Tag: konsultasi disertasi

(Sedarmayanti & Rahadian, 2018) adapun Indikator lingkungan kerja
meliputi:

1. Penerangan
2. Hubungan Kerja
3. Kenyamanan
4. Tersedianya Fasilitas Kerja
5. Kebisingan

(Sedarmayanti & Rahadian, 2018) menyatakan bahwa secara garis besar
jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik.

1. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
   terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan
   secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan yang secara
   langsung berhubungan dengan karyawan adalah pusat kerja, meja,
   kursi dan lain sebagainya. Sedangkan lingkungan perantara atau
   lingkungan umum dapat juga disebut dengan lingkungan kerja yang
   mempengaruhi kondisi manusia misalnya temperatur, kelembaban,
   sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak
   sedap, warna dan lain lain. Untuk dapat memperkecil pengaruh
   lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama harus
   mempelajari manusia baik mengenai fisik dan tingkah lakunya
   maupun fisiknya kemudia digunakan sebagai dasar memikirkan
   lingkungan fisik yang sesuai.
2. Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
   berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan
   maupun sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan

(Serdar, 2019) Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di
sekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas yang dia emban atau yang menjadi tanggung jawabnya. (Rahmawanti
et al., 2014) menyatakan agar dapat mencapai tujuan, perusahaan harus
menciptakan lingkungan kerja yang baik secara fisik dan non fisik.
Keseluruhan dari faktor intern dan ekstern yang ada di sekitar tempat kerja
setiap karyawan berupa tempat fisik seperti kursi, meja serta peralatan
kerja lainnya yang dapat mempengaruhi karyawan di dalam melaksanakan
tugas dan pekerjaannya sehari-hari disebut dengan lingkungan kerja fisik
(Rumada & Utama, 2013). (Gunawan, 2015) menjelaskan yang dimaksud
dengan lingkungan kerja sebagai bagian dari keadaan yang ada pada
karyawan yang memberikan pengaruh untuk menyelesaikan seluruh
pekerjaan. Setiap karyawan membutuhkan lingkungan kerja yang kondusif
seperti lingkungan yang bersih, baik, serta dapat memberikan rasa aman
serta kenyaman bagi karyawan. Berbanding terbalik dengan lingkungan
kerja yang tidak sesuai akan memunculkan pengaruh negatif diantaranya
seperti karyawan tidak bersemangat saat bekerja, ketidakhadiran karyawan
juga tinggi, sering melakukan kesalahan saat bekerja, pergantian karyawan
yang juga tinggi. Hal ini harus dihindari karena akan merugikan bagi
organisasi. Ketidakpuasan yang disebabkan karena lingkungan kerja yang
tidak kondusif menimbulkan permasalahan yang serius bagi organisasi
tersebut karena organisasi akan menghadapi karyawan yang sering
mangkir dari pekerjaannya, diantara karyawan dan manajer sering ada
permasalahan serta tingginya turnover karyawan (Hariani & Hakim,
2021).(Sedarmayanti & Rahadian, 2018)

Menurut (Chaerudin et al., 2020), loyalitas karyawan pada sebuah
organisasi atau perusahaan dapat diketahui melalui beberapa aspek atau
indikator, yaitu sebagai berikut:
a. Taat pada peraturan
Seorang karyawan yang loyal akan selalu taat pada peraturan.
Ketaatan ini timbul dari kesadaran karyawan jika peraturan yang
dibuat oleh perusahaan semata-mata disusun untuk memperlancar
jalannya pelaksanaan kerja perusahaan. Kesadaran ini membuat
karyawan akan bersikap taat tanpa merasa terpaksa atau takut
terhadap sanksi yang diterima apabila melanggar peraturan
tersebut. Segala kebijakan yang diterapkan di perusahaan untuk
memperlancar dan mengatur pelaksanaan tugas pimpinan
perusahaan dihormati dan dilaksanakan dengan benar. Keadaan ini
akan menimbulkan suatu disiplin yang berpihak pada perusahaan
untuk mencapai tujuannya.
b. Tanggung jawab pada organisasi
Karakteristik pekerjaan dan kinerja fungsinya memiliki
konsekuensi yang dipaksakan oleh pekerja. Kemampuan karyawan
dalam melaksanakan tugasnya dengan sebaik-baiknya dan
kesadaran akan segala risiko yang terkait dengan pelaksanaan
tugasnya akan memberikan pemahaman tentang keberanian dan
rasa tanggung jawab terhadap risiko dari apa yang telah dilakukan.
Ketika seorang karyawan memiliki sikap sesuai dengan pengertian
loyalitas, maka secara otomatis karyawan akan memiliki tanggung
jawab yang besar terhadap organisasi di tempat ia bekerja.
Karyawan akan berhati-hati dalam mengerjakan tugas-tugasnya,
namun sekaligus berani untuk mengembangkan berbagai inovasi
demi kepentingan perusahaan.
c. Kemauan untuk bekerja sama
Bekerja sama dengan orang-orang dalam tim memungkinkan
perusahaan mencapai tujuan yang tidak dapat dicapai oleh individu
saja. Karyawan tidak segan untuk bekerja sama dengan karyawan
lain dalam satu kelompok yang memungkinkan seorang karyawan
mampu mewujudkan impian institusi di tempat ia bekerja untuk
dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin hanya akan dicapai oleh
seorang karyawan secara individual.
d. Rasa memiliki
Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan
membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan
bertanggung jawab terhadap instansi sehingga pada akhirnya akan
menimbulkan sikap sesuai dengan pengertian loyalitas demi
tercapainya tujuan perusahaan.
e. Hubungan antar pribadi
Karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi akan mempunyai
hubungan antar pribadi yang baik terhadap karyawan lain dan juga
terhadap atasannya. Hubungan antar pribadi ini meliputi hubungan
sosial dalam pergaulan sehari-hari, baik menyangkut hubungan
kerja maupun kehidupan pribadi.
f. Mencintai pekerjaan/kesukaan terhadap tugas
Cinta adalah salah satu bentuk loyalitas. Cinta pada pekerjaan
berarti memiliki loyalitas tinggi pada pekerjaan. Seorang karyawan
yang memiliki sikap yang sesuai dengan definisi loyalitas akan
mampu menyelesaikan pekerjaan dan menghadapi permasalahan
dengan bijaksan

Menurut (Witari & Heryenzus, 2019) terdapat indikator loyalitas
karyawan sebagai berikut :

1. Mampu bertahan dalam organisasi
2. Mau mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan
   organisasi
3. Bersedia untuk kerja lembur untuk menyelesaikan pekerjaan
4. Mempromosikan perusahaan kepada pelanggan dan masyarakat
   umum
5. Mau bekerja sama dan membantu rekan kerja sesamany

Menurut (Agmasari & Septyarini, 2023) loyalitas karyawan
merupakan bagian penting dalam perusahaan karena apabila karyawan
loyal terhadap perusahaan operasional perusahaan akan lebih stabil dan
begitupun sebaliknya apabila loyalitas karyawan pada perusahaan rendah,
banyak karyawan yang akan mengundurkan diri sehingga kegiatan
operasional perusahaan akan terhambat. (Riyanti, 2017), mengatakan
bahwa loyalitas kerja karyawan adalah tekad dan kemampuan untuk
mengikuti dengan penuh kesadaran, tanggung jawab, tekad dan
kemampuan yang harus ditunjukkan dalam sikap dan perilaku sehari-hari,
dan dalam pelaksanaan tugas. Pendapat ini dimaknai bahwa loyalitas
karyawan terhadap pekerjaan timbul secara internal serta loyalitas
terhadap perusahaan tempatnya bekerja karena tanggung jawab dan
kemampuannya.
(Kadarwati, 2017), mengatakan bahwa loyalitas kerja karyawan
terhadap pekerjaan adalah aktivitas fisik, psikologis, dan sosial yang
menyababkan individu memilih sikap untuk mengikuti aturan tekad untuk
melakukan dan mempraktikkan sesuatu yang dipahami sebagai sesuatu
yang bermakna, penuh pengetahuan dan tanggung jawab serta persepsi
pribadi terhadap upaya pencapaian tujuan organisasi pemerintahan
berdasarkan keahliannya untuk meningkatkan efektivitas organisasi
pemerintahan dan disertai dengan dedikasi yang konsisten dan kuat.
Sedangkan (Suhendi, 2017), mengatakan loyalitas kerja karyawan
ditunjukkan dengan adanya komitmen karyawan terhadap perusahaan,
komitmen organisasi dapat dibentuk oleh beberapa faktor baik dari
organisasi maupun individu

Menurut (Agustini, 2011) upaya dalam meningkatkan loyalitas
karyawan dapat dilakukan dengan cara berikut ini:
1) Perhatian khusus kepada karyawan khusus
Ini dapat dilakukan dengan cara menaikkan posisi karyawan dan
meningkatkan gaji karyawan. Untuk memahami kemajuan karyawan,
perusahaan harus memantau karyawan, tugas ini biasanya dilakukan
oleh HRD dan harus dilakukan dengan hati-hati dan tidak
sembarangan. Karyawan yang memenuhi syarat (berkualitas) harus
diberikan kompensasi positif, yang merupakan salah satunya ialah
berupa bonus. Ini akan mencegah karyawan untuk tidak berganti
pekerjaan karena semua kebutuhan didalam perusahaan sudah
terpenuhi.
2) Membangun nilai kekeluargaan
Menjalin hubungan dekat dengan karyawan. Ada kegiatan di luar
seperti piknik dengan semua anggota perusahaan. Nilai ini juga dapat
dibangun sekitar jam makan siang dengan karyawan terpilih. Tidak
perlu setiap hari, makan siang hari bisa dilakukan selama 1 bulan
sekali atau seminggu sekali. Karenanya, akan ada kedekatan antara
karyawan dan pemimpin.
3) Meningkatkan karir
Mempromosikan kinerja karyawan sangat penting karena merupakan
kebanggaan. Karyawan paling bahagia ketika mereka mengambil
posisi lebih tinggi. Ini adalah pekerjaan dalam proses di mana
penghargaan ini meningkatkan moral pekerja yang bekerja
berdasarkan aset perusahaan mereka yang berharga.
4) Analisa
Dengan menganalisis keadaan karyawan, pemimpin akan mengetahui
situasi dan tingkat kebutuhan karyawan. Setiap karyawan memiliki
tingkat kebutuhan yang berbeda. Tingkat kebutuhan karyawan berusia
22-25 Tahun berbeda dengan karyawan 30-35 Tahun, di mana mereka
telah lulus dari perguruan tinggi dan belum menikah,.
5) Membina hubungan kerja
Ada keterbukaan dalam hubungan kerja, pemahaman tentang
pemimpin dan karyawan, perlakuan yang superior bagi bawahan
dengan tidak memperlakukan bawahan sebagai pesuruh, tetapi sebagai
teman, pemimpin juga harus mencoba menyelami kepribadian
karyawan sebagai sebuah keluarga.
6) Menciptakan lingkungan kerja nyaman
Misalnya, mengurus kebutuhan spiritual, memperhatikan keselamatan
karyawan untuk melihat ke masa depan, dan menyediakan fasilitas
yang menghibur

Berikut adalah 3 indikator untuk mengukur loyalitas karyawan
perusahaan menurut (Soegandhi, 2013):
1) Keberadaan karyawan
Indikator:
a) lamanya masa kerja karyawan diperusahaan.
b) ingin menghabiskan karirnya di perusahaan dan merasa berat
untuk meninggalkan perusahaan.
2) Keterlibatan karyawan
Indikator:
a) Karyawan selalu berusaha untuk menjaga citra Perusahaan.
b) karyawan berusaha untuk mendapatkan hasil terbaik dari
pekerjaan mereka demi kemajuan perusahaan.
c) karyawan juga menyarankan atasan mereka untuk meningkatkan
divisi mereka.
3) Kebanggaan karyawan
Indikator:
a) Karyawan suka berbagi cerita pekerjaan mereka dengan orang
lain,
b) karyawan menggambarkan perusahaan sebagai perusahaan yang
ideal,
c) Selain itu, karyawan percaya bahwa bekerja di perusahaan adalah
pilihan terbaik dalam hidup mereka.
Sedangkan menurut (Siswanto, 2010) indikator loyalitas karyawan
ialah sebagai berikut:
1) Ketaatan pada peraturan,
2) Tanggung jawab pada perusahaan,
3) Kemauan untuk bekerja sama,
4) Rasa memiliki,
5) Hubungan antar pribadi, dan
6) Kesukaan terhadap pekerjaan

Menurut (Soegandhi, 2013) faktor – faktor yang mempengaruhi
loyalitas karyawan ialah:
1) Adanya fasilitas-fasilitas kerja,
2) Tunjangan kesejahteraan,
3) Suasana kerja,
4) Upah yang diterima,
5) Kedisiplinan karyawan,
6) Karakteristik pribadi individu atau karyawan,
7) Karakteristik pekerjaan,
8) Karakteristik desain organisasi dan
9) Pengalaman yang diperoleh selama karyawan menekuni pekerjaan itu.
Sedangkan menurut (Agustini, 2011) faktor – faktor yang
mempengaruhi loyalitas sebagai berikut:
1) Karakteristik diri para karyawan;
Mencakup usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
prestasi, cita rasa dan kepribadian.
2) Karakteristik pekerjaan;
Mencakup tantangan pekerjaan, pengayaan pekerjaan, identifikasi
pekerjaan, umpan balik dan kesesuaian tugas.
3) Karakteristik kebijakan perusahaan;
Misalnya peluang pengembangan karir, promosi pekerjaan untuk
setiap karyawan.
4) Karakteristik lingkungan perusahaan.
Lingkungan perusahaan yang disebutkan di sini adalah lingkungan
fisik dan non-fisik perusahaan.

• Lingkungan fisik (penerangan, kenyamanan bekerja, kebersihan)
• Lingkungan non-fisik (perhatian dari atasan, hubungan antar rekan
  kerja

Aspek loyalitas ini terkait dengan sikap karyawan, sehingga
membentuk etos kerja dan loyalitas karyawan di perusahaan, berikut ini
adalah aspek loyalitas karyawan menurut (Agustini, 2011):
1) Adanya motivasi atau didorong karyawan untuk tetap menjadi
anggota organisasi. Aspek ini dipengaruhi oleh bagaimana keadaan
dari masing – masing individu, misalnya pemenuhan kebutuhan,
tujuan maupun kesesuaian individu dalam organisasi.
2) Adanya keinginan yang kuat dari dalam diri karyawan untuk berusaha
semaksimal mungkin demi memajukan perusahaan. Hal ini dapat
dicapai apabila adanya kesamaan persepsi dan tujuan dari masing –
masing individu dengan organisasi.
3) Ada kepercayaan penuh dan penerimaan terhadap nilai perusahaan.
Kepercayaan yang dipercayakan oleh karyawan kepada perusahaan
tidak terlepas dari kepercayaan perusahaan kepada karyawan dalam
hal pekerjaan mereka

Menurut (Hasibuan M. S., 2013) Loyalitas atau kesetiaan adalah
salah satu elemen yang digunakan dalam mengevaluasi karyawan,
termasuk kesetiaan pada pekerjaan, posisi, dan organisasi mereka.
Sedangkan menurut (Valentino & Haryadi, 2016) Loyalitas karyawan
adalah kesetiaan karyawan kepada perusahaan, sebagaimana ditunjukkan
oleh komitmen mereka terhadap yang terbaik bagi perusahaan. Hal ini
sejalan dengan (Siagian, 2012) Loyalitas karyawan merupakan suatu
kecenderungan karyawan untuk tidak pindah ke perusahaan lain

Produktivitas merupakan bagian terpenting dalam menentukan keberhasilan
perusahaan dalam menjalankan kegiatannya.Dengan adanya produktivitas kerja
diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efesien dan efektif, sehingga
Produktivitas kerja karyawan dapat diukur dengan penilaiannya yaitu dapat dilihat
dari cara mencapai target dan tujuan perusahaan. Menurut Edy Sutrisno (2017)
untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan pengukuran, antara lain :
1 Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk menjalankan tugas, kemampuan seorang
karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta
profesionalisme mereka dalam bekerja.
2 Hasil yang dicapai
Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang
mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Upaya
untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat
dalam suatu pekerjaan.
3 Semangat kerja
Pengukuran ini dapat dilihat dari cara kerja dan hasil yang dicapai dalam
satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4 Pengembangan diri
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan
dengan apa yang akan dihadapi. Semakin kuat tantangannya,
pengembangan diri pasti dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi
lebih baik akan berpengaruh pada karyawan untuk meningkatkan
kemampuan dalam bekerja.
5 Efisiensi
Efisiensi adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan sumber
keseluruhan sumber daya yang telah digunakan. Efisiensi berupa input dan
output yang merupakan aspek produktivitas dan memberikan pengaruh
cukup penting bagi karyawan (Avissa et al., 2022)

Dalam penelitian (Alberto et al., 2022) menyatakan bahwa Loyalitas kerja
merupakan komponen kunci dalam menciptakan lingkungan kerja yang
produktif. Karyawan yang loyal tidak hanya berkomitmen pada tugas
mereka, tetapi juga berkontribusi secara aktif terhadap tujuan perusahaan.
Loyalitas para karyawan dalam suatu perusahaan itu mutlak diperlukan
demi kesuksesan itu sendiri karena semakin tinggi loyalitas para karyawan
di suatu organisasi, maka semakin mudah bagi organisasi itu untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya oleh
pemilik organisasi. Begitu pula sebaliknya, bagi organisasi yang loyalitas
para karyawannya rendah, maka semakin sulit bagi organisasi tersebut
untuk mencapai tujuan-tujuan organisasinya yang telah ditetapkan.
Menurut Suhardoyo, (2022) Karyawan yang loyal cenderung memiliki
kinerja yang lebih baik. Mereka lebih fokus dan berkomitmen untuk
mencapai tujuan perusahaan. Dengan adanya loyalitas, karyawan juga lebih
terbuka terhadap umpan balik dan saran, yang dapat meningkatkan kinerja
individu dan tim secara keseluruhan. Loyalitas kerja juga mendorong
kolaborasi yang lebih baik di antara karyawan. Dalam lingkungan di mana
karyawan saling mendukung dan menghargai satu sama lain, tercipta sinergi
yang berkontribusi pada produktivitas. Kerja sama yang baik memfasilitasi
pertukaran ide dan inovasi, yang sangat penting untuk kemajuan perusahaan.
Terciptanya loyalitas karyawan melalui persamaan dengan perusahaan
dapat mengarahkannya pada pencapaian produktivitas kerja. Kondisi
loyalitas karyawan yang tinggi, memiliki kemampuan untuk mempengaruhi
penetapan dan pencapaian tujuan perusahaan dan menciptakan kepercayaan
antara atasan dan bawahan, dengan adanya keterlibatan karyawan

Dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan, perusahaan perlu
memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan. Terdapat banyak teori yang berpendapat mengenai faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi produktivitas kerja.
Menurut Anoraga dalam Busro (2018), faktor – faktor yang mempengaruhi
produktivitas, antara lain :
1 Keterampilan dan Kompetensi
Keterampilan dan kompetensi karyawan sangat berpengaruh terhadap
produktivitas. Karyawan yang memiliki pengetahuan dan keterampilan
yang sesuai dengan pekerjaan mereka cenderung lebih efisien dan efektif
dalam menyelesaikan tugas.
2 Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah faktor kunci yang mempengaruhi seberapa besar
usaha yang diberikan karyawan. Karyawan yang termotivasi, baik secara
intrinsik maupun ekstrinsik, akan lebih berkomitmen untuk mencapai target
dan memberikan hasil yang lebih baik.
3 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yang positif dan mendukung dapat meningkatkan
produktivitas. Faktor seperti dukungan dari rekan kerja dan atasan, serta
fasilitas yang memadai, berkontribusi pada kenyamanan dan kepuasan kerja
karyawan.
4 Penggunaan Teknologi
Adopsi teknologi yang tepat dapat meningkatkan efisiensi kerja. Karyawan
yang dilengkapi dengan alat dan sistem modern dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan lebih cepat dan akurat, sehingga meningkatkan
produktivitas (Kurtessis et al., 2017).
5 Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan yang berkelanjutan sangat penting untuk meningkatkan
keterampilan dan pengetahuan karyawan. Program pengembangan yang
baik akan membantu karyawan memahami produk dan proses dengan lebih
baik, yang berdampak positif pada hasil kerja mereka.
6 Keseimbangan Kerja dan Kehidupan
Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi juga berpengaruh
terhadap produktivitas. Karyawan yang dapat mengelola tanggung jawab
pribadi dengan baik cenderung lebih fokus dan termotivasi saat bekerja
(Abbas, 2022).

Hayati & Rahman, (2023), Menyatakan bahwa Produktivitas kerja
merupakan acuan pokok bagi pihak perusahaan dalam menentukan peningkatan
produktivitas (output), peningkatan produktivitas sangat berpengaruh pada faktor
manusia karena faktor manusia merupakan sasaran strategis dalam peningkatan
faktor-faktor produksi lain yang sangat tergantung pada kemampuan tenaga
manusia yang memanfaatkannya. Produktivitas kerja merujuk pada efisiensi dan
efektivitas karyawan dalam menghasilkan output atau hasil dari pekerjaan mereka
dalam suatu periode tertentu (Hanifah, 2019).
Menurut Wibowo (2017) Produktivitas dapat dipahami sebagai rasio antara
keluaran hasil yang dihasilkan oleh suatu organisasi dibandingkan dengan masukan
yang diperlukan untuk mencapai hasil tersebut. Definisi ini menyoroti pentingnya
efisiensi dalam proses operasional, di mana organisasi tidak hanya berfokus pada
jumlah barang atau jasa yang dihasilkan, tetapi juga pada bagaimana sumber daya
baik itu tenaga kerja, modal, maupun material digunakan untuk mencapai tujuan.
Produktivitas seringkali diukur dengan melihat sejauh mana hasil yang di inginkan
dapat dicapai dengan menggunakan sumber daya digunakan untuk mrnghasilkan
output yang sama, maka semakin tinggi produktivitasnya (Musarifah Ikhwana &
Yulia Anggraini, 2021). Produktifitas yang optimal dicapai ketika input digunakan
seefektif mungkin, mengurangi pemborosan dan memaksimalkan nilai tambah.
Peningkatan produktivitas memerlukan upaya sistematis yang melibatkan
perbaikan proses, manajemen waktu yang baik, peningkataan keterampilan, serta
pendekatan beriorientasi pada hasil.
Selanjutnya menurut Benjamin (2017) Produktivitas merupakan ukuran yang
mencerminkan efektivitas dan efesiensi suatu proses atau sistem dalam
menghasilkan output dengan efisiensi penggunaan sumber-sumber masukan
(input), (Suhardoyo, 2022). benjamin menekankan bahwa produktivitas tidak hanya
berfokus pada jumlah yang dihasilkan, tetapi juga mempertahankan kualitas dari
hasil tersebut. Oleh karena itu, dalam pandanganya, peningkatan produktivitas
harus disertai dengan peningkatan kualitas dengan sumber daya yang sama atau
lebih sedikit, maka dapat dikatakan bahwa produktivitas sistem tersebut meningkat

Menurut Michael Armstrong (2021) dalam bukunya Armstrong’s Handbook of
Human Resource Management Practice (2021) strategi loyalitas merujuk pada
pendekatan yang sistematis untuk meningkatkan keterlibatan, komitmen, dan
kepuasan karyawan dalam organisasi. Tujuan utamanya adalah untuk membangun
hubungan yang saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan, dengan
harapan bahwa karyawan akan tetap setia, termotivasi, dan berkontribusi maksimal
pada keberhasilan organisasi (Wilkinson et al., (2021). Loyalitas karyawan dalam
perusahaan tentu tidak akan terbentuk dengan sendirinya, melainkan ada beberapa
pengukuran yang dapat mewujudkan loyalitas tersebut. Menurut Hasibuan
(Anggara, 2024) pengukuran strategi loyalitas di antaranya yaitu:

1. Pengakuan dan Penghargaan
   Menerima pengakuan dan penghargaan tepat waktu merupakan pendorong
   utama keterikatan karyawan. Untuk meningkatkan loyalitas kerja
   menerapkan praktik pengakuan dan penghargaan yang baik, perusahaan
   dapat menciptakan lingkungan kerja yang positif dan produktif.
2. Pelatihan
   Pelatihan kerja adalah salah satu elemen penting dalam strategi loyalitas
   kerja yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan
   karyawan. Dengan keterampilan yang lebih baik, karyawan dapat bekerja
   lebih efisien dan efektif, yang pada gilirannya meningkatkan kinerja
   mereka. Karyawan yang merasa kompeten cenderung lebih percaya diri dan
   memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi.
3. Pengambangan karir
   Pengembangan karir Memiliki kesempatan dan akses setara untuk
   mengembangkan karier dan memperoleh kesempatan pelatihan, penting
   untuk membuat karyawan terikat. Karyawan membutuhkan keterampilan
   yang tepat supaya dapat bekerja dengan baik.
4. Intensif
   Insentif merupakan daya yang diberikan kepada para karyawan tertentu
   berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong untuk meningkatkan
   produktivitasnya. Dengan pemberian insentif karyawan akan merasa
   mendapat perhatian dan pengakuan atas prestasi kerja yang dicapainya.
   Bentuk.
5. Kompensasi
   Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima baik berupa fisik maupun
   non fisik. Kompensasi juga berarti seluruh imbalan yang diterima oleh
   seorang pekerja/karyawan atas jasa atau hasil dari pekerjaannya dalam
   sebuah perusahaan dalam bentuk uang atau barang, baik secara langsung
   maupun tidak langsung

Loyalitas kerja dapat dilihat dari sikap karyawan untuk menunjukkan
keterampilan dan kemampuannya, melalui pelaksanaan ketertiban dan tanggung
jawab, disiplin dan kejujuran dalam bekerja. sebagai bagian yang terpenting
diperusahaan, sikap karyawan merupakan loyal. Sikap tersebut merupakan hasil
terciptanya sebuah suasana menyenangkan serta mendukung di tempat kerja, serta
menjaga citra perusahaan dan ketersediaan pekerjaan dalam jangka panjang.
menurut, Keller (2016) Dimensi atau indikator loyalitas kerja merupakan faktor
yang mempengaruhi loyalitas kerja, loyalitas kerja karyawan akan tercipta apabila
karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya.
Menurut pendapat Simamora (GOOD, 2015) menyatakan terdapat 3 faktor yang
mempengaruhi loyalitas kerja ,antara lain adalah sebagai berikut:
1 Faktor rasional
Faktor rasional adalah suatu sikap dimana seorang individu pada umumnya
akan bertindak dan bertindak berdasarkan akal dan nalar manusia, yakni
seperti: fasilitas-fasilitas yang diberikan perusahaan, gaji, jenjang karir dan
hadiah atau bonus.
2 Faktor emosional
Faktor emosional adalah suatu reaksi dan perasaan tertentu seseorang
menghadapi ketika menghadapi kejadian atau sesuati, yakni seperti:
persaaan aman terhadap perusahaan, lingkungan yang sangat membantu
pekerjaan, pempimpin, penghargaan terhadap pekerjaan, puas terhadap
pekerjaan yang di miliki.
3 Faktor spiritual
Faktor spiritual adalah pikiran manusia yang berkaitan dengan peran jiwa
sebagia nilai bagi kehidupan, yakni seperti: kebebasan untuk melakukan
ibadah, melakukan kegiatan rohani bersama- sama dan lain sebagainya

Husni, (2018) menyatakan bahwa Loyalitas berasal dari kata loyal yang
berarti kesetian. Loyalitas pada dasarnya merupakan kesetian, pengabdian dan
kepercayaan yang diberikan atau ditunjukkan kepada seseorang atau lembaga,
yang di dalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha
memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik (Nisa & Prasetya, 2024).
Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesedian karyawan menjaga dan membela
organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari orang-orang yang tidak
bertangggung jawab. Maka dari itu, pengertian loyalitas tidak hanya sebatas
kesetiaan secara fisik yang tercermin dari seberapa lama karyawan tersebut
bekerja pada suatu perusahaan, namun loyalitas karyawan juga dapat dilihat dari
besarnya perhatian, ide, gagasan, serta dedikasinya kepada perusahaan (Desi Nur
Safitri & Iza Hanifuddin, 2022). Loyalitas menjadi salah satu kualitas penentu
hubungan antara perusahaan dengan karyawan. Meski hampir tak ada
perusahaan atau pimpinan yang berterus terang meminta loyalitas dari
karyawannya, namun diam-diam banyak dari mereka yang mengharapkannya.
Dengan mendapatkan loyalitas dari karyawannya, sebuah perusahaan merasa
benar-benar “memiliki” karyawan yang siap bertempur demi kepentingan
usahanya, atau seorang pimpinan tak ragu lagi perintahnya tak terlaksanakan.
Demikian pula, bila seorang karyawan yakin telah memberikan loyalitasnya, ia
tak perlu khawatir kehilangan pekerjaannya, lebih dari kebutuhannya akan
mudah terpenuhi.
Riyanti (2017), mengatakan bahwa loyalitas kerja karyawan adalah tekad dan
kemampuan untuk mengikuti dengan penuh kesadaran, tanggung jawab, tekad
dan kemampuan yang harus ditunjukkan dalam sikap dan perilaku sehari-hari,
dalam pelaksanaan tugas. loyalitas karyawan tidak hanya terlihat, tetapi juga
mencerminkan bagaimana berkomunikasi dan berinteraksi didalam maupun
diluar lingkungan kerja (Hanifah, 2019). Karyawan yang loyal akan menjadi
duta bagi perusahaan, secara sukarela mempromosikan citra positif perusahaan
dihadapan publik.dalam jangka panjang, loyalitas karyawan yang kuat berperan
penting dalam membangun reputasi perusahaan, baik dari sisi internal maupun
eksternal.
Kadarwati (2017) mengatakan bahwa loyalitas kerja karyawan terhadap
pekerjaan adalah aktivitas fisik, psikologis, dan sosial yang menyababkan
individu memilih sikap untuk mengikuti aturan tekad untuk melakukan dan
mempraktikkan sesuatu yang dipahami sebagai sesuatu yang bermakna, penuh
pengetahuan dan tanggung jawab serta persepsi pribadi terhadap upaya
pencapaian tujuan organisasi pemerintahan berdasarkan keahliannya untuk
meningkatkan efektivitas organisasi pemerintahan dan disertai dengan dedikasi
yang konsisten dan kuat (Adolph, 2016)

Menurut Sagala (dalam Febrina Audita, 2019)
mengidentifikasikan ada 10 indikator budaya organisasi yangdapat
menunjang dan saling bercampur, yakni :
1) Keterpaduan(antara atasan dan bawahan)
2) Direction (pengarahan)
3) Identity (identitas)
4) Individual Initiatiative (inisiatif individual)
5) Control (pengawasan)
6) Communication Pattern (pola komunikasi)
7) Conflict Tolerance (toleransi terhadap konflik)
8) Risk Tolerance (toleransi terhadap resiko)
9) Reward System (sistem penghargaan)
10) Management Support (dorongan manajemen)

Menurut Mahmuddah Enny W (2019) ada beberapa fungsi
budaya organisasi, antara lain :
1) Berperan menetapkan batasan
2) Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota
organisasi.
3) Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada
kepentingan individual seseorang
4) Meningkatkan stabilitas sosial karena merupakan perekat
sosial yang membantu mempersatukan organisasi. 5) Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang
memandu dan membentuk sikap serta perilaku para
karyawan.

Menurut penelitian Hofstede (dalam Febrina Audita, 2019)
lewat 5 Dimension of culturebudaya merupakan elemen-lemen
struktural yang tercipta dan dapat mempengaruhi
kuatnyaberperilaku dalam suatu organisasi, 5 dimensi budaya
organisasi tersebut diantaranya :
1) Power Distance (Jarak Kekuasaaan)
Merupakan penerimaan kekuasaan oleh seluruh angggota
(karyawan) dalam suatu organisasi, dimana mereka
mengharapkan adanya penyamarataan atas pendistribusian
kekuasaan tersebut terhadap seluruh posisi dan jabatan.
2) Individualism vs Collectivism (Individualis vs Kolektivitas)
Individualis adalah suatu kecenderungan perilaku dimana
seseorang lebih suka bertindak secara individual daripada
kelompok dan diharapkan dapat membela diri sendiri serta
fokus terhadap kepentingan pribadinya. Sementara
kolektivitas adalah perilaku seseorang yangmenyatakan
dirinya sebagai suatu anggota dalam sebuah kelompok,
mementingkan kerjasama, kepentingan dan perlindungan
seluruh anggota kelompok.
3) Uncertainty Avoldance (Penghindaran Ketidakpastian)
Dimensi dimana anggota merasa tidak nyaman karena
mendapatkan ketidakpastian atas keberlangsungan dan masa
depan organisasinya. Dimensi ini akan menciptakan suatu
reaksi dimana anggota memilih untuk mencoba mengontrol
masa depan atau membiarkannya.
4) Long Term vs Short Term Orientation (Orientasi Jangka
Panjang atau Jangka Pendek )
Fokus dan nilai-nilai budaya yang bersangkutan dengan pola
pikir masyarakat dapat terbentuk dari orientasi jangka
panjang dan orientasi jangka pendek. Anggota dengan
orientasi jangka panjang akan mementingkan masa depan
sedangkan anggota dengan orientasi jangka pendek akan
lebih memikirkan masa lalu dan masa sekarang.
5) Masculinity vs Feminimity (Maskulin vs Feminim)
Dimensi ini menunjukkan bahwa adanya pembagian dalam
peran emosi antarlaki-laki dan wanita. Nilai-nilai yang
terdapat pada dimensi maskulin adalah nilai ketegasan, daya
saing, ambisi, kekuasaan dan materialistik. Sementaradimensi
yang terdapat pada feminim adalah nilai yang lebih terarah
kepada hubungan dan kualitas hidup

Menurut Wibowo dalam Imelda dan Satria (2019) faktor-
faktor yang mempengaruhi budaya organisasi adalah:
1) Faktor Eksternal, segala sesuatu yang berada diluar
organisasi, namun mempunyai pengaruh besar terhadap
organisasi dan budayanya.
2) Faktor Internal, organisasi disamping didukung oleh sumber
daya yang diperlakukan maka sangat besar perannya adalah
budaya organisasi yang dianut segenap sumber daya manusia
dalam organisasi.

Wood et. al, (dalam Zam Zamiyah, 2017) menyatakan bahwa
budaya organisasi merupakan sistem yang dipercayai dan nilai
yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun
perilaku dari anggota organisasi itu sendiri. Menurut Robbins &
Judge (2012), budaya organisasi adalah sebuah sistem yang
mengacu pada makna bersama yang dianut oleh setiap anggota
yang membedakan organisasi itu dengan organisasi lainnya. Sistem
makna bersama ini, bila diperrhatikan lebih lanjut adalah sebuah
karakteristik utama yang bernilai bagi organisasi tersebut. Hal ini
berarti bahwa, budaya organisasi tak kalah pentingnya sebagai
pembeda dengan organisasi yang lain, dengan itu suatu organisasi
memiliki ciri khasnya masing-masing. Budaya tersebut pasti akan
terbentuk seiring berjalannya waktu, dan apabila budaya organisasi
tersebut mencerminkan nilai-nilai yang baik, maka dapat dirasakan
manfaat yang menguntungkan bagi suatu organisasi.
Menurut Robbins (dalam Diky Mahyudi 2017) budaya
organisasi merupakan sistem makna bersama terhadap nilai-nilai
primer yang dianut bersama-sama dan dihargai oleh organisasi
yang berfungsi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu
organisasi dengan organisasi lainnya, menciptakan rasa identitas
bagi para anggota organisasi, mempermudah timbulnya komitmen
kolektif terhadap organisasi, meningkatkan kemantapan sosial serta
menciptakan mekanisme pembuat makna dan kendali yang
membantu membentuk sikap dan perilaku paraanggota organisasi.
Menurut Suwarto (2010), organisasi atau perusahaan secara
umum terdiri dari berbagai orang dengan kepribadian, latar
belakang, ego dan emosi yang bermacam-macam. Budaya
organisasi dibentuk dari hasil penjumlahan dan interaksi
bermacam-macam orang tersebut. Dengan lebih sederhana, definisi
budaya organisasi adalah suatu kesatuan dari orang-orang yang
mempunyai keyakinan, tujuan, dan nilai-nilai yang sama. Menurut
Mansyur Ramli (2014) dalam bukunya “Kepemimpinan dan
Perilaku Organisasi” dijelaskan bahwa secara umum budaya adalah
sejumlah pemahaman penting terkait norma, nilai, sikap dan
keyakinan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi.
Menurut Luthan (2014), budaya organisasi ialah pola asumsi
dasar yang diciptakan atau dikembangkan oleh kelompok untuk
bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang
mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan
anggota-anggota organisasi. Badeni (2013) menyimpulkan bahwa
budaya organisasi merupakan seperangkat nilai, asumsi-asumsi
standart perilaku yang berkembang dan diyakini oleh sebagian
besar anggotaorganisasi sebagai acuan dalam menjalankan
organisasi atau memecahkan permasalahan, baik secara internal
(peningkatan efektivitas, efesiensi dan integritas) maupun
menghadapi masalah-masalah eksternal

Cerminan sikap seorang pemimpin dapat berpengaruh
langsung terhadap sikap seorang pegawai. Menurut Siagian (2014)
dalam Jurnal Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan
Motivasi Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan (2019), indikator
kepemimpinan adalah:
1) Kemampuan mengambil keputusan.
2) Kemampuan memotivasi
3) Kemampuan komunikasi
4) Kemampuan mengendalikan bawahan
5) Tanggung jawab, dan
6) Kemampuan mengendalikan emosional

Farida dan Hartono (2016) mengungkapkan bahwa seorang
pemimpin harus memiliki kriteria sebagai berikut :
1) Memiliki watak yang baik (budi luhur, moral, karakter)
2) Memiliki intelegasi yang tinggi atau memiliki kecerdasan
yang tinggi
3) Mimiliki kesiapan lahir batin untuk memimpin
4) Hubungan sosial yang luas dan memiliki kedewasaan sosial
5) Dorongan berprestasi dan motivasi diri
6) Sikap-sikap hubungan manusiawi

Menurut Setiawan dan Muhith (2013) ada beberapa faktor
yang mempunyai relevansi atau pengaruh positif terhadap proses
kepemimpinan dalam organisasi, yaitu :
1) Kepribadian (personality)
2) Harapan dan perilaku atasan,
3) Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan
4) Kebutuhan tugas
5) Iklim dan kebijakan organisasi.
Menurut Mangkunegara (dalam Abdul Latief, 2015) perilaku
kepemimpinan faktornya adalah sebagai berikut :
a) Integritas : kejujuran dan kelugasan
b) Kompetensi : pengetahuan dan keterampilan
c) Konsistensi : keandalan, kemampuan, diramalkan dan
penilaian yang baik
d) Loyalitas: kesediaan untuk melindungi
e) Keterbukaan : kerelaan untuk berbagi ide dan informasi

Menurut Hasibuan (dalam Abdul Latief, 2015)fungsi
kepemimpinan bagi pegawai yaitu :
1) Meningkatkan kemampuan karyawan dalam melihat,
mengenai permasalahan dan mencari alternatif pemecahan
2) Meningkatkan kemampuan komunikasi dan partisipasi
didalam kegiatan organisasi
3) Membiasakan untuk berpikir secara analit

Agar dapat meningkatkan loyalitas diantara para pegawai dan
sekaligus meningkatkan kinerja seorang pemimpin harus
melakukan pembinaan bagi seluruh pegawainya. Nurjannah (2016)
mengatakan bahwa karyawan akan berkesempatan untuk
mempelajari perilaku yang tepat untuk berhadapan pada pemimpin
mereka ketika seorang pemimpin menunjukkan kepemimpinannya
dengan baik kepada karyawannya.
Menurut Sharma & Jain dalam (Mujiatun, Jufrizen, &
Ritonga,2019), kepemimpinan merupakan proses dimana seseorang
mempengaruhi oranglain untuk mencapai tujuan dan
mengarahkannya dengan cara yang lebih kohesif dan koheren.
Kepemimpinan merupakan faktor yang menentukan dalam suatu
perusahaan. Menurut Yuki (dalam Zam Zamiyah 2017)
menyatakan bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi
orang lain untuk memahami dan menyetujui apa yang dibutuhkan
dalam melaksanakan tugas dan bagaimana melaksanakan tugas itu,
serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif guna
mencapai tujuan bersama. Sedangkan (Kartono, 2014) mengatakan
kepemimpinan adalah suatu bakat yang diperoleh orang sebagai
kemampuan istimewa yang dibawa sejak lahir.
Menurut (Sutikno, 2014) kepemimpinan dalam organisasi
diarahkan untuk mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya,
agar mau berbuat seperti yang diharapkan ataupun diarahkan oleh
oranglain yang memimpinnya. Menurut Bangun (2012)
kepemimpinan adalah suatu proses untuk mengarahkan dan
mempengaruhi oranglain agar mau melaksanakan tugasnya untuk
mencapai tujuan organisasi.

Menurut Hurlock dalam Yusuf dan Nurihsan (dalam Nilawati
Fiernaningsih 2017) mengemukakan bahwa karakteristik
penyesuaian yang sehat atau kepribadian yang sehat (healthy
pesonality) ditandai dengan :
1) Mampu menilai diri sendiri secara realistik.
2) Mampu menilai situasi secara realistik.
3) Mampu menilai prestasi yang diperoleh secara realistik.
4) Menerima tanggung jawab.
5) Kemandirian
6) Dapat mengontrol emosi.
7) Berorientasi tujuan.
8) Berorientasi keluar.
9) Penerimaan sosial.
10) Memiliki filasafat hidup.
11) Berbahagia.

Faktor-faktor kepribadian menurut Ricky Montolalu (dalam
Sapto Yugo Pranoto, 2019) adalah :
1) Keturunan, menunjuk kepada faktor-faktor yang ditentukan
pada saat pembuahan.
2) Lingkungan, faktor-faktor yang menggunakan tekanan dalam
pembentukan kepribadian kita dibesarkan.
3) Situasi, situasi mempengaruhi dampak keturunan dan
lingkungan terhadap kepribadian.

Perilaku seseorang ditentukan oleh kepribadiannya
(personality). Menurut Ricky Montolalu (dalam Sapyo Yugo
Pranoto, 2019) kepribadian adalah sekumpulan cara bagaimana
sesorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain hal
ini merupakan salah satu faktor paling penting bagi individu,
karena kepribadian menentukan bagaimana seseorang berpikir,
berperilaku dan berperasa dalam berbagai situasi yang berbeda-
beda. Dapat disimpulkan bahwa kepribadian adalah gambaran diri
seorang individu yang dilihat dari cara berpikir, berperilaku,
berperasaan dan berinteraksi dengan orang lain. Menurut Robbins
& Judge 2013) kepribadian adalah organisasi dinamik dari sistem-
sistem psikologis dalam individu yang menentukan kemampuan
seseorang untuk beradapasi secara unikdengan lingkungannya.
Hanggraeni (2011) menyatakan kepribadian adalah
sekumpulan cara bagaimana seorang individu bereaksi dan
berinteraksi dengan orang lain. Kepribadian merupakan salah satu
faktor paling penting bagi individu, karena kepribadian
menentukan bagaimana seseorang berpikir, berperilaku dan
berperasa dalam berbagai situasi yang berbeda-beda. Hal tersebut
berarti keperibadian adalah gambaran diri individu yang dapat
dilihat dari bagaimana seseorang berpikir, berperilaku berperasa
dan berinteraksi dengan orang lain.
Sedangkan menurut Arief Rahman Hakim (dalam Sapto
Yugo Pranoto, 2019) kepribadian adalah suatu organisasi yang
dinamis dari sistem psiko-fisik individu yang menentukan tingkah
laku dan pemikiran individu secara khas. Terjadinya interaksi
psiko-fisik mengarah tingkah laku manusia. Maksud dinamis pada
pengertian tersebut adalah perilaku yang mungkin saja berubah-
ubah melalui proses pembelajaran atau melalui pengalaman-
pengalaman, reward/penghargaan, pendidikan dan sebagainya.
Pengertian tersebut merajuk pada ciri-ciri perilaku yang kompleks
terdiri dari tempramen (reaksi emosi yang cenderung menetap
dalam respon situasi atau stimulus lingkungan secara spontan),
emosi yang bersifat unik dari individu. Reaksi yang berbeda dari
masing-masing individu menunjukkan perbedaan kepribadian

Menurut Almasdi dalam (Lola & Muhammad Fahmi 2019)
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi loyalitas pegawai adalah :
1) Faktor Rasional. Menyangkut hal-hal yang bisa dijelaskan
secara logis, seperti : gaji, bonus, jenjang karir dan fasilitas-
fasilitas yang diberikan lembaga kepada karyawan.
2) Faktor Emosional. Menyangkut perasaan atau ekspresi diri
sepeti : pekejaan yang menantang, lingkungan kerja yang
mendukung, perasaan aman karena perusahaan merupakan
tempat bekerja dalam jangka panjang, pemimpin yang
berkharisma, pekerjaan yang membanggakan, penghargaan-
penghargaan yang diberikan perusahaan dan budaya kerja.
3) Faktor Kepribadian. Menyangkut sifat, karakter, tempramen
yang dimiliki oleh karyawan

Menurut Sedarmayanti (dalam Diky Mahyudi, 2017)
indikator loyalitas pegawai adalah :
1) Taat pada peraturan
2) Tanggung jawab pada perusahaan
3) Kemauan untuk bekerja sama
4) Rasa memiliki
5) Hubungan antar pribadi
6) Kesukaan terhadap pekerjaan

Menurut Siagian (2014) bahwa loyalitas adalah suatu
kecenderungan karyawan untuk tidak pindah ke perusahaan lain
sebab loyalitas dapat mempengaruhi pada kenyamanan karyawan
untuk bekerja pada suatu perusahaan. Hermawan dan Riana (2013)
mengatakan bahwa loyalitas merupakan kesadaran diri karyawan
yang ditunjukan dengan kesetiaannya terhadap perusahaan
walaupun perusahaan dalam keadaan terbaik dan terburuk. Menurut
Efferin dan Hartono(2012) loyalitas karyawan terhadap pemimpin
perusahaan merupakan kesadaran diri karyawan atas nilai-nilai
untuk mengerahkan sumber daya untuk kepentingan suatu
perusahaan.
Menurut Siswanto (2013) “loyalitas adalah tekad dan
kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan susuatu
yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad
dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan
perilaku karyawan yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari
serta melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan
kepadanya”.
Menurut Hasibuan (dalam Diky Mahyudi, 2017)
mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah
satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang
mencangkup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatan dan
organisasi. Kesetiaan tersebut dicerminkan karyawan terhadap
ketersediaannya menjaga bahkan membela organisasi didalam
maupun diluar pekerjaan dari orang-orang yang tidak
bertanggungjawab. Hal tersebut sejalan dengan definisi menurut
Alkahtani (2016) yang menyatakan bahwa, “Karyawan dengan
loyalitas tinggi dalam pekerjaan sangat dibutuhkan oleh organisasi
sehingga mereka dapat turut berkontribusi untuk kelangsungan
hidup bisnis organisasi dalam persaingan pasar.”

Tercapainya suatu tujuan perusahaan adalah peran mutlak Sumber
Daya Manusia (SDM), oleh karena itu SDM menjadi aset terpenting bagi
setiap perusahaan. Sebagaimana definisi menurut Sunyoto (dalam Ricky
Montolalu, 2016) manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan
individu, organisasi, dan masyarakat. Selain memerlukan modal dan
usaha, suatu organisasi juga harus memiliki SDM yang unggul, sehingga
apabila suatu saat dalam jangka pandek maupun jangka panjang terjadi
permasalahan dalam organisasi, seluruh pegawai akan mudah
menemukan solusi.
Berdasarkan definisi tersebut, setiap organisasi membutuhkan
karyawan yang memiliki tingkat loyalitas yang tinggi. Oleh sebab itu,
pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia harus
dioptimalkan agar kinerja organisasi dapat meningkat.
Menurut Rivai dalam Febrina Audita (2019) fungsi manajemen
Sumber Daya Manusia dibagi menjadi dua, yakni terdiri dari fungsi
manajemen dan fungsi operasional, yaitu :
a. Fungsi Manajemen
1) Perencanaan (planning)
Kegiatan perencanaan sumber data manusia merupakan
proses sistematis untuk memperoleh jenis, kualitas dan
jumlah tenaga kerja dengan menyesuaikan kebutuhan
perusahaan dengan ketersediaan dari dalam maupun dari luar
organisasi
2) Pengorganisasian (organizing)
Kegiatan dalam menyusun suatu organisasi dalam bentuk
pembuatan struktur, penetapan pembagian kerja, membuat
delegasi wewenang, hubungan kerja serta koordinasi dan
integrasi. Hal tersebut ditujukan agar organisasi teratur dan
jelas pembagiannya, sehingga tujuan perusahaan dapat
dicapai secara efektif.
3) Pengarahan (actuating)
Kegiatan dalam memberi pengarahan bagi seluruh karyawan
agar dapat bekerjasama dengan organisasi untuk bekerja
efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan
4) Pengendalian (controlling)
Kegiatan dalam melakukan pengendalian terhadap seluruh
karyawan agar mentaati peraturan dan regulasi yang sudah
ditetapkan sehingga bekerja sesuai rencana yang telah dibuat
perusahaan
b. Fungsi Operasional
1) Pengadaan tenaga kerja
Kegiatan manajemen sumber daya manusia untuk mencapai
tujuan organisasi dengan cara memperoleh tenaga kerja
berdasarkan jumlah dan mutu yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi dan dilandaskan dengan asas “the right man on the
right place’
2) Pengembangan
Kegiatan dalam bentuk proses peningkatan keterampilan
(skill) dan pengetahuan (knowledge) serta pengembangan
dalam karakter karyawan (attitude) dalam bentuk pelatihan,
prgram atau pendidikan. Hal ini sangat dibutuhkan organisasi
dalam membentuk kualitas dan kompetensi karyawan yang
dibutuhkan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
3) Kompensasi
Kegiatan dalam melakukan pemberian balas jasa atau
imbalan secara langsung meupun tidak langsung oleh
perusahaan terhadap karyawannya. Diberikan secara adil dan
layak sesuai dengan kontribusi dan jasa karyawan atas
pekerjaannya
4) Pengintegrasian
Kegiatan dalam menyatukan kepentingan organisasi dengan
keinginan karyawan, sehingga dapat membentuk suatu kerja
sama yang baik dan berkelanjutan dimana kedua belah pihak
saling mendapat keuntungan. Pengintegrasian mencangkup
kepuasan kerja, motivasi kerja dan kepemimpinan.
5) Pemeliharaan
Kegiatan dalam mempertahankan karyawan untuk tetap mau
berkembang bersama organisasi dalam mencapai tujuan. Hal
ini dilakukan dalam memelihara dan meningkatkan kondisi
fisik, mental, dan loyalitas yang tinggi dalam menciptakan
hubungan jangka panjang.
6) Pemutusan hubungan kerja
Terjadinya pemberhentian hubungan kerja bisa terjadi atas
beberapa faktor, yakni : keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, berakhirnya kontrak kerja, dan lain sebagainya

Kepemimpianan yang melayani (servant leadership) dimulai dari dalam
diri kita. Kepemimpinan menuntut suatu transformasi dari dalam hati dan
perubahan karakter. Kepemimpinan yang melayani dimulai dari dalam dan
kemudian bergerak keluar untuk melayani mereka yang dipimpinnya. Seorang
pemimpin memiliki kerinduan untuk membangun dan mengembangkan mereka
yang dipimpinnya sehingga tumbuh banyak pemimpin dalam kelompoknya
Sedangkan Greenleaf mendefinisikan servant leadership sebagai keinginan
pimpinan untuk membimbing dan memotivasi pengikut serta memberikan
pengalaman yang lebih melalui hubungan kualitas yang mapan. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa servant leadership merupakan sebuah perilaku
mengayomi dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan yang nantinya akan
menciptakan hubungan yang positif antara pemimpin terhadap karyawan, sehingga
akan merasa nyaman dalam melakukan pekerjaan tanpa adanya keraguan .
Konsep servant leadership bukan sekadar pemimpin yang mampu mengerti
dan perhatian terhadap karyawan, akan tetapi seorang servant leadership juga
harus peduli terhadap kesejahteraan karyawan, melibatkan karyawan dalam tujuan
organisasi, peran pemimpin yang sesuai dengan harapan karyawan seperti
membimbing karyawan dalam melakukan tugasnya, dan memberikan arahan jika
terjadi kesalahan akan menjadikan hal yang positif dan dapat memotivasi
karyawan terhadap organisasi
Pada penelitian terdahulu, ditemukan adanya kecenderungan menurunnya
kepercayaan pengikut kepada para pemimpinnya. Menurunnya kepercayaan ini
dapat menjurus pada krisis kepercayaan karyawan terhadap para pemimpinnya.
Para pemimpin seharusnya menjadi teladan bagi para pengikut, namun pada
kenyataannya tidak semua pemimpin mampu menjadi teladan bagi para
pengikutnya. Terkadang pemimpin bahkan memberikan contoh yang kurang baik
pada karyawannya seperti bermalas-malasan, mangkir pada saat jam kerja, atau
melanggar aturan sehingga dapat mempengaruhi perilaku karyawan dalam
organisasi untuk meniru perilaku pemimpinnya.
Suatu perusahaan yang bergerak dibidang jasa makanan dalam
perkembangannya, tidak hanya karyawan dan kualitas pelayanan yang menjadi
kunci utama, melainkan besarnya peran pemimpin, serta keinginan dalam
mengembangkan perusahaan dan kualitas karyawan juga perlu dipertimbangkan.
Greenleaf berpendapat bahwa servant leadership merupakan gaya
kepemimpinan yang melayani, mengutamakan pelayanan dan dimulai dengan
perasaan alami seseorang yang ingin melayani untuk mendahulukan pelayanan.
Berdasarkan hal tersebut indikator servant leadership adalah sebagai berikut:

1. Kasih sayang (love), yaitu kepemimpinan yang mengasihi dengan cinta atau
   kasih sayang. Cinta yang dimaksud adalah melakukan hal yang benar pada
   waktu yang tepat untuk alasan dan keputusan yang terbaik.
2. Pemberdayaan (empowerment), yaitu penekanan pada kerja sama yaitu
   mempercayakan kekuasaan pada orang lain, dan mendengarkan saran dari
   followers.
3. Visi (vision) merupakan arah organisasi dimasa mendatang yang akan
   dibawa oleh seorang pemimpin. Visi akan mengispirasi tindakan dan
   membantu membentuk masa depan.
4. Kerendahan hati (humility) adalah pemimpin yang menjaga kerendahan hati
   dengan menunjukkan rasa hormat terhadap karyawan serta mengakui
   kontribusi karyawan terhadap tim.
5. Kepercayaan (trust) adalah orang-orang pilihan yang dipilih berdasarkan
   suatu kelebihan yang menyebabkan pemimpin tersebut mendapatkan
   kepercayaan.

Banyak perusahaan memandang karyawan sebagai aset perusahaan dan
kesetiaan karyawan menjadi sama pentingnya dengan masalah loyalitas pelanggan
dalam industri bisnis. Meskipun perusahaan telah berusaha untuk memberikan
dukungan atau peluang yang lebih baik kepada karyawan, mereka telah
menghadapi kesulitan dalam mempertahankan karyawan dalam organisasi
Loyalitas karyawan didefinisikan sebagai pengabdian seseorang atau perasaan
melekat pada objek tertentu . Loyalitas karyawan juga dapat didefinisikan
sebagai ikatan yang kuat yang mengikat seorang karyawan ke perusahaannya
bahkan ketika mungkin secara ekonomi tidak sehat baginya untuk tinggal di sana
Loyalitas dapat diartikan sebagai sikap positif pegawai terhadap sebuah
perusahaan tempat mereka bekerja. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI)
loyalitas berasal dari kata loyal, yang memiliki arti setia atau patuh. Artinya
loyalitas merupakan suatu sikap mentaati, melaksanakan, hingga mengamalkan
peraturan dan kewajiban perusahaan dengan penuh kesadaran serta dengan sikap
tanggung jawab yang dapat dibuktikan dengan sikap dan tingkah laku kerja yang
positif.
Dari berbagai pendapat dan penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa loyalitas karyawan adalah suatu bentuk kesetiaan, rasa tanggung jawab,
serta totalitas karyawan dalam bekerja yang dapat menciptakan nilai positif
terhadap perusahaan. Loyalitas karyawan juga cenderung dapat menunjang
kesuksesan jalannya perusahaan. Jika karyawan itu loyal terhadap perusahaan,
maka proses produktivitas perusahaan juga akan meningkat. Begitupun sebaliknya
jika karyawan pada perusahaan banyak yang tidak loyal atau sering melakukan
pergantian karyawan, maka produktivitas perusahaan juga akan terhambat karena
perusahaan akan sulit memberikan kepercayaan pekerjaan terhadap karyawan.
Loyalitas karyawan dalam bekerja pada perusahaan tidak dapat terbentuk
begitu saja, namun ada beberapa aspek-aspek yang dapat memengaruhinya
Indikator loyalitas karyawan terdiri dari:

1. Ketaatan atau kepatuhan, yaitu kesanggupan seorang karyawan untuk
   berlaku dan menaati segala peraturan yang berlaku di organisasi, serta
   sanggup tidak melanggar larangan yang dibentuk, Ciri-ciri ketaatan ini
   adalah :
   a. Taat peraturan perundang-undagan yang ditentukan
   b. Menaati peraturan dan perintah yang ditetapkan oleh organisasi
   c. Menaati jam kerja
   d. Memberikan pelayan yang baik bagi klien
2. Tanggung jawab, yaitu kesanggupan seorang karyawan untuk dapat
   menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-
   baiknya, tepat waktu serta sadar terkait tiap-tiap resiko dalam
   pelaksanaan tugasnya akan memberikan arti keberanian, kesadaran
   dan tanggung jawab dengan resiko segala pekerjaan yang telah
   dikejakan. Ciri-cirinya adalah:
   a. Dapat menyelesaikan tugas dan tanggung jawab dengan baik dan
   tepat waktu
   b. Mengutamakan kepentingan organisasi daripada kepentingan
   pribadi ketika sedang dalam jam kerja
   c. Tidak berusaha melimpahkan kesalahan kepada orang lain
3. Pengabdian, yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas bagi
   organisasi
4. Hubungan antar pribadi, karyawan dengan loyalitas kerja yang tinggi
   akan cenderung mempunyai sikap yang fleksibel ke arah hubungan
   antar pribadi. Hubungan antar pribadi yang dimaksud adalah meliputi
   hubungan yang harmonis antar atasan dan karyawan, hubungan sosial
   antar sesama karyawan, serta situasi kerja dan sugesti dari lingkungan
   kerjanya

Kinerja karyawan merupakan hasil kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas perusahaan sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan perusahaan. Karyawan yang
berkinerja baik memiliki dedikasi untuk memberikan hasil yang luar
biasa, memperhatikan detail, dan mendorong inovasi serta perbaikan
berkelanjutan. Beberapa indikator kinerja karyawan menurut
Mangkunegara (2014) sebagai berikut;
a. Kualitas, mutu hasil kerja karyawan yang didasarkan pada
standar yang ditetapkan.
b. Kuantitas, banyaknya hasil kerja yang sesuai dengan waktu kerja
yang ada.
c. Pelaksanaan tugas, kewajiban karyawan melakukan aktivitas
yang berhubungan dengan pekerjaan.
d. Tanggung jawab, suatu akibat lebih dari pelaksanaan peranan.

Manajemen harus menciptakan lingkungan kerja yang
mendukung, memberikan pengarahan yang jelas, memberikan
pelatihan dan pengembangan yang tepat, serta memberikan
penghargaan dan pengakuan yang pantas. Kinerja karyawan adalah
hasil dari sejumlah faktor yang saling berinteraksi. Karyawan yang
berkinerja baik memiliki dedikasi untuk memberikan hasil yang luar
biasa, memperhatikan detail, dan mendorong inovasi serta perbaikan
berkelanjutan. Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan menurut Sedarmayanti dan Haryanto (2017) sebagai
berikut;
a. Sikap dan mental
b. Pendidikan
c. Keterampilan
d. Manajemen kepemimpinan
e. Tingkat penghasilan
f. Gaji dan kesehatan
g. Jaminan social,
h. Iklim kerja,
i. Sarana dan prasarana,
j. Teknologi,
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut
Sutrisno (2010) sebagai berikut;
a. Kesempatan berprestasi.
b. Efektif dan efisiensi
c. Otoritas dan tanggung jawab
d. Disiplin
e. Inisiatif

Kinerja karyawan memiliki peranan yang sangat penting.
Karyawan yang berkinerja baik dapat menjadi pilar kesuksesan
suatu perusahaan. Kinerja karyawan bukan sekadar tentang
penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Lebih dari
itu, kinerja yang unggul melibatkan komitmen, keterampilan, dan
motivasi yang tinggi. Karyawan yang berkinerja baik memiliki
dedikasi untuk memberikan hasil yang luar biasa, memperhatikan
detail, dan mendorong inovasi serta perbaikan berkelanjutan.
Namun, kinerja karyawan tidak tercipta secara instan.
Diperlukan upaya bersama antara manajemen dan karyawan itu
sendiri. Manajemen harus menciptakan lingkungan kerja yang
mendukung, memberikan pengarahan yang jelas, memberikan
pelatihan dan pengembangan yang tepat, serta memberikan
penghargaan dan pengakuan yang pantas. Di sisi lain, karyawan
harus memperkuat kompetensi mereka, berupaya untuk terus belajar
dan tumbuh, serta memiliki motivasi yang tinggi untuk memberikan
yang terbaik.
Kinerja karyawan merupakan hasil kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas perusahaan
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan perusahaan
(Mangkunegara, 2017). Sehingga kinerja adalah hasil kerja dan
perilaku karyawan yang telah dicapai dalam menyelesaikan
tanggung jawabnya yang diberikan perusahaan dalam suatu periode.
Bagi karyawan yang telah mencapai standart perusahaan maka
kinerjanya dapat dikatakan baik dan sebaliknya jika karyawan tidak
mecapai standart yang diberikan perusahaan maka dapat dikatakan
tidak baik (Kasmir, 2016).
Kinerja karyawan dapat diartikan sebagai hasil dari
pencapaian karyawan dalam perusahaan sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawabnya guna mencapai tujuan perusahaan tersebut
(Arianty N, 2016). Sehingga kinerja dapat menjadikan fungsi dari
motivasi dan kemampuan sekaligus ketersediaan karyawan untuk
melakukan suatu kegiatan serta menyempurnakan yang mengacu
pada tanggung jawab karyawan

Motivasi yang tinggi dapat memiliki beberapa efek positif pada
kinerja karyawan. Motivasi karyawan adalah kunci untuk mencapai
kinerja dan hasil yang baik dalam suatu perusahaan. Tanpa adanya
motivasi maka perusahaan tidak bisa berkembang dengan baik.
Indikator motivasi karyawan menurut Halim Jesslyn (2017), sebagai
berikut;
a. Perilaku karyawan, bagaimana karyawan perusahaan memilih
cara berperilaku dalam bekerja.
b. Usaha karyawan, usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan
selama bekerja.
c. Kegigihan karyawan, kemauan karyawan untuk terus bekerja
walaupun adanya rintangan dalam perusahaan.
d. Semangat kerja karyawan, karyawan memiliki semangat kerja
baik akan menimbulkan kesenangan yang mendorong karyawan
untuk bekerja lebih giat.

Motivasi karyawan adalah kunci untuk mencapai kinerja dan
hasil yang baik dalam suatu perusahaan. Tanpa adanya motivasi
maka perusahaan tidak bisa berkembang dengan baik. Motivasi
sangat lah berpengaruh bagi perusahaan. Ada beberapa faktor yang
mempengaruhi motivasi karyawan menurut Yusuf (2015) sebagai
berikut;
a. Prestasi kerja, melakukan tugas-tugas yang dipercayakan kepada
karyawan.
b. Promosi jabatan, kemajuan karyawan dengan meningkatkan
tugas dalam pekerjaannya.
c. Pengakuan, memberikan pengakuan kepada karyawan atas
kinerja karyawan dalam meningkatkan harga diri karyawan.
d. Pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab karyawan atas dasar
pengembangan karir pada karyawan.
e. Penghargaan, karyawan perusahaan telah berhasil dalam
menyelesaikan tugas yang diberikan perusahaan dengan baik
sehingga karyawan cocok untuk diberi penghargaan.
f. Tanggung jawab, setiap karyawan wajib bersungguh-sungguh
dalam bekerja sehingga karyawan memiliki rasa tanggung jawab
yang tinggi.
g. Keberhasilan dalam bekerja, ketika karyawan minat dengan
pekerjaan yang dilakukannya saat ini maka keberhasilan dalam
bekerja akan tercapai.
h. Pertumbuhan dan perkembangan pribadi, setiap karyawan
perusahaan diwajibkan untuk mengasah skill yang ada sehingga
karyawan dapat bertumbuh dan berkembang untuk kemajuan
perusahaan.
Faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan menurut Sutrisno
Edy (2009) ada 2 yakni faktor internal dan eksternal sebagai berikut;

1. Faktor internal yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan
   a. Keinginan dapat hidup
   b. Keinginan dapat memiliki
   c. Keinginan memperoleh penghargaan
   d. Keinginan memperoleh pengakuan
   e. Keinginan berkuasa
2. Faktor eksternal yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan
   a. Kondisi lingkungan kerja
   b. Kompensasi yang memadai
   c. Supervisi yang baik
   d. Jaminan pekerjaan
   e. Status dan tanggung jawab
   f. Peraturan yang fleksibel
   Faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan menurut Suyanto
   (2013) sebagai berikut;
   a. Promosi
   b. Prestasi Kerja
   c. Pekeerjaan itu sendiri
   d. Penghargaan
   e. Tanggung jawab
   f. Pengakuan
   g. Keberhasilan dalam bekerjas

Perusahaan perlu menciptakan lingkungan kerja yang
memfasilitasi dan mendorong motivasi karyawan, sehingga
melibatkan pemberian pengakuan yang tepat, memberikan peluang
pengembangan karir, memberikan umpan balik yang konstruktif,
mendukung kerja tim yang kolaboratif, dan memberikan insentif
yang sesuai. Motivasi merupakan hal yang sangat penting bagi
perusahaan, yang dimana tanpa adanya motivasi dari setiap
karyawan itu sangat berpengaruh pada kemajuan dalam setiap
perusahaan. Motivasi ini sebagai suatu hal yang sangat di butuh kan
bagi perusahaan yang bisa meningkatkan keunggulan perusahaan
dalam memajukan kualitas perusahaan nya. Menurut Sardiman
(2006) motivasi karyawan adalah perubahan energi dalam diri
karyawan ditandai dengan munculnya perasaan dan dimulai dengan
tanggapan terhadap adanya tujuan.
Hal tersebut harus mendapatkan perhatian lebih karena
mampu memberikan dampak terhadap produktivitas perusahaan.
Motivasi karyawan juga merupakan salah satu faktor yang
mendorong keberhasilan karyawan dalam memenuhi target
perusahaan (Manurung, Syarif, & Sari, 2019). Motivasi kerja yang
tepat akan mendorong untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai
demgan keterampilan karyawan yang dimiliki. Sehingga keadaan
internal yang mengarah pada usaha yang dikeluarkan karyawan
untuk tujuan dan aktivitas yang dilakukan mendorong karyawan
menyelesaikan pekerjaan dalam perusahaan (Dubrin, 2015). Ketika
karyawan memiliki motivasi kinerja yang tinggi terhadap
perusahaan, maka karyawan akan terdorong untuk menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik. Sebaliknya, ketika karyawan perusahaan
tidak memiliki motivasi yang baik maka akan menurunkan
produktivitas dalam bekerja

Kompensasi yang baik dapat memberikan beberapa dampak
positif pada kinerja karyawan. Namun kompesasi ini sangat di
butuhkan dan di inginkan bagi setiap karyawan. Dengan demikian
kompesasi ini mempunyai banyak pengaruh bagi perusahaan dan
karyawan. Beberapa indikator kompensasi karyawan menurut
Simamora Henry (2015) sebagai berikut;
a. Insentif, pemasukan yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan yang bersifat tidak pasti.
b. Tunjangan, dana yang diberikan oleh perusahaan seecara berkala
dan sifatnya tetap.
c. Gaji, balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan.
d. Fasilitas, pemberian fasilitas yang berupa barang/fisik/tempat
agar karyawan jaminan mengenai terpenuhinya kebutuhan
sehari-hari karyawan.
Dengan pernyataan para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
indikator kompensasi karyawan, berupa upah dan gaji menjadi
indikator utama dalam kompensasi karyawan, yang mencerminkan
balas jasa yang diberikan perusahaan atas pekerjaan yang dilakukan.
Insentif, tunjangan, dan bonus juga menjadi faktor penting yang
mempengaruhi kompensasi karyawan. Insentif merupakan
pemasukan yang tidak pasti yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan, sementara tunjangan adalah dana yang diberikan secara
berkala dengan sifat tetap. Bonus, di sisi lain, diberikan sebagai
bentuk penghargaan apabila karyawan mencapai atau melebihi
target tertentu.
Fasilitas seperti pemberian barang, fisik, atau tempat juga
menjadi indikator yang mempengaruhi kompensasi karyawan.
Fasilitas ini memberikan jaminan terpenuhinya kebutuhan sehari-
hari karyawan, sehingga dapat meningkatkan kepuasan dan motivasi
mereka dalam bekerja. Pentingnya perusahaan memperhatikan
indikator-indikator kompensasi ini, karena dapat merancang
program kompensasi yang sesuai untuk menarik dan
mempertahankan karyawan yang berkualitas, meningkatkan
motivasi dan kinerja mereka, serta menciptakan lingkungan kerja
yang produktif dan memadai

Kompensasi karyawan merupakan elemen penting dalam
menjaga kepuasan karyawan. Kompensasi ini bisa meningkatkan
kualitas dan semangat untuk setiap karyawan. Dengan demikian
kompensasi ini adalah hal yang penting bagi setiap karyawan. Ada
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kompensasi karyawan
menurut Kadarisman, (2013) sebagai berikut;
a. Berat Ringannya suatu Pekerjaan, apabila pekerjaan
mengandung resiko maka berhak mendapatkan kompensasi
yang sesuai dengan tingkat resiko yang diberikan oleh
perusahaan.
b. Kemampuan Kerja dari Karyawan, perusahaan wajib
memberikan kompensasi yang layak sesuai dengan kemampuan
karyawan.
c. Jabatan, apabila karywan memperoleh pangkat atau jabatan
yang tinggi maka kompensasi yang diberikan juga tinggi sesuai
dengan jabatan karyawan di perusahaan tersebut.
d. Pendidikan, perusahaan wajib memberikan kompensasi sesuai
dengan tingkat pendidikan karyawan.
e. Lama Bekerja, ketika karyawan setia dalam bekerja di
perusahaan yang mereka kerjakan maka kompensasi mampu
meningkatkan semangat karyawan.
f. Kemampuan Perusahaan, perusahaan besar menyalurkan
kompensasi yang lebih besar, namun perusahaan yang relatif
kecil tidak menyalurkan kompensasi sebesar perusahaan besar.
Faktor kompensasi menurut Badriyah (2015) sebagai berikut;
a. Gaji, balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan.
b. Insentif, balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu.
c. Bonus, balas jasa yang diberikan apabila karyawan bekerja
melebihi target
d. Tunjangan, menciptakan rasa nyaman dan aman dalam bekerja.
e. Fasilitas, guna mempermudah karyawan dalam bekerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi karyawan menurut
Saydam Gouzali (2014) sebagai berikut;
a. Tingkat biaya hidup yang berlaku di perusahaan
b. Tingkat kemampuan perusahaan
c. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab
d. Peraturan perundang-undangan yang berlaku
e. Peranan serikat pekerja

Kompensasi bermanfaat terhadap kinerja karyawan, penting
bagi perusahaan untuk melakukan analisis pasar yang baik untuk
menentukan tingkat kompensasi yang kompetitif. Selain itu,
perusahaan juga perlu mempertimbangkan program penghargaan
dan insentif yang sesuai untuk mendorong kinerja yang lebih tinggi
dan menjaga karyawan tetap termotivasi.
Kompensasi sangat di butuhkan bagi setiap karyawan dari
setiap perusahaan, guna mencapai target perusahaan dan menunjang
kehidupan karyawan. Kompesasi juga merupakan suatu
pertimbangan bagi karyawan yang ingin melamar pekerjaan pada
suatu perusahaan tertentu. Kompensasi sangat berpengaruh pada
pendapatan yang berbentuk barang atau uang, baik secara langsung
maupun secara tidak langsung yang diberikan oleh perusahaan
kepada para karyawan sebagai bentuk imbalan yang diberikan oleh
perusahaan (Arifin, 2017; Dessler, 2016). Kompensasi dapat
diartikan sebagai sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas
jasa kerja di perusahaan yang bersangkutan (Handoko, 2014). Oleh
karena itu pemberikan kompensasi kepada karyawan dapat
meningkatkan kinerja dan motivasi karyawan. Sehingga perusahaan
wajib memberikan perhatian terhadap suatu pengaturan kompensasi
secara adil dan rasional. Program kompensasi penting direncanakan
karena mencerminkan upaya perusahaan untuk mempertahankan
sumber daya manusia. Jika karyawan melihat kompensasi yang
diberikan perusahaan tidak sesuai maka perstasi dan kepuasan kerja
karyawan akan menurun.

Loyalitas yang tinggi dapat memiliki beberapa efek positif
terhadap kinerja karyawan. Loyalitas ini pun sangat bernilai tinggi
bagi setiap perusahaan. Dengan demikian Loyalitas ini sangat
berpengaruh tinggi bagi setiap perusahaan yang dapat menunjang
kemajuan untuk setiap perusahaan. Adapun indikator loyalitas
karyawan menurut Gozaly dan Wibawa (2018) sebagai berikut;
a. Keinginan untuk tetatp menjadi karyawan perusahaan
b. Keinginian dan bersedia mematuhi peraturan yang ada di
perusahaan
c. Bersedia melaksanakan kegiatan yang konsisten dengan
perusahaan
Dengan pernyataan para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
indikator loyalitas karyawan berpengaruh terhadap perusahaan.
Indikator-indikator tersebut mencakup aspek-aspek yang
mencerminkan sikap dan perilaku karyawan terhadap perusahaan.
indikator-indikator ini menyoroti pentingnya faktor-faktor seperti
ketaatan, tanggung jawab, kerja sama, rasa memiliki, kesukaan
terhadap pekerjaan, keinginan untuk tetap bekerja, penerimaan nilai
dan tujuan perusahaan, serta konsistensi dalam melaksanakan
kegiatan perusahaan dalam membentuk dan memperkuat loyalitas
karyawan. Dengan memahami dan mengelola indikator-indikator
ini, perusahaan dapat menciptakan lingkungan yang mendukung
loyalitas karyawan. Sehingga dapat meningkatkan retensi tenaga
kerja, produktivitas, dan keberhasilan jangka panjang.

Loyalitas karyawan merupakan hal yang penting bagi
keberhasilan suatu perusahaan. Loyalitas adalah hal yang sangat
sulit untuk di cari karena tidak semua orang memiliki tingkat
Loyalitas yang tinggi. Dengan demikian Loyalitas sangat berperan
penting bagi setiap perusahaan. Ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi loyalitas karyawan menurut Sutrisno (2015) sebagai
berikut;
a. Motivasi, energi yang menggerakkan seorang karyawan untuk
mencapai tujuan perusahaan.
b. Disiplin kerja, kesadaran & kesediaan karyawan menaati
peraturan perusahaan.
c. Kepuasan kerja, peryataan emosional menyenangkan sebagai
hasil dari penilaian terhadap pekerjaan karyawan.
d. Lingkungan kerja, segala sesuatu yang berada di sekitar
karyawan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas-
tugas yang dikerjakan.
e. Krakteristik pekerjaan, tugas yang terdiri dari tanggung jawab,
karakter pekerjaan, san tingkat kepuasan yang dirasakan
karyawan.
7
f. Keselamatan dan kesehatan kerja, usaha dan upaya menciptakan
perlindungan dan keamanan dari resiko kecelakaan dan bahaya
fisik, mental, dan emosional karyawan.
g. Budaya organisasi, pola dasar bersama yang dipelajari oleh
kelompok dalam suatu perusahaan sebagai alat untuk
memeecahkan masalah.
Faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan menurut
Chaerudin A (2020) sebagai berikut;
a. Keamanan, mencakup jabatan karyawan, gaji, keselamatan
dalam belajar, dan jaminan sosial.
b. Kenyamanan, mencakup lingkungan kerja yang baik, fasilitas,
sisitem kerja, kempimpinan yang dapa memotivasi
karyawannya.
c. Tantangan, mecakup jenjang karir yang dirasakan oleh seluruh
Sesuai dengan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan
bahwa perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi loyalitas karyawan seperti usia, masa
kerja kepribadian, pengalaman, emosional, keamanaan,
kenyamanan dan lain sebagainya. Dengan memperhatikan
faktor-faktor tersebut, karyawan dapat meningkatkan tingkat
loyalitasnya terhadap perusahaan

Loyalitas terhadap kinerja karyawan merujuk pada tingkat
dedikasi, komitmen, dan keberlanjutan yang ditunjukkan oleh
seorang karyawan terhadap pekerjaannya dan perusahaan tempat
mereka bekerja. Loyalitas karyawan melibatkan sikap positif,
keterikatan emosional, dan kesetiaan terhadap perusahaan, yang
tercermin dalam upaya karyawan untuk memberikan kontribusi
yang maksimal agar mencapai kinerja yang baik.
Kesetiaan sangat penting bagi setiap perusahaan, dengan
demikian kesetian sangat di butuh kan bagi setiap perusahaan, tidak
hanya di dalam perusahaan dagang tapi perusahaan jasa juga sangat
memerlukan kesetiaan yang sangat tinggi. Loyalitas merupakan
kesetiaan karyawan pada perusahaan (Dewi L, 2019). Menurut
Poewadaminta (2013) loyalitas merupakan kepercayaan,
pengabdian, dan kesetiaan karyawan yang ditunjukkan melalui rasa
cinta serta tanggung jawab terhadap perusahaan. Maka dari itu,
loyalitas karyawan dapat dilihat dari salah satu unsur yakni kesetiaan
terhadap pekerjaan dan jabatan yang dimiliki (Hasibuan, 2016).
Loyalitas sangat berpengaruh penting bagi kemajuan setiap
perusahaan. Tanpa adanya loyalitas perusahaan tidak akan bisa
berkembang dengan baik. Loyalitas karyawan bukan sekedar
karyawan bekerja di perusahaan, melainkan karyawan harus
memiliki rasa sebagai bagian dari perusahaan supaya karyawan
mengoptimalkan hasil kerja di perusahaan tersebut (Kurniawan,
2019). Ketika karyawan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap
perusahaan, maka karyawan pasti memiliki kesetiaan, kepatuhan,
serta ketaatan tehadap perusahaan. Sebaliknya, ketika karyawan
perusahaan tidak loyal maka akan menurunkan produktivitas dalam
bekerja, bahkan karyawan tidak akan belajar hal baru dan sering
menunda pekerjaan yang sedang dijalankan.

Loyalitas karyawan dalam bekerja di perusahaan akan dipengaruhi oleh
beberapa faktor. Berikut ini menurut Simamora (2003)
a. Faktor rasional
1) Gaji
2) Bonus
3) Jenjang karir
4) Fasilitas-fasilitas yang diberikan perusahaan
b. Faktor emosional
1) Pekerjaan yang menantang
2) Lingkungan kerja yang mendukung
3) Perasaan aman karena perusahaan merupakan tempat bekerja dalam jangka
panjang
4) Pemimpin yang berkharisma
5) Pekerjaan yang membanggakan
6) Penghargaan-penghargaan yang diberikan perusahaan
7) Budaya kerja
c. Faktor spiritual
1) Kepuasan rohani
2) Pekerjaan yang bersifat rohani
3) Sikap perusahaan terhadap misi-misi rohani
4) Pemimpin yang religius
5) Kesempatan untuk melakukan kegiatan rohani