Ciri-Ciri Motivasi (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Sardiman (2001), motivasi yang ada pada diri setiap orang memiliki ciri-ciri sebagai berikut : a.Tekun menghadapi tugas Tekun menghadapi tugas dapat diukur dari hasil ketekunan mengerjakan tugas tersebut berupa kepuasan siswa. Selain itu faktor saksi dari guru juga dapat meningkatkan ketekunan siswa.   Sifat ingin mendalami pelajaran dapat meningkatkan atau menambah ketekunan. b. Ulet menghadapi kesulitan Dapat diwujudkan dengan cara melalui bantuan orang lain maupun dengan belajar sendiri. c.Menunjukkan minat Faktor ini termotivasi karena ingin mendapatkan nilai yang baik serta ingin mendapatkan pujian. Karena jika ada motif tersebut maka seseorang akan merasa puas bila berprestasi dengan baik atau dipuji orang lain. d. Lebih senang belajar mandiri Senang belajar mandiri bermanfaat untuk mengembangkan kreativitas serta juga dapat menambah pengetahuan dan keterampilan karena dengan senang belajar mandiri akan mengasah otak untuk berpikir variatif. e.Senang, rajin dalam belajar dan penuh semangat dalam belajar Senang rajin dalam belajar dan penuh semangat dalam belajar dapat diukur dengan : 1) Strategi belajar atau cara diterapkan oleh siswa agar mendapat hasil memuaskan dalam belajar. 2) Keunggulan atau kebosanan dalam belajar diwujudkan dengan niat ataupun target yang dimiliki oleh siswa serta dibutuhkannya variasi dalam belajar agar tidak mencapai titik kebosanan. 3) Keteraturan dalam belajar dibutuhkan untuk melatih kedisiplinan sehingga sikap rajin dan tekun akan selalu meningkat. f. Dapat mempertahankan pendapatnya Dapat dilihat dari tingkat kepekaan siswa terhadap kesalahan baik dalam pelajaran maupun pergaulannya disekolah, serta melatih kemandirian dalam berbicara. g.Senang mencari dan memecahkan masalah soal-soal Dapat diukur dengan bagaimanakah sikap siswa terhadap tugas dan juga cara mengerjakan tugas yang diberikan

Pengukuran Kepuasan Kerja

Menurut Veithzal Rivai (dalam Surodilogo 2010:13-14), kepuasan kerja dapat diukur melalui dimensi sebagai berikut.

  • Isi pekerjaan

Penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan. Karyawan akan merasa puas bila tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan belajar dan menerima tanggung jawab.

  • Supervisi

Adanya perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, supervisi yang buruk dapat meningkatkan turn over dan absensi karyawan.

  • Organisasi dan manajemen

Organisasi dan manajemen yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil, untuk memberikan kepuasan kepada karyawan.

  • Kesempatan untuk maju

Adanya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja akan memberikan kepuasan pada karyawan terhadap pekerjaannya.

  • Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya intensif

Gaji adalah suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah (gaji). Jika karyawan merasa bahwa gaji yang diperoleh mampu memenuhi kebutuhan hidupnya dan keluarganya maka kecenderungan karyawan untuk merasa puas terhadap kerjanya akan lebih besar (Arep dan Tanjung, dalam Surodilogo 2010:13).

  • Rekan kerja

Adanya hubungan yang dirasa saling mendukung dan saling memperhatikan antar rekan kerja akan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan hangat sehingga menimbulkan kepuasan kerja pada karyawan.

  • Kondisi pekerjaan

Menurut Sondang Siagian (dalam Surodilogo 2010:14), kondisi kerja yang mendukung akan meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan. Kondisi kerja yang mendukung artinya tersedianya sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikannya.

Adapun menurut Dipboye, Robert, Smith, Howell (dalam Kartika, 2010:104), kepuasan kerja dapat diukur melalui hal-hal  sebagai berikut.

  1. Pekerjaan itu sendiri
  2. Mutu dan pengawasan supervisi
  3. Gaji atau upah
  4. Kesempatan promosi
  5. Rekan kerja

 

Pendekatan Untuk Mengetahui Kepuasan Kerja

 

Robbins (dalam Surodilogo 2010:14) menyatakan bahwa ada dua pendekatan yang dapat digunakan untuk mengetahui kepuasan kerja di suatu perusahaan, yaitu:

  • Angka nilai global tunggal (single global rating), hanya meminta individu-individu untuk menjawab suatu pertanyaan,
  • skor penjumlahan (summation score), mengenali unsur-unsur utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan tentang tiap unsur. Faktor-faktor yang digunakan yaitu sifat dasar pekerjaan, penyeliaan, upah sekarang, kesempatan promosi, dan hubungan dengan rekan sekerja. Faktor-faktor tersebut kemudian dinilai pada suatu skala baku dan kemudian dijumlahkan untuk menciptakan skor kepuasan kerja keseluruhan.

 

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

De Santis dan Durst (dalam Prasetio 2011:23-24),  mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dikelompokkan kedalam empat kelompok, yaitu:

  • Monetary and non monetary reward adalah penghargaan finansial (gaji, tunjangan, bonus, dan sebagainya), kesempatan promosi dan fasilitas-fasilitas lain yang diberikan oleh perusahaan.
  • Job characteristic, terdiri dari keanekaragaman keterampilan/tugas, signifikan/keberartian pekerjaan, otonomi dan umpan balik. Karyawan yang melakukan tugasnya dengan memiliki sifat-sifat ini akan menggunakan pengalaman mereka untuk mencapai kepuasan kerja lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak menghadapi hal tersebut.
  • Work environment characteristic adalah faktor-faktor yang diduga dapat membantu atau menghalangi karyawan dalam pelaksanaan tugasnya, terdiri dari keadaan fisik dan lingkungan kerja, hubungan dengan rekan sekerja dan hubungan dengan atasan. Lingkungan kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
  • Personal Characteristic adalah karakteristik pribadi karyawan, antara lain jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan sebagainya.

Robbins (dalam Surodilogo 2010:11-12), menjabarkan variabel-variabel yang berkaitan dengan kerja yang menentukan kepuasan kerja, meliputi:

  • Kerja yang secara mental menantang.

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakannya. Karakteristik tersebut membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang akan menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

 

  • Ganjaran yang pantas.

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan kerja. Tetapi kunci yang menautkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, melainkan yang lebih penting adalah persepsi keadilan.

  • Kondisi kerja yang mendukung.

Karyawan peduli akan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur, cahaya, suara, dan faktor-faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrem (terlalu banyak, atau terlalu sedikit).

  • Rekan sekerja yang mendukung.

Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.

Pengertian Kepuasan Kerja

 

Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan (Tobing, 2009:33). Menurut Pentury (2010:67), kepuasan kerja adalah bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Sejauh mana orang menyukai atau tidak menyukai pekerjaannya. Menurut Handoko (dalam Kartika, 2010:104), kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Nasarudin, Igalens, Koesmono (dalam Heriyanti 2007: 33), menyatakan kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap pengalaman kerja atau pekerjaan seseorang. Menurut Hasibuan, Malayu S.P (dalam Yuningsih, 2008:224), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Sedangkan menurut Handoko, T. Hani (dalam Yuningsih 2008:224), Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka.

Pengukuran Motivasi Kerja

Menurut George & Jones (dalam Kartika, 2010:103), motivasi kerja dapat diukur melalui dimensi sebagai berikut.

  1. Arah perilaku (direction of behavior)

Arah perilaku seseorang di lingkungan tempat kerja akan menunjukkan besar kecil motivasi kerjanya.

  1. Tingkat usaha (level of effort)

Semakin besar tingkat usaha seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan maka menunjukkan semakin besar tingkat motivasi kerjanya.

  1. Tingkat kegigihan (level of persistence)

Semakin besar tingkat kegigihan seseorang dalam menghadapi rintangan pekerjaan maka menunjukkan semakin besar tingkat motivasi kerjanya.

Teknik Memotivasi Kerja

Mangkunegara (dalam Sehfudin 2011:26), mengemukakan bahwa terdapat dua teknik memotivasi kerja karyawan, yaitu :

  • Teknik pemenuhan kebutuhan karyawan,

Artinya bahwa pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan fundamental yang mendasari perilaku kerja.

  • Teknik komunikasi persuasif

Merupakan salah satu teknik memotivasi kerja karyawan yang dilakukan dengan cara mempengaruhi karyawan secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan istilah ”AIDDAS” yaitu Attention (perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decission (keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan satisfaction (kepuasan).

Pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian kepada karyawan tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat karyawan terhadap pelaksanaan kerja. Jika telah timbul minatnya maka hasratnya akan menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pimpinan. Dengan demikian, karyawan akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Arep (dalam Analisa 2011:14-19), ada sembilan faktor motivasi, yang dari kesembilan tersebut dapat dirangkum dalam enam faktor secara garis besar, yaitu:

  • Faktor kebutuhan manusia
  1. Kebutuhan dasar (ekonomis)

Kebutuhan dasar yang dimaksud disini adalah kebutuhan akan makanan, pakaian, dan perumahan yang biasa disebut sebagai kebutuhan primer. Untuk memenuhi kebutuhan dasar ini sesorang akan bekerja keras dengan mengerahkan segala kemampuannya, karena kebutuhan makanan, pakaian, dan perumahan merupakan kebutuhan yang paling mendasr yang harus di penuhi.

 

  1. Kebutuhan rasa aman (psikologis )

Yang termasuk dalam kategori kebutuhan psikologis disini diantaranya adalah kebutuhan akan status, pengakuan, penghargaan, dan lain-lain. Menurut Arep (dalam Analisa 2011:15), keinginan karyawan untuk mencapai status tertentu atau untuk menjadi seorang “tokoh“, bukan saja berarti bahwa karyawan harus mempunyai kesempatan lebih banyak untuk mencapai kemajuan, akan tetapi juga harus bersedia menerima kewajiban-kewajiban lebih banyak. Artinya motivasi untuk meraih status yang diidam-idamkan akan melekat kuat dalam dirinya.

  1. Kebutuhan sosial

Menurut Robert Carison (dalam Analisa 2011:15), satu cara meyakinkan para karyawan betah bekerja adalah dengan meyakinkan bahwa dirinya memiliki banyak mitra di organisasi. Karyawan dalam suatu organisasi memerlukan berinteraksi dengan sesama karyawan dan dengan sesama atasannya serta menumbuhkan pengakuan atas prestasi kerjanya.

  • Faktor Kompensasi

Menurut Handoko (dalam Analisa 2011:15), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa bekerja. Apabila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Kompensasi penting bagi karyawan, karena kompensasi mencerminkan nilai karya karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Dalam hal pemberian gaji beberapa faktor yang harus diperhatikan, diantaranya sebagai berikut.

 

 

 

  1. Arti gaji bagi karyawan

Bagi seorang karyawan gaji mempunyai arti yang mendalam, yakni sesuatu yang dapat mempengaruhi tingkat kehidupan karyawan yang bersangkutan bersama keluarganya.

  1. Dasar pemberian gaji

Ada beberapa dasar dalam pemberian gaji. Satu diantaranya adalah “hasil kerja“ yakni gaji diberikan berdasarkan jumlah atau nilai barang yang dijual atau yang dihasilkan.

  • Faktor Komunikasi

Menurut Arep (dalam Analisa 2011:16), komunikasi yang lancar adalah komunikasi terbuka dimana informasi mengalir secara bebas dari atas ke bawah atau sebaliknya, Dalam suatu organisasi komunikasi perlu dijalin secara baik antara atasan dengan bawahan atau sesama bawahan, karena dengan komunikasi yang lancar maka arus komunikasi akan berjalan lancar pula serta tidak terjadi adanya mis komunikasi yang akan mengakibatkan kesimpang siuran dalam melaksanakan pekerjaan dalam organisasi. Dengan komunikasi yang lancar kebijakan organisasi akan dapat lebih mudah dimengerti.

  • Faktor Kepemimpinan

Menurut Arep (dalam Analisa 2011:17), kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk menguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda-beda menuju pencapaian tertentu. Dalam mencapai tujuan yakni untuk dapat menguasai atau mempengaruhi serta memotivasi orang lain, maka dalam penerapan manajemen sumber daya manusia digunakan beberapa gaya kepemimpinan, diantaranya:

  1. Democratic Leadership, adalah suatu gaya kepemimpinan yang menitikberatkan kepada “kemampuan untuk menciptakan moral“ dan “kemampuan untuk menciptakan kepercayaan“.
  2. Dictatorial atau autocratic Leadership, yakni suatu gaya Leadership yang menitikberatkankepada “kesanggupan untuk memaksakan“ keinginannya yang mampu mengumpulkan pengikut-pengikutnya untuk kepentingan pribadinya dan/atau golongannya dengan kesediaan untuk menerima segala resiko apapun.
  3. Paternalistic Leadership, yakni bentuk antara gaya democratic dan gaya dictatorial.
  4. Free Rain Leadership, yakni salah satu gaya kepemimpinan yang 100% menyerahkan sepenuhnya seluruh kebijaksanaan pengoperasiaan manajemen sumber daya manusia kepada bawahannya dengan hanya berpegang kepada ketentuan-ketentuan pokok yang ditetapkan oleh atasan mereka.
  • Faktor pelatihan

Pelatihan merupakan suatu sarana untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam suatu organisasi. Untuk lebih meningkatkan kualitas sumber daya manusia setiap organisasi perlu melaksanakan pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya, baik yang diselenggarakan di dalam maupun di luar organisasi. Menurut Arep (dalam Analisa 2011:18), pelatihan merupakan salah satu usaha untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama dalam hal pengetahuan, kemampuan, keahlian, dan sikap. Manfaat pelatihan bagi karyawan adalah sebagai berikut.

  1. Meningkatkan motivasi
  2. Meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan dalam melaksanakan tugas sehari-hari.
  3. Meningkatkan rasa percaya diri dan menghilangkan rasa rendah diri
  4. Memperlancar pelaksanaan tugas
  5. Menumbuhkan sikap positif terhadap organisasi
  6. Meningkatkan semangat dan gairah kerja
  7. Mempertinggi rasa peduli terhadap organisasi
  8. Meningkatkan rasa saling menghargai antar karyawan
  9. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk menghasilkan yang terbaik
  10. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk memberikan pelayanan yang terbaik.
  • Faktor prestasi

Penilaian presasi kerja karyawan bagi organisasi merupakan sarana untuk mengembangkan sumber daya manusia. Sedangkan bagi karyawan penilaian prestasi dapat memacu semangat kerja, guna peningkatkan kinerja selanjutnya. Karena dengan penilaian prestasi ini akan merasa bahwa hasil kerja mereka diakui oleh pihak organisasi dan kemudian menimbulkan harapan untuk memperoleh kompensasi dari organisasi. Hal ini merupakan sumber motivasi kerja yang sangat mempengaruhi kinerja karyawan.

Jenis-jenis Motivasi

Ada dua jenis motivasi positif dan motivasi negatif menurut Hasibuan (dalam Gunawan 2010:27). Motivasi positif (positive incentive), adalah suatu dorongan yang bersifat positif, yaitu jika pegawai dapat menghasilkan prestasi di atas prestasi standar, maka pegawai diberikan insentif berupa hadiah. Sebaliknya, motivasi negatif (negative incentive), adalah mendorong pegawai dengan ancaman hukuman, artinya jika prestasinya kurang dari prestasi standar akan dikenakan hukuman, dan jika prestasi diatas standar tidak diberikan hadiah.

Menurut Luthans (dalam Gunawan 2010:27-28), ada tiga kategori motivasi atau motif, yaitu :

  • Motif Primer

Dua kriteria yang harus dipenuhi agar motif dapat dimasukkan dalam klasifikasi primer, yaitu: motif harus tidak dipelajari; dan juga motif harus didasarkan secara fisiologis. Dengan definisi tersebut, motif primer yang paling dikenal secara umum adalah lapar, haus, tidur, menghindari sakit, seks, dan perhatian ibu.

 

  • Motif Umum

Motif umum sepertinya diperlukan karena adanya area antara motif primer dan sekunder. Agar masuk ke dalam klasifikasi umum, sebuah motif haruslah tidak dipelajari, tetapi tidak didasarkan pada fisiologis. Sementara kebutuhan primer mengurangi stimulasi, kebutuhan umum justru diperlukan seseorang untuk meningkatkan sejumlah stimulasi. Meskipun tidak semua psikolog sependapat, namun motif keingintahuan, manipulasi, aktifitas, dan (mungkin) afeksi atau cinta sepertinya paling mungkin untuk memenuhi klasifikasi tersebut.

  • Motif Sekunder

Sebuah motif harus dipelajari agar bisa dimasukkan ke dalam klasifikasi sekunder. Berbagai motif penting yang masuk kedalam kriteria tersebut adalah motif kekuasaan, motif pencapaian/berprestasi, motif afiliasi, motif keamanan, dan motif status.

Sifat Yang Mendasari Motivasi Kerja

Menurut Mitchell (dalam Gunawan 2010:26) tujuan dari motivasi adalah memprediksi perilaku perlu ditekankan perbedaan-perbedaan antara motivasi, perilaku dan kinerja (performa). Motivasilah penyebab perilaku. Andai kata perilaku tersebut efektif, maka akibatnya adalah berupa kinerja tinggi. Hal yang mungkin lebih penting dibandingkan dengan pilihan sebuah definisi khusus tentang motivasi adalah pandangan bahwa motivasi memiliki sejumlah sifat yang mendasarinya (Winardi, dalam Gunawan 2010:26-27). Adapun sifat-sifat tersebut adalah sebagai berikut.

  • Ia merupakan sebuah fenomena individual

Masing-masing individu bersifat unik dan fakta tersebut harus diingat pada riset motivasi.

  • Motivasi bersifat intensional

Apabila seorang karyawan melaksanakan suatu tindakan, maka hal tersebut disebabkan karena orang tersebut secara sadar telah memilih tindakan tersebut.

 

  • Motivasi memiliki macam-macam faset

Para periset telah menganalisis macam aspek motivasi dan termasuk didalamnya bagaimana motivasi tersebut ditimbulkan, diarahkan, dan pengaruh apa yang menyebabkan persistensinya dan bagaiman motivasi tersebut dapat dihentikan.

  • Tujuan teori motivasi adalah memprediksi perilaku

Perlu ditekankan perbedaan-perbedaan antara motivasi, perilaku, dan kinerja (performa). Motivasilah penyebab perilaku, andaikata perilaku tersebut efektif, maka akibatnya adalah berupa kinerja tinggi.

Teori Motivasi Kerja

 

  • Teori Abraham H. Maslow

Hubungan antara kebutuhan, dorongan dan tujuan digambarkan oleh teori yang dikemukakan oleh Maslow. Menurut Hasibuan (dalam Gunawan 2010:23), gambaran teori Hierarkhi Kebutuhan Maslow, atas dasar sebagai berikut.

  1. Manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.
  2. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator.
  3. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarkhi, yakni dimulai dari tingkat kebutuhan yang terendah physiological, safety and security, affiliation or acceptance, esteem or status dan terakhir self actualization
  • Teori “ERG” Clayton Alderfer

Menurut Gauzaly (dalam Gunawan 2010:24), teori motivasi ERG dari Clayton Alderfer juga merupakan kelanjutan dari teori Maslow yang dimaksud untuk memperbaiki beberapa kelemahannya. Teori ini membagi tingkat kebutuhan manusia ke dalam tiga tingkatan yaitu :

  1. Keberadaan (Existence), yang tergolong dalam kebutuhan ini adalah sama dengan tingkatan pertama dan kedua dari teori Maslow. Dalam perspektif organisasi, kebutuhan-kebutuhan yang dikategorikan kedalam kelompok ini adalah gaji, insentif, kondisi kerja, keselamatan kerja, keamanan, jabatan.
  2. Tidak ada hubungan (Relatedness), adalah meliputi kebutuhan-kebutuhan pada tingkatan kedua, ketiga dan keempat dari teori Maslow, hubungan dengan atasan, hubungan dengan kolega, hubungan dengan bawahan, hubungan dengan teman, hubungan dengan orang luar organisasi.
  3. Pertumbuhan (Growth), adalah meliputi kebutuhan-kebutuhan pada tingkat keempat dan kelima dari teori Maslow, bekerja kreatif, inovatif, bekerja keras, kompeten, pengembangan pribadi.
  • Teori Model Dua Faktor Frederich Herzberg

Selain teori kebutuhan Maslow, teori ini kemudian dikembangkan oleh Frederick Herzberg yang terkenal dengan “Teori Motivasi Kerja Dua Faktor” yang membicarakan dua golongan utama kebutuhan menutup kekurangan dan kebutuhan pengembangan (Prabu dalam Gunawan 2010:24-25). Menurut teori ini ada dua faktor yang dapat mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu:

  1. Faktor-faktor yang akan mencegah ketidakpuasan (faktor higine), yang terdiri dari gaji, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, penyeliaan kelompok kerja.
  2. Faktor-faktor yang memberikan kepuasan (motivator factor) yang terdiri dari kemajuan, perkembangan, tanggung jawab, penghargaan, prestasi, pekerjaan itu sendiri.

Menurut Herzberg (dalam Gunawan 2010:25), mencegah atau mengurangi ketidakpuasan dalam keadaan pekerjaan tidak sama dengan memberikan kepuasan positif. Keduanya itu segi-segi motivasi kerja yang berbeda secara kualitatif. Motivasi bisa diberikan jika digunakan motivator yang berfungsi.

  • Teori Douglas Mc Gregor

Menurut Prabu (dalam Gunawan 2010:25-26), Mc. Gregor dalam teori X dan Y yang mengemukakan bahwa teori berdasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan mana yang menganut teori Y.

Pada asumsi teori X menandai kondisi dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malas bekerja, karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab, karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi, dan  karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. Sedangkan pada asumsi teori Y, digmbarkan suatu kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan. Bahkan, banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan. Karyawan dapat memikul tanggung jawab, berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi. Karyawan juga berusaha untuk mencapai sasaran organisasi. Dalam hal ini, motivasi dan kemampuan karyawan merupakan salah satu aspek atau faktor yang dapat meningkatkan sinergik (synergetic effect). Maka pembinaan terhadap sumber daya manusia tidak pada penyelenggaraan latihan (training) saja, tetapi juga didukung dengan pengembangan atau pembinaan selanjutnya (development).

 

Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Robbin (dalam Subyantoro 2009:11), motivasi didefinisikan sebagai satu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan. Munandar (dalam Wono, 2008:20) menyatakan motivasi adalah sesuatu yang mendorong pemain untuk aksi atau mendukung memberi tindakan nyata untuk menyatakan aksinya. Berarti ada dorongan dari pribadi karena kemauannya dan disebabkan dari dalam diri dan lingkungan kerja. Bittel & Newstrom (dalam Kartika, 2010:102) menyatakan motivasi kerja merupakan proses yang menyebabkan seseorang berperilaku dengan cara tertentu dalam rangka memenuhi kebutuhan yang sangat individu untuk bertahan hidup, keamanan, kehormatan, pencapaian, kekuasaan, pertumbuhan dan rasa harga diri. Ching & Megginson (dalam Pentury 2010:67) menyatakan bahwa motivasi kerja sebagai perilaku yang ditujukkan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan. Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan kerja dan kinerja. Menurut George & Jones (dalam Kartika, 2010:101), motivasi kerja adalah suatu dorongan secara psikologis kepada seseorang, yang menentukan arah dari perilaku (direction of behavior) seseorang dalam suatu organisasi, tingkat usaha (level of effort), dan tingkat kegigihan atau ketahanan dalam menghadapi suatu halangan atau masalah (level of persistence).

Dari beberapa pandangan tersebut, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan kepada seseorang yang menentukan arah perilakunya dalam bekerja di suatu organisasi.

Siagian (dalam Reza 2010:18), mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer. Karena empat pertimbangan utama, yaitu:

  • Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”.
  • Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis.
  • Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia.
  • Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan, mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda.

Menurut Siagian (dalam Reza 2010:19) ada enam teknik aplikasi teori motivasi, yaitu:

  • Manajemen berdasarkan sasaran atau management by objectives (MBO),
  • program penghargaan karyawan,
  • program ketertiban karyawan,
  • program imbalan bervariasi,
  • rencana pemberian imbalan berdasarkan keterampilan,
  • manfaat yang fleksibel.

Menurut Rivai (dalam Reza 2010:19),  terdapat beberapa perilaku yang dapat memotivasi karyawan:

  • Cara berinteraksi.
  • menjadi pendengar aktif,
  • penyusunan tujuan yang menantang,
  • pendekatan penyelesaian masalah dan tujuan yang berfokus pada perilaku bukan pada pribadi,
  • informasi yang menggunakan teknik penguatan.

 

Pengukuran Kepemimpinan

 

Menurut Hersey-Blanchard (dalam Brahmasari 2008:130), kepemimpinan dapat diukur melalui dimensi sebagai berikut.

  • Telling (kemampuan untuk memberitahu anggota apa yang harus mereka kerjakan)
  • Selling (kemampuan menjual/memberikan ide-ide kepada anggota)
  • Participating (kemampuan berpartisipasi dengan anggota), dan
  • Delegating (kemampuan mendelegasikan kepada anggota).

Pendekatan Dalam Kepemimpinan

Menurut T. Hani Handoko (dalam Arif 2010: 36-38), kepemimpinan dapat dikelompokkan menjadi tiga macam pendekatan. Tiga pendekatan tersebut adalah sebagai berikut.

  • Pendekatan mendasarkan sifat-sifat (traits) yang mendasarkan kualitas yang diperlukan untuk menjadi pimpinan.
  • Pendekatan mempelajari perilaku (behaviors) yang diperlukan untuk menjadi pemimpin yang efektif.
  • Pendekatan situasional (contingency) yang berdasarkan atas faktor-faktor situasional, untuk menentukan seberapa besar efektifitas situasi gaya kepemimpinan yang tertentu.

Tipe Kepemimpinan

Siagian (2003:31-45) menyebutkan terdapat kesepakatan bulat tentang tipologi kepemimpinan mengenai lima tipe kepemimpinan sebagai berikut.

  • Tipe Otokratik

Menurut Siagian (2003:33) ciri pemimpin yang mempunyai tipe otokratik sebagai berikut.

  1. Menumtut ketaatan penuh dari para bawahannya,
  2. dalam menegakkan disiplin menunjukkan kekakuan,
  3. bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi,
  4. menggunakan pendekatan punitif dalam hal terjadinya penyimpangan oleh bawahan.
  • Tipe Paternalistik

Menurut Siagian (2003:33-34) popularitas pemimpin yang mempunyai tipe paternalistik sebagai berikut.

  1. Kuatnya ikatan primordial,
  2. extended family system,
  3. kehidupan masyarakat yang komunalistik,
  4. peranan adat istiadat yang sangat kuat dalam kehidupan masyarakat,
  5. masih dimungkinkannya hubungan pribadi yang intim antara seorang anggota masyarakat dengan anggota masyarakat lainnya.
  • Tipe Kharismatik

Menurut Siagian (2003:37) seorang pemimpin yang kharismatik adalah seseorang yang dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak selalu dapat menjelaskan secara konkret mengapa orang tertentu itu dikagumi.

