Tag: Judul Psikologi

Menurut Ariesta Heksarini (2021) tujuan penilaian kinerja pada dasarnya
meliputi:

1. Menemukan kinerja karyawan selama ini.
2. Memberikan keuntungan yang tepat, misalnya memberikan gaji periodik, gaji
   pokok dan intensif.
3. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan menjadi:
   a. Mutasi atau transmisi, rotasi kerja.
   b. Peningkatan promosi dan posisi.
   c. Pelatihan.
4. Tingkatkan motivasi dan etos pekerjaan.
5. Sebagai salah satu sumber SDM, karir, dan keputusan perencanaan yang
   sukses.
6. Sebagai alat untuk mendukung dan mendorong karyawan dalam mengambil
   inisiatif untuk mempertahankan tingkat kinerja dan meningkatkan kinerja.
   Sedangkan Ariesta Heksarini (2021) menjelaskan ada beberapa hal lain yang
   menjadi tujuan evaluasi kinerja adalah sebagai berikut:
7. Sebagai dasar pengambilan keputusan.
8. Sebagai dasar untuk prediksi kinerja dan korelasinya dengan hasil tes,
   termasuk hasil evaluasi kinerja.
9. Memberikan umpan balik kepada karyawan untuk memungkinkan evaluasi
   kinerja dapat dijadikan sebagai sarana untuk pengembangan diri dan
   pengembangan karir bagi karyawan.
10. Jika perusahaan dapat mengidentifikasi kebutuhan pengembangan lapangan
    kerja, maka evaluasi kinerja dapat membantu dalam menentukan tujuan
    program pelatihan.
11. Jika perusahaan dapat secara akurat menilai kinerja karyawan, maka evaluasi
    kinerja dapat membantu mendiagnosis masalah di organisasi atau perusahaan

Suatu Perusahaan pastinya menginginkan karyawan yang berkualitas. Hal
tersebut dapat dicapai jika perusahaan memperhatikan beberapa hal yang
berkaitan dengan kinerja karyawannya. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
wewenang dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan organisasi yang
bersangkutan dengan cara yang sah,tidak melanggar hukum dan bermoral atau
etika (Pranata, 2020).
Sedangkan menurut Arisanti et al., (2019) Kinerja karyawan juga dapat
diartikan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan
untuk melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2017). Almaududi et al., (2021) mengartikan bahwa
kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu
menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya .
Pendapat lainnya mengenai pengertian kinerja yakni oleh Kurnia & Sitorus
(2022)Kinerja pegawai merupakan keseluruhan kemampuanseseorang dalam
bekerja secara optimal untuk mencapai tujuan kerja danberbagai tujuan tercipta
dengan pengorbanan yang lebih kecildibandingkan dengan hasil yang dicapai.
Begitu juga menurut Setyorini et al., (2021) mengemukakan bahwa “ kinerja
merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau
kegiatan yang dilakukan selama priode waktu tertentu. Sedangkan kinerja suatu
jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (ratarata) dari kinerja fungsi
pegawai atau kegiatan yang dilakukan

Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor
yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik dan ekstrinsik.
Menurut Mangkuprawira & Hubeis (2007:155) faktor-faktor tersebut adalah faktor personal
yang meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan
komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. Faktor kepemimpinan yang meliputi
aspek kualitas manajer, dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan
dan dukungan kerja kepada karyawan. Faktor tim yang meliputi kualitas dukungan dan
semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota
tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. Faktor sistem yang meliputi sistem kerja,
fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur
kinerja dalam organisasi. Faktor kontekstual (situasional) yang meliputi tekanan dan
perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja baik hasil ataupun perilaku kerja juga
diungkapkan menurut Kasmir (2016:189) meliputi kemampuan dan keahlian, pengetahuan,
rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya
organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen, dan disiplin kerja.
Berbagai faktor dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan motivasi dan prestasi kerja
pegawai dikemukakan oleh Liana & Irawati (2014). Pelaksanaan faktor kedisiplinan dalam
perusahaan akan membantu pegawai dalam mengarahkan dan membimbing mereka
sehingga perilaku pegawai dalam menjalankan kegiatan dapat dikontrol. Faktor lain yang
mempengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi yang merupakan suatu dorongan jiwa yang
membuat seseorang pekerja tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif, baik yang
berorientasi kerja menghasilkan uang maupun yang tidak. Dengan adanya motivasi yang
tinggi dalam organisasi maka diharapkan kinerja pegawai dalam organisasi juga akan
meningkat.
Penelitian lain juga dilakukan oleh Akbar, Pribadi & Purnomo (2020) di Komisi
Pemilihan Umum Daerah Istimewa Yogyakarta bahwa terdapat lima faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai dalam penerapan Sidalih di KPU Daerah Istimewa
Yogyakarta yaitu disiplin kerja, pelatihan dan kepemimpinan, stres kerja, kompensasi, dan
kepemimpinan. Secara umum, kinerja pegawai diyakini dipengaruhi oleh kompensasi,
motivasi dan komitmen dari pegawai itu sendiri, pada akhirnya kinerja tersebut akan
berdampak pada kinerja organisasi (Murty & Hudiwinarsih, 2012). Kinerja dari sumber
daya manusia dapat ditingkatkan dengan berbagai cara salah satunya adalah memberikan
kompensasi yang layak.
Menurut Noor & Anawati (2019) penetapan kompensasi mewujudkan efektifitas dan
efisiensi kinerja pegawai untuk kelangsungan aktifitas serta produktivitas program kerja di
waktu yang akan datang. Kompensasi ditetapkan berdasarkan kesepakatan atau kebijakan
dalam hal-hal tertentu serta memperhatikan dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai
dan kepentingan instansi pemerintah. Hal senada juga dijelaskan oleh Subianto (2016)
kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan kepada pegawai baik langsung
maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial yang adil kepada pegawai atas
kinerja mereka dalam mencapai tujuan organisasi. Di dalam sebuah kompensasi terdapat
beberapa kompensasi berupa kompensasi finansial yaitu insentif.

Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi
untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kebijakan harus dilakukan organisasi untuk
meningkatkan kinerja pegawainya. Salah satu diantaranya adalah melalui penilaian kinerja.
Menurut Chusminah & Haryati (2019) mengatakan penilaian kinerja merupakan tahap
evaluasi kerja yang dapat meningkatkan kualitas pegawai bagi kelangsungan aktivitas
perusahaan didalamnya. Penilaian kinerja dilakukan meliputi hasil kerja, jangka waktu serta
perilaku pegawai. Sedangkan menurut Hadi & Mahmudy (2015) penilaian kinerja
merupakan bagian penting dari seluruh proses kegiatan pegawai yang bersangkutan.
Penilaian kinerja Terdapat beberapa kriteria untuk melakukan penilaian kinerja pegawai.
Data penilaian ini berdasarkan bobot penilaian oleh unit kepegawaian dengan jangka waktu
yang telah ditentukan. Penilaian kinerja secara umum bertujuan untuk memberikan
feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan kerja, meningkatkan
produktivitas suatu organisasi, dan tujuan promosi jabatan, kenaikan gaji, dan pelatihan.
Kuantitas dan kualitas aparatur yang tepat dan memadai akan mendorong pada
kinerja pegawai lebih produktif dan terarah mencapai tujuan maupun sasaran dalam
membangun aparatur pemerintah daerah yang cerdas, bermoral, inovatif, serta profesional.
Penilaian kinerja pegawai yang mencakup aspek kuantitas serta kualitas dimaksudkan
sebagai langkah administratif dan langkah pengembangan (Noor & Anawati, 2019).
Menurut Zulaikhah (2020) tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki dan
meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi. Dalam
penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaan proses
pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan,
kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya
layak untuk dinilai.

