Tag: Akutansi

Menurut Robbins dan Judge (2015) terdapat lima dimensi kepuasan
kerja yaitu:
1) Kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai
dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu
pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan
meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
4) Kepuasan karyawan terhadap supervisi yang diberikan oleh
atasannya
Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan
bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur
ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
5) Kepuasan karyawan terhadap rekan kerja di dalam perusahaan
Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan antara
karyawan dengan atasannya dan dengan karyawan lainya, baik
yang pekerjaanya sama maupun yang jenis pekerjaannya
berbeda.
6) Kepuasan karyawan terhadap kesempatan promosi dan kenaikan
jabatan yang ada dalam perusahaan
Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada
tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir
selama bekerja.
7) Kepuasan karyawan terhadap gaji yang diterimanya dari
perusahaan
Gaji merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup karyawan
yang dianggap layak atau tidak

Menurut Robbins dan Judge (2015), “Kepuasan kerja
merupakan perasaan positif terhadap pekerjaan yang dihasilkan dari
evaluasi atas karakteristik-karakteristiknya”. Karyawan yang memiliki
tingkat kepuasan yang tinggi akan cenderung memiliki perasaan positif
terhadap pekerjaannya, sedangkan karyawan yang memiliki kepuasan
yang rendah akan timbul perasaan negatif terhadap pekerjaannya.
Menurut Tunjungsari (2011), “Kepuasan kerja adalah suatu
sikap yang dimiliki oleh seseorang mengenai pekerjaan yang dihasilkan
dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya”. Pada dasarnya kepuasan
kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda beda sesuai dengan
karakteristik yang berlaku pada dirinya. Masalah kepuasan kerja penting
sekali untuk diperhatikan, karena kepuasan yang tinggi akan
menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan akan mendorong
karyawan untuk berprestasi.
Menurut Zaki dan Marzolina (2016), “Kepuasan kerja
merupakan suatu sikap dari individu dan merupakan umpan balik
terhadap pekerjaannya”. Kepuasan kerja dianggap sebagai hasil dari
pengalaman karyawan dalam hubungannya dengan nilai sendiri seperti
apa yang dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya. Berdasarkan
beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
merupakan suatu keadaan psikologis yang bersifat positif sebagai
dampak dari hasil kinerja yang memuaskan

Menurut Yulianto (2001) dalam Sidharta dan Margaretha (2011)
dampak positif turnover intention diantaranya:
1) Pembaharuan dalam organisasi
Ketika seseorang memiliki keinginan untuk keluar dari
organisasi, maka organisasi tersebut harus segera menyiapkan
pengganti yang baru untuk menduduki bagian tempat karyawan
organisasi yang akan keluar.
2) Pengurangan
Ketika sebuah perusahaan memiliki kelebihan karyawan, maka
perusahaan tersebut akan mengeluarkan karyawan tersebut yang
akan mengurangi biaya pengeluaran perusahaan. Tetapi
sebelumnya perusahaan harus memberikan surat peringatan
terlebih dahulu agar karyawan yang di keluarkan bisa
menyiapkan diri.
3) Berkurangnya Konflik
Ketika didalam sebuah perusahaan seorang karyawan memiliki
konflik dengan karyawan lain dan salah satuya ingin keluar dari
perusahaan maka konflik tersebut dapat berkurang dan bisa jadi
selesai tidak ada konflik lagi antar karyawan tersebut.

Menurut Manullang (1994) dalam Islamy (2016) ada tiga sebab
terjadinya turnover intention, diantaranya:
1) Keinginan perusahaan
Faktor ini terjadi karena potensi seorang karyawan yang kurang
untuk perusahaan. Dengan adanya kekurangan tersebut biasanya
perusahaan akan memberikan sanksi atas pekerjaan yang tidak
bisa ia kerjakan. Hal tersebut membuat karyawan ingin keluar
karena perasaan tidak nyaman pada pekerjaanya. Bahkan
perusahaan juga bisa memberikan PHK pada karyawan tersebut
secara langsung karena potensi karyawan tersebut kurang.
2) Keinginan pribadi
Faktor ini terjadi dari keinginan karyawan sendiri untuk keluar
dari pekerjaanya. Hal tersebut bisa terjadi karena ketidak
nyamanan pada perusahaan ataupun keinginan mencari
pekerjaan yang baru yang lebih baik.
3) Sebab lain
Faktor ini terjadi salah satunya disebabkan karena habisnya
masa kontrak antara karyawan dengan pihak perusahaan. Jadi
seorang karyawan akan berfikir sebelum masa kontrak habis
mereka pasti memiliki asumsi untuk keluar dari perusahaan agar
setelah kontrak habis mereka tidak kesulitan mencari pekerjaan
baru

Menurut Mobley (1978) turnover intention memiliki tiga dimensi
yaitu:
1) Pikiran-pikiran untuk keluar
Kondisi lingkungan yang ada dalam organisasi dimana
karyawan berada sangat mempengaruhi peforma kinerja
karyawan. Ketika dalam suatu organisasi dimana karyawan
bekerja tidak terdapat kondisi lingkungan yang baik, seperti
kerja sama yang terjalin antar karyawan yang bersangkutan
maka akan memunculkan pikiran-pikiran untuk keluar dari
pekerjaan tersebut.
2) Keinginan untuk meninggalkan
Hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan
organisasi sangat berpengaruh besar terhadap keinginan untuk
meninggalkan organisasi tersebut.
3) Niat mencari alternatif
Salah satu faktor terbesar yang dapat menimbulkan karyawan
memiliki keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan lain
adalah keinginan untuk mendapatkan penghasilan yang lebih
tinggi.

Turnover dan absensi merupakan akibat langsung yang muncul
karena tidak adanya kepuasan kerja pada karyawan suatu perusahaan.
Oleh karena itu, kepuasan kerja memiliki peranan yang sangat penting
dalam mempengaruhi tinggi rendahnya turnover intention. Sehingga
apabila terdapat kepuasan kerja yang tinggi pada karyawan, maka
diharapkan bahwa turnover dan absensi akan berada pada tingkat yang
paling rendah. Meskipun kitidakhadiran tidak bisa dihilangkan sama
sekali, taraf yang berlebihan memiliki dampak langsung dan segera
terhadap fungsi organisasi Robbins dan Coulter (2010).
Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu
untuk melakukan sesuatu. Sedangkan turnover adalah berhentinya atau
penarikan diri seorang karyawan dari tempat kerja ke tempat yang lain.
turnover intention (keinginan berpindah kerja) merupakan
kecenderungan atau intensitas individu untuk meninggalkan organisasi
dengan berbagai alasan dan diantaranya keinginan untuk mendapatkan
pekerjaan yang lebih baik Ronald dan Mikha (2014) dalam Nikmah, dkk
(2018). Robbins dan Coulter (2010) menyatakan bahwa, “Turnover
intention merupakan pengunduran diri permanen dari suatu organisasi
secara sukarela maupun tidak suka rela. Seperti halnya ketidakhadiran,
manajer tidak bisa benar-benar menghilangkan perputaran karyawan,
tetapi mereka ingin menekan seminimal mungkin, terutama dikaryawan
yang berkinerja tinggi”.
Gracia (2005) menyatakan bahwa, “Turnover intention adalah
keluar masuknya pekerja dari suatu organisasi secara permanen”.
Turnover intention juga dapat menunjukkan ketidakstabilan karyawan.
Semakin tinggi turnover, maka akan semakin sering terjadi pergantian
karyawan dalam suatu perusahaan. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa turnover intention merupakan suatu peristiwa perpindahan
karyawan dari suatu organisasi atau perusahaan karena faktor internal
atau eksternal sehingga memunculkan keinginan berpidah dalam diri
karyawan.

Menurut Suryani et al., (2020), Pengembangan karir adalah pendekatan formal
yang digunakan perusahaan untuk memastikan bahwa orang dengan kompetensi dan
pengalaman yang tepat siap sedia jika dibutuhkan oleh perusahaan. Hasil penelitian
yang dilakukan oleh Anggara et al., (2020) dan Hidayah dan Ananda (2021),
menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh langsung dan signifikan
terhadap keinginan untuk pindah kerja, sebagian besar pegawai rumah sakit memiliki
keinginan yang tinggi untuk mengembangkan karirnya. Jumlah perawat yang
memiliki persepsi pengembangan karir kurang baik, memiliki keinginan pindah kerja
lebih banyak dari yang mempunyai persepsi pengembangan karir baik

Vania (2019 ), mengungkapkan bahwa Lingkungan kerja adalah faktor-faktor
yang berasal dari luar karyawan di dalam sebuah organisasi baik berupa fisik
maupun non fisik. Lingkungan kerja saat ini ialah lingkungan di mana karyawan
menjalankan sebuah pekerjaan dan mendapatkan upah yang merupakan salah satu
faktor penentu karyawan tersebut akan berhenti dari pekerjaan saat ini, atau
menerima pekerjaan di organisasi lain dengan peluang gaji yang lebih tinggi (Rohaeti
dan Novita, 2021).
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Rohaeti dan Novita (2021),
menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap turnover intention
kinerja karyawan. Karyawan membutuhkan suasana lingkungan kerja yang baik dan
nyaman untuk menghasilkan produktivitas yang baik (Pricelda dan Pramono, 2021).
Penelitian ini membuktikan bahwa lingkungan kerja yang bagus dan sehat maka akan
membuat tingkat pergantian tenaga kerja yang lebih rendah.

Stress Kerja yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan rasa
ketidakpuasan dari karyawan, sehingga dampak psikologis yang paling sederhana
dari adanya stress karyawan adalah dapat berwujud pada perilaku negative di tempat
kerja, meningkatnya absensi, dan berhenti dari pekerjaan (Pricelda dan Pramono,
2021).
Hasil penelitian Pricelda dan Pramono (2021), didukung pula oleh penelitian
Deswarta et al., (2021) yang menemukan hasil stress kerja memiliki pengaruh positif
terhadap turnover intention. Artinya bahwa semakin tinggi tingkat stress kerja maka
semakin tinggi juga tingkat turnover intention karyawan yang terjadi

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap turnover intention terjadi ketika seorang
karyawan memiliki pemikiran untuk keluar dari pekerjaannya denga harapan untuk
mendapatkan pekerjaan lain yang mampu memberikan kepuasan kerja dengan lebih
baik (Fitriantini, 2020).
Adanya hubungan negatif kepuasan kerja terhadap turnover intention dimana
semakin kepuasan kerja meningkat, maka turnover intention akan menurun sehingga
kinerja perusahaan dapat ditingkatkan, ditemukan dalam penelitian Nasution (2017),
yaitu kepuasan kerja dan keinginan berpindah memiliki korelasi yang kuat, dimana
kepuasan kerja sangat mempengaruhi tingkat turnover intention

Terdapat beberapa indikator yang menyebabkan turnover intention (Deswarta et
al., 2021) yaitu :

1. Berfikir untuk keluar
   Seringnya individu berfikir untuk keluar atau tetap bertahan di lingkungan
   organisasi dicerminkan oleh tidak terpenuhinya kepuasan kerja.
2. Mencari Pekerjaan Baru
   17
   Ketika karyawan mulai berfikir untuk keluar, maka akan mencari alternatif lain
   yaitu dengan mencoba berusaha mencari informasi pekerjaan di luar organisasi yang
   lebih baik.
3. Karyawan Membandingkan Pekerjaannya
   Timbulnya niat untuk keluar dari perusahaannya yang sekarang apabila
   karyawan telah mendapatkan pekerjaan diluar organisasi yang menawarkan posisi
   pekerjaan dan upah yang sesuai.

Turnover intention adalah tindakan yang dilakukan oleh karyawan untuk
melakukan pengunduran diri dari perusahaan baik secara sukarela yang disebabkan
oleh faktor-faktor tertentu (Astiti et al., 2020). Taringan et al., (2021),
mengungkapkan bahwa pergantian karyawan adalah proses keluarnya karyawan dari
perusahaan secara permanen dengan alasan terentu. Sedangkan menurut Deswarta et
al., (2021), secara definisi turnover intention merupakan sebuah hasrat yang timbul
dari dalam seorang karyawan untuk meninggalkan perusahaan yang dipacu oleh
faktor lingkungan perusahaan, kompensasi dan sebagainya. Pricelda dan Pramono
(2021), mengungkapkan bahwa turnover intention bisa dikatakan sebagai
kemungkinan seorang karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya saat ini dan
berpindah ke pekerjaan di tempat lain. Dari sudut pandang perusahaan pergantian
karyawan yang tinggi dapat mempengaruhi ketidakstabilan organisasi berkaitan
dengan perekrutan kembali karyawan untuk menggantikan posisi karyawan
sebelumnya

Menurut Anggara et al., (2020), terdapat beberapa indikator pengembangan
karir yaitu:

1. Pelatihan dan Pengembangan
   Pendidikan dan pelatihan merupakan suatu wadah untuk menambah wawasan
   dan pengetahuan terkait pekerjaan dan melakukan tugas pekerjaan tersebut.
2. Relasi Kerja
   Proses ini dapat dikembangkan berupa mutasi kerja karyawan yang bertujuan
   untuk meningkatkan kemampuan dan mengembangkan posisi karyawan dalam
   perusahaan. Hal ini dapat menambah wawasan karyawan dalam menghadapi situasi
   antara satu lingkungan kerja dengan lingkungan kerja lainnya (Purba et al., 2020).
   Proses mutasi juga dapat meningkatkan kemampuan beradaptasi dan mudah untuk
   16
   bersosialisasi dengan lingkungan yang baru serta memiliki tanggungjawab yang
   tinggi terhadap pekerjaannya.
3. Promosi Jabatan
   Promosi pada dasarnya merupakan sebuah bentuk pengakuan dari perusahaan
   terhadap keberhasilan seorang karyawan dalam mencapai prestasi.

Sinambela (2019;409) mengemukakan bahwa pengembangan karir merupak
sebuah upaya yang dilakukan oleh sebuah organisasi untuk meningkatkan karir
pegawainya, yang terdiri dari manajemen karir yang antara lain merencanakan,
melaksanakan, dan mengawasi karir. Pengembangan karir merupakan salah satu
faktor internal yang terkait dengan kesempatan untuk merencanakan jenjang karir,
kesempatan promosi, dan pengembangan kompetensi dan kemampuan. ( Anggara et
al., 2020). Tidak sedikit karyawan yang memiliki kompetensi baik dan keahlian
professional memutuskan untuk berpindah perusahaan sebagai bagian dari strategi
peningkatan karir mereka. Banyak karyawan terutama para manajer profesional
berpindah perusahaan sebagai bagian strategi karir mereka (Suryani et al., 2020).
Kumbara (2018), mengungkapkan bahwa Pengembangan karir dimaksudkan
untuk menumbuhkan motivasi kerja karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga
dapat meningkatkan produktivitas kerja perusahaan serta menjamin keberhasilan
perusahaan dalam mencapai tujuannya. Apabila kinerja karyawan tinggi maka dapat
meningkat pula kinerja perusahaan untuk bisa bersaing di era yang semakin ketat in

Sedarmayanti (2017;60), mengemukakan terdapat beberapa indikator yang
mampu membentuk kondisi lingkungan kinerja pegawai, meliputi:

1. Lingkungan Fisik
   a. Penerangan
   b. Sirkulasi udara
   c. Kebersihan
   d. Penggunaan warna
   e. Keamanan
   f. Jam kerja
2. Lingkungan Non Fisik
   a. Hubungan kerja antara bawahan dan atasan
   b. Hubungan antar rekan kerja

Lingkungan kerja adalah faktor-faktor yang berasal dari luar karyawan di
dalam sebuah organisasi baik berupa fisik maupun non fisik. Menurut Sedarmayanti
(2017;60) mengungkapkan bahwa lingkungan kerja fisik ialah segala sesuatu yang
ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan
tugas yang diberikan. Agar karyawan dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik,
harus di dukung dengan suasana kerja yang kondusif. Pricelda dan Pramono (2021),
mengemukakan bahwa lingkungan kerja yang baik dan memadai sangat penting
untuk diwujudkan namun dalam pelaksanaannya tidak semudah yang dibayangkan
karena lingkungan kerja tidak hanya menyangkut satu orang saja

Perasaan stres kerja yang dialami oleh individu pastinya akan mengeluarkan
tanda atau gejala-gejala yang menyebabkan individu sedang mengalami stres kerja.
Menurut Amanda, et al., (2021), mengungkapkan dari beberapa hasil kajian ulang
berkaitan dengan kasus stres kerja dapat disimpulkan bahwa ada tiga jenis gejala
stress kerja pada individu, yaitu:

1. Gejala psikologis
   Gejala psikologis yang timbul dari akibat stress kerja yang durasakan oleh
   individu meliputi:
   a. Kecemasan, mudah tersinggung dan mengalami kebingungan
   b. Frustrasi, meliputi dendam atau kebencian dan rasa amarah yang tinggi
   c. Komunkasi yang terjalin tidak efektif dan menurunnya rasa kepercayaan diri
   d. Muncul rasa bosan dan ketidakpuasan bekerja
   e. Kehilangan konsentrasi, kelelahan dan penurunan kemampuan seseorang untuk
   belajar dan mengambil keputusan
2. Gejala fisiologis
   Gejala fisiologis yang muncul akibat dari stres kerja diantaranya:
   a. Meningkatnya sekresi dan hormon stres (contoh: adrenalin dan non
   adrenalin)
   b. Kelelahan fisik dan kemungkinan mengalami sindrom kelelahan
   yang kronis
   c. Mengalami sakit kepala, mengakibatkan ketegangan otot dan sakit pada punggung
   bagian bawah
   d. Gangguan tidur dan rusaknya fungsi imun tubuh, termasuk risiko tinggi
   kemungkinan terkena kanker.
3. Gejala perilaku
   Gejala-gejala perilaku individu yang mengalami stres kerja adalah:
   a. Sering menunda pekerjaan, absen dari pekerjaan dan menghindari pekerjaan
   b. Semakin menurunnya produktivitas dan prestasi kerja
   c. Munculnya keinginan untuk melakukan sesuatu yang tidak wajar seperti perilaku
   sabotase dalam pekerjaan
   d. Kecenderungan untuk berperilaku beresiko tinggi, seperti bunuh diri, melakukan
   pekerjaan dengan tidak hati-hati.

Menurut Nasution (2017), menjelaskan bahwa terdapat beberapa indikator yang
dapat menimbulkan stres yaitu sebagai berikut :

1. Beban Kerja Berlebihan
   Ahmad et al., (2018), mengungkapkan bahwa beban kerja merupakan sebuah
   tanggungjawab pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan untuk
   diselesaikan dalam jangka waktu yang disepakati. Setiap individu memiliki standar
   kemampuannya masing-masing dan untuk mendapatkan hasil yang maksimal
   diperlukan waktu penyelsaian yang cukup. Karyawan dengan beban kerja berlebihan
   akan cenderung merasakan tekanan dan memicu terjadinya stress kerja sehingga
   karyawan sulit untuk fokus terhadap pekerjaannya.
2. Tekanan atau Desakan Waktu
   Waktu kerja yang sesuai dengan beban yang diberikan akan lebih cenderung
   menghasilkan output yang maksimal. Sedangkan jika karyawan diberikan beban kerja
   yang tinggi dengan tuntutan waktu penyelesaian yang singkat maka tidak akan
   menghasilkan output yang maksimal dan akan menyebabkan stress yang diakibatkan
   dari tekanan tersebut.
3. Konflik Kerja
   Ketidak cocokan antar individu maupun kelompok yang dirasakan pegawai
   karena adanya perbedaan tujuan, pendapat dan komunikasi yang kurang baik akan
   menciptakan sebuah pertentangan dalam organisasi. Ketika karyawan mengalami
   konflik dalam lingkungannya maka akan timbul rasa tertekan dan tidak nyaman
   sehingga timbul stress kerja yang dialami karyawan.
4. Ketidakjelasan Peran
   Ketidakjelasan peran karyawan dalam melakukan sebuah pekerjaan mengenai
   tugas dan tanggungjawab yang harus dikerjakan akan membuat karyawan merasa
   kebingungan dan keraguan sehingga tidak maksimal mengerjakan pekerjaannya.
5. Perbedaan Presepsi Antara Pegawai Dengan Pimpinan
   Sering kali keputusan seorang atasan yang diambil tidak secara musyawarah
   menyebabkan ketidaksesuaian harapan bawahannya

Menurut Mangkunegara (2017:157), Stres kerja merupakan suatu keadaan
dimana individu mendapatkan tekanan ataupun ketegangan dalam lingkungan
kerjanya yang mengakibatkan individu merespon secara negatif dan merasa terbebani
dalam menyelesaikan kewajibannya. Sedangkan menurut Prasetio et. al., (2018),
menjelaskan bahwa stress kerja merupakan suatu kondisi yang dinamis dimana
individu menghadapi suatu tuntutan, atau peluang yang berhubungan dengan
kepentingan individu terkait hasil yang diperoleh namun belum memiliki kepastian.
Kondisi ini akan menyebabkan ketidaknyamanan yang ditimbulkan dari akibat
adanya tekanan lingkungan sekitar. Karyawan yang stres akan cenderung akan
menganggap suatu pekerjaan bukanlah hal yang penting, sehingga karyawan tersebut
tidak akan mampu menyelesaikan pekerjaannya sesuai target yang telah ditetapkan
( Nasution, 2017)

Adiyarini (2020), menyebutkan beberapa faktor-faktor yang dapat
memengaruhi kepuasan kerja diantaranya :

1. Kesempatan untuk maju,
2. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja
3. Gaji yang lebih banyak yang menyebabkan kepuasan.
4. Keempat perusahaan dan manajemen
   Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi
   dan kondisi kerja yang stabil.
5. Pengawasan sekaligus atasannya
   Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan keinginan untuk berpindah.
6. Faktor Interistik dari pekerjaan
7. Kondisi kerja
8. Aspek sosial dalam pekerjaan
9. Komunikasi
10. Fasilitas – fasilitas

Ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam
menjalankan tugas yang dibebankan di perusahaan ( Kartika, 2018), dan akan
berpengaruh terhadap :

1. Terhadap produktifitas
   Performa kerja yang unggul akan menciptakan keberhasilan dan pencapaian
   perusahaan. Disamping itu kepuasan kerja yang akan dirasakan oleh tenaga kerja
   hanya jika mereka mempresepsikan bahwa apa yang telah dicapai oleh perusahaan
   sesuai dengan produktifitas kerja yang dilakukan dan sesuai dengan apa yang mereka
   terima.
   10
2. Ketidakhadiran
   Tingkat ketidakhadiran yang tinggi mencerminkan ketidakpuasan kerja
   seseorang yang sifatnya spontan.
3. Keluarnya pekerja
   Dampak dari keluarnya karyawan atau mengundurkan diri dari perusahaan
   mempunyai akibat ekonomis yang cukup besar bagi perusahaan, hal ini kemungkinan
   diindikasi oleh tingkat kepuasan kerja yang rendah

Ada lima indikator kepuasan kerja menurut Adityarni et al., (2020), meliputi
meliputi pekerjaan, pendapatan, peluang promosi, pengawasan dan rekan kerja
(kerja tim).

1. Pekerjaan Itu Sendiri
   Sifat pekerjaan berkaitan dengan perasaan yang dirasakan karyawan pada saat
   menjalankan aktifitasnya dimana pekerjaan dapat dinikmati dan tidak bertentangan
   dengan hati nurani.
2. Pendapatan
   Pendapatan atau upah merupakan imbalan yang diterima oleh karyawan atas
   apa yang sudah mereka kerjakan di perusahaan.
3. Peluang Promosi
   Promosi merupakan kesempatan yang diberikan oleh perusahaan untuk
   meningkatkan jabatan karyawan menuju jenjang yang lebih tinggi.
4. Pengawasan
   Pengawasan merupakan sebuah dukungan dari atasan terhadap kompetensi
   karyawan dan memberikan bantuan teknis terkait tugas dan tanggung jawab
   pekerjaan yang diberikan.
5. Rekan Kerja
   Aspek ini berkaitan dengan hubungan antara sesama rekan kerja yang memiliki
   kompetensi, semangat kerja dan mampu melakukan pekerjaan secara bersama-sama

Kepuasan kerja merupakan suatu keadaan emosional yang dirasakan oleh
karyawan terhadap pandangan pekerjaannya yang dilakukan di sebuah organisasi
apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan (OAMEN et al., 2021). Menurut
Afandi (2018:74), kepuasan kerja didefinisikan sebagai emosi positif atau sebuah
perasaan senang yang dirasakan oleh seseorang dari pengalaman kerja yang
dilakukannya. Karyawan dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan lebih cenderung
memiliki kemampuan yang lebih cepat untuk mempelajari tugas yang berhubungan
dengan pekerjaan yang belum ia kerjakan sebelumnya dan cenderung memiliki
kesehatan fisik yang lebih baik (Fitriantini, 2020).
Kartika (2018), mengungkapkan bahwa perusahaan dikatakan berhasil dalam
mengelola sumber daya manusia adalah dengan terciptanya kepuasan kerja dari para
karyawan dengan dibuktikan oleh meningkatnya kinerja dan tercapainya tujuan
organisasi. Timbal balik yang maksimal dari karyawan terhadap organisasi
tergantung dari perasaan yang didapatkan dari pekerjaan, rekan kerja, dan atasan.
Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan absensi

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Arin Dewi Putrianti, Djamhur
Hamid, dan M. Djudi Mukzam (2014), didapatkan hasil bahwa kompensasi dan
motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
intensi keluar. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi dan motivasi kerja
yang meningkat, akan sangat menurunkan tingkat intensi keluar karyawan pada
sebuah perusahaan. Sehingga perusahaan perlu memperhatikan kompensasi dan
motivasi kerja pada karyawan, untuk menurunkan tingkat intensi keluar

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Vicky Brama Kumbara (2018)
didapatkan hasil bahwa kompensasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama
berpengaruh siginifikan tehadap turnover intention (intensi keluar). Sehingga
dapat disimpulkan bahwa kompensasi dan kepuasan kerja memiliki peranan yang
kuat dalam menurunkan tingkat intensi keluar karyawan pada sebuah perusahaan.
Sehingga perusahaan perlu memperhatikan kompensasi dan kepuasan kerja pada
karyawan, untuk menurunkan tingkat intensi keluar

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Ida Bagus Dwihana Parta Yuda
dan I Komang Ardana (2017), I Gst. Ag. G. Emdy Mahardika Purta dan I Made
Artha Wibawa (2015), Ceacilia Srimindarti, Rachmawati Meita Oktaviani, dan
Pancawati Hardiningsih (2017) dinyatakan bahwa terdapat pengaruh negatif
antara kepuasan kerja terhadap intensi keluar. Artinya semakin baik tingkat
kepuasan kerja kerja karyawan, maka dapat menurunkan tingkat intensi keluar
pada diri karyawan. Sehingga perusahaan perlu memperhatikan kepuasan kerja
para karyawannya dengan cara memberikan hak-hak karyawan secara adil dan
sesuai kesepakatan, dengan harapan dapat meningkatkan loyalitas karyawan dan
menurunkan tingkat intensi keluar pada diri karyawan.
2.2.3 Keterkaitan Motivasi Kerja Terhadap Intensi Keluar
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Soekiyono
(2017), Imanuel William Tjendra (2019), Indah Puspita dan Ade Irma Susanty
(2017) menyatakan bahwa terdapat pengaruh negatif antara motivasi kerja
terhadap intensi keluar. Hal ini menunjukan bahwa motivasi kerja yang
meningkat, maka dapat menurunkan tingkat intensi keluar pada diri karyawan.
Sehingga perusahaan perlu meningkatkan motivasi kerja para karyawan dengan
harapan dapat menurunkan tingkat intensi keluar pada diri karyawan

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Ida Bagus Dwihana Parta Yuda
dan I Komang Ardana (2017), I Gst. Ag. G. Emdy Mahardika Purta dan I Made
Artha Wibawa (2015), Ceacilia Srimindarti, Rachmawati Meita Oktaviani, dan
Pancawati Hardiningsih (2017) dinyatakan bahwa terdapat pengaruh negatif
antara kepuasan kerja terhadap intensi keluar. Artinya semakin baik tingkat
kepuasan kerja kerja karyawan, maka dapat menurunkan tingkat intensi keluar
pada diri karyawan. Sehingga perusahaan perlu memperhatikan kepuasan kerja
para karyawannya dengan cara memberikan hak-hak karyawan secara adil dan
sesuai kesepakatan, dengan harapan dapat meningkatkan loyalitas karyawan dan
menurunkan tingkat intensi keluar pada diri karyawan.

Penelitian Ni Made Nadya Rahayu dan I Gede Riana (2017), I Gede
Nanda Wiguna Arta dan Ida Bagus Ketut Surya (2017), dan Normariati Silaban
dan Tantri Yanuar Rahmat Syah (2018), menyatakan bahwa terdapat pengaruh
negatif antara kompensasi terhadap intensi keluar. Artinya semakin baik tingkat
kompensasi yang diberikan, maka dapat menurunkan intensi keluar pada diri
karyawan. Sehingga perusahaan diharapkan dapat memberikan kompensasi yang
adil, sesuai kesepakatan, dan sesuai Undang-Undang Ketenagakerjaan, dengan
tujuan agar para karyawan merasa puas yang pada akhirnya memilih untuk
bertahan pada perusahaan

Menurut Budiarti et, al (2018:140) terdapat beberapa manfaat dari
pemberian kompensasi, yaitu diantaranya:

1. Memperoleh pekerja yang berkualitas
   Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang memiliki pekerja yang
   berkualitas, sehingga setiap perusahaan bersaing untuk memberikan balas
   jasa atau kompensasi yang dapat menarik tenaga kerja berkualitas.
2. Mempertahankan karyawan
   Kompensasi yang tidak sesuai standar persaingan akan menimbulkan
   ketidakpuasan bagi karyawan, sehingga perusahaan perlu memberikan
   kompensasi yang kompetitif untuk mencegah karyawan berhenti dan keluar
   dari perusahaan.
3. Mengendalikan Biaya Perusahaan
   Perusahaan perlu membuat suatu sistem penggajian karyawan yang sesuai
   dengan aturan undang-undang ketenagakerjaan, sehingga keuangan
   perusahaan dapat terkendali.
4. Menjamin Keadilan
   Kompensasi yang diberikan sesuai dengan jabatan/posisi dan beban kerja,
   akan menghindari kecemburuan antar karyawan pada perusahaan,
   sekaligus menjamin keadilan bagi setiap karyawan.
5. Menghargai Karyawan
   Karyawan yang memiliki kontribusi baik bagi perusahaan perlu
   mendapatkan balas jasa yang sesuai agar karyawan tersebut merasa
   dihargai dan dapat selalu loyal terhadap perusahaan.
6. Memenuhi Peraturan Undang-Undang
   Perusahaan yang memberikan kompensasi secara layak dan adil terhadap
   karyawannya, menandakan bahwa perusahaan tersebut telah melaksanakan
   sistem kompensasi berdasarkan aturan undang-undang yang berlaku

Menurut Z (2017:133) terdapat beberapa asas yang harus diperhatikan
oleh perusahaan dalam menentukan sistem pemberian kompensasi, yaitu sebagai
berikut.

1. Kompensasi harus memenuhi rasa keadilan bagi setiap karyawan, agar
   tidak terjadi kesenjangan yang dapat memicu konflik karyawan.
2. Memiliki nilai atau daya saing dengan standar pasar tenaga kerja yang ada.
3. Pemberian kompensasi harus dapat memberikan rasa puas kepada
   karyawan, agar karyawan memberikan kontribusi yang baik bagi
   perusahaan.
4. Pemberian kompensasi harus disesuaikan dengan kondisi atau kemampuan
   perusahaan.
5. Sesuai dengan Undang – Undang Ketenagakerjaan yang berlaku.
6. Sistem kompensasi harus mudah dipahami oleh setiap karyawan.
7. Harus menyesuaikan dengan perkembangan bisnis perusahaan (fleksibel).

Menurut Robbins dan Coulter (2012:326) kompensasi dibagi menjadi dua
yaitu:

1. Kompensasi langsung, yang meliputi gaji, upah, dan insentif.
   a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar pada periode tertentu oleh
   perusahaan kepada karyawannya.
   b. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian, yang
   didasari pada perjanjian kerja antara pemberi dan penerima kerja.
   c. Insentif adalah suatu balas jasa yang diberikan diluar gaji pokok,
   sebagai balas jasa terhadap prestasi karyawan.
   35
2. Kompensasi tidak langsung, yaitu berupa tambahan finansial maupun non
   finansial yang diberikan kepada karyawan, yang didasarkan pada
   kebijakan perusahaan dalam meningkatkan kesejahteraan karyawan, yaitu
   seperti tunjangan hari raya, tunjangan wisata, fasilitas olahraga, fasilitas
   kantin, fasilitas ibadah, pakaian dinas, dan uang pensiun

Dalam penelitian ini, digunakan indikator kompensasi menurut Robbins
dan Coulter (2012:326), karena sesuai dengan jenis-jenis kompensasi yang
diberikan oleh Hotel Bandung Giri Gahana, yaitu sebagai unit observasi dalam
penelitian ini. Indikator kompensasi menurut Robbins dan Coulter (2012:326)
yaitu sebagai berikut.

1. Gaji atau upah
   Gaji adalah balas jasa yang dibayar pada periode tertentu oleh perusahaan
   kepada karyawannya. Sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan
   kepada pekerja harian, yang didasari pada perjanjian kerja antara pemberi
   dan penerima kerja.
2. Insentif
   Insentif adalah suatu balas jasa yang diberikan diluar gaji pokok, sebagai
   balas jasa terhadap prestasi karyawan.
3. Tunjangan
   Tunjangan merupakan setiap tambahan berupa manfaat yang diberikan
   perusahaan kepada karyawannya. Tunjangan dapat berupa tunjangan
   kesehatan, tunjangan anak dan istri, tunjangan hari raya, dan lain – lain.
4. Fasilitas kantor
   Fasilitas kantor merupakan sarana dan prasarana yang dimiliki oleh
   perusahaan, yang dapat menunjang kinerja karyawan

Menurut Arta dan Surya (2017) kompensasi adalah jumlah paket yang
diberikan perusahaan atau organisasi kepada karyawannya, sebagai imbalan jasa
atas kontribusi yang diberikan. Lalu selanjutnya menurut Robbins dan Coulter
(2012:326) kompensasi merupakan segala yang diterima karyawan dari
perusahaannya tempat bekerja, dalam bentuk finansial maupun non finansial,
sebagai balas jasa dan motivasi bagi karyawan. Sedangkan menurut Z (2017:133)
mendefinisikan kompensasi sebagai imbalan jasa berupa fisik ataupun non fisik,
yang diberikan perusahaan kepada karyawan, sebagai balas jasa terhadap
kontribusi yang diberikan karyawan kepada perusahaan.
Maka dari ketiga definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi
merupakan suatu balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya,
sebagai bentuk hubungan kerja

Dugguh (2014:12) menyatakan bahwa terdapat tiga teori kepuasan kerja,
yaitu sebagai berikut:

1. Teori Dua Faktor
   Teori ini menjelaskan bahwa terdapat dua kelompok karakteristik yaitu
   satisfies dan dissatisfies. Satisfies merupakan faktor-faktor yang dapat
   memberikan kepuasan kerja, yaitu meliputi pekerjaan yang menarik dan
   penuh tantangan, peluang untuk berprestasi, peluang untuk mendapatkan
   penghargaan, dan peluang untuk promosi. Jika faktor-faktor tersebut telah
   terpenuhi maka dapat menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan, dan
   sebaliknya jika tidak terpenuhi maka akan menimbulkan ketidakpuasan
   bagi karyawan. Sedangkan dissatisfies adalah faktor-faktor yang dapat
   memberikan ketidakpuasan yaitu meliputi gaji/upah, pengawasan atasan,
   hubungan rekan kerja, kondisi kerja, dan status. Faktor-faktor tersebut
   adalah sebagai kebutuhan dasar dan biologis karyawan, sehingga harus
   terpenuhi untuk menimbulkan kepuasan kerja.
2. Teori Keadilan
   Terdapat komponen utama dalam teori ini yaitu input, output, keadilan,
   dan ketidakadilan. Teori ini menjelaskan bahwa unsur keadilan
   mempunyai peranan penting dalam menimbulkan kepuasan kerja setelah
   seorang pekerja melakukan pekerjaannya (input), hasil (output), dan
   mendapatkan perlakuan yang baik (keadilan) dari hasil kerjanya tersebut.
3. Teori Ketidaksesuaian
   Teori ini mengukur kepuasan kerja berdasarkan pemikiran atau harapan
   seorang pekerja terhadap realita atau kenyataan yang diterima. Sehingga
   ketika ketika realita melebihi apa yang diharapkan, maka akan timbul
   kepuasan, dan ketika realita tidak sesuai yang diharapkan, maka akan
   timbul ketidakpuasan

Kepuasan kerja merupakan hal penting yang perlu diperhatikan oleh
perusahaan agar aset karyawan yang dimiliki perusahaan dapat loyal dan
berkontribusi baik bagi perusahaan. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan, yang menurut Robbins dan Judge (2013:89)
diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Balas jasa yang adil dan layak
   Perusahaan perlu memberikan imbalan atau balas jasa sesuai dengan
   aturan undang-undang yang berlaku, dan sesuai dengan kesepatakan kerja
   antara pihak pemberi dan penerima kerja.
2. Penempatan posisi kerja yang sesuai
   Karyawan akan lebih produktif dan dapat berkontribusi baik apabila
   mengerjakan pekerjaan sesuai dengan bidang yang dikuasainya. Sehingga
   perusahaan perlu melakukan pemetaan yang baik dalam memberikan
   posisi atau jabatan bagi karyawan.
3. Beban kerja
   Beban kerja yang banyak dan sulit memungkinkan karyawan merasa
   frustasi dan memandang negatif terhadap pekerjaannya.
4. Lingkungan kerja
   Lingkungan kerja yang kondusif dapat memberikan rasa nyaman bagi
   karyawan dalam bekerja. Begitu pun sebaliknya lingkungan kerja yang
   tidak kondusif dapat memberikan rasa tidak nyaman bagi karyawan dalam
   bekerja.
5. Peralatan kerja
   Peralatan kerja yang layak dapat mempermudah karyawan dalam
   menyelesaikan pekerjaannya, sehingga pada akhirnya memungkinkan
   karyawan akan senang atau memandang positif terhadap pekerjaannya.
6. Sifat pekerjaan
   Pekerjaan rutin yang dilakukan oleh karyawan dapat menimbulkan rasa
   jenuh. Begitu pun sebaliknya, pekerjaan yang non rutin memungkinkan
   karyawan bersemangat dalam melakukan pekerjaannya

Dalam penelitian ini digunakan indikator kepuasan kerja menurut Robbins
dan Judge (2013:79), karena meliputi aspek-aspek kepuasan kerja yang umum
terjadi pada setiap perusahaan yang memiliki permasalahan kepuasan kerja pada
karyawannya. Berikut adalah indikator kepuasan kerja yang dikemukakan oleh
Robbins dan Judge (2013:79).

