Tag: Judul Psikologi

Menurut Robbins (2012:99) menyatakan bahwa ada tiga Indikator
komitmen organisasi, yaitu :
1) Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Affective commitment yaitu keterkaitan emosional karyawan,
identifikasi dan keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi,
individu bertahan dalam suatu organisasi karena adanya ikatan
emosional dan keinginan sendiri.
2) Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment)
Continuance commitment yaitu komitmen yang berdasarkan
kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari
organisasi. Karyawan tetap bertahan pada organisasi karena ia
membutuhkan keuntungan atau gaji yang tidak ditemukan
dalam pekerjaan lain.
3) Komitmen Normatif (Normative Commitment)
Normative commitment yaitu komitmen yang disebabkan
karena ada perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi
karena tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus
dilakukan. Karyawan tetap tinggal dalam organisasi karena
merasa wajib loyal pada organisasi dan sesuai dengan nilai –
nilai yang dimiliki

Komitmen pegawai pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi
melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Am Temaluru
(2001:458-460) menunjukan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi komitmen seseorang terhadap organisasi, diantaranya
adalah :
1) Usia dan masa kerja.
Usia dan masa kerja berkolerasi positif dengan komitmen.
2) Tingkat Pendidikan.
Makin tinggi tingkat pendidikan individu, makin banyak pula
harapan yang mungkin tidak dapat dipenuhi atau tidak sesuai
dengan organisasi tempat dimana ia bekerja.
3) Jenis kelamin.
Wanita pada umumnya menghadapi tantangan yang lebih besar
dalam pencapaian kariernya, sehingga komitmennya lebih
tinggi.
4) Peran individu tersebut di organisasi.
Adanya hubungan yang negatif antara peran yang tidak jelas
dan komitmen terhadap organisasi.
5) Faktor lingkungan pekerjaan
Limgkungan pekerjaan juga akan berpengaruh terhadap sikap
individu pada organisasi.

Kreitner, Robert and Angelo (2014:165) menyatakan bahwa
komitmen organisasional adalah sebuah sikap yang menggambarkan
bahwa seseorang mengenal organisasi dan tujuan-tujuan dari organisasi
tersebut. Komitmen organisasi juga berarti suatu upaya yang dilakukan
oleh seseorang untuk mendukung organisasi dalam mencapai tujuan
organisasinya.
Sopiah (2008: 155) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari
karyawan terhadap organisasi. Luthans (2011:147) mendefinisikan
komitmen organisasional sebagai: (1) Keinginan yang kuat untuk tetap
menjadi anggota organisasi tertentu, (2) Keinginan untuk berusaha sekuat
tenaga demi organisasi dan (3) Kepercayaan yang pasti dan penerimaan
terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Sedangkan Menurut Wibowo
(2014:188) Komitmen organisasional merupakan tingkat loyalitas yang
dirasakan individu terhadap organisasi.

Menurut Afandi (2018:82), indikator kepuasan kerja adalah sebagai
berikut :
a) Pekerjaan
Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki
elemen yang memuaskan.
b) Upah
Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan keja apakah sesuai dengan kebutuhan yang
dirasakan adil.
c) Promosi
Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui
kenaikan jabatan. Ini berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama
bekerja.
d) Atasan
Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau
petunjuk dalam pelaksanaan kerja.
e) Rekan kerja
Seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan
pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya
sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja (Nuraini, 2013 :
115-116) :
a) Upah yang cukup
Upah yang cukup untuk memenuhi kebutuhan merupakan
keinginan setiap karyawan.
b) Perlakuan yang adil
Setiap karyawan ingin diperlakukan secara adil, tidak saja
dalam hubungan dengan upah, tetapi juga hal lain, untuk
menciptakan persepsi yang sama antara atasan dan
bawahan mengenai makna adil yang sesungguhnya.
c) Ketenangan bekerja
Karyawan menginginkan ketenangan, bukan saja
hubungannya dengan pekerjaannya tetapi juga menyangkut
kesejahteraan keluarganya.
d) Perasaan diakui
Setiap karyawan ingin perasaan diakui sebagai karyawan
yang berharga dan sebagai anggota kelompok yang
dihormati.
e) Penghargaan hasil kerja
Karyawan menginginkan agar hasil karyawannya dihargai,
hal ini bertujuan agar karyawan meras senang dalam
bekerja dan akan selalu bekerja dengan giat.
f) Penyalur perasaan
Perasaan yang menghinggapi karyawan bias menghambat
gairah karyawan. Hal ini dapat diatasi melalui komunikasi
dua arah secara timbal balik

Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat
imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari
organisasi tempat mereka bekerja (Tangkilisan, 2005:164). Robbins dan Judge
(2015:49) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sebuah perasaan positif mengenai
pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi atas karakteristik-karakteristiknya.
Kepuasan terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait
dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan karyawan;
merupakan sikap umum yang dimiliki oleh karyawan yang erat kaitannya dengan
imbalan-imbalan yang akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.
Senada dengan pengertian kepuasan kerja yang diajukan oleh Handoko
(2001:193), yaitu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana seseorang memandang pekerjaan mereka. Kepuasan
kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam
sikap positif terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan
kerjanya.
Sijabat (2011), menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu
keadaan yang menyenangkan atau suatu perasaan emosional positif seseorang
terhadap pekerjaannya atau pengalaman kerjanya. Luthans (2006:243) berpendapat
, kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik
pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.

Komitmen organisasi dapat digunakan untuk memprediksi aktivitas
profesional dan perlakuan kerja. Komitmen organisasi juga berfungsi sebagai
pendorong karyawan untuk bertindak positif, memberikan ide atau pikiran
inisiatif terhadap perusahaan, menaati tata tertib perusahaan, menjalin
hubungan baik dengan rekan kerja, serta menjadikan karyawan untuk setia
terhadap perusahaan. Suparyadi (2015:452) menyampaikan komitmen
organisasional adalah sikap yang menunjukkan lebih dari sekedar keanggotaan
formal, tetapi juga meliputi sikap suka terhadap organisasi atau merasa puas
dengan organisasi sehingga menimbulkan kesediaan untuk mengusahakan
upaya-upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi mencapai tujuan.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting untuk mendapatkan
hasil kerja yang optimal. Karyawan yang merasakan kepuasan kerja dalam
pekerjaannya akan melakukan pekerjaannya dengan baik, sedangkan karyawan
yang tidak merasa puas maka akan mempengaruhi berjalannya organisasi
dalam pencapaian tujuan. Tim manajemen perusahaan harus memperhatikan
dan memenuhi kebutuhan kepuasan kerja karyawan agar tujuan dapat tercapai.
Menurut Sutrisno (2009:88), dampak kepuasan dan ketidakpuasan kerja
adalah :

1. Dampak terhadap produktivitas.
2. Dampak terhadap ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja.
3. Dampak terhadap kesehatan.

Komitmen organisasi dapat digunakan untuk memprediksi aktivitas
profesional dan perlakuan kerja. Komitmen organisasi juga berfungsi sebagai
pendorong karyawan untuk bertindak positif, memberikan ide atau pikiran
inisiatif terhadap perusahaan, menaati tata tertib perusahaan, menjalin
hubungan baik dengan rekan kerja, serta menjadikan karyawan untuk setia
terhadap perusahaan.
Carsteen dan Spector (dalam Sopiah, 2008:179) mengatakan bahwa
semakin tinggi komitmen organisasi maka akan selalu meningkatkan
kinerjanya. Menurut Pfeffer (dalam Alwi, 2008:46) mengemukakan
peningkatan kinerja organisasi dipengaruhi oleh :

1. Tingkat keterlibatan dan komitmen orang-orang terhadap tugastugasnya. Faktor ini akan mendorong mereka untuk lebih giat bekerja.
2. Praktek-praktek Manajemen Sumber Daya Manusia dalam
   meningkatkan keahlian, kompetensi-kompetensi dan fasilitas bagi upaya
   orang-orang untuk menerapkan kebijakan dan energinya bagi
   peningkatan kinerja organisasi. Faktor ini akan membuat sumber daya
   manusia bekerja lebih cepat.
3. Kebijakan dan komitmen manajemen untuk meletakkan orang pada
   posisi tanggung jawab yang lebih besar dalam organisasi. Faktor ini
   menjadi motovasi karyawan dalam berkarir.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan suatu hal yang bersifat
individu, setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda sesuai
dengan nilai yang tertanam pada diri masing-masing, ini disebabkan karena ada
perbedaan di setiap individu. Seorang karyawan akan merasa nyaman dan
memberikan loyalitas yang tinggi pada perusahaan jika memperoleh kepuasan
kerja sesuai yang diharapkan.
Salah satu pengaruh pada managemen sumber daya manusia dalam suatu
perusahaan adalah terciptanya kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja
karyawan mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas atau
kinerja suatu organisasi secara langsung maupun tidak langsung. Karyawan
akan mendapatkan kepuasan dari perusahaan apabila karyawan tersebut dalam
bekerja merasa nyaman, memiliki rasa senang dan mendapatkan rasa puas
sesuai dengan apa yang diharapkan. Sedangkan kerja merupakan aktivitas yang
dilakukan secara sengaja oleh seseorang untuk mendapatkan penghasilan /
imbalan agar tercapai tujuan yang diharapkan.
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif yang dihasilkan dari suatu
evaluasi atau koreksi pada setiap karakteristiknya (Robbins dan Judge,
2016:46). Pendapat lain arti kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan
terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, imbalan atau hasil
yang didapat setelah bekerja, kerja sama dengan sesama karyawan dan
berbagai hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis (Sutrisno, 2009:74).
Rivai dan Mulyadi (2010:246) juga menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah
penilaian dari karyawan atau pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya yang
secara keseluruhan dapat memuaskan kebutuhannya atau memenuhi
harapannya. Luthan (dalam Indrasari, 2017:39) menyatakan kepuasan kerja
adalah suatu keadaan yang menimbulkan rasa emosional pegawai yang mana
terjadi atau tidak terjadi titik temu antara batas jasa pegawai dengan tingkat
nilai balas jasa baik secara materi maupun non materi.

Dalam studi manajemen sumber daya manusia, komitmen karyawan
merupakan salah satu aspek yang mempengaruhi perilaku manusia dalam
organisasi. Komitmen yang dimiliki karyawan terhadap organisasi dapat
dikatakan sebagai komitmen organiasasi. Karyawan yang memiliki komitmen
organisasi akan berusaha melibatkan diri dalam kegiatan untuk memajukan
perusahaan. Karyawan akan memilih untuk bertahan diperusahaan dan
melanjutkan keanggotaannya sebagai bentuk komitmen organisasi yang
dimiliki karyawan. Menurut Meyer dan Allen (dalam Kreitner & Kinicki,
2014:165) mengartikan komitmen adalah gabungan dari tiga dimensi yaitu
afektif, berkelanjutan dan normatif yang memiliki karakteristik hubungan
pegawai atau anggota dalam organisasi dengan organisasinya, dan
mengimplikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan
keanggotaannya dalam berorganiasai.
Komitmen organisasi adalah suatu usaha karyawan untuk tetap berada
dalam organisasi dan terlibat dalam berbagai upaya untuk mencapai misi, nilainilai dan tujuan perusahaan (Alwi, 2008:62). Suparyadi (2015:452)
menyampaikan komitmen organisasional adalah sikap yang menunjukkan
lebih dari sekedar keanggotaan formal, tetapi juga meliputi sikap suka terhadap
organisasi atau merasa puas dengan organisasi sehingga menimbulkan
kesediaan untuk mengusahakan upaya-upaya yang tinggi bagi kepentingan
organisasi demi mencapai tujuan. Komitmen organisasi menurut Robbins dan
Judge (2016:47) adalah tingkat dimana seorang pekerja untuk mengidentifikasi
sebuah organisasi, tujuan dan harapan agar tetap menjadi anggota. Menurut
Mowday (dalam Sopiah, 2008:155) komitmen kerja sebagai istilah lain dari
komitmen organisasional, adalah suatu dimensi perilaku yang dapat digunakan
sebagai penilaian tingkat kecenderungan karyawan untuk tetap bertahan
sebagai anggota organisasi.
Menurut Luthans (dalam Wibowo, 2017:214) Komitmen organisasi
sering didefinisikan sebagai : keinginan kuat untuk tetap menjadi organisasi
tertentu, keinginan untuk mendesak usaha-usaha yang maksimal atas nama
organisasi, dan keyakinan yang pasti dalam atau penerimaan yang sesuai
dengan nilai-nilai dan tujuan organisasi. Wibowo (2017:214) menyatakan
bahwa komitmen pada dasarnya adalah merupakan kesediaan seseorang untuk
mengikatkan diri dan menunjukkan kesetiaan terhadap organisasi karena
merasakan dirinya terlibat dalam seluruh kegiatan organiasasi. Kesimpulan
dari arti komitmen organiasasi adalah keinginan anggota organisasi untuk
bersetia mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia
melakukan usaha-usaha tingkat tinggi agar dapat mencapai tujuan organisasi.
Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja terbentuk,
tetapi melewati berbagai proses dan tahapan hingga akhirnya bisa diukur.
Menurut David (dalam Sopiah, 2008:163) menyampaikan ada empat faktor
yang mempengaruhi komitmen karyawan dalam suatu organisasi, yaitu :

1. Faktor personal , misalnya : usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
   pengalaman kerja dan kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya : lingkup jabatan, tantangan dalam
   pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, serta tingkat kesulitan dalam
   pekerjaan.
3. Karakteristik struktur, misalnya : besar atau kecilnya organisasi, bentuk
   organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat
   pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap
   karyawan.
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh
   terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru
   beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja
   dalam organisasi pasti memiliki tingkat komitmen yang berbeda juga.

Manajemen sangat penting untuk kehidupan manusia dalam aktivitas
sehari-hari karena manajemen mempermudah pekerjaan manusia dengan
spesialisasi pekerjaan dan berkembangnya sistem operasi yang ada di era
globalisasi saat ini. Globalisasi menyebabkan terjadinya perubahan dalam
kehidupan manusia baik pada perubahan yang lebih dinamis, penuh tantangan
dan bahkan ketidak pastian. Kunci untuk menghadapi era globalisasi adalah
sumber daya manusia harus ditingkatkan melalui dari berbagai manajemen.
Tiga alasan utama diperlukannya manajemen, yaitu untuk mencapai
tujuan, menjaga keseimbangan diantara berbagai tujuan yang saling
bertentangan, dan untuk mencapai efisiensi dan efektivitas. Manajemen juga
mempunyai tiga pengertian yaitu : pertama, adanya tujuan yang ingin dicapai,
tujuan tersebut dicapai dengan mempergunakan berbagai kegiatan, dan
berbagai kegiatan tersebut harus dibimbing dan diawasi. Kedua, manajemen
adalah kolektivitas orang-orang yang melakukan kegiatan manajemen. Ketiga,
manajemen merupakan seni atau ilmu, seni berfungsi untuk mencapai tujuan
yang nyata mendatangkan hasil atau manfaat, sedangkan ilmu berfungsi
menerangkan fenomena-fenomena, kejadian-kejadian, keadaan-keadaan, jadi
memberikan penjelasan-penjelasan (Firmansyah dan Mahardhika, 2018:3).
Sumber daya manusia juga tidak lepas dari kata dan arti manajemen.
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian semua langkah-langkah yang berhubungan
dengan kerja dan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan
secara terpadu (Sutrisno, 2009:7). Pendapat lain juga mengartikan tentang arti
manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses mendapatkan,
menilai, dan memberi kompensasi kepada karyawan serta menghadirkan diri
dalam berbagai hubungan ketenagakerjaan, kesehatan, keselamatan dan
berbagai konsep serta teknik yang diperlukan dalam menggerakkan orang atau
aspek-aspek personal dari pekerjaan (Wahjono, 2015:14).

Komitmen normatif merupakan perasaan karyawan
tentang kewajiban yang harus diberikan kepada
organisasional. Menurut Suswati dkk (2013), komponen
normatif berkembang sebagai hasil dari pengalaman
sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban
yang dimiliki karyawan. Menurut Novelia dkk (2016)
komitmen normatif adalah sebuah dimensi moral yang
didasarkan pada perasaan wajib dan tanggungjawab pada
organisasi yang mempekerjakannya
Loyalitas seseorang dapat dikatakan sebagai bentuk dari
komitmen normatif. Menurut Judge (2008), komitmen
normatif dimana karyawan merasa seharusnya tetap tinggal
dan merasa mempunyai kewajiban yang seharusnya
dilakukan. Menurut Alifiatulahtin (2014), yang keinginan
untuk memberikan tenaga dan tanggungjawab yang lebih
untuk menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi
tempatnya bekerja. Sehingga komitmen normatif adalah
individu dalam organisasi merasa memiliki tanggungjawab
yang besar dalam organisasi tersebut yang mengharuskannya
untuk tetap berada dalam organisasi.
Komitmen afektif dari seseorang dapat dilihat melalui
beberapa indikator. Menurut Sopiah (2008), indikator
komitmen normatif adalah:
b. Ada perasaan bersalah meninggalkan perusahaan
c. Memikirkan pendapat orang lain jika keluar dari
perusahaan
d. Tetap bertahan merupakan kewajiban
e. Memiliki rasa tanggungjawab terhadap perusahaan

Komitmen berkelanjutan adalah dimana karyawan
merasa membutuhkan untuk tetap tinggal (bekerja di
perusahaan). Karyawan macam ini merasa terjerat dengan
perusahaan karena kurang mempunyai keterampilan (skills),
atau tidak ada kesempatan untuk pindah ke perusahaan lain,
atau menerima gaji yang sangat tinggi, dan lain sebagainya.
Mereka berfikir bahwa meninggalkan perusahaan akan sangan
merugikan Menurut Alifiatulahtin (2014), komitmen
berkelanjutan berarti komitmen yang berdasarkan persepsi
karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika
meninggalkan organisasi. Karyawan dengan dasar
organisasional tersebut disebabkan karena karyawan tersebut
membutuhkan organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen berkelanjutan salah
satunya berorientasi pada uang. Menurut Utaminingsih (2014),
individu dengan komitmen berkelanjutan akan merefleksikan
biaya untuk meninggalkan organisasi atau keuntungan bila
tetap berada pada organisasi tersebut. Menurut Sulianti (2009),
komitmen berkelanjutan adalah keinginan yang kuat dari
individu untuk tetap berada dalam organisasi karena merasa
butuh. Menurut Novelia dkk (2016) komitmen berkelanjutan
adalah persepsi seseorang atas biaya dan resiko dengan
meninggalkan organisasi saat ini. Sehingga komitmen
berkelanjutan merupakan keinginan individu untuk tetap
berada dalam organisasi karena merasa benar-benar
membutuhkan untuk tetap tinggal di organisasi tersebut.
Komitmen berkelajutan dari seseorang dapat dilihat
melalui beberapa indikator. Menurut Sopiah (2008), indikator
komitmen berkelanjutan yaitu:
a. Berharap mendapatkan keuntungan apabila bertahan
b. Bertahan dalam perusahaan merupakan kebutuhan
c. Pertimbangan keluar dari perusahaan
d. Berat meninggalkan organisasi

Komitmen afektif merupakan salah satu komitmen yang
dibutuhkan bagi karyawan. Menurut Robbins dan Judge
(2008), komitmen afektif adalah dimana karyawan merasa
ingin tetap tinggal (bekerja di perusahaan). Ini merupakan
keterkaitan emosional (emotional attachment) atau psikologis
kepada organisasi. Individu yang memiliki komitmen akan
bekerja penuh dedikasi. Komitmen afektif berkaitan dengan
emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan di dalam
suatu organisasional. Menurut Alifiatulahtin (2014), karyawan
dengan afektif tinggi masih bergabung dengan organisasi
karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Komitmen afektif dapat dihubungkan dengan tingkat
emosional seseorang. Menurut Novelia dkk (2016) komitmen
afektif adalah keterlibatan emosional seseorang pada
organisasinya berupa perasaan cinta pada organisasi. Menurut
Utaminingsih (2014), merupakan keterikatan emosional,
identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Menurut
Utaminingsih (2014), komitmen afektif merupakan
identifikasi psikologi yang merupakan kebanggaan masuk
dalam organisasi. Menurut Sulianti dkk (2014), individu
dengan komitmen afektif yayng kuat akan tetap berada dalam
organisasi karena menginginkannya. Sehingga komitmen
afektif dapat didefinisikan sebagai keterikatan psikologis
individu untuk tetap berada dalam organisasi.
Komitmen afektif dari seseorang dapat dilihat melalui
beberapa indikator. Menurut Sopiah (2008), indikator
komitmen afektif yaitu:
a. Keinginan untuk menjadi anggota organisasi
b. Merasa memiliki keterlibatan dalam mencapai tujuan
perusahaan
c. Keterkaitan secara emosional
d. Membanggakan perusahaan kepada orang lain

Komitmen organisasi memiliki pengaruh bagi sebuah kinerja
baik kinerja karyawan ataupun kinerja perusahaan. Menurut
Utaminingsih (2014), karyawan mempunyai komitmen pada
organisasi dalam bentuk sebuah keinginan untuk selaras dalam
pencapaian tujuan organisasi. Menurut penelitian yang dilakukan
oleh Raja dan Srivasta (1994) dan Mowday (1998) dalam
Utaminingsih (2014), menyatakan bahwa komitmen karyawan pada
suatu organisasi dapat berpengaruh pada kinerja. Pengaruhnya ialah
semakin tinggi tingkat komitmen yang dimiliki oleh karyawan maka
akan meningkatkan kinerja dan efektifitas pencapaian tujuan
organisasi.
Komitmen sangat berhubungan dengan pekerjaan salah
satunya adalah organisasional. Menurut Samsuddin (2018),
komitmen organisasi merupakan identifikasi psikologis atau
kelekatan dengan organisasi dimana tempat karyawan bekerja.

Komitmen organisasi memiliki aspek-aspek di dalamnya.
Menurut Hervi (2012), aspek-aspek dalam komitmen organisasi
meliputi:
a. Kepercayaan yang kuat dan penerimaan dari tujuan dan nilainilai organisasi.
b. Kesediaan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh
atas nama organisasi.
c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi.

Komitmen pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi
melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen pada
organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Menurut Sopiah
(2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen
seorang karyawan antara lain :

1. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam
   organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda
   dari tiap karyawan.
2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan
   berinteraksi dengan rekan sekerja.
3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa
   lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan
   membicarakan perasaannya tentang organisasi.
   Menurut Sopiah (2008) mengatakan bahwa terdapat faktor
   yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :
4. Faktor personal: usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
   pengalaman kerja, kepribadian.
5. Karakteristik pekerjaan: lingkup jabatan, tantangan dalam
   pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan
   dalam pekerjaan.
6. Karakteristik struktur: besar atau kecilnya organisasi, bentuk
   organisasi, kehadiran serikat pekerja, tingkat pengendalian
   yang dilakukan organisasi.
7. Pengalaman kerja: karyawan yang memiliki pengalaman kerja
   lebih lama dibandingkan dengan pengalaman kerja yang
   belum lama mempunyai tingkat komitmen yang berbeda

Setiap organisasi pasti menginginkan setiap individu yang ada
di dalamnya memiliki komitmen. Biasanya, organisasi akan terus
berusaha untuk membentuk komitmen pada setiap individu yang ada
di dalamnya. Hal ini dikarenakan, organisasi pasti ingin individunya
memiliki kinerja yang baik, apabila kinerja individunya baik maka
organisasi dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkannya. Menurut
Robbins dan Judge (2008), komitmen organisasional adalah suatu
keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu
serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi keterlibatan pekerjaan
yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang
individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti
memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.
Komitmen sangat dibutuhkan bagi setiap individu. Menurut
Wibowo (2017) komitmen organisasi sering didefinisikan sebagai
sebuah keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota atau bagian dari
organisasi tertentu, keinginan untuk mendesak usaha pada tingkat
tinggi atas nama organisasi, dan keyakinan yang pasti dimiliki
individu yang pasti dalam dan penerimaan atas nilai-nilai dan tujuan
organisasi.
Perusahaan selalu menginginkan adanya komitmen pada
setiap karyawannya. Menurut Sopiah (2008), karyawan memiliki
komitmen organisasional yang tinggi bila memiliki kepercayaan dan
menerima tujuan organisasi, berkeinginan untuk berusaha ke arah
pencapaian tujuan organisasi, memiliki keinginan yang kuat untuk
bertahan sebagai anggota organisasi. Menurut Hervi (2012),
komitmen organisasi adalah keinginan yang muncul dari dalam diri
yang memahami keadaan dirinya dalam organisasi tepatnya dalam
bekerja dan selalu bersedia untuk aktif terlibat dalam usaha guna
untuk mencapai tujuan perusahaan, memberikan kontribusi positif
bagi organisasi, serta memiliki rasa ingin tetap berada dalam
tempatnya bekerja. Menurut Utaminingsih (2014), komitmen
organisasi terdiri dari 2 yaitu komitmen sebagai sikap dan komitmen
sebagai perilaku. Komitmen sikap adalah cara orang dalam
merasakan dan berfikir tentang bagaimana organisasi mereka,
sedangkan komitmen perilaku adalah cara individu memasuki
organisasi.

Kinerja karyawan dalam sebuah perusahan dapat diukur.
Menurut Hasibuan (2007), indikator kinerja adalah sebagai berikut :

1. Kesetiaan
   Kesetiaan merupakan suatu kesanggupan untuk menaati,
   melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang telah ditaati
   dengan sabar dan bertanggungjawab.
2. Kualitas dan Kuantitas Kerja
   Kualitas kerja merupakan proses atau hasil yang telah
   diselesaikan, sedangkan kuantitas kerja merupakan produksi
   yang telah dihasilkan yang dapat ditunjukkan dalam satuan
   mata uang, jumlah unit, dan lain sebagainya.
3. Kejujuran
   Kejujuran merupakan ketulusan hati dalam
   melaksanakan dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan
   wewenang yang diemban.
4. Kedisiplinan
   Kedisiplinan merupakan kesesuaian dalam penyelesaian
   kerja.
5. Kreativitas
   Kreativitas merupakan kemampuan untuk
   menyelesaikan pekerjaan dengan inisiatif dari diri sendiri.
6. Kerja Sama
   Kerja sama merupakan sebagaimana seorang individu
   dapat bekerja dengan orang lain dalam menyelesaikan
   pekerjaannya.

Baiknya sebuah kinerja akan memberikan manfaat tersendiri
baik individunya itu sendiri maupun perusahaan. Menurut Bangun
(2012), manfaatnya kinerja bagi individu antara lain evaluasi antara
individu dalam organisasi, pengembangan dalam diri setiap
individu, pemeliharaan sistem, dan dokumentasi, sedangkan manfaat
kinerja bagi perusahaan di antaranya adalah dapat tercapainya tujuan
perusahaan

Kinerja yang baik selalu diharapkan bagi setiap perusahaan.
Menurut Bangun (2012), suatu perusahaan/organisasi selalu
mengharapkan kinerja yang baik. Tujuan dari kinerja yang baik ini
adalah untuk dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan
perusahaan. Tujuan yang ditetapkan perusahaan itu sendiri
diantaranya adalah memperoleh laba, mengembangkan perusahaan,
dan lain sebagainya

Setiap organisasi pasti menginginkan kinerja dari individunya
selalu mengalami peningkatan, sehingga organisasi akan selalu
berusaha agar dapat meningkatkan kinerja sehingga dapat
tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Bangun (2012),
kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang
berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement).
Menurut Mangkunegara (2011), kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Menurut Sulianti dkk (2010), kinerja
karyawan merupakan tingkat yang ada pada tahap mana para
karyawan mencapai persyaratan-persyaratan dalam pekerjaannya.
Kesuksesan yang dicapai oleh perusahaan dapat dilihat dari
kinerja yang dicapai oleh karyawan dalam perusahaan tersebut.
Menurut Samsuddin (2018), kinerja karyawan adalah tingkat
keberhasilan yang dicapai oleh karyawan dalam menjalankan tugas
dan tanggung jawabnya dalam suatu perusahaan. Kinerja karyawan
akan mempengaruhi seberapa besar konstribusi karyawan kepada
sebuah organisasi/perusahaan. Menurut Mathis Jackson dalam
Samsuddin (2018), pada dasarnya kinerja merupakan apa yang telah
dikerjakan dan yang tidak dikerjakan karyawan dalam perusahaan.
Menurut Sukmalana dalam Samsuddin (2018), kinerja merupakan
sesuatu yang dikerjakan dan dihasilkan baik dalam bentuk barang
atau jasa dalam suatu periode dan ukuran tertentu

Perilaku organisasi merupakan bagaimana orang berperilaku
dalam sebuah organisasi. Ruang lingkup dari perilaku organisasi
adalah individu yang berada dalam suatu kelompok baik dalam
kelompok organisasi/perusahaan.

Manusia merupakan makhluk sosial yang membutuhkan
bantuan orang lain. Hal ini menjadikan manusia membentuk sebuah
kelompok untuk mencapai tujuan-tujuannya yang disebut organisasi.
Menurut Utaminingsih (2014), organisasi adalah unit sosial yang
dikoordinasikan secara sengaja yang terdiri dari dua orang atau lebih
untuk mencapai tujuan yang telah ditentukannya. Terdapat 3 dimensi
pendukung dalam organisasi, yaitu manusia, konsep, dan teknis.
Manusia adalah dimensi yang paling kompleks dalam organisasi
yang disebut sebagai perilaku organisasi. Menurut Utaminingsih
(2014), perilaku organisasi merupakan studi yang menyangkut
tentang aspek dari tingkah laku manusia dalam kelompok tertentu.
Menurut Sopiah (2008), perilaku organisasi dapat diartikan sebagai
suatu studi yang mencangkup aspek dari tingkal laku manusia dalam
suatu kelompok tertentu.

Menurut Sajjad dan Abbasi (2014), bahwa terdapat delapan aspek yang
bisa digunakan mengungkap kualitas kehidupan kerja:
a. Kompensasi yang memadai dan adil. Mencakup unsur-unsur seperti upah,
kompensasi, bonus, tunjangan, dan fasilitas yang diberikan oleh organisasi
sebagai hasil balas jasa atas kinerja yang dihasilkan pegawai, dimana hal
tersebut diharapkan sesuai dan adil.
b. Lingkungan kerja yang aman dan sehat. Berhubungan dengan hal-hal yang
mencakup kondisi fisik dari tempat kerja, seperti kebersihan, keamanan
serta memiliki resiko kecelakaan yang rendah.
c. Kesempatan untuk terus berkembang dan keamanan kerja. Berkaitan
dengan bagaimana organisasi menyediakan fasilitas yang berkaitandengan
kebutuhan fisik dan emosional dari karyawan.
d. Pengembangan kemampuan kerja. Berkaitan dengan bagaimana organisasi
memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk mengembangkan skill
yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaan.
e. Integrasi sosial. Berkaitan dengan hubungan yang terjalin antara karyawan
dengan rekan kerja maupun perusahaan.
f. Hak-hak karyawan dalam perusahaan. Berkaitan dengan hak-hak
karyawan sebagai pekerja didalam organisasi, ketersediaan lingkungan
yang demokrasi bagi karyawan.
g. Keseimbangan pekerjaan dan kehidupan. Hal ini mencakup hal-hal
mengenai pengaruh pekerjaan terhadap peran-peran pribadi karyawan.
Dimana pekerjaan, keluarga dan kehidupan pribadi dapat tetap seimbang.
h. Tanggung jawab sosial perusahaan. Mencakup hal-hal mengenai tanggung
jawab sosial perusahaan terhadap lingkungan dan masyarakat sekitar, serta
karyawan yang bekerja didalam perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari
penilaian karyawan terhadap hal-hal seperti: penyediaan produk dengan
kualitas tinggi, hubungan dengan masyarakat sekitar dll, yang sudah
dilakukan perusahaan, serta rasa bangga karyawan terhadap perusahaan.
Menurut Reddy (2010), dimensi ataupun aspek dari kualitas kehidupan
kerja dapat diukur dari perspektif pekerja dengan menggunakan aspek berikut:
a. Kesehatan dan kesejahteraan
b. Kemanan kerja
c. Kepuasan kerja
d. Pengembangan kompetensi
e. Keseimbangan antara waktu bekerja dan hidup.

Menurut Nawawi (2012) kualitas kehidupan kerja merupakan iklim kerja
yang digunakan dan dikembangkan secara sengaja dan berencana dan sistematik
untuk menimbulkan kepuasan kerja, perasaan senang, terjamin dan mendapatkan
perlindungan dalam bekrja.
Kemudian menurut Dassler (2009) kualitas kehidupan kerja sebagai suatu
keadaan dimana para pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka yang penting
dengan bekerja dalam organisasi dan kemampuan untuk melakukan hal itu
bergantung pada apakah terdapat perlakuan yang adil dan suportif serta
kesempatan bagi setiap pegawai untuk mengapresiasi dirinya.

Menurut Sopiah, pemberdayaan yang dapat dilakukan untukmemperkuat
komitmen organisasi adalah:
a. Lama bekerja, merupakan waktu yang dijalani seseorang dalam melakukan
pekerjaan dalam perusahaan. Semakin lama seseorang bertahan dalam
perusahaan,semakin terlihat bahwa dia berkomitmen terhadap perusahaan.
b. Kepercayaan, adanya rasa saling percaya akan menciptakan kondisi yang
baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. Salah
satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan menghargai perbedaan
pandangan dan perbedaan kesuksesan yang diraih oleh karyawan.
c. Rasa percaya diri akan menimbulkan rasa menghargai kemampuan yang
dimiliki karyawan, sehingga komitmen terhadap perusahaan akan semakin
tinggi. Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan rasa percaya diri
karyawan adalah mendelegasikan tugas penting kepada karyawan dan
menggali saran ide dari mereka.
d. Kredibilitas, menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan
mengembangkan lingkungan kerja dengan kompetisi yang sehat sehingga
akan menciptakan organisasi yang memiliki kinerja dan komitmen tinggi.
e. Pertanggung jawaban, dapat dilakukan dengan menetapkan secara
konsisten dan jelas tentang peran, standar, dan tujuan tentang penilaian
terhadap kinerja karyawan.

Ada beberapa proses pembentukan komitmen organisasi menurut Allen
Mayeryaitu:
a. Pembentukan Affective Commitment berdasarkan tiga (3) hal.
Pertama,karakterisitik organisasi seperti adanya kebijakan organisasi yang
adil dan cara menyampaikan kebijakan organisasi pada individu. Kedua
adalah karakteristik individu, seperti usia, tingkat pendidikan, dan etos
kerja. Ketiga adalah pengalaman kerja yang mencakup tantangan
pekerjaan dan tingkat otonomi individu.
b. Pembentukan Continuance Commitment karena adanya berbagai tindakan
atau kejadian yang dapat meningkatkan kerugian jika meninggalkan
organisasi, seperti kerugian waktu dan usaha.
c. Pembentukan Normative Commitment tumbuh karena organisasi me
memberikan sesuatu yang berharga bagi individu yang tidak dapat dibalas
kembali

Menurut Sopiah (2008) menemukan empat faktor yang mempengaruhi
komitmen karyawan pada organisasi yaitu :
a. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, dan kepribadian.
b. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan, konflik,
peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
c. Karakteristik struktur, misalnya besar atau kecilnya organisasi, bentuk
organisasi (sentralisasi atau desentralisasi), kehadiran serikat pekerja.
d. Pengalaman kerja, pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh
terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.

Menurut Ivancevich (1998), Ciri-ciri orang yang memiliki komitmen dapat
diidentifikasikan dari terdapatnya unsur-unsur komitmen dalam diri seseorang,
yaitu adanya kesetiaan, kerelaan untuk berusaha dan berkorban demi kemajuan
perusahaan, serta adanya rasa kepemilikan dan keterkaitan antara orang tersebut
dengan perusahaan tempatnya bekerja.
Dapat disimpulkan bahwa solidaritas organisasi memiliki tiga ciri, yaitu:
a. Masing-masing komponen didalamnya bisa menguatkan satu dengan yang
lain.
b. Bersinergi dalam bekerja serta memiliki program yang jelas.
c. Pembagian potensi dan pemanfaatan kemampuan.
Selain itu Allen dan Mayer (1991), membagi komitmen menjadi tiga yaitu:
a. Komitmen afektif, berkaitan dengan emosional karyawan, identifikasi dan
keterlibatan pegawai didalam suatu organisasi.
b. Komitmen kelanjutan, berkaitan dengan persepsi pegawai tentang
kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
c. Komitmen normatif, merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang
kewajiban yang harus dia berikan kepada organisasi.

Menurut Robbin (2006), komitmen sebagai suatu keadaaan dimana
seorang karyawan memihak pada suatu perusahaan atau organisasi tertentu dan
pada tujuan organisasi tersebut serta berniat untuk memelihara keanggotannya
dalam organisasi.
Menurut Diana Angelica (2008), komitmen organisasi sebagai suatu
keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.
Sedangkan Mathis & Jackson (Terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie:
2006), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai tingkat sampai di mana
karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk
tetap tinggal bersama organisasi.
Menurut Griffin (Terjemahan Gina Gania: 2004), komitmen organisasi
adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan
terikat pada organisasinya. Seorang individu yang memiliki komitmen tinggi
kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi.
Luthans (Terjemahan Vibin Andika Yuwono dkk: 2005). Dengan kata
lain, komitmen organisasi ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas
karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta
kemajuan yang berkelanjutan.
Dengan kata lain, komitmen organisasi ini merupakan sikap yang
merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di
mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

Komitmen adalah kemampuanddari seorang individu dan kemauan
menyelaraskannperilakunyaddengankkebutuhan, prioritas, dan tujuan
organisasiddanbbertindakuuntukktujuannataukkebutuhanoorganisasi
(Spencer & Spencer, 1993)
Dalam Berdasarkan hasil penelitian terdahulu dari Apriliana,
Hamid & Hakam (2013) berjudul “Pengaruh Motivasi Dan Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan” yang menyatakan bahwa
komitmennkaryawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Komitmen
merupakan sikap karyawan terhadap organisasi berdasarkan norma-
norma dan nilai-nilai di dalam organisasi maupun perusahaan, dan
keinginan tetap karyawan yang menjadi anggota dalam organisasi untuk
mencapai tujuan. Komitmen yang dimiliki karyawan terhadap
perusahaan atau pekerjaan harus tinggi. Seorang karyawannyang
memiliki komitmen yang tinggiaakan fokus dannbersemangatddalam
bekerja sehingga dapat menciptakan kinerja karyawan menjadi baik.

Berdasarkan definisi dari Mathis dan Jackson (2006) indikator
kinerja adalah :

1. Kuantitas
   Diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang
   ditugaskan beserta hasilnya.
2. Kualitas
   Dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
   yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan
   kemampuan karyawan. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati
   sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan
   tersebut.
3. Ketepatan waktu
   Diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang
   diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output. Dapat
   menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta
   memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
4. Efektifitas
   Pemanfaatan secara maksimal sumber daya dan waktu yang ada
   pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi
   kerugian. Kehadiran, tingkat kehadiran karyawan dalam perusahaan
   dapat menetukan kinerja karyawan

Beberapa pendapat menyatakan pengertian dari Kinerja, sebagai berikut:
Menurut pengertian dari Mangkunegara (2000), Kinerja ialah suatu
hasil kerja secara kuantitas dan kualitas bisa dicapai oleh seorang tenaga
kerja yang melakukan semua tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yanggdiberikan oleh perusahaan. Jadi hasil dari kerja karyawan disebut
dengan kinerja karyawan. Untuk bisa mencapai suatu tujuan perusahaan
membutuhkan karyawan yang berkualitas.
Menurut pengertian dari Hasibuan (2001) kkinerja ialah suatu hasil
kerja yanggdicapai seorang tenaga kerja dalamnmelaksanakanttugastugas yang diberikan oleh perusahaan kepadanya yangddidasarkan atas
suatu ketelitian, pengalaman dankkesungguhanndalam bekerja.
Menurut Mangkuprawira (2007) kinerja yaitu hasil proses
pekerjaanttertentu secara sudah direncanakan pada waktu dan tempat dari
karyawan serta organisasi yang bersangkutan

Menurut Singodimedjo M (2000) faktor yang mempengaruhi
disiplin kerja antara lain:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
   Pemberiaan kompensasi bisa mempengaruhi tingkat kedisiplinan
   seorang karyawan. Karyawan akan disiplin dengan mematuhi semua
   aturan dan perintah dalam perusahaan jika karyawan tersebut
   mendapatkan balas jasa dari perusahaan. Jikakkompensasiyyang
   diberikan perusahaan sesuaiddengannyang inginkan maka karyawan
   tersebut akan bekerja secara tekun dan disiplin.
2. Keteladanan pimpinan dalam perusahaan.
   Keteladanan pimpinan sangat penting dalam mempengaruhi
   kedisiplinan. Jika seorang pimpinan mematuhi semua aturan yang ada
   di perusahaan maka paraakaryawan akan ikut mematuhi aturan juga.
   Karena keteladan pimpinan dapat dijadikan panutan oleh para
   karyawannyang bekerjaadi perusahaan.
3. Aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
   Aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan yaitu aturan
   perusahaan yang tertulis. Jika tidak ada aturan tertulis maka tidak ada
   aturan yang pastiddijadikan suatu pegangan oleh karyawan. Dan juga
   aturan berdasarkan intruksi lisan maka aturan tersebut dapat berubahubah sesuai kondisi jadi tidak dapatmdijadikanmpegangan oleh
   karyawan.
4. Keberanian seorang pimpinan dalam mengambil tindakan.
   Keberanian seorang pimpinan dalam mengambil suatu tindakan
   sangatddiperlukan, karena jika terdapat karyawannyang sedang
   melanggar aturan perusahaan maka seorang pimpinan harus
   mengambil suatu tindakannyang sesuaiddengan tingkattpelanggaran
   tersebut. Dengan adanya suatu tindakan dari pimpinan, pelanggar
   disiplin akan diberikan sanksi sesuai dengan sanksi yang ada,
   sehingga karyawan tersebut jera dan tidak mengulangi dan melakukan
   hal yang sama.
5. Pengawasan pimpinan
   Pengawasan pimpinan ini dilakukan untuk mengawasi semua
   pekerja dalam bekerja dengan tepat, cepat dan sesuai. Dengan adanya
   suatu pengawasan tersebut maka para karyawan akan terbiasa
   melakukan kedisiplinan dalam bekerja sesuai dengan semua aturan
   yag berlaku di dalam perusahaan.
6. Perhatian kepada para karyawan
   Perhatian kepada tenaga kerja sangat diperlukan. Keluhan dan
   kesulitan karyawan juga ingin didengar oleh pimpinan perusahaan
   untuk dicarikan solusi atau jalan keluarnya. Pimpinan perusahaan
   memberikan perhatian kepada tenaga kerja guna untuk menciptakan
   kebiasaan disiplin kerjayyang baik dan disiplin kerjaayanggbaik akan
   menghasilkan suatu kinerja yang baik.
7. Menciptakan suatu kebiasaan yang mendukung tegaknya kedisiplinan
   Pimpinan yang kurang baik ialah pimpinan yang memakai
   kekuasaannya untuk berbuat sewenang-wenangnya terhadap karyawan
   akan berdampak kepada tingkat kedisimplinan karyawan yang rendah
   dan akanmmempengaruhikkinerja karyawan. Jika kepemimpinan yang
   baik maka akanmmenegakkan kedisiplinan perusahaan terhadap
   karyawan dalam mematuhi semua aturan yang ada sehingga akan
   memperoleh keberhasilan pekerjaan dengannhasil kerja yang baik.

Menurut Sutrisno (2011), indikator kedisiplinan adalah sebagai berikut:

1. Taat terhadap aturan waktu
   Bisa dilihat dari jamkmasukkkerja dan jam pulang tepat
   waktuusesuaiddengan aturan-aturan yang berlaku di dalam suatu
   perusahaan.
2. Taat terhadap peraturan perusahaan
   Semua peraturan yang terdapat di dalam perusahaan yaitu tentang
   caraabertingkahhlakuddalammpekerjaanddan pekerjaan dilakukan
   secara bersungguh-sungguh sesuai dengan peraturan yang berlaku.
3. Taat terhadap aturan perilaku pekerjaan
   Ditunjukan denganncaraamelakukan semua pekerjaan atau
   tugasnya sesuai dengan tugassdan tanggung jawab serta cara
   berinteraksi dengan rekan kerja dan unit kerja yang lain.
4. Taat pada peraturan lainnya di perusahaan
   Maksud dari peraturan lainnya yaitu aturan tentang apa yang boleh
   dan apa yanggtidak boleh dilakukanooleh para pegawaimdalam
   perusahaan

Berdasarkan definisi dari Hasibuan (2014), Kedisiplinan ialah
fungsi operatif MSDM yang sangat penting karena semakin baik tingkat
disiplin tenaga kerja, maka semakinntinggi pula prestasi kerja yang akan
dicapainya.
Menurut Singodimedjo (2002), Disiplin adalah sikappkesediaan
dan sukarela seorang karyawan untuk mematuhi norma-norma yang
berlakuudi sekitarnya.
Menurut Siagian (2002), Disiplin adalah tindakan yang diambil
sebagai penyediaan untuk mengoreksi sikap dan perilaku yang ada pada
diri karyawan.

Indikator komitmen menurut Lincoln (1989), antara lain:

1. Kemauan karyawan
   Karyawan yang mempunyai keinginannyanggsangat kuat untuk
   tetap berada diddalam perusahaan untuk pencapaian tujuan yang telah
   di tetapkan perusahaan. Jadi karyawan memiliki kemauan bekerja
   keras untuk menyelesaikan tugas yang diberikan.
2. Kesetiaan karyawan
   Karyawan akan bertahan dalam organisasi tersebut dan menetap
   didalam perusahaan.
3. Kebanggaan karyawan
   Karyawan merasa bangga karena menjadi salah satu anggota
   karyawan di dalam perusahaan.

Menurut Meyer & Allen (2001) Komitmen Organisasi terbagi
menjadi 3 dimensi antara lain sebagai berikut:

1. Komitmen Afektif (Affective Commitment)
   Kometmen Afektif yaitu suatu perasaan cinta karyawan terhadap
   perusahaan sehingga menciptakan keinginan yangkkuat untuk tetap
   beradaddi dalam perusahaan dan menghargai perusahaan karena sudah
   menjadi anggota dalam perusahaan,
2. Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment)
   Komitmen Berkelanjutan merupakan perasaan berat meninggalkan
   perusahaan karena untuk pertimbangan semua biaya yang akan
   ditanggung untuk kebutuhan hidup apabila meninggalkan perusahaan.
   Sehingga karyawan memilih tetap berada di dalam perusahaan.
3. Komitmen Normatif (Normative Commitment)
   Komitmen Normatif merupakan suatu perasaan yang
   mengharuskan untuk tetap bertahan di dalam perusahaan karena tugas
   dan tanggung jawabyyanggdiberikan olehhperusahaan dengan
   pertimbangan nilai, norma dan keyakinan karyawan

Menurut Sopiah (2008) bahwa, “Organizational Commitment is the
degree to which employees believe in and accept organizational goals
and desire to remain with the organization”. Yang artinya komitmen
organisasional ialah yanggmana seorang karyawan berkeyakinan untuk
menerima semua tujuan organisasidan tetap akanntinggal atauttidakaakan
meninggalkanoorganisasi tersebut.
Menurut Mowday (1982) bahwa komitmenoorganisasional untuk
mengetahui kekuatan individu dariiidentifikasi dan keterlibatan individu
dalam suatu organisasi tertentu. Ini menunjukkan bahwa komitmen
organisasi berarti harus melibatkan loyalitas semua tenaga kerja.
Komitmen organisasi yang ditentukan oleh Mowday et al memiliki
beberapa karakteristik berikut: bantuan yanggkuat dan penerimaan
terhadap suatu tujuanndannnilai-nilai dalam organisasi, kesiapannuntuk
bekerjakkeras, dan keinginannkuatuuntuk tetap akan tinggal didalam
organisasi. Komitmen ini dikategorikan sebagai perilaku kerja atau
komunikasi yang efektif, terkait dengan seberapa besar perasaan individu
bahwa nilai-nilai dan tujuan pribadinya cocok dengan yang ada dalam
organisasi. Semakinbbesar kesesuaian antarannilai-nilai dan tujuan
individu dan organisasi, komunikasi yang lebih tinggi antara karyawan
dan organisasi.
Menurut Luthans (2006) menyatakan bahwa suatukkomitmen
organisasi sangat sering dikatakan sebagai keinginan yang kuat guna
tetapssebagai anggota organisasi tertentu, kamauan untuk selalu berusaha
keras sesuaiddenganoorganisasi inginkan dan keyakinanmtertentu, serta
penerimaannnilai dan tujuan suatu organisasi.kKomitmen organisasi
karyawan tidakhhanya terbatas pada tujuan dan nilai yang ada di
perusahaan, tetapi juga dalam bentuk tindakan nyata dengan
menunjukkan aktivitas kerja yang lebih baik.

Lingkungan kerja Fisik adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok Sedarmayanti (2015). Lingkungan kerja merupakan
bagian komponen yang sangat penting ketika karyawan melakukan aktivitas bekerja. Dengan
memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu
memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kegairahan atau
semangat karyawan dalam bekerja. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal.
Untuk mengungkapkan adanya keterkaitan antara lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai, menurut Kasmawati (2014) adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang
dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diemban, karena itu sangat
penting diperhatikan oleh pihak manajemen perusahaan

Komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana seseorang memihak organisasi serta
tujuan – tujuan dan keinginan nya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi
Stephen P. Robbins (2008). Sedangkan Mathis L. Robert (2006) mendefinisikan komitmen
organisasional sebagai derajat dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan – tujuan
organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya. Sehingga dari
pendapat beberapa pakar diatas menyatakan hubungan komitmen dengan kinerja menghasilkan
pengaruh positif terhadap suatu organisasi.
Untuk mengungkapkan adanya keterkaitan antara komitmen terhadap kinerja pegawai
menurut Pamungkas (2014) menunjukkan komitmen Organisasi merupakan komitmen yang
dimiliki karyawan untuk tetap bertahan pada sebuah perusahaan. dalam penelitian Cahyani et al
(2020) menunjukkan apabila komitmen organisasi mengalami peningkatan atau perbaikan, akan
memberikan dampak positif bagi kinerja karyawan begitu pula sebaliknya. Pamungkas (2014)
menyatakan kinerja dapat ditingkatkan apabila komitmen karyawan terhadap organisasi
perusahaan begitu kuat

Untuk mengungkapkan adanya keterkaitan antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
menurut Mangkunegara (2013: 122) menyatakan hubungan motivasi terhadap kinerja yaitu,
Bahwa seseorang karyawan akan bersedia melakukan upaya yang lebih besar apabila diyakini
bahwa upaya itu akan berakibat pada penilaian kinerja yang baik dan bahwa penilaian kinerja yang
baik akan berakibat pada imbalan yang lebih besar dari organisasi. Hal ini sesuai dengan penelitian
milik Charli, dkk (2020) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini mengadaptasi dari teori
pendapat para ahli seperti yang diutarakan oleh (Budi, 2008: 87) diantaranya :

1. Dimensi fisik
   Dimensi fisik diukur dengan menggunakan enam indikator yaitu:
   a. Pencahayaan
   Pencahayaan yang cukup tetapi tidak menyilaukan akan membantu menciptakan kinerja
   pegawainya.
   b. Sirkulasi udara
   Sirkulasi udara yang baik akan menyehatkan badan. Sirkulasi udara yang cukup dalam
   ruangan kerja sangat diperlukan apabila ruangan tersebut penuh dengan karyawan.
   c. Kebisingan
   Kebisingan mengganggu konsentrasi, siapapun tidak senang mendengarkan suara bising,
   karena kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang.
   d. Warna
   Warna dapat berpengaruh terhadap jiwa manusia, sebenarnya bukan warna saja yang
   diperhatikan tetapi komposisi warna pun harus pula diperhatikan. Apabila warna dari suatu
   ruangan mempunyai komposisi yang menarik atau mempunyai karakter, perubahan yang
   positif pun akan timbul baik perubahan mood atau secara sikap.
   e. Kelembaban udara
   Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasanya dinyatakan
   dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara.
   f. Fasilitas
   Fasilitas merupakan suatu penunjang untuk karyawan dalam menjalankan aktivitas dalam
   bekerja.

Sedarmayanti (2009: 21) terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi bentuk suatu kondisi
lingkungan kerja dikaitakan dengan kemampuan pegawainya diantaranya :

1. Penerangan/cahaya ditempat kerja
   Cahaya atau penerangan sangat besar manfaat bagi karyawan, guna mendapat keselamatan
   dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan (cahaya) yang terang tapi tidak
   menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan melambat. Banyak
   mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan
   pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
2. Temperatur/Suhu udara di tempat kerja
   Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperature berbeda. Tubuh
   manusia selalu berusaha mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang
   sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh.
   Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasannya, yaitu bahwa tubuh
   manusia masih dapat menyesuaikan diri dengan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20%
   untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
3. Kelembaban ditempat
   Kelembaban adalah banyaknya air terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam
   persentase. Kelembaban ini berhubung atau dipengaruhi oleh temperature udara, dan secara
   bersama-sama antara temperature, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan panas dari
   udara tersebut mepengaruhi keadaan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai
   keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
4. Sirkulasi udara ditempat kerja
   Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan
   hidup, proses metabolisme. Udara disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam
   udara telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi
   kesehatan tubuh. Sumber utama adanya segar adalah adanya taman di sekitar tempat kerja.
   Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukup
   oksigen disekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya
   tanaman disekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada
   jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh
   akibat lelah setelah bekerja.
5. Kebisingan ditempat kerja
   Salah satu polusi yang cukup menyibukan untuk para pakar untuk mengatasinya adalah
   kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, kerena dalam
   jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran,
   dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan bisa
   menyebabkan kematian, karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising
   hendaknya dihindari agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga
   produktivitas kerja meningkat.
6. Geraran Mekanis di tempat kerja
   Getaran mekanis artinya geraran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yaitu sebagian dari
   getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan.
   Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena teraturnya, baik tidak
   teratur dalam insensitas maupun frekwensinya. Secara umum getaran mekanis dapat
   mengganggu konsentrasi bekerja, mengakibatkan kelelahan dan timbul beberapa penyakit
   seperti penyakit mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
7. Bau-bauan di tempat kerja
   Adanya bau-buan ditempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat
   mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerut dapat
   mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air condition atau AC yang tepat merupakan
   salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangakan bau-bauan yang mengganggu
   disekitar tempat kerja.
8. Tata warna ditempat kerja
   Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada
   kenyataan tata warna dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi
   karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna
   kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena sifat warna dapat
   merang perasaan manusia.
9. Dekorasi di tempat kerja
   Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tadak hanya
   berkaitan juga dengan cara mengatur tata, letak warna, perlengkapan, dan lainnya untuk
   bekerja.

Lingkungan kerja fisik merupakan semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat
kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu:
a. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja
dan sebagainya.
b. Lingkungan perantara ataulingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang
mempengaruhi kondisi manusia misalnya temparatur, kelembaban, sirkulasi udara,
pencahayaan, kebisingan getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.

Menurut Kaswan (2015:127) ada empat indikator perilaku umum dari komitmen organisasi, yaitu:

1. Ada kerelaan untuk membantu kolega menyelesaikan tugas-tugas organisasi.
2. Menyatukan aktivitas dan prioritas yang dimiliki untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi
   yang lebih besar.
3. Memahami kebutuhan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang lebih besar, dan
4. Memilih kebutuhan-kebutuhan organisasi yang pantas daripada mengikuti beberapa minat
   profesional.

Menurut Minner dalam Sopiah (2008) empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada
organisasi, yaitu:

1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja,
   kepribadian, dll.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran
   dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll.
3. Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi
   atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan
   organisasi terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada
   organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan
   tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan

Komitmen organisasi merupakan suatu dimensi perilaku yang dapat dijadikan sebagai ukuran dan
penilaian kekuatan anggota didalam sebuah organisasi dalam menjalankan tugas dan
kewajibannya kepada organisasi. Komitmen dapat dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap
organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan, memperhatikan dan mengutamakan
pekerjaan dan organisasinya. Individu dengan sukarela memberikan segala usaha dan
mengerahkan serta mengembangkan potensi yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi
mencapai tujuannya. Porter dan Mowdat dkk dalam (Sri Kuntjoro, 2002) mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam
mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan
tiga hal, yaitu; penerimaan tehadap nilai-nilai dan tujuan organisasi dan keinginan untuk
mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi).
Komitmen organisasional adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak
organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi tersebut. Jadi keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada
pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti
memihak organisasi yang merekrut individu tersebut (Stephen P. Robbins and Timothy A. Judge,
2008).
Menurut (Mathis L. Robert dan John Jackson, 2006) komitmen organisasional adalah
tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan
untuk tinggal bersama organisasi.
Hunt dan Morgan (Sopiah, 2008) mengemukakan bahwa karyawan memiliki komitmen
organisasi yang tinggi bila: memiliki kepercayaan dan menerima tujuan dan nilai organisasi,
berkeinginan untuk berusaha ke arah pencapaian tujuan organisasi, memiliki keinginan yang kuat
untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Menurut (Fred Luthans, 2006) komitmen organisasi
adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha
keras sesuai dengan keinginan organisasi, serta keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan
tujuan organisasi. Dengan kata lain merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan
pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan
perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Komitmen organisasi berhubungan dengan perasaan dan keyakinan karyawan tentang organisasi
tempat dia bekerja secara keseluruhan. Menurut (Jennifer dan Gareth, 2012), ada dimensi
komitmen organisasi yaitu komitmen afektif, yaitu komitmen pada saat karyawan tersebut masuk
menjadi anggota suatu organisasi, senang, percaya, dan merasa baik berada. Ahli lain, yaitu
Schermermhom dkk (Yuwono, 2005) menyatakan bahwa komitmen terhadap organisasi
merupakan derajat kekuatan perasaan seseorang dalam mengidentifikasi dirinya dan merasakan
dirinya sebagai bagian dari organisasi. Sementara itu Amstrong (Yuwono, 2005) menyatakan
bahwa pengertian komitmen memiliki area perasaan atau perilaku terkait dengan perusahaan
tempat seseorang bekerja. Tiga area tersebut antara lain adalah adanya kepercayaan pada area ini
seseorang melakukan penerimaan bahwa organisasi tempat bekerja atau tujuan-tujuan organisasi
didalamnya merupakan sebuah nilai yang diyakini kebenarannya. Area kedua adalah adanya
keinginan untuk bekerja atau berusaha di dalam organisasi sebagai konteks hidupnya. Pada
konteks ini seorang akan memberikan waktu, kesempatan dan kegiatan pribadinya untuk bekerja
di organisasi atau dikorbankan ke organisasi tanpa mengharapkan imbalan personal. Sedangkan
area yang ketiga adalah adanya keinginan untuk bertahan dan menjadi bagian dari organisasi.
Jadi pengertian komitmen lebih dari sekedar menjadi anggota saja, tetapi lebih dari itu orang
akan bersedia untuk mengusahakan pada derajat yang lebih tinggi bagi kepentingan organisasi,
demi memperlancar pencapaian tujuan organisasi. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan
bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan suatu bentuk sikap dimana individu merasa
menjadi bagian dari organisasi dan merasa ingin tetap menjadi bagian dari organisasi serta
dengan sungguh-sungguh memberikan waktu, kesempatan yang dimiliki dan mencurahkan
segala potensi diri yang dimilikinya tanpa adanya perasaan terpaksa untuk tetap berusaha
mewujudkan apa yang menjadi tujuan organisasi dan memiliki kebanggaan menjadi bagian dari
organisasi tersebut.

Indikator Motivasi Kerja menurut Mangkunegara, 2009: 93) sebagai berikut :

1. Tanggung Jawab
   Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi terhadap pekerjaannya.
2. Prestasi Kerja
   Melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
3. Peluang Untuk Maju
   Keinginan mendapatkan upah yang adil sesuai dengan pekerjaan
4. Pengakuan Atas Kinerja
   Keinginan mendapatkan upah lebih tinggi dari biasanya.
5. Pekerjaan yang menantang
   Keinginan untuk belajar menguasai pekerjaanya di bidangnya.

Motivasi merupakan hal yang rumit karena melibatkan faktor-faktor individual dan faktor-faktor
organisasional (Gomes & Faustino Cardoso, 2003).
Faktor-faktor individual meliputi kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals),
sikap (attitudes), dan kemampuan-kemampuan (abilities). Sedangkan faktor-faktor
organisasional meliputi pembayaran atau gaji (sallary), keamanan pekerjaan (job security),
sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu
sendiri (job itself) Kae E. Chung dan Leon C. Megginson dalam (Gomes & Faustino Cardoso,
2003).

Menurut (George R. Terry & Leslie W. Rue, 2009), motivasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu
yang membuat seseorang menyelesaikan pekerjaan dengan semangat, karena orang itu ingin
melakukannya. Sedangkan (Sri Wiludjeng, 2007) mengatakan bahwa motivasi merupakan suatu
proses psikologis yang mendasar dan merupakan salah satu faktor penentu dalam mencapai tujuantujuan organisasi. (Richard L. Draft, 2010) mengemukakan bahwa motivasi dapat diartikan
sebagai kekuatan yang muncul dari dalam ataupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan
semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan.

Menurut Bernardin & Russel, (2010) ada beberapa indikator kinerja karyawan sebagai berikut:

1. Kualitas, merupakan tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam
   arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas maupun memenuhi tujuan
   yang diharapkan dari suatu aktifitas.
2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas
   yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu, merupakan tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang
   diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu
   yang tersedia untukaktifitas lain.
4. Efektifitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya manusia, organisasi dimaksimalkan
   dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam
   penggunaan sumber daya

Tercapainya suatu kinerja seseorang atau pekerja karena adanya upaya dan tindakan yang
dihasilkan. Upaya tersebut yaitu berupa hasil kerja (kinerja) yang dicapai oleh pekerja. Kinerja
dapat dihasilkan dari pendidikan, pengalaman kerja dan profesionalisme. Pendidikan adalah modal
dasar dan utama seorang pekerja dalam mencari kerja dan bekerja. Pengalaman dalam bekerja
berkaitan dengan masa kerja karyawan, semakin lama seseorang bekerja pada suatu bidang
pekerjaan maka semakin berpengalaman orang tersebut, dan apabila seseorang telah mempunyai
pengalaman kinerja pada suatu bidang pekerjaan tertentu, maka ia mempunyai kecakapan atas
bidang pekerjaan yang ia lakukan. Profesionalisme adalah gabungan dari pendidikan dan
pengalaman kerja yang diperoleh oleh seorang pekerja. Ada beberapa hal untuk membangun
mentalitas profesional menurut Jansen H. Sinamo (2008: 289) salah satunya adalah mentalitas
mutu yaitu seorang professional menampilkan kinerja terbaik yang mungkin, mengusahakan
dirinya selalu berada di ujung terbaik bidang keahliannya, standar kerjanya yang tinggi yang
diorientasikan pada ideal kesempurnaan mutu.
Menurut (Sedarmayanti, 2003: 149) ada beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja atau prestasi kerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
Faktor kemampuan di dapat dari pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) sedangkan
motivasi terbentuk dari sikap (attitude) dalam menghadapi situasi kerja.

Suatu organisasi atau perusahaan jika ingin maju atau berkembang maka dituntut untuk memiliki
pegawai yang berkualitas. Pegawai yang berkualitas adalah pegawai yang kinerjanya dapat
memenuhi target atau sasaran yang ditetapkan oleh perusahaan. Untuk memperoleh pegawai yang
memiliki kinerja baik maka diperlukan penerapan kinerja.
Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu sesuai dengan standart yang
telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan bentuknya dapat bersifat tangible (dapat
ditetapkan alat ukurnya atau standarnya) atau intangible (tak dapat ditetapkan alat ukurnya atau
standarnya), tergantung pada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu. Kinerja yang
dihasilkan oleh pegawai dalam suatu perusahaan ditentukan oleh beberapa faktor dan kondisi
yang baik itu yang berasal dari dalam diri pegawai ataupun yang berasal dari luar individu
pegawai.
Menurut Mangkuprawira (2007: 153) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil dari proses
pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi
bersangkutan

Menurut Miner dan Miner (1985) dalam Nimran dan Amirullah (2011:45)
mengatakan apabila organisasi bisa meningkatkan komitmen anggota, maka
semakin mengubah suasana organisasi sehingga anggota semakin termotivasi
melakukan tugas masing-masing. Pendapat lain juga dikemukakan oleh Steers
(1982:127) dalam Nimran dan Amirullah (2011:41) yang memaparkan
ketertarikan individu pada organisasi dan sikap positif terhadap organisasinya,
menyebabkan individu akan mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi
kepentingan organisasi dan memperlancar pencapaian tujuan organisasi.
Penelitian yang dilakukan Ortiz et al., (2014) mengungkapkan bahwa komitmen
organisasional berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior.

Faktor internal dapat membentuk Organizational Citizenship Behavior, salah
satu yang terpenting adalah kepuasan kerja. Menurut Robbins (2006) dalam
Titisari (2014:16) menyatakan bahwa karyawan yang puas berkemungkinan lebih
besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu rekan kerja, dan
membuat kinerja pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal, lebih dari itu
karyawan yang puas mungkin lebih patuh terhadap panggilan tugas, karena
mereka ingin mengulang pengalaman-pengalaman positif mereka. Penelitian
Darmawati et al., (2013) yang mengungkapkan bahwa terdapat pengaruh positif
dan signifikan dari kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior.
Semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki karyawan, maka semakin tinggi juga
perilaku organizational citizenship behavior yang dimiliki.

Salah satu pendekatan motif dalam perilaku organisasi berasal dari kajian
McClelland, dkk (1987). Menurut McClelland, dkk (1987) dalam Titisari
(2014:9), manusia memiliki tiga tingkatan motif, yaitu:

1. Motif berprestasi, mendorong orang untuk menunjukkan suatu standar
   keistimewaan, mencari prestasi dari tugas, kesempatan atau kompetisi.
2. Motif afiliasi, mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara dan
   memperbaiki hubungan dengan orang lain.
3. Motif kekuasaan mendorong orang lain untuk mencari status dan situasi
   dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lai

Dalam penelitian Djati (2008:25) dalam Titisari (2014:6) “Organizational
Citizenship Behavior adalah perilaku karyawan yang tidak nampak baik terhadap
rekan kerja maupun terhadap perusahaan, dimana perilaku tersebut melebihi dari
perilaku standar yang ditetapkan perusahaan dan memberikan manfaat bagi
perusahaan. Organ (1999) dalam Titisari (2014:6) memberikan definisi sedikit
berbeda, yaitu Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku karyawan
perusahaan yang ditunjukkan untuk meningkatkan efektifitas kinerja perusahaan
tanpa mengabaikan tujuan produktivitas individual karyawan.
Stamper dan Dyne (2001) dalam Titisari (2014:7) mengemukakan bahwa
kemauan karyawan untuk menunjukkan perilaku atau peran yang melebihi
permintaan perusahaan ditentukan oleh dua faktor yaitu:
1) Persepsi manajerial dan karyawan tentang kinerja dan tanggung jawab
karyawan yang sering tidak sama.
2) Persepsi karyawan akan tanggung jawab dan kinerja mereka ditentukan oleh
kepuasan kerja mereka.

Meyer dan Allen, (1991 dalam Soekidjan, 2009) membagi komitmen
organisasional menjadi tiga macam atas dasar sumbernya:
a) Affective Commitment, berkaitan dengan keinginan secara emosional
terikat dengan organisasi, identifikasi serta keterlibatan berdasarkan atas
nilai-nilai yang sama.
b) Continuance Commitment, komitmen didasari oleh kesadaran akan biayabiaya yang akan ditanggung jika tidak bergabung dengan organisasi.
Disini juga didasari oleh tidak adanya alternative lain.
c) Normative Commitment, komitmen berdasarkan perasaan wajib sebagai
anggota atau karyawan untuk tetap tinggal karena perasaan hutang budi.
Disini juga terjadi internalisasi norma-norma.
Kanter (1986) dalam Nimran dan Amirullah (2011:38) juga mengemukakan 3
bentuk komitmen organisasional sebagai berikut:
a) Continuance Commitment (komitmen berkesinambungan) , yaitu
komitmen yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam
melangsungkan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau
berkorban dan berinvestasi pada organisasi.
b) Cohesion Commitment (komitmen terpadu), yaitu komitmen anggota
terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota
lain didalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa
norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang
bermanfaat.
c) Control Commitment (komitmen terkontrol), yaitu komitmen anggota pada
norma organisasi yang memberikan perilaku kearah yang diinginkannya.
Norma-norma yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu memberikan
sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.

Robbins (1996) dalam Nimran dan Amirullah (2011:36) mendefinisikan
komitmen organisasional sebagai keadaan di mana seorang karyawan memihak
pada organisasi dan tujuan organisasi serta bersedia untuk menjaga keanggotaan
dalam organisasi yang bersangkutan. Komitmen organisasional merupakan
indikator untuk mengukur derajat dan sejauh mana seorang karyawan memihak
pada tujuan organisasi. Nimran dan Amirullah (2011:36) menyatakan bahwa
komitmen organisasional merupakan keinginan para anggota organisasi untuk
tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia untuk
usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasional merupakan suatu sikap yang dimiliki karyawan agar tetap menjadi
anggota organisasi serta memiliki keinginan untuk dapat mencapai tujuan
organisasi.

Menurut Mangkunegara (2013:117) kepuasan kerja berhubungan dengan
variabel-variabel seperti:

1. Turnover
   Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turn over karyawan yang
   rendah. Sedangkan karyawan-karyawan yang kurang puas biasanya turn overnya
   lebih tinggi.
2. Tingkat Ketidakhadiran (absen) kerja
   Karyawan-karyawan yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya
   (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan
   subjektif.
3. Umur
   Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas daripada karyawan
   yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang tua lebih
   berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan
   karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia
   kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat
   kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak
   puas.
4. Tingkat Pekerjaan
   Karyawan-karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi
   cenderung lebih puas daripada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang
   lebih rendah. Karyawan-karyawan yang tingkatannya lebih tinggi menunjukkan
   kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif
   dalam bekerja.
5. Ukuran Organisasi Perusahaan
   Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. Hal ini
   karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi,
   komunikasi, dan partisipasi karyawan.

Terdapat 2 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam
perusahaan, menurut Mangkunegara (2013:120) memaparkan faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu, faktor yang ada pada diri karyawan dan
faktor pekerjaannya.

1. Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis
   kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian,
   emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
   (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan
   promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Menurut Keith Davis (1985:96) dalam Mangkunegara (2013:117), “Kepuasan
kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami karyawan
dalam bekerja”. Weihrich, Koontz (1994) dalam (Sinambela, 2016:302)
memaparkan bahwa kepuasan merujuk pada pengalaman kesenangan atau
kesukaan yang dirasakan seseorang ketika apa yang diinginkannya tercapai