Tag: konsultasi tesis yogyakarta

Ada berbagai macam definisi yang dikemukakan oleh para ahli
mengenai organizational commitment atau komitmen terhadap organisasi.
Menurut Mathis dan Jackson (2001), komitmen adalah tingkat
kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap organisasi dan
mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut.
Komitmen memberi titik berat secara khusus pada kekontinuan faktor
komitmen yang menyarankan keputusan untuk tetap atau meninggalkan
organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran
dan masuk-keluar tenaga kerja. Seseorang yang kurang berkomitmen pada
organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui
ketidakhadiran atau keluar-masuk (turnover).
Menurut Porter et al. dalam Setiawan dan Gozali (2005) komitmen
kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan
keterlibatan dirinya sebagai bagian organisasi yang ditandai dengan tiga
hal yaitu:
1) Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi
tertentu
2) Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi
3) Kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan
tujuan organisasi.
Komitmen dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap orang,
yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan mengutamakan
pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala
sesuatu yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai
tujuan.
Menurut Steers dalam Koentjoro (2002) komitmen organisasi
merupakan: ”rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi),
keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan
organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota
organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai
terhadap organisasinya.” Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi
merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilainilai, dan sasaran organisasinya.
Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar
keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan
kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi
kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan

Terdapat beberapa pendapat yang mengenai faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja pegawai.Menurut Moorhead dan
Chung/Megginson, dalam (Sugiono 2009:12) kinerja pegawai
dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu ;
1. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work) Merupakan tingkat baik
atau buruknya sesuatu pekerjaan yang diterima bagi seorang
pegawai yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapihan
kerja, keterampilan dan kecakapan.
2. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work) Merupakan seberapa
besarnya beban kerja atau sejumlah pekerjaan yang harus
diselesaikan oleh seorang pegawai. Diukur dari kemampuan
secara kuantitatif didalam mencapai target atau hasil kerja atas
pekerjaan-pekerjaan baru.
3. Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge) Merupakan proses
penempatan seorang pegawai yang sesuai dengan background
pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal ini
ditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal
yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.
4. Kerjasama Tim (Teamwork) Melihat bagaimana seorang
pegawai bekerja dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan. Kerjasama tidak hanya sebatas secara vertikal
ataupun kerjasama antar pegawai, tetapi kerjasama secara
horizontal merupakan faktor penting dalam suatu kehidupan
organisasi yaitu dimana antar pimpinan organisasi dengan para
pegawainya terjalin suatu hubungan yang kondusif dan timbal
balik yang saling menguntungkan.
5. Kreatifitas (Creativity) Merupakan kemampuan seorang
pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan cara atau
inisiatif sendiri yang dianggap mampu secara efektif dan
efisien serta mampu menciptakan perubahan-perubahan baru
guna perbaikan dan kemajuan organisasi.
6. Inovasi (Inovation) Kemampuan menciptakan perubahanperubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.Hal
ini ditinjau dari ide-ide cemerlang dalam mengatasi
permasalahan organisasi.
7. Inisiatif (initiative) Melingkupi beberapa aspek seperti
kemampuan untuk mengambil langkah yang tepat dalam
menghadapi kesulitan, kemampuan untuk melakukan sesuatu
pekerjaan tanpa bantuan, kemampuan untuk mengambil
tahapan pertama dalam kegiatan.
Sedangkan menurut (Harbani Pasolong 2010:186), faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut :
1. Kemampuan, yaitu kemampuan dalam suatu bidang yang
dipengaruhi oleh bakat, intelegensi (kecerdasan) yang
mencukupi dan minat.
2. Kemauan, yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya
yang tinggi untuk tujuan organisasi.
3. Energi, yaitu sumber kekuatan dari dalam diri seseorang.
Dengan adanya energi, seseorang mampu merespon dan
bereaksi terhadap apapun yang dibutuhkan, tanpa berpikir
panjang atau perhatian secara sadar sehingga ketajaman mental
serta konsentrasi dalam mengelola pekerjaan menjadi lebih
tinggi.
4. Teknologi, yaitu penerapan pengetahuan yang ada untuk
mepermudah dalam melakukan pekerjaan.
5. Kompensasi, yaitu sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai
balas jasa atas kinerja dan bermanfaat baginya.
6. Kejelasan tujuan, yaitu tujuan yang harus dicapai oleh
pegawai. Tujuan ini harus jelas agar pekerjaan yang dilakukan
oleh pegawai dapat terarah dan berjalan lebih efektif dan
efisien.
7. Keamanan, yaitu kebutuhan manusia yang fundamental, karena
pada umumnya seseorang yang merasa aman dalam melakukan
pekerjaannya, akan berpengaruh kepada kinerjanya.

Menurut Pasolong (2010:176) kinerja merupakan hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
fungsinya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Ruky (2010:6) kinerja merupakn suatu bentuk usaha kegiatan atau
program yang diprakarsai dan dilaksankan oleh pimpinan organisasi atau
perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan.
Sedangkan menurut Mangkunegara ( 2009:67 ) kinerja merupakan hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.

Menurut Sedarmayanti (2007) ( dalam Aslinda, 2017 )bahwa secara
garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni:
1) Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk
fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung (Sedarmayanti
(2007). Menurut Sarwono (2005), lingkungan kerja fisik adalah tempat
kerja pegawai melakukan aktivitasnya. Lingkungan kerja fisik
mempengaruhi semangat dan emosi kerja para pegawai. Faktor-faktor
fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas ruang kerja,
kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor- faktor fisik ini sangat
mempengaruhi tingkah laku manusia.
Menurut Robbins (2003;127),lingkungan kerja fisik juga
merupakan faktor penyebab stress kerja pegawai yang berpengaruh
pada prestasi kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
fisik adalah:
a. Suhu
Suhu adalah suatu variabel dimana terdapat perbedaan
individual yang besar. Dengan demikian untuk memaksimalkan
kinerja pegawai, adalah penting bahwa pegawai bekerja di suatu
lingkungan dimana suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada
diantara rentang kerja yang dapat diterima setiap individu.
b. Kebisingan
Bukti dari telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa
suara-suara yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya
tidak menyebabkan penurunan prestasi kerja sebaliknya efek
dari suara- suara yang tidak dapat diramalkan memberikan
pengaruh negatif dan mengganggu konsentrasi pegawai.
c. Penerangan
Bekerja pada ruangan yang gelap dan samara-samar akan
menyebabkan ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang
tepat dapat membantu pegawai dalam mempelancar aktivitas
kerjanya. Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya juga
tergantung pada usia pegawai. Pencapaian prestasi kerja pada
tingkat penerangan yang lebih tinggi adalah lebih besar untuk
pegawai yang lebih tua dibanding yang lebih muda.
d. Mutu Udara
Merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika
menghirup udara yang tercemar membawa efek yang merugikan
pada kesehatan pribadi. Udara yang tercemar dapat menggangu
kesehatan pribadi pegawai. Udara yang tercemar di lingkungan
kerja dapat menyebabkan sakit kepala, mata perih, kelelahan,
lekas marah, dan depresi. Faktor lain yang mempengaruhi
lingkungan kerja fisik adalah rancangan ruang kerja. Rancangan
ruang kerja yang baik dapat menimbulkan kenyamanan bagi
pegawai di tempat kerjanya

Menurut Sarwoto (1991;37) bahwa faktor lingkungan kerja dimana
kerja dilaksanakan dapat meliputi suasana kerja, lingkungan tempat kerja
dan perlengkapan serta fasilitas kerja ( dalam Aslinda, 2017 ).
1. Suasana kerja (Non physical working environment)
Dalam sistem administasi dan manajemen menekankan bahwa
untuk dapat menciptakan suasana kerja karyawan yang lebih
bergairah maka perusahaan perlu menciptakan suasana kerja yang
baik dalam perusahan. Suasana kerja yang baik akan dihasilkan
terutama dalam organisasi yang tersusun dengan baik. Selanjutnya
organisasi yang tidak tersusun dengan baik dapat menimbulkan
pembagian kerja yang tidak jelas, saluran penugasan dan tanggung
jawab yang simpang siur dan lain-lain, sehingga dapa mempengaruhi
efisiensi pelaksanaan mekanisme kerja. Lingkungan kerja yang baik
dalam hal ini merupakan suatu keadaan yang mencerminkan
terciptanya harmonisasi hubungan kerja antara orang- orang yang
terlibat dalam pekerjaan dalam suatu perusahaan yang ditandai
dengan adanya kejelasan uraian tugas dan tanggung jawab yang harus
dilakukan oleh seorang karyawan dalam perusahaan.
Margiati (1999) memberikan penjelasan mengenai keterkaitan
antara lingkungan kerja yang ada dalam organisasi yang dapat
menimbulkan perasaan tertekan pada pegawai, yang berakibat pada
menurunnya gairah kerja pegawai, yang pada akhirnya akan
berpengaruh pada hasil kerja pegawai tersebut. Beberapa komponen
tersebut antara lain adanya tugas atau tanggung jawab yang
berlebihan yang diberikan kepada pegawai, adanya hubungan yang
kurang harmonis dengan atasan dalam melakukuan pekerjaan seharihari, keterbatasan waktu dalam menyalesaikan tugas, termasuk
kurangnya seorang pegawai dalam mendapatkan tugas dan tanggung
jawab dari organisasi . Lebih lanjut, Siagian (2005;67) menjelaskan
bahwa dari beberapa faktor yang menyebabkan terjadinnya tekanan
dalam diri seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan adalah
ketidak seimbangan antara wewenang dan tanggung jawab.
Wewenang dan tanggung jawab yng tidak jelas ini merupakan salah
satu faktor yang menyebabkan terciptanya lingkungan kerja yang
kurang baik dalam organisasi

Setiap organisasi selalu berusaha untuk menciptakan lingkungan
kerja yang menyenangkan, karena akan berpengaruh terhadap peningkatan
kinerja pegawai dan kinerja organisasi dalam menjalankan kegiatannya
selalu memperhatiakan faktor-faktor yang ada dalam organisasi, juga
harus memperhatikkan faktor-faktor yang ada di luar organisasi atau
lingkungan sekitarnya. Untuk mendapatkan gambaran yang jelas
mengenai pengertian lingkungan kerja berikut ini dikemukakan beberapa
pendapat. Menurut Sutrisno (2009 : 188) lingkungan kerja adalah
keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang
sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan
pekerjaan. Nitisemito (2006) menyatakan bahwa lingkungan kerja
merupakan kondisi dari segala sesuatu yang terdapat di sekitar tempat
bekerja karyawan yang mampu memberikan pengaruh bagi dirinya dalam
melaksanakan pekerjaannya (dalam Ratu E G Dkk, 2018). Menurut
Wursanto (2009), lingkungan kerja terdiri atas dua jenis, yaitu : Pertama,
lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu yang
menyangkut segi fisik dalam lingkungan kerja. Kedua, lingkungan kerja
yang menyangkut segi psikis adalah lingkungan kerja yang tidak dapat
ditangkap dengan panca indera (dalam Ratu E G Dkk, 2018).
Tohari (2002;87) menjelaskan bahwa lingkungan kerja walaupun
di yakini bukanlah faktor utama dalam meningkatkan produktivitas
pegawai, namun faktor lingkungan kerja merupakan variabel yang perlu
diperhitungkan oleh para pakar manajemen dalam pengaruhnya untuk
meningkatkan produktivitas ( dalam Aslinda, 2017 ). Para pegawai yang
melaksanakan tugas dan pekerjaanya harus diberikan perhatian, salah
satunya adalah memperhatikan lingkungan kerja pegawainya. Lingkungan
kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mendorong pegawai bekerja
secara maksimal untuk kemajuan perusahaan. Sedangkan Saydam (2005)
mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah “Keseluruhan sarana dan
prasarana kerja yang ada disekitar pegawai yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat mempengaruhi perkerjaan itu sendiri”. Pada
dasarnya lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar
pekerja dan dapat mempengaruhi mereka dalam menjalankan tugasnya (
dalam Aslinda, 2017 ).
Nitisemito (1996;121) mengemukakan bahwa lingkungan kerja
adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Menurut
Sukanto dan Indriyo (2000), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam berkerja meliputi
pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan
tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja. Sedangkan menurut
Robbins (2003;121) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah suatu
kondisi dimana didalamnya para karyawan melaksanakan suatu aktifitas.
Kondisi tersebut biasa berupa kondisi material maupun kondisi
psikologis.yang dalam hal ini lingkumgam kerja berhubungan dengan
lingkungan fisik, sehingga manusia dengan keterampilan yang ada harus
mampu memanfaatkan setiap sarana yang ada secara optimal ( dalam
Aslinda, 2017 )

Eisenberger (2002 :700) dalam , berpendapat bahwa
terdapat beberapa dimensi yang membentuk persepsi
dukungan organsasi, yaitu :
a. Fairness (Keadilan)
Keadilan prosedural yang menyangkut mengenai cara
yang digunakan untuk menentukan distribusi sumber
daya diantara karyawan. Memperlakukan karyawan
dengan bermartabat dan hormat serta menyediakan
informasi kepada karyawan mengenai output.
b. Supervisor Support (Dukungan atasan)
Menurut Kottke & Sharafinski (1988) dalam
Eisenberger (2012:700), karyawan membentuk persepsi
global yang menyangkut penilaian mereka terhadap
organisasi. Karyawan akan mengembangkan pandangan
umum tentang sejauh mana atasan menilai kontribusi
mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka.
Atasan bertindak sebagai agen organisasi yang memilik
tanggung jawab untuk memimpin dan mengevaluasi
kinerja bawahan, sehingga karyawan melihat orientasi
atasan mereka sebagai indikasi adanya dukungan
organisasi.
c. Penghargaan dan kondisi kerja
Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi kerja
yaitu :
1) Pengakuan, gaji dan kesempatan promosi
Teori dukungan organsasi mengenai kesempatan
untuk mendapatkan hadiah bertujuan untuk
meningkatkan kontribusi serta persepsi dukungan
organisasi karyawan akan meningkat
2) Keamanan dalam bekerja
Jaminan bahwa organisasi akan mempertahankan
karyawan dimasa depan akan memberikan indikasi
kuat terhadap persepsi dukungan organisasi.
3) Kemandirian
Cameron (1999) dalam Roadhes dan Eisenberger
(2002:700), bahwa organisasi harus menunjukkan
rasa kepercayaannya terhadap hak otonomi
karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka
termasuk penjadwalan pekerjaan, dan berbagai tugas
akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi.
4) Peran stressor
Stres mengacu pada ketidakmampuan individu
dalam menghadapi lingkungannya. Stres terkait tiga
aspek peran karyawan dalam organisasi, yaitu :
kelebihan beban pekerjaan, kurangnya informasi
yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan dan
tanggung jawab pekerjaan yang saling bertentangan
(Eisenberger, 2002:700).
5) Pelatihan
Pelatihan kerja merupakan investasi karyawan yang
pada akhirnya akan meningkatkan persepsi
dukungan organisasi

Menurut penelitian Karavardar (2014) Persepsi dukungan
organisasi dapat didefinisikan sebagai persepsi karyawan mengenai
sejauh mana organisasi memberi dukungan kepada karyawan dan
sejauh mana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan saat di
butuhkan. Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002) (dalam Sherly
D.W Dkk. 2016) persepsi terhadap dukungan organisasi mengacu
pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai
kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan mereka. Persepsi
Dukungan Organisasi meliputi aspek perlakuan yang adil, dukungan
pengawasan, imbalan dan kondisi pekerjaan yang menguntungkan..
Dalam dunia sekarang ini, unsur tersebut telah menjadi aspek kunci
dianggap oleh karyawan untuk berkontribusi dan mengembangkan
diri (Osman et al.2015).
Persepsi dukungan organisasi menurut Eisenberger et.al.
(2002: 699) yaitu keyakinan global karyawan mengenai sejauhmana
organisasi peduli terhadap kesejahteraan mereka dan menghargai
kontribusi mereka. Keyakinan global yang dimaksud adalah
terdapatnya konsistensi dari para karyawan mengenai berbagai
penilaian dari organisasi yang mungkin diberikan kepada mereka
dan berbagai tindakan yang dapat dilakukan organisasi baik
menguntungkan maupun merugikan bagi mereka (dalam Lutfianita
Novira, 2017). Menurut Robbins (2008:103), persepsi dukungan
organisasi adalah tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi
menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan
mereka. Sedangkan menurut Wayne (1997) dalam Kambu et.al.
(2011:265), Persepsi dukungan organisasional adalah keyakinan
global yang dikembangkan oleh karyawan mengenai sejauh mana
komitmen organisasi pada mereka (pegawai) dilihat dari
penghargaan organisasi terhadap kontribusi mereka dan perhatian
organisasi terhadap kehidupan mereka (dalam Lutfianita Novira,
2017). Proses interaksi sosial bisa terjadi antara individu dengan
individu, individu dengan kelompok, kelompok dengan kelompok.
Dalam organisasi, interaksi sosial bisa terjadi dalam konteks
individu dengan organisasinya. konsep dukungan organisasi
mencoba menjelaskan interaksi individu dengan organisasi yang
secara khusus mempelajari bagaimana organisasi memperlakukan
individu-individu (karyawan)

Faktor akibat atau dampak kinerja karyawan yaitu
memudahkan pimpinan dalam memimpin perusahaan ke tingkat
selanjutnya, mempercepat dalam memajukan perusahaan,
mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan, berjalannya
strategi perusahaan serta visi dan misi perusahaan (Glints, 2018).

Menurut (Edison, Anwar, & Khomariyah, 2016), faktor
penyebab kinerja, yaitu:
1. Motivasi merupakan keinginan yang ada dalam diri seseorang
untuk melakukan pekerjaan.
2. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan
untuk karyawan atas pekerjaan yang dilakukan.
3. Kepemimpinan merupakan kemampuan dalam diri seseorang
untuk memengaruhi tiap individu untuk bekerja sehingga dapat
mencapai tujuan.
4. Budaya perusahaan mengacu ke dalam sebuah sistem
karakteristik yang dianut anggota yang membedakan
perusahaan tersebut dari perusahaan lain.
Adapun faktor penyebab kinerja menurut (Umam, 2012), yaitu:
1. Faktor individu yang meliputi kemampuan, keterampilan,
latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan
demografi seseorang.
2. Faktor psikologi yang meliputi persepsi, peran, sikap,
kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.
3. Faktor organisasi yang meliputi struktur organisasi, desain
pekerjaan, kepemimpinan dan sistem penghargaan

Variabel kinerja karyawan diukur melalui beberapa indikator
oleh (Viswesvaran & Ones, 2000), yaitu:
1. Effort yang meliputi giat dan berinisatif.
2. Job knowledge yang meliputi pengetahuan dan ketrampilan,
pemahaman tugas.
3. Quality yang meliputi teliti dan akurat.
4. Quantity yang meliputi pencapaian target.
5. Compliance with rules yang meliputi paham dan taat dengan
aturan.
6. Interpersonal Competence yang meliputi kerjasama dan
hubungan baik antar karyawan.
Adapun indikator kinerja karyawan menurut (Mathis & Jackson,
2006), yaitu:
1. Kuantitas terdiri dari kemampuan mengerjakan pekerjaan
sesuai dengan target perusahaan, penetapan target dalam
pekerjaan, pemenuhan target pekerjaan.
2. Kualitas terdiri dari kemampuan melakukan pekerjaan yang
dikerjakan, pemahaman tentang pekerjaan yang dikerjakan,
menyelesaikan pekerjaan dengan teliti dan rapi.
3. Keandalan terdiri dari pekerjaan yang dilakukan tidak pernah
disalahkan oleh atasan, menyelesaikan pekerjaan sesuai apa
yang telah ditentukan.
4. Kehadiran terdiri dari datang tepat waktu, izin ketika
meninggalkan tempat kerja, tingkat absensi.
5. Kerja sama terdiri dari kemampuan bekerja sama dengan
rekan kerja, terbuka dengan pendapat orang lain, berusaha
menjadi orang yang dapat diandalkan

Menurut (Viswesvaran & Ones, 2000) dimensi kinerja
karyawan, antara lain:
1. Effort adalah jumlah usaha yang diperlihatkan karyawan guna
melakukan pekerjaan dengan baik.
2. Job Knowladge adalah tingkat pengetahuan yang berkaitan
dengan pekerjaan dan ketrampilan yang dimiliki karyawan
untuk menyelesaikan pekerjaan.
3. Quality adalah sejauh mana karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan dengan baik.
4. Quantity adalah seberapa banyak hasil pekerjaan yang telah
dilakukan karyawan.
5. Compliance with rules adalah sebuah ketaatan karyawan dalam
menjalankan aturan yang ditentukan perusahaan.
6. Interpersonal Competence adalah kemampuan karyawan dalam
berinteraksi dan kemampuan dalam bekerja sama dengan teman
kerja.
Adapun dimensi kinerja karyawan menurut (Mathis & Jackson,
2006), antara lain:
1. Kuantitas merupakan jumlah pemenuhan pekerjaan yang
dihasilkan.
2. Kualitas merupakan elemen penting, karena kualitas yang
dihasilkan menjadi kekuatan dalam mempertahankan loyalitas
pelanggan.
3. Keandalan merupakan kemampuan untuk melaksanakan
pekerjaan yang ditentukan.
4. Kehadiran merupakan tingkat dimana karyawan hadir atau
masuk untuk bekerja.
5. Kemampuan bekerjasama merupakan sejauh mana karyawan
dapat saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan.

Menurut (Umam, 2012), kinerja sangat penting dalam
perusahaan karena dapat menjadi pendorong keberhasilan
perusahaan. Ada 3 komponen besar dari kinerja, yaitu:
1. Kinerja tugas merupakan penyelesaian tugas-tugas dan
tanggung jawab yang diberikan.
2. Kinerja keanggotaan dapat menjadikan seseorang dalam
kehidupan perusahaan dan mempromosikan citra perusahaan
yang positif dan menyenangkan. Kinerja keanggotaan
memberikan sumbangan bagi tercapainya tujuan-tujuan
organisasi dalam bentuk mengusahakan lingkungan sosial
yang menyenangkan

Menurut (Viswesvaran & Ones, 2000), kinerja karyawan
merupakan suatu tindakan, perilaku, dan hasil yang bisa diukur
sesuai dengan apa yang telah dikerjakan karyawan untuk mencapai
tujuan perusahaan. Kinerja dapat pula diartikan sebagai kesuksesan
individu dalam melakukan pekerjaannya. Ukuran kesuksesan
masing-masing karyawan bergantung pada fungsi dari
pekerjaannya yang spesifik dalam bentuk aktivitas selama kurun
waktu tertentu. Dengan kata lain, ukuran kesuksesan kinerja
tersebut didasarkan pada ukuran yang berlaku dan disesuaikan
dengan jenis pekerjaannya (Umam, 2012).
Menurut (Edison, Anwar, & Khomariyah, 2016), kinerja
adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama
periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan
yang telah ditetapkan sebelumnya. Jika ada kinerja yang tidak
efektif pada setiap tingkatan harus dipandang sebagai suatu isyarat
bagi manajemen untuk melakukan koreksi terhadap setiap elemen
perusahaan.
Menurut (Mathis & Jackson, 2006), kinerja merupakan
suatu hal yang sudah dilaksanakan ataupun yang tidak
dilaksanakan oleh karyawan.

Menurut (Saks, 2006) mengemukakan konsekuensi dari
keterikatan karyawan sebagai berikut:
1. Kinerja
Karyawan yang memiliki ikatan kuat dengan perusahaan,
merasa nyaman dan senang dengan kondisi lingkungan kerja
akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga keberhasilan
perusahaan dapat tercapai.
2. Kepuasan kerja
Ketika karyawan terikat dengan pekerjaan dan organisasi,
karyawan akan menunjukkan seluruh kemampuannya dalam
pekerjaan sehingga karyawan puas dengan apa yang mereka
kerjakan.
3. Komitmen organisasi
Sering kali karyawan yang merasa senang dengan pekerjaan
dan organisasinya, karyawan akan tetap bertahan meskipun
banyak tawaran kerja ditempat lain.
4. Turnover
Employee engagement mengakibatkan tingkat turnover
rendah.

Faktor penyebab employee engagement menurut (Saks, 2006),
antara lain:
1. Karakteristik Pekerjaan
Ada lima karakteristik yang membentuk karyawan menjadi
lebih terikat yaitu karateristik pekerjaan yang menantang,
bervariasi, perlu keterampilan, bebas dalam mengambil
keputusan pribadi dan kesempatan untuk membuat kontribusi
yang penting.
2. Perceived Organizational Support
Persepsi dukungan organisasi merupakan variabel yang
penting dalam dukungan sosial. Faktor ini dapat
menumbuhkan persepsi karyawan bahwa organisasi
menghargai konstribusi karyawan dan peduli dengan
kesejahteraan mereka. Karyawan yang terikat dengan
pekerjaan dan organisasi mereka didasari adanya norma timbal
balik demi mencapai tujuan organisasi.
3. Pengakuan dan Penghargaan
Karyawan akan lebih terikat dengan pekerjaannya saat
karyawan mempresepsikan nilai yang lebih besar dari
penghargaan dan pengakuan atas kinerja yang dilakukan
karyawan.
4. Keadilan Prosedural
Keadilan prosedural berhubungan dengan hal-hal yang
digunakan organisasi guna mendistribusikan hasil dan sumber
daya organisasi kepada karyawannya.
5. Keadilan Distributif
Keadilan distributif yaitu persepsi yang ditandai dengan
jumlah dan pemberian penghargaan diantara individu.

Ada sebuah alat ukur untuk mengukur dimensi dari vigor,
dedication dan absorbtion yang disebut Utrecht Work
Engagement Scale (UWES). Terdapat 9 item pernyataan (UWES9) yang dikembangkan oleh (Schaufeli & Bakker, 2006).
Variabel employee engagement diukur melalui beberapa
indikator yang terdiri dari vigor dinilai dari 3 item pertanyaan,
dedication dinilai dari 3 item pertanyaan, absorbtion diukur dari 3
item pertanyaan yang dikembangkan oleh (Schaufeli & Bakker,
2006), yakni
1. Vigor
1) Penuh energi.
2) Kuat dan bersemangat.
3) Merasa seperti akan bekerja.
2. Dedication
1) Antusias dengan pekerjaannya.
2) Pekerjaan menginspirasi.
3) Bangga dengan pekerjaan.
3. Absorption
1) Bahagia ketika bekerja.
2) Menikmati pekerjaannya.
3) Enjoy ketika sedang bekerja

Menurut (Schaufeli & Bakker, 2006) dimensi employee
engagement terdiri dari 3 dimensi, yaitu:
1. Vigor meliputi tingkat energi yang tinggi dan kekuatan mental
saat bekerja. Vigor diperlihatkan melalui tingkat semangat
karyawan untuk melakukan peran pekerjaannya yang
ditunjukkan melalui stamina dan energi yang tinggi ketika
bekerja, keinginan berusaha secara sungguh-sungguh ketika
melakukan pekerjaan, serta gigih dan tekun dalam
menghadapi kesulitan saat bekerja (Schaufeli & Bakker,
2006).
2. Dedication keterikatan emosional, antusiasme, dan
kebanggaan yang ditandai dengan rasa tertarik terhadap
pekerjaan yang dilakukan (Schaufeli & Bakker, 2006).
3. Absorption ditandai dengan konsentrasi dan keseriusan penuh
dalam bekerja, dan menikmati peran pekerjaannya sehingga
tidak dapat terlepas dari pekerjaannya (Schaufeli & Bakker,
2006

Menurut (Pringgabayu & Keizer, 2017) menjelaskan bahwa
keterikatan karyawan (employee engagement) mengacu pada
keadaan perasaan, dan pemikiran yang sungguh-sungguh serta
konsisten terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan di dalam
perusahaan. Karyawan yang mempunyai tingkat engagement
tinggi akan memiliki keterikatan emosi yang tinggi terhadap
organisasi sehingga akan berpengaruh dalam menyelesaikan
pekerjaan dan cenderung memiliki kualitas kerja sesuai dengan
harapan (Cendani & Tjahjaningsih, 2015).
Employee engagement menurut (Siswono & Sim, 2016)
didefinisikan sebagai penghayatan seorang karyawan terhadap
tujuan dan pemusatan energi, yang muncul dalam bentuk
ketrampilan, usaha, dan kegigihan yang mengarah pada tujuan
organisasi.
Menurut Robbins dan Judge, 2015 (dalam Ariarni &
Afrianty, 2017) employee engagement adalah keterikatan
karyawan, kepuasan dan antusiasme terhadap pekerjaan yang
dilakukan. Karyawan yang mempunyai ikatan kuat dengan
perusahaan serta merasa nyaman dan senang dengan hal-hal yang
ada di lingkungan kerjanya maupun tanggung jawab tugas yang
dimiliki maka karyawan bisa meningkatkan kinerja guna
mendukung keberhasilan perusahaan.
Menurut (Schaufeli & Bakker, 2006) mendefinisikan
employee engagement sebagai pikiran baik dalam menyelesaikan
pekerjaan yang dicirikan dengan kekuatan energi dan mental
ketika bekerja (vigor), berpartisipasi saat bekerja (dedication),
serta fokus dan senang dalam bekerja (absorption).

Menurut (Rhoades & Eisenberger, 2002) persepsi dukungan
organisasi memiliki beberapa dampak yang meliputi:
1. Komitmen organisasi.
Atas dasar norma timbal balik, persepsi dukungan
organisasi akan menciptakan kewajiban untuk memperhatikan
kesejahteraan organisasi. Kewajiban tersebut akan
meningkatkan komitmen afektif karyawan terhadap organisasi.
(Rhoades & Eisenberger, 2002).
2. Efek terkait pekerjaan
Persepsi dukungan organisasi mempengaruhi reaksi afektif
karyawan terhadap pekerjaannya, termasuk kepuasan kerja
dan suasana hati yang positif. Kepuasan kerja mengacu pada
sikap keseluruhan karyawan terhadap pekerjaannya. Persepsi
dukungan organisasi berkontribusi terhadap kepuasan kerja
dengan meningkatkan harapan penghargaan atas kinerja, dan
memperlihatkan ketersediaan bantuan bila dibutuhkan.
Suasana hati positif berbeda dengan kepuasan kerja karena
melibatkan keadaan emosi seseorang tanpa objek tertentu.
Persepsi dukungan organisasi dapat berkontribusi terhadap
perasaan hati, kompetensi dan kelayakan karyawan sehingga
meningkatkan suasana hati yang positif (Rhoades &
Eisenberger, 2002).
3. Job Involvment (Keterlibatan Kerja)
Keterlibatan kerja mengarah pada identifikasi dan minat
pekerjaan tertentu yang seseorang lakukan. Kompetensi yang
dirasakan karyawan berhubungan dengan minat. Dengan
memaksimalkan kompetensi karyawan, persepsi dukungan
organisasi dapat meningkatkan minat karyawan dalam
pekerjaan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002).
4. Kinerja
Persepsi dukungan organisasi dapat meningkatkan standar
kinerja karyawan dengan tindakan yang melampaui tanggung
jawab yang sudah ditentukan sehingga dapat memberi
keuntungan organisasi. Tindakan tersebut berupa saling
membantu sesama teman kerja, melakukan tindakan yang
dapat melindungi organisasi dari berbagai resiko, berbagi ilmu
dan ketrampilan yang memiliki manfaat bagi organisasi.
(Rhoades & Eisenberger, 2002)

Faktor penyebab persepsi dukungan organisasi menurut
(Rhoades & Eisenberger, 2002) yaitu:
1. Keadilan
Keadilan procedural meliputi bagaimana menentukan
strategi untuk mendistribusikan sumber daya diantara karyawan
(Rhoades & Eisenberger, 2002).
2. Dukungan Atasan
Dukungan atasan sangat mempengaruhi kontribusi
karyawan. Karena jika atasan meberikan arahan dan melakukan
penilaian kinerja bawahan, maka karyawan akan memiliki
pesepsi bahwa atasan memberikan dukungan organisai.
3. Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan
Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan
ini adalah sebagai berikut:
a) Gaji, pengakuan, dan promosi. Hal tersebut dapat
meningkatkan persepsi dukungan organisasi yang dirasakan
karyawan sehingga dapat meningkatkan kontribusi
karyawan.
b) Keamanan dalam bekerja. Salah satu cara untuk
memperkuat persepsi organisasi yaitu dengan adanya
kejelasan masa depan karyawan di organisasi tersebut.
c) Kemandirian. Cara meningkatkan persepsi dukungan
organisasi yaitu organisasi memberikan kepercayaan
kepada karyawan untuk melakukan kemandirian dalam
melaksanakan pekerjaan.
d) Peran stressor. Stress berhubungan negatif dengan persepsi
dukungan organisasi. Stress mengacu pada
ketidakmampuan setiap individu dalam mengatasi tuntutan
dari lingkungan.
e) Pelatihan. Pelatihan yang dilakukan pada setiap organisasi
merupakan bekal karyawan dalam bekerja yang akhirnya
dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi

Pengukuran persepsi dukungan organisasi (perceived
organization support) menggunakan kuesioner menurut
(Eisenberger & Huntington, 1986) ada 36 item pernyataan yang
mengacu pada faktor-faktor survei persepsi dukungan organisasi
(SPOS).
Variabel persepsi dukungan organisasi (perceived
organizational support) diukur melalui beberapa indikator oleh
(Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986), yaitu:
1. Penghargaan: perusahaan memberikan penghargaan atas tugas
yang dilakukan karyawan.
2. Pengembangan: perusahaan menghargai kemampuan dan
memberikan kesempatan promosi untuk karyawan.
3. Kondisi kerja: perusahaan memperhatikan lingkungan tempat
karyawan bekerja secara fisik ataupun non fisik.
4. Kesejahteraan karyawan: perusahaan mempedulikan
kesejahteraan karyawan.

Menurut (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa,
1986), persepsi dukungan organisasi terdiri dari dimensi yang
berasal dari definisinya, yakni:
1. Penghargaan
Penghargaan yang diberikan organisasi terhadap usaha yang
telah dilakukan karyawan berupa perhatian, gaji, promosi dan
akses informasi atau bentuk lainnya yang dibutuhkan untuk
meningkatkan kinerja secara maksimal.
2. Pengembangan
Pengembangan merupakan suatu hal yang diberikan kepada
karyawan berupa kesempatan promosi.
3. Kondisi kerja
Kondisi kerja merupakan keadaan mengenai lingkungan kerja.
4. Peduli dengan kesejahteraan karyawan
Perhatian dengan kesejahteraan karyawan, mendengarkan
masukan atau keluhan karyawan serta tertarik dengan
pekerjaan yang karyawan lakukan merupakan kepedulian yang
ditunjukkan oleh organisasi untuk karyawan.

Pada dasarnya, dukungan organisasi yang diberikan kepada
karyawan menunjukkan komitmen organisasi kepada karyawan.
Dukungan tersebut dibalas oleh karyawan dalam bentuk
meningkatkan kinerjanya ketika melakukan pekerjaan. Dukungan
organisasi yang berupa pemberian kompensasi, promosi, pelatihan,
keamanan dalam bekerja akan dipersepsikan karyawan sebagai
tanda kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan.

Persepsi dukungan organisasi (perceived organizational
support) adalah semua tentang persepsi karyawan bahwa organisasi
menghargai kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan
mereka (Neves & Eisenberger, 2014). Ketika karyawan memegang
persepsi bahwa pekerjaan mereka dihargai dan dipedulikan oleh
organisasi akan mendorong karyawan untuk menyatukan
keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri
mereka.
Menurut (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa,
1986), persepsi dukungan organisasi (perceived organizational
support) adalah keyakinan karyawan terhadap organisasi tempat
kerja karyawan yang dapat mendorong persepsi karyawan
mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi karyawan
dan peduli terhadap kesejahteraan dirinya.
Persepsi dukungan organisasi (perceived organizational
support) menurut (Rhoades & Eisenberger, 2002) adalah
kepercayaan bahwa organisasi menghargai kontribusi karyawannya
melalui pekerjaan mereka dan menunjukkan kepedulian terhadap
kesejahteraan mereka

Menurut Bakker & Leiter (2010) dalam Steven dan Prihatsanti (2017)
mengemukakan dalam bukunya faktor-faktor yang mempengaruhi keterikatankerjayaitu job demands dimana aspek fisik, sosial maupun organisasi dari pekerjaan membutuhkan usaha terus menerus baik secara fisik maupun psikologis. Sementaraitu job resources merujuk pada aspek fisik, sosial maupun organisasional dari
pekerjaan yang memungkinkan individu untuk mengurangi tuntutan pekerjaan, mencapai target pekerjaan, dan menstimulasi pertumbuhan dan perkembanganpersonal. Menurut Baker & Leiter (2010) dalam Azizah dan Ratnaningsih (2018)
mengemukakan bahwa terdapat faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja yaitudemands, job resources, dan personal resources. Menurut Towers & Perrin (2003) dalam Mujiasih (2015) terdapat 10 faktor
pendorong keterikatan kerja yaitu senior manajemen yang memeperhatikankeberadaan karyawan, pekerjaan yang memberikan tantangan, wewenang dalammengambil keputusan, perusahaan atau organisasi yang berfokus pada kepuasanpelanggan, memiliki kesempatan terbuka lebar untuk berkarier, reputasi perusahaan, tim kerja yang solid dan saling mendukung, kepemilikan sumber yang dibutuhkanuntuk dapat menunjukkan peforma kerja yang prima, memiliki kesempatan untukmemberikan pendapat pada saat pengambilan keputusan, penyampaian visi organisasi
yang jelas oleh senior management mengenai target jangka panjang

Menurut Bakker dan Demerouti (2008) dalam Puspita (2012) mengemukakanketerikatan kerja adalah absorpsi yang dicirikan oleh penuhnya konsentrasi dankesenangan hati yang amat sangat sehingga mengalami kesulitan untuk lepas dari
pekerjaannya dan merasakan bahwa waktu berlalu sangat cepat selama bekerja. Menurut Schaufeli dan Bakker (2010) Keterikatan kerja didefinisikan sebagai
keadaan motivasional yang positif, serta adanya pemenuhan diri dalampekerjaanyang dikarakteristikan dengan adanya sebuah kekuatan, dedikasi dan absorpsi

Menurut Chen (2003) dalam Nurdiana (2014) menyatakan bahwa faktor yangmempengaruhi dukungan atasan yang di persepsikan terdiri atas : keterlibatansupervisor dalam menjelaskan ekspektasi kinerja setelah pelatihan, mengidentifikasi
peluang untuk menerapkan keterampilan dan pengetahuan baru, menetapkan tujuanrealistis didasarkan pada pelatihan , bekerjasama dengan individu pada saat
menghadapi masalah dalam menerapkan keterampilan baru dan memberikan umpanbalik ketika individu berhasil menerapkan kemampuan baru.

Menurut Burns (2016) dukungan atasan yang dipersepsikan didefinisikan sebagai
sejauh mana karyawan percaya kepada atasan mereka yang di mana atasan tersebut
dapat menghargai kontribusi, menawarkan bantuan dan menjaga kesejahteraanmereka. Silvia dan Suryani (2017) persepsi dukungan atasan adalah dukunganyangdiberikan atasan untuk memperkuat pentingnya nilai aktivitas pembelajarandanpengembangan. Murniasih dan Sudarma (2016) dukungan atasan berkaitan dengandukungan pimpinan terhadap pekerjaan bawahannya, artinya pimpinan memberi
kepercayaan penuh kepada bawahan dalam menjalankan peran namun tetapmelakukan pengawasan selama proses. Suharyoko (2017) Dukungan atasan merupakan pandang umumyangdipersepsikan oleh karyawan tentang sejauh mana atasan menilai kontribusi danpeduli terhadap kesejahteraan mereka. Kimbal dan Rahyuda (2015) Dukungan atasanadalah keadaan dimana individu menerima perhatian khusus dari manajer atauatasannya. Aprianto, Thamrin, Syahrizal (2019) Dukungan atasan didefinisikansebagai tingkat pengawas tentang kesejahteraan karyawan mereka dan menghargai
kontribusi karyawan mereka dalam organisasi. Menurut Bhate (2013) menjelaskanbahwa supervisor bertanggung jawab untuk memantau kinerja karyawan, melakukanpenilaian berkala dan memberikan umpan balik untuk meningkatkan kontribusi
pegawai dan komitmen terhadap organisasi.

Dukungan organisasi yang dipersepsikan memiliki aspek penting dalamperusahaan yang mengacu pada karyawan bahwa tempat kerja mereka memiliki
kepedulian terhadap mereka. Mujiasih (2015) dukungan organisasi yangdipersepsikan mengacu pada persepsi karyawan sejauh mana organisasi menghargai
dan berkontribusi pada kesejahteraan mereka. Dharmawan, Nurtjahjanti (2017)
dukungan organisasi yang di persepsikan merupakan keyakinan terhadap dukunganorganisasi yang berhubungan dengan kepedulian terhadap kesejahteraan karyawanberdasarkan kontribusi yang telah dilakukan individu kepada perusahaan. Purnami
(2017) mengungkapkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi juga dianggapsebagai sebuah keyakinan global yang dibentuk oleh setiap karyawan mengenai
penilaian mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi.
Agustina (2012) Persepsi dukungan organisasi (perceived organization support), salah satu kekuatan yang mempengaruhi perilaku dosen untuk berbuat atau berkinerjalebih baik. Saud (2016) dukungan organisasi yang dipersepsikan yang dirasakanolehkaryawan menciptakan perasaan kewajiban, karyawan tidak hanya merasa bahwamereka harus berkomitmen untuk atasan mereka, tetapi juga merasakan suatukewajiban dengan terlibat dalam perilaku yang mendukung tujuan organisasi. Ihtian(2014) Konstruksi dukungan organisasi dipersepsikan menangkap esensi dari
pertukaran sosial dalam hubungan kerja. Eisenberger dalam Tanudjaja (2013)
menjelaskan persepsi terhadap dukungan organisasi memberikan dampak antara lain:
komitmen organisasi, keterlibatan pekerja, job related affect, perilaku menarikdiri
atau keinginan untuk keluar dari organisasi serta mampu mengurangi keteganganyang dialami oleh pekerja

Menurut (Soekanto, 2009) punishment dalam sebuah
organisasi tidak kalah penting karena akan ada keteraturan dalam
membentuk sebuah organisasi dengan displin yang kuat dan tanggung
jawab yang tinggi untuk menciptakan kepribadian yang baik pula pada
setiap anggota organisasi tersebut adalah tujuan punishment. Tujuan
penting dari punishment yang berperan besar bagi pembentukan tingkah
laku yang diharapkan ialah membatasi perilaku.

Dalam kegiatan sebuah perusahaan memberikan punishment atau
hukuman merupakan suatu hal yang sangat lumrah, sebab punishment
bertujuan untuk mendisiplinkan karyawan agar bertindak sesuai aturan-aturan
dan tata cara yang sudah ditetapkan perusahaan. Menurut (Mangkunegara,
2015) Punishment (hukuman) adalah ancaman hukuman yang bertujuan
untuk memperbaiki kinerja karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang
berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar Pada beberapa kondisi
tertentu, penggunaan punishment dapat lebih efektif untuk merubah perilaku
karyawan yang menyimpang karena dalam penerapan punishment
dimaksudkan dapat menimbulkan efek jera kepada pelanggar. Menurut
(Fahmi, 2016) berpendapat bahwa punishment ialah sangsi yang diterima oleh
pegawai karena ketidakmampuannya dalam mengerjakan pekerjaan sesuai
dengan yang diperintahkan. Menurut (Fahmi, 2017) Punishment adalah
sanksi yang diterima oleh seorang karyawan karena ketidakmampuannya
dalam mengerjakan atau melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang
diperintahkan. Setiap pekerjaan yang dibebankan pada seorang karyawan
adalah sesuai dengan ketentuan yang ditegaskan diawal sekali ketika
karyawan tersebut bekerja di perusahaan tersebut, terutama pada saat
karyawan tersebut menandatangani perjanjian kesanggupan untuk bersedia
bekerja sesuai dengan perintah dari surat keputusan yang digariskan tersebut.

Rewer merupakan bentuk balas jasa yang diberikan kepada karyawan.
Menurut (Fahmi, 2016) reward merupakan bentuk pemberian balas jasa yang
diberikan kepada seseorang karyawan atas prestasi pekerjaan yang dilakukan,
baik berbentuk finansial maupun non finansial. Menurut (Febrianti, 2014)
reward mampu memacu karyawan untuk meningkatkan kualitas kerja.
Reward sangat erat hubungannya dengan pemberian motivasi. Menurut
(Siagian, 2015) reward adalah pekerjaan itu sendiri, upah, peluang promosi,
pengawasan, dan rekan kerja. reward juga merupakan usaha atau cara untuk
menumbuhkan pengakuan atau perasaan diterima didalam organisasi, yang
meliputi non finansial dan finansial. Sedangkan menurut (Satrohadiwirya,
2010) yang mengatakan penghargaan merupakan imbalan balas jasa yang
diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja
tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan
perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Motivasi diberikan kepada sumber daya manusia, terutama pada
bawahan. Motivasi merupakan cara mendorong gairah kerja bawahan agar
mau bekerja keras dan mengerakan semua kemampuan dan keterampilan guna
mewujudkan tujuan perusahaan. Menurut (Handoko, 2012) motivasi adalah
keadaan pada diri seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan guna mencapai tujuan. Menurut (Mulyadi, 2015) motivasi
adalah serangkaian nilai dan sikap yang dapat mempengaruhi individu untuk
mencapai tujuan spesifik yang sesuai dengan tujuan tiap individu. Menurut
(Samsudin, 2010) mengemukakan bahwa motivasi adalah proses
mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok
kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Menurut
(Ansori, 2011) reward dan punishment sangat penting dalam motivasi karena
melalui reward dan punishment karyawan akan menjadi lebih percaya diri dan
bertanggung jawab dengan tugas yang diberikan. Menurut (Febriyanti, 2014)
dijelaskan bahwa dalam motivasi terdapat rewed dan punisment

Menurut (Farasat & Ziaaddini, 2013) menyatakan bahwa terdapat 4
indikator organizational support, yaitu:
a) Keadilan
Prosedur yang adil dapat digunakan sebagai indikator bagi orang-orang
sehingga mereka (karyawan) merasa dihargai dan dihormati dalam
organisasi.
b) Dukungan atasan
Dukungan atasan telah didefinisikan sebagai sejauh mana manajer
berkomunikasi dengan bawahan mereka dan membantu dan mendukung
mereka. Dukungan atasan dapat memperkuat dukungan organisasi yang
dirasakan dengan menciptakan kepercayaan dan keyakinan dalam
organisasi.
c) Imbalan organisasi
Berdasarkan dukungan organisasi (employee relationship) yang dirasakan,
karyawan mengembangkan kepercayaan umum mereka sejauh bahwa
mereka merasa bahwa organisasi siap untuk menghargai usaha mereka,
untuk memenuhi kebutuhan sosial dan emosional mereka, dan merawat
mereka partisipasi dan kesejahteraan.
d) Kondisi kerja
Salah satu bentuk dukungan organisasi pada karyawan adanya kondisi
kerja yang nyaman dan aman bagi karyawan.

Komitmen perusahaan sangat penting bagi karyawan. Apabila dari
pihak organisasi secara umum menghargai dedikasi dan loyalitas karyawan
sebagai bentuk komitmen karyawan terhadap organisasi, maka para karyawan
secara umum juga memperhatikan bagaimana komitmen yang dimiliki
organisasi terhadap mereka. Menurut (Darolia et al., 2010) menjelaskan
bahwa organizational support sangat berperan dalam menentukan kinerja
anggota, dalam penelitiannya juga dijelaskan bahwa dukungan organisasi
berhubungan dengan prestasi kerja, dimana penghargaan oleh organisasi
dianggap memberikan keuntungan bagi anggota, seperti kenyamanan kerja
karena diterima dan diakui, memperoleh gaji dan promosi, memperoleh
informasi secara mudah, serta beberapa hal lain yang dibutuhkan anggota
untuk dapat menjalankan pekerjaannya secara efektif. Menurut (Kambu et al.,
2012) konsep organizational suppor tmenjelaskan interaksi individu dengan
organisasi yang secara khusus mempelajari bagaimana organisasi
memperlakukan karyawannya. Menurut (Robbins, 2013) persepsi
organizational support didefinisikan sebagai sejauh mana pegawai percaya
bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap
kesejahteraan mereka.

Menurut (Effendy, 2009) Indikator dari employee relationship sebagai
berikut :
a) Adanya komunikasi.
Untuk dapat membangun kerjasama dalam sebuah tim, diperlukan
komunikasi antar anggotanya agar tujuan bersama dapat tercapai. Mereka
hanya akan menjadi sebuah kelompok yang tidak tahu ke mana arah yang
akan dituju. Keahlian mereka akan menjadi sia-sia apabila mereka tidak
dapat berkomunikasi baik dengan orang lain.
b) Adanya pengarahan.
Pengarahan adalah proses pemberian tugas, perintah-perintah, intruksi
yang membuat karyawan bisa memahami keinginan pimpinan organisasi
dan pengarahan tersebut membuat karyawan untuk berkontribusi secara
efektif dan efisien untuk mencapai tujuan.
c) Adanya sikap saling menghargai.
Para karyawan juga sangat menginginkan agar hasil karyanya dihargai,
meskipun sebenarnya adalah kewajiban mereka untuk bekerja segiatgiatnya. Misalnya pemberian reward yang berupa kenaikan jabatan, berupa
bonus, ataupun berupa barang. Adanya perasaan tertentu yang
menghinggapi para karyawan bisa menghambat kegairahan bekerja, untuk
itu komunikasi dua arah secara timbal balik adalah sangat penting
dilakukan agar hubungan yang harmonis antara karyawan dan semua pihak
dapat terbina dengan baik.
d) Adanya loyalitas
Suatu perusahaan akan dapat berkembang dengan pesat apabila
karyawannya memiliki loyalitas kerja yang tinggi. Individu dengan
loyalitas tinggi mempunyai keinginan yang besar untuk tetap tinggal di
organisasinya.

Menurut (ruslan, 2010) tujuan dari employee relationship sebagai
berikut :
a) Sebagai sarana komunikasi internal secara timbal balik yang dipergunakan
dalam suatu organisasi atau perusahaan.
b) Untuk menghilangkan kesalahpahaman atau hambatan dalam komunikasi
antara manajemen perusahaan dengan karyawannya.
c) Sebagai sarana saluran atau alat komunikasi dalam upaya menjelaskan
tentang kebijaksanaan, peraturan dan ketatakerjan dalam sebuah organisasi
atau perusahaan.
d) Sebagai sarana media komunikasi internal bagi pihak karyawan untuk
menyampaikan keinginan-keinginan atau sumbang saran dan informasi
serta laporan kepada pihak manajemn perusahaan

Karyawan didalam sebuah perusahaan merupakan aset yang penting,
dalam employee relationship dikenal dengan hubungan yang harmonis antar
karyawan. Para karyawan menjadi bagian utama dari unit usaha perusahaan.
Menjaga hubungan antar karyawan dan pimpinan dengan karyawan sangat
penting. Perusahaan memahami bahwa karyawan bekerja dengan baik maka
hasil yang diperoleh perusahaan akan lebih menguntungkan begitu pula
sebaliknya apabila para karyawan tidak bekerja dengan baik maka
kemungkinan perusahaan akan mengalami kerugian. Menurut (Morissan,
2010) menyatakan salah satu bentuk dari komunikasi yang dapat dilakukan
perusahaan kepada karyawannya adalah lewat bentuk-bentuk kegiatan
employee relations yang dilaksanakan perusahaan. Kegiatan komunikasi
dalam bentuk employee relations ini selain diarahkan untuk menciptakan
hubungan baik antara pimpinan dengan karyawan perusahaan juga dapat
diarahkan sebagai upaya untuk memotivasi para karyawan. Menurut
(Hasibuan & S.P, 2009) employee relationship yang harmonis, tercipta atas
kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu demi terpadunya
keinginan bersama. Menurut (Ruslan, 2010a) komunikasi kedalam dengan
melalui program employee relationship tersebut diharapkan akan
menimbulkan hasil yang positif, yaitu karyawan merasa dihargai dan
diperhatikan oleh pihak pimpinan perusahaan

Menurut (Mangkunegara, 2011) menyebutkan indikator dari kinerja
karyawan adalah sebagai berikut:
a) Kualitas Kerja
Seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya
dikerjakan.
b) Pelaksanaan Tugas
Seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat
atau tidak ada kesalahan.
c) Kuantitas Kerja
Seberapa lama seseorang pegawai bekerja dalam satu harinya.Kuantitas
kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masingmasing.
d) Tanggung Jawab
Kesadaran akan kewajiban melakukan pekerjaan dengan akurat dan tidak
ada kesalahan.

Suatu pekerjaan membutuhkan karyawan sebagai tenaga kerja yang
berguna untuk meningkatkan produk yang berkualitas. Karyawan merupakan
asset terpenting dalam sebuah perusahaan. Menurut (Hasibuan, 2016) kinerja
dapat didefinisikan suatu hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
pengalaman dalam bekerja, kecepatan dan kesungguhan serta ketepatan
waktu. Menurut (Bangun & Wilson, 2012) meningkatkan kinerja adalah hasil
pekerjaan yang tercapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan
pekerjaan. Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat
dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan
(job standard). Menurut (Afandi, 2018) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya
pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak
bertentangan dengan moral dan etika yang telah dibuat perusahaan.

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan
dukungan sumber daya manusia guna untuk meningkatkan efektivitas
organisasi dalam proses pencapain tujuan perusahaan. Menurut (Mila
Badriyah, 2015) menjelaskan bahwa ada empat tujuan manajemen
sumber daya manusia sebagai berikut:
1. Tujuan sosial, yaitu perusahaan bertanggung jawab secara sosial
dan etis terhadap kebutuhan serta tantangan terhadap masyarakat
dengan meminimalkan dampak negatifnya.
2. Tujuan organisasi, yaitu sasaran formal yang dibuat untuk
membantu organisasi mencapai tujuannya.
3. Tujuan fungsional, yaitu mempertahankan departemen sumber
daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan organisasi.
4. Tujuan individual, yaitu tujuan pribadi dari setiap anggota
organisasi atau perusahaan yang hendak dicapai melalui
aktivitasnya dalam organisasi

Menurut (Farida Umi, 2015) menyatakan bahwa fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia antara lain :
1. Fungsi secara manajerial :
a. Perencanaan
Setiap manajer pasti akan melakukan perencanaan terkait
dengan tujuan dan target perusahaan. Perencanaan sumber
daya manusia merupakan penyusunan langkah-langkah untuk
mempersiapkan segala kebutuhan dengan sumber daya yang
dimiliki untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan.
b. Pengorganisasian
Penyusunan suatu organisasi dengan merancang struktur dan
hubungan untuk mengetahui tugas-tugas yang harus dikerjakan
oleh tenaga kerja yang telah dipersiapkan.
c. Pengarahan
Pengarahan tenaga kerja bertujuan untuk memberikan perintah,
petunjuk serta saran sehingga apa yang telah direncanakan
dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.
d. Pengawasan
Mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana
dan mengoreksi apabila terjadi penyimpangan terhadap standar
yang telah ditetapkan perusahaan.
2. Fungsi secara operasional :
a. Pengadaan sumber daya manusia
Pengadaan SDM untuk memcapai tujuan organisasi dengan
cara penentuan kebutuhan tenaga kerja dan penarikannya.
Seleksi serta penempatan tenaga kerja menentukan kebutuhan
tenaga kerja didalam perusahaan dan ditempatkan sesuai
dengan pekerjaannya.
b. Pengembangan sumber daya manusia
Pengembangan karyawan dilakukan untuk meningkatkan
keterampilan melalui program-program pelatihan (training)
dan pendidikan yang diperlukan dapat menjalankan tugas
dengan baik.
c. Pemberian kompensasi sumber daya manusia
Karyawan yang bekerja keras akan mendapatkan kompensasi
dari perusahaan, kompensasi dapat berupa gaji, upah,
tunjangan maupun fasilitas yang layak atas prestasi kerja yang
dicapai oleh karyawannya.
d. Pengintegrasi sumber daya manusia
Pengintegrasi ini menyangkut kesesuaian antara keinginan
karyawan dengan tujuan perusahaan dan masyarakat.
Sehingga, perlu memahami sikap dan perasaan para karyawan
untuk mempertimbangkan pembuatan berbagai kebijakan
dalam suatu organisasi.
e. Pemeliharaan sumber daya manusia
Kegiatan untuk meningkatkan kondisi fisik karyawan
(kesehatan dan keselamatan) dan pemeliharaan sikap yang
menyangkut (program pelayanan karyawan) sehingga
karyawan tetap loyal bekerja secara produktif agar mencapai
tujuan perusahaan.
f. Pemutus hubungan kerja
Pemutusan hubungan kerja karyawan dari perusahaan karna
masa kerjanya telah habis. Pemutusnya hubungan kerja ini
disebabkan oleh keinginan karyawan, kontrak kerja berakhir,
pensiun atau timbul akibat dilakukan tindakan pemutusan
hubungan kerja oleh perusahaan. Oleh karena itu perusahaan
bertanggung jawab untuk memberikan hak karyawan, seperti
memberikan uang pesangon, uang ganti rugi dan hak pensiun

Menurut (Farida Umi, 2015) MSDM merupakan seni dan ilmu
dalam perencanaan, pengkoordinasikan/organisasian, pengarahan, dan
pengawasan dari pada sumber daya untuk mencapai tujuan yang
ditetapkan. Menurut (Farida Umi, 2015) Sumber daya manusia atau human
resource dalam konteks bisnis, adalah orang yang bekerja dalam sebuah
organisasi atau bisa disebut sebagai karyawan atau employee. Manajemen
sumber daya manusia berkaitan dengan kebijakan dan praktek-praktek
yang perlu dilaksanakan oleh seorang manajer dalam sebuah perusahaan
mengenai aspek-aspek SDM dari manajemen kerja. Menurut (Gomes,
2003) bahwa sumber daya manusia adalah sumber daya yang memiliki
akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan,
dorongan daya, dan karsa.

Menurut Mangkunegara (2010) indikator kinerja pegawai dapat dinilai dari hal-hal sebagai berikut :a)Kualitas Kerja Seberapa baik seorang pegawai mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan b)Kuantitas kerja seberapa lama seseorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing c)Tanggungjawabkesadaran akan kewajiban melakukan pekerjaan dengan akurat atau tidak ada kesalahan .d)KerjasamaKesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang lain sehingga pekerjaan akan semakin baik.e)Inisiatifdari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah

Keberhasilan suatu organisasi tidak terlepas dari adanya sosok pemimpin, seorang pemimpin dengan kepemimpinan transformasional mempunyai visi ke depan dan mampu mengidentifikasi perubahan lingkungan serta mampu mentrasformasikan perubahan tersebut ke dalam organisasi. Kepemimpinan transformasional juga memberikan inspirasi dan motivasi dalam diri karyawan, sehingga dapat menciptakan komitmen organisasi

Istilah motivasi, berasal dari perkataan bahasa latin yaitu : movere, yang berarti dorongan, yang dimaksudkan untuk mencapai tujuan. Motivasisendiri merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan . Kuat lemahnya motivasiseseorang menentukan besar kecilnya prestasi. Kerja dipandang bukan semata-mata sebagai sumber penghasilan, tetapi merupakan kesempatan untuk mengembangkan diri dan memberikan sesuatu yang berarti bagi organisasi.Menurut Edy Sutrisno (2009) motivasi merupakan satu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu, oleh karna itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor pendorong prilaku seseorang.Menurut Azwar (2000), motivasi adalah rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang atau sekolompokmasyarakat yang mau berbuat dan bekerjasama secara optimal dalam melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

Robbins dalam Autara (2015), menjelaskan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga hal tersebut bisa membedakan organisasi dengan lainnya.Menurut Woodet al. (2001), budayaorganisasi adalah sistem yang dipercayai dan dinilai serta dikembangkan oleh organisasi Di manahal menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri. Sedangkan menurut Ancok (2012) bahwa budaya organisasi adalah seperangkat nilai-nilai, keyakinan sikap dan tradisi bersama yang mengikat anggota organisasi sebagai acuan untuk bekerja dan berinteraksi antar sesama anggota organisasi

Dampak komitmen organisasinal menurut Sopiah (2008) ditinjau dari dua sudut, yaitu:1.Ditinjau dari sudut pandang organisasi Pegawai yang memiliki komitmen rendah akan berdampak padatingginya absensi, meningkatnya kelambanan kerja dan kurang intensitas untuk bertahan sebagai pegawai di organisasi, rendahnya kualitas, dan kurangnya loyalitas pada organisasi. 2.Ditinjau dari sudut pandang pegawaiPegawai yang memiliki komitmen tinggi akan berdampak pada peningkatan karir pegawai tersebut

Menurut Luthans (2005), faktor-faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja seperti diuraikan berikut ini :1) Pekerjaan itu sendiriYang termasuk pekerjaan yang memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang menarik dan menantang, pekerjaan yang tidak membosankan, serta pekerjaan yang dapat memberikan status.2) Upah / gajiUpah dan gaji merupakan hal yang signifikan, namun merupakan faktor yang kompleks dan multidimensi dalam kepuasan kerja.3) PromosiKesempatan dipromosikan nampaknya memiliki pengaruh yang beragam terhadap kepuasan kerja, karena promosi bisa dalam bentuk yang berbeda-beda dan bervariasi pula imbalannya.4) SupervisiSupervisi merupakan sumber kepuasan kerja lainnya yang cukup penting pula.5) Kelompok kerjaPada dasarnya, kelompok kerja akan berpengaruh pada kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja bagi pegawai individu.6) Kondisi kerja / lingkungan kerjaJika kondisi kerja bagus (lingkungan sekitar bersih dan menarik) misalnya, maka pegawai akan lebih bersemangat mengerjakan pekerjaan mereka, namun bila kondisi kerja rapuh (lingkungan sekitar panas dan berisik). Misalnya, pegawai akan lebih sulit menyelesaikan pekerjaan mereka

Moeheriono(2014) menyatakan kinerja / performanceadalah gambarang tentang tingkat pencapaian pelaksanaan program kegiatanuntuk mencapai visi, misi, tujuan, sasaranorganisasi yang diwujudkanmelalui rencana strategis organisasi.Menurut Wirawan (2009) Kinerja yaituoutputyang dihasilkan oleh fungsi-fungsisuatu pekerjaandalam waktu tertentu.Mulyadi (2015:63) mendefinisikan kinerja (prestasi kerja) sebagai hasil kerja yang dicapai oleh pekerja atau karyawan secara kualitas dan kuantitas yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawab mereka.

Hasibuan (2007) menyatakan stress kerja adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang.Mangkunegara (2013) mengartikan stress kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Tampubolon (2015) menyatakan stress di tempat kerja merupakan respon fisik dan emosional berbahaya yang timbul saatada konflik antara tuntutan pekerjaankaryawan dan jumlah kontrol karyawan.

Robbins dalam Moeheriono (2014:337) mengemukakan fungsi budaya dalam suatu organisasi yaitu 1.Budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi lainnya2.Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi3.Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebihluas dari kepentingan diri individu seseorang4.Budaya untuk meningkatkan kemantapan sistem sosial5.Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan dan motivasi kerja yang baik

Menurut Robbins (2006: 279) ada tujuh karakteristik utama yang merupakan inti budaya organisasi. Karakteristik-karakteristik itu meliputi:1.Inovasi dan mengambil risiko Hal ini berhubungan dengan sejauhmana karyawan dimotivasi untuk melakukan pembaruan dan berani mengambil risiko.2.Perhatian pada rincian Hal ini berhubungan dengan sejauh mana karyawan dimotivasi untuk maumenunjukkan ketelitian, perhatian pada rincian, dan analisis.3.Orientasi hasil Orientasi hasil menggambarkan sejauh mana manajemen fokus pada hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil tersebut.4.Orientasi manusia Orientasi manusia menggambarkan sejauh mana keputusanmanajemen memperhitungkan dampak hasil pada anggota organisasi.5.Orientasi tim Orientasi tim berkaitan dengan sejauh mana kegiatan kerja organisasi dikerjakan dalam tim-tim kerja, bukan pada individu-individu.
6.Agresivitas Hal ini menjelaskan sejauh mana orang-orang tersebut agresif dan kompetitif, bukan bersantai.7.Stabilitas Hal ini menjelaskan sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi

Menurut Sopiah (2008) komitmen organisasi yaitu keinginan anggota organisasi untuk terus bertahan menjadi bagian pada organisasi dan bekerja dengan baikuntuk mencapai tujuan.Robbins dan Judge (2008:100) menyatakan bahwa komitmen organisasional (organizational commitment) sebagai suatu keadaan karyawan yang berpihak pada organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan diri padaorganisasi tersebut.Menurut Suparyadi (2015) komitmen organisasi merupakansikap menyukai organisasi dan berusaha secara maksimal untukkepentingan organisasi demi mencapai tujuannya

Menurut Sopiah (2008) komitmen organisasi yaitu keinginan anggota organisasi untuk terus bertahan menjadi bagian pada organisasi dan bekerja dengan baikuntuk mencapai tujuan.Robbins dan Judge (2008:100) menyatakan bahwa komitmen organisasional (organizational commitment) sebagai suatu keadaan karyawan yang berpihak pada organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan diri padaorganisasi tersebut.Menurut Suparyadi (2015) komitmen organisasi merupakansikap menyukai organisasi dan berusaha secara maksimal untukkepentingan organisasi demi mencapai tujuannyaa