Kinerja adalah kata yang berasal dari kata kerja yang merupakan sesuatu
yang dibutuhkan oleh manusia. Menurut Anoraga (2001:11) kebutuhan itu busa
bermacam-macam, berkembang dan berubah, bahkan seringkali tidak disadari
oleh pelakunya. Seorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya
dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan
membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan
sebelumnya.
Dengan demikian dapat dikatakan, bahwa pada diri manusia terdapat
kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya membentuk tujuan-tujuan yang
hendak dicapai dan dipenuhinya. Demi mencapai tujuan-tujuan itu, orang
terdorong melakukan suatu aktivitas yang disebut kerja. Tetapi tidak semua
aktivitas dapat dikatakan kerja, karena menurut Magnis dalam Anoraga
(2001:11) pekerjaan adalah kegiatan yang direncanakan. Jadi pekerjaan itu
memerlukan pemikiran yang khusus dan tidak hanya karena pelaksanaan
kegiatan itu sendiri menyenangkan, melainkan karena kita mau dengan
sungguh-sungguh mencapai suatu hasil yang kemudian berdiri sendiri atau
sebagai benda, karya, tenaga dan sebagainya, atau sebagai pelayanan terhadap
masyarakat, termasuk dirinya sendiri. Kegiatan itu dapat berupa pemakaian
tenaga jasmani maupun rohani.
Menurut Gomes (2003: 12) inti pekerjaan adalah kesadaran manusia.
Pekerjaan memungkinkan orang dapat menyatakan diri secara obyektif ke dunia
ini, sehingga ia dan orang lain dapat memandang dan memahami keberadaan
dirinya.
Sedangkan kinerja itu sendiri dapat diartikan sebagai suatu tingkah laku
(Mathis dan Jackson, 2002:45). Pandangan yang demikian adalah melihat
kinerja dari sudut psikologi. Dalam psikologi kinerja menunjukkan tingkah laku
sebagai keluaran (output) dari suatu proses berbagai macam komponen
kejiwaan yang melatar belakanginya.
Itu berarti kalau berbicara tentang kinerja tidak lain daripada berbicara
mengenai tingkah laku manusia atau individu, yaitu tingkah laku kinerjanya.
Lebih khusus lagi, di bidang kerja atau organisasi kerja.
Performance atau dalam bahasa kita dinamakan kinerja menurut
Prawirosentono (2000: 1) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenangnya
dan tanggung jawabnya masingmasing untuk mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral
maupun etika.
Bernard (1999), mengemukakan bahwa ungkapan seperti output,
kinerja, efisiensi, efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas.
Produktivitas merupakan rasio output terhadap input. Bahkan ada yang melihat
performance dengan memberikan penekanan kepada nilai efisien, yang
diartikan sebagai rasio output dan input, sedang pengukuran efisien
menggantikan penentuan outcome tersebut. Selain efisiensi, produktivitas juga
dikaitkan dengan kualitas output yang diukur berdasarkan beberapa standar
yang telah ditentukan sebelumnya.
Dengan demikian, yang dimaksud dengan kinerja pegawai adalah hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi
yang bersangkutan, secara legal, tidak melanggar aturan, dan sesuai dengan
moral serta etika.
Kepemimpian merupakan gambaran dan seorang individu berusaha
mempengaruhi perilaku lainnya dalam suatu kelompok tanpa menggunakan
bentuk paksaan. Menurut Pamudji (1998: 6) kepemimpinan adalah kemampuan
individu tentang bagaimana caranya agar bisa diterima dengan baik dan
pengaturan terhadap pengikut, mengandalkan kewibawaan yang berlandaskan
pada kepercayaan pengikut, berperan sebagai pencetus ide-ide, pengarah, serta
koordinat.
Hal ini sejalan dengan rumusan Atmosudirjo (1999:213), kepemimpinan
adalah kemampuan seseorang dalam mempengaruhi orang lain agar orang
tersebut mau menjalankan apa yang dikehendakinya. Konsep kepemimpinan
tersebut mencerminkan bahwa kepemimpinan melibatkan penggunaan
pengaruh dan bahwa semua hubungan dapat melibatkan kepemimpinan.
Elemen kedua dalam definisi melibatkan pentingnya menjadi agen
bagiperubahan dan mampu mempengaruhi perilaku serta kinerja pengikutnya.
Ketiga, definisi itu memusatkan pada pencapaian tujuan. Pemimpin
yang efektif harus menghadapi tujuan-tujuan individu, kelompok, dan
organisasi. Keefektifan pemimpin secara khusus diukur dengan pencapaian dan
satu atau beberapa kombinasi tujuan.
Individu dapat memandang pemimpinnya efektif atau tidak berdasarkan
kepuasan yang mereka dapatkan dan pengalaman kerja secara keseluruhan.
Kenyataaan menunjukkan diterimanya arahan atau permintaan sang pemimpin
sebagian besar tergantung pada harapan pengikutnya bahwa suatu respons yang
tepat dapat mengarah pada hasil akhir yang menarik.
Motivasi merupakan konsep yang digunakan untuk menggambarkan
dorongandorongan yang timbul pada atau di dalam seorang individu yang
menggerakkan dan mengarahkan perilaku. Konsep ini untuk menjelaskan
perbedaan-perbedaan dalam intensitas perilaku dan juga untuk menunjukkan
arah tindakan (Qibson, 1996:185).
Menurut Terry (1997:390) mengatakan bahwa motivasi adalah
keinginan di dalam diri seseorang individu yang mendorong ia untuk bertindak.
Sejalan dengan itu, menurut O’Donnel Koontz (dalam Siagian, 1983:634)
menegaskan bahwa motivasi adalah suatu dorongan dan usaha untuk memenuhi
atau memuaskan suatu kebutuham atau mencapai suatu tujuan.
Pada umumnya pemimpin harus memotivasi suatu kelompok orang yang
berbeda-beda dan dalam banyak hal tidak dapat diperkirakan. Keragaman
timbul dari pola-pola perilaku yang berbeda yang dalam keadaan tertentu
berkaitan dengan kebutuhan dan tujuan. Kebutuhan adalah kekurangan yang
dialami individu pada suatu waktu tertentu. Kekurangan tersebut dapat bersifat
fisik (misalnya: kebutuhan akan makanan), psikologis (misalnya: kebutuhan
untuk beraktualisasi diri), atau sosiologis (misalnya: kebutuhan untuk
berinteraksi sosial). Implikasinya adalah bila kebutuhan ada, individu menjadi
lebih mudah terpengaruh kepada upaya memotivasi dan para pimpinan.
Secara teoretis dikemukakan bahwa proses motivasi bersifat terarah
kepada tujuan. Tujuan atau hasil yang dikejar oleh pekerja dipandang sebagai
kekuatankekuatan yang menarik seseorang mencapai tujuan yang diinginkan
dapat menyebabkan kekurangan kebutuhan. Setiap orang tertarik kepada tujuan.
Untuk memprediksi perilaku dengan suatu akurasi tertentu, seorang pemimpin
harus mengetahui tujuan seorang pekerja dan tindakan-tindakan yang hams
diambil pekerja untuk mencapainya. Banyak teori motivasi dan temuan yang
mencoba menjelaskan hubungan perilaku-hasil. Lingkungan kerja yang
dimaksud dalam penelitian ini adalah lingkungan dalam organisasi yang sering
disebut dengan iklim organisasi. Iklim organisasi telah lama dianggap
mengadakan interaksi dengan ciri individu para pekerjadan menentakan
perilaku mereka.
Setiap pembahasan konsep iklim organisasi, pada dasarnya membahas
mengenai sifat-sifat atau ciri-ciri yang terdapat dalam lingkungan kerja, yang
timbul karena kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar atan tidak dan
dianggap mempengaruhi perilaku para pekerja. Dengan kata lain, iklim
organisasi sebagai kepribadian organisasi seperti yang dilihat oleh para
anggotanya (Steers, 1985: 120).
Menurut Steers (1985: 167), ada empat strategi pokok untuk
mengembangkan lingkungan kerja yang mengarah pada tujuan, yaitu: (a)
pemilihan dan penempatan pekerja; (b) pendidikan dan pengembangan; (c)
desain/rancangan tugas; dan (d) penilaian serta balas jasa atas prestasi.
Jika manajemen ingin memiliki armada kerja yang berketerampilan
tinggi dengan motivasi yang tinggi pula, faktor di bawah kekuasannya yang
dapat mempengaruhi pencapaian hasil ini adalah proses spemilihan dan
penempatan pekerja. Pemilihan orang-orang yang memiliki kemampuan dan
keterampilan yang lebih tinggi serta mempunyai motivasi permulaan yang lebih
tinggi dan kemudian menempatkan mereka pada pekerjaan yang sesuai,
organisasi setidaknya sudah dapat meningkatkan kualitas permulaan sebagian
masukan tenaga manusia yang ikut menentukan prestasi kerja.
Peningkatan tingkah laku dan prestasi pekerjaan dalam organisasi juga
dapat dilaksanakan melalui pendidikan pekerja dalam berbagai jenis
keterampilan. Pendidikan dan latihan dapat mengembangkan kemampuan
pekerja. Pendidikan bukan saja untuk menangani pekerjaan mereka pada saat
itu tetapi juga untuk pekerjaan yang memerlukan tenaga mereka di masa
mendatang. Artinya, pendidikan merupakan investasi dalam diri pekerja yang
nanti dapat dipakai bila diperlukan. Dengan demikian, pendidikan merupakan
cara yang penting untuk meningkatkan efektivitas operasi.
Apabila organisasi memilih dan mendidik pekerja yang bermutu tinggi,
organisasi ini masih harus mempertimbangkan sifat pekerjaan yang akan
diserahkan pelaksanaannya pada para pekerja ini. Pada umumnya orang
percaya bahwa pekerjaan yang memberikan lebih banyak variasi, otonomi,
tanggung jawab, umpan balik, identitas tugas (lengkapnya tugas), akan
menciptakan situasi yang lebih menantang pekerja dan menawarkan kepuasan
instrinsik pada mereka karena mengerjakan sesuatu yang penting dan berguna
