Keinginan untuk keluar dapat mengarah langsung pada turnover
nyata, orang memutuskan untuk meninggalkan pekerjaan meskipun
alternatif pekerjaan lain tidak tersedia atau secara tidak langsung,
menyebabkan individu mencari pekerjaan lain yang lebih disukai. Alasan
untuk mencari pekerjaan altematif lain di antaranya adalah kepuasan atas
gaji yang diterima. Handoko, (2008) menyatakan bahwa perusahaan harus
memperhatikan prinsip keadilan dalam penetapan kebijaksanaan
pembayaran upah dan gaji.
Menurut Lum et.al dalam Andini (2006:15) kepuasan gaji dapat
diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan dengan gajinya ketika persepsi
terhadap gaji dan apa yang mereka peroleh sesuai dengan yang
diharapkan.
Menurut Heneman dan Schwab dalam Andini (2006:15) kepuasan
gaji merupakan konstruk kepuasan yang multidimensi yang terdiri atas
empat subdimensi : tingkat gaji (pay level), struktur / pengelolaan gaji (pay
structure and administration), peningkatan gaji (pay raise) dan tunjangan
(benefit).
Kepuasan atas gaji yang diterima didasarkan pada teori equity yang
berkenaan dengan motivasi individu untuk bertindak dalam organisasi.
Individu akan menilai rasio input terhadap outcome bagi tugas yang ada
dan membandingkan dengan referent. Gaji dipandang sebagai bagian dari
sistem yang mendukung yang digunakan oleh organisasi untuk memotivasi
karyawan dengan memenuhi aturan dan peraturan. Bagi pekerja, gaji
dipandang sebagai suatu outcome atau reward yang penting. (Andini,
2006)
Menurut Andini (2006) Kepuasan gaji diukur dengan empat
indikator PSQ (pay satisfaction questionnaire), dengan indikator sebagai
berikut :
- Tingkat Gaji (pay level), tingkat gaji yang diberikan perusahaan
- Kompensasi (benefits), besarnya balas jasa yang diterima karyawan
- Kenaikan Gaji (pay raise), adanya kenaikan gaji atas pekerjaan
- Struktur dan Administrasi Penggajian (Pay structure and
administration) (Andini, 2006), struktur administrasi penggajian yang
jelas