Tag: Akutansi

Keterlibatan kerja yaitu sikap karyawan yang memandang
bahwa pekerjaan adalah bagian penting dari kehidupannya sehingga
menunjukkan rasa solidaritas yang tinggi terhadap pekerjaannya, akan
benar-benar peduli dan berpartisipasi aktif di dalamnya.
Organizational citizenship behavior adalah perilaku
karyawan yang melebihi tugas seharusnya yang dilakukan atas
kehendak sendiri atau suka rela tanpa mengharapkan reward, dan
secara tidak langsung dapat menguntungkan perusahaan.
Karyawan dengan keterlibatan kerja tinggi akan benar-benar
peduli dengan pekerjaannya dan menunjukkan perasaan solidaritas
yang tinggi misalnya menyumbangkan ide untuk kemajuan
pekerjaannya, dengan senang hati menyelesaikan pekerjannya secara
maksimal karena merasa pekerjaan merupakan bagian penting dalam
hidupnya, hal ini dengan sendirinya mendorong munculnya perilaku
melebihi tugas yang seharusnya dilakukan. Ini menunjukkan
keterlibatan kerja memiliki pengaruh pada organizational citizenship
behavior,

Perceived organizational support adalah persepsi karyawan
mengenai sejauh mana organisasi memberi dukungan pada karyawan
dan sejauh mana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan pada
saat dibutuhkan. Komitmen organisasi dipandang sebagai suatu
orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukkan karyawan sangat
memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya.
karyawan akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya
dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya.
Karyawan yang merasa organisasi menghargai kontribusi dan
mempedulikan kesejahteraan mereka maka akan memberikan rasa
nyaman kepada karyawan, dengan begitu komitmen untuk tetap tinggal
akan tumbuh semakin kuat bersama dengan rasa nyaman dan
keserasian nilai yang dirasa cocok dengan apa yang diharapkan oleh
karyawan. Ini menunjukkan perceived organizational support
memiliki pengaruh pada komitmen organisasi

Keterlibatan kerja merupakan sikap karyawan dalam
mengidentifikasi diri secara psikologis dengan pekerjaannya, dan
menganggap pekerjaan merupakan suatu hal yang sangat penting untuk
dirinya. Komitmen organisasi adalah suatu kondisi yang ditinjau secara
psikologis dimana seseorang karyawan memihak pada perusahaan tempat
ia bekerja serta berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi tempatnya bekerja. Hal ini bisa terjadi karena keterlibatan kerja
yang tinggi yang membuat karyawan memihak pada pekerjaannya.
Keterlibatan kerja merupakan cara mereka bertindak dalam
menghadapi situasi pekerjaan dan komitmen organisasi merupakan
pendirian yang dimiliki untuk tetap bertahan dalam organisasinya. Ini
menunjukkan keterlibatan kerja memiliki pengaruh pada komitmen
organisasi,

Organizational Citizenship Behavior di jelaskan sebagai perilaku
sukarela, perilaku melebihi tuntutan tugas yang berkontribusi terhadap
kesuksesan organisasi (Podsakoff, Ahearne, & MacKenzie, 1997).
Robbins dalam (Dewanti, 2017) mengatakan bahwa Organizational
Citizenship Behavior adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian
dari kewajiban kerja formal seorang karyawan namun mendukung
berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Organ et al. dalam (Utami
& Palupiningdyah, 2016) mendefinisikan Organizational Citizenship
Behavior sebagai perilaku karyawan perusahaan yang ditujukan untuk
meningkatkan efektifitas kinerja perusahaan tanpa mengabaikan tujuan
produktif individual karyawan. Organizational Citizenship Behavior
adalah tindakan yang dilakukan anggota organisasi yang melebihi dari
ketentuan formal pekerjaannya (Greenberg & Baron, 2003).
Banyak teori mengenai OCB dengan pendapat yang berbeda-
beda. Berdasarkan dari berbagai teori tersebut, pada penelitian kali ini
penulis menggunakan teori Organizational Citizenship Behavior dari
(Podsakoff, Ahearne, & MacKenzie, 1997). Podsakoff & MacKenzie
dalam (Wijaya & Yuniawan, 2017) mengatakan indikator OCB adalah
sebagai berikut: altruism, conscientiousness, sportmanship, courtessy, dan
civic virtue

1. Altruism, yaitu kesediaan membantu atau meringankan pekerjaan yang
   ditujukan kepada orang lain dalam suatu organisasi, misalnya
   membantu rekan kerja yang tidak sehat.
2. Courtesy, yaitu perilaku membantu orang lain mencegah timbulnya
   masalah yang berhubungan dengan pekerjaannya, dengan cara terlibat
   dalam fungsi-fungsi yang membantu perusahaan.
   20
3. Sportsmanship, yaitu memandang hal-hal postif dibanding hal-hal
   negative dari organisasi, misalnya dengan membuat pertimbangan
   dalam menilai apa yang terbaik untuk perusahaan.
4. Civic virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan
   peduli pada kelangsungan hidup organisasi, misalnya rela mewakili
   perusahaan untuk program bersama.
5. Conscientiousness, yaitu melakukan tugas dan tanggung jawab lebih
   dari yang di harapkan yang akan menguntungkan organisasi, misalnya
   mematuhi peraturan-peraturan di organisasi dan bersedia lembur untuk
   menyelesaikan proyek.
   OCB sangat penting dalam meningkatkan produktivitas
   karyawan, karena karyawan yang menolong rekan kerjanya akan
   mempercepat penyelesaian tugas. OCB juga dapat meningkatkan stabilitas
   kinerja perusahaan, kerena jika seorang karyawan membantu tugas
   rekannya yang sedang sakit maka tidak akan ada tugas yang terbengkalai.
   (Podsakoff, Ahearne, & MacKenzie, 1997) mengatakan bahwa
   terdapat empat faktor yang mempengaruhi organizational citizenship
   behavior, yaitu:
6. Karakteristik Individual
   karakteristik individu terdiri atas kemampuan dan keterampilan,
   pengalaman, latar belakang dan demografi individu yang
   bersangkutan.
7. Karakteristik Tugas/Pekerjaan
   Karakteristik pekerjaan sangat tergantung dari perancangan pekerjaan
   (job design). Karakteristik pekerjaan dapat menentukan karyawan
   termotivasi atau tidak, sehingga jika karyawan termotivasi maka
   kepuasan kerja akan meningkat.
8. Karakteristik Kepemimpinan
   Karakteristik kepemimpinan sangat bergantung pada pemimpin/atasan.
   Jika karyawan merasa atasannya memberi dukungan dan motivasi
   maka karyawan akan melakukan tugasnya lebih dari yang seharusnya.
9. Karekteristik Organisasional
   Karekteristik organisasional meliputi struktur organisasi dan iklim
   organisasi. Iklim organisasi yang positif akan membuat karyawan
   merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah
   disyaratkan.
   Akibat dari OCB mampu meningkatkan efektifitas dan
   kesuksesan organisasi, sebagai contoh biaya operasional rendah, waktu
   penyelesaian pekerjaan lebih cepat, dan penggunaan sumber daya secara
   optimal. OCB juga akan mempengaruhi keputusan kompensasi, promosi,
   pelatihan, serta memiliki efek yang penting terhadap kinerja keuangan

Komitmen organisasi adalah tingkat seberapa jauh seorang
karyawan secara emosi terikat, mengenal, dan terkibat dalam organisasi
(Allen & Meyer, 1990). Robbins & Judge dalam (Putri & Suwandana,
2016) mengatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan
dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan
keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Komitmen organisasional adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan
tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk
tetap ada di dalam organisasi (Mathis & Jackson, 2001).
Berdasarkan dari berbagai teori tersebut, pada penelitian kali ini
penulis menggunakan teori komitmen organisasi dari (Allen & Meyer,
1990). Allen & Meyer dalam (Yanti & Supartha, 2017) mengatakan bahwa
indikator komitmen organisasi adalah sebagai berikut: affective
commitment, normative commitment, dan continuance commitment.
a. Komitmen afektif berkaitan dengan hubungan emosional anggota
terhadap organisasinya. Karyawan merasa bahwa tujuannya sejalan
dengan organisasi sehingga timbul motivasi dan keinginan untuk tetap
tinggal pada organisasi tersebut.
b. Komitmen normatif menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus
berada dalam organisasi. Karyawan merasa perusahaan tempat mereka
bekerja telah memberikan banyak hal, sehingga muncul rasa tanggung
jawab untuk memberikan feedback kepada perusahaan.
c. Komitmen berkelanjutan berkaitan dengan rasa butuh. Anggota
organisasi merasa akan mengalami kerugian jika meninggalkan
organisasi.
Komitmen organisasi adalah cerminan dari rasa memiliki atau
ikatan emosional terhadap organisasi. Hubungan yang erat antara
karyawan dengan organisasinya akan menimbulkan keinginan untuk tetap
tinggal di organisasi tersebut, serta mampu meningkatkan kesukarelaan
karyawan dalam berkontribusi melebihi tugas yang seharusnya. Seseorang
yang memiliki komitmen yang tinggi akan menimbulkan sikap loyalitas
terhadap perusahaan, terlibat sungguh-sungguh dalam kepegawaian dan
memandang aspek positif pada perusahaan. Komitmen terhadap organisasi
akan membuat karyawan setia pada organisasi dan bekerja dengan baik
untuk kepentingan organisasi.
Allen & Meyer (1990) mengatakan bahwa terdapat tiga faktor
yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu:
a. Karakteristik Pribadi Individu
Karakteristik pribadi inividu terdiri dari dua variabel yaitu
variabel demografis dan variable disposisional. Variable demografis
mencakup jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, status pernikahan
dan lamanya seseorang bekerja pada suatu organisasi. Sedangkan
variable disposisional mencakup, kepribadian dan nilai yang dimiliki
anggota organisasi. Variabel disposisional memiliki hubungan yang
lebih kuat dengan komitmen berorganisasi, karena adanya perbedaan
pengalaman masing-masing anggota dalam organisasi tersebut.
b. Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi mencakup struktur organisasi, desain
kebijaksanaan dalam organisasi dan bagaimana kebijaksanaan
organisasi tersebut disosialisasikan.
c. Pengalaman Organisasi
Pengalaman organisasi mencakup kepuasan dan motivasi
anggota organisasi selama berada dalam organisasi, perannya dalam
organisasi tersebut dan hubungan antara anggota organisasi dengan
supervisor pimpinannya.
Akibat komitmen organisasi karyawan bagi organisasi
adalah:
a. Menurunkan Turnover
Seorang karyawan yang memiliki komitmen organisasi tinggi
maka dia akan bertahan untuk tetap menjadi anggota perusahaan,
demgan ini turnover karyawan akan menurun.
b. Meningkatkan Extra Role Karyawan
Perusahaan yang karyawannya memiliki komitmen organisasi
tinggi akan mendapatkan hasil yang diinginkan seperti kinerja tinggi.
Karena karyawan yang memiliki komitmen akan melakukan pekerjaan
dengan maksimal bahkan secara suka rela melakukan pekerjaan di luar
tanggung jawabnya

Eisenberger et al. (1986) mengatakan bahwa perceived
organizational support merupakan perlakuan-perlakuan dari organisasi
yang diterima oleh karyawan dan ditangkap sebagai stimulus yang
diorganisir dan diimpretasikan menjadi persepsi atas dukungan organisasi.
Pack dalam (Claudia, 2018) mengatakan bahwa perceived organizational
support sebagai persepsi karyawan tentang sejauh mana organisasi
memberikan dukungan kepada karyawannya, dan sejauh mana kesiapan
organisasi untuk memberikan bantuan bila dibutuhkan. Rhoades &
Eisenberger dalam (Ardi & Sudarma, 2015) mengatakan bahwa dukungan
organisasi yang dirasakan karyawan ini dinilai sebagai kepastian akan
tersedianya bantuan dari organisasi ketika bantuan tersebut dibutuhkan
untuk mendukung pelaksanaan tugas karyawan agar dapat berjalan secara
efektif serta untuk menghadapi situasi-situasi yang mengandung tekanan.
Persepsi dukungan organisasi yang dirasakan merupakan tingkat sejauh
mana para pekerja mempercayai bahwa organisasi menilai kontribusinya
dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan (Robbins & Judge, 2015).
Banyak teori yang berbeda-beda mengenai perceived
organizational support. Berdasarkan dari berbagai teori tersebut, pada
penelitian kali ini penulis menggunakan teori perceived organizational
support dari (Eisenberger & Huntington, 1986). Eisenberger et al. dalam
(Wijaya & Yuniawan, 2017) mengatakan indikator perceived
organizational support adalah sebagai berikut: kesejahteraan karyawan,
dukungan atasan, penghargaan, kondisi kerja.

1. Kesejahteraan Karyawan
   Menjelaskan sejauh mana perusahaan peduli terhadap kesejahteraan
   karyawannya menyangkut tentang penempatan di perusahaan, dan
   aturan-aturan di perusahaan yang tidak hanya penting bagi perusahaan
   tetapi juga memberi kesejahteraan pada karyawan.
2. Dukungan Atasan
   Indikator ini menjelaskan tentang sejauh mana atasan memberi
   perhatian dan peduli terhadap para karyawannya.
3. Penghargaan
   Bentuk penghargaan dari perusahaan yang diberikan kepada karyawan
   seperti pengakuan, gaji, bonus, dan kesempatan promosi.
4. Kondisi Kerja
   Salah satu bentuk dukungan organisasi dengan adanya kondisi kerja
   yang aman dan nyaman bagi karyawan.
   Penghargaan yang diberikan oleh perusahaan dianggap
   memberikan keuntungan bagi karyawan, seperti adanya perasaan diakui
   dan, memperoleh gaji dan promosi, mendapatkan berbagai akses
   informasi, serta beberapa bentuk bantuan lain yang dibutuhkan karyawan
   untuk dapat menjalankan pekerjaannya. Jika karyawan merasa bahwa
   dukungan perusahaan yang diterimanya tinggi, maka karyawan tersebut
   akan menempatkan diri sebagai anggota ke dalam identitas diri mereka,
   dengan begitu karyawan akan merasa menjadi bagian dari perusahaan dan
   akan bertanggung jawab untuk berkontribusi pada perusahaan. dan
   memberikan kinerja secara maksimal.
   Faktor yang mempengaruhi perceived organizational support
   adalah kebutuhan sosioemosional seperti: respect (penghargaan), caring
   (kepedulian), dan tangible benefit seperti gaji dan tunjangan kesehatan.
   Perasaan dihargai oleh organisasi membantu mempertemukan kebutuhan
   karyawan akan approval (persetujuan), esteem (penghargaan) dan
   affiliation (keanggotaan).
   Akibat dari perceived organizational support yang tinggi akan
   mengarah kepada tingginya kepuasan kerja dan menurunkan tingkat
   turnover (Robbins & Coulter, 2009)

Keterlibatan kerja merupakan seorang karyawan yang berpartisipasi
aktif di suatu organisasi dan memandang bahwa pekerjaan maupun
prestasi yang dimilikinya merupakan hal yang penting dan mempengaruhi
harga dirinya. Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang dimiliki
karyawan untuk menilai apakah pekerjaan yang dilakukan tersebut
menyenangkan atau tidak menyenangkan sesuai dengan penilaian
individu.
Karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi dalam dirinya
akan selalu memberikan usaha-usaha yang terbaik untuk organisasinya,
sehingga dapat mencapai tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi.
Karyawan senang jika dapat menghabiskan waktu untuk melakukan
pekerjaannya, secara tidak langsung ia menyenangi pekerjaan yang
dilakukan. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi keterlibatan
kerja akan mempengaruhi kepuasan kerja yang ada di dalam diri
karyawan.

