Tag: Akutansi

Menurut Olivia (2008) berdasarkan tingkatannya, stress terbagi menjadi
tiga yaitu:

1. Acute Stress
   Stress ini yang kita alami sehari-hari yang berawal dari hal-hal sederhana.
   Efeknya tidak terlalu mengganggu karena selain mudah diatasi, stress ini
   dapat hilang dengan sendirinya.
2. Periodic Acute Stress
   Kondisi ini lebih parah dari stress akut, tetapi tidak menjadikan seseorang
   menjadi depresi. Pada fase ini, seseroang masih bisa mengatasi
   persoalannya sendiri, belum memerlukan bantuan psikolog atau psikiater.
   17
3. Chronic Stress
   Fase ini harus diatasi dengan bantuan psikolog atau psikiater karena sudah
   bisa mengakibatkan depresi. Jika diajak berbicara, penderita tidak cepat
   bereaksi. Kadang-kadang ini bisa menyebabkan pikirannya tidak terarah
   dalam jangka waktu yang cukup lam

Sopiah (2008: 87) menyatakan bahwa terdapat banyak stressor dalam
organisasi dan aktivitas hidup lainnya. Stressor yang berhubungan dengan
pekerjaan terbagi menjadi empat tipe utama, yaitu:

1. Lingkungan fisik
   Stressor yang ditemukan dalam lingkungan fisik pekerjaan seperti terlalu
   bising, kurang baiknya penerangan ataupun resiko keamanan, setting kantor,
   rancangan ruang kantor yang buruk, ketiadaan privasi, kualitas udara yang
   buruk, lampu penerangan yang kurang efektif, dan masih banyak lagi.
2. Stress karena peran atau tugas
   Stressor karena peran/tugas termasuk kondisi dimana para karyawan
   mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi tugasnya, peran yang
   dia mainkan dirasakan terlalu berat atau memainkan berbagai peran pada
   tempat mereka bekerja. Stressor memiliki empat penyebab utama yaitu konflik
   peran, peran mendua/ambiguitas, beban kerja yang berat, karakteristik tugas.
3. Penyebab stress antarpribadi (inter-personal stressors)
   Stressor ini akan semakin bertambah ketika karyawan dibagi dalam divisi
   dalam satu departemen yang dikompetisikan untuk memenangkan target
   dengan reward yang menggiurkan. Perbedaan karakter, kepribadian, latar
   belakang, persepsi, dan lain-lainnya memungkinkan munculnya stress.
4. Pengurangan jumlah pegawai dapar menjadi penyebab stress tidak untuk
   mereka yang kehilangan pekerjaan, namun juga mereka yang masih tinggal.
   Sedangkan menurut Sedarmayanti (2009: 79) terdapat tingkatan-tingkatan
   rangsangan yang menyebabkan terjadinya stress atau tekanan pada umumnya,
   berikut ini adalah gambaran umum mengenai tingkatan rangsangan penyebab stress
   dan konsekuensi psikologinya

Stress atau tekanan dapat terjadi kepada setiap manusia. Tuntutan-tuntutan
atau persyaratan – persyaratan yang dialami oleh individu dan tidak dapat tertangani
dengan baik akan menjadikan individu tersebut mengalama stress atau tekanan.
Terutama pada karyawan atau pegawai dalam suatu jabatan tertentu yang memiliki
peran atau tanggung jawab atas pekerjaan yang mereka miliki dan tuntutan-tuntutan
yang dimiliki perusahaan terhadap pekerja bisa saja menjadi sebuah tekanan atau
stress. Kondisi stres yang terjadi ketika seseorang menyadari tekanan pada mereka,
atau persyaratan situasi, lebih luas daripada pengakuan mereka yang dapat mereka
tangani, jika persyaratan ini sangat besar dan berlanjut untuk jangka waktu yang
lebih lama dengan banyak interval, mental, fisik, atau masalah perilaku bisa terjadi
(health & safety executive UK).
Berdasarkan pernyataan yang ada, kondisi stres terjadi pada saat seseorang
menyadari bahwa mereka tidak dapat memenuhi persyaratan-persyaratan atau
tuntutan yang diberikan kepada mereka yang berkelanjutan untuk jangka waktu
yang lama dan dapat berpengaruh terhadap mental, fisik atau masalah perilaku
dalam bekerja

Menurut Sedarmayanti (2009: 76) stress kerja ialah kelebihan tuntutan atas
kemampuan individu dalam memenuhi kebutuhan dalam pekerjaan. Sedangkan
menurut Siagian (2014: 300) stress kerja merupakan kondisi ketegangan yang
berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Stress yang
tidak teratasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seeseorang
berinteraksi secara positif dengan lingkungan. Berdasarkan uraian yang ada dapat
disimpulkan, stress kerja adalah kondisi atau situasi yang tegang yang berpengaruh
terhadap emosi dan pikiran serta fisik seseorang yang disebabkan oleh kelebihan
tuntutan atas kemampuan dalam memenuhi suatu pekerjaan

Menurut Ahmed dan Ramzan (2013: 61) stress (tekanan) adalah reaksi
yang tidak diinginkan, seseorang harus mengurangi tekanan atau jenis tuntutan lain
yang ditempatkan pada mereka sedangkan menurut Robbins (2003: 577)
mendefinisikan stress (tekanan) sebagai sebuah kondisi dinamis dimana seorang
individu dihadapkan pada kesempatan, batasan-batasan untuk meraih kesempatan
tersebut atau hal-hal yang dapat menghilangkan kesempatan yang merupakan
kesempatan yang sangat diinginkan. Gibson et al (2006: 198) mendefinisikan
stress (tekanan) sebagai rasa tegang, cemas atau khawatir. Menurut McShane dan
Glinow (2005: 206) stress (tekanan) adalah respon adaptif individu terhadap situasi
yang dianggap menantang atau mengancam kesejahteraan seseorang. Menurut
Greenberg dan Baron (2003: 122) stress atau tekanan adalah pola situasi
emosional, berdasarkan sejauh mana seseorang merasakan stressor sebagai
ancaman dan mampu mengatasi tuntutannya dari dalam atau luar.
Lussier (2002: 44) menyatakan stress (tekanan) adalah reaksi emosional
dan atau fisik terhadap aktivitas lingkungan dan kejadian. Sedangkan pengertian
stressor menurut McShane dan Glinow (2005: 208) adalah penyebab atau pemicu
stress (tekanan) termasuk kondisi lingkungan yang menempatkan fisik atau
emosional yang menempatkan permintaan fisik atau emosional pada orang tersebut.
Berdasarkan pernyataan yang ada maka dapat disimpulkan stress (tekanan)
adalah reaksi yang tidak diinginkan atas suatu kondisi dimana seseorang individu
dihadapkan pada tuntutan-tuntutan yang tidak dapat teratasi sebagai pemicu atau
penyebab munculnya stress atau tekanan

Menurut Rahma (2012) dalam Martina dan Dharma (2013)
profesionalisme adalah suatu atribut individual yang penting tanpa melihat
suatu pekerjaan merupakan suatu profesi atau tidak. Sedangkan dalam Kamus
Besar Indonesia, profesionalisme mempunyai makna; mutu, kualitas,
dantindak tanduk yang merupakan ciri suatu profesi atau yang profesional.
Profesionalisme merupakan sikap yang ditunjukkan dari seorang profesional.
Hasil pengelitian yang dilakukan oleh Pawitra Abdillah (2010)
Analisis Pengaruh Profesionalisme dan Etika Profesi terhadap Kinerja
Auditor BPK RI di Jakarta. Mengatakan “Profesionalisme berpengaruh postif
terhadap kinerja auditor BPK RI”. Hasil penelitian tersebut didukung oleh
Ristya (2011) dalam Gede dan Dodik (2012).
Seseorang dikatakan profesionalisme jika dia melakukan segala
sesuatu dengan cara profesional sesuai dengan standar dan kode etik
pekerjaan yang mereka lakukan, tetapi sikaf profesionalisme ini juga tidak
menggurangi hasil yang baik. Meskipun pekerjaan banyak dan waktu
penyelesaian yang diberikan sigkat, tetapi mereka dapat menyelesaikan tugas
tersebut dengan tepat waktu dan hasil yang maksimal

Stress karena tekanan peran atau role stress yaitu kondisi dimana
seseorang mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi
tugasnya, peran yang dia mainkan terasa terlalu berat pada tempat mereka
bekerja, Sopiah (2008). Namun Role stress muncul sering dikaitkan dengan
konflik peran, ketidak jelasan peran, dan kelebihan peran. Fogatry dkk
(2000).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Fisher, Richard T (2001)
tentang Role Stress The Type A Behavior Pattern, and external auditor job
satisfaction and performance. Menyatakan “Konflik peran dan ketidak
jelasan peran (Role Stress) berpengaruh negatif terhadap kinerja auditor.”
Penelitian tersebut di dukung oleh 6 peneliti lainnya yaitu (Viator 2001),
Fanani dkk (2008), Agustina (2009), Widyastuti dan Sumiati (2001), Gede
Bandar dan Dodik (2012), dan Made Dewi, Ni Kadek dan Edy (2014)
menyatakan role stress berpengaruh pada kinerja.
Role stress dapat terjadi pada siapa saja. Pekerjaan pejabat struktural
yang tidak sedikit juga dapat memicu terjadinya role stress. Karyawan yang
mengalami role stress memperlihatkan permintaan yang sulit untuk dipenuhi
oleh kemampuan karyawan sehingga mengakibatkan kekurangsesuaian
antara individu dengan lingkungan kerjanya. Individu akan dihadapkan pada
tekanan yang berhubungan dengan suatu fungsi dari peran tertentu yang
dimainkan dalam organisasi. Konflik yang terjadi dapat dapat
mengakibatkan timbulnya gejala fisiologis, psikologi dan perilaku sehingga
kinerja karyawan tersebut jadi rendah

Jabatan struktural adalah jabatan yang secara jelas terdapat pada
struktur organisasi. Kedudukan jabatan struktural bertingkat-tingkat dari
tingkat yang terendah (eselon IV/b) hingga yang tertinggi (eselon I/a). Contoh
jabatan struktural di PNS Pusat adalah: Sekretaris Jenderal, Direktur Jenderal,
Kepala Biro, dan Staf Ahli. Sedangkan contoh jabatan struktural di PNS
Daerah adalah: sekretaris daerah, kepala dinas/badan/kantor, kepala bagian,
kepala bidang, kepala seksi, camat, sekretaris camat, lurah, dan sekretaris
lurah.Jabatan structural hanya dapat diduduki oleh mereka yang berstatus
sebagai PNS. Calon Pegawai Negeri Sipil tidak dapat diangkat dalam jabatan
struktural.
Berdasarkan UU No. 12 Tahun 2012, dosen memiliki tugas-tugas
pokok, yaitu sebagai sivitas akademika, sebagai ilmuwan, dan sebagai
pengabdi masyarakat (Tri Dharma Perguruan Tinggi). Di samping itu, dosen
yang memangku jabatan dalam struktural, baik dalam lingkup fakultas
maupun universitas, mempunyai tambahan tugas-tugas keprofesionalan
lainnya, yaitu sebagai pilar-pilar program studi/fakultas.

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada
lima indikator, yaitu (Robbins, 2006):
1) Kualitas.
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu
tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi
dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Mangkunegara (2009) mengemukakan bahwa indikator kinerja,
meliputi:
1) Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan
apa yang seharusnya dikerjakan.
2) Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam
satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja
setiap pegawai itu masing-masing.
3) Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4) Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Berdasarkan teori di atas, indikator yang digunakan untuk
pengukuran kinerja karyawan pada penelitian ini, yaitu:
1) Kualitas pekerjaan berdasarkan apa yang harus dikerjakan
2) Kuantitas pekerjaan berdasakan kecepatan kerja
3) Pelaksanaan tugas dengan akurat dan tidak ada kesalaham
4) Tanggung jawab berdasarkan kesadaran akan kewajiban

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah
sebagai berikut (Mangkunegara, 2002):
1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3) Memiliki tujuan yang realistis.
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya.
5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
Berdasarkan paparan di atas, karakteristik karyawan yang
memiliki kinerja tinggi antara lain bertanggung jawab, berani
mengahadapi resiko, memiliki orientasi, memiliki rencana kerja, berjuang
merealisasikan tujuan, dan mencari kesempatan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja meliputi :
1) Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh
mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-
akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang
dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif
dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak
penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien, Prawirosentono
(1999).
2) Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau
perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota
organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan
kerja sesuai dengan kontribusinya, Prawirosentono (1999). Perintah
tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh
dalam organisasi tersebut.
3) Disiplin
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku
Prawirosentono (1999). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan
karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja
dengan organisasi dimana dia bekerja.
4) Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas
dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan
dengan tujuan organisasi.
Pendapat lain tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja,
antara lain dikemukakan Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2012)
yaitu sebagai berikut:
1) Personal Faktors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi
yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu
2) Leadership Faktor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bmbingan dan
dukungan yang dilakukan manajer dan team leader
3) Team Faktors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan
oleh rekan kerja
4) System Faktors, ditunjukkan oleh adanya system kerja dan fasilitas
yang diberikan organisasi
5) Contextual/situasional Faktors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat
tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah
kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan
oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005). Pengertian
kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebagai
tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada
pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya.
Menurut Amstrong dan Baron (dalam, Wibowo, 2012) kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan
kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Berdasarkan paparan tersebut, kinerja karyawan merupakan
sesuatu yang dihasilkan atau dicapai oleh seseorang yang melakukan
pekerjaan. Kinerja merupakan serangkauan aktivitas manusia yang
berhubungan dengan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya

Lima konsep profesionalisme menurut Hall (dalam Fujianti, 2012)
yaitu :
1) Hubungan dengan sesama profesi (community affiliation)
Elemen ini berkaitan dengan pentingnya menggunakan ikatan profesi
sebagai acuan, termasuk didalarnnya organisasi formal dan kelompok-
kelompok kolega informal sumber ide utarna pekerjaan;
2) Kebutuhan untuk mandiri (autonomy demand)
Yaitu suatu pandangan menyatakan seseorang yang profesional harus
mampu mernbuat keputusan sendiri tanpa adanya tekanan dari pihak
lain (pemerintah, klien, atau yang bukan anggota profesi);
3) Keyakinan terhadap peraturan sandiri/profesi (belief self regulation)
Maksudnya bahwa yang paling berwenang dalam penilaian pekerjaan
profesional adalah rekan sesama protesi. bukan “orang luar’ yang tidak
mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka;
4) Dedikasi pada profesi (dedication).
Elemen ini merupakan pencerminan dari dedikasi professional dengan
menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki untuk tetap
teguh dalam melaksanakan pekerjaannya meskipun imbalan ekstrinsik
yang diterima dikurangi;
5) Kewajiban sosial (social obligation),
Elemen ini menunjukkan pandangan tentang pentingnya profesi serta
manfaat yang didapatkan baik oleh masyarakat maupun profesional
karena adanya pekerjaan tersebut.
Seseorang dikatakan professional jika memenuhi tiga kriteria, yaitu
(Fujianti, dalam Prabowo, 2015), 1) Mempunyai keahlian untuk
melaksanakan tugas sesuai dengan bidangnya, 2) Melaksanakan tugas
atau profesi dengan mentapkan standar baku di bidang profesi yang
bersangkutan dan 3) Menjalankan tugas profesinya dengan mematahi
etika profesi yang telah ditetapkan.
Berdasarkan teori di atas, indikator yang digunakan untuk
pengukuran profesionalisme pada penelitian ini, yaitu:
1) Pengabdian pada profesi
2) Kewajiban sosial
3) Kemandirian
4) Keyakinan terhadap peraturan profesi

Kode etik profesi merupakan norma yang ditetapkan dan diterima
oleh sekelompok profesi, yang mengarahkan atau memberi petunjuk
kepada anggotanya bagaimana seharusnya berbuat dan sekaligus
menjamin mutu profesi itu dimata masyarakat. Apabila anggota kelompok
profesi itu menyimpang dari kode etiknya, maka kelompok profesi itu
akan tercemar di mata masyarakat. Oleh karena itu, kelompok profesi
harus mencoba menyelesaikan berdasarkan kekuasaannya sendiri. Kode
etik profesi merupakan produk etika terapan karena dihasilkan
berdasarkan penerapan pemikiran etis atas suatu profesi.
Kode etik profesi dapat berubah dan diubah seiring perkembangan
zaman. Kode etik profesi merupakan pengaturan diri profesi yang
bersangkutan, dan ini perwujudan nilai moral yang hakiki, yang tidak
dipaksakan dari luar. Kode etik profesi hanya berlaku efektif apabila
dijiwai oleh cita-cita dan nilai-nilai yang hidup dalam lingkungan profesi
itu sendiri. Setiap kode etik profesi selalu dibuat tertulis yang tersusun
secara rapi, lengkap, tanpa catatan, dalam bahasa yang baik, sehingga
menarik perhatian dan menyenangkan pembacanya. Semua yang
tergambar adalah perilaku yang baik-baik

Wersun (2015) mengungkapkan profesionalisme merupakan
sebutan yang mengacu kepada sikap mental dalam bentuk komitmen dari
para anggota suatu profesi untuk senantiasa mewujudkan dan
meningkatkan kualitas profesionalismenya. Seseorang yang memiliki jiwa
profesionalisme senantiasa mendorong dirinya untuk mewujudkan kerja-
kerja yang profesional. Kualiti profesionalisme didukung oleh ciri-ciri
sebagai berikut:
1) Keinginan untuk selalu menampilkan perilaku yang mendekati piawai
ideal.
Seseorang yang memiliki profesionalisme tinggi akan selalu
berusaha mewujudkan dirinya sesuai dengan piawai yang telah
ditetapkan. Ia akan mengidentifikasi dirinya kepada sesorang yang
dipandang memiliki piawaian tersebut. Yang dimaksud dengan
“piawai ideal” ialah suatu perangkat perilaku yang dipandang paling
sempurna dan dijadikan sebagai rujukan.
2) Meningkatkan dan memelihara image profession
Profesionalisme yang tinggi ditunjukkan oleh besarnya
keinginan untuk selalu meningkatkan dan memelihara image
profession melalui perwujudan perilaku profesional. Perwujudannya
dilakukan melalui berbagai-bagai cara misalnya penampilan, cara
percakapan, penggunaan bahasa, sikap tubuh badan, sikap hidup
harian, hubungan dengan individu lainnya.
3) Keinginan untuk sentiasa mengejar kesempatan pengembangan
profesional yang dapat meningkatkan dan meperbaiki kualiti
pengetahuan dan keterampiannya.
4) Mengejar kualitas dan cita-cita dalam profesion
Profesionalisme ditandai dengan kualiti darjat rasa bangga akan
profesion yang dipegangnya. Dalam hal ini diharapkan agar seseorang
itu memiliki rasa bangga dan percaya diri akan profesinya.
Berdasarkan teori di atas, ciri-ciri seorang individu memiliki
profesionalisme yang tinggi yaitu memiliki keinginan untuk selalu
menampilkan perilaku yang mendekati piawai ideal, meningkatkan dan
memelihara image profession, memiliki keinginan untuk sentiasa
mengejar kesempatan pengembangan profesional, dan juga selalu
mengejar kualitas dan cita-cita dalam bekerja

Philips (1991) memberikan definisi profesionalisme sebagai
individu yang bekerja sesuai dengan standar moral dan etika yang
ditentukan oleh pekerjaan tersebut. Dalam Kamus Besar Indonesia,
profesionalisme mempunyai makna; mutu, kualitas, dan tindak tanduk
yang merupakan ciri suatu profesi atau yang profesional. Profesionalisme
merupakan sikap dari seorang profesional. Sedangkan menurut A S
Hornby (2005) dalam Inggit (2013), mengemukakan bahwa
Profesionalisme is mark or qualities of profession artinya Profesionalisme
adalah nilai atau kualitas dari sebuah profesi.
Profesionalisme merupakan suatu kemampuan yang dilandasi
pengetahuan dan dedikasi dalam melaksanakan tugas sesuai dengan etika
profesional yang ada. Semana dalam Mandasari (2014) menyebutkan
bahwa profesionalisme adalah seorang pekerja yang terampil atau cakap
dalam bekerja dan dituntut menguasai visi yang mendasari
keterampilannya serta memiliki sikap yang positif dalam melaksanakan
serta mengembangkan mutu karyanya. Seseorang dikatakan
profesionalisme jika dia melakukan segala sesuatu dengan cara
profesional sesuai dengan standar dan kode etik pekerjaan yang mereka
lakukan, tetapi sikaf profesionalisme ini juga tidak menggurangi hasil
yang baik. Meskipun pekerjaan banyak dan waktu penyelesaian yang
diberikan singkat, tetapi mereka dapat menyelesaikan tugas tersebut
dengan tepat waktu dan hasil yang maksimal.
Berdasarkan teori di atas, yang dimaksud dengan profesionalisme
adalah suatu kemampuan individu dalam melakukan tugas sesuai standar
moral dan etika yang ada dan dilandasi dengan pengetahuan dan dedikasi
yang tinggi terhadap pekerjaan. Pekerjaan yang dilakukan secara
professional dapat dilihat dari pekerjaan yang selesai tepat waktu dan
hasil maksimal.

Beberapa teknik khusus yang digunakan individu untuk
menghilangkan atau untuk lebih efektif mengelola stress yang tidak
terelakan dan panjang akibat pekerjaan yang mereka selesaikan, Fred
Luthans (2005) adalah sebagai berikut:
1) Olahraga
Olahraga dipercaya dapat menghidari penyakit jantung atau stroke.
Tetapi olahraga juga dapat membantu mengurangi stress dengan lebih
baik. Sesekali memang ada pengaruh sampingan seperti relaksasi,
baiknya harga diri, dan membuat orang melupakan pekerjaan untuk
sementara, sehingga dapat bekerja dengan lebih baik di tempat kerja.
Olahraga yangdapat dilakukan seperti jalan kaki, jogging, berenang,
bersepeda, tenis, badminton, dan lain lain untuk melawan stress.
2) Relaksasi
Relaksasi baik dilakukan secara sederhana atau menggunakan tekhnik
khusus seperti biofeedback atau meditasi, tujuannya adalah
menghilangkan situasi yang menekan atau mengelola situasi yang
menekan atau mengelola situasi stress jangka panjang secara efektif.
Bersantai mungkin berarti bergelut dengan buku bagus sambil
menikmati tayangan ringan di televisi (bukan program kekerasan atau
olahraga). Selain bersantai relaksasi juga dapat dilakukan dengan cara
meditasi. Meditasi mencangkup relaksasi otot dan mental. Orang
secara perlahan mengulangi kata atau frasa yang menenangkan atau
berkonsentrasi pada sebuah gambaran mental di tempat yang tenang.
3) Mengendalikan perilaku
Dengan cara sengaja mengelola stress dan konsekuensi perilaku diri,
orang dapat mengontrol diri dengan baik. Hal tersebut dapat
dilakukan mengelola konsekuensi dengan memberi penghargaan
kepada diri sendiri, dengan melakukan istrahat saat tetap tenang
setelah berinteraksi dengan pekerjaan mereka.
4) Terapi kognitif
Selain teknik mengontrol diri, sejumlah psikolog klinis memasuki
bidang stress dengan terapi kognitif. Teknik emotif rasional Ellis dan
modifikasi perilaku kognitif digunakan sebagai strategi individu untuk
mengurangi stress kerja. Membantu efikasi diri (kepercayaan diri)
melalui teori kognitif Bandura juga digunakan. Penelitian
menunjukkan bahwa orang dengan efikasi diri rendah mengalami
stress secara emosi dan fisik. Tetapi orang dengan efikasi diri tinggi
tidak terganggu dengan beban kerja berat, dengan demikian tujuannya
adalah memperoleh atau meningkatkan efikasi seseorang dalam
menghadapi stress. Sebagai strategi individu untuk mngurangi stress,
melalui pengalaman kinerja yang sukses, pengalaman pribadi,
persuasi sosial dan keadaan fisik emosi yang terkontrol.
5) Jaringan
Jaringan diterapkan sebagai strategi untuk mengurangi stress kerja,
hal ini dapat membentik hubungan dekat dengan rekan kerja dan
kolega yang berempati dan dipercaya yang merupakan pendengar
yang baik dan pembangun kepercayaan diri. Teman tersebut ada saat
diperlukan dan memberikan dukungan agar orang dapat melewati
situasi stress. Saat ini aliansi tersebut, dikembangkan secara langsung
disebut dengan jaringan, dan sekarang disebut kapital sosial.
Menurut Hawari (2011) Stress pada tahap penatalaksanaan,
pencegahan dan terapi memerlukan suatu metode pendekatan yang
bersifat holistic yaitu mencakup fisik, psikologis, psikososial dan
psikoreligius. Beberapa upaya dalam meningkatkan kekebalan diri
terhadap stress meliputi mengkonsumsi makan dan minuman yang halal,
baik dan tidak berlebihan, tidur dengan cukup, olah raga, pergaulan
dengan orang lain, mengatur waktu dengan baik, meningkatkan
keimanan, rekreasi, dan lain-lain.
Berdasarkan paparan tersebut, dapat disimpulkan bahwa cara
untuk mengatasi stress kerja pada karyawan antara lain dengan
melakukan olahraga ringan, relaksasi dengan bersantai atau berekreasi,
mengendalikan perilaku seperti istrirahat yang cukup dan mengkonsumsi
makanan yang sehat, melakukan terapi kognitif, dan lebih banyak bergaul
dengan orang lain untuk melakukan sharing

Stress adalah suatu tanggapan adaptif, ditengahi oleh perbedaan
individual dan/atau proses psikologis, yaitu konsekuensi dari setiap
kegiatan (lingkungan), situasi atau kejadian eksternal yang membebani
tuntutan psikologis. Beberapa dampak atau konsekuensi dari stress di
tempat kerja menurut Suwarto (2010) anatara lain:
1) Dampak subyektif : kecemasan, agresi, kebosanan, depresi, keletihan,
frustasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup, merasa kesepian.
2) Dampak perilaku : kecenderungan mendapatkan kecelakaan,
alkoholik, penyalahgunaan obat-obatan, emosi yang tiba-tiba
meledak, makan berlebihan, merokok berlebihan, perilaku yang
mengikuti kata hati, ketawa, gugup.
3) Dampak kognitif : kemampuan mengambil keputusan yang jelas,
konsentrasi yang buruk, rentang perhatian yang pendek, sangat peka
terhadap kritik, rintangan mental.
4) Dampak fisiologis : meningkatnya kadar gula, meningkatnya denyut
jantung dan tekanan darah, kekeringan di mulut, berkeringat,
membesarnya pupil, tubuh panas dingin.
5) Dampak organisasi : keabsenan pergantian karyawan, rendah
produktifitasnya, keterasingan dari rekan sekerja, ketidakpuasan kerja,
menurunnya keikatan dan kesetiaan terhadap organisasi.
Berdasarkan teori di atas, beberapa dampak atau konsekuensi dari
stress di tempat kerja meliputi dampak subyektif, perilaku, kognitif,
fisiologis, dan organisasi. Dampak-dampak tersebut tentu akan
mempengaruhi hasil kinerja karyawan sehingga diperlukan upaya untuk
mengatasi karyawan sehingga bias lebih produktif

Faktor-faktor penyebab stress pada karyawan antara lain sebagai
berikut (Hasibuan, 2011):
1) Beban kerja yang sulit dan berlebihan
2) Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar
3) Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
4) Konflik antar pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja
5) Balas jasa yang terlalu rendah
6) Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain
Faktor-faktor di pekerjaan dapat menimbulkan stress dapat
dikelompokkan ke dalam enam kategori yaitu faktor-faktor intrinsik
dalam pekerjaan, peran dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan
dalam pekerjaan, struktur dan iklim organisasi, serta tuntutan dari luar
organisasi/pekerjaan menurut Hurrel (dalam Mauli, 2012) :
1) Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan.
Termasuk dalam kategori ini ialah tuntutan fisik dan tuntutan tugas.
Tuntutan fisik misalnya faktor kebisingan. Sedangkan faktor-faktor
tugas mencakup: kerja malam, beban kerja, dan penghayatan dari
resiko dan bahaya.
2) Peran individu dalam organisasi
Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi,
artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus
dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai dengan
yang diharapkan oleh atasannya. Namun demikian tenaga kerja tidak
selalu berhasil untuk memainkan perannya tanpa menimbulkan
masalah. Kurang baik berfungsinya peran, yang merupakan
pembangkit stres yaitu meliputi: konflik peran dan ketidakjelasan
peran (role ambiguity).
3) Pengembangan karir
Pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang
mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi
yang kurang.
4) Hubungan dalam pekerjaan
Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya
kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan
masalah dalam organisasi. Ketidak percayaan secara positif
berhubungan dengan ketaksaan peran yang tinggi, yang mengarah ke
komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai antara pekerja dan
ketegangan psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang
rendah, penurunan dari kondisi kesehatan, dan rasa diancam oleh
atasan dan rekan-rekan kerjanya.
5) Struktur dan iklim organisasi.
Faktor stres yang dikenali dalam kategori ini adalah terpusat pada
sejauh tenaga kerja dapat terlihat atau berperan serta pada support
sosial. Kurangnya peran serta atau partisipasi dalam pengambilan
keputusan berhubungan dengan suasana hati dan perilaku negatif.
Peningkatan peluang untuk berperan serta menghasilkan peningkatan
produktivitas, dan peningkatan taraf dari kesehatan mental dan fisik.
6) Tuntutan dari luar organisasi/pekerjaan.
Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur
kehidupan seseorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa-
peristiwa kehidupan dan kerja di dalam satu organisasi, dan dapat
memberi tekanan pada individu. Isu-isu tentang keluarga, krisis
kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan pribadi dan
organisasi yang bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga dan
tuntutan perusahaan, semuanya dapat merupakan tekanan pada
individu dalam pekerjaannya, sebagaimana halnya stres dalam
pekerjaan mempunyai dampak yang negatif pada kehidupan keluarga
dan pribadi.
Berdasarkan paparan di atas, faktor-faktor yang dapat
menyebabkan stress faktor intrinsik dalam pekerjaan seperti beban kerja
yang sulit dan berlebihan, tekanan pemimpin yang kurang adil, waktu dan
peralatan yang kurang memadai, balas jasa yang terlalu rendah, tuntutan
dari luar organisasi seperti masalah keluarga anak, istri dan lain-lain

Tingkat stres yang dialami pejabat struktural dapat menstimulasi
tubuh dan mendorong pencapaian kinerja yang lebih baik, lebih intens,
dan lebih cepat. Sejalan dengan meningkatnya stres, kinerja cenderung
naik, karena stres membantu individu untuk mengarahkan segala sumber
daya dalam memenuhi kebutuhan kerja, yang merupakan suatu
rangsangan sehat yang mendorong para pejabat stuktural untuk
menanggapi tantangan pekerjaan. Fogatry, dkk (2000) mengemukakan
bahwa Role stress muncul sering dikaitkan dengan konflik peran, ketidak
jelasan peran, dan kelebihan peran.
1) Konflik peran
Konflik peran terjadi ketika pesan dan petunjuk mengenai
suatu peran adalah jelas, tetapi berkontradiksi atau saling eksklusif
(Griffin, 2010). Konflik Peran adalah konflik yang dihadapi oleh
seorang karyawan jika dua perangkat harapan atau lebih berlawanan
satu sama lain (Suwarto, 2010). Apabila orang lain memiliki persepsi
atau harapan yang berbeda tentang peran sesorang, orang itu
cenderung mengalami konflik peran (role conflict), karena sukar
memenuhi suatu harapan tanpa menolak harapan lain.
Robbins dan Judge (2009) mengemukakan konflik peran
menciptakan harapan-harapan yang mungkin sulit untuk dipenuhi.
Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan pada seseorang sebagai
suatu fungsi dari peran tertentu yang ia jalankan dalam organisasi.
Suatu konflik akan timbul dari mekanisme pengendalian birokratis
organisasi ketika tidak sesuai dengan norma, aturan, etika dan
kemandirian professional. Kondisi tersebut biasanya karena adanya
dua perintah yang berbeda yang diterima secara bersamaan dan
pelaksanaan salah satu perintah saja akan mengakibatkan terabainya
perintah yang lain.
Konflik peran dalam penelitian ini merupakan konflik peran
yang didefinisikan secara operasional oleh Jehn (dalam Nugroho,
2006) meliputi 7 (tujuh) dimensi yang membentuk konflik peran
sebagai berikut:
a) Tipe Tugas (Task Type)
b) Norma-norma Konflik (Conflict Norms)
c) Kepuasan dengan Kelompok (Satisfaction with the Group),
d) Kesukaan (Liking)
e) Keinginan untuk tetap tinggal dalam kelompok (Intent to Remain)
f) Kesamaan Tujuan (Goal Similarity)
g) Resolusi konflik (Conflict Resolution)
Berdasarkan teori di atas, konflik peran merupakan konflik
yang dihadapi oleh seorang karyawan jika dua atau lebih perangkat
harapan/perintah berbeda sehingga menciptakan harapan-harapan
yang mungkin sulit untuk dipenuhi. Dimensi yang membentuk konflik
peran meliputi tipe tugas, norma-norma konflik, kepuasan dengan
kelompok, kesukaan, keinginan untuk tetap tinggal dalam kelompok,
kesamaan tujuan dan resolusi konflik.
2) Ketidak jelasan peran
Griffin (2010) mengemukakan ketidak jelasan peran muncul
ketika suatu peran tidak jelas. Ketidak jelasan peran adalah kurangnya
pemahaman atas hak-hak dan kewajiban seseorang untuk
melaksanakan pekerjaan sehingga menjadi bingung dan menjadi tidak
yakin (Suwarto, 2010). Seperti halnya pada konflik peran, ketidak
jelasan peran cenderung menyebabkan timbulnya ketegangan dan
perilaku menyesuaikan diri. Keterangan menyangkut hal-hal yang
diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus
mereka lakukan, diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
dengan baik.
Robbins dan Judge (2009) menyatakan bahwa ketidak jelasan
peran merupakan perilaku yang ditentukan kepada karyawan adalah
tidak jelas. Ketidak jelasan peran meliputi tidak cukupnya informasi
yang dimiliki serta tidak adanya arah dan kebijakan yang jelas,
ketidak pastian tentang otoritas, kewajiban dan hubungan dengan
lainnya, dan ketidak pastian sanksi dan ganjaran terhadap perilaku
yang dilakukan. Indikator ketidakjelasan peran yang dikembangkan
oleh Hanna dan Firnanti (2013), yaitu sebagai berikut:
a) Wewenang yang dimiliki
b) Arah dan tujuan pekerjaan
c) Alokasi waktu kerja
d) Pertanggung jawaban yang dimiliki
e) Apa yang diharapkan
f) Apa yang harus dilakukan
Berdasarkan paparan di atas, ketidak jelasan peran adalah
perilaku karyawan karena kurang pemahaman atas hak-hak dan
kewajiban seseorang untuk melaksanakan pekerjaan sehingga menjadi
bingung dan menjadi tidak yakin. Indicator ketidakjelasan peran
antara lain wewenang yang dimiliki, arah dan tujuan pekerjaan,
alokasi waktu kerja, pertanggung jawaban yang dimiliki, apa yang
diharapkan dan apa yang harus dilakukan.
3) Kelebihan peran
Kelebihan peran terjadi ketika ekspektasi untuk peran tersebut
melampaui kemampuan individual, Griffin (2010). Kelebihan peran
yaitu beban yang terlalu banyak untuk dikerjakan atau tidak cukup
waktu untuk menyelesaikan pekerjaan. Individu merasa kurang
memiliki kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, karena
standar yang terlalu tinggi (Suwarto, 2010).
Beban kerja merupakan stressor hubungan peran atau tugas
lain yang terjadi karena para pegawai merasa beban kerjanya banyak.
Hal ini dapat disebabkan karena perusahaan mengurangi tenaga
kerjanya dan melakukan restrukturisasi pekerjaan, meninggalkan sisa
pegawai dengan lebih banyak tugas dan sedikit waktu serta sumber
daya untuk menyelesaikannya. Kelebihan beban kerja merupakan
bagian dari konsep beban kerja secara keseluruhan. Pada dasarnya
beban kerja terdiri dari empat dimensi (Gibson et al., dalam Tamaela,
2011). Keempat dimensi tersebut antara lain:
a) Quantitative overload
Merupakan kelebihan beban kerja diakibatkan oleh banyak tugas-
tugas atau pekerjaan yang dikerjakan dengan waktu yang dapat
dikatan terbatas. Dikatakan overload secara kuantitatif jika
banyaknya pekerjaan yang ditargetkan melebihi kapasitas
karyawan tersebut. Akibatnya karyawan tersebut mudah lelah dan
berada dalam tekanan tinggi.
b) Qualitative overload
Merupakan kelebihan beban kerja diakibatkan adanya
ketidaksesuaian antara kemampuan yang dimiliki dengan beban
kerja yang mereka terima. Overload secara kualitatif bila
pekerjaan tersebut sangat kompleks dan sulit sehingga menyita
kemampuan karyawan.
c) Quantitative underload
Quantitative underload akan terjadi bila secara kuantitatif tuntutan
mental pada tugas jarang terjadi. Beban kerja yang kurang atau
underload diakibatkan waktu yang dibutuhkan kurang dari waktu
yang ditentukan.
d) Qualitative underload
Qualitative underload akan terjadi bila secara kuantitatif tuntutan
tugas yang ada hanya sederhana.
Berdasarkan teori di atas, kelebihan peran merupakan beban
pekerjaan terlalu banyak untuk diselesaikan dan standar yang terlalu
tinggi, sehingga harapan peran tersebut melampaui kemampuan
individu tersebut. Dimensi kelebihan peran meliputi quantitative
overload, qualitative overload, quantitative underload, dan qualitative
underload.

Peran (role) adalah pola tindakan yang diharapkan dari seseorang
dalam tindakan yang melibatkan orang lain. Peran mencerminkan posisi
seseorang dalam sistem sosial dengan hak dan kewajiban, kekuasaan dan
tanggung jawab yang menyertainya (Davis & Newstrom, 2012).
Sedangkan, Hasibuan (2011) berpendapat bahwa stress adalah suatu
ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi
seseorang. Stres karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud
dari pekerjaannya. Prestasi kerja karyawan yang stress pada umumnya
akan menurun karena mereka mengalami ketegangan pikiran dan
berperilaku aneh, pemarah, suka menyendiri.
Role stress atau tekanan peran pada hakekatnya adalah suatu
kondisi dimana setiap peranan seseorang memiliki harapan yang berbeda
yang dipengaruhi oleh harapan orang lain, yang mana harapan-harapan
tersebut dapat berbenturan, tidak jelas dan menyulitkan peranan
seseorang, sehingga peranan seseorang menjadi samar-samar, sulit,
bertentangan atau tidak mungkin untuk bertemu (Agustina, 2009).
Seseorang memiliki peran baik di dalam maupun di luar pekerjaannya.
Masing masing peran memiliki perilaku yang berbeda beda. Stress karena
tekanan peran atau role stress yaitu kondisi dimana seseorang mengalami
kesulitan dalam memahami apa yang menjadi tugasnya, peran yang dia
mainkan terasa terlalu berat pada tempat mereka bekerja (Sopiah, 2008).
Berdasarkan paparan di atas, roll stress merupakan kondisi
dimana seseorang mengalami suatu ketegangan yang mempengaruhi
emosi, proses berfikir sehingga tugas yang dia dijalankan terasa terlalu
berat. Peranan yang dijalankan seseorang terkadang memiliki harapan
yang berbeda yang dipengaruhi oleh harapan orang lain, yang mana
harapan-harapan tersebut dapat berbenturan, tidak jelas dan menyulitkan
peranan seseorang

Dalam sebuah perusahaan maupun organisasi, salah satu faktor yang sangat
penting yaitu lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang dimaksud adalah tersedianya
fasilitas serta perlengkapan yang memadai, serta terciptanya suasana kerja yang
menyenangkan dalam bekerja, hal ini akan memberikan kinerja karyawan efektif dan
efisien dalam menyelesaikan pekerjaannya. Menurut (Sedarmayanti, 2013),
lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan ataupun kelompok.
Chandra (2017) Hasil Variabel lingkungan kerja dapat dinyatakan bahwa secara
statistik variabel lingkungan berpengaruh signifikan terhadap etika kerja. Dengan
demikian hipotesis dalam penelitian ini diterima.
Secara garis besar lingkungan kerja dibagi menjadi dua bagian yaitu lingkungan
fisik dan non fisik. Lingkungan fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik dan
terdapat di area tempat kerja yang akan mempengaruhi karyawan secara langsung atau
tidak langsung. Sedangkan untuk lingkungan non fisik adalah seluruh keadaan yang
ada kaitannya dengan hubungan kerja antara atasan dan bawahan, bahkan sesama rekan
kerja yang mempengaruhi secara langsung berkaitan dengan lingkungan kerja, kualitas
pemimpin dalam organisasi juga mempengaruhi kinerja karyawan.
Zainuri (2011:3) etika kerja adalah acuan yang dipakai oleh suatu individu
seseorang atau perusahaan sebagai pedoman dalam melaksanakan pekerjaana ktivitas
bisnisnya, agar kegiatan yang mereka lakukan tidak merugikan individu atau lembaga
yang lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan tercapainya
hubungan seimbang antara perilaku dalam proses produksi akan meningkatkan kinerja

Budaya merupakan perekat yang mempersatukan organisasi dengan
manajemen kinerja. Komponen budaya organisasi adalah nilai-nilai, norma-norma,
dan gaya manajemen. Nilai-nilai yang dinyatakan sebagai keyakinan tentang apa yang
baik bagi organisasi dan perilaku seperti apa yang diinginkan. Norma-norma adalah
aturan tidak tertulis yang mendefinisikan harapan atas perilaku.
Menurut Edy Sutrisno (2010:174), organisasi didirikan sebagai suatu wadah
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Wadah harus mengelola berbagai
kegiatan yang diarahkan menuju tercapainya tujuan organisasi. Perusahaan sebagai
suatu organisasi mempunyai tujuan yakni memperoleh keuntungan. Organisasi
perusahaan hidup karena aktivitas yang dilakukan oleh para karyawannya.
Dewi , Rodhiyah, Susanta (2015) Hasil uji hipotesis yang menyatakan bahwa
diduga budaya organisasi berpengaruh terhadap etika kerja telah terbukti. Diketahui
hal ini terbukti melalui hasil perhitungan yang menunjukkan bahwa budaya organisasi
memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap etika kerja yang berada dalam
kategori sangat baik.
Masih ada satu karyawan yang memilki etika yang tidak baik, hal ini
dikarenakan kurangnya rasa profesionalisme yang ada pada dirinya sehingga sulit bagi
karyawan tersebut untuk berprilaku sesuai dengan etika yang ada. Hasil uji tersebut
diperkuat dengan hasil perhitungan koefisien determinasi yaitu sebesar 9,7%, artinya
variabel etika kerja dapat dijelaskan oleh variabel budaya organisasi sebesar 9,7%.
Sehingga hipotesis satu diterima. Hal ini didukung sesuai dengan penelitian Octaviana
(2011) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap etika
kerja.
Sinamo (2011) Etika kerja dapat diartikan sebagai konsep tentang kerja atau
paradigma kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan
benar pekerjaan yang diwujud nyatakan melalui perilaku kerja mereka secara khas.
Etika kerja pada dasarnya adalah standar atau moral yang menyangkut benar-salah,
baik-buruk yang menyangkut hubungan-hubungan sosial antara perusahaan, karyawan
dan lingkungannya.

Menurut Sedarmayanti dalam Dewi dan Pristiyono (2016) lingkungan kerja
adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan kerja di
sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerja yang baik
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja merupakan tempat
dimana para pegawai melakukan aktifitas. Lingkungan kerja yang kondusif akan
memberikan rasa aman dan nyaman yang memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja
secara optimal. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka
pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktifitas sehingga waktu
kerja dapat di pergunakan secara efektif.
Oktapiani (2011) Hasil analisis korelasi ganda antara lingkungan kerja dan
kerja tim dapat disimpulkan bahwa keduanya memiliki hasil positif, hal ini terbukti
melalui hasil perhitungan yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki
hubungan yang signifikan terhadap kerja tim . Hasil diatas sejalan dengan Jennifer M
Goerge yang menyatakan dalam berupa bagan bahwa adanya hubungan Lingkungan
kerja dan kerjasama Tim.
Musriha (2013) mengatakan kerjasama tim adalah unit dari dua atau lebih orang
yang berinteraksi dan mengkoordinasikan kerja mereka untuk mencapai tujuan
bersama. Sekarang ini kemampuan karyawan juga terletak pada kehandalan dalam
melakukan pekerjaan secara tepat dan cepat bersama orang lain atau tim, karena
kerjasama tim juga berperan dalam kelancaran suatu organsasi.

Budaya organisasi umumnya didefinisikan sebagai orientasi bersama yang
dianut oleh suatu perusahaan dan memberinya identitas tertentu. Karakteristik budaya
organisasi, meliputi tata aturan/norma, upacara simbolik, otonomi individu, toleransi
resiko, kebersamaan, dukungan, tata aturan, identitas, hadiah performansi/imbalan,
toleransi konflik, dan kemantapan/stabilitas. Robbins dan Judge (2012:379)
menyatakan bahwa budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang
mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya. Dalam kerja tim
terdapat karakteristik kohesivitas (kebersamaan).
Menurut Noe dan Hollenbeck (2017:59) menggambarkan kerja tim sebagai
bagian dari metode untuk meningkatkan tanggung jawab dan kendali karyawan. Kerja
tim biasanya terdiri dari beberapa karyawan yang memiliki berbagai keterampilan
berinteraksi untuk menghasilkan produk atau layanan. Secara teoritis kerja tim adalah
kemampuan untuk bekerja sama menuju suatu visi dan misi yang sama, kemampuan
mengarahkan pencapaian individu kearah sasaran organisasi. Budaya organisasi yang
kuat pasti identifikasinya dengan kerja tim/ grup dan berpengaruh pada kelompok itu.
W. Lubis (2016) Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa untuk
meningkatkan keefektifan tim kerja di Universitas Negeri Medan dapat dilakukan
dengan cara penguatan budaya organisasi, sedangkan untuk menciptakan budaya
organisasi yang kuat dapat dilakukan dengan memperhatikan karakteristik tim,
Selanjutnya penelitian Rahayu (2019) menyimpulkan bahwa pertentangan tim
didasarkan pada kesesuaian norma, perubahan dalam satu bagian mempengaruhi
bagian lain, kepentingan pribadi, pengaruh dari luar, dan sakral dalam artian beberapa
elemen dianggap tidak dapat diubah.

Secara umum etika kerja berfungsi sebagai alat penggerak tetap perbuatan dan
kegiatan individu. Menurut Ernawan (2012:14) fungsi etika kerja yaitu:

1. Pendorong timbulnya perbuatan. Etika kerja dapat menjadi pendorong
   timbulnya perbuatan, dimana etika kerja dapat membuat individu atau dalam
   kelompok dapat melakukan suatu perbuatan agar dapat pencapai hal yang
   diinginkan.
2. Penggairah dalam aktivitas. Dalam melakukan sebuah aktivitas sehari-hari baik
   itu secara individu atau dalam kelompok, etika kerja dapat menjadikannya lebih
   bersemangat dalam menjalankan aktivitas tersebut, sehingga dapat dicapai hasil
   yang diinginkan.
3. Penggerak seperti mesin bagi mobil besar Etika kerja dapat menggerakkan
   individu atau sekelompok orang agar mau melakukan sesuatu untuk mencapai
   hal yang di inginkan, sehingga terciptalah kesepakatan dalam pencapaian target
   tersebut.

Menurut Harsono (2010:35) etika kerja sebagai semangat kerja yang didasari
oleh nilai-nilai atau norma-norma tertentu. Etika kerja merupakan suatu semangat kerja
yang dimiliki oleh masyarakat untuk mampu bekerja lebih baik guna memperoleh nilai
hidup mereka. Etika kerja menentukan penilaian manusia yang diwujudkan dalam
suatu pekerjaan.
Menurut Sigit (2010:118) etika kerja (work ethic) mencerminkan sejauh
manakah seseorang menilai kerja. Orang yang memiliki etika kerja yang tinggi
memandang bahwa kerja adalah penting, mulia, dan sumber martabat. Bagi seseorang
yang etika kerjanya tinggi atau kuat mempunyai keyakinan bahwa kerja dengan
sungguh-sungguh adalah kunci kesuksesan dan kebahagiaan. Dari penelitian terungkap
bahwa orang yang etika kerjanya tinggi atau kuat memperoleh pendapatan yang lebih
besar, mampunyai inisiatif, memperoleh kepuasan kerja, produktif, berprestasi, dan
memiliki sikap serta keyakinan positif.
Etika adalah kajian sifat moral dan pilihan moral yang spesifik, filsafat moral,
dan aturan-aturan atau standar yang mengatur perilaku para anggota profesi (Ferrel,
2013). Etika atau filsafat moral mengacu pada pertanyaan dasar tentang kehidupan
yang baik, tentang apa yang baik dan buruk, tentang apakah ada tujuan yang benar dan
salah, dan bagaimana kita tahu hal itu ada (Mackinnon, 2013). Hal yang mendasari
etika kerja tinggi di antaranya keinginan untuk menjunjung tinggi mutu pekerjaan,
maka individu yang mempunyai etos kerja tinggi akan turut serta memberikan
masukan- masukan ide di tempat bekerja.
Dalam Zainuri (2011) etika kerja adalah acuan yang dipakai oleh suatu individu
seseorang atau perusahaan sebagai pedoman dalam melaksanakan pekerjaana ktivitas
bisnisnya, agar kegiatan yang mereka lakukan tidak merugikan individu atau lembaga
yang lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan tercapainya
hubungan seimbang antara perilaku dalam proses produksi akan meningkatkan kinerja.
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa etika kerja
adalah segala sesuatu yang menggambarkan suatu sikap dan mengandung makna
sebagai aspek evaluatif yang dimiliki oleh individu (kelompok) dalam memberikan
penilaian terhadap kerja. Etika adalah suatu ilmu yang membahas tentang moralitas.
Sinamo (2011) Etika kerja dapat diartikan sebagai konsep tentang kerja atau
paradigma kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan
benar pekerjaan yang diwujud nyatakan melalui perilaku kerja mereka secara khas.
Ada tiga pendekatan dalam konteks etika, yaitu etika deskriptif, etika normatif, dan
metaetika, yaitu:
1) Etika Deskriptif
Etika yang mempelajari moralitas yang terdapat pada individuindividu tertentu
dalam kebudayaan suatu periode sejarah dan sebagainya. Kerena etika deskriptif ini
hanya melukiskan, ia tidak memberikan penilaian.
2) Etika Normatif
Etika ini merupakan bagian terpenting dari etika dan bidang mana berlangsung
diskusi yang paling menarik tentang masalah moral. Yang menentukan benar tidaknya
tingkah laku atau tanggapan moral adalah etika normatif. Etika normatif mempunyai
tujuan dalam mempertanggung jawabkan rumusan dari prinsip- prinsip etis dengan
cara rasional dan dapat digunakan dalam praktik.
3) Etika Metaetika
Hal ini mempelajari khusus menganasi sesuatu yang diucapkan secara etis.
Filsuf Inggris George Moore (1873- 1958) dalam bukunya menulis metaetika adalah
etika dengan khusus menyoroti kata perkata untuk membandingkan kalimat satu
dengan kalimat lainnya.
Berdasarkan kajian teori dan pembahasan di atas, dapat disimpulkan bahwa
etika kerja adalah seperangkat perilaku yang dimiliki oleh individu atau kelompok yang
diimplementasikan dalam bekerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan
dilandasi nilai-nilai dan norma-norma yang dianut

Marnung dalam Widyaswari dan Ruhana (2016:31) menyatakan bahwa ada
beberapa inidkator dalam kerja tim, yakni :

1. Kerjasama dilakukan dalam sebuah tim agar lebih efektif dari pada kerja secara
   individual.
2. Kepercayaan yang disebut trust merupakan keyakinan bahwa seseorang sungguh-
   sungguh dengan apa yang dikatakan dan dilakukannya.
3. Kekompakan tim adalah bekerja sama dan bersatu padu, teratur dan rapi dalam
   menghadapi suatu pekerjaan yang ditandai adanya saling tergantung satu sama lain

Amirullah (2015: 164) menyatakan manfaat tim bagi individu dan tim bagi
organisasi, yaitu.
a. Manfaat tim bagi individu

1. Pekerjaan lebih bervariasi
2. Lebih banyak kebebasan untuk membuat dan menindaklanjuti keputusan yang
   benar
3. Meningkatkan kesempatan untuk mempelajari keahlian baru
   b. Manfaat tim bagi organisasi
4. Meningkatkan komitmen terhadap keputusan yang diambil
5. Meningkatkan produktivitas tim kerja
6. Lebih fleksibel dalam operasional kerja
7. Meningkatkan rasa tanggungjawab

Kerja Tim adalah kelompok kerja dalam sebuah organisasi yang memiliki
anggota dan bertanggung jawab untuk sebuah tugas tertentu dengan pengetahuan dan
ketrampilan khusus Hackman, dalam Bhat et al., (2012). Valsecchi (2012)
mendefinisikan kerja tim sebagai sekelompok karyawan yang berinteraksi secara
spontan dan dibentuk dari permintaan manajemen untuk mencapai tujuan tertentu
dalam organisasi. Kerja tim atau kerjasama adalah sebuah sikap mau melakukan suatu
pekerjaan bersama-sama tanpa melihat latar belakang orang yang diajak bekerja sama
untuk mencapai suatu tujuan.
Kerja tim adalah salah satu topik utama dalam perilaku organisasi yang
mendapat perhatian signifikan dari beberapa sarjana dan praktisi bisnis. Definisi umum
tentang kerja tim mencakup sekelompok orang yang bekerja bersama untuk mencapai
tujuan yang diinginkan (Ooko, 2013).
Ketangguhan sebuah tim kerja dicirikan oleh orang-orang terpilih yang
menduduki posisi tertentu dan mampu menjalankan tugas sesuai dengan
kompetensinya. Keberhasilan tim merupakan akumulasi dari proses dan kinerja
setiap karyawan. Secara teoritis kerja tim adalah kemampuan untuk bekerja sama
menuju suatu visi dan misi yang sama, kemampuan mengarahkan pencapaian
individu kearah sasaran organisasi (Warsihna, 2013).
Noe dan Hollenbeck (2017 : 59) menggambarkan kerja tim sebagai bagian dari
metode untuk meningkatkan tanggung jawab dan kendali karyawan. Kerja tim biasanya
terdiri dari beberapa karyawan yang memiliki berbagai keterampilan berinteraksi untuk
menghasilkan produk atau layanan.
Hanaysha (2016 : 167–168) menyatakan tentang kerja tim, definisi yang
sebelumnya dianggap bahwa kerja tim adalah pengumpulan beberapa karyawan untuk
mencapai tujuan tertentu. Ini dibantah oleh Hanaysha yang menyatakan bahwa kerja
tim adalah Jumlah orang yang bekerja sama untuk mencapai kesamaan tujuan. Antara
karyawan dalam kelompok berbagi keterampilan untuk mencapai tujuan yang
diinginkan. Sehingga semakin tinggi levelnya kolaborasi antara anggota tim, semakin
tinggi kesempatan untuk belajar bersama dan juga meningkatkannya produktifitas.
Bekerja dalam tim membuat karyawan merasa diberdayakan dan ini memotivasi
karyawan untuk berkembang sendiri, yang dapat meningkatkan kepuasan kerja dan
meminimalkan tingkat stres.
Dari beberapa pendapat di atas, dapat disintesis kerja tim adalah sejumlah orang
yang bergabung untuk berinteraksi dan saling mempengaruhi, dan sedang bertanggung
jawab untuk melaksanakan tugas untuk mencapai organisasi

Menurut Pranitasari, Akbar, Hamidah (2019) secara garis besar, jenis indikator
lingkungan kerja sebagai berikut :

1. Lingkungan kerja fisik
   a. Suasana kerja
   b. Infrastruktur kerja
   c. Kondisi administrasi
2. Lingkungan kerja Non fisik
   a. Pekerjaan
   b. Tempat kerja
   c. Hubungan masyarakat
   d. Kondisi kerja
   Menurut Sedarmayanti (2013 : 26) indikator lingkungan kerja adalah sebagai
   berikut:
3. Suhu udara
   Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur
   berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal,
   dengan suatu system tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri
   dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.
4. Kebisingan
   Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah
   kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Melakukan pekerjaan
   membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar
   pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja
   meningkat.
5. Penerangan
   Penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapatkan
   keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya
   penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan.
6. Mutu udara
   Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan
   menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem
   penguapan.
7. Perasaan aman
   Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman
   maka perlu perhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga
   keamanan di tempat kerja dapat memanfaatkan tenaga Satuan Tugas Keamanan
   (SATPAM).
8. Pengaturan ruang kerja
   Merupakan suatu kebiasaan dalam mengatur besarnya ruangan seorang karyawan.
   Hal ini disebabkan agar karyawan merasa tentram dalam mengerjakan tugasnya.
9. Privasi ruangan
   Diberikan oleh perusahaan untuk kenyamanan karyawan dalam melaksanakan
   tugasnya sehingga tidak mengganggu karyawan yang lainnya.
   Indikator untuk mengetahui keadaan lingkungan kerja nonfisik, maka indikator
   yang digunakan yaitu:
10. Pelaksanaan pengawasan
    Adalah sistem pengawasan yang ada didalam perusahaan untuk karyawan. Agar
    karyawan dapat bekerja sesuai dengan kemampuannya.
11. Suasana kerja
    Suasana kerja merupakan suasana yang berada didalam perusahaan tersebut, seperti
    karyawan yang sedang bekerja dengan fokus atau karyawan yang bekerja secara
    kelompok terdapat perbedaan dalam suasananya.
12. Sistem imbalan
    Sistem imbalan adalah suatu bentuk yang diberikan oleh karyawan karena telah
    melakukan atau melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan.
13. Hubungan antar individu
    Yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis. Salah satu faktor yang dapat
    mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya
    hubungan harmonis dan keluargaan merupakn faktor yang mempengaruhi
    peningkatan dan perubahan kinerja karyawan tersebut

Menurut Sedarmayati (2010:2) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja
maksudnya adalah keseluruhan alat perkakas, alat dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut Siagian
(2014:56) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai
melakukan pekerjaannya sehari-hari.
Menurut Nuraini (2013:97) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang
diembannya misalnya dengan adanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai
dan sebagainya Menurut Sunyoto (2012:43) menyatakan Lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik,
penerangan dan lain-lain.
Menurut Sutrisno (2010:118) Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan
prasarana kerja yang ada di sekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang
dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat
bekerja, fasilitas dana alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan,
termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
Lingkungan Kerja Non Fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan
hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesame rekan kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan. Menurut Nitisemito (2011:75) menyatakan
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembannya.
Dari beberapa pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang
berbentuk fisik maupun non fisik, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas dan pekerjaannya sehari-hari.
Jenis-jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik. Menurut Siagian (2014:57) menyatakan bahwa lingkungan
kerja terdapat dua jenis yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja dan
   dapat mempengaruhi karyawan. Ada beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik
   yaitu:
   a. Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang juga dibangun
   dengan pertimbangan keselamatan karyawan.
   b. Tersedianya peralatan kerja yang memadai.
   c. Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti kafetaria baik dalam
   lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah dicapai karyawan.
   d. Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid dan musholla untuk
   karyawan.
   e. Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan karyawan maupun
   angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah diperoleh.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Adalah lingkungan yang menyenangkan dalam arti terciptanya hubungan kerja
   yang harmonis antara karyawan dan atasan, karena pada hakekatnya manusia dalam
   bekerja tidak hanya mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk aktivitas
   yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.
   Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan
   keadaan berbentuk fisik yang mencakup hal dari fasilitas organisasi yang dapat
   mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan atau efektivitas. Sedangkan
   lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan disekitar tempat kerja yang bersifat non
   fisik. Lingkungan kerja non fisik tidak dapat di tangkap oleh panca indra manusia,
   namun dapat dirasakan oleh perasaan.
   Faktor – faktor lingkungan kerja yang diuraikan oleh Sedarmayanti (2015:24)
   yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan
   dengan kemampuan karyawan, diantaranya:
3. Warna merupakan faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi kerja para
   karyawan. Khususnya warna akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka. Dengan
   memakai warna yang tepat pada dinding ruangan dan alat-alat lainnya,
   kegembiraan dan ketenangan bekerja para karyawan akan terpelihara.
4. Kebersihan lingkungan kerja secara tidak langsung dapat mempengaruhi seseorang
   dalam bekerja, karena apabila lingkungan kerja bersih maka karyawan akan merasa
   nyaman dalam melakukan pekerjaannya. Kebersihan lingkungan bukan hanya
   berarti kebersihan tempat mereka bekerja, tetapi jauh lebih luas dari pada itu
   misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak akan menimbulkan rasa yang kurang
   menyenangkan bagi para karyawan yang menggunakannya.
5. Penerangan dalam hal ini bukan terbatas pada penerangan listrik saja, tetapi juga
   penerangan sinar matahari. Dalam melaksanakan tugas karyawan membutuhkan
   penerangan yang cukup, apabila pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut
   ketelitian.
6. Pertukaran udara yang cukup akan meningkatkan kesegaran fisik para karyawan,
   karena apabila ventilasinya cukup maka kesehatan para karyawan akan terjamin.
   Selain ventilasi, konstrusi gedung dapat berpengaruh pula pada pertukaran udara.
   Misalnya gedung yang mempunyai plafond tinggi akan menimbulkan pertukaran
   udara yang banyak dari pada gedung yang mempunyai plafond rendah

Suatu indikator tidak selalu menjelaskan keadaan secara keseluruhan tetapi
kerap kali hanya memberikan petunjuk atau indikasi tentang keadaan keseluruhan
tersebut sebagai suatu pendugaan. Indikator Budaya Organisasi diuraikan sebagai
berikut menurut Edison dkk (2016: 131):

1. Kesadaran diri Anggota organisasi dengan kesadarannya bekerja untuk
   mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka, mengembangkan diri, menaati
   aturan, serta menawarkan produk-produk berkualitas dan layana tinggi.
   a. Anggota mendapatkan kepuasan atas pekerjaannya.
   b. Anggota berusaha untuk mengembangkan diri dan kemampuannya.
   c. Anggota menaati peraturan-peraturan yang ada.
2. Keagresifan Anggota organisasi menetapkan tujuan yang menantang tapi
   realistis. Mereka menetapkan rencana kerja dan strategi untuk mencapai tujuan
   tersebut serta mengejarnya dengan antusias.
   a. Anggota penuh inisiatif dalam organisasi.
   b. Anggota tidak selalu tergantung pada petunjuk pimpinan.
   c. Anggota menetapkan rencana dan berusaha untuk menyelesaikan dengan
   baik.
3. Kepribadian Anggota bersikap saling menghormati, ramah, terbuka, dan peka
   terhadap kepuasan kelompok serta sangat memperhatikan aspek-aspek
   kepuasan pelanggan, baik pelanggan internal maupun eksternal.
   a. Setiap anggota saling menghormati dan memberikan salam pada saat
   perjumpaan.
   b. Anggota kelompok saling membantu.
   c. Masing-masing anggota saling menghargai perbedaan pendapat.
4. Performa Anggota organisasi memiliki nilai kreatifitas, memenuhi kuantitas,
   mutu, dan efisien.
   a. Anggota selalu mengutamakan kualitas dalam menyelesaikan
   pekerjaannya.
   b. Anggota selalu berinovasi untuk menemukan hal-hal baru dan berguna.
   c. Setiap anggota selalu berusahan untuk bekerja dengan efektif dan efisien.
5. Orientasi tim Anggota organisasi melakukan kerjasama yang baik serta
   melakukan komunikasi dan koordinasi yang efektif dengan keterlibatan aktif
   para anggota, yang pada gilirannya mendapatkan hasil kepuasan tinggi serta
   komitmen bersama.
   a. Setiap tugas-tugas tim dilakukan dengan diskusi dan disinergikan.
   b. Setiap ada permasalahan dalam tim kerja selalu diselesaikan dengan baik

Budaya pada umumnya sukar dibedakan dengan fungsi budaya kelompok atau
budaya organisasi, karena budaya merupakan gejala sosial. Budaya organisasi
memiliki fungsi yang sangat penting. Fungsi budaya organisasi adalah sebagai tapal
batas tingkah laku individu yang ada didalamnya. Menurut Tika (2014:14), fungsi
budaya organisasi adalah sebagai berikut:

1. Batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain. Batas
   pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu
   organisasi atau kelompok lain.
2. Perekat bagi anggota dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dari
   komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka bangga sebagai seorang
   pegawai suatu organisasi atau perusahaan.
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan dimana
   lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan
   diatur secara efektif.
4. Membentuk perilaku bagi anggota-anggota organisasi. Dimaksudkan agar para
   anggota dapat memahami bagaimana mencapai suatu tujun organisasi

Budaya organisasi adalah kesepakatan bersama tentang nilai yang dianut
bersama dalam kehidupan organisasi dan mengikat semua orang dalam organiasi yang
bersangkutan. Budaya organisasi adalah persepsi yang sama dikalangan seluruh
anggota organisasi tentang makna hakiki kehidupan bersama (Siagian, 2012).
Menurut Robbins (2014:289) budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama
yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. Budaya organisasi merupakan cara
berfikir dan melakukan sesuatu yang mentradisi, yang dianut bersama oleh semua
anggota organisasi dan para anggota baru mempelajari atau paling sedikitnya
menerima sebagian dari budaya tersebut agar dapat diterima sebagai bagian dari
organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:13), berpendapat bahwa
“Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai,
norma-norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah
laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan
internal.”
Darsono dan Siswandoko (2012:293) Budaya organisasi adalah tempat atau
wadah manusia untuk berinteraksi; dalam interaksi itu manusia dapat mencapai
tujuannya. sebuah budaya organisasi tidak sendirinya terbetuk namun, semua itu
melalui proses yang panjang yaitu menyangkut dengan berbagai interaksi yang terjadi
di lingkungan organisasi tersebut. Shein dalam Fahmi (2016 : 116) mengatakan budaya
organisasi merupakan hasil dari interaksi antara :

1. Bias asumsi para pendirinya
2. Apa yang dipelajari oleh para anggota pertama, yang dipekerjakan oleh para
   pendiri, dari pengalaman mereka sendiri.
   Dari beberapa pendapat di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwasannya budaya
   organisasi adalah suatu sistem kesepakatan bersama dari nilai, norma maupun perilaku
   yang berlaku dalam suatu organisasi yang sifatnya mengikat dan membedakan antara
   suatu organisasi dengan organisasi yang lain

Mangkunegara (2009:67) beberapa indikator dalam prestasi kerja, adalah
:

1. Mutu pekerjaan
2. Inisiatif
3. Kehadiran
4. Sikap
5. Kerjasama
6. Pengetahuan
7. Tanggung jawab terhadap pekerjaan
8. Pemanfaatan waktu kerja

Banyak faktor yang mempengaruhi prestsi kerja seseorang baik
berasal dari dalam dirinya maupun dari luar dirinya. Menutur Anoraga
(2004:78) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu:
a. Motivasi
b. Pendidikan
c. Disiplin kerja
d. Keterampilan kerja
e. Etika kerja
f. Gizi dan kesehatan
g. Tingkat penghasilan
h. Jaminan sosial
i. Manajemen dan kesempatan berprestasi
Prestasi kerja yang optimal sealin didorong oleh motivasi seseorang
dan tingkat kemampuan yang memadai oeh adanya kesempatan yang
diberikan dan lingkungan yang kondusif. Meskipun seorang individu bersedia
dan mampu, bisa saja adanya rintangan yang jadi penghambat untuk
menggapai sesuatu yang diingikan

Menurut Sutrisno (2010:152) ada beberapa pengukuran prestasi kerja,
yaitu:

1. Hasil kerja, tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan
   dan sejauh mana pengawasan dilakukan
2. Pengetahuan pekerjaan, tingkat pengetahuan yang terkait dengan
   tugas yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas
   dari hasil kerja.
3. Inisiatif, tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan
   khususnya dalam hal penanganan masala-masalah yang timbul
4. Kecakapan mental, tingkat kemampuan dan kecepatan dalam
   menerima intruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta
   situasi kerja yang ada
5. Sikap, tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan
   tugas pekerjaan
6. Didiplin waktu dan absensi, tingkat ketepatan waktu dan tingkat
   kehadiaran
   Menurut Martoyo (2007:94) terdapat 10 (sepuluh) manfaat dari penilaian
   prestasi kerja, yaitu:
   a. Perbaikan prestasi kerja
   b. Penyesuaian-penyesuain penempatan
   c. Penyesuain kompensasi/insentif
   d. Kebutuhan latihan dan pengembangan
   e. Perencanaan dan pengembangan karir
   f. Penyimpangan proses staffing
   g. Ketidakuratan informasional
   h. Kesalahan desain pekerjaan
   i. Kesempatan kerja yang adil
   j. Tantangan Eksterna

Menurut Siagian (2007:137) mengemukakan prestasi kerja disebut juga
dengan kinerja meupakan prestasi yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab.
Menurut Sutrisno (2012:150) mengemukakan pengertian prestasi kerja
sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup
pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan
individu dalam memenuhi ketentuan atau peraturan yang ada di dalam
pekerjaan

Ada beberapa indikator etika kerja Menurut Fauzi (2011:23) yaitu:

1. Kerja keras
   Tata cara penyelesaian tugas yang dilakukan oleh karyawan
   beserta tugas yang diberikan
2. Gaya bicara
   Sopan santun dan keramahtamahan pegawai antar rekan kerja,
   atasan maupun masyarakat
3. Nilai kerja
   Menghargai hasil pekerjaan dan ide atau gagasan dari rekan kerja
   lain, selalu memberikan kontribusi berupa ide atau gagasan kepada
   perusahaan atau rekan kerja
4. Kreatifitas kerja
   Selalu memiliki inisiatif di saat bekerja baik inisiatif dalam
   menyelesaikan pekerjaan, membantu rekan kerja, atau membantu
   permasalahn perusahaan, selain itu juga pegawai memiliki berbagai
   inovasi dalam mengembangkan hasil kerja

Menurut Novialdi (2009:112) dalam penelitian Sukhidin (2017:50)
etika kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :

1. Agama
   Pada dasarnya agama merupakan sistem nilai. Sistem nilai ini
   tentunya akan mempengaruhi atau menentukan pola hidup para
   penganutnya. Cara berpikir, bersikap, dan bertindak seseorang
   pastilah diwarnai oleh ajaran agama yang dianutnya jika sungguh-
   sungguh dalam kehidupan beragama
2. Budaya
   Masyarakat memiliki sistem nilai budaya maju akan memiliki etos
   kerja yang tinggi dan sebaliknya, masyarkat memiliki sistem nilai
   budaya yang rendah akan memiliki etos kerja yang rendah, bahkan
   bisa sama sekali tidak memiliki etika kerja
3. Sosial politik
   Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh
   ada atau tidaknya struktur politik yang mendorong masyarakat
   untuk bekerja keras dan dapat menikmati hasil kerja keras mereka
   dengan penuh
4. Pendidikan
   Etos kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas sumber daya
   manusia. Peningkatan sumber daya manusia akan membuat
   seseorang mempunyai etos kerja keras
5. Struktur ekonomi
   Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh
   ada tidaknya struktur ekonomi, yang mampu memberikan insentif
   bagi anggota masyarakat

Menurut Bertens (2010:66) teori etika yaitu:
1 Utilitarisme
Utilitarisme berasal dari kata latin utilis yang berarti bermanfaat.
Menurut teori ini suatu perbuatan adalah baik jika membawa manfaat,
tapi manfaat ini harus menyangkut bukan saja satu atau dua orang
tetapi masyarakat sebagai keseluruhan
2 Deontologi
Deontologi berasal dari bahasa yunani yang berarti berkewajiban atas
perbuatan mengapa perbuatan ini adalah baik dan perbuatan ini
ditolak secara buruk deontologi menjawab karena perbuatan pertama
menjadi kewajiban dan perbuatan yang kedua dilarang.
3 hak
teori hak adalah pendekatan yang paling banyak dipakai untuk
mengevaluasi baik buruknya suatu perbuatan ataupun perilaku. Teori
hak merupakan suatu aspek dari teori deotologi, karena hak berkaitan
dengan kewajiban

Etika kerja berfungsi sebagai alat yang menggerak manusia terhadap
suatu perbuatan dan kegiatan individu. Menurut Ermawan (2017:14) fungsi
etika kerja, yaitu :
1 Pendorong timbulnya perbuatan
Etika kerja dapat sebagai pendorong timbulnya perbuatan dimana
etika kerja dapat membuat individu atau dalam kelompok dapat
melakukan sautu perbuatan agar dapat pencapai hal yang diinginkan
2 Penggairah dalam aktivitas
Dalam melakukan sebuah aktivitas sehari-hari baik itu secara individu
atau pun kelompok, etika kerja dapat menjadikannya lebih
bersemangat dalam menjalankan aktivitas tersebut. Sehingga dapat
dicapai hasil yang diinginkan
3 Penggerak
Seperti mesin bagi mobil besar etika dapat mengggerakkan individu
atau kelompok orang agar mau melakukan sesuatu untuk mencapai
hal yang diinginkan, sehingga terciptalah kesepakatan dalam
mencapai target tersebut

Etika adalah cabang dari filsafat mencari buruknya tingkh laku
manusia (Ernawan 2017:2).
Menurut Harsono dan Santoso (2016:35) etika kerja sebagai semangat
kerja yang didasari oleh nilai-nilai atau norma-norma tertentu. Hal ini sesuai
dengan pendapat Sukrianto (2010:29) etika kerja adalah suatu semangat kerja
yang dimiliki oleh masyarakat untuk mampu bekerj lebih baik guna
memperoleh nilai hidup mereka. Etika kerja menentukan penilain manusia
yang diwujudkan dalam suatu pekerjaa..
Etika kerja merupakan sikap, pandangan, kebiasaan, ciri-ciri atau sifat
mengenai cara bekerja yang dimiliki seseorang, suatu golongan atau suatu
bangsa

Menurut Harlie (2010:118) ada beberapa indikator disiplin kerja yaitu :

1. Selalu hadir tepat waktu
2. Selalu mengutamakan persentase kehadiran
3. Selalu menaati ketentuan jam kerja
4. Selalu mengutamakan jam kerja yang efisien dan efektif
5. Memiliki keterampilan kerja pada bidang tugasnya
6. Memiliki semangat kerja yang tinggi
7. Memiliki sikap yang baik
8. Selalu kreatif dan inovatif dalam bekerja
   Indikator disiplin kerja lainnya digunakan untuk mengukur disiplin
   kerja menurut Hasibuan (2008:110) adalah sebagai berikut :
9. Sikap
   Mental dan perilaku pegawai yang berasal dari kesadaran dan
   kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas, tanggung jawab serta
   peraturan instans, terdiri dari:
   a. Kehadiran yang berkaitan dengan keberadaan pegawai ditempat kerja
   untuk melakukan pekerjaannya.
   b. Mampu memanfaatkan dan menggunakan perlengkapan dengan baik
10. Norma
    Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan
    oleh pegawai selama dalam instansi pemerintahan dan sebagai acuan dalam
    bersikap, terdiri dari :
    a. Mematuhi peraturan merupakan pegawai secara sadar mematuhi
    peraturan yang telah ditentukan.
    b. Mengikuti cara kerja yang ditentukan.
11. Tanggung jawab
    Tanggung jawab adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dan
    peraturan dalam instansi pemerintah. Menyelesaikan pekerjaan pada waktu
    yang ditentukan pegawai harus bertangung jawab atas pekerjaan dengan
    menyelesaikan pekerjaan dengan waktu tepa

Menurut singodemojo (2000) dalam buku Sutrisno (2016:89)
adapun faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu:

1. Besar kecilnya penelitian kompensasi
   Para pegawai akan mematuhi segala hal peraturan yang berlaku,
   apabila ia merasa mendaptkan jaminan balas jasa yang setimpal
   dengan jerih payahnya yang telah di kontibusikan selama ini bagi
   perusahaan/ instansi.
2. Ada tidaknya keteladanan atau peranan pemimpin
   Peranan keeladanan pemimpin yang ditunjukkan kepada
   bawahannya sangat berpengaruh besar dalam perusahaan ataupun
   isntansi, bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semua faktor
   yang mempengaruhi disiplin
3. Adanya tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
   Jika ada informasi yang jelas mengenai aturan yang ada di
   perusahaan maka pegawai akan mau melakukan disiplin sesuai
   dengan yang berlaku dalam perusahaan atau instansi.
4. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya
   disiplin. Kebiasaan positif yaitu:
   a. Saling melontarkan pujian
   b. Saling menghormati
   c. Memberi tahukan apabila ingin meninggalkan tempat rekan
   kerja dengan menginformasikan kemana dan untuk urusan
   apa.
   d. Saling mengikutsertakan dalam pertemuan, apalagi pertemuan
   yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan.
5. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai
   Pegawai tidak hanya puas jika hanya menerima insentif yang
   tinggi, pekerjaan yang baik tetapi masih butuh perhatian besar dari
   pemimpinnya yang mendengar keluhan dan kesulitan serta
   memberikan jalan keluar atas masalah yang sedang dihadapi

Menurut Hamali (2018:217) tujuan umum melakukan pembinaan
disiplin kerja adalah agar kelangsungan hidup organisasi sesuai
dengan tujuan yang direncanakan dari pembinaan disiplin kerja yaitu:

1. Untuk menjaga berbagai standar hidup kelompok konsisten dan
   efektif
2. Untuk memperbaiki pelanggar
3. Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan-
   kegiatan yang serupa

Dalam melaksanakan disiplin kerja manajeman menbagi bentuk
tersebut dalam dua macam yaitu :

1. Disiplin preventif yaitu dimana disiplin yang berupaya menggerakkan
   pegawainya untuk mengikuti dan mamatuhi pedoman kerja, aturan-
   aturan berlaku yang telah dibuat oleh perusahaan atau instansi
   pemerintah.
2. Disiplin Korektif yaitu disiplin yang diberikan kepada pegawai yang
   melanggar dengan sanksi yang berlaku

Nitisemito (2002:393) mengemukakan bahwa Kedisiplinan sebagai
suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari
instansi, baik tertulis maupun tidak tetulis. Kedisiplinan sebagai bentuk
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-
norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2008:237). Disiplin akan tercipta
apabila pegawai sadar dan bersedia mengerjakan semua tugas dan yang
tanggung jawab dengan baik. Kedisipinan harus ada dalam suatu organisasi
ataupun instansi pemerintahan.
Setiawan dan waridin (2006:101) mengemukakan bahwa ada 5(lima)
disiplin kerja terhadap pemberian pelayanan pada masyarakat, yaitu:

1. Kualitas kedisiplinan kerja meliputi datang dan pulang tepat waktu,
   pemanfaatan waktu untuk melaksanakan tugas dan kemampuan
   mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.
2. Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi
3. Kompensasi yang diperlukan meliputi: saran, arahan atau perbaikan.
4. Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.
5. Konservasi meliputi penghormatan terhadap aturan dengan
   keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjasinya tindakan
   yang bertentangan dengan aturan

Menurut Edison dkk (2017:180) faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi dalam bekerja yaitu:

1. Pemimpin
2. Kompetensi
3. Budaya organisasi
4. Hubungan antar orgaisasi
5. Kondisi kerja
6. Gaji/upah
7. Kompensasi
   E . Indikator Motivasi
   Indikator- indikator motivasi kerja menurut Draft (2010:373) dalam
   penelitian Rumundor (2016), yaitu :
8. Kebutuhan fisiologi ditujukan dengan pemberian gaji yang layak
   kepada pegawai, pemberian bonus, uang makan, uang transport, dan
   fasilitas perumahan dan keselamatan.
9. Kebutuhan rasa aman ditujukan dengan mendapat fasilitas keamanan
   dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan
   sosial tenaga kerja, dana pensiunan, tunjangan kesehatan, asuransi
   kecelakaan dan perlengkapan keselamatan lainnya.
10. Kebutuhan sosial ditujukan dengan melakukan interaksi dengan
    orang lain yang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang
    harmonis, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan
    untuk mencintai dan dicintai
11. Kebutuhan penghargaan ditujukan dengan pengakuan akan dihargai
    karyawan lain dan pemimpin terhadap prestasi kerjanya
12. Kebutuhan aktualisasi diri ditujukan dengan sifat pekerjaan yang
    menarik dan menentang, dimana pegawai tersebut mengarahkan
    kemampuan, keterampilan dan potensinya

Sunyoto (2012:198) diberikannya motivasi kepada para pegawai dan
seseorang tentu mempunyai tujuan antara lain:

1. Menigkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai atau keryawan
2. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai
   16
3. Meningkatkan produktivitas kerja
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai
5. Menciptakan suasana dan hubungan yang baik
   

Ada beberapa teori motivasi yaitu :

1. Teori Motivasi oleh Abraham Maslow ( teori Hierarki Kebutuhan)
   Menurut Sofyandi dan Garvina (2007:102) Teori Hierarki kebutuhan
   oleh Abraham Maslow terdiri dari :
   a. Kebutuhan Fisiologis (Phycological need)
   Kebutuhan fisiologi merupakan kebutuhan manusia yang paling
   dasar yang merupakan kebutuhan untuk hidup seperti makan,
   minum, oksigen, tidur, perumahan dan lain sebagainya.
   b. Kebutuhan rasa aman (safety need)
   Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpenuhi dalam arti
   terpuaskan, maka muncul kebutuhan kedua yaitu kebutuhan akan
   rasa aman, meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya
   kecelakaan kerja, jaminan akan kelangusungan pekerjaannya dan
   jaminan akan hari tua pada saat tidak bekerja lagi.
   c. Kebutuhan Sosial (social need)
   Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman terpenuhi secara
   minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial. Kebutuhan sosial
   yaitu kebutuhan persahabatan, filiasi dana interaksi yang lebih
   erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan
   kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, kerja
   dengan supervisi yang baik, rekreasi bersama dan lain-lain.
   d. Kebutuhan penghargaan (Esteem need)
   Kebutuhan ini meliputi keinginan untuk dihormati, dihargai atas
   prestasi seseoang, pengakuan atas kemampuannya dan keahlian
   seseorang serta efektifitas diri.
   e. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization need)
   Aktualisai diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang
   paling tinggi. Aktualisai diri berkaitan dengan proses
   pengambangan potensi melalui seseorang. Kebutuhan ini untuk
   menunjukkan kemampuan, keahlian, dan potensi yang
   dimillikanya. Kebutuhan aktualisasi ini ada kecenderungan
   potensi yang meningkat karena orang mengaktualisasikan
   perilakuknya. Seseorang yang didominsi oleh kebutuhan akan
   aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menentang
   kemampuan dan keahliannya.
2. Teori Herzberg
   Menutur Herzberg faktor-faktor yang berperan sebagai motivator
   terhadap pegawai, terdiri dari :
   a. Achiement ( keberhasilan pelaksanaan)
   Seorang bawahan dapat berhasil dalam melaksanakan tugasnya,
   maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan tugasnya,
   dengan memberikan kesempatan tugasnya, dengan memberi
   kesempatan agar bawahan bisa berusaha mencapai
   hasil yang maksimal.
   b. Recognition (pengakuan)
   Lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan, maka pemimpin harus
   memberikan pernyataan berupa pengakuan akan keberhasilan
   tersebut.
   c. The work it self (bekerja itu sendiri)
   Pemimpin mebuat usaha-usaha yang nyata dan meyakinkan,
   sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang
   dilakukannya dan berusaha menghindari kebosanan dalam
   pekerjaan yang dilakukan bawahannya, serta berusaha agar setiap
   bawahannya tepat dalam melakukan pekerjannya.
   d. Responbilities ( tanggug jawab)
   Agar Responbilities benar-benar menjadi faktor motivataor bagi
   bawahan, maka pemimpin harus menghindari supervsi yang ketat
   dan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu
   memungkinkan untuk dikerjakan sendiri, serta menerapkan
   prinsip partisipasi, karena prinsip ini dapat membuat bawahan
   sepenuhnya merencanakan, menerapkan dan melaksanakan
   pekerjaannya.
3. Teori X dan Y dari Mc Groger
   Douglas Mc Gregor menemukan teori X dan Y setelah mengkaji cara
   manager atau pemimpin berhungan dengan para pegawai. Ada 4
   asumsi yang dimiliki oleh manager atau pemimpin, yaitu :
   a. Pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan, pegawai
   sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
   b. Karena pegawai tidak menyukai pekerjaan, mereka harus
   dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk mencapai
   tujuan.
   c. Pegawai akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah
   formal (asumsi ketiga).
   d. Sebagian pegawai menempatkan keamanan di atas semua faktor
   lain terkait pekerjaan dan manujukkan sedikit ambisi.
   Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat
   manusia dalam teori X, ada empat asumsi positif yang disebutkan dalam
   teori Y yaitu, yaitu:
   a. Pegawai menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan
   seperti halnya istirahat atau bermain.
   b. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk
   mencapai berbagai tujuan.
   c. Pegawai bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan
   bertanggung jawab.
   d. Pegawai mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang
   diedarkan keseleruh populasi dan bukan hanya bagi mereka yang
   menduduki posisi manajemen.
   e. Teori dari David McClellanf
   Dalam teori McClelland, membagi tiga kebutuhan pokok yang
   berhubungan dengan perilaku pegawai dalam suatu instanai yaitu :
   a. Kebutuhan berprestasi (need for achievement atau N-Ach)
   Mengemukakan bahwa sesorang yang memiliki kebutuhan untuk
   berperstasi yang tinggi memiliki karateristik sebagai orang yang
   menyukai pekerjaan yang menentang, beresiko, serta menyukai
   adanya tanggapan atas pekerjaan yang dilakukannya.
   b. Kebutuhan untuk berafiliasi ( need for affiliation atau N-Aff)
   Mengemukakan bahwa sekalipun seseorang dapat melakukan
   komunikasi dan interaksi yang lebih cepat dan hemat melalui
   kemajuan teknologi seperti telepon serta berbagi alat
   telekomunikasi lainnya.
   c. Kebutuhan akan kekuasaan ( need for power atau N-Pow)
   Mengemukakan bahwa kebutuhan ini memandang bahwa
   kebutuhan ini terkait dengan tingkatan dari seseorang dalam
   melakukan kontrol atas situasi dan lingkungan yang dihadapinya

Menurut Rivai (2004:455) motivasi adalah seraingkaian sikap dan
nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik
sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu
yang invisible yan memberikan kekuatan untuk menodorong individu
bertingkah laku dalam mencapai tujuan.
Menurut Mulyasa (2003:112) motivasi adalah tenaga pendorong
atau penarik yang menimbulkan adanya tingkah laku kesuatu tujuan tertentu.
Seseorang akan bersungguh-sungguh dan memiliki niat karena suatu
keinginan yang tinggi. Usaha untuk maju kearah tujuan organisasi adalah
usaha yang harus dipupuk. Individu-individu yang termotivasi akan
bertatahan pada pekerjaanya untuk mencapai tujuan.
Berdasarkan penjelasan teori-teori di atas dapat ditarik
kesimpulan yaitu motivasi adalah suatu dorongan dan semangat kerja yang
timbul dari dalam diri sendiri untuk melakukan pekerjaan atau tugas yang
telah diberikan dan menyalurkan semua keahlian dan meningkatkan
produktivitas kerja yang dimiliki agar tujuan organisasi atau instansi dapat
tercapai. Seorang pegawai yang memiliki motivasi yang tinggi akan
melakukan pekerjaan dengan efektif dan efisien dan sebaliknya jika pegawai
tidak memilki motivasi yang tinggi dalam bekerja makan tidak akan ada hal-
hal baru yang bisa dikerjakan untuk mencapai tujuan

Adapun indikator-indikator budaya kerja menurut Taliziduhu Ndraha
dapat dikategorikan tiga Yaitu
a) Kebiasaan
Kebiasaan-kebiasaan biasanya dapat dilihat dari cara pembentukan
perilaku berorganisasi pegawai, yaitu perilaku berdasarkan kesadaran
akan hak dan kewajiban, kebebasan atau kewenangan dan
tanggungjawab baik pribadi maupun kelompok di dalam ruang
lingkup lingkungan pekerjaan. Adapun istilah lain yang dapat
dianggap lebih kuat ketimbang sikap, yaitu pendirian (position), jika
sikap bisa berubah pendiriannya diharapkan tidak berdasarkan
keteguhan atau kekuatannya. Maka dapat diartikan bahwa sikap
merupakan cermin pola tingkah laku atau sikap yang sering dilakukan
baik dalam keadaan sadar ataupun dalam keadaan tidak disadar,
kebiasaan biasanya sulit diperbaiki secara cepat dikarenakan sifat
yang dibawa dari lahiriyah, namun dapat diatasi dengan adanya
aturan-aturan yang tegas baik dari organisasi ataupun perusahaan.
Contoh indikator di Rumah Sakit Muhammadiyah Ahmad Dahlan
Kediri yaitu Murah senyum kepada pasien
b) Peraturan
Untuk memberikan ketertiban dan kenyamanan dalam melaksanakan
tugas pekerjaan pegawai, maka dibutuhkan adanya peraturan karena
peraturan merupakan bentuk ketegasan dan bagian terpenting untuk
mewujudkan pegawai disiplin dalam mematuhi segala bentuk
peraturan-peraturan yang berlaku di lembaga pendidikan. Sehingga
diharapkan pegawai memiliki tingkat kesadaran yang tinggi sesuai
dengan konsekwensi terhadap peraturan yang berlaku baik dalam
organisasi perusahaan maupun di lembaga pendidikan. Contoh
inikator peraturan di Rumah Sakit Muhammadiyah Ahmad Dahlan
Kediri yaitu pemakaian seragam sesuai dengan jadwal.
c) Nilai-nilai
Nilai merupakan penghayatan seseorang mengenai apa yang lebih
penting atau kurang penting, apa yang lebih baik atau kurang baik,
dan apa yang lebih benar atau kurang benar. Untuk dapat berperan
nilai harus menampakkan diri melalui media atau encoder tertentu.
Nilai bersifat abstrak, hanya dapat diamati atau dirasakan jika terekam
atau termuat pada suatu wahana atau budaya kerja. Jadi nilai dan
budaya kerja tidak dapat dipisahkan dan keduanya harus ada
keselarasan dengan budaya kerja searah, keserasian dan
keseimbangan. Maka penilaian dirasakan sangat penting untuk
memberikan evaluasi terhadap kinerja pegawai agar dapat
memberikan nilai baik secara kualitas maupun kuantitas. Contoh
indikator niali-nilai yang ada di Rumah Sakit Ahmad Muhammadiyah
Dahlan Kediri yaitu adanya bimbingan rohani yang diadakan setiap
dua minggu sekali

Suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan
perilaku yang menjadi kebiasaannya. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat
kebiasaan, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinannya menjadi
kebiasaan dalam perilaku kerja atau organisasi. Nilai-nilai yang telah
menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya. Oleh karena budaya
dikaitkan dengan mutu atau kualitas kerja, maka dinamakan budaya kerja.
Kata budaya itu sendiri adalah sebagai suatu perkembangan dari bahasa
sansekerta ‘budhayah’ yaitu bentuk jamak dari buddhi atau akal, dan kata
majemuk budi-daya, yang berarti daya dari budi, dengan kata lain budaya
adalah daya dari budi yang berupa cipta, karsa dan rasa. Sedangkan
kebudayaan merupakan pengembangan dari budaya yaitu hasil dari cipta,
karsa dan rasa tersebut.18
Adapun budaya kerja menurut Hadari Nawawi adalah : “Budaya Kerja
adalah kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu
organisasi, pelanggaraan terhadap kebiasaan ini memang tidak ada sangsi
tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa
kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka
pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan”.19
Dari uraian di atas bahwa, budaya kerja merupakan perilaku yang
dilakukan berulang-ulang oleh setiap individu dalam suatu organisasi dan
telah menjadi kebiasaan dalam pelaksanaan pekerjaan.
Menurut Tri Guno menyatakan bahwa:
“budaya kerja merupakan suatu falsafah yang didasari oleh pandangan
hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan
pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat
atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi perilaku,
kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai
“kerja” atau “bekerja”.20
Menurut Ndraha budaya kerja yaitu “ budaya kerja sebagai kelompok
pikiran dasar atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk
meningkatkan efisiensi kerja dan kerjasama manusia yang diiliki oleh suatu
golongan masyarakat. Selanjutnya Paramita membagi budaya kerja dalam
dua bagian yaiutu: 21
1) Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja dibandingkan
dengan kegiatan lain, seperti bersantai, atau semata-mata memperoleh
kepuasan dari kesibukan pekerjaanya sendiri, atau merasa terpaksa
melakukan sesuatu hanya untuk melangsungkan hidupnya.
19Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Gajah Mada University Press,
2003), 65.
2) Perilaku pada waktu bekerja seperti: rajin, berdedikasi, bertanggung
jawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk
mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesama
karyawan, atau sebaliknya.
Dari uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa budaya kerja
merupakan falsafah sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, dan
kekuatan pendorong yang dimiliki bersama oleh setiap individu dalam
lingkungan kerja suatu organisasi. Jika dikaitkan dengan organisasi, maka
budaya kerja dalam organisasi menunjukkan bagaimana nilai-nilai
organisasi dipelajari yaitu ditanam dan dinyatakan dengan menggunakan
sarana tertentu berkali-kali, sehingga agar masyarakat dapat mengamati dan
merasakannya

Indikator kinerja merupakan sebuah ukuran kinerja karyawan di sebuah
organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu,
perusahaan harus merumuskan indikator tersebut agar tujuanya tercapai dengan
baik. Selain itu indikator kinerja juga sangat bermanfaat untuk mengetahui kinerja
dari karyawan. Adapun dimensi dan indikator kinerja berdasarkan teori dari John
Miner dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2017:70) Indikator kinerja diantaranya
adalah sebagai berikut:

1. Kualitas Kerja
   Kualitas kerja adalah perilaku atau kegiatan yang dilaksanakan telah sesusi
   dengan harapan dan kebutuhan atau tujuan yang dicapai secara efektif dan efisien.
2. Kuantitas Kerja
   Kuantitas kerja adalah jumlah kerja yang dilakasanakan oleh seorang pegawai
   dalam suatu periode tertentu.
3. Tanggung Jawab
   Tanggung jawab adalah sikap atau perilaku seseorang dalam melaksanakan
   tugasnya dengan sungguh-sungguh serta bersedia menanggung segala konsekuensi
   dari perbuatanya.
4. Kerjasama
   Kerjasama adalah pekerjaan yang dilakukan oleh dua orang atau lebih dengan
   melibatkan interaksi Antara individu dengan kelompok untuk mencapai tujuan
   bersama.
5. InisiatifInisitaif merupakan ide untuk melakukan bentuk tindakan yang baru atau yang berbeda namun dengan tujuan yang sama yaitu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

Untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui
peningkatan sumberdaya manusia diperlukan penilaian terhadap kinerjanya.
Adapun tujuan dari penilaian kinerja karyawan dalam mangkunegara (2017:10)
menyatakan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan saling perngertian Antara karyawan tentang persyaratan
   kinerja
2. Mencatat dan mengakui hasil kinerja seorang karyawan sehingga mereka
   termotivasi untuk lebih baik lagi
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
   apresiasinya serta meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap
   pekerjaan yang diemabanya sekarang
4. Mendefiniskan atau merumuskan kembali sasaran masa depan sehingga
   karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
   kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui
   rencana itu apabila tidak ada hal-hal yang perlu diubah
   Menurut Hamali (2018:120) bahwa tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
6. Administrasi penggajian
7. Umpan balik kinerja
8. Identifikasi kekuatan dan kelemahan individu
9. Mendokumentasikan keputusan karyawan
10. Penghargaan terhadap kinerja individu
11. Mengidentifikasi kinerja buruk
12. Membantu dlam mengidentifikasi tujuan
13. Menetapkan keputusan promosi
14. Pemberhentian karyawan
15. Mengevaluasi pencapaian tujuan

Menurut Kusjono & Ratnasari (2019:10) kinerja adalah hal yang sangat
penting untuk kemajuan suatu organisasi semakin tinggi kinerja pegawai maka
semakin mudah bagi organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Arifin
et al (2019:11) Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh
sekelompok pegawai yang sesuai dengan tugas dan kewajiban yang diberikan
kepadanya.
Menurut saripuddin & Handayani (2017: 12) kinerja pegawai merupakan
kegiatam atau proses kerja yang sesuai dengan kemampuan untuk memperoleh
keberhasilan yang diinginkan sedangkan menurut Rachmawati (2017: 12) kinerja
merupakan perilaku nyata ayang ditunjukan pegaai sebagau prestasi kerja yang
dihsilkan oleh karyawan sesuai dengan pernanya dalam suatu organisasi.
Faktor-faktoryang mempengaruhi kinerja karyawan, menurut Sutrisno
(2016:8) diantaranya yaitu:

1. Efektifitas dan Efisiensi
   Efektivitas adalah ukuran yang menyatakan sejauh mana sasaran atau target
   tercapai. Secara konsepual efektif maupun efektivitas baeroroentasi pada hasil
   output. Sedangkan efisiensi adalah ukuran yang menyatakan sejauh mana bahan
   atau biyaya yang digunakan untuk kegiatan dapta dihemat atau ditekan menjadi
   lebih kecil ukuranya, secara konseptual efisien maupun efisiensi berorientasi
   terhadap biyaya atau input.
2. Otoritas dan Tanggung Jawab
   Otoritas adalah kekuasaan sah yang diberikan kepada suatu lembaga yang
   memungkinkan seorang pemimpin untuk menjalankan tugasnya. Sedangkan,
   tanggung jawab adalah sikap atau perilaku seseorang dalam melaksanakan tugasnya
   dengan sungguh-sungguh serta bersedia menanggung segala konsekuensi dari
   perbuatanya.
3. Disiplin
   Disiplin merupakan kesadaran dan keseiaan seseorang dalam mematuhi semua
   peraturan dan norma-norma social yang berlakudalam suatu organisasi.
4. Inisiatif
   Inisitaif merupakan ide untuk melakukan bentuk tindakan yang baru atau yang
   berbeda namun dengan tujuan yang sama yaitu untuk mencapai tujuan yang telah
   ditetapkan

Setiap organisasi atau perusahaan dituntut untuk mengoptimalkan sumber
daya manusia. Melihat pentingnya sumberdaya manusia dalam suatu instansi maka
sumber daya manusia perlu diperhatikan. Misalnya dimulai dengan memperhatikan
jam kerja yang digunakan untuk mencapai tujuan perusahaan dan tujuan individu.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Nisa Miftaqul Rohmah (2017:16)
terdapat indikator jam kerja, diantaranya sebagai beirkut:

1. Waktu kerja
   Waktu kerja merupakan hak dan kewajiban yang harus dijalankan oleh seluruh
   karyawan untuk memperoleh jaminan kesehatan dan keselamatan saat mencapai
   target yang diinginkan oleh sebuah perusahaan, maka dari itu pengaturan waktu
   kerja sangat diperlukan.Waktu kerja sudah tercantum dalam hak dan kewajiban
   pekerja atau buruh yang diatur dalam Pasal 77 sampai Pasal 85 Undang-Undang
   No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Mengenai :
   1) Waktu kerja
   Waktu kerja telah diatur dalam undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang
   Ketenagakerjaan pasal 77 ayat (2) bahwa waktu kerja sebagaimana dimaksud
   dalam ayat (1) meliputi:
    7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu
   untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau
    8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu
   untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) mingguIstirahat kerja
   2) Lembur kerja
   Istirahat kerja telah diatur dalam Undang-Undang No.13 Tahun 2003
   tentang Ketenagakerjaan pasal 78 ayat (1) bagian (b) bahwa waktu kerja lembur
   hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14
   (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.
2. Istirahat kerja dan Cuti kerja
   Hal ini telah diatur dalam Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang
   Ketenagakerjaan pasal 79 ayat (2) Waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud
   dalam ayat (1), meliputi:
   1) Istirahat 24 jam kerja, sekurang kurangnya setengah jam setelah bekerja
   selama 4 (empat) jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak
   termasuk jam kerja;
   2) Istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu)
   minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu;
   3) Cuti tahunan, sekurang kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah
   pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan
   secara terus menerus
3. Libur kerja
   Libur kerja telah diatur dalam Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang
   Ketenagakerjaan pasal 85 ayat (1-4):
   1) Pekerja/buruh tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi.
   2) Pengusaha dapat mempekerjakan pekerja/buruh untuk bekerja pada hari-
   hari libur resmi apabila jenis dan sifat pekerjaan tersebut harus dilaksanakan
   atau dijalankan secara terus- menerus atau pada keadaan lain berdasarkan
   kesepakatan pekerja/buruh dengan pengusaha.
   3) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan
   pada hari libur resmi sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) wajib
   membayar upah kerja lembur.
   4) Ketentuan mengenai jenis dan sifat pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam
   ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri
4. Lama kerja
   Lama kerja merupakan waktu yang dibutuhkan atau yang digunakan pleh suatu
   perusahaan untuk mencapai target perusahaan tersebut dalam waktu sehari.
5. Hari kerja selama satu minggu
   Hari kerja yang berlaku di PT. Daiwani Putra Utama yaitu dimulai dari hari
   senin sampai sabtu, dan para pegawai akan memperoleh hari libur pada hari minggu
   dan hari-hari libur resmi lainya seperti idul adha, idul fitri dan hari-hari besar lainya

Jam kerja merupakan waktu yang digunakan untuk bekerja baik siang
maupun malam. Secara umum, peraturan mengenai ketenagakerjaan jam kerja telah
diatur oleh UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, yaitu:

1. Setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan jam kerja
2. Jam kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi:
   1) 7 jam dalam 1 hari dan 40 jam dalam 1 minggu untuk 6 hari kerja dalam 1
   minggu
   2) 8 jam dalam 1 hari dan 40 jam dalam 1 minggu untuk 5 hari kerja dalam 1
   minggu.
   3) Ketentuan waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) tidak
   berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu
   4) Ketentuan mengenai waktu kerja pada sektor usaha atau pekerjaan tertentu
   sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) diatur dengan keputusan Menteri.
3. Penerapan jam kerja lembur apabila melebihi 7 jam sehari untuk 6 hari kerja dan
   40 jam dalam seminggu atau 8 jam sehari untuk 8 hari kerja dan 40 jam dalam
   seminggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari
   libur resmi yang ditetapkanPemerintah. Waktu istirahat dapat diartikan sebagai
   waktu untuk memulihkan tenaga pekerja setelah melakukan pekerjaan dalam
   waktu tertentu. Perusahaan juga wajib memberikan waktumistirahat bagi
   karyawan

Jam kerja merupakan waktu yang digunakan untuk bekerja baik siang
ataupun malam. Merencanakan pekerjaan-pekerjaan yang akan datang merupakan
langkah-langkah memperbaiki pengurusan waktu. Apabila perencanaan pekerjaan
belum dibuat dengan teliti, tidak ada yang dapat dijadikan panduan untuk
menentukan bahwa usaha yang dijalankan adalah selaras dengan sasaran yang ingin
dicapai. Dengan adanya pengurusan kegiatan-kegiatan yang hendak dibuat,
sesorang itu dapat menghemat waktu dan kerjanya.
Menurut Busro (2018:7) mengemukakan bahwa jam kerja sering dijadikan
penentu besaran upah yang dibayarkan oleh perusahaan misalnya per hari, per jam,
per minggu, atau per bulan. Namun terdapat terdapat aturan tentang batasan waktu
kerja maksimal, dan pemberian waktu istirahat, serta kompensasi pelampauan dari
ketentuan tersebut. Menurut Undang-undang Republik Indonesia No.13 Tahun
2003 tentang ketenagakerjaan, jam kerja adalah waktu untuk melakukan pekerjaan,
yang dapat dilakukan pada siang hari dan atau malam hari.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa jam kerja merupakan jam
yang digunakan oleh pegawai untuk bekerja baik siang atau pun malam yang
dijadikan penentu besarnya upah yang dibayarkan oleh perusahaan kepda
pegawainya

Budaya kerja bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan
pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan
mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan
standar. Biasanya budaya kerja merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja
yang dapat digunakan dengan segera. Sedangkan pengembangan sering
dikategorikan secara eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan
pengembangan individu karyawan. Pengembangan lebih fokus pada pemenuhan
kebutuhan perusahaan jangka panjang. Menurut Sastradipoera (2016:12), manfaat
program budaya kerja bagi suatu perusahaan/organisasi sangat penting untuk:

1. Pegawai Baru
   Pegawai baru tersebut belum mempunyai kemampuan sesuai dengan
   persyaratan yang dilakukan, oleh karena itu diperlukan budaya kerja dengan tujuan
   agar dapat memberikan kemampuan pada pegawai tersebut.
2. Perubahan Teknologi
   Perubahan teknologi akan mengubah suasana kerja dalam organisasi. Artinya
   akan ada suatu pekerjaan yang mengharuskan penguasaan teknologi baru. Hal ini
   akan mempengaruhi susunan pegawai suatu organisasi/perusahaan disebabkan
   tidak adanya pegawai yang menguasai teknologi baru tersebut, dengan demikian
   diperlukan budaya kerja.
3. Mutasi
   Pendidikan dan budaya kerja diperlukan jika ada mutasi dalam artian dipindah
   tugaskan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya (bukan hanya pindah tempat
   untuk menduduki jabatan baru, melainkan belum cukup bekal untuk menduduki
   jabatan baru tersebut). Mutasi penting dilakukan karena mutasi akan
   menghilangkan kejenuhan atau kebosanan bagi pegawai. Dengan adanya mutasi,
   maka pegawai akan memiliki banyak kemampuan dan keahlian sekaligus
   memberikan suasana baru bagi kerja pegawai.
4. Promosi
   Dalam rangka promosi diperlukan pendidikan dan budaya kerja tambahan,
   karena biasanya kemampuan seseorang yang akan dipromosi untuk menduduki
   posisi jabatan tertentu masih belum cukup. Dengan adanya promosi, maka pegawai
   berlomba – lomba untuk berbuat yang terbaik agar memperoleh promosi dari
   pimpinan. Agar organisasi berkembang maka organisasi/perusahaan harus
   melakukan promosi

Tujuan diadakannya budaya kerja dan pengembangan yang
diselenggarakan perusahaan terhadap pegawai dikarenakan perusahaan
menginginkan adanya perubahan dalam prestasi kerja pegawai sehingga dapat
sesuai dengan tujuan perusahaan. Jadi sebelum melakukan budaya kerja dan
pengembangan akan dijelaskan terlebih dahulu tujuan perusahaan tersebut.
Menurut Nawawi (2015:10), tujuan dilakukan program budaya kerja dan
pengembangan adalah untuk kepentingan pegawai dan perusahaan.

1. Kepentingan Pegawai
   1) Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan pegawai.
   2) Meningkatkan moral pegawai. Dengan keterampilan dan keahlian yang
   sesuai dengan pekerjaannya mereka akan antusias untuk menyelesaikan
   pekerjaannya dengan baik
   3) Memperbaiki kemampuan karyawan. Program budaya kerja dan
   pengembangan dapat meminimalkan ketidakpuasan pegawai dalam
   melaksanakan pekerjaan. Membantu pegawai dalam menghadapi perubahan-
   perubahan, baik perubahan struktur organisasi, teknologi maupun sumber
   daya manusianya.
   4) Membantu pegawai dalam menghadapi perubahan – perubahan, baik
   perubahan struktur organisasi, teknologi maupun sumber daya manusianya.
   5) Peningkatan karier pegawai. Peluang ini menjadi besar karena keterampilan
   dan keahlian mendukung untuk bekerja lebih baik.
   6) Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima pegawai.
2. Kepentingan Perusahaan
   1) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
   2) Dengan budaya kerja dan pengembangan diharapkan pegawai dapat bekerja
   lebih efektif dan efisien.
   3) Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan.
   4) Memperkuat komitmen pegawai.
   Perusahaan yang gagal menyediakan budaya kerja dan pengembangan akan
   kehilangan pegawai yang berorientasi pencapaian yang merasa frustasi karena
   merasa tidak ada kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar untuk
   mencari perusahaan lain yang menyediakan budaya kerja dan pengembangan
   untuk kemajuan karier mereka. Dengan tujuan dilaksanakannya budaya kerja dan
   pengembangan ini menggambarkan bahwa peranan program ini sangat penting
   bagi perkembangan pegawai dan perusahaan itu sendiri

Budaya kerja dibangun oleh suatu lingkungan kerja agar lingkungan kerja
tersebut memiliki tatanan yang jelas dan terstruktur. Adapun Indikator budaya
kerja Menurut Nurhadijah (2017: 83) sebagai berikut:

1. Disiplin
   Perilaku yang senantiasa berpijak pada peraturan dan norma yang berlaku di
   dalam maupun di luar perusahaan. Karyawan yang miliki kedisiplinan tinggi
   mempunyai karakteristik melaksanakan tata tertib dengan baik tugas dan tanggung
   jawab yang baik, disiplin waktu dan kehadiran, disiplin dalam berpakaian.
2. Keterbukaan
   Kesiapan untuk memberi dan menerima informasi yang benar dari dan kepada
   sesama mitra kerja untuk kepentingan perusahaan. Keterbukaan dalam hal ini
   kemampuan untuk mengungkapkan pendapat dan perasaan secara jujur dan
   bersikap langsung.
3. Saling menghargai
   Perilaku yang menunjukkan penghargaan terhadap individu, tugas dan
   tanggung jawab orang lain sesama mitra kerja. Indikator dari sikap saling
   menghargai antara lain: membiarkan orang lain berbuat sesuatu sesuai haknya,
   menghormati pendapat orang lain, serta bersikap hormat kepada setiap karyawan
4. Kerja Sama
   Kesediaan untuk memberi dan menerima kontribusi dari dan atau kepada mitra
   kerja dalam mencapai sasaran dan target perusahaan. Beberapa indikator untuk
   mengukur kerja sama antara lain: tujuan yang jelas, terbuka dan jujur dalam
   18
   komunikasi, keterampilan mendengarkan yang baik, partisipasi semua anggota,
   serta bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas

Budaya kerja merupakan sistem nilai, persepsi, prilaku dan keyakinan
yang dianut oleh setiap individu karyawan dan kelompok karyawan dan makna
kerja serta refleksinya dalam kegiatan mencapai tujuan organisasi dan individu.
Menurut pendapat Londong dalam Mulyadi (2017: 10) menyebutkan ada delapan
faktor yang memengaruhi budaya kerja karyawan, yaitu:

1. Seleksi pekerja
   Proses seleksi adalah pusat manajemen personalia. Analisis jabatan,
   perencanaan sumber daya manusia dan penarikan dilakukan terutama untuk
   membantu seleksi personalia. Apabila seleksi dilaksankan dengan baik dan tepat
   maka upaya-upaya yang dilakukan sebelumnya tidak akan sia-sia. Maka dari itu
   seleksi pekerja merupakan kunci sukses dalam manajemen personalia.
2. Budaya organisasi
   Dalam hal ini, budaya kerja merupakan sistem kepercayaan dan sikap bersama
   yang berkembang dan dianut dalam suatu organisasi yang mebedakan Antara satu
   organisasi dengan organisasi lainya.
3. Budaya luar
   Dalam hal ini budaya luar merupakan budaya yang datang dari luar oranisasi
   yang diterima dan jilani oleh suatu organisai.
4. Misi perusahaan
   Misi perusahaan merupakan pernyataan yang berorientasi pada tindakan,
   menyatakan tujuan layanana dalam suatu perusahaan atau organisasi kepada
   audiens yang biasanya mencakup fungsi, tujuan dan deskripsi umum perusahaan.
5. Proses pembelajaran
   Konsep dari pembelajaran organisasi adalah proses di dalam organisasi yang
   melibatkan interaksi tingkat individual dan kolektif (kelompok, prganisasi dan antar
   organisasi) di dalam menganalisis dan mengarahkan usaha untuk mencapai tujuan
   organisasi.
6. Keinginan untuk diakui
   Dalam ilmu kepemimpinan dan manajemen, pemimpin harus pandai mengakui
   dan menilai kinerja pegawainya. Orang yang merasa diakui biasnaya semangat dan
   kepercayaan dalam dirinya akan semakin meningkat.
7. Keinginan untuk berprestasi
   Dalam sebuah organisasi motivasi merupakan salah satu faktor penting untuk
   menumbuhkan dan mendorong semangat kerja pegawai. Maka dari itu apabila
   motivasi tersampaikan dengan baik maka akan timbul keinginan untuk berprestasi
   dari dalam individu pegawai.
8. Keinginan untuk terpenuhinya rasa aman.
   Kebutuhan rasa aman merupakan kebutuhan yang menempati posisi kedua dari
   hierarki moslow. Kebutuhan rasa aman ini meliputi kebutuhan keamanan dan
   perlindungan dari bahya fisik dan emosi. Kebutuhan ini didaptkan setelah
   kebutuhan filosofis terpenuhi.
   Sedangkan menurut Sirait (2016:14) ada beberapa faktor yang dapat
   memepengaruhi budaya kerja diantaranya:
9. Pengenalan awal
   Pegawai yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar
   bagaimana melakukan pekerjaan dan tanggung jawab yang telah diberikan.
10. Perubahan perubahan lingkungan kerja dan Tenaga kerja
    Perubahan-perubahan disini meliputi perubahan-perubahan dalam teknologi
    seperti munculnya teknologi baru atau munculnya metode kerja baru. Perubahan
    dalam tenaga kerja seperti beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang
    keahlian, nilai dan sikap yang berbeda yang memerlukan budaya untuk
    menyamakan sikap dan perilaku mereka dalam bekerja.
11. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas
    Saat ini daya saing perusahaan tidak hanya lagi mengandalkan modal yang
    dimiliki tetapi juga harus memiliki sumber daya manusia yang menjadi elemen
    paling penting dalam upaya untuk meningkatkan daya saing. sebab sumber daya
    manusia merupakan aspek penentu utama daya sing yang langgeng.
12. Menyesuaikan diri dengan peraturan-peraturan yang ada
    Misalnya standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan perusahaan untuk
    menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja

1. suasana Kerja
   Setiap karyawan selalu menginkan suasana kerja yang menyenangkan,
   suasana kerja yang nyaman itu meliputi cahaya atau penerangan yang
   jelas, suara yang tidak bising tenang, keamanan didalam bekerja
2. Hubungan Rekan Kerja
   Salah satu yang mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu
   organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja
3. Tersedianya fasilitas Kerja
   Hal ini dimaksud bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung
   kelancaran kerja yaitu lengkap dan mutahir. Tersedia alat-alat yang
   lengkap tersedianya mushola, tempat parker, dan fasilitas lainnya yang
   dapat menjujung kenyamanan dalam bekerja
4. Keamanan Kerja
   Keamanan kerja merupakan faktor penting yang perlu juga
   diperhatikan oleh perusahaan. Kondisi kerja yang aman akan membuat
   karyawan tenang dalam bekerja, sehingg meningkatkan produktifitas
   karyawan

Menurut Sedarmayanti (2011:166) beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan
kemampuan manusia/karyawan, diantaranya adalah:
a. Penerangan/cahaya di tempat kerja
b. Temperatur/suhu udara di tempat kerja
c. Kelembaban di tempat kerja
d. Sirkulasi udara di tempat kerja
e. Kebisingan di tempat kerja
f. Getaran mekanis di tempat kerja
g. Bau tidak sedap di tempat kerja
h. Tata warna di tempat kerja
i. Dekorasi di tempat kerja
j. Musik di tempat kerja
k. Keamanan di tempat kerja
Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor tersebut dikaitkan
dengan kemampuan manusia/karyawan.
a. Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
menyilaukan. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi dua,
yaitu:
1) Cahaya alam yang berasal dari sinar matahari
2) Cahaya buatan, berupa lampu.
b. Temperatur di tempat kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperatur yang berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk
mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang
sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang
terjadi diluar tubuh.
c. Kelembaban di tempat kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi
oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara kelembaban,
kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan
mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau
melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur
udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan
pengurangan panas dari dalam tubuh secara besar-besaran, karna sistem
penguapan.
d. Sirkulasi udara di tempat kerja
Oksigen merupakan gas yang diperlukan oleh mahluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di
sekitar kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah
berkurang dan tercampur dengan gas dan bau-bauan yang berbahaya
bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya
tanaman disekitar tampat kerja.
e. Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki
oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang
bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak
pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut
penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena
pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien
sehingga produktivitas kerja meningkat.
f. Getaran mekanis di tempat kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis,
yang sebagian getaran ini sampai ketubuh karyawan dan dapat
menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada
umumnya sangat mengganggu tubuh karena ketidakteraturannya, baik
tidak teratur dalam intesitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar
terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi ala mini
beresonasi dengan frekuensi dari getaran mekanis. Secara umum
getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:
1) Konsentrasi dalam bekerja
2) Datangnya kelelahan
3) Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap
mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
g. Bau-bauan di tempat kerja
Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran karena dapat menggangu konsentrasi bekerja, dan bau-
bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan
penciuman. Pemakaian air conditioner yang tepat merupakan cara yang
dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu
disekitar tempat kerja.
h. Tata warna di tempat kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan
sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan
dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna
mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh
warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih dan lain-lain,
karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
i. Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja saja tetapi
berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,
perlengkapan dan lainnya untuk bekerj

1. Lingkungan kerja fisik
   Menurut Sedarmayanti (dalam Rahmawanti dkk, 2014:156) yang
   dimaksud lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik
   yang terdapat disekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi kerja
   karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
2. Lingkungan kerja nonfisik
   Menurut Sedarmayanti (dalam Rahmawanti dkk, 2014:156) lingkungan
   kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
   dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama
   rekan kerja, ataupun dengan bawahan.
   a

Menurut Rivai (dalam Khoiri, 2013:114), lingkungan kerja merupakan
elemen- elemen organisasi sebagai sistem sosial yang mempunyai pengaruh yang
kuat di dalam pembentukan perliaku individu pada organisasi dan berpengaruh
terhadap prestasi organisasi. Menurut Sumaatmadja (dalam Khoiri, 2013:122),
lingkungan kerja terdiri dari lingkungan alam, lingkungan sosial, dan lingkungan
budaya..Lingkungan..alam..merupakan
lingkungan fisik yang belum atau tidak dipengaruhi budaya manusia, seperti
cuaca,..sinar..matahari,..dan..sebagainya.………………………………….
Menurut Sedarmayanti (dalam Rahmawanti dkk, 2014:35) defenisi lingkungan
kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya
baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut Casson (dalam
Putra, 2013:142) lingkungan kerja adalah sesuatu dari lingkungan pekerjaan yang
memudahkan atau menyulitkan pekerjaan. Menyenangkan atau menyulitkan
mereka termasuk didalamnya adalah faktor penerangan, suhu udara, ventilasi,
kursi dan meja tulis…………………………..……………………………………
Pengertian lingkungan kerja yang dikemukakan oleh Rivai hampir sama
dengan yang dikemukakan Nitisemito (dalam Purnomo, 2014:117), bahwa
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang
dapat mempengaruhi diri pekerja dalam menjalankan tugas- tugas yang
dibebankan kepadanya. Hal ini semakin diperkuat dengan pendapat Ahyari (dalam
Purnomo, 2014:148) bahwa lingkungan kerja adalah berkaitan dengan segala
sesuatu yang berada disekitar pekerjaan dan yang dapat mempengaruhi karyawan
dalam melaksanakan tugasnya, seperti pelayanan karyawan, kondisi kerja, dan
hubungan..karyawan..didalam..perusahaan..yang..bersangkutan
Menurut Saydam (dalam Rahmawanti dkk, 2014:142) mendefenisikan
lingkungan kerja sebagai keseluruhan sarana prasarana kerja yang ada disekitar
pegawai yang sedang melaksanakan pekerjaan yang dapat mempengaruhi
pekerjaan itu sendiri. Walaupun lingkungan kerja merupakan faktor penting serta
dapat mempengaruhi kinerja pegawai, tetapi saat ini masih banyak perusahaan
yang..kurang..memperhatikan..kondisi..lingkungan..kerja..disekitar.perusahaannya
Suatu kondisi lingkungan kerja dapat dikatakan baik apabila lingkungan
kerja tersebut sehat, nyaman, aman dan menyenangkan bagi pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Menurut Lewa dan Subono (dalam Rahmawanti
dkk, 2014) bahwa lingkungan kerja didesain sedemikian rupa agar dapat tercipta
hubungan kerja yang mengikat pekerjaan dengan lingkungan. Lingkungan kerja
yang menyenangkan dapat membuat para karyawan merasa betah dalam
menyelesaikan pekerjaannya serta mampu mencapai suatu hasil yang optimal.
Sebaliknya apabila kondisi lingkungan kerja tersebut tidak memadai akan
menimbulkan dampak negatif dalam penurunan tingkat produktifitas kinerja
karyawan. Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat diambil suatu kesimpulan
bahwa lingkungan kerja merupakan suatu alat perkakas yang ada disekitar
pegawai, misalnya berupa meja, kursi, laptop, suhu, dll. Hal ini akan berpengaruh
dengan kinerja yang dilakukan oleh pegawai. Jika kondisi lingkungan kerja itu
sudah baik dan kondusif maka pegawai bisa menghasilkan kinerja yang baik serta
produktifitas yang meningkat, dan begitu juga sebaliknya

Menurut Nurhadijah (2017:175), indikator budaya kerja adalah sebagai
berikut:

1. Inovasi dan Pengambilan Resiko
   Tingkat daya pendorong karyawan untuk bersikap inovatif dan berani
   mengambil resiko.
2. Perhatian Terhadap Detail
   Tingkat tautan terhadap karyawan untuk mampu memperlihatkan
   ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap detail
3. Konsitensi
   Organisasi cendrung memiliki budaya kuat yang konsisten,
   terkoordinasi dan terintergrasi secara baik. Norma-norma prilaku
   didasarkan pada nilai-nilai inti. Para pemimpin dan bawahan mencapai
   kesepakatan meskipun dengan sudut pandang yang berbeda.
4. Perlibatan
   Organisasi memberdayakan karyawan, mengorganisir, tim dan
   pengembangan SDM nya, semua tingkat organisasi merasa bahwa
   mereka memiliki kontribusi yang akan mempengaruhi pekerjaan dan
   tujuan organisasinya

Budaya kerja memiliki dua pendekatan yang dilakukan dalam sebuah
organisasi. Pendekatan pertama adalah pendekatan tindakan manajemen puncak
dan pendekatan yang kedua adalah proses sosialisasi.

1. Tindakan manajemen puncak
   a. Apa yang dikatakan manajemen puncak akan menjadi panutan
   karyawan.
   b. Bagaimana manajemen puncak berperilaku akan menunjukkan
   karyawan bersikap dalam berkomunikasi dan berprestasi untuk
   mencapai standar kinerja perusahaan.
   c. Bagaimana manajemen puncak menegakkan norma-norma kerja
   akan menumbuhkan integritas dan komitmen karyawan yang tinggi.
   d. Imbalan dan hukuman yang diberikan manajemen puncak akan
   memacu karyawan untuk meningkatkan semangat dan disiplin kerja
2. Proses sosialisasi
   Proses sosialisasi dilakukan dalam bentuk advokasi bagi karyawan
   baru untuk penyesuaian diri dengan budaya organisasi. Sosialisasi
   dilakukan ketika mereka sedang dalam tahap penyeleksian atau
   prakedatangan. Tiap calon karyawan mengikuti pembelajaran sebelum
   diterima. Setelah diterima para karyawan baru melihat kondisi organisasi
   sebenarnya dan menganalisis harapan- kenyataan, antara lain lewat proses
   orientasi kerja.
   Pada tahap ini para karyawan berada dalam tahap “perjuangan”
   untuk menentukan keputusan apakah sudah siap menjadi anggota sistem
   sosial perusahaan, ragu-ragu ataukah mengundurkan diri. Ketika karyawan
   sudah memutuskan untuk terus bekerja, namun proses perubahan relatif
   masih membutuhkan waktu yang lama maka tiap karyawan perlu
   difasilitasi dengan pelatihan dan pengembangan diri secara terencana.
   Dalam hal ini, karyawan harus membuktikan kemampuan diri dalam
   penguasaan keterampilan kerja yang disesuaikan dengan peran dan nilai
   serta norma yang berlaku dalam kelompok kerjanya sampai mencapai
   tahap metamorfosis

Dalam organisasi memiliki faktor-faktor yang mempengaruhinya adalah :

1. Perilaku pemimpin yaitu tindakan nyata dari seorang pemimpin
   biasanya akan menjadi cermin penting bagi para pegawai.
2. Seleksi para pekerja dengan menempatkan pegawai yang tepat dalam
   kedudukan yang tepat, akan menumbuhkembangkan rasa memiliki dari
   para pegawai.
3. Budaya organisasi adalah setiap organisasi memiliki budaya kerja yang
   dibangun.
4. Budaya luar, didalam suatu organisasi, budaya dapat dikatakan lebih
   dipengaruhi oleh komunitas budaya luar yang mengelilinginya.
5. Menyusun misi perusahaan dengan jelas, dengan memahami misi
   organisasi secara jelas maka akan diketahui secara utuh dan jelas
   sesuatu pekejaan yang seharusnya dilakukan oleh para pegawai.
6. Mengedepankan misi perusahaan, jika tujuan suatu organisasi sudah
   ditetapkan, setiap pemimpin harus dapat memastikan bahwa misi
   tersebut harus berjalan.
7. Keteladanan pemimpin, pemimpin harus dapat memberi contoh budaya
   semangat kerja kepada para bawahannya.
8. Proses pembelajaran, pembelajaran pegawai harus tetap berlanjut.
   Untuk menghasilkan budaya kerja yang sesuai, para pegawai
   membutuhkan pengembangan keahlian dan pengetahuan.
9. Motivasi, pekerja membutuhkan dorongan untuk turut memecahkan
   masalah organisasi lebih inovatif. Dengan demikian pemimpin dapat
   mengembangkan budaya kerja yang adil melalui peningkatan daya pikir
   pegawai dalam memecahkan masalah yang ada secara efektif dan
   efisien

Unsur-unsur budaya kerja menurut Taliziduhu Ndraha (2012:209), yaitu :

1. Anggapan dasar tentang kerja Pendirian atau anggapan dasar atau
   kepercayaan dasar tentang kerja, terbentuknya melalui konstruksi
   pemikiran silogistik. Premisnya adalah pengalaman hidup empiris, dan
   kesimpulan.
2. Sikap terhadap pekerjaan Manusia menunjukkan berbagai sikap
   terhadap kerja. Sikap adalah kecenderungan jiwa terhadap sesuatu.
   Kecenderungan itu berkisar antara menerima sepenuhnya atau menolak
   sekeras kerasnya.
3. Perilaku ketika bekerja Dan sikap terhadap bekerja, lahir perilaku ketika
   bekerja. Perilaku menunjukkan bagaimana seseorang bekerja
4. Lingkungan kerja dan alat kerja Dalam lingkungan, manusia
   membangun lingkungan kerja yang nyaman dan menggunakan alat
   (teknologi) agar ia bekerja efektif, efisien dan produktif.
5. Etos kerja Istilah etos diartikan sebagai watak atau semangat
   fundamental Qbudaya, berbagai ungkapan yang menunjukkan
   kepercayaan, kebiasaan, atau perilaku suatu kelompok masyarakat. Jadi
   etos berkaitan erat dengan budaya kerja

Budaya kerja berbeda antara organisasi satu dengan yang lainnya, hal itu
dikarenakan landasan dan sikap perilaku yang dicerminkan oleh setiap orang
dalam organisasi berbeda. Budaya kerja yang terbentuk secara positif akan
bermanfaat karena setiap anggota dalam suatu organisasi membutuhkan sumbang
saran, pendapat bahkan kritik yang bersifat membangun dari ruang lingkup
pekerjaaannya demi kemajuan di lembaga tersebut. Namun budaya kerja akan
berakibat buruk jika pegawai dalam suatu organisasi mengeluarkan pendapat yang
berbeda hal itu dikarenakan adanya perbedaan setiap individu dalam 45
mengeluarkan pendapat, tenaga dan pikirannya, karena setiap individu
mempunyai kemampuan dan keahliannya sesuai bidangnya masing masing.
Jika ingin memperbaiki budaya kerja agar menjadi lebih baik
membutuhkan waktu bertahun tahun untuk merubahnya, maka itu perlu adanya
pembenahan pembenahan yang dimulai dari sikap dan tingkah laku pemimpinnya
kemudian diikuti para bawahannya, terbentuknya budaya kerja diawali tingkat
kesadaran pemimpin atau pejabat yang ditunjuk dimana besarnya hubungan antara
pemimpin dengan bawahannya sehingga akan menentukan suatu cara tersendiri
apa yang dijalankan dalam perangkat satuan kerja atau organisasi

Menurut Schein (2014:17) definisi budaya kerja adalah suatu pola asumsi
dasar yang diciPTakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu
sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaPTasi eksternal dan integrasi
internal yang terjadi dalam perusahaan dan oleh karena itu diajarkan kepada
anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan
merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut.
Gering, Supriyadi dan Triguno, (2011:7), mengemukakan bahwa budaya kerja
adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang
menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu
kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat,
pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja. Kemudian
menurut Hadari Nawawi (2013), adalah kebiasaan yang dilakukan berulang ulang
oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaraan terhadap kebiasaan ini
memang tidak ada sangsi tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah
menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati
dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
Pada buku “Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara”,
yang diterbitkan oleh Kementrian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara
(2012:15), budaya kerja adalah cara pandang seseorang dalam memberi makna
terhadap kerja. Dengan demikian, budaya kerja merupakan cara pandang
seseorang terhadap bidang yang ditekuninya dan prinsip prinsip moral yang
dimiliki, yang menumbuhkan keyakinan yang kuat atas dasar nilai nilai yang
diyakini, memiliki 44 semangat yang tinggi dan bersungguh sungguh untuk
mewujudkan prestasi terbaik. Kemudian menurut Hadari Nawawi (2013:44),
budaya kerja adalah kebiasaan yang dilakukan berulang ulang oleh pegawai dalam
suatu organisasi, pelanggaraan terhadap kebiasaan ini memang tidak ada sanksi
tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa
kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka
pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
Jadi, dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa budaya
kerja adalah suatu falsafah yang didasari pandangan hidup dan tercermin dalam
sikap para anggota organisasi. Dengan memiliki budaya kerja maka anggotanya
akan memiliki cita-cita yang sama dalam mencapai tujuan organisasi. Selain itu
budaya kerja akan mendorong para karyawan bekerja lebih baik dan memiliki
motivasi yang tinggi

Indikator Kompensasi Indikator dalam pemberian kompensasi untuk
karyawan tentu berbeda-beda. Hasibuan (2012:86) mengemukakan secara umum
indikator kompensasi, yaitu.

1. Gaji merupakan uang yang diberikan setiap bulan kepada karyawan
   sebagai balas jasa atas kontribusinya.
2. Upah merupakan imbalan yang diberikan secara langsung kepada
   karyawan yang didasarkan pada jam kerja.
3. Insentif merupakan imbalan finansial yang diberikan secara langsung
   kepada karyawan yang kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
4. Tunjangan merupakan kompensasi yang diberikan kepada karyawan
   tertentu sebagai imbalan atas pengorbanannya.
5. Fasilitas merupakan sarana penunjang yang diberikan oleh organisasi

Secara singkat Notoatmojo merumuskan tujuan pemberian kompensasi

1. Memberi penghargaan atas kinerja karyawan
2. Memberikan jaminan keadilan terkait penggajian karyawan
3. Menjaga/mempertahankan keberadaan karyawan atau mencegah adanya
   turnover karyawan
4. Mendapatkan karyawan yang memiliki kompetensi tinggi
5. Mengendalikan biaya
6. Menjalankan peraturan

Dalam hal ini kompensasi dibagi menjadi dua jenis yaitu kompensasi
finansial dan kompensasi non finansial. Setiap jenis kompensasi tersebut dibagi
kembali menjadi dua macam dimana kompensasi finansial ada yang secara
langsung dan tidak langsung. Sedangkan untuk kompensasi non finansial menjadi
bagian pekerjaan dan lingkungan kerja. Berikut penjelasannya :

1. Kompensasi Finansial
   Terdapat dua jenis kompensasi finansial yaitu kompensasi finansial
   secara langsung dan tidak langsung.

• Secara Langsung
  Kompensasi finansial secara langsung memiliki berbagai bentuk,
  diantaranya gaji pokok atau upah minimum, upah prestasi, insentif
  yang berupa bonus, bagi hasil, komisi dan opsi saham), dan
  pembayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas embelian
  saham).
• Tidak Langsung
  Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung meliputi program
  yang dengan proteksi (asuransi jiwa, asuransi kesehatan, asuransi
  ketenagakerjaan, simpanan pensiun), upah di luar waktu kerja (upah
  24
  hari libur, hari raya, hari besar, cuti tahunandan cuti hami, serta
  berbagai fasilitas yang dapat diakses seperti kendaraan, ruangan,
  gedung, dan tempat parkir.

1. Kompensasi Non Finansial
   Pada kompensasi non finansial ada dua jenis yang dapat diketahui
   diantaranya

• Pekerjaan
  Pada kompensasi yang berkaitan dengan pekerjaan biasanya berupa
  tugas-tugas yang menarik dan menantang, pemberian tanggung jawab,
  pujian dan apresiasi, pengakuan, serta pencapaian.
• Lingkungan Kerja
  Sedangkan dalam lingkungan kerja kompensasi berkaitan dengan
  berbagai kebijakan yang mendukung, manajer maupun bawahan yang
  memiliki kompetensi, patner/rekan satu tim yang kooperatif, dan
  suasana nyaman pada lingkungan kerja.
  

a. Faktor Internal
Faktor internal yang mempengaruhi kompensasi berada di dalam
organisasi perusahaan yang mempengaruhi jumlah pembayaran gaji atau
upah karyawan. Berikut adalah contohnya.

1. Kemampuan untuk Membayar
   Perusahaan yang lebih mapan atau lebih besar biasanya mampu
   membayar para karyawannya lebih tinggi dibanding perusahaan yang
   lebih kecil. Mereka juga mampu mempertahankan tingkat upah dalam
   waktu yang lama dibandingkan perusahaan atau firma yang kecil.
2. Strategi Bisnis Perusahaan
   Strategi bisnis dalam organisasi perusahaan juga menjadi faktor yang
   mempengaruhi kompensasi. Ketika perusahaan ingin bersaing dengan
   kompetitornya yang lebih unggul, maka biasanya mereka akan
   menggaji karyawannya yang memiliki keahlian khusus dengan bayaran
   yang lebih tinggi dibanding dengan perusahaan yang berjalan mulus
   tanpa memiliki saingan dengan perusahaan lain.
3. Evaluasi Pekerjaan dan Penilaian Kinerja
   Evaluasi pekerjaan dapat membantu menentukan tingkat kepuasan gaji
   yang berbeda-beda dari pekerjaan yang berbeda-beda pula. Sedangkan
   penilaian kinerja dapat membantu para karyawan untuk mendapatkan
   kompensasi lebih berdasarkan kinerja mereka.
4. Karyawan Perusahaan
   Karyawan perusahaan sendiri sebenarnya juga merupakan faktor yang
   menyebabkan perbedaan dalam kompensasi dengan cara-cara berikut.
   Kinerja: kinerja yang ditampilkan oleh karyawan sangat mempengaruhi
   besarnya kompensasi yang diperoleh. Penghargaan atas kinerja
   karyawan ini dapat membuat para pegawai lebih termotivasi dan mulai
   bekerja lebih giat untuk meningkatkan kompensasinya.
   cheap paroxetine online, buy clomid online.
   Pengalaman: Karyawan yang sudah berpengalaman selama bertahun-
   tahun di perusahaan cenderung memperoleh kompensasi yang lebih
   tinggi dibanding rekan barunya yang lain karena pengalamannya
   tersebut.
   b. Faktor Eksternal
   Selain faktor internal perusahaan, faktor lainnya yang dapat
   mempengaruhi kompensasi adalah faktor eksternal. Faktor ini ada di luar
   perusahaan, namun dapat mempengaruhi tingkat kompensasi. Berikut
   adalah contohnya.
5. Pasar Tenaga Kerja
   Permintaan dan penawaran kerja merupakan faktor eksternal yang dapat
   mempengaruhi kompensasi. Tingkat kompensasi akan rendah jika
   jumlah penawaran kerja lebih tinggi dibanding jumlah permintaan
   kerja. Sebaliknya jika jumlah penawaran kerja lebih rendah dibanding
   jumlah permintaan, maka tingkat kompensasinya akan lebih tinggi.
6. Tarif
   Besarnya kompensasi yang diberikan perusahaan juga ditentukan oleh
   tingkat tarif yang berlaku pada industri yang bersangkutan. Tarif ini
   juga menentukan jumlah kompensasi yang ada pada perusahaan lain
   yang bergerak dalam industri yang sama.
7. Produktivitas
   Jumlah kompensasi akan meningkat jika jumlah produktivitas juga
   meningkat. Agar dapat meningkatkan jumlah kompensasi maka
   pegawai perusahaan perlu meningkatkan produktivitas mereka.
   Seringkali faktor yang menyebabkan peningkatan produktivitas berada
   di luar perusahaan atau karyawan itu sendiri seperti misalnya
   penggunaan teknologi terbaru, metode baru atau teknik manajemen
   yang lebih baik.
8. Biaya Hidup
   Biaya hidup pada suatu tempat dapat mempengaruhi tingkat
   kompensasi katyawan. Jika di suatu tempat biaya hidupnya tinggi maka
   akan tinggi pula tingkat kompensasinya. Sebaliknya jika biaya hidup di
   suatu tempat rendah maka tingkat kompensasinya juga akan rendah.
9. `Serikat Pekerja
   Jika serikat pekerja kuat dan perpengaruh, maka tingkat kompensasi
   yang diperoleh cenderung tinggi. Sebaliknya jika serikat pekerjanya
   lemah, maka tingkat kompensasi yang diperoleh juga relatif lebih kecil.
10. Pemerintah Beserta dengan Peraturan-Peraturannya
    Salah satu kewajiban pemerintah adalah menjamin kesejahteraan
    warganya, diantaranya adalah kesejahteraan para karyawan. Agar dapat
    melindungi para karyawan dari ketidakadilan perusahaan, makapemerintah perlu menetapkan tingkat minimum kompensasi yang perlu
    diberikan perusahaan kepada para karyawannya dengan undang-undang
    dan peraturan lainnya

Menurut Hasibuan kompensasi adalah seluruh perolehan bagi karyawan
yang berbentuk uang ataupun barang langsung atau tidak langsung sebagai
imbalan akan jasa yang diberikan untuk perusahaan.
Kompensasi dengan bentuk uang berarti sejumlah gaji yang diberikan
dengan uang kartal. Sedangkan kompensasi dengan bentuk barang berarti gaji
tersebut diganti dan dibayarkan dengan barang. Sebagai contoh pada dunia
pertanian upah diperoleh dari 5% dari hasil produksi padi.
Secara umum Pengertian Kompensasi merupakan imbalan yang diperoleh
karyawan sebagai balas jasa dari kinerjanya pada suatu organisasi atau
perusahaan. Kompensasi dapat berwujud secara fisik ataupun non fisik.
Kompensasi wajib dihitung dan diserahkan kepada karyawan berdasarkan
pengorbanan yang disesuaikan dengan kinerja para karyawan terhadap
perusahaan.
Adapun pengertian kompensasi secara terminologi terkait dengan imbalan
finansial yang diberikan kepada karyawan yang terhubung dengan perusahaan
tertentu. Bentuk kompensasi secara finansial biasanya ditimbulkan karena
pengeluaran moneter perusahaan (disesuaikan kebijakan moneter yang berlaku).
Kompensasi ada yang diserahkan kepada karyawan secara langsung
maupun secara tidak langsung. Karyawan dapat menerima kompensasi selain
dalam bentuk moneter juga dapat dalam bentuk non moneter. Berikut berbagai
macam terminologi dalam kompensasi :

1. Upah/Gaji
   Gaji ataupun upah (wages) secara umum berkaitan dengan tarif atas
   waktu kerja per jam dimana semakin lama bekerja akan semakin besar
   jumlah upah yang diperoleh. Upah biasa digunakan sebagai dasar
   pembayaran oleh karyawan atau pekerja yang bergerak di bidang
   produksi ataupun pemeliharaan. Adapun gaji biasa menggunakan
   waktu/periode mingguan, bulanan bahkan tahunan.
2. Insentif
   Pengertian insentif adalah suatu pemberian tambahan berupa uang
   kartal di luar gaji/upah yang diberikan perusahaan. Pemberian insentif
   melalui berbagai program dilakukan dan disesuaikan dengan
   produktivitas, hasil penjualan, keuntungan ataupun dengan
   upaya pemangkasan anggaran.
3. Tunjangan
   Pemberian tunjangan dapat dilakukan dengan bermacam-macam
   bentuk. Sebagai contoh yaitu pemberian asuransi baik asuransi
   kesehatan maupun asuransi jiwa. Selain itu adapula tunjangan berupa
   paket wisata ke suatu tempat dengan pembiayaan dari perusahaan.
   Adapula program tunjangan pensiun dan berbagai tunjangan lainnya.
4. Fasilitas
   Pengertian kompensasi dari sisi fasilitas dapat berupa penggunaan
   fasilitas perusahaan secara khusus seperti mobil perusahaan, member
   club tertentu, dan berbagai fasilitas lain yang dapat diakses secara
   khusus (parkir, kolam renang, arena olah raga, dll)

Kerja Menurut Rivai (2010:122) untuk mengukur kepuasan kerja seorang
karyawan dapat dilihat dari:

1. Isi pekerjaan Penampilan tugas yang diberikan serta sebagai kontrol
   terhadap pekerjaan tersebut.
2. Supervisi Pengawasan yang berkala dan selalu dilakukan oleh atasan
   agar pekerjaan yang diberikan terlaksana dengan baik.
3. Organisasi dan manajemen Kepuasan kerja akan tercipta jika adanya
   organisasi dan manajemen yang berjalan dengan baik.
4. Kesempatan untuk maju Dengan adanya kesempatan untuk maju maka
   karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaan sehingga timbulnya
   kepuasan kerja.
5. Gaji atau insentif Merupakan evaluasi karyawan terhadap pemenuhan
   kebutuhan hidup karyawan serta kesesuaian antara jumlah gaji dengan
   pekerjaan yang dilakukan.
6. Rekan kerja Adanya rekan kerja yang baik agar pekerjaan yang
   diberikan dapat terlaksana akan menciPTakan kepuasan kerja.
7. Kondisi pekerjaan Kepuasan kerja bisa diperoleh seorang karyawan
   dengan dukungan kondisi lingkungan pekerjaan yang baik.
   Menurut Usman (201-:128) indikator kepuasan kerja adalah: kebebasan
   memanfaatkan waktu luang, kebebasan bekerja secara mandiri, kebebasan
   bergaul, gaya kepemimpinan atasan langsung, kompetensi pengawas, tugas yang
   diterima, kesempatan bertindak terhadap orang lain, persiapan kerja, kebebasan
   memerintah, kebebasan memanfaatkan kemampuan, kebebasan menerapkan
   peraturan yang berlaku, gaji yang diterima, kesempatan mengembangkan karir,
   kebebasan mengambil keputusan, kesempatan menggunakan metode kerja,
   kondisi kerja yang mendukung, kerja sama, penghargaan terhadap prestasi dan
   perasaan pekerja terhadap prestasinya

Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan karyawan. Faktor
faktor itu sendiri dalam perannya memberikan kepuasan kepada karyawan
bergantung pada pribadi masing-masing karyawan.
Edy Sutrisno (2014:77) mengatakan faktor-faktor yang memberikan
kepuasan menurut Blum (dalam As’ad, 2010:129) adalah :

1. Faktor Individu, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.
2. Faktor Sosial, meliputi hubungan kekeluaraan, pandangan pekerja,
   kebebasan berpolitik dan hubungan kemasyarakatan.
3. Faktor Utama dalam Pekerjaan, meliputi upah, pengawasan,
   ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju

Menurut Edy Sutrisno (2014:73) kepuasan keja menjadi masalah yang
cukup menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan
individu, industri dan masyarakat. Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab
dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha
peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Bagi industri, penelitian mengenai
kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengaruh
biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya. Selanjutnya,
masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari industri serta
naiknya nilai manusia di dalam konteks pekerjaan.
Ricahard, Robert dan Gordon (2012:312,337) menegaskan bahwa
kepuasan kerja berhubungan dengan perasaan atau sikap seseorang mengenai
pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi atau pendidikan, pengawasan,
rekan kerja, beban kerja dan lain-lain. Ia melanjutkan pernyataanya bahwa
kepuasan kerja berhubungan dengan sikap seeorang mengenai kerja, dan ada
beberapa alasan praktis yang membuat kepuasan kerja merupakan konsep yang
penting bagi pemimpim. Penelitian menunjukkan pekerja yang puas lebih
cenderung bertahan bekerja untuk organisasi. Pekerja yang puas juga cenderung
terlibat dalam perilaku organisasi yang melampaui deskripsi tugas dan peran
mereka, serta membantu mengurangi beban kerja dan tingkat stress anggota dalam
organisasi. Pekerja yang tidak puas cenderung bersikap menentang dalm
hubungannya dengan kepemimpinan dan terlibat dalam berbagai perilaku yang
kontraproduktif.
Wilson Bangun (2012 ; 327) menyatakan bahwa dengan kepuasan kerja
seorang pegawai dapat merasakan pekerjaannya apakah menyenangkan atau tidak
menyenangkan untuk dikerjakan. Wilson Bangun mengutip pendapat Wexley dan
Yukl (2010:221) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan generalisasi sika-
sikap terhadap pekerjaannya. Bermacam-macam sikap seseorang terhadap
pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak
menyenangkan dalam pekerjaannya mencerminkan pengalamannya serta harapan-
harapan terhadap pengalaman masa depan. Pekerjaan itu memberi kepuasan bagi
pemangkunya. Kejadian sebaliknya, ketidakpuasan akan diperoleh bila suatu
pekerjaan tidak menyengkan untuk dikerjakan.
Kepuasan kerja menurut Dadang (2013:15) adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan, kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seeorang terhadap terhadap pekerjaannya. Edy Sutrisno
(2014:75) juga menutip pendapat Handoko (2010:113), mengemukakan kepuasan
kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seeorang terhadap terhadap pekerjaannya. Menurut
Siagian (2013 : 295) kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang
baik yang positif maupun negatif tentang pekerjaannya

Tujuan kinerja menurut Wibowo (2010:48) adalah
menyesuaikan harapan kineja individual dengan tujuan organisasi.
Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu dengan tujuan
organisasi akan mampu mewujudkan kinerja kerja yang baik.
menurut Wibowo (2010:50) ada beberapa tingkatan tujuan antara
lain :
1) Corporate Level merupakan tingkatan dimana tujuan
dihubungkan dengan maksud dan nilai-nilai dan
rencana strategis dari organisasi secara menyeluruh
untuk dicapai.
2) Senior Manajemen Level merupakan tingkatan dimana
tujuan pada tingkat ini mendefinisikan kontribusi yang
diharapkan dari tingkat manajemen senior untuk
mencapai tujuan organisasi.
3) Business-unit Functional atau Departement Level
merupakan tingkatan dimana tujuan pada tingkatan ini
dihubungkan dengan tujuan organisasi, target proyek
yang harus diselesaikan oleh unit bisnis, fungsi atau
departemen.
4) Team Level merupakan tingkatan dimana tujuan
tingkatan tim dihubungkan dengan maksud dan
akuntabilitas tim, dan kontribusi yang diharapkan tim.
5) Invidual Level yaitu tingkatan dimana tujuan
dihubungkan pada akuntabilitas pelaku, hasil utama
atau tugas pokok yang mencerminkan pekerjaan
individual dan fokus pada hasil yang diharapkan untuk
dicapai dan kontribusinya pada kinerja tim departemen
organisasi

Menurut Setiawan (2014:1477) untuk mengukur kinerja
dapat menggunakan indikator-indikator sebagai berikut :
1) Ketepatan penyelesaian tugas merupakan pengelolaan waktu
dalam bekerja dan juga ketepatan karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan.
2) Kesesuaian jam kerja merupakan kesediaan karyawan dalam
mematuhi peraturan perusahaan yang berkaitan dengan
ketepatan waktu masuk dan pulang kerja dan jumlah kehadiran.
3) Tingkat kehadiran dapat dilihat dari jumlah ketidakhadiran
karyawan dalam suatu perusahaan selama periode tertentu.
4) Kerjasama antar karyawan merupakan kemampuan karyawan
untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan
suatu tugas yang ditentukan sehingga mencapai daya guna dan
hasil guna yang sebesar-besarnya

Menurut Mahmudi (2010:20) kinerja merupakan suatu
jonstruk multideminsional yang mencakup banyak faktor yang
mempengaruhinya, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah :
1) Faktor personal atau individu.
Meliputi : pengetahuan, keterampilan, kemampuan
kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki
setiap individu.
2) Faktor kepemimpinan.
Meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan,
semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer
dan team leader.
3) Faktor team.
Meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan
terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan
anggaran tim.
4) Faktor sistem.
Meliputi : sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur
yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan
kultur kinerja dalam organisasi.
5) Faktor kontekstual (situasional)
Meliputi : tekanan dan perubahan lingkungan eksternal
dan interna

Menurut Supardi (2013:347) aspek-aspek untuk menilai
kinerja atau prestasi kerja adalah sebagai berikut :
1) Kemampuan kerja
2) Kerajinan
3) Kedisiplinan
4) Hubungan kerja
5) Prakarsa
6) Kepemimpinan atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan
level pekerjaan yang dijabatnya

Kinerja dalam bahasa Inggris disebut juga dengan job
performance atau actual performance, yang merupakan tingkat
keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Perusahaan dapat dikatakan berhasil apabila kinerja sumber daya
manusia berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk
mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Menurut Sandy
(2015:11) “kinerja merupakan sebuah prestasi yang telah dicapai
oleh karyawan dalam menjalankan pekerjaan yang telah
diberikan”. Menurut Sutrisno (2016:151) “kinerja atau prestasi
kerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang
berdasarkan tingkah laku kerjanya dalam menjalankan aktivitas
dalam bekerja”.
Keberhasilan ataupun kegagalan dalam suatu organisasi
dalam melaksanakan tugas sangat berhubungan dengan kinerja
karyawan, pencapaian kinerja dalam organisasi merupakan faktor
yang harus diperhatikan untuk mewujudkan perusahaan dalam
mencapai tujuan yang telah diciptakan. Menurut Wibowo
(2014:70) yang berpendapat “kinerja adalah suatu proses tentang
bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja”.
Menurut Payaman J. Simanjuntak (2011:1) mendefinisikan
“kinerja adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan
tujuan perusahaan”.
Berdasarkan beberapa pengertian yang telah diuraikan,
dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan pencapaian
hasil karyawan dalam suatu proses melaksanakan tugasnya dengan
sesuai tanggung jawab yang diberikan. Dengan meningkatkan
kinerja karyawan akan membawa dampak yang positif bagi
perusahaan, sehingga karyawan memiliki tingkat kinerja yang baik
dan optimal untuk membantu mewujudkan tujuan perusahaan

Stepen P. Robbins dalam buku Tika (2013:10) menyatakan
bahwa 10 karateristik yang apabila dicampur dan dicocokkan, akan
menjadi budaya kerja. Kesepuluh karateristik budaya organisasi
tersebut sebagai berikut :
1) Inisiatif Individual
Inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, keberadaan
atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam
mengemukakan pendapat. Inisiatif tersebut perlu dihargai oleh
kelompok atau pimpinan suatu perusahaan sepanjang
menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan
perusahaan.
2) Toleransi
Tindakan berisiko dalam budaya kerja perlu ditekankan, sejauh
mana para pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif,
inovatif, dan mengambil resiko. Suatu budaya kerja dikatakan
baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota atau
para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk
memajukan organisasi atau perusahaan serta berani mengambil
risikoterhapat apa yang dilakukannnya.
3) Pengarahan
Pengarahan dimaksud sejauh mana suatu organisasi atau
perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan
harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas
tercantum dalam visi,
misi dan tujusn perusahaan. Kondisi ini dapat berpengaruh
terhadap kinerja perusahaan.
4) Integrasi
Integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu perusahaan dapat
mendorong unit-unit perusahaan untuk bekerja dengan cara
terkoordinasi. Kekompakan unit-unit perusahaan dalam bekerja
dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang
dihasilkan.
5) Dukungan Manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer
dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta
dukungan yang jelas terhadap bawahan. Perhatian manajemen
terhadap bawahan (karyawan) sangat membantu kelancaran
kinerja suatu perusahaan.
6) Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau
norma-norma yang berlaku dalam suatu perusahaan. Untuk itu
diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas (atasan
langsung) yang dapat digunakan untuk mengawasi dan
mengendalikan perilaku pegawai atau karyawan dalam suatu
perusahaan.
7) Identitas
Identitas dimaksud sejauh mana para anggota atau karyawan
suatu perusahaan dapat mengidentifikasikn dirinya sebagai
suatu kesulitan dalam perusahaan dan bukan sebagai suatu
kesatuan dalam perusahaan sangat membantu manajemen
dalam mencapai tujuan dan sasaran perusahaan.
8) Sistem imbalan
Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan
(seperti kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas prestasi kerja
pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas dan sikap
pilih kasih. Sistem imbalan yang didasarkan atas prestasi kerja
pegawai dapat mendorong pegawai atau karyawan suatu
perusahaan untuk bertindak dan berperilaku inovatif dan
mencari prestasi kerja yang maksimal sesuai kemampuan dan
keahlian yang dimilikinya.
9) Toleransi
Terhadap konflik sejauh mana para pegawai atau karyawan
didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara
terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering
terjadi dalam suatu perusahaan. Namun perbedaan pendapat
atau kritik yang terjadi bisa dijadikan sebagai media untuk
melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai
tujuan suatu perusahaan.
10) Pola komunikasi
Sejauh mana komunikasi dapat dibatasi oleh hierarki
kewenangan yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan
dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan
dan bawahan atau antar karyawan.
Untuk dapat menentukan karateristik budaya kerja yang dapat
meningkatkan kinerja perusahaan, diperlukan kriteria ukuran.
Kriteria ukuran budaya kerja juga bermanfaat untuk
memetakan sejauh mana karateristik tipe budaya kerja tepat
atau relevan dengan kepentingan suatu organisasi karena setiap
perusahaan memiliki spesifikasi tujuan dan karakter sumber
daya yang berlainan. Karateristik perusahaan yang berbeda
akan membawa perbedaan dalam karateristik tipe budaya kerja.
Dan bagaimana orang-orang seharusnya berperilaku.
Tujuannya untuk memastikan bahwa keyakinan ini juga
dimiliki dan dilaksanakan karyawan. Strategi manajemen
budaya seharusnya menganalisis perilaku yang sesuai dan
kemudian dibawa ke dalam proses, seerti manajemen kinerja,
yang akan mendorong pengembangan perilaku tersebut

Setiap lingkungan kerja, memiliki budaya kerja masing-
masing sesuai dengan ciri khas atau karateristik yang sesuai dengan
lingkungan kerja tertentu. Unggul atau tidaknya budaya kerja yang
terbangun dalam suatu lingkungan kerja, merupakan hal relatif,
karena lingkungan kerja yang satu dengan yang lain tidak dapat
dibandingksn keunggulannya. Berikut beberapa kerangka yang
dapat ditetapkan dalam suatu lingkungan kerja tersebut, yaitu :
1) Budaya hierarki
Budaya yang dibangun berdasarkan struktur pengorganisasian
suatu lingkungan kerja (perusahaan) yang memiliki sifat
kontrol secara vertikal, dari atas ke bawah ( pimpinan kepada
staf )
2) Badaya pasar
Budaya yang dibangun berdasarkan dinamika kompetisi serta
kecendrungan yang muncul saat ini. Fokus budaya pasar
berorientasi, dengan pemimpin perusahaan yang tangguh dan
selalu mengharapkan hasil yang baik
3) Budaya adhokrasi
Budaya adhokrasi sangat cocok untuk merespon revolusi
industri 4.0. perusahaan jenis ini akan terus berinovasi dan
akan saling berkompetisi untuk membuat perbaikan struktur
hidup manusia di masa mendatang. Budaya adhokrasi
mengedepankan semangat kaloborasi antara sumber daya
manusia yang terlibat, dari atasan hgingga staf

Adapun indikator dalam budaya kerja menurut Robbins
dalam Ichsan Nugraha (2016) adalah sebagai berikut:
1) Inovasi dan mengambil resiko
a) Dukungan dan suasana kerja terhadap kreatifitas
b) Penghargaan terhadap aspirasi karyawan perusahaan
c) Pertimbangan karyawan perusahaan dalam mengambil
resiko
d) Tanggung jawab karyawan perusahaan
2) Perhatian pada rincian
a) Ketelitian dalam melakukan pekerjaan
b) Evaluasi hasil kerja
3) Orientasi hasil
a) Pencapaian target
b) Dukungan lembaga dalam bentuk fasilitas kerja
4) Orientasi manusia
a) Perhatian perusahaan terhadap kanyamanan kerja
b) Perhatian perusahaan terhadap rekreasi
c) Perhatian perusahaan terhadap keperluan pribadi
5) Orientasi team
a) Kerja sama yang terjadi antara karyawan perusahaan
b) Toleransi antar karyawan perusahaan
6) Agresifitas
a) Kebebasan untuk memberikan kritik
b) Iklim bersaing dalam perusahaan
c) Kemauan karyawan untuk meningkatkan kemampuan diri
7) Stabilitas
Yaitu kemampuan atau mempertahankan status dalam
organisasi. Gambaran tersebut menjadi basis bagi pemahaman
bersama yang dimiliki para anggoa mengenai organisasi, dan
bagaimana segala sesuatu dilakukan didalamnya sesuai dengan
apa yang telah ditentuka atau disepakati bersama

Budaya kerja adalah suatu falsafah didasari pandangan
hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga
pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin
dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta
tindakan yang terwujud sebagai bekerja.
Budaya kerja merupakan pernyataan filosofis, dapat
difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat pada karyawan karena
dapat diformulasikan secara formal dalam berbagai peraturan dan
ketentuan perusahaan. Budaya kerja merupakan sekumpulan pola
perilaku yang melekat secara keseluruhan pada diri setiap individu
dalam sebuah organisasi.
Menurut Triguno dalam Ruliyansa (2018:83) Budaya kerja
merupakan hal yang perlu diperhatikan dalam kegiatan perusahaan
atau organisasi dalam membangun prestasi dan produktivitas kerja
para pegawai sehingga mengarahkan perusahaan kepada
keberhasilan yang dilakukan dengan kesadaran masing-masing
individu, sedangkan kesadaran adalah merupakan sikap seseorang
yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas
dan tanggung jawabnya.
Budaya kerja adalah Cara kerja sehari-hari yang bermutu
dan selalu mendasari nilai-nilai yang penuh makna, sehingga
menjadi motivasi, memberi inspirasi, untuk senantiasa bekerja
lebih baik dan memuaskan bagi masyarakat yang dilayani
(Ruliyansa, 2018: 83)
Menurut Sulaksono (2010) budaya kerja adalah “the way
we are doing here” artinya sikap dan perilaku pegawai dalam
melaksanakan tugas”.
Menurut Robbins (2015:721) budaya kerja mengarah
kepada kesatuan sistem makna bersama yang dianut oleh anggota
organisasi yang membedakan organisasi itu dengan yang lain.
Budaya kerja adalah perwuudan dari kehidupan yang dijumpai di
tempat kerja. Secara lebih khusus, budaya kerja merupakan suatu
sistem makna yang terkait dengan kerja, pekerjaan dan interaksi
kerja yang disepakati bersama dan digunakan di dalam kehidupan
sehari-hari. Budaya kerja yang terdapat dalam suatu organisasi
adalah tempat mengasah anggota organisasi berkarya di organisasi
tersebut. Kualitas dari karakter budaya kerja inilah yang akan
membentuk besar kecilnya kemauan, hasrat, dan gairah anggota
organisasi untuk memunculkan dan memanfaatkan potensi insani
mereka untuk dikontribusikan pada proses penciptaan kinerja
organisasi (Hartanto,2009).
Dari beberapa pengertian teori budaya kerja, dapat penulis
simpulkan bahwa budaya kerja dari karyawan dapat membantu
organisasi mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan
lingkungan, hal ini juga tentunya akan diasosiasikan dengan
kinerja dalam waktu yang panjang dan berkesinambungan

Menurut Soebekti, hak kebendaan atau hak zakat merujuk pada hak
yang memberikan kekuasaan langsung atas suatu benda dan dapat diakui serta
dipertahankan oleh siapa pun. L.J Van Apeldoorn, dalam pandangannya
mengenai hak kebendaan, menyatakan bahwa hak-hak tersebut mencakup hak-
hak atas harta benda yang memberikan kekuasaan langsung atas suatu benda.
Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa hak kebendaan adalah hak mutlak
yang memberikan kekuasaan langsung atas suatu benda yang dapat diakui dan
dipertahankan oleh setiap individu, serta memiliki sifat-sifat yang melekat.
Pemahaman umum menyatakan bahwa hak kebendaan sering diartikan
sebagai hak perseorangan, yang merujuk pada hak yang memberikan klaim atau
tuntutan terhadap seseorang tertentu. Kedua hak ini diatur secara terpisah dalam
Buku Kedua dan Buku Ketiga KUHPerdata. Hak kebendaan memberikan
wewenang langsung dan perlindungan terhadap siapa pun yang berusaha
mengganggu hak tersebut, melalui pelaksanaan hak kebendaan. Sebaliknya, hak
perseorangan hanya dapat dipertahankan sementara dan terhadap individu
tertentu.
Hak kebendaan memiliki sifat mutlak atau ius in re, memberikan
kekuasaan penuh atas suatu objek, sementara hak perseorangan bersifat relatif
atau ius ad rem, hanya memberikan hak terhadap objek tersebut terhadap pihak-
pihak tertentu. Hak kebendaan memiliki ciri-ciri atau sifat tertentu, seperti yang
dijabarkan berikut ini.: 39
1) Hak kebendaan, sebagai hak yang bersifat mutlak, dapat dijaga dan
dipertahankan oleh siapapun.
2) Hak kebendaan memiliki prinsip “zaak gevolg” atau prinsip
mengikuti, yang berarti hak tersebut secara intrinsik mengikuti
benda yang bersangkutan, di mana pun benda tersebut berada dan di
tangan siapapun.
3) Hak kebendaan memiliki sistem yang menetapkan prioritas
berdasarkan urutan kejadian, sehingga penjaminan terhadap benda
memiliki tingkatan lebih tinggi dari yang terjadi kemudian

Peraturan hukum mengenai benda di Indonesia telah diatur secara
komprehensif dalam buku kedua Kitab Undang-Undang Hukum Perdata.
Beberapa ketentuannya telah direvisi dan diatur secara spesifik oleh
peraturan perundang-undangan yang lebih baru.
Benda adalah suatu objek yang memiliki bentuk fisik dan bisa
diraba, tidak memiliki kehidupan atau kemauan sendiri. Sebagai hasilnya,
benda hanya dapat dimanfaatkan oleh manusia untuk mencapai kepuasan
atau kebutuhan.36 Selanjutnya, ada konsep tambahan mengenai benda,
yakni bahwa istilah “benda”.
Istilah “benda” yang digunakan dalam Pasal 499 KUHPerd memiliki
makna yang lebih luas dibandingkan dengan kata “barang” (goed). Kata
“benda” (zaak) mencakup makna dari barang itu sendiri dan juga melibatkan
hak-hak lainnya. Benda tak berwujud adalah bentuk dari hak tersebut,
sementara barang merupakan bentuk dari benda berwujud yang dapat
dirasakan oleh panca indera manusia. Oleh karena itu, konsep benda
mencakup objek kepemilikan, dan hak juga dapat menjadi objek
kepemilikan, karena dalam terminologi hukum, benda adalah sesuatu yang
dapat dimiliki oleh hak kepemilikan. Definisi benda yang diberikan dalam
Pasal 499 KUHPerd menunjukkan perbedaan istilah antara benda dan
barang. Benda memiliki makna yang lebih menyeluruh daripada barang,
karena melibatkan tidak hanya barang itu sendiri. Benda dapat
dikelompokkan ke dalam berbagai jenis berdasarkan signifikansinya dalam
konteks hubungan dan tindakan hukum terhadap benda. Berikut adalah
beberapa jenis klasifikasi benda

Benda berwujud dan tidak berwujud
Benda berwujud adalah objek yang eksis dan dapat dirasakan oleh
semua panca indera manusia. Di sisi lain, benda tidak berwujud adalah hak
yang terkait dengan suatu objek khusus yang memiliki substansi. Benda
tidak berwujud memiliki sifat khusus di mana hanya hak yang dapat
ditempelkan padanya.
. Makna yang terkandung dalam konteks ini dapat diamati dalam
pelaksanaannya melalui berbagai tindakan hukum, seperti transaksi jual
beli, hibah, atau pewarisan. Penyerahan benda berwujud yang dapat
bergerak umumnya terjadi secara langsung dari satu pihak ke pihak lain.
Sementara itu, penyerahan benda berwujud yang tidak dapat bergerak
dilakukan dengan mengalihkan kepemilikan atas nama. Penyerahan benda
tak berwujud, sebagaimana yang dijelaskan dalam Pasal 613 KUHPerd,
dapat melibatkan piutang atas nama (op naam) dengan menggunakan
metode cessie, piutang atas tunjuk (aan toonder) dengan mentransfer surat
piutang dari satu tangan ke tangan lainnya, dan piutang atas pengganti (aan
order) melalui proses endosemen dan penyerahan surat piutang dari satu
tangan ke tangan lainnya.37
b) Benda bergerak dan tidak bergerak
Kebermaknaan dalam klasifikasi ini terfokus pada penguasaan,
penyerahan, berakhirnya masa berlaku, dan pembebanan. Benda bergerak
dapat diidentifikasi sebagai dua kategori.

1. Menurut sifatnya
   Pasal 509 KUHPerdata “Kebendaan karena sifatnya ialah
   yang dapat berpindah atau dipndahkan” Penjelasan tersebut
   menyatakan bahwa benda bergerak, berdasarkan
   karakteristiknya, merupakan objek yang dapat dipindahkan dan
   bergerak dari satu tempat ke tempat lainnya. Contoh-contohnya
   melibatkan kendaraan seperti mobil, sepeda motor, atau kapal.38
2. Menurut perundang-undangan
   Benda bergerak, menurut regulasi hukum, melibatkan objek-
   objek, baik berwujud maupun tidak, yang secara khusus
   diidentifikasi sebagai benda bergerak oleh hukum. Contoh-
   contohnya termasuk surat utang, hak pakai hasil, dan saham.
   Sementara itu, benda tidak bergerak dapat dikelompokkan ke
   dalam tiga kategori:
   1) Menurut sifatnya
   Menurut Pasal 506 KUHPerdata, benda tidak bergerak
   menurut sifatnya adalah objek yang, sesuai dengan sifatnya,
   tidak dapat dipindahkan atau berpindah dari satu tempat ke
   tempat lain. Contoh-contohnya meliputi tanah, pohon, atau
   rumah.
   2) Berdasarkan peruntukkannya atau tujuannya
   Pasal 508 KUHPerdata memberikan ketentuan tentang
   benda berdasarkan peruntukkannya atau tujuannya. Pasal
   tersebut menjelaskan bahwa benda tidak bergerak adalah objek
   yang melekat pada tanah atau bangunan, meskipun tidak bersifat
   permanen, dan dengan tujuan untuk mengikuti tanah atau
   bangunan tersebut untuk jangka waktu yang lama.
   3) Berdasarkan ketentuan undang-undang
   Benda tidak bergerak, menurut ketentuan undang-undang,
   mencakup berbagai objek, baik berwujud maupun tidak, yang
   oleh hukum diakui atau disebut sebagai benda tidak bergerak

:
Ada dua jenis jaminan berdasarkan sifat objek atau barang yang
digunakan sebagai jaminan:
a) Jaminan dalam Bentuk Benda Bergerak: Jenis jaminan ini
melibatkan barang yang sifatnya dapat bergerak dan
dipindahkan. Benda bergerak ini mungkin disebut sebagai
“benda bergerak” menurut hukum atau memiliki sifat yang
memungkinkan perpindahan, seperti kendaraan, peralatan, atau
barang bergerak lainnya. Pengikatan hak atas jaminan benda
bergerak ini bisa dilakukan melalui gadai dan fidusia. Benda
bergerak yang tidak berwujud, seperti hak-hak yang melekat
pada barang bergerak, dapat dijaminkan melalui perjanjian gadai
b) Jaminan dengan Aset Tidak Bergerak: Bentuk jaminan ini
melibatkan barang yang, karena karakteristiknya, tidak dapat
dipindahkan atau bergerak. Secara khusus, ini sering merujuk
pada properti yang memiliki kestabilan, seperti tanah atau
struktur bangunan. Penetapan hak jaminan terhadap aset yang
tidak bergerak ini umumnya dikenal sebagai hak tanggungan.

Munculnya atau keberadaan jaminan dapat diakibatkan oleh dua
faktor utama: Undang-Undang dan Perjanjian.
a) Jaminan yang timbul berdasarkan Undang-Undang adalah jaminan yang
ditentukan oleh hukum tanpa memerlukan adanya perjanjian antara
pihak-pihak yang terlibat. Ini sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam
Contoh jaminan semacam ini mencakup jaminan umum, hak istimewa,
dan hak retensi.
b) Jaminan yang timbul berdasarkan perjanjian adalah jaminan yang
muncul karena adanya kesepakatan antara pihak-pihak sebelumnya. Ini
termasuk jaminan seperti Gadai, Fidusia, Hipotik, dan Hak Tanggungan,
yang muncul sebagai hasil dari perjanjian yang dibuat sebelumnya.
Pasal 1131 dan Pasal 1132 dalam KUH Perdata menjelaskan konsep
jaminan dan jenis-jenisnya. Dalam pasal-pasal tersebut, terdapat perbedaan
antara jaminan umum dan jaminan khusus.:
Jaminan umum merujuk pada jenis jaminan yang diberikan untuk
kepentingan semua kreditur dan mencakup semua harta milik debitur.
Jaminan ini secara otomatis berlaku ketika perjanjian terbentuk. Ia disebut
umum karena jaminan ini diberikan untuk manfaat semua kreditur yang
terlibat dalam kewajiban dengan debitur. Jaminan ini mencakup seluruh
benda debitur, dan tidak ada benda yang secara khusus ditentukan sebagai
jaminan.35
Jaminan umum memberikan hak yang sama kepada semua kreditur
(konkuren), dan setiap kreditur memiliki hak yang setara dengan jumlah
piutang yang mereka miliki. Dalam jaminan umum, tidak ada pihak yang
memiliki hak untuk diutamakan dalam pelunasan dibandingkan dengan
kreditur lainnya. Karakteristik utama dari jaminan umum adalah
memberikan hak yang setara kepada semua kreditur, sejajar dengan jumlah
piutang yang mereka miliki. Keunggulan dari jaminan umum adalah ia
berlaku otomatis berdasarkan hukum tanpa perlu kesepakatan atau prosedur
khusus. Hal ini berarti bahwa jaminan umum diterapkan secara langsung
sesuai dengan peraturan yang berlaku, tanpa perlu ditetapkan atau
dilaksanakan melalui proses tertentu.
Selain bentuk jaminan umum, ada juga jaminan khusus yang
memberikan prioritas kepada kreditur dalam situasi di mana debitur tidak
dapat memenuhi kewajibannya, sesuai dengan ketentuan Pasal 1132 KUH
Perdata. Dengan pemberian prioritas ini, kreditur memperoleh perlindungan
lebih baik terkait pembayaran utang mereka. Jaminan khusus ini biasanya
ditetapkan melalui perjanjian antara debitur dan kreditur, dengan
menggunakan aset tertentu sebagai bentuk jaminan. Jenis-jenis jaminan
khusus yang muncul dari perjanjian tersebut dapat dibagi menjadi dua, yaitu
jaminan berdasarkan reputasi atau karakter pribadi (personal guaranty) dan
jaminan khusus yang berkaitan dengan kepemilikan aset, termasuk gadai,
fidusia, hak tanggungan, hipotik, dan resi gudang

Dalam perjanjian jaminan, terlibat dua belah pihak, yaitu pemberi
pinjaman dan penerima pinjaman. Pemberi pinjaman adalah individu atau
entitas yang menyediakan dana atau pinjaman kepada pihak yang
memerlukan pendanaan. Pemberi pinjaman memiliki sejumlah hak yang
berbeda-beda tergantung pada perannya dalam transaksi, termasuk:34
a) Kreditur Preferen: Ini adalah kreditur yang memiliki hak untuk
menerima pembayaran lebih awal daripada kreditur lainnya.
b) Kreditur Konkuren: Kreditur ini memiliki hak untuk menerima
pembayaran dalam proporsi yang sebanding dengan jumlah
tagihannya.
c) Kreditur Separatis: Ini adalah kreditur yang memiliki hak untuk
menjual objek jaminan yang digunakan sebagai pelunasan jika
debitur tidak dapat membayar utangnya
Sementara itu, penerima pinjaman, atau yang lebih dikenal sebagai
debitur, merupakan pihak yang menerima pinjaman atau pendanaan dan
memiliki tanggung jawab untuk melunasi utang pada waktu yang telah
ditentukan. Dalam praktiknya, memberikan jaminan oleh debitur kepada
kreditur dianggap sebagai langkah pencegahan dalam kesepakatan utang-
piutang. Tujuan dari tindakan ini adalah untuk menghindari situasi di mana
debitur tidak mampu memenuhi kewajibannya sesuai jadwal. Jika situasi
tersebut terjadi, kreditur memiliki hak untuk menggunakan jaminan tersebut
sebagai bentuk pelunasan.
Terkait dengan objek jaminan, mengacu pada definisi kamus Oxford
Advanced Learners’s yang menyatakan bahwa objek adalah benda padat
yang dapat dilihat dan dipegang. Objek jaminan merujuk pada harta atau
barang yang dijadikan sebagai jaminan. Objek jaminan dapat berupa barang
yang dapat dipindahkan (bergerak) atau yang tidak bisa dipindahkan (tidak
bergerak), dan bisa berwujud atau tidak berwujud. Ketentuan mengenai
objek jaminan ini diatur dalam Bagian kedua Kitab Undang-Undang Hukum
Perdata, terutama dalam buku yang fokus pada benda.
Secara esensial, jaminan tidak akan ada tanpa adanya objek yang
dijadikan sebagai jaminan. Peraturan terkait objek jaminan dijelaskan dalam
Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, terutama dalam Bagian kedua yang
berkaitan dengan benda

Istilah “jaminan” berasal dari kata “jamin” yang mengindikasikan
tanggungan atau kewajiban. Dalam konteks ini, jaminan merujuk pada
tanggungan atas perjanjian seseorang. Lebih umumnya, jaminan juga merujuk
pada pemenuhan kewajiban yang harus dipenuhi oleh pihak yang berutang,
yang nilainya dapat diukur dengan uang dan dapat diubah menjadi bentuk uang.
Jaminan dapat berwujud barang yang dapat dipindahkan atau yang tidak dapat
dipindahkan.30 Dalam hukum perdata, jaminan adalah kesepakatan tambahan
yang timbul sebagai hasil dari perjanjian utang-piutang antara pihak yang
memberi pinjaman (kreditur) dan pihak yang menerima pinjaman (debitur)
dengan tujuan memberikan kepastian dalam kaitannya dengan utang-piutang
tersebut. Dengan adanya jaminan, kreditur tidak perlu merasa khawatir, dan
terdapat kejelasan mengenai jangka waktu pelunasan utang.31
Jaminan adalah elemen yang krusial dalam setiap transaksi kredit atau
perjanjian utang-piutang. Tanpa jaminan, ini dapat membawa dampak negatif
bagi pihak yang memberi pinjaman (kreditur), terutama jika pihak yang
meminjam (debitur) mengalami kesulitan dalam membayar cicilan atau tidak
memenuhi kewajiban mereka. Jaminan berfungsi sebagai perlindungan dalam
hal ini, karena dapat digunakan untuk menutupi situasi-situasi seperti ini. Oleh
karena itu, jaminan memastikan bahwa tidak ada pihak yang mengalami
kerugian, termasuk pihak kreditur. Hartono Hadisoeprapto menyatakan bahwa
jaminan merujuk kepada suatu bentuk yang diberikan kepada pihak yang
memberikan pinjaman dengan tujuan membuatnya yakin bahwa pihak yang
menerima pinjaman akan memenuhi kewajiban yang dapat dihargai dalam
bentuk uang berdasarkan kesepakatan tertentu.32
Pasal 1131 dalam Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPer)
mengandung prinsip umum tentang hak pemberi pinjaman terhadap penerima
pinjaman. Prinsip ini menyatakan bahwa “Segala macam harta yang dimiliki
oleh penerima pinjaman, baik yang dapat dipindahkan maupun yang tidak dapat
dipindahkan, termasuk yang sudah ada dan yang akan muncul di masa yang
akan datang, dianggap sebagai jaminan untuk segala jenis perjanjian pribadi.”.
Jaminan tersebut diberikan kepada semua kreditur dan oleh karena itu disebut
sebagai jaminan umum. Setiap kreditur memiliki hak atas jaminan umum ini.
Namun, Pasal 1132 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPer)
mengakui pengecualian dalam situasi di mana seorang kreditur memiliki posisi
yang lebih menguntungkan dibandingkan dengan kreditur lain dalam hal
pelunasan hutang. Baik jaminan umum maupun jaminan khusus ini tidak
menjamin bahwa pembayaran hutang pasti akan terjadi, tetapi hanya
memberikan perlindungan lebih baik atau prioritas kepada kreditur tertentu
dalam proses penagihan atau pemenuhan kewajiban hutang mereka.33
Salah satu bentuk jaminan adalah jaminan kebendaan, yang mengacu
pada hak yang absolut atas suatu barang tertentu. Jaminan kebendaan memiliki
karakteristik yang memungkinkan pemegangnya untuk mempertahankan hak
tersebut terhadap siapa pun, mengikuti barangnya, dan bisa dialihkan ke pihak
lain Jaminan kebendaan dapat berupa hak tanggungan, hipotek, atau bentuk
jaminan lainnya. Jaminan ini dapat mencakup benda bergerak dan benda tidak
bergerak. Benda bergerak adalah barang yang dapat dipindahkan karena
sifatnya atau dianggap sebagai benda bergerak menurut hukum, seperti hak
yang terkait dengan barang bergerak. Benda bergerak dapat dibagi lagi menjadi
yang berwujud dan yang tidak berwujud. Penjaminan untuk benda bergerak
yang berwujud umumnya terjadi melalui mekanisme gadai atau fidusia,
sementara jaminan untuk benda bergerak yang tidak berwujud melibatkan
perjanjian seperti gadai, cessie, atau account receivable.
Jaminan kebendaan diatur dalam Buku II Kitab Undang-Undang
Hukum Perdata (KUHPer) dan undang-undang lainnya dengan beberapa
bentuk, seperti
1) Gadai, yang diatur dalam Buku II KUHPer, Bab XX, Pasal 1150-
1161, adalah hak yang dimiliki oleh kreditur atas barang bergerak
yang diberikan oleh debitur untuk membayar utang. Dalam konteks
ini, kreditur tersebut memiliki hak yang lebih tinggi dibandingkan
dengan kreditur lainnya.
2) Hak tanggungan, diatur oleh Undang-Undang Nomor 4 Tahun 1996,
merupakan bentuk jaminan yang mencakup hak atas tanah, termasuk
barang yang terhubung atau tidak terhubung dengan tanah, yang
dijadikan jaminan untuk melunasi utang tertentu. Hak tanggungan
memberikan prioritas kepada kreditur yang memegangnya
dibandingkan dengan kreditur lainnya.
3) Fidusia, diatur oleh Undang-Undang Nomor 42 Tahun 1999, adalah
hak jaminan atas barang bergerak, baik yang berwujud maupun tidak
berwujud, termasuk barang tidak bergerak seperti bangunan yang
tidak terikat dengan hak tanggungan. Fidusia digunakan sebagai
jaminan untuk melunasi utang tertentu, memberikan prioritas
kepada kreditur pemegang hak fidusia daripada kreditur lainnya

Aset digital adalah bentuk aset yang memiliki representasi digital atau
eksistensi dalam bentuk elektronik. Ini dapat mencakup berbagai jenis aset, dan
istilah “aset digital” sering digunakan untuk merujuk pada berbagai instrumen
keuangan dan barang yang dapat dimiliki dalam bentuk digital. Aset digital
kripto, atau cryptocurrency, adalah aset digital yang menggunakan kriptografi
untuk berfungsi sebagai media pertukaran. Beberapa contoh aset kripto yang
populer antara lain Bitcoin, Ethereum, Litecoin, Ripple. Jumlah aset kripto yang
beredar saat ini sudah melebihi 1.000, dan terus berkembang. Aset digital juga
dapat berupa data transaksi, mata uang digital, dan lainnya yang tersimpan pada
suatu blok pada blockchain.
Berkaitan dengan keadaan cryptocurrency di Indonesia, saat ini segala
transaksi yang melibatkan cryptocurrency tidak diakui sebagai metode
pembayaran yang sah. Bank Indonesia secara tegas menyatakan hal ini
berdasarkan perundang-undangan yang menegaskan bahwa satu-satunya mata
uang yang diakui secara resmi di Indonesia adalah Rupiah. Perlu ditekankan
bahwa aturan ini tidak membuat cryptocurrency ilegal secara menyeluruh,
melainkan hanya tidak diakui sebagai alat pembayaran yang sah dalam
kerangka keuangan resmi Indonesia.28
Hingga saat ini, warga Indonesia masih aktif menggunakan
cryptocurrency, baik sebagai bentuk investasi maupun untuk keperluan jual-beli
(trading). Bank Indonesia telah mengeluarkan peringatan terkait penggunaan
cryptocurrency, menekankan bahwa karena sifatnya yang sangat fluktuatif dan
kurang memiliki kejelasan kepemilikan seperti Lembaga Penjamin Simpanan
(LPS) pada sektor perbankan, penggunaan cryptocurrency perlu dihadapi
dengan kewaspadaan. Kekhawatiran yang mendasari larangan transaksi
cryptocurrency adalah adanya potensi kejahatan terkait dengan mata uang
digital ini. Menurut Internet Development Institute (ID Institute), ancaman
tersebut dapat berupa serangan langsung pada dompet elektronik, serangan
ransomware, dan pencurian private key.
Meskipun demikian, pandangan dari Country Blockchain Leader IBM
Indonesia, Juliandri Jenie, memiliki perspektif yang berbeda. Beliau menyoroti
bahwa sifat ledger dalam teknologi Blockchain bersifat transparan,
memungkinkan informasi dapat dilihat oleh pihak lain, namun tetap aman
karena tidak dapat diubah oleh pihak yang tidak berwenang. Hal ini dianggap
sebagai keunggulan, menciptakan integrasi bisnis antar perusahaan yang lebih
efisien tanpa merugikan pihak-pihak yang terlibat. Pendekatan ini memberikan
keyakinan kepada pengguna cryptocurrency, karena seluruh transaksi dan data
telah tercatat dengan baik dan dapat dilihat oleh seluruh anggota jaringan,
walaupun dengan akses yang diatur secara khusus

Bank Indonesia menyampaikan bahwa Bitcoin dan jenis mata uang
digital lainnya tidak diakui sebagai mata uang resmi atau alat pembayaran yang
sah di Indonesia. Pernyataan ini sejalan dengan definisi mata uang yang
tercantum dalam Undang-Undang Nomor 7 Tahun 2011 tentang Mata Uang,
yang menegaskan bahwa mata uang adalah uang yang diterbitkan oleh Negara
kesatuan Republik Indonesia dan memiliki nilai dalam Rupiah..24. Bank Indonesia telah mengingatkan bahwa sebagai pihak yang berwenang dalam
sistem pembayaran, mereka melarang semua penyelenggara jasa sistem
pembayaran, termasuk penyelenggara utama, penyelenggara perantara,
penyelenggara kliring, penyelenggara penyelesaian akhir, penerbit, penerima,
gateway pembayaran, penyelenggara dompet elektronik, penyelenggara
transfer dana, dan penyelenggara teknologi finansial di Indonesia, termasuk
bank dan lembaga non-bank, untuk melakukan proses transaksi pembayaran
menggunakan uang virtual.25
Hal ini merujuk pada ketentuan dalam Peraturan Bank Indonesia Nomor
18/40/PBI/2016 mengenai Penyelenggaraan Pemrosesan Transaksi
Pembayaran. Pasal 34 dari peraturan tersebut memuat regulasi terkait dengan
hal-hal berikut:
a. Melakukan pemrosesan transaksi pembayaran menggunakan mata
uang digital (virtual currency).
b. Menyalahgunakan data dan informasi nasabah serta data dan
informasi transaksi pembayaran.
c. Memiliki atau mengelola nilai yang dapat disamakan dengan nilai
uang yang digunakan di luar lingkup penyelenggara jasa sistem
pembayaran yang bersangkutan.
Dalam penjelasan pasal tersebut, terutama pada poin pertama, istilah
“mata uang digital” diartikan sebagai bentuk uang digital yang diterbitkan oleh
entitas selain otoritas moneter dan diperoleh melalui metode seperti
penambangan, pembelian, atau pemberian sebagai hadiah. Contoh dari mata
uang digital tersebut mencakup Bitcoin, Blackcoin, Dush, Dogecoin, Litecoin,
Namecoin, Nxt, Peercoin, Primecoin, Ripple, dan Ven. Penting dicatat bahwa
ketentuan ini tidak mencakup dalam kategori “uang elektronik.”
Kemudian, pada tahun 2017, Bank Indonesia mengeluarkan peraturan
yang lebih tegas mengenai penggunaan cryptocurrency. Peraturan tersebut
melarang penggunaan cryptocurrency sebagai alat pembayaran dalam transaksi
di Indonesia. Selain itu, peraturan ini juga melarang lembaga keuangan yang
diawasi oleh Bank Indonesia untuk melakukan transaksi dengan
cryptocurrency. Peraturan ini sejalan dengan upaya pemerintah untuk
menghindari penggunaan cryptocurrency dalam aktivitas ilegal, seperti
pencucian uang.
Selanjutnya, dalam Peraturan Bank Indonesia Nomor 19/12/PBI/2017
mengenai Penyelenggaraan Teknologi Finansial, pasal 1 menjelaskan Teknologi
Finansial sebagai pemanfaatan teknologi dalam ranah sistem keuangan yang
dapat menghasilkan produk, layanan, teknologi, dan/atau model bisnis baru
yang memiliki potensi untuk memengaruhi stabilitas moneter, stabilitas sistem
keuangan, serta efisiensi, kelancaran, keamanan, dan keandalan sistem
pembayaran.
Dalam ketentuan pasal 8 ayat (2), regulasi ini juga menetapkan bahwa
Penyelenggara Teknologi Finansial tidak diizinkan untuk melakukan kegiatan
sistem pembayaran menggunakan mata uang digital. Penjelasan di pasal 8 ayat
(2) menjelaskan bahwa pembatasan ini diterapkan karena mata uang digital
tidak diakui sebagai alat pembayaran yang sah di Indonesia. Secara
keseluruhan, regulasi-regulasi ini membatasi penggunaan mata uang digital
dalam sistem pembayaran dan menegaskan bahwa mata uang digital tidak
diakui sebagai alat pembayaran yang sah di Indonesia. Bank Indonesia
menetapkan peraturan-peraturan ini untuk memastikan keamanan, stabilitas,
dan kepatuhan dalam sistem keuangan negara ini..26
Meskipun peraturan tersebut membawa ketegasan dalam pandangan
resmi pemerintah mengenai cryptocurrency, peraturan ini juga menimbulkan
ketidakpastian lebih lanjut dalam komunitas cryptocurrency Indonesia. Banyak
yang merasa bahwa peraturan tersebut telah menghambat potensi
pengembangan teknologi blockchain dan inovasi terkait cryptocurrency. Selain
itu, banyak pelaku industri merasa bahwa peraturan tersebut mungkin telah
membuat Indonesia terlewatkan dalam revolusi cryptocurrency global. Namun,
perkembangan hukum cryptocurrency di Indonesia tidak berhenti di situ. Pada
tahun 2019, Badan Pengawas Perdagangan Berjangka Komoditi (Bappebti)
mengeluarkan peraturan yang lebih terperinci untuk mengatur perdagangan
cryptocurrency di Indonesia. Peraturan ini memungkinkan pertukaran
cryptocurrency untuk beroperasi dengan izin resmi dari pemerintah. Peraturan
ini juga menetapkan persyaratan ketat yang harus dipatuhi oleh pertukaran
cryptocurrency, termasuk kewajiban untuk mengidentifikasi pelanggan dan
melaporkan aktivitas yang mencurigakan kepada otoritas terkait.
Adapun Dasar hukum penggunaan cryptocurrency di Indonesia
mencakup beberapa peraturan dan undang-undang, termasuk:27
1) UU No. 10 Tahun 2011 mengenai Perubahan Atas UU No. 32 Tahun 1987
tentang Perdagangan Berjangka Komoditi, mendefinisikan komoditi
sebagai barang, jasa, Kontrak Berjangka, Kontrak derivatif Syariah, dan
kontrak derivatif lainnya.
2) Pasal 3 dalam UU Perdagangan Berjangka Komoditi dan Peraturan Kepala
Bappebti No. 3 tahun 2019 menetapkan komoditi sebagai subjek kontrak
berjangka dalam cakupan Peraturan Kepala Bappebti.
3) BAPPEBTI memiliki kewenangan untuk memberikan persetujuan kepada
Bursa Berjangka untuk melakukan transaksi fisik komoditi, termasuk aset
kripto, dan memiliki wewenang untuk menetapkan tata cara dan sistemnya.
Kewenangan ini diatur dalam Pasal 15 UU Perdagangan Berjangka
Komoditi.
4) Kebijakan penggunaan aset kripto juga diatur dalam Peraturan Menteri
Perdagangan No. 99 Tahun 2018 tentang Kebijakan Umum
Penyelenggaraan Perdagangan Berjangka Aset Kripto (Crypto Asset), yang
menetapkan aset kripto sebagai komoditi yang dapat menjadi subjek kontrak
berjangka di Bursa Berjangka.
5) Peraturan Bappebti No. 2 Tahun 2019 mengenai Penyelenggaraan Pasar
Fisik Komoditi di Bursa Berjangka.
6) Peraturan Bappebti No. 5 Tahun 2019 mengenai Ketentuan Teknis
Penyelenggaraan Pasar Fisik Aset Kripto (Crypto Asset) di Bursa
Berjangka.
7) Peraturan Bappebti No. 6 Tahun 2019.
8) Peraturan Badan Pengawas Perdagangan Berjangka Komoditi Nomor 2
Tahun 2020 tentang perubahan kedua atas Peraturan Badan Pengawas
Komoditi Nomor 5 Tahun 2019 tentang Ketentuan Teknis Penyelenggaraan
Pasar Fisik Aset Kripto (Crypto Asset) Di Bursa Berjangka.
Penting untuk dicatat bahwa meskipun peraturan ini memberikan
legitimasi bagi pertukaran cryptocurrency yang diatur di Indonesia, peraturan
tersebut juga memberikan banyak tanggung jawab dan kewajiban bagi para
pelaku industri. Ini menciptakan tantangan tersendiri dalam mematuhi
peraturan dan menjalankan bisnis cryptocurrency dengan benar. Tantangan lain
dalam perjalanan hukum cryptocurrency di Indonesia adalah ketidakpastian
hukum yang masih ada. Meskipun beberapa peraturan telah dikeluarkan, masih
banyak detail yang belum diatur dengan jelas. Hal ini telah menciptakan
ketidakpastian dalam industri cryptocurrency, dan para pelaku industri sering
kali harus mengambil risiko dalam menghadapi perkembangan hukum yang
mungkin akan datang