Tag: Judul Psikologi

S.P Robbins 2003 mengatakan bahwa kepuasan kerja pada tenaga kerja dapat
diungkapkan dalam berbagai macam. Ada empat cara mengungkapkan ketidak
puasan tenaga kerja yaitu ;
a. Keluar (exit), ketidak puasan yang di ungkapakan dengan meninggalkan
pekerjaan dan mencari pekerjaan lain.
b. Menyuarakan (voice), ketidak puasan kerja yang di ungkapkan melalui usaha
aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran
perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya.
c. Mangabaikan (neglect), ketidak puasan kerja yang di ungkapakan melalui sikap
yang membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk sering absen, atau
datang terlambat, upaya yang berkurang dan kesalahan yang di buat semakin
banyak.
d. Kesetiaan (loyalitas), ketidak puasaan yang di ungkapkan dengan
menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk
membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi
dan manajemen akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi

Dampak dari perilaku kepuasan dan ketidak puasan kerja telah banyak diteliti
dan dikaji. Berikut beberpa hasil penelitian tentang dampak kepuasan kerja ;
a. Dampak terhadap produktivitas
Awal mulanya orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan
dengan menaikkan kepuasan kerja. Hasil penelitian tidak mendukung pandangan
ini. Hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja sangat kecil. Akhir-akhir
ini terdapat pendapat yang menyatakan bahwa kepuasan kerja mungkin
merupakan akibat, bukan merupakan sebab dari produktivitas.
b. Dampak terhadap ketidak hadiran dan keluarnya tenaga
Ketidak hadiran dan berhenti kerja merupakan jawaban-jawaban secara
kualitatif berbeda. Ketidak hadiran lebih spontan sifatnya dan demikian kurang
mungkin mencerminkan ketidak puasan kerja. Lain halnya dengan berhenti atau
keluar dari pekerjaan. Perilaku ini karena akan mempunyai akibat-akibat ekonomi
yang besar, maka lebih besar kemungkinan berhubungan dengan ketidak puasan
kerja (Wibowo,2007).
c. Dampak terhadap kesehatan
Salah satu temuan dari kajian yang dilakukan oleh Komhaunser tentang
kesehatan mental dan kepuasan kerja ialah bahwa semua tingkatan jabatan,
persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka menurut penggunaan efektif
dari kecakapan percakapan mereka berkaitan dengan kesehatan mental yang
tinggi. Terdapat dugaan bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat fungsi fisik dan
mental, dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan (S.P Robbins,
2003).

Untuk menilai seseorang pegawai memperoleh kepuasan dalam bekerja atau
tidak, menawarkan dua pendekatan untuk mengukur kepuasan kerja, yaitu
a. Angka nilai global tunggal (single global rating)
Metode ini di lakukan dengan meminta individu-individu untuk menjawab
beberapa pertanyaan, kemudian responden menjawab dengan cara melingkar
suatu bilangan antara 1 sampai 5 yang berperanan dari jawaban “sangat tidak
puas” sampai puas.
b. Skor penjumlahan (summation score)
Metode ini mengenali faktor-faktor (paling) utama dalam suatu pekerjaan dan
menanyakan perasaan karyawan mengenai tiap faktor tersebut, sedangkan faktorfaktor yang lazim di cakup adalah penyelia, upah sekarang, kesempatan promosi
dan hubungan kerja dengan rekan sekerja. Faktor-faktor tersebut dinilai angka
pada suatu skala baku dan kemudian di jumlahkan untuk mendapatkan skor
kepuasan kerja keseluruhan.
Pengukuran kerja selain di atas yaitu ;
a. Kuesioner Minnesota/Minnesota satisfaction questionare (MSQ)
Pengukuran dengan menggunakan skala ini dapat dilihat dari pekerjaan yang
dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan dan sangat
memuaskan. Pegawai di minta memilih satu alternative jawaban yang sesuai
dengan kondisi kerjanya (Wiranegari, 2010).
b. Indeks Deskripsi Jabatan/Job Description Index (JOI) (Mangkunegara, 2001)
JOI punya skala terpisah untuk kepuasan kerja dengan gaji, supervisi,
pekerjaan dan manusia. Skala diperoleh dengan menjumlahkan nilai dari semua
butir dari skala yang diberikan dan keseluruhan kepuasan kerja dari karyawan
dapat di komputerisasi (Wiranegari,2010).
c. Need Satisfaction Questionare (NSQ)
Tiap butir soal ada dua pertanyaan, satu untuk “yang seharusnya” dan satu
untuk “yang ada sekarang”. Makin besar perbedaan angka dari bagian yang ada
sekarang dan yang seharusnya,berarti makin besar ketidak puasan responden pada
aspek pekerjaannya. NSQ juga menyediakan pertanyaan terbuka mengenai
bagaimana pentingnya tiap aspek pekerjaan terhadap responden (welex, 1997).

Aspek – aspek yang diukur dalam kepuasan kerja didasrkan pada teori – teori
kerja menurut (Anwar AA, 2009) yaitu
a. Kesesuaian
Seseorang akan merasakan kepuasan apa bila apa yang didapat seseorang
lebih dari yang diharapkan.
b. Rasa adil
Kepuasan seseorang didapat bagaimana seseorang merasakan adanya suatu
keadilan atas situasi tertentu, dan dengan cara mengabdikan dirinya dengan orang
lain.
c. Satisfiers
Merupakan faktor-faktor yang menjadi sumber kepuasan seseorang meliputi
pekerjaan itu sendiri, prestasi kerja, kesempatan untuk maju, pengakuan terhadap
prestasi, dan tanggung jawab (S P Robbins, 2003)

Manfaat kepuasan kerja ;
a. Bagi pekerja

1. Jika kepuasan kerja tercapai, pekerja akan terhindar dari stres kerja yang
   tinggi.
2. Kepuasan kerja membuat pekerja betah bekerja, meningkatkan komitmen dan
   setia pada pekerjaanya.
3. Meningkatkan produktivitas pekerja.
4. Meningkatkan semangat dalam bekerja.
5. Meningkatkan tanggung jawab pada pekerjaan
6. Menjadi ikhlas dalam bekerja sehingga perasaan pekerja menjadi senang
   ketika mengerjakan tugas.
7. Menjadikan pekerjaan lebih peduli kepada pekerjaan dan organisasi.
8. Terjalin hubungan yang baik antar rekan kerja.
   b. Bagi organisasi
9. Menjadi indikator baiknya perencanaan dan manajemen sumber daya manusia.
10. Membuat pekerja loyal kepada pekerjaanya dan tidak melamar kerja pada
    organisasi lain.
11. Proses operasional dapat berjalan lancar tanpa kendala dan tepat waktu.

Fungsi kepuasan kerja (Michel 1992)
a. Untuk meningkatkan disiplin pekerja dalam bekerja. Pekerja akan datang tepat
waktu dan akan menyelesaikan tugasnya sesuai dengan waktu yang telah
ditentukan.
b. Untuk meningkatkan semangat kerja dan loyalitas pekerja terhadap
perusahaan (Nulandari, 2015).
Pada umumnya pekerja yang puas dengan sesuatu yang diperoleh dari
perusahaan akan memberikan hasil yang lebih dari yang diharapkan perusahaan
dan akan terus berusaha akan memperbaiki kinerjanya. Untuk itu merupakan
keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor yang membuat pekerja puas di
perusahaan.

a. Teori Ketidak sesuaian /Discrepancy Theory (Lock 1996)
Teori ketidak sesuaian mengungkapkan bahwa kepuasan atau ketidak puasan
dari beberapa aspek pekerjaan menggunakan dasar pertimbangan dua nilai
(value), yaitu (1) ketidak sesuaian yang dipersepsikan antara yang diiginkan
individu dengan yang di terima dalam kenyataan dan (2) pentingnya pekerjaan
yang diinginkan oleh individu tersebut (Nulandari, 2015).
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi individu adalah jumlah dari kepuasan
kerja dari setiap aspek pekerjaan yang di alihkan dengan derajat pentingnya aspek
pekerjaan individu. Dalam teori ini faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja adalah ;

1. Gaji
   Imbalan yang sesuai dengan apa yang telah di kerjakan oleh pekerja tersebut.
2. Jabatan
   Contohnya seseorang supervisor mempunyai keinginan lebih mengutamakan
   aspek kenaikan jabatan dari pada kenaikan gaji, maka supervisor tersebut akan
   memberi ranking yang lebih tinggi pada aspek kenaikan jabatan di bandingkan
   dengan kenaikan gaji.
3. Bekerja pada tempat yang tepat
   Pemindahan individu dari tempat kerja yang ruangnya sempit ke tempat kerja
   dengan ruangan yang luas akan menunjang kepuasan individu lain yang merasa
   perubahan tempat kerja ke ruangan yang lebih luas yang dapat memberi perasaan
   nyaman bagi dirinya.
4. Harapan
   Faktor ini merupakan faktor intrinsik yang timbul dari dalam diri karyawan.
   Harapan adalah kepercayaan akan terwujudnya suatu yang diinginkan. Secara
   tidak langsung harapan juga mempengaruhi kepuasan kerja, karena kepuasan dan
   ketidak puasan yang dirasakan oleh individu merupakan perbedaan atau
   kesenjangan antara harapan dan kenyataan yang di alami. Selanjutnya teori
   tersebut dikenal dengan Teori ketidaksamaan Locke. Sehingga dapat disimpulkan
   dalam membuat harapan yang realistis. Karena tercapai atau tidaknya suatu
   harapan akan berpengaruh pada kepuasan kerja.
   b. Teori keseimbangan/ Equity Theori (J.Stacy Adams, 1965)
   Prinsip Teori ini mengatakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,
   tergantung apakah ia akan merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas
   sesuatu situasi yang diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang lain
   yang sekelas, sekantor, maupun di tempat lain.
   Elemen-elemen dari teori ini dapat dikelompokkan menjadi tiga yaitu elemen
   input, outcome comparison, dan equity-in-equity. Menurut Wexley dan Yulk,
   input adalah sesuatu yang sangat berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai
   sumbangan terhadap pekerjaan atau semua nilai yang di terima pegawai yang
   dapat menunjang pelaksanaan kerja. Sebagai contoh input adalah pendidikan,
   pengalaman, skill, usaha, peralatan, dan lain-lain. Outcome adalah semua nilai
   yang diperoleh dan dirasakan pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya, seperti
   upah, keuntungan tambahan status simbol, pengenalan kembali (recognition),
   kesempatan untuk berprestasi atau ekspresi diri. Sedangkan comparasion person
   dapat di artikan sebagai perasaan seseorang di perusahaan yang sama, atau
   ditempat lain, atau bisa juga dengan dirinya sendiri di waktu lampau (Christofer at
   al, 2015).
   c. Teori pemenuhan kebutuhan (Abraham Maslow,1943)
   Konsep Maslow tentang hirarki kebutuhan berasumsi bahwa kebutuhan yang
   lebih rendah tingkatannya harus dipuaskan terlebih dahulu sebelum kebutuhan
   yang lebih tinggi. Kebutuhan ini berupa kebutuhan fisik, rasa aman, sosial,
   penghargaan dan aktualisasi diri. Lima kebutuhan yang membentuk hiraraki
   kebutuhan ini merupakan kebutuhan konotatif, artinya bercirikan motivasi.
   Kebutuhan ini sering kali di sebut kebutuhan dasar (Christofe at al, 2015).
   d. Teori dua faktor (Frederick Herzberg)
   Teori dua faktor (two faktor theory) yang dikemukakan oleh seorang
   psikologi yang bernama Frederick Herzberg pada tahun 1959. Keyakinan bahwa
   hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap
   seseorang terhadap pekerjaan bisa sangat baik menentukan keberhasilan atau
   kegagalan (Christofer at al, 2015).

Pada dasarnya seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan memiliki
rasa tenang apabila dalam bekerja memperoleh kepuasan kerja sesuai apa yang
diinginkan. Kepuasan merupakan suatu perasaan yang dialami oleh seseorang, di
mana ia merasa puas dan memiliki rasa senang apabila yang diharapkan telah
terpenuhi atau apa yang ia terima melebihi apa yang ia harapkan. Kerja
merupakan suatu usaha seseorang untuk mencapai tujuan dengan memperoleh
imbalan atau kompensasi dari hasil kerja di perusahaan tempatnya bekerja
(Chandra, 2012).
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai
segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan
konsep tunggal, karena berasal dari berbagai elemen kerja, misalnya terhadap
pekerjaan mereka sendiri, gaji/upah, promosi, supervisi, rekan kerja ataupun
keseluruhan. Dari penelitian yang telah banyak dilakukan, ketika karyawan
ditanya tentang respon dari pekerjaan yang telah mereka lakukan, hasilnya
bervariasi untuk berbagai elemen kerja, dari penelitian secara umum karyawan
merasakan kepuasan secara keseluruhan (Robbins at al,2007).
Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaanya. Sikap tersebut dicerminkan oleh moral kerja karyawan
yang memilki tingkat kepuasan yang baik akan memberikan konstribusi yang baik
pula dalam meningkatkan kinerja dan kualitas sumber daya manusia dalam
perusahaan (Hasibuan, 2012).

Menurut Mangkunegara (2017: 93) motivasi adalah proses pemberian daya
pendorong yang mampu merangsang seseorang untuk dapat bekerja dengan
sepenuh hati, segala daya dan upaya bahkan seluruh kemampuan serta pengorbanan
waktu sehingga tujuan organisasi atau perusahaan secara efisien dan efektif dapat
tercapai. Motivasi merupakan penggerak atau pendorong dalam diri seseorang
untuk mau berperilaku dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajiban
yang telah diberikan kepadanya (Kadarisman, 2012: 276). Motivasi sebagai
pendorong atau penggerak perilaku ke arah pencapaian atau tujuan merupakan
suatu siklus yang terdiri dari tiga elemen, yaitu adanya kebutuhan, dorongan untuk
berbuat serta bertindak, dan tujuan yang diinginkan. Motivasi bisa dating dari diri
sendiri atau dari orang lain. Motivasi biasanya timbul karena seseorang mengalami
rasa yang belum terpuaskan atau merasa belum puas akan suatu kebutuhuan yang
belum terpenuhi, karena dengan motivasi yang ada pada diri karyawan atau yang
diberikan kepada karyawan maka akan mendorong karyawan untuk melakukan
pekerjaannya dengan baik agar tujuan yang diingkan tercapai.

Stres kerja merupakan kondisi yang dialami oleh manusia pada umumnya dan
khususnya pada karyawan dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Menurut
Robbins (2018: 45) mengemukakan bahwa stres kerja adalah kondisi dinamis yang
dihadapi oleh seseorang ketika terpaksa menhadapi kendala, peluang, atau tuntutan
yang terkait dengan apa yang dikehendakinya pada saat bersamaan hasilnya tidak
pasti tetapi sangat penting. Stres kerja dan kepuasan kerja saling berhubungan, salah
satu dampak stres secara psikologis yaitu dapat menurunkan kepuasan kerja
karyawan. Stres yang dikaitkan dengan pekerjaan dapat menimbulkan
ketidakpuasan dalam bekerja dan itulah efek psikologis yang paling sederhana dan
paling jelas dari stres. Bagi banyak orang kuantitas stres yang rendah sampai sedang
memungkinkan mereka melakukan pekerjaannya dengan lebih baik karena
membuat mereka mampu meningkatkan intensitas kerja, kewaspadaan, dan
kemampuan berinteraksi serta menjadi tantangan tersendiri, tergantung bagaimana
mereka menyikapinya. Sedangkan tingkat stres yang tinggi atau bahkan tingkat
sedang yang berkepanjangan akan mempengaruhi kesehatan seorang individu dan
berdampak pada perilaku organisasi secara negatif serta menurunkan tingkat
kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya dapat menyebabkan kinerja karyawan
menurun drastis.

Indikator dalam pemberian konpensasi untuk karyawan tentu berbeda-beda.
Hasibuan (2017: 86) mengemukakan secara umum indikator kompensasi, yaitu:

1. Gaji merupakan uang yang diberikan setiap bulan kepada karyawan sebagai
   balas jasa atas kontribusinya, seperti:
   a. Kesesuaian gaji dari perusahaan.
   b. Imbalan yang layak dan adil.
2. Upah merupakan imbalan yang diberikan secara langsung kepada karyawan
   yang didasarkan pada jam kerja, seperti:
   a. Upah lembur.
   b. Upah Borongan.
3. Insentif merupakan imbalan finansial yang diberikan secara langsung kepada
   karyawan yang kinerjanya melebihi standar yang ditentukan, seperti:
   a. Bonus apabila telah mencapai target pekerjaan.
   b. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (cuti).
4. Tunjangan merupakan kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu
   sebagai imbalan atas pengorbanannya, seperti:
   a. Tunjangan kesehatan.
   b. Tunjangan jabatan.
   c. Tunjangan keluarga.
5. Fasilitas merupakan sarana penunjang yang diberikan oleh organisasi, seperti:
   a. Fasilitas mobil perusahaan.

Menurut Sutrisno (2016: 199) mengemukakan bahwa besar kecilnya
kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi
besarnya kompensasi tersebut diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Tingkat biaya hidup.
2. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain.
3. Tingkat kemampuan perusahaan.
4. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.
5. Peraturan perundang-undangan yang berlaku.
6. Peranan serikat buruh

Komponen-kompenen dari keseluruhan program gaji secara umum
dikelompokkan ke dalam kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial
tidak langsung dan non finansial. Jenis-jenis kompensasi yang diberikan
perusahaan kepada para karyawannya adalah:

1. Kompensasi finansial secara langsung
   Kompensasi ini berupa bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi,
   bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba atau keuntungan, dan opsi
   saham), dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian
   saham).
2. Kompensasi finansial tidak langsung
   Kompensasi berupa program-program proteksi (asuransi Kesehatan, asuransi
   jiwa, pension, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari
   besar, cuti tahunan, cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaraan, ruang
   kantor dan tempat parker.
3. Kompensasi non finansial
   Kompensasi berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan,
   tanggung jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja
   (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervisi yang kompoten, kerabat yang
   menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

Sebuah kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atau
pihak-pihak yang terkait dalam proses usaha bisa berbentuk tunjangan yang
sifatnya materi. Bentuk-bentuk ini terbagi menjadi 4 (empat) hal seperti berikut:

1. Upah atau gaji
   Upah biasanya berhubungan dnegan tarif gaji per jam, dimana semakin lama
   waktu bekerja, maka semakin besar pula upah yang didapat. Upah merupakan
   basis pembayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
   pemeliharaan. Sedangkan gaji atau salary umumnya berlaku untuk tarif
   mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif
   Insentif merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah
   yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan
   memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan,
   keuntungan atau upaya pemangkasan biaya tergantung dnegan kebijakan
   perusahaan.
3. Tunjangan
   Salah satu bentuk tunjangan dalam perusahaan biasanya meliputi asuransi
   Kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program
   pension dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan karyawan.
4. Fasilitas
   Fasilitas yang diberikan perusahaan juga bisa meliputi mobil perusahaan,
   keanggotaan klub, tempat parkir khusus, dan lain sebagainya. Hal ini
   tergantungan kesanggupan perusahaan dalam memberikan fasilitas bagi para
   karyawannya.

Tujuan kompensasi menurut Hasibuan (2017: 121) adalah

1. Ikatan kerja sama
   Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara
   majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugasnya dengan baik,
   sedangkan pengusaha atau majikan harus membayar kompensasi.
2. Kepuasan kerja
   Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan pemberian
   kompensasi.
3. Pengadaan efektif
   Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
   qualified untuk perusahaan lebih mudah.
4. Motivasi
   Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah
   memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
   Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
   konsistensunya yang kompetitif maka stabilitasnya karyawan lebih terjamin
   karena turnover yang relatif kecil.
6. Disiplin
   Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
   semakin baik.
7. Pengaruh serikat buruh
   Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
   dihindarkan dan karyawan akan konsenstrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh buruh
   Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
   berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat
   dihindari.
   Sedangkan menurut Widodo (2015: 157) tujuan kompensasi dapat diuraikan
   sebagai berikut:
9. Memperoleh personalia yang qualified.
10. Mempertahankan karyawan yang ada sekarang.
11. Menjamin keadilan.
12. Menghargai perilaku yang diinginkan.
13. Mengendalikan biaya-biaya.
14. Memenuhi peraturan-peraturan legal.

