Tag: Judul Psikologi

Efektifitas : (Suwarto, 2010:1) Dalam pengertian teoritis
atau praktis, tidak ada persetujuan yang universal mengenai apa
yang dimaksud dengan “efektifitas” . Bagaimanapun definisi
efektifitas berkaitan dengan pendekatan umum. Bila kita telusuri,
efektifitas berasal dari kata dasar efektif yang artinya :

1. Ada efeknya (pengaruhnya, akibatnya, kesannya).
2. Penggunaan metode/cara, sarana/alat dalam melaksanakan
   aktifitas sehingga berhasil guna (mencapai, hasil yang
   optimal). Efektivitas adalah kemampuan melaksanakan tugas, fungsi
   (operasi kegiatan program atau misi) daripada suatu organisasi
   atau sejenisnya yang tidak adanya tekanan atau ketegangan
   diantara pelaksanaannya (Kurniawan, 2005:109).
   Efektivitas kerja adalah suatu keadaan dimana aktifitas
   jasmaniah dan rohaniah yang dilakukan oleh manusia dapat
   mencapai hasil akibat sesuai yang dikehendaki (Sutarto, 2012:95)
   Menurut Siagian (2008) efektifitas adalah pemanfaatan
   sumber daya sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu secara
   sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah
   barang atas jasa kegiatan yang dijalankan.

Menurut Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (LAN-RI)
dalam Harbani Pasolong (2008:177) Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif
dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan
yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah
ditetapkan dengan mempertimbangkan indikator masukan (inputs), keluaran
(outputs), hasil (outcomes), manfaat (benefits), dan dampak (impacts).
Menurut Harbani Pasolong (2008:178), ada berbagai hal yang perlu
diperhatikan dalam menentukan indikator kinerja, yaitu:
a. Spesifik dan jelas
b. Dapat terukur secara objektif baik kualitatif maupun kuantitatif
c. Dapat menunjukkan pencapaian keluaran, hasil, manfaat, dan dampak
d. Harus cukup fleksibel dan sensitif terhadap perubahan
e. Efekif, yaitu dapat dikumpulkan, diolah, dan dianalisis datanya secara efisien
dan efektif.
Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan
pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan
sesuatu yang dapat dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk
menilai atau melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan/organisasi dan
perseorangan terus mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan.
Sejalan dengan pendapat di atas, Mathis (2002 :78), juga menjelaskan
indicator kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberikan kontribusi kepada organisasi, yang antara lain termasuk:

1. Kuantitas kerja: volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal
2. Kualitas kerja: kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil dengan tidak
   mengabaikan volume pekerjaan.
3. Pemanfaatan waktu: ponggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
   kebliakan organisai.
4. Kerjasama: kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan.

Menurut Harbani Pasolong (2008:186) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja, yaitu:
a. Kemampuan
Menurut Robbins kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Pada dasarnya, kemampuan
berkaitan erat dengan Minat dan Bakat. Menurut Salahuddin minat adalah
perhatian seseorang yang mengandung unsur-unsur perasaan yang dapat
menentukan suatu sikap yang menyebabkan seseorang aktif dalam kegiatan
tertentu. Sedangkan bakat menurut Iskandar adalah suatu karakteristik unik
individu yang membuatnya mampu melakukan aktivitas dan tugas secara mudah
dan sukses.
Bakat biasanya dikembangkan dengan pemberian kesempatan
pengembangan pengetahuan melalui tiga hal, yaitu Pendidikan, Pelatihan, dan
Pengalaman Kerja. Adanya bakat yang potensial jika tidak diberi kesempatan
untuk dikembangkan tidak akan berubah menjadi kemampuan. Begitu juga
sebaliknya, walaupun diberi kesempatan, jika tidak memiliki bakat maka
pengembangan yang dilakukan tidak akan efektif.
b. Kemauan
Kemauan atau motivasi menurut Robbins adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi. Kemauan atau
motivasi seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1) Pengaruh lingkungan fisik, yaitu setiap pegawai menghendaki yang baik
untuk bekerja, pencahayaan yang baik, ruangan yang nyaman, dan lain-lain.
2) Pengaruh lingkungan sosial dalam melaksanakan pekerjaan tidak semata- mata hanya mengejar penghasilan saja, tetapi juga mengharapkan
penghargaan dari pegawai lain.
c. Energi
Energi menurut Jordan E. Ayan adalah pemercik api yang menyalakan
jiwa. Tanpa adanya energi psikis dan fisik yang mencukupi, perbuatan kreatif
pegawai terhambat. Ia berpendapat orang-orang yang sukses dalam melakukan
tugas jika bisa mencapai keadaan yang disebutnya Flow atau mengalir. Ketika
berada dalam keadaan tersebut, tingkat energi menjadi tinggi dan ketajaman
mental serta konsentrasi mengelola pekerjaan lebih tinggi.
d. Teknologi
Menurut Danise M. Rosseau teknologi adalah penerapan pengetahuan
untuk melakukan pekerjaan. Penerapan teknologi menurut Bill Creech adalah
lebih cenderung positif dan proaktif pegawai dalam melakukan pekerjaan, karena
mereka memandang teknologi sebagai teman, buka sebagai musuh untuk
meningkatkan kinerja. Pegawai juga akan lebih kreatif merancang dan
mengembangkan cara berpikir positif dalam strategi berbeda untuk lebih
meningkatkan kinerjanya.
e. Kompensasi
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa atas
kinerja dan bermafaat baginya. Jika pegawai mendapatkan balas jasa yang
setimpal dengan kinerjanya, maka mereka akan bekerja dengan tekun dan tenang.
Jika sebaliknya terjadi, maka kinerja pegawai cenderung lebih menurun.
f. Kejelasan Tujuan
Kejelasan tujuan merupakan salah satu faktor penentu dalam pencapaian
kinerja. Oleh karena pegawai yang tidak mengetahui dengan jelas tujuan
pekerjaan yang hendak dicapai, maka tujuan yang tercapai tidak efisien. Menurut
Widodo, seorang pemimpin harus menentukan tujuan birokrasi atau organisasinya
dan menentukan pula kriteria kinerjanya.
g. Keamanan
Keamanan pekerjaan menurut George Strauss dan Leonard Sayles adalah
sebuah kebutuhan manusia yang fundamental, karena pada umumnya orang yang
menyatakan lebih penting keamanan pekerjaan daripada gaji atau kenaikan
pangkat. Oleh sebab itu, tidak cukup tidak cukup hanya terpenuhi kebutuhan fisik
saja, namun mereka cenderung memastikan kebutuhan mereka di masa depan juga
akan terpenuhi

Dalam masalah kinerja ini ada beberapa faktor yang menyebabkan kinerja
personil/karyawan dibawah standar , yaitu mulai dari keterampilan kinerja yang
buruk hingga motivasi yang tidak cukup atau lingkungan kerja yang buruk.
Seorang karyawan yang mempunyai tingkat keterampilan rendah tetapi memiliki
motivasi yang baik mungkin membutuhkan pelatihan. Tetapi seorang personil
yang memiliki keterampilan namun tidak mempunyai keinginan perlu adanya
strategi motivasi.
Standar kinerja pekerjaan (Performance Standard) menentukan tingkat
kinerja pekerjaan yang diharapkan dari pemegang pekerjaan tersebut dan criteria
terhadap kesuksesan pekerjaan yang diukur. Beberapa persyaratan yang mesti
dipenuhi standar kinerja pekerjaan adalah :
a) Haruslah mudah diukur
b) Standar kinerja haruslah mudah dipahami karyawan
c) Standar kinerja haruslah relevan dengan individu dan organisasi
d) Standar kinerja haruslah stabil dan dapat diandalkan
e) Standar kinerja haruslah membedakan antara pelaksanaan pekerjaan yang
baik, sedang atau buruk
f) Standar pekerjaan haruslah dinyatakan dalam bentuk angka
g) Standar kinerja haruslah memberikan penafsiran yang tidak mendua.
(Simamora, 2004 : 147-148)
Adapun Dimensi-Dimensi Kinerja adalah
a) Memikat dan menahan orang-orang didalam organisasi
b) Kebutuhan pertama dari setiap organisasi adalah memikat sejumlah orang
kedalam organisasi dan menahan mereka didalam perusahaan dalam
jangka waktu tertentu. Hal ini berarti bahwa organisasi itu haruslah
meminimalkan perputaran, ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan.
c) Penyelesaian tugas yang terandalkan. Agar organisasi efektif, organisasi
haruslah meraih penyelesaian tugas yang terandalkan dari anggota- anggotanya.
d) Perilaku-perilaku inovatif dan spontan. Organisasi tidak dapat mengawasi
segala kemungkinan dalam aktivitas-aktivitasnya sehingga efektivitasnya
dipengaruhi oleh kesediaan karyawan-karyawannya untuk melakukan
perilaku inovatif dan spontan. (Simamora, 2004 : 418-419)

Teknik yang digunakan oleh manajemen untuk meningkatkan kinerja
adalah penilaian (apprasial). Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan
kemampuan pribadi dan meningkatkan kemampuan di masa mendatang
dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan.
Penilaian kinerja (performance apprasial) adalah proses dengan organisasi
mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Dalam penilaian kinerja dinilai
kontribusi karyawan selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja
(performance feedback) memungkinkan karyawan untuk mengetahui seberapa
baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi. Apabila
penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, departemen sumber daya
dan organisasi perusahaan bakal diuntungkan.
Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik orang melakukan
pekerjaan yang ditugaskan atau diberikan. Sebagaimana yang dikemukakan
Mangkuprawiro bahwa penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan
perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Kinerja karyawan perlu diperhatikan guna mempertahankan dan
meningkatkan kepuasan pelanggan. Dampak penilaian kinerja individu karyawan
memiliki imbas negatif maupun positif terhadap moral kinerja karyawan. Pada
saat penilaian-penilaian kinerja untuk disiplin, kenaikan gaji, promosi, pemecatan
atau pemberhentian sementara, maka penilaian kinerja dianggap paling
menakutkan oleh orang-orang yang menganggap kemampuan dirinya rendah.
Penilaian kinerja karyawan akan memberikan manfaat bagi suatu
organisasi perusahaan. Hasil-hasil dari penilaian prestasi kinerja sering berfungsi
sebagai basis bagi evaluasi regular terhadap kinerja anggota-anggota organisasi.
Organisasi sering mencoba untuk mempengaruhi motivasi dan kinerja mendatang
dari anggota mereka dengan mengaitkan pelaksanaan berbagai imbalan, seperti
kenaikan gaji, dan promosi, terhadap ratting yang dihasilkan oleh sistem penilaian
kineja.
Unsur-unsur atau objek penilaian prestasi kerja karyawan adalah :
a. Kesetiaan dan tanggung jawab
b. Kejujuran
c. Kedisiplinan
d. Kreativitas dan prakarsa
e. Kepribadian dan kecakapan
f. Kerjasama
Dalam menilai kinerja karyawan, enam hal yang perlu dipahami yaitu:
a. Kegunaan hasil penilaian kinerja
b. Unsur-unsur penilaian kinerja
c. Teknik penilaian kinerja
d. Kiat melaksanakan penilaian kinerja yang berorientasi ke masa depan
e. Implikasi proses penilaian
f. Umpan balik bagi satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia
dalam organisasi.

Kinerja merupakan tingkat kemampuan karyawan secara individu ataupun
kelompok dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dengan tingkat
pencapaian yang baik (Rosyid dan Palsa, 2003 : 173)
Ada berbagai pendapat tentang kinerja, seperti dikemukakan oleh Widodo
(2006:78), mengatakan bahwa kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnyadengan hasil seperti yang
diharapkan. Mangkunegara (2002: 67), mengatakan bahwa kinerja adalah
merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan
kepadanya. Sinambela dkk. (2006: 136), mendefenisikan kinerja pegawai sebagai
kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu dengan keahlian tertentu. Hal
senada dikemukakan oleh Stephen Robbins (1989: 439), bahwa kinerja adalah
hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan
kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam Harbani Pasolong (2010: 175- 176).
Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) kinerja
merupakan sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, kemampuan kerja.
(Muhaimin, 2002)
Kemudian menurut Bernardin dan Rusel (dalam Triton PB, 2005 : 94),
Kinerja adalah sebagai catatan hasil dan keuntungan yang dihasilkan oleh fungsi
pekerjaan tertentu atau aktifitas tertentu selama periode tertentu

Menurut (wibowo,2006:739) budaya organisasi yang kuat akan
berpengaruh lebih besar terhadap karyawan dibanding budaya yang lemah. Jika
memang kuat dan mendukung standar etis yang tinggi, budaya itu seharusnya
memiliki pengaruh yang sangat kuat dan positif terhadap prilaku karyawannya.
Sunarto (Riani:2011:8) menyebutkan bahwa budaya organisasi
mempunyai beberapa fungsi, antara lain:

1. Peningkatan organisasi
   Budaya organisasi berfungsi sebagai peningkatan seluruh komponen
   organisasi, terutama pada saat organisasi menghadapi guncangan baik dari
   dalam maupun dari luar akibat adanya perubahan
2. Integrator
   Budaya organisasi merupakan alat untuk menyatukan beragam sifat,
   karakter, bakat dan kemampuan yang ada didalam organisasi
3. Identitas organisasi
   Budaya organisasi adalah salah satu identitas organisasi
4. Energi untuk mencapai kinerja yang tinggi
   Berfungsi sebagai suntikan energi untuk mencapai kinerja yang tinggi
5. Ciri kualitas
   Budaya organisasi merupakan representasi dari ciri kualitas yang berlaku
   dalam organisasi tersebut
6. Motivator
   Budaya organisasi juga merupakan pemberi semangat bagi para anggota
   organisasi. Organisasi yang kuat akan menjadi motivator yang kuat juga
   bagi para anggotanya
7. Pedoman gaya kepemimpinan
   Adanya perubahan didalam organisasi akan membawa pandangan baru
   tentang kepemimpinan
   Sementara itu Kreitner dan Kinicki (Wibowo:2011:49) fungsi budaya
   organisasi adalah:
   25
8. Memberikan anggota identitas organisasional
   Menunjukkan ciri khas yang membedakan dengan organisasi lainnya yang
   mempunyai sifat khas yang berbeda
9. Memfasilitasi komitmen kolektif
   Anggota organisasi mempunyai komitmen bersama tentang norma-norma
   dalam organisasi yang harus diikuti dan tujuan bersama yang harus dicapai
10. Meningkatkan stabilitas sosial sehingga mencerminkan bahwa lingkungan
    kerja dirasakan positif dan diperkuat, konflik dan perubahan dapat dikelola
    secara efektif
11. Membentuk prilaku dengan membantu anggota menyadari atas
    lingkungannya.
    Budaya organisasi dapat menjadi alat untuk membuat orang berfikir sehat
    dan masuk akal.

Menurut Robbins (Wibowo:2011:37) mengemukakan adanya tujuah
karakteristik budaya organisasi:

1. Innovation and risk taking ( inovasi dan pengambilan resiko),
   Merupakan suatu tingkatan dimana pekerjaan didorong untuk menjadi
   inovatif dan mengambil risiko.
2. Attention to detail ( perhatian pada hal detail),
   dimana pekerjaan diharapkan menunjukkan ketepatan, analisis dan
   perhatian pada hal yang detail.
3. Outcome orientation ( orientasi pada manfaat)
   Dimana manajemen memfokuskan pada hasil dan manfaat dari pada
   sekedar pada teknik dan proses dan dipergunakan untuk mendapatkan
   manfaat tersebut.
4. People orientatin ( Orientasi pada orang)
   Dimana keputusan manajemen mempertimbangkan pengaruh manfaatnya
   pada orang dalam organisasi.
5. Team orientation ( orientasi pada tim)
   Dimana aktivitas kerja di organisasi berdasarkan tim dari pada individual.
6. Aggressiveness ( agresifitas)
   Dimana orang-orang cenderung lebih agresif dan kompetitif dari pada
   easygoing. 7. Stability ( stabilitas)
   Dimana aktivitas organisasional menekankan pada menjaga status quo
   sebagai lawan dari perkembangan.

Manusia adalah makhluk yang berbudaya, setiap aktifitasnya
mencerminkan sistem kebudayaan yang berintegrasi dengan dirinya, baik cara
berpikir, memandang sebuah permasalahan. Pengambilan keputusan dan lain
sebagainya.
Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang ditemukan dan
dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu karena mempelajari dan menguasai
masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja dengan cukup
baik untuk dipertimbangkan secara layak dan karena itu diajarkan pada anggota
baru sebagai cara yang dipersepsikan, berfikir dan dirasakan dengan benar dalam
hubungan dengan masalah tersebut Schein (Wirawan: 2011: 15).
Kata budaya (Culture) sebagai suatu konsep berakar dari kajian atau
disiplin ilmu Antropologi ; yang oleh Killman . et. Al (dalam Nimran, 2004 : 134)
diartikan sebagai Falsafah, ideologi, nila-nilai, anggapan, keyakinan, harapan,
sikap dan norma yang dimiliki bersama dan mengikat suatu masyarakat.
Kini konsep tersebut telah pula mendapat tempat dalam perkembangan
ilmu perilaku organisasi, dan menjadi bahasan yang penting dalam literatur ilmiah
dikedua bidang itu dengan memakai istilah budaya organisasi.
Organisasi merupakan elemen yang amat diperlukan didalam kehidupan
manusia, organisasi membantu kita melaksanakan hal-hal atau kegiatan-kegiatan
11
12
yang tidak dapat dilaksanakan dengan baik sebagai individu sehingga mencapai
tujuan yang diharapkan.
Menurut Robbins (Achmad Sobirin:2007:5) organisasi merupakan unit
sosial yang sengaja didirikan untuk jangka waktu yang relatif lama,
beranggotakan dua orang atau lebih yang bekerja bersama-sama dan
terkoordinasi, mempunyai pola kerja tertentu yang terstruktur, dan didirikan untuk
mencapai tujuan bersama atau satu tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
Organisasi adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan
bersama. Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah dimana
orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana,
terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya
(uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain
sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan
organisasi.
Cherrtington (Acmad Sobirin: 2007: 5) organisasi adalah sistem sosial
yang mempunyai pola kerja yang teratur yang didirikan oleh manusia dan
beranggotakan sekelompok manusia dalam rangka untuk mencapai satu set tujuan
tertentu.
Menurut Achmad Sobirin (2007:10) organisasi mempunyai lima
karakteristik:
a. Unit/entitas sosial
Organisasi adalah rekayasa sosial hasil karya cipta manusiayang
bersifat tidak kasat matadan abstrak sehingga organisasi sering disebut
artificialbeing. b. Beranggotakan minimal dua orang
Sebagai hasil karya cipta seseorang, organisasi bisa didirikan oleh
seseorang yang mempunyai kemampuan, pengetahuan dan sarana lain.
c. Berpola kerja yang terstruktur
Tanpa koordinasi dan pola terstruktur, kumpulan dua orang atau lebih
hanya lah sekumpulan orang bukan organisasi.
d. Mempunyai tujuan
Adapun organisasi didirikan adalah untuk saling membantu untuk
mencapai satu set tujuan baik tujuan individu maupun tujuan
organisasi tersebut.
e. Mempunyai identitas diri

Perubahan adalah hal yang biasa terjadi dalam
sebuah organisasi. Perubahan mengandung makna
beralihnya keadaan sebelumnya menjadi keadaan
setelahnya. Perubahan dapat terjadi pada diri setiap orang
maupun masyarakat, bahkan kadang-kadang tidak disadari
bahwa Perubahan tersebut Sedang berlangsung. Perubahan
berarti harus mengubah cara mengerjakan atau berpikir
tentang sesuatu, yang dapat menjadi mahal dan sulit
(Pasmore, 1994:3). Perubahan sudah merupakan fenomena
global yang tidak bisa dibendung. Beberapa kejadian yang
dihadapi organisasi sosial antara lain adalah restrukturisasi,
regrouping, reposition dengan segala konsekuensinya.
Banyak organisasi sosial yang pernah berjaya
beberapa puluh tahun lalu, sekarang tinggal menjadi
kenangan. Tidak ada satu organisasi sosialpun yang kebal
terhadap perubahan. Organisasi sosial akan tenggelam
apabila tidak bersedia beradaptasi dengan perkembangan
lingkungan sejalan dengan perkembangan jaman.
Pada umumnya organisasi sosial yang berhasil adalah
organisasi yang memumpun pada mengerjakan apa saja
yang sesuai dengan perubahan kondisi organisasi, baik
internal maupun eksternal. Perubahan organisasi bukanlah
suatu proses sederhana. Perubahan organisasi adalah
mengenai mengubah kinerja organisasi. Lebih jelas kaitan
antara apa yang dilakukan dengan hasilnya, lebih banyak
energi, komitmen dan kesenangan selama proses perubahan
dimulai dan setiap usaha perubahan dengan perbaikan
kinerja sebagai tujuan (Pasmore, 1994:15).
Atas dasar itu, perubahan adalah membuat sesuatu
menjadi berbeda (Robbins, 2001:524). Perubahan tersebut
merupakan perubahan organisasional yang merupakan
tranformasi secara terencana atau tidak terencana di dalam
struktur organisasi, teknologi dan/ atau orang (Greenberg
dan Baron, 2003:590).
Pots dan LaMarsh (2004:36) melihat bahwa
perubahan merupakan pergeseran dari keadaan sekarang
suatu organisasi menuju pada keadaan yang diinginkan di
masa depan. Perubahan dari keadaan sekarang tersebut
dilihat dari sudut struktur, proses, orang dan budaya.
Menurut Gibson (1985: 18) perubahan organisasi
adalah usaha yang direncanakan oleh manajemen untuk
menghasilkan prestasi keseluruhan individu, kelompok dan
organisasi, dengan mengubah struktur, perilaku dan proses.
Jika perubahan itu diterapkan secara benar, maka individu,
kelompok tentunya bergerak menuju prestasi yang lebih
efektif dari sebelumnya.
Winardi (2005: 89) menyatakan, bahwa perubahan
organisasi adalah tindakan beralihnya sesuatu organisasi dari
kondisi yang berlaku kini menuju ke kondisi masa yang akan
datang menurut yang diinginkan guna meningkatkan
efektivitasnya
Michel Beer (2000: 67) menyatakan berubah itu
adalah memilih tindakan yang berbeda dari sebelumnya,
Perbedaan itulah yang menghasilkan suatu perubahan. Jika
pilihan hasilnya sama dengan yang sebelumnya berarti akan
memperkuat status quo yang ada.
Sejalan dengan itu Anne Maria (1998:34)
berpendapat, bahwa perubahan organisasi adalah suatu
tindakan menyusun kembali komponen-komponen
organisasi untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas
organisasi. Mengingat begitu pentingnya perubahan dalam
lingkungan yang bergerak cepat sudah saatnya organisasi
tidak menunda perubahan, penundaan berarti akan
menghadapkan organisasi pada proses kemunduran. Akan
tetapi perlu diingat bahwa tidak semua perubahan yang
terjadi akan menimbulkan kondisi yang lebih baik, sehingga
perlu diupayakan agar perubahan tersebut diarahkan ke
arah yang lebih baik dibandingkan dengan kondisi yang
sebelumnya.
Dalam tautan makna yang sama, JO. Bryson
(1990:90) seorang pakar dalam manajemen menyatakan
bahwa “when one or more elements in a library change it is
called organizational change”. Pendapat Bryson tersebut
menunjukkan bahwa salah satu unsur saja dalam organisasi
yang berubah, sudah dapat dikatakan sebagai perubahan
organisasi.
Adanya perbedaan sudut pandang terhadap batasan
perubahan organisasi disebabkan adanya perbedaan asumsi
yang mendasari sifat perubahan. Atas dasar itu Palmer dan
Dunford (2008:80) mengidentifikasi empat pendekatan
terhadap karakteristik perubahan organisasi.

• Pertama, perubahan organisasional ditandai dengan
  adanya dominan mindset yang seharusnya diganti
  dengan mindset baru yang diusulkan. Misalnya
  pandangan terhadap fokus pada teknologi digeser
  menjadi perspektif disain sistem.
• Kedua, perubahan organisasional terjadi ketika
  uncritical prochange bisa mendominasi resistensi untuk
  berubah. Asumsinya adalah perubahan dapat,
  seharusnya dan harus dimanage serta tidak perlu
  memperhatikan konsekuensi sosial atas programprogram perubahan pada tingkat yang lebih luas.
• Ketiga, perubahan organisasi seharusnya dikaitkan
  dengan konteks, waktu, proses sejarah serta hubungan
  antara proses perubahan dan kinerja.
• Keempat, perubahan organisasi diidentifikasi
  berdasarkan asumsi epistimologi dan ontologinya.
  Organisasi dipandang sebagai proses, focus pada
  struktural dari entitas, organisasi atau proses
  mengorganisasi.
  Takrif yang lain menyatakan perubahan sebagai
  situasi nyata yang terjadi di masa lalu, sekarang dan di masa
  yang akan datang. Organisasi yang efektif seharusnya tidak
  menghindari perubahan, sebaliknya, mereka harus
  mengantisipasi dan menyesuaikan kegiatan operasional
  sehari-hari dalam upaya untuk menyelaraskan dengan
  perubahan yang sangat cepat.

Teori model perubahan organisasi yang dikembangkan oleh Kotter (dalam Kusdi,
2011:45) berusaha membagi langkah-langkah dalam melakukan restrukturisasi organisasi
berdasarkan ruang lingkup dan sasarannya yang terdiri dari 8 (delapan) tahapan proses
perubahan, yaitu:

1. Establishing A Sense of Urgency (Membangun Rasa Urgensi)
   Tahapan ini adalah tahapan untuk membangun sebuah motivasi, dengan
   mengkaji berbagai realitas persaingan pasar dan kompetisi, mengidentifikasi dan
   membahas masalah, potensi masalah atau peluang serta solusi besar, sehingga
   diharapkan dapat muncul sebuah alasan dan solusi yang baik untuk melakukan sesuatu
   yang hal berbeda. Bagi Kotter, sebuah urgensi akan perubahan sangatlah penting,
   dikarenakan banyak organisasi yang telah bangga dan berpuas diri dengan kondisi saat
   ini. Tujuan menciptakan urgensi tersebut adalah mengkaji kondisi berbagai pasar dan
   permasalahan yang dijumpai dalam persaingan, seperti crisis identification
   (kemungkinan krisis yang dihadapi) dan berbagai opportunity (peluang) yang ada.
   Menciptakan sebuah urgensi bertujuan agar karyawan akan tergerak untuk bersedia
   untuk melakukan perubahan. Dalam tahap ini, terdapat beberapa sub proses yang perlu
   dilakukan, antara lain:
   1) Menciptakan situasi krisis dengan melihat banyak kelemahan (weakness) dan
   kesalahan (mistakes) di dalam organisasi
   2) Menghilangkan kesan kepuasan dan merasa cukup dengan fasilitas-fasilitas yang
   sekarang dimiliki oleh perusahaan
   3) Menetapkan target yang sangat tinggi, agar menciptakan suasana heboh yang
   mendorong seluruh elemen perusahaan merasa mendapatkan tantangan lebih besar
   4) Perlu menunjukkan data-data yang menjelaskan kinerja perusahaan masih kurang
   baik, agar seluruh karyawan merasakan bahwa perlu adanya perubahan
   5) Melakukan interaksi (mediasi) dengan seluruh pihak yang merasa kurang puas
   dengan perusahaan, yani pelanggan, pemasok dan seluruh stakeholder (pemangku
   kepentingan)
   6) Menggunakan jasa konsultan independen agar mendapatkan penilaian yang jujur
   dan relevan terkait kondisi perusahaan
   7) Mengkomunikasikan kepada karyawan perihal benefit (manfaat) dan kompensasi
   yang akan diperoleh jika perubahan yang dicanangkan berhasil, serta punishment
   bagi karyawan yang gagal mencapai target perusahaan

Menurut Tran dan Tian (2013) terdapat 5 faktor yang menyebabkan sebuah
organisasi perlu melakukan berbagai upaya perubahan memiliki alasan dengan faktor-faktor
sebagai berikut:

1. Persaingan Pasar
   Berbagai bentuk persaingan yang ada dalam organisasi dapat timbul dari
   berbagai hal dan dalam wujud apa pun. Tingkat persaingan yang cukup tinggi
   menuntut sebuah organisasi harus bisa bertahan. Organisasi yang mampu bertahan
   dan terus eksis dalam persaingan ini adalah organisasi yang dapat menghadapi dan
   menuntaskan tantangan-tantangan yang ada. Diantaranya adalah organisasi yang
   dapat melakukan inovasi secara kreatif, adaptif, dan sensitif terhadap lingkungannya
   sehingga mempunyai daya tarik tersendiri bagi para konsumen. Hal tersebut penting
   dilakukan mengingat keberadaan konsumen yang kini dimanjakan dengan semakin
   banyaknya produsen yang secara signifikan menambah prosentase persaingan
   pasar. Ditambah lagi dengan diberlakukannya perdagangan bebas, produsen dari
   mana pun dan kapan pun dapat dengan mudah datang ke Indonesia. Hal ini
   menuntut korporasi untuk memenuhi tuntutan konsumen yang menyangkup 4 hal,
   yaitu kenyamanan (convenience), kecepatan pelayanan (speed), ketersediaan
   produk (conformity), dan nilai tambah yang dirasakan oleh konsumen (added value).
   Tuntutan tersebut bisa dipenuhi jika organisasi paling tidak melakukan perubahan
   dalam cara kerja, pembagian tugas, dan sistem dalam perusahaan supaya
   mendukung pemenuhan tuntutan tersebut.
   Perubahan struktur organisasi yang dilakukan oleh Allianz Life Indonesai
   memiliki tujuan untuk menumbuhkan sistem kerja yang lebih efektif dan efisien.
   Selain itu dengan sistem yang lebih efektif dan lebih efisien dalam pengelolaan
   manajemen organisasi yang diterapkan oleh Allianz Life Indonesia pada sistem full
   business yang lebih efektif dalam rantai komando maka maka dapat diketahui bahwa
   koordinasi dan komunikasi antara Business Partner dan Business Executive dapat
   dilakukan secara langsung sehingga strategi pemasaran yang ditentukan dapat
   langsung di eksekusi.
   Penentuan stategi pemasaran merupakan hal utama yang harus dilakukan
   oleh sebuah tim agar implementasi di lapangan untuk melakukan pemasaran
   menjadi lebih mudah. Evaluasi juga menjadi alat yang paling efektif agar kesalahan
   yang sama ketika melakukan marketing tidak terulangi lagi. Selain itu penentuan
   target dan segmentasi menjadi hal yang utama yang harus ditetapkan di awal. Dalam
   hal ini setiap tim jaringan (network group) PT Asuransi Allianz Life Indonesia memiliki
   strategi dan karakteristik sendiri dalam menyusun rencana atau strategi
   pemasarannya, sehingga komunikasi yang intensif pada kelompok jaringan menjadi
   alat yang baik untuk mencapai target yang diharapkan.
2. Masalah Hukum
   Masalah hukum yang berlaku dalam suatu negara mampu menjadi faktor
   pemicu ataupun pendorong korporasi untuk mengkaji ulang cara kerja dan
   mengevaluasi hubungan kantor pusat dengan anak-anak organisasi yang menyebar
   di seluruh daerah. Organisasi yang sudah masuk dalam daftar hitam monopoli dan
   dinyatakan bersalah mau tidak mau harus melakukan restrukturisasi jika ingin
   terbebas dari masalah hukum. Hal tersebut bisa dilakukan dengan cara organisasi
   melepas atau memecah divisi supaya dikuasai pihak lain atau menahan laju produk
   yang masuk daftar monopoli supaya pesaing bisa mendapat porsi yang cukup.
3. Masalah Geografis
   Korporasi yang melakukan ekspansi ke daerah-daerah yang sulit dijangkau,
   perlu memberi wewenang khusus kepada anak perusahaan. Hal tersebut sebagai
   langkah agar organisasi bisa beroperasi secara efektif. Demikian juga jika melakukan
   ekspansi ke luar negeri, korporasi perlu mempertimbangkan sistem keorganisasian
   dan hubungan antara kantor pusat dan anak perusahaan supaya anak perusahaan
   di manca negera dapat bekerja dengan baik.
4. Fleksibilitas Manajemen
   Manajemenseringkalimerestrukturisasi diri dengan tujuan cara kerja organisasi
   menjadi semakin lincah, pengambilan keputusan semakin cepat, serta perbaikan
   bisa dilakukan lebih tepat guna. Restrukturisasi ini biasanya berkaitan dengan
   perubahan job description, kewenangan tiap tingkatan dalam manajemen untuk
   memutuskan pengeluaran, kewenangan dalam mengelola sumber daya temasuk di
   dalamnya sumber daya manusia, dan bentuk organisasi.
5. Efektifitas dan Efisiensi
   Struktur organisasi yang komplek dengan berbagai jabatan yang tidak lagi
   memiliki peran signifikan harus dilakukan pemangkasan atau dilakukan restrukutisasi
   guna menghemat anggaran.

Perubahan adalah suatu hal yang tidak bisa dihindari. Dalam kehidupan seharihari, tidak ada orang yang dapat menghindar dari perubahan. Mulai dari awal kehidupan
sampai akhir kehidupan, perubahan akan terus terjadi. Hal serupa juga terjadi dalam
organisasi. Sebuah organisasi akan terus mengalami perubahan, baik organisasi dalam
skala kecil ataupun organisasi dalam skala besar. Perubahan tersebut dapat terjadi karena
di dalamnya tidak lepas dari peran manusia sebagai makhluk sosial yang dinamis yang
sebagai faktor penggerak utama organisasi itu sendiri. Oleh karenanya, kerap kita dengar
bahwasanya satu hal yang pasti terjadi di dunia ini adalah perubahan.
Menurut Robbins (2012:763), pada dasarnya semua perubahan mengarah pada
upaya untuk menciptakan sebuah efektiftas organisasi dengan tujuan untuk terus
mengevaluasi dan melakukan perbaikan guna melakukan upaya adapatatif terhadap
environment change (perubahan lingkungan), serta melakukan upaya fleksibilitas perilaku
anggota organisasi. Lebih lanjut Robbins (2012) menjelaskan bahwa organizational change
(perubahan organisasi) dapat diimplementasikan pada struktur organisasi yang meliputi
komponen strategi dan sistem, penataan fisik, teknologi, serta sumber daya manusia.
Perubahan merupakan langkah untuk membuat sesuatu menjadi lebih baik.
Selain perubahan kecil secara terus-menerus, terdapat perubahan organisasi
dalam skala besar yaitu perubahan multidimensi dalam suatu organisasi. Perubahan seperti
ini disebut second-order change atau bisa juga disebut dengan istilah dramatic change. Hal
ini tidak mengartikan bahwa suatu organisasi yang sudah menerapkan first-order change,
maka tidak perlu untuk menerapkan second-order change, begitu juga sebaliknya. Ketika
organisasi yang sudah menerapkan second-order change, maka tidak perlu untuk
menerapkan first-order change. Kedua jenis perubahan tersebut penting untuk diterapkan.
Oleh karenanya, peran pemimpin dalam organisasi sangatlah berkontribusi besar guna
menganalisa faktor-faktor yang melatarbelakangi perubahan menjadi penting dilakukan.
Perubahan yang ada dalam organisasi, salah satunya adalah perubahan struktur
organisasi. Secara singkat perubahan struktur organisasi diartikan sebagai sebuah proses
untuk menjadi sesuatu yang berbeda dari keadaan sebelumnya guna menuju arah yang
lebih baik. Perubahan tersebut dapat dilakukan dengan cara memperbaiki struktur
kepengurusan yang ada, sehingga dalam hal ini sangat erat kaitannya dengan sumber daya
manusia yang ada dalam organisasi. Menurut Coffman dan Lutes (2013), perubahan
struktur organisasi adalah sebuah pendekatan terstruktur untuk membantu organisasi dan
orang-orang yang ada di dalamnya untuk melakukan transisi secara perlahan tapi pasti dari
keadaan sekarang menuju keadaan yang diinginkan

Perubahan adalah sebuah fenomena yang memungkinkan akan adanya
sesuatu yang dapat terjadi. Hal ini juga sebagaimana yang akan terjadi pada
sebuah organisasi atau perusahaan yang dituntut agar terus melakukan
perubahan dengan menyesuaikan perubahan yang ada. Akan selalu ada
harapan agar perusahaan atau lembaga dapat terus bertahan dan mampu
menjalankan bisnisnya, yang dalam hal ini perusahaan atau organisasi
diharapakan memiliki strategi yang tepat dalam membawa perubahan yang baik
bagi organisasi sendiri dan dalam pelaksanaannya dapat berkelanjutan
sepanjang waktu. Organizational structure change merupakan perkembangan
dari teori organization life-cycle concept atau konsep siklus hidup organisasi
(Kazanjian, 1983). Organization life-cycle concept merupakan suatu teori yang
memahami organisasi pada tingkat makro analisis sehingga dapat dijadikan alat
untuk memprediksi arah perkembangan dan tantangan organisasi
kedepannya. Dalam teori organization life-cycle concept dijelaskan bahwa setiap
organisasi berkembang secara berurutan melalui tahap pengembangan dari kecil
ke besar. Selanjutnya, dengan adanya life-cycle concept akan berdampak pada
organizational structure change dan managerial systems of organizations atau
perubahan struktur dan sistem manajerial organisasi.
Tinjauan menyeluruh tentang organization life-cycle concept bahwa
setiap organiasi akan mengalami siklus mulai dari lahir, tumbuh, dan akhirnya
menghadapi tahap penurunan atau penataan kembali baik dari sisi struktur maupun
managerial. Tahap kelahiran atau tahap awal ditandai dengan pendirian organisasi,
pembentukan struktur organisasi, perekrutan karyawan dan lain-lain, serta tujuan awal
adalah mempertahankan kelangsungan hidup organisasi (Lippitt dan Schmidt,
1967). Apabila perusahaan mampu tumbuh dan berkembang dari sisi manajemen berkaitan
dengan pemasaran, produksi dan perolehan sumber daya maka struktur organisasi pun
akan berkembang dan semakin komplek. Oleh karena itu, karakteristik struktural yang
diusulkan pada tahap ini cenderung paralel. Biasanya, struktur organisasi fungsional dibuat,
prosedur dan sistem lebih formal, dan lebih banyak kewenangan didelegasikan. Lebih
khusus lagi, berkenaan dengan kompleksitas struktural, selama pertumbuhan jumlah
jabatan, spesialisasi pekerjaan, dan departemen meningkat struktur secara horizontal pun
akan meningkat. Pada tahap pertumbuhan juga ditandai dengan peningkatan jumlah tingkat
otoritas dalam sebuah organisasi (kompleksitas vertikal). Pada proses pertumbuhan ini
tingkat sentralisasi wewenang dan tanggung jawab pengambilan keputusan juga berubah
sebagai respon terhadap pertumbuhan. Pengambilan keputusan menjadi lebih
terdesentralisasi di mana manajemen pusat sudah tidak mampu lagi menangani
permasalahan dan mengambil keputusan yang terlalu banyak.
Tahap terakhir adalah pen urunan akibat adanya persaingan, pada tahap ini
perusahaan akan cenderung beradaptasi dengan sistem persaingan yang ada dan
menyesuaiakan dengan kebutuhan pasar perubahan organisasi bersifat lebih fundamental
tidak lagi kearah pembagian wewenang atau tugas tetapi lebih kearah pergantian dan
perubahan wewenang bahkan perubahan fungsi manajerial (Kazanjian, 1983).
Perubahan struktur organisasi yang dilakukan di PT Asuransi Allianz Life Indonesia
memiliki tujuan untuk menumbuhkan sistem kerja yang lebih efektif dan efisien dibandingkan
dengan penggunaan sistem yang sebelumnya. Kinerja yang efisien dapat dilihat dengan
terhapusnya berbagai pemberian bonus agensi yang dirasa kurang efektif dan tidak sesuai
dengan sasaran yang berhak untuk mendapatkan, sehingga dengan adanya sistem
perubahan dari struktur organisasi untuk ketepan dalam pemberian bonus sehingga tujuan
perusahaan dapat berkembang dengan sesuai target dan tujuan. Selain itu PT Asuransi
Allianz Life Indonesia juga menerapkan perubahan sistem full business yang lebih efisien
dibandingkan dengan sistem agen. Dengan adanya peningkatan dalam jenjang karir pada
sistem full business maka dapat diketahui bahwa setiap koordinasi dan komunikasi antara
Business Partner dan Business Executive dapat dilakukan secara langsung dengan
menggunakan strategi pemasaran yang ditentukan dan dapat dilaksanakan secara
langsung.

Berdasarkan Isaca.org, Cobit merupakan kerangka kerja yang dibuat oleh
ISACA (Information Systems Audit and Control Association) untuk tata kelola dan
manajemen TI. Framework ini dirancang untuk menjadi alat yang mendukung tugas
manajer dan digunakan untuk menjembatani kesenjangan penting antara masalah
teknis, risiko bisnis, dan persyaratan kontrol. COBIT adalah pedoman yang diakui
secara menyeluruh serta dapat diterapkan pada organisasi manapun dan di industri
apa pun. Secara keseluruhan, COBIT memastikan kualitas, kontrol, dan keandalan
sistem informasi dalam suatu organisasi, dimana aspek tersebut juga merupakan
aspek terpenting dari setiap bisnis modern.
Orientasi bisnis COBIT mencakup hubungan antara tujuan bisnis dengan
infrastruktur TI dengan menyediakan berbagai model dan metrik yang digunakan
untuk mengukur pencapaian serta mengidentifikasi tanggung jawab bisnis terkait
dari proses TI. COBIT 5 sendiri merupakan sebuah framework atau kerangka kerja
yang memberikan layanan kepada enterprise, baik itu sebuah perusahaan,
organisasi, maupun pemerintahan dalam mengelola dan memanajemen aset atau
sumber daya IT untuk mencapai tujuan enterprise tersebut

Saat ini teknologi informasi sudah masuk ke semua lini kehidupan manusia,
termasuk di Perusahaan, Organisasi, maupun sektor pelayanan publik. Pemanfaatan
teknologi ini mengharuskan organisasi untuk melakukan pengelolaan dengan baik
karena jika tidak efektif, efeknya bagi organisasi akan menjadi tidak optimal. Maka
dari itu dibutuhkan pengelolaan berdasarkan best practice serta membutuhkan
beberapa panduan-panduan. Salah satu kerangka dan rangkaian konsep yang bisa
dipakai untuk pengelolaan layanan adalah Information Technology Infrastructure
Library atau sering disebut dengan ITIL.
Dikutip dari artikel yang dimuat oleh Inixindo dan Proxisgroup, ITIL V4
merupakan versi terbaru dari ITIL, versi ini menyediakan model operasi digital
yang memungkinkan organisasi untuk bersama-sama menciptakan nilai efektif dari
produk dan layanan yang didukung oleh Teknologi Informasi (TI). ITIL V4
dibangun berdasarkan kemajuan ITIL selama beberapa dekade, perkembangan
praktik-praktik ITSM, konteks pengalaman pelanggan yang lebih luas, aliran nilai,
dan transformasi digital, serta melalui keselarasan yang lebih besar dengan caracara kerja baru, seperti Lean, Agile, dan DevOps.
Komponen utama dalam kerangka kerja ITIL V4 adalah sistem nilai layanan
ITIL (SVS) dan model empat dimensi. Rantai nilai layanan ITIL menyediakan
model operasi yang fleksibel untuk penciptaan, pengiriman, dan peningkatan
layanan yang berkelanjutan. Komponen inti dari ITIL SVS adalah :
a. Rantai nilai layanan ITIL;
b. Praktek-praktek ITIL;
c. Prinsip-prinsip panduan ITIL;
d. Tata kelola; dan
e. Perbaikan berkelanjutan.
f. Sistem Nilai Layanan ITIL (SVS)
5
g. Sistem Nilai Layanan ITIL (SVS)

Setiap organisasi baik swasta, publik maupun masyarakat, pada dasarnya senantiasa berada
dalam kondisi yang terus berubah. Organisasi menghadapi berbagai tantangan baik yang berasal
dari dalam diri aganisasi maupun berasal dari lingkungan yang merupakan penyebab agani sasi
harus di rubah (Sutarto, 2002:414). Perubahan tersebut terjadi dalam berbagai kehidupan
bermasyarakat, baik dibidang politik, ekonomi, sosial budaya ilmu pengetahuan dan teknologi,
bahkan juga nilai-nilai sosial dan aganisional. Untuk itu, aganisasi sebagai suatu rangkaian
sistem yang menyeluruh diharapkan mampu beradaptasi di dalam berbagai perubahan yang
terjadi dalam lingkungannya. Dengan kondisi yang berubah seperti itu, maka diharapkan pula
organisasi menjadikan hal tersebut sebagai tantangan untuk bisa meningkatkan kapasitasnya
dalam rangka mengefesien dan mengefektifkan berbagai subsistem yang ada. Hal ini bertujuan
untuk mencapai tujuan dengan cara yang efaen dan efektif.
Pengembangan organisasi sebagai suatu proses dan juga merupakan metode, berguna
mengarahkan upaya mengadaptasikan kondisi kemampuan aganisasi secara berencana sesuai
kebutuhan dan tuntutan berbagai perubahan dalam lingkungan aganisasi yang bersangkutan.
Adapun yang dimaksud dengan pengembangan aganisasi menurut Herbert J. Chruden dan Arthur
W. Sherman, J’ (1976:331), dalam buku Personel Management. OD (OrganizationDevelopment)
means different things to different specialist in this area, bat basically it is a method for fadliting
change and development in people (e.g., styles, values, skills), in technology (e.g., greater
simplicity, complexity,) and in organizational processes and structures (e.g., relationships,
roles). Penjelasan mengenai pengembangan aganisasi atau dikenal dengan O D (Organization
Development) di atas, bahwa pengembangan aganisasi merupakan suatu metode untuk
melakukan perubahan dan pengembangan dalam orang-orang (misalnya dalam gaya, nilai,
keterampilan), dalam teknologi (misalnya dalam kesederhanaan yang lebih besar, dalam
kompleksitas;) dan dalam proses dan struktur organisasi ( misalnya dalam hubungan, peran).
Pendefnisian menurut J. Chruden dan Arthur W. Sherman, Jt, juga sependapat dengan
pernyataan Warren G. Bennis (1969:2) bahwa, Organization Development (OD) is a response to
change, a complex educational strategy intended to change the beliefs, attitudes, values, and
structure of organization so that they can better adapt to new technologies, markets, and
challanges, and the dizzying rate of change it self.
Menurut Bennis, pengembangan organsasi dapat diartikan sebagai suatu strategi
pendidikan yang kompleks dengan maksud untuk mengubah kepercayaan, sikap, nilai, dan
struktur organsiasi agar semuanya itu dapat lebih baik menyesuaikan diri dengan teknologi,
pasar, dan rintangan- rintangan baru, dan dengan kecepatan luar biasa dari perubahan itu sendiri.
Sementara menurut Harold Koontz, Cyril O’Donnell, dan Heinz Weirich (1980) yang
dikutip oleh Moekijat (1988:4) bahwa Organization development, typically shortened to “ OD ”,
is a systemic, integrated, and planned approach to improve the effectivness of an enterprise.
Pengembangan organisasi yang dimaksud seperti di atas, adalah suatu ancangan atau pendekatan
sistematis; tersatu padukan, dan terencana untuk meingkatkan keefektifan perusahaan. Menurut
uraian Harold Koontz dkk, pengembangan organisasi dibuat dengan mekanisme perencanaan
yang matang, sistematis dan dapat meningkatkan efektiftas suatu organisasi. Dengan demikian
perencanaan merupakan hal yang penting dalam pengembangan organisasi.
Sependapat dengan pakar administrasi negara dari dalam negeri, Sondang P. Siagian
(1982:225), dalam pengembangan organisasi, sebagai teori mananjemen, berarti serangkaian
konsep, alat dan teknik untuk melakukan perencanaan jangka panjang dengan sorotan pada
hubungan antara kelompok kerja dan individu terkait dengan perubahan-perubahan yang bersifat
struktural. Lebih lanjut lagi, McGill (1982:3) menyatakan bahwa pengembangan organisasi
adalah suatu proses sadar dan terencana wttukinengembangkan kemcurpuan suatu organisasi,
sehingga mencapai dan mempertahankan. suatu tingkat optimun prestasi yang diukur
berdasarkan, efisisensi, efektifitas, dan. kesehatan.

Secara konseptual ada dua batasan yang perlu dikemukakan di sini, yakni istilah
“organization” sebagai kata benda dan “organizing” (pengorganisasian) sebagai kata kerja,
menunjukkan pada rangkaian aktivitas yang harus dilakukan secara sistematis.
Selanjutnya Hasibuan (2011:120) Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal,
berstruktur, dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan
tertentu. Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa organisasi adalah
suatu wadah yang terdiri dari unsur manusia yang saling bekerja sama dan saling
menguntungkan untuk kepentingan bersama dalam pencapaian tujuan organisasi.
Lebih lanjut menurut Chester I. Bernard (dalam Sutarto 2002:22) Organisasi adalah suatu
system tenteng aktivitas-aktivitas kerja sama dari dua orang atau lebih sesuatu yang tidak
berwujud dan bersifat pribadi, sebagian besar mengenai hubungan-hubungan
Sedangkan menurut Oliver Sheldon (dalam Sutarto 2002:23) Organisasi adalah proses
penggabungan pekerjaan yang para individu atau kelompok melakukan dengan bakat-bakat yang
diperlukan untuk melakukan tugas-tugas sedemikian rupa, memberikan saluran yang terbaik
untuk pemakaian efisien, sistematis, positif dan terkoordinasi dari usaha yang tersedia.
Menurut Stephen P Robbin (2010:4) Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang
dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relative dapat diidentifikasikan, yang
bekerja atas dasar yang relative terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau
sekelompok tujuan. Berdasarkan uraian Robbins terseut dapat dijabarkan sebagai berikut :
a. Perkataan dikoordinasikan dengan sadar mengandung pengertian manajemen
b. Kesatuan sosial berarti unit itu terdiri dari orang atau kelompok orang yang berinteraksi
satu sama lain. Pola interaksi yang diikuti orang didalam sebuah organisasi tidak begitu
saja timbul, melainkan telah terpikirkan lebih dahulu. Oleh karena itu, karena organisasi
harus diseimbangkan dan diselaraskan untuk meminimalkan keberlebihan (redundancy)
namun juga memastikan bahwa tugas-tugas yang kritis telah diselaikan
c. Sebuah organisasi mempunyai batasan yang relative dapat diidentifikasi. Batasan dapat
berubah dalam kurun waktu tertentu dan tidak selalu jelas, naun sebuah batasan yang nyata
harus asa agar kita dapat membedakan antara anggota dan bukan anggota.
d. orang-orang didalam organisasi mempunyai suatu keterikatan yang terus menerus. Rasa
keterikatan ini, tentunya, bukan berarti keanggotaan seumur hidup.. Aakan tetapi
sebaliknya, organisasi menghadapi perubahan yang konstan didalam keanggotaan mereka,
meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam organisai berpartisipasi
secara relative dan teratur.
e. Akhirnya, organisasi itu ada untuk mencapai sesuatu. “sesuatu” ini adalah tujuan, dan
tujuan tersebut biasanya tidak dapat dicapai oleh individu-individu yang bekerja sendiri,
atau jika mungkin, hal tersebut dicapai secara efisien melalui usaha kelompok.

Administrasi berasal dari bahasa Latin, terdiri dari kata “ad” artinya intensif
dan “ministrare” artinya melayani, jadi secara etimologis administrasi berarti
melayani secara intensif. Prajudi Atmosudirdjo dalam Syafiie (2015:13), memberikan
definisi:
“Administrasi merupakan suatu fenomena sosial, suatu perwujudan tertentu
di dalam masyarakat modern. Eksistensi daripada adminsitrai itu terdapat
di dalam suatu organisasi. Jadi barangsiapa hendak mengetahui adanya
administrasi dalam masyrakat ia harus mencari terlebih dahlu suatu
organisasi yang masih hidup, di situ terdapat administrasi.”
Menurut Silalahi dalam bukunya Studi Tentang Ilmu Administrasi, Konsep,
teori, dan Dimensi (2011:11) merumuskan batasan tentang administrasi, yaitu :
“Kegiatan kerja sama yang dilakukan sekelompok orang berdasarkan
pembagian kerja sebagimana ditentukan dalam stuktur dengan
mendayagunakan semberdaya-sumberdaya untuk mencapai tujuan secara
efektif dan efisien”.

Terdapat beberapa konsep dasar yang selalu muncul dalam manajemen
strategik dalam mendukung kinerja organisasi (Kuncoro, 2005).

1. Strategic competitive. Dimana organisasi memformulasikan dan
   mengimplementasikan suatu strategi yang dapat menciptakan “nilai”
   (valu-creating-strategy) untuk mencapai tujuan organisasi. Nilai dalam
   konteks ini adalah sesuatu yang dicari konsumen, yaitu harga yang murah,
   produk yang berkualitas, merek yang terkenal, keunikan, pelayanaan
   purna jual dan sebagainya.
2. Strategik. Merupakan sejumlah keputusan dan aksi yang ditujukan untuk
   mencapai tujuan (goal) dan menyesuaikan sumber daya organisasi dengan
   peluang dan tantangan yang dihadapi dalam lingkungan organisasi.
   Dengan demikian ciri strategik yang utama adalah goal-directed actions
   yaitu aktivitas yang menunjukan apa yang diinginkan organisasi dan
   bagaimana mengimplementasikanya untuk perkembangan organisasi.
3. Sustained competetive advantage. Pengembangan strategi organisasi
   dimana para pesaing tidak mengimplementasikanya secara bersamaan,
   melainkan melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada pesaing lain, atau
   melakukan sesuatu yang tidak dapat dilakukan oleh pesaing lain. Sehingga
   adanya keunggulan kompetetiv yang berkelanjutan sehingga dapat
   menunjukan upaya organisasi dalam jangka panjang yang mampu
   mempertahankan posisi keunggulan kompetetiv dalam organisasi.
4. Above average returns. Merupakan keuntungan organisasi yang diperoleh
   melebihi apa yang diharapakan investor hal tersebut diperoleh melalui
   investasi dengan resiko yang sama

Manajemen strategik terdiri dari 4 langkah utama dalam menciptakan
masa depan perusahaan (Mulyadi, 2007).

1. Perencanaan laba jangka panjang (long-range profit planning), yang
   terdiri dari tiga langkah penting berikut ini:
   a. Perumusan strategik (strategic formulation)
   b. Perencanaan strategik (strategic planning)
   c. Penyusunan program (programming)
2. Perencanaan laba jangka pendek (short-range profit planning)
3. Pengimplementasian (implementation)
4. Pemantauan (monitoring)
   Atribut Utama Manajemen Strategik
   Terdapat 4 atribut utama manajemen strategik untuk menunjang
   perkembangan organisasi (Kuncoro, 2005).
5. Mengarahkan organisasi untuk mencapi tujuan dan sasarannya.
6. Melibatkan semua stakeholders dalam pengambilan keputusan.
7. Membutuhkan penggabungan prespektif jangka pendek dan jangka
   panjang.
8. Menyadari trade-off antara efisiensi dan efektivitas.

Manajemen strategik memerlukan 3 proses yang berkelanjutan yang perlu
untuk diperhatikan oleh organisasi (Kuncoro, 2005).

1. Analisis. Manajemen strategik lebih menitik beratkan pada analisis
   hierarki tujuan strategik (visi, misi dan sasaran strategik) bersama dengan
   analisis lingkungan internal dan eksternal organisasi.
2. Keputusan. Kebijakan organisasi untuk mengetahui dalam industri apa
   perusahaanya bersaing dan bagaimana seharusnya perusahaan bersaing
   dalam industri tersebut.
3. Aksi. Perusahaan harus membuat aksi-aksi yang dirasa perlu untuk
   mengimplementasikan strategi.

Menurut (Kuncoro, 2005) terdapat beberapa manfaat manajemen strategik
untuk sebuah organisasi.

1. Manajemen strategik sebagai formulasi strategik untuk meningkatkan
   kemampuan perusahaan dalam mencegah masalah organisasi.
2. Manajemen strategik akan menghasilkan keputusan yang lebih baik
   karena interaksi kelompok dalam perusahaan menghasilkan fariasi
   strategi yang lebih banyak.
3. Dengan dilibatkanya karyawan dalam formulasi strategik akan
   meningkatkan pemahaman mereka mengenai hubungan produktivitas dan
   bonus dalam setiap rencana strategik, dan pada giliranya meningkatkan
   motivasi karyawan.
4. Manajemen strategik dapat mengurangi penolakan atas perubahaan yang
   dapat memberikan dampak positif pada organisasi.

Manajemen strategik adalah serangkaian keputusan dan tindakan
manajerial yang menentukan kinerja perusahaan dalam jangka panjang yang
meliputi pengamatan lingkungan, perumusan strategik (perencanaan strategik
atau perencanaan jangka panjang), implementasi strategik dan evaluasi serta
pengendalian. Sehingga manajemen strategik lebih menekankan pada pengamatan
dan evaluasi peluang dan ancaman lingkungan dengan melihat kekuatan dan
kelemahan perusahaan (Wheelen dan Hunger, 2001).
Manajemen strategik merupakan suatu analisis, keputusan, dan aksi yang
diambil organisasi untuk menciptakan dan mempertahankan keunggulan
kompetetif (Kuncoro, 2005).
Manajemen strategik adalah suatu proses yang digunakan oleh manajer
dan karyawan untuk merumuskan dan mengimplementasikan strategi dalam
penyediaan customer value terbaik untuk mewujudkan visi perusahaan. Pada
dasarnya manajemen strategik adalah suatu upaya manajemen dan karyawan
untuk membangun masa depan perusahaan (Mulyadi, 2007)

Menurut Ivancevich (1999) ada beberapa alternatif pendekatan yang dapat
digunakan manajer untuk mengelola rencana perubahan yaitu:

1. Managing change trough power, manajer mempunyai power dan dapat
   menggunakannya untuk mendorong karyawan untuk berubah seperti
   keinginan manajer.
2. Managing change , perubahan yang didasarkan pada alasan-alasan tertentu,
   dan
3. Managing Change trough Reeducation,implikasinya untuk memperbaiki
   fungsi-fungsi organisasional. Manajer yang mengimplementasikan program
   perubahan memiliki komitmen untuk melakukan perubahan fundamental
   dalam perilaku organiasional. Hal itu dapat dilakukan dengan prinsip
   pembelajaran dengan tidak mempelajari perilaku lama dan mempelajari
   perilaku yang baru. Prinsip pembelajaran itu meliputi unfreezing old learning:
   orang yang ingin mempelajari cara-cara baru, instill new learning:
   memerlukan training, demonstrasi dan empowerment dan refreeze that new
   learning: melalui aplikasi umpan balik dan reinforcement. Proses mengelola
   perubahan melalui pendekatan reeducation dapat dipahami secara logika dan
   melewati beberapa langkah dan disebut model pengelolaan perubahan, yaitu :
   a. forces for change seperti kekuatan eksternal dan internal organisasi,
   b. diagnosis of the problem melalui pencarian informasi,
   menginterpretasikan dan menyajikan data, partisipasi dan agen
   perubahan,
   c. selection appropriate methode, sedikitnya ada tiga pendekatan yang
   dapat dipilih yaitu pendekatan structural melalui tindakan manajer yang
   mencoba memperbaiki keefektifan dengan memperkenalkan perubahan
   melalui kebijakan formal; pendekatan tugas dan teknologi seperti job
   enlargement, changes in office design etc; dan pendekatan asset manusia
   seperti program management by objectives yang didesain untuk
   membantu individu menentukan kinerjanya.
   d. impediment and limiting condition,seperti leadership
   climate(kepemimpinan partisipatif), formal organization dan
   organizational culture (misal isu organisasi pembelajaran)
   e. implementation of method, penerapan metode yang sudah dipilih dan
   f. program evaluation seperti feedback, pembuatan revisi jika
   diperlukan.Manajer harus mengimplementasikan perubahan dan
   memonitor proses perubahan serta hasilnya. Implementasi model ini bisa
   saja gagal dan hasilnya jelek tapi aksi responsive dapat memperbaiki
   situasi ini, dan model ini bukanlah solusi akhir tapi cukup memberi
   kontribusi sebagai alternative solusi.

Teknologi informasi dan sistem informasi dipandang dan telah diakui
sebagai salah satu penemuan yang luar biasa pada era modern seperti sekarang ini.
Saat ini, sistem informasi sudah semakin berkembang dan perannya dalam bisnis
juga semakin meluas untuk mendukung strategi bisnis perusahaan, proses bisnis,
serta struktur dan budaya perusahaan dalam suatu perusahaan (Masrek dan
Hashim, 2009: 1). Sistem informasi sendiri dalam hal ini dapat diartikan sebagai
kombinasi dari manusia, hardware, software, jaringan komunikasi dan sumber
data yang mengumpulkan, mengolah, dan mendistribusikan informasi dalam suatu
perusahaan (O’ Brien, 2005: 4).
Menurut Azhar Susanto (2008;20) adalah Sistem informasi akuntansi dapat
berjalan dengan baik apabila ditunjang dengan berbagai alat bantu salah satunya
adalah Enterprise Resource Planning (ERP). ERP merupakan paket software
terintegrasi yang dirancang untuk memberikan integrasi yang menyeluruh
terhadap seluruh data yang terkait dengan sistem informasi perusahaan.
Saat ini Enterprise Resource Planning (ERP) telah memiliki peranan
penting dalam lingkungan bisnis dan menjadi suatu keunggulan bersaing bagi
perusahaan. Disisi lain, kualitas informasi akuntansi menjadi masalah penting bagi
para pembuat keputusan (Attayah & Sweiti, 2009; 1) sehingga Enterprise
Resource Planning (ERP) menjadi suatu altenatif yang dianggap dapat menjadi
solusi untuk mengintegrasikan proses bisnis yang terjadi dalam perusahaan.
Enterprise Resource Planning (ERP) pada prinsipnya bukan semata-mata
sistem komputer (software), tetapi lebih kepada sebuah serangkaian proses bisnis
yang mengintegrasikan dan mensinergikan seluruh komponen perusahaan dalam
pengelolaan sumber daya perusahaan dengan tepat untuk menghasilkan keputusan
yang cepat karena menyediakan analisis dan laporan keuangan yang cepat.
Kuncinya adalah pada integrasi dan transparansi (Dwinita & Sri Restu, 2009; 1).

Menurut Cut Zurnali, dalam bukunya yang berjudul “Learning
Organization, Competency, Organizational Commitment, dan Customer
Orientation : Knowledge Worker – Kerangka Riset Manajemen Sumber daya
Manusia pada Masa Depan ” (2010), ia menyatakan bahwa perhatian umum dan
tujuan kunci dari unit manajemen SDM adalah untuk mencari pengukuran yang
dapat mengestimasikan secara akurat komitmen para pekerjanya dan
mengembangkan program-program dan kegiatan-kegiatan yang meningkatkan
komitmen pada perusahaan. Maka, komitmen manajemen berpengaruh pada
kualitas informasi akuntansi dengan tujuan data yang akurat dan dapat
dipertanggung jawabkan informasinya.
Menurut Mayer dan Allen (1997) komitmen manajemen dibangun atas dasar
kepercayaan pekerja atas nilai-nilai organisasi, kerelaan pekerja membantu
mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota
organisasi. Oleh karena itu, komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut
memiliki (sense of belonging) bagi pekerja terhadap organisasi. Jika pekerja
merasa jiwanya terikat dengan nilai-nilai organisasional yang ada maka dia akan
merasa senang dalam bekerja, sehingga mempunyai tanggung jawab dan
kesadaran dalam menjalankan organisasi dan termotivasi melaporkan semua
aktivitas dengan melaksanakan akuntabilitas kepada publik secara sukarela
termasuk akuntabilitas keuangannya melalui laporan keuangan

Manajemen perubahan dan informasi akuntansi yang berhasil akan
mendatangkan banyak keunggulan kompetitif bagi perusahaan dalam hal biaya,
waktu, dan kualitas. Hal ini hanya akan terjadi jika dilakukan usaha secara
sungguh-sungguh dan fokus. Keterlibatan semua unit kerja akan mendatangkan
nilai bagi bisnis perusahaan (Baltzan & Phillips, 2009). Manfaat tersebut dapat
berupa pertumbuhan pendapatan, peningkatan profitabilitas, atau kenaikan
likuiditas. Sisi lain ketidak berhasilan melakukan inovasi karena pendekatan yang
dilakukan hanyalah bersifat jangka pendek seperti mencoba mengembangkan
proses baru, mencari ide-ide baru mengganti struktur organisasi, dan ide-ide
sejenis lainnya. Seluruh pendekatan ini terlihat hanyalah bersifat parsial dan tidak
memiliki fokus yang jelas dan isu yang lebih bersifat strategis.
Di dalam dunia bisnis yang bergerak cepat, perkembangan teknologi yang
begitu pesat, dan inovasi-inovasi baru yang terus bermunculan, maka tuntutan
berubah menjadi keniscayaan jika perusahaan ingin usahanya berkelanjutan dan
ingin unggul dalam persaingan. Perusahaan yang ingin terus menghasilkan
keuntungan dan membawa kesejahteraan bagi para stakeholder harus
menyesuaikan diri dengan perubahan. Adaptasi terhadap tuntutan pasar,
perubahan lingkungan eksternal dan internal, kondisi ekonomi dan regulasi,
beserta dinamika para pesaing harus terus diantisipasi dengan perubahan dalam
berbagai skala perusahaan. Perubahan menjadi suatu proses yang tak terhindarkan
bagi perusahaan yang ingin bertahan dan berkembang

Komitmen manajemen pada perusahaan akan memberikan proses
operasional yang baik, dengan adanya pengaturan sistem bisnis yang baik pada
perusahaan sehingga memberikan strategi bisnis yang tepat bagi perusahaan
dengan adanya integrasi proses yang dapat memberikan peningkatan kinerja
perusahaan. Penelitian ini memiliki beberapa pertanyaan penelitian antara lain:
apakah komitmen manajemen yang memadai dapat memberikan berpengaruh
terhadap peningkatan operasional ERP perusahaan, apakah komitmen manajemen
yang memadai dapat memberika pengaturan sistem bisnis ERP yang baik, apakah
komitmen manajemen yang memadai dapat meningkatkan strategi bisnis ERP
yang baik , dan akhirnya berdampak pada integrasi proses perusahaan supaya
dapat meningkatan kinerja bisnis perusahaan (Nikookar et al.,2010).
Salah satu program perusahaan dalam rangka mewujudkan kesuksesan
tersebut dapat dilakukan dengan upaya berkomitmen mengintegrasikan sistem
informasi, peningkatan efisiensi dari sistem informasi untuk menghasilkan
manajemen yang lebih efisien dalam business processes. Enterprise Resources
Planning (ERP) merupakan teknologi komputerisasi sistem informasi terintegrasi
yang digunakan oleh perusahaan kelas dunia dalam meningkatkan kinerjanya.
ERP telah berkembang sebagai alat integrasi, memiliki tujuan untuk
mengintegrasikan semua proses bisnis perusahaan atau aktivitas inti perusahaan
yang meliputi penjualan dan pemasaran, pemeliharaan, produksi/ manufakturing,
pengadaan/logistik, gudang, SDM serta Keuangan dan Akuntansi ke pusat
penyimpanan data (server) dan dapat dengan mudah diakses oleh semua unit kerja
yang membutuhkan.
Menurut Alexis Leon (2005,176) mengemukakan bahwa :
“integrasi data pada teknologi ERP dilakukan dengan single point of entry
(Sekali satu unit kerja telah memasukkan data, maka data ini dapat
digunakan oleh unit kerja lain yang membutuhkan tanpa meng-entry
ulang).”

Menurut Romney dan Steinbart (2006:12) yang dialihbahasakan oleh Deny
Arnos Kwary, ciri-ciri informasi akuntansi yang berkualitas adalah sebagai berikut

1. Relevan
2. Andal
3. Lengkap
4. Tepat waktu
5. Dapat dipahami
6. Dapat diverifikasi

Informasi Akuntansi berasal dari dua kata, yaitu Informasi dan Akuntansi.
Informasi bersumber dari sebuah data, dimana data merupakan fakta yang
dimasukkan ke dalam, disimpan, dan diproses oleh sebuah sitem informasi
dimana informasi merupakan data yang telah terorganisir dan telah memiliki
kegunaan dan manfaat.
Pengertian dari informasi menurut Jogiyanto (2002:23) adalah sebagai
berikut:
“Data yang telah diletakkan dalam kontek yang lebih berarti dan berguna
yang dikomunikasikan kepada penerima untuk digunakan didalam
pembuatan keputusan-keputusan.”
Pengertian lain mengenai informasi dari Lilis dan Julianto (2002:24) adalah:
“Informasi menunjukkan hasil dari pengolahan data yang diperusahaankan
dan berguna bagi orang yang menerimanya.”

Paket peranti Enterprise Resource Planning (ERP) dijual ke perusahaan
yang menjadi klien dalam bentuk modul-modul yang mendukung berbagai proses
standar. Beberapa model ERP yang umum ditemui menurut James A Hall
(2009:45) yang dialih bahasakan oleh Dewi Fitriasari dan Deny Arnos Kwary
adalah:
1) Manajemen Aktiva.
2) Akuntasi Keuangan.
3) Sumber Daya Manusia.
4) Solusi Khusus Industri.
5) Pemeliharaan Pabrik.
6) Perencanaan Produksi.
7) Manajemen Kualitas.
8) Penjualan dan Disrtibusi.
9) Manajemen Persediaan.

Menurut Wawan Dhewanto Falahah (2007:11) beberapa manfaat atau
keuntungan yang dapat diperoleh dari penerapan sistem Enterprise Resource
Planning (ERP) antara lain adalah:
1) Enterprise Resource Planning (ERP) menawarkan sistem terintegrasi
di dalam perusahaan, sehingga proses dan pengambilan keputusan
dapat dilakukan secara lebih efektif dan efisien.
2) Enterprise Resource Planning (ERP) memungkinkan melakukan
integrasi secara global. Halangan yang tadinya berupa perbedaan
budaya, dapat dijembatani secara otomatis, sehingga data dapat
diintegrasikan.
3) Enterprise Resource Planning (ERP) tidak hanya memadukan data
dan orang, tetapi juga menghilangkan kebutuhan pemutakhiran dan
koreksi data pada banyak sistem komputer yang terpisah.
4) Enterprise Resource Planning (ERP) memungkinkan manajemen
mengelola operasi, tidak hanya sekedar memonitor saja. Dengan ERP,
manajemen tidak hanya mampu menjawab pertanyaa “Bagaimana
keadaaan kita?”, tetapi juga mampu menjawab pertanyaan “Apa yang
kita kerjakan untuk menjadi lebih baik?”.
5) Enterprise Resource Planning (ERP) membantu melancarkan
pelaksanaan manajemen supply chain dengan kemampuan
memadukannya.
Disamping banyak keuntungan yang diperoleh dari sistem Enterprise
Resource Planning (ERP). Beberapa kelemahan Enterprise Resource Planning
(ERP) perlu diperhatikan. Kelemahan ERP adalah sebagai berikut:
1) Penerapan Enterprise Resource Planning (ERP) sangat sulit karena
memakan waktu yang cukup lama dalam proses penerapannya.
2) Biaya penerapan Enterprise Resource Planning (ERP ) yang sangat
mahal.
3) Perusahaan akan bergantung kepada vendor pembuat modul-modul
ERP yang digunakan di dalam proses bisnis perusahaan.
4) Fitur dan kompleksitas dari modul-modul Enterprise Resource Planning
(ERP) yang terdapat di dalam perusahaan sehingga perusahaan harus
secermat mungkin memilih modul dan fitur yang benar-benar
diperlukan.
5) Skalabilitas dan kompabilitas global.
6) Pengembangan kemampuan dari modul-modul Enterprise Resource
Planning (ERP).

Menurut Daniel E. O‟Leary (2007:27) sistem Enterprise Resource
Planning (ERP) idealnya memiliki karakteristik sebagai berikut:

1. ERP systems are packaged software designed for client server
   environment, whether traditional or web-based;
2. ERP systems integrate the majority of a business’s processes;
3. ERP systems process a large majority of an organization’s transactions;
4. ERP systems use an enterprise-wide database that typically stores each
   piece of data once;
5. ERP systems allow access to the data in real time;
6. In some cases, EPR allows an integration of transaction and planning
   activities (e.g., production planning).
   Moreover, ERP systems increasingly are assumed to have the following
   additional characteristic:
7. Support for multiple currencies and langueages (critical for
   multinational companies);
8. Support for specific industries (e.g., SAP support a wide range of
   industries, including oil and gas, health care, chemicals, and banking);
9. Ability to customize without programming (e.g., switch setting).

Menurut Michael Uram dalam (2008) mengemukakan bahwa ada
seperangkat komputer atau disebut infrastruktur Enterprise Resource Planning
(ERP) yang diperlukan untuk proses ERP terdiri dari:

1. Physical Component (server, network, storage, client).
2. People ( Business staff, operation staff, development staff.)
3. Organizational Process (program and project management, change
   management, support service).
   Dibawah ini akan dijelaskan lebih rinci mengenai 3 komponen penting didalam
   proses sistem Enterprise Resource Planning (ERP) :
4. Physical Component (Komponen Fisik)
   a. Server-Client yang terdiri dari komputer server dan beberapa komputer
   client. Server menjadi pusat sistem informasi, sedangkan client
   merupakan komputer yang digunakan untuk melakukan tugas-tugas
   penangganan data.
   b. Network (Jaringan), merupakan suatu unit komunikasi yang membantu
   didalam penyebaran informasi.
   c. Storage (Penyimpanan), merupakan tempat penyimpanan yang
   digunakan untuk menyimpan data yang diolah oleh komputer.
5. People (Sumber Daya Manusia)
   Sumber daya manusia yang mempunyai peranan penting untuk
   pengembangan dan implementasi sistem adalah :
   a. Staf Bisnis (Business Staff)
   Staf bisnis merupakan orang yang bertugas menganalisa workflow
   (urutan proses) sistem manajemen yang sedang berjalan (workflow asis)
   dan mendesain workflow baru yang lebih efisien (Workflow should-be).
   Staf bisnis haruslah orang yang menguasai ilmu yang berhubungan
   dengan proses bisnis yang dianalisa, misalnya membuat analisa di
   departemen accounting maka staf bisnis harus menguasai siklus
   akuntansi.
   b. Staf Operasi (Operation Staff)
   Staf operasi merupakan staf yang bertanggung jawab pada kegiatan
   operasional sehari-hari, misalnya backup data.
   c. Staf Pengembangan (Development Staff)
   Staf pengembangan bertugas untuk mengembangkan sistem dengan
   mendisain program-program yang diperlukan.
6. Organization Process (Proses Perusahaan)
   a. Program dan proyek manajemen (Program and Project Management)
   Penerapan sistem Entreprise Resource Planning (ERP) biasanya
   merupakan bagian dari program dan proyek manajemen, yang
   dilakukan berdasarkan pertimbangan pertimbangan manajemen.
   Berikut ini alasan mengapa perusahaan melakukan perubahan:
7. Perubahan kebutuhan pemakai atau bisnis.
   Peningkatan pesaing, pertumbuhan bisnis atau konsolidasi, merger
   dan divestasi, peraturan baru, atau perubahan dalam hubungan
   regional serta global dapat mengubah struktur dan tujuan perusahaan.
   Agar tetap responsif atas kebutuhan perusahaan, maka sistem juga
   harus berubah.
8. Perubahan Teknologi.
   Sejalan dengan makin maju dan murahnya teknologi, perusahaan
   dapat memanfaatkan berbagai kemampuan baru atau lama.
9. Peningkatan Proses Bisnis.
   Banyaknya perusahaan memiliki proses bisnis yang tidak efisien
   sehingga membutuhkan pembaharuan untuk memuaskan pelanggan.
10. Keunggulan Kompetitif.
    Peningkatan kualitas, kuantitas dan kecepatan informasi dapat
    meningkatkan produk atau layanan serta dapat membantu
    mengurangi biaya.
11. Perolehan Produktivitas.
    Komputer akan mengotomatisasi pekerjaan administrasi secara rutin
    serta signfikan didalam mengurangi waktu untuk melakukan tugastugas lainya.
12. Pertumbuhan.
    Perusahan berkembang lebih basar dari sistemnya sehingga harus
    meningkatkan atau melakukan perubahan terhadap sistemnya secara
    keseluruhan.
13. Penciutan.
    Perusahaan seringkali berpindah dari mainframe terpusat ke jaringan
    PC atau sistem berbasis internet untuk memanfaatkan rasio
    harga/kinerja mereka. Hal ini menempatkan pengambilan keputusan
    dan informasi yang terkait sampai ke bagan perusahaan.

Disamping banyak benefit yang diperoleh dari implementasi ERP,
beberapa tantangan ERP perlu diperhatikan di era globalisasi seperti sekarang ini.
Tantangan ERP menurut Santo F Wijaya (2013:19) adalah sebagai berikut:

1. Dukungan Teknologi Tinggi (High Tech)
   Cara kerja sistem ERP akan menuntut dukungan perangkat teknologi
   informasi tinggi yang akan mendukung teknologi ERP. Untuk itu,
   pengadaan atau investasi yang relatif besar sangatlah dipertimbangkan
   dalam mendukung kesuksesan implementasi sistem ERP.
2. Fleksibilitas
   Fleksibilitas ERP merupakan tantangan sendiri, dimana suatu hal yang
   sulit untuk dapat dilakukan.
3. Kompleksitas
   Rantai pemenuhan kebutuhan, dengan pemenuhan aplikasi yang
   dirancang sebagai kesatuan entity bisnis yang terintegrasi.
4. Kompetensi
   Perusahaan dituntut lincah dan mampu untuk melakukan respon
   terhadap tekanan bisnis, dan mampi berdaptasi terhadap perubahan
   yang terjadi.
5. Sumber Daya Manusia
   Cara kerja ERP menuntut kemampuan pengguna sebagai sumber daya
   yang akanmenjalankan dan menggunakan aplikasi program
   terintegrasi untuk meguasi penggunaan teknologi informasi.
6. Integrasi
   Integrasi merupakan keunggulan dalam ERP, yakni menggabungkan
   berbagai kebutuhan nformasi untuk beberapa departemen, sehingga
   dapat memudahka pengguna atau orang yang membutuhkan untuk
   mengelola informasi menjadi suatu alat untuk pengambilan keputusan.

Berbagai definisi tentang ERP telah dikemukakan oleh ahli dan penelitipeneliti dari berbagai bidang yang terkait, diantaranya:
Menurut Hall (2011) ERP adalah model holistik yang mana seluruh
perusahaan digerakkan atau dikontrol oleh satu sistem.
Menurut Monk et al. (2013) program ERP adalah core software yang
digunakan perusahaan untuk mengintegrasi dan mengkoordinasi informasi pada
setiap area bisnis. Program ERP membantu perusahaan untuk mengelola proses
bisnis perusahaan secara luas menggunakan satu database dan satu sistem
pelaporan manajemen.
Secara garis besar O’Brien et al. (2011) mendefinisikan ERP sebagai dasar
dari e-bisnis, keseluruhan transaksi perusahaan dibuat terhubung, proses jual
pesan, manajemen dan kontrol peralatan, perencanaan produksi dan distribusi,
serta keuangan. ERP adalah sistem multifungsi perusahaan yang digerakkan oleh
modul aplikasi terintegrasi yang membantu proses bisnis internal perusahaan.

Menurut Allen dan Meyer dalam Darmawan (2013:169) ada 3 dimensi
perusahaan yaitu :

1. Komitmen Afektif
   Komitmen Afektif (affective commitment), merupakan keterikatan
   emosional terhadap perusahaan dan kepercayaan terhadap nilai-nilai
   perusahaan.
   a. Keinginan berkarir di perusahaan.
   b. Rasa percaya terhadap perusahaan
   c. Pengabdian kepada perusahaan
2. Komitmen Berkelanjutan
   Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) yang tinggi akan
   bertahan di perusahaan, bukan karena alasan emosional, tetapi karena
   adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugiaan yang akan
   dialami jika meninggalkan perusahaan.
   a. Kecintaan pegawai kepada perusahaan
   b. Keinginan bertahan dengan pekerjaannya
   c. Bersedia mengorbankan kepentingan pribadi
   d. Keterikatan pegawai kepada pekerjaan
   e. Tidak nyaman meninggalkan pekerjaan saat ini
3. Komitmen Normatif
   Komitmen normatif (normative commitment) merupakan suatu
   keharusan untuk tetap menjadi anggota perusahaan karena alasan
   moral atau alasan etika.
   a. Kesetiaan terhadap perusahaan
   b. Kebahagiaan dalam bekerja
   c. Kebanggaan bekerja pada perusahaan

Perusahaan menginginkan agar seluruh pegawai memiliki komitmen
manajemen yang tinggi, manfaat komitmen pegawai bagi perusahaan, yaitu :

1. Menghindari biaya pergantian pegawai yang tinggi.
   Seseorang yang berkomitmen tidak menyukai untuk berhenti dari
   pekerjaannya dan menerima pekerjaan lainnya. Ketika seorang
   pegawai berkomitmen maka tidak akan terjadi pergantian pegawai
   yang tinggi. Komitmen manajemen mempengaruhi apakah seorang
   pegawai akan tetap bertahan sebagai anggota perusahaan atau
   meninggalkan perusahaan untuk mencari pekerjaan lain. Keluarnya
   seorang pegawai dari suatu perusahaan dapat dilakukan secara sukarela
   atau dikeluarkan secara paksa oleh perusahaan. Seorang pegawai yang
   memiliki komitmen yang kuat maka dia akan bertahan untuk anggota
   perusahaan. Pegawai yang tidak memilki komitmen terhadap
   perusahaan maka dia akan mudah untuk menarik diri atau keluar dari
   suatu perusahaan.
2. Mengurangi atau meringankan supervise pegawai.
   Pegawai yang berkomitmen dan memiliki keahlian yang tinggi akan
   mengurangi keperluan supervise terhadapnya. Supervise yang ketat dan
   pengawasan yang melekat akan membuang-buang waktu dan biaya.
3. Meningkatkan efektifitas perusahaan.
   Penelitian menunjukan bahwa ketiadaan komitmen dapat mengurangi
   efektivitas perusahaan. Sebuah perusahaan yang pegawainya memiliki
   komitmen manajemen akan mendapatkan hasil yang diinginkan seperti
   kinerja tinggi, tingkat pergantian pegawai rendah dan tingkat ketidak
   hadiran yang rendah. Selain itu juga akan menghasilkan hal lain yang
   diinginkan yaitu iklim perusahaan yang hangat, mendukung menjadi
   anggota tim yang baik dan siap membantu (Fen Luthas 2011)

Menurut Gary Dessler yang dialih bahasakan oleh Sopiah (2008:159)
sejumlah cara yang bisa dilakukan untuk membangun komitmen karyawan pada
perusahaan, yaitu:

1. Make it Charismatic
   Jadikan visi dan misi perusahaan sebagai sesuatu yang karismatik,
   sesuatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam
   berperilaku, bersikap dan bertindak.
2. Build the tradition
   Segala sesuatu yang baik di perusahaan jadikanlah sebagai suatu tradisi
   yang secara terus-menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya.
3. Have comprehensive grievance prosedures
   Bila ada keluhan atau komplain dari pihak luar ataupun dari internal
   perusahaan maka perusahaan harus memiliki prosedur untuk mengatasi
   keluhan tersebut secara menyeluruh.
4. Provide extensive two-way communications
   Jalinlah komunikasi dua arah di perusahaan tanpa memandang rendah
   bawahan.
5. Create a sense of community
   Jadikanlah semua unsur dalam perusahaan sebagai suatu community
   dimana di dalamnya ada nilai-nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerja
   sama, berbagi.
6. Build value-based homogeneity
   Membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya kesamaan. Setiap
   anggota memiliki kesempatan yang sama, misalnya untuk promosi
   maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan,
   keterampilan, minat, motivasi, kinerja, tanpa ada diskriminasi.
7. Share and share alike
   Sebaiknya perusahaan membuat kebijakan di mana antara karyawan
   level bawah sampai paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok
   dalam kompensasi yang diterima, gaya hidup, penampilan fisik.
8. Emphasize baruraising, cross-utilization, and teamwork
   Harus bekerjasama, saling berbagi, saling memberi manfaat dan
   memberikan kesempatan yang sama pada anggota perusahaan.
   Misalnya perlu adanya rotasi sehingga orang yang bekerja di “tempat
   basah” perlu juga ditempatkan di “tempat kering”. Semua anggota
   perusahaan merupakan suatu kerja tim. Semua harus memberikan
   kontribusi yang maksimal demi keberhasilan perusahaan tersebut.
9. Get together
   Adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota perusahaan
   sehingga kebersamaan bisa terjalin. Misalnya, sekali-sekali produksi
   dihentikan dan semua karyawan terlibat dalam event rekreasi bersama
   keluarga, pertandingan olahraga, seni yang dilakukan oleh semua
   anggota perusahaan dan keluarganya.
10. Support employee development
    Hasil studi menunjukan bahwa karyawan akan lebih memiliki
    komitmen terhadap perusahaan bila perusahaan memperlihatkan
    perkembangan karir karyawan dalam jangka panjang.
11. Commit to actualizing
    Setiap karyawan diberi kesempatan yang sama untuk
    mengaktualisasikan diri secara maksimal di perusahaan.
12. Provide first-year job challenge
    Karyawan masuk ke perusahaan dengan membawa mimpi dan
    harapannya, kebutuhannya. Berikan bantuan yang konkret bagi
    karyawan untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya dan
    mewujudkan impiannya. Jika pada tahap-tahap awal karyawan
    memiliki persepsi yang positif terhadap perusahaan maka karyawan
    akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi pada tahap-tahap
    berikutnya.
13. Enrich and empower
    Ciptakan kondisi agar karyawan bekerja tidak secara monoton karena
    rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan bagi karyawan. Hal ini
    tidak baik karena akan menurunkan kinerja karyawan. Misalnya
    dengan rotasi kerja, memberikan tantangan dengan memberikan tugas,
    kewajiban dan otoritas tambahan.
14. Promote from within
    Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama diberikan
    kepada pihak intern perusahaan sebelum merekrut karyawan dari luar
    perusahaan.
15. Provide developmental activities
    Bila perusahaan membuat kebijakan untuk merekrut karyawan dari
    dalam sebagai prioritas maka dengan hal itu akan memotivasi
    karyawan untuk terus tumbuh dan berkembang personalnya, juga
    jabatannya.
16. The question of employee security
    Bila karyawan merasa aman, baik fisik maupun psikis, maka komitmen
    akan muncul dengan sendirinya. Misalnya, karyawan merasa aman
    karena perusahaan membuat kebijakan memberikan kesempatan
    karyawan bekerja selama usia produktif. Dia akan merasa aman dan
    tidak takut akan adanya pemutusan hubungan kerja. Dia merasa aman
    karena keselamatan kerja diperhatikan di perusahaan.
17. Commit to people-first values
    Membangun komitmen karyawan pada perusahaan merupakan proses
    yang panjang dan tidak bisa dibentuk secara instan. Oleh karena itu
    perusahaan harus benar-benar memberikan perlakuan yang benar pada
    masa awal karyawan memasuki perusahaan. Dengan demikian
    karyawan akan mempunyai persepsi yang positif terhadap perusahaan.
18. Put in writing
    Data-data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan, filosofi, sejarah,
    srategi perusahaan sebaiknya dibuat dalam bentuk tulisan, bukan
    sekedar bahasa lisan.
19. Hire “right-kind”
    Manager Bila pimpinan ingin menanamkan nilai-nilai, kebiasaankebiasaan, aturanaturan, disiplin pada bawahan, sebaiknya pimpinan
    sendiri memberikan teladan dalam bentuk sikap dan perilaku seharihari.
20. Walk the talk
    Tindakan jauh lebih efektif dari sekedar berkata-kata. Bila ingin
    karyawannya berbuat sesuatu maka sebaiknya pimpinan tersebut mulai
    berbuat sesuatu, tidak sekedar kata-kata atau berbicara.

Komitmen merupakan kekuatan individu secara menyeluruh terhadap
aspek-aspek pekerjaan dan barbagai kondisi perusahaan kerja. Bardasarkan
berbagai hasil penelitian tentang komitmen terhadap perusahaan, dapat dijelaskan
faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen manajemen.
Menurut David (Dalam Sopiah 2008:163) empat faktor yang
mempengaruhi komitmen pada perusahaan, yaitu:

1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
   pengalaman kerja, kepribadian,dll.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
   pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam
   pekerjaan, dll.
3. Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya perusahaan, bentuk
   perusahaan seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat
   pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan perusahaan terhadap
   karyawan.
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh
   terhadap tingkat komitmen karyawan pada perusahaan. Karyawan yang
   baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun
   bekerja dalam perusahaan tentu memiliki tingkat komitmen yang
   berlainan.

Menurut Sopiah (2008:161) secara rinci menjelaskan proses terjadinya
komitmen manajemen yaitu sebagai berikut:

1. Fase awal Intial commitment. Faktor yang berpengaruh terhadap
   komitmen karyawan pada perusahaan adalah:
   1) Karakteristik individu
   2) Harapan-harapan karyawan pada perusahaan
   3) Karakteristik pekerjaan
2. Fase kedua, commitment during early employment.
   Pada fase ini karyawan sudah bekerja beberapa tahun. Faktor-faktor
   yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan terhadap perusahaan
   pengalaman kerja yang dia rasakan pada tahap awal dia bekerja.
   Bagaimana pekerjaanya, bagaimana sistem penggajianya, bagaimana
   gaya supervisinya, bagaimana hubungan dia dengan teman sejawat atau
   hubungan dia dengan teman sejawat atau hubungan dia dengan
   pimpinannya. Semua faktor ini akan membentuk komitmen awal
   dengan memasuki dunia kerja.
3. Fase ketiga, commitment during later carrer.
   Faktor yang berpengaruh terhadap komitmen pada fase ini berkaitan
   dengan investasi, mobilitas kerja, hubungan sosial yang tercipta di
   perusahaan dan pengalaman-pengalaman selama dia bekerja.

Komitmen merupakan suatu sikap yag berkaitan dengan diembannya suatu
kewajiban, untuk mencapai tujuan atau kehendak tertentu. Sedangkan manajemen
sendiri, menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), adalah suatu
penggunaan sumber daya secara efektif untuk mencapai sasaran.
Allen dan Meyer dalam Darmawan (2013:169) mendefinisikan komitmen
manajemen sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi, yaitu
komitmen afektif, berkelanjutan dan normatif.
Robbin and Judge (2011) bahwa : “Komitmen manajemen didefinisikan
sebagai kekuataan yang bersifat relative dari individu dalam
mengindentifikasi keterlibatan dirinya kedalam bagian perusahaan yang
dicirikan oleh penerimaan nilai dan tujuan perusahaan, kesediaan berusaha
demi perusahaan dan keinginan mempertahankan keanggotaan dalam
perusahaan”
Khaerul Umam (2010:259) bahwa : 18 “komitmen organisasi memiliki arti
penerimaan yang kuat dalam diri individu terdapat tujuan dan nilai-nilai
perusahaan, sehingga individu tersebut akan berkarya serta memiliki
keinginan yang kuat untuk bertahan di perusahaan”

Komitmen manajemen ialah sikap pegawai yang tertarik dengan tujuan,
nilai dan sasaran perusahaan yang ditunjukan dengan adanya penerimaan individu
atas nilai dan tujuan perusahaan serta memiliki keinginan untuk berhubungan
dengan perusahaan kesediaan bekerja keras sehingga membuat individu betah dan
tetap ingin bertahan di perusahaan tersebut demi mencapai tujuan dan
kelangsungan perusahaan.

Menurut (Ernie & Kurniawan:2010), sekalipun manajemen perubahan
membantu perusahaan untuk melakukan aktivitas perusahaan dengan berorientasi
kepada perubahan, pada praktiknya, terdapat beberapa kendala dalam
menjalankan Manajemen Perubahan ini. Kendala-kendala tersebut dapat dibagi
menjadi dua bagian yaitu Kendala dari Faktor Manusia dan Kendala dari Faktor
Perusahaan.

1. Faktor Manusia.
   Beberapa faktor yang terkait dengan sumber daya manusia menjadi
   kendala besar dalam menjalankan manajemen perubahan ini. Diantara
   kendala tersebut adalah lemahnya atau tidak adanya kepemimpinan
   yang mampu membawa seluruh anggota kepada perubahan atau juga
   karena krisis kepemimpinan dalam perusahaan di mana pimpinan
   perusahan tidak begitu didengar oleh bawahan. Selain faktor
   kepemimpinan, faktor manajer juga menjadi kendala yang
   menghambat pelaksanaan manajemen perubahan. Umumnya para
   manajer menganggap bahwa dirinya pintar dan mampu melakukan
   kontrol atas berbagai perubahan. Pada kenyataannya kendala dari para
   manajer ini merupakan salah satu kendala terbesar dalam implementasi
   manajemen perubahan. Selain faktor manajer, faktor psikologis dari
   anggota perusahaan atau perusahaan yang merasa “tidak dilibatkan”
   juga dapat menjadi faktor penghambat berjalannya manajemen
   perubahan secara efektif.
2. Faktor Perusahaan.
   Struktur perusahaan yang sangat hierarkis dan birokratis yang kaku
   menjadi salah satu kendala utama dari faktor perusahaan dalam
   implementasi manajemen perubahan. Selain itu faktor psikologis
   “merasa puas” juga akan menghambat perusahaan terutama perusahaan
   besar yang telah sukses untuk melakukan manajemen perubahan.

Black & Gregersen (2002) membagi strategi perubahan dalam tiga
kategori yaitu :

1. Perubahan Antisipatif (Anticipatory Change), yaitu perubahan
   sebelum segala sesuatu terjadi yang biasa digunakan oleh pemimpin
   pasar untuk mendikte dan menguasai pasar.
2. Perubahan Reaktif (Reactive Change) adalah perubahan yang paling
   sering digunakan perusahaan sebagai reaksi atas setiap kejadian dan
   merespons setiap hal yang baru terjadi.
3. Perubahan Krisis (Crisis Change) dimana sesuatu yang rutin manjedi
   kacau, tidak ada keteraturan dan kordinasi. Perubahan dalam krisis
   membutuhkan biaya besar dan energi yang sangat besar.
   Terdapat beberapa strategi yang perlu dipertimbangkan dalam melakukan
   manajemen perubahan, diantaranya adalah:
4. Perusahaan perlu berbeda dengan perusahaan lainnya. Lakukan
   diferensiasi jika itu memang akan membantu Anda dalam menghadapi
   perubahan.
5. Lakukan perubahan secara radikal dalam menjalankan bisnis.
6. Ubah pola manajemen yang bersifat hierarkis menjadi pola manajemen
   yang lebih menghargai dan mengakomodasi kualifikasi dan kemampuan
   seseorang yang potensial dari perusahaan Anda, di level manajemen
   mana pun ia berada.
7. Susun model manajemen perubahan yang baru yang melakukan
   perubahan paradigma ke arah manajemen perubahan, membangun
   kepercayaan, menghilangkan ketakutan akan kegagalan sehingga
   seluruh orang akan bekerja secara produktif dan berjiwa entrepreneur,
   serta lakukan kerja sama yang produktif dengan berbagai pihak.

Menurut (Clarke:1999) manajemen perubahan mempunyai unsur-unsur
seperti berikut ini :

1. Lingkungan.
   Lingkungan yang perlu dipertimbangkan dalam mengadakan
   perubahan meliputi lingkungan internal dan lingkungan eksternal.
   Lingkungan internal adalah tempat sistem yang akan diubah berada.
   Didalamnya penuh dengan dinamika komponen-komponen sistem
   yang bergerak dan saling berinteraksi. Lingkungan eksternal adalah
   lingkungan di sekitar sebuah sistem. Ada hubungan timbal balik antara
   sistem dengan lingkungan eksternalnya. Lingkungan eksternal meliputi
   I-POL-EK-SOSBUD-HANKAM-AG.
2. Kapabilitas perusahaan.
   Bagaimana suatu perusahaan meng-utilisasi resourcesnya, terutama
   pegawai yang ada dan menetapkan proses bisnis yang terbaik dalam
   rangka mewujudkan sasarannya. Kapabilitas organisasi ini, selanjutnya
   dapat pula menjadi identitas suatu organisasi, karena secara unik dapat
   membedakan antara suatu organisasi dengan organisasi lain.
3. Aktor perubahan.
   Aktor penggagas atau penggerak perubahan perlu memperhatikan
   dengan seksama lingkungan eksternalnya.
4. Strategi perubahan.
   Strategi perubahan perlu didukung oleh tiga kaki yakni struktur, kultur
   dan proses. Apabila aktor penggagas perubahan tidak memperhatikan
   ketiga kaki pendukung strategi perubahan, maka strateginya akan
   gagal, yang pada gilirannya membuat perubahan yang ditawarkan oleh
   aktor akan mengalami kegagalan.
5. Proses perubahan.
   Proses menggambarkan kecepatan dan arah perubahan yang
   direncanakan.
6. Budaya perubahan.
   Perubahan yang terjadi jika tidak diantisipasi dengan baik akan dapat
   mempengaruhi organisasi yang pada akhirnya juga akan
   mempengaruhi budaya organisasi. Perubahan tersebut dapat terjadi
   dalam diri karyawan, pada struktur dan teknologi organisasi.
   Perubahan ini dipengaruhi oleh kekuatan eksternal (pasar, peraturan
   pemerintah, teknologi, pasar tenaga kerja, perubahan ekonomi) dan
   kekuatan internal organisasi (seperti strategi organisasi, munculnya
   peralatan baru, sikap-sikap karyawan).
7. Tindakan Perubahan.
   Tindakan yang dilakukan oleh seorang individu yang diarahkan pada
   perusahaan, khususnya pada tindakan orang lain. Tindakan perubahan
   yang di dasari dari individu akan memberi pengaruh terhadap
   perubahan dalam perusahaan. Baik perubahan yang bisa menimbulkan
   dampak postif ataupun perubahan yang bisa menimbulkan dampak
   negatif.
8. Kepemimpinan visioner.
   Pemimpin yang mempunyai suatu pandangan visi misi yang jelas
   dalam perusahaan, pemimpin visioner sangat lah cerdas dalam
   megamati suatu kejadian di masa depan dan dapat menggambarkan visi
   misinya dengan jelas. Dia dapat membangkitkan semangat para
   anggotanya dengan menggunakan motivasinya serta imajinanasinya,
   untuk membuat suatu organisasi lebih hidup, menggerakan semua
   komponen yang ada dalam organisasi, agar perusahaan dapat
   berkembang

Terdapat enam langkah yang perlu dilakukan dalam mempraktekkan
Manajemen Perubahan yaitu:

1. Envisioning, merupakan langkah pertama di mana manajer memberikan
   inspirasi dan ide mengenai perubahan kepada staf manajemen di perusahaan.
   Termasuk di dalamnya mengenai dampak perubahan terhadap masa depan
   perusahaan dan pentingnya perusahaan untuk berubah.
2. Activating, Proses sosialisasi dari inspirasi dan ide mengenai perubahan
   yang harus dilakukan kepada seluruh bagian dalam perusahaan sehingga seluruh
   anggota perusahaan perusahaan menyadari penuh perlunya perubahan dilakukan
   untuk memastikan masa depan perusahaan.
3. Supporting, melakukan identifikasi akan berbagai sumber daya yang
   diperlukan untuk perubahan yang akan dilakukan dalam manajemen perusahaan.
   Sumber daya ini dapat berupa sumber daya fisik, sumber daya manusia, ataupun
   metode mutakhir untuk melakukan perubahan. Dalam melakukan identifikasi ini
   pastikan bahwa seluruh bagian dalam perusahaan semaksimal mungkin dilibatkan.
4. Installing, setelah ide dan rencana perubahan diidentifikasika, maka
   langkah berikutnya adalah pengambilan keputusan mengenai perubahan yang
   akan dilakukan untuk kemudian disosialisasikan untuk dijalankan di seluruh
   bagian perusahaan.
5. Ensuring, setelah rencana disosialisasikan kepada seluruh bagian
   perusahaan, langkah berikutnya adalah memastikan bahwa seluruh kegiatan ataua
   rencana berjalan dengan lancar.
6. Recognizing, langkah terakhir dari Manajemen Perubahan adalah
   melakukan identifikasi atas segala hal yang elum dilakukan dan menentukan apa
   saja yang belum tercapai oleh perusahaan sehubungan dengan perubahan yang
   terjadi

Manajemen perubahan adalah pengelolaan transisi dari situasi lama ke
situasi baru. Hal ini dapat dilakukan dengan melakukan pencairan (unfreezing),
pada situasi yang lama dan pemantapan bentuk (refreezing) ke dalam siatuasi
baru, sehingga menjadi suatu situasi yang mapan. (Lesley Partridge, 2007).
Senada dengannya, Apri Nuryanto mendefinisikan manajemen perubahan sebagai
suatu pendekatan, alat, teknik dan proses pengelolaan sumber daya untuk
membawa perusahaan pada keadaan sekarang menuju keadaan baru yang
diinginkan, agar kinerja perusahaan menjadi lebih baik. Dalam perusahaan,
perubahan itu meliputi individu, tim, perusahaan, struktur, proses, pola fikir dan
budaya kerja. (Apri Nuryanto, 2015)
Menurut Tim Creacev, Director of Research and Development Prosci
Research (2011) manajemen perubahan dapat diartikan sebagai berikut. “Change
management: the process, tools and techniques to manage the people-side of
change to achieve a required business outcome. Ultimately, the goal of change is
to improve the organization by altering how work is done”. Manajemen perubahan
adalah suatu proses, alat dan teknik untuk mengelola orang-orang untuk berubah
dalam rangka mencapai tujuan bisnis yang telah ditentukan. Tujuan utama dari
perubahan itu adalah untuk meningkatkan kinerja perusahaan dengan cara
merubah bagaimana cara mengerjakan pekerjaan yang lebih baik. (Creacev: 2011)

Berdasarkan Peraturan Presiden Republik Indonesia No. 95 Tahun 2018
Tentang Sistem Pemerintahan Berbasis Elektronik dijelaskan bahwa Sistem
Pemerintahan Berbasis Elektronik atau disingkat dengan SPBE adalah
penyelenggaraan pemerintahan yang memanfaatkan teknologi informasi dan
komunikasi untuk memberikan layanan kepada Pengguna SPBE (Kementerian
Sekretariat Negara Republik Indonesia, 2018). Sebelum adanya Peraturan Presiden
Republik Indonesia No. 95 Tahun 2018 Tentang Sistem Pemerintahan Berbasis
Elektronik, SPBE lebih dikenal dengan istilah e-Government (e-Gov).
Menurut (Awaludin, 2019) menjelaskan bahwa Sistem Pemerintahan
Berbasis Elektronik adalah suatu upaya yang berkelanjutan dalam melakukan
pembangunan aparatur negara dengan tujuan untuk meningkatkan daya saing
negara. Selain itu, berdasarkan PERMENPAN RB Nomor 59 Tahun 2020
dijelaskan bahwa Pemantauan SPBE adalah proses penilaian secara sistematis
melalui verifikasi informasi terhadap hasil Penilaian Mandiri untuk mengukur
tingkat kematangan penerapan SPBE. Sedangkan Evaluasi SPBE adalah proses
penilaian secara sistematis melalui verifikasi dan klarifikasi informasi yang dapat
dilanjutkan dengan validasi informasi terhadap hasil Penilaian Mandiri untuk
mengukur tingkat kematangan penerapan SPBE (Kementerian Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, 2020).

Menurut (Hambudi, 2015) Instruksi kerja diartikan sebagai perintah yang
disiapkan guna membantu seseorang dalam melakukan pekerjaan dengan benar
sesuai arahan prosedur. Instruksi kerja menurut (Kristi, 2019) diartikan sebagai
dokumen yang memaparkan secara rinci dari suatu urutan aktivitas yang
melibatkan satu fungsi sebagai pendukung. Sehingga dari beberapa pengertian
tersebut dapat diartikan bahwa instruksi kerja merupakan sebuah dokumen perintah
yang menjelaskan urutan aktivitas secara rinci dan bertujuan untuk membantu
seseorang dalam melakukan pekerjaannya dengan benar sesuai arahan dan
prosedur.
Dalam bukunya (Tathagati, 2014) menyebutkan bahwa terdapat beberapa
format penulisan instruksi kerja yang diantaranya sebagai berikut.
a) Instruksi Kerja bentuk narasi
Bentuk instruksi kerja ini hampir mirip dengan SOP, namun biasanya
pada instruksi kerja yang berbentuk kalimat perintah aktif dan
menggunakan kata kerja serta biasanya menggunakan kalimat yang singkat
dan mudah dipahami.
b) Instruksi Kerja bentuk diagram alir
Bentuk instruksi kerja ini biasanya dibuat dalam bentuk simbol dan
kalimat yang singkat. Simbol tersebut berupa simbol-simbol yang
digunakan dalam membuat diagram alir (flowchart).
c) Instruksi Kerja bentuk daftar periksa
Bentuk instruksi kerja ini biasanya dibuat pada proses bisnis yang
memiliki banyak aktivitas yang harus dilakukan. Daftar periksa ini
digunakan untuk membantu agar keseluruhan aktivitas dilakukan dengan
baik dan tepat waktu.
d) Instruksi Kerja bentuk lembar kerja
Bentuk instruksi kerja ini biasanya dibuat mirip dengan formulir yang
berisikan pedoman dalam melakukan atau mencatat data dan informasi.
e) Instruksi Kerja bentuk disposisi
Bentuk instruksi kerja ini digunakan untuk meneruskan informasi serta
perintah tindak lanjut yang digunakan oleh atasan kepada bawahan untuk
ditindaklanjuti.
f) Instruksi Kerja bentuk logsheet
Bentuk instruksi kerja ini memiliki fungsi seperti buku harian yang
biasanya digunakan untuk mencatat segala aktivitas kerja sehingga apabila
terjadi suatu permasalahan akan lebih mudah untuk ditelusuri.
g) Instruksi Kerja bentuk skema
Bentuk instruksi kerja ini biasanya berupa gambar atau poster yang
memiliki tujuan mempermudah pekerja dalam memahami aktivitas yang
harus dilakukan.

Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya
organisasi lainnya untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan
(Handoko, 1984). Pengertian manajemen juga diartikan sebagai suatu proses sosial
yang berkenaan dengan keseluruhan usaha manusia dengan bantuan manusia lain
serta sumber-sumber lainnya, menggunakan metode yang efisien dan efektif untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya (Halamik, 2016).
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, manajemen diartikan sebagai
penggunaan sumber daya secara efektif untuk mencapai sasaran. Sehingga, dari
beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan
suatu kegiatan pengelolaan, pengkoordinasian maupun pengaturan dari seorang
manajer atau seorang pemimpin untuk menyelesaikan misi dengan memanfaatkan
sumber daya organisasi secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan yang telah
ditentukan sebelumnya.
Sementara pengertian perubahan menurut (Wibowo, 2006) adalah membuat
sesuatu menjadi berbeda, pergeseran dari keadaan sekarang dari suatu organisasi
menuju pada keadaan yang diinginkan di masa depan. Adapun pengertian
perubahan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah hal (keadaan) yang
berubah; peralihan; atau pertukaran. Dari beberapa pengertian yang telah dijelaskan
sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa perubahan merupakan kegiatan/tindakan
yang membuat suatu keadaan berubah dari keadaan yang saat ini menuju keadaan
yang diinginkan dan menjadi lebih baik.
Dari beberapa pengertian di atas, manajemen perubahan atau Management
of Change dapat diartikan sebagai suatu upaya dan pendekatan yang sistematis
dengan menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya yang diperlukan guna
membantu individu, tim ataupun organisasi dalam merealisasikan perubahan dari
kondisi sekarang menuju kondisi yang diinginkan.
Sehingga manajemen perubahan di lingkup instansi pemerintahan adalah
upaya yang bertujuan untuk mengubah secara sistematis dan konsisten dari sistem
dan mekanisme kerja organisasi serta pola pikir dan budaya kerja individu atau unit
kerja di dalamnya menjadi lebih baik sesuai dengan tujuan dan sasaran reformasi
birokrasi. Adapun target yang ingin dicapai melalui manajemen perubahan di
lingkup reformasi birokrasi dari suatu instansi pemerintahan adalah:
● Meningkatnya komitmen pimpinan dan pegawai instansi pemerintah
dalam melakukan reformasi birokrasi;
● Terjadinya perubahan pola pikir dan budaya kerja instansi pemerintah;
● Menurunnya risiko kegagalan yang disebabkan kemungkinan timbulnya
resistensi terhadap perubahan.

Menurut Winardi (2006), pengertian perubahan bisa dipahami sebagai
beralihnya keadaan sebelumnya (the before condition) menjadi keadaan
setelahnya (the after condition). Transformasi tersebut memungkinkan
memunculkan berbagai persoalan yang perlu diselesaikan. Pengertian lain yang
juga masih berkaitan tentang perubahan adalah making things different yakni
membuat suatu menjadi berbeda atau beralih baik dari sisi tempat, ukuran, sifat
dan sebagainya (Muhammad Fathurrahman dan Sulistyorini, 2012).
Adapun pengertian manajemen perubahan itu sendiri bisa dimaknai
sebagai suatu proses secara sistematis dalam menerapkan pengetahuan, sarana
dan sumber daya yang diperlukan untuk mempengaruhi perubahan pada orang
yang akan terkena dampak dari proses tersebut (Wibowo, 2006). Oleh sebab
itu, perubahan memerlukan pengelolaan dampak perubahan pada orang yang
terlibat di dalamnya. Salah satu sasaran manajemen perubahan adalah:
“mengupayakan agar prosestransformasi perubahan berlangsung dalamwaktu
yang relatif cepat dengan kesulitan-kesulitan seminimal mungkin” (Winardi,
2006). Dari situlah akan muncul berbagai gejala yang diakibatkan proses
perubahan baik dampak perubahan secara positif maupun negatif. Esensi dasar
suatu perubahan sebenarnya mengarah pada pembaharuan. Kegiatan
pembaharuan berusaha senantiasa melakukan pembenahan-pembenahan guna
mencapai hasil yang lebih baik dari hasil-hasil sebelumnya, sehingga parameter
yang digunakan adalah relevansi, efektiftas, dan juga efesiensi.
Jika dihubungkan dengan pendidikan, maka akan muncul sebuah
formulasi pertanyaan bagaimanakah relevensi sebuah pendidikan dalam dunia
kerja, bagaimanakah efsiensi dan juga efektiftas pendidikan? Maka dari itu,
istilah manajemen perubahan berkorelasi lurus dengan manajemen
pembaharuan

Administrasi adalah kegiatan pelayanan, salah satu fungsinya dalam
pembangunan adalah menyelenggarakan pelayanan publik. Sondan P Siagian
mengatakan, teori klasik administrasi Negara mengajarkan bahwa pemerintah Negara
pada hakikatnya menyelenggarakn dua jenis fungsi utama yaitu fungsi pengaturan
dan fungsi pelayanan. Fungsi pengaturan biasanya dikaitkan dengan hakikat Negara
modern sebagai suatu Negara hukum (legal state), sedangkan fungsi pelayanan
dikaitkan dengan hakikat Negara sebagai suatu Negara kesatuan (welfare state), baik
kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara. Pelaksanaannya dipercayakan
kepada aparatur pemerintah tertentu yang secara fungsional bertanggung jawab atas
bidang tertentu kedua fungsi tersebut (Siagian 1992 : 128).
Pelayanan merupakan suatu kinerja tidak berwujud dan dapat cepat hilang, lebih
dapat dirasakan dari pada dimiliki, serta penguna layanan lebih dapat berpartisipasi
aktif dalam mengkonsumsi pelayanan tersebut. Istilah lain yang sama artinya dengan
pelayanan yaitu pengabdian atau pengayoman dari seorang administrator diharapkan
akan tercermin dari sifat-sifat memberikan pelayanan publik. Pengabdian kepada
kepentingan umum dan memberikan pengayoman kepada masyarakat yang lemah dan
kecil, administrator lebih mendahulukan kepentingan masyarakat ketimbang
kepentingan sendiri. Mifta thoha menyebutkan pelayanan publik sebagai pelayanan
sosial, meurutnya pelayanan sosial meruapakan suatu usaha yang dilakukan seseorang
atau kelompok orang atau institusi tertentu untuk memberikan kemudahan dan
bantuan pada masyarakat dalam rangka mencapai suatu tujuan tertentu (Thoha, 1991 :
176-177).
Pelaksanaan pelayanan publik yang diselenggarakan oleh pemerintah bertujuan
untuk meningkatkan kesejahteraan sosial warga Negara. Siagian (1972, 45)
mengatakan bahwa salah satu fungsi pemerintah dalam pembangunan adalah sebagai
innovator terutama dalam administrasi Negara itu sendiri, yang bererti bahwa
produktifitas aparat pemerintah sendiri meningkat dan pelayanan kepada masyarakat
menjadi lebih baik dan lebih cepat.
Ratminto, (2000 : 6) mengartikan pelayanan publik sebagai penyedia barangbarang dan jasa-jasa publik yang pada hakekatnya menjadi tanggung jawab
pemerintah, tetapi pelaksanaannya dapat dilakukan oleh sektor swasta. Pelayanan
publik dibedakan menjadi tiga macam :
a. Pelayanan publik yang diselenggarakan oleh privat, yaitu semua penyedia
barang dan jasa publik yang diselenggarakan oleh swasta seperti, Rumah Sakit
swasta, PTS, perusahaan angkutan milik swasta.
b. Pelayanan publik yang diselenggarakan oleh publik dan bersifat primer, yaitu
semua penyediaan barang atau jasa publik yang diselenggarakan oleh
pemerintah yang didalamnya pemerintah merupakan satu-satunya
penyelenggara dan konsumen mau tidak mau harus memanfaatkannya,
misalnya pelayanan dikantor migrasi, pelayanan panjara dan perizinan.
c. Pelayanan publik yang diselenggarakan oleh publik yang bersifat sekunder,
yaitu segala bentuk penyediaan barang atau jasa publik yang diiselenggarakan
oleh publik, tetapi yang didalamnya konsumen tidak harus menggunakannya
karenaa adanya beberapa penyelenggaan pelayanan, misalnya program
asuransi tenaga kerja, program pendidikan dan pelayanan yang diberika oleh
BUMN.

Suatu evaluasi dan umpan balik strategi perubahan sangatlah penting
untuk dianalisis, hal ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana pencapaian
capai visi dan misi atau tujuan dari sebuah organsisasi. Evaluasi merupakan
tindakan akhir dari sebuah strategi, namun evaluasi adalah tahap awal dari strategi
selanjutnya. Dengan menganalisis kesesuaian antara penyebab perubahan, strategi
perubahan dan implementasi perubahan , maka penulis menarik kesimpulan
bahwa dalam sebuah evaluasi dapat menyangkut hal-hal sebagai berikut:
a. Tujuan dan sasaran perubahan, tujuan merupakan keinginan yang ingin
dicapai dalam jangka waktu yang akan datang dan relatif panjang serta tidak
terbatas waktu. Sedangkan sasaran lebih menekankan pada kegiatan untuk
mencapai tujuan dalam jangka waktu yang relatif singkat dan dapat diukur
atau dihitung.
b. Lingkungan, suatu organisasi pasti berinteraksi dengan lingkungan
disekitarnya dan menjadikan organisasi tidak dapat tertutup dari lingkungan.
Sehingga penyesuaian perlu dilakukan.
c. Kemampuan internal, berupa kekuatan dan kelemahan yang dimiliki
organisasi untuk menghadapi lingkungannya.
d. Kompetisi, dalam pembuatan strategi tentu tidak terlepas dari adanya
kompetisi.

Dalam sebuah organisasi setelah mampu mengidentifikasikan faktorfaktor penyebab perubahan dan membuat perencanaan stratejik dalam
menghadapi perubahan tentunya tahapan selanjutnya adalah menjalankan atau
mengimplementasikan perencanaan stratejik yang ada dalam menghadapi
perubahan. Dalam proses implementasi strategi perubahan semua stakeholder
menjalankan strategi yang telah dibuat secara terstruktur agar strategi perubahan
yang telah dirancang oleh sebuah organisasi dapat tepat sasaran. Pada tahapan ini
menurut J.Winardi (2005:97) agen perubahan harus mampu mengidentifikasikan
tingkatan dimaana mereka akan diarahkan, sehingga mereka mamapu
memberikan target tingkatan agar mampu mengubah individu-individu,
kelompok-keleompok dan atau seluruh organisasi.

Sebuah organisasi baik organisasi profit maupun organisasi non profit untuk
mencapai suatu yang menjadi tujuan yang diinginkan organisasi maka perlu untuk
dibentuk adanya suatu strategi. Adanya strategi sangat penting, mengingat makin
pesatnya kemajuan teknologi informasi dan tingginya persaingan dan ancaman baik
dari internal maupun eksternal organisasi. Adanya persaingan menuntut organisasi
untuk memiliki strategi yang tepat yang dapat diandalkan untuk mengatasi ancaman
yang ada. Ancaman yang ada tersebut dapat berupa sumber daya organisasi yang
terbatas, ketidakpastian dari daya saing yang dimiliki organisasi, keputusankeputusan yang dibuat dan tidak adanya kepastian mengenai pengendalian inisiatif.
Dari ancaman-ancaman tersebut itulah (baik dari internal maupun eksternal
organisasi) nantinya akan dapat dirumuskan suatu strategi untuk mengatasi ancaman
yag dihadapi.
Dalam studi kepustakaan ada beberapa pakar yang mengemukakan konsep
tentang strategi. Menurut Kuncoro (2006:1) yang mengutip pernyataan Chandler ,
strategi adalah penentuan tujuan dan sasaran jangka panjang perusahaan,
diterapkannya aksi dan alokasi sumber daya yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Hal senada juga dikemukakan oleh Kuncoro (2006: 1) yang
mengutip pendapat Andrews, bahwa strategi adalah pola, sasaran, tujuan, dan
kebijakan/rencana umum untuk meraih tujuan yang telah ditetapkan, yang dinyatakan
dengan mendefinisikan apa bisnis yang dijalankan oleh perusahaan atau yang
seharusnya dijalankan oleh perusahaan. Berdasarkan definisi diatas maka dapat
disimpulkan bahwa strategi adalah suatu cara atau teknik yang digunakan dan
diterapkan pada sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan dan
sasaran jangka panjang yang telah ditetapkan menjadi visi dan misi dari organisasi
tersebut. Strategi dapat digunakan sebagai alat untuk mencapai suatu tujuan
organisasi dan perluasan dari misi yang ingin dicapai oleh sebuah organisasi maupun
perusahaan. Strategi dapat dilakukan dengan menyesuaikan apa yang menjadi tujuan
atau mandat dari suatu organisasi dengan lingkungan dimana strategi itu akan
diterapkan atau diimplementasikan. Penyesuaian dengan lingkungan yang ada
disekitar tersebut sekaligus untuk mengetahui ancaman maupun peluang dari faktorfaktor lingkungan baik faktor internal maupun eksternal dari organisasi.
Analisis SWOT adalah analisis yang dirasa cocok untuk menganalisis strategi
perubanah, dengan melihat kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman yang
dimiliki organisasi. Menurut Freddy Rangkuti (1997:18) analisis SWOT adalah
indentifikasi dari berbagai faktor secara sistematis untuk merumuskan strategi
perusahaan. Analisis ini didasarkan pada logika yang dapat memaksimalkan kekuatan
(Strength) dan peluang (Opportunities), namun secara bersamaan dapat juga
meminimalkan kelemahan (Weakness) dan ancaman (Threats). Merujuk pada
pendapat Freddy Rangkuti (1997:19) yang menyatakanbahwa proses pengambilan
keputusan strategis selalu berkaitan dengan pengembangan misi, tujuan, strategi, dan
kebijakan perusahaan. Dengan demikian perencana strategis (strategic planner) harus
menganalisis faktor-faktor strategis perusahaan (kekuatan, kelemahan, peluang
danancaman) dalam kondisi yang ada saat ini.
Analisis SWOT menurut Pearce dan Robinson (2009: 201) terdiri dari empat
faktor, yaitu:
a. Strengths (kekuatan)
Merupakan sumber daya atau kapabilitas yang dikendalikan oleh atau
tersedia bagi suatu perusahaan yang membuat perusahaan lebih unggul
dibandingkan pesaingnya dalam memenuhi kebutuhan pelanggan yang
dilayaninya.
b. Weakness (kelemahan)
Merupakan keterbatasan atau kekurangan dalam satu atau lebih
sumberdaya atau kapabilitas suatu perusahaan terhadap pesaingnya, yang
menjadi hambatan dalam memenuhi kebutuhan pelanggan secara efektif.
c. Opportunities (peluang)
Merupakan situasi utama yang menguntungkan dalam lingkungan suatu
perusahaan.
d. Threats (ancaman)
Merupakan situasi utama yang tidak menguntungkan dalam lingkungan
perusahaan.

Analisis SWOT pada organisasi dapat digunakan untuk memetakan keunggulan
yang dimiliki dengan kelemahan yang ada dan untuk mengetahui apa yang menjadi
peluang dan ancaman yang berasal dari lingkungan sekitar organisasi, baik dari
lingkungan eksternal maupun internal organisasi maka dengan begitu akan lebih
mudah untuk melakukan suatu perumusan suatu strategi yang sesuai dengan yang
dibutuhkan oleh perusahaan.
Proses dalam pembuatan strategi dengan menggunakan analisis SWOT yaitu
setelah dibuat pemetaan analisis SWOT organisasi, maka selanjutnya adalah
dibuatlah tabel matriks dan ditentukan sebagai tabel informasi SWOT. Kemudian
dilakukan pembandingan antara faktor internal yang meliputi Strength (Kekuatan)
dan Weakness (Kelemahan) dengan faktor luar Opportunity (Peluang) dan Threat
(Ancaman). Setelah itu baru bisa melakukan strategi alternatif untuk dilaksanakan.
Strategi yang dipilih merupakan strategi yang paling menguntungkan dengan resiko
dan ancaman yang paling kecil.

Manajemen perubahan (Management of Change) adalah suatu proses secara
sistematis dalam menerapkan pengetahuan sarana dan sumberdaya yang diperlukan
untuk mempengaruhi perubahan pada orang yang terkena dampak proses tersebut
(Potts dan LaMarsh 2004 : 16) dalam (Wibowo 2005 : 241). Management of Change
adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena
terjadinya perubahan dalam organisasi. Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab
yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut. Management of Change
adalah suatu proses yang sistematis dengan menerapkan pengetahuan, sarana dan
sumber daya yang diperlukan organisasi untuk bergeser dari kondisi sekarang menuju
kondisi yang diinginkan, yaitu menuju ke arah kinerja yang lebih baik dan untuk
mengelola individu yang akan terkena dampak dari proses perubahan tersebut.
Manajemen perubahan ditunjuukan untuk memberikan solusi bisnis yang diperlukan
dengan sukses dengan cara yang terorganisasi dan denga metode melalui pengelolaan
dampak perubahan pada orang yang terlibat didalamnya. Sementara itu perubahan
selalu dimulai dengan inisiatif pandangan pada hasil positif. Hambatan paling umum
untuk keberhasilan perubahan adalah resistensi manusia.
Menurut Wibowo (2005 : 242) pendekatan dalam management of change adalah,
pertama : mengidentifikasi siapa, di antara mereka yang terkrna dampak perubahan,
yang mungkin menolak perubahan; kedua, menelusuri sumber, tipe dan tingkat
resistensi perubahan yang mungkin ditemukan; ketiga, mendesain strategi yang
efektif untuk mengurangi resistensi tersebut. Dengan manajemen perubahan, dapat
memperkirakan jumlah resistensi yang mungkin terjadi dan waktu serta uang yang
diperlukan berkaitan dengan resistensi. Hal ini memungkinkan orang yang harus
melakukan perubahan mengukur faktor penting, sperti apakah perubahan berharga
utuk dilakukan dan seberapa kemungkinan keberhasilan yang diperoleh. Memahami
mengapa orang menolak perubahan dan bagaimana mengatasi resistensi itu
merupakan inti dari manajemen perubahan.
Terdapat dua pedekatan utama untuk manajemen perubahan, yang dinamakan
planned change (perubahan terncana) dan emergent change (perubahan darurat).
Pendekatan yang dipergunakan tergantung pada kondisi lingkungan yang dihadapi.
Pada situasi tertentu planned change lebih tepat dan pada kondisi lainnya, mungkin
emergent change lebih cocok. Bullock dan Butten (2000: 271) dalam Wibowo (2005 :
246), mengatakan bahwa untuk melakukan perubahan terencana perlu dilakukan
empat fase tindakan, yaitu sebagai berikut :

1. Exploration phase (fase eksplorasi)
   Dalam tahap ini organisasi menggali dan memutuskan apakah ingin membuat
   perubahan spesifik dalam operasi, dan jika demikian, mempunyai komitmen
   terhadap sumber daya untuk merencanakan perubahan.
2. Planning phase (fase perencanaan)
   Sekali konsultan dan organisasi membuat kontrak, tahap brikutnya adalah
   pemahaman masalah dan kepentingan organisasi. Proses perubahan
   menyangkut pengumpulan informasi dengan maksud menciptakan diagnosis
   yang tepat tentang masalahnya ; menciptakan tujuan perubahan dan
   mendesain tindakan yang tepat untuk mencapai tujuan tersebut.
3. Action phase (fase tindakan)
   Organisasi mengimplementasikan perubahan yang ditarik dari perencanaan.
4. Integration phase (fase integrasi)
   Tahapan ini dimulai begitu perubahan telah sukses diimplementasikan. Hal ini
   berkaitan dengan mengonsolidasi dan menstabilisasi perubahan sehingga
   mereka menjadi bagian yang normal, operasi sehari-hari berjalan dan tidak
   memerlukan aturan khusus atau mendorong memelihara mereka.

Balanced Scorecard sudah berevolusi dari yang asalnya hanya merupakan
sistem pengendalian kinerja, sekarang menjadi sebuah sistem manajemen
stratejik. Dan untuk melakukan sistem manajemen stratejik ini dilakukan melalui
empat proses (Kaplan dan Norton, 1996), yaitu:

1. translating the vision
   Agar individu dalam organisasi bisa bertindak sesuai dengan visi dan
   strategi organisasi, maka visi dan strategi tersebut harus diterjemahkan
   secara jelas ke dalam suatu sistem pengukuran dan tujuan yang
   terintegrasi.
2. communicating and linking
   Strategi harus dikomunikasikan dari level teratas hingga terbawah
   sehingga semua level dalam organisasi memahami strategi tersebut.
   Tujuan yang hendak dicapai dalam organisasi harus diselaraskan dengan
   strategi tersebut.
3. business planning
   Dalam suatu organisasi biasanya ada banyak rencana bisnis dan keuangan.
   Dengan Balance Scorecard ini, dari semua inisiatif yang ada dapat dipilih
   resources dan prioritas yang sesuai dengan strategic objective-nya.
4. feedback and learning
   Dengan Balance Scorecard suatu organisasi dapat memonitor short-term
   results tidak hanya dari sisi keuangan, namun juga dari tiga perspektif
   lainnya, yaitu customers, internal business processes dan learning and
   growth, dan mengevaluasi strategi apakah sudah sesuai dengan kinerja
   yang diharapkan.
   Balance Scorecard tidak hanya sekedar alat untuk measurement system,
   namun seiring dengan perkembangannya Balance Scorecard juga menjadi
   strategic management system dan communication tool (Niven, 2003).

Kesiapan merupakan salah satu faktor terpenting dengan melibatkan
karyawan untuk mendukung inisiatif perubahan. Dimaksud dengan siap untuk
berubah adalah ketika orang-orang dan struktur organisasi sudah dipersiapkan dan
mampu untuk berubah.
Kesiapan organisasi untuk berubah menurut Lehman (2005) antara lain
dapat dideteksi dari beberapa variabel seperti variabel motivasional, ketersedian
sumber daya, nilai-nilai dan sikap positif yang dikembangkan para karyawan,
serta iklim organisasi yang mendukung perubahan. Dalam konteks organisasional,
kesiapan individu untuk berubah diartikan sebagai kesediaan individu untuk
berpartisispasi dalam kegiatan yang dilaksanakan organisasi setelah perubahan
berlangsung dalam organisasi tersebut (Huy, 1999).
Menurut Desplaces (2005), kesiapan individu untuk menghadapi
perubahan akan menjadi daya pendorong yang membuat perubahan itu akan
memberikan hasil yang positif. beberapa kajian terbaru tentang konstruk variabel
kesiapan untuk berubah menjelaskan bahwa sesungguhnya kesiapan individu
untuk berubah dapat diidentifikasi dari sikap positif individu terhadap perubahan,
persepsi dari keseluruhan warga organisasi untuk menghadapi perubahan, dan rasa
percaya individu dalam menghadapi perubahan.
Setiap perubahan akan dihadapkan dengan kemungkinan adanya
perbedaan dan konflik antara pimpinan dan anggota organisasi. Untuk terjadinya
perubahan yang terarah seperti yang diinginkan, maka konflik harus diselesaikan
seperti kepercayaan anggota organisasi dan pengetahuan mengenai perubahan.
Pada dasarnya, keadaan untuk kesiapan harus harus dibuat.
Sebuah organisasi siap untuk berubah apabila ketiga kondisi ini ada:
a. Mempunyai pemimpin yang efektif dan dihormati
Seperti kita ketahui dalam manajemen menunjukkan bahwa pemimpin
yang kurang baik – tidak dihormati maupun tidak efektif akan mengalangi
kinerja organisasi. Mereka tidak dapat mempertahankan karyawan yang
baik dan memotivasi mereka yang berada di perusahaan. Oleh karena itu
perusahaan harus mengganti mereka dengan individu-individu yang efektif
dan dihormati oleh orang-orang disekitarnya, hal tersebut akan medekatkan
bahwa organisasi telah siap untuk berubah.
b. Orang-orang dalam organisasi mempunyai motivasi untuk berubah.
Mereka merasa kurang puas dengan keadaan sekarang sehingga mereka
bersedia untuk ikut berpartisipasi dan menerima resiko dengan adanya
perubahan.
c. Organisasi mempunyai struktur non-hirarki
Hirarki dapat menjadi perintang bagi proses perubahan, oleh karena itu
manager harus bisa mengurangi pekerjaan yang berdasarkan hirarki dengan
memberikan pekerjaan yang bersifat kolaboratif (kerja sama).
Penilaian kesiapan sebelum terjadinya perubahan telah memberikan
dorongan yang kuat dan beberapa instrumen telah dikembangkan untuk
memenuhi tujuan tersebut. Instrumen yang sudah ada ini muncul untuk mengukur
kesiapan dari beberapa perspektif, yaitu, proses perubahan (change process), isi
perubahan (change content), konteks perubahan (change context), dan individu
atribut (Holt, Armenakis, Harris, & Field, 2007)

Pemimpin mengartikulasi visi dan membuat strategi, tetapi manajer dan
karyawan di seluruh organisasi terlibat dalam proses perubahan. Beberapa teknik
dapat digunakan untuk mensukseskan implementasi perubahan. Salah satunya
adalah delapan langkah dalam perubahan skala besar (John Kotter, Leading
Change).

1. Membangun Rasa Urgensi
   Setelah pemimpin mengidentifikasi kebutuhan akan perubahan, mereka
   perlu mencegah adanya resistansi dengan menciptakan rasa urgensi yang
   sangat dibutuhkan dalam perubahan. Krisis yang dihadapi organisasi dapat
   mengubah perilaku karyawan saat ini dan membuat mereka bersedia
   menyediakan waktu dan energinya untuk mengadopsi teknik atau prosedur
   baru.
2. Menciptakan Tim Pemandu
   Dengan adanya situasi mendesak, para agen perubahan yang sukses lalu
   membentuk tim pemandu (guiding team). Tim yang memiliki kredibilitas,
   keahlian, koneksi, reputasi, dan wewenang formal yang dibutuhkan dalam
   sebuah kepemimpinan perubahan. Tim ini belajar beroperasi sebagaimana
   tim-tim bagus lainnya, dengan saling mempercayai dan memiliki
   komitmen emosional. Mereka yang kurang berhasil biasanya hanya
   mengandalkan satu orang bahkan tidak seorang pun, mengandalkan unit
   kerja dan kepanitiaan yang lemah, atau struktur birokrasi yang rumit.
   Semuanya tanpa wewenang, keahlian, ataupun kemampuan untuk
   melakukan tugas mereka. Lalu usaha perubahan terganggu oleh unit kerja
   yang tidak memiliki persyaratan untuk melakukan perubahan yang
   dibutuhkan.
3. Merumuskan Visi dan Strategi
   Pemimpin yang telah berhasil membawa mereka melalui suksesnya
   transformasi, mempunyai satu hal kesamaan: mereka fokus pada
   memformulasikan dan mengartikulasi visi dan strategi yang menarik yang
   akan memandu proses perubahan. Bahkan untuk perubahan yang kecil,
   sebuah visi yang mengarahkan ke masa depan lebih baik dan strategi yang
   yang diperlukan untuk mencapainya adalah motivasi terpenting dalam
   perubahan.
4. Mengkomunikasikan Visi Perubahan
   Mengkomunikasikan visi dan strategi adalah langkah selanjutnya, amat
   sederhana, pesan menyentuh yang dikirimkan melalui saluran-saluran
   komunikasi yang tidak buntu. Tujuannya adalah untuk menimbulkan
   pemahaman, mendorong komitmen berani, dan memompa energi yang
   lebih banyak dari sekelompok orang.
5. Memberdayakan Tindakan Menyeluruh
   Dalam proses perubahan yang berhasil, apabila orang-orang mulai
   memahami dan menindaklanjuti visi perubahan yang diajukan, tugas
   manajer adalah menyingkirkan rintangan yang menghalangi usaha mereka.
   Kata pemberdayaan hampir selalu diasosiasikan dengan beban-beban
   tambahan yang begitu banyak, sehingga mungkin kita tergoda untuk
   mengkesampingkannya. Dalam menggunakan istilah ini, pemberdayaan
   bukanlah mengenai memberikan orang-orang wewenang dan tanggung
   jawab baru, lalu kita menonton saja. Yang dimaksud di sini adalah
   menyingkirkan penghalang.
6. Menghasilkan Kemenangan Jangka Pendek
   Mereka yang bekerja dengan orang-orang berdasarkan ketetapan visi akan
   terbantu meraih kemenangan jangka pendek. Kemenangan-kemenangan ini
   sangatlah penting. Mereka akan memberikan kredibiltas, sumber daya, dan
   momentum yang berguna untuk usaha perubahan secara menyeluruh.
   Tanpa proses yang tidak diatur dengan baik, tanpa pemilihan proyek awal
   yang kurang hati-hati, dan tanpa kesuksesan yang datang cukup cepat,
   mereka yang sinis dan skeptis akan melemahkan usaha perubahan yang
   sedang berlangsung.
7. Mengkonsolidasikan Hasil dan Mendorong Perubahanyang Lebih Besar
   Setelah satu seri kemenangan-kemenangan jangka pendek, usaha
   perubahan akan memiliki arah dan momentum. Dalam situasi-situasi yang
   sukses, orang-orang akan menggunakan momentum yang sudah terbangun
   untuk mewujudkan visi dengan tetap menjaga tingginya perasaan terdesak
   dan rendahnya rasa puas diri. Juga dengan menghilangkan pekerjaan yang
   tidak perlu, melelahkan, dan menurunkan moral, serta dengan tidak
   mengumumkan kemenangan secara prematur.
8. Menambatkan Pendekatan Baru dalam Budaya
   Dalam beberapa contoh kasus yang berhasil, para pemimpin perubahan di
   seluruh organisasi membuat perubahan bersifat tetap dengan membangun
   budaya baru. Budaya baru ini sekelompok norma perilaku dan nilai-nilai
   yang diakui bersama-sama, berkembang melalui konsistensi dari
   keberhasilan tindakan sepanjang periode waktu yang cukup.  

Kebutuhan akan perubahan dalam organisasi dan perlunya pemimpin
yang dapat berhasil mengelola perubahan terus tumbuh. Salah satu gaya
kepemimpinan, disebut transformational leadership, khususnya sangat sesuai
untuk membawa perubahan. Pemimpin yang menggunakan gaya kepemimpinan
transformational meningkatkan inovasi organisasi secara langsung, dengan
menciptakan visi, dan secara tidak langsung, menciptakan lingkungan yang
mendukung eksplorasi, eksperimen, berani mengambil resiko, dan berbagi ide.
Keberhasilan perubahan hanya dapat terjadi bila karyawan bersedia
mencurahkan waktu dan energi yang diperlukan untuk mencapai tujuan, serta
bertahan terhadap kemungkinan akan stres dan kesulitan. Pemimpin juga
membangun komitmen organisasi dengan merangkul karyawan melalui tiga
tahapan proses komitmen perubahan

Pada tahap pertama,
persiapan, karyawan mendengar mengenai perubahan melalui memo, rapat, atau
pidato dan menjadi sadar akan perubahan tersebut dan hasil yang positif dari
perubahan. Pada tahap kedua, penerimaan, pemimpin harus membantu karyawan
mengembangkan pemahaman terhadap dampak menyeluruh dari perubahan dan
hasil yang positif dari perubahan. Ketika karyawan menerima perubahan secara
positif, maka keputusan untuk melakukan implementasi dibuat. Pada tahap
ketiga, yaitu tahap komitmen melibatkan langkah-langkah instalasi dan
institusionalisasi. Instalasi adalah proses percobaan untuk perubahan, dimana
memberikan kesempatan pada pemimpin untuk mendiskusikan masalah dan
keprihatinan karyawan dan membangun komitmen untuk bertindak. Pada langkah
terakhir, institusionalisasi, karyawan tidak memandang perubahan sebagai sesuatu
yang baru melainkan sebagai hal yang normal dan bagian integral dari kegiatan
operasi organisasi.

Implementasi bagian yang terpenting dari proses perubahan, dan juga
merupakan hal yang sulit untuk dilakukan. Perubahan seringkali dirasakan
menggangu dan tidak nyaman untuk para manajer begitu juga dengan para
karyawan. Perubahan merupakan hal yang kompleks dan implementasinya
dibutuhkan kepemimpinan yang kuat dan gigih.

Jaman akan terus menerus berubah secara konstan, dan suatu organisasi
harus menyesuaikan dengan segala perubahan untuk dapat bertahan.
Kekuatan Persaingan (Competitive Forces)
Setiap organisasi berusaha keras untuk mencapai keuntungan dari
persaingan. Persaingan menjadi pemicu untuk melakukan perubahan dikarenakan
apabila organisasi tersebut tidak dapat melebihi pesaingnya dalam efisiensi,
kualitas atau kemampuan untuk melakukan inovasi pada produk dan jasa, maka
organisasi tersebut tidak akan bertahan.
Ekonomi. Politik, dan Kekuatan Global
Ekonomi, politik, dan kekuatan global secara terus menerus
mempengaruhi organisasi dan memaksa mereka untuk bagaimana dan di mana
harus menghasilkan barang dan jasa. Perserikatan ekonomi dan politik antar
negara menjadi suatu kekuatan yang penting untuk perubahan. Tidak ada suatu
organisasi yang mampu mengabaikan dampak dari ekonomi global dan kekuatan
politik terhadap aktivitasnya.
Kekuatan Demografi dan Sosial (Demography and Social Forces)
Perubahan dalam komposisi dari kekuatan pekerja dan terus meningkatnya
keaneka ragaman karyawan, hal ini mengenalkan pada organisasi banyaknya
peluang dan tantangan. Perubahan dalam karakteristik demografis dari kekuatan
pekerja memaksa para manajer untuk merubah gaya mereka dalam mengatur
karyawan dan belajar bagaimana cara memahami, mengawasi dan memotivasi
dengan setiap anggota yang berbeda secara efektif. Banyak perusahaan membantu
para pekerja mereka untuk memahami akan adanya perubahan teknologi yang
terus berkembang dengan menyediakan dukungan dalam mengedepankan
pelatihan dan pendidikan.
Kekuatan Etika (Ethical Forces)
Sama pentingnya bagi suatu organisasi dalam mengambil tindakan untuk
berubah sebagai tanggapan atas tuntutan dalam perubahan demografis dan sosial
untuk kearah perilaku perusahaan yang lebih jujur dan bertanggung jawab.
Banyak organisasi membutuhkan perubahan untuk mengijinkan para manajer dan
para pekerja di semua tingkatan untuk melaporkan perilaku yang tidak pantas,
sehingga suatu organisasi dapat dengan segera menyingkirkan perilaku seperti itu
dan melindungi kepentingan umum bagi para pelanggan dan anggotanya.

Sumber daya manusia
Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu organisasi.
Pada akhirnya, suatu organisasi mengkhususkan kompetensi berdasarkan pada
keahlian dan kemampuan dari pegawainya. Karena keahlian dan kemampuan ini
memberikan organisasi keuntungan dalam berkompetisi, organisasi harus terus
menerus mengawasi strukturnya untuk mencari cara yang paling efektif dalam
memotivasi dan mengorganisir sumber daya manusia untuk memperoleh dan
menggunakan keahlian mereka.
Sumber Daya Fungsional
Suatu organisasi dapat meningkatkan nilai dengan merubah struktur,
budaya dan teknologi. Perubahan dari fungsional ke sebuah produk sebagai
contoh, mempercepat proses pengembangan produk baru. Perubahan di dalam
struktur fungsional dapat membantu menyediakan suatu pengaturan di mana
orang-orang termotivasi untuk melaksanakannya.

Kemampuan Teknologi
Kemampuan teknologi memberi sebuah organisasi suatu kapasitas yang
besar untuk merubah dengan sendirinya dengan tujuan memanfaatkan peluang
pasar. Pada tingkat organisasi, sebuah organisasi harus menyediakan konteks yang
memungkinkan untuk menerjemahkan kompetensi teknologinya menjadi nilai
bagi para stakeholder.
Kemampuan Organisasi
Melalui struktur organisasi dan budaya, sebuah organisasi dapat
memanfaatkan sumebr daya manusia dan fungsional untuk memanfaatkan peluang
teknologi. Perubahan organisasi sering kali melibatkan hubungan antara manusia
dan fungsi-fungsi untuk meningkatkan kemampuan mereka dalam menciptakan
nilai.

Perubahan Organisasi adalah suatu proses dimana organisasi tersebut
berpindah dari keadaannya yang sekarang menuju ke masa depan yang diinginkan
untuk meningkatkan efektifitas organisasinya. Tujuannya adalah untuk mencari
cara baru atau memperbaiki dalam menggunakan resources dan capabilities
dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan organisasi dalam menciptakan
nilai dan meningkatkan hasil yang diinginkan kepada stakeholders.
Menurut Desplaces (2005) perubahan yang terjadi dalam organisasi
seringkali membawa dampak ikutan yang selalu tidak menguntungkan. Bahkan
menurut Abrahamson (2000), perubahan itu akan menimbulkan kejadian yang
“dramatis” yang harus dihadapi oleh semua warga organisasi. Desplaces (2005)
mengutip kajian yang dilakukan Poras dan Robertson’s (1992) menyatakan bahwa
kebijakan perubahan yang dilakukan oleh organisasi hanya memberikan manfaat
positif bagi organisasi sebesar 38%. Meskipun perubahan organisasi tidak
langsung memberikan manfaat yang besar bagi kemajuan organisasi, namun
beberapa praktisi tetap meyakini tentang pentingnya suatu organisasi untuk
melakukan perubahan.

Perubahan Organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan (Debrike 2017). Ferlan (2016) menyatakan bahwa Perubahan
Organisasi secara simultan memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan,
artinya pada saat adanya perubahan maka akan meningkatkan kinerja pegawai,
karena pegawai dituntut untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan organisasi.
Dan Sunaryo (2017) juga menyatakan Perubahan Organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.

Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil yang diperoleh dari
fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.
Menurut Bernadin dan Russel (2003) yang diterjmaahkan oleh Khaerul Umam
(2010:191), untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan beberapa kriteria
kinerja, antara lain adalah:

1. Kualitas (Quality) merupakan tingkatan dimana proses atau hasil dari
   penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.
2. Kuantitas (Quantity) merupakan produksi yang dihasilkan dapat
   ditunjukan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus
   kegiatan yang diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu (Timeliness) merupakan dimana kegiatan tersebut
   dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, ada
   permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil
   produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
   kegiatan-kegiatan yang lain.
4. Efektivitas Biaya (Cost Efectiveness) merupakan tingkatan dimana
   sumber daya organisasi, seperti manusia, keuangan, tekhnologi, bahan
   baku dapat dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh keuntungan
   yang paling tinggi atau mengurangi kerugian yang timbul dari setiap
   unit atau contoh penggunaan dari suatu sumber daya yang ada.
5. Hubungan antar perseorangan (interpersonal Infact) merupakan
   tingkatan di mana seorang karyawan mampu untuk mengembangkan
   perasaan saling menghargai, niat baik dan kerja sama antar karyawan
   yang satu dengan karyawan yang lain dan juga pada bawahan.

Hubungan manusiawi dapat dilakukan untuk menghilangkan hambatanhambatan komunikasi, meniadakan salah pengertian dan mengembangkan segi
konstruktif sifat tabiat manusia ( Onong, 2001 ) dalam Syardiansyah (2018:112).
Dalam derajat intensitas yang tinggi, hubungan manusiawi dilakukan
untuk menyembuhkan orang yang menderita frustasi. Frustasi timbul pada diri
seseorang akibat suatu masalah yang tidak dapat dipecahkan olehnya. Dalam
kehidupan sehari-hari siapa pun akan menjumpai masalah, ada yang mudah
dipecahkan, ada juga yang sukar dipecahkan. Akan tetapi masalah yang
bagaimanapun akan diusahakan supaya hilang. Orang tidak akan membiarkan
dirinya dipusingkan oleh masalah. Dan masalah orang yang satu tidak sama
dengan masalah orang lain.
Misalnya sakit, tidak lulus ujian, lamaran kerja tidak diterima, mobil rusak
atau kecelakaan, suami atau istri menyeleweng, anak morfinis, tidak mampu
menyelesaikan tugas atau pekerjaan, permohonan atas sesuatu hal yang tidak
diterima, dan lain-lain semua itu bisa menyebabkan seseorang frustasi.
Orang yang menderita frustasi dapat dilihat dari tingkah lakunya; ada yang
merenung dengan wajah murung, lunglai tak berdaya, putus asa, mengasingkan
diri, mencari dalih untuk menutupi kemampuannya, mencari kompensasi,
berfantasi diri, atau bertingkah laku kekanakkanakan. Apabila frustasi itu diderita
oleh karyawan, apabila dalam jumlah yang banyak maka akan mengganggu
jalannya kegiatan perusahaan dimana akan menjadi rintangan bagi tujuan yang
hendak dicapai oleh perusahaan. Tidaklah bijaksana jika seorang pemimpin
menangani karyawannya yang frustasi dengan tindakan kekerasan. Di sinilah
pentingnya peran hubungan manusiawi. Dimana dia harus membawa penderita
dari situasi masalah ( problem situasion ) kepada perilaku penyelesaian masalah (
Onong, 2001 ).
Dalam kegiatan hubungan manusiawi ini ada teknik yang bisa digunakan
untuk membantu mereka yang sedang menderita frustasi yakni dengan apa yang
disebut konseling ( counseling ). Yang bertindak sebagai konselor ( counselor )
bisa dilakukan oleh pemimpin perusahaan, kepala humas, atau kepala-kepala
lainnya ( kepala bagian, seksi, dan lain-lain ).
Tujuan konseling adalah membantu konseli ( counselee ), yakni karyawan
yang menghadapi masalah atau yang menderita frustasi, untuk memecahkan
masalahnya sendiri atau mengusahakan terciptanya suasana yang menimbulkan
keberanian untuk memecahkan masalahnya.

Effendy (2009:50) Syardiansah, at all (2018:111) hubungan antar manusia
mempunyai beberapa faktor yaitu:

1. Komunikasi. Melalui komunikasi diharapkan dapat membangun
   kepercayaan antar sesama karyawan di dalam suatu organisasi atau
   perusahaan.
2. Kepercayaan. Kepercayaan di antara sesama karyawan karyawan harus
   dibangun agar komunikasi di dalam organisasi atau perusahaan tidak
   terganggu.
3. Etika. Pelanggaran etika dapat menyebabkan stres dan tekanan dalam
   diri karyawan yang berdampak pada kinerja karyawan.
4. Keadilan. Perusahaan atau organisasi harus memperlakukan semua
   karyawan dengan perlakukan yang konsisten dalam berbagai situasi.

Effendy (2009:50) dalam Syardiansah, at all (2018:111) menyatakan
human relation merupakan komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang
kepada orang lain secara tatap muka dalam situasi kerja dan dalam organisasi
dengan tujuan untuk meningkatkan semangat dalam bekerja dan bekerjasama agar
dapat mencapai hasil yang memuaskan. Hubungan antar manusia menurut
Hasibuan (2009: 137) adalah hubungan kemanusiaanyang harmonis, tercipta atas
kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu demi terpadunya keinginan
bersama. Menurut Davis (2009:59) hubungan antar manusia adalah interaksi
antara seseorang dengan orang lain baik dalam situasi tentang kerja atau dalam
organisasi kekaryaan.
Selanjutnya, Menurut Siagian (2012: 110), hubungan antar manusia, baik
buruknya manajemen tergantung pada baik buruknya kepemimpinan, sedangkan
kepemimpinan tersebut tergantung baik buruknya hubungan antar manusia yang
diterapkan di instansi, hubungan antar manusia yang dimaksudkan disini adalah
hubungan yang baik yang dilakukan antara pegawai dengan sesama pegawai dan
pegawai dengan atasan dalam instansi tersebut.
Human relation (hubungan antar manusia) adalah suatu hubungan
kemanusiaan yang harmonis, tercipta atas kesadaran dan kesediaan melebur
keinginan individu demi terpadunya keinginan bersama (Hasibuan, 2009:137).
Dalam organisasi, karyawan dituntut untuk memiliki hubungan
kemanusiaan yang baik, yang diantaranya adalah hubungan terhadap pimpinan,
bawahan, maupun rekan kolega.. Human relation (hubungan antar manusia)
merupakan hal yang penting dalam meningkatkan kinerja karena berkaitan dengan
komunikasi yang meliputi pikiran, perasaan dan kerja sama dalam melakukan
pekerjaan. Hal ini dilakukan untuk menciptakan hubungan kerja yang harmonis
sehingga karyawan akan merasa nyaman dan fokus dalam melaksanakan tugas
dan berdampak positif terhadap kinerja karyawan.( Dhian Rosalina dan Devi
Apiska. 2018:12)
Menurut Djaja (2011:142), manfaat dari Human Relation yaitu :

1. Mencegah salah pengertian antara pimpinan dan bawahan
2. Mengembangkan kerja sama antara pimpinan dan bawahan.
3. Dapat membentuk suatu teamwork yang efektif.
4. Mengerahkan individu dalam kelompok pada suatu tujuan.
   Sedangkan menurut Effendi (2009:71), Human Relation yang baik sangat
   dibutuhkan dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan
   menerapkan prinsip-prinsip human relation dengan baik. Dalam kegiatan human
   relation seorang pemimpin perusahaan berusaha memecahkan masalah-masalah
   yang menimpa bawahannya secara individual. Tujuannya untuk menggugah
   kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerjasama yang produktif
   dengan perasaan bahagia dan hati yang puas, baik kepuasan ekonomis, psikologis
   maupun kepuasan sosial. Human Relation mempunyai fungsi untuk memotivasi
   para karyawan, membangkitkan motif mereka, menggugah daya gerak mereka
   untuk bekerja lebih giat.

Tujuan khusus dari pengembangan organisasi adalah sebagai berikut :

1. Mengubah dan mengembangkan perspektif organisasi, melalui usaha
   memperluas wawasan SDM.
2. Meningkatkan kemampuan mengadaptasi perubahan teknologi
3. Peningkatan ketrampilan/keahlian dan pengetahuan

Isniar, at all (2018:56) perkembangan organisasi internal dalam
lingkungan bisnis meliputi permasalahan manajemen puncak (nilai budaya, hak
dan etika, serta program perkembangan dan karir), struktur organisasional
(Manajemen SDM strategis), budaya organisasi (filosofi SDM), ukuran
organisasional (pengendalian prilaku). Berbagai perkembangan organisasi internal
tersebut meliputi :

1. Tantangan Kualitas
   Yang berupa penciptaan produk dan jasa berkualitas, tingginya tuntutan
   untuk semakin kreatif, berani mengambil resiko, dapat beradaptasi,
   mampu bekerja dalam kelompok serta bertambahnya tekanan untuk
   meningkatkan kualitas kerja dan partisipasi kerja tim.
2. Tantangan Ilmu
   Yang berupa perubahan struktural dan perubahan peran dari SDM,
   bertambahnya tekanan untuk membuktikan peran dari SDM dalam
   meningkatkan kualitas SDM dan memberikan pelayanan terbaik kepada
   dept lain, semakin bervariasinya pengalaman dan latar belakang karyawan
   yang aktif bekarya dan berkontribusi langsung dalam suatu organisasi.
3. Tantangan Sosial
   Yang berupa penanganan kompetensi karyawan dengan cara perusahaan
   menangani konflik kerja, makin meningkatnya tekanan untuk mengukur
   produktivitas kerja karena adanya benchmarking, maka organisasi harus
   berlomba dalam meningkatkan kinerja agar mampu bersaing di arena
   bisnis global dan berubahnya tekanan dari penghargaan berdasarkan lama
   pekerjaan ke penghargaan berdasarkan lama pekerjaan ke penghargaan
   berdasarkan prestasi kerja.

Dalam mengembangkan organisasi bisnis (perusahaan) dibutuhkan sumber
daya manusia (karyawan) yang memiliki kualitas dan kompetensi sesuai dengan
kebutuhan. Hal ini dilakukan oleh manajemen agar tujuan organisasi dapat sesuai
dengan yang diharapkan. Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya bergantung
pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru pada
faktor manusianya yang berdampak pada kinerja individu karyawan. Maskoro
(2018:44)
Udai (2005:265) dalam Farlan (2016,1059) menyatakan pengembangan
organisasi adalah suatu usaha yang direncanakan, yaitu dimulai oleh para ahli
proses untuk membantu sebuah organisasi mengembangkan ketrampilan
diagnostiknya, kemampuan penguasaannya, strategi hubungannya dalam bentuk
sistem- sistem sementara atau setengah tetap, dan persamaan budaya.
Pada dasarnya pengembangan organisasi penting untuk dilakukan karena
mengarah pada peningkatan efektiftas organisasi dengan tujuan mengupayakan
perbaikan kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan
lingkungan serta perubahan perilaku anggota organisasi (Robbins, 2010).
Kreitner dan Kinicki yang dikutip oleh Danang Sunyoto dan Burhanudin
(2015:170) mengatakan bahwa pengembangan organisasi adalahsekelompok
teknik atau intervensi yang digunakan untuk menerapkan perubahan dalam
organisasi.
Pengembangan Organisasi adalah Usaha jangka Panjang untuk
mengintroduksikan perubahan terencana kedalam keseluruhan organisasi
berdasarkan suatu diagnosa yang sama-sama diketahui oleh para anggotanya
dengan tujuan memperbaiki effektivitas organisasi melaui penerapan teknikteknik ilmu prilaku (Ency of professional management 1978) dalam Amalia
(2017:04)

Menurut Robbins (2006:217) dalam Rahardian (2013,18), perubahan dapat
dikelompokan dalam empat katagori :

1. Struktur
   Mengubah struktur mencangkup pembuatan perubahan dalam
   dalam hubungan wewenang, rancang ulang pekerjaan, tau variabel
   struktural serupa. Struktur organisasi didefinisikan sebagai tugas-tugas
   yang secara formal dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasi.
   Perubahan dapat dilakukan dengan mengubah satu atau lebih unsur utama
   dalam desain suatau organisasi.
   Struktur organisasi merupakan suatu cara pembangian tugas
   pekerjaan yang kemudian dikelompokan serta dikoordinasikan secara
   formal. Robbins (2002:218) mengemukakan 6 (enam) unsur yang perlu
   dperhatikan dalam pembentukan suatu struktur organisasi, yaitu :
   1) Spesialisasi atau pembagian tenaga kerja. Merupakan pemecahan
   suatu alur penyelesaian pekerjaan menjadi sejumlah langkah
   penyelesaian yang diselesaikan dengan kualifikasi tertentu.
   2) Departementalisasi, dapat didasarkan pada kesamaan kelompok
   pekerjaan maupun berdasarkan teritori agar tugas dapat
   dikoordinasikan.
   3) Rantai komando, merupakan alur perintah dan wewenang berkaitan
   dengan tanggung jawab dari tingkatan-tingkatan dalam suatu
   organisasi.
   4) Rentang kendali, menentukan banyaknya tingkatan dan manajer
   yang harus dimiliki oleh suatu organisasi.
   5) Sentralisasi dan desentralisasi, merupakan suatu cara pengambilan
   suatu keputusan berdasarkan kewenangan manajerial.
   6) Formalisasi, merupakan suatu tingkatan pekerjaan dalam suatu
   organisasi yang dilakukan berdasarkan aturan.
2. Teknologi
   Merubah teknologi meliputi modifikasi dalam cara kerja yang diproses
   dan dalam metode serta peralatan yang digunakan. Perubahan teknologi
   biasanya mencangkup dikemukakannya peralatan, alat, atau metode baru,
   otomatisasi atau komputerisasi. Otomatisasi merupakan suatu perubahan
   teknologi yang menggantikan orang dengan mesin. Faktor-faktor interen dan
   eksteren organisasi berpengaruh terhadap penerimaan anggota organisasi
   terhadap perubahan teknologi, Iqbaria et.al (1997) secara mendetail
   mengemukakan faktor-faktor tersebut meliputi :
3. Dukungan pengetahuan komputer secara intern organisasi (Internal
   support), merupakan dukungan pengetahuan teknis yang dimiliki
   secara individual maupun kelompok mengetahui komuter
4. Pengalaman pelatihan intern organisasi (Internal training), merupakan
   sejumlah pelatihan yang sudah pernah diperoleh pemakai (user) dari
   pemakai lainnya (other user) atau dari spesialisasi komputer yang ada
   didalam organisasi perusahaan
5. Dukungan manajemen (Manajemen support), merupakan tingkatan
   dukungan secara umumyang diberikan oleh Top Manajemen dalam
   perusahaan.
6. Pengetahuan komputer secara ekteren organisasi (External support),
   merupakan dukungan pengetahuan teknis dari pihak luar yang dimiliki
   secara individual maupun kelompok mengenai pengetahuan komputer
   untuk perusahaan kecil.
7. Pengalaman pelatihan eksteren organisasi(External training),
   merupakan sejumlah pelatihan yang sudah pernah diperoleh pemakai
   (user) dari pemakai lainya (other user) atau spesialisasi komputer dari
   pihak luar perusahaan.
8. Penataan fisik
   Mengubah penataan fisik meliputi pengubahan ruang dan pengaturan tata
   letak dalam bekerja. Misalnya, dengan dinding dan sekat yang dihilangkan dengan
   satu desain kantor yang terbuka, karyawan akan saling mudah berkomunikasi.
   Sama halnya manajemen dapat mengubah kuantitas dan tipe penerangan, tingkat
   hangat dan dingin, tingkat dan tipe kebisingan, dan kebesihan area kerja, maupun
   dimensi desain interior, seperti perabot, dekorasi dan bagan warna.
   Penempatan ruang kerja mempengaruhi kenyamanan para tenaga kerja,
   mereka bisa bekerja menjadi nyaman dan juga hasil yang diinginkan dapat
   tercapai secara maksimal.
9. Pegawai
   Mengubah Pegawai mengacu pada perubahan dalam sikap, keterampilan,
   pengharapan, persepsi, dan atau perilaku karyawan. Perubahan individu ada untuk
   membantu individu dan kelompok dalam organisasi itu untuk bekerja sama secra
   lebih efektif. Sedangkan menurut Veizal Rivai dan Deddy Mulyadi (2009:404)
   perubahan sikap dan perilaku anggota organisasi lewat proses komunikasi,
   penngambilan keputusan dan pemecahan masalah. Perubahan disini sangatlah
   sentral karena tenaga kerja sangat berpengaruh dalam kemajuan perusahaan itu
   sendiri dan juga memberikan pengaruh dalam kemajuan perusahaan itu sendiri
   dan juga memberikan pengaruh dalam perubahan ekonomi yang ada dalam
   perusahaan.

Grundy (2004:34) dalam Rahardian (2013:12) dalam bukunya Sulaksana
menyebutkan ada tiga macam perubahan diantaranya :

1. Perubahan jenis pertama sebagai “smooth incremental change”, dimana
   perubahan terjadi secara lambat, sistematis dan dapat diprediksikan, dapat
   disimpulkan juga bahwa smooth incremental change mencakup rentetan
   perubahan yang berlangsung pada kecepatan konstan.
2. Perubahan jenis kedua menurut Grundy adalah “bumpy incremental
   change”, perubahan ini dicirikan sebagai periode relatif tenang yang
   sekali-kali disela percepatan gerak perubahan. Pemicu perubahn jenis ini
   selain mencangkup perubahan lingkungan organisasi, juga bisa bersumber
   dari perubahan internal seperti tuntutan peningkatan efisiensi dan
   perbaikan metode kerja. Contohnya, reorganisasi yang secara priodik
   dilakukan perusahaan.
3. Jenis perubahan ketiga menurut Grundy adalah “discountinous change”,
   yang didefinisikan sebagai perubahan yang ditandai oleh pergeseranpergeseran cepat atas strategi, struktur atau budaya, atau ketiganya
   sekaligus. Contohnya dinegara kita adalah privatisasi sektor
   telekomunikasi dan perum bulog sendiri. Perubahan revolusioner
   mencangkup upaya untuk meningkatkan efektivitas bekerja suatu
   organisasi sedangkan perubahan secara evoluisioner berupaya mencari
   cara-cara baru untuk menjadi efektif. Ada sejumlah cara yang diterapkan
   oleh suatu organisasi untuk menimbulkan hasil-hasil secara cepat, yaitu
   misalnya dengan cara restrukturisasi (reengineering) dan inovasi.
4. Restrukturisasi
   Ada dua macam langkah inti pada kegiatan Restrukturisasi :
5. Organisasi yang bersangkutan mengurangi tingkat diferensiasi dan
   integrasinya, dengan cara menetiadakan divisi-divisi, departemendepartemen atau tingkatan-tingkatan dalam hirarki.
6. Organisasi yang bersangkutan melakukan kegiatan downsizing dengan
   cara mengurangi jumlah karyawannya, umtuk menekan biaya optimal.
7. Inovasi
   Inovasi merupakan suatu proses dimana organisasi-organisasi
   memanfaatkan keterampilan dan sumber daya mereka untuk
   mengembangkan produk baru, dan system pengoprasian yang baru, agar
   dapat bereaksi terhadap kebutuhan pelanggan.

Setiap perubahan tidak bisa hanya memilih salah satu aspek struktural atau
kultural saja sebagai variabel yang harus diubah, tetapi kedua aspek tersebut harus
dikelola secara bersama-sama agar hasilnya optimal. Namun demikian dalam
praktek para pengambil keputusan cenderung hanya memperhatikan perubahan
struktural karena hasil perubahannnya dapat diketahui secara langsung, sementara
perubahan kultural sering diabaikan karena hasil dari perubahan tersebut tidak
begitu kelihatan. Untuk meraih keberhasilan dalam mengelola perubahan
organisasi harus mengarah pada peningkatan kemampuan dalam menghadapi
tantangan dan peluang yang timbul. Artinya perubahan organisasi harus diarahkan
pada perubahan perilaku manusia dan proses organisasional, sehingga perubahan
organisasi yang dilakukan dapat lebih efektif dalam upaya menciptakan organisasi
yang lebih adaptif dan fleksibel.
Robbins (2006:217) dalam Rahardian (2013,18) menyatakan, bahwa
perubahan organisasi adalah tindakan beralihnya sesuatu organisasi dari kondisi
yang berlaku kini menuju ke kondisi masa yang akan datang menurut yang di
inginkan guna meningkatkan efektivitasnya. Robbin dan Conter (2012:4)
mengemukakan bahwa Perubahan organisasional yakni setiap perubahan
yang terkait dengan orang, struktur atau teknoalogi.
Perubahan organisasi adalah upaya masyarakat dalam organisasi tersebut,
bekerja sama dalam mencapai suatu tujuan yang sama, dengan melakukan
perubahan-perubahan organisasi dalam berbagai aspek. Atau melakukan berbagai
penyesuaian dengan perkembanagn zaman yang terus berkembang. Agar tujuanya
dapat tercapai, dan dapat bertahan dalam perubahan besar dunia. Perubahan
merupakan suatu kekuatan yang sangat hebat, yang dapat memotivasi atau
mendemotivasi. Perubahan berarti meninggalkan sesuatu yang lama menjadi
sesuatu yang baru. Perubahan dapat dilakukan setelah melihat urgensi pada
organisasi. Brian Clegg (2010:31) dalam Debrike Shiskia (2017: 2860).
Perubahan lingkungan Organisasi dalam bisnis demikian kuat
pengaruhnya terhadap organisasi. Setiap perubahan yang terjadi selalu akan
membawa dampak bagi setiap aspek organisasi seperti : nilai tambah hasil,
struktur kompleks, span of control, manajemen, kelompok kerja, susunan
pekerjaan, proses aktivitas dan bentuk komunikasi atau pendelegasian. Isniar et
al, (2018:55).
Perubahan selalu terjadi, disadari atau tidak. Begitu pula halnya dengan
organisasi. Organisasi hanya dapat bertahan jika dapat melakukan perubahan.
Setiap perubahan lingkungan yang terjadi harus dicermati suatu organisasi
tergantung pada sejauh mana organisasi dapat diri dengan perubahan tersebut.
Robbins (2006:217) dalam Rahardian (2013,18)

Berdasarkan dari utami (2006: 12-15) secara umum, ritel dapat
dikelompokkan sebagai berikut:

1. Supermarket tradisional
   Melayani penjualan makanan, daging , serta produk-produk makanan
   lainnya, serta melakukan pembatasan penjualan terhadap produk-produk
   non makanan seperti produk kesehatan, kecantikan dan produk umum
   lainnya.
2. Big-box Retaier
   Merupakan bentuk supermarket yang mulai berkembang dengan
   semakin memperluas ukuran dan mulai menjual produk luar negri yang
   bervariasi. Terdapat beberapa jenis supermarket retailer big-box, yaitu:
   Supercenter, Hypermarket, Warehouse.
3. Convenience Store
   Memiliki variasi dan jenis produk yang terbatas dan sebagai pasar
   swalayan mini yang menjual hanya lini terbatas dari berbagai kebutuhan
   produk sehari-hari yang perputaranya relatif tinggi. Conveinence Store
   ditujukan kepada konsumen yang membutuhkan dengan pembelian cepat
   tanpa harus mengeluarkan upaya yang besar dalam mencari produk-produk
   yang diinginkan. Produk-produk yang dijual biasanya ditetapkan harga yang
   lebih tinggi dari pada supermarket.
4. General Merchandise retail
   Jenis ritel ini meliputi gerai diskon, gerai khusus, gerai kategori,
   department store, off-price, retailing dan value retailing.
   a. Gerai diskon (diskon store) merupakan jenis ritel yang menjual sebagian
   besar variasi produk, dengan menggunakan layanan terbatas, dan harga
   yang murah. Gerai ini menjual produk dengan label atau merek gerai
   sendiri (private label) atau merek-merek lain yang sudah terkenal luas.
   b. Gerai khusus (special store) berkonsentrasi pada jumlah terbatas kategori
   produk-produk komplementer dan memiliki layanan yang tinggi.
   c. Gerai kategori (category store) merupakan gerai diskon dengan variasi
   produk yang dijual sempit atau khusus tetapi memiliki jenis produk yang
   lebih banyak. Ritel ini merupakan salah satu diskon yang paling besar.
   Beberapa gerai kategori menggunakan pendekatan layanan sendiri tetapi
   beberapa gerai menggunakan asisten untuk melayani konsumen.
   d. Department store merupakan jenis ritel yang menjual variasi produk yang
   luas dan berbagai jenis produk dengan menggunakan beberapa staff,
   seperti layanan pelanggan (customer service), dan tenaga sales counter
   e. Off-price store menyediakan berbagai jenis produk dengan merek
   berganti-ganti dengan lebih ke arah dengan tingkat harga produk yang
   mudah. Ritel off-price dapat menjual merek dan label produk dengan
   harga yang lebih rendah dari umumnya.
   f. Value reatiling merupakan gerai diskon yang menjual sejumlah besar jenis
   produk dengan tingkat harga rendah dan biasanya berlokasi di daerah
   padat penduduk.

Mangkunegara (2009:75) menyatakan indikator yang digunakan untuk
mengukur kinerja karyawan ada empat, yaitu: kalitas kerja, kuantitas kerja,
pelaksanaan tugas dan tanggung jawab kerja.

1. Kualitas kerja
   Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan
   apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas kerja
   Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam
   satu harinya. Kuantitas ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap karyawan
   itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas
   Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
   pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung jawab kerja
   Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
   karyawan untuk melakukan kewajiban karyawan untuk melaksanakan
   pekerjaan yang diberikan perusahaan

Menurut Schein (dalam Tika 2010:129), keefektifan organisasi adalah
kemampuan untuk bertahan, menyesuaikan diri, memelihara diri dan tumbuh,
lepas dari fungsi tertentu yang dimilikinya.
Perlu diperhatikan beberapa hal mengenai caranya agar efektivitas
kerja pada karyawan dapat terlaksana dengan baik, karena karyawan
merupakan roda penggerak organisasi yang diharapkan mampu bekerja secara
efektif.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja adalah:
1) Kejelasan perencanaan kerja yaitu, seseorang karyawan mampu memahami
rencana kerja yang telah ditetapkan, sehinga apabila recana-rencana
tersebut dipahami dengan jelas oleh para karyawan, maka kerja akan
berjalan efektif.
2) Prosedur kerja yaitu, tahap-tahap yang harus dilakukan oleh karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditetapkan

Menurut simanjuntak (dalam Sutrisno 2013:102), faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu:

1. Pelatihan
   Latihan kerja dimaksud utuk melengkapi karyawan dengan
   ketrampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja.
   Untuk itu latihan kerja diperlukan untuk memberikan dasar-dasar
   pengetahuan dalam mengerjakan sesuatu dengan benar dan tepat serta
   dalam memperkecil kesalahan.
2. Mental dan kemampuan fisik karyawan
   Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat
   penting karena berhubungan dengan kinerja karyawan.
3. Hubungan antara atasan dan bawahan
   Hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang
   dilakuakan sehari-hari. Jika karyawan diperlakukan secara baik maka
   karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses
   produksi sehingga akan berpengaruh pada kinerja

Menurut Tika (2010:121) kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan
atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam
periode waktu tertentu. Sedangkan menurut Handoko (dalam Tika 2010:121),
mendefinisikan kinerja sebagai proses dimana organisasi menggevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan. Selanjutnya menurut Bernardin dan Russel
(dalam Triyono 2012:94), kinerja sebagai catatan hasil dan keuntungan yang
dihasilkan oleh fungsi pekerja tertentu selama periode waktu tertentu.

Kuspriatni (2010) menjelaskan 4 (empat) variabel yang mempengaruhi
perilaku karyawan terdapat pada tingkat individual antara lain sebagai berikut:
a. Karakteristik Biografis merupakan karakteristik pribadi yang terdiri dari
usia, jenis kelamin, status perkawinan dan masa kerja
b. Kemampuan setiap manusia mempunyai kemampuan berpikir masingmasing. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun
dari dua faktor, yaitu: kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
c. Kepribadian adalah himpunan karakteristik dan kecenderungan yang stabil
serta menentukan sikap umum dan perbedaan perilaku seseorang.
d. Pembelajaran adalah setiap perubahan yang relatif permanen dari perilaku
yang terjadi sebagai hasil pengalaman.
Martiana (2011) menyatakan terdapat 6 (enam) variabel yang
mempengaruhi perilaku karyawan antara lain sebagai berikut:
1) Sikap,
2) Motivasi,
3) Kepribadian,
4) Persepsi,
5) Pembelajaran,
6) Kemampuan

Kuspriatni (2010) menyatakan bahwa perilaku karyawan adalah
sebagai suatu fungsi antara individu dengan lingkungannya. Karyawan
membawa tatanan dalam organisasi berupa kemampuan, kepercayaan pribadi,
pengharapan, kebutuhan, dan pengalaman masa lainnya.
Martiana (2011) menjelaskan bahwa perilaku karyawan adalah
perilaku atau interaksi yang dilakukan oleh karyawan atau individu di
lingkungannya, perilaku setiap individu sangatlah berbeda dan hal ini
dipengaruhi oleh lingkungan dimana individu tersebut tinggal, perilaku yang
berbeda mengakibatkan berbedanya kebutuhan setiap individu, untuk itu
perlunya suatu organisasi agar kebutuhan yang berbeda tersebut dapat
terpenuhi dengan bekerja sama antar individu

Menurut Igor S (1997:249) menyatakan bahwa ada beberapa gejalagejala dari stress kerja yaitu:

1. Produktivitas dan efisiensi yang berkurang.
2. Kehilangan motivasi, ingatan, perhatian, tenggang rasa dan
   pengendalian.
3. Kurang tidur, kehilangan nafsu makan dan menurunnya nafsu seks.
4. Tidak menyukai tempat bekerja dan orang- orang yang bekerja bersama
   anda.

Menurut Robbins (2006:794) penyebab stres itu ada 3 faktor yaitu:
1) Faktor lingkungan
a) Perubahan situasi bisnis yang menciptakan ketidakpastian ekonomi. Bila
perekonomian itu menjadi menurun, orang menjadi semakin
mencemaskan kesejahteraan mereka.
b) Ketidakpastian politik. Situasi politik yang tidak menentu seperti yang
terjadi di Indonesia, banyak sekali demonstrasi dari berbagai kalangan
yang tidak puas dengan keadaan mereka. Kejadian semacam ini dapat
membuat orang merasa tidak nyaman. Seperti penutupan jalan karena ada
yang berdemo atau mogoknya angkutan umum dan membuat para
karyawan terlambat masuk kerja.
c) Kemajuan teknologi. Dengan kemajuan teknologi yang pesat, maka hotel
pun menambah peralatan baru atau membuat sistem baru. Yang membuat
karyawan harus mempelajari dari awal dan menyesuaikan diri dengan itu.
d) Terorisme adalah sumber stres yang disebabkan lingkungan yang semakin
meningkat dalam abad ke 21, seperti dalam peristiwa penabrakan gedung
WTC oleh para teroris, menyebabkan orang-orang Amerika merasa
terancam keamanannya dan merasa stres.
2) Faktor individu
Faktor ini mencakup kehidupan pribadi karyawan terutama faktorfaktor persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik
kepribadian bawaan.
a) Faktor persoalan keluarga.
Survei nasional secara konsisten menunjukkan bahwa orang menganggap
bahwa hubungan pribadi dan keluarga sebagai sesuatu yang sangat
berharga. Kesulitan pernikahan, pecahnya hubungan dan kesulitan disiplin
anak-anak merupakan contoh masalah hubungan yang menciptakan stres
bagi karyawan dan terbawa ke tempat kerja.
b) Masalah Ekonomi.
Diciptakan oleh individu yang tidak dapat mengelola sumber daya
keuangan mereka merupakan satu contoh kesulitan pribadi yang dapat
menciptakan stres bagi karyawan dan mengalihkan perhatian mereka
dalam bekerja.Karakteristik kepribadian bawaan. Faktor individu yang
penting mempengaruhi stres adalah kodrat kecenderungan dasar
seseorang. Artinya gejala stres yang diungkapkan pada pekerjaan itu
sebenarnya berasal dari dalam kepribadian orang itu.
3) Faktor organisasi
Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres.
Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam
kurun waktu terbatas, beban kerja berlebihan, bos yang menuntut dan tidak
peka, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan. Dari beberapa contoh
diatas, penulis mengkategorikannya menjadi beberapa faktor dimana
contoh-contoh itu terkandung di dalamnya. adalah:
(a) Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan tuntutan atau
tekanan untuk menunaikan tugasnya secara baik dan benar.
(b) Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada
seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam
organisasi itu. Konflik peran menciptakan harapan-harapan yang
barangkali sulit dirujukkan atau dipuaskan. Kelebihan peran terjadi bila
karyawan diharapkan untuk melakukan lebih daripada yang
dimungkinkan oleh waktu. Ambiguitas peran tercipta bila harapan peran
tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak pasti mengenai apa
yang harus dikerjakan.
(c) Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan
lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan hubungan antar
pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar,
khususnya di antara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial
yang tinggi.
(d) Struktur Organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi,
tingkat aturan dan peraturan dan dimana keputusan itu diambil. Aturan
yang berlebihan dan kurangnya berpartisipasi dalam pengambilan
keputusan yang berdampak pada karyawan merupakan potensi sumber
stress

Menurut Phillip L (dalam Jacinta, 2002:2), seseorang dapat
dikategorikan mengalami stres kerja apabila:

1. Urusan stres yang dialami melibatkan juga pihak organisasi atau
   perusahaan tempat individu bekerja. Namun penyebabnya tidak hanya di
   dalam perusahaan, karena masalah rumah tangga yang terbawa ke
   pekerjaan dan masalah pekerjaan yang terbawa ke rumah dapat juga
   menjadi penyebab stres kerja.
2. Mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga individu.
3. Oleh karenanya diperlukan kerjasama antara kedua belah pihak untuk
   menyelesaikan persoalan stres tersebut.
   Menurut Robbins (2003) seseorang yang mengalami stres pada
   pekerjaan akan menampilkan gejala-gejala yang meliputi 3 aspek, yaitu:
4. Physiological memiliki indikator yaitu: terdapat perubahan pada
   metabolisme tubuh, meningkatnya kecepatan detak jantung dan
   napas, meningkatnya tekanan darah, timbulnya sakit kepala dan
   menyebabkan serangan jantung.
5. Psychological memiliki indikator yaitu: terdapat ketidakpuasan
   hubungan kerja, tegang, gelisah, cemas, mudah marah, kebosanan
   dan sering menunda pekerjaan.

Stres merupakan hal yang melekat pada kehidupan atau diri manusia.
Siapa saja dapat mengalami stres, akan tetapi stres mempunyai kadar yang
berbeda-beda dalam kadar berat ringannya, dalam jangka pendek yang tidak
sama, dan pernah atau akan mengalaminya. Menurut Bambang Tarupolo
(2002:4) stres adalah seseorang bereaksi secara psikologi, fisiologi, maupun
perilaku bila seseorang mengalami ketidakseimbangan antara tuntutan yang
dihadapi dengan kemampuannya untuk memenuhi tuntutan tersebu dalam
jangka waktu tertentu. Stres adalah suatu reaksi fisik dan psikis terhadap
setiap tuntutan yang menyebabkan ketegangna dan mengganggu kehidupan
sehari-hari. Menurut World Health Organization (2003), stres adalah respon
tubuh terhadap stressor psikososial (tekanan mental/beban kehidupan). Stres
kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang bisa menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan pakis yang mempengaruhi emosi, proses
berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres yang terlalu besar dapat
mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan Rivai dan
Sagala (2011:1008)
Fakta yang terjadi di PT. Indomarco Prismatama cabang keputih 1
Surabaya, dimana karyawan mengalami beberapa masalah yang
mempengaruhi stres misalnya ketika ada target dari perusahaan namun
karyawan tidak dapat melaksanakannya dengan baik sehingga membuat
karyawan tersebut merasa stres, adanya daya saing dari perusahaan ritel
lainnya sehingga target bulanannya tidak dapat mencapai hasil yang
diinginkan sehingga membuat karyawan merasa stres karena kesulitan
mencari sales.
Penelitin sebelumnya yang telah dilakukan oleh Wibowo (2012)
mengungkapkan bahwa ada hubungan negatif kaut antara perasaan stres
dengan kepuasan kerja karyawan dalam pencapaian kinerja itu sendiri.
More (2000) mengatakan, transformasi adalah proses yang dapat
meningkatkan personal (kapasitas untuk berkembang). Sebagai contoh
terdapat karyawan yang gagal dan menimbulkan stres pada dirinya, jika
kegagalan tersebut diterima dan membiarkan egitu saja, maka biasanya ini
akan membuat karyawan menjadi merasa tertekan. Sebaliknya jika peristiwa
kegagalan atau hal buruk lainnya dan dijadikan karyawan sebagai pelajaran
untuk memperbaiki maka hasilnya akan menjadi possitif meskipun itu tidak
langsung terasa dan terjadi. Terdapat karyawan yang sanggup melakukan
perubahan atau transformasi atas kegagalan dan hal yang buruk yang
dialaminya menjadi output yang menggembirakan.
Fathoni (2006:176) mengatakan bahwa terdapat enam faktor penyebab
stres karyawan dalam suatu organisasi, antara lain beban kerja yang sult dan
berlebihan, tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan tidak wajar,
waktu kerja yang terbatas dan peralatan yang kurang, konflik antar pribadi
dengan pimpinan atau kelompok kerja, balas jasa yang terlalu rendah dan
adanya masalah-masalah keluarga.

Ada beberapa pendapat beberapa ahli tentang konflik yaitu :
1) Thomson (1960)
konflik adalah perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk berposisi
terhadap anggota yang lain.
2) Thomas (1976)
konflik adalah proses yang dimulai jika satu pihat merasa bahwa pihak
lainnya telah menghalangi sesuatu yang ada kaitanya dengan dirinya.
3) Deuth (1976)
konflik adalah jika ada kegiatan yang tidak cocok dengan kepentingannya.
Adapun pengertian lain tentang konflik dari Robbins (1993)
menegaskan bahwa definisi konflik adalah sebagai suatu proses yang dimulai
tatkala suatu pihak merasa ada pihak lain yang memberikan pengaruh yang
negatif kepadanya atau tatkala suatu pihak lain merasa kepentingannya itu
memberikan pengaruh negatif kepada pihak lainnya.
Selanjutnya, Robbins menggolongkan konflik menurut intensitasnya,
yang dapat dirinci sebagai berikut:
1) Memiliki sedikit ketidaksetujuan atau kesalahpahaman
2) Mempertanyakan banyak hal-hal yang berbeda
3) Mengajukan serangan-serangan verbal
4) Mengajukan beberapa ancaman atau ultimatum
5) Melakukan serangan fisik secara agresif
6) Melakukan upaya merusak atau pengahancuran kepada pihak lain
7) Perselisihan yang berkaitan dengan: (a) Tujuan (b) Status (c) Nilai
dan (d) Persepsi atau kepribadian

Menurut Robbins (2006:763), perubahan organisasi adalah perubahan
yang mengacu kepada hal yang berkaitan dengan aktivitas pelaksanaan tugas
dalam suatu organisasi dengan tujuan mengupayakan perbaikan kemampuan
organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan serta
perubahan perilku anggota organisasi. Organisasi hanya dapat bertahan jika
dapat melakukan perubahan.
Setiap perubahan lingkungan yang terjadi harus dicermati karena
keefektifan suatu organisasi tergantung pada sejauh mana organisasi dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut. Sedangkan menurut Sobirin
(2005:2) ada dua faktor yang mendorong terjadinya perubahan organisasi,
yaitu perubahan ekstern seperti perubahan teknologi, serta faktor intern
organisasi yang mencakup dua hal, yaitu 1) perangkat keras organisasi atau
yang biasa disebut dengan perubahan struktural, yang meliputi perubahan
strategi, struktur organisasi dan system, serta 2) perubahan perangkat lunak
organisasi atau yang biasa disebut dengan perubahan kultural yang meliputi
perilaku manusia dalam organisasi, kebijakan sumber daya manusia dan
budaya organisasi.
Menurut Winardi (2005:2) perubahan organisasi adalah tindakan
beralihnya organisasi yang berlaku kini menuju ke kondisi masa yang akan
datang menurut yang diinginkan guna meningkatkan efektivitasnya. Hal
tersebut sependapat dengan Anne Maria (1998:209), perubahan orgamisasi
adalah suatu tindakan menyusun kembali komponen-komponen organisasi
untuk meningkatkan efesiensi dan aktivitas organisasi. Setiap perubahan tidak
bisa hanya memilih salah satu aspek structural atau kultural saja sebagai
variabel yang harus diubah, tetapi kedua aspek tersebut harus dikelola secara
bersama-sama agar hasilnya optimal.

Organisasi adalah alat bagi pimpinan untuk mencapai sebuah tujuan
yang sudah ditetapkan. Jadi, pimpinan yang bijak adalah pimpinan yang
mampu menciptakan dan memelihara adanya organisasi yang sehat, tepat, dan
sempurna (sound organization). Artinya, suatu organisasi yang baik dalam
proses pembentukannya maupun di dalam eksistensi maupun operasionalnya,
jadi organisasi yang baik organisasi yang mampu memenuhi prinsip-prinsip
organisasi.
Menurut Fayol (1949) menegaskan ada empat belas prinsip organisasi,
yaitu:
1) Pembagian kerja,
2) Wewenang,
3) Disiplin,
4) Kesatuan komando,
5) Kesatuan arah,
6) mendahulukan kepentingan umum diatas kepentingan individu,
7) Remunerasi,
8) Sentralisasi,
9) Rantai scalar,
10) Tata tertib/ atau ketertiban,
11) Keadilan dan kejujuran,
12) Stabilitas masa kerja para pegawai atau jenjang karir personel,
13) Inisiatif atau prakarsa,
14) Semangat kesatuan dan semangat korps.
Pelaksanaan organisasi harus berpedoman pada prinsip-prinsip
organisasi, yaitu prinsip perumusan tujuan, prinsip pembagian kerja, prinsip
pendelegasian kekuwasaan/wewenang, prinsip tingkat pengawasan, prinsip
rentan manajemen, prinsip kesatuan perintah, dan prinsip koordinasi.

Setiap bentuk organisasi mempunyai Ciri-ciri organisasi tertentu
antara lain sebagai berikut:
1) Sebagai wadah untuk tempat bekerja sama.
Organisasi adalah merupakan suatu wadah atau tempat dimana orangorang dapat bersama untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan tanpa
adanya organisasi menjadi saat bagi orang-orang untuk melaksanakan suatu
kerja sama, sebab setiap orang tidak mengetahui bagaimana kerja sama
tersebut akan dilaksanakan.pengertian tempat disini dalam arti yang konkrit,
tetapi dalam arti yang abstrak, sehingga dengan demikian tempat disini adalah
dalam arti fungsi yaitu menampug atau mewadai keinginan kerjasama
beberapa orang untuk mencapai tujuan tertentu.
2) Proses kerjasama sedikitnya antara dua orang.
Artinya, selain merupakan tempat kerja sama juga merupakan proses
kerja sama sedikitnya antara dua orang. Dalam praktek, jika kerja sama
tersebut dilakukan dengan banyak orang, maka organisasi itu disusun harus
lebih sempurna dengan kata lain proses kerja sama dilakukan dalam suatu
organisasi, mempunyai kemungkinan untuk dilaksanakan lebih baik hal ini
berarti tanpa suatu oraanisasi maka sifat sama tersebut hanya bersifat
sementara, di manahubungan antar kerja sama antara pihak-pihak kurang
dapat diatur dengan sebaik-baiknya.
3) Jelas tugas dan kedudukanya masing-masing.
Artinya, dengan adanya oranisasi maka tugas dan kedudukan masingmasing orang atau pihak hubungan satu dengan yang lain akan dapat lebih
jelas, dengan demikian kesimpulan dobel pekerjaan dan sebagainya akan
dapat dihindarkan. Dengan kata lain tanpa orang yang baik mereka akan
bingung tentang tugas-tugasnya dan bagaimana hubungan antara yang satu
dengan yang lain.
4) Adanya tujuan tertentu.
Beberapa pentingnya kemampuan berorganisasi bagi seorang manajer,
suatu perencana yang kurang baik tetapi organisasinya baik akan cenderung
lebih baik hasilnya daripada perencanaan yang baik tetapi organisasi tidak
baik. Selain itu dengan cara mengorganisasi secara baik akan mendapat
keuntungan antara lain sebagai berikut:
1) Pelaksanaan tugas pekerjaan mempunyai kemungkinan dapat
dilaksanakan secara efektif dan efisien.
2) Karyawan cenderung bersungguh-sungguh untuk menciptakan kualitas
perusahaanya.
3) Karyawan akan menjaga kedisipinan dan sikap demi kemajuan
perusahaanya.

Istilah organisasi berasal dari bahasa Inggris Organization.
Menurut Syamsi (2004), menyatakan bahwa organisasi dapat diartikaan
dua macam, yaitu:
(1) Dalam arti statis yaitu organisasi sebagai wadah kerjasama
sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai sebuah tujuan yang
diinginkan sedangkan,
(2) Dalam arti dinamis yaitu organisasi sebagai suatu sistem atau
kegiatan sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut Robbins (dalam Budihardjo, 2014:17), mengemukakan
bahwa organisasi sebagai kumpulan entitas sosial yang secara sadar
terkoordinasi dalam batasan-batasan yang relatif jelas serta bersama-sama
dalam batas waktu tertentu dan terus menerus untuk mencapai suatu tujuan.
Menurut Scott (dalam Budihardjo, 2014:18), organisasi dipandang sebagai
kumpulan manusia yang memiliki kepentingan bersama demi kelangsungan
hidup organisasi sebab itu mereka melibatkan diri pada kegiatan-kegiatan
bersama dalam organisasi dan membentuk suatu struktur informal. Sedangkan
menurut Hasibuan (2015:5), organisasi adalah suatu sistem perserikatan
formal dari dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan
tertentu. Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa
organisasi merupakan kumpulan orang-orang yang mempunyai kepentingan
bersama untuk mencapai suatu sasaran dalam sistem dan bekerja sama untuk
mencapai tujuan tertentu dan dalam batas waktu yang telah ditentukan.
Menurut Nawawi (2014), artinya organisasi dapat dilihat dari segi yang
statis/teori klasik dan segi yang dinamis atau proses /pendekatan sistem. Teori
klasik memandang pengertian organisasi dari segi wadah atau wujud,
sedangkan teori sistem memandang organisasi sebagai suatu proses. Adapun
pengertian organisasi di bagi menjadi dua makna, yaitu:
1) Pengertian organisasi dalam makna yang statis
Menurut beberapa para ahli yaitu: 1) Arif (1995) menegaskan
bahwa organisasi adalah kerjasama orang-orang atau sekelompok orang
untuk mencapai tujun yang ingin dicapai. 2) Malinowski (Dalam Arif,
1995) menegaskn bahwa organisasi sebagai kelompok yang bersatu dalam
tugas-tugas atau tugas umum, terkait pada lingkungan tertentu,
menggunakan alat teknologi dan patuh pada peraturan. 3) siagian (2003)
menegaskan organisasi adalah tempat dimana kegiatan-kegiatan
administrasi dan manajemen dijalankan. Sebagai wadah, organisasi
bersifat relatif statis dan memiliki pola dasar struktur organisasi yang
relatif permanen.
2) Organisasi sebagai suatu proses
Menurut beberapa para ahli yaitu:
(1) Soejadi (1995) menegaskan bahwa organisasi dapat juga
dipandang suatu sistem dan bentuk hubungan antara wewenangdan
tanggung jawab antara atasan dan bawahan dalam rangka pencapaian
tujuan dengan cara yang sudah ditetapkan dan yang paling efisien.
(2) Siagian (2003) menegaskan organisasi sebagai proses interaksi
antara orang orang di dalam organisasi. Organisasi sebagai proses
menimbulkan dua jenis hubungan didalam organisasi yaitu hubungan
formal yang menimbulkan organisasi formal dan hubungan informal yang
menimbulkan oranisasi informal. Dengan demikian, makna oranisasi
diapandang dari segi proses dapat menimbulkan dinamika organisasi.

Tugas Humas pemerintah tercantum didalam Permen PAN
RB No. 30/2011 mengenai Pedoman Umum Tata kelola Kehumasan
menyatakan tugasnya ialah melakukan komunikasi timbal balik
diantara lembaga pemerintah serta publik yang direncanakan dalam
mewujudkan saling mengerti untuk meraih tujuan guna
mendapatkan manfaat bersama, hal tersebut dibutuhkan dalam
menyampaikan informasi kebijakan serta program dari suatu
instansi supaya publik memperoleh pengertian yang baik.
Kebijakan serta program pemerintahan bisa diakses publik
secara mudah, maka masyarakat bisa mengawasi serta merasakan
program-program serta kebijakan yang dibuat. Tugas yang lain ialah
memaksimalkan koordinasi untuk menyebarkan informasi
mengenai kebijakan pemerintah. Koordinasi dan penyebarluasan
informasi perlu dikuatkan kembali, bukan sekedar di tingkat
lembaga kementrian/pemerintah daerah saja, namun pada pemangku
kepentingan juga misalnya asosiasi, media, lembaga swadaya
masyarakat, perguruan tinggi, serta yang lainnya.
Kemudian, mewujudkan citra atau image positif instansi.
Hal tersebut adalah tugas mendasar, yang mana Humas pemerintah
tidak sekedar mewujudkan citra di masyarakat, tetapi juga reputasi
positif. Tugas tersebut dapat dilakukan melalui pola kerja yang
mengikutsertakan beberapa pemangku kepentingan (sinergis) serta
kerjasama (kolaborasi) terhadap seluruh pihak

Merujuk pada Peraturan Menteri (Permen) Pendayagunaan Aparatur
Negara dan Reformasi Birokrasi (PAN RB) No 30 Tahun 2011 mengenai
Pedoman Umum Tata Kelola Kehumasan di Lingkungan Instansi
Pemerintah diterangkan bahwasanya Humas pemerintah ialah lembaga
Humas atau praktisi Humas pemerintah yang menjalankan fungsi
manajemen dibidang informasi serta komunikasi yang efektif, persuasif,
serta efisien. Dalam mewujudkan kerja sama yang harmonis terhadap
masyarakatnya dengan beberapa sarana Humas untuk mewujudkan nama
baik serta citra yang positif instansi pemerintah.
Berdasarkan pendapat Susanto dalam Supratowo (2018:48) “Humas
pemerintah atau government public relations, berdasarkan tindakan yang
dimaksudkan untuk menciptakan argumen serta iklim argumen yang
menunjang perusahaan.”
Kemudian Black dalam Priansa (2017:152) menyebutkan
bahwasanya Humas pemerintah bisa dikelompokkan jadi dua, yakni Humas
pemerintah pusat serta daerah

Ruang lingkup Humas terdiri dari dua hubungan yaitu publik
internal atau bisa disebut internal public relations serta eksternal
atau external public relations.
A. Ruang lingkup Humas internal
Terdiri dari individu yang menjadi bagian dari sebuah
perusahaan atau instansi, mencakup:
a. Employee Relations atau Hubungan terhadap seluruh
pegawai
b. Human Relations atau Hubungan antar individu
c. Labour Relations bisa juga disebut Hubungan terhadap
seluruh buruh
d. Stakholder Relations atau Hubungan seluruh
pemegang saham
e. Hubungan terhadap seluruh manajer atau Manager
Relations
B. Ruang lingkup Humas eksternal
Meliputi tugas humas untuk memelihara kerjasama baik
terhadap pihak diluar organisasi dalam mewujudkan citra baik
instansi atau perusahaan dengan bentuk seperti dibawah ini:
a. Government Relations (Hubungan terhadap
pemerintah)
b. Consumer Relations (hubungan terhadap konsumen)
c. Press Relations (Hubungan terhadap pers/media)
d. Community Relations (Hubungan terhadap komunitas)
e. Customer Relations (Hubungan terhadap kustomer)