1. Kepuasan terhadap gaji, yaitu imbalan yang diterima oleh pekerja dari
   tempatnya bekerja, yang umumnya adalah dalam bentuk finansial.
2. Kepuasan terhadap pekerjaan, yaitu bagaimana seorang pekerja
   memandang positif maupun negatif terhadap pekerjaannya.
3. Kepuasan terhadap promosi, yaitu kesempatan bagi pekerja yang telah
   berkontribusi baik bagi perusahaan, untuk mendapatkan kenaikan posisi
   atau jabatan pekerjaan ke jenjang yang lebih tinggi.
4. Kepuasan terhadap atasan, yaitu bagaimana pandangan positif maupun
   negatif seorang pekerja terhadap atasannya.
5. Kepuasan terhadap rekan kerja, yaitu bagaimana pandangan positif
   maupun negatif seorang pekerja dalam berinteraksi dengan rekan kerjanya.
   Indikator kepuasan terhadap gaji pada penelitian ini tidak digunakan
   karena indikator tersebut telah digunakan dalam variabel kompensasi (X1), dan
   indikator kepuasan terhadap promosi tidak digunakan karena promosi jabatan
   tidak berlaku bagi karyawan kontrak di hotel Bandung Giri Gahana, mengingat
   responden dalam penelitian ini adalah karyawan kontrak pada hotel Bandung Giri
   Gahana. Sehingga indikator kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini
   yaitu kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan terhadap atasan, dan kepuasan
   terhadap rekan kerja. (Robbins dan Judge, 2013:79)

Robbins dan Judge (2013:79) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
suatu perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya, sebagai hasil dari
evaluasi dirinya. Lalu selanjutnya menurut Budiarti et, al (2018:141) kepuasan
kerja adalah perasaan perasaan senang maupun tidak senang dalam diri seseorang,
berkaitan dengan pekerjaannya dan evaluasi diri. Sedangkan menurut Yuda dan
Ardana (2017) kepuasan kerja adalah perasaan senang ataupun tidak senang
seorang karyawan terhadap pekejaannya, yang dipengaruhi oleh pencapaian
prestasi dan kesuksesan dalam pekerjaannya.
Maka dari ketiga definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
adalah suatu perasaan senang maupun tidak senang seorang karyawan terhadap
pekerjaannya, yang didasarkan pada hasil evaluasi diri, seperti pencapaian prestasi
dan kesuksesan dalam pekerjaannya

Menurut Satriya dan Iskandar (2016) teori motivasi dibagi menjadi dua
yaitu teori kepuasan dan teori motivasi proses. Berikut adalah penjelasan
mengenai teori kepuasan dan teori motivasi proses.

1. Teori Kepuasan
   Teori ini mendasarkan pendekatannya yang meliputi faktor – faktor
   kebutuhan dan kepuasan yang menyebabkan individu bertindak dan
   berperilaku dengan cara tertentu. Berikut adalah pelopor teori kepuasan
   yang mengungkapkan teori – teorinya menurut Sutrisno dalam Satriya dan
   Iskandar (2016).
   a. F.W Taylor dengan Teori Motivasi Konvensional
   Teori ini berpendapat bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhan
   hidup adalah penyebab seseorang mau bekerja keras. Teori ini
   menyatakan bahwa seseorang akan berbuat sesuatu apabila didorong
   oleh ada atau tidaknya suatu imbalan.
   b. Abraham H. Maslow dengan Teori Kebutuhan
   Teori ini mengungkapkan bahwa kebutuhan manusia diklasifikasikan
   ke dalam lima hierarki kebutuhan, yaitu:
   1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup
   yang meliputi makan, minum, tempat tinggal, pakaian, dan sebagainya.
   2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan rasa aman dan
   keselamatan dalam kehidupan.
   3) Kebutuhan hubungan sosial, yaitu kebutuhan untuk hidup bersama
   orang lain. Kebutuhan ini hanya bisa dipenuhi oleh orang lain dan
   bukan oleh diri sendiri.
   4) Kebutuhan pengakuan, yaitu kebutuhan untuk mendapatkan
   penghargaan diri yang berasal dari lingkungan sekitar.
   5) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu tingkat kebutuhan yang paling
   tinggi, untuk memenuhi kebutuhan ini seseorang akan bertindak
   berdasarkan kesadaran diri sendiri.
   c. David Mc Clelland dengan Teori Motivasi Prestasi
   Teori ini menyatakan terdapat tiga kebutuhan yang mempengaruhi
   motivasi kerja seseorang, yaitu meliputi:
   1) Kebutuhan untuk berprestasi, yaitu kebutuhan seseorang untuk
   menyelesaikan pekerjaan – pekerjaan tertentu yang dirasa perlu bagi
   dirinya.
   2) Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu kebutuhan untuk dapat mengawasi,
   mengendalikan, dan mempengaruhi orang lain.
   3) Kebutuhan akan afiliasi, yaitu kebutuhan untuk berhubungan baik
   dengan orang lain.
   d. Frederick dengan Teori Model dan Faktor
   Menurut teori motivasi ini terdapat dua faktor yang mempengaruhi
   motivasi seseorang, yaitu:
   1) Faktor pemeliharaan, yaitu berhubungan dengan kebutuhan untuk
   memperoleh kesehatan badan.
   2) Faktor motivasi, yaitu faktor yang mendorong seseorang untuk
   berprestasi yang berasal dari diri seseorang.
   e. Clayton P Alderfer dengan Teori ERG
   Terdapat tiga kebutuhan dalam teori ini yaitu meliputi:
   1) Existence (keberadaan), yaitu kebutuhan seseorang untuk dapat
   terpenuhi dan terpelihara keberadaannya sebagai manusia ditengah-
   tengah kehidupan masyarakat.
   2) Relatedness (pertumbuhan), yaitu kebutuhan untuk berkaitan dengan
   lingkungan sosial sekitarnya.
   3) Growth (pertumbuhan), yaitu kebutuhan untuk pertumbuhan dan
   perkembangan kualitas diri seseorang.
2. Teori Motivasi Proses
   Teori ini adalah teori yang menjelaskan bagaimana motivasi dapat terjadi.
   Sehingga teori ini berkenaan dengan bagaimana menguatkan,
   mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku seseorang, agar
   dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan. Menurut Sutrisno dalam
   Satriya dan Iskandar (2016) terdapat tiga teori motivasi proses yang
   dikenal yaitu sebagai berikut.
   a. Teori Harapan
   Teori ini mengatakan bahwa motivasi seseorang dipengaruhi oleh
   harapan akan timbal balik yang didapatkan setelah menyelesaikan
   suatu pekerjaan.
   b. Teori Keadilan
   Teori ini mengungkapkan bahwa manusia membutuhkan penghargaan
   dan hukuman yang sama untuk suatu pekerjaan yang relatif sama.
   Sehingga keadilan merupakan faktor yang dapat mendorong motivasi
   kerja seseorang.
   c. Teori Pengukuhan
   Teori pengukuhan didasarkan pada hubungan sebab akibat. Sebagai
   contoh, bonus atau insentif diberikan karena karyawan beprestasi,
   promosi jabatan diberikan karena kayawan mencapai target kinerja.
   Sehingga dapat disimpulkan motivasi seseorang dapat ditentukan dari
   dua hal yang berbeda

Menurut Rahmayanti (2014) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja, yaitu diantaranya adalah sebagai berikut.

1. Gaji yang sesuai
   Gaji merupakan imbalan yang diterima seseorang setelah melakukan suatu
   pekerjaan. Gaji yang layak dan sesuai dapat memotivasi seseorang untuk
   bekerja dengan baik yang pada akhirnya akan berdampak baik pula
   terhadap organisasi maupun individu yang bersangkutan.
2. Keamanan Kerja
   Dalam bekerja seseorang perlu terjamin keselamatan jiwa dan raganya.
   Sehingga dengan keselamatan yang terjamin seorang pekerja dapat bekerja
   dengan sungguh-sungguh dan memberikan yang terbaik.
3. Pengakuan dan Penghargaan
   Pengakuan atas kinerja yang baik dengan cara memberikan penghargaan
   bagi karyawan yang bersangkutan dapat meningkatkan motivasi kerja
   karyawan. Sehingga diharapkan dengan pengakuan dan penghargaan atas
   kinerja yang telah dicapai dapat berpengaruh terhadap motivasi karyawan
   untuk selalu memberikan kontribusi yang baik.
4. Perlakuan yang adil
   Dalam hal ini perusahaan perlu memberikan suatu timbal balik yang sesuai
   dan adil berdasarkan prestasi yang telah dicapai oleh karyawan. Sehingga
   karyawan tidak berprestasi dapat termotivasi dengan imbalan jasa yang
   sesuai yang diberikan oleh perusahaan.
5. Gaya Kepemimpinan
   Gaya kepemimpinan yang adil, tegas, dan berkualitas baik dapat
   memberikan dampak pada karyawan untuk bekerja dengan baik. Sehingga
   karyawan dapat mencontoh perilaku pimpinan mereka yang menerapkan
   unsur keadilan, ketegasan, dan berkualitas.
6. Lingkungan Kerja
   Hubungan yang baik antar rekan kerja dan fasilitas kantor yang memadai
   dapat memberikan kenyamanan bagi karyawan dalam bekerja. Sehingga
   suasana kerja yang kondusif dan tidak membosankan dapat memberikan
   motivasi positif bagi karyawan dalam bekerja.
7. Jabatan yang menarik
   Jabatan diberikan sesuai dengan prestasi yang dicapai oleh karyawan.
   Sehingga promosi jabatan yang adil dapat memotivasi seseorang dalam
   memberikan sumbangan pemikiran yang baik bagi perusahaan.

Dalam penelitian ini digunakan indikator motivasi kerja menurut George
dan Jones (2012:157) yang meliputi arah bertindak (direction of behavior), tingkat
usaha (level of effort), dan ketahanan dalam menghadapi masalah (level of
persistence). Berikut adalah penjelasan mengenai indikator motivasi kerja yang
diungkapkan oleh George dan Jones (2012:157).

1. Arah bertindak (direction of behavior)
   Arah bertindak adalah mengacu pada pilihan seseorang untuk bertindak
   positif (baik), atau untuk bertindak negatif (buruk).
2. Tingkat usaha (level of effort)
   Tingkat usaha menunjukkan seberapa keras seseorang berusaha dengan
   kemampuan yang ada, dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
3. Ketahanan dalam menghadapi masalah (level of persistence)
   Tingkat ketahanan dalam menghadapi masalah menunjukkan seberapa
   kuat seseorang untuk menciptakan suatu solusi dari sebuah permasalahan,
   dengan berbagai tantangan yang ada

Motivasi menurut Rizaldi (2017:153) adalah usaha yang mampu
mendorong atau menciptakan semangat kerja seseorang, dalam rangka untuk
memenuhi kebutuhannya. Sedangkan menurut Hidayati dan Saputra (2018:165)
motivasi adalah sesuatu yang ditimbul dalam diri seseorang yang berasal dari
dirinya sendiri maupun orang lain, untuk memenuhi pencapaian suatu tujuan yang
diinginkan. Lalu selanjutnya menurut George dan Jones (2012:157) motivasi kerja
adalah suatu kekuatan psikologis dalam diri seseorang yang menentukan arah
dalam bertindak, tingkat usaha, dan kemampuan dalam menghadapi masalah.
Maka dari ketiga definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi
merupakan suatu dorongan dari diri sendiri maupun orang lain, yang dapat
menciptakan suatu semangat dalam mencapai tujuan tertentu, yang dipengaruhi
oleh arah dalam bertindak, tingkat usaha, dan kemampuan dalam menghadapi
masalah.

Menurut Mobley et, al dalam Alfresia (2016:16) terdapat beberapa
dampak akibat dari tinggi rendahnya tingkat intensi keluar karyawan bagi
perusahaan maupun karyawan, yaitu sebagai berikut:

1. Beban kerja, ketika tingkat intensi keluar karyawan tinggi, maka terdapat
   suatu pekerjaan yang terbengkalai karena karyawan yang bersangkutan
   telah memutuskan untuk berhenti dan keluar dari pekerjaannya. Sehingga
   pekerjaan yang terbengkalai tersebut harus dikerjakan oleh karyawan lain,
   sehingga memungkinkan beban kerja karyawan yang bersangkutan
   bertambah.
2. Biaya rekrutmen karyawan, ketika karyawan dalam sebuah perusahaan
   keluar dari pekerjaannya, maka perusahaan harus melakukan penarikan
   karyawan baru untuk mengisi kekosongan jabatan. Sehingga perusahaan
   harus mengeluarkan biaya perusahaan untuk melakukan rekrutmen ulang
   untuk mencari karyawan yang baru.
3. Biaya pelatihan kerja, karyawan baru memerlukan adaptasi dan arahan
   dalam bekerja. Sehingga perusahaan harus melakukan pelatihan kerja bagi
   karyawan baru agar karyawan baru tersebut dapat bekerja dengan baik.
4. Berkurangnya kuantitas produksi, jumlah produksi sulit untuk mencapai
   target apabila terdapat karyawan yang keluar, sehingga sumber daya
   manusia menjadi kurang yang dapat mengakibatkan jumlah target
   produksi menurun.
5. Pemborosan biaya perusahaan, perusahaan harus mengeluarkan dana
   untuk melakukan rekrutmen, pelatihan kerja, dan hal-hal lainnya yang
   bersangkutan dengan karyawan baru. Hal ini diakibatkan karena karyawan
   lama yang telah direkrut dan diberi pelatihan oleh perusahaan, memilih
   berhenti dan keluar dari pekerjaannya.
6. Memicu stres karyawan lama, karyawan baru yang belum mengenal
   karakteristik dan lingkungan kerjanya dapat berimbas pada karyawan lama
   karena dibutuhkan waktu bagi karyawan lama untuk beradaptasi dengan
   karyawan yang baru bekerja. Sehingga hal ini dapat memicu stres bagi
   karyawan lama

Dalam penelitian ini digunakan indikator intensi keluar menurut Arta dan
Surya (2017), yang meliputi keinginan keluar, pencarian alternatif pekerjaan, dan
meninggalkan peusahaan secepatnya. Berikut adalah penjelasan indikator intensi
keluar yang dikemukakan oleh Arta dan Surya (2017).

1. Keinginan untuk keluar
   Ketidakpuasan individu terhadap pekerjaannya membuat individu tersebut
   merasa tidak bisa bekerja dengan baik dan pada akhirnya berpikir untuk
   mencari pekerjaan yang lebih baik untuk dilakukan. Sering memikirkan
   untuk keluar dari pekerjaan merupakan proses awal sebelum akhirnya
   individu yang bersangkutan benar-benar memutuskan untuk keluar dari
   pekerjaannya.
2. Pencarian alternatif pekerjaan
   Apabila individu sudah memilih kepastian untuk keluar dari pekerjaannya,
   maka individu tersebut akan mencari alternatif pekerjaan lain yang
   menurutnya lebih baik untuk dilakukan pada organisasi atau perusahaan
   yang berbeda.
3. Meninggalkan perusahaan secepatnya
   Niat individu untuk keluar dan berhenti dari pekerjaannya timbul setelah
   individu yang bersangkutan telah menemukan alternatif pekerjaan lain
   yang pada akhirnya akan memutuskan untuk meninggalkan atau keluar
   dari perusahaan secepatnya

Menurut Siagian (2015:297) tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor
penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidak puasan pada tempat
bekerja sekarang. Semakin rendah kepuasan kerja mereka, maka semakin besar
kemungkinan mereka akan meninggalkan posisi mereka saat ini (Simamora
2015:152).
Menurut Robbins dan Judge (2013:52-54) dampak kepuasan kerja pada
kinerja karyawan meliputi beberapa hal, diantaranya terhadap produktivitas,
keabsenan, dan perputaran pekerja. Dapat dikatakan kepuasan kerja berpengaruh
negatif terhadap turnover intention

Ketika lingkungan kerja disuatu perusahaan tidak kondusif untuk bekerja,
maka karyawan tidak akan bertahan lama di perusahaan tersebut. Dapat dikatakan
turnover intention akan semakin tinggi. Perusahaan harus berusaha sekuat tenaga
agar karyawannya bertahan. Hal yang paling mungkin dilakukan oleh perusahaan
adalah menjaga mereka agar tetap merasa nyaman dengan lingkungan kerja di
perusahaan. Tidak hanya lingkungan fisik tetapi dalam hal psikologisnya pun harus
diperhatikan.
Lingkungan kerja yang kondusif akan membuat karyawan merasa nyaman
dalam melaksanakan tugasnya. Lingkungan kerja yang buruk, seperti sedikitnya
fasilitas yang didapat karyawan, tidak adanya tempat untuk istirahat karyawan, akan
semakin mendorong niat karyawan untuk mengundurkan diri. Semakin lengkap
fasilitas yang diterima karyawan untuk menunjang pekerjaannya maka semakin
rendah niat karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan lain (Halimah et al 2016).
Dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover
intention karyawan

Issa et. Al, (2013:528) mengemukakan ada lima indikator kepuasan,
yaitu:
(1) Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
Seberapa besar pekerjaan itu memberi seseorang tugas yang
menarik, kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk
menerima tanggung jawab.
(2) Kepuasan terhadap gaji
Berapa besar imbalan finansial yang diterima dan seberapa besar
hal itu dianggap pantas/ adil dibandingkan dengan imbalan di
organisasi lain.
(3) Kepuasan terhadap promosi
Kesempatan untuk maju dalam organisasi.
(4) Kepuasan terhadap pengawasan (Supervisi)
Kemampuan penyelia memberi bantuan teknis dan dukungan
perilaku.
(5) Kepuasan terhadap rekan kerja
Seberapa besar rekan kerja terampil secara teknis dan secara sosial
memberi dukungan.
Sama halnya dengan Robbins dan Judge (2013), kepuasan kerja
dapat diukur dengan menggunakan lima indikator:
(1) Kepuasan dengan promosi
(2) Kepuasan dengan rekan kerja
(3) Kepuasan dengan gaji
(4) Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri
(5) Kepuasan dengan sikap atasan

Menurut Mangkunegara (2013:118), kepuasan kerja berhubungan
dengan faktor-faktor seperti:
(1) Turnover
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai
yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas
biasanya turnover-nya lebih tinggi.
(2) Tingkat Ketidakhadiran (absen) kerja
Karyawan yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya
(absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang
tidak logis dan subjektif.
(3) Umur
Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada
pegawai yang berumur relative mude. Hal ini diasumsikan bahwa
pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan
lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya
mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga
apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat
kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka
menjadi tidak puas.
(4) Tingkat Pekerjaan
Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih
tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki
tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat
pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang
baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam
bekerja.
(5) Ukuran Organisasi Perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan
pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan
pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai

Mangkunegara (2013:120) berpendapat ada dua faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
(1) Faktor Pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur,
jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa
kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
(2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Kepuasan kerja tentunya sangat dipengaruhi beberapa faktor seperti
yang dikemukakan oleh Novliadi (dalam Maarif dan Kartika 2014:203-204)
berikut ini:
(1) Faktor individual, meliputi kebutuhan yang dimiliki, nilai yang
dianut kepribadian.
(2) Faktor di luar individu (eksternal) yang berhubungan dengan
pekerjaan seperti:
(a) Pekerjaan itu sendiri (work), termasuk tugas-tugas yang
diberikan, variasi dalam pekerjaan, kesempatan untuk belajar,
dan banyaknya pekerjaan.
(b) Mutu pengawasan dan pengawas (supervision), termasuk
didalamnya hubungan antara karyawan dengan atasan,
pengawasan kerja dan kualitas kerja.
(c) Rekan sekerja (co-workers), meliputi hubungan
antarkaryawan.
(d) Promosi (promotion), berhubungan erat dengan masalah
kenaikan pangkat atau jabatan, kesempatan untuk maju,
pengembangan karier.
(e) Gaji yang diterima (pay), meliputi besarnya gaji, kesesuaian
gaji dengan pekerjaan.
(f) Kondisi kerja (working conditions), meliputi jam kerja, waktu
istirahat, lingkungan kerja, keamanan, dan peralatan kerja.
(g) Organisasi/ perusahaan dan manajemen (company and
management), berhubungan dengan kebijaksanaan-
kebijaksanaan organisasi/ perusahaan, perhatian organisasi/
perusahaan, perhatian organisasi/ perusahaan kepada
kepentingan karyawannya, dan sistem penggajian.
(h) Keuntungan bekerja di organisasi/ perusahaan tersebut
(benefits), seperti pensiun, jaminan kesehatan, cuti, THR
(tunjangan hari raya), dan tunjangan sosial lainnya.
(i) Pengakuan (recognition), seperti pujian atas pekerjaan yang
telah dilakukan, penghargaan terhadap prestasi karyawan dan
juga keitikan yang membangun

Menurut Wexley dan Yuki (dalam Maarif dan Kartika 2014:201)
secara umum mengatakan kepuasan kerja adalah perasaan seseorang
terhadap pekerjaanya. Sedangkan Maarif dan Kartika (2014:201)
menyatakan kepuasan kerja merupakan sikap, perasaan, perilaku seseorang
terhadap faktor-faktor pekerjaan dan lingkungan pekerjaannya, serta
interaksi individu di luar pekerjaannya.
Menurut Mangkunegara (2013:117) Kepuasan kerja adalah suatu
perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang
berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.
Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek
seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir,
hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan,
struktur organisasi pekerjaan, dan mutu pengawasan. Sedangkan perasaan
yang berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan,
kemampuan, dan pendidikan. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja
apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan
sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan
merasa sangat tidak puas

Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Nitisemito (dalam
Dwiningtyas) yaitu:
(1) Pewarnaan
(2) Kebersihan
(3) Penerangan
(4) Pertukaran Udara
(5) Keamanan
(6) Kebisingan
Sedangkan menurut Sedarmayanti (dalam Siahaan 2015) indikator-
indikator lingkungan kerja yaitu sebagai berikut:
(1) Suasana kerja
(2) Hubungan dengan rekan kerja
(3) Tersedianya fasilitas kerja
(4) Pencahayaan
(5) Sirkulasi udara
(6) Kebisingan
(7) Bau tidak sedap
(8) Keamanan

Menurut Nitisemito (dalam Dwiningtyas 2015), Faktor-faktor
lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi
lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya:
(1) Pewarnaan
Warna merupakan faktor yang penting untuk memperbesar
efisiensi kerja para pegawai. Khususnya warna akan mempengaruhi
keadaan jiwa mereka. Dengan memakai warna yang tepat pada
dinding ruangan dan alat-alat lainnya, kegembiraan dan ketenangan
bekerja para pegawai akan terpelihara.
(2) Kebersihan
Kebersihan lingkungan kerja secara tidak langsung dapat
mempengaruhi seseorang dalam bekerja, karena apabila lingkungan
kerja bersih maka karyawan akan merasa nyaman dalam
melakukan pekerjaannya. Kebersihan lingkungan bukan hanya
berarti kebersihan tempat mereka bekerja, tetapi jauh lebih luas dari
pada itu misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak akan
menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan bagi para karyawan
yang menggunakannya, untuk menjaga kebersihan ini pada
umumnya diperlukan petugas khusus, dimana masalah biaya juga
harus dipertimbangkan disini.
(3) Penerangan
Penerangan dalam hal ini bukan terbatas pada penerangan listrik
saja, tetapi juga penerangan sinar matahari. Dalam melaksanakan
tugas karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apabila
pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian.
(4) Pertukaran Udara
Pertukaran udara yang cukup akan meningkatkan kesegaran fisik
para karyawan, karena apabila ventilasinya cukup maka kesehatan
para karyawan akan terjamin. Selain ventilasi, konstrusi gedung
dapat berpengaruh pula pada pertukaran udara. Misalnya gedung
yang mempunyai plafond tinggi akan menimbulkan pertukaran
udara yang banyak dari pada gedung yang mempunyai plafond
rendah selain itu luas ruangan apabila dibandingkan dengan jumlah
karyawan yang bekerja akan mempengaruhi pula pertukaran udara
yang ada.
(5) Keamanan
Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan. Keamanan
akan keselamatan diri sendiri sering ditafsirkan terbatas pada
keselamatan kerja, padahal lebih luas dari itu termasuk disini
keamanan milik pribadi karyawan dan juga konstruksi gedung
tempat mereka bekerja. Sehingga akan menimbulkan ketenangan
yang akan mendorong karyawan dalam bekerja.
(6) Kebisingan
Kebisingan merupakan suatu gangguan terhadap seseorang karen
adanya kebisingan, maka konsentrasi dalam bekerja akan
terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan
yang dilakukan akan banyak menimbulkan kesalahan atau
kerusakan. Hal ini jelas akan menimbulkan kerugian. Kebisingan
yang terus menerus mungkin akan menimbulkan kebosanan

Menurut Nitisemito (dalam Dwiningtyas 2015) Lingkungan Kerja
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat
mempengaruhinya dalam menjalankan tugas-tugas yang di bebankan,
misalnya kebersihan, musik, dan sebagainya. Lingkungan kerja adalah
lingkungan dimana karyawan tersebut bekerja (Ahyari, dalam Yunita dan
Putra 2015).
Menurut Sedarmayanti (dalam Siahaan 2015) lingkungan kerja
adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, dilingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok

Menurut Mobley et al (dikutip oleh Halimah et al, 2016) Indikator
pengukuran turnover terdiri atas:
(1) Memikirkan untuk keluar (Thinking of Quitting):
Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau
tetap berada di lingkungan pekerjaan. Diawali dengan
ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian
karyawan mulai berpikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat
ini.
(2) Pencarian alternatif pekerjaan (Intention to search for alternatives):
Mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan
pada organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering berpikir
untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba
mencari pekerjaan diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik.
(3) Niat untuk keluar (Intention to quit):
Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. Karyawan
berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang
lebih baik dan nantinya akan diakhiri dengan keputusan karyawan
tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya.
Menurut Simamora (dalam Syahronica 2015) empat indikator yang
mempengaruhi Keinginan untuk pindah (turnover intention) yaitu:
(1) Adanya niat untuk keluar
(2) Pencarian Pekerjaan
(3) Karyawan membandingkan pekerjaan
(4) Pemikiran untuk keluar

Menurut Mobley et al (dalam Khikmawati 2015) tinggi rendahnya
turnover intention akan membawa beberapa dampak pada karyawan
maupun perusahaan, antara lain:
(1) Beban kerja
Jika turnover intention karyawan tinggi, beban kerja untuk
karyawan bertambah karena jumlah karyawan berkurang. Semakin
tinggi keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan, maka
semakin tinggi pula beban kerja karyawan selama itu.
(2) Biaya penarikan karyawan
Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses
seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian
karyawan yang mengundurkan diri.
(3) Biaya latihan
Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan
karyawan yang dilatih. Pelatihan ini diberikan untuk karyawan
baru. Jika turnover intention tinggi dan banyak karyawan yang
keluar dari perusahaan, maka akan mengakibatkan peningkatan
pada biaya pelatihan karyawan.
(4) Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan
Dalam hal ini, berkurangnya jumlah karyawan akan mengurangi
jumlah produksi atau pencapaian target penjualan. Ini akibat dari
tingginya turnover intention. Terlebih bila karyawan yang keluar
adalah karyawan yang memiliki tingkat produktivitas yang tinggi.
(5) Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru
Imbas dari tingginya turnover karyawan membuat perusahaan
mengeluarkan biaya-biaya yang sebenarnya bisa dihindari jika
dapat mengelola SDM dengan baik agar karyawan dapat bertahan
lama di perusahaan.
(6) Memicu stres karyawan
Stres karyawan dapat terjadi karena karyawan lama harus
beradaptasi dengan karyawan baru. Dampak yang paling buruk dari
stres ini adalah memicu karyawan yang tinggal untuk berkeinginan
keluar dari perusahaan

Menurut Mobley et al (dalam Tsani 2016) menyebutkan beberapa
faktor yang menjadi penyebab keinginan pindah kerja (turnover intention)
adalah sebagai berikut:
(1) Karakteristik individu
Organisasi adalah wadah yang memiliki tujuan yang ditentukan
secara bersama oleh orang-orang yang terlibat didalamnya. Untuk
mencapai tujuan tersebut, maka diperlukan adanya interaksi yang
berkesinambungan dari unsur-unsur organisasi. Karakter individu
yang mempengaruhi keinginan pindah kerja antara lain seperti
umur, pendidikan, status perkawinan.
(2) Lingkungan kerja
Lingkungan kerja dapat meliput lingkungan fisik maupun sosial.
Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, konstruksi,
bangunan, dan lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial
meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, dan kualitas
kehidupan kerjanya.
(3) Kepuasan kerja
Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologi
yang paling sering diteliti dalam suatu model intention to leave.
Aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan
individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan
gaji dan promosi, kepuasan atas supervisor yang diterima, kepuasan
dengan rekan kerja, dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.
(4) Komitmen organisasi
Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave
memasukkan konstruk komitmen organisasional sebagai konsep
yang turut menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk perilaku,
komitmen organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja.
Komitmen mengacu pada respon emosional (affective) individu
kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah
pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan

Menurut Harnoto (dalam Maarif dan Kartika 2014:208-209),
turnover intentions ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku
karyawan. Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk
memprediksikan turnover intention karyawan dalam sebuah perusahaan.
(1) Absensi yang meningkat.
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja,
biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat
tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang
dibandingkan dengan sebelumnya.
(2) Mulai malas bekerja.
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, akan
lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di
tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua
keinginan karyawan bersangkutan.
(3) Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja.
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan
pekerjaan saring dilakukan karyawan yang akan melakukan
turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika
jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran
lainnya.
(4) Peningkatan protes terhadap atasan.
Karyawan yang berkeinginan pindah kerja, lebih sering melakukan
protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan.
Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas
jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan
karyawan.
(5) Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya.
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif.
Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap
tugas yang dibebankan dan jika perilaku positif karyawan ini
meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan
karyawan ini akan melakukan turnover

Keinginan (intention) adalah niat yang timbul pada individu untuk
melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seseorang
karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela atau pindah dari satu
tempat kerja ke tempat kerja yang lain. Dengan demikian, Turnover
intention (niat untuk keluar) adalah kecenderungan atau niat karyawan
untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya (Zeffane, dalam Halimah et al,
2016). Pergantian karyawan (turnover) secara sederhana dapat diartikan
sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar organisasi/ perusahaan
(Ronodipuro dan Husnan, dalam Maarif dan kartika 2014:207).
Menurut Mathis dan Jackson (2008:84) Turnover merupakan proses
terjadinya dimana karyawan-karyawan meninggalkan organisasi dan harus
digantikan. Sedangkan menurut Mobley et al (dikutip oleh Khikmawati,
2015) keinginan pindah kerja (turnover intention) adalah kecenderungan
atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela
atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut
pilihannya sendiri. Turnover intentions adalah kadar atau intensitas dari
keinginan untuk keluar dari organisasi/ perusahaan, banyak alasan yang
menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya keinginan
untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik (Harnoto, dalam Maarif dan
Kartika 2014:208).

Individu yang rnemiliki komitmen organisasional rendah cenderung
untuk mencari kesernpatan kerja yang lebih baik dan keluar dan pekerjaannya
karena dalam diri mereka telah tertanam keinginan untuk keluar organisasi.
Komitmen organisasi merupakan pengukuran dari karyawan ingin tinggal di
perusahaan. Komitmen adalah refleksi dari kepercayaan karyawan untuk
terhadap misi dan tujuan perusahaan. Karyawan bersedia bekerja untuk
mendapatkan prestasi dan kemauan untuk tetap di perusahaan dalam jangka
waktu yang lama.
Saat individu tersebut menemukan peluang-peluang tersebut dalam
pekerjaannya, maka komitmen terhadap organisasi akan meningkat.
Sebaliknya, saat perusahaan gagal memberikan pemenuhan kebutuhan, maka
komitmen terhadap organisasi cenderung menurun. Pegawai dengan tingkat
komitmen organisasi tinggi akan menunjukkan kinerja yang baik, tingkat
turnover intentions rendah dan tingkat absensi rendah
Penelitian Handaru (2012) membuktikan bahwa komitmen
organisasi di PT JAMSOSTEK cukup rendah karena adanya peningkatan
turnover karyawan setiap tahunnya. Karyawan merasakan kurangnya
komitmen karyawan terhadap perusahaan ini

Pekerja yang tidak terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung
untuk melakukan cara yang dapat mengganggu pekerjaannya: tingkat
absensi yang tinggi, kelambanan dalam bekerja, keluhan atau bahkan
mogok kerja. Kepuasan kerja pada karyawan memiliki arti yang sangat
penting bagi perusahaan. Karyawan yang merasa puas pastinya akan
bertahan di perusahaan itu dan mampu bekerja secara produktif.
Ketidakpuasan kerja telah sering diidentifikasikan sebagai suatu alasan
yang penting yang menyebabkan individu meninggalkan pekerjaannya.
Menurut Mathis & Jackson (2006) turnover intention adalah proses
dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang
menggantikannya
Menurut Wijono (2012), kepuasan kerja merupakan sebuah aspek
yang penting dalam pekerjaan, karena ketidakpuasan kerja pada karyawan
menyebabkan berbagai masalah terhadap diri karyawan maupun organisasi
tempat dia bekerja.
Lum, et al. (2008), berpendapat bahwa karyawan dengan kepuasan
kerja yang tinggi akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan
pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain.
Malthis dan Jackson (2006) mengidentifikasi bahwa masuk-keluar
(turnover) tenaga kerja berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Selain
itu penelitian Fawzy (2012) membuktikan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh terhadap intensi meninggalkan organisasi

Kepuasan pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sesuai dengan
sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Kepuasan gaji yang diterima karyawan
merupakan imbalan antara apa yang dirasakan akan diterima oleh seseorang
dengan berapa banyak yang diterima seseorang. Kepuasan dan
ketidakpuasan atas gaji yang diterima adalah fungsi dari ketidakcocokan
antara apa yang dirasakan akan diterima oleh seseorang dengan berapa
banyak yang diterima seseorang. Kepuasan gaji dapat memprediksi tingkat
absensi dan turnover karyawan.
Handoko (2008), menyatakan bahwa salah satu tujuan-tujuan
administrasi kompensasi dalam hal ini penggajian adalah untuk
mempertahankan karyawan yang ada, bila kompensasi tidak kompetitif dan
tidak memenuhi prinsip keadilan, maka akan berimplikasi banyaknya
karyawan yang baik akan keluar.
Lum et al (2006) menawarkan suatu pendekatan yang sama
menyarankan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan adalah fungsi dari
ketidakcocokan antara apa yang dirasakan oleh seseorang yang beberapa
banyak bayaran yang diterima seseorang. Ketidakpuasan atas gaji yang
memenuhi pada umunya meminta keinginan keluar dari suatu orang dimana ia
bekerja
Hal ini didukung hasil penelitian Handaru (2012) yang membuktikan
bahwa kepuasan gaji di PT JAMSOSTEK cukup rendah karena adanya
peningkatan turnover karyawan setiap tahunnya. Sebagian karyawan
menyatakan gaji yang diterima dari perusahaan tidak sesuai dengan pekerjaan
yang dilakukan

Menurut Lum et.al. (dalam Widjaja dkk, 2008) menyatakan bahwa
intensi keluar merupakan variabel yang paling berhubungan dan lebih
banyak menjelaskan perilaku turnover. Dimana keinginan untuk keluar
dapat diukur dengan 3 komponen berikut ini:
a. Keinginan untuk mencari pekerjaan baru di bidang yang sama di
perusahaan lain. Melihat adanya perusahaan lain yang dirasa mampu
memberikan keuntungan lebih banyak dibandingkan tempat dia bekerja
saat ini, dapat menjadi alasan utama bagi individu untuk memicu
keinginannya keluar dari perusahaan. Namun hal itu akan terbatas di saat
dia hanya akan menerima jika sesuai dengan keahliannya saat ini.
b. Keinginan untuk mencari pekerjaan baru di bidang yang berbeda di
perusahaan lain. Seorang individu yang merasa selama ini kurang
mengalami kemajuan pada pekerjaan akan mencoba untuk beralih pada
bidang yang berbeda. Tanpa harus mempelajari keahlian baru, individu
tersebut mencari pekerjaan di bidang yang baru dengan keahlian sama
dengan yang dia miliki saat ini.
c. Keinginan untuk mencari profesi baru. Dengan memiliki keahlian yang
cukup banyak, maka akan mudah bagi seseorang untuk timbul keinginan
mencari pekerjaan baru yang sebelumnya tidak pernah dia kerjakan

Mobley (2010) menyatakan bahwa banyak faktor yang
menyebabkan karyawan berpindah dari tempat kerjanya namun faktor
determinan keinginan berpindah diantaranya adalah :
a. Kepuasan Kerja
Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel
psikologi yang paling sering diteliti dalam suatu model intention to
leave. Aspke kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan
keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan
akan upah dan promosi, kepuasan atas supervise yang diterima,
kepuasan dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi
kerja.
b. Komitmen organisasi
Karena hubungan kepuasan kerja dan keinginan
menginggalkan tempat kerja hanya menerangkan sebagian kecil varian
maka jelas model proses intention to leave karyawan harus
menggunakan variabel lain di luar kepuasan kerja sebagai satu-
satunya variabel penjelas. Perkembangan selanjutnya dalam
studi intention to leave memasukkan konstruk komitmen
organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan proses tersebut
sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional dapat dibedakan
dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon
emosional (affective) individu kepada keseluruhan organisasi,
sedangkan kepuasan mengarah pada respon emosional atas
aspek khusus dari pekerjaan

Menurut Mathis & Jackson (2006) turnover intention adalah proses
dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang
menggantikannya.
Pada penelitian ini intensi keluar diartikan sebagai keinginan atau
kecenderungan individu untuk meninggalkan pekerjaan untuk mencari
pekerjaan di organisasi lain (Andini, 2006 dalam Handaru, 2012) Turnover
yang dibahas dalam penelitian ini adalah dalam konteks model sukarela
(voluntary turnover), Variabel intensi keluar diukur dengan tiga item yang
menggali informasi mengenai keinginan responden untuk mencari
pekerjaan lain

Komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan
tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk
tetap ada di dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasional memberi
titik berat secara khusus pada kontinuan faktor komitmen yang
menyarankan keputusan tersebut untuk tetap atau meninggalkan organisasi
yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran dan keluar
masuk tenaga kerja. Seseorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau
yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari
organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk keluar (Gomes, 2008)
Mathis dan Jackson (2006) merumuskan bahwa komitmen
organisasi merupakan tingkat kepercayaan dan peneriman pekerja terhadap
tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam
organisasi tersebut yang pada akhirnya tergambar dalam statistik
kehadiran dan masuk keluarnya pekerja dari organisasi (turnover)
Komitmen organisasional menurut Andini (2006) didefinisikan
tingkat kekerapan identifikasi dan keterikatan individu terhadap organisasi
yang dimasukinya, dimana karakteristik komitmen organisasional antara
lain adalah loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk
mempergunakan usaha atas nama organisasi, kesuaian antara tujuan
seseorang dengan tujuan organisasi. Komitmen organisasional
(organizational commitment) adalah Kekuatan relatif pengenalan pada
keterlibatan dalam dari diri seoramg individu dalam organisasi tertentu

Indikator kepuasan kerja (Robbins dan Judge, 2012 ) sebagai
berikut :

1. Pekerjaannya (Work It Self)
   Suatu pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai
   dengan bidangnya masing – masiing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan
   serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
   melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi
   kepuasan kerja. Indikatornya adalah jenis pekerjaan.
2. Gaji (Pay)
   Salah satu faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap
   layak atau tidak. Indikatornya adalah tingkat gaji dan tingkat reward.
3. Supervisi/Atasan (Supervision)
   Atasan yang baik artinya mau menghargai pekerjaan bawahannya.
   Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan
   sekaligus atasannya. Indikatornya adalah sikap atasan dan gaya
   kepemimpinan.
   14
4. Rekan Kerja (Co-worker)
   Faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan
   atasannya dan dengan hubungan pegawai lain, baik yang sama
   maupun yang berbeda jenis pekerjaaanya. Indikatornya adalah sikap
   rekan kerja

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-
beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Robbins
dan Judge (2012) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu
perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
sebuah evaluasi karakteristiknya. Organisasi yang karyawannya
mendapatkan kepuasan di tempat kerja cenderung lebih efektif daripada
organisasi yang karyawannya kurang mendapatkan kepuasan kerja.
Menurut Hasibuan (2016) merupakan sikap emosional seseorang yang
menyenangi dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja karyawan harus
diciptakan sebaik mungkin supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan
kedisiplinan karyawan meningkat. Kepuasan kerja dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi keduanya.
Menurut Robbins (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukan
perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah
yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Siagian (2008) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan
suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun bersifat
negatif tentang pekerjaannya. Banyak faktor yang perlu mendapat
perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang. Apabila dalam
pekerjaannya seseorang mempunyai otonomi atau bertindak, terdapat
variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi
dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang
dilakukannya, yang bersangkutan akan merasa puas
Faktor –faktor yang dapat mempengarruhi kepuasan kerja
karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua
kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik
adalah faktor yang berasal dari dalam diri karyawan dan dibawa oleh
setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya. Sedangkan
faktor ekstrinsik adalah menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri
karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan
karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya (Rivai dan Sagala, 2009)
Secara teoretis, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas
kerja, perilaku, locus of control, pemenuhan harapan penggajian dan
efektivitas kerja. Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur
kepuasan kerja seorang karyawan adalah: (a) isi pekerjaan, penampilan,
tugas pekerjaan yang aktual dan sebaga kontrol terhadap pekerjaan; (b)
supervisi; (c) organisasi dan manajemen; (d) kesempatan untuk maju; (e)
gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya
insentif; (f) rekan kerja; (g) kondisi pekerjaan. (C hruden & Sherman,
dalam Robbins dan Judge, 2012

Keinginan untuk keluar dapat mengarah langsung pada turnover
nyata, orang memutuskan untuk meninggalkan pekerjaan meskipun
alternatif pekerjaan lain tidak tersedia atau secara tidak langsung,
menyebabkan individu mencari pekerjaan lain yang lebih disukai. Alasan
untuk mencari pekerjaan altematif lain di antaranya adalah kepuasan atas
gaji yang diterima. Handoko, (2008) menyatakan bahwa perusahaan harus
memperhatikan prinsip keadilan dalam penetapan kebijaksanaan
pembayaran upah dan gaji.
Menurut Lum et.al dalam Andini (2006:15) kepuasan gaji dapat
diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan dengan gajinya ketika persepsi
terhadap gaji dan apa yang mereka peroleh sesuai dengan yang
diharapkan.
Menurut Heneman dan Schwab dalam Andini (2006:15) kepuasan
gaji merupakan konstruk kepuasan yang multidimensi yang terdiri atas
empat subdimensi : tingkat gaji (pay level), struktur / pengelolaan gaji (pay
structure and administration), peningkatan gaji (pay raise) dan tunjangan
(benefit).
Kepuasan atas gaji yang diterima didasarkan pada teori equity yang
berkenaan dengan motivasi individu untuk bertindak dalam organisasi.
Individu akan menilai rasio input terhadap outcome bagi tugas yang ada
dan membandingkan dengan referent. Gaji dipandang sebagai bagian dari
sistem yang mendukung yang digunakan oleh organisasi untuk memotivasi
karyawan dengan memenuhi aturan dan peraturan. Bagi pekerja, gaji
dipandang sebagai suatu outcome atau reward yang penting. (Andini,
2006)
Menurut Andini (2006) Kepuasan gaji diukur dengan empat
indikator PSQ (pay satisfaction questionnaire), dengan indikator sebagai
berikut :

1. Tingkat Gaji (pay level), tingkat gaji yang diberikan perusahaan
2. Kompensasi (benefits), besarnya balas jasa yang diterima karyawan
3. Kenaikan Gaji (pay raise), adanya kenaikan gaji atas pekerjaan
4. Struktur dan Administrasi Penggajian (Pay structure and
   administration) (Andini, 2006), struktur administrasi penggajian yang
   jelas

Persaingan antara perusahaan satu dengan perusahaan
yang lain saat ini umum terjadi. Persaingan yang terjadi tidak hanya
dari segi produk saja, namun dari segi pencarian karyawan yang
potensial. Disinilah perusahaan harus berusaha menjaga supaya
karyawan yang dimiliki agar tetap tinggal didalam perusahaannya.
Salah satu usaha yang dilakukan perusahaan adalah dengan
pemberian kompensasi yang layak dan sesuai harapan karyawannya.
Kompensasi yang diberikan bisa berupa uang ataupun barang. Ketika
kompensasi yang didapatkan oleh karyawan sesuai harapan dan
layak maka karyawan akan cenderung bertahan didalam perusahaan.
Karyawan yang didalam perusahaannya cenderung tidak
puas terhadap kompensasinya secara otomatis tidak merasa
kenyamanan atas apa yang dia kerjakan dan imbal jasa yang
didapatkannya. Disinilah akan timbul rasa ingin mencari pekerjaan
lain atau berpindah perusahaan dengan tujuan mendapatkan
kompensasi yang sesuai dengan harapannya. Ketika karyawan
memutuskan untuk keluar dari perusahaan inilah perusahaan akan
merasa kerugian yang besar karna kehilangan karyawan yang sangat
potensial didalam perusahaan. Artinya ketika karyawan merasakan
kompensasi yang didapatkan itu layak dan sesuai dengan harapannya
maka karyawan akan bertahan dan tidak keluar dari perusahaan atau
berpindah perusahaan. Secara umum karyawan mengharapkan
kompensasi yang sesuai keinginannya. Ketika kompensasi yang
diterima karyawan sesuai harapan itu dapat menurunkan tingkat
turnover intention. Hal itu dikarenakan karyawan tidak ingin
mencari kompensasi lain di tempat lainnya karena yang saat ini
sudah sesuai dengan harapannya.
Kompensasi dan tunover intention memiliki keterkaitan.
Secara umum karyawan mengharapkan kompensasi yang sesuai
keinginannya. Disinilah ketika karyawan tidak bisa mendapatkan
kompensasi yang diinginkan maka akan timbul rasa ingin mencari
kompensasi yang diinginkannya di perusahaan lain dengan kata lain
keluar dari perusahaan untuk pindah ke perusahaan lain dengan
harapan kompensasi yang lebih baik. Namun ketika kompensasi
yang diterima karyawan sesuai harapan itu dapat menurunkan
tingkat turnover intention. Hal itu dikarenakan karyawan tidak ingin
mencari kompensasi lain di tempat lainnya karena yang saat ini
sudah sesuai dengan harapannya.
Dalam penelitian Artiningrum dan Satrya (2016)
mengemukakan bahwa kepuasan gaji yang didapat karyawan dapat
menurunkan tingkat turnover intention. Selaras dengan penelitian
Karatepe (2009) , Bergiel et al (2009) dan Michael et al (2011) yang
mengemukakan ada hubungan negatif antara Human Resource
Practice dengan turnover intention. Namun secara garis besar
kompensasi dapat mempengaruhi turnover intention karena ketika
kompensasi itu tinggi maka tingkat turnover intention karyawan
akan rendah

Didalam perusahaan pergantian karyawan sudah banyak
terjadi. Hal tersebut terjadinya karena kurangnya tingkat keterikatan
karyawan terhadap pekerjaannya. Ketika karyawan telah menjalin
hubungan formal dan informal dengan perusahaan kemudian
merasakan kecocokan dengan perusahaan dan merasa terbenam
terhadap perusahaan sehingga akan merasa banyak kehilangan
apabila meninggalkan perusahaannya, hal itu dapat dikatakan
karyawan memiliki keterikatan terhadap perusahaannya.
Dampak yang akan ditimbulkan apabila karyawan
memiliki tingkat job embeddedness yang rendah, tidak merasa terikat
dengan perusahannnya maka karyawan akan cenderung berkeinginan
untuk memutuskan meninggalkan perusahaan, keluar dari
perusahaan atau berpindah perusahan atau yang disebut turnover
intention. Namun ketika karyawan yang merasakan terikat dengan
perusahaannya maka kecenderungan untuk memutuskan keluar dari
perusahaan atau berpindah perusahaan akan kecil. Artinya tingkat
turnover intention karyawan didalam perusahaan dipengaruhi oleh
tingkat job embeddedness karyawannya.
Job embeddedness atau keterikatan kerja merupakan
faktor yang menjadi pertimbangan karyawan memutuskan untuk
tinggal didalam perusahaan atau meninggalkan perusahaannya.
Karyawan yang memutuskan untuk keluar dari perusahaan atau
meninggalkan perusahaan itu memiliki tingkat job embeddedess
yang rendah. Sesuai dengan hasil penelitian Putri dan Suana (2016)
yang mununjukkan bahwa job embeddeness berpengaruh negatif
terhadap turnover intention. Didukung oleh penelitian Garnita dan
Kartika (2014) yang menunjukkan bahwa job embeddedness secara
negatif dan signifikan berpengaruh terhadap turnover intention.
Hasil penelitian yang sama oleh Polii (2015) menunjukkan hasil job
embeddedness secara signifikan mempengaruhi turnover intention.
Yang et al (2011) mengemukakan bahwa job embeddedness mampu
mempengaruhi keluarnya karyawan secara sukarela. Dan selaras
dengan hasil penelitian Bitha dan Ardana (2017) yang menunjukkan
bahwa job embeddedness berpengaruh negatif signifikan terhadap
turnover intention. Artinya bahwa ketika karyawan merasa terikat
didalam perusahaan yaitu job embeddedness yang tinggi maka akan
menurunkan tingkat turnover intention karyawan

.
Setiap individu yang berkerja didalam suatu perusahaan
pastinya menginginkan pendapatan atau imbal jasa atas pekerjaan
yang telah dilakukan. Imbal jasa yang diharapkan oleh seorang
individu tentunya imbalan yang layak didapatkan berdasarkan
pekerjaannya. Dari pekerjaan itulah seorang individu akan
mendapatkan pendapatan atau imbal jasa yang disebut kompensasi
yang diberikan oleh perusahaan. Dessler (2005) mengukur
kompensasi dengan tiga indikator yaitu gaji, insentif dan tunjangan
yang tentunya sesuai harapan individu.
Seorang yang mendapatkan kompensasi dari perusahaan
itu artinya telah terjalin hubungan formal dengan perusahaan atau
yang disebut link organization. Perusahaan sebagai pemberi
kompensasi dan individu menjalankan tugas yang diberikan oleh
perusahaan. Ketika seorang individu mendapatkan apa yang sesuai
dengan keinginannya tentunya yang pertama akan merasakan
kepuasan dan merasa kecocokan terhadap apa yang diterimanya.
Kecocokan atau fit organization adalah salah satu indikator yang
mengukur tingkat keterikatan karyawan yang disebut job
embeddedness. Ketika merasa cocok dengan apa yang didapat maka
individu akan merasa terikat didalam perusahaan dan merasa
terbenam didalam perusahaan. Dan dengan itu individu akan merasa
akan banyak kehilangan terutama dalam segi kompensasi apabila
meninggalkan pekerjaannya atau yang disebut sacrifice
organisation. Artinya bahwa seorang individu mendapatkan
kompensasi yang layak dan sesuai harapannya akan berdampak pada
keterikatan kerjanya.
Tingkat keterikatan karyawan terhadap perusahaan atau
job embeddedness tergantung pada kompensasi yang diterima oleh
karyawan. Hasil penelitian Karatepe (2013) menunjukan bahwa
human resources practices atau praktek-praktek sumber daya
manusia salah satunya kompensasi secara signifikan berpengaruh
positif terhadap job embeddedness. Dan didukung dengan penelitian
Bergiel et al (2009) menyatakan bahwa human resources practices
salah satunya kompensasi berkorelasi secara signifikan positif
terhadap job embeddedness. Artinya ketika karyawan mendapatkan
kompensasi yang tinggi maka tingkat job embeddedness akan tinggi

Hasibuan (2003) mengemukakan tujuan pemberian
kompensasi antara lain :
1) Ikatan kerjasama.
Dengan adanya kompensasi maka akan terjalin
hubungan formal antara perusahaan dengan karyawan.
Perusahaan akan memberikan bayaran kepada karyawan dan
karyawan akan menjalankan tugas-tugas yang diberikan
perusahaan.
2) Kepuasan kerja.
Dengan kompensasi yang didapatkan, karyawan akan
merasakan puas atas imbal jasa dari pekerjaannya.
3) Pengadaan efektif.
Apabila kompensasi oleh perusahaan itu besar maka
untuk mendapatkan karyawan yang qualified akan lebih mudah.
4) Motivasi.
Apabila kompensasi yang diberikan besar maka
atasan akan lebih mudah memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas karyawan.
Dengan kompensasi yang layak dan memuaskan
karyawan maka stabilitas karyawan terjamin karena turnover
relatif kecil.
6) Disiplin.
Dengan kompensasi yang baik yang diberikan pada
karyawan maka karyawan akan mentaati peraturan perusahaan.
7) Pengaruh Serikat Buruh.
Dengan kompensasi yang baik maka pengaruh serikat
buruh pada karyawan menjadi kecil.
8) Pengaruh Pemerintah.
Akan terhindar dari intervensi pemerintah apabila
kompensasi sudah memenuhi aturan yang ada.
Tujuan kompensasi yang dikemukakan Handoko (1999)
antara lain :
1) Memperoleh personalia yang qualified.
Dengan kompensasi yang tinggi dapat menarik para
pelamar yang memiliki keahian lebih dan kecakapan dalam
bekerja.
2) Mempertahankan karyawan yang ada sekarang
Kompensasi ditujukan agar karyawan tidak pindah
atau keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan di
perusahaan pesaing.
3) Menjamin keadilan.
Berkaitan dengan upah atau gaji yang adil yang
diberikan kepada karyawan
4) Menghargai perilaku yang diinginkan.
Kompensasi yang diberikan mengharapkan agar
karyawan menjadi terdorong untuk berperilaku yang diinginkan
perusahaan.
5) Mengendalikan biaya-biaya.
Bertujuan mempertahankan karyawab yang ada
dengan kompensasi yang layak sehingga perusahaan tidak
kehilangan karyawan yang berkompeten. Ketika karyawan yang
berkompeten itu keluar dari perusahaan maka perusahaan akan
mengeluarkan biaya lebih untuk mencari karyawan baru.
6) Memenuhi persyaratan legal.
Yakni peraturan pemerintah yang berkaitan dengan
kompensasi terhadap pekerja

Menurut Hasibuan (2003) ada beberapa faktor pemberian
kompensasi kepada karyawan. Pemberian kompensasi yang paling
utama ialah adil dan layak sehingga mendapatkan rasa kepuasan
kerja. Dalam pemberian kompensasi perusahaan akan melihat
beberapa hal yaitu :
1) Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
Jika pencari kerja lebih sedikit dari lowongan kerja
atau permintaan maka kompensasi relatif besar. Dan sebaliknya
kompensasi akan relatif kecil apabila lowongan kerja atau
permintaannya lebih lebih sedikit dari pencari kerja atau
penawaran.
2) Kemampuan dan kesediaan perusahaan.
Kompensasi yang diberikan akan besar apabila
kemampuan dan kesediaan perusahaan baik. Tetapi begitupula
sebaliknya kompensasi akan kecil apabila kemampuan dan
kesediaan perusahaan kurang.
3) Serikat buruh atau organisasi karyawan.
Kompensasi dapat dikatakan relatif besar apabila
serikat buruh relatif kuat dan berpengaruh. Namun ketika serikat
buruh kurang berpengaruh dan lemah maka kompensasi relatif
kecil.
4) Produktivitas kerja karyawan.
Kompensasi yang diberikan akan besar ketika
produktivitas kerja karyawan baik dan banyak. Namun ketika
produktivitas kerja buruk dan sedikit maka kompensasi akan
relatif kecil.
5) Pemerintah dengan undang-undang dan keppres.
Pemerintah telah menetapkan keppres untuk
menentukan besar kecilnya pemberian upah atau balas jasa
minimum. Peraturan ini bertujuan untuk mengatur pemilik usaha
agar tidak sewenang-wenang dalam pemberian upah atau gaji.
Pemerintah memenuhi kewajiban untuk melindungi masyarakat
dari tindakan kesewenang-wenangan.
6) Biaya hidup atau cost of living
Apabila kebutuhan hidup semakin besar maka akan
mempengaruhi tingkat kompensasi yang semakin besar. Namun
sebaliknya ketika kebutuhan atau biaya hidup kecil maka
kompensasi juga akan kecil.
7) Posisi jabatan karyawan.
Ketika karyawan memiliki jabatan yang tinggi maka
tanggung jawabnya semakin besar maka dari itu kompensasi
yang didapat akan lebih besar juga. Namun sebaliknya apabila
jabatan karyawan lebih rendah maka kompensasi yang didapat
akan kecil.
8) Pendidikan dan pengalaman kerja.
Seseorang yang memiliki pendidikan tinggi maka
akan memiliki memampuan dan kecakapan yang baik pula, dan
dari itulah kompensasi yang didapat akan besar. Namun ketika
pendidikan rendah maka relatif kecil kompensasi yang
didapatkan.
9) Kondisi perekonomian nasional.
Kompensasi akan relatif besar ketika kondisi
perekonomian nasional sedang baik, karena akan mendekati
kondisi full ployment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian
sedang buruk maka kompensasi yang didapat akan kecil.
10) Jenis dan sifat pekerjaan.
Apanila sifat dan jenis pekerjaannya sulit dan
mempunyai risiko yang besar maka tingkat upah/ balas jasanya
akan lebih besar karena membutuhkan ketelitian dan kecakapan
dalam mengerjakannya. Sebalinya jika sifat dan jenis
pekerjaaannya memiliki risiko yang kecil maka tingkat
kompensasi rendah.
Menurut Lewa dan Subowo (2005) faktor yang
mempengaruhi kompensasi terdapat dari dalam perusahaan dan luar
perusahaan. Faktor tersebut antara lain :
1) Berat ringannya pekerjaan.
Pekerjaan yang memiliki resiko yang tinggi
cenderung akan memberikan kompensasi yang tinggi.
Sebaliknya jika pekerjaan itu memiliki resiko yang kecil maka
tingkat kompensasinya akan rendah.
2) Kemampuan kerja karyawan.
Perusahaan harus menghargai kemampuan kerja
karyawan dengan memberikan kompensasi atas usaha dan
kemampuan yang dikeluarkan oleh karyawan untuk perusahaan.
3) Jabatan atau pangkat.
Didalam perusahaan memang semakin tinggi jabatan
atau pangkatnya maka kompensasi yang diterima akan semakin
besar. Ini berkaitan dengan tingginya resiko dan tanggung jawab
pekerjaannya.
4) Pendidikan.
Dalam pemberian kompensasi perusahaan
mempertimbangkan pendidikan karywan. Ini berkaitan dengan
keahlian karyawan yang pendidikannya tinggi maka keahliannya
tinggi dan kompensasi yang diberikan juga akan tinggi.
5) Lama bekerja.
Hal ini berkaitan dengan kejenuhan dan gairah
bekerja. Semakin lama bekerja maka seharusnya kompensasi
yang didapat harus besar karena untuk meningkatkan motivasi
untuk bekerja.
6) Kemampuan perusahaan..
Dalam hal ini kaitannya dengan keuangan perusahaan.
Semakin tinggi keuangan perusahaan maka untuk
mempertahankan karyawan yang potensial di perusahaan maka
kompensasi yang diberikan juga akan tinggi dan begitu
sebaliknya

Dessler (2005) dalam Indah (2012) mengemukakan
ukuran kompensasi yang diterima oleh karyawan antara lain:
1) Gaji.
Balas jasa yang diterima oleh karyawan atas
pekerjaan yang dibebankan kepadanya yang diberikan oleh
perusahaan ditimbang berdasarkan keterlibatan organisasi.
2) Insentif.
Kompensasi yang diberikan diluar gaji atas pekerjaan
yang telah diselesaikan sesuai target.
3) Bonus.
Kebijakan perusahaan yang diberikan kepada
karyawan atas loyalitas karyawan terhadap perusahaan untuk
kesejahteraan karyawan

Kompensasi adalah segala sesuatu berbentuk uang ataupun
non uang yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas
pekerjaan yang dilakukan sebagai imbal jasa pada periode tertentu.
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan didasarkan atas
pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan. Tinggi rendahnya
kompensasi tergantung pada kinerja karyawan tersebut.
Hasibuan (2003) mengemukakan kompensasi adalah
bentuk pendapatan yang didapatkan oleh karyawan yang berbentuk
uang, barang langsung atau tidak langsung yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan sebagai imbal jasa. Untuk itu
kompensasi yang didapatkan oleh karyawan dapat didapatkan
berdasarkan kinerjanya yang nantinya akan dibalas dengan imbal
jasa yaitu pendapatan yang diberikan oleh perusahaan.
Seperti yang dikemukakan oleh Dessler (2005)
kompensasi merupakan semua yang berasal dari semua pekerjaan
karyawan yang berbentuk bayaran atau hadiah yang diberikan
perusahaan. Dalam hal tersebut maka karyawan juga harus
meyelesaikan pekerjaannya supaya dapat memperoleh imbalan atau
bayaran dari perusahaan.
Sesuai dengan Handoko (1999) yang mengemukakan
kompensasi adalah balas jasa atau gaji yang diterima karyawan atas
pekerjaan mereka. Dalam hal ini karyawan yang berkerja dan
menyelesaikan pekerjaannya dapat memperoleh balas jasa yang
berupa gaji.
Seperti yang dikemukakan oleh Werther and Davis (1982,
dalam Abdullah, 2014) kompensasi adalah balasan atas pekerjaan
yang diterima seseorang karyawan atau pegawai atau pekerja. Dalam
hal ini pun sama halnya bahwa apa yang akan didapatkan oleh
karyawan berupa imbal jasa yaitu atas dasar pekerjaannya.
Kompensasi tidak sepenuhnya dalam bentuk uang.
Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dapat berupa non uang
seperti barang. Seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2003)
kompensasi diberikan berbentuk uang dibayarkan dengan sejumlah
uang kartal dan kompensasi yang dibayarkan berbentuk barang
seperti kompensasi yang dibayarkan 10% atas hasil produksi.
Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa
kompensasi merupakan balas jasa, imbalan atau bayaran yang
diberikan perusahaan kepada karyawan yang dapat berbentuk uang
atau pun non uang yang besarnya kompensasi tergantung atas
pekerjaan karyawan

Semakin kuat kecocokan karyawan terhadap lingkungan di
dalam perusahaan serta di luar perusahaan, dan juga besarnya
pengorbanan karyawan memutuskan untuk keluar dari perusahaan,
maka semakin kuat karyawan itu memiliki keterikatan terhadap
perusahaan. Keterikatan karyawan terhadap perusahaan ini akan
mempengaruhi perilaku karyawan di dalam perusahaan. Karyawan
yang memiliki keterikatan (embeddedness) yang kuat maka akan
cenderung berperilaku positif dalam mencapai tujuan perusahaan
dibandingkan dengan karyawan yang memiliki tingkat keterikatan
(embeddedness) yang rendah. Kismono (2011, dalam Garnita dan
Suana, 2014) berpendapat bahwa karyawan yang memiliki job
embeddedness dalam pekerjaan meraka akan lebih melekat pada
kolega, pekerjaan dan organisasi dan mengekspresikan keterikatan
mereka dengan mempertahankan keanggotaan organisasi ditempat
mereka bekerja. Dengan tingkat job embeddedness yang tinggi
individu akan lebih memilih untuk tinggal dalam organisasi
dibandingkan keinginannya untuk pindah atau keluar dari organisasi.
Bergiel et al. (2009) mengungkapkan bahwa job embeddedness
sebagai faktor yang mempengaruhi keputusan individu untuk tetap
bertahan dalam organisasi atau meninggalkan pekerjaannya dan
keluar dari organisasi

Mitchel et al.(2001) mengungkapkan bahwa konsep job
embeddedness menggambarkan bagaimana seorang karyawan terikat
dengan pekerjaan serta organisasi dimana dia bekerja karena
pengaruh aspek-aspek yang berasal dari dalam pekerjaan (on-the-
job) maupun dari luar pekerjaan (off-the-job)

Mitchel et al (2001) mengungkapkan tiga dimensi dai job
embeddedness antara lain links, fit, dan sacrifice. Tiga dimensi ini
menjelaskan secara keseluruhan dari job embeddedness yaitu dalam
organisasi atau on-the-job embeddedness (organisasi) dan juga off-
the-job embeddedness (komunitas). Efek yang diberikan dari tiap
dimensi berbeda-beda (Lee et al., 2004) dalam Fitrizky (2012).
Links, fit, dan sacrifice dalam on-the-job embeddedness menjelaskan
jaringan atau ikatan individu terhadap organisasi yang dapat
mempengaruhi keputusan individu memilih bertahan dalam
organsasi atau meninggalkan pekerjaannya dan keluar dari
organisasi. Pengaruh ketiga dimensi tersebut terhadap off-the-job
embeddedness yaitu terbentuknya sebuah jaringan individu yang ada
dalam organisasi yang membuat individu menjadi terikat dalam
organsasi dan menjadikan pertimbangan individu untuk bertahan
dalam organisasi atau meninggalkan pekerjaannya dan keluar dari
organisasi. Dimensi-dimensi dari job embeddedness antara lain :
Job emeddedness memiliki dimensi yang pertama yaitu
links-organization. Dimensi Links-organization merupakan
hubungan informal dan formal yang terbentuk dalam organisasi
yakni antara individu dengan organisasi atau perusahaan di tempat
dia bekerja (Mitchell et al., 2001). Dalam dimensi ini menjelaskan
bahwa individu dikatakan terikat dalam organisasi dan pekerjaannya
apabila terbentuk banyak hubungan yang terjalin oleh individu itu
sendiri (Mitchel et al., 2001). Menurut Bergiel et al. (2009), dimensi
links–organization merupakan jaringan yang menghubungkan
pekerjaan dengan seorang indivdu, supervisor, dan rekan kerja
lainnya di tempat dia bekerja. Rekan kerja dan anggota kelompok
memiliki pengaruh terhadap keputusan individu untuk memilih
bertahan atau meninggalkan pekerjaannya, supervisor juga memiliki
korelasi yang signifikan terhadap keputusan individu untuk
meninggalkan pekerjaannya dan job embeddedness. Hasil dari
penelitian Bergiel et al. (2009) dapat disimpulkan bimbingan, saran,
petunjuk, kepercayaan dan apresiasi supervisor kepada bawahannya
dapat membentuk embedded seorang individu pada pekerjaannya.
Dimensi yang kedua adalah fit-organization. Fit
merupakan padangan individu terhadap pekerjaannya yang sesuai
dan cocok dengan lingkungan dan organisasinya (Mitchell et al.,
2001). Kesesuaian dan kecocokan meliputi beberapa hal yaitu
personal values, career goals, dan rencana masa depan pekerja.
Ketiga hal tersebut yang ada pada individu harus sesuai atau cocok
tuntutan pekerjaan dan budaya organisasi dan individu akan menilai
seberapa baik dia merasa sesuai atau cocok dengan lingkungan dan
komunitas dalam organisasinya.
Dimensi yang ketiga adalah sacrifice-organization.
Sacrifice merupakan pandangan individu terhadap sesuatu yang
dirasakan akan hilang apabila individu memilih untuk meninggalkan
organisasi yang meliputi hal-hal material atau non material (Mitchell
et al., 2001). Keluar dari organisasi dan meninggakan pekerjaannya
merupakan kerugian yang akan dialami oleh individu karena dia
akan kehilangan kerabat, bonus dan proyek yang menarik. Sesuatu
yang dianggap penting lainnya yang dikorbankan apabila individu
meninggalkan pekerjaannya yaitu job advancement dan kesempatan
dalam job stability (Mitchell et al., 2001). Dari aspek lainnya,
keuntungan seperti gaji atau benefit lainnya dari perusahaan
(asuransi kesehatan atau rencana pensiun) yang akan menjadi bahan
pertimbangan seseorang untuk meninggalkan pekerjaannya.
Dikatakan individu akan merasa sulit untuk memutuskan hubungan
kerja dan keluar dari organisasi apabila semakin besarnya
pertimbangan dalam hal material atau non material ketika individu
meninggalkan pekerjaannya (Bergiel et al., 2009). Keluar dari
organisasi dan meninggalkan pekerjaan dan kemudian akan
mendapatkan pekerjaan yang baru artinya individu harus dapat
melepaskan keuntungan-keuntungan yang dapat diperoleh dari
organisasi terhadap pekerjaannya (Bergiel et al., 2009). Individu
dapat memperoleh kompensasi dan kesempatan untuk berkembang
dari organisasi untuk bahan pertimbangan apakah individu harus
meninggalkan pekerjaannya atau memilih untuk meninggalkan
pekerjaannya dan merasa kehilangan atas kesempatan tersebut

Job embeddedness adalah keterikatan karyawan terhadap
pekerjaannya dan menjadi faktor untuk mempertimbangkan
keinginan untuk keluar dari organisasi. Menurut Nostra (2011, dalam
Garnita dan Suana, 2014) job embeddedness merupakan jaringan
yang mendorong karyawan untuk tetap tinggal di dalam organisasi,
dan jaringan tersebut terbagi menjadi organisasi itu sendiri dan
komunitas didalamnya. Job embeddedness berkonsentrasi pada
keseluruhan organisasi dan membuktikan bahwa job embeddedness
menunjukan kekuatan dari adanya turnover dibandingkan dengan
kepuasan kerja di suatu organisasi (Putri dan Suana, 2016). Tingkat
job embeddedness karyawan pada perushaan, sebagai bentuk
keterikatan karyawan terhadap perusahaan. Hal inilah yang
menjadikan timbulnya rasa tanggug jawab terhadap pekerjaannya
dan kepedulian terhadap perusahaan. Hal ini dapat disebabkan
karena individu yang embedded akan mempersepsikann dirinya
sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari organisasinya (Mitchell et
al, 2001). Job embeddedness merupakan salah satu faktor keinginan
karyawan untuk memutuskan pindah ke perusahaan lain atau tidak.
(Mitchel et al, 2001) mengungkapkan bahwa konsep job
embeddedness menggambarkan bagaimana seorang karyawan terikat
dengan pekerjaan serta organisasi di mana dia bekerja karena
akumulasi pengaruh aspek-aspek yang berasal dari dalam pekerjaan
(on-the-job) maupun dari luar pekerjaan (off-the-job). FItrizky
(2012) mengungkapkan bahwa job embeddedness menjelaskan
individu menjadi terbenam dalam lingkungannya dan terhubung
dengan banyak jaringan pada suatu organisasi sehingga akan sulit
untuk terpisah dari organisasi dan menajadi bagian dari organisasi.
Dari pengertian yang dikemukakan para peneliti dapat
disimpulkan bahwa job embeddedness adalah keterikatan karyawan
terhadap perusahaan, rasa terbenam terhadap perusahaan dan
memiliki jaringan didalam perusahaan dan menjadi faktor karyawan
untuk bertahan didalam perusahaan. Selaras dengan (Yang et al,
2011) yang mengemukakan bahwa job embeddedness adalah faktor
kekuatan karyawan memutuskan untuk bertahan dalam pekerjaannya
atau meninggalkannya

Berikut ini adalah dimensi dari turnover intention menurut
( Hom and Griffeth (1991):
1) Individu berfikir untuk meninggalkan organisasi.
2) Individu ingin mencari pekerjaan pada organisasi lain.
3) Individu ingin meninggalkan organisasi.
4) Individu ingin meninggalkan organisasi dalam waktu dekat.
5) Individu ingin meninggalkan organisasi bila ada kesempatan
yang lebih baik

Berpindahnya individu dari organisasi tentunya akan
memberikan dampak terhadap organisasi. Dampak utama yang akan
diberikan adalah kosongnya posisi yang ditinggalkan dan dampak
paling besar adalah biaya. Menurut Mobley(1986, dalam Carolina,
2012) dampak turnover perusahan paling besar adalah biaya. Tingkat
turnover yang tinggi dapat menimbulkan dampak yang
membahayakan terhadap perusahaan. Efek pemborosan biaya yang
cukup besar yang terjadi dikarenakan keluarnya karyawan dalam
perusahaan yang kemudian perusahaan harus mengeluarkan biaya
untuk melakukan rekrutmen, orientasi, lembur, dan pengawasan
(Suryani, 2011). Selain dampak dari biaya yang ditimbulkan karena
adanya turnover intention pada organisasi, dampak lainnya bisa
berupa kurangnya keefektifan berjalannya suatu organisasi karena
adanya posisi yang ditinggalkan. Andini (2016) mengungkapkan
bahwa tingkat turnover intention yang tinggi dapat menimbulkan
penyebab kurang efektifnya sebuah organisasi karena hilangnya
individu yang berpengalaman dan posisi yang ditinggalkan.
Dalam sebuah kajian literatur Ridlo (2012) menyebutkan
dampak turnover intention bagi organisasi antara lain :
1) Menyangkut waktu dan fasilitas wawancara dalam proses
seleksi yaitu dampak terhadap biaya penarikan karyawan.
2) Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan
karyawan yang dilatih.
3) Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang
dihasilkan karyawan baru tersebut yaitu dampak terhadap biaya
latihan.
4) Tingginya tingkat kecelakaan para karyawan baru.
5) Hilangnya produksi selama masa pergantian karyawan.
6) Peralatan produksi yang tidak dapat digunakan secara penuh.
7) Tingkat pemborosan yang tinggi karena adanya karyawan baru.
8) Perlunya diadakan kerja lembur, supaya tidak terjadi penundaan
produksi.

Faktor-faktor yang menjadi penyebab turnover pegawai
adalah kondisi pasar tenaga kerja, harapan terhadap pilihan
kesempatan kerja dan panjangnya masa kerja dengan perusahaan.
Selain itu penyebab terjadinya turnover intention pada karyawan
disebabkan adanya keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang
lebih baik di tempat lain. Menurut Andini (2006) penyebab
terjadinya turnover intention antara lain kepuasan gaji dan kepuasan
kerja.
Dalam penelitian Polii (2015) mengungkapkan bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan untuk pindah individu
ada dalam kontrol perusahaan dan terkait dengan kebijakan
manajemen yang diambil oleh perusahaan antara lain kepuasan kerja
dan kelekatan kerja (job embeddedness). Menurut Susanto dan
Gunawan (2013, dalam Putri dan Suana, 2016) mengungkapkan
bahwa faktor turnover intention yaitu stres kerja, lingkungan kerja,
dan kepuasan kerja. Pendapat lain dari Clinton (2012, dalam Putri
dan Suana, 2016) mengungkapkan bahwa faktor yang
mempengaruhi terjadinya turnover intention dan dapat memicu
terjadinya turnover intention adalah keterikatan individu atau job
embeddedness. Kepuasan kerja juga merupakan faktor yang
mendorong terjadinya turnover intention (Chen et al., 2006 dalam
Putri dan Suana, 2016). Dan menurut Zhao dan Liu (2010, dalam
Bramantara dan Kartika, 2014) faktor yang memicu turnover
intention dari variabel sikap yang menurut traditional turnover
theory yaitu kepuasan kerja.
Abelson (1986, dalam Ridlo, 2012) menyebutkan faktor
yang menyebabkan terjadinya turnover intention antara lain :
1) Faktor individual.
a) Umur.
b) Pendidikan.
c) Keterampilan.
d) Besar keluarga.
e) Beban kerja.
f) Lama kerja.
g) Tipologi diri.
h) Copying stress.
2) Faktor organisasi.
a) Kebijakan organisasi.
b) Rekruitmen.
c) Imbalan.
d) Pengembangan karir.
e) Desain pekerjaan.
f) Afiliasi kerja.
g) Supervisi.
h) Kepemimpinan.
3) Faktor lingkungan.
a) Pesaing.
b) Geografis (jarak atau transportasi)