Keterlibatan kerja merupakan sebuah partisipasi karyawan terhadap
pekerjaannya yang memiliki kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan
maupun organisasinya karena merasa bahwa pekerjaan yang dilakukan
adalah hal yang penting bagi hidupnya. Sementara komitmen organisasi
adalah seorang karyawan yang memiliki tujuan serta nilai yang sama
dengan organisasi sehingga menimbulkan kepercayaan yang tinggi untuk
setia bekerja di organisasi dan mempertahankan keanggotaannya di
dalam organisasi.
Karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi dalam
dirinya maka akan merasa bahwa pekerjaannya adalah suatu hal yang
penting dalam hidupnya. Apabila keterlibatan kerja telah muncul dalam
diri karyawan, ia merasa bahwa memiliki kewenangan ataupun
kemampuan dalam mengelola pekerjaan yang dilakukan, maka ia selalu
memberikan yang terbaik untuk organisasi. Hal tersebut menunjukkan
bahwa adanya loyalitas dalam diri karyawan untuk organisasi, jika
keterlibatan kerja dan loyalitas karyawan tinggi maka akan
mempengaruhi komitmen yang ada dalam diri karyawan semakin
meningkat

1. Menurut penelitian Sahlan, Mekel & Trang (2015) kinerja
   karyawan dapat dipengaruhi oleh lingkungan kerja, kepuasan
   kerja dan kompensasi. Jika lingkungan kerja posoitf dan
   meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat, sementara
   jika kebutuhan akan kepuasan terpenuhi oleh organisasi maka
   kinerja yang dilakukan oleh karyawan pun akan meningkat,
   apabila terjadi peningkatan kompensasi maka kinerja karyawan
   pun akan meningkat.
2. Menurut Prahiawan & Simbolon (2014) terdapat pengaruh yang
   signifikan antara motivasi intrinsik, lingkungan kerja terhadap
   kinerja karyawan. Jika organisasi dapat memberikan motivasi
   terhadap karyawan maka adanya peningkatan kinerja, sementara
   jika karyawan merasa nyaman dan nyaman saat bekerja dapat
   meningkatkan kinerja karyawan.
3. Menurut Sari & Susilo (2018) terdapat pengaruh positif dan
   signifikan antara Organizational Citizenship Behavior dan
   kepuasan kerja terhadap kinerja. Semakin kuat organisasi
   menciptakan perilaku Organizational Citizenship Behavior
   kepada karyawan, maka kinerja karyawan akan semakin optimal.
   Jika kepuasan karyawan meningkat maka kinerja karyawan akan
   meningkat ditunjukkan melalui kualitas, kuantitas, serta
   ketepatan waktu yang meningkat

Menurut Luthans (2011) bahwa kepuasan kerja memiliki
beberapa dimensi, yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri
   Setiap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan
   pastinya memerlukan keterampilan yang di milikinya
   sekaligus merasa bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
   pekerjaan tersebut atau tidak. Jika karyawan merasa bahwa
   pekerjaan yang dilakukan itu menarik, maka karyawan akan
   merasa termotivasi dalam melakukan pekerjaan dan puas
   terhadap pekerjaan tersebut.
2. Gaji
   Karyawan menganggap bahwa gaji adalah bagaimana
   manajemen di dalam organisasi memandang kontribusi
   mereka selama melakukan pekerjaan. Karyawan yang telah
   melakukan pekerjaan pasti mendapatkan gaji yang
   dihasilkan dari jerih payahnya, sehingga gaji yang diterima
   oleh karyawan harus bersifat adil karena mempengaruhi
   kepuasan kerja dalam diri karyawan.
3. Promosi
   Promosi merupakan suatu penghargaan yaitu proses
   kenaikan jabatan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih
   tinggi. Karyawan yang di promosikan akan memiliki porsi
   lebih tinggi dalam menjalankan tugas, tanggung jawab, serta
   wewenangnya. Hal tersebut mendorong karyawan untuk
   lebih maju dan lebih semangat dalam bekerja.
4. Pengawasan
   Seorang atasan dalam melakukan pengawasan terhadap
   karyawan bisa dengan cara memberikan kepedulian melalui
   komunikasi dengan karyawan, memeriksa kinerja karyawan,
   memberikan nasihat serta bantuan kepada karyawan secara
   individu. Jika suara karyawan dianggap dalam proses
   pengambilan keputusan maka karyawan akan merasa di
   perhatikan dan dihargai.
5. Kelompok Kerja
   Jika dalam perusahaan memiliki rekan kerja yang
   peduli, ramah, mampu diajak dalam bekerja sama maka hal
   tersebut sekaligus menjadi sumber dukungan satu sama lain,
   kenyamanan, dan dapat memberikan bantuan antar anggota.
   Hal tersebut sangat mempengaruhi karyawan dalam
   kepuasan bekerja karena menimbulkan rasa senang dalam
   diri karyawan serta memudahkan dalam bekerja. Namun
   sebaliknya, jika di dalam perusahaan memiliki rekan kerja
   yang buruk maka akan menurunkan kualitas kerja karyawan
   sehingga kepuasan kerja akan menurun.
6. Kondisi kerja
   Pengaruh kondisi kerja kurang lebih sama dengan
   kelompok kerja, jika kondisi kerja memiliki lingkungan
   yang bersih, rapi serta menarik maka karyawan akan merasa
   lebih semangat dan mudah dalam menyelesaikan
   pekerjaannya. Sebaliknya, jika kondisi kerja memiliki
   lingkungan yang kotor, panas, berisik maka karyawan akan
   merasa lebih sulit dalam menyelesaikan pekerjaannya.
   Menurut Crow et al (2012) bahwa kepuasan kerja
   memiliki beberapa indikator, yaitu :
7. Puas dengan pekerjaan
   Jika seorang karyawan melakukan pekerjaan sesuai
   dengan kemampuan yang dimilikinya lalu memberikan hasil
   yang baik untuk organisasi maka karyawan akan merasa
   puas dengan pekerjaannya tersebut.
8. Menyukai pekerjaan yang dilakukan
   Karyawan yang dapat melakukan pekerjaan sesuai
   dengan kemampuannya maka ia dapat menyalurkan
   kemampuannya tersebut untuk organisasi, serta memiliki
   lingkungan yang mendukung maka karyawan tersebut akan
   menyukai pekerjaan yang dilakukan.
9. Menghabiskan waktu untuk bekerja keras
   Jika karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang
   dilakukan berarti karyawan tersebut senang dalam
   melakukan pekerjaannya serta merasa nyaman, sehingga
   mampu menghabiskan waktunya untuk menyelesaikan
   pekerjannya.
10. Dihargai dalam pekerjaan
    Karyawan yang merasa telah melakukan pekerjaannya
    dengan baik maka akan senang jika dihargai oleh rekan
    kerja maupun atasan organisasi tersebut.
11. Proaktif dalam bekerja
    Karyawan yang merasa senang dengan pekerjaannya
    maka akan berinisiatif untuk memberikan pengaruh yang
    baik dalam organisasinya, serta ingin mencapai tujuan
    organisasi sehingga karyawan tersebut merasa puas.
12. Pekerjaan merupakan hal yang penting
    Jika seorang karyawan merasa puas dan nyaman dengan
    pekerjaannya maka ia berpikir bahwa pekerjaan yang ia
    miliki sangat penting bagi hidupnya

Menurut Wagner III & Hollenback (2010) kepuasan kerja adalah
suatu perasaan senang yang muncul dari dalam diri seseoang bahwa
suatu pekerjaannya telah memenuhi nilai-nilai dari suatu
pekerjaannya. Sementara menurut Robbins & Judge (2016) kepuasan
kerja adalah perasaan senang yang muncul dari dalam diri seseorang
karena dihasilkan dari pekerjaannya. Jika seorang karyawan memiliki
perasaan positif terhadap pekerjaannya maka akan memiliki kepuasan
yang tinggi, sebaliknya jika memiliki perasaan negatif terhadap
pekerjaannya maka akan menimbulkan kepuasan yang rendah. Sikap
kepuasan kerja ini mempengaruhi kinerja karyawan dalam melakukan
pekerjaannya di dalam organisasi. Menurut Locke dalam Luthans
(2011) kepuasan kerja merupakan suatu keadaan yang muncul dalam
diri karyawan menimbulkan sikap emosi yang menyenangkan atau
emosi positif yang berdasarkan dari penilaian pekerjaan atau
pengalaman kerja seseorang di dalam organisasi dan memenuhi
nilai-nilai yang penting dalam kebutuhannya. Menurut Griffin et al
dalam Crow et al (2012) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang
subjektif tentang bagaimana banyaknya kebutuhan individu dalam
pekerjaan dan dapat dinyatakan sebagai sejauh mana karyawan
tersebut menyukai pekerjaan yang dilakukannya saat ini.
Pernyataan di atas dapat ditarik kesimpulannya bahwa kepuasan
kerja adalah suatu sikap atau perasaan karyawan terhadap pekerjaan
yang dilakukan sehingga dapat menimbulkan perasaan yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan. Perasaan tersebut
dipengaruhi oleh banyak hal sehingga bisa mempengaruhi puas atau
tidak puasnya karyawan dalam bekerja

1) Menurut Pane & Fatmawati (2017) komitmen afektif memiliki
hubungan positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Karyawan yang merasa mudah dan nyaman saat bekerja dalam
lingkungan organisasi dapat disesuaikan dengan variabel
personal yang membuat karyawan untuk tetap bekerja di
organisasi. Karyawan akan memiliki motivasi untuk
berpartisipasi terhadap perusahaan. Komitmen normatif juga
menunjukkan hubungan positif dan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan, karena karyawan menunjukkan
tanggung jawab yang tinggi karena adanya kontrak kerja di
dalam organisasi. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan
memiliki komitmen yang tinggi saat bekerja sesuai dengan job
desk nya. Komitmen berkelanjutan memiliki hubungan positif
yang signifikan terhadap kinerja pegawai, karena karyawan
sangat membutuhkan pekerjaan di organisasi sedangkan
karyawan merasa bahwa organisasi lain memberikan
kesejahteraan lebih sedikit.
2) Menurut Sapitri (2016) komitmen organisasi memliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di suatu
organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen dan kinerja yang
tinggi maka mampu untuk mencapai tujuan serta visi dan misi
perusahaan sesuai dengan target perusahaan. Terdapat 3 (tiga)
komitmen organisasi yang mempengaruhi, komitmen yang
paling tinggi adalah komitmen afektif, sedangkan komitmen
yang paling rendah adalah komitmen normatif.
3) Menurut Putra Widyantara & Ardana (2015) komitmen
organisasi berpengaruh negatif signifikan dengan turnover
intention di organisasi. Jika rasa komitmen organisasi yang
dimiliki oleh karyawan semakin tinggi maka turnover intention
perusahaan akan menurun. Hal tersebut memberikan dampak
yang sangat baik bagi organisasi, karena tidak perlu
mengeluarkan biaya yang bertujuan untuk mencari karyawan
yang baru

Dimensi komitmen organisasi menurut Meyer & Allen dalam
Luthans (2011) yaitu :

1. Komitmen afektif
   Seorang karyawan yang memperlihatkan keinginan
   yang kuat agar dapat beradaptasi dengan nilai-nilai yang
   dimiliki oleh perusahaan. Komitmen afektif dapat timbul
   karena adanya pengaruh dari dalam diri sendiri, lingkungan
   perusahaan ataupun tanggapan dari pemimpin perusahaan,
   sedangkan karyawan yang memiliki komitmen afektif
   biasanya ingin tetap bertahan di dalam perusahaan karena
   mempunyai visi dan misi yang sama untuk mencapai tujuan
   organisasi.
2. Komitmen berkelanjutan
   Suatu kekhawatiran yang muncul dari dalam diri
   karyawan karena takut kehilangan sesuatu yang telah
   diperoleh selama bekerja di perusahaan, seperti gaji, fasilitas
   dan lain-lain. Hal tersebut yang menyebabkan adanya
   komitmen berkelanjutan di dalam diri karyawan. Jika
   adanya pengurangan dalam fasilitas atapun tunjangan
   tersebut maka akan menurunkan komitmen berkelanjutan
   dalam diri karyawan.
3. Komitmen normatif
   Komitmen ini merupakan suatu tanggung jawab dan
   etika yang dimiliki oleh karyawan untuk berniat tetap
   tinggal di dalam organisasi. Hal tersebut muncul karena
   adanya dorongan dari dalam maupun luar organisasi
   dikarenakan adanya balas jasa terhadap perusahaan ataupun
   respek sosial, budaya dan agama.
   Menurut Crow et al (2012) komitmen organisasi terdapat
   lima indikator, yaitu :
4. Mengenali diri saya sebagai anggota organisasi
   Karyawan yang telah memiliki komitmen yang tinggi
   terhadap organisasinya, maka akan memiliki tujuan serta
   visi, misi yang sama dengan organisasi. Hal tersebut
   menunjukkan bahwa karyawan tersebut adalah anggota
   organisasi.
5. Merasa memiliki ikatan dengan organisasi
   Jika karyawan memiliki komitmen yang tinggi dalam
   dirinya, hal tersebut dapat menimbulkan ikatan yang sangat
   kuat terhadap dirinya dengan organisasi.
6. Pekerjaan yang saya miliki berarti bagi saya
   Karyawan yang telah merasa bahwa ia memiliki tujuan
   serta visi, misi yang sejalan dengan organisasi maka dapat
   menimbulkan komitmen yang tinggi dan merasa bahwa
   pekerjaannya adalah hal yang berarti.
7. Organisasi tempat bekerja sudah seperti keluarga
   Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi di
   dalam dirinya maka akan loyal dengan perusahaan serta
   menganggap bahwa tempat bekerja adalah suatu keluarga
   bagi dirinya.
8. Berharap untuk tetap dengan pekerjaan sampai pensiun
   Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi
   terhadap pekerjaannya serta senang dengan pekerjaan yang
   dilakukan, maka karyawan tidak ingin berpindah tempat lain
   untuk bekerja

Menurut Kanungo (1982) terdapat 2 (dua) faktor yang
mempengaruhi keterlibatan kerja, yaitu :
1) Faktor personal, terdapat 2 (dua) faktor yang
mempengaruhi keterlibatan kerja yaitu :

1. Faktor demografis yang meliputi :
   a) Usia
   Karyawan yang memiliki usia lebih tua
   cenderung lebih puas terhadap pekerjaan yang
   dilakukan serta memiliki keterlibatan kerja yang
   tinggi, sedangkan karyawan yang lebih muda
   biasanya kurang tertarik dan kurang puas terhadap
   pekerjaan yang dilakukan karena merasa cepat
   bosan dengan pekerjaan atau merasa bahwa gaji
   yang diterima tidak sebanding dengan pekerjaan
   yang dilakukan.
   b) Pendidikan
   Organisasi selalu membutuhkan karyawan
   yang memiliki latar belakang pendidikan yang
   tinggi, biasanya organisasi melihat latar belakang
   pendidikan yang ingin melamar kerja terlebih
   dahulu. Karyawan yang memiliki latar belakang
   pendidikan yang baik biasanya lebih diutamakan
   dalam melakukan pekerjaan.
   c) Jenis kelamin
   Karyawan perempuan biasanya dipandang
   sebagai perempuan yang mudah lemah dan tidak
   bisa melakukan pekerjaan yang berat, sehingga
   karyawan laki-laki cenderung diberi beban
   pekerjaan lebih banyak karena dianggap dapat
   menyelesaikan segala pekerjaan.
   d) Jabatan
   Suatu organisasi sudah semestinya terdapat
   tingkat jabatan di dalamnya. Tingkat jabatan yang
   lebih tinggi biasanya memiliki gambaran pekerjaan
   yang lebih berat dan lebih berkontribusi di dalam
   organisasi, serta memiliki keberanian untuk
   menyatakan pendapat. Sebaliknya, jabatan yang
   lebih rendah biasanya kurang memberikan
   kontribusi yang lebih di dalam organisasi. Hal
   tersebut terlihat bahwa semakin tinggi jabatan
   maka keterlibatan pekerjaan pun akan meningkat.
   e) Senioritas
   Senioritas merupakan suatu hal negatif yang
   berada di dalam organisasi, biasanya senioritas di
   dalam organisasi karena sudah lamanya karyawan
   yang berada di organisasi, tidak terpengaruh oleh
   umur ataupun pengalaman yang dimiliki.
   Karyawan senior biasanya memiliki keterlibatan
   kerja yang tinggi karena ingin dilihat oleh atasan
   bahwa ia terlihat lebih bekerja keras daripada
   karyawan junior, sehingga keterlibatan kerja yang
   dimiliki karyawan junor lebih rendah.
2. Faktor psikologis yang meliputi :
   a) Nilai-nilai pribadi individu
   Nilai merupakan suatu keyakinan yang dimiliki
   seseorang terhadap suatu pandangan, setiap
   individu memiliki nilai masing-masing dalam
   menilai suatu hal. Jika karyawan memiliki
   nilai-nilai pribadi yang sama dengan organisasi,
   maka karyawan akan merasa sejalan dengan
   perusahaan.
   b) Locus of Control
   Locus of Control merupakan suatu
   kepercayaan yang dimiliki seseorang bahwa suatu
   keberhasilan atau kegagalan dapat dikendalikan
   dari faktor internal ataupun eksternal. Jika faktor
   internal atau eksternal dalam diri karyawan positif
   maka akan menimbulkan perilaku yang positif juga.
   c) Kepuasan terhadap hasil kerja
   Karyawan dalam bekerja memiliki penilaian
   kepuasan masing-masing, jika karyawan telah
   melibatkan dirinya secara maksimal dan mampu
   mencapai hasil yang baik maka kepuasan dalam
   diri karyawan meningkat. Hal tersebut
   menunjukkan semakin karyawan melibatkan
   dirinya dan memberikan hasil yang baik, maka
   kepuasan dalam dirinya akan meningkat.
   d) Absensi
   Karyawan yang memiliki keterlibatan kerja
   yang tinggi, biasanya senang menghabiskan
   waktunya untuk melakukan pekerjaan, maka
   karyawan memiliki tingkat absensi yang rendah.
   e) Itensi Turnover
   Karyawan akan benar-benar peduli dengan
   pekerjaan yang ia laukan, dan memikirkan
   perusahaan dengan baik. Karyawan yang memiliki
   keterlibatan kerja yang tinggi memiliki rasa bangga
   terhadap pekerjaan yang ia lakukan, sehingga
   muncul perasaan tidak ingin meninggalkan
   organisasi ataupun memilih bekerja di organisasi
   lain.
   2) Faktor situasional :
   a) Jenis pekerjaan
   Jika karyawan mendapat pekerjaan yang sesuai
   dengan kemampuan yang dimiliki, maka karyawan
   akan selalu memberikan usaha-usaha yang terbaik
   untuk perusahaan. Hal tersebut menunjukkan
   bahwa karyawan merasa senang terlibat dalam
   pekerjaan di dalam organisasinya.
   b) Organisasi
   Karyawan yang memliki hubungan baik
   dengan organisasi serta selalu diberikan dukungan
   oleh organisasi saat melakukan pekerjaannya, akan
   menimbulkan perasaan senang dalam dirinya.
   Maka hal tersebut dapat meningkatkan semangat
   untuk terlibat dalam organisasi.
   c) Gaji
   Karyawan yang telah terlibat di dalam
   organisasi dan mendapatkan gaji yang sesuai
   dengan pekerjaannya, akan menimbulkan rasa
   senang di dalam diri karyawan. Maka hal tersebut
   menunjukkan bahwa adanya pemberian gaji yang
   sesuai akan meningkatkan keterlibatan kerja.
   d) Rasa aman
   Karyawan yang telah merasa nyaman dengan
   organisasi tempat ia bekerja, maka karyawan tidak
   ada pikiran ingin keluar dari organisasi atau bekerja
   di organisasi lain. Hal tersebut dapat menciptakan
   semangat dalam diri karyawan untuk melakukan
   pekerjaan

Menurut Lodahl & Kejner (1965) dalam Kanungo (1982),
terdapat tiga indikator dalam keterlibatan kerja, yaitu :

1. Pekerjaan hal penting
   Karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi
   biasanya cenderung menghabiskan waktu untuk
   menyelesaikan pekerjaannya dan secara sukarela
   mengerjakan tugas diluar jam kerjanya, sehingga ia berfikir
   bahwa pekerjaan adalah suatu hal yang penting bagi
   hidupnya.
2. Pekerjaan identitas diri
   Karyawan yang melakukan pekerjaan sudah
   semestinya bekerja sesuai dengan kemampuan yang
   dimilikinya, sehingga hal tersebut menunjukkan
   performansi kerja di dalam dirinya. Hal tersebut yang dapat
   memperlihatkan bahwa pekerjaan yang ia miliki adalah
   suatu identitas diri didalam organisasi.
3. Keterikatan diri dengan pekerjaan
   Seorang karyawan yang telah mengidentifikasi dirinya
   secara psikologis terhadap pekerjaaannya dan merasa
   bahwa pekerjaan adalah sesuatu yang penting bagi harga
   dirinya maka ia telah memiliki keterikatan dalam
   pekerjaanya.
   Menurut Teh & Sun (2012) terdapat lima indikator dalam
   keterlibatan kerja, yaitu :
4. Hal penting yang terjadi pada diri saya, melibatkan pekerjaan
   Karyawan yang telah menjadi satu dengan pekerjaannya
   maka setiap hal yang terjadi pada dirinya akan terlibat dengan
   pekerjaan yang dilakukan.
5. Sebagian besar minat saya terpusat pada pekerjaan saya
   Minat yang dimiliki oleh karyawan tertuju pada pekerjaan
   yang dilakukan, sehingga karyawan merasa senang
   melibatkan dirinya ke dalam pekerjaannya karena mampu
   menyalurkan minatnya dalam pekerjaanya tersebut.
6. Memiliki ikatan yang kuat dengan pekerjaan saya
   Jika karyawan yang dapat mengidentifikasi pekerjaannya
   terhadap dirinya maka ia memiliki ikatan terhadap
   pekerjaannya tersebut, sehingga mampu mengerti apa yang
   harus dikerjakan.
7. Senang menghabiskan sebagian waktu saya untuk bekerja
   Karyawan yang senang dalam melakukan pekerjaannya
   maka akan memberikan yang terbaik untuk pekerjaannya
   serta mampu menghabiskan waktu nya untuk bekerja agar
   dapat memberikan pengaruh yang baik bagi organisasinya.
8. Hal penting yang terjadi pada hidup, melibatkan pekerjaan
   Segala sesuatu hal yang terjadi dalam kehidupan
   karyawan maka akan melibatkan pekerjaan yang dilakukan
   serta mampu mempengaruhi pekerjaan yang dilakukan

Menurut Robbins & Judge (2016) keterlibatan kerja adalah
seorang karyawan yang mengukur dirinya dengan mengidentifkasi
pekerjaannya serta berpartisipasi aktif dalam perusahaannya serta
menganggap bahwa pekerjannya itu penting bagi harga diri dan
hidupnya. Sementara menurut Schermerhorn, Jr. et al. (2010)
keterlibatan kerja merupakan seorang individu memiliki kontribusi
yang tinggi terhadap pekerjaannya. Seseorang yang memiliki
keterlibatan kerja yang tinggi biasanya memiliki harapan yang tinggi
dalam menyelesaikan segala pekerjaannya. Menurut Lawler & Hall
(1970) dalam Saleh & Hosek (1976) keterlibatan kerja adalah sejauh
mana seseorang mendefinisikan pekerjaanya, karena pekerjaan yang
dilakukan merupakan salah satu bagian yang penting dalam
hidupnya dalam memenuhi kebutuhannya. Menurut Lodahl & Kejner
dalam Teh & Sun (2012) keterlibatan kerja merupakan sejauh mana
seseorang mengidentifikasi secara psikologis dengan pekerjaannya
atau pentingnya pekerjaan di dalam harga diri seorang karyawan.
Pernyataan di atas dapat ditarik kesimpulannya bahwa
keterlibatan kerja merupakan suatu hal yang penting bagi seseorang
dalam hidupnya, sehingga seorang karyawan yang memiliki
pekerjaannya dan berusaha untuk selalu menyelesaikan
pekerjaannya

Penelitian oleh Nikbin et al. (2010), menunjukkan bahwa keadilan
interaksional memiliki efek signifikan terhadap kepuasan pemulihan.
Siu et al. (2013), dalam penelitiannya memerlihatkan hasil bahwa dimensi
keadilan interaksional mempengaruhi kepuasan.

Siu et al. (2013), menunjukkan hasil bahwa dimensi keadilan prosedural
mempengaruhi kepuasan, dengan keadilan prosedural yang menunjukkan pengaruh
relatif terkuat.
Penelitian oleh Abekah et al. (2013), menunjukkan bahwa keadilan prosedural
dapat memprediksi kepuasan kerja.

Setiap orang mempunyai persepsi yang berbeda-beda mengenai apa yang
diterimanya. Menurut Usman dan Jamal (2013) keadilan organisasi itu sendiri
sebelumnya difokuskan pada persepsi keadilan dari hasil yang biasanya disebut
sebagai keadilan distributif. Penelitian oleh Gordon et al. (2011), menunjukkan
bahwa keadilan distributif memiliki efek signifikan terhadap kepuasan..
Penelitian lain yang dilakukan oleh Mutu, Zein. (2010), menunjukkan hasil
bahwa dimensi keadilan distributif mempengaruhi kepuasan.

Menurut Zohaib et al. (2014) kepuasan konsumen dapat didefinisikan
sebagai sejauh mana pelanggan puas dengan penggunaan produk yang diberikan
kepada mereka oleh perusahaan. Zohaib et al. (2014) juga menyebutkan bahwa
untuk mencapai tingkat kepuasan, perusahaan harus mengingat kebutuhan dan
keinginan pelanggan serta memasok mereka dengan produk dan layanan yang luar
biasa.
Siu et al. (2013) menjelaskan bahwa kepuasan pelanggan telah dianggap
sebagai elemen penting dalam mempertahankan hubungan pelanggan jangka
panjang dalam literatur hubungan pemasaran. Apabila pelanggan atau konsumen
terlanjur merasa tidak puas dengan pelayanan yang telah diberikan oleh
perusahaan, maka tugas besar dari perusahaan adalah mengembalikan kepuasan
pelanggan dengan berbagai cara seperti misalnya, memperbaiki dan meningkatkan
kualitas layanan menjadi lebih baik lagi.

Keadilan interaksional yang berfokus pada interaksi interpersonal yang
terlibat selama proses pemberian layanan (Philippe and Beatrice, 2007). Keadilan
interaksional terjadi ketika pembuat keputusan memperlakukan orang dengan
hormat dan sensitivitas dan menjelaskan alasan untuk keputusan secara
menyeluruh (Ponnu & Chuah, 2010)

Keadilan prosedural yang berfokus pada cara pencapaian peradilan dan
konsumsi yang dirasakan ini dicapai (Philippe and Beatrice, 2007), sedangkan
penelitian Gelard dan Karimi (2016) mendefinisikan keadilan prosedural sebagai
prosedur yang adil dalam hal itu yang menggambarkan keadilan prosedur dan
proses yang digunakan untuk menentukan hasil tersebut. Menurut Ponnu & Chuah
(2010), isu-isu prosedural antara lain adalah masalah adanya bias prosedur, dan
ketergantungan dalam membuat pilihan menjadikan kekuatan menjadi sangat
penting untuk meningkatkan pandangan keadilan prosedural

Keadilan distributif berakar pada teori Adam tentang kesetaraan dan
mengacu pada keadilan dari hasil dan dianggap sebagai faktor yang potensial
dengan pengaplikasian yang penting dalam konteks organisasi (Chen et al,.2004)
Menurut penelitian yang dilakukan Khan et al. (2016), bahwa keadilan distributif
lebih penting dalam mengantisipasi hasil tingkat individu, misalnya, membayar
kepuasan dan tunjangan serta manfaat lainnya.
Keadilan distributif terkait dengan hasil upaya pemulihan. Kompensasi
dalam bentuk diskon, kupon, pengembalian uang, hadiah gratis, penggantian,
permintaan maaf, dan sebagainya dikutip sebagai contoh hasil distributif (Noel et
al, 2013). Keadilan distributif diprediksi memiliki keterkaitan utama untuk
kognitif, afektif, dan reaksi perilaku untuk hasil tertentu karena berfokus pada
hasil (Gerald dan Karimi, 2016)

Keadilan prosedural adalah keadilan organisasi yang
berhubungan dengan prosedur pengambilan keputusan oleh
organisasi yang ditujukan kepada anggotanya (Alotaibi, 2001).
Keadilan prosedural ialah persepsi keadilan terhadap prosedur yang
digunakan untuk membuat keputusan sehingga setiap anggota
organisasi merasa terlibat di dalamnya.
Keadialan prosedural merupakan prosedur yang ada pada
perusahaan unuk meningkatkan kepuasan kerja yang ada
dimana tempat dia bekerja namun disamping itu keadilan
prosedural untuk mengatur atau mengarah kepada prosedur
yang ada diperusahaan.
Keadilan Prosedural Menurut Greenberg (1990) adalah
mendefinisikan keadilan prosedural sebagai fokus kepada
prosedur yang digunakan membuat keputusan.Sebuah prosedur
yang dikatakan adil, berdasarkan informasi yang akurat, dapat
dibenrakan sesuai dengan moral dan etika yang ada.Selain itu
definisi dari adanya keadilan prosedural tersebut tentu adanya
penagaruh terhadap kepuasan kerja juga.
Menurut (Kadaruddin,dkk,2013). Bahwa telah melakukan
penelitian dengan objek pegawai pajak, menemukan hasil bahwa
analisis data secara statistik membuktikan bahwa keadilan
prosedural berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai.
Artinya adalah semakin pegawai merasakan adanya keadilan pada
prosedur yang digunakan perusahaan maka akan semakin puas
perasaan karyawan atas pekerjaan mereka, begitu juga sebaliknya
jika karyawan merasakan kurangnya keadilan pada prosedur yang
ada pada lingkup dunia pekerjaan.
Hal ini berarti keadilan prosedural berkaitan dengan
pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Oleh karena itu
dengan bahwa faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan adalah salah satunya pekerjaan yang dilakukan
karyawan dan jenis pekerjaan yang dilakukan dapat menilai
kepuasan bahwa pekerjaan tersebut sudah memenuhi target
atau lebih. Faktor yang mengarah pada pekerjaan yang dijalani
karyawan, apakah memiliki elemen yang dapat memberikan
kepuasan kerja karyawan sehingga pekerjaan yang diberikan
oleh atasan mampu mengerjakan dengan baik. Jadi hubungan
antara keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja karyawan
bisa menguntungkan terhadap keadilan yang ada atau
prosedur-prosedur dan semakin tinggi keadilan prosedural
yang dirasakan maka akan timbul perasaan senang karyawan
terhadap pekerjaan.
Keadilan prosedural merupakan konsep keadilan yang
berkaitan dengan prosedur yang digunakan organisasi untuk
mendistribusikan hasil-hasil dan sumber daya organisasi
kepada para anggotanya (Neo et al, 2011). Banyak teori yang
menyatakan hal yang sama bahwa keadilan prosedural itu
penting dalam membentuk kepuasan kerja.Semakin tinggi
keadilan prosedural maka yang dirasakan maka akan timbul
perasaan senang karyawan terhadap pekerjaan

Tentu keadilan distributif punya hubungan terhadap
kepuasan kerja karna dimana keadilan distributif sangat
berpengaruh terhadap kepuasan kerja bahwa seseorang yang
kita nilai ada dari kepuasan kerjanya baik dari reward yang
kita berikan pada karyawan tersebut agar dimana karyawan
bisa bekerja lebih semangat bekerja.
Karna Keadilan distributif adalah penilaian karyawan
mengenai keadilan atas hasil (outcome) yang diterima karyawan
dari organisasi (Greenberg,1990; Niehoff and Moorman, 1993
dalam Alotaibi, 2001). Keadilan distributif adalah keadilan yang
paling sering dinilai dengan dasar keadilan hasil, yang menyatakan
bahwa karyawan seharusnya menerima upah/gaji yang sesuai
dengan pemasukan dan pengeluaran mereka secara relatif dengan
perbandingan apapun karna keadilan distributif merupakan
penilaian karyawan.
Penilaian karyawan dalam keadilan distributif atau
imbalan yang diberikan kepada tiap karyawan dalam suatu
kelompok sesuai dengan tingkat kerja karyawan yang sudah
kerjakan atau ditunjukkan kepada karyawan diperusahaan agar
dilihat suatu kerja. Keadilan distributif sebagai penilaian
mengenai seberapa adilnya gaji yang diberikan yang sesuai
dengan kerja pada karyawan yang ditrima.
Dalam hipotesis ini, peneliti mencoba untuk menguji antara
Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai Dengan Etika Kerja Sebagai Variabel
Moderator di Dinas, Pemuda dan Olahraga DIY seperti penelitian
pada sebelumnya oleh (Roro 2016). Mengatakan hasil penelitian
menunjukkan bahwa keadilan distributif berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja dan Penelitian ini juga berhasil
membuktikan bahwa etika kerja berhasil sebagai variabel
moderator antara pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan
27
kerja pegawai di Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga DIY.
Hal yang sama bahwa etika kerja berhasil memoderasi pengaruh
keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja di Dinas Pendidikan,
Pemuda dan Olahraga DIY. Dan hasil dalam penelitian ini juga
menunjukkan bahwa etika kerja tinggi lebih besar pengaruhnya
dalam memoderasi keadilan distributif maupun keadilan prosedural
terhadap kepuasan kerja.
Bahwanya keadilan distributif bisa disimpulakan sangat
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dimana keadilan
distributif itu apa yang diberikan oleh karyawan tersebut seperti
kompensasi dll yang diberikan pada karyawan dan sesuai hasil
pekerjaan yang kita berikan atau sesuai upah yang diberikan pada
karyawan

Menurut noe et al. 2011 dalam (kristianto 2013). Mendefinisikan
bahwa kepuasan kerja sebagai perasaan akibat persepsi bahwa
pekerjaan seseorang memenuhi atau memungkinkan terpenuhinya
nilai-nilai kerja kepentingan bagi orang itu definisi ini
merefleksikan bahwa tiga aspek pentingnya yaitu :

1. Kepuasan kerja merupakan fungsi nilai yang didefinisikan
   sebagai apa yang diinginkan atau diproleh seseorang baik
   sadar maupun tidak sadar.
2. Beragam karyawan memiliki pandangan yang berbeda
   menyangkut nilai-nilai yang dirasa penting dan dirasa sangat
   berpengaruh terhadap penentuan sikap dan derajat pada
   kepuasan mereka.
3. Persepsi individu bisa saja bukan merupakam refleksi dan
   beragam orang yang bisa memandang situasi yang sama
   secara berbeda-beda.
   Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada
   karyawan merupakan seseorang tidak hanya gaji, tetapi terkait dengan
   pekerjaan itu sendiri, dengan faktor lain seperti hubungan dengan atasan,
   rekan sekerja, lingkungan kerja dan aturan-aturan. Berdasarkan ini
   menurut Hariandja, dkk.,(2002). Mengklarifikasikan faktor yang
   mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek
   yaitu :
4. Gaji yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai
   akibat dari pelaksana kerja apakah sesuai dengan kebutuhan
   yang dirasakan adil.
5. Pekerjaan itu sendiri yaitu isi pekerjaan yang dilakukan
   seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
6. Rekan sekerja yaitu temen-teman kepada siapa
   seseorang senantiasa berintraksi dalam pelaksanaan
   pekerjaan .seseorang dapat merasakan rekan sekerjanya
   sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
7. Atasan, yaitu seseorang yang senanstiasa memberi
   perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-
   cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang
   atau menyenangkan dalam hal ini dapat mempengaruhi
   kepuasan kerja.
8. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat
   berkembang melalui kenaikan jabatan seseorang dapat
   merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik
   jabatan atau tidak,proses kenaikan jabatan kurang
   terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja
   seseorang.
9. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik atau
   psiokiologis

Pada umumnya terdapat banyak teori yang membahas
masalah kepuasan kerja sesorang dalam bekerja teori-teori tentang
kepuasan kerja sebagai berikut.Ada tiga macam yang lazim
dikenal, yaitu teori perbedaan atau (discrepancy theory) teori
keseimbangan atau (equity theory) dan Teory Pengharapan
(Ecpentancy Theory).
a. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter dan ia
bependapat bahwa mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan
dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan
kenyataan yang ia dirasakan karyawan. Locke mengemukan bahwa
kepuasan kerja karyawan tergantung pada perbedaan antara apa
yang didapatkan dan apa yang diharapkan ssuai dengan hasil
kerjanya. Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar dari
pada apa yang diharapkan maka karyawan tersebut menjadi puas.
Sebaliknya, apabila yang didapatkkan karyawan lebih rendah akan
menyebabkan karyawan tidak puas.
b. Keseimbangan Teory (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adams. Adapun pendahulu
dari teori ini adalah Zalezenik.Prinsip dari teori ini adalah bahwa
orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia
merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas situasi.
Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh orang
dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang
sekelas, sekantor maupun ditempat lain.
c. Teory Pengharapan (Ecpentancy Theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Vroom. Kemudian
diperluas oleh Porter dan Lawler. Vroom menjelaskan bahwa
motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang
menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang
memungkinkanaksi tertentu yang akan menuntunnya Pernyataan di
atas berhubungan dengan rumus di bawah ini, yaitu:
Valensi X Harapan = Motivasi
Keterangan dari Valensi,Harapan dan Motivasi :
a. Valensi merupakan suatu kekutan seseorang untuk mencapai apa
yang diinginkan
b. Harapan merupakan seseorang ingin mencapai Sesuatu dengan aksi
tertentu
c. Motivasi merupakan suatu dorongan mempunyai arah tujuan yang
ingin dicapai dan yang diharapkan.

Kepuasan kerja adalah suasana psikologis tentang
perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap
pekerjaan mereka. Karna kepuasan kerja merupakan bangunan
undimensional, dimana seseorang memiliki kepuasan umum
atau ketidakpuasan dengan pekerjaannya (Bavendam,dkk.
2000). Husein Umar (1999). Kepuasan kerja adalah penilaian
atau cerminanan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya
dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya.
Sedangkan menurut Locke (dalam Cetin,2006). Mengatakan
bahwa kepuasan kerja adalah persasaan senang seseorang dan
hasil dari perasaan ini adalah perasaan ini adalah emosional
yang positif yang berasal dari pekerjaan atau pengalamannya.
Siagian & Sondang (2012). Mendefinisikan bahwa
kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap
pekerjaannya. Artinya bahwa seseorang yang memiliki rasa puas
terhadap pekerjaannya akan mempunyai sikap yang positif
terhadap organisasi dimana ia bekerja. Sebaliknya, orang yang
tidak puas terhadap pekerjaannya akan cenderung bersikap negatif
terhadap organisasi dimana ia bekerja

lMenurut Cropanzano et al
(2007). Menyebutkan atau mengatakan bahwa keadilan prosedural
terdiri dari enam dimensi yaitu sebagai berikut :

1. Konsistensi yaitu semua karyawan diperlakukan sama.
2. Kurangnya Biasa yaitu tidak ada orang atau kelompok
   yang diistimewakan atau diperlakukan tidak sama.
3. Keakuratan yaitu keputusan dibuat berdasarkan
   informasi yang akurat.
4. Pertimbangan wakil karyawan yaitu pihak-pihak terkait
   dapat memberikan masukan.
5. Koreksi yaitu mempunyai proses banding atau
   mekanisme lain untuk memperbaiki kesalahan.
6. Etika yaitu norma pedoman profesional tidak dilanggar.
   Tjahjono, Menyebutkan dalam penekanan pandangan
   (Thibuat dan Walker,1975). Bahwa prosedur – prosedur jika
   dikatakan adil dapat mengakomodasikan kepentingan individu,
   permasalahanya adalah bahwa setiap individu menginginkan
   kepentingan dapat diakomodasikan prosedur tersebut, padahal
   kepentingan-kepentingan tersebut seringkali berbeda satu
   dengan lainnya dan tidak jarang saling bertentangan. Kondisi
   demikian menyebabkan konflik dan perselisihan (dispute)
   sehingga salah satu cara penting adalah menghadirkan pihak
   ketiga, jika keduanya tidak menyelesaikan masalah tersebut.

Terdapat banyak teori yang membahas tentang
keadilan, tentu disini akan membahas tentang keadilan
distributif dan keadilan prosedural Pembahasan tentang
keadilan merupakan suatu kewajiban ketika membahas tentang
hukum mengingat salah satu tujuan hukum adalah keadilan dan
ini merupakan salah satu tujuan hukum yang paling banyak
dibicarakan tentang keadilan. Jadi disini membahas tentang
hukum merupakan sangat penting karena berbagi keadilan itu
susah untuk seseorang.
Keadilan adalah kebijakan utama dalam institusi
sosial, sebagaimana kebenaran dalam syistem pemikiran suatu
teori betapun elegannya dan ekonomisnya, harus ditolak atau
di revisi jika ia tidak beneran demikian jugak hukum dan
institusi, tidak peduli betapun efisien dan rapinya,harus
direformasi atau dihapuskan jika tidak adil setiap orang
memiliki kehormatan yang berdasarkan pada keadilan
sehingga seluruh masyarakat sekalipun tidak biasanya
membatalkannya.’’John Rawls (2006)
Keadilan banyak diartikan dan banyak dipersefsikan
bahwa keadilan itu merupakan bisa berkeadilan antara
seseorang dimana keadilan itu baik pada dikalangan
masyarakat umumnya

Keterlibatan kerja sebagai keikut-sertaan atau patisipasi karyawan
dalampengambilan keputusan yang berpengaruh terhadap etika kerja. Cumming
(2013:9), mengemukakan bahwa peningkatan keterlibatan kerja
dapatdigambarkan sebagai adanya peningkatan jumlah input dalam pengambilan
keputusandan keterlibatan kerja dapat meningkatan etika kerja.Karyawan dengan
tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang
dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu, misalnya karyawan
menyumbangkan ide untuk kemajuan pekerjaan, dengan senang hati memenuhi
peraturan-peraturan perusahaan dan mendukung kebijakan perusahaan, dan lain-
lain. Sebaliknya karyawan yang kurang senang terlibat dengan pekerjaannya
adalah karyawan yang kurang memihak kepada perusahaan dan karyawan yang
demikian cenderung hanya bekerja secara rutinitas

Lingkungan kerja dan etika kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan.
Karyawan akan bekerja dengan baik jika ada motivasi yang baik dan lingkungan
kerja yang mendukung dan menimbulkan etika yang baik pula. Lingkungan kerja
memiliki peran penting terhadap baik buruknya kinerja karyawan. Lingkungan
kerja yang aman dan nyaman, hubungan kerja antara atasan dan bawahan terjalin
dengan baik dan juga fasilitas serta alat kerja yang memadai terutama di
perbankan syariah akan meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja
memberikan dampak terhadap kondisi pekerjaan dalam melakukan pekerjaan
yang mereka laksanakan. Semakin tidak nyaman lingkungan kerja maka karyawan
tidak dapat memberikan kinerja yang maksimal. (Subandi, 2013:72). Lingkungan
kerja yang produktif dan efisien akan dapat mendorong karyawan agar melakukan
pekerjaan secara maksimal sehingga karyawan dapat meningkatkan kinerjanya.
Tetapi jika lingkungan kerja yang tidak bisa produktif dan efisien dalam
memberikan motivasi kepada para karyawan dalam melakukan pekerjaan,
sehingga tidak bisa diharapkan terjadinya proses peningkatan kinerja yang pada
akhirnya akan berpengaruh secara luas pada lingkungan internal ataupun
eksternal institusi dimana para karyawan bekerja. Etika kerja merupakan suatu
karakter atau kepribadian yang baik dengan bersumber pada kerja sama yang kuat,
berkeyakinan fundamental, yang diikuti dengan penuh komitmen pada pola kerja
yang integral. Etika kerja yang baik memberikan norma yang baik dimana norma
tersebut memberikan arahan bawahan bahwa karyawan harus bekerja lebih baik.
Setiap karyawan seharusnya juga perlu mempunyai etika kerja yang baik karena
karyawan yang memiliki etika kerja yang baik pastinya memiliki kerja keras dan
komitmen yang tinggi yang sangat dibutuhkan oleh organisasi, karena jika
karyawan tidak mempunyai sesuatu tersebut organisasi akan sulit berkembang.
Organisasi yang memiliki keinginan untuk maju seharusnya perlu melibatkan
anggotanya sebagai usaha meningkatkan mutu kinerjanya, maka dari itu setiap
indivdu harus memiliki etika kerja yang baik dalam berorganisasi

Menurut Handoko (2013:200) bahwa “Stress kerjaadalah suatu kondisi
ketegangan yang mempengaruhiemosi, proses berfikir dan kondisi seseorang”.
Stress dapat tidak sesuai antara situasi yang diinginkan dimana terdapat
kesenjangan antara tuntutan lingkungan dan kemampua individu untuk
memenuhinya yang dinilai potensial membahayakan, mengancam, mengganggu
dan tidak terkendali atau melebihi kemampuan individu untuk mengelola jarak
yang ada antara tuntutan-tuntutan. Simorangkir (2013:3) menyatakan bahwa etika
merupakan suatu usaha yang sistematis dengan menggunakan rasiountuk
menafsirkan pengalaman moral individu dan sosial sehingga dapat menetapkan
antara mengendalikan perilakumanusia serta nilai-nilai yang berbobot untuk
dijadikan sasaran dalam hidup. Etika memberi manusia pandangan bagaimana
menjalani hidupnya melalui rangkaian tindakan sehari-hari. Itu berarti etika
membantu manusia untuk mengambil sikap dan bertindak secara tepat dalam
menjalani hidup ini. Etika pada akhirnya membantu kita untuk mengambil
keputusan tentang tindakan apa yangperlu kita lakukan dan yang pelru kita
pahami bersama bahwa etika ini dapat diterapkan dalam segala aspek atausisi
kehidupan kita

Bila kita lihat dari tujuan perusahaan tersebut bahwa lingkungan atau
suasana kerja sangat mendukung untuk kelangsungan perusahaan itu sendiri.
Menurut Sedarmayanti (2017:26), menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan
kerja non-fisik. Menurut Lee & Brand (2015:8), hubungan lingkungan kerja
dengan employee engagement memiliki hubungan yang positif dan signifikan.
Berdasarkan penelitian tersebut didapatkan hasil bahwa semakin baik kualitas
lingkungan kerja karyawan dalam mendukung performa kreatifnya, maka semakin
tinggi pula rasa employee engagement terhadap perusahaan. Selain itu pula dalam
penelitian Meyer, Allen, & Smith (2013:6), diungkapkan bahwa faktor pendorong
positif terhadap keterikatan kerja adalah faktor hubungan harmonis dengan rekan
kerja, dengan atasan dan bawahan pada perusahaan. Dalam hal tersebut, hubungan
harmonis dengan rekan kerja dapat dikategorikan ke dalam lingkungan kerja non
fisik yang ada pada kualitas lingkungan kerja

Keterlibatan kerja dipengaruhi oleh persepsi karyawan terhadap
pekerjaannya, serta karakteristik pekerjaan. Sehingga penting bagi perusahan
untuk menyediakan situasi kerja yang positif untuk menjaga stabilitas kerja dan
meningkatkan keterlibatan karyawan. Akan tetapi dengan semakin
berkembangnya jaman dan semakin tingginya persaingan dan tekanan maka akan
semakin sulit pula untuk memberikan situasi kerja yang positif bagi karyawan.
Hal ini tentu tidak hanya mempengaruhi keterlibatan kerja karyawan akan tetapi
dengan tekanan yang ada kemungkinan karyawan mengalami stress kerja semakin
tinggi (Robbins & Judge, 2013:45) Stress kerja merupakan kondisi dinamik yang
didalamnya individu mengalami peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait
dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak
pasti namun penting (Robbins & Judge, 2013:46). Stress itu sendiri seringkali
dikaitkan dengan tuntutan dan sumber daya, dimana apabila tuntutan yang
diberikan jauh lebih besar dari sumber daya yang ada maka hasilnya adalah
karyawan yang mengalami stress.
Hal ini menjelaskan bahwa semakin tidak stabil pekerjaan karyawan maka
semakin tinggi kemungkinan karyawan untuk tidak terlibat dengan pekerjaannya,
dalam penelitian ini dijelaskan bahwa pekerjaan yang tidak stabil mempengaruhi
keterlibatan karyawan dengan pekerjaan serta menunjukkan bahwa semakin tidak
stabil pekerjaan seseorang maka semakin tinggi resiko mengalami stress kerja.

Etika berasal dari bahasa Yunani (ethos) yang memberikan arti sikap,
kepribadian, watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu. Sikap ini tidak saja
dimiliki oleh individu, tetapi juga oleh kelompok bahkan masyarakat. Etos
dibentuk oleh berbagai kebiasaan, pengaruh budaya, serta sistem nilai yang
diyakininya. Dari kata etos ini, dikenal pula kata etika, etiket yang hampir
mendekati pada pengertian akhlak atau nilai-nilai yang berkaitan dengan baik
buruk (moral), sehingga dalam etos tersebut terkandung gairah atau semangat
yang amat kuat untuk menyempurnakan sesuatu secara optimal, lebih baik, dan
bahkan berupaya untuk mencapai kualitas kerja yang sesempurna mungkin.
Menurut Mondy (2012: 30) etika adalah disiplin yang berkenaan dengan
apa yang baik atau buruk, yang benar dan salah, atau dengan kewajiban dan
tanggung jawab moral. Mondy (2012: 37) menambahkan etika sumber daya
manusia adalah penerapan prinsip-prinsip etika pada hubungan dan kegiatan-
kegiatan sumber daya manusia. Menurut Dessler (2014:217) etika adalah prinsip-
prinsip yang melaksanakan pengaturan terhadap individu atau suatu kelompok;
khususnya standar-standar yang Anda gunakan untuk memutuskan bagaimana
cara anda melakukan sesuatu.
Menurut Prawironegoro (2016: 304) etika berasal kata Ethos (Yunani)
artinya kebiasaan yang membentuk karakter (watak). Etika adalah studi tentang
perilaku benar-salah dari sudut ilmu. Perilaku dinyatakan benar jika sesuai dengan
ilmu, dan dinyatakan salah jika tidak sesuai dengan ilmu. Prawironegoro (2016:
306) menambahkan bahwa etika adalah tindakan yang benar berdasar ilmu
pengetahuan dan tindakan yang baik berdasarkan praktek sosial; ia bersikap kritis
terhadap tindakan.
Pengertian etika kerja adalah sebuah nilai-nilai yang di pegang, baik
individu sebagai pekerja maupun managemen sebagai pengatur/regulasi dalam
bekerja. Menurut Webster (2012:45), “etika” didefinisikan sebagai keyakinan
yang berfungsi sebagai panduan tingkah laku bagi seseorang, sekelompok, atau
institusi. Jadi, etos kerja dapat diartikan sebagai doktrin tentang kerja yang
diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan benar yang
mewujud nyata secara khas dalam perilaku kerja mereka. Menurut Harsono dan
Santoso (2012:35) yang menyatakan etika kerja sebagai semangat kerja yang
didasari oleh nilai-nilai atau norma-norma tertentu. Hal ini sesuai dengan
pendapat Sukriyanto (2011:29) yang menyatakan bahwa etika kerja adalah suatu
semangat kerja yang dimiliki oleh masyarakat untuk mampu bekerja lebih baik
guna memperoleh nilai hidup mereka. Etika kerja menentukan penilaian manusia
yang diwujudkan dalam suatu pekerjaan. Menurut Tasmara (2014:14), etika kerja
merupakan sikap, pandangan, kebiasaan, ciri-ciri atau sifat mengenai cara bekerja
yang dimiliki seseorang, suatu golongan atau suatu bangsa etika kerja yang tinggi
tentunya rutinitas tidak akan membuat bosan, bahkan mampu meningkatkan
prestasi kerjanya atau kinerja. Hal yang mendasari etika kerja tinggi di antaranya
keinginan untuk menjunjung tinggi mutu pekerjaan, maka individu yang
mempunyai etos kerja tinggi akan turut serta memberikan masukan- masukan ide
di tempat bekerja.
Keputusan yang berkaitan dengan etika selalu memiliki dua karakteristik,
menurut Dessler (2014: 179) yaitu:

1. Pertama, keputusan-keputusan tersebut selalu melibatkan peilaian
   normatif. Penilaian normatif mengimplikasikan bahwa sesuatu itu baik atau
   buruk, benar atau salah, lebih baik atau lebih buruk.
2. Kedua, keputusan etika selalu melibatkan moralitas, standar-standar perilaku
   mana yang diterima dimasyarakat.
   Menurut Dessler (2014: 188) pengusaha harus melakukan beberapa
   langkah untuk memastikan perilaku etis oleh para karyawan mereka, dan banyak
   kegiatan ini masuk dalam area SDM, yaitu:
3. Penyususan staf dan seleksi
4. Pelatihan
5. Penilaian kinerja
6. Sistem penghargaan dan pendisiplinan
7. Agresi dan pelanggaran di tempat kerja
   Sejumlah besar faktor membentuk etis saat bekerja, Dessler (2014: 217) faktor-
   faktor tersebut termasuk:
8. Faktor Individual
9. Faktor Organisasional
10. Pengaruh Atasan
11. Aturan dan Kebijakan Etis
12. Budaya Organisasi
    Menurut Mondy (2012: 32-33) pada prinsipnya, etika terdiri dari dua
    hubungan, yaitu Etika Tipe I dan Etika Tipe II.
    Etika Tipe I yaitu, kekuatan hubungan antara apa yang individu atau organisasi
    yakini sebagai bermoral dan benar dengan apa yang sumber- sumber panduan
    yang ada nyatakan sebagai benar secara moral. Etika Tipe II yaitu, kekuatan
    hubungan antara apa yang seseorang yakini dengan bagaimana ia berperilaku.
    Etika kerja atau etos kerja adalah seperangkat perilaku kerja positif dan
    bermutu tinggi, yang berakar pada kesadaran yang jernih dan keyakinan yang kuat
    pada paradigma kerja yang holistik. Delapan etos kerja profesional: a) kerja
    adalah rahmat artinya harus bekerja secara tulus dan penuh rasa syukur; b) kerja
    adalah amanah artinya harus bekerja dengan benar dan penuh integritas; c), kerja
    adalah panggilan, artinya harus bekerja dengan penuh bertanggung jawab; d) kerja
    adalah aktualisasi, artinya harus bekerja keras dan penuh semangat; e) kerja
    adalah ibadah, arti nya harus bekerja serius penuh pengabdian; f) kerja adalah
    seni, artinya harus bekerja kreatif dan penuh suka cita; g) kerja adalah
    kehormatan, artinya harus bekerja unggul penuh ketekunan; h) kerja adalah
    pelayanan, artinya harus bekerja sempurna penuh kerendahan hati (Sinamo, 2011)
    Sedangkan tori tentang etika kerja multidimensional adalah konsep etika
    kerja yang tidak mendasarkan pada nilai agama tertentu. Konsep ini telah
    dikembangkan pertama kali oleh Miller dan Woehr pada tahun 1997, (Miller et al.
    2011:3) dengan suatu konsep yang disebut dengan The Multidimensional Work
    Ethic Profile (MWEP). Konsep MWEP yang dikemukakan oleh Miller terdiri dari
    tujuh dimensi etika kerja yaitu: (1) centrality of work (orientasi pekerjaan), yaitu
    kepercayaan bahwa dalam bekerja dimaksudkan untuk kepentingan pekerjaanya
    (Miller et al. 2011:4). Selain itu centrality of work menunjukkan komitmen
    seseorang pada tempat dimana individu tersebut bekerja (Van Ness et al. 2010:6).
    (2) delay of gratification (menunggu imbalan), Miller et al. mendefinisikan delay
    of griatication sebagai orientasi pada masa yang akan datang dalam menunggu
    imbalan. Delay of gratification mencerminkan kemampuan untuk
    mengesampingkan penghargaan jangka pendek dalam rangka untuk mendapatkan
    beberapa manfaat di masa yang akan datang (Van Ness et al. 2010:7). Dalam teori
    sosial, seseorang akan mengharapkan imbalan untuk bantuan yang diberikan
    kepada orang lain tetapi tidak dalam jangka waktu dekat (Meriac et al. 2012:12).
    Begitu juga dalam sebuah organisasi, seseorang akan mengharapkan imbalan atas
    apa yang telah dikerjakannya meskipun tidak pada saat itu juga. (3) hard work
    (kerja keras), yaitu suatu sikap dan keyakinan bahwa seseorang dapat menjadi
    orang yang lebih baik dan mencapai tujuan melalui komitmen terhadap nilai dan
    pentingnya pekerjaan (Miller et al. 2011:5 Seorang individu yang berkomitmen
    untuk bekerja keras dapat mengatasi hampir semua kendala, dapat mencapai
    tujuan pribadi, dan menjadi orang yang lebih baik (Van Ness et al. 2010:8 Dia
    bertanggung jawab atas tujuan pribadinya, seperti keinginan untuk sukses dan
    akumulasi kekayaan materi. Hard work merefleksikan usaha seseorang untuk
    mendapatkan tujuan yang diinginkan dan mungkin membantu orang lain jika
    mereka mengalami kesulitan dalam pekerjaannya (Meriac et al. 2012:9 (4)
    leisure (waktu luang), (5) morality/ethic (moralitas/etika),(6) self-reliance
    (kemandirian) dan (7) wasted time (pemborosan waktu).
    Berikut adalah indikator etika kerja yang terdapat dalam MWEP dalam
    Miller yang dikutip di Jurnal Amin Wahyudi (2016:12
13. Kerja Keras (Hard Work). Percaya akan keutamaan kerja keras.
14. Kemandirian (Self-Reliance). Berjuang untuk kebebasan dalam perkerjaan
    sehari-hari seseorang.
15. Waktu Luang (Leisure). Mengikuti sikap dan kepercayaan akan pentingnya
    kegiatan non- kerja.
16. Sentralitas Kerja (Centrality of Work). Percaya pada pekerjaan demi pekerjaan
    dan pentingnya pekerjaan.
17. Moralitas/Etika (Morality/Ethics). Percaya akan eksistensi keadilan dan moral.
18. Menunda Kesenangan (Delay of Gratification). Orientasi menuju masa depan;
    penundaan penghargaan atau hadiah.
19. Membuang-buang Waktu (Wasted Time). Sikap dan kepercayaan yang
    mencerminkan penggunaan waktu yang aktif dan produktif.
    Berdasarkan definisi diatas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa etika
    adalah suatu prinsip-prinsip yang dalam pelaksanaannya mengikuti suatu
    peraturan. Di dalam etika kerja, sumber daya manusia juga melakukan prinsip-
    prinsip dan peraturan yang telah ditetapkan perusahaan atau organisasi

Keterlibatan kerja adalah keterlibatan mental dan emosional orang-orang
dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi
kepada tujuan kelompok dan berbagai tanggung jawab pencapaian tujuan itu.
Luthans (2012:88) mendefinisikan bahwa keterlibatan kerja terjadi jika anggota
organisasi menempatkan dirinya dalam peran fisik, kognitif, dan emosional
selama bekerja. Menurut Aryaningtyas dan Suharti (2013:6) keterlibatan kerja
didefinisikan sebagai sejauh mana seseorang mengidentifikasi secara psikologis
dengan pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam citra diri individu.
Seorang karyawan dikatakan terlibat dalam pekerjaannya apabila
karyawan tersebut dapat mengidentifikasikan diri secara psikologis dengan
pekerjaannya dan menganggap kinerjanya penting untuk dirinya, selain untuk
organisasi (Prihatini, 2013:25). Keterlibatan kerja sebagai tingkat sampai sejauh
mana performansi kerja seseorang mempengaruhi harga dirinya dan tingkat
sampai sejauh mana seseorang secara psikologis mengidentifikasikan diri
terhadap pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam gambaran diri totalnya.
Individu yang memiliki keterlibatan yang tinggi lebih mengidentifikasikan
dirinya pada pekerjaannya dan menganggap pekerjaan sebagai hal yang sangat
penting dalam kehidupannya. Menurut Kanungo (2010:38), keterlibatan kerja
adalah tingkat sejauh mana karyawan menilai bahwa pekerjaan yang dilakukannya
memiliki potensi untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhannya sebagai hasil dari
proses identifikasi psikologis yang dilakukan karyawan terhadap tugas-tugas yang
bersifat khusus atau pekerjaannya secara umum yang mana proses tersebut
bergantung pada sejauh mana kebutuhan-kebutuhan, baik intrinsik maupun
ekstrinsik, dirasa penting.
Prihatini (2013:28) mengatakan bahwa keterlibatan kerja merujuk pada
tingkat dimana seseorang secara psikologis memihak kepada organisasinya dan
pentingnya pekerjaan bagi gambaran dirinya. Ia menegaskan bahwa seseorang
yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi dapat terstimulasi oleh pekerjaannya
dan tenggelam dalam pekerjaannya. Robbins (2012:77) menambahkan bahwa
karyawan yang memiliki tingkat keterlibatan yang tinggi sangat memihak dan
benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan. Seseorang
yang memiliki keterlibatan yang tinggi akan melebur dalam pekerjaan yang
sedang ia lakukan. Prasetyo (2016:12) menjelaskan bahwa keterlibatan kerja
merupakan salah satu variabel yang dapat digunakan untuk memprediksi kondisi
di dalam organisasi, seperti tingkat absenteeism dan turnover.
Hal tersebut terjadi karena keterlibatan kerja dapat menunjukkan tingkat
integrasi antara karyawan dengan pekerjaannya. Jika karyawan menyatu dengan
pekerjaannya, maka pekerjaan akan dipandang sebagai sesuatu yang sangat
penting, akan lebih melibatkan diri serta menyediakan lebih banyak waktu untuk
melakukan pekerjaan. Akibatnya, karyawan yang memiliki keterlibatan kerja
tinggi akan bersedia untuk kerja lembur, jarang terlambat, serta memiliki tingkat
absen yang rendah. Individu yang memiliki keterlibatan kerja yang rendah adalah
individu yang memandang pekerjaan sebagai bagian yang tidak penting dalam
hidupnya, memiliki rasa kurang bangga terhadap perusahaan, kurang
berpartisipasi dan kurang puas dengan pekerjaannya.
Menurut Cohen (2013:126), keterlibatan kerja memiliki dua indikator, yaitu:

1. Performance self-esteem contingency. Keterlibatan kerja merefleksikan
   tingkat dimana rasa harga diri seseorang dipengaruhi oleh performansi
   kerjanya. Aspek ini mencakup tentang seberapa jauh hasil kerja seorang
   karyawan (performance) dapat mempengaruhi harga dirinya (selfesteem).
   Harga diri didefinisikan sebagai suatu indikasi dari tingkat dimana individu
   mempercayai dirinya mampu, cukup, dan berharga.
2. Pentingnya pekerjaan bagi gambaran diri total individu. Indikator ini merujuk
   pada tingkat sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya secara
   psikologis pada pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan bagi gambaran diri
   totalnya. Cohen (2013:127) mengatakan bahwa orang yang memiliki
   keterlibatan kerja adalah orang yang menganggap pekerjaan sebagai bagian
   yang paling penting dalam hidupnya. Ini berarti bahwa dengan bekerja, ia
   dapat mengekspresikan diri dan menganggap bahwa pekerjaan merupakan
   aktivitas yang menjadi pusat kehidupannya. Karyawan yang memiliki tingkat
   keterlibatan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan
   bidang pekerjaan yang mereka lakukan (Robbins, 2012:78).
   Ada tiga keadaan psikologis yang dikemukakan oleh Luthans (2012:89)
   yang dapat meningkatkan kemungkinan keterlibatan kerja dalam pekerjaan
   mereka. Kondisi–kondisi tersebut antara lain adalah:
3. Perasaan berarti: merasakan pengalaman bahwa tugas yang sedang dikerjakan
   adalah berharga, berguna, dan atau bernilai.
4. Rasa aman: mampu menunjukkan atau bekerja tanpa rasa takut atau memiliki
   konsekuensi negatif terhadap citra diri, status, dan atau karir.
5. Perasaan ketersediaan: individu merasa bahwa sumber–sumber yang
   memberikan kecukupan fisik personal, emosional, kognitif tersedia pada saat
   dibutuhkan.
   Menurut Liao & Lee (2010:6), keterlibatan kerja memiliki dua indikator
   yaitu :
6. Identifikasi psikologis dengan pekerjaan. Indikator ini merujuk pada tingkat
   sejauh mana karyawan mengidentifikasikan diri secara psikologis terhadap
   pekerjaanya.
7. Pentingnya kinerja untuk harga diri. Indikator ini merujuk pada tingkat sejauh
   mana rasa harga diri karyawan dipengaruhi oleh kinerja yang dihasilkannya.
   Robbin dan Judge (2012:432), keterlibatan kerja dapat diukur dengan
   beberapa indikator diantaranya :
8. Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan
   Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan dapat menunujukan seorang pekerja
   terlibat dalam pekerjaan. Aktif berpartisipasi adalah perhatian seseorang
   terhadap sesuatu. Dari tingkat atensi inilah maka dapat diketahui seberapa
   seorang karyawan perhatian, peduli, dan menguasai bidang yang menjadi
   perhatiannya.
9. Menunjukkan pekerjaan sebagai yang utama
   Menunjukkan pekerjaan sebagai yang utama pada karyawan yang dapat
   mewakili tingkat keterlibatan kerjanya. Apabila karyawan merasa
   pekerjaannya adalah hal yang utama. Seorang karyawan yang mengutamakan
   pekerjaan akan berusaha yang terbaik untuk pekerjaannya dan menganggap
   pekerjaannya sebagai pusat yang menarik dalam hidup dan yang pantas untuk
   diutamakan.
10. Melihat pekerjaannya sebagai sesuatu yang penting bagi harga diri
    Keterlibatan kerja dapat di lihat dari sikap seseorang pekerja dalam pikiran
    mengenai pekerjaannya, dimana seorang karyawan menganggap pekerjaan
    penting bagi harga dirinya. Harga diri merupakan panduan kepercayaan diri
    dan penghormatan diri, mempunyai harga diri yang kuat artinya merasa cocok
    dengan kehidupan dan penuh keyakinan, yaitu mempunyai kompetensi dan
    sanggup mengatasi masalah-masalah kehidupan. Harga diri adalah rasa suka
    dan tidak suka akan dirinya. Apabila pekerjaan tersebut dirasa berarti dan
    sangat berharga baik secara materi dan psikologis pada pekerja tersebut maka
    pekerja tersebut menghargai dan akan melaksanakan pekerjaan sebaik
    mungkin sehingga keterlibatan kerja dapat tercapai, dan karyawan tersebut
    merasa bahwa pekerjaan mereka penting bagi harga dirinya.
    Berdasarkan uraian di atas, dapat didisimpulkan bahwa keterlibatan kerja
    adalah keterlibatan seseorang dalam pekerjaannya dan menganggap pekerjaannya
    merupakan bagian yang penting dalam hidupnya

