Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Dimensi Kepuasan Kerja Menurut Afandi (2016: 67) lima indikator
kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

1. Pekerjaan. Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen
   yang memuaskan
2. Upah. Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akıbat dari
   pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil
3. Promosı. Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan
   jabatan
4. Pengawas. Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunuk
   dalam pelaksanaan kerja
5. Rekan kerja. Teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksı
   dalam pelaksanaan pekerjaan seseorang dapat merasakan rekan kerjanya
   sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan

Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif
atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat.
Hubungan yang kuat menunjukan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan
signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja. Beberapa
korelasi kepuasan kerja Afandi (2016: 62) sebagai berikut:

1. Motivasi
2. Pelibatan Kerja
3. Organizational Citizenship Behavior
4. Organizational Commitment
5. Ketidakhadiran (Absenteisme)
6. Perputaran (Turnover)
7. Perasaan Stres
8. Prestasi Kerja/Kinerja

Ada lima faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja menurut Afandi
(2016: 60) yaitu sebagai berikut:

1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfilment). Kepuasan ditentukan oleh tingkatan
   karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk
   memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan (Discrepancies). Kepuasarn merupakan suatu hasil memenuhi
   harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang
   diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan
   lebih besar dari apa yang diterima orang akan tidak puas. Sebaliknya individu
   akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
3. Pencapaian nilai (Value attainment). Kepuasan merupakan hasil dari persepsi
   pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan (Equity). Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu
   diperlakukan di tempat kerja.
5. Komponen genetik (Genetic components). Kepuasan kerja merupakan fungsi
   sifat pribadi dan faktor genetik.
   Selain penyebab kepuasan kena, ada juga faktor penentu kepuasan kerja.
   Diantaranya adalah sebagai berikut:
6. Pekerjaan itu sendiri (work itself). Setiap pekerjaan memerlukan suatu
   keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing Sukar
   tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
   dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau
   mengurangi kepuasan.
7. Hubungan dengan atasan (supervision). Kepemimpinan yang konsisten
   berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration).
   Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga
   kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.
   Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang
   mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya
   mempunyai pandangan hidup yang sama. Tingkat kepuasan kerja yang paling
   besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan
   yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan
   meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan
   pekerjaannya.
8. Teman sekerja (workers). Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan
   dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain,
   baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
9. Promosi (pronmotion). Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan
   ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama
   bekerja.
10. Gaji atau upah (pay). Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hilup
    pegawai yang dianggap laik atau tidak.

Menurut Gibson (2015: 129) Kepuasan kerja erat kaitannya dengan sikap
karyawan terhadap pekerjaanya. Hal ini merupakan hasil dari persepsi karyawan
atas pekerjaannya. Robbins dan Judge (2015: 49) mendefinisikan kepuasan kerja
adalah sebuah perasaan positif mengenai pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi
atas karakteristik-karakteristiknya.
Menurut Afandi (2016: 58) Kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau
respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Seperangkat perasaan
pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya
mereka terima. Sedangkan kepuasan kerja juga didefinisikan oleh Sutrisno
(2017: 74) adalah sebuah sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan
dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam
kerja dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologi.

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaanya maupun dengan
kondisi dirinya. Kepuasan kerja sangat dibutuhkan dalam persahaan, karena jika
karyawan merasa puas di perusahaan, maka semua yang behubungan antara
karyawan dan perusahaan akan berjalan dengan baik.

Menurut Nawawi (2016: 24) menyebutkan terdapat sembilan dimensi dari
kualitas kehidupan kerja. Adapun dimensi tersebut yaitu:

1. Partisipasi pekerja, yaitu tiap-tiap karyawan menginginkan untuk selalu
   dapat diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan dan pelaksanaan
   pada setiap pekerjaan, sesuai dengan posisi mereka dan jabatan dari
   karyawan. Untuk itu perusahaan dapat merealisasikannya dengan membuat
   tim inti yang melibatkan karyawan, dalam rangka memikirkan langkah yang
   perlu ditempuh oleh perusahaan dalam memenangkan persaingan.
2. Pengembangan karier, yaitu semua karyawan yang bekerja untuk
   perusahaan sangat memerlukan kejelasan pengembangan jenjang karier guna
   menghadapi masa depan mereka. Hal ini dapat di tempuh dengan cara
   menawarkan jabatan atau posisi tertentu bagi mereka yang memiliki kinerja
   bagus, atau dapat memberikan kesempatan kepada mereka supaya mengikuti
   pelatihan/pendidikan di luar perusahaan.
3. Penyelesaian konflik, yaitu tiap-tiap karyawan memerlukan adanya
   pemecahan konflik bersama perusahaan, dengan terbuka, jujur dan adil.
   Kondisi tersebut sangat mempengaruhi loyalitas mereka pada perusahaan,
   kemudian dedikasi serta motivasi kerja para karyawan. Untuk itu perusahaan
   dapat memberikan kesempatan penyampaian keluhan melalui pengisian
   formulir atau skema yang disediakan.
4. Komunikasi, setiap karyawan mengharapkan adanya komunikasi yang
   terbuka tentunya dalam batas-batas wewenang yang ditentukan dan tanggung
   jawab masing-masing pekerja, komunikasi yang lancar akan membuat
   penyampaian informasi yang dirasa cukup penting, menjadi tepat diterima
   pada waktunya yang pada akhirnya akan menimbulkan rasa kepuasan dari
   para karyawan.
5. Kesehatan kerja, setiap karyawan memerlukan perhatian terkait kesehatan
   mereka, agar dapat bekerja dengan secara efisien, efektif dan produktif.
   Dalam hal ini perusahaan dapat menyelenggarakan program kesehatan yang
   membantu para karyawan untuk mengontrol kesehatan mereka demi
   menghasilkan kinerja optimal.
6. Keselamatan kerja, merupakan hal yang sangat penting. Karyawan
   memerlukan adanya jaminan kelangsungan pekerjaannya. Perusahaan harus
   berusaha menghindari memberhentikan karyawan, dan menjadikan mereka
   sebagai karyawan tetap serta memberikan kesempatan kepada mereka untuk
   mengundurkan diri melalui program pensiun.
7. Keselamatan lingkungan, di dalam melakukan pekerjaan semua karyawan
   yang bekerja memerlukan adanya keamanan lingkungan kerja. Perusahaan
   harus berusaha memberikan rasa aman kepada para karyawan, salah satu
   caranya dengan membentuk komite keselamatan kerja karyawan.
8. Kompensasi yang layak, semua karyawan menginginkan adanya
   kompensasi yang memadai. Karyawan menginginkan gaji yang sesuai dengan
   beban kerja yang mereka terima. Untuk itu sangat penting bagi perusahaan
   membentuk struktur kepengurusan untuk mengatur kompensasi langsung dan
   tidak langsung yang diterima karyawan agar kompetitif dan dapat
   mensejahterakan.
9. Kebanggaan, setiap karyawan perlu dibina dan dikembangkan perasaan
   bangga terhadap perusahaan tempat kerja mereka. Untuk itu penting bagi
   perusahaan menciptakan ciri khas sebagai identitas yang dapat menimbulkan
   rasa bangga para karyawan yang bekerja.

Swammy et.al, (2015) mengemukakan ada 8 (delapan) faktor yang
memengaruhi kualitas kehidupan kerja. Yaitu sebagai berikut:

1. Lingkungan Kerja
   Lingkungan kerja adalah tempat di mana seseorang bekerja.
   Lingkungan ini adalah lingkungan sosial dan profesional di mana karyawan
   seharusnya berinteraksi dengan sejumlah orang, dan harus bekerja sama
   dengan koordinasi dengan satu atau sebaliknya. Kondisi kerja yang aman dan
   sehat memastikan kesehatan yang baik, kelangsungan layanan, menurunnya
   hubungan manajemen buruh yang buruk. Seorang pekerja yang sehat
   mencatat produktivitas yang tinggi. Karyawan ceria, percaya diri dan bisa
   membuktikan aset tak ternilai bagi organisasi jika lingkungan kerja baik. Hal
   ini terdiri dari situasi kerja fisik dan mental yang aman dan menentukan jam
   kerja yang masuk akal.
2. Budaya Organisasi dan Iklim
   Budaya organisasi adalah seperangkat sifat dan iklim organisasi adalah
   perilaku kolektif orang-orang yang merupakan bagian dari nilai, visi, norma,
   dan lain-lain. Peluang promosi, promosi dan evaluasi penghargaan yang
   digunakan keduanya berada di bawah kendali langsung dari sebuah organisasi
   dan tunduk pada kebijakan organisasi.
3. Hubungan dan Kerjasama
   Hubungan dan kerjasama adalah komunikasi antara manajemen dan
   karyawan, mengenai keputusan di tempat kerja, konflik dan penyelesaian
   masalah. Pekerjaan dan karir biasanya dikejar dalam kerangka organisasi
   sosial dan sifat hubungan pribadi menjadi dimensi penting kualitas kehidupan
   kerja. Penerimaan pekerja didasarkan pada keterampilan, sifat terkait
   pekerjaan, kemampuan dan potensi tanpa mempertimbangkan ras, jenis
   kelamin, penampilan fisik, dan lain-lain.
4. Pelatihan dan Pengembangan
   Pelatihan dan pengembangan merupakan kegiatan organisasi yang
   bertujuan untuk meningkatkan kinerja individu dan kelompok. Kualitas
   kehidupan kerja dipastikan untuk pengembangan karyawan dan dorongan
   yang diberikan oleh manajemen untuk melakukan pekerjaan, memiliki
   kondisi yang baik untuk meningkatkan pemberdayaan dan keterampilan
   pribadi.
5. Kompensasi dan Penghargaan
   Kompensasi dan penghargaan adalah faktor motivasi. Pelaku terbaik
   diberi penghargaan, dan ini membangun kompetisi di antara para karyawan
   untuk bekerja keras dan mencapainya baik tujuan organisasi maupun
   individu. Kepentingan ekonomi karyawan mendorong mereka untuk bekerja
   dan kepuasan karyawan bergantung pada tingkat tertentu pada kompensasi
   yang ditawarkan. pembayaran harus ditetapkan berdasarkan pekerjaan yang
   dilakukan, keterampilan individu, tanggung jawab yang dilakukan, kinerja
   dan prestasi.
6. Fasilitas
   Fasilitas memainkan peran utama dalam aktualisasi tujuan dan sasaran
   dengan memuaskan kebutuhan fisik dan emosional para karyawan. Fasilitas
   termasuk layanan makanan, transportasi, keamanan, dan sebagainya. Banyak
   pengusaha merasa beruntung dapat memberikan alternatif pengaturan kerja
   bagi karyawan mereka. Inilah salah satu metode untuk meningkatkan
   produktivitas dan semangat kerja karyawan. Pengaturan kerja alternatif untuk
   karyawan termasuk jam kerja yang fleksibel, lebih pendek atau tidak ada jalan
   buntu, dan lingkungan kerja yang aman.
7. Kepuasan Kerja dan Jaminan Kerja
   Kepuasan kerja dipengaruhi oleh desain pekerjaan. Pekerjaan yang
   kaya akan elemen perilaku konstruktif seperti otonomi kerja, variasi tugas,
   identitas, signifikansi kerja dan umpan balik turut berkontribusi pada
   kepuasan karyawan. Jaminan kerja merupakan faktor lain yang menjadi
   perhatian karyawan. Pekerjaan tetap memberikan keamanan kepada
   karyawan dan meningkatkan kualitas kehidupan kerja mereka

Menurut Siregar (2016: 27) kualitas kehidupan kerja berperan dalam
memantau karyawan tentang kualitas pekerjaan mereka dan kualitas kehidupan
kerja mereka membantu manajer untuk mendapatkan ide perbaikan dalam suatu
organisasi. Menurut Wibowo (2017: 107), dengan usaha memaksimalkan
kualitas kehidupan kerja di perusahaan dapat memunculkan peranan para
karyawan, untuk perbaikan kinerja dan produktivitas.
Selanjutnya Nawawi (2016: 23), mengemukakan kualitas kehidupan kerja
atau disingkat QWL merupakan usaha perusahaan untuk dapat menciptakan
perasaan aman dan kepuasan dalam bekerja, agar sumber daya manusia di dalam
perusahaan menjadi kompetitif. Pendapat lain dari Siagian (2015: 320) bahwa
aspek kualitas kehidupan kerja merupakan konsep sistematik di dalam
kehidupan organisasional yang menekankan keterlibatan para pekerja untuk
menentukkan cara mereka bekerja dan apa sumbangan yang dapat mereka
berikan bagi perusahaan untuk mencapai tujuan dan sasaran pencapaian
produktivitas.

Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu persepsi pekerja terhadap fisik dan
kesejahteraan mental mereka di tempat kerja. Setiap orang yang bekerja pada
sebuah perusahaan, mengharapkan lingkungan kerja yang nyaman, rekan-rekan
kerja yang bisa di ajak untuk bersinergi, adanya dukungan dari atasan dalam
pengembangan diri. Semua hal tersebut dapat terpenuhi dengan pelaksanaan aspek
yang terkandung dalam kualitas kehidupan kerja atau QWL.

Menurut Sudarmayanti dalam Dewi (2018:23) menyatakan ada
beberapa dimensi yang harus diikuti dalam penilaian kinerja, yaitu:
a. Mampu menyelesaikan semua pekerjaan dengan tepat dan sempurna.
b. Menaati jadwal kerja yang sudah ditetapkan.
c. Mampu menyelesaikan beberapa pekerjaan hingga tuntas.
d. Setiap tindakan akan dipertimbangkan dengan kode etik dan peratuan
yang ada.
e. Masyarakat dapat dilayani dengan baik.
f. Mampu mengambil inisiatif untuk menyelesaikan permasalahan dalam
pekerjaan.
g. Mampu menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu yang
ditentukan.
h. Bersedia menerima pendapat dan saran dari rekan kerja.
i. Walau terlihat berat akan tetap mengerjakan pekerjaan yang diberikan.
j. Meskipun kerja dibawah tekanan, akan tetap menunjukan hasil kerja
yang baik dan memuaskan.
k. Berhati-hati dalam mengerjakan setiap pekerjaan yang diberikan.
l. Menjaga profesionalisme dalam pekerjaan.
m. Memberikan laporan pekerjaan sesuai dengan apa yang telah di
lakukan.
n. Berkontribusi terhadap kemajuan organisasi.
o. Mampu beradaptasi dengan baik terhadap lingkungan dan rekan kerja
baru.
p. Memiliki alernatif solusi pada saat menghadapi permasalahan dalam
pekerjaan.
q. Bersedia membantu pekerjaan lain ditempat kerja meskipun bukan
tugasnya.
r. Menampilkan hasil kerja yang baik secara konsisten.
s. Berusaha untuk menyelesaikan tugas dengan baik.

Menurut Robbins dalam Puspitasari (2020:456), terdapa lima
indikator kinerja karyawan yaitu:
a. Kuantitas, ialah hasil kerja yang terselesaikan.
b. Kualitas, yakni kesempurnaan dalam menyelesaikan pekerjaan.
c. Ketepatan waktu, yakni tepat waktu dalam menyelesaikan tugas dan
tepat waktu untuk datang bekerja.
d. Efektivitas, yakni menggunakan sumber daya yang diberikan
perusahaan dengan maksimal.
e. Kemandirian, yakni tanggung jawab pekerja dalam menyelesaikan
pekerjaan

Kinerja diartikan pencapaian yang maksimal mengenai potensi yang
dimiliki pegawai yang menjadi perhatian pemimpin perusahaan serta
mengilustrasikan bagaimana kegiatan individu ketika penyelesaian
pekerjaan dan berusaha mencapai tujuan yang ditetapkan (Canggriawan,
2017:128). Hal tersebut dapat menimbulkan rasa puas dalam bekerja dan
diharapkan pegawai dapat mengeluarkan kemampuan yang dimiliki
dengan maksimal saat bekerja (Luthans, 2011:244).
Sedangkan menurut Mangkunegara dalam Dewi (2018:22)
mengatakan pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Dessler dalam Dewi (2018:23) menjelaskan bahwa kinerja
merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja yang
secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan.

