Organizational Citizenship Behavior di jelaskan sebagai perilaku
sukarela, perilaku melebihi tuntutan tugas yang berkontribusi terhadap
kesuksesan organisasi (Podsakoff, Ahearne, & MacKenzie, 1997).
Robbins dalam (Dewanti, 2017) mengatakan bahwa Organizational
Citizenship Behavior adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian
dari kewajiban kerja formal seorang karyawan namun mendukung
berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Organ et al. dalam (Utami
& Palupiningdyah, 2016) mendefinisikan Organizational Citizenship
Behavior sebagai perilaku karyawan perusahaan yang ditujukan untuk
meningkatkan efektifitas kinerja perusahaan tanpa mengabaikan tujuan
produktif individual karyawan. Organizational Citizenship Behavior
adalah tindakan yang dilakukan anggota organisasi yang melebihi dari
ketentuan formal pekerjaannya (Greenberg & Baron, 2003).
Banyak teori mengenai OCB dengan pendapat yang berbeda-
beda. Berdasarkan dari berbagai teori tersebut, pada penelitian kali ini
penulis menggunakan teori Organizational Citizenship Behavior dari
(Podsakoff, Ahearne, & MacKenzie, 1997). Podsakoff & MacKenzie
dalam (Wijaya & Yuniawan, 2017) mengatakan indikator OCB adalah
sebagai berikut: altruism, conscientiousness, sportmanship, courtessy, dan
civic virtue
- Altruism, yaitu kesediaan membantu atau meringankan pekerjaan yang
ditujukan kepada orang lain dalam suatu organisasi, misalnya
membantu rekan kerja yang tidak sehat. - Courtesy, yaitu perilaku membantu orang lain mencegah timbulnya
masalah yang berhubungan dengan pekerjaannya, dengan cara terlibat
dalam fungsi-fungsi yang membantu perusahaan.
20 - Sportsmanship, yaitu memandang hal-hal postif dibanding hal-hal
negative dari organisasi, misalnya dengan membuat pertimbangan
dalam menilai apa yang terbaik untuk perusahaan. - Civic virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan
peduli pada kelangsungan hidup organisasi, misalnya rela mewakili
perusahaan untuk program bersama. - Conscientiousness, yaitu melakukan tugas dan tanggung jawab lebih
dari yang di harapkan yang akan menguntungkan organisasi, misalnya
mematuhi peraturan-peraturan di organisasi dan bersedia lembur untuk
menyelesaikan proyek.
OCB sangat penting dalam meningkatkan produktivitas
karyawan, karena karyawan yang menolong rekan kerjanya akan
mempercepat penyelesaian tugas. OCB juga dapat meningkatkan stabilitas
kinerja perusahaan, kerena jika seorang karyawan membantu tugas
rekannya yang sedang sakit maka tidak akan ada tugas yang terbengkalai.
(Podsakoff, Ahearne, & MacKenzie, 1997) mengatakan bahwa
terdapat empat faktor yang mempengaruhi organizational citizenship
behavior, yaitu: - Karakteristik Individual
karakteristik individu terdiri atas kemampuan dan keterampilan,
pengalaman, latar belakang dan demografi individu yang
bersangkutan. - Karakteristik Tugas/Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan sangat tergantung dari perancangan pekerjaan
(job design). Karakteristik pekerjaan dapat menentukan karyawan
termotivasi atau tidak, sehingga jika karyawan termotivasi maka
kepuasan kerja akan meningkat. - Karakteristik Kepemimpinan
Karakteristik kepemimpinan sangat bergantung pada pemimpin/atasan.
Jika karyawan merasa atasannya memberi dukungan dan motivasi
maka karyawan akan melakukan tugasnya lebih dari yang seharusnya. - Karekteristik Organisasional
Karekteristik organisasional meliputi struktur organisasi dan iklim
organisasi. Iklim organisasi yang positif akan membuat karyawan
merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah
disyaratkan.
Akibat dari OCB mampu meningkatkan efektifitas dan
kesuksesan organisasi, sebagai contoh biaya operasional rendah, waktu
penyelesaian pekerjaan lebih cepat, dan penggunaan sumber daya secara
optimal. OCB juga akan mempengaruhi keputusan kompensasi, promosi,
pelatihan, serta memiliki efek yang penting terhadap kinerja keuangan