Category: Akutansi

Menurut Sarwono dalam Imam dan Rismawati (2022) menyatakan bahwa
keberhasilan organisasi dalam lingkungan kerja tersebut disebabkan dengan
mampu memberikan energi antara lingkungan internal dan lingkungan eksternal.
Keseluruhan dari faktor internal dan faktor eksternal yang ada di sekitar kerja setiap
karyawan, dalam hal ini berupa tempat fisik seperti kursi, meja serta peralatan kerja
lainnya yang dapat mempengaruhi karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan
sehari-hari. Sehingga para karyawan akan bekerja maksimal jika merasa puas
dengan lingkungan kerja yang memberikan kenyaman dan dukungan.
Berdasarkan pernyataan diatas sesuai dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Ramadhan dan Padmantyo (2022), Sutanti dan Widayati (2022) dan
Anasi (2020) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan

Menurut Saputra (2022) menjelaskan bahwa kompensasi diartikan sebagai
pendapatan yang berbentuk uang baik barang langsung maupun tidak langsung
sebagai tanda imbalan dari perusahaan. Kompensasi yang cukup dan adil menjadi
harapan bagi karyawan. Kompensasi yang diatur dengan baik akan mempengaruhi
semangat dalam hal produktivitas bekerja karyawan. Dengan adanya sistem
kompensasi yang adil tersebut serta lingkungan kerja yang baik memungkinkan jika
kepuasan kerja nya akan mengalami peningkatan. Pemberian kompensasi yang
tepat dan benar akan membuat karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja dan
termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi, sebaliknya jika kompensasi
yang diberikan kurang tepat dan tidak memadai maka akan menyebabkan prestasi,
motivasi, kepuasan kerja dan hasil kerja karyawan dapat berpengaruh sehingga
mengalami penurunan.
Pernyataan diatas sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Wibowo (2021), Cahyani et al., (2020), Apriyani dan Iriyanto (2020) dan Suleiman
et al., (2018) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan

Menurut Andre dan Santoso (2022) menjelaskan bahwa self efficacy
merupakan ketahanan diri dan kemampuan seseorang dalam menghadapi sebuah
permasalahan dan berupaya untuk menghadapi segala kegagalan di dalam
perusahaan. Apabila seorang karyawan memiliki self efficacy yang tinggi dan
percaya bahwa mereka dapat memenuhi tujuan akan lebih besar kemungkinannya
untuk bekerja lebih keras guna mencapai tujuan yang ditetapkan serta menunjukkan
kepuasan kerja yang lebih tinggi. Self efficacy juga mempengaruhi bagaimana orang
merasa berpikir, memotivasi diri dan berperilaku. Meskipun pengetahuan dan
keterampilan diperlukan akan tetapi latar belakang pendidikan tidak menjamin
kesuksesan seseorang. Dua orang memiliki latar belakang pendidikan yang sama,
tetapi mungkin tidak berhasil di tugas yang sama karena perbedaan dalam tingkat
self efficacy-nya. Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa self
efficacy yang dimiliki karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kepuasan kerja.
Pernyataan ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Bargsted et al., (2019) yang menyatakan bahwa self efficacy berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja.

Indikator Kepuasan Kerja
Menurut kartika et al., (2018) terdapat beberapa indikator dalam kepuasan kerja
yaitu :

1. Upah
   Upah diartikan sebagai imbalan keuangan yang diterima karyawan seperti
   honor, premi, bonus, atau tunjangan keuangan lainnya. Jika upah yang
   diberikan sesuai dengan yang diinginkan karyawan, maka upah dapat
   memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan tersebut. Karyawan
   mengharapkan imbalan keuangan yang diterima sesuai dengan tanggung
   jawab, pengalaman, kecakapan ataupun senioritas. Apabila kebutuhan akan
   upah terpenuhi, maka karyawan akan memperoleh kepuasan dari apa yang
   karyawan harapkan.
2. Perlakuan Atasan
   Setiap karyawan tentunya ingin diperlakukan secara adil. Untuk dapat
   menciptakan persepsi yang sama antara atasan dengan bawahan mengenai
   makna adil yang sesungguhnya, perlu diadakan komunikasi yang terbuka
   antar keduanya. Apabila atasan menghargai karyawan dengan baik, maka
   karyawan dapat merasa pekerjaannya dihargai selama bekerja di perusahaan
   tersebut. Pada umumnya, karyawan lebih suka mempunyai supervisi yang
   adil, terbuka dan mau bekerja sama dengan bawahan.
3. Kondisi Lingkungan Kerja
   Setiap karyawan akan mudah dan nyaman dalam menyelesaikan pekerjaan
   bila merasa bahwa lingkungan kerjanya tenang, bersih, dan menyenangkan.
   Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
   maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas.
4. Promosi
   Para karyawan menginginkan agar hasil karyanya dihargai. Dalam era
   manajemen modern, promosi telah dianggap sebagai imbalan yang cukup
   efektif untuk meningkatkan moral pekerja dan mempertinggi loyalitas
   terhadap organisasi. Selain itu, promosi berfungsi sebagai perangsang bagi
   karyawan yang memiliki ambisi dan prestasi kerja tinggi. Dengan demikian,
   usaha-usaha menciptakan kepuasan atau komponen promosi dapat
   mendorong karyawan untuk berprestasi lebih baik di masa-masa yang akan
   datang. Hal ini bertujuan agar karyawan merasa termotivasi dalam bekerja
   dan akan selalu bekerja dengan giat. Sebaliknya, apabila tidak ada
   kesempatan untuk dipromosikan maka karyawan dapat merasa jenuh dan
   keluar dari perusahaan.
5. Rekan Kerja
   Kebanyakan karyawan juga membutuhkan interaksi sosial dalam bekerja.
   Oleh karena itu, kepuasan kerja juga dapat tercapai bila mempunyai rekan
   kerja yang ramah dan mendukung. Karyawan yang merasa tidak nyaman
   dengan rekan kerjanya akan berpengaruh terhadap pekerjaan yang
   dilakukan dan bisa menghambat gairah kerja. Hal ini dapat diatasi melalui
   komunikasi dua arah secara timbal balik

Kepuasan kerja merupakan hal yang penting di dalam manajemen, hal ini
mempengaruhi pada produktifitas karyawan saat bekerja. Kepuasan kerja bisa
dilihat bagaimana karyawan melakukan suatu perubahan karakteristik
pekerjaannya. Sebuah organisasi atau perusahaan yang baik akan menghasilkan
kepuasan kerja yang tinggi dengan adanya manajemen yang efektif. Menurut
Saputra (2022) kepuasan kerja didefinisikan yaitu sebagai sikap positif untuk
karyawan dalam mencakup perasaan serta tingkah laku dalam tanggung jawab
pekerjaannya pastinya melalui penilaian pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam
pencapaian nilai-nilai penting yang ada dipekerjaan tersebut. Rasa menghargai
tersebut harus menunjukkan bahwa mereka menyenangi dan mencintai pekerjaan
yang mereka lakukan. Sehingga dapat dikatakan juga kepuasan kerja yaitu sebagai
alat mengidentifikasi perasaan karyawan terhadap pekerjaannya.
Menurut Suhery et al., (2020) mengatakan kepuasan kerja ialah keadaan
perasaan emosional seseorang yang menyenangkan dari setiap para karyawan
terhadap pekerjaannya, hal ini karyawan juga merasa bahwa balas jasa yang mereka
terima atas pekerjaannya sesuai dengan kontribusi apa yang mereka berikan ke
organisasi atau perusahaan. Menurut Greenberg dan Baron dalam Erwan dan
Kurniawan (2022) kepuasan kerja dapat diukur dengan menggunakan skala
peringkat, kuesioner ataupun dengan wawancara. Menurut Kuswadi dalam Erwan
dan Kurniawan (2022) terdapat tujuan untuk pengukuran kepuasan kerja adalah
untuk mengetahui kepuasan karyawan secara menyeluruh termasuk hubungannya
dengan tingkatan prioritasnya yang dianggap penting bagi seorang karyawan, untuk
mengetahui persepsi atau anggapan setiap karyawan pada suatu perusahaan harus
mengenal dan mengetahui atribut-atribut yang termasuk ke dalam kategori kritis
yang memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan karyawan.
Dari pernyataan beberapa pengertian para ahli di atas dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja ialah seorang karyawan yang dapat memenuhi tingkat
keinginannya sesuai dengan jasa yang telah mereka berikan dan kontribusikan
terhadap organisasi atau perusahaan, hal ini bahwa kepuasan kerja sangat memiliki
peranan penting bagi seorang karyawan untuk memaksimalnya kinerjanya secara
optimal dan maksimal sehingga dapat mempermudah organisasi atau perusahaan
untuk mencapai target dengan tepat waktu. Menurut Pranitasari dan Saputri (2020)
mengatakan bahwa kepuasan kerja juga dirasakan setiap orang yang sangat berbeda
karena banyak aspek yang mempengaruhinya. Beberapa aspek tersebut sangat
penting untuk menunjang tercapainya kepuasan kerja yang dimiliki seseorang, yang
akan berdampak pada pencapaian nilai kerja seseorang atas pekerjaan yang telah
dilaksanakannya

Menurut Sedarmayanti (2011) menyatakan bahwa secara garis besar, Indikator
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 jenis yaitu :

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan kerja fisik yaitu meliputi segala keadaan berbentuk fisik di
   sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan secara langsung
   atau tidak langsung. Lingkungan kerja fisik mencakup beberapa indikator,
   antara lain penerangan atau cahaya, ruang gerak, jam kerja, sirkulasi udara,
   kebersihan, tata warna, dan keamanan tempat kerja.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Lingkungan kerja non fisik, yaitu kondisi lingkungan tempat kerja
   karyawan yang berupa suasana kerja yang harmonis yang di dalamnya
   terdapat hubungan atau komunikasi dan perlakuan antara bawahan dengan
   atasan (hubungan vertikal) dan hubungan atau komunikasi dan perlakuan
   antara sesama karyawan (hubungan horizontal). Lingkungan kerja non fisik
   terdapat beberapa indikator yaitu : hubungan kerja dengan pemimpin,
   hubungan kerja pemimpin dengan bawahan, dan hubungan kerja karyawan
   dengan karyawan lainnya

Menurut Widyaningrum (2019) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
adalah :

1. Faktor personal : pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
   kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
2. Faktor kepemimpinan : kualitas dalam memberikan dorongan, arahan,
   semangat dan dukungan yang diberikan manajer.
3. Faktor tim : kualitas semangat dan dukungan yang diberikan
   oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama tim, kekompakan
   dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem : sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
   diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam
   organisasi.
5. Faktor situasional : tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan
   internal.

Lingkungan kerja yang baik yaitu lingkungan kerja yang kondusif.
Lingkungan kerja yang kondusif di tempat kerja adalah salah satu syarat untuk
menciptakan kinerja perubahan yang lebih baik. Lingkungan kerja yang kondusif
sendiri bisa tercipta jika adanya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan
maupun antar para bawahan itu sendiri. Perusahaan juga harus bisa membangun
rasa kepercayaan yang tinggi terhadap bawahan ataupun antar karyawan dalam
artian para karyawan merasa tidak ada rasa saling curiga justru saling menjaga. Jika
sudah tercipta seperti ini maka lingkungan kerja yang kondusif akan lebih mudah
tercipta dan kontribusi dari setiap karyawan semakin mudah didapatkan.
Hal ini lingkungan kerja merupakan bagian yang sangat penting ketika
karyawan melakukan kelancaran produksi dengan lingkungan yang sesuai sehingga
mampu memuaskan karyawan dalam melaksanakan aktivitas kegiatan dan
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Menurut
Pranitasari (2019) mengatakan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang tinggi
terhadap perilaku seseorang. sebagaimana lingkungan kerja yang menyenangkan,
aman dan memberikan kepuasan akan mempengaruhi semangat kerja karyawan,
sebab karyawan tidak akan merasa terganggu dalam menjalankan kegiatan
aktivitasnya.
Menurut Widyaningrum (2019) mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar para karyawan yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga akan
diperoleh hasil kerja yang maksimal, dimana dalam lingkungan kerja tersebut
terdapat fasilitas kerja yang mendukung karyawan dalam penyelesaian tugas yang
bebankan kepada karyawan guna meningkatkan kerja karyawan dalam suatu
perusahaan. Dengan memperhatikan lingkungan kerja diharapkan dapat menambah
semangat dalam bekerja. Apabila hal ini dapat berjalan dengan baik maka
pencapaian tujuan suatu perusahaan akan berjalan dengan baik dan lancar. Adapun
16
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik yaitu
keadaan yang berbentuk fisik terdapat di sekitar tempat kerja yang mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Sedangkan
lingkungan kerja non fisik yaitu keadaan yang berkaitan dengan hubungan kerja
baik dengan atasan maupun sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan

Pengelolaan kompensasi adalah fungsi penting dalam organisasi atau perusahaan
karena bagian dari tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Aspek
terpenting dari pekerjaan di mata sebagian besar karyawan adalah tingkat
bayarannya. Karyawan umumnya dibayar sesuai dengan kualifikasi yang relevan
dengan pekerjaan dan jumlah orang dalam tenaga kerja yang memiliki kualifikasi
tersebut. Kompensasi juga ditentukan oleh keahlian dan upaya yang dibutuhkan
untuk meningkatkan pekerjaan terhadap tingkat pekerjaannya yang dinilai oleh
organisasi dan masyarakat. Maka dari itu indikator dalam pemberian kompensasi
untuk karyawan tentu berbeda-beda. Menurut Simamora (2014) mengemukakan
indikator kompensasi, yaitu :
a) Gaji
Merupakan pembayaran yang diberikan setiap bulan kepada karyawan
sebagai balas jasa atas kontribusinya.
b) Upah
Merupakan imbalan yang diberikan secara langsung kepada karyawan yang
didasarkan pada jam kerja karena berstatus tidak terikat dengan perusahaan.
c) Insentif
Merupakan imbalan finansial yang diberikan secara langsung kepada
karyawan yang kinerjanya melebihi standar yang ditentukan atas kerja keras
mereka dalam bekerja.
d) Tunjangan
Merupakan kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu sebagai
imbalan atas pengorbanannya yang dialokasikan secara rutin untuk tujuan
tertentu.
e) Fasilitas
Merupakan sarana dan prasarana serta suasana pendukung sebagai
penunjang yang diberikan oleh organisasi

Menurut Sutrisno dalam Herispon dan Firdaus (2022) faktor-faktor yang
mempengaruhi besarnya kompensasi antara lain sebagai berikut :
a) Produktivitas
Pemberian kompensasi melihat besarnya produktivitas yang diberikan oleh
karyawan kepada pihak perusahaan. Dengan kata lain, ketika tingkat output
meningkat, kompensasi yang ditawarkan kepada karyawan maka akan
semakin besar pula kompensasinya.
b) Kemampuan Perusahaan
Kemampuan untuk melakukan pembayaran secara logis ukuran pemberian
kompensasi sangat penting bagi kemampuan perusahaan untuk membayar
kompensasi karyawan. Karena sangat tidak mungkin perusahaan membayar
kompensasi diatas kemampuan yang ada.
c) Kesediaan Perusahaan
Kesediaan untuk membayar meskipun perusahaan mampu membayar
kompensasi, tetapi belum tentu perusahaan tersebut mau membayar
kompensasi dengan layak dan adil.
d) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Penawaran dan permintaan tenaga kerja sangat berpengaruh terhadap
pemberian kompensasi. Jika permintaan tenaga kerja banyak oleh
perusahaan maka kompensasi cenderung lebih tinggi begitupun sebaliknya
jika tenaga kerja ke perusahaan rendah maka kompensasi cenderung
menurun

Menurut Sumaila dan Rossanty (2022) indikator self efficacy adalah sebagai
berikut :

1. Level (Tingkat Kesulitan)
   Terkait dengan tingkat kesulitan tugas, seseorang yang memiliki self
   efficacy tinggi cenderung lebih memilih tugas dengan tingkat kesulitannya
   yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.
2. Generality (Luas Bidang Perilaku)
   Berkaitan dengan penguasaan seseorang terhadap bidang atau tugas
   pekerjaan tertentu. Seseorang akan terlihat mempunyai self efficacy yang
   tinggi yang mampu menguasai beberapa bidang sekaligus untuk
   menyelesaikan suatu tugas, sebaliknya jika seseorang dengan self efficacy
   yang rendah hanya menguasai sedikit bidang yang diperlukan dalam
   menyelesaikan suatu tugas.
3. Strength (Kekuatan)
   Berkaitan dengan lebih menekankan pada tingkat kekuatan atau
   keseriusannya yang dimiliki seseorang bahwa tindakan yang dilakukan akan
   memberikan hasil sesuai dengan apa yang diharapkan

Menurut Kartika et al., (2018) ada beberapa faktor yang mempengaruhi self efficacy
yaitu :

1. Pengalaman Keberhasilan (Mastery Experineces)
   Keberhasilan yang akan didapatkan dalam meningkatkan self efficacy yang
   dimiliki seseorang, sebaliknya jika mengalami kegagalan maka
   menurunkan self efficacy. Apabila keberhasilan yang didapat seseorang
   lebih besar karena faktor di luar dirinya, biasanya tidak akan membawa
   pengaruh terhadap peningkatan self efficacy dan jika keberhasilannya
   terdapat hambatan yang besar dan hasil dari perjuangan sendiri maka itu
   membawa pengaruh pada peningkatan self efficacy.
2. Pengalaman Orang Lain (Vicarious Experiences)
   Keberhasilan pengalaman ini memiliki kemiripan dengan individu dalam
   mengerjakan tugas yang akan meningkatkan self efficacy seseorang dalam
   mengerjakan tugas yang sama. Self efficacy tersebut didapat melalui social
   models yang biasanya terjadi pada diri seseorang yang kurang pengetahuan
   tentang kemampuan dirinya sehingga mendorong seseorang untuk
   melakukan modeling dan self efficacy tidak terlalu berpengaruh bila model
   yang diamati tidak memiliki kemiripan atau berbeda dengan model.
3. Informasi (Information)
   Dengan adanya informasi ini bisa membuat lebih fokus untuk memberikan
   upaya yang terbaik dalam mengatasi keraguan diri. Informasi yang
   disampaikan secara verbal oleh seseorang tentang kemampuan yang
   biasanya berpengaruh digunakan untuk meyakinkan seseorang bahwa
   cukup melakukan suatu tugas dan membantu tujuan yang diinginkan.
4. Keadaan Fisiologis dan Emosional (Physiological and Emotional States)
   Kecemasan dan stres yang terjadi dalam diri seseorang ketika melakukan
   tugas sering diartikan suatu kegagalan. Pada umumnya seseorang
   cenderung mengharapkan keberhasilan dalam kondisi yang tidak diwarnai
   dengan ketegangan dan tidak merasakan adanya keluhan atau gangguan
   lainnya. Self efficacy yang tinggi biasanya ditandai dengan rendahnya
   tingkat stres dan kecemasan, sebaliknya self efficacy yang rendah ditandai
   dengan tingkat stres dan kecemasan yang tinggi

Konsep Self Efficacy dikenal juga sebagai bagian dari teori kognitif sosial.
Teori ini merujuk pada keyakinan individu akan kemampuannya dalam
mengerjakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Self efficacy dikembangkan oleh
Albert Bandura sebagai bagian dari teori yang lebih luas, yakni teori kognitif sosial.
Teori kognitif sosial diturunkan dari teori pembelajaran sosial. Teori pembelajaran
sosial menyatakan bahwa jika manusia terdorong mempelajari perilaku tertentu,
mereka belajar melalui pengamatan dan peniruan tindakan-tindakan tertentu.
Menurut Bandura dalam Lianto (2019) Asumsinya adalah bahwa manusia akan
beradaptasi dengan faktor-faktor yang disukai dari lingkungannya, seraya mencoba
mengubah faktor-faktor yang tidak disukai. Menurut Bandura dalam Lianto (2019)
Teori kognitif sosial berguna untuk meramalkan perilaku, tentang pembelajaran dan
perubahan. Teori kognitif sosial diajukan Bandura sebagai reaksi ketidakpuasannya
atas prinsip-prinsip psikologi behaviorisme dan psikoanalisis. Behaviorisme dan
psikoanalisis terlalu menekankan determinisme lingkungan sebagai satu-satunya
penentu perilaku individu. Melalui teorinya, Bandura mengajukan pandangan
humanistik dan eksistensialis yang menekankan peran kapasitas manusia dalam
penilaian kesadaran dan arah tindakan. Individu adalah kontributor utama yang
menentukan mau menjadi apa seturut pilihan hidupnya.
Self efficacy merupakan keyakinan pada diri sendiri untuk mencapai hasil atau
tugas tertentu dalam meningkatkan kepuasan kerja nya. Menurut Luthans dalam
Azhari et al., (2022) mengatakan self efficacy ialah yang mengacu kepada
kepercayaan diri yang dimiliki seseorang agar orang lain termotivasi dalam
mencapai tugas-tugas tertentu. Sehingga dengan adanya kepercayaan diri ini
diharapkan termotivasi agar mendapatkan tujuan yang diinginkan. Menurut
Sumaila dan Rossanty (2022) self efficacy merupakan suatu kepercayaan diri yang
muncul dan dimiliki setiap individu agar memperoleh hasil kinerja yang baik
supaya tercapainya tujuan yang ingin diraih. Sehingga dengan adanya muncul suatu
kepercayaan diri yang dimiliki mampu membuat seseorang meraih keberhasilannya.
Menurut Badeni dalam Sutanti dan Widayati (2022) efikasi diri ialah
keyakinan individu mengenai seberapa baik diri sendiri bisa melakukan dan
mengerjakan tugas ataupun suatu kegiatan yang diperlukan untuk menjalin dengan
suasana yang mungkin sedang terjadi saat ini. Orang yang meyakini dengan
kemampuannya cenderung untuk berhasil, sebaliknya orang yang senantiasa
merasa gagal cenderung untuk gagal. Seseorang dengan self efficacy yang tinggi
sangat yakin dalam kemampuan kinerja mereka maka dengan itu mereka juga harus
membutuhkan motivasi dari diri sendiri.
Menurut Aprian dalam Andre dan Santoso (2022) menjelaskan efikasi diri
ialah analisis pada individu yang berdasarkan tiga dimensinya, meliputi magnitude,
generality dan strength. Magnitude yaitu berhubungan dengan tingkat kesulitan
tugas, generality yaitu yang berkaitan dengan keyakinan individu untuk
menyelesaikan tugas- tugas tertentu secara baik dan tuntas serta strength (kekuatan)
yaitu yang mengacu pada derajat dan kemantapan terhadap keyakinannya.
Seseorang yang memiliki self efficacy yang tinggi dan percaya jika mereka dapat
memenuhi tujuan akan lebih besar kemungkinan untuk bekerja lebih keras guna
untuk mencapai tujuan yang ditetapkan dan menunjukkan prestasi yang lebih tinggi.
Dari beberapa pengertian menurut para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa self
efficacy adalah keyakinan dan kepercayaan dalam diri pribadi terhadap kemampuan
dirinya dalam mengatur tindakan yang akan dilakukan agar suatu pekerjaan dan
kegiatan yang dilakukan dapat diselesaikan secara efektif dan efisien

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu bidang
manajemen yang mempelajari khusus hubungan serta peranan antara manusia di
dalam organisasi perusahaan, yang mencakup tentang pembinaan, pelatihan,
pengetahuan, kemampuan dan perlindungan sumber daya manusia yang baik agar
efisien dan efektif sehingga membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
Menurut Imam dan Rismawati (2022) Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan perencanaan, perorganisasian, pengoordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, serta pemisahan tenaga kerja yang didalamnya diisi oleh sumber
daya manusia ada yang berperan sebagai pemimpin, dan sebagai besar lainnya
berperan sebagai anggota/ karyawan dalam rangka untuk mencapai tujuan
perusahaan.
Menurut Mokoagow (2022) Manajemen sumber daya manusia ialah suatu
rangkaian aktivitas mengikuti sebuah alur yang merentang mulai dari proses
perencanaan sampai dengan proses hubungan ketenagaan kerjaan sebagai bagian
dari manajemen memiliki peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan
organisasi yang harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional
untuk mengelola orang secara efektif serta untuk itu membutuhkan pengetahuan
tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli maka pengertian manajemen
sumber daya manusia adalah suatu kegiatan aktivitas yang mempelajari proses-
proses hubungan ketenagakerjaan yang dikelola oleh manusia di dalam suatu
organisasi atau perusahaan berdasarkan ketentuan dan perundangan yang berlaku
agar mencapai sasaran dan tujuan individu karyawan, perusahaan dan masyarakat
9
serta kemampuan menghadapi berbagai tantangan, baik bersifat internal maupun
yang bersifat eksternal yang ditentukan oleh sumber daya manusia yang setepat-
tepatnya

Pengaruh Kejenuhan Kerja terhadap Kinerja
Penurunan kualitas kinerja dan kesehatan fisik dan psikologis bisa
sangat berbahaya tidak hanya untuk pekerja individu, tetapi juga untuk
perusahaan secara umum. Kejenuhan kerja bisa membuat individu merasa
kekurangan energi untuk melakukan pekerjaannya. Kejenuhan kerja sering
kali menghabiskan banyak waktu dengan klien mereka, mereka
menghabiskan banyak waktu berbicara dengan pelanggan bisa
menyebabkan kejenuhan kerja pada awalnya yang akan berdampak pada
kualitas kinerja pada akhirnya. Menurut penelitian Saputra, dkk
Sumaryani, dkk keadaan jenuh seringkali membuat pikiran kita
menjadi terasa penuh dan mulai kehilangan rasional, hal ini dapat
menyebabkan kewalahan dengan pekerjaan dan akhirnya menyebabkan
keletihan mental dan emosional, kemudian mulai kehilangan minat
terhadap pekerjaan dan motivasi menurun, pada akhirnya kualitas kerja
dan kualitas hidup ikut menurun

Kejenuhan kerja adalah kondisi perilaku karyawan ketika mereka
dalam posisi untuk menanggung tekanan ekstra profesional dan merasa
benar-benar kesal dengan lingkungan. Perasaan seperti itu menempatkan
mereka di ambang titik keluar di mana mereka cenderung bergerak dari
kondisi yang menyenangkan untuk mulai mengalami kelelahan. Self
efficacy telah terbukti berhubungan dengan kejenuhan kerja sejalan
dengan penelitian Skaalvik EM, dan Skaalvik S. Self efficacy
berkorelasi negatif terhadap kejenuhan kerja pada setting kesehatan
dengan subyek penelitian adalah perawat. Hal ini berarti apabila seseorang
memiliki self efficacy yang tinggi maka tingkat kejenuhan kerja akan
rendah

Self efficacy memainkan peranan penting dalam mengoptimalkan
kinerja karyawan dalam sebuah organisasi. Hal ini dikarenakan dengan
adanya Self efficacy dalam diri individu akan menimbulkan keyakinan
akan kemampuan dirinya menyelesaikan pekerjaan yang diberikan
atasannya secara tepat waktu. Sesuai dengan penelitian Agustin, dkk (39);
Kiftiyah & Al Banin Harianja, dkk memberikan simpulan bahwa
dengan meningkatkan self efficacy perawat, maka kinerja perawat juga
akan meningkat seiring dengan keyakinan dan kemampuan perawat dalam
bekerja

Menurut Maslach dan Leiter kejenuhan kerja mempunyai indikator yaitu
:

1. Kelelahan Emosional
   Kelelahan emosional ditandai dengan munculnya rasa letih, lelah,
   dan habis tenaga ketika berada di tempat kerja. Individu yang
   mengalaminya merasa energi yang dimiliki terkuras hingga
   menimbulkan rasa hampa yang sulit dipulihkan. Kondisi ini dapat
   terlihat dari seringnya merasa lelah secara fisik maupun emosional
   dalam menjalankan tugas sehari-hari.
2. Depersonalisasi
   Depersonalisasi tercermin melalui berkembangnya sikap dingin,
   sinis, dan berkurangnya rasa kepedulian terhadap orang lain. Hal ini
   biasanya muncul sebagai bentuk mekanisme pertahanan ketika
   tuntutan pekerjaan tidak seimbang dengan kemampuan diri.
   Penderitanya cenderung menjaga jarak, mengurangi keterlibatan
   dalam pekerjaan, serta bersikap acuh terhadap rekan kerja maupun
   pasien. Sikap tersebut dianggap sebagai cara untuk melindungi diri
   dari kekecewaan atau ketidakpastian yang muncul dalam pekerjaan.
   Gejala ini dapat diukur melalui perasaan bahwa pekerjaan yang
   dilakukan tidak lagi bermakna.
3. Penurunan Prestasi Pribadi
   Penurunan prestasi pribadi terlihat dari munculnya rasa tidak puas
   terhadap diri sendiri, terhadap hasil pekerjaan, bahkan terhadap
   kehidupan secara umum. Kondisi ini sering dipengaruhi oleh
   perasaan bersalah karena dianggap gagal atau memberikan dampak
   negatif kepada orang-orang di sekitar. Indikator yang dapat
   digunakan untuk mengukurnya adalah adanya ketidakpuasan diri
   yang berulang, baik dalam konteks pekerjaan maupun dalam aspek
   pribadi

Menurut Maslach dan Leiter membagi beberapa faktor yang
mempengaruhi munculnya kejenuhan kerja, yaitu:

1. Work Overloaded kemungkinan terjadi akibat ketidaksesuaian
   antara pekerja dengan pekerjaannya. Pekerja terlalu banyak
   melakukan pekerjaan dengan waktu yang sedikit. (36) Overload
   terjadi karena pekerjaan yang dikerjakan melebihi kapasitas
   kemampuan manusia yang memiliki keterbatasan. Hal ini dapat
   menyebabkan menurunnya kualitas pekerja, hubungan yang tidak
   sehat di lingkungan pekerjaan, menurunkan kreativitas pekerja,
   dan menyebabkan kejenuhan kerja.
2. Lack of Work Control atau setiap individu memiliki kebutuhan
   untuk diberi ruang dalam mengambil keputusan, memilih cara
   kerja, menggunakan kemampuan berpikir kritis, serta
   menyelesaikan persoalan dengan caranya sendiri demi mencapai
   prestasi. Namun, keberadaan aturan yang terlalu ketat sering kali
   membatasi kreativitas pekerja. Akibatnya, mereka merasa kurang
   memiliki tanggung jawab penuh terhadap hasil kerja karena adanya
   kontrol berlebihan dari atasan.
3. Rewarded for Work, kurangnya penghargaan dari lingkungan kerja
   dapat menimbulkan perasaan bahwa karyawan tidak memiliki
   nilai. Bentuk penghargaan tidak selalu berupa kompensasi
   finansial, melainkan juga bisa hadir melalui hubungan harmonis
   antara sesama rekan kerja maupun antara karyawan dan atasan.
   Pemberian apresiasi akan menumbuhkan perasaan positif yang
   memperkuat keyakinan bahwa hasil kerja mereka dihargai dan
   diakui.
4. Breakdown in Community, apabila pekerja tidak memiliki rasa
   kebersamaan atau keterikatan dengan lingkungannya, maka akan
   muncul rasa asing dan tidak nyaman di tempat kerja. Produktivitas
   cenderung lebih tinggi ketika seseorang merasa bahagia, dihargai,
   dan memiliki relasi positif dengan rekan kerja. Sebaliknya, ketika
   interaksi sosial minim, dukungan antarpegawai melemah sehingga
   menimbulkan rasa frustrasi, kecemasan, marah, serta perasaan
   tidak dihormati. Oleh karena itu, hubungan sosial yang sehat
   melalui kegiatan sederhana seperti berbagi cerita atau bercanda
   sangat penting untuk membangun solidaritas.
5. Treated Fairly, ketidakadilan dalam lingkungan kerja juga menjadi
   salah satu penyebab munculnya kejenuhan kerja. Keadilan berarti
   adanya sikap saling menghormati dan penerimaan terhadap
   perbedaan. Ketika pekerja merasa diperlakukan tidak adil,
   misalnya saat proses promosi jabatan atau ketika dituduh bersalah
   tanpa alasan yang jelas, kepercayaan terhadap lingkungan kerja
   pun menurun. Sebaliknya, rasa keadilan mampu menumbuhkan
   keterikatan dan kepercayaan terhadap komunitas kerja.
6. Dealing with Conflict Values, kadang pekerjaan menuntut
   seseorang melakukan hal-hal yang bertentangan dengan prinsip
   atau nilai hidupnya. Contohnya, seorang tenaga penjual mungkin
   terdorong untuk menyampaikan informasi yang tidak sepenuhnya
   benar demi meningkatkan penjualan. Situasi seperti ini dapat
   mengurangi kualitas serta kinerja karena bertolak belakang dengan
   integritas pribadi. Individu akan bekerja dengan lebih baik apabila
   apa yang dilakukan selaras dengan nilai dan keyakinan yang
   dijunjung, sehingga integritas serta rasa hormat terhadap diri
   sendiri tetap terjaga

Self-efficacy muncul secara bertahap melalui pengalaman kemampuan
kognitif, sosial, bahasa, dan keterampilan fisik yang kompleks. Efikasi diri
yang dimiliki seseorang berbeda-beda dan dapat dilihat berdasarkan
beberapa aspek. Bandura menyatakan terdapat tiga aspek dimensi dalam
efikasi diri antara lain (10):

1. Magnitude
   Magnitude menggambarkan tingkat kesulitan tugas yang diyakini
   dapat diselesaikan oleh perawat. Perawat dengan magnitude tinggi
   akan lebih percaya diri menghadapi tugas-tugas kompleks seperti
   menangani pasien gawat darurat atau melakukan tindakan medis
   dengan tingkat risiko tinggi. Hal ini berdampak positif terhadap
   kinerja, karena perawat mampu menyelesaikan tanggung jawabnya
   secara efektif meskipun dalam kondisi menekan. Indikator yang
   menunjang akan terciptanya dimensi ini yaitu:
   a. Mampu menyelesaikan tugas yang diberikan.
   b. Dapat menyelesaikan tugas dengan tingkat kesulitan yang tinggi.
   c. Pantang menyerah dengan kesulitan yang dihadapi.
   d. Menghindari tugas di luar batas kemampuan.
   e. Selalu menghadapi kesulitan dan berusaha menanganinya.
2. Strength
   Dimensi ini berhubungan dengan derajat kemantapan individu
   terhadap keyakinannya (32). Strength mencerminkan seberapa kuat
   keyakinan perawat terhadap kemampuannya sendiri. Jika self-efficacy
   strength tinggi, perawat tidak mudah menyerah ketika menghadapi
   hambatan seperti beban kerja berlebih atau pasien dengan kondisi
   sulit. Kekuatan keyakinan ini membantu mereka tetap fokus,
   konsisten, dan menunjukkan performa kerja yang stabil. Dimensi ini
   berkaitan dengan dimensi magnitude, dimana makin tinggi taraf
   kesulitan tugas yang dihadapi maka akan makin lemah keyakinan
   yang dirasakan untuk menyelesaikannya.
   Pada dimensi ini, semangat kerja dan ketegasan menjadi aspek utama
   yang membangun dimensi ini, adapun indikator antara lain:
   a. Selalu ingin mendalami pengetahuan.
   b. Tekun dalam menyelesaikan tugas yang diberikan dengan tuntas.
   c. Mempunyai harapan yang tinggi pada setiap tugas yang
   dikerjakan.
3. Generality
   Generality berkaitan dengan sejauh mana keyakinan diri perawat
   dapat diterapkan di berbagai situasi dan konteks pekerjaan. Perawat
   dengan generality tinggi mampu beradaptasi di berbagai ruang
   perawatan atau jenis pasien yang berbeda, karena mereka percaya
   bahwa kemampuan yang dimiliki dapat digunakan di berbagai
   kondisi. Hal ini meningkatkan fleksibilitas dan kualitas pelayanan,
   yang pada akhirnya memperkuat kinerja secara keseluruhan.
   Pada dimensi ini, fokus pada kesungguhan bekerja menjadi aspek
   yang membangun dimensi ini, indikator pada dimensi ini antara lain:
   a. Memiliki keyakinan bahwa usaha yang dilakukan dapat mencapai
   tujuan dan tuntutan yang harus dicapai.
   b. Mampu memecahkan masalah.
   c. Memiliki keyakinan diri atas kemampuan yang dimiliki dalam
   menghadapi berbagai macam tugas

Faktor yang mempengaruhi self efficacy menurut Pudjiastuti dalam
jurnalnya antara lain :

1. Faktor Orientasi kendali diri
   Self efficacy merujuk pada keyakinan diri dalam menyelesaikan
   suatu masalah dan orientasi kendali diri yang sempurna dapat
   mengembangkan self efficacy yang positif dan dapat
   mengembangkan cara-cara yang sukses dalam mencapai tujuan.
2. Faktor Situasional
   Self efficacy sangat bergantung pada kondisi kontekstual dan
   situasional. Beberapa situasi yang dihadapi dapat membawa resiko
   yang tinggi dan membutuhkan keterampilan yang tinggi sehingga
   timbul self efficacy yang bervariasi dalam setiap diri individu.
3. Status atau peran individu
   Seorang individu yang memiliki status social yang lebih tinggi
   dilingkungannya atau kelompoknya maka menghasilkan self
   efficacy yang tinggi.
4. Faktor insentif eksternal atau reward
   Reward yang diberikan individu ke individu yang lain akan
   mempengaruhi self efficacy. Dimana semakin banyak reward yang
   diterima individu ketika menyelesaikan tugas maka semakin tinggi
   juga self efficacy nya

Efikasi diri merujuk pada konsep yang terdiri dari dua kata, yaitu
“self” yang mengacu pada aspek kepribadian, dan “efficacy” yang mengacu
pada penilaian individu terhadap kemampuan mereka untuk melakukan
tindakan yang baik atau buruk, tepat atau salah, dan mampu atau tidak
mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan.
Konsep self efficacy dikenal juga sebagai bagian dari teori kognitif sosial.
Teori ini merujuk pada penelitian Priyantika dimana keyakinan individu
akan kemampuannya dalam mengerjakan tugas yang dipercayakan
kepadanya (22).
Menurut Ambarita & Hanafi menjelaskan bahwa efikasi diri merujuk
pada keyakinan seseorang mengenai kemampuannya dalam menyelesaikan
tugas, dan bahwa individu merasa kompeten dan efektif dalam
melakukannya (28). Konsep efikasi diri juga terkait dengan kemampuan
individu untuk menghadapi situasi tertentu, serta penilaian atas kemampuan
dan keterampilannya dalam melakukan tindakan yang terkait dengan tugas
tertentu.
Firdaus, dkk menyatakan bahwa self-efficacy memiliki pengaruh
penting terhadap perilaku individu (29). Pertama, efikasi diri dapat
mempengaruhi pilihan dan tindakan individu dalam menjalankan tugas
ketika individu merasa kompeten dan percaya diri. Kedua, efikasi diri
mempengaruhi seberapa keras individu berusaha, seberapa lama individu
bertahan dalam menghadapi rintangan, dan seberapa teguh individu dalam
menghadapi situasi yang sulit. Sedangkan Rahmadani dkk,. menyatakan
bahwa self efficacy merupakan keyakinan individu terhadap kemampuan
dirinya dalam melakukan aktivitas atau tindakan tertentu, yang diperlukan
untuk mencapai suatu keberhasilan(30). Dari beberapa definisi sebelumnya,
dapat disimpulkan bahwa self-efficacy atau efikasi diri adalah penilaian
individu terhadap kemampuan dirinya dalam melaksanakan tugas dalam
situasi tertentu, serta kekuatannya untuk mengatasi hambatan- hambatan
yang mungkin muncul dalam proses pengerjaan tugas tersebu

Marwansyah dkk,. Indikator untuk mengukur kinerja karyawan,
adalah sebagai berikut (25):

1. Kualitas Kerja
   Gambaran keterkaitan hasil kerja yang berkaitan dengan kerapihan,
   ketelitian dengan tidak mengabaikan tugas pekerjaan. Noor Riadi
   menyebutkan bahwa kualitas pekerjaan yang baik dan kemampuan
   karyawan dapat menghindari terjadinya kesalahan dalam
   menyelesaian suatu pekerjaan sehingga dapat bermanfaat bagi
   kemajuan perusahaan (26). Indikator dari dimensi ini meliputi :
   a. Rapi dalam menyelesaikan suatu tugas dengan hasil kerja.
   b. Ketelitian dengan meminimalisir kesalahan saat mengerjakan
   tugas.
   c. Keterampilan dan kemampuan yang dapat dicurahkan dengan
   baik dalam dalam bekerja.
2. Kuantitas Kerja
   Niswati dkk,. Jumlah pekerjaan yang dicapai atau jumlah pekerjaan
   yang mampu diselesaikan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan
   efektivitas sesuai dengan tujuan perusahaan . Indikator dari
   dimensi ini meliputi :
   a. Rasa tanggung jawab dalam melaksanakan kerja.
   b. Kecepatan dalam bertindak enyelesaikan perkerjaan yang
   dihadapi.
3. Tanggung jawab
   Sikap menerima dan melaksanakan pekerjaannya, seberapa besar
   pegawai dapat mengambil keputusan dan mempertanggung jawabkan
   hasil kerja. Indikator dari dimensi ini meliputi:
   a. Menerima dan melaksanakan pekerjaan dengan mengerjakan dan
   menyelesaikan pekerjaan secara optimal
   b. Mengambil keputusan mengenai pekerjaan yang dihadapi.
4. Kerjasama
   Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain
   secara vertikal dan horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaan
   sehingga pekerjaan akan semakin baik. Adapun indikatornya dapat
   diukur dengan melihat seberapa seorang karyawan bisa bepartispasi
   dengan karyawan lainnya.
5. Inisiatif
   Memiliki kesadaran tinggi akan membantu perusahaan dalam
   mengatasi masalah pekerjaan tanpa menunggu arahan dari atasan,
   mengedepankan tanggung jawab atas kewajiban pekerjaan. Indikator
   dari dimensi ini yaitu kemandirian dalam melakukan suatu pekerjaan

Gibson menjelaskan faktor yang mempengaruhi kinerja perawat dapat
dibagi menjadi dua bagian yaitu :

1. Faktor personal ferdiri dari faktor demografi dan kompetensi:
   keterampilan dan kompetensi perawat dan faktor psikologis yang
   terdiri dari sikap, kepribdaian, motivasi dan kepuasan kerja.
2. Faktor organisasi yang terdiri dari kepemimpinan,
   kompensasi,mdisiplin, desain kerja, struktur organisasi, system
   pengawasan dan manajemen kar

Kinerja sering dimaknai sebagai hasil atau pencapaian dari suatu
tugas, di mana setiap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya harus
berpedoman pada program kerja organisasi. Hal ini bertujuan untuk
menunjukkan sejauh mana tingkat kinerja organisasi dalam mewujudkan
visi, misi, serta tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja menurut Syamsyu
dkk,. adalah suatu bentuk usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan
dilaksanakan oleh pemimpin organisasi atau perusahaan untuk
mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan (21).
Menurut Simamora et.al, kinerja perawat merupakan bentuk
pencapaian atau prestasi kerja yang ditunjukkan oleh perawat dalam
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya, sehingga menghasilkan
keluaran (output) yang optimal bagi organisasi, tenaga keperawatan itu
sendiri, maupun pasien dalam kurun waktu tertentu. Sementara itu, Suriana
menjelaskan bahwa kinerja perawat mencerminkan kemampuan profesional
yang meliputi aspek intelektual, teknikal, interpersonal, dan moral. Perawat
dituntut untuk bertanggung jawab dan memiliki kewenangan dalam
memberikan asuhan keperawatan secara optimal, guna mencapai tujuan
pelayanan kesehatan serta sasaran unit organisasi, tanpa terpengaruh oleh
kondisi dan situasi yang dihadapi.
Sedangkan menurut Wahyudi menyebutkan kinerja perawat adalah
serangkaian kegiatan perawat yang memiliki kompetensi yang dapat
digunakan dan ditunjukkan dari hasil penerapan pengetahuan, keterampilan
dan pertimbangan yang efektif dalam memberikan asuhan keperawatan.
Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli dapat disimpulkan bahwa
kinerja perawat adalah hasil kerja perawat dalam melaksanakan tugas
profesionalnya dengan mengintegrasikan pengetahuan, keterampilan, dan
sikap untuk mencapai tujuan pelayanan kesehatan

Gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena
gaya kepemimpinan dapat mendorong kemampuan pegawainya untuk dapat
bekerja sesuai keinginan dan juga upah gaji yang diberikan, memperhatikan proses
yang dilakukan bawahan dalam penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang telah
diberikan Wulandari et al (2021:3).
Dalam penelitian Dewi et al (2017:9) didalam sebuah organisasi
dibutuhkan seseorang pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang dapat
memajukan organisasi tersebut. Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap
organisasi atau perusahaan. Gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor
dalam rangka peningkatan kinerja karyawan, karena pada dasarnya pemimpin
sebagai tulang punggung pengembangan organisasi untuk mendorong dan
memengaruhi semangat kerja yang baik kepada karyawan. Pada sebuah koperasi
peran kepemimpinan dibutuhkan sebagai salah satu penentu keberhasilan dalam
pencapaian visi dan misi suatu organisasi. Fungsi kepemimpinan dalam organisasi
merupakan elemen yang sangat penting dalam pengelolaan sumber daya manusia.
Selain memberikan pengarahan, juga memberikan motivasi dalam upaya
peningkatan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dapat disimpulkan
bahwa semakin baik gaya kepemimpinan yang ada maka akan semakin baik juga
kualitas kinerja karyawan

Motivasi kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan dengan adanya
motivasi dalam diri pegawai pada setiap individu pegawai atau karyawan
berkeinginan untuk bekerja keras dan semangat dalam menyelesaikan pekerjaannya
sehingga akan menghasilkan produktivitas yang sangat baik untuk perusahaan dan
juga kinerja karyawan Wulandari et al (2021:3).
Menurut Syagufta (2017:333) dalam Asnawi (2020:3) menyatakan
bahwa motivasi kerja adalah seperangkat faktor internal maupun eksternal yang
sifatnya sebagai pendorong dari berbagai perilaku yang berhubungan dengan
pekerjaan sekaligus mempengaruhi baik buruknya hasil kerja yang dicapai.
Kurangnya motivasi bagi karyawan dalam bekerja akan dapat mempengaruhi
kinerja mereka, motivasi diyakini merupakan sebagai dorongan yang mampu
menimbulkan rasa percaya diri bagi karyawan serta dapat menimbulkan Hasrat
untuk bekerja dengan baik secara konsistensi. Hasil penelitian ini menyatakan
bahwa pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan berpengaruh positif. Dan
dapat disimpulkan bahwa dengan semakin baik motivasi yang akan diterapkan oleh
perusahaan maka akan baik juga motivasi yang akan diterapkan oleh kinerja
karyawan yang ada dalam perusahaan

Lingkungan kerja, merupakan komponen yang penting untuk karyawan
atau pegawai perusahaan dalam melaksanakan aktivitas kerja dengan
memperhatikan lingkungan kerja yang baik dan menciptakan kondisi kerja yang
nyaman dan akan memberikan motivasi semangat dalam menyelesaikan pekerjaan
dari kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga menyatakan bahwa lingkungan
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dapat disimpulkan bahwa
semakin baik lingkungan kerja yang ada diperusahaan maka semakin baik juga
kinerja karyawan Wulandari et al., (2021:3).
Menurut Moulana (2017:181) dalam Asnawi (2020:3) bahwa suatu
kondisi yang dapat mendukung kinerja karyawan dengan motivasi yang diberikan
oleh perusahaan itu sendiri, agar dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga
hasil dari pekerjaan akan sesuai dengan yang diharapkan.

Indikator kinerja karyawan menurut Ordunlade jamil dan Raja
(2011:22) dalam Idris et al, (2020:741) yaitu :
a. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seseorang pegawai bekerja dalam satu
harinya dan dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-
masing.
b. Kualitas
Kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektivitas dan
efisiensi suatu pekerjaan dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan
dengan baik dan berdaya guna

Manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk
aktivitas. Kemampuan untuk bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara
alami atau ada dalam sejak lahir dan di pelajari. Manusia mempunyai potensi untuk
berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu
saja. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan
ekspresi dari potensi ini di kenal sebagai performance (kinerja).
Kinerja adalah nilai dari serangkaian perilaku yang berkontribusi, baik
secara positif maupun negative, terhadap tercapainya tujuan organisasi.Wibowo
(2015:2) dalam Badrianto & Ekhsan (2019:8). Penggambaran tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan tujuan,
sasaran, visi, misi, organisasi yang dituangkan dalam suatu rencana strategis
organisasi. Moeheriono (2012:95) didalam Badrianto & Ekhsan (2019:7). Pegawai
kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai olehseseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya Mangkunegara, (2016:67) didalam Wulandari et al.,
(2021:6

Jurnal Parashakti & Setiawan (2019:71) indikator gaya kepemimpinan
yaitu sebagai berikut :
a. Kepemimpinan Otoriter.
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar
mutlak tetap berada pada pemimpin atau kalau pimpinan itu menganut sistem
sentralisasi wewenang. Proses pengambilan keputusan dan kebijaksanaan
hanya ditetapkan sendiri oleh sang pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan
memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan
keputusan.
b. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin melakukan delegasi
wewenang kepada bawahan dengan lengkap. Dengan demikian, bawahan bisa
mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa di dalam
melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil
keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada
bawahan.
c. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan partisipatif adalah bila dalam kepemimpinannya dilakukan
dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan rasa
loyalitas, dan partisipatif para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar
merasa ikut memiliki perusahaan.
Pada penelitian sekarang menggunakan indikator dari Paais & Pattiruhu
(2020:16) dapat di ukur sebagai berikut:
a. Gaya Kepemimpinan Karismatis
Memiliki daya penarik yang sangat baik karena umumnya memiliki pengikut
yang anggotanya dalam skala besar dan keikutsertaan anggota bersifat buta
serta sangat mematuhi kepada pemimpinnya.
b. Gaya Kepemimpinan demokratis
Kepemimpinan yang mengutamakan pengambilan kebijakan dengan diskusi
kelompok, pemimpin menghargai pendapat setiap anggota organisasi dan
memberikan alternatif prosedur jika terjadi hambatan dalam pelaksanaan
kebijakan.
c. Gaya Kepemimpinan (laissez faire)
Kebebasan penuh diberikan kepada anggota organisasi dengan partisipasi yang
sangat minim dari pimpinan, sehingga dalam pimpinannya hanya
menempatkan dirinya sebagai pengawas tanpa banyak mengatur suatu
kebijakan

Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan
organisasi, karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan
organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang
lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Dalam suatu
organisasi kepemimpinan memegang peranan penting, dengan kata lain bahwa
sukses tidaknya pencapaian organisasi di tentukan dengan adanya kulitas
kepemimpinannya.
Kepemimpinan dipahami sebagai kekuatan untuk menggerakkan dan
mempengaruhi karyawannya. Kepemimpinan sebagai saran atau proses untuk
membujuk orang agar bersedia melakukan secara sukarela/sukacita. Dalam suatu
organisasi/perusahaan, factor kepemimpinan memegang peranan penting karena
pemimpin tersebut yang akan menggerakkan dan mengarahkan karyawan dalam
mencapai tujuan organisasi/perusahaan.
Gaya kepemimpinan yang tidak memperdulikan bagaimana bawahan
mengambil keputusan dan melakukan pekerjaannya, diserahkan sepenuhnya
kepada bawahan. Hal ini diperkuat dengan adanya gaya kepemimpinan yang
cenderung kurang memperhatikan proses yang dilakukan bawahan dalam
mendelegasikan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan. Hasibuan
(2014:172) dalam Wulandari et al (2021:8). Norma dan perilaku yang digunakan
oleh seseorang untuk mencoba mempengaruhi perilaku orang lain atau karyawan
dan suatu cara yang digunakan oleh pemimpin dalam berinteraksi dengan
bawahannya Busro (2018:804).

Pada penelitian sekarang menggunakan indikator dari Kuswati
(2020:998) yaitu sebagai berikut:
a. Prinsip partisipasi
Melibatkan karyawan dengan adanya pendapat yang berbeda dalam
pengambilan keputusan, Terbuka dalam melakukan saran atau ide dari
karyawan.
b. Prinsip komunikasi
Prinsip komunikasi memerlukan tata krama yang disesuaikan dengan lawan
bicaranya, sehingga sikap yang akan dilakukan harus diprediksi terlebih
dahulu, adanya prediksi membuat orang lebih nyaman dan tenang dalam
berkomunikasi.
c. Prinsip saling memperhatikan
Prinsip saling memperhatikan dengan menciptakan suasana kerja yang
harmonis dengan adanya suasana kerja yang harmonis dapat menyebabkan
bekerja dengan nyaman dan tenang, dan juga berusaha untuk memenuhi
kebutuhan karyawan

Untuk mencapai kinerja yang diharapkan oleh perusahaan dibutuhkan
motivasi pada karyawan. Dengan adanya motivasi dan penilaian kinerja, tujuan
organisasi dapat tercapai serta tercapai pula tujuan pribadi. Pemberian motivasi
kepada seorang merupakan suatu mata rantai yang dimulai dari kebutuhan,
menimbulkan keinginan, menimbulkan Tindakan, dan menghasilkan keputusan.
Dari berbagai tahapan pemberian motivasi, faktor utama yaitu kebutuhan dan
pengarahan perilaku. Pemberian motivasi haruslah diarahkan untuk pencapaian
tujuan organisasi.
Motvasi Kerja merupakan modal dalam menggerakkan dan mengarahkan
pegawai atau pekerja untuk dapat melaksanakan tugasnya masing-masing mencapai
tujuan dengan penuh kesadaran, semangat dan tanggung jawab. Hasibuan
(2008:117) dalam Wulandari et al (2021:3). Motivasi berarti suatu keinginan untuk
merangsang kemauan seseorang untuk bekerja, setiap motif mempunyai tujuan
tertentu yang ingin dicapai Haibuan (2012:191) dalam Badrianto & Ekhsan
(2019:4)
Menurut Maslow (2016:44) dalam Gunawan et al, (2020:6) indikator
motivasi kerja yaitu sebagai berikut :
a. Kebutuhan fisik, ditunjukkan dengan pemberian gaji, pemberian bonus, uang
transport, uang makan, fasilitas perumahan, dan sebagainya.
b. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan kerja, yang diantaranya seperti adanya
jaminan social tenaga kerja, tunjangan kesehatan, dana pension, perlengkapan
keselamatan kerja dan asuransi kecelakaan.
c. Kebutuhan sosial, ditunjukan dengan melakukan interaksi dengan orang lain
yang diantaranya kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, kebutuhan untuk
mencintai, dan dicintai.
d. Kebutuhan akan penghargaan, ditunjukan dengan pengakuan maupun
penghargaan berdasakan dengan kemampuan yang dimiliki, kebutuhan untuk
dihormati dan dihargai oleh pegawai lain dan pimpinan terhadap prestasi
kerjanya.
e. Kebutuhan perwujudan diri, ditujukan dengan sifat pekerjaan yang menantang
dan menarik, dimana pegawai akan mengerahkan kemampuan, dan potensinya.
Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh organisasi atau
perusahaan, dengan memberikan pendidikan dan pelatihan.

Menurut Jain dan Kaur (2014:24) dalam Idris et al (2020:741) Indikator
lain dari lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
a. Lingkungan kerja fisik adalah semua yang berada disekitar tempat kerja yang
dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
b. Lingkungan Kerja non-fisik adalah segala keadaan yang berhubungan dengan
hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesame rekan kerja atau
hubungan dengan bawahan.
Pada penelitian sekarang menggunakan indikator lingkungan kerja dari
Sedarmayanti (2011:28) dalam Agung et al (2018:6) yaitu sebagai berikut:
a. Pencahayaan
Pencahayaan ruangan yang baik yaitu penggunaan penerangan yang tepat,
pencahayaan yang sangat terang dapat menyebabkan ruangan panas dan
karyawan cemas.
b. Temperatur Udara
Temperatur udara yang baik yaitu dengan memberi pendingin ruangan pada
setiap ruangan agar suhu udara pada setiap ruangan selalu tetap stabil dingin,
dan sirkulasi udara yang baik dapat menyebabkan karyawan nyaman pada saat
bekerja.
c. Tingkat Kebisingan
Bunyi yang tidak diinginkan dan dapat mengganggu kesehatan dan
kenyamanan manusia yang berada pada lingkungan. Kami meyakini bahwa
kebisingan lingkungan adalah aspek yang perlu diperhatikan karena
dampaknya pada kesehatan publik baik secara langsung maupun tidak
langsung

Self Efficacy merupakan kepercayaan terhadap kemampuan
seseorang untuk menjalankan tugas artinya Self Efficacy merupakan
variabel yang dapat mempengaruhi kinerja secara langsung.Individu
yang memiliki Self Efficacy tinggi akan mencapai suatu kinerja yang
lebih baik (Setyawan, 2017)

“locus of control, a personality characteristic that describes
people who see the control of their lives as coming from inside
themselves as internalizers.” Locus of control adalah suatu
karakteristik personalitas yang menggambarkan seseorang memiliki
kontrol di dalam kehidupan yang berasal dari dalam dirinya. Oleh
karena itu, mereka disebut sebagai faktor internal. Sedangkan
seseorang yang memiliki keyakinan bahwa kehidupan dikontrol oleh
faktor-faktor eksternal disebut faktor eksternal (Gibson dalam Karnati
dan Sibawaihin, 2017).
Karyawan yang memiliki locus of control internal dalam dirinya
dapat meningkatkan kinerjanya karena dalam keputusan-keputusan
dalam pekerjaannya sesuai dengan kemampuan, keahlian, atau usaha
mereka sendiri, sedangkan dalam locus of control eksternal karyawan
selalu terpengaruh dalam hasil pekerjaanya karena dipercaya
terpengaruh nasib dan orang lain.

Etos kerja adalah semangat dan sikap batin tetap seseorang atau
sekelompok orang sejauh didalamnya terdapat tekanan moral. Dapat
dikatakan bahwa etos kerja adalah cara pandang seseorang dalam
menyikapi, melakukan dan bertindak dalam bekerja, dengan kemauan
dan perhatian terhadap nilai-nilai serta aturan yang berlaku dalam
sebuah organisasi, instansi maupun perusahaan sehingga pekerjaan
dapat dilaksanakan dengan baik (Lawu,dkk, 2019).
Etos kerja yang tinggi akan membuat karyawan bersemangat
dalam melaksanakan pekerjaannya. Ketika semangat kerja karyawan
tinggi maka kinerja karyawan akan sangat baik karena dapat
memunculkan ide-ide dan inovasi baru terhadap karyawan

Menurut Robbins dalam Bintoro dkk (2017: 107) Indikator untuk
mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indikator yaitu :
a. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan Waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya. Komitmen kerja merupakan suatu
tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi
dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahan dimana dia bekerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kerja adalah faktor
kemampuan (abilit) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai
dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2020:67) yang
merumuskan
a) Human Performnace = Ability + Motivation
b) Motivation = Attitude + Situation
c) Ability = Knowledge + Skill
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120)
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai
kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan
pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja)

Menurut Mangkunegara (2020 : 67) “Kinerja (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya”. Menurut Sedarmayanti (2017 : 111) “Manajemen
kinerja adalah proses yang digunakan pengusaha untuk memastikan
karyawan bekerja searah dengan tujuan organisasi”.
Menurut Sari dalam Paramita,dkk (2016) “Kinerja karyawan adalah
hasil kerja yang dicapai seseorang atau kelompok orang sesuai dengan
wewenang atau tanggung jawab masing-masing karyawan selama periode
tertentu”. Sebuah perusahaan perlu melakukan penilaian kinerja pada
karyawannya. Penilaian kinerja memainkan peranan yang sangat penting
dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Penilaian hendaknya
memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja. Dari uraian
sebelumnya, maka dapat disimpulkan kinerja berkaitan dengan hasil
pencapaian kerja para karyawan yang bekerja di suatu organisasi atau
perusahaan, yang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab setiap
karyawan dan menjadi hal penting dalam menerangkan prestasi kerja
mereka

indikator self efficacy mengacu pada 3 dimensi self efficacy yaitu
dimensi level, dimensi generality, dan dimensi strenght. Menurut Brown
dalam Hasanah, dkk (2019) “Indikator self efficacy yaitu : yakin dapat
menyelesaikan tugas tertentu, yakin dapat memotivasi diri, yakin bahwa
dirinya mampu berusaha dengan keras, yakin bahwa diri mampu
menghadapi hambatan dan kesulitan, yakin dapat menyelesaikan tugas”.
a. Yakin dapat menyelesaikan tugas tertentu
Individu yakin bahwa dirinya mampu menyelesaikan tugas
tertentu, yang mana individu sendirilah yang menetapkan tugas
(target) apa yang harus di selesaikan.
b. Yakin dapat memotivasi diri
Yakin dapat memotivasi diri untuk melakukan tindakan yang
diperlukan dalam menyelesaikan tugas, individu mampu
menumbuhkan motivasi pada diri sendiri untuk bisa memilih dan
melakukan tindakan-tindakan yang diperlukan dalam rangka
menyelesaikan tugas.
c. Yakin bahawa dirinya mampu berusaha dengan keras
Yakin bahwa dirinya mampu berusaha dengan keras,gigih dan
tekun. Adanya usaha yang keras dari individu untuk menyelesaikan
tugas yang di tetapkan dengan menggunakan segala daya yang di
miliki.
d. Yakin bahwa diri mampu menghadapi hambatan dan kesulitan
Individu mampu bertahan saat menghadapi kesulitan dan
hambatan yang muncul serta mampu bangkit dari kegagalan.
e. Yakin dapat menyelesaikan tugas
Yakin dapat menyelesaikan tugas yang memiliki range yang luas
ataupun sempit (spesifik). Individu yakin bahwa dalam setiap tugas
apapun dapat ia selesaikan meskipun itu luas atau spesifik

Aspek-aspek Self-Efficacy ada empat yaitu sebagai berikut:
Kepercayaan diri dalam situasi tidak menentu mengandung kekaburan dan
penuh tekanan, Keyakinan akan kemampuan dalam mengatasi masalah
atau tantangan yang muncul, Keyakinan akan kemampuan mencapai target
yang telah ditetapkan, Keyakinan akan kemampuan untuk menumbuhkan
motivasi, kemampuan kognitif, dan melakukan tindakan yang diperlukan
untuk mencapai suatu hasil (Bandura dalam Hasanah,dkk, 2019).
a) Kepercayaan diri dalam situasi tidak menentu mengandung kekaburan
dan penuh tekanan.
Self-efficacy menentukan pada komponen kepercayaan diri yang
dimiliki oleh individu dalam menghadapi situasi-situasi yang akan
datang yang mengandung kekaburan, tidak dapat diramalkan dan
sering kali penuh dengan tekanan. Keyakinan individu atau tindakan
yang benar-benar akan dilakukan individu tersebut, seberapa besar
usaha yang dilakukan akan menentukan pencapaian tujuan akhir.
b) Keyakinan akan kemampuan dalam mengatasi masalah atau tantangan
yang muncul.
Self-efficacy juga terkait dengan kemampuan individu dalam
mengatasi masalah atau tantangan yang muncul. Jika keyakinan tinggi
dalam menghadapi masalah maka individu akan menngusahakan
dengan sebaik-baiknya untuk mengatasi masalah tersebut. Sebaliknya
apabila individu tidak yakin terhadap kemampuan dalam menghadapi
situasi yang sulit, maka kemungkinan kegagalan akan terjadi.
c) Keyakinan akan kemampuan mencapai target yang telah ditetapkan.
Individu yang mempunyai self-efficacy tinggi akan menetapkan target
yang tinggi dan selalu konsekuen terhadap target tersebut. Individu
akan berupaya menetapkan target yang lebih tinggi bila target yang
sesungguhnya telah mampu dicapai. Sebaliknya individu dengan self-
efficacy yang rendah akan menetapkan target awal sekaligus membuat
perkiraan pencapaian hasil yang rendah. Individu akan mengurangi
atau bahkan membatalkan target yang telah dicapai apabila
menghadapi beberapa rintangan dan pada tugas berikutnya akan
cenderung menetapkan target yang lebih rendah lagi.
d) Keyakinan akan kemampuan untuk menumbuhkan motivasi,
kemampuan kognitif, dan melakukan tindakan yang diperlukan untuk
mencapai suatu hasil.
Motivasi, kemampuan kognitif dan ketetapan bertindak sangat
diperlukan sebagai dasar untuk mencapai hasil kerja yang optimal.
Jika berhadapan dengan tugas maka dibutuhkan motivasi dan
kemampuan kognitif serta tindakan yang tepat untuk mencapai hasil
yang baik kemampuan dan motivasi individu dalam menghadapi
situasi kerja sangat menentukan

Self-efficacy atau efikasi diri diperkenalkan pertama kali oleh Bandura
yang menyajikan satu aspek pokok teori kognitif sosial. Menurut Bandura
dalam Oktavia dan Suryoko (2017) “Self-Efficacy sebagai keyakinan
seseorang akan kemampuan mereka untuk melakukan suatu pekerjaan
pada tingkat kinerja tertentu atau untuk mencapai suatu hasil yang
diharapkan sehingga akan memengaruhi situasi yang memengaruhi
kehidupan mereka”. Bandura menekankan bahwa self-efficacy atau efikasi
diri juga memainkan peranan vital dalam menentukan kinerja seseorang
seperti aspirasi tujuan, insentif hasil, dan kesempatan yang dirasakan
terhadap suatu tugas yang diberikan.
Menurut Ary dan Sriathi (2019) “Self Efficacy merupakan salah satu
aspek pengetahuan tentang diri atau self-knowledge yang memberikan
pengaruh pada kehidupan sehari-hari manusia”. Menurut Luthan dalam
Sari dan Candra (2020) “self efficacy mengacu pada keyakinan diri
mengenai kemampuannya untuk memotivasi sumber daya kognitif dan
tindakan yang diperlukan agar berhasil dalam melaksanakan tugas
tertentu”

Menurut Luthans dalam Oktavia dan Suryoko (2017) “Penggunaan
locus of control, perilaku kerja bisa dijelaskan melalui penilaiaan
karyawan terhadap hasil mereka saat dikontrol secara internal atau
eksternal”. Karyawan yang merasakan control internal merasa bahwa
secara personal dapat memengaruhi hasil melalui kemampuan, keahlian,
atau usaha mereka sendiri. Sedangkan karyawan eksternal merasa bahwa
hasil mereka di luar control, mereka merasa kekuatan-kekuatan eksternal
seperti keberuntungan atau kesulitan tugas memengaruhi hasil mereka.
Menurut Karniati dan Sibawaihin (2017) “Locus of Control (LoC)
adalah kendali diri dalam menilai keberhasilan atau kegagalan yang
diperoleh dalam melaksanakan kegiatan yang dipengaruhi faktor internal
dan eksternal”.
Menurut Sinha dalam Karnati dan Sibawaihin (2017) “locus of control
signifies one’s belief that the events of life are either shaped by one’s
efforts and abilities (internal control) or by fate or powerful others
(external control)”. Locus of control signifikan dengan keyakinan
seseorang bahwa peristiwa-peristiwa dalam kehidupan dibentuk oleh
upaya dan kemampuan seseorang disebut dengan control internal,
sedangkan oleh nasib atau orang lain disebut dengan kontrol eksternal.
Dari penjabaran diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa locus of
control adalah kendali diri karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan.
Dalam menyelesaikan pekerjaan itu bisa melibatkan faktor internal dan
eksternal. Faktor internal itu meliputi kemampuan, keahlian, atau usaha
mereka sendiri. Sedangkan faktor eksternal karyawan merasa bahwa hasil
mereka di luar control, mereka merasa bahwa kekuatan-kekuatan eksternal
seperti keberuntungan atau kesulitan tugas memengaruhi hasil mereka

Menurut Salamun dalam Lawu,dkk (2019) Indikator-indikator untuk
mengukur etos kerja diantaranya :
a. Kerja Keras
Didalam bekerja mempunyai sifat mabuk kerja untuk mencapai sasaran
yang ingin dicapai. Dapat memanfaatkan waktu yang optimal sehingga
kadang-kadang tidak mengenal waktu, jarak dan kesulitan yang
dihadapi.
b. Disiplin
Sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak
tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima
sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan
kepadanya.
c. Jujur
Kejujuran yaitu kesanggupan seorang karyawan dalam menjalankan
pekerjaannya sesuai dengan aturan yang sudah ditentukan.
d. Tanggung Jawab
Memberikan asumsi bahwa pekerjaan yang dilakukan merupakan
sesuatu yang harus dikerjakan dengan ketekunan dan kesungguhan.
e. Rajin
Terciptanya kebiasaan pribadi karyawan untuk menjaga dan
meningkatkan presentase yang sudah dicapai. Rajin ditempat kerja
berarti pengembangan kebiasaan positif di tempat kerja. Apa yang
sudah baik harus selalu dalam keadaan prima setiap saat.
f. Tekun
Rajin, keras hati, dan bersungguh-sungguh (bekerja, belajar, belajar,
dan lain sebagainya). Orang yang tekun adalah orang yang bekerja
secara teratur, mampu menahan rasa bosan/jemu, dan mau belajar dari
kesalahan (orang lain maupun dirinya) di masa lalu agar tidak terulang
kembali

Menurut Yuosef dalam Aqsariyanti,dkk (2019) “Etos kerja sangat
ditekankan pada beberapa faktor berikut, yaitu: (a) Kerja keras; (b)
Komitmen dan dedikasi terhadap pekerjaan; (c) Kreativitas selama
bekerja; (d) Kerja sama serta persaingan di tempat kerja; (e) Ketepatan
waktu dalam bekerja; (f) Keadilan dan kedermawanan di tempat kerja”

Etos kerja sebenarnya adalah istilah populer untuk semangat kerja
atau selera bekerja, kita tahu bagaimana membedakan antara berselera
makan dan tidak berselera makan?, orang dan organisasi punya etos kerja
tentunya menunjukkan semangat untuk berkolaborasi, berdebat,
berkomunikasi, berprestasi yang tidak ada matinya, sehingga secara nyata
dapat memetik hasil yang riil dan memberi kontribusi bagi kemajuan
organisasi dan bangsanya (Moeheriono, 2012 : 351).
Menurut Saleh dan Utomo (2018) “Secara umum Etos Kerja
merupakan semua kebiasaan baik meliputi disiplin, jujur, tanggung jawab,
tekun, sabar yang berdasar pada etika yang harus dilakukan di tempat
kerja”. Tanpa memiliki etos kerja seperti yang telah disebutkan diatas,
seorang karyawan akan merasa terbebani dengan seluruh tanggung jawab
pekerjaan dan dampak buruknya tidak akan mampu meningkatkan
produktivitas perusahaan sesuai dengan target yang diinginkan.
Menurut Sinamo dalam Aqsariyanti,dkk (2019) “Etos kerja adalah
seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kerjasama yang
kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total pada
paradigma kerja yang integral”. Istilah paradigma di sini berarti konsep
utama tentang kerja itu sendiri yang mencakup idealisme yang mendasari,
prinsip-prinsip yang mengatur, nilai-nilai yang menggerakkan, sikap-sikap
yang dilahirkan, standar-standar yang hendak dicapai, termasuk karakter
utama, pikiran dasar, kode etik, kode moral, dan kode perilaku bagi para
pemeluknya.
Etos kerja sangat diperlukan bagi perusahaan karena etos kerja sangat
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Bentuk keterlibatan karyawan
dalam meningkatkan etos kerja yaitu dengan cara memiliki semangat kerja
yang tinggi, disiplin, selalu bertanggung jawab terhadap pekerjaannya,dll.
Dalam peningkatan etos kerja pastinya ada proses-proses untuk
memaksimalkan etos kerja itu seperti menciptakan lingkungan kerja yang
nyaman dan harmonis, dengan begitu untuk menciptakan semangat kerja
yang tinggi akan tercapai. Selain menciptakan lingkungan yang harmonis
diperlukan juga solidaritas yang tinggi pula sehingga para karyawan betah
berada di perusahaan.
Dari pendapat para ahli dan penjabaran diatas dapat ditarik
kesimpulan bahwa etos kerja yaitu keterlibatan karyawan dalam
menciptakan semangat kerja, disiplin, jujur, tanggung jawab terhadap
pekerjaannya

Dua hal yang berkaitan dengan kinerja/performance adalah
kesediaan atau motivasi dari karyawan untuk bekerja, yang
menimbulkan usaha karyawan dan kemampuan karyawan untuk
melaksanakannya. Menurut (Gomes, 2007) bahwa kinerja/
performance adalah fungsi dari motivasi dan kemampuan atau dapat
ditulis dengan rumus P = f (M x A) dimana P= performance/kinerja, m
= motivation/motivasi, a = ability/kemampuan. Kemampuan melekat
dalam diri seseorang dan merupakan bawaan sejak lahir serta
diwujudkan dalam tindakannya dalam bekerja, sedangkan motivasi
adalah aspek yang sangat penting untuk menggerakkan kreativitas dan
kemampuan seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan, serta selalu
bersemangat dalam menjalankan pekerjaan tersebut. Dari sebagian
uraian yang telah dijelaskan dapat ditarik kesimpulan bahwa para
karyawan mampu melakukan pekerjaan dan ingin mencapai hasil
maksimal dalam pekerjaannya. Perwujudan kinerja yang maksimal,
dibutuhkan suatu dorongan untuk memunculkan kemauan kerja, yaitu
dengan motivasi. Motivasi berfungsi untuk merangsang kemampuan
karyawan maka akan tercipta hasil kinerja maksimal. Namun apabila
motivasinya rendah maka akan berdampak pula pada penurunan kinerja
karyawan.
Penelitian Enjang Suherman (2018) dengan judul Analisis Peran
Self Efficacy dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Marketing Dealer
Wijaya Toyota Subang hasilnya membuktikan bahwa Motivasi
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Kepercayaan terhadap kemampuan diri, keyakinan terhadap
keberhasilan yang selalu dicapai membuat seseorang bekerja lebih giat
dan selalu menghasilkan yang terbaik. Dengan demikian dapat dikatkan
bahwa self efficacy dapat meningkatkan kinerja individual, Semakin
tinggi self efficacy pada diri seseorang maka semakin gigih pula dalam
melakukan setiap tugas yang diberikan, namun apabila self efficacy
yang dimiliki rendah maka akan semakin rendah tingkat performa
kinerja karyawan.
Penelitian Kiki Andiyani (2017) dengan judul Pengaruhi Self
Efficacy dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT.
Gearindo Prakarsa Surabaya) hasilnya menunjukkan Self Efficacy tidak
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Sedangkan penelitian Fauzan Ali, Dewie Tri Wijayati Wardoyo
(2021) dengan judul Pengaruh Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan
dengan Tujuan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi PT. Ultrajaya
Milk Industry, Tbk Surabaya Bagian Marketing) membuktikan bahwa
self efficacy tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Indikator kinerja menurut (Robbins, 2016) sebagai berikut:
a) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
b) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c) Ketepatan Waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d) Efektifitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan
hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e) Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat
dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan
tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.

Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan
kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil
suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi serta
mengetahui dampak positif dan negatif suatu kebijakan operasional yang
diambil. Dengan adanya informasi mengenai kinerja suatu instansi atau
organisasi, akan dapat diambil tindakan yang diperlukan seperti koreksi atas
kebijakan, meluruskan kegiatan- kegiatan utama, dan tugas pokok instansi,
bahan untuk perencanaan, menentukan tingkat keberhasilan instansi untuk
memutuskan suatu tindakan, dan lain-lain.
(Robbins, 2016) mendefinisikan kinerja adalah suatu hasil yang
dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang
berlaku untuk suatu pekerjaan.
Menurut (Mathis & Jackson, 2016), kerja adalah usaha yang
ditunjukkan untuk memproduksi atau mencapai hasil. Dan pekerjaan adalah
pengelompokan tugas, kewajiban dan tanggung jawab yang merupakan
penugasan kerja total untuk karyawan. (Hasibuan, 2012) mendefinisikan
kinerja sebagai outcome dari karyawan yang didasarkan pada hasil, proses
dan sikap kerja karyawan
Menurut (Mathis & Jackson, 2016) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja sebagai berikut :

1. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, yaitu
   Memiliki pengetahuan dan kemampuan dalam pekerjaannya
2. Tingkat usaha yang dicurahkan, bekerja keras sesuai target yang dan
   waktu yang telah ditetapkan dan bekerja keras dengan bersedia kerja
   lembur
3. Dukungan organisasi, perusahaan mendukung kinerja karyawan melalui
   pelatihan dan perusahaan mendukung kinerja karyawan dengan
   melengkapi peralatan yang dibutuhkan untuk bekerja

Menurut (As’ad, 2014) mengatakan bahwa motivasi kerja adalah
sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Dengan
demikian, motivasi yang ada pada seseorag merupakan kekuatan pendorong
yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan
dirinya.
Menurut (Mathis & Jackson, 2016), motivasi adalah keinginan
dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya
orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami
motivasi sangatlah penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan
persoalan sumber daya manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi
motivasi. Pendekatan untuk memahami motivasi berbeda – beda, karena
teori yang berbeda mengembangkan pandangan dan model mereka sendiri.
Menurut teori motivasi ERG Theory yang dikembangkan Clayton
Alderfer kemudian meringkas teori Maslow ini menjadi 3 hierarki
kebutuhan, yaitu kebutuhan bertahan hidup (Existence), kebutuhan diakui
lingkungan (Relatedness), dan kebutuhan pengembangan diri (Growth),
yang dikenal juga menjadi teori ERG. (As’ad, 2014)
Alderfer menggabungkan kebutuhan fisiologis dan rasa aman
kedalam kebutuhan bertahan hidup versinya, dia memasukan kebutuhan
akan cinta/pertemanan dan penghargaan diri secara internal ke dalam
kebutuhan sosial versinya. Terakhir dia memasukan kebuthan penghargaan
diri secara eksternal dan aktualisasi diri ke dalam kolom kebutuhan
pengembangan diri versi ERG

1. Existence berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan
   keberadaan seseorang dalam hidupnya. Menurut teori yang dikemukakan
   Maslow, hal ini berkaitan dengan kebutuhan fisiologis dan kebutuhan
   keamanan.
2. Relatednees berhubungan dengan kebutuhan untuk berinteraksi dengan
   orang lain. Kebutuhan ini sebanding dengan kebutuhan sosial dan
   kebutuhan penghargaan, dalam teori Maslow.
3. Growth berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri, yang
   identik dengan kebutuhan self-actualization. Dalam teori Maslow, hal ini
   berkaitan dengan kebutuhan aktualisasi diri, berupa kebutuhan naik
   jabatan/promosi, kebutuhan pelatihan, kebutuhan peningkatan
   kompetensi (seminar).
   Menurut teori ini, bila seseorang mengalami hambatan dalam
   memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih tinggi, orang tersebut akan kembali
   pada kebutuhan yang lebih rendah sebagai kompensasinya,yang
   disebut frustration-regression dimension

Menurut (Indrawati, 2014) mendefinisikan self efficacy sebagai judgment
individu atas kemampuan mereka untuk mengorganisasi dan melakukan
serangkaian tindakan yang diperlukan untuk mencapai tingkat kinerja yang
ditentukan.
(Indrawati, 2014) mengemukakan bahwa self efficacy merupakan
penilaian individu terhadap kemampuan atau kompetensinya untuk melakukan
tugas, mencapai suatu tujuan, dan menghasilkan sesuatu. Individu yang memiliki
self efficacy yang tinggi akan mencurahkan semua usaha dan perhatiannya untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Individu dengan self efficacy yang rendah
ketika menghadapi situasi yang sulit akan cenderung malas berusaha dan menyukai
kerja sama.
Menurut (Angreni, 2015), Self efficacy dapat dikatakan sebagai faktor
personal yang membedakan setiap individu dan perubahan self efficacy
dapat menyebabkan terjadinya perubahan perilaku terutama dalam
penyelesaian tugas dan tujuan. Penelitiannya menemukan bahwa self
efficacy berhubungan positif dengan penetapan tingkat tujuan. Individu
yang memiliki self efficacy tinggi akan mampu menyelesaikan pekerjaan
atau mencapai tujuan tertentu, mereka juga akan berusaha menetapkan
tujuan lain yang tinggi. Self efficacy merupakan kepercayaan terhadap
kemampuan seseorang untuk menjalankan tugas. Orang yang percaya diri
dengan kemampuannya cenderung untuk berhasil, sedangkan orang yang
selalu merasa gagal cenderung untuk gagal. Self efficacy berhubungan
dengan kepuasan kerja dimana jika seseorang memiliki self efficacy yang
tinggi maka cenderung untuk berhasil dalam tugasnya sehingga
meningkatkan kepuasan atas apa yang dikerjakannya.
Self-efficacy tidak muncul begitu saja dalam diri seseorang, (Hjelle
& Ziegler, 1992) seperti dikutip (Chamariyah, 2015) menjelaskan bahwa
self- efficacy diperoleh atau dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :
1) Pencapaian kinerja, 2) Pengalaman dari orang lain. Dengan melihat
kesuksesan orang lain, dapat menumbuhkan persepsi self-efficacy yang kuat
dalam hal bahwa mereka juga dapat melakukan aktivitas yang sama, 3)
Verbal persuasion, yaitu meyakinkan orang lain bahwa kita memiliki
kemampuan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan, dan 4) Dorongan
emosional. Tingkat dorongan emosional dalam menghadapi situasi yang
mengancam dan menekan, akan mempengaruhi tingkat self-efficacy. Bila
dorongan emosional rendah, maka akan meningkatkan keyakinan

Beberapa alat ukur yang dapat digunakan untuk mengukur
efikasi diri, antara lain:
1) General Self-Efficacy Scale
General Self-Efficacy Scale merupakan instrumen pengukuran
yang bersifat unidimensional, atau hanya mengukur satu faktor
yaitu general self-efficacy. General Self-Efficacy Scale awalnya
dikembangkan oleh Matthias Jerusalem dan Ralf Schwarzer
pada tahun 1979 yang terdiri dari 20 item. General Self-Efficacy
Scale telah diterjemahkan ke dalam 32 bahasa dan digunakan
dalam penelitian di berbagai negara. Setiap item dalam
instrumen memiliki 4 pilihan jawaban, yaitu: “sangat tidak
sesuai” hingga “sangat sesuai”. Rentang nilai instrumen ini yaitu
1 sampai 4, sehingga rentang jumlah skor antara 10 sampai 40,
dengan skor semakin tinggi maka efikasi diri semakin tinggi pula.
General Self-Efficacy Scale sudah diuji validitas dan reliabilitas
dengan hasil yang sangat reliabel, stabil, dan valid (Novrianto et
al., 2019).
2) Daily Living Self-Efficacy Scale
Daily Living Self-Efficacy scale merupakan instrumen yang
dapat digunakan untuk menilai efikasi diri penderita stroke
dalam dua domain kehidupan sehari-hari yaitu aspek psikologis
dan aktivitas sehari-hari terlepas dari sifat dan tingkat kecacatan
fisik pasien. Kuesioner ini terdiri dari 12 item pertanyaan yang
mencakup dua sub domain yaitu efikasi diri untuk fungsi
psikososial dan efikasi diri untuk fungsi aktivitas sehari-hari
(Maujean et al., 2014).
3) The Stroke Self-Efficacy Questionnaire (SSEQ)
The Stroke Self-Efficacy Questionnaire (SSEQ) merupakan
instrumen untuk menilai efikasi diri yang dirasakan oleh
penderita stroke dalam fungsi tertentu misalnya perawatan diri,
aktivitas dan mobilitas, dan tugas yang terkait dengan
manajemen diri (Maujean et al., 2014). Kuesioner ini digunakan
untuk mengukur efikasi diri individu dalam kinerja fungsional
dan manajemen diri yang relevan dengan individu pasca stroke.
Pengembangan kuesioner ini dilakukan selama tahun 2004
hingga 2006 dengan menjalani 3 kali studi. Kuesioner ini telah
diujicobakan kepada 112 penderita stroke antara 2 sampai 24
minggu pasca stroke. The Stroke Self-Efficacy Questionnaire
(SSEQ) terdiri dari 13 item pertanyaan dengan hasil uji
cronbach’s α 0,90 dan nilai uji validitas r = 0,803 dan p < 0,001
(Jones et al., 2008)

Menurut Bandura dalam Kristiyani (2020) terdapat empat
proses besar psikologis dalam proses efikasi diri dalam
mempengaruhi fungsi manusia:
1) Proses Kognitif
Dampak efikasi diri terhadap proses kognitif seseorang berbeda
antara satu dengan lainnya. Sebagian besar perilaku akan
berubah sesuai dengan pemikiran untuk mewujudkan tujuan.
Semakin kuat persepsi efikasi diri seseorang, semakin tinggi
tujuan-tujuan yang dibuat bagi dirinya dan lebih mengokohkan
komitmen mereka. Semua tindakan dimulai dalam pikiran.
Fungsi utama dari pemikiran adalah untuk memungkinkan
seseorang memprediksi kejadian dan menentukan langkah serta
mengembangkan cara untuk mengontrol hal-hal yang
mempengaruhi hidup mereka. Ketika seseorang dihadapkan
pada sebuah masalah yang sulit akan timbul keraguan diri
mengenai keberhasilan yang dapat dicapai dalam pemikirannya,
sehingga tujuan dan kualitas prestasi menurun.
2) Proses Motivasional
Efikasi diri berperan penting dalam regulasi motivasi diri.
Kebanyakan motivasi dihasilkan secara kognitif. Orang
memotivasi dirinya sendiri dan mengarahkan tindakan melalui
pemikiran sebelumnya. Efikasi diri mempengaruhi pola pikir
seseorang sehingga mereka membentuk keyakinan mengenai
apa yang dapat mereka lakukan. Mereka menetapkan tujuan bagi
dirinya sendiri dan merencanakan tindakan untuk merealisasikan
tujuan yang telah dibuat. Tujuan yang menantang akan
meningkatkan dan mempertahankan motivasi seseorang.
3) Proses Afektif
Efikasi diri seseorang mengenai kemampuannya untuk
menghadapi masalah mempengaruhi seberapa besar tingkat
motivasi, stres, dan depresi yang dialami dalam menghadapi
situasi yang sulit atau mengancam. Seseorang yang percaya
bahwa mereka mampu mengatasi masalah yang ada akan
merubah pola pikirnya yang mengganggu sehingga mereka
menjadi lebih tangguh dalam menghadapi permasalahan.
Setelah seseorang mengembangkan rasa tangguh yang dimiliki,
seseorang dapat menahan kesulitan yang datang. Sebaliknya
orang yang memiliki kepercayaan yang rendah terhadap
kemampuan dirinya akan merasa sangat cemas dan melihat
berbagai hal sebagai bahaya. Efikasi diri dapat mengatur emosi
seseorang melalui beberapa cara, yaitu seseorang yang percaya
bahwa mereka mampu mengelola ancaman tidak akan mudah
tertekan oleh diri sendiri, sebaliknya jika efikasi diri rendah
seseorang cenderung memperbesar risiko, dan dapat mendorong
munculnya depresi (Manuntung, 2019).
4) Proses Seleksi
Efikasi diri seseorang dapat membentuk kehidupan dengan
mempengaruhi jenis aktivitas dan lingkungan yang akan dipilih.
Seseorang akan menghindari aktivitas dan situasi yang mereka
yakini berada diluar kemampuannya. Tetapi mereka akan
bersiap begitu menghadapi suatu masalah dan memilih situasi
yang kemungkinan dapat ditangani

Menurut Bandura dalam Anwar (2009) tinggi atau rendahnya
efikasi diri seseorang sangatlah bervariasi. Ada beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi, diantaranya yaitu:
1) Jenis kelamin
Perbedaan jenis kelamin juga berpengaruh terhadap efikasi diri.
Penelitian Bandura dalam Anwar (2009) menyatakan wanita
cenderung memiliki efikasi diri yang tinggi daripada pria yang
bekerja, terutama wanita yang memiliki peran selain sebagai ibu
rumah tangga, juga sebagai wanita karir.
2) Budaya
Budaya mempengaruhi efikasi diri melalui nilai, kepercayaan,
dan proses pengaturan diri yang berfungsi sebagai sumber
penilaian efikasi diri.
3) Usia
Salah satu faktor yang mempengaruhi efikasi diri adalah usia
(Ismatika & Soleha, 2018). Individu yang lebih tua pada
umumnya lebih berpengalaman dalam mengatasi masalah yang
dihadapi dibanding individu yang lebih muda yang kurang
pengalaman menghadapi masalah dalam hidup. Hal ini berkaitan
dengan pengalaman individu yang dimiliki selama rentang
hidupnya.
4) Tingkat pendidikan
Pendidikan merupakan komponen yang sangat penting untuk
seorang individu. Efikasi diri umumnya terbentuk dari proses
belajar seseorang melalui pendidikan formal. Individu dengan
tingkat pendidikan yang tinggi umumnya memiliki efikasi diri
yang tinggi pula karena banyak menerima proses pembelajaran
dan berbagai persoalan yang dihadapi ketika masa pendidikan.
5) Sifat dari tugas yang dihadapi
Tingkat kesulitan tugas yang dihadapi oleh seseorang akan
mempengaruhi penilaian individu tersebut terhadap kemampuan
dirinya sendiri. Semakin kompleks suatu tugas yang dihadapi
oleh individu maka akan semakin rendah individu tersebut
menilai kemampuannya. Sebaliknya, jika individu dihadapkan
pada tugas yang mudah dan sederhana maka akan semakin tinggi
individu tersebut menilai kemampuannya.
6) Pengalaman
Efikasi diri dibentuk dari sebuah pengalaman atau proses
adaptasi dan pembelajaran yang telah dialami individu di
lingkungannya, tetapi hal ini bergantung pada bagaimana
individu tersebut menghadapi keberhasilan atau kegagalan
dalam menghadapi masalah.
7) Status atau peran individu dalam lingkungan
Individu yang memiliki status lebih tinggi akan memperoleh
tingkat kontrol yang lebih besar sehingga efikasi diri yang
dimilikinya juga tinggi. Sedangkan individu yang memiliki
status yang lebih rendah akan memiliki kontrol yang lebih kecil
sehingga efikasi diri yang dimiliki juga rendah.
8) Informasi tentang kemampuan diri
Individu akan memiliki efikasi diri tinggi, jika memperoleh
informasi positif mengenai dirinya, sementara individu akan
memiliki efikasi diri yang rendah jika memperoleh informasi
negatif mengenai dirinya

Efikasi diri dipengaruhi oleh empat sumber informasi penting
(Lenz & Shortridge-Baggett, 2002):
1) Performance accomplishment: berlatih dan pengalaman
sebelumnya.
Berlatih adalah sumber efikasi diri yang paling penting karena
didasarkan pada pengalaman seseorang sendiri. Pengalaman
individu terkait keberhasilan akan meningkatkan efikasi diri,
sedangkan kegagalan dapat menurunkan efikasi diri, terutama
jika kegagalan terjadi di awal proses pembelajaran. Hal ini
membuktikan bahwa pengalaman individu mempunyai
pengaruh yang besar terhadap efikasi diri.
Seseorang yang berhasil menemukan solusi untuk permasalahan
yang dihadapi dan dapat menuntun bangkit dari keterpurukan
maka efikasi diri orang tersebut secara otomatis akan meningkat
dibandingkan sebelumnya. Menguasai sesuatu hal yang baru
relatif sederhana, yang diperlukan yaitu latihan dan
membiasakannya. Efikasi diri perlu dikembangkan dengan cara
mencoba menyelesaikan tugas yang sulit dan melewati kendala-
kendala yang ditemui.
2) Vicarious experience: pengamatan orang lain.
Efikasi diri juga bisa dibentuk dengan melihat orang lain yang
sukses yang dianggap memiliki suatu kemiripan dengan orang
yang mengamatinya. Orang lain dapat menjadi contoh atau role
model dan memberikan informasi tentang tingkat kesulitan dari
jenis perilaku tertentu. Orang-orang yang berperan sebagai
panutan, bagaimanapun harus menunjukkan kesamaan dengan
pengamat dalam karakteristik yang relevan dengan masalah
tersebut, artinya dengan mengamati orang lain yang dianggap
senasib atau mengalami hal yang sama, sang pengamat dapat
membentuk sugesti positif terhadap dirinya bahwa ia mampu
melakukan hal serupa seperti model yang diamatinya. Hal ini
sangat penting bagi mereka yang kurang mempunyai keyakinan
dalam menghadapi permasalahan yang terjadi.
Mengamati orang lain adalah sumber efikasi diri yang lebih
lemah daripada pengalaman langsung, tetapi dapat berkontribusi
pada penilaian seseorang terhadap efikasi dirinya sendiri.
Seberapa besar dampak vicarious experience terhadap efikasi
diri seseorang bergantung pada seberapa mirip seseorang dengan
model dalam pemikiran seseorang (Kristiyani, 2020). Semakin
mirip seorang model dimata seseorang dengan dirinya maka
akan semakin besar pengaruh pengalaman sukses atau
pengalaman gagal model terhadap efikasi diri seseorang.
3) Verbal Persuation: Persuasi verbal
Persuasi verbal merupakan sumber efikasi diri yang paling
sering digunakan karena mudah digunakan. Profesional
kesehatan dapat memberikan instruksi, saran dan nasihat,
mencoba meyakinkan orang bahwa mereka dapat berhasil dalam
mengerjakan tugas yang sulit, yang paling penting adalah
kredibilitas, keahlian, kepercayaan, dan prestise orang yang
melakukan persuasi. Persuasi verbal untuk meyakinkan orang
bahwa mereka memiliki kemampuan untuk melakukan suatu
perilaku lebih lemah daripada dua sumber sebelumnya karena
mereka tidak memperhatikan pengalaman atau contoh mereka
sendiri. Namun, persuasi verbal bisa menjadi pendukung yang
baik untuk sumber efikasi diri yang lain. Jika seseorang yakin
dengan kemampuan mereka, mereka akan lebih cenderung untuk
bertahan dan tidak akan mudah menyerah.
4) Physiological information: evaluasi diri dari keadaan fisiologis
dan emosional.
Informasi tentang tubuh manusia juga dapat mempengaruhi
penilaian seseorang terhadap kemampuan untuk menunjukkan
perilaku tertentu. Dalam menilai kapasitas mereka sendiri, orang
menggunakan informasi tentang keadaan fisiologis dan
emosional mereka. Ketegangan, kecemasan, dan depresi
ditafsirkan sebagai tanda defisiensi personal yang dapat
berdampak negatif terhadap efikasi diri seseorang. Apa yang
orang percaya tentang penyakit mereka dan bagaimana mereka
menafsirkan gejala mereka mempengaruhi efikasi diri mereka
untuk menghadapi penyakit.

Efikasi diri adalah keyakinan individu untuk mengelola
perilaku-perilaku tertentu untuk mencapai kesembuhan (Makhfudli
et al., 2020). Efikasi diri merupakan suatu proses kognitif terkait
kenyamanan individu dalam melakukan suatu hal yang dapat
mempengaruhi motivasi, proses berpikir, kondisi emosional serta
lingkungan sosial yang menunjukkan suatu kebiasaan yang spesifik
(Hasanah, 2018).
Menurut Bandura dalam Kristiyani (2020), efikasi diri
menentukan bagaimana seseorang merasa, berpikir, memotivasi diri
sendiri, dan berperilaku. Efikasi diri merupakan dasar dari motivasi,
kesejahteraan, serta berprestasi. Hal ini disebabkan karena jika
seseorang tidak percaya bahwa tindakan mereka dapat
menghasilkan sesuatu sesuai dengan yang diharapkan, mereka
mendapat sedikit dorongan untuk bertahan ketika dihadapkan
kesulitan. Sebaliknya, jika mereka yakin bahwa mereka dapat
mencapai sesuatu, maka mereka menjadi lebih bersemangat dalam
mencapai sesuatu tersebut Pada umumnya orang dengan efikasi diri
yang baik akan lebih cepat bangkit dari kegagalan atau kemunduran
yang dialami serta memiliki komitmen yang tinggi untuk dapat
mencapai sesuatu

Kegiatan belajar tidak dapat dipisahkan dari prestasi akademik. Selama
proses pembelajaran yang dilakukan dalam periode waktu akan dilakukan evaluasi
untuk dapat mengukur sejauh mana keberhasilan dan hasil dari proses belajar
yang telah dilakukan. Suryabrata (2002) mengatakan untuk mengetahui prestasi
akademik sesorang, pendidik atau dosen harus melakukan pengukuran atau
evaluasi. Pengukuran terhadap prestasi belajar ini biasanya dilakukan dengan
memberikan tes pada waktu atau periode tertentu kepada mahasiswa yang
dinyatakan dalam bentuk skor atau angka. Selanjutnya hasil dari proses belajar
mahasiswa akan dikeluarkan dalam bentuk Kartu Hasil Sementara yang
merupakan perumusan terakhir yang diberikan dosen mengenai kemajuan dan
hasil belajar mahasiswa selama masa atau periode tertentu.
Dalam Buku Panduan dan informasi Akademik Universitas Islam Negeri
Sultan Syarif Kasim Riau (2011) keberhasilan belajar mahasiswa akan dinyatakan
dalam bentuk indek prestasi (IP). IP adalah angka yang menunjukkan hasil
prestasi mahasiswa dalam periode waktu satu semester. IP dihitung menurut
semester yang bersangkutan, IP juga digunakan untuk mengikuti kemajuan belajar
mahasiswa setiap semester dan menentukan jumlah beban studi (SKS) pada
semester berikutnya

Menurut Djamarah (1994) ada beberapa faktor yang mempengaruhi proses
hasil belajar, antara lain :

1. Faktor lingkungan
   Lingkungan merupakan bagian dari kehidupan mahasiswa, lingkungan tempat
   mahasiswa hidup dan berinteraksi. Lingkungan dibagi menjadi dua bagian ;
   a. Lingkungan alami
   Lingkungan hidup adalah lingkungan tempat tinggal mahasiswa hidup dan
   berusaha didalamnya, kondisi lingkungan yang baik dan nyaman dapat
   membuat mahasiswa lebih baik dala proses belajar.
   b. Lingkungan sosial budaya
   Mahasiswa merupakan bagian dari anggota masyarakat, mahasiswa tidak
   bisa melepaskan diri dari ikatan sosial, susila dan norma-norma hukum
   yang berlaku dimasyarakat.
2. Faktor instrumental
   Setiap universitas memiliki tujuan yang akan dicapai, dalam rangka mencapai
   tujuan tersebut dan untuk memudahkannya diperlukan sejumlah prangkat
   kelengkapan dalam berbagai bentuk dan jenis diantaranya, kurikulum,
   program pendidikan, sarana dan prasarana pendidikan dan dosen.
3. Kondisi fisiologis
   Kondisi fisiologis pada umumnya sangat berpengaruh terhadap kemampuan
   belajar seseorang. Kondisi jasmani yang sehat sangat berpengaruh terhadap
   proses belajar dan beraktivitas.
4. Kondisi psikologis
   Kondisi psikologis juga menjadi bagian penting yang dapat mempengaruhi
   mahasiswa dalam proses belajar diantaranya minat, kecerdasan, bakat,
   motivasi, kemampuan kognitif.
   Minat merupakan ketertarikan individu terhadap sesuatu hal, sedangkan
   kecerdasan lebih berorientasi kepada tingkat intelegensi yang dimiliki individu,
   sedangkan bakat sendiri merupakan kemampuan bawaan yang dibawa pada
   masing-masing individu, selanjutnya motivasi merupakan dorongan yang
   membuat individu melakukan sesuatu tindakan dan kemampuan kognitif yaitu
   kemampuan individu untuk dapat mengolah setiap informasi yang dimiliki baik
   pengetahuan dari luar maupun pengetahuan terhadap diri dalam hal ini self-
   efficacy dan optimisme individu, serta sejauh mana individu dapat mampu
   mengambil keputusan dalam tindakan berdasarkan informasi yang telah diperoleh.
   Lebih lanjut self-efficacy dan optimisme merupakan kemampuan kognitif
   pada diri mahasiswa yang mampu menilai dan mengolah informasi yang telah
   diperoleh dalam mencapai sebuah tujuan. Selanjutnya hal ini dapat memberikan
   motivasi kepada mahasiswa untuk dapat bertindak dalam mewujudkan sebuah
   pencapaian yang diinginkan

Prestasi akademik adalah hasil belajar yang diperoleh dari kegiatan
pembelajaran yang bersifat kognitif dan biasanya ditentukan melalui pengukuran
dan penilaian (Tu’u, 2004). Menurut Kartono (1995) prestasi adalah hasil
keahlian dalam kerja akademis yang dinilai oleh para pengajar melalui tes, ujian,
dan ulangan yang dilakukan dalam satu semester. Prestasi akademik adalah hasil
belajar yang diperoleh dari kegiatan pembelajaran yang bersifat kognitif dan
sejauh mana siswa menguasai bahan pelajaran yang sudah diberikan serta dinilai
oleh para pengajar.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1990) prestasi adalah hasil yang
telah dicapai (dari yang telah dilakukan, dikerjakan). Sedangkan akademik adalah
pelajaran yang diperoleh dari kegiatan persekolahan yang bersifat kognitif dan
biasanya ditentukan melalui pengukuran dan penilaian. Haldane (dalam
Tjundjing, 2001) menjelaskan bahwa seorang siswa baru dapat disebut berhasil
bila siswa meraih suatu prestasi yang tinggi dalam pendidikan atau studinya.
Selanjutnya Sudjana (2004) mendefinisikan prestasi akademik sebagai
kemampuan yang diperoleh oleh mahasiswa setelah menerima pengalaman
pembelajaran. Menurut Sudarsono (1997) prestasi akademik adalah hasil yang
diperoleh mahasiswa dari usaha-usahanya selama mengikuti proses interaksi
belajar mengajar dikampus yang akan mengakibatkan adanya perubahan perilaku
pada mahasiswa tersebut

Vinacle (dalam Shofia, 2009) menjelaskan bahwa ada dua faktor yang
mempengaruhi pola pikir pesimis-optimis, yaitu:
a. Faktor etnosentris,
Yaitu sifat-sifat yang dimiliki oleh suatu kelompok atau orang lain yang
menjadi ciri khas dari kelompok atau jenis lain. Faktor etnosentris ini berupa
keluarga, status sosial, jenis kelamin, agama dan kebudayaan.
b. Faktor egosentris,
Yaitu sifat-sifat yang dimiliki tiap individu yang didasarkan pada fakta bahwa
setiap pribadi adalah unik dan berbeda dengan pribadi lain. Faktor egosentris
ini berupa aspek-aspek kepribadian yang memiliki keunikan sendiri dan
berbeda antara pribadi yang satu dengan yang lain

Menurut Seligman (2006) terdapat tiga dimensi dalam optimisme, yaitu
Permanensi, Permasiveness, Personalisasi :
a. Permanensi
Permanensi yakni ketetapan suatu peristiwa, pada dimensi ini kita
berbicara mengenai waktu. Individu yang mudah menyerah mempercayai bahwa
penyebab kejadian buruknya adalah permanen. Kejadian-kejadian buruk itu akan
terus berlangsung dan mempengaruhi kehidupan individu. Individu yang optimis
akan menanggapi peristiwa yang buruk itu hanya berlangsung sementara
(temporer). Penjelasan individu yang optimis terhadap peristiwa baik berbeda
dengan penjelasan optimis terhadap kejadian buruk. Individu yang optimis
terhadap kejadian baik menjelaskan kejadian-kejadian tersebut pada diri mereka
sendiri dengan penyebab-penyebab yang permanen seperti karakter, kemampuan
dan keinginan yang harus selalu tercapai. Individu yang percaya bahwa kejadian-
kejadian baik bersifat permanen akan berusaha keras setelah mencapai suatu
keberhasilan.
b. Pervasiveness
Pervasiveness yakni gambaran sebagai keluasaan suatu peristiwa yang
berkaitan dengan berbagai hal spesifik dan global. Individu yang memberikan
penjelasan-penjelasan yang secara umum untuk suatu kegagalan dan akan
menyerah pada berbagai hal saat individu mengalami suatu kegagalan, maka
individu inilah yang jika satu hal dalam hidupnya hancur, maka seluruh
kehidupannya terganggu, berbeda dengan individu yang optimis yang membuat
penjelasan-penjelasan spesifik yang mungkin terjadi, akan lebih mudah tahu
kapan mereka menjadi orang yang tidak berdaya atau lemah dalam hidupnya dan
kapan dirinya merasa kuat pada bagian kehidupan yang lain.
c. Personalisasi
Personalisasi merupakan sumber suatu peristiwa terjadi, baik secara
internal maupun eksternal. Ketika suatu hal buruk terjadi, individu bisa
menyalahkan diri sendiri (internal) atau menyalahkan orang lain atau keadaan
(eksternal). Individu yang menyalahkan dirinya sendiri saat gagal akan
menyebabkan rasa penghargaan terhadap diri sendiri menjadi rendah. Individu
akan berfikir dirinya tidak berguna, tidak punya kemampuan, dan tidak dicintai.
Sebaliknya pada individu yang menyalahkan kejadian-kejadian eksternal tidak
kehilangan rasa penghargaan terhadap dirinya sendiri saat kejadian buruk
menimpanya.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa optimisme merupakan
bagaimana persepsi individu terhadap suatu kejadian yang nantinya akan
berpengaruh terhadap individu dalam memandang kejadian tersebut diwaktu yang
akan datang yang nantinya akan membentuk sikap optimis dalam diri individu.
Sikap optimis tersebut dibentuk melalui tiga dimensi yaitu Permanensi,
Permasiveness, Personalisasi sehingga akan mempengaruhi bagaimana individu
memandang suatu peristiwa atau kejadian

Optimisme adalah bagaimana seseorang bersikap positif terhadap suatu
keadaan. Optimisme lebih ditujukan pada bagaimana seseorang menjelaskan
mengenai sebab terjadinya suatu keadaan baik atau keadaan buruk (Seligman,
1995). Seligman (1990) mengatakan bahwa optimisme berpengaruh terhadap
kesuksesan di dalam pekerjaan, sekolah, kesehatan, dan relasi sosial. Dalam
studinya, Seligman membuktikan bahwa sikap optimis bermanfaat untuk
memotivasi seseorang di segala bidang kehidupan.
Menurut Csoulter (1999) optimisme merupakan suatu sikap positif saat ini
dan harapan yang mengarah pada orientasi masa depan yang positif. Suatu sikap
positif yang ditunjukan oleh individu semata-mata berharap mendapatkan hasil
yang positif pada waktu yang akan datang. Beberapa ahli lain juga memberian
makna terhadap individu yang optimis. Menurut Chang (dalam Elfida, 2002)
menyatakan bahwa individu yang optimis memiliki kemampuan penyesuaian diri
yang lebih baik, karena individu tersebut sering mengubah kondisi-kondisi yang
berhubungan dengan situasi yang menekan.
Orang yang optimis adalah individu dengan ekspektasi relatif realistis
tentang kemampua mereka, jika mereka memiliki keterampilan yang dibutuhkan
untuk menangani tantangan, maka pada umumnya mereka akan menyatakan
demikian kepada orang lain dan kepada diri mereka sendiri dan tidak terlalu
merasakan kecemasan (Norem, 2001)
(Scheier & Carver, 2002) menjelaskan bahwa individu yang optimis
adalah individu yang mengharapkan hal-hal yang baik terjadi pada mereka,
sedangkan individu yang pesimis cenderung mengharapkan hal-hal buruk terjadi
kepada mereka.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa mahasiswa yang optimis
merupakan individu yang mampu mengendalikan dirinya untuk tetap berfikir
positif akan pencapaian terhadap tujuan dan mampu menyelesaikan tugas-tugas
yang diberikan. Dengan selalu berfikir positif dapat mengendalikan dan
mengarahkan tingkah laku untuk menyelesaikan permasalahan dan hambatan
yang dihadapi dalam mencapai tujuan dan harapan

Adapun strategi dalam efikasi diri (Alwilsol, 2004) berdasarkan faktor-
faktor self-efficacy mencakup :

1. Pengalaman Performansi
   a. Participant modeling, yaitu meniru model yang berprestasi,
   b. Performance desensitization, yaitu menghilangkan pengaruh buruk
   prestasi masa lalu,
   c. Performance exposure, yaitu menonjolkan keberhasilan yang pernah
   diraih,
   d. Self-instructed performance, yaitu melatih diri untuk melakukan yang
   terbaik.
2. Pengalaman vikarius
   a. Live modeling, yaitu mengamati model yang nyata,
   b. Syimbolic modeling, yaitu mengamati model simbolik, film, komik, dan
   cerita.
3. Persuasi verbal
   a. Suggestion, yaitu mempengaruhi dengan kata-kata berdasarkan
   kepercayaan,
   b. Exbortation, yaitu nasihat, peringatan yang mendesak atau memaksa,
   c. Self-instruction, yaitu memerintah diri sendiri,
   d. Interpretative treatment, yaitu interpretasi baru memperbaiki interpretasi
   lama yang salah.
4. Pembangkitan emosi
   a. Attribution, yaitu mengubah atribusi, penanggungjawab suatu kejadian
   emosional,
   b. Relaxation biodeedback, yaitu relaksasi,
   c. Syimbolic desensitization, yaitu menghilangkan sikap emosional dengan
   modeling simbolik,
   d. Symbolic exposure, yaitu memunculkan emosi secara simbolik.
   Self-efficacy akan mempengaruhi cara individu dalam berinteraksi
   terhadap situasi yang menekan (Bandura, 1997). Namun, tinggi rendahnya self-
   efficacy akan dipengaruhi oleh empat faktor yaitu pengalaman keberhasilan
   (mastery exsperiences), pengalaman orang lain (vicarious exsperiences), persuasi
   sosial (social persuation), dan keadaan fisiologis dan emosional (physiology and
   emotional states)

Menurut Bandura (Alwilsol, 2004) terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi self-efficacy, yaitu:

1. Pengalaman Keberhasilan (Mastery Exsperiences)
   Keberhasilan yang sering didapatkan akan meningkatkan self-efficacy yang
   dimiliki seseorang sedangkan kegagalan akan menurunkan self-efficacy
   dirinya. Ketika keberhasilan yang didapat seseorang lebih banyak karena
   faktor-faktor di luar dirinya, biasanya tidak akan membawa pengaruh
   terhadap peningkatan self-efficacy. Sebaliknya, jika keberhasilan tersebut
   didapatkan dengan melalui hambatan yang besar dan merupakan hasil
   perjuangan sendiri, maka hal itu akan membawa pengaruh pada peningkatan
   self-efficacy.
2. Pengalaman Orang Lain (Vicarious Exsperiences)
   Pengalaman keberhaslan orang lain yang memiliki kemiripan dengan
   pengalaman individu dalam mengerjakan suatu tugas biasanya akan
   meningkatkan self-efficacy seseorang dalam mengerjakan tugas yang sama.
3. Persuasi Sosial (Social Persuation)
   Informasi tentang kemampuan yang disampaikan secara verbal oleh
   seseorang yang berpengaruh biasanya digunakan untuk meyakinkan
   seseorang bahwa dirinya cukup mampu melakukan suatu tugas.
4. Keadaan Fisiologis dan Emosional (Physiology and Emotional States)
   Kecemasan dan stress yang terjadi dalam diri seseorang ketika melakukan
   tugas sering diartikan sebagai suatu kegagalan. Pada umunya seseorang
   cenderung akan mengharapkan keberhasilan dalam kondisi yang tidak
   diwarnai oleh ketegangan dan tidak merasakan adanya keluhan atau gangguan
   somatik lainnya. Self-efficacy yang tinggi biasanya ditandai oleh rendahnya
   tingkat stress dan kecemasan sebaliknya self-efficacy yang rendah ditandai
   oleh tingkat stress dan kecemasan yang tinggi pula

Bandura (1997) mengemukakan beberapa dimensi self-efficacy, yakni
sebagai berikut:

1. Magnitude atau level yakni persepsi individu mengenai kemampuannya yang
   diukur melalui tingkat kesulitan dengan berbagai macam kesulitan tugas.
   Individu yang memiliki tingkat kesulitan tugas yang tinggi memiliki
   kekyakinan bahwa dirinya mampu mengerjakan tugas-tugas yang sukar dan
   juga memiliki self-efficacy yang tinggi, sedangkan individu dengan tingkat
   kesulitan tugas yang rendah memiliki keyakinan bahwa dirinya hanya mampu
   mengerjakan tugas-tugas yang mudah serta memiliki self-efficacy yang
   rendah.
2. Generality, dimana individu menilai keyakinan mereka berada pada tingkat
   kesulitan tugas tertentu dalam arti luas individu mempunyai keyakinan dalam
   melaksanakan tugas-tugas. Generalisasi memiliki perbedaan dimensi yang
   bervariasi yaitu intensitas kesamaan aktivitas, kemampuan yang ditunjukkan
   dengan tingkah laku, kognitif, afektif. Menggambarkan secara nyata
   mengenai situasi dan karakteristik perilaku individu yang ditunjukkan.
   Penilaian ini berkaitan dengan perilaku dan konteks situasi yang
   mengungkapkan keyakinan individu terhadap keberhasilan mereka.
3. Strength, berkaitan dengan kuat-lemahnya keyakinan seorang individu.
   Individu yang memiliki keyakinan yang kuat akan bertahan dengan usaha
   mereka meskipun ada banyak kesulitan dan hambatan.
   Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa self-efficacy
   merupakan suatu keyakinan atas kemampuan yang dimiliki individu dalam
   menghadapi setiap kesulitan untuk mencapai tujuan sesuai dengan situasi tertentu.
   Keyakinan tersebut dibagi lagi kedalam 3 dimensi yakni magnitude, generality,
   dan strength sehingga akan mempengaruhi cara individu dalam berinteraksi
   terhadap situasi yang menekan

Fungsi self-efficacy menurut Bandura (1997) yakni:
a. Fungsi Kognitif, Bandura menyatakan bahwa pengaruh self-efficacy pada
proses kognitif seseorang sangat bervariasi. Self-efficacy yang kuat akan
mempengaruhi upaya seseorang untuk mencapai tujuan pribadinya.
b. Fungsi Motivasi, sebagian besar motivasi manusia dibangkitkan secara
kognitif. Individu memotivasi dirinya dan menuntun tindakan-tindakan yang
menimbulkan keyakinan yang dilandasi oleh pemikiran tentang masa depan.
c. Fungsi Sikap, self-efficacy meningkatkan kemampuan coping individu dalam
mengatasi besaarnya stress dan depresi yang dialami pada situasi yang sulit
dan menekan.
d. Fungsi Selektif, self-efficacy akan mempengaruhi pemilihan aktivitas atau
tujuan yang akan diambil oleh individu.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terdapat empat fungsi
self-efficacy yakni fungsi kognitif, fungsi motivasi, fungsi sikap dan fungsi
selektif dimana keempatnya dapat menjadi gambaran bagaimana self-efficacy
dapat mempengaruhi individu dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan
untuk dapat mencapai tujuan dan harapan yang dibuat

Seseorang bertingkah laku dalam situasi tertentu pada umumnya
dipengaruhi oleh faktor lingkungan dan kognitif, khususnya faktor kognitif yang
berhubungan dengan keyakinan bahwa dirinya mampu atau tidak mampu
melakukan tindakan yang memuaskan. Dengan merasa memiliki keyakinan untuk
berhasil dalam proses pembelajaran, maka individu akan terdorong untuk
memperoleh prestasi akademik yang lebih baik.
Keyakinan atau yang disebut self-efficacy yang diungkapkan oleh Bandura
(1997) yakni merupakan persepsi diri mengenai seberapa bagus diri dapat
berfungsi dalam situasi tertentu. Self-efficacy atau efikasi diri ini berhubungan
dengan keyakinan bahwa diri memiliki kemampuan melakukan tindakan yang
diharapkan. Self-efficacy juga merupakan penilaian diri, apakah dapat melakukan
tindakan yang baik atau buruk, tepat atau salah, bisa atau tidak bisa mengerjakan
sesuai dengan yang dipersyaratkan. Maka dapat dilihat bahwa self-efficacy
menggambarkan penilaian kemampuan diri (Alwilsol, 2004).
Self-efficacy adalah suatu keadaan dimana seseorang yakin dan percaya
bahwa mereka dapat mengontrol hasil dari usaha yang telah dilakukan. Self-
efficacy akan mempengaruhi cara individu dalam berinteraksi terhadap situasi
yang menekan (Bandura, 1997).
Sejalan dengan Bandura, Pervin (dalam Bart Smet, 1994) menyatakan
bahwa self-efficacy mengacu pada kemampuan yang dirasakan untuk membentuk
perilaku yang relevan pada tugas atau situasi khusus. Untuk memutuskan perilaku
tertentu, akan dibentuk atau tidak, seseorang tidak hanya mempertimbagkan
informasi dan keyakinan tentang kemungkinan kerugian atau keuntungan, tetapi
juga mempertimbangkan sejauh mana dirinya dapat mengatur perilaku tersebut.
Seseorang yang memiliki self-efficacy yang tinggi cenderung melakukan sesuatu
dengan usaha yang besar dan penuh tantangan, sebaliknya individu yang memiliki
self-efficacy yang rendah akan cenderung menghindari tugas dan menyerah
dengan mudah ketika masalah muncul (Retno, 2013).
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa mahasiswa yang mampu
menyadari potensi yang dimilikinya akan mampu mengoptimalkan dan
mengarahkan kemampuan yang dimilikinya dalam sebuah pencapaian. Dalam
proses pembelajaran, dengan menyadari kemampuan yang dimiliki mahasiswa
dapat terdorong dan berusaha untuk mendapatkan prestasi akademik yang lebih
baik dengan kemampuan yang dimilikinya.

Faktor-faktor yang dapat meningkatkan keterlibatan konsumen terhadap
pembelian (Mowen dan Minor 2002:85) yaitu

1. Pentingnya ekspresi diri (self-ekspressive importance ) produk-produk yang
   membentu orang untuk mengekspresikan konsep diri mereka kepada orang
   lain
2. Pentingnya hedonism (hedonic importance) produk-produk yang dapat
   menyenangkan, menarik, menggembirakan, mempesona, dan menggairahkan.
3. Relevansi Praktis (partical relevance) produk-produk yang mendasar atau
   bermanfaat untuk alasan yang bermakna
4. Risiko Pembelian (purchase risk) produk-produk yang menciptakan
   ketidakpastian karena pilihan yang buruk akan menjadi sangat menganggu
   pembeli.
   Dalam Engel at.al (1992:293) yakni pentingnya konsekuensi negative,
   probabilitas subjektif dari kesalahan pembelian – risiko membuat pilihan yang
   buruk, nilai kesenangan –nilai hedonic dari pembelian dan pemakaian, nilai tanda
   – jangkauan dimana pembelian dan pemakaian membuat pernyataan psiko/sosial
   mengenai orang yang bersangkutan. Dalam Engel at.al (1992:35) juga
   menjelaskan faktor-faktor determinan utama dari keterlibatan yang tinggi.
5. Hubungan Ego – Hubungan ini terjadi terjadi ketika pilihan dipresepsikan
   mencerminkan citra diri
6. Risiko konsekuensi negative yang dirasakan – setiap orang kadang merasa
   takut bahwa hasil pembelian tidak akan sesuai dengan harapan.
7. Sanksi Sosial – ada saat-saat penerimaan sosial dipengaruhi oleh pilihan
   produk atau jasa, sehingga menegaskan kebutuhan untuk membuat pilihan
   yang tepat.
8. Makna hedonic – barang atau jasa yang dibeli mendapat arti penting dengan
   menawarkan kemampuan yang bermakna untuk memberikan kesenangan

Dalam Mowen dan Minor (2002:84) terdapat dua jenis keterlibatan yakni
keterlibatan situasional dan keterlibatan abadi. Keterlibatan situasional
(situational involvement) terjadi selama periode yang pendek dan diasosiasikan
dengan situasi yang spesifik, seperti kebutuhan untuk mengganti sebuah produk.
Keterlibatan abadi (enduring involvement) terjadi saat konsumen menunjukkan
minat yang tinggi dan konsisten terhadap sebuah produk dan seringkali
menghabiskan waktunya untuk memikirkan tentang produk tersebut.
Menurut Schiffman dan Kanuk, (2007) dalam Willy (2010:64) keterlibatan
dibagi menjadi dua jenis yakni keterlibatan rendah dan keterlibatan tinggi.
Keterlibatan yang rendah (low involvement) adalah keadaan dimana para
konsumen menilai bahwa perilaku pembelian tidak atau sudah dilakukan secara
rutin sehingga mereka hanya sedikit terlibat dalam proses pencarian informasi
sebelum mengambil keputusan untuk melakukan pembelian. Keterlibatan yang
tinggi (high involvement) adalah keadaan dimana para konsumen menilai untuk
melakukan suatu keputusan pembelian yang cukup penting, mereka melakukan
pencarian informasi yang luas sebelum mengambil keputusan untuk melakukan
pembelian

Dalam Engel at.al. (1992:292) bentuk keterlibatan dapat di ekspresikan
didalam perilaku konsumen, yakni:

1. Keterlibatan Pesan (pengolahan dan pencarian informasi yang tuntas) dampak
   tinggi
   Dalam pencarian informasi ini terjadi ketika terdapat sebuah dorongan
   yang diciptakan oleh konsumen, mereka akan mencari dan mengumpulkan
   informasi dari berbagai sumber. Jika dari sumber informasi telah memberikan
   alasan yang dibutuhkan, konsumen akan membeli produk tersebut. Tetapi
   sebaliknya, konsumen akan mempertimbangkan keputusannya dan akan lebih
   banyak mencari informasi lagi (Kotler dan Amstrong 2001 dalam Choubatrash
   at.al 2013: 283).
   Dengan pencarian informasi dapat membedakan dua tingkat keterlibatan
   (Kotler dan Keller 2009:185), pencarian yang lebih rendah disebut perhatian
   tajam, pada tingkat ini seseorang hanya menjadi lebih respetif terhadap informasi
   tentang sebuah produk. Pada tingkat berikutnya, seseorang dapat memasuki
   pencarian informasi aktif untuk mempelajari produk tersebut. Menurut Kotler dan
   keller (2009:185) sumber informasi utama konsumen dibagi menjadi empat
   kelompok yakni (1) pribadi: keluarga, teman, tetangga, rekan (2) komersial: iklan,
   situs web, wiraniaga, penyalur, kemasan, dan tampilan (3) public: media massa,
   organisasi pemeringkat konsumen, (4) eksperimental: penanganan, pemeriksaan,
   penggunaan produk.
2. Keterlibatan Produk (Merek)
   Konsumen juga dapat menjadi terlibat dengan produk (atau merek).
   Konsumen lebih mungkin melihat perbedaan dalam sifat yang ditawarkan oleh
   berbagai produk atau merek. Dan hasil yang lazim adalah loyalitas yanglebih
   besar ketika preferensi didasarkan atas keterlibatan yang dirasakan tinggi.
3. Keterlibatan Dalam Keputusan pembelian
   Bentuk keterlibatan dalam keputusan pembelian ini terdapat dua cara
   yakni pemecahan masalah yang diperluas (PMD) apabila keterlibatan tinggi,
   sementara keterlibatan rendah menggunakan pemecahan masalah terbatas (PMT) .
4. Pemecahan Masalah yang Diperluas (PMD)
   Ketika proses keputusan dirinci secara khusus dan teliti, mulai dari
   pengenalan kebutuhan, pencarian informasi, evaluasi alternative, pembelian, dan
   hasil diikuti, walaupun tidak dalam urutan yang persis. Terdapat kemungkinan
   bahwa banyak alternative akan dievaluasi dan variasi luas sumber informasi
   dikonsultasikan. Dan untuk mengenai bagaimana dan dimana untuk membuat
   pembelian juga mungkin memerlukan pencarian dan evaluasi tambahan.Prosesnya
   tidak berhenti menyusuli pembelian, karena harapan kerap jelas dan teliti. Bila
   barang yang dibeli mengecewakan, hasilnya dapat berupa kekecewaan yang besar
   sekali dan sering dibicarakan kepada orang lain. Hasil yang diharapkan tentu saja
   adalah kepuasan yang diekspresikan dalam bentuk rekomendasi positif kepada
   orang lain dan maksud untuk membeli kembali. (Engel at.al 1992:32)
   Menurut Utami (2010:55) pemecahan masalah yang luas adalah suatu
   proses pengambilan keputusan pembelian dimana konsumen memerlukan usaha
   dan waktu yang cukup besar untuk meneliti dan menganalisis berbagai alternatif.
   Pemecahan masalah ini terjadi ketika konsumen sedang membuat suatu keputusan
   pembelian untuk mencukupi suatu kebutuhan yang penting, atau ketika hanya
   memiliki sedikit pengetahuan tentang produk atau jasa tersebut.
5. Pemecahan Masalah yang Terbatas (PMT)
   Pemecahan masalah terbatas adalah suatu proses pengambilan keputusan
   belanja yang menyertakan suatu usaha dan waktu yang cukup banyak. Pada situasi
   ini, konsumen cenderung untuk lebih mengandalkan pengetahuan pribadi
   dibandingkan mengandalkan informasi eksternal. Salah satu jenis pemecahan
   masalah terbatas secara umum dan biasa terjadi adalah pembelian impulsive.
   Pembelian impulsive adalah suatu keputusan pembelian yang dibuat oleh
   konsumen dengan segera setelah melihat barang dagangan. (Utami, 2010:55

Konsep keterlibatan sangat berarti untuk mengerti dan menjelaskan
perilaku konsumen. Istilah ini pertama kali dipopulerkan dalam lingkungan
pemasaran oleh Krugman pada tahun 1965 dan membangkitkan minat besar sejak
saat itu. Walaupun istilah ini sudah didefinisikan dengan banyak cara, menurut
James F Angel (1994: 289) keterlibatan adalah tingkat kepentingan pribadi yang
dirasakan atau dibangkitkan oleh stimulus di dalam situasi spesifik.
Definisi keterlibatan menurut Solomon (2010) dalam Mulyana dkk
(2010:15) mendefinisikan perilaku konsumen sebagai studi tentang proses
keterlibatan pada saat individu atau kelompok memilih, membeli, menggunakan,
atau membuang produk, jasa, ide atau pengalaman untuk memenuhi kebutuhan
dan keinginannya.
Sedangkan menurut Mowen dan Minor (2002:83) keterlibatan konsumen
adalah pribadi yang dirasakan penting dan atau minat konsumen terhadap
perolehan, konsumsi, dan disposisi barang, jasa, atau ide. Dengan semakin
meningkatnya keterlibatan, konsumen memiliki motivasi yang lebih besar untuk
memperhatikan, memahami, dan mengelaborasi informasi tentang pembelian

Teori perilaku berencana merupakan pendekatan intensi perilaku
yang mengatasi keterbatasan teori tindakan beralasan dalam hal
ketidakakuratan intensi perilaku dalam situasi kontrol volisional yang
lebih rendah. Ajzen menyempurnakan tindakan beralasan menjadi teori
perilaku berencana (Ajzen, 1991) dengan cara menambahkan variabel
baru yang memberi perhatian pada konsep kontrol kemauan berperilaku
yang dirasakan individu (Ajzen dalam Dharmmesta, 1998). Teori perilaku
berencana menambahkan kontrol kemauan yang dirasakan oleh seseorang
dalam situasi pengambilan keputusan berperilaku khususnya ketika
perilaku tersebut tidak berada di bawah kontrol volisional (Ajzen, 1991).
Intensi berperilaku didefinisikan dalam beberapa elemen yaitu
target, tindakan, konteks, dan waktu (Fishbein). Elemen tersebut bisa
dijelaskan pada pembelian produk tabungan merupakan elemen tindakan,
sedangkan produk tabungan merupakan elemen target

Menurut kondisi keterlibatan konsumen bertindak seolah- olah
mereka menggunakan model kompensatori. Menurut model kompensatori
pilihan (compensatory models of choice), orang menganalisis setiap
alternatif dengan cara evaluatif yang luas sehingga penilaian yang tinggi
atas salah satu atribut dapat mengkompensasi penilaian rendah atas atribut
lainnya. Dalam jenis proses evaluatif ini, semua informasi mengenai
atribut suatu merek digabung ke dalam penilaian secara keseluruhan.
Prosesnya akan di ulang untuk setiap alternatif merek, dan merek yang
mempunyai preferensi keseluruhan tertinggi dipilih (Mowen dan Minor,
2002).
Salah satu aspek model kompensatori harus diperhatikan: suatu
alternatif tidak perlu ditolak karena mempunyai penilaian yang rendah
atas atribut tertentu. Jadi seorang konsumen dapat menilai merek mobil
tertentu yang kurang dalam akselerasi, tetapi, karena dia menilai mobil
dengan tinggi pada atribut lainnya dan karena pilihannya didasarkan atas
evaluasi global, maka konsumen dapat memilih merek tersebut. Fakta
bahwa penilaian yang tinggi atas beberapa atribut dapat mengkompensasi
penilaian rendah atas atribut lainnya merupakan dasar untuk menyebutkan
model kompensasi tersebut (Mowen dan Minor, 2002)

Menurut Keller dan Kotler (2012) perilaku pembelian konsumen
dipengaruhi oleh faktor-faktor :

1. Faktor Budaya
   Budaya, sub budaya, dan kelas sosial sangat penting bagi perilaku
   pembelian. Budaya merupakan penentu keinginan dan perilaku paling
   dasar. Masing-masing budaya terdiri dari sub budaya mencakup
   kebanggaan, agama, kelompok ras, dan wilayah geografis. Dan ketika
   sub kultur menjadi cukup besardan cukup makmur, maka perusahaan
   sering merancang program pemasaran secara khusus untuk melayani
   konsumen. faktor budaya dibagi menjadi 2, yaitu :
   a. Sub budaya
   Setiap budaya mempunyai kelompok-kelompok yang lebih kecil
   atau sekelompok orang yang mempunyai sistem nilai yang sama
   berdasarkan pengalaman dan situasi hidup yang sama, yang
   meliputi : kewarganegaraan, agama, ras dan daerah geografis.
   b. Kelas sosial
   Hampir setiap masyarakat memiliki beberapa bentuk struktur kelas
   sosial. Kelas sosial adalah bagian-bagian masyarakat yang relatif
   permanen dan tersusun rapi yang anggota-anggotanya memiliki
   nilai-nilai, kepentingan dan perilaku yang sama. Kelas sosial
   menunjukkan beberapa pilihan-pilihan produk dan merk dari
   seperti pakaian, perabotan rumah tangga, mobil dan aktivitas waktu
   senggang, kelas sosial seseorang dapat dinyatakan dalam beberapa
   variabel seperti jabatan, pendapatan, kekayaan, pendidikan dan
   variabel lainnya.
2. Faktor Sosial
   Faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku sosial, seperti kelompok
   acuan, keluarga, serta peran dan status sosial.
   a. Kelompok acuan terdiri dari semua kelompok yang memiliki
   pengaruh langsung (tatap muka) atau tidak langsung terhadap
   sikap atau perilaku seseorang.
   b. Keluarga merupakan organisasi pembelian konsumen yang
   paling penting dalam masyarakat dan para anggota keluarga
   menjadi kelompok acuan yang paling primer yang paling
   berpengaruh.
   c. Peran dan status terlihat pada kedudukan orang itu di masing-
   masing kelompok. Peran meliputi kegiatan yang diharapkan
   akan dilakukan oleh seseorang dan masing-masing peran
   menghasilkan status.
3. Faktor Pribadi
   Faktor pribadi meliputi, usia dan tahap siklus hidup, pekerjaan dan
   keadaan ekonomi, kepribadian dan konsep diri,serta nilai dan gaya
   hidup .
   a. Dalam usia dan tahap siklus hidup, jenis kebutuhan akan
   produk akan nampak perbedaan yng disesuaikan dengan umur
   seseorang dalam memenuhi suatu kebutuhan.
   b. Pekerjaan dan keadaan ekonomi membuat seseorang
   mempunyai pola konsumsi yang berbeda.
   c. Kepribadian dan Konsep diri membuat seseorang mempunyai
   ciri bawaan psikologis manusia yang mampu menpengaruhi
   perilaku pembelian.
   d. Gaya hidup dan nilai merupakan pola hidup seseorang di dunia
   yang terungkap pada aktifitas, minat, dan opini.
4. Faktor Psikologis
   Sigmund Freud mengansumsikan bahwa kekuatan psikologis yang
   membentuk perilaku manusia tidak disadari dan bahwa seseorang
   tidak dapat sepenuhnya memenuhi motivasi dirinya. Empat proses
   psikologis antara lain, motivasi, persepsi, pembelajaran, dan memori.
   a. Motivasi mampu membuat seseorang untuk bertindak
   melakukan pembelian.Persepsi merupakan proses yang
   digunakan untuk menginterpretasikan suatu informasi guna
   untuk menciptakan gambaran dunia yang memiliki arti.
   b. Persepsi itu bisa mempengaruhi perilaku konsumen secara
   aktual.
   c. Pembelajaran meliputi perubahan perilaku seseorang yang
   timbul dari pengalaman.
   d. Proses memori merupakan tindakan mendapatkan kembali
   ingatan yang merujuk pada bagaimana informasi
   membangkitkan ingatan kita

Dilihat secara umum bahwa konsumen memiliki 5 (lima) tahap
28
untuk mencapai suatu keputusan pembelian dan hasilnya (Kotler dan Keller,
2012), yaitu:

1. Tahapan Pengenalan Masalah. Pada tahap ini konsumen mengenali
   sebuah kebutuhan, keinginan atau masalah. Kebutuhan pada dasarnya
   dapat di cetuskan oleh rangsangan internal atau eksternal. Perusahaan
   harus menentukan kebutuhan, keinginan atau masalah mana yang
   mendorong konsumen memulai proses membeli suatu produk.
2. Tahapan Pencarian Informasi. Konsumen yang terangsang
   kebutuhannya akan terdorong untuk mencari informasi- informasi yang
   lebih banyak. Sumber-sumber informasi konsumen terbagi dalam 4
   (empat) kelompok yaitu:
   a. Sumber Pribadi. Sumber Pribadi ini di dapat konsumen melalui
   keluarga, teman, dan kenalan atau tetangga.
   b. Sumber Komersial. Sumber Komersial ini di dapat konsumen
   melalui iklan, wiraniaga, penyalur, kemasan, pajangan di toko.
   c. Sumber Publik. Sumber Publik ini di dapat konsumen melalui
   media masa, organisasi penentu peringkat konsumen atau lembaga
   konsumen.
   d. Sumber Pengalaman. Sumber Pengalaman ini di dapat konsumen
   melalui penanganan, pengkajian, dan pemakaian produk.
3. Tahapan Evaluasi Alternatif atau Pilihan. Setelah mengumpulkan
   informasi sebuah merek, konsumen akan melakukan evaluasi alternatif
   terhadap beberapa merek yang menghasilkan produk yang sama dan
   bagaimana konsumen memilih di antara produk-produk alternatif.
4. Tahapan Keputusan Pembelian. Konsumen akan mengembangkan
   sebuah keyakinan atas merek dan tentang posisi tiap merek
   berdasarkan masing-masing atribut yang berujung pada pembentukan
   citra produk. Selain itu, pada evaluasi alternatif konsumen juga
   membentuk sebuah prefensi atas produk-produk yang ada dalam
   kumpulan pribadi dan konsumen juga akan membentuk niat untuk
   membeli merek yang paling di sukai dan berujung pada keputusan
   pembelian.
5. Tahapan Perilaku Pasca Pembelian. Tugas perusahaan pada dasarnya
   tidak hanya berakhir setelah konsumen membeli produk yang di
   hasilkan saja, tetapi yang harus diperhatikan lebih lanjut adalah
   meneliti dan memonitor apakah konsumen akan mengalami tingkat
   kepuasan dan ketidakpuasan setelah menggunakan produk yang akan
   dibeli. Tugas tersebut merupakan tugas akhir setelah periode sesudah
   pembelian.
   Keputusan pembelian menurut Schiffman, Kanuk (2009) adalah
   pemilihan dari dua atau lebih alternatif pilihan keputusan pembelian.
   Artinya bahwa seseorang dapat membuat keputusan, haruslah tersedia
   beberapa alternatif pilihan. Keputusan untuk membeli dapat mengarah
   kepada bagaimana proses dalam pengambilan keputusan tersebut itu
   dilakukan. Bentuk proses pengambilan keputusan tersebut dapat
   digolongkan sebagai berikut:
6. Fully Planned Purchase, dimana baik produk dan merek sudah
   dipilih sebelumnya. Biasanya terjadi ketika ada keterlibatan dengan
   produk tinggi (barang otomotif), namun bisa juga terjadi dengan
   keterlibatan pembelian yang rendah (barang kebutuhan rumah
   tangga)
7. Partially Planned Purchase, dimana konsumen bermaksud untuk
   membeli produk yang sudah ada tetapi pemilihan merek ditunda
   sampai saat pembelajaran. Keputusan akhir dapat dipengaruhi oleh
   diskon harga atau display produk
8. Unplanned Purchase, dimana produk ataupun merek dipilih pada
   saat berada di tempat pembelian. Konsumen sering memanfaatkan
   katalog dan produk pajangan sebagai pengganti daftar belanja.
   Dengan kata lain, sebuah pajangan dapat mengingatkan seseorang
   akan kebutuhan dan memicu pembelian

Keputusan pembelian merupakan kegiatan individu yang secara
langsung terlibat dalam pengambilan keputusan untuk melakukan pembelian
terhadap produk yang ditawarkan oleh penjual. Pengertian keputusan
pembelian , menurut Kotler dan Armstrong (2008) adalah tahap proses
pengambilan keputusan pembeli dimana konsumen benar-benar membeli.
Pengambilan keputusan merupakan suatu kegiatan individu yang secara
langsung terlibat dalam mendapatkan dan mempergunakan barang yang
ditawarkan.
Menurut Kotler dan Armstrong (2008), keputusan pembelian
konsumen adalah membeli merek yang paling disukai dari berbagai
alternatif yang ada, tetapi dua faktor bisa berada antara niat pembelian dan
keputusan pembelian.
Sedangkan menurut Schiffman dan Kanuk (2009) keputusan
pembelian adalah pemilihan dari dua atau lebih aternatif pilihan keputusan
pembelian, artinya bahwa seseorang dapat membuat keputusan, harus
tersedia beberapa alernatif.
Berdasarkan dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan
bahwa keputusan pembelian adalah tindakan yang dilakukan konsumen
untuk melakukan pembelian suatu produk. Oleh karena itu, pengamblan
keputusan pembelian konsumen merupakan suatu proses pemilihan salah
satu dari beberapa alternatif penyelesaian masalah dengan tindak lanjut
Perilaku setelah membeli yang nyata. Setelah itu konsumen dapat melakukan evaluasi pilihan dan kemudian dapat menentukan sikap yang akan diambil selanjutnya.
Keputusan pembelian mengarah pada perilaku konsumen. Pola
perilaku konsumen sangat terkait satu sama lain, khusus disisi seperti
kualitas, harga, dan pengambilan keputusan. Tugas pemasar adalah
memahami perilaku pembeli pada tiap tahap dan pengaruh apa yang
bekerja dalam tahap-tahap tersebut.

Menurut konteks pemasaran, motif rasional adalah motif yang
didasarkan pada kenyataan-kenyataan seperti yang ditunjukan oleh suatu
produk kepada konsumen. Faktor-faktor yang dipertimbangkan dapat
berupa :

1. Faktor ekonomi seperti faktor penawaran, permintaan, dan harga.
2. Kualitas produk merupakan keseluruhan ciri serta dari suatu produk
   atau pelayanan pada kemampuan untuk memuaskan kebutuhan yang
   dinyatakan atau tersirat (Kotler, 2009)
3. Pelayanan ialah setiap tindakan atau kegiatan yang dapat ditawarkan
   oleh suatu pihak kepada pihak lain, yang pada dasarnya tidak
   berwujud dan tidak mengakibatkan kepemilikan apapun (Kotler,
   2009)
4. Ketersediaan barang merupakan wujud kesiapan produsen dalam
   menyediakan produknya dan juga melihat sejauh mana sikap
   konsumen terhadap ketersedian produk yang ada.
5. Efisiensi dalam penggunaan merupakan suatu istilah yang
   menunjukkan kemudahan manusia untuk menggunakan suatu alat atau
   objek buatan manusia lainnya untuk mencapai tujuan tertentu.
6. Dapat dipercaya artinya mengakui atau yakin bahwa sesuatu memang
   benar atau nyata dan memastikan sesuatu dapat memenuhi
   harapannya.
7. Keterbatasan waktu yang ada pada konsumen artinya suatu keadaan
   dimana proses atau ruang gerak konsumen dibatasi dengan waktu
   yang ditentukan.
   Motif rasional menurut Manning and Reece (2004) adalah motif
   yang berdasarkan alasan atau penilaian dari proses berpikir. Beberapa
   motif rasional antara lain fungsi, kebutuhan, kualitas pelayanan, garansi,
   tersedianya bantuan teknis, pengiriman yang tepat waktu, keuntungan
   finansial, dan tahan lama. Sedangkan motif emosional adalah motif yang
   berdasarkan pada perasaan atau hasrat
   Perilaku rasional merupakan perlaku yang didasarkan pada
   kenyataan-kenyataan seperti yang ditujukan oleh suatu produk kepada
   konsumen. Indikator Perilaku Rasional antara lain (Kotler dan Amstrong,
   2012) :
8. Merek, Sebuah nama, istilah, nama, symbol, atau kombinasi semua
   yang menunjukkan identitas produk atau jasa. Merek memiliki peran
   yang sangat penting karena digunakan sebagai pembeda antara satu
   produk dengan produk lainnya. Suatu merek perlu dikelola dengan teliti
   agar pelanggan tidak mengalami kekecewaan terhadap merek tersebut.
   Merek dapat menjadi aset terbesar yang dimiliki perusahaan karena
   memiliki nilai lebih dalam menarik minat konsumen untuk membeli
   barang yang telah diproduksi perusahaan tersebut
9. Harga, Jumlah uang yang dibayarkan pelanggan untuk memperoleh
   produk. Harga sangat mempengaruhi konsumen dalam menentukan
   proses pembelian, dengan mengetahui harga maka konsumen akan
   dapat memperkirakan sejauh mana kemampuan untuk memutuskan
   pembelian terhadap produk yang akan dibeli
10. Kualitas, Konsumen dalam melakukan proses pembelian pasti
    mengharapkan produk yang memiliki kualitas yang bagus dengan
    harapan bahwa produk yang dibeli memiliki manfaat yang sesuai
    dengan yang diharapkan. Kualitas menjadi faktor yang diperhatikan
    dalam keputusan pengeambilan kredit karena adanya kepercayaan
    konsumen terhadap pembelian produk tersebut

Motif rasional adalah menurut pikiran yang sehat, patut, dan layak.
Motivasi yang berdasarkan rasional akan menentukan pilihan terhadap
suatu produk dengan memikirkan secara matang serta dipertimbangkan
terlebih dahulu untuk membeli produk tersebut. Kecenderungan yang akan
dirasakan oleh konsumen terhadap produk tersebut sangat puas.
Sedangkan motif emosional adalah motif yang dipengaruhi oleh perasaan.
Konsumen terkesan buru-buru untuk membeli produk tersebut dengan
tidak mempertimbangkan kemungkinan yang akan terjadi untuk jangka
panjang (Setiadi, 2010).
Menurut Sciffman and Kanuk (2008) menyatakan bahwa motif
rasional terjadi karena konsumen memilih berdasarkan pada kriteria
obyektif seperti ukuran, berat, dan harga. Sedangkan motif emosional
terjadi karena pengonsumsi memilih berdasarkan kriteria subyektif atau
personal seperti harga dir, status, atau rasa takut. Mason and Rath (1995)
mendefinisikan motif rasional adalah motif yang berdasarkan pada logika
dari pengonsumsi seperti kualitas, dapat diandalkan, ekonomis, tahan
lama, keuntungan finansial dan efisiensi. Sedangkan motif emosional
berdasarkan pada gengsi, pengakuan popularitas, perasaan seseorang, dan
emosi seperti penampilan, petualangan, romantis, rasa takut, dan insting.
Menurut Anderson (1991) dalam Sciffman and Kanuk (2008) motif
rasional berdasarkan pada keinginan atau hasrat untuk menghemat waktu
dan uang, meningkatkan keuntungan finansial, mendapat kualitas jasa,
jaminan tahan lama dan kepastiaan keamanan. Contoh produk yang
memiliki motif rasional seperti asuransi, real estate, pendidikan dan lain-
lain. Motif emosional berdasar hasrat untuk mencari kesenangan,
kenyamanan, persetujuaan sosial, status atau romantisme. Contoh produk
yang memiliki motif emosianal adalah parfum, klub kesehatan, kosmetik,
mobil sport, dan lain-lain

Pada brand loyalty tidak ada lagi merek yang dipertimbngkan
untuk dibeli selain merek produk yang sering dibelinya. Ketika merek
produk itu tidak tersedia, maka konsumen akan berusaha mencari
produk tersebut di tempat lain sampai mendapatkannya. Konsumen
yang berperilaku seperti ini dapat dikatakan bahwa konsumen loyal
terhadap merek pilihannya. Loyalitas merek dapat didefinisikan
sebagai sikap menyenangi terhadap suatu merek yang
direpresentasikan dalam pembelian yang konsisten terhadap merek
tersebut sepanjang waktu (Setiadi, 2010).
Terdapat dua pendekatan yang dapat digunakan untuk
mempelajari loyalitas merek. Pertama dengan pendekatan instrumental
conditioning, yang memandang bahwa pembelian yang konsisten
sepanjang waktu adalah menunjukkan loyalitas merek. Perilaku
pengulangan pembelian diasumsikan merefleksikan penguatan atau
stimulus yang kuat. Jadi, pengukur bahwa seorang konsumen loyal
atau tidak dilihat dari frekuensi dan konsistensi perilaku pembeliannya
terhadap merek. Pengukuran loyalitas dengan pendekatan ini
menekankan pada perilaku masa lalu (Setiadi, 2010).
Pendekatan kedua didasarkan pada teori kognitif. Beberapa
peneliti percaya bahwa perilaku itu sendiri tidak merefleksikan loyalitas
merek. Dengan perkataan lain perilaku pembelian berulang tidak
merefleksikan loyalitas merek. Menurut pendekatan ini, loyalitas
menyatakan komitmen terhadap merek yang mungkin tidak hanya
direfleksikan oleh perilaku pembelian yang terus menerus. Konsumen
mungkin sering membeli merek tertentu karena harganya murah dan
ketika harganya naik konsumen beralih ke merek lain (Setiadi, 2010).
Pendekatan behavioral menekankan bahwa loyalitas dibentuk
oleh perilaku, sementara pendekatan kognitif memandang bahwa
loyalitas merupakan fungsi dari proses psikologis. Assel
mengemukakan empat hal yang menunjukkan kecenderungan
konsumen yang loyal sebagai berikut (Setiadi, 2010):
1) Konsumen yang loyal terdapat merek cenderung lebih percaya
diri terhadap pilihannya.
2) Konsumen yang loyal lebih memungkinkan merasa tingkat
resiko yang lebih tinggi dalam pembeliannya.
3) Konsumen yang loyal terhadap merek juga lebih mungkin loyal
terhadap toko.
4) Kelompok konsumen yang minoritas cenderung untuk lebih
loyal terhadap merek

Terdapat dua jenis keterlibatan konsumen dalam proses pengambilan
keputusan (menurut Wilkie,1990 dalam Tjiptono 2010) yaitu :
a. Keterlibatan rendah
Keterlibatan rendah akan terjadi ketika konsumen tidak memiliki
kekuatan untuk berpikir atau merasakan.
b. Keterlibatan tinggi
Keterlibatan tinggi menuntut bahwa tingkat kekuatan yang tinggi
dibangkitkan terhadap konsumen dan bahwa kekuatan diarahkan menuju
pada aktivitas konsumen tertentu. Seseorang yang sangat terlibat
cenderung lebih banyak berpikir atau lebih bisa merasakan
Konsumen akan berpikir lebih keras tentang keputusan yang
dilakukan pada situasi keterlibatan tinggi. Konsumen juga lebih suka
melakukan proses keputusan yang ekstensif dan bergerak melalui setiap
tahap keputusan secara berhati-hati. Konsep keterlibatan harus dipahami
bukan hanya dalam memproses informasi, tetapi juga dalam variasi dari
topik konsumen lainnya (Mowen dan Minor, 2002). Sebagai contoh, tingkat
keterlibatan konsumen memiliki implikasi yang pentimg dalam proses
memori, proses pengambilan keputusan, perumusan sikap dan perubahan,
dan komunikasi dari mulut ke mulut (word of mouth communication).
Banyak orang yang percaya bahwa ketika membeli suatu produk
(apalagi yang harganya relatif mahal), manusia akan sangat rasional.
Bahkan menurut survei yang dilakukan Kontan (2001) dalam buku (Mowen
dan Minor, 2002), para ahli psikologi konsumen membedakan perilaku
berbelanja antara low involvement goods (barang-barang yang harganya
murah dan keterlibatan konsumen untuk mengumpulkan informasinya
rendah) dengan high involvement goods (barang- barang mahal yang
menyandang resiko bagi pembelinya, yang menuntut konsumen membaca
lebih banyak sebelum membeli), namun dalam kenyataannya emosi dan
rasio manusia sama-sama bekerja.
Rasa gembira, bangga, dan senang mungkin akan membunga-
bungakan dirinya bila yakin produk itu memberi manfaat dan kesenangan.
Sebaliknya, rasa bersalah, marah, benci, muak, kesal bisa muncul kalau
merasa keputusannya salah atau barang yang dibelinya menimbulkan efek
yang negatif

Keterlibatan didefinisikan sebagai status motivasi yang
menggerakan serta mengarahkan proses kognitif dan perilaku konsumen
pada saat mereka membuat keputusan (Setiadi. 2010). Keterlibatan sangat
berarti untuk mengerti dan menjelaskan perilaku konsumen. Definisi
keterlibatan menurut Setiadi (2010) adalah tingkat kepentingan pribadi yang
dirasakan dan atau minat yang dibangkitkan oleh stimulus di dalam situasi
spesifik hingga jangkauan kehadirannya, konsumen bertindak dengan
sengaja untuk meminimumkan resiko dan memaksimumkan manfaat yang
diperoleh dari pembelian dan pemakaian.
Keterlibatan paling banyak dipahami sebagai fungsi dari orang,
objek dan situasi. Motivasi yang mendasari adalah kebutuhan dan nilai yang
merupakan refleksi dari konsep diri. Keterlibatan diaktifkan ketika objek
(produk, jasa atau pesan promosi) dirasakan membantu dalam memenuhi
kebutuhan, tujuan dan nilai penting. Keterlibatan mengacu pada persepsi
konsumen tentang pentingnya atau relevansi personal suatu objek, kejadian
atau aktivitas. Konsumen yang melihat bahwa produk yang dimiliki
konsekuensi relevan secara pribadi dikatakan terlibat dengan produk dan
memiliki hubungan dengan produk tersebut. Konsekuensi dengan suatu
produk atau merek memiliki aspek kognitif maupun pengaruh (Setiadi,
2010)
Motivasi dimulai dengan timbulnya rangsangan yang memacu
pengenalan kebutuhan. Rangsangan bisa berasal dari diri konsumen maupun
dari luar konsumen, jika rangsangan menimbulkan perbedaan antara
keadaan yang diinginkan seseorang dan keadaan aktual orang tersebut,
maka akan timbul kebutuhan. Kebutuhan yang dirasakan dapat diaktifkan
dengan cara-cara yang berbeda, yang salah satunya sepenuhnya bersifat
fisiologis, misalnya rasa haus atau lapar. Manusia juga memiliki kapasitas
untuk berpikir tentang orang atau objek yang tidak hadir dalam waktu dekat
atau membayangkan konsekuensi yang diinginkan dari tindakan tertentu
(Engel,2001). Sekali sebuah kebutuhan muncul, kebutuhan ini akan
menghasilkan dorongan. Sebuah dorongan (drive) adalah keadaan afektif
dimana seseorang mengalami dorongan emosi dan fisiologis.
Tingkat keadaan dorongan ini mempengaruhi tingkat keterlibatan
seseorang dan keadaan afektifnya. Kenaikan dorongan ini akan
meningkatkan perasaan dan emosi, yang dihasilkan pada tingkat keterlibatan
yang lebih tinggi dan pemprosesan informasi. Apabila seseorang mengalami
keadaan dorongan ini, berarti mereka terlibat dalam perilaku berdasarkan
tujuan yang terdiri dari tindakan yang dilakukan untuk meringankan
keadaan kebutuhan seseorang.
Insentif konsumen merupakan produk, jasa, informasi, dan bahkan
dapat juga berupa orang lain yang diperkirakan oleh konsumen akan
memuaskan kebutuhan. Objek insentif dihubungkan kembali ke tahap
pengenalan kebutuhan, dimana objek tersebut digunakan untuk
mempersempit kesenjangan antara keadaan aktual dengan keadaan yang
diinginkan (Mowen, 2002)
Faktor terpenting yang mempengaruhi tingkat keterlibatan
konsumen adalah: (1) jenis produk yang menjadi pertimbangan, (2)
karakteristik komunikasi yang diterima konsumen, (3) karakteristik situasi
dimana konsumen beroperasi dan (4) kepribadian konsumen. Pada
umumnya keterlibatan konsumen meningkat apabila produk atau jasa yang
dipertimbangkan lebih mahal, diterima secara sosial dan memiliki resiko
pembelian. Komunikasi juga dapat meningkatkan keterlibatan seiring
dengan meningkatnya emosi konsumen. Situasi atau konteks dimana
pembelian dilakukan juga mempengaruhi keterlibatan (Mowen, 2002)
Konsumen dalam menentukan pilihannya sangat dipengaruhi oleh
jenis proses keputusan dimana mereka terlibat. Proses pilihan akan berbeda
bila konsumen akan menggunakan pendekatan keterlibatan tinggi
dibandingkan dengan pendekatan keterlibatan rendah. Demikian pula,
apabila konsumen menggunakan orientasi pengalaman maka proses pilihan
akan berubah menurut perspektif pengaruh perilaku. Di dalam kondisi
keterlibatan tinggi, konsumen menggunakan model kompensatori,
sementara pada kondisi keterlibatan rendah konsumen cenderung untuk
menggunakan model pilihan yang nonkompensatori.
Menurut model kompensatori (Mowen, 2009), konsumen
menganalisis setiap analisis dengan cara evaluasi yang luas sehingga
penilaian yang tinggi atas salah satu atribut dapat mengkompensasi
penilaian rendah atas atribut lainnya. Dalam jenis proses evaluasi ini, semua
informasi mengenai atribut suatu merek digabung ke dalam penilaian merek
secara keseluruhan. Prosesnya akan diulang untuk setiap alternatif merek,
dan merek yang mempunyai preferensi keseluruhan tertinggi yang dipilih.
Menurut model nonkompensatori, penilaian yang tinggi atas
beberapa atribut tidak pernah mengkompensasi penilaian yang rendah atas
atribut lainnya. Konsumen dianggap membandingkan alternatif atas atribut-
atribut pada suatu waktu. Satu atribut dipilih dan kemudian membandingkan
dengan semua alternatif. Proses ini terus berlanjut dengan cara hirarkis
sampai semua atribut telah diungkapkan. Apabila konsumen berada di
dalam situasi keterlibatan rendah, maka mereka tidak mau terlibat dengan
sejumlah besar pemprosesan informasi yang dibutuhkan oleh model
nonkompensatori.
Model nonkompensatori digunakan sebagai jalan pintas untuk
mencapai keputusan yang memuaskan dan bukan optimal suatu proses yang
dikenal sebagai satisficing. Model nonkompensatori juga disebut model
pilihan heuristis. Heuristis merupakan peraturan sederhana yang digunakan
masyarakat untuk mengambil keputusan yang memuaskan dan bukan yang
sempurna (Mowen, 2009)

Keterlibatan merujuk pada minat dan perhatian yang diberikan
konsumen terhadap suatu produk atau merek tertentu. Ketika konsumen
merasa terlibat, mereka cenderung melakukan riset lebih mendalam,
membandingkan berbagai pilihan, dan mempertimbangkan pro dan kontra
sebelum mengambil keputusan. Hal ini didukung dengan adanya peneliti
yang mengatakan bahwa keterlibatan konsumen berpengaruh positif dan
signifikan terhadap keputusan pembelian. Hal ini juga didukung
dengan adanya peneliti yang mengatakan bahwa keterlibatan konsumen
berpengaruh positif dan signifikan terhadap keputusan pembelian

Keterlibatan yang tinggi pada live streaming dapat menghasilkan
pembelian impulsif. live streaming berfungsi sebagai jembatan antara
merek dengan konsumen, membangun hubungan yang lebih dalam dan
mengubah cara konsumen berinteraksi dengan produk dan layanan. Hal ini
menciptakan ekosistem di mana konsumen merasa terlibat dan dihargai.
Hal ini didukung dengan peneliti yang mengatakan bahwa live streaming
berpengaruh positif dan signifikan terhadap keterlibatan konsumen
Hasil dari peneliti lain juga menunjukkan bahwa live streaming
berpengaruh positif dan signifikan terhadap keterlibatan konsumen

Konsumen yang lebih banyak membaca dan berinteraksi dengan
review cenderung memiliki keterlibatan yang lebih dalam, karena review
memberikan data yang memperkaya wawasan mereka sekaligus
membantu mereka merasa lebih siap dalam membuat keputusan pembelian
yang sesuai dengan harapan dan kebutuhan. Hal ini didukung dengan
adanya peneliti yang mengatakan bahwa online customer review
berpengaruh positif dan signifikan terhadap keterlibatan konsumen.
Hasil dari peneliti lain juga menunjukkan bahwa online customer review
berpengaruh positif dan signifikan terhadap keterlibatan konsumen

Live streaming ialah sesi dimana penjual atau host dapat berinteraksi
langsung dengan audiens, menciptakan hubungan yang lebih personal dan
real-time. Konsumen dapat bertanya tentang detail produk, meminta
rekomendasi, atau memperoleh panduan penggunaan secara langsung,
sehingga mereka merasa lebih percaya diri dan siap mengambil keputusan
pembelian. Hal ini didukung dengan peneliti yang mengatakan bahwa live
streaming berpengaruh positif dan signifikan terhadap keputusan
pembelian . Hal ini lebih didukung dengan peneliti lain yang
mengatakan live streaming juga berpengaruh positif dan signifikan
terhadap keputusan pembelian

Pengaruh Online Customer Review terhadap Keputusan Pembelian
Online Customer Review merupakan feedback yang diberikan oleh
konsumen yang sudah membeli dan menggunakan produk, biasanya
disampaikan melalui platform e-commerce, media sosial, atau situs web
review. Review berisi pengalaman, penilaian, dan opini pribadi konsumen
tentang produk, baik dalam bentuk teks, foto, hingga video. Customer
review menjadi sumber informasi penting bagi calon pembeli dalam
keputusan pembelian di era digital. Hal ini didukung dengan adanya peneliti
yang mengatakan bahwa online customer review berpengaruh positif dan
signifikan terhadap keputusan pembelian. Hal ini juga didukung
peneliti lain yang mengatakan online customer review juga berpengaruh
positif dan signifikan terhadap keputusan pembelian.

Ada empat indikator pada keterlibatan konsumen yaitu:

1. Keterlibatan Kognitif (Cognitive Engagement)
   Keterlibatan kognitif mengacu pada perhatian atau upaya mental yang
   diberikan konsumen terhadap suatu merek, produk, atau aktivitas
   pemasaran.
2. Keterlibatan Emosional (Emotional Engagement)
   Keterlibatan emosional ialah tingkat hubungan emosional yang
   dirasakan konsumen terhadap merek, produk, atau aktivitas pemasaran.
   Ini mencakup perasaan positif seperti antusiasme, kepuasan, atau
   kegembiraan yang timbul dari interaksi dengan merek.
3. Keterlibatan Prilaku (Behavioral Engagement)
   Keterlibatan perilaku mencerminkan tindakan atau partisipasi aktif
   konsumen dalam aktivitas yang berkaitan dengan merek. Partisipasi ini
   mencakup interaksi langsung, seperti pembelian, berbagi pengalaman,
   atau memberikan umpan balik.
4. Keterlibatan Sosial (Social Engagement)
   Keterlibatan sosial merupakan tingkat interaksi konsumen dengan
   komunitas, pengguna lain, atau organisasi yang terkait dengan merek.
   Keterlibatan ini mencerminkan hubungan sosial yang terbentuk
   berdasarkan pengalaman atau ketertarikan yang sama terhadap merek

Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat keterlibatan konsumen
adalah sebagai berikut:

1. Kepuasan Konsumen: Kepuasan terjadi ketika harapan pelanggan
   terhadap barang atau jasa dipenuhi atau bahkan lebih. Pada keterlibatan
   konsumen, kepuasan memainkan peran penting dalam mendorong
   pelanggan untuk tetap setia dan melakukan transaksi dengan
   perusahaan pada tingkat yang lebih besar.
2. Emosional: Emosi positif terhadap perusahaan dapat meningkatkan
   loyalitas dan hubungan konsumen dengan perusahaan. Apabila
   konsumen memiliki hubungan emosional yang kuat dengan suatu
   merek, mereka cenderung memberikan kontribusi tidak langsung,
   seperti merekomendasikan merek tersebut kepada orang lain,
   memberikan ulasan positif, serta berpartisipasi dalam tentang produk
   tersebut.
3. Jenis Perusahaan: Keterlibatan konsumen dipengaruhi oleh model
   bisnis perusahaan. Dalam bisnis yang melayani konsumen secara
   langsung, keterlibatan lebih banyak terjadi melalui pengalaman
   individu dan loyalitas merek. Dalam bisnis yang melayani perusahaan
   lain, keterlibatan lebih berfokus pada kerja sama strategis dan hubungan
   jangka panjang
4. Nilai Merek: Nilai merek juga mempengaruhi ekspektasi konsumen,
   semakin tinggi nilai merek, semakin besar harapan konsumen terhadap
   produk atau layanan yang diberikan. Nilai merek mengacu pada
   persepsi konsumen terhadap kualitas, reputasi, dan kredibilitas suatu
   merek.
   23
5. Tingkat Kenyamanan: Faktor ini mencakup kemudahan dalam
   melakukan transaksi, aksesibilitas layanan konsumen, fleksibilitas
   dalam pemesanan atau pengembalian produk, serta dukungan teknologi
   seperti aplikasi atau platform digital yang intuitif. Semakin mudah
   konsumen berinteraksi dengan perusahaan, semakin besar
   kemungkinan mereka untuk tetap terlibat dan memberikan kontribusi
   positif terhadap perusahaan

Keterlibatan konsumen atau Customer Engagement merupakan
kontribusi konsumen terhadap pendapatan perusahaan, baik secara langsung
maupun tidak langsung, berdasarkan kebutuhan mereka terhadap produk
atau jasa yang ditawarkan.
Keterlibatan Konsumen ialah Interaksi yang konsisten antara
pelanggan dan merek secara bertahap memperkuat ikatan emosional,
psikologis, atau bahkan fisik pelanggan terhadap merek tersebut. Dengan
setiap interaksi, keterlibatan pelanggan semakin dalam, yang pada akhirnya
menciptakan rasa keterikatan dan loyalitas yang lebih kuat

Beberapa indikator pada live streaming , meliputi:

1. Waktu promosi yang tepat, seperti saat jam sibuk atau periode diskon
   khusus, dapat meningkatkan visibilitas produk dan mendorong
   konsumen untuk melakukan keputusan pembelian.
2. Bonus, penawaran bonus atau diskon tambahan dapat memicu minat
   beli lebih besar, karena konsumen merasa mendapatkan nilai lebih dari
   pembelian mereka.
3. Deskripsi produk yang sama, konsisten dan informatif membantu
   konsumen lebih mudah memahami fitur dan manfaat produk, yang
   meningkatkan keyakinan dan ketertarikan untuk membeli.
4. Gambar visual, gambar yang menarik dan berkualitas tinggi dapat
   memperkuat daya tarik produk, memberikan gambaran yang jelas, dan
   mengurangi keraguan konsumen sebelum membeli