Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Menurut Suwatno (2018:222), ada tujuan dari kompensasi yaitu:

1. Ikatan kerja sama
   Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama yang
   formal antara pengusaha (perusahaan) dengan karyawan dalam kerangka
   organisasi, dimana pengusaha dan karyawan saling membutuhkan, karena
   itu pengusaha wajib memberikan kompensasi yang sesuai dengan
   perjanjian yang telah disepakatinya dengan pegawai.
2. Kepuasan kerja
   Karyawan bekerja dengan mengerahkan kemampuan, pengetahuan,
   keterampilan, waktu, serta tenaga, yang semuanya ditujukan bagi
   pencapaian tujuan organisasi.
3. Pengadaan efektif
   Pengadaan pegawai akan efektif jika dibarengi dengan program
   kompensasi yang menarik. Dengan program pemberian kompensasi yang
   menarik, maka calon karyawan yang berkualitas baik dengan kemampuan
   dan keterampilan tinggi akan muncul, sesuai dengan kriteria yang
   ditetapkan oleh perusahaan.
4. Motivasi
   Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta memotivasi
   karyawan untuk memberikan kinerja yang terbaik dan menghasilkan
   produktivitas kerja yang optimal.
5. Menjamin keadilan
   Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara
   karyawan dalam organisasi. Pemberian kompensasi juga berkaitan dengan
   keadilan internal maupun keadilan eksternal. Dengan pemberian
   kompensasi seperti itu juga akan lebih menjamin stabilitas pegawai.
6. Disiplin
   Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat
   kedisplinan karyawan dalam bekerja. Pegawai akan berperilaku sesuai
   dengan yang diinginkan organisasi.
7. Pengaruh serikat pekerja
   Keberadaan suatu perusahaan tidak bisa terlepas dari adanya pengaruh
   serikat buruh atau serikat pekerja.
8. Pengaruh pemerintah
   Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
   masyarakat. Untuk itu melalui kebijakan perundangan dan regulasi,
   pemerintah mengeluarkan berbagai macam peraturan yang pada intinya
   untuk melindungi pekerja, sekaligus mendorong investasi dari para
   pengusaha agar mau menanamkan modalnya

Menurut Hasibuan (2012:118) Kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi ini
merupakan bentuk imbalan (baik berbentuk uang maupun natura) yang diterima
pegawai atau karyawan atas usaha-usaha yang dihasilkannya. Beberapa peneliti
membanginya dengan istilah kompensasi langsung maupun kompensasi tidak
langsung. Sedangkan peneliti mengistilahkannya dengan kompensasi normatif
dan kebijakan. Pembagian istilah yang digunakan peneliti untuk membagi
kompensasi didasari perilakunya yang mengacu pada perundang-undangan yang
berlaku.
Kompensasi bersifat normatif adalah kompensasi minimum yang harus
diterima, yang terdiri atas gaij atau upah dan komponen tetap lainnya, seperti
tunjangan kesehatan dan tunjangan hari raya atau keagamaan. Sedangkan
kompensasi bersifat kebijakan adalah kompensasi yang didasari kebijakan atau
karena pertimbangan khusus, seperti tunjangan professional, tunjangan makan dan
transport, bonus, cuti, jasa produksi dan liburan. Kompensasi ditetapkan
berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan pegawai, dalam hal tertentu,
pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat kebijakan dibidang ketenagakerjaan.
Hal ini berarti bahwa dalam menerapkan kompensasi terdapat dua kepentingan
yang harus diperhatikan yaitu kepentingan organisasi dan kepentingan pegawai.
Bagi kepentingan pegawai bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa
yang telah diberikan kepada perusahaan memungkinkan karyawan untuk
mempertahankan harkat dan martabatnya dan juga dapat memungkinkan
karyawan mempertahankan taraf hidup yang wajar, layak dan mandiri tanpa
tergantung kepada orang lain terutama dalam pemenuhan kebutuhan-kebutuhan
hidupnya. Tetapi sebaliknya, jika para karyawan merasa tidak puas atas
kompensasi yang diterimanya, akan mengakibatkan hal-hal yang bersifat negatif
yang tidak diinginkan oleh perusahaan. Misalnya terjadi pemogokan kerja dan
unjuk rasa. Apabila kejadian-kejadian seperti ini tidak cepat ditangani, maka
perusahaan akan mengalami kerugian yang besar.
Pada kenyataan memang sulit menentukan suatu kompensasi yang benarbenar memadai, hal ini dikarenakan belum adanya suatu metode yang paling
tepat. Tetapi suatu organisasi dalam menetapkan kompensasi tidak bisa terlepas
dari berbagai kondisi dan tuntunan yang berkaitan dengan konsitensi internal dan
konsistensi eksternal. Konsistensi internal berkaitan dengan konsep pengajian
dalam perusahaan, misalnya kemampuan organisasi membayar upah dan gaji.
Sedangkan konsistensi eksternal berkaitan dengan tingkat struktur pengajian yang
berlaku di luar organisasi, misalnya peraturan perundang-undangan, persaingan di
pasaran tenaga kerja, kondisi perekonomian, dan serikat buruh.

Menurut Kasmir (2016:208) Indikator kinerja adalah sebagai berikut :

1. Kualitas (mutu)
   Kualitas merupakan suatu tingkatan di mana proses atau hasil dari
   penyelesain suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan. Makin
   sempurna suatu produk, maka kinerja makin baik, demikan pula
   sebaliknya kualitas pekerjaan dihasilkan rendah maka kinerjanya rendah.
2. Kuantitas (jumlah)
   Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat dari
   kuantitas (jumlah) yang dihasilkan oleh seseorang.
3. Waktu (jangka waktu)
   Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam menyelesaikan
   pekerjaannya. Artinya ada pekerjaan batas waktu minimal dan maksimal
   yang harus dipenuhi.
4. Kerja sama antar pegawai
   Kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja sama antar pegawai dan antar
   pimpinan. Hubungan ini sering kali juga dikatakan sebagai hubungan antar
   perseorangan. Dalam hubungan ini diukur apakah seorang pegawai
   mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan
   kerja sama antara pegawai yang satu dengan pegawai yang lain.
5. Penekanan biaya
   Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan sudah
   dianggarkan sebelum aktivitas dijalankan. Artinya dengan biaya yang
   sudah dianggarkan tersebut merupakan sebagai acuan agar tidak melebihi
   dari yang sudah dianggarkan.
6. Pegawasan
   Dengan melakukan pengawasan pegawai akan merasa lebih bertanggung
   jawab atas pekerjaannya dan jika terjadi penyimpangan akan memudahkan
   untuk melakukan koreksi dan melakukan perbaikan secepatnya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai baik hasil maupun
perilaku kerja menurut Kasmir (2016:189-193) sebagai berikut:

1. Kemampuan dan keahlian
   Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam suatu
   pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat
   menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan telah ditetapkan.
2. Pengetahuan seseorang pemimpin dalam mengtaur yang baik, demikian pula sebaliknya.
3. Rancangan Kerja
   Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam
   mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan
   yang baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut
   secara tepat dan benar.
4. Kepribadian
   Merupakan kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang.
   Setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama
   lainnya. Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik,
   akan dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung
   jawab sehingga hasil pekerjaannya juga baik.
5. Motivasi kerja
   Merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika
   memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan yang kuat
   dari luar dirinya, maka pegawai akan terangsang atau terdorong untuk
   melakukan sesuatu dengan baik.
6. Kepemimpinan
   Merupakan perilaku seseorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan
   memerintah bawahannya untuk mengerjakan suatu tugas dan tanggung
   jawab yang diberikannya.
7. Gaya kepemimpinan
   Merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam menghadapi atau
   memerintahkan bawahannya.

Kinerja dalam bahasa inggris disebut dengan job performance atau actual
performance yang merupakan tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan
pekerjannya. Kinerja bukan merupakan karakteristik individu, seperti bakat atau
kemampuan, namun merupakan perwujudan dari bakat atau kemampuan itu
sendiri. Tingkat keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjannya disebut
dengan istilah “level of performance” atau level kinerja. Karyawan yang memiliki
level kinerja yang tinggi merupakan karyawan yang produktivitas kerjanya tinggi,
begitupun sebaliknya, karyawan yang memiliki level kinerja tidak sesuai dengan
standar yang ditetapkan, maka pegawai tersebut merupakan pegawai yang tidak
produktif.
Penilaian kinerja merupakan salah satu tugas penting bagi perusahaan
untuk mengetahui level kinerja pegawai yang dimilikinya. Namun demikian
pelaksanaan penilaian kinerja yang obyektif bukanlah tugas dan proses yang
sederhana, mengingat setiap metode yang digunakan dalam penilaian kinerja
mengandung biasa saja penilaian. Biasa saja penilaian tersebut, bisa menghasilkan
hasil penilaian yang tidak cermat dan tidak tepat pada sasaran bagi perusahaan.
Sedangkan di sisi yang lain, perusahaan harus memperoleh informasi yang
memadai terkait dengan kinerja pegawainya, sebagai bahan pertimbangan bagi
keputusan-keputusan strategis perusahaan, maupun terkait dengan kebijakan
pengembangan SDM.
Mengingat pentingnya penilaian kinerja ini , maka manajemen kinerja
dan semua aspek yang terkait. Jika proses dan penilaian kinerja telah dilakukan
dengan baik dan hasilnya menunjukkan kinerja pegawai meningkat, maka kinerja
perusahaan pada perusahaan pada umumnya berhasil disebut hubungan kausal
(sebab-akibat). Dampaknya pemegang saham mendapatkan deviden yang lebih
baik dan karyawan menjadi sejahtera. Dengan demikian dapat dimaknai bahwa
kinerja yang optimal dan stabil bukanlah sesuatu yang kebetulan. Tentunya sudah
melalui tahapan dengan manajemen kinerja yang baik, dan usaha maksimal untuk
mencapainya.
Tanpa melalui manajemen kinerja yang baik, memungkinkan hasil yang
dibanggakan sehingga keberhasilan merupakan sebuah kebetulan yang bukan
didasarkan pada fondasi yang kuat. Mengelola kinerja agar proses kinerja dapat
berjalan dengan baik, untuk itu perlu memperhatikan beberapa aspek penting,
diantaranya kompetensi manajerial. Kesalahan yang sering terjadi adalah
menempatkan seseorang pada jabatan strategis yang tidak memiliki kompetensi
manajerial seperti konseptual. Padahal, konseptual merupakan bagian dari
perencanaan strategis. Lalu bagaimana mungkin seorang manajer dapat membuat
dan mengimplementasikan perencanaan dengan baik jika ia sendiri tidak
memahami konsep yang benar.
Menurut Mangkunegara (2018:67) Kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Emron (2017:188) Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang
mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau
kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Kasmir (2016:82) Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku
kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab
yang diberikan dalam suatu periode tertentu.

Pada dasarnya pengembangan karir adalah upaya yang
dilaksanakan dalam rangka pengembangan potensi pegawai untuk
menduduki jabatan yang lebih tinggi dalam usaha mencapai tujuan
perusahaan. Tentunya pentingnya pengembangan karir ini erat
hubungannya dengan kinerja pegawai. Semakin jelas pelaksanaan
pengembangan karir dalam suatu instansi akan meningkatkan kinerja
pegawai karena pegawai merasa puas, meningkatnya semangat kerja,
loyalitas, dan kreativitas pegawai.
Menurut Permatasari (2006) perencanaan karir dan pengembangan
karir akan memberikan keuntungan bagi individu dan organisasi. Melalui
program pengembangan karir, organisasi akan meningkatkan kinerja dan
produktivitas pegawai, menurunkan labour turn over, dan akan
meningkatkan kesempatan promosi bagi pegawai. Bagi pegawai sendiri,
perencanaan karir dapat mendorong kesiapan diri mereka untuk
menggunkan kesempatan karir yang ada. Khususnya bagi departemen
sumber daya manusia akan mempermudah pemenuhan kebutuhan
penyusunan personalia (staffing) internal organisasi.

Bentuk pengembangan karir pada dasarnya bergantung pada jalur
karir menurut tiap-tiap organisasi yang ada, dan sesuai dengan
kebutuhan. “Jalur karir adalah serangkaian posisi yang digunakan oleh
organisasi untuk memindahkan seorang pegawai” (Ivancevich, 2007).
Bentuk pengembangan karir yang dapat dilaksanakan menurut Alex S.
Nitisemito (1992) dalam Hady (2013) yaitu:
a. Pembinaan dari pimpinan
Pimpinan adalah orang yang mempunyai tugas mengarahkan dan
membimbing bawahan dan mampu memperoleh dukungan bawahan
sehingga dapat menggerakkan mereka mencapai tujuan perusahaan.
b. Pendidikan dan pelatihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan
sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan
intelektual dan kepribadian manusia.
c. Promosi
Promosi dalam manajemen sumber daya manusia dapat diartikan
sebagai kemajuan seorang pegawai pada suatu tugas yang lebih baik,
dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau
status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik dan terutama
tambahan pembayaran upah atau gaji.
d. Mutasi
Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan untuk memindahkan
pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap
setingkat atau sejajar.

Menurut Siagian (2011), berbagai indikator yang perlu
dipertimbangkan dalam pengembangan karir adalah sebagai berikut:
a. Perlakuan yang adil dalam berkarir
Perlakuan yang adil itu hanya bisa terwujud apabila kriteria promosi
didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional
dan diketahui secara luas dikalangan pegawai.
b. Keperdulian para atasan langsung
Para pegawai pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan
langsung mereka dalam perencanaan karir masing-masing. Salah
satu bentuk keperdulian itu adalah memberikan umpan balik kepada
para pegawai tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga
para pegawai tersebut mengetahui potensi yang perlu diatasi. Pada
gilirannya umpan balik itu merupakan bahan penting bagi para
pegawai mengenai langkah awal apa yang perlu diambilnya agar
kemungkinannya untuk dipromosikan menjadi lebih besar.
c. Informasi tentang berbagai peluang promosi
Para pegawai pada umumnya mengharapkan bahwa mereka
memiliki akses kepada informasi tentang berbagai peluang untuk
dipromosikan. Akses ini sangat penting terutama apabila lowongan
yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang sifatnya
kompetitif. Jika akses demikian tidak ada atau sangat terbatas para
pegawai akan mudah beranggapan bahwa prinsip keadilan dan
kesamaan dan kesempatan untuk dipertimbangkan.
d. Adanya minat untuk dipromosikan
Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat
para pegawai untuk pengembangan karir ialah pendekatan yang
fleksibel dan proaktif. Artinya, minat untuk mengembangkan karir
sangat individualistik sifatnya. Seorang pegawai memperhitungkan
berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin, jenis dan sifat pekerjaan
sekarang, pendidikan dan pelatihan yang ditempuh, jumlah
tanggungan dan berbagai faktor lainnya. Berbagai faktor tersebut
dapat berakibat pada besarnya minat seseorang untuk
mengembangkan karirnya.
e. Tingkat kepuasan
Meskipun secara umum dapat dikatakan bahwa setiap orang ingin
meraih kemajuan, termasuk dalam meniti karir, ukuran keberhasilan
yang digunakan memang berbeda-beda. Perbedaan tersebut
merupakan akibat tingkat kepuasan, dan dalam konteks terakhir tidak
selalu berarti keberhasilan mencapai posisi yang tinggi dalam
organisasi, melainkan pula berarti bersedia menerima kenyataan
bahwa karena berbagai faktor pembatasan yang dihadapi oleh
seseorang. Pegawai merasa puas apabila ia dapat mencapai tingkat
tertentu dalam karirnya meskipun tidak banyak anak tangga karir
yang berhasil dinaikinya. Tegasnya, seseorang bisa merasa puas
karena mengetahui bahwa apa yang dicapainya itu sudah merupakan
hasil yang maksimal dan berusaha mencapai anak tangga yang lebih
tinggi merupakan usaha yang akan sia-sia karena mustahil untuk
dicapai.

Pengembangan karir seperti promosi sangat diharapkan oleh setiap
pegawai, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak
yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya, baik material
maupun non material.
Menurut Handoko (2000) dalam (Shaputra & Hendriani, 2015)
tujuan dari pengembangan karir adalah:
a. Untuk mengembangkan para pegawai agar dapat dipromosikan.
b. Untuk mengungkapkan potensi pegawai.
c. Untuk mendorong pertumbuhan.
d. Untuk mengurangi penimbunan.
e. Untuk memuaskan kebutuhan pegawai.
f. Untuk meningkatkan karir.

Karir adalah sebuah kata dari Bahasa Belanda; carriere adalah
perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan seseorang. Ini juga bisa
berarti jenjang dalam sebuah pekerjaan tertentu.
Menurut Greenhaus (Marwansyah, 2010) karir adalah pola
aktivitas dan pengalaman yang terkait dengan pekerjaan (misalnya, posisi
jabatan, tugas-tugas dalam jabatan, keputusan, dan penafsiran subyektif
tentang peristiwa-peristiwa yang terkait dengan pekerjaan) sepanjang
kehidupan pekerjaan seseorang.
Pengembangan karir telah didefinisikan oleh beberapa ahli,
diantaranya yaitu:
a. Davis & Werther bependapat bahwa pengembangan karir (career
development) adalah kegiatan-kegiatan pengembangan diri yang
ditempuh oleh seseorang untuk mewujudkan rencana karir
pribadinya (dalam Marwansyah, 2010).
b. Menurut Jackson & Vitberg, pengembangan karir adalah sebuah
pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk memastikan
bahwa orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat akan
tersedia pada saat dibutuhkan (dalam Marwansyah, 2010).
c. Menurut Hady (2013) bahwa pengembangan karir dapat dikatakan
suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan
status seseorang dalam organisasi dalam jalur karir yang ditetapkan
dalam organisasi yang bersangkutan.
d. Pengembangan karir (Bahri, 2016) merupakan upaya atau langkahlangkah yang dilaksanakan oleh seorang pegawai dan atau oleh
pimpinan sumber daya manusia dalam rangka pengembangan
potensi pegawai untuk dapat menduduki jabatan yang lebih tinggi
dalam suatu usaha mencapai tujuan perusahaan.

Wexley dan Yukl (1976) seperti dikutip Kambel dan Suhartono (2013:2)
mengemukakan bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah
yang berhubungan dengan usaha-usaha terencana, yang diselenggarakan untuk
mencapai penguasaan ketrampilan, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau
anggota organisasi. Organisasi menerapkan pelatihan dan pengembangan dalam
bentuk program–program terencana. Dengan memilih jenis yang tepat dari
pelatihan dan juga pengembangan, organisasi dapat memastikan bahwa karyawan
telah memiliki ketrampilan yang tepat. Hal ini akan menjadi kebutuhan yang
selalu bagi organisasi untuk terus menerus diperbarui dalam tindak lanjut dari
praktek-praktek SDM.
Bernardin dan Russell seperti dikutip Gomes (2000:32) menyatakan bahwa
pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki kinerja pekerja pada pekerjaan
tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada
kaitannya dengan pekerjaannya. Pelatihan cenderung berkaitan dengan
peningkatan ketrampilan karyawan / pekerja yang sudah menduduki suatu
pekerjaan tertentu sehingga lebih menekankan pada ketrampilan (skill). Pelatihan
juga diartikan sebuah proses yang direncanakan untuk memodifikasi perilaku
sikap, pengetahuan atau ketrampilan melalui pengalaman belajar untuk mencapai
kinerja yang efektif dalam setiap kegiatan atau berbagai kegiatan. Tujuannya,
dalam situasi kerja, adalah untuk mengembangkan kemampuan individu dan
untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa depan.
Secara umum pelatihan dibutuhkan karyawan untuk dapat memenuhi
tuntutan pekerjaan dalam organisasi sehinggga karyawan dapat memberikan
kinerja dengan maksimal sesuai dengan cara kerja yang benar. Dalam pelaksanaan
program pelatihan ada beberapa alternatif metode yang dapat digunakan, yaitu
(Mathis dan Jackson, 2008:7):

1. On the job training / pelatihan di tempat kerja. Bentuk pelatihan yang
   sering digunakan antara lain adalah pelatihan instruksi kerja. Atasan
   melatih karyawan untuk melakukan tugas atau pekerjaan tertentu,
   sehingga karyawan tersebut memahami tugas atau pekerjaan yang harus
   mereka lakukan.
2. Simulasi. Salah satu jenis simulasi yang sering digunakan adalah
   vestibule training, yaitu suatu jenis pelatihan dengan menggunakan
   fasilitas khusus untuk mendeskripsikan suatu tugas atau pekerjaan yang
   harus dilakukan oleh karyawan.
3. Pelatihan kerjasama. Metode yang sering digunakan dalam pelatihan
   kerjasama ini adalah magang dan kerja praktik. Banyak organisasi yang
   menerapkan sistem magang bagi karyawannya. Magang dapat
   diselenggarakan dalam berbagai bentuk dan sifatnya situasional.
   Pelatihan diadakan sesuai dengan jenis kebutuhan pelatihan dalam
   organisasi.

Menurut Rivai dan Sagala (2009:26) aspek-aspek yang terdapat dalam
pengembangan karier individu adalah:
a. Prestasi kerja (job performance). Merupakan komponen yang paling
penting untuk pengembangan karier yang paling penting untuk
meningkatkan dan mengembangkan karier seorang karyawan. Kemajuan
karier sebagian besar tergantung atas prestasi kerja yang baik dan etis.
Dengan mengetahui hasil atas kinerjanya maka karyawan dapat mengukur
kesempatannya terhadap pengembangan karier. Asumsi terhadap kinerja
yang baik akan melandasi seluruh aktivitas pengembangan karier. Ketika
kinerja di bawah standar maka dengan mengabaikan upaya-upaya ke arah
pengembangan karier pun biasanya tujuan karier yang paling sederhana
pun tidak dapat dicapai. Kemajuan karier umumnya terletak pada kinerja
dan prestasi
b. Pengenalan oleh pihak lain (exposure). Tanpa pengenalan oleh pihak lain
maka karyawan yang baik tidak akan mendapatkan peluang yang
diperlukan guna mencapai tujuan mereka. Manajer atau atasan
memperoleh pengenalan ini terutama melalui kinerja, dan prestasi
karyawan, laporan tertulis, presentasi lisan, pekerjaan komite dan jam-jam
yang dihabiskan.
c. Jaringan kerja (net working). Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di
luar perusahaan. Mencakup kontak pribadi dan professional. Jaringan
tersebut akan sangat bermanfaat bagi karyawan terutama dalam
pengembangan kariernya.
d. Pengunduran diri (resignation). Kesempatan berkarier yang banyak dalam
sebuah perusahaan memberikan kesempatan untuk pengembangan karier
karyawan, hal ini akan mengurangi tingkat pengunduran diri untuk
mengembangkan diri di perusahaan lain (leveraging).
e. Kesetiaan terhadap organisasi (organization loyalty). Level loyalitas yang
rendah merupakan hal yang umum terjadi di kalangan lulusan perguruan
tinggi terkini yang disebabkan ekspektasi terlalu tinggi pada perusahaan
tempatnya bekerja pertama kali sehingga seringkali menimbulkan
kekecewaan. Hal yang sama juga terjadi pada kelompok profesional
dimana loyalitas pertamannya diperuntukkan bagi profesi. Untuk
mengatasi hal ini sekaligus mengurangi tingkat keluarnya karyawan
(turn over) biasanya perusahaan “membeli” loyalitas karyawan dengan
gaji, tunjangan yang tinggi, melakukan praktek-praktek SDM yang efektif
seperti perencanaan dan pengembangan karier. Sementara perusahaan
lainnya membatasi mobilitas dengan mengikat kontrak nonkompetitif
untuk menghambat karyawan bekerja di perusahaan pesaing, biasanya
kontrak ini berlaku untuk jangka waktu setahun.
f. Pembimbing dan sponsor (mentors and sponsors). Adanya pembimbing
dan sponsor akan membantu karyawan dalam mengembangkan kariernya.
Pembimbing akan memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada
karyawan dalam upaya pengembangan kariernya, pembimbing berasal dari
internal perusahaan. Mentor adalah seseorang di dalam perusahaan yang
menciptakan kesempatan untuk pengembangan kariernya.
g. Bawahan yang mempunyai peran kunci (key subordinate). Atasan yang
berhasil memiliki bawahan yang membantu kinerja mereka. Bawahan
dapat memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus sehingga atasan
dapat belajar darinya, serta membantu atasan melakukan tugas-tugasnya.
Bawahan kunci mengumpulkan, menafsirkan informasi, melengkapi
keterampilan atasan mereka dan bekerja secara kooperatif untuk
mengembangkan karier atasan mereka. Hal ini juga menguntungkan bagi
mereka dan membuat mereka mendaki tangga karier ketika atasan mereka
dipromosikan, serta menerima tugas-tugas penting dalam upaya
mengembangkan karier.
h. Peluang untuk tumbuh (growth opportunities) misalnya melalui pelatihanpelatihan, kursus, dan melanjutkan pendidikannya. Hal ini akan
memberikan karyawan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sesuai
dengan rencana kariernya.
i. Pengalaman internasional (international experience). Untuk orang-orang
yang mendekati posisi operasional atau staf senior, maka pengalaman
internasional menjadi peluang pertumbuhan yang sangat penting.
Khususnya bagi perusahaan-perusahaan domestik dimana penjualan tinggi
berasal dari operasi internasional, juga bagi perusahaan-perusahaan global.

Dessler (2000:35) mengemukakan adanya tahap-tahap pengembangan
karier yang dilalui individu dalam kehidupan kerjanya, yaitu :
a. Tahap penjelajahan. Tahap ini terjadi pada periode usia 15 – 24 tahun.
Individu secara serius menjelajahi berbagai alternatif kedudukan, berusaha
untuk mencocokkan alternatif-alternatif ini dengan minat dan
kemampuannya, serta mencoba memulai suatu pekerjaan.
b. Tahap penetapan
1) Subtahap percobaan. Tahap ini berlangsung pada usia 25 – 30 tahun.
Individu menetapkan bidang pilihan yang cocok, dan jika tidak cocok
berusaha mengubahnya.
2) Subtahap pemantapan. Tahap ini berlangsung pada usia 30 – 40.
Selama periode ini, tujuan kedudukan perusahaan ditetapkan dan
perencanaan karier yang lebih eksklusif dijalankan untuk menetapkan
urutan bagi pemenuhan tujuan-tujuan tersebut.
3) Subtahap krisis pertengahan karier. Tahap ini berlangsung pada usia
40-an. Selama periode ini orang sering membuat penilaian baru yang
besar atas kemajuan mereka sehubungan dengan ambisi dan tujuan
awal karier mereka.
c. Tahap pemeliharaan. Tahap ini terjadi pada periode usia 40-65 tahun. Pada
periode ini, individu memelihara tujuannya dalam dunia kerja.
d. Tahap kemerosotan. Tahap ini disebut juga usia pensiun, di mana individu
menghadapi prospek harus menerima berkurangnya level kekuasaan dan
tanggung jawab.

Karier sebagai suatu rangkaian kerja yang terpisah tetapi berkaitan, yang
memberikan kesinambungan, ketentraman, dan arti dalam hidup seseorang. Karier
tidak hanya berhubungan dengan individu-individu yang mempunyai pekerjaan
yang statusnya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat, tetapi menunjukkan
serangkaian pekerjaan/jabatan yang dipegang oleh pekerja selama kehidupan
kerjanya dengan tidak memandang tingkat pekerjaan atau tingkat organisasinya.
Karier juga dapat didefinisikan sebagai rangkaian dan kumpulan dari pengalaman
yang berhubungan dengan kerja dan aktivitas yang dipengaruhi oleh sikap-sikap
serta perilaku individu dalam organisasi. jadi komponen dari karier adalah sikap,
perilaku, dan rangkaian kerja yang berkelanjutan yang menekankan pada
aktivitas-aktivitas yang dilakukan dari awal masa kerja memutuskan untuk
berhenti dari pekerjaannya (Noe, 2000:52). Kesuksesan karier seseorang menurut
Sugiyanto (2007:343) dapat diukur dengan gaji, promosi dan kepuasan pada
karier.
Pada dasarnya, pengembangan karier dapat dijelaskan dari dua perspektif,
yaitu internal dan eksternal. Secara eksternal, pengembangan karier dapat
dipandang sebagai suatu pendekatan formal yang diambil organisasi guna
memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi pengalaman yang tepat
tersedia pada saat dibutuhkan (Simamora, 2004:57). Menurut Rivai dan Sagala
(2009:23) pengembangan karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja
individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan.Dapat
disimpulkan suatu pemahaman bahwa pengembangan karier adalah suatu proses
berkesinambungan yang dilalui individu melalui upaya-upaya pribadi dalam
rangka mewujudkan tujuan perencanaan kariernya yang disesuaikan dengan
kondisi organisasi.

Indikator Produktivitas Kerja menurut Edi Sutrisno dalam buku
(Mulyadi, 2015) adalah :

1. Kemampuan
   Mempunyai kemampuan untuk menyelesaikan tugas.
   Kemampuan ini tergantung pada keterampilan yang dimiliki
   serta profesionalisme mereka dalam bekerja.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
   Berusaha meningkatkan hasil yang dicapai, hasil merupakan
   salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan
   maupun yang menikmti hasil pekerjaan.
3. Semangat kerja
   Sebuah upaya untuk menjadi lebih baik dari hari kemarin. Dapat
   dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari
   kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4. Membangun diri
   Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan
   kemampuan kerja, pengembangan diri dapat dilakukan dengan
   melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi.
5. Mutu
   Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang
   telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat
   menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai.
6. Efisiensi
   Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan
   sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan
   aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup
   signifikan bagi karyawan

Menurut (Mulyadi, 2015), faktor-faktor yang mempengaruhi
profuktivitas kerja yaitu :

1. Tingkat pendidikan
   Seorang pegawai yang memiliki tingkat pendidikan yang tinggi
   akan mudah dimotivasi untuk menyelesaikan pekerjaan,
   sehingga produktivitas kerjanya dapat meningkat seiring dengan
   kinerjanya yang baik.
2. Kemampuan bekerja
   Kinerja pegawai yang baik dalam menyelesaikan tugasnya
   dengan tidak mengalami banyak kendala dalam kerjanya, dapat
   lebih cepat dan tepat selesai akan lebih meningkatkan
   produktivitas kerjanya.
3. Skill atau keterampilan
   Skill atau keterampilan yang dimiliki seorang karyawan atau
   pekerja, akan membuat ia termotivasi dan lebih semangat dalam
   menjalankan tugasnya sehingga dapat meningkatkan produktivas
   kerja.
4. Etika kerja
   Etika kerja adalah sikap seseorang dalam menjalankan tugasnya,
   dan sikap pimpinan yang baik dalam organisasi/perusahaan
   dapat meningkatkan motivasi kerja karyawannya.
5. Motivasi
   Dengan dimotivasi dari pimpinan atau termotivasi dari diri
   sendiri karyawan tersebut akan selalu meningkatkan
   produktivitas kerjanya.
6. Jaminan kesehatan
   Jaminan kesehatan adalah salah satu untuk meningkatkan
   produktivitas, seorang karyawan yang mendapat jaminan
   kesehatan yang baik, ia akan merasa nyaman dan aman dalam
   melaksanakan tugasnya, sehingga karyawan tersebut lebih
   semangat dalam bekerja.
7. Lingkungan kerja yang nyaman
   Apabila hubungan industrial di dalam sebuah
   organisasi/perusahaan baik, adanya komunikasi yang baik,
   didukung lingkungan kerja bersifat fisik yang memadai, semua
   hal ini akan mendukung untuk meningkatkan produktivitas
   karyawannya.
8. Sarana dan prasarana pendukung produksi
   Sarana dan prasarana produksi yang memadai akan membantu
   memperlancar karyawan dalam melaksankan tugasnya, hal
   tersebut dapat memacu untuk meningkatkan produktivitas kerja.
9. Manajemen
   Dengan manajemen dan komunikasi yang baik, pekerja akan
   termotivasi dalam bekerja. Peran pemimpin sangat diperlukan,
   arahan dan contoh yang baik dari sikap dan perilaku pemimpin
   dapat meningkatkan motivasi kerja para karyawannya.
10. Dispilin kerja
    Disiplin kerja yang baik dalam segala bidang akan membantu
    meningkatkan produktivitas kerja para karyawannya.
11. Kompensasi, gaji, atau upah
    Balas jasa yang diberikan oleh perusahaan atas kinerja karyawan
    dapat memacu semangat kerja dan mendukung adanya
    peningkatan produktivitas.

Setiap organisasi selalu berupaya agar para anggota atau
pegawainya yang terlibat dalam organisasi memiliki produkivitas
yang tinggi untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Edy Sutrisno dalam buku (Mulyadi, 2015) Produktivitas
pada dasarnya adalah suatu sikap untuk meningkatkan mutu
kehidupan, agar apa yang didapatkan hari ini lebih baik dari
kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini. Sikap yang demikian
akan mendorong seseorang untuk tidak cepat merasa puas, akan
terus mengembangkan diri dan melakukan perbaikan pada hasil
kinerjanya.
Menurut (Perawati, 2018) Produktivitas kerja adalah upaya yang
dilakukan oleh seorang individu untuk mengatur dan memanfaatkan
sumber daya yang dimilikinya serta melakukan perbaikan guna
mencapai sebuah hasil yang diharapkan.
Produktivitas kerja guru merujuk pada pada bagaimana seorang
guru dapat melaksanakan, memperbaiki dan meningkatkan
kinerjanya agar dapat mencapai hasil yang maksimal, khususnya
dalam proses pembelajaran, dan melayani kepentingan peserta didik.

Indikator Motivasi menurut Novitasari dalam (Afiyati, 2018)
adalah :

1. Dorongan Mencapai Tujuan
   Seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi maka dalam
   dirinya mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai kinerja
   yang maksimal, yang nantinya akan berpengaruh terhadap tujuan
   yang telah ditetapkan sebuah organisasi/instansi tersebut.
2. Semangat Kerja
   Semangat kerja sebagai keadaan psikologi yang baik apabila
   semangat kerja trsebut menimbulkan kesenangan yang dapat
   mendorong seseorang untuk bekerja dengan lebih giat dan baik
   dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau
   instansi.
3. Inisiatif
   Inisiataif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan seseorang
   pegawai untuk memulai atau meneruskan suatu pekerjaan dengan
   penuh energi tanpa ada dorongan dari orang lain atau atas
   kehendak sendiri.
4. Rasa Tanggung Jawab
   Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang
   baik harus mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan
   yang mereka lakukan sehingga pekerjaan tersebut mampu
   diselesaikan secara tepat waktu.
5. Hubungan Kemanusiaan
   Hubungan manusia yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
   menciptakan motivasi yang baik pada suatu persahaan.
   Terciptanya hubungan yang baik di dalam sebuah organisasi akan
   memberikan kenyamanan dan semangat kerja para pegawai.

Menurut (Farida & Hartono, 2016) jenis-jenis motivasi yaitu:

1. Motivasi Positif (Insentif Positif)
   Motivasi positif mempengaruhi pegawai agar menjalankan
   tugasnya dengan baik dan penuh tanggung jawab sesuai
   keinginan perusahaan dengan cara memberikan reward atau
   penghargaan atas kinerjanya
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
   Motivasi negatif mempengaruhi pegawai agar mau menjalankan
   tugasnya dengan baik dan penuh tanggung jawab melalui
   ancaman atau sistem punishment, karena jika pegawai tersebut
   tidak melaksankan pekerjaannya dengan baik mungkin akan
   kehilangan sesuatu, bisa kehilangan pengakuan, uang, atau
   mungkin jabatan.

Motivasi menurut Novitasari dalam (Afiyati, 2018) yaitu :

1. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
2. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
3. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja
4. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
5. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
6. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
7. Mengefektifkan pengadan karyawan
8. Meningkatkan suasana dan hubungan kerja yang baik

Teori motivasi menurut (Farida & Hartono, 2016) adalah :
1) Teori Hierarki (Abraham Maslow)
Teori ini dipelopori oleh Maslow yang mengungkapkan
bahwa kebutuhan manusia dapat diklasifikasikan ke dalam lima
hierarki kebutuhan sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis (Physiological) merupakan kebutuhan
berupa sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu.
b. Kebutuhan Rasa Aman (Safety) merupakan kebutuhan akan
rasa aman dan keselamatan.
c. Kebutuhan hubungan sosial (Social Needs) merupakan
kebutuhan untuk bersosialisasi dengan orang lain.
d. Kebutuhan akan Harga Diri (Esteem Needs) merupakan
kebutuhan akan penghargaan prestise diri.
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization) merupakan
kebutuhan puncak yang menyebabkan seseorang bertindak
bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan
keinginan diri sendiri.
2) Teori motivasi Herzberg
Menurut Herzberg faktor motivasi ada dua yaitu faktor
intrinsik yang mana memotivasi seseorang untuk keluar dari
ketidak puasan, faktor ekstrinsik yang mana memotivasi
seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan.
3) Teori Kebutuhan (McClelland)
Berikut penjabaran teori kebutuhan (McClelland)
a. Kebutuhan berprestasi (Need for achievment) yang meliputi
indikator berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru
yang kreatif,mengambil tanggung jawab pribadi atas
perbuatannya dan mencari feedback tentang perbuatannya.
b. Kebutuhan berafiliasi (Need for affiliation) yang meliputi
mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain dan
lebih suka melakukan kerja sama dan berusaha menghindari
konflik.
c. Kebutuhan untuk menguasai sesuatu (Need for power) yang
meliputi menyukai pekerjaan dimana mereka diberikan
beban tugas yang lebih seperti menjadi pemimpin atau
mereka sangat aktif dalam menentkan arah kegiatan dari
sebuah organisasi.
4) Teori Pencapaian Sosial (Goal Setting Theory)
Teori ini berasumsi bahwa individu dimotivasi untuk
menguasai potensi kekuatan dirinya yaitu percaya bahwa dirinya
dapat bekerja sesuai dengan standar performa dan target dalam
menyelesaiakan tugas.
5) Teori Keadilan
Teori ini menjelaskan bahwa setiap individu di dalam
melaksanakan pekerjaannya selalu membandngkan antara input
tugas dan hasilnya, beserta yang lainnya di dalam pertanggung
jawabannya, serta berusaha mengatasi ketidakseimbangan beban
tugasnya. Perbandingan tersebut meliputi perbandingan dari
dalam dan luar dirinya, perbandingan dengan kelompok atau
organisasi lain

Menurut Novitasari dalam (Afiyati, 2018) motivasi merupakan
keinginan dan kemauan seseorang untuk mencurahkan segala upaya
dalam mencapai sebuah tujuan. Motivasi didasari oleh rasa
keinginan dan kebutuhan pada suatu hal. Kebutuhan-kebutuhan
itulah yang menimbulkan dorongan untuk melakukan tindakan
tertentu.
Dalam buku (Widodo, 2015) dijelaskan, Motivasi merupakan
sebuah kekuatan yang mendorong diri seseorang untuk melakukan
sebuah tindakan. Besar intensitas kekuatan dari dalam diri akan
mempengaruhi tingkat motivasi yang ditimbulkan.
Motivasi diri (Self-motivation) memegang peranan yang penting.
Seseorang yang memiliki motivasi tinggi bisa meningkatkan hasil
kinerjanya, begitu sebaliknya seseorang yang memiliki motivasi
rendah dapat menurunkan hasil kinerjanya. Motivasi tidak bersifat
tetap. Seseorang yang motivasinya tinggi dapat turun karena adanya
suatu hal yang terjadi. Demikian pula, seseorang yang motivasinya
rendah dapat meningkat karena bila adanya suatu hal yang
mendasari.

Indikator Kedisiplinan, menurut Pratama dalam kutipan
(Jumirah, 2016) adalah :

1. Ketepatan Waktu
   Para pegawai yang datang ke kantor tepat waktu, tertib dan
   teratur dalam melaksanakan tugas dengan begitu dapat dikatakan
   disiplin kerja baik.
2. Menggunakan Peralatan Kantor Dengan Baik
   Sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan kantor dapat
   mewujudkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik,
   sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan.
3. Tanggung Jawab Yang Tinggi
   Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan
   kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab atas
   hasil kerja dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.
4. Ketaatan Terhadap Aturan Kantor
   Pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda
   penegnal/identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, hal
   tersebut merupakan cerminan dari disiplin kerja yang tinggi.

Menurut (Prihatin, 2014) faktor yang mempengaruhi
kedisiplinan kerja yaitu :

1. Faktor intern
   Faktor ini berada dalam diri seseorang yang merupakan
   pembawaan dasar dalam diri seseorang. Beberapa faktor intern ini
   antara lain :
   a. Faktor fisik
   Kondisi fisik yang sehat akan membantu guru untuk disiplin
   dalam menjalankan aktivitasnnya saat mengajar. Kondisi fisik
   guru harus selalu dijaga agar dapat menjalankan tugasnya
   dengan lancar.
   b. Faktor psikis
   Faktor psikis yang mempengaruhi yaitu : 1) keinginan guru
   untuk melakukan tugas mengajar dengan sebaik mungkin, 2)
   inisiatif untuk berusaha memperbaiki prose belajar, 3)
   kebutuhan untuk memenuhi cara agar tugas mengajar dapat
   berjalan dengan baik.
2. Faktor ekstern
   Faktor ini berada di luar diri individu yang merupakan
   rangsangan untuk membentuk atau merubah sikap. Yang menjadi
   faktor ini adalah lingkungan, misalnya sesama guru, siswa dan
   tata tertib sekolah.
   a. Rekan guru
   Rekan guru yang memiliki disiplin baik juga kan
   mempengaruhi guru lain untuk bersikap sama, namun jika
   lingkungan sekolah banyak guru yang tidak disiplin, hal itu
   juga akan berpengaruh terhadap sikap guru lainnya.
   b. Siswa
   Sifat siswa yang aktif dan kreatif dalam proses pembelajaran
   seperti menanyakan materi yang belum dimengerti akan
   membuat guru selalu disiplin untuk menguasai materi
   pelajaran yang disampaikan.
   c. Tata tertib
   Tata tertib yang berlaku disekolah juga kan membantu guru
   untuk lebih bersikap disiplin.

Adapun macam-macam disiplin kerja, Menurut Handoko dalam
penelitian (Jumirah, 2016) yaitu :

1. Disiplin Prefentif
   Disiplin prefentif adalah suatu kegiatan yang dilakukan untuk
   mendorong para pegawai agar mengikuti standar dan aturan yang
   ditetapkan pihak perusahaan, sehingga dapat mencegah terjadinya
   penyelewengan pada kinerjanya. Tujuan dasarnya adalah untuk
   menggerakkan pegawai berdisiplin diri terhadap peraturan
   perusahaan.
2. Disiplin Korektif
   Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
   pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk
   menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Pegawai yang
   melanggar aturan akan diberi sanksi tindakan pendisiplinan berupa
   hukuman

Menurut Wiyani dalam kutipan (Jumirah, 2016) manfaat
kedisiplinan kerja yaitu antara lain :

1. Menjadi pribadi yang hidupnya teratur.
2. Menjadi pribadi yang bisa mngendalikan diri.
3. Menjadi pribadi yang dapat menghormati orang lain.
4. Menjadi pribadi yang memiliki sifat rela berkorban,
5. Menjadi pribadi yang tidak suka mementingkan urusannya
   sendiri.
6. Menjadi pribadi yang dapat menilai sesuatu yang baik dan
   buruk.

Dalam menjalankan setiap aktivitas atau kegiatan sehari-hari,
masalah disiplin sering didefinisikan dengan arti tepat baik waktu
maupun tempat. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen
Sumber Daya Manusia yang terpenting. Semakin baik disiplin
pegawai pada sebuah perusahaan, semakin tinggi prestasi kerja yang
akan didapat. Kurangnya kedisiplinan di dalam memanajemen suatu
organisasi juga dapat mengakibatkan kerugian bahkan jatuhnya
organisasi tersebut.
Kedisiplinan menurut Hasibuan dalam (Farida & Hartono, 2016)
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti
kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati
semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan
perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan baik yang tertulis
maupun tidak.
Dalam pembahasan ini yang dimaksud dengan kedisiplinan
adalah tentang kedisiplinan guru dalam mengajar yaitu pesan atau
informasi mengenai suatu tingkat kekuatan seorang guru terhadap
tata tertib dalam menjalankan tugasnya mengajar untuk mencapai
suatu kondisi proses belajar mengajar yang diusahakan dengan suatu
latihan.

Menurut Handoko dalam kutipan (Salmida, 2018) Indikator
Pengembangan Karir adala

1. Prestasi Kerja
   Prestasi kerja adalah suatu kegiatan yang mendasari semua
   kegiatan pengembangan karir lainnya. Prestasi kerja
   (performance) yang baik menjadi hal yang penting untuk
   memajukan karir.
2. Exposure (Pengenalan pihak lain)
   Kemajuan karir juga ditentukan oleh exposure, berarti menjadi
   dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer
   dan kesempatan-kesempatan lainnya. Dengan kata lain, seorang
   pegawai menjadi lebih dikenal oleh pimpinannya serta
   mempunyai nilai yang positif sehingga pegawai tersebut diserahi
   tugas-tugas yang lebih penting serta dipromosikan ke jenjang
   karir berikutnya.
3. Kesetiaan Organisasional
   Orang-orang meletakkan kemajuan karir tergantung pada
   kesetiaan organisasi. Kesetiaan pada organisasi dimana
   seseorang turut menentukan kemajuan karir yang bersangkutan.
4. Mentor dan Sponsor
   Mentor merupakan orang yang menawarkan bimbingan karir
   informal. Sedangkan sponsor merupakan orang dalam organisasi
   yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan karir bagi
   orang lain, bila mentor dapat menominasikan karyawankaryawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan karir maka ia
   menjadi sponsor. Seringkali yang menjadi sponsor pegawai
   adalah atasan mereka sendiri.
5. Kesempatan-kesempatan untuk Tumbuh
   Seorang pegawai dapat meningkatkan kemampuannya misalnya
   melalui berbagai program pelatihan, pengambilan kursus atau
   penambahan gelar. Hal ini berguna untuk meningkatkan sumber
   daya manusia atau bagi pencapaian karir para pegawai.
6. Dukungan Manajemen
   Untuk mendorong program pengembangan karir sangat
   dipengaruhi oleh dukungan para manajer atau atasan.

Menurut Edy Sutrisno dalam bukunya (Mulyadi, 2015) faktor
yang bisa mempengaruhi baik dan tidaknya karir seseorang adalah :

1. Sikap atasan dan rekan kerja
   Seorang karyawan yang karirnya ingin berjalan dengan baik,
   selain meningkatkan prestasi dan membenahi dirinya juga harus
   menjaga hubungan baik kepada semua orang yang ada di dalam
   organisasi tersebut. Dengan adanya rasa nyaman atas
   kehadirannya, diharapkan dapat terus mendapat dukungan dari
   semua pihak di dalam organisasi.
2. Pengalaman
   Pengalaman biasanya selalu berkaitan dengan tingkat golongan
   (senioritas) seorang karyawan, namun kenyataannya tidak selalu
   begitu terkadang junior dapat lebih memiliki kemampuan yang
   unggul. Adanya hal itu, membuat beberapa pengamat menilai
   bahwa dalam mempromosikan para senior bukan hanya
   mempertimbangkan pengalaman saja tetapi juga
   mempertimbangkan pengalaman pada kemampuan dan
   keahliannya.
3. Pendidikan
   Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk di
   sebuah jabatan, melihat performa seseorang secara obyektif
   bahwa orang yang pendidikannya lebih tinggi akan memiliki
   pemikiran yang lebih baik pula.
4. Prestasi
   Prestasi bisa saja didapat dari hasil akumulasi pengalaman,
   pendidikan dan lingkungan kerja yang baik. Pengaruh prestasi
   dalam menentukan jenjang karir akan sangat jelas terlihat
   standar untuk menduduki jabatan tertentu dominan berdasarkan
   prestasinya.
5. Faktor nasib
   Faktor nasib juga menentukan walaupun diyakini porsinya
   sangat kecil, adanya faktor nasib yang turut mempengaruhi harus
   kita yakini ada, karena pada kenyataannya ada yang berprestasi
   tetapi terkadang belum beruntung untuk dapat dipromosikan.
   Untuk itu dalam meraih karir, selain berusaha bekerja keras
   harus juga diiringi dengan doa.

Menurut (Widodo, 2015) Bentuk pengembangan karir yang
pada umumnya sering dilakukan perusahaan ialah melalui :

1. Pendidikan dan Pelatihan
   Kegiatan ini dilakukan dengan maksud untuk memperbaiki dan
   mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan
   pengetahuan para pegawai sesuai keinginan dan kebutuhan
   perusahaan.
2. Promosi
   Promosi ialah perubahan posisi atau jabatan dari level
   sebelumnya ke level yang lebih tinggi. Perubahan ini diikuti
   dengan meningkatnya hak, tanggung jawab serta status sosial
   pegawai tersebut. Perubahan posisi atau jabatan guru yaitu baik
   berupa penugasan sebagai guru pembina, kepala sekolah, wakil
   kepala sekolah, pengawas sekolah dan lain sebagainya. Promosi
   ini harus didasari oleh prestasi dan dedikasi guru.
3. Mutasi
   Mutasi ialah kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan
   tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan
   sejenisnya, pemindahan ini hanya terbatas pada mengalihkan
   tenaga kerja dari suatu tempat ke tempat lain. Mutasi pada guru
   misalnya, guru yang awalnya bertugas di sekolah A dipindahkan
   ke sekolah B atau yang awalnya bertugas disuatu wilayah
   dipindahkan ke daerah wilayah lain.

Manfaat pengembangan karir menurut (Widodo, 2015) antara
lain sebagai berikut :

1. Menambah kemampuan dalam membina karir sendiri.
2. Meningkatkan pekerjaan saat ini dan menambah kepuasan bekerja.
3. Dapat mempertahankan lebih lama karyawan yang baik.
4. Memberikan tanggung jawab pribadi yang lebih besar.
5. Mendapat feedback yang lebih baik mengenai kinerjanya.
6. Memberikan bantuan yang sangat berguna dalam mengembangkan
   karir

Pengembangan karir pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki
dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan para pekerja
agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam
mewujudkan tujuan organisasi. Menurut Yulita dalam kutipan
(Afiyati, 2018) dari segi pengembangan karir ada tiga alternatif
dalam perlakuan organisasi terhadap karyawan yaitu sebagai
berikut:

1. Organisasi perlu mempertahankan jabatan semula untuk jangka
   waktu tertentu dengan memberikan ganjaran yang sesuai.
2. Organisasi perlu memudahkan pekerja pada jabatan lain secara
   horizontal (perpindahan ke jabatan dengan tingkatan yang sama)
   yang lebih relevan dengan peningkatan dan perbaikan
   pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dialami pekerja.
3. Organisasi perlu menginformasikan kepada pekerja secara
   vertikal (promosi atau kenaikan pangkat/jabatan) untuk mengisi
   suau jabatan yang secara struktural lebih tinggi kedudukannya.

Pengembangan Karir merupakan salah satu bagian dari
pengembangan pada Sumber Daya Manusia (SDM) untuk
menngkatkan kemampuan kerja individu dalam rangka mencapai
karir yang diinginkan. Karir merujuk pada jenjang jabatan seseorang
selama ia bekerja pada suatu lembaga, perusahaan atau organisasi
tertentu. Setiap orang yang bekerja pada suatu organisasi sangat
penting untuk mengetahui prospek perkembangan karirnya semasa
bekerja di organisasi.
Menurut Veitzhal Rivai dalam (Widodo, 2015) Pengembangan
Karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang
dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Program
pengembangan karir bertujuan untuk menyesuaikan antara
kebutuhan dan tujuan pegawai dengan kesempatan karir yang
tersedia di perusahaan saat ini dan di masa mendatang. Adanya
sistem pengembangan karir yang baik dan jelas dapat memberikan
dampak positif ,baik untuk diri pegawai maupun bagi tujuan instansi
atau perusahaan yang terkait.
Pengembangan karir pada guru menurut Undang-undang
Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen
untuk memperoleh guru yang profesional, berprestasi , dan berdaya
saing. Karir pada seorang guru mengindikasikan berkembangnya
kemampuan yang akan berpengaruh pada proses pembelajaran di
kelas.

Menurut I Komang dalam (Umi Farida, 2017) adapun peran
MSDM yang lain terkait dengan internal adalah sebagai berikut :

1. Manajemen sumber daya manusia mempunyai peran untuk
   memberikan informasi dan interprestasi mengenai permasalahan
   yang terkait dengan masalah sumber daya manusia, seperti
   penilaian prestasi kerja, standar keselamatan kerja, jaminan
   sosial tenaga kerja, dan pemeliharaan tenaga kerja.
2. MSDM mempunyai peran untuk memenuhi tanggung jawab
   akan bisnis perusahaan dalam membina hubungan pelanggan,
   terbuka untuk memberikan layanan bagi orang lain.
3. MSDM mempunyai peran sebagai pemantau implementasi
   kebijakan-kebijakan personalia, program personalia secara benar
   dan konsisten.
4. MSDM sebagai motivasi yang mencakup pengembangan dan
   meneliti inovatif terhadap masalah-masalah SDM.
5. Mempunyai peran untuk melakukan adaptasi atau penyesuaian
   dengan teknologi, struktur, proses budaya dan metode kerja baru
   untuk mememenuhi tuntutan persaingan yang semakin ketat

Menurut Wilson dalam penelitian (Jihan, 2019) Fungsi MSDM
adalah:

1. Pengadaan Sumber Daya Manusia
   Fungsi ini merupakan aktivitas manajemen sumber daya
   manusia dalam memperoleh tenaga kerja sesuai dengan
   kebutuhan (jumlah dan mutu) untuk mencapai tujuan
   organisasi.
2. Pengembangan Sumber Daya Manusia
   Proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan melalui
   pendidikan dan latihan. Pada tahap ini terdapat dua kegiatan
   penting sebagai dasar untuk mengembangkan para anggota
   organisasi antara lain pendidikan dan pelatihan yang diberikan
   kepada pegawai baik untuk pegawai baru maupun lama.
3. Pemberian Kompensasi
   Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan kepada
   pegawai atas jasa-jasa yang telah mereka kerjakan untuk
   organisasi. Sistem kompensasi yang baik berarti memberikan
   penghargaan-penghargaan yang layak dan adil sebagaimana
   kontribusi terhadap organisasi.
4. Pengintegrasian
   Integrasi berarti mencocokkan keinginan karyawan dengan
   kebutuhan organisasi. Oleh karena itu diperlukan perasaan dan
   sikap karyawan dalam menetapkan kebijakan organisasi.
5. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
   Pemeliharaan pegawai berarti mempertahankan pegawai untuk
   tetap berada pada organisasi sebagai anggota yang memiliki
   loyalitas dan kesetiaan yang tinggi. Pegawai yang memiliki
   loyalitas yang tinggi terhadap organisasi akan bertanggung
   jawab atas pekerjaannya, biasanya akan memiliki kinerja yang
   baik

Fungsi Manajemen menurut Umi Farida (2017) yaitu:

1. Perencanaan
   Perencanaan adalah aktivitas menyusun tujuan sebuah
   organisasi lalu dilanjutkan dengan menyusun berbagai
   program guna mencapai tujuan perusahaan yang telah
   ditentukan.
2. Pengorganisasian
   Pengorganisasian adalah suatu aktivitas pengelompokan
   kegiatan orang serta menetapkan wewenang dan tanggung
   jawab untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
3. Pengarahan
   Pengarahan adalah fungsi manajemen yang berhubungan
   dengan usaha memberikan bimbingan, saran-saran, perintah
   atau instruksi kepada bawahan dalam melaksanakan tugas
   sehingga tugas tersebut dapat dilaksanakan dengan baik dan
   benar.
4. Pengawasan
   Pengawasan adalah proses pengadaan penilaian, pencocokan,
   pemeriksaan atas pelaksanaan tugas dan membandingkannya
   dengan rencana semula.

Menurut Umi Farida (2017) Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang
personalia/SDM/ketenagakerjaan atau suatu bidang ilmu untuk
mempelajari bagaimana mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia secara efektif dan efesien untuk mencapai tujuan tertentu
dan dapat memberikan kepuasan bagi semua pihak.
Sedangkan menurut Komang (2012) MSDM merupakan bagian
dari manajemen keorganisasian yang memusatkan perhatian pada
unsur manusia. MSDM adalah proses pendayagunaan manusia
sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar semua potensi fisik dan
psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal untuk mencapai tujuan.
Berdasarkan pengertian diatas dapat dikatakan bahwasanya
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan aktivitasaktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam
organisasi dapat digunakan secara efektif dan efisien guna mencapai
berbagai tujuan dalam organisasi.

Menurut I Komang dalam (Umi Farida, 2017) adapun peran
MSDM yang lain terkait dengan internal adalah sebagai berikut :

1. Manajemen sumber daya manusia mempunyai peran untuk
   memberikan informasi dan interprestasi mengenai permasalahan
   yang terkait dengan masalah sumber daya manusia, seperti
   penilaian prestasi kerja, standar keselamatan kerja, jaminan
   sosial tenaga kerja, dan pemeliharaan tenaga kerja.
2. MSDM mempunyai peran untuk memenuhi tanggung jawab
   akan bisnis perusahaan dalam membina hubungan pelanggan,
   terbuka untuk memberikan layanan bagi orang lain.
3. MSDM mempunyai peran sebagai pemantau implementasi
   kebijakan-kebijakan personalia, program personalia secara benar
   dan konsisten.
4. MSDM sebagai motivasi yang mencakup pengembangan dan
   meneliti inovatif terhadap masalah-masalah SDM.
5. Mempunyai peran untuk melakukan adaptasi atau penyesuaian
   dengan teknologi, struktur, proses budaya dan metode kerja baru
   untuk mememenuhi tuntutan persaingan yang semakin ketat.

Menurut Wilson dalam penelitian (Jihan, 2019) Fungsi MSDM
adalah:

1. Pengadaan Sumber Daya Manusia
   Fungsi ini merupakan aktivitas manajemen sumber daya
   manusia dalam memperoleh tenaga kerja sesuai dengan
   kebutuhan (jumlah dan mutu) untuk mencapai tujuan
   organisasi.
2. Pengembangan Sumber Daya Manusia
   Proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan melalui
   pendidikan dan latihan. Pada tahap ini terdapat dua kegiatan
   penting sebagai dasar untuk mengembangkan para anggota
   organisasi antara lain pendidikan dan pelatihan yang diberikan
   kepada pegawai baik untuk pegawai baru maupun lama.
3. Pemberian Kompensasi
   Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan kepada
   pegawai atas jasa-jasa yang telah mereka kerjakan untuk
   organisasi. Sistem kompensasi yang baik berarti memberikan
   penghargaan-penghargaan yang layak dan adil sebagaimana
   kontribusi terhadap organisasi.
4. Pengintegrasian
   Integrasi berarti mencocokkan keinginan karyawan dengan
   kebutuhan organisasi. Oleh karena itu diperlukan perasaan dan
   sikap karyawan dalam menetapkan kebijakan organisasi.
5. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
   Pemeliharaan pegawai berarti mempertahankan pegawai untuk
   tetap berada pada organisasi sebagai anggota yang memiliki
   loyalitas dan kesetiaan yang tinggi. Pegawai yang memiliki
   loyalitas yang tinggi terhadap organisasi akan bertanggung
   jawab atas pekerjaannya, biasanya akan memiliki kinerja yang
   baik.

Fungsi Manajemen menurut Umi Farida (2017) yaitu:

1. Perencanaan
   Perencanaan adalah aktivitas menyusun tujuan sebuah
   organisasi lalu dilanjutkan dengan menyusun berbagai
   program guna mencapai tujuan perusahaan yang telah
   ditentukan.
2. Pengorganisasian
   Pengorganisasian adalah suatu aktivitas pengelompokan
   kegiatan orang serta menetapkan wewenang dan tanggung
   jawab untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
3. Pengarahan
   Pengarahan adalah fungsi manajemen yang berhubungan
   dengan usaha memberikan bimbingan, saran-saran, perintah
   atau instruksi kepada bawahan dalam melaksanakan tugas
   sehingga tugas tersebut dapat dilaksanakan dengan baik dan
   benar.
4. Pengawasan
   Pengawasan adalah proses pengadaan penilaian, pencocokan,
   pemeriksaan atas pelaksanaan tugas dan membandingkannya
   dengan rencana semula.

Menurut Umi Farida (2017) Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang
personalia/SDM/ketenagakerjaan atau suatu bidang ilmu untuk
mempelajari bagaimana mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia secara efektif dan efesien untuk mencapai tujuan tertentu
dan dapat memberikan kepuasan bagi semua pihak.
Sedangkan menurut Komang (2012) MSDM merupakan bagian
dari manajemen keorganisasian yang memusatkan perhatian pada
unsur manusia. MSDM adalah proses pendayagunaan manusia
sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar semua potensi fisik dan
psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal untuk mencapai tujuan.
Berdasarkan pengertian diatas dapat dikatakan bahwasanya
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan aktivitasaktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam
organisasi dapat digunakan secara efektif dan efisien guna mencapai
berbagai tujuan dalam organisasi

Indikator prestasi kerja karyawan menurut Sutrisno (2019:152)
adalah
sebagai berikut:

1. Hasil Kerja
   Tingkat kuantitas kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh masa
   pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan Pekerjaan
   Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan
   berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas hasil kerja.
3. Inisiatif
   Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam
   hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecekatan mental
   Tingkat kemampuan dan kecekatan dalam menerima instruksi kerja dan
   menyelesaikan denga cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5. Sikap
   Tingkat semangat kerja serta sikap positi dalam melaksanakan tugas

Dalam melakukan penilaian prestasi kerja harus diperhatikan berdasarkan
system yang berlaku dalam perusahaan. Pemimpin harus dapat menilai dengan se
objektif mungkin dalam memberikan penilaian prestasi kerja karyawan agar tidak
terjadi kesalahan pada saat menilai.
Menurut Bambang (2015:120) ada beberapa kesalahan yang sering
dihadapi dalam penilaian prestasi kerja, diantaranya:

1. Hello effect
   Masalah ini terjadi apabila seorang penilai terpengaruh oleh salah satu
   aspek dari seseorang (yang dinilai), baik sikap, penampilan, maupun
   prestasi kerjanya di masa lalu, sehingga penilai dapat memberikan nilai
   yang negative maupun yang postif mendahului nilai sebenarnya yang
   harus di berikan setelah proses penilaian berlangsung.
2. Leniency
   Masalah ini terjadi karena adanya kesalahan yang diakibatkan oleh
   sikap
   seorang penilai yang terlalu baik yang memiliki kecenderungan
   memberikan nilai yang terlalu tinggi terhadap orang lain. Sikap ini akan
   menimbulkan hasil penilaian yang tidak mencerminkan keadaan
   sebenarnya.
3. Strictness
   Masalah ini terjadi akibat dari seorang penilai yang bertolak belakang
   dengan masalah sebelumnya, yaitu sikap terlalu memandang rendah orang
   lain, sehingga penilai memiliki kecenderungan untuk memberikan niali
   yang terlalu rendah terhadap orang lain

Menurut Heidjrachman dan Suad (2014:129) ada beberapa objek penilaian
prestasi kerja, diantaranya:
a. Hasil kerja individu
Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan
penilaian prestasi kerja dengan objek hasil kerja individu. Biasanya
berlaku pada bagian produksi dengan indicator penilaian output yang
dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang dikeluarkan.
b. Perilaku
Untuk tugas yang bersifat intrinsik, misalnya sekretaris atau manajer,
maka penilaian prestasi kerja ditetapkan pada penilaian terhadap perilaku,
seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya
kepemimpinan, efesiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat
absensi.
c. Sifat
Merupakan objek penilaian yang dianggap paling lemah dari
kriteria
penilaian prestasi kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan
dengan hasil tugas yang positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya diri,
dapat diandalkan, maupun bekerja sama.

Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi
perusahaan sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi karyawan. Penilaian
prestasi kerja mempunyai banyak kegunaan di dakam suatu organisasi. Menurut
Hani Handoko (2014:135) terdapat sepuluh manfaat yang dapat dipetik dari
penilaian prestasi kerja diantaranya:

1. Perbaikan prestasi kerja
   Umpan balik pelaksana kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
   departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi
   perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian- penyesuaian kompensasi
   Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
   menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompenasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan
   Promosi, transfer dam demosi biasanya di dasarkan pada prestasi kerja masa
   lalu atau antisipasinya.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
   Prestasi kerja yang jelek mungin menunjukan kebutuhan latihan. Demikian
   juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus
   dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir
   Umpan balik prestasi kerja karyawan dapat mengarahkan keputusankeputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
   Prestasi kerja yang baik atay buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan
   prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidakakuratan informasional
   Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kesalahan dalam informasi
   analisis jabatan, rencana sdm, atau komponen-komponen sistem informasi
   manajemen personalia lainnya. Menggantungkan diri pada informasi yang
   tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang
   diambil menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
   Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalalm
   desain pekerjaan. Penilaian prestasi kerja membantu diagnose kesalahankesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil
   Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
   penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal
    Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja,
    seperti keluarga, kesehatan, financial atau masalah-masalah pribadi lainnya.
    Departemen personalia dimungkinkan untuk menawarkan bantuan kepada
    semua karyawan yangn membutuhkan.

Proses penilaian prestasi ditunjukan untuk memahami prestasi kerja
seeorang. Tujuan ini memerlukan suatu proses, yaitu serangkaian kegiatan yang
saling berkaitan. Kegiatan-kegitan itu terdiri dari identifikasi, observasi,
pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi.
Begitupun menurut Panggabean (Edy Sutrisno, 2009:168) bahwa Penilaian
prestasi merupakan proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan
evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian prestasi
ditunjukan untuk memahami prestasi kerja seseorang.
Dengan hal tersebut dapat dikatakan bahwa Informasi tentang tinggi
rendahnya prestasi kerja seorang karyawan tidak dapat diperoleh dengan begitu
saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang, yaitu proses penilaian kerja
karyawan yang dilakukan oleh pihak Manajer disebut dengan istilah perfomance
appraisal (Penilaian Kinerja).

Menurut Sutrisno (2019:151) prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang
telah seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja”.
Hal ini sesuai dengan Pratama et al. (Azyyati Umi Hariyanti dan I Gusti
Ketut Giantari, 2019:4507), mengemukakan bahwa Prestasi Kerja merupakan
hasil kerja karyawan berbentuk barang atau jasa, kualitas atau kuantitas, maupun
perilaku dalam keseluruhan kegiatan yang dilaksanakan sehingga
mempersembahkan nilai yang baik untuk mewujudkan tujuan perusahaan”.
Menurut Mangkunegara (2014:9) Prestasi Kerja disebut juga sebagai
kinerja atau dalam Bahasa inggris disebut dengan performance.
Menurut Hasibuan (Riky et al. 2018: 181) prestasi kerja merupakan suatu
hasil kerja yang di capai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang di
berikan kepadanya.

Indikator Kemampuan kerja menurut Raharjo (Iman
Muazansyah,(2018:52)adalah sebagai berikut:

1. Pengetahuan (knowledge)
   Pengetahuan merupakan fondasi yang mana akan membangun
   keterampilan dan kemampuan. engetahuan terorgansiasi dari informasi,
   fakta, prinsip atau prosedur yang jika diterapkan membuat kinerja yang
   memadai dari pekerjaan.
2. Pelatihan (Training)
   Proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistemastis
   dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari
   pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.
3. Pengalaman (Experience)
   Tingkat penugasan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam
   pekerjaannya yang dapat diukur dair masa kerja dan tingkat pengetahuan
   serta keterampilan yang dimiliki.
4. Keterampilan (skill)
   Kemampuan seseorang dalam menguasai pekerjaan tanpa kesulitan.
5. Kesanggupan Kerja
   Kondisi dimana seorang pegawai merasa bahwa dia mampu
   menyelesaikan pekerjaan yang diberikan berdasarkan tugas dan tanggung
   jawabnya pada organisasi.

Menurut Davis (Aprina Wardani, 2017:33) faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kemampuan adalah:

1. Pengetahuan (Knowledge)
   Pengetahuan yaitu informasi yang tlah di proses dan diorganisasikan untuk
   memperoleh pemahaman, pembelajaran, dan pengalaman yang
   terakumulasi, sehingga bisa diaplikasikan ke dalam pekerjaan pegawai itu
   sendiri.
2. Keterampilan (Skill)
   Keterampilan (Skill) adalah kemampuan pegawai menyesuaikan pekerjaan
   dengan efektif dan efisien secara teknik pelaksanaan kerja tertentu yang
   berkaitan dengan tugas individu dalam suatu organisasi.

Menurut Handoko (Apriana, 2017:29) tujuan adanya penilaian
kemampuan
kerja harus dapat bermanfaat bagi organisasi maupun bagi karyawan.
Tujuan
adanya penilaian kemampuan kerja adalah sebagai berikut:

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yag digunakan untuk promosi,
   demosi, pemberhentian, dan penempatan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur sejauh mana karyawan bisa sukses pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
   organisasi.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
   kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan
   peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
   yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga tercapai
   tujuan untuk mendapatkan prestasi kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan atasan dalam
   mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhankebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan di masa lampau dan
   meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.

Menurut panggabean (Aprina Wardani, 2017:28) ada beberapa penilaian
kemampuan kerja diantaranya:

1. Identifikasi
   Identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan
   unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan iini diawali dengan melakukan
   analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan
   dapat mengembangkan skala penialain.
2. Observasi
   Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan secara seksama dan
   periodik. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar
   dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Observasi yang jarang
   dilakukan dan tidak berkaitan dengan prestasi kerja akan menghasilkan
   hasil penelitian sesaat dan tidak akurat.
3. Pengukuran
   Dalam pengukuran para penilaian akan memberikan penilaian terhadap
   tingkat kemampuan karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatan
   pada
   tahap observasi.
4. Pengembangan
   Pihak penilaian selain memberikan penilaian terhadap kemampuan kerja
   kayawan juga melakukan penegmbangan apabila ternyata terdapat
   perbedaan antara yang diharapkan oleh pimpinan dengan hasil kerja
   karyawan.

Macam-macam kemampuan Menurut Robbins (Iman Muazansyah,
2018:51) adalah sebagai berikut:

1. Kemampuan Konseptual.
   Keahlian kospestual menyangkut kemampuan individu dalam organisasi
   dalam berbagai fungsi manajerial seperti pengambilan keputusan,
   penyelesaian konflik, penyusunan strategi dan kebijakan. Kemampuan ini
   memperlukan dukungan pengetahuan yang harus selalu bisa diperbaharui.
2. Kemampuan Bersifat Manusiawi.
   Pada diri individu pada level jabatan apapun, harus memiliki kemampuan ini
   yang terlihat pada kemampuan bekerja sama, interrelionship, komunikasi
   dalam kelompok, kemampuan-kemampuan seperti itu harus dimiliki oleh
   semua manajer pada setiap tingkat manajemen.
3. Kemampuan Teknis.
   Keahlian yang bersifat tekhnikal ini adalah kemampuan indiividu yang
   bersifat keahlian khusus tekhnis operasional seperti mengoperasikan alat-alat
   dan kegiatan-kegiatan yang bersifat administratif lainnya. Kemampuan dan
   keahlian itu bagi peningkatan efektivitas organisasi di berbagai level harus
   selalu di tingkatkan guna mencapai tujuan yang diharapkan sejalan dengan
   perubahan yang dihadapi.

Menurut Robbins (2009:57) kemampuan (ability) berarti kapasitas seorang
individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan.
Menurut Thoha (Iman Muazansyah, 2018:51) Kemampuan Kerja
merupakan salah satu unsur dalam kematangan berkaitan dengan pengetahuan
atau keterampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan dan hasilnya.
Hal ini selaras dengan pendapat Mangkunegara (Hanani et al. 2018:59)
yang mengemukakan bahwa Kemampuan sama dengan pengetahuan dan
keterampilan karena setiap pekerjaan dalam organisasi menuntut pengetahuan dan
keterampilan.
Sedangkan Menurut Soehardi (Andri Saputra et al. 2018:7) Kemampuan
ialah bakat yang melekat pada seseorang untuk melakukan suatu kegiatan secara
Fisik atau mental yang ia peroleh sejak lahir, belajar, dan dari pengalaman.

Kemampuan Kerja merupakan salah satu unsur dalam kematangan yang
berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dapat diperoleh dari
pendidikan, pelatihan, dan suatu kemampuan. Dengan adanya kemampuan akan
memudahkan seseorang untuk bisa mengerjakan suatu pekerjaan dengan sesuai
potensi yang dimilikinya sehingga memberikan hasil yang baik bagi kepuasan
pribadi maupun organisasi tempat ia bekerja.

Indikator dalam pengembangan karir menurut Riva’i dan Sagala (Donni
Juni Priansa, 2018:161):

1. Perencanaan Karir
   Pegawai harus merencanakan karirnya untuk masa yang akan datang.
2. Pengembangan Karir Individu
   Setiap pegawai harus menerima tanggung jawab atas perkembangan karir
   atau kemajuan karir yang dialami.
3. Pengembangan Karir yang Didukung oleh Departemen SDM
   Pengembangan karir pegawai tidak hanya tergantung pada pegawai tersebut
   tetapi juga pada peranan dan bimbingan manajer dan departemen SDM.
4. Peran Umpan Balik terhadap Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir menurut Donni
Juni Priansa (2018:163):

1. Kinerja dan Produktivitas Kerja
   Pegawai yang memiliki kinerja dan produktivitas kerja paling tinggi
   biasanya akan memperoleh jenjang karir yang relatif lebih cepat dan
   mudah bila dibandingkan dengan pegawai yang memiliki kinerja dan
   produktivitas yang relatif rendah.
2. Pengalaman
   Pegawai berpengalaman tentu saja akan diproiritaskan untuk menduduki
   jabatan yang lebih tinggi karena pengalaman yang dimilikinya akan bisa
   bermanfaat bagi organisasi.
3. Kompetensi dan Profesionalisme
   Kompetensi dan profesionalisme yang dimiliki oleh pegawai sangat
   mempengaruhi jenjang karir pegawai. Pegawai dengan kompetensi dan
   profesionalisme yang baik akan sangat dibutuhkan oleh organisasi dalam
   rangka mengembangkan organisasi menuju kompetisi yang lebih tinggi
   sehingga organisasi akan memberikan jabatan yang pantas untuk pegawai
   tersebut.
4. Pendidikan
   Pendidikan yang dimiliki oleh pegawai akan memudahkannya untuk
   mengembangkan organisasi.
5. Prestasi
   Pegawai yang memiliki prestasi yang mengagumkan tentu saja akan di
   prioritaskan untuk menduduki level jabatan yang lebih strategi karena ia
   telah membuktikan diri bahwa ia merupakan pribadi dengan kineja yang
   unggul sehingga organisasi layak memberikan jabatan yang sepadan
   dengan prestasi tersebut.
6. Pimpinan
   Pimpinan sangat mempengaruhi karir pegawai karena pimpinan tersebut
   akan mengangkat pegawai ke jenjang karir yang lebih tinggi. Agar karir
   yang dimiliki cepat meningkat maka kedekatan dan hubungan baik dengan
   pimpinan perlu dipelihara.
7. Rekan Kerja
   Rekan kerja tentu sangat mempengaruhi jenjang karir pegawai. Pegawai
   yang memiliki rekan kerja yang mampu bekerja dengan solid akan
   memudahkan dalam melaksanakan pekerjaan sehingga target-target yang
   dimiliki oleh organisasi akan mampu dicapai dengan optimal.
8. Pegawai dengan Posisi Lebih Rendah
   Pegawai dengan posisi yang lebih rendah sangat berpengaruh terhadap
   perkembangan karir atasannya. Pegawai tersebut jika mampu bekerja
   dengan optimal dan mampu mewujudkan target-target yang dimiliki oleh
   organisasi dengan baik, tentu saja akan mendorong atasannya untuk
   mencapai jenjang karir yang lebih tinggi.
9. Jaringan Kerja
   Jaringan kerja yang ada di dalam organisasi maupun yang ada di luar
   organisasi akan memudahkan pegawai untuk mencapai jenjang karir
   tertentu.
10. Nasib
    Nasib baik juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
    perkembangan karir pegawai. Banyak pegawai yang bernasib baik yang
    mampu meraih karir gemilang

Tahap-tahap pengembangan karir menurut Fatahullah Jurdi (2018:281)
adalah sebagai berikut:

• Fase Awal
  Fase awal atau yang sering di sebut dengan karir awal adalah fase yang
  menekankan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya
  kebutuhan dalam tahunan awal pekerjaan.
• Fase Lanjutan
  Fase lanjutan yaitu fase pertimbangan jaminan keamanan sudah mulai
  berkurang, akan tetapi masih lebih menitikberatkan pada pencapaian, harga
  diri dan pembebasan.
• Fase Mempertahankan
  Fase mempertahankan yaitu fase dimana individu mempertahankan
  pencapaian keuntungan atau manfaat yang telah dicapainya sebagai hasil
  pekerjaan pada masa yang lampau.
• Fase Pensiun
  Fase pensiun yaitu fase dimana individu telah melampaui suatu karir yang
  diharapkan dan akan berpindah ke karir yang lain sepanjang masih memiliki
  tenaga dan kemampuan.

Program Pengembangan Karir menurut Sinambela (2018:285-286) adalah
sebagai berikut:

1. Program Pengembangan Parir Terintrgrasi dengan perencanaan SDM.
   Dengan ini, program pengembangan karir telah menjadi aktivitas yang
   penting dalam bisnis dan industry. Pengembangan karir sekarang telah diakui
   sebaagi strategi dari departemen SDM, selain variable lainnya seperti
   pelatihan dan konselling. Tujuan dari program ini adalah untuk membantu
   pegawai menganalisis kemampuan dan minat dalam penyesuaian antara
   kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang dengan kebutuhan organisasi.
2. Hubungan Antara Perencanaan Karir dengan Pengembangan Karir.
   Perencanaan karir akan mempengaruhi pencapaian tujuan karir. Pencapaian
   tujuan karir tersebut akan di pengaruhi oleh variabel pengembangan karir
   sebagai variabel penghubung yang dapat mempercepat pencapaian tujuan
   karir, tetapi dapat juga menjadi pengahmbat.
3. Kebutuhan Pekerja.
   Di samping untuk memenuhi kebutuhan, tujuan pegawai memasuki
   organisasi juga membutuhkan hal-hal berikut:
   a. Persamaan perlakuan karir.
   Semua pegawai mengharappan adanya persamaan dalam setiap
   dilakukan promosi dalam rangka mendapatkan kesempatan karir yang
   lebih tinggi.
   b. Pengawasan.
   Pegawai menginginkan agar supervisor dapat memainkan peran aktif
   dalam pengembangan karir dan memberikan umpan balik terhadap
   kinerja mereka.
   c. Kesadaran terhadap kesempatan.
   Pegawai menginginkan adanya pengetahuan yang memadai mengenai
   kesepatan untuk karir yang lebih tinggi di masa mendatang.
   d. Minat pegawai.
   Pegawai membutuhkan informasi dalam jumlah yang berbeda dan
   memiliki tingkat kepuasan karir yang akan dating, yang tergantung dari
   berbagai faktor.
   e. Kepuasan karir
   Pegawai memiliki tingkat kepuasan karir yang berbeda, tergantung dari
   umur pendidikan

Pengembangan karir sebagai kegiatan manajemen sumber daya manusia
pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas
pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja, agar senakin mampu memberikan
kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bisnis organisasi.
Adapun Tujuan pengembangan karir menurut Muhammad Busro
(2018:279) adalah:

1. Melakukan analisis terhadap kemampuan dan minatnya, agar dapat
   disesuaikan dengan kebutuhan organisasi.
2. Mengembangkan diri dalam usaha meningkatkan kemampuan yang perlu
   diserasikan dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh organisasi profit
   maupun non profit tempat bekerja.
3. memberikan kesempatan bagi pegawai untuk mengisi jabatan penting yang
   terdapat di dalam struktur organisasi.
   Pengembangan karir sebagai kegiatan manajemen SDM pada dasarnya
   bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan
   pekerjaan oeleh para karyawan, agar karyawan semakin mampu memberikan
   kontribusi dalam mewujudkan tujuan organisasi.
   Menurut Fatahullah Jurdi (2018;248) dalam hal tanggung jawab,
   penegmbangan karir dibedakan menjadi dua pendekatan, yaitu:
   a. Pendekatan Tradisional

• Perencanaan pengembangan karir disusun dan ditetapkan oleh
  organisasi atau perusahaan secara sepihak.
• Pelaksaan pengembangan karir tergantung sepenuhnya pada
  organisasi.
• Kontrol hasil pengembangan karir dilakukan secara ketat olh
  organsasi.
• Pengembangan karir diartikan dan dilaksanakan melalui krgiatan
  promosi ke jenjang atau posisi yang lebih tinggi.
  b. Pendekatan Baru
• Pengembangan Karir harus diterima bukan sekedar berarti promosi
  jabatan atau posisi yang lebih tinggi. Disini, pengembangan karir
  adalah motivasi untuk maju dalam bekerja di lingkungan suatu
  organisasi.
• Sukses karir yang dimaksud diatas berarti seorang pekerja mengalami
  kemajuan dalam bekerja, berupa perasaan puas dalam suatu atau
  setiap jabatan yang dipercaya oleh organisasi. Karena dapat
  dilaksanakan secara efektif dan efisien.
• Sukses dalam pengembangan karir yang berarti mengalami kemajuan
  dalam bekerja adalah meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
  atau keahlian, sehingga menjadi lebih berprestasi atau produktif
  sebagai karyawan yang kompetitif.
• Para pekerja harus menyadari bahwa untuk memperoleh kemajuan
  dalam bekerja merupakan tanggung jawabnya sendiri. Dengan kata
  lain, pengembangan karir berada di tangan pekerja masing-masing
  yang memerlukan kemampuan mengelola (manajemen) diri sendiri.

Menurut Sinambela (2019:260) pengembangan karir adalah upaya yang
dilakukan oleh organisasi dalam merencanakan karir pegawainya, yang disebut
sebagai manajemen karir antara lain merencanakan, melaksanakan dan mengawasi
karir.
Menurut Mangkunegara (2017:77) pengembangan karir adalah aktivitas
kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan
mereka di perusahaan”.
Menurut Handoko (Sinambela,2019:260) pengembangan karir adalah
penigkatan peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai karir
yang diinginkan.
Hal ini sejalan dengan pendapat Riva’i dan Sagala (Cut Ermiati et al.
.2018:20) yang menyatakan bahwa pengembangan karir adalah proses
peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir
yang diinginkan.
Menurut Fattahullah Jurdi (2018:247) pengembangan karir adalah suatu
rangakaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa
kehidupan tertentu.

Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada perkembangan
organisasi perusahaan. Setiap organisasi harus bisa menerima kenyataan bahwa
eksistensinya di masa depan tergantung pada sumber daya Manusia. Karir
merupakan keseluruhan jabatan yang diduduki oleh seorang karyawan dalam
perusahaan. Semakin lama masa kerja karyawan, maka ada keinginan untuk
mendapatkan jabatan yang lebih baik.

Menurut H.Suwatno (2011:129) ada beberapa indikator dalam penempatan
pegawai :

1. Prestasi Akademis
   Prestasi Akademis yang telah dicapai oleh pegawai yang bersangkutan selama
   mengikuti jenjang pendidikan tentu harus dapat dijadikan sebagai
   pertimbangan melalui pertimbangan faktor prestasi akademis maka pegawai
   tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan prestasi akadmisnya tersebut

• Prestasi yang pernah dicapai
• Jabatan bagus

1. Faktor pengalaman
   Pengalaman kerja yang dimilki oleh pegawai hendaknya perlu mendapatkan
   pertimbangan pada saat penempatan pegawai dilakukan. Semakin banyak
   pengalaman yang dimiliki oelh pegawai maka kecenderungan pegawai untuk
   menguasai tugas dan pekerjaannya akan semakon tinggi.

• Bekerja secara professional
• Tidak terdapat tindakan yang negatif 

1. Faktor fisik dan mental
   Faktor fisik dan mental perlu dipertimbangkan dalam menempatkan pegawai
   karena tugas pertimbangan yang matang maka hal-hal yang akan merugikan
   organisasi akan terjadi. Penempatan pegawai pada tugas dan pekerjaan
   tertentu harus disesuaikan dengan kondisi fisik dan mental pegawai yang
   bersangkutan.

• Pegawai jarang absen
• Tingkat kehadiran tinggi

1. Faktor usia
   Faktor usia merupakan salah satu pertimbangan dalam penempatan pegawai.
   Pegawai dengan usia lebih muda relative memiliki produktivitas dan kinerja
   yang tinggi dibandingkan dengan pegawai usia yang lebih tua.

• Semakin matang dalam pemikiran.
• Semakin matang dalam melakukan tindakan

Penempatan pegawai perlu dilakukan dengan berbagai pertimbangan
kriteria tertentu. Adapun kriteria dalam penempatan karyawan menurut Donni
Juni Priansa (2018:127) diantaranya:

1. Keahlian
   Keahlian merupakan kesanggupan dan kecakapan pegawai dalam
   mengemban tugasnya dan pekerjaannya. Setiap tugas dan pekerjaan yang
   diemban pegawai harus didukung oleh keahlian memadai.
2. Keterampilan
   Merupakan kemampuan dan penguasaan teknis operasional spesifik
   dari
   pegawai dalam tugas dan pekerjaan. Keterampilan diperoleh melalui
   pelatihan, pengalaman, dan proses belajar.
3. Kualifikasi
   Kualifikasi merupakan syarat teknis dan non teknis dalam mengemban tugas
   tertentu sesuai dengan jabatan tertentu yang ada di dalam organisasi. untuk
   menduduki jabatan struktural dalam organisasi maka kualifikasi dibutuhkan
   sebagai prsyaratan untuk menduduki jabatan tertentu.
4. Pengetahuan
   Merupakan data, informasi, maupun rekaman peristiwa tertentu yang ada di
   benak pegawai. Pengetahuan pegawai dapat diperoleh melalui pengalaman
   kerja, pendidikan formal, pendidikan informal, pelatihan, membaca buku, dan
   berbagai aktivitas lainnya. Pegawai dituntuk untuk memiliki pengetahuan
   yang memadai yang mampu mendukung tugas dan pekerjaan yang
   diembannya.
5. Kemampuan
   Kemampuan sangat penting karena bertujuan untuk mengukur kinerja
   pegawai, maksudnya dapat mengukur sejauh mana pegawai tesebut mampu
   mengemban tugas dan tanggungjawabnya dengan baik. Hal ini berkaitan
   dengan kenyataan bahwa setiap jenis pekerjaan menuntut pengetahuan,
   keterampilan dan sikap tertentu agar dapat melakukan pekerjaan dengan baik.
6. Sikap
   Sikap merupakan pernyataan evaluatif yang baik dan menguntungkan, hal ini
   menyangkut mengenai objek, orang atau peristiwa dimana sikap dapat
   mencerminkan bagaimana pegawai merasakan sesuatu.
   Schuller dan Jackson (Kalsum Lusy, 2018:27) menyebutkan penempatan
   karyawan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan
   dipegangnya berdasrkan dengan pengetahuan, keterampilan serta kepribadian
   karyawan. Dengan adanya kriteria tersebut maka penempatan karyawan dapat
   terlaksana secara tepat dan efektif dalam rangka encapai tujuan perusahaan

Menurut Donni Juni Priansa (2018: 127) ada beberapa prinsip
dari Penempatan Kerja diantaranya:

1. Kemanusiaan
   Prinsip ini menganggap manusia sebagai unsur pegawai yang memiliki
   persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, serta kemampuan
   yang harus dihargai sebagai sesame manusia. Manusia bukanlah mesin,
   sehingga tidak bisa diperlakukan seperti mesin. Penempatan hendaknya
   berpedoman pada prinsip kemanusiaan
2. Demokrasi
   Penempatan pegawai harus berlandaskan pada prinsip demokrasi. Artinya
   pegawai harus diberikan hak untuk mengemukakan pendapatnya tentang
   penempatannya dalam organisasi
3. Individu yang Tepat
   Prinsip ini menjadi rujukan organisasi untuk menempatkan pegawai pada
   tempat yang tepat sehngga pegawai tersebut akan mampu mengemban
   tugas dan tanggung jawabnya dengan lebih optimal.
4. Kesamaan Kompensasi
   Kompensasi yang diberikan pegawai hendaknya didasarkan pada asas
   keadilan atau persamaan asas penempatan yang dilakukan oleh organisasi .
5. Kesatuan Arah
   Prinsip ini memandang bahwa seluruh tugas dan pekerjaan yang diemban
   pegawai harus seiring dan searah sesuai dengan kesatuan arah, kesatuan
   pelaksanaan tugas, dan sejalan dengan berbagai program dan rencana yang
   digariskan oleh organisasi. Penempatan pegawai harus berpedoman pada
   kesatuan arah.
6. Kesatuan Tujuan
   Prinsip ini erat hubungan nya dengan kesatuan arah, artinya arah yang
   dilaksanakan pegawai harus difokuskan pada tujuan yang dicapai oleh
   organisasi. Penempatan pegawai harus didasarkan pada adanya kesatuan
   tujuan.
7. Kesatuan komando
   Pegawai yang bekerja dalam organisasi dipengaruhi oleh adanya komando
   sehingga prinsip arus pekerjaan dalam organisasi akan terjaga.
   Penempatan pegawai hendaknya disesuaikan dengan kesatuan komando
   yang ada didalam organisasi.
8. Efektivitas
   Efektivitas dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan meruoakan kunci
   dari penempatan pegawai. Pegawai yang ditempatkan pada bidang yang
   tepat sesuai dengan apa yang ada didalam diri pegawai akan menghasilkan
   kenerja yang lebih efektif dibandingkan dengan pegawai yang tidak sesuai.
9. Efesiensi
   Prinsip ini merupakan pandangan bahwa oenempatan pegawai di dalam
   organisasi hendaknya berdasarkan prinsip efisiensi. Misalnya pegawai
   yang telah mengikuti pelatuhan A, ada baiknya ditempatkan pada
   pekerjaan yang memang berhubungan dengan pelatihan A tersebut
   sehingga organisasi memberikan pelatihan tepat guna dan tidak
   membuang-buang biaya.
10. Kinerja
    Penempatan pegawai hendaknya didasarkan atas kriteria dan standar
    kinerja yang diharapkan sehingga pegawai yang ditempatkan di dalam
    organisasi merujuk pada prinsip kinerja tersebut.

Menurut Doni Junni (2018:129) ada beberapa Faktor yang harus
dipertimbangkan dalam proses Penempatan Karyawan. diantaranya:

1. Faktor Prestasi Akademis
   Prestasi Akademis yang telah dicapai oleh pegawai yang bersangkutan se
   lama mengikuti jenjang pendidikan harus mendapatkan pertimbangan.
   Dengan mempertimbangkan faktor Prestasi akademis, maka dapat
   ditetapkan dimana Pegawai yang bersangkutan akan ditempatkan dengan
   prestasi akademisnya.
2. Faktor Pengalaman
   Pengalaman bekerja pada pekerjaan yang sejenis yang telah dialami
   sebelumnya perlu mendapatkan pertimbangan dalam rangka penempatan
   pegawai tersebut. Hal itu berdasarkan pada kenyataan yang menunjukan
   bahwa makin lama bekerja maka makin banyak pengalaman bekerja
   memberikan kecenderungan pegawai yang bersangkutan memiliki
   keahlian dan pengalaman yang relatif tinggi.
3. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental
   Dalam menempatkan pegawai faktor fisik dan mental perlu
   dipertimbangkan karena tanpa pertimbangann yang matang maka tidak
   menutup kemungkinan hal-hal yang akan merugikan perusahaan dapat
   terjadi. Penempatan Tenaga Kerja pada tugas dan pekerjaan tertentu harus
   disesuaikan dengan kondisi fisik dan mental Pegawai yang bersangkutan.
4. Faktor Status Perkawinan
   Mengenai suatu perkawinan pegawai adalah merupakan hal yang sangat
   penting. Selain untuk kepentingan ketenagakerjaan juga sebagai bahan
   pertimbangan dalam penempatan pegawai.
5. Faktor Usia
   Dalam rangka menempatkan pegawai, faktor usia pada diri pegawai juga
   perlu dipertimbangkan untuk menghindari rendahnya prestasi kerja
   pegawai yang bersangkutan.

Segala pekerjaan yang dilakukan paasti selalu mempunyai tujuan yaitu
untuk dapat mengarahkan pada proses pencapaian tujuan. Penempatan kerja
dilakukan karena dianngap penting demi kelancaran roda aktivitas organisasi,
melalui pemilihan karyawan yang tepat dan sesuai dengan apa yang dibutuhkan
oleh organisasi berdasarkan jabatan pekerjaan. Tujuan penempatan karyawan
adalah untuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat sesuai
dengan minat, bakat dan kemampuannya.
Hal ini sesuai dengan pendapat Yuniarsih dan Sowarno menyatakan (Cut
Emiati. et al. (2018:20), Pada saat melakukan penempatan Pemimpin harus dapat
memperhatikan aspek-aspek seperti pendidikan, pengetahuan kerja, keterampilan
kemampuan kerja dan keahlian.
Menurut B. Siswanto Satrohadiwiryo (Fatahullah Jurdi, 2018:240) maksud
dari adannya penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai
unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai kriteria sebagai berikut:
a. kemampuan
b. kecakapan
c. keahlian

Menurut Fatahullah Jurdi (2018:239) penempatan karyawan adalah
menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa naik
seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan
kualitas pekerjaan.
Menurut Riva’i dan Sagala (2010:542) Penempatan karyawan berarti
mengalokasikan karyawan pada posisi tertentu, hal ini khususnya terjadi pada
karyawan baru dalam organisasi. Kepada karyawan lama yang telah menduduki
jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti
mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.
Menurut Aan Rio Pratama et al. (2017:493), penempatan adalah
menempatkan seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat. Yang terpenting
penempatan sumber daya manusia harus dilihat sebagai proses pencocokan.
Hal ini selaras dengan pendapat Ardana et al. (Aan Rio et al. 2017:493),
yang menyatakan bahwa penempatan adalah proses mencocokan atau
membandingkan kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan pekerjaan dan
sekaligus memberikan tugas, pekerjaan kepada calon pegawai untuk dilaksanakan.
Apabila penempatan kerja disesuaikan dengan kemampuan kerja maka
prestasi kerja nya akan memberikan hasil yang baik, sebaliknya apabila
penempatan yang dilakukan tidak berdasarkan kemampuannya dikhawatirkan
akan memberikan hasil yang kurang baik terhadap prestasi kerjanya seperti
prestasi kerja karyawan tidak akan mengalami peningkatan.
Berbeda dengan pendapat Satrohadiwiryo (Doni Juni Priansa, 2018:124)
yang menyatakan bahwa penempatan adalah proses pemberian tugas dan
pekerjaan kepada tenaga kerja yang telah lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai
dengan ruang lingkup yang telah ditetapkan serta mampu mempertanggung
jawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas
dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya.

Setelah dilakukan proses seleksi tahap selanjutnya adalah melakukan
penempatan kerja bagi karyawan. Penempatan berarti menempatkan posisi
pegawai kepada posisi yang tepat sesuai pertimbangan-pertimbangan yang ada.
Seberapa baik pegawai cocok dengan pekerjaannya maka akan mempengaruhi
jumlah dan kualitas pekerjaan yang diembannya.

Menurut Henry Simamora (2005:153), Indikator – indikator kinerja adalah :

1. Kuantitas
   Merupakan jumlah keluaran atau output yang harus dihasilkan oleh
   karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
2. Kualitas
   Merupakan mutu output yang harus dihasilkan oleh karyawan dalam
   melaksankan pekerjaannya.
3. Kerjasama
   Merupakan sinergisitas kekuatan dari beberapa orang dalam mencapai satu
   tujuan yang diinginkan.
4. Kreatifitas
   Merupakan kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan
   mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya
   sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5. Tanggung jawab
   Yaitu kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang
   diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya
   serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.

Menurut Edy Sutrisno (2009:176) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1) Efektivitas dan efisiensi
Dikatakan efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu
memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau
tidak
2) Otoritas dan tanggung jawab
Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi
akan mendukung kinerja pegawai tersebut. Kinerja pegawai akan dapat
terwujud bila pegawai mempunyai komitmen dengan organisasinya dan
ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi
3) Disiplin
Disiplin menujukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri
pegawai terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan
4) Inisiatif
Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari
atasan, kalau memang atasan yang baik

Menurut Syafarudin Alwi (2011 :187) secara teoritas tujuan penilaian
dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang
bersifat efaluation harus menyelesaikan : (1) Hasil penilaian digunakan sebagai
dasar pemberian kompensasi . (2) Hasil penilaian digunakan sebagai staffing
decision. (3) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi.
Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : (1) Prestasi
rill yang dicapai individu. (2) Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat
kinerja. (3) Prestasi-prestasi yang dikembangkan.

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya
kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi, penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat
diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Menurut Bernardin dan Russel (2006 : 379) “ A way of measuring the
contribution of individuals to their organization”. Penilaian kinerja adalah cara
mengukur konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka
bekerja .
Cascio (2012 : 267) “ Penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau
deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari
seseorang atau suatu kelompok”.
Bambang Wahyudi (2008 :101) “ Penilaian kinerja adalah suatu evaluasi
yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja/ jabatan
seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.

Indikator pengembangan karir menurut A.Sihotang (2006:213) adalah:

1. Kebijakan organisasi
   Merupakan yang paling dominan dalam mempengaruhi pengembangan
   karir seseorang karyawan dalam perusahaan. Kebijakan
   perusahaan merupakan penentu ada tidaknya pengembangan karir
   dalam perusahaan.
2. Prestasi kerja
   Prestasi kerja merupakan bagian penting dari pengembangan karir
   seorang karyawan. Karyawan yang mempunyai prestasi kerja baik
   dalam perusahaan biasanya mendapatkan promosi jabatan, karena
   prestasi kerja merupakan salah satu acuan bagi organisasi dalam
   melakukan pengembangan karir.
3. Latar belakang pendidikan
   Latar belakang pendidikan merupakan salah satu bahan acuan bagi
   perusahaan untuk meningkatkan karir seorang karyawan, semakin
   tinggi latar belakang pendidikan seorang karyawan maka semakin
   besar pula harapan peningkatan karirnya, juga sebaliknya semakin
   rendah tingkat pendidikan seorang karyawan maka biasanya akan
   susah mendapatkan pengembangan karirnya.
4. Pelatihan
   Pelatihan merupakan fasilitas yang diperoleh karyawan dari
   perusahaan untuk dapat membantu peningkatan kualitas kerja dan karir
   dimasa mendatang.
5. Pengalaman kerja
   Pengalaman kerja merupakan bagian penting dari pengembangan karir
   yang berguna untuk dapat memberikan kontribusi di berbagai posisi
   pekerjaan.
6. Kesetiaan pada organisasi.
   Kesetiaan pada organisasi merupakan tingkat kesetiaan atau loyalitas
   seorang karyawan pada perusahaan, semakin lama karyawan bekerja
   pada perusahaan loyalitasnya tinggi. Loyalitas atau kesetiaan juga
   berguna untuk mengurangi Turn Over karyawan.
7. Keluwesan bergaul dan hubungan antar manusia
   Merupakan kebutuhan seseorang untuk dihormati dan diakui
   keberadaannya baik oleh lingkungan internal maupun eksternal
   perusahaan.

Menurut Siagian (2012:207), faktor yang mempengaruhi pengembangan
karir adalah sebagai berikut:
a. Perlakuan yang adil dalam berkarir
Perlakuan yang adil itu hanya bisa terwujud apabila kriteria promosi
didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional
dan diketahui secara luas dikalangan pegawai.
b. Keperdulian para atasan langsung
Para karyawan pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan
langsung mereka dalam perencanaan karir masing-masing. Salah satu
bentuk keperdulian itu adalah memberikan umpan balik kepada para
pegawai tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga para
pegawai tersebut mengetahui potensi yang perlu diatasi. Pada
gilirannya umpan balik itu merupakan bahan penting bagi para
pegawai mengenai langkah awal apa yang perlu diambilnya agar
kemungkinannya untuk dipromosikan menjadi lebih besar.
c. Informasi tentang berbagai peluang promosi
Para pegawai pada umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki
akses kepada informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan.
Akses ini sangat penting terutama apabila lowongan yang tersedia diisi
melalui proses seleksi internal yang sifatnya kompetitif . Jika akses
demikian tidak ada atau sangat terbatas para pekerja akan mudah
beranggapan bahwa prinsip keadilan dan kesamaan dan kesempatan
untuk dipertimbangkan,untuk dipromosikan tidak diterapkan dalam
organisai.
d. Minat untuk dipromosikan
Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat para
pekerja untuk pengembangan karir ialah pendekatan yang fleksibel dan
proaktif. Artinya, minat untuk mengembangkan karir sangat
individualistic sifatnya. Seovrang pekerja memperhitungkan berbagai
faktor seperti usia, jenis kelamin, jenis dan sifat pekerjaan sekarang.
Pendidikan dan pelatihan yang ditempuh, jumlah tanggungan dan
berbagai variabel lainnya. Berbagai faktor tersebut dapat berakibat
pada besarnya minat sesorang mengembangkan karirnya.
e. Tingkat kepuasaan
Meskipun secara umum dapat dikatakan bahwa setiap orang ingin
meraih kemajuan, termasuk dalam meniti karir, ukuran keberhasilan
yang digunakan memang berbeda-beda. Perbedaan tersebut merupakan
akibat tingkat kepuasaan dalam konteks terakhir tidak selalu berarti
keberhasilan mencapai posisi yang tinggi dalam organisasi, melainkan
pula berarti bersedia menerima kenyataan bahwa, karena berbagai
faktor pembatasan yang dihadapi oleh seseorang, pekerja”puas”apabila
ia dapat mencapai timgkat tertentu dalam karir nya meskipun tidak
banyak anak tangga karir yang berhasil dinaikinya. Tegasnya,
seseorang bisa puas karena mengetahui bahwa apa yang dicapainya itu
sudah merupakan hasil yang maksimal dan berusaha mencapai anak
tangga yang lebih tinggi akan merupakan usaha yang sia-sia karena
mustahil untuk dicapai

Dessler (2007:192) mengemukakan adanya tahap-tahap utama dari siklus
karir, yaitu :

1. Tahap pertumbuhan.
   Tahap ini berlangsung kira-kira sejak lahir sampai usia 14 tahun.
   Dalam periode ini orang mengembangkan pemahaman mandiri
   melalui identifikasi dengan dan interaksi dengan orang lain seperti,
   keluarga, teman, dan guru.
2. Tahap penjelajahan.
   Tahap ini terjadi pada periode usia 15 – 24 tahun. Individu secara
   serius menjelajahi berbagai alternatif kedudukan, berusaha untuk
   mencocokkan alternatifalternatif ini dengan minat dan
   kemampuannya, serta mencoba memulai suatu pekerjaan.
3. Tahap penetapan.
   Tahap ini berlangsung kira-kira dari usia 24 sampai 30 tahun, yang
   merupakan jantung dari kehidupan kerja kebanyakan orang.
   a. Subtahap percobaan
   Tahap ini berlangsung pada usia 25 – 30 tahun. Individu
   menetapkan bidang pilihan yang cocok, dan jika tidak cocok
   berusaha mengubahnya.
   b. Subtahap pemantapan
   Tahap ini berlangsung pada usia 30 – 40. Selama periode ini,
   tujuan kedudukan perusahaan ditetapkan dan perencanaan karir
   yang lebih eksklusif dijalankan untuk menetapkan urutan bagi
   pemenuhan tujuantujuan tersebut.
   c. Subtahap krisis pertengahan akhir
   Tahap ini berlangsung pada usia 40-an. Selama periode ini orang
   sering membuat penilaian baru yang besar atas kemajuan mereka
   sehubungan dengan ambisi dan tujuan awal karir mereka.
4. Tahap pemeliharaan.
   Tahap ini berlangsung pada usia sekitar 45-65 tahun. Selama periode
   ini orang mengamankan tempatnya dalam dunia kerja.
5. Tahap kemerosotan.
   Tahap ini disebut juga usia pensiun, di mana individu menghadapi
   prospek harus menerima berkurangnya level kekuasaan dan tanggung
   jawab.

Tujuan pengembangan karier yang dikemukakan Mangkunegara
(2005:77) adalah sebagai berikut :

1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan.
   Pengembangan karier membantu pencapaian tujuan perusahaan dan
   tujuan individu.
2. Menunjukan hubungan kesejahteraan pegawai.
   Perusahaan merencanakan karier pegawai dengan meningkatkan
   kesejahteraan pegawaai agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.
3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka.
   Pengembangan karier membantu menyadarkan pegawaianya akan
   kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan
   potensi dan keahlianya.
4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan.
   Pengembangan karier akan memperkuat hubuungan dan sikap
   pegawainya terhadap perusahaannya.
5. Membuktikan tanggung jawab sosial.
   Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim-iklim kerja yang
   positif dan pegawai-pegawai menjadi lebihg bermental sehat.
6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan.
   Pengembangan karier membantu progrsm-progrsm perusahaan lainnya
   agar tujuan perusahaan tercapai.
7. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian.
   Pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah dan begitu
   pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial.
   Pengembangan karier dapat menghindarkan dari keusangan dan
   kebosanan profesi dan manajerial.
9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai.
   Perencanaan karier dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja
   dan kepegawaian .
10. Menggiatkan suatu pemikiran jkarak waktu yang panjang.
    Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang.
    Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan
    persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.

Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada perkembangan
organisasi/perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang.
Setiap organisasi /perusahaan harus menerima kenyataan, bahwa eksistensinya di
masa depan tergabtung pada SDM (Nawawi, 2006:98). Tanpa memilki SDM yang
kompetitif sebuah organisasi akan mengalami kemunduran dan akhirnya akan
tersisih karena ketidakmampuan menghadapi pesaing. Kondisi demikian
mengharuskan organisasi/perusahaan untuk melakukan pembinaan karir bagi para
karyawan, yang harus dilakukan secara berencana dan berkelanjutan.
Sebelumnya perlu diketahui terlebih dahulu definisi dari karir itu sendiri.
Menurut Anoraga (2005:99), karir dalam arti sempit (sebagai upaya mecari
nafkah, mengembangkan profesi, dan meningkatkan kedudukan), karir dalam arti
luas (sebagai langkah maju sepanjang hidup atau mengukir kehidupan seseorang).
Sedangkan menurut Handoko (2011:58) karir adalah semua pekerjaan jabatan
yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang.
Menurut Sadili Samsudin (2006:133) mendefinisikan pengembangan karir
adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual,
dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui
pendidikan dan latihan.

Dalam proses pengembangan karir, seorang mahasiswa perlu
mempunyai keyakinan tentang dirinya, yakin dengan ciri-ciri kepribadian
yang menonjol, memiliki keyakinan akan potensi intelektualnya, dan yakin
dengan kelebihan yang dimiliki yang membedakannya dari mahasiswa
yang lain. Hal inilah yang berhubungan dengan efikasi diri, yaitu
keyakinan dan kepercayaan yang ada dalam diri seseorang akan
kemampuan yang dimiliki untuk melakukan sesuatu sehingga dapat
membentuk perilaku yang sesuai dengan harapan yang diinginkan dan
kemampuan terhadap diri sendiri. Pernyataan ini diperkuat oleh teori
kognitif sosial karir yang dikembangkan oleh Lent, Brown, dan Hackett
(dikutip Coertse & Schepers, 2004) yang mengacu pada teori efikasi diri
Bandura (1977) yang menyatakan bahwa pengembangan karir, pilihan
karir, dan prestasi kerja memiliki hubungan dengan efikasi diri.
Dengan adanya self efficacy yang baik maka akan dapat
meningkatkan proses pengembangan karir, karena keyakinan atas
kemampuan yang dimiliki dapat meningkatkan pengembangan karir.
Kesuksesan karir seorang anggota organisasi adalah anggota yang
memiliki self efficacy yang tinggi. Hal ini membuktikan bahwa self efficacy
memiliki peranan dalam meningkatkan career development seseorang.
Apabila seorang memiliki self efficacy yang tinggi maka ia akan terus
menggambarkan tentang keberhasilan sehingga akan tetap terus
berjuang, proses afektif ini berperan untuk memotivasi, stres dan depresi
sehingga seseorang akan memiliki perilaku yang positif dan proses seletif
ini dalam suatu lingkungan seseorang individu memiliki kemampuan untuk
menyeleksi tingkah laku untuk mencapai tujuan yang diinginkan

Menurut Bandura (1997) dalam (Ghufron & Risnawita, 2012) Self
Efficacy dapat ditumbuhkan dan dipelajari melalui empat hal, yaitu:

1. Pengalaman Menguasai Sesuatu
   Pengalaman menguasai sesuatu yaitu performa masa lalu.
   Secara umum performa yang berhasil akan menaikan Self
   Efficacy individu, sedangkan pengalaman pada kegagalan akan
   menurunkan. Setelah self efficacy kuat dan berkembang melalui
   serangkain keberhasilan, dampak negatif dari kegagalankegagalan yang umum akan terkurangi secara sendirinya.
   Bahkan kegagalan-kegagalan tersebut dapat diatasi dengan
   memperkuat motivasi diri apabila seseorang menemukan
   hambatan yang tersulit melalui usaha yang terus-menerus.
2. Pengalaman Orang Lain
   Pengamatan terhadap keberhasilan orang lain dengan
   kemampuan yang sebanding dalam mengerjakan suatu tugas
   akan meningkatkan Self Efficacy individu dalam mengerjakan
   tugas yang sama. Begitu pula sebaliknya, pengamatan terhadap
   kegagalan orang lain akan menurunkan penilaian individu
   mengenai kemampuannya dan individu akan mengurangi usaha
   yang dilakukannya.
3. Persuasi Sosial
   Individu diarahkan berdasarkan saran, nasihat, dan bimbingan
   sehingga dapat meningkatkan keyakinannya tentang
   kemampuan-kemampuan yang dimiliki dapat membantu
   tercapainya tujuan yang diinginkan. Individu yang diyakinkan
   secara verbal cenderung akan berusaha lebih keras untuk
   mencapai suatu keberhasilan. Namun pengaruh persuasi tidaklah
   terlalu besar, dikarenakan tidak memberikan pengalaman yang
   dapat langsung dialami atau diamati individu. Pada kondisi
   tertekan dan kegagalan yang terus-menerus, akan menurunkan
   kapasitas pengaruh sugesti dan lenyap disaat mengalami
   kegagalan yang tidak menyenangkan.
4. Kondisi Fisik dan Emosional
   Emosi yang kuat biasanya akan mengurangi performa, saat
   seseorang mengalami ketakutan yang kuat, kecemasan akut,
   atau tingkat stres yang tinggi, kemungkinan akan mempunyai
   ekspetasi efikasi yang rendah.
   Menurut Efendi ada delapan faktor yang mempengaruhi self
   efficacy yaitu:
5. Dukungan Sosial
6. Motivasi
7. Tersedianya Sarana dan Prasarana,
8. Kesehatan Fisik
9. Kompetensi
10. Niat
11. Disiplin dan Bertanggung Jawab
12. Rasa Syukur Kepada Tuhan

Menurut Bandura (1997) dalam (Ghufron & Risnawita, 2012),
efikasi diri pada diri tiap individu akan berbeda antara satu individu
dengan yang lainnya berdasarkan tiga dimensi. Berikut ini adalah tiga
dimensi tersebut.

1. Dimensi tingkat (level)
   Dimensi ini berkaitan dengan derajat kesulitan tugas ketika
   individu merasa mampu untuk melakukannya. Individu akan
   mencoba tingkah laku yang dirasa mampu dilakukannya dan
   menghindari tingkah laku yang berada di luar batas kemampuan
   yang dirasakannya.
2. Dimensi kekuatan (strength)
   Dimensi ini berkaitan dengan tingkat kekuatan dari keyakinan
   atau pengharapan individu mengenai kemampuannya.
   Pengharapan yang lemah mudah digoyahkan oleh pengalamanpengalaman yang tidak mendukung. Sebaliknya, pengharapan
   yang mantap mendorong individu tetap bertahan dalam
   usahanya. Meskipun mungkin ditemukan pengalaman yang
   kurang menunjang. Dimensi ini biasaya berkaitan langsung
   dengan dimensi level, yaitu makin tinggi taraf kesulitan tugas
   makin lemah keyakinan yang dirasakan untuk menyelesaikannya.
3. Dimensi generalisasi (generality)
   Dimensi ini berkaitan dengan luas bidang tingkah laku yang
   mana individu merasa yakin akan kemampuan dirinya. Apakah
   terbatas pada suatu aktivitas dan situasi tertentu atau pada
   serangkaian aktivitas dan situasi yang bervariasi.
   Menurut (Fattah, 2017) ada tiga dimensi efikasi diri yaitu:
4. Magnitude (besarnya), dengan indikator: kesulitan kerja,
   kemampuan menyelesaikan tugas mulai dari yang sederhana
   hingga sulit.
5. Strength (Kekuatan), dengan indikator: kuatnya keyakinan dan
   kemampuan yang dimiliki.
6. Generality (Generalisasi), dengan indikator: kemampuan
   menyelesaikan tugas dalam situasi tertentu.

Efikasi diri merupakan salah satu aspek pengetahuan tentang diri
atau self-knowledge yang paling berpengaruh dalam kehidupan manusia
sehari-hari (Ghufron & Risnawita, 2012). Bandura dalam (Ghufron &
Risnawita, 2012) mendefinisikan self-efficacy (efikasi diri) sebagai
keyakinan individu mengenai kemampuan dirinya dalam melakukan tugas
atau tindakan yang diperlukan untuk mencapai hasil tertentu. Baron dan
Byrne (1991) dalam (Ghufron & Risnawita, 2012) mendefinisikan efikasi
diri sebagai evaluasi seseorang mengenai kemampuan atau kompetensi
dirinya untuk melakukan suatu tugas, mencapai tujuan, dan mengatasi
hambatan.
Bandura dan Wood dalam (Ghufron & Risnawita, 2012)
menjelaskan bahwa efikasi diri mengacu pada keyakinan akan
kemampuan individu untuk menggerakkan motivasi, kemampuan kognitif,
dan tindakan yang diperlukan untuk memenuhi tuntutan situasi. Bandura
(1997) dalam (Ghufron & Risnawita, 2012) mengatakan bahwa efikasi diri
pada dasarnya adalah hasil dari proses kognitif berupa keputusan,
keyakinan, atau pengharapan tentang sejauh mana individu
memperkirakan kemampuan dirinya dalam melaksanakan tugas atau
tindakan tertentu yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Gist dan Mitchell mengatakan bahwa efikasi diri dapat membawa pada
perilaku yang berbeda di antara individu dengan kemampuan yang sama
karena efikasi diri memengaruhi pilihan, tujuan, pengatasan, masalah, dan
kegigihan dalam berusaha (Judge dan Erez, 2001) dalam (Ghufron &
Risnawita, 2012). Efikasi diri adalah kepercayaan, kesediaan, dan
keberhasilan diri sendiri, untuk melaksanakan tugas, dalam situasi yang
bervariasi, kesulitan tugas, kekuatan dan daya tahan untuk melaksanakan
tugas tersebut (Fattah, 2017). Menurut Santrock (2003) dalam
(Susantoputri & dkk, 2014), efikasi diri merupakan kepercayaan seseorang
atas kemampuannya dalam menguasai situasi dan menghasilkan sesuatu
yang menguntungkan.

Kesuksesan proses pengembangan karier penting bagi organisasi
secara keseluruhan. Dalam hal ini beberapa faktor yang berpengaruh pada
pengembangan menurut Social Cognitive carreer teory yang dikemukakan
oleh Lent, Brown, dan Hackett ada tiga faktor yang mempengaruh
pengembangan karir : Self efficacy, hasil dari harapan, tujuan personal.
“SCCT highlights the interplay among three cognitive-person
variables that partly enable the exercise of agency in career development:
self-efficacy beliefs, outcome expectations, and personal goals.”
Self-efficacy beliefs kepercayaan ini mengenai kemampuan pribadi,
yang dapat diubah berdasarkan pengalaman masa depan dan tanggap
terhadap kondisi lingkungan, diperoleh dan diubah melalui empat sumber
informasi utama (ori the types of learning experience): (1) prestasi
prestasi pribadi, (2) perwakilan pembelajaran, (3) pendekatan sosial, dan
(4) fisiologi dan afektif (Bandura, 1997). Pencapaian kinerja yang sudah
ada sering kali sangat berpengaruh atas Self efficacy. Memaksakan
pengalaman sukses dengan tugas atau pekerjaan yang diberikan
cenderung memperkuat kepercayaan akan kemahiran diri (Self efficacy)
dalam kaitannya dengan tugas atau ranah tersebut; Kegagalan yang
berulang cenderung melemahkan kepercayaan ini.
Outcome expectations / Pengharapan hasil akhir merujuk pada
kepercayaan mengenai konsekuensi atau akibat dari melakukan perilaku
tertentu sedangkan kepercayaan yang dapat berkhasiat sendiri berkaitan
dengan kemampuan seseorang (misalnya. “‘ dapatkah saya melakukan
ini?”), hasil ekpektasi melibatkan konsekuensi membayangkan tindakan
tertentu (misalnya, “jika saya melakukan ini, apa yang akan terjadi?”).
Bandura (1986) menggambarkan tiga jenis tindakan pencegahan,
termasuk antisipasi akibat fisik, sosial, dan evaluasi diri. Ia tetap
mempertahankan bahwa manfaat diri dan ekspektasi hasil baik akan
membantu menentukan sejumlah aspek penting perilaku manusia, seperti
kegiatan yang orang-orang pilih, untuk diupayakan dan yang mereka
hindari.
Orang-orang mengembangkan ekspektasi hasil akhir mengenai
berbagai pengalaman akademis dan karier dari berbagai pengalaman
pembelajaran langsung dan perwakilan, seperti persepsi mengenai akibat-
akibat yang telah mereka terima secara pribadi dalam upaya masa lalu
yang relevan dan informasi sampingan yang mereka peroleh mengenai
bidang-bidang karier yang berbeda (misalnya. Dengan mengamati
anggota keluarga dan masyarakat atau melihat bagaimana bentuk
pekerjaan yang rumit digambarkan di berbagai media). Kemahiran diri
juga dapat mempengaruhi perampasan hasil akhir, khususnya dalam
situasi di mana hasil akhir berkaitan erat dengan kualitas kinerja (misalnya
kinerja yang kuat pada tes kelas biasanya menghasilkan nilai yang tinggi
dan manfaat lain yang menguntungkan). Hal ini dikarenakan orang-orang
biasanya mengharapkan hasil positif (dan menghindari hal-hal negatif)
sewaktu melakukan tugas-tugas yang mereka rasa kompeten.
Personal goals dapat didefinisikan sebagai niat seseorang untuk
melakukan kegiatan tertentu atau untuk menghasilkan hasil tertentu
(Bandura, 1986). personal goals menjawab pertanyaan, “berapa dan
seberapa baik saya ingin melakukan ini?” SCCT membedakan antara
tujuan pilihan (atau, lebih sederhana, pilihan jenis kegiatan atau karier
yang ingin dikejar) dan tujuan kinerja (tingkat atau kualitas kinerja yang
satu rencana untuk capai dalam suatu tugas atau ranah yang diberikan).
Personal goals menawarkan sarana penting, orang-orang dapat
menggunakan hak pilihan dalam mengejar pendidikan dan pekerjaan
mereka. Dengan menetapkan personal goals, membantu mengorganisasi,
mengarahkan, dan mempertahankan perilaku mereka sendiri, bahkan
selama selang waktu yang panjang tanpa pembayaran eksternal.
Teori kognitif sosial menyatakan bahwa pilihan dan tujuan kinerja
manusia dipengaruhi oleh kemapanan diri (Self efficacy) dan (outcome
expectations) ekspektasi hasil akhir mereka. Selanjutnya, kemajuan (atau
kurangnya kemajuan) dalam mencapai tujuan-tujuan, memiliki pengaruh
timbal balik terhadap keberhasilan diri sendiri dan ekspektasi hasil (Brown
& Lent, 2013).
Faktor pengembangan karier menurut Hastho dan Meilan (2007)
dalam buku (Danang Sunyoto, 2012) melipui:

1. Hubungan Pegawai dan Organisasi
   Dalam keadaan ideal baik anggota maupun organisasi dapat
   mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Namun adakalanya
   anggota sudah bekerja dengan baik tetapi organisasi tidak
   mengimbangi prestasi anggota tersebut dengan penghargaan
   sewajarnya. Maka ketidak harmonisan hubungan antara anggota
   dan organisasi ini cepat atau lambat akan memengaruhi proses
   pengembangan karir. Misalnya saja proses perencanaan karir
   anggota akan tersendat karena anggota mungkin tidak diajak
   berpartisipasi dalam perencanaan karir tersebut. Proses
   pengembangan karir pun akan terhambat sebagai organisasi
   mungkin tidak perduli dengan karir anggota.
2. Personalitas Karyawan
   Kadangkala manajemen karir anggota terganggu karena adanya
   anggota yang mempunyai personalitas yang menyimpang,
   missal: terlalu emosional, apatis, ambisius dan lain-lain. anggota
   apatis sangat sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri ternyata
   tidak perduli dengan karirnya sendiri. Begitu pula anggota yang
   cenderung ambisius, anggota ini mungkin akan memaksakan
   kehendaknya untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam
   manajemen karir.
3. Faktor-faktor Eksternal
   Adanya intervensi dari pihak luar. Seorang anggota
   mempromosikan ke jabatan lebih tinggi, misalnya mungkin akan
   terpaksa dibatalkan karena ada orang yang di-drop dari luar
   organisasi. Kejadian ini jelas mengacaukan manajemen karir
   yang telah dirancang oleh organisasi.
4. Politicking dalam Organisasi
   Manajemen karir anggota akan tersendat dan bahkan mati jika
   faktor lain seperti hubungan antar teman, nepotisme dan
   sebagainya lebih dominan memengaruhi karir seseorang dari
   pada prestasi kerjanya. Dengan kata lain jika politicking dalam
   organisasi sudah tidak sehat, maka manajemen karir hampir
   dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan
   menjadi sekedar basa-basi.
5. Sistem Penghargaan
   Organisasi yang tidak memiliki sistem penghargaan yang jelas
   akan cenderung memperlakukan anggotanya secara subjektif.
   Anggota yang berprestasi baik dianggap sama dengan anggota
   yang kurang baik. Saat ini mulai banyak organisasi yang
   membuat sistem penghargaan yang baik dengan harapan setiap
   prestasi yang ditunjukkan anggota dapat diberi kredit poin dalam
   jumlah tertentu.
6. Jumlah anggota
   Semakin banyak anggota maka semakin ketat persaingan untuk
   menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan bagi
   seorang anggota untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah
   anggota yang dimiliki sebuah organisasi sangat memengaruhi
   manajemen karir yang ada. Jika jumlah anggota sedikit, maka
   manajemen karir akan sederhana dan mudah dikelola.
7. Ukuran Organisasi
   Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan
   jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk
   jumlah jenis pekerjaan dan jumlah personel anggota yang
   diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan
   tersebut. Biasanya semakin besar organisasi, semakin kompleks
   urusan manajemen karir anggota. Namun kesempatan promosi
   dan rotasi karyawan juga lebih banyak.
8. Kultur Organisasi
   Organisasi memiliki kultur dan kebiasaan-kebiasaan. Ada
   organisasi yang cenderung berkultur professional, objektif,
   rasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung
   feodalistik, rasional, dan demokratis, tetapi ada juga organisasi
   yang cenderung menghargai prestasi kerja dan mementingkan
   senioritas anggota.
9. Tipe Manajemen
   Secara teoritis normatif, semua manajemen sama, namun dalam
   implementasinya, manajemen suatu organisasi mungkin
   berlainan dengan manajemen organisasi lain. Jika manajemen
   cenderung tertutup maka keterlibatan anggota dalam hal
   pembinaan karirnya cenderung minimal. Sebaliknya jika
   cenderung terbuka, demokratis maka keterlibatan anggota dalam
   pembinaan karir cenderung besar.

Busro menyatakan bahwa “Definisi Operasional Pengembangan
Karir adalah suatu upaya yang dilaksanakan setiap pegawai atau
organisasi untuk memacu dirinya agar berbuat yang optimal dalam
mengabdi dan meningkatkan kemampuan/keterampilan pada pelaksanaan
tugas pokok dan fungsi organisasi profit dan non profit serta seluruh
pekerjaan”. Menurut (Busro, 2018) ada 3 dimensi pengembangan karir:

1. Kejelasan karir, diukur dari indikator (1) kenaikan pangkat secara
   jelas, (2) kesempatan menjadi kepala/pimpinan atau wakil
   kepala/pimpinan, (3) kesempatan menduduki jabatan tertentu
   sesuai dengan struktur organisasi yang ada.
2. Pengembangan diri diukur dari indikator (1) kesempatan
   mengikuti berbagai pelatihan, (2) kesempatan melanjutkan
   pendidikan, (3) Kesempatan mengikuti berbagai seminar/ diskusi
   /workshop, (4) kesempatan mengikuti berbagai kursus
   kompetensi untuk mendapatkan sertifikan keahlian.
3. Perbaikan mutu kinerja diukur dari indikator (1) peningkatan
   disiplin diri, (2) kesetiaan, (3) peningkatan motivasi di kalangan
   karyawan.
   Bahri & Zamzam menyatakan bahwa “pengembangan karir adalah
   kesatuan kegiatan seseorang dalam kehidupannya untuk mengembangkan
   diri dan kegiatan organisasi mengembangkan pegawai dilaksanakan
   secara formal dengan tujuan mendapatkan keseimbangan antara karir
   individu dengan organisasi. (Bahri & Zamzam, 2015) mengemukakan,
   bahwa dimensi pengembangan karir yaitu:
4. Perencanaan karir yang meliputi indikator (1) pola karir sesuai
   dengan konsep, (2) evaluasi dan penghargaan, (3) memberikan
   peluang pengembangan, (4) tempat kerja sesuai dengan tujuan
   organisasi.
5. Manajemen yang meliputi indikator (1) sidak kelapangan, (2)
   tindak lanjut sidak lapangan.
6. Keandalan meliputi indikator (1) meneliti kebenaran laporan, (2)
   latar belakang pendidikan dan pengalaman, (3) memiliki inisiatif
   dalam mengatasi masalah.
7. Sikap meliputi indikator (1) sikap yang loyal, (2) membantu
   pegawai lain, (3) kekompakan kerja dan selalu bekerjasama.

Greenhaus & Beutell (1985) mengidentifikasi tiga dimensi dariwork
family conflict yaitu :
a. Time Based Conflict
Time based conflict adalah konflik yang dialami ketika tekanan waktu
membuat tuntutan dari satu peran menghambat peran yang lainnya. Jadi
waktu yang dihabiskan untuk melakukan aktivitas di satu peran membuat
individu tidak bisa memenuhi tugas peran yang lain. Menurut Pleck et al
(Wulandari, 2012). Time based conflict dapat terjadi dalam dua bentuk,
yang pertama yaitu tuntutan waktu pada satu peran membuat seseorang
tidak dapat memenuhi tuntutan peran yang lain, yang kedua adanya konflik
waktu yang membuat seseorang tidak mampu untuk berkonsentrasi pada
satu peran meskipun ia sudah berusaha memenuhi tuntutan peran lainnya.
b. Strain Based Conflict
Tekanan dari salah satu peran yang mempengaruhi kinerja peran
lainnya. Seseorang yang mengalami kecemasan dan kelelahan yang
disebabkan oleh ketegangan dari suatu peran akan membuat ia sulit untuk
bisa terlibat dalam peran lainnya.
c. Behavior Based Conflict
Ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh
seseorang. Konflik ini biasanya terjadi di tempat kerja yang mengharapkan
karyawannya mempunyai kepercayaan diri dan emosi yang stabil jika
memiliki masalah di rumah.

Menurut hasil penelitian Apollo dan Cahyadi (2012), beberapa faktor yang
mempengaruhi work family conflict perempuan bekerja, diantaranya yaitu:
a. Faktor internal, yakni persoalan yang timbul dalam diri (kepribadian,
ketelitian dan ketabahan)
b. Faktor eksternal yakni: dukungan suami, kehadiran anak, masalah pekerjaan
c. Faktor relasional dengan suami dan anak-anak
d. Motivasi yaitu kebutuhan finansial dan aktualisasi diri.

Frone (dalam Triaryati, 2003) menyatakan work family
conflictsebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan
keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Hal ini
biasanya terjadi pada saat seseorang berusaha memenuhi tuntutan peran dalam
pekerjaan dan usaha tersebut dipengaruhi oleh kemampuan orang yang
bersangkutan untuk memenuhi tuntutan keluarganya, atau sebaliknya, dimana
pemenuhan tuntutan peran dalam keluarga dipengaruhi oleh kemampuan orang
tersebut dalam memenuhi tuntutan pekerjaannya.
Tuntutan pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang berasal dari
beban kerja yang berlebihan dan waktu, seperti pekerjaan yang harus
diselesaikan terburu-buru dan deadline. Sedangkan tuntutan keluarga
berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan untuk menangani tugas-tugas
rumah tangga dan menjaga anak. Tuntutan keluarga ini ditentukan oleh
besarnya keluarga, komposisi keluarga dan jumlah anggota keluarga yang
memiliki ketergantungan terhadap anggota yang lain (Yang,Chen,Choi,&Zou,
dalam Triaryati, 2003).
Carlson et, al (Burke & Nelson, 2002) mendefinisikan work family
conflict sebagai suatu konflik antar peran ketika pemenuhan salah satu peran
bisa menekan peranan yang lain, baik itu peran dalam keluarga, maupun peran
dalam pekerjaan.Sedangkan menurut Greenhaus & Beutell (1985)
mendefinisikan work family conflict sebagai konflik antar peran yang terjadi
apabila tekanan dari seseorang dipekerjaannya tidak sesuai dengan tekanan dari
peran yang ia jalani di keluarga, sehingga pemenuhan tuntutan pada satu peran
akan menyulitkan pemenuhan tuntutan pada peran lainnya. Kegagalan
pemenuhan tuntutan dari salah satu peran baik sebagai ibu, istri, dan
perempuan pekerja tersebut akan menimbulkan konflik (Burke & Nelson,
2002).

Menurut Bandura (1997), dimensi self-efficacy ada tiga yaitu
magnitude atau level, generality, strenght. Penelitian ini menggunakan skala
General Self-Efficacy (GSE) dari Schwarzer dan Jerusalem (1995) yaitu:
a. Dimensi Magnitude atau Level
Dimensi ini berkaitan dengan tingkat kesulitan tugas ketika
individu merasa mampu untuk melakukannya. Apabila individu
dihadapkan pada tugas-tugas yang disusun menurut tingkat kesulitannya,
maka self-efficacy individu mungkin akan terbatas pada tugas-tugas yang
mudah, sedang, atau bahkan meliputi tugas-tugas yang paling sulit, sesuai
dengan batas kemampuan yang dirasakan untuk memenuhi tuntutan
perilaku yang dibutuhkan pada masing-masing tingkat. Dimensi ini
memiliki implikasi terhadap pemilihan tingkah laku yang dirasa mampu
dilakukannya dan menghindari tingkah laku yang berada di luar batas
kemampuan yang di rasakannya.
b. Dimensi Generalisasi (generality)
Dimensi ini berkaitan dengan luas bidang tingkah laku yang mana
individu merasa yakin akan kemampuannya. Apakah terbatas pada suatu
aktivitas dan situasi tertentu atau pada serangkain aktivitas dan situasi
yang bervariasi. Penilaian ini berkaitan dengan perilaku dan konteks
situasi yang mengungkapkan keyakinan individu terhadap keberhasilan
mereka. Keyakinan ini sangat dipengaruhi oleh lingkungan sekitar dan
manajemen diri.
c. Dimensi Kekuatan (strength)
Dimensi ini berkaitan dengan tingkat kekuatan dari keyakinan atau
pengharapan individu mengenai kemampuannya. Pengharapan yang lemah
mudah digoyahkan oleh pengalaman-pengalaman yang tidak mendukung.
Sebaliknya, pengharapan yang mantap mendorong individu tetap bertahan
dalam usahanya. Meskipun mungkin ditemukan pengalaman yang kurang
menunjang. Dimensi ini biasanya berkaitan langsung dengan dimensi
level, yaitu makin tiggi level taraf kesulitan tugas, makin lemah keyakinan
yang dirasakan untuk menyelesaikannya.

Menurut Bandura (1997) ada beberapa faktor penting yang
mempengaruhi self-efficacy:
a. Pengalaman keberhasilan (Mastery Experience) atau pencapaian kinerja.
Pengalaman keberhasilan merupakan sumber yang sangat berpengaruh
dalam self-efficacy, karena hal tersebut memberikan bukti secara otentik
apakah seseorang akan sukses. Sehingga pengalaman keberhasilan yang
didapatkan oleh individu meningkatkan self-efficacy. Karena keberhasilan
menghasilkan kekuatan dan kepercayaan diri. Selain itu pengalaman
keberhasilan dari individu lain tidak dapat mempengaruhi self-efficacy pada
diri sendiri, tetapi apabila pengalaman keberhasilan itu dari dirinya maka
akan mempengaruhi peningkatan self-efficacy. Menurut Bandura, dkk (1979) pengalaman keberhasilan menghasilkan
kekuatan yang relatif untuk memperkuat keyakinan diri dibandingkan
dengan model lain seperti strategi pemodelan, simulasi kognitif, pertunjukan
yang sukses, intruksi tutorial.
b. Pengalaman orang lain (Vicarious Experience or Modeling)
Individu tidak hanya dengan mengandalkan keberhasilannya saja
sebagai sumber informasi tentang kemampuan mereka. Tetapi dengan
penilaian efikasi juga merupakan bagian yang dipengaruhi oleh pengalaman
orang lain untuk mencapai keberhasilan. Contohnya yaitu modelling
merupakan cara lain yang efektif untuk menunjukkan kemampuan efikasi
individu. Kemampuan individu dinilai dari aktifitas yang dihasilkan dengan
indikator memuaskan. Menurut Festinger (Bandura, 1997) ketika kepuasaan
itu harus diukur terutama dalam kaitannya dengan kinerja, maka
perbandingan sosial berperan penting sebagai faktor utama dalam penilaian
kemampuan diri.
Menurut Weinberg 1979 (Bandura, 1997) bersaing dapat
menimbulkan keyakinan yang kuat untuk berhasil, sedangkan jika ada salah
satu yang berhasil maka hal ini dapat menurunkan keyakinan individu
lainnya.
c. Persuasi verbal (Verbal Persuasion).
Menurut Bandura (1997) persuasi verbal berfungsi sebagai sarana
untuk memperkuat keyakinan mereka mengenai kemampuan yang dimiliki
individu dalam mencapai tujuan. Individu yang diyakinkan secara verbal
bahwa mereka memiliki kemampuan untuk menyelesaikan masalah yang
dihadapi, mereka cenderung berusaha secara maksimal dan menyelesaikan
dengan baik.
Menurut Chambliss & Murray (1979, dalam Bandura, 1997)
persuasif secara verbal memiliki dampak positif pada individu yaitu
meningkatkan rasa percaya bahwa mereka menghasilkan prestasi.
d. Keadaan Fisiologis dan Afektif (Physiological and Affective State)
Pengetahuan mengenai kamampuan individu sebagian besar
didapatkan dari somatik yang diteruskan kefisiologis dan afektif. Indikator
somatik individu sangat relevan dalam kesehatan fisik, fungsi kesehatan,
dan coping stres. Menurut Bandura Treatment yang menghilangkan reaksi
emosional melalui pengalaman keberhasilan dapat meningkatkan keyakinan
keberhasilan dengan memperbaiki perilaku yang sesuai pada kinerja. Jika
individu berada dalam kondisi mental dan fisik yang sehat, maka hal ini
merupakan titik awal yang baik untuk membangun efikasi. Kondisi tersebut
juga meningkatkan efikasi seseorang pada tugas yang menuntut kondisi fisik
atau psikologis yang baik.

Aspek-aspek pengembangan karir ini terdiri dari delapan aktivitas
pengembangan karir. Diantaranya peneliti rangkum dari beberapa tokoh yang
menyusun aspek pengembangan karir yaitu berdasarkan pada (Glueck 1986,
Noe, dkk 1994 dan Handoko 1998) sebagai berikut:
a. Aspek pertama adalah aktivitas individu, yaitu karyawan itu sendiri dalam
pekerjaannya. Aktivitas individu berupa perencanaan individu dalam
menyusun dan menetapkan tujuan dalam pekerjaanya. Tujuan apa yang ingin
diraih menjadi acuannya dalam menyusun dan menentukan langkah-langkah
yang harus ditempuhnya.
b. Aspek kedua adalah konseling karir. Aktivitas konseling karir berupa
pemberian nasehat dan bimbingan kejuruan dengan memberikan tes bakat dan
minat, memberikan feed back kepada karyawan, menyediakan informasi
jabatan, pasaran kerja yang sesuai dan teknik mendapatkannya (Glueck,1986).
c. Aspek ketiga adalah pendidikan karir yang berupa pemberian pendidikan
pelatihan, kursus, seminar dan lainnya kepada karyawan yang berguna dalam
pekerjaannya maupun pengembangan dirinya dalam organisasi yang
disediakan dan diselenggarakan oleh organisasi.
d. Aspek keempat adalah penyediaan informasi. Perusahaan secara terbuka
dan adil memberikan informasi mengenai peluang peningkatan karir, jabatan
yang sedang ataupun akan kosong, kualifikasi dari jabatan yang sedang
ataupun akan kosong (Noe, dkk,1994).
e. Aspek kelima adalah kesempatan untuk tumbuh. Aktivitas kesempatan
untuk tumbuh berupa kesempatan untuk mengikuti program peningkatan
kualitas diri misalnya mengikuti pelatihan yang diadakan perusahaan,
pemberian beasiswa ataupun dispensasi untuk mengikuti kegiatan pendidikan
di luar perusahaan serta kesempatan naik.
f. Aspek keenam adalah dukungan manajemen. Berbagai usaha untuk
mendorong pengembangan karir akan mempunyai dampak kecil tanpa
dukungan dari para manajer.
g. Aspek ketujuh adalah feedback.Umpan balik berupa pemberitahuan secara
berkala mengenai prestasi kerja karyawan, program penempatan dan produksi
sangat dibutuhkan dalam organisasi. Tanpa umpan balik upaya pengembangan
karir akan sulit untuk karyawan mampu meneruskan persiapan bertahun-tahun
yang terkadang dibutuhkan untuk mencapai sasaran karir. \
h. Aspek terakhir adalah kelompok kerja kohesif. Kelompok atau rekan kerja
yang saling mendukung sangat penting dalam pengembangan karir seseorang
(Handoko, 1998).

Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi
organisasi secara keseluruhan. Beberapa faktor yang mempengaruhi
pengembangan karir menurut Hasto dan Meilan (dalam Sunyoto 2013)
meliputi: hubungan pegawai dan organisasi, personalitas karyawan, faktorfaktor eksternal, politicking dalam organisasi, sistem penghargaan, jumlah
karyawan, ukuran organisasi, kultur organisasi, dan tipe manajemen.
a. Hubungan Pegawai dan Organisasi
Pada situasi ideal karyawan dan organisasi berada dalam hubungan
yang saling menguntungkan. Keadaan ideal akan mampu menciptakan
kondisi yang harmonis antara karyawan dan organisasi sehingga
menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi. Sebaliknya, jika keadaan
ideal ini gagal dicapai, maka yang terjadi adalah karyawan dan organisasi
cepat atau lambat akan mempengaruhi proses pengembangan karir.
b. Personalitas Karyawan
Personalitas karyawan yang menyimpang menyebabkan terganggunya
manajemen karir karyawan seperti: terlalu emosional, apatis dan ambisius.
Karyawan yang apatis akan sulit dibina, karena karyawan tidak peduli
dengan karirnya sendiri. Karyawan yang cenderung ambisius yaitu dengan
memaksakan kehendak untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam
manajemen karir.
c. Faktor-faktor Eksternal
Aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi menjadi kacau
karena ada intervensi dari pihak luar. Karyawan yang mempromosikan
untuk jabatan yang lebih tinggi, akan dibatalkan karena ada orang yang di- drop dari luar organisasi. Dengan demikian masalah ini dapat
mengacaukan manajemen karir yang telah dirancang oleh organisasi.
d. Politicking dalam Organisasi
Faktor-faktor seperti intrik-intrik, kasak-kusuk, hubungan antar teman,
dan nepotisme yang lebih dominan dapat mempengaruhi karir seseorang.
e. Sistem Penghargaan
Sistem manajemen sangat mempengaruhi banyak hal termasuk
manajemen karir karyawan. Organisasi yang tidak mempunyai sistem
penghargaan yang jelas akan cenderung memperlakukan karyawannya
secara subjektif.
f. Jumlah Karyawan
Jumlah karyawan yang dimiliki sebuah organisasi sangat
mempengaruhi manajemen karir yang ada. Jika jumlah karyawan sedikit,
maka manajemen karir akan sederhana dan mudah dikelola.
g. Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah
jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis
pekerjaan, dan jumlah personel karyawan yang diperlukan untuk mengisi
berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut. Biasanya semakin besar organisasi,
semakin kompleks urusan manajemen karir karyawan. Namunkesempatan
untuk promosi dan rotasi karyawan juga lebih banyak.
h. Kultur Organisasi
Organisasi juga mempunyai kultur dan kebiasaan-kebiasaan. Ada
organisasi yang cenderung berkultur profesional, objektif, rasional, dan
demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung feodalistik, rasional,dan
dmokratis, tetapi ada juga organisasi yang cenderung menghargai prestasi
kerja dan mementingkan senioritas karyawan.
i. Tipe Manajemen
Jika manajemen cenderung tertutup maka keterlibatan karyawan dalam
hal pembinaan karirnya cenderung minimal. Sebaliknya jika cenderung
terbuka, demokratis maka keterlibatan karyawan dalam pembinaan karir
cenderung besar.

Pengertian pengembangan karir menurut Matutina, dkk (1992) adalah
suatu proses usaha untuk meningkatkan kualitas kemampuan manajerial yang
meliputi pengetahuan, keterampilan, sifat-sifat pribadi, kewibawaan serta sikap
dan perilaku kepemimpinan. Sedangkan Rivai & Sagala (2004) menjelaskan
bahwa pengembangan karir adalah suatu proses peningkatan kemampuan
kerja individu yang di capai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan.
Siagian (1989) mengatakan bahwa pengembangan karir terdiri dari
pemberian program pendidikan dan pelatihan formal kepada karyawan dan
juga pengembangan yang sifatnya informal, yaitu antara lain dengan
meningkatkan kemampuan pekerja dengan memberikan petunjuk,
menunjukkan cara yang benar, perbaikan kesalahan yang diperbuat tanpa saksi
yang bersifat punitive dan lain sebagainya. Sedangkan Mondy & Noe (1996)
mendefinisikan pengembangan karir sebagai sebuah pendekatan formal yang
diambil oleh organisasi untuk memastikan seseorang dengan ketepatan
kualifikasi dan pengalaman yang ada ketika dibutuhkan.

Menurut Jogiyanto (2005:4) sistem informasi memiliki karakteristik
atau sifat tertentu, seperti komponen, batasan sistem, lingkungan,
penghubung, masukan, keluaran, proses, dan tujuan.
1) Komponen (Components)
Sistem informasi yang bak harus berdasarkan karakteristik sistem,
sistem informasi terdiri dari beberapa komponen yang saling
berinteraksi dan bekerjasama.
2) Batasan Sistem (Boundary)
Setiap komponen sistem memiliki batasan fungsi antar komponen
setiap sistem informasi memiliki batasan sistem dengan sistem
lainnya. Batasan sistem menjadikan sistem informasi bersifat unik.
3) Lingkungan (Environments)
Lingkungan sistem terdiri dari lingkungan dalam dan luar sistem
berkaitan dengan batasan sistem. Batasan sistem sebagai pemisah
antara sistem dan lingkungan.
4) Penghubung (Interface)
Penghubung atau interface merupakan gambaran nyata dari
sistem. Penghubung digunakan sebagai jembatan dari tiap komponen
atau sub sistem.
5) Masukan (Input)
Masukan sistem terkait dengan data yang digunakan dalam
mengembangkan sistem. Setiap masukan akan diproses untuk
menghasilkan keluaran.
6) Keluaran (Output)
Keluaran merupakan hasil dari masukan yang telah diproses.
Setiap keluaran akan menghasilkan informasi yang berguna dan sesuai
dengan kebutuhan masukan. Keluaran dirancang berdasarkan
keburugan pemakai sistem.
7) Pengolah (Process)
Proses sistem merupakan fungsi yang terdapat pada sistem untuk
menjalankan sistem dimulai dari masukan sehingga menghasilkan
keluaran yang diinginkan.
8) Tujuan (Goals)
Tujuan atau sasaran merupakan penentu keberhasilan dari sistem.
Setiap sistem memiliki tujuan pencapaian. Sistem dikatakan berhasil
jika sudah sesuai dengan tujuan sistem, atau jika masukan dan
keluaran yang dihasilkan sama

Menurut Jogiyanto (2005:4) komponen sistem informasi yaitu bagianbagian dari sistem yang saling bekerja sama dan berinteraksi membentuk
kesatuan. Dalam buku Al-Bahra Bin Ladjamudin (2005:14) komponen sistem
terdiri dari lima macam, anatara lain :
1) Perangkat keras
Perangkat keras yaitu perangkat komputer yang fisiknya dapat
dipegang. Perangkat keras meliputi seperangkat komputer yang terdiri
dari Unit Personal Sentral (CPU), monitor, perangkat input, perangkat
output, serta perangkat proses yaitu perangkat penyimpanan data.
2) Perangkat Lunak
Perangkat lunak yaitu perangkat yang berada dalam sistem komputer
dan biasanya bersifat sebagai aplikasi.
3) File
File merupakan arsip dalam sistem yang terdiri dari program dan
data. definisi file lainnya ialah arsip ataupun data yang tersimpan di
dalam komputer.
4) Prosedur
Prosedur yaitu komponen fisik yang digunakan sebagai panduan
dalam pengoprasian sistem atau serangkaian aksi yang spesifik, tindakan
atau operasi yang harus dijalankan atau dieksekusi dengan cara yang
baku (sama) agar selalu memperoleh hasil yang sama dari keadaan yang
sama.
5) Pemakai
Pemakai yaitu pengguna sistem. Pengguna sistem meliputi operator,
personalia, sistem analis, admin, dan lainnya.
Komponen sistem informasi menurut John Burch dan Gray Grudnistski
dalam buku Jogiyanto (2005:12) terdiri dari beberapa blok :
1) Blok masuk input
Blok masuk input yaitu sebuah bagian yang mangarut data masukan
seperti motode dan media yang akan digunakan.
2) Blok model
Blok model yaitu sebuah bagian yang terdiri dari kombinasi
prosedur, logika dan model matematik untuk memanipulasi data
masukan sehingga sesuai dengan data keluaran yang diinginkan.
3) Blok keluaran produk
Blok keluaran produk yaitu bagian yang mengatur tentang sistem
keluaran baik berupa informasi maupun data yang berkualitas dan
berguna bagi pemakai.
4) Blok teknologi
Blok teknologi yaitu bagian yang mengendalikan sistem, dimulai
dari menerima masukan, menjalankan model, menyimpan data, hingga
menampilkan keluaran.
5) Blok basis data
Blok basis data yaitu bagian dari sistem yang mengatur tentang
semua data baik yang saling berhubungan ataupun tidak, lalu
menyimpannya kedalam komputer dan memanipulasi didalam sistem.
6) Blok kendali
Blok kendali yaitu bagian dan sistem yang mengatur tentang
upaya-upaya yang dilakukan guna mengendalikan sistem sehingga
dapat mencegah kerusakan atau kesalahan sistem lainnya.

Informasi adalah pengelolahan suatu data mentah menjadi suatu
informasi yang dipahami oleh pengguna. Sistem informasi terdiri dari kata
sistem dan informasi. Menurut Jogiyanto (1991:1) sistem adalah suatu
jaringan kerja dari prosedur-prosedur yang saling berhubungan, berkumpul
bersama-sama untuk melakukan suatu kegiatan atau untuk menyelesaikan
suatu sasaran tertentu”. Sistem merupakan bagian – bagian yang saling
terkait dan membentuk kesatuan untuk mencapai tujuan. Bagian – bagian
dalam sistem bekerja pada cakupan khusus agar mecapai tujuan dari sistem
secara menyeluruh. Sistem dapat terdiri dari beberapa cakupan seperti
orang, informasi, dan lain – lain.
Informasi merupakan bagian penting dalam pengambilan keputusan dan
digunakan dalam suatu manajemen modern. Informasi menurut Jogiyanto
(1999:692) merupakan hasil dari pengolahan data dalam suatu bentuk yang
lebih berguna dan lebih berarti bagi penerimanya yang menggambarkan
suatu kejadian – kejadian (event) yang nyata (fact) yang digunakan untuk
pengambilan keputusan”. Informasi adalah pengolahan suatu data mentah
menjadi suatu informasi yang dipahami oleh pengguna. Sistem informasi
menurut A. Leitch dan Davis (1983:6) merupakan suatu sistem yang terdiri
dari kebutuhan pengolahan transaksi harian, mendukung operasi, bersifat
manajerial dan kegiatan strategi dari suatu organisasi dan menyediakan
laporan yang diperlukan. Sistem informasi merupakan komponen yang
saling bekerja sama dan menghasilkan informasi yang akurat, dan tepat
guna. Sistem informasi disusun untuk mempermudah berbagai pihak dalam
memperoleh informasi

Menurut Lestari, dkk (2013:92), kinerja inovasi merupakan
keseluruhan kemampuan inovatif organisasi untuk memperkenalkan produk
baru di pasar, atau membuka pasar baru, melalui penggabungan orientasi
strategis dengan perilaku dan proses inovatif. Wang dan Han (2011:803),
bahwa kinerja inovasi organisasi bergantung pada kapasitas potensial untuk
mengubah pengetahuan menjadi tindakan, kemampuan organisasi untuk
mengidentifikasi nilai pengetahuan dan penggunaan dapat meningkatkan
kinerja inovasi. Wang dan Ahmed dalam Lestari, dkk (2013:92)
mengidentifikasi 5 indikator kinerja inovasi organisasi secara keseluruhan.
Kelima indikator kinerja inovasi yaitu kinerja inovasi produk, kinerja inovasi
pasar, kinerja inovasi proses, kinerja inovasi perilaku, dan kinerja inovasi
strategis. Kinerja inovasi produk sebagai sesuatu yang baru dan sangat
berarti dari perkenalan produk baru di pasar pada waktu tertentu. Kinerja
inovasi pasar merujuk pada inovasi yang berkaitan dengan penelitian pasar,
periklanan dan promosi, serta identifikasi peluang pasar baru dan memasuki
pasar–pasar baru. Kinerja inovasi proses mencakup pengenalan metode
produksi baru, pendekatan manajemen baru, dan teknologi baru yang dapat
digunakan untuk meningkatkan produksi dan pemrosesan manajemen.
Kinerja inovasi perilaku ditunjukkan oleh individu, kelompok, dan
manajemen melalui kemungkinan pembentukkan budaya inovatif secara
internal menerima keseluruhan ide-ide baru dan inovasi. Kinerja inovasi
strategis menyoroti kemampuan sebuah organisasi untuk mengidentifikasi
peluang eksternal secara tepat waktu dan sesuai dengan peluang di luar
kemampuan internal untuk membuat produk inovatif dan mencari pasarpasar baru atau sektor-sektor pasar.

Menurut Zahra dan George (2002), absorptive capacity adalah
serangkaian rutinitas organisasi dan proses dengan mana perusahaan
memperoleh, mengasimilasi, mengubah dan mengeksploitasi pengetahuan
untuk menghasilkan kemampuan organisasi yang dinamis. Sedangkan
menurut Cohen and Levinthal (1990), menjelaskan bahwa absorptive
capacity yaitu kemampuan sebuah perusahaan untuk mengenali nilai
informasi eksternal baru, mengasimilasi, dan menerapkannya untuk tujuan
komersial sangat penting untuk kemampuan inovatifnya. Penelitian West dan
Gallagher (2006), menemukan bahwa absorptive capacity adalah prasyarat
penting untuk suatu perusahan melakukan inovasi produk. Penelitian juga
dilakukan oleh Reichstein dan Salter (2006), mengemukakan juga absorptive
capacity juga merupakan syarat untuk suatu perusahaan melakukan inovasi
proses. Penelitian Zahra dan Nielses (2002) menemukan bahwa absorptive
capacity berpotensi signifikan dalam memfasilitasi efektivitas inovasi suatu
perusahaan. Penelitian juga dilakukan oleh Bogers dan Lhuillery (2010),
menambahkan bahwa pentingnya internal R&D dan absorptive capacity
suatu perusahaan guna mengintegrasikan pengetahuan dan teknologi yang
bersumber dari luar.
Menurut Zahra dan George (2002), menjelaskan terdapat beberapa
indikator yang dapat digunakan untuk mengukur absorptive capacity, yaitu:
1) Akuisisi adalah kemampuan perusahaan untuk menemukan,
mengidentifikasi, menilai, dan memperoleh pengetahuan eksternal yang
sangat penting untuk operasinya. 2) Asimilasi adalah kemampuan
perusahaan untuk menyerap pengetahuan eksternal yang nantinya akan
menganalisis, memproses, menafsirkan, memahami, menginternalisasi dan
mengklasifikasikan. 3) Transformasi adalah kemampuan perusahaan untuk
mengembangkan dan menyempurnakan rutinitas internal yang memfasilitasi
kombinasi pengetahuan sebelumnya dengan pengetahuan yang baru
diperoleh atau berasimilasi. 4) Eksploitasi adalah kemampuan perusahaan
untuk menggabungkan pengetahuan yang diperoleh, berasimilasi dan diubah
menjadi operasi dan rutinitas yang sudah ada dan yang akan datang.