Menurut Mangkunegara (2016:212) menjelaskan bahwa lingkungan kerja
meliputi uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target yang
menantang, pola komunikasi, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang
dinamis, peluang karir, dan fasilitas kerja yang memadai. Menurut Sunyoto
(2012:43) mengemukakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di
sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan, mislanya kebersihan, musik, penerangan, dan lain-
lain.
Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan
kondisi kerja yang mampu memberikan kenyamanan untuk bekerja, maka akan
membawa pengaruh terhadap kinerja karyawan dalam bekerja. Kondisi
lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu yang
menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja. Sedangkan lingkungan kerja non
fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca
indera, seperti warna, bau, suara, dan rasa.
Menurut Sedarmayanti (2017:19) menyatakan secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua) yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di
   sekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan baik secara
   langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik sendiri dapat dibagi
   dalam dua kategori yakni:
   a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti tempat
   kerja, kursi, meja, dan sebagainya).
   b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
   lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya
   temperature, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
   getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
   Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut
   Sedarmayanti (2017:46) adalah sebagai berikut:
   1) Penerangan
   Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna
   mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Penerangan dalam hal ini
   bukan terbatas pada penerangan listrik saja, tetapi juga penerangan sinar
   matahari. Dalam melaksanakan tugas karyawan membutuhkan
   penerangan yang cukup, apabila pekerjaan yang dilakukan tersebut
   menuntut ketelitian, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
   2) Suhu udara
   Suhu udara adalah seberapa besar temperature di dalam suatu ruang
   kerja pegawai. Suhu udara ruangan yang terlalu panas atau terlalu dingin
   deapat membuat karyawan tidak nyaman dalam menyelesaikan
   pekerjaannya
   3) Sarana dan Prasarana
   Penyediaan sarana dan prasarana yang sesuai dengan standar kerja dan
   dapat berfungsi dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan pegawai baik
   berupa gedung perkantoran maupun alat pekerjaan seperti komputer, alat
   tulis, jaringan internet, alat kesehatan dan lain-lainnya perlu juga
   diberikan guna menyemangati serta memberi kesenangan kepada
   karyawan, sehingga diharapkan adanya peningkatan semangat dalam
   bekerja.
   4) Ruang gerak yang diperlukan
   Ruang gerak adalah posisi kerja antara satu pegawai dengan pegawai
   lainya, juga termasuk alat bantu kerja seperti: meja, kursi lemari, dan
   sebagainya.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Sedarmayanti menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua
   keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan sesama rekan kerja, ataupun
   antara atasan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan
   kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan karena lingkungan kerja
   non fisik dapat membentuk kepribadian seseorang untuk menjadi lebih baik
   atau sebaliknya didalam perusahaan.
   Menurut Siagian (2014:57) menyatakan bahwa secara garis besar,
   lingkungan kerja terdapat dua jenis yaitu:
3. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
   terdapat disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan. Ada
   beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik yaitu:
   a. Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang juga
   dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja
   b. Tersedianya peralatan kerja yang memadai.
   c. Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti kafetaria baik
   dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang muda dicapai
   karyawan.
   d. Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid dan musholla untuk
   karyawan.
   e. Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan karyawan maupun
   angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah di peroleh..
4. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang
   menyenangkan dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara
   karyawan dan atasan, karena pada hakekatnya manusia dalam bekerja tidak
   hanya mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk aktivitas yang
   bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.
   Menurut Siagian (2014:59) mengemukakan bahwa dimensi lingkungan
   kerja fisik terdiri dari beberapa indikator yaitu:
   a. Bangunan tempat bekerja
   Bangunan tempat kerja di samping menarik untuk dipandang juga
   dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja, agar karyawan merasa
   nyaman dan aman dalam melakukan pekerjaannya.
   b. Peralatan kerja yang memadai
   Peralatan yang memadai sangat dibutuhkan karyawan karena akan
   mendukung karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diembannya di
   dalam perusahaan.
   c. Fasilitas
   Fasilitas perusahaan sangat dibutuhkan oleh karyawan sebagai pendukung
   dalam menyelasikan pekerjaan yang ada di perusahaan. Selain itu ada hal
   yang perlu di perhatikan oleh perusahaan yakni tentang cara
   memanusiakan karyawannya, seperti tersedianya fasilitas untuk karyawan
   beristirahat setelah lelah bekerja dan juga tersedianya tempat ibadah.
   d. Tersedianya sarana angkutan
   Tersedianya sarana angkutan akan mendukung para karyawan untuk
   sampai di tempat kerja dengan tepat waktu, baik yang diperuntukkan
   karyawan maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah di
   peroleh.
   Menurut Siagian (2014:61) mengemukakan bahwa indikator lingkungan
   kerja non fisik terdiri dari beberapa indikator yaitu:
5. Hubungan rekan kerja setingkat
   Indikator hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja
   yang harmonis dan tanpa saling intrik di antara sesama rekan sekerja. Salah
   satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu
   organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis dan kekeluargaan.
6. Hubungan atasan dengan karyawan
   Hubungan atasan dengan bawahan atau karyawannya harus di jaga dengan
   baik dan harus saling menghargai antara atasan dengan bawahan, dengan
   saling menghargai maka akan menimbulkan rasa hormat diantara individu
   masing-masing.
7. Kerjasama antar karyawan
   Kerjasama antara karyawan harus dijaga dengan baik, karena akan
   mempengaruhi pekerjaan yang mereka lakukan. Jika kerjasama antara
   karyawan dapat terjalin dengan baik maka karyawan dapat menyelesaikan
   pekerjaan mereka secara efektif dan efisien.
   Menurut Siagian (2014:103) mengemukakan bahwa manfaat lingkungan
   kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja
   meningkat, selain itu lingkungan kerja juga dapat berpengaruh terhadap kepuasan
   kerja karyawan. Kepuasan kerja muncul sebagai akibat dari situasi kerja yang ada
   di dalam perusahaan. Kepuasan kerja tersebut mencerminkan perasaan karyawan
   mengenai senang atau tidak senang, nyaman atau tidak nyaman atas lingkungan
   kerja perusahaan dimana dia bekerja.
   Lingkungan kerja fisik adalah lingkungan kerja yang dapat ditangkap
   dengan panca indera manusia, akan tetapi lingkungan kerja non fisik ini tidak
   dapat dipagang oleh para pekerja, melainkan bisa di rasakan melalui hubungan
   karyawan dengan karyawan maupun bawahan dengan atasan. Adanya fasilitas
   fasilitas pendukung yang tersedia di tempat kerja, pola komunikasi kekeluargaan
   terjalin dan juga iklim kerja yang kondusif maka lingkungan kerja bukan hanya
   menciptakan suasana kerja yang baik tetapi juga dapat menjadikan karyawan
   tersebut merasa memiliki dan bertanggung jawab atas perusahaan tersebut.
   Berdasarkan uraian di atas disimpulkan bahwa lingkungan kerja
   merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai pada saat bekerja baik
   secara fisik maupun non fisik (psikologis), secara langsung atau tidak langsung
   yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan pekerjaannya

Menurut Robbins dan Judge (2015:595) stress adalah kondisi dinamis
dimana individu dihadapkan kepada kesempatan, permintaan, atau sumber yang
berkaitan dengan apa yang individu inginkan dan yang di mana hasilnya adalah
merasa sama-sama tidak pasti dan penting. Sebagai definisi dapat dikatakan
bahwa stress kerja merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap
emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang (Siagian, 2014:300). Sedangkan,
Luthans (2012:60) mendefinisikan stress kerja sebagai respon adaptif yang
dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses psikologi yang merupakan
tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan pada seseorang. Adapun
Mangkunegara (2016:179) mengemukakan stress kerja sebagai suatu ketegangan
atau tekanan yang dialami ketika tuntutan yang dihadapkan melebihi kekuatan
yang ada pada diri kita. Sedangkan, Handoko (2013:167) mengemukakan stress
sebagai suatu kondisi ketegangan yang dapat mempengaruhi emosi, proses
berfikir dan kondisi seseorang. Luthans (2012:62-63) mengemukan bahwa stress
kerja dipengaruhi oleh 4 hal yaitu:

1. Stressor Ekstraorganisasi
   Stressor ekstraorganisasi adalah penyebab stress yang berasal dari luar
   organisasi. Penyebab stress ini dapat terjadi pada organisasi yang bersifat
   terbuka, yakni keadaan lingkungan eksternal mempengaruhi organisasi.
   Misalnya perubahan sosial dan teknologi, globalisasi dan keluarga.
2. Stressor Organisasi
   Stressor organisasi adalah penyebab stress yang berasal dari organisasi tempat
   karyawan bekerja. Penyebab ini lebih memfokuskan pada kebijakan atau
   peraturan organisasi yang menimbulkan tekanan yang berlebih pada karyawan
3. Stressor Kelompok
   Stressor kelompok adalah penyebab stress yang berasal dari kelompok kerja
   yang setiap hari berinteraksi dengan karyawan, misalnya rekan kerja atau
   supervisor atau atasan langsung dari karyawan.
4. Stressor Individual
   Stressor individual adalah penyebab stress yang berasal dari individu yang ada
   dalam organisasi. Misalnya seorang karyawan terlibat konflik dengan
   karyawan lainnya, sehingga menimbulkan tekanan tersendiri ketika karyawan
   tersebut menjalankan tugas dalam organisasi tersebut.
   Ada tiga pola yang menurut Mangkunegara (2016:38) dapat mengatasi
   stress, yaitu :
5. Pola sehat
   Pola sehat adalah pola menghadapi stress yang terbaik, yaitu dengan
   kemampuan
   mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stress tidak menimbulkan g
   angguan, akan tetapi menjadi sehat dan berkembang. Mereka yang
   tergolong kelompok ini biasanya mampu mengelola waktu dan kesibukan
   dengan cara yang baik dan teratur sehingga ia tidak perlu merasa ada sesuatu
   yang menekan meskipun sebenarnya tantangan dan tekanan cukup banyak.
6. Pola harmonis
   Pola harmonis adalah pola menghadapi stress dengan kemampuan
   mengalola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan
   berbagai hambatan. Dalam pola ini, individu mampu mengendalikan berbagai
   kesibukan dan tantangan dengan cara mengatur waktu secara teratur. Ia pun
   selalu menghadapi tugas secara tepat, dan kalau perlu ia mendelegasikan
   tugas-tugas tertentu kepada orang lain dengan memberikan kepercayaan yang
   penuh. Dengan demikian akan terjadi keharmonisan dan keseimbangan antara
   tekanan yang diterima dengan reaksi yang diberikan. Demikian juga terhadap
   keharmonisan antara dirinya dengan lingkungan.
7. Pola patalogis
   Pola patalogis ialah pola menghadapi stress dengan berdampak berbagai
   gangguan fisik maupun sosial-psikologis. Dalam pola ini, individu akan
   menghadapai berbagai tantangan dengan cara-cara yang tidak memiliki
   kemampuan dan keteraturan mengelola tugas dan waktu. Cara ini dapat
   menimbulkan reaksi-reaksi yang berbahaya karena bisa menimbulkan
   berbagai masalah yang buruk.
   Sedangkan, Robbins dan Judge (2015:597) menyatakan bahwa stress
   dalam tingkat rendah sampai sedang dapat menjadi fungsional dan menuju
   performa tinggi, manajemen mungkin tidak terlalu memikirkan. Tetapi karyawan
   cenderung meraasa bahwa tingkat stress yang rendah sebagai sesuatu yang tidak
   diinginkan. Terdapat dua pendekatan yang tepat untuk mengelola stress yaitu
   pendekatan individu dan pendekatan organisasi.
8. Pendekatan Individu
   Dalam pendekatan individu seorang karyawan dapat berusaha seringuntuk
   mengurangi level stress nya. Strategi yang bersifat individual yang cukup
   efektif yaitu pengelolaan waktu,latihan fisik, latihan relaksasi dan dukungan
   sosial.
9. Pendekatan Organisasi
   Beberapa penyebab stress adalah tuntutan dari tugas dan peran serta struktur
   organisasi yang semuanya di kendalikan oleh manajemen, sehingga faktor-
   faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi-strategi yang mungkin di
   gunakan oleh manajemen untuk mengatasi stress karyawannya adalah melalui
   seleksi dan penempatan, penetapatan tujuan ,redesain pekerjaan, pengambilan
   keputusan, komunikasi organisasional dan program kesejahterahaan.
   Adapun pendapat lain dari Handoko (2013:168) menyebutkan indikator
   yang menjadi penyebab stress kerja adalah :
10. Beban kerja yang sulit dan berlebihan
11. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar
12. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
13. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau dengan kelompokkerja
14. Balas jasa yang terlalu rendah
15. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain.
    Masih dalam Handoko yang mengutip Aamodt ada tujuh indikator sumber
    utama yang dapat menyebabkan timbulnya stress kerja yaitu :
16. Tuntutan atau tekanan dari atasan.
17. Ketegangan dan kesalahan.
18. Menurunnya tingkat interpersonal.
19. Perbedaan konsep pekerjaan dengan atasan.
20. Ketersediaan waktu yang tidak proporsional untuk menyelesaikan pekerjaan.
21. Jumlah pekerjaan yang berlebihan.
22. Tingkat kesulitan pekerjaan.
    Ada tiga indikator sumber utama stress kerja yaitu faktor ketidakpastian
    lingkungan, organisasional, dan faktor personal (Robbin dan Judge, 2015:430),
    yaitu:
23. Faktor ketidakpastian lingkungan akan mempengaruhi level stress diantara
    karyawan didalam organisasi. Ketidakpastian merupakan alasan terbesar
    orang-orang yang memiliki masalah dalam mengatasi perubahan
    organisasional . terdapat tiga tipe ketidakpastian lingkungan utama yaitu :
    ekonomi, politik, dan teknologi.
24. Faktor organisasi yang dapat menyebabkan stress seperti tuntunan tugas
    terkait pekerjaan dari seseorang sebagai fungsi dari peranan tertentu yang
    dipegang dalam organisasi. Tuntutan interpersonal merupakan tekanan yang
    diciptakan para karyawan lainnya. Kurangnya dukungan dari para kolega dan
    hubungan interpersonal yang buruk dapat memicu stress, terutama diantara
    karyawan dengan kebutuhan sosial yang tinggi.
25. Faktor pribadi adalah faktor-faktor yang didalam kehidupan pribadi karyawan
    : permasalahan keluarga, permasalahan ekonomi pribadi,dan karakteristik
    kepribadian yang inheren.
    Menurut Cousins et al., dalam Edwards et al., (2014 :8) terdapat tujuh
    indikator utama indikator stres kerja yaitu:
26. Tuntutan, kondisi yang mencakup isu–isu seperti beban kerja, pola kerja dan
    lingkungan pekerjaan yang dihadapi.
27. Kontrol, terkait dengan sejauh mana perusahaan melakukan pengawasan
    terhadap karyawannya.
28. Dukungan rekan, yaitu sejauh mana rekan kerja memberikan dukungan terkait
    dengan pekerjaan.
29. Dukungan manajerial, berkaitan dengan sejauh mana manajemen perusahaan
    memberikan dukungan kepada karyawan berupa penghargaan atau hal lain.
30. Hubungan, berkaitan dengan hubungan yang terjalin di dalam organisasi atau
    perusahaan, baik antar pekerja maupun dengan atasan.
31. Peran, dalam hal ini apakah karyawan memahami peran mereka dalam
    organisasi dan apakah organisasi memastikan mereka tidak memiliki peran
    yang saling bertentangan.
32. Perubahan, yaitu bagaimana organisasi mengelola dan mengomunikasikan
    perubahan yang terjadi.
    Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa stress kerja adalah
    suatu kondisi dimana seseorang mengalami tekanan ketika dia tidak dapat
    memenuhi target sesuai dengan yang telah ditetapkan oleh perusahaan kepada
    tiap- tiap karyawan

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang
dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian
pelaksanaan dan pengendalian (Veithzal, 2016:1). Manajemen sumber daya
manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja,
melakukan pengembangan, memberikan kompensasi, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai
tujuan organisasi (Yuli, 2015:15).
Menurut Marwansyah (2014: 3-4) Manajemen Sumber Daya Manusia
dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi,
yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia,
rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan
pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan
kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Menurut Tjutju (2008) dalam Badriyah
(2015: 15) sumber daya manusia merupakan aset organisasi yang sangat vital,
sehingga peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya.
Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang
disiapkan, tanpa sumber daya manusia yang profesional, semuanya tidak
bermakna.
Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Wahjono (2015: 14) adalah
proses mendapatkan, melatih, menilai, dan memberi kompensasi kepada
karyawan serta menghadirkan diri dalam hubungan-hubungan ketenagakerjaan,
kesehatan dan keselamatan, dan konsep-konsep serta teknik yang diperlukan
untuk menggerakkan orang atau aspek-aspek personel dari pekerjaan-pekerjaan
manajemen. Menurut Sutrisno (2016: 16) mendefinisikan manajemen sumber
daya manusia (MSDM) merupakan bidang strategis dari organisasi. Manajemen
sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan
tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan
pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya.
Menurut Kasmir (2016: 6) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
proses pengelolaan manusia, melalui perencanaan, rekrutmen, seleksi,
pelatihan, pengembangan, pemberian kompensasi, karier, keselamatan dan
kesehatan serta menjaga hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan
peningkatan kesejahteraan stakeholder. Manajemen Sumber Daya Manusia
mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-
masalah sebagai berikut:

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
   dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan jobdescription (pembagian tugas
   dan tanggung jawab), jobspecification (spesifikasi pekerjaan), job reqruitment
   (syarat pekerjaan), dan job evaluation (evaluasi pekerjaan).
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asa
   the right man in the right place and the right man in the right job
   (menempatkan karyawan pada tempat dan kedudukan yang tepat).
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
   pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa
   yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
   perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan
   pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian produktivitas karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
    Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan
    kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas
    organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat di pahami karena semua kegiatan
    organisasi dalam mencapai tujuan, tergantung kepada manusia yang mengelola
    organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab itu, sumber daya manusia tersebut
    harus dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan
    organisasi.
    Berdasarkan beberapa definisi diatas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa
    manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan karyawan di dalam suatu
    organisasi atau perusahaan melalui proses dan fungsi-fungsi manajerial untuk
    mewujudkan tujuan dalam organisasi atau perusahaan

Secara historis, karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan
melaksanakan pekerjaan dengan baik. Bila penghargaan tersebut dirasakan
adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena
mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi
kerja mereka. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan
pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi
frustasi (Dessler dalam Hertanto, 2011) sehingga semakin karyawan merasa
puas dengan pekerjaannya, maka kinerja yang diberikan akan semakin baik.
hal ini serupa dengan hasil penelitian Cahyani & Yuniawan (2010), Taurisa &
Ratnawati (2012), Mahesa (2010) dan Srindodo & Sugito (2007)

Lingkungan kerja merupakan alat perkakas yang akan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan jika lingkungan yang ada diperusahaan itu baik.
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan
hubungan yang harmonis dengan atasan maupun bawahan, serta didukung
oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada ditempat bekerja akan
membawa dampak positif bagi karyawan, sehingga kinerja meningkat
(Khoiriyah dalam Hertanto, 2011). Hal ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Artana (2012), Yunanda (2012), nursasongko (2012), Analisa
(2011), dan Setiawan & Dewi (2014)

Tingkat komitmen baik komitmen perusahaan terhadap karyawan
maupun antara karyawan terhadap perusahaan sangat diperlukan karena
melalui komitmen-komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang
profesional. Individu yang tepuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk
memenuhi komitmen terhadap organisasi, sehingga munculnya loyalitas
pegawai terhadap organisasi, yang akhirnya menyebabkan pegawai tersebut
memiliki rasa ketergantungan dan tanggung jawab pada organsasi. (Wright,
dalam Murty dan Hudiwinarsih 2012) mendukung bahwa semakin tinggi
komitmen seseorang terhadap tugasnya maka akan semakin tinggi kinerja
yang akan dihasilkan, yang menuju pada tingkat penilaian yang semakin
tinggi. Hal serupa juga di kemukakan oleh Taurisa & Ratnawati (2012),
Setyorini dkk (2012), Cahyani & Yuniawan (2010), Akbar (2012) dan
Wicaksono (2014) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja

Etika kerja Islam merupakan bagian dari konsep Islam yang
merupakan nilai-nilai untuk membentuk kepribadian seseorang yang baik
dalam bekerja. Selain itu, etika kerja islam juga menekankan kreatifitas kerja
sebagai sumber kehidupan, dalam penelitian ini bahwa kinerja karyawan
dipengaruhi oleh etika kerja islam, maka semakin baik etika kerja islam
karyawan maka semakin baik pula kinerja yang diberikan karyawan tersebut
(Febriana, 2009). Hal ini sama dengan penelitian Faqih (2011), Hana &
Ghufron (2015), dan Oktora (2010)

Pada dasarnya bahwa seseorang saat melakukan pekerjaannya, dia
bisa merasakan kenyamanan dan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan
jika dia mendapatkan kepuasan kerja yang sesuai dengan apa yang di
harapkannya. Kinerja seorang karyawan akan meningkat jika karyawan
tersebut merasa adanya suatu kepuasan kerja. Sedangkan menurut Dole dan
Schroeder dalam Hertanto (2011) suatu perasaan dan tanggapan atau respon
seseorang pada lingkungan kerja yang di maksud dengan kepuasan kerja, dan
menurut Testa dan Locke dalam Hertanto (2011), menyatakan bahwa
kepuasan kerja adalah kebahagiaan atau luapan perasaan yang positif dari
proses dalam menjalankan suatu pekerjaan atau pengalaman yang didapat dari
suatu pekerjaan. Berarti dapat disimpulkan dari teori-teori tersebut bahwa
kepuasan kerja adalah suatu luapan perasaan positif dan bisa membuat
perasaan menyenangkan yang didapatkan dari suatu proses pada pekerjaan
atau pengalaman-pengalaman seseorang dalam menjalankan pekerjaan.
Menurut As’ad dalam Hertanto (2011) adaabeberapaateori tentang
kepuasan kerja, yaitu:

1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory)
   Menurut teori ini, kepuasan kerja sesesorang dapat diukur dengan
   cara menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan
   yang dirasakan di lingkungan kerja. Jadi, apabila kepuasan yang diperoleh
   sesoarang melebihi dari yang diinginkannya, maka dia akan merasa lebih
   puas lagi, sehingga terjadi discrepancy atau ketidaksesuaian, namun ini
   merupakan discrepancy yang positif. Begitu pula sebaliknya, apabila
   kepuasan yang diperoleh tidak sesuai dengan apa yang diharapkan, maka
   orang tersebut akan mengalami discrepancy negative atau tidak merasakan
   kepuasan kerja.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
   Dalam teori ini kepuasan kerja seseorang diukur dengan adanya
   suatu keadilan (equity) didalam lingkungan kerja, terutama dalam situasi
   kerja. Hasil, keadilan dan ketidakadilan merupakan elemen utama dalam teori
   keadilan (equity theory). Dalam praktiknya seseorang akan membandingkan
   rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil dari orang lain.
3. Teori Dua Faktor (Two factor theory)
   Prinsip dari teori dua faktor adalah bahwa kepuasan dan
   ketidakpuasan kerja (dissatisfaction) adalah dua faktor yang berbeda. Jadi,
   puas atau tidaknya seseorang pada pekerjaannya itu bukan merupakan suatu
   variabel yang berkelanjutan. Teori ini dikemukakan pertama kalinya oleh
   Herzberg.
   Banyak indikator atau variabel yang berhubungan dengan
   kepuasan kerja. Menurut As’ad dalam Hertanto (2011), kepuasan kerja dapat
   diukur dengan indikator-indikator berikut:
4. Psikologi
   Psikologi merupakan faktor yang berkaitan dengan kejiwaan
   seseorang yang melingkupi ketenangan hati dan pikiran dalam bekerja,
   perbuatan atau perilaku terhadap pekerjaan, ketrampilan, minat dan bakat.
5. Sosial
   Faktor yang berkaitan dengan interaksi sosial seperti
   hubungan sesama karyawan, hubungan dengan atasan ataupun hubungan
   dengan karyawan yang jenis pekerjaannya berbeda.
6. Fisik
   Faktor yang berkaitan dengan kondisi fisik seseorang, seperti
   keadaan ruangan kerja, perlenngkapan kerja, temperatur udara, penerangan,
   sirkulasi udara, jenis pekerjaan, umur, kondisi kesehatan karyawan,
   manajemen waktu kerja dan waktu istirahat.
7. Finansial
   Faktor yang berkaitan dengan jaminan dan kesejahteraan karyawan
   seperti sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas yang
   didapat, promosi dan lain sebagainya.
8. Kinerja
   Menurut Prawirosentono dalam Hertanto (2011) kinerja merupakan
   kemampuan atau prestasi dari hasil kerja seseorang individu ataupun
   kelompok pada suatu organisasi sesuai dengan kewenangan dan tanggung
   jawab tiap-tiap individu dalam rangka upaya tercapainya tujuan dari
   organisasi tersebut sesuai dengan moral atau etika, sesuai dengan perundang-
   undangan atau tidak melanggar hukum yang berlaku. Beraneka ragam jenis
   pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan tentu memerlukan kriteria yang
   jelas, karena tiap-tiap pekerjaan tentu memiliki standar yang berbeda-beda
   sesuai dengan tercapainya hasil akhir. Kinerja dapat dipengaruhi oleh
   berbagai faktor, baik yang berkaitan dengan tenaga kerja atau yang berkaitan
   dengan lingkungan perusahaan. Menurut pendapat Prawirosentono dalam
   Hertanto (2011), organisasi dan kinerjanya dapat dipengaruhi oleh faktor-
   faktor berikut:
9. Efektivitas dan efisiensi
   Suatu organisasi dapat dikatakan efektif jika tujuan dari organisasi
   bisa tercapai sesuai dengan kebutuhan yang telah direncanakan. Sedangkan
   20
   efisiensi berhubungan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan seperti
   waktu, tenaga dan biaya dalam rangka mencapai tujuan.
10. Tanggung Jawab
    Tanggung jawab merupakan faktor yang tidak dapat dipisahkan
    atau sebagai akibat dari wewenang yang dimiliki oleh individu ataupun
    kelompok.
11. Disiplin
    Disiplin karyawan berkaitan dengan ketaatan pada hukum dan
    aturan-aturan yang berlaku. Menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan
    dimanana karyawan bekerja merupakan ketaatan karyawan sebagai bentuk
    dari kedisiplinan.
12. Inisiatif
    Daya pikir dan kreativitas seseorang yang berbentuk ide yang
    dikemukakan dalam rangka mencapai tujuan organisasi merupakan inisiatif
    dari karyawan, setiap atasan sebaiknya memberi perhatian khusus dan
    tanggapan yang positif terhadap setiap karyawan yang mempunyai inisiatif
    terhadap perusahaannya.
    Suatu lembaga, baik lembaga pemerinahan, perusahaan atau
    yayasan dalam mencapai tujuannya harus melalui sarana yang berbentuk
    organisasi yang berisi sekelompok orang yang berperan aktif sebagai
    penggerak dalam proses tercapainya tujuan lembaga atau perusahaan.
    Sebenarnya kinerja individu dan kinerja organisasi atau perusahaan
    mempunyai hubungan yang erat, dalam hal ini jika kinerja karyawan baik
    21
    maka kemungkinan besar kinerja perusahaan akan baik juga. Kinerja seorang
    karyawan akan baik jika karyawan memiliki kepandaian atau kepintaran yang
    tinggi, bersedia bekerja karena upah atau diberi gaji yang sesuai dengan
    perjanjian, memiliki masa depan dan harapan yang lebih baik di perusahaan.
    Bila karyawan dan atasannya mempunyai kinerja yang baik, maka akan
    berdampak pada kinerja perusahaan yang baik pula (Prawirosentono dalam
    Hertanto, 2011)

Menurut Nitisemito dalam Hertanto (2011) yang disebut dengan
lingkungan kerja ialah semua yang ada disekeliling orang yang bekerja dan
bisa berpengaruh pada orang yang bekerja saat melakukan pekerjaan yang
dilimpahkan. Dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan, harus tercipta
suatu kepuasan kerja dimana diantaranya lingkungan kerja adalah hal yang
sangat penting untuk diperhatikan untuk menciptakannya. Padazadasarnya
seorang pekerja menginginkan lingkungan kerja yang aman, tenang, udara
yang segar dan suasana kerja yang menyenangkan, yang akan menimbulkan
kepuasan pekerjaan bagi para pekerja. Dengan demikian akan mengurangi
dan membuat pengiritan waktu dan biaya, menurunnya kesehatan para
pekerja dan mengurangi tingkat kecelakaan kerja. Sehingga, jika suatu
perusahaan bisa membuat lingkungan kerja yang memuaskan seperti
hubungan yang baik diantara pekerja dengan atasannya, kesehatan yang
terjaga dan ruang kerja yang aman dan ditunjang juga dengan lokasi tempat
kerja yang mendukung, dalam hal ini artinya lokasi perusahaan tidak pada
suatu tempat yang terpencil, hal ini bisa dianggap menjadikan suatu kepuasan
kerja bagi pekerja.
Menurut Sedarmayanti dalam Hertanto (2011) menerangkan bahwa
jenis lingkungan kerja secara garis besar dibagi dalam 2 kategori, yakni:

1. Lingkungan kerja fisik
   Segala sesuatu yang bentuknya fisik dan berada pada lingkungan
   kerja dan bisa mempengaruhi para pekerja meskipun berpengaruh langsung
   ataupun berpengaruh tidak langsung merupakan lingkungan kerja fisik.
   Lingkungan kerja fisik sendiri terbagi menjadi 2, yakni: (1) segala sesuatu
   yang berhubungan secara langsung dengan para pekerja, misalkan tempat
   duduk, meja, almari dan lain sebagainya. (2) segala sesuatu yang
   berhuhungan dengan karyawan dan dapat berpengaruh terhadap kondisinya,
   seperti: suhu ruangan, keadaan yang lembap, perputaran udara, cahaya, suara
   bising, getaran mekanis, aroma yang tidak enak, pewarnaan ruang dan
   sebagainya itu disebut dengan lingkungan perantara atau lingkungan umum.
2. Lingkungan kerja Non fisik
   Lingkungan kerja non fisik merupakan semuazakeadaan yang
   terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
   ataupun hubungan dengan sesama rekan kerja, maupun hubungan dengan
   bawahan.
   Menurut Nitisemito dalam Hertanto (2011), variabel lingkungan
   kerja bisa di ukur dengan beberapazindikator indikator, yakni:
   a Pewarnaan
   Kejiwaan seseorang bisa dipengaruhi oleh warna, sebetulnya tidak
   hanya warna yang menjadi perhatian akan tetapi kombinasi pewarnaan yang
   seharusnya menjadi perhatian, kombinasi pewarnaan yang tidak pas bisa
   menyebabkan terganggunya pemandangan dan timbulnya rasa kurang
   menyenangkan ataupun tidak enak untuk yang memandangnya. Perasaan
   yang tidak enak ini akan berpengaruh pada gairah serta semangat kerja
   seseorang.
   b Kebersihan
   Gairah serta semangat kerja seseorang akan dipengaruhi oleh
   kebersihan lingkungan kerjanya. Dalam kehidupan bermasyarakat juga ada
   istilah “Kebersihan adalah pangkal kesehatan” jadi, sudah seharusnya seorang
   karyawan selalu menjaga kebersihan lingkungannya, karena tidak hanya
   berpengaruh terhadap kesehatannya, akan tetapi kebersihan lingkungan kerja
   juga bisa berpengaruh terhadap kejiwaan seorang karyawan. Oleh sebab itu
   bagi seorang karyawan yang normal, kebersihan lingkungan kerja dapat
   menciptakan perasaan yang menyenangkan dan bisa memberi pengaruh pada
   pekerjaannya menjadi lebih bersemangat dan bergairah. Akan tetapi setiap
   karyawan seharusnya ikut bertanggung jawab untuk menjaga kebersihan
   tempat kerjanya.
   c Sirkulasi udara
   Kesehatan seorang karyawan salah satunya disebabkan dengan
   adanya sirkulasi udara yang baik. Sirkulasi yang baik pada suatu ruangan
   kerja sangatlah dibutuhkan jika ruangan kerja itu penuh dengan banyaknya
   karyawan. Sirkulasi udara yang baik ini bisa membuat seorang karyawan
   merasa segar, namun jika sirkulasi tersebut kurang baik maka dapat
   menyebabkan kepengapan yang bisa membuat karyawan cepat merasa lelah
   atau kesehatannya yang memburuk.
   d Penerangan
   Penenrangan dapat dikatakan baik apabila cahaya tersebut cukup
   terang tapi tidak membuat silau dan dapat mendukung terciptanya gairah serta
   semangat kerja. Selain penerangan dari listrik dalam hal ini penerangan
   cahaya matahari juga sangat diperhatikan. Dalam menjalankan tugas, seorang
   pekerja biasanya butuh pencahayaan yang cukup, jika yang dikerjakan itu
   menuntutnya untuk teliti. Meski begitu, cahaya matahari yang masuk
   sebaiknya jangan sampai membuat kepengapan ataupun menyilaukan dan
   yang harus di perhatikan, jika penerangan itu terlalu terang dapat membuat
   rasa panas bagi karyawan yang bisa membuat rasa resah dan gelisah pada diri
   karyawan. Namun jika penerangan itu kurang terang maka akan
   mengakibatkan rasa kantuk, kelelahan dan memungkinkan pekerjaannya
   terjadi banyak kesalahan atau kekeliruan.
   e Keamanan
   Seorang karyawan akan merasa tenang jika keamanannya terjamin
   dalam lingkungan kerjanya. Jadi, keamanan karyawan yang terjamin dapat
   mendorong gairah serta semangat dalam menjalankan pekerjaannya. Dalam
   hal ini sebenarnya yang terpenting dan paling berharga bagi karyawan
   bukanlah harta bendanya, namun keamanan pada diri seorang karyawan yang
   paling di utamakan.
   f Kebisingan
   Dalam suatu lingkungan kerja bisa saja terjadi suatu kegaduhan,
   keributan, kebisingan, ramai atau berisik yang dapat mengganggu karyawan
   dalam bekerja. Konsentrasi karyawan yang terganggu ini dapat membuat
   pekerjaanya salah-salah ataupun berantakan dan sudah pasti itu dapat
   membuat rugi perusahaan, karena itu perusahaan harus bisa menciptakan
   suasana yang kondusif di lingkungan perusahaan, baik di dalam perusahaan
   ataupun diluar lingkungan perusahaan

Komitmen organisasi menurut Gibson et al, dalam Murty &
Hudiwinarsih (2012) diartikan sebagai identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan
yang dinyatakan oleh karyawan oleh organisasi atau unit dari organisasi.
Menurut William dan Hazer dalam Murty & Hudiwinarsih (2012), komitmen
organisasi merupakan respon afektif pada organisasi secara menyeluruh yang
kemudian menunjukkan suatu respon afektif pada aspek khusus pekerjaan.
Sedangkan menurut Mowday et al dalam Murty & Hudiwinarsih (2012)
komitmen organisasi sebagai derajat seberapa jauh karyawan
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya dalam
organisasi tertentu.
Pengukuran Komitmen Organisasi menurut Ikhsan dalam Murty &
Hudiwinarsih (2012) di golongkan dalam tiga komponen utama yaitu:
Affective commitmen (komitmen afektif), terjadi apabila karyawan ingin
menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional atau
psikologis terhadap organisasi. Continuance commitmen (komitmen
berkelanjutan) muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi
karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karyawan
tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Dengan kata lain, karyawan tersebut
tinggal di organisasi tersebut karena dia membutuhkan organisasi tersebut.
Normative commitmen (komitmen normatif) timbul dari nilai-nilai diri
karyawan. Karyawan bertahan manjadi anggota suatu organisasi karena
mamiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi tersebut merupakan
hal memang harus dilakukan. Jadi, karyawan tersebut tinggal di organisasi itu
karena ia merasa berkewajiban untuk itu

Etika kerja yang islami adalah serangkaian aktiviatas bisnis dalam
berbagai bentuknya yang tidak dibatasi jumlah kepemilikan hartanya
(barang/jasa), namun dibatasi dalam cara memperolehnya dan pendayagunaan
hartanya karena aturan halal dan haram. Etika kerja dalam syari’at islam
adalah akhlak dalam menjalankan bisnis sesuai dengan nilai-nilai islam,
sehingga dalam melaksanakan bisnisnya tidak perlu ada kehawatiran, sebab
sudah diyakini sebagai suatu yang baik dan benar.
Dalam penelitian ini penulis menggunakan teori etika kerja islam
yang dikemukakan oleh Dr. Mustaq Ahmad, yang mengatakan bahwa seorang
pelaku bisnis diharuskan untuk berperilaku dalam bisnis mereka sesuai dengan
apa yang dianjurkan Al-Qur’an dan As-Sunnah. Pada batasan ini beliau
merangkum tata krama perilaku bisnis itu ke dalam tiga garis besar, yaitu: 1.
Murah hati, 2. Motivasi untuk berbakti dan 3. Ingat Allah SWT dan Prioritas
utama-Nya.

1. Murah Hati
   Sopan santun adalah pondasi dasar dan inti dari kebaikan tingkah
   laku. Sifat ini sangat dihargai dengan nilai tinggi, dan mencakup semua sisi
   hidup manusia. Orang yang beriman diperintahkan untuk bermurah hati, sopan
   dan bersahabat saat berurusan atau berhadapan dengan sesama manusia.
   Al-Qur’an telah memerintahkan dengan perintah yang sangat
   ekspresif agar kaum muslimin bersifat lembut dan sopan manakala dia
   berbicara dengan orang lain. Kesopanan merupakan langkah pertama menuju
   sebuah kemauan yang baik dan saling percaya. Dengan demikian, anjuran
   keras Al-Qur’an tentang kesopanan dan cara bicara yang lembut adalah
   sebagai sesuatu yang sangat logis dan mudah dimengerti.
2. Motivasi untuk berbakti
   Seorang muslim berniat untuk memberikan pengabdian yang
   diharapkan oleh masyarakatnya dan manusia secara keseluruhan. Agar
   seorang muslim mampu menjadikan semangat berbakti mengalahkan
   kepentingan diri sendiri, ia harus bisa memberikan perhatian pada kepentingan
   orang lain yang karena alasan tertentu, tidak mampu melindungi dan
   memproteksi kepentingan dirinya sendiri.
3. Ingat kepada Allah dan prioritas utama-Nya.
   Seorang muslim diperintahkan untuk selalu mengingat Allah SWT,
   bahkan dalam suasana mereka sedang sibuk dalam aktivitas mereka.
   Kesadaran akan Allah SWT ini, hendaknya menjadi sebuah kekuatan pemicu
   (driving force) dalam segala tindakannya.
   Semua kegiatan bisnis hendaknya selaras dengan moralitas dan
   nilai-nilai utama yang digariskan oleh Al-Qur’an. Kaum muslimin
   diperintahkan untuk mencari kebahagiaan akhirat dengan cara menggunakan
   nikmat yang telah Allah SWT karuniakan padanya dengan jalan yang sebaik-
   baiknya.
   Walaupun islam menyatakan bahwasannya berbisnis merupakan
   pekerjaan halal, namun pada tataran yang sama ia juga mengingatkan secara
   eksplisit bahwasannya semua kegiatan bisnis jangan sampai menghalangi
   mereka untuk selalu ingat pada Allah dan melanggar rambu-rambu perintah-
   Nya

Komunikasi adalah proses dimana suatu ide dialihkan dari
sumber kepada satu penerima atau lebih dengan maksud untuk
mengubah tingkah laku mereka. Komunikasi akan efektif apabila
terjadi pemahaman yang sama dan pihak lain tersaing untuk berpikir
atau melakukan sesuatu. Jadi komunikasi dengan komunikasi yang
efektif bukanlah hal yang sama. Kemampuan untuk berkomunikasi
secara efektif akan menambah keberhasilan keberhasilan individu
maupun organisasi.25
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh NurmaidahBr
Ginting26 dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Komunikasi
Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Sekar Mulia Abadi Medan” dengan
hasil yang diperoleh bahwa komunikasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja di PT. Sekar Mulia Abadi Medan

Menurut Riza yang dikutip dalam jurnalRatna Herlianisa
Maharanietika kerja adalah acuan yang dipakai oleh suatu individu
atau perusahaan sebagai pedoman dalam melaksanakan aktivitas
bisnisnya, agar kegiatan yang mereka lakukan tidak merugikan
lindividu atau lembaga lain.23
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ratna
Herlianisa Maharani24 yang berjudul “Pengaruh Etika Kerja dan
Knowledge Sharing Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Rakyat
Indonesia (Persero), Tbk Cabang Jombang” dengan hasil yang
diperoleh bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pada Bank Rakyat Indonesia cabang Jombang.

Menurut Suranto AW yang dikutip dari jurnal Fandhi
Ahmad Zia indikator komunikasi agar efektif ada empat
diantaranya:

1. Pemahaman, merupakan suatu kemampuan memahami pesan
   secara cermat sebagaimana yang disampaikan oleh
   komunikator. Dalam hal ini komunikan dikatakan efektif
   apabila mampu memahami secara tepat. Sedang komunikator
   dikatakan efektif apabila berhasil menyampaikan pesan secara
   cermat.
2. Kesenangan, apabila proses komunikasi itu selain berhasil
   menyampaikan informasi, juga dapat berlangsung dalam
   suasanayang menyenangkan ke dua belah pihak. Sebenarnya
   tujuan berkomunikasi tidaklah sekedar transaksi pesan, akan
   tetapi dimaksudkan pula untuk saling interaksi secara
   menyenangkan untuk memupuk hubungan insani.
3. Pengaruh pada sikap, apabila seorang komunikan setelah
   menerima pesan kemudian sikapnya berubah sesuai dengan
   makna pesan itu. Tindakan mempengaruhi orang lain
   merupakan bagian dari kehidupan sehari-hari di perkantoran.
   Dalam berbagai situasi kita berusaha mempengaruhi sikap
   orang lain dan berusaha agar orang lain bersikap positif sesuai
   keinginan kita.
4. Hubungan yang makin baik, bahwa dalam proses komunikasi
   yang efektif secara tidak sengaja meningkatkan kadar
   hubungan interpersonal. Di perkantoran, seringkali terjadi
   komunikasi dilakuka bukan untuk menyampaikan informasi
   atau mempengaruhi sikap semata, tetapi kadang-kadang
   terdapat maksud implisit di sebaliknya, yakni untuk membina
   hubungan baik.
5. Tindakan, bahwa kedua belah pihak yang berkomunikasi
   melakukan tindakan ssuai dengan pesan yang
   dikomunikasikan

Menurut Judy C. Pearson dan Paul E. Nelson yang tertuang
dalam buku Dedy Mulyana mengemukakan bahwa komunikasi
mempunyai dua fungsi umum, yaitu :

1. Untuk kelangsungan hidup diri sendiriyang meliputi :
   keselamatan fisik, meningkatkan kesadaran pribadi,
   menampilkan diri kita sendiri kepada orang lain dan mecapai
   ambisi pribadi.
2. Untuk kelangsungan hidup masyarakat, tepatnya untuk
   memperbaiki hubungan sosial dan mengembangkan keberadaan
   suatu masyarakat.

Tipe komunikasi diklasifikasikan berdasarkan sudut
pandang dan pengalaman dari masing-masing pakar. Berikut lima
tipe atau tingkatan komunikasi beserta fungsinya masing-masing :

1. Komunikasi intrapribadi
   Komunikasi intrapribadi adalah komunikasi dengan diri
   sendiri.Contohnya berpikir.Komunikasi ini merupakan
   landasan komunikasi antar pribadi dan komunikasi dalam
   konteks-konteks lainnya, meskipun dalam disiplin komunikasi
   tidak dibahas secara rinci dan tuntas.
2. Komunikasi Antarpribadi
   Komunikasi antarpribadi adalah komunikasi antara orang-
   orang secara tatap muka, yang memungkinkan setiap
   pesertanya menagkap reaksi orang lain secara langsung, baik
   secara verbal ataupun nonverbal.
3. Komunikasi Kelompok
   Komunikasi kelompok adalah sekumpulan orang yang
   mempunyai tujuan bersama (adanya saling kebergantungan),
   mengenal satu sama lainnya, dan memandang mereka sebagai
   bagian dari kelompok tersebut, meskipun setiap anggota boleh
   jadi punya peran berbeda.
4. Komunikasi Publik
   Komunikasi publik adalah komunikasi antara seorang
   pembicara dengan sejumlah besar orang (khalayak), yang tidak
   bisa dikenali satu persatu.
5. Komunikasi Organisasi
   Komunikasi organisasi terjadi dalam suatu organisasi, bersifat
   formal dan juga informal, dan berlangsung dalam jaringan
   yang lebih besar daripada komunikasi kelompok.
6. Komunikasi Massa
   Komunikasi massa adalah komunikasi yang menggunakan
   media massa, baik cetak (surat kabar, majalah) atau elektronik
   (radio, televisi), berbiaya relatif mahal, yang dikelola oleh
   suatu lembaga atau orang yang dilembagakan, yang ditujukan
   kepada sejumlah besar orang yang tersebar dibanyak tempat

Komunikasi bisa terjadi dalam berbagai bentuk. Misalnya,
percakapan melalui telepon, mendengarkan radio, tatap muka
langsung, menulis memo, membaca surat kabar dan lain
sebagainya. Bentuk dasar komunikasi ada dua, yaitu :

1. Komunikasi Nonverbal
   Komunikasi nonverbal adalah sekumpulan isyarat, gerak tubuh,
   intonasi suara, sikap dan sebagainya, yang memungkinkan
   seseorang untuk berkomunikasi tanpa kata-kata.
2. Komunikasi Verbal
   Komunikasi verbal merupakan suatu bentuk komunikasi
   dimana pesan disampaikan secara lisan atau tertulis
   menggunakan suatu bahasa

Menurut Everrett M. Rogers yang dikutip dalam buku
Sutrisna Dewi mendefinisikan bahwa komunikasi adalah suatu
proses dimana dua orang atau lebih membentuk atau melakukan
pertukaran informasi terhdap satu sama lain yang pada gilirannya
akan tiba kepda saling pengertian.13
Menurut Keith Davis yang tertuang dalam buku Anwar
Prabu Mangunegara komunikasi adalah pemindahan informasi dan
pemahaman dari seseorang kepada orang lain. 14 Dan komunikasi
menurut Carl I. Hovland yang tertuang dalam buku Dedy Mulyana
adalah proses yang memungkinkan seseorang (komunikator)
menyampaikan rangsangan untuk mengubah perilaku orang lain
(komunikate).
Menurut Raymond S. Ross yang dikutip dari buku Dedy
Mulyana komunikasi adalah adalah suatu proses menyortir,
memilih, dan mengirimkan simbol-simbol sedemikian rupa
sehingga membantu pendengar membangkitkan makna atau
respons dari pikirannya yang serupa dengan yang dimaksud kan
komunikator.15
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, maka disimpulkan
bahwa komunikasi adalah suatu proses dimana dua orang atau
lebih yang saling bertukar informasi atau pemahaman sehingga
seseorang (komunikator) dapat merubah perilaku, respon serta
pikiran pendengar

Berdasarkan teori Victor dan Cullen yang dikutip dalam
jurnal Muhammad Chaidir etika kerja terdiri dari tiga indikator
yaitu :

1. Kepedulian, adalah sebuah sikap keberpihakan kita untuk
   melibatkan diri dalam persoalan, keadaan atau kondisi yang
   terjadi di sekitar kita.
   Peraturan, adalah patokan yang dibuat untuk membatasi
   tingkah laku seseorang dalam suatu lingkup/Organisasi tertentu
   yang jika melanggar akan dikenakan hukuman/ sanksi.
2. Kerja keras, adalah perilaku dimana dalam mengerjakan
   sesuatu dilakukan secara bersungguh-sungguh, tanpa mengenal
   lelah dengan usaha yang optimal, demi tercapainya tujuan yang
   diinginkan.

Secara umum etika kerja berfungsi sebagai alat penggerak
tetap perbuatan dan kegiatan individu. Menurut Ernawan yang
dikutip dalam skripsi Marke Bageate Manik fungsi etika kerja
adalah:

1. Pendorong timbulnya perbuatan.
   Etika kerja dapat menjadi pendorong timbulnya perbuatan,
   dimana etika kerjadapat membuat individu atau dalam
   kelompok dapat melakukan suatuperbuatan agar dapat pencapai
   hal yang diinginkan.
   Penggairah dalam aktivitas.
   Dalam melakukan sebuah aktivitas sehari-hari baik itu secara
   individu ataudalam kelompok, etika kerja dapat menjadikannya
   lebih bersemangat dalammenjalankan aktivitas tersebut,
   sehingga dapat dicapai hasil yang diinginkan.
2. Penggerak seperti mesin bagi mobil besar
   Etika kerja dapat menggerakkan individu atau sekelompok
   orang agar maumelakukan sesuatu untuk mencapai hal yang di
   inginkan, sehingga terciptalahkesepakatan dalam pencapaian
   target tersebut

Etika berasal dari kata Yunani, yang dalam bentuk tunggal
adalahethos, dan dalam bentuk jamak ta etha.Ethos dapat diartikan
sebagai kebiasaan, akhlak, moral, karakter, atau watak yang
mengacu pada nilai-nilai atau perilaku kelompok
individu.Sementara ta etha berarti adat istiadat, yaitu norma-norma
yang dianut oleh kelompok, golongan, atau masyarakat tertentu
mengenai perbuatan baik buruk.9
Etika kerja merupakan rumusan penerapan nilai-nilai etika
yang berlaku dilingkungannya, dengan tujuan untuk mengatur tata
krama aktivitas para karyawannya agar mencapai tingkat efisiensi
dan produktivitas yang maksimal.Etika perusahaan menyangkut
hubungan perusahaan dan karyawannya sebagai satu kesatuan
dalam lingkungannya, etika kerja menyangkut ubungan kerja
anatara perusahaan dan karyawannya, dan etika perorangan
mengatur hubungan antar karyawan

Menurut Parlinda dan Wahyudin yang dikutip dari jurnal
Jerry M. Logahan yang menjadi indikator-indikator lingkungan
kerja yaitu :

1. Perlengkapan Kerja
   Perlengkapan kerja ialah segala sesuatu yang berada di
   perusahaan yang meliputi saranadan prasarana penunjang kerja,
   seperti komputer, mesin ketik, dan lain-lain.
2. Pelayanan Kepada Pegawai
   Pelayanan kepada pegawai adalah segala hal yang berkaitan
   dengan pelayanan perusahaan kepada pegawai,misalnya
   peyediaan tempat ibadah, sarana kesehatan.
3. Kondisi Kerja
   Kondisi kerja adalah segala hal yang berada diperusahaan yang
   berbentuk fisik misalnya ruang, suhu, penerangan, ventilasi
   udara.
4. Hubungan Personal
   Hubungan personal adalah segala hal yang berada di
   perusahaan yang berkaitan dengan relasi antarsesamamisalnya
   kerja sama antar pegawai dan atasan

Berikut beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dkaitkan dengan
kemapuan karyawan diantaranya adalah :

1. Penerangan/ Cahaya
   Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai
   guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sabab
   itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang
   tetapi tidak mnyilaukan.
2. Temperatur/ Suhu Udara
   Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia
   mempunyai temperature yang berbeda.Tubuh manusia selalu
   berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu
   system tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan
   diridengan perubahan yang terjadi diluar tubuh.
3. Kelembaban
   Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam
   udara, biasa dinyatakan dalam persentase.
4. Sirkulasi Udara
   Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup
   untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses
   metabolisme.
5. Kebisingan
   Kebisingan yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh
   telinga.Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka
   panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja,
   merusak pendengaran dan kesalahan komunikasi.
6. Getaran Mekanis
   Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat
   mekanis, yang sebagaian dari getaran ini sampai ke tubuh
   pegawai dan dapat menimbulkan akibat yang tidak di inginkan.
7. Bau-bauan
   Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap
   sebagai pencemaran karena dapat mengganggu konsentrasi
   bekerja.
8. Tata Warna
   Menata warna ditempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan
   dengan sebaik-baiknya.Pada kenyataannya tata warna tidak
   dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi.
9. Dekorasi
   Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik,
   karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan rung
   kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak,
   tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk bekerja.
10. Musik
    Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan
    suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan
    merangsang pegawai untuk bekerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
    Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
    keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan
    dalam bekerja.Oleh karena itu faktor keamanan perlu
    diwujudkan keberadaannya.Salah satu upaya untuk menjaga
    keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan
    Petugas Pengamanan (SATPAM)

Lingkungan kerja adalah suasana atau kondisi disekitar
lokasi tempat bekerja.Lingkungan kerja dapat berupa ruangan,
layout, sarana dan prasarana, serta hubungan kerja dengan sesama
rekan kerja.5 Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya
dengan baik, sehingga suatu hasil yang optimal, apabila di
antaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai.
Ketidaksesuaian lingkungan kerja bisa dilihat akibatnya dalam
jangka waktu yang lama.Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang
kurang kondusifbisa menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak
lagi serta tidak mendukung diperolehnya rancangan system kerja
yang efisien

Menurut Bernadine yang dikutip dalam jurnal Bryan
Johannes Tampi indikator kinerja terbagi 5 yaitu :

1. Kualitas
   Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati
   sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari
   penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang
   diharapkan dari suatu aktivitas.
2. Kuantitas
   Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah
   siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
   Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang
   diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
   serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
   Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi
   dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan atau
   mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan
   sumberdaya.
5. Kemandirian
   Tingkat dimana seseorang karyawan dapat melakukan fungsi
   kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau
   meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil
   yang merugikan