Tag: Judul Psikologi

Menurut Cummings dan Worley (2005) terdapat empat dimensi keterlibatan
kerja karyawan yang dijelaskan sebagai berikut;
a. Kekuasaan (Power)
Wewenang yang cukup bagi karyawan untuk membuat keputusan yang berkaitan
dengan pekerjaan yang meliputi berbagai isu seperti metode kerja, penugasan
kerja, hasil prestasi, pelaynan pelanggan dan pemilihan karyawan. Salah satu
contoh kecilnya adalah meminta saran karyawan untuk digunakan oleh manajer
dalam membuat keputusan Kantor.
b. Informasi (Information)
Informasi dapat berupa data tentang hasil operasi, rencana usaha, kondisi
persaingan, teknologi baru, metode kerja dan gagasan untuk memperbaiki
organisasional. Organisasional dapat mewujudkan keterlibatan karyawan dengan
menjamin informasi penting mengalir dengan bebas kepada karyawan yan
memiliki wewenang untuk mengamibil keputusan.
c. Pengetahuan dan Keterampilan (Knowledge and Skills)
Organisasional dapat memudahkan keterlibatan karyawan dengan melaksanakan
program pelatihan dan pengemangan untuk memperbaiki pengetahuan dan
keterampilan karyawan. Cara melibatkan karyawan dapat mencakup berbagai
keahlian yang berkitan dengan melakukan tugas, menngambil keputusan,
pemecahan masalah, dan memahami bagaimana operasi bisnis.
d. Penghargaan (Rewards)
Penghargaan dapat berpengaruh kuat terhadap keterlibatan karyawan dalam
orgnisasi. Penghargaan internal ketika mendapat apresiasi saat berhasil mencapai
sesuatu. Penghargaan eksternal merupakan gaji dan promosi yang dapat
menguatkan keterlibatan karyawan apabila penghargaan itu berkaitan langsunng
dengan kinerja yang dihasilkan dari adanya partisipasi atau keterlibatan dalam
pengambilan keputusan.
Menurut Luthans (2006) terdapat tiga keadaan psikologis yang dapat
meningkatkan keterlibatan kerja karyawan, yaitu;
a. Perasaan berarti
Secara psikologis ini merupakan perasaan diterima melalui energi fisik, kognitif,
dan emosional. Perasaan berarti adalah merasakan pengalaman tugas yang sedang
dikerjakan adalah berharga, berguna dan atau bernilai.
b. Rasa aman
Secara psikologis muncul ketika individu mampu menunjukkan atau bekerja tanpa
rasa takut atau memiliki konsekuensi negatif terhadap citra diri, status, dan atau
karier. Perasaaan aman dan percaya dibangun dengan situasi yang telah
diperkirakan, konsisten jelas tanpa ancaman.
c. Perasaan ketersediaan
Secara psikologis berarti individu merasa sumber-sumber yang memberikan
kecukupan fisik personal, emosional, dan kognitif tersedia pada saat-saat yang
dibutuhkan

Keterlibatan kerja adalah keterlibatan mental dan emosional individu dalam
situasi kelompok yang mendorong tiap – tiap individu untuk memberikan kontribusi
kepada tanggung jawab dan tujuan kelompok. Seorang karyawan yang terlibat
sepenuhnya dengan pekerjaannya Akan mengakibatkan pencapaian sasaran dan tujuan
organisasional. Robbins (2015) keterlibatan kerja adalah derajat dimana individu
dikenal dari pekerjaannya, dapat aktif berpartisipasi, dan mengangap prestasi yang
dimiliki penting untuk harga drinya. Keterlibatan kerja merupakan ukuran sejauh mana
seseorang memihak secara psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap
kinerjanya sebagai ukuran harga diri yang dimiliki.
Robbins & Coulter (2012) keterlibatan kerja adalah tingkat pengidentifikasian
karyawan dengan pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya, dan
menganggap kinerjanya di pekerjaannya adalah lebih penting untuk kebaikan dirinya
sendiri. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi telah ditemukan terkait
dengan tingkat absensi yang lebih sedikit dan tingkat pengunduran diri karyawan yang
lebih rendah. Tingkat saat karyawan di perusahaan bersedia untuk bekerja. Karyawan
yang memiliki keterlibatan kerja tinggi memberi usaha yang terbaik dalam
pekerjaannya, termasuk memberi lebih banyak daripada yang disyaratkan pekerjaan
Robinson dalam Mondy (2010).

Setiap individu karyawan memiliki tolak ukur kepuasan kerja yang berbeda-
beda standarnya. Adapun delapan indikator kepuasan kerja menurut Hasibuan (2014)
yaitu kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, kemampuan (hasil kerja) yang
dihasilkan, kejujuran dalam melaksanakan tugas/tanggung jawabnya, kreatifitas dalam
bekerja, sikap kepemimpinan yang dimiliki karyawan, jumlah gaji yang diterima sesuai
dengan apa yang diberikan karyawan, pemberian balas jasa yang layak kepada
karyawan, dan lingkungan kerja yang baik bagi karyawan sehingga dapat membuat
karyawan merasa nyaman dalam bekerja.
Disamping itu, pendapat yang kurang lebih sama dengan Hasibuan datang dari
Colquitt et al. Indikator kepuasan kerja dapa dijabarkan menjadi (Colquitt, Jefferey,
LePine, & Wesson, 2013);
a. Gaji
Gaji adalah faktor multidimensi dalam kepuasan kerja. Gaji atau upah (uang) yang
diterima haruslah sepadan dengan hal yang dikerjakan oleh karyawan. Gaji juga
dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan individu lain
dalam organisasional yang berbeda. Uang merupakan alat untuk memberikan
kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi.
b. Promosi
Promosi merupakan kesempatan untuk maju dalam organisasional. Bentu–bentuk
promosi juga berbeda–beda dan memiliki penghargaannya tersendiri seperti
promosi atas dasar senioritas atau kinerja dan promosi kenaikan gaji.
c. Pengawasan
Terdapat dua dimensi gaya pengawasan yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja. Pertama berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat dimana penyedia
menggunakan ketertarikan personal dan kepedulian terhadap karyawan, seperti
memberikan nasihat, bantuan kepada karyawan, komunikasi yang baik dan
meneliti seberapa baik kerja karyawan. Kedua adalah pengaruh dalam
pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan karyawan.
d. Rekan kerja
Umumnya, rekan keja yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang
paling sederhana. Kelompok kerja (Tim kerja) yang kuat menjadi sumber
dukungan, kenyamanan, nasihat, dan bantuan pada anggota karyawan lain.
Kondisi tersebut sangat efektif dalam membuat pekerjaan lebih menyenangkan
dan membawa efek positif tinggi pada kepuasan kerja.
e. Pekerjaan itu sendiri
Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan karyawan
dalam bekerja, dimana pekerjaan tersebut memerikan tugas yang baik, kesempatan
belajar, kesempatan untuk menerima tanggung jawab dan kemajuan untuk
karyawan.
f. Altruism
Altruism adalah tindakan suka rela yang dilakukan oleh seseorang atau
Sekelompok orang untuk menolong orang lain tanpa mengharapkan imbalan
Apapun, kecuali mungkin perasaan telah melakukan perbuatan baik.
g. Status
Status merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Status yang dapat diklasifikasikan ke dalam beberapa Cara seperti keterampilan
& keahlian, jangka waktu latihan, jumlah tanggung jawab sosial ataupun sikap
Kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja individu.
h. Lingkungan sosial
Terdiri dari lingkungan kerja fisik dan psikologis. Karyawan Akan mudah
Mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaannya bila kondisi sekitarnya bersih,
Terang, tidak terlalu sempit dan bising. Sehingga karyawan Akan mudah
Mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaan dalam suasana atau kondisi yang
Harmonis

Pada dasarnya, setiap individu mempunyai keinginan dan kebutuhan dalam
hidupnya. Dalam ranah kantor atau perusahaan, salah satu kebutuhan dalam dunia
pekerjaan adalah sebuah kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah rasa yang dimiliki
karyawan yang bersifat individual tetapi dapat terlihat melalui bagaimana cara
kayawan tersebut memandang pekerjaannya dan cara karyawan bekerja dengan
semestinya. Sebab kepuasan kerja memberi aura yang postif bagi para karyawan.
Kayawan yang merasa puas dapat dipastikan akan menganggap kepuasannya sebagai
rasa senang dan sejahtera karena dapat mencapai suatu tujuan atau sasaran. Karyawan
yang puas dalam pekerjaannya pasti termotivasi dalam bekerja.
Menurut Robbins (2015), kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang
individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan tersebut menuntut interaksi dengan rekan
kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasional, standar kinerja, kondisi kerja dan
sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif
terhadap pekerjaan tersebut. Sebaliknya, seseorang yang tidak puas dengan
pekerjaannya menunjukan sikap negatif terhadap pekerjaannya itu. Kepuasan kerja
juga dapat diartikan sebagai sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja
(Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2013). Handoko (201)
menggambarkan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan bagi
para pekerja. Kepuasan kerja mencerminkan sikap individu terhadap pekerjaan dan
segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Departemen personalia atau
pihak manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja karena hal ini dapat
mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan –
keluhan dan masalah personalia vital lainnya.

Menurut Ridlo (2012: 20) ada tiga indikator yang dapat mengukur turnover
atau pemberhentian antara suatu perusahaan dengan seseorang atau beberapa
orang karyawan adalah sebagai berikut:

1. Ketidaktepatan pemberian tugas
   Karyawan, khususnya pada masa percobaan, merasa kurang cocok dengan
   tugas yang diberikan pada masa percobaan tersebut. Sehingga menurut
   pertimbangannya tidak akan mungkin ada perkembangan di masa depan.
2. Alasan mendesak
   a. Upah atau gaji tidak pernah diberikan pada waktunya meskipun
   karyawan relah bekerja dengan baik.
   b. Bila pekerjaan yang ditugaskan pada karyawan ternyata dapat
   membahayakan keselamatan dirinya maupun moralnya.
   c. Karyawan memperoleh perlakuan pimpinannya secara tidak manusiawi
   atau bersifat sadis dan sebagainnya.
3. Menolak pimpinan baru
   Apabila karyawan tidak cocok dan tidak sehati dengan sepak terjang
   pimpinan barunya, dapat saja mengakibatkan timbulnya stress yang tidak
   menguntungkan dirinya

Menurut Rekha dan Kamalanabhan (2012), faktor-faktor yang
memengaruhi turnover adalah:
1) Kepuasan kerja
Kepuasan kerja merupakan faktor yang memengaruhi niat berpindah. Aspek
kepuasan yang berkaitan dengan keinginan individu untuk meninggalkan
organisasi meliputi kepuasan terhadap gaji, promosi, atasan, rekan kerja, dan
kepuasan diri.
2) Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah sikap yang orang merasa bahwa mereka tahu
tentang terhubungnya ke organisasi. Semakin kecil keinginan seseorang untuk
meninggalkan organisasi, semakin besar komitmennya terhadap organisasi.
3) Persepsi keadilan organisasi
Faktor berikutnya yang menentukan keinginan berpindah adalah keadilan
pengambilan keputusan dalam organisasi. Niat karyawan untuk keluar d ari
organisasi biasanya terbentuk ketika proses pengambilan keputusan organisasi
terasa tidak adil.
4) Perceived Organizational Support
Dukungan organisasi merupakan salah satu faktor yang memengaruhi
turnover karyawan. Karyawan yang merasa organisasinya kurang mendukung
akan mencari alasan untuk keluar dari pekerjaannya

Gejala turnover dalam suatu perusahaan dapat diukur secara langsung
dengan perhitungan kuantitatif dari indeks rasio perputaran dan dinyatakan
sebagai persentase selama periode tertentu. Dalam hal ini, perlu dibedakan
antara rotasi sukarela dan rotasi karena alasan.
LPS = Lajuj seluruh pergantian karyawan
P= Jumlah keseluruhan pengunduran diri pada jarak yang berbeda, misalnya
J= Jumlah rata-rata karyawan dalam daftar gaji yang ditelaah
Atau dengan penjabaran sebagai berikut:
Misalnya, sebuah perusahaan memiliki rata-rata 800 karyawan per bulan,
selama waktu itu 16 karyawan bergabung dan 24 karyawan diberhentikan (split).
Maka perbandingan daya rekatnya adalah 16/800 x 100% = 2% sedangkan laju
separasinya adalah 24/800 x 100% = 3%. Dengan demikian, tingkat turnover
sama dengan tingkat keanggotaan, yaitu 2%. Karena rasio turnover harus selalu
seimbang dengan rasio keanggotaan. Artinya ketika seorang karyawan keluar,
misalnya, ia harus segera digantikan oleh karyawan baru untuk
menggantikannya.
Beberapa pengukuran dalam turnover menurut Mowday dkk dalam Ridlo,
I. A. (2012) adalah:

1. Rata-rata masa kerja, yaitu masa kerja per karyawan dibagi jumlah pegawai.
2. Tingkat pertumbuhan adalah jumlah karyawan baru dalam satu periode
   dibagi dengan jumlah rata-rata karyawan untuk periode tersebut.
3. Derajat pemisahan adalah jumlah karyawan yang keluar dari perusahaan
   selama satu periode dibagi dengan jumlah rata-rata karyawan selama
   periode tersebut.
   turnover = ?????ℎ ??????(??????ℎ??)
   ?????ℎ???????+??????(??????ℎ??) × 100%
4. Stabilitas adalah jumlah karyawan yang tersisa di perusahaan dari awal
   sampai akhir masa kerja dibagi dengan jumlah karyawan dasar.
5. Volatility Ratio adalah jumlah karyawan yang keluar dari awal sampai
   periode tertentu dibagi dengan jumlah karyawan pada awal periode tersebut.
6. Rasio keberlanjutan adalah jumlah karyawan baru yang dipekerjakan secara
   terus menerus selama satu periode dibagi dengan jumlah karyawan baru

Pergantian karyawan turnover sendiri menurut Tjahjono (2017: 114) terbagi
menjadi dua jenis yaitu pergantian paksa (involuntary turnover) dan pergantian
sukarela (voluntary turnover). Pergantian paksa merupakan pergantian
karyawan yang disebabkan oleh permintaan perusahaan, sedangkan pergantian
sukarela merupakan pergantian karyawan yang disebabkan oleh inisiatif
karyawan itu seendiri.
Turnover (pindah kerja) juga tindakan puncak dari segala perilaku yang
disebabkan oleh pekerjaan karyawan terhadap pekerjaan, apabila karyawan tidak
menyukai pekerjaan, maka mereka akan mencari tempat kerja lain (Priansa,
2018: 296).
Ridlo (2012: 10) mendefinisikan bahwa turnover adalah berhentinya
individu dari anggota dari anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian
imbalan keungan oleh organisasi yang bersangkutan.
Menurut Hasibuan (2013: 52), turnover karyawan adalah hubungan antara
masuknya dan keluarnya karyawan di suatu perusahaan yang sedang
dinaunginya.
Turnover merupakan persepsi subjektif dari anggota organisasi untuk
meninggalkan pekerjaan mereka saat ini untuk mencari peluang lain.
(Kartono,2017).
Putro, Praweswari dan Qomariyah (2020) yang mendefinisikan maksud
pendapatan sebagai batas pendapatan pada penghentian keanggotaan suatu
organisasi disertai dengan pemberian imbalan finansial oleh organisasi terkait.
Menurut Ridlo (2012: 11) turnover sangat diperhatikan oleh pakar ekonomi
dan sosial, karena ditinjau dari berbagai sisi perusahaan akan mengalami
kerugian. Terlebih jika turnover tersebut terjadi dalam manajemen lini
menengah, kerugian yang ditanggung perusahaan akan semakin membengkak.
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa turnover adalah
kecenderungan atau niat seorang pekerja untuk berhenti dari pekerjaannya
karena memiliki alasan tertentu sehingga harus ada pengganti untuk turnover
karyawan. tenaga kerja pada posisi yang ditinggalkan oleh karyawan itu sendiri

Erni dan Donni (2018: 171) seorang pakar psikologi mengembangkan Job
Satisfaction Survey (JSS) untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan
terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan dengan pekerjaan yang mereka
lakukan. Penelitian Spector tentang kepuasan kerja beragam. Ia menyarankan
bahwa kepuasan kerja terkait dengan bagaimana perasaan karyawan tentang
pekerjaan mereka dan berbagai aspek pekerjaan mereka, sehingga kepuasan
kerja terkait erat dengan tingkat karyawan. karyawan puas atau tidak puas
dengan pekerjaan mereka
Erni dan Donni (2018: 172) mengembangkan indikator kepausan kerja
berdasarkan sembilan aspek seperti disajikan berikut ini.

