Tag: Judul Psikologi

Menurut Arens, Elder dan Beasley (2006), terdapat tiga jenis audit yang
dilaksanakan oleh akuntan publik, antara lain :

1. Audit atas Laporan Keuangan (Financial Statement Audit)
   Tujuan audit laporan keuangan adalah untuk menentukan apakah laporan
   keuangan secara keseluruhan telah dilaporkan sesuai dengan prinsip akuntansi
   yang berlaku umum. Dalam menentukan tingkat kewajaran penyajian laporan
   keuangan, auditor perlu melaksanakan serangkaian uji yang tepat untuk
   menetukan apakah terdapat error atau misstatement lainnya yang bersifat material
   dalam laporan keuangan. Hasil dari audit laporan keuangan berupa laporan audit
   yang berisi opini audit atas laporan keuangan.
2. Audit Kepatuhan (Complience Audit)
   Tujuan audit kepatuhan adalah untuk menentukan apakah pihak yang
   diaudit telah mengikuti prosedur, kebijakan dan regulasi yang telah ditetapkan
   oleh badan atau otoritas yang lebih tinggi. Hasil dari audit kepatuhan biasanya
   berupa pernyataan temuan atau tingkat kepatuhan dan dilaporkan kepada pihak
   tertentu dalam unit organisasi yang diaudit.
3. Audit Operasional (Operational Audit)
   Tujuan audit operasional adalah untuk mengevaluasi efisiensi dan
   efektivitas dari bagian-bagian dari prosedur dan metode kegiatan operasional
   perusahaan. Dalam audit operasional, pelaksanaan review tidak terbatas hanya
   pada akuntansi, tetapi juga dapat mencakup evaluasi atas struktur organisasi,
   operasi komputer, metode produksi, pemasaran dan bagian-bagian lainnya yang
   sesuai dengan kualifikasi auditor. Berbeda dengan jenis audit lainnya, kriteria
   yang ditetapkan dalam pelaksanaan audit operasional merupakan suatu hal yang
   bersifat subjektif sehingga audit operasional cenderung tergolong sebagai
   konsultasi manajemen. Hasil dari audit operasional biasanya berupa pernyataan
   mengenai efektivitas dan efisiensi operasi atau sejumlah rekomendasi kepada
   manajemen untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja operasional
   perusahaan.

Para profesional yang ditugaskan untuk melakukan audit atas kegiatan dan
peristiwa ekonomi bagi perorangan dan entitas resmi, pada umumnya
diklasifikasikan dalam tiga kelompok, yaitu :

1. Auditor Independen
   Auditor independen berasal dari Kantor Akuntan Publik (KAP),
   bertanggung jawab atas laporan keuangan historis audit nya. Independen
   dimaksudkan sebagai sikap mental auditor yang memiliki integritas tinggi,
   objektif pada permasalahanyang timbul dan tidak memihak pada kepentingan
   manapun (Kurnia 2010:13)
2. Auditor Pemerintah
   Auditor pemerintah adalah auditor yang berasal dari lembaga pemeriksa
   pemerintah. Di Indonesia lembaga yang bertanggung jawab secara fungsional atas
   pengawasan terhadap kekayaan atau keuangan Negara adalah Badan Pemeriksaa
   Keuangan (BPK) sebagai lembaga pada tingkat tertinggi, Badan Pengawasan
   Keuangan dan Pembangunan (BPKP) dan Inspektorat Jendral (Itjen).
3. Auditor Internal
   Auditor internal adalah pegawai dari suatu organisasi atau perusahaan
   yang bekerja di organisasi tersebut untuk melakukan audit bagi kepentingan
   manajemen perusahaan yang bersangkutan, dengan tujuan untuk membantu
   manajemen organisasi untuk mengetahui kepatuhan para pelaksana operasional
   organisasi terhadap kebijakan dan prosedur yang telah ditetapkan oleh perusahaan
   (Suhayati 2010:14)

Secara garis besar pengertian audit dijelaskan berbeda-beda oleh berbagai
pihak, namun demikian dalam arti pengetahuan yang sama. Adapun pengertian
audit menurut American Accounting Association (AAA), auditing merupakan
suatu proses yang sistematis untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti secara
objektif yang berhubungan dengan asersi-asersi tentang tindakan-tindakan dan
peristiwa ekonomi untuk menetukan tingkat kesesuaian antara asersi-asersi
tersebut dan kriteria yang ditetapkan, serta mengkomunikasikan hasilnya kepada
pengguna informasi tersebut (Suhayati 2010:1).
Pengertian audit menurut (Arens 2006:11) adalah proses pengumpulan dan
penilaian bukti atau pengevaluasian bukti mengenai informasi untuk menentukan
dan melaporkan tingkat kesesuaian antara informasi tersebut dan kriteria yang
ditetapkan. Auditing harus dilakukan oleh orang yang kompeten dan independen .

Proses implementasi suatu sistem informasi diharapkan dapat berjalan secara efektif, hal
inilah yang kemudian menandakan bahwa pengembangan implementasi sistem informasi
tersebut menjadi sukses. Menurut Laudon dan Laudon (2000) dalam Radityo dan Zulaikha
(2007), menggambarkan kesuksesan sistem merupakan hal yang sulit. Penggunaan analisis
biaya-manfaat tidak dapat dilakukan secara sempurna karena tidak semua manfaat bisa
dikuantifikasi. Radityo dan Zulaikha (2007) berpendapat, banyak penelitian (Ives dkk., 1983;
Bailey dan Pearson, 1983; Doll dan Torkzadeh, 1988; Seddon dan Yiew, 1992; Mahmood dkk.
2000; Doll dkk. 2004; Livari, 2004; Landrum dan Prybutok, 2004), kesuksesan sistem
informasi diproksikan oleh kepuasan pengguna (user satisfaction).
Namun, penggunaan kepuasan pengguna sebagai proksi ini mendapat kritik dari Markus
dan Keil (1994) dalam Radityo dan Zulaikha (2007). Mereka dengan kritis mengungkapkan
kepuasan tidak akan bermakna banyak ketika sistem itu tidak menyebabkan peningkatan
kinerja individu dan organisasi (Radityo dan Zulaikha, 2007).

Sistem informasi merupakan seperangkat komponen yang saling berhubungan yang
berfungsi mengumpulkan, memproses, menyimpan, dan mendistribusikan informasi untuk
mendukung pengambilan keputusan dan pengawasan dalam organisasi (Laudon dan Laudon
(2000) dalam Mulyono (2009)). Dalam Mulyono (2009), Bodnar dan Hopwood (2000)
menyatakan bahwa sistem informasi berbasis komputer merupakan sekelompok perangkat
keras dan perangkat lunak yang dirancang untuk mengubah data menjadi informasi yang
bermanfaat. Penggunaan perangkat keras dan perangkat lunak tersebut dimaksudkan untuk
menghasilkan informasi secara cepat dan akurat.
Sistem informasi adalah suatu sistem yang berkaitan dengan pengumpulan, penyimpanan,
dan pemrosesan data, baik yang dilakukan secara manual maupun dengan bantuan komputer
untuk menghasilkan informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan (Mulyono, 2009).
Salah satu bentuk dari sistem informasi yang spesifik adalah Sistem Infomasi Pengelolaan
Keuangan Daerah (SIPKD), merupakan penerapan sistem di dalam organisasi pemerintahan
untuk mendukung 10 informasi yang dibutuhkan oleh semua tingkatan manajemen dalam
rangka mengambil keputusan (Mulyono, 2009)

Menurut (Gondodiyoto, 2007) pernyataan yang berkaitan dengan
pemeriksaan sistem berbasi komputer antara lain di atur dalam:
a. PSA Nomor 57
PSA 57 mengatur tentang audit dalam lingkungan sistem
berbasis komputer, maksudnya dalah sistem akuntansi dalam
kaitannya dengan audit keuangan.
b. PSA Nomor 59
PSA 59 mengatur tentang teknik audit berbantu komputer,
pertimbangan dalam melakukan audit dengan bantuan
komputer, dan langkah – langkah dalam audit berbantuan
komputer tersebut.
c. PSA Nomor 63
PSA 63 mengatur tentang lingkungan sistem informasi
komputer, khususnya komputerisasi dengan komputer mikro
yang stand alone. Hal-hal yang diatur antara lain tentang
lingkungan/kondisi pada instansi komputer mikro,
pengendaliannya dan hal-hal yang perlu diperhatikan dalam
audit.
d. PSA Nomor 64
PSA 64 mengatur lingkungan sistem informasi komputer online,
apa yang dimaksud dalam pengertian online tersebut, tipe-tipe
dan karakteristik sistem tersebut, pengendaliaan, dan hal-hal
yang perlu diperhatikan.
e. PSA Nomor 65
PSA 65 mengtur lingkungan sistem informasi komputer dengan
sistem database, karakteristik sistem database, pengelolaan
database, pengendalian internal, dan hal-hal yang perlu
diperhatikan dlam audit atas sistem tersebut.
Seiring dengan perkembangan jasa yang dilakukan akuntan publik,
SPAP pun turut berkembang. Berbagai jasa yang dapat menunjang fungsi
manajemen telah dimodifikasi standart, SAP terbagu kini terdiri dari:

1. Standart Auditing (74 PSA)
2. Standart Atestasi (9 PSAT)
3. Standart Jasa Akuntansi dan Review (5 PSAR)
4. Standart Pengendalian Mutu (3 PSPM)
5. Standart Jasa Konsultasi (1 PSJK)
6. Pedoman Audit Industri Khusus
7. Aturan Etika Kompartemen Akuntansi Publik

Dalam era globalisasi dan laju pertumbuhan perekonomian dunia
pada kurun waktu dua dasawara terakhir, telah terbuka beberapa perspektif
baru dengan berbagai ikutan permasalahannya. Perkembangan yang
semakin besar dan kompleks dalam dunia bisnis antara lain di tandai
dengan makin meningkatnya aktivitas – aktivitas yang dilakukan oleh
kantor (intansi) pemerintah, organisasi atau entitas – entitas bisnis
(perusahaan). Kondisi umum yang dihadapi oleh perusahaan adalah
semakin meningkatnya kegiatan atau transaksi dan semakin meningkatnya
kebutuhan pengelolaan administrasi keuanga, sumber daya manusia,
maupun aspek – aspek perencanaan, pengendalian serta pengawasan.
Ketika organisasi menjadi semakin besar, maka informasi menjadi
makin penting sebagai salah satu alat bantu untuk manajer dalam
menjalankan tugas dan fungsinya. Sumber daya fisik organisasi adalah
man, money, machine, material. Sedangkan sumber daya konseptual
adalah information (informasi) yang dibutuhkan untuk perencanaan dan
pengambilan keputusan dalalm rangka usaha untuk mencapai tujuan
strategis perusahaan.
Konsep dasar Audit Sistem Informasi menurut (Swastika & Raditya
Putra, 2016) Informasi merupakan sumber daya starategis suatu
organisasi. Pengelolaan informasi menjadi kunci sukses. Sistem informasi
merupakan salah satu subsistem organisasi untuk mengelola informasi.
Teknologi informasi merupakan komponen penting dari sistem
informasi, selai data/informasi, sumber daya manusia dan organisasi.
Teknologi informasi yang dimaksud adalah teknologi telematika,
telekomunikasi dan informatika, yang mencakup teknologi komputer
(perangkat keras, perangkat lunak) dan didukung dengan teknologi
telekomunikas, khususnya teknologi komunikasi data digital sebagau
infrastruktur dari jaringan komputer.
Perlu teknik untuk mengendalikan dan memastikan bahwa sistem
informasi sudah sesuai dengan tujuan organisasi. Audit sistem informasi
merupakan salah satu cara untuk menilai sejauh mana suatu sistem
informasi telah mencapai tujuan organisasi.
Definisi audit sistem informasi menurut (Gondodiyoto, 2007)
menerangkan bahwa sistem mempunyai karakteristik sebagai berikut:

1. Sistem adalah kumpulan elemen – elemen atau sumber daya
   yang saling berkaitan secara terpadu, terintegritas dalam suatu
   hubungan herarkis tertentu, dan bertujuan unutk mencapai tuuan
   tertentu.
2. Memiliki emergen properties dan bukan hanya sum of whole
   parts (mempunyai karakteristik khusus dari sistem tersebut).
3. Sistem mempunyai sasaran yang akan dicapai. Setiap sistem
   berusaha mencapai suatu atau lebih sasaran yang merupakan
   arah, yang merupakan kekuatan yang memberikan motivasi dan
   memberi arah suatu sistem.
4. Konstruksi sistem terdiri dari : Masukan – Proses – Keluaran.
5. Sistem memerlukan pengendalian. Merupaakn prosen mengatur
   yang digunakan sistem untuk mengoraksi setiap
   penyimpangandari setiap rangkaian langkah untuk menuju
   sasaran.
6. Sistem memiliki pengguna (pemakai, user / end-user) setiap
   sistem harus menggerakkan sub sistemnya agar dapat mencapai
   sasaran.
7. Sistem mempunyai keterbatasan.
8. Terdiri subsistem subsistem yang menbentuk suatu janringan
   terpadu.
   Sedangkan definisi menurut (Swastika & Raditya Putra, 2016) audit
   sistem informasi adalah untuk menilai apakah pengendalian sistem
   informasi telah dapat memberikan keyakinan yang memadai atas (1)
   Pengamanan aset, (2) Integritas data, (3) Efektivitas.

Berbagai kebatasan yang dihadapi perusahaan, baik dalam
kepemilikan sumber daya informasi dan teknologi akan mempengaruhi
kemampuan perusahaan dalam mempertahankan pasar yang dikuasai.
Oleh karena itu, perusahaan harus membuat perencanaan yang tepat dalam
mengelola sumber daya yang dimiliki dalam mendukung kegiatan usaha
yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Perencanaaan yang dibuat mencakup keseluruhan operasional yang akan
dilakukan, baik pada operasi, volume produksi, promosi, pelayanan
pelanggan maupun konsumsi sumber daya. Perencanaan disusun secara
tepat dapat memberikan arah berjalannya operasi yang sesuai dengan
rencana yang efektif dan efisien mampu mencapai tujuan perusahaan.
Menurut (Bayangkara, 2015) Audit manajemen adalah evaluasi
terhadap efisiensi dan efektivitas operasi perusahaan. Dalam konteks audit
manajemen, manajemen meliputi seluruh operasi internal perusahaan yang
harus dipertanggung jawabkan kepada berbagai pihak yang memiliki
wewenang yang lebih tinggi. Audit manajemen dirancang secara
sistematis unutk mengaudit efektivitas, program – program yang
diselenggarakan, atau sebagian dari entitas yang bisa di audit untuk
menilai dan melaporkan apakah sumber daya dan dana telah digunakan
secara efisien, serta apakah tujuan dari program dan efektivitas yang telah
direncanakan dapat tercapai dan tidak melanggar ketentuan aturan dan
kebijakan yang telah ditetapkan perusahaan.
Sedangkan defnisi menurut (Arens, Mark, & Alvin A, 2008) adalah
“an operational audit evaluates the efficiency and effectiveness of any part
of an organization’s operating procedures and method”. Dapat diartikan
sebagai audit operational mengevaluasi efisiensi dan efektivitas dari setiap
bagian dari prosedur organisasi dan metode.
Menurut (Bayangkara, 2015) Tujuan dari audit manajemen adalah
untuk mengidentifikasi kegiatan, program dan efektivitas yang masih
memerlukan perbaikan, sehingga dengan rekomendasi yang di berikan
nantinya dapat dicapai perbaikan atas pengelolaan berbagai program dan
efentivitas pada perusahaan tersebut. Titik berat audit diarahkan terutama
pada berbagai objek audit yang diperkirakan dapat diperbaiki dimasa yang
akan datang, disamping juga mencegah kemungkinan terjadinya berbagai
kerugian.
Sedangkan Menurut (Mulyadi, Auditing, 2012, hal. 32) tujuan dari
pemeriksaan manajemen adalah:

1. Menilai kinerja atau prestasi. Menilai kinerja atau prestasi
   manajemer dalam memimpin bawahan, apakah para
   bawahannya benar- benar telah melaksanakan tugas mereka
   secara efisien an efektif.
2. Mengidentifikasi kesempatan untuk peningkatan tujuan ini
   digunakan untuk mengetahui bagian mana yang lebih
   diutamakan untuk diadakan peningkatan agar perusahaan dapat
   mencapai tujuan yang diinginkan.
3. Membuat rekomodasi untuk perbaikan atau tindakan lebih
   lanjut. Pemeriksa memberikan peiijelasan pada manajer, bagian
   atau fungsi mana yang memerlukan perbaikan dan berusaha
   memberikan solusi untuk memperbaikinya.

Kata audit berasal dari bahasa latin Audire yang berarti to hear,
yaitu pada zaman dahulu apabila seseorang pemilik organisasi usaha
merasa ada suatu kesalahan / penyalahgunaan, maka ia akan
mendengarkan kesaksian orang tertentu. Pada zaman itu apabila pemilik
badan usaha mencurigai adanya kecurangan, mereka akan menunjuk orang
tertentu untuk memeriksa rekening atau akun perusahaan. Auditor yang di
tunjuk tersebut “mendengar” kemudian “didengar” pernyataan pendapat
(opini) mengenai kebenaran catatan akun perusahaan oleh pihak – pihak
berkepentingan.
Menurut (Zamzami, Faiz, & Mukhlis, 2018) Perkembangan profesi
audit dari masa ke masa memberikan gambaran peran dan fungsi penting
mengenai keberadaan audit internal bagi organisasi. Audit internal pada
awalnya hanya berfungsi sebagai petugas klerikal tetapi kini secara
bertahap peran dan fungsi audit internal meningkat menjadi partner yang
strategis bagi manajemen puncak organisasi, yang semula hanya berperan
sebagai watchdog sekarang bergeser menjadi konsultan dan katalisator.
Menurut (Gondodiyoto, 2007, hal. 28) Setelah auditor memeriksa
laporan keuangan perusahaan (yang disusun akuntan dan pada hakekatnya
adalah merupakan asersi manajemen perusahaan), kemudian auditor
menerbitkan laporan hasil audit dengan memberi opini mengenai
keyakinannya terhadap kesesuaian asersi tertulis dari manajemen tersebut
dengan bukti yang ada berdasarkan hasil pemeriksaan auditor. Asersi ialah
representasi / deklarasi / pernyataan yang dilakukan manajemen
(pengelola/pengurus) suatu entitas/organisasi mengenai harta kekayaan
perusahaan periode tahun buku (terlihat pada laporan laba rugi), likuiditas
untuk memenuhi kewajibannya (laporan arus kas), dan perkembangan
usaha (laporan perubahaan ekuitas), serta hal – hal yang perlu diketahui
mengenai sistem akuntansi yang di jalankan. Dalam hal ini audit laporna
keuangan mengandung kesalahan (salah saji) materialitas serta apakah
sudah disusun sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum
(standart akuntansi keuangan).
Menurut (Gondodiyoto, 2007, hal. 32) jenis – jenis audit di bagi
menjadi dua yaitu berdasarka bidang yang diaudit dan berdasarkan
auditornya. Berdasarkan bidang yang diaudit ada enam jenis bidang audit,
antara lain :

1. Audit keuangan (Financial Audit) dikelompokkan menjadi dua
   jenis yaitu General Financial Statement Audit adalah
   pemeriksaan terhadap laporan keuangan, dan Special Financial
   Audit.
2. Audit operasional / Manajemen (Operational / Management
   Audit)
3. Audit Ketataan (Compliance Audit)
4. Audit sistem informasi (Information system audit)
5. Audir e-commerce
6. Investigative audit / Fraud audit / Audit forensic

Selain kapabilitas personal, hal lain yang mempengaruhi kinerja sistem
informasi akuntansi adalah dukungan manajemen.
Menurut Fitri (2012) menjelaskan sebagai berikut:
“Manajemen juga memiliki kekuatan dan pengaruh untuk
mensosialisasikan pengembangan sistem informasi yang memungkinkan
pengguna untuk berpartisipasi dalam pengembangan sistem dan akan
berpengaruh pula pada kepuasan pengguna. Dukungan yang diberikan
manajemen kepada sistem informasi akuntansi merupakan faktor yang
penting dalam mencapai kesuksesan sistem informasi yang berkaitan
dengan aktivitas. Bentuk bantuan yang diberikan oleh pimpinan dapat
berupa dukungan pimpinan kepada bawahan. Bila manajemen puncak
memberikan dukungan penuh dalam pengembangan sistem informasi dan
dukungan tersebut dapat diterima oleh pengguna informasi, maka akan
memberikan kepuasan terhadap pengguna informasi tersebut.”
Galliers dan Currie (2011: 508) dalam Rapina (2014) mengatakan sebagai
berikut:
“Bahwa kriteria yang paling penting untuk menilai keberhasilan
pelaksanaan sistem informasi akuntansi adalah komitmen manajemen.
Karena dengan memiliki dukungan manajemen puncak yang kuat akan
membantu mengarahkan kekurangan dalam implementasi sistem.”
Tjhai Fung Jen (2002) dalam Putri Aryani Septianingrum (2014)
menjelaskan sebagai berikut:
Semakin besar dukungan yang diberikan manajemen puncak akan
meningkatkan kinerja sistem informasi akuntansi.
Menurut Soegiharto (2001) dan Tjahai Fung Jen (2002) menjelaskan
sebagai berikut :
“Dalam penelitiannya mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang
berpengaruh pada kinerja sistem informasi akuntansi, antara lain ukuran
organisasi, dukungan manajemen puncak, formalitas pengembangan SI,
keberadaan dewan pengarah SI dan lokasi departemen SI yang yang
keseluruhannya dapat didukung oleh manajemen.”
Menurut Arpan dan Ishak (2005:7) dengan teori yang dinyatakannya
sebagai berikut:
“Bahwa dukungan manajemen puncak merupakan faktor penting
dalam menentukan efektifitas penerapan sistem informasi dalam
organisasi. Dengan adanya keterlibatan atasan dalam kemajuan proyek
dan menyediakan sumber daya yang diperlukan maka akan dapat
menentukan keberhasilan penerapan suatu sistem. Jika suatu perusahaan
dalam penerapan sistem tidak adanya dukungan manajemen puncak maka
tujuan tersebut tidak akan tercapai.”

Menurut De Lone dan Raymond dikutip oleh Acep Kosmara (2005)
sebagai berikut :
“Penerapan suatu sistem dalam perusahaan dihadapkan kepada dua hal,
apakah perusahaan mendapatkan keberhasilan penerapan sistem atau
kegagalan sistem. Untuk menghindari kegagalan sistem maka perlu
diketahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi efektivitas atau
keberhasilan implementasi suatu sistem informasi.”
Menurut Amalia dan Briliantien (2007) menjelaskan baik buruknya kinerja
sistem informasi akuntansi sebagai berikut :
“Baik buruknya kinerja dari sebuah sistem informasi akuntansi dapat
dilihat dari kepuasan pemakai sistem informasi akuntansi dan pemakaian
dari sistem informasi akuntansi itu sendiri.”
Raid Moh’d Al-adaileh (2009) dalam Siska Amelia (2013) menyatakan
sebagai berikut:
“Kemampuan pengguna merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
sistem informasi akuntansi dan berpengaruh terhadap sistem informasi
akuntansi.”
Menurut (Lilis Puspitawati, 2011:251) menjelaskan kemampuan
pengguna sebagai berikut :
“Dalam penerapan sistem akuntansi berbasis computer, kualitas pengguna
harus diselaraskan dengan sistem yang akan diterapkan. Dengan
demikian, sistem tersebut dapat berjalan secara efektif sesuai dengan
tujuan yang hendak dicapai oleh perusahaan.”

Menurut Luciana Spica Almilia (2007) Faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja SIA adalah:

1. Partisipasi Pemakai
   Partisipasi pemakai untuk mencapai keberhasilan sistem diharapkan
   akan meningkatkan komitmen dan keterlibatan pemakai dalam
   pengembangan sistem, sehingga pemakai dapat menerima dan
   menggunakan sistem informasi yang dikembangkan dan akhirnya dapat
   meningkatkan kepuasan pemakai. Keterlibatan pemakai yang semakin
   sering akan meningkatkan kinerja SIA dikarenakan adanya hubungan
   yang positif antara keterlibatan pemakai dalam proses pengembangan
   sistem informasi dalam kinerja SIA.
2. Kemampuan Teknik Personal Sistem Informasi
   Kemampuan teknik personal yang baik akan memacu pengguna untuk
   memakai sistem informasi akuntansi sehingga kinerja sistem informasi
   akuntansi menjadi lebih tinggi. Semakin tinggi kemampuan teknik
   pemakai maka akan meningkatkan kinerja SIA dikarenakan adanya
   hubungan yang positif antara kemampuan teknik personal SIA dengan
   kinerja SIA.
3. Ukuran Organisasi
   Bahwa semakin besar ukuran organisasi akan meningkatkan kinerja
   SIA dikarenakan adanya hubungan yang positif antara ukuran
   organisasi dengan kinerja SIA.
4. Dukungan Manajemen Puncak
   Semakin besar dukungan yang diberikan manajemen puncak akan
   meningkatkan kinerja SIA dikarenakan adanya hubungan yang positif
   antara dukungan manajemen puncak dalam proses pengembangan dan
   pengoperasian SIA dengan kinerja SIA.
5. Formalisasi Pengembangan Sistem Informasi
   Semakin tinggi tingkat formalisasi pengembangan sistem informasi di
   perusahaan akan meningkatkan kinerja SIA dikarenakan adanya
   hubungan yang positif antara formalisasi pengembangan sistem dengan
   kinerja SIA.
6. Program Pelatihan dan Pendidikan Pemakai
   Apabila program pelatihan dan pendidikan pemakai diperkenalkan akan
   lebih mudah dalam proses pemahaman dan kinerja SIA bagi
   pengembang SIA.
7. Keberadaan Dewan Pengarah Sistem Informasi
   Bahwa kinerja SIA akan lebih tinggi apabila terdapat dewan
   pengarah.
8. Lokasi dari Departemen Sistem Informasi
   Bahwa kinerja SIA akan lebih tinggi apabila departemen sistem
   informasi terpisah dan berdiri sendiri.
   Factor-faktor kinerja menurut Acep Komara (2005:837) yang dikutip ArziaBiwi,
   Ananta Wikrama Tungga Atmaja& NyomanAri Surya Darmawan (2015) yaitu:
   “Kepuasan pengguna sistem informasi dan penggunaan
   sistem informasi akuntansi merupakan yang dapat digunakan
   untuk mengukur kinerja SIA.”

Kinerja dalam organisasi merupakan kerangka kerja dan jawaban dari
berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang ditetapkan. Tujuan sistem informasi
akuntansi adalah untuk memberikan gambaran apakah suatu kinerja sistem yang
ada sudah sesuai dengan yang dibutuhkan serta sesuai dengan tujuan.
Dikemukakan oleh James Wetherbe dalam Azhar Susanto (2008: 322)
untuk menilai kerangka kerja suatu sistem informasi akuntansi dilihat dari:

1. Performance
2. Information
3. Economy
4. Control
5. Efficiency
6. Service.

Kinerja adalah hasil yang diperoleh suatu organisasi baik organisasi
tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama
satu periode waktu.
Pengertian kinerja menurut Wibowo (2013:67) adalah:
“Proses maupun hasil pekerjaan. Kinerja merupakan suatu proses tentang
bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun
hasil pekerjaan itu juga merupakan kinerja”.
Menurut Indra Bastian dalam Irham Fahmi (2014: 2):
“Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan atau program atau kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, misi, dan visi organisasiyang tertuang dalam perumusan skema
strategis (strategic planning) suatu organisasi.”
Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada pihak
manajemen perusahaan baik para karyawan maupun manajer yang selama ini
telah melakukan pekerjaannya. Salah satu cara untuk melihat kemajuan suatu
kinerja suatu organisasi dengan melakukan penilaian pada organisasi tersebut.
Sistem penilaian dipergunakannya metode yang dianggap paling sesuai dengan
bentuk dari organisasi tersebut, sebab kesalahan penggunaan metode akan
membuat penilaian yang dilakukan tidak mampu memberi jawaban yang
dimaksud.
Menurut Hanif Al Fatta (2007:51) menyatakan bahwa:
“Kinerja sistem informasi adalah suatu kemampuan sistem dalam
menyelesaikan tugas dengan cepat sehingga sasaran dapat segera
tercapai”.
Elliyasa, Elly dan Nunung Nurayati (2010) mendefinisikan kinerja sistem
informasi akuntansi yaitu:
“Kinerja sistem informasi merupakan suatu capaian atau hasil kerja dari
aktivitas penting sekelompok elemen sistem yang terdiri (data, informasi,
SDM, alat-alat TI, model akuntansi, dan prosedur) yang saling
berintegrasi dalam mengumpulkan, mencatat, mengolah data menjadi
informasi yang berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan pengguna
sebagai dasar pengambilan keputusan.”

Sistem informasi akuntansi sangat diperlukan oleh perusahaan maupun
instansi. Informasi akuntansi merupakan salah satu bagian yang terpenting dari
seluruh informasi yang diperlukan pihak manajemen. Informasi akuntansi sangat
berhubungan erat dengan data keuangan yang dihasilkan melalui kegiatan rutin
perusahaan maupun instansi pemerintah. Fungsi utama dari sistem informasi
akuntansi adalah untuk mendorong seoptimal mungkin agar akuntansi dapat
menghasilkan berbagai informasi akuntansi yang berstruktur dan berkualitas yaitu
tepat waktu, relevan, akurat dan dapat dipercaya.
Pengguna sistem informasi akuntansi yang berkualitas sangat berguna bagi
perusahaan dan instansi dalam menentukan langkah-langkah atau kebijaksanaan
yang diambil dan juga untuk mempermudah dalam pengawasan terutama terhadap
aktivitas suatu perusahaan maupun instansi pemerintah.
Sistem informasi akuntansi pada dasarnya merupakan integrasi dari
berbagai sistem pengolahan transaksi atau sub informasi akuntansi menggunakan
berbagai komponen yang dimilikinya seperti hardware, software, brainware,
prosedur, data base, dan jaringan komunikasi.
Secara keseluruhan penggunaan sistem informasi akuntansi yang
berkualitas sangat berguna bagi pihak perushaan dalam menentukan langkahlangkah kebijaksanaan yang diambil dan juga mempermudah dalam pengawasan
terutama terhadap aktivitas perusahaan. Dalam hal ini, ekstensi perusahaan dapat
dipertahankan dan tujuan yang telah dicapai dengan baik, di mana informasi ini
dapat diperoleh melalui pengolahan yang dilakukan oleh sistem informasi
sebelum dipergunakan oleh pihak-pihak lain.
Pengertian Sistem Informasi Akuntansi menurut Baridwan (2004:4)
menyatakan bahwa:
“Sistem informasi akuntansi adalah suatu komponen yang
mengumpulkan, menggolongkan, mengelola, menganalisa dan
mengkombinasikan informasi keuangan yang relevan untuk pengambilan
keputusan pihak-pihak luar (seperti inspektorat pajak, investor, dan
kreditor) pihak-pihak dalam (trutama manajemen).”
Menurut Bodnar and Hapwood (2014:1) mendefinisikan sistem informasi
akuntansi adalah sebagai berikut:
“An accounting information system is a collection of resource, such as
people and equipment, designed to transform financial and other data into
information”.
“Sistem informasi akuntansi adalah kumpulan sumber daya, seperti orang
dan peralatan, yang dirancang untuk mengubah keuangan dan data lainnya
menjadi informasi.”
Pernyataan di atas menjelaskan bahwa sistem informasi akuntansi adalah
kumpulan sumber daya seperti manusia dan peralatan yang dirancang untuk
mengubah data keuangan dan data lainnya ke dalam informasi.
Sedangkan menurut Romney dan Steinbart (2009:28) sistem informasi akuntansi
adalah:
“An accounting information system is a system that collect, records, stores
and processes data to produce information makers”.
“Sistem informasi akuntansi adalah sistem yang mengumpulkan, mencatat,
menyimpan, dan memproses data untuk menghasilkan pembuat
informasi.”

Faktor-faktor dukungan manajemen puncak menurut Jarvenpaa dan Ives,
Guinea dalam Komala (2012) yaitu sebagai berikut:

1. Choice of hardware and software.
2. Implementations of system.
3. System manitenance and problem solving.
   Faktor-faktor manajemen puncak dapat dijelaskan oleh Jarvenpaa dan
   Ives, Guinea dalam Komala (2012) menjelaskan sebagai berikut:
4. Choice of hardware and software
   Pemilihan hardware dan software dapat dilihat dari:
   a. Software saling berhubungan/berintegrasi secara harmonis
   b. Software sesuai dengan situasi dan kondisi
   c. Software sesuai dengan keadaan keuangan dan kebutuhan
   manajemen
   d. Hardware salaing berhubungan/berintegrasi secara harmonis
   e. Hardware sesuai dengan situasi dan kondisi
   f. Hardware sesuai dengan kondisi keuangan dan sesuai dengan
   kebutuhan manajemen
5. Implementations of system.
   a. Penggantian sistem lama ke sistem yang lebih baru tentunya
   sesuai dengan kondisi yang dihadapi perusahaan.
   b. Pemahaman sistem baru yang akan digunakan.
6. System manitenance and problem solving.
   a. Membuat perubahan.
   b. Membetulkan kesalahan sistem.
   c. Memelihara sistem.
   d. Menghindari degradasi performa sistem.
   e. Menjamin sistem
   Faktor-faktor dukungan manajemen puncak menurut penelitian yang
   dilakukan oleh Sum, Ang dan Yeo dalam Titis Restu Winahyu (2005) yang di
   kutip dari Annisa Senjani Rizki (2015) Dukungan Manajemen Puncak harus
   mempunyai 3 faktor-faktor tersebut yaitu :
7. Komitmen pada proyek.
8. Penyedia sumber daya yang diperlukan.
9. Menunjukkan suatu sikap kepemimpinan

Adapun komponen-komponen Dukungan Manajemen Puncak menurut
Chen dan Paulraj (2004) adalah sebagai berikut :

1. Decision Quality (Keputusan yang berkualitas)
   Keputusan yang berkualitas adalah inti dari semua perencanaan adalah
   pengambilan keputusan, suatu pemilihan cara bertindak. Dalam hubungan
   ini kita melihat keputusan sebagai suatu cara bertindakyang dipilih oleh
   manajer sebagai suatu yang paling efektif, berarti penempatan untuk
   mencapai sasaran dan pemecahan masalah. Sesuai keinginan dan harapan.
2. Decision Acceptance (Penerimaan Keputusan)
   Penerimaan keputusan adalah suatu reaksi terhadap beberapa solusi
   alternative yang dilakukan secara sadar dengan cara menganalisa
   kemungkinan-kemungkinan darialternatif tersebut bersama
   konsekuensinya. Setiap keputusan akan membuat pilihan terakhir, dapat
   berupa tindakan atau opini.
3. Satisfaction with the Decision Process (Kepuasan dengan proses
   Keputusan)
   kepuasan dengan proses keputusan bahwa kepuasan sebagai respon
   emosional menunjukkan perasaan yang menyenangkan berkaitan dengan
   pandangan karyawan terhadap keputusan .
4. Development of Participant Skills (Membangun keahlian partisipan)
   Membangun keahlian partisipanadalah keterlibatan mentaldan emosi serta
   pisik pegawai dalam memberikan respon terhadap kegiatan yang
   dilaksanakan dalam proses pengambilan keputusan serta mendukung
   pencapaian tujuan dan bertanggung jawab atas keterlibatannya.

Dukungan manajemen dalam penggunaan sistem informasi akuntansi
dalam perusahaan sangat penting, dengan adanya dukungan dari puncak
manajemen kinerja karyawan dapat berjalan dengan baik.
Menurut Malayu (2011:45) definisi manajamen puncak adalah:
“Manajamen puncak adalah pimpinan tinggi dari suatu perusahaan yang
termasuk dalam golongan ini adalah direktur utama (Dirut), dan dewan
komisaris (board of director). Kegiatan manajamen puncak adalah
pimpinan organisasi, menentukan tujuan dan kebijakan pokok (basic
policy).”
Menurut Deni Dermawan dan Kunkun (2013:95) menjabarka manajemen
puncak sebagai berikut:
“Manajemen puncak dalam mendukung sistem informasi bertindak
sebagai pemilik sistem, mereka sering kali menentukan atau
mempengaruhi arah perkembangan sistem informasi, juga bertindak
sebagai pemakai sistem. Karena sangat memperhatikan kondisi perusahaan
secara keseluruhan, manajemen puncak biasanya menginginkan ringkasan
informasi untuk mendukung aktivitasnya saat melakukan perencanaan,
analisis dan keputusan strategis.”
Menurut Chen dan Paulraj dalam zeplin Jiwa Husada Taringan (2010)
mendefinisikan dukungan manajemen puncak sebagai berikut :
“Dukungan manajemen puncak berkomitmen pada waktu, biaya, dan
sumber daya untuk mendukung supplier agar terjadi kemitraan pada
jangka panjang dan perusahaan juga dapat langsung berproses secara
stabil. Salah satu yang penting bagi manajemen puncak adalah harus selalu
mengembangkan dan menciptakan satu nilai bagi perusahan agar dapat
meningkatkan kinerja organisasi.”
Sedangkan dukungan manajemen puncak menurut Hasmi (2004) adalah
sebagai berikut:
“Dukungan manajemen puncak adalah Pihak yang bertanggungjawab atas
penyediaan pedoman umum bagi kegiatan sistem informasi. Tingkat
dukungan yang di berikan oleh manajemen puncak bagi sistem informasi
organisasi dapat menjadi suatu factor yang sangat penting dalam
menentukan keberhasilan semua kegiatan yang berkaitan dengan sistem
informasi”
Menutur Sang Ayu Nyoman Trisna Dewi dan Dwiranda (2013)
mendefinisikan dukungan manajemen puncak sebagai berikut:
“Dukungan manajemen puncak adalah kegiatan yang berdampak,
mengarah dan menjaga prilaku manusia yang ditunjukan oleh direktur,
presiden, kepada divisi dan sebagainya dalam organisasi.”
Berdasarkan uraian tersebut dukungan manajemen puncak merupakan
suatu usaha manajemen dalam memberikan dukungan dan bantuan kepada
bawahan agar tercapainya hasil dan tujuan kinerja yang diharapkan
sebelumnya.

Menurut Sampurno (2011:50) menjelaskan sebagai berikut :
Kapabilitas saling berkaitan dengan sumber daya, strategi dan keunggulan
kompetitif. Kualitas dan kapasitas sumber daya oerganisasi sangat
menetukan kapabilitas organisasi. Faktor pendukung kapabilitas organisasi
sendiri berupa sumber daya wujud (tangible) dan sumber daya nirwujud
(intangibleresources) dan sumber daya manusia (human capital).
Assauri (2013:54) Menyatakan bahwa kapabilitas sebagai berikut :
fondasi yang penting dari kapabilitas adalah terletak pada keunikan dari
keterampilan atau skills dan knowledge dari karyawan dan pimpinan
organisasi, serta keahlian fungsional.

Menurut Robbins (2008:45) yang dialihbahasakan oleh Diana Angelica
menyebutkan kemampuan pemakai sistem informasi dapat dilihat dari:

1. Pengetahuan (Knowledge).
2. Kemampuan (Abilities).
3. Keahlian (Skills).
   Kemampuan kapabilitas personal tersebut dapat dijelaskan oleh Robbins
   (2008:45) yang dialihbahasakan oleh Diana Angelica menjelaskan sebagai
   berikut:
4. Pengetahuan (Knowledge)
   Pengetahuan sebagai pemakai sistem informasi dapat dilihat dari:
   a. Memiliki pengetahuan mengenai sistem informasi.
   b. Memahami pengetahuan tugas dari pekerjaannya sebagai
   pemakai sistem informasi.
5. Kemampuan (Abilities)
   Kemampuan sebagai pemakai sistem informasi dapat dilihat dari:
   a. Kemampuan menjalankan sistem informasi yang ada.
   b. Kemampuan untuk mengekspresikan kebutuhan informasi.
   c. Kemampuan untuk mengekspresikan bagaimana sistem
   seharusnya.
   d. Kemampuan Mengerjakan tugas dari pekerjaan yang menjadi
   tanggung jawab.
   e. Kemampuan menyelaraskan pekerjaan dengan tugas.
6. Keahlian (Skills)
   Kemampuan sebagai pemakai sistem informasi dapat dilihat dari:
   a. Keahlian dalam pekerjaan yang menjadi tanggungjawab.
   b. Keahlian dalam mengekspresikan kebutuhan-kebutuhannya
   dalam pekerjaan

Untuk mengetahui dengan jelas pengertian kapabilitas personal, berikut ini
akan dikemukakan pengertian kapabilitas personal yang diambil dari beberapa
sumber.
Menurut (Yullian, 2011:6) pengertian kapabilitas personal sebagai berikut:
“Kapabilitas personal pemakai sistem informasi berperan penting dalam
pengembangan sistem informasi untuk dapat menghasilkan informasi guna
menciptakan laporan perencanaan yang akurat. Oleh karena itu, setiap
karyawan harus dapat menguasai penggunaan sistem berbasis komputer
agar dapat memproses sejumlah transaksi dengan cepat dan terintegrasi,
dapat menyimpan data dan mengambil data dalam jumlah yang besar,
dapat mengurangi kesalahan matematik, menghasilkan laporan tepat waktu
dalam berbagai bentuk, serta dapat menjadi alat bantu keputusan.”
Ermawati (2012) menyatakan kemampuan teknik personal sebagai berikut:
Tingkat pemahaman pemakai terhadap teknologi, tugas dan keputusan
yang harus diambil, dan lingkungan sosial politik.
Menurut Amir (2011:86) menjelaskan bahwa kapabilitas adalah :
“Kemampuan mengeksploitasi secara baik sumber daya yang dimiliki
dalam diri maupun di dalamorganisasi, serta potensi diri untuk
menjalankan aktivitas tertentu ataupun serangkaian aktivitas. Ibarat
individu, belum tentu seorang yang memiliki bakat, misalnya pemain
piano bisa bermain piano dengan baik. Ini sangat ditentukan dengan
bagaimana iya mengembangkannya dengan latihan, dan belajar.”
Menurut Robbins (2008:45) yang dialihbahasakan oleh Diana Angelica
menyebutkan Kapabilitas Personal adalah:
“Kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual
merupakan kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas
mental, berfikir, penalaran, dan memecahkan masalah. Pekerjaan
membebankan tuntutan-tuntutan berbeda kepada pelaku untuk
menggunakan kemampuan intelektual. Singkat saja semakin banyak
tuntutan pemrosesan informasi dalam pekerjaan tertentu, semakin banyak
kecerdasan dan kemampuan verbal umum yang dibutuhkan untuk dapat
menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan sukses. Kemampuan fisik
merupakan kapasitas untuk melakukan tugas yang menuntutstamina,
ketangkasan ,kekuatan, dankarakteristik, karakteristik yang sama.”

Model Kapabilitas Pengawasan Intern atau Internal Audit Capability
Model (IA-CM) yaitu suatu kerangka kerja yang mengindentifikasi aspek-aspek
fundamental yang dibutuhkan untuk pengawasan intern yang efektif di
pemerintahan. IA-CM menggambarkan jalur evolusi untuk organisasi
pemerintahan dalam mengembangkan pengawasan intern yang efektif untuk
memenuhi persyaratan tata kelola organisasi dan harapan profesional. IA-CM
menunjukkan langkah-langkah untuk maju dari tingkat pengawasan intern yang
kurang kuat menuju kondisi yang kuat, efektif, kapabilitas pengawasan intern
umumnya, terkait dengan organisasi yang lebih matang dan kompleks. IA-CM
merupakan :

1. Sarana Komunikasi (a communication vehicles)
   Dasar untuk mengomunikasikan peran APIP yang efektif dan bagaimana
   perannya di dalam organisasi dan perannya bagi para pemangku
   kepentingan, dan untuk menunjukkan pentingnya pengawasan intern
   dalam pengambilan keputusan;
2. Kerangka untuk penilaian (a framework for assessment)
   Suatu kerangka untuk menilai kemampuan APIP dalam memenuhi
   standar profesional dan praktik pengawasan intern, baik dengan
   penilaian sendiri (self assessment) atau penilaian dari pihak eksternal;
3. Peta jalan untuk peningkatan kapabilitas secara sistematis (a road map
   for orderly improvement)
   Peta jalan untuk membangun kapabilitas dengan menetapkan langkahlangkah organisasi yang dapat diterapkan dalam rangka membangun dan
   memperkuat kegiatan pengawasan intern. IA-CM menyediakan alat bagi Kementerian/Lembaga/Pemerintah
   Daerah yang dapat digunakan untuk: (1) Menentukan pemenuhan kegiatan
   pengawasan intern sesuai dengan sifat, kompleksitas, dan risiko yang terkait
   operasinya. (2) Menilai kapabilitas pengawasan intern yang dimiliki terhadap
   kapabilitas yang seharusnya dipenuhi. (3) Mengidentifikasi kesenjangan yang
   signifikan antara kebutuhan dan kapabilitas pengawasan intern yang dimiliki
   serta mengupayakan pengembangan sampai tingkat kapabilitas yang tertinggi.

Pada masa lalu, fokus utama peran auditor internal adalah sebagai
‘watchdog’ dalam perusahaan sedangkan pada masa kini dan mendatang, proses
audit internal telah bergeser menjadi konsultan intern yang memberi masukan
berupa pikiran-pikiran perbaikan atas sistem yang ada dan berperan sebagai
katalis (Effendi, 2007). Peran sebagai ‘watchdog’ membuat auditor internal
kurang disukai oleh unit organisasi lain. Auditor internal sering dipandang sebagai
tukang cari kesalahan. Setiap kegiatan audit yang dijalankan seolah-olah hanya
bertujuan untuk mencari temuan sebanyak-banyaknya.
Disamping itu, auditor juga dianggap ahli dalam masalah pengendalian
dan ketaatan (control and compliance) namun tidak dalam urusan yang
menyangkut bisnis organisasi. Bagi organisasi adalah selain dapat menjaga
pengendalian dan ketaatan atas kegiatan operasional organisasi, auditor internal
juga memberikan nilai tambah berupa rekomendasi yang berguna bagi perbaikan
kinerja. Rekomendasi auditor internal dinilai mempunyai nilai tambah apabila
memenuhi karakteristik antara lain:
a. Menawarkan perbaikan efisiensi dan efektivitas.
b. Memungkinkan penggunaan teknologi.
c. Berorientasi pada perkembangan masa mendatang.
Dalam menjalankan peran sebagai konsultan, pengetahuan dan
pemahaman auditor internal atas seluk beluk bisnis menjadi kunci sukses
keberhasilan sebagai konsultan. Pengetahuan bisnis dapat meliputi antara lain
yaitu konsep manajemen, organisasi, ekonomi, dan hukum. Pada perkembangan
berikutnya, peran sebagai konsultan dirasakan masih kurang memadai dalam
mengakomodasi harapan manajemen dan stakeholder lainnya. Selanjutnya,
muncul peran auditor yang baru, yaitu sebagai katalisator. Sebagai seorang
katalisator, auditor harus mampu memberikan jasa kepada manajemen melalui
saran-saran yang konstruktif dan dapat diaplikasikan (applicable) bagi kemajuan
perusahaan (Effendi, 2007)

Menurut Moeller (2005), the Institute of Internal Auditors (IIA)
mengemukakan penegertian internal auditing adalah fungsi penilaian independen
yang dibentuk dalam suatu organisasi untuk mengkaji dan mengevaluasi aktivitas
organisasi sebagai bentuk jasa yang diberikan bagi organisasi.
Definisi lain The Institute of Internal Auditors (IIA) tentang internal
auditing seperti yang dikutip oleh Widyananda (2008) sebagai berikut:
Audit internal sebagai suatu aktivitas independen, yang memberikan
jaminan keyakinan serta konsultasi yang dirancang untuk memberikan
suatu nilai tambah serta meningkatkan kegiatan operasi organisasi. Audit
internal membantu organisasi dalam usaha mencapai tujuannya dengan
cara memberikan suatu pendekatan disiplin yang sistematis untuk
mengevaluasi dan meningkatkan keefektifan manajemen risiko,
pengendalian, dan proses pengaturan dan pengelolaan organisasi.

Untuk mengetahui dengan jelas pengertian auditing, berikut ini akan
dikemukakan pengertian auditing yang diambil dari beberapa sumber. Pengertian
auditing menurut Mulyadi (2010 : 9) adalah :
Secara umum auditing adalah suatu proses sistematik untuk memperoleh
dan mengevaluasi bukti secara objektif mengenai pernyataan-pernyataan
tentang kegiatan dan kejadian ekonomi, dengan tujuan untuk menetapkan
tingkat kesesuaian anatara pernyataan-pernyataan tersebut dengan kriteria
yang telah ditetapkan, serta penyampaian hasil-hasilnya kepada pemakai
yang berkepentingan.
Pengertian atau definisi menurut Arens et al (2008: 4) adalah :
Audit adalah pengumpulan dan evaluasi bukti tentang informasi untuk
menentukan dan melaporkan derajat kesesuaian antara informasi itu dan
kriteria yang telah ditetapkan. Audit harus dilakukan oleh orang yang
kompeten dan independen.

Untuk mengetahui dengan jelas pengertian kapabilitas, berikut ini akan
dikemukakan penegertian kapabilitas yang diambil dari beberapa sumber.
Pengertian kapabilitas menurut kamus bahasa Indonesia (2014) adalah :
Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu Kemampuan.
Namun pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skill)
saja namun lebih dari itu, yaitu lebih paham secara mendetail sehingga
benar benar menguasai kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara
mengatasinya. Pengertian kapabilitas menurut Baker dan Sinkula (2005) adalah
kapabilitas adalah kumpulan keterampilan yang lebih spesifik, prosedur, dan
proses yang dapat memanfaatkan sumber daya ke keunggulan kompetitif. Berdasarkan pengertian kapabilitas yang telah diungkapkan, maka dapat
didefinisasikan sebagai sebuah kemampuan yang memiliki lebih dari hanya
keterampilan pada suatu hal yang menjadi keunggulan bersaing dan menguasai
kemampuan dari titik kelemahan.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2000, dalam Asmuji 2012),
mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respons
emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Menurut Hasibuan
(2010)kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan,
luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan wujud dari persepsi
karyawan yang tercermin dalam sikap dan terfokus pada perilaku terhadap
pekerjaan dan suatu bentuk interaksi manusia dengan lingkungan
pekerjaannya. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda bahwa
organisasi telah melakukan manajemen perilaku yang efektif (Aiken, 1994
dalam Pratiwi, 2015).

Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi beberapa bagian atau bisa
disebut juga aspek pembentuk lingkungan kerja, bagian-bagian itu bisa
diuraikan sebagai berikut (Simanjutak, 2008):
a. Pelayanan kerja
Pelayanan karyawan merupakan aspek terpenting yang harus
dilakukan oleh setiap perusahaan terhadap tenaga kerja. Pelayanan yang
baik dari perusahaan akan membuat karyawan lebih bergairah dalam
bekerja, mempunyai rasa tanggung jawab dalam menyelesaikan
pekerjaannnya, serta dapat terus mennjaga nama baik perusahaan
melalui produktivitas kerjanya dan tingkah lakuknya. Pada umumnya
pelayanan karyawan meliputi beberapa hal yakni:
1) Pelayanan makan dan minum.
2) Pelayanan kesehatan.
3) Pelayanan kamar kecil/kamar mandi ditempat kerja, dan
sebagainya.
b. Kondisi Kerja
Kondisi kerja karyawan sebaiknya diusahakan oleh manajemen
perusahaan sebaik mungkin agar timbul rasa aman dalam bekerja untuk
karyawannya, kondisi kerja ini meliputi penerangan yang cukup, suhu,
udara yang tepat, kebisingan yang didapat dikendalikan, pengaruh
warna, runag gerak yang diperlukan dan keamanan kerja karyawan.
c. Hubungan karyawan
Hubungan karyawan akan sangat menentukan dalam
menghasilkan produktivitas kerja. Hala ini disebabkan karena adanya
hubungan antara motivasi serta semangat dan kegairahan kerja dengan
hubungan yang kondusif antar sesama karyawan dalam bekerja, ketidak
serasian hubungan antara karyawan dapat menurunkan motivasi dan
kegairahanyang akibatnya akan dapat menurunkan produktivitas kerja.

Nitiseminto (2008) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Menurut Simanjuntak (2003,
dalam Gunawan, 2014)lingkungan kerja dapat diartikan sebagai keseluruhan
alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja,
metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan
maupun sebagai kelompok.
Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling
dan melingkupi kerja karyawan di kantor, menurut Cokroaminoto (2007
dalam Nuryasin, 2016), lingkungan kerja tidak hanya terbatas dari bentuk
fisik tempat kita bekerja. Lingkungan kerja bisa dipengaruhi oleh faktorfaktor lain seperti sarana dan prasarana yang disediakan, rekan kerja tingkat
persaingan, kepemimpinan, sehingga suasana kerja yang tercipta tergantung
pada pola yang diciptakan pemimpinnya (Mujib, 2013).
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen perusahaan. Lingkungan kerja tidak melaksanakan
proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja
mempunyai pengaruh lansung terhadap para karyawan yang melaksanakan
proses produksi tersebut.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan
menyenagi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut
akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja
dipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang
tidakmemadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan.

Kinerja adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, misal standar, target atau sasaran atau kriteria yang telah
disepakati bersama menurut Agustina (2009) dalam Wahyudi, N. K. S., & Sudibya,
I. G. A. (2016:871). Rivai & Basri, 2004; Harsuko (2011) dalam Karina, V.,
Gadzali, S. S., & Budiarti, I. (2020:94) apabila dikaitkan dengan kinerja maka
pengertiannya menjadi sebuah reaksi kegiatan dalam perusahaan yang dilakukan
seseorang maupun kelompok dan mampu dicapai sesuai dengan tanggung jawab
dan wewenang masing-masing agar tercapainya tujuan perusahaan secara sah, tidak
bertentangan dengan norma-norma, moral dan etika. Maier, Norman R.F (1965)
dalam (Budiarti & Setiawan, 2018:337): “Secara umum kinerja atau prestasi kerja
didefinisikan sebagai “Keberhasilan individu dalam penugasan kerja termasuk
mengevaluasi kinerja (kinerja), produktivitas, pengetahuan, ketergantungan,
kehadiran dan kemandirian”.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:67) dalam Deni, M. (2018:49):
“Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai
oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya”. Para ahli lain berpendapat bahwa kinerja karyawan
pada hakikatnya merupakan hal apa saja yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan menurut Mathis dan Jackson (2002) dalam Susanti, S., &
Palupiningdyah, P. (2016:78).

Komitmen organisasional merupakan tingkat keyakinan karyawan untuk
menerima tujuan organisasi sehingga berkeinginan untuk tetap tinggal dan menjadi
bagian dari organisasi tersebut menurut Sopiah (2008) dalam Wahyudi, N. K. S., &
Sudibya, I. G. A. (2016:872). Komitmen organisasional merupakan salah satu fokus
yang menarik untuk dibahas dalam bidang psikologi industri dan organisasi, hal ini
disebabkan dengan semakin berkembangnya komitmen organisasi pada diri
seorang karyawan, akan mampu mengurangi gejala kerja negatif yang muncul pada
organisasi, seperti pemogokan kerja karyawan, demonstrasi karyawan, angka bolos
kerja, rasa tidak bergairah dalam bekerja dan turnover. Crow et al., (2012) dalam
Widiarti, N. L. P. D., & Dewi, A. S. K. (2016:6347) mengatakan bahwa komitmen
organisasional merupakan keadaan psikologis seorang pegawai yang dapat dilihat
dari rasa loyalitas pegawai serta mampu fokus terhadap tujuan yang telah ditetapkan
oleh organisasi.
Suma dan Lesha (2013) dalam Wahyudi, N. K. S., & Sudibya, I. G. A.
(2016:873) menyatakan komitmen organisasional dapat didefinisikan sebagai
kekuatan relatife dari identifikasi individu dengan keterlibatan dalam organisasi
tertentu. Hal ini dapat ditandai dengan tiga faktor diantaranya keyakinan yang kuat
dan penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk mengarahkan
usaha yang cukup atas nama organisasi dan keinginan yang kuat untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

Kepuasan kerja adalah salah satu variabel organisasi yang paling sering diukur
dalam penelitian dan telah dipelajari secara luas dalam perilaku organisasi.
Kepuasan kerja merupakan sifat organisasi yang menjadi komponen penting dalam
penelitian menurut Chia (2013) dalam Widiarti, N. L. P. D., & Dewi, A. S. K.
(2016:6349). Dan kepuasan kerja merupakan aspek utama yang dicapai seorang
karyawan sebelum mempunyai komitmen organisasional menurut Chen et al.,
(2006) dalam Widiarti, N. L. P. D., & Dewi, A. S. K. (2016:6349).
Menurut Malthis (2008: 107) dalam Rosita, T., & Yuniati, T. (2016:4)
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari
mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Sedangkan menurut Handoko
(2000:193) dalam Deni M (2018:50) menyatakan kepuasan kerja (job satisfaction)
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja bukan tentang seberapa keras dan seberapa baik dalam
melakukan pekerjaan, tetapi seberapa jauh karyawan menyukai pekerjaannya. Hal
ini ditandai dengan munculnya kondisi hasil dari pekerjaannya mampu memenuhi
kebutuhan dan harapannya. Sehingga kepuasan kerja akan menghasilkan perasaan
atas pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan.

Dalam melakukan kinerja perlu dilakukan suatu teknik yang dilakukan
untuk menghasikan hasil yang tepat dan benar. Kinerja harus dilakukan sesuai
kondisi perusahaan dan teknik yang digunakan juga harus sesuai dengan kondisi
perusahaan dan sesuai dengan standard dari perusahaan tersebut.
Menurut Jhon Miner dalam Edison et.al (2017: 192), untuk mencapai atau
menilai kinerja, ada dimensi yang menjadi tolok ukur yaitu sebagai berikut:
“ 1. Kualitas

2. Kuantitas
3. Waktu
4. Kerja Sama”

Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang memperoleh
keuntungan. Organisasi dapat beroperasi karena kegiatan atau aktivitas yang
dilakukan oleh karyawan yang ada di organisasi tersebut. Oleh sebab itu, maka
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan sangatlah penting karena
karyawan akan mengetahui bagaimana kemampuannya dalam melakukan
pekerjaannya.
Menurut Mangkunegara (2017: 13), faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah sebagai berikut:

1. Faktor Kemampuan (Ability)
2. Faktor Motivasi (Motivation)

Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang
berada di dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan
tersebut perusahaan mampu bersaing dan mengikut kemajuan zaman. Karena itu,
tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik..
Kinerja yang optimal dan stabil, bukanlah sesuatu yang kebetulan. Tentunya
karyawan sudah melalui tahapan manajemen kinerja yang baik dan usaha maksimal
untuk mencapainya. Karena manajemen kinerja merupakaan proses perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian terhadap pencapaian kinerja dan
dikomunikasikan secara terus menerus oleh pimpinan kepada karyawan, antara
karyawan langsung dengan atasannya.
Menurut Hamali (2016: 98),”Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh
fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu
tertentu”.
Edison et.al (2017:188), “kinerja adalah hsil dari suatu proses yang
mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan dan
kesepakatan yang telah ditentukan sebelumnya.
Bastian dalam Fahmi (2016: 176), “kinerja adalah gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program/kebijaksanaan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam
perumusan skema strategis ( strategic planning) suatu organisasi”.

Indikator kepuasan kerja berperan sangat penting bagi karyawan. Karena
indikator kepuasan kerja merupakan salah satu aspek yang diketahui karyawan dari
segi apa karyawan merasakan puas atau tidaknya dalam bekerja.
Menurut Yuwono yang dikutip Spector dalam Badriyah (2015: 241),
mengidentifikasikan indikator kepuasan kerja ada beberapa aspek yaitu sebagai
berikut:

1. Upah
2. Promosi
3. Supervisi
4. Benefit
5. Contingent rewards
6. Operating procedur
7. Co-workes
8. Nature of work
9. Communication

Pekerja memerlukan interaksi dengan co-worker dan atasan, mengikuti
atasan, mengikuti aturan kebijaksanaan organisasi, mencapai standart kinerja, hidup
dengan kondisi kerja yang sering tidak ideal semacamnya. Hal ini berarti bahwa
penilaian pekerja tentang puas aatau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan
sejumlah ciri-ciri elemen pekerjaan yang kompleks. Maka dari itu pengukuran
kepuasan kerja sangat penting untuk dilakukan.
Menurut Mangkunegara (2017: 126), pengukuran kepuasan kerja dapat
dilakukan sebagai berikut:
“ 1. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Skala Indeks Deskripsi Jabatan

2. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Berdasarkan Ekspresi Wajah
3. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Kuesioner Minnesota “

Dalam melakukan pekerjaan seorang karyawan pasti akan merasakan
dampak kepuasan dan ketidakpuasan dalam bekerja. Kepuasan kerja merupakan
perasaan yang meningkat terhadap pekerjaan yang dirasakan karyawan, sedangkan
ketidakpuasan merupakan seseorang yang dapat menimbulkan perilaku yang
agresif. Ukuran untuk kepuasan dan ketidakpuasan dalam bekerja tidak dapat
disamakan kepada seluruh karyawan, karena kebutuhan setiap karyawan berbedabeda.
Menurut Badriyah (2015: 239), ada tiga dampak kepuasan dan
ketidakpuasan kerja antara lain sebagai berikut:
“1. Produktivitas atau kinerja (Unjuk kerja)

2. Ketidakhadiran dan Turn Over
3. Kesehatan “

Kepuasan kerja seorang karyawan juga dapat dilihat dari teorinya. Dari teori
tersebut sebagian karyawan lebih puas dan bertanggung jawab dalam melakukan
pekerjaannya. Kepuasan kerja karyawan semakin banyak dan berkembang dari
teori-teori yang mendukung dan menjelaskan kepuasan kerja karyawan.
Menurut Mangkunegara (2017: 120), terdapat beberapa teori tentang
kepuasan kerja dalam perusahaan yaitu:

1. Teori keseimbangan (Equity Theory)
2. Teori Perbedaan atau Discrepancy Theory
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
5. Teori Dua Faktor dari Herzberg
6. Teori Pengharapan (exceptancy Theory)

Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena
kepuasan yang tinggi merupakan ciri suatu organisasi yang dikelola dengan baik
dan pada dasarnya merupakan hasil kepemimpinan yang efektif. Setiap individu
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Dalam mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan, banyak faktor-faktor yang memberikan kepuasan kepada karyawan
bergantung pada pribadi masing-masing karyawan.
Menurut Gilmer dalam Sutrisno (2016: 77), faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

1. Kesempatan untuk maju
2. Keamanan kerja
3. Gaji
4. Perusahaan dan manajemen
5. Pengawasan
6. Faktor intrinsik dari pekerjaan
7. Kondisi kerja
8. Aspek sosial dalam pekerjaan
9. Komunikasi
10. Fasilitas

Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia sangat beraneka ragam, baik
jenis maupun tingkatnya, bahkan manusia memiliki kebutuhan yang cenderung tak
terbatas. Kebutuhan manusia diartikan sebagai segala sesuatu yang ingin
dimilikinya, dicapai dan dinikmati. Untuk itu manusia terdorong untuk melakukan
aktivitas yang disebut dengan kerja.
Kepuasan kerja merupakan sikap karyawan terhadap pekerjaan yang
berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang
diterima dalam kerja,dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.
Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah sikap khusus individu
terhadap faktor-faktor dalam pekerjaan, penyesuaian diri individu, dan hubungan
sosial individu di luar pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum individu
terhadap pekerjaan yang dihadapinya.
Menurut Robbins dalam Triatna (2015: 110), “mengemukakan kepuasan
kerja adalah sebagai sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan
perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang
mereka yakini seharusnya mereka terima”.
Handoko dalam Sutrisno (2016: 75), “mengemukakan kepuasan kerja
adalah keadaan emosional menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya”.
Locke dalam Wijono (2015: 120), “mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
suatu tingkat emosi yang positif dan menyenangkan individu. Dengan kata lain,
kepuasan kerja adalah suatu hasil perkiraan individu terhadap pekerjaan atau
pengalaman positif dan menyenangkan dirinya”

Kepuasan kerja adalah generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaaannya yang
didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam. Terdapat banyak
karakteristik pekerjaan yang dipertimbangkan oleh seorang karyawan tetapi
sekelompok karakteristik pekerjaan cenderung bersama-sama dievaluasi dengan cara
yang sama, sekelompok karakteristik tersebut meliputi gaji, kondisi kerja,
pengawasan, teman sekerja, isi pekerjaan, jaminan kerja serta kesempatan promosi
(Djokosantoso, 2003).
Steele (2000) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan hal yang
sangat penting dalam menciptakan perusahaan yang sehat dan kuat. Bila para
karyawan mampu bekerja untuk kuantitas yang maksimal dan kualitas yang prima,
maka perusahaan akan menjadi semakin efektif dalam operasionalnya. Perilaku kerja
yang mampu mendorong kinerja adalah perilaku kerja yang cerdas untuk
berkolaborasi, berkomunikasi, bersinergi, berkoordinasi, dan fokus pada prestasi.
Berkolaborasi artinya selalu siap bekerja sama dengan siapa pun tanpa memiliki
perasaan suka atau tidak suka terhadap pihak-pihak terkait. Berkomunikasi artinya
mampu mencair bersama irama kerja sama yang saling memahami dalam satu bahasa
persepsi. Bersinergi artinya selalu siap melakukan kegiatan bersama atau kerja
gabungan untuk mencapai sasaran dan target. Berkoordinasi artinya selalu
menyatukan persepsi terhadap setiap aturan, peraturan, kebijakan agar setiap tindakan
dapat berjalan sempurna dan tidak saling bertentangan atau simpang siur

Kepuasan kerja sebagai penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja
terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap
pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya. Dampak
kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkannya pada empat output yang
dihasilkan yaitu. Kepuasan kerja produktivitas, kepuasan kerja dengan turnover,
kepuasan kerja dengan absensi, dan kepuasan kerja dengan efek kerja lainnya
(Husein, 2005).
Organisasi dengan karyawan lebih terpuaskan cenderung lebih efektif
daripada organisasi dengan karyawan yang kurang terpuaskan/ Penelitian dari Sear
Roeback menyatakan bahwa pekerja dengan skor kepuasan yang tinggi memiliki
tingkat kehadiran yang jauh lebih tinggi daripada mereka yang memiliki tingkat
kepuasan kerja lebih rendah (Nurkolis, 2015).

Kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan suatu faktor yang
menentukan atas berhasil tidaknya suatu organisasi. Sebab, kepemimpinan yang
sukses menunjukkan bahwa pengelolaan suatu organisasi berhasil dilaksanakan
dengan sukses pula. Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan
dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku
para anggota organisasi/bawahan. Hubungan pimpinan dan bawahan dapat diukur
melalui penilaian pekerja terhadap gaya kepemimpinan para pemimpin dalam
mengarahkan dan membina para bawahannya untuk melaksanakan pekerjaan
(Nawawi, 2003).
Gaya kepemimpinan erat hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan karena
tindakan pemimpin dapat menghilangkan kekecewaan karyawan terhadap
pekerjaannya. Menurut Locke dalam Munandar (2001), ada dua hubungan atasanbawahan, yaitu hubungan fungsional dan keseluruhan (entity). Hubungan fungsional
mencerminkan sejauhmana penyelia membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilainilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Misalnya, jika kerja yang menantang
penting bagi tenaga kerja, penyelianya membantu memberikan pekerjaan yang
menantang kepadanya. Sedangkan hubungan keseluruhan didasarkan pada
ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.

Munandar (2001) menjelaskan bahwa terdapat tujuh faktor yang dapat
mempengaruhi kualitas kehidupan kerja yaitu: a). Pertumbuhan dan pengembangan,
b). Keikutsertaan, c). Lingkungan fisik, d). Pengawasan, e). Upah dan kesejahteraan,
f). Keterkaitan social, g). Penyelarasan fungsi di tempat kerja
Hanefah dalam Nawawi (2003) menyatakan terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi kualitas kehidupan kerja adalah sebagai berikut:
a. Tumbuh dan berkembang (growth and development)
Tumbuh dan berkembang untuk dapat mengembangkan segala keahlian dan
performannya dalam tantangan menjalankan mutu pekerjaan di dalam
perusahaan.
b. Partisipasi (participation)
Kesempatan pegawai yang diberikan perusahaan dalam mengambil suatu
keputusan dan tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
c. Pengaruh lingkungan (physical environment)
Pegawai merasa nyaman dilingkungan tempat kerja yang dapat meningkatkan
produktivitasnya.
d. Suvervisi (supervision)
Hubungan yang baik antara pimpinan dengan bawahannya dan dapat bekerja
dalam tim untuk menyelesaikan pekerjaan, selain itu pimpinan dapat
memberikan pengarahan dengan jelas akan tugas yang diberikan kepada
bawahan agar dapat terselesaikan dengan baik.
e. Upah dan kesejahteraan (pay and benefit)
Kesempatan pegawai untuk memperoleh upah dan tunjangan di dalam suatu
perusahaan sesuai dengan pekerjaan yang dijalani.
Munandar (2001) mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi kualitas
kehidupan kerja adalah:
a. Sistem kompensasi yang adil dan rasional.
b. Jalur karir yang jelas, sehingga dapat membantu karyawan untuk
mengembangkan karir dan mewujudkan seluruh kemampuan dan minatnya.
c. Pengembangan kemampuan karyawan.
d. Hubungan yang bersifat terbuka diantara anggota organisasi, baik diantara
rekan kerja maupun hubungan atasan dan bawahan.
e. Variasi tugas yang menarik dan menantang bagi karyawan.

Walton (dalam Kossen, 1986) mengatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja
adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja di tempat kerja
mereka. Suasana pekerjaan yang dimaksudkan adalah berdasarkan kepada delapan
aspek, yaitu:
a. Kompensasi yang mencukupi dan adil
Gaji yang diterima individu dari kerjanya dapat memenuhi standar gaji yang
diterima umum, cukup untuk membiayai suatu tingkat hidup yang layak dan
mempunyai perbandingan yang sama dengan gaji yang diterima orang lain
dalam posisi yang sama.
b. Kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat
Individu tidak ditempatkan kepada keadaan yang dapat membahayakan fisik
dan kesehatan mereka, waktu kerja mereka juga sesuai dengan jadwal yang
telah ditetapkan. Begitu juga umur adalah sesuai dengan tugas yang
dipertanggungjawabkan kepada mereka.
c. Kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia
Pekerja diberi autonomi, kerja yang mereka lakukan memerlukan berbagai
kemahiran, mereka juga diberi tujuan dan perspektif yang diperlukan tentang
tugas yang akan mereka lakukan. Pekerja juga diberikan kebebasan bertindak
dalam menjalankan tugas yang diberikan dan pekerja juga terlibat dalam
membuat perencanaan.
d. Peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan
Suatu pekerjaan dapat memberi sumbangan dalam menetapkan dan
mengembangkan kapasitas individu. Kemahiran dan kapasitas individu itu
dapat dikembangkan dan dipergunakan dengan sepenuhnya, selanjutnya
peningkatan peluang kenaikan pangkat dan promosi dapat diperhatikan serta
mendapatkan jaminan terhadap pendapatan.
e. Integrasi sosial dalam organisasi pekerjaan
Individu tidak dilayani dengan sikap curiga, mengutamakan konsep
egalitarianism, adanya mobilitas untuk bergerak ke atas, merasa bagian dari
suatu tim, mendapat dukungan dari kelompok-kelompok primer dan terdapat
rasa hubungan kemasyarakatan serta hubungan antara perseorangan. 
f. Hak-hak karyawan
Hak pribadi seorang individu harus dihormati, memberi dukungan kebebasan
bersuara dan terwujudnya pelayanan yang adil.
g. Pekerja dan ruang hidup secara keseluruhan
Kerja juga memberikan dampak positif dan negatif terhadap ruang kehidupan
seseorang. Selain berperan di lingkungan kerja, individu juga mempunyai
peranan di luar tempat kerja seperti sebagai seorang suami atau bapak dan ibu
atau isteri yang perlu mempunyai waktu untuk bersama keluarga.
h. Tanggung jawab sosial organisasi
Organisasi mempunyai tanggung jawab sosial. Organisasi haruslah
mementingkan pengguna dan masyarakat secara keseluruhan semasa
menjalankan aktivitasnya. Organisasi yang mengabaikan peranan dan
tanggung jawab sosialnya akan menyebabkan pekerja tidak menghargai
pekerjaan mereka.

Kualitas kehidupan kerja merupakan sebuah proses dimana organisasi memberi
respon pada kebutuhan karyawan dengan cara mengembangkan mekanisme untuk
mengijinkan para karyawan memberikan sumbang saran penuh dan ikut serta
mengambil keputusan dan mengatur kehidupan kerja mereka dalam suatu perusahaan
(Robbin, 2008).
Cascio (2003) mengemukakan kualitas kehidupan kerja karyawan merupakan
salah satu tujuan penting dalam memenuhi kebutuhan dan keinginan pegawai.
Kualitas kehidupan kerja adalah persepsi karyawan tentang kesejahteraan dan
fisiknya ketika bekerja. Ada dua pandangan mengenai maksud dari kualitas
kehidupan kerja. Pertama, kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan
praktek dari organisasi (contoh: pengayaan penyelia yang demokratis, keterlibatan
pekerja, dan kondisi kerja yang nyaman). Sementara yang kedua, kualitas kehidupan
kerja adalah persepsi karyawan bahwa mereka ingin rasa aman, mereka merasa puas,
dan mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya
manusia.
Kualitas kehidupan kerja (quality of work life) mengungkapkan pentingnya
penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran
penting dari quality of work life adalah mengubah iklim organisasi agar secara tehnis
dan manusiawi membawa kepada quality of work life yang lebih baik. Quality of
work life merumuskan bahwa setiap proses kebijakan yang diputuskan oleh
perusahaan merupakan sebuah respon atas apa yang menjadi keinginan dan harapan
karyawan mereka (Luthans, 2006). Munandar (2001) mengemukakan quality of work
life didefinisikan sebagai strategi tempat kerja yang mendukung dan memelihara 
kepuasan karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi kerja karyawan dan
organisasi serta keuntungan untuk pemberi kerja.
Jewell & Siegall (1998) mengemukakan bahwa berbagai macam komponen
dari kesejahteraan karyawan secara umum yang lebih penting adalah lingkungan
kerja yang aman dan sehat, hubungan yang baik dengan supervisor, dukungan dan
persahabatan dengan rekan kerja, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan
kemampuan individu, derajat kepuasan dengan situasi kerja, dan kesempatan untuk
bertumbuh dan pengembangan pribadi. Istilah yang digunakan untuk menjelaskan
hasil interaksi individu, pekerjaan, organisasi global dan multidimensi ini adalah
kualitas kehidupan kerja

Kartono (2008) menyatakan indikator gaya kepemimimpinan adalah sebagai
berikut :
a. Kemampuan Mengambil Keputusan
Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis terhadap
hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan yang menurut
perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.
b. Kemampuan Memotivasi
Kemampuan Memotivasi adalah Daya pendorong yang mengakibatkan
seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan
kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau keterampilan) tenaga dan
waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan
dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
c. Kemampuan Komunikasi
Kemampuan Komunikasi Adalah kecakapan atau kesanggupan penyampaian
pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain dengan tujuan orang lain
tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan baik, secara langsung lisan
atau tidak langsung.
d. Kemampuan Mengendalikan Bawahan
Seorang Pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat orang lain
mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau
kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya demi kepentingan jangka
panjang perusahaan. Termasuk didalamnya memberitahukan orang lain apa
yang harus dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari nada tegas
sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya adalah agar tugas-tugas
dapat terselesaikan dengan baik.
e. Tanggung Jawab
Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada bawahannya.
Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban yang wajib menanggung,
memikul jawab, menanggung segala sesuatunya atau memberikan jawab dan
menanggung akibatnya.
f. Kemampuan Mengendalikan Emosional
Kemampuan Mengendalikan Emosional adalah hal yang sangat penting bagi
keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan kita mengendalikan emosi
semakin mudah kita akan meraih kebahagiaan.

Kartono (2008) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan,
tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam
berinteraksi dengan orang lain. Thoha (2010) mengemukakan bahwa gaya
kepemimpinan merupakan norma prilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat
orang tersebut mencoba mempengaruhi prilaku orang lain atau bawahan. Robbins
(2006) mengatakan gaya kepemimpinan adalah gaya kepemimpinan bukan bakat,
oleh karena itu gaya kepemimpinan dipelajari dan dipraktekan dalam penerapannya
harus sesuai dengan situasi yang dihadapi.
Sedangkan menurut Moeheriono (2012), gaya kepemimpinan mengandung
pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang
menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya
membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Pengertian gaya kepemimpinan ini
sependapat dengan David dan Newstrom dalam (Moeheriono, 2012) yang
menyatakan bahwa pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang
dipresepsikan atau diacu oleh bawahantersebut yang dikenal sebagai gaya
kepemimpinan.
Slamet (2002) menambahkan bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma
perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba 
mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang
digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sedangkan Purwanto (2006)
menyatakan gaya kepemimpinan merupakan cara bagaimana seorang pemimpin
mempengaruhi, mengarahkan, memotivasi dan mengendalikan bawahannya dengan
cara-cara tertentu sehingga bawahan dapat menyelesaikan tugas pekerjaannya secara
efektif dan efisien.
Selanjutnya menurut Nurkolis (2015) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan
merupakan norma perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pada saat orang
tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain.

Aspek-aspek kepuasan kerja menurut As’ad (2000) ada lima aspek yang
terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu:
a. Pekerjaan itu sendiri (Work It self), Setiap pekerjaan memerlukan suatu
keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya
suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan
kerja.
b. Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan
bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman
dan sekaligus atasannya.
c. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan
hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang
sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
d. Promosi (Promotion), Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada
tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
UNIVERSITAS MEDAN AREA
e. Gaji/Upah (Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak.

Luthans (2006) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh lima
dimensi spesifik dari pekerjaan yaitu gaji, kesempatan promosi, pekerjaan itu sendiri,
pengawasan dan rekan kerja.
a. Gaji merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja, uang bukan
hanya membantu seseorang dalam memnuhi kebutuhan dasar tetapi juga alat
untukmemberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi.
Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen
memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan.
b. Kesempatan promosi merupakan kesempatan promosi memiliki pengaruh
yang berbeda-beda pada kepuasan kerja, hal ini dikarenakan promosi
memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan,
misalnya individu dipromosikan atas dasar senioritas atau dipromosikan atas
dasar kinerja kerja kerja yang baik.
c. Pengawasan merupakan sumber penting lain dari kepuasan kerja, dalam hal
ini biasanya digunakan dua gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan
kerja yaitu yang pertama berpusat pada karyawan yang diukur berdasarkan
penyelia (pengawas) yang peduli pada karyawannya seperti seberapa baik
kerja karyawan tersebut, dan yang kedua partisipasi atau melibatkan karyawan
dalam setiap pengambilan keputusan yang dilakukan atasannya.
d. Rekan Kerja merupakan kelompok atau tim yang akan mempengaruhi
kepuasan kerja, rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber kepuasan
kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu.
e. Pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan, pekerjaan yang
menantang dan menarik merupakan hal penting bagi karyawan dan cenderung
lebih puas akan pekerjaan tersebut.

Mullin dalam Wijono (2010) menjelaskan tentang faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja, meliputi faktor budaya, pribadi, sosial dan
lingkungan.
a. Faktor pribadi diantaranya kepribadian, pendidikan, inteligensi dan
kemampuan, usia, status perkawinan dan orientasi kerja.
b. Faktor sosial diantaranya hubungan dengan rekan kerja, kelompok kerja,
norma-norma, kesempatan untuk berinteraksi dan organisasi informal.
c. Faktor budaya, diantaranya sikap-sikap yang mendasar, kepercayaan dan
nilai-nilai.
d. Faktor organisasi, diantaranya sifat dan ukuran, struktural formal, kebijakankebijakan personalia, dan prosedur-prosedur, relasi karyawan, sifat pekerjaan,
teknologi dan organisasi kerja, supervisior dan gaya kepemimpinan.
e. Faktor lingkungan, diantaranya ekonomi, sosial, teknik dan pengaruhpengaruh pemerintah.
Luthan (Husein, 2005) mengatakan untuk mengetahui faktor apa saja yang
mempengaruhi kepuasan kerja dapat digunakan job description index (JDI) ada
lima yaitu: pembayaran seperti gaji dan upah, pekerjaan itu sendiri, promosi
pekerjaan, supervisi, rekan sekerja.

Luthans (2006) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi
karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai
penting, terdapat tiga dimensi yang mampu mempengaruhi kepuasan kerja kerja
karyawan yaitu kepuasan kerja merupakan respons emosional terhadap situasi kerja,
kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi
atau melampaui harapan, dan kepuasan kerja mewakii beberapa sikap yang
berhubungan dengan kepuasan kerja tersebut.
Hessel (2005) mengatakan kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang
dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi, tingkat rasa
puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam
aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja. Menurut Handoko
(2008) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dari para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Menurut
David dan Newstorm (2008) mengatakan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan
pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan karyawan.

Terdapat beberapa imdikator-indikator kepuasan kerja
menurut Umar (Tito, 2009: 165) dalam (Sinaga dan Marzolina, 2017)
yaitu:
1) Tingkat kepuasan dalam pemberian kompensasi atau imbalan
yang diterima (tingkat kepuasan terhadap dana kesejahteraan
dan penerimaan gaji).
2) Tingkat kepuasan terhadap promosi (baik terhadap kepuasan
pemberian promosi jabatan dan tingkat kepuasan
diikutsertakan dalam pelatihan/pendidikan).
3) Tingkat kepuasan terhadap lingkungan kerja (tingkat kepuasan
terhadap kondisi kantor dan tingkat kepuasan suasana rasa
aman dan ketenangan).
Selanjutnya, Indikator-indikator kepuasan kerja menurut
Herzberg (Mangkunegara, 2005) adalah:
1) Kompensasi
2) Kondisi kerja
3) Sistem administrasi dan kebijakan perusahaan
4) Kesempatan untuk berkembang

Berdasarkan penjelasan diatas pentingnya kepuasan bagi karyawan
berpengaruh baik dari internal maupun eksternal sebagai berikut:

1. Disiplin, ketika karyawan telah merasa puas dalam kerjanya maka
   akan muncul rasa kesadaran atas perilakunya. Mereka akan
   berusaha meminimalisir pelanggaran dengan harapan akan
   berlanjut pada perilaku-perilaku dimasa yang akan datang.
2. Absensi yang baik, karyawan yang mendapatkan rasa puas dalam
   bekerja cenderung memperhatikan kehadiran tepat waktu dan tidak
   mangkir dalam absensinya.
3. Berkurangnya Turnover, kepuasan kerja yang tinggi akan
   mempengaruhi proporsi pegawai lebih lama bertahan. Hal ini
   pastinya juga akan meminimalisir biaya pengeluaran dari
   perusahaan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut
(Sutrisno, 2014:80) dalam (Astuti dan Iskandar, 2015) sebagai berikut:
a) Faktor Psikologis, merupakan faktor dari dalam jiwa yang meliputi
ketentraman, kenyamanan, ketenangan, sikap dalam bekerja, bakat, dan
skill.
b) Faktor sosial, merupakan faktor bagaimana bersosialisasi dengan sesama
rekan kerja maupun atasan dalam lingkungan kerja.
c) Faktor finansial, merupakan faktor yang dibutuhkan setiap karyawan
meliputi gaji, imbalan, jaminan kesejahteraan, tunjangan maupun
fasilitas-fasilitas yang didapat dari tempat bekerja.

Menurut (Prawirodirdjo, 2007) menjelaskan beberapa teori
kepuasan kerja sebagai berikut:

1. Teori Dua Faktor dari Herzberg (1986) Dikembangkan oleh
   Frederick Herzberg bertitik tolak dari teori hirarki kebutuhannya
   Abrraham Maaslow. Dua faktor ini menyebabkan terjadinya rasa
   puas dan tidak puas yaitu faktor pemeliharaan (maintainance
   factors) yang dikenali pada pegawai tidak puas meliputi kebijakan
   perusahaan, upah, kondisi kerja, kualitas kerja, dan faktor
   permotivasian (motivations factors) dikenali pada pegawai puas
   me;iputi dorongan, tanggung jawab atas kerjanya, mampu bekerja
   sama, berprestasi, kesempatan untuk maju.
2. Teori Pengharapan (expatancy theory), usaha yang dipengaruhi atas
   hasil yang telah diharapkan pegawai tersebut. Victor H. Vroom
   menjelaskan bahwa motivasi merupan apa yang diharapkan dan
   menginginkan sesuati, yang akan membawanya:
   a. Outcome, adalah nilai yang didapatkan karyawan berupa upah,
   keempatan untuk maju, dan penghargaan.
   b. Comparison person, pegawai yang sama, namun dalam
   pekerjaannya memiliki progress dari peerjaan sebelumnya.
   Menurut teori ini dikatakan tidak puas dan puas dapat dilihat
   dari hasil perbandingan input-outcome dirinya dengan inputoutcome (comparison person).
3. Teori Perbedaan (Discrepancy theory) dikemukakan oleh Proter
   bahwa mengukur tingkat kepuadan pegawa dengan memghitung
   selisih apa yang diharapkan pegawai dengan apa yang didapat atau
   dirasakan pegawai.
4. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need fulfillment theory) teori ini
   mengemukakan akan dinyatakan puas apabila kebutuhan pegawai
   telah terpenuhi, sebaliknnya akan muncul ketidakpuasan apabila
   yang dibutuhkan tidak terpenuhi.

Menurut Siagian (Widodo, 2014) berpendapat bahwa
kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang
bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya. (Mila
Badriyah, 2015) juga mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah
sikap atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek baik yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai pekerjaannya atau
perilakuan kerja terhaddap masing-masing.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja yaitu kondisi suasana hati para insan mengenai
pekerjaannya berdasarkan apa yang diperoleh sesuai dengan yang
diinginkan baik dari lingkungan kerjanya maupun hubungan dengan
rekan kerja. (Bacotic, 2013) menjelaskan kepuasan kerja kerap
ditunjukkan oleh karyawan dengan cara mereka menyukai pekerjaan
tersebut serta tingkat kesenangannya saat mengerjakan pekerjaan,
umumnya dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah kenyamanan
serta hubungan yang positif antar sesama karyawan.

Adapun indikator-indikator motivasi menurut ((Fanny
putrinimgrum dkk)) dalam (Setyobudi, 2012) meliputi:
1) Karyawan memperoleh kebutuhan yang layak
2) Karyawan merasa aman dan nyaman saat bekerja
3) Karyawan memiliki hubungan yang baik antar sesama
karyawan
4) Perusahaan memberikan waktu kerja yang efisien
5) Perusahaan memberikan kesempatan memberikan karyawan
pengetahuan dan peatihan.
Selanjutnya, indikator-indikator untuk mengukur motivasi menurut
Brahmasari dan Suprayetno (2008), adalah:
1) Kebutuhan berprestasi (need for achievement)
2) Kebutuhan fisik (psycological need)
3) Kebutuhan rasa aman (safety need)

Menurut Kristiyana dan Widyaningrum (2018: 34-36), terdapat
teori-teori motivasi, yaitu:
1) Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori yang dikembangkan Abraham Maslow berkisar pada
pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat kebutuhan,
yaitu:
 Kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti: rasa
lapar, haus, istirahat dan sex.
 Kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti semata,
akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual.
 Kebutuhan dan kasih sayang (love needs)
 Kebutuhan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya
tercermin dalam berbagai simbol-simbol status dan
 Aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya
kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi
yang terdapat dalam dirinya sehingga berrubah menjadi
kebutuhan nyata.
2) Teori McCelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Teori McCelland dikenal dengan teori kebutuhan untuk
mencapai prestasi (Need for Acievement). Menyatakan bahwa
motivasi setiap orang berbeda-beda, tergantung kebutuhan
seseorang dalam mencapai prestasi.
3) Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Menurut teori ini menjelaskan bahwa motivasi bersifat
intrinsik atau dari dalam diri seseorang. Menurut Herzberg faktor
motivasional yaitu pekerjaan yang dimiliki, keberhasilan yang
dicapai, kesempatan berkembang, perkembangan karier yang
diakui orang lain.
4) Teori Penetapan tujuan (Goal Setting Theory)
Mekanisme motivasional yang dikemukakan Edwin Locke
antara lain:
 Tujuan-tujuan yang memberikan perhatian
 Tujuan-tujuan mengatur rencana
 Tujuan-tujuan meningktkan prestasi
 Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan wacana
5) Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan)
Victor H. Vroom dalam bukunya yang berjudul “Work And
Motivation” motivasi merupakan hasil dari apa yang didapat sesuai
dengan apa yang diharapkan. Jadi apabila besar suatu harapan yang
akan dicapai maka seseorang akan bergairah dalam mencapai apa
yang diinginkan, begitu juga sebaliknya apabila harapan yang akan
dicapai kecil maka gairah dalam mewujudkan keinginkannya juga
rendah.
6) Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi
Teori ini menyatakan bahwa motivasi memiliki kelebihan
dan kekurangan masing-masing. Terdapat kesepakatan bahwa
motivasi berkaitan juga dengan prestasi yang diperoleh dari
setiap individu

Menurut (Fahmi, 2016) motivasi merupakan aktivitas
perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan
yang diinginkan. Farida dan Hartono (2016), mengemukakan motivasi
adalah pemberian suatu energi yang memberikan rasa antusias kerja
seseorang supaya dapat bekerja tidak individual, bekerja efektif, serta
tersusun dengan seluruh kemampuannya guna tercapai kepuasan

Indikator-indikator yang baik dijelaskan menurut T. Hani
Handoko (Sulistyaningrum, 2012) sebagai berikut:
1) Ruang yang tertata dengan baik sehingga karyawan dapat
leluasa bekerja
2) Pencahayaan yang cukup sehingga mampu mendukung
karyawan dalam melakukan pekerjannya
3) Drainase atau ventilasi yang baik sehingga atmosfir dalam
ruangan bekerja sehingga tidak menimbulkan kelembapan dan
ketidaknyaman.
Selanjutnya, indikator-indikator lingkungan kerja Menurut
Irvianti dan Verina (Sedarmayanti, 2011) indikator-indikator untuk
mengukur lingkungan kerja adalah:
1) Penerangan
2) Suhu udara
3) Sirkulasi udara
4) Ukuran ruang kerja
5) Tata letak ruang kerja
6) Privasi ruang kerja
7) Kebersihan
8) Suara bising
9) Penggunaan warna
10) Peralatan kantor keamanan kerja
11) Musik ditempat kerja
12) Hubungan sesama reekan kerja
13) Hubungan kerja antara atasan dan bawahan

Faktor-faktor yang dapat dimasukkan dalam lingkungan
kerja serta berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja
(Farida dan Hartono, 2016) adalah:
 Pewarnaan
Pewarnaan ruangan biasanya memang berengaruh pada diri
seseorang. Contoh warna yang biasa dipilih dalam ruangan yaitu
warna yang terang seperti putih, biru muda, atau orange karena
warna tersebut secara tidak langsung memberi kesan tenang.
Sehingga perusahaan diusahakan agar memperhatikan warna
ruangan sedemikian rupa agar karyawan merasa betah dan tidak
bosan dalam melakukan pekerjannya.
 Kebersihan
Faktor kebersihan memang sangat terlihat nyata akan
kenyamanan seseorang berada dalam lingkungannya. Apabila
dalam suatu perusahaan dapat menjaga kebersihan
lingkungannya dengan baik, otomatis para karyawan juga akan
sangat merasa nyaman dan tidak merasa risih dalam
mengerjakan sesuatu. Seperti apa yang diajarkan dalam islam
bahwa “Kebersihan adalah sebagian dari iman”. Jadi memang
kewajiban kita untuk selalu menjaga kebersiha kapanpun dan
dimanapun.
 Pertukaran Udara/ Ventilasi
Faktor udara atau ventilasi yang cukup merupakan sirkulasi
udara yang baik menjadi penentu kesehatan. Jadi, pergerakan
udara yang masuk maupun keluar membuat asupan udara segar
dan bersih terpenuhi. Namun apabila kita bekerja dalam ruangan
yang pengap selain kesehatan akan terganggu kita juga tidak
akan merasa nyaman.
 Keamanan
Perlunya faktor keamanan dalam perusahaan juga harus
diperhatikan. Menurut Kristiyana dan Widyaningrum (2018),
aman atau selamat adalah kondisi tidak ada kemungkinan
malapetaka. Jadi, apabila karyawan merasa aman dalam
lingkungan bekerjanya maka mereka akan merasa tenang dalam
melakukan pekerjaannya. Begitu juga sebaliknya, apabila
keamanan tidak didapat dari tempanya bekerja, maka dalam
melakukan pekerjaannya mereka akan selalu merasa gelisah.
 Saling Menghargai
Faktor saling mernghargai yang dimaksudkan adalah
perilaku antar sesama karyawan atau atasan. Apabila sikap 
saling menghargai dalam suatu perusahaan baik maka hubungan
yang didapat antar sesama rekan kerja dan atasanpun akan
menjadi rekat. Bawahan akan menghormati atasan dan tidak
akan sungkan untuk menyampaikan pendapat atau keluhannya.
Hal ini yang akan menjadikan perusahaan akan berjalan
maksimal sesuai dengan tujuan yang diinginkan.

Menurut Sedarmayanti (Pratama, 2014) menyatakan secara
garis besar bahwa macam-macam lingkungan kerja dibagi menjadi
dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

1. Lingkungan kerja fisik
   merupakan keadaan disekitar lingkungann kerja yang dapat
   mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara
   tidak langsung.
2. Lingkungan kerja non fisik
   merupakan keadaan yang berkaitan dengan hubungan kerja
   baik dengan atasan atau bawahan maupun sesama rekan kerja
   lainnya.

Menurut (Farida dan Hartono, 2016) menjelaskan lingkungan
kerja merupakan kondisi dimana tempat kerja yang nyaman meliputi
fisik dan non fisik yang dapat memberikan kesan aman,
menyenangkan, perasaan betah/kerasan, dan lain sebagainya.
Lingkungan kerja yang kondusif, dan nyaman berakibat langsung
meningkatnya kepuasan kerja seorang karyawan (Nugraha dan Surya,
2016). Dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah suatu
kondisi tempat kerja yang sangat penting untuk diperhatikan guna
memberikan kenyamanan sehingga pekerjaan dapat terselesaikan
sesuai dengan tujuan perusahaan.
Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dimana
lingkungan kerja merupakan suatu potret realita keadaan karyawan
yang membutuhkan suasana kerja nyaman, dan bersih. Sehingga
dengan lingkungan kerja yang baik maka mereka akan semangat
menyelesaikan pekerjannya, dipuji atas pekerjannya, bahkan
mendapat reward sehingga karyawan akan merasa puas dalam
melakukan pekerjaannya.

Indikator Budaya Organisasi menurut Tika (Tariaprillia,
2012) adalah sebagai berikut:
1) Misi merupakan cara yang diterapkan dalam tujuan visi suatu
perusahaan yang terarah.
2) Konsistensi merupakan organisasi yang terintergrasi secara
konsisten berdasarkan norma-norma dan nilai-nilai yang
terarah walaupun dengan sudut pandang yang berbeda untuk
mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan.
3) Adaptabilitas merupakan dorongan dalam memperoleh
kemampuan organisasi dengan resiko yang didapat menjadi
pengalaman dan perubahan melakukan perubahan.
4) Pelibatan merupakan cara organisasi yang memberdayakan,
mengorganisir para karyawan dan mampu mengambangkan
SDM agar memiliki kontribusi pada pekerjaan dan tujuan
organisasinya.

Menurut Robbins (Moeheriono, 2012) fungsi budaya
organisasi terhadap organisasi secara umum yaitu :
1) Budaya menciptakan perbedaan yang nyata antara satu
organisasi dan organisasi lain
2) Budaya sebagai suatu rasa indentitas atau jati diri untuk
anggota-anggota organisasi
3) Budaya memberikan kemudahan munculnya keteguhan pada
sesuatu yang lebih luas daripada seseorang yang
mementingkan diri sendiri atau individual
4) Budaya merupakan perekat sosial yang mampu mempererat
organisasi dengan memberikan standar-standar sesuai sasaran
guna dikerjakan oleh karyawan
5) Budaya sebagai penuntun mekanisme pembuat arti dan kendali
yang menuntun dan membentuk perilaku serta perilaku
karyawan dan motivasi kerja yang baik

Menurut Nawawi (2013), Budaya organisasi adalah nilai-nilai
yang menjadi acuan sumber daya manusia yang dianut untuk
menjalankan kewajiban dan perilaku karyawan dalam sebuah
organisasi. Wood dkk. (Moeheriono, 2012) mengemukakan bahwa
budaya organisasi yaitu sistem yang dapat dipercaya dan nilai yang
dikembangkan dari suatu organisasi engan demikian hal tersebut dapat
menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut dapat diartikan
bahwa budaya organisasi yaitu aturan atau nilai yang menjadi cermin
atas organisasi tersebut. Budaya organisasi yang kurang tersusun dan
berkembang akan mempengaruhi mental dan perilaku pegawai dalam
melakukan pekerjaanya.

Menurut (Yuniarsih dan Suwatno, 2016) peran organisasi SDM
pada suatu organisasi bisnis dapat digabungkan dari segi teori sumber
daya, yaitu dimana fungsi perusahaan yaitu mengontrol sumber daya
atau keahlian seseorang guna melawan kepentingan pasar. Disebutkan
juga bahwa SDM memberikan add value atau nilai tambah bagi
berkembangnya suatu bisnis dan perusahaan .

Menurut Mondy R (2008. 4-6) fungsi-fungsi manajemen
adalah sebagai berikut:
 Penyediaan Staf
Penyediaan staf yaitu syarat yang harus dimiliki dalam organisasi
dengan karyawan-karyawan yang mempunyai keahlian berbedabeda dan mumpuni agar pekerjaan dapat selesai dengan tepat waktu
sesuai tujuan organisasi. Penyediaan staf mencangkup analisis
pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, dan
seleksi.
 Pengembangan Sumber Daya Manusia (human resource
development/HRD)
Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah fungsi MSDM utama
yang bukan hanya terdapat dari pelatihan dan pengembangkan,
melainkan juga perencanaan karier individu, pengembangan
organisasi, serta manajemen kinerjanya. Pelatihan diterapkan untuk
membelajari para karyawan-karyawan terhadap pekerjaannya untuk
jangka yang lebih panjang.
 Kompensasi
Kompensasi merupakan gaji yang adil diberikan untuk pekerja dan
para karyawan yang terencana yang memberikan kontribusi agar
para pegawai merasa dihargai dalam kerjanya agar tercapainya
target suatu organisasi. Imbalan ini bisa berwujud salah satu atau
kombinasi dari hal-hal berikut ini:
 Kompensasi Finansial Langsung merupakan bayaran yang
didapat berupa gaji, komisi, upah, dan bonus.
 Kompensasi Finansial Tidak Langsung (Finansial)
merupakan imbalan yang bukan berupa secara langsung
berupa cuti dibayar, absem liburan, sakit, serta asuransi
pengobatan.
 Kompensasi NonFinansial merupakan kepuasan yang
didapat baik dari internal maupun eksternal dari tempat
mereka bekerja.
 Keselamatan dan Kesehatan
Keselamatan merupakan benteng untuk karyawan-kayawan yang
mengalami kecelakaan pada tempat kerjanya, sedangkan kesehatan
merupakan kondisi yang berhubungan baik fisik, mental, maupun
emosi para pekerja.
 Hubungan Karyawan dan Perburuhan
Hubungan Karyawan dan Perburuhan merupakan jalinan baik yang
harus dibangun oleh para pekerja antar satu sama lain .

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) suatu ilmu yang
mempelajari dan mengatur mengenai hubungan manusia yang bekerja
berdasarkan tujuan manajemen POAC Planning (perencanaan),
Organizing (mengelola), Actuating (Menjalankan), dan Controling
(pengawasan/mengevaluasi). Manajemen sumber daya manusia
sangatlah berkontribusi dalam menjalankan organisasi atau sebuah
perusahaan dalam mencapai tujuan secara optimal.
Menurut (Yuniarsih dan Suwatno, 2016) manajemen sumber
daya manusia (human resources management) adalah bagian dari ilmu
manajemen yang terfokus terhadap peran sumber daya manusianya
dalam suatu kegiatan organisasi. Terdapat pendekatan-pendekatan
sumber daya manusia dalam meghadapi masalah yang serimg muncul
diantaranya:
 Pendekatan Mekanis (Pendekatan Klasik)
Pendekatan mekanis ini menerapkan apabila terjadi masalah
pada tenaga kerja maka perusahaan akan memberikan upah minimum.
Dalam hal ini menekankan perusahaan mendapatkan tenaga kerja
yang murah namun hasil yang didapat memperoleh hasil yang besar.
 Pendekatan Paternalisme (Pendidikan Paternalistik)
Paternalism merupakan suatu konsep perlindungan terhadap
tenaga kerja, agar para pegawai tidak berpaling ke perusahaan lain.
 Pendekatan Sistem Sosial (Pendekatan Human Relation)
Pendekatan sistem sosial merupakan pendekatan pemecah masalah
dengan mempertimbangkan dari berbagai hal. Apabila dalam
perusahaan mengalami masalah maka pendekatan inilah yang akan
mengusahakan agar masalah cepat selesai dengan resiko yang didapat
sekecil mungkin baik bagi tenaga kerja maupun pimpinan.

Menurut Wardhani (2016), Indikator-Indikator Komunikasi, yaitu :

1. Kepercayaan dengan sesama pegawai.
2. Rekan sekerja dapat bergaul dengan baik.
3. Hubungan denga rekan memuaskan.
4. Organisasi mendorong adanya perbedaan pendapat.
5. Hubungan pegawai dengan pemimpin baik.

Menurut Wardhani (2016) Komunikasi adalah proses pemindahan
informasi, pengertian, dan pemahaman dari seseorang, suatu tempat atau
sesuatu kepada sesuatu, tempat atau orang lain. Komunikasi adalah suatu
proses pertukaran informasi antara individu melalui sesuatu yang biasa baik
dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau tindakan

Menurut Liyanto (2018), indikator-indikator hubungan kerja
meliputi :

1. Kompetensi yang sehat, merupakan persaingan diantara
   sesama rekan kerja untuk mencapai untuk mencapai jabatan
   yang tertinggi.
2. Karyawan saling menghormati merupakan sikap dan
   tindakan karyawan dalam menghargai sesama rekan kerja.
3. Karyawan saling bekerja sama dalam menyelesaikan masalah
   merupakan tindakan karyawan untuk menyelesaikan masalah
   yang dirasa cukup rumit, baik yang terjadi pada seorang
   karyawan maupun seluruh karyawan.
4. Suasana kekeluargaan yang ada merupakan kondisi yang
   terjadi pada lingkungan perusahaan. Agar suasana
   kekeluargaan selalu terjalin dengan harmonis, maka masingmasing pihak harus saling menghormati dan mencari suatu
   cara agar hubungan antara rekan kerja tetap harmonis, baik
   saat bekerja maupun diluar pekerjaan.

Menurut Liyanto (2018) rekan kerja merupakan seorang atau sekelompok
orang yang bekerja dalam satu instansi baik yang bekerja secara individu
maupun berkelompok. Rekan kerja mempunyai peran yang cukup penting
dalam pencapaian tujuan sebuah instansi dan mempunyai pengaruh terhadap
kinerja personil lainnya, karena rekan kerja merupakan bagian yang tak
terpisahkan dalam hubungan kerja pada sebuah instansi.

Menurut Prastyo (2016), Indikator-Indikator Lingkungan kerja,
Yaitu :

1. Penerangan
   Dengan penerangan yang baik maka akan memudahkan
   seseorang dalam melakukan pekerjaanya.
2. Suhu Udara
   Dengan sirkulasi udara yang baik dan penggunaan pendingin
   rungan maka akan membuat seseorang nyaman dengan berada
   didalam ruangan tersebut.
3. Suara Bising
   Terlalu banyak suara bising dapat menciptakan konflik karena
   suara juga merupakan suatu serangan terhadap ruang personal,
   hal ini dapat berimbas negatif terhadap kondisi mental para
   pekerja.
4. Penggunaan Warna
   Warna dapat mempengaruhi mood atau suasana hati seseorang.
5. Ruang Gerak yang Diperlukan
   Seseorang tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan
   maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan
   kenyamanan.
6. Keamanan Kerja
   Jika tempat kerja tidak aman maka pekerja tersebut akan gelisah,
   tidak bisa konsentrasi dengan pekerjaanya serta semangat kerja
   akan mengalami penurunan.
7. Hubungan Karyawan
   hubungan kerja dan komunikasi yang baik akan membuat
   seseorang merasa nyaman dan dapat bekerja sama dengan baik.

Menurut Prastyo (2016), Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu
diperhatikan, hal ini disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai
pengaruh langsung terhadap para karyawan. Lingkungan kerja yang
kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya, lingkungan
kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan.
Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian
lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama,
lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu
yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem
tenaga kerja yang efisien. Menurut Robbins (Prastyo, 2016) lingkungan
adalah lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi
mempengaruhi kinerja organisasi, lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu
lingkungan umum dan lingkungan khusus. Lingkungan umum adalah segala
sesuatu diluar organisasi yang memiliki potensi untuk mempengaruhi
organisasi. Sedangkan, Lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang
secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah
organisasi.

Menurut Kurniawan (2016) indikator-indikator Contingent
Rewards, yaitu :

1. Pekerjaan itu Sendiri
   keadaan dimana karyawan menemukan tugas-tugas yang
   menarik, kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk
   bertanggung jawab dalam pekerjaanya.
2. Upah
   suatu bentuk balas jasa atau penghargaan kepada karyawan
   atas hasil kerjaanya.
3. Peluang Promosi
   perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang
   mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
   Biasanya perpindahannya ke jabatan yang lebih tinggi
   disertai dengan peningkatan gaji atau upah, walaupun tidak
   selalu demikian.
4. Pengawasan
   Proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan pengambilan
   tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang
   diharapkan sesuai dengan kinerja yang telah ditetapkan.
5. Rekan Kerja
   hubungan antara dua atau lebih individu manusia dan
   perilaku individu yang satu mempengaruhi, mengubah dan
   memperbaiki perilaku inidividu yang lain atau sebaliknya

Menurut Kurniawan (2016), Rewards merupakan sebagai bentuk apresiasi
usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang profesional sesuai dengan
tuntutan jabatan diperlukan pembinaan yang berkeseimbangan, yaitu suatu
usaha kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan dan
pemeliharaan tenaga kerja agar mampu melaksanakan tugas dengan efektif
dan efisien. Rewards biasanya diberikan dalam bentuk medali, piala, gelar,
sertifikat, plakat, atau pita. Suatu reward kadang-kadang disertai dengan
pemberian hadiah berupa uang seperti hadiah nobel untuk kontribusi
terhadap masyarakat, dan hadiah pulitzer untuk reward dibanding literatur.
Contingent Rewards merupakan rasa hormat, diakui dan diberikan apresiasi

Menurut Vahdist (2017) indikator Fringe Benefit (Tunjangan) yaitu:

1. Kesesuaian tunjangan
   Tunjangan yang diberikan perusahaan kepada karyawan sesuai
   dengan pekerjaan yang telah dilakukan.
2. Kecukupan tunjangan
   Tunjangan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan
   harus sesuai dan tidak dikurang-kurangi.
3. Kepuasan tunjangan
   Karyawan merasa puas dengan tunjangan yang diberikan oleh
   perusahaan.
4. Ketepatan waktu
   Perusahaan memberikan tunjangan kepada karywaan dengan
   tepat waktu.

Menurut Vahdist (2017) Tunjangan merupakan upaya perusahaan untuk
memberikan imbalan kepada karyawan diluar kompensasi finansial
langsung berupa asuransi, program kesehatan, program keselamatan,
keamanan, dan kesejahteraan karyawan. Tunjangan diberikan oleh
perusahaan selama karyawan tersebut bekerja, sakit, menganggur, dan juga
tunjangan ketika meninggal yang diberikan kepada keluarga.
Hal tersebut selain upaya untuk merekrut karyawan dan mempertahankan
karyawan yang berkualitas tentunya secara tidak langsung akan memotivasi
karyawan untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik dan menimbulkan
rasa aman baik untuk dirinya sendiri dan keluarga.

Menurut Hermawan (2018) supervisi atau atasan adalah pekerjaan di level
tingakat pertama suatu organisasi dan fokus pada pemberian semangat
pekerja unit untuk dapat berkontribusi secara positif dalam mencapai tujuan
organisasi. Supevisi adalah sebuah proses, yang dilakukan hanya oleh orang
yang memiliki kewenangan untuk melihat apakah pekerjaan yang dilakukan
pekerja sesuai peraturan yang ada atau tidak. Fungsi supervis sebagai
kegiatan pembinaan dan peningkatan efektifivitas, efisiensi, produktivitas
dan disiplin.

Menurut Purwaningsih (2017) mengemukakan bahwa Indikator
Promisi, yaitu :

1. Loyalitas
   Dengan loyalitas yang tinggi diharapkan anatara lain tanggung
   jawab yang lebih besar.
2. Kecakapan
   Dalam hal ini karyawan yang memiliki kecakapan mendapat
   prioritas untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi.
3. Kompetensi, pengetahuan dan keterampilan seorang karyawan.

Menurut Hasibuan (2018, P.108) Promosi adalah perpindahan yang
memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih
tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan
penghasilannya semakin besar. Menurut Edwin B. Flipo yang diterjemahkan
Hasibuan (2018, P.108) promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke
jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
Biasanya perpindahannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan
peningkatan gaji atau upah, walaupun tidak selalu demikian.

Menurut Taringan (2018) indikator-indikator gaji atau upah, yaitu:

1. Tingkat Bayaran
   Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata, atau rendah
   tergantung pada kondisi perusahaan.
2. Struktur Pembayaran
   Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran,
   tingkat pembayaran, dan klasifikasi jabatan di perusahaan.
3. Penentuan Bayaran Individu
   Penentuan bayaran individu perlu didasarkan pada rata-rata
   tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi
   pegawai.
4. Metode Pembayaran
   Ada metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang
   didasarkan pada waktu (per jam, per hari, per minggu, per
   bulan). Kedua, metode pembayaran yang didasarkan pada
   pembagian hasil.
5. Kontrol Pembayaran
   Pengendalian secara langsung dan tak langsung dari biaya kerja.

Menurut Tarinagan (2018) gaji atau upah merupakan suatu kompensasi yang
dibayarkan oleh organisasi kepada pegawai sebagai balas jasa atas kinerja
yang telah diberikan terhadap organisasi. Gaji adalah upah kerja yang
dibayar dalam waktu yang tepat atau balas jasa yang diterima pekerja dalam
bentuk uang berdasarkan waktu tertentu. Gaji adalah karyawan memperoleh
imbalan kerja denga jumlah tetap tanpa menghiraukan jam kerja dan
banyaknya unit yang dihasilkan.

Menurut Sinambela (2012, P.270) Kepuasan Kerja adalah suatu sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaanya. Definisi ini sangat jelas, meskipun hal
tersebut baru inheren atau tercermin dalam konsep tersebut. Oleh karenanya perlu
diingat bahwa pekerjaan seseorang lebih daripada sekedar kegiatan yang jelas
seperti mengocok kertas, menunggu pelanggan, atau mengemudi sebuah truk,
pekerjaan menuntut interaksi denga rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan
kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang
sering kurang ideal, dan hal serupa lainnya. Ini berarti penilaian seorang pegawai
terhadap seberapa puas atau tidak puasanya dia dengan pekerjaanya merupakan
penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang diskret terbedakan
dan terpisahkan satu sama lain.
Menurut Hedissa (2015) untuk mengukur tingkat Kepuasan Kerja pada subjek
penelitian, digunakan alat ukur JSS (Job Satisfaction Survey) dari Spector, yang
terdiri dari 36 item, yang kemudian diadaptasi kedalam bahasa indonesia. Alat
ukur ini memiliki pendekatan faset (aspek) dari Kepuasan Kerja, yang terdiri dari
9 faset sebagai berikut: Gaji atau Upah (pay), Kesempatan Promosi,
Supervisi/Atasan, Fringe Benefits (Tunjangan-Tunjangan diluar gaji), Contingen
Rewards. Kondisi Perusahaan, Rekan Kerja, Pekerjaan itu Sendiri atau Tipe
Pekerjaan dan Komunikasi

Menurut Syafrina (2018), mengemukakan teori-teori Kepuasan Kerja, yaitu:

1. Teori Keseimbangan
   Menurut teori ini, puas atau tidaknya karyawan merupakan hasil dari
   membandingkan antara input-outcome. Jadi, jika perbandingan tersebut
   dirasakan seimbang maka karyawan tersebut akan merasa puas.
2. Teori Perbedaaan
   Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang
   diharapkan maka karywana tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang
   didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan
   karyawan tidak puas.
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan
   Menurut teori ini, kepuasan karyawan bergantung pada terpenuhi atau
   tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila ia
   mendapatkan apa yang dibutuhkannya.
4. Teori Pandangan Kelompok
   Menurut teori ini, kepuasan karyawan bukanlah bergantung pada
   pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan
   pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok
   acuan.
5. Teori Dua Faktor dari Herzberg
   Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas
   menurut Herzberg yaitu faktor pemeliharaan dan faktoe pemotivasian.
6. Teori Pengharapan
   Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang
   diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan
   karyawan yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil
   lainnya.

Banyak faktor yang memengaruhi Kepuasan Kerja karyawan. Faktor-faktor itu
sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan bergantung
kepada pribadi masing-masing karyawan. Faktor-faktor yang memberikan
kepuasan menurut Edy Sutrisno (2009, P.77) adalah:

1. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, dan harapan.
2. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan pekerja,
   kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
3. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman
   kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga
   penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial didalam pekerjaan,
   ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan
   diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.
   Menurut Edy Sutrisno (2019, P.77), faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan
   Kerja adalah:
4. Kesempatan untuk maju.
   Dalam hal ini ada hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
   pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
5. Keamanan kerja.
   Faktor ini disebut sebagai penunjang Kepuasan Kerja, baik bagi karyawan.
   keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan saat kerja.
6. Gaji.
   Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
   mengekspresikan Kepuasan Kerjanya dengan sejumlah uang ynag
   diperolehnya.
7. Perusahaan dan Manajemen
   Perusahaan dan Manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan
   situasi dan kondisi kerja yang stabil, faktor ini yang menentukan Kepuasan
   Kerja karyawan.
8. Pengawasan
   Sekaligus atasanya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan Turn
   Over.
9. Faktor instrisik dari pekerjaan
   Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu.
   Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau
   mengurangi kepuasan.
10. Kondisi kerja
    Termasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin dan tempat
    parkir.
11. Aspek sosial dalam pekerjaan
    Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai
    faktor yang menunjang puas atau tidak puas atau tidak puas dalam bekerja.
12. Komunikasi
    Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak
    dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan
    pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat
    ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa
    puas terhadap kerja.
13. Fasilitas
    Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar
    suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Menurut Edy Sutrisno (2019, P.74) Kepuasan Kerja adalah suatu sikap karyawan
terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar
karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut
faktor fisik dan psikologis. Menurut Wibowo (2016, P. 415) Setiap orang yang
bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Kepuasan
Kerja akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan manajer. Untuk
itu, manajer perlu memahami apa yang harus dilakukan untuk menciptakan
Kepuasan Kerja karyawannya. Terdapat beberapa pengertian menurut para ahli
yaitu sebagai berikut:

1. Robbins (wibowo, 2016, P.415) Kepuasan Kerja adalah sikap umum
   terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukan perbedaan antara jumlah
   penghargaan yang diterima bekerja dan jumlah yang mereka yakini
   seharusnya mereka terima.
2. Greenbeg dan Baron (wibowo, 2016, P.415) mendeskripsikan Kepuasan
   Kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap
   pekerjaan mereka. Sementara itu, vecchino (wibowo, 2016, P.415)
   menyatakan Kepuasan Kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan
   kecenderungan tindakan seseorang, yang merupakan sikap seseorang
   terhadap pekerjaan.
3. Kreitner dan Kinicki (wibowo, 2016, P.415) Kepuasan Kerja merupakan
   respons affective atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang.
   Definisi ini menunjukan bahwa job satisfaction bukan merupakan konsep
   tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan
   tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
4. Handoko (Edy Sutrisno, 2019, P.75) Kepuasan Kerja adalah keadaan
   emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para
   karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan Kerja mencerminkan
   perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi
   di lingkungan kerjanya.
5. Nurhayati (2016) mengemukakan bahwa Kepuasan Kerja adalah ungkapan
   kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan
   manfaat bagi organisasi, yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam
   bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting.
6. Sari (2016) Kepuasan Kerja adalah variabel sikap yang mencerminkan
   bagaimana orang merasa mengenai pekerjaan mereka secara keseluruhan
   serta berbagai aspek didalamnya.
7. Prayogo (2019) Kepuasan Kerja merupakan sikap emosional yang
   menyenangkan serta mencintai pekerjaanya. Kepuasan Kerja karyawan
   harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, dan
   kedisiplinan karyawan dapat meningkat.

Menurut Frone, M.R (2000) konflik peran ganda merupakan suatu bentuk konflik
peran dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak
dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Ketika seseorang berusaha memenuhi
tuntutan peran dalam pekerjaan dan usaha tersebut dipengaruhi oleh kemampuan
orang yang bersangkutan untuk memenuhi tuntutan keluarganya atau sebaliknya,
dimana pemenuhan tuntutan peran dalam keluarga dipengaruhi oleh kemampuan
orang tersebut dalam memenuhi tuntutan pekerjaan.
Adanya konflik peran yang dialami oleh ibu bekerja dan tidak dapat dikelola
dengan baik akan menghambat kepuasan kerja mereka. Perasaan bersalah
(meninggalkan peran sementara waktu sebagai ibu rumah tangga) membuat
mereka tidak dapat menikmati perannya dalam dunia kerja yang dapat
menimbulkan ketidakpuasan mereka dalam melakukan pekerjaannya.

.

Studi-studi tentang pentingnya perbedaan karakteristik pekerjaan menemukan
secara konsisten bahwa sifat pekerjaan itu sendiri adalah determinan utama dari
kepuasan kerja. Beberapa studi terakhir telah berusaha mengidentifisir dimensidimensi penting dari materi pekerjaan dan mengetahui bagaimana kepuasan
pekerja ditentukan bersama oleh materi pekerjaan dan sifat individu.
Dimensi-dimensi inti antara lain: ragam ketrampilan (skill variety), identitas
pekerjaan (task identity), signifikasi tugas (task significance), otonomi dan umpan
balik pekerjaan itu sendiri. Kelima karakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga
keadaan psikologis yang penting bagi karyawan, yaitu: keberartian tugas,
tanggung jawab, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi
psikologis ini akan mempengaruhi motivasi secara internal, kualitas kerja, serta
kepuasan kerja karyawan (Mathis, R.L dan Jacson 2006).

Menurut Hasibuan (2001:202), untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dapat
dilakukan melalui beberapa aspek yaitu:

1. Kedisiplinan
   Kedisiplinan merupakan suatu keharusan dan perlu dimiliki oleh setiap karyawan
   dalam bekerja. Menurut Handoko (2001), disiplin merupakan kegiatan
   manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional.
   Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan karyawan
   merupakan kesadaran dan kesediaan karyawan dalam mentaati semua peraturan
   perusahaan.
2. Moral kerja
   Moral kerja merupakan suatu perasaan bertanggung jawab karyawan atas
   pekerjaannya sehingga akan berpengaruh terhadap hasil pekerjaan dari karyawan
   tersebut.
   Karyawan yang memilki moral kerja rendah cenderung memiliki hasil
   pekerjaanya yang kurang maksimal, begitu juga sebaliknya karyawan yang
   memiliki moral kerja tinggi akan memiliki hasil pekerjaannya yang lebih
   maksimal. Terbentuknya moral kerja berawal dari adanya persepsi pegawai
   terhadap situasi di dalam organisasi secara keseluruhan. Hasil dari proses persepsi
   dan pengalaman kerja di lingkungan organisasi tersebut akan menjadi bagian dari
   mekanisme penyesuaian secara terus-menerus antara kepercayaan (beliefs) dan
   perasaan (feelings) yang membentuk atau mengubah sikap individu.
   Jadi moral kerja bisa dikatakan sebagai keterlibatan atau kepedulian, minat dan
   antusiasme pekerja untuk melakukan pekerjaan mereka.
3. Turnover
   Turnover yaitu tingkat pergantian atau keluar masuknya karyawan pada suatu
   perusahaan. Pada umumnya apabila seorang karyawan kurang memiliki kepuasan
   dalam bekerja pada suatu perusahaan, maka karyawan tersebut akan memiliki
   keinginan untuk keluar dari perusahaan tersebut. Tidak adanya titik temu antara
   perusahaan dengan karyawan menimbulkan ketidakpuasan pada salah satu pihak,
   sebagai akibatnya perputaran karyawan tidak dapat dihindarkan (Handoko, 2001).
   Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja karyawan meningkat
   maka tingkat absensi dan turnover karyawan dari perusahaan kecil, begitu juga
   sebaliknya (Handoko, 2001).

1. Terhadap Produktivitas
   Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja
   hanya jika tenaga kerja memersepsikan bahwa apa yang telah dicapai
   perusahaan sesuai dengan apa yang karyawan terima yaitu adil dan wajar serta
   diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul.
   Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan
   kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek
   pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.
2. Terhadap Ketidakhadiran Dan Keluarnya Tenaga Kerja
   Kemangkiran yang tinggi disebabkan oleh kepuasan kerja yang rendah.
   Sementara kepuasan kerja yang tinggi akan membuat tingkat kemangkiran
   yang rendah.
3. Keluarnya Pekerjaan
   Tingkat kepuasan karyawan yang tinggi akan meminimasi tingkat keluarnya
   karyawan. Berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis
   yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan
   kerja.

As’ad, (2001) banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah:
Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.

1. Faktor social, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan pekerja, kebebasan
   berpolitik dan hubungan kemasyarakatan.
2. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja,
   kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.
   Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan social didalam
   pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan
   diperlukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.

Yang, Chen, Choi, & Zou, 2000 Vol 43, No 1 mengidentifikasikan tiga jenis
work-family conflict, yaitu:

1. Konflik berdasarkan waktu (Time-based conflict).
   Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan (keluarga atau
   pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang lainnya
   (pekerjaan atau keluarga). Bentuk konflik ini secara positif berkaitan dengan
   jam kerja dan ketidakteraturan shift.
2. Konflik berdasarkan tekanan (Strain-based conflict).
   Terjadi pada saat tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran
   yang lainnya. Tekanan yang ditimbulkan akan mempengaruhi kualitas hidup
   secara keseluruhan. Strain based conflict muncul saat tekanan yang
   diakibatkan dari menjalankan peran yang satu, mempengaruhi performa
   individu di perannya yang lain.
   Peran- peran tersebut menjadi bertentangan karena tekanan akibat peran yang
   satu membuat individu lebih sulit memenuhi tuntutan perannya yang lain.
3. Konflik berdasarkan perilaku (Behavior-based conflict).
   Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang
   diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga). Yang dimaksud
   dengan behaviour based conflict adalah konflik yang muncul ketika suatu
   tingkah laku efektif untuk satu peran namun tidak efektif digunakan untuk
   peran yang lain. Misalnya seorang wanita karir diharapkan menekankan
   perilaku yang tegas, stabil secara emosional dan objektif (Schein, dalam
   Greenhaus & Beutell, 1985), diharapkan oleh anggota keluarganya untuk
   berperilaku hangat, penuh kasih sayang, emosional dan peka saat berinteraksi
   dengan mereka.

Menurut Kamaludin (2002) konflik adalah segala sesuatu (interaksi) pertentangan
atau antagonis antar dua pihak atau lebih. Dalam Kamus Umum Bahasa
Indonesia, kata “konflik” berarti “pertentangan” atau “percekcokan”. Konflik atau
pertentangan bisa terjadi pada diri seseorang (konflik internal) ataupun di dalam
kalangan yang lebih luas. Konflik terjadi saat motif, tujuan, keyakinan, opini dan
tingkah laku seseorang bersinggungan atau tidak sesuai dengan yang lain.
Konflik terjadi saat harapan atau tindakan seseorang sebenarnya menghambat
harapan atau tindakan orang lain, seperti saat seseorang harus melepaskan
keninginannya karena pengaruh pasangan (Aryanti, 2008). Sedangkan peran
adalah suatu set perilaku yang diharapkan dilakukan oleh individu yang memiliki
posisi spesifik dalam suatu kelompok (Baron & Byrne 2009).
Menurut Gibson et al (2000) peran ganda seringkali menimbulkan konflik peran
bagi yang bersangkutan. Hal ini terjadi karena mereka harus menjalankan
berbagai peran yang berbeda, sementara dalam masing-masing peran itu sendiri
bisa terjadi dari serangkaian peran yang kompleks. Pada perempuan yang bekerja
mereka dihadapkan pada banyak pilihan yang ditimbulkan oleh perubahan peran
dalam masyarakat. Di satu sisi mereka harus berperan sebagai ibu rumah tangga
yang tentu saja bisa dikatakan memilki tugas yang cukup berat dan sisi lain
mereka juga harus berperan sebagai wanita karir.

Robbins & Judge (2008) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan adalah suatu
pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan yang dispesifikasikan kedalam 5
dimensi karakteristik inti yaitu keragaman ketrampilan (skill variety), jati diri dari
tugas (task identity), signifikasi tugas (task significance), otonomi (autonomy) dan
umpan balik (feed back). Menurut Munandar (dalam Moekijat 2003) Lima ciri-ciri
intrinsik pekerjaan yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk
berbagai macam pekerjaan.
Kelima ciri intrinsik tersebut adalah sebagai berikut:
a. Skill Variety (Keragaman Ketrampilan Atau Variasi Pekerjaan).
Banyaknya keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.
Semakin banyak ragam keterampilan yang digunakan, semakin kurang
membosankan suatu pekerjaan.
b. Task Identity (Jati Diri Tugas).
Jati diri tugas yang memungkinkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan
seutuhnya. Para karyawan yang secara individu mengerjakan bagian kecil
pekerjaan tidak dapat mengidentifikasi salah satu produk dengan upaya
karyawan tersebut.
Apabila tugas diperluas untuk menghasilkan sebuah produk secara
keseluruhan atau bagiannya yang dapat diidentifikasi, maka telah terbentuk
identitas tugas.
c. Task Significance (Signifikansi tugas).
tugas yang penting yang mengacu pada seberapa besar dampak pekerjaan
tersebut terhadap orang lain, seperti yang dipersepsikan masyarakat. Dampak
itu boleh jadi atas orang lain dalam organisasi yang bersangkutan atau dampak
itu atas pihak lain diluar perusahaan. Hal yang penting adalah karyawan
percaya bahwa telah melakukan sesuatu yang penting dalam organisasi dan
atau masyarakat.
d. Otonomi.
yaitu karakteristik pekerjaan yang memberikan kebijakan dan kendali tertentu
bagi karyawan atas keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan dan hal ini
merupakan hal yang mendasar untuk menimbulkan rasa tanggung jawab
dalam diri karyawan.
e. Umpan Balik.
yang mengacu pada informasi yang memberitahu karyawan tentang seberapa
baik prestasi kerja yang telah dicapai selama bekerja. Umpan balik timbul dari
pekerjaan itu sendiri, atasan atau penyelia, dan karyawan lainnya. Lebih lanjut
para karyawan perlu mengetahui seberapa baik prestasi yang telah dilakukan
dalam jangka waktu karyawan sesering mungkin karena karyawan mengakui
bahwa prestasi itu memang berbeda-beda dan salah satu cara untuk dapat
mengadakan penyesuaian adalah dengan mengetahui bagaimana prestasi
karyawan sekarang

Karakteristik pekerjaan merupakan dasar bagi produktivitas organisasi dan
kepuasan kerja karyawan yang memainkan peranan penting dalam kesuksesan dan
kelangsungan hidup organisasi. Dalam kondisi persaingan yang semakin
meningkat, pekerjaan yang dirancang dengan baik akan mampu menarik dan
mempertahankan tenaga kerja dan memberikan motivasi untuk menghasilkan
produk dan jasa yang berkualitas. Simamora, H (2004) mengatakan bahwa
karakteristik pekerjaan merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan
pekerjaan.
Program pemerkayaan pekerjaan berusaha merancang pekerjaan dengan cara
membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka dan
pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan
menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan, metode ini meningkatkan
tanggung jawab, otonomi, dan keja secara vertikal (vertikal job loading). Menurut
Agung Panudju (2003), karakteristrik pekerjaan menunjukkan seberapa besar
pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan kepada pekerjaannya, dan
seberapa banyak tugas yang harus dirampungkan oleh karyawan.
Pada dasarnya setiap pekerjaan pasti mempunyai karakteristik sendiri-sendiri.
Antara satu pekerjaan dengan pekerjaan yang lain dimungkinkan adanya
kesamaan karakteristik namun dipastikan bahwa mayoritas pekerjaan mempunyai
perbedaan karakteristik.