  • Tipe Laissez Faire

Menurut Siagian (2003:39-40) ciri pemimpin yang mempunyai tipe laissez faire sebagai berikut.

  1. Pendelegasian wewenang terjadi secara ekstensif,
  2. pengambilan keputusan diserahkan kepada petugas operasional,
  3. status quo organisasional tidak terganggu,
  4. pengembangan kemampuan berfikir dan bertindak diserahkan kepada anggota organisasi,
  5. intervensi pimpinan dalam perjalanan organisasi berada pada tingkat minimum.
  • Tipe Demokratik

Menurut Siagian (2003:43) seorang pemimpin yang demokratik dihormati dan disegani dan bukan ditakuti karena perilakunya dalam dalam kehidupan organisasional. Perilakunya mendorong para bawahannya menumbuhkan dan mengembangkan daya inovasi dan kreatifitas para bawahan. Ia juga mendengarkan pendapat, saran, dan kritik dari bawahannya.

Friska (dalam Hakim 2010:29-33) menyebutkan bahwa pada umumnya pemimpin dalam setiap organisasi dapat diklasifikasikan menjadi lima tipe utama yaitu sebagai berikut.

  • Tipe pemimpin otokratis

Tipe pemimpin ini menganggap bahwa pemimpin adalah merupakan suatu hak. Ciri-ciri pemimpin tipe ini adalah sebagi berikut.

 

  1. Menganggap organisasi adalah milik pribadi.
  2. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.
  3. Menganggap bahwa bawahan adalah sebagai alat mata-mata.
  4. Tidak mau menerima kritik, saran, dan pendapat dari orang lain karena dia menganggap dialah yang paling benar.
  5. Selalu bergantung pada kekuasaan formal.
  6. Dalam menggerakkan bawahan sering mempergunakan pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan ancaman.

Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe kepemimpinan otokratis tersebut di atas dapat diketahui bahwa tipe ini tidak menghargai hak-hak dari manusia, karena itulah tipe ini tidak dapat dipakai dalam organisasi modern.

  • Tipe pemimpin militeristis

Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dengan seorang pemimpin tipe militeristis tidak sama dengan pemimpin-pemimpin dalam organisasi militer. Artinya tidak semua pemimpin dalam militer adalah bertipe militeristis. Seorang pemimpin yang bertipe militeristis mempunyai sifat-sifat sebagai berikut.

  1. Dalam menggerakkan bawahan untuk mencapai tujuan, sebagai alat utamanya adalah dengan menggunakan perintah yang telah ditetapkan.
  2. Dalam menggerakkan bawahan sangat suka menggunakan pangkat dan jabatannya.
  3. Senang kepada formalitas yang berlebihan.
  4. Menuntut disiplin yang tinggi dan kepatuhan mutlak dari bawahan.
  5. Tidak mau menerima kritik dari bawahan.
  6. Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan.

Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe pemimpin militeristis adalah bahwa tipe pemimpin seperti ini bukan merupakan pemimpin yang ideal.

  • Tipe pemimpin paternalistis

Tipe kepemimpinan paternalistis, mempunyai ciri tertentu yaitu bersifat paternal atau kebapakan. Kepemimpinan seperti ini menggunakan pengaruh yang sifat kebapakan dalam menggerakkan bawahan mencapai tujuan. Kadang-kadang pendekatan yang dilakukan terlalu sentimental. Sifat-sifat umum dari tipe pemimpin paternalistis dapat dikemukakan sebagai berikut:

  1. Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa.
  2. Bersikap terlalu melindungi bawahan.
  3. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan.
  4. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan inisiatif dan daya kreasi.
  5. Sering menganggap dirinya maha tahu.

Harus diakui bahwa dalam keadaan tertentu pemimpin seperti ini sangat diperlukan. Akan tetapi ditinjau dari segi sifat-sifat negatifnya pemimpin paternalistis kurang menunjukkan elemen kontinyuitas terhadap organisasi yang dipimpinnya.

  • Tipe pemimpin karismatis

Sampai saat ini para ahli manajemen belum berhasil menemukan sebab-sebab mengapa seorang pemimpin memiliki karisma. Yang diketahui ialah tipe pemimpin seperti ini mempunyai daya tarik yang amat besar, dan karena itulah pemimpin seperti ini mempunyai pengikut yang sangat besar. Kebanyakan para pengikut menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut dari pemimpin seperti ini, karena mereka menganggap masih kurangnya seorang pemimpin yang karismatis. Maka mereka mengatakan bahwa pemimpin yang karismatis diberkahi dengan kekuatan gaib (supernatural powers). Perlu dikemukakan bahwa kekayaan, umur, kesehatan, tingkat pendidikan, dan sebagainya, tidak dapat digunakan sebagai kriteria tipe pemimpin karismatis.

  • Tipe pemimpin demokratis

Dari semua tipe kepemimpinan yang ada, tipe kepemimpinan demokratis dianggap sebagai tipe kepemimpinan yang baik. Hal ini disebabkan karena tipe kepemimpinan ini selalu mendahulukan kepentingan kelompok dibandingkan dengan kepentingan individu. Beberapa ciri dari kepemimpinan demokratis adalah sebagai berikut.

  1. Dalam proses menggerakkan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia adalah makhluk yang termulia di dunia.
  2. Selalu berusaha menyelaraskan kepentingan dan tujuan pribadi dengan kepentingan organisasi.
  3. Senang menerima saran, pendapat, dan kritik dari bawahannya.
  4. Mentolerir bawahan yang membuat kesalahan dan memberikan pendidikan kepada bawahan agar jangan berbuat kesalahan dengan tidak mengurangi daya kreativitas, inisiatif, dan prakarsa dari bawahan.
  5. Lebih menitikberatkan kerjasama dalam mencapai tujuan.
  6. Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya.
  7. Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.

Keterampilan Dalam Kepemimpinan

Kepemimpinan menurut R.E. Byrd dan Block (dalam Prasetio 2011:14-15), kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang, untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu. Keterampilan dalam memimpin terdiri atas hal-hal sebagi berikut.

  • Pemberian Kuasa (enpowerment)

Yang dimaksud dengan pemberian kuasa adalah pembagian atau pemberian kuasa oleh pemimpin terhadap bawahannya.

  • Intuisi (intuition)

Yang dimaksud dengan intuisi adalah keterlibatan manajer atau pimpinan dalam menatap situasi, mengantisipasi perubahan, mengambil resiko, dan membangun kejujuran.

  • Pemahaman Diri (self understanding)

Yang dimaksud dengan pemahaman diri adalah kemampuan untuk mengenali kekuatan-kekuatan atau hal-hal yang positif yang ada pada dirinya dan kemampuan dalam menetapkan upaya mengatasi kelemahan yang ada pada dirinya.

  • Pandangan (vision)

Yang dimaksud dengan pandangan adalah keterlibatan dirinya dalam mengimajinasi kondisi lingkungan yang berbeda-beda, serta dalam mengimajinasikan suatu kondisi untuk memperbaiki lingkungan organisasi.

  • Nilai Keselarasan (congruence value)

Yang dimaksud dengan nilai keselarasan adalah kemampuan pimpinan dalam mengetahui dan memahami nilai-nilai yang berkembang dalam organisasinya, nilai-nilai yang dimiliki bawahannya, serta dalam memadukan dua nilai tersebut menuju organisasi yang efektif.

Pidarta (dalam Mulyono 2010:151) menyatakan tiga macam keterampilan kepemimpinan yang harus dimiliki oleh kepala sekolah, antara lain sebagi berikut.

  • Keterampilan konseptual

Keterampilan konseptual adalah keterampilan pemimpin dalam memahami dan mengoperasikan organisasi.

  • Keterampilan manusiawi

Keterampilan manusiawi yaitu keterampilan untuk bekerja sama, memotivasi, dan memimpin.

  • Keterampilan teknik

Keterampilan teknik adalah keterampilan dalam menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan perlengkapan untuk menyelesaikan tugas tertentu.

Fungsi Kepemimpinan

Menurut Tim Dosen MKDK Pengelolaan Pendidikan (dalam Permadi, 2010: 46) menyatakan fungsi kepemimpinan sebagai berikut.

  • Pemimpin membantu terciptanya suasana persaudaraan, dan kerja sama dengan penuh rasa kebebasan,
  • pemimpin membantu kelompok untuk mengorganisasikan diri, yaitu ikut serta dalam memberikan rangsangan dan bantuan kepada kelompok dalam menetapkan dan menjelaskan tujuan,
  • pemimpin membantu kelompok dalam prosedur kerja, yaitu membantu kelompok dalam menganalisis situasi untuk kemudian menetapkan prosedur mana yang paling praktis dan efektif,
  • pemimpin bertanggung jawab dalam mengambil keputusan bersama dengan kelompok. Pemimpin memberi kesempatan kepada kelompok untuk belajar dari pengalaman. Pemimpin mempunyai tanggung jawab untuk melatih kelompok menyadari proses terjadinya proses dan isi pekerjaan yang dilakukan dan berani menilai hasilnya secara jujur dan objektif,
  • pemimpin bertanggung jawab dalam mengembangkan dan mempertahankan eksistensi organisasi.

Menurut Pandji Anoraga dan Sri Suryani (dalam Permadi 2010:46), fungsi kepemimpinan meliputi :

  • Pemimpin sebagai perencana,
  • pemimpin sebagai pembuat kebijakan,
  • pemimpin sebagai ahli,
  • pemimpin sebagai pelaksana,
  • pemimpin sebagai pengendali,
  • pemimpin sebagai pemberi hadiah dan hukuman,
  • pemimpin sebagai teladan dan lambang,
  • pemimpin sebagai tempat menimpakan segala kesalahan, dan
  • pemimpin sebagai pengganti peran anggota lain.

Menurut Hadari Nawawi (dalam Permadi 2010: 46-47), fungsi kepemimpinan sebagai berikut.

  • Mengembangkan dan menyalurkan kebebasan berfikir dan mengeluarkan pendapat,
  • mengembangkan kerja sama yang efektif dengan memberikan penghargaan dan pengakuan terhadap orang-orang yang dipimpinnya,
  • mengusahakan dan mendorong terjadinya pertemuan pendapat dengan saling menghargai sehingga timbul perasaan ikut terlibat di dalam kegiatan kelompok,
  • membantu menyelesaikan masalah-masalah.

Teori Kepemimpinan

Menurut Robbin (dalam Irawan 2010:24-25), teori mengenai kepememimpinan adalah sebagai berikut.

  • Teori Bakat (Traits)

Teori-teori yang mencari karakter atau bakat kepribadian, sosial, fisik, atau intelektual yang memperbedakan pemimpin dari bukan pemimpin. Bakat (traits) didefinisikan sebagai kecenderungan yang dapat diduga, yang mengarahkan perilaku individu berbuat dengan cara yang konsisten dan khas. Upaya riset untuk memisahkan karakter kepemimpinan menghasilkan sejumlah jalan buntu. Misalnya, suatu tinjauan ulang terhadap 20 telaah yang berbeda mengidentifikasi hampir 80 karakter kepemimpinan, tetapi hanya 5 dari karakter ini dijumpai bersama oleh 4 atau lebih penyelidikan.

 

 

 

 

  • Teori Perilaku

Teori perilaku kepemimpinan yaitu teori-teori yang mengemukakan bahwa perilaku spesifik membedakan pemimpin dari bukan pemimpin. Teori perilaku yang paling menyeluruh dan ditiru dihasilkan dari penelitian yang dimulai pada Universitas Ohio pada akhir dasawarsa 1940-an. Para peneliti ini berusaha mengidentifikasikan dimensi-dimensi independen dari perilaku pemimpin. Diawali dengan lebih dari seribu dimensi, akhirnya mereka menyempitkan daftar menjadi dua kategori yang secara hakiki menjelaskan kebanyakan perilaku kepemimpinan yang digambarkan oleh bawahan. Mereka menyebut kedua dimensi ini sebagai struktur prakarsa (initiating structure) dan pertimbangan (consideration).

Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang lain untuk berperilaku dalam suatu cara tertentu (Musselman dan Jackson, dalam Koesmono, 2007:31). Mengingat setiap orang pemimpin mempunyai cara tersendiri dalam menjalankan kepemimpinannya maka dalam mencapai tujuan organisasi akan menggunakan seefektif mungkin kekuasaannya agar orang lain dapat diarahkan perilakunya dalam berbagai kondisi. Robbins (dalam Heriyanti 2007:30) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya suatu tujuan. Koesmono (2007:31) menyatakan kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Artinya bahwa kepemimpinan terjadi pada saat seseorang menggunakan pengaruhnya kepada orang lain terhadap pencapaian tujuan dalam suatu organisasi. Kartini (dalam Heriyanti 2007:30) menyatakan bahwa fungsi kepemimpinan adalah memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi atau membangunkan motivasi kerja, mengemudikan organisasi dan menjaring jaringan komunikasi dan membawa pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju dengan ketentuan waktu dan perencanaan. Siagian (dalam Heriyanti 2007:30)  berpendapat bahwa peranan para pimpinan dalam organisasi sangat sentral dalam pencapaian tujuan dari berbagai sasaran yang ditetapkan sebelumnya. Menurut Siagian (dalam Heriyanti 2007:30), perilaku kepemimpinan memiliki kecenderungan pada dua hal yaitu konsiderasi atau hubungan dengan bawahan dan struktur inisiasi atau hasil yang dicapai. Yasin (dalam Brahmasari, 2008:126) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan usaha pengembangan organisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak organisasi untuk investasi energi yang diperlukan maupun usaha-usaha pribadi pimpinan.

Pengukuran Kinerja

Beberapa pendekatan untuk mengukur kinerja secara individual menurut Bernardin (dalam Irawan 2010:15) adalah sebagai berikut:

  • Kualitas

Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara yang ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.

  • Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan.

  • Ketepatan Waktu

Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.

  • Efektivitas

Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

  • Kemandirian

Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.

 

 

 

 

 

Adapun pengukuran kinerja menurut T.R. Mitchell (dalam Depdiknas 2008:20) dapat dilihat dari lima hal, yaitu:

  • Quality of work – kualitas hasil kerja
  • Promptness – ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan
  • Initiative – prakarsa dalam menyelesaikan pekerjaan
  • Capability – kemampuan menyelesaikan pekerjaan
  • Comunication – kemampuan membina kerjasama dengan pihak lain.

 

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Armstrong dan Baron (dalam Sehfudin 2011:12-13) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil dari proses kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Dalam upaya mencapai tujuan perusahaan ada dua faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain:

  • Faktor Individu
  1. Faktor kepribadian yaitu kepercayaan diri, dimana semakin tinggi kepercayaan diri karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, maka semakin tinggi kinerja karyawan tersebut.
  2. Faktor motivasi, ketika seorang pemimpin mendorong karyawannya untuk suatu tujuan tertentu seperti pemberian insentif (Fred Luthans dalam Sehfudin 2011:12).
  3. Faktor kemampuan (skill) yaitu kemampuan atau keahlian karyawan dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan standar kerja di perusahaan.
  4. Faktor kepuasan kerja yaitu perasaan atau sikap karyawan terhadap pekerjaannya (Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno dalam Sehfudin 2011:12)
  5. Faktor pengetahuan pekerjaan yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan kerja (Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno, dalam Sehfudin 2011:12).
  • Faktor Organisasi
  1. Faktor gaya kepemimpinan yaitu faktor yang mendorong karyawan untuk berkomitmen pada organisasinya agar mempunyai kemauan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi tersebut dan membuang keinginan untuk berpindah (Cuk Budihardjo, dalam Sehfudin 2011:13).
  2. Faktor tim kerja yaitu kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
  3. Fakor komunikasi organisasi yaitu suatu proses penyampaian dan penerimaan berita atau informasi dari seseorang ke orang lain (Mifta Thoha, dalam Sehfudin 2011:13).
  4. Faktor teknologi dan fasilitas yaitu dimana perusahaan menggunakan teknologi sesuai kebutuhan kerja karyawan dan memfasilitasi kebutuhan kerja karyawan (Fred Luthans, dalam Sehfudin 2011:13).
  5. Faktor konteks organisasi yaitu dimana organisasi memberikan penghargaan kepada karyawan untuk mencoba memotivasi kinerja mereka dan mendorong loyalitas dan retensi (Fred Luthans, dalam Sehfudin 2011:13).

 

Menurut Simanjuntak (dalam Arif 2010:29), kinerja dipengaruhi oleh:

  • Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal-hal yang berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental dan kondisi fisik pegawai.
  • Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja).
  • Supra struktur, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

Pengertian Kinerja

Kinerja adalah tingkat pencapaian atau prestasi dari perusahaan dalam periode waktu tertentu. Kinerja sebuah perusahaan adalah hal yang sangat menentukan dalam perkembangan perusahaan (Suci, 2009:48). Kinerja menurut Moenir (dalam Pentury 2010:67) adalah sebagai hasil kerja orang pada kesatuan waktu atau ukuran tertentu. Tobing, 2009:33 menyatakan kinerja (performance) adalah catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama suatu periode waktu tertentu. Menurut Waldman (dalam Heriyanti 2007:26), kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (dalam Heriyanti 2007:26); kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Cascio (dalam Heriyanti 2007:26), mengatakan bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugas-tugasnya yang telah ditetapkan.  Soeprihantono (dalam Heriyanti 2007:26); mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/sasaran/kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Depdiknas, 2008:20 menyatakan kinerja merupakan suatu wujud perilaku seseorang atau organisasi dengan orientasi prestasi. Brahmasari, 2008:129, mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi.

Dari beberapa pandangan tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah wujud perilaku yang merupakan hasil pekerjaan seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.

Menurut Mangkunegara (dalam Septianto 2010:10), bahwa karakterikstik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut.

  • Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
  • Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
  • Memiliki tujuan yang realistis.
  • Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
  • Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
  • Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

Manfaat Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia

 

Mudji dan Purbudi (dalam Prasetio 2011:10), perencanaan sumber daya manusia mempunyai kegunaan sebagai berikut.

  • Seperti halnya pada semua perencanaan, memberikan pedoman berindak, serta memungkinkan manajemen memusatkan pada masalah-masalah yang dihadapi dalam mencapai tujuan perusahaan,
  • mempersiapkan tenaga manusia yang dibutuhkan oleh perusahaan, utamanya menghadapi perubahan dan rencana baru di masa yang akan datang,
  • bagi perusahaan, penggunaan sumber daya manusia secara efisien,
  • bagi individu, meningkatkan karyawan berkembang sesuai dengan jalur karier yang ada,
  • secara nasional perencanaan sumber daya manusia memungkinkan adanya perkembangan sumber daya manusia secara sistematis pada tingkat perusahaan, yang pada gilirannya akan memungkinkan perusahaan mampu bersaing.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Heidjrahman (dalam Prasetio 2011:12), Manajemen Sumber Daya Manusia mempunyai dua fungsi, yaitu  :

  • Fungsi struktural
  1. Perencanaan

Yaitu merencanakan program kebutuhan sumber daya manusia untuk kebutuhan saat ini dan kebutuhan yang akan datang yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Fungsi perencanaan ini sangatlah penting dalam pengelolaan sumber daya manusia.

 

  1. Pengorganisasian

Setelah rencana program yang akan dilaksanakan ditentukan maka diperlukan organisasi sebagai alat untuk melaksanakan rencana tersebut. Organisasi ini tugasnya merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan faktor – faktor lainnya

  1. Pengarahan

Setelah merumuskan rencana organisasi, maka langkah berikutnya adalah bagaimana melaksanakannya. Fungsi ini mempunyai pengertian bagaimana mengusahakan dan mengarahkan karyawan agar dapat bekerjasama secara efektif.

  1. Pengawasan

Pengawasan merupakan fungsi manajemen untuk mengamati dan membandingkan antara rencana dengan pelaksanaan dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan atau penyesuaian kembali rencana yang telah dibuat

  • Fungsi Operasional
  1. Pengadaan

Fungsi manajemen untuk mendapatkan jumlah dan jenis karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Fungsi utama menyangkut tentang penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi dan penempatannya.

  1. Pengembangan

Untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan tenaga kerja melalui pelatihan yang diperlukan agar dapat menjalankan tugas dengan baik.

  1. Kompensasi

Pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap karyawan sesuai tunjangan mereka untuk mencapai tujuan perusahaan.

 

  1. Pemeliharaan

Bagaimana mempertahankan dan meningkatkan kondisi kerja yang telah ada sehingga iklim kerja berjalan secara optimal dan kondusif.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

 

Manusia adalah sumber daya yang paling penting peranannya untuk mencapai tujuan dimana bersama unsur lainnya seperti modal, dan bahan baku terkadang merupakan input yang dirubah melalui proses manajemen menjadi output yang berupa barang atau jasa dalam mencapai tujuan organisasi (Mohammad Agus Tulus dalam Prasetio 2011:10). Menurut Mudji dan Purbudi (dalam Prasetio 2011:10), unsur manusia berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia, ia dapat didefinisikan sebagai serangkaian tindakan dalam pemikiran, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia bukan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu maupun tujuan organisasi.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah serangkaian tindakan dalam pemikiran, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dengan penggunaan sumber daya manusia sebagai unsur utamanya, untuk mencapai tujuan organisasi.

Pengaruh Kepuasan Kerja dengan  Kinerja Guru

 

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang mana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap kinerjanya.

Penelitian tentang kepuasan kerja terhadap kinerja pernah dilakukan oleh Rose dkk (2009), Muslih (2012), Smayling & Miller (2012), Bestiana (2012), Samto & Mulyanto (2011), Dian dkk (2011)  menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru

Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Guru

 

Motivasi intrinsik sangat mempengaruhi seseorang dalam mengembangkan kompetensinya yang berujung pada peningkatan kinerjanya. Dengan motivasi intrinsik seseorang yang baik maka akan muncul gairah kerja yang mampu meningkatkan kinerja.

Penelitian terkait pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja pernah dihasilkan oleh Abbas (2013), Solmon dkk ( 2008 ), Ridwan (2012), Suparta (2012) dan Akbar (2012) yang menyatakan hubungan positif dan signifikan antara motivasi intrinsik dengan kinerja

Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kepuasan Kerja Guru

. 

Motivasi intrinsik dapat didefinisikan sebagai individu merasa percaya diri dalam melakukan suatu aktivitas karena ada kemampuan dalam dirinya dan menjadi suatu kebanggaan atas kemampuan yang individu miliki.

Penelitian tentang pengaruh motivasi intrinsik terhadap kepuasan kerja pernah dilakukan oleh Zaman dkk (2013), menghasilkan bahwa motivasi intrinsik berpengaruh terhadap kepuasan.

Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Guru

 

Kompetensi adalah kemampuan, kecakapan, keadaan berwenang, atau memenuhui syarat menurut ketentuan hukum. kompetensi guru adalah kemampuan seorang guru dalam melaksanakan kewajiban-kewajibannya secara bertanggung jawab dan layak. Berdasarkan uraian tersebut, jika seorang guru dalam menjalankan tugasnya  memilki kompetensi akan mempengaruhi kinerja. Dengan demikian, semakin bertambah nilai faktor kompetensi maka semakin bertambah nilai kinerja guru.

Penelitian terkait pengaruh kompetensi terhadap kinerja guru pernah dihasilkan oleh Udiyono (2011), Basuki & Gendro (2008),  Wineka Satya (2012) dan Barinto (2012) yang menyatakan hubungan  positif dan signifikan antara kompetensi dengan kinerja guru.

Pengaruh kompetensi terhadap kepuasan  kerja

 

Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, ketrampilan dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati dan dikuasai oleh guru dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, terdapat dalam Permen No. 16 tahun 2007. Standar kompetensi guru dikembangkan secara utuh dari empat kompetensi utama, yaitu kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial dan profesional. Keempat kompetensi tersebut terintegrasi dalam kinerja guru (Permendiknas Nomor 16 Tahun 2007). Kemampuan dan pekerjaan tidak sesuai dengan kinerja, kemungkinan akan memadai tetapi akan terdapat keefisienan dan penurunan tingkat kepuasan kerja.

Menurut Undang-undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pasal 10 ayat (1) kompetensi guru meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi. Guru harus mempunyai kompetensi karena dengan kompetensi guru maka akan menyebabkan kepuasan kerja.

Penelitian hubungan antara kompetensi terhadap kepuasan kerja pernah diteliti oleh Sarmadi & Sidri (2011), Fatimah & Kadir (2012), Murtiadi (2013) menghasilkan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Konsep Mediasi

 

         Sesuai dengan konsep pemediasi (intervening) dinyatakan bahwa variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen, tetapi tidak dapat diamati dan diukur. Variabel intervening merupakan variabel penyela antara yang terletak diantara variabel independen dan variabel dependen, sehingga variabel independen tidak secara langsung mempengaruhi berubahnya atau timbulnya variabel dependen.(Tuckman, 1988) dalam        (Aditya,2009). Menurut Ghazali (2012) mengatakan bahwa suatu variabel disebut Mediator jika variabel tersebut ikut mempengaruhi hubungan antara variabel prediktor (independen) dan variabel kriterion (dependen).

Sharma et al. (1981) juga menyatakan bahwa tipologi spesifikasi variabel dan variabel moderator  bisa dikembangkan  dengan menggunakan dua dimensi. Pertama, klasifikasi bisa berdasarkan pada hubungan standar variabel yitu apakah spesifikasi variabel itu berhubungan atau tidak dengan standar variabel. Dimensi kedua apakah spesifikasi variabel berpengaruh terhadap variabel prediktor. Jika spesifikasi variabel berhubungan dengan standar atau variabel prediktor tapi tidak berpengaruh terhadap prediktor, maka variabel itu mengacu pada mediasi ( intervening ).

Indikator Kinerja

Menurut Dirjen PMPTK Departemen Pendidikan Nasional tahun 2008 tenatang Pedoman Beben Kerja Guru antara lain ada beberapa indikator kinerja guru yaitu: Guru menguasai RPP, guru menyusun kegiatan pembelajaran, guru mengembangkan silabus, guru menciptakan suasana kondusif dikelas, guru memupuk kerja sama dengan disiplin siswa, guru mengelola kelas, guru menggunakan metode, guru menggunakan media dan sumber, guru menentukan pendekatan evaluasi, guru menentukan cara-cara evaluasi, guru menentukan penyusunan alat alat evaluasi, guru menentukan pengolahan evaluasi, dan guru menggunakan hasil evaluasi.

Faktor- faktor Kinerja

 

Menurut Usman (1984) dalam Barinto (2012) menyatakan bahwa untuk dapat menunjukkan kinerja yang baik, individu harus memiliki kemampuan untuk bekerja, motivasi tinggi, dan juga kapasitas untuk berkinerja. Adapun kapasitas yang dimaksud mencakup kemampuan, bakat, ketrampilan, latihan, peralatan dan teknologi yang dapat digunakan dalam untuk berkinerja.

Sementara Mitrani dkk (1992) dalam Barinto (2012) menyatakan terdapat empat faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: (1) Sumber motivasi individu, (2) Penetapan pekerjaan, (3) Gaya manajemen, (4) Iklim organisasi. Hal ini senada dengan pendapat Gannon (1979) dalam Barinto (2012) yang menyatakan terdapat empat faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: (1) motivasi kerja, (2) kemampuan dan ketrampilan kerja, (3) kejelasan dan penerimaan tugas, dan (4) kesempatan berkinerja.

Menurut Dirjen PMPTK Departemen Pendidikan Nasional tahun 2008 tentang Pedoman Beben Kerja Guru antara lain ada beberapa dimensi kinerja guru yaitu:

  1. Merencanakan proses pembelajaran
  2. Melaksanakan kegiatan pembelajaran
  3. Menilai hasil belajar

Pengertian Kinerja

 

Secara etimologis, istilah kinerja berasal dari bahasa Inggris yakni performance. Kinerja individu terkait dengan tingkat keberhasilannya dalam melaksanakan sesuatu pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kinerja adalah ukuran dari hasil yang dilakukan dengan menggunakan yang disetujui bersama Barinto (2012).

Menurut Mathis (2006) dalam Akbar (2012) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan  atau tidak dilakukan. Kinerja adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi antara lain: kuantitas dan kualitas output, jangka waktu output, kehadiran, dan sikap kooperatif. Wirawan (2009) dalam Akbar (2012)  menjelaskan kinerja adalah keluaran yang dihasilkan fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau profesi dalam waktu tertentu.

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan Mangkunegara (2009) dalam Akbar (2012).

Hasibuan (2006) dalam Akbar (2012) mengemukakan ‘’kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.” Yang lain, Rivai (2004) dalam Akbar (2012) mengemukakan bahwa kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya.

Pencapaian kinerja yang baik atau buruk bukan hanya dilihat dari hasil fisiknya saja, tapi juga non fisik seperti kesetiaan, disiplin, hubungan kerjasama, inisiatif, kepemimpinan, dan hal-hal  khusus lain yang diperlukan  yang berkaitan dengan tingkat pekerjaan yang dilakukan. Sejalan dengan asumsi tersebut, Mitchell (1982) dalam Barinto (2012)  menyatakan bahwa ‘’kinerja merujuk pada hasil perilaku’’.Lebih rinci lagi dinyatakan bahwa’’perbedaan kinerja terjadi karena adanya perbedaan individu dalam sifat-sifat kepribadian kemampuan dan ketrampilan’’.

Kinerja adalah suatu hasil yang ingin dicapai oleh para pegawai dalam pekerjaanya dengan berbagai krieria tertentu yang berlaku  untuk suatu karakteristik  pekerjaan agar mencpai tujuan dan sasaran yang diinginkan. Menurut Ruky (2000) dalam Tetuko (2012) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil dari fungsi spesifikasi pekerjaan oleh para pegawai. Manajemen kinerja (performance management) adalah berkaitan dengan usaha, program, atau kegiatan yang diprakarsai  dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan prestasi para pegawai dengan melibatkan seluruh proses manajemen yang menyangkut perencanaan,pengorganisasian, penggerakan dan pengarahan serta evaluasi atas hasilnya.

Indikator Kepuasan Kerja

 

Menurut pendapat Badeni (2013) ada beberapa indikator kepuasan kerja seseorang antara lain:

1)  Memiliki tantangan

2)  Menimbulkan pengembangan diri

3)  Mendapat pengakuan

4)  Tanggungjawab

5)  Dapat memenuhi kebutuhan dasar

6)  Sesuai dengan tingkat usaha

7)  Sebanding dengan yang diterima

8)  Hubungan dengan rekan sekerja

9)  Memberi dorongan

10) Membantu

11) Cara memberi perintah

12) Adanya kesempatan dipromosikan

13) Keterbukaan

14) Kenyamanan

15) Ketersediaan sarana

Faktor- faktor Kepuasan Kerja

 

Badeni (2013) mengatakan kepuasan kerja merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaanya yang dapat berupa sikap positif atau negatif, puas atau tidak puas.  Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, rekan sekerja, atasan, promosi dan lingkungan kerja.Dalam teorinya Herzberg mengemukakan dua faktor yaitu faktor-faktor  intrinsik berhubungan dengan kepuasan kerja, sementara faktor-faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidak pastian.

Menurut Sunyoto (2013) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Burt mengemukakan faktor-faktornya adalah:1. Hubungan antar karyawan (manajer, fisik, sosial, teman) 2. Individu (pekerjaan, usia dan jenis kelamin) 3. Luas (keluarga, rekreasi dan pendidikan). Ghiselli dan Brown mengemukakan faktor-faktornya adalah:1.Kedudukan (makin tinggi, makin puas)   2. Pangkat (upah naik,pangkat naik) 3. Umur (25-34 puas) 4. Mutu pengawasan (perhatian dari pimpinan).

Herman Sofyandi (2007) menjelaskan bahwa faktor-faktor khusus yang turut dilibatkan adalah sifat pekerjaan, pengawasan, upah, kesempatan promosi, serta hubungan-hubungan dengan rekan sepekerjaan. Faktor-faktor tersebut diberi nilai berdasarkan skala yang sudah distandariskan, kemudian dijumlahkan untuk memperoleh angka secara keseluruhan. Menurut hasil peninjauan yang mendalam atas literatur bahwa faktor-faktor penting yang berdampak pada bertambah besarnya kepuasan kerja adalah pekerjaan yang menantang, imbalan yang bisa diterima, syarat-syarat kerja dan kolega-kolega kerja yang mendukung.

Pengertian Kepuasan kerja

 

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaanya.Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.Hal ini nampak pada sikap positif, karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya (Sunyoto, 2013). Menurut Sofyandi  (2007) kepuasan kerja adalah : sikap umum seseorang dalam menghadapi pekerjaanya, seseorang yang tinggi kepuasan kerjanya memiliki sikap positif terhadap pekerjaanya, sedangkan seseorang yang tidak memperoleh kepuasan di dalam pekerjaanya memiliki sikap yang negatif terhadap pekerjaanya.

Sedangkan menurut Rahman (2012) kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Ruvendi (2005) dalam Rahman (2012) mengartikan kepuasan kerja sebagai suatu yang membuat orang-orang menginginkan dan menyenangi pekerjaan yang membuat mereka bahagia dalam pekerjaanya atau keluar dari pekerjaanya.

Menurut Brown & Huning (2010) ‘’Job satisfaction is defined as the enjoyment that employees experience by performing their jobs. It is considered an important outcome due to its links with job –related stress, turnover, absenteeism and similar outcomes’’. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai kesenangan karyawan dari hasil pekerjaanya. Hal itu dianggap sebuah hasil yang penting karena berhubungan dengan pekerjaan, stres, pergantian, ketidakhadiran dan hasil yang sama.

Menurut  Sopiah (2008) dalam Rahman (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja dengan kondisi yang diharapkan  dan kondisi yang sebenarnya karyawan peroleh, dan jika hasil tidak sesuai dengan harapannya, maka akan terjadi ketidakpuasan (negatif). Sebaliknya jika hasil yang didapat sesuai  dengan harapan maka terjadi kepuasan pada karyawan (positif). Menurut Adenika (2011) dalam Rahman (2012)  mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat di gambarkan sebagai perasaan seseorang atau keadaan pikiran mengenai sifat dasar dari pekerjaan.

Menurut Zaman et al (2013) mengatakan bahwa’’Employee Job Satisfaction is defined as an enjoyable emotional state resulting from the judgement of one’s job; a sentimental response to one’s job and an approach one’s job. Kepuasan kerja adalah sebagai perasaan senang yang menyatakan hasil dari nilai suatu pekerjaan, sebuah respon sentimental pekerjaan dan sebuah pendekatan terhadap suatu pekerjan.

Weiss (2002) dalam Zaman et al (2013) berpendapat bahwa Employee job satisfaction is an attitude and points out that researchers should clearly distinguish the objects of cognitive evaluation which are affect (emotion), beliefs and behaviors. Kepuasan kerja karyawan adalah sebuah sikap yang menunjukkan bahwa para peneliti harus bisa membedakan dengan jelas tentang objek-objek evaluasi kognitif yang mempengaruhi perasaan, keyakinan dan perilaku karyawan.Berdasarkan definisi ini dapat diperoleh bahwa sikap yang berbeda terhadap pekerjaan, antara lain dipengaruhi oleh perasaan, keyakinan dan perilaku individu.

Menurut Handoko (2000) dalam Rahayu & Pujaningsih (2008) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang mana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Sedangkan menurut Hasibuan (2007) dalam Rahayu & pujaningsih (2008) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya.

Indikator Motivasi

 

Menurut Sunyoto (2013) indikator motivasi kerja merupakan pendukung dari faktor yang mempengaruhi motivasi, Indikatornya sebagai berikut:

  1. Pegawai diikutkansertakan dalam pengambilan keputusan
  2. Pengertian
  3. Penghargaan atas prestasi kerja
  4. Ada jaminan hari tua
  5. Jaminan perlakuan yang objektif

. Faktor- faktor Motivasi

 

Malayu Hasibuan (2010) mengatakan bahwa motivation factors adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan dengan pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya kursi yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat dan lain sebagainya.

Menurut Sunyoto (2013) motivasi kerja dipengaruhi oleh faktor internal yaitu berupa kepribadian, sikap, pengalaman, dan pendidikan atau berbagai harapan, cita-cita yang menjangkau ke masa depan. Sedangkan faktor eksternal dapat ditimbulkan oleh berbagai sumber antara lain: pengaruh pemimpin, kolega atau faktor lain yang sangat kompleks. Tetapi faktor-faktor tersebut timbul karena adanya rangsangan.

Faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap karyawan yaitu, yang mampu memuaskan dan mendorong orang-orang bekerja dengan baik antara lain: Prestasi, promosi, pengakuan, pekerjaan, penghargaan, tanggungjawab, keberhasilan dalam bekerja, dan pertumbuhan dan perkembangan pribadi. Sedangkan faktor higienis meliputi: Gaji, kondisi kerja, status, kualitas supervisi, hubungan antarpribadi, kebijakan dan administrasi perusahaan Sunyoto (2013).

Menurut teori Maslow ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi seorang pegawai yaitu: Gaji, upah,tunjangan kesehatan, asuransi, keselamatan kerja dan pensiun, penyediaan sarana ibadah, olah raga dan berbagai kegiatan yang bersifat sosial, yang memungkinkan terjadinya interaksi yang intensif di antara para karyawan Badeni (2013). Lebih lanjut dikatakan bahwa motivasi seseorang dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:

  1. Hubungan antara tingkat usaha dengan kinerja (performance) yaitu probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu akan mendorong kinerja
  2. Hubungan antara kinerja dengan ganjaran yaitu sejauh mana individu meyakini bahwa berkinerja pada suatu tingkat akan mendorong tercapainya keluaran yang diinginkan.
  3. Hubungan ganjaran dengan tujuan pribadi yaitu sejauh mana ganjaran memenuhi kebutuhan pribadi seseorang individu dan potensi daya tarik ganjaran individu yang bersangkutan.

Pengertian Motivasi Intrinsik

 

Motivasi intrinsik menurut pendapat Zaman et al  (2013) intrinsic Motivation is a motivation that comes from inside of an individual, rather than from any external reward, such as money or grades. Sedangkan menurut Warr, et al., (1979) dalam Zaman (2013)  menyatakan bahwa motivasi intrinsik sebagai derajat atau tingkat keinginan seseorang untuk bekerja untuk memperoleh kepuasan yang hakiki.

Menurut Schunk dkk (2008) dalam Rahman (2012) motivasi intrinsik sebagai kebutuhan manusia untuk merasa kompeten dan memiliki determinasi diri dalam berhubungan dengan lingkungannya. Shah dkk (2012) dalam Rahman (2012) menyatakan motivasi intrinsik sebagai timbulnya kepuasan dalam diri individu dan dari kepuasan tersebut menimbulkan motivasi karena ketertarikan dan kesenangan pada aktivitas itu sendiri.

Ridwan (2009) dalam Abbas (2013) menyatakan bahwa motivasi pada dasarnya dapat bersumber pada diri seseorang (motivasi intrinsik) dan dapat pula bersumber dari luar diri seseorang (motivasi ekstrinsik). Faktor-faktor motivasi tersebut dapat berdampak positif dapat pula berdampak negatif bagi seorang guru. Dalam hal ini guru di tuntut memiliki motivasi intrinsik kerja guru.. Deci & Ryan (1985) dalam Brown & Huning (2010) Motivasi intrinsik telah didefinisikan sebagai penggiatan perilaku yang berorientasi pada tujuan individu disebabkan faktor dari dalam seseorang dari pada  faktor dari luar individu itu sendiri.

Menurut Robbin & Judge (2009) motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Wilson (2005) dalam Rahman (2012) membagi motivasi menjadi dua bagian yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik dapat didefinisikan sebagai individu merasa percaya diri dalam melakukan suatu aktivitas karena ada kemampuan dalam dirinya dan menjadi suatu kebanggaan atas kemampuan yang individu miliki. Motivasi ekstrinsik yaitu sebagai kinerja dari suatu aktivitas atau kegiatan untuk mencapai penghasilan yang maksimal.

 Intrinsic motivation, generally involves internal desires to engage in an activity for pleasure and enjoyment Decy & Ryan (1985) dalam Li dkk (2008). Seseorang mengembangkan motivasi intrinsik melalui kemampuannya Bandura (1997). Robbin and Judge (2009), menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk prilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan (Teori Evaluasi Kognitif).  Motivator ekstrinsik yang terdiri dari imbalan kerja yang tinggi, promosi, hubungan pengawas yang baik dan kondisi kerja yang menyenangkan cenderung akan menurunkan motivator intrinsik seperti pencapaian, tanggung jawab dan kompetensi.

Hal ini terjadi karena individu mengalami kehilangan kendali atas prilakunya sendiri sehingga motivasi intrinsik yang sebelumnya ada mulai berkurang. Individu akan mulai berfokus kepada penghargaan dari pada tugas yang diberikan. Tetapi penghargaan yang bersifat verbal atau menerima pujian dari kawan maupun atasan akan meningkatkan motivasi intrinsik dan mendorong mereka menjalankan tugas dengan baik (Robbins and Judge,2009).

Masih menurut Robbins and Judge (2009), apabila individu mengejar tujuan-tujuan karena minat intrinsik, mereka cenderung mencapai tujuanyang diinginkan dan merasa senang meskipun mereka tidak mencapai tujuan tersebut. Hal itu dapat terjadi karena proses perjuangan untuk meraihnya sangatlah menyenangkan. Individu  yang mengejar tujuan-tujuan kerja untuk alasan intrinsik merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka, merasa seoah-olah mereka benar-benar cocok dengan organisasi. Dan memungkan bekerja denga sebaik-baiknya.

Sedangkan Vallerand (2007) dalam Moreno et al.(2009) berpendapat bahwa  motivasi intrinsik berarti motivasi yang berasal dari dalam diri manusia yang tidak dipengaruhi faktor dari luar, karena motivasi jenis ini berorientasi pada kepuasan dan menikmati pekerjaan. Komponen motivasi intrinsik berisi:  fokus dalam pekerjaan yang dihadapi, hidup yang bersemangat, senang akan sesuatu yang positif, kenikmatan, kepuasan, menaruh perhatian, berkonsentrasi, berusaha, berkeras hati, menghindari kecemasan, kebosanan, keletihan, berusaha  untuk berterus terang dan ketaatan.

Pengertian Motivasi Ekstrinsik

 

Menurut pendapat Robbins and Judge (2009) motivasi ekstrinsik berarti motivasi yang berasal dari eksternal individu. Motivasi jenis ini akan muncul apabila ada rangsangan yang berbentuk imbalan kerja yang tinggi, promosi, hubungan pengawas yang baik, kondisi kerja yang menyenangkan dan penghargaan dalam bentuk nyata (materi).

Manullang (2001) dalam Ridwan (2012) menyatakan bahwa motivasi ekstrinsik merupakan daya dorong yang datang dari luar diri seseorang seperti gaji, kebijakan dan administrasi, kondisi kerja, hubungan kerja, prosedur perusahaan dan status.

Menurut Hasibuan (2005) dalam Ridwan (2012)  motivasi ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari  luar diri yang menentukan perilaku  seseorang yang dikenal dengan teori  hygiene factor. Menurut Herzberg yang dikutip Luthans (2011) dalam Akbar (2012) yang tergolong sebagai hygiene factor antara lain:

  1. 1. Quality Supervisor (supervisi) yaitu: melakukan pengamatan secara langsung berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilaksanakan bawahan. Jika ditemukan masalah segera diberikan bantuan langsung. Karena kualitas supervisi yang baik dapat memberikan kinerja yang maksimal.
  2. 2. Interpersonal Relation (hubungan antar pribadi )yaitu: hubungan bawahan dengan atasan, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak bisa bergaul dengan atasan. Agar bawahan tidak kecewa , maka atasan harus memiliki:a. kecakapan teknis ( penggunaan metode dan proses komunikasi berhubungan dengan kemampuan menggunakan alat) .b. Kecakapan konsektual (bekerja dengan kelompok sehingga dapat bekerjasama diberbagai kegiatan). c. Kecakapan konseptual (memahami kerumitan organisasi sehingga tindakan yang diambil selalu dalam usaha merealisasikan tujua organisasi keseluruhan.
  3. Working Condition (kondisi kerja).

Menurut Hezberg jika lingkungan yang baik dapat tercipta, maka prestasi tinggi dapat tercipta. Kondisi lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan meningkatkan motivasi kerja dibandingkan  dengan kondisi kerja yang penuh tekanan dan inferior.

  1. Wages (gaji)

Gaji merupakan salah satu unsur penting yang memiliki pengaruh besar terhadap motivasi seseorang. Sehingga harus hati-hati dalam melakukan kebijakan masalah gaji agar dapat meningkatkan kinerja guru.

Pengertian Motivasi 

 

Menurut Hasibuan (2010) motivasi berasal dari kata latin   ‘’MOVERE“ yang berarti dorongan atau DAYA PENGGERAK. Motivasi hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap individu mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktifitas yang tinggi.

Menurut pendapat Badeni (2013) motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah (Marihot Tua Effendi Hariandja, 2006). Sedikit berbeda denan pengertian motivasi yang dikemukakan oleh Stephen P. Robbins (1996). Ia mengatakan bahwa motivasi adalah ‘’the willingness to exert high level of effort toward organizational goal, conditioned by effort ability to satisfy’s individual needs’’. Menurutnya bahwa motivasi merupakan kemauan untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Secara umum dapat diartikan bahwa motivasi merupakan suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah/tujuan, dan ketekunan individual dalam mencapai tujuan.

Pengertian motivasi menurut Robbin & Judge (2009), motivation as the process that account for an individual’s intensity, direction and persistence of effort toward attaining goal. Motivasi adalah catatan atau penjelasan tentang intensitas individu, arah, dan kesanggupan berusaha untuk mencapai tujuan. Motivasi merupakan suatu proses dimana kebutuhan–kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ketercapainya suatu tujuan tertentu Mangkunegara  (2009) dalam Ridwan (2012).

Menurut Hasibuan (2010), motivasi diartikan sebagai pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upayanya untuk mencapai kepuasan. Pendapat yang serupa Hasibuan (2010), berpandangan bahwa motivasi dapat mendorong pekerja dan berusaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan. Sedangkan  Hasibuan (2010) mengatakan bahwa motivation is a force that results from an individual’s desire to satisfy there needs (e.g. hungry, thirst, social approval). Motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya misalnya: rasa lapar, haus dan bermasyarakat.

Sumantri ( 2012) dalam Ridwan (2012) berpendapat bahwa kata motivasi (motivation) kata dasarnya motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan seseorang melakukan suatu kegiatan secar sadar. Menurut pendapat Robins and Judge (2009), motivasi berarti  kebutuhan fundamental yang mendasari prilaku seseorang untuk memenuhi kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan untuk rasa memilki, kebutuhan akan harga diri, untuk mengaktualisasi diri dan kebutuhan untuk berpendapat.

Robbin berpendapat bahwa motivasi adalah sebagai proses mengarahkan dan ketekunan setiap individu dengan tingkat intensits yang tinggi untuk meningkatkan suatu usaha untuk mencapai tujuan. Motivasi ini sebagai suatu dorongan untuk meningkatkan usaha dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi, dalam batas-batas keemampuan untuk memberikan kepuasan atas kebutuhan seseorang (Sofyandi, 2007). Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan kinerja guru. Tinggi rendahnya kinerja guru yang dimiliki akan dipengaruhi oleh faktor seperti motivasi kerja guru. Menurut Hasibuan (2006) dalam Akbar (2012) motivasi itu penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

Menurut Akbar (2012) motivasi dapat berasal dari dalam diri (intrinsik) maupun luar diri seseorang (ekstrinsik). Jika motivasi intrinsik seseorang berhasil maka cenderung terus termotivasi. Sebaliknya , jika gagal mewujudkan motivasinya , mungkin tetap terus bekerja sampai motivasinya tercapai atau menjadi putus asa yang berakibat langsung kepada kinerja. Sedangkan motivasi ekstrinsik  merupakan faktor eksternal dari luar yang dapat mempengaruhi motivasi seseorang.

Menurut teori Herzberg’s dual- factor theory of job satisfaction and motivation satisfier berhubungan dengan sifat pekerjaan itu sendiri. Faktor-faktor dari satisfier (intrinsik) .Sedangkan faktor dissatisfier (ekstrinsik) , terkait dengan hubungan individual terhadap konteks atau lingkungan dimana mereka bekerja Sunyoto (2013). Incentives theory mengatakan bahwa motivasi di pengaruhi oleh rangsangan atau imbalan dari luar. Sedangkan Cognitive theory mengatakan bahwa motivasi dipengaruhi dari dalam intrinsik motivation, dimana aktivitas yang dilaksanakan untuk mencari kesenangan bukan reward dan exstrinsic motivation yaitu aktivitas yang didasarkan pada ganjaran yang nyata.

Indikator-indikator Kompetensi guru

 

Menurut Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 tahun   2007, indikator-indikator kompetensi guru adalah sebagai berikut:

  • Menguasai karakteristik peserta didik
  • Menguasai teori beljar
  • Mengembangkan kurikulum
  • Menyelenggarakan kegiatan pengembangan
  • Memanfaatkan teknologi
  • Mmfasilitasi pengembangan potensi peserta didik
  • Berkomunikasi secara efektif
  • Menyelenggarakan penilaian dan evaluasi
  • Memanfaatkan hasil penilaian
  • Melakukan tindakan reflektif peningkatan pembelajaran
  • Bertindak sesuai norma
  • Menanpilkan pribadi yang berakhlak mulia
  • Menampilkan pribadi yang berwibawa
  • Menunjukkan etos kerja yang tinggi
  • Menjunjung tinngi kode etik profesi guru
  • Bertindak objektif dan tidak diskriminatif
  • Berkomunikasi secara efektif
  • Beradaptasi di tempat tugas
  • Berkomunikasi dengan komunitas profesi sendiri
  • Menguasai materi
  • Menguasai standar kompetensi dan kompetensi dasar
  • Mengembangkan materi pembelajaran
  • Mengembangkan keprofesionalan berkelanjutan
  • Mengembangkan teknologi untuk mengembangkan diri.

Pengertian Kompetensi guru

 

Menurut Udiyono (2011), guru memegang peranan penting karena sebagai ujung tombak, dalam proses belajar mengajar yang bertugas mengantarkan siswanya dalam rangka mencapai tujuan pembelajarannya yaitu siswa memiliki kompetensi, baik kognitif, afektif maupun psikomotor serta kompetensi kooperatif.Interaksi antara guru dan siswa memiliki kedudukan yang sangat penting dalam mencapai tujuan pendidikan. Menurut Hamalik (2007) dalam Udiyono (2011) guru merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi berhasil tidaknya proses belajar siswa. Dan oleh karena itu guru harus menguasai materi yang akan diajarkanya, disamping menguasai metode pembelajaranya. Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, “Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, ketrampilan dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan”.

Sardiman (2012) mengatakan bahwa guru sebagai tenaga profesional harus memahami ‘’sepuluh kompetensi guru’’ yang merupakan profil kemampuan dasar bagi seorang guru, meliputi menguasai bahan, mengelola program belajar mengajar, mengelola kelas, menggunakan media/sumber, menguasai landasan pendidikan, mengelola interaksi belajar mengajar, menilai prestasi siswa untuk kepentingan pengajaran, mengenal fungsi dan program layanan bimbingan dan penyuluhan, mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah serta memahami prinsip-prinsip dan hasil penelitian pendidikan guna keperluan pengajaran.

Berdasarkan Standar Pendidik dalam Peraturan Pemerintah   No. 16 Tahun 2007 disebutkan bahwa “Pendidik harus memenuhi standar kualifikasi akademik dan kompetensi yang berlaku secara nasional, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional” yang meliputi:

1) Kualifikasi akademik pendidikan minimal diploma empat (D-IV) atau sarjana (S1);

2) Latar belakang  pendidikan sesuai dengan  bidang  atau mata pelajaran yang diajarkan;

3) Sertifikat profesi guru (minimal 36 sks di atas D-IV/S1);

Menurut Sagala (2009) dalam Barinto (2012) Kompetensi guru dikelompokkan menjadi 10 kompetensi yaitu: 1.kemampuan menguasai pelajaran, 2. Mengelola pembelajaran, 3. Mengelola kelas,  4. Menggunakan media, 5. Menguasai landasan pendidikan, 6. Mengelola interaksi pembelajaran, 7. Mampu menilai peserta didik, 8. Mampu mengenal fungsi program BK, 9. Menyelenggara- kan administrasi sekolah, dan 10.  Mampu memahami prinsip-prinsip hasil penelitian  guna keperluan pengajaran.

Pengembangan dan peningkatan kualitas kompetensi guru diserahkan pada guru. Jika mau mengembangkan, maka akan menjadi berkualitas. Idealnya pemerintah memfasilitasi guru untuk mengembangkan kemampuan bersifat  kognitif, afektif, maupun performansi. Sehingga bisa meningkatkan kemampuan pedagogik guru Sagala (2009). Masih menurut Sagala, Kompetensi pedagogik meliputi: 1. Pemahaman guru terhadap filsafat pendidikan,               2. Petensi peserta dididk, 3. Mengembangkan kurikulum,                 4. Menyusun RPP, standar kompetensi dan kompetensi dasar,           5. Melaksanakan pembelajaran yang dialogis, 6. Mengevaluas,i dan 7. Mampu mengembangkan minat dan bakat siswa.

Menurut Daradjat (1980 dalam Barinto (2012) kepribadian sebagai sesuatu yang abstrak, sukar dilihat hanya dapat diketahui lewat penampilan, ucapan dan tindakan dalam menghadapi suatu persoalan.Kompetensi kepribadian menurut Usman (2004) dalam Barinto (2012) meliputi: 1. Mengembagka kepribadian, 2. Mampu berkomunikasi, 3. Mampu melaksanakan bimbingan dan penyuluhan. Kompetensi kepribadian terkait dengan penampilan guru yang disiplin, berpenampilan baik, bertanggungjawab, komitmen dan menjadi teladan Sagala (2009) dalam Barinto (2012).

Menurut Slamet (2006) dalam Barinto (2012) kompetensi professional berhubungan dengan bidang studi terdiri dari:                   1. Memahami materi, 2. Memahami standar kompetensi, standar isi, peraturan mentri dan bahan ajar, 3. Memahami konsep keilmuan,         4. Memahami hubungan antar pelajaran yang terkait, 5. Menerapkan konsep keilmuan sehari-hari.

Djoyonegoro (1998) dalam Barinto (2012) mengatakan profesionalime pekerjaan ada 3 faktor: 1. Keahlian khusus di bidangnya, 2. Mampu memperbaiki keahlian khususnya,                   3. Memperoleh penghasilan yang memadai karena keahlian khususnya. Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kompetensi guru adalah kemampuan yang harus dimiliki seorang guru terdiri diri: kompetensi paedagogik, kepribadian dan profesional.

Masih menurut Wijaya (2009) kompetensi guru dapat dimaknai sebagai gambaran tentang apa yang seyogianya dapat dilakukan seorang guru dalam melaksanakan pekerjaannya, baik berupa kegiatan, perilaku, maupun hasil yang dapat ditampilkan oleh guru. Dengan demikian, kompetensi yang dimiliki oleh setiap guru menunjukkan kualitas guru yang sebenarnya.

A competent teacher is temperamentally warm and cordial. She has clear vision of the set objectives. She executes meticulously whatever is planned. Management of affairs is done effectively by her inside and outside the classroom. Her skill of presentation of subject matter is able to seek attention of students. She is capable of motivating the back benchers (Bhargava & Pathy, 2011). Guru yang kompeten adalah yang memiliki perasaan emosi yang dekat dan baik. Memiliki visi dan tujuan yang jelas. Dia melaksanakan apapun yang direncanakan dengan cermat. Manajemen dilakukan secara efektif baik didalam maupun di luar kelas. Kemampuan mengajarkan  pelajaran  mampu mencari perhatian peserta didik. Dan  mampu memotivasi  peserta didik.

.          Marinkovic dkk (2012) berpendapat model  kompetensi guru memiliki tiga kompetensi dasar yaitu: key (utama), basic (dasar), special (khusus). Utama yaitu kompetensi guru yang dibutuhkan untuk berkomunikasi menyampaikan informasi, kemampuan kemasyarakatan, kemampuan berbahasa, dan kemampuan dalam kebudayaan. Sedangkan kompetensi dasar meliputi: kemampuan dalam berorganisasi, kemampuan didaktis  (mentransfer ilmu pengetahuan kepada peserta didiknya). Kemampuan berfikir pedagogis,kemampuan psikologis, kemampuan mengevaluasi, kemampuan menasehati, kemampuan kognitif, kemampuan mengembangkan sebagai guru yang profesional. Kompetensi yang terakhir yaitu kompetensi khusus yaitu kompetensi guru  yang menggambarkan tingkat kompetensi guru yang berisi tentang subjek yang diajarkan untuk praktek penelitannya untuk  menciptakan model pembelajarannya.

 

Pengertian Kompetensi

 

Menurut Syah (2000) dalam Satya (2012) kompetensi adalah kemampuan, kecakapan, keadaan berwenang, atau memenuhui syarat menurut ketentuan hukum. Selanjutnya masih menurut Syah, dikemukakan bahwa kompetensi guru adalah kemampuan seorang guru dalam melaksanakan kewajiban-kewajibannya secara bertanggung jawab dan layak. Jadi kompetensi profesional guru dapat diartikan sebagai kemampuan dan kewenangan guru dalam menjalankan profesi keguruannya. Guru yang kompeten dan profesional adalah guru piawai dalam melaksanakan profesinya.

Menurut Mathis (2006) dalam Satya (2012) mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan kinerja yang meningkatkan individu  atau tim. Sedangkan Wibowo (2007) dalam Satya (2012) mendefinisikan kompetensi sebagai suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang ditu\ntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan ketrampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh kemampuan dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting sebagai unggulan bidang tersebut.

Menurut pendapat Siagian (2007) dalam Rahayu & Pujaningsih (2008), bahwa kompetensi dapat diartikan sebagai tindakan atau perilaku yang dapat diukur melalui kombinasi pengetahuan, keahlian dan kemampuan untuk melakukan sesuatu. Kompetensi di tunjukkan pada konteks tugas dan dipengaruhi oleh budaya organisasi dan lingkungan kerja serta, dengan kata lain kompetensi terdiri dari kombinasi pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas dan fungsi di tempat kerja. Menurut Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan.

Wijaya (2009) mengatakan dalam upaya peningkatan mutu pendidikan, kompetensi guru merupakan salah satu faktor yang penting. Kompetensi guru menggambarkan apa yang seyogianya dapat dilakukan seorang guru dalam melaksanakan pekerjaannya, baik berupa kegiatan, perilaku, maupun hasil yang dapat ditunjukkan. Kompetensi guru meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi personal, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional.

Terry (2005) dalam Arifin (2013) mengatakan bahwa kompetensi adalah kemampuan seseorang atau karyawan yang harus melakukan pekerjaanya dengan baik , efektif, efisien, produktif, dan berkualitas dalam mencapai tujuan organisasi. Wijaya (2009) mengutip pendapat Holmes mengatakan bahwa kompetensi dapat dijelaskan dengan kondisi di mana seseorang bekerja dalam bidang pekerjaan tertentu yang seyogianya mampu dilakukan. Hal itu menggambarkan tindakan, perilaku, dan hasil di mana seseorang seyogianya mampu menampilkannya.

Menurut Bhargava & Pathy (2011) Competencies are specific and demonstrable characteristics or attributes inevitable for teaching professionals to create a convincing and learner friendly environment. Kompetensi adalah sifat khusus yang bisa dibuktikan atau kedudukan yang tidak bisa dielakkan bagi guru professional  dengan menciptakan keyakinan  kepada peserta didik dan  ramah dengan lingkungannya. Dengan adanya tantangan kehidupan global, maka peran dan tanggung jawab guru di masa yang akan datang semakin kompleks sehingga menuntut guru untuk senantiasa melakukan berbagai peningkatan dan penyesuaian terhadap penguasaan kompetensinya.

Kompetensi merupakan seperangkat penguasaan kemampuan, ketrampilan, nilai, dan sikap yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai guru yang bersumber dari pendidikan, pelatihan, dan pengalamannya sehingga dapat menjalankan tugas mengajarnya secara profesional.

Tingkat kemampuan keuangan daerah

 

Alat analisis yang digunakan untuk mengukur peranan PAD dalam struktur APBD Kabupaten Pinrang didasarkan pada analisis tabel struktur penerimaan dan pengeluaran, melalui perhitungan koefisien rasio (share) masing-masing komponen penerimaan APBD terhadap total penerimaan APBD, selanjutnya dicari rata-rata share dari variabel-variabel tersebut dengan rumus (Saleh, 1999 : 11) :

  

keterangan,

 

X         = rata-rata hitung

= nilai data dari X1, X2, ……….Xn

N         = jumlah data

 

Untuk menghitung laju pertumbuhan variabel-variabel digunakan rumus tingkat pertumbuhan berikut ini ( Susanti dkk., 1995 : 23 )

 

keterangan ,

 

r           = tingkat pertumbuhan

Pt            = nilai pada tahun t

Pt-1        = nilai pada tahun sebelumnya (t-1)

 

Untuk mengukur tingkat kemampuan keuangan daerah berpedoman pada hasil penelitian oleh Litbang Depdagri dengan Fisipol UGM (1991), dianalisis dengan menghitung rasio PAD terhadap total pendapatan daerah  dan rasio total sumbangan dan bantuan terhadap total pendapatan daerah, serta rasio PAD terhadap total pengeluaran rutin, digunakan rumus proporsi sebagai berikut :

 

keterangan,

Xi      = Pendapatan Asli Daerah (PAD) / Sumbangan dan Bantuan,

Z       = Total penerimaan daerah dalam APBD / Total pengeluaran rutin,

K       = Tingkat kemampuan keuangan daerah

 

Apabila :

Nilai K antara    0,00 % – 10,00 % dinilai sangat kurang,

Nilai K antara  10,01 % – 20.00 % dinilai  kurang

Nilai K antara  20,01 % – 30,00 % dinilai sedang,

Nilai K antara  30,01 % – 40,00 % dinilai cukup,

Nilai K antara  40,01 % – 50,00 % dinilai baik,

Nilai K di atas    50 % dinilai sangat baik.

 

Bantuan Pemerintah Pusat

 

Bantuan (grant) dari pemerintah yang lebih tinggi kepada pemerintah yanglebih rendah merupakan fakta didalam pemerintahan dengan sistem multitingkat (Radianto.1997:43) Menurut Davey (1989:20-23) tujuan pemberian bantuan oleh pemerintah pusat kepada pemerintah daerah antara lain :

  1. membiayai kepentingan yg sejalan dengan keinginan,kebijaksanaan dan sasaran yang bersifat nasional;
  2. Mendorong upaya pemerintah regional untuk program program pembangunan dan pelayanan yg sejalan dengan kebiksanaan nasional;
  3. Merangsang pertumbuhan ekonomi regional baik untuk pertumbuhan maupun unutk mengurangi ketimpangan antar wilayah;
  4. Mengendaliakan pengeluaran regional
  5. Memantapkan standar pelayanan dan pembangunan yang adil;
  6. Mengembangkan wilayah wliayah yang kapasitasfiskalnya rendah;
  7. Membantu wilayah wilayah untuk mengatasi keadaan darurat;

Tidak semuah jenis bantuan memberikan keleluasaan yang sama kepada daerah dalam pengalokasiannya. Dalam konteks yang lain bantauan pemerintah   dari Pemerintah Pusat dikenal dengan istilah bantuan dan sumbangan atau bantuan inpres, dan menurut sifatnya dapat dibedakan atas dua jenis, (1) bantuan umum (general grant/block grant/unconditional grant) yaitu bantuan yang diberikan kepada daerah yang tidak disertai ikatan atau syarat tertentu. Artinya daerah dapat menggunakan atau mengalokasikan kegiatan/program berdasarkan kehendak dan kebutuhan daerah yang bersangkutan. (2) bantuan khusus (specific grant/conditional grant) yaitu bantuan yang diberikan kepada daerah untuk menyediakan pelayanan atau jasa publik yang telah ditentukan oleh Pemerintah Pusat.

Dalam konteks Indonesia, transfer pemerintah dalam bentuk bantuan untuk pembangunan sebelum diberlakukannya UU nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah dan UU nomor 25 Tahun 1999 tentang Perimbangan Keuangan Antara Pemerintah Pusat dan Daerah dikenal sebagai bantuan pembnagunan daerah atau inpres, yang juga terdiri atas dua bentuk.

  1. Bantuan umum terdiri dari dari bantuan pembangunan propinsi, bantuan pembangunan kabupaten/kota dan bantuan pembangunan desa.
  2. Bantuan khusus terdiri atas bantuan penunjang jalan dan jembatan, bantuan sekolah dasar, banuan sarana kesehatan, bantuan penghijauan, dan reboisasi serta Inpres Desa Tertinggal (IDT).

Secara konseptual penggunaan dana bantuan umum/Dana Alokasi Umum (DAU) tidak ditetapkan oleh Pemerintah Pusat, akan tetapi sesuai dengan prioritas/kebutuhan daerah.  Penggunaan dana yang bersifat bantuan khusus (specific grant) ditentukan oleh Pemerintah Pusat baik prioritas maupun alokasi dana kegiatan/program/sektor, sedangkan daerah hanya berwenang untuk menentukan lokasi dan pelaksanaannya.

Setelah diberlakukannya paket undang-undang otonomi dan desentralisasi fiskal, maka bantuan  umum merupakan bagian dari dana Pemerintah Daerah yang berasal dari APBN, yang lebih dikenal dengan DAU. Pengalokasian DAU (transfer) bertujuan untuk pemerataan kemampuan keuangan antar daerah untuk membiayai kebutuhan daerah dalam rangka pelaksanaan desentralisasi, sedangkan penggunaan dana tersebut menjadi kewenangan penuh daerah kabupaten/kota. Sebaliknya, Dana Alokasi Khusus (DAK) juga dana yang bersumber dari APBN yang dialokasikan kepada daerah untuk membiayai kebutuhan tertentu, di mana kriteria kegiatan yang dapat dibiayai dari DAK ditetapkan oleh menteri teknis/instansi terkait dengan memperhatikan kebutuhan yang merupakan komitmen atau perioritas nasional.

Sajalan dengan tujuan otonomi daerah, maka bantuan dari Pemerintah Pusat sesungguhnya berfungsi sebagai instrumen yang diharapkan dapat memacu pertumbuhan ekonomi daerah sehingga berdampak pada semkain meningkatnya pendapatan asli daerah dan bukan sebaliknya. Hal ini ditekankan oleh Arsyad (1990 : 23) bahwa hakekat bantuan adalah untuk memperkuat tingkat otonomi suatu daerah. Olehnya itu, daerah perlu memiliki keleluasaan (discretion) dalam menggunakan dana bantuan (transfer) sesuai sesuai dengan kebutuhan daerah masing-masing, sehingga berdampak positif terhadap peningkatan pelayanan masyarakat dan peningkatan penerimaan daerah.

Derajat Otonomi Fiskal daerah

 

diberlakukannya Undang-undang nomor 22  tentang otonomi daerah telah memberikan arti khusus bagi terselenggaranya azas desentraliasasi yang semakin jelas artinya pemerintah pusat/daerah tingkat yang lebih atas tidak terlalu mencampuri urusan rumah tangga daerah. Desentralisasi pasa dasarnya ditujukan untuk lebih memberikan keleluasaan kepada pemerintah daerah untuk melaksanakan funsi pelayanan kepada masyarakat dalam rangka meningkatkan kesejahteraan masyarakat, hakekat semangat otonomi harus tercermin dalam pengelolaan keuangan daerah (otonomi fuskal daerah) melalui perncanaan, pengawasan,pengendalian dan avaluasi seluruh fungsi fungsi pemerintahan yang telah disentralisasikan., dengan kata lain, daerah harus mempunyai kewenangan untuk merencanakan, menggunakan dan mempertanggung jawabkan pengelolaan seluruh sumber penerimaan daerah kepada masyarakat melalui DPRD tampa adanya intervensi pemerintah pusat seperti dimasa lalu (Turtiantoro, 2000:29-30) Hal-hal yang mendasar dalam azas desentralisdasi adalah komitmen untuk mendorong pemberdayaan masyarakat, pengembangan prakarsa dan kreativitas, peningkatan peran serta masyarakat, pengembangan dan fungsi dewan perwakilan rakayat.

Sala satu aspek yang dapat menetukan keberhasilan otonomi daerah adalah kemendirian pemerintah daerah (Radianto,1999:42) dengan demikia inplikasi pengembangan otonomi daerah tidak semata-mata merupakan penembahan ururasan yang diserahkan, melainkan juga seberapa besar wewenang yang diserahkan tersebut memberikan kemampuan menganbil prakarsa dalam pengelolaan keuangan daerah, termasuk desentralisasi fiskal sehingga daerah dapat mengurangi derajat ketergantungannya kepada pusat dan dapat membiayai kegiatan pembangunan daerah.) adapun  Sumber-sumber pendapatan dalam rangka pelaksanaan otonomi dan desentralisasi, yakni terdiri atas :

  • Pendapatan Asli Daerah (PAD) mencakup hasil pajak daerah, hasil retribusi daerah, hasil perusahaan milik daerah,dan hasil pengelolaan kekayaan daerah lainnya yang dipisahkan, serta lain-lain Pendapatan Asli Daerah yang sah;
  • Dana Perimbangan meliputi bagian daerah dari PBB, BPHTB, dan penerimaan dari SDA, Dana Alokasi Umum (DAU), dan Dana Alokasi Khusus (DAK);
  • Pinjaman daerah; dan
  • Lain-lain penerimaan yang sah.

Hal tersebut di atas juga dipertegas oleh Bird dan Vaillancourt (2000 : 167 – 169) bahwa sistem fiskal yang sangat sentralistis merupakan penyebab kemampuan Pemerintah Daerah untuk menjalankan fungsi-fungsinya yang tergantung pusat, sehingga telah mengakibatkan kecilnya porsi penerimaan sendiri dalam struktur pengeluaran daerah. Demikian pula, dengan ketergantungan yang tinggi terhadap transfer Pemerintah Pusat telah menyebabkan kurangnya insentif pencarian sumber-sumber untuk menutupi biaya daerah (fiscal needs). Dalam merencanakan berbagai peraturan tentang keseimbangan fiskal, Alisyahbana(2000:7),mengatakan bahwa beberapa permasalahan penting yg harus diperhatikan.Masalahyang penting tersebut yaitu desentralisasi fiskal dan hubungan antara pusat dan daerah.

Penelitian  tentang keuangan daerah di Indonesia telah dilakukan oleh beberapa orang, antara lain Devas,dkk (1989 : 46), mengungkapkan bahwa Pemerintah Daerah sangat tergantung dari Pemerintah Pusat. Dalam garis besarnya, penerimaan daerah (termasuk pajak yang diserahkan) hanya menutup seperlima dari pengeluaran Pemerintah Daerah. Meskipun banyak pula negara lain dengan keadaan yang sama atau lebih buruk lagi. Namun demikian, Pemerintah Daerah tidak harus berdiri sendiri dari segi keuangan agar dapat memiliki tingkat otonomi yang berarti, yang penting adalah “wewenang di tepi” atau wewenang pangkal, artinya memiliki penerimaan daerah sendiri yang cukup sehingga dapat  mengadakan perubahan  di sana  sini  pada tingkat jasa layanan yang disediakan.

Sebagai pembanding, data IMF Government Finance Statistic  1985 menggambarkan bahwa persentase penerimaan daerah total yang berasal dari penerimaan daerah sendiri yang  diserahkan pada beberapa negara,  Filipina (1976) 31 %, Thailand (1983) 54 %,  Malaysia (1981) 80 %, India (1982) 59 %,  Pakistan (1979) 89 %, Brazil (1983) 82 %,  Prancis (1983) 57 %, Amerika Serikat (1983) 78 %. Olehnya itu, mungkin sudah memadai jika 20 persen dari pengeluaran berasal dari sumber-sumber daerah. Wewenang pangkal dimaksud lebih jauh dikatakan bahwa yang penting adalah wewenang menentukan pengeluaran, wewenang atas sumber penerimaan saja belum cukup untuk otonomi daerah.

Kesimpulan  dari hasil penelitian ini adalah bahwa peluang untuk menaikkan penerimaan daerah sangat kecil, karena banyak penerimaan khususnya pajak yang tidak memuaskan (potensinya kecil). Peluang untuk menciptakan jenis-jenis pajak yang baru juga kecil, sebab Pemerintah Pusat sudah menguasai lahan pajak yang penting, sehingga peluang untuk menaikkan penerimaan daerah dari sumber sendiri terbatas di satu sisi. Selain dari pada itu, Pemerintah Pusat juga menguasai hampir semua bidang pajak di sisi lain, maka alternatif yang dimungkinkan untuk meningkatkan penerimaan daerah adalah memberikan (melimpahkan) beberapa sumber  penerimaan kepada daerah atau menggarap beberapa bidang pajak bersama-sama dengan daerah.

Tim Peneliti Fisipol UGM  bekerja sama dengan Litbang Depdagri  (1991) menentukan tolok ukur kemampuan daerah dilihat dari rasio Pendapatan Asli Daerah (PAD) terhadap total APBD, yaitu:

  1. Rasio PAD terhadap APBD    0,00  – 10,00 % ( sangat kurang );
  2. Rasio PAD terhadap APBD  10,10  – 20,00 % ( kurang );
  3. Rasio PAD terhadap APBD  20,10  – 30,00 % ( sedang );
  4. Rasio PAD terhadap APBD  30,10  – 40,00 % ( cukup );
  5. Rasio PAD terhadap APBD  40,10  – 50,00 % ( baik );
  6. Rasio PAD terhadap APBD  diatas 50,00  % ( sangat baik ).

Penentuan tolok ukur kemampuan keuangan daerah dilihat dari rasio antara PAD terhadap APBD tersebut dinilai wajar, mengingat sebagian besar sumber penerimaan di daerah telah dijadikan pajak sentral dan dipungut oleh Pemerintah Pusat, sehingga kontribusi pajak daerah dan retribusi daerah serta Pendapatan Asli Daerah lainnya terhadap total penerimaan daerah adalah sengat kecil. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, Pemerintah Pusat mengkatagorikan bagi daerah yang rasio PAD terhadap APBD berada di atas 30 % dinyatakan sudah cukup mampu dalam pelaksanaan otonomi dilihat dari dari sisi keuangannya. Menyadari hal tersebut, Pemerintah Pusat setiap tahun anggaran selalu memberikan  subsidi dan bantuan kepada daerah.

Jamaluddin (1990) menelaah tentang derajat desentralisasi fiskal Pemerintah Daerah dibandingkan dengan negara-negara lainnya, Indonesia merupakan negara berkembang yang menduduki posisi fiskal yang paling rendah dari segi penerimaan. Hal ini berkaitan dengan sumber-sumber PAD yang kurang potensial, lemahnya administrasi dan struktur pajak belum memenuhi kriteria pajak yang ada. Sejalan dengan hal di atas, Lains (1985) meneliti tentang keuangan dan pembangunan daerah di Sumatera Barat menunjukkan bahwa dalam pelaksanaan pembangunan daerah ditemukan bahwa, kemampuan pembiayaan dengan PAD adalah kecil. Dengan kata lain, bahwa sebagian besar pembangunan daerah dibiayai oleh  Pemerintah Pusat.

Kecilnya proporsi PAD dalam total penerimaan daerah antara lain karena jenis-jenis pajak yang menjadi hak daerah kurang potensial. Lains menyarankan perlu adanya desentralisasi perencanaan dan pelaksanaan pembangunan serta sistem perpajakan, yaitu dengan pemberian wewenang yang lebih besar kepada Pemerintah Daerah, juga diungkapkan bahwa, subsidi khusus mungkin lebih efisien dalam penggunaan dana dibandingkan dengan bantuan umum.

Mardiasmo dan Makhfatih (2000: 8-12) menguarikan bahwa potensi penerimaan daerah adalah kekuatan yang ada di suatu daerah untuk menghasilkan sejumlah penerimaan tertentu. Untuk melihat potensi sumber penerimaan daerah dibutuhkan pengetahuan tentang perkembangan beberapa variabel yang dikendalikan (yaitu variabel-variabel kebijakan dan kelembagaan), dan yang tidak dapat dikendalikan (yaitu variabel ekonomi) yang dapat mempengaruhi kekuatan sumber-sumber penerimaan daerah. Olehnya itu, dalam menghitung potensi perlu memperhatikan beberapa faktor berikut: (1) kondisi awal suatu daerah, (2) peningkatan cakupan atau ekstensifikasi dan intensifikasi penerimaan daerah, (3) perkembangan PDRB per kapita ril, (4) pertumbuhan penduduk, (5) penyesuaian tarif, (6) tingkat inflasi, (7) pengembangan baru, (8) sumber pendapatan baru, (9) perubahan peraturan.

Otonomi Daerah

 

Otonomi daerah adalah suatu kewenangan daerah untuk mengatur dan mengurus kepentingan setempat menurut prakarsa sendiri berdasarkan aspirasi masyarakat sesuai denganperaturan perundang undangan yang berlaku (undang undang No. 22 tahun 1999) membicarakan otonomi daerah tidak terlepas dari adanya pembegian kekuasaan didalam suatu negara antara pemerintah pusat dan pemerintah daerah. Prinsip dasar otonomi daerah sebagaimana diamanatkan dalam Undang undang No, 22 tahun 1999 adalah megatur penyelenggaraan pemerintahan daerah Daerah dan Undang-undang nomor 25 Tahun 1999 tentang Perimbangan Keuangan antara Pusat dan Daerah menjadi tonggak dan upaya nyata pemberdayaan (empowerment) daerah, melalui lembaga-lembaga yang ada  serta sebagai perwujudan demokrasi. Penyerahan sebagian fungsi-fungsi pemerintahan dari Pemerintah Pusat kepada Pemerintah Daerah akan menciptakan keleluasaan bagi daerah untuk menyelenggarakan pemerintahan sesuai dengan kebutuhan masyarakat. Begitu pula, diharapkan dapat mempercepat proses distribusi pendapatan dan pembangunan ekonomi daerah yang lebih mandiri.

 

Elastisitas pajak

 

Cara lain untuk menganalisis posisi fiskal daerah dengan menghitung elastisitas PAD terhadap PDRB. Elastisitas pajak di suatu daerah terhadap PDRB di daerah itu merupakan salah satu cara untuk mendeteksi struktur pajak di suatu daerah atau jenis pajak tertentu. Semakin elastis PAD suatu daerah maka struktur PAD di daerah tersebut semakin baik. Elastisitas PAD dapat dihitung dengan menggunakan rumus matematis (Ahmad, 1990 : 38).

 e     ……………………………………………..       (2.8)

 

di mana     e    =  Elastisitas Pajak Daerah

Y    =  PDRB pada harga yang berlaku

d     =  Perubahan

TR  = Penerimaan Pajak

 

 

 

Kapasitas Pajak (fiscal capasity). 

Kapasitas Pajak (fiscal capasity).  Kapasitas pajak   dapat digunakan pendekatan perhitungan sebagai berikut (Ahmad, 1990 : 68).

……………………………        (2.6)

 

di mana : KFi        = Kapasitas Fiskal di Daerah

PDRBi   = PDRB tanpa pertambangan dan galian di daerah i.

KFs      = Kapasitas Fiskal Standar.

 

Kapasitas Fiskal Standar atau rata–rata dirumuskan sebagai berikut :

 

…………………………..         (2.7)

Indeks kinerja PAD (IKPAD)

Indeks kinerja PAD (IKPAD). Indeks Kinerja PAD (IKPAD) yaitu dengan membagi upaya pengumpulan PAD (UPAD) dengan tingkat PAD standar (TPS) dapat diperoleh indeks kinerja PAD (IPAD), dapat dirumuskan sebagai berikut (Ahmad, 1990 :66) :

………………………………………………          (2.5)

 

Tingkat PAD Standar (Standart Tax Ratio).

Tingkat PAD Standar (TPS) adalah perbandingan antara Total PAD Kabupaten/Kota dengan Total PDRB Kabupaten/Kota, dirumuskan sebagai berikut (Ahmad, 1990 :65) :

………………………………………….     (2.4)

di mana : TPS adalah tingkat PAD Standar.

å PAD Kabupaten adalah total PAD kabupaten

å PDRB Kabupaten adalah total PDRB Kabupaten

Derajat Otonomi Fiskal Daerah (DOFD)

 

Untuk mengukur kemampuan keuangan daerah dalam pembiayaan kegiatan pembangunan digunakan analisis kontribusi PAD terhadap APBD (Derajat Otonomi Fiskal Daerah) yaitu nisbah antara PAD pada tahun tertentu dengan APBD pada tahun tertentu (Sugiyanto, 2000 : 2).

………………………………………..      (2.2)

di mana :

DOFD t           = Derajat Otonomi Fiskal Daerah tahun ke-t

PADt               =   Pendapatan Asli Daerah (PAD) tahun ke-t.

APBDt            = Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah                    tahun ke-t.

 

Tingkat pertumbuhan penerimaan daerah

 

Analisis perumbuhan terhadap komponen penerimaan daerah dengan menggunakan rumus, Jaya, dkk (2000 :25) diformulasikan sebagai berikut :

………………………………………   (2.1)

di mana : g adalah pertumbuhan

Xt adalah nilai pada tahun t

Xt-1 adalah nilai pada tahun sebelumnya.

Posisi  fiskal 

Posisi  fiskal  dapat pula dipelajari  dengan memperbandingkan pajak terhadap komponen pajak. Posisi fiskal sama dengan upaya pengumpulan pajak (tax effort), dengan demikian dapat dirumuskan sebagai berikut (Ahmad, 1990 : 37).

di mana : Tej adalah Upaya pengumpulan pajak di daerah j.

Trj adalah penerimaan pajak di daerah j.

Tcj  adalah kapasitas pajak di daerah j.

 

Nilai Te yang akan diperoleh berkisar antra nol sampai satu. Untuk menentukan posisi fiskal disuatu daerah apakah lemah atau kuat itu bergantung pada standar yang digunakan. Secara sederhana dapat dikatakan bila nilai Te mendekati satu, maka posisi fiskal dapat disebut kuat dan bila nilai Te mendekati nol, maka posisi fiskal disebut lemah.

Kapasitas pajak

Kapasitas pajak di suatu daerah dapat dirumuskan sebagai berikut :

Tcj             =   ts . Bj

Di mana  : Tcj   =  Kapasitas pajak di daerah j.

ts    =  Standar tarif pajak.

Bj     =  Basis pajak di daerah j.

 

ndeks Kemampuan Rutin (IKR)

Kemampuan rutin daerah atau kemampuan PAD dalam membiayai pengeluaran rutin daerah yang tercermin dalam Indeks Kemampuan Rutin (IKR) yaitu ratio pendapatan Asli Daerah terhadap total belanja rutin daerah, digunakan tolok ukur  yang dikemukakan Tumilar (1997: 38), sebagai berikut.

DOF =

PAD / APBD

(%)

 

KRITERIA

IKR =

PAD / BL. RUTIN

(%)

 

KRITERIA

0,00 – 10,00 Sangat Kurang 0,00 – 20,00 Sangat Kurang
10,10 – 20,00 Kurang 20,10 – 40,00 Kurang
20,10 – 30,00 Sedang 40,10 – 60,00 Cukup
30,10 – 40,00 Cukup 60,10 – 80,00 Baik
40,10 – 50,00 Baik 80,10 – 100,00 Sangat Baik
Di atas 50,00 Sangat baik – –

 

Posisi fiskal (fiscal position) suatu daerah dapat dipelajari dengan menggunakan konsep-konsep rasio pajak (tax ratio), upaya pengumpulan pajak (tax effort), kapasitas pajak (taxable capacity), kebutuhan fiscal (fiscal needs), indeks penampilan pajak (tax performance index) dan elastisitas pajak. Menurut Musgrave dan Musgrave, (1984 : 530-534) posisi fiskal disebut kuat kalau kapasitas pajak lebih tinggi dari kebutuhan, dan disebut lemah apabila terjadi sebaliknya. (lihat Ahmad, 1990 :36).

Sumbangan dan bantuan

 

Sebelum diberlakukannya UU Nomor 22 dan Nomor 25 Tahun 1999 bantuan pembangunan di Indonesia dikenal dengan bantuan pembangunan daerah atau Inpres yang terdiri dari dua bentuk.

  1. Bantuan Umum atau block grant yang terdiri dari bantuan pembangunan propinsi, bantuan pembangunan kabupaten/kodya dan bantuan pembangnan desa.
  2. Bantuan khusus atau specific grant yang terdiri dari bantuan penunjang jalan dan jembatan, bantuan sekolah dasar, bantuan sarana kesehatan, bantuan penghijauan dan reboisasi serta inpres desa tertinggal (IDT).

Dilihat dari segi penggunaan dana bantuan umum (block grant) tidak ditetapkan oleh pemerintah pusat dalam pengertian bahwa pemerintah daerah mempunyai kewenangan dalam menentukan untuk apa bantuan tersebut dengan ketentuan penggunaannya sejalan dengan sektor-sektor yang sesuai dengan program yang telah disetujui sebelumnya. Bantuan khusus (specific grant) pemerintah daerah hanya terbatas pada wewenang dalam hal penentuan lokasi proyek dan cara pelaksanaannya dan pemerintah pusatlah yang akan menentukan prioritas penggunaan dan alokasi dananya.

Setelah UU Nomor 22 dan Nomor 25 tahun 1999 mulai diberlakukan, maka bantuan umum berubah menjadi Dana Alokasi Umum (DAU) yaitu dana yang bersumber dari APBN yang dialokasikan dengan tujuan pemerataan kemampuan antara daerah untuk membiayai kebutuhan daerah dalam rangka pelaksanaan desentralisasi yang pengelolaannya sepenuhnya menjadi wewenang pemerintah daerah kabupaten/kota.  Bantuan khusus (specific grant) berubah menjadi Dana Alokasi Khusus (DAK) yaitu dana yang bersumber dari APBN yang dialokasikan kepada daerah untuk membantu membiayai kebutuhan khusus / tertentu sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh menteri teknis yang terkait dengan tetap memperhatikan kebutuhan yang merupakan komitmen atau perioritas nasional.

Derajat Otonomi Fiskal (DOF)

Salah satu aspek yang dapat menentukan keberhasilan otonomi daerah adalah kemandirian pemerintah daerah. Dengan demikian implikasi dari pengembangan otonomi daerah bukan semata-mata merupakan penambahan urusan yang diserahkan, akan tetapi juga seberapa besar wewenang yang diserahkan tersebut memberikan kemampuan mengambil prakarsa dalam pengelolaan keuangan daerah termasuk desentralisasi fiskal sehingga daerah dapat mengurangi derajat ketergantungannya kepada pusat dan dapat membiayai kegiatan pembangunan daerahnya.

Derajat otonomi fiskal di Kabupaten dan Kota di Indonesia pada umumnya masih rendah. Hal ini tercermin dalam indeks kemampuan rutin (IKR) yang masih rendah, artinya Pendapatan Asli Daerah (PAD) dari masing-masing Kabupaten dan Kota belum mampu untuk membiayai keseluruhan belanja rutin daerahnya. Pengukuran derajat otonomi fiskal daerah menjelaskan mengenai kemampuan suatu daerah dalam membiayai urusan rumahtangganya dengan menghitung rasio pendapatan asli derah terhadap total penerimaan daerah tanpa transfer (Radianto, 1997 : 47). Pada struktur pengeluaran daerah, derajat otonomi fiskal dapat tercermin dalam angka indeks kemampuan rutin yaitu proporsi antara Pendapatan Asli Daerah dengan pengeluaran rutin tanpa transfer pemerintah pusat (Kuncoro, 1995 : 9 dan Radianto, 1997 :42).

Selanjutnya Bird dan Vaillancourt (2000 :167-169) menyatakan bahwa sistem fiskal yang sangat sentralistik merupakan penyebab mengapa kemampuan pemerintah daerah untuk menjalankan fungsi-fungsinya tergantung kepada pusat. Hal ini telah mengakibatkan kecilnya porsi penerimaan sendiri dalam struktur penerimaan daerah. Ketergantungan yang tinggi terhadap transfer pemerintah pusat telah menyebabkan kurangnya insentif pencarian sumber-sumber untuk menutupi biaya daerah.

Ketergantungan terhadap subsidi pemerintah pusat memang umum terjadi hampir di semua negara tidak terkecuali negara-negara maju seperti Amerika Serikat, di mana pada tahun 1900, sekitar 34% dari pengeluaran pelayanan publik dilaksanakan oleh pemerintah federal dan 66% oleh negara bagian dan pemerintah lokal. Sejak tahun 1949, komposisi pengeluaran sektor publik tersebut bergeser menjadi 70% dilaksanakan oleh pemerintah federal dan 30% oleh negara bagian dan pemerintah lokal. Proporsi ini bergerak pada tingkat yang hampir sama sampai tahun 1990, yaitu 67% dilaksanakan oleh pemerintah federal dan 33% oleh negara bagian dan pemerintah lokal. Namun tingkat ketergantungan negara bagian dan pemerintah  lokal  tersebut  tentu  saja  tidak  mengurangi  kewajiban mereka

untuk meningkatkan PAD-nya, (Sidik 2000 : 3).

Pendapatan Asli Daerah (PAD)

Pendapatan Asli Daerah merupakan sumber pendapatan daerah telah  diatur secara tegas  dalam Undang-undang No. 22 tahun 1999 yakni pasal 79 huruf a yang menyebutkan bahwa Pendapatan Asli Daerah terdiri dari hasil pajak daerah, hasil retribusi daerah, hasil perusahaan milik daerah, hasil pengelolaan kekayaan daerah yang dipisahkan, dan lain-lain Pendapatan Asli Daerah yang sah. Pendapatan Asli Daerah (PAD) menduduki posisi yang sangat penting dalam setiap penyelenggaraan pemerintah daerah, karena PAD-lah yang secara ideal diharapkan menjadi pilar utama dalam membiayai kegiatan-kegiatan pemerintahan dan pembangunan, sedangkan penerimaan yang bersumber di luar Pendapatan Asli Daerah hanya sebagai pendukung saja. Demikian juga dalam perspektif otonomi daerah, PAD menjadi sumber keuangan yang paling utama di samping penerimaan lainnya yang berupa dana perimbangan, pinjaman daerah dan lain-lain pendapatan daerah yang sah. Namun harus diakui bahwa Pendapatan Asli Daerah belum dapat diandalkan sebagai sumber pembiayaan yang dominan dalam pengeluaran pemerintah daerah lebih khususnya pada belanja rutin daerah.

Rendahnya Pendapatan Asli Daerah tersebut diperkuat dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Balitbang Depdagri dengan FISIPOL – UGM tahun 1991 terkait dengan kemampuan untuk melaksanakan otonomi daerah dengan salah satu variabel utama yaitu keuangan daerah menyebutkan bahwa dari seluruh daerah tingkat II di Indonesia (292) sebanyak 71,23% hanya memberikan kontribusi PAD terhadap APBD sebesar 20% atau kurang dan 41,78% yang hanya memberikan kontribusi 10% atau kurang (Nugroho, 2000 : 119).

Menurut Jaya (1996 : 5) masih rendahnya Pendapatan Asli Daerah yang mengakibatkan masih besarnya tingkat ketergantungan daerah terhadap pemerintah pusat adalah disebabkan karena kurang berperannya perusahaan daerah sebagai sumber pendapatan daerah, tingginya derajat sentralisasi dalam bidang perpajakan, pajak daerah kendati jumlahnya cukup beragam namun hanya sedikit yang bisa diandalkan sebagai sumber pendapatan, alasan praktis dimana ada kehawatiran bahwa apabila daerah memiliki sumber pendapatan yang tinggi akan mendorong disintegrasi bangsa dan yang terakhir adalah karena pola pemberian subsidi dari pemerintah pusat yang hanya sedikit memberi kewenangan kepada daerah untuk merencanakan pembangunan daerahnya sendiri. Pendapatan Asli Daerah sebagai salah satu sumber penerimaan daerah merupakan tolok ukur terpenting bagi kemampuan daerah dalam menyelenggarakan dan mewujudkan otonomi daerah dan dapat dipandang sebagai indikator penting dalam mengukur tingkat ketergantungan suatu daerah terhadap pemerintah pusat (Insukindro, dkk, 1994 :1).

Dalam kenyataannya pada hampir semua daerah tingkat II, sumber PAD belum menunjukkan peranan yang berarti. Hasil penelitian Devas, dkk (1989:163) dan Nazara (1997:9) menunjukkan bahwa pada daerah tingkat II di Indonesia, PAD hanya menempati porsi sekitar dua persen dari keseluruhan anggaran pembangunan, sementara itu pada tingkat propinsi, PAD hanya menyumbang sekitar tujuh persen. Meskipun PAD tidak seluruhnya dapat membiayai APBD, namun proporsi PAD terhadap total penerimaan tetap merupakan indikasi derajat kemandirian suatu daerah dalam rangka membiayai segala urusan otonomi daerah.

kontribusi dan pertumbuhan dari penerimaan dan belanja daerah beserta komponennya

alat analisis penunjang untuk menghitung kontribusi dan pertumbuhan dari penerimaan dan belanja daerah beserta komponennya dengan menggunakan alat analisis menurut Widodo (1993 : 20)   sebagai berikut :

 

  1. Kontribusi
                                      Vi

Kontribusi (kvi)=                          X100%

Vtotal

 

…………..……….    2.5

di mana ; Kvi    =  Kontribusi variabel komponen APBD

Vi      = Variabel Komponen APBD

Vtotal   ­=  Total  Variabel  (APBD)

  1. Pertumbuhan
 

Vx – Vx-1

  Pertumbuhan (DY)=                       X 100%

Vx-1

 

……..…………       2.6

 

di mana ; (DY)     =   Laju pertumbuhan

Vx       =   Variabel tahun tertentu

Vx-1    =   Tahun sebelumnya

 

Batas Maksimal Pinjaman (BMP

Batas Maksimal Pinjaman (BMP) adalah  jumlah kumulatif pokok pinjaman daerah yang wajib dibayar tidak melibihi 75% (tujuh puluh lima persen) dari jumlah penerimaan umum APBD tahun sebelumnya. Batas Maksimal pinjaman ini merupakan batas paling tinggi jumlah pinjaman daerah yang dianggap layak menjadi beban APBD, dapat ditulis dengan rumus sebagai berikut :

                 Kumulatif Pokok Pinjaman Daerah

BMP=                                                         ≤ 75 % ………………….2.2
                Penerimaan Umum APBDt-1

 

Debt Service Coverage Ratio (DSCR)

Debt Service Coverage Ratio (DSCR) adalah perbandingan antara penjumlahan Pendapatan Asli Daerah, Bagian Daerah dari Pajak Bumi dan Bangunan, Bea Perolehan Hak atas Tanah dan Bangunan, penerimaan sumber daya alam dan bagian daerah lainnya seperti Pajak Penghasilan Perseorangan, serta Dana Alokasi Umum, setelah dikurangi Belanja Wajib, dengan penjumlahan angsuran pokok, bunga dan biaya pinjaman lainnya yang jatuh tempo,

Di mana ; PAD adalah  Pendapatan Asli Daerah; BD adalah Bagian Daerah dari Pajak Bumi dan Bangunan, Bea Perolehan Hak atas Tanah dan Bangunan, dan penerimaan sumber daya alam, serta bagian daerah lainnya seperti Pajak Penghasilan Perseorangan; DAU adalah  Dana Alokasi Umum; BW  adalah   Belanja Wajib yaitu belanja yang harus dipenuhi/tidak bisa dihindarkan dalam tahun anggaran yang bersangkutan oleh Pemerintah Daerah seperti belanja pegawai; P adalah   Angsuran pokok  pinjaman  yang  jatuh  tempo  pada tahun anggaran yang bersangkutan; B adalah Bunga   pinjaman  yang jatuh tempo pada tahun anggaran  yang bersangkutan; dan BL adalah  Biaya lainnya (biaya komitmen,  biaya bank, dll) yang jatuh  tempo.

Macam-Macam Motivasi (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Sardiman (2001) macam atau jenis motivasi dapat dilihat dari berbagai sudut pandang antara lain :a.Motivasi pada dasarnya berasal dari motif bawaan adalah motif yang dibawa sejak lahir, jika tidak perlu mempelajarinya misalnya dorongan untuk makan atau minum, dorongan untuk istirahat atau tidur dan lain-lain (bersifat biologis). Motif yang dipelajari yaitu motif yang timbul karena harus dipelajari terlebih dahulu, biasanya motif ini disyaratkan secara sosial, misalnya belajar cabang ilmu tertentu, dorongan untuk hidup bermasyarakat dan lain-lain. b.Jenis motivasi menurut pembagian Woodworth Marquis (1993) yaitu : 1) Motif kebutuhan organisi motif yang muncul karena dibutuhkan oleh tubuh. Meliputi kebutuhan makan, minum, bernafas, seksual berbuat dan kebutuhan untuk beristirahat. 2)Motif darurat Motif darurat adalah yang timbul akibat adanya rangsangan dari luar. Seperti dorongan untuk menyelamatkan diri, dorongan untuk membalas, untuk berusaha, untuk memburu dan lain-lain.  3)Motif obyektif Motif obyektif dalam hal ini menyangkut kebutuhan untuk melakukan eksplorasi, melakukan manipulasi, untuk menaruh minat. c.Motivasi Jasmani dan Rohani Motivasi jasmani misalnya refleks, instink otomatis, nafsu. Sedangkan yang termasuk motivasi rohani yaitu kemauan. d.Motivasi Intrinsik dan ekstrinsik 1) Motivasi instrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dorongan dari luar, karena dari dalam individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. 2) Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya rangsangan dari luar sebagai contoh seseorang itu belajar karena besok pagi ada ujian agar mendapatkan nilai baik

Motivasi (skripsi, tesis, dan disertasi)

menurut Frederik Herzberg Teori Herzberg dari Siagian (2002) disebutnya sebagai “teori motivasi dan hygiene”. Penelitian yang dilakukan dalam pengembangan teori ini dikaitkan dengan pandangan para karyawan tentang pekerjaannya. Faktor-faktor yang mendorong aspek motivasi menurut Frederik Herzberg ialah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tanggungjawab seseorang, kesempatan meraih kemajuan dan pertumbuhan. Sedangkan faktor-faktor hygiene yang menonjol ialah kebijaksanaan perusahaan. Kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status dan keamanan. c.Harapan Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan) Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work and Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan  sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya. Teori harapan menginginkan seseorang untuk melakukansesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah. Teori harapan adalah keputusan untuk mencurahkan usaha. Nadler dan Lawler (1976) atas teori harapan menyarankan beberapa cara tertentu yang memungkinkan manejer dan organisasi menangani urusan mereka untuk memperoleh motivasi maksimal dari pegawa

Jumlah Pinjaman Daerah.

Jumlah pinjaman daerah dapat dihitung berdasarkan kemampuan keuangan daerah, dengan mempertimbangkan jangka waktu, masa tenggang dan bunga pinjaman. Menurut  Sartono (1997), formula yang digunakan sebagai berikut;

 

  1. Pinjaman daerah.

 

..……….…………..(2.5)

 

 

 

Keterangan ;

PD   =  Pinjaman daerah.

A     =  Angsuran pinjaman.

r      =  Tingkat suku bunga

n     =  Jangka waktu pinjman

 

 

  1. Angsuran Pinjaman.

 

A = P [ r : {1 – (1 + r)‾ⁿ}]          ……………………………..(2.6)

 

Keterangan ;

A  = Besarnya angsuran per periode.

P  = Pokok pinjaman.

r   = Tingkat suku bunga.

n  = Jangka waktu pembayaran angsuran pokok.

 

 

 

Batas Maksimum Pinjaman (BMP).

 

Batas maksimum pinjaman merupakan batas yang dianggap layak  menjadi beban APBD. Perhitungan batas maksimum pinjaman ini diperoleh dengan  menggunakan formula sebagai berikut;

 

Komulatif Pokok Pinjaman Daerah

BMP =  ———————————————————   75 %

Penerimaan Umum APBD tahun sebelumnya               ……..(2.4)

 

 

Keterangan ;

Komulatif Pokok Pinjaman Daerah = Pokok Pinjaman Lama + Pinjaman baru

Penerimuaan Umum APBD = Semua  Penerimaan  daerah  tidak    termasuk

DAU,  dana  darurat,  pinjaman  lama  dan  lain

Penerimaan.

Kemampuan Pengembalian Pinjaman (DSCR),

 

(PAD+BD+DAU) – BW

DSCR = ———————————– ≥ 2,5     ……….…  ( 2.3)

P + B + BL

 

 

Keterangan;

DSCR = Debt Service Coverage Ratio.

Penerimaan daerah.

(1). PAD      =  Pendapatan Asli Daerah.

(2). BD        =  Bagian daerah yang terdiri dari PBB,BPHTB,SDA.

(3). DAU     =  Dana Alokasi Umum.

(4). BW       =  Belanja Wajib, belanja yang harus dipenuhi/tidak bisa

dihindari dalam tahun anggaran yang bersangkutan

seperti belanja rutin.

Pengeluaran daerah.

(1). Rutin     =  Pengeluaran Rutin.

(2). DIK        = Daftar Isian Kegiatan yang akan di daerahkan.

Angsuran Pokok.

(1).  P         =  Angsuran pokok pinjaman.

(2).  B         =  Bunga Pinjaman.

(3).  BL       =  Biaya lainnya.

Pengertian Motivasi (skripsi, tesis, dan disertasi)

Motivasi merupakan proses mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan (Zainun, 1989). Menurut Reksohadiprojo dan Handoko (dalam Damayanti, 2005) motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu muntuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.

Laju pertumbuhan

Menurut Widodo (1991:20), untuk mengetahui pertumbuhan dan kontribusi digunakan formula  berikut ini;

  1. Laju pertumbuhan dapat diketahui dengan model sebagai berikut;

Vx – Vx -1

Pertumbuhan (∆Y) =                                    X  100 %   …….. …….. (2.1)

Vx –1

 

 

dimana ;  ∆Y   = Laju Pertumbuhan .    x  =  tahun tertentu,

x -1  = tahun sebelumnya,     V  = variabel tertentu.

 

  1. Kontribusi dapat diketahui dengan model sebagai berikut;

……………… (2.2)

 

dimana;  Kvi    =  kontribusi variabel komponen APBD

Vi    = Variabel komponenen APBD

Vtotal  =  Total Variabel (APBD)

Pinjaman Publik.

 

Ada dua pandangan yang dikemukakan tentang pinjaman publik, yang mempunyai pemikiran berbeda satu sama lainnya. Menurut aliran klasik (lihat Simanjuntak, et .al., 2000:18), menyatakan bahwa pinjaman publik akan menghambat pembangunan, karena pengeluaran publik bersipat non produktif. Sedangkan menurut aliran Keynesian menyatakan bahwa kredit publik dapat berfungsi sebagai basis jumlah uang beredar dan dapat meningkatkan produktivitas, karena hutang dapat membantu tercapainya transformasi ekonomi dengan cara;

  1. Menutupi kekurangan sumberdaya manusia dan permodalan dalam jangka pendek.
  2. Meningkatkan aktivitas perekonomian yang strategis.
  3. Meningkatkan kinerja pemerintah secara positif.
  4. Menyediakan sumberdaya yang memungkinkan untuk menjalankan reformasi struktural perekonomiannya.

Dari kedua pandangan tersebut menunjukkan, bahwa pinjaman dapat diperkenankan asalkan digunakan untuk menutupi kekurangan dana dan hal-hal yang bersipat produktif, yang langsung dapat menghasilkan penerimaan bagi daerah, seperti mendirikan pasar, terminal dan hotel (Devas, 1989:221).

Secara umum, kebijaksanaan untuk melakukan pinjaman, merupakan kebijakan pemerintah daerah, akan tetapi dalam hal ini, pemerintah yang lebih tinggi memegang kuasa atas pemerintah daerah, karena pinjaman pemerintah daerah baru akan dapat dilakukan apabila telah mendapat persetujuan dari pemerintah pusat. Hal ini, dimaksudkan agar pinjaman pemerintah daerah hendaknya tertanan pada kegiatan-kegiatan yang dapat mendorong pendapatan daerah, sehingga daerah akan mampu membayar kembali pinjaman yang dilakukan. Dengan demikian seberapa besarpun pinjaman yang dilakukan daerah tidak menjadi masalah, selama daerah memiliki kemampuan membayarnya.

Tipologi Budaya (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory dalam Robbins(2003), ada empat tipe budaya organisasi: a.Akademi Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah. b.Kelab Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja samatim.c.Tim bisbol Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif  finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi. d.Benteng Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.Ting dan Yuan dalam Subyantoro (2009) berpendapat bahwa karakteristik organisasi meliputi komitmen organisasi dan hubungan teman sekerja dan supervisor yang akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Dari beberapa pendapat diatas, dalam penelitian ini akan mengambil inti karakteristik organisasi yaitu komitmen organisasi dan hubungan teman sekerja (co-worker) dan supervisor.a. Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuanya serta berminat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Robbins (2003) dari pendapat diatas, pada dasarnya memiliki kesamaan yaitu adanya hubungan antara pekerja dan organisasi, yang meliputi keinginan kesetiaan dan kebanggaan. b. Hubungan rekan sekerja atau lingkungan kerja terdekat yang mempengaruhi situasi kerja dan akan berpengaruh pada kepuasan dan prestasi kerja. Rekan sekerja yang menunjukan sikap bersahabat dan mendukung akan dapatmemberikan kepuasan kepada karyawan, sebaliknya apabila hubungan antar rekan sekerja berdampak negative bagi kepuasan kerja Luthans (1998). c. Gibson, at al (1996) menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif antara supervisor dengan kepuasan kerja bawahan. Atasan yang efektif harus mampu memberikan pengarahan dalam usaha pekerja mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian, supervisor harus dapat mempengaruhi perilaku bawahannya baik perorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan organisasi. Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan dukungan teknis dan sokongan pada perilaku akan memberikan kepuasan bagi karyawan, karena karyawan merasa adanya perhatian.

Pertumbuhan dan otonomi fiskal.

 

Menurut teori pertumbuhan ekonomi klasik, yang dipelopori oleh Adam Smith, mengatakan bahwa sumber-sumber pertumbuhan produksi nasional (Boediono, 1999:9) terdiri dari pertumbuhan tenaga kerja dan kapital, perbaikan efisiensi dalam penggunaan kapital oleh tenaga kerja melalui spesialisasi dan kemajuan teknologi, serta perdagangan internasional yang dapat memperluas pasar. Selanjutnya, menurut Adam Smith (lihat Arsyad,1997:51), makin besar stok modal makin besar pula kemungkinan spesialisasi dan pembagian kerja yang akan meningkatkan produktivitas perkapita, sehingga akan menghasilkan output. Jadi pertumbuhan ekonomi menunjukkan sejauhmana aktivitas perekonomian akan menghasilkan tambahan pendapatan masyarakat pada suatu periode tertentu.

Berdasarkan pada teori tersebut, karena adanya perbedaan potensi sumber daya alam dan sumberdaya manusia antar daerah, akan menyebabkan perbedaan pertumbuhan antar daerah. Bagi daerah yang memiliki sumberdaya alam berupa minyak dan gas alam cenderung mempunyai laju pertumbuhan yang cukup tinggi (Syafrizal, 1997:27-38).

Secara umum, kebijaksanaan pertumbuhan daerah merupakan hasil kombinasi antara kebijaksanaan pemerintah pusat dengan pemerintah daerah, akan tetapi dalam hal ini pemerintah yang lebih tinggi memegang kuasa atas pemerintah daerah, sehingga kebijaksanaan pemerintah pusat lebih dominan dari pemerintah daerah (Nazara, 1994:19-36). Implikasi dari kebijakan tersebut diwujudkan dalam perimbangan keuangan antara pemerintah pusat dan daerah, yang mempengaruhi kegiatan pembangunan di daerah, karena ada daerah yang memiliki potensi sumberdaya alam yang cukup banyak, akan tetapi belum sepenuhnya menikmati dari hasil sumberdaya yang dimilikinya.

Di dalam Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999, sebutan daerah otonom tidak mengalami perubahan, hanya diubah sebutannya menjadi daerah Propinsi, Daerah Kabupaten, dan Daerah Kota, yang berarti ada tiga bentuk daerah otonom, yang masing-masing berdiri sendiri, berwenang mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat setempat berdasarkan aspirasi masyarakat. Implikasinya, bagi daerah kabupaten dan kota, yang wilayahnya mempunyai potensi ekonomi cukup banyak, maka laju pertumbuhan daerah dan kemandirian otonomi daerahnya  akan lebih terjamin. Sebaliknya bagi daerah yang potensinya terbatas, maka akan mendapatkan kesulitan dalam mengejar pertumbuhan daerahnya dan kemandirian otonominya juga akan terhambat. Namun demikian kelemahan ini setidak-tidaknya akan dapat dikurangi melalui kebijakan perimbangan keuangan pusat dan daerah sebagaimana tertuang dalam Undang-undang Nomor 25 Tahun 1999 (E.Koswara:2000:47).

Menurut Davey K, et.al. (1989:179) hubungan keuangan pusat dan daerah menyangkut pembagian tanggung jawab untuk melaksanakan kegiatan -kegiatan tertentu antara tingkat pemerintahan dan pembagian sumber penerimaan untuk menutupi pengeluaran akibat kegiatan-kegiatan itu. Tujuan utama hubungan pusat dan daerah untuk mencapai perimbangan antara pembagian potensi dan sumber daya dapat sesuai dengan peranan yang dimainkan oleh pemerintah daerah..

Mahi, (2000:56), mengemukakan bahwa, untuk menentukan besarnya ketersediaan dana antar pemerintah daerah digunakan prinsip kebutuhan daerah melalui pembagian fungsi-fungsi (urusan-urusan) yang direfleksikan dalam kebijaksanaan otonomi daerah, yang didalamnya mengatur mengenai pembagian kewenangan sekaligus pembiayaan antara pemerintah pusat dan pemerintah daerah.

Ciri-Ciri Budaya Organisasi (skripsi, tesis, dan disertasi)

 Menurut Robbins (2003), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:a.Inovasi dan pengambilan resiko.Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko. b.Perhatian terhadap detail.Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.c.Orientasi hasil.Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.d.Orientasi orang.Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.e.Orientasi tim.Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu.f.Keagresifan.Berkaitan dengan agresivitas karyawan.g.Kemantapan.Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik

Pinjaman daerah

 

Sumber-sumber penerimaan daerah selain diperoleh dari sumber-sumber keuangan yang dimiliki oleh daerah, pemerintah daerah untuk menutup kekurangan sumber-sumber keuangannya  dapat juga melakukan pinjaman.  Dana pinjaman ditujukan untuk membiayai pengadaan prasarana daerah atau harta tetap lain yang berkaitan dengan kegiatan yang bersifat meningkatkan penerimaan yang dapat digunakan untuk mengembalikan pinjaman, serta memberikan manfaat bagi pelayanan masyarakat.

Sidik (1998 : 28) mengemukakan bahwa pinjaman daerah merupakan salah satu instrumen bagi pemerintah daerah untuk membiayai penyelenggaraan pemerintahannya. Daerah dapat melakukan pinjaman atau menerbitkan obligasi untuk membiayai pembangunan daerah. Sumber pinjaman daerah berasal dari pemerintah pusat, negara donor melalui pemerintah pusat (two step loan), pasar modal dan tabungan masyarakat.  .

Menurut Riphat dan Hutahaean ( 1997 : 33)  sumber pinjaman daerah secara teoritis dapat dikelompokan menjadi sembilan jenis yaitu (1) pinjaman dari pemerintah yang lebih tinggi; (2) pinjaman dari lembaga keuangan internasional; (3) pinjaman dari bank kredit pusat (central credit bank) atau dana pinjaman pusat (central loan fund); (4) penerbitan saham atau obligasi daerah; (5) pinjaman atau penarikan uang melebihi saldo bank (overdraft); (6) pinjaman dengan jaminan asset Pemda; (7) pinjaman dari dana cadangan sendiri (internal reserve fund); (8) pinjaman dalam bentuk pembelian atau sewa peralatan; dan (9) pembiayaan pendahuluan pembangunan proyek oleh kontaktor.  Namun kenyataannya sumber dana pinjaman daerah di Indonesia baru dapat dikelompokan menjadi : pinjaman dari pemerintah pusat atau Rekening pembangunan Daerah (RPD) dan pinjaman non RPD. Sumber dana RPD selain berasal dari dana sendiri (revolving fund) dan APBN, juga berasal dari luar negeri yang disalurkan ke daerah dengan prosedur Subsidiary loan agreement (SLA). Pinjaman non RPD adalah dana pinjaman yang bersumber dari dalam negeri diluar RPD, seperti pinjaman dari Bank Pembangunan Daerah (BPD) dan Bank Umum lainnya. Untuk pinjaman yang bersumber dari luar negeri harus melalui pemerintah pusat. Hal ini dimaksudkan untuk memudahkan pengontrolan dan pengendalian devisa, sehingga tidak berdampak pada terganggunya stabilitas ekonomi makro nasional. Menurut Devas dkk (1999 : 222) di berbagai negara pada umumnya, kewenangan pemerintah daerah untuk melakukan pinjaman dibatasi hal tersebut terjadi karena :

  1. pinjaman sektor pemerintah secara keseluruhan perlu dikendalikan dalam hubungan dengan kebijaksanaan moneter, terutama untuk mengendalikan inflasi;
  2. untuk mencegah jangan sampai pemerintah daerah terjerumus ke dalam kesulitan keuangan.

Dengan adanya batasan tersebut, apabila pemerintah daerah akan melakukan pinjaman harus mengetahui dulu kemampuan keuangannya dan sampai sejauh mana pemerintah daerah sanggup membayar kembali hutangnya. Hal ini perlu diketahui karena apabila pinjaman tersebut tidak terkendali, maka pemerintah daerah akan berhadapan dengan berbagai kesulitan.

Selanjutnya Devas dkk (1999 : 223),  mengemukakan bahwa  sebagian besar pinjaman daerah dipergunakan untuk membiayai pembangunan perkotaan dengan beberapa alasan :

  1. sektor kota mencakup banyak sekali kegiatan yang memungkinkan pemerintah menembus biaya yang dikeluarkan;
  2. wilayah kota paling banyak menghasilkan penerimaan yang dapat digunakan untuk mengangsur hutang;
  3. lembaga pemberi pinjaman seperti Bank Dunia , yang bekerja atas dasar asas pinjaman yang dibayar dari penerimaan, dan dalam terlibat di sektor ini di Indonesia. Proyek-proyek yang mendapat dana pinjaman termasuk proyek air minum kota, pembuangan air, pembuangan air limbah dan kesehatan lingkungan, pembuangan sampah, perbaikan kampung, dan pembangunan jalan.

Pengertian pinjaman daerah menurut   Peraturan Pemerintah Nomor : 107 Tahun 2000 tentang Pinjaman Daerah  adalah semua transaksi yang mengakibatkan daerah menerima dari pihak lain sejumlah uang atau manfaat bernilai uang sehingga daerah tersebut dibebani kewajiban untuk membayar kembali, tidak termasuk kredit jangka pendek yang lazim terjadi dalam perdagangan. Dalam peraturan pemerintah tersebut dijelaskan mengenai persyaratan pinjaman daerah yang meliputi jumlah, jangka waktu dan larangan penjaminan pinjaman daerah. Dengan adanya persyaratan tersebut maka perlu dilakukan proyeksi terhadap kemampuan keuangan daerah, penerimaan daerah, jumlah dan angsuran jangka panjang yang optimal bagi pemerintah daerah. Jangka waktu pinjaman  perlu disesuaikan dengan pengalokasian pinjaman tersebut. Pinjaman jangka panjang, dapat digunakan daerah untuk membiayai sarana dan prasarana yang merupakan asset daerah dan menghasilkan sejumlah pendapatan bagi daerah (cost recovery) yang bisa digunakan untuk melunasi pinjaman tersebut serta dapat memberikan manfaat bagi pelayanan masyarakat.   Pinjaman jangka pendek dapat digunakan untuk pengaturan arus kas dalam rangka pengelolaan kas daerah.

Untuk menilai kemampuan keuangan suatu daerah dapat mengembalikan pinjaman pada dasarnya merupakan kondisi pinjaman total yang optimal dan relatif aman ditinjau dari aspek keuangan dengan menggunakan Peraturan Pemerintah Nomor : 107 Tahun 2000 tentang Pinjaman Daerah, pada pasal 6 dan pasal 7 disebutkan tentang Batas Maksimum Pinjaman (BMP) daerah yang bersifat jangka panjang harus memenuhi ketentuan sebagai berikut : (a) jumlah kumulatif pokok pinjaman daerah yang wajib dibayar tidak melebihi 75% (tujuh puluh lima persen) dari jumlah penerimaan umum APBD tahun sebelumnya; dan (b) berdasarkan proyeksi penerimaan dan pengeluaran daerah tahunan selama jangka waktu pinjaman, Debt Service Coverage Ratio (DSCR) paling sedikit 2,5 (dua setengah). Untuk pinjaman jangka pendek ketentuannya sebagai berikut : (a) jumlah maksimum pinjaman jangka pendek adalah 1/6 ( satu per enam) dari jumlah APBD tahun anggaran yang berjalan; (b) pinjaman jangka pendek dilakukan dengan mempertimbangkan kecukupan penerimaan daerah untuk membayar pinjaman tersebut pada waktunya.

Keuangan daerah

 

Faktor keuangan merupakan faktor yang penting dalam mengukur tingkat kemampuan daerah dalam melaksanakan otonominya. keadaan keuangan daerahlah yang menentukan bentuk dan ragam yang akan dilakukan oleh pemerintah daerah. Usman (1998:63) mengatakan salah satu kriteria penting untuk mengetahui secara nyata, kemampuan daerah untuk mengatur rumah tangganya sendiri adalah kemampuan “self supporting” dalam bidang keuangan.

Mamesah (1995: 16) mengemukakan bahwa keuangan  daerah secara sederhana dapat dirumuskan sebagai semua hak dan kewajiban yang dapat dinilai dengan uang, demikian pula segala sesuatu baik berupa uang maupun  barang yang dapat dijadikan kekayaan daerah sepanjang belum dimiliki/dikuasai oleh negara atau daerah yang lebih tinggi serta pihak-pihak lain sesuai dengan ketentuan/peraturan perundangan yang berlaku. Dari  pengertian tersebut di  atas dapat dilihat bahwa dalam keuangan daerah terdapat dua unsur penting yaitu :

  1. semua hak dimaksudkan sebagai hak untuk memungut pajak daerah, retribusi daerah dan/atau penerimaan dan sumber-sumber lain sesuai ketentuan yang berlaku merupakan penerimaan daerah sehingga menambah kekayaan daerah;
  2. kewajiban daerah dapat berupa kewajiban untuk membayar atau sehubungan adanya tagihan kepada daerah dalam rangka pembiayaan rumah tangga daerah serta pelaksanaan tugas umum dan tugas pembangunan oleh daerah yang bersangkutan.

Pemerintah Daerah di dalam melaksanakan kegiatan pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan memerlukan sumber dana/modal untuk membiayai pengeluaran pemerintah tersebut (government expenditure) terhadap barang-barang publik (publik goods) dan jasa pelayanannya.  Menurut  Kunarjo (1996 : 181)  bahwa untuk melaksanakan pembangunan prasarana, pemerintah daerah dapat membiayai dari sumber pendapatan asli daerah, dana perimbangan maupun pinjaman daerah. Karena kecilnya pendapatan asli daerah dibanding dengan kebutuhan pembangunan maka dalam beberapa hal pemerintah daerah memerlukan pinjaman untuk digunakan pada proyek-proyek yang dapat menghasilkan pendapatan.

Kemampuan keuangan daerah

 

Untuk melaksanakan otonomi daerah tentunya tidak  mudah, karena menyangkut masalah kemampuan daerah itu sendiri dalam membiayai penyelenggaraan urusan pemerintahan beserta pelaksanaan pembangunan dalam upaya peningkatan kesejahteraan masyarakat, masalah kemampuan daerah berarti menyangkut masalah bagaimana daerah dapat memperoleh dan meningkatkan sumber-sumber pendapatan daerah untuk menjalankan kegiatan pemerintahannya.  Menurut Prabowo (1999 : 4) sesuai dengan konsep asas desentralisasi dalam rangka menunjang pelaksanaan pembangunan di daerah sangat dibutuhkan dana dan sumber-sumber pembiayaan yang cukup memadai, karena kalau daerah tidak mempunyai sumber keuangan yang cukup akibatnya tergantung terus kepada pemerintah pusat.

Selanjutnya  Hirawan (1990: 26) mengemukakan bahwa dengan semakin meningkatnya kegiatan pembangunan di daerah, semakin besar pula kebutuhan akan dana yang harus dihimpun oleh Pemerintah Daerah, kebutuhan dana tersebut tidak dapat sepenuhnya disediakan oleh dana yang bersumber dari pemerintah daerah sendiri. Dengan demikian kita perlu  mengetahui apakah suatu daerah  itu mampu untuk mengatur dan mengurus rumah tangganya sendiri, maka kita harus mengetahui keadaan kemampuan keuangan daerah. seperti yang dikemukakan oleh Syamsi (1986 ; 199)   ada beberapa kriteria yang dapat dijadikan ukuran.

  1. Kemampuan struktural organisasinya.

Struktur organisasi Pemerintah Daerah harus mampu menampung segala aktivitas dan tugas-tugas yang menjadi beban dan tanggung jawabnya, jumlah unit-unit beserta macamnya cukup mencerminkan kebutuhan, pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab yang cukup jelas.

  1. Kemampuan aparatur Pemerintah Daerah

Aparat  Pemerintah Daerah harus mampu menjalankan tugasnya dalam mengatur dan mengurus rumah tangga daerahnya. Keahlian, moral, disiplin dan kejujuran saling menunjang tercapainya tujuan yang diidam-idamkan oleh  daerah.

  1. Kemampuan mendorong partisipasi masyarakat

Pemerintah Daerah harus mampu mendorong agar masyarakat mau berperan serta dalam kegiatan pembangunan.

  1. Kemampuan keuangan daerah

Pemerintah Daerah harus mampu membiayai semua kegiatan pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan sebagai pelaksanaan pengaturan dan pengurusan rumah tangganya sendiri.  Untuk itu kemampuan keuangan daerah harus mampu mendukung terhadap pembiayaan kegiatan pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan.

Soediyono (1992: 7)  mengemukakan bahwa selain faktor alam, tenaga kerja, dan teknologi, maka salah satu faktor utama lainnya adalah faktor kapital,  yang biasa disebut sumber daya modal atau capital resources. Dari pengertian tersebut  kita dapat menyimpulkan  bahwa penerimaan daerah merupakan sumber modal, yang dihimpun dan dimanfaatkan untuk membiayai berbagai  kegiatan pelaksanaan pembangunan daerah. Selanjutnya  Davey (1988: 258) mengungkapkan bahwa otonomi daerah menuntut adanya kemampuan pemerintah daerah untuk menggali sumber-sumber penerimaan yang tidak tergantung kepada pemerintah pusat dan mempunyai keleluasaan di dalam menggunakan dana-dana untuk kepentingan masyarakat daerah dalam batas-batas yang ditentukan peraturan perundang-undangan.

Fungsi Budaya Organisasi (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Robbins (2003), fungsi budaya organisasi sebagai berikut: a.Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.b.Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi c.Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang. d.Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan. e.Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan

Teori Pertumbuhan Ekonomi

 

Pertumbuhan ekonomi (economic growth) berkaitan erat dengan peningkatan dalam produksi barang dan jasa, yang diukur adalah kenaikan GNP/GDP tanpa memandang apakah kenaikan itu lebih besar atau lebih kecil dari tingkat pertambahan penduduk atau apakah perubahan struktur ekonomi terjadi atau tidak. Penilaian ini dapat dilakukan atas dasar harga berlaku pada tahun perhitungan atau atas dasar harga konstan dari satu tahun yang dipilih sebagai tahun dasar. Meningkatnya produksi barang dan jasa maka akan mempengaruhi tingkat kesejahteraan masyarakat.

Menurut Boediono (1981: 43) mendefinisikan teori tentang pertumbuhan ekonomi sebagai suatu aktivitas kegiatan, dan menjelaskan mengenai faktor-faktor apa saja yang menentukan output per kapita dalam jangka panjang. Penjelasan mengenai bagaimana faktor-faktor tersebut berinteraksi satu sama lain sehingga terjadinya suatu proses pertumbuhan ekonomi.

Sumber-Sumber Budaya Organisasi (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Tosi, Rizzo, Carrol (dalam Munandar 2001), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:a.Pengaruh umum dari luar yang luasMencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.b.Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakatKeyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopan santunan dan kebersihan.c.Faktor-faktor yang spesifik dari organisasiOrganisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan  mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil.Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.

Kinerja pengelolaan keuangan daerah

 

Indikasi keberhasilan otonomi daerah adalah adanya peningkatan pelayanan dan kesejahteraan masyarakat yang semakin baik, kehidupan demokrasi yang semakin maju, keadilan, pemerataan, serta adanya hubungan yang serasi antara pusat dan daerah serta antar daerah. Keadaan tersebut hanya akan tercapai apabila lembaga sektor publik  dikelola dengan memperhatikan  value for money (VFM). Konsep VFM tersebut penting bagi pemerintah sebagai pelayan masyarakat, karena implementasi konsep tersebut memberikan manfaat:

  1. efektivitas pelayanan publik, dalam arti pelayanan tepat sasaran;
  2. meningkatkan mutu pelayanan publik;
  3. biaya pelayanan yang murah karena hilangnya inefisiensi dan penghematan dalam penggunaan resources;
  4. alokasi belanja yang lebih berorientasi pada kepentingan publik; dan
  5. meningkatkan public cost awareness sebagai pelaksanaan pertanggungjawaban publik.

Dalam kontek otonomi daerah, VFM merupakan jembatan untuk menghantarkan Pemerintah Daerah mencapai good governance, yaitu Pemerintah Daerah yang transparan, ekonomis, efisien, efektif, responsif, dan akuntabel. VFM tersebut harus dioperasionalkan dalam pengelolaan keuangan daerah dan anggaran daerah.

Akuntabilitas publik merupakan kata kunci, karena pemerintah sebagai pengemban amanat masyarakat bertanggungjawab atas kinerja yang telah dilakukannya, hal tersebut karena pemerintah berkewajiban untuk mengelola dana masyarakat dalam rangka menjalankan pemerintahannya. Untuk mendukung  dilakukannya pengelolaan dana masyarakat yang mendasarkan konsep VFM, maka diperlukan sistem pengelolaan keuangan daerah dan anggaran daerah yang berorientasi pada kinerja (performance budget). Anggaran kinerja tersebut adalah untuk mendukung terciptanya akuntabilitas publik Pemerintah Daerah dalam rangka otonomi daerah dan desentralisasi.

Pemberian otonomi yang luas dan desentralisasi kepada Kabupaten dan Kota memberikan jalan bagi Pemerintah Daerah untuk melakukan pembaharuan dalam sistem pengelolaan keuangan daerah dan anggaran daerah. Dalam pengelolaan keuangan daerah Pemerintah Daerah dituntut untuk melakukan pengelolaan keuangan daerah  yang berorientasi pada kepentingan publik (public oriented). Hal tersebut meliputi tuntutan kepada Pemerintah Daerah untuk membuat laporan keuangan dan transparansi informasi anggaran kepada publik.

 

Perubahan dalam sistem anggaran daerah yang dikehendaki adalah:

  1. Anggaran daerah harus bertumpu pada kepentingan publik.
  2. Anggaran daerah harus dikelola dengan hasil yang baik dan biaya rendah (work better and cost less).
  3. Anggaran daerah harus mampu memberikan transparansi dan akuntabilitas secara rasional untuk keseluruhan siklus anggaran.
  4. Anggaran daerah harus dikelola dengan pendekatan kinerja (performance oriented) untuk seluruh jenis pengeluaran maupun pendapatan.
  5. Anggaran daerah harus mampu menumbuhkan profesionalisme kerja di setiap organisasi yang terkait.
  6. Anggaran daerah harus dapat memberikan keleluasaan bagi para pelaksananya untuk memaksimalkan pengelolaan dananya dengan memperhatikan prinsip VFM (Mardiasmo,2000: 9).

Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD)

 

Mardiasmo (2001) mengemukakan bahwa salah satu aspek dari Pemerintah Daerah yang harus diatur secara hati-hati adalah masalah pengelolaan keuangan daerah dan anggaran daerah.  Anggaran daerah atau Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah adalah merupakan instrumen kebijakan, anggaran daerah menduduki posisi sentral dalam upaya pengembangan kapabilitas dan efektivitas Pemerintah Daerah.  Anggaran daerah seharusnya dipergunakan sebagai alat untuk menentukan besarnya pendapatan dan pengeluaran, alat bantu untuk pengambilan keputusan dan perencanaan pembangunan, alat otoritas pengeluaran di masa yang akan datang. Ukuran standar untuk evaluasi kinerja serta alat koordinasi bagi semua aktivitas disemua aktivitas berbagai unit kerja.

Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) pada hakekatnya  merupakan instrumen kebijakan yang dipakai sebagai alat untuk meningkatkan pelayanan umum dan kesejahteraan masyarakat di daerah.  Oleh karena itu DPRD dan Pemerintah Daerah harus berupaya secara nyata dan terstruktur guna menghasilkan APBD yang dapat mencerminkan kebutuhan riil masyarakat sesuai dengan potensi daerah masing-masing serta dapat memenuhi tuntutan terciptanya anggaran daerah yang berorientasi pada kepentingan masyarakat.

Peran anggaran dalam penentuan arah dan kebijakan Pemerintah Daerah, tidak terlepas dari kemampuan anggaran tersebut dalam mencapai tujuan Pemerintah Daerah sebagai  penyelenggara pelayanan publik.  Oleh karena itu Pemerintah Daerah perlu memperhatikan bahwa pada hakekatnya anggaran daerah merupakan perwujudan amanat rakyat pada pihak eksekutif dan legislatif untuk meningkatkan kesejahtraan dan pelayanan umum kepada masyarakat dalam batas otonomi daerah yang dimilikinya. Untuk itu Menteri Negara Otonomi Daerah Republik Indonesia dan PAU-SE Universitas Gadjah Mada mengemukakan bahwa prinsip-prinsip penyusunan anggaran daerah adalah sebagai berikut.

  1. Keadilan anggaran. Keadilan merupakan salah satu misi utama yang diemban oleh Pemerintah Daerah dalam melaksanakan berbagai kebijakan, khususnya dalam pengelolaan anggaran daerah. Pelayanan umum akan meningkat dan kesempatan kerja juga akan makin bertambah apabila fungsi aloksi dan distribusi dalam pengelolaan anggaran telah dilakukan dengan benar, baik melalui alokasi belanja maupun mekanisme perpajakan serta retribusi yang lebih adil             dan transparan. Hal tersebut mengharuskan Pemerintah Daerah       untuk merasionalkan pengeluaran atau belanja secara adil untuk     dapat dinikmati hasilnya secara proporsional oleh para wajib pajak, retribusi maupun masyarakat luas. Penetapan besaran pajak daerah dan retribusi daerah harus mampu menggambarkan nilai-nilai rasional yang transparan dalam menentukan tingkat pelayanan bagi masyarakat daerah.
  2. Efisiensi dan efektivitas anggaran yang perlu diperhatikan dalam prinsip ini adalah bagaimana memanfaatkan uang sebaik mungkin agar dapat menghasilkan perbaikan pelayanan kesejahteraan yang maksimal guna kepentingan masyarakat. Secara umum kelemahan yang sangat menonjol dari anggaran selama ini adalah keterbatasan daerah untuk mengembangkan instrumen teknis perencanaan anggaran yang berorientasi pada kinerja, bukan pendekatan incremental yang sangat lemah landasan pertimbangannya. Oleh karenanya dalam penyusunan anggaran harus memperhatikan tingkat efisiensi alokasi dan efektivitas kegiatan dalam pencapaian tujuan dan sasaran yang jelas.  Berkenaan dengan itu maka penetapan standar kinerja proyek dan kegiatan serta harga satuannya akan merupakan faktor penentu dalam meningkatkan efisiensi dan efektivitas anggaran.
  3. Anggaran berimbang dan defisit. Pada hakekatnya penerapan prinsip anggaran berimbang adalah untuk meghindari terjadinya hutang pengeluaran akibat rencana pengeluaran yang melampaui kapasitas penerimaannya. Apabila penerimaan yang telah ditetapkan dalam APBD tidak mampu membiayai keseluruhan pengeluaran, maka dapat dipenuhi melalui pinjaman daerah yang dilaksanakan secara taktis dan strategis sesuai dengan prinsip defisit anggaran. Penerapan prinsip ini agar alokasi belanja yang dianggarkan sesuai dengan kemampuan penerimaan daerah yang realistis, baik berasal dari PAD, dana perimbangan keuangan, maupun pinjaman daerah. Di sisi lain kelebihan target penerimaan tidak harus dibelanjakan, tetapi dicantumkan dalam perubahan anggaran dalam pasal cadangan atau pengeluaran tidak tersangka, sepanjang tidak ada rencana kegiatan mendesak yang harus segera dilaksanakan.
  4. Disiplin anggaran. Struktur anggaran harus disusun dan dilaksanakan secara konsisten. APBD adalah rencana pendapatan dan pembiayaan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan daerah untuk       satu tahun anggaran tertentu yang ditetapkan dengan Peraturan Daerah. Pencatatan atas penggunaan anggaran daerah sesuai dengan prinsip akuntansi keuangan daerah Indonesia. Tidak dibenarkan melaksanakan kegiatan/proyek yang belum atau tidak tersedia kredit anggarannya dalam APBD perubahan APBD.  Bila terdapat kegiatan baru yang harus dilaksanakan dan belum tersedia kredit anggarannya, maka perubahan APBD dapat disegerakan atau dipercepat dengan memanfaatkan pasal pengeluaran tak tersangka, bila masih memungkinkan. Anggaran yang tersedia pada setiap pos atau pasal merupakan batas tertinggi pengeluaran, oleh karenanya tidak dibenarkan melaksanakan kegiatan atau proyek melampaui batas kredit anggaran yang telah ditetapkan. Di samping itu  pula, harus dihindari kemungkinan terjadinya duplikasi anggaran baik antar unit kerja, antara belanja rutin dan belanja pembangunan, serta harus diupayakan terjadinya integrasi kedua jenis belanja tersebut dalam satu indikator kinerja. Pengalokasian anggaran harus didasarkan atas skala prioritas yang telah ditetapkan, terutama untuk program yang ditujukan pada upaya peningkatan pelayanan masyarakat. Dengan demikian akan dapat dihindari pengalokasian anggaran pada proyek-proyek yang tidak efisien.
  5. Transparansi dan akuntabilitas anggaran. Transparansi dan Akuntabilitas dalam penyusunan anggaran, penetapan anggaran, perubahan anggaran dan perhitungan anggaran merupakan wujud pertanggungjawaban Pemerintah Daerah kepada masyarakat, maka dalam proses pengembangan wacana publik di daerah sebagai salah satu instrumen kontrol pengelolaan anggaran daerah, perlu diberikan keleluasaan masyarakat untuk mengakses informasi tentang kinerja dan akuntabilitas anggaran.  Oleh karena itu, anggaran daerah harus mampu memberikan informasi yang lengkap, akurat dan tepat waktu, untuk kepentingan masyarakat, Pemerintah Daerah, Pemerintah Pusat, dalam format yang akomodatif dalam kaitannya dengan pengawasan dan pengendalian anggaran daerah. Sejalan dengan hal tersebut, maka perencanaan, pelaksanaan dan pelaporan proyek dan kegiatan harus dilaksanakan secara terbuka dan dapat dipertanggungjawabkan secara teknis maupun ekonomis kepada pihak legislatif, masyarakat, maupun pihak-pihak yang bersifat independen yang memerlukan.

Strategi dan prioritas APBD adalah suatu tindakan dan ukuran untuk menentukan keputusan perencanaan anggaran daerah yang berkaitan dengan pelaksanaan suatu kegiatan yang dipilih diantara alternatif kegiatan-kegiatan yang lain, untuk mencapai tujuan dan sasaran dari Pemerintah Daerah. Plafon anggaran adalah batasan anggaran tertinggi/maksimum yang dapat diberikan kepada unit kegiatan dalam rangka membiayai segala aktivitasnya. Plafon anggaran hanya ditujukan untuk perencanaan anggaran belanja investasi, bukan belanja rutin.

Belanja rutin adalah pengeluaran yang manfaatnya hanya untuk satu tahun anggaran dan tidak menambah aset atau kekayaan bagi daerah.  Anggaran biaya rutin dibiayai dari PAD dan sumber-sumber lainya. Belanja investasi adalah pengeluaran yang manfaatnya cenderung melebihi satu tahun anggaran dan akan menambah aset atau kekayaan daerah, serta selanjutnya akan menambah anggaran rutin untuk biaya operasional dan pemeliharaannya.

Untuk menentukan strategi dan prioritas APBD, diperlukan beberapa kriteria atau variabel.  Beberapa variabel yang digunakan untuk menentukan strategi dan prioritas APBD adalah sebagai berikut.

  1. Kemampuan fungsi dan program tersebut dalam mencapai arah dan kebijakan APBD. Arah dan kebijakan umum APBD merupakan hasil kesepakatan antara legislatif dengan Pemerintah Daerah, yang berisi aspirasi-aspirasi masyarakat daerah. Dengan demikian, pelaksanaan fungsi-fungsi yang sesuai dengan arah dan kebijakan umum APBD, berarti melaksanakan segala hal yang menjadi aspirasi masyarakat.
  2. Kemampuan program tersebut dalam mencapai tujuan dan sasaran yang diterapkan. Tujuan dan sasaran Pemerintah Daerah dikembangkan dalam pelaksanaan program/kegiatan oleh unit kerja. Program-program yang dilaksanakan tersebut seharusnya merupakan program-program yang mempu mendukung tujuan dan sasaran pembangunan daerah, sehingga tujuan dan sasaran pembangunan daerah dapat tercapai.
  3. Kemampuan program tersebut dalam memenuhi kebutuhan riil masyarakat. Tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan dan fasilitas publik semakin nyata dan kian hari kian banyak. Pemerintah seharusnya peka terhadap tuntutan tersebut. Namun demikian kepekaan tersebut harus diimbangi dengan pilihan yang tepat akan kebutuhan-kebutuhan yang mendesak, dan yang benar-benar dibutuhkan oleh masyarakat.
  4. Kemampuan program tersebut dalam pendanaan pembangunan. Keterbatasan dana pembangunan yang ada menghendaki pemilihan pada pembangunan kebutuhan masyarakat yang menjadi skala prioritas.  Untuk itu maka pelaksanaan program pun harus sesuai dengan besarnya dana yang tersedia.

Pengertian Budaya Organisasi (skripsi, tesis, dan disertasi)

Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :a.Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (dalam Munandar, 2001), Budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.b.Menurut Tosi, Rizzo, Carroll (dalamMunandar, 2001) mendefinisikan budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.c.Menurut Robbins (2003), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. d.Menurut Schein (1992), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi e.Menurut Cushway dan Lodge 2000, budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan  dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.

  Aspek pengelolaan keuangan daerah

          

Aspek pengelolaan keuangan daerah, pada dasarnya menyangkut tiga hal yang saling terkait satu dengan yang lainya,  yaitu:

  1. Aspek Penerimaan, yaitu mengenai seberapa besar kemampuan Pemerintah Daerah dapat menggali sumber-sumber pendapatan yang potensial dan biaya-biaya yang dikeluarkan untuk meningkatkan pendapatan tersebut.
  2. Aspek Pengeluaran, yaitu mengenai seberapa besar biaya-biaya dari suatu pelayanan publik dan faktor-faktor yang menyebabkan biaya-biaya tersebut meningkat.
  3. Aspek Anggaran, yaitu mengenai hubungan antara pendapatan dan pengeluaran  serta kecenderungan yang diproyeksikan untuk masa depan.

Pendapatan daerah dapat diklasifikasikan dalam dua katagori yaitu sumber-sumber pendapatan dari daerah sendiri dan sumber-sumber dari luar daerah. Sumber-sumber pendapatan dari daerah sendiri adalah sumber-sumber pendapatan yang dikumpulkan secara langsung dari masyarakat daerah yang bersangkutan, misalnya pajak dan retribusi yang langsung dipungut dan dimiliki daerah yang bersangkutan. Sumber-sumber pendapatan daerah sendiri dapat juga diperoleh dari hasil perusahaan milik daerah dan hasil pengelolaan kekayaan daerah lainya yang dipisahkan     dan lain-lain pendapatan asli daerah yang sah. Sumber-sumber pendapatan eksternal adalah sumber-sumber pendapatan yang berasal dari luar daerah seperti pemerintah diatasnya (propinsi) dan pemerintah pusat dan pinjaman serta lain-lain penerimaan yang sah.

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 25 Tahun 1999, sumber sumber penerimaan daerah dapat berasal dari berbagai sumber/jenis, namun demikian secara garis besarnya dapat dikelompokan ke dalam tiga  sumber penerimaan yaitu:

  • Pendapatan Asli Daerah, yang terdiri dari:
    • Hasil pajak daerah;
    • Hasil retribusi daerah;
    • Hasil Perusahaan milik daerah, hasil pengelolaan kekayaan daerah yang dipisahkan;
    • Lain-lain pendapatan daerah yang sah:
  • Dana perimbangan yang terdiri dari:
    • Bagian daerah dari penerimaan PBB, bea perolehan hak atas tanah dan bangunan, dan penerimaan dari sumber daya alam;
    • Dana Alokasi Umum;
    • Dana Alokasi Khusus;
    • Pinjaman daerah:
  • Lain-lain pendapatan daerah

Pengeluaran daerah adalah semua pengeluaran kas daerah dalam periode tahun anggaran bersangkutan yang mengurangi kekayaan Pemerintah Daerah.  Dalam struktur anggaran daerah dengan pendekatan kinerja, pengeluaran daerah (belanja daerah) dirinci menurut organisasi, fungsi kelompok, dan jenis belanja.

  1. Belanja daerah menurut organisasi adalah suatu kesatuan pengguna anggaran seperti Sekretariat Daerah, Dinas Daerah, dan lembaga teknis daerah lainnya.
  2. Fungsi belanja misalnya pendidikan, kesehatan, dan fungsi-fungsi lainnya.
  3. Kelompok belanja misalnya belanja administrasi umum, belanja operasi dan  pemeliharaan, belanja modal, belanja transfer, dan belanja tidak terduga.
  4. Jenis belanja misalnya belanja pegawai, belanja barang, belanja perjalanan dinas, belanja pemeliharaan dan belanja lain-lain.

Sistem pengelolaan keuangan daerah

2       Salah satu unsur yang paling penting dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan di daerah adalah sistem atau cara pengelolaan keuangan daerah, hal ini penting dan mendasar untuk memperbaiki berbagai kelemahan dan kekurangan yang ada serta upaya untuk mengakomodasi berbagai tuntutan dan aspirasi yang berkembang di masyarakat. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 105 Tahun 2000 tentang Pengelolaan dan Pertanggungjawaban Keuangan Daerah menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan keuangan daerah adalah semua hak dan kewajiban daerah dalam rangka penyelenggaraan Pemerintah Daerah yang akan dinilai dengan uang termasuk didalamnya segala bentuk kekayaan daerah tersebut, dalam kerangka Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD).  Pasal 4 dan 5 menyebutkan bahwa, pengelolaan keuangan daerah dilakukan secara tertib, taat pada peraturan perundang-undangan yang berlaku, efisien, efektif, transparan dan bertanggungjawab dengan memperhatikan asas keadilan dan kepatutan sehingga Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah merupakan dasar pengelolaan keuangan daerah dalam tahun anggaran tertentu.

Devas, dkk (1989) mengemukakan bahwa pengelolaan keuangan daerah berarti mengurus dan mengatur keuangan daerah dengan prinsip-prinsip pengelolaan keuangan daerah sebagai berikut.

  1. Tanggung jawab (accountability). Pemerintah Daerah harus mempertanggungjawabkan keuangannya kepada lembaga atau orang yang berkepentingan sah, lembaga atau orang itu adalah Pemerintah Pusat, DPRD, Kepala Daerah dan masyarakat umum.
  2. Mampu memenuhi kewajiban keuangan. Keuangan daerah harus ditata dan dikelola sedemikian rupa sehingga mampu melunasi semua kewajiban atau ikatan keuangan baik jangka pendek, jangka panjang maupun pinjaman jangka panjang pada waktu yang telah ditentukan.
  3. Hal-hal yang menyangkut pengelolaan keuangan daerah pada prinsipnya harus diserahkan kepada pegawai yang benar-benar jujur dan dapat dipercaya.
  4. Hasil guna (efectiveness) dan daya guna (efficiency). Merupakan tata cara mengurus keuangan daerah harus sedemikian rupa sehingga memungkinkan program dapat direncanakan dan dilaksanakan untuk mencapai tujuan Pemerintah Daerah dengan biaya yang serendah-rendahnya dan dalam waktu yang secepat-cepatnya.
  5. Aparat pengelola keuangan daerah, DPRD dan petugas pengawas harus melakukan pengendalian agar semua tujuan tersebut dapat tercapai.

Mardiasmo (2000) mengemukakan bahwa salah satu aspek dari Pemerintah Daerah yang harus diatur secara hati-hati adalah masalah pengelolan keuangan daerah dan anggaran daerah.  Anggaran daerah atau APBD merupakan instrumen kebijakan yang utama bagi Pemerintah Daerah.  Sebagai instrumen kebijakan, anggaran daerah menduduki posisi sentral dalam upaya pengembangan kapabilitas dan efektivitas Pemerintah Daerah.

Dalam pengelolaan keuangan daerah sebagai perwujudan dari rencana kerja keuangan akan dilaksanakan oleh Pemerintah Daerah dalam tahun anggaran yang bersangkutan selain berdasarkan pada ketentuan umum juga berdasarkan pada:

  1. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah.
  2. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 25 Tahun 1999 tentang Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Daerah.
  3. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 25 Tahun 2000 tentang Kewenangan Pemerintah dan Kewenangan Propinsi sebagai Daerah Otonom.
  4. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 105 Tahun 2000 tentang Pengelolaan dan Pertanggungjawaban Keuangan Daerah.
  5. Permendagri Nomor 5 Tahun 1997 Pelaksanaan Perbendaharaan dan Tuntutan Ganti Rugi Keuangan dan Barang Daerah

Konsep manajemen strategis

 

Managemen strategis menurut Suwarsono (1994:6) dapat diartikan sebagai usaha manajerial menumbuhkembangkan kekuatan perusahaan untuk mengeksploitasi peluang bisnis yang muncul guna mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sesuai dengan misi yang telah ditentukan. Komponen pokok dari manajemen strategis adalah:

  1. analisis lingkungan yang diperlukan untuk mendeteksi peluang dan ancaman;
  2. analisis profil perusahaan untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan;
  3. strategi yang diperlukan untuk mencapai tujuan dengan memperhatikan misi.

Menurut Salusu (1996:493), manajemen strategis adalah suatu cara untuk mengendalikan organisasi secara efektif dan efisien, sampai kepada implementasi garis terdepan, sedemikian rupa sehingga tujuan dan sasarannya tercapai. Menurut Wahyudi (1996:15) manajemen strategis adalah suatu seni dan ilmu dari pembuatan (formulating), penerapan (implementing) dan evaluasi (evaluating) terhadap keputusan strategis antara fungsi-fungsi yang memungkinkan organisasi mencapai masa depan. Siagian (1995:15-42) mengatakan bahwa merumuskan manajemen strategis sebagai rangkaian keputusan dan tindakan mendasar yang dibuat oleh manajemen puncak dan diimplementasikan oleh seluruh jajaran suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan.

Dengan berkembangnya organisasi menjadi sangat kompleks, di mana pengelolaan sumber daya organisasi menjadi semakin rumit. Keadaan ini menyebabkan semakin pentingnya suatu manajemen strategi agar organisasi berkembang secara sehat dan mampu mempertahankan eksistensinya. Membahas konsep manajemen strategis berarti membicarakan hubungan antara organisasi dengan lingkungannya, lingkungan internal dan lingkungan eksternal.

Dalam lingkungan organisasi, manajemen strategis mampu menciptakan sinergi dan  l’esprit de corps yaitu semangat korps yang penuh integritas sehingga dapat melicinkan jalan menuju sasaran organisasi. Semangat itu diharapkan akan meningkatkan produktivitas mereka. Dengan begitu organisasi akan mampu bertahan lama bebas dari perasaan curiga antar karyawan. Hasilnya akan lebih mampu memberikan pelayanan terbaik kepada konsumennya.

Manajemen strategis di lingkungan pemerintahan akan banyak berkaitan dengan pengalokasian kekuasaan dan sumber daya, pendelegasian wewenang mengambil keputusan, penggalian sumber-sumber keuangan pemanfaatan dana yang diperoleh dari rakyat berupa pajak dengan cara yang paling efisien dan paling efektif. Manajemen strategis tidak terlepas dari strategi itu sendiri. Strategi secara luas dapat dipandang sebagai pola tujuan, kebijakan, program, tindakan, keputusan atau alokasi sumber daya yang mendefinisikan bagaimana organisasi itu, apa yang dikerjakan organisasi, dan mengapa organisasi itu melakukannya (Bryson, 1988:5).

Hax dan Majluf (1991) menawarkan rumusan yang komprehensif tentang strategi sebagai berikut (lihat Salusu,1996: 100-101).

  1. strategi adalah suatu pola keputusan yang konsisten, menyatu dan integral.
  2. menentukan dan menampilkan tujuan organisasi dalam artian sasaran jangka panjang, program bertindak, dan prioritas alokasi sumber daya.
  3. menyeleksi bidang yang akan digeluti atau akan digeluti organisasi.
  4. mencoba mendapatkan keuntungan yang mampu bertahan lama, dengan memberikan respon yang tepat terhadap peluang dan ancaman dari lingkungan eksternal organisasi, dan kekuatan serta kelemahannya .
  5. melibatkan semua tingkat hierarki dari organisasi.

Dengan definisi ini, strategi menjadi suatu kerangka yang fundamental tempat suatu organisasi akan mampu menyatakan kontinuitasnya yang vital, sementara pada saat yang bersamaan organisasi  akan memiliki kekuatan untuk menyesuaikan diri terhadap lingkungan yang selalu berubah. Menurut Salusu (1996:101) strategi ialah suatu seni menggunakan kecakapan dan sumber daya suatu organisasi untuk mencapai sasarannya melalui hubungannya yang efektif dengan lingkungan dalam kondisi yang paling menguntungkan. Oleh karena itu strategi dapat dikatakan sebagai perluasan misi guna menjembatani organisasi dan lingkungannya dalam pencapaian tujuan. Strategi dikembangkan untuk mengatasi isu strategis, strategi menjelaskan tentang respon organisasi terhadap pilihan kebijakan pokok.

Manajemen strategis adalah suatu cara untuk mengendalikan organisasi secara efektif dan efisien, sampai kepada implementasi garis terdepan, sedemikian rupa sehingga tujuan dan sasarannya tercapai. Dengan manajemen strategis, organisasi dimungkinkan untuk mengidentifikasi peluang-peluang dalam lingkungan eksternal dan sekaligus memanfaatkannya. Ancaman dari lingkungan dapat dihindari seminimal mungkin dengan menggunakan kekuatan yang dimiliki organisasi.     Dengan peluang dan kekuatan, organisasipun dapat memperbaiki kelemahan-kelemahannya. Bahkan manajemen strategis dapat memberi petunjuk awal bagaimana mengantisipasi perubahan-perubahan awal dari lingkungan eksternal (Salusu, 1996:495).

Manfaat dari penggunaan manajemen strategik menurut Yoo dan Digman (1987) adalah (lihat Salusu 1996:498).

  1. manajemen strategik mampu memberikan petunjuk bagaimana mengantisipasi masalah-masalah dan peluang di masa yang akan datang;
  2. memungkinkan para karyawan memahami tujuan dan sasaran organisasi;
  3. meningkatkan kepuasan dan motivasi karyawan;
  4. menyediakan informasi kepada para pengambil keputusan tepat pada waktunya;
  5. mempercepat pengambilan keputusan yang bermutu dan bisa menghemat biaya.

Kinerja perusahaan

 

Setiap perusahaan  baik milik  swasta maupun pemerintah memiliki tujuan yang harus dicapai. Di dalam organisasi/perusahaan terdapat pimpinan atau manajer yang bertugas membuat keputusan strategik yang dapat dilaksanakan untuk mencapai tujuan tersebut. Kinerja suatu organisasi atau perusahaan tergantung pada kemampuan untuk mencapai tujuan tersebut. Penilaian kinerja suatu organisasi atau perusahaan oleh berbagai pihak memiliki sudut pandang yang berbeda.

Helfert, (1991: 52-53) mengungkapkan bahwa kinerja perusahaan adalah hasil dari semua keputusan yang dilakukan secara terus menerus. Oleh karena itu untuk menilai kinerja perusahaan perlu menaikannya dengan kinerja keuangan komulatif dan ekonomi dari keputusan-keputusan itu. Analisis kinerja keuangan didasarkan pada data keuangan yang dipublikasikan, seperti tercermin di dalam laporan keuangan yang dapat dibuat sesuai dengan prinsip-prinsip akuntansi yang lazim. Kinerja keuangan perusahaan harus diukur untuk melihat apakah kinerja keuangan perusahaan mengalami pertumbuhan atau tidak. Ukuran ini diperlukan untuk menyediakan informasi mengenai kinerja keuangan perusahaan, yang dapat dipergunakan sebagai dasar pengambilan keputusan manajemen di masa yang akan datang.

Pendapat tersebut menegaskan bahwa hasil dari pelaksanaan semua keputusan manajemen merupakan perwujudan dari kinerja perusahaan. Pembuatan keputusan manajemen bukan hanya didasarkan pada pertimbangan internal perusahaan, tetapi juga menyangkut aspek-aspek eksternal seperti pemilik perusahaan, kreditor, pemerintah, masyarakat serta calon investor. Oleh karena itu, kelompok eksternal tersebut juga berkepentingan dalam mengevaluasi kinerja perusahaan.

Penilaian kinerja perusahaan fokusnya berbeda dengan instansi pemerintah, karena kegiatan perusahaan tidak terlepas dari aspek ekonomi , yaitu mencari keuntungan, sedangkan instansi pemerintah berorientasi sosial, sehingga harus mengutamakan kepuasan masyarakat secara adil dan merata. Konsekuensi dari orientasi perusahaan tersebut, maka penilaian kinerjanya lebih dominan diukur dari aspek keuangan.

Powell (1992:551-558) mengungkapkan bahwa secara umum manajemen strategis memperbaiki kinerja lebih sering dibandingkan jika tanpa perubahan.  Tercapainya kesesuaian antara lingkungan organisasi dan strategi, struktur serta proses organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi. Dari hasil penelitiannya disimpulkan bahwa pengetahuan tentang manajemen strategis sangat penting bagi kinerja bisnis yang efektif dalam lingkungan yang berubah. Penggunaan perencanaan strategis dan pemilihan latihan-latihan alternatif dari tindakan berdasarkan penilaian faktor-faktor internal dan eksternal merupakan bagian penting dari pekerjaan manajer (lihat Wheelen dan Hunger, 2001:6)

Salah satu pemicu yang mendorong sebuah perusahaan untuk melakukan perubahan strategi adalah kesenjangan kinerja (Wheelen dan Hunger, 2001:8), yaitu ketika kinerja perusahaan tidak memenuhi harapan. Kesenjangan kinerja biasanya terjadi ketika penjualan dan laba menurun atau ketika tidak ada kemajuan penjualan sedangkan para pesaing mengalami peningkatan.

BUMN/BUMD

 

BUMN/BUMD merupakan wujud nyata dari investasi negara dalam dunia usaha, tujuannya adalah untuk mendorong dan mengembangkan aktivitas perekonomian nasional. Adapun tujuan BUMN menurut Rees (1984) adalah (lihat Sri Maemunah,1996:14-19) adalah:

  1. guna efisiensi ekonomi yang meliputi alokasi teknologi dan manajerial;
  2. kemampuan memperoleh laba, yang merupakan sumber pendapatan negara berupa pajak penghasilan atas laba yang diperoleh BUMN dan bagian laba yang diterima pemerintah sebagai pemilik. Meningkatkan kemampuan laba adalah penting bagi BUMN karena menjadi sumber dana intern juga merupakan sumber pendapatan pemerintah;
  3. distribusi pendapatan, merupakan alat pemerintah untuk mengadakan distribusi pendapatan melalui kebijaksanaan harga di bawah rata-rata atau dengan keputusan investasi yang mengabaikan economies of scale untuk meningkatkan pendapatan riil golongan tertentu;
  4. tujuan bersifat makro, sebagai alat kebijaksanaan pemerintah mempunyai tujuan yang bersifat agregate, antara lain untuk memperluas kesempatan kerja, memperbaiki neraca pembayaran, menekan inflasi dan meningkatkan pertumbuhan ekonomi.

Menurut Sri Maemunah (1996:7) tujuan BUMN adalah: (1). Menunjang perkembangan ekonomi. (2). Mencapai pemerataan secara horizontal dan vertikal melalui perintisan usaha dan pembinaan pengusaha golongan ekonomi lemah dan koperasi. (3). Menjaga stabilitas dengan menyediakan persediaan barang yang cukup terutama menyangkut hajat hidup orang banyak. (4). Mencapai efisiensi teknik agar dapat menjual dengan harga yang terjangkau tanpa mengurangi mutu dan kemampuan memupuk dana dari keuntungan. (5). Menunjang terselenggaranya rencana pembangunan.

Tujuan BUMN selalu terdiri dari tujuan sosial dan tujuan komersial. Sebaiknya tujuan sosial dibedakan dari tujuan komersial, untuk tujuan sosial pemerintah memberi subsidi sedang tujuan komersial dibayar oleh konsumen.Turut campur tangan pemerintah dalam perekonomian dalam bentuk BUMN/BUMD, secara ekonomis merupakan tindakan untuk mengatasi kegagalan mekanisme pasar dalam distribusi sumber daya secara optimal, yang berarti pula mengatasi adanya kegagalan mekanisme pasar dalam mencapai nilai ekonomis yang optimal atas sumber daya.

Kegagalan pasar pertama adalah kegagalan yang disebabkan oleh struktur pasar di mana tingkat teknologi yang menyebabkan turunnya biaya (decreasing cost technology) menyebabkan terbentuknya  monopoli secara alamiah (natural monopoly) atau oligopoli. Apabila terjadi monopoli atau oligopoli maka pasar akan dikuasai oleh sebuah atau beberapa perusahaan yang mempunyai kekuatan pasar untuk mendapatkan keuntungan yang berlebihan dengan mengurangi produksi dan menaikkan harga di atas biaya marginal.

Kegagalan pasar yang lain adalah eksternalitas yaitu adanya perbedaan nilai dan manfaat sosial dengan manfaat dan nilai pribadi (Mangkoesoebroto. 2000:43). Kegagalan pasar yang lain adalah kegagalan mekanisme pasar secara dinamis yang disebabkan belum berkembangnya pasar modal dan keengganan pihak swasta terhadap resiko usaha. Apabila kondisi ini dibiarkan tanpa adanya turut campur tangan pemerintah maka akan terjadi kebangkrutan, dan pengangguran yang mempunyai akibat luas terhadap perekonomian  suatu negara.

BUMN mempunyai peran penting dalam pembangunan negara berkembang. Timbulnya BUMN dapat disebabkan oleh beberapa alasan  karena kegagalan mekanisme pasar mencapai alokasi sumber daya secara optimal, disebabkan adanya monopoli dan eksternalitas, alasan idiologi, alasan sosial politis, dan sebagai warisan sejarah.

BUMN merupakan organisasi yang mempunyai 2 (dua) dimensi. Sebagai badan usaha harus menghasilkan keuntungan, tumbuh dan selalu menjaga kelangsungan usahanya. Sebagai alat kebijakan pemerintah ia mempunyai tujuan yang berorientasi kepentingan masyarakat. Dua kepentingan berbeda dan mungkin berlawanan itu harus dipadukan secara berimbang, walaupun sulit untuk dilaksanakan. Senada dengan pernyataan tersebut,  Jones, dkk (1982:12) mengemukakan bahwa BUMN mempunyai dua dimensi yaitu dimensi publik dan dimensi badan usaha (enterprise). Dimensi publik sebuah badan usaha akan ditentukan oleh pemilikan (ownership) dan oleh pengawasan dari pemerintah yaitu sejauh mana keputusan intern dapat dilakukan oleh pimpinan perusahaan.

Sepherd (1979:406), berpendapat bahwa untuk memperjelas arti BUMN ada 3 (tiga) dimensi ekonomi yang akan menentukan menentukan dimensi publik dari sebuah badan usaha:

  1. pemilikan sebagian atau seluruh modal badan usaha oleh negara;
  2. subsidi dari pemerintah yang disebabkan oleh penetapan harga di bawah biaya atau adanya tambahan modal oleh pemerintah;
  3. pengawasan oleh pemerintah.

Perbedaan konseptual antara BUMN dengan perusahaan swasta terletak pada definisi public purpose (Sicherl, 1983:79). Pada perusahaan swasta sasaran perusahaan ditentukan di dalam perusahaan oleh pimpinan/pemilik  untuk mencapai hasil yang optimal sesuai dengan kepentingan mereka. Dampak terhadap masyarakat berada di luar kepentingan mereka. Sasaran BUMN ditetapkan berdasarkan tujuan dasar negara yang ditetapkan sebagai public purpose. Ini berarti tujuan BUMN merupakan bagian dari tujuan pembangunan nasional.