1. Gaji Aspek ini mengukur kepuasan kerja karyawan terhadap gaji
   yang diterima dan kenaikan gaji, yaitu gaji yang diterima sesuai
   dengan apa yang dianggap sepadan. Gaji dan upah memiliki
   pengaruh terhadap kepuasan kerja. Upah dan gaji juga
   menggambarkan berbagai aspek kepuasan kerja. Pekerja
   melihat upah sebagai hak untuk menerima atas kewajiban yang
   telah mereka penuhi.
2. Promosi Aspek ini mengukur kepuasan karyawan terhadap kebijakan
   promosi dan peluang promosi. Kesempatan untuk promosi atau
   peningkatan karir juga memengaruhi kepuasan kerja karyawan.
   Karyawan akan melihat apakah organisasi memberikan
   kesempatan yang sama kepada semua karyawan untuk
   mendapatkan promosi atau jika promosi dilakukan secara adil,
   yaitu setiap karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik
   memiliki kesempatan yang sama.
3. Supervisi Aspek ini mengukur kepuasan kerja seseorang terhadap
   atasannya. Karyawan suka bekerja dengan atasan yang selalu
   mendukung, peduli, ramah dan bersahabat, memuji prestasi
   bawahan yang baik, mendengarkan pendapat bawahan, dan
   memutuskan untuk memperhatikan karyawan yang berpusat
   pada karyawan) daripada bekerja dengan pemimpin yang
   apatis, kasar dan mandiri (berpusat pada pekerjaan).
4. Tunjangan
   Tambahan
   Aspek ini mengukur sejauh mana individu puas dengan
   manfaat tambahan yang mereka terima dari organisasi.
   Tunjangan tambahan diberikan kepada karyawan secara adil
   dan sepadan.
5. Penghargaan Dimensi ini mengukur sejauh mana individu puas dengan
   penghargaan yang diberikan berdasarkan kinerja. Setiap
   individu ingin usaha, kerja keras dan dedikasi mereka untuk
   pengembangan organisasi dihargai.
6. Prosedur dan
   Peraturan Kerja
   Dimensi ini mengukur kepuasan dengan aturan dan prosedur di
   tempat kerja. Isu yang terkait dengan peraturan dan prosedur
   tempat kerja yang membahas kepuasan kerja individu, seperti
   birokrasi dan beban kerja.
7. Rekan Kerja Aspek ini mengukur kepuasan kerja dalam hubungannya
   dengan hubungan dengan rekan kerja. Rekan kerja yang
   memberikan dukungan terhadap rekan kerja lainnya, serta
   suasana kerja yang nyaman dapat meningkatkan kepuasan kerja
   karyawan. Misalnya rekan kerja yang menyenangkan atau
   hubungan dengan rekan kerja yang rukun.
8. Pekerjaan itu
   Sendiri
   Aspek yang mengukur kepuasan kerja pada isu-isu yang
   berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, seperti peluang
   kreativitas dan banyak tugas, peluang kesibukan, peningkatan
   pengetahuan, tanggung jawab, otonomi, kekayaan karyawan,
   dan kompleksitas pekerja.
9. Komunikasi Dimensi ini mengukur kepuasan dengan komunikasi yang
   terjadi di tempat kerja. Dengan komunikasi yang lanca

Kepuasan kerja perlu ditingkatkan. Untuk itu organisasi perlu memiliki
upaya dan strategi yang tepat dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja
karyawan. Menurut Erni dan Donni (2018:190) Kepuasan kerja karyawan yang
meningkat akan mendorong karyawan untuk bertahan dan menjadi bagian
penting di dalam organisasi. Upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja dapat
dilakukan melalui:

1. Perubahan Stuktur Kerja
   Perubahan struktur pekerjaan, misalnya karena rotasi pekerjaan, adalah
   suatu sistem pemindahan pekerjaan dari satu jenis tugas ke jenis tugas lainnya
   (disesuaikan dengan deskripsi pekerjaan). Cara kedua adalah dengan
   memperluas pekerjaan (job to expand) atau memperluas pekerjaan di luar
   banyak tugas pekerjaan yang berbeda. Karyawan menerima tugas tambahan dan
   beragam dalam upaya membuat mereka merasa lebih dari sekadar anggota
   organisasi
2. Melakukan Perubahan Stuktur Pembayaran
   Perubahan sistem pembayaran karyawan didasarkan pada teknik berikut.

• pembayaran berdasarka keahlian yaitu pembayaran di mana pekerja dibayar
  berdasarkan pengetahuan dan keterampilan mereka dari pada posisi mereka
  dalam organisasi.
• Remunerasi, yaitu sistem kompensasi dimana pekerja dibayar sesuai dengan
  kinerjanya, kinerja keuangan pekerja berdasarkan hasil yang dicapai oleh
  individu.
• Pembayaran didasarkan pada keberhasilan tim (bagi hasil), d i mana
  keuntungan dibagi di antara semua anggota tim

1. Pemberian Jadwal Kerja Fleksibel
   Pemberian jadwal kerja yang fleksibel, Menawarkan jadwal kerja yang
   fleksibel, dengan tetap menghormati aturan organisasi, juga merupakan solusi
   untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Karyawan memiliki keleluasaan
   untuk menyingkat pekerjaan mereka pada waktu-waktu tertentu, seperti bekerja
   penuh waktu dari Senin hingga Jumat dan bekerja pada hari Sabtu. Namun,
   dalam beberapa kondisi, pekerja dapat pulang lebih awal dalam seminggu, tetapi
   bekerja pada akhir pekan. Hal ini memberikan karyawan fleksibilitas waktu
   untuk mengelola pekerjaan mereka sendiri.
2. Program Pendukung
   Organisasi ini menawarkan program dukungan yang dapat mengarah pada
   kepuasan kerja karyawan, seperti pusat kesehatan dan kebugaran, umpan balik,
   penghasilan tambahan, beasiswa untuk anak-anak karyawan, dan banyak
   program dukungan lainnya

Menurut Erni dan Donni (2018), pengaruh kepuasan dan ketidakpuasan
kerja terhadap perilaku telah dipelajari secara ekstensif. Perilaku dan hasil dari
banyak karyawan diyakini sebagai hasil dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja.
Ini tidak hanya mencakup variabel pekerjaan dan turnover, tetapi juga variabel
non-pekerjaan seperti kesehatan dan kepuasan hidup. Dampak kepasifan
dijelaskan di bawah ini.

1. Kinerja
   Jacob dan Solomon dari Erni dan Donni (2018: 174) menemukan bahwa
   korelasi antara kepuasan kerja dan kinerja lebih tinggi untuk pekerjaan yang
   menghargai kinerja yang baik dari pada pekerjaan yang tidak memberikan
   penghargaan.
   Robbins dari Erni dan Donni (2018: 174) menyatakan bahwa produktivitas
   kerja karyawan membawa mereka pada kepasifan. Ketika karyawan melakukan
   pekerjaan mereka dengan baik, organisasi menghargai produktivitas mereka.
   Imbalan yang diberikan oleh organisasi dapat berupa gaji dan promosi, yang
   dapat menimbulkan kepuasan karyawan di tempat kerja.
2. Organizational Citizenship Behavior
   Berbeda dengan kinerja, menurut Schnake dalam Erni dan Donni (2018: 174),
   Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku yang berada di luar
   kebutuhan pekerjaan. Perilaku ini termasuk tindakan sukarela oleh karyawan
   untuk membantu rekan kerja mereka atau organisasi. Misalnya, tepat waktu,
   membantu rekan kerja, memberikan saran untuk meningkatkan organisasi dan
   tidak membuang waktu di tempat kerja.
3. Perilaku Menghindar
   Menurut Ernni dan Donni (2018: 174175) Absen atau ketidakhadiran dan
   perubahan pekerjaan adalah perilaku yang dilakukan karyawan untuk
   menghindari ketidakpuasan kerja. Banyak teori yang menduga bahwa karyawan
   yang tidak menyukai pekerjaannya akan menghindarinya baik secara permanen,
   yaitu dengan berhenti atau keluar dari organisasi, atau untuk sementara dengan
   tidak datang atau terlambat.
4. Ketidakhadiran atau kemangkiran
   Menyatakan bahwa kepuasan kerja memegang peranan penting dalam
   pengambilan keputusan bahwa pekerja tidak masuk kerja. Semakin tidak puas
   seorang karyawan dengan suatu pekerjaan, semakin besar kemungkinan mereka
   untuk tidak hadir atau terlambat tanpa alasan yang jelas.
5. Pindah Kerja (Turnover)
   Para ahli berpendapat bahwa tindakan karyawan untuk keluar (turnover)
   merupakan kelanjutan dari niat karyawan untuk meninggalkan organisasi (the
   intention to leave). Sebagian besar teori menyatakan bahwa perubahan pekerjaan
   disebabkan oleh karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya, menurut Erni
   dan Donni (2018:175), karyawan yang tidak menyukai pekerjaannya akan
   mencari pekerjaan lain. berbeda. Semakin puas karyawan dengan pekerjaan
   mereka, semakin kecil kemungkinan mereka berpikir untuk meninggalkan
   pekerjaan mereka
6. Burnout
   Distress emosional atau keadaan psikologis yang dialami di tempat kerja.
   Burnout adalah respons yang lebih emosional terhadap pekerjaan. Burnout
   melaporkan bahwa karyawan yang mengalami burnout mengalami gejala
   kelelahan mental dan motivasi yang rendah, tetapi bukan depresi. Maslach dan
   Jackson dalam Erni dan Donni (2018:176) mengatakan bahwa burnout terdiri
   dari tiga unsur.

• Personalisasi, yaitu jarak emosional yang berkepanjangan dari klien yang
  mengarah pada sikap kejam dan acuh tak acuh terhadap orang lain
• Kelelahan emosional, yaitu merasa lelah dan menurunnya semangat kerja.
• Penurunan kinerja pribadi, yaitu perasaan bahwa tidak ada yang berharga
  untuk dilakukan dengan pekerjaan itu.

1. Kelelahan Metal dan Fisik
   Salah satu temuan tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja adalah bahwa
   di semua tingkat pekerjaan, persepsi karyawan bahwa pekerjaan mereka
   memerlukan penggunaan keterampilan mereka secara efektif dan relevan.
   berhubungan dengan skor kesehatan mental yang tinggi. Skor ini juga terkait
   dengan tingkat kepuasan dan pekerjaan.
2. Perilaku Kontraproduktif
   Ini termasuk tindakan yang dilakukan oleh karyawan, baik sengaja atau tidak
   sengaja, yang menyebabkan kerugian bagi organisasi. Ini termasuk serangan
   terhadap rekan kerja, serangan terhadap organisasi, vandalisme, dan pencurian.
   Perilaku ini memiliki berbagai penyebab, tetapi sering dikaitkan dengan
   ketidakpuasan kerja dan frustrasi.

Byars dan Rue dalam Erni dan Donni (2018: 170) menyatakan bahwa
kepuasan kerja yang tinggi secara efektif memudahkan pencapaian tujuan
organisasi. Kepuasan kerja yang buruk merupakan ancaman, tetapi dapat d engan
cepat atau lambat membawa kehancuran dan kemunduran bagi organisasi.
Werther dan David dari Erni dan Donni (2018: 170) berpendapat bahwa
kepuasan kerja adalah suka dan tidak suka karyawan terhadap pekerjaan.
Siagian dari Erni dan Donni (2018: 170) menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah sikap keseluruhan seorang pekerja terhadap pekerjaan. Dengan kata lain,
orang yang senang dengan pekerjaannya umumnya memiliki sikap yang positif
terhadap organisasi tempatnya bekerja. Di sisi lain, orang yang tidak puas
dengan pekerjaannya cenderung memiliki sikap negatif terhadap organisasi
tempat mereka bekerja.
Meithiana Indrasari (2017: 39) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan yang dirasakan seseorang tentang dirinya dan pekerjaannya. Hal ini
menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan emosi yang mendukung atau
tidak menyetujui pekerjaannya dan kondisi yang dirasakannya.
Berdasarkan berbagai pendapat tersebut, dapat dikatakan bahwa kepuasan
kerja merupakan perasaan karyawan terhadap pekerjaanya, apakah senang/suka
atau tidak senang/tidak suka dan hasil interaksi karyawan terhadap lingkungan
pekerjaanya atau sebagai sikap metal, juga sebagai hasil penilaian terhadap
pekerjaanya, perasaan terhadap pekerjaan mencerminkan sikap dan perilakunya
dalam bekerja

Menurut Istijanto dalam Septiadi, Sintaasih dan Wibawa (2017)
menyatakan bahwa ada 6 indikator yang dapat digunakan dalam mengukur
tinggi rendahnya keterlibatan kerja sebagai berikut:

1. Berpartisifasi aktif dalam pekerjaannya
   Berpartisifasi aktif dalam pekerjaannya menunujukan partisipasi dan
   kepedulian terhadap pekerjaanya.
2. Menunjukan pekerjaan adalah hal yang utama
   Individu yang mengutamakan pekerjaan akan terus melakukan yang terbaik
   untuk pekerjaan mereka dan merasa bahwa pekerjaan adalah hal yang
   menarik dalam hidup mereka.
3. Melihat pekerjaan adalah suatu hal yang penting bagi harga diri
   Keterlibatan kerja dapat dilihat dari perilaku seseorang terhadap
   pekerjaannya, dimana seseoang menganggap penting bagi harga diri
   mereka.
4. Keterlibatan mental dan emosional
   Keterlibatan tidak harus melibatkan aktivitas fisik dan dapat berupa mental
   dan emosional
5. Motivasi Kontribusi
   Dimana situasi manajer memotivsi orang untuk mendistribusikan dirinya.
6. Tanggung jawab
   Keterlibatan mendorong orang untuk bertanggung jawab atas aktivitas
   kelompok.
   Kembau, Sendow dan Tawas (2018) Keterlibatan kerja didefinisikan
   sebagai ukuran fokus psikologis individu pada pekerjaan dan tingkat pencapaian
   yang dicapai penting untuk harga diri empat indikator untuk mengukur
   keterlibatan kerja adalah:
7. Korespondensi dengan pekerjaan
8. Perilaku di tempat kerja
9. Tanggung jawab terhadap pekerjaan
10. Perasaan tentang pekerjaan yang belum selesai dan ketidakhadiran

Logahan dan Aesaria (2014) faktor-faktor yang memengaruhi keterlibatan
kerja sebagai berikut:

1. Keterlibatan kerja sebagai fitur pribadi meliputi: (usia, tingkat Pendidikan,
   Riwayat pernikahan, jenis kelamin, tempat kendali kebutuhan yang lebih
   tinggi.
2. Keterlibatan kerja sebagai fitur kontekstual meliputi: (kepuasan kerja, masa
   kerja, pergantian, ketidak hadiran, kebutuhan finansial)
3. Keterlibatan kerja sebagai hasil interaksi individu dengan lingkungan,
   hubungan yang timbul antar individu dengan lingkungan hubungan ini
   secara langsung atau tidak langsung memengaruhi mereka yang terlibat
   dalam pekerjaannya

