Terdapat teori-teori mengenai kepuasan kerja menurut Sinambela (2016:302),
yaitu sebagai berikut:
1). Discrepancy Theory
Teori ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh porter. Dalam teorinya
Porter menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan perbedaan antara apa yang
dirasakan oleh pegawai tentang apa yang seharusnya ia terima. Locke (dalam
Priansa, 2016) menjelaskan bahwa kepuasan kerja atau ketidakpuasan dengan
sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy) apa yang
seharusnya ada (yaitu harapan, kebutuhan, dan nilai-nilai) dengan apa yang
menurut perasaan atau presepsinya telah diperoleh atau dicapai melalu kondisi-
kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual.
Pegawai akan merasa puas apabila tidak ada selisih antara apa yang
didapatkan dengan apa yang diinginkan, jika semakin banyak hal-hal penting
yang diinginkan maka semakin besar ketidakpuasannya. Apabila terdapat lebih
banyak jumlah faktor pekerjaan yang dapat diterima secara minimal dan
kelebihannya menguntungkan (misalnya upah tambahan, jam kerja yang lebih
lama), orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dan
jumlah yang diinginkan, Locke menyatakan bahwa orang akan merasa puas
apabila tidak ada perbedaan yang diinginkan dengan presepsinya atas kenyataan,
karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila yang didapatkan
ternyata lebih besar dari pada yang diinginkan maka orang akan menjadi lebih
puas. Walaupun discrepancy, tetapi merupakan hal yang positif. Demikian juga
sebaliknya, semakin jauh kenyataan yang dirasakan dibawah standar minimum
sehingga menjadi selisih yang negatif, maka makin besar pula ketidakpuasan
pegawai terhadap pekerjaannya.
2). Equity Theory
Gibson, Ivancevich, dan Donnely (dalam Priansa, 2016) menyatakan bahwa
keadilan (equity) adalah suatu keadaan yang muncul dalam pikiran pegawai jika ia
merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan adalah seimbang dengan rasio
individu yang dibandingkannya. Inti dari teori keadilan adalah bahwa pegawai
membandingkan usaha mereka tehadap imbalan pegawai lainnya dalam situasi
kerja yang sama. Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi
oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. Pegawai bekerja
untuk mendapat tukaran imbalan dari dalam organisasi.
Pegawai akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada apakah pegawai
merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity
dan in-equity atas situasi diperoleh pegawai dengan cara membandingkan dirinya
dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat lain.
Komponen-komponen utama dalam equity theory adalah input, out comes,
comparison person, dan equity-inequity
a). Input
Merupakan sesuatu yang bernilai bagi pegawai yang dianggap mendukung
pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah jam kerja, serta
peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya.
b). Out Comes.
Sesuatu yang dianggap bernilai oleh pegawai yang diperoleh dari
pekerjaannya seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, symbol, status
penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri.
c). Comparison Person
Pegawai membandingkan rasio input-out comes yang dimilikiya kepada orang
lain. Comparison person ini dapat dilakukan pada pegawai lain di organisasi yang
sama atau di tempat lain dan bisa juga dengan dirinya sendiri dimasa lampau.
d). Equity-Inequity
Pegawai merasa adil apabila input yang diperoleh sama atau sebanding dengan
rasio orang pembandingnya. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi
menguntungkan (over compensation inequity), dapat menimbulkan kepuasan kerja
atau ketidak puasan kerja. Tetapi bila perbandingan tersebut tidak seimbang atau
merugikan (under compensation inequity) maka akan timbul ketidakpuasan.
3). Two Factor Theory
Two factor theory menjelaskan bahwa kepuasan kerja berbeda dengan
ketidakpuasan kerja kerja. Atrinya kepuasan atau ketidakpuasan terhadap
pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang berkelanjutan. Teori ini
membagi situasi yang mempengaruhi sikap pegawai terhadap pekerjaannya
menjadi dua kelompok penting yaitu kelompok dissatisfiers atau hygiene factors
dan satisfiers atau motivator.
a). Dissatisfiers
Meliputi hal-hal seperti: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi,
kondisi kerja, dan status. Jumlah tertentu dari dissatisfiers diperlukan untuk
memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar pegawai seperti kebutuhan
keamanan dan berkelompok. Apabila kebutuhan-kebutuhan tersebut tidak
terpenuhi, pegawai akan merasa tidak puas, tetapi jika besarnya dissatisfiers
memadai untuk kebutuhan tersebut, pegawai tidak lagi kecewa tetapi belum
terpuaskan jika terdapat jumlah yang memadai untuk faktor-faktor pekerjaan yang
dinamakan dissatisfiers.
b). Satisfiers atau Motivators
Meliputi faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber
kepuasan kerja, seperti prestasi, pengakuan (recognition), tanggung jawab,
kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan untuk
berkembang. Sarisfiers merupakan karakteristik pekerjaan yang relevan dengan
urutan urutan kebutuhan yang lebih tinggi pada pegawai serta perkembangan
psikologisnya. Adanya faktor ini akan menimbulkan kepuasan kerja, tetapi tidak
adanya faktor ini tidaklah selalu menimbulkan kepuasan bagi pegawai namun
hanya mengurangi ketidakpuasan, yang mampu memacu pegawai untuk dapat
bekerja dengan baik dan bergairah (motivator) hanyalah kelompok satisfiers.