Setiap pegawai dituntut untuk memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang
baik pada organisasinya. Menurut (Lawasi & Triatmanto, 2017) kinerja adalah sebuah
pencapaian yang didapatkan atau dihasilkan dari aktivitas karyawan itu sendiri yaitu
menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang
menjadi tanggungjawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator
keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang
karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu.
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai seseorang). Kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2016:67). Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun
kuantitas yang dihasilkan pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Potu (2013) kinerja dalam organisasi
merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Kinerja seorang pegawai merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap pegawai
mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda – beda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja
pegawai dapat ditingkatkan dengan memberikan contoh yang baik dari seorang pemimpin,
memotivasi pegawai dan selalu memperhatikan pegawai dalam bekerja.
Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi,
efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang
dibebankan kepada seorang pegawai dalam suatu organisasi. Organisasi perlu
mengidentifikasikan dan menyediakan umpan balik yang bisa membantu organisasi dalam
pengambilan keputusan yang akan berdampak pada kinerja organisasi. Semakin tinggi
respon umpan balik yang dilakukan organisasi kepada pegawai akan semakin baik pula
kinerja organisasi tersebut. Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya
peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian
serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang karyawan dalam suatu organisasi atau
instansi (Murty & Hudiwinarsih, 2012). Kinerja pegawai dapat dinyatakan pada dua fungsi
yaitu tugasnya terhadap suatu lembaga seperti lembaga pemerintahan dan tugasnya sebagai
individu yang mampu mewujudkan segala tujuan, visi dan misi kantor pemerintahan sesuai
dengan aturan yang berlaku (Abdurrahman, 2017). Dari beberapa pendapat maka dapat
diartikan bahwa secara umum kinerja merupakan hasil baik itu secara kualitas maupun
kuantitas yang telah dicapai pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan
hasil kerja yang diharapkan perusahaan, melalui kriteria-kriteria atau standar kinerja
pegawai yang berlaku dalam perusahaan

Rogers dan Kincaid (2005) menyatakan bahwa komunikasi adalah suatu
proses dimana dua orang atau lebih melakukan pertukaran informasi terhadap
satu sama lain yang pada akhirnya akan tibakepada saling pengertian.
Komunikasi yang baik dapat melancarkan kinerja karyawan sehingga tidak
terjadi kesalahpahaman, baik antar karyawan maupun dengan pimpinan. Tidak
hanya komunikasi saja yang dapat melancarkan kinerja karyawan, motivasi
pun perlu diberikan. Jika motivasi diberikan secara menarik maka setiap
karyawan akan merasa lebih dihargai, dan termotivasi untuk lebih giat lagi
dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan dilaksanakannya komunikasi dan
motivasi yang tepat diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan

Komunikasi merupakan faktor yang penting dalam upaya mencapai
tujuan suatu organisasi. Komunikasi yang efektif terjadi apabila individu
mencapai pemahaman bersama, merangsang pihak lain melakukantindakan ,
dan mendorong orang untuk berpikir dengan cara baru. Kemampuan untuk
berkomunikasi secara efektif akan meningkatkan motivasi kerja yang tentu saja
sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja, baik individu yang bersangkutan
maupun organisasinya, sehingga dapat mengantisipasi masalah, membuat
keputusan secara efektif, mengoordinasikan arus kerja, mensupervisi orang
lain, mengembangkan hubungan serta dapat mempromosikan produk dan jasa
organisasi. Kemampuan berkomunikasi secara efektif pada dasarnya akan
menentukan keberhasilan seseorang, di mana pun ia berada, bukan hanya
dalam dunia organisasi bisnis (Juliansyah Noor, 2013:207).
Komunikasi merupakan hal yang paling penting dan harus terjadi antara
atasan dan bawahan maupunantar karyawan suatu perusahaan. Komunikasi
yang baik dan efektif dapat membuat kinerja karyawannya menjadi lebih baik,
karena pada dasarnya sebagai sumber daya manusia yang membutuhkan
sesuatu untuk dapat memacu keinginan mereka untuk dapat bekerja dengan
giat sehingga mereka mampu meningkatkan kreativitas dan semangat kerja
sesuai dengan batas kemampuan masing-masing