Keterlibatan kerja adalah kepuasan dan ketidakpuasan dalam pekerjaan
sebagai reaksi emosional yang komplek terhadap sesuatu pekerjaan. Menurut
Septiadi, Sintaasih, dan Wibawa (2017) Keterlibatan kerja berarti bahwa
karyawan berempati dengan pekerjaan mereka, berpartisifasi aktif di dalamnya,
dan melihat prestasi mereka lebih berharga untuk kesejahteraan mereka
Menurut Kaswan (2015: 102) Keterlibatan di tempat kerja adalah
keterlibatan mental dan emosional, bukan hanya aktivitas otot karyawan, yaitu
keterlibatan keseluruhan seseorang.
Sharagay dan Ahearon dalam Y. Yakup (2017) Menyatakan bahwa
hubungan antara pekerjaan dan keterlibatan pribadi sangat dalam dan kompleks,
dan keduanya berkontribusi untuk mencapai nilai pekerjaan, yang merupakan
sumber pendapatan.
Putro, Praweswari dan Qomariyah (2020) keterlibatan kerja menjadikan
pekerjaan sebagai inti dari kehidupan seseorang dan menggunakan sebagaian
besar waktu dan energi untuk bekerja.
Keterlibatan kerja karyawan dalam pekerjaan memiliki dampak yang
signifikan bagi organisasi. Keterlibatan kerja yang tinggi dapat berdampak kuat
pada suatu organisasi, yang juga dapat berdampak pada keberhasilan pencapaian
tujuan organisasi Rismayanti, Musadiq dan Aini (2018).
Berdasarkan paparan diatas keterlibatan kerja adalah sejauh mana karyawan
berempati dengan pekerjaan mereka, berpartisifasi aktif di dalamnya, dan
berpikir bahwa kinerja di tempat kerja lebih penting untuk kesejahteraan mereka.
Karyawan yang berpartisifasi dalam pekerjaan menunjukan kesediaannya untuk
terlibat di pekerjaannya. Karyawan melakukan yang terbaik dan berusaha
semampunya, bangga dengan perusahaan serta terus menerus mengasah
keterampilan mereka untuk mebantu tumbuh dan berkembangnya suatu
perusahaan

Menurut Fahlman, Lynn, Flora, & Eastwood (2011), ada empat
macam penyebab kebosanan kerja, yaitu:
a. Emosi
Kurangnya kesadaran emosi, memiliki ketidakmampuan untuk
mengidentifikasi dan menjelaskan emosi, menghindari pengamalan atau
memiliki kecenderungan untuk melarikan diri dari perasaan yang tidak
diinginkan, dan menjadi sensitif terhadap hukuman dapat mengakibatkan
kebosanan kerja. Penyebab kebosanan kerja dalam ranah emosi adalah
keadaan dimana individu menginginkan sesuatu untuk dilakukan tapi
tidak mampu menunjukkan apa yang ia inginkan karena adanya impuls
yang menekan dan mengancam.
c. Gairah
Kebosanan kerja juga secara teoritis terkait dengan kecenderungan
untuk mencari gairah dan ganjaran. Beberapa teori berpendapat bahwa
individu didorong untuk mempertahankan tingkat gairah optimal mereka.
Ketika terdapat ketidaksesuaian antara kebutuhan akan gairah dan
stimulus lingkungan, maka akan menyebabkan individu mengalami
kebosanan kerja.
d. Kognitif
Kebosanan kerja adalah konsekuensi kognitif suatu pengalaman
ketika seseorang tidak dapat fokus atau melibatkan perhatian pada
aktivitas kerjanya. Dengan demikian, kurangnya perhatian dan kesalahan
kognitif yang terkait dapat dipakai untuk memprediksi adanya kebosanan
kerja.
e. Eksistensial
Kebosanan kerja dipandang sebagai gejala dari keadaan
“keberartian” sesuatu, menunjukkan kemungkinan buhungan antara
kebosanan dengan makna dan kepuasan kerja

Kebosanan merupakan hal yang cukup umum yang mungkin akrab
bagi banyak orang di dalam kehidupan. Kebosanan dapat terjadi pada siapa
saja dan bisa terjadi kapan saja selama terdapat hal yang dapat menunjang
seseorang untuk mengalami kebosanan. Dari sudut pandang psikologi
kebosanan dapat dibedakan menjadi dua bentuk yakni kebosanan yang
disebabkan karena situasi dan kebosanan yang dipandang sebagai sifat.
Kebosanan karena situasi berfokus pada sumber kebosanan yang berasal dari
kondisi di luar individu yang mudah mengalami kebosanan, sedangkan
kebosanan yang dipandang sebagai sifat menggambarkan tentang kondisi
individu yang mudah mengalami kebosanan, dengan kata lain sifat individu
yang mudah bosan (Yuwanto, 2012). Penelitian ini akan membahas
kebosanan yang disebabkan karena situasi.
Menurut Fahlman, Lynn, Flora, dan Eastwood (2011), kebosanan
kerja adalah sebuah konsep keadaan afektif dan kognitif dimana individu
mengalami suatu keadaan tidak menyenangkan yang terjadi ketika stimulus
lingkungan berlebihan, monoton, dengan intensitas rendah dan tidak berarti.
Artinya, kebosanan kerja dipandang sebagai pengalaman yang tidak
menyenangkan dari terpenuhinya keinginan untuk ikut terlibat dalam kegiatan
yang memuaskan.
Terdapat beberapa definisi para ahli lain yang mencoba untuk
menjelaskan pengertian mengenai kebosanan kerja, beberapa definisi tersebut
diantaranya sebagai berikut:
1) Kass, Vadovonich (2001) menyatakan bahwa kebosanan kerja adalah
perasaan yang tidak menyenangkan, yang terjadi ketika individu tersebut
merasa tidak tertarik, sulit berkonsentrasi, serta membutuhkan usaha yang
lebih untuk menyelesaikan aktivitas pekerjaannya.
2) Hasan (2006) menggambarkan kebosanan kerja sebagai keadaan
menerawangnya perhatian dan hilangnya efisiensi kerja serta merangsang
kelelahan yang disebabkan oleh pekerjaan-pekerjaan yang monoton.
3) Bisen dan Priya (2010) mendefinisikan kebosanan kerja pada pegawai
sebagai kelelahan mental atau kelelahan psikologis pegawai yang
berpengaruh pada penurunan kerjanya. Kebosanan kerja sering
dihubungkan dengan pekerjaan yang berulang, biasanya dihubungkan
dengan pekerjaan yang pada dasarnya tidak menarik bagi pegawai.
Berdasarkan definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa kebosanan
kerja merupakan suatu keadaan afektif dan kognitif tidak menyenangkan yang
mengarah pada kurangnya kepuasan, kebermaknaan (perasaan tidak tertarik
lagi pada apa yang ia lakukan sekarang), kesulitan untuk berkonsentrasi pada
aktivitas/pekerjaan serta adanya keinginan untuk berpaling pada
aktivitas/pekerjaan lain yang dianggap lebih menyenangkan

Keterlibatan kerja dapat dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu faktor
situasional dan faktor personal (Kanungo, 1982) yaitu sebagai berikut:
a. Situasional
Situasional dalam keterlibatan kerja mencakup pekerjaan,
organisasi, dan lingkungan sosial budaya. Pekerjaan mencakup
karakteristik/hasil kerja, variasi, otonomi, identitas tugas, feedback, level
pekerjaan (status formal dalam organisasi), level gaji, kondisi pekerjaan
(work condition), job security, supervision, dan iklim interpersonal.
b. Faktor personal
Faktor personal yang dapat mempengaruhi keterlibatan kerja
meliputi demografis dan psikologis.
1) Demografis
Demografis mencakup usia, pendidikan, jenis kelamin, status
pernikahan, jabatan, dan senioritas. Moynihan dan Pandey (2007)
juga menemukan bahwa usia memiliki hubungan yang positif dan
signifikan dengan keterlibatan kerja, dimana pegawai yang usianya
lebih tua cenderung lebih puas dan terlibat dengan pekerjaan
mereka, sedangkan pegawai yang usianya lebih muda kurang
tertarik dan puas dengan pekerjaan mereka.
2) Psikologis
Psikologis mencakup intrinsic/extrinsic need strength, nilai-nilai
kerja, locus of control, kepuasan terhadap karakteristik/hasil kerja,
usaha kerja, performansi kerja, absensi, intensi turnover dan
kebosanan kerja. Keterkaitan antara kebosanan kerja dan
keterlibatatan kerja pada pegawai dapat dipengaruhi beberapa
faktor salah satunya adalah kebosanan kerja (Omolayo & Ajila,
2012). Selanjutnya Barchfeld dan Perry (2011) menemukan bahwa
kebosanan kerja berhubungan negatif dengan motivasi. Artinya,
semakin tinggi kebosanan kerja maka motivasi akan semakin
rendah, begitu juga sebaliknya. Maka dapat disimpulkan bahwa
kebosanan kerja merupakan hal yang berlawanan dengan motivasi,
sedangkan keterlibatan kerja merupakan bagian dari konsep
motivasi itu sendiri.
Faktor lain yang juga mempengaruhi keterlibatan kerja adalah
kebosanan kerja (Omolayo & Ajila, 2012), menjelaskan bahwa setiap
individu memiliki pandangan dan karakteristik yang berbeda, sehingga
secara tidak langsung akan berbeda pula tingkat keterlibatan kerja pada
pegawai. Seperti yang dijelaskan dalam penelitian Anggraini (2015), yang
menyatakan bahwa keterlibatan kerja pegawai akan dipengaruhi oleh
tingat kebosanan kerja pada pegawai

Kanungo (1982) mengklasifikasikan keterlibatan kerja ke dalam tiga
dimensi, yaitu:
1) Konsentrasi Kerja
Konsentrasi kerja menurut Kanungo adalah seberapa besar pegawai
lebih mementingkan atau lebih berfokus pada tugas-tugas pekerjaannya
dibandingkan dengan aktivitas yang lain. Pekerjaan dianggap sebagai
pusat ketertarikan dalam hidup, keterlibatan kerja digambarkan sebagai
seberapa besar seseorang memerhatikan situasi kerja sebagai hal yang
penting karena hal tersebut dianggapnya sebagai kesempatan memuaskan
kebutuhannya.
2) Evaluasi Kerja
Evaluasi kerja menurut Kanungo dimaknai sebagai seberapa baik
pegawai menilai pekerjaan. Hal ini mencakup seberapa besar ikatan yang
ia rasakan terhadap pekerjaannya, seberapa baik ia menilai cara kerjanya
sendiri, seberapa penting keberadaan dirinya dalam organisasi dan
kerelaan dirinya untuk mengambil tugas yang melebihi beban pegawai.
3) Identifikasi Kerja
Identifikasi kerja dimaknai sebagai seberapa besar atau penting
pekerja bagi gambaran dirinya. Hal ini mencakup seberapa besar ia bisa
menyerap nilai kebaikan yang diberikan oleh pekerjaannya, pentingnya
hasil kerja bagi keberhargaan dirinya, bagaimana penilaian kemampuan
dirinya ketika berhadapan dengan pekerjaannya selama ini, serta
seberapa kuat pekerjaan dikatakan mampu mengukur kemampuan
dirinya

Konsep keterlibatan kerja didasari oleh teori motivasi Maslow yang
menyatakan bahwa individu akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan akan
harga dirinya dengan menjadi terlibat dalam pekerjaannya. Terkait dengan hal
tersebut, konsep teori ini memandang bahwa keterlibatan yang dimaksud
adalah keterlibatan pegawai akan tugas kerjanya, keterlibatan pegawai dalam
perannya di organisasi dan dedikasi pegawai pada pekerjaan yang ditekankan
pada aspek harga dirinya (May, Steward, & Logeword, 2004).
Konsep ini selanjutnya lebih dikembangkan pada tahun 1982 oleh
Kanungo. Kanungo mengidentifikasi makna yang tepat dari keterlibatan
kerja. Melalui hasil penelitiannya ia menyimpulkan bahwa keterlibatan kerja
dimaknai sebagai keadaan kognitif dari identifikasi psikologis individu
dengan pekerjaannya. Menurut Kanungo (1982), keterlibatan kerja adalah
keterlibatan ego individu dengan pekerjaan. Keterlibatan kerja merupakan
penggambaran sejauh mana keyakinan seseorang pada pekerjaannya (saat ini)
dan seberapa jauh pekerjaannya berguna untuk memuaskan kebutuhannya.
Kanungo menjelaskan bahwa individu cenderung lebih terlibat dalam
kegiatan tertentu ketika hal tersebut dipandangnya memiliki potensi
memuaskan bagi kebutuhan psikologisnya.
Selain itu ada sejumlah definisi keterlibatan kerja yang diungkapkan
oleh beberapa ahli lain, yaitu sebagai berikut:
1) Rogelberg (2007) menjelaskan bahwa keterlibatan kerja mengacu pada
keadaan identifikasi psikologis dengan pekerjaan atau sejauh mana
pekerjaan menjadi pusat identitas seseorang.
2) Menurut Robbins (2008), keterlibatan kerja didefinisikan sebagai tingkat
dimana seseorang mengidentifikasikan diri dengan pekerjaannya, giat
berpartisipasi dalam pekerjaannya, dan menyadari bahwa apa yang
dilakukannya penting bagi harga dirinya.
3) Lodahl dan Kejner (dalam Cohen, 2003) mendefinisikan keterlibatan
kerja sebagai internalisasi nilai-nilai tentang kebaikan pekerjaan atau
pentingnya pekerjaan bagi keberhargaan seseorang. Keterlibatan kerja
sebagai tingkat sampai sejauh mana performansi kerja seseorang
mempengaruhi harga dirinya dan tingkat sampai sejauh mana seseorang
secara psikologis mengidentifikasikan diri terhadap pekerjaannya atau
pentingnya pekerjaan dalam gambaran diri totalnya. Individu yang
memiliki keterlibatan yang tinggi lebih mengidentifikasikan dirinya pada
pekerjaannya dan menganggap pekerjaan sebagai hal yang sangat penting
dalam kehidupannya

Keterlibatan kerja yaitu sikap karyawan yang memandang
bahwa pekerjaan adalah bagian penting dari kehidupannya sehingga
menunjukkan rasa solidaritas yang tinggi terhadap pekerjaannya, akan
benar-benar peduli dan berpartisipasi aktif di dalamnya.
Organizational citizenship behavior adalah perilaku
karyawan yang melebihi tugas seharusnya yang dilakukan atas
kehendak sendiri atau suka rela tanpa mengharapkan reward, dan
secara tidak langsung dapat menguntungkan perusahaan.
Karyawan dengan keterlibatan kerja tinggi akan benar-benar
peduli dengan pekerjaannya dan menunjukkan perasaan solidaritas
yang tinggi misalnya menyumbangkan ide untuk kemajuan
pekerjaannya, dengan senang hati menyelesaikan pekerjannya secara
maksimal karena merasa pekerjaan merupakan bagian penting dalam
hidupnya, hal ini dengan sendirinya mendorong munculnya perilaku
melebihi tugas yang seharusnya dilakukan. Ini menunjukkan
keterlibatan kerja memiliki pengaruh pada organizational citizenship
behavior,

Perceived organizational support adalah persepsi karyawan
mengenai sejauh mana organisasi memberi dukungan pada karyawan
dan sejauh mana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan pada
saat dibutuhkan. Komitmen organisasi dipandang sebagai suatu
orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukkan karyawan sangat
memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya.
karyawan akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya
dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya.
Karyawan yang merasa organisasi menghargai kontribusi dan
mempedulikan kesejahteraan mereka maka akan memberikan rasa
nyaman kepada karyawan, dengan begitu komitmen untuk tetap tinggal
akan tumbuh semakin kuat bersama dengan rasa nyaman dan
keserasian nilai yang dirasa cocok dengan apa yang diharapkan oleh
karyawan. Ini menunjukkan perceived organizational support
memiliki pengaruh pada komitmen organisasi

Keterlibatan kerja merupakan sikap karyawan dalam
mengidentifikasi diri secara psikologis dengan pekerjaannya, dan
menganggap pekerjaan merupakan suatu hal yang sangat penting untuk
dirinya. Komitmen organisasi adalah suatu kondisi yang ditinjau secara
psikologis dimana seseorang karyawan memihak pada perusahaan tempat
ia bekerja serta berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi tempatnya bekerja. Hal ini bisa terjadi karena keterlibatan kerja
yang tinggi yang membuat karyawan memihak pada pekerjaannya.
Keterlibatan kerja merupakan cara mereka bertindak dalam
menghadapi situasi pekerjaan dan komitmen organisasi merupakan
pendirian yang dimiliki untuk tetap bertahan dalam organisasinya. Ini
menunjukkan keterlibatan kerja memiliki pengaruh pada komitmen
organisasi,