Seorang karyawan bekerja dengan tujuan untuk melangsungkan
kehidupannya. Seorang karyawan akan bekerja dan menunjukkan loyalitas terhadap
perusahaan dimana ia bekerja, karena itu pula perusahaan memberikan penghagaan
terhadap kinerja karyawan yaitu dengan memberikan kompensasi. Kompensasi
merupakan aspek penting yang perlu diperhatikan oleh organisasi sebagai bentuk
penghargaan bagi karyawannya. Karyawan yang bekerja dalam sebuah organisasi
pasti membutuhkan kompensasi atau imbalan yang cukup dan adil, bahkan cukup
kompetitif disbanding dengan organisasi atau perusahaan lain. Sistem kompensasi
yang baik akan sangat mempengaruhi semangat kerja dan produktivitas dari
seseorang. Suatu sistem kompensasi yang baik perlu didukung oleh metode secara
rasional yang dapat menciptakan seseorang digaji atau diberi kompensasi sesuai
tuntutan pekerjannya.
Menurut Hasibuan (2017: 119) kompensasi adalah semua pendapat yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Pembentukan sistem
kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya
manusia, karena membantu menarik dan mempertahankan pekerjaan-pekerjaan
yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap
kinerja strategis.
Menurut Handoko (2014: 155) kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Program-program
kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi
untuk mempertahankan sumber daya manusia.
Menurut Wibowo (2017: 271) kompensasi adalah jumlah paket yang
ditawarkan organisiasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga
kerjanya. Menurut Marwansyah (2016: 269) kompensasi adalah penghargaan atau
imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial, yang
adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atau kontribusi atas jasanya
terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut Afandi (2018: 29) menyebutkan beberapa indikator dari motivasi
yaitu sebagai berikut:

1. Balas jasa
   Segala sesuatu yang berbentuk barang, jasa, dan uang yang merupakan
   kompensasi yang diterima karyawan karena jasanya yang dilibatkan pada
   organisasi, seperti:
   a. Pemberian hadiah atau rewards.
   b. Promosi jabatan.
2. Kondisi kerja
   Kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi
   tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja didalam lingkungan tersebut.
   Kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat
   menjalankan aktivitasnya dengan baik, seperti:
   a. Lingkungan kerja yang menyenangkan.
   b. Lingkungan kerja yang nyaman, aman dan besih.
3. Fasilitas kerja
   Segala sesuatu yang terdapat dalam organisasi yang ditempati dan di nikmati
   oleh karyawan, baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan maupun untuk
   kelancaran pekerjaan, seperti:
   a. Sarana yang memadai.
   b. Prasarana yang memadai.
4. Prestasi kerja
   Hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua orang dalam bekerja. Untuk
   tiap-tiap orang tidaklah sama ukurannya karena manusia itu satu sama lain
   berbeda, seperti:
   a. Hasil kerja yang maksimal.
   b. Pencapaian tugas yang ditargetkan.
5. Pengakuan dari atasan
   Pernyataan yang diberikan dari atasan apakah karyawannya sudah menerapkan
   akan motivasi yang telah diberikan atau tidak, seperti:
   a. Pujian atas keberhasilan karyawan.
   b. Penilaian prestasi kerja karyawan.
6. Pekerjaan itu sendiri
   Karyawan yang mengerjakan pekerjaan dengan sendiri apakah pekerjaannya
   bisa menjadi motivasi buat karyawan lainnya, seperti:
   a. Karyawan sadar akan tugas dan tanggung jawab.
   b. Karyawan yakin akan kesuksesan.

Faktor-faktor motivasi menurut Sunyoto (2013: 13-17)

1. Promosi
   Promosi adalah kemajuan seorang karyawan pada suatu tugas yang lebih
   baik, baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau
   status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik dan terutama tambahan
   pembayaran upah atau gaji.
2. Prestasi kerja
   Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya
   melakukan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi
   kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang karyawan untuk diusulkan oleh
   atasannya agar dipertimbnagkan untuk dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan
   yang lebih tinggi dimasa depan.
3. Pekerjaan itu sendiri
   Tanggung jawab dalam mengembangkan karier terletak pada masing-masing
   pekerja. Semua pihak seperti pimpinan, atasan langsung, kenalan dan para
   spesialis dibagian kepegawaian, hanya berperan memberikan bantuan, semua
   terserah pada karyawan yang bersangkutan, apakah akan memanfaatkan
   berbagai kesempatan mengembangkan diri atau tidak.
4. Penghargaan
   Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan, seperti
   penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas keahlian dan berbagai hal yang
   sangat diperlukan untuk memacu gairah kerja bagi karyawan. Penghargaan
   disini dapat merupakan tuntutan faktor manusiawi atas kebutuhan dan keinginan
   untuk menyelesaikan suatu tantangan yang harus dihadapi.
5. Tanggung jawab
   Pertanggung jawaban atas tugas yang diberikan perusahaaan kepada para
   karyawan merupakan timbal balik atas kompensasi yang diterimanya. Pihak
   perusahaan memeberikan apa yang diharapkan oleh para karyawan, namun disisi
   lain para karyawan pun harus memeberikan kontribusi penyelesaian pekerjaan
   dengan baik pula dan penuh dengan tanggung jawab sesuai dengan bidangnya
   masing-masing.
6. Pengakuan
   Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi karyawan dalam suatu
   pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan. Karena pengakuan
   tersebut merupakan salah satu kompensnasi yang harus berikan oleh perusahaan
   kepada karyawan yang memenag mempunyai suatu keahlian teertentu dan dapat
   melaksanakan pekerjaan dengan baik pula. Hal ini akan dapat mendorong para
   karyawan yang mempunyai kelebihan dibidangnya untuk berprestasi lebih baik
   lagi.
7. Keberhasilan dalam bekerja
   Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para karyawan untuk lebih
   bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan.
   Dengan keberhasilan tersebut setidaknya dapat memberikan rasa bangga dalam
   perasaan karyawan bahwa mereka telah mampu mempertanggung jawabkan apa
   yang menjadi tugas mereka.

Ada dua jenis motivasi menurut Hasibuan (2017: 150) adalah sebagai berikut:

1. Motivasi Positif
   Motivasi positif adalah manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan
   memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar.
   Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena
   umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif
   Motivasi negatif adalah manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka
   akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja
   bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut
   dihukum, tetapi untuk jangka waktu Panjang dapat berakibat kurang baik.

Secara etimologi kata motivasi ini berasal dari bahasa inggris, ialah
“Motivation” yang artinya adalah daya batin atau dorongan. Sehingga pengertian
motivasi sendiri ialah segala sesuatu yang mendorong atau juga menggerakan
seseorang untuk dapat bertindak melakukan sesuatu dengan tujuan tertentu.
Pengertian motivasi merupakan suatu dorongan atau juga alasan yang menjadi
dasar semangat seseorang untuk dapat melakukan sesuatu yang mencapai tujuan
tertentu. Arti motivasi ini juga dapat didefinisikan sebagai semua hal yang
menimbulkan dorongan atau juga semangat didalam diri seseorang untuk dapat
mengerjakan seseuatu. Motivasi itu bisa datang dari dalam diri sendiri maupun juga
dari orang lain. Dengan adanya motivasi tersebut maka seseorang dapat atau bisa
mengerjakan sesuatu dengan antusias.
Motivasi kerja adalah kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan
yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap
mental karyawan yang aktif dan positif terhadap situasi kerja itulah yang
memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Berikut
ini beberapa definisi motivasi menurut pendapat para ahli:

1. Menurut Hasibuan (2017: 143), mengatakan bahwa “motivasi adalah pemberian
   daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
   bekerjasama, pekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk
   mencapai kesuksesan”.
2. Menurut Mangkunegara (2012: 61), menjelaskan bahwa “motivasi merupakan
   kondisi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk
   mencapai tujuan organisasi perusahaan”.

Afandi (2018: 29) menyatakan bahwa indikator stres kerja adalah:

1. Intimidasi dan tekanan dari rekan sekerja, pimpinan perusahaan dan klien,
   seperti:
   a. Dalam melakukan pekerjaan sering mendapat terror dari rekan kerja.
   b. Dalam melakukan pekerjaan ditekan dengan banyak peraturan.
   c. Dalam melakukan pekerjaan sering ditekan oleh perusahaan.
2. Perbedaan antara tuntutan dan sumber daya yang ada untuk melaksanakan tugas
   dan kewajiban, seperti: tuntutan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan
   terlalu tinggi sehingga tidak bisa diselesaikan dengan baik.
3. Ketidakcocokan dengan pekerjaan, seperti: pekerjaan yang dilakukan tidak
   sesuai dengan pendidikan atau keterampilan.
4. Pekerjaan yang berbahaya, membuat frustasi, membosankan atau berulangulang, seperti: tuntutan pekerjaan yang menimbulkan rasa bosan.
5. Beban lebih, seperti: pekerjaan yang diberikan kepada karyawan memberatkan.
6. Faktor-faktor yang diterapkan oleh diri sendiri seperti target dan harapan yang
   tidak realistis, seperti: target atau tuntutan atasan tidak sesuai dengan kondisi di
   lapangan.

Orang-orang yang mengalami stres kerja menjadi nervous dan merasakan
kekhawatiran kronis sehingga mereka sering marah-marah, agresif, tidak dapat
relaks, atau memeperlihatkan sikap yang tidak kooperatif. Faktor-faktor penyebab
stres kerja karyawan menurut antara lain sebagai berikut: (Hasibuan, 2017: 201-
204).

1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan
   Banyaknya tugas akan menjadi stres bagi karyawan bila tidak sebanding dengan
   kemampuan fisik maupun keahlian dan waktu yang tersedia bagi karyawan.
2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar
   Konflik ini terjadi ketika pimpinan dengan bawahan mengalami hubungan yang
   kurang baik, seperti seorang pimpinan memberikan pekerjaan kepada karyawan
   yang tidak pada bidangnya dan pekerjaan tersebut harus diselesaikan dengan
   waktu yang terbatas.
3. Waktu dan peralatan yang kurang memadai
   Karyawan biasanya mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas
   kantor atau perusahaan yang dibebankan kepadanya, peralatan berkaitan dengan
   keahlian, pengalaman, dan waktu yang dimiliki.
4. Konflik antar pribadi dengan pimpinan
   Terdapat dua tipe umum konflik peran, yaitu:
5. Konflik peran intersender, dimana karyawan berhadapan dengan harapan
   organisasi terhadapnya yang tidak konsisten dan tidak sesuai.
6. Konflik peran intrasender, konflik peran ini kebanyakan terjadi pada karyawan
   atau manajer yang menduduki jabatan di dua struktur. Akibatnya, jika masingmasing struktur memprioritaskan pekerjaan yang tidak sama, akan berdampak
   pada karyawan atau manajer yang berada pada posisi dibawahnya, terutama jika
   mereka harus memilih salah satu alternatif.
7. Balas jasa yang terlalu rendah
   Bila karyawan yang menerima balas jasa memadai sesuai dengan apa yang telah
   mereka lakukan untuk perusahaan maka mereka akan dapat bekerja dengan
   tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Akan
   tetapi, bila karyawan merasa balas jasa yang diterimanya jauh dari memadai
   maka akan dapat menimbulkan stres kerja dalam diri karyawan

Menurut Waluyo (2013: 92) membagi jenis stres menjadi dua, yaitu:

1. Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang besifat sehat, positif, dan
   konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu
   dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas,
   kemampuan adaptasi, dan tingkat kinerja yang tinggi.
2. Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negatif,
   dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu
   dan juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular dan tingkat ketidakhadiran
   (absenteeism) yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan,
   dan kematian.
   Eustress adalah stres yang mempunyai efek baik dan dapat mendorong performance
   kerja menjadi maksimal. Dan jika seseorang merasa tidak mampu memiliki sumber
   daya atau modal yang cukup untuk menghadapi tekanan tersebut maka akan
   mengalami stres yang berakibat negatif atau yang disebut juga dengan Distress
   (Sekarwangi & Meiyanto, 2014: 3).

Perusahaan perlu mengerti mengenai stres yang dialami oleh karyawannya
dan bagaimana cara mengantisipasinya. Menurut Robbins dan Judge (2017: 21)
menyatakan stres kerja merupakan sebuah kondisi dinamis dimana seorang individu
dihadapkan pada suatu peluang, tuntutan atau sumber daya yang terkait dengan
kondisi lingkungan, kondisi organisasi dan pada diri seseorang. Menurut Hasibuan
(2017: 204) stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,
proses berfikir, dan kondisi seseorang.
Stres mempunyai arti yang berbeda-beda bagi masing-masing individu.
Kemampuan setiap orang beraneka ragam dalam mengatasi jumlah, intensitas,
jenis, dan lamanya stres. Orang lebih mudah membicarakan ketegangan dari pada
stres. Stres merupakan sesuatu yang menyangkut interaksi antara individu dan
lingkungan, yaitu interaksi antara stimulasi dan respons. Jadi stres adalah
konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan
psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang (Sunyoto, 2013: 215). Stres
bukanlah sesuatu yang aneh atau yang tidak berkaitan dengan keadaan normal yang
terjadi pada orang yang normal atau tidak semua stres bersifat negatif. Stres kerja
yang dialami oleh karyawan akibat lingkungan yang dihadapinya akan
mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerjanya. Menurut Suharsono (2012: 171)
menyatakan bahwa stres kerja adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi
emosi, proses pikiran dan kondisi fisik seseorang saat bekerja.
Kemudian menurut Mangkunegara (2017: 92-108) memberikan definisi stres
sebagai suatu keadaan tertekan, baik secara fisik maupun psikologis. Keadaan
tertekan tersebut secara umum merupakan kondisi yang memiliki karakteristik
bahwa tuntutan lingkungan melebihi kemampuan individu untuk meresponsnya.
Lingkungan tidak berarti hanya lingkungan fisik saja, tetapi juga lingkungan sosial.
Lingkungan seperti ini juga terdapat dalam organisasi kerja sebagai tempat setiap
anggota organiaasi atau karyawan menggunakan sebagian besar waktunya dalam
kehidupan sehari-hari.
Setiyana (2013: 384) mendefinisikan stres kerja adalah konstruk yang sangat
sulit di definisikan, stres dalam pekerjaan terjadi pada seseorang, dimana seseorang
berlari dalam masalah, sejak beberapa pekerja membawa tingkat pekerjaan pada
kecenderungan stres, stres kerja sebagai kombinasi antara sumber-sumber stres
dalam pekerjaan, karakteristik, individual dan stressor diluar organisasi. Stres kerja
adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan
fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan mempengaruhi
kondisi karyawan.
Timbulnya stres kerja pada karyawan bisa disebabkan oleh tekanan yang
diberikan atasan mereka, lingkungan tempat mereka bekerja, maupun tuntutan
tugas yang harus dikerjakan. Bagi sebagian karyawan, keadaan tersebut juga bisa
menjadi tantangan tersendiri bagi dirinya karena hal itu sudah menjadi konsekuensi
dalam pekerjaan yang ia pilih.

Menurut Priansa (2016: 292) menyatakan bahwa kepuasan kerja berkaitan
dengan bagaimana perasaan karyawan terhadap pekerjaannya dan terhadap
berbagai macam aspek dari pekerjaan tersebut, sehingga kepuasan kerja sangat
berkaitan dengan sejauh mana karyawan puas atau tidak puas dengan pekerjaannya.
Dan ia dapat mengidentifikasikan indikator kepuasan kerja dari 9 (Sembilan) aspek
yaitu:

1. Gaji
   Aspek ini mengukur kepuasan karyawan sehubungan dnegan gaji yang
   diterimanya dan adanya kenaikan gaji, yaitu besarnya gaji yang diterima sesuai
   dengan tingkat yang dianggap sepadan. Upah dan gaji memang mempunyai
   pengaruh terhadap kepuasan kerja. Karyawan memandang gaji sebagai hak yang
   harus diterimanya atas kewajiban yang sudah dilaksanakannya, seperti:
   a. Besarnya gaji.
   b. Ketepatan waktu pembayaran gaji.
2. Promosi
   Aspek ini mengukur sejauh mana kepuasan karyawan sehubungan dengan
   kebijaksanaan promosi dan kesempatan untuk mendapatkan promosi. Promosi
   atau kesempatan untuk meningkatkan karier juga memberikan pengaruh
   terhadap kepuasan kerja karyawan. Karyawan akan melihat apakah organisasi
   memberikan kesempatan yang sama kepada setiap karyawannya untuk
   mendapatkan kenaikan jabatan ataukah hanya diperuntukkan bagi sebagian
   orang saja. Kebijaksanaan promosi ini harus dilakukan secara adil, yaitu setiap
   karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik mempunyai kesempatan yang
   sama untuk promosi, seperti: kesempatan untuk meningkatkan karier.
3. Supervisi (hubungan dengan atasan)
   Aspek ini mengukur kepuasan kerja seseorang terhadap atasannya. Karyawan
   lebih menyukai bekerja dengan atasan yang bersikap mendukung, penuh
   perhatian, hangat dan bersahabat, memberi pujian atas kinerja yang baik dari
   bawahan, mendengar pendapat dari bawahan, dan memusatkan perhatian kepada
   karyawan (employed centered) dari pada bekerja dengan pimpinan yang bersifat
   acuh tak acuh, kasar, dan memusatkan dirinya kepada pekerjaan (job centered),
   seperti:
   a. Memberikan pujian atas kinerja yang baik.
   b. Mendengar pendapat atau masukan dari karyawan.
4. Tunjangan tambahan
   Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap tunjangan
   tambahan yang diterimanya dari organisasi atau perusahaan. Tunjangan
   tambahan diberikan kepada karyawan secara adil dan sebanding, seperti:
   a. Perusahaan memenuhi kebutuhan hidup karyawan.
   b. Perusahaan memenuhi kebutuhan hidup keluarga setiap karyawan.
5. Penghargaan
   Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap penghargaan
   yang diberikan berdasarkan hasil kerja. Setiap individu ingin usaha, kerja keras,
   dan pengabdian yang dilakukannya untuk kemajuan organisasi dapat dihargai
   dengan semestinya, seperti:
   a. Penghargaan atas prestasi karyawan.
   b. Penghargaan atas tugas dan tanggung jawab karyawan.
6. Prosedur dan peraturan kerja
   Aspek ini mengukur kepuasan sehubungan dengan prosedur dan peraturan
   ditempat kerja. Hal-hal yang berhubungan dengan prosedur dan peraturan
   ditempat kerja mempengaruhi kepuasan kerja seorang individu, seperti birokrasi
   dan beban kerja, meliputi:
   a. Bekerja sesuai dengan prosedur perusahaan.
   b. Mematuhi peraturan kerja perusahaan.
   24
7. Rekan kerja
   Aspek ini mengukur kepuasan kerja berkaitan dengan hubungan dengan rekan
   kerja. Rekan kerja yang memberikan dukungan terhadap rekannya yang lain,
   serta suasana kerja yang nyaman dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
   Misalnya rekan kerja yang menyenangkan atau hubungan dengan rekan kerja
   yang rukun, seperti:
   a. Kepuasan hubungan dengan rekan kerja.
   b. Kepuasan hubungan dengan atasan.
8. Pekerjaan itu sendiri
   Aspek ini mengukur kepuasan kerja terhadap hal-hal yang berkaitan dengan
   pekerjaan itu sendiri, seperti kesempatan untuk berekreasi dan variasi dari tugas,
   kesempatan untuk menyibukkan diri, peningkatan pengetahuan, tanggung
   jawab, otonomi, pemerkayaan pekerjaan, dan kompleksitas pekerjaan, seperti:
   a. Pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan.
   b. Pekerjaan yang menantang.
9. Komunikasi
   Aspek ini mengukur kepuasan yang berhubungan dengan komunikasi yang
   berlangsung dalam pekerjaan. Dengan komunikasi yang berlangsung dengan
   lancar dalam organisasi, karyawan dapat lebih memahami tugas-tugasnya dan
   segala sesuatu yang terjadi didalam organisasi, seperti:
   a. Komunikasi dengan atasan atau pimpinan.
   b. Komunikasi antar karyawan.

