Tag: konsultasi disertasi

1. Efektifitas dan Efisiensi
   Prawirosentono (1999:27) berpendapat bahwa efektifitas dan efisiensi
   yaitu apabila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh
   mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-
   akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang
   dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif
   dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak
   penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien.
2. Otoritas (wewenang)
   Menurut Prawirosentono (1999:27), otoritas merupakan sifat dari suatu
   komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki
   seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan
   suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya. Perintah tersebut
   mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam
   organisasi tersebut.
3. Disiplin
   Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi
   menurut Prawirosentono (1999:27) disiplin karyawan merupakan
   kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian
   kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
4. Inisiatif
   Inisiatif berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk
   ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan
   perusahaan

Menurut Mangkunegara (2002:68), karakteristik orang yang memiliki
kinerja tinggi adalah sebagai berikut:
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
c. Memiliki tujuan yang realistis.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya.
e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.

Pengukuran kinerja karyawan dapat bervariasi berdasarkan sifat pekerjaan,
jenis perusahaan dan sektor organisasi atau perusahaan. Bagus Surya Kurniawan
dan Medi Prakoso (2015) mengemukakan bahwa untuk mengukur apakah
karyawan memiliki kinerja yang baik pada pekerjaan mereka maka dapat diukur
dari:

1. Ketepatan Waktu
   Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
   mengerjakannya sesuai dengan waktu yang ditentukan.
2. Deskripsi Pekerjaan
   Pernyataan tertulis yang menjelaskan tentang tanggung jawab yang harus
   dilaksanakan dari suatu pekerjaan tertentu.
3. Kuantitas
   Seseorang dapat menyelesaikan pekerjaannya dalam periode waktu yang
   telah ditentukan.
4. Kualitas
   Setiap karyawan dalam mampu mengenal dan manyelesaikan masalah
   yang relevan serta memiliki sikap kerja yang positif di tempat kerja

Menurut Mangkunegara (2000:67), istilah kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja (output) secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan pada dasarnya
adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Kinerja bisa mempengaruhi
berlangsungnya kegiatan suatu perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukan
oleh para karyawan maka semakin baik pula perkembangan perusahaan tersebut.
Menurut Simamora (2004:53) kinerja karyawan merupakan tingkat hasil
kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Kinerja
karyawan yang baik sangat penting bagi kemajuan perusahaan. Pengertian kinerja
lainnya dikemukakan oleh Hasibuan (2002:160), kinerja merupakan suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006:378)
kinerja yaitu apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan

Berikut adalah beberapa indikator kesejahteraan karyawan (Employee
Well-Being) :

1. Kesejahteraan subjektif
   Kesejahteraan ini mencakup pengalaman emosional yang
   menyenangkan, suasana hati positif, dan tingkat kepuasan hidup tinggi.
2. Kesejahteraan tempat kerja
   Kesejahteraan ini merujuk pada kondisi sekitar karyawan yang
   mempengaruhi pelaksaan tugas yang telah diberikan
3. Kesejahteraan psikologis
   Kesejahteraan ini melibatkan keterikatan karyawan untuk
   berhubungan secara positif dengan rekan kerja, pemahaman diri pribadi,
   otonomi, serta pemahaman terhadap tujuan dan makna dalam kehidupan

Terdapat dua faktor Employee Well-Being, antara lain:

1. Faktor yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dengan sesama
   karyawan.
   a. Gaji dan upah yang cukup dapat digunakan untuk kebutuhan
   psikologis dan sosial
   b. Rekan kerja yang kompak merupakan keinginan kebutuhan sosial.
   c. Kondisi kerja yang aman, nyaman, dan menarik
2. Faktor yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dan pimpinan
   a. Pimpinan yang adil dan bijaksana
   b. Melengkapi karyawan dengan sumber dana yang diperlukan untuk
   menjalankan tugasnya.
   c. Mengkomunikasikan tentang apa yang diharapkan dari karyawan
   d. Memberikan penghargaan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Employee Well-Being merupakan kompensasi pelengkap/benefit dan
manfaat yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan dengan
tujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi fisik dan mental
karyawan, sehingga kinerja dan produktivitas kerjanya meningkat.
Employee Well-Being juga dikenal sebagai reward dari perusahaan meliputi
semua jenis penghargaan berupa uang maupun bentuk produk atau barang
yang dibayarkan langsung sebagai penghargaan kepada karyawan atas hasil
kerja yang di capai. Adapun dalam penelitian menyatakan
kesejahteraan karyawan adalah kompensasi tidak langsung yang di berikan
kepada karyawan, baik dinilai dengan uang maupun tidak. Disebut
kompesasi tidak langsung karena tidak berkesinambungan langsung dengan
uang, biasanya dibuat sebagai Upaya penciptaan kondisi dan lingkungan
kerja yang menyenangkan . Employee benefit biasa juga di sebut dengan
kompensasi pelengkap, gaji tersembunyi (fringe benefit), pelayanan
karyawan atau jaminan sosial
Kesejateraan karyawan adalah balas jasa pelengkap dalam bentuk
material maupun non material yang di berikan perusahaan sesuai dengan
kebijaksaan perusahaan dengan tujuan mempertahankan kondisi fisik dan
mental supaya produktivitas kerja karyawan meningkat . Kesejahteraan
karyawan juga diartikan sebagai jaminan sosial yang berbentuk pemberian
penghasilan baik dalam materi atau non materi, yang diberikan kepada
karyawan dari perusahaan selama masa pengabdiannya atau setelah berhenti
di karenakan pensiun dan lanjut usia, dengan tujuan memberikan dorongan
serta semangat kepada karyawan . Dalam penelitian mengungkapkan
bahwa kesejahteraan karyawan merupakan suatu kepuasan yang diperoleh
oleh seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan di dalam perusahaan.

Adapun indikator Work-Life Balance yaitu :

1. Time Balance (Keseimbangan Waktu)
   Keseimbangan waktu ini merujuk pada keseimbangan antara
   waktu yang dihabiskan untuk pekerjaan dan waktu yang dihabiskan
   untuk kehidupan pribadi dan keluarga. Hal ini berarti seseorang atau
   karyawan mampu mengalokasikan waktu yang memadai untuk
   kehidupannya.
2. Involment Balance (Keseimbangan Keterlibatan)
   Keseimbangan keterlibatan mengacu pada tingkat keterlibatan
   psikologis atau komitmen seseorang dalam pekerjaan dan kehidupan
   pribadinya. Ini mencakup bagaimana seseorang dapat mengelola stress
   dan keterlibatan emosional dalam kedua aspek tersebut. Keseimbangan
   ini penting supaya seseorang atau karyawan tidak terlalu terlibat dalam
   pekerjaan sehingga keluarganya dan kehidupan pribadinya diabaikan
   ataupun sebaliknya.
3. Satisfaction Balance (Keseimbangan Kepuasan)
   Keseimbangan kepuasan merujuk pada tingkat kepuasan yang
   dirasakan sesorang atau karyawan dalam pekerjaan dan kehidupan
   pribadinya. Keseimbangan ini membantu memastikan bahwa seseorang
   merasa terpenuhi dalam keterlibatannya di tempat kerja dan kehidupan
   pribadinya

Ada tiga faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan di antaranya
adalah :

1. Faktor Rasional
   Faktor ini berupa hal yang bisa dijelaskan secara logis, seperti:
   gaji, bonus, jenjang karir, dan fasilitas yang diberikan perusahaan
   kepada karyawannya.
2. Faktor Emosional
   Faktor emosional ini menyangkut perasaan atau ekspresi diri
   seperti: menantangnya pekerjaan, adanya dukungan di lingkungan kerja,
   perasaan aman karena perusahaan menyediakan tempat kerja yang stabil
   untuk jangka panjang, pemimpin yang berwibawa, pekerjaan yang
   memberikan rasa bangga, penghargaan yang di berikan oleh perusahaan
   dan budaya kerja.
3. Faktor Kepribadian
   Faktor ini menyangkut sifat, karakter, dan tempramen yang
   dimiki oleh karyawan

Loyalitas karyawan adalah keadaan dimana individu atau karyawan
memiliki empati kuat terhadap organisasi yang tercermin dalam perilaku,
seperti berpartisipasi untuk mencapai tujuan organisasi dengan
bersungguh-sungguh menjalankan tugas di dalam organisasi, mendukung
kebijakan organisasi dengan cara menataati peraturan dalam organisasi,
dan ingin tetap berada dalam organisasi dalam jangka panjang serta
berkontribusi kepada perusahaan . Adapun pendapat yang sama yaitu
loyalitas karyawan adalah bentuk tekad dan kesanggupan karyawan untuk
menaati dan mengamalkan dengan kesadaran dan tanggung jawab pada
pekerjaan . Loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan terhadap
pekerjaannya, loyalitas karyawan mencerminkan rasa kesetiaan dan
tanggung jawab yang tinggi dari karyawan terhadap perusahaan mereka.
Ini merupakan bentuk apresiasi atas penghargaan yang diberikan
perusahaan kepada karyawan .
Loyalitas adalah kepercayaan atau penerimaan dari setiap tujuan
organisasi atau profesi, kemauan untuk melakukan usaha dengan sungguh-
sungguh, serta keinginan untuk menjaga keanggotaan dalam instansi dan
profesi . Loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan yang di
tunjukkan ke perusahaan melalui kesediaan untuk menjalankan tugas dan
tanggung jawab yang telah di sepakati sejak awal bekerja . Sama halnya
dengan pendapat yangmana loyalitas karyawan ialah sikap kesetiaan
terhadap perusahaannya, dengan demikian yang menjadi tolak ukur
loyalitas adalah lamanya mereka bertahan dengan dampak produktivitas
yang semakin baik bagi perusahaan

Hasil penelitian Reiza Adelia Maulida (2022) menyatakan bahwa tingkat loyalitas
sangat mempengaruhi kinerja karyawan, perusahaan dapat berjalan dengan baik bila
loyalitas dapat dikelola dengan semaksimal mungkin, karena loyalitas kerja sangat
berpengaruh untuk membangun kenyamanan pada kinerja karyawan yang bekerja pada
suatu perusahaan
Hasil penelitian SriIndrastuti (2021) Kepribadian tidak membawa pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan tetapi kepribadian karyawan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja melalui kompetensi karyawan. Hasil penelitian ini dapat disimpulkan
bahwa kompetensi karyawan dapat memediasi pengaruh kepribadian karyawan terhadap
kinerja karyawan

Menurut Kopelman (dalam Annisa, Setyawan, dan Susila, 2017),faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah: individual characteristics(karakteristik individual),
organizational charasteristic (karakteristikorganisasi), dan work characteristics
(karakteristik kerja). Lebihlanjut oleh Kopelman dijelaskan bahwa kinerja selain
dipengaruhi olehfaktor 9lingkungan juga sangat tergantung dari karakteristik
individusepertikemampuan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, norma dan nilai.
Dalamkaitannya dengan konsep kinerja, terlihat bahwa karakteristik
individusepertikepribadian, umur dan jenis kelamin, tingkat pendidikan
sukubangsa,keadaan sosial ekonomi, pengalaman terhadap keadaan yanglalu,
akanmenentukan perilaku kerja dan produktivitas kerja, baik individu maupun organisasi
sehingga hal tersebut akan menimbulkan kepuasan bagi pelangganatau pasien.

Menurut Cole, dkk, (dalam Alfatamma, 2020) kinerjaa adalah menggambarkan
kinerja sebagai proses berkelanjutan untuk meningkatkankinerja individu dengan
menyelaraskan dengan yang di inginkan (dandengantujuan strategis organisasi) secara
informal, sehari-hari, dansecarainformasi/sistematis melalui wawancara penilaian dan
penetapantujuan.Pekerjaan yang dilakukan dalam kapasitas manajemen tenaga kerja.
Dari definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa kinerja karyawanmerupakan suatu bentuk
kesuksesan seseorang untuk mencapai peranatauterget tertentu yang berasal dari
perbuatannya sendiri. Kinerja seseorangdikatakan baik apabila hasil kerja individu
tersebut dapat melampaui peranatau target yang ditentukan sebelumnya.
kinerja karyawan dapat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan
dengan melihat tinggi rendahnya kinerja yang diberikan oleh karyawan perusahaan
(Hidayat dan Wulantika, 2021)
Menurut Cash and Fischer (Dalam Isniar, 2013) Kinerja yang sering disebut dengan
performance juga disebut result yang berarti apa yang telah dihasilkan oleh individu
karyawan.
Lita Wulantika (2021) mencirikan bahwa skill pegawai adalah konsekuensi dari
kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam melakukan pekerjaan dan kewajiban
yang diberikan dalam jangka waktu tertentu

Menurut Robbins, (2014:131) Ada Lima indikator dari kepribadian

1. Ekstroversi , Kepribadian yang menggambarkan seseorng yang supel , riang dan
   percaya diri .
2. b. Kemampuan bersepakat , kepribadian yang menggambarkan seseorang yang
   bersifat baik , kooperatif , dan mempercayai
3. c. Kemampuan mendengarkan suara hati ,kepribadian yang menggambarkan
   seseorang yang bertanggung jawab , dapat diandalkan ,Satabil dan tertata
4. d. Stabilitas emosi , kepribadian yang mencirikan seseorang yang tenang , percaya
   diri , tentram

Allport (Suryabrata, 1995: 248) kepribadian adalah organisasi dinamis dan sistem
psikofisik individu yang menentukan tingkah laku dan pemikiran individu secara khas.
Kepribadian juga merupakan sesuatu yang terdapat dalam diri individu yang
membimbing dan memberi arahan pada tingkah laku individu.
Sullivan (Suryabrata, 1995: 260) menyatakan kepribadian merupakan pola yang
relatif dari situasi hubungan antara pesan yang ditandai kehidupan manusia, kepribadian
ini tidak dapat dipisahkan dari situasi hubungan individu dengan orang lain. Menurutnya
tingkah laku yang bersifat sosial juga dapat dianggap sebagai kepribadian.
Kepribadian (personality) didefinisikan oleh Salvator Maddi sebagai karakteristik
dan kecenderungan seseorang yang bersifat konsisten yang menentukan perilaku
psikologis sesorang seperti cara berpikir, berperasaan dan bertindak. Tipe kepribadian
mempengaruhi orientasi umum ke arah penciptaan tujuan, pemilihan alternatif, tindakan
terhadap risiko dan reaksi di bawah tekanan (Kristanti, 2012).

Loyalitas karyawan tidak terbentuk begitu saja dalam perusahaan, tetapi ada
beberapa indikator yang mewujudkan loyalitas tersebut. Indikator loyalitas yang terdapat
pada individu dikemukakan oleh Siswanto, dalam Trianasari (2005) antara lain :

1. Taat pada peraturan Karyawan mempunyai tekat untuk melakukan setiap perintah
   dari perusahaan atau mentaati dan mematuhi segala peraturan yang berlaku, baik
   secara tertulis maupun tidak tertulis.
2. Tanggung jawab pada perusahaan Kesanggupan karyawan dalam melaksanakan
   tugas sebaikbaiknya dan kesadaran tanggung jawab terhadap resiko atas apa yang
   telah dilaksanakan
3. Kemauan untuk bekerja sama Karyawan dapat bekerja sama dengan orang-orang
   yang ada dalam suatu perusahaan karena tanpa adanya kerja sama, maka sulit
   perusahaan mencapai tujuan. Sebaliknya, dengan bekerja sama memungkinkan
   perusahaan dalam mencapai tujuan dan target yang telah ditetapkan.
4. Rasa memiliki terhadap perusahaan Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap
   perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk menjaga dan
   bertanggung jawab terhadap perusahaan, sehingga akan menimbulkan loyalitas
   demi tercapainya tujuan perusahaan.
5. Hubungan antar pribadi Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan
   mempunyai sikap fleksibel ke arah hubungan pribadi. Hubungan antara pribadi
   ini meliputi, hubungan sosial antara para karyawan, serta hubungan antara atasan
   dan karyawan.
6. Kesukaan terhadap pekerjaan Karyawan melakukan pekerjaannya dengan senang
   hati sebagai indikatornya bisa dilihat dari keunggulan karyawan dalam bekerja
   dan karyawan tidak banyak menuntut apa yang diterimanya di luar gaji pokok.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Mas’ud
(2004):Kepuasan dengan promosi Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh
yang berbeda pada kepuasan kerja. Hasil ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah
bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan. Kepuasan dengan Rekan kerja
Sifat alami dari kelompok atau tim kerja kan mempengaruhi kepuasan kerja. Pada
umumnya rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan
kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu. Kepuasan dengan Gaji Upah
dan gaji merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja. Uang tidak hanya
membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan
kebutuhan kepuasan pada tingkat uang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai
refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan

Riyanti (2017:6), mengatakan bahwa loyalitas kerja karyawan adalah tekad dan
kemampuan untuk mengikuti dengan penuh kesadaran, tanggung jawab, tekad dan
kemampuan yang harus ditunjukkan dalam sikap dan perilaku sehari-hari, dan dalam
pelaksanaan tugas. Pendapat ini dimaknai bahwa loyalitas karyawan terhadap pekerjaan
timbul secara internal serta loyalitas terhadap perusahaan tempatnya bekerja karena
tanggung jawab dan kemampuannya.
Hasibuan (2021:210), menyatakan bahwa loyalitas kerja karyawan adalah
keragamaan peran dan anggota dalam menggunakan pikiran dan waktunya untuk
mencapai tujuan organisasi.
Suhendi (2017:260), mengatakan bahwa loyalitas kerja karyawan ditunjukkan
dengan adanya komitmen karyawan terhadap perusahaan, komitmen organisasi dapat
dibentuk oleh beberapa faktor baik dari organisasi maupun individu.
Kadarwati (2017:108), mengatakan bahwa loyalitas kerja karyawan terhadap
pekerjaan adalah aktivitas fisik, psikologis, dan sosial yang menyababkan individu
memilih sikap untuk mengikuti aturan tekad untuk melakukan dan mempraktikkan
sesuatu yang dipahami sebagai sesuatu yang bermakna, penuh pengetahuan dan tanggung
jawab serta persepsi pribadi terhadap upaya pencapaian tujuan organisasi pemerintahan
berdasarkan keahliannya untuk meningkatkan efektivitas organisasi pemerintahan dan
disertai dengan dedikasi yang konsisten dan kuat

Steers dan Porter (2009) menyatakan bahwa salah satu factor yang
menyebabkan timbulnya loyalitas kerja antara lain adalah Pengalaman dalam
dalam bekerja. Hal ini berupa meliputi sikap positif terhadap perusahaan, rasa
percaya pada perusahaan, rasa aman, serta perasaaan puas terhadap perusahaan.
Kepuasan kerja merupakan keadaan emosi atau perasaan positif yang muncul dari
persepsi seorang karyawan mengenai pekerjaan yang mereka lakukan untuk
perusahaan. Sehinga semakin tinggi rasa puas karyawan maka semakin mencintai
pekerjaan dan loyal dalam bekerja begitu sebaliknya, jika semakin rendah rasa puas
karyawan maka semakin tidak loyal dan malas dalam bekerja.

Afandi (2020) Adapun indikator-indikator kepuasan kerja meliputi antara lain :
1) Pekerjaan Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen
yang memuaskan
2) Upah Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
3) Promosi Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan
jabatan.
4) Pengawas Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk
dalam pelaksanaan kerja
5) Rekan Kerja Rekan kerja yang saling membantu dalam menyelesaikan
pekerjaan

Afandi (2020) ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja,
yaitu sebagai berikut:
1) Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) Kepuasan ditentukan oleh
tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu
untuk memenuhi kebutuhannya.
2) Perbedaan (Discrepancies) Kepuasan merupakan suatu hail memenuhi
harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang
diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila
harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas.
Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
3) Pencapaian nilai (Value attainment) Kepuasan merupakan hail dari
persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang
penting.
4) Keadilan (Equity) Kepuasan merupakan fungi dari seberapa adil individu
diperlakukan di tempat kerja
5) Budaya Organisasi (Organization Culture). Dalam sebuah organisasi
yang terjalin budaya kerja yang baik dan harmonis maka pegawai akan
merasa puas bekerja dan berupaya bekerja dengan baik

Menurut Robbins dan Judge (2020) menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah perasaan positif seseorang terhadap pekerjaan yang merupakan hasil dari
evaluasi dari karakteristik pekerjaan tersebut. Pendapat lain mendefinisikan
mengenai kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan tentang seberapa baik
pekerjaan menyediakan hal yang dinilai sebagai sesuatu yang penting
Menurut Robbins (2019) mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu sikap
umum seorang individu terhadap pekerjaannya, selisih antara banyaknya ganjaran
yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini dibandingkan
yang seharusnya mereka terima.
Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang
berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang
diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis
(Sutrisno 2019)
Menurut Rivai (2022) kepuasan kerja adalah bagaimana orang merasakan
pekerjaan dan aspek-aspeknya. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi
yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang,
puas atau tidak puas dalam bekerja

Menurut indicator Loyalitas menurut Syadam (2019) adalah sebagai berikut
:

1. Ketaatan dan kepatuhan Seorang karyawan yang loyal akan selalu taat
   pada peraturan. Sesuai dengan pengertian loyalitas, ketaatan ini timbul
   dari kesadaran karyawan jika peraturan yang dibuat oleh perusahaan
   semata-mata disusun untuk memperlancar jalannya pelaksaan kerja
   perusahaan. Kesadaran ini membuat karyawan akan bersikap taat
   tanpa merasa terpaksa atau takut terhadap sanksi yang akan
   diterimanya apabila melanggar peraturan tersebut.
2. Tanggung jawab Ketika seorang karyawan memiliki sikap sesuai
   dengan pengertian loyalitas, maka otomatis ia akan merasa memiliki
   tanggung jawab yang besar terhadap perusahaannya. Karyawan akan
   berhati-hati dalam mengerjakan tugas-tugasnya, namun sekaligus
   berani untuk mengembangkan berbagai inovasi demi kepentingan
   perusahaan..
3. Rasa Memiliki Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap
   perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut
   menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada
   akhirnya akan menimbulkan sikap sesuai dengan pengertian loyalitas
   demi tercapainya tujuan perusahaan..
4. Kesukaan Dengan Pekerjaan Sebagai manusia, karyawan pasti akan
   mengalami masa-masa jenuh terhadap pekerjaan yang dilakukannya
   setiap hari. Seorang karyawan yang memiliki sikap sesuai dengan
   pengertian loyalitas akan mampu menghadapi permasalahan ini
   dengan bijaksana. Hal ini hanya dapat dilakukan apabila seorang
   karyawan mencintai pekerjaannya

Steers dan Porter (2009) menyatakan bahwa timbulnya loyalitas kerja
dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu::

1. Karakteristik pribadi. Hal ini meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin,
   tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat
   kepribadian
2. Karakteristik pekerjaan. Hal ini Hal ini berupa tantangan kerja, job
   stress, kesempatan berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi
   tugas, umpan balik tugas dan kecocokan tugas
3. Karakteristik desain perusahaan. Hal ini berupa kondisi Hal ini berupa
   kondisi intern perusahaan tersebut yang dilihat dari desentralisasi,
   tingkat formalisasi, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan
   keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai tingkat asosiasi
   dengan tanggung jawab perusahaan, ketergantungan fungsional maupun
   fungsi kontrol perusahaan.
4. Pengalaman dalam hal ini berupa meliputi sikap positif terhadap
   perusahaan, rasa percaya pada perusahaan, rasa aman, serta perasaan
   puas terhadap perusahaan.

Syadam (2019) Loyalitas merupakan kesetiaan karyawan terhadap
perusahaan yang akan menimbulkan rasa tanggung jawab. Menurut Hasibuan
(2022) mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur
yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap
pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan
karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari
rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
Dari pembahasan diatas disimpulkan bahwa loyalitas karyawan merupakan
kesetiaan karyawan pada suatu perusahaan dengan bersedia melakukan segala
tanggung jawab yang telah diberikan dengan sikap dan tindakan yang positif karena
mereka akan memberikan sikap timbal balik jika perusahaan tempat mereka bekerja
memperhatikan segala aspek pendukung dalam pengembangan karir

Yamin dan Maaisah (2010; 74) Kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi yang
dilakukan oleh seseorang dalam mengolah anggota untuk mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Wukir (2013; 134) kepemimpinan merupakan seni memotivasi dan
mempengaruhi sekelompok orang untuk bertindak mencapai tujuan

Menurut Wibowo (2013; 110), adapun indikator-indikator motivasi kerja adalah sebagai
berikut:

1. Engagement
   Merupakan janji pekerja untuk menunjukkan tingkat antusiasme, inisiatif, dan usaha untuk
   meneruskan.
2. Commitment
   Merupakan suatu tingkatan dimana pekerja mengikat dengan organisasi dengan
   menunjukkan tindakan Organizational Citizenship.
3. Satisfaction (kepuasan)
   Merupakan refleksi pemenuhan kontrak psikologis dan memenuhi harapan ditempat
   bekerja.
4. Insentif
   Merupakan pemimpin perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk baik
   berupa gaji, bonus, tunjangan dan jaminan. Berdasarkan penjelasan diatas, karyawan akan
   termotivasi dalam berkerja dipengaruhi oleh hubungan baik antar sesame karyawan dengan
   apa yang dikerjakannya. Point-point yang telah disebutkan tersebut sebagai pendorong atau
   perangsang untuk karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan menurut Syaiful dan Aswan
(2012:27), diantaranya yaitu:

1. Prinsip Partisipasi
   Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi
   dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi
   Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha
   pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
   mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan
   Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai andil didalam usaha
   pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, karyawan akan lebih mudah di motivasi
   kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian
   Wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan
   bawahan untuk sewaktu waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
   dilakukannya, akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk
   mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip pemberi perhatian
   Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan karyawan bawahannya,
   akan memotivasi karyawan bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

Menurut Rivai (2011:839), motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Sedangkan menurut Samsudin (2006:81), motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan.

Ada dua jenis motivasi kerja, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif (Hasibuan, 2017; 89):

1. Motivasi positif (insentif positif)
   Motivasi positif maksudnya pemimpin memotivasi (merangsang) bawahan dengan
   memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan
   motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia
   senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi negatif (insentif negatif)
   Motivasi negatif maksudnya pemimpin memotivasi bawahan dengan standar mereka akan
   mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka
   waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu
   panjang dapat berakibat kurang baik

Tugas manjemen sumber daya manusia untuk mengelola manusia seefektif mungkin, agar
dapat meperoleh suatu kesatuan sumber daya manusia yang merasa puas dan memuaskan.
Dalam mengerjakan pekerjaan seharusnya organisasi memperhatikan fungsi-fungsi
manajemen dan fungsi operasional seperti yang dikemukakan oleh Malayu (2015: 21-23),
berikut ini :

1. Fungsi Manajerial :
   a. Perencanaan
   Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja agar
   sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu
   terwujudnya tujuan. Perencanaan ini untuk menetapkan program kepegawaian.
   b. Pengorganisasian
   Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
   dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi,
   dan koordinasinya dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi yang baik
   akan membantu tercapainya tujuan secara efektif.
   c. Pengarahan
   Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau
   bekerjasama dan bekerja efektif secara efisien dalam terwujudnya tujuan perusahaan,
   karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin dengan
   kepemimpinannya, memerintah bawahan agar mau mengerjakan semua tugasnya
   dengean baik.
   d. Pengendalian
   Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mau
   mentaati peraturan-peraturan perusahan dan mau bekerja sesuai rencana. Pengendalian
   karyawan ini meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama dan pelaksanaan
   pekerjaan.
2. Fungsi Operasional
   a. Pengadaan
   Pengadaan (procrument) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan
   induksi untuk mendapatkan karyaan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
   Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
   b. Pengembangan
   Pengembangan (development) adalah proses peningkatan penerampilan teknis,
   teoristik, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
   Pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun
   masa depan.
   c. Kompensasi
   Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
   langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
   diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil
   diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan
   primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan
   internal dan eksternal konsistensi.
   d. Pengintegrasian
   Pengintegrasian (intregation) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
   perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling
   menguntungkan. Pengintegrasian merupakan hal penting dalam manajemen sumber
   daya manusia.
   e. Pemeliharaan
   Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau mengingatkan
   kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka bekerja sama sampai pensiun.
   Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan
   kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal
   konsistensi.
   f. Kedisiplinan
   Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting demi
   terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran
   untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
   g. Pemberhentian
   Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
   perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
   perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Berdasarkan
   pengertian menurut para ahli diatas penulis sampai pada pemahaman bahwa fungsi-
   fungsi sumber daya manusia merupakan suatu ilmu untuk pengarahkan, pengadaan,
   pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,
   pemberhentian agar dapat memperoleh suatu kesatuan sumber daya manusia yang
   merasa puas dan memuaskan dan untuk tujuan perusahaan dapat tercapai.

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Marwansyah (2015:3), sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi yang dilakukan melalui fungsi-
fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya
manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan,
keselamatan dan kesehatan kerja dan hubungan industrial. Pendapat lain yang dikemukakan
oleh Malayu (2015:10), menyatakan bahwa ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Sedangkan yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2016:2), menyatakan bahwa
suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi

Winardi (2016:11) mengemukakan bahwa manajemen merupakan sebuah proses yang khas
yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, menggerakan dan
pengawasan yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah
ditetapkan melalui pemanfaatan sumber-sumber daya manusia serta sumber-sumber lain,
Sedangkan (T. Hani Handoko 2016: 4) mengemukakan pengertian manajemen sebagai bekerja
dengan orang-orang untuk menentukan, menginterprestasikan dan mencapai tujuan-tujuan
organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, penyusunan
personalia atau kepegawaian, pengarahan, kepemimpinan dan pengawasan

Loyalitas karyawan sangatlah penting bagi setiap organisasi dan juga
terhadap karyawan. Loyalitas karyawan mempunyai dasar hubungan pada
kepercayaan, rasa memiliki yang kuat, dan keinginan yang tetap pada
organisasi. Loyalitas karyawan mempunyai dampak positif terhadap
kepercayaan diri pada setiap karyawan dalam meningkat produktivitas dan
kinerja pada organisasi (Surujlal, 2003 dalam Alhawamdeh dan Al-edenat,
2018).
Menurut Preko dan Adjetey (2013), setiap karyawan pada organisasi
ingin merasa adanya kepuasaan saat melakukan pekerjaan yang di kerjakan
seperti tempat kerja yang nyaman, komunikasi saling timbal balik, dan
pengaturan manajamen dalam organisasi yang efisien dapat mendorong
peningkatan loyalitas karyawan. Sehingga kepercayaan karyawan pada
organisasi akan merasa nyaman, loyal, dan bertanggungjawab dalam
bekerja, dan juga dapat meningkatkan kienrja dalam tugas yang diberikan.
Hasil penelitian Al-edenat dan Alhawamedeh (2018) memberikan bukti
empirik bahwa kinerja dari 252 orang karyawan industri kecil dan
menengah di Jordania meningkat secara signifikan karena loyalitas
karyawan yang tinggi pada organisasi

Organisasi memandang kinerja adalah indikator penting hingga
dibutuhkan cara untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja
karyawan dapat ditentukan saat karyawan memutuskan untuk tetap diposisi
kerja di organisasi sekarang atau pindah keorganisasi lain. Menurut Radzi
(2009), karyawan yang memiliki pencapaian pemberdayaan yang tinggi
mempunyai rasa loyalitas yang tinggi terhadap organisasi dan bersedia
menerima sebuah tugas tambahan jika ditugaskan oleh atasan. Bowen dan
Lawler (1992, dalam Radzi (2009), manfaat pemberdayaan ialah bahwa
karyawan akan merasa nyaman untuk diri sendiri dan loyal terhadap
pekerjaan mereka pada organisasi yang mereka tempati.
Pemberdayaan menunjukkan suatu keuntungan penting bagi
organisasi dan karyawaan. Pemberdayaan karyawan mempunyai manfaat
misalnya menumbuhkan rasa kepatuhan dan rasa pembentukkan
membangun pada organisasi dan juga mampu memenuhi kebutuhan dasar
dari karyawan seperti penerimaan dan kepemilikan pada setiap karyawan.
Pemberdayaan pada karyawan dapat menghasilkan dan mengembangkan
kepercayaan, komunikasi timbal balik antara sesama karyawan dan juga
organisasi. Loyalitas karyawan secara positif dipengaruhi oleh
pemberdayaan yang dianggap sebagai aktivitas mendasar kepada
kepercayaan yang mana dapat mempengaruhi loyalitas seorang karyawan
secara emosional dan sosial (Ignore, 2009 dalam Alhawamdeh dan Al-
edenat, 2018).

Pada lingkungan kerja dalam organisasi, karyawan memiliki wewenang
dalam memberikan pendapat dalam organisasi agar menjadi hubungan saling timbal
balik. Maka dari itu, organisasi mengambil kebijakan dalam pemberdayaan
karyawan sebagai dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi. Dengan
mengembangkan pemberdayaan dalam organisasi dapat meningkatkan solusi
kreatif pada setiap kesalahan karyawan yang bisa terjadi pada aktivitas kerja
karyawan. Pemberdayaan karyawan di lingkungan perusahaan atau organisasi akan
memberikan peningkatan dalam segi organisasi yaitu dengan memberikan pelatihan
dan pengembangan pada pengetahuan dan keterampilan karyawan. Saling menjalin
komunikasi timbal balik karyawan dan organsasi, memberikan kepercayaan dan
tanggung jawab kepada karyawan dalam menyelesaikan tugas yang mana
organisasi akan mendapatkan karyawan yang memiliki hasil kinerja yang
berkualitas dan sesuai yang diharapkan oleh organisasi.
Menurut Patterson (2004, dalam Al-edenat dan Alhawamedeh, 2018), bahwa
pemberdayaan bagi karyawan merupakan suatu pintu untuk bekerja terkait pada
pengetahuan, kemampuan dan ruang kebebasan dalam memikirkan suatu
penyelasaian dalam pekerjaan, dan meningkatkan dorongan pada kinerja karyawan.
Kinerja karyawan dapat diberdayakan melalui akuntabilitas yang lebih besar
dengan melalui pekerjaan yang diberikan kepada mereka. Oleh karena itu,
kemampuan pada karyawan perlu ditingkatkan dan dimanfaatkan kinerja setiap
karyawan pada organisasi (Al-edenat dan Alhawamedeh, 2018).

Loyalitas karyawan yang tinggi memberikan dampak positif bagi
organisasi. Steers dan Porter (1987) dalam Rivai (2014) menyatakan bahwa dampak
loyalitas karyawan yang tinggi bagi organisasi adalah sikap kerja yang positif.
Sikap kerja yang positif tersebut meliputi:

1. Kemauan untuk bekerja sama.
   Karyawan dengan tingkat loyalitas kerj ayang tinggi memiliki kesediaan
   untuk bekerj sama dengan orang lain. Kerja sama dengan orang lain dalam
   organisasi akan mendukung organisasi untuk dapat mencapai tujuan yang
   telah ditetapkan dengan lebih mudah.
2. Rasa memiliki.
   Karyawan yang loyal pada organisasi ditunjukkan melalui rasa memiliki
   organisasi yang besar. Karyawan dengan tingkat rasa memiliki yang tinggi
   membuat karyawan mempunyai sikap untuk turut serta menjaga dan
   bertanggungjawab pada organisasi guna mencapai tujuan.
3. Hubungan antar pribadi.
   Karyawan dengan tingkat loyalitas yang tinggi memiliki sikap fleksibel
   yang menuju pada arah hubungan antara pribadi yang baik.
4. Suka terhadap pekerjaan.
   Wujud lain dari loyalitas karyawan adalah rasa suka karyawan pada
   pekerjannya. Karyawan yang menyukai pekerjannnya akan memiliki
   perilaku positif dalam bentuk datang tiap hari untuk bekerja dan bekerja
   dengan senang hati untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

Loyalitas karyawan merupakan hal yang penting bagi sebuah organisasi
yang perlu untuk terus diusahakan peningkatannya. Runtu (2016) mengungkapkan
faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan yaitu:

1. Karakteristik pribadi.
   Karakteristik pribadi berkaitan dengan faktor-faktor diri karyawan.
   Karakteristik pribadi meliputi jenis kelamin, usia, lama kerja, pendidikan,
   prestasi, minat, bakat, serta sifat kepribadian seorang individu.
2. Karakteristik pekerjaan.
   Karakteristik pekerjaan mengungkapkan atau menjabarkan hal apa saja
   yang ada pada sebuah pekerjaan, seperti tantangan dalam pekerjaan, stress
   berkaitan dengan pekerjaan, hubungan sosial pekerjaan, identifikasi
   pekerjaan, umpan balik, dan tingkat kesesuaian pekerjaan dengan
   karakteristik karyawan.
3. Karakteristik desain perusahaan.
   Karakteristik desain perusahaan berhubungan dengan tingkat formal,
   partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan, tingkat keterlibatan
   karyawan, dan tanggung jawab perusahaan.
4. Pengalaman yang didapat dari perusahaan.
   Loyalitas karyawan pada sebuah organisasi ditentukan atau dipengaruhi
   oleh seberapa baik pengalaman karyawan saat bekerja dalam sebuah
   organisasi. Pengalaman karyawan yang baik dalam sebuah organisasi akan
   membuat karyawan akan tetap bekerja dalam perusahaan dalam jangka
   waktu yang lama atau sampai akhir kariernya (pensiun)

Dalam sebuah organisasi pemberdayaan dan kinerja merupakan suatu hal
yang penting. Loyalitas karyawan mempunyai hubungan yang saling keterkaitan
terhadap organisasi. Dalam hal ini organisasi sangat membutuhkan karyawan yang
sangat loyal kepada pekerjaan yang akan diberikan organisasi. Namun, hal ini
merupakan hal yang menjadi tantangan pada organisasi pada saatini. Kesetian
karyawan dapat dilihat dari segi terbentuknya sistem komunikasi, sistem
manajemen, dan lingkungan kerja dalam organisasi tersebut. Karyawan yang loyal
memiliki peran penting dalam kontribusi dan pengembangan organisasi manapun.
Kontribusi karyawan terhadap bisnis perusahaan dapat meningkat dengan waktu
yang berjalan pada organisasi. Maka dari itu, kebijakan organisasi sangat penting
diterapkan untuk menumbuhkan loyalitas karyawan dalam memfasilitasi jangka
waktu kerja yang panjang pada perusahaan.
Pada ekonomi yang berjalan sekarang, kesetiaan seorang karyawan
dipandang sebagai isu penting, yang mana keberhasilan suatu negara maupun
perusahaan bergantung pada keterampilan karyawan. Oleh karena itu, dalam
loyalitas karyawan perusahaan perlu mempertahankan karyawan yang memiliki
kualifikasi dan tingkat kinerja yang tinggi dalam memajukkan tujuan perusahaan
dalam melakukan persaingan dengan perusahaan lain. Banyak perusahaan merujuk
pada situasi sulit dan kerugian dalam kepergian karyawan yang mana perusahaan
maupun orgnisasi memiliki dampak pada efektivitas dan semangat karyawan pada
perusahaan. Niehoff et al. (2001) mendefinikan loyalitas sebagai perilaku aktif
yang menunjukkan kebanggaan dan dukungan bagi organisasi, membela organisasi
dari kritik, menekankan aspek positif dari organisasi, dan menahan diri dari
mengeluh tentang organisasi. Menurut Mowday et.al (1979 dalam pada Phuong dan
Vinh, 2020) loyalitas berarti presentasi komitmen karyawan dalam organisasi yang
ditandai dengan keuntungan relatif pada karyawan dengan keikutsertaan terlibat
aktif dalam aktivitas dalam perusahaan. Ketika karyawaan loyal dan percaya
kepada organisasi tempat melakukan aktivitasnya seperti menjalankan nilai-nilai,
misi, tujuan organisasi maka, perusahaan dapat mewujudkan harapan yang kuat
dalam bersaing dengan kompetitor lainnya.
Menurut Phuong dan Vinh (2020) loyalitas karyawan merupakan sebuah
bidang dimana karyawan yang loyal mempunyai peran penting untuk berkontribusi
pada pengembangan perusahaan. Maka, dari itu kebijakan-kebijakan perusahaan
maupun organisasi tersebut perlu memperjelas kepada karyawan agar dapat
menumbuhkan loyalitas karyawan pada pekerjaannya dan kepada organisasi.
Loyalitas karyawan memiliki keterkaitan karyawan pada organisasi, tujuan,
sasaran, dan nilai organisasi itu sendiri. Menurut Sazkaya (2018), konsep loyalitas
karyawan dapat digambarkan juga bahwa karyawan berusaha dalam mementingan
kepentingan pribadi, memperlihatkan perilaku implikasi dan kepemilikan
intelektual untuk mendukung tujuan organisasi. Yang mana saling mendukung satu
sama lain, tetap bersama dengan organisasi, saling berkomunikasi dalam
menyelesaikan masalah yang sulit, sehingga masalah-masalah yang terjadi pada
organisasi dapat terselesaikan dan mencapai tujuan organisasi tersebut.

Bagi perusahaan, pemberdayaan karyawaan memiliki banyak manfaat
seperti, dalam meningkatkan kualitas kerja tim dan kolaborasi, setiap manajer
memiliki waktu dalam menginvestasi menciptakan misi dan visi organisasi,
membentuk strategi dalam mengambil keputusan yang dapat membuat perusaahan
menjadi kompettitif dipasar. Dengan pemberdayaan karyawan yang merata pada
perusahaan maupun organisasi memiliki dampak pada penghematan biaya,
peningkatan daya saing perusahaan lain, peningkatan dalam pelayanan pelanggan,
peningkatan keterampilan dan kemampuan karyawan inilah yang menjadi manfaat
penting pemberdayaan bagi karyawan di perusahaan dalam memajukkan
perusahaan (Sazkaya, 2018).
Baird et.al (2017) menyatakan pemberdayaan merupakan proses
meningkatkan pandangan pada kemampuan karyawan dan anggota organisasi dapat
dilihat melalui mengindentifikasi kondisi yang mendorong ketidakberdayaan,
melakukan penghapusan praktik organisasi formal maupun informal dalam
memberika informasi yang efektif. Dalam organisasi karyawan memiliki banyak
informasi mengenai organisasi yang berdasarkan pada kinerja karyawan, keahlian
karyawan untuk memahami dan berkontribusi pada kinerja yang mana akan
memberi karyawan kekuatan dalam membuat keputusan yang dapat mempengaruhi
kinerja organisasi. Dalam mengambil definisi self-efficacy pada pemberdayaan
karyawan dapat melakukan peningkatan pada karyawan sehingga karyawan
mempunyai hak untuk menguasai dan menggunakan sumber daya dalam
menggapai tujuan organisasi yang diinginkan bersama (Bowen dan Lawler, 2006
dalam Baird et.al, 2017)

Menurut Bolat (2003) pemberdayaan karyawan mempunyai tiga faktor
dalam perspektif perilaku pemberdayaan karyawan yaitu:

1. Kekuasaan, yaitu memberdayakan karyawan melalui pemberian kebijakan
   yang diperlukan dalam menjalankan tugas.
2. Sumber daya yakni memberikan akses– akses sumber daya yang diperlukan
   kepada karyawan dalam pemuasan tugas. Ketiga,
3. Informasi adalah menginformasikan kepada semua karyawan tentang
   perubahan lingkungan baik internal maupun lingkungan eksternal
   organisasi.
   Robbins (2013) menyatakan bahwa untuk meningkatkan efektivitas
   keberhasilan pemberdayaan karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor. Berikut ini
   adalah faktor-faktor yang mempengaruhi pemberdayaan karyawan:
4. Kemampuan (Competency).
   Kemampuan karyawan adalah salah satu faktor yang mempengaruhi
   keberhasilan pemberdayaan karyawan. Kemampuan karyawan meliputi:
   pengetahuan (knowledge) yang dimiliki, keterampilan (skill) yang dimiliki,
   dan sikap (attitude) atau perilaku (behaviour) dari masing-masing
   karyawan.
5. Penempatan (Placement)
   Pemberdayaan karyawan akan menjadi optimal saat karyawan ditempatkan
   pada suatu posisi atau jabatan sesuai dengan kemampuan (pendidikan,
   pengetahuan, keterampilan) yang dimiliki. Selaian itu, penempatan juga
   harus disesuaikan dengan kebutuhan jabatan dalam organisasi.
6. Kewenangan (Authority)
   Pemberdayaan yang baik dilakukan saat organisasi memberikan
   kewenangan yang jelas kepada karyawan. Kewenangan yang diberikan
   berhubungan dengan posisi atau jawaban yang diemban atau dimiliki
   karyawan. Melalui kewenangan yang dimilikinya, karyawan dapat
   mengambil keputusan strategis yang akan dapat membantu dalam
   melaksanakan tugas-tugasnya guna peningkatan kinerja.
7. Tanggungjawab (Responsibility)
   Pemberdayaan akan menjadi efektif dan efisien saat karyawan memiliki
   tanggung jawab yang jelas. Artinya, karyawan harus melaksanakan
   pekerjaannya yang merupakan tugasnya dengan rasa tanggung jawab yang
   tinggi.
8. Kepercayaan (Loyalty)
   Pemberdayaan akan berdaya guna saat adanya kepercayaan yang tinggi dari
   organisasi kepada karyawan. Artinya, karyawan yang diberi kepercayaan
   harus dapat dipercaya bahwa karyawan akan menjalankan tugas atau
   pekerjaanya sesuai dengan wewenang dari jabatannya.
9. Dukungan (Support)
   Pemberdayaan karyawan dilakukan dengan memberikan dukungan kepada
   karyawan. Untuk dapat menjalankan tugasnya, karyawan membutuhkan
   dukungan yang optimal dari organisasi maupun rekan kerja. Dukungan yang

Pada lingkungan bisnis yang bersaing pada saat ini, pemberdayaan
karyawaan menjadi konsep penting dalam sumber daya manusia. Proses
pemberdayaan karyawan memungkinkan karyawan untuk berperan aktif dalam
pengambilan keputusan dalam sebuah organisasi untuk meningkatkan kesesuaian
tujuan pribadi dengan tujuan organisasi. Dengan pengambilan keputusan organisasi
keseluruhan secara cepat maka dapat meningkatkan daya tanggap organisasi
terhadap perubahan situasi lingkungan makro dan membuat organisasi lebih siap
untuk mengatasi ketidakpastian yang melibatkan lingkungan. Menurut Conger dan
Kanungo (1988) pemberdayaan didefinisikan sebagai di mana semua karyawan
mempunyai tingkat hierarki organisasi diberi wewenang untuk membuat keputusan
penting dan diberi tanggung jawab atas konsekuensi dari keputusan dan tindakan
mereka. Dede dan Sazkaya (2018) mendefinisikan pemberdayaan karyawan
sebagai pemberian kepada seseorang (karyawan) untuk memliki lebih banyak
kendali atas kehidupan atau situasi mereka sendiri berkaitan dengan pekerjaannya.
Karyawan tidak dapat membentuk peraturan dalam bekerja yang mana mempunyai
rasa mandiri untuk bebas bertindak dalam melaksanakan tanggung jawab, maka
dari itu pemberdayaan karyawan sangat diperlukan untuk memberikan pengaturan
terhadap manajer dan karyawan agar dapat bekerja satu sama lain dalam
pengambilan keputusan sebagai suatu organisasi (Tuğ, 2010). Pemberdayaan
karyawan merupakan alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya,
mendorong karyawan untuk bertanggungjawab terhadap tugas yang diberikan dan
menjadi alat untuk membangun kepercayaan antara manajer dan karyawan untuk
mengatasi hambatan (Jones dan Hamed, 2010 dalam Fernandez dan Moldogaziev,
2015).
Proses pemberdayaan karyawan membutuhkan struktur yang fleksibel dan
datar daripada yang bersifat hierarki tradisional, dan proses pemberdayaan ini
memerlukan sistem terbuka di mana komunikasi dan informasi mengalir kesegala
arah (Potterfield, 1999).

Kinerja karyawan yang tinggi merupakan salah satu ukuran kemampuan
sebuah organisasi dalam melakukan pengelolaan SDM yang dimilikinya dengan
baik. Kinerja karyawan yang tinggi akan memberikan kontribusi (dampak) positif
bagi karyawan maupun organisasi secara keseluruhan. Robbins (2013) menyatakan
bahwa dampak atau manfaat dari kinerja karyawan yang tinggi adalah:

1. Organisasi dapat berkembang dengan lebih pesat.
2. Organisasi dapat dengan mundah untuk mencapai target yang telah
   direncanakan atau ditentukan dan tepat sasaran.
3. Dapat meminimalisir atau mengurangi risiko-risiko negatif yang terjadi
   dalam organisasi.
4. Meningkatkan soliditas serta kekompakan kerja antar karyawan dalam
   organisasi karena masing-masing karyawan bekerja secara sungguh-
   sungguh dan dapat saling bekerjasama guna mencapai tujuan atau target
   yang telah ditentukan organisasi.
5. Organisasi atau perusahaan memiliki citra yang semakin baik dimata
   masyarakat dan akan disegani oleh para pesaing dalam bisnis yang sama

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Berikut ini
dipaparkan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan:

1. Motivasi (Motivation)
   Menurut Shadare dan Hammed (2009 dalam Putri dan Ardana, 2016)
   menyatakan bahwa motivasi karyawan merupakan salah satu strategi untuk
   meningkatkan kinerja karyawan. Bagi perusahaan ini merupakan faktor
   penting untuk dapat memastikan karyawan melakukan kemampuan terbaik
   (Bose, 2018). Motivasi adalah suatu kondisi atau tindakan yang membantu
   seseorang untuk melaksanakan sebuah pekerjaan atau kegiatan semaksimal
   untuk berbuat dan berproduksi (Murty dan Hudiwinarsih, 2012 dalam Putri
   dan Ardana, 2016). Dalam memberikan motivasi ini memberikan suatu
   bentuk proses dari kebutuhan menibulkan keinginan, kebutuhan
   menimbulkan tindakan, dan kebutuhan menghasilkan keputusan sehingga
   dapat mencapai hasil bagi perusahaan (Putri dan Ardana, 2016).
2. Kepuasaan Kerja (Job Satisfaction)
   Kepuasaan kerja merupakan dorongan individu atau karyawan mengenai
   keseluruhan pekerjaan dalam memfokuskan pada tingkat dalam menyukai
   atau tidak dalam pekerjaan mereka (Spector, 1997 dalan Inuwa, 2016).
   Menurut George dan Jones (2008) dalan Inuwa, (2016) kepuasaan kerja
   memiliki suatu keyakinan dan perasaan yang dirasakan setiap karyawan
   tentang pekerjaan mereka masing-masing. Jika kepuasaan kerja yang
   dimiliki oleh setiap karyawan tinggi maka tentu akan menghasilkan kinerja
   yang baik.
3. Gaya Kepimpinan (Leadership Style)
   Gaya kepimpinan menggambarkan suatu sikap yang ditetapkan oleh
   seseorang untuk dapat memimpin sehingga tujuan oragnisasi atau
   perusahaan dapat tercapai. Suatu pemimpin dapat dikatakan berhasil ketika
   pemimpin dapat mendorong karyawan dalam menggapai tujuan, visi dan
   misi perusahaan. Karyawan dapat mengetahui seorang pemimpin yang baik
   dapat menerapkan gaya kepimpinan seperti apa yang akan bisa mendorong,
   memotivasi, dan mendisiplinkan karyawan di dalam organisasi tersebut.
4. Keterikatan (Engagement)
   Kinerja setiap karyawan tidak hanya terdorong dengan baik hanya dengan
   bekerja pada pekerjaannya, melainkan dimotivasi oleh serangkaian faktor
   pendukung. Keterikatan karyawan merupakan salah satu faktor pendukung
   yang mendorong dalam peningkatan kinerja karyawan. Menurut Hobel
   (2006 dalam Preko dan Adjetey, 2016) Keterikatan karyawan merupakan
   suatu alat penting dalam manajemen kinerja. Ketika karyawan direkrut dan
   tidak diberikan tugas, fasilitas, dan lingkungan kerja yang diperlukan maka
   karyawan tidak sepenuhnya terlibat. Keterikatan karyawan ini adalah istilah
   baru yang digunakan dalam pekerjaan sosial, yang telah akrab bagi
   komunitas manajemen selama dua dekade.
5. Pemberdayaan Karyawan (Employee Empowerment)
   Karyawan perlu diberdayakan dengan maksimal agar karyawan bisa
   mengembangkan kemampuan dirinya untuk dapat menyelesaikan pekerjaan
   dan tugas serta tanggap terhadap perkembangan lingkungan. Ahmad (2017)
   menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan adalah usaha yang dilakukan
   organisasi dengan memberikan tanggungjawab dan wewenang kepada
   karyawan untuk lebih terlibat dalam organisasi guna mencapai tujuan yang
   telah organisasi tetapkan. Melalui pemberdayaan, karyawan diharapkan
   dapat memberikan sumbangan positif bagi organisasi yang terwujud dalam
   bentuk meningkatnya kinerja karyawan (Onsoardi, 2018)

Dalam lingkungan bisnis yang bersaing saat ini, kinerja karyawan sangatlah
penting bagi organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Organisasi perlu
menyadari bahwa dalam mengembangkan karakteristik seseorang yang unik dan
dinamis, yang mana dapat mempengaruhi pemberdayaan yang memiliki
keunggulan kompetitif dimiliki oleh karyawan untuk bertahan pada kondisi pasar
yang terus berubah. Pengertian kinerja berasal dari sebuah kata dalam KBBI yang
dasar kata nya “Kerja” yang memiliki arti suatu prestasi yang akan diperlihatkan
karyawan kepada organisasi. Kinerja karyawan merupakan prestasi yang diperoleh
karyawan yang terlihat dari bentu knilai dan kualitas dalam melakukan tugas yang
telah menjadi tanggung jawab. Kinerja karyawan memiliki keterkaitan dalam
menyelesaikan tugas dan tujuan organisasi berdasarkan standar kerja yang telah
ditetapkan (Chen, 2011). Menurut Darden dan Babin (1994) dalam Ahmad (2017)
kinerja karyawan merupakan sistem penilaian yang digunakan organisasi untuk
mengevaluasi kemampuan dan efisiensi karyawan dalam bekerja. Organisasi akan
dapat sangat berpengaruh ketika karyawan memiliki pencapaian kinerja dan
produktivitas tinggi sehingga dapat membuat organisasi mencapai keunggulan
bersaing (Pfeffer, 1994).
Menurut Borman dan Motowidlo (1993) dalam Pradhan et al., (2017)
kinerja dapat diartikan sebagai konsep tingkat dasar dimana seseorang dapat
membedakan aspek proses kinerja, yaitu seorang karyawan ikut terlibat dalam hasil
yang diharpakan oleh organisasi. Shields (2016) mendefinisikan kinerja sebagai
sejauh mana seorang karyawan melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Dalam acuan utama dari kinerja adalah kemampuan untuk bertanggungjawab dan
dapat memahami kesepakatan antara manajer dan karyawan untuk menyelesai tugas
yang diberikan. Menurut Borman dan Motowidlo (1997) kinerja mempunyai
konteks sebagai efektivitas karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang
diberikan, mewujudkan pemenuhan visi dan misi organisasi sekaligus memberikan
reward kepada karyawan yang memenuhi tujuan organisasi, dan dapat membentuk
individu karyawan secara proporsional.
Menurut Rivai (2014) kinerja adalah keseluruhan hasil seseorang selama
diberikan pertanggungjawab tugas yang dibandingkan dengan standar pekerjaan,
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan dan disepakati. Kinerja karyawan tidak
dapat dijalankan sendiri tetapi berkaitan dengan kepuasaan kerja dan reward yang
diberikan kepada karyawan dimana kompensasi tersebut akan dipengaruhi oleh
kterampilan, kemampuan dan sifat individu setiap karyawan dalam organisasi.
Selain itu, kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai karakteristik setiap
individu. Seperti pada perkembangan perusahaan di era yang telah memiliki
persaingan dan mengglobal dan tentunya perusahaan maupun organisasi
membuthkan karyawan yang kinerja yang tinggi dan dapat bertanggungjawab
dalam menyelesaikan tugas yang diberikan.
Dalam mencapai suatu tujuan organisasi maka kinerja karyawan perlu
diukur dari segi kualitas, kuantitas, dan target waktu dalam menyelesaikan tugas.
Suatu standar kerja pada organisasi dapat menjadi tolak ukur dalam memandingkan
antara apa yang telah dilakukan dan diharapkan seorang karyawan terhadap
pekerjaan atau jabatannya. Organisasi sekarang menyediakan penilaianbagi para
pemimpin dalam menjelaskan tujuan dan standar kinerja dalam memotivasi kinerja
karyawan. Menurut Mangkunegara (2012) kinerja adalah suatu penilaian hasil
kualitas dan kuantitas kerja karyawan dalam melaksanakan tugas yang sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Ada pun
menurut Rivai (2014) kinerja merupakan kemauan seseorang dalam melakukan
suatu kegiatan dan bertanggungjawab dengan hasil yang sesuai dari pekerjaan yang
telah ditentukan. Namun, kinerja bisa menjadi proses seorang karyawan yang dapat
melakukan suatu hasil yang diukur pada jangka waktu yang ditentukan berdasarkan
kesepakatan yang telah ditentukan.

Penelitian mengenai budaya organisasi telah banyak dilakukan
sebelumnya. Seperti penilitian yang dilakukan oleh (Patulak et al., 2014)
mengatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. (Putriana et al., 2015) menyatakan bahwa budaya
organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. (Khalifah &
Palupiningdyah, 2015) berpendapat bahwa budaya organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. (Kusworo et al., 2015)
juga berpendapat bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Penelitian (Shahzad, 2013) dan (Hakim, 2015)
berpendapat serupa bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Namun terdapat pula penelitian yang menyatakan
bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
seperti penelitian yang dilakukan oleh (Syauta, 2012).

Menurut (Mangkunegara, 2017) Indikator kinerja karyawan adalah:

1. Kuantitas.
2. Kualitas.
3. Ketepatan waktu.
4. Kehadiran.
5. Kemampuan bekerjasama

Kinerja merupakan bentuk perilaku yang secara nyata
ditampilkan oleh setiap karyawan dalam bentuk hasil kerja sesuai
perannya dalam perusahaan (Zainal et al., 2014). Payaman Simanjuntak
dalam (Rivai et al., 2015) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas
pelaksanaan tugas tertentu. Sedangkan (Rivai et al., 2015) mengemukakan
kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas dan pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Kinerja karyawan tidak dapat berdiri sendiri melainkan
dipengaruhi banyak hal. Beberapa hal yang dapat mendorong kinerja
seperti kompetensi, budaya organisasi, kepuasan (Agustinah et al., 2020),
kemimpinan, orientasi kerja dan budaya organisasi (Maabuat, 2016).
Peneliti lain juga mengemukakan beberapa hal yang dapat mempengaruhi
kinerja yaitu budaya organisai dan komunikasi internal (Pranita & Dewi,
2019), self motivation dan budaya organisasi (Subagyo et al., 2020)

Menurut (Kreitner & Kinicki, 2003) bahwa secara umum terdapat
tiga (3) jenis budaya organisasi yaitu:
1) Budaya konstruktif Budaya konstruktif adalah budaya dimana para
pegawai didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan
tugas dan proyeknya dengan cara yang akan membantu mereka dalam
memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang. Tipe budaya
ini mendukung keyakinan normatif yang berhubungan dengan pencapaian
tujuan aktualisasi diri, penghargaan yang manusiawi dan persatuan.
2) Budaya pasif – defensif Budaya pasif – defensif bercirikan keyakinan
yang memungkinkan bahwa pegawai berinteraksi dengan pegawai lain
dengan cara yang tidak mengancam keamanan kerja sendiri. Budaya ini
mendorong keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan,
konvensional, ketergantungan, dan penghidupan.
3) Budaya agresif defensive Budaya agresif – defensif mendorong
pegawainya untuk mengerjakan tugasnya dengan kerja keras untuk
melindungi keamanan kerja dan status mereka. Tipe budaya ini lebih
bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi, kekuasaan,
kompetitif dan perfeksionis. Meskipun sebuah organisasi dapat
menampilkan satu tipe budaya organisasi secara menonjol, ia tetap dapat
menunjukkan keyakinan normative dan karakteristik yang lain. Riset
menunjukkan bahwa organisasi dapat memiliki sub budaya fungsional, sub
budaya hierarkis berdasarkan posisi seseorang dalam organisasi, sub
budaya geografis, sub budaya pekerjaan berdasar pada gelar atau posisi
seseorang, sub budaya sosial yang diambil dari aktivitas sosial.

Menurut (Muis et al., 2018) indikator budaya organisasi adalah:

1. Ketanggapan, diperlukan untuk tanggap dalam menjalankan
   perintah organisasi atau tanggap dalam menentukan sikap dan
   berfikir.
2. Dorongan, dalam organisasi perlu adanya dorongan atau dukungan
   dari pimpinan agar karyawan dapat menjalankan tugas dengan baik.
3. Kepemimpinan, hal ini berlaku dalam menentukan nilai nilai serta
   sikap yang akan diterapkan dalam organisasi oleh pimpinan
   perusahaan.
4. Keramahan, pemimpin perlu untuk meningkatan keramahan kepada
   karyawan agar dapat menjadikan tauladan bagi karyawan.
5. Kemampuan, sangat penting dalam kaitannya mencapai tujuan dari
   organisasi karena kemampuan 18 yang baik dari seorang pemimpin
   akan mendapatkan hasil yang baik sementara

(Robbins & Coulter, 2010) Budaya organisasi merupakan
sehimpunan nilai, prinsip, tradisi dan cara bekerja yang dianut bersama dan
mempengaruhi perilaku serta tindakan para anggota organisasi. Menurut
(Fajar, 2018) Randolph dan Blackbum dalam (Tampubolon, 2012)
menyatakan bahwa :“Budaya perusahaan (corporate culture) merupakan
seperangkat nilai-nilai kunci, kepercayaan, dan pemahaman-
pemahaman yang dibentuk oleh dan untuk anggota organisasi”. Budaya
Organisasi bisa diartikan sebagai sebuah pembeda antar satu organisasi
dengan yang lainnya karena meliputi tradisi adat istiadat, kebiasaan,
prosedur, dan ide yang beragam disetiap organisasi.
Budaya organisasi menjadi hal peting yang dapat mendorong
kinerja karyawan (Agustinah et al., 2020). Budaya organisasi merupakan
sistem nilai yang dimiliki perusahaan untuk di para karyawan (Dewi et al.,
2021). Budaya organisasi mempengaruhi perilaku karyawan sehingga
tindakan karyawan mencerminkan nilai organisasi. Budaya organisasi
yang diterima dan diikut karyawan dengan baik akan mendorong kinerja
karyawan (Pratama, 2020); (Amanda et al., 2017)

Faktor lingkungan merupakan salah satu yang harus dipertimbangkan dalam
sebuah perusahaan yang sedang beroperasi. Menurut (Sunyoto, 2012)
menjelaskan faktor-faktor lingkungan kerja yang meliputi:

1. Hubungan karyawan Dalam hubungan karyawan ini terdapat dua
   hubungan yaitu hubungan sebagai individu dan hubungan sebagai
   kelompok.
2. Tingkat kebisingan lingkungan kerja Lingkungan kerja yang tidak
   tenang atau bising akan dapat menimbulkan pengaruh yang kurang
   baik yaitu adanya ketidaktenangan dalam bekerja.
3. Peraturan kerja Peraturan kerja yang baik dan jelas dapat
   memberikan pengaruh yang baik terhadap kepuasan dan kinerja para
   karyawan untuk pengembangan karier di perusahaan tersebut.
4. Penerangan Dalam hal ini, penerangan bukanlah terbatas pada
   penerangan listrik, tetapi termasuk juga penerangan matahari.
5. Sirkulasi udara Sirkulasi atau pertukaran udara yang cukup maka
   pertama yang harus dilakukan pengadaan ventilasi.
6. Keamanan Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan
   ketenangan dan kenyamanan, di mana hal ini akan dapat
   memberikan dorongan semangat untuk bekerja

Bagi organisasi, pengembangan karir dapat menciptakan tenaga kerja yang
begitu terampil serta berpengetahuan, yang pada hasilnya dapat menjurus pada
peningkatan produktivitas, kualitas, dan inovasi. Memberikan peluang untuk
pengembangan karir juga dapat mendukung dalm menarik dan menjaga talenta terbaik,
dikarenakan karyawan lebih cenderung bertahan dengan organisasi yang mendukung
pertumbuhan dan perkembangan mereka. Selain itu, berinvestasi dalam pengembangan
karir karyawan dapat berkontribusi pada budaya organisasi yang positif dan dapat
membantu menciptakan budaya pembelajaran dalam organisasi, yang dapat mengarah
pada peningkatan dan pertumbuhan yang berkelanjutan. Pendapat ini searah dengan
hasil penelitian Mawadah et al. (2022) bahwa pengembangan karir signifikan terhadap
loyalitas karyawan

Gozaly dan Wibawa (2018:31) menyebutkan indikator dari loyalitas, yaitu:
a. Kemauan untuk terus menjadi bagian organisasi
Keinginan seorang karyawan untuk bersikeras berada dalam organisasi
dapat menunjukkan loyalitas mereka terhadap perusahaan.
b. Kemauan & menerima pada niali-nilai dan tujuan organisasi
Ketika karyawan terinspirasi untuk menjalankan nilai dan tujuan
organisasi, mereka cenderung lebih terlibat, produktif, dan setia. Hal ini dapat
menyebabkan peningkatan moral karyawan, tingkat turnover yang lebih rendah,
dan peningkatan kesuksesan perusahaan. Oleh karena itu, penting bagi atasan
untuk menetapkan nilai dan tujuan yang jelas, serta menetapkan dengan
sesungguh hati bahwa hal tersebut didiskusikan secara benar kepada karyawan.
c. Menerima untuk menjalankan aktifitas yang konsisten kesetiaan terhadap
kriteria dengan memprioritaskan kepentingan organisasi di atas kepentingan
pribadi mungkin tepat dalam situasi tertentu di mana tujuan organisasi sangat
penting atau mendesak, tetapi hal itu tidak boleh diharapkan setiap saat.
Pengusaha harus menyadari pentingnya keseimbangan kehidupan kerja dan
memastikan bahwa karyawan dapat menyeimbangkan kewajiban pribadi
mereka dengan tanggung jawab pekerjaan mereka

Menurut Chaerudin (2020) terdapat faktor yang mempengaruhi loyalitas,
diantaranya:
a) Faktor Keamanan, termasuk masa jabatan seorang karyawan, kesesuaian gaji,
keselamatan dalam kerja, serta jaminan kesehatan dan sosial.
b) Faktor Kenyamanan, termasuk kondisi lingkungan kerja yang baik, hubungan
pertemanan, fasilitas yang memadai, sistem kerja, dan bentuk kepemimpinan
yang memotivasi.
c) Faktor Tantangan, termasuk adanya promosi karir yang dapat dirasakan oleh
seluruh karyawan.

Jika seseorang bekerja pada perusahaan, perlu memiliki sikap loyalitas pada
perusahaan. Tumbuhnya rasa loyal yang besar terhadap perusahaan, hendak membantu
perusahaan untuk terus tumbuh dan berkembang. Rasa loyal yang besar dapat dilihat
dari karyawan yang selalu siap untuk bergerak dan merampungkan tugasnya dengan
sebaik-baiknya yang terbukti dari hasil kinerja karyawan, juga memberi masukan atau
saran yang mampu membangun perusahaan menjadi lebih baik. Leuwol (2020:81)
mengatakan jika loyalitas merupakan bentuk kesetiaan karyawan pada organisasi.
Ketika karyawan setia, mereka menjurus untuk membuktikan kepatuhan yang lebih atas
kebijakan dan prosedur perusahaan.
Pengertian loyalitas menurut Suksmatatyarani (2019) menyebut bila loyalitas
ialah tekad dan kemampuan untuk patuh, menjalankan, dan menerapkan segala sesuatu
yang pegawai patuhi secara sadar dan bertanggung jawab, serta kemampuan yang dapat
mereka buktikan melalui bersikap atau berperilaku saat bertugas. Sedangkan Iskandar
dan Yuhansyah (2018) mengatakan bahwa loyalitas mencerminkan kesetiaan seseorang
pegawai terhadap organisasi tempat ia bertugas. Bentuk kesetiaan yang dimaksud ialah
kesetiaan terhadap jabatan, pekerjaan serta organisasi.
Lain halnya dengan Chaerudin (2020:92) menyuarakan bahwa loyalnya
karyawan yaitu bukan semata-mata mengenai kesetiaan fisik yang tergambarkan pada
lamanya karyawan mengabdi pada perusahaan, tetapi juga keadaan psikologis yang
menghubungkan pekerja dengan bisnis mereka, seperti ide dan seluruh dedikasi mereka
kepada perusahaan. Sementara Poerwopoespito (2000) menerangkan bahwa karyawan
yang menempatkan keterampilan dan keahliannya dalam pekerjaannya, menyelesaikan
tugas dengan penuh tanggung jawab, jujur dengan rekan kerja dan atasannya, disiplin,
menjunjung tinggi reputasi perusahaan, dan setia pada pekerjaannya untuk waktu yang
lama mencerminkan komitmen mereka terhadap pekerjaannya

Menurut Yan Liu (2021) indikator-indikator pengembangan karir, berupa:

1. Promosi yang jelas
2. Peluang untuk menempati tertentu
3. Peluang untuk ikut semua pendidikkan dan pelatihan
4. Kenaikkan dalam mendisiplinkan diri
5. Menaikkan motivasi karyawan
   Sedangkan Siagian (2019) indikator dari pengembangan karir yaitu:
   1) Keadilan yang berlaku dalam bekerja
   Promosi yang obyektif dan rasional dengan mencakup faktor-faktor
   seperti kinerja pekerjaan, keterampilan dan kompetensi, pengalaman, dan
   potensi untuk tumbuh dan berkembang, akan menciptakan organisasi yang
   transparan dan adil untuk mengevaluasi karyawan serta memudahkan
   memilih kandidat yang paling memenuhi syarat untuk dipromosikan.
   2) Perhatian dari petinggi
   Melibatkan atasan dalam perencanaan karir individu dapat membantu
   karyawan mengidentifikasi jalur karir potensial dalam organisasi dan
   keterampilan serta pengalaman yang dibutuhkan untuk mencapainya.
   Atasan dapat memberikan nasihat, dukungan, dan bimbingan untuk
   membantu karyawan dalam berkembang dan maju mengenai karir mereka,
   serta mengidentifikasi peluang pelatihan dan pengembangan potensial yang
   dapat meningkatkan keterampilan.
   3) Informasi mengenai beragam peluang promosi
   Akses ke informasi mengenai peluang promosi sangat penting bagi
   karyawan yang ingin memajukan karir mereka dalam suatu organisasi.
   Proses seleksi menunjukkan komitmen terhadap praktik yang transparan
   dan adil dapat membantu membangun kepercayaan dan keterlibatan di
   antara karyawan, karena mereka merasa dihargai dan didukung dalam
   tujuan karir mereka.
   4) Keinginan untuk dinaikkan
   Strategi yang fleksibel dan proaktif perlu digunakan untuk mendorong
   minat karyawan dalam pengembangan karir. Penting bagi pengusaha untuk
   memberi dukungan dan sumber daya yang diperlukan untuk mencapainya.
   Melakukan diskusi rutin dengan karyawan untuk memahami aspirasi karir
   mereka dan mengidentifikasi jalur pengembangan karir dalam organisasi
   yang sejalan dengan tujuan karyawan.
   5) Prestasi kerja memuaskan
   Prestasi kerja seorang karyawan merupakan faktor penting dalam
   kemampuan mereka sebagai bahan pertimbangan promosi ke posisi atau
   tanggung jawab yang lebih di masa mendatang. Atasan biasanya mencari
   karyawan yang telah menunjukkan rekam jejak kesuksesan, pencapaian, dan
   kontribusi yang kuat bagi organisasi (loyal)

Pengembangan karir ialah suatu peningkatan terhadap sebuah pekerjaan
menjadi lebih tinggi pada tanggung jawab, wewenang, tugas, kompetensi dan lain
sebagainya. Sutrisno (2019:165) menyatakan pengembangan karir ialah proses
peningkatan keterampilan, kemampuan, pengetahuan, dan pengembangan profesional
seseorang secara keseluruhan untuk mencapai tujuan karir tertentu. Dengan artian,
organisasi atau pimpinan perusahaan telah membuat strategi sebelumnya mengenai hal-
hal yang perlu dilaksanakan untuk memajukan karir karyawan selagi mereka bekerja.
Lain halnya dengan yang dikemukakan oleh Arismunandar & Khair (2020) yang
menyatakan bahwa pengembangan karir adalah kemitraan antara karyawan dan
perusahaan untuk mendukung pertumbuhan dan peningkatan karir karyawan melalui
berbagai kegiatan dan inisiatif. Dengan berinvestasi dalam pengembangan karir,
perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang positif yang mendukung
keterlibatan dan retensi karyawan, serta mendorong kesuksesan bisnis secara
keseluruhan.
Pendapat lain juga dikatakan oleh Priansa (2018:161) yang berpendapat bahwa
pengembangan karir adalah proses berkelanjutan dan berkesinambungan yang
melibatkan berbagai kegiatan dan inisiatif untuk mendukung pertumbuhan dan
kemajuan karyawan. Pengembangan karir merupakan upaya yang dapat dilakukan baik
oleh karyawan maupun organisasi guna mencapai kinerja dan pertumbuhan yang
optimal dengan melibatkan berbagai kegiatan dan inisiatif yang memungkinkan
karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan
pengalaman mereka, serta memberikan kesempatan untuk memajukan karir karyawan
(Busro, 2018)

Terdapat beberapa indikator-indikator oleh Koesomowidjojo (2017:33),
diantaranya:

1. Keadaan Pekerjaan
   Keadaan kerja konsentrasikan yaitu tentang bagaimana seseorang
   mengerti dan menguasai tugas dengan baik. Misalnya, terdapat seorang
   karyawan yang bekerja dibagian produksi yang berkaitan dengan
   pengoperasian mesin produksi. Maka dapat dilihat seberapa jauh karyawan
   dalam memahami dan mengerti pengoperasian mesin produksi. Maka dari
   itu, perusahaan perlu menerapkan serta melakukan sosialisasi tentang SOP
   (Standard Operational Procedure) kepada seluruh karyawan sehingga
   dapat bekerja dengan:
   a. Dapat menjalankan pekerjaan sesuai dengan standar
   b. Memperkecil terjadinya kesalahan dan kecelakaan kerja dalam pelaksanaan
   kerja
   c. Menekan besaran beban kerja karyawan dan menumbuhkan comparability,
   credibility serta defensibility
   d. Memiliki sistem yang memungkinkan evaluasi proses kerja yang dapat
   membantu perusahaan mengidentifikasi area untuk perbaikan dan
   meningkatkan efisiensi secara keseluruhan
   e. Memberi kebijakan agar karyawan mudah menentukan keputusan
   f. Memudahkan karyawan dalam berkomunikasi dengan rekan kerja maupun
   atasan
2. Pemakaian Jam Kerja
   Beban karyawan dapat dikurangi dengan menjadwalkan jam kerja sesuai
   dengan SOP. Namun, banyak perusahaan kekurangan SOP atau
   menjalankan SOP secara tidak konsisten, menyebabkan penggunaan jam
   kerja yang diberikan kepada pekerja menjadi melampaui atau benar-benar
   terbatas.
3. Sasaran Yang wajib berhasil
   Beban kerja yang akan diselesaikan oleh pegawai secara alami akan
   dipengaruhi secara langsung oleh tujuan kerja yang telah ditetapkan oleh
   organisasi. Semakin banyak beban yang diterima dan dialami oleh pegawai,
   maka semakin tidak seimbang antara jam penyelesaian dengan banyaknya
   pekerjaan yang diberikan.

Koesoemowidjojo (2017:22) berpendapat bahwa terdapat dua macam dari
beban kerja, antara lain:
1) Beban kerja kuantitatif, ditunjukkan ketika terdapat banyak pekerjaan yang
harus dilakukan, itu dapat menunjukkan beberapa faktor seperti jam kerja,
tekanan kerja yang tinggi, atau tanggung jawab yang signifikan pada
pekerjaan. Hal ini dapat menyebabkan berbagai dampak negatif terhadap
kesejahteraan karyawan, termasuk masalah kesehatan fisik dan mental,
kelelahan, dan penurunan kepuasan kerja.
2) Beban kerja kualitatif, terkait dengan kemampuan atau ketidakmampuan
karyawan untuk melakukan tugas secara efektif dapat berdampak signifikan
pada kinerja, kepuasan kerja, dan kesejahteraan karyawan secara
keseluruhan. Ketika karyawan terampil dan kompeten, mereka dapat
melaksanakan pekerjaan mereka dengan mudah, yang mengarah ke rasa
pencapaian dan pengalaman kerja yang positif. Namun, ketika karyawan
kekurangan keterampilan yang diperlukan atau menghadapi kesulitan dalam
melaksanakan pekerjaannya, hal itu dapat menyebabkan stres, frustrasi, dan
penurunan produktivitas

Fernando Bartolomẻ (dalam Kreitner dan Kinicki, 2005) yang merupakan
seorang professor/konsultan manajemen, memberikan enam pedoman untuk
membangun dan menjaga kepercayaan, diantaranya sebagai berikut :
a. Komunikasi
Menjaga agar anggota tim dan para karyawan mendapatkan informasi
dengan menjelaskan kebijakan-kebijakan dan keputusan-keputusan serta
memberikan umpan balik yang akurat.
b. Dukungan
Selalu bersedia dan mau didekati. Memberikan bantuan, saran, nasihat,
dan dukungan ide-ide anggota tim.
c. Rasa hormat
Delegasi, dalam bentuk kewenangan pembuatan keputusan yang
sebenarnya, merupakan ekspresi terpenting dari penghormatan
manajerial. Secara aktif mendengarkan ide-ide orang lain adalah ekspresi
terpenting kedua.
d. Keadilan
Cepat dalam memberikan pujian dan pengakuan kepada mereka yang
berhak mendapatkannya.
e. Dapat diprediksi
Semua orang menginginkan sesuatu yang bisa diprediksi. Ketidakjujuran
terjadi karena tidak mampu memprediksi sikap orang tersebut.
Pikirkanlah tentang nilai dan kepercayaan yang dimiliki, kemudian
biarkan nilai dan kepercayaan tersebut menjadi panduan dalam
mengambil keputusan. Apabila telah diperoleh suatu tujuan yang jelas,
maka sikap yang dimiliki juga bisa diprediksi. Serta penuhi janji-janji baik
yang terucap maupun tersirat.
f. Kompetensi
Tingkatkan kredibilitas dengan memperlihatkan pemahaman bisnis yang
baik, kemampuan teknis, dan profesionalisme.

Menurut Johnson & Johnson (1997), tingkat trust dalam kelompok dapat
berubah sesuai dengan kemampuan dan kemauan setiap anggota untuk
dapat percaya (trust) dan dapat dipercaya (trustworthy)
Aspek-aspek trust:
a. Keterbukaan
Membagi informasi, ide-ide, pemikiran, perasaan dan reaksi terhadap isu-
isu yang terjadi dalam kelompok.
b. Berbagi
Menawarkan bantuan material dan sumber daya kepada orang lain
dalam kelompok dengan tujuan untuk membantu mereka memajukan
kelompok menuju penyelesaian masalah.
Aspek-aspek trustworthy:
a. Penerimaan
Komunikasi penuh penghargaan terhadap orang lain dan kontribusinya
kepada pekerjaan kelompok
b. Dukungan
Komunikasi dengan orang lain yang diketahui kemampuannya dan
percaya bahwa ia mempunyai kapabilitas yang dibutuhkannya untuk
mengatur situasi yang dihadapinya secara produktif
c. Tujuan kerjasama
Pengharapan bahwa seseorang dapat bekerjasama dan bahwa setiap
anggota lain dalam kelompok juga dapat bekerjasama untuk mencapai
tujuan kerja

Menurut Robbins (2003) terdapat tiga jenis trust dalam hubungan
organizational, diantaranya :
a. Deterrence-Based Trust
Deterrence-based trust merupakan salah satu jenis trust yang paling
mudah hilang. Hanya dengan sekali melakukan kesalahan atau tidak
konsisten, dapat menghilangkan trust yang dimiliki. Trust jenis ini
didasarkan pada rasa takut akan hukuman dan konsekuensi yang akan
timbul apabila trust tersebut tidak dijalankan dengan baik. Setiap
hubungan sosial biasanya akan diawali dengan deterrence-based trust.
b. Knowledge-Based Trust
Kebanyakan trust yang dimiliki dalam hubungan organizational adalah
knowledge-based trust, yaitu salah satu jenis trust yang didasarkan pada
pengalaman interaksi di masa lalu. Knowledge-based trust muncul
dengan didasarkan pada informasi yang cukup dan akurat tentang
seseorang sehingga mampu untuk melakukan prediksi terhadap
seseorang tersebut, dan trust ini akan berkembang seiring dengan
berjalannya waktu. Trust jenis ini tidak akan rusak karena suatu perilaku
yang tidak konsisten. Hal ini bisa terjadi apabila mampu memberikan
argumentasi yang masuk akal terkait kesalahan yang di perbuatnya
tersebut. Sehingga, kedua belah pihak akan memiliki suatu hubungan
yang baik kembali seperti semula.
c. Identification-Based Trust
Trust jenis merupakan trust level tertinggi yang ditandai dengan adanya
ikatan emosional antara kedua belah pihak. Pihak yang satu dapat
mewakili pihak yang lain dalam hubungan transaksi yang bersifat
interpersonal. Trust jenis ini muncul karena kedua belah pihak saling
mengerti, memahami, dan menghargai kebutuhan serta keinginan
masing-masing. Kontrol dalam hubungan seperti ini sangat minimal,
karena kontrol dianggap sebagai keraguan terhadap rasa kesetiaan salah
satu pihak

Menurut Quinhong Fu (2004) yang merujuk pada beberapa pandangan
sosiolog, pada dasarnya kepercayaan dapat dibagi menjadi 3 tingkatan,
yaitu:
a. Tingkatan individual
Kepercayaan pada tingkatan individual merupakan kekayaan batin,
norma, dan nilai individual yang merupakan variabel personal dan
sekaligus sebagai karakteristik individu. Merujuk Nahapiet dan Ghoshal
(1998), pada tingkatan individual kepercayaan bersumber dari nilai-nilai,
diantaranya dari: agama yang dianut, kompetensi seseorang, dan
keterbukaan, yang telah menjadi norma di masyarakat dan diyakini oleh
seseorang.
b. Tingkatan relasi sosial
Kepercayaan di dalam tingkatan relasi sosial, merupakan atribut kolektif
untuk mencapai tujuan kelompok yang didasari oleh semangat altruism,
social resiprocity, dan manusia sebagai makhluk sosial. Mengikuti
Coleman (1999) pada tingkatan relasi sosial sumber kepercayaan
berasal dari norma sosial yang memang telah melekat pada stuktur sosial
komunitas (masyarakat/bangsa /organisasi) yang diikat dengan nilai-nilai
budaya. Hal ini terutama berkaitan dengan kepatuhan anggota komunitas
terhadap berbagai kewajiban bersama yang telah menjadi kesepakatan
tidak tertulis pada komunitas tersebut.
c. Tingkatan sistem sosial
Kepercayaan pada tingkatan sistem sosial, merupakan nilai publik
komunitas, atau masyarakat, atau bangsa, yang perkembangnya
difasilitasi oleh sistem sosial yang ada, dimana didasari pada nilai-nilai
budaya unggul. Menurut Putnam (1993), di tingkat sistem sosial
kepercayaan bersumber dari karakteristik sistem sosial tersebut yang
memberi nilai tinggi pada tanggung jawab sosial setiap anggota
komunitas (masyarakat/bangsa/organisasi)

Kepercayaan organisasi berhubungan dengan apa yang menurut
organisasi dianggap benar dan dianggap tidak benar. Kepercayaan
melukiskan karakteristik moral organisasi atau kode etik organisasi.
(Wirawan, 2007) Kepercayaan (trust) didefinisikan sebagai keyakinan timbal
balik pada niat dan perilaku orang lain. (Kreitner dan Kinicki, 2005).
Fukuyama (1995) menyatakan kepercayaan sebagai sesuatu yang
amat besar dan sangat bermanfaat bagi penciptaan tatatan ekonomi unggul.
Digambarkannya kepercayaan sebagai harapan-harapan terhadap
keteraturan, kejujuran, dan perilaku kooperatif yang muncul dari dalam
sebuah komunitas yang didasarkan pada norma-norma yang dianut
bersama-sama oleh anggota masyarakat. Norma-norma tersebut dapat berisi
pernyataan-pernyataan yang berkisar pada niai-nilai luhur, seperti hakekat
Tuhan atau keadilan, ataupun norma-norma sekuler seperti standar
profesional dan kode etik perilaku.

Menurut Nitisemito (1991) Indikasi-indikasi turunnya loyalitas karyawan
antara lain :
a. Rendahnya produktivitas kerja
Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan
dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat
terjadi karena kemalasan atau penundaan kerja.
b. Tingkat absensi yang naik
Pada umumnya bila loyalitas dan sikap kerja karyawan turun, maka
karyawan akan malas untuk datang bekerja setiap hari. Bila ada
gejala– gejala absensi naik maka perlu segera dilakukan penelitian.
c. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi
Keluar masuknya karyawan yang meningkat tesebut terutama adalah
karena tidak senangnya para karyawan bekerja pada perusahaan.
Untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap
sesuai.
d. Kegelisahan dimana-mana
Loyalitas dan sikap kerja karyawan yang menurun dapat menimbulkan
kegelisahan. Seorang pemimpin harus mengetahui bahwa adanya
kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidaktenangan dalam
bekerja, keluh kesah serta hal–hal yang lain.
e. Tuntutan yang sering terjadi
Tuntutan yang sebetulnya merupakan perwujudan dan ketidakpuasan,
dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk
mengajukan tuntutan.
f. Pemogokan
Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya loyalitas dan sikap
kerja karyawan adalah pemogokan. Biasanya suatu perusahaan yang
karyawannya sudah merasa tidak tahan lagi hingga memuncak, maka
hal itu akan menimbulkan suatu tuntutan, dan bilamana tuntutan
tersebut tidak berhasil, maka pada umumnya karyawan melakukan
pemogokan kerja

Menurut Jusuf (2010) faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas
karyawan sebagai berikut :

1. Faktor Rasional. Menyangkut hal-hal yang bisa dijelaskan secara logis,
   seperti: gaji, bonus, jenjang karir dan fasilitas-fasilitas yang diberikan
   lembaga kepada karyawan.
2. Faktor Emosional: Menyangkut perasaan atau ekspresi diri seperti:
   pekerjaan yang menantang, lingkungan kerja yang mendukung,
   perasaan aman karena perusahaan merupakan tempat bekerja dalam
   jangka panjang, pemimpin yang berkharisma, pekerjaan yang
   membanggakan, penghargaan-penghargaan yang diberikan
   perusahaan dan budaya kerja.
3. Faktor Kepribadian. Menyangkut sifat, karakter, tempramen yang
   dimiliki oleh karyawan

Penjelasan mengenai PP. No. 10 Tahun 1979 tentang penilaian kinerja,
loyalitas menurut Saydam (2000) memberikan aspek-aspek tentang loyalitas,
diantaranya :
a) Ketaatan atau kepatuhan, yaitu kesanggupan seorang karyawan untuk
menaati segala peraturan lembaga yang berlaku, dan menaati perintah
lembaga yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak
melanggar larangan yang ditentukan. Ciri-ciri ketaatan ini adalah :

1. Taat peraturan peundang-undangan yang ditentukan
2. Menaati perintah lembaga/institusi yang diberikan atasan
3. Menaati jam kerja
4. Memberikan pelayanan kepada masyarakat
   b) Tanggung jawab, yaitu kesanggupan seorang karyawan dalam
   menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik,
   tepat waktu serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat
   atau tindakan yang dilakukan. Ciri-cirinya adalah :
5. Dapat menyelesaikan pekerjaan atau tugas dengan baik dan
   tepat waktu
6. Selalu memelihara dan menyimpan barang-barang lembaga
   dengan sebaik-baiknya
7. Mengutamakan kepentingan lembaga daripada kepentingan
   pribadi atau golongan
8. Tidak berusaha melemparkan kesalahan kepada oranng lain
   c) Pengabdian, yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas
   kepada perusahaan
   d) Kejujuran,
   Dalam penjelasan pasal 4 PP No. 10 Tahun 1979 tentang DP3 (Daftar
   Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan), cirri-ciri pegawai yang jujur antara
   lain :
9. Selalu melaksanakan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa
   merasa dipaksa
10. Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya
11. Melaporkan hasil pekerjaannya kepada atasannya

Penjabaran sikap setia kepada perusahaan menurut Poerwopoespito
(2000) antara lain adalah :
a. Kejujuran
Kejujuran mempunyai banyak dimensi dan bidang. Dalam konteks
sikap setia kepada perusahaan, ketidakjujuran di perusahaan akan
merugikan banyak orang, bukan hanya perusahaan, tetapi pemilik,
direksi, karyawan, keluarga karyawan, masyarakat, supplier, dan yang
lainnya pada akhirnya negarapun dirugikan.
b. Mempunyai rasa memiliki perusahaan
Memberi pengertian agar karyawan mempunyai rasa memiliki
perusahaan adalah dengan memahami bahwa perusahaan adalah
tubuh imajiner, dimana seluruh pribadi yang terlibat di dalamnya
merupakan anggota-anggotanya.
c. Mengerti kesulitan perusahaan
Memahami bahwa yang terbaik untuk perusahaan pada hakikatnya
terbaik untuk karyawan. Dan yang terbaik untuk karyawan belum tentu
terbaik untuk perusahaan. Tindakan yang bijak yang dilakukan oleh
karyawan dalam memahami dan mengerti kesulitan perusahaan adalah
dengan saling bahu-membahu untuk membantu pulihnya perusahaan
bukan dengan meninggalkannya dan segera pindah ke perusahaan
yang lain.
d. Bekerja lebih dari yang diminta perusahaan
Hal ini sepertinya sulit dilakukan sebab mengerjakan dalam job
description saja sulit apalagi mengerjakan yang lainnya. Bekerja lebih
dari yang diminta perusahaan merupakan konsep yang hebat dan
dalam jangka panjang memberikan keuntungan yang besar pada
individu karyawan itu sendiri. Perusahaan bisa saja bangkrut tetapi
manusia yang berkualitas dan kompetitif tidak mungkin bangkrut.
e. Menciptakan suasana yang menyenangkan di perusahaan
Suasana yang tidak kondusif sangat mempengaruhi kinerja karyawan,
yang berakibat terhadap produktifitas. Yang paling menentukan sarana
dalam perusahaan adalah pimpinannya. Semakin tinggi jabatan
pemimpin tersebut semakin berpengaruh dalam menciptakan suasana
di perusahaan karena merekalah yang mempunyai kekuasaan dan
wewenang yang lebih.
f. Menyimpan rahasia perusahaan
Rahasia perusahaan adalah segala data atau informasi dari
perusahaan yang dapat digunakan oleh pihak lain, terutama kompetitor
untuk perusahaan.
g. Menjaga dan meninggikan citra perusahaan
Kewajiban setiap karyawan menjaga citra positif perusahaan.
Logikanya jika citra perusahaan positif maka citra setiap pribadi
karyawan yang ada di dalamnya juga ikut terlihat positif.
h. Hemat
Hemat berarti mengeluarkan uang atau potensi tepat sesuai dengan
kebutuhan.
i. Tidak apriori terhadap perubahan
Perubahan pada hakikatnya adalah sebuah hukum alam. Perubahan
tidak dapat dilawan dan tidak ada pilihan lain kecuali tetap ikut dalam
perubahan. Karena melawan perubahan dengan selalu membuat tolak
ukur pada kejayaan dan keberhasilan masa lampau sama dengan
melawan hukum alam.
Menurut Danim (dalam Prayanto, 2008) mengatakan bahwa ciri-ciri
karyawan yang loyal adalah :
a) Bertanggung jawab, artinya mampu mengemban tugas dengan benar,
berani mengambil resiko apapun yang dilakukan akan
dipertanggungjawabkan walaupun menyakitkan.
b) Mau berkorban untuk kepentingan bersama atau organisasi karena
merasa memiliki organisasi yang harus diperjuangkan bersama.
c) Berani menjadi dirinya sendiri, memiliki sikap percaya diri yang tinggi,
mampu menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapinya.
d) Selalu melibatkan diri di setiap kegiatan yang diselenggarakan
organisasi.
e) Karyawan senantiasa menerima dengan lapang dada setiap kritik
membangun yang disampaikan oleh pemimpinnya maupun para
karyawan yang lain.
f) Karyawan secara sendiri-sendiri dan atau bersama-sama
mengembangkan dan meningkatkan mutu profesinya.
g) Karyawan selalu bicara, bersikap, dan bertindak sesuai dengan
martabat profesinya.
h) Karyawan menciptakan dan memelihara hubungan antara sesama
karyawan baik dan lingkungan kerja maupun di dalam hubungan
keseluruhan.
i) Karyawan tidak melakukan tindakan-tindakan yang merugikan nama
baik rekan-rekan seprofesinya dan menunjang martabat karyawan yang
lain baik secara keseluruhan maupun secara pribadi.
j) Karyawan secara bersama-sama memelihara, membina, dan
meningkatkan organisasi karyawan professional sebagai sarana
pengabdiannya.
k) Karyawan melaksanakan segala ketentuan yang merupakan
kebijaksanaan organisasi

Loyalitas menurut kamus besar bahasa Indonesia artinya adalah patuh
atau setia. Menurut Agustian (2001) loyalitas adalah kesetiaan pada prinsip
yang dianut. Menurut Dessler (2000) loyalitas karyawan merupakan sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kemudian
Hasibuan (2007) mengemukakan bahwa loyalitas karyawan adalah kesetiaan
yang dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela
organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang
tidak bertanggungjawab. Selanjutnya Loyalitas menurut Hermawan (dalam
Prayanto, 2008) merupakan manifestasi dari kebutuhan fundamental
manusia untuk memiliki, men-support, mendapatkan rasa aman dan
membangun keterikatan Emotional Attachment.
Loyalitas berdasarkan Encyclopedia Britanica dalam www.wikipedia.org
menyebutkan; “Loyalty is general term, signifies a person, devotion or
sentiment of attachment to particular object, which may be another person,
an ideal, a duty or cause”. (Loyalitas adalah kesetiaan seseorang atau
perasaan kasih sayang pada suatu objek penting yang dapat berupa
seseorang, sekelompok orang, cita-cita, tugas atau alasan tertentu.
Menurut Drever (1988) menyatakan bahwa; “Loyalty is an attitude or
sentiment of devoition a person, group, symbol, duty or cause araising out of,
or as modification, or a love sentiment but also involving a personal
identification with the object in question”. (Loyalitas adalah sikap atau
perasaan kesetiaan kepada seseorang, group, simbol, kewajiban, atau
sebab yang timbul dari perubahan dan perasaan cinta, juga mencakup
identifikasi personal dengan objek yang dibicarakan.
Menurut Sudimin (2003) loyalitas berarti kesediaan karyawan dengan
seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran dan waktu untuk ikut serta
mencapai tujuan perusahaan dan menyimpan rahasia perusahaan serta
tidak melakukan tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan selama
orang itu masih berstatus sebagai karyawan. Kecuali menyimpan rahasia,
hal-hal itu hanya dapat dilakukan ketika karyawan masih terikat hubungan
kerja dengan perusahaan tempatnya bekerja.
Menurut Poerwopoespito (2000) mengemukakan bahwa loyalitas
kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan
kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan
tanggung jawab, jujur dalam bekerja, hubungan kerja yang baik dengan
atasan, kerja sama yang baik dengan rekan kerja, disiplin, menjaga citra
perusahaan dan adanya kesetiaan untuk bekerja dalam waktu yang lebih
panjang.
Robbin dan Coulter (2007) berpendapat bahwa loyalitas adalah
kesediaan untuk melindungi dan menyelamatkan fisik dan perasaan
seseorang. Hal ini sejalan dengan yang definisi loyalitas yang diberikan oleh
Siswanto (2005) loyalitas adalah tekad dan kesanggupan menaati,
melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh
kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus
dibuktikan dengan sikap dan perilaku karyawan yang bersangkutan dalam
kegiatan sehari-hari serta melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan
kepadanya. Definisi ini juga di sampaikan oleh Saydam (2000).
Selaras dengan pendapat yang diberikan oleh Siswanto tersebut, Jusuf
(2010) berpendapat bahwa loyalitas merupakan suatu sikap yang timbul
sebagai akibat keinginan untuk setia dan berbakti baik itu pada
pekerjaannya, kelompok, atasan, maupun pada tempat kerjanya yang
menyebabkan seseorang rela berkorban demi memuaskan pihak lain atau
masyarakat.
Hal lain disampaikan oleh Steers & Porter (1983) yang berpendapat
bahwa pertama, loyalitas kepada perusahaan sebagai sikap, yaitu sejauh
mana seseorang karyawan mengidentifikasi tempat kerjanya yang ditujukan
dengan keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik-baiknya dan kedua,
loyalitas terhadap perusahaan sebagai perilaku, yaitu proses dimana
seseorang karyawan mengambil keputusan pasti untuk tidak keluar dari
perusahaan apabila tidak membuat kesalahan yang ekstrim

Gibson (1996) Di tahun-tahun terakhir ini, banyak organisasi
yang merasa semakin sulit untuk mendapatkan kesetiaan dan keikatan
dari para manajernya. Untuk berbagai alasan yang jelas, organisasi
menilai kesetiaan dan keikatan para karyawan: karywan semaca itu
bekerja lebih keras dan mencapai sukses lebih besar daripada mereka
yang tidak setia dan tidak punya ikatan. Akan tetapi, organisasi tidak
bergantung semata-mata pada kesetiaan; ia harus mensosialisasikan
karyawan baru sehingga mereka setia. Proses sosialisasi yang
mendukung dan mengghargai kesetiaan dapat terwujud dala banyak
bentuk dan encakup berbagai praktiskus khusus organisasi.
Salah satu bentuk sosialisasi yang sangat efektif melibatkan
empat unsur pokok :

1. Organisasi mendorong para karyawan untuk setia dengan
   memberikan imbalan.
2. Organisasi mempengaruhi karyawan agar tetap setia melalui
   bujukan, dan bukan paksaan.
3. Organisasi mengalihkan para karyawan dari nilai dan tujuan
   mereka menuju nilai-nilai dan tujuan organisasi.
4. Organisasi membentuk penampilan bahwa individu boleh
   melakukan pilihan bebas pada saat pengangkatan dalamdan tetap
   bekerja

Loyalitas karyawan yang mempunyai keterlibatan tinggi
dengan pekerjaannya, mempersiapkan kerja sebagai sesuatu yang
penting bagi pengembangan self-esteem-nya. Dengan demikian, diduga
bahwa karyawan yang mempunyai keterlibatan kerja yang tinggi akan
menunjukkan kinerja (kualitas performance) yang berbeda dengan
mereka yang keterlibatannya rendah.
Patchen (dalam Sutrisno, 2010) memandang bahwa karyawan
yang mempunyai keterlibatan kerja yang tinggi tersebut menunjukkan:
(a) motivasi kerja yang tinggi, (b) mempunyai solidaritas yang tinggi
terhadap kelompok kerja atau organisasi, dan (c) rasa bangga dengan
pekerjaannya. Maka kualitas kekaryaannya dilihat dan sejauh mana
seorang karyawan memberikan kontribusi yang maksimal terhadap
peningkatan efisiensi, dimana eksistensi kerja tersebut adalah
menyangkut pendapatan perusahaan, penurunan biaya produksi,
perluasan pasar, berkurangnya keluhan konsumen, menurunnya
absensi dan pemutusan kerja.
Pengalaman menunjukkan bahwa baik manajemen maupun
para karyawan sendiri menyadari bahwa pemeliharaan hubungan yang
serasi antara organisasi dengan para anggotanya bukan hanya
merupakan tanggung jawab manajeman. Para karyawan pun
diharapkan turut terlibat secara aktif. Siagian (2005) menyebutkan
berbagai literatur tentang pendorong keterlibatan karyawan yang loyal
terhadap organisasi memberi petunjuk bahwa terdapat enam
pendekatan, yaitu:

1. Gugus kendali mutu. Para pakar manajemen memperkenalkan
   dalam praktek konsep ini berarti dibentuknya kelompok-
   kelompok kecil (gugus) pekerja yang bertemu secara berkala
   dibawah pimpinan seseorang untuk mengidentifikasikan dan
   memecahkan sendiri masalah-masalah yang dihadapi oleh
   gugus tersebut dalam pelaksanaan pekerjaannya.
2. Pengembangan tim. Dalam kehidupan kekaryaan modern
   dewasa ini semakin disadari bahwa terdapat interelasi dan
   interdependensi antara satu tugas dengan tufgas lainnya. Berarti
   sukar membanyangkan adany tugas yang dapat diselesaikan
   secara tuntas hanya oleh seseorang, terutama apabila tugas
   tersebut bersifat pemecahan masalah. Konsekuensinya ialah
   keharusan bekerja dalam satu tim. Berdasarkan kenyataan
   bahwa suatu masalah terpecahkan dengan lebih baik apabila
   pemecahannya dipikirkan oleh suatu kelompok dibandingkan
   dengan apabila dikerjakan sendiri oleh seseorang, pembinaan
   tim dipandang sebagai salah satu kegiatan manajeman yang
   penting dalam rangka peningkatan mutu keterlibatan karyawan.
   Sasarannya bukan hanya peningkatan kemampuan
   memecahkan masalah, akan tetapi juga untuk memupuk rasa
   kebersamaan antara para anggota kelompok kerja dan kesetiaan
   karyawan pada pekerjaannya.
3. System sosio-teknikal. Merupakan upaya memadukan struktur
   tugas, kelompok kerja, dan teknologi yang dibawa ke
   lingkungan pekerjaan. Sasaran perpaduan ini adalah
   pemeliharaan hubungan karyawan sekaligus mengurangi
   kebosanan yang mudah timbul apabila seseorang melakukan
   kegiatan yang sangat rutin dan repetitive. Salah satu teknik
   yang sudah dikembangkan adalah ergonomika.
4. Ergonomika. Yang pertama kali dikembangkan di jerman
   (barat) adalah suatu studi yang mempelajari hubungan antara
   ciri fisik seorangpekerja dan tuntutan tugasnya. Sasaran studi
   itu ialah mengurangi ketegangan fisik dan mental dalam rangka
   peningkatan produktivitas dan efektivitas kerja seseorang.
5. Keputusan bersama. Sesungguhnya konsep ini didasarkan pada
   prinsip yang sangat sederhana, yaitu para karyawan perlu
   dilibatkan dalam proses pengmbilan keputusan yang
   menyangkut nasib dan pekerjaan mereka. Para pekerja atau
   wakilnya secara formal diikutsertakan dalam proses
   pengambilan keputusan itu,seperti misalnya dalam hal menutup
   suatu pabrik, melakukan pemutusan hubungan kerja dan
   keputusan-keptusan lain yang menyangkut nasib para pekerja.
6. Kelompok kerja yang otonom. Yang dimaksud ialah
   terbentuknya kelompok-kelompok kerja tanpa pimpinan yang
   ditunjuk dan diangkat oleh organisasi. Artinya kelompok-
   kelompok kerja sendirilah yang memutuskan antara mereka
   sendiri berbagai hal yang secara tradisional ditangani oleh
   penyelia. Sebagai contoh penentuan tugas harian, penggunaan
   rotasi pekerjaan orientasi pegawai baru, program pelatiahan dan
   jadwal produksi. Bahkan ada kalanya kelompok kerja juga
   yang menangani rekrutmen dan seleksi pegawai baru. Malahan
   ada organisasi yang sudah menyerahkan wewenang pengenaan
   sanksi disipliner kepada kelompok kerja yang otonom tersebut.

Budiman (2009) Loyalitas berasal dari kata dasar “loyal” yang
berarti setia atau patuh, loyalitas berarti mengikuti dengan patuh dan
setia terhadap seseorang atau system/peraturan. Istilah loyalitas ini
sering didefinisikan bahwa seseorang akan disebut loyal atau memiliki
loyalitas yang tinggi jika mau mengikuti apa yang diperintahkan.
Organisasi atau pengusaha mengartikan loyalitas adalah suatu
kesetiaan karyawannya kepada perusahaannya. Dalam
perkembangannya, arti kata loyalitas sering dimanfaatkan oleh
organisasi untuk memanfaatkan karyawan semaksimal mungkin tanpa
memperhatikan kebutuhan karyawannya.
Organisasi atau pelaku organisasi melakukannya karena
meyakini bahwa karyawan tidak memiliki posisi tawar yang seimbang.
Dalam hal ini, organisasi tadi menganggap hubungannya dengan
karyawan tidak sebagai partner, tetapi sebagai majikan dan pegawai,
yang memberi upah dan yang meminta upah. Sebuah paradigma yang
masih tersisa dari era perbudakan.
Organisasi pun akan dengan mudah memberi label “tidak
loyal” kepada karyawannya jika karyawannya tersebut tidak mengikuti
apa yang diperintahkan oleh organisasi, misalnya tidak mau kerja
lembur atau tidak mengikuti suatu kegiatan yang diminta oleh
organisasi meski pekerjaan/kegiatan tersebut diluar jam kerja.
Kadang, arti kata ” organisasi”-pun sering diganti maknanya,
dengan ”pengambil keputusan” organisasi yang sejatinya adalah
seorang karyawan di organisasi tersebut. Karyawan yang kebetulan
menjadi penentu kebijakan perusahaan ini seringkali memanfaatkan
posisinya untuk kepentingan lain (baca:diri sendiri) sehingga
banyaknya kepentingan dalam menentukan kata”loyal atau tidak loyal”
sangat besar pengaruhnya. Dalam pengamatan saya, para pemangku
kebijakan organisasi ini adalah karyawan pada level manajerial,
Supervisor/Manager di bagiannya, atau seorang HRD Manager
misalnya.
Loyalitas menurut karyawan atau para professional adalah
kesetiaan pada pekerjaan atau profesi. Sementara organisasi hanya
dipandang sebagai tempat bekerja, dan kewajiban karyawan hanyalah
bekerja dan mengikuti peraturan yang berlaku di organisasi tersebut,
dan tentu saja harus mendapatkan hak-nya sesuai kesepakatan.
Jika ada kewajiban lain yang harus dilakukan dan diluar
kesepakatan, maka harus ada kompensasi atau benefit tambahan,
misalnya jika harus bekerja lembur maka harus mendapatkan upah
tambahan. Dari sudut pandang ini, karyawan berharap mereka
dianggap sebagai partner oleh organisasi dan bersama dengan stake
holder/pemilik kepentingan lainnya (customer, supplier, pemegang
saham, lingkungan dan masyarakat sekitar) dianggap sama dan
penting.

Loyalitas kerja karyawan tidak terbentuk begitu saja dalam
organisasi, tetapi ada aspek-aspek yang terdapat didalamnya yang
mewujudkan loyalitas kerja karyawan. Masing-masing aspek
merupakan bagian dari manajemen organisasi yang berkaitan dengan
karyawan maupun organisasi. Aspek-aspek loyalitas kerja yang
terdapat pada individu dikemukakan oleh Siswanto (dalam Soegandhi
dkk. 2013), yang menitik beratkan pada pelaksanaan kerja yang
dilakukan karyawan antara lain. :

1. Taat pada peraturan. Setiap kebijakan yang diterapkan dalam
   organisasi untuk memperlancar dan mengatur jalannya
   pelaksanaan tugas oleh manajemen organisasi ditaati dan
   dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini akan menimbulkan
   kedisiplinan yang menguntungkan organisasi baik intern
   maupun ekstern.
2. Tanggung jawab pada perusahaan/organisasi. Karakteristik
   pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya mempunyai konsekuensi
   yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan untuk
   melaksanakan tugas sebaik-baiknya dan kesadaran akan setiap
   resiko pelaksanaan tugasnya akan memberikan pengertian
   tentang keberanian dan kesadaran bertanggungjawab terhadap
   resiko atas apa yang telah dilaksanakan.
3. Kemauan untuk bekerja sama. Bekerja sama dengan orang-
   orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan organisasi
   dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-
   orang secara invidual.
4. Rasa memiliki, adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap
   organisasi akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut
   menjaga dan bertanggung jawab terhadap organisasi sehingga
   pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya
   tujuan organisasi.
5. Hubungan antar pribadi, karyawan yang mempunyai loyalitas
   kerja tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel ke arah
   tata hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini
   meliputi : hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang
   harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti
   dari teman kerja.
6. Kesukaan terhadap pekerjaan, organisasi harus dapat
   menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari datang
   untuk bekerjasama sebagai manusia seutuhnya dalam hal
   melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati
   sebagai indikatornya bisa dilihat dari : keunggulan karyawan
   dalam bekerja, karyawan tidak pernah menuntut apa yang
   diterimanya diluar gaji pokok

Menurut Runtu (2014) Loyalitas tidak mungkin dianggap
sebagai sesuatu yang terjadi dengan sendirinya ketika seorang
karyawan bergabung dalam organisasi. Apabila organisasi
menginginkan seorang karyawan yang loyal, organisasi harus
mengupayakan agar karyawan menjadi bagian dari organisasi yang
merupakan tingkatan lebih tinggi. Dengan demikian karyawan tersebut
sungguh merasa bahwa “suka-duka” organisasi adalah “suka-duka”-
nya juga. Oleh karena itu loyalitas mencakup kesediaan untuk tetap
bertahan, memiliki produktivitas yang melampaui standard, memiliki
perilaku altruis, serta adanya hubungan timbal balik di mana loyalitas
karyawan harus diimbangi oleh loyalitas organisasi terhadap karyawan.
Ada 16 indikator yang dapat dipakai untuk mengidentifikasi
loyalitas karyawan sebagaimana dikemukakan Powers (dalam Runtu,
2014), yaitu:

1. Tetap bertahan dalam organisasi.
2. Bersedia bekerja lembur untuk menyelesaikan pekerjaan.
3. Menjaga rahasia bisnis perusahaan.
4. Mempromosikan organisasinya kepada pelanggan dan
   masyarakat umum.
5. Menaati peraturan tanpa perlu pengawasan yang ketat.
6. Mau mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan
   organisasi.
7. Tidak bergosip, berbohong atau mencuri.
8. Membeli dan menggunakan produk perusahaan.
9. Ikut berkontribusi dalam kegiatan social organisasi.
10. Menawarkan saran-saran untuk perbaikan.
11. Mau berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan aksidental
    organisasi.
12. Mau mengikuti arahan atau instruksi.
13. Merawat properti organisasi dan atau tidak memboroskannya.
14. Bekerja secara aman.
15. Tidak mengakali aturan organisasi termasuk ijin sakit.
16. Mau bekerja sama dan membantu rekan kerja.
    Pambudi (dalam Tommy dkk., 2010) juga menambahkan
    bahwa lima 5 faktor yang menjadi tolok ukur sumber daya manusia
    yang mempunyai loyalitas atau komitmen, yaitu:
17. Karyawan tersebut berada di organisasi tertentu;
18. Karyawan tersebut mengenal seluk beluk bisnis
    perusahaannya maupun para pelanggannya dengan baik.
19. Karyawan tersebut turut berperan dalam mempertahankan
    hubungan dengan pelanggan yang menguntungkan bagi
    perusahaannya;
20. Karyawan tersebut merupakan aset tak berwujud yang tidak
    dapat ditiru oleh para pesaing;
21. Karyawan tersebut mempromosikan organisasinya, baik dari
    sudut produk, layanan, sebagai tempat kerja yang ideal
    maupun keunggulan kinerja dan masa depan yang lebih baik

Dalam melaksanakan kegiatan kerja karyawan tidak akan
terlepas dari loyalitas dan sikap kerja, sehingga dengan demikian
karyawan tersebut akan selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam terhadap
pekerjaan yang dilakukan.
Utomo (Tommy dkk., 2010) Loyalitas dapat dikatakan sebagai
kesetiaan seseorang terhadap suatu hal yang bukan hanya berupa
kesetiaan fisik semata, namun lebih pada kesetiaan non fisik seperti
pikiran dan perhatian. Loyalitas para karyawan dalam suatu organisasi
itu mutlak diperlukan demi kesuksesan organisasi itu sendiri. Menurut
Reichheld, semakin tinggi loyalitas para karyawan di suatu organisasi,
maka semakin mudah bagi organisasi itu untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya oleh pemilik organisasi.
Begitu pula sebaliknya, bagi organisasi yang loyalitas para
karyawannya rendah, maka semakin sulit bagi organisasi tersebut
untuk mencapai tujuan-tujuan organisasinya yang telah ditetapkan
sebelumnya oleh para pemilik organisasi.
Dalam jurnal Maharani dkk., Loyalitas berasal dari kata loyal
yang berarti setia. Loyalitas dalam organisasi dapat diartikan sebagai
kesetiaan seorang karyawan terhadap organisasi. Menurut Sudimin
(2003), loyalitas berarti Kesediaan karyawan dengan seluruh
kemampuan, keterampilan, pikiran, dan waktu untuk ikut serta
mencapai tujuan organisasi dan menyimpan rahasia organisasi serta
tidak melakukan tindakan-tindakan yang merugikan organisasi selama
orang itu masih berstatus sebagai karyawan.
Sedangkan loyal menurut Siagian (2005), Suatu kecenderungan
karyawan untuk tidak pindah ke perusahaan lain.
Menurut Robbins (2003), Loyalitas adalah keinginan untuk
memproteksi dan menyelamatkan wajah bagi orang lain. Fletcher
merumuskan loyalitas sebagai kesetiaan kepada seseorang dengan
tidak meninggalkan, membelot atau tidak menghianati yang lain pada
waktu diperlukan.
Menurut Hasibuan (2011), Kesetiaan dicerminkan oleh
kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam
maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak
bertanggung jawab. Menurut Meyer dan Herscovits, loyalitas
merupakan kondisi psikologis yang mengikat karyawan dan
perusahaannya