Organizational Citizenship Behavior di jelaskan sebagai perilaku
sukarela, perilaku melebihi tuntutan tugas yang berkontribusi terhadap
kesuksesan organisasi (Podsakoff, Ahearne, & MacKenzie, 1997).
Robbins dalam (Dewanti, 2017) mengatakan bahwa Organizational
Citizenship Behavior adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian
dari kewajiban kerja formal seorang karyawan namun mendukung
berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Organ et al. dalam (Utami
& Palupiningdyah, 2016) mendefinisikan Organizational Citizenship
Behavior sebagai perilaku karyawan perusahaan yang ditujukan untuk
meningkatkan efektifitas kinerja perusahaan tanpa mengabaikan tujuan
produktif individual karyawan. Organizational Citizenship Behavior
adalah tindakan yang dilakukan anggota organisasi yang melebihi dari
ketentuan formal pekerjaannya (Greenberg & Baron, 2003).
Banyak teori mengenai OCB dengan pendapat yang berbeda-
beda. Berdasarkan dari berbagai teori tersebut, pada penelitian kali ini
penulis menggunakan teori Organizational Citizenship Behavior dari
(Podsakoff, Ahearne, & MacKenzie, 1997). Podsakoff & MacKenzie
dalam (Wijaya & Yuniawan, 2017) mengatakan indikator OCB adalah
sebagai berikut: altruism, conscientiousness, sportmanship, courtessy, dan
civic virtue

1. Altruism, yaitu kesediaan membantu atau meringankan pekerjaan yang
   ditujukan kepada orang lain dalam suatu organisasi, misalnya
   membantu rekan kerja yang tidak sehat.
2. Courtesy, yaitu perilaku membantu orang lain mencegah timbulnya
   masalah yang berhubungan dengan pekerjaannya, dengan cara terlibat
   dalam fungsi-fungsi yang membantu perusahaan.
   20
3. Sportsmanship, yaitu memandang hal-hal postif dibanding hal-hal
   negative dari organisasi, misalnya dengan membuat pertimbangan
   dalam menilai apa yang terbaik untuk perusahaan.
4. Civic virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan
   peduli pada kelangsungan hidup organisasi, misalnya rela mewakili
   perusahaan untuk program bersama.
5. Conscientiousness, yaitu melakukan tugas dan tanggung jawab lebih
   dari yang di harapkan yang akan menguntungkan organisasi, misalnya
   mematuhi peraturan-peraturan di organisasi dan bersedia lembur untuk
   menyelesaikan proyek.
   OCB sangat penting dalam meningkatkan produktivitas
   karyawan, karena karyawan yang menolong rekan kerjanya akan
   mempercepat penyelesaian tugas. OCB juga dapat meningkatkan stabilitas
   kinerja perusahaan, kerena jika seorang karyawan membantu tugas
   rekannya yang sedang sakit maka tidak akan ada tugas yang terbengkalai.
   (Podsakoff, Ahearne, & MacKenzie, 1997) mengatakan bahwa
   terdapat empat faktor yang mempengaruhi organizational citizenship
   behavior, yaitu:
6. Karakteristik Individual
   karakteristik individu terdiri atas kemampuan dan keterampilan,
   pengalaman, latar belakang dan demografi individu yang
   bersangkutan.
7. Karakteristik Tugas/Pekerjaan
   Karakteristik pekerjaan sangat tergantung dari perancangan pekerjaan
   (job design). Karakteristik pekerjaan dapat menentukan karyawan
   termotivasi atau tidak, sehingga jika karyawan termotivasi maka
   kepuasan kerja akan meningkat.
8. Karakteristik Kepemimpinan
   Karakteristik kepemimpinan sangat bergantung pada pemimpin/atasan.
   Jika karyawan merasa atasannya memberi dukungan dan motivasi
   maka karyawan akan melakukan tugasnya lebih dari yang seharusnya.
9. Karekteristik Organisasional
   Karekteristik organisasional meliputi struktur organisasi dan iklim
   organisasi. Iklim organisasi yang positif akan membuat karyawan
   merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah
   disyaratkan.
   Akibat dari OCB mampu meningkatkan efektifitas dan
   kesuksesan organisasi, sebagai contoh biaya operasional rendah, waktu
   penyelesaian pekerjaan lebih cepat, dan penggunaan sumber daya secara
   optimal. OCB juga akan mempengaruhi keputusan kompensasi, promosi,
   pelatihan, serta memiliki efek yang penting terhadap kinerja keuangan

Komitmen organisasi adalah tingkat seberapa jauh seorang
karyawan secara emosi terikat, mengenal, dan terkibat dalam organisasi
(Allen & Meyer, 1990). Robbins & Judge dalam (Putri & Suwandana,
2016) mengatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan
dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan
keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Komitmen organisasional adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan
tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk
tetap ada di dalam organisasi (Mathis & Jackson, 2001).
Berdasarkan dari berbagai teori tersebut, pada penelitian kali ini
penulis menggunakan teori komitmen organisasi dari (Allen & Meyer,
1990). Allen & Meyer dalam (Yanti & Supartha, 2017) mengatakan bahwa
indikator komitmen organisasi adalah sebagai berikut: affective
commitment, normative commitment, dan continuance commitment.
a. Komitmen afektif berkaitan dengan hubungan emosional anggota
terhadap organisasinya. Karyawan merasa bahwa tujuannya sejalan
dengan organisasi sehingga timbul motivasi dan keinginan untuk tetap
tinggal pada organisasi tersebut.
b. Komitmen normatif menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus
berada dalam organisasi. Karyawan merasa perusahaan tempat mereka
bekerja telah memberikan banyak hal, sehingga muncul rasa tanggung
jawab untuk memberikan feedback kepada perusahaan.
c. Komitmen berkelanjutan berkaitan dengan rasa butuh. Anggota
organisasi merasa akan mengalami kerugian jika meninggalkan
organisasi.
Komitmen organisasi adalah cerminan dari rasa memiliki atau
ikatan emosional terhadap organisasi. Hubungan yang erat antara
karyawan dengan organisasinya akan menimbulkan keinginan untuk tetap
tinggal di organisasi tersebut, serta mampu meningkatkan kesukarelaan
karyawan dalam berkontribusi melebihi tugas yang seharusnya. Seseorang
yang memiliki komitmen yang tinggi akan menimbulkan sikap loyalitas
terhadap perusahaan, terlibat sungguh-sungguh dalam kepegawaian dan
memandang aspek positif pada perusahaan. Komitmen terhadap organisasi
akan membuat karyawan setia pada organisasi dan bekerja dengan baik
untuk kepentingan organisasi.
Allen & Meyer (1990) mengatakan bahwa terdapat tiga faktor
yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu:
a. Karakteristik Pribadi Individu
Karakteristik pribadi inividu terdiri dari dua variabel yaitu
variabel demografis dan variable disposisional. Variable demografis
mencakup jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, status pernikahan
dan lamanya seseorang bekerja pada suatu organisasi. Sedangkan
variable disposisional mencakup, kepribadian dan nilai yang dimiliki
anggota organisasi. Variabel disposisional memiliki hubungan yang
lebih kuat dengan komitmen berorganisasi, karena adanya perbedaan
pengalaman masing-masing anggota dalam organisasi tersebut.
b. Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi mencakup struktur organisasi, desain
kebijaksanaan dalam organisasi dan bagaimana kebijaksanaan
organisasi tersebut disosialisasikan.
c. Pengalaman Organisasi
Pengalaman organisasi mencakup kepuasan dan motivasi
anggota organisasi selama berada dalam organisasi, perannya dalam
organisasi tersebut dan hubungan antara anggota organisasi dengan
supervisor pimpinannya.
Akibat komitmen organisasi karyawan bagi organisasi
adalah:
a. Menurunkan Turnover
Seorang karyawan yang memiliki komitmen organisasi tinggi
maka dia akan bertahan untuk tetap menjadi anggota perusahaan,
demgan ini turnover karyawan akan menurun.
b. Meningkatkan Extra Role Karyawan
Perusahaan yang karyawannya memiliki komitmen organisasi
tinggi akan mendapatkan hasil yang diinginkan seperti kinerja tinggi.
Karena karyawan yang memiliki komitmen akan melakukan pekerjaan
dengan maksimal bahkan secara suka rela melakukan pekerjaan di luar
tanggung jawabnya

Eisenberger et al. (1986) mengatakan bahwa perceived
organizational support merupakan perlakuan-perlakuan dari organisasi
yang diterima oleh karyawan dan ditangkap sebagai stimulus yang
diorganisir dan diimpretasikan menjadi persepsi atas dukungan organisasi.
Pack dalam (Claudia, 2018) mengatakan bahwa perceived organizational
support sebagai persepsi karyawan tentang sejauh mana organisasi
memberikan dukungan kepada karyawannya, dan sejauh mana kesiapan
organisasi untuk memberikan bantuan bila dibutuhkan. Rhoades &
Eisenberger dalam (Ardi & Sudarma, 2015) mengatakan bahwa dukungan
organisasi yang dirasakan karyawan ini dinilai sebagai kepastian akan
tersedianya bantuan dari organisasi ketika bantuan tersebut dibutuhkan
untuk mendukung pelaksanaan tugas karyawan agar dapat berjalan secara
efektif serta untuk menghadapi situasi-situasi yang mengandung tekanan.
Persepsi dukungan organisasi yang dirasakan merupakan tingkat sejauh
mana para pekerja mempercayai bahwa organisasi menilai kontribusinya
dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan (Robbins & Judge, 2015).
Banyak teori yang berbeda-beda mengenai perceived
organizational support. Berdasarkan dari berbagai teori tersebut, pada
penelitian kali ini penulis menggunakan teori perceived organizational
support dari (Eisenberger & Huntington, 1986). Eisenberger et al. dalam
(Wijaya & Yuniawan, 2017) mengatakan indikator perceived
organizational support adalah sebagai berikut: kesejahteraan karyawan,
dukungan atasan, penghargaan, kondisi kerja.

1. Kesejahteraan Karyawan
   Menjelaskan sejauh mana perusahaan peduli terhadap kesejahteraan
   karyawannya menyangkut tentang penempatan di perusahaan, dan
   aturan-aturan di perusahaan yang tidak hanya penting bagi perusahaan
   tetapi juga memberi kesejahteraan pada karyawan.
2. Dukungan Atasan
   Indikator ini menjelaskan tentang sejauh mana atasan memberi
   perhatian dan peduli terhadap para karyawannya.
3. Penghargaan
   Bentuk penghargaan dari perusahaan yang diberikan kepada karyawan
   seperti pengakuan, gaji, bonus, dan kesempatan promosi.
4. Kondisi Kerja
   Salah satu bentuk dukungan organisasi dengan adanya kondisi kerja
   yang aman dan nyaman bagi karyawan.
   Penghargaan yang diberikan oleh perusahaan dianggap
   memberikan keuntungan bagi karyawan, seperti adanya perasaan diakui
   dan, memperoleh gaji dan promosi, mendapatkan berbagai akses
   informasi, serta beberapa bentuk bantuan lain yang dibutuhkan karyawan
   untuk dapat menjalankan pekerjaannya. Jika karyawan merasa bahwa
   dukungan perusahaan yang diterimanya tinggi, maka karyawan tersebut
   akan menempatkan diri sebagai anggota ke dalam identitas diri mereka,
   dengan begitu karyawan akan merasa menjadi bagian dari perusahaan dan
   akan bertanggung jawab untuk berkontribusi pada perusahaan. dan
   memberikan kinerja secara maksimal.
   Faktor yang mempengaruhi perceived organizational support
   adalah kebutuhan sosioemosional seperti: respect (penghargaan), caring
   (kepedulian), dan tangible benefit seperti gaji dan tunjangan kesehatan.
   Perasaan dihargai oleh organisasi membantu mempertemukan kebutuhan
   karyawan akan approval (persetujuan), esteem (penghargaan) dan
   affiliation (keanggotaan).
   Akibat dari perceived organizational support yang tinggi akan
   mengarah kepada tingginya kepuasan kerja dan menurunkan tingkat
   turnover (Robbins & Coulter, 2009)

Keterlibatan kerja merupakan seorang karyawan yang berpartisipasi
aktif di suatu organisasi dan memandang bahwa pekerjaan maupun
prestasi yang dimilikinya merupakan hal yang penting dan mempengaruhi
harga dirinya. Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang dimiliki
karyawan untuk menilai apakah pekerjaan yang dilakukan tersebut
menyenangkan atau tidak menyenangkan sesuai dengan penilaian
individu.
Karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi dalam dirinya
akan selalu memberikan usaha-usaha yang terbaik untuk organisasinya,
sehingga dapat mencapai tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi.
Karyawan senang jika dapat menghabiskan waktu untuk melakukan
pekerjaannya, secara tidak langsung ia menyenangi pekerjaan yang
dilakukan. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi keterlibatan
kerja akan mempengaruhi kepuasan kerja yang ada di dalam diri
karyawan.

Keterlibatan kerja merupakan sebuah partisipasi karyawan terhadap
pekerjaannya yang memiliki kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan
maupun organisasinya karena merasa bahwa pekerjaan yang dilakukan
adalah hal yang penting bagi hidupnya. Sementara komitmen organisasi
adalah seorang karyawan yang memiliki tujuan serta nilai yang sama
dengan organisasi sehingga menimbulkan kepercayaan yang tinggi untuk
setia bekerja di organisasi dan mempertahankan keanggotaannya di
dalam organisasi.
Karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi dalam
dirinya maka akan merasa bahwa pekerjaannya adalah suatu hal yang
penting dalam hidupnya. Apabila keterlibatan kerja telah muncul dalam
diri karyawan, ia merasa bahwa memiliki kewenangan ataupun
kemampuan dalam mengelola pekerjaan yang dilakukan, maka ia selalu
memberikan yang terbaik untuk organisasi. Hal tersebut menunjukkan
bahwa adanya loyalitas dalam diri karyawan untuk organisasi, jika
keterlibatan kerja dan loyalitas karyawan tinggi maka akan
mempengaruhi komitmen yang ada dalam diri karyawan semakin
meningkat

1. Menurut penelitian Sahlan, Mekel & Trang (2015) kinerja
   karyawan dapat dipengaruhi oleh lingkungan kerja, kepuasan
   kerja dan kompensasi. Jika lingkungan kerja posoitf dan
   meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat, sementara
   jika kebutuhan akan kepuasan terpenuhi oleh organisasi maka
   kinerja yang dilakukan oleh karyawan pun akan meningkat,
   apabila terjadi peningkatan kompensasi maka kinerja karyawan
   pun akan meningkat.
2. Menurut Prahiawan & Simbolon (2014) terdapat pengaruh yang
   signifikan antara motivasi intrinsik, lingkungan kerja terhadap
   kinerja karyawan. Jika organisasi dapat memberikan motivasi
   terhadap karyawan maka adanya peningkatan kinerja, sementara
   jika karyawan merasa nyaman dan nyaman saat bekerja dapat
   meningkatkan kinerja karyawan.
3. Menurut Sari & Susilo (2018) terdapat pengaruh positif dan
   signifikan antara Organizational Citizenship Behavior dan
   kepuasan kerja terhadap kinerja. Semakin kuat organisasi
   menciptakan perilaku Organizational Citizenship Behavior
   kepada karyawan, maka kinerja karyawan akan semakin optimal.
   Jika kepuasan karyawan meningkat maka kinerja karyawan akan
   meningkat ditunjukkan melalui kualitas, kuantitas, serta
   ketepatan waktu yang meningkat

Menurut Luthans (2011) bahwa kepuasan kerja memiliki
beberapa dimensi, yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri
   Setiap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan
   pastinya memerlukan keterampilan yang di milikinya
   sekaligus merasa bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
   pekerjaan tersebut atau tidak. Jika karyawan merasa bahwa
   pekerjaan yang dilakukan itu menarik, maka karyawan akan
   merasa termotivasi dalam melakukan pekerjaan dan puas
   terhadap pekerjaan tersebut.
2. Gaji
   Karyawan menganggap bahwa gaji adalah bagaimana
   manajemen di dalam organisasi memandang kontribusi
   mereka selama melakukan pekerjaan. Karyawan yang telah
   melakukan pekerjaan pasti mendapatkan gaji yang
   dihasilkan dari jerih payahnya, sehingga gaji yang diterima
   oleh karyawan harus bersifat adil karena mempengaruhi
   kepuasan kerja dalam diri karyawan.
3. Promosi
   Promosi merupakan suatu penghargaan yaitu proses
   kenaikan jabatan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih
   tinggi. Karyawan yang di promosikan akan memiliki porsi
   lebih tinggi dalam menjalankan tugas, tanggung jawab, serta
   wewenangnya. Hal tersebut mendorong karyawan untuk
   lebih maju dan lebih semangat dalam bekerja.
4. Pengawasan
   Seorang atasan dalam melakukan pengawasan terhadap
   karyawan bisa dengan cara memberikan kepedulian melalui
   komunikasi dengan karyawan, memeriksa kinerja karyawan,
   memberikan nasihat serta bantuan kepada karyawan secara
   individu. Jika suara karyawan dianggap dalam proses
   pengambilan keputusan maka karyawan akan merasa di
   perhatikan dan dihargai.
5. Kelompok Kerja
   Jika dalam perusahaan memiliki rekan kerja yang
   peduli, ramah, mampu diajak dalam bekerja sama maka hal
   tersebut sekaligus menjadi sumber dukungan satu sama lain,
   kenyamanan, dan dapat memberikan bantuan antar anggota.
   Hal tersebut sangat mempengaruhi karyawan dalam
   kepuasan bekerja karena menimbulkan rasa senang dalam
   diri karyawan serta memudahkan dalam bekerja. Namun
   sebaliknya, jika di dalam perusahaan memiliki rekan kerja
   yang buruk maka akan menurunkan kualitas kerja karyawan
   sehingga kepuasan kerja akan menurun.
6. Kondisi kerja
   Pengaruh kondisi kerja kurang lebih sama dengan
   kelompok kerja, jika kondisi kerja memiliki lingkungan
   yang bersih, rapi serta menarik maka karyawan akan merasa
   lebih semangat dan mudah dalam menyelesaikan
   pekerjaannya. Sebaliknya, jika kondisi kerja memiliki
   lingkungan yang kotor, panas, berisik maka karyawan akan
   merasa lebih sulit dalam menyelesaikan pekerjaannya.
   Menurut Crow et al (2012) bahwa kepuasan kerja
   memiliki beberapa indikator, yaitu :
7. Puas dengan pekerjaan
   Jika seorang karyawan melakukan pekerjaan sesuai
   dengan kemampuan yang dimilikinya lalu memberikan hasil
   yang baik untuk organisasi maka karyawan akan merasa
   puas dengan pekerjaannya tersebut.
8. Menyukai pekerjaan yang dilakukan
   Karyawan yang dapat melakukan pekerjaan sesuai
   dengan kemampuannya maka ia dapat menyalurkan
   kemampuannya tersebut untuk organisasi, serta memiliki
   lingkungan yang mendukung maka karyawan tersebut akan
   menyukai pekerjaan yang dilakukan.
9. Menghabiskan waktu untuk bekerja keras
   Jika karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang
   dilakukan berarti karyawan tersebut senang dalam
   melakukan pekerjaannya serta merasa nyaman, sehingga
   mampu menghabiskan waktunya untuk menyelesaikan
   pekerjannya.
10. Dihargai dalam pekerjaan
    Karyawan yang merasa telah melakukan pekerjaannya
    dengan baik maka akan senang jika dihargai oleh rekan
    kerja maupun atasan organisasi tersebut.
11. Proaktif dalam bekerja
    Karyawan yang merasa senang dengan pekerjaannya
    maka akan berinisiatif untuk memberikan pengaruh yang
    baik dalam organisasinya, serta ingin mencapai tujuan
    organisasi sehingga karyawan tersebut merasa puas.
12. Pekerjaan merupakan hal yang penting
    Jika seorang karyawan merasa puas dan nyaman dengan
    pekerjaannya maka ia berpikir bahwa pekerjaan yang ia
    miliki sangat penting bagi hidupnya

Menurut Wagner III & Hollenback (2010) kepuasan kerja adalah
suatu perasaan senang yang muncul dari dalam diri seseoang bahwa
suatu pekerjaannya telah memenuhi nilai-nilai dari suatu
pekerjaannya. Sementara menurut Robbins & Judge (2016) kepuasan
kerja adalah perasaan senang yang muncul dari dalam diri seseorang
karena dihasilkan dari pekerjaannya. Jika seorang karyawan memiliki
perasaan positif terhadap pekerjaannya maka akan memiliki kepuasan
yang tinggi, sebaliknya jika memiliki perasaan negatif terhadap
pekerjaannya maka akan menimbulkan kepuasan yang rendah. Sikap
kepuasan kerja ini mempengaruhi kinerja karyawan dalam melakukan
pekerjaannya di dalam organisasi. Menurut Locke dalam Luthans
(2011) kepuasan kerja merupakan suatu keadaan yang muncul dalam
diri karyawan menimbulkan sikap emosi yang menyenangkan atau
emosi positif yang berdasarkan dari penilaian pekerjaan atau
pengalaman kerja seseorang di dalam organisasi dan memenuhi
nilai-nilai yang penting dalam kebutuhannya. Menurut Griffin et al
dalam Crow et al (2012) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang
subjektif tentang bagaimana banyaknya kebutuhan individu dalam
pekerjaan dan dapat dinyatakan sebagai sejauh mana karyawan
tersebut menyukai pekerjaan yang dilakukannya saat ini.
Pernyataan di atas dapat ditarik kesimpulannya bahwa kepuasan
kerja adalah suatu sikap atau perasaan karyawan terhadap pekerjaan
yang dilakukan sehingga dapat menimbulkan perasaan yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan. Perasaan tersebut
dipengaruhi oleh banyak hal sehingga bisa mempengaruhi puas atau
tidak puasnya karyawan dalam bekerja

1) Menurut Pane & Fatmawati (2017) komitmen afektif memiliki
hubungan positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Karyawan yang merasa mudah dan nyaman saat bekerja dalam
lingkungan organisasi dapat disesuaikan dengan variabel
personal yang membuat karyawan untuk tetap bekerja di
organisasi. Karyawan akan memiliki motivasi untuk
berpartisipasi terhadap perusahaan. Komitmen normatif juga
menunjukkan hubungan positif dan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan, karena karyawan menunjukkan
tanggung jawab yang tinggi karena adanya kontrak kerja di
dalam organisasi. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan
memiliki komitmen yang tinggi saat bekerja sesuai dengan job
desk nya. Komitmen berkelanjutan memiliki hubungan positif
yang signifikan terhadap kinerja pegawai, karena karyawan
sangat membutuhkan pekerjaan di organisasi sedangkan
karyawan merasa bahwa organisasi lain memberikan
kesejahteraan lebih sedikit.
2) Menurut Sapitri (2016) komitmen organisasi memliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di suatu
organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen dan kinerja yang
tinggi maka mampu untuk mencapai tujuan serta visi dan misi
perusahaan sesuai dengan target perusahaan. Terdapat 3 (tiga)
komitmen organisasi yang mempengaruhi, komitmen yang
paling tinggi adalah komitmen afektif, sedangkan komitmen
yang paling rendah adalah komitmen normatif.
3) Menurut Putra Widyantara & Ardana (2015) komitmen
organisasi berpengaruh negatif signifikan dengan turnover
intention di organisasi. Jika rasa komitmen organisasi yang
dimiliki oleh karyawan semakin tinggi maka turnover intention
perusahaan akan menurun. Hal tersebut memberikan dampak
yang sangat baik bagi organisasi, karena tidak perlu
mengeluarkan biaya yang bertujuan untuk mencari karyawan
yang baru

Dimensi komitmen organisasi menurut Meyer & Allen dalam
Luthans (2011) yaitu :

1. Komitmen afektif
   Seorang karyawan yang memperlihatkan keinginan
   yang kuat agar dapat beradaptasi dengan nilai-nilai yang
   dimiliki oleh perusahaan. Komitmen afektif dapat timbul
   karena adanya pengaruh dari dalam diri sendiri, lingkungan
   perusahaan ataupun tanggapan dari pemimpin perusahaan,
   sedangkan karyawan yang memiliki komitmen afektif
   biasanya ingin tetap bertahan di dalam perusahaan karena
   mempunyai visi dan misi yang sama untuk mencapai tujuan
   organisasi.
2. Komitmen berkelanjutan
   Suatu kekhawatiran yang muncul dari dalam diri
   karyawan karena takut kehilangan sesuatu yang telah
   diperoleh selama bekerja di perusahaan, seperti gaji, fasilitas
   dan lain-lain. Hal tersebut yang menyebabkan adanya
   komitmen berkelanjutan di dalam diri karyawan. Jika
   adanya pengurangan dalam fasilitas atapun tunjangan
   tersebut maka akan menurunkan komitmen berkelanjutan
   dalam diri karyawan.
3. Komitmen normatif
   Komitmen ini merupakan suatu tanggung jawab dan
   etika yang dimiliki oleh karyawan untuk berniat tetap
   tinggal di dalam organisasi. Hal tersebut muncul karena
   adanya dorongan dari dalam maupun luar organisasi
   dikarenakan adanya balas jasa terhadap perusahaan ataupun
   respek sosial, budaya dan agama.
   Menurut Crow et al (2012) komitmen organisasi terdapat
   lima indikator, yaitu :
4. Mengenali diri saya sebagai anggota organisasi
   Karyawan yang telah memiliki komitmen yang tinggi
   terhadap organisasinya, maka akan memiliki tujuan serta
   visi, misi yang sama dengan organisasi. Hal tersebut
   menunjukkan bahwa karyawan tersebut adalah anggota
   organisasi.
5. Merasa memiliki ikatan dengan organisasi
   Jika karyawan memiliki komitmen yang tinggi dalam
   dirinya, hal tersebut dapat menimbulkan ikatan yang sangat
   kuat terhadap dirinya dengan organisasi.
6. Pekerjaan yang saya miliki berarti bagi saya
   Karyawan yang telah merasa bahwa ia memiliki tujuan
   serta visi, misi yang sejalan dengan organisasi maka dapat
   menimbulkan komitmen yang tinggi dan merasa bahwa
   pekerjaannya adalah hal yang berarti.
7. Organisasi tempat bekerja sudah seperti keluarga
   Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi di
   dalam dirinya maka akan loyal dengan perusahaan serta
   menganggap bahwa tempat bekerja adalah suatu keluarga
   bagi dirinya.
8. Berharap untuk tetap dengan pekerjaan sampai pensiun
   Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi
   terhadap pekerjaannya serta senang dengan pekerjaan yang
   dilakukan, maka karyawan tidak ingin berpindah tempat lain
   untuk bekerja

Menurut Kanungo (1982) terdapat 2 (dua) faktor yang
mempengaruhi keterlibatan kerja, yaitu :
1) Faktor personal, terdapat 2 (dua) faktor yang
mempengaruhi keterlibatan kerja yaitu :

1. Faktor demografis yang meliputi :
   a) Usia
   Karyawan yang memiliki usia lebih tua
   cenderung lebih puas terhadap pekerjaan yang
   dilakukan serta memiliki keterlibatan kerja yang
   tinggi, sedangkan karyawan yang lebih muda
   biasanya kurang tertarik dan kurang puas terhadap
   pekerjaan yang dilakukan karena merasa cepat
   bosan dengan pekerjaan atau merasa bahwa gaji
   yang diterima tidak sebanding dengan pekerjaan
   yang dilakukan.
   b) Pendidikan
   Organisasi selalu membutuhkan karyawan
   yang memiliki latar belakang pendidikan yang
   tinggi, biasanya organisasi melihat latar belakang
   pendidikan yang ingin melamar kerja terlebih
   dahulu. Karyawan yang memiliki latar belakang
   pendidikan yang baik biasanya lebih diutamakan
   dalam melakukan pekerjaan.
   c) Jenis kelamin
   Karyawan perempuan biasanya dipandang
   sebagai perempuan yang mudah lemah dan tidak
   bisa melakukan pekerjaan yang berat, sehingga
   karyawan laki-laki cenderung diberi beban
   pekerjaan lebih banyak karena dianggap dapat
   menyelesaikan segala pekerjaan.
   d) Jabatan
   Suatu organisasi sudah semestinya terdapat
   tingkat jabatan di dalamnya. Tingkat jabatan yang
   lebih tinggi biasanya memiliki gambaran pekerjaan
   yang lebih berat dan lebih berkontribusi di dalam
   organisasi, serta memiliki keberanian untuk
   menyatakan pendapat. Sebaliknya, jabatan yang
   lebih rendah biasanya kurang memberikan
   kontribusi yang lebih di dalam organisasi. Hal
   tersebut terlihat bahwa semakin tinggi jabatan
   maka keterlibatan pekerjaan pun akan meningkat.
   e) Senioritas
   Senioritas merupakan suatu hal negatif yang
   berada di dalam organisasi, biasanya senioritas di
   dalam organisasi karena sudah lamanya karyawan
   yang berada di organisasi, tidak terpengaruh oleh
   umur ataupun pengalaman yang dimiliki.
   Karyawan senior biasanya memiliki keterlibatan
   kerja yang tinggi karena ingin dilihat oleh atasan
   bahwa ia terlihat lebih bekerja keras daripada
   karyawan junior, sehingga keterlibatan kerja yang
   dimiliki karyawan junor lebih rendah.
2. Faktor psikologis yang meliputi :
   a) Nilai-nilai pribadi individu
   Nilai merupakan suatu keyakinan yang dimiliki
   seseorang terhadap suatu pandangan, setiap
   individu memiliki nilai masing-masing dalam
   menilai suatu hal. Jika karyawan memiliki
   nilai-nilai pribadi yang sama dengan organisasi,
   maka karyawan akan merasa sejalan dengan
   perusahaan.
   b) Locus of Control
   Locus of Control merupakan suatu
   kepercayaan yang dimiliki seseorang bahwa suatu
   keberhasilan atau kegagalan dapat dikendalikan
   dari faktor internal ataupun eksternal. Jika faktor
   internal atau eksternal dalam diri karyawan positif
   maka akan menimbulkan perilaku yang positif juga.
   c) Kepuasan terhadap hasil kerja
   Karyawan dalam bekerja memiliki penilaian
   kepuasan masing-masing, jika karyawan telah
   melibatkan dirinya secara maksimal dan mampu
   mencapai hasil yang baik maka kepuasan dalam
   diri karyawan meningkat. Hal tersebut
   menunjukkan semakin karyawan melibatkan
   dirinya dan memberikan hasil yang baik, maka
   kepuasan dalam dirinya akan meningkat.
   d) Absensi
   Karyawan yang memiliki keterlibatan kerja
   yang tinggi, biasanya senang menghabiskan
   waktunya untuk melakukan pekerjaan, maka
   karyawan memiliki tingkat absensi yang rendah.
   e) Itensi Turnover
   Karyawan akan benar-benar peduli dengan
   pekerjaan yang ia laukan, dan memikirkan
   perusahaan dengan baik. Karyawan yang memiliki
   keterlibatan kerja yang tinggi memiliki rasa bangga
   terhadap pekerjaan yang ia lakukan, sehingga
   muncul perasaan tidak ingin meninggalkan
   organisasi ataupun memilih bekerja di organisasi
   lain.
   2) Faktor situasional :
   a) Jenis pekerjaan
   Jika karyawan mendapat pekerjaan yang sesuai
   dengan kemampuan yang dimiliki, maka karyawan
   akan selalu memberikan usaha-usaha yang terbaik
   untuk perusahaan. Hal tersebut menunjukkan
   bahwa karyawan merasa senang terlibat dalam
   pekerjaan di dalam organisasinya.
   b) Organisasi
   Karyawan yang memliki hubungan baik
   dengan organisasi serta selalu diberikan dukungan
   oleh organisasi saat melakukan pekerjaannya, akan
   menimbulkan perasaan senang dalam dirinya.
   Maka hal tersebut dapat meningkatkan semangat
   untuk terlibat dalam organisasi.
   c) Gaji
   Karyawan yang telah terlibat di dalam
   organisasi dan mendapatkan gaji yang sesuai
   dengan pekerjaannya, akan menimbulkan rasa
   senang di dalam diri karyawan. Maka hal tersebut
   menunjukkan bahwa adanya pemberian gaji yang
   sesuai akan meningkatkan keterlibatan kerja.
   d) Rasa aman
   Karyawan yang telah merasa nyaman dengan
   organisasi tempat ia bekerja, maka karyawan tidak
   ada pikiran ingin keluar dari organisasi atau bekerja
   di organisasi lain. Hal tersebut dapat menciptakan
   semangat dalam diri karyawan untuk melakukan
   pekerjaan