            Public ownership menyatakan adanya pemilikan perusahaan oleh pemerintah. Pemilikan saham dapat secara langsung/tidak langsung melalui pemilikan saham sebesar 50% dari modal saham atau lebih. Hal ini untuk menjamin pengawasan dari pemerintah atas perusahaan. Pemilikan di bawah 50% dari modal saham hanya akan membawa pengaruh besar atas perusahaan apabila pemerintah melengkapi pemilikan tersebut dengan pengawasan ketat.

            Public control adalah pengawasan atas pelaksanaan top manajeman yang meliputi keputusan investasi, modal, penetapan harga, kebijakan upah, corporate plan, dan pengangkatan direksi. Implikasi lebih jauh dari public control adalah publik manajemen. Implikasi public control dan publik manajemen adalah public accountability yang merupakan fenomena kompleks yang meliputi evaluasi kinerja atas berbagai tujuan multi dimensi dan ketepatan dari tindakan manajerial BUMN bertanggung jawab kepada berbagai pengawasan dan kepentingan.

BUMD dalam hal ini, tidaklah jauh berbeda dengan tujuan BUMN, yang bertujuan menunjang perkembangan ekonomi, mencapai pemerataan secara horizontal dan vertikal bagi masyarakat, menyediakan persediaan barang yang cukup bagi hajat hidup orang banyak, mampu untuk memupuk keuntungan dan menunjang terselenggaranya rencana pembangunan.  Hanya perbedaannya terletak pada kepemilikan yaitu dalam konteks negara dan daerah. Salah satu BUMD yang mengemban amanat dan peran strategis di daerah adalah PDAM, yang berfungsi melayani kebutuhan hajat hidup orang banyak dan sekaligus menggali dana masyarakat melalui perolehan keuntungan dari usahanya untuk digunakan kembali dalam membangun sarana dan prasarana yang diperlukan oleh masyarakat.

Dengan demikian PDAM dalam usahanya sebagai badan usaha milik pemerintah daerah, yang melaksanakan fungsi pelayanan menghasilkan kebutuhan air minum/air bersih bagi masyarakat, diharapkan dapat memberikan pelayanan  akan air bersih yang  merata kepada seluruh lapisan masyarakat, membantu perkembangan bagi dunia usaha dan menetapkan struktur tarif yang disesuaikan dengan tingkat kemampuan masyarakat. Dalam hal ini keberadaan PDAM sebagai BUMD dapat membantu memenuhi kebutuhan masyarakat, menunjang bagi perkembangan kelangsungan dunia usaha dan perkembangan ekonomi di daerah, percepatan pembangunan di daerah, karena produk air bersih yang dihasilkan oleh PDAM merupakan barang yang essential  yang menyangkut hajat hidup orang banyak.

Di sisi lain dengan menjual air bersih ini PDAM diharapkan juga memiliki efisiensi sehingga memiliki kemampuan dalam memupuk dana dan menghasilkan keuntungan, yang juga merupakan kontribusi bagi PAD. Dana dari PAD ini yang kemudian diharapkan mampu menunjang terselenggaranya rencana pembangunan di daerah, dan hasil pembangunan itu pada akhirnya dapat dinikmati  kembali oleh masyarakat.  Maka sejalan dengan itu agar PDAM berjalan dengan tujuan dan fungsinya, memerlukan  pengelolaan yang baik dan benar dengan memperhatikan segala kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman yang dimilikinya, dalam upayanya makin mensejahterakan masyarakat di era otonomi ini.

Prinsip- prinsip Pokok dalam Siklus Anggaran Daerah

Prinsip-prinsip pokok manajemen keuangan, seperti yang diuraikan diatas harus diterapkan pada setiap tahap siklus anggaran. Hal ini perlu dilakukan agar anggaran daerah benar-benar dapat mencapai visi dan misi yang dibebankan kepadannya. Bagi pengelola keuangan daerah, prinsip-prinsip pokok tersebut  merupakan koridor bagi pihak yang terlibat dalam penyusunan dan pelaksanaan anggaran daerah, sehingga dapat menjamin pengelolaan keuangan daerah selalu berorientasi pada kepentingan publik.

Dalam suasana otonomi daerah, dengan diberlakukannya UU No.22/1999 tentang Pemerintahan Daerah dan UU No.25/1999 tentang Perimbanganan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Daerah, maka prinsip-prinsip pokok siklus anggaran daerah perlu dianalisis keberadaannya selama ini. Analisis  akan dilihat berdasarkan tahapan yang diuraikan sebelumnya dan dengan asumsi tidak ada perubahan struktur organisasi pemda yang drastis. Mardiasmo (1999:396-400), lebih jauh menjelaskan tahapan siklus anggaran daerah dalam konteks otonomi daerah

1). Tahap Persiapan Anggaran

Berdasarkan pasal 86  ayat 1 UU No.22/1999 dan pasal 20 ayat 1 UU No.25/1999, maka anggaran daerah dapat disiapkan dan direncanakan dengan baik untuk mendukung prinsip dan fungsi anggaran sebagai alat perencana keuangan daerah. Dana yang berasal dari pusat terutama yang termasuk Dana Alokasi Umum, prosedur penentuan dan pendistribusiannya harus berdasar pada sistem dan prosedur yang jelas dan transparan serta tepat waktu.

Untuk merencanakan pendapatan daerah, maka fungsi DIPENDA sebagai koordinator harus diperankan sesuai dengan peraturan yang berlaku. Berdasarkan pengalaman masa lalu, sering salah digunakan pengertian ‘target’ dengan ‘potensi’, sehingga sering terjadi efektifitas pencapaian pendapatan melampaui target yang ditetapkan padahal target itu ditetapkan dibawah potensi yang sebenarnya.

Untuk perencanaan pengeluaran khususnya belanja pembangunan, hendaknya fungsi BAPPEDA harus ditempatkan sesuai dengan fungsi dan tugas pokoknya sebagai badan perencana, bukan sebagai pelaksana. Rakorbang dengan segala tahapannya seperti Pra-Rakorbang perlu direview agar sesuai dengan maksud dan tujuan hakiki dari diadakannya Rakorbang tersebut. Demikian pula ketrlibatan dalam proses pengusulan kegiatan pembangunan  betul-betul melibatkan pihak-pihak yang berkompeten sehingga sesuai dengan aspirasi masyarakat setempat.

Untuk perencanaan belanja rutin yang dikoordinir oleh bagian keuangan, hendaknya standar biaya yang digunakan tidak lagi tergantung pada petunjuk pusat, yang terkadang kurang rasional, tetapi menggunakan standar biaya yang sesuai dengan kondisi setempat. Dalam kaitan ini semua “line item budgeting” perlu ditinjau kembali.

2). Tahap Ratifikasi Anggaran

Mengacu pada UU No.25/1999 pasal 14 dan 16 yang menyatakan adanya pemisahan fungsi yang jelas antara ekskutif danlegislatif. Dengan terpisahnya kedua fungsi tersebut, maka pihak pemda lebih berfungsi sebagai pihak yang mengajukan anggaran dan DPRD lebih berfungsi sebagai pihak yang menyetujui/menolak anggaran, walaupun dapat pula menentukan anggaran. Hal ini didukung pula oleh proses ratifikasi yang tidak perlu melibatkan pemerintah tingkat atas (pusat/provinsi). Selain itu tahap ratifikasi pada saat revisi anggaran seperti yang dikehendaki oleh pasal 20 ayat 2 UU No.25/1999. Dengan demikian secara teoritis tahap ratifikasi dilakukan DPRD, baik pada saat anggaran dibuat dan ditetapkannya anggaran awal (initial budget) maupun revisi anggaran sudah menunjukkan semakin besarnya peran DPRD dalam asas desentralisasi sekarang ini.

3). Tahap Implementasi Anggaran

Setelah anggaran daerah diratifikasi oleh DPRD lalu dilaksanakan oleh pemda. Pada tahap ini penting sekali optimalisasi peranan badan pengawasan yang dilaksanakan oleh Inspektorat  Wilayah Kabupaten/Kota (Badan Pengawasan Daerah) sebagai internal auditor. Dengan menjalankan fungsi pengawasan secara optimal diharapkan dapat memonitor secara dini pelaksanaan belanja pembangunan dan belanja rutin, sejak awal pelaksanaan, sehingga dapat dilakukan pencegahan terhadap kegiatan yang akan menyimpang. Optimalisasi peran badan pengawasan ini hendaknya lebih diarahkan secara preventif guna meluruskan kembali apabila terjadi kesalahan.

4). Tahap Pelaporan dan Evaluasi Anggaran

Pada tahap pelaporan dan evaluasi ini secar teoritis tidak akan lepas dari tahapan-tahapan sebelumnya. Pelaporan keuangan seperti Nota Perhitungan APBD oleh Pemda, yang diinginkan tidak hanya untuk pihak DPRD sebagai ‘stakeholders’, tetapi juga untuk masyarakat sebagai ‘stakeholders’. Agar pelaporan tersebut lebih meyakinkan semestinya dimungkinkan keterlibatan pihak independen dalam ‘menilai’ pelaporan yang dibuat oleh Pemda. Dengan melibatkan pihak luar yang independen diharapkan  DPRD mempunyai dasar yang kuat dalam menerima atau menolak laporan pihak ekskutif. Sesuai dengan jiwa pasal 24 ayat 2 UU No.25/1999 dalam menilai pelaporan ini dimungkinkan untuk menghadirkan pihak-pihak diluar anggota DPRD seperti, tokoh-tokoh masyarakat, LSM dan wakil-wakil perguruan tinggi, sehingga terjadi “horizontal communication”. Selanjutnya mendorong pula terjadinya “horizontal accountability”.

Sesuai dengan asas desentralisasi dan otonomi yang lebih luas, maka dalam tahap evaluasi hendaknya ada indikator kinerja yang lebih jelas, dan dapat dimungkinkan berbeda-beda antar daerah, mengingat heterogenitas Pemda Kabupaten/Kota yang sangat tinggi. Dengan demikian evaluasi akan lebih akurat, adil dan tepat sasaran. Dengan indikator yang berbeda maka dimungkinkan pula adanya pelaporan/pertanggungjawaban yang berbeda, sepanjang tidak menyalahi standar akuntansi keuangan Pemda. Untuk maksud tersebut perlu adanya kesepakatan antara Pemda sebagai pelaksana anggaran daerah dengan DPRD sebagai pihak yang mengesahkan pelaporan, tentang bentuk dan format pelaporan yang diinginkan sehingga dapat dimengerti semua pihak lebih akurat dan tepat sasaran.

Pengendalian Keuangan Daerah

 

Penerimaan dan pengeluaran keuangan daerah harus sering dimonitor, yaitu, harus dibandingkan antara yang dianggarkan dengan yang dicapai/direalisasikan. Untuk itu perlu dilakukan analisis varians/selisih terhadap penerimaan dan pengeluaran keuangan daerah, agar secepat mungkin dicari penyebab timbulnya varians dan tindakan antisipasi ke depan.

Transparansi Keuangan Daerah

 

Transparansi adalah keterbukaan pemerintah dalam membuat kebijakan-kebijakan keuangan daerah sehingga dapat diketahui dan diawasi oleh  DPRD dan masyarakat.

Transparansi pengelolaan keuangan daerah pada akhirnya akan menciptakan horizontal accountability antara pemerintah daerah dengan masyarakatnya sehingga tercipta pemerintah daerah yang bersih, efektif, efisien, akuntbel dan responsif terhadap aspirasi dan kepentingan masyarakat.

Karakteristik Pekerjaan (skripsi, tesis, dan disertasi)

Karakteristik pekerjaan merupakan sikap dari tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang di peroleh dari pekerjaan itu sendiri. Suatu pekerjaan mengandung banyak faktor yang dapat menyebabkan timbulnya motiivasi kerja karyawan dalam melakukan pekerjaan tersebut merasa termotivasi atau tidak dipengaruhi oleh  karakteristik pekerjaannya. Suatu pekerjaan yang tingkat kekayaan tugas yang tinggi memotivasi karyawannya yang selanjutnya dapat meningkatkan kepuasan kerja. Karakteristik pekejaan merupakan salah satu faktor yang menentukan kesesuaian orang dengan suatu bidang pekerjaan tertentu dan memungkinkan seseorang untuk lebih berhasil dalam bidang yang ditekuninya. Dengan pemahaman terhadap karakteristik pekerjaan diharapkan karyawan tersebut akan semakin berorientasi dibidang pekerjaanya. Karyawan akan menekuni dengan konsentrasi dan tanggung jawab yang disertai perasaan senang sampai diperoleh hasil yang memuaskan dan tingginya kualitas sehingga motivasi kerja dapat tercapai. Hal tersebut menyebabkan para karyawan mempunyai kepuasan dan motivasi kerja positif yang menyertai pertumbuhan perusahaan. Dengan terbentuknya sikap kerja yang positif dapat mendorong terciptanya peningkatan motivasi kerja.

Value for Money

 

Kinerja anggaran pada dasarnya adalah sistem penyusunan dan pengelolaan anggaran daerah berorientasi pada pencapaian hasil atau kinerja. Kinerja tersebut harus dapat memanfaatkan uang sebaik mungkin dengan konsep value for money yang berorientasi kepada kepentingan publik. Hal ini berarti dalam pengelolaan keuangan daerah tersebut harus mencerminkan tiga pilar utama (3 E) dalam proses penganggaran, yaitu: ekonomis, efisiensi dan efektifitas.

  1. ekonomis, merupakan ukuran penggunaan dana masyarakat sesuai dengan kebutuhan sesungguhnya.
  2. Efisiensi, merupakan ukuran penggunaan dana masyarakat (public money) yang dapat menghasilkan output maksimal (berdayaguna).
  3. Efektifitas, merupakan ukuran seberapa jauh tingkat output, kebijakan dan prosedur dapat mencapai tujuan kepentingan publik.

Peran pemerintah daerah bukan lagi merupakan alat kepentingan pemerintah pusat, melainkan alat untuk memperjuangkan aspirasi dan kepentingan daerah. Konsep VFM ini penting bagi pemerintah daerah sebagai pelayan masyarakat, karena implementasinya akan memberikan manfaat seperti:

  1. efektifitas pelayanan publik dalam arti pelayanan yang diberikan tepat sasaran;
  2. meningkatkan mutu pelayanan publik;
  3. biaya pelayanan yang murah, karena hilangnya inefisiensi dan penghematan dalam penggunaan sumber daya (resources);
  4. alokasi belanja yang lebih berorientasi pada kepentingan publik;
  5. meningkatkan public cost awareness sebagai akar pelaksanaan pertanggungjawaban publik.

Dalam konteks otonomi daerah, VFM merupakan jembatan untuk mengantarkan pemda mencapai good governance, yaitu pemda yang transparan, ekonomis, efisien, efektif serta responsif dan akuntabel. VFM tersebut harus dioperasionalkan dalam pengelolaan keuangan daerah dan anggaran daerah.

Akuntabilitas Keuangan Daerah

 

Akuntabilitas keuangan daerah adalah kewajiban Pemda untuk memberikan pertanggungjawaban, menyajikan, melaporkan dan mengungkapkan segala aktifitas dan kegiatan yang terkait dengan penerimaan dan penggunaaan uang publik kepada pihak yang memiliki hak dan kewenangan untuk meminta pertanggungjawaban tersebut (DPRD dan masyarakat luas). Aspek penting yang harus dipertimbangkan ialah : pertama, aspek legalitas penerimaan dan pengeluaran keuangan daerah. Setiap transaksi yang dilakukan harus dapat dilacak otoritas legalnya. Kedua, pengelolaan keuangan daerah secara baik, perlindungan asset fisik dan finansial, serta mencegah terjadinya pemborosan dan salah urus. Prinsip-prinsip akuntabilitas keuangan daerah meliputi: pertama, adanya suatu sistem akuntansi dan sistem anggaran yang dapat menjamin bahwa pengelolaan keuangan daerah dilakukan secara konsisten sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, kedua, setiap pengeluaran daerah yang dilakukan harus berorientasi pada pencapaian visi, misi, tujuan, sasaran dan hasil (manfaat) yang akan dicapai.

Faktor Yang Mempengaruhi Karakteristik Individu (skripsi, tesis, dan disertasi)

a.Karakteristik bawaan (bawaan) Karakteristik bawaan merupakan karakteristik turunan yang dimiliki sejak lahir, baik yang menyangkut biologis maupun faktor sosial psikologis. Menurut Hukum Mendell, karakteristik bawaan berlangsung sepanjang hidup, diturunkan dari satu generasi ke generasi lainnya. b.Karakteristik lingkungan Karakteristik lingkunganmerupakan karakteristik yang di peroleh dari lingkungan pergaulan. Karakteristik yang meliputi pengetahuan, kepercayaan, kesenian, moral, hukum, adat istiadat, dan kebiasaan-kebiasaan yang diperoleh individu sebagai anggota masyarakat.

Pengelolaan APBD sebagai komponen utama manajemen keuangan daerah

 

Perbaikan kinerja anggaran dan pengelolaan  keuangan daerah menduduki posisi penting  dalam strategi pemberdayaan  Pemerintah Daerah, terlebih lagi dalam era otonomi daerah yang lebih luas, nyata dan bertanggung jawab. World Bank (1988) menyebutkan bahwa perencanaan pengeluaran yang berorientasi pada kinerja akan meningkatkan kinerja anggaran daerah.

Prakiraan jumlah alokasi dana yang dibutuhkan setiap unit kerja pemerintah daerah dan atau program kerja dalam menghasilkan suatu tingkat pelayanan publik, disesuaikan dengan tuntutan dan kebutuhan masyarakat. Indentifikasi input, teknik produksi pelayanan publik dan tingkat kualitas minimal yang harus dihasilkan oleh suatu unit kerja menjadi syarat dalam menentukan alokasi dana yang optimal untuk setiap unit kerja pelayanan publik.            Dengan demikian pengeluaran pemerintah daerah dapat dijadikan ukuran kinerja yang akan mempermudah dalam melakukan kegiatan pengendalian dan evaluasi kebijakan sehingga setiap kegiatan pemerintahan dan pembangunan akan lebih dekat dengan gerak dinamis masyarakatnya yang setiap saat membutuhkan pelayanan publik yang bermutu, cepat dan tepat.

Anggaran daerah merupakan rancangan teknis untuk pelaksanaan strategi kebijakan, yang konsekuensinya apabila pengeluaran pemerintah mempunyai kualitas yang rendah maka kualitas pelayanan fungsi-fungsi pemda juga cenderung melemah yang berakibat kepada wujud pemerintah daerah yang baik dan terpercaya sulit dicapai. Ediharsi, dkk, (1998), menyebutkan bahwa pengelompokkan anggaran menurut sektor lebih mengarah kepada pemberian informasi tentang prioritas pembangunan  daripada penentuan target pertumbuhan.

Dalam rangka meningkatkan kinerja anggaran daerah, salah satu aspek penting adalah masalah pengelolaan keuangan daerah dan anggaran daerah. Untuk itu diperlukan manajemen keuangan daerah yang mampu mengontrol kebijakan keuangan daerah  secara ekonomis, efisien, efektif, transparan dan akuntabel. World Bank (1998:46), menyebutkan bahwa dalam pencapaian visi dan misi daerah, penganggaran daan manajemen keuangan dilaksanakan dengan prinsip-prinsip pokok yang meliputi : komprehensif dan disiplin, akuntabilitas, kejujuran, transparansi, fleksibilitas, terprediksi dan informatif. Selanjutnya Mardiasmo (2000:1-3) mengemukakan elemen manajemen keuangan daerah yang diperlukan untuk mengontrol kebijakan keuangan daerah tersebut meliputi: akuntabilitas, value for money, kejujuran, transparansi dan pengendalian.

Pengertian Karakteristik individu (skripsi, tesis, dan disertasi)

Setiap orang mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan, yang berbeda satu sama lain. Perbedaan ini akan terbawa dalam dunia kerja, yang menyebabkan kepuasan satu orang dengan yang lain berbeda pula, meskipun bekerja di tempat yang sama. Manusia secara utuh artinya manusia sebagai pribadiyang merupakan pengejawantahan menungalnya berbagai ciri antar berbagai segi, yaitu antara segi individu dan sosial, jasmani dan rohani, serta dunia dan akhirat. ndividu artinya tidak bisa dibagi, tidak dapat dipisahkan, keberadaannya sebagai makhluk yang pilah, tunggal dan khas. Individu yang berarti orang, perseorangan yang diinginkan Echlos, 1975:Sunarto, dkk :1994 (dalam Setiawan, 2007). Karakteristik bawaan merupakan karakter keturunan yang dibawa sejak lahir, baik berkaitan dengan faktor biologis maupun sosial psikologis. Kepribadian, perilakuyang diperkuat, dipikirkan, dan dirasakan oleh seseorang (individu) merupakan hasil diri perpaduan antara faktor biologis sebagaimana unsur bawaan dan pengaruh lingkungan. Karakteristik individu mencakup usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan, dan masa kerja dalam organisasi.a.Umur Hubungan kinerja dengan umur sangat erat kaitannya,alasannya adalah adanya keyakinan yang meluas bahwa kinerja merosot dengan meningkatnya usia. Pada karyawan yang berumur tua juga dianggap kurang luwes dan menolak teknologi baru. Namun di lain pihak ada sejumlah kualitas positif yang ada pada karyawan yang lebih tua, meliputi pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang kuat, dan komitmen terhadap mutu, Robbins (2003). Karyawan yang lebih muda cenderung mempunyai fisik yang kuat, sehingga diharapkan dapat bekerja keras dan pada umumnya mereka belum berkeluarga atau bila sudah berkeluarga anaknya relatif masih sedikit. Tetapi karyawan yang lebih muda umumnya  kurang berdisiplin, kurang bertanggung jawab dan sering berpindah – pindah pekerjaan dibandingkan karyawan yang lebih tua Alex S. Nitisemito (1992). Karyawan yang lebih tua kecil kemungkinan akan berhenti karena masa kerja mereka yang lebih panjang cenderung memberikan kepada mereka tingkat upah yang lebih tinggi, liburan dengan upah yang lebih panjang, dan tunjangan pensiun yang lebih menarik. Kebanyakan studi juga menunjukkan suatu hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan umur, sekurangnya sampai umur 60 tahun. Kepuasan kerja akan cenderung terus – menerus meningkat pada para karyawan yang profesional dengan bertambahnya umur mereka, sedangkan pada karyawan yang nonprofesional kepuasan itu merosot selama umur setengah baya dan kemudian naik lagi dalam tahun – tahun berikutnya Robbins (2003). b.Jenis kelamin Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan belajar. Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang, dan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan  bahwa wanita mempunyai tingkat kemangkiran yang lebih tinggi daripada pria Robbins (1996). Tetapi terdapat teori lain yang berpendapat bahwa perbedaan jenis kelamin berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja, teori ini diungkapkan oleh Glenn, Taylor, dan Wlaver, 1977 (dalam wikipedia, 2010) yang menyatakan bahwa ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara pria dengan wanita, dimana kebutuhan wanita untuk merasa puas dalam bekerja ternyata lebih rendah dibandingkan pria Moh. As’ad (2004). c.Masa kerja Masa kerja ternyata konsisten berhubungan secara negatif dengan keluar masuknya karyawan dan kemangkiran, namun memiliki hubungan yang positif terhadap produktivitas kerja Robbins (1996). Masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang karyawan atau perawat lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang karyawan akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup dihari tua Robert kreitner, Angelo Kinicki (2001). d.Tingkat pendidikan Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka akan mempengaruhi pola pikir yang nantinya berdampak pada tingkat kepuasan kerja Robert kreitner, Angelo Kinicki (2001). Pendapat lain juga menyebutkan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan maka tuntutan – tuntutan terhadap aspek – aspek kepuasan kerja di tempat kerjanya akan semakin meningkat Kenneth N. Wexley, Gary A. Yuki (1992). e.Status perkawinan Status perkawinan adalah ikatan lahir batin antara seorang pria dan seorang wanita sebagai suami istri dengan tujuan membentuk keluarga yang bahagia dan kekal berdasarkan Ketuhanan YME Lembaga Demografi FE UI, 2000 (dalam wikipedia, 2010). Berdasarkan pendapat Soerjono Soekanto dalam bukunya Kamus Sosiologi menyatakan bahwa kata perkawinan (marriage) adalah ikatan yang sah antara seorang pria dan wanita yang menimbulkan hak-hak dan kewajiban-kewajiban antara mereka maupunketurunannya

Kantor Samsat

 

  1. Dasar Hukum yang digunakan, seperti yang disebutkan di bawah ini sebagai berikut.
  2. Instruksi Bersama Menteri Pertahanan Keamanan, Menteri Dalam Negeri dan Menteri Keuangan Nomor INS/03/M/X/1999, Nomor 29 Tahun 1999 dan Nomor 6/IMK.014/1999.
  3. Surat Keputusan Bersama Kepala Kepolisian Republik Indonesia, Direktur Jenderal Pemerintahan Umum dan Otonomi Daerah dan Direktur Utama PT. Jasa Raharja (Persero) Nomor Skep/06/X/1999, Nomor 973-1228 dan Nomor SKEP/02/X/1999.
  4. Peraturan Daerah Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 3 Tahun 1998 Tentang Pajak Kendaraan Bermotor.
  5. Peraturan Daerah Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 4 Tahun 1998 Tentang Bea Balik Nama Kendaraan Bermotor.
  6. Keputusan Gubernur Kepala Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 42 Tahun 1999 Tentang Petunjuk Pelaksanaan Perda 3/98.
  7. Keputusan Gubernur Kepala Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Petunjuk Pelaksanaan Perda 4/98.

 

  1. Beberapa ketentuan tentang Kantor Samsat.
  2. Sistem Administrasi Manunggal di Bawah Satu Atap (Samsat) merupakan wadah yang melaksanakan tugas secara bersama dari 3 (tiga) Instansi yaitu Direktorat Lalu Lintas Kepolisian Daerah, Dinas Pendapatan Daerah dan PT. Jasa Raharja.
  3. Tugas pokoknya adalah melaksanakan pungutan pajak terhadap kendaraan bermotor dan membantu pelayanan terhadap masyarakat yang berkait dengan kepemilikan kendaraan bermotor tersebut.
  4. Koordinator Samsat adalah Kepala Direktorat Lalu Lintas Kepolisian Daerah sedang yang menjadi anggota adalah petugas dari unsur Dinas Pendapatan Daerah dan PT. Jasa Raharja.
  5. Fasilitator untuk keberadaan Samsat ini adalah Pemerintah Daerah dalam hal ini diserahkan tugasnya kepada Dinas Pendapatan Daerah.
  6. Lokasi Samsat berada di setiap kabupaten dan kota, dengan memperhatikan situasi, kondisi dan kebutuhan daerah yang bersangkutan.
  7. Kegiatan Samsat adalah mengolah dan memproses produk dengan hasil antara lain berupa Surat Tanda Nomor Kendaraan Bermotor (STNK), Tanda Nomor Kendaraan Bermotor (TNKB), pungutan PKB dan BBNKB serta Sumbangan Wajib Dana Kecelakaan Lalu Lintas (SWDKLL).