Menurut Ayuningtyas (2013:64), work enhancement of personal
life memiliki empat indikator, yaitu:
a. Dukungan organisasi
Dukungan organisasi berkaitan dengan kepedulian organisasi
mengenai kesejahteraan karyawan, kemauan organisasi mendengarkan
keluhan karyawan, kemauan organisasi mencoba membantu karyawan
ketika sedang menghadapi masalah, dan cara organisasi
memperlakukan karyawan dengan adil.
b. Orientasi kerja
Hal ini berkaitan dengan bagaimana organisasi menunjang segala
kebutuhan karyawan. Hal-hal tersebut dapat berupa fasilitas-fasilitas
yang diberikan seperti sarana transportasi, ruangan kerja yang nyaman
untuk bekerja, waktu istirahat yang cukup, kebijakan-kebijakan yang
ditetapkan oleh perusahaan, dan yang tidak kalah pentingnya adalah
jenjang karir yang jelas.
c. Jenjang karir
Jenjang karir yang jelas dalam organisasi dapat membantu karyawan
untuk lebih optimal dalam bekerja dan berhubungan dengan
munculnya work life balance.
d. Iklim organisasi
Iklim organisasi berdampak positif jika iklim organisasi memenuhi
perasaan dan kebutuhan pegawai. Iklim ditentukan oleh seberapa baik
anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi sehingga
membentuk pola perilaku yang positif

Menurut Fisher, et. al dalam Mokodompit (2019:44), Work
enhancement of personal life merupakan dimensi yang mengacu pada
sejauh mana pekerjaan dapat meningkatkan kualitas kehidupan pribadi
individu. Misalnya, keterampilan yang diperoleh individu pada saat
bekerja, memungkinkan individu untuk memanfaatkan keterampilan
tersebut dalam kehidupan sehari-hari

Menurut Ayuningtyas (2013:62), personal life enhancement of
work memiliki tiga indikator, yaitu:
a. Dukungan keluarga
Dukungan keluarga yang tinggi cenderung berhubungan dengan
tingkat work life balance yang tinggi pula pada seorang pekerja. Ada
beberapa strategi yang dapat ditempuh oleh seseorang untuk mencapai
work life balance, seperti dengan cara meminta orang yang dipercaya
untuk mengambil alih pekerjaan rumah.
b. Kepribadian
Kepribadian dapat mempengaruhi work life balance karena
karakteristik kepribadian berpengaruh terhadap kehidupan kerja dan
diluar kerja.
c. Sikap
Sikap masing-masing individu merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi work life balance. Adanya pendapat bahwa sentralitas
terhadap suatu domain tertentu dalam kehidupan individu, akan
meningkatkan jumlah waktu dan usaha yang dihabiskan dalam
domain tersebut. Hal ini membuat individu sulit untuk menyediakan
waktu untuk domain yang lain.

Menurut Fisher, et. al dalam Mokodompit (2019:44), Personal life
enhancement of work merupakan dimensi yang mengacu pada sejauh
mana kehidupan pribadi individu dapat meningkatkan performa individu
dalam dunia kerja. misalnya, apabila individu merasa senang karena
kehidupan pribadinya menyenangkan maka hal ini dapat membuat
suasana hati individu pada saat bekerja menjadi menyenangkan. Individu
yang memiliki kehidupan pribadi yang baik, membuat individu merasa
senang dan merasa cukup atas kehidupan pribadinya, sehingga muncul
perasaan positif yang dirasakan ketika berada ditempat kerja. oleh
karenanya ketika berada ditempat kerja, individu melakukan pekerjaannya
secara maksimal.

Menurut Anggraeni (2018:22), personal life interference work
memiliki empat indikator, yaitu:
a. Waktu
perbandingan antara waktu yang dihabiskan untuk bekerja dan waktu
yang digunakan untuk aktivitas yang lain.
b. Perilaku
Perbandingan antara perilaku individu dalam bekerja aspek kehidupan
lain.
c. Ketegangan (strain)
Ketegangan yang dialami dalam pekerjaan maupun aspek lain dapat
menimbulkan konflik peran dalam diri individu.
d. Energi
Perbandingan antara energi yang digunakan individu untuk
menyelesaikan pekerjaannya dan energi yang digunakan dalam aspek
kehidupan sehari-hari.

Menurut Fisher, et. al dalam Mokodompit (2019:43), Personal Life
Interference Work merupakan dimensi yang mengacu pada sejauh mana
kehidupan pribadi individu mengganggu kehidupan pekerjaannya.
Misalnya, apabila individu memiliki masalah didalam kehidupan
pribadinya, hal ini dapat mengganggu kinerja individu pada saat bekerja.
Sebagai contoh ketika individu mengalami masalah terhadap keluarga
seperti adanya konflik dengan suami, orang tua, ataupun anak maka akan
membuat individu tidak fokus dalam menjalankan pekerjaannya dan tidak
bersemangat dalam bekerja, sehingga menghambat dalam mengerjakan
tugas yang harus dipenuhi.

Adapun indikator-indikator work interference personal life
menurut Mokodompit (2019:42) ialah sebagai berikut:
a. Waktu
Dengan adanya waktu yang dijalankan, dalam menjalankan suatu
pekerjaan di kantor dan pekerjaan di rumah, waktu akan terasa
semakin singkat yang dapat mengakibatkan seseorang sulit untuk
mengatur waktu di dalam kehidupannya.
b. Konflik peran
Konflik peran berhubungan dengan adanya dua rangkaian tuntutan
yang bertentangan. Jika pertentangan antara satu peran dengan peran
yang lain begitu besarnya, maka rasa tidak aman yang dialami oleh
karyawan cenderung semakin besar.
c. Perasaan emosional
Kepuasan mencerminkan reaksi emosional individu sehubungan
dengan aspek-aspek dalam lingkungan keluarganya. Oleh karena
peran ganda mencerminkan serangkaian pandangan individu
mengenai kemungkinan terjadinya peristiwa negatif pada keluarga,
maka sangat mungkin perasaan ini akan membawa akibat negatif pada
lingkungan keluarga.

Menurut Fisher, et. al dalam Mokodompit (2019:43), Work
interference personal life adalah dimensi yang mengacu pada sejauh mana
pekerjaan dapat mengganggu kehidupan pribadi individu. Misalnya,
bekerja dapat membuat seseorang sulit mengatur waktu untuk kehidupan
pribadinya. Sebagai contoh ketika seseorang harus bekerja lembur
dikarenakan adanya target yang harus diselesaikan, sehingga membuat
pekerja menghabiskan lebih banyak waktu di tempat kerja dibandingkan
dengan kehidupan pribadinya

Menurut Hudson dalam Umartiwi (2017:55), work life balance
memiliki beberapa aspek, yaitu:
a. Time Balance (keseimbangan waktu), yakni menyangkut jumlah
waktu yang diberikan untuk bekerja dan peran diluar pekerjaan.
Waktu yang dibutuhkan dalam melaksanakan tugas dalam organisasi
dan perannya dalam kehidupan individu tersebut, misalnya seorang
karyawan disamping bekerja juga membutuhkan waktu untuk
rekreasi, berkumpul bersama teman juga menyediakan waktu untuk
keluarga.
b. Involvement balance (keseimbangan keterlibatan), menyangkut
keterlibatan tingkat psikologis atau komitmen untuk bekerja dan
diluar pekerjaan. Keseimbangan yang melibatkan individu dalam diri
individu seperti tingkat stres dan keterlibatan individu dalam bekerja
dan dalam kehidupan pribadinya.
c. Satisfaction balance (keseimbangan kepuasan), tingkat kepuasan
dalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan. Kepuasan yang dirasakan,
individu memiliki kenyamanan dalam keterlibatan didalam
pekerjaannya maupun dalam kehidupan diri individu tersebut.
Sedangkan menurut Fisher, et.al dalam Mokodompit (2019:43),
mengatakan jika work life balance memiliki 4 aspek pembentuk, yaitu:
a. WIPL (Work Interference Personal Life)
b. PLIW (Personal Life Interference Work)
c. PLEW (Personal Life Enhancement of Work), and
d. WEPL (Work Enhancement of Personal Life).

Menurut Muthukumar et.al. (2014:42), menyebutkan bahwa ada
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi keseimbangan kehidupan kerja
seseorang, yaitu:

1. Faktor yang pertama adalah sikap karyawan atau pekerja. Sikap
   mendefinisikan hal yang suka dan tidak suka, sikap adalah cara
   berfikir atau merasa tentang sesuatu.
2. Balance atau keseimbangan dipengaruhi oleh faktor psikologis.
   Beberapa aspek psikologis antara lain bagaimana individu bereaksi
   terhadap suatu situasi, bagaimana individu menangani sebuah situasi,
   bagaimana mengelola tekanan pekerjaan serta manajemen emosi.
3. Lingkungan dimana individu tinggal. Lingkungan kerja harus tenang
   dan menyenangkan. Karena keseimbangan berhubungan dengan
   kehidupan pribadi dan profesional kerja, faktor-faktor lain yang
   berpengaruh seperti latar belakang keluarga, status keuangan dan
   sosial keluarga, tahap kehidupan karyawan, struktur keluarga, rutinitas
   sehari-hari, teman dan kehidupan sosial.
   Sedangkan menurut Ahmad dalam Umartiwi (2017:54), mengatakan
   bahwa faktor yang mempengaruhi work life balance yaitu:
4. Waktu, cangkupan banyaknya waktu yang dihabiskan ditempat kerja
   atau lama waktu berada ditempat kerja.
5. Jadwal atau serangkaian rencana kegiatan yang dimiliki karyawan
   diluar maupun didalam lingkup pekerjaan, untuk diselesaikan.
6. Kelelahan, kondisi yang mana berkurangnya kapasitas yang dimiliki
   seseorang unruk bekerja dan mengurangi efisiensi prestasi kerja
   dengan disertai perasaan lelah.

Istilah keseimbangan kehidupan kerja mulai dikenal pertama kali
oleh masyarakat Inggris pada akhir tahun 1970-an. Work life balance
pada saat itu diartikan sebagai keseimbangan antara pekerjaan individu
dengan kehidupan pribadi individu itu sendiri. Walaupun dalam beberapa
tahun setelah dikenal, istilah work life balance masih jarang disebut dan
dibahas dalam kehidupan sehari-hari.
Menurut Meenakshi et. al. (2013:32), menyatakan bahwa
keseimbangan kehidupan kerja atau work life balance adalah bagaimana
seseorang dapat menciptakan dan mempertahankan pekerjaan yang
mendukung dan lingkungan yang sehat, agar memungkinkan seseorang
untuk memiliki keseimbangan antara pekerjaan dan tanggung jawab
pribadi. Sehingga hal tersebut dapat memperkuat loyalitas dan
produktivitas kinerja.
Sedangkan menurut Khallash dan Kruse (2012:678), menyatakan
bahwa keseimbangan kehidupan kerja merupakan keinginan semua
individu, bukan hanya orang yang memiliki tanggung jawab pada
keluarga tetapi orang yang peduli terhadap keluarga juga untuk mencapai
keseimbangan antara pekerjaan seseorang dan kehidupan di luar
pekerjaan hingga waktu luang untuk diri sendiri.
Novelia (2013:20), menyatakan Work Life Balance merupakan hal
yang dilakukan seseorang dalam membagi waktu baik ditempat kerja dan
aktivitas lain diluar kerja yang didalamnya terdapat individual behavior
dimana hal ini dapat menjadi sumber konflik pribadi dan menjadi sumber
energi bagi diri sendiri.
Sehingga keseimbangan kehidupan kerja merupakan suatu
keadaan dimana individu mampu mengatur dan membagi antara
tanggung jawab pekerjaan, kehidupan keluarga dan tanggung jawab
lainnya sehingga tidak menjadi konflik antara kehidupan keluarga
dengan karir pekerjaan serta adanya peningkatan motivasi, produktifitas
dan loyalitas terhadap pekerjaan.

Kinerja karyawan tidak hanya sekedar informasi sebagai tolak ukur
dilakukanya promosi, bonus, dan gaji bagi karyawan namun juga sarana bagi
perusahaan untuk dapat memotivasi karyawan serta sebagai sarana untuk
memperbaiki dan menghindari kemerosotan kinerja karyawan. Kinerja adalah
kuantitas atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok individu di dalam
organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada
norma, standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau
yang berlaku dalam organisasi (Torang, 2014). Menurut Sedarmayanti (2014) ada
beberapa syarat indikator kinerja, yaitu:
1) Spesifikasi dan jelas, sehingga dapat dipahami dan tidak ada kemungkinan
kesalahan interpretasi.
2) Dapat diukur secara obyektif, baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif,
yaitu: dua atau lebih yang mengukur indikator kinerja mempunyai
kesimpulan sama.
3) Relevan, harus melalui aspek obyektif yang relevan.
4) Dapat dicapai, penting dan harus berguna untuk menunjukkan keberhasilan
input, output, hasil, manfaat, dan dampak serta proses.
5) Harus fleksibel dan sensitif terhadap perubahan/penyesuaian, pelaksanaan
dan hasil pelaksanaan kegiatan.
6) Efektif, data/informasi yang berkaitan dengan indikator kinerja yang
bersangkutan dapat dikumpulkan, diolah dan dianalisis dengan biaya yang
tersedia.
Kinerja dalam suatu organisasi memiliki standar kerja yang berbeda tergantung
dari kebijakan perusahaannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
dikembangkan beragam dengan sudut pandang masing-masing. Faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah efektifitas dan efisiensi, otoritas dan tanggung jawab,
disiplin, dan inisiatif (Edy, 2016).

Komitmen organisasional sebagai suatu keadaan dimana seorang individu
memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasional (Robbins & Judge, 2016). Komitmen
organisasional merupakan suatu keadaan di mana karyawan memiliki rasa
kepercayaan kepada organisasi dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi
tersebut.
Mayer dan Allen (2008) dalam Ferryansyah (2013) menjelaskan komitmen
afektif mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang
karyawan pada suatu organisasi. Pada dimensi ini karyawan mengidentifikasikan
dirinya dengan organisasi dan loyal terhadap organisasi.
Komitmen afektif ini juga dapat dikatakan sebagai penentu yang penting
atas dedikasi dan komitmen seorang karyawan. Seorang karyawan yang memiliki
komitmen afektif yang tinggi, dapat menunjukkan rasa memiliki atas perusahaan,
meningkatnya keterlibatan dalam aktivitas organisasi, keinginan untuk mencapai
tujuan organisasi, dan keinginan untuk dapat tetap bertahan dalam organisasi.
Komitmen organisasional merupakan ukuran kesediaan karyawan untuk
bertahan dengan sebuah perusahaan di waktu yang akan datang (Kaswan, 2017).
Komitmen sering sekali mencerminkan kepercayaan karyawan terhadap misi dan
tujuan organisasi, kesediaan melakukan usaha dalam menyelesaikan pekerjaan dan
hasrat untuk terus bekerja di sana.
Menurut Priansa (2018) dalam Suri (2019) komitmen afektif didefinisikan
sebagai keinginan pegawai untuk tetap menjadi bagian dari organisasi, dengan
pertimbangan jika pegawai tersebut keluar, maka pegawai tersebut akan
menghadapi risiko kerugian. Komitmen afektif berkaitan dengan hubungan
emosional anggota terhadap organisasi, identifikasi dengan organisasi, dan
keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi.
Komitmen organisasional merupakan kondisi dimana karyawan
mendukung dan peduli kepada tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan
sebelumnya serta memiliki kemauan untuk mempertahankan keanggotaannya
dalam organisasi tersebut (Gunawan & Sriathi, 2019). Karyawan yang peduli
dengan tujuan-tujuan organisasi memiliki rasa memiliki kepada organisasi hal ini
yang membuat karyawan memiliki semangat untuk bekerja.

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya (Hasibuan, 2016). Konsep kepuasan kerja memiliki keterkaitan
dengan sudut pandang humanitarian dan utilitarian, hal ini layak untuk dicermati.
Sudut pandang humanitarian menjelaskan tingkat kepuasan karyawan terkait
dengan sejauh mana karyawan menerima perlakuan yang adil dan tepat dalam
organisasi (Abdallah et al., 2017).
Kepuasan kerja harus memiliki perasaan positif terhadap karyawan dalam
hal pekerjaannya (Canan & Oksay, 2015). Ini terkait sejauh mana kebutuhan fisik,
mental, hingga keadaan sosial karyawan terpenuhi hal ini akan mempengaruhi
kebahagiaan dan tingkat produktivitas di tempat kerja. Kepuasan kerja karyawan
adalah respon emosional yang dihasilkan dalam evaluasi kerja karyawan pada
pekerjaan dan lingkungan kerjanya (Ayamolowo, 2013).
Karyawan yang bekerja dengan perasaan puas cenderung berbicara tentang
organisasi, membantu rekan kerja, dan membuat kinerja karyawan melebihi
pemikiran normal. Kepuasan kerja adalah perasaan yang mendukung atau tidak
mendukung dalam diri seorang karyawan terkait dengan pekerjaan atau kondisinya.
Perasaan terkait pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti usaha, peluang
pengembangan karier, hubungan dengan karyawan lain, penempatan kerja, dan
struktur organisasi.

Keterikatan karyawan terjadi ketika seorang karyawan memiliki perasaan
positif dengan pekerjaannya, bersedia untuk terlibat secara langsung dan
mencurahkan tenaganya demi tercapainya tujuan-tujuan perusahaan. Ketika
karyawan memiliki keterikatan dengan organisasi maka karyawan tersebut
memiliki pemahaman dan kepedulian terhadap lingkungan operasional
organisasinya serta mampu bekerja sama untuk meningkatkan pencapaian pada unit
kerja.
Keterikatan karyawan adalah suatu keadaan dimana manusia merasa dirinya
menemukan arti diri secara utuh, memiliki motivasi dalam bekerja, mampu
menerima dukungan dari orang lain secara positif, dan mampu bekerja secara
efektif dan efisien di lingkungan kerja (Mujiasih, 2015). Keterikatan karyawan juga
diartikan sebagai antusiasme karyawan dalam bekerja, yang terjadi karena
karyawan mengarahkan energinya untuk bekerja, yang selaras dengan prioritas
strategi perusahaan.
Penelitian Joo & Lee (2017) tentang keterikatan kerja karyawan
menemukan karyawan yang terlibat cenderung menunjukkan hasil organisasi yang
positif seperti niat berpindah yang lebih rendah, kepuasan pelanggan yang lebih
besar, dan tingkat produktivitas dan keuntungan yang lebih besar.

Happiness at work merupakan salah satu faktor penting yang
mempengaruhi hasil dari pekerjaan. Seseorang yang bekerja dengan perasaan
senang secara langsung akan memberikan semangat positif untuk menyelesaikan
pekerjaan-pekerjaan yang diberikan serta memberikan hasil yang optimal.
Happiness at work lebih dari sekadar memiliki rasa senang, pengalaman afektif
positif, perasaan dan kenikmatan yang baik karena itu juga berarti memiliki
kehidupan kerja yang bermakna. Seseorang dianggap sebagai orang yang bahagia
ketika merasakan emosi positif secara berulang-ulang. Seseorang yang memiliki
emosi positif berarti memiliki kehidupan yang baik tanpa ancaman yang terlihat
(Saenghiran, 2014).
Kebahagiaan di tempat kerja merupakan salah satu syarat utama bagi
karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan atau beban tugas yang
diberikan dengan maksimal. Karyawan yang merasa bahagia dengan pekerjaan
yang dilakukannya akan berdampak pada pikiran positif di lingkungan kerja
sehingga menyebar kepada karyawan lain.

Work-life balance atau keseimbangan kehidupan kerja merupakan salah
satu faktor penting dalam terciptanya kualitas hidup yang seimbang antara
kehidupan kerja dan kehidupan keluarga atau pribadinya. Work-life balance sangat
penting bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Work-life balance merupakan
konsep luas yang berkaitan dengan penetapan prioritas secara tepat antara pekerjaan
(karier serta ambisi) pada satu sisi dan juga kehidupan (kebahagiaan, keluarga,
waktu luang, dan pengembangan spiritual) pada sisi lainnya (Singh & Khanna,
2013). Work-life balance merupakan suatu kondisi dimana seseorang telah masuk
pada masa dewasa dan harus menempatkan kondisi dimana pilihan-pilihan yang
sangat berat serta akan berakibat pada di masa mendatang, hal ini meliputi dilema
di dalam kehidupan berkeluarga hingga dilema ketika sedang bekerja. Di dalam
penerapannya seseorang perlu menempatkan posisi, situasi, dan kondisi baik ketika
berada di dalam keluarga maupun di pekerjaannya. Work-life balance meliputi
kemampuan individu di dalam mengelola beban dan tanggung jawab hidup secara
bersamaan, seseorang karyawan dikatakan dapat menyeimbangkan kehidupan
kerjanya ketika berhasil dalam melakukan dan menjalani kehidupan berkeluarga
maupun kehidupan di dalam pekerjaannya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi work-life balance seorang karyawan
menurut Pouluse & Sudarsan (2014) yaitu:
1) Jenis kelamin
Jenis kelamin merupakan hal yang sering sekali dipertimbangkan dalam
perusahaan untuk menentukan pembagian tugas di lingkungan keluarga
secara tradisional. Hal ini yang membuat jenis kelamin menjadi faktor yang
rentan mengalami konflik peran ketika terjun di dalam dunia pekerjaan.
2) Perencanaan kerja
Perencanaan jam kerja yang baik dan kebijakan-kebijakan kerja juga
membantu karyawan untuk dapat menyeimbangkan perannya baik dalam
dunia kerja dan dunia di luar pekerjaannya.
3) Dukungan organisasi
Dukungan dari atasan atau rekan kerja memberikan pengaruh bagi seorang
karyawan untuk dapat menyeimbangkan kehidupan kerjanya. Semakin tinggi
dukungan yang diberikan dan didapat di tempat kerja semakin tinggi pula
work-life balance.
4) Dukungan keluarga
Mendapatkan dukungan dari keluarga memberikan dampak energi positif
untuk bekerja dengan baik sehingga semakin tinggi juga work-life balance.
5) Stres kerja
Suasana kerja yang tidak nyaman di dalam tempat kerja membuat karyawan
cenderung tertekan dan mempengaruhi kehidupan baik pada pekerjaan
maupun di luar pekerjaan.

Burnout bisa terjadi karena beberapa faktor. Maslach, Schfauli & Leiter
(2001) menjelaskan faktor yang bisa menyebabkan kelelahan kerja dibagi
menjadi dua, yaitu:
a. Faktor situasional (situational factor), faktor ini dibagi menjadi
karakteristik kerja (job characteristic), jenis pekerjaan (occupational
characteristic), dan karakter organisasi (organizazional
characteristic).
b. Faktor individual, terdiri dari demografi (demographic characteristic)
yang meliputi usia, jenis kelamin, dan masa kerja. Karakteristik
kepribadian (personality characteristic) dan sikap terhadap pekerjaan
(job attitudes).

Menurut Greenberg (2002), terdapat beberapa gejala-gejala pada
burnout, di antaranya sebagai berikut:
a. Rasa humor berkurang, ketidakmampuan untuk tertawa setiap hari, pada
situasi pekerjaan.
b. Melewatkan istirahat dan istirahat makan; selalu tidak memiliki waktu
untuk istirahat untuk minum kopi atau makan siang untuk memulihkan
stamina
c. Peningkatan lembur dan tidak ada liburan; sangat diperlukan untuk
organisasi enggan untuk mengatakan tidak bekerja sesuai jadwal dari
hari ke hari.
d. Peningkatan keluhan fisik; kelelahan iritabilitas, ketegangan otot, sakit
perut, dan kerentanan terhadap penyakit.
e. Penarikan sosial; menarik diri dari rekan kerja, teman sebaya, anggota
keluarga.
f. Mengubah kinerja pekerjaan; peningkatan ketidakhadiran,
keterlambatan, penggunaan cuti sakit, dan penurunan efisiensi atau
produktifitas.
g. Pengobatan sendiri; peningkatan penggunaan alkohol, obat penenang
dan obat pengubah suasana hati.
h. Perubahan internal; kelelahan emosional, kehilangan harga diri, depresi,
frustrasi dan perasaan yang terjebak.

Menurut Maslach (1981) burnout memiliki tiga dimensi yaitu:
a. Kelelahan emosional (emosional exhaustion)
Kelelahan emosional (emosional exhaustion) yaitu habisnya
sumber-sumber emosional dari dalam individu yang ditandai perasaan
frustasi, putus asa, sedih perasaan jenuh, mudah tersinggung, mudah
marah tanpa sebab, mudah merasa lelah, tertekan dan perasaan terjebak
dalam pekerjaan.
b. Depersonalisasi (depersonalization)
Depersonalisasi (depersonalization) yaitu kecenderungan individu
untuk menjauhi lingkungan sosialnya, bersikap sinis, apatis, tidak
berperasaan, tidak peduli terhadap lingkungan dan orang orang
sekitarmya. Dimensi ini menggambarkan burnout secara eksklusif untuk
pekerjaan di bidang pelayanan kemanusiaan (human service)
c. Penurunan Pencapaian Prestasi Pribadi
Penurunan Pencapaian Prestasi Pribadi (low personal
accomplishment) yaitu suatu tendensi individu untuk mengevaluasi
kinerjanya secara negatif. Individu yang menilai rendah dirinya sering
mengalami ketidakpuasan terhadap hasil kerja sendiri serta merasa tidak
pernah melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi diri sendiri maupun
bagi orang lain.

Maslach (1981) mendefinisikan burnout sebagai kondisi dimana
individu mengalami kelelahan fisik, sinisme, kelelahan mental, berkurangnya
kemampuan untuk menyelesaikan masalah dan kelelahan emosional yang
terjadi karena stres diderita dalam jangka waktu yang lama.
Perrewe dkk (Sahrah, 2017) yang mengatakan bahwa burnout
merupakan kondisi kelelahan kerja yang dialami oleh perawat, yang
disebabkan oleh faktor personal, keluarga dan lingkungan kerja. Menurut
Greenberg (2002) burnout adalah reaksi dari stres kerja baik secara psikologis,
psikofisiologis dan perilaku yang bersifat merugikan. Burnout merupakan
suatu hal kompleks yang dapat dilihat dari reaksi secara psikologis, pikiran,
fisik dan tingkah laku atas suatu pekerjaan, sehingga dapat merugikan individu
maupun organisasi.
Menurut Ivancevich & Matteson (2008) mengungkapkan bahwa
burnout merupakan suatu proses psikologis yang dihasilkan oleh stres
pekerjaan yang tidak terlepaskan dan meghasilkan kelelahan emosi, perubahan
kepribadian, dan perasaan pencapaian yang menurun. Burnout cenderung
menjadi masalah tertentu di antara orang yang pekerjaannya memerlukan
kontak yang mendalam dengan dan/atau memiliki taggung jawab atas orang
lain.
Burnout merupakan perasaan umum dari keletihan yang berkembang
ketika seseorang pada saat yang sama mengalami terlalu banyak tekanan dan
terlalu sedikit sumber kepuasan (Moorhead & Griffin, 2013). Schermerhon
dkk (2008) menyatakan burnout ditunjukkan dengan adanya kehilangan minat
dan kepuasan terhadap pekerjaan karena kondisi kerja yang penuh tekanan.
Ketika seseorang mengalami burnout, dia merasa lelah emosional dan fisik
dan dengan demikian tidak dapat menangani secara positif tanggung jawab
dan peluang kerja

Menurut Schabracq, dkk (2003) terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi work-life balance seseorang, di antaranya sebagai berikut:
a. Karakteristik kepribadian. Hal ini berpengaruh terhadap kehidupan kerja
dan di luar kerja, terdapat hubungan antara tipe attachment yang
didapatkan individu ketika masih kecil dengan work-life balance.
Individu yang memiliki secure attachment cenderung mengalami
positive spoilover dibandingkan individu yang memiliki insecure
attachment.
b. Karakterisik keluarga. Menjadi salah satu aspek penting yang dapat
menentukan ada tidaknya konflik anatara pekerjaan dan kehidupan
pribadi. Misalnya konflik peran dan ambiguinitas antara pekerjaan dan
kehidupan pribadi. Misalnya konflik peran dan ambigiunitas peran
dalam keluarga dapat mempengaruhi work-life balance.
c. Karakteristik pekerjaan. Meliputi pola kerja, beban kerja dan jumlah
waktu yang digunakan untuk bekerja dapat memicu adanya konflik baik
konflik dalam pekerjaan maupun konflik dalam kehidupan pribadi.
d. Sikap. Merupakan evaluasi terhadap berbagai aspek dalam dunia sosial.
Terdapat tiga komponen di dalam sikap seperti pengetahuan, perasaanperasaan dan kecenderungan untuk bertindak. Sikap dari masing-masing
individu merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi work-life
balance.

Menurut Fisher, dkk (2009) terdapat empat dimensi work-life balance, yaitu:
a. Work Interference With Personal Life (WIPL). Dimensi ini
mengungkapkan pada sejauh mana pekerjaan mampu menjadi
pengganggu kehidupan pribadi seseorang. Interferensi ini mampu
memberikan efek negatif dalam kehidupan individu, yang berarti dengan
adanya interferensi ini menandai rendahnya work-life balance yang
dimiliki seseorang. Contoh, yaitu dengan bekerja mampu membuat
orang sulit mengatur waktu untuk kehidupan pribadinya.
b. Personal Life Interference Work (PLIW). Dimensi ini mengungkapkan
pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang mampu menjadi
pengganggu kehidupan pekerjaan. Contohnya, jika seseorang mengalami
permasalahan di dalam kehidupannya maka akan memberikan efek
negatif atau menganggu kinerja saat bekerja.
c. Personal Life Enhancement of Work (PLEW). Dimensi ini
mengungkapkan pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang mampu
memberikan dampak peningkatan performa dalam lingkup pekerjaan.
Contohnya, apabila individu bahagia dengan kehidupan pribadi maka
suasana hati dan pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik
d. Work Enhancement of Personal Life (WEPL). Dimensi ini
mengungkapakan sejauh mana pekerjaan mampu meningkatkan kualitas
kehidupan seseorang. Contoh, apabila keterampilan yang diperoleh
individu saat bekerja memungkinkan seseorang memafaatkannya pada
kehidupan sehari-hari.

Terdapat tiga komponen work-life balance, pertama, keseimbangan
waktu yang merupakan merefleksikan jumlah yang sama/adil dari waktu yang
dihabiskan untuk bekerja dan peran keluarga. Kedua, keseimbangan
keterlibatan atau peran yaitu tingkat keterlibatan psikologis yang sama dalam
pekerjaan dan keluarga. Keseimbangan kepuasan yakni kepuasan yang sama
dalam peran pekerjaan dan keluarga (Greenhaus dkk, 2003).
Fisher (2001) menjelaskan bahwa terdapat empat komponen work-life
balance yaitu;
a. Waktu, dimana komponen waktu meliputi kuantitas dan kualitas waktu
yang digunakan ketika bekerja dibandingkan dengan waktu yang
digunakan untuk kegiatan lain di luar pekerjaannya misalnya dalam
keluarga, sosial maupun pribadi.
b. Perilaku, komponen ini mencakup bagaimana tindakan yang dilakukan
oleh seseorang atau individu untuk mencapai hal atau tujuan yang
diinginkan. Kondisi ini mengacu pada keyakinan terkait kemampuan
dalam mencapai yang diinginkan dalam pekerjaan dan tujuan pribadi.
c. Ketegangan (strain), komponen ketegangan mencakup beberapa hal
seperti kecemasan, tekanan, kehilangan aktivitas penting pribadi serta
sulit mempertahankan atensi.
d. Energi, komponen energi digunakan sebagai cara untuk mencapai
sebuah sebuah tujuan yang diinginkan. Dalam diri manusia, energi
adalah suatu sumber terbatas. Sehingga ketika individu kekurangan
energi dalam aktivitasnya, maka mampu membuat stres menjadi tinggi.

Work-life balance didefinisikan oleh Fisher, dkk (2009) sebagai upaya
yang dilakukan oleh individu untuk menyeimbangkan dua peran atau lebih
yang dijalani. Sedangkan menurut Greenhaus, dkk (2003) work-life balance
adalah sejauh mana suatu individu terikat secara bersama di dalam pekerjaan
dan keluarga, dan sama sama puas dengan peran dalam pekerjaan dan peran
dalam keluarganya.
Menururt Lockwood (2003) work-life balance adalah suatu keadaan
seimbang pada dua tuntutan dimana pekerjaan dan kehidupan seorang individu
adalah sama. Dimana work-life balance pada pandangan pekerja merupakan
pilihan mengola kewajiban kerja serta pribadi ataupun tanggung jawab akan
keluarga. Lain halnya untuk pandangan perusahaan, istilah ini merupakan
tantangan membentuk budaya yang mendukung di perusahaan. Dimana
pekerja bisa fokus dalam pekerjaannya di tempat kerja.
Schermerhorn (2008) menyatakan bahwa work-life balance adalah
bagaimana seseorang mampu untuk menyeimbangkan antara tuntutan
pekerjaan dengan kebutuhan pribadi dan keluarganya.

Work-life balance menjadi tantangan bagi setiap profesi untuk dapat
menyeimbangakan tanggung jawab atas pekerjaan dan keluarga (Vyas &
Shrivastava, 2017). Banyak perusahaan yang memberikan program familyfriendly benefits dengan tujuan agar karyawan memiliki keseimbangan
antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, seperti kegiatan di luar perusahaan,
pembagian pekerjaan, jam kerja fleksibel, dan lain sebagainya (Ganapathi et
al., 2016). Sehingga definisi dari work-life balance berdasarkan pendapat
para ahli adalah keseimbangan kehidupan seorang individu, di mana mereka
dapat menggunakan waktunya untuk bekerja dan menjalankan kehidupan
pribadi, sehingga individu tersebut dapat menjalankan dua peran atau lebih.

Menurut Bernadin dan Russel dalam (Akhyadi & Kaswan, 2015 ada enam
standar pengukuran kinerja yaitu:

1. Kuantitas
   Seberapa jauh atau baik proses atau hasil menjalankan aktivitas
   mendekati kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian dengan cara ideal
   menjalankan suatu kegiatan atau memenuhi tujuan yang dikehendaki
   oleh suatu aktivitas.
2. Kuantitas
   Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam nilai dolar atau rupiah, jumlah
   unit, atau jumlah siklus kegiatan yang telah diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu
   Seberapa baik sebuah aktivitas diselesaikan, atau hasil yang diproduksi,
   pada waktu yang paling awal yang dikehendaki dari sudut pandang
   koordinasi dengan output yang lain maupun memaksimum waktu yang
   ada untuk kegiatan lain.
4. Efektivitas Biaya
   Seberapa baik sumber daya organisasi dimaksimumkan dalam pengertian
   memperoleh keuntungan tertinggi atau pengurangan dalam kerugian dari
   masing-masing unit.
5. Kebutuhan Supervisi
   Seberapa baik seorang karyawan melaksanakan fungsi kerja tanpa harus
   meminta bantuan pengawasan atau memerlukan intervensi pengawasan
   untuk mencegah hasil yang merugikan
6. Dampak Interpersonal
   Seberapa baik karyawan meningkatkan harga diri, itikad baik, dan
   kerjasama antar sesama karyawan dan bawahan

Terdapat empat indikator Kinerja menurut Utami et al. (2017), yaitu:
a. Kualitas Kerja
Kualitas kerja yaitu dapat dinilai berdasarkan segi akurasi ketepatan
waktu, kerapian, kecepatan, serta keterampilan bekerja dalam
menyelesaikan tugas.
b. Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja adalah ukuran kinerja dapat dinyatakan dalam jumlah
persentase antara output aktual dan output target sesuai dengan periode
dan waktu yang telah ditetapkan.
c. Keandalan
Keandalan yaitu mencerminkan seseorang dalam menyelesaikan suatu
tugas dengan tingkat kemauan, ketelitian dan semangat yang tinggi.
d. Sikap Kooperatif
Sikap kooperatif yaitu mampu bekerja sama dengan pimpinan, rekan
kerja dan orang lain dalam melaksanakan suatu tugas.

Muis, et al., (2018) menyebutkan Kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan norma dan etika.
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo, (2019) menyatakan bahwa Kinerja
adalah kinerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas
dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan, (2016) Kinerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksankan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kemampuan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Pentingnya budaya organisasi dalam hubungannya dengan kinerja karyawan
dikuatkan oleh pernyataan Robbins dalam (Fahmi I., 2010) bahwa budaya
yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut dengan kuat,
diatur dengan baik, dan dirasakan bersama-sama secara luas. Maksud dari
pernyataan tersebut perusahaan dengan budaya kuat akan mendorong
pembentukan manajemen kinerja dan mendorong terjadinya keefektifan pada
organisasi tersebut untuk membina komitmen karyawan yang tinggi dan
membuat kinerja karyawan yang tinggi di dalam sebuah perusahaan.
Menurut Fahmi (2010) jika suatu organisasi tidak konsisten menerapkan
suatu budaya yang kuat dalam perusahaan kepada karyawannya maka
budaya itu lambat laun akan hilang dan perusahaan tersebut akan lemah.
Lemahnya budaya perusahaan tersebut akan memberikan pengaruh pada
penurunan kualitas kinerja di dalam perusahaan.

Budaya organisasi yang kuat harus ditumbuhkan. Suyono (2018)
mengungkapkan beberapa faktor yang mempengaruhi budaya organisasi
yaitu:

1. Kepemimpinan
   Organisasi harus memiliki pemimpin yang bisa diteladani dan didengar
   oleh bawahan
2. Komunikasi
   Proses komunikasi harus harus dilaksanakan secara konsisten dan rutin
   sehingga perbedaan budaya (kebiasaan-kebiasaan) yang dibawa individu
   yang berbeda latar belakang akan mengalami integrasi persamaan
   dengan tujuan organisasi.
3. Motivasi
   Motivasi merupakan pemberian daya penggerak dan menciptakan
   kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
   efektif, dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan.

Adapun indikator Budaya Organisasi Menurut Ismiralda (2017) yaitu:
a. Ketanggapan
Ketanggapan diperlukan untuk tanggap dalam menjalankan perintah
organisasi atau tanggap dalam menentukan sikap dan berpikir.
b. Dorongan
Dalam organisasi perlu adanya dorongan atau dukungan dari pimpinan
agar karyawan dapat menjalankan tugas dengan baik.
c. Kepemimpinan
Hal ini berlaku dalam menentukan nilai-nilai serta sikap yang akan
diterapkan dalam organisasi oleh pemimpin perusahaan.
d. Keramahan
Pemimpin perlu untuk meningkatkan keramahan kepada karyawan agar
dapat menjadikan teladan bagi karyawan.
e. Kemampuan
Sangat penting dalam kaitannya mencapai tujuan dari organisasi karena
kemampuan yang baik dari seseorang pemimpin akan mendapatkan hasil
yang baik sementara kemampuan yang buruk dari hasil seorang
pemimpin akan mendapatkan hasil yang buruk pula.

Menurut Robbins dan Judge (2017) adapun karakteristik budaya organisasi
adalah sebagai berikut:
a. Inovasi dan Pengambilan Risiko (Inovation and risk taking)
Tingkat para kerja didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil
resiko.
b. Memperhatikan Detail (Attention to detail)
Tingkat para pekerja diharapkan karyawan untuk menunjukan presisi,
analisis, dan memperhatikan detail.
c. Orientasi Pada Hasil (Outcome orientation)
Tingkat manajemen menitikberatkan pada peroleham atau hasil dan
bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapainya.
d. Orientasi Pada Orang (People orientation)
Tingkat pengambilan keputusan oleh manajemen dengan
mempertimbangkan efek dari hasil terhadap orang-orang di dalam
organisasi.
e. Orientasi Pada Tim (Team orientation)
Tingkat aktivitas kerja diorganisir dalam tim daripada individu. Sebuah
organisasi dalam hal ini berisi atau terdiri dari dua orang atau lebih.
f. Keagresifan (Aggressiveness)
Tingkat orang-orang akan menjadi agresif dan kompetitif dan bukannya.
Dalam hal ini organisasi menuntut setiap karyawannya untuk bersaing
mengerjakan tugasnya dengan maksimal.

Menurut Ismiralda (2017) Budaya Organisasi sebagai sistem yang
menembus nilai-nilai, keyakinan, dan norma yang ada di setiap organisasi.
Menurut Lamashinta, Rahmani, & Prabandari, (2016) Budaya Organisasi
adalah cara-cara berpikir, berperasaan, dan bereaksi berdasarkan pola-pola
tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian
organisasi.
Menurut (Sule & Saefullah, 2019) Budaya Organisasi merupakan nilai-nilai
dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan
lingkungan di mana organisasi tersebut menjalan kegiatannya.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas Budaya Organisasi dapat diartikan
sebagai nilai, keyakinan dan norma yang dijalankan oleh sebuah organisasi
terkait dengan anggota atau karyawan didalam perusahaan nya. Sistem
makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung
tinggi oleh organisasi atau perusahaan tersebut

Menurut Saina, Vio, & Rumawas (2016) pencapaian work life balance
terlihat dari terhindarnya karyawan dari stres, keluhan, dan berbagai gejala
psikologis lainnya. Apabila karyawan mampu menyelaraskan waktu dan
keterlibatannya secara langsung antara pekerjaan maupun kehidupan pribadi
(keluarga, hobby, dan budaya) maka karyawan akan bersemangat, fokus
bekerja, lebih efektif dan meningkatkan kualitas kerjanya (kinerja).
Sedangkan apabila karyawan merasa tidak mampu menyeimbangkan
pekerjaan, dan kehidupan pribadinya karyawan akan merasa penat, dan
menciptakan lingkungan kerja yang tidak baik yang dapat merugikan dirinya
sendiri maupun perusahaan atau organisasi yang membutuhkan tenaga,
usaha, serta potensinya.

Menurut Vyas & Shrivastava (2017) terdapat sebelas faktor yang dapat
memengaruhi work life balance seorang individu, yaitu :
a. Dukungan social
b. Stress
c. Organisasi
d. Teknologi informasi
e. Pekerjaan itu sendiri
f. Keluarga,
g. Social
h. Dukungan
i. Beban kerja
j. Individu
k. Pengertahuan

Adapun indikator work life balance Menurut Ganapathi (2016) yaitu:
a. Keseimbangan Waktu
Keseimbangan waktu adalah berhubungan dengan waktu yang digunakan
untuk bekerja dan kegiatan di luar pekerjaan.
b. Keseimbangan Keterlibatan
Keseimbangan keterlibatan adalah suatu implikasi psikologis serta
komitmen seorang individu dalam bekerja.
c. Keseimbangan Kepuasan
Keseimbangan kepuasan adalah tingkat kepuasan kerja yang ada
dirasakan individu saat bekerja dan hal-hal di luar pekerjaan.

Menurut Novelia (2018) terdapat empat komponen atau aspek-aspek pada
work life balance tersebut yaitu:
a. Waktu
Meliputi banyaknya waktu yang digunakan untuk bekerja dibandingkan
dengan waktu yang untuk aktivitas lain di luar kerja.
b. Perilaku
Meliputi adanya tindakan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Hal ini
berdasarkan pada keyakinan seseorang bahwa ia mampu mencapai apa
yang ia inginkan dalam pekerjaannya dan tujuan pribadinya.
c. Ketegangan
Meliputi kecemasan, tekanan, kehilangan aktivitas penting pribadi dan
sulit mempertahankan atensi.
d. Energi
Meliputi energi yang digunakan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Energi merupakan sumber terbatas dalam diri manusia sehingga apabila
individu kekurangan energi untuk melakukan aktivitas, maka dapat
meningkatkan stress.

Menurut Lumunon et al. (2019) work life balance dapat didefinisikan
sebagai kondisi seorang individu yang dapat mengatur waktu dengan baik
atau dapat menyelaraskan antara pekerjaan di tempat kerja, kehidupan dalam
keluarga, dan kepentingan pribadi. Sedangkan menurut Saina et al., (2016)
work life balance dapat diartikan sebagai keseimbangan antara kehidupan
individu dalam menjalankan peran ganda pada kehidupan kerja dan pribadi.
Wambui et al (2017) work life balance adalah untuk memberi karyawan
fleksibilitas yang lebih besar dalam pekerjaan mereka sehingga karyawan
dapat menyeimbangkan tanggung jawab dan minat mereka diluar pekerjaan.

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut
(Mangkunegara, 2002):

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
   merealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
   kegiatan kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
   diprogramkan.

1. Efektifitas dan efisiensi
   Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan
   bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak
   dicari kegiatan menilai yang penting dfari hasil yang dicapai sehingga
   mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien.
   Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka
   kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999).
2. Otoritas (wewenang)
   Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu
   organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada
   anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan
   kontribusinya (Prawirosentono, 1999). Perintah tersebut mengatakan apa
   yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
3. Disiplin
   Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku
   (Prawirosentono, 1999). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan
   yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi
   dimana dia bekerja.

Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah
kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan
oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005).
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil
kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000).
Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung
jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2002).
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
kualitas sesuatu yang dihasilkan baik barang atau jasa, perbandingan hasil
kerja dengan standar yang ditetapkan dan sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan

Ada dua faktor yang mempengaruhui kepuasan kerja, yaitu faktor
yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya (Mangkunegara,
2009).

1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecerdasan khusus, umur, jenis
   kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
   kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
   (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
   kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
   Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah (Sutrisno,
   2009):
   a. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini, ada tidaknya kesempatan
   untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama
   kerja.
   b. Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja,
   baik bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi
   perasaan karyawan selama kerja.
   c. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
   mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
   diperolehnya.
   d. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik
   adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
   e. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat
   berakibat absensi dan turnover.
   f. Faktor Intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada dalam pekerjaan
   mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta
   kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi
   kepuasan.
   g. Kondisi kerja. Termasuk di sini kondisi kerja tempat, ventilasi,
   penyiaran, kantin dan tempat parkir.
   h. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit
   digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas
   atau tidak puas dalam bekerja.
   i. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak
   manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam
   hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar,
   memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya
   sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
   j. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan
   merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan
   menimbulkan rasa puas.

Terdapat tiga faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi,
yaitu (Allen dan Meyer, 1990):

1. Karakteristik pribadi individu
   Karakteristik pribadi terbagi kedalam dua variabel, yaitu variabel
   demografis dan variabel disposisional. Variabel demografis mencakup
   gender, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan, dan lamanya seseorang
   bekerja pada suatu organisasi. Sedangkan variabel disposisional mencakup
   kepribadian dan nilai yang dimiliki anggota organisasi. Variabel
   disposisional ini memiliki hubungan yang lebih kuat dengan komitmen
   berorganisasi, karena adanya perbedaan pengalaman masin-masing
   anggota dalam organisasi tersebut.
2. Karakteristik organisasi
   Yang termasuk dalam karakteristik organisasi itu sendiri yaitu: struktur
   organisasi, desain kebijaksanaan dalam organisasi dan bagaimana
   kebijaksanaan organisasi tersebut disosialisasikan.
3. Pengalaman organisasi
   Sedangkan pengalaman berorganisasi tercakup ke dalam kepuasan dan
   motivasi anggota organisasi selam berada dalam organisasi, perannya
   dalam organisasi tersebut, dan hubungan antara anggota organisasi dengan
   supervisor atau pimpinannya

Menurut Greenberg dan Baron (2003), komitmen organisasi adalah
derajat dimana karyawan terlibat dalam organisasinya dan berkeinginan
untuk tetap menjadi anggotanya, dimana didalamnyamengandung sikap
kesetiaan dan kesediaan karyawan untuk bekerja secara maksimal bagi
organisasi tempat karyawan tersebut bekerja.
Menurut Luthans (2006), komitmen organisasi adalah keinginan
kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk
berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi dan keyakinan tertentu
juga penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Menurut McShane dan Von Glinow (2008), komitmen organisasi
merupakan pengaruh yang paling kuat, dimana orang mengidentifikasi
terhadap permintaan dan sangat termotivasi untuk melaksanakannya,
bahkan ketika sumber motivasi tidak lagi hadir.

Menurut Schabracq (2003), terdapat beberapa faktor yang
memengaruhi work-life balance seseorang, yaitu sebagai berikut:
a. Karakteristik Kepribadian, Hal ini berpengaruh terhadap kehidupan
kerja dan di luar kerja. Terdapat hubungan antara tipe attachment yang
didapatkan individu ketika masih kecil dengan work-life balance.
Individu yang memiliki secure attachment cenderung mengalami
positive spillover dibandingkan individu yang memiliki insecure
attachment.
b. Karakteristik Keluarga, Menjadi salah satu aspek penting yang dapat
menentukan ada tidaknya konflik antara pekerjaan dan kehidupan
pribadi. Misalnya konflik peran dan ambigiunitas peran dalam
keluarga dapat mempengaruhi work-life balance.
c. KarakteristikPekerjaan, Meliputi pola kerja, beban kerja dan jumlah
waktu yang digunakan untuk bekerja dapat memicu adanya konflik
baik konflik dalam pekerjaaan maupun konflik dalam kehidupan
pribadi.
d. Karakteristik Sikap, Merupakan evaluasi terhadap berbagai aspek
dalam dunia sosial. Dimana dalam dalam sikap terdapat komponen
seperti pengetahuan, perasaan-perasaan dan kecenderungan untuk
bertindak. Sikap dari masing-masing individu merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi work-life balance.

Menurut Fisher (2009), terdapat empat dimensi work-life balance,
yaitu:

1. Work Interference With Personal Life (WIPL).
   Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat mengganggu
   kehidupan pribadi individu. Misalnya, bekerja dapat membuat seseorang
   sulit mengatur waktu untuk kehidupan pribadinya.
2. Personal Life Interference WithWork (PLIW).
   Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi individu
   mengganggu kehidupan pekerjaannya. Misalnya, apabila individu
   memiliki masalah didalam kehidupan pribadinya, hal ini dapat
   mengganggu kinerja individu pada saat bekerja.
3. Personal Life Enhancement Of Work (PLEW).
   Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang dapat
   meningkatkan performa individu dalam dunia kerja. Misalnya, apabila
   individu merasa senang dikarenakan kehidupan pribadinya menyenangkan
   maka hal ini dapat membuat suasana hati individu pada saat bekerja
   menjadi menyenangkan.
4. Work Enhancement Of Personal Life (WEPL).
   Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat meningkatkan
   kualitas kehidupan pribadi individu. Misalnya keterampilan yang diperoleh
   individu pada saat bekerja, memungkinkan individu untuk memanfaatkan
   keterampilan tersebut dalam kehidupan sehari-hari.

Menurut Hudson (2005), terdapat tiga aspek work-life balance
yaitu sebagai berikut:

1. Time balance (Keseimbangan waktu)
   Keseimbangan waktu mengacu pada kesetaraan antara waktu yang
   diberikan seseorang untuk karirnya dengan waktu yang diberikan untuk
   keluarga atau aspek kehidupan selain karir. Waktu yang dibutuhkan dalam
   melaksanakan tugas dalam organisasi dan perannya dalam kehidupan
   individu tersebut, misalnya seorang karyawan di samping bekerja juga
   membutuhkan waktu untuk rekreasi, berkumpul bersama teman juga
   menyediakan waktu untuk keluarga.
2. Involvement balance (Keseimbangan keterlibatan)
   Keseimbangan keterlibatan psikologis individu dalam memenuhi tuntutan
   peran dalam pekerjaan dan keluarga. Keseimbangan yang melibatkan
   individu dalam diri individu seperti tingkat stres dan keterlibatan individu
   dalam bekerja dan dalam kehidupan pribadinya.
3. Statisfaction balance (Keseimbangan kepuasan)
   Tingkat kepuasan dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Kepuasan
   yang dirasakan, individu memiliki kenyamanan dalam keterlibatan di
   dalam pekerjaannya maupun dalam kehidupan diri individu tersebut.
   Sedangkan menurut Fisher (2009), aspek-aspek work-life balance
   adalah sebagai berikut:
   a. Waktu.Perbandingan antara waktu yang dihabiskan untuk bekerja dan
   waktu yang digunakan untuk aktivitas lain.
   b. Perilaku. Perbandingan antara perilaku individu dalam bekerja dan
   dalam aspek kehidupan yang lain.
   c. Ketegangan. Ketegangan yang dialami baik dalam pekerjaan maupun
   aspek kehidupan yang lain dapat menimbulkan konflik peran dalam
   diri individu.
   d. Energi. Perbandingan antara energi yang digunakan individu untuk
   menyelesaikan pekerjaannya dan energi yang digunakan dalam aspek
   kehidupan selain karir.

Menurut Handayani (2013), work-life balance adalah suatu
keadaan ketika seseorang mampu berbagi peran dan merasakan adanya
kepuasan dalam peran-peranya tersebut yang ditunjukkan dengan
rendahnya tingkat work family conflict dan tingginya tingkat work family
facilitation atau work family enrichment.
Menurut Singh dan Khanna (2011), work-life balance adalah
konsep luas yang melibatkan penetapan prioritas yang tepat antara
pekerjaan (karir dan ambisi) pada satu sisi dan kehidupan (kebahagiaan,
waktu luang, keluarga dan pengembangan spiritual) di sisi lain.
Menurut Parkes and Langford (2008), work-life balance
merupakan kondisi dimana individu yang mampu berkomitmen dalam
pekerjaan dan keluarga, serta bertanggung jawab baik dalam kegiatan nonpekerjaan.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Keseimbangan
Kehidupan Kerja (work-life balance) adalah kondisi dimana seseorang
mampu menetapkan prioritas dan mampu berkomitmen dalam pekerjaan
dan keluarga serta merasakan adanya kepuasan dalam peran perannya
tersebut.

Menurut Mayer dan Allen dalam Luthan (2011) yang dikutip
kembali dalam Kaswan (2018:197-198) bahwa komitmen organisasi
terdiri atas tiga dimensi/indikator berikut ini:
1) Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Menunjukkan kuatnya keinginan emosional karyawan untuk
beradaptasi dengan nilai-nilai yang ada agar tujuan dan
keinginannya untuk tetap di organisasi dapat terwujud.
Komitmen afektif dapat timbul pada diri seorang karyawan
disebabkan adanya karakteristik individu, karakteristik struktur
organisasi, signifikansi tugas, berbagai keahlian, umpan balik
dari pemimpin, dan keterlibatan dalam manajemen. Umur dan
lama masa kerja di organisasi sangat berhubungan positif
dengan komitmen afektif. Karyawan yang memiliki komitmen
afektif akan cenderung untuk tetap dalam satu organisasi karena
mereka mempercayai sepenuhnya misi yang dijalankan
organisasi.
2) Komitmen Kelanjutan (Continuance Commitment)
Komitmen yang didasari atas kekhawatiran seseorang terhadap
kehilangan sesuatu yang telah diperoleh selama dalam
organisasi, seperti gaji, fasilitas, dan yang lainnya. Hal-hal yang
menyebabkan adanya komitmen kelanjutan, antara lain umur,
jabatan, serta berbagai fasilitas dan tunjangan yang diperoleh.
Komitmen ini akan menurun jika terjadi pengurangan terhadap
berbagai fasilitas dan kesejahteraan yang diperoleh karyawan.
3) Komitmen Normatif (Normative Commitment)
Menunjukkan tanggung jawab moral karyawan untuk tetap
tinggal dalam organisasi. Penyebab timbulnya komitmen ini,
yaitu tuntutan sosial yang merupakan hasil pengalaman
seseorang dalam berinteraksi dengan sesama atau munculnya
kepatuhan yang permanen terhadap seorang panutan atau
pemilik organisasi disebabkan balas jasa, respek sosial, budaya,
atau agama.

Triatna (2016:120) mendefinisikan komitmen organisasi
adalah suatu kadar kesetiaan anggota/karyawan/pegawai terhadap
organisasi/perusahaannya yang dicirikan oleh keinginannya untuk
tetap menjadi bagian dari organisasi, berbuat yang terbaik untuk
organisasi, dan selalu menjaga nama baik organisasi. Sedangkan
Sutrisno (2015:296) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah
sikap loyalitas pekerja terhadap organisasinya dan juga merupakan
suatu proses mengekspresikan perhatian dan partisipasinya terhadap
organisasi.
Komitmen organisasi dapat dianggap sebagai tingkat dedikasi
karyawan terhadap perusahaan tempat ia bekerja dan kemauan
bekerja untuk kepentingan perusahaan, dan kemungkinannya untuk
mempertahankan menjadi karyawan di perusahaan tersebut. Kaswan
(2018:197) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap
kerja dalam wujud keinginan, kemauan, dedikasi, loyalitas, dan/atau
kepercayaan kuat yang menunjukkan keinginan tetap menjadi bagian
anggota organisasi dengan mau menerima nilai dan tujuan
organisasi, dan bekerja atas nama/untuk kepentingan organisasi.
Robbins (2016:66) mengemukakan bahwa komitmen organisasi
adalah tingkatan dimana seorang karyawan mengidentifikasikan
dirinya dengan organisasi tertentu beserta tujuannya

Organisasi seperti perusahaan, pada dasarnya merupakan suatu
bentuk kelompok sosial, yang terdiri dari beberapa anggota yang
mempunyai persepsi bersama tentang kesatuan mereka. Jika suatu
kelompok sudah dibentuk dan disadari bersama adanya interdependensi
dan mempersepsikan diri sebagai suatu kesatuan dalam mencapai tujuan,
tentunya masalah organisasi atau perusahaan sebagai suatu kelompok
sosial tidak akan terjadi.
Realitanya banyak perusahaan dalam perkembangannya mengalami
masalah yang muncul akibat adanya kelompok-kelompok kecil yang
tidak membuat organisasi semakin dinamis, melainkan malah
menjadikan keruntuhan organisasi tersebut. Perbedaan peran, harapan,
dan kepentingan para anggota kelompok menjadi sumber dari konflik
internal yang mengancam kelangsungan hidup kelompok tersebut.
Misalnya pemogokan karyawan, absensi yang tinggi, tingkat turnover
tidak terkendali, semua ini merupakan gejala yang muncul dan
disebabkan oleh ketidakpuasan karyawan terhadap perusahaan. Ini
dikarenakan rendahnya komitmen dari para karyawannya

Hasibuan (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi
kerja. Berdasarkan definisi tersebut, indikator kepuasan kerja adalah
sebagai berikut:
1) Menyenangi Pekerjaannya
Orang yang menyadari betul arah kemana ia menjurus, mengapa
ia menempuh jalan itu, dan bagaimana caranya ia harus menuju
sasarannya. Ia menyenangi pekerjaannya karena ia bisa
mengerjakannya dengan baik.
2) Mencintai Pekerjaannya
Memberikan sesuatu yang terbaik mencurahkan segala bentuk
perhatian dengan segenap hati yang dimiliki dengan segala daya
upaya untuk satu tujuan hasil yang terbaik bagi pekerjaannya.
Karyawan mau mengorbankan dirinya walaupun susah,
walaupun sakit, dengan tidak mengenal waktu, dimanapun
karyawan berada selalu memikirkan pekerjaannya.
3) Moral Kerja
Kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang
atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai
dengan baku mutu yang ditetapkan.
4) Kedisiplinan
Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari
serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan,
kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan/atau ketertiban.
5) Prestasi kerja
Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan dan kesungguhan serta waktu.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang
bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin
tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan
individu, maka makin tingginya kepuasannya terhadap kegiatan
tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak
senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Sutrisno (2010) mengartikan bahwa kepuasan kerja adalah
masalah penting yang diperhatikan dalam hubungannya dengan
produktivitas kerja karyawan dan ketidakpuasan sering dikaitkan
dengan tingkat tuntutan dan keluhan pekerjaan yang tinggi. Pekerja
dengan tingkat ketidakpuasan yang tinggi lebih mungkin untuk
melakukan sabotase dan agresi yang pasif.
Menurut Sunyoto (2012:210) kepuasan kerja (job satisfaction)
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Robbins (2015) menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah rasa puas positif tentang pekerjaan karyawan sebagai hasil
evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut.
Kepuasan kerja menurut Hasibuan (2008:202) adalah keadaan
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya,
sedangkan menurut Wether & Davis dalam Afifuddin (2017:228)
bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang
menyenangkan para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya.

Kepuasan kerja pada tingkat tertentu dapat mencegah karyawan
untuk mencari pekerjaan di perusahaan lain. Apabila karyawan di
perusahaan tersebut mendapatkan kepuasan, karyawan cenderung akan
bertahan pada perusahaan meskipun tidak semua aspek yang
mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi. Karyawan yang memperoleh
kepuasan dari perusahaannya akan memiliki rasa keterikatan atau
komitmen lebih besar terhadap perusahaan dibanding karyawan yang
tidak puas.
Kepuasan kerja juga berhubungan dengan sikap seseorang
mengenai kerja dan ada beberapa alasan praktis yang membuat kepuasan
kerja merupakan konsep yang penting bagi pemimpin. Seorang
pemimpin harus mampu mempengaruhi orang lain dengan cara
komunikasi antara pemimpin dengan bawahan, saling berpendapat,
partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan penghargaan hak-hak
seseorang (Thoha, 2013). Karyawan yang puas cenderung bertahan kerja
untuk perusahaan dan umumnya terlibat dalam perilaku organisasi yang
melampaui deskripsi tugas dan peran mereka, serta membantu beban
kerja dan tingkat stres dalam perusahaan. Karyawan yang tidak puas
terkadang bersikap menentang dalam hubungannya dengan pimpinan dan
terlibat dalam berbagai perilaku yang kontraproduktif.

Aktivitas bekerja bagi individu tidak semata-mata ditujukan untuk
mendapatkan upah, tetapi juga merupakan bagian dari sisi kehidupan
manusia itu sendiri, sehingga kondisi kerja yang sehat merupakan faktor
penting bagi produktivitas kerja dan kesehatan karyawan yang bekerja.
Kualitas kehidupan kerja disebut juga upaya untuk memanusiakan
lingkungan kerja. Hal ini menjadi sangat penting manakala karyawan
merasa bahwa dirinya memiliki hak-hak untuk diperlakukan secara adil
sebagai karyawan yang dilindungi oleh hak asasi manusia dan peraturan
perundang-undangan.
Istilah kualitas kehidupan kerja jarang menjadi isu penting dalam
penyelenggaraan kepegawaian di Indonesia. Namun demikian,
keberadaan kualitas kehidupan kerja dalam keseharian kerja di nilai
memiliki keterkaitan yang perlu diperhatikan oleh pimpinan organisasi
karena terkait dengan produktivitas dan kinerja karyawan.
Secara teori kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap
pemberian kesempatan bagi karyawan untuk membuat keputusan tentang
pekerjaan mereka serta apa yang mereka butuhkan untuk menghasilkan
kinerja yang lebih efektif. Hal itu menyaratkan para manager untuk dapat
memperlakukan karyawan dengan lebih baik.

Menurut Fahmi (2014:50) budaya organisasi adalah suatu
kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan
dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk
meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan.
Menurut Tika (2015:4) budaya organisasi adalah pokok
penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang
pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang
kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang
tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalahmasalah terkait seperti di atas.
Menurut Luthans (2015:278) budaya organisasi adalah sebagai
pola asumsi dasar diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh
kelompok tertentu saat mereka menyesuaikan diri dengan masalah-
masalah eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja cukup baik
serta dianggap berharga, dan karena itu diajarkan pada anggota baru
sebagai cara yang benar untuk menyadari, berpikir, dan merasakan
hubungan dengan masalah tersebut.
Menurut Rivai (2010:432) budaya organisasi adalah bagaimana
organisasi belajar berhubungan dengan lingkungan yang merupakan
penggabungan dari asumsi, perilaku, cerita, mitos, ide, metafora, dan
ide lain untuk menentukan apa arti bekerja dalam suatu organisasi.
Menurut Robbins (2015:249) budaya organisasi adalah mengacu
ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang
membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain

Dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya
Manusia” Yuniarsih dan Suwatno (2013:117-118) tentang penempatan
karyawan menyangkut beberapa indikator dari penempatan kerja itu
sendiri yaitu :
1) Pendidikan
Pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu menyangkut :
a) Pendidikan yang seharusnya, artinya pendidikan yang harus
dijalankan syarat.
b) Pendidikan alternatif, yaitu pendidikan lain apabila terpaksa,
dengan tambahan latihan tertentu dapat mengisi syarat pendidikan
yang seharusnya.
2) Pengetahuan Kerja
Pengetahuan yang harus dimiliki oleh seorang tenaga kerja agar
dapat melakukan kerja dengan wajar. Pengalaman kerja ini sebelum
ditempatkan dan harus diperoleh pada ia bekerja dalam pekerjaan
tersebut yang menyangkut:
a) Pengetahuan mendasari keterampilan
b) Peralatan kerja
c) Prosedur Pekerjaan
d) metode proses pekerjaan
3) Keterampilan Kerja
Kecakapan/keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang hanya
diperoleh dalam praktek yang menyangkut :
a) Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat
keputusan, menghitung, menghafal, dan lain-lain.
b) Keterampilan fisik, dapat bertahan lama dengan pekerjaan yang
dikerjakannya.
c) Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, berpidato,
dan lainnya.

4. Pengalaman Kerja
   Pengalaman seseorang tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan
   tertentu yang menyangkut pekerjaan yang harus dilakukan.
   Menurut I Komang Ardana (2012:82) indikator penempatan kerja
   antara lain yaitu:
   1) Latar Belakang Pendidikan
   Latar belakang pendidikan dengan prestasi akademisi yang diraihnya
   dapat menjadi acuan pemberian beban kerja dan tanggung jawab
   dalam melaksanakan pekerjaan yang menyangkut kesesuaian dengan
   latar belakang pendidikan.
   2) Pengalaman Kerja
   Pengalaman kerja pada pekerjaan yang sama yang telah dialami
   sebelumnya perlu mendapat perhatian dan pertimbangan dalam
   penempatan tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan bahwa adanya
   kecenderungan makin lama bekerja makin banyak pengalaman yang
   dimiliki oleh tenaga kerja yang bersangkutan
   3) Status perkawinan
   Tenaga kerja wanita yang telah bersuami dan mempunyai anak perlu
   mendapat pertimbangan. Sebaiknya tenaga kerja tersebut tidak
   ditempatkan jauh dari tempat tinggal suaminya.
   4) Faktor umur
   Tenaga kerja yang usianya agak tua sebaiknya ditempatkan pada
   pekerjaan yang tidak begitu mempunyai risiko dan tanggung jawab
   berat. Sebaliknya tenaga kerja dengan usia masih muda dan energik
   diberikan tugas dan pekerjaan yang lebih berat dan risiko yang lebih
   besar.
   5) Faktor Jenis Kelamin
   Untuk pekerjaan yang membutuhkan gerak fisik tertentu yang lebih
   cocok adalah tenaga kerja pria. Seperti satpam, waker, tukang kebun,
   pesuruh, sedangkan untuk pekerjaan sekretaris, loket pelayanan,
   kasir, penerima tamu, operator telepon yang lebih cocok adalah
   wanita.

Manajer tenaga kerja yang profesional biasanya selalu memahami
karakteritik dan kualifikasi yang dimiliki para tenaga kerja yang akan
ditempatkan dalam satu tugas dan pekerjaan tertentu. Berikut beberapa
karakteristik yang harus dipertimbangkan dalam penempatan kerja
karyawan (Hariandja 2012:157) antara lain adalah:
1) Prestasi akademis
Tenaga kerja yang mempunyai prestasi akademis yang tinggi harus
ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang memerlukan wewenang
dan tanggung jawab besar, demikian juga sebaliknya bagi tenaga
kerja yang prestasi akademisnya rendah ditempatkan pada tugas dan
pekerjaan dengan tanggung jawab yang rendah. Jadi prestasi
akademis ini akan menentukan posisi seseorang dalam kaitannya
dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya. Sehingga latar belakang pendidikan yang pernah dialami sebelumnya harus pula dijadikan
pertimbangan.
2) Pengalaman kerja
Pengalaman kerja pada pekerjaan yang sejenis hendaknya menjadi
pertimbangan dalam rangka penempatan tenaga kerja. Pengalaman
kerja menunjukkan bahwa seseorang tersebut telah memiliki
keahlian dan keterampilan yang relatif cukup. Dengan keterampilan
yang telah sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang disyaratkan,
karyawan akan membutuhkan waktu yang relatif singkat untuk
mempelajari tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab pekerjaannya
dan biaya pelatihan dapat lebih efisien.
3) Kesehatan fisik dan mental
Dalam menempatkan tenaga kerja, faktor kesehatan fisik dan mental
perlu dipertimbangkan untuk menghindari kerugian perusahaan.
Meskipun tingkat kepercayaan terhadap hasil tes kesehatan yang
dilakukan kurang akurat terutama tentang kondisi fisik, namun
secara sepintas kondisi tenaga kerja yang bersangkutan dapat dilihat.
Selanjutnya perlu dipertimbangkan area kerja mana yang cocok bagi
tenaga kerja yang bersangkutan sesuai dengan kondisi fisiknya.
Adapun untuk menilai kesehatan mental, tak semudah menilai
kesehatan fisik, perlu dokter khusus yang ahli dalam bidang itu.

Dalam melakukan penempatan pegawai hendaknya
mempertimbangkan faktor-faktor berikut :
1) Pendidikan, yaitu pendidikan minimum yang disyaratkan yaitu
menyangkut :
a) Pendidikan yang seharusnya, artinya syarat pendidikan yang
harus dijalankan.
b) Pendidikan alternatif, yaitu pendidikan lain apabila terpaksa,
dengan tambahan latihan tertentu dapat mengisi syarat pendidikan
yang seharusnya.
2) Pengetahuan kerja, yaitu pengetahuan yang harus dimiliki oleh
seorang tenaga kerja agar dapat melakukan kerja dengan wajar,
Pengalaman kerja ini sebelum ditempatkan dan harus diperoleh pada
ia bekerja dalam pekerjaan tersebut.
3) Keterampilan kerja, yaitu kecakapan/keahlian untuk melakukan
suatu pekerjaan yang hanya diperoleh dalam praktek. Keterampilan
kerja ini dapat dikelompokkan dalam tiga kategori:
a) Keterampilan mental, seperti menganalisa data, membuat
keputusan, menghitung, menghafal, dan lain-lain. 
b) Keterampilan fisik, seperti membetulakan listrik, mencangkul,
mekanik, dan lain-lain.
c) Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orag lain menawarkan
barang atau jasa, dan lain-lain.
4) Pengalaman kerja, yaitu pengalaman seseorang tenaga kerja untuk
melakukan pekerjaan tertentu, pengalaman pekerjaan ini dinyatakan
dalam :
a) Pekerjaan yang harus dilakukan.
b) Lamanya melakukan pekerjaan itu.

Langkah awal dalam menghasilkan Sumber Daya Manusia (SDM)
yang terampil dan andal perlu adanya suatu perencanaan dalam
menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam
perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga
kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik
penempatan karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi jabatan
baru.Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat
menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang
dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam jabatan
yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan
yang diharapkan.
Menurut Rivai (2010:211) “penempatan adalah penugasan atau
penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya”.
Menurut Sastrohadiwiryo (2012:162) “penempatan tenaga kerja adalah
proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus
seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan,
serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan
kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan,
wewenang, serta tanggung jawabnya”.
Menurut Sulistiyani (2013:151) “penempatan adalah suatu
kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi, atau bagian
personalia untuk menentukan seorang pegawai masih tetap atau tidak
ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan
pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu”.

Menurut Siagian (2013:27-28) indikator pengawasan cenderung
dilakukan dengan dua cara, yaitu :
1) Pengawasan Langsung (direct control)
Adalah apabila pimpinan organisasi mengadakan sendiri
pengawasan terhadap kegiatan yang sedang dijalankan. Pengawasan
langsung ini dapat berbentuk : a) Inspeksi Langsung b) On the spot
observation c) On the spot report. Akan tetapi karena banyaknya dan
kompleksnya tugas-tugas seorang pimpinan terutama dalam
organisasi yang besar seorang pimpinan tidak mungkin dapat selalu
menjalankan pengawasan langsung itu. Karena itu pula ia harus
melakukan pengawasan yang bersifat tidak langsung.
2) Pengawasan Tidak Langsung (Indirect Control)
Adalah Pengawasan Jarak jauh. Pengawasan ini melalui laporan
yang disampaikan oleh para bawahan. Laporan itu dapat berbentuk:
a) Tertulis b) Lisan. Kelemahan dari pengawasan tidak langsung ia
lah bahwa sering saja para bawahan melaporkan hal-hal yang positif
saja. Dengan perkataan lain para bawahan mempunyai
kecenderungan hanya melaporkan hal-hal yang di duganya dapat
menyenangkan pimpinanya.
Menurut Handoko (2015:359), yang meliputi dimensi dan indikator
pengawasan sebagai berikut :
1) Prosedur
Pimpinan selalu melihat pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh
pegawai.
2) Standar
Adanya batasan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
3) Ketelitian
Adanya pengukuran kerja pegawai.
4) Pengukuran Pekerjaan
Adanya evaluasi pekerjaan pegawai.
5) Perbaikan
Adanya koreksi pekerjaan dari pimpinan atau atasan.

Ada berbagai faktor yang membuat pengawasan semakin
diperlukan oleh setiap organisasi. Menurut T. Hani Handoko (2015:80)
faktor-faktor tersebut adalah:
1) Perubahan Lingkungan Organisasi
Melalui fungsi pengawasan manajer mendeteksi perubahanperubahan yang berpengaruh pada barang dan jasa organisasi,
sehingga mampu menghadapi tentang atau memanfaatkan
kesempatan yang diciptakan perubahan-perubahan yang terjadi.
2) Peningkatan Kompleksitas Organisasi
Semakin besar organisasi semakin memerlukan pengawasan yang
lebih formal dan hati-hati. Berbagai jenis produk harus diawasi
untuk menjamin bahwa kualitas dan profitabilitas tetap terjaga,
penjualan eceran pada penyalur perlu dianalisa dan dicatat secara
tepat.
3) Kesalahan-Kesalahan
Sistem pengawasan memungkinkan manajer mendeteksi kesalahankesalahan yang ada sebelum menjadi kritis.
4) Kebutuhan Manajer untuk mendelegasikan wewenang
Bilamana menejer mendelegaikan wewenang kepada bawahannya,
tanggung jawab atasan itu sendiri tidak berkurang. Satu-satunya cara
manajer dapat menentukan apakah bawahan telah melakukan tugastugas yang telah dilimpahkan kepadanya adalah dengan
mengiplementasikan sistem pengawasan.

Menurut Terry dalam Hasibuan (2015:63) tujuan pengawasan
adalah:
1) Supaya proses pelaksanaan kegiatan dilakukan sesuai dengan
ketentuan-ketentuan dari rencana.
2) Melakukan tindakkan perbaikan jika terdapat penyimpanganpenyimpangan.
3) Supaya tujuan yang dihasilkan sesuai dengan rencana.
Menurut Handoko (2015:25) pelaksanaan pengawasan yang efektif
adalah:
1) Akurat, yaitu informasi tentang pelaksanaan tentang kegiatan harus
akurat.
2) Tepat waktu, informasi harus dikumpulkan sesegera mungkin
3) Objektif dan menyeluruh.
4) Terpusat pada titik titik pengawasan starategik.
5) Realistis secara ekonomis.
6) Realistis secara organisasional.
7) Terkoordinasi.
8) Fleksibel.
Untuk dapat melaksanakan pengawasan maka harus dilalui beberapa
tahap atau langkah dari pengawasan tersebut

Menurut Zulkifli (2015:40) kegunaan pelaksanaan pengawasan
adalah:
1) Kontrol digunakan untuk standar untuk memperoleh efisiensi.
2) Kontrol digunakan untuk mengamankan asset perusahaan dari
pemborosan penyalahgunaan.
3) Kontrol digunakan untuk membuat standar kualitas, untuk menjamin
kualitas yang diinginkan.
4) Kontrol digunakan untuk menetapkan batas wewenang yang
didelegasikan oleh pimpinan.
5) Kontrol digunakan untuk mengukur prestasi kerja.
6) Kontrol digunakan untuk menyusun perencanaan dan program
kegiatan.
7) Kontrol digunakan untuk menyeimbangkan berbagai macam
rencana.
8) Kontrol digunakan untuk memeotivasi karyawan.

Jenis-jenis pengawasan menurut Siagian (2014:37) ada dua yakni
pengawasan langsung dan pengawasan tidak langsung :
1) Pengawasan langsung adalah pengawasan yang dilakukan pimpinan
terhadap bawahannya, pengawasan ini biasanya dalam bentuk
inspeksi langsung dan observasi ditempat, agar dapat dihindari
kebocoran dan penyimpangan dalam bekerja dan akan berjalan
efektif serta bisa menghasilkan efektifitas kerja yang baik
2) Pengawasan tidak langsung adalah pengawasan yang dilakukan oleh
pimpinan terhadap bawahannya dari jauh berupa laporan yang telah
disampaikan oleh para bawahannya, laporan ini dapat berupa tertulis
dan lisan.

Menurut Brantas (2015:54) Pengawasan adalah proses
pemantauan, penilaian, dan pelaporan rencana atas pencapaian tujuan
yang telah ditetapkan untuk tujuan korektif guna penyempurnaan lebih
lanjut. Menurut Strong dalam buku Brantas (2015:58) pengawasan
adalah proses dalam pengaturan berbagai faktor dalam perusahaan agar
pelksanaan sesuai dengan ketetapan-ketetapan dalam rencana.
Menurut GR Terry dalam buku Brantas (2015:63) pengawasan
adalah sebagai proses penentuan apa yang harus dicapai yaitu standar,
apa yang sedang dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan
apabila perlu melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan
sesuai dengan rencana yaitu selaras dengan standar.
Menurut Siagian (2014:40) pengawasan adalah segenap kegiatan
untuk meyakinkan dan menjamin bahwa tugas atau pekerjaan yang
dilakukan sesuai dengan rencana yang telah di tetapkan. Pendapat lain
juga dikemukakan oleh T. Hani Handoko (2015:359) bahwa
pengawasan adalah penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk
menjamin bahwa rencana yang telah dilaksanakan sesuai dengan yang
telah ditetapkan.

Menurut Mathis (2015:378) berbagai indikator kinerja yang dapat
digunakan untuk mengevaluasi kinerja adalah :
1) Kuantitas pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu
atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga
menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik
pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai.
Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah
karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap
karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.
2) Kualitas pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan
tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang
dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai
standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk
dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja
baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas
yang dituntut pekerjaan tersebut.
3) Ketepatan waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis
pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki
ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Pekerjaan yang tidak selesai
tepat waktu pada suatu bagian akan menghambat pekerjaan pada
bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil
pekerjaan.
4) Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja karyawan
ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.\
5) Kemampuan kerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan
saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh
dua orang atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar
karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari
kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Simanjutak
dalam Widodo (2015:133) kinerja dipengaruhi oleh:
1) Kualitas dan kemampuan pegawai, hal-hal yang berhubungan
dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap
mental, dan kondisi fisik pegawai.
2) Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan
kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi,
teknologi) dan hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai
(upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja)
3) Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan
pemerintah dan hubungan industrial manajemen.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2015:67) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah:
1) Faktor kemampuan (ability) Secara psikologis kemampuan (ability)
dan kemampuan reality (knowledge dan skill) artinya pegawai
dengan IQ di atas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja
diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2) Faktor motivasi Motivasi berbentuk sikap (attitude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan
kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai
tujuan kerja

Menurut Fahmi (2014:131) bahwa kinerja mempunyai beberapa elemen
yaitu :
1) Hasil kerja dicapai secara individual atau secara institusi, yang
berarti kinerja tersebut adalah hasil akhir yang diperoleh secara
sendiri-sendiri atau kelompok.
2) Dalam melaksanakan tugas, orang atau lembaga diberikan
wewenang dan tanggung jawab, yang berarti orang atau lembaga
diberikan hak dan kekuasaan untuk ditindaklanjuti, sehingga
pekerjaannya dapat dilakukan dengan baik.
3) Pekerjaan haruslah dilakukan secara legal, yang berarti dalam
melaksanakan tugas individu atau lembaga tentu saja harus
mengikuti aturan yang telah ditetapkan.
4) Pekerjaan tidaklah bertentangan dengan moral atau etika, artinya
selain mengikuti aturan yang telah ditetapkan, tentu saja pekerjaan
tersebut haruslah sesuai moral dan etika yang berlaku umum.

Menurut Fahmi (2014:131) tujuan kinerja karyawan sebagai
berikut :
1) Mencapai peningkatan yang dapat diraih dalam kinerja organisasi.
2) Bertindak sebagai pendorong perubahan dalam mengembangkan
suatu budaya yang berorientasi pada kinerja.
3) Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan.
4) Memungkinkan individu mengembangkan kemampuan mereka.
5) Mengembangkan hubungan yang kontruksi dan terbuka antara
individu dan manajer dalam suatu proses dialog yang dihubungkan
dengan pekerjaan yang sedang dilaksanakan sepanjang tahun.
Menurut Rivai (2010:549) adapun tujuan kinerja pegawai :
1) Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai, baik secara kualitas ataupun
kuantitas.
2) Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu pegawai
dalam memecahan masalah yang kompleks, dengan serangkaian
aktifitas yang terbatas dan teratur, melalui tugas sesuai tanggung
jawab yang diberikan organisasi.
3) Memperbaiki hubungan antar personal pegawai dalam aktivitas kerja
dalam organisasi

Menurut Fahmi (2014:127) kinerja adalah hasil yang diperoleh
oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented
dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.
Menurut Rivai (2010:532) kinerja adalah kesediaan seseorang atau
kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan, dan
menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya dengan hasil seperti
yang diharapkan.
Menururt Mondy (2010:256) kinerja adalah proses berorientasi
tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses
keorganisasian ada pada tempatnya untuk memaksimalkan
produktivitas para karyawan, tim dan akhirnya organisasi. Mathis
(2015:378) menjelaskan bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan atau
tidak dilakukan oleh karyawan

Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai
bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusiabaik secara
alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi
untuk berperilaku tertentu, tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat
tertentu saja. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan),
sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja).
Pengertian kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil
atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer
sering tidak memperhatikan, kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi
serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja
telah merosot, sehingga organisasi menghadapi krisis yang serius. Kesan buruk
organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan
adanya kinerja yang merosot.
Secara sederhana kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh seorang
pegawai selama periode waktu tertentu pada bidang pekerjaan tertentu. Seorang pegawai
yang memiliki kinerja yang tinggi dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang
telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk dapat memiliki kinerja yang tinggi, seorang
pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki keahlian dan keterampilan
yang sesuai dengan pekerjaannya.
Menurut Mangkuprawira (2007) secara umum, kinerja adalah hasil atau
tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di
dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama.

Pengertian Kinerja Instansi Pemerintah, menurut Pedoman Penyusunan
Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, pengukuran kinerja
digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan/kegagalan pelaksanaan
kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka
mewujudkan visi dan misi instansi pemerintah. Pengukuran dimaksud merupakan
hasil dari suatu penilaian (assessment) yang sistematik dan didasarkan pada
kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator masukan,
keluaran, hasil, manfaat, dan dampak.
Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan
untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.
Selanjutnya, dikatakan bahwa pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai
pencapaian tujuan dan sasaran (goals and objectives) dengan elemen kunci
sebagai berikut:
a. Perencanaan dan penetapan tujuan.
b. Pengembangan ukuran yang relevan.
c. Pelaporan formal atas hasil.
d. Penggunaan informasi.
Pengukuran kinerja dalam organisasi pemerintahan bukanlah suatu
aktivitas yang baru. Tiap departemen, satuan kerja, dan unit pelaksana tugas telah
diprogram untuk mengumpulkan informasi berupa laporan berkala
(triwulan/semester/tahunan) atas pelaksanaan tugas pokok dan fungsi. Namun
sayangnya, pelaporan ini lebih memfokuskan pada input (masukan) seperti jumlah
tenaga, dana, dan lain-lain. Kadang kala ada juga instansi yang melaporkan output
(keluaran) dari program yang dilaksanakan, misalnya jumlah kilometer jalan
maupun unit jembatan yang dibangun, jumlah transmigran yang berhasil
dipindahkan, dan lain-lain. Informasi atas input dan output dari pelaporan tersebut
bukannya tidak penting, namun melalui pengukuran kinerja fokus pelaporan
bergeser dari besarnya jumlah sumber daya yang dialokasikan ke hasil yang
dicapai dari penggunaan sumber daya tersebut.
Ada beberapa definisi tentang kinerja diantaranya adalah menurut Badan
Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK) (Depkeu, 2014):
Kinerja Instansi Pemerintah merupakan gambaran mengenai pencapaian
sasaran ataupun tujuan instansi pemerintah sebagai penjabaran dari visi,
misi dan strategi instansi yang mengindikasikan tingkat keberhasilan dan
kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan
kebijakan yang ditetapkan.
Menurut Mahsun, dalam bukunya Pengukuran Kinerja Sektor Publik
(2006:25) menjelaskan bahwa:
”Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategi”

Uraian mengenai unsur-unsur pengendalian internal sesuai dengan PP
Nomor 60 tahun 2008 terdiri dari sebagai berikut:
1) Lingkungan Pengendalian
Lingkungan pengendalian merupakan dasar untuk semua unsur
pengendalian intern yang lain, menyediakan disiplin dan struktur.
Lingkungan pengendalian mencakup hal-hal berikut ini:
a) Intergritas dan nilai etika
b) Komitmen terhadap kompetensi
c) Partisipasi dewan komisaris atau komite audit
d) Struktur organisasi
e) Pemberian wewenang dan tanggungjawab
f) Kebijakan dan praktik sumber daya manusia
2) Penilaian Risiko
Penilaian risiko adalah identifikasi entitas dan analisis terhadap
risiko yang relevan untuk mencapai tujuannya, membentuk suatu
dasar untuk menentukan bagaimana risiko harus dikelola, penaksiran
risiko untuk tujuan pelaporan keuangan adalah identifikasi, analisis,
dan pengelolaan risiko entitas yang berkaitan dengan penyusunan
laporan keuangan, sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku
umum. Risiko dapat timbul atau berubah karena keadaan berikut ini:
a) Perubahan dalam lingkungan operasi
b) Personel baru
c) Sistem informasi yang baru atau yang diperbaiki
d) Teknologi baru
e) Lini produk, produk, atau aktivitas baru
f) Restrukturisasi korporasi
g) Operasi luar negeri
h) Standar akuntansi baru
3) Kegiatan Pengendalian
Kegiatan pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang
membantu memastikan bahwa arahan manajemen dilaksanakan.
Kebijakan dan prosedur ini memberikan keyakianan bahwa tindakan
yang diperlukan telah dilaksanakan untuk mengurangi risiko dalam
pencapaian tujuan entitas. Umumnya aktivitas pengendalian yang
mungkin relevan dengan audit dapat digolongkan sebagai kebijakan
dan prosedur yang berkaitan dengan hal-hal berikut ini:
a) Review terhadap kinerja
b) Pengolahan informasi
c) Pemisahan tugas
4) Informasi dan Komunikasi
Menurut Mulyadi (2002: 189) Informasi dan komunikasi adalah
pengidentifikasian, penangkapan, dan pertukaran informasi dalam
suatu bentuk dan waktu yang memungkinkan orang melaksanakan
tanggung jawab merek. Sistem informasi yang relevan dengan tujuan
pelaporan keuangan, yang meliputisistem akuntansi, terdiri atas
metode dan catatan yang dibangun untuk mencatat,mengolah,
meringkas, dan melaporkan transaksi entitas (baik peristiwa maupun
kondisi) dan untuk memelihara akuntabilitas bagi aset, utang, dan
ekuitas yang bersangkutan. Komunikasi mencakup penyampaian
informasi kepada semua personel yang terlibat dalam pelaporan
keuangan tentang bagaimana aktivitas mereka berkaitan dengan
pekerjaan orang lain, baik yang berada di dalam maupun diluar
organisasi. Pedoman kebijakan, pedoman akuntansi dan pelaporan
keuangan, daftar akun dan memo juga merupakan bagian dari
komponen informasi dan komunikasi dalam pengendalian internal.
5) Pemantauan Pengendalian Intern
Pemantauan adalah proses penentuan kualitas kinerja pengendalian
internal sepanjang waktu. Pemantauan ini mencakup penentuan desain
dan operasi pengendalian tepat waktu dan pengambilan tindakan
koreksi. Proses ini dilaksanakan melalui kegiatan yang berlangsung
secara terus menerus, evaluasi secara terpisah, atau dengan berbagai
kombinasi dari keduanya

Pengendalian internal memiliki tujuan menurut Mulyadi (2002:178) tujuan
pengendalian internal terbagi atas dua yaitu:

1. Menjaga kekayaan perusahaan
   a) Penggunaan kekayaan perusahaan hanya melalui sistem otorisasi
   yang telah ditetapkan,
   b) Pertanggungjawaban kekayaan perusahaan yang dicatat
   dibandingkan dengan kekayaan yang sesungguhnya
2. Mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi.
   a) Pelaksanaan transaksi melalui sistem otorisasi yang telah
   ditetapkan.
   b) Pencatatan transaksi yang terjadi tercatat dengan benar di dalam
   catatan akuntansi perusahaan.
   Adapun tujuan pengendalian intern yang dikemukakan oleh Arenset al.
   (2008:370), yaitu:
   a) Reliability of financial reporting (Keandalan pelaporan keuangan)
   Pihak manajemen bertanggung jawab dalam menyiapkan laporan
   keuangan bagi investor, kreditur dan pengguna lainnya. Manajemen
   mempunyai kewajiban hukum dan profesional untuk menjamin bahwa
   informasi telah disiapkan sesuai dengan standar pelaporan seperti
   prinsip yang berlaku umum.
   b) Effectiveness and efficiency of operations (Efektifitas dan efisiensi
   operasi) Pengendalian bagi sebuah perusahaan adalah alat untuk
   mencegah terjadinya pemborosan yang disebabkan kegiatan-kegiatan
   yang tidak perlu dalam segala aspek usaha dan untuk mengurangi
   penggunaan sumber daya yang tidak efektif dan efisien..

Definisi mengenai pengendalian internal yang diungkapkan oleh
Guyetal.(2002: 226) adalah sebagai berikut:
Pengendalian internal adalah sebuah proses yang dihasilkan oleh dewan
direksi entitas, manajemen, dan personel lainnya, yang dirancang untuk
memberikan kepastian yang layak dalam pencapaian tujuan keandalan
(reliabilitas) laporan keuangan, ketaatan terhadap hukum dan peraturan
yang berlaku, serta efektivitas dan efisiensi operasi.
Kemudian Mulyadi (2002: 180) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa
konsep dasar dari pengendalian internal, diantaranya adalah:
1) Pengendalian internal merupakan suatu proses untuk mencapai suatu
tujuan tertentu, bukan tujuan itu sendiri. Pengendalian internal
merupakan suatu rangkaian atau tindakan dan menjadi bagian tidak
terpisahkan, bukan hanya sebagai tambahan dari infrastruktur entitas.
2) Pengendalian internal dijalankan oleh orang, bukan hanya terdiri dari
pedoman kebijakan dan formulir, namun dijalankan oleh orang dari
setiap jenjang organisasi, yang mencakup dewan komisaris,
manajemen dan personel lain.
3) Pengendalian internal dapat diharapkan mampu memberikan
keyakinan memadai, bukan hanya keyakinan mutlak, bagi manjemen
dan dewan komisaris entiras. Keterbatasan yang melekat dalam semua
sistem pengendalian internal dan pertimbangan manfaat dan
pengorbanan dalam pencapaian tujuan pengendalian menyebabkan
pengendalian internal tidakdapat memberikan keyakinan mutlak.
4) Pengendalian internal ditunjukan untuk mencapai tujuan yang saling
berkaitan diantaranya pelaporan keuangan, kepatuhan, dan operasi.
Dari beberapa pengertian diatas penulis dapat menarik kesimpulan,
bahwa pengendalian internal adalah proses yang dirancang oleh
dewan komisaris,manajemen, dan personil lainnya untuk
mengendalikan operasi perusahaan dalam melaksanakan kebijakankebijakan yang telah ditetapkan, sehingga sasaran dantujuan penting
bagi suatu perusahaan dapat dicapai. Akuntabilitas merupakan istilah
yang digunakan untuk menggambarkan tingkat pertanggungjawaban
seseorang ataupun suatu lembaga tertentu yang berkaitan dengan
sistem administrasi yang dimilikinya.

Secara umum tujuan pengawasan fungsional adalah untuk menjamin agar
pemerintah daerah berjalan sesuai dengan rencana dan ketentuan peraturan
perundang-undangan yang berlaku guna menciptakan aparatur pemerintahan yang
Bersih, Bebas Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme. Sedangkan secara khusus menurut
Halim (2000:306) yaitu :
a. Menilai ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
b. Menilai apakah kegiatan dengan pedoman akuntansi yang berlaku
c. Menilai apakah kegiatan dilaksanakan secara ekonomis, efisien, dan
efektif
d. Mendeteksi adanya kecurangan.
Dari definisi di atas dapat diambil kesimpulan bahwa tujuan pengawasan
fungsional di instansi pemerintahan daerah adalah sebagai berikut :
a) Agar terlaksananya penyelenggaraan pengelolaan keuangan daerah
secara ekonomis, efisien, dan efektif.
b) Tidak terjadi penyimpangan atau hambatan-hambatan pelaksanaan
keuangandaerah.
c) Terlaksananya tugas umum pemerintah dan pembangunan secara
tertib diinstansi pemerintah daerah.

Menurut Baswir (2000:138) aparat pengawasan fungsional adalah ;

1. Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan.
2. Inspektorat Jendral Departemen, Aparat Pengawasan Lembaga
   Pemerintah Non Departemen dan Instansi Pemerintah lainnya.
3. Inspektorat Wilayah Provinsi.
4. Inspektorat Wilayah Kabupaten atau Kotamadya.
   Selanjutnya uraian mengenai aparat pengawasan fungsional menurut
   Siregar dkk (2001.353 – 354) adalah :
5. Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP)
   BPKP merupakan instansi pengawasan dan pemeriksa yang berada
   dilingkungan pemerintah. BPKP harus melaporkan pelaksanaan tugas
   dan fungsinya kepada Presiden. Laporan hasil pengawasan dan
   pemeriksaan disampikan kepada mentri atau pejabat lain yang
   bersangkutan. Apabila laporan hasil pengawasan berkaitan dengan
   pemeriksaan, maka dalam tembusan laporan tersebut disampaikan dalan
   badan pemeriksaan keuangan (BPK). Apabila diperkirakan terdapat
   tindakan pidana korupsi, BPKP harus melaporkan kepada jaksa agung.
   Tugas pokok BPKP meliputi ;
   1). Merumuskan kebijaksanaan pengawasan keuangan dan
   pembangunan
   2). Melaksanakan pengawasan umum terhadap penguasaan dan
   pengurusan keuangan
6. Inspektorat Jendral Departemen atau Unit Pengawasan Lembaga
   Negara
   Merupakan instansi yang melakukan pengawasan dan pemeriksaan
   terhadap seluruh unsur organisasi yang ada di lingkungan departemen
   atau lembaga Negara yang bersangkutan. Tugas pokok Inspektorat
   Jendral atau Unit pengawasan adalah melakukan pengawasan terhadap
   tugas rutin dan pembangunan semua unsur yang ada di lingkungan
   departemen atau lembaga Negara agar pelaksanaan tugas sesuai dengan
   peraturan yang berlaku.
7. Inseptorat Wilayah Provinsi
   Adalah instansi pengawasan yang melakukan pengawasan terhadap
   akativitas pemerintah provinsi. Instansi ini bertanggung jawab kepada
   Gubernur. Instansi ini mempunyai tugas melakukan pengawasan umum
   atas aktivitas pemerintah daerah, baik yang bersifat rutin maupun yang
   bersifat pembangunan agar dapat berjalan sesuai dengan rencana dan
   peraturan perundang–undangan yang berlaku dan melakukan
   pengawasan terhadap tugas Departemen Dalam Negri di provinsi.
8. Inspektorat Wilayah Kabupaten atau Kotamadya
   Adalah instansi yang melakukan pengawasan terhadap aktivitas
   Pemerintah Daerah. Termasuk Kecamatan, Kelurahan atau Desa selain
   itu Inspektorat Wilayah Kabupaten atau Kotamadya juga melakukan
   pengawasan terhadap tugas departemen Dalam Negri di Kabupaten atau
   Kotamadya.

Menurut Baswir (2002:118) dalam bukunya “Akuntansi Pemerintahan
Indonesia” definisi pengawasan secara umum adalah:
“Segala kegiatan dan tindakan untuk menjamin agar penyelenggaraan
suatu kegiatan tidak menyimpang dari tujuan serta rencana yang telah
digariskan”
Dapat disimpulkan bahwa pengawasan bukan berupa pemeriksaan tetapi
pengawasan yang lebih mengarah untuk menjamin pencapaian sasaran yang telah
ditetapkan dalam peraturan daerah. adapun pengertian pengawasan fungsional
menurut Siregar (2001:351) pengawasan fungsional adalah :
Pengawasan oleh aparatur pengawasan fungsional adalah pengawasan oleh
instansi independen dari unsure yang diawasi seperti badan pengawasan
keuangan dan pembangunan (BKP) Inspektor Jendral Departemen, Unit
Pengawasan Lembaga Negara dan Inspektorat Wilayah.

Motivasi kerja merupakan aspek yamg ada dalam sumberdaya manusia,
menurut Munandar (2015) ada pengaruh positif antara motivasi dan kinerja dengan
pencapaian prestasi, artinya karyawan yang mempunyai motivasi prestasi yang
tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai
kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah. Maka, motivasi sangat
dibutuhkan oleh karyawan dan barus diberikan oleh atasan kepada karyawannya.
Jadi motivasi digunakan untuk membuat produktivitas karyawan PT. Gemilang Inti
Sukses meningkat. Apresiasi atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik bisa
menjadi pengaruh. Kebanyakan karyawan yang mendapat apresiasi atas
pekerjaannya merasa dihargai dan dibutuhkan, maka mereka akan bekerja lebih giat
dan lebih memiliki rasa memiliki. Sebaliknya karyawan yang tidak mendapatkan
apresiasi atas pekerjaannya, dapat membuat mereka merasa tidak terlalu dibutuhkan
dan kinerjanya menjadi menurun

Fungsi pengawasan dalam penyelenggara manaejemen perusahaan
(corporation) sangat diperlukan untuk mencegah berbagai kendalapelaksanaan
setiap kegiatan organisasi dilingkungan perusahaan atau badanusaha baik milik
pemerintah maupun swasta. Hasil yang diharapkandari adanya pengawasan adalah
meningkatnya kinerja perusahaan. Prosesmencapai kinerja yang sesuai dengan hasil
yang secara standard telahditentukan perusahaan melibatkan penggunaan logika
untuk mencari cara-cara yang paling ekonomis untuk melaksanakan tugas kerja,
sertacara-cara yang mudah dalam melaksanakan tugas kerja.
Proses peningkatan kinerja sebagaimana diatas merupakan suatuindikator
yang merupakan suatu aktivitas terencana dan berkesinambungan serta
berhubungan dengan orang lain, maka untuk mencapai kinerja perludilakukan
pengawasan untuk mengurangi munculnya kesalahandanmemperbaiki peraturan
yang kurang efektif

Pada umumnya pemberian motivasi bertujuan untuk menambah semangat
bekerja para karyawan dengan memberikan suatu target pada diri sendiri untuk
dicapai. Menurut Hasibuan (2016) tujuan pemberian motivasi kepada karyawan,
sebagai berikut:
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan bak

Menurut Sutrisno (2015) Motivasi sebabai proses psikologis dalam diri
seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktoar-faktor tersebut dapat dibedakan
atas faktor internal dan eksternal yang berasal dari karyawan.

1. Faktor internal
   a). Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang
   hidup dimuka bumi ini. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan
   untuk memperoleh kompensasi yang memadai, dan kondisi kerja yang aman
   dan nyaman.
   b). Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk
   maumelakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan kita
   sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat
   mendorong orang untuk mau bekerja.
   c). Keinginan untuk memperoleh penghargaan seseorang mau bekerja
   disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh banyak orang
   untuk memperoleh banyak walaupun ia harus bekerja keras.
   d). Keinginan untuk memperoleh pengakuan adalah adanya penghargaan
   terhadap prestasi, adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak,
   pimpinan yang adil dan bijaksana, dan perusahaan tempat bekerja dihargai
   masyarakat.
   e). Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja yaitu
   dipilih menjadi ketua atau kepala.
2. Faktor eksternal
   a). Kondisi lingkungan kerja adalah keseluruhan saran dan prasarana kerja
   yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
   mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi: tempat
   kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenagan,
   termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut.
   b). Kompensasi yang memadai merupakan sumber penghasilan utama bagi
   para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya.
   c). Supervise yang baik dalam suatu pekerjaan adalah memberikan
   penghargaan, membimbing kerja pada karyawan agar dapat melaksanakan
   kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, peranan
   supervisior yang melakukan pekerjaan supervise amat mempengaruhi
   motivasi kerja para karyawan.
   d). Adanya jaminan pekerjaan yaitu setiap orang akan mau bekerja matimatian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalua
   yang bersangkutan adanya jaminan karir yang jelas dalam melakukan
   pekerjaan.
   e). Status dan tangung jawab dalam jabatan tentu merupakan damban setiaap
   karyawan dalam bekerja, mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi
   semata tetapi juga suatu masa mereka juga berharap akan ada kesempatan
   menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. Jadi, status dan kedudukan
   merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan tugas sehari-har

Menurut Siagian (2008) mengemukakan bahwa ada beberapa indikator untuk
mengukur motivasi kerja, sebagai berikut:

1. Daya pendorong
   Semangat yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk memotivasi
   karyawan agar kinerja perusahaan menjadi lebih baik. Daya pendorong bias
   dalam banyak bentuk salah satunya reward kepada karyawan atau bentuk dalam
   bonus.
2. Kemauan
   Dorongan atau keinginan pada setiap manusia untuk membentuk dan
   merealisikan diri, dalam arti mengembangkan segenap bakat dan
   kemampuannya, serta meningkatkan taraf kehidupan.
3. Kerelaan
   Keiklasan hati dalam setiap tuntutan-tuntutan pekerjaan yang diberikan
   perusahaan untuk mencapai tujuan dan ekspetasi yang diharapkan perusahaan
   kepada karyawan.
4. Membentuk keahlian
   Kemampuan untuk melakukan sesustu terhadap sebuah peran yang
   dimilikinya. Kemampuan tersebut dapat diasah dengan baik sesuai dengan job
   description yang dimiliki karyawan tersebut.
5. Membentuk ketrampilan
   Kemampuan untuk menggunakan alat, fikiran, ide, dan kreatif dalam
   mengerjakan, mengubah ataupun membuat sesuatu menjadi lebih bermakna
   sehingga menghasilkan sebuah nilai hasil pekerjaan tersebuat.
6. Tangung jawab
   Kesadaran seseorang akan tingkah laku atau perbuatan yang disengaja
   maupun yang tidak disengaja. Tangung jawab juga berarti berbuat sebagai
   perwujudan akan kewajiban.
7. Kewajiban
   Sesuatu yang harus dilaksanakan setiap orang untuk menyelesaikan setiap
   tugas-tugas yang sudah diberikan setiap individua tau organisasi yang ada
   diperusahaan.
8. Tujuan
   Tindakan awal dari perubahan rencana agar ketika dilakukan bias mengarah
   sejalan dengan tujuan serta target yang telah dilaksanakan sebelumnya

Motivasi adalah dorongan dari diri sendiri supaya mau bekerja dengan
sungguh-sungguh. Menurut Luthans (2016) motivasi adalah proses sebagai langkah
awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau
dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan
tertentu.
Menurut Robbin (2016) motivasi adalah keinginan untuk berusaha sekuat
tenaga untuk mencapai tujuan organisasi yang dikondisikan atas ditentukan oleh
kemampuan usaha untuk memenuhisuatu kebutuhan individu.
Hasibuan (2016) menyatakan,motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegarahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif dan terin tegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan.
Menurut Wibowo (2014) motivasi kerja merupakan keinginan untuk
bertindak. Setiap orang dapat termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda.
Motivasi kerja adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan eksternal yang
menyebabkan pekerjaan memilih jalan bertindak yang sesuai dan menggunakan
perilaku tertentu.

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi adanya pengawasan karyawan
menurut Handoko (2014).

1. Perubahan lingkungan organisasi terjadi terus – menerus dan tak dapat
   dihindari.
2. Kompleksitas organisasi memerlukan pengawasan formal karena adanya
   desentralisasi kekuasaan.
3. Kesalahan/penyimpangan yang dilakukan anggota perusahaan memperlukan
   pengawasan.
4. Kebutuhan manajer untuk dapat melihat tugas yang telah diberikan kepada
   bawahannya.

Menurut Pandoyo (2007) merumuskan proses atau langkah – langkah yang
dapat digunakansebagai indikator dalam dalam proses pengawasan meliputi:

1. Menentukan ukuran atau pedoman buku atau standar. setandar terlebih dahulu
   harus ditetapkan. Hal ini tidak lain suatu model atau suatu ketentuan yang
   telah diterima bersama atau yang telah ditentukan oleh pihak yang
   berwenang. standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang
   dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil – hasil.
2. Mengadakaan penilaian atau pengukuran terhadap pekerjaan yang sudah
   dikerjakaan. penilaian yang dilakukan oleh pengawas dengan melihat hasil
   kinerjanya dan laporan tertulisnya. Hal ini dapat dilakukan dengan melalui
   antara lain : laporan (Lisan atau tulisan), buku catatan harian tentang bagan
   jadwal atau grafik produksi, inspeksi atau pengawasan langsung, pertemuan
   dengan petugas – petugas yang bersangkutan, survei yang dilakukan oleh
   tenaga staf ahli atas badan tertentu.
3. Membandingkan antara pelaksanaan pekerjaan dengan standar yang ada
   untuk mengetahui penyimpangan yang terjadi. Hal ini dilakukan untuk
   pembandingan antara hasil pengukuran tadi dengan standar, dengan maksud
   untuk mengetahui apakah diantaranya terdapat suatu perbedaan dan jika ada
   seberapa besarnya perbedaan, kemudian menentukan perbandingan itu perlu
   diperbaiki atau tidak.
4. Mengadakan perbaikan atau pembetulan atas penyimpangan yang terjadi,
   sehingga pekerjaan yang dikerjakan sesuai dengan apa yang direncanakan. Melakukan tindakan koreksi/perbaikan baik hasil analisis menunjukan
   adanya tindakan koreksi, tindakan ini harus diambil. Tindakan koreksi dapat
   diambil dalam berbagai bentuk. standar mungkin diubah, pelaksanaan di
   perbaiki,atau keduanya dilakukan bersamaan.