Tag: Judul Akutansi

Menurut Keith Davis (Masmuh, 2010) mengatakan bahwa ada tiga
keterampilan yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin, yakni :

1. Keterampilan teknis (technical skill) menunjukkan bahwa seseorang
   memiliki pengetahuan dan kemampuan dalam setiap jenis proses atau
   teknik.
2. Keterampilan insani (human skill) adalah kemampuan untuk bekerja dengan
   orang lain secara efektif dan untuk membina kerja sama.
3. Keterampilan konseptual (conceptual skill) yaitu kemampuan untuk berfikir
   dalam istilah yang berkaitan dengan perencanaan jangka panjang, misalnya
   kerangka kerja dan model

Berdasarkan pendapat (Soekarso, et al, 2010) seseorang pemimpin hanya
dapat melakukan fungsi kepemimpinannya apabila memiliki kekuatan berupa
suatu sumber daya tertentu, seperti :

1. Pengaruh (Influence)
   Kepemimpinan merupakan proses pengaruh sosial dalam hubungan
   interpersonal. Pemimpin mempengaruhi bawahan atau pengikut kearah yang
   diinginkan.
2. Kekuasaan (Power)
   Pemimpin hanya dapat melakukan fungsi kepemimpinannya apabila
   memiliki suatu sumber daya tertentu, yaitu power. Dalam hal ini power
   berarti daya, atau dalam teori kepemimpinan power adalah sebagai
   kekuasaan.
3. Legitimasi (Legitimacy)
   Kepemimpinan memerlukan legitimasi agar posisi formal keberadaan
   pemimpin dan kekuasaan mendapat pengakuan resmi dalam organisasi.
4. Indiosinkratik kredit (Indiosyncracy credit)
   Konsep indiosinkratik merupakan elemen penting dari analisa teori
   pertukaran (exchange theory). Bagaimanapun pemimpin atau anggota dalam
   menjalankan tugas mempunyai peran masing-masing sesuai dengan norma-
   norma kelompok atau organisasi.
5. Wewenang (Authority)
   Wewenang merupakan dasar hukum untuk mengambil tindakan yang
   diperlukan agar tugas dan tanggung jawab dapat dilaksanakan dengan baik.
6. Politik (Politic)
   Dalam organisasi terdapat keterbatasan sumber daya , keanekaragaman
   struktur, perbedaan kepentingan dan terjadi perubahan, maka agar mendapat
   lebih berperan atau lebih berkuasa dalam organisasi diperlukan tindakan-
   tindakan tertentu yaitu politik

Dalam teori kepemimpinan sedikitnya terdapat enam tipologi
kepemimpinan yang dikenal dewasa ini, yaitu sebagai berikut (Soekarso, et al,
2010):

1. Tipe Otoriter
   Adalah tipe pemimpin yang berbagai kegiatan yang akan dilakukan dan
   penetapan keputusan ditentukan sendiri oleh pemimpin semata-mata.
2. Tipe Demokratis
   Adalah tipe pemimpin yang berbagai kegiatan yang akan dilakukan dan
   penetapan keputusan ditentukan bersama antara pemimpin dengan bawahan.
3. Tipe Liberal
   Adalah tipe pemimpin yang berbagai kegiatan dan penetapan keputusan
   lebih banyak diserahkan pada bawahan.
4. Tipe Populis
   Adalah tipe pemimpin yang mampu membangun rasa solidaritas pada
   bawahan atau pengikutnya.
5. Tipe Kharismatik
   Adalah tipe pemimpin yang memiliki nilai ciri khas kepbribadian yang
   istimewa atau wibawa yang tinggi sehingga sangat dikagumi dan
   mempunyai pengaruh yang besar terhadap bawahan atau pengikutmya.
6. Tipe Kooperatif
   Dimaksud sebagai kepemimpinan ciri khas Indonesia, yaitu kepemimpinan
   yang memiliki jiwa pancasila, yang memiliki wibawa dan daya untuk
   membawa serta dan memimpin masyawakat lingkungannya kedalam
   kesadaran kehidupan kemasyarakatan dan kenegaraan berdasarkan pancasila
   dan UUD 1945.
   Dalam perkembangannya disamping enam tipologi tersebut, dikenal juga
   tiga tipologi kepemimpinan lain sebagai berikut :
7. Tipe tertutup
   Adalah tipe pemimpin yang tidak menginformasikan keadaan organisasi
   kepada para bawahan atau pengikut walaupun dalam batas-batas tertentu.
8. Tipe Terbuka
   Adalah tipe pemimpin yang menginformasikan keadaan organisasi kepada
   para bawahan, sehingga bawahan dalam batas-batas tertentu mengetahui
   keadaan organisasi.
9. Tipe Moderat
   Adalah tipe pemimpin yang berorientasi pada iman, ilmu, amal, serta
   berwawasan lingkungan dan visi masa depan

Berdasarkan pendapat (Soekarso, et al, 2010) agar kelompok atau
organisasi berjalan dengan efektif, maka seorang pemimpin harus melaksanakan
dua fungsi utama yaitu sebagai berikut:

1. Fungsi yang berhubungan dengan tugas (ask related) atau pemecahan
   masalah,mencakup penetapan struktur tugas, pemberian saran
   penyelesaian, informasi, dan pendapat.
2. Fungsi yang berhubungan dengan pemeliharaan kelompok (group
   maintenance) atau sosial, mencakup segala sesuatu yang dapat membantu
   kelompok atau organisasi berjalan lebih baik atau efektif, persetujuan
   dengan kelompok lain,penengahan perbedaan pendapat dan sebagainya.
   Dalam pada itu fungsi-fungsikepemimpinan dalam organisasi antara lain
   “Enam F” sebagai berikut :
   a. Fungsi pengambilan keputusan (Decision making)
   b. Fungsi pengarahan (Directing)
   c. Fungsi pendelegasian (Delegation)
   d. Fungsi pemberdayaan (Empowerment)
   e. Fungsi fasilitasi (Facilitating)
   f. Fungsi pengedalian (Controlling)

Menurut (Soekarso, et al, 2010) menyatakan pada umumnya seseorang
menjadi pemimpin melalui jalur kepemimpinan antara lain :
a. Tradisional (warisan) artinya seseorang menjadi pemimpin karena
warisan (keturunan)
b. Kepribadian artinya seseorang menjadi pemimpin karena kekuatan
pribadinya, baik karena kecakapannya maupun kekuatan fisiknya.
c. Pengangkatan atasan artinya seseorang menjadi pemimpin karena
diangkat oleh pihak atasannya, berdasarkan struktural organisasi
d. Kepercayaan kelompok artinya seseorang menjadi pemimpin karena
suatu kepercayaan dari anggota kelompok/organisasi
e. Situasional artinya seseorang menjadi pemimpin karena suatu
kesempatan atau dukungan kondisi lingkungan.
f. Pemilihan artinya seseorang menjadi pemimpin berdasarkan hasil
pemilihan anggota.
Kemudian dalam suatu organisasi pemimpin dapat dibedakan menjadi
dua, yaitu sebagai berikut (Soekarso, et al , 2010) yaitu ;

1. Pemimpin formal
   Adalah pemimpin yang secara resmi diangkat dalam jabatan struktural
   organisasi, dan kekuasaannya bersumber dari organisasi berupa kekuasaan
   resmi/syah (legitimate power)
2. Pemimpin informal
   Adalah pemimpin yang tidak resmi diangkat, tidak terlihat dalam
   struktural organisasi, dan kekuasaannya bersumber dari pribadi
   (terindividu) misalnya berupa kekuasaan ahli (expert power)

Menurut (Mulyadi dan Rivai, 2009) pemimpin dalam suatu organisasi
dalam memberikan pengaruh kepada bawahannya lebih bersifat formal, yaitu
berdasarkan posisi yang dimiliki pemimpin dalam organisasi. Dengan demikian
pemimpin dalam suatu organisasi sangat ditentukan oleh statusnya, yakni sebagai
pimpinan formal. Pimpinan formal sendiri adalah seseorang yang ditunjuk sebagai
pemimpin, atas dasar keputusan dan pengangkatan resmi untuk memangku
jabatan dalam struktur organisasi, dengan segala hak dan kewajiban yang melekat
berkaitan dengan posisinya
Berdasarkan pendapat (Soekarso, et al, 2010), kepemimpinan
(leadership) merupakan proses pengaruh sosial, yaitu suatu kehidupan yang
memengaruhi kehidupan lain, kekuatan yang memengaruhi prilaku orang lain
kearah pencapain tujuan tertentu. Sedangkan berdasarkan Fiedler (Masmuh, 2010)
kepemimpinan didefinisikan sebagai kemampuan memberikan pengarahan dan
koordinasi kepada bawahan (anggota organisasi) dalam mencapai tujuan
organisasi serta kesediaan untuk menjadi penanggung jawab utama dari kegiatan
kelompok yang dipimpinnya.
Maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu perilaku
dengan tujuan tertentu untuk memengaruhi aktivitas para anggota kelompok
sehingga dapat mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan
manfaat individu dan organisasi

Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan
kerja (Mangkunegara, 2005). Variabel motivasi kerja ini secara operasional diukur
dengan menggunakan 3 (tiga) indikator, Yaitu :

1. Kebutuhan prestasi (need for achievement)
   Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara
   penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat
   berbeda satu dengan yang lainnya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat
   dilakukan oleh para pimpinan perusahaan yang menyelenggarakan
   pendidikan dan pelatihan.
2. Kebutuhan fisik (Psycological needs))
   Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam
   kebutuhan ini adalah kebutuhan akan makan, minum, dan sebagainya.
   Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang
   berprilaku dan bekerja dengan giat.
3. Kebutuhan rasa aman (Safety needs)
   Kebutuhan tingkat kedua menurut Maslow adalah kebutuhan
   keselamatan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk

Model motivasi berkembang dari teori klasik (tradisional) menjadi teori
modern, sesuai dengan perkembangan peradaban dan ilmu pengetahuan. Model-
model motivasi itu ada tiga (Hasibuan, 2002), yaitu :
a. Model tradisional
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah
kerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem insentif (uang/barang) kepada
karyawan yang berprestasi baik. Semakin banyak produksinya semakin besar
pula balas jasanya. Jadi, motivasi bawahan hanya untuk mendapat insentif
(uang/barang) saja.
b. Model hubungan manusia
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah
kerjanya meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan
membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagai akibatnya, karyawan
mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam
pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan non materiil
karyawan, motivasi kerjanya akan meningkat pula. Jadi motivasi karyawan
adalah untuk mendapatkan materiil dan non materiil.
c. Model sumber daya manusia
Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan
hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan
pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Jadi menurut model sumber daya
manusia, untuk memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan
tanggungjawab dan kesempatan yang luas bagi mereka untuk mengambil
keputusan/kebijaksanaan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi
moral/gairah bekerja seseorang akan meningkat, jika kepada mereka diberikan
kepercayaan dan kesempatan untuk membuktikan kemampuannya

Pada garis besarnya motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua,
yaitu motivasi positif dan motivasi negatif (Heidjrachman dan Husnan, 2001).
A. Motivasi positif
Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar
menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan
kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”. Pada motivasi positif, pimpinan
mungkin akan memberikan hadiah, mungkin berwujud tambahan uang,
tambahan penghargaan, dan lain sebagainya.
b. Motivasi negatif
Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau
melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan
adalah lewat kekuatan ketakutan. Jenis motivasi negatif apabila seorang
karyawan tidak melakukan sesuatu yang diinginkan pimpinan, maka pimpinan
tersebut akan memberitahukan bahwa ia mungkin akan kehilangan sesuatu,
mungkin bisa kehilangan pengakuan, uang, atau mungkin jabatan.
Pada umumnya telah diketahui bahwa sampai suatu titik tertentu hasil
meningkat dengan bertambahnya motivasi, melewati titik tambahan motivasi,
mengakibatkan turunnya hasil. Dengan demikian terlalu sedikit motivasi
mengakibatkan tidak ada gairah kerja dan terlalu banyak motivasi mengakibatkan
gangguan.
Oleh karena itu, semua manajer haruslah menggunakan kedua jenis motivasi
di atas. Masalah dari penggunaan kedua jenis motivasi tersebut adalah pertimbangan
(proporsi) penggunaannya, dan juga kapan kita akan menggunakannya. Penggunaan
masing-masing jenis motivasi ini, dengan segala bentuknya, haruslah
mempertimbangkan situasi dan orangnya. Kesediaan atau motivasi seorang pegawai
untuk bekerja biasanya ditunjukkan oleh aktivitas yang terus menerus dan yang
berorientasi tujuan (Faustino, 2004

Dalam kehidupan berorganisasi, pemberian dorongan sebagai bentuk
motivasi kerja kepada bawahan penting dilakukan untuk meningkatkan kinerja
pegawai. Motivasi merupakan faktor yang kehadirannya dapat menimbulkan
kepuasan kerja, dan meningkatkan kinerja pegawai (Umar, 1999). Kemudian
Siagian (2002) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk
kehidupan berkarya dalam organisasi, aspek motivasi kerja mutlak mendapat
perhatian serius dari para pemimpin.
Dengan demikian motivasi kerja sangat perlu diperhatikan oleh
manajemen organisasi terutama para pemimpin, dimana pemimpin setiap hari
berkontak langsung dengan bawahan di tempat kerja. Pegawai dalam menjalankan
tugas dan pekerjaan dengan baik memerlukan motivasi, tugas pemimpin dalam
hal ini ialah membuat lingkungan kerja yang baik sedemikian rupa sehingga
pegawai dalam organisasi termotivasi dengan sendirinya (Mas’ud, 2004). Untuk
itu diperlukan pemahaman motivasi yang baik, baik dalam diri bawahan atau
pegawai guna membantu dalam meningkatkan kinerjanya. Adapun pertimbangan
yang perlu diperhatikan pemimpin dalam memberikan motivasi menurut Siagian
(2002) yaitu:

1. Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang dalam
   bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada
   talas, ada budi ada balas”.
2. Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat
   materi, akan tetapi juga bersifat psikologis.
3. Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia.
4. Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi ataupun organisasi,
   mengakibatkan tidak ada satupun teknik motivasi yang sama efektifnya
   untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan
   kondisi yang berbeda-beda.
   Pada dasarnya motivasi seseorang itu ditentukan oleh intensitas motifnya.
   Cahyono dan Suharto (2005) mengartikan motif yakni dorongan kebutuhan,
   keinginan, dan rangsangan. Sedangkan menurut Martoyo (2000) motif adalah
   daya pendorong atau tenaga pendorong seseorang yang mendorong seseorang

Indikator kinerja karyawan menurut Dewi (2022) adalah sebagai berikut:

1. Kualitas kerja. Menunjukan ketelitian, kerapihan, dan hasil kerja dengan tidak
   mengabaikan volume pekerjaan.
2. Kuantitas kerja. Menunjukan seberapa baik seseorang karyawan menerima dan
   melakukan pekerjaan.
3. Tanggung jawab. Menunjukan kecepatan dan kepuasan karyawan dalam
   menjalankan pekerjaan sehingga dapat dilakukan dengan efesien dan efektifitas
   sesuai dengan tujuan instansi.
4. Kerja sama. Menunjukan kekompakan, dan hubungan baik dengan rekan kerja
   serta atasan.
5. Inisiatif. Menunjukan kemandirian dalam melakukan pekerjaan tanpa menunggu
   perintah

Afandi (2020:86) mengatakan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja antara lain sebagai berikut :
a. Kemampuan
b. Kepribadian dan minat kerja
c. Kejelasan dan penerimaan seseorang pekerja
d. Tingkat motivasi pekerja
e. Kompetensi
f. Fasilitas kerja
g. Budaya kerja
h. Kepemimpinan
i. Disiplin kerja

Perusahaan bisa dikatakan berhasil jika kinerja sumber daya manusia berusaha
untuk meningkatkan kinerja karyawan agar mencapai tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan. Menurut Sandy (2020:11), kinerja ialah sebuah prestasi yang telah dicapai
oleh karyawan dalam menjalankan pekerjaan yang telah diberikan. sedangkan
menurut Fahmi (2019:188) “Kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang mengacu
dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan
yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan menurut Hidayat (2023) kinerja ialah
hasil dan usaha karyawan yang dipengaruhi oleh kemampuan dan persepsi peran dan
tugas.
Berdasarkan pemaparan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan merupakan pencapaian hasil karyawan dalam suatu proses melaksanakan
tugasnya dengan sesuai tanggung jawab yang diberikan. Dengan meningkatkan
kinerja karyawan akan membawa dampak yang positif bagi perusahaan, sehingga
karyawan memiliki tingkat kinerja yang baik dan optimal untuk membantu
mewujudkan tujuan perusahaan.

Adapun Indikator disiplin kerja memiliki beberapa komponen, Menurut
Hasibuan dalam Khaeruman (2021:26)

1. Tingkat Absensi. Salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan
   pegawai, semakin tinggi frekuensi kehadiran atau rendahnya tingkat kemangkiran
   pegawai tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi.
2. Mematuhi Peraturan Perusahaan. Karyawan yang taat pada peraturan kerja
   tidakakan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja
   yang ditetapkan oleh perusahaan, sehingga terciptanya kenyamanan dan
   kelancaran dalam bekerja.
3. Penggunaan Waktu Secara Efektif. Waktu bekerja yang diberikan perusahaan
   diharapkan dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya oleh individu untuk
   mengejar target yang diberikan perusahaan kepada individu dengan tidak terlalu
   banyak membuang waktu yang ada.
4. Tanggung Jawab. Adalah komitmen dan kewajiban karyawan untuk
   menyelesaikan suatu tugas dengan baik dan selesai sesuai dengan waktu yang
   ditetapkan

Disiplin kerja sangat berpengaruh pada kinerja karyawan karena membantu
karyawan mengikuti berbagai aturan dan standar untuk mencegah kesalahan yang akan
terjadi. Untuk menciptakan disiplin dalam sebuah perusahaan, tidak hanya diperlukan
tata tertib atau peraturan yang jelas, tetapi juga harus ada penjabaran tugas dan
wewenang yang jelas, prosedur, atau tata kerja yang mudah dipahami oleh setiap
pekerja.
Menurut Simamura dalam Khaeruman (2021:23) mengungkapkan bahwa
“Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahaan karena
melanggar peraturan atau prosedur”. Menurut Sastrodiwiryo dalam Khaeruman
(2021:23) “Disiplin kerja adalah sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh,
dan taat terhadap peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis
serta sanggup menjalankannya dan menerima sanksi-sanksi apabila melanggar tugas
dan wewenang yang diberikan kepadanya” . Menurut Singodimedjo dalam S
Walianggen (2023:3) “kedisiplinan adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang
untuk mematuhi dan menaati norma–norma peraturan yang berlaku disekitarnya.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa apabila seseorang masuk kedalam
suatu organisasimaka orang tersebut harus menaati dan mengikuti aturan maupun
norma-norma yang berlaku dalam organisasi tersebut”.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa disiplin
kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku atau perbutan yang dilakukan karyawan
baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Apabila karyawan melanggar yang menjadi
peraturan dalam organisasi atau perusahaan tersebut, maka karyawan akan
mendapatkan hukuman yang sesuai dengan tingkat kesalahannya

Menurut Asmayanti et al., (2023) motivasi kerja memiliki 4 indikator antara lain
adalah sebagai berikut :

1. Rasa tanggung jawab
2. Prestasi yang di capai
3. Pengembangan diri
4. Kemandirian dalam bekerja

Motivasi merupakan semangat atau gairah dari dalam yang disebabkan oleh
kebutuhan atau keinginan sehingga mendorong seseorang menggerakkan seluruh
energi untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Menurut Hamali (2020:131) motivasi
ialah bagian dari sebab terjadinya suatu tindakan. Sedangkan menurut Hasibuan
(2019:141) motivasi ialah suatu hal yang dapat membuat setiap manusia terdorong
untuk bekerja dengan lebih giat. Dan menurut Hasibuan dalam Sutrisno, (2021:109)
motivasi kerja ialah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja
seseorang karena setiap motivasi mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
Dari pendapat para ahli dapat diambil kesimpulan motivasi merupakan
serangkaian proses yang akan muncul atau timbul dari dalam diri individu, yang
mengarahkan dan memelihara atau menjaga perilaku manusia terhadap tujuan yang
hendak dicapai.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) terbentuk dari kata manajemen dan
sumber daya manusia secara terminologi manajemen dapat diartikan sebagai
pengelolaan yaitu bagaimana mengelola sesuatu kegiatan untuk mencapai tujuan yang
telah ditentukan. Sedangkan sumber daya manusia ialah merupakan semua orang yang
berkontribusi atau bekerja di dalam suatu organisasi ataupun lembaga. MSDM
diartikan sebagai kegiatan yang mencakup penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuantujuan individu maupun tujuan dari organisasi. Sementara itu MSDM juga
didefenisikan sebagai kebijakan yang tersusun dalam suatu rangkaian kegiatan untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang meliputi aspek- aspek yang terdapat didalam
sumber daya manusia seperti posisi, pengadaaan rekrutmen, seleksi, kompensasi
hingga penilaian kinerja tenaga kerja. MSDM dapat dipahami sebagai suatu proses
dalam organisasi serta dapat pula diartikan sebagai suatu kebijakan (policy). Menurut
Eliza Mahriani (2020) “Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses dengan
melakukan perekrutan, pengembangan, memotivasi , serta mengevaluasi keseluruhan
dari berbagai sumber daya manusia yang ada didalam organisasi bisnis atau
perusahaan dengan cara melihat kinerja para karyawan nya”.
Sumber daya manusia ialah salah satu asset yang terpenting bagi
keberlangsungan suatu lembaga maupun lembaga organisasi, hal ini dikarenakan
sumber daya manusia menjadi “modal” yang patut diperhatikan dan memiliki peran
penting dalam mencapai suatu keberhasilan. Oleh sebab itu, sumber daya manusia.
harus dapat dikelola dengan tepat. Proses pengelolaan inilah yang disebut dengan
manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang mengatur berbagai ruang lingkup
terkait masalah manusia dalam konteks “human capital” atau modal manusia yang
menunjang aktivitas dalam suatu lembaga

Fungsi Self Efficacy menurut Bandura (dalam Alwisol 2004) yakni:
a. Fungsi Kognitif, Bandura menyatakan bahwa pengaruh Self Efficacy pada
proses kognitif seseorang sangat bervariasi. Self Efficacy yang kuat akan
mempengaruhi upaya seseorang untuk mencapai tujuan pribadinya.
b. Fungsi Motivasi, sebagian besar motivasi manusia dibangkitkan secara
kognitif. Individu memotivasi dirinya dan menuntun tindakan-indakan
yang menimbulkan keyakinan yang dilandasi oleh pemikiran tentang masa
depan.
c. Fungsi Sikap, Self Efficacy meningkatkan kemampuan coping individu
dalam mengatasi dalamnya stress dan depresi yang dialami pada situasi
yang sulit dan menekan.
d. Fungsi Selektif, Self Efficacy akan mempengaruhi pemilihan aktivitas atau
tujuan yang akan di ambil oleh individu.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terdapat empat
fungsi Self Efficacy yakni fungsi kognitif, fungsi motivasi, fungsi sikap,
dan fungsi selektif dimana keempatnya dapat menjadi gambarn bagaimana
Self Efficacy dapat mempengaruhi individu dalam menyelesaikan tugas-
tugas yang diberikan untuk dapat mencapai tujuan dan harapan yang di
buat

Bandura menjelaskan bahwa Self-efficacy merupakan keyakinan individu akan
kemampuan untuk menghasilkan tindakan yang diharapkan terhadap peristiwa
yang mempengaruhi hidup mereka. Self-efficacy menentukan bagaimana individu
merasakan, berpikir, dan memotivasi diri mereka serta bertindak. Keyakinan
memberi pengaruh pada empat hal, yaitu proses kognitif, motivasi, afeksi dan
proses seleksi (Hayati, 2011).
Bandura (dalam Alwisol 2006) mengatakan self-efficacy mengacu pada
kemampuan seseorang untuk mengatur dan melaksanakan tindakan yang
diperlukan untuk mengelola situasi diharapkan.Sejalan dengan penjelasan tersebut
Hagger & Chatzisaranti (2005) menjelaskan bahwa dengan self efficacy seorang
individu dapat memperkirakan kemampuannya untuk mencapai prestasi tertentu
yang diinginkan. Untuk memperdalam lagi pemahaman terhadap self-efficacy
maka Hagger & Chatzisaranti (2005) menyatakan bahwa bahwa self-efficacy
merupakan asset dari kepercayaan seoarang individu mengenai kapasitas atau
kemampuannya berkaitan dengan kinerja mereka dari perilaku atau tindakan yang
akan datang.
Merideth (2007) menyatakan bahwa Self-efficacy merupakan penilaian
seseorang akan kemampuan pribadinya untuk memulai dan berhasil melakukan
tugas yang ditetapkan pada tingkat yang ditunjuk, dalam upaya yang lebih besar,
dan bertahan dalam menghadapi kesulitan. Mukhid (2009) Self efficacy adalah
keyakinan penilaian diri berkenaan dengan kompetensi seseorang untuk sukses
dalam tugas-tugasnya.
Bandura mendefenisikan bahwa Self-efficacy merupakan penilaian atau
keyakinan pribadi tentang seberapa baik seseorang dapat melakukan tindakan
yang diperlukan untuk berhubungan dengan situasi prospektif. Definisi yang lebih
luas dinyatakan oleh Stajkovie dan Luthans, yaitu Self-efficacy mengacu pada
keyakinan individu mengenai kemampuan yang memobilisasi motivasi, sumber
daya kognitif, dan tindakan yang diperlukan agar berhasil melaksanakan tugas
dalam konteks tertentu (Luthans, 2006).
Bandura (Dalam Feist, 2008), keyakinan manusia terhadap Self-efficacy
mereka akan mempengaruhi arah tindakan yang akan dipilih untuk diupayakan,
seberapa banyak upaya yang akan ditambahkan pada aktivitas-aktivitas tersebut,
seberapa lama akan bertahan ditengah gemparan badai dan kegagalan, dan
seberapa besar keinginan mereka bangkit kembali.
Bandura (dalam Alwisol, 2004). mengungkapkan bahwa Self-efficacy adalah
persepsi diri sendiri mengenai seberapa bagus diri dapat berfungsi dalam situasi
tertentu. Self-efficacy berhubungan dengan keyakinan bahwa diri memiliki
kemampuan melakukan tindakan yang diharapkan. Self-efficacy adalah penilaian
diri, apakah dapat melakukan tindakan yang baik atau buruk, tepat atau salah,
biasa atau tidak biasa mengerjakan sesuai dengan yang dipersyaratkan. Self
Efficacy menggambarkan penilaian kemampuan diri.
Luthans (2006) menyatakan bahwa individu yang percaya bahwa dia dapat
menyelesaikan tugas dengan kinerja yang baik (Self-efficacy yang tinggi),
mengerjakan tugas dengan lebih baik dari pada mereka yang berpikir bahwa
mereka akan gagal (Self-efficacy rendah). Mereka yang memiliki Self-efficacy
tinggi memiliki kecenderungan untuk tetap tenang dalam situasi yang penuh
tekanan.
Self efficacy adalah keyakinan individu dalam kemampuannya untuk
menyelesaikan tugas dengan kinerja yang baik dan mampu dalam melakukan
tindakan yang diharapkan untuk mencapai suatu tujuan yang terbentuk
berdasarkan proses kognitif dan pengalaman dilingkungan kerja

Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
produktifitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena
bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan
dengan tepat.
Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala
waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya.
Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat
orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai atau diakui, hal
ini terjadi karena pekerjaannya itu benar-benar berharga bagi orang yang
termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena
dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.
Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan
membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi
(Isahak & Hendri, 2003)

Ada dua metode motivasi yaitu (Hasibuan, 2007)

1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
   Motivasi langsung adalah motivasi materil dan non material yang
   diberikan secara langsung kepada karyawan untuk memenuhi kebutuhan
   serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti pujian, penghargaan,
   tunjangan hari raya, dan bonus.
   18
2. Motivasi tidak Langsung (Indirect Motivation)
   Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
   fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran
   tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan
   pekerjaannya

Seorang pemimpin yang merupakan motivator harus mengetahui tentang
motivasi agar keberhasilan organisasi dalam mewujudkan usaha kerja manusia
dapat tercapai. Mangkunegara (2004) mengatakan bahwa ada dua faktor yang
mempengaruhi perilaku manusia yaitu :

1. Motivasi Intrinsik
   Motivasi intrinsik dapat pula dibangkitkan dari dalam atau sering disebut
   motivasi internal. Sasaran yang ingin dicapai berada dalam individu itu
   sendiri. Karyawan dapat bekerja karena tertarik dan senang pada
   pekerjaannya, karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan memberikan
   makna, kepuasan dan kebahagiaan pada dirinya. Adapun faktor instrinsik
   terdiri dari upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status prosedur perusahaan
   dll.
2. Motivasi Ekstrinsik
   Motivasi yang dibangkitkan karena mendapatkan rangsangan dari luar
   merupakan motivasi eksternal. Faktor ekstrinsik adalah prestasi, pengakuan,
   tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan untuk
   berkembang, peraturan, kebijakan perusahaan, interaksi antara karyawan, dan
   lain sebagainya. Faktor pemeliharaan yang merupakan kondisi ekstrinsik dari
   karyawan yang akan menimbulkan ketidakpuasan dan faktor motivator
   merupakan faktor yang menggerakkan motivasi. motivasi merupakan
   keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya
   melakukan tindakan-tindakan. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi
   motivasi adalah sebagai berikut :
   a. Kebutuhan-kebutuhan pribadi
   b. Tujuan dan Persepsi-persepsi orang atau kelompok yang bersangkutan
   c. Cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan-tujuan tersebut
   akan direalisasikan
   Hasibuan (2007) mengatakan faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
   adalah untuk memotivasi karyawan, Manajer harus mengetahui motif dan
   motivasi yang diinginkan karyawan. Orang mau bekerja adalah untuk dapat
   memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun
   kebutuhan yang tidak disadari (unconscious needs), berbentuk materi atau non
   materi, kebutuhan fisik maupun rohani (Hasibuan, 2007) Keinginan-keinginan
   itu adalah (Peterson dan Plowman dalam Hasibuan, 2007)
3. Keinginan untuk hidup (The desire to live), artinya keinginan untukhidup
   merupakan keinginan utama dari setiap orang manusia bekerja untuk dapat
   makan, dan selanjutnya makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.
4. Keinginan untuk suatu posisi (The desire for position), artinya keinginan
   untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini
   salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
5. Keinginan akan kekuasaan (The desire for power), artinya keinginan akan
   kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki
   sehingga mendorong orang mau bekerja.
6. Keinginan akan pengakuan (The desire for recognition), artinya keinginan
   akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga
   mendorong orang untuk bekerja. Mengacu kepada pendapat tersebut di atas,
   maka dapat dikatakan bahwa setiap orang mempunyai keinginan dan
   kebutuhan tertentu dan berusaha melaksanakan pekerjaan untuk mengejar
   dan mewujudkan keinginan serta kebutuhan tersebut, sehingga pada akhirnya
   mengharapkan kepuasan dari hasil kerja itu

Motivasi merupakan suatu konsep yang dipakai untuk mendeskripsikan daya-
daya dalam diri seseorang yang menyebebkan timbulnya serta mengarahkan
perilaku.
Steers dan Porter (1983) mengatakan pada umumnya motivasi ditandai
dengan tiga aspek:
a. Aspek energi, yaitu kekuatan atau usaha yang menyebabkan terjadinya
perilaku
b. Aspek arah, yaitu perilaku yang timbul berupa perilaku yang terarah pada
tujuan yang ingin dicapai.
c. Aspek keajegan, yaitu adanya usaha untuk memelihara dan
mempertahankan perilaku kerja sampai tujuan tercapai

Anoraga (2006) mengatakan Motivasi kerja adalah sesuatu yang
menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja. Oleh sebab itu, motivasi
kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan
lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya
prestasinya. Menyatakan ciri-ciri seseorang yang memiliki motivasi kerja yang
tinggi terlihat melalui:
a. Perasaan senang dalam bekerja
b.Mendapatkan kepuasan dalam bekerja
c. Usaha memperoleh hasil yang maksimal
d.Adanya kegairahan dalam bekerja
e. Mengembangkan tugas dan dirinya
f. Selalu meningkatkan prestasi
g.Bertanggungjawab
h.Kesadaran dalam bekerja
Berdasarkan ciri-ciri yang dijelaskan diatas, dapat di simpulkan bahwa
seseorang yang memiliki motivasi kerja terlihat dari adanya kesadaran dan
kegairahan dalam bekerja sehingga timbul perasaan senang dan puas dalam
bekerja, selalu berusaha untuk memperoleh hasil yang maksimal dan
meningkatkan prestasi, mengembangkan tugas dan dirinya serta bertanggung
jawab

Anoraga (2006) mengatakan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang
menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Kuat atau lemahnya motivasi kerja
seorang karyawan ikut menentukan besar kecilnya prestasinya. Motivasi ini penting
bagi karyawan dalam bekerja untuk mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan,
karena motivasi adalah hal yang menyebabkan orang berperilaku atau bertingkah laku
(Moekijat, 2002).
Robbins (2008) mendifinisikan motivasi (motivation) sebagai proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai
tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi tersebut adalah intensitas, arah, dan
ketekunan. Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Ini
adalah elemen yang paling banyak mendapat perhatian ketika membicarakan tentang
motivasi. Namun, intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi
kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang
menguntungkan organisasi. Dengan demikian, kita harus mempertimbangkan kualitas
serta intensitas upaya secara bersamaan. Upaya yang diarahkan dan konsisten dengan
tujuan-tujuan organisasi merupakan jenis upaya yang seharusnya kita lakukan.
Terakhir, motivasi memiliki dimensi ketekunan. Dimensi ini merupakan ukuran
mengenai berapa lama seseorang bisa mempertahankan usahanya. Individu-
individu yang termotivasi bertahan melakukan suatu tugas dalam waktu yang
cukup lama demi mencapai tujuan mereka. (Robbins, 2008).
Robbin (2002) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008) mengemukakan
bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan
individual. Seorang individu melakukan sesuatu atas dasar keinginan serta adanya
dorongan untuk memenuhi kebutuhan. Motivasi sebagai dorongan seorang
individu menjadi sangat penting, tanpa adanya dorongan tersebut maka individu
tersebut tidak termotivasi untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan yang
dibebankan.
Morrison dalam Hakim (2006) memberikan pengertian motivasi sebagai
kecenderungan seseorang melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah ke
sasaran. Jika perilaku tersebut mangarah pada suatu obyek atau sasarannya maka
dengan motivasi tersebut akan diperoleh pencapaian target atau sasaran sebesar-
besarnya sehingga pelaksanaan tugas dapat dikerjakan dengan sebaik-baiknya,
sehingga efektifitas kerja dapat dicapai. Dengan adanya target atau sasaran itulah
yang mengarahkan serta memotivasi karyawan untuk mengerjakan sesuatu.
Motivasi kerja memegang peranan penting dalam menentukan berhasil
tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugas yang di bebankan kepadanya.
Menyadari akan pentingnya pengaruh motivasi terhadap prilaku manusia,
beberapa ahli telah mengadakan berbagai penelitian tentang motivasi. Adapun
penelitian yang telah dilakukan menghasilkan berbagai pengertian tentang
motivasi.
Robbins (2008), mendefinisikan motivasi yaitu keinginan untuk mencapai
suatu tujuan kerja dengan mengarahkan segala kemampuan yang dimiliki. Suatu
indikasi yang menunjukkan hilangnya motivasi untuk bekerja menurut Nitisemito
dalam Darmawan (2013), tingkat absensi yang semakin meningkat dan tinggi.
Nawawi dalam Darsono dan Siswandoko (2011), kata motivasi berasal dari kata
dasar motif yang artinya dorongan, sebab, atau alasan manusia melakukan
tindakan secara sadar. Setiap anggota perusahaan pasti memiliki tujuan pribadi
masing-masing. Jika terjadi kesenjangan antara tujuan pribadi dengan tujuan
organisasi, maka akan membuat ketidaknyamanan dalam bekerja. Hal inilah yang
mampu menyebabkan kerugian bagi perusahaan. Motivasi kerja menurut Sunyoto
(2012), adalah bagaimana cara mendorong semangat kerja seseorang, agar mau
bekerja dengan memberikan secara optimal kemampuan dan keahliannya guna
mencapai tujuan organisasi. Motivasi diperlukan agar mampu membuat karyawan
memiliki keinginan untuk bekerja keras dan antusias untuk mencapai
produktivitas kerja yang tinggi. Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli
diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang
menggerakkan seseorang dalam bekerja untuk melakukan pekerjaan dengan
segala upaya dan bekerja secara efektif untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai

Tujuan adanya SPO di Rumah Sakit menurut Setyarini dan Herlina (2013)
yaitu :

1. Petugas atau pegawai menjaga konsistensi dan tingkat kinerja petugas atau
   pegawai atau tim dalam organisasi atau unit kerja.
2. Mengetahui dengan jelas peran dan fungsi tiap-tiap posisi dalam organisasi.
3. Memperjelas alur tugas, wewenang, dan tanggung jawab dari petugas atau
   pegawai terkait.
4. Melindungi organisasi atau unit kerja dan petugas atau pegawai dari malpraktik
   atau kesalahan administrasi lainnya.
5. Untuk menghindari kegagalan atau kesalahan, keraguan, duplikasi, dan
   inefisiensi.
   Atmoko (2010) menjelaskan manfaat yang didapat dengan adanya
   pembuatan SPO ini, yakni :
6. Efisiensi Waktu. Semua proses akan menjadi lebih cepat ketika dalam suatu
   pekerjaan sudah terstruktur secara sistematis dalam sebuah dokumen tertulis.
   Seluruh kegiatan karyawan sudah tercantum dalam SPO, sehingga mereka
   paham dengan kegiatan pekerjaan selama masa kerja.
7. Memudahkan tahapan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat yang dilihat dari
   kesederhanaan alur pelayanan.
8. Kesungguhan karyawan dalam memberikan pelayanan, utamanya terhadap
   konsistensi waktu dalam bekerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku, dimana
   merupakan standarisasi bagaimana seorang karyawan menyelesaikan tugasnya.
9. Sebagai sarana untuk mengkomunikasikan pelaksanaan suatu pekerjaan.
10. Sebagai sarana acuan dalam melaksanakan penilaian terhadap proses pelayanan. Jika
    karyawan tidak bertindak sesuai dengan SPO artinya orang tersebut memiliki nilai yang
    kurang dalam melakukan pelayanan.
11. Sebagai sarana pengendalian dan antisipasi apabila terdapat suatu perubahan sistem.
12. Sebagai daftar yang digunakan secara berkala ketika diadakan audit. SPO yang valid
    dapat mengurangi beban kerja dan dapat meningkatkan comparability, credibility,
    dan defensibility.
13. Membantu pegawai menjadi lebih mandiri dan tidak tergantung pada intervensi
    manajemen, sehingga dapat mengurangi keterlibatan pinpinan dalam pelaksanaan
    proses sehari-hari.
14. Mengurangi tingkat kesalahan dan kelalaian yang mungkin dilakukan oleh seorang
    pegawai dalam melaksanakan tugas

SPO adalah suatu pedoman atau standar tertulis yang dapat digunakan
untuk mendorong dan menggerakan suatu kelompok agar dapat mencapai tujuan
organisasi. SPO merupakan suatu tahapan yang telah dibakukan dan harus
dilewati untuk menyelesaikan suatu proses kerja tertentu (Setyarini & Herlina,
2013). Sementara itu dalam melaksanakan suatu pekerjaan, selain jelasnya
prosedur, diperlukan juga suatu standar kerja yang untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan, berkenaan dengan hal ini, standar kerja merupakan suatu garis
referensi manajemen atau dasar perbandingan. Atmoko (2010) menyebutkan SPO
merupakan suatu pedoman yang dapat digunakan untuk melaksanakan suatu
pekerjaan sesuai dengan fungsi dan alat penilaian kinerja instransi pemerintah
berdasarkan indikator-indikator teknis, administratif dan procedural seseuai
dengan tata kerja, prosedur kerja, dan sistem kerja pada tempat kerja yang
bersangkutan.
Dapat disimpukan bahwa SPO merukan suatu pedoman atau standar tertulis
yang telah dibakukan dan harus dilewati untuk melaksanakan suatu pekerjaan

Menurut Umami (2010), kepatuhan kepada otoritas atau peraturan terjadi
jika perintah dilegitimasi dalam konteks norma dan nilai-nilai kelompok. Adapun
indikator kepatuhan dalam bentuk perilaku yang dapat diamati yaitu:

1. Konformitas (conformity). Konformitas adalah suatu jenis pengaruh sosial
   dimana individu mengubah sikap dan tingkah laku mereka agar sesuai dengan
   norma sosial yang ada.
2. Penerimaan (compliance). Penerimaan adalah kecenderungan orang mau
   dipengaruhi oleh komunikasi persuasif dari orang yang berpengetahuan luas atau
   orang yang disukai. Dan juga merupakan tindakan yang dilakukan dengan
   senang hati karena percaya terhadap tekanan atau norma sosial dalam kelompok
   atau masyarakat.
3. Ketaatan (obedience). Ketaatan merupakan suatu bentuk perilaku menyerahkan
   diri sepenuhnya pada pihak yang memiliki wewenang, bukan terletak pada
   kemarahan atau agresi yang meningkat, tetapi lebih pada bentuk hubungan
   mereka dengan pihak yang berwenang

Indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada
karyawan Menurut Hasibuan (2008), yaitu :

1. Kebutuhan fisik ditunjukan dengan : pemberian gaji, pemberian bonus, uang
   makan, uang transport, fasilitas perumahan, dan sebagainya.
2. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan, ditunjukan dengan: fasilitas keamanan
   dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga
   kerja,dana pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, dan perlengkapan
   keselamatan kerja.
3. Kebutuhan sosial, ditunjukan dengan : melakukan interaksi dengan orang lain
   yang diantaranya untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk
   mencintai dan dicintai.
4. Kebutuhan akan penghargaan, ditunjukan dengan : pengakuan dan penghargaan
   berdasakan kemampuannya, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh
   karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerja.
5. Kebutuhan perwujudan diri, ditujukan dengan sifat pekerjaan yang menarik dan
   menantang, dimana karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapan,
   kemampuan, dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan
   oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

Motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang akan dipengaruhi
oleh beberapa faktor. Faktor tersebut dapat dibedakan atas fakror ekstern dan intern
yang berasal dari karyawan.

1. Faktor Intern
   Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi terhadap seseorang
   antara lain:
   a. Keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan
   untuk:
   1) Memperoleh kompensasi layak
   2) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadahi
   3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman
   b. Keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk dapat memiliki benda dapat
   mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan, contoh: keinginan untuk
   memiliki sepeda motor dapat mendorong seseorang untuk melakukan
   pekerjaan.
   c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan, Seseorang mau bekerja
   disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orangtua, untuk
   memperoleh status social yang tinggi orang mau mengeluarkan uangnya,
   untuk memperoleh uang itupun harus bekerja keras.
   d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan, Keinginan untuk memperoleh
   pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:
   1) Adanya penghargaan terhadap prestasi
   2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
   3) Pimpinan yang adil dan bijaksana
   4) Perusahaan tempat kerja dihargai oleh masyarakat
   e. Keinginan untuk berkuasa, Keinginan untuk berkuasa akan mendorong
   seseorang untuk bekerja. Apalagi keinginan berkuasa atau menjadi pimpinan
   dalam arti positif, yaitu keinginan untuk menjadi kepala.
2. Faktor Ekstern
   Faktor ekstern tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja
   seseorang. Faktor-faktor ekstern itu:
   a. Kondisi lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja
   yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
   mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
   b. Kompensasi yang memadai merupakan sumber penghasilan utama bagi
   para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya.
   c. Supervise yang baik, fungsi supervise dalam suatu pekerjaan adalah
   memberikan pengarahan, bimbingan kerja karyawan, agar dapat
   melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
   d. Adanya jaminan pekerjaan, mereka bekerja bukan hanya hari ini saja, tetapi
   mereka berharap akan bekerja sampai tua cukup dalam satu perusahaan saja.
   e. Status dan tanggung jawab, status atau kedudukan dalam jabatan tertentu
   merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja, dengan menduduki
   jabatan orang merasa dirinya akan dipercaya dan diberi tanggung jawab dan
   wewenang yang besar dalam melakukan hal itu, jadi status dan kedudukan
   merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense of achievement
   dalam tugas sehari-hari.
   f. Peraturan yang fleksibel, peraturan bersifat melindungi dan memberikan
   motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik. Semua peraturan yang
   berlaku dalam perusahaan itu perlu diinformasikan sejelas-jelasnya kepada
   karyawan

Motivasi merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam setiap usaha
sekelompok orang yang bekerjasama dalam rangka pencapaian suatu tujuan
tertentu. Sebab setiap individu mempunyai perasaan atau kehendak dan keinginan
yang sangat mempengaruhi kemampuan setiap individu, sehingga individu tersebut
didorong untuk berperilaku dan bertindak.
Dalam mengelola sumber daya manusia perlu adanya motivasi kerja
karyawan agar kepuasan kerja karyawan akan tercapai sehingga karyawan dapat
bekerja secara efektif dan efisien, maka disini perusahaan perlu memotivasi
karyawan dengan baik terhadap situasi kerja yang dihadapi.
Setiap karyawan mempunyai motivasi yang berbeda-beda dalam bekerja. Ada
yang bekerja memperoleh penghasilan guna memenuhi kebutuhannya, tetapi ada
pula yang bekerja untuk mengejar prestasi. Jadi motivasi diartikan berbeda-beda
oleh setiap orang sesuai dengan tempat dan keadaan orang tersebut.
Bagi perusahaan memotivasi ini sangat sulit,pada dasarnya perusahaan bukan
saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil. Tetapi yang
terpenting mereka mau bekerja giat dan nerkeinginan untuk mencapai hasil kerja
yang optimal. Kemampuan, kecakapan,dan keterampilan karyawan tidak ada
artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan
mempergunakan kemampuan,kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya.
Motivasi ini penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu
karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang
tinggi (Hasibuan, 1996)
Motivasi menurut Handoko (2001) diartikan sebagai keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang
merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna
mencapai tujuan kepuasan dirinya

menurut McClelland dalam Wijono (2015: 48) mengemukakan
bahwa terdapat tiga aspek motivasi kerja diantaranya adalah :

1. Motif Kekuasaan : sebuah kebutuhan untuk mencapai kesuksesan, yang
   diukur dengan tingkat kesempurnaan dalam diri karyawan.
2. Motif Afiliasi : sebuah kebutuhan dalam membangun hubungan dengan
   sesama rekan kerja maupun membangun hubungan dengan atasan dalam
   perusahaan.
3. Motif Berprestasi : sebuah kebutuhan yang lebih mengarah pada
   kepentingan akan masa depan, dimana seorang dengan hal in karyawan
   akan mengerjakan pekerjaannya dengan lebih gia

Berdasarkan teori kebutuhan Abraham H. Maslow dalam Wijono (2015: 29),
terdapat lima aspek dari motivasi kerja antara lain, :

1. Kebutuhan Fisiologis (Pysiological Needs)
2. Kebutuhan Keamanan (Safety Needs)
3. Kebutuhan Sosial (Social and Belongingness Needs)
4. Kebutuhan Harga Diri (Selft Esteem Needs)
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Selft Actualization Needs)

Aspek – Aspek Motivasi Kerja
Menurut Munandar (20012: 82), menyatakan bahwa terdapat beberapa aspek
– aspek motivasi kerja karyawan, antara lain :

1. Adanya kedisiplinan dari karyawan
   Kedisipinan karyawan merupakan suatu sikap, tingkah laku atau
   perbuatan yang ada pada karyawan untuk melakukan aktivitas kerja yang
   sesuai dengan pola – pola tertentu, keputusan – keputusan, peraturan –
   peraturan dan norma – norma yang telah ditetapkan dan disetujui bersama
   baik secara tulis maupun lisan antara karyawan dengan perusahaan, serta
   sanggup menerima sanksi bila melanggar peraturan, tugas dan wewenang
   yang diberikan.
2. Imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi
   Membuat hasil kerja dari kombinasi ide-ide atau gambaran, disusun
   secara lebih teliti, atau inisiatif sendiri, bukan ditiru dan bersifat
   kontruktif sehingga membentuk suatu hasil atau produk yang mendukung
   pada kualitas kerja yang lebih baik.
3. Kepercayaan diri
   Perasaan yakin yang dimiliki karyawan terhadap kemampuan dirinya,
   memiliki kemandirian, dapat berfikir secara positif dalam menghadapi
   kenyataan yang terjadi serta bertanggung jawab atas keputusan yang
   diambil sehingga dapat menyelesaikan masalahnya dengan tenang.
4. Daya tahan terhadap tekanan
   Reaksi karyawan terhadap pengalaman emosional yang tidak
   menyenangkan yang dirasakan sebagai ancaman atau sebab adanya
   ketidak seimbangan antara tuntutan dan kemauan yang dimiliki, dan
   tekanan tersebut diselesaikan dengan cara tersendiri yang khas bagi
   masing- masing.
5. Tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan
   Suatu kesadaran pada individu untuk melakukan kewajiban atau
   pekerjaan, diiringi terhadap pekerjaan dan dorongan yang besar untuk
   berbuat dan menyesuaikan apa yang harus dan patut diselesaikan

Menurut Sutrisno (2020: 109) motivasi adalah suatu faktor yang
mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karna itu
motivasi sering kali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Sedangkan menurut Zainal (dalam Wijono, 2012: 21) motivasi merupakan
sesuatu yang berasal dari dalam atau dari luar diri manusia, dimana hal
tersebut memiliki tugas dan arah sehingga memperoleh hasil yang manusia
hayati, proses ini akan terus terjadi di dalam perilaku manusia. Menurut
Siagian (dalam Sutrisno, 2019: 110) menyatakan bahwa motif adalah keadaan
kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan, atau, menggerakan dan motif itulah
yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap, dan tindak tanduk
seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan
organisasi maupun tujuan pribadi masing – masing anggota organisasi.
berdasarkan beberapa teori diatas, dapat disimpilkan bahwa motivasi kerja
merupakan sebuah pendorong yang timbul pada diri seseorang, untuk
melakukan sesuatu.
Hasibuan (dalam Sutrisno, 2020: 111) menyatakan bahwa motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja pada
seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi
dengan segala daya upayanya untuk menapai kepuasan. Murray (dalam
12
Wijono, 2012: 20) mendefinisikan motivasi sebagai sebuah faktor yang
mengakibatkan munculnya, memberi arah, dan menginterpretasikan perilaku
seseorang. Hal itu biasanya dibagi dalam dua komponen, yaitu dorongan dan
penghapusan. Dorongan mengacu pada proses internal yang mengakibatkan
seseorang itu berreaksi. Penghilangan mengacu pada terhapusnya motif
seseorang disebabkan karena individu tersebut telah berhasil mencapai satu
tujuan atau mendapat ganjaran memuaskan

Bersadaran penelitian sebelumnya kompensasi mempunyai pengaruh
terhadap kepuasan kerja pegawai. Kompensasi berperan sebagai
interaksi karyawan dalam mencapai tujuan yaitu untuk kepuasan.
Kompensasi berperan sebagai peningkat dinamika perilaku
organisasional yang positif. Terbukti melalui kompensasi koordinasi
yang mantap dapat terwujudkan, berbagai masalah dapat dipecahkan,
informasi dapat tersebar luas dan konflik dapat diselesaikan secara
memuaskan dengan adanya kompensasi dapat menjelaskan kepada
karyawan apa yang hars dilakukan, bagaimana angkah mereka bekerja
agar bekerja dengan baik dan apa yang dikerjakan untuk memperbaiki
kepuasan jika dibawah standard. (Fauzan, 2014:30)

Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya seorang karyawan yang
termotivasi akan bersifat energik dan bersemangat, dan sebaliknya
seorang karyawan dengan motivasi yang rendah akan sering
menampilkan rasa tidak nyaman dan tidak senang terhadap
pekerjaannya yang mengakibatkan kinerja mereka menjadi buruk dan
tujuan perusahaan tidak akan tercapai. Motivasi diyakini memiliki
pengaruh positif terhadap kepuasan kerja seorang karyawan, jika
motivasi kerja seorang karyawan semakin tinggi atau meningkat, maka
kepuasan kerja mereka akan semakin meningkat pula. Sebaliknya jika
motivasi kerja menurun akan menurunkan kepuasan kerja karyawan.
(Nurcahyani, 2016:525-526)

Adapun indikator dalam etos kerja menurut Sinamo (2005: 151) yaitu :
a) Penuh Tanggung Jawab
b) Semangat Kerja yang Tinggi
c) Berdisiplin
d) Tekun & Serius
e) Menjaga Martabat dan Kehormatan

Faktor-faktor Eksternal yang mempengaruhi etos kerja pegawai adalah:

1. Budaya – Sikap mental, tekad, disiplin dan semangat kerja
   maasyarakat juga disebut sebagai etos budaya. Kemudian etos budaya
   ini secara operasional juga disebut sebagai etos kerja.
2. Sosial Politik – Tinggi atau rendahnya etos kerja suatu masyarakat
   dipengaruhi juga oleh ada atau tidaknya struktur politik yang
   mendorong masyarakat untuk bekerja keras dan dapat menikmati hasil
   kerja keras
   dengan penuh.
3. Kondisi Lingkungan (Geografis) – Etos kerja dapat muncul
   dikarenakan faktor kondisi geografis. Lingkungan alam yang
   mendukung mempengaruhi manusia yang berada di dalamnya
   melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil manfaat, dan
   bahkan dapat mengundang pendatang untuk turut mencari
   penghidupan di lingkungan tersebut.
4. Struktur Ekonomi – Negara yang pro terhadap kemandirian bangsa
   dan mendukung tumbuh kembangnya produkproduk dalam negeri
   akan cenderung mendorong masyarakatnya untuk berkembang dalam
   kemandirian.
5. Tingkat Kesejahteraan – Negara maju dan makmur biasanya memiliki
   masyarakat yang memiliki etos kerja yang tinggi sehingga mendorong
   negara tersebut mencapai kesuksesan.
6. Perkembangan Bangsa Lain – Dewasa ini, dengan berbagai
   perkembangan perangkat teknologi serta arus informasi yang tanpa
   batas, telah mendorong banyak negara berkembang untuk meniru etos
   kerja negara lain

Etos Kerja menurut Mathis & Jackson (2006) dalam setiawan (2018:84)
etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya serta cara mengekspresikan,
meyakini dan mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal.
Karyawan yang memiliki etos kerja yang baik akan berusaha menunjukkan suatu
sikap, watak serta keyakinan dalam melaksanakan suatu pekerjaan dengan
bertindak dan bekerja secara optimal. Tebba (2003:1) bahwa etos kerja adalah
semangat dan sikap batin tetap seseorang atau sekelompok orang sejauh
didalamnya terdapat tekanan moral. Kusnan (2004) menyimpulkan pemahaman
bahwa etos kerja menggambarkan suatu sikap, Sinamo (2011:55) menyatakan
bahwa etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya serta cara mengekspresikan,
memandang, meyakini, dan memberikan makna pada sesuatu, yang mendorong
dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal

Menurut Umur (2016:234) indikator-indikator kompensasi adalah sebagai
berikut:
a) Gaji
Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada pegawai
(karyawan) yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan
walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.
b) Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para
pekerja agar produktivitas kerja tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-
waktu.
c) Bonus
Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran
kinerja.
d) Upah
Pembayaran yang diberikan kepada karyawan dengan lamanya jam
e) Premi
Sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma/sesuatu yang
dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang atau sesuatu
pembayaran tambahan diatas pembayaran normal.
f) Pengobatan
Pemberian jasa dalam penanggulangan resiko yang dikaitkan
dengan kesehatan karyawan.
g) Asuransi
Penanggulangan resiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan
tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang
tidak pasti

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Hasibuan
(2014:127-129) antara lain sebagai berikut:
a) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja. Jika pencari kerja (penawaran)
lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi
relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan
pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
b) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan dan
kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat
kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan
kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi
relatif kecil.
c) Serikat Buruh/Organisasi Karyawan. Apabila serikat buruhnya kuat dan
berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika
serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi
relatif kecil.
d) Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan
banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau
produktifitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
e) Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres. Pemerintah dengan
undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa
minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak
sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.
Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-
wenang.
f) Biaya Hidup/Cost of Living. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka
tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya
hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil.
Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari Bandung, karena tingkat
biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.
g) Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi
akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang
menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi
yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan
tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih
besar pula.
h) Pendidikan dan Pengalaman Kerja. Jika pendidikan lebih tinggi dan
pengalaman kerja lebih lama maka gaji/ balas jasanya akan semakin
besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya,
karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang
maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
i) Kondisi Perekonomian Nasional. Apabila kondisi perekonomian nasional
sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar,
karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi
perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena
terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).
j) Jenis dan Sifat Pekerjaan. Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan
mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat
upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta
ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya
mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas
jasanya relatif rendah

Menurut Hasibuan (2014:121-122) tujuan pemberian kompensasi (balas
jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan
efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan
pemerintah.

1. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan
   kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus
   mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/
   majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang
   disepakati.
2. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi
   kebutuhan-kebutuhan fisik, status social, dan egoistiknya sehingga
   memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,
   pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih
   mudah.
4. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan
   mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan
   layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas
   karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka
   disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati
   peraturan- peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik
   pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan
   berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan
   undang- undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum)
   maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Dari tujuan kompensasi
   di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan pemberian kompensasi adalah
   untuk memberikan kepuasan kepada semua pihak, memotivasi
   karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, menaati semua peraturan
   yang berlaku, dan perusahaan dapat memperoleh laba

Kompensasi menurut Garry Dessler dalam (Kunartinah 2012) definisi
kompensasi adalah semua bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada
pegawai dan timbul dari kepegawainnya. Dalam penelitian Nawiyah et.al (2017:
80) Kompensasi adalah fungsi Human Resource Management (HRM) yang
berhubungan dengan setiap jenis reward yang diterima individu sebagai balasan
atas pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Sedangkan menurut T. Hano Handoko
(2001: 251) kompensasi merupakan segala sesuatu yang telah diterima oleh para
karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka. Dalam penelitian Thaief et.al
(2015:24) menyatakan bahwa kompensasi karyawan adalah bentuk upaya apapun
pembayaran atau tunjangan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari kerja
karyawan. Sedangkan menurut susilo Martoyo (2000: 89) kompensasi didefinisikan
sebagai pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun
“employess” baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak
langsung berupa uang (nonfinancial). Njoroge & Kwasira (2015: 90) menyatakan
bahwa kompensasi termasuk pengeluaran seperti bonus, pembagian keuntungan,
lembur dan hadiah yang mencakup hadiah uang dan non moneter seperti sewa
rumah dan fasilitas mobil terhadap karyawan yang dipekerjakan

Indikator lingkungan kerja menurut Hanasyha (2016):

1. The facilities to do work, yaitu fasilitas yang mendukung untuk melakukan
   tugas-tugas pekerjaan
2. Comfortable workplace, yaitu lingkungan kerja yang bersih, dan
   menyenangkan.
3. Safety, yaitu berada dalam keadaan aman dan tentram
4. Absence of noise, yaitu lingkungan kerja yang tidak bising

Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005), lingkungan kerja teridiri
dari beberapa jenis, yaitu:

1. Kondisi lingkungan kerja fisik
   Kondisi lingkungan kerja fisik yang meliputi:
   a) Faktor lingkungan tata ruang kerja.
   Tata ruang kerja yang baik akan mendukung terciptanya hubungan kerja
   yang baik antara sesama karyawan maupun dengan atasan karena akan
   mempermudah mobilitas bagi karyawan untuk bertemu. Tata ruang yang
   tidak baik akan membuat ketidaknyamanan dalam bekerja sehingga
   menurunkan efektivitas kinerja karyawan.
   b) Faktor kebersihan dan kerapian ruang kerja.
   Ruang kerja yang bersih, rapi, sehat dan aman akan menimbulkan rasa
   nyaman dalam bekerja. Hal ini akan meningkatkan gairah dan semangat
   kerja karyawan dan secara tidak langsung akan meningkatkan efektivitas
   kinerja karyawan.
2. Kondisi lingkungan kerja non fisik
   Kondisi lingkungan kerja non fisik yang meliputi:
   a. Faktor lingkungan sosial. Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh
   terhadap kinerja karyawan adalah latar belakang keluarga, yaitu antara lain
   status keluarga, jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan dan lainlain.
   b. Faktor status sosiaal.
   Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi pula kewenangan dan
   keleluasaan dalam mengambil keputusan.
   c. Faktor hubungan kerja dalam perusahaan
   Hubungan kerja yang ada dalam perusahaan adalah hubungan kerja antara
   karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasan.
   d. Faktor sistem informasi
   Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila ada komunikasi
   yang baik diantara anggota perusahaan. Dengan adanya komunikasi di
   lingkungan perusahaan maka anggota perusahaan akan berinteraksi, saling
   memahami, saling mengerti satu sama lain dapat menghilangkan
   perselisihan salah faham.
3. Kondisi psikologis dari lingkungan kerja
   Kondisi psikologis dari lingkungan kerja yang meliputi:
   A. Rasa bosan
   Kebosanan kerja dapat disebabkan perasaan yang tidak enak, kurang
   bahagia, kurang istirahat dan perasaan lelah.
   B. Keletihan dalam bekerja
   Keletihan kerja terdiri atas dua macam yaitu keletihan kerja psikis dan
   keletihan psikologis yang dapat menyebabkan meningkatkan absensi, turn
   over, dan kecelakaan

Lingkungan Kerja merupakan semua keadaan yang terdapat di sekitar
tempat kerja, akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak
langsung (Sedarmayanti, 2011: 26). Lingkungan kerja diartikan sebagai suatu
kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap
pegawai dimana hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan-perubahan
psikologis karena hal-hal yang dialami dalam pekerjaannya atau dalam keadaan
tertentu (Schultz dan Schultz, 2010: 254). Sedangakan menurut Siagian (2014:56),
menyatakan bahwa dimensi untuk mengukur lingkungan kerja antara lain:
bangunan tempat kerja, peralatan kerja yang memadai, fasilitas pendukung,
hubungan rekan kerja setingkat dan hubungan atasan dengan bawahan

Indikator Motivasi Kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:93)
dalam Bayu Fadillah, et all (2013:5) sebagai berikut:

1. Tanggung jawab
   Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi terhadap pekerjaannya.
2. Prestasi kerja
   Melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
3. Peluang untuk maju
   Keinginan mendapatkan upah yang adil sesuai dengan pekerjaan.
4. Pengakuan atas kinerja
   Keinginan mendapatkan upah lebih tinggi dari biasanya.
5. Pekerjaan yang menantang
   Keinginan untuk belajar menguasi pekerjaannya di bidangnya.

Menurut Swaminathan (Dewi, 2015) mengatakan bahwa motivasi kerja
seseorang dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu:

1. Faktor Internal Yaitu motivasi seseorang dipengaruhi oleh dalam diri
   seseorang, misalnya jika seorang karyawan yang ingin mendapatkan nilai yang
   memuaskan dalam penilaian kinerja akan mengarahkan keyakinan dan
   perilakunya sedemikian rupa sehingga memenuhi syarat dari penilaian
   kinerja yang telah ditentukan. Hal ini akan berhubungan dengan aspek-aspek
   atau kekuatan yang ada dalam diri seseorang untuk mencapai sebuah tujuan,
   misalnya aspek efikasi diri. Self-efficacy merupakan kepercayaan seseorang
   terhadap keyakinan diri dan kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan,
   sehingga memperoleh suatu keberhasilan.
2. Faktor Eksternal Yaitu faktor yang berasal dari luar individu seperti faktor
   kenaikan pangkat, penghargaan, gaji, keadaan kerja, kebijakan perusahaan,
   serta pekerjaan yang mengandung tanggung jawab. Karyawan akan termotivasi
   apabila ada dukungan dari manajemen serta lingkungan kerja yang kondusif
   yang pada gilirannya berdampak pada kepuasan kerja

Menurut Farida & Hartono (26:2016) tujuan motivasi antara lain sebagai
berikut :
a) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b) meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c) Mempertahankan kestabilan kerja karyawan
d) Meningkatkan kedisiplinan karyawan
e) Mengefektifkan pengadaan karyawan
f) menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g) meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
h) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
i) Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

Menurut Robbins (2016 ; 201) motivasi merupakan kesediaan untuk
melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual
tertentu. Menurut Wibowo (2016:322) Motivasi adalah dorongan dari serangkaian
proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan motivasi menurut
Sutrisno (2010:109) dalam Arief Yusuf Hamali, S.S., M.M (2018:133) adalah
sebagai berikut: “Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseoang untuk
melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan
sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh
seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Faktor
pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu akivitas tertentu pada umumnya
adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Kebutuhan dan keinginan
seseorang berbeda dengan kebutuhan dan keinginan orang lain. Perbedaan
kebutuhan dan keinginan seseorang itu terjadi karena proses mental yang terjadi
dalam diri orang tersebut. Proses mental itu merupakan pembentukan persepsi pada
diri orang yang bersangkutan dan proses pembentukan persepsi diri pada
hakikatnya merupakan proses belajar seseorang terhadap segala sesuatu yang
dilihat dan dialaminya dari lingkungan yang ada di sekitarnya.

Pengembangan karier (career development) adalah suatu kondisi yang
menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi
pada jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi. Menurut Siagian
(2008:215), terdapat tujuh faktor yang mempengaruhi pengembangan karir
seseorang, yaitu sebagai berikut:

1. Prestasi kerja yang memuaskan. Pangkal tolak pengembangan karir adalah
   seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan
   kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang
   pekerja untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk
   dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.
2. Pengenalan oleh pihak lain. Yang dimaksud di sini adalah berbagai pihak
   yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan
   seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian yang
   mengetahui kemampuan dan prestasi kerja pegawai.
3. Kesetiaan pada organisasi. Merupakan dedikasi seorang pegawai yang
   ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka
   waktu yang lama.
4. Pembimbing dan sponsor. Pembimbing adalah orang yang memberikan
   nasihat-nasihat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya
   mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam
   perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk
   mengembangkan karirnya.
5. Dukungan para bawahan. Merupakan dukungan yang diberikan para
   bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan.
6. Kesempatan untuk bertumbuh. Merupakan kesempatan yang diberikan
   kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui
   pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.
7. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri. Merupakan keputusan
   seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan beralih ke perusahaan lain
   yang memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir.

Karir adalah urutan, status, jenjang dan pengalaman pekerjaan,
jabatan atau posisi seseorang baik dalam perusahaan, organisasi maupun
pekerjaan sambilan (freelance) sehingga menuntut tanggung jawab dan
kemampuan kerja yang lebih baik. Karir juga dapat diartikan sebagai
rangkaian aktivitas pekerjaan berkelanjutan dan melibatkan pilihan dari
berbagai macam kesempatan yang terjadi akibat interaksi individu dengan
organisasi dan lingkungan sosialnya.
Menurut Gibson dkk (1996:305), karir adalah rangkaian sikap dan
perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama
rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus
berkelanjutan.Karir erat hubunganya dengan bekerja, pekerjaan dan jabatan.
Bekerja ialah konsep dasar yang menunjuk pada sesuatu yang dilakukan
karena menginginkannya dengan harapan dapat dinikmati. Pekerjaan adalah
posisi ketenagakerjaan dalam suatu jabatan, mungkin kita dapat melakukan
banyak pekerjaan dalam suatu jabatan, sebab pekerjaan itu menghasilkan
uang yang kita butuhkan dalam memenuhi kebutuhan sehari-hari ataupun
untuk melakukan serta membeli hal-hal yang kita sukai. Jabatan adalah
lapangan kerja dan profesi yang mungkin saja berganti-ganti selama
beberapa waktu sepanjang hidup seorang pekerja.

Sedarmayanti (2001:46) menyatakan terdapat indikator lingkungan
kerja, antara lain:
A. Penerangan atau cahaya pada tempat kerja
B. Temperatur atau suhu udara pada tempat kerja
C. Sirkulasi udara pada tempat kerja
16
D. Dekorasi pada tempat kerja
E. Keamanan pada tempat kerja
F. Fasilitas kerja

Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan kerja
adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi
kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena
bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat
terselesaikan dengan tepat, yang artinya pekerjaan diselesaikan
sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yagn ditentukan.
Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan,
dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta
semangat juangnya akan tinggi

Menurut Sedarmayati (2001:1) lingkungan kerja merupakan
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok. Menurut Simanjuntak (2003:39) lingkungan kerja dapat
diartikan sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, sebagai
pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai
kelompok. Sedangkan menurut Mardiana (2005:78) lingkungan kerja
adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-
hari. Dari beberapa pendapat tersebut memberikan pengertian bahwa
lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, politik, dan fisik yang
mempunyai pengaruh kepada pekerjaan dan dalam melaksanakan
tugasnya. Kehidupan manusia tidak bisa lepas dari keadaan lingungan
yang berada didekatnya, antara manusia dan lingkungan mempunyai
hubungan yang dekat sekali.

Menurut Sondang P. Siagian (2008:138), mengemukakan bahwa :
Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang
anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan
dalam membentuk keahlian dan keterampilan tenaga dan waktunya
untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian
tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya.
Menurut definisi tersebut dapat dikemukakan bahwa indikator
motivasi kerja adalah sebagai berikut :
A. Daya Pendorong
Daya pendorong adalah semacam naluri, tetapi hanya suatu
dorongan kekuatan yang luas terhadap suatu arah yang umum.
Namun, cara-cara yang digunakan dalam mengejar kepuasan
terhadap daya pendorong tersebut berbeda bagi tiap individu
menurut latar belakang kebudayaan masing-masing.
B. Kemauan
Kemauan adalah dorongan untuk melakukan sesuatu karena
terstimulasi (ada pengaruh) dari luar diri. Kata ini
mengindikasikan ada yang akan dilakukan sebagai reaksi atas
tawaran tertentu dari luar.
C. Kerelaan
Kerelaan adalah suatu bentuk persetujuan atas adannya
permintaan orang lain agar dirinnya mengabulkan suatu
permintaan tertentu tanpa merasa terpaksa dalam melakukan
permintaan tersebut.
D. Membentuk Keahlian
Membentuk keahlian adalah proses penciptaan atau
pengubahan kemahiran seseorang dalam suatu ilmu tertentu.
E. Membentuk Keterampilan
Keterampilan adalah kemampuan melakukan pola-pola
tingkah laku yang kompleks dan tersusun rapi secara mulus dan
sesuai dengan keadaan untuk mencapai hasil tertentu.
Keterampilan bukan hanya meliputi gerakan motorik
melainkan juga penguasaan fungsi mental yang bersifat
kognitif. Konotasinya pun luas sehingga sampai pada
mempengaruhi atau mendayagunakan orang lain. Artinya orang
yang mampu mendayagunakan orang lain secara tepat juga
dianggap sebagai orang terampil.
F. Tanggung Jawab
Mendefinisikan tanggung jawab sebagai suatu akibat lebih
lanjut dari pelaksanaan peranan, baik peranan itu merupakan
hak maupun kewajiban ataupun kekuasaan. Secara umum
tanggung jawab diartikan sebagai kewajiban untuk melakukan
sesuatu atau berperilaku menurut cara tertentu.
G. Kewajiban
Kewajiban adalah sesuatu yang harus dilaksanakan atas
sesuatu yang dibebankan kepadanya.
H. Tujuan
Tujuan merupakan pernyataan tentang keadaan yang
diinginkan di mana organisasi atau perusahaan bermaksud
untuk mewujudkannya dan sebagai pernyataan tentang keadaan
di waktu yang akan datang di mana organisasi sebagai
kolektivitas mencoba untuk menimbulkannya

Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa jenis-jenis motivasi kerja
dibagi menjadi dua, yaitu motivasi kerja positif dan negatif.
A. Motivasi Positif
Motivasi kerja positif adalah pemberian motivasi dari manajer
kepada bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang
sangat berprestasi baik. Motivasi positif ini mengakibatkan
semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada
umumnya senang menerima baik-baik saja. Contoh motivasi positif
yaitu seseorang yang menunaikan kewajibannya dengan maksimal
memperoleh dorongan positif untuk bekerja lebih keras lagi dimasa
datang sehingga dapat meraih keberhasilan yang lebih besar dalam
karirnya.
B. Motivasi Negatif
Motivasi Negatif adalah pemberian motivasi dari manajer kepada
bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang
pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Motivasi negatif ini
mengakibatkan semangat kerja bawahan dalam jangka waktu
pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum. Tetapi
untuk jangka panjang dapat berakibat baik, karena dapat memacu
semangat kerja supaya tidak menerima hukuman. Contoh motivasi
negatif adalah jika seseorang kurang berhasil melakukan tugasnya
sehingga mendapat teguran dari atasannya, teguran itu merupakan
faktor motivasi negatif bagi yang bersangkutan dan dapat dijadikan
dorongan untuk memperbaiki kekurangan atau kesalahannya
sehingga dimasa depan kesalahannya tidak terulang kembali

Menurut Sardiman (2006), ada tiga fungsi motivasi yaitu:
Mendorong manusia untuk berbuat, motivasi dalam hal ini merupakan
motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.
A. Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak
dicapai, sehingga motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan
yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.
B. Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa
yang harus dikerjakan yang sesuai guna mencapai tujuan, dengan
menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi
tujuan tersebut

Menurut Handoko (2001), motivasi kerja adalah suatu keadaan dalam
pribadi yang mendorong keinginan individu untuk melakukan keinginan
tertentu guna mencapai tujuan. Menurut Nimran (2004), motivasi kerja
merupakan keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang
diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil tertentu. Menurut Sondang P.
Siagian (2008), motivasi kerja adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk
menggerakkan kemampuan dalam membentuk keahlian dan
keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai
kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan
kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Secara umum motivasi
kerja dapat dikatakan sebagai rangkaian yang terdiri dari satu atau lebih
persyaratan yang bergerak mengubah dan memelihara perilaku berani
bersikap untuk mencapai tujuan atau sasaran yang diinginkan. Motivasi
kerja adalah dorongan mental yang menggerakkan dan mengarahkan
perilaku manusia, seperti perilaku bekerja untuk mencapai suatu target
tertentu

“Kepuasan kerja yang tinggi dapat menunjukkan bahwa penempatan
kerja berhasil dalam memberikan lingkungan kerja yang memadai, tantangan
yang sesuai, dan kepuasan pribadi bagi individu”(Sugiarti, 2023).
Lingkungan kerja yang memadai seperti hubungan dengan rekan kerja dalam
membagun suasana kerja yang harmonis dapat meningkatkan rasa kepuasan
karena adanya sikap yang sikap mengahargai dan mendukung. Berdasarkan
hasil penelitian yang dilakukan oleh (Nurperinayati, 2021) menyatakan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Menurut (Sugiarti, 2023) salah satu faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja yaitu sebuah penhargaan atau pengakuan dari atasan. Ketika
karyawan melakukan suatu pekerjaan dengan baik dan mendapatkan
pengakuan atas prestasi yang telah dilakukan menjadikan individu merasa
puas atas usaha yang telah ia kerahkan. Penelitian yang dilakukan oleh
(Hanafi & Yohana, 2017) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja

Motivasi merupakan suatu dorongan dari dalam diri seseorang
sebagai landasan yang mendasari rasa semangat kerja dalam melakukan
sesuatu atau mengarahkan perilaku seseorang (Sinollah & Amin, 2021).
Apabila seseorang termotivasi dengan pekerjaan yang mereka lakukan, maka
ia akan berusaha sekuat tenaga dalam mewujudkan apa yang mereka
inginkan.
Penelitian yang dilakukan oleh (Hardiyansyah et al., 2023)
menyatakan bahwa hasil temuan yang dilakukan berpengaruh signifikan
antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Akan tetapi belum tentu
upaya yang keras tersebut menghasilkan kinerja yang diharapkan. Hal ini
dibuktikan oleh (Timothy, 2017) yang menyatakan bahwa motivasi kerja
tidak berpengaruh siginifikan terhadap kinerja karyawan.

Menurut Luthans (1995) dalam (Sofyan, 2018) indikator Kepuasan
Kerja adalah sebagai berikut:
a. Pembayaran: Gaji yang telah diberikan sesuai dengan tugas dan
tanggung jawab individu.
b. Pekerjaan itu sendiri: Menikmati pekerjaan yang telah dilakukan
dengan baik.
c. Promosi jabatan: Ada atau tidaknya promosi yang telah ditetapkan
oleh atasan atau otoritor lain.
d. Kepenyeliaan (Supervisi): Hubungan yang baik dengan atasan.
e. Hubungan dengan rekan kerja: Menjalin komunikasi yang baik
dengan banyaknya rekan kerja

Menurut Herzberg et al. (1959) Faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja antara lain:
a. Faktor Hygien
Faktor yang menyangkut kebutuhan akan kesehatan atau
pemeliharaan yang berhubungan dengan manusia berupa
lingkungan dan kondisi untuk memperoleh ketentraman dan
kesehatan yang berlangsung terus menerus. Apabila faktor tersebut
tidak terpenuhi maka akan timbul ketidakpuasan dalam diri
seseorang, namum jika hal tersebut terpenuhi maka hanya akan
menghasilkan keadaan netral.
b. Faktor Motivasi
Faktor yang menyangkut kondisi psikologis seseorang
berupa ambisi pribadi dalam melakukan suatu aktivitas atau
pekerjaan untuk mewujudkan hasil yang mereka capai sesuai dengan
tujuan. Dengan meiliki tujuan yang jelas, mereka cenderung
memiliki ambisi kuat dan termotivasi untuk bekerja

“Kepuasan kerja juga sangat berkaitan dengan proses mental dan
keseluruhan tindakan yang akan dilakukan oleh karyawan” (Hardiyansyah
et al., 2023). Menurut (Lasiny et al., 2021) menyatankan bahwa kepuasan
kerja adalah perasaan senang atau ketidaksenangan dalam melihat
pekerjaan. Sedangkan, Menurut (Hardiyansyah et al., 2023) “Kepuasan
Kerja merupakan sikap pegawai terhadap pekerjaan yang berkaitan dengan
situasi kerja, kerjasama antar pegawai, imbalan yang diterima dalam
pekerjaan, dan hal-hal yang berkaitan dengan faktor fisik dan psikis”.
(Sugiarti, 2023:84) menyimpulkan bahwa:
Kepuasan kerja diartikan sebagai ukuran dari tingkat kepuasan
individu terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Kepuasan kerja
yang tinggi dapat menunjukkan bahwa penempatan kerja berhasil
dalam memberikan lingkungan kerja yang memadai, tantangan yang
sesuai, dan kepuasan pribadi bagi individu.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja ialah perasaan dan sikap karyawan atas seberapa baik
pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Teori dua arah (Two Factor Theory) yang dikembangkan oleh
Frederick Herzberg mengidentifikasi karakteristik pekerjaan menjadi dua
kelompok yang berbeda yaitu satisfies atau dissatisfies. Sumber kepuasan
kerja (satisfies) terdiri dari pekerjaan itu sendiri, prestasi, penghargaan, serta
sebuah promosi yang diselenggarakan oleh atasan. Sedangkan sumber
ketidakpuasan (dissatisfies) terdiri dari gaji, supervisi, hubungan antar
personal, kondisi kerja dan status (Rivai, 2009). Dengan mengacu pada teori
diatas, penelitian ini akan mengeksplorasi hubungan antara tingkat
kepuasan kerja dan kinerja karyawan di tempat kerja

Menurut Bangun (2012) dalam (Saragih, 2020) indikator kinerja
karyawan adalah sebagai berikut:
a. Kuantitas Kerja
Mengukur seberapa banyak pekerjaan yang berhasil diselesaikan
oleh seorang karyawan dalam waktu tertentu yang mencakup jumlah
produk yang diproduksi.
b. Kualitas Kerja
Merujuk pada seberapa baik pekerjaan yang dilakukan
karyawan. Berkaitan dengan sejauh mana hasil yang diperoleh
memenuhi standar yang ditetapkan, seberapa baik produk yang
diberikan.
c. Ketepatan Waktu
Mengukur kemampuan karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Ketepatan
waktu penting karena dapat mempengaruhi Kinerja Karyawan.
d. Kehadiran
Indikator ini mengacu pada seberapa sering karyawan hadir di
tempat kerja. Kehadiran yang baik penting karena menjamin
koberlanjutan operasional dan produktivitas

Menurut Siagian. (2002) ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan, antara lain:
a. Kompensasi
Merujuk pada imbalan yang diberikan kepada karyawan
sebagai penggantian atas kontribusi dan pekerjaan yang dilakukan.
Kompensasi mencakup gaji, tunjangan, bonus, dan insentif lainnya.
b. Lingkungan Kerja
Faktor lingkungan kerja yang menyangkut kondisi fisik, sosial,
dan psikologis tempat kerja yang dapat memengaruhi kesejahteraan
dan produktivitas karyawan dalam melakukan aktivitas.
c. Budaya Organisasi
Merujuk pada nilai-nilai, norma, keyakinan, dan perilaku yang
dianut dan dipraktikkan dalam suatu organisasi. Budaya organisasi
yang kuat dan positif dapat memotivasi karyawan untuk berkinerja
tinggi.
d. Kepemimpinan
Menyangkut kemampuan dan gaya kepemimpinan dari manajer
atau pimpinan dalam mengarahkan, memotivasi, dan mengelola
karyawan. Kepemimpinan yang efektif dapat menginspirasi
karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
e. Motivasi Kerja
Merujuk pada dorongan internal dan eksternal yang mendorong
seseorang untuk bekerja dengan maksimal. Motivasi kerja dapat
berasal dari kebutuhan akan pencapaian, pengakuan, tanggung
jawab, atau imbalan materi.
f. Disiplin Kerja
Merujuk pada kepatuhan karyawan terhadap aturan, norma, dan
prosedur yang berlaku di tempat kerja. Disiplin kerja yang baik
menunjukkan tingkat ketaatan yang tinggi dan dapat meningkatkan
produktivitas.
g. Kepuasan Kerja
Menyangkut tingkat kepuasan dan kebahagiaan karyawan
terhadap pekerjaan dan lingkungan kerja mereka. Kepuasan kerja
yang tinggi biasanya berhubungan dengan kinerja yang baik dan
loyalitas terhadap organisasi

“Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang baik dapat
menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh
perusahaan” (Hanafi & Yohana, 2017). Sedangkan, menurut (Lasiny et al.,
2021) Istilah “kinerja” didefinisikan sebagai suatu hasil kerja atau prestasi
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya atas
keterampilan, usaha, dan peluang. Menurut (Lasiny et al., 2021) “Kinerja
merupakan hasil suatu proses yang mengacu dan diukur dalam jangka
waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah
ditetapkan”.
(Hardiyansyah et al., 2023) menyimpulkan bahwa:
Kinerja adalah penampakan hasil kerja yang dapat dicapai pegawai
berdasarkan keterampilan, pengalaman, keikhlasan, dan waktu yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang menjadi tugasnya dan
semua hasil tersebut akan dinilai oleh perusahaan atau atasannya
melalui kriteria dan sasaran yang telah ditentukan.
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah hasil dari suatu proses yang telah di capai oleh karyawan dalam
melakukan tugasnya dan diukur dalam jangka waktu tertentu sesuai
dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan guna menunjang
tercapainya suatu tujuan

Teori kinerja Multidimensi (Multidimensional Performance Theory)
yag dikembangkan oleh John P. Campbell kinerja tugas dan kontektual
(Ghaney & Rodzalan, 2022) Kinerja Tugas adalah pekerjaan yang
dilakukan oleh individu secara efisien dengan memberikan kontribusi untuk
mencapai tujuan perusahaan memlalui dua cara, baik secara langsung
maupun tidak langsung. Dan Kinerja Kontektual diartikan sebagai
pekerjaan atau aktivitas yang tidak memberikan kontribusi pada inti teknis
tetapi mendukung organisasi melalui faktor lingkungan sosial dan
psikologis pada tujuan organisasi untuk meningkatkan prosedur kerja.
Dengan merujuk pada teori kinerja, penelitian ini akan mengeksplorasi
hubungan antara kinerja karyawan dengan lingkungan organisasi,
memberikan wawasan yang mendalam tentang bagaimana perilaku sukarela
karyawan memengaruhi kinerja secara efektif

Menurut Siagian (2008) dalam (Lestari, 2017) indikator-indikator
motivasi kerja diantaranya sebagai berikut:
a. Daya Pendorong
Dorongan semangat tinggi yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawannya mampu memotivasi karyawan agar kinerja pada
perusahaan menjadi lebih baik.
b. Kemauan
Sebuah keinginan pada setiap individu dalam membentuk, dan
mengembangkan segenap kemampuannya serta untuk meningkatkan
taraf kehidupan.
c. Kerelaan
Ketulusan hati dalam setiap tuntutan-tuntutan pekerjaan yang
diberikan perusahaan untuk mencapai suatu tujuan dan ekspektasi
perusahaan kepada karyawannya.
d. Membentuk Keahlian
Kemampuan untuk melakukan suatu hal terhadap sebuah
peran yang dimiliki karyawan. Kemampuan tersebut dapat diasa
dengan baik sesuai pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan.
e. Membentuk Keterampilan
Dalam menggunakan keahliannya karyawan mampu
mengerjakan, mengubah ataupun membuat sesuatu menjadi lebih
bernilai dari hasil pekerjaan tersebut.
f. Tanggung Jawab
Mengacu pada kesadaran seseorang akan tingkah laku atau
perbuatan baik yang disengaja maupun yang tidak di sengaja.
Tanggung jawab juga berarti berbuat sebagai perwujudan kesadaran
akan kewajiban.
g. Kewajiban
Mengacu pada sesuatu yang harus dilaksanakan setiap
karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang sudah diberikan oleh
diperusahaan dengan batas waktu yang telah di tetapkan.
h. Tujuan
Mengacu pada langkah awal dari pembuatan rencana agar
ketika dilaksanakan bisa terarah dan sejalan dengan tujuan serta target
yang telah direncanakan sebelumnya

Menurut (Sugiarti, 2023:133) Faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja antara lain:
a. Lingkungan Kerja
Lingkungan yang positif termasuk budaya perusahaan yang
mendukung, komunikasi yang efektif, dan hubungan interpersonal
yang baik. serta dukungan dari rekan kerja dan atasan, rasa saling
percaya dapat memberikan dorongan positif bagi individu.
b. Penghargaan dan Pengakuan
Pengakuan atas prestasi dalam bentuk penghargaan, pujian,
promosi, bonus, imbalan yang menjadikan motivasi kerja individu
dalam melakukan suatu pekerjaan atau aktivitas akan semakin
meningkat.
c. Pembangunan Karir
Faktor ini menjadi salah satu hal penting dalam motivasi kerja
dengan kemajuan karir berupa pelatihan dan pengembangan
keterampilan, serta peluang untuk mengambil tanggung jawab yang
lebih besar.
d. Tantangan dan tugas yang bermakna
Tantangan dan tugas pekerjaan menjadikan individu akan
merasa lebih termotivasi ketika mereka merasa tugas yang dilakukan
jelas dan memberi kontribusi nyata.
e. Otonomi dan kotrol
Ketika individu diberikan kebebasan untuk mengatur dan
mengendalikan dalam hal tugas dan pekerjaan, mereka cenderung
memiliki tanggung jawab atas hasil.
f. Keseimbangan Kerja-Hidup
Dalam menjalankan tugas mereka cenderung termotivasi
karena waktu dan fleksibilitas yang individu miliki mampu memadai
dalam kehidupan kerja dan kehidupan pribadi.
g. Kebutuhan yang dihargai
Kebutuhan dasar seperti imbalan yang adil, keamanan kerja
dan kondisi kerja memadai serta harus terpenuhi agar individu dapat
fokus pada tugas-tugas yang lebih tinggi dalam hierarki motivasi.

“Motivasi merupakan suatu dorongan dari dalam diri seseorang
sebagai landasan yang mendasari rasa semangat kerja dalam melakukan
sesuatu atau mengarahkan perilaku seseorang” (Sinollah & Amin,
2021:114). Menurut (Hasibuan, 2020) “motivasi kerja adalah penyediaan
kekuatan pendorong yang menciptakan semangat kerja seseorang sehingga
mereka menginginkannya untuk bekerja sama, bekerja secara efektif, dan
terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan”. Sedangkan,
Menurut (Hanafi & Yohana, 2017) “motivasi diartikan menemukan, atas
kebutuhan karyawan dan membantu untuk mencapainya dalam proses
yang halus”.
(Sugiarti, 2023:126) menyimpulkan bahwa:
“motivasi adalah ‘api’ yang mendorong individu untuk bergerak maju,
berusaha mencapai lebih banyak, dan meningkatkan kualitas hidup
mereka. Hal ini melibatkan keinginan yang dalam, kepentingan, atau
tujuan yang mendalam yang memotivasi individu untuk bertindak dan
mencapai yang terbaik dalam segala hal yang mereka lakukan”.
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa Motivasi Kerja
merupakan suatu dukungan dan dorongan individu terhadap perilaku dan
keinginan untuk mencapai tujuan dalam melakukan pekerjaan atau suatu
aktivitas yang diinginkan secara optima

(Maslow’s need hierarchy theory) yang dikembangkan oleh
Abramah Maslow menjadi hal utama yang mendorong tiap individu
bergerak maju dan mencapai lebih banyak dalam peningkatan kualitas
hidup mereka, dengan melibatkan keinginan, kepentingan dan tujuan
yang mendalam untuk bertindak (Sugiarti, 2023). Dalam teori hierarki
kebutuhan Maslow, terdapat lima kebutuhan yaitu kebutuhan
fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan
penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Dengan merujuk pada
teori Hierarki kebutuhan Maslow, penelitian ini akan mengeksplorasi
hubungan antara tingkat motivasi dengan hal yang diamati,
memberikan wawasan yang mendalam terhadap pengaruh kinerja
karyawan

Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan/atau kualitatif yang
menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah
ditetapkan. Indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang akan dihitung dan
diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja,
baik dalam tahap perencanaan, pelaksanaan, maupun kegiatan selesai
danberfungsi.
Menurut Mangkunegara (2016:75), indikator dari kinerja yaitu:

1. Kualitas
   Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengertjakan apa
   yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
   Kuantias kerja adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam satu
   harinya.Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap
   karyawan itu masing – masing.
3. PelaksanaanTugas
   Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
   pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. TanggungJawab
   Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
   karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan

Tujuan kinerja menurut Wibowo (2016:48) adalah menyesuaikan harapan
kinerja individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian
tujuan individu dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang
baik. Menurut Wibowo (2016:50) ada beberapa tingkatan tujuan antara lain:

1. Corporate level merupakan tingkatan dimana tujuan dihubungkan dengan
   maksud dan nilai-nilai dan rencana strategis dari organisasi secara
   menyeluruh untuk dicapai.
2. Senior manajemen level merupakan tingkatan dimana tujuan pada tingkat
   ini mendefinisikan kontribusi yang diharapkan dari tingkat manajemen
   senior untuk mencapai tujuanorganisasi.
3. Business-unit, functional atau level department merupakan tingkatan
   dimana tujuan pada tingkatan ini dihubungkan dengan tujuan organisasi,
   target dan proyek yang harus diselesaikan oleh unit bisnis, fungsi atau
   depertemen.
4. Team level merupakan tingkatan dimana tujuan tingkat tim dihubungkan
   dengan maksud dan akuntabilitas tim, dan kontribusi yang diharapkan dari
   tim.
5. Individual level yaitu tingkatan dimana tujuan dihubungkan pada
   akuntabilitas pelaku, hasil utama, atau tugas pokok yang mencerminkan
   pekerjaan individual dan fokus pada hasil yang diharapkan untuk dicapai
   dan kontribusinya pada kinerja tim, depertemen atauorganisasi.
   Menurut Mangkunegara (2016:20), adapun bagi para pegawai, tujuan
   pelaksanaan manajemen kinerja adalah:
6. Membantu para pegawai untuk mengerti apa yang seharusnya mereka
   kerjakan dan mengapa hal tersebut dikerjakan serta memberikan
   kewenangan dalam mengambilkeputusan.
7. Memberikan kesempatan bagi para pegawai untuk mengembangkan
   keahlian dan kemampuanbaru.
8. Mengenali rintangan-rintangan peningkatan kinerja dan kebutuhan
   sumber daya yangmemadai.
9. Pegawai memperoleh pemahaman yang baik mengenai pekerjaan dan
   tanggung jawab kerjamereka

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai sangat menntukan dalam
kinerja seorang pegawai. Faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi suasana
pekerjaan yang akan dilakukan oleh pegawai.
Menurut Kasmir (2016:189), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan danKeahlian
   Kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam suatu pekerjaan.
2. Pengetahuan
   Seseorang yang memiliki pengetahuan mengenai pekerjaan secara baik
   akan memberikan hasil pekerjaan yang baik.
3. RancanganKerja
   Rancangan pekerjaan akan memudahkan pegawai dalam mencapai
   tujuannya.
4. Kepribadian
   Kepribadian atau karakter yang dimiliki seseorang pegawai.
5. MotivasiKerja
   Dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan.
6. Kepemimpinan
   Perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan memerintah
   bawahannya untuk mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
7. GayaKepemimpinan
   Gaya atau cara seorang pemimpin dalam mengatur bawahanya.
8. BudayaOrganisasi
   Kebiasaan atau norma yang berlaku oleh suatu organisasi atau perusahaan.
9. KepuasanKerja
   Perasaan puas atau perasaan senang setelah melakukan pekerjaan.
10. LingkunganKerja
    Suasana atau kondisi lokasi tempat kerja.
11. Loyalitas
    Kesetiaan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan dimana tempatnya
    bekerja.
12. Komitmen
    Keterikatan pegawai untuk menjalankan kebijakan atau peraturan
    perusahaan.
13. DisiplinKerja
    Menjalankan aktivitas pekerjaan sesuai dengan ketepatan waktu.
    Sedangkan menurut Mangkunegara (2016:67), faktor-faktor yang
    mempengaruhi kinerja adalah:
14. Faktor kemampuan(ability)
    Secara psikologis kemampuan (ability) dan kemampuan reality
    (knowledgedanskill)artinyapegawaidenganIQdiatasrata-rata(110-
    120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
    dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah
    mencapai kinerja diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan
    pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
15. Faktormotivasi
    Motivasi berbentuk sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
    situasi (situation) kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan
    diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja

Kinerja yang baik adalah bagaimana seseorang pegawai mampu
memperlihatkan perilaku kerja yang mengarah tercapainya maksud dan tujuan
organisasi.Pegawai selalu dituntut bekerja dengan kemampuan yang dimiliki oleh
pegawai itu sendiri.Kinerja didefinisikan sebagai apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan pegawai. Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak
mereka memberi kontribusi kepada organisasi.
Menurut Mangkunegara (2016:67), “ kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”.
Menurut Afandi (2018:83),“Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan
organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan
moral danetika”.
Menurut Wibowo (2017:4), “Kinerja adalah implementasi dari rencana yang
telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia
yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana
organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan
memengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja”.
Menurut Rivai (2017:309), “kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai
sesuai dengan perannya dalam organisasi”.
Sementara menurut Simanjuntak (2018:1), kinerja adalah tingkat pencapaian
hasil atas pelaksanaan tugas tertuntu.Kinerja organisasi adalah tingkat pencapaian
hasil dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.Manajemen kinerja adalah
keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja organisasi atau
organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja
organisasi tersebut.
Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang
padanannya dalam bahasa inggris performance.Istilah performance sering di
Indonesiakan sebagai performa.Menurut Wirawan (2016:5), kinerja adalah
keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu profesi
dalam waktu tertentu.
Dari beberapa pendapat para ahli diatas maka dapat diketahui bahwa kinerja
merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pegawai sesuai dengan
pekerjaan yang diberikan kepadanya dalam waktu tertentu.Kinerja juga
merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh pegawai yang biasanya
digunakansebagaidasarpenilaianterhadappegawaiatauorganisasi.Kinerjayang
baik merupakan suatu langkah utama untuk menuju tercapainya suatu tujuan
organisasi

Indikasi yang menunjukkan bahwa motivasi itu dapat memacu kinerja para
karyawan dapat ditunjukkan dari pendapat para ahli. Afandi (2018:29)
menyebutkan beberapa indikator dari motivasi yaitu sebagai berikut :

1. Balas jasa
   Segala sesuatu yang berbentuk barang, jasa, dan uang yang
   merupakan kompensasi yang diterima karyawan karena jasanya yang
   dilibatkan padaperusahaan.
2. Kondisi kerja
   Kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang
   menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja disalam
   lingkungan tersebut.Kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan
   mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnyadenganbaik.
3. Fasilitas kerja
   Segala sesuatu yang terdapat dalam perusahaan yang ditempati dan
   dinikmati oleh karyawan, baik dalam hubungan langsung dengan
   pekerjaan maupun untuk kelancaranpekerjaan.
4. Prestasi kerja
   Hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua orang dalam
   bekerja. Untuk tiap-tiap orang tidaklah sama ukuranya karena manusia itu
   satu sama lainberbeda

Saul Gellerman sepakat bahwa setiap orang memiliki kebutuhan-kebutuhan
dan apabila satu kebutuhan tidak terpenuhi, maka orang akan termotivasi untuk
memenuhinya. Lebih lanjut Saul Gellerman mengemukakan bahwa tujuan akhir
motivasi adalah merealisasi citra pribadi (self-concept), yakni hidup dalam cara
yang sesuai dengan peranan yang diinginkan, diperlakukan dalam cara yang
sesuai dengan kedudukan dan dihargai sesuai tingkat kemampuan. Dengan
demikian setiap orang berada dalam upaya abadi untuk memburu apapun yang
dipandang sebagai peranan yang diinginkan dan mencoba merealisasi ide subjektif
tentang diri sendiri menjadi kebenaran objektif (Saul Gellerman dalam Dessler,
2016 : 337) Gellermen menunjukkan aspek motivasi yang sangat penting bahwa
semua orang umumnya memiliki kebutuhan untuk diperlakukan sebagai individu
yang berharga dan menjadi orang yang ia rasa mampumencapainya.
Setiap orang memiliki citra dan menginginkan diperlakukan dalam cara yang
mendukung citra tersebut. Intinya, tiap orang sangat termotivasi untuk berperilaku
dalam cara yang dapat memenuhi kebutuhannya dan kunci keberhasilan pemimpin
terletak pada kemampuan memotivasi anggota organisasi dalam usaha memenuhi
dan mendukung kebutuhan “tingkat tinggi” tersebut.

Dikemukakan oleh David McCleland inti teori ini terletak pada pendapat
yang mengatakan bahwa pemahaman tentang motivasi akan semakin mendalam
apabila disadari bahwa setiap orang mempunyai tiga jenis kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan akan berprestasi (Need forAchievement)
Yaitu mereka lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap
keberhasilan, mereka bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan
lebih efisien dibandingkan hasil sebelumnya.
b. Kebutuhan akan kekuasaan (Need forPower)
Yaitu adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain,
untuk mempengaruhi orang lain, dan untuk memiliki dampak terhadap
orang lain.
c. Kebutuhan afiliasi (Need forAffiliation)
Yaitu orang yang berusaha mendapatkan persahabatan, ingin disukai
dan diterima oleh orang lain, lebih menyukai situasi-situasi kooperatif
dari situasi kompetitif dan sangat menginginkan hubungan-hubungan
yangmelibatkan saling pengertian dalam derajat yang tinggi, dan
berusaha untuk menghindarikonflik

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan
mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat
melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan.
Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga
komponen, yaitu:
a. Ekspektasi(harapan)
Yaitu keberhasilan pada suatu tugas.
b. Instrumentalis
Yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam
melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome
tertentu).
c. Valensi
Yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan positif, netral, atau
negatif.
Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapan,
motivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan
Mengingat setiap individu dalam perusahaan berasal dari berbagai latar belakang
yang berbeda-beda, maka akan sangat penting bagi perusahaan untuk melihat
kebutuhan dan harapan karyawannya, bakat dan keterampilan yang
dimilikinya,dan rencana karyawan tersebut pada masa mendatang. Jika
perusahaan dapat mengetahui hal-hal tersebut, akan lebih mudah untuk
mendapatkan karyawan pada posisi yang palig tepat sehingga akan lebih
meningkatkan motivasi bagi karyawan itusendiri

Teori yang dikembangkan oleh Herzberg ini dikenal dengan “Model Dua
Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau
“pemeliharaan”.Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-
hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber
dalam diri seseorang.Sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau
pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber
dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan
seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain
adalah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh,
kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene
atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam perusahaan,
hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-
rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan
perusahaan, sistem administrasi dalam perusahaan, kondisi kerja dan sistem
imbalan yang berlaku.

Alderfer mengungkapkan teori kebutuhan yang disebut teori ERG, tiga
kelompok teori kebutuhan tersebut adalah:
a. Existence(Keberadaan)
b. Relatedness (Keterikatan)
c. Growth(Pertumbuhan)
Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses
kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika seseorang
terus-menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan
menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena
menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah.
Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi
pimpnan tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih
tinggi dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan nampak terkendali,
mungkin karena kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini harus menjadi perhatian
utama pimpinan untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang
bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi.
Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk
melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan

Abraham Maslow mengemukakan bahwa pada dasarnya semua menusia
memiliki kebutuhan pokok menunjukkannya dalam lima tingkatan yang
berbentuk pyramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima
tingkat kebutuhan itu dikenal dengan Hierarki kebutuhan Maslow, dimulai dari
kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks yang
hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi :
a. Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dansebagainya).
b. Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh daribahaya).
c. Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang
lain).
d. Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi dan
mendapatkan dukungan sertapengakuan).
e. Kebutuhan aktualisasi diri (mendapatkan kepuasan diri dan menyadari
potensinya).

Teori X dan Y Douglas Mc Gregor mengemukakan dua pandangan
manusia yaitu teori X (negatif) dan teori Y (positif), menurut teori X empat
pengandaian yang dipegang oleh manajer,yaitu:
a. Karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai
kerja.
b. Karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau
diancamdengan hukuman untuk mencapaitujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggungjawab.
d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor yang
dikaitkan dengankerja.
Empat pandangan positif mengenai kodrat manusia dalam teori Y:
a. Karyawan dapat memandang kerjasama dengansewajarnya.
b. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri
jikamereka komit padasasaran.
c. Rata-rata orang akan menerima tanggung jawab.
d. Kemampuan untuk mengembil keputusaninovatif.

Menurut Hasibuan (2017:146) tujuan dari motivasi kerja adalah sebagai
berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerjakaryawan
2. Meningkatkan produktivitas kerjakaryawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawanperusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinankaryawan
5. Mengefektifkan pengadaankaryawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yangbaik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasikaryawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraankaryawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawanterhadaptugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
    Sedangkan menurut Sunyoto (2017:198), tujuan motivasi antara
    lainmendorong gairah dan semangat kerja karyawan, meningkatkan moral dan
    kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan,
    mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan, meningkatkan kedisiplinan
    dan menurunkan tingkat absensi karyawan, mengefektifkan pengadaan karyawan,
    menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan kreativitasdan
    partisipasi karyawan, meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan,
    mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadaptugas-tugasnya.
    Berdasarkan uraian diatas tujuan motivasi adalah untuk
    menggerakkandanmengarahkan potensi dan tenaga kerja dan organisasi agar
    berhasil, sehingga dapat mencapai dan mewujudkan tujuan yangg telah ditetapkan
    sebelumnya baik itu keinginan karyawan maupunkeinginanorganisasi

Ada dua jenis motivasi kerja yaitu, motivasi kerja positif dan negatif
(Hasibuan, 2017:150).

1. Motivasi positif ( insentifpositif)
   Motivasi positif adalah pemimpin memotivasi (merangsang) bawahan
   dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas
   prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan
   meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik
   saja.
2. Motivasi negatif ( insentifnegatif)
   Motivasi negatif adalah pemimpin memotivasi bawahan dengan standar
   mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi yang negatif ini
   semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat
   karena rasa takut mereka yang akan mendapat hukuman, tetapi untuk
   jangka yang panjang akan berakibat kurang baik.
   Sedangkan jenis-jenis motivasi menurut Winardi (2016:5) dapat bersifat
   negatif dan positif, yakni:
3. Motivasi Positif, yang kadang-kadang dinamakan orang “motivasi yang
   mengurangi perasaan cemas” (anxiety reducting motivation) atau
   “pendekatan wortel” (the carrot approach) di mana orang ditawari sesuatu
   yang bernilai (misalnya imbalan berupa uang, pujian dan kemungkinan
   untuk menjadi karyawan tetap) apabila kinerjanya memenuhi standar yang
   ditetapkan.
4. Motivasi Negatif, yang sering kali dinamakan orang “ pendekatan tongkat
   pemukul” (the stick approach) menggunakan ancaman hukuman (teguran,
   ancaman akan di PHK, ancaman akan diturunkan pangkat dan sebagainya)
   andaikata kinerja orang bersangkutan di bawahstandar

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya
penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata
movere, dalama bahas inggris, sering disepadankan dengan motivation yang
berarti pemberian motif, penimbulan motif, atau hal yang menimbulkan dorongan
atau keadaan yang menimbulkan dorongan.
Menurut Duha (2020:42), “motivasi merupakan sesuatu atau hal yang
diberikan kepada pihak yang lain, agar pihak lain tersebut tergerak, terpengaruh ,
atau tertantang untuk melakukan ataupun tidak melakukan sesuatu”. Sedangkan
menurut Winardi (2016:6) “motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang
ada di dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau
dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar
imbalan moneter dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil
kinerjanya secara positif ataunegatif”.
Menurut Afandi (2018:23),“motivasi adalah keinginan yang timbul dari
dalam diri seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong
untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati, dansungguh-sungguh
sehingga hasil dari aktifitas yang dia lakukan mendapat hasil yang baik dan
berkualitas”. Sedangkan Hasibuan (2017) menyatakan “motivasi adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil yangoptimal”.
Dalam dunia kerja, karyawan harus memiliki rasa semangat dalam bekerja.
Semangat inilah yang akan menjadi salah satu faktor yang dapat meningkatkan
sebuah kinerja perusahaan. Kata lain semangat tersebut dapat diartikan sebagai
sebuah motivasi dalam bekerja. Motivasi kerja sangat diperlukan karena hal ini
akan membuat suatu kinerja organisasi akan menjadi lebih baik. Motivasi kerja
yang tinggi akan banyak mempengaruhi perkembangan dan kemajuan suatu
organisasi, begitupun sebaliknya organisasi yang motivasi kerja karyawannya
lemah sudah dipastikan organisasi tersebut akan mengalami kemunduran.
Motivasi yang ada pada diri seseorang merupakan pendorong yang akan
mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Orang mau
bekerja untuk memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious
needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari (unconscious needs), demikian juga
orang mau bekerja untuk mendapatkan kebutuhan fisik dan mental.
Dari beberapa definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli di atas, maka
dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi kerja adalah dorongan untuk bekerja
dengan mengarahkan segala potensi yang dimiliki seseorang untuk mencapi
tujuan yang diinginkan. Apabila seseorang mempunyai motivasi yang tinngi,
maka dia akan melakukan pekerjaan tersebut dengan maksimal , begitu juga
sebaliknya apabila seseorang tidak memiliiki motivasi dalam bekerja maka tidak
akan ada hal-hal baru yang bisa dia lakukan demi tercapainya target perusahaan
tersebut

Mangkunegara, (2015:57) “mengajukan tiga kriteria penting yang dapat
digunakan untuk mengukur kinerja “:
1) Kualitas kerja, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil
pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan
yang diharapkan.
2) Kuantitas kerja, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah
rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3) Kerja sama, adalah merujuk pada praktik seseorang atau kelompok yang
lebih besar yang bekerja di khayalak dengan tujuan atau kemungkinan
metode yang disetujui bersama secara umum, alih-alih bekerja secara
terpisah dalam persaingan

Mangkunegara, (2015:55), “menyatakan tujuan dari penilaian kinerja
karyawan adalah untuk mengetahui prestasi kerja karyawan di waktu yang lalu
dan sebagai prediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang. Penilaian
dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana efektivitas perusahaan dalam
mengangkat, menempatkan, dan memotivasi karyawan sesuai dengan visi, misi,
values dan strategi organisasi. Manfaat yang dapat diraih dari penilaian kinerja,
seperti: perbaikan kinerja perusahaan; penyesuaian kompensasi; keputusan
penempatan; kebutuhan pelatihan, perencanaan dan pengembangan karir;
tantangan-tantangan eksternal; umpan balik pada sumber daya manusia”

Mangkunegara, (2015:51), “menjelaskan bahwa ada banyak sekali faktor-
faktor yang mempengaruhi maju tidaknya suatu perusahaan terutama sekali pada
kinerja pegawai. Dibawah ini akan dipaparkan beberapa defenisi dan pendapat
mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut”:
1) Iklim organisasi
Iklim kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting bagi pimpinan untuk
memahami kondisi organisasi, karena ia harus menyalurkan bawahan sehingga
mereka dapat mencapai tujuan pribadi dan tujuan organisasi. Dengan adanya iklim
kerja yang kondusif, maka hal itu akan mempengaruhi kinerja karyawan”.
2) Kepemimpinan
Peranan pemimpin harus mampu dan dapat memainkan peranannya dalam
suatu organisasi, pemimpin harus mampu menggali potensi-potensi yang ada pada
dirinya dan memanfaatkannya di dalam unit organisasi”.
3) Kualitas Pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat memuaskan
yang bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas yang terandalkan, tolok
ukur minimal kualitas kinerja pastilah dicapai”.
4) Kemampuan Kerja
Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang
karyawan”.
5) Inisiatif
Inisiatif merupakan faktor dalam usaha untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan pengetahuan serta keterampilan
yang dimiliki para karyawan dalam usaha untuk meningkatkan hasil yang
dicapainya”.
6) Motivasi Kerja
Sebagai keadaan yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya.
7) Daya tahan/ kehandalan
Apakah karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal
pekerjaannya, sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab seorang karyawan”.
8) Kuantitas Pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja tinggi
dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Dengan memiliki kuantitas
kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu akan dapat mengevaluasi
kinerja karyawan dalam usaha meningkatkan prestasi kerjanya”.
9) Komitmen Organisasi
Tingkatan di mana seseorang mengenal perusahaan dan tujuan-tujuannya.
Seseorang yang sangat berkomitmen mungkin akan melihat dirinya sebagai
anggota sejati dari sebuah perusahaan, merujuk pada organisasi dalam hal pribadi,
mengabaikan sumber ketidakpuasan kecil, dan melihat dirinya tetap sebagai
anggota organisasi

Kinerja organisasi dewasa ini telah menjadi sorotan publik, hal ini karena
telah timbulnya iklim demokratisasi dan keterbukaan. Di samping itu, selama ini
pengukuran keberhasilan maupun kegagalan dari suatu organisasi dalam
menjalankan tugas pokok dan fungsinya sulit dilakukan secara objektif. Kesulitan
ini karena belum pernah disusun sistem pengukuran kinerja yang dapat
menginformasikan tingkat suatu keberhasilan suatu organisasi. Secara konseptual
kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai adalah
hasil kerja perseorangan dalam organisasi. Griffin (2014:103) mengemukakan
kinerja adalah “suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut
kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Sedangkan kinerja organisasi
adalah prioritas hasil kerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi. Kinerja
pegawai dan kinerja organisasi mempunyai keterkaitan erat. Tercapainya tujuan
organisasi yang digunakan atau dijalankan oleh pegawai yang berperan aktif
sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi”.
Mathis (2013:65) menyatakan bahwa “kinerja pada dasarnya adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah
keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau
organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di
perusahaan tempatnya bekerja”. Menurut Mangkunegara, (2015:47), Kinerja
adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya”.
Hasibuan (2015:56) menjelaskan kinerja adalah “suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Sedangkan Rivai (2013:14) mengemukakan bahwa kinerja adalah “hasil atau
tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di
dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama”.
Mangkunegara, (2015:49) mendefinisikan kinerja karyawan merupakan
“hal penting dalam meningkatkan produktivitas karyawan. Dalam meningkatkan
kinerja karyawan perusahaan harus dapat mengetahui faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah pelatihan dan
motivasi terhadap karyawan. Bagaimana memecahkan masalah terkait dengan
peningkatan kinerja karyawan ada beberapa kemungkinan yang dapat dilakukan
oleh perusahaan antara lain melalui pemberian motivasi dan pelatihan kerja. Suatu
penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang
menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang
paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan berbagai
asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk
serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda,
perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja
adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama