Dimensi Role Stress

Menurut Jackson dan Schuler dalam Novia Grestianti (2017) peran
ambiguitas dan skala konflik peran merupakan ukuran yang baik dari kontruksi
peran. Ketidakjelasan peran dan konflik peran adalah dua komponen utama dari
stres peran yang bagaimana hal tersebut sering terjadi dalam pelaksanaan pekerjaan
yang dilakukan oleh auditor internal.
a. Konflik Peran (Role Conflict)
Konflik peran terjadi ketika pesan dan petunjuk mengenai suatu peran
adalah jelas, tetapi berkontradiksi atau saling eksklusif (Griffin, 2010). Konflik
Peran adalah konflik yang dihadapi oleh seorang karyawan jika dua perangkat
harapan atau lebih berlawanan satu sama lain (Suwarto, 2010). Apabila orang
lain memiliki persepsi atau harapan yang berbeda tentang peran sesorang,
orang itu cenderung mengalami konflik peran (role conflict), karena sukar
memenuhi suatu harapan tanpa menolak harapan lain. Menurut Arfan Ikhas
Lubis (2010:57) konflik peran adalah:
“Konfllik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh
auditor yang bisa menimbulkan ketidaknyamanan dalam bekerja dan
berpotensi menurunkan motivasi kerja. Konflik peran berdampak negatif
terhadap perilaku auditor, seperti timbulnya ketergantungan kerja,
penurunan komitmen pada organisasi dan penurunan kinerja secara
keseluruhan.”
Berdasarkan teori di atas, konflik peran merupakan konflik yang dihadapi oleh
seorang karyawan jika dua atau lebih perangkat harapan/perintah berbeda
sehingga menciptakan harapan-harapan yang mungkin sulit untuk dipenuhi.
Dimensi yang membentuk konflik peran meliputi tipe tugas, norma-norma
konflik, kepuasan dengan kelompok, kesukaan, keinginan untuk tetap tinggal
dalam kelompok, kesamaan tujuan dan resolusi konflik.
Menurut Rizzo, House dan Lirtzman dalam Priatna (2013), role conflict
diukur menggunakan indikator-indikator sebagai berikut:
1) Sumber Daya Manusia
2) Mengesampingkan Aturan
3) Kegiatan yang Tidak Perlu
4) Arahan yang Tidak Jelas
Dari indikator diatas, berikut ini akan dijelaskan kembali pengertian dari
masing-masing penyebab indikator-indikator konflik peran tersebut:
1) Sumber Daya Manusia
Melakukan suatu pekerjaan dengan cara yang berbeda-beda dan
menerima penugasan tanpa sumber daya manusia yang cukup untuk
menyelesaikannya.
2) Mengesampingkan Aturan
Mengesampingkan aturan agar dapat menyelesaikan tugas dan
menerima permintaan dua pihak atau lebih yang tidak sesuai satu sama
lain.
3) Kegiatan yang Tidak Perlu
Melakukan pekerjaan yang cenderung diterima oleh satu pihak tetapi
tidak diterima oleh pihak lain dan melakukan kegiatan yang
sebenarnya tidak perlu.
4) Arahan yang Tidak Jelas
Bekerja di bawah arahan yang tidak pasti dan perintah yang tidak jelas
b. Ketidak Jelasan Peran (Role Ambiguity)
Griffin (2010) mengemukakan ketidak jelasan peran muncul ketika suatu
peran tidak jelas. Ketidak jelasan peran adalah kurangnya pemahaman atas
hak-hak dan kewajiban seseorang untuk melaksanakan pekerjaan sehingga
menjadi bingung dan menjadi tidak yakin (Suwarto, 2010). Seperti halnya
pada konflik peran, ketidak jelasan peran cenderung menyebabkan timbulnya
ketegangan dan perilaku menyesuaikan diri. Keterangan menyangkut hal-hal
yang diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus mereka
lakukan, diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Robbins dan Judge (2009) menyatakan bahwa ketidak jelasan peran
merupakan perilaku yang ditentukan kepada karyawan adalah tidak jelas.
Ketidak jelasan peran meliputi tidak cukupnya informasi yang dimiliki serta
tidak adanya arah dan kebijakan yang jelas, ketidak pastian tentang otoritas,
kewajiban dan hubungan dengan lainnya, dan ketidak pastian sanksi dan
ganjaran terhadap perilaku yang dilakukan. Menurut Rizzo, House, dan
Lirtzman dalam Pratina (2013), role ambiguity diukur menggunakan
indikator-indikator sebagai berikut:
1) Wewenang
2) Tanggung Jawab
3) Kejelasan Tujuan
4) Cakupan Pekerjaan
Dari indikator di atas, berikut ini akan dijelaskan kembali pengertian dari
masing-masing penyebab indikator ketidakjelasan peran tersebut:
1) Wewenang
Merasa pasti dengan wewenang yang dimiliki dan mempunyai rencana
yang jelas untuk pekerjaan.
2) Tanggung Jawab
Mengetahui apa yang menjadi tanggung jawab dan penjelasan tentang apa
yang harus dikerjakan adalah jelas.
3) Kejelasan Tujuan
Mempunyai tujuan yang jelas untuk pekerjaan dan mengetahui bahwa
perlunya membagi waktu dengan tepat.
4) Cakupan Pekerjaan
Mengetahui cakupan dari pekerjaan dan bagaimana kinerjanya dievaluasi.
Berdasarkan paparan di atas, ketidak jelasan peran adalah perilaku
karyawan karena kurang pemahaman atas hak-hak dan kewajiban seseorang
untuk melaksanakan pekerjaan sehingga menjadi bingung dan menjadi tidak
yakin. Indikator ketidak jelasan peran antara lain wewenang yang dimiliki,
arah dan tujuan pekerjaan, alokasi waktu kerja, pertanggung jawaban yang
dimiliki, apa yang diharapkan dan apa yang harus dilakukan