Menurut Lodahl & Kejner (1965) dalam Kanungo (1982),
terdapat tiga indikator dalam keterlibatan kerja, yaitu :

1. Pekerjaan hal penting
   Karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi
   biasanya cenderung menghabiskan waktu untuk
   menyelesaikan pekerjaannya dan secara sukarela
   mengerjakan tugas diluar jam kerjanya, sehingga ia berfikir
   bahwa pekerjaan adalah suatu hal yang penting bagi
   hidupnya.
2. Pekerjaan identitas diri
   Karyawan yang melakukan pekerjaan sudah
   semestinya bekerja sesuai dengan kemampuan yang
   dimilikinya, sehingga hal tersebut menunjukkan
   performansi kerja di dalam dirinya. Hal tersebut yang dapat
   memperlihatkan bahwa pekerjaan yang ia miliki adalah
   suatu identitas diri didalam organisasi.
3. Keterikatan diri dengan pekerjaan
   Seorang karyawan yang telah mengidentifikasi dirinya
   secara psikologis terhadap pekerjaaannya dan merasa
   bahwa pekerjaan adalah sesuatu yang penting bagi harga
   dirinya maka ia telah memiliki keterikatan dalam
   pekerjaanya.
   Menurut Teh & Sun (2012) terdapat lima indikator dalam
   keterlibatan kerja, yaitu :
4. Hal penting yang terjadi pada diri saya, melibatkan pekerjaan
   Karyawan yang telah menjadi satu dengan pekerjaannya
   maka setiap hal yang terjadi pada dirinya akan terlibat dengan
   pekerjaan yang dilakukan.
5. Sebagian besar minat saya terpusat pada pekerjaan saya
   Minat yang dimiliki oleh karyawan tertuju pada pekerjaan
   yang dilakukan, sehingga karyawan merasa senang
   melibatkan dirinya ke dalam pekerjaannya karena mampu
   menyalurkan minatnya dalam pekerjaanya tersebut.
6. Memiliki ikatan yang kuat dengan pekerjaan saya
   Jika karyawan yang dapat mengidentifikasi pekerjaannya
   terhadap dirinya maka ia memiliki ikatan terhadap
   pekerjaannya tersebut, sehingga mampu mengerti apa yang
   harus dikerjakan.
7. Senang menghabiskan sebagian waktu saya untuk bekerja
   Karyawan yang senang dalam melakukan pekerjaannya
   maka akan memberikan yang terbaik untuk pekerjaannya
   serta mampu menghabiskan waktu nya untuk bekerja agar
   dapat memberikan pengaruh yang baik bagi organisasinya.
8. Hal penting yang terjadi pada hidup, melibatkan pekerjaan
   Segala sesuatu hal yang terjadi dalam kehidupan
   karyawan maka akan melibatkan pekerjaan yang dilakukan
   serta mampu mempengaruhi pekerjaan yang dilakukan

Menurut Robbins & Judge (2016) keterlibatan kerja adalah
seorang karyawan yang mengukur dirinya dengan mengidentifkasi
pekerjaannya serta berpartisipasi aktif dalam perusahaannya serta
menganggap bahwa pekerjannya itu penting bagi harga diri dan
hidupnya. Sementara menurut Schermerhorn, Jr. et al. (2010)
keterlibatan kerja merupakan seorang individu memiliki kontribusi
yang tinggi terhadap pekerjaannya. Seseorang yang memiliki
keterlibatan kerja yang tinggi biasanya memiliki harapan yang tinggi
dalam menyelesaikan segala pekerjaannya. Menurut Lawler & Hall
(1970) dalam Saleh & Hosek (1976) keterlibatan kerja adalah sejauh
mana seseorang mendefinisikan pekerjaanya, karena pekerjaan yang
dilakukan merupakan salah satu bagian yang penting dalam
hidupnya dalam memenuhi kebutuhannya. Menurut Lodahl & Kejner
dalam Teh & Sun (2012) keterlibatan kerja merupakan sejauh mana
seseorang mengidentifikasi secara psikologis dengan pekerjaannya
atau pentingnya pekerjaan di dalam harga diri seorang karyawan.
Pernyataan di atas dapat ditarik kesimpulannya bahwa
keterlibatan kerja merupakan suatu hal yang penting bagi seseorang
dalam hidupnya, sehingga seorang karyawan yang memiliki
pekerjaannya dan berusaha untuk selalu menyelesaikan
pekerjaannya

Penelitian oleh Nikbin et al. (2010), menunjukkan bahwa keadilan
interaksional memiliki efek signifikan terhadap kepuasan pemulihan.
Siu et al. (2013), dalam penelitiannya memerlihatkan hasil bahwa dimensi
keadilan interaksional mempengaruhi kepuasan.

Siu et al. (2013), menunjukkan hasil bahwa dimensi keadilan prosedural
mempengaruhi kepuasan, dengan keadilan prosedural yang menunjukkan pengaruh
relatif terkuat.
Penelitian oleh Abekah et al. (2013), menunjukkan bahwa keadilan prosedural
dapat memprediksi kepuasan kerja.

Setiap orang mempunyai persepsi yang berbeda-beda mengenai apa yang
diterimanya. Menurut Usman dan Jamal (2013) keadilan organisasi itu sendiri
sebelumnya difokuskan pada persepsi keadilan dari hasil yang biasanya disebut
sebagai keadilan distributif. Penelitian oleh Gordon et al. (2011), menunjukkan
bahwa keadilan distributif memiliki efek signifikan terhadap kepuasan..
Penelitian lain yang dilakukan oleh Mutu, Zein. (2010), menunjukkan hasil
bahwa dimensi keadilan distributif mempengaruhi kepuasan.

Menurut Zohaib et al. (2014) kepuasan konsumen dapat didefinisikan
sebagai sejauh mana pelanggan puas dengan penggunaan produk yang diberikan
kepada mereka oleh perusahaan. Zohaib et al. (2014) juga menyebutkan bahwa
untuk mencapai tingkat kepuasan, perusahaan harus mengingat kebutuhan dan
keinginan pelanggan serta memasok mereka dengan produk dan layanan yang luar
biasa.
Siu et al. (2013) menjelaskan bahwa kepuasan pelanggan telah dianggap
sebagai elemen penting dalam mempertahankan hubungan pelanggan jangka
panjang dalam literatur hubungan pemasaran. Apabila pelanggan atau konsumen
terlanjur merasa tidak puas dengan pelayanan yang telah diberikan oleh
perusahaan, maka tugas besar dari perusahaan adalah mengembalikan kepuasan
pelanggan dengan berbagai cara seperti misalnya, memperbaiki dan meningkatkan
kualitas layanan menjadi lebih baik lagi.

Keadilan interaksional yang berfokus pada interaksi interpersonal yang
terlibat selama proses pemberian layanan (Philippe and Beatrice, 2007). Keadilan
interaksional terjadi ketika pembuat keputusan memperlakukan orang dengan
hormat dan sensitivitas dan menjelaskan alasan untuk keputusan secara
menyeluruh (Ponnu & Chuah, 2010)

Keadilan prosedural yang berfokus pada cara pencapaian peradilan dan
konsumsi yang dirasakan ini dicapai (Philippe and Beatrice, 2007), sedangkan
penelitian Gelard dan Karimi (2016) mendefinisikan keadilan prosedural sebagai
prosedur yang adil dalam hal itu yang menggambarkan keadilan prosedur dan
proses yang digunakan untuk menentukan hasil tersebut. Menurut Ponnu & Chuah
(2010), isu-isu prosedural antara lain adalah masalah adanya bias prosedur, dan
ketergantungan dalam membuat pilihan menjadikan kekuatan menjadi sangat
penting untuk meningkatkan pandangan keadilan prosedural

Keadilan distributif berakar pada teori Adam tentang kesetaraan dan
mengacu pada keadilan dari hasil dan dianggap sebagai faktor yang potensial
dengan pengaplikasian yang penting dalam konteks organisasi (Chen et al,.2004)
Menurut penelitian yang dilakukan Khan et al. (2016), bahwa keadilan distributif
lebih penting dalam mengantisipasi hasil tingkat individu, misalnya, membayar
kepuasan dan tunjangan serta manfaat lainnya.
Keadilan distributif terkait dengan hasil upaya pemulihan. Kompensasi
dalam bentuk diskon, kupon, pengembalian uang, hadiah gratis, penggantian,
permintaan maaf, dan sebagainya dikutip sebagai contoh hasil distributif (Noel et
al, 2013). Keadilan distributif diprediksi memiliki keterkaitan utama untuk
kognitif, afektif, dan reaksi perilaku untuk hasil tertentu karena berfokus pada
hasil (Gerald dan Karimi, 2016)

Keadilan prosedural adalah keadilan organisasi yang
berhubungan dengan prosedur pengambilan keputusan oleh
organisasi yang ditujukan kepada anggotanya (Alotaibi, 2001).
Keadilan prosedural ialah persepsi keadilan terhadap prosedur yang
digunakan untuk membuat keputusan sehingga setiap anggota
organisasi merasa terlibat di dalamnya.
Keadialan prosedural merupakan prosedur yang ada pada
perusahaan unuk meningkatkan kepuasan kerja yang ada
dimana tempat dia bekerja namun disamping itu keadilan
prosedural untuk mengatur atau mengarah kepada prosedur
yang ada diperusahaan.
Keadilan Prosedural Menurut Greenberg (1990) adalah
mendefinisikan keadilan prosedural sebagai fokus kepada
prosedur yang digunakan membuat keputusan.Sebuah prosedur
yang dikatakan adil, berdasarkan informasi yang akurat, dapat
dibenrakan sesuai dengan moral dan etika yang ada.Selain itu
definisi dari adanya keadilan prosedural tersebut tentu adanya
penagaruh terhadap kepuasan kerja juga.
Menurut (Kadaruddin,dkk,2013). Bahwa telah melakukan
penelitian dengan objek pegawai pajak, menemukan hasil bahwa
analisis data secara statistik membuktikan bahwa keadilan
prosedural berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai.
Artinya adalah semakin pegawai merasakan adanya keadilan pada
prosedur yang digunakan perusahaan maka akan semakin puas
perasaan karyawan atas pekerjaan mereka, begitu juga sebaliknya
jika karyawan merasakan kurangnya keadilan pada prosedur yang
ada pada lingkup dunia pekerjaan.
Hal ini berarti keadilan prosedural berkaitan dengan
pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Oleh karena itu
dengan bahwa faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan adalah salah satunya pekerjaan yang dilakukan
karyawan dan jenis pekerjaan yang dilakukan dapat menilai
kepuasan bahwa pekerjaan tersebut sudah memenuhi target
atau lebih. Faktor yang mengarah pada pekerjaan yang dijalani
karyawan, apakah memiliki elemen yang dapat memberikan
kepuasan kerja karyawan sehingga pekerjaan yang diberikan
oleh atasan mampu mengerjakan dengan baik. Jadi hubungan
antara keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja karyawan
bisa menguntungkan terhadap keadilan yang ada atau
prosedur-prosedur dan semakin tinggi keadilan prosedural
yang dirasakan maka akan timbul perasaan senang karyawan
terhadap pekerjaan.
Keadilan prosedural merupakan konsep keadilan yang
berkaitan dengan prosedur yang digunakan organisasi untuk
mendistribusikan hasil-hasil dan sumber daya organisasi
kepada para anggotanya (Neo et al, 2011). Banyak teori yang
menyatakan hal yang sama bahwa keadilan prosedural itu
penting dalam membentuk kepuasan kerja.Semakin tinggi
keadilan prosedural maka yang dirasakan maka akan timbul
perasaan senang karyawan terhadap pekerjaan

Tentu keadilan distributif punya hubungan terhadap
kepuasan kerja karna dimana keadilan distributif sangat
berpengaruh terhadap kepuasan kerja bahwa seseorang yang
kita nilai ada dari kepuasan kerjanya baik dari reward yang
kita berikan pada karyawan tersebut agar dimana karyawan
bisa bekerja lebih semangat bekerja.
Karna Keadilan distributif adalah penilaian karyawan
mengenai keadilan atas hasil (outcome) yang diterima karyawan
dari organisasi (Greenberg,1990; Niehoff and Moorman, 1993
dalam Alotaibi, 2001). Keadilan distributif adalah keadilan yang
paling sering dinilai dengan dasar keadilan hasil, yang menyatakan
bahwa karyawan seharusnya menerima upah/gaji yang sesuai
dengan pemasukan dan pengeluaran mereka secara relatif dengan
perbandingan apapun karna keadilan distributif merupakan
penilaian karyawan.
Penilaian karyawan dalam keadilan distributif atau
imbalan yang diberikan kepada tiap karyawan dalam suatu
kelompok sesuai dengan tingkat kerja karyawan yang sudah
kerjakan atau ditunjukkan kepada karyawan diperusahaan agar
dilihat suatu kerja. Keadilan distributif sebagai penilaian
mengenai seberapa adilnya gaji yang diberikan yang sesuai
dengan kerja pada karyawan yang ditrima.
Dalam hipotesis ini, peneliti mencoba untuk menguji antara
Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai Dengan Etika Kerja Sebagai Variabel
Moderator di Dinas, Pemuda dan Olahraga DIY seperti penelitian
pada sebelumnya oleh (Roro 2016). Mengatakan hasil penelitian
menunjukkan bahwa keadilan distributif berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja dan Penelitian ini juga berhasil
membuktikan bahwa etika kerja berhasil sebagai variabel
moderator antara pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan
27
kerja pegawai di Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY.
Hal yang sama bahwa etika kerja berhasil memoderasi pengaruh
keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja di Dinas Pendidikan,
Pemuda dan Olahraga DIY. Dan hasil dalam penelitian ini juga
menunjukkan bahwa etika kerja tinggi lebih besar pengaruhnya
dalam memoderasi keadilan distributif maupun keadilan prosedural
terhadap kepuasan kerja.
Bahwanya keadilan distributif bisa disimpulakan sangat
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dimana keadilan
distributif itu apa yang diberikan oleh karyawan tersebut seperti
kompensasi dll yang diberikan pada karyawan dan sesuai hasil
pekerjaan yang kita berikan atau sesuai upah yang diberikan pada
karyawan

Menurut noe et al. 2011 dalam (kristianto 2013). Mendefinisikan
bahwa kepuasan kerja sebagai perasaan akibat persepsi bahwa
pekerjaan seseorang memenuhi atau memungkinkan terpenuhinya
nilai-nilai kerja kepentingan bagi orang itu definisi ini
merefleksikan bahwa tiga aspek pentingnya yaitu :

1. Kepuasan kerja merupakan fungsi nilai yang didefinisikan
   sebagai apa yang diinginkan atau diproleh seseorang baik
   sadar maupun tidak sadar.
2. Beragam karyawan memiliki pandangan yang berbeda
   menyangkut nilai-nilai yang dirasa penting dan dirasa sangat
   berpengaruh terhadap penentuan sikap dan derajat pada
   kepuasan mereka.
3. Persepsi individu bisa saja bukan merupakam refleksi dan
   beragam orang yang bisa memandang situasi yang sama
   secara berbeda-beda.
   Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada
   karyawan merupakan seseorang tidak hanya gaji, tetapi terkait dengan
   pekerjaan itu sendiri, dengan faktor lain seperti hubungan dengan atasan,
   rekan sekerja, lingkungan kerja dan aturan-aturan. Berdasarkan ini
   menurut Hariandja, dkk.,(2002). Mengklarifikasikan faktor yang
   mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek
   yaitu :
4. Gaji yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai
   akibat dari pelaksana kerja apakah sesuai dengan kebutuhan
   yang dirasakan adil.
5. Pekerjaan itu sendiri yaitu isi pekerjaan yang dilakukan
   seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
6. Rekan sekerja yaitu temen-teman kepada siapa
   seseorang senantiasa berintraksi dalam pelaksanaan
   pekerjaan .seseorang dapat merasakan rekan sekerjanya
   sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
7. Atasan, yaitu seseorang yang senanstiasa memberi
   perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-
   cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang
   atau menyenangkan dalam hal ini dapat mempengaruhi
   kepuasan kerja.
8. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat
   berkembang melalui kenaikan jabatan seseorang dapat
   merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik
   jabatan atau tidak,proses kenaikan jabatan kurang
   terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja
   seseorang.
9. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik atau
   psiokiologis

Pada umumnya terdapat banyak teori yang membahas
masalah kepuasan kerja sesorang dalam bekerja teori-teori tentang
kepuasan kerja sebagai berikut.Ada tiga macam yang lazim
dikenal, yaitu teori perbedaan atau (discrepancy theory) teori
keseimbangan atau (equity theory) dan Teory Pengharapan
(Ecpentancy Theory).
a. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter dan ia
bependapat bahwa mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan
dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan
kenyataan yang ia dirasakan karyawan. Locke mengemukan bahwa
kepuasan kerja karyawan tergantung pada perbedaan antara apa
yang didapatkan dan apa yang diharapkan ssuai dengan hasil
kerjanya. Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar dari
pada apa yang diharapkan maka karyawan tersebut menjadi puas.
Sebaliknya, apabila yang didapatkkan karyawan lebih rendah akan
menyebabkan karyawan tidak puas.
b. Keseimbangan Teory (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adams. Adapun pendahulu
dari teori ini adalah Zalezenik.Prinsip dari teori ini adalah bahwa
orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia
merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas situasi.
Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh orang
dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang
sekelas, sekantor maupun ditempat lain.
c. Teory Pengharapan (Ecpentancy Theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Vroom. Kemudian
diperluas oleh Porter dan Lawler. Vroom menjelaskan bahwa
motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang
menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang
memungkinkanaksi tertentu yang akan menuntunnya Pernyataan di
atas berhubungan dengan rumus di bawah ini, yaitu:
Valensi X Harapan = Motivasi
Keterangan dari Valensi,Harapan dan Motivasi :
a. Valensi merupakan suatu kekutan seseorang untuk mencapai apa
yang diinginkan
b. Harapan merupakan seseorang ingin mencapai Sesuatu dengan aksi
tertentu
c. Motivasi merupakan suatu dorongan mempunyai arah tujuan yang
ingin dicapai dan yang diharapkan.

Kepuasan kerja adalah suasana psikologis tentang
perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap
pekerjaan mereka. Karna kepuasan kerja merupakan bangunan
undimensional, dimana seseorang memiliki kepuasan umum
atau ketidakpuasan dengan pekerjaannya (Bavendam,dkk.
2000). Husein Umar (1999). Kepuasan kerja adalah penilaian
atau cerminanan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya
dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya.
Sedangkan menurut Locke (dalam Cetin,2006). Mengatakan
bahwa kepuasan kerja adalah persasaan senang seseorang dan
hasil dari perasaan ini adalah perasaan ini adalah emosional
yang positif yang berasal dari pekerjaan atau pengalamannya.
Siagian & Sondang (2012). Mendefinisikan bahwa
kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap
pekerjaannya. Artinya bahwa seseorang yang memiliki rasa puas
terhadap pekerjaannya akan mempunyai sikap yang positif
terhadap organisasi dimana ia bekerja. Sebaliknya, orang yang
tidak puas terhadap pekerjaannya akan cenderung bersikap negatif
terhadap organisasi dimana ia bekerja

lMenurut Cropanzano et al
(2007). Menyebutkan atau mengatakan bahwa keadilan prosedural
terdiri dari enam dimensi yaitu sebagai berikut :

1. Konsistensi yaitu semua karyawan diperlakukan sama.
2. Kurangnya Biasa yaitu tidak ada orang atau kelompok
   yang diistimewakan atau diperlakukan tidak sama.
3. Keakuratan yaitu keputusan dibuat berdasarkan
   informasi yang akurat.
4. Pertimbangan wakil karyawan yaitu pihak-pihak terkait
   dapat memberikan masukan.
5. Koreksi yaitu mempunyai proses banding atau
   mekanisme lain untuk memperbaiki kesalahan.
6. Etika yaitu norma pedoman profesional tidak dilanggar.
   Tjahjono, Menyebutkan dalam penekanan pandangan
   (Thibuat dan Walker,1975). Bahwa prosedur – prosedur jika
   dikatakan adil dapat mengakomodasikan kepentingan individu,
   permasalahanya adalah bahwa setiap individu menginginkan
   kepentingan dapat diakomodasikan prosedur tersebut, padahal
   kepentingan-kepentingan tersebut seringkali berbeda satu
   dengan lainnya dan tidak jarang saling bertentangan. Kondisi
   demikian menyebabkan konflik dan perselisihan (dispute)
   sehingga salah satu cara penting adalah menghadirkan pihak
   ketiga, jika keduanya tidak menyelesaikan masalah tersebut.

Terdapat banyak teori yang membahas tentang
keadilan, tentu disini akan membahas tentang keadilan
distributif dan keadilan prosedural Pembahasan tentang
keadilan merupakan suatu kewajiban ketika membahas tentang
hukum mengingat salah satu tujuan hukum adalah keadilan dan
ini merupakan salah satu tujuan hukum yang paling banyak
dibicarakan tentang keadilan. Jadi disini membahas tentang
hukum merupakan sangat penting karena berbagi keadilan itu
susah untuk seseorang.
Keadilan adalah kebijakan utama dalam institusi
sosial, sebagaimana kebenaran dalam syistem pemikiran suatu
teori betapun elegannya dan ekonomisnya, harus ditolak atau
di revisi jika ia tidak beneran demikian jugak hukum dan
institusi, tidak peduli betapun efisien dan rapinya,harus
direformasi atau dihapuskan jika tidak adil setiap orang
memiliki kehormatan yang berdasarkan pada keadilan
sehingga seluruh masyarakat sekalipun tidak biasanya
membatalkannya.’’John Rawls (2006)
Keadilan banyak diartikan dan banyak dipersefsikan
bahwa keadilan itu merupakan bisa berkeadilan antara
seseorang dimana keadilan itu baik pada dikalangan
masyarakat umumnya

Keterlibatan kerja sebagai keikut-sertaan atau patisipasi karyawan
dalampengambilan keputusan yang berpengaruh terhadap etika kerja. Cumming
(2013:9), mengemukakan bahwa peningkatan keterlibatan kerja
dapatdigambarkan sebagai adanya peningkatan jumlah input dalam pengambilan
keputusandan keterlibatan kerja dapat meningkatan etika kerja.Karyawan dengan
tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang
dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu, misalnya karyawan
menyumbangkan ide untuk kemajuan pekerjaan, dengan senang hati memenuhi
peraturan-peraturan perusahaan dan mendukung kebijakan perusahaan, dan lain-
lain. Sebaliknya karyawan yang kurang senang terlibat dengan pekerjaannya
adalah karyawan yang kurang memihak kepada perusahaan dan karyawan yang
demikian cenderung hanya bekerja secara rutinitas

Lingkungan kerja dan etika kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan.
Karyawan akan bekerja dengan baik jika ada motivasi yang baik dan lingkungan
kerja yang mendukung dan menimbulkan etika yang baik pula. Lingkungan kerja
memiliki peran penting terhadap baik buruknya kinerja karyawan. Lingkungan
kerja yang aman dan nyaman, hubungan kerja antara atasan dan bawahan terjalin
dengan baik dan juga fasilitas serta alat kerja yang memadai terutama di
perbankan syariah akan meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja
memberikan dampak terhadap kondisi pekerjaan dalam melakukan pekerjaan
yang mereka laksanakan. Semakin tidak nyaman lingkungan kerja maka karyawan
tidak dapat memberikan kinerja yang maksimal. (Subandi, 2013:72). Lingkungan
kerja yang produktif dan efisien akan dapat mendorong karyawan agar melakukan
pekerjaan secara maksimal sehingga karyawan dapat meningkatkan kinerjanya.
Tetapi jika lingkungan kerja yang tidak bisa produktif dan efisien dalam
memberikan motivasi kepada para karyawan dalam melakukan pekerjaan,
sehingga tidak bisa diharapkan terjadinya proses peningkatan kinerja yang pada
akhirnya akan berpengaruh secara luas pada lingkungan internal ataupun
eksternal institusi dimana para karyawan bekerja. Etika kerja merupakan suatu
karakter atau kepribadian yang baik dengan bersumber pada kerja sama yang kuat,
berkeyakinan fundamental, yang diikuti dengan penuh komitmen pada pola kerja
yang integral. Etika kerja yang baik memberikan norma yang baik dimana norma
tersebut memberikan arahan bawahan bahwa karyawan harus bekerja lebih baik.
Setiap karyawan seharusnya juga perlu mempunyai etika kerja yang baik karena
karyawan yang memiliki etika kerja yang baik pastinya memiliki kerja keras dan
komitmen yang tinggi yang sangat dibutuhkan oleh organisasi, karena jika
karyawan tidak mempunyai sesuatu tersebut organisasi akan sulit berkembang.
Organisasi yang memiliki keinginan untuk maju seharusnya perlu melibatkan
anggotanya sebagai usaha meningkatkan mutu kinerjanya, maka dari itu setiap
indivdu harus memiliki etika kerja yang baik dalam berorganisasi

Menurut Handoko (2013:200) bahwa “Stress kerjaadalah suatu kondisi
ketegangan yang mempengaruhiemosi, proses berfikir dan kondisi seseorang”.
Stress dapat tidak sesuai antara situasi yang diinginkan dimana terdapat
kesenjangan antara tuntutan lingkungan dan kemampua individu untuk
memenuhinya yang dinilai potensial membahayakan, mengancam, mengganggu
dan tidak terkendali atau melebihi kemampuan individu untuk mengelola jarak
yang ada antara tuntutan-tuntutan. Simorangkir (2013:3) menyatakan bahwa etika
merupakan suatu usaha yang sistematis dengan menggunakan rasiountuk
menafsirkan pengalaman moral individu dan sosial sehingga dapat menetapkan
antara mengendalikan perilakumanusia serta nilai-nilai yang berbobot untuk
dijadikan sasaran dalam hidup. Etika memberi manusia pandangan bagaimana
menjalani hidupnya melalui rangkaian tindakan sehari-hari. Itu berarti etika
membantu manusia untuk mengambil sikap dan bertindak secara tepat dalam
menjalani hidup ini. Etika pada akhirnya membantu kita untuk mengambil
keputusan tentang tindakan apa yangperlu kita lakukan dan yang pelru kita
pahami bersama bahwa etika ini dapat diterapkan dalam segala aspek atausisi
kehidupan kita

Bila kita lihat dari tujuan perusahaan tersebut bahwa lingkungan atau
suasana kerja sangat mendukung untuk kelangsungan perusahaan itu sendiri.
Menurut Sedarmayanti (2017:26), menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan
kerja non-fisik. Menurut Lee & Brand (2015:8), hubungan lingkungan kerja
dengan employee engagement memiliki hubungan yang positif dan signifikan.
Berdasarkan penelitian tersebut didapatkan hasil bahwa semakin baik kualitas
lingkungan kerja karyawan dalam mendukung performa kreatifnya, maka semakin
tinggi pula rasa employee engagement terhadap perusahaan. Selain itu pula dalam
penelitian Meyer, Allen, & Smith (2013:6), diungkapkan bahwa faktor pendorong
positif terhadap keterikatan kerja adalah faktor hubungan harmonis dengan rekan
kerja, dengan atasan dan bawahan pada perusahaan. Dalam hal tersebut, hubungan
harmonis dengan rekan kerja dapat dikategorikan ke dalam lingkungan kerja non
fisik yang ada pada kualitas lingkungan kerja

Keterlibatan kerja dipengaruhi oleh persepsi karyawan terhadap
pekerjaannya, serta karakteristik pekerjaan. Sehingga penting bagi perusahan
untuk menyediakan situasi kerja yang positif untuk menjaga stabilitas kerja dan
meningkatkan keterlibatan karyawan. Akan tetapi dengan semakin
berkembangnya jaman dan semakin tingginya persaingan dan tekanan maka akan
semakin sulit pula untuk memberikan situasi kerja yang positif bagi karyawan.
Hal ini tentu tidak hanya mempengaruhi keterlibatan kerja karyawan akan tetapi
dengan tekanan yang ada kemungkinan karyawan mengalami stress kerja semakin
tinggi (Robbins & Judge, 2013:45) Stress kerja merupakan kondisi dinamik yang
didalamnya individu mengalami peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait
dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak
pasti namun penting (Robbins & Judge, 2013:46). Stress itu sendiri seringkali
dikaitkan dengan tuntutan dan sumber daya, dimana apabila tuntutan yang
diberikan jauh lebih besar dari sumber daya yang ada maka hasilnya adalah
karyawan yang mengalami stress.
Hal ini menjelaskan bahwa semakin tidak stabil pekerjaan karyawan maka
semakin tinggi kemungkinan karyawan untuk tidak terlibat dengan pekerjaannya,
dalam penelitian ini dijelaskan bahwa pekerjaan yang tidak stabil mempengaruhi
keterlibatan karyawan dengan pekerjaan serta menunjukkan bahwa semakin tidak
stabil pekerjaan seseorang maka semakin tinggi resiko mengalami stress kerja.

Etika berasal dari bahasa Yunani (ethos) yang memberikan arti sikap,
kepribadian, watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu. Sikap ini tidak saja
dimiliki oleh individu, tetapi juga oleh kelompok bahkan masyarakat. Etos
dibentuk oleh berbagai kebiasaan, pengaruh budaya, serta sistem nilai yang
diyakininya. Dari kata etos ini, dikenal pula kata etika, etiket yang hampir
mendekati pada pengertian akhlak atau nilai-nilai yang berkaitan dengan baik
buruk (moral), sehingga dalam etos tersebut terkandung gairah atau semangat
yang amat kuat untuk menyempurnakan sesuatu secara optimal, lebih baik, dan
bahkan berupaya untuk mencapai kualitas kerja yang sesempurna mungkin.
Menurut Mondy (2012: 30) etika adalah disiplin yang berkenaan dengan
apa yang baik atau buruk, yang benar dan salah, atau dengan kewajiban dan
tanggung jawab moral. Mondy (2012: 37) menambahkan etika sumber daya
manusia adalah penerapan prinsip-prinsip etika pada hubungan dan kegiatan-
kegiatan sumber daya manusia. Menurut Dessler (2014:217) etika adalah prinsip-
prinsip yang melaksanakan pengaturan terhadap individu atau suatu kelompok;
khususnya standar-standar yang Anda gunakan untuk memutuskan bagaimana
cara anda melakukan sesuatu.
Menurut Prawironegoro (2016: 304) etika berasal kata Ethos (Yunani)
artinya kebiasaan yang membentuk karakter (watak). Etika adalah studi tentang
perilaku benar-salah dari sudut ilmu. Perilaku dinyatakan benar jika sesuai dengan
ilmu, dan dinyatakan salah jika tidak sesuai dengan ilmu. Prawironegoro (2016:
306) menambahkan bahwa etika adalah tindakan yang benar berdasar ilmu
pengetahuan dan tindakan yang baik berdasarkan praktek sosial; ia bersikap kritis
terhadap tindakan.
Pengertian etika kerja adalah sebuah nilai-nilai yang di pegang, baik
individu sebagai pekerja maupun managemen sebagai pengatur/regulasi dalam
bekerja. Menurut Webster (2012:45), “etika” didefinisikan sebagai keyakinan
yang berfungsi sebagai panduan tingkah laku bagi seseorang, sekelompok, atau
institusi. Jadi, etos kerja dapat diartikan sebagai doktrin tentang kerja yang
diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan benar yang
mewujud nyata secara khas dalam perilaku kerja mereka. Menurut Harsono dan
Santoso (2012:35) yang menyatakan etika kerja sebagai semangat kerja yang
didasari oleh nilai-nilai atau norma-norma tertentu. Hal ini sesuai dengan
pendapat Sukriyanto (2011:29) yang menyatakan bahwa etika kerja adalah suatu
semangat kerja yang dimiliki oleh masyarakat untuk mampu bekerja lebih baik
guna memperoleh nilai hidup mereka. Etika kerja menentukan penilaian manusia
yang diwujudkan dalam suatu pekerjaan. Menurut Tasmara (2014:14), etika kerja
merupakan sikap, pandangan, kebiasaan, ciri-ciri atau sifat mengenai cara bekerja
yang dimiliki seseorang, suatu golongan atau suatu bangsa etika kerja yang tinggi
tentunya rutinitas tidak akan membuat bosan, bahkan mampu meningkatkan
prestasi kerjanya atau kinerja. Hal yang mendasari etika kerja tinggi di antaranya
keinginan untuk menjunjung tinggi mutu pekerjaan, maka individu yang
mempunyai etos kerja tinggi akan turut serta memberikan masukan- masukan ide
di tempat bekerja.
Keputusan yang berkaitan dengan etika selalu memiliki dua karakteristik,
menurut Dessler (2014: 179) yaitu:

1. Pertama, keputusan-keputusan tersebut selalu melibatkan peilaian
   normatif. Penilaian normatif mengimplikasikan bahwa sesuatu itu baik atau
   buruk, benar atau salah, lebih baik atau lebih buruk.
2. Kedua, keputusan etika selalu melibatkan moralitas, standar-standar perilaku
   mana yang diterima dimasyarakat.
   Menurut Dessler (2014: 188) pengusaha harus melakukan beberapa
   langkah untuk memastikan perilaku etis oleh para karyawan mereka, dan banyak
   kegiatan ini masuk dalam area SDM, yaitu:
3. Penyususan staf dan seleksi
4. Pelatihan
5. Penilaian kinerja
6. Sistem penghargaan dan pendisiplinan
7. Agresi dan pelanggaran di tempat kerja
   Sejumlah besar faktor membentuk etis saat bekerja, Dessler (2014: 217) faktor-
   faktor tersebut termasuk:
8. Faktor Individual
9. Faktor Organisasional
10. Pengaruh Atasan
11. Aturan dan Kebijakan Etis
12. Budaya Organisasi
    Menurut Mondy (2012: 32-33) pada prinsipnya, etika terdiri dari dua
    hubungan, yaitu Etika Tipe I dan Etika Tipe II.
    Etika Tipe I yaitu, kekuatan hubungan antara apa yang individu atau organisasi
    yakini sebagai bermoral dan benar dengan apa yang sumber- sumber panduan
    yang ada nyatakan sebagai benar secara moral. Etika Tipe II yaitu, kekuatan
    hubungan antara apa yang seseorang yakini dengan bagaimana ia berperilaku.
    Etika kerja atau etos kerja adalah seperangkat perilaku kerja positif dan
    bermutu tinggi, yang berakar pada kesadaran yang jernih dan keyakinan yang kuat
    pada paradigma kerja yang holistik. Delapan etos kerja profesional: a) kerja
    adalah rahmat artinya harus bekerja secara tulus dan penuh rasa syukur; b) kerja
    adalah amanah artinya harus bekerja dengan benar dan penuh integritas; c), kerja
    adalah panggilan, artinya harus bekerja dengan penuh bertanggung jawab; d) kerja
    adalah aktualisasi, artinya harus bekerja keras dan penuh semangat; e) kerja
    adalah ibadah, arti nya harus bekerja serius penuh pengabdian; f) kerja adalah
    seni, artinya harus bekerja kreatif dan penuh suka cita; g) kerja adalah
    kehormatan, artinya harus bekerja unggul penuh ketekunan; h) kerja adalah
    pelayanan, artinya harus bekerja sempurna penuh kerendahan hati (Sinamo, 2011)
    Sedangkan tori tentang etika kerja multidimensional adalah konsep etika
    kerja yang tidak mendasarkan pada nilai agama tertentu. Konsep ini telah
    dikembangkan pertama kali oleh Miller dan Woehr pada tahun 1997, (Miller et al.
    2011:3) dengan suatu konsep yang disebut dengan The Multidimensional Work
    Ethic Profile (MWEP). Konsep MWEP yang dikemukakan oleh Miller terdiri dari
    tujuh dimensi etika kerja yaitu: (1) centrality of work (orientasi pekerjaan), yaitu
    kepercayaan bahwa dalam bekerja dimaksudkan untuk kepentingan pekerjaanya
    (Miller et al. 2011:4). Selain itu centrality of work menunjukkan komitmen
    seseorang pada tempat dimana individu tersebut bekerja (Van Ness et al. 2010:6).
    (2) delay of gratification (menunggu imbalan), Miller et al. mendefinisikan delay
    of griatication sebagai orientasi pada masa yang akan datang dalam menunggu
    imbalan. Delay of gratification mencerminkan kemampuan untuk
    mengesampingkan penghargaan jangka pendek dalam rangka untuk mendapatkan
    beberapa manfaat di masa yang akan datang (Van Ness et al. 2010:7). Dalam teori
    sosial, seseorang akan mengharapkan imbalan untuk bantuan yang diberikan
    kepada orang lain tetapi tidak dalam jangka waktu dekat (Meriac et al. 2012:12).
    Begitu juga dalam sebuah organisasi, seseorang akan mengharapkan imbalan atas
    apa yang telah dikerjakannya meskipun tidak pada saat itu juga. (3) hard work
    (kerja keras), yaitu suatu sikap dan keyakinan bahwa seseorang dapat menjadi
    orang yang lebih baik dan mencapai tujuan melalui komitmen terhadap nilai dan
    pentingnya pekerjaan (Miller et al. 2011:5 Seorang individu yang berkomitmen
    untuk bekerja keras dapat mengatasi hampir semua kendala, dapat mencapai
    tujuan pribadi, dan menjadi orang yang lebih baik (Van Ness et al. 2010:8 Dia
    bertanggung jawab atas tujuan pribadinya, seperti keinginan untuk sukses dan
    akumulasi kekayaan materi. Hard work merefleksikan usaha seseorang untuk
    mendapatkan tujuan yang diinginkan dan mungkin membantu orang lain jika
    mereka mengalami kesulitan dalam pekerjaannya (Meriac et al. 2012:9 (4)
    leisure (waktu luang), (5) morality/ethic (moralitas/etika),(6) self-reliance
    (kemandirian) dan (7) wasted time (pemborosan waktu).
    Berikut adalah indikator etika kerja yang terdapat dalam MWEP dalam
    Miller yang dikutip di Jurnal Amin Wahyudi (2016:12
13. Kerja Keras (Hard Work). Percaya akan keutamaan kerja keras.
14. Kemandirian (Self-Reliance). Berjuang untuk kebebasan dalam perkerjaan
    sehari-hari seseorang.
15. Waktu Luang (Leisure). Mengikuti sikap dan kepercayaan akan pentingnya
    kegiatan non- kerja.
16. Sentralitas Kerja (Centrality of Work). Percaya pada pekerjaan demi pekerjaan
    dan pentingnya pekerjaan.
17. Moralitas/Etika (Morality/Ethics). Percaya akan eksistensi keadilan dan moral.
18. Menunda Kesenangan (Delay of Gratification). Orientasi menuju masa depan;
    penundaan penghargaan atau hadiah.
19. Membuang-buang Waktu (Wasted Time). Sikap dan kepercayaan yang
    mencerminkan penggunaan waktu yang aktif dan produktif.
    Berdasarkan definisi diatas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa etika
    adalah suatu prinsip-prinsip yang dalam pelaksanaannya mengikuti suatu
    peraturan. Di dalam etika kerja, sumber daya manusia juga melakukan prinsip-
    prinsip dan peraturan yang telah ditetapkan perusahaan atau organisasi

Keterlibatan kerja adalah keterlibatan mental dan emosional orang-orang
dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi
kepada tujuan kelompok dan berbagai tanggung jawab pencapaian tujuan itu.
Luthans (2012:88) mendefinisikan bahwa keterlibatan kerja terjadi jika anggota
organisasi menempatkan dirinya dalam peran fisik, kognitif, dan emosional
selama bekerja. Menurut Aryaningtyas dan Suharti (2013:6) keterlibatan kerja
didefinisikan sebagai sejauh mana seseorang mengidentifikasi secara psikologis
dengan pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam citra diri individu.
Seorang karyawan dikatakan terlibat dalam pekerjaannya apabila
karyawan tersebut dapat mengidentifikasikan diri secara psikologis dengan
pekerjaannya dan menganggap kinerjanya penting untuk dirinya, selain untuk
organisasi (Prihatini, 2013:25). Keterlibatan kerja sebagai tingkat sampai sejauh
mana performansi kerja seseorang mempengaruhi harga dirinya dan tingkat
sampai sejauh mana seseorang secara psikologis mengidentifikasikan diri
terhadap pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam gambaran diri totalnya.
Individu yang memiliki keterlibatan yang tinggi lebih mengidentifikasikan
dirinya pada pekerjaannya dan menganggap pekerjaan sebagai hal yang sangat
penting dalam kehidupannya. Menurut Kanungo (2010:38), keterlibatan kerja
adalah tingkat sejauh mana karyawan menilai bahwa pekerjaan yang dilakukannya
memiliki potensi untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhannya sebagai hasil dari
proses identifikasi psikologis yang dilakukan karyawan terhadap tugas-tugas yang
bersifat khusus atau pekerjaannya secara umum yang mana proses tersebut
bergantung pada sejauh mana kebutuhan-kebutuhan, baik intrinsik maupun
ekstrinsik, dirasa penting.
Prihatini (2013:28) mengatakan bahwa keterlibatan kerja merujuk pada
tingkat dimana seseorang secara psikologis memihak kepada organisasinya dan
pentingnya pekerjaan bagi gambaran dirinya. Ia menegaskan bahwa seseorang
yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi dapat terstimulasi oleh pekerjaannya
dan tenggelam dalam pekerjaannya. Robbins (2012:77) menambahkan bahwa
karyawan yang memiliki tingkat keterlibatan yang tinggi sangat memihak dan
benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan. Seseorang
yang memiliki keterlibatan yang tinggi akan melebur dalam pekerjaan yang
sedang ia lakukan. Prasetyo (2016:12) menjelaskan bahwa keterlibatan kerja
merupakan salah satu variabel yang dapat digunakan untuk memprediksi kondisi
di dalam organisasi, seperti tingkat absenteeism dan turnover.
Hal tersebut terjadi karena keterlibatan kerja dapat menunjukkan tingkat
integrasi antara karyawan dengan pekerjaannya. Jika karyawan menyatu dengan
pekerjaannya, maka pekerjaan akan dipandang sebagai sesuatu yang sangat
penting, akan lebih melibatkan diri serta menyediakan lebih banyak waktu untuk
melakukan pekerjaan. Akibatnya, karyawan yang memiliki keterlibatan kerja
tinggi akan bersedia untuk kerja lembur, jarang terlambat, serta memiliki tingkat
absen yang rendah. Individu yang memiliki keterlibatan kerja yang rendah adalah
individu yang memandang pekerjaan sebagai bagian yang tidak penting dalam
hidupnya, memiliki rasa kurang bangga terhadap perusahaan, kurang
berpartisipasi dan kurang puas dengan pekerjaannya.
Menurut Cohen (2013:126), keterlibatan kerja memiliki dua indikator, yaitu:

1. Performance self-esteem contingency. Keterlibatan kerja merefleksikan
   tingkat dimana rasa harga diri seseorang dipengaruhi oleh performansi
   kerjanya. Aspek ini mencakup tentang seberapa jauh hasil kerja seorang
   karyawan (performance) dapat mempengaruhi harga dirinya (selfesteem).
   Harga diri didefinisikan sebagai suatu indikasi dari tingkat dimana individu
   mempercayai dirinya mampu, cukup, dan berharga.
2. Pentingnya pekerjaan bagi gambaran diri total individu. Indikator ini merujuk
   pada tingkat sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya secara
   psikologis pada pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan bagi gambaran diri
   totalnya. Cohen (2013:127) mengatakan bahwa orang yang memiliki
   keterlibatan kerja adalah orang yang menganggap pekerjaan sebagai bagian
   yang paling penting dalam hidupnya. Ini berarti bahwa dengan bekerja, ia
   dapat mengekspresikan diri dan menganggap bahwa pekerjaan merupakan
   aktivitas yang menjadi pusat kehidupannya. Karyawan yang memiliki tingkat
   keterlibatan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan
   bidang pekerjaan yang mereka lakukan (Robbins, 2012:78).
   Ada tiga keadaan psikologis yang dikemukakan oleh Luthans (2012:89)
   yang dapat meningkatkan kemungkinan keterlibatan kerja dalam pekerjaan
   mereka. Kondisi–kondisi tersebut antara lain adalah:
3. Perasaan berarti: merasakan pengalaman bahwa tugas yang sedang dikerjakan
   adalah berharga, berguna, dan atau bernilai.
4. Rasa aman: mampu menunjukkan atau bekerja tanpa rasa takut atau memiliki
   konsekuensi negatif terhadap citra diri, status, dan atau karir.
5. Perasaan ketersediaan: individu merasa bahwa sumber–sumber yang
   memberikan kecukupan fisik personal, emosional, kognitif tersedia pada saat
   dibutuhkan.
   Menurut Liao & Lee (2010:6), keterlibatan kerja memiliki dua indikator
   yaitu :
6. Identifikasi psikologis dengan pekerjaan. Indikator ini merujuk pada tingkat
   sejauh mana karyawan mengidentifikasikan diri secara psikologis terhadap
   pekerjaanya.
7. Pentingnya kinerja untuk harga diri. Indikator ini merujuk pada tingkat sejauh
   mana rasa harga diri karyawan dipengaruhi oleh kinerja yang dihasilkannya.
   Robbin dan Judge (2012:432), keterlibatan kerja dapat diukur dengan
   beberapa indikator diantaranya :
8. Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan
   Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan dapat menunujukan seorang pekerja
   terlibat dalam pekerjaan. Aktif berpartisipasi adalah perhatian seseorang
   terhadap sesuatu. Dari tingkat atensi inilah maka dapat diketahui seberapa
   seorang karyawan perhatian, peduli, dan menguasai bidang yang menjadi
   perhatiannya.
9. Menunjukkan pekerjaan sebagai yang utama
   Menunjukkan pekerjaan sebagai yang utama pada karyawan yang dapat
   mewakili tingkat keterlibatan kerjanya. Apabila karyawan merasa
   pekerjaannya adalah hal yang utama. Seorang karyawan yang mengutamakan
   pekerjaan akan berusaha yang terbaik untuk pekerjaannya dan menganggap
   pekerjaannya sebagai pusat yang menarik dalam hidup dan yang pantas untuk
   diutamakan.
10. Melihat pekerjaannya sebagai sesuatu yang penting bagi harga diri
    Keterlibatan kerja dapat di lihat dari sikap seseorang pekerja dalam pikiran
    mengenai pekerjaannya, dimana seorang karyawan menganggap pekerjaan
    penting bagi harga dirinya. Harga diri merupakan panduan kepercayaan diri
    dan penghormatan diri, mempunyai harga diri yang kuat artinya merasa cocok
    dengan kehidupan dan penuh keyakinan, yaitu mempunyai kompetensi dan
    sanggup mengatasi masalah-masalah kehidupan. Harga diri adalah rasa suka
    dan tidak suka akan dirinya. Apabila pekerjaan tersebut dirasa berarti dan
    sangat berharga baik secara materi dan psikologis pada pekerja tersebut maka
    pekerja tersebut menghargai dan akan melaksanakan pekerjaan sebaik
    mungkin sehingga keterlibatan kerja dapat tercapai, dan karyawan tersebut
    merasa bahwa pekerjaan mereka penting bagi harga dirinya.
    Berdasarkan uraian di atas, dapat didisimpulkan bahwa keterlibatan kerja
    adalah keterlibatan seseorang dalam pekerjaannya dan menganggap pekerjaannya
    merupakan bagian yang penting dalam hidupnya