McClelland’s dalam Brantas (2009:77), yaitu McClelland’s
Achievement Motivation Theory (teori motivasi prestasi McClelland’s) ada
tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif, harapan, dan insentif.
Motif (Motif) adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak
kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang
ingin dicapai. Dorongan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu tersebut
dapat diakibatkan oleh hasil proses pemikiran dari dalam diri pegawai
maupun dari luar dirinya. Alasan-alasan yang mendorong manusia untuk
melakukan sesuatu dikarenakan mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang
harus dipenuhi. Hasibuan (2000) dalam Brantas (2009:90) mengemukakan
dalam memotivasi karyawan, pimpinan hendaknya menyediakan peralatan
menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan
untuk promosi. Dengan demikian, kemungkinan untuk mencapa kebutuhan
akan prestasi, afiliasi dan kekuatan yang diinginkannya, yang merupakan
daya penggerak untukmemotivasi karyawan dan menggerakkan semua
potensi yang dimilikinya. Teori ini mengemukakan bahwa seseorang
mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan dengan tempat dan
suasana di lingkungan ia bekerja, dapat diukur dengan indikator-indikator :
a. Upah yang adil dan layak
b. Kesempatan untuk maju
c. Pengakuan sebagai individu
d. Keamanan bekerja
e. Tempat kerja yang baik
f. Penerimaan oleh kelompok
g. Perlakuan yang wajar
h. Pengakuan atas prestasi

1) Teori Hierarki Kebutuhan
Menurut Maslow dalam Richard L. Daft (2011: 375)
mengidentitifikasikan bahwa secara umum terdapat 5 jenis kebutuhan
yang dapat memotivasi seseorang dan tersusun berdasarkan
kepentingannya, yaitu sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
Kebutuhan fisiologis meliputi semua kebutuhan dasar fisik
manusia seperti makanan, air, dan oksigen. Dalam ruang lingkup
perusahaan hal ini termasuk kebutuhan-kebutuhan seperti
kenyamanan suhu udara di tempat kerja, dan gaji minimum yang
mencukupi kebutuhan pokok.
b. Kebutuhan Akan Rasa Aman (Safety Needs)
Kebutuhan ini mencakup semua kebutuhan terhadap
lingkungan yang aman dan terlindungi dengan baik secara fisik
maupun emosi serta bebas dari ancaman, termasuklingkungan
yang tertib dan kemerdekaan dari tindak kekerasan. Dalam ruang
lingkup dunia kerja, kebutuhan ini meliputi keamanan kerja, bebas
pungutan liar, dan jenis pekerjaan yang aman.
c. Kebutuhan Untuk Diterima (Social Needs)
Kebutuhan ini mencerminkan hasrat untuk diterima oleh
lingkungan, hasrat untuk bersahabat, menjadi bagian dari suatu
kelompok, dan dikasihi. Dalam organisasi, kebutuhan-kebutuhan
ini mempengaruhi hasrat untuk memiliki hubungan yang baik
dengan rekan kerja, berpartisipasi dalam kelompokkerja, dan
memiliki hubungan yang baik dengan supervisor.
d. Kebutuhan Untuk Dihargai (Self-esteem Needs)
Kebutuhan ini berhubungan dengan hasrat untuk memiliki
citra positif dan menerima perhatian, pengakuan, dan apresiasi dari
orang lain. Dalam organisasi,kebutuhan untuk dihargai
menunjukkan motivasi untuk diakui, tanggung jawab yang besar,
status yang tinggi, dan pengakuan atas kontribusi pada organisasi.
e. Kebutuhan Aktualisasi-Diri (Self Actualizations Needs)
Kebutuhan ini adalah kebutuhan untuk mengalami
pemenuhan diri, yang merupakan kategori kebutuhan tertinggi.
Kebutuhan ini di antaranya adalah kebutuhan untuk
mengembangkan potensi diri secara menyeluruh, meningkatkan
kemampuan diri, dan menjadi orang yang lebih baik. Kebutuhan
aktualisasi diri dapat dipenuhi di organisasi dengan cara
memberikan kesempatan bagi orang-orang untuk tumbuh,
mengembangkan kreativitas, dan mendapatkan pelatihan untuk
dapat mengerjakan tugas yang menantang serta melakukan
pencapaian.
2) Teori Kebutuhan McClelland
David McClelland menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia
yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang
motivasi mereka. McClelland memfokuskan kepada tiga hal yaitu:
a. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for achievement),
kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan
yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju
keberhasilan.
b. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for power),
kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang
wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.
c. Kebutuhan untuk berafiliasi (Needs for affiliation), hasrat untuk
bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para
karyawan di dalam organisasi.
3) Teori X dan Teori Y
Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yangberbeda
tentang manusia, negatif dengan tanda label X dan positif dengan tanda
label Y. McGregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia
dalam organisasi.
Teori X (negatif) merumuskan asumsi sebagai berikut:
a. Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja danjika ada kesempatan
dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja
b. Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya,
mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti untuk
menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-
sungguh
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari
tujuan formal sebisa mungkin
d. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas faktor
lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan
menggambarkannya dengan sedikit ambisi.
Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi :
a. Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar,
lumrah dan alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam
artian berdiskusi atau sekedar teman bicara
b. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri
jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif
c. Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif
adalah tersebar secara meluas di berbagai kalangan tidak hanya
melulu dari kalangan top manajemen atau dewan direksi.
4) Teori ERG
Teori ERG menyebutkan ada tiga kategori kebutuhan individu,
yaitu eksistensi (existence), keterhubungan (relatedness), dan
pertumbuhan (growth), karena itu disebut sebagai teori ERG, yang
berupa:
a. Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik
b. Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan
dengan orang lain yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat,
atasan, keanggotaan di dalam masyarakat
c. Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produktif
dan kreatif, misalnya mdiberdayakan di dalam potensi tertentu dan
berkembang secara terus-menerus.
5) Pola Dasar Pemikiran Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa tindakan seseorang cenderung
untuk dilakukan karena harapan hasil yang akan dia dapatkan. Dalam hal
ini seperti harapan bonus, kenaikan gaji, promosi dan penghargaan.
Lebih intinya, teori memfokuskan hubungan sebagai berikut:
a. Effort-performance relationship, probabilitas yang akan diterima
oleh individu dengan mengerahkan kemampuannyauntuk suatu
hasil kerja yang baik.
b. Performance-reward relationship, tingkatan kepercayaan individu
atas hasil kerja tertentu akan mengakibatkan harapan yang
diinginkan.
c. Reward-personal goal relationship, penghargaan organisasi atas
seseorang mengakibatkan kepuasan individu di dalam bekerja
(Veithzal, 2013: 610-615).

Motivasi (motivation) dapat diartikan sebagai kekuatan yang muncul
dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yangmembangkitkan semangat
serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan (Daft, 2011:373).
Robbins (2009:222) mendefenisikan motivasi sebagai proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk
mencapai tujuannya.
Robert Heller menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk
bertindak. Ada pendapat bahwa motivasi harus diinjeksi dari luar, tetapi
sekarang semakin dipahami bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa
kekuatan yang berbeda.
Menurut Mc. Donald dalam Sardiman (2007:73) menyebutkan
motivasi sebagai perubahan energy dari dalam diri seseorang yang ditandai
dengan munculnya feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya
tujuan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2005:146) tujuan – tujuan dari
motivasi kerja yaitu:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Menurut Suranto AW (2010:105), ada beberapa indikator komunikasi
yang efektif, ialah :
a. Pemahaman
Pemahaman ialah kemampuan memahami pesan secara cermat
sebagaimana dimaksudkan oleh komunikator. Tujuan dari komunikasi
adalah terjadinya pengertian bersama, dan untuk sampai pada tujuan itu,
maka seorang komunikator maupun komunikan harus sama-sama saling
mengerti fungsinya masing-masing. Komunikator mampu
menyampaikan pesan sedangkan komunikan mampu menerima pesan
yang disampaikan oleh komunikator.
b. Kesenangan
Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan
informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan ke
dua belah pihak.. Suasana yang lebih rilex dan menyenangkan akan lebih
enak untuk berinteraksi bila dibandingkan dengan suasana yang tegang.
Karena komunikasi bersifat fleksibel. Dengan adanya suasana semacam
itu, maka akan timbul kesan yang menarik.
c. Pengaruh pada sikap
Tujuan berkomunikasi adalah untuk mempengaruhi sikap. Jika
dengan berkomunikasi dengan orang lain, kemudian terjadi perubahan
pada perilakunya, maka komunikasi yang terjadi adalah efektif, dan jika
tidak ada perubahan pada sikap seseorang, maka komunikasi tersebut
tidaklah efektif.
d. Hubungan yang makin baik
Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak sengaja
meningkatkan kadar hubungan interpersonal. Seringkali jika orang telah
memiliki persepsi yang sama, kemiripan karakter, cocok, dengan
sendirinya hubungan akan terjadi dengan baik.
e. Tindakan
Komunikasi akan efektif jika kedua belah pihak setelah
berkomunikasi terdapat adanya sebuah tindakan.Alexis Tan
mengemukakan bahwa perlu ada daya tarik dengansimilarity
(kesamaan), familiarity (keakraban) dan proximity (kesukaan). Seseorang
biasanya akan cenderung lebih tertarik dengan orang lain karena
memiliki faktor kesamaan ( sama hobi, sama sifat), keakraban ( keluarga,
teman karib), dan kesukaan. Dengan kondisi seperti itu orang tidak
merasa sungkan untuk berbicara, yakni menceritakan masalah hidupnya
secara jujur tanpa adanya kecanggungan berkomunikasi dintara
keduanya. Jika sudah demikian, maka antara satu dengan yang lainnya
akan saling mempengaruhi dan dengan sendirinya komunikasi akan
berlangsung secara efektif.
Indikator komunikasi yang efektif dalam penelitian ini, yaitu:
a. Pemahaman yaitu kemampuan karyawan dalam memahami pesan dari
komunikator secara cermat.
b. Hubungan yang makin baik yaituterbinanya kecocokan persepsi,
hubungan yang saling terbuka akibat adanya komunikasi.
c. Tindakan yaitu perbuatan yang dilaksanakan/dilakukan karyawan
setelah terjadinya komunikasi

Komunikasi berasal dari bahasa latin “communis” atau “commo”
dalam bahasa inggris yang berarti sama. Berkomunikasi berarti kita
berusaha untuk mencapai kesamaan makna, “commonness” (Subekhi, 2013:
274).
Menurut Hardjana dalam Daryanto (2011:147), komunikasi akan
efektif apabila pesan diterima dan dimengerti sebagaimana dimaksud oleh
pengirim pesan, kemudian pesan ditindaklanjuti dengan sebuah perbuatan
oleh si penerima pesan dan tidak ada hambatan untuk hal itu.
Sumber lain, Supratiknya (2010:24) mendefinisikan komunikasi yang
efektif adalah seberapa jauh akibat dari tingkah laku seseorang yang sesuai
dengan apa yang diharapkan komunikator. Seorang komunikator
menciptakan komunikasi dengan tujuan tertentu, merancang gagasan, kesan
dan menimbulkan reaksi-reaksi perasaan tertentu dalam diri komunikan.
Keefektifitasan komunikasi ditentukan oleh kemampuan komunikator untuk
mengomunikasikan secara jelas apa yang ingin disampaikan. Komunikator
dapat meningkatkan keefektifitasan komunikasi dengan cara berlatih
berbicara, menerima umpan balik tentang tingkah laku, memodifikasi
tingkah laku hingga komunikan memersepsikan maksud komunikasi yang
artinya sampai akibat– akibat yang ditimbulkan oleh tingkah laku
komunikator dalam diri komunikan itu seperti yang komunikator
maksudkan.
Menurut Walter Lippman dalam Effendy (2005:11) juga menjelaskan
komunikasi yang efektif adalah komunikasi yang berusaha memilih cara
yang tepat agar gambaran dalam benak dan isi kesadarandari komunikator
dapat dimengerti, diterima bahkan dilakukan oleh komunikan.
Menurut Juliansyah Noor (2013:207) Komunikasi yang efektif terjadi
apabila individu mencapai pemahaman bersama, merangsang pihak lain
melakukan tindakan , dan mendorong orang untuk berpikir dengan cara
baru.

Menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 27), kinerja dapat dinilai atau
diukur dengan beberapa indikator, yaitu:
a. Efektifitas
Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan
kebutuhan yang direncanakan.
b. Tanggung jawab
Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat
kepemilikan wewenang.
c. Disiplin
Yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku.Disiplin karyawan
adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati
perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Berkaitan dengan dayapikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide
yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat
perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan
perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang
akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Stephen P Robbins (2006:260) menyatakan bahwa indikator untuk
mengukur kinerja karyawan adalah:
a. Kualitas kerja
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkanserta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas kerja
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitasdiselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang , teknologi , bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat
dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan
tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Pendapat lain mