Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Pengawasan (controlling) sumber daya manusia merupakan kegiatan yang
dilakukan untuk mengendalikan pelaksanaan tugas atau pekerjaan yang dilakukan
seseorang agar proses pekerjaan tersebut sesuai dengan hasil yang diinginkan.
kontrol atau pengawasan adalah kunci didalam manajemen fungsional yang harus
dilaksanakan oleh pimpinan semua unit/satuan kerja terhadap pelaksanaan
pekerjaan atau pegawai yang melaksanakan sesuai dengan tugas pokoknya masingmasing (Kadarisman : 2013)
Ada banyak sebutan bagi fungsi pengawasan (controlling), antara lain
evaluating, appraisting, atau correcting. Sebutan controlling lebih banyak
digunakan karena mengandung konotasi yang mencakup penetapan standar,
pengukuran kegiatan, dan pengambilan tindakan korektif. (Kadarisman : 2013)
Menurut Samsudin dalam (Kadarisman, 2013) pengawasan adalah kegiatan
manajemen dalam mengadakan pengamatan terhadap sumber daya manusia yang
ada dalam organisasi, sumber daya manusia yang benar-benar dibutuhkan
organisasi, pasaran sumber daya manusia yang ada, kualitas sumber daya manusia
yang dimiliki, kemampuan individual, upaya meningkatkan kemampuan sumber
daya manusia dalam organisasi.
Menurut Zakiyudin (2013) pengawasan (controlling) adalah proses untuk
memastikan bahwa tujuan-tujuan organisasi tercapai. Menurut Effendi (2014)
pengawasan dapat didefinisikan sebagai proses untuk menjamin bahwa tujuan
organisasi dalam manajemen tercapai.

Menurut Mangkunegara (2016), mendefenisikan kinerja sebagai
perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu
(lazimnya per jam). Mangkunegara (2016), mengatakan bahwa defenisi kinerja
karyawan sebagai: “Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektifitas sering
dihubungkan dengan produktifitas”. Sebuah perusahaan perlu melakukan penilaian
kinerja pada karyawannya. Penilaian kinerja memiliki peran yang penting dalam
peningkatan motivasi ditempat kerja. Penilaiaan hendaknya memberikan suatu
gambaran yang akuran mengenai prestasi kerja.
Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu
didalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai, 2015).
Kinerja karyawan tidak hanya sekedar informasi untuk dapat dilakukannya promosi
atau penetapan gaji bagi perusahaan. Akan tetapi bagaimana perusahaan dapat
memotivasi karyawan dan mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki
kemerosotan kinerja dapat dihindari.
Simamora (2014) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah tingkat
pada karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan, Sebagai berikut:

Menurut Arifin Abdul Rachman (2001: 23), salah satu indikator
keberhasilan suatu organisasi pemerintah dalam mencapai tujuannya
banyak ditentukana oleh keberhasilan pengawasan. Jika pengawasan
berjalan dengan baik maka pengawasan merupakan unsur paling pokok
dalam menentukan keberhasilan suatu program. Keberhasilan program
pengawasan sendiri dapat dilihat dari berbagai macam indikator sebagai
berikut:
1) Indikator meningkatnya disiplin, prestasi dan pencapaian sasaran
pelaksanaan tugas, antara lain:
a) Rencana yang disusun dapat menggambarkan adanya sasaran yang
jelas dan dapat diukur, terlihat kaitan antara rencana dengan
program dan anggaran
b) Tugas dapat selesai sesuai dengan rencana, baik dilihat dari aspek
fisik maupun biaya
2) Indikator berkurangnya penyalahgunaan weweang yaitu berkurangnya
tuntutan masyarakat terhadap pemerintah
3) Indikator berkurangnya kebocoran, pemborosan dan pungutan liar
antara lain:
a) Kualitas dan kuantitas kasus-kasus penyimpangan, penyelewengan,
kebocoran, pemborosan dapat dikurangi sebagaimana laporan
pengawasan fungsional dan laporan pengawasan lainnya
b) Berkurangnya tingkat kesalahan dalam pelaksanaan tugas

Menurut Arifin Abdul Rachman (2001: 23) pengawasan mempunyai
tujuan sebagai berikut:
1) Menjamin ketetapan pelaksanaan sesuai dengan rencana, kebijakan
dan perintah
2) Menertibkan koordinasi kegiatan-kegiatanMencegah pemborosan dan
penyelewengan
3) Menjamin terwujudnya kepuasan masyarakat atas barang atau jasa
yang dihasilkan
4) Membina kepercayaan masayrakat terhadap kepemimpinan organisasi
Dengan demikian mengenai tujuan pengawasan yang sangat erat kaitannya
dengan rencana dari suatu organisasi.

Dalam rangka pelaksanaan pekerjaan dan untuk mencapai tujuan dari
pemerintah yang telah direncanakan maka perlu ada pengawasan, karena
dengan pengawasan tersebut serta tuuan akan dicapai yang dapat dilihat
dengan berpedoman rencana (planning) yang ditetapkan terlebih dahulu
oleh pemerintah sendiri (Situmorang, 1998: 22).
Pengawasan diadakan dengan maksud untuk:
a) Mengetahui jalannya pekerjaan, apakah lancar atau tidak
b) Memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dibuat pegawai dan
mengadakan pencegahan agar tidak terulang kembali kesalahankesalahan yang sama atau timbulnya kesalahan-kesalahan baru.
c) Mengetahui apakah penggunaan budget yang telah ditetapkan dalam
rencana terarah kepada sasarannya dan sesuai dengan yang telah
direncanakan
d) Mengetahui pelaksanaan kerja sesuai dengan program (fase tingkat
pelaksanaan) seperti yang telah ditentukan dalam planning atau tidak.
e) Mengetahui hasil pekerjaan dibandingkan dengan yang telah
ditetapkan dalam planning yaitu standard.
Sedangkan menurut Leonard D. White (1998: 23) maksud dari
pengawasan adalah:
a) Untuk menjamin bahwa kekuasaan itu digunakan untuk tujuan yang
diperintah dan mendapat dukungan serta persetujuan dari rakyat
b) Untuk melindungi hak asasi manusia yang telah dijamin oleh undangundang dari pada tindakan penyalahgunaan kekuasaan

Pengawasan adalah proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan pengambilan
tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan sesuai
dengan kinerja yang telah ditetapkan tersebut.Controlling is the process of
measuring performance and taking action to ensure desired results
(Schermerhorn, 2002: 12).
The process of ensuring that actual activities conform the planned activities.
(Stoner, Freeman & Gilbert, 2005: 114)
Menurut Winardi (1998: 78) pengawasan adalah suatu upaya yang sistematik
untuk menetapkan kinerja standar pada perencanaan untuk merancang sistem
umpan balik informasi, untuk membandingkan kinerja aktual dengan standar
yang telah ditentukan, untuk menetapkan apakah telah terjadi suatu
penyimpangan tersebut, serta untuk mengambil tindakan perbaikan yang
diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan atau
pemerintahan telah digunakan seefektif dan seefisien mungkin guna mencapai
tujuan perusahaan atau pemerintahan. Dari beberapa pendapat tersebut di atas
dapat ditarik kesimpulan bahwa pengawasan merupakan hal penting dalam
menjalankan suatu perencanaan. Dengan adanya pengawasan maka
perencanaan yang diharapkan oleh manajemen dapat terpenuhi dan berjalan
dengan baik.
Pengawasan pada dasarnya diarahkan sepenuhnya untuk menghindari adanya
kemungkinan penyelewengan atau penyimpangan atas tujuan yang akan
dicapai. melalui pengawasan diharapkan dapat membantu melaksanakan
kebijakan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan yang telah
direncanakan secara efektif dan efisien. Bahkan, melalui pengawasan tercipta
suatu aktivitas yang berkaitan erat dengan penentuan atau evaluasi mengenai
sejauhmana pelaksanaan kerja sudah dilaksanakan. Pengawasan juga dapat
mendeteksi sejauhmana kebijakan pimpinan dijalankan dan sampai
sejauhmana penyimpangan yang terjadi dalam pelaksanaan kerja tersebut.
Konsep pengawasan demikian sebenarnya menunjukkan pengawasan
merupakan bagian dari fungsi manajemen, di mana pengawasan dianggap
sebagai bentuk pemeriksaan atau pengontrolan dari pihak yang lebih atas
kepada pihak di bawahnya.” Dalam ilmu manajemen, pengawasan
ditempatkan sebagai tahapan terakhir dari fungsi manajemen. Dari segi
manajerial, pengawasan mengandung makna pula sebagai: “pengamatan atas
pelaksanaan seluruh kegiatan unit organisasi yang diperiksa untuk menjamin
agar seluruh pekerjaan yang sedang dilaksanakan sesuai dengan rencana dan
peraturan.” atau “suatu usaha agar suatu pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai
dengan rencana yang telah ditentukan, dan dengan adanya pengawasan dapat
memperkecil timbulnya hambatan, sedangkan hambatan yang telah terjadi
dapat segera diketahui yang kemudian dapat dilakukan tindakan
perbaikannya”

Menurut Mangkunegara (2017: 75), kinerja karyawan dapat diukur dalam
beberapa hal. Ukuran tersebut mencerminkan besar kecilnya kinerja. unsur-unsur
yang dinilai adalah:

1. Kualitas kerja mencerminkan mutu standar yang telah ditentukan
   sebelumnya, biasanya disertai dengan peningkatan, ketepatan, ketelitian
   dan keberhasilan.
2. Kuantitas kerja mencerminkan peningkatan volume atau jumlah dari suatu
   kegiatan yang menghasilkan penyelesaian kerja dengan ekstra. Kuantitas
   kerja dapat diukur dengan melalui penambahan atas nilai fisik dari hasil
   kerja sebelumnya.
3. Inisiatif kerja sendiri sering mengikuti intruksi, kehati-hatian dan
   kerajinan.
4. Sikap kerja sendiri dari sikap terhadap perusahaan, karyawan lain,
   pekerjaan serta kerja sama.
   Sedangkan standar pengukuran prestasi kerja menurut Sutrisno (2011:
   180), yaitu:
5. Kuantitas kerja adalah jumlah kerja yang dilaksanakan oleh seseorang
   pegawai dalam suatu priode tertentu.
6. Kualitas kerja adalah mutu seorang karyawan atau pegawai dalam hal
   melaksanakan tugas-tugasnya meliputi kesesuaian, kerapian dan
   kelengkapan.
7. Pengetahuan tentang pekerjaan adalah segala sesuatu yang dia ketahui dan
   dia mampu untuk mengerjakan pekerjaannya dan tanggung jawabnya.
8. Pendapat atau pernyataan yang disampaikan.
9. Keputusan yang di ambil
10. Perencanaan kerja adalah suatu proses mempersiapkan usaha atau kegiatan
    yang akan dilakukan secara sistematis dan logis untuk mencapai suatu
    tujuan yang telah ditentukan sebelumnya oleh pimpinan.
11. Daerah organisasi kerja adalah lingkungan perusahaan yang memiliki
    tujuan yang sama dalam tercapainya suatu tujuan perusahaan.

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2017: 67). Berbagai
pengertian kinerja menurut para ahli menyatakan bahwa “kinerja adalah sebagai
perluasan dari bertemunya individu dan harapan tentang apa yang seharusnya
dilakukan individu terkait dengan satu peran dan kinerja tersebut merupakan
evaluasi terhadap berbagai kebiasaan dalam organisasi yang membutuhkan
standarisasi yang jelas (Umam, 2012: 187).
Menurut Priansa (2017: 49) bahwa kinerja merupakan perwujudan atas
pekerjaan yang telah dihasilkan atau diemban pegawai. Hasil tersebut tercatat
dengan baik sehingga tingkat ketercapaian kinerja yang seharusnya dan hal-hal
yang terjadi dapat dievaluasi denganbaik.
Dalam pengertian yang lebih rinci dijelaskan bahwa kinerja adalah hasil
pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan
(Job Requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat
dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebgai standar pekerjaan (Job
Standar). Standar Kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu
untuk dapat diselesaikan, dan merupakan perbandingan atas tujuan atau target
yang ingin dicapai (Bangun, 2012: 231).
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral
maupun etika (Sutrisno, 2011: 170)

Menurut Fauzia (2011: 73), pada dasarnya banyak indikator yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, beberapa indikator
disiplin itu adalah sebagai berikut:

1. Tingkat kehadiran
   Jumlah kehadiran karyawan untuk melakukan aktivitas pekerjaan dalam
   perusahaan yang ditandai dengan rendahnya tingkat ketidakhadiran
   karyawan.
2. Tata cara kerja
   Aturan atau ketentuan yang harus dipatuhi oleh seluruh anggota
   organisasi.
3. Ketaatan atas atasan
   Mengikuti apa yang diarahkan atasan guna mendapatkan hasil yang baik.
4. Kesadaran kerja
   Sikap seseorang secara sukarela mengerjakan tugasnya dengan baik bukan
   paksaan.
5. Tanggung jawab
   Kesediaan karyawan mempertanggung jawabkan hasil kerjanya, sarana
   dan prasarana yang digunakan, serta perilaku kerjanya.

Menurut Mangkunegara (2017: 129), ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu:

1. Disiplin Preventif
   Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai
   mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-atuaran yang telah digariskan
   oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai
   berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya
   terhadap peraturan-peraturan perusahaan. Disiplin preventif merupakan suatu
   sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem
   yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan
   lebih mudah menegakkan disiplin kerja.
2. Disiplin Korektif
   Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
   menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi
   peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin
   korektif, pegawai yang melanggar disipilin perlu diberikan sanksi sesuai
   dengan peraturan yang berlaku. Tujuan permberian sanksi adalah untuk
   memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan
   memberikan pelajaran kepada pelanggar.

Suatu perusahaan dalam mencapai suatu tujuan sangat ditentukan oleh dan
mutu profesionalitas juga ditentukan oleh disiplin para karyawannya. Disiplin
sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, terutama untuk memotivasi
karyawan dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun
kelompok. Di samping itu disiplin bermanfaat mendidik karyawan mematuhi dan
menaati peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga menghasilkan
kinerja yang baik.
Menurut Singodimedjo (2011: 86), disiplin adalah sikap kesediaan dan
kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma yang berlaku di
sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan,
sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat
pencapaian tujuan perusahaan. Disiplin diartikan sebagai sikap kajian dari
seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti
atau mematuhi segala aturan atau keputusan yang telah ditetapkan.
Disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri
karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Dengan demikian bila
peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan, atau sering
dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin yang buruk (Sutrisno, 2013: 86).
Sedangkan menurut Mangkunegara (2017: 129), disiplin kerja dapat diartikan
sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman
organisasi.

Menurut Handoko (2016: 374), metode pengawasan di dalam manajemen
yang paling dikenal adalah metode pengawasan dengan dua pendekatan, yaitu:

1. Pendekatan Pengawasan Non-Kuntitatif
   Metode pengawasan non-kuantitatif adalah metode-metode pengawasan yang
   digunakan manajer dalam pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen. Pada
   umumnya hal ini mengawasi keseluruhan performance organisasi. Dan
   sebagian besar mengawasi sikap dan performance para karyawan. Teknikteknik yang sering digunakan meliputi:
   a. Pengamatan (control by observation).
   b. Inspeksi teratur dan langsung (control by regular and spot inspection)
   c. Pelaporan lisan dan tertulis (control by report)
   d. Evaluasi pelaksanaan.
   e. Diskusi antara manajer dan bawahan tentang pelaksanaan suatu kegiatan.
2. Pendekatan Pengawasan Kuantitatif
   Sebagian besar teknik-teknik pengawasan kuantitatif cenderung untuk
   menggunakan data khusus dan metode-metode kuantitatif untuk mengukur
   dan memeriksa kuantitas dan kualitas keluaran (output). Metode pendekatan
   pengawasan kuantitatif tersebut terdiri dari:
   a. Anggaran (budget) seperti 1) anggaran operasi, anggaran pembelanjaan
   modal, anggaran penjualan, anggaran kas dan sebagainya, 2) anggarananggaran khusus, seperti planning programming budgeting system, zero
   base budgeting dan human resource accounting.
   b. Audit, seperti 1) internal audit, 2) eksternal audit dan 3) manajemen audit.
   c. Analisis break even
   d. Analisis rasio, dan
   e. Bagan dan teknik yang berhubungan dengan waktu pelaksanaan kegiatan.

Menurut Sucahyowati (2017), manajemen adalah rangkaian kegiatan
berkaitan dengan perencanaan, kepegawaian, pengorganisasian, dan pengawasan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Rangkaian kegiatan tersebut
dilakukan dengan menggerakkan seluruh sumber daya organisasi. Sedangkan
menurut Abdullah (2014) dalam Muliana et al., (2020), manajemen merupakan
aktivitas dalam menjalankan pekerjaan berkaitan dengan organisasi secara efektif
dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi melalui fungsi perencanaan,
pengarahan, pengorganisasian, dan pengawasan.
Menurut Nurdiansyah dan Saepul (2019), mendefinisikan manajemen
sebagai serangkaian aktivitas yang terdiri dari perencanaan, pengawasan,
pengendalian, dan pelaksanaan dengan memanfaatkan sumber daya perusahaan
untuk mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan menurut Naim dan Asma (2019),
manajemen adalah kegiatan yang dilakukan berhubungan dengan membuat
rencana, mengorganisasikan, dan mengendalikan sumber daya organisasi untuk
mewujudkan tujuan organisasi. Adanya pengendalian bertujuan untuk mengawasi
kinerja karyawan di dalam organisai.

Disebagian besar Organisasi, kinerja para karyawan individual merupakanfaktor utama yang menentukan keberhasilan organisasi. Faktor-faktor yangmempengaruhi kinerja karyawan individual menurut Mathis dan Jackson (2009)
antara lain yaitu :

1. Kemampuan Individual , terdiri dari beberapa komponen yaitu bakat, minat
   dan faktor kepribadian.
2. Usaha yang dicurahkan yaitu terdiri dari motivasi, etika kerja, kehadirandanrancangan tugas. 3. Dukungan organisasi yang diterimanya terdiri dari pelatihandanpengembangan, peralatan dan teknologi, standar kerja, manajemne danrekan kerja.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungankuat
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikankontribusi pada ekonomi menurut Wibowo (2007). Menurut Wibowo (2007) mengatakan bahwa kinerja sebagai gayamanajemen yang dasarnya adalah komunikasi terbuka antara manajer dankaryawan yang menyangkut penetapak tujuan, memberikan umpanbalikdan manajer kepada karyawan maupun sebaliknya dari karyawan kepadamanajer, demikian pula dengan penilaian kinerja. Menurut Mathis dan Jakson (2009) menyatakan bahwa kinerja padaumumnya adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompokorang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenangdantanggungjawab masing-masing dakam rangka upaya mencapai tujuanorganisasi bersangkutan, secara legal tidak melanggar hukumdan sesuai
dengan moral maupun etika.

Dalam melaksanakan penilaian kinerja karyawan, pada umumnya
menggunakan metode penilaian. Dimana menurut Handoko (2012:142) ada
beberapa jenis metode penilaian yaitu:
1) Metode penilaian bermotivasi masa lalu / tradisional, mencakup:
a) Ranking
Dalam metode ini kinerja adalah dengan membandingkan karyawan yang
satu dengan yang lainnya. Untuk menentukan siapa yang lebih baik.
Perbandingan dilakukan secara keseluruhan, artinya tidak dicoba
dipisahkan dengan faktor yang mempengaruhi kinerja.
b) Perbandingan karyawan dengan karyawan (person to person comparison)
Sebagai cara untuk memisahkan penilaian seseorang kedalam berbagai
faktor adalah dengan menggunakan perbandingan karyawan dengan
karyawan. Faktor seperti kepeminpinan, inisiatif dan dapat tidaknya
diandalkan, dipilih untuk maksud-maksud penilaian tersebut, dengan
merancang suatu skala penilaian untuk tiap-tiap faktor yang dinilai.
c) Grading
Kadang metode ini dirubah menjadi penilaian dengan distribusi yang
dipaksakan misalnya jika cari antara karyawan yang dinilai 10% harus
dalam nilai yang tertinggi, 20% masuk kategori kedua, 40% masuk
kategori ketiga. 20% lagi masuk kategori keempat dan 10% harus masuk
ke dalam kategori kelima.
d) Skala grafis (graphics scale)
Pada metode ini baik tidaknya seorang karyawan dinilai berdasarkan
faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja itu.Kemudian
masing-masing faktor tersebut, misalnya kualitas pekerjaan, kuantitas
pekerjaan, sikap dan dapt tidaknya diandalkan, dibagi kedalam berbagai
kategori seperti misalnya baik sekali, cukup, kurang dan sebagainya, yang
disertai dengan definisi yang jelas untuk masing-masing kategori.
e) Checklists
Untuk mengurangi beban para penilai adalah menentukan penilaian
mereka, maka sistem checklist bisa digunakan.
f) Metode peristiwa krisis
Metode ini didasarkan pada catatan-catatan penilaian yang
menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat buruk dalam
kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
g) Metode peninjauan lapangan
Dalam metode ini didasarkan pada catatan-catatan penilaian yang
menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat buruk dalam
kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
2) Metode penilaian berorientasi masa depan, mencakup:
a) Penilaian diri sendiri (self appraisals)
b) Penilaian psikologi (psychological appraisals)
3) Pendekatan management by objective MBO

Faktoryang mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan dan faktor
motivasi, faktor kemampuan didasarkan atas potensi yang dimiliki oleh seorang
dalam menjalankan pekerjaannya.Sedangkan faktor motivasi didasarkan atas
mentalitas yang dimilki seorang dalam menghadapi masalah pekerjaannya dimana
sikap mental tersebut secara mental berusaha mencapai kinerja yang tinggi.Motif
berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan sesuatu
kegiatan atau tugas dan sebaik-baiknya agar dapat mencapai kinerja dan predikat
yang terpuji. Selanjutnya Mc.Clellan dalam Mangkunegara (2014:68)
mengemukakan enam karakteristik karyawan yang memiliki motif berkinerja,
yaitu:

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi
2. Berani mengambil risiko
3. Memiliki tujuan yang realitas
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan
   tujuannya
5. Memanfaatkan umpan balik (feedback) yang konkret dalam seluruh kegiatan
   kerja yang dilakukannya
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan
   Berdasarkan pendapat Mc.Clelland tersebut makan disimpulkan bahwa
   karyawanakan mampu mencapai kinerja maksimal jika memiliki motif berprestasi
   tinggi baik dari dirinya sebagai kekuatan diri maupun lingkungan kerja sebagai
   penunjang pencapaian kinerja yang lebih mudah dan lancar.

Istilah kinerja sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan untuk
mencapai tujuannya.Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia kinerja
seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai
kinerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan.
Dalam hal ini bukan upaya yang mudah menerapkannya bukan hanya karena
penghasilan yang minim tetapi juga ada faktor-faktor lain yang menjadi kinerja
karyawan itu sendiri menurun.
Pemimpin atau manager yang bertindak sebagai pengatur jalannya kegiatan
atau aktivitas yang dilakukan perusahaan.Dalam melaksanakan tugas-tugas yang
diemban oleh karyawan, harus benar-benar diperhatikan oleh seorang
manajer.Manajer harus memahami hal ini karena karyawan adalah individu yang
menjalankan tugas-tugas yang diberikan pimpinan agar tujuan yang dicapai dapat
terwujud.
Untuk lebih jelasnya berikut ini akan dikemukakan pengertian kinerja
menurut Mangkunegara (2014: 67) yaitu: “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Dalam hal ini kinerja yang dicapai seorang karyawan dalam sebuah
organisasi harus benar-benar dan sungguh-sungguh dilakukan oleh seorang
karyawan sesuai dengan aturan yang berlaku di dalam perusahaan agar hasil yang
dicapai semaksimal mungkin dari segi moral dan etika yang baik dimata
perusahaan.
Sedangkan menurut Hasibuan (2012: 94): “kinerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu”.
Hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan haruslah dapat memberikan
kontribusi yang penting bagi perusahaan yang dilihat dari segi kualitas dan
kuantitas yang dirasakan oleh perusahaan dan sangat besar manfaatnya bagi
kepentingan perusahaan dimasa sekarang dan yang akan datang

Tujuan perusahaan atau organisasi akan dapat dicapai dengan baik, apabila
karyawan dapat mempertahankan tugas-tugasnya dengan efisien, oleh karena itu
untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan, perusahaan harus menjalankan
usaha-usaha mengembangkankaryawannya. Jadi, tujuan pengembangan karyawan
adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil
kerjanya yang ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara
meningkatkan pengetahuan kerjanya, keterampilan karyawan maupun sikap
memperbaiki pengetahuan karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya.
Sementara itu Siagian (2013: 84) mengatakan bahwa terdapat tujuan dan
manfaat yang dapat dipetik melalui pengembangan karyawan, yaitu:
1) Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan.
2) Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan.
3) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat.
4) Meningkatkan semangat seluruh tenaga kerja dalam organisasi dalam
komitmen organisasional yang lebih tinggi.
5) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial
yang partipatif.
6) Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif.
7) Penyelesaian konflik secara fungsional
Disamping manfaat bagi organisasi, pelaksana program pelatihan dan
pengembangan yang baik bermanfaat pula bagi karyawan suatu organisasi,
menurut Rivai (2014:231):
1) Membantu para karyawan membuat keputusan dengan lebih baik.
2) Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya
diri.
3) Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi dan konflik.
4) Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.
5) Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan
keterampilan interaksi.
6) Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.
7) Semakin besarnya pengangkatan atas kemampuan seseorang.
8) Makin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri.
9) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru dimasa depan.

Istilah pengembangan karyawan sering diartikan dengan istilah-istilah
yang dewasa inilebih banyak digunakan dalam praktek yakni pendidikan dan
pelatihan. Pengertian yang terkandung dalam istilah-istilah tersebut memang
memilki kaitan yang erat satu sama lain dan menunjukkan suatu kegiatan yang
sama yakni usaha atau kegiatan pengetahuan. Keterampilan dan sikap karyawan
operasional maupun karyawan manajerial untuk memperjelas pengertian tentang
pengembangan karyawan, berikut ini dikemukakan beberapa pendapat ahli.
Menurut Malayu (2012: 69) pengembangan adalah: “suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoretis konseptual dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan”.
Sedangkan menurut Sikula dalam buku Hasibuan (2011: 70) definisi
pengembangan SDM adalah: “ pengembangan mengacu pada masalah staf dan
personal adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu
prosedur yang sistematis dan terorganisir dengan mana manajer belajar
pengetahuan konseptual dan teoretis untuk tujuan umum”.
Edwin B. Flippo dalam buku Hasibuan (2010: 69), memberikan batasan
sebagai berikut: “pendidikan adalah hubungan dengan peningkatan pengetahuan
umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh”.
Pendidikan meningkatkan keahlian teoretis, konseptual dan moral
karyawan sedangkan latihan bertujuan meningkatkan keterampilan teknis
karyawan.
Sedangkan Andrew F. Sikula dalam buku Hasibuan (2012: 70)
mengemukakan bahwa: “latihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek
dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, sehingga
karyawan operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk
tujuan tertentu”.

Untuk menjadi efektif pengawasan harus memenuhi kriteria tertentu
dimana pengawasan harus benar, baik dan efektif.Semakin dipenuhinya kriteriakriteria tersebutsemakin efektif sistem pengawasan yang dilaksanakan. Berikut
dijelaskan indikator pengawasan yang efektif dalam sebuah perusahaan yaitu:
1) Akurat
Informasi tentang pelaksanaan kegiatan harus akurat.Data yang tidak akurat
dari sistem pengawasan dapat menyebabkan organisasi mengambil tindakan
koreksi yang keliru atau bahkan menciptakan masalah yang sebenarnya tidak
ada.
2) Tepat waktu
Informasi harus dikumpulkan, disampaikan dan dievaluasi secepatnya bila
kegiatan perbaikan harus dilakukan segera.
3) Objektif dan menyeluruh
Informasi harus mudah dipahami dan bersifat objektif serta lengkap.
4) Terpusat dan titik-titik pengawasan strategis
Sistem pengawasan harus memusatkan perhatian pada bidang-bidang dimana
penyimpangan-penyimpangn dari standar paling sering terjadi atau yang akan
mengakibatkan kerusakan paling fatal.
5) Realistik secara ekonomis
Biaya pelaksanaan sistem pengawasan harus lebih rendah, atau paling tidak
sama dengan kegunaan yang diperoleh dari sistem tersebut.
6) Realistik secara organisasional
Sistem pengawasan harus cocok atau harmonis dengan kenyataan-kenyataan
organisasi.
7) Terkoordinasi dengan aliran kerja organisasi
Informasi pengawasan harus terkoordinasi dengan aliran kerja organisasi
karena setiap tahap dari proses pekerjaan dapat mempengaruhi sukses atau
kegagalan keseluruhan operasi, dan informasi pengawasan harus sampai pada
seluruh personalia yang memerlukannya.
8) Fleksibel
Pengawasan harus mempunyai fleksibilitas untuk memberikan tanggapan
atau reaksi terhadap ancaman ataupun kesempatan dari lingkungan.
9) Bersifat sebagai petunjuk dan operasional
Sistem pengawasan efektif harus menunjukan, baik deteksi atau devisa dari
standar, tindakan koreksi apa yang seharusnya diambil.
10) Diterima para anggota organisasi
Sistem pengawasan harus mampu mengarahkan pelaksanaan kerja para
anggota organisasi dengan mendorong perasaan otonomi, tanggung jawab
dan berprestasi.

Beberapa tipe pengawasan yang perlu diperhatikan oleh atasan agar
pengawasan dapat berjalan dengan baik. Tipe-tipe pengawasan tersebut
merupakan tipe-tipe dasar pengawasan, yaitu:
1) Pengawasan pendahuluan (Feed Forward Control)
Pengawasan pendahuluan atau sering disebut steering controls, dirancang
untuk mengantisipasi masalah-masalah atau penyimpangan-penyimpangan
dari standar atau tujuan dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum suatu
tahap kegiatan tertentu diselesaikan.Jadi pendekatan ini aktif dan agresif
dengan mendeteksi masalah-masalah dan mengambil tindakan yang
diperlukan sebelum suatu masalah terjadi.
Pengawasan ini akan efektif hanya bila manajer mampu mendapatkan
informasi akurat dan tepat pada waktunya tentang perubahan-perubahan
dalam lingkungan atau tentang perkembangan terhadap tujuan yang
diinginkan.
2) Pengawasan pelaksanaan
Pengawasan yang dilakukan bersama dengan pelaksanaan kegiatan
(concurrent control) sering disebut pengawasan “ya-tidak”.Screening control
atau berhenti-henti, dilaksanakan selama suatu kegiatan berlangsung. Tipe
pengawasan ini merupakan proses dimana aspek tertentu dari suatu prosedur
harus disetujui dulu atau menjadi semacam peralatan “double check” yang
lebih menjamin ketepatan pelaksanaan suatu kegiatan.
3) Pengawasan umpan balik (Feedback Control)
Pengawasan umpan balik, juga dikenal sengai past-action controls, mengukur
hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan. Sebab-sebab
penyimpangan dari rencana atau standar ditentukan, dan penemuanpenemuan diterapkan untuk kegiatan-kegiatan serupa di masa yang akan
datang. Pengawasan ini bersifat historis, pengukuran dilakukan seolah
kegiatan terjadi

Di dalam organisasi berbagai fungsi manajemen dilaksanakan oleh para
pimpinan dalam rangka mencapai tujuan.Fungsi-fungsi yang ada di dalam
manajemen di antaranya adalah fungsi perencanaan, fungsi pengorganisasian,
fungsi pelaksanaan dan fungsi pengawasan. Keempat fungsi ini harus
dilaksanakan oleh seorang manajer secara komprehensif dan integratif, sehingga
akan mampu mewujudkan berbagai tujuan organisasi perusahaan di antaranya
meraih produktivitas, efisien dan efektivitas, kelangsungan hidup perusahaan dan
memenangkan persaingan, serta tujuan-tujuan lain yang dirumuskan perusahaan.
Di antara fungsi-fungsi manajemen ini, pengawasan menjadi fungsi yang
paling penting untuk dilaksanakan.Hal ini dilakukan karena hakekatnya
pengawasan adalah mencegah sedini mungkin terjadinya penyimpangan,
pemborosan, penyelewengan, hambatan kesalahan dan kegagalan dalam
pencapaian tujuan dan pelaksanaan tugas-tugas organisasi.
Menurut Siagian (2013:135) “pengawasan merupakan proses pengamatan
dari pada pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar supaya
semua pekerjaan yang sudah dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah
ditentukan sebelumnya”.

Disiplin kerja merupakan kesadaran dari setiap individu atau karyawan
dalam melaksanakan suatu hal atau tugas yang diemban sesuai dengan deadline
yang telah ditentukan. (Nurmayanti & SAP, 2020) melakukan penelitian dengan
metode pengambilan sampel yang digunakan adalah nonprobability sampling
yaitu metode sampling jenuh dengan alat bantu software statistik SPSS
menyatakan hasil penelitiannya bahwa terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja pegawai. Selanjutnya penelitian ini
di dukung (Ariesa et al., 2020) menyatakan bahwa hasil pengkajian hipotesis
secara parsial.

Motivasi adalah sebuah dorongan energi yang timbul sehingga
menggerakan seseorang dalam melakukan suatu hal. (Pengki & Nunuk., 2019)
menyatakan hasil analisis regresi menunjukan bahwa motivasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan, sedangkan komitmen organisasi berpengaruh negatif
terhadap kinerja karyawan , hasil uji t menunjukan bahwa disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan motivasi dan
komitmen organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Uji
F menunjukan secara bersama – sama motivasi, disiplin kerja dan komitmen
organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Uji R2, nilai
adjusted R2 sebesar 0.186 . Hal ini menunjukan bahwa motivasi, disiplin kerja
dan komitmen organisasi hanya dapat menjelaskan sebesar 18,6 % terhadap
kinerja karyawan dan sisanya sebesar 81,4% dapat dipengaruhi oleh faktor lain
seperti kepemimpinan, komunikasi,budaya organisasi.

Pengawasan adalah upaya pengamatan yang dilakukan oleh pimpinan
terhadap kerja karyawan mengenai tugas yang telah dimandatkan apakah berjalan
sesuai dengan penetapan awal atau tidak. (Syaifullah, 2019) dalam penelitian
yang telah dilakukan dengan menggunakan metode analisis regresi linier berganda
menyatakan bahwa berdasarkan hasil pengujian, dapat dilihat bahwa control atau
pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (diterima H1).
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh (Ariesa et al., 2020) menyatakan bahwa
Hasil pengkajian hipotesis secara parsial. Hasil perhitungan pengkajian hipotesis
menunjukkan adanya parsial kompensasi, pengawasan dan disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. Secara simultan
kompensasi, pengawasan dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja karyawan.

(Harianto et al., 2020) juga mengemukakan indikator – indikator yang
memiliki pengaruh terhadap pencapaian kinerja adalah sebagai berikut:

1. Pengetahuan (knowledge) yaitu kemampuan yang dimilki karyawan
   yang lebih merujuk pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan
   ilmu pengetahuan yang luas yang dimiliki karyawan. Pengetahuan
   seseorang dapat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, lingkungan social
   serta media dan informasi yang diterima oleh individu it sendiri.
2. Keterampilan (skill) merupakan kemampuan dan penguasaan secara
   teknis operasional dibidang tertentu yang dimiliki oleh karyawan.
   Seperti keterampilan konseptual (conseptual skill), keterampilan
   manusia (human skill), dan keterampilan tehnik (technical skill).
3. Kemampuan (ability) yakni kemampuan yang terbentuk dari berbagai
   kegiatan atau kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang
   mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerja sama dan tanggung jawab.
4. Faktor Motivasi (motivation) Motivasi diartikan suatu sikap (attitude)
   pimpinan dan karyawan baik itu positif maupun negative terhadap
   situasi dilingkungan perusahaannya. Jika mereka bersikap positif
   terhadap situasi kerjanya hal itu menunjukkan motivasi kerja yang
   tinggi, sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya
   hal itu menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Adapun situasi kerja
   yang dimaksud mencakup bebarapa hal antara lain hubungan kerja,
   fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pemimpin, pola kepemimpinan
   kerja dan kondisi kerja.
5. Ketercapain sasaran perusahaan sasaran perusahaan yang diartikan
   sebagai sasaran jangka pendek yang di fokuskan pada bagian dan sub
   unit perusahaan yang dikerjakan dengan teliti oleh para karyawan
   dalam organisasi perusahaan.

Afandi (2018) menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
ialah sebagai berikut :

1. Setiap individu (karyawan) memiliki latar belakang, kepribadian ,
   minat kerja dan kemampuan yang berbeda.
2. Peran karyawan merupakan atas penerimaan tugas dan tanggungjawab
   yang diberikan.
3. Adanya motivasi baik dalam diri karyawan sendiri dimana memiliki
   daya perangsang (impuls) sehingga dapat menggerakan karyawan itu
   sendiri dalam menyelesaikan tugas/tanggungjawabnya di dalam
   perusahaan.
4. Masing-masing karyawan diharuskan memiliki keinginan bersaing
   (berkompentensi) serta memiliki keterampilan yang mumpuni sebagai
   karyawan yang dapat diandalkan
5. Adanya seperangkat alat pendukung atau fasilitas kerja yang disediakan
   perusahaan yang dapat digunakan untuk memperlancar karyawan dalam
   melaksanakan atau menyelesaikan tugasnya.
6. Perilaku atau tindakan naluriah yang dilakukan oleh karyawan sesuai
   dengan lingkungan organisasi yang mempunyai kreativitas dan inovasi
   (budaya kerja)

Menurut (Manullang, 2018:17) secara etimologi, kinerja berasal dari kata
performance. Performance berasal dari kata “to perform” yang memiliki beberapa
masukan (entries): (1) memasukkan, menjalankan, melaksanakan; (2) memenuhi
atau menjalankan sesuatu; (3) menggambarkan suatu karakter dalam suatu
permainan; (4) menggambarkan dengan suara atau alat musik; (5) melaksanakan
atau menyempurnakan tanggungjawab; (6) melakukan kegiatan dalam suatu
permainan; (7) memainkan musik; (8) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh
seseorang atau mesin. Tidaklah semua masukan tersebut relevan dengan kinerja
disini, hanya empat saja yaitu: (1) melakukan; (2) memenuhi atau menjalankan
sesuatu; (3) melaksanakan suatu tugas atau tanggungjawab; (4) melakukan sesuatu
yang diharapkan oleh seseorang atau pimpinan. Dari penjabaran masukan tersebut
dapat diartikan bahwa kinerja merupakan pelaksanaan suatu tugas atau pekerjaan
dan penyempurnaan tugas atau pekerjaan tersebut sesuai dengan
tanggungjawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan yang
direnacanakan atau harapkan.

Menurut Hasibuan (2012:194) indikator-indikator yang dapat
mempengaruhi kedisiplinan karyawan dalam suatu organisasi ialah sebagai
berikut:

1. Dukungan dan kemampuan
   Dukungan organisasi mempengaruhi kedisiplinan karyawan dan tujuan
   yang ditetapkan jelas dan ideal sehingga dapat mengembangkan
   kemampuan karyawan.
2. Teladan pimpinan
   Berperan dalam pembentukan kedisiplinan karyawan, hal ini
   dikarenakan pimpinan dianggap sebagai teladan atau panutan oleh
   karyawan. Pimpinan diharuskan memberikan contoh tindakan dan
   perilaku yang baik. Seperti berdisiplin dengan mematuhi segala
   peraturan yang ada, jujur dalam perkataan dan perbuatan, adil dalam
   menyelesaikan masalah, serta tidak membedakan karyawan satu dengan
   yang lainnya.
3. Balas jasa
   Kesejahteraan secara ekonomi maupun pengakuan perusahaan atas
   prestasi kinerja karyawan ikut andil dalam mempengaruhi kedisiplinan
   karyawan, hal tersebut dapat memberikan kepuasan dan kecintaan
   karyawan karena merasa apa yang mereka kerjakan ada hasilnya atau
   tidak merasa sia-sia. Balasa jasa bisa berupa gaji, bonus dan
   penghargaan.
4. Pengawasan Melekat (Waskat)
   Waskat merupakan upaya nyata yang dilakukan dalam membentuk
   kedisiplinan karyawan. Adanya waskat mengharuskan pimpinan
   bergerak lebih aktif dan menangani secara langsung mengenai perilaku,
   sikap, moral, gairah dan prestasi kerja karyawannya.
5. Sanksi hukuman
   Baik buruknya kedisiplinan karyawan dapat dipengaruhi oleh sanksi
   hukuman yang diberikan oleh sorganisasi atau perusahaan.

Macam-macam Disiplin Kerja Menurut Mangkunegara (2017 hal129)
adalah sebagai berikut:
a. Disiplin Preventif Adalah suatu upaya untuk menggerakkan karywan
atau pegawai untuk mengikuti disiplin dan mematuhi pedoman kerja,
aturan-aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
b. Disiplin Korektif Adalah suatu upaya menggerakkan karyawan atau
pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk
tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada
perusahaan.
Menurut Afandi (2018 hal 18-19) macam-macam disiplin kerja adalah
sebagai berikut:
a. Disiplin Preventif
adalah disiplin pencegahan agar terhindar dari pelanggaran peraturan
organisasi atau perusahaan , yang ditujukan untuk mendorong karyawan
atau pegawai agar berdisiplin diri dan mentaati dan mengikuti berbagai
standar dan pearturan yang telah ditetapkan.
b. Disiplin Korektif
Merupakan disiplin yang dimaksudkan untuk menangani pelanggaran
terhadap aturan-aturan yang berlaku dan memperbaikinya untuk masa
mendatang dan mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang
berlaku dalam perusahaan.
c. Disiplin Progresif
Disiplin progresif merupakan pemberian hukuman atau sanksi yang
lebih berat terhadap pelanggaran yang dilakukan secara berulang.

Disiplin adalah kesadaran seseorang akan tugas dan tanggungjawab dalam
suatu pekerjaan. Mematuhi peraturan yang berlaku dan menerima punishment
apabila melakukan kesalahan. Menurut (Kurbani, 2018) Disiplin merupakan
tindakan manajemen perusahaan untuk mendorong para anggota organisasi atau
karyawan memenuhi tuntutan berbagai ketentuan yang harus ditaati sesuai dengan
ketentuan yang telah ada. Pendisiplinan karyawan adalah salah satu upaya
memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga
karyawan dapat bekerja sama dengan karyawan yang lain untuk meningkatkan
prestasi kerjanya. Disiplin kerja terdapat dua macam yakni disiplin waktu kerja
dan disiplin dalam mentaati peraturan yang telah diterapkan oleh perusahaan.
Dengan adanya kesadaran yang tinggi dari masing-masing personal dalam
melaksanakan aturan-aturan perusahaan yang diwujudkan dalam disiplin kerja
yang tinggi, maka disiplin kerja akan tercapai dan tentunya kinerja karyawan akan
meningkat. Perusahaan tidak perlu bersikap lemah dalam dalam menghadapi para
karyawan yang ada di perusahaan.
Pendapat (Irawan & Handayani, 2018) mengatakan bahwa disiplin adalah
peraturan yang dilaksanakan secara tegas dan ketat dan menghendaki
dilaksanakannya segala peraturan dengan benar dan tanpa pengecualian. Menurut
(Syaifullah, 2019) secara spesifik memberikan pengertian tentang disiplin kerja
adalah suatu sikap atau tindakan menghormati, menghargai, patuh dan taat
terhadap peraturan yang telah ditetapkan, baik yang tertulis maupun yang tak
tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi
apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Sedangkan
(Ristyowati et al., 2020) mengemukakan disiplin kerja adalah kepatuhan
karyawan akan peraturan dan tata tertib yang sudah ditetapkan oleh perusahaan
dalam segala sesuatu yang menyangkut kegiatan organisasi.

Adapun indikator motivasi kerja menurut (Mangkunegara, 2018) meliputi yaitu:

1. Kerja keras, merupakan upaya seseorang dalam menyelesaikan tugasnya
   secara optimal baik secara waktu maupun teknis pelaksanaan.
2. Orientasi masa depan, seseorang atau karyawan akan bekerja sesuai
   orientasi dimasa depan agar kinerja dimasa depan menjadi lebih baik.
3. Tingkat cita-cita yang tinggi, merupakan sebuah keinginan yang ingin
   dicapai oleh karyawan sendiri seperti karir yang cemerlang sehingga
   seseorang akan lebih bekerja keras untuk menyelesaikan pekerjaannya.
4. Orientasi tugas / sasaran, adalah bekerja berdasarkan skala prioritas.
5. Usaha untuk maju, merupakan kesadaran dan upaya yang dilakukan
   karyawan dalam mengembangkan potensinya.
6. Ketekunan, merupakan kesungguhan dan keuletan karyawan dalam
   menyelesaikan tugasnya.
   7.Rekan kerja yang di pilih adalah fase dimana seorang karyawan lebih
   nyaman dan termotivasi jika bekerja dengan rekan kerja yang
   dianggapnya memiliki kesamaan dengan dirinya baik dalam hal teknis,
   knowledge dan sebagainya (sefrekuensi).
7. Pemanfaatan waktu merupakan cara seorang pegawai atau karyawan
   dalam memanjemen waktu pelaksanaan tugasnya secara optimal.

Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang atau karyawan
untuk melakukan suatu aktifitas tertentu. Setiap karyawan secara naluri pasti
memiliki ambisi dalam dirinya masing – masing. Karyawan akan termotivasi
bekerja lebih giat apabila hal-hal yang disukai atau dibutuhkan bisa terdapati
sehingga cara itu membuat bersemangat dalam melaksanakan tugas yang sudah
dimandatkan. Menurut (Sunyoto, 2012) faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi antara lain sebagai berikut :

1. Promosi,
2. Prestasi kerja,
3. Pekerjaan itu sendiri atau jabatan
4. Penghargaan atau achievement
5. Tanggung jawab,
6. Pengakuan dan keberhasilan dalam bekerja

Menurut Hasibuan (2011), Motivasi adalah suatu perangsang (impuls) yang
mempengaruhi keinginan seseorang atau pendorong kemauan bekerja seseorang
yang memiliki tujuan tertentu yang ingin dicapai, motivasi ini berasal dari dalam
maupun dari luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat, ulet
dan tekun menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya
sehingga mencapai tujuan organisasi. Prestasi kerja pegawai akan rendah apabila
tidak memiliki motivasi yang membangun dalam pelaksanakan pekerjaan tersebut.
Menurut (Rivai, 2013) Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk melakukan suatu hal guna mencapai hal yang
spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Adapun Menurut Handoko (2017), motivasi merupakan keadaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Oleh karena itu motivasi sering diartikan
sebagai factor pendorong seseorang dalam mencapai sesuatu yang telah
ditetapkan. Kurangnya perhatian ataupun motivasi yang diberikan pimpinan
terhadap karyawan dapat mempengaruhi lancar atau tidaknya kinerja karyawan
yang dibebankan kepadanya.

Pengawasan adalah proses pengamatan yang dilakukan oleh pemimpin dari
seluruh pekerjaan karyawan sesuai dengan pekerjaan yang sudah ditetapkan
(Ristyowati et al., 2020). Adapun Indikator pengawasan kerja menurut Handoko
(2017 hal 373-374) adalah sebagai berikut:

1. Akurat Informasi yaitu tentang pelaksanaan keterangan harus akurat, data
   yang tidak akurat dari sistem pengawasan dapat menyebabkan organisasi
   mengambil tindakan koreksi yang keliru atau bahkan menciptakan masalah
   yang tidak ada atau baru.
2. Tepat waktu yakni Informasi harus dikumpulkan, disampaikan dan
   dievaluasi secepatnya bila kegiatan perbaikan harus dilakukan.
3. Obyektif dan menyeluruh yakni informasi harus mudah dipahami dan
   bersifat obyektif serta lengkap.
4. Terpusat pada titik-titik pengawasan dimana strategi Sistem pengawasan
   harus memusatkan perhatian pada bidang-bidang dimana penyimpanganpenyimpangan dari standart paling sering terjadi atau yang akan
   mengakibatkan kerusakan yang paling fatal.
5. Realistis secara ekonomis. Biaya pelaksanaan sistem pengawasan harus
   lebih rendah atau paling tidak sama dengan kegunaan yang diperoleh dari
   sistem tersebut.
6. Realistik secara organisasional. Sistem pengawasan harus cocok atau
   harmonis dengan kenyataan kenyataan yang ada pada organisasi.
7. Koordinasi dengan aliran kerja organisasi yakni informasi pengawasan
   harus terkoordinasi dengan aliran kerja dengan organisasi, karena setiap
   tahap dari proses pekerjaan dapat mempengaruhi akses atau kegagalan dan
   keseluruhan operasi informasi pengawasan harus sampai pada seluruh
   personalia yang memerlukan.
8. Fleksibel yakni pengawasan harus mempunyai fleksibilitas untuk
   memberikan tanggapan atau reaksi terhadap ancaman ataupun kesempatan
   dari lingkungan.
9. Bersifat sebagai petunjuk dan operasional sistem pengawasan harus
   efektif, harus menunjukkan baik deteksi atau deviasi dari standart,
   tindakan koreksi apa yang seharusnya diambil.
10. Diterima para anggota organisasi. Dimana sistem pengawasan harus
    mampu mengarahkan pelaksanaan kerja para anggota atau karyawan
    organisasi dengan mendorong perasaan otonomi, tanggung jawab dan
    berprestasi.

Menurut Winardi (2011:589) dalam pengawasan kerja terdapat beberapa
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi, yaitu :

1. Pengawasan pendahuluan (preliminary control), yaitu prosedur-prosedur
   pengawasan pendahuluan yang mencakup semua upaya manajerial guna
   memperbesar kemungkinan bahwa hasil-hasil aktual akan berdekatan
   hasilnya dibandingkan dengan hasil-hasil yang direncanakan.
2. Pengawasan pada saat kerja berlangsung (cocurrent control), yaitu
   concurrent control terutama terdiri dari tindakan-tindakan para suvervisor
   atau pemimpin/atasan yang mengarahkan pekerjaan pada bawahan mereka.
3. Pengawasan umpan balik (feed back control), yaitu sifat khas dari metodemetode pengawasan. Feed back (umpan balik) adalah pemusatan perhatian
   pada hasil-hasil historikal, sebagai landasan untuk mengoreksi tindakantindakan masa mendatang.
   Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi Pengawasan Kerja Menurut
   Handoko (2017 hal 366) antara lain :
4. Perubahan lingkungan organisasi atau instansi. Berbagai perubahan
   lingkungan organisasi yang terjadi terus menerus dan tidak dapat dihindari,
   seperti munculnya inovasi produk dan pesaing baru.
5. Peningkatan kompleksitas organisasi. Semakin besar perkembangan
   organisasi semakin memerlukan pengawasan yang lebih ketat dan hatihati.
6. Kesalahan-kesalahan. Bila para bawahan tidak pernah membuat kesalahan,
   manajer dapat secara sederhana melakukan fungsi pengawasan.
7. Kebutuhan manajer untuk mendelegasikan wewenang.

Pengawasan mempunyai peran penting bagi perusahaan untuk mencapai
hasil yang maksimal sesuai dengan apa yang telah ditargetkan perusahaaan.
Kadarisman (2014 hal 204) mengemukakan tujuan pengawasan adalah terciptanya
kondisi yang mendukung kelancaran dan ketepatan jalannya pelaksanaan tugas
yang diemban, kebijaksanaan, peraturan perundang-undang yang dilakukan oleh
atasan langsung.
Menurut Daulay (2016 hal 187) tujuan pengawasan adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui apakah pekerjaan berjalan lancar atau tidak.
2. Memperbaiki kesalahan yang dibuat oleh karywan dan mengusahakan
   pencegahan agar tidak terulang kembali kesalahan yang sama atau
   timbulnya kesalahan baru.
3. Mengetahui penggunaan budget yang telah ditetapkan apakah sesuai
   dengan rencana awal atau tidak
4. Mengetahui pelaksanaan kerja sesuai dengan procedure dan program
   (fase/tingkat pelaksanaan).
5. Mengetahui hasil pekerjaan dibandingkan dengan yang telah ditetapkan
   dalam perencanaan.

Menurut Handoko (2017 hal 359-360) menyatakan bahwa pengawasan
dapat diartikan sebagai proses untuk “menjamin” bahwa tujuan-tujuan organisasi
dan manajemen tercapai. Menurut (Harianto et al., 2020) mengemukakan bahwa
pengawasan kerja adalah salah satu upaya yang sistematis untuk menetapkan
standar kinerja pada rencana agar dapat merancang sistem umpan balik informasi
untuk menetapkan apakah terjadi suatu penyimpangan dan mengukur seberapa
besar penyimpangan tersebut, serta untuk mengambil tindakan perbaikan yang
diperlukan untuk menjamin bahwa segala tugas yang diemban telah dilakukan
seefektif mungkin guna mencapai tujuan organisasi.
Pengawasan dapat didefinisikan sebagai salah satu cara organisasi dalam
menciptakan kinerja karyawan yang optimal, dan lebih daya guna mendukung
terwujudnya visi dan misi organisasi (Hasibuan, 2013:49). Pengawasan kerja
dapat diartikan sebagai kegiatan mengamati, observasi menilai, mengarahkan
pekerjaan, dan menggunakan wewenang yang diserahkan oleh atasan terhadap
bawahannya sehingga dapat diberikan sanksi terhadap bawahan secara struktural,
yang dilakukan secara berkelanjutan dan berkesinambungan. pengawasan adalah
segala kegiatan untuk meyakinkan dan menjamin bahwa pekerjaan atau tugas
yang diemban telah dilakukan sesuai rencana yang ditetapkan, peraturan atau
kebijakan yang telah disusun serta perintah atau intruksi yang telah diberikan
dalam pelaksanaan rencana tersebut. Pengawasan diharuskan dapat mengukur hal
apa yang telah tercapai, menilai pelaksanaan apakah berjalan dengan lancer atau
tidak, serta mengadakan evaluasi dan penyesuaian yang dianggap perlu dilakukan
guna menciptakan kinerja yang baik. Dengan kata lain (Ariesa et al., 2020)
menyatakan bahwa pengawasan adalah tahapan atau proses dimana
mengupayakan agar apa yang direncanakan menjadi terlaksana atau menjadi
kenyataan.

Adapun fungsi dari sumber daya manusia (msdm) secara umum menurut
Astrid & Dewi Urip (2019), antara lain:

1. Perencanaan (Planning);
2. Pengorganisasian (Organizing);
3. Pengarahan (Directing);
4. Pengawasan dan Pengendalian (Controlling).
   Sedangkan menurut Sri Larasati (2018:16) fungsi manajemen terbagi
   menjadi dua yaitu fungsi manajerial fungsi operasional. Penjelasannya berikut ini
   :
5. Fungsi Manajerial
   a. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja bagi operasional organisasi
   atau perusahaan (Perencanaan)
   b. Menempatkan atau memilah tenaga kerja sesuai dengan posisi jabatan
   yang ada dalam organisasi (Pengorganisasian)
   c. Mengarahkan dan mengkordinir semua karyawan yang terlibat dalam
   organisasi agar bekerja sesuai dengan peraturan dan rencana atau
   tujuan yang ingin dicapai (Pengarahan)
   d. Mengendalikan semua tindakan karyawan yang terlibat dalam
   organisasi (Pengendalian)
6. Fungsi Operasional
   a. Pengadaan tenaga kerja atau sumber daya manusia (meliputi kegiatan
   pengumpulan data, pemilahan calon atau seleksi, pengenalan atau
   orientasi dan penempatan tenaga kerja atau penentuan posisi)
   b. Sebagai pengembangan, dimana pengembangan dilakukan melalui
   pendidikan dan pelatihan kompetensi atau keterampilan
   c. Balas jasa atau kompensasi serta daya lindung tenaga kerja berupa
   gaji, insentif atau bonus, tunjangan, dan Keselamatan kerja
   d. Menyelaraskan kepentingan perusahaan dengan kebutuhan atau
   keperluan karyawan (Pengintegrasian)
   e. Meningkatkan dan menjaga kondisi fisik, mental serta loyalitas setiap
   tenaga kerja (Pemeliharaan)
   f. Penerapan disiplin karyawan dengan membuat program atau aturanaturan tertentu (Kedisiplinan)
   g. Putusnya hubungan kerja antara tenaga kerja dengan perusahaan yang
   disebabkan oleh alasan tertentu (PHK atau pemberhentian kerja)

Pengawasan adalah proses pengamatan yang dilakukan oleh pemimpin dari
seluruh pekerjaan karyawan sesuai dengan pekerjaan yang sudah ditetapkan
(Ristyowati et al., 2020). Adapun Indikator pengawasan kerja menurut Handoko
(2017 hal 373-374) adalah sebagai berikut:

1. Akurat Informasi yaitu tentang pelaksanaan keterangan harus akurat, data
   yang tidak akurat dari sistem pengawasan dapat menyebabkan organisasi
   mengambil tindakan koreksi yang keliru atau bahkan menciptakan masalah
   yang tidak ada atau baru.
2. Tepat waktu yakni Informasi harus dikumpulkan, disampaikan dan
   dievaluasi secepatnya bila kegiatan perbaikan harus dilakukan.
3. Obyektif dan menyeluruh yakni informasi harus mudah dipahami dan
   bersifat obyektif serta lengkap.
4. Terpusat pada titik-titik pengawasan dimana strategi Sistem pengawasan
   harus memusatkan perhatian pada bidang-bidang dimana penyimpanganpenyimpangan dari standart paling sering terjadi atau yang akan
   mengakibatkan kerusakan yang paling fatal.
5. Realistis secara ekonomis. Biaya pelaksanaan sistem pengawasan harus
   lebih rendah atau paling tidak sama dengan kegunaan yang diperoleh dari
   sistem tersebut.
6. Realistik secara organisasional. Sistem pengawasan harus cocok atau
   harmonis dengan kenyataan kenyataan yang ada pada organisasi.
7. Koordinasi dengan aliran kerja organisasi yakni informasi pengawasan
   harus terkoordinasi dengan aliran kerja dengan organisasi, karena setiap
   tahap dari proses pekerjaan dapat mempengaruhi akses atau kegagalan dan
   keseluruhan operasi informasi pengawasan harus sampai pada seluruh
   personalia yang memerlukan.
8. Fleksibel yakni pengawasan harus mempunyai fleksibilitas untuk
   memberikan tanggapan atau reaksi terhadap ancaman ataupun kesempatan
   dari lingkungan.
9. Bersifat sebagai petunjuk dan operasional sistem pengawasan harus
   efektif, harus menunjukkan baik deteksi atau deviasi dari standart,
   tindakan koreksi apa yang seharusnya diambil.
10. Diterima para anggota organisasi. Dimana sistem pengawasan harus
    mampu mengarahkan pelaksanaan kerja para anggota atau karyawan
    organisasi dengan mendorong perasaan otonomi, tanggung jawab dan
    berprestasi.

Menurut Winardi (2011:589) dalam pengawasan kerja terdapat beberapa
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi, yaitu :

1. Pengawasan pendahuluan (preliminary control), yaitu prosedur-prosedur
   pengawasan pendahuluan yang mencakup semua upaya manajerial guna
   memperbesar kemungkinan bahwa hasil-hasil aktual akan berdekatan
   hasilnya dibandingkan dengan hasil-hasil yang direncanakan.
2. Pengawasan pada saat kerja berlangsung (cocurrent control), yaitu
   concurrent control terutama terdiri dari tindakan-tindakan para suvervisor
   atau pemimpin/atasan yang mengarahkan pekerjaan pada bawahan mereka.
3. Pengawasan umpan balik (feed back control), yaitu sifat khas dari metodemetode pengawasan. Feed back (umpan balik) adalah pemusatan perhatian
   pada hasil-hasil historikal, sebagai landasan untuk mengoreksi tindakantindakan masa mendatang.
   Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi Pengawasan Kerja Menurut
   Handoko (2017 hal 366) antara lain :
4. Perubahan lingkungan organisasi atau instansi. Berbagai perubahan
   lingkungan organisasi yang terjadi terus menerus dan tidak dapat dihindari,
   seperti munculnya inovasi produk dan pesaing baru.
5. Peningkatan kompleksitas organisasi. Semakin besar perkembangan
   organisasi semakin memerlukan pengawasan yang lebih ketat dan hatihati.
6. Kesalahan-kesalahan. Bila para bawahan tidak pernah membuat kesalahan,
   manajer dapat secara sederhana melakukan fungsi pengawasan.
7. Kebutuhan manajer untuk mendelegasikan wewenang.

Pengawasan mempunyai peran penting bagi perusahaan untuk mencapai
hasil yang maksimal sesuai dengan apa yang telah ditargetkan perusahaaan.
Kadarisman (2014 hal 204) mengemukakan tujuan pengawasan adalah terciptanya
kondisi yang mendukung kelancaran dan ketepatan jalannya pelaksanaan tugas
yang diemban, kebijaksanaan, peraturan perundang-undang yang dilakukan oleh
atasan langsung.
Menurut Daulay (2016 hal 187) tujuan pengawasan adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui apakah pekerjaan berjalan lancar atau tidak.
2. Memperbaiki kesalahan yang dibuat oleh karywan dan mengusahakan
   pencegahan agar tidak terulang kembali kesalahan yang sama atau
   timbulnya kesalahan baru.
3. Mengetahui penggunaan budget yang telah ditetapkan apakah sesuai
   dengan rencana awal atau tidak
4. Mengetahui pelaksanaan kerja sesuai dengan procedure dan program
   (fase/tingkat pelaksanaan).
5. Mengetahui hasil pekerjaan dibandingkan dengan yang telah ditetapkan
   dalam perencanaan.

Menurut Handoko (2017 hal 359-360) menyatakan bahwa pengawasan
dapat diartikan sebagai proses untuk “menjamin” bahwa tujuan-tujuan organisasi
dan manajemen tercapai. Menurut (Harianto et al., 2020) mengemukakan bahwa
pengawasan kerja adalah salah satu upaya yang sistematis untuk menetapkan
standar kinerja pada rencana agar dapat merancang sistem umpan balik informasi
untuk menetapkan apakah terjadi suatu penyimpangan dan mengukur seberapa
besar penyimpangan tersebut, serta untuk mengambil tindakan perbaikan yang
diperlukan untuk menjamin bahwa segala tugas yang diemban telah dilakukan
seefektif mungkin guna mencapai tujuan organisasi.
Pengawasan dapat didefinisikan sebagai salah satu cara organisasi dalam
menciptakan kinerja karyawan yang optimal, dan lebih daya guna mendukung
terwujudnya visi dan misi organisasi (Hasibuan, 2013:49). Pengawasan kerja
dapat diartikan sebagai kegiatan mengamati, observasi menilai, mengarahkan
pekerjaan, dan menggunakan wewenang yang diserahkan oleh atasan terhadap
bawahannya sehingga dapat diberikan sanksi terhadap bawahan secara struktural,
yang dilakukan secara berkelanjutan dan berkesinambungan. pengawasan adalah
segala kegiatan untuk meyakinkan dan menjamin bahwa pekerjaan atau tugas
yang diemban telah dilakukan sesuai rencana yang ditetapkan, peraturan atau
kebijakan yang telah disusun serta perintah atau intruksi yang telah diberikan
dalam pelaksanaan rencana tersebut. Pengawasan diharuskan dapat mengukur hal
apa yang telah tercapai, menilai pelaksanaan apakah berjalan dengan lancer atau
tidak, serta mengadakan evaluasi dan penyesuaian yang dianggap perlu dilakukan
guna menciptakan kinerja yang baik. Dengan kata lain (Ariesa et al., 2020)
menyatakan bahwa pengawasan adalah tahapan atau proses dimana
mengupayakan agar apa yang direncanakan menjadi terlaksana atau menjadi
kenyataan.

Adapun fungsi dari sumber daya manusia (msdm) secara umum menurut
Astrid & Dewi Urip (2019), antara lain:

1. Perencanaan (Planning);
2. Pengorganisasian (Organizing);
3. Pengarahan (Directing);
4. Pengawasan dan Pengendalian (Controlling).
   Sedangkan menurut Sri Larasati (2018:16) fungsi manajemen terbagi
   menjadi dua yaitu fungsi manajerial fungsi operasional. Penjelasannya berikut ini
   :
5. Fungsi Manajerial
   a. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja bagi operasional organisasi
   atau perusahaan (Perencanaan)
   b. Menempatkan atau memilah tenaga kerja sesuai dengan posisi jabatan
   yang ada dalam organisasi (Pengorganisasian)
   c. Mengarahkan dan mengkordinir semua karyawan yang terlibat dalam
   organisasi agar bekerja sesuai dengan peraturan dan rencana atau
   tujuan yang ingin dicapai (Pengarahan)
   d. Mengendalikan semua tindakan karyawan yang terlibat dalam
   organisasi (Pengendalian)
6. Fungsi Operasional
   a. Pengadaan tenaga kerja atau sumber daya manusia (meliputi kegiatan
   pengumpulan data, pemilahan calon atau seleksi, pengenalan atau
   orientasi dan penempatan tenaga kerja atau penentuan posisi)
   b. Sebagai pengembangan, dimana pengembangan dilakukan melalui
   pendidikan dan pelatihan kompetensi atau keterampilan
   c. Balas jasa atau kompensasi serta daya lindung tenaga kerja berupa
   gaji, insentif atau bonus, tunjangan, dan Keselamatan kerja
   d. Menyelaraskan kepentingan perusahaan dengan kebutuhan atau
   keperluan karyawan (Pengintegrasian)
   e. Meningkatkan dan menjaga kondisi fisik, mental serta loyalitas setiap
   tenaga kerja (Pemeliharaan)
   f. Penerapan disiplin karyawan dengan membuat program atau aturanaturan tertentu (Kedisiplinan)
   g. Putusnya hubungan kerja antara tenaga kerja dengan perusahaan yang
   disebabkan oleh alasan tertentu (PHK atau pemberhentian kerja)

Manajemen Sumber Daya Manusia sekarang ini menjadi pusat perhatian
yang sangat tinggi terhadap keberhasilan suatu organisasi atau instansi. Hal ini
tentunya pembicaraan mengenai sumber daya manusia sendiri menjadi topik yang
menarik dan menjadi tidak ada habisnya. Hal ini terutama karena sumber daya
manusia merupakan asset utama yang paling penting dalam suatu organisasi atau
perusahaan. Pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM) menurut
Gomes (2013) adalah MSDM adalah Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan
dan Pengawasan atas pengadaan, Pengembangan serta pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan
maksud untuk membantu pencapaian tujuan organisasi, individu dan masyarakat.
Astrid & Dewi Urip (2019), menjelaskan manajemen sebagai proses dari
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha yang
dijalankan para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya
organisasi lainnya demi mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Sedangkan pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Anwar Prabu
(2017) adalah tindakan pihak manajemen dalam melakukan perencanaan atau
planning seperti apa yang akan dijalankan di masa depan, pengorganisasian
(penempatan pekerja dalam suatu tugas atau fungsi), pengkoordinasian (siklus
kerja sama atau koordinasi antar unit kerja), pelaksanaan (eksekusi dari rencana),
dan pengawasan terhadap pengadaan (logistic dan berbagai keperluan kantor),
pengembangan sdm, pemberian balas jasa (gaji dan bonus), pengintegrasian,
pemeliharaan, serta pemisahan tenaga kerja yang diupayakan guna mencapai
sasaran organisasi.

Sarana dan prasarana merukan faktor pendukung terlaksananya
kegiatan. Sarana dan prasarana menggambarkan berbagai perlengkapan
yang akan digunakan dalam proses latihan, diantaranya gedung, ruang,
asrana, dan alat untuk mendukung latihan. Dalam cabang olahraga, sarana
dan prasarana menjadi faktor paling mendukung karena tanpa adanya
sarana dan prasarana yang baik maka kegiatan latihan kurang bejalan
dengan baik dan kemampuan atlet kurang berkembang maskimal.
Manajemen sarana dan prasarana dimaksudkan untuk
memaksimalkan peralatan yang disediakan untuk menunjang berbagai
kegiatan latihan. Sarana dan prasaran juga memerlukan perawatan agar
peralatan dapat dimanfaatkan kembali dengan baik. Mulyasa (2013:78)
menjelaskan bahwa manajemen sarana dan prasarana memerlukan
perencanaan, pengadaan perlatan, pengawasan yang baik, pengelolaan
barang inventarisai, dan penataan barang. Manajemen sarana dan
prasaran yang baik dapat membuat lingkungan organisasi menjadi lebih
sehat, bersiha, dan rapi, serta lebih nyaman.
Dalam undang-undang keolahragaan Indonesia, yang masih
digodok, pasal yang mengetengahkan perlindungan hukum terhadap
pasilitas olahraga karena kita sangat menyadari betapa banyak
kekurangan yang kita miliki berkenaan dengan infrastruktur olahraga,
termasuk tanah lapang, taman bermain, yang selama ini mulai hilang
karena adanya pemanfaatan lahan untuk pembuatan fasilitas perumahan
dan perhotelan serta pertokoan. Hal ini senada pendapat Harsuki (2013)
yang menyatakan bahwa sarana dan prasarana olahraga merupakan alat
yang dimanfaatkan untuk mendukung kegiatan olahraga

Manajemen perekrutan memiliki peran yang sangat penting dalam
menentukan atlet yang memiliki bakat dan minat dalam cabang olahraga
tertentu. Manajemen perekrutan dilakuan bagi atlet yang memiliki
prestasi yang baik dalam cabang olahraga tertentu. Pembinaan prestasi
terhadap atlit yang telah direkrut memiliki dampak positif terhadap
pentingnya kegiatan mengevaluasi yang dilakukan secara berkelanjutan
sejak atlet dijaring atau direkrut sampai tahap akhir pelaksanaan program
yang telah ditentukan dan wajib dilaksanakan oleh para atlet.
Diknas (2013) menjelakan bahwa bakat seorang atlet dalam
cabang olahraga tertentu ditentukan oleh kesehatan, kemampuan
biomotorik, peralatan olahraga, dan adanya ahli yang memberikan
pelatihan. Hal ini diperkuat dengan pendapat Harre (dalam Diknas, 2013)
yang menyatakan bahwa manajemen perekrutan bertujuan untuk
mendapatkan atlet yang memiliki kualifikasi yang telah ditentukan, salah
satunya memiliki prestasi yang baik terhadap cabang olahraga tersebut.
Untuk memilih atket yang berbakat, diperlukan kriteria penilaian
yang tepat. Menurut Pasau (dalam Diknas, 2013), terdapat beberapa
kriteria penilaian dalam memilih atlet yang berbakatm yaitu a) aspek
biologis, b) aspek psikologis intelektual, dan c) aspek lingkungan. Aspek
bilogis menjelaskan tentang kemampuan dasar tubuh, fungai, postur, dan
struktur tubuh. Aspek psikologis intelektual menjelaskan tentang
kepribadian, kerja saraf, usia, usia secara kronologis, usia secara
prikologis, dan keturunan. Aspek lingkungan menjelaskan tentang
pengaruh lingkungan terhadap proses perekrutan.
Selain itu, terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam
menentuakan dan memilih atlet yang berbakat. Beberapa hal yang perlu
dipertimbangkan adalah memiliki fisik yang sehat, organ-organ tubuh
berfungsi dengan baik, gerak dasarnya baik, inetelegensi dan emosional
yang terbaik, memiliki integritas yang tinggi. dan memiliki karakteristik
bawaan yang dibawa dari lahir (Diknas, 2011).

Pembinaan memiliki peran yang penting dalam kegiatan
manajemen sebuah organisasai. Widjaya (2008:98) menjelaskan
bahwa pembinaan merupakan proses yang memiliki pengertian dan
didukung dengan kegiata usaha untuk melakukan perbaikan. Perihal
tersebut diperkuat dengan pendapat Poerwdarminta (2016:327) yang
menjelaskan bahwa pembinaan adalah proses membanguna atau
melakukan pembaharuan. Pembinaan ini mengarah pada kegiatan
membangun dan menyempuirnakan terhadap hal-hal baru yang
bersigat dinamik dan inovatif.
Widjaya (2008:98) juga menegaskan bahwa pembinaan
merupakan suatu proses untuk mengembangkan pengetahuan dan
keterampilan. Pembinaan dilakukan melalui beberapa tahap, seperti
perencanaan, pengorganisasian, pembiayaan, koordinasi, pelaksanaan,
dan pengawasan terhadap pekerjaan yang dilakukan. Pembinaan
diperlukan usaha yang maksimal untuk melakukan perbaikan,
penyempurnaan, dan juga perkembangannya. Pembinaan dilakukan
untuk meminimalisir hal-hal yang bersifat mengahmbat dan
mempelajarai pengetahuan baru yang dapat dimanfaatkan untuk
memperbaiki kinerja yang lebih baik.

Manajemen dilakukan untuk mencapai tujuan dan juga target
yang diharapkan. Hal ini dilakukan dengan cara memaksimalkan
pengelolaan sumber daya manusia yang ada dan juga sumber
pendukung lainnya, seperti material dan juga keuangan. Untuk
memaksimalkan peran sumber-sumber tersebut, maka diperlukan
pemahaman tentang fungsi manajemen sehingga pelaksanaan
manajemen dapat dijalankan secara terencana sesuai dengan tugas dan
tanggung jawab setiap personal yang diberikan tugas.
Fungsi manajemen perlu dipahami karena dapat membantu
pengelolaan setiap aspek atau bidang dengan baik. Hal ini diperkuat
pendapat Draft (dalam Choliq, 2011:36) yang menjelaskan bahwa
terdapat empat fungsi manajemen yang harus dipahami seorang
manajer, yaitu perencanaan atau planning, pengorganisasian atau
organizing, kepemimpinan atau leading, dan pengendalian atau
controlling. Keterlaksanaan fungsi manajemen tersebut menunjukkan
tingkat ketercapaian organisasai, artinya tugas dan tanggung jawab
yang diberikan kepada individu dapat telaksana dengan baik atau tidak
atau bahkan memcapai target yang diharapkan.

Dalam suatu organisasi diperlukan manajemen untuk mengatur
proses penyelenggaraan organisasi hingga tercapainya tujuan dari
organisasi tersebut. Pada instansi pemerintah khususnya menyangkut
soal pelayanan publik, diperlukan manajemen yang efektif dan efisien
dalam proses penyelenggaraan pelayanan agar tercapainya tujuan dari
pelayanan itu sendiri yakni kepuasan masyarakat.
Menurut Arikunto dan Yuliana (2012:67) pengertian
manajemen dapat dilihat dalam arti luas dan arti sempit. Manajemen
dalam arti luas, menunjuk pada rangkaian kegiatan, dari perencanaan
akan dilaksanakan kegiatan sampai penilaiannya. Manajemen dalam
arti sempit, terbatas pada inti kegiatan nyata, mengatur dan mengelola
kelancaran kegiatan, mengatur kedekatan personil yang melaksanakan,
pengaturan sarana pendukung, pengaturan dana, tetapi masih terkait
dengan kegiatan nyata yang sedang berlangsung. Istilah manajemen
mendukung tiga pengertian yaitu : a) manajemen sebagai suatu proses,
b) manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan
aktivitas manajemen, dan c) manajemen sebagai suatu seni dan sebagai
suatu ilmu pengetahuan.
Menurut Manulang (Atik & Ratminto, 2012: 1) mendefinisikan
manajemen sebagai suatu seni dan ilmu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, penyusunan dan pengawasan daripada
sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
terlebih dahulu. Sedangkan menurut Stoner dan Freeman (Safroni,
2012: 44) manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses
penggunaan semua sumber daya organisasi untuk tercapainya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivasion) Keith Davis dalam Mangkunegara
(2000) merumuskan bahwa:
 Human Performance = Ability x Motivation
 Motivasion = Attitude x Situation
 Ability = Knowledge x skill
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan realiti, artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata- rata dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil untuk mengerjakan
pekerjaannya, maka akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan,
oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap
situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif
(pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan
sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan
menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup
antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola
kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Dalam bukunya Mangkunegara (2007) menyimpulkan bahwa faktor-faktor
penentu prestasi kerja individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor
lingkungan kerja organisasi. Secara psikologis, individu adalah individu yang
memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya
(jasmaniah). Dengan adanya integritas tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka
individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik
merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan
mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan
atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Faktor
lingkungan sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor
lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas
autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja
efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang
berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Sekalipun, jika faktor
lingkungan organisasi kurang menunjang, maka bagi individu yang memiliki
tingkat kecerdasan pikiran memadai dengan tingkat kecerdasan emosi baik, tetap
dapat berprestasi dalam bekerja.
Menurut Gibson (1987) dalam Mangkunegara (2000) ada 3 faktor yang
berpengaruh terhadap kinerja:
a. Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
b. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan
kepuasan kerja.
c. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,
sistem penghargaan (reward system).

Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau
Actual Performance (pretasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang). Menurut Mangkunegara (2007) kinerja SDM adalah prestasi kerja
atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM
persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya yang dicapai SDM
persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sinambela (2012) mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan
sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja
pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh
kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan
secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.
Berdassarkan etimologinya Hayes (1986) dalam Sinambela (2012) kinerja
berasal dari kata performance. Performance berasal dari kata ―to perform‖ yang
mempunyai beberapa masukan (entries): (1) melakukan, (2) memenuhi atau
menjalankan suatu, (3) melaksanakan suatu tanggungjawab, dan (4) melakukan
sesuatu yang diharapkan oleh seseorang. Dari masukan tersebut Sinambela (2012)
mengartikan bahwa kinerja adalah pelaksanaan suatu pekerjaan dan
penyempurnaan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggungjawabnya sehingga
dapat mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan. Definisi ini menunjukkan
bahwa kinerja lebih ditekankan pada proses, dimana selama pelaksanaan
pekerjaan tersebut dilakukan penyempurnaan-penyempurnaan sehingga
pencapaian hasil pekerjaan atau kinerja dapat dioptimalkan.
Menurut Mangkunegara (2000) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Setelah pemeriksaan selesai dilaksanakan, audit intern akan
menyusun laporan mengenai hasil pemeriksaan tersebut. Laporan hasil audit
intern merupakan suatu alat penting untuk menyampaikan
pertanggungjawaban hasil kerja kepada manajemen yaitu sebagai media
informasi untuk menilai sejauh mana tugas-tugas yang dibebankan dapat
dilaksanakan.
Laporan hasil audit harus memenuhi kriteria standar. Menurut
Robert Tampulon (2005:128) kriteria laporan adalah :
1) Hasil audit yang dikomunikasikan harus mencakup tujuan,luas atau
ruang lingkup, kesimpulan, rekomendasi dan rencana tindak perbaikan
yang telah disepakati bersama antara auditor dan auditee. Kesimpulan
harus mencerminkan status dari isu-isu yang ditemukan, apakah :
a) Risiko yang ada telah dimitigasi ( keringanan/kelonggaran) ke
tingkat yang dapat diterima,
b) Risiko yang ada telah dimitigasi ke tingkat yang dapat diterima,
kecuali beberapa risiko utama yang mendapat catatan khusus yang
memungkinkan beberapa tujuan tidak akan dapat dipenuhi, atau
c) Risiko tidak dapat dimitigasi ke tingkat yang dapat diterima,
sehingga beberapa tujuan tidak akan dapat dipenuhi.
2) Observasi dan rekomendasi yang dimuat dalam laporan harus
didasarkan pada atribut-atribut sebagai berikut :
a) Kondisi, yaitu keadaan sebenarnya sesuai dengan bukti yang
ditemukan auditor dalam kegiatan pemeriksaannya (what is !).
dalam hal ini auditor mengidentifikasi sifat dan luasnya temuan
atau sebuah jawaban dari kondisi yang tidak memnuaskan (what
was wrong?).
b) Kriteria, yaitu standar, ukuran, atau harapan yang ditetapkan dan
digunakan untuk melakukan evaluasi dan / atau verifikasi (what
should be/exist). Dalam financial audit, criteria yang digunakan
dapat berupa ketepatan. Konsistensi, materialitas, ataau kepatuhan
kepada ketentuan hokum, regulasi dan kebijakan perusahaan.
c) Akibat yang mungkin ditimbulkan (effect), yaitu risiko atau
eksposur yang diperoleh karena kondisi tidak konsisten dengan
kriteria (the impact of the difference or what are the risks?).
Tingkat signifikansi dari konsidi atau temuan yang ada biasanya
ditentukan dari nilai risikonya (potensi risiko atau hasil rating
likehood dan impact.
d) Penyebab (cause), yaitu alasan yang menyebabkan adanya
perbedaan antara yang diharapkan (kriteria) dan kondisinya yang
nyata (why the difference exist or why did it happen?).
Mengidentifikasi penyebab dari kondisi atau temuan yang tidak
memuaskan merupakan prasyarat bagi rekomendasi atau tindak
perbaikan yang tepat.
e) Rekomendasi, yaitu saran auditor untuk mengatasi risiko atau
untuk mengatasi masalah yang ada (what should be done?).
Hubungan antara rekomendasi dan penyebab yang mendasarinya
haruslah jelas dan logis. Rekomendasi harus secara tepat mengarah
kepada apa yang harus diperbaiki atau diubah dan siapa yang
bertanggung jawab melakukannya. Biaya untuk
menngimplementasikan dan memelihara rekomendasi tersebut
harus selalu dibandingkan dengan risiko (cost effective).

3. Auditor harus mengkomunikasikan pendapatannya secara
   menyeluruh. Misalkan sebuah pendapat mengenai kuallitas dari
   Manajemen Risiko yang disertai rating lemah, memuaskan atau kuat,
   dan juga pendapat mengenai kuantitas dari risiko yang disertai rating
   rendah, moderat atau tinggi.

Pelaksanaan kegiatan audit intern merupakan tahapan-tahapan
penting yang dilakukan oleh seorang internal auditor dalam proses
auditing untuk menentukan prioritas, arah dan pendekatan dalam proses
audit intern.
Tahapan-tahapan dalam pelaksanaan kegiatan audit intern,
menurut Hiro Tugiman (2006:53) adalah sebagai berikut :

1. Perencanaan Audit
   Tahap perencanaan audit merupakan langkah yang palinng awal dalam
   pelaksanaan kegiatan audit inten, perencaan dibuat bertujuan untuk
   menentukan objek yang akan diaudit/prioritas audit, arah dan pendekatan
   audit, perencanaan alokasi sumber daya dan waktu, dan merencanakan halhal lainnya yang berkaitan dengan proses auditing.
   Menurut Hiro Tugiman (2006:53) audit intern haruslah merencanakan
   setiap pemeriksaan. Perencanaan haruslah didokumentasikan dan harus
   meliputi :
2. Penetapan tujuan audit dan lingkup pekerjaan
3. Memperoleh informasi dasar (background information) tentang
   kegiatan-kegiatan yang akan diperiksa
4. Penentuan berbagai tenaga yang diperlukan untuk melaksanakan
   audit
5. Pemberitahuan kepada para pihak yang dipandang perlu
6. Melaksanakan survey untuk mengenali kegiatan yang diperlukan,
   risiko-risiko dan pengawasan-pengawasan
7. Penulisan program audit
8. Menentukan bagaimana, kapan dan kepada siapa hasil-hasil audit
   akan disampaikan
9. Memperoleh persetujuan bagi rencana kerja audit
10. Pengujian dan Pengevaluasian Informasi
    Pada tahap ini audit intern haruslah mengumpulkan,
    mennganalisa, menginterprestasi dan membuktikan kebenaran informasi
    untuk mendukung hasil audit.
    Menurut Hiro Tugiman (2006:59), proses pengujian dan
    pengevaluasian informasi adalah sebagai berikut :
    Dikumpulkannya berbagai informasi tentang seluruh hal yang
    berhubungan dengan tujuan-tujuan pemeriksa dan lingkup kerja
    Informasi haruslah mencukupi, kompeten, relevan dan berguna untuk
    membuat suatu dasar yang logis bagi temuan audit dan rekomendasirekomendasi
    Adanya prosedur-prosedur audit, termasuk tehnik-tehnik pengujian
    Dilakukan penngawasan terhadap proses pengumpulan, penganalisaan,
    penafsiran dan pembuktian kebenaran informasi
    Dibuat kertas kerja pemeriksaan
11. Penyampaian Hasil Pemeriksaan
    Laporan audit intern ditujukan untuk kepentingan manajemen
    yang dirancang untuk memperkuat pengendalian audit intern, untuk
    menentukan ditaati tidaknya prosedur/kebijakan-kebijakan yanag telah
    ditetapkan oleh manajemen.
    Audit intern harus melaporkan kepada manajemen apabila
    terdapat penyelewengan/penyimpangan-penyimpangan yang terjadi di
    dalam suatu fungsi perusahaan dan memberikan saran-saran/rekomendasi
    untuk perbaikannya.
    Menurut Hiro Tugiman (2006:68) audit intern harus melaporkan
    hasil audit yang dilaksanakannya yaitu :
     Laporan tertulis yang ditandatangani oleh ketua audit intern
     Pemeriksa intern harus terlebih dahulu mendiskusikan kesimpulan
    dan rekomendasi
     Suatu laporan haruslah objektif, jelas, singkat terstruktur dan tepat
    waktu
     Laporan haruslah mengemukakan tentanng maksud, lingkup dan hasil
    dari pelaksanaan pemeriksaan
     Laporan mencantumkan berbagai rekomendasi
     Pandangan dari pihak yang diperiksa tentang berbagai kesimpulan
    atau rekomendasi dapat pula dicantumkan dalam laporan pemeriksaan
     Pimpinan audit intern mereview dan menyetujui laporan audit
12. Tindak Lanjut Hasil Pemeriksaan
    Audit intern terus menerus meninjau/melakukan tindak lanjut
    (follow up) untuk memastikan bahwa terhadap temuan-temuan
    pemeriksaan yang dilaporkan telah dilakukan tindakan yang tepat.
    Audit intern harus memastikan apakah suatu tindakan korektif
    telah dilakukan dan memberikan berbagai hasil yang diharapkan, ataukah
    manajemen senior atau dewan telah menerima risiko akibat tidak
    dilakukannya tindakan korektif terhadap berbagai temuan yang dilaporkan.

Dalam buku ― Risk and system-Based Internal Auditing‖ (2005 :
1), Robert Tampubolon berpendapat bahwa : ―fungsi audit intern lebih
berfungsi sebagai mata dan telinga manajemen, karena manajemen butuh
kepastian bahwa semua kebijakan yang telah ditetapkan tidak akan
dilaksanakan secara menyimpang‖.
Sawyer (2005:32) menyebutkan fungsi audit intern bagi
manajemen sebagai berikut :
1) Mengawasi kegiatan-kegiatan yang tidak dapat diawasi sendiri
oleh manajemen puncak.
2) Mengidentifikasi dan meminimalkan risiko.
3) Memvalidasi laporan ke manajemen senior.
4) Membantu manajemen pada bidang-bidang teknis.
5) Membantu proses pengambilan keputusan.
6) Menganalisis masa depan – bukan hanya untuk masa lalu.
7) Membantu manajer untuk mengelola perusahaan.
Sedangkan tujuan pelaksanaan audit intern adalah membantu para
anggota organisasi agar mereka dapat melaksanakan tanggung jawabnya
secara efektif. Untuk hal tersebut, auditor intern akan memberikan berbagai
analisis, penilaian, rekomendasi, petunjuk dan informasi sehubungan
dengan kegiatan yang diperiksa. Tujuan pemeriksaan mencakup pula usaha
mengembangkan pengendalian yang efektif dengan biaya yang wajar.
Tujuan utama pengendalian intern menurut Hiro Tugiman
(2006:44) adalah: “Meyakinkan keandalan (reliabilitas dan integritas)
informasi; kesesuaian dengan berbagai kebijaksanaan, rencana, prosedur,
dan ketentuan perundang-undangan; perlindungan terhadap harta organisasi;
penggunaan sumber daya yang ekonomis dan efisien, serta tercapainya
berbagai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan‖.
Ruang lingkup audit intern yaitu menilai keefektifan sistem
pengendalian intern, pengevaluasian terhadap kelengkapan dan keefektifan
sistem pengendalian internal yang dimiliki organisasi, serta kualitas
pelaksanaan tanggung jawab yang diberikan.
Sawyer (2005:10) mengemukakan definisi audit internal yang
menggambarkan lingkup audit internal modern yang luas dan tak terbatas
sebagai berikut :
Audit internal adalah sebuah penilaian yang sistematis dan objektif
yang dilakukan auditor internal terhadap operasi dan kontrol yang
berbeda-beda dalam organisasi untuk menentukan apakah :
1) informasi keuangan dan operasi telah akurat dan dapat
diandalkan,
2) risiko yang dihadapi perusahaan telah diidentifikasi dan
diminimalisasi,
3) peraturan eksternal serta kebijakan dan prosedur internal yang
biasa diterima telah diikuti,
4) kriteria operasi yang memuaskan telah dipenuhi,
5) sumber daya telah digunakan secara efisien dan ekonomis, dan
6) tujuan organisasi telah dicapai secara efektif –semua dilakukan
dengan tujuan untuk dikonsultasikan dengan manajemen dan
membantu anggota organisasi dalam menjalankan tanggung
jawabnya secara efektif.

Monitoring dan Evaluasi Internal (monevin) merupakan kegiatan
untuk menjamin mutu kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan di suatu
organisasi/lembaga. Monevin membantu unit-unit pelaksana program dalam
mengukur tingkat pencapaian tujuan. Unit Monevin merupakan mitra bagi
unit pelaksana kegiatan dalam memberikan masukan pada tahap evaluasi
program/kegiatan.
Monevin dilakukan mulai pada tahap perencanaan, pelaksanaan, dan
akhir kegiatan. Sasaran monevin pada program hibah adalah kegiatan yang
dilaksanakan oleh unit-unit yang menerima hibah yang berasal dari sumber
luar organisasi. Monevin sering disebut sebagai audit intern.
Auditing merupakan kegiatan pemeriksaan dan pengujian suatu
pernyataan, pelaksanaan dari kegiatan yang dilakukan oleh pihak
independen guna memberikan suatu pendapat. Pihak yang melaksanakan
auditing disebut dengan auditor.
Guy (2002:5) telah mendefinisikan audit sebagai berikut :
―Audit merupakan suatu proses sistematis yang secara obyektif
memperoleh dan mengevaluasi bukti yang terkait dengan
pernyataan mengenai tindakan atau kejadian ekonomi untuk
menilai tingkat kesesuaian antara pernyataan tersebut dan kriteria
yang telah ditetapkan serta mengkomunikasikan hasilnya kepada
pihak-pihak yang berkepentingan.‖
Jika dilihat dari pihak yang melakukan pemeriksaan, terdapat dua
kelompok auditor yaitu auditor internal dan auditor eksternal. Kedudukan
dan tanggung jawab di antara kedua kelompok auditor tersebut sangat
berbeda satu sama lain. Seorang auditor internal bekerja pada perusahaan,
lembaga pemerintahan, atau perusahaan nirlaba, sedangkan auditor eksternal
bekerja pada suatu Kantor Akuntan Publik (KAP).

Harold Koontz dan Cyirl O‘Donnel mengemukakan asas-asas
pengendalian yaitu:

1. Asas Tercapainya Tujuan
   Pengendalian harus ditujukan ke arah tercapainya tujuan yaitu dengan
   mengadakan perbaikan untuk menghindari penyimpangan-penyimpangan
   dari rencana.
2. Asas Efisiensi Pengendalian
   Pengendalian itu efisien, jika dapat menghindari penyimpangan dari
   rencana, sehingga tidak menimbulkan hal-hal lain yang di luar dugaan.
3. Asas Tanggung Jawab Pengendalian
   Pengendalian hanya dapat dilaksanakan jika jika manajer bertanggung
   jawab terhadap pelaksanan rencana.
4. Asas Pengendalian terhadap Masa depan
   Pengendalian yang efektif harus ditujukan ke arah pencegahan
   penyimpangan-penyimpangan yang akan terjadi, baik pada waktu
   sekarang maupun masa yang akan datang.
5. Asas Pengendalian Langsung
   Teknik kontrol yang paling efektif ialah mengusakan adanya manajer
   bawahan yang berkualitas baik. Pengendalian itu dilakukan oleh manajer,
   atas dasar bahwa manusia itu sering berbuat salah. Cara yang paling tepat
   untuk menjamin adanya pelaksanaan yang sesuai dengan rencana adalah
   mengusahakan sedapat mungkin para petugas memiliki kualitas yang baik.
6. Asas Refleksi Rencana
   Pengendalian harus disusun dengan baik sehingga dapat mencerminkan
   karakter dan susunan rencana.
7. Asas Penyesuaian dengan Organisasi
   Pengendalian harus dilakukan sesuai dengan struktur organisasi. Manajer
   dengan bawahannya merupakan sarana untuk melaksanakan rencana.
   Dengan demikian pengendalian yang efektif harus disesuaikan dengan
   besarnya wewenang manajer sehingga mencerminkan struktur organisasi.
8. Asas Pengendalian Individual
   Pengendalian dan teknik pengendalian harus sesuai dengan kebutuhan
   manajer. Teknik pengendalain harus ditujukan terhadap kebutuhankebutuhan akan informasi setiap manajer.
9. Asas Standar
   Pengendalian yang efektif dan efisien memerlukan standar yang tepat yang
   akan dipergunakan sebagai tolok ukur pelaksanan dan tujuan yang akan
   dicapai.
10. Asas Pengendalian Terhadap Strategis
    Pengendalian yang efektif dan efisien memerlukan adanya perhatian yang
    ditujukan terhadap faktor-faktor yang strategis dalam perusahaan.
11. Asas kekecualian
    Efisiensi dalam pengendalian membutuhkan adanya perhatian yang
    ditujukan terhadap faktor kekecualian.
12. Asas Pengendalian Fleksibel
    Pengendalian harus luwes untuk menghindari kegagalan pelaksanaan
    rencana.
13. Asas Peninjauan Kembali
    Sistem pengendalian harus ditinjau berkali-kali agar sistem yang
    digunakan berguna untuk mencapai tujuan.
14. Asas Tindakan
    Pengendalian dapat dilakukan apabila ada ukuran-ukuran untuk
    mengoreksi penyimpangan-penyimpangan rencana, organisasi, staffing,
    dan directing.

Berdasarkan waktunya, jenis-jenis pengendalian sebagai berikut:

1. Pengendalian umpan balik (feedback control)
   Bertujuan memperoleh informasi mengenai aktivitas-aktivitas yang telah
   selesai dijalankan. Pengendalian ini memungkinkan perbaikan di masa
   mendatang dengan mempelajari apa yang terjadi di masa lampau. Oleh
   karena itu, tindakan perbaikan terjadi setelah kejadian.
2. Pengendalian simultan (concurrent control)
   Bertujuan menyesuaikan proses yang sedang
   berjalan. Pengendalian real-time ini mengendalian aktivitas pemantauan
   yang terjadi saat ini untuk mencegah terjadinya penyimpangan yang
   terlalu jauh dari standarnya.
3. Pengendalian ke depan (feedforward control)
   Bertujuan mengantisipasi dan mencegah masalah masalah. Pengendalian
   ini memerlukan perspektif jangka panjang.

Pengendalian adalah proses pemantauan, penilaian dan pelaporan
rencana atas pencapaian tujuan yang telah ditetapkan untuk tindakan korektif
guna penyempurnaan lebih lanjut.
Randy R Wrihatnolo & Riant Nugroho Dwijowijoto (2006)
berpendapat bahwa pengendalian adalah suatu tindakan pengawasan yang
disertai tindakan pelurusan (korektif).
Pengendalian berbeda dengan pengawasan. Meski keduanya sama-sama
merupakan bagian terakhir dari fungsi manejemen, namun memiliki
wewenang yang berbeda. Pengendalian memiliki wewenang untuk turun
tangan langsung dalam proses manejemen. Sedangkan pengawasan hanya
berwenang memberikan saran atas hasil pengawasan yang dilakukan, dan
tindak lanjutnya dilakukan pada proses pengendalian.

Melakukan pengawasan terhadap manajemen membutuhkan strategi
khusus untuk menghadapi berbagai macam karakter manusia yang berada
dalam lingkup kerjanya. Tidak jarang akan terjadi penolakan terhadap
pengawasan yang dilakukan.
Beberapa syarat agar pengawasan efektif menurut Stoner adalah
sebagai berikut:

1. Akurat
   Informasi atas prestasi harus akurat. Ketidakakuratan data dari suatu
   sistem pengawasan dapat mengakibatkan organisasi mengambil tindakan
   yang akan menemui kegagalan untuk memperbaiki suatu masalah atau
   menciptakan masalah yang tadinya tidak ada.
2. Sesuai waktu
   Informasi yang harus dihimpun, diarahkan, dan segera dievaluasi jika
   akan diambil tindakan tepat pada waktunya guna menghasilkan perbaikan.
3. Objektif dan komprehensif
   Informasi dalam suatu sistem pengawasan harus mudah dipahami dan
   dianggap objektif oleh individu yang menggunakannya. Makin objektif
   sistem pengawasan, makin besar kemungkinannya bahwa individu dengan
   sadar dan efektif akan merespon informasi yang diterima, demikian pula
   sebaliknya.
4. Fokus pada pengawasan titik strategis
   Sistem pengawasan strategik sebaliknya dipusatkan pada bidangbidang yang paling banyak kemungkinan akan terjadinya deviasi dari standar,
   atau yang akan menimbulkan kerugian yang paling besar. Selain itu sistem
   pengawasan strategik sebaiknya dipusatkan pada tempat di mana tindakan
   perbaikan dapat dilaksanakan seefektif mungkin.
5. Realistis secara ekonomis
   Pengeluaran biaya untuk implementasi, pengawasan harus ditekan
   seminimum mungkin, sehingga terhindar dari pemborosan yang tak berguna.
6. Realistis secara organisatoris.
   Sistem pengawasan harus dapat digabungkan dengan realitas
   organisasi. Misalkan individu harus dapat melihat hubungan antara tingkat
   prestasi yang harus dicapainya dan imbalan yang akan menyusul kemudian.
7. Terkoordinasi dengan aliran kerja organisasi.
   Informasi pengawasan harus di koordinasikan dengan arus pekerjaan
   diseluruh organisasi karena dua alasan. Pertama, setiap langkah dalam proses
   pekerjaan dapat mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan seluruh operasi.
   Kedua, informasi pengawasan harus sampai pada semua orang yang perlu
   untuk menerimanya.
8. Luwes
   Pada setiap organisasi pengawasan harus mengandung sifat fleksibel
   yang sedemikian rupa, sehingga organisasi tersebut dapat segera bertindak
   untuk mengatasi perubahan-perubahan yang merugikan atau memanfaatkan
   peluang-peluang baru.
9. Preskriptif dan operasional
   Pengawasan yang efektif dapat mengidentifikasi setelah terjadi deviasi
   dari standar, tindakan perbaikan apa yang perlu diambil. Informasi harus
   sampai dalam bentuk yang dapat digunakan ketika informasi itu tiba pada
   pihak yang bertanggungjawab untuk mengambil tindakan perbaikan.
10. Dapat diterima para anggota organisasi
    Agar sistem pengawasan dapat diterima oleh para anggota organisasi,
    pengawasan tersebut harus berkaitan dengan tujuan yang berarti dan diterima.
    Tujuan tersebut harus mencerminkan bahasa dan aktivitas individu kepada
    situasi tujuan tersebut dipertautkan.

Kata pengawasan berasal dari kata awas berarti ―penjagaan‖. Istilah
pengawasan dikenal dalam ilmu manajemen dengan ilmu administrasi yaitu
sebagai salah satu unsur dalam kegiatan pengelolaan. George R Terry
berpendapat bahwa istilah “control” sebagaimana dikutip Muchsan,
pengawasan adalah menentukan apa yang telah dicapai, mengevaluasi dan
menerapkan tindakan korektif, jika perlu memastikan sesuai dengan rencana)
(Muchsan dalam Siswanto Sunarno, 2005 : 97).
Muchsan juga berpendapat bahwa pengawasan adalah kegiatan untuk
menilai suatu pelaksanaan tugas secara de facto, sedangkan tujuan
pengawasan hanya terbatas pada pencocokkan apakah kegiatan yang
dilaksanakan telah sesuai dengan tolok ukur yang telah ditetapkan
sebelumnya (dalam hal ini berwujud suatu rencana/plan) (Muchsan, 1992 :
38).
Dalam pelaksanaan tugas pengawasan tahapan-tahapan pada fungsi
manajemen memiliki keterkaitan satu sama lain. Keterpaduan fungsi-fungsi
tersebut, memerlukan adanya koordinasi dari fungsi-fungsi tersebut dan
tuntutan profesi atas kualitas hasil pengawasan menghendaki juga adanya
sistem dan program pengendalian mutu dari proses pelaksanaan tugas
pengawasan

Berdasarkan Pasal 11 PP Nomor 20 Tahun 2001 tentang pembinaan
pengawasan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah, maka unsur
pengawasan pada Pemerintahan Daerah yang sebelumnya dilaksanakan oleh
Inspektur wilayah Propinsi Kabupaten/Kota, Inspektorat merupakan unsur
penunjang Pemerintahan Daerah di bidang pengawasan yang dipimpin oleh
seorang kepala badan yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada
Gubernur Bupati/walikota melalui Sekretaris Daerah.
Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor 57 Tahun
2007 tentang petunjuk teknis penataan organisasi perangkat daerah: Huruf B,
2, c: Inspektorat sebagai unsur pengawas penyelenggaraan pemerintahan, baik
di provinsi maupun di kabupaten dan kota. Dalam rangka akuntabilitas dan
objektifitas hasil pengawasan, maka Inspektur dalam pelaksanaan tugasnya
bertanggung jawab langsung kepada Gubernur, sedangkan kepada Sekretaris
Daerah merupakan pertanggung jawaban administratif dalam hal keuangan dan
kepegawaian.
Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 47 tahun 2011 tentang
Kebijakan Pengawasan di Lingkungan Kementerian Dalam Negeri dan
Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah tahun 2012 pada Point Penajaman
Pengawasan angka 4 menetapkan perumusan peran dari Inspektorat Daerah
Kabupaten/Kota yaitu melakukan :
a. Pengawasan terhadap pelaksanaan urusan pemerintahan di daerah
kabupaten/kota (urusan wajib dan urusan pilihan) dengan menyusun dan
menetapkan kebijakan pengawasan di lingkungan Penyelenggaraan
pemerintahan daerah kabupaten/kota.
b. Pengawasan pelaksanaan urusan pemerintahan desa dengan ruang lingkup:
1) Pengawasan pada Pemerintah Desa;
2) Pengawasan pelaksanaan tugas pembantuan di Kabupaten/Kota; dan
3) Pemeriksaan khusus terkait dengan adanya pengaduan.
c. Pembinaan di lingkungan Penyelenggaraan pemerintahan daerah
Kabupaten/Kota dan Desa, dengan ruang lingkup:
1) Pendampingan/asistensi meliputi:
a) Asistensi dalam penyusunan neraca aset pada unit kerja di
lingkungan Penyelenggaraan pemerintahan daerah Kabupaten/Kota
dan Desa; dan
b) Asistensi penerapan SPIP di lingkungan Penyelenggaraan
Pemerintahan Daerah Kabupaten/Kota.
2) Koordinasi dan sinergitas terhadap:
a) Pelaksanaan Rakorwasnas dan Rakorwasda;
b) Penyusunan Program Kerja Pengawasan Tahunan (PKPT)
berdasarkan risk based audit plan; dan
c) Pemantauan Tindak Lanjut Hasil Pengawasan.

Adapun jenis-jenis pengawasan menurut Makmur (2011:67) dapat
dibagi dalam:

1. Pengawasan Berdasarkan Objek
   a. Pengawasan terhadap Penerimaan Negara
   1) Penerimaan dari Pajak dan Bea Cukai dilakukan oleh Kantor
   Inspeksi Bea dan Cukai.
   2) Penerimaan dari bukan Pajak dilakukan oleh KPKN.
   b. Pengawawan terhadap Pengeluaran Negara.
   Prinsip-prinsip yang dipakai dalam pelaksanaan pengeluaran negara
   adalah:
   1) Wetmatigheid, pengawasan yang menekankan pada aspek
   kesesuaian antara praktik pelaksanaan APBN dengan peraturan
   perundang-undangan yang berlaku.
   2) Rechmatighead, pengawasan yang menekankan dari segi legalitas
   praktik APBN.
   3) Doelmatighead, pengawasan yang menekankan pada pentingnya
   peranan faktor tolok ukur dalam praktik pelaksanaan APBN.
2. Pengawasan Menurut Sifatnya.
   a. Pengawasan preventif.
   Pengawasan preventif adalah pengawasan yang dilakukan sebelum
   dimulainya suatu kegiatan atau sebelum terjadinya pengeluaran
   keuangan. Tujuan pengawasan ini adalah :
   1) Mencegah terjadinya tindakan-tindakan yang menyimpang dari
   dasar yang telah ditentukan.
   2) Memberikan pedoman bagi terselenggaranya pelaksanaan kegiatan
   secara efisien dan efektif.
   3) Menentukan kewenangan dan tanggung jawab sebagai instansi
   sehunbungan dengan tugas yang harus dilaksanakan.
   b. Pengawasan Detektif
   Pengawasan detektif adalah suatu bentuk pengawasan yang dilakukan
   dengan meneliti dan mengevaluasi dokumen-dokumen laporan
   pertanggungjawaban Bendaharawan. Berdasarkan cara melakukan
   pengawasan detektif dibedakan menjadi dua, yaitu :
   1) Pengawasan dari jauh.
   Pengawasan dilakukan dengan cara meneliti laporan pertanggung
   jawaban Bendahawan, beserta bukti-bukti pendukungnya.
   2) Pengawasan dari dekat.
   Pengawasan dilakukan di tempat diselenggaranya kegiatan
   administrasi.
3. Pengawasan Menurut Ruang Lingkupnya
   a. Pengawasan Internal.
   Pegawasan internal dibagi menjadi dua yaitu pengawasan dalam arti
   sempit, yaitu pengawasan internal yang dilakukan aparat yang berasal
   dari internal lingkungan Departemen atau Lembaga yang diawasi.
   Sedangkan pengawan internal dalam arti luas adalah pengawasan
   internal yang dilakukan oleh aparat pengawas yang berasal dari
   lembaga khusus pengawas yang dibentuk secara internal oleh
   Pemerintah atau lembaga Eksekutif.
   b. Pengawasan Eksternal
   Adalah suatu bentuk pengawasan yang dilakukan oleh suatu unit
   pengawas yang sama sekali berasal dari lingkungan organisasi
   eksekutif.
4. Pengawasan Menurut Metode Pengawasannya
   a. Pengawasan Melekat
   Pengawasan melekat adalah pengawasan yang dilakukan oleh Pimpinan
   atau atasan langsung suatu organisasi atau unit kerja terhadap
   bawahannya dengan tujuan untuk mengetahui atau menilai program
   kerja yang ditetapkan telah dilaksanakan sesuai dengan ketentuan atau
   peraturan perundang-undangan yang berlaku.
   b. Pengawasan Fungsional
   Adalah pengawasan yang dilakukan oleh aparat pengawas fungsional,
   baik yang berasal dari internal Pemerintah, maupun dari lingkungan
   eksternal Pemerintah.

Sebagai suatu pengendalian manajemen yang bebas dalam
menyelesaikan tanggung jawabnya secara efektif, maka fungsi pengawasan
menurut Hanif, (2007:89) adalah :

1. Untuk menilai apakah pengendalian manajemen telah cukup memadai dan
   dilaksanakan secara efektif.
2. Untuk menilai apakah laporan yang dihasilkan telah menggambarkan
   kegiatan yang sebenarnya secara cermat dan tepat.
3. Untuk menilai apakah setiap unit telah melakukan kebijaksanaan dan
   prosedur yang menjadi tanggung jawabnya.
4. Untuk meneliti apakah kegiatan telah dilaksanakan secara efisien.
5. Untuk meneliti apakah kegiatan telah dilaksanakan secara efektif yaitu
   mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Pengawasan merupakan fungsi manajemen yang sangat berkaitan erat
dengan pencapaian tujuan organisasi, sehingga pengawasan dalam organisasi
apapun menjadi mutlak dilakukan. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh
Terry, yang mengatakan bahwa: “Dalam rangka pencapaian tujuan suatu
organisasi, termasuk negara sebagai organisasi kekuasaan terbesar seyogyanya
menjalankan fungsi-fungsi manajemen yang terdiri dari: perencanaan
(planning), pengorganisasian (organizing), memberi dorongan (actuating), dan
pengawasan (controlling)” (Terry, 2007:15).
Menurutnya, pengawasan sebagai upaya kontrol birokrasi ataupun
organisasi harus dilaksanakan dengan baik, karena: “Apabila tidak
dilaksanakan, cepat atau lambat akan mengakibatkan mati/hancurnya suatu
organisasi atau birokrasi itu sendiri” (Terry, 2007:137).
Hal tersebut juga didukung oleh Situmorang dalam bukunya Aspek
Hukum Pengawasan Melekat dalam Lingkungan Aparatur Pemerintah, yang
mengatakan bahwa: “Sebagai salah satu fungsi manajemen, mekanisme
pengawasan suatu organisasi memang mutlak diperlukan. Pelaksanaan suatu
rencana dan program tanpa diiringi dengan suatu sistem pengawasan yang
intensif dan berkesinambungan jelas akan mengakibatkan lambatnya, atau
bahkan tidak *tercapainya sasaran dan tujuan yang telah ditentukan.”
(Situmorang, 2005:8).
Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Mc. Farland seperti yang
dikutip Handayaningrat sebagai berikut: “Control is the process by which an
executive gets the performance of his subordinate to correspond as closely as
posible to chosen plans, orders, objectives, or policies. (Pengawasan ialah
suatu proses dimana pimpinan ingin mengetahui apakah hasil pelaksanaan
pekerjaan yang dilakukan oleh bawahannya sesuai dengan rencana, perintah,
tujuan atau kebijaksanaan yang telah ditentukan)” (Manullang, 2005:143).

Pengawasan yang ditetapkan oleh berbagai organisasi, memiliki tujuan
untuk mewujudkan organisasi yang lebih baik. Hal ini dijelaskan oleh Darwis
Yulinda (2009:125) yang mengatakan bahwa, tujuan dari pengawasan adalah
untuk mengetahui siapa-siapa yang akan bertanggung jawab kalau seandainya
terjadi penyimpangan-penyimpangan yang selanjutnya untuk diperbaiki atau
diambil tindakan, tetapi pada umumnya tindakan ini tidak selalu dalam bentuk
hukuman, melainkan sebaliknya dalam bentuk bimbingan, arahan dan perbaikan.
Tujuan utama dari pengawasan adalah untuk memahami apa yang salah
demi perbaikan dimasa yang akan datang dan mengarahkan seluruh kegiatan
dalam rangka pelaksanaan dari pada suatu rencana sehingga dapat diharapkan
suatu hasil yang maksimal.
Lebih lanjut menurut Irwansyah (1986:97) tujuan dari pengawasan itu
adalah :

1. Untuk mengetahui apakah program itu berjalan sesuai degan rencana atau
   tidak
2. Untuk mengetahui apakah segala sesuatu dilaksanakan sesuai
   denganinstruksi serta asas-asas yang telah diinstruksikan.
3. Untuk mengetahui kesulitan-kesulitan, kelemahan-kelemahan dalam
   bekerja.
4. Untuk mengetahui apakah segala sesuatu berjalan secara efisien.
5. Untuk mencari jalan keluar, bila ternyata dijumpai kesulitan-kesulitan,
   kelemahan-kelemahan atau kegagalan untuk menuju ke arah perbaikan.

Teknik pengawasan merupakan cara yang dilakukan oleh seorang manajer
serta pemerintah untuk melaksanakan pengawasan tehadap kegiatan yang sedang
berlangsung. Cara-cara untuk melaksanakan pengawasan berbeda-beda sesuai
dengan kebutuhan dan tujuan yang diinginkan. Menurut Sondang P. Siagian
(2003: 115) teknik pengawasan ada dua macam yaitu :

1. Pengasawan langsung (direct control)
   Yaitu pengawasan yang dilakukan oleh manajer atau pemimpin terhadap
   kegiatan-kegiatan yang sedang berlangsung. Pengawasan ini dapat
   berbentuk: (a) Inspeksi langsung, (b) On the spot observation, (c) On the
   spot report.
2. Pengawasan tidak langsung (indirect control)
   Merupakan pelaksanaan pengawasan yang dilakukan dari jarak jauh
   dengan melalui laporan yang dapat dilihat dari : (a) Laporan tertulis, (b)
   Laporan lisan.

Pengawasan merupakan salah satu dari pelaksanaan fungsi manajemen
dalam sebuah organisasi. Pengawasan dalam sebuah organisasi memiliki fungsifungsi, sebagaimana yang dijelaskan oleh Ernie dan Saefullah (2005: 12) fungsi
pengawasan adalah :

1. Mengevaluasi keberhasilan dan pencapaian tujuan serta target sesuai
   dengan indikator yang ditetapkan.
2. Mendidik para pejabat agar mereka melaksanakan pekerjaan sesuai dengan
   prosedur yang telah ditentukan.
3. Untuk mencegah terjadinya penyimpangan, penyelewengan, kelalaian dan
   kelemehan agar tidak terjadi kerugian yang tidak diinginkan.
   Pelaksanaan fungsi pengawasan khususnya pada instansi perhubungan,
   juga diatur berdasarkan Undang-Undang Nomor 22 Tahun 2009 tentang Lalu
   Lintas dan Angkutan Jalan, khususnya dalam pasal 3 yang menyebutkan bahwa
   fungsi pengawasan adalah :
4. Mewujudkan pelayanan Lalu Lintas dan Angkutan Jalan yang aman,
   selamat, tertib, lancar, dan terpadu dengan moda angkutan lain untuk
   mendorong perekonomian nasional, memajukan kesejahtraan umum,
   memperkukuh persatuan dan kesatuan bangsa, serta mampu menjunjung
   tinggi martabat bangsa;
5. Mewujudkan etika berlalu lintas dan budaya bangsa; dan
6. Mewujudkan penegakan hukum dan kepastian hukum bagi masyarakat

Pengawasan merupakan hal yang terpenting dalam melaksankan aktifitas
sebuah organisasi. Dalam melakukan pengawasan, setiap organisasi memiliki cara
dan bentuk atau tipe-tipe yang diguanakan dalam melaksankan pengawasan
tersebut. Menurut Handoko (2003: 361) ada tiga tipe dasar pengawasan, yaitu:

1. Pengasawan Pendahuluan, yaitu pengawasan pendahuluan dirancang
   untuk mengantisipasi masalah-masalah atau penyimpangan-penyimpangan
   dari standar atau tinjauan dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum
   suatu tahap kegiatan tertentu diselesaikan.
2. Pengawasan “concurrent”, yaitu tipe pengawasan ini merupakan proses
   dimana aspek tertentu harus dipenuhi dahulu sebelum kegiatan-kegiatan
   bisa dilanjutkan, atau menjadi semacam peralatan “double-check” yang
   lebih menjamin ketetapan pelaksanaan suatu kegiatan.
3. Pengawasan umpan balik, yaitu dikenal juga dengan past-action controls,
   mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan.
   Pengawasan ini bersifat histori, pengkurun dilakukan setelah kegiatan
   terjadi.
   Sedangkan menurut Irawan (2000: 252), berdasarkan sifatnya pengawasan
   dibedakan menjadi :
4. Pengawasan Preventif adalah pengawasan yang dilakukan sebelum
   tindakan kegiatan dilakukan.
5. Pengawasan Represif adalah pengawasan yang dilakukan setelah kegiatan,
   dan dilakukan tindakan membandingkan apa yang terjadi dengan apa yang
   seharusnya terjadi.

Pengawasan merupakan bagian terpenting dalam menjalankan setiap
aktifitas dalam organisasi dan juga sebagai salah satu dari fungsi-fungsi
manajemen. Berbagai fungsi manajemen dilaksanakan oleh para pemimpin dalam
rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Winardi (2006: 5) Fungsi-fungsi
yang ada dalam menajemen diantaranya adalah fungsi perencanaan (Planning),
fungsi pengeorganisasian (Organizing), fungsi pelaksanaan (Actuating) dan fungsi
pengawasan (Controlling). Keempat fungsi manajemen tersebut harus
dilaksanakan oleh seorang pemimpin secara berkesinambungan, sehingga dapat
merealisasikan tujuan organisasi. Pengawasan merupakan bagian dari fungsi
manajemen yang berupaya agar rencana yang sudah ditetapkan dapat tercapai
dengan efektif dan efesien.
Lebih lanjut menurut Henry Fayol dalam Inu Kencana (2007: 60),
pengawasan adalah ketetapan dalam menguji suatu persetujuan, yang disesuaikan
dengan instruksi dan prinsip perencanaan, yang sudah tidak dapat dipungkiri lagi.
Selanjutnya Terry (2000: 181) menjelaskan bahwa, pengawasan dapat
didefinisikan sebagai proses penentuan, apa yang harus dicapai yaitu standar, apa
yang sedang dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan melakukan
perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana yaitu selaras
dengan standar.
Sedangkan menurut Handoko dalam Irham Fahmi (2014: 84), pengawasan
dapat didefinisikan sebagai proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan
organisasi dan manajemen tercapai. Dengan kata lain pengawasan adalah sebagai
suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuantujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan
kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan
mengukur penyimpangan, serta mengambil tindakan-tindakan koreksi yang
diperlukan untuk menjamin semua sumber daya organisasi dipergunakan dengan
cara yang paling efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan organisasi.
Sementara Sondang P. Siagian (2003:112) mengatakan bahwa pengawasan
adalah proses pengamatan pelaksanaa seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin
agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang
telah ditentukan sebelumnya. Dari uraian tersebut maka dapat dikatakan bahwa
terdapat hubungan yang sangat erat antara perencanaan dan pengawasan.
Penetapan perencanaan merupakan pedoman bagi pencapaian tujuan dalam
kegiatan pengawasan, sedangkan pengawasan merupakan pengendali dan
evaluatif terhadap proses kegiatan yang telah direncanakan.
Untuk mendapatkan pengawasan yang baik maka dilakukan beberapa
langkah-langkah untuk mewujudkan pengawasan yang lebih baik. Menurut Syafri
(2004: 15) bahwa langkah-langkah proses pengawasan yang baik itu meliputi :

1. Expectation, yakni merumuskan apa yang diinginkan dari pelaksanaan
   tugas.
2. Allocation, yaitu mengalokasikan sumber-sumber yang ada untuk
   mencapai tujuan yang diinginkan.
3. Monotoring Performance, yaitu mencatat dan memonitor hasil kegiatan.
4. Correction action, yaitu melukiskan tindakan koreksi jika hasil kegiatan
   berbeda dengan tujuan yang ditetapkan.

Pengawasan akan berlangsung dengan efektif apabila memiliki ciri-ciri
sebagai berikut (Sondang Siagian 2007 : 130)

1. Pengawasan harus merefleksikan sifat dari berbagai kegiatan yang
   diselenggarakan. Maksudnya adalah teknik pengawasan harus sesuai,
   antara lain dengan penemuan informasi tentang siapa yang melakukan
   pengawasan dan kegaitan apa yang menjadi sasaran pengawasan tersebut.
2. Pengawasan harus segera memberikan petunjuk tentang kemungkinan
   adanya deviasi dari rencana. Maksudnya pengawasan harus mampu
   mendeteksi deviasi atau penyimpangan yang mungkin terjadi sebelum
   penyimpangan itu menjadi kenyataan.
3. Pengawasan harus menunjukan pengecualian pada titik-titik strategis
   tertentu. Maksudnya adalah seorang manajer harus mampu menentukan
   kegiatan apa yang perlu dilakukanya sendiri dan kegiatan apa pula yang
   sebaiknya didelegasikan kepada orang lain.
4. Objektivitas dalam melakukan pengawasan
   Adapun sejumlah faktor yang dapat mendukung bagi keberhasilan
   pengawasan antara lain mencakup (Tjuju yuniarsih 2013 :93)
   a. Penetapan standar yang eligible
   b. Pendelgasian diberikan kepada orang yang tepat
   c. Keseimbangan dalam manajemen strategic bisnis
   d. Komunikasi yang efektif
   e. Disiplin proporsionalitas dan profesionalitas
   f. Sinrgi antara pemimpin dan bawahan
   g. Prktik dan perlu kepemimpinan yang transparan dengan mensinergikan
   IQ, EQ dan SQ.

Pengawasan memiliki beberapa prinsip antara lain ( Nurrahmi Hayani
2014 :100)

1. Pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan harus dimengerti oleh staf
   dan hasilnya mudah diukur. Misalnya tentang waktu dan tugas-tugas
   pokok yang harus di selesaikan oleh staf.
2. fungsi pengawasan harus difahami pimpinan sebagai suatu kegiatan
   yang sangat penting dalam upaya mencapai tujaun organisasi.
3. Standar untuk kerja harus dijelaskan kepada seluruh staf kareena
   kinerja staf akan terus dinilai oleh pimpinan sebagai pertimbangan
   untuk memberikan reward kepada mereka yang dianggap mampu
   bekerja

Tujuan utama dari pengawasan adalah mengusahakan agar apa yang
direncanakan menjadi kenyataan. Oleh karna itu, agar sistem pengawasan itu
benar-benar efektif artinya dapat merealisasi tujuannya, maka suatu sistem
pengawasan setidak-tidaknya harus dapat dengan segera melaporkan adanya
penyimpangan-penyimpangan dari rencana (Manullang 2012: 174).
Untuk dapat benar-benar merealisasikanya tujuan utama tersebut, maka
pengawasan pada taraf pertama bertujuan agar pelaksanaan pekerjaan sesuai
dengan instruksi yang telah dikeluarkan dan untuk mengetahui kelemahankelemahan serta kesulitan-kesulitan yang dihadapi dalam pelaksanaan rencana
berdasarkan penemuan-penemuan tersebut dapat diambil tindakan untuk
memperbaikinya.
Tujuan dari adanya pengawasan adalah ( Brantas , 2009: 190 ).
a. supaya proses pelaksanaan dilakukan sesuai dengan ketentuan-ketentuan dari
rencana.
b. melakukan tindakan perbaikan jika terdapat penyimpangan-penyimpangan.
c. untuk mencegah terulangnya kembali kesalahan, penyimpangan,
penyelewengan pemborosan , hambatan dan ketidak adilan.
Menurut Ranupandojo, tujuan dari pengawasan adalah mengusahakan agar
pekerjaan-pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan atau hasil
yang dikehendaki. Sedangkan menurut (Soekarno dalam Gouzali Sayadam) tujuan
pengawasan adalah untuk mengetahui apakah suatu kegiatan sudah berjalan sesaui
degan rencana, sesuai instruksi dan apakah kegiatan telah erjalan efesien.
Tujuan utama dari pengawasan ialah mengusahakan agar apa yang direncanakan
menjadi kenyataan.

Sifat dan waktu pengawasan dibedakan atas : 1). Preventive control;
2).Reprentive control; 3). Pengawasan Saat Proses dilakukan ; 4).
Pengawasan Berskala ; 5). Pengawasan mendadak; 6). Pengawasan melekat
(Brantas 2009:197).

1. Preventive control, adalah pengawasan yang dilakukan sebelum kegiatan
   dilakukan untuk menghindari terjadinya penyimpangan-penyimpangan dalam
   pelaksaannya. Preventive control ini dilakukan dengan cara .
   a. Menentukan proses pelaksanaan pekerjaan
   b. Membuat peraturan dan pedoman pelaksaan pekerjaan itu.
   c. Menjelaskan dan mendemonstrasikan cara pelaksaan itu.
   d. Mengorganisasi segala macam kegiatan.
   e. Menentukan jabatan , job description, authority, dan responsibillity bagi
   setiap individu karyawan.
   f. Menetapkan sanksi-sanksi yang membuat kesalahan.
   Preventive contol ini adalah pengawasan yang terbaik karna dilakukan
   sebelum terjadi kesalahan.
2. Repressive control, adalah pengawasan yang dilakukan setelah terjadi
   kesalahan dalam pelaksanaanya, dengan maksud agar tidak terjadi
   pengulangan kesalahan, sehingga hasilnya sesuai dengan yang diinginkan.
   Repressive control dilakukan dengan cara :
   b. Membandingkan antara hasil dengan rencana.
   c. Menganalisis sebab-sebab yang menimbulkan kesalahan dan mencari
   tindakan perbaikanya.
   d. Memberikan penilaian terhadap pelaksaanya; jika perlu dikenakan
   sanksi hukuman kepadanya.
   e. Menilai kembali prosedur-prosedur pelaksaan yang ada.
   f. Mengecek kebenaran laporan yang dibuat oleh petugas pelaksana.
   g. Jika perlu meningkatkan keterampilan atau kemampuan pelaksana
   melalui training atau education.
3. Pengawasan saat proses dilakukan, jika terjadi kesalahan segera diperbaiki
4. Pengawasan berkala, adalah pengawasan yang dilakukan secara berkala,
   misalnya per bulan, per semester, dan lain-lain.
5. Pengawasan mendadak (sidak), adalah pengawasan yang dilakukan secara
   mendadak untuk mengetahui apa pelaksaan atau peraturan-peraturan yang
   dilaksankan atau tidak dilaksanakan dengan baik. Pengawasan mendadak ini
   sekali-kali perlu dilakukan, supaya kedisiplinan tetap terjaga.
6. Pengamatan melekat (waskat ) adalah pengawasan yang dilakukan secara
   integratif mulai dari sebelum, pada saat, dan sesudah kegiatan dilakukan