Hingga saat ini ada banyak teori kepuasan kerja yang telah dikemukakan
oleh para peneliti. Konsep yang diberikan biasanya berasal dari perspektif yang
telah dialami peneliti yang berdampak pada produktivitas karyawan. Beberapa
teori kepuasan kerja seperti :
- Teori Dua Faktor Frederick Herzberg
Berdasarkan survei yang dilakukan oleh Herzberg (1959) pada 200 akuntan
dan insinyur di Pittsburgh ditemukan bahwa ada beberapa faktor yang
bertanggung jawab atas kepuasan kerja dan beberapa faktor lainnya yang
berdampak pada ketidakpuasan kerja. Faktor tersebut yaitu “motivator” dan
“Hygiene Factors”.
A. Hygiene Factors
a) Kebijakan Perusahaan dan Administratif
Kebijakan suatu organisasi yang tidak dipahami secara jelas oleh
karyawan kerap menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja.
Perusahaan diharap selalu memberikan salinan kebijakan dan
prosedur yang mudah diakses oleh karyawannya.
b) Pengawasan
Pengawasan langsung oleh atasan terkadang membuat karyawan
merasa tidak puas bahkan lebih buruk. Perannya yang sangat
penting menjadikan seorang pengawas harus bersikap adil terhadap
setiap bawahannya dan diharap memberikan pujian sehingga tidak
ada yang merasa diabaikan.
c) Gaji
Mendapatkan gaji yang layak memang merupakan hak setiap
pekerja namun tidak dapat dipungkiri bahwa gaji menjadi
motivator bagi karyawan. Keadilan dalam pemberian gaji yang
disesuaikan dengan kualitas kerja menjadikan karyawan merasa
senang dalam melakukan pekerjaannya.
d) Keamanan Kerja
Setiap individu tentu mengharapkan jaminan keamanan dalam
melakukan pekerjaannya. Karyawan kerap lebih tertarik pada
perusahaan swasta dibandingkan sektor pemerintah karena adanya
keamanan kerja dan peluang pengembangan yang memadai.
e) Hubungan interpersonal
Kepuasan kerja yang tinggi nyatanya terbentuk melalui adanya
hubungan interpersonal yang baik. Menjaga hubungan dengan
rekan kerja, atasan, dan bawahan menjadi penting untuk
meningkatkan kompatibilitas. Disisi lain perilaku kasar dan tidak
pantas akan menjadi pelanggaran yang berakibat pada pemecatan.
f) Kondisi Kerja
Lingkungan menjadi salah satu faktor yang memotivasi karyawan
dalam melakukan pekerjaannya. Fasilitas yang diberikan
perusahaan harus up to date namun tetap memberikan manfaat
yang dibutuhkan. Ruangan yang luas dan memungkinkan untuk
melakukan mobilitas akan menghasilkan kepuasan kerja lebih
tinggi dibandingkan sebaliknya.
g) Pekerjaan itu sendiri
Karyawan kerap merasa tugas yang mereka kerjakan tidak
bermakna atau tidak memberikan manfaat besar bagi perusahaan
atau diri mereka sendiri. Hal tersebut berdampak pada penurunan
kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Maka dari itu, manajemen
diharap dapat melakukan efisiensi tugas sehingga rotasi pekerjaan
akan berjalan dengan konstan dan kepuasan kerja meningkat.
B. Motivator
a) Pencapaian
Menurut teori Herzberg, seorang karyawan selalu ingin memiliki
pekerjaan yang baik. Maka dari itu, manajemen perlu memastikan
bahwa semua posisi telah dijalankan oleh seseorang dengan
keahlian yang tepat. Perusahaan juga harus memiliki sasaran yang
jelas dan telah dipahami dengan baik oleh semua karyawannya.
Perusahaan harus memberikan umpan balik untuk terus mengasah
kemampuan karyawan. Tantangan ini diharap akan menciptakan
semangat kerja baru.
b) Pengakuan
Setiap pekerja memiliki rasa lapar akan pengakuan atas prestasi
yang mereka berikan. Setiap kesuksesan yang diperoleh karyawan
sudah selayaknya mendapatkan pujian yang tulus. Pujian dapat
berupa catatan karyawan terbaik atau bahkan bonus.
c) Tanggung jawab
Karyawan yang memiliki kendali penuh atas pekerjaan mereka
akan memiliki motivasi dan antusiasme yang tinggi saat bekerja.
Namun hal tersebut hanya dapat berjalan ketika karyawan memiliki
kebebasan dan kekuatan untuk mengambil keputusan, kesempatan
untuk bertumbuh dan membuktikan kemampuan mereka.
d) Kemajuan
Karyawan akan menunjukkan loyalitasnya saat atasan mereka
menghargai dan memberikannya kesempatan untuk maju.
Dukungan yang tepat akan menjadikan karyawan lebih percaya diri
dan merasa berharga bagi organisasi. Hal tersebut akan berdampak
pada peningkatan efisiensi dan komitmen terhadap organisasi.
e) Pertumbuhan Pribadi dan Profesional
Jika seorang pekerja melihat pertumbuhan pribadi dan profesional
mereka dengan organisasi, mereka akan mempunyai rasa memiliki
dan terikat yang berpengaruh pada kinerja yang diberikan. - Teori Nilai Locke
Teori mengenai kepuasan kerja yang dikemukakan oleh E.A. Locke ini
menyatakan bahwa karyawan akan merasakan kepuasan kerja saat hasil
pekerjaan sesuai dengan apa yang diharapkannya. Menurut teori ini, hasil
nilai yang semakin tinggi selaras dengan kepuasan kerja yang tinggi pula.
Sebaliknya nilai hasil yang kecil mengartikan kepuasan kerja yang rendah.
Banyaknya aspek yang mungkin terjadi saat melakukan pekerjaan
menjadikan kepuasan kerja semakin mungkin terjadi. Hal tersebut menarik
banyak perhatian manajemen karena berkaitan dengan kemungkinan untuk
keluar atau beralih. - Opponent – Process Theory
Teori milik F.J. Landy ini menekankan bahwa kepuasan kerja dihasilkan
oleh perubahan kecil yang konstan. Segala bentuk konsistensi yang
dilakukan dalam waktu yang panjang akan menciptakan kebosanan
sehingga harus dilakukan perubahan dalam beberapa waktu untuk
mempertahankan minat kerja karyawan yang tentunya berdampak pada
peningkatan kepuasan kerja secara umum. Menurut Landy, perubahan yang
ada awalnya akan mengalami pertentangan secara agresif yang berakibat
pada penurunan kepuasan kerja karyawan. Namun secara perlahan
karyawan akan kembali merasakan tantangan kerja dan merasa senang akan
perubahan yang ada. Kepuasan kerja akan kembali meningkat. - Teori Pemenuhan Kebutuhan
Menurut teori ini kepuasan kerja diukur berdasarkan imbalan yang diterima
atau sejauh mana kebutuhannya terpenuhi. Namun ternyata pendekatan ini
tertinggal karena kepuasan kerja tidak dapat diukur hanya dengan hasil yang
didapatkan namun beberapa variabel lainnya selama proses berjalan.