Turnover intention adalah keinginan untuk berpindah
pekerjaan atau keinginan untuk keluar dari suatu organisasi dalam
bentuk berhenti kerja atau pindah ke organisasi lain karena tidak
merasa nyaman dan berkeinginan untuk mendapatkan pekerjaan
yang lebih baik lagi. Pada dasarnya sikap individu yang mempunyai
keinginan untuk keluar dari suatu organisasi adalah hal yang umum.
Turnover intention adalah tindakan akhir yang akan diambil oleh
individu untuk keluar dari organisasi dikarenakan faktor-faktor yang
mendorong individu tersebut berkeinginan untuk keluar dari
organisasi. Tet dan Meyer (1993) dalam Ridlo (2012)
mengungkapkan definisi intention to leave yaitu niat karyawan untuk
meninggalkan organisasi secara hasrat disengaja dan secara sadar
dari diri karyawan untuk meninggalkan organisasi. Turnover
Intention dapat diartikan sebagai niat karyawan untuk berpindah dari
suatu organisasi atau keluar dari organisasi, baik dalam bentuk
pemberhentian atau pengunduran diri (Putri dan Suana, 2016).
Dalam penelitian Andini (2006) menyatakan bahwa
timbulnya perasaan individu yang berkeinginan untuk pindah dari
suatu organisasi, mengakhiri pekerjaannya di organisasi tersebut atau
keluar dari organisasi yang ditempati saat ini itu berhubungan
dengan perasaan individu yang puas atau tidak puas terhadap
pekerjaannya saat ini. Turnover intention yang terjadi pada individu
didalam organisasi menggambarkan perasaan individu untuk keluar,
mencari pekerjaan di tempat lain dan keinginan individu untuk
meninggalkan pekerjaannya. Dengan demikian, turnover intention
(intensi keluar) adalah kecenderungan perasaan individu atau niat
individu yang memiliki keinginan untuk berhenti dari pekerjaannya
(Zeffane, 1994) dalam (Polii, 2015).
Susiani (2014) menungkapkan bahwa tingkat turnover
intention yang terjadi dalam organisasi mengarah pada kenyataan
akhir yang berupa keluarnya karyawan pada saat tertentu. Susiani
(2014) mengungkapkan bahwa turnover intention merupakan
perasaan yang timbul dari individu yaitu niat untuk berhenti dari
pekerjaanya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Shaw et al.,
(1998, dalam Bramantara dan Kartika, 2014) mengungkapkan bahwa
turnover intenion terbagi menjadi dua yaitu yang pertama voluntary
turnover atau quit adalah keputusan yang diambil oleh individu
untuk keluar atau meninggalkan organisasi secara sukarela,
sebaliknya yang kedua yaitu involuntary turnover atau pemecatan
merupakan keputusan dari organisasi untuk menghentikan hubungan
kerja pada individu dan bersifat uncontrollable bagi individu yang
mengalami pemecatan atau unvoluntary turnover. Jackofsky dan
Peter (1983, dalam Bramantara dan Kartika, 2014) memberi batasan
pada turnover yakni sebagai perpindahan individu yaitu karyawan
dari pekerjaannya sekarang. Perilaku individu yang berkeinginan
untuk pindah atau keluar dari organisasi ini merupakan perilaku yang
sulit dicegah. Keinginan untuk pindah (turnover intention) yang
akhirnya akan muncul keputusan individu untuk meninggalkan
pekerjaannya (Sijabat, 2011). Seringkali dilihat dalam perusahaan
individu yang dalam bekerja tidak mengerahkan kemampuannya
yang hal ini disebabkan karena adanya keinginan untuk berpindah ke
perusahaan lain (Garnita dan Suana, 2014). Turnover intention yang
terjadi dalam perusahaan merupakan isu negatif yang dapat memberi
dampak pada perusahaan namun apabila perusahaan dapat
mengatasinya dengan baik dapat menjadi isu positif bagi perusahaan.
Turnover intention dapat dijadikan indikator pengambilan kebijakan
oleh perusahaan

Keadilan organisasi (Organizational Justice) merupakan suatu
persepsi yang timbul dari dalam diri seseorang terhadap keadilan dalam
berlangsungnya proses pengambilan keputusan serta hasil yang akan
diterima oleh setiap karyawan dalam sebuah perusahaan (Greenberg &
Baron, 2003). Dimensi keadilan organisasi melibatkan keadilan distributif,
keadilan prosedural, dan keadilan interaksional (Aamodt, 2007) Menurut
Cropanzano et al. (2007) Keadilan organisasi merupakan sebuah acuan
penting dalam satu lingkungan organisasi, dimana ketika seseorang anggota
merasakan adanya ketidakadilan, maka karakter pada diri orang tersebut
akan turun, dan memungkinkan seseorang bisa meninggalkan
organisasinya. Rasa adanya keadilan akan timbul ketika otoritas dalam
organisasi tersebut konsisten dan tidak adanya bias dalam pengambilan
keputusan organisasi tersebut.

1. Menurut Luthans (2006), Keadilan distributif (Distributive justice)
   adalah evaluasi kognitif individu yang berkaitan dengan jumlah dan
   alokasi penghargaan dalam penetapan secara adil atau tidak. Simpson
   & Kaminski (2007) mengambil pengertian lain, dimana menurutnya
   keadilan distributif lebih mengarah kepada keadilan yang diterima
   dalam bentuk pemberian penghargaan dari manajer kepada anggotanya,
   contohnya seperti pembayaran gaji di waktu yang tepat, jumlah yang
   diterima sesuai dengan kinerja yang sudah diberikan, serta tingkat
   manfaat yang dapat diterima oleh setiap anggotanya. Anggota
   organisasi bisa membuat pertimbangan keputusan keadilan distributif
   ketika menerima penghargaan finansial (contohnya seperti gaji yang
   telah diterima dari rencana pembagian keuntungan).
2. Menurut Luthans (2006), Keadilan prosedural (Procedural justice)
   adalah suatu hubungan yang berkaitan dengan prosedur yang
   digunakan dalam membuat satu keputusan seperti kenaikan gaji,
   promosi terhadap anggota organisasi, perubahan sistem dalam
   organisasi, dan umpan balik. Sedangkan menurut Coetzee (2005)
   keadilan prosedural merupakan tindakan wajib atas metode dan
   prosedur yang digunakan untuk menentukan keputusan. Keadilan
   prosedural mengarah pada adanya perasaan adil yang timbul dalam diri
   anggota atas suatu proses pengambilan keputusan yang telah dibuat.
   Para anggota organisasi bisa menerima segala aspek yang memiliki
   hubungan yg berkaitan dengan keadilan prosedural, selain itu para
   anggota organisasi juga diberi kesempatan untuk ikut serta dalam
   pengambilan keputusan dalam menerbitkan ide-ide atau suara dari
   masing-masing individu anggota organisasi tersebut. Hal ini memiliki
   tujuan untuk supaya seorang manajer bisa memiliki informasi dan
   gambaran lain yang lebih akurat, serta bisa dijadikan opsi untuk
   digunakan dalam pengambilan keputusan dalam suatu organisasi.
3. Menurut Byrne (2002) Keadilan interaksional (Interactional justice)
   merupakan suatu pandangan keadilan atas perlakuan yang diterima
   anggota organisasi ketika prosedur formal dalam organisasi dilakukan
   baik yang dilakukan sesama anggota organisasi maupun atasan
   terhadap anggotanya. Sedangkan Menurut Bies (2005) keadilan
   interaksional merupakan hubungan penilaian yang adil berdasarkan
   kualitas perlakuan interpersonal yang diterima seorang anggota dari
   rekan anggota maupun dari atasan dalam satu organisasi. Menurut De
   Connick (2010) Keadilan interaksional memiliki hubungan yang
   berkaitan dengan kombinasi antara kepercayaan seorang bawahan
   terhadap atasannya maupun terhadap rekan sesama anggota dengan
   keadilan yang terlihat di dalam lingkungan kerja sehari-hari. Keadilan
   interaksional lebih bersifat umum jika dibandingkan dengan keadilan
   prosedural dan keadilan distributif. Keadilan interaksional biasanya
   mengacu kepada tingkat sensitivitas, dan rasa hormat yang ditunjukkan
   selama dua orang dalam organisasi melakukan interaksi

Analisis bibliometrik telah
mendapatkan popularitas luar biasa dalam
bisnis penelitian dalam beberapa tahun
terakhir (Donthu, Kumar, & Pattnaik,
2020b; Donthu, Kumar, Pattnaik, &
Lim, 2021; Khan et al., 2021), dan
popularitasnya bisa dikaitkan dengan (1)
kemajuan, ketersediaan, dan aksesibilitas
perangkat lunak bibliometrik seperti
Gephi, Leximancer, VOSviewer (2022),
dan database ilmiah, seperti Scopus,
Web of Science, Dimensions, atau Google
Scholar dan (2) penyerbukan lintas
disiplin metodologi bibliometrik dari ilmu
informasi hingga penelitian bisnis. Lebih
penting lagi, popularitas dari analisis
bibliometrik dalam penelitian bisnis
bukanlah iseng-iseng melainkan refleksi
kegunaannya untuk (1) penanganan besar
menangani volume besar data ilmiah,
dan (2) menghasilkan dampak penelitian
yang tinggi. Perkembamgan metodologi
analisis bibliometrik sangat cepat dan
sangat bervariasi, tetapi yang banyak
digunakan adalah Preferred Reporting
Items for Systematic Reviews and Meta-
Analyses, PRISMA (Gate, et al. 2016)
karena metodologi ini sudah lama ada,
yang pertama kali dengan nama QUOROM
pelaporan meta-analysis. Setelah
metodologi terus dikembangkan dan
akhirnya bernama PRISMA pada tahun
2015

Bibliometrik adalah bidang penelitian
ilmiah, dan semakin menarik perhatian
komunitas ilmiah (Alvarez-Betancourt
& Garcia-Silvente, 2014). Sejauh ini,
analisis bibliometrik telah berkembang
pesat dan diterapkan pada banyak bidang
penelitian karena ini adalah cara yang
efektif untuk mengevaluasi manfaat dari
bidang studi tertentu atau jurnal tertentu
(Shang et al., 2015). Alasannya adalah
bahwa bibliometrik adalah disiplin dengan
persinggungan yang luas dan kombinasi
filologi, ilmu informasi, matematika,
dan statistik di bidang tertentu (He et
al., 2017), dan evolusi arah penelitian
tertentu dapat diungkapkan dengan lebih
baik dengan menggunakan indikator
bibliometrik. Karena kelebihannya yang
khusus, bibliometrics memiliki banyak
aplikasi di berbagai bidang lain. Selain itu,
struktur publikasi dan tren perkembangan
jurnal dapat dieksplorasi berdasarkan
analisis bibliometrik, dan para sarjana
lebih memilih untuk meneliti jurnal secara
sistematis dalam beberapa tahun terakhir
Selain itu, struktur publikasi dan tren
perkembangan jurnal dapat dieksplorasi

Analisis bibliometrik merupakan alat penting untuk menganalisis secara kuantitatif sejumlah besar literatur yang ada, sehingga mengidentifikasi kinerja evolusi dalam bidang tertentu. Meskipun analisis bibliometrik rumit dalam hal analisis, pendekatan bibliometrik telah digunakan di berbagai bidang, seperti gamifikasi (Trinidad et al., 2021), geosains (Briones-Bitar et al., 2020), lingkungan (Mao et al., 2021), dan perawatan kesehatan (Islam et al., 2021).
Tinjauan pustaka sistematis merupakan teknik tinjauan populer lainnya untuk mengidentifikasi titik fokus penelitian di antara artikel dalam suatu bidang secara kritis. Teknik ini telah digunakan oleh para akademisi di banyak bidang, termasuk konstruksi dan bangunan (De Paiva et al., 2021), lingkungan (Moraes et al., 2021), dan perawatan kesehatan (De Angelis et al., 2021; Eberle et al., 2021). Kombinasi tinjauan pustaka bibliometrik dan sistematis telah mendapatkan popularitas dalam penelitian tinjauan, seperti teknologi (Abarca et al., 2020), pembayaran seluler (Abdullah & Naved Khan, 2021), Matematika (Lozada et al., 2021), dan analisis data besar (Inamdar et al., 2021). Untuk menjelaskan studi yang ada tentang tinjauan pustaka bibliometrik sistematis dalam model peralihan Markov, basis data digital populer, seperti IEEE Xplore, Scopus, Science Direct, Springer Link, dan Web of Science (WoS) ditelusuri. Model peralihan Markov mendapat perhatian dalam beberapa tahun terakhir. Literatur yang ada tentang model peralihan Markov belum dianalisis secara kritis dan menyeluruh, yang membuatnya penting untuk melakukan teknik tinjauan untuk mengidentifikasi titik fokus penelitian dari disiplin ilmu tersebut. Mengidentifikasi titik fokus disiplin ilmu termasuk tren terkini penerapan model peralihan Markov dalam multidisiplin dapat mengungkapkan bagaimana penelitian telah maju di bidang tersebut sejauh ini. Pemahaman ini penting untuk mendapatkan wawasan tentang fokus penelitian literatur yang ada, dan mengidentifikasi area potensial untuk dijelajahi dalam mendukung peneliti dalam mencapai tujuan yang diperlukan.

Analisis bibliometrik digunakan untuk melihat
sebaran jumlah publikasi dan sitasi dari berbagai
literatur (De-Moya-Anegon, F., Chinchilla-
Rodriguez, Z., Corera-Alvarez, E., Munoz- Fernandez
and Navarrete-Cortes 2004). Topik dalam analisis
bibliometrik dapat dijelaskan baik secara kualitatif
dan kuantitatif (Velasco, B., Bouza, J.M.E., Pinilla,
J.M., Roman 2012).
Indikator bibliometrik dapat memberikan
tingkat perkembangan suatu ilmu pada tingkat yang
lebih tinggi dengan melihat sifat dan kemajuan ilmu
yang bersangkutan. Keandalan dalam indikator
bibliometrik dipengaruhi oleh dua aspek utama,
antara lain pemilihan database yaitu banyaknya
database bibliometrik, beberapa multi disiplin dan
lainnya pada area tertentu serta identifikasi
publikasi berdasarkan alamat yang diberikan
penulis (Devos 2011). Indikator bibliometrik lebih
kuat pada tingkat agregasi yang lebih tinggi dan
lebih cocok untuk menganalisis pola dalam
kumpulan besar (tim peneliti besar) dan lebih
sedikit cocok untuk evaluasi individu atau tim
peneliti kecil (Russell, J.M., Rousseau, 2015)

Meta-analisis pada bidang pendidikan mulai dilakukan pada sekitar tahun
1970-an oleh Gene Glass, John E. Hunter, dan Frank L. Schmidt. Tahun 1976 Glass
mendeklarasikan bahwa penelitian meta-analisis penting untuk dilakukan terutama
dalam bidang pendidikan berdasarkan banyaknya hasil penelitian yang telah ada
tidak ada tindakan lebih lanjut. Saat itu, literasi tentang meta-analisis di bidang
pendidikan belum mumpuni.11 Meta-analisis secara umum adalah salah satu metode
penelitian dengan penggunakan beberapa data penelitian lain yang telah ada (data
sekunder). Dengan begitu meta-analisis disebut sebagai metode penelitian
kuantitatif dengan cara menganalisis ulang data kuantitatif dari hasil penelitian
terdahulu untuk pengujian hipotesis yang diajukan dalam penelitian tersebut.12
Berdasarkan paparan tersebut disimpulkan bahwa meta-analisis adalah metode
telaah yang bersifat sistematis dengan disertai teknik statistik untuk menghitung
kesimpulan dari beberapa hasil penelitian

Pengolahan data dengan analisis statistik merupakan salah satu kunci dari meta
analisis. Terdapat dua kategori model-model statistik dalam meta analisis, yaitu model
statistik yang hanya mencakup studi efek dan model statistik yang mencakup studi efek
yang disertai tambahan informasi dan analisis. Sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Styfanda dalam Syed Ahmad Hidayat, (2020) menjelaskan bahwa studi
efek terbagi atas dua model yaitu Fixed Effect Models (FEM) dan Random Effect
Models (REM).
Dua model statistik meta analisis tersebut adalah pendugaan parameter regresi
panel dengan Fixed Effect Models (FEM) menggunakan teknik penambahan variabel
dummy sehingga metode ini sering kali disebut dengan Least Square Dummy Model
sedangkan Random Effect Models (REM) adalah pendugaan parameternya dilakukan
menggunakan Generalized Least Square Jika matriks Ω diketahui. Disamping itu
dalam penelitian Manapiah (2019) menjelaskan bahwa studi efek yang disertai dengan
informasi dan analisis tambahan yaitu dengan menilai quality effect model yaitu suatu
perhitungan statistik untuk melakukan penyesuaian terhadap keanekaragaman antar
studi yang dilakukan pengolahan pada meta-analisis

Meta analisis merupakan suatu teknik statistika untuk menggambarkan hasil dua
atau lebih penelitian sejenis sehingga diperoleh paduan data secara kuantitatif (Hidayat,
2020). Saat ini meta analisis paling banyak digunakan untuk uji klinis. Hal ini dapat
dimengerti, karena uji klinis desainnya lebih baku dan memberikan bukti hubungan
kausal yang kuat. Namun, meta analisis juga dapat dilakukan terhadap berbagai studi
observasional untuk menghasilkan kesimpulan dari penggabungan hasil penelitian.
Meta analisis mampu memecahkan masalah, berbagai temuan hasil penelitian yang
mungkin saling bertentangan atau sulit diakumulasikan, pada akhirnya dapat menjadi
lebih integratif dan sistematis melalui meta analisis sebagaimana (Card, 2012)
mengatakan bahwa meta analisis merupakan suatu bentuk sintesa dari beberapa
penelitian yang difokuskan pada hasil temuan dari penelitian-penelitian tersebut.
Meta analisis bisa mengintegrasikan temuan-temuan dari beberapa studi dalam
mengungkapkan pola hubungan yang didasari literatur penemuan, sehingga mampu
memberikan dasar dalam pengembangan suatu teori (Utami, 2017). Penelitian meta-
analisis juga sering disebut dengan Meta Research (Riset Meta), karena analisa yang
digunakan disebut dengan Meta Analysis (Analisis Meta). Penelitian ini menggunakan
pustaka, buku atau jurnal sebagai sumber datanya. Dalam penelitian ini, peneliti akan
mengambil beberapa penelitian satu topik yang telah dilakukan dan dilaporkan. Dengan
melakukan hal ini, peneliti bisa mengetahui kelebihan, kekurangan, kelemahan atau
bahkan kesalahan masing-masing penelitian tersebut. Meta analisis juga disebut sintesis
penelitian kuantitatif, adalah pendekatan yang kuat untuk meringkas dan
membandingkan hasil dari literatur (Anadiroh, 2019).
Meta analisis merupakan analisis integratif hasil penelitian dengan fokus kajian
yang sama. Metode meta analisis mengubah data kualitatif ke kuantitatif dan kemudian
menggunakan analisis statistik untuk mendapatkan esensi informasi dari sejumlah data
penelitian sebelumnya (Kadir, 2012). Secara umum, tujuan meta analisis tidak berbeda
dengan jenis penelitian klinis lainnya, yaitu:

1. Untuk memperoleh estimasi effect size yaitu kekuatan hubungan ataupun besarnya
   perbedaan antar variabel;
2. Melakukan inferensi dari data dalam sampel ke populasi, baik dengan uji hipotesis
   maupun estimasi;
3. Melakukan kontrol terhadap variabel yang potensial bersifat sebagai perancu
   (confounding) agar tidak m engganggu kemaknaan statistik dan hubungan atau
   perbedaan.

Setiap desain penelitian tentu implisit mengandung kelebihan dan
kekurangan, demikian pula meta-analisis, kualitas meta-analisi tegantung untuk
sebagian besar pada kualitas studi yang dipadukan. Paduan banyak penelitian
yang tidak akurat sama buruknya dengan masing-masing studi yang tidak akurat
tersebut. Dengan demikian, maka studi yang diikut sertakan dalam meta-analisi
harus berkualitas baik, berikut beberapa kelebihan dan keterbatasan meta-analisis:
Adapun kelebihannya adalah sebagai berikut:

1. Meta analisis mendorong pemikiran sistematis tentang metode, kategorisasi,
   populasi, intervensi, outcome, dan cara untuk memadukan berbagai bukti.
   Metode ini menawarkan mekanisme untuk estimasi besarnya efek dalam
   pengertian statistika.
2. Penggabungan dari beberapa studi akan meningkatkan kemampuan
   generalisasi dan power statistika, sehingga dampak suatu prosedur dapat
   dinilai lebih lengkap. Namun harus diingat bahwa peningkatan power akan
   memperbaiki nilai P sehingga perbedaan yang kecil sekali pun dapat menjadi
   bermakna secara statistika; padahal perbedaan tersebut belum tentu penting
   secara klinis, bagi klinikus yang lebih penting adalah menilai kemaknaan
   klinis.
3. Jumlah individu yang bertambah banyak dalam meta analisis memberi
   kesemptan untuk interpretasi data tentang keamanan atauun bahaya dengan
   tingkat kepercayaan yang lebih besar.
4. Jumlah subyek yang besar juga memungkinkan untuk dilakukan analisis
   terhadap sub-grup yang tidak dapat dilakukan pada penelitian aslinya,
   misalnya efek intervensi pada lelaki atapun perempuan secara terpisah, atau
   pada kelompok usia tertentu.
5. Hasil meta analisis dapat memberi petunjuk penelitian lebuh lanjut, besar
   sampel yang diperlukan.
   17
   Adapun keterbatasannya adalah sebagai berikut:
6. karena masih dalam taraf pengembangan, masalah metodologi menjadi salah
   satu kekurangan yang harus diperhatikan bila kita membaca artikel tentang
   meta-analisis. Hal-hal yang yang masih merupakan kontroversi dapat
   dianggap juga merupakan keterbatasan atau kekurangan meta analisis,
   termasuk kesesuaian penggabungan data berbagai studi, pemakaian metode
   statistik, variabilitas antar studi, pengembangan model untuk mengukur
   variabilitas, dan peran penilaian kualitas studi.
7. Bias publikasi merupakan masalah yang mengancam pada meta analisis.
   Meta analaisis yang hanya mencakup studi yang dipublikasi mungkin tidak
   menggambarkan keadaan yang sebenarnya, karena banyak studi yang
   hasilnya negatif tidak dipublikasi atau tidak diusulkan untuk publikasi.
   Sebaliknya apabila disertakan data yang tidak dipublikasi harus diyakinkan
   bahwa sumber data yang tidak dipublikasi tersebut harus ditelusuri dengan
   teliti.
8. Perbedaan mendasar antara meta analisis dengan jenis penelitian lain ialah
   bahwa pada meta-analisis data telah dikumpulkan, pilihan peneliti terbatas
   dalam menyertakan atau menyingkirkan studi-studi yang ada. Dengan
   demikian, besar sampel dalam meta-analisi sangat dibatasi oleh studi yang
   relevan yang ada.
9. Dalam meta analisis, peneliti biasanyan harus mengikuti metode yang
   dipakai oleh peneliti pertama untuk menilai hasil studi. Keterbatasan meta-
   18
   analisis lainnya adalah kelengkapan dan kualitas data yang tersedia dan
   metode statistika yang dipakai dalam artikel asal. (Ruswana, 2015)

Meta analisis merupakan suatu teknik statistika untuk menggambarkan hasil
dua atau lebih penelitian sejenis sehingga diperoleh paduan data secara kuantitatif.
Saat ini meta-analisis paling banyak digunakan untuk uji klinis. Hal ini dapat
dimengerti, karena uji klinis desainnya lebih baku dan memberikan bukti
hubungan kausal yang kuat. Namun, meta analisis juga dapat dilakukan terhadap
berbagai studi observasional untuk menghasilkan kesimpulan dari penggabungan
hasil penelitian (Rievan, 2016).
Meta analisis mampu memecahkan masalah, berbagai temuan hasil
penelitian yang mungkin saling bertentangan atau sulit diakumulasikan, pada
akhirnya dapat menjadi lebih integratif dan sistematis melalui meta analisis
sebagaimana (Card, 2012) mengatakan bahwa meta analisis merupakan suatu
bentuk sintesa dari bebrapa penelitian yang difokuskan pada hasil temuan dari
penelitian-penelitian tersebut. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
(Huntar, 2014) menyatakan bahwa meta analisis bisa mengintegrasikan temuan-
temuan dari beberapa studi dalam mengungkapkan pola hubungan yang didasari
literatur penemuan, sehingga mampu memberikan dasar dalam pengembangan
suatu teori.
Penelitian meta analisis juga sering disebut dengan meta research (riset
meta), karena analisa yang digunakan disebut dengan meta analisis (analisis
13
meta). Penelitian ini menggunakan pustaka, buku atau jurnal sebagai sumber
datanya. Dalam penelitian ini, peneliti akan mengambil beberapa penelitian satu
topik yang telah dilakukan dan dilaporkan. Dengan melakukan hal ini, peneliti
bisa mengetahui kelebihan, kekurangan, kelemahan atau bahkan kesalahan
masing-masing penelitian tersebut. Meta-analisis juga disebut sintesis penelitian
kuantitatif, adalah pendekatan yang kuat untuk meringkas dan membandingkan
hasil dari literatur empiris (Card, 2012).
Meta analisis merupakan analisis integratif hasil penelitian dengan fokus
atau tema yang sama. Metode meta analisis mengubah data kualitatif ke
kuantitatif dan kemudian menggunakan analisis statistik untuk mendapatkan
esensi informasi dari sejumlah data penelitian sebelumnya (Kadir, 2017). Secara
umum, tujuan meta analisis tidak berbeda dengan jenis penelitian klinis lainnya,
yaitu:

1. Untuk memperoleh estimasi effect size, yaitu kekuatan hubungan ataupun
   besarnya perbedaan antar variabel;
2. Melakukan inferensi dari data dalam sampel ke populasi, baik dengan uji
   hipotesis maupun estimasi;
3. Melakukan kontrol terhadap variabel yang potensial bersifat sebagai perancu
   (confounding) agar tidak mengganggu kemaknaan statistik dan hubungan
   atau perbedaan (Rievan, 2016).

Meta-analisis adalah metode statistik yang digunakan untuk menggabungkan data dari beberapa studi independen, yang sering dilakukan sebagai bagian dari tinjauan pustaka komprehensif untuk memberikan estimasi yang lebih tepat dan kesimpulan yang kuat. Tujuannya adalah untuk memberikan estimasi ukuran efek yang lebih tepat dengan menggabungkan hasil dari berbagai studi. Meta-analisis sangat penting dalam pengobatan berbasis bukti karena memberikan kesimpulan yang kuat berdasarkan bukti empiris.

Istilah “meta-analisis” dicetuskan oleh Gene V. Glass pada tahun 1976 untuk menggambarkan sintesis statistik hasil dari beberapa studi, yang meningkatkan keandalan dan kekuatan temuan.

Tujuan utama meta-analisis adalah untuk mensintesis data kuantitatif dari beberapa studi untuk mencapai satu kesimpulan. Dengan menggabungkan hasil, meta-analisis dapat meningkatkan kekuatan statistik, sehingga memungkinkan untuk mendeteksi efek yang mungkin terlewatkan dalam studi individual. Ini membantu mengatasi ketidakpastian ketika studi tidak setuju dan memberikan pemahaman yang komprehensif tentang ukuran efek di berbagai konteks dan kondisi.

Meta-analisis penting karena menawarkan tingkat bukti yang lebih tinggi daripada studi individual. Meta-analisis membantu peneliti dan praktisi membuat keputusan yang tepat dengan meringkas bukti terbaik yang tersedia. Dalam konteks klinis, metaanalisis dapat memandu pilihan pengobatan dengan membandingkan efektivitas berbagai intervensi. Metaanalisis membantu mengidentifikasi kesenjangan dalam penelitian yang ada, yang membuka jalan bagi penelitian di masa mendatang. Metaanalisis juga penting untuk mengembangkan pedoman dan kebijakan berdasarkan sintesis bukti yang menyeluruh.

Meskipun metaanalisis umumnya dikaitkan dengan penelitian kuantitatif, metaanalisis juga dapat diterapkan pada penelitian kualitatif melalui proses yang dikenal sebagai metasintesis. Metasintesis melibatkan peninjauan dan pengintegrasian temuan dari berbagai penelitian kualitatif secara sistematis untuk menarik kesimpulan yang lebih luas. Pendekatan ini memungkinkan peneliti untuk menggabungkan data kualitatif guna mengembangkan teori baru, memahami fenomena kompleks, dan memperoleh wawasan tentang faktor kontekstual.

Dengan menggunakan metasintesis, metaanalisis kualitatif dapat membantu memberikan pemahaman yang lebih mendalam tentang topik penelitian dengan menggabungkan beragam perspektif dan pengalaman dari berbagai penelitian. Metode ini dapat mengungkap pola dan tema yang mungkin tidak terlihat dalam penelitian kualitatif individual, sehingga meningkatkan kekayaan dan kedalaman analisis. Dengan menggabungkan kekuatan penelitian kuantitatif dan kualitatif, metaanalisis dapat menawarkan pandangan yang lebih komprehensif tentang lanskap penelitian, yang mendukung praktik berbasis bukti dan pengambilan keputusan yang terinformasi.

Tinjauan pustaka metaanalisis menggabungkan elemen dari metodologi metaanalisis dan tinjauan pustaka tradisional. Ini adalah pendekatan komprehensif yang mencakup ringkasan kualitatif dan sintesis kuantitatif dari temuan penelitian. Ini adalah pendekatan hibrida yang memanfaatkan kekuatan metaanalisis dan tinjauan pustaka tradisional untuk memberikan pemahaman yang menyeluruh dan bernuansa tentang topik penelitian. Baca artikel ini untuk mengetahui lebih lanjut tentang perbedaannya, dan kapan menggunakannya.

Sistematic literature review (SLR)
adalah salah satu jenis metode studi Pustaka. Terlepas
dari tujuan nya, SLR menekankan pada proses
pencarian yang dapat di-replika oleh peneliti lain
karena eksplisit dan menjelaskan detail Langkah yang
diambil [5]. SLR merupakan sebuah usaha untuk
membuat studi pustaka yang seringkali subyektif
menjadi lebih obyektif untuk mengurangi bias dari
peneliti [9]. Walaupun tentu saja, tingkat
obyektifitasnya masih dapat dipertentangkan karena
pada studi pustaka, peneliti juga bertindak sebagai
alat penelitian. Proses yang eksplisit dalam pencarian
menyebabkan SLR biasanya lebih lama daripada
studi pustaka yang tradisional [11].
Meskipun SLR menekankan pada metode
pencarian pustaka, analisis yang dilakukan pada data
tidak terbatas. Berbagai macam analisis dapat
dilakukan, misalnya menggunakan statistika yang
sering juga disebut sebagai meta-analisis. Melakukan
meta analisis untuk mengelola data yang ditemukan
memiliki keterbatasan yaitu pengolahan hanya dapat
dilakukan pada hasil penelitian sebelumnya yang
memiliki besaran-besaran statistika. Hal tersebut
membuat penelitian yang bersifat kualitatif tidak
dapat diperhitungkan. Alternatif yang lain adalah

systematic literature review (SLR) merangkum hasil dari semua penelitian yang tersedia pada topik tertentu dan menyediakan bukti tingkat tinggi. Penulis SLR harus mengikuti rencana lanjutan yang mencakup penentuan informasi apriori mengenai pertanyaan penelitian, sumber yang akan mereka telusuri, kriteria inklusi yang diterapkan untuk memilih penelitian yang menjawab pertanyaan penelitian, dan informasi mengenai cara mereka akan meringkas temuan [1].

Ketelitian dan transparansi SLR menjadikannya bentuk tinjauan pustaka yang paling dapat diandalkan [2], yang menyediakan ringkasan bukti yang komprehensif dan objektif untuk topik tertentu [3,4]. Di sisi lain, proses SLR biasanya sangat memakan waktu dan membutuhkan banyak sumber daya manusia. Dengan mempertimbangkan peningkatan tinggi data yang baru diterbitkan dan kebutuhan yang meningkat untuk menganalisis informasi secepat mungkin, tinjauan pustaka cepat (RLR) sering kali menggantikan SLR standar.

Ada beberapa pedoman tentang metodologi RLR [5–11]; namun, baru-baru ini, satu publikasi dari tahun 2021 mencoba menyusun definisi terpadu [11]. Secara umum, RLR dipahami sebagai sintesis bukti yang melibatkan penggunaan beberapa komponen pendekatan sistematis untuk memfasilitasi jawaban atas pertanyaan penelitian yang terfokus; namun, batasan cakupan dan strategi pencarian yang lebih sempit membantu membuat proyek dapat dikelola dalam waktu yang lebih singkat dan memperoleh kesimpulan utama lebih cepat [4].

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengumpulkan dan meringkas informasi yang tersedia tentang berbagai pendekatan terhadap definisi dan metodologi RLR. RLR telah dijalankan untuk mengumpulkan publikasi yang menyediakan data yang sesuai dengan tujuan proyek.

Systematic Literature review (SLR) merupakan bagian penting dari penelitian akademis. Inti dari pemahaman tentang kemajuan harus didasarkan pada pekerjaan yang telah diselesaikan sebelumnya. Kita perlu mengetahui di mana batas pengetahuan untuk mendorongnya maju. Kita dapat lebih memahami luas dan dalamnya kumpulan pekerjaan yang ada dengan mengevaluasi literatur yang relevan dan mengidentifikasi kesenjangan untuk diselidiki. Kita dapat menguji hipotesis tertentu dan menetapkan hipotesis baru dengan meringkas, menganalisis, dan mensintesiskan sekelompok materi terkait. Kita juga dapat menggunakan kriteria untuk menilai validitas dan kualitas pekerjaan yang ada untuk menemukan kekurangan, ketidakkonsistenan, dan kontradiksi.

Tinjauan pustaka, sebagai investigasi ilmiah, harus valid, dapat dipercaya, dan dapat direproduksi. Sayangnya, kita tidak memiliki tinjauan sistematis yang menyeluruh dalam industri perencanaan, sebagian karena kita jarang membahas metode tinjauan pustaka dan tidak memberikan arahan yang cukup tentang cara melakukan tinjauan yang efektif.

Tujuan tinjauan pustaka adalah untuk memberikan petunjuk tentang cara melakukan tinjauan pustaka sistematis. Kami menjelaskan tipologi tinjauan pustaka, mendefinisikan teknik untuk melakukan tinjauan, dan menawarkan saran kepada peneliti yang merencanakan berdasarkan survei publikasi tentang metodologi tinjauan pustaka. Langkah-langkah berikut terlibat dalam Tinjauan Pustaka Sistematis;

Buat Topik
Cari Literatur
Pertahankan Fokus Tinjauan
Konsisten dan Kritis
Cari struktur yang logis.

Manfaatkan saran orang lain
Tetap perbarui diri Anda
Buat Topik
Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam sains modern yang mungkin membuat Anda menghabiskan waktu seumur hidup menghadiri konferensi dan membaca literatur hanya untuk memutuskan apa yang akan ditinjau. Di satu sisi, jika Anda menunggu beberapa tahun untuk membuat keputusan, banyak orang yang berbeda memiliki ide yang sama saat itu. Namun, di sisi lain, hanya topik yang dipikirkan dengan matang yang mungkin menghasilkan tinjauan pustaka yang luar biasa.
Idealnya, Anda harus menemukan serangkaian publikasi terkini yang terkait dengan bidang pekerjaan Anda yang memerlukan ringkasan kritis.
Aspek penting dari area tersebut adalah banyak orang akan membaca tinjauan tersebut dan akan ada cukup materi untuk menulisnya.
Subjek yang didefinisikan dengan baik; Jika tidak, Anda berisiko menyertakan ribuan publikasi, yang membuat tinjauan tersebut tidak berguna.

Disertasi yang menyediakan daftar isu penelitian penting yang harus dijawab dapat memberikan inspirasi untuk tinjauan yang memungkinkan. Namun, juga dari pertemuan kebetulan selama membaca santai dan berdiskusi. Anda juga harus memilih target audiens selain tema Anda. Dalam banyak situasi, topik tersebut secara alami akan menunjuk audiens, meskipun isu yang sama mungkin juga menarik bagi bidang yang berdekatan dengan yang sedang dibahas.

Cari Literatur

Mulailah dengan meninjau literatur dan mengunduh artikel yang relevan setelah Anda memutuskan topik dan audiens Anda. Berikut adalah lima hal yang perlu dipertimbangkan:

Pantau istilah pencarian yang Anda gunakan (sehingga pencarian Anda dapat diduplikasi, dsb.)

Simpan daftar makalah yang tidak dapat Anda akses segera (sehingga Anda dapat mengambilnya nanti melalui metode alternatif atau menggunakan sistem manajemen makalah).

Di awal proses, tetapkan beberapa kriteria untuk mengecualikan publikasi yang tidak relevan. Kriteria ini kemudian dapat dijelaskan dalam tinjauan untuk membantu menentukan cakupannya, dan cari tinjauan sebelumnya serta publikasi penelitian dalam topik yang ingin Anda tinjau. Pertahankan Fokus Ulasan
Baik Anda ingin menulis ulasan singkat atau lengkap, sebaiknya tetap fokus. Menyertakan hal-hal hanya demi ulasan dapat dengan mudah menghasilkan evaluasi yang mencoba melakukan terlalu banyak hal sekaligus. Untuk ulasan multidisiplin, yang tujuannya adalah menjembatani kesenjangan lintas bidang, persyaratan untuk menjaga fokus ulasan mungkin menjadi masalah.
Jika Anda menulis ulasan tentang, misalnya, bagaimana metodologi epidemiologi digunakan dalam pemodelan penyebaran ide, Anda mungkin tergoda untuk memasukkan materi dari kedua domain induk, epidemiologi dan penelitian penyebaran budaya. Sampai batas tertentu, ini mungkin penting, tetapi dalam situasi ini, ulasan terfokus hanya akan melihat penelitian di persimpangan epidemiologi dan penyebaran ide.
Meskipun penekanan merupakan aspek penting dari ulasan yang bagus, hal itu harus diimbangi dengan membuat ulasan terkait dengan berbagai pembaca. Kotak ini dapat dilingkari dengan menganalisis konsekuensi topik yang lebih luas untuk disiplin ilmu lain.
Bersikap Konsisten dan Kritis
Meneliti literatur tidak sama dengan mengumpulkan prangko. Tinjauan yang kompeten tidak hanya merangkum literatur, tetapi juga mengevaluasinya secara kritis, menemukan kelemahan metodologis, dan mengidentifikasi kesenjangan penelitian. Seorang pembaca harus memiliki gambaran kasar tentang:
Pencapaian penting dalam disiplin ilmu yang sedang dipertimbangkan, poin-poin utama yang diperdebatkan, dan pertanyaan penelitian yang belum terselesaika

Systematic Literature Review adalah metode meninjau suatu masalah tertentu dengan cara
mengidentifikasi, mengevaluasi, dan memilih masalah tertentu dan mengajukan
pertanyaan yang diselesaikan dengan jelas berdasarkan kriteeria yang telah ditetapkan
sebelumnya. Hal ini mengikuti penelitian sebelumnya yang berkualitas baik dan relevan
dengan pertanyaan penelitian.
Penelitian ini menggunakan metide Systematic Literature Review (SLR) sebuah
metode yang sistematis, eksplisit dan reprodusibel untuk melakukan identifikasi, evaluasi
dan sintesis terhadap karya-karya hasil penelitian dan hasil pemikiran yang sudah
dilakukan oleh para peneliti dan praktisi yang berrtujuan untuk mengenali, meninjau, dan
mengevalusai semua penelitian ditetapkan penelitian ini terdiri beberapa tahapan
diantaranya