Menurut Kreitner & Kinicki dalam Kaswan (2012:286) kepuasan kerja dipengaruhi oleh lima faktor yaitu: 1.Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan) Halini menjelaskan bahwa kepuasan bergantung oleh bisa atau tidaknya karyawan dalam mencukupi kebutuhannya. 2.Discrepancies (perbedaan) Kepuasan kerja diukur dengan hasil pemenuhan harapan.. Pemenuhan harapan menggambarkan selisish antara harapan dengan kenyataan yang didapatkan. 3.Value attainment (pencapaian nilai) Hal ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja dapat dicapai apabila seseorang merasa dapat memberikan pemenuhan nilai secara positif. 4.Equity (keadilan) Hal ini menjelaskan bahwa kepuasan berhubungan dengan persepsi pegawai yang merasa diperlakukan adil di tempat kerja. 5.Dispositional/genetic components (komponen genetik) Hal ini berdasar bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Faktor ini menjelaskan bahwakepuasan kerja dipengaruhi oleh perbedaansetiapindividu seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.
Indikator Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, disertasi)
Menurut Luthans (2006) ada beberapa dimensi yang menimbulkan timbulnya suatu kepuasan kerja yaitu:1.Pekerjaan itu sendiri Karyawan lebih meminati pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki, memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk menerima tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan.
2.Gaji Gaji yang diinginkan karyawan merupakan gaji yang adil dan layak bagi mereka. Uang sebagai alat untuk membantu orang memperolehkebutuhan dasar dan memberikan kepuasan yang lebih tinggi.3.Kesempatan promosi Karyawan berkesempatanuntuk maju dan berkembang diorganisasi. Keinginan untuk promosi meliputi keinginan untuk menghasilkan gaji yang lebih banyak, status sosial, dan keinginan untuk mendapatkan keadilan.4.Pengawasan (Supervisi)Pengawasan adalah kemampuan atasan untukmendukung dan menghargai pekerjaan bawahan/karyawan. Atasan yang memiliki hubungan personal yang baik dengan bawahan serta mau memahami kepentingan bawahan memberikan kepuasan bagi karyawan. 5.Rekan kerja Apabila karyawan dapat menciptakan hubungan yang baik antar teman kerja sehinggaakan menciptakan rasa aman dan nyaman ketikabekerja sehingga dapat merasakan kepuasan kerja.
Definisi Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, disertasi)
Menurut Badriyah (2015:229) kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai pekerjaan yang sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja.
Robbins dan Judge (2008:99) mendefinisikankepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Handoko dalam Badriyah (2015:228) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan para karyawannya melihat pekerjaan mereka.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi, tesis, disertasi)
Menurut Umar (2005:45) MSDM mempunyai 3 aspek utama yaitu:1.Fungsi Manajerial Fungsi manajerial yaitu fungsi yang berwenang memimpinsumber daya manusia lain.
a.Perencanaan Yaitu usaha untuk menetapkan program sumber daya manusia untuk membantu mewujudkan tujuan perusahaan.b.Pengorganisasian Yaitu rangkaian usaha pengelompokan orang-orang, tugas, wewenangdalam satu kesatuan untuk digerakkan melaksanakan kegiatan sesuai dengan rencana.c.Pengarahan Yaitu kegiatan mengarahkan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugasnya dengan baik dan terarah sesuai dengan rencana.d.Pengawasan Yaitu rangkaian usaha untukmengatur dan mengawasi seluruh pelaksanaan kegiatan organisasi berlangsung sesuai dengan rencana.2.Fungsi Operasional Fungsi operasional yaitufungsi yang menerima dan melaksanakan tugas dibawah pengawasan fungsi manajerial.a.Fungsi PengadaanYaitu fungsiuntuk mencari dan mendapatkan calon karyawanyang diinginkan oleh perusahaan.
b.Fungsi Pengembangan Yaitufungsi yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan karyawandalam suatu perusahaan dengan berbagai cara pelatihan.c.Fungsi pemberian balas lasa Yaituusaha memberikan penghargaan atas hasil kerja karyawan dengan memberikan balas jasa sesuai prinsip adil dan layak.d. Fungsi Integrasi Yaituusaha untuk menyelaraskan antara tujuan individu dengan tujuan perusahaan agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.e.Fungsi Pemeliharaan Yaitu usaha untuk memelihara kemampuan-kemampuan atau keahlian-keahlian dari sumber daya manusia yang dimiliki oleh suatu organisasi. f.Fungsi separasiYaitu fungsi yang mengatur pemberhentian atau pemberian pensiun kepada karyawan.3.Peranan dan kedudukan Manajemen Sumber Daya ManusiaSDM berperan penting pada suatu perusahaan/organisasi. Hal ini dikarenakan jika suatu organisasi tidak memiliki SDM,
maka organisasi tersebut tidak bisa menjalankan kegiatannya dengan baik dan lancar.Menurut Ardana (2012:22) peran MSDM yaitu:a.MSDM berperan memberikan informasi dan interpretasi mengenai masalah yang terkait dengan SDM.b.MSDM berperan memenuhi tanggung jawab akan bisnis perusahaan dalam membina hubungan pelanggan, terbuka untuk melayani orang lain.c.MSDM berperan sebagai pemantau setiap implementasi kebijakan-kebijakan personaliad.Sebagai motivasi yang mencakup pengembangan dan penelitian inovatif terhadap masalah-masalah MSDMe.Berperan untuk melakukan adaptasi dengan teknologi, struktur, proses budaya dan metode kerja baru.
Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi, tesis, disertasi)
Menurut Zainal dkk (2014:1) Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu/cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya manusia (tenaga kerja) secara efisien dan efektif dan dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat.Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Husein Umar (2005:3) yaitu bagian dari manajemen keorganisasian yang fokus terhadapsumber daya manusia, yang berfungsi mengatur SDM dengan baik untuk memperoleh karyawan yang puas.
Macam-macam Kebersyukuran (skripsi, tesis, disertasi)
Menurut Peterson dan Seligman (2004) membagi syukur menjadi 2 macam yaitu:a.Personal yaitu rasa terimakasih yang ditujukan pada orang lain yang khusus yang telah memberikankebaikanb.Transpersonal yaitu rasa terimakasih yang ditujukan pada orang atau alam semestaNya.McChlouhg, Emmon dan Tsang (2002) mengemukakan bahwa terdapat beberapafaktoryangcukupberpengaruhterhadapkebersyukuranyangdimiliki oleh seseorang yaitu, kesejahteraan emosi (well-being), prososial, dan spiritualitas. Seseorang akan cenderung bersyukur saat mengalami emosi yang baik pada saat menyikapikepuasan dalam hidupnya, kebersyukuran dianggap sebagai perilaku prososial karena cukup berkontribusi pada kesejahteraan seseorang, spiritualitas dianggap berpengaruh pada kebersyukuransebagai
bentuk pengakuan pada kekuatan yang berkontribusi pada kesejahteraan pada lingkup yang lebih luas secara transedental
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Efikasi Diri (skripsi, tesis, disertasi)
Bandura (DalamFeist & Feist, 2010) mengatakan terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi tumbuhnya efikasi diri pada diri individu diantaranya yaitu:a.Pengalaman MenguasaiSesuatuBerkaitan dengan penguasaan pengetahuan dimasalalu, secara umum pengalaman terhadap keberhasilan akan meningkatkan efikasi diri begitu sebaliknya, namun bisa jadi pada kasus tertentu pengalaman kegagalan akan tetap dapat meningkatkan efikasi diri dengan adanya motivasi diri.b.ModelingSosialBerkaitan dengan pengamatan pada orang lain dengan tugas atau kemampuan yang sama, kegagalan orang lain akan cenderung menurunkan efikasi diri, sedangkan sebaliknya pada saat orang lain dengan kapasitas yang sama mengalami keberhasilan akan meningkatkan efikasi diri.c.Persuasi SosialBerkaitandenganarahan,motivasidannasihatdariluar,sehinggadapat meningkatkan keyakinan pada kemampuan yang dimiliki, yang dapat membantu tercapainya tujuan yang diinginkan. Individuyang
diyakinkan secara verbal akan cenderung bekerja lebih keras dalam mencapai tujuan namun pengaruhnya tidak terlalu besar karena tidak ada pengalaman langsung yang dialami dan dapat diamati oleh subyek, pengalaman kegagalan terus menerus akan dengan mudah menurunkan efikasi diri.d.Kondisi Fisik dan EmosionalTinggi terndahnya efikasi diri tiap orang berbeda-beda menyesuaikan dengan kondisi, performa emosi atau kondisi fisik yang buruk akan cenderung menurunkan nilai efikasi diri begitu pula sebaliknya
Dimensi Efikasi Diri (skripsi, tesis, disertasi)
Menurut Bandura (1997) memiliki beberapa dimensi yang memiliki implikasi yang penting yaitu:a.Dimensi Tingkat(level)Dimensi ini berkaitan dengan keyakina individu pada kemampuan diri berkaitan tingkat kesulitan tugas ketika individu merasa mampu untuk melakukannya. Apabila individu dihadapkan pada tugas-tugas yang disusunmenuruttingkatkesulitannya,makaEfikasidiriindividumungkin akan terbatas pada tugas-tugas yang mudah, sedang, atau bahkan meliputi tugas-tugas yang paling sulit, sesuai dengan batas kemampuan yang dirasakan untuk memenuhi tuntutan perilaku yang dibutuhkan pada masing-masingtingkat.b.Dimensi Kekuatan(strength)Dimensi ini berkaitan dengan tingkat kekuatan dari keyakinan atau pengharapanindividumengenaikemampuannya.Pengharapanyanglemah mudah digoyahkan oleh pengalaman-pengalaman yang tidakmendukung.
Dimensi ini mengacu pada derajat kemantapan individu terhadap keyakinan yang dibuatnya. Kemampuan ini yang menentukan ketahanan dan keuletan individu dalam usaha. Dimensi ini merupakan keyakinan individu untuk mempertahankan perilaku tertentu.c.Dimensi Generalisasi(generality)Dimensiiniberkaitandenganluasbidangtingkahlakuyangmanaindividu tersebut merasa yakin terhadap kemampuannya. Individu dapat merasa yakin terhadap kemampuan dirinya. Apakah terbatas pada suatu aktivitas dan situasi tertentu atau pada serangkaian aktivitas dan situasi yang bervariasi. Dimensi generality merupakan suatu konsep bahwa efikasi diri seseorang tidak terbatas pada situasi yang spesifik atau tertentu saja. Namun, dimensi ini juga mengacu pada variasi situasi di mana penilaian tentang Efikasi diri dapat diterapkan. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa dimensi Efikasi dirimeliputi, taraf kesulitan tugas yangdikerjakanindividu,derajarkemantapanindividuterhadapkeyakinan yangdibuatindividu,danvariasisituasidimanapenilaianEfikasidiridapat diterapkan
Efikasi Diri (skripsi, tesis, disertasi)
Efikasidirimerupakankeyakinandiripadaindividutentangkemampuannya untuk menghasilkan atau meraih tujuan dan yang menentukan orang bisa berfikir, memiliki motivasi dan berperilaku (Bandura,1997).Efikasi diri adalah bisa juga didefinisikan sebagai penilaian seseorang atas kemampuan mereka untuk mengatur dan melaksanakan tindakan yang diperlukan untuk mencapai target yang telah ditentukan dalam penyelesaian tugas (Zang, 2014).Selain itu pada pengertian lainnya menurut penjabaran Zimmerman (2000) mengenai efikasi diri yaitu penilaian diri individu tentang keyakinan kemampuannya untuk mencapai tujuan.Dari beberapa penjabaran mengenai efikasi diri diatas dapat disimpulkan bahwasanya efikasi diri adalah penilaian diri individu yang membentuksebuah
keyakinan pada kemampuan dirinya sehingga dapat memotivasi pada usaha untuk mencapai suatu tujuan.Individu dengan efikasi diri yang tinggi cenderung menyukai untuk menetapkan tujuan, mengembangkan mekanisme kognitif yang kuat untuk mengembangkan pengetahuan, mencari tantangan akademik, dan bertahan dalam kesulitan. Orang dengan efikasi diri yang tinggi akan memilih untuk melakukan tugas-tugas yang menantang dan optimis dengan kemampuannya dalam mencapai tujuan. Sebaliknya, mereka yang memiliki efikasi diri rendah cenderung berpikir pesimis tentang kemampuannya. Efikasidiri yang tinggi dapat meningkatkan upaya, reseliensi, dan konsistensi yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan efikasi diri rendah. Bahkan Ketika individu memiliki kemampuan akademik yang sama, seseorang dengan efikasi diri yang tinggi masihcenderungmemilikikemampuanakademikyangsamakinerjatugasyang lebih baik (Gaskill et al.,2002).Bandura menyatakan terdapat beberapa tahapan untuk dapat membentuk keyakinan diri, tahap kognitif, afektif, motivasi dan seleksi proses Seseorang memiliki keyakinan diri yang tinggi atau rendah berdasarkan pengalaman belajar sebelumnya, individu akan cenderung merasa yakin berhasil apabila mengalami pengalaman berhasil sebelumnya dan kemudian dhadapkan dengan pengalaman yang hampir sama (Bandura,1997)
Indikator Komitmen Kerja (skripsi, tesis, disertasi)
Ricard (Dalam Lubis, 2021) menjabarkan beberapa indikator sikap yang dimiliki oleh individu yang memiliki komitmen kerja yaitu:a.Kepercayaan dan dukungan pada nilai organisasi yangtinggib.Keinginan berusaha sungguh-sungguh atas namaorganisasic.Hasrat untuk memelihara keanggotaanorganisasid.Keinginan kuat untuk tetap menjadianggotae.Kesediaanuntukberusahasebaikmungkindemikepentinganorganisasif.Kepercayaan yang kuat terhadap nilai dan tujuanorganisasi.Seseorang yang memiliki komitmen kerja yang tinggi akan cenderung memiliki kepuasan pada pekerjaannya, karena perasaan suka pada pekerjaan membuat seseorang dapat bertahan lebih lama dalam melakukan pekerjaannya serta memperoleh hasil yang diharapkan dengan kata lain guru yang memiliki komitmen kerja yang tinggi akan cenderung memiliki kepuasan kerja dan prestasinya lebih tinggi (Luthan, dalam Lubis, 2021)
Aspek Komitmen Kerja (skripsi, tesis, disertasi)
Allen dan Mayer (1990) mengatakan bahwa komitmen kerja terdiri dari 3 aspek yaitu:
a.Komitmen afektif (affectivecommitment)Aspek ini, merupakan perasaan emosional dan keyakinan-keyakinan dari anggota/karyawanterhadapnilai-nilaidantujuandariperusahaan,rasaikut sebagai bagian dari organisasi, dan rasa keterlibatan dalam organisasi. Yang tercermin dalam perilaku anggota terhadap organisasinya, seperti kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan organisasi, penerimaan terhadap kebijakan organisasi, serta anggota memiliki kebanggaan menjadi bagian dari suatu organisasi. Menurut Allen dan Mayer (1990) pada aspek komitmen afektif dapat menimbulkan rasa keintiman sebagai keluarga terhadap sebuah organisasi, dan keterlibatan karyawan pada pekerjaan lebih mendalam dan konsisten. Kesamaantujuan atau nilai-nilai dari seorang karyawan dengan perusahaan akan menumbuhkan kerelaan karyawan dengan mengalokasikan suatu hal demi tercapainya tujuan perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmenafektif akan merasa lebih dekat dengan organisasi tempat karyawan itu berada, sehinggakaryawanakantermotivasidanmemberikankontribusiyangbesar bagi perusahaan.b.Komitmen berkelanjutan (continuancecommitment)Aspek ini, berkaitan dengan nilai keuntungan yang didapat seorang karyawan, yang berarti bahwa seseorang memilih bertahan pada suatu perusahaan karena mendapat keuntungan-keuntungan tertentu, dibandingkan karyawan tersebut keluar atau berpindah ke perusahaan lain. Pada aspek ini, terbentuk karena imbalan yang diberikan oleh perusahaan yangdirasacukup.Karyawandengankomitmenberkelanjutanyangrendah dapatberdampakpadakurangnyakinerja,kondisitersebutdapatterjadibila karyawan merasa hasil yang diterima kurang sesuai dengan dirinya. Komitmen berkelanjutan merupakan keadaan karyawan yang memerlukan (need)untukmelakukansesuatupadaperusahaan(AllendanMayer,1990).c.Komitmen normatif (normativecommitment)Aspek ini, berkaitan dengan keinginan untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. Pada aspek ini, komitmen terbentuk dari perasaan karyawanyang merasa berkewajiban atau keharusan karyawan untuk tetap bertahan lebih dari orang lain (Greenberg, 2005). Karyawanyangberadapadaaspekini,akanmempertahankanhubungannya dengan organisasi dan memberikan usaha-usaha secara maksimal guna kemajuandantercapainyatujuanperusahaan.Haltersebutterjadikarena
karyawan yang memiliki komitmen normatif merasa lebih bertanggung jawab untuk melakukan hal tersebut dibandingkan orang lain
Komitmen Kerja (skripsi, tesis, disertasi)
Terdapat beberapa pemaparan pendapat mengenai pengertian komitmen kerja, salah satunya Mowday (2008) mengungkapkan bahwa komitmen kerja adalah identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi.Komitmen kerja, merupakan istilah lain dari komitmen organisasional, merupakan aspek perilaku yang dapat digunakan untuk menilaikecenderungan karyawan.Komitmenkerjaadalahseorangkaryawanyangmemihakorganisasi tertentu, serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi (Robbins dan Judge,2008).Amstong dan Baron (2010), mengatakan bahwa komitmen kerja adalah tentang mengenal pasti tujuan dan nilai organisasi, keinginan menjadi milik organisasi dan kesanggupan untuk berusaha menjadi milik organisasi. Armstrong dan Baron juga menjelaskan bahwa komitmen dapat memastikan organisasi itu dilihat sebagai “tempat yang hebat untuk bekerja”, lalu menjadikannya “pemimpin pilihan
Dimensi-dimensi Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, disertasi)
Luthans (2015):212)mengatakan ada5dimensi dalam kepuasan kerja,yakni:a.Pekerjaan itu sendiri, seberapa besar beban kerjadilihat menarik dandapat memberikan kesempatan untukbelajar,mampumemperolehpeningkatan kemampuan dan pengalaman dan menerima kwajiban selama bekerja.b.Gaji atau upah, yakni banyaknya yang diterima meliputigajinyadan kecocokan antara pekerjaandengan gaji.c.Kesempatan promosi, yaitu yang berhubungandengan pengembangan karir dengan masalah kenaikan jabatandan kesempatan untuk maju
d.Pengawasan, yaitu termasukhubungan antarapekerjadenganpemberi kerja, pemantauankerja dan kualitas/performa kerja.e.Rekan kerja, hubungan seberapa tinggisesama karyawan.Menurut Gibson, dkk(2012:108) dimensi kepuasan kerja ada5:a.Pay,jumlahekuitas yang dirasakan saat diberikan kepada pekerjab.Job,yaituseberapa kwajiban pekerjaan dianggap menyenangkan dandapat memberikan kesempatan untuk belajardan menerima beban tanggung jawabc.Promotion,yakni memberikan karyawanberkesepatan untuklebih baikd.Supervisior,yaitukemampuanmemantau untuk menunjukan keinginan karyawan untuk menunjukan minat dan kepedulian karyawan. e.Co-Workers,yaknimelihat sejauh manasahabatkerja ramah,mendukungdan kompeten
Pengertian Kepuasan Kerja. (skripsi, tesis, disertasi)
Gibson dalam Hamali, (2018:201) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan yang dilakukan.Menurut Robbins dalam Widodo, (2015:170) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.Menurut Blum dalam Daryanto, (2017:90) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khususterhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja.Siagian dalam Widodo, (2015:170) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya. Banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang.Sutarto Wijono (2015:89)mengatakan kepuasan kerjaadalah sikap positif pekerja/pegawai berkaitan denganpekerjaannya,menonjol berlandaskanpenilainterhadap salah satu pekerjaannya. Pekerja yang puas lebihsenang dengan kondisipekerjaannya dari pada pekerja lainyang tidak merasa puasdengan pekerjaannya.Menurut Indrasari (2017:38) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah respon afrektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal.
Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.Howell dan Dipboye dalam Munandar (2014:350) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap bebrbagai aspek dari pekerjaannya.Kritner dan Kinicki dalam Hamali, (2018:201) mendefinisikan bahwakepuasan merupakan respons afektif atau emosional terhadap sebagai segi pekerjaan seseorang.Keith Davis dalam Mangkunegara (2009:117) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya
Faktor-faktor Memengaruhi Komitmen Organisasi (skripsi, tesis, disertasi)
Stun dalam Sopiah (2008 : 164) mengatakan ada 5(lima)faktor yangdapat memengaruhi komitmen organisasi yaitu :a.Keterbukaanbudayab.Kepuasan kerjac.Peluang individu untuklebih memperbaiki dari sebelumnyad.Haluan organisasie.Pemberian apresiasi sesuai kebutuhankerjaMenurut Steers dalam Sopiah (2008 :156), komitmen organisasidilihat dari (tiga)faktor :a.Kepercayaan dan penerimaan.b.Kemauanc.Keinginan.Steers dalam Sopiah (2011:82), menyatakan 3 faktor yang memengaruhi komitmen seseorang karyawan antara lain:a.Ciricarapribadisaatbekerja.b.Ciri pekerjaan
c.Pengalaman kerja.Berdasarkan penjelasandiatas dapatdiketahui, faktor-faktor yang memengaruhi komitmen organisasi yakni Kepuasan kerja, Keinginankuat untuk mempertahankan keanggotaandisuatuorganisasi, Ciri pribadi bekerja, Ciri pekerjaan
Dimensi-dimensi Komitmen Organisasi. (skripsi, tesis, disertasi)
Wilson Bangun (2014:312) menyatakantiga(3)dimensi komitmen organisasi yaitu:a.Komitmen AfektifSikap karyawan kepada organisasiberupa perasaan emosional kepada organisasi dalam nilai dan keyakinan. Contoh keterlibatannya dengan perusahaan dan binatang besar mungkin karyawan mempunyai komitmen aktif.
b.Komitmen BerkelanjutanBertahan dalam perusahaan/organisasi terdapat nilai ekonomis jika dibandingkan dengan keluar dari perusahan/organisasi. Pekerja akan mematuhi bosnya atau pemilik PT karena pekerja dibayar dan kalau pekerja keluar dari pekerjaan tersebut ekonomi keluarga akan turunc.Komitmen NormatifAlasan moral menjadikan karyawan bertahan di dalam suatu organisasi merupakan perintah yang harus dilakukan. Ketika karyawan bertahan dengan pemilik kerja/ pemberi pekerjaan pekerja merasa telah meninggalkan keluarganya saat kondisi susahKatner (dalam Sopiah, 2008:158)mengatakan ada tiga(3)dimensi komitmen organisasi yaitu:a.Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu komitmen yang berkaitan dengan dedikasi anggota dalam melanjutkan kelangsungan hidup organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi.b.Komitmen terpadu (cohesion commitment),yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain didalam organisasi. Hal ini terjadi karena kepercayaan karyawan pada norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat.c.Komitmen terkontrol (control commitment),yaitu komitmen anggota pada norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya. Sebab norma-norma tersebutsesuai dalam memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.Menurut Aranya et.al (Gomes, 2009:281) dimensi komitmenorganisasi sebagai:
a.Nilai organisasi dan penerimaan tujuan dankeyakinan.b.Bekerjadalam kepentinganperusahaan atau kemauandalam berusahac.keinginan dapat menjaga keanggotaandidalam lingkungan
Pengertian Komitmen Organisasi (skripsi, tesis, disertasi)
Kaitan sekelompok organisasi dengan organisasinya manjadikan komitmen organisasi sebagai konstruk psikologis, dan anggotanya ketika dalam berorganisasi menjadikan implikasi sebagai suatu ketetapan seseorang untuk melanjutkannya. (Allen dan Meyer dalam Darmawan, 2013:169).Komitmen organisasi yang tinggi menjadikan karyawan memiliki tujuan positif dan memiliki performa yang bagus untuk organisasinya (Porter dalam Handoko 2011:384).Robbins (2015:70) komitmen organisasi adalah sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasi dengan organisasi tertentu dan mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. McCarthy (2013: 151) Komitmen Organisasi mengacu pada karyawan keterikatan emosional dengan identifikasi dan keterlibatan secara khusus.. Menurut Narimawati dalam McCarthy (2013: 151 komitmen organisasi sebagai sikap yaitu ada berbagai macam definisi dan ukuran komitmen organisasi, sebagai sikap, keinginan kuat untuk menjaga anggotanya dan kemaun untuk mengrahkan upaya tingkat tinggi atas nama organisasi, dan keyakinan yang pasti dalam serta penerimaan nilai dan tujuan organisasi
MeyerdkkdalamLuthans, (2011), Robbins & judge (2013) dalam kaswan (2017:225)mengatakan komitmen organisasional ada tiga(3) Elemen, yakni: 1. Affective commitment, terjadi apabiladikarenakan adanya hubungan emosional pegawai berkeinginan ikut serta dalam bagian organisasi tersebut; 2. Continuance commitment,bila pekerjatetap menetap padaorganisasi dikarenakanmembutuhkan keuntungan lain dan gaji, atautidakadanyamendapatkan lapangan pekerjaan baru lain; 3. Normative commitment, nilai-nilaiyangtumbuh didalam diripegawai. Komitmen organisasi merupakan hal yang seharusya dijalankan/diterapkan dikarenakan mempunyai kesadaran terhadap organisasinya.Menurut McShane & Glinow (2010)dan hill & McShane (2008) dalam Kaswan (2017: 232) faktor yang memengaruhi komitmen organisasionaladalah sebagai berikut :1)KepercayaanRasa bangga karyawan bisa bergabung dengan organisasinya tentu karyawan tersebut memiliki komitmen dalam berorganisasi. Kepercayaan pekerja merasakan bahwa organisasi dapat mefasilitasi kebutuhan yang di perlukan.2)KemauanPekerja yang mau bekerja keras untuk organisasinya memperlihatkan bahwa pekerja memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasinya. Tanggung jawab padaperusahaankemauan pekerja dipergunakan untuk memperkirakan sikap pekerja.3)KesetiaanTanggung jawab, kesadaran serta melaksanakan dan mengamalkan menunjukan tekad dan kerelaan mematuhi. Kesanggupan pekerja ketika menjalankan tugas/pekerjaan tercermin dari sikap kesetiaan yang baik ke perusahaan
Aspek-aspek Perceived Organizational Support(POS) (skripsi, tesis, disertasi)
Aspek-aspek POS menurut Rhoades dan Eisenberger (2002) terbagi dalam tiga bagian,yaitu:a.Rasa keadilanRasakeadilanmerupakansuatu aturan prosedural yang berfokus pada keadilan dan ketidakadilan distribusi sumber daya pekerjaan, terjadinya keadilan yang berulang-ulang dalam membuat keputusan mengenai distribusi sumber daya akan memiliki pengaruh yang dirasakan karyawan yang ditunjukkan dengan adanya perhatian pada kesejahteraan karyawan. Hal tersebut meliputi gaji, promosi, maupun peraturan-peraturanperusahaanyang sesuai harapan karyawan.b.Penghargaan organisasi dan kondisi kerjaPenghargaan organisasi dan kondisi kerja merupakan pengakuan atas hasil kerja yang diberikan karyawan seperti pemberianfasilitas,bonus, jabatan, jaminan kerja, job security, dan pelatihan.c.Dukungan atasanDukungan atasan merupakankaryawan akan mengembangkan penilaian umum melalui derajat dukungan atasan yang peduli terhadap kesejahteraannya. Kepala bagian merupakan bagian dari organisasi yang memiliki peran untuk mengarahkan dan mengkoordinasikan arah dari kinerja tiap divisi. Halini memiliki kontribusi yang signifikan bagi pengembangan penilaian umum karyawan terhadap organisasinya itu sendiri
Pengertian Perceived Organizational Support (POS) (skripsi, tesis, disertasi)
Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002) Perceived Organizational Support(POS) adalahpersepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli pada kesejahteraannya. Lebih lanjut, ketika karyawan berada dalam situasi yang sulit untuk menyelesaikan permasalahan pekerjaannya, maka organisasidinilai sebagai jaminan dalam menyediakan bantuan untuk menenangkan dan memperhatikan karyawannya dengan memberikan solusi yang tepat dalam menyelesaikan permasalahan tersebut. Rhoades, dkk. (2001) berpendapat bahwa POSadalah gambaran karyawan mengenai perusahaan tempatnya bekerja, karyawan akan melihat dan berpandangan tentang sejauhmana perusahaan memberikan dukungan dan timbal balik yang sesuai dengan kinerja dan usaha yang telah karyawan lakukan. Eisenberger, dkk. (2002) menyatakan bahwa POS merupakan proses atributional yang digunakan untuk menunjukkan komitmen yang dilakukan oleh orang lain dalam suatu hubungan sosial. Dukungan organisasional dipengaruhi oleh interaksi seseorang dengan organisasi dimana organisasi tersebut memberikan pujian, dukungan dan persetujuan.Mujiasih (2015) mendefinisikan POS sebagai persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi memberi dukungan kepada karyawan dan sejauh mana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan saat dibutuhkan. Kaswan (2017) juga mendefinisikan POS sebagaisejauhman karyawanpercaya bahwa organisasi menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraannya. Menurut O’Driscoll dan Randall (Setiawan, 2012)POS adalahpenilaian karyawan bahwa organisasimerasa bangga terhadap pekerjaan yang telah dilakukannya, kemudian memberikan kompensasi secara adil dan mengikuti kebutuhannya. Hal inilah yang menyebabkan POSmenjadi sebuah hubungan timbal balik antara karyawandenganorganisasi, di mana karyawanmemberi kontribusi dan organisasi bersikap adil kepada karyawan.POS juga mengacu pada hubungan interpersonal yang mendukung dan saling percaya serta manajemen yang mendukung akan meningkatkan keamanan secara psikologis. Karyawan akan merasa aman di lingkungan kerja yang ditandai dengan keterbukaan dan dukungan organisasi (Saks, 2006)
Faktor-faktor Komitmen Organisasi (skripsi, tesis, disertasi)
Dyne dan Graham(dalam Priansa, 2014)menyatakan bahwa terdapatfactor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu:a.Personal Faktor personal meliputi ciri kepribadian, usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, dan status perkawinan, penjelasan lebih lanjut yaitu :1)Ciri kepribadian yaituindividu ekstrovert berpandangan cenderung lebih optimis dalam menjalankan tugas-tugasnya.Selain itu, individu ekstrovert lebih berorientasi kepadatim dan menempatkan tujuan kelompok diatas tujuan sendiri serta individu yang altruistik (senang membantu) sehingga akan cenderung lebih berkomitmen dalam organisasinya.2)Usiayaitu karyawan yang berusia lebih tua cenderung lebih mempunyai rasa keterikatan atau komitmen pada organisasi dibandingkan dengan yang berusia muda sehingga meningkatkan loyalitasnyspada organisasi. Hal ini bukan saja disebabkan karena lebih lama tinggal di organisasi, tetapi dengan usia tuanya tersebut, makin sedikit kesempatan karyawanuntuk menemukan organisasi. 3)Tingkat pendidikan yaitu semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka semakin banyak harapan yang mungkin tidak akomodir(), sehingga komitmennya semakin rendah. 4)Jenis kelamin yaitu wanita memiliki komitmen yang lebih rendah dari pada pria yang disebabkan adanya diskriminasi ditempat kerjayang menganggap kemampuan wanita tidak sama dengan pria sehingga kebanyakan wanita memperoleh kedudukan atau posisi yang relaitf rendah dan kurang terlibat dalam masalah-masalah organisasi. 5)Status perkawinan yaitu seorang yang telah menikah cenderung memiliki prestasi kerja yang baik karena akan menerima berbagai bentuk imbalan, baik finansial maupun non finansial yang semuanya menunjukan adanya tanggung jawab yang lebih besar pada keluarganya. Karyawan yang sudah menikah lebih dekat dengan organisasi, sehingga dapat membentuk suatu komitmen yang kuat terhadap organisasi tempatnyabekerja. b.Situasional Factor situasional meliputi nilai tempat kerja nilai tempat kerja, keadilan organisai, karakteristik pekerjaan, dan dukungan organisasi penjelasan lebih lanjut yaitu :1)Nilai tempat kerja yaitu nilai-nilai yang dibagikan adalah suatu komponen krisis dari hubungan saling keterikatan. Nilai-nilai kualitas, inovasi, kooperasi, partisipasi, dan trust akan mempermudah setiap karyawanuntuk saling berbagi dan membangun hubungan erat. Jika para karyawanpercaya bahwa nilai organisasinya adalah kualitas produk jasa, para karyawan akan terlibatdalam perilaku yang memberikan kontribusi untuk mewujudkan hal itu. 2)Keadilan organisasiyaitu keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya, kadilan dalam proses pengambilan keputusan, serta keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi.
3)Karakteristik pekerjaan yaitu pekerjaan yang penuh makna, otonom dan umpan balik dapat merupakan motivasi kerja yang internal. Jaringan, Beggs menyatakan kepuasan atas otonomi, status dan kebijakan merupakan predictor penting dari komitmen. Karakteristik spesifikasi dari pekerjan dapat meningkatkan rasa tanggung jawab, serta rasa keterikatan terhadap organisasi. 4)Dukungan organisasiyaitu dukungan yang diberikanorganisasi, penghargaan kontribusi dan pemberianapresiasi bagi karyawan dalam pekerjaannya, hal ini merupakan sesuatu yang dipersepsikan oleh karyawan yang biasa disebut Perceived Organizational Support(POS). Menurut Wexley dan Yukl (2003) setiap orang dapat mempersepsikan apasaja melalui panca indranya. Salah satunya adalah mempersepsikan dukungan organisasi yang biasa disebut POS. Persepsikaryawanterhadap dukungan organisasi yang dapat mensejahterakannya maka menjadikan karyawan lebih berkomitmen karena harena harapannya terpenuhi, sehingga bersedia untuk berkomitmen dengan terlibat lebih jauh dengan organisasinya demi mencapai tujuan organisasi (Dyne &Grahamdalam Priansa, 2014)c.Posisional Faktor posisional meliputi masa kerja dan tingkat pekerjaan, penjelasan lebih lanjut yaitu :1)Masa kerja Masa kerja yang lama akan semakin membuat karyawankomit, hal ini disebabkan oleh karena semakin memberi peluang karyawanuntuk memberi
tugas menantang, otonomi semakin besar, serta peluang promosi yang lebih tinggi, juga peluang investasi pribadi berupa pikiran, tenaga dan waktu yang semakin besar, hubungan sosial lebih bermakna, serta akses untuk mendapat informasi pekerjaan baru makin berkurang. 2)Tingkat Pekerjaan Berbagai penelitian menyebutkan status sosio ekonomi sebagai predictor komitmen yang paling kuat. Status yang tinggi cenderung meningkatkan motivasi maupun kemampuan aktif terlibat
Pengertian Komitmen Organisasi (skripsi, tesis, disertasi)
Komitmen organisasi adalahkondisi dimana karyawansangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Lebih lanjut, komitmen organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan(Steers & Porter, 2011).Menurut Kaswan (2017) komitmen organisasi merupakan ukuran kesediaan karyawan untuk bertahan dengan sebuah perusahaan di waktu yang akan datang. Komitmen kerap kali mencerminkan kepercayaan karyawan terhadap misi dan tujuan organisasi, kesediaan melakukanusaha dalam menyelesaikan pekerjaandan hasrat untuk terus bekerja disana. Kreitner dan Kinicki (dalam Kaswan 2017) menyatakan bahwa komitmen organisasi mencerminkan bagaimana individu mengindentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Mowday (2001) berpendapat bahwa komitmen organisasional merupakan identifikasi dari keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.Luthans (2006)mendefinisikankomitmen organisasi sebagai suatu keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dari organisasi tertentu. Komitmen organisasi juga merupakan
keinginan menuju level keahlian tinggi atas nama organisasi, suatu kepercayaantertententu, dan penerimaan terhadap nilai-nilai serta tujuan organisasi. Menurut Sianipar (2014) komitmen organisasi adalah keputusan karyawan untuk melanjutkan keanggotaanya dalam berorganisasi dengan sepenuh hati menerima tujuan organisasi dan memberikan kontribusi yang terbaik bagi kemajuan organisasinya. Kreitner (2004)menyatakan bahwakomitmen organisasi merupakanderajat tingkat yang mana suatu karyawan mengindentifikasikan dengan organisasi dan ingin melanjutkan dengan aktif mengambil bagian didalamnya.Mathis dan Jackson (dalam Sopiah, 2008)juga menyatakan bahwakomitmen organisasional sebagai derajad dimana karyawanpercaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggalatau tidak akan meninggalkan organisasinya
Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi (skripsi, tesis, disertasi)
Puas atau tidaknya seorang karyawan terhadap pekerjaannya merupakan hal yang penting dalam sebuah pekerjaan. Hal ini dikarenakan kepuasan kerja akan mempengaruhi cara individu bersikap terhadap pekerjaan maupun perusahaannya. Kepuasan kerja adalah hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaan. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaanya (Howell & Dipboye, dalam Munandar, 2001). Seorang karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi memiliki sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sebaliknya jika karyawan tidak mengalami ketidakpuasan terhadap pekerjaannya, maka karyawan tersebut memiliki sikap negatif terhadap pekerjaannya. Maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dapat memberikan pengaruh positif atau negatif dalam sebuah pekerjaan. Contoh efek positif yang ditimbulkan kepuasan kerja adalah karyawan lebih sering masuk ke kantor, memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan, datang tepat waktu dan berperilaku yang dapat menguntungkan perusahaan (Aamodt, 2007).
Seperti yang dikatakan Robbins (1986), bahwa “a happy worker is a productive worker”. Pernyataan ini menjelaskan bahwa karyawan akan lebih produktif saat mereka merasa senang dengan pekerjaan mereka
Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Motivasi kerja (skripsi, tesis, disertasi)
Kepuasan kerja sangatlah penting dalam suatu organisasi (perusahaan). Dalam hal ini karyawan yang merasakan kepuasan dalam bekerja yaitu dimana karyawan akan merasakan puas atau tidak puas dalam melakukan pekerjaan yang diberikan didalam suatu organisasi (perusahaan) untuk mencapai motivasi kerja yang tinggi. Menurut Robbins, (2001) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah perilaku individual terhadap pekerjaannya. Organisasi yang karyawannya mendapatkan kepuasan di tempat kerja maka cenderung lebih efektif dari pada organisasi yang karyawannya kurang mendapatkan kepuasan kerja. Jika karyawan bersikap positif terhadap pekerjaan yang dikerjakan, maka ia akan memperoleh perasaan puas terhadap apa yang dikerjakannya. Sebaliknya jiak karyawan bersikap negatif, maka ia akan merasa tidak puas terhadap apa yang dikerjakannya. Dapat disimpulkan bahwa tingkat kepuasan kerja merupakan suatu sikap dan umpan balik karyawan terhadap pekerjaannya. Menurut Gibson, (2007) secara jelas menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara motivasi kerja dan kepuasan kerja, yang mana dikatakan bahwa kepuasan kerja menyebabkan adanya peningkatan motivasi kerja sehingga pekerja yang puas akan lebih bekerja secara produktif dibandingkan dengan pekerja yang tidak puas
Aspek-aspek Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, disertasi)
Spector (1997) menjelaskan bahwa aspek-aspek dari kepuasan kerja adaah sebagai berikut: a.Upah/gaji Upah merupakan hal paling mendasar yang dibutuhkan karyawan untuk memenuhi kebutuhan hidup. Aspek ini mengukur kepuasan karyawan berhubungan dengan upah yang diterima atau adapun kenaikan upah.b.Promosi Promosi merupakan kenaikan pangkat, bisa berdasarkan senioritas atau bisa juga atas dasar kinerja karyawan yang sangat baik. Aspek ini mengukur sejauh mana kepuasan kerja karyawan mengenai kebijakan promosi yang harus dilakukan secara adil bahwa setiap karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik mempunyai kesempatan yang sama untuk promosi.
c.Supervisi Aspek ini mengukur kepuasan kerja seseorang terhadap atasannya. Karyawan biasanya lebih menyukai atasan yang peduli terhadap bawahannya seperti suka memberikan bantuan atau memberi pujian atas kinerja yang baik. d.Tunjangan Aspek ini mengukur seajuh mana karyawan merasa puas terhadap tunjangan tambahan yang diterima dari perusahaan atau organisasi. e.Pengakuan Aspek ini mengukur sejauh mana karyawan merasa puas terhadap penghargaan (yang bukan berupa uang) yang didapatkan karena performa kerja karyawan yang baik ditempat kerja.f.Kebijakan Aspek ini mengukur kepuasan kerja karyawan terhadap peraturan dan prosedur yang ada di dalam perusahaan. g.Rekan kerja Aspek ini mengukur kepuasan kerja karyawan terhadap sesama rekan kerjanya di tempat kerja misalnya adanya hubungan yang baik dan dapat bekerjasama. h.Pekerjaan itu sendiri Aspek ini mengukur kepuasan kerja terhadap hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Berikut beberapa ciri-ciri yang berhubungan dengan kepuasan kerja antara lain: kesempatan rekreasi dan variasi tugas,
kesempatan untuk menyibukkan diri, peningkatan pengetahuan, tanggung jawab, otonomi, job enrichment, kompleksitas kerja dan sejauh mana pekerjaan itu tidak bertentangan dengan hati nurani.i.Komunikasi Aspek ini mengukur kepuasan karyawan terhadap komunikasi yang terjadi dalam organisasi. Apabila komunikasi dilakukan dengan lancar, maka karyawan akan menjadi lebih paham akan tugas-tugas, kewajiban-kewajiban dan semua yang terjadi di perusahaan
Pengertian Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, disertasi)
Salah satu sarana penting pada manajemen sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan adalah terciptanya kepuasan kerja para karyawan.Kepuasan
kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya (Hasibuan, 2001). Menurut Handoko (2000),kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan yang mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Sedangkan menurut Sondang P. Siagian (2003), kepuasan kerja adalah suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya. Dari pengertian tersebut berarti kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja (Tangkilisan, 2005). Berdasarkan Robbins (2003), kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Kepuasan terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan karyawan; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh karyawan yang erat kaitanna dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.
Pengertian Motivasi Kerja (skripsi, tesis, disertasi)
Motif seringkali diistilahkan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif tersebut merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan didalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu (As’ad, 2013). Motivasi secara sederhana dapat diartikan “Motivating”yang secara implisit berarti bahwa pimpinan suatu organisasi berada di tengah-tengah bawahannya, dengan demikian dapat memberikan bimbingan, instruksi, nasehat dan koreksi jika diperlukan (Siagian, 2013). Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan (Winardi, 2000). Motivasi adalah dorongan yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu (Wursanto, 2013). Dalam kehidupan manusia selalu mengadakan bermacam-macam aktifitas. Salah satu aktivitas itu diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. Menurut As’ad (2013) bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja, adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Aktifitas dalam kerja mengandung unsur suatu kegiatan sosial, menghasilkan sesuatu, dan pada akhirnya bertujuan untuk memenuhi kebutuhannya. Namun demikian dibalik dari tujuan yang tidak
langsung tersebut orang bekerja juga untuk mendapatkan imbalan, upah atau gaji dari hasil kerjanya. Jadi pada hakekatnya orang bekerja, tidak saja untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya tapi juga untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik. Menurut Smith dan Wakeley (As’ad, 2013) menyatakan bahwa seseorang didorong untuk beraktivitas karena dia berharap bahwa hal ini akan membawa pada keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaaan sekarang. Pendapat dari Gilmer (As’ad, 2013), bahwa bekerja itu merupakan proses fisik maupun mental manusia dalam mencapai tujuannya
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi (skripsi, tesis, disertasi)
Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers (Sopiah, 2008) menyatakan dua faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain : 1)Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan 2)Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja; dan Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya tentang organisasi. Sementara itu, Minner (Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain : 1)Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian 2)Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan 3)Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan 4) Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah
puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan
Aspek-aspek Komitmen Organisasi (skripsi, tesis, disertasi)
Allen & Meyer (1990) mendefinisikan komitmen sebagai suatu perilaku yang bersifat psikologis (psychological state), yang dapat membuat seseorang atau individu melakukan tindakan yang sesuai dengan tujuan organisasinya atau merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Allen & Meyer (1990) juga mengembangkan model komponen komitmen organisasi yang selanjutnya dikenal sebagai model komponen yang paling populer dan banyak dijadikan acuan dalam penelitian-penelitian berikutnya. Tiga model komponen menurut Allen & Meyer (1990) terdiri dari: a.Komitmen Afektif (affective commitment) yang berkaitan dengan aspek emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan di dalam suatu organisasi. Komitmen afektif merupakan suatu proses sikap dimana seseorang berfikir tentang hubungannya dengan organisasi dengan mempertimbangkan kesesuaian antara nilai dan tujuannya dengan nilai dan tujuan organisasi. Derajat kesesuaian antar nilai da tujuan individu dengan nilai dan tujuan organisasi menunjukkan pengaruh langsung terhadap keinginan individu untuk menetap pada organisasinya. Dengan kata lain, seseorang dengan komitmen afektif yang tinggi akan setia dengan organisasinya karena mereka menginginkan untuk menetap. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen afektif antara lain adalah persepsi terhadap karakteristik pekerjaan, ketergantungan terhadap organisasi,
persepsi terhadap manajemen partisipatif dan masa kerja (Dunham, dkk, 1994). Komitmen afektif ini akan menghasilkan perilaku kesukaan untuk bekerja seperti biasanya, mengerjakan tugas yang diberikan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan bersedia memberi pertolongan (Meyer & Allen dalam Meyer & Hersovitch, 2002). b.Komitmen Berkelanjutan (continuance commitment) yaitu komponen yang berdasarkan poersepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Kerugian tersebut timbul dari:1.Investasi dalam bentuk rencana pensiun, senioritas, spesialisasi dan keterampilan kerja yang tidak dapat ditransfer, serta kasih sayang dan kekeluargaan yang diperoleh selama mereka berada diorganisasi tersebut dan harus dikorbankan jika berganti pekerjaan.2.Mereka merasa harus bertahan pada pekerjaannya yang sekarang karena tidak memiliki harapan akan adanya pekerjaan alternatif. Singkatnya karyawan dengan komitmen berkelanjutan yang kuat memilih untuk menetap dengan organisasinya karena dia memang merasa perlu untuk melakukannya. Faktor-faktor yang berpotensi mempengaruhi komitmen ini adalah umur, masa kerja, kepuasan karir, intensitas untuk meninggalkan organisasi (Dunham, dkk, 1994). Individu yang mempunyai komitmen berkelanjutan ini hanya akan berbuat sedikit lebih dari yang dituntut oleh pekerjaan (Meyer & Allen dalam Herscovitch & Meyer, 2002).
c.Komitmen Normatif (normative commitment) didefinisikan sebagai perasaan-perasaan seperti tanggung jawab, loyalitas, atau kewajiban moral terhadap organisasi. Tipe komitmen ini dapat muncul dari budaya etos kerja seseorang yang menyebabkan mereka merasa wajib untuk tinggal di organisasi tersebut. Komitmen normatif berbeda dengan komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan karena tidak menunjukkan kebutuhan untuk berhubungan dengan tujuan dan misi organisasi, dan juga tidak menunjukkan pertukaran ekstrinsik secara eksplisit terlibat dalam hubungan tersebut. Individu dengan komitmen normatif yang tinggi memilih untuk tinggal bersama organisasi tertentu karena merasa harus menetap di organisasi tersebut. Hal-hal yang dapat mempengaruhi komitmen ini adalah komitmen rekan kerja, ketergantungan organisasi dan persepsi terhadap manajemen partisipatif (Dunham, dkk, 1994). Karyawan dengan komitmen normatif yang tinggi hanya mau melakukan sesuatu yang menjadi bagian dari tanggung jawabnya, atau yang menghasilkan timbal balik berupa keuntugan yang diterima (Allen & Meyer dalam Herscovitch & Meyer, 2002).
Pengertian Komitmen Organisasi (skripsi, tesis, disertasi)
Robbins dan Judge (2015) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Sedangkan Mathis dan Jackson (Sopiah, 155) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya). Richard M. Steers (Sri Kuntjoro, 2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya. Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab, dengan demikian, ukuran komitmen seorang pimpinan yang dalam hal ini adalah kepala sekolah adalah terkait dengan pendelegasian wewenang (empowerment). Dalam konsep ini pimpinan dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan. Sebaliknya, bawahan perlu memiliki komitmen untuk meningkatkan kompetensi diri. Steers (Kuntjoro, 2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Dengan kata lain, komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Darmawan (2013) mengemukakan bahwa komitmen organisasi merupakan keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam sebuah organisasi atau perusahaan dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan orgnisasi atau perusahaan tersebut. Menurutu Imanni dan Witjaksono (2013), komitmen organisasi merupakan sikap kesetiaan yang dimiliki karyawan pada organisasi atau tidak akan meninggalkan organisasi dan selalu berpihak untuk kepentingan organisasi serta bersungguh-sungguh mencapai tujuan organisasi
Aspek-aspek Budaya Organisasi (skripsi, tesis, disertasi)
Hasil penelitian terbaru mengemukakan tujuh karakteristik primer dari budaya organisasi (Robbins, 2002) sebagai berikut : a.inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan didorong untuk selalu inovatif dan mampu bertanggung jawab terhadap resiko yang diambil, b.perhatian kerincian. Para karyawan diharapkan dapat memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian, c.orientasi hasil. Manajemen lebih memusatkan perhatian pada hasil, bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil, d.orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang yang berada dalam organisasi, e.orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan dengan timnya, bukan hanya kepada individu, f.keagresifan. Di sini dapat dilihat bagaimana orang yang agresif dan kompetitif bukan orang yang santai, g.kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo daripada pertumbuhan.
Faktor – Faktor yang mempengaruhi Budaya Organisasi (skripsi, tesis, disertasi)
Bagaimana budaya perusahaan terbentuk perlu kiranya untuk diketahui bagaimana budaya perusahaan dapat membantu karyawan dalam usaha memahami budaya perusahaan tempat karyawan bekerja. Menurut Atmosoeprapto (dalam Moeljono, 2001), ada lima faktor pembentuk budaya organisasi, yaitu : a.lingkungan usaha yaitu lingkungan dimana perusahaan atau organisasi tersebut beroperasi, b.nilai-nilai yang merupakan konsep dasar dan keyakinan suatu organisasi,
c.panutan atau teladan, dimana orang-orang yang menjadi panutan atau teladan bagi karyawan yang lain karena keberhasilan, d.ritual, berupa acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan kepada karyawan, e.jaringan kultural, merupakan jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana pengembangan nilai-nilai budaya perusahaan. Menurut Deal dan Kennedy (dalam Susanto, 1997) mengungkapkan faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi meliputi : a.Leadership, dimana suatu organisasi harus mempunyai pemimpin yang bisa diteladani dan didengar oleh bawahannya. b.Komunikasi, proses komunikasi harus dilaksanakan secara konsisten dan rutin, sehingga perbedaan budaya yang dibawa dari masing-masing individu yang berbeda latar belakangnya akan mengalami integrasi persamaan dengan tujuan organisasi. c.Motivasi, merupakan pemberian daya penggerak dan menciptakan kegairahan seseorang dalam bekerja agar dapat saling bekerjasama, bekerja efektif dan terintregasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan.
Pengertian Persepsi Terhadap budaya Organisasi (skripsi, tesis, disertasi)
Budaya organisasi merupakan sebuah nilai-nilai, kepercayaan, dan prinsip-prinsip yang mendasari suatu sistem manajemen organisasi (Denison,1990). Budaya organisasi terbrntuk dari sebuah keyakinan yang terdiri dari nilai-nilai dominan
yang dijadikan menjadi sebuah filosofi kerja dan panduan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan konsumen. Gibson (1992, h. 59) mengatakan bahwa persepsi merupakan proses pemberian arti terhadap lingkungan yang dipersiapkan dalam kerangka yang terorganisir yang telah dibentuk berdasarkan pengalaman dan nilai dari individu. Marliyah dkk (2004, h. 63) mengemukakan bahwa persepsi merupakan penafsiran unik terhadap situasi bukan pencarian yang benar terhadap situasi. Sedangkan menurut Branca (dalam Walgito, 2002, h. 70) mengatakan bahwa persepsi merupakan pengorganisasian penginterpretasian terhadap stimulus yang diinderanya sehingga merupakan sesuatu yang berarti dan merupakan respon yang integrated dalam diri individu. Karena itu dalam penginderaan orang akan mengkaitkan dengan stimulus sedangkan dalam persepsi orang akan mengkaitkan dengan objek. Definisi lain menurut Matsumoto (1996) mengenai budaya organisasi Adalah sebagai seperangkat sikap, nilai-nilai, keyakinan dan perilaku yang dipegang oleh individu atau sekelompok orang yang dikomunikasikan dari generasi yang satu ke generasi berikutnya. Susanto (1997) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajiban dan juga perilakunya dalam organisasi
Pengertian Budaya Organisasi (skripsi, tesis, disertasi)
Budaya organisasi didefinisikan pada tingkatan organisasi, asumsi bahwa organisasi-organisasi berbeda satu sama lain tidak hanya pada ubahan-ubahan pada bagian teknik, produksi, pemasaran dan sikap para karyawan, tapi juga mempertimbangkan keyakinan dan nilai yang mengakar (Berry dkk, 1999). Robbins (1990) memberikan pengertian budaya organisasi sebagai nilai-nilai dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola karyawan dan konsumen. Budaya organisasi menunjukkan suatu nilai-nilai, kepercayaan dan prinsip-prinsip yang mendasari suatu sistem manajemen organisasi (Denison, 1990). Definisi lain menurut Matsumoto (1996) mengenai budaya organisasi Adalah sebagai seperangkat sikap, nilai-nilai, keyakinan dan perilaku yang dipegang oleh individu atau sekelompok orang yang dikomunikasikan dari generasi yang satu ke generasi berikutnya. Susanto (1997) mendefinisikan budaya
organisasi sebagai suatu nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajiban dan juga perilakunya dalam organisasi. Budaya perusahaan atau organisasi oleh Kunde (dalam Alwi, 2001) disebut sebagai kepribadian perusahaan di mana perusahaan yang memiliki kompentensi yang khas akan menjadi pemenang dalam persaingan bila manajemen mampu mengelola perusahaan dalam pasar yang dihadapi dengan kekuatan budaya perusahaan. Menurut Robbins (2002), budaya organisasi mengacu pada suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi satu dengan organisasi yang lain. Sistem makna bersama inilah bila diamati lebih seksama merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai dan menjadi panduan bagi karyawan
Pengertian Persepsi (skripsi, tesis, disertasi)
Irwanto dkk (1991, h. 71) berpendapat bahwa persepsi adalah proses diterimanya rangsang (objek, kualitas, hubungan, antar gejala maupun peristiwa) sampai rangsang itu disadari dan dimengerti. Menurut Fieldman (dalam Hartini, 1999, h. 53) menyatakan bahwa persepsi adalah suatu proses, yaitu ketika seseorang mengorganisasikan dalam pikiran, menafsirkan, mengalami dan mengolah tanda atau segala sesuatu yang terjadi di lingkungan dan ketika segala sesuatu tersebut mempengaruhi persepsi seseorang, kelak akan mempengaruhi perilaku yang dipilih pula. Gibson (1992, h. 59) mengatakan bahwa persepsi merupakan proses pemberian arti terhadap lingkungan yang dipersiapkan dalam kerangka yang terorganisir yang telah dibentuk berdasarkan pengalaman dan nilai dari individu. Marliyah dkk (2004, h. 63) mengemukakan bahwa persepsi merupakan penafsiran unik terhadap situasi bukan pencarian yang benar terhadap situasi. Sedangkan menurut Branca (dalam Walgito, 2002, h. 70) mengatakan bahwa persepsi merupakan pengorganisasian penginterpretasian terhadap stimulus yang diinderanya sehingga merupakan sesuatu yang berarti dan merupakan respon yang integrated dalam diri individu. Karena itu dalam penginderaan orang akan
mengkaitkan dengan stimulus sedangkan dalam persepsi orang akan mengkaitkan dengan objek
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi (skripsi, tesis, disertasi)
Melihat perkembangan perusahaan dan strategi-strategi pada tingkat korporat, persoalan komitmen yang bagaimana yang dibutuhkan oleh perusahaan, untuk memilih apakah loyalitas atau komitmen yang didahulukan, yang penting adalah bagaimana membangun loyalitas berdasarkan komitmen. Faktor komitmen dalam organisasi menjadi satu hal yang dipandang penting karena karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan memiiki sikap yang
profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati dalam sebuah organisasi. Komitmen yang kuat terhadap organisasi dalam wujud misi, visi dan tujuan perusahaan dapat diciptakan dengan bantuan memberikan penjelasan segala sesuatu yang telah ditargetkan oleh organisasi yang meliputi produk, hubungan nasabah dengan perusahaan dan pendidikan bagi karyawan. Menurut Alwi (2001) komitmen adalah suatu bentuk loyalitas yang lebih konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian, gagasan dan tanggung jawabnya dalam upaya perusahaan mencapai tujuan. Menurut Alwi (2001) hasil penelitian yang dilakukan terhadap 165 responden dari berbagai perusahaan di Indonesia menunjukkan beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kejujuran dalam pekerjaan, perhatian dan kepedulian terhadap karyawan dan kepercayaan terhadap karyawan. Tinggi rendahnya komitmen organisasi menurut Dessler (1994) dipengaruhi oleh beberapa hal diantaranya adalah sebagai berikut : a.nilai-nilai kemanusiaan ; dasar utama membangun komitmen karyawan adalah kesungguhan dari perusahaan untuk memprioritaskan nilai-nilai kemanusiaan. Perusahaan berasumsi bahwa karyawan merupakan aset penting sehingga kesejahteraan karyawan penting untuk diperhatikan. b.komunikasi dua arah yang komprehensif ; komitmen dibangun atas dasar kepercayaan untuk menghasilkan suatu bentuk rasa saling percaya diperlukan komunikasi dua arah.
c.rasa kebersamaan dan keakraban ; faktor ini menciptakan rasa senasib sepenanggungan yang pada tahap selanjutnya memberi kontribusi pada komitmen karyawan terhadap perusahaan. d.visi dan misi organisasi ; adanya visi dan misi yang jelas pada sebuah organisasi akan memudahkan setiap karyawan dalam bekerja pada akhirnya dalam setiap aktivitas kerjanya karyawan senantiasa bekerja berdasarkan apa yang menjadi tujuan organisasi. e.nilai sebagai dasar perekrutan ; aspek ini penting untuk mengetahui kualitas dan nilai-nilai personal karena dapat menjadi petunjuk kesesuaian antara nilai-nilai personal dengan nilai-nilai organisasi. Ouchi (1981) mengemukakan tumbuhnya komitmen organisasi dipengaruhi oleh : a.filosofi organisasi yaitu suatu pemahaman umum atas nilai-nilai yang dianut dan sasaran yang ingin diraih organisasi, pada umumnya dituangkan dalam pernyataan-pernyataan pendek. b.budaya organisasi yaitu menempatkan nilai-nilai kemanusiaan sebagai prioritas yang akan menimbulkan kepercayaan dan kesantunan antara organisasi dengan karyawan. Budaya akan membuat karyawan merasa organisasi tempat bekerja lebih sebagai keluarga besar di mana tujuan organisasi dipandang identik dengan tujuan pribadi karyawan sehingga mereka akan menunjukkan komitmen dan loyalitas yang tinggi. c.konsesus dalam setiap pengambilan keputusan yaitu ketika suatu keputusan penting akan dibuat maka setiap karyawan atau bagian yang akan
terkena dampaknya diikutkan dalam proses analisis, perencanaan dan pengambilan keputusan. Robbins (1994) mengemukakan ciri-ciri individu dengan komitmen organisasi yang tinggi dengan ditunjukkan tingginya tingkat loyalitas dan dedikasi karyawan terhadap organisasinya. Karyawan akan melakukan segala cara agar organisasi mampu mencapai kesuksesan
Dimensi-Dimensi Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, disertasi)
Luthans (2006) membagi dimensi kepuasan kerja dalamlimadimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri,gaji, promosi, pengawasan, kelompok kerja. Kemudian Luthan (2006)juga menambahkan kondisi kerja sebagai dimensi kepuasan kerja.1.Pekerjaan itu sendiriKepuasan kerja itu sendirimerupakan sumber utama kepuasan.Penelitian terbaru menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dankompleksitas menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan kerja,dan jika persyaratan kreativitas pekerjaan karyawan terpenuhi, makacendrung menjadi puas.
2.GajiUpah dan gaji dikenal menjadi signifikan, tetapi kompleks secarakognitif dan merupakan faktor multidimensi dalam kepuasankerja.Uang tidak hanya untuk membantu orang memperolehkebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kepuasan padatingkatyang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi daribagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadapperusahaan.3.PromosiKesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda padakepuasan kerja.Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlahbentuk yang berbeda dan memiliki penghargaan.Misalnya, individuyang dipromosikan atas dasar senioritas sering mengalami kepuasankerja tetapi tidak sebanyak orang yang dipromosikan atas dasarkinerja.4.PengawasanPengawasan (supervisi) merupakan sumber penting lain dari kepuasankerja. Dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasankerja. Pertama adalah bepusat pada karyawan, diukur menurut tingkatdimana penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli padakeryawan.Hal ini dimanifestasikan dalam cara-cara seperti menelitiseberapa baik kerja karyawan, memberikan nasihat dan bantuan pada
individu, dan berkomunikasi dengan rekan kerja secara personalmaupun dalam konteks pekerjaan. Dimensi lain yaitu partisipasi ataupengaruh, seperti diilustrasikan oleh manajer yangf memungkinkanorang untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yangmempengaruhi pekerjaan mereka.5.Kelompok kerjaSifat alami dari kelompok atau tim kerja akan mempengaruhikepuasan kerja. Pada umumnya, rekankerja atau anggota tim yangkooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhanapada keryawan secara individu. Kelompok kerja terutama tim yangkuat, bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat, danbantuan pada anggota individu.6.Kondisi kerjaKondisi kerja memiliki pengaruh kecil tehadap kepuasan kerja. Jikakondisi kerja bagus (misalnya lingkungan bersih dan menarik)individu akan lebih mudahmenyelesaikan pekerjaan mereka.Sebaliknya, kondisi kerja yang buruk akan membuat individusulitmenyelesaikan pekerjaannya.
Faktor-Faktor Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, disertasi)
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerjamenurutLuthans(2006) yaitu:1.Pekerjaan itu sendiriPekerjaan itu sendiri dipandang sebagai peluang untukpembelajaran, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.2.GajiUpah dikenal menjadi signifikansi, tetapi komplesk secara kognitifdan menjadi faktor multi dimensi dalam kepuasan kerja. Uangtidakhanya digunakan untuk memperoleh kebutuhan dasar tetapijuga untuk memberikan kebutuhan kepuasan yang lebih tinggi.3.PromosiPromosi dianggap peluang untuk mengembangkan karier.4.PengawasanPenyelia membantu individu dalam cara-cara seperti menelitiseberapabaik pekerjaan karyawan, memberikan nasihat, danbantuan kepada individu.5.Kelompok kerja
Rekan kerja yang secara teknik handal dan dapat memberikandukungan sosial.6.Kondisi kerjaKondisi kerja memiliki pengaruh kecil dalam kepuasan kerja ,tetapi karyawanyang bekerja dalam lingkungan yang nyaman dankondusif dapat mengerjakan tugasnya dengan baik dibandingdengan bekerja dilingkungan yang tidak nyaman dan kurangkondusif
Pengertian Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, disertasi)
Kepuasan kerja (job satisfaction)adalah keadaan emosional yangmenyenangkan atau tidak menyenangkan dimana karyawan memandangpekerjaannya (As’ad, dalam Sunyoto 2012).Kepuasan kerjamencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.Hal iniNampak pada sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segalasesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.Menurut Luthans (2006) bahwa kepuasan kerja adalah hasil persepsikaryawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan sesuatuyang dianggap penting.Karena hal ini merupakan persepsi, makakepuasan kerja yang ditunjukkan seseorang berbeda dengan orang lain,disebabkan sesuatu yang dianggap penting oleh setiap orang adalahberbeda.Kreitner dan Kinicki (dalam Wibowo, 2013) menyatakan bahwaKepuasan kerja adalah respon afektif atau emosional terhadapa berbagaisegi dari pekerjaan.Defenisi ini berarti kepuasan kerja merupakan koseptunggal. Seseorang akan relatifpuas terhadap aspek pekerjaan mereka ataumerasa tidak puas terhadap suatu aspek dari aspek yang lain.
Pengertian Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, disertasi)
Kepuasan kerja (job satisfaction)adalah keadaan emosional yangmenyenangkan atau tidak menyenangkan dimana karyawan memandangpekerjaannya (As’ad, dalam Sunyoto 2012).Kepuasan kerjamencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.Hal iniNampak pada sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segalasesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.Menurut Luthans (2006) bahwa kepuasan kerja adalah hasil persepsikaryawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan sesuatuyang dianggap penting.Karena hal ini merupakan persepsi, makakepuasan kerja yang ditunjukkan seseorang berbeda dengan orang lain,disebabkan sesuatu yang dianggap penting oleh setiap orang adalahberbeda.Kreitner dan Kinicki (dalam Wibowo, 2013) menyatakan bahwaKepuasan kerja adalah respon afektif atau emosional terhadapa berbagaisegi dari pekerjaan.Defenisi ini berarti kepuasan kerja merupakan koseptunggal. Seseorang akan relatifpuas terhadap aspek pekerjaan mereka ataumerasa tidak puas terhadap suatu aspek dari aspek yang lain
Dimensi-Dimensi Job Insecure (skripsi, tesis, disertasi)
Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt dan Ashford et al (dalamLee, Bobko dan Chen, 2006)job insecureini terdiri dari lima dimensiyaitu:1.Artipenting aspek kerja(the important of work factor), berupaancaman yang diterima pada berbagai aspek kerja seperti promosi,kenaikan upah atau mempertahankan upah yang diterima saat ini,mengatur jadwal kerja. Karyawan yang terancam kehilangan aspekpekerjaan tersebut akan memilikijob insecurityyang tinggidibandingkan yang tidak merasa terancam.2.Arti penting keseluruhan kerja(the important of job event), sepertikejadian promosi, kejadian untuk diberhentikan sementara waktu,kejadian dipecat, individu yang mendapatkan ancaman terhadap
kejadian kerja penting lebih memungkinkan memicujob insecuritydibandingkan ancaman pada kejadian kerja yang tidak penting.3.Mengukur kemungkinan perubahan negatif pada aspek kerja(likehoodofnegative change in work factor), semakin besar timbulnya ancamannegatif pada aspek kerja akan memperbesar kemungkinan timbulnyajob insecuritypada karyawan dan sebaliknya.4.Mengukur kemungkinan perubahan negatif pada keseluruhan aspekkerja(likehoodof negative change in job event), semakin besarkemungkinan negatif menimpa kejadian kerja, maka semakin besarpotensi untuk kehilangan pekerjaan yang berakibat memperbesartimbulnyajob insecuritykaryawan dan sebaliknya.5.Ketidakberdayaan(powerlesnes), yang dirasakan individu membawaoutcomeatau hasil pada cara individu menghadapi keempatkomponendiatas. Artinya, jika individu menerima ancaman pada aspekkerja atau kejadian kerja, maka mereka akan menghadapinya sesuaikemampuan yang dimilikinya. Semakin tinggi atau rendahpowerlesnessakan berakibat pada semakin tingi atau rendahnyajoninsecurityyang dirasakan individu
Faktor-Faktor dalam Job Insecure (skripsi, tesis, disertasi)
Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt dan Ashford (dalam Lee,Bobko dan Chen, 2006) faktor-faktorjob insecureyaitu:1.Kondisi lingkungan dan organisasiKondisi lingkungan dan organisasi dapat dijelaskan oleh beberapafaktor, misalnya: komunikasi organisasi dan perubahan organisasi.Perubahan organisasi antara lain dengan dilakukannyadownsizing,rektruturisasidanmargeroleh perusahaan.
Pengertian job Insecure (skripsi, tesis, disertasi)
Ashford dkk (1989) mengatakan bahwajob insecuremerupakansuatu tingkat dimana para pekerja merasa terancam pekerjaannya dantidak berdaya untuk melakukan apapundalam situasi tersebut.Jobinsecuredirasakan tidak hanya disebabkan oleh ancaman hilangnyapekerjaan, tetapi juga dimensi pekerjaan.
Greenhalgh dan Rosenblett (De Witte, 2005) mendefenisikanjobinsecuresebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankankesinambungan yang diingankan dalam kondisi kerja yang terancam.Dengan berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi, karyawansangat mungkin merasa terancam, gelisah dantidak nyamankarna potensiperubahan untuk mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutanhubunganserta balas jasa yang diterimanya oleh organisasi.
Dimensi Komitmen Organisasi (skripsi, tesis, disertasi)
Dimensi komitmen organisasi dapat dikelompokan kedalam(Meyer and Allen, dalam Sunyoto, 2012):
1.Continuance CommitmentContinuancecommitmentmuncul apabila karyawan tetap bertahanpada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukanpekerjaan lain.2.NormativeCommitmenNormativecommitmentimbul dari nilai-nilaidiri karyawan.Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adakesadaran bahwa komit terhadap organisasi merupakan hal yangmemang seharusnya dilakukan.3.AffectiveCommitmentAffective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadibagian darikarena adanya ikatan emosional (emotionalattachment).
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi (skripsi, tesis, disertasi)
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen OrganisasidalamGreenberg dan Baron (dalam Sunyoto, 2012)yaitu:1.Karakteristik pekerjaanKomitmen organisasi dipengaruhi berbagai karakteristik pekerjaan.Komitmen cenderung lebih tinggi pada karyawan yang mempunyaitanggung jawab yang tinggi atas pekerjaan mereka dan kesempatanluas untukpromosi.
2.Sifat imbalanKomitmen dipertinggi oleh penggunaan rencana pembagian laba(karyawan menerima bonus sebanding dengan laba) dan di atur secaraadil.3.Adanya alternatif pekerjaan lainMakin besar kesempatan karyawan untuk menemukan pekerjaan lainmaka komitmen cenderung makin rendah.4.Perlakuan perusahaan terhadap pendatang baruPenggunaan metode rekruitmen yang tepat, komunikasi kuat sertasistem nilai organisasi yang jelas dapat mempengaruhi komitmen.Makin besar investasi perusahaan kepada seseorang dengan berusahasecara sungguh-sungguh mempekerjakannya maka karyawan akanberusaha untuk mengembalikan. Investasi perusahaan tersebut denganmengekspresikan perasaan komitmen tehadap organisasi.5.Karakteristik personalOrganisasi dengan masa jabatan lama akan semakin tinggikomitmennya daripada karyawan yang masa kerjanya lebih pendek
Pengertian Komitmen Organisasi (skripsi, tesis, disertasi)
Dalam prilaku organisasi, terdapat beragam definisi tentangkomitmen organisasi.Sebagai suatu sikap, Luthans (2006) yangmenyatakan komitmen organisasi merupakan: (1) keinginan yang kuatuntuk menjadi anggota dalam suatu kelompok, (2) kemauan usaha yangtinggi untuk organisasi, (3) suatu keyakinan tertentu dan penerimaanterhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi.Menurut Jewell dan Siegall (dalam Sutrisno, 2011) komitmenkerja dapat didefinisikan sebagai derajat hubungan individu memandangdirinya sendiri dengan pekerjaannya dalam organisasi tertentu. Robbins(dalam Sutrisno,2010) mengatakan bahwa komitmen terhadap organisasiadalah salah satu sikap di tempat kerja, karena komitmen merefleksikanperasaan seseorang (suka atau tidak suka )terhadap organisasi dimana iabekerja.Selanjutnya menurut Kreitner (2008) komitmen organisasimencerminkan tingkat bagi perorangan mengidentifikasikan dengan suatuorganisasi dan merasa terikat dengan tujuannya.
Menurut Mayer dan Allen (dalam Luthans, 2006) ada tiga modelkomponen dari komitmen organisasi yaitu komitmen afektif(affectivecommitment), komitmen kelanjutan(continuance commitment)dankomitmen normatif(normative commitment).
Definisi Motivasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Ikhsan (2019) berpendapat bahwa, motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu. Sementara menurut Faysica (2016) motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan Apabila individu termotivasi, maka individu akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu karena dapat memuaskan keinginannya. Motivasi kerja pegawai dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan
memberikan apa yang menjadi keinginannya. Motivasi bisa timbul dari dua faktor yaitu : faktor intrinsik (faktor yang timbul dari dalam) yaitu faktor motivasi yang timbul dari dalam individu tersebut. Sebagai indikator dalam faktor tersebut adalah adanya keinginan untuk berprestasi dan mengembangkan kualitas kehidupan pribadinya sedangkan faktor eksintrik, yaitu faktor yang berasal dari luar individu tersebut yang akan berhubungan dalam bekerja. Sebagai indikator faktor eksintrik yaitu jenis pekerjaan itu sendiri, status kerja, tempat pekerjaan, keamanan pekerjaan, penghasilan yang layak, pengakuan dan penghargaan kepercayaan dalam melakukan pekerjaan, kepemimpinan yang baik, adil dan kebijaksanaan administrasi. (Marliani ,2016)
Aspek kepuasan kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Kusumaningsih (2014) ada lima aspek kepuasan kerja yaitu : a.Kerja yang secara mental menantang. Pegawai cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dalam menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan tugas tersebut. Karakteristik ini membuat kerja secara mental sangat menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, sebaliknya jika terlalu banyak pekerjaan menantang dapat menciptakan frustrasi dan perasaan gagal. Pada kondisi
tantangan yang sedang, kebanyakan pegawai akan mengalami kesenangan dan kepuasan dalam bekerja. b.Ganjaran yang pantas. Para karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan adil dan sesuai dengan harapan mereka. Bila upah dilihat adil yang di dasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar upah karyawan, besar akan menghasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih di inginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Intinya bahwa besarnya upah bukanlah jaminan untuk mencapai kepuasan, namun yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Sama dengan pegawai yang berusaha mendapatkan kebijakan dan promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil kemungkinan besar akan mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka.
c.Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa pegawai lebih menyukai lingkungan kerja yang tidak berbahaya. Seperti temperatur cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain harus di perhitungkan dalam pencapaian kepuasan kerja. d.Rekan kerja yang mendukung Pegawai akan mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu sebaiknya pegawai mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung. Hal ini penting dalam mencapai kepuasan kerja. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan pegawai di tingkatkan bila atasan langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat pegawai, dan menunjukan suatu minat pribadi pada mereka.
e.Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan lebih memungkinkan untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.
Factor-Faktor Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Adapun faktor-faktor yang berhubungan kepuasan kerja Menurut smith, et al (dalam can, 2016)
a.Pekerjaan itu sendiri. Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai denganbidangnya masing-masing. Pekerjaan itu sendiri merupakan refleksi rasa karyawan tentang kondisi pekerjaan yangdi tugaskan saat ini, termasuk apakah pekerjaan itu menantang, menarik, respek, dan membutuhkan keterampilan, di bandingkan dengan pekerjaan yang pengulangannya tidak mengenakan b.Atasan Atasan merupakan suatu pemberian sumber-sumber penting kepada karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas agar sesuai dengan tujuan yang di terapkan. c.Rekan kerja Faktor yang terkait hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaanya. Rekan kerja bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat dan bantuan pada anggota individu. Manusia merupakan makhluk social yang membutuhkan interaksi dengan orang lain, sama halnya dengan pegawai yang membutuhkan interaksi dengan orang lain dalam aktivitas pekerjaannya
Teori Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Teori Kepuasan Kerja Menurut Riyanto (2016) pada dasarnya teori-teori tentang kepuasan kerja yang lazim dikenal ada tiga macam yaitu: a.Discrepancy Theory Discrepancy theoryyang di pelopori oleh Porter menjelaskan bahwa kepuasan kerja seseorang diukur dengan menghitung selisih apa yang seharusnya di inginkan dengan kenyataan yang dirasakan. KemudianLockemenerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung pada perbedaan antara apa yang di inginkan dengan apa yang menurut persepsinya telah di peroleh melalui pekerjaannya. Orang akan puas apabila tidak ada perbedaan antara yang di inginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang di inginkan maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat “discrepancy” tetapi merupakan discrepancypositif. Sebaliknya, semakin jauh dari kenyataan yang dirasakan itu di bawah standar minimum sehingga menjadi discrepancy negative,maka makin besar pula ketidakpuasan terhadap pekerjaanya.
b.Equity Theory Equity theorydikembangkan oleh Adams tahun 1963. Dalam equity theory,kepuasan kerja seseorang tergantung apakah ia merasakan keadilan atau tidak atas situasi. Perasaan keadilan atau ketidakadilan atas suatu situasi di peroleh dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain, teori elemen elemen dari equityada tiga yaitu: 1)Inputadalah sesuatu yang berharga yang dirasakan pegawai sebagai sumbangan dengan pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman kerja, dan kecakapan. 2)Out Comesadalah sesuatu yang berharga yang dirasakan pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya, seperti gaji, status, simbol, dan penghargaan. 3)Comparation Personadalah dengan membandingkan input, out comesdengan orang lain. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Akan tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan, akan menimbulkan ketidakpuasan. Kelemahan dari teori ini adalah kenyataan bahwa kepuasan kerja seseorang juga di tentukan oleh individual differences(misalnya pada waktu orang melamar kerja apabila di tanya tentang besarnya upah/gaji yang diinginkan. Selain itu, menurut Locketidak liniernya hubungan antara besarnya kompensasi dengan tingkat kepuasan lebih banyak bertentangan dengan kenyataan. c. Two Factor Teory Menurut two factor theory, kepuasan kerja itu merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel kontinyu. Herzberg membagi situasi yang berhubungan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompokyaitu kelompoksatisfiersatau motivator yang terdiri dari prestasi pengakuan, tanggung jawab. Kedua yaitu kelompok sebagai sumber ketidak puasan atau disatisfiersyang terdiri dari prosedur kerja, upah atau gaji, hubungan antar pegawai. Menurut Herzberg, perbaikan dengan kondisi dalam kelompok satisfiersini akan mengurangi ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan kerja karena bukan merupakan sumber kepuasan kerja.
Definisi kepuasan kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Kepuasan kerja adalah suatu keadaan pegawai merasa puas terhadap pekerjaannya. Orang yang mengungkapkan kepuasaan yang tinggi dalam pekerjaannya cenderung lebih produktif, mempunyai keterlibatan yang tinggi dan kecil kemungkinannya dalam mengundurkan diri di bandingkan dengan pegawai yang merasakan kepuasaan yang kurang Menurut smith, et al (dalam can, 2016) terdapat beberapa faktor yang berhubungan kepuasan kerja, antara lain pekerjaan itu sendiri, atasan, dan rekan kerja.
Pengaruh KompensasiTerhadap Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Memberikan kompensasi yang memuaskan juga menjadi satu hal yangdilihat oleh seorangpekerja. Sejauh ini, faktor pemberian kompensasi yangmemuaskan berperan dalam meningkatkankepuasankerja karyawan.MenurutPanggabean (2014:90), “kompensasi atau balas jasa didefenisikan sebagaipemberian penghargaan-penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansialmaupun finansial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan merekadalam pencapaian tujuan organisasi.Jika kompensasi diberikan secara benar, parakaryawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaranperusahaan
Pengaruh MotivasiTerhadap Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Sunyoto (2015:11), “motivasi terbentuk dari sikap (attitude)karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasimerupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atautertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yangpro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanyauntuk mencapaikepuasan kerjayang maksimal”.
Indikator Kompensasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Rivai (2013:38),indikator kompensasi adalah sebagai berikut:1)GajiImbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teraturseperti tahunan, caturwulan, bulanan dan mingguan.2)InsentifInsentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepadakaryawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.3)TunjanganSejumlah uang yang disepakati diterima oleh pekerja sebagaitambahan penerimaan bagi pekerja
Jenis-Jenis Kompensasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
MenurutMangkunegara (2012:89), “Bentukkompensasi ini ada 2 macamyaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.MenurutMangkunegara (2012:90), kompensasi langsung adalah sebagai berikut:1)Bayaran Pokok yang di dalamnya termasuk gaji, upah yaitu: suatupenerimaan sebagai imblan dari perusahaan kepada pekerja untuk suatupekerjaan maupun jasa yang akan dilakukan, dinyatakan atau dinilaidalam bentuk uang yang telah ditetapkan menurut suatu persetujuanatau peraturan perundang-undangan dibayarkan atas dasar suatuperjanjian kerja antara direksi dengan pekerja.2)Tunjangan Tetap yaitu sejumlah uang yang diberikan kepada pekerjasebagai tambahan penerimaan yang diberikan bersamaan denganpembayaran upah bulanan. Terdiri dari tunjangan air, tunjangan listrikdan tunjangan bahan bakar serta tunjangan beras pekerja.
3)Tunjangan tidak Tetap yaitu sejumlah uang yang disepakati diterimaoleh pekerja sebagai tambahan penerimaan bagi pekerja.4)Tunjangan Struktural yaitu tunjangan yang diberikan kepada pekerjayang memangku jabatan puncak dan setingkat kepala urusan.5)Bayaran Prestasi (merit pay) yaitu bayaran berdasarkan kinerjadijadikan prosedur standar untuk mencoba menggandengakankenaikan-kenaikan gaji dengan kinerja individu.6)Bayaran Insentif (Insentive Pay).Sedangkan Menurut Rivai (2013:38), “Bentuk kompensasi ini ada 2 macam,terdiri dari”:a.Kompensasi Langsung merupakan hak yang diperoleh karyawan danmenjadi kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya. Kompensasilangsung terdiri dari 3 bagian yaitu:1)Gaji2)Insentif3)Tunjanganb.Kompensasi Tidak Langsung merupakan balas jasa yang diberikanberdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalamusaha untuk meningkatkan kesejahteraan. Kompensasi tidak langsung jugaterdiri dari 3 bagian yaitu:1)Program-program perlindungan, termasuk di dalamnya asuransikesehatan, pensiun, jaminan sosial tenaga kerja.2)Bayaran di luar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cutitahunan,cuti hamil, lembur.
3)Fasilitas-fasilitas terdiri dari kendaraan, ruang kantor, rumah dinas,tunjangan sewa ruma
Pengertian Kompensasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
MenurutMathis (2012:82),“kompensasimerupakan segala sesuatu yangditerima dapat berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikankepada seseorang yang umumnya merupakan objek yang dikecualikan daripajakpendapatan”.Menurut Mangkunegara (2012:87),“kompensasi adalah setiap bentuk
pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul daripekerjaannya karyawan itu”. Menurut Rivai (2013:36), kompensasi adalah“keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaanpekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji,upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjanganhari raya,uang makan, uang cuti dan lainnya”
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Motivasi yang ada dalam diri individu lazimnya tidak selalu sama dancenderung dapat berubah dengan cepat dimana perubahan motivasi dalam diriindividu disebabkanoleh banyak faktor, baik faktor internal maupun eksternal.Oleh sebab itu, manajemen sumber daya manusia harus mengetahui faktor yangmendominasi perubahan motivasi dalam diri individu. Menurut Sutrisno(2014:117), “ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi dalam diri karyawan,yaitu”:1.Faktor intern, terdiri dari :a.Menurut Sutrisno (2014:117), “Keinginan untuk dapat hidup merupakankebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Untukmempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakahpekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram, dan sebagainya”.Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk :(1)Memperoleh kompensasi yang memadai(2)Pekerjaan tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai(3)Kondisi kerja yang aman dan nyamanb.Menurut Sutrisno (2014:117), “Keinginan untuk dapat memiliki bendadapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini
banyak dialami untuk kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yangkeras unutk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja”.c.Menurut Sutrisno (2014:117), “Keinginan untuk memperoleh penghargaan.Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebihtinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu punia harus bekerja keras”.d.Menurut Sutrisno (2014:118), “Keinginan untuk memperoleh pengakuan.Bila diperinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapatmeliputi hal-hal”:(1)Adanya penghargaan terhadap prestasi(2)Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak(3)Pimpinan yang adil dan bijaksana(4)Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakate.Menurut Sutrisno (2014:118), “Keinginan untuk berkuasa. Keinginan untukberkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-kadangkeinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji,namun cara-cara yang dilakukan itu masih termasuk bekerja juga.Karyawan akan dapat merasa puas bila dalam pekerjaan terdapat”:(1)Hak otonomi(2)Variasi dalam melakukan pekerjaan(3)Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran(4)Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yangtelah dilakukan.
2.Faktor ekstern, terdiri dari;a.Kondisi lingkungan kerjaMenurut Sutrisno (2014:119), “Lingkungan kerja adalah keseluruhansarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukanpekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja inimeliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,pencahayaan, ketenangan dan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orangyang ada di tempat tersebut”.b.Kompensasi yang memadaiMenurut Sutrisno (2014:119), “Kompensasi merupakan sumberpenghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri serta keluarganya.Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagiperusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. Adapunkompensasi yang kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik untukbekerja keras, dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang, dari sini jelaslahbahwa besar kecilnya kompensasi sangat mempengaruhi motivasi kerja padakaryawan”.c.Supervisi yang baikMenurut Sutrisno (2014:119), “Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaanadalah memberikan pengarahan, membimbing kerja pada karyawan agar dapatmelaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian,posisi supervisi sangat dekat dengan para karyawan dan selalu menghadapi parakaryawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Bila supervisi yang dekat parakaryawan ini menguasai liku-likupekerjaan”.
d.Adanya jaminan pekerjaanMenurut Sutrisno (2014:120),“Setiap orang akan mau bekerja mati-matianmengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yangbersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan.Mereka bekerja bukannya untuk hari ini saja, tetapi mreka berhadap akan bekerjasampai tua cukup dalam satu perusahaan saja, tidak usah sering kali pindah. Hal iniakan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karir untuk masadepan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun jaminanpemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri”.e.Status dan tanggung jawabMenurut Sutrisno (2014:120),“Status atau kedudukan dalam jabatantertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Karyawan bukanhanya menghadapkan kompensasi semata, tetapi pada satu masa mereka jugaberharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan.Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercayai, diberi tanggungjawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiataan”.f.Peraturan yang fleksibelMenurut Sutrisno (2014:120),“Bagi perusahaan besar biasanya sudahditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan.Sistem dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku danbersifat mengatur dan melindungi para karyawan. Semua ini merupakan aturanmain yang mengatur hubungan kerja sama antara karyawan dengan perusahaan,termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi,mutasi dan sebagainya”
Pengertian Motivasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya berisikan langkah-langkahperencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan danpenggunaansumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu, baik tujuanindividualmaupun organisasi. Keberhasilan pengelolaan perusahaan bisnis sangatditentukanoleh efektivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Dalamhal ini,seorang manajer harus memiliki teknik yang dapat memelihara prestasidankepuasan kerja, antara lain dengan memberikan motivasi kepada karyawanagardapat melaksanakan tugas dengan ketentuan yang berlaku.Menurut Samsudin (2015:281), “motivasi adalah proses mempengaruhiatau mendorong dari luar terhadap seseorang atau sekelompok kerja agar merekamau melaksanakan sesuatu yang ditetapkan”.Menurut Sunyoto (2015:4),“motivasikerja adalah sebagai keadaan yang mendorong keinginan individu untukmelakukankegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya”.MenurutFahmi(2013:107), “motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usahauntukmemenuhi kebutuhan-kebutuhan yangdiinginkan”.
Indikator Gaya Kepemimpinan (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Samsudin, (2015:18), “indikator gaya kepemimpinan adalahsebagai berikut:1)Idealized influence(kharisma)Mengarah pada perilaku kepemimpinan transformasional yangmana pengikut berusaha bekerja kerasmelebihi apa yang dibayangkan..2)Inspirational motivation(motivasi inspiratif)Dimana pemimpin menggunakan berbagai simbol untukmemfokuskan usaha atau tindakan dan mengekspresikan tujuan dengancara-cara sederhana.3)Intellectual stimulation(stimulasi intelektual)Upaya memberikan dukungan kepada pengikut untuk lebih inovatifdan kreatif dimana pemimpin mendorong pengikut untuk menanyakanasumsi, memunculkan ide-ide dan metode-metode baru, danmengemukakan pendekatan lama dengan cara perspektif baru”.18
Pengertian Gaya Kepemimpinan (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Samsudin(2015:16), “gaya kepemimpinan adalah suatu cara yangdigunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya”. Sementara itu,pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah“pola tingkah laku(kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan olehorang lain atau bawahan (Robbins, 2014:29)”.Menurut Samsudin(2015:18),beberapa“dimensi gaya Kepemimpinan tersebutadalah sebagai berikut”:1)Gaya Kepemimpinan OtoriterMenurut Samsudin(2015:18), “Gaya Otoriter ini menghimpunsejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan yang bersifat terpusat padapemimpin(sentralistik)sebagai satu-satunya penentu, penguasa, danpengendali anggota organisasi dan kegiatannya dalam usaha mencapaitujuan organisasi”.
2)Gaya Kepemimpinan DemokrasiKepemimpinan Demokrasi berorientasi pada manusia, danmemberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya.3)Gaya Kepemimpinan Bebas(Laissez Faire)Pada gaya kepemimpinan bebas (laissez faire) ini sang pemimpinpraktis tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orangberbuat semau sendiri
Fungsi dan Sifat Kepemimpinan (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Samsudin(2015:10),“terdapat 5 (lima) fungsikepemimpinan,adalah sebagai berikut”:1.Fungsi Penentu ArahMenurut Samsudin(2015:10),“Setiap organisasi, baik yang berskala besar,menengah ataupun kecil semuanya pasti dibentuk dalam rangka mencapai suatutujuan tertentu. Tujuan itu bisa bersifat jangka panjang, jangka menengah, danjangka pendek yang harus dicapai dengan melalui kerja sama yang dipimpin olehseorang pemimpin. Keterbatasan sumberdaya organisasi mengharuskan pemimpinuntuk mengelolanya dengan efektif, dengan kata lain arah yang hendak dicapai olehorganisasi menuju tujuannya harus sedemikian rupa sehingga mengoptimalkanpemanfaatan dari segala sarana dan prasarana yang ada”.2.Fungsi Sebagai Juru BicaraMenurut Samsudin(2015:10),“Fungsi ini mengharuskan seorangpemimpin untuk berperan sebagai pengubung antara organisasi denganpihak-pihakluar yang berkepentingan seperti pemilik saham, pemasok, penyalur, lembagakeuangan.3.Fungsi Sebagai KomunikatorMenurut Samsudin(2015:11),“Suatu komunikasi dapat dikatakanberlangsung dengan efektif apabila pesan yang ingin disampaikan oleh sumber
pesan tersebut diterima dan diartikan oleh sasaran komunikasi. Fungsi pemimpinsebagai komunikatordisini lebih ditekankan pada kemampuannya untukmengkomunikasikan sasaran-sasaran, strategi, dan tindakan yang harus dilakukanoleh bawahan”.4.Fungsi Sebagai MediatorMenurut Samsudin(2015:11),“Konflik-konflik yang terjadi atau adanyaperbedaan-perbedaan kepentingan dalam organisasi menuntut kehadiran seorangpemimpin dalam menyelesaikan permasalah yang ada. Kiranya sangat mudahmembayangkan bahwa tidakakan ada seorang pemimpin yang akan membiarkansituasi demikian berlangsung dalam organisasi yang dipimpinnya dan akan segeraberusaha keras untuk menanggulanginya. Sikap yang demikian pasti diambil olehseorang pemimpin, sebab jika tidak citranya sebagaiseorang pemimpin akan rusak,kepercayaan terhadap kepemimpinan akan merosot bahkan mungkin hilang. Jadikemampuan menjalankan fungsi kepemimpinan selaku mediator yang rasional,objektif dan netral merupakan salah satu indikator efektifitas kepemimpinanseseorang”.5.Fungsi Sebagai IntegratorMenurut Samsudin(2015:11),“Adanya pembagian tugas, sistem alokasidaya, dana dan tenaga, serta diperlukannya spesialisasi pengetahuan danketerampilan dapat menimbulkan sikap, perilaku dan tindakan berkotak-kotak danoleh karenanya tidak boleh dibiarkan berlangsung terus-menerus. Denganperkataan lain diperlukan integrator terutama pada hirarki puncak organisasi.Integrator itu adalah pimpinan. Setiap pemimpin, terlepas dari hirarki jabatannyadalam organisasi, sesungguhnya adalah integarator, hanya saja cakupannya
berbeda-beda.Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki kepemimpinandalam organisasi, semakin penting pula makna peranan tersebut”
Pengertian Kepemimpinan (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Samsudin(2015:7)“kepemimpinan adalah proses mengarahkan,membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan dan tingkah lakuorang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu”.Simamora(2016:50),kepemimpinan adalah“kemampuan pribadi yangsanggup mendorong ataumengajak orang lain untuk berbuat sesuatu berdasarkanakseptansi/penerimaan olehkelompoknya dan memiliki khusus yangtepat bagisituasi khusus”. Definisi lainkepemimpinan adalah“kemampuan untukmempengaruhi kelompok menuju
pencapaian sasaran (Robbins, 2014:432)”.MenurutRivai(2013:216) menyatakanbahwa“kepemimpinan merupakan suatu upaya menanamkan pengaruh dan bukanpaksaanuntuk memotivasi karyawan sehingga mereka bekerja sesuai dengan yangmanajerkehendaki yaitu pencapaian tujuan organisasi”
Indikator Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
MenurutGibson(2013:181), menyatakan indikator kepuasan kerja adalahsebagai berikut:1)Kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu sendiri yaitu memberikankesempatan bagi individu untuk belajar sesuai dengan minat sertakesempatan untuk bertanggung jawab.
2)Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi padastruktur organisasi.3)Kepuasan terhadap rekan kerja, yaitu seberapa besar rekan kerjamemberikan bantuanteknis dan dorongan social”.Menurut Kreitner (2015:273), indikator kepuasan kerja adalah sebagaiberikut:1)Kepuasan terhadap gaji, adanya sejumlah gaji yang diterima sesuaidengan beban kerjanya dan merata dengan karyawan lain padaorganisasi tersebut.2)Kepuasan terhadap supervisi, bergantung pada kemampuan atasannyauntuk memberikan bantuan tehnis dalam memotivasi”
Komponen Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Rivai (2013:55), komponen yang menentukan kepuasan kerja adalah:
1)Kerja yang secara mental menantang akan membuat karyawan lebihmenyukai pekerjaan yang dapat memberikan mereka kesempatan untukmenggunakan keterampilan dan kemampuan mereka.2)Ganjaran yang pantas, dalam hal ini yang dimaksud adalah karyawanmenginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang merekapersepsikan sebagai adil dan sesuai dengan harapan mereka.3)Kondisi kerja yang mendukung mempunyai arti karyawan yang pedulidengan lingkungan kerja,baik untuk kenyamanan pribadi maupun untukmemudahkan dalam melakukan pekerjaan yang baik.4)Rekan kerja yang mendukung apabila karyawan mendapatkan lebihdaripada sekedar uang atau prestasi dalam pekerjaannya. Bagikebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksisosial.5)Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, pada hakikatnya karyawandengan tipe kepribadiankongruen(sama atau sebangun) denganpekerjaan yang mereka pilih seharusnya akan menemukan bakat dankemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaanmereka”
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
MenurutGibson(2013:179), “banyak faktor yang telah diteliti sebagaifaktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja,yaitu:1)Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)Suatu usahadan upaya untuk menciptakan perlindungan dan keamanandari resiko kecelakaan dan bahaya fisik, mental maupun emosionalterhadap pekerja, perusahaan, masyarakat dan lingkungan.2)Gaya KepemimpinanSuatu cara yangdigunakan pemimpin dalam berinteraksi denganbawahannya.3)MotivasiSebagai keadaan yang mendorong keinginan individu untukmelakukankegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya.4)KompensasiHak yang diperoleh karyawan dan menjadi kewajiban bagi perusahaanuntuk membayarnya.5)PenyeliaanMemberikan kerangka kerja teoritisuntuk memahami kepuasan tenagakerja dengan penyeliaan. Ada dua jenis hubungan atasan bawahan;pertama, hubungan fungsional dan keseluruhan (entity).6)Rekan-rekan sejawat yang menunjangDi dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagaisatu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka (kebutuhan harga diri, kebutuhan
aktualisasi diri) dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasikerja mereka.7)Kondisi kerja yang menunjangKondisi kerja harus memperhatikan prinsip-prinsip organisasi dalamkondisi kerja seperti kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi danmemuaskan tenaga kerja”.MenurutKreitner (2015:273), “banyakfaktor-faktor yang mempengaruhikepuasan kerja, yaitu:1)Faktor Psikologis,merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan,yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakatdan keterampilan2)Faktor Sosial,merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksisoasil antar karyawan maupun karyawan dengan atasan.3)Faktor Fisik,merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisikkaryawa, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktuistirahat, perlengkapan kerja, keadaan karyawan, umur,dan sebagainya.4)Faktor Finansial,merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminanserta kesejahteraan karyawan, yang meliput sistem dan besarnya gaji,jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,promosi dan sebagainya”
Pengertian Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Kepuasan kerja sebagaimana diungkapkan oleh Kreitner (2015:271) adalah“efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan. Definisi ini berartibahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puasdengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salahsatu atau lebihaspek lainnya”.Gibson (2013:178) kepuasan kerja adalah “pernyataan emosionalyang positif ataumenyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap pengalamankerja atau pekerjaan seseorang”. Pernyataan tersebut mengandung makna bahwakepuasan kerja merupakan emosi yang positif atau dapat menyenangkan yangdihasilkan dari suatu penilaan terhadap pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.Menurut Rivai (2013:53) menyebutkan kepuasan kerja adalah “sebuah hasil yangdirasakan oleh karyawan”.MenurutSamsudin (2015:32),kepuasan kerja adalah”perasaan dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya menegenai kondisikerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhiharapan, kebutuhan, dan keinginannya”
Hubungan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan (skripsi, tesis, dan disertasi)
Hubungan antara variabel budaya organisasi dengan kepuasan kerja bisa dikatakan apabila adanya budaya yang baik dan jelas di dalam perusahaan, seperti budaya disiplin dan tertib dalam melakukan pekerjaan, hal ini akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam pekerjaan, karyawan akan merasa senang dan sesuai apa yang diharapkan dengan adanya budaya organisasi yang baik dan jelas di dalam perusahaan. Hal ini akan meningkatkan budaya organisasi yang baik dan akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Jadi, bisa disimpulkan semakin baik budaya organisasi maka akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang
tinggi. Terdapat beberapa penelitian yang mendukung antara hubungan antar variabel budaya organisasi terhadap kepuasan kerja, adalah sebagai berikut, sepertiyang diteliti oleh Nariswari dan Rahardjo (2016), Abadiyah dan Purwanto(2016), Satyawati dan Suartana (2014), Adriani(2014), Tanjung (2016)dan Chipunza dan Malo (2017), Belias dan Koustelios (2014)yang menyatakan bahwa adanya pengaruh antara variabel budaya organisasi terhadap variabel kepuasan kerja
Hubungan keterlibatan kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
terhadap kepuasan kerja karyawanHubunagan antara variabel keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja karyawan bisa dikatakan berhubungan apabila karyawan dalam perusahaan itu memiliki keterlibatan kerja atau keaktifan dalam pekerjaan di dalam perusahaan. Seperti karyawan yang sudah menganggap bahwa pekerjaan itu sudah menjadi bagian dari hidupnya secara otomatis karyawan tersebut sudah merasa puas terhadap pekerjaan yang sudah didapatkan dalam perusahaan. Hal ini akan meningkatkan keterlibatan kerja dan akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Jadi, bisa disimpulkan semakin tinggi keterlibatan kerja karyawan maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan. Terdapat beberapa penelitian yang mendukung antara hubungan antar variabel keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja, adalah sebagai berikut. Seperti yang diteliti oleh Dhmayanti (2006), Alfian, Adam dan Ibrahim (2017), Sanger (2013), Kurniawan dan Suryani (2018), Toga dan Mjoli (2012)dan Kuruuzum,
pekci dan Irmak (2008)yang menyatakan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara variabel keterlibatan kerja dengan kepuasan kerja. Namun terdapat juga penelitian yang masih simpangsiur hasilnya seperti penelitian yang dilakukkan oleh Dhmayanti (2006)menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara keterlibatan kerja dangan kepuasan kerja, namun beda halnya dengan penelitian yang dilakukkan oleh Knoop (1995)yang menyatakan bahwa tidak adanya hubungan antara keterlibatan kerja terhadap kepuasan kerja
Organizational Citizenship Behavior(OCB) (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Organ (1988) dalam Podsakoff, MacKenzie, Moorman dan Fetter (1990)menyatakan bahwa definisi Organizational Citizenship Behavior(OCB) sebagai perilaku karyawan perusahaan yang ditujukan untuk meningkatkan efektifitas kinerja perusahaan tanpa mengabaikan tujuan produktif individual karyawan.Menurut Schnake (1991) dalam Rini, Rusdarti dan Suparjo (2013)menyatakan bahwa definisi Organizational Citizenship Behavior(OCB) sebagai kecenderungan kepada fungsional, peraturan extra, kehidupan pro-socialdan diarahkan untuk dilakukan oleh setiap individu, kelompok yang beada di dalam organisasi tersebut.Terdapat lima indikator Organizational Citizenship Behaviormenurut Organ et., al., (1988) dalam Podsakoff, MacKenzie, Moorman danFetter (1990)menyatakan diantaranya adalah sebagai berikut :1.AltruismPerilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain.2.ConscientiousnessPerilaku yang ditunjukkan dengan usaha melebihi yang diharapkan perusahaan perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan.
3.Civic virtuePerilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi seperti mengikuti perubahan dalam organiasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur –prosedur organisasi dapat diperbaiki dan melindungi sumber –sumber yang dimiliki oleh organisasi.4.CourtessyMenjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dengan masalah –masalah interpersonal.5.Sportmanship Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan –keberatan. Seseorang yang memiliki tingkatan yang tinggi dalam spotmanship akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan berkerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan
Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnelly (1993) dalam Edison (2017)menyatakan bahwa definisi kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan mereka yang berasal dari persepsi mereka sendiri. Sikap seseorang karyawan yang menyakini akan pekerjaannya dalam perusahannya.Menurut Luthans (2006)menyatakan bahwa definisi kepuasan kerja sebagai hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan yang dilakukannya memberikan hal yang dinilai penting. Karyawan yang sudah menganggap bahwa pekerjaan yang dikerjakan sebagai hal penting maka karyawan tersebut sudah puas dengan hasil yang didapatkan.Kreitner dan Kinicki (2014)menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sebuah tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Kepuasan kerja yang dimiliki individu mencerminkan tingkat dimana seseorang menyukai pekerjaannya. Indikator kepuasan kerja menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1993)dalam Edison (2017) ada lima indikator penting diantaranya adalah :1.Kepuasan terhadap gajiBisa diartikan kepuasan terhadap gajiitu sendiri mengarah ke seberapa besar gaji yang diperoleh dalam suatu perusahaan.
Apabila gaji yang diperoleh sudah merasa cukup dengan apa yang karyawan inginkan maka karyawan tersebut puas terhadap gaji yang mereka harapkan.2.Kepuasan terhadap pekerjaanBisa diartikan kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri mengarah ke pekerjaan yang karyawan senangi dan menganggap pekerjaan itu penting bagi dirinya.3.Kepuasan terhadap sifat atasanBisa diartikan kepuasan terhadap atasan itu sendiri mengarah ke sifat atauperilaku atasan terhadap karyawan, karyawan yang merasa senang dengan kinerja atasnnya dan memberi pengaruh positif terhadap perusahaan dan karyawan. Maka karyawan tersebut akan merasa puas dengan atasanya.4.Kepuasan terhadap promisi jabatanBisa diartikankepuasan terhadap promosi jabatan ini mengarah ke ada tidaknya promosi kenaikan jabatan pada karyawan.5.Kepuasan terhadap rekan kerjaBisa diartikan kepuasan terhadap rekan kerja itu sendiri mengarah ke sifat atau perilaku rekan sekerja dalam suatu perusahaan
Keterlibatan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Lodahl dan Kejner (1965)mendefinisikan keterlibatan kerja (Job Involvement) sebagai internalisasi nilai –nilai tentang kebaikan pekerjaan atau pentingnya pekerjaan bagi keberhargaan seseorang.Menurut Robbins(2002)menyatakan bahwa definisi keterlibatan kerja sebagai proses partisipatif yang menggunakan seluruh kapasitas karyawan dan dirancang untuk mendorong peningkatan komitmen bagi suksesnya organisasi. Dengan kata lain karyawan di tuntut untuk terlibat dalam proses pengembangan perusahaan.Menurut Lodhal dan Kejner (1965) dalam Kanungo (1982)menyatakan bahwa definisi keterlibatan kerja (Job Involvement) sebagai suatu kondisi yang menggambarkan sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya secara psikologis terhadap pekerjaan, atau sejauh mana pentingnya pekerjaan bagi keseluruhan citra dirinya dan sejauh mana tampilan kerja mempengaruhi harga dirinya.Menurut Lodhal dan Kejner (1965) dalam Govender dan Parumasur (2010)menyatakan bahwa ada empat dimensi dalam keterlibatan kerja (Job Involvement) yakni :
1.Response to WorkKaryawan akan menunjukan respon positif terhadap pekerjaan, seperti selalu menerima dan mengerjakan tugas dengan senang hati. 2.Expression of Being Job Involved Ekspresi dari keterlibatan kerja, karyawan akan merasa tidak tenang akan pekerjaan yang belum terselesaikan dan kesalahan ditempat kerja akan mempengaruhi bagi citra dirinya.3.Sense of Duty Kesadaran akan tugas, karyawan memiliki perasaan akan tanggung jawab yang sangat tingi terhadap pekerjaanya, ditunjukan melauli sikap datang tepat waktu, menyelesaikan tugas sesuai target.4.Feeling About Unfinished Work and AbsenteeismMerasa tentang pekerjan yang belum selesai dan absensi. Karyawan berusaha untuk menghindari ketidak hadiran atau absen dari pekerjaan dan berusaha untuk tidak menunda-nunda pekerjaan
Hubungan Job Insecurity dan Kepuasan Kerja pada Karyawan Outsourcing (skripsi, tesis, dan disertasi)
Hubungan antara job insecurity dengan kepuasan kerja dijelaskan oleh Ashford et al (1989). Menurut Locke (dalam Ashford et al,1989) kepuasan kerja merupakan reaksi emosional individu terhadap pekerjaan yang berasal dari penilaianseseorang terhadap pekerjaan atau pengalaman pekerjaannya. Kepuasan kerja akan timbul sejauh mana hasil pekerjaan yang diterima individu sesuai dengan apa yang diharapkannya. Hal ini tergantung pada persepsi masing-masing individu. Job insecurity merupakan serangkaian persepsi individu mengenai kemungkinan terjadinya peristiwa negatif pada pekerjaan mereka. Sehingga sangat mungkin perassan ini membawa akibat negatif pada kepuasan kerja sebagai respon emosionalutama pada pekerjaan (Ashford et al, 1989). Hubungan mengenai job insecuritydengan kepuasan kerja kemudian jugadijelaskan oleh Wening (2005). Locke (dalam Wening, 2005) menyatakan bahwa tingkat kepuasan kerja dipengaruhi oleh thinking process yang dirasakan seseorang. Jika hal tersebut mengalami proses yang menyimpang (dysfunctional) maka akan membuat kepuasan kerja rendah dan sebaliknya jika rethinking process berada dalam kondisi baik dan jernih, maka akan menimbulkan tingkat kepuasan tinggi (Wening, 2005).
Tipe dan Bentuk Strategi Outsourcing (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Erna (2007), terdapat lima tipe dan bentuk strategi outsourcingberdasarkan aktivitas yang di-outsource dan bentuk hubungan yang dijalankan, yaitu: 1. Secondary services.Dalam tipe ini perusahaan hanya meng-otsource aktivitas jasa yang bersifat sekunder seperti jasa catering dan cleaning service, sementara semua aktivitas lainnya terutama aktivitas produksi tetap dilaksanakan di dalam perusahaan. 2. Contingent Workers.Fokus dari outsourcing tipe ini adalah perusahaan mengurangi jumlah karyawan untuk meningkatkan efisiensi dengan cara hanyamerekrut karyawan tetap untuk aktivitas inti pada kapasitas normal. Jika terjadi peningkatan aktivitas melebihi kapasitas maka perusahaan merekrut tenaga lepasyang bersifat temporer. 3. Subsidiary Network.Dalam tipe ini, perusahaan memecah struktur organisasi tradisional mereka dengan cara memisahkan beberapa unit bisnis yang independent dan berdiri sendiri sehingga unit bisnis tersebut lebih fleksibel, efisien, inovatif, dan tidak birokratis. 4. Collaborative Relationship with competitors.Pada tipe ini, dua perusahaan yang merupakan penting satu sama lain menggabungkan sumber dayanya untuk melaksanakan proyek tertentu seperti proyek riset/penelitian. Kerja sama inimembagi risiko bisnis dan memperkuat posisi mereka di pasar. Dalam jangkapanjang kerja sama ini akan memberikan manfaat seperti inovasi yang cepat dan fleksibilitas yang lebih tinggi dibandingkan jika mereka menjalankan bisnisnya secara terpisah. 5. Outsourcing All but the “Core”.Tipe ini merupakan bentuk yang paling sempurnadari outsourcing dimana perusahaan menggunakan perusahaan lain untuk melaksanakan hampir semua aktivitas mereka kecuali core activities
Tujuan Menggunakan jasa outsourcing (skripsi, tesis, dan disertasi)
Secara umum tujuan utama perusahaan melakukan outsourcing adalah untuk meningkatkan keunggulan kompetitif, dengan memfokuskan aktivitas perusahaan pada hal-hal yang merupakan kompetisi intinya (Manajemen Manusia dalam Estelita,2005). Menurut Suwondo (2004), awal timbulnya pemikiran outsourcing padaperusahaan adalah untuk ‘membagi resiko’ usaha dalam berbagai masalah, termasuk masalah ketenagakerjaan. Namun, seiring perkembangan zaman, menurut Corbett, (dalam Suwondo, 2004), tujuan outsourcing tidak hanya untuk membagi risiko ketenagakerjaan, tetapi menjadi lebih kompleks. Menurutnya outsourcing telah menjadi alat manajemen. Outsourcing bukan hanya untuk menyelesaikan masalah, tetapi untuk mendukung tujuan dan sasaran bisnis. Corbett dalam Suwondo (2004) mengemukakan outsourcing telah menjadi alat manajemen. Outsourcing bukan hanya untuk menyelesaikan masalah tetapi untuk mendukung tujuan dan sasaran bisnis. Menurutnya terdapat beberapa keuntungan yang akan diperoleh dengan menerapkan sistem outsourcing, diantaranya adalah: a.Keuntungan Jangka Panjang (alasan strategis), yaitu dengan meningkatkan fokus bisnis perusahaan, masuk pada kemampuan kelas dunia, mempercepat keuntungan dari teknologi baru (re-engineering), membagi risiko usaha, menggunakan sumber-sumber yang ada untuk aktivitas yang lebih strategis. b. Keuntungan Jangka Pendek (alasan taktikal), yaitu dengan mengurangi dan mengendalikan biaya-biaya operasional, membuat tersedianya dana-dana modal, menghasilkan pemasukan dana tunai, sumber daya tidak perlu tersedia secara internal, pemberdayaan fungsi yang sulit diatur atau di luar kendali. c. Keuntungan Transformasional (perubahan) untuk outsourcing: membawa solusi baru kepada nasabah lebih cepat, reaksi untuk mempersingkat daur hidup produk, mendefinisikan ulang hubungan dengan penyedia jasa dan rekan bisnis, mengungguli pesaing, masuk ke pasar-pasar yang baru dengan risiko kecil
Definisi karyawan outsourcing (skripsi, tesis, dan disertasi)
Dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2001 tidak dijelaskan secara tegas mengenai istilah outsourcing. Namun, pengertian outsourcing dapat dilihat dalam ketentuan pasal 64 UU Ketenagakerjaan. Outsourcing diartikan sebagai suatuperjanjian kerja yang dibuat antara pengusaha dengan tenaga kerja, dimana perusahaan tersebut dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepadaperusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis (Parahyanti,2005). Menurut Suwondo (2004), outsourcing didefinisikan sebagai bentuk pendelegasian operasi manajemen harian dari suatu proses bisnis kepada pihak luar (perusahaan penyedia jasa outsourcing). Hal-hal yang didelegasikan dalam outsourcing adalah suatu fungsi dan proses bisnis tertentu untuk disisipkan dalam operasional bisnis perusahaan secara keseluruhan. Garaventa dan Tellefsen (dalam Erna, 2007) mengemukakan bahwaoutsourcing adalah mengontrak fungsi-fungsi, tugas-tugas atau jasa-jasa yang dilakukan oleh perusahaan kepada pihak luar perusahaan dengan tujuan untuk mengurangi permasalahan, memperoleh suatu keahlian teknik yang khusus, atau memperoleh pengurangan biaya. Sementara itu, menurut Haines (dalam Parahyanti, 2005) outsourcing merupakan pendelegasian sebagian maupun seluruh aktivitas perusahaan diluar kompetensi inti yang normalnya dijalankan oleh karyawan internal perusahaan ke pihak ketiga di luar perusahaan (eksternal) yang mempunyai keahlian di bidang tersebut. Noe, et al. (dalam Istanti, 2007) mendefinisikan karyawan outsourcing adalah karyawan yang diperoleh dari luar perusahaan untuk menjalankan perusahaan. Selanjutnya Levine (2005) mendefinisikan karyawan outsourcing sebagai tenagakerja yang dibeli melalui layanan jasa dari perusahaan lain untuk melakukan pekerjaan di perusahaan yang bersangkutan
Konsekuensi Job Insecurity (skripsi, tesis, dan disertasi)
Dari hasil beberapa studi yang dilakukan (dalam Greenglass, Burke & Fiksenbaum, 2002), ditemukan adanya pengaruh job insecurity terhadap karyawan, diantaranya : 1. Meningkatnya ketidakpuasan dalam bekerja (Ashford, Lee & Bobko, 1989) 2. Meningkatnya gangguan fisik (Ashford, Lee & Bobko, 1989) 3. Meningkatnya gangguan psikologis. Menurut Roskies dan Louise Guerin (dalam Greenglass, Burke & Fiksenbaum, 2002)) , penurunan kondisi kerja seperti rasa tidak aman (insecure) menurunkan kualitas individu bukan dari pekerjaannya semata, namun juga mengarahkan pada munculnya rasa kehilangan martabat (demotion) yang pada akhirnya menurunkan kondisi psikologis dari karyawan yang bersangkutan. Jangka panjangnya akan muncul ketidakpuasan dalam bekerjadan akan mengarah pada intensi turnover. 4. Karyawan cenderung menarik diri dari lingkungan kerjanya (Ashford et al, 1989) 5. Makin berkurangnya komitmen organisasi (Ashford, 1989). Job insecurity juga mempengaruhi komitmen kerja dan perilaku kerja. Studi yang dilakukan oleh Greenhalg dan King (dalam Greenglass, Burke & Fiksenbaum, 2002))menunjukkan bahwa individu yang bisa melalui tahapan kritis dari rasa tidak aman akan makin berkurang komitmennya. 6. Peningkatan jumlah karyawan yang berpindah (employee turnover) (Ashford, Davy, dalam Greenglass, Burke & Fiksenbaum, 2002))
Aspek-aspek Job Insecurity (skripsi, tesis, dan disertasi)
Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) mengungkapkan bahwa job insecurityterdiri dari dua aspek, yaitu aspek ancaman akan kehilangan pekerjaan itu sendiri dan aspek ancaman kehilangan faset-faset penting dalam pekerjaan, seperti gaji, kesempatan untuk promosi, dan lain sebagainya. Berdasarkan pada kedua aspek job insecurity di atas, Ashford, Lee, dan Bobko (1989) mengembangkan komponen-komponen job insecurity menjadi: 1.Keparahan ancaman (severity of threat). Keparahan ancaman meliputi seberapa besar individu mempersepsikan adanyaancaman terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan dan ancaman terhadap pekerjaannya secara keseluruhan. a. Ancaman terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan. Aspek-aspek yang berkaitan dengan pekerjaan, meliputi kesempatan untuk promosi, kebebasan menentukan jadwal pekerjaan, dll. Persepsi seseorang mengenai besarnya ancaman aspek-aspek pekerjaan dapat diketahui melalui seberapa besar aspek-aspek itu dirasakan penting dan seberapa besarkemungkinan individu akan kehilangan aspek-aspek tersebut. Semakin penting dan semakin tinggi aspek-aspek tersebut dipersepsikan mungkin hilang, maka semakin tinggi tingkat ancaman terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan yang dirasakan individu tersebut. b. Ancaman kehilangan pekerjaan secara keseluruhan. Ancaman kehilangan pekerjaan secara keseluruhan merupakan persepsiseseorang mengenai adanya kejadian-kejadian negatif yang dapatmempengaruhi pekerjaannya, seperti diberhentikan untuk sementara waktu. Ancaman tersebut dapat diketahui melalui seberapa penting dan seberapa mungkin kejadian-kejadian negatif tersebut dipersepsikan akan mempengaruhi pekerjaannya secara keseluruhan. 2.Ketidakberdayaan (powerlessness) Ketidakberdayaan menunjukkan kemampuan seseorang untuk mencegah munculnya ancaman yang berpengaruh terhadap pekerjaan secara keseluruhan dan aspek-aspek dalam pekerjaan. Individu yang memiliki tingkat ketidakberdayaan yang rendah memiliki tingkat job insecurity yang tinggi.
Definisi Job insecurity (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Grennhalgh dan Rosenbalt (1984), definisi job insecurity adalah ketidakberdayaan untuk mempertahankan kelanjutan pekerjaan karena ancaman situasi dari pekerjaan. Sementara itu, Smithson dan Lewis (2000) mendefinisikan jobinsecurity sebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah.Kondisi ini muncul karena banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Makin banyaknya jenis pekerjaan dengan durasi waktu yang sementara atau tidak permanen menyebabkan semakin banyaknya karyawan yang mengalamijob insecurity. Davy (dalam Haugen, 2004) mendefinisikan job insecurity sebagai ekspektasiatau harapan individu terhadap kelanjutan pekerjaan mereka. Sedangkan menurut Rosenblatt & Ruvio (dalam Rosenblatt, Talmud & Ruvio, 1999), job insecurityadalah perhatian menyeluruh terhadap keberadaan pekerjaan. Heaney, Israel, dan House (dalam Sverke & Hellgren, 2002) mendefinisikan bahwa job insecurity sebagai persepsi mengenai potensi ancaman terhadap kelanjutan pekerjaan seseorang yang sekarang
Konsekuensi Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang dirasakan penting dan banyak dibahas dalam perkembangan ilmu psikologi industri dan organisasi. Kepuasan kerja dirasakan penting karena apapun yang dirasakan oleh individu, baik puas atau tidak puas terhadap pekerjaan merekatetap memberikan dampak dan konsekuensi tidak hanya terhadap individu itu sendiri melainkan pada rekan kerja, para manajer, kelompok, tim kerja dan organisasi secara keseluruhan. Berikut ini akan dirangkum beberapa konsekuensi kepuasan kerja. Hal-hal tersebut diantaranya: 1.Performa. Hubungan antara kepuasan kerja dengan performa dapat dijelaskan dengan dua model, yaitu kepuasan dapat menyebabkan performa kerja yang lebih baik atau performa dapat menentukan kepuasan kerja. Pada model pertama, individu yang menyukai pekerjaannya akan bekerja denga lebih baik, oleh karena itu ia menampilkan pekerjaannya dengan baik pula. Sedangkan pada model yang kedua individu yang menampilkan pekerjaannya dengan baik, akan menerima imbalan dari organisasi dan imbalan itulah yang meningkatkan kepuasan kerja (Spector, 1997). 2.Ketidakhadiran dan berhenti kerja Ketidakhadiran dan berhenti bekerja seseorang dari perusahaan adalah dua hal yang saling berkaitan dengan motivasi untuk menghindari pekerjaan yang tidak memuaskan (Mitra, Jenkins, & Gupta, dalam Spector, 1997). Kepuasan kerja berperan dalam keputusan tenaga kerja untuk tidak hadir. Tenaga kerja yang tidak suka dengan pekerjaannya yang ia lakukan akan berusaha menghindar untuk datang bekerja (Steers & Rhodes, dalam Spector, 1997). Kepuasan kerja berkorelasi dengan intensi tenaga kerja untuk berhenti bekerja. Tingkat kepuasan kerja yang rendah memiliki intensi yang lebihbesar untuk berhenti bekerja. 3.Tekanan psikologis Ketertekanan psikologis berkorelasi dengan kepuasan kerja. Tenaga yang tidak puas dengan pekerjaannya cenderung melaporkan tekanan psikologis. (Bacharach, Bamberger, & Conley; Shirom, dalam Spector, 1997). 4.Kesehatan fisik dan kesejahteraan psikologis Hasil dari penelitian longitudinal menunjukkan bahwa pengukuran kepuasan kerja merupakan peramal yang baik untuk rentang umur kehidupan (Munandar, 2001). Menurut Munandar (2001) kepuasan kerja menunjang fungsi fisik dan mental. Adapun kepuasan merupakan tanda dari kesehatan. Apabila tingkat kepuasan kerja meningkat maka fungsi fisik dan mental jugaakan meningkat. Apabila tingkat kepuasan kerja menurun, maka fungsi fisik dan mental juga akan menurun (Munandar, 2001). 5.Produktivitas Tingkah laku yang tidak produktif merupakan tingkah laku yang akan merugikan perusahaan. Beberapa tingkah laku tidak produktif yaitu melakukan agresi terhadap rekan kerja serta melakukan pencurian dalam perusahaan. Tingkah laku tersebut biasanya diasosiasikan dengan ketidakpuasan kerja karyawan dengan pekerjaannya. (Keenan & Newton, Chen & Spector, dalam Spector, 1997). 6.Kepuasan hidup Kepuasan hidup merupakan perasaan seseorang secara umum terhadap dirinya yang merefleksikan kesejahteraan emosional. Tenaga kerja yang merasa puas dengan pekerjaannya, maka akan berkemungkinan besar puas dengan kehidupannya secara umum. (Weaver dalam Spector, 1997)
Aspek-aspek dalam Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Herzberg (dalam Munandar, 2001) mengemukakan teori hygiene-motivasi. Menurut Herzberg (dalam Munandar, 2001) faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang ia namakan faktor motivatormencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi pekerjaan, yang merupakan faktor instrinsik dari pekerjaan, yaitu tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, capaian, dan pengakuan. Jika faktor-faktor tersebut tidak dirasakan ada, tenaga kerja, menurut Herzberg, merasa not satisfied (tidak lagi puas), yang berbeda dari dissatisfied (tidak puas). Kelompok faktor lain yang menimbulkan ketidakpuasan, berkaitan dengan konteks dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan, dan meliputi faktor administrasi dan kebijakan perusahaan, penyeliaan, gaji, hubugan antarpribadi, kondisi kerja. Kelompok ini dinamakan kelompok hygiene. Kalau faktor-faktor tersebut dirasakan kurang atau tidak diberikan, maka tenaga kerja akan merasa tidak puas (dissatisfied). Tenaga kerja akan banyak mengeluh. Jika faktor-faktor hygiene dirasakan ada ata diberikan, maka yang timbul bukanlah kepuasan kerja, tetapi menurut Herzberg, not dissatisfied atau tidak lagi tidak puas (Munandar, 2001)
Definisi Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Locke (dalam Munandar, 2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan senang atau keadaan emosional positif terhadap pekerjaan yang berasal dari penilaian seseorang terhadap pekerjaan atau pengalaman dari pekerjaannya. Kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai yaitu pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan dan apa yang diterima. Individu akan merasa puas atau tidak puas tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginan dan hasil-hasil keluarannya. Sementara itu, Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Sedangkan Greenberg dan Baron (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaannya. Menurut Kovach (dalam Yuwono, 2005), kepuasan kerja diartikan sebagai keadaan yang menyenangkan bagi seseorang sebagai akibat telah sesuainya nilai-nilai diri dengan pekerjaan. Sedangkan Howell dan Dipboye (dalam Munandar, 2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya
Pendekatan Konseptual Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Golembiensky (dalam Riggio, 1999), menyatakan bahwa terdapat duapendekatan dalam mengkonseptualisasi kepuasan kerja, keduanya berkaitan dengan cara pengukuran dari kepuasan kerja itu sendiri. Kedua pendekatan tersebut adalah pendekatan kepuasan kerja secara aspek (facet apprach) dan pendekatan kepuasan kerja secara global. Kepuasan kerja secara aspek lebih menekankan pada besarnya derajat kepuasan seseorang terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya, misalnya mengenaipekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan untuk berkembang, dan sebagainya. Pendekatan ini digunakan apabila perhatian utama ditujukan pada gabungan dari sikap-sikap yang saling berhubungan mengenai berbagai aspek atau faset pekerjaan (Spector, 1997). Karena hal tersebutlah pendekatan multidimensi/ faset ini dapat menyediakan gambaran yang lebih lengkap mengenai kepuasan kerja seseorang dibandingkan dengan pendekatan global. Pengukuran kepuasan kerja terhadap aspek-aspek pekerjaan dapat membantu organisasi/perusahaan mengawasi perubahan yang terjadi pada situasi kerja, menentukan permasalahan dan mengevaluasi pengaruh dari intervensi yang telah dilakukan organisasi (Spector, 1997)
Indikator-Indikator Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Terdapat beberapa imdikator-indikator kepuasan kerja menurut Umar (Tito, 2009: 165) dalam (Sinaga dan Marzolina, 2017) yaitu:1)Tingkat kepuasan dalam pemberian kompensasi atau imbalan yang diterima (tingkat kepuasan terhadap dana kesejahteraan dan penerimaan gaji).
2)Tingkat kepuasan terhadap promosi (baik terhadap kepuasan pemberian promosi jabatan dan tingkat kepuasan diikutsertakan dalam pelatihan/pendidikan).3)Tingkat kepuasan terhadap lingkungan kerja (tingkat kepuasan terhadap kondisi kantor dan tingkat kepuasan suasana rasa aman dan ketenangan).Selanjutnya, Indikator-indikator kepuasan kerja menurut Herzberg (Mangkunegara, 2005)adalah:1)Kompensasi2)Kondisi kerja3)Sistem administrasi dan kebijakan perusahaan4)Kesempatan untuk berkembang
Pentingnya Kepuasan Kerja Bagi Karyawan (skripsi, tesis, dan disertasi)
kepuasan bagi karyawan berpengaruh baik dari internal maupun eksternal sebagai berikut:1.Disiplin, ketika karyawan telah merasa puas dalam kerjanya maka akan muncul rasa kesadaran atas perilakunya. Mereka akan berusaha meminima lisir pelanggaran dengan harapan akan berlanjut pada perilaku-perilaku dimasa yang akan datang. 2.Absensi yang baik, karyawan yang mendapatkan rasa puas dalam bekerja cenderung memperhatikan kehadiran tepat waktu dan tidak mangkir dalam absensinya.3.Berkurangnya Turnover, kepuasan kerja yang tinggi akan mempengaruhi proporsi pegawai lebih lama bertahan. Hal ini pastinya juga akan meminimalisir biaya pengeluaran dari perusahaan.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut (Sutrisno, 2014:80) dalam (Astuti dan Iskandar, 2015) sebagai berikut:a)Faktor Psikologis, merupakan faktor dari dalam jiwa yang meliputi ketentraman, kenyamanan, ketenangan, sikap dalam bekerja, bakat, dan skill.b)Faktor sosial, merupakan faktor bagaimana bersosialisasi dengan sesama rekan kerja maupun atasan dalam lingkungan kerja.c)Faktor finansial, merupakan faktor yang dibutuhkan setiap karyawan meliputi gaji, imbalan, jaminan kesejahteraan, tunjangan maupun fasilitas-fasilitas yang didapat dari tempat bekerja.
Teori-Teori tentang Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut (Prawirodirdjo, 2007) menjelaskan beberapa teori kepuasan kerja sebagai berikut: 1.Teori Dua Faktordari Herzberg (1986) Dikembangkan oleh Frederick Herzberg bertitik tolak dari teori hirarki kebutuhannya Abrraham Maaslow. Dua faktor ini menyebabkan terjadinya rasa puas dan tidak puas yaitu faktor pemeliharaan (maintainance factors)yang dikenali pada pegawai tidak puas meliputi kebijakan perusahaan, upah, kondisi kerja, kualitas kerja, dan faktor permotivasian (motivations factors)dikenali pada pegawai puas me;iputi dorongan, tanggung jawab atas kerjanya, mampu bekerja sama, berprestasi, kesempatan untuk maju.2.Teori Pengharapan (expatancy theory), usaha yang dipengaruhi atas hasil yang telah diharapkan pegawai tersebut. Victor H. Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupan apa yang diharapkan dan menginginkan sesuati, yang akan membawanya:a.Outcome, adalah nilai yang didapatkan karyawan berupa upah, keempatan untuk maju, dan penghargaan.b.Comparison person, pegawai yang sama, namun dalam pekerjaannya memiliki progress dari peerjaan sebelumnya.
Menurut teori ini dikatakan tidak puas dan puas dapat dilihat dari hasil perbandingan input-outcomedirinya dengan input-outcome(compar ison per son).3.Teori Perbedaan(Discrepancy theory) dikemukakan oleh Proter bahwa mengukur tingkat kepuadan pegawa dengan memghitung selisih apa yang diharapkan pegawai dengan apa yang didapat atau dirasakan pegawai.4.Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need fulfillment theory) teori ini mengemukakan akan dinyatakan puas apabila kebutuhan pegawai telah terpenuhi, sebaliknnya akan muncul ketidakpuasan apabila yang dibutuhkan tidak terpenuhi.
Pengertian Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Siagian (Widodo, 2014)berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya. (MilaBadriyah, 2015) juga mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek baik yang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai pekerjaannya atau perilakuan kerja terhaddap masing-masing.
Indikator-Indikator Motivasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Adapun indikator-indikator motivasi menurut ((Fanny putrinimgrum dkk)) dalam (Setyobudi, 2012) meliputi:1)Karyawan memperoleh kebutuhan yang layak2)Karyawan merasa aman dan nyaman saat bekerja3)Karyawan memiliki hubungan yang baik antar sesama karyawan4)Perusahaan memberikan waktu kerja yang efisien5)Perusahaan memberikan kesempatan memberikan karyawan pengetahuan dan peatihan.
Selanjutnya, indikator-indikator untuk mengukur motivasi menurut Brahmasari dan Suprayetno (2008),adalah:1)Kebutuhan berprestasi (need for achievement)2)Kebutuhan fisik (psycological need)3)Kebutuhan rasa aman (safety need
Teori-Teori Motivasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Kristiyana dan Widyaningrum (2018: 34-36), terdapat teori-teori motivasi, yaitu: 1)Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)Teori yang dikembangkan Abraham Maslow berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat kebutuhan, yaitu: Kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti: rasa lapar, haus, istirahat dan sex.Kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual.Kebutuhan dan kasih sayang (love needs)Kebutuhan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status dan Aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi
Pengertian Motivasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut (Fahmi, 2016) motivasi merupakan aktivitas perilakuyang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan. Farida dan Hartono (2016), mengemukakan motivasi adalah pemberian suatu energi yang memberikan rasa antusias kerja seseorang supaya dapat bekerja tidak individual, bekerja efektif, serta tersusun dengan seluruh kemampuannya guna tercapai kepuasan
Indikator-Indikator Lingkungan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Indikator-indikator yang baik dijelaskan menurut T. Hani Handoko (Sulistyaningrum, 2012)sebagai berikut: 1)Ruang yang tertata dengan baik sehingga karyawan dapat leluasa bekerja2)Pencahayaan yang cukup sehingga mampu mendukung karyawan dalam melakukan pekerjannya3)Drainase atau ventilasi yang baik sehingga atmosfir dalam ruangan bekerja sehingga tidak menimbulkan kelembapan dan ketidaknyaman.Selanjutnya, indikator-indikator lingkungan kerja Menurut Irvianti dan Verina(Sedarmayanti, 2011)indikator-indikator untuk mengukur lingkungan kerja adalah:1)Penerangan2)Suhu udara3)Sirkulasi udara4)Ukuran ruang kerja
5)Tata letak ruang kerja6)Privasi ruang kerja7)Kebersihan8)Suara bising9)Penggunaan warna10)Peralatan kantor keamanan kerja11)Musik ditempat kerja12)Hubungan sesama reekan kerja13)Hubungan kerja antara atasan dan bawahan
Faktor-Faktor Lingkungan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Faktor-faktor yang dapat dimasukkan dalam lingkungan kerja serta berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja (Farida dan Hartono, 2016) adalah:Pewarnaan Pewarnaan ruangan biasanya memang berengaruh pada diri seseorang. Contoh warna yang biasa dipilih dalam ruangan yaitu warna yang terang seperti putih, biru muda, atau orange karena warna tersebut secara tidak langsung memberi kesan tenang. Sehingga perusahaan diusahakan agar memperhatikan warna ruangan sedemikian rupa agar karyawan merasa betah dan tidak bosan dalam melakukan pekerjannya.KebersihanFaktor kebersihan memang sangat terlihat nyata akan kenyamanan seseorang berada dalam lingkungannya. Apabila dalam suatu perusahaan dapat menjaga kebersihan lingkungannya dengan baik, otomatis para karyawan juga akan sangat merasa nyaman dan tidak merasa risih dalam
mengerjakan sesuatu. Seperti apa yang diajarkan dalam islam bahwa “Kebersihan adalah sebagian dari iman”. Jadi memang kewajiban kita untuk selalu menjaga kebersiha kapanpun dan dimanapun.Pertukaran Udara/ VentilasiFaktor udara atau ventilasi yang cukup merupakan sirkulasi udara yang baik menjadi penentu kesehatan. Jadi, pergerakan udara yang masuk maupun keluar membuat asupan udara segar dan bersih terpenuhi. Namun apabila kita bekerja dalam ruangan yang pengap selain kesehatan akan terganggu kita juga tidak akan merasa nyaman. Keamanan Perlunya faktor keamanan dalam perusahaan juga harus diperhatikan. Menurut Kristiyana dan Widyaningrum (2018), aman atau selamat adalah kondisi tidak ada kemungkinan malapetaka. Jadi, apabila karyawan merasa aman dalam lingkungan bekerjanya maka mereka akan merasa tenang dalam melakukan pekerjaannya. Begitu juga sebaliknya, apabila keamanan tidak didapat dari tempanya bekerja, maka dalam melakukan pekerjaannya mereka akan selalu merasa gelisah.Saling MenghargaiFaktor saling mernghargai yang dimaksudkan adalah perilaku antar sesama karyawan atau atasan. Apabila sikap saling menghargai dalam suatu perusahaan baik maka hubungan yang didapat antar sesama rekan kerja dan atasanpun akan menjadi rekat.
Macam-macam Lingkungan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Sedarmayanti (Pratama, 2014)menyatakan secara garis besar bahwa macam-macam lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.1.Lingkungan kerja fisik merupakan keadaan disekitar lingkungann kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.2.Lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan yang berkaitan dengan hubungan kerja baik dengan atasan atau bawahan maupun sesama rekan kerja lainnya. Sedangkan Lingkungan Kerja menurut Newstorm (Annisa Q, 2012) ada dua macam lingkungan kerja yaitu: 1.Kondisi fisik dari Lingkungan Kerja Kondisi fisik merupakan faktor yang lebih nyata dari faktor-faktor lainnya yang dapat memberikan pengaruh terhadap perilaku para pekerja seperti suhu udara, pencahayaan, tingkat kebisingan, macam-macam radiasi udara, polusi udara, warna dinding dan lantai, musik, tumbuh-tumbuhan, ataupun segala sesuatu yang menghiasi tempat kerja.
2.Kondisi Psikologis dan Lingkungan KerjaKondisi psikologis inilah juga dapat mempengaruhi kinerja yaitu meliputi perasaan yang bersifat pribadi atau kelompok, pengawasan lingkungan kerja, hubungan antar pimpinan dan karyawan
Pengertian Lingkungan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut (Farida dan Hartono, 2016) menjelaskan lingkungan kerja merupakan kondisi dimana tempat kerja yang nyamanmeliputi fisik dan non fisik yang dapat memberikan kesan aman, menyenangkan, perasaan betah/kerasan, dan lain sebagainya. Lingkungan kerja yang kondusif, dan nyaman berakibat langsung meningkatnya kepuasan kerja seorang karyawan (Nugraha dan Surya, 2016).
Indikator Budaya Organisasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Indikator Budaya Organisasi menurut Tika (Tariaprillia, 2012)adalah sebagai berikut: 1)Misi merupakancara yang diterapkan dalam tujuan visi suatu perusahaan yang terarah. 2)Konsistensi merupakan organisasi yang terintergrasi secara konsisten berdasarkan norma-norma dan nilai-nilai yang terarah walaupun dengan sudut pandang yang berbeda untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan.3)Adaptabilitas merupakan dorongan dalam memperoleh kemampuan organisasi dengan resiko yang didapat menjadi pengalaman dan perubahan melakukan perubahan.4)Pelibatan merupakan cara organisasi yang memberdayakan, mengorganisir para karyawan dan mampu mengambangkan SDM agar memiliki kontribusi pada pekerjaan dan tujuan organisasinya. Selanjutnya, indikator-indikator budaya organisasi Menurut Robbins (Brahmasari, 2004) indikator-indikator untuk mengkur budaya organisasi adalah:1)Nilai-nilai organisasi2)Dukungan manajemen3)Sistem imbalan
4)Toleransi dalam berbagi kesalahan sebagai peluang untuk belajar5)Orientasi pada rincian (detil) pekerjaan6)Orientasi pada tim
Fungsi –Fungsi Budaya Organisasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Robbins (Moeheriono, 2012) fungsi budaya organisasi terhadap organisasi secara umum yaitu:1)Budaya menciptakan perbedaan yang nyata antara satu organisasi dan organisasi lain2)Budaya sebagai suatu rasa indentitas atau jati diri untuk anggota-anggota organisasi3)Budaya memberikan kemudahan munculnya keteguhan pada sesuatu yang lebih luas daripada seseorang yang mementingkan diri sendiri atau individual4)Budayamerupakan perekat sosial yang mampu mempererat organisasi dengan memberikan standar-standar sesuai sasaran guna dikerjakan oleh karyawan5)Budaya sebagai penuntun mekanisme pembuat arti dan kendali yang menuntun dan membentuk perilaku serta perilaku karyawan dan motivasi kerja yang baik
Unsur-unsur pembentuk budaya organisasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Lingkungan usaha merupakan lingkungan perusahaan yang berjalan yang nantinya akan menjadi penentuan apa yang harus dilakukan untuk mewujudkan keberhasilan.Nilai-nilai (values)mrupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi.Panutan/keteladanan merupakan para insan sebagai panutan agar karyawan lainnya mengikuti keberhasilannya.Upacara-upacara (rites dan ritual) merupakan acara atau kebiasaan perusahaan dalam memberikan penghargaan atas keberhasilan karyawannya.Jaringan (Network) merupakan sarana komunikasi informal dalam penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.
Pengertian Budaya Organisasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Nawawi (2013), Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi acuan sumber daya manusia yang dianut untukmenjalankan kewajiban dan perilaku karyawan dalam sebuah organisasi.Wood dkk. (Moeheriono, 2012) mengemukakanbahwa budaya organisasi yaitusistem yang dapat dipercayadan nilai yang
dikembangkan dari suatu organisasi engan demikian hal tersebut dapatmenuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri
Peran Strategi Sumber Daya Manusia (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut (Yuniarsih dan Suwatno, 2016) peran organisasi SDM pada suatu organisasi bisnis dapat digabungkan dari segi teori sumber daya, yaitu dimana fungsi perusahaan yaitu mengontrol sumber daya atau keahlian seseorang guna melawan kepentingan pasar. Disebutkan juga bahwa SDM memberikan add valueatau nilai tambah bagi berkembangnya suatu bisnis dan perusahaan
Fungsi-Fungsi Sumber Daya Manusia (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Mondy R (2008. 4-6) fungsi-fungsi manajemen adalah sebagai berikut: Penyediaan Staf Penyediaan staf yaitu syarat yang harus dimiliki dalam organisasi dengan karyawan-karyawan yang mempunyai keahlian berbeda-beda dan mumpuni agar pekerjaan dapat selesai dengan tepat waktu sesuai tujuan organisasi. Penyediaan staf mencangkup analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, dan seleksi.Pengembangan Sumber Daya Manusia (human resource development/HRD)
Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah fungsi MSDM utama yang bukan hanya terdapat dari pelatihan dan pengembangkan, melainkan juga perencanaan karier individu, pengembangan organisasi, serta manajemen kinerjanya. Pelatihan diterapkan untuk membelajari para karyawan-karyawan terhadap pekerjaannya untuk jangka yang lebih panjang.KompensasiKompensasi merupakan gaji yang adil diberikan untuk pekerja dan para karyawan yang terencana yang memberikan kontribusi agar para pegawai merasa dihargai dalam kerjanya agar tercapainya target suatuorganisasi. Imbalan ini bisa berwujudsalah satu atau kombinasi dari hal-hal berikut ini:Kompensasi Finansial Langsung merupakan bayaran yang didapat berupa gaji, komisi, upah, dan bonus.Kompensasi Finansial Tidak Langsung (Finansial) merupakan imbalan yang bukan berupa secara langsung berupa cuti dibayar, absem liburan, sakit, serta asuransi pengobatan.Kompensasi NonFinansial merupakan kepuasan yang didapat baik dari internal maupun eksternal dari tempat mereka bekerja.
Keselamatan dan KesehatanKeselamatan merupakan benteng untuk karyawan-kayawan yang mengalami kecelakaan pada tempat kerjanya, sedangkan kesehatan merupakan kondisi yang berhubungan baik fisik, mental, maupun emosi para pekerja. Hubungan Karyawan dan PerburuhanHubungan Karyawan dan Perburuhan merupakan jalinan baik yang harus dibangun oleh para pekerja antar satu sama lain
Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi, tesis, dan disertasi)
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) suatu ilmu yang mempelajari dan mengatur mengenai hubungan manusia yang bekerja berdasarkan tujuan manajemen POAC Planning (perencanaan), Organizing (mengelola), Actuating (Menjalankan), dan Controling (pengawasan/mengevaluasi). Manajemen sumber daya manusia sangatlah berkontribusi dalam menjalankan organisasi atau sebuah perusahaan dalam mencapai tujuan secara optimal.Menurut (Yuniarsih dan Suwatno, 2016) manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah bagian dari ilmu manajemen yang terfokus terhadap peran sumber daya manusianya dalam suatu kegiatan organisasi. Terdapat pendekatan-pendekatan sumber daya manusia dalam meghadapi masalah yang serimg muncul diantaranya:Pendekatan Mekanis (Pendekatan Klasik)Pendekatan mekanis ini menerapkan apabila terjadi masalah pada tenaga kerja maka perusahaan akan memberikan upah minimum. Dalam hal ini menekankan perusahaan mendapatkan tenaga kerja yang murah namun hasil yang didapat memperoleh hasil yang besar.
Pendekatan Paternalisme (Pendidikan Paternalistik)Paternalism merupakan suatu konsep perlindungan terhadap tenaga kerja, agar para pegawai tidak berpaling ke perusahaan lain. Pendekatan Sistem Sosial (Pendekatan Human Relation)Pendekatan sistem sosial merupakan pendekatan pemecah masalah dengan mempertimbangkan dari berbagai hal. Apabila dalam perusahaan mengalami masalah maka pendekatan inilah yang akan mengusahakan agar masalah cepat selesai dengan resiko yang didapat sekecil mungkin baik bagi tenaga kerja maupun pimpina