Dampak perilaku dari kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja telah banyak
diteliti dan dikaji. Banyak perilaku dan hasil kerja karyawan yang diduga
merupakan hasil dari kepuasan atau ketidakpuasan kerja. Hal tersebut tidak hanya
meliputi variabel kerja seperti Kesehatan dan kepuasan hidup. Berikut ini diuraikan
mengenai dampak kepuasan kerja karyawan:

1. Priansa (2016: 294) menyatakan bahwa korelasi antara kepuasan kerja dan
   kinerja akan lebih tinggi pada pekerjaan dimana kinerja yang bagus lebih
   dihargai dibandingkan pada pekerjaan yang tidak memberikan penghargaan.
   Dalam kondisi seperti itu, karyawan yang memiliki kinerja baik mendapatkan
   penghargaan, dan penghargaan itu menyebablan kepuasan kerja. Konsisten
   dengan prediksi mereka, Jacobs dan Solomon menemukan bahwa kinerja dan
   kepuasan kerja sangat berhubungan kuat ketika organisasi memberikan
   penghargaan terhadap kerja yang bagus.
2. Organizational Ciizenship Behavior
   Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau yang lebih dikenal dengan
   perilaku ekstra peran adalah perilaku karyawan untuk membantu rekan kerja
   atau organisasi. OCB menurut Priansa (2016: 295) adalah perilaku diluar
   tuntutan pekerjaan. Perilaku ini meliputi tindakan sukarela karyawan untuk
   membantu rekan kerja mereka dan organisasi.
3. Perilaku menghindar (Wirthdrawal Behavior)
   Ketidakhadiran atau kemangkiran dan pindah kerja adalah perilaku-perilaku
   yang dilakukan karyawan untuk melarikan diri dari pekerjaan yang tidak
   memuaskan. Banyak teori yang menduga bahwa karyawan yang tidak menyukai
   pekerjannya atau menghindarinya dengan cara yang bersifat permanen, yaitu
   berhenti atau keluar dari organisasi atau sementara dengan cara tidak masuk
   kerja atau dating terlambat. Peneliti memandang absebteeism dan turnover
   merupakan fenomena yang saling berhubungan didasari oleh motivasi yang
   sama, yaitu melarikan diri dari pekerjaan yang sangat tidak memuaskan.
4. Burnout
   Burnout adalah emosional distress atau keadaan psikologis yang dialami dalam
   bekerja. Burnout lebih merupakan emosi terhadap pekerjaan. Teori burnout
   mengatakan bahwa karyawan dalam keadaan burnout mengalami gejala-gejala
   kelelahan emosi dan motivasi kerja yang rendah, tetapi bukan depresi. Biasanya
   terjadi dalam pekerjaam yang langsung berhubungan dnegan orang lain seperti
   pekerja Kesehatan dan pekerja sosial. Menurut Priansa (2016: 296) menyatakan
   bahwa burnout terdiri dari 3 (tiga) komponen, yaitu: diersonalisasi, emotional
   exhaustion, berkurangnya personal accomplishment.
5. Kesehatan mental dan fisik
   Terdapat beberapa bukti tentang adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan
   kesehatan mental dan fisik. Suatu kajian longlitudinal menyimpulkan bahwa
   ukuran-ukuran dari kepuasan kerja merupakan peramal yang baik bagi panjang
   umur (longevity) atau tentang kehidupan. Salah satu temuan yang penting dari
   kajian yang dilakukan oleh Kornhauser tentang kesehatan mental dan kepuasan
   kerja adalah pada level setiap jabatan, persepsi dari karyawan bahwa pekerjaan
   mereka menuntut penggunaan efektif dari kecakapan-kecakapan mereka
   berkaitan dengan skor kesehatan mental yang tinggi. Skor-skor ini juga berkaitan
   dengan tingkat kepuasan kerja dari level dan jabatan.
6. Perilaku kontraproduktif
   Perilaku yang berlawanan dengan organizational citizenship adalah
   counterproductive. Perilaku ini terdiri dari Tindakan yang dilakukan karyawan
   baik secara sengaja maupun tidak sengaja yang merugikan organisasi. Perilaku
   tersebut meliputi rekan kerja, penyerangan terhadap organisasi, sabotase, dan
   pencurian. Perilaku-perilkau tersebut mempunyai berbagai macam penyebab,
   tetapi seringkali dihubungkan dengan ketidakpuasan dan frustasi ditempat kerja.
7. Kepuasan hidup
   Saling mempengaruhi antara pekerjaan dan kehidupan diluar pekerjaan
   merupakan faktor penting untuk memahami reaksi karyawan terhadap
   pekerjaannya. Kita cenderung untuk mempelajari kerja terutama ditempat kerja,
   tetapi karyawan juga berpengaruh oleh kejadian dan situasi diluar tempat
   kerjanya. Demikian juga sebaliknya, perilaku dan perasaan tentang sesuatu
   diluar pekerjaan dipengaruhi oleh pengalaman kerja. Kepuasan hidup
   berhubungan dengan perasaan seseorang tentang kehidupan secara keseluruhan.
   Hal itu dapat dinilai berdasarkan dimensi tertentu seperti kepuasan dengan area
   khusus dalam hidup, misalnya keluarga atau rekreasi. Dapat juga dinilai secara
   global sebagai keseluruhan kepuasan terhadap kehidupan.

Hamali (2016: 205-206) mengemukakan bahwa ada 2 (dua) faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

1. Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin,
   kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi,
   cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan),
   kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan,
   interaksi sosial, dan hubungan kerja.
   Sedangkan menurut Hamali (2016: 206) mengemukakan bahwa aspek-aspek
   kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja atau disebut juga sebagai dimensidimensi dari kepuasan kerja adalah
3. Promosi.
   Aspek ini mengukur sejauh mana kepuasan karyawan sehubungan dengan
   kebijaksanaan promosi, kesempatan untuk mendapatkan promosi.
   Kebijaksanaan promosi harus dilakukan secara adil, yaitu setiap karyawan yang
   melakukan pekerjaan dengan baik mempunyai kesempatan yang sama untuk
   promosi.
4. Gaji
   Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasaan, dan jarang orang yang
   mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
5. Pekerjaan itu sendiri
   Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih
   puas daripada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah.
   Karyawan yang tingkat pekerjaanya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja
   yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
6. Supervisi
   Supervisi merupakan suatu pemberian sumber-sumber penting kepada karyawan
   atau dalam menyelesaikan tugas-tugas agar sesuai dengan tujuan yang
   ditetapkan. Dalam melakukan supervisi perlu diperhatikan dan dilakukan secara
   baik karena dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
7. Teman kerja
   Aspek ini mengukur kepuasan berkaitan dengan hubungan dengan rekan kerja.
   Misalnya, rekan kerja yang menyenangkan hubungan dengan rekan kerja yang
   rukun dan saling melengkapi.
8. Keamanan kerja
   Aspek ini sering disebut sebagai penunkang kepuasan kerja, baik karyawan lakilaki maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan kerja
   karyawan selama bekerja.
9. Kondisi kerja
   Dalam hal ini adalah tempat kerja, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat
   parkir.
10. Administrasi atau kebijakan perusahaan
    Aspek ini menjadi faktor dalam pemberian penghargaan. Dengan para manajer
    dan evaluasinya dapat dijadikan dasar untuk menetapan kebijakan pemberian
    penghargaan.
11. Komunikasi
    Berkomunikasi berarti berusaha untuk mencapai kesamaan makna atau
    kesamaan arti, melalui komunikasi berarti seseorang mencoba membagi
    informasi, gagasan atau sikap dengan pihak lain agar diperoleh persepsi yang
    sama. Komunikasi adalah suatu tahap dari proses kepemimpinan yang
    memindahkan ide seseorang kepada orang lain untuk digunakan dalam fungsifungsinya memimpin pekerjaan.
12. Tanggung jawab
    Tanggung jawab merupakan konsekuensi dari suatu wewenang yang dimiliki
    oleh seorang karyawan. Wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu atau
    memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar
    tercapai tujuan tertentu.
13. Pengakuan
    Pengakuan sebenarnya juga merupakan penghargaan, hanya saja sifatnya lebih
    intangible atau tidak berbentuk fisik, sehingga memiliki unsur emosional atau
    personal. Pada umumnya, perusahaan seringkali tidak mengabarkan kapan atau
    kepada siapa pengakuan ini akan diberikan.
14. Prestasi kerja
    Prestasi kerja merupakan salah satu faktor penting dalam mencapai
    keberhasilan perusahaan. Prestasi kerja harus memiliki sarana dan prasaran
    yang formal dan informal misalnya penetapan standar kerja dan adanya umpan
    balik kepada karyawan sehingga penurunan prestasi kerja dapat terhindari.
15. Kesempatan untuk berkembang
    Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh kesempatan
    peningkatan, pengalaman, dam kemampuan kerja selama bekerja.

Sebuah organisasi atau perusahaan tentunya harus mengetahui bagaimana
cara agar dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawannya. Menurut Wibowo
(2017: 427) memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan
kepuasan dengan cara sebagai berikut:
a. Membuat pekerjaan yang menyenangkan
Orang lebih puas dengan pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang
membosankan. Meskipun beberapa pekerjaan secara intrinsik membosankan,
pekerjaan tersebut masih mungkin meningkatkan tingkat kesenangan ke dalam
setiap pekerjaan.
b. Orang dibayar dengan jujur
Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan tidak jujur cenderung tidak puas
dengan pekerjaannya. Hal ini diperlukan tidak hanya untuk gaji dan upah per
jam, tetapi juga fringe benefit. Konsisten dengan value theory, mereka merasa
dibayar dengan jujur dan apabila orang diberi peluang memilih fringe benefit
yang paling mereka inginkan, kepuasan kerjanya akan cenderung naik.
c. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya.
Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi
kepentingannya ditempat kerja, maka semakin puas mereka dengan
pekerjaannya. Perusahaan dapat menawarkan counselling individu kepada
pekerja sehingga kepentingan pribadi dan professional dapat diidentifikasi dan
disesuaikan.
d. Menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang.
Kebanyakan orang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan
pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang-ulang. Sesuai dengan twofactor theory, orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang menyakinkan
mereka memperoleh kesuksesan secara bebas melakukan kontrol atas bagaimana
cara mereka melakukan sesuatu

Teori kepuasan kerja mengungkapkan apa yang membuat Sebagian orang
lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari
landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Menurut Wibowo
(2017: 416) menyatakan sebagai berikut:

1. Two-Factor Theory
   Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa
   kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang
   berbeda, yaitu motivavors dan hygiene factors. Pada umumnya orang
   mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasan apabila tersedia dan
   menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini, ketidakpuasan
   dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan seperti: kondisi kerja
   pengupahan, keamanan, kualitas, pengawasan, dan hubungan dengan orang lain.
   Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu
   sendiri atau hasil langsung daripadanya, seperti: sifat pekerjaan, prestasi dalam
   pekerjaan, peluang promosi, dan kesempatan untuk pengembangan diri dan
   pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi,
   dinamakan motivator.
2. Value Theory
   Menurut konsep ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan
   diterima individu seperti yang diharapkan. Semakin banyak orang menerima
   hasil, akan semakin puas. Value theory memfokuskan pada hasil manapun yang
   menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan
   dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan
   diinginkan seseorang. Semain besar perbedaan, maka semakin rendah kepuasan
   orang. Implikasi teori ini mengundang perhatian pada aspek pekerjaan yang
   perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja.

Menurut Hamali (2016: 200) setiap orang yang bekerja mengharapkan dapat
memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Kepuasan kerja akan mempengaruhi
produktivitas yang sangat diharapkan oleh seorang manajer, sehingga seorang
manajer perlu memahami apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan
kerja karyawannya. Adapun pengertian-pengertian kepuasan kerja yang
dikemukakan oleh para ahli yaitu: menurut Emron et. al., (2016: 213) menyebutkan
bahwa “job satisfaction refens to a person general attitude toward his or job”
kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Lain hal
seperti yang dikemukakan oleh Robbins (2015: 170) bahwa kepuasan kerja adalah
suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara
banyaknya ganjaran yang diterima karyawan dengan banyaknya ganjaran yang
diyakini seharusnya diterima. Kemudian menurut Menurut Afandi (2018: 74)
kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan
tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai
rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan. Menurut
Dadang (2013: 15) kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan, kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Munculnya jenis virus baru yang sedang dialami tahun ini (disebut COVID19) telah menggemparkan dunia, dan virus corona sedang berkecamuk. keliling
dunia. Organisasi Kesehatan Dunia (WHO, 2020) menyatakan ini sebagai pandemi
global, dengan jumlah kasus terkonfirmasi tertinggi dan angka kematian lebih
tinggi. Dengan meletusnya COVID-19 (WHO), orang akan menghadapi tantangan
besar di seluruh dunia, yang secara drastis dapat memengaruhi gaya hidup kita
(Hoq, 2020). Krisis kesehatan global saat ini tidak hanya memiliki dampak yang
tak tertandingi pada kesehatan manusia dan ekonomi global saja, tetapi juga
menimbulkan tantangan yang belum pernah terjadi sebelumnya bagi pekerjaan
banyak orang (Restubog et al., 2020). Situasi dengan hadirnya COVID-19
menyisakan pelajaran baru bagi semua spektrum kehidupan dan di semua sektor
termasuk sektor tenaga kerja dan mempengaruhi kepuasan dalam bekerja selama
masa pandemi.
Organisasi Perburuhan Internasional (2020) juga memperkirakan jam kerja
global akan turun signifikan pada kuartal kedua tahun 2020, yakni 10,5% atau
setara dengan 305 juta pekerja yang sebagian besar merupakan generasi milenial.
Dale Carnegie Indonesia (DCI), (2016) mengatakan bahwa hanya 25% pekerja
milenial yang memiliki keterikatan yang baik dengan perusahaan tempat mereka
bekerja. Hal ini berbeda dengan pernyataan Rich et al., (2010) yang menyatakan
bahwa employee engagement dapat meningkatkan kepuasan kerja yang pada
akhirnya juga akan berdampak pada kinerja karyawan.
Keterlibatan dan kepuasan kerja selama pandemi COVID-19 telah memicu
perdebatan mengenai pentingnya mempertimbangkan kembali kepuasan kerja
karyawan, seperti apakah organisasi perlu mendesain ulang program dukungan
karyawan mereka untuk menjaga karyawan tetap fokus pada mempertahankan
tingkat kepuasan. Karena ini berdampak pada peningkatan motivasi dan pada
akhirnya meningkatkan produktivitas aktual, lebih banyak pertimbangan mungkin
diperlukan

Untuk memahami Kepuasan Kerja karyawan, maka ada beberapa indikator
yang dapat digunakan. Smith, Kendall dan Hulin (dalam Nimran dan Amirullah,
2015) menyebutkan terdapat lima faktor sumber Kepuasan Kerja meliputi :

1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
   Menunjuk pada seberapa besar pekerjaan memberikan tugas-tugas yang
   menarik kepada karyawan, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan
   untuk menerima tanggung jawab.
2. Kepuasan terhadap pembayaran (gaji/upah)
   Menunjuk pada kesesuaian antara jumlah pembayaran (gaji/upah) yang
   diterima dengan tuntutan pekerjaan dan kesesuaian pembayaran yang
   diterima dengan tuntutan ada kesetaraan karyawan dengan karyawan
   lainnya dalam perusahaan.
3. Kepuasan terhadap promosi
   Menunjuk pada kesempatan memperoleh promosi untuk jenjang jabatan
   yang lebih tinggi.
4. Kepuasan terhadap supervisi
   Menunjukkan pada tingkat penyeliaan yang dilaksanakan dan dukungan
   penyelia yang dirasakan karyawan dalam bekerja.
5. Kepuasan terhadap teman sekerja
   Menunjuk pada tingkat hubungan dengan teman sekerja dan tingkat
   dukungan teman sekerja dalam bekerja

Menurut Sihombing dalam Sudaryo, Agus & Nunung (2018), ada tiga
macam teori tentang kepuasan kerja yaitu :

1. Teori Discrepancy
   Kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan
   tergantung pada selisih (discrepancy), antara apa yang seharusnya ada (harapan,
   kebutuhan, atau nilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya
   telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaanya (Manullang dalam Sudaryo,
   Aribowo dan Sofiati 2018). Seorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara
   kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. Semakin besar
   kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, maka semakin
   besar ketidakpuasannya. Jika jumlah faktor pekerjaan lebih banyak yang
   diterima (secara minimal) dan kelebihannya menguntungkan (misalnya upah
   ekstra, jam kerja yang lebih lama), maka orang yang bersangkutan akan sama
   puasnya dengan kondisi terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.
   Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada
   yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat
   (discrepancy). Perbedaan yang terjadi disini adalah perbedaan yang positif.
   Sebaliknya, makin jauh kenyataan yang dirasakannya itu dibawah standar
   minimum (negative discrepancy), maka makin besar pula ketidakpuasan
   seseorang terhadap pekerjaannya.
2. Teori Equity
   Puas tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya tergantung pada apakah ia
   merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak terhadap situasi, hal ini diperoleh
   dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor,
   maupun di tempat lain Karlins dalam Sudaryo, Agus & Nunung(2018). Dasar
   kepuasan kerja adalah derajat keadilan yang diterima pegawai dalam situasi
   kerjanya. Semakin tinggi derajat keadilan yang diterima, maka pegawai yang
   bersangkutan akan semakin puas.
3. Teori Dua Faktor
   Teori ini diperkenalkan oleh Frederick Herzbergdalam sudaryo, Agus &
   Nunung (2018). Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan
   menjadi dua kategori, yaitu “disastifier atau hygiene factors dan satisfer atau
   motivator”. Hygiene factors merupakan faktor yang dapat mengakibatkan
   ketidakpuasan kerja. Faktor tersebut terdiri dari kebijakan kantor, administrasi,
   supervisi, hubungan antarpribadi, kondisi kerja, dan gaji. Sedangkan motivators
   merupakan faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap
   pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja. Faktor tersebut terdiri dari
   keberhasilan, pengakuan, tanggung jawab, dan pengembangan.

Menurut Sutrisno (2017) istilah “Kepuasan” merujuk pada sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja. Karyawan yang terpuaskan
akan dapat bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif, dan dapat berprestasi lebih
baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Karyawan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologis dan
akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku negatif dan pada gilirannya akan dapat
menimbulkan frustasi. Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap
pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan,
imbalan yang diterima kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan
psikologis.
Secara teoristis pengertian kepuasan kerja telah dikemukakan oleh beberapa
ahli. Salah satunya yaitu menurut Sudaryo, Agus & Nunung (2018) kepuasan kerja
adalah perasaan tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai
pekerjaan berdasarkan atas harapan dengan imbalan yang diberikan oleh instansi.
Sementara itu pendapat lain tentang kepuasan kerja juga dikemukakan oleh
Hasibuan (2017) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan
prestasi kerja.

Menurut Rivai (2014:59), “Motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap
situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kepuasan
kerja yang maksimal. Dengan adanya lingkungan kerja yang memadai tentunya
akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan
kegairahan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga kepuasan
kerja karyawan akan meningkat. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya
berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi dengan lingkungannya,
baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun di luarnya. Artinya pegawai yang
bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala yaitu gejala fisiologi, gejala
psikologi dan gejala perilaku yang pada akhirnya berpengaruh pada kepuasan
kerjanya.
Menurut Gibson (2013:182), Tanpa adanya motivasi kerja yang tinggi dari
atasan dan lingkungan kerja maka pegawai tidak akan mendapatkan kepuasan
kerja yang baik. Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang
mengikat antara orang-orang yang ada di dalam lingkungannya, sehingga akan
berdampak pada kepuasan kerja. stres kerja memiliki hubungan yang negatif
terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti penurunan tingkat stres kerja memiliki
hubungan terhadap naiknya tingkat kepuasan kerja

Menurut Anoraga (2013:671), “stres kerja adalah suatu bentuk tanggapan
seseorang baik fisik maupun mental terhadap suatu perubahan di lingkungannya
yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam. Menurut Rivai
(2014 : 108), “Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan
adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses
berfikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres kerja merupakan satu situasi yang
mungkin dialami manusia pada umumnya dan pegawai pada khususnya di dalam
sebuah organisasi atau perusahaan. Stres menjadi masalah yang penting karena
situasi itu dapat mempengaruhi karyawan sehingga perlu penanganan dalam
upaya mencapai tujuan perusahaan. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya
berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi dengan lingkungannya,
baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun di luarnya. Artinya pegawai yang
bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala yaitu gejala fisiologi, gejala
psikologi dan gejala perilaku yang pada akhirnya berpengaruh pada kepuasan
kerjanya”.
Menurut Robbins (2014:679), “stres kerja memiliki hubungan yang negatif
terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti penurunan tingkat stres kerja memiliki
hubungan terhadap naiknya tingkat kepuasan kerja. Walaupun demikian, pengkategorian jenis stres menjadi eustress dan distress dapat mengemukakan bahwa
stres dapat memungkinkan hasil korelasi antara stres kerja dengan kepuasan
kerja”.

Menurut Nitisemito (2013:183), “lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Lingkungan kerja merupakan salah
satu faktor penting di dalam pencapaian kinerja karyawan. Dimana lingkungan
kerja mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan
adanya lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah
bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan
dalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga kepuasan kerja karyawan akan
meningkat. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai dapat mengggangu
konsentrasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaaannya sehingga menimbulkan
kesalahan dalam bekerja dan kepuasan kerja karyawan akan menurun”.
Menurut Sutrisno (2014:55), “Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu
yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
mejalankan tugas – tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja dapat menciptakan
hubungan kerja yang mengikat antara orang-orang yang ada di dalam
lingkungannya, sehingga akan berdampak pada kepuasan kerja”.

Mangkunegara (2015:61) menyatakan motivasi terbentuk dari sikap
(attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang
terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental
karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat
motivasi kerjanya untuk mencapai kepuasan kerja yang maksimal.
Menurut Siagian (2013:111), “motivasi kerja merupakan salah satu faktor
penting bagi pegawai untuk menjalankan tugas-tugas yang telah menjadi tanggung
jawabnya. Tanpa adanya motivasi kerja yang tinggi dari atasan dan lingkungan
kerja maka pegawai tidak akan mendapatkan kepuasan kerja yang baik. Apabila
motivasi kerja diterapkan secara baik, maka pegawai akan mendapatkan kepuasan
kerja yang baik pula”

Menurut Anoraga (2013:677), “indikator dari stres kerja adalah sebagai
berikut”:
1) Gejala fisiologis
Stres menciptakan penyakit-penyakit dalam tubuh yang ditandai
dengan peningkatan tekanan darah, sakit kepala, jantung berdebar,
bahkan hingga sakit jantung.
2) Gejala psikologis
Gejala yang ditunjukkan adalah ketegangan, kecemasan, mudah
marah, kebosanan, suka menunda dan lain sebagainya. Keadaan stres
seperti ini dapat memacu ketidakpuasan.
3) Gejala perilaku
Stres yang dikaitkan dengan perilaku dapat mencakup dalam
perubahan dalam produktivitas, absensi, dan tingkat keluarnya
karyawan.

Menurut Anoraga (2013:674), “terdapat dua pendekatan stres kerja, yaitu
pendekatan individu dan perusahaan. Bagi individu penting dilakukan
pendekatan karena stres dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan,
produktivitas, dan penghasilan. Bagi perusahaan bukan saja karena alasan
kemanusiaan, tetapi juga karena pengaruhnya terhadap prestasi semua aspek
dan efektivitas dari perusahaan secara keseluruhan. Perbedaan pendekatan
individu dengan pendekatan organisasi tidak dibedakan secara tegas,
pengurangan stres dapat dilakukan pada tingkat individu, organisasi maupun
keduanya”.

Menurut Fathoni (2016:136), “ada tiga sumber utama yang mengakibatkan
timbulnya stres, yaitu”:
1) Faktor Lingkungan
Keadaan lingkungan yang tidak menentu akan dapat menyebabkan
pengaruh pembentukan struktur organisasi yang tidak sehat terhadap
karyawan. Faktor lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik,
manajemen kantor maupun hubungan sosial di lingkungan pekerjaan.
2) Faktor Organisasi
Desain struktur sebuah perusahaan, ketidakpastian lingkungan juga
mempengaruhi tingkat stres para karyawan dalam perusahaan.Didalam
organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat menimbulkan stres,
yaitu :
a) Role Demand
Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam
suatu organisasi akan mempengaruhi peranan seorang karyawan
untuk memberikan hasil akhir yang ingin dicapai bersama dalam
suatu organisasi tersebut.
b) Interpersonal Demand
Mendefenisikan tekanan yang diciptakan oleh karyawan
lainnya dalam organisasi.
c) Organizational structure
Mendefenisikan tingkat perbedaan dalam organisasi dimana
keputusan tersebut dibuat dan jika terjadi ketidak kejelasan dalam
struktur pembuatan keputusan atau peraturan maka akan dapat
mempengaruhi kinerja seorang karyawan dalam organisasi.
d) Organizational Leadership
Berkaitan dengan peran yang diakukan oleh seorang pimpinan
dalam suatu organisasi.
3) Faktor Individu
Pada dasarnya, faktor yang terkait dalam hal ini muncul dari dalam
keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik pribadi keturunan.

Dalam kehidupan modern yang semakin kompleks, manusia akan
cenderung mengalami stres apabila ia kurang mampu mengadaptasi keinginankeinginan dengan kenyataan-kenyataan yang ada, baik kenyataan yang ada di
dalam maupun di luar dirinya. Secara sederhana stress sebenarnya merupakan
suatu bentuk tanggapan suatu perubahan di lingkungannya yang dirasakan
mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam. Menurut Anoraga (2013:671)
stres kerja adalah “suatu bentuk tanggapan seseorang baik fisik maupun mental
terhadap suatu perubahan di lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan
mengakibatkan dirinya terancam”. Menurut Robbins (2014:671) stres adalah
“suatu kondisi yang menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu
kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau
penghalang”.
Menurut Rivai (2014 : 108), “Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan
yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang
mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres
sebagai istilah payung yang merangkumi tekanan, beban, konflik, keletihan,
ketegangan, panik, perasaan gemuruh, anxiety, kemurungan dan hilang daya.
Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir,
dan kondisi seorang karyawan”.

Menurut Nitisemito (2013:190), “indikator lingkungan kerja adalah
sebagai berikut:
1) Suasana kerja
Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang
melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan
pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja ini akan meliputi, kebersihan,
pencahayaan, aroma ruangan, ketenangan dan keamanan.
2) Hubungan dengan rekan kerja
Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja
harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan sekerja.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal
dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara
rekan kerja. Hubungan yang harmonis dan kekeluargaan merupakan
salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
3) Tersedianya fasilitas kerja
Tersedianya fasilitas kerja adalah peralatan yang digunakan untuk
mendukung kelancaran kerja lengkap/mutakhir. Tersedianya fasilitas
kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu
penunjang proses dalam bekerja”

Menurut Nitisemito (2013:188), “Manusia akan mampu melaksanakan
kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila
diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi
lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan
kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian
lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih
jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu
yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja
yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi
lingkungan kerja”.
Menurut Nitisemito (2013:189), “Berikut ini akan diuraikan masingmasing faktor tersebut dikaitkan dengan kemampuan manusia, yaitu:
1) Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan di tempat kerja sangat besar manfaatnya bagi
karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh
sebab itu, perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang
tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas menyebabkan
pekerjaan menjadi lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada
akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan,
kinerja menurun sehingga tujuan perusahaan akan sulit dicapai.
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperatur yang berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk
mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang
sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang
terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri
tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat
menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan
temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan
35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Untuk berbagai
tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan
tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan
beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di kondisi bagaimana
karyawan dapat hidup.
2) Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau
dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara
temperature, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas
dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada
saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan
dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan
menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran,
karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut
jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi
kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk
mencapai keseimbangan antar panas tubuh denga suhu sekitarnya.
3) Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara
di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut
berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang
berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar
adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan
penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya
oksigen di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan
dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan
membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
4) Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki
oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka
panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja,
merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi,
bahkan menurut penelitian kebisingan yang serius bisa menyebabkan
kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara
bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat
dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
5) Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis,
yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat
menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada
umumnya sangat mengganggu tubuh karena tidak teratur, baik tidak
teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar
terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi alam
beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis.
6) Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat menggangu konsentrasi bekerja, dan baubauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan
penciuman. Pemakaian Air Condition yang tepat merupakan salah satu
cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang
mengganggu di sekitar tempat kerja.
7) Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan
dengan sebaik-baiknya. Pada kenyatannya tata warna tidak dapat
dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena
warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan
pengaruh warna kadang menimbulkan rasa senang, sedih dan lain-lain,
karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
8) Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi
berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,
perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
9) Musik di tempat kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan
suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang
karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih
dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak
sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan
mengganggu konsentrasi kerja.
10) Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah
satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat
memanfaatkan tenaga satuan petugas keamanan (satpam).
11) Hubungan antara Atasan dengan Bawahan
Hubungan antara atasan dengan bawahan yaitu interaksi antara atasan
dan bawahannya yang dapat menciptakan lingkungan yang dapat
memotivasi dan menimbulkan loyalitas karyawan.
12) Hubungan Sesama Rekan Kerja
Para karyawan cenderung membentuk kelompok informal yang dapat
memberikan kepuasan serta keefektifan kerja.

Sedarmayanti (2014:21), “menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan
kerja non fisik”.
1) Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2014:23), “Lingkungan kerja fisik adalah
semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang
dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak
langsung”. Menurut Komarudin (2013:76) lingkungan kerja fisik adalah
“keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial-kultural yang
mengelilingi atau mempengaruhi individu”. Menurut Nitisemito
(2013:184) lingkungan kerja fisik adalah “segala sesuatu yang ada di
sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang
gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain”.
Berdasarkan definisi tersebut bahwa lingkungan kerja fisik adalah
segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Contoh dari
lingkungan kerja fisik adalah penerangan, suhu udara, ruang gerak,
keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain.
Menurut Nitisemito (2013:185), “masalah lingkungan kerja dalam
suatu organisasi sangat penting, dalam hal ini diperlukan adanya
pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja fisik dalam
penyelenggaraan aktivitas organisasi. Faktor-faktor lingkungan kerja fisik
adalah sebagai berikut:
a) Pewarnaan
Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan di dalam
melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang
memperhatikan masalah warna. Pengaturan pewarnaan hendaknya
memberi manfaat, sehingga dapat meningkatkan semangat kerja
karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya
mempergunakan warna yang lembut.
b) Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang
sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga
mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti
bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu
berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.
c) Udara
Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup,
dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan
menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang
terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam
melaksanakan pekerjaan.
d) Suara bising
Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para karyawan dalam
bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja
karyawan sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal. Oleh
karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha untuk
menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya
untuk memperkecil suara bising tersebut. Kemampuan organisasi
didalam menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara bising
tersebut, juga merupakan salah satu faktor yang menentukan pilihan
cara pengendalian suara bising dalam suatu organisasi.
e) Ruang Gerak
Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat
yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Karyawan tidak
mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang
tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Ruang gerak untuk
tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar
para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan
disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari
pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak.
f) Keamanan
Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja
dan kinerja karyawan. Keamanan yang dimaksud disini yaitu
keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik.
Jika di tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi
gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat
kerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan. Suatu organisasi
terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu keadaan
dan suasana aman tersebut sehingga karyawan merasa senang dan
nyaman dalam bekerja.
g) Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya
menjadi sehat. Organisasi hendaknya selalu menjaga kebersihan
lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan yang bersih karyawan
akan merasa senang sehingga kinerja karyawan akan meningkat”.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sedarmayanti (2014:25), “Lingkungan kerja non fisik adalah
semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan antara atasan dengan bawahan maupun hubungan sesama rekan
kerja”. Lingkungan non fisik juga merupakan kelompok lingkungan kerja
yang tidak bisa diabaikan. Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah
pentingnya dengan lingkungan kerja fisik. Semangat kerja karyawan
sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya
hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya.
Hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan
berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa
lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat
kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat.
Menurut Nitisemito (2013:187), “Perusahaan hendaknya dapat
mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan,
bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan”.
Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan,
komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. 5 aspek lingkungan kerja
non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu:
a) Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan
kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
b) Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa
pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab
atas tindakan mereka.
c) Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan
merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan,
keyakinan, perhatian serta menghargai mereka.
d) Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan
ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.
e) Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan
adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman
sekerja ataupun dengan pimpinan.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen. Lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi
dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh lansung
terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan
kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan aktivitas setiap.harinya.
Menurut Nitisemito (2013:183), “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang diembankan”. Menurut Sutrisno (2014:43) lingkungan kerja
adalah “bagian komponen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan
aktivitas bekerjanya”. Definisi lingkungan kerja juga dikemukakan oleh
Sedarmayanti (2014:1) lingkungan kerja adalah “keseluruhan alat perkakas dan
bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode
kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok”. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam
menciptakan kinerja karyawan.
Menurut Sedarmayanti (2014:12), “suatu kondisi lingkungan kerja
dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara
optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat
akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan
kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak
dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien”.

Menurut Mangkunegara (2015:65), indikator motivasi adalah sebagai
berikut:
1) Kebutuhan akan prestasi (need for achievment)
Berhubungan dengan kesulitan orang untuk memilih tugas yang
dijalankan. Mereka yang memiliki need for achievment rendah
mungkin akan memilih tugas yang mudah, untuk meminimalisasi
risiko kegagalan, atau tugas dengan kesulitan tinggi, sehingga bila
gagal tidak akan memalukan. Mereka yang memiliki need for
achievment tinggi cenderung memilih tugas dengan tingkat kesulitan
moderat, mereka akan merasa tertantang tetapi masih dapat dicapai.
Mereka yang memiliki need for achievment tinggi memiliki
karakteristik dengan kecenderungan untuk mencari tantangan dan
tingkat kemandirian tinggi.
2) Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation)
Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar
pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk
mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap
persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan
afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang
memerlukan interaksi sosial yang tinggi.
3) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power).
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat
orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa
dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi
dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.
Menurut Maslow dalam Ishak (2013:15), indikator mottivasi adalah
sebagai berikut:
1) Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, seperti
makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas dan sebagainya.
2) Kebutuhan akan Rasa Aman
Ketika kebutuhan fisiologis seseorang terpenuhi, perhatian dapat
diarahkan kepada kebutuhan akan keselamatan. Keselamatan itu
termasuk merasa aman dari setiap jenis ancaman fisik atau kehilangan,
serta merasa terjamin.
3) Kebutuhan akan Cinta Kasih dan kebutuhan Sosial
Cinta kasih dan kasih sayang yang diperlukan pada tingkat ini,
mungkin disadari melalui hubungan-hubungan antar pribadi yang
mendalam, tetapi juga yang dicerminkan dalam kebutuhan untuk
menjadi bagian berbagai kelompok sosial. Dalam kaitannya dengan
pekerjaan, sementara orang mungkin bekerja karena kebutuhan
mendapatkan uang, tetapi mereka juga menilai pekerjaan dengan dasar
hubungan sosial yang ditimbulkannya.
4) Kebutuhan akan Penghargaan
Percaya diri dan harga diri maupun pengakuan orang lain. Dalam
kaitannya dengan pekerjaan, hal ini berarti memiliki pekerjaan yang
dapat diakui bermanfaat menyediakan sesuatu yang dapat dicapai, serta
pengakuan umum dan kehormatan didunia luar.
5) Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan ini ditempatkan paling atas pada hierarki Maslow dan
berkaitan dengan kegiatan pemenuhan diri. Ketika kebutuhan lain
sudah terpenuhi, seseorang ingin mencapai secara penuh potensinya.

1) Kendala-kendala motivasi yaitu:
a) Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat sulit, karena
keinginan setiap individu tidak sama.
b) Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan
insentif.
c) Manajer sulit mengetahui motivasi kerja individu pegawai.
d) Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.
2) Faktor pendukung pemberian motivasi
Walaupun setiap individu pegawai mempunyai keinginan yang
berbeda-beda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan (needs)-nya, yaitu
setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia
normal mempunyai harga diri

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya.
Menurut Danim (2014:17) secara umum motivasi dapat diklasifikasikan kedalam
empat jenis, yaitu:
1) Motivasi Positif
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari
keuntungan- keuntungan tertentu. Manusia bekerja dalam organisasi
jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan
memberikan keuntungan tertentu. Dengan demikian, motivasi positif
merupakan pemberian motivasi yang diarahkan pada usaha untuk
mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara baik dan antusias
dengan cara memberikan keuntungan tertentu padanya.
2) Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber
dari rasa takut misalnya, jika seorang pegawai tidak bekerja maka akan
muncul rasa takut dikeluarkan, takut diskors, dan takut dijauhi oleh
rekan kerja. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat
organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi
menjadi tidak kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya.
3) Motivasi dari Dalam
Motivasi dari dalam timbul pada diri pegawai saat dia
melaksanakan tugas-tugasnya dan bersumber dari dalam diri pegawai
itu sendiri. Dengan demikian berarti juga bahwa kesenangan pegawai
muncul pada saat dia bekerja dan dia sendiri yang menyenangi
pekerjaan itu.
4) Motivasi dari Luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat
adanya pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri pegawai
itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan,
kesehatan, cuti, program rekreasi perusahaan, dan lain-lain. Pada
konteks ini, manusia organisasional ditempatkan pada subjek yang
dapat oleh faktor luar.

Motivasi menjelaskan mengapa ada orang berperilaku tertentu untuk
mencapai serangkaian tujuan. Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang
membuat orang menyajikan kinerja yang baik. Menurut Hasibuan (2015:97)
menyatakan manfaat motivasi bagi seseorang pegawai selain memberikan
keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga menguntungkan organisasi seperti:
1) Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai;
2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
3) Meningkatkan produktifitas kerja pegawai
4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai
5) Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7) Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai
8) Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya
9) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Menurut Winardi (2015:4), motivasi adalah kekuatan reaksi (upaya kerja),
setelah seorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan tertentu.
Motivasi bisa didefinisikan sebagai perilaku yang berorientasi tujuan. Menurut
Mangkunegara (2015:63), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut Siagian (2013:102) motivasi adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan
kemampuan dalam bentuk keterampilan dan keahlian, tenaga dan waktunya untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Karyawan merasa termotivasi, apabila merasa tindakannya mengarah pada
pencapaian tujuan dan imbalan berharga yang akan memuaskan kebutuhan
mereka. Karyawan yang termotivasi dengan sendirinya sepanjang menuju tujuan
yang ingin dicapai. Inilah bentuk motivasi yang paling baik. Meski demikian,
sebagaian besar dari kita perlu diberi motivasi. Secara umum organisasi
menciptakan motivasi dengan memberikan insentif dan imbalan serta kesempatan
untuk pembelajaran dan petumbuhan. Manajer memiliki peran yang amat besar
untuk memotivasi karyawannya agar bekerja sebaik-baiknya. Manajer memiliki
tugas melaksanakan proses memotivasi dengan menggunakan secara optimal
insentif yang disediakan oleh organisasi.

Menurut Rivai (2014:57), menyatakan indikator kepuasan kerja adalah
sebagai berikut:
1) Kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu sendiri yaitu memberikan
kesempatan bagi individu untuk belajar sesuai dengan minat serta
kesempatan untuk bertanggung jawab.
2) Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi
pada struktur organisasi.
3) Kepuasan terhadap rekan kerja, yaitu seberapa besar rekan kerja
memberikan bantuan teknis dan dorongan social”.
Menurut Kreitner (2015:273), indikator kepuasan kerja adalah sebagai
berikut:
1) Kepuasan terhadap gaji, adanya sejumlah gaji yang diterima sesuai
dengan beban kerjanya dan merata dengan karyawan lain pada
organisasi tersebut.
2) Kepuasan terhadap supervisi, bergantung pada kemampuan atasannya
untuk memberikan bantuan tehnis dalam memotivasi”.

Menurut Rivai (2014:55), komponen yang menentukan kepuasan kerja
adalah:
1) Kerja yang secara mental menantang akan membuat karyawan lebih
menyukai pekerjaan yang dapat memberikan mereka kesempatan
untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka.
2) Ganjaran yang pantas, dalam hal ini yang dimaksud adalah karyawan
menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil dan sesuai dengan harapan mereka.
3) Kondisi kerja yang mendukung mempunyai arti karyawan yang peduli
dengan lingkungan kerja,baik untuk kenyamanan pribadi maupun
untuk memudahkan dalam melakukan pekerjaan yang baik.
4) Rekan kerja yang mendukung apabila karyawan mendapatkan lebih
daripada sekedar uang atau prestasi dalam pekerjaannya. Bagi
kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi
sosial.
5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, pada hakikatnya karyawan
dengan tipe kepribadian kongruen (sama atau sebangun) dengan
pekerjaan yang mereka pilih seharusnya akan menemukan bakat dan
kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan
mereka”

Menurut Riivai (2014:55), “faktor yang mungkin menentukan kepuasan
kerja yaitu:
1) Motivasi
Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
2) Lingkungan Kerja
Segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diembankan.
3) Stres Kerja
Suatu bentuk tanggapan seseorang baik fisik maupun mental terhadap
suatu perubahan di lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan
mengakibatkan dirinya terancam.
4) Komunikasi Kerja
Suatu proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem
yang (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal maupun
perilaku atau tindakan.
5) Pengembangan Karir
Pendekatan formal yang digunakan organisasi untuk memastikan
bahwa orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia
jika dibutuhkan.

Menurut Rivai (2014:53) kepuasan kerja adalah “pernyataan emosional
yang positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap pengalaman
kerja atau pekerjaan seseorang”. Pernyataan tersebut mengandung makna bahwa
kepuasan kerja merupakan emosi yang positif atau dapat menyenangkan yang
dihasilkan dari suatu penilaan terhadap pekerjaan atau pengalaman kerja
seseorang. Kepuasan kerja sebagaimana diungkapkan oleh Kreitner (2015:271)
adalah “efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan. Definisi ini
berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Seseorang dapat
relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah
satu atau lebih aspek lainnya”.
Gibson (2013:178) menyebutkan kepuasan kerja adalah “sebuah hasil
yang dirasakan oleh karyawan”. Menurut Samsudin (2013:32), kepuasan kerja
adalah ”perasaan dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya menegenai
kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu
memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya”.

Menurut Winardi (2015:4), motivasi adalah kekuatan reaksi (upaya kerja),
setelah seorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan tertentu.
Motivasi bisa didefinisikan sebagai perilaku yang berorientasi tujuan. Menurut
Mangkunegara (2015:63), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut Siagian (2013:102) motivasi adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan
kemampuan dalam bentuk keterampilan dan keahlian, tenaga dan waktunya untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Menurut Rivai (2014:57), menyatakan indikator kepuasan kerja adalah
sebagai berikut:
1) Kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu sendiri yaitu memberikan
kesempatan bagi individu untuk belajar sesuai dengan minat serta
kesempatan untuk bertanggung jawab.
2) Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi
pada struktur organisasi.
3) Kepuasan terhadap rekan kerja, yaitu seberapa besar rekan kerja
memberikan bantuan teknis dan dorongan social”.
Menurut Kreitner (2015:273), indikator kepuasan kerja adalah sebagai
berikut:
1) Kepuasan terhadap gaji, adanya sejumlah gaji yang diterima sesuai
dengan beban kerjanya dan merata dengan karyawan lain pada
organisasi tersebut.
2) Kepuasan terhadap supervisi, bergantung pada kemampuan atasannya
untuk memberikan bantuan tehnis dalam memotivasi”.

Menurut Rivai (2014:55), komponen yang menentukan kepuasan kerja
adalah:
1) Kerja yang secara mental menantang akan membuat karyawan lebih
menyukai pekerjaan yang dapat memberikan mereka kesempatan
untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka.
2) Ganjaran yang pantas, dalam hal ini yang dimaksud adalah karyawan
menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil dan sesuai dengan harapan mereka.
3) Kondisi kerja yang mendukung mempunyai arti karyawan yang peduli
dengan lingkungan kerja,baik untuk kenyamanan pribadi maupun
untuk memudahkan dalam melakukan pekerjaan yang baik.
4) Rekan kerja yang mendukung apabila karyawan mendapatkan lebih
daripada sekedar uang atau prestasi dalam pekerjaannya. Bagi
kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi
sosial.
5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, pada hakikatnya karyawan
dengan tipe kepribadian kongruen (sama atau sebangun) dengan
pekerjaan yang mereka pilih seharusnya akan menemukan bakat dan
kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan
mereka”.

Menurut Riivai (2014:55), “faktor yang mungkin menentukan kepuasan
kerja yaitu:
1) Motivasi
Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
2) Lingkungan Kerja
Segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diembankan.
3) Stres Kerja
Suatu bentuk tanggapan seseorang baik fisik maupun mental terhadap
suatu perubahan di lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan
mengakibatkan dirinya terancam.
4) Komunikasi Kerja
Suatu proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem
yang (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal maupun
perilaku atau tindakan.
5) Pengembangan Karir
Pendekatan formal yang digunakan organisasi untuk memastikan
bahwa orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia
jika dibutuhkan.
Menurut Kreitner (2015:273), “banyak faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, yaitu:
1) Faktor Psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan,
yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat
dan keterampilan
2) Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi
soasil antar karyawan maupun karyawan dengan atasan.
3) Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
karyawa, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan karyawan, umur, dan
sebagainya.
4) Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan karyawan, yang meliput sistem dan besarnya gaji,
jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,
promosi dan sebagainya”.

Menurut Rivai (2014:53) kepuasan kerja adalah “pernyataan emosional
yang positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap pengalaman
kerja atau pekerjaan seseorang”. Pernyataan tersebut mengandung makna bahwa
kepuasan kerja merupakan emosi yang positif atau dapat menyenangkan yang
dihasilkan dari suatu penilaan terhadap pekerjaan atau pengalaman kerja
seseorang. Kepuasan kerja sebagaimana diungkapkan oleh Kreitner (2015:271)
adalah “efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan. Definisi ini
berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Seseorang dapat
relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah
satu atau lebih aspek lainnya”.
Gibson (2013:178) menyebutkan kepuasan kerja adalah “sebuah hasil
yang dirasakan oleh karyawan”. Menurut Samsudin (2013:32), kepuasan kerja
adalah ”perasaan dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya menegenai
kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu
memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya”.

Menurut Sarwoto (2001) Lingkungan kerja yaitu: lingkungan dimana
suatu pekerjaan dilaksanakan meliputi :

1. Perlengkapan dan fasilitas
   Perlengkapan dan fasilitas yang harus tersedia seperti fasilitas meja,
   pesawat telepon buku dan bahan referensi, rak arsip dan lain-lain.
2. Lingkungan tempat kerja
   Lingkungan tempat kerja yang dapat mempengaruhi efektifitas
   pelaksanaan tugas.
   a. Tata ruang yang baik
   b. Cahaya dalam ruangan yang cukup
   c. Suhu dan kelembaban udara yang menyenangkan
   d. Suara yang tidak mengganggu konsentrasi kerja dan lain-lain
3. Suasana kerja
   Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada dilingkungan para pekerja
   yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti
   temperarur kelembaban, ventilisasi, penerangan dan kegaduhan,
   kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan
   kerja (Isyandi, 2004). Dengan menciptakan lingkungan yang baik
   diperusahaan maka akan dapat mendukung suasana kerja yang baik pula
   dimana ini akan menimbulkan motivasi kerja yang tinggi serta dapat
   membangkitkan semangat dan kegairahan kerja bagi para karyawan
   produktivitas kerja karyawan. Selanjutnya menurut Sedarmayanti (2001)
   lingkungan kerja dapat dibagi atas dua yaitu:
   a. Lingkungan kerja non fisik
   Lingkungan kerja non fisik mencakup hubungan yang terbina
   dalam perusahaan. Seseorang karyawan bekerja dalam sebuah
   perusahaan tidak sendiri, didalam melakukan aktivitas karyawan pasti
   membutuhkan orang lain. Dengan demikian karyawan wajib membina
   hubungan yang baik dengan rekan kerja, bawahan maupun atasan,
   karna karyawan saling membutuhkan. Hubungan kerja terbentuk
   sangat mempengaruhi psikologis para karyawan.
   perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang
   mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang
   memiliki status jabatan yang sama diperusahaan. Kondisi yang
   hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang
   baik, dan pengendalian diri (Nitisemito, 2000). Perusahaan hendaknya
   membangun suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa
   kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen
   perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan
   kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan
   antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk
   mencapai tujuan.
   Komunikasi yang baik merupakan kunci membangun hubungan
   kerja. Komunikasi yang buruk dapat menyebabkan kesalahpahaman
   karena gagal menyampaikan pemikiran dan perasaan satu sama lain.
   Komunikasi yang baik dapat dipergunakan sebagai alat untuk
   memotivasi karyawan agar lebih produktif dan tentunya membangun
   tim kerja yang solid. Untuk membangun hubungan kerja yang baik
   diperlukan:
4. Pengaturan waktu
5. Tau posisi diri
6. Adanya kecocokan
7. Menjaga keharmonisan
8. Pengendalian desakan dalam diri
9. Memahami dampak kata-kata atau tindakan anda kepada orang
   lain (Mangkunegara, 2003).

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi besarkecilnya insentif yang
akan diterima pegawai. Hal ini diperlukan mendapat perhatian oleh
pimpinan Universitas agar prinsip pembayaran insentif dapat dipahami dan
dimengerti oleh seluruh pegawai, sehingga memberikan kepuasan bagi
seluruh pegawai yang bekerja di perusahaan tersebut. Menurut Hasibuan
2006, faktor-faktor yang mempengaruhi besarkecilnya pemberian insentif,
antara lain sebagai berikut:

1. Kemampuan dan kesediaan Universitas Apabila kemampuan dan
   kesediaan Universitas untuk membayar semakin baik, maka
   pembayaran insentif akan semakin besar. Sebaliknya, jika
   kemampuan dan kesediaan Universitas untuk membayar kurang,
   maka jumlah pembayaran insentif relatif kecil.
2. Produktivitas kerja pegawai Jika produktivitas kerja pegawai baik,
   maka pembayaran insentif akan semakin besar. Sebaliknya kalau
   produktivitas kerja pegawai buruk, maka jumlah pembayaran insentif
   relatif kecil.Universitas Sumatera Utara
3. Posisi jabatan pegawai Pegawai yang menduduki jabatan lebih tinggi
   akan menerima insentif yang lebih besar. Sebaliknya pegawai yang
   menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh insentif
   yang kecil. Hal ini wajar, karena pegawai yang memiliki posisi
   jabatan yang lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai yang lebih
   rendah posisi jabatannya mendapatkan kewenangan dan tanggung
   jawab yang lebih besar.
4. Pendidikan dan pengalaman pegawai Jika pendidikan pegawai lebih
   tinggi dan pengalaman kerjanya lebih lama, maka pegawai tersebut
   akan memperoleh insentif yang lebih besar jika dibandingkan dengan
   pegawai yang dimiliki tingkat pendidikan yang rendah dan
   pengalaman kerja yang kurang memadai
5. Jenis dan sifat pekerjaan Jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan
   mempunyai risiko finansial, keselamatan yang besar, maka jumlah
   insentif yang diberikan kepada pegawai tersebut lebih besar jika
   dibandingkan dengan pegawai yang melakukan pekerjaaan yang
   jenis dan sifatnya mudah dan risikonya kecil.

Tujuan pemberian insentif adalah sebagai berikut:

1. Memperoleh personalia yang qualified
   Insentif perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar.
   Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja,
   tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi penawaran dan
   permintaan tenaga kerja, tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan
   untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja di berbagai
   perusahaan lain.
2. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang untuk mencegah
   perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif
   dengan perusahaan-perusahaan lain.
3. Menjamin keadilan
   Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk
   memenuhi prinsip keadilan. Keadilan dan konsistensi internal dan
   eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat
   kompensasi.
4. Menghargai perilaku yang diingikan
   Kinerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggungjawab baru dan
   perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang
   efektif.
5. Mengendalikan biaya-biaya
   Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi
   untuk mendapatkan dan mempertahankan sumberdaya manusianya pada
   tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian
   sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih
   (overpay) kepada para karyawannya.
6. Memenuhi peraturan-peraturan legal
   Program kompensasi-kompensasi yang baik memperhatikan
   kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah
   yang mengatur kompensasi karyawan (Handoko, 2010).

Insentif merupakan semua bentuk pembayaran atau hadiah yang
diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka (Dessler,
2007). Insentif menurut Hani Handoko (2010) adalah segala sesuatu yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Insentif
meliputi imbalan finansial dan non financial serta tunjangan yang diterima
oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Sedangkan
Wibowo (2012) berpendapat bahwa insentif merupakan kontra prestasi
terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga
kerja.
Insentif merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada
pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Insentif kerja
adalah persepsi terhadap berbagai bentuk upah atau imbalan yang diperoleh
dari hasil kerja yang digambarkan melalui dua komponen yaitu: insentif
langsung yang meliputi gaji, tunjangan fungsional, tunjangan hari raya,
bonus pengabdian, bonus prestasi, uang transportasi makan, uang duka dan
biaya pemakaman. Insentif tidak langsung meliputi bantuan biaya
pengobatan rawat jalan dan rawat inap, dana pensiun, perumahan, beasiswa,
penghargaan, formasi jabatan, dan rekreasi

Keselamatan Kerja adalah rangkaian usaha untuk menciptakan
suasana kerja yang aman dan tentram bagi para karyawan yang bekerja di
perusahaan yang bersangkutan. faktor dari keselamatan
kerja menurut Sedarmayanti (2009) terdiri dari 3 (tiga) faktor, di antaranya:

1. Faktor lingkungan kerja.
2. Faktor manusia (karyawan) yang meliputi:
   a. Faktor fisik dan mental: Kurang penglihatan atau pendengaran, otot
   lemah, reaksi mental lambat, lemah jantung atau organ lain, emosi
   dan syaraf tidak stabil, serta lemah badan.
   b. Pengetahuan dan keterampilan: Kurang memperhatikan metode kerja
   yang aman dan baik, kebiasaan yang salah, dan kurang
   pengalaman.Sikap: Kurang minat / perhatian, kurang teliti, malas,
   sombong, tidak peduli akan suatu akibat, dan hubungan yang kurang
   baik.
3. Faktor Alat dan mesin kerja yang meliputi:
   a. Penerangan yang kurang.
   b. Mesin yang tidak terjaga
   c. Kerusakan teknis

Penerapan K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) memiliki
beberapa tujuan dalam pelaksanaannya berdasarkan Undang-Undang No 1
Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja. Di dalamnya terdapat 3 (tiga)
tujuan utama dalam Penerapan K3 berdasarkan Undang-Undang No 1 Tahun
1970 tentang Keselamatan Kerja yaitu antara lain :

1. Melindungi dan menjamin keselamatan setiap tenaga kerja dan orang
   lain di tempat kerja.
2. Menjamin setiap sumber produksi dapat digunakan secara aman dan
   efisien.
3. Meningkatkan kesejahteraan dan produktivitas Nasional.
   Serta dalam Peraturan Pemerintah Nomor 50 Tahun 2012 tentang
   Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja tercermin dalam
   Tujuan Penerapan SMK3 dalam Pasal 2:
4. Meningkatkan efektifitas perlindungan keselamatan dan kesehatan
   kerja yang terencana, terukur, terstruktur, dan terintegrasi
5. Mencegah dan mengurangi kecelakaan kerja dan penyakit akibat
   kerja dengan melibatkan unsur manajemen, pekerja/buruh, dan/atau
   serikat pekerja/serikat buruh; serta
6. Menciptakan tempat kerja yang aman, nyaman, dan efisien untuk
   mendorong produktivitas
   Selain menurut PP 50 tahun 2012, tujuan Keselamatan dan
   Kesehatan Kerja juga dibahas oleh Djamaluddin Ramlan tahun 2006 dalam
   bukunya “Dasar-dasar kesehatan kerja”. Ramlan (2006) membahas tujuan
   Keselamatan dan Kesehatan Kerja dengan membaginya dalam 3 bagian.
   Tujuan kesehatan kerja menurut Ramlan (2006) adalah :
7. Memelihara dan meningkatkan derajat kesehatan masyarakat pekerja
   disemua lapangan pekerjaan ketingkat yang setinggi-tingginya baik
   fisik, mental maupun kesejahteraan sosial.
8. Mencegah timbulnya gangguan kesehatan masyarakat pekerja yang
   diakibatkan oleh keadaan/kondisi lingkungan kerjanya seperti
   kecelakaan akibat kerja.
9. Memberi perlindungan bagi pekerja saat melaksanakan pekerjaannya
   dan kemungkinan terjadinya bahaya yang disebabkan oleh faktorfaktor yang membahayakan kesehatan di tempat kerja.
10. Menempatkan pekerja disuatu lingkungan pekerjaan berdasarkan
    keterampilan, kemampuan fisik dan psikis pekerjaannya.
    Adapun tujuan dari keselamatan kerja adalah :
11. Melindungi keselamatan pekerja dalam melakukan pekerjaannya
    untuk kesejahteraan hidup dan meningkatkan produktifitas nasional.
12. Menjamin keselamatan setiap orang lain yang berada ditempat kerja.
13. Sumber produksi terpelihara dan dipergunakan secara aman dan
    efisien.

Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah segala daya upaya dan
pemikiran yang dilakukan dalam rangka mencegah, menanggulangi dan
mengurangi terjadinya kecelakaan dan dampaknya melalui langkah-langkah
identifikasi, analisa dan pengendalian bahaya dengan menerapkan sistem
pengendalian bahaya secara tepat dan melaksanakan perundang-undangan
tentang keselamatan dan kesehatan kerja. (Kemenaker, 2005).
Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 juga menyatakan bahwa
keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu upaya yang bertujuan untuk
memberikan jaminan selamat dan meningkatkan derajat kesehatan para
buruh dengan cara mencegah kecelakaan dan penyakit akibat kerja,
pengendalian bahaya di tempat kerja, promosi kesehatan, pengobatan dan
rehabilitasi.
Menurut Miner aspek yang harus diperhatikan dalam usaha
meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja antara lain, sosialisasi
laporan statistik kecelakaan, pelatihan keselamatan kerja, publikasi
keselamatan kerja, kontrol lingkungan kerja, inspeksi dan disiplin kerja,
peningkatan kesadaran K3, konseling serta employee assistance program
(Ilham, 2002).
Tujuan keselatan dan kesehatan kerja yaitu, setiap karyawan mendapat
jaminan keselamatan dan kesehatan kerja baik secar fisik, sosial dan
psikologis, setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-
baiknya dan seefektif mungkin, semua hasil produksi dipelihara
keamanannya, adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan
kesehatan gizi karyawan, meningkatkan kegairahan, keserasian kerja dan
partisipasi kerja, terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh
lingkungan kerja atau kondisi kerja, setiap karyawan merasa aman dan
terlindungi dalam bekerja (Mangkunegara, 2004).

Sebagian besar orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan
faktor utama untuk dapat menimbulkan kepuasan kerja. Sampai taraf
tertentu,hal ini memang bisa diterima, terutama dalam negara yang sedang
berkembang, dimana uang merupakan kebutuhan yang sangat vital untuk
bisa memenuhi kebutuhan pokok sehari – hari. Akan tetapi kalau
masyarakat sudah bisa memenuhi kebutuhan keluarganya secara wajar,
maka gaji atau upah ini tidak menjadi faktor utama. Sesuai dengan tingkatan
motivasi manusia yang dikemukakan oleh Maslow, maka upah atau gaji
merupakan kebutuhan dasar. Sedangkan menurut pendapat Gilmer (1966)
dalam bukunya Moch. As’ad (2004) tentang faktor – faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut :

1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan
   untuk memperoleh kesempatan peningkatan pengalaman dan
   kemampuan kerja selama bekerja.
2. Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang
   kepuasan kerja, baik karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang
   aman sangat mempengarugi perasaan kerja karyawan selama bekerja.
3. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang
   orang yang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah
   uang yang di perolehnya.
4. Manajemen kerja. Manajemen kerja yang baik adalah yang
   memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil, sehingga karyawan
   dapat bekerja dengan nyaman.
5. Kondisi kerja. Dalam hal ini adalah tempat kerja, ventilasi,
   penyinaran, kantin, dan tempat parkir.
6. Pengawasan (Supervisi). Bagi Karyawan, Supervisor dianggap
   sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk
   dapat berakibat absensi dan turn tover.
7. Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada pada pekerjaan
   mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta
   kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi
   kepuasan.
8. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan
   pimpinan banyak dipakai untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini
   adanya kesediaan pihak pimpinan untuk mau mendengar, memahami
   dan mengakui pendapat atau prestasi karyawannya sangat berperan
   dalam menimbukan kepuasan kerja.
9. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit
   digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas
   atau tidak puas dalam kerja
10. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan
    merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan
    menimbulkan rasa puas
    Terdapat lima dimensi kepuasan kerja, yaitu pekerjaan itu sendiri (the
    work itself), gaji (pay), promosi (promotions), pengawasan (supervision),
    kelompok kerja (work group), kondisi kerja (working conditions) Luthans
    (2008). Adapun indikator adalah:
11. Pekerjaan itu sendiri
12. Gaji
13. Promosi
14. Pengawasan
15. Kelompok kerja
16. Kondisi kerja

Jika perusahaan mampu mempengaruhi kepuasan kerja maka akan
memperoleh banyak sekali manfaat. Menurut Nitisemito (2007) manfaat
kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

1. Pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan
2. Kerusakan akan dapat dikurangi
3. Absensi dapat diperkecil
4. Perpindahan karyawan dapat diperkecil
5. Produktivitas kerja dapat ditingkatkan
6. Ongkos per unit dapat diperkecil

Tiffin yang menyatakan bahwa kepuasan berhubungan dengan sikap
karyawan terhadap pekerjaannya, situasi serta kerjasama dengan atasan dan
sesama rekan kerja (As’ad, 2004). Kepuasan adalah cermin dari perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya, kepuasan kerja merupakan suatu sikap
umum seorang individu terhadap pekerjaanya (Robbins, 2003). Definisi
tersebut didukung oleh Smith, Kendall dan Hulin yang menyatakan bahwa
perasaan seseorang terhadap berbagai situasi kerja yang dihadapi individu
diantaranya perasaan gembira, semangat, gairah dan puas terhadap
pekerjaan dan lingkungan kerja (Luthans, 2006).
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah faktor individu dan
faktor pekerjaan (Mangkunegara, 2005). Lebih lanjut, menurut Hasibuan
(2006) menjelaskan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu balas
jasa yang adil dan layak, penempatan yang sesuai dengan keahlian, berat
ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang
menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pemimpin dan kepemimpinannya,
sifat pekerjaan monoton atau bervariasi.
Smith, Kendall dan Hulin menyatakan bahwa kepuasan kerja terdiri
dari beberapa aspek, yaitu pekerjaan itu sendiri (work it self), pengawasan
(supervision), teman sekerja (workers), promosi (promotion) dan gaji (pay)
(Luthans, 2006).

Berbagai penelitian menunjukkan pengaruh stres kerja secara
positif dan maupun secara negatif (Klassen, Usher & Bong, 2010; Obiora
& Iwuoha, 2013) terhadap kepuasan kerja. Henny (2007) meneliti
hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan bagian Customer
care pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bekasi. Penelitian tersebut
bersifat eksplanatori dengan menggunakan pemilihan lokasi secara
purposif. Sampel 74 orang diambil dari bagian Customer care
menggunakan complete enumeration. Pengolahan dan analisis data
menggunakan Rank Spearman & Chi-square (SPSS 12.0 for Windows dan
Misrosoft Excel 2003). Ia menemukan stress kerja dan kepuasan kerja
berhubungan secara negatif signifikan dan tingkat korelasi yang rendah.
Kayastha & Kayastha (2012) pernah meneliti hubungan antara
stres kerja dan kepuasan kerja guru di Nepal. Hasil penelitian ini
menunjukan bahwa terdapat hubungan signifikan antara penyebab stres
kerja dan kepuasan kerja. Mark & Smith (2012), pernah meneliti pengaruh
stres kerja terhadap kesehatan mental dan kepuasan kerja karyawan
universitas, dengan melibatkan 307 sampel. Pengukuran ini menggunakan
aspek-aspek seperti stres, karakteristik pekerjaan, coping dan gaya
atribusi, kepuasan kerja, kecemasan dan depresi. Mereka menyimpulkan
bahwa gaya coping positif dapat memengaruhi kepuasan kerja.
Cheng & Ren (2010) pernah melakukan penelitian korelasional
antara stres kerja dan kepuasan kerja guru sekolah dasar di Taiwan.
Penelitian ini melibatkan 153 guru. Dari total 138 kuesioner yang kembali,
diperoleh 90.19% respon. Instrumen penelitian ini menggunakan the selfreport questionnaire yang diadaptasi dari instrumen yang dikembangkan
oleh He & Zhang (1990, dalam Cheng & Ren, 2010; dan He (1988, dalam
Chang & Ren, 2010). Komponen dalam kuesioner ini meliputi demografi,
pengukuran stres kerja (menggunakan 5-point skala Likert), dan ukuran
kepuasan kerja (menggunakan 5-point skala Likert). Teknik analisis data
menggunakan SPSS dengan koefisien Cronbach’s alpha untuk stres dan
kepuasan kerja adalah .89 dan .87. Multipel regresi digunakan untuk
memprediksi kepuasan kerja berdasarkan variabel demografik dan ukuran
stres. Transkripsi data menggunakan koding dan tabulasi.
Ahsan, Abdullah & Fie (2009) menyelidiki hubungan antara stres
kerja dan kepuasan kerja para akademisi universitas menggunakan
determinan stres kerja yang meliputi peran manajemen, hubungan dengan
orang lain, tekanan kerja, homework interface, ambiguitas peran, tekanan
pelaksanaan. Hasilnya menunjukkan stres kerja berhubungan secara
negatif signifikan dengan kepuasan kerja. Begitu pula Handayani (2012)
melaporkan bahwa konflik peran tidak memengaruhi kepuasan kerja.
Dhania (2010) melaporkan bahwa stres kerja tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kepuasan kerja.

Dehaloo (2011), dalam disertasinya tentang motivasi kerja dan
kepuasan kerja guru di KwaZulu-Natal, melaporkan hasil penelitiannya
yang dirancang untuk mixed-methods dengan pendekatan eksplanatori.
Dalam fase kuantitatif, kuesioner melibatkan 100 responden dari lima
sekolah. Fase kualitatif melibatkan studi fenomenologikal dengan
mewawancarai 16 guru dari sekolah-sekolah. Hong & Waheed (2011)
menguji hubungan antara motivasi karyawan di industri retail dan tingkat
kepuasan kerjanya menggunakan teori higiene dan motivator Herzberg.
Dari penelitian ini ditemukan hubungan motivasi karyawan dengan
kepuasan kerja.

Para ahli Stres dalam mengemukakan berbagai aspek yang
mengindikasikan stres kerja bagi individu, antara lain Mongolis & Kroes
dan McCormick.
Mongolis & Kroes (Wijono, 2013) memaparkan lima aspek terkait stres:
1) Kondisi subjektif dalam jangka waktu yang pendek. Misalnya
bimbang, tekanan dan marah.
2) Kondisi subjektif jangka waktu yang panjang dan respon
psikologis kronis. Misalnya sedih, malas secara umum dan
terasing. Menurut penulis, kondisi ini termanifestasi dalam
perilaku.
3) Pertukaran masalah fisiologis secara mendadak. Misalnya Leader
catecholamine dan tekanan darah.
4) Kesehatan fisik. Misalnya kerusakan gastrointestinal, sakit
jantung, penyakit kelelahan fisik.
5) Menurunnya prestasi.
McCormick (1997, dalam Kusumadewi, 2012) memaparkan aspek-aspek
pekerjaan setelah meneliti stres kerja guru menggunakan kuesioner yang
ia kembangkan dalam (Teacher Attribution of Responsibility for Stress
Questionnaire – TARSQ):
1) Subyektif
Perasaan yang hanya dapat dirasakan oleh individu yang
mengalaminya sendiri, misalnya perasaan gelisah, lesu, muram,
merasa lelah, kehilangan kesabaran, merasa harga diri rendah,
merasa tersisih dari rekan kerja.
2) Perilaku
Perilaku individu yang ditampilkan atau dimunculkan sebagai
akibat dari stres. Miesalnya makan berlebihan dan tidak sadar
bahwa bahnayk makanan yang telah dikonsumsi atau malas
makan serta merasa semua makanan terasa menjadi tidak enak
untuk disantap, mudah marah di dalam kelas saat mengajar, pola
tidur yang berubah dan tidak dapat tidur dengan nyenyak.
3) Kognitif
Individu tidak dapat berkonsentrasi dengan baik, tidak dapat
memfokuskan pikirannya pada satu hal, tidak bisa mengambil
keputusan dengan baik. Jelasnya, guru tidak dapat berkonsentrasi
dengan baik saat mengajar atau melakukan tugasnya sabagai
seorang guru, tidak bisa memfokuskan pikirannya pada suatu hal
yang harus dia selesaikan atau berkenaan dengan hal yang
penting.
4) Fisiologis
Aspek yang dilihat dari fisik, seperti denyut jantung meningkat,
gangguan pencernaan, tekanan darah stabil. Aspek fisiologis ini
berhubungan dengan kondisi fisik guru serta kesehatannya dan
dapat membawa dampak yang negatif bagi kesehatan individu itu
sendiri.
5) Keorganisasian
Keorganisasian mencakup school domain dan student domain,
yaitu peran manajemen sekolah, beban pekerjaan yang berlebih,
hubungan dengan teman sekerja, dan hubungan guru dengan
murid, serta tuntutan rumah atau kepentingan pribadi.

Istilah stres berasal dari kata dalam bahasa Latin, “stringere” yang
berarti “menarik kencang (to draw tight)” (Malik, Safwan, & Sindhu,
2011). Dalam bahasa Inggris, stres disebut “stress”, yang berarti
“ketegangan” atau “tekanan” (Echols & Shadly, 2003). Ketegangan ini
dapat memberi manfaat positif maupun negatif. Terdapat dua kategori dari
bentuk dasar stres, yaitu eustress dan distress. Colligan & Higgins (2005)
menerangkan bahwa eustress bisa dipahami sebagai stres positif atau stres
yang baik, sedangkan distress merupakan reaksi stres terhadap stresor
yang dinilai negatif. Eustress dan distress meliputi respon-respon secara
kognitif, perilaku, emosional, dan fisik. Lazarus (2000, dalam Colligan &
Higgins, 2005) menyatakan bahwa “stress comes from any situation or
circumstance that requires behavioral adjustment. Any change, either
good or bad, is stressful, and whether it’s a positive or negative change,
the physiological response is the same”.
Ivancevich, Konopaske & Matteson (2007) mendefinisikan stres
sebagai “suatu respon adaptif, dimoderasi oleh perbedaan individu, yang
merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa yang
memberikan tuntutan khusus terhadap seseorang”. Lazarus & Folkman’s
(Butler, n.d) mengatakan bahwa stres adalah “aparticular relationship
between the person and the environment that is appraised by the person as
taxing prexceeding his or her resourches and endangering his or her well
being”. Wijono (2012) menyatakan stres kerja sebagai suatu kondisi dari
hasil penghayatan subjektif individu yang dapat berupa interaksi antara
individu dan lingkungan kerja yang dapat mengancam dan memberi
tekanan secara psikologis, fisiologis, dan sikap individu.
Menurut Nykodym & George (1989, dalam Wijono, 2012), secara
umum, stres didefinisikan sebagai rangsangan eksternal yang mengganggu
fungsi mental, fisik, dan kimiawi dalam tubuh seseorang. Dalam kaitannya
dengan organisasi, Hielriegel & Slocum (1986, dalam Wijono, 2012)
menyatakan bahwa stres kerja merupakan umpan balik atas diri karyawan
secara fisiologis maupun psikologis terhadap keinginanan atau permintaan
organisasi. Beehr & Newman (1978, dalam Wijono, 2012) mendefinisikan
stres kerja sebagai suatu keadaan yang timbul dalam interaksi di antara
manusia dan pekerjaan.Mongolis & Kroes (Beehr & Newman, 1978,
dalam Wijono, 2013) memberikan definisi stres kerja sebagai suatu
interaksi antara situasi pekerjaan dan karakteristik pegawai yang
mengganggu kondisi pegawai secara psikologis atau homeostasi fisiologis.
Sedangkan McCormick (Kusumadewi, 2012) mendefinisikan stres kerja
merupakan perasaan-perasaan yang tidak menyenangkan yang dialami
oleh individu dalam bekerja di tempat kerja; perasaan yang tidak
menyenangkan ini dapat mengakibatkan tekanan pada kondisi fisik, psikis
secara subjektif, kognitif maupun perilaku yang dapat membawa dampak
negatif terhadap individu itu sendiri. Dengan demikian, penulis
menyimpulkan stres kerja sebagai perasaan-perasaan tidak menyenangkan
sebagai respon adaptif individu terkait pekerjaan dan lingkungan kerja
organisasional yang termanifestasi pada kondisi fisik, psikologis, kognitif,
dan perilaku individu tersebut.

Beberapa teori terkait motivasi pernah dikemukakan oleh para ahli.
Berikut beberapa teori tentang motivasi isi:
a. Hierarki Kebutuhan
Abraham Maslow mengidentifikasi lima tingkat dalam hierarki
kebutuhan (Luthans, 2006):

1. Kebutuhan fisiologis
   Tingkat paling dasar dalam hierarki ini umumnya berhubungan
   dengan kebutuhan primer. Menurut teori ini, sekali kebutuhan
   dasar terpuaskan, mereka tidak lagi termotivasi.
2. Kebutuhan keamanan
   Maslow menekankan keamanan emosi dan fisik. Keseluruhan
   organisme mungkin menjadi mekanisme yang mencari keamanan.
3. Kebutuhan cinta
   Tingkat kebutuhan yang berhubungan dengan kebutihan afeksi dan
   afiliasi.
4. Kebutuhan penghargaan
   Tingkat penghargaan mewakili kebutuhan manusia yang lebih
   tinggi. Kebutuhan akan kekuasaan, prestasi, dan status dapat
   dianggap sebagai bagian dari tingkat ini.
5. Kebutuhan aktualisasi diri
   Tingkat ini adalah puncak semua kebutuhan manusia yang rendah,
   sedang, dan lebih tinggi. Orang yang memiliki aktualisasi diri
   adalah orang yang terpenuhi dan menyadari semua potensinya.
   b. ERG(Existence, Relatedness, Growth)
   Clayton P. Alderfer setuju dengan kebutuhan seperti hierarki
   Maslow, namun hanya melibatkan tiga tahap kebutuhan. Ivancevich,
   Konopaske & Matteson (2007) memaparkan kebutuhan menurut Alderfer
   sebagai berikut:
6. Eksistensi (existence). Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktorfaktor seperti makanan, udara, imbalan, dan kendisi kerja.
7. Hubungan (relatedness). Kebutuhan yang dipuaskan oleh
   hubungan sosial dan interpersonal yang berarti.
8. Pertumbuhan (growth). Kebutuhan yang terpuaskan jika individu
   membuat kontribusi yang produktif atau kreatif.
   Sedangkan menurut Luthans (2006), Alderfer mengidentifikasi tiga
   kelompok kebutuhan, yaituEksistensi (exixtence), Hubungan (relatedness),
   dan Perkembangan (growth), yang kemudian disebut ERG. Kebutuhan
   eksistensi berhubungan dengan kelangsungan hidup (kesejahteraan
   fisiologis). Kebutuhan hubungan menekankan pentingnya hubungan sosial
   atau hubungan antar pribadi. Kebutuhan perkembangan berhubungan
   dengan keinginan intrinsik individu terhadap perkembangan pribadi.

Echols & Shadly (2003) menerjemahkan istilah motif, motive, dan
motivation. Motif berarti motif atau téma; Motive berarti alasan atau sebab;
dan motivation berarti (peng)alasan, daya batin, dorongan, atau motivasi.
Selain itu, istilah motivasi (motivation) berasal dari kata Latin untuk
movement bahasa Inggris (Steers, Mowday & Shapiro, 2004) yang
berarti “menggerakkan” (Steers & Porter, 1975, dalam Wijono, 2012).
Motivasi berasal dari kata Latin movere, yang berarti “bergerak”.
Luthans (2006) mengartikan motivasi sebagai proses yang dimulai dengan
defisiensi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau
dorongan yang ditujukan untuk tujuan atau insentif. Ia melanjutkan
tentang motivasi bahwa kunci untuk memahami proses motivasi
bergantung pada pengertian dan hubungan antara kebutuhan, dorongan,
dan insentif. Luthan (1998, dalam Tella, Ayeni & Popoola, 2007)
mendefinisikan motivasi sebagai “a proces that starts with a physiological
deficiency or need activates a behaviour or a drive that is aimed at a goal
incentive”.

Kepuasan kerja memiliki tiga aspek penting, yaitu Nilai (values),
Kepentingan (importance), dan Persepsi (perception). Nilai, yang
dimaksud oleh Locke (Wijono, 2012) di sini meliputi penghargaan,
aktualisasi diri, dan pertumbuhan; Kepentingan, merupakan cara
seseorang menentukan penempatan nilai tersebut dalam dirinya seara kritis
sehingga terkait kepuasan kerja. Orang tidak hanya membedakan nilainilai yang mereka pegang tetapi kepentingan mereka dalam menempatkan
nilai-nilai tersebut, dan perbedaan-perbedaan tersebut secara kritis yang
dapat menentukan tingkat kepuasan kerja; Persepsi, yang dilakukan oleh
individu atas situasi saat ini dan nilai-nilai yang dianutnya, dapat
menentukan kepuasan kerja. Contoh dari ketiga komponen adalah dua
orang melakukan pekerjaan tetap yang sama dalam rentang waktu yang
sama pula, namun mengalami tingkat kepuasan yang berbeda. (h.120)
Locke (Luthans, 2006) mengatakan bahwa pekerjaan itu sendiri,
gaji, promosi, pengawasan, kelompok kerja, dan kondisi kerja
memengaruhi kepuasan kerja. Gaji yang dimaksud dalam konteks ini
adalah berupa uang. Uang membantu seseorang untuk memenuhi
kebutuhan dasar, juga kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi. Sebagai
benefit dalam pekerjaan, uang tidak terlalu berpengaruh, menurut Luthans,
karena karyawan tidak mengetahui jumlah pasti benefit yang diterima,
juga karena mereka tidak menyadari nilai moneter yang signifikan.
Meskipun begitu, jika benefit yang disediakan bersifat fleksibel (karyawan
bebas untuk memilih atau tidak memilih), maka benefit dapat
memengaruhi kepuasan kerja.
Promosi pernah menjadi faktor penting dalam menunjang
kepuasan kerja. Namun, dalam paradigma baru (Luthans, 2006)
lingkungan kerja yang positif dan kesempatan untuk berkembang secara
intelektual dan memperluas keahlian dasar menjadi lebih penting daripada
kesempatan promosi. Selain itu, terdapat pula supervisi (pengawasan).
Supervisi berkaitan dengan gaya kepemimpinan. Supervisi dalam konteks
ini terbagi atas supervisi yang berpusat pada karyawan dan supervisi yang
berpusat pada partisipasi. Supervisi yang berpusat pada karyawan
cenderung menggunakan aspek personal dan kepedulian pada karyawan.
Sedangkan dimensi supervisi yang lain cenderung melibatkan karyawan
pada penentuan kebijakan-kebijakan dalam perusahan. Iklim pastisipasi
yang diciptakan penyelia memiliki efek yang lebih penting pada kepuasan
pekerja daripada partisipasi pada kepuasan tertentu.
Kelompok dapat memengaruhi kepuasan kerja individu, namun ini
mungkin bergantung pada personalitas individu itu sendiri. Beberapa
individu dapat mengalami kepuasan pekerjaan jika ia didukung oleh tim,
sedangkan yang lain justru mengalami ketidakpuasan ketika ia harus
berada dalam sebuah tim. Misalnya, seorang entertainer dapat mencapai
kinerja yang optimal karena ia memang nyaman berada dalam situasi kerja
tim. Seorang ahli program komputer justru akan mengalami kepuasan
ketika ia diberi kebebasan untuk bekerja tidak dalam tim. Kondisi kerja
memiliki kecil pengaruhnya terhadap kepuasan kerja (Luthans, 2006),
namun itu hanya akan terjadi jika kondisi kerja benar-benar buruk. Justru
Luthans (2006) mengatakan bahwa saat ada keluhan mengenai kondisi
kerja, kadang-kadang hal ini tidak lebih dari manifestasi masalah lain.

Wexley & Yukl(As’ad, 2002), memaparkan beberapa teori
kepuasan kerja,yaitu discrepancy theory, equity theory, dan two factor
theory:
a. Discrepancy theory
Porter (As’ad, 2002) memelopori teori ini dan kemudian
dilanjutkan oleh Locke (As’ad, 2002). Untuk mengukur kepuasan kerja,
Porter menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan
yang dirasakan. Locke menjelaskan bahwa kepuasan kerja seseorang
bergantung pada discrepancy antara should be (expectation, needs, atau
values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah
diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Terkait nilai yang dimaksudkan
oleh Locke, Wijono (2012) memperjelasnya, yaitu (1) ketidaksesuaian
yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan individu dengan apa yang
dia terima dalam kenyataannya; dan (2) apa pentingnya pekerjaan yang
diinginkan oleh individu tersebut.
Discrepancy bisa positif atau negatif. Discrepancy positif terjadi
karena apa yang didapat lebih besar daripada apa yang diharapkan.
Sedangkan discrepancy negatif terjadi karena kenyataan lebih rendah
daripada harapan. Contohnya, seorang karyawan bergabung dalam suatu
perusahaan dengan harapan setelah 3 tahun bekerja ia akan mendapat
kenaikan jabatan. Ternyata baru 2 tahun bekerja, ia dipromosikan.
Karyawan ini kemudian mengalami discrepancy positif. Atau, ia tidak
mendapat promosi setelah 3 tahun bekerja, sehingga ia mengalami
discrepancy negatif. Jadi, sikap karyawan terhadap pekerjaannya
tergantung pada bagaimana ia merasakan discrepancy. Hal ini dikuatkan
oleh Wanous & Lawler (1972), yang dikutip oleh Wexley & Yukl (As’ad,
2002).
b. Equity theory
Teori ini menekankan bahwa orang akan merasa puas atau tidak
puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak.
Dalam As’ad (2002, h. 105) dikatakan bahwa perasaan equity dan inequity
atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya
dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.
Wexley & Yukl (As’ad, 2002) memaparkan tiga elemen dari keadilan:
1) Input – Output
Input adalah “anything of value that an employee percieves
that he contributes to his job”. Hal ini menunjukkan bahwa input
berkaitan dengan kontribusi. Kontribusi ini dapat berupa
pendidikan, pengalaman, pendidikan, jumlah jam kerja, dan
sebagainya. Sedangkan outcome adalah “anything of value that the
employee percieves he obtains from the job”. Outcome
menunjukkan hasil. Hasil yang dimaksud di sini dapat berupa
pembayaran, bonus, status, kesempatan untuk berprestai, atau
berekspresi.
2) Comparison person
Individu membandingkan dirinya dengan orang lain. Dalam
As’ad (2002) disebutkan bahwa comparison person ialah kepada
orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio inputoutputs yang dimilikinya. Dilanjutkan bahwa comparison person
ini bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat
lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di waktu lampau.
3) Equity – Inequity
As’ad (2002) mengatakan bahwa menurut teori ini setiap
karyawan akan membandingkan ratio input-outcomes dirinya
dengan input-outcomes orang lain. Hal ini berarti perbandingan
yang dianggap adil mengakibatkan kepuasan, dan bila
perbandingan dirasakan tidak adil, baik overcompensation maupun
undercompensation akan menimbulkan ketidapuasan.
c. Teori Dua-Faktor (Two-factor theory)
Herzberg (Tietjen & Myers, 1998) meneliti perasaan karyawan
terhadap pekerjaannya atau sikapnya. Mereka mengajukan tiga
pertanyaan, yaitu (1) How can one specify the attitude of any individual
toward his or her job?; (2) What causes theses attitudes? (3) What are the
consequences of these attitudes?. Berdasarkan penelitian tersebut,
Herzberg (Tietjen & Myers, 1998).mengerucutkan pemahamannya
tentangkepuasan kerja sebagai “the feelings of people toward their work,
or their attitudes” – perasaan orang-orang terhadap pekerjaannya, atau
sikapnya.

Terdapat perbedaan pandangan mengenai komprehensifitas teori
kepuasan kerja. Wijono (2012) mengatakan bahwa tidak seorang pun yang
dapat memberikan penjelasan tentang teori kepuasan kerja secara
komprehensif. Di sisi lain, menurut Luthans (2006), Locke memberikan
definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap
kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah “keadaan emosi yang senang astau positif yang berasal dari
penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang”. Menurut Locke
(1976, dalam Judge & Klinger, n.d.) kepuasan kerja adalah “a pleasure or
positive emotional state resulting from the appraisal of one’s or job
experiences”. Locke (1976, dalam Hyun, 2009) mendefinisikan kepuasan
kerja sebagai “the positive emotional state stemming from valuation of a
person’s experience associated with job”. Locke &Luthan (Tella, Ayeni
& Popoola, 2007; Azeem, 2010), tentang definisi kepuasan kerja, yaitu
sebagai “pleasurable or positive emotional state resulting from the
appraisal of ones or job experiences”.
Spector (Murray, 1999) memandang kepuasan kerja sebagai
“a cluster of evaluative feelings about the job”. Sedangkan Wexley &
Yukl (1977, dalam As’ad, 2002) menyebut kepuasan kerja ialah “the way
an employee feels about his her job”. Ramayah, Jantan &Tadisina
(Rizwan et al, 2010) menjelaskan “how employees are buoyant to come to
work and how they get enforced to perform their job”. Herzberg et al
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai “the feelings of people toward
their work, or their attitudes” – perasaan orang-orang terhadap
pekerjaannya, atau sikapnya (Tietjen& Myers, 1998).
Ravari et al. (2012) memaparkan beberapa konsep kepuasan kerja
berdasarkan hasil review terhadap 38 artikel kepuasan kerja dalam natur
dan desain kuantitatif, yang diterbitkan antara tahun 1986 dan 2009.
Hasilnya, ia mendefinisikan kepuasan sebagai affect, sikap, ekspektasi,
sistem kepercayaan, dan konstruk multidimensional.
a. Kepuasan sebagai affect
“An individual’s perceptual / emotional reaction to important facets of
work”. Para ahli mendefinisikan kepuasan kerja sebagai “an affective
(emotional) reaction to one’s job”. Kepuasan kerja adalah suatu reaksi
afektif (emosional) terhadap pekerjaan seseorang. Kepuasan kerja ini
kerap dipengaruhi oleh afektifitas positif dan afektivitas negatif, yang
merupakan variabel kepribadian.
b. Kepuasan sebagai sikap
Sebagai sikap, definisi kepuasan kerja adalah ”a positive (or negative)
evaluative judgment one makes about one’s job or job situation”.
c. Kepuasan sebagai ekspektasi
Sebagai “the evaluation of one’s job and the employing company as
contributing suitably to the attatinment of one’s personal objetives”.
Juga sebagai “the difference between the amount of reward workers
recieve and the amount they believe they should recieve”.
d. Kepuasan sebagai sistem kepercayaan
Values is highlighted by the results of studies suggesting that job
satisfaction decreases when intrinsic work values are not met. Hegney
et al. (2006, dalam Ravari et al. 2012) mendefinisikan bahwa nilainilai sebagai “enduring beliefs that guide the individual’s attitudes,
judgements, and behaviors”. Sementara White (Ravari et al.2012)
menyatakan nilai-nilai sebagai “beliefs that are experienced by the
individual as standards that guide how he or she should function”.
e. Kepuasan sebagai konstruk multifacet
Job satisfaction is a complex multidimensional concept. There is no
consensus model for the dimensions of job satisfaction. Disebut
sebagai multifacet construct, artinya facet-facet kepuasan secara
spesifik berhubungan dengan upah, pekerjaan, supervisi, kesempatan
profesional, praktik-praktik organisasional, dan relasi dengan rekan
kerja.
f. Kepuasan sebagai konsep terikat
Various features of the job environment are affecting job satisfaction.
Kepuasan kerja merupakan suatu konsep yang dipengaruhi oleh
faktor-faktor seperti individual, karakteristik organisasional, mekanika
kerja, dan berbagai faktor lainnya.

Karyawan pasti tidak akan pernah lepas dari kinerja, maka setiap pimpinan
perusahaan atau lembaga akan selalu melakukan penilaian terhadap kinerja para
karyawannya. Adapun sikap dan ciri-ciri karyawan yang baik, diantaranya:
a. Jujur
Mungkin dalam bekerja dimanapun dan menempati posisi apapun sikap yang
paling utama harus jujur terhadap pekerjaanya. Karena orang jujur pasti
banyak di sukai oleh orang lain dan selalu mendapatkan kepercayaan yang
lebih terhadap pekerjaanya.
b. Bersikap sopan santun
Bersikap sopan kepada rekan kerja maupun pimpinan dan selalu beretika
dalam bekerja merupakan salah satu ciri karyawan yang baik. Karena seorang
karyawan yang bersikap seperti ini akan dihargai oleh pimpinan maupun rekan
kerja dan memiliki nilai tambah. Karyawan yang baik juga selalu mengikuti
kebijakan tempat dia bekerja dan selalu mentaati aturan-aturan tempat
kerjanya.
c. Disiplin
Setiap pimpinan atau atasan selalu menyukai karyawan yang disiplin baik itu
dalam melakukan pekerjaan maupun dalam ketepatan waktu. Misalnya datang
tepat waktu, istirahat sesuai aturan, tidak menunda pekerjaan dan tidak
meninggalkan pekerjaan saat jam kerja berlangsung, karyawan yang seperti itu
selalu di sukai pimpinan karena menunjukan bahwa dia disiplin dalam bekerja
dan pimpinanpun akan selalu menghargainya.
d. Komunikasi yang baik
Karyawan yang memiliki kemampuan berkomunikasi dengan baik umumnya
selalu di sukai oleh pimpinan dalam bekerja, baik itu dari cara berkomunikasi
secara lisan maupun tulisan. Karena jika cara berkomunikasi kurang baik
dapat menyebabkan munculnya permasalahan dalam bekerja.
e. Kerja Keras
Salah satu ciri karyawan yang baik adalah selalu bekerja keras, karena cukup
sulit untuk mendapatkan karyawan pekerja keras oleh suatu perusahaan.
Banyak sekali karyawan yang mengatakan bahwa dirinya adalah seorang
pekerja keras padahal kenyataanya tidak. Karena itu kerja keras sangat penting
dalam bekerja terutama sebagai seorang karyawan.
f. Bekerja Dengan Tim
Dapat bekerja dengan tim merupakan ciri karyawan yang baik, karena setiap
perusahaan selalu membutuhkan suatu tim untuk memecahkan suatu
permasalahaan. Maka sering sekali dibutuhkan karyawan yang dapat bekerja
dengan baik dalam sebuah tim.
g. Mampu Beradaptasi dan belajar hal-hal baru
Ciri karyawan yang baik mengetahui bagaimana caranya beradaptasi secara
cepat dengan lingkungan kerja maupun pekerjaanya yang baru. Menerima
untuk mempelajari hal-hal yang baru dan selalu memberikan yang terbaik
dalam setiap pekerjaanya merupakan ciri karyawan yang di sukai dan
diperlukan oleh setiap perusahaan atau lembaga. Baca juga penjelasan:
Pengertian lembaga ekonomi dan contohnya serta fungsinya, Wulan (2020).

Hak pada dasarnya adalah sesuatu yang mutlak menjadi milik kita dan
penggunaannya tergantung kepada kita sendiri. Dan kewajiban dapat diartikan
sebagai suatu yang harus dilakukan atau sesuatu yang harus dilaksanakan.
Sedangkan menurut KBBI dalam undang-undang dasar 1945, karyawan adalah
orang yang bekerja pada suatu lembaga (kantor, perusahaan, dan sebagainya)
dengan mendapat gaji (upah). Oleh karena itu, hak karyawan dapat diartikan
sebagai hal yang mutlak dimiliki dan penggunaannya tergantung kepada karyawan
sebagai orang yang bekerja pada suatu lembaga. Dan kewajiban karyawan dapat
diartikan sebagai suatu yang harus dilakukan oleh karyawan sebagai bagian dari
suatu lembaga.
a. Hak Memperoleh Upah
Gaji atau upah adalah hal yang paling mendasar dari hak karyawan, oleh
karena itu hak memperoleh gaji atau upah sudah tertuang dalam Undangundang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 pada pasal 1 ayat 30.
b. Hak Mendapatkan Kesempatan & Perlakuan yang Sama
Selain hak untuk mendapatkan gaji atau upah, hal lain yang tidak kalah
penting adalah hak kamu sebagai karyawan untuk bisa mendapatkan
kesempatan dan perlakuan yang sama dari perusahaan. Hal ini berkaitan
dengan keadilan yang memang juga menyinggung kepada Hak Asasi Manusia
(HAM). Pentingnya hal ini, tertuang pada Undang-undang Ketenagakerjaan
Nomor 13 Tahun 2003 pasal 5.
c. Hak Mendapatkan Pelatihan Kerja
Bagi sebagian orang, bekerja bukan hanya berarti mendapatkan penghasilan
tetap. Tapi juga untuk menambah dan meningkatkan pengetahuan, untuk itu
karyawan juga memiliki hak untuk mendapatkan pelatihan kerja seperti yang
tertuang pada Pasal 11 UU Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 tentang
pelatihan kerja.
d. Hak Penempatan Tenaga Kerja
Pada Pasal 31 UU Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 disebutkan bahwa
setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk
memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan
yang layak di dalam atau di luar negeri.
e. Hak Memiliki Waktu Kerja yang Sesuai
Perhitungan waktu kerja seperti yang tertulis pada UU Ketenagakerjaan
Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 77 Ayat 2 adalah sebagai berikut:
Waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi:

1. 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk
   6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau
2. 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu
   untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.
   f. Hak Mendapatkan Kesehatan & Keselamatan Kerja
   Sebagaimana yang tertuang pada UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003
   Pasal 86, yang menjelaskan bahwa setiap karyawan memiliki hak untuk
   mendapatkan perlindungan atas kesehatan dan keselamatan kerja, moral dan
   kesusilaan, perilaku yang sesuai dengan harkat dan martabat. Membuktikan
   bahwa hal ini harus menjadi perhatian besar bagi para pengusaha dengan
   menerapkan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja yang sudah
   terintegrasi dengan peraturan perusahaan.
   g. Hak Mendapatkan Kesejahteraan
   Untuk membahas kesejahteraan karyawan, UU Ketenagakerjaan Nomor 13
   Tahun 20013 pada pasal 99 menyebutkan:
3. Setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan
   sosial tenaga kerja.
4. Jaminan sosial tenaga kerja sebagaimana di maksud dalam ayat (1), di
   laksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
   h. Hak Untuk Cuti
5. Sebagaimana peraturan dalam waktu kerja, peraturan tentang hak
   karyawan dalam mengambil cuti juga sudah tertulis di UU
   Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003. Pada Pasal 79 tertulis bahwa
   pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti pada pekerja/buruh.

Menurut Hasibuan (dalam Manulang, 2002) karyawan merupakan orang
penjual jasa “pikiran atau tenaga” dan mendapat kompensasi yang besarnya telah
ditetapkan telebih dahulu.
Menurut Subri (dalam Manulang, 2002) karyawan merupakan penduduk
dalam usia kerja “berusia 15-64 tahun” atau jumlah seluruh penduduk dalam suatu
negara yang memproduksi barang dan jasa jika ada permitaan terhadap tenaga
mereka, dan jika mereka mau berpartisipasi dalam aktivitas tersebut.
Menurut Sedarmayanti (2011) menyatakan bahwa kinerja merupakan
terjemahan dari kata performance yang memiliki arti sebagai sebuah hasil kerja
seorang pegawai atau pekerja, sebuah proses manajemen yang mana hasil kerja
tersebut harus memiliki sebuah bukti konkret yang juga dapat diukur.

Kepuasan kerja karyawan di PT KPP cabang Surabaya dapat dilihat dari
lima dimensi dalam kepuasan kerja yang terdiri atas pekerjaan itu sendiri, gaji,
promosi, pengawasan kerja, rekan kerja. Menurut Sutrisno (2009), Aripin, dan
Rokhim pekerjaan yang diberikan sudah sesuai dikarenakan menurutnya
pekerjaan tersebut sudah sesuai dengan minatnya juga serta bisa memberikan
wawasan baru. Dalam hal gaji menurut Sutrsino, Aripin, dan Rokhim gaji sudah
sesuai karena gaji yang diterima juga berdasarkan besar kecilnya tanggung jawab
dan kontribusi yang dilakukan dan terdapat tambah-tambahan lain seperti
tunjangan hari raya dan asuransi kesehatan (Jurnal Kepuasan Kerja Karyawan PT
KPP Cabang Surabaya, 2018). Karyawan yang mempunyai tingkat kepuasan kerja
tinggi akan cenderung lebih berkomitmen dan memberikan kontribusi serta
memiliki dedikasi tinggi terhadap perusahaan dan akhirnynya mempunyai
kemauan untuk bekerja lebih keras dan lebih produktif. Sebaliknya, karyawan
dengan tingkat kepuasan kerja rendah cenderung akan melakukan turnover, serta
menurunnya kedisplinan dan produktivitas kerja (Robbins, 2012).
Pada CV Bukit Sanomas diketahui bahwa indikator penghargaan berupa
bonus serta tambahan gaji yang diberikan pemimpin atas prestasi yang dicapai
menjadi indikator terbesar dalam faktor kepuasaan kerja karyawan, sehingga
dapat disimpulkan bahwa karyawan di CV Bukit Sanomas memiliki motivasi
yang besar dalam bekerja karena yang diberikan pimpinan atas kinerja mereka
sangat baik. Karyawan pun menjadi puas atas hal tersebut (Jurnal Pengaruh
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Bukit Sanomas, 2018).
Menurut model Lawler dalam Munandar (2001) Orang akan puas dengan
bidang tertentu dari pekerjaan mereka misalnya dengan rekan kerja, atasan, dan
gaji jika jumlah dari bidang itu mereka persepsikan sebagai yang harus mereka
terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka
persepsikan dari yang secara aktual mereka terima

Menurut pendapat Moh. As’ad (2004:115), faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja antara lain :
a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan
kejiwaan pegawai yang meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap
kerja, perasaan kerja.
b. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan,
pengaturan waktu kerja, perlengkapan kerja, sirkulasi udara, kesehatan
pegawai.
c. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan pegawai, yang meliputi sistem penggajian, jaminan sosial,
besarnya tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan lain-lain.
d. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi
sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan
yang berbeda jenis pekerjaannya

Menurut Sutrisno (2009) beberapa aspek dalam mengukur kepuasaan kerja:
1 Kondisi kerja: termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi,
penyinaran, kantin dan tempat parkir.
2 Keamanan kerja: aspek ini sering disebut penunjang kepuasan kerja, baik
bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat
mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
3 Kesempatan untuk maju: adalah ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
4 Gaji: dapat dijadikan sebagai indikator dalam mengekspresikan kepuasan
kerja karyawan, gaji yang diterima karyawan seyogyanya sesuai dengan
harapan dan kualitas kerja yang dihasilkan.
5 Komunikasi: komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak
manajemen banyak membantu menciptakan hubungan yang harmonis.
Dalam hal ini adanya kesediaan atasan untuk mau mendengar,
memahami, dan mengakui pendapat umum ataupun prestasi karyawan
sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas.
Herzberg (dalam Robbins & Judge, 2018) mengemukakan beberapa aspek
kepuasan kerja antara lain:
a. Prestasi kerja: keberhasilan karyawan menyelesaikan tugas serta
mencapai prestasi yang tinggi. Hal ini berkaitan dengan karyawan dalam
menghasilkan output yang lebih baik bagi perusahaan, berkualitas, dan
tepat waktu.
b. Pengakuan: besar kecilnya penghormatan atau pengakuan dari atasan yang
diberikan kepada karyawan atas kinerjanya. Hal ini berkaitan dengan ada
atau tidaknya kemampuan atasan untuk mendengar, memahami, dan
mengakui pendapat atas hasil pekerjaan karyawan.
c. Pekerjaan itu sendiri: besar kecilnya tantangan yang dirasakan oleh
karyawan, minat terhadap pekerjaan, perhatian terhadap keselamatan kerja,
variasi didalam pekerjaan, pengaturan waktu kerja, dan rasa memiliki
terhadap organisasi.
d. Tanggung jawab: besar kecilnya beban dan tanggung jawab yang diemban
atau dimiliki karyawan terhadap tugasnya. Karyawan yang diberikan 12
tanggungjawab yang sesuai dengan kemampuannya membuat karyawan
merasa dipercaya.
e. Promosi: kesempatan untuk maju atau memperoleh peningkatan jabatan
dalam karir selama bekerja. Adanya kesempatan yang sama yang dimiliki
oleh seluruh karyawan untuk dapat memperoleh peningkatan jabatan.
f. Pengembangan potensi individu: ada atau tidaknya kesempatan untuk
memperoleh pengembangan diri atau peningkatan kemampuan karyawan
selama bekerja. Berkaitan dengan ada atau tidaknya pelatihan maupun
kegiatan yang diberikan oleh pihak perusahaan untuk meningkatkan
pengetahuan maupun pengalaman karyawan.

Mila Badriyah (2015) menjelaskan pengertian kepuasan kerja adalah sikap
atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan mengenai pekerjaan yang sesuai dengan penilaian masing-masing
pekerja. Menurut Luthans (2006) kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi
karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai
penting. Menurut Davis dan Newstrom (1994), kepuasan kerja adalah seperangkat
perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja pada umumnya mengacu pada sikap seorang pegawai. Kepuasan
kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan
yang disediakan pekerjaan

Stres kerja dapat berasal dari banyak faktor yang mempengaruhi
banyak pihak pula. Efeknya yang sangat luas berdampak pada karyawan
sampai ke pemberi kerja. Berikut beberapa penyebab terjadinya stres kerja
menurut CDC dan APA :
a. Semangat kerja rendah : Ketika semangat kerja rendah, pekerja
cenderung cepat berpuas diri dan akhirnya menurunkan produktivitas
mereka.
b. Gaya manajemen : Organisasi dengan komunikasi yang buruk dan
kontribusi karyawan yang rendah dalam pengambilan keputusan
membuat pekerja merasa kurang dihargai oleh rekan kerja dan atasan
mereka. Hal tersebut berdampak pada peningkatan stres akibat
ketidakseimbangan kehidupan kerja.
c. Tanggung jawab pekerjaan : Beban kerja berlebihan dan jam kerja
yang terlalu panjang menjadikan karyawan merasa terlalu banyak
tanggung jawab yang harus dipikul. Hal tersebut menjadi salah satu
penyumbang stres saat bekerja.
d. Kekhawatiran karier : Rendahnya peluang untuk maju dan posisi yang
tidak aman dalam bekerja menjadi salah satu faktor stres di tempat
kerja. Adanya perubahan yang cepat tanpa adanya pelatihan dan
pembelajaran juga mendukung stres karyawan.
e. Peristiwa Traumatis : Beberapa pekerjaan memang lebih berbahaya
dibanding pekerjaan lainnya. Mereka harus menghadapi beragam
risiko yang berbeda setiap harinya yang menjadikan stres kerja
cenderung tinggi.
f. Lingkungan Kerja : Stres kerja umumnya terkait dengan peristiwa
emosional. Namun beberapa stres disebabkan oleh lingkungan kerja,
seperti kurangnya privasi, fasilitas yang kurang memadai, kebisingan,
dan suhu yang buruk.
Marliani (2015) juga menjabarkan beberapa faktor penyebab stres
kerja yaitu :

1. Faktor lingkungan kerja, mencakup manajemen perusahaan dan
   kondisi lingkungan fisik serta sosial pekerjaan.
2. Faktor pribadi, dikelompokkan menjadi :
   a. Kurangnya dukungan sosial. Dukungan dari lingkungan kerja
   (mencakup dukungan dari atasan, bawahan, dan sesama rekan
   kerja) dan keluarga menjadi sangat penting untuk menurunkan
   tingkat stres dalam bekerja.
   b. Kesempatan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang
   rendah. Karyawan seharusnya memiliki wewenang dalam
   pengambilan keputusan terutama saat menyangkut dirinya sendiri.
   Rendahnya kesempatan ini meningkatkan kemungkinan mereka
   dilanda stres dalam bekerja.
   c. Kondisi lingkungan kerja. Lingkungan fisik yang tidak nyaman,
   seperti suhu ruangan yang panas, lingkungan kerja yang sesak,
   bising dan minim sirkulasi udara meningkatkan kemungkinan stres
   kerja pada karyawan.
   d. Manajemen yang tidak sehat. Sebagian besar karyawan merasa
   tertekan dengan pemimpin dengan kepribadian neurotik. Pemimpin
   seperti ini cenderung sensitif, mudah marah, tidak percaya pada
   kemampuan bawahannya, dan gampang mendramatisasi suatu
   peristiwa. Kepribadian neurotik juga menjadikan seorang
   pemimpin selalu curiga yang menjadikan karyawan merasa tidak
   leluasa dalam menjalankan pekerjaannya dan berujung pada
   peningkatan stres kerja.
   e. Tipe kepribadian. Setiap karyawan tentu memiliki kepribadian
   yang berbeda-beda. Beberapa dari mereka memiliki kepribadian
   yang selalu terburu-buru, tidak sabar, tidak dapat berkonsentrasi
   terhadap satu pekerjaan saja, kepuasan hidup rendah, dan merasa
   berkompetisi dengan rekan kerja walau dalam situasi non
   kompetitif. Hal tersebut membuat mereka memiliki tingkat stres
   kerja yang lebih tinggi dibanding yang lainnya.
   f. Pengalaman pribadi. Pengalaman hidup yang menyakitkan seperti
   kematian anggota keluarga atau pasangan, perceraian, pelanggaran
   hukum, atau anggota keluarga yang sakit menjadi salah satu faktor
   pendorong peningkatan stres dalam bekerja

Stres kerja merupakan reaksi yang paling umum terjadi saat adanya
beban kerja yang berlebihan dan menjadi masalah yang nyata saat ini
(Harshana, 2018). Stres kerja tercipta saat tekanan dan tanggung jawab
yang harus dijalankan di tempat kerja berada di atas kemampuan dan
keterampilan pekerja. Demand yang terlalu tinggi dan kemampuan untuk
melakukan pengambilan keputusan yang rendah menjadi penyebab
terjadinya stres kerja. Stres kerja memberikan efek negatif pada kesehatan
seseorang seperti hilangnya kesadaran emosional dan fisiologis yang
menjadikan seseorang rentan merasa depresi dan cemas (Rostam, 2020).
Stres kerja memiliki dampak nyata terhadap kepuasan dan motivasi kerja.
Saat stres kerja meningkat, kepuasan kerja bernilai negatif atau rendah
(Hoboubi et al., 2016).
Stres kerja berkaitan dengan bagaimana respons yang diberikan
individu dalam pertemuan antara sumber-sumber stres kerja dengan
kapasitas dirinya. Respons positif akan melahirkan semangat baru bagi
pekerja, sebaliknya respons negatif menimbulkan tekanan. Namun
umumnya stres kerja berkaitan dengan respons negatif (Bachroni &
Asnawi, 2017). Menurut World Health Organization (WHO) stres kerja
juga dipengaruhi oleh kerja organisasi dan manajemen yang buruk,
kurangnya dukungan dari rekan kerja dan atasan, dan desain pekerjaan
yang tidak mumpuni. Stres kerja dapat menyerang pekerja ditingkat bisnis
manapun, tidak terbatas pada sektor, industri, atau pekerjaan tertentu.
Karyawan yang mengalami stres memerlukan banyak waktu dan energi
untuk mengatasi hal tersebut yang berakibat pada penurunan efisiensi
kerja (Nawaz Kalyar et al., 2019; K. S. H. Purnomo et al., 2021; Yunus et
al., 2018). Menurut Handoko (2011) stres kerja merupakan ketegangan
yang berpengaruh terhadap proses berpikir, emosi, dan kondisi seseorang.
Stres ini dapat menimbulkan berbagai macam gejala yang mempengaruhi
kemampuan individu dalam menghadapi lingkungan. Pekerja dengan stres
kerja tinggi cenderung merasa khawatir yang berlebihan, agresif dan
mudah marah, dan menunjukkan sikap tidak kooperatif. Mereka biasanya
menjadikan alkohol dan rokok sebagai pelarian yang akhirnya
menimbulkan berbagai penyakit fisik, seperti sulit tidur, masalah
pencernaan, dan tekanan darah tinggi. Permasalahan stres kerja ini
dianggap penting karena berkaitan dengan inefisiensi organisasi,
penurunan kualitas dan kuantitas operasi kerja, kepuasan dan kinerja,
ketidakhadiran karena sakit, peningkatan biaya perawatan kesehatan, dan
tingkat keluar yang tinggi (Kar & Mishra, 2016).

Menurut Suharmono & Natalia (2015) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi work-family conflict, yaitu
a) Tekanan Waktu
Jumlah waktu yang digunakan pekerja dalam menyelesaikan suatu peran akan
mempengaruhi waktu yang diperlukan untuk peran lainnya. Hal tersebut
menunjukkan peningkatan waktu yang digunakan untuk bekerja akan
berdampak pada berkurangnya waktu yang dapat diberikan untuk keluarga
b) Ukuran dan dukungan keluarga
Keluarga dengan jumlah anggota yang banyak berpotensi menimbulkan
konflik lebih banyak pula. Dukungan keluarga dalam bentuk motivasi,
penguatan, serta dorongan terhadap individu mengurangi timbulnya konflik.
c) Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mencerminkan bagaimana perasaan pekerja terhadap hal yang
dikerjakannya. Pekerja dengan kepuasan kerja yang tinggi bersikap positif
terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya (Wiliandari, 2015). Semakin
tinggi kepuasan kerja karyawan akan menurun kemungkinan konflik terjadi.
d) Kepuasan Pernikahan
Tercukupinya kebahagiaan dalam hubungan pernikahan yang dijalani menjadi
penting untuk meminimalisir terjadinya konflik.
e) Ukuran perusahaan
Jumlah pekerja ternyata menjadi salah satu faktor terjadinya work-family
conflict pada seseorang.

Keseimbangan menjalankan peran dalam pekerjaan dan keluarga menjadi
sulit dijalankan mengingat tingginya tuntutan yang diberikan di tempat kerja saat
ini. Individu dituntut untuk dapat menjalankan beberapa peran secara bersamaan
(Fotiadis et al., 2019). Work-family conflict didefinisikan sebagai sejauh mana
pekerjaan individu tidak sesuai dengan kehidupan keluarga (Grzywacz & Butler,
2008). Konflik ini telah menjadi perhatian luas bagi manajer, karyawan dan
keluarga terkait bagaimana mengurangi dampak negatif yang diberikan (Kossek et
al., 2014). Penyebab paling umum terjadinya work-family conflict adalah jam
kerja yang panjang, stres kerja, kelelahan kerja, ketidakpuasan, dan konflik peran
(Maertz et al., 2019). Stres yang ditimbulkan dalam lingkungan kerja serta beban
kerja yang berlebihan memungkinkan timbulnya work-family conflict karena
efeknya yang menyerang fisik dan emosional pekerja (Baeriswyl et al., 2016).
Adanya persaingan antar organisasi yang tinggi dan globalisasi yang terus
membebani pekerja dan organisasi, menuntut mereka untuk tetap terbuka dan
responsif terhadap setiap perubahan dalam dunia kerja (Babic et al., 2020).
Peningkatan tekanan ini memungkinkan pekerja mengalami kesulitan dalam
mengelola peran dalam keluarga dan pekerjaannya (Kuschel, 2017). Work-family
conflict menimbulkan stres bagi karyawan dan anggota keluarga yang memicu
pertengkaran dan konflik antarpribadi dengan pasangan, anak, rekan kerja maupun
atasan saat tuntutan kerja tidak dapat diselesaikan dengan maksimal. Pekerja yang
dilanda work-family conflict cenderung mudah marah dan frustrasi, mengalami
cemas dan lelah berlebihan, dan berbagai bentuk ketegangan lainnya yang
menyebabkan ketidakbahagiaan (Spector, 2022)

Hingga saat ini ada banyak teori kepuasan kerja yang telah dikemukakan
oleh para peneliti. Konsep yang diberikan biasanya berasal dari perspektif yang
telah dialami peneliti yang berdampak pada produktivitas karyawan. Beberapa
teori kepuasan kerja seperti :

1. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg
   Berdasarkan survei yang dilakukan oleh Herzberg (1959) pada 200 akuntan
   dan insinyur di Pittsburgh ditemukan bahwa ada beberapa faktor yang
   bertanggung jawab atas kepuasan kerja dan beberapa faktor lainnya yang
   berdampak pada ketidakpuasan kerja. Faktor tersebut yaitu “motivator” dan
   “Hygiene Factors”.
   A. Hygiene Factors
   a) Kebijakan Perusahaan dan Administratif
   Kebijakan suatu organisasi yang tidak dipahami secara jelas oleh
   karyawan kerap menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja.
   Perusahaan diharap selalu memberikan salinan kebijakan dan
   prosedur yang mudah diakses oleh karyawannya.
   b) Pengawasan
   Pengawasan langsung oleh atasan terkadang membuat karyawan
   merasa tidak puas bahkan lebih buruk. Perannya yang sangat
   penting menjadikan seorang pengawas harus bersikap adil terhadap
   setiap bawahannya dan diharap memberikan pujian sehingga tidak
   ada yang merasa diabaikan.
   c) Gaji
   Mendapatkan gaji yang layak memang merupakan hak setiap
   pekerja namun tidak dapat dipungkiri bahwa gaji menjadi
   motivator bagi karyawan. Keadilan dalam pemberian gaji yang
   disesuaikan dengan kualitas kerja menjadikan karyawan merasa
   senang dalam melakukan pekerjaannya.
   d) Keamanan Kerja
   Setiap individu tentu mengharapkan jaminan keamanan dalam
   melakukan pekerjaannya. Karyawan kerap lebih tertarik pada
   perusahaan swasta dibandingkan sektor pemerintah karena adanya
   keamanan kerja dan peluang pengembangan yang memadai.
   e) Hubungan interpersonal
   Kepuasan kerja yang tinggi nyatanya terbentuk melalui adanya
   hubungan interpersonal yang baik. Menjaga hubungan dengan
   rekan kerja, atasan, dan bawahan menjadi penting untuk
   meningkatkan kompatibilitas. Disisi lain perilaku kasar dan tidak
   pantas akan menjadi pelanggaran yang berakibat pada pemecatan.
   f) Kondisi Kerja
   Lingkungan menjadi salah satu faktor yang memotivasi karyawan
   dalam melakukan pekerjaannya. Fasilitas yang diberikan
   perusahaan harus up to date namun tetap memberikan manfaat
   yang dibutuhkan. Ruangan yang luas dan memungkinkan untuk
   melakukan mobilitas akan menghasilkan kepuasan kerja lebih
   tinggi dibandingkan sebaliknya.
   g) Pekerjaan itu sendiri
   Karyawan kerap merasa tugas yang mereka kerjakan tidak
   bermakna atau tidak memberikan manfaat besar bagi perusahaan
   atau diri mereka sendiri. Hal tersebut berdampak pada penurunan
   kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Maka dari itu, manajemen
   diharap dapat melakukan efisiensi tugas sehingga rotasi pekerjaan
   akan berjalan dengan konstan dan kepuasan kerja meningkat.
   B. Motivator
   a) Pencapaian
   Menurut teori Herzberg, seorang karyawan selalu ingin memiliki
   pekerjaan yang baik. Maka dari itu, manajemen perlu memastikan
   bahwa semua posisi telah dijalankan oleh seseorang dengan
   keahlian yang tepat. Perusahaan juga harus memiliki sasaran yang
   jelas dan telah dipahami dengan baik oleh semua karyawannya.
   Perusahaan harus memberikan umpan balik untuk terus mengasah
   kemampuan karyawan. Tantangan ini diharap akan menciptakan
   semangat kerja baru.
   b) Pengakuan
   Setiap pekerja memiliki rasa lapar akan pengakuan atas prestasi
   yang mereka berikan. Setiap kesuksesan yang diperoleh karyawan
   sudah selayaknya mendapatkan pujian yang tulus. Pujian dapat
   berupa catatan karyawan terbaik atau bahkan bonus.
   c) Tanggung jawab
   Karyawan yang memiliki kendali penuh atas pekerjaan mereka
   akan memiliki motivasi dan antusiasme yang tinggi saat bekerja.
   Namun hal tersebut hanya dapat berjalan ketika karyawan memiliki
   kebebasan dan kekuatan untuk mengambil keputusan, kesempatan
   untuk bertumbuh dan membuktikan kemampuan mereka.
   d) Kemajuan
   Karyawan akan menunjukkan loyalitasnya saat atasan mereka
   menghargai dan memberikannya kesempatan untuk maju.
   Dukungan yang tepat akan menjadikan karyawan lebih percaya diri
   dan merasa berharga bagi organisasi. Hal tersebut akan berdampak
   pada peningkatan efisiensi dan komitmen terhadap organisasi.
   e) Pertumbuhan Pribadi dan Profesional
   Jika seorang pekerja melihat pertumbuhan pribadi dan profesional
   mereka dengan organisasi, mereka akan mempunyai rasa memiliki
   dan terikat yang berpengaruh pada kinerja yang diberikan.
2. Teori Nilai Locke
   Teori mengenai kepuasan kerja yang dikemukakan oleh E.A. Locke ini
   menyatakan bahwa karyawan akan merasakan kepuasan kerja saat hasil
   pekerjaan sesuai dengan apa yang diharapkannya. Menurut teori ini, hasil
   nilai yang semakin tinggi selaras dengan kepuasan kerja yang tinggi pula.
   Sebaliknya nilai hasil yang kecil mengartikan kepuasan kerja yang rendah.
   Banyaknya aspek yang mungkin terjadi saat melakukan pekerjaan
   menjadikan kepuasan kerja semakin mungkin terjadi. Hal tersebut menarik
   banyak perhatian manajemen karena berkaitan dengan kemungkinan untuk
   keluar atau beralih.
3. Opponent – Process Theory
   Teori milik F.J. Landy ini menekankan bahwa kepuasan kerja dihasilkan
   oleh perubahan kecil yang konstan. Segala bentuk konsistensi yang
   dilakukan dalam waktu yang panjang akan menciptakan kebosanan
   sehingga harus dilakukan perubahan dalam beberapa waktu untuk
   mempertahankan minat kerja karyawan yang tentunya berdampak pada
   peningkatan kepuasan kerja secara umum. Menurut Landy, perubahan yang
   ada awalnya akan mengalami pertentangan secara agresif yang berakibat
   pada penurunan kepuasan kerja karyawan. Namun secara perlahan
   karyawan akan kembali merasakan tantangan kerja dan merasa senang akan
   perubahan yang ada. Kepuasan kerja akan kembali meningkat.
4. Teori Pemenuhan Kebutuhan
   Menurut teori ini kepuasan kerja diukur berdasarkan imbalan yang diterima
   atau sejauh mana kebutuhannya terpenuhi. Namun ternyata pendekatan ini
   tertinggal karena kepuasan kerja tidak dapat diukur hanya dengan hasil yang
   didapatkan namun beberapa variabel lainnya selama proses berjalan.

Hasil positif yang memberikan guna dan manfaat tentu menjadi hal yang
diharapkan setiap individu melalui pekerjaannya. Terdapat banyak hal yang
mempengaruhi seseorang dalam bekerja seperti kondisi lingkungan pekerjaan dan
perasaan puas terhadap hasil kerja. Bailey et al. (2016) menyatakan bahwa
kepuasan berkaitan dengan respons individu terhadap pekerjaannya. Semakin
nyaman seseorang dengan lingkungan dan pekerjaannya semakin tinggi pula
tingkat kepuasan kerjanya dan sebaliknya ketidakpuasan akan timbul jika
seseorang merasa bahwa lingkungan dan pekerjaannya tidak memberikan dampak
baik bagi dirinya, seperti yang dikemukakan oleh Bentley et al. (2013) kepuasan
kerja umumnya mengacu pada tingkat kecintaan seseorang pada pekerjaannya.
Dalam pandangan organisasi kepuasan kerja yang baik dapat menyebabkan
kinerja pekerja yang lebih baik yang mempengaruhi hasil perusahaan (Smith et
al., 2020). Kepuasan karyawan umumnya dianggap sebagai pendorong retensi
karyawan dan produktivitas karyawan. Karyawan yang puas adalah prasyarat
untuk meningkatkan produktivitas, daya tanggap, kualitas, dan layanan
pengakuan. Tingkat kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor motivasi intrinsik dan
ekstrinsik, kualitas pengawasan, hubungan sosial dengan kelompok kerja dimana
individu berhasil atau gagal dalam pekerjaannya. Diyakini bahwa perilaku yang
membantu perusahaan menjadi sukses kemungkinan besar terjadi ketika karyawan
termotivasi dengan baik dan merasa berkomitmen terhadap organisasi, dan ketika
pekerjaan memberi mereka tingkat kepuasan yang tinggi (Paais & Pattiruhu,
2020).

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting untuk
mendapatkan kompensasi non finansial hasil yang optimal, juga hal yang
penting dalam setiap organisasi, karena kepuasan merupakan hasil kerja yang
dilakukan setiap karyawan untuk memperoleh hasil yang optimal. Adanya
kepuasan yang tinggi maka tujuan organisasi akan mudah tercapai. ketika
seseorang terpenuhi kompensasi non finansialnya maka dia akan merasa puas
dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan
segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menghasilkan tugas
pekerjaannya. Kompensasi non finansial yang diterima dan dirasakan oleh
seseorang karyawan akan berpengaruh terhadap hasil yang diperoleh dari
pekerjaannya. Kompensasi non finansial merupakan balas jasa yang diterima
karyawan yang meliputi Jabatan, Lingkungan Kerja, fleksibelitas tempat
kerja (Keseimbangan kerja Keseimbangan Kerja-kehidupan) yang penting
bagi karyawan untuk memenuhi kebutuhan karyawan itu sendiri jadi
Kompensasi non finansial sangat berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan
karena dengan diberikannya kompensasi non finansial maka kepuasan kerja
akan meningkat dan karyawan akan merasa diperhatikan dan diberikan
kenyamanan oleh perusahaan.

Kepuasan Kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting
untuk mendapatkan Kompensasi finansial hasil yang optimal, juga hal yang
penting dalam setiap organisasi, karena kepuasan merupakan hasil kerja yang
dilakukan setiap karyawan untuk memperoleh hasil yang optimal. Adanya
kepuasan yang tinggi maka tujuan organisasi akan mudah tercapai. ketika
seseorang terpenuhi kompensasi finansialnya maka dia akan merasa puas
dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan
segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menghasilkan tugas
pekerjaannya. Kompensasi finansial yang diterima dan dirasakan oleh
seseorang karyawan akan berpengaruh terhadap hasil yang diperoleh dari
pekerjaannya. Kompensasi finansial merupakan balas jasa yang diterima
karyawan yang meliputi gaji, uang lembur, tunjangan hari raya, tunjangan
keluarga, dan insentif, promosi, biaya asuransi atau bonus yang sangat
penting bagi karyawan untuk memenuhi kebutuhan karyawan itu sendiri jadi
Kompensasi finansial sangat berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan
karena dengan diberikannya kompensasi finansial maka kepuasan kerja akan
meningkat dan karyawan akan merasa diperhatikan oleh perusahaan.

Menurut Priansa (2014: 220) Faktor-Faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja pegawai antara lain adalah berkaitan
dengan:

1. Keluarga dan Kebudayaan
   Motivasi berprestasi pegawai dapat dipengaruhi oleh
   lingkungan sosial seperti orang tua dan teman.
2. Konsep Diri.
   Konsep diri berkaitan dengan bagaimana pegawai berfikir
   tentang dirinya. Jika pegawai percaya bahwa dirinya mampu
   untuk melakuakan hal tersebut.
3. Jenis Kelamin.
   Prestasi kerja dilingkungan pekerjaan umumnya
   diidentikkan dengan maskulinitas, sehingga banyak para wanita
   belajar tidak maksimal khususnya jika wanita tersebut berada di
   antara lingkungan pekerjaan yang di dominasi pria.
4. Pengakuan dan Prestasi.
   Pegawai akan lebih termotivasi untuk bekerja lebih keras
   apabila dirinya merasa diperdulikan atau diperhatikan oleh
   pimpinan, rekan kerja, dan lingkungan pekerjaan.
5. Cita-cita dan Aspirasi.
   Cita-cita atau disebut aspirasi adalah suatu target yang ingin
   dicapai. Target ini diartikan sebagai tujuan yang ditetapkan
   dalam suatu kegiatan yang mengandung makna bagi pegawai.
   Aspirasi ini dapat bersifat positif dan dapat pula bersifat
   negatif. Pegawai yang mempunyai aspirasi positif adalah
   pegawai yang menunjukkan hasratnya untuk memperoleh
   keberhasilan. Sebaliknya pegawai yang mempunyai aspirasi
   negatif adalah pegawai yang menunjukkan keinginan atau
   hasrat menghindari kegagalan.
6. Kemampuan Belajar.
   Kemampuan ini meliputi beberapa aspek psikis yang
   terdapat dalam diri pegawai, misalnya pengamatan, perhatian,
   ingatan, daya pikir dan fantasi. Dalam kemampuan belajar ini
   taraf perkembangan berfikir pegawai menjadi ukuran. Pegawai
   yang taraf perkembangan berfikirnya konkrit tidak sama
   dengan pegawai yang taraf perkembangan berfirik operasional.
   Jadi pegawai yang mempunyai kemampuan belajar yang tinggi,
   biasanya lebih bermotivasi dalam belajar, karena pegawai
   tersebut lebih sering memperoleh sukses, sehingga kesuksesan
   tersebut memperkuat motivasinya.
7. Kondisi Pegawai.
   Kondisi fisik dan psikologis pegawai sangat mempengaruhi
   faktor motivasi kerja, sehingga sebagai pimpinan organisasi
   harus lebih cermat melihat kondisi fisik dan psikologis
   pegawai.
8. Kondisi Lingkungan.
   Kondisi lingkungan merupakan suatu unsur-unsur yang
   datang dari luar diri pegawai. Unsur-unsur disini dapat dilihat
   dari lingkungan keluarga,organisasi maupun lingkungan
   masyarakat, baik yang menghambat maupun yang mendorong.
9. Unsur-unsur dinamis dalam pekerjaan.
   Unsur-unsur dinamis dalam pekerjaan adalah unsur-unsur
   yang keberadaannya dalam proses pekerjaan tidak stabil,
   kadang-kadang keberadaannya dalam proses lemah, bahkan
   hilang sama sekali, khususnya kondisi-kondisi yang sifatnya
   kondisional. Misalnya keadaan emosi pegawai, gairah belajar
   dan situasi dalam keluarga.
10. Upaya Pimpinan Memotivasi Pegawai
    Upaya yang dimaksud adalah pimpinan mempersiapkan
    strategi dalam memotivasi pegawai

Menurut Priansa (2014: 218) Terdapat tiga macam
karakteristik dasar dari motivasi kerja yang berkenaan dengan
pegawai, yaitu:

1. Usaha (Effort)
   Merupakan kekuatan dari perilaku kerja seseorang dalam
   melakuakan suatu pekerjaannya.
2. Ketekunan (Persistence)
   Ketekunan yang dijalankan individu dalam
   menggunakan usahanya pada tugas-tugas yang diberikan.
3. Arah (Direction)
   Karakteristik ini mengarah pada kualitas kerja
   seseorang dalam perilaku bekerjanya.

Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model
motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai
kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus-menerus berusaha
mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik dalam arti
menggabung beberapa kelebihan model-model tersebut menjadi suatu
model.
Tampaknya terdapat kesepakatan dikalangan para pakar bahwa
model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan
imbalan dengan prestasi individu. Menurut model ini motivasi seorang
individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat
eksternal maupun internal.

Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas
sebelumnya dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena
didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang
bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun
ditentukan oleh persepsi tersebut. Padahal dalam kehidupan
organisasional , disadari dan diakui, bahwa kehendak seseorang
ditentukkan pula oleh berbagai konsekuensi eksternal perilaku dan
tindakannya

Victor H.Vroom dalam bukunya yang berjudul “Work And
Motivation“ mengetengahkan suatu teori yang disebabkan sebagai
Teori Harapan. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu
hasil dari yang ingin dicapai dari pegawai dan perkiraan pegawai
bahwa tindakannya akan mengarah pada hasil yang diinginkan.
Artinya, apabila pegawai sangat mengiginkan sesuatu, dan jalan
tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan
berupa mendapatkannya.
Secara sederhan, teori harapan menyatakan bahwa jika pegawai
menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu
cukup besar, maka yang bersangkutan akan terdorong untuk
memperoleh hal yang diinginkan itu. Sebaliknya, jika harapan
memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinyauntuk
berupaya akan menjadi rendah.

Teori ini mengasumsikan, bahwa individu akan committed
pada tujuan, yang ditentukkan bukan oleh rendahnya atau banyaknya
tujuan, akan tetapi umumnya terjadi ketika tujuan-tujuan itu dibuat
secara umum, ketika individu mempunyai lokus pengendalian internal ,
dan ketika tujauan-tujauan merupakan kesiapan diri (Self-set)daripada
tujuan itu ditugaskan oleh orang lain.Atau dengan kata lain, pegawai
mempunyai keampuhan diri (Self-efficacy), yaitu ia secara individual
yakin bahwa ia mampu untuk menjalankan suatu tugas. Makin tinggi
Self-efficacy seseorang, makin yakin atau percaya diri untuk mampu
berhasil menjalankan suatu tugas.
Penetapan tujuan mempunyai empat macam mekanisme
motivasional yakni :
a. Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;
b. Tujuan-tujuan mengatur upaya;
c. Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi;dan
d. Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana
kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif
tentang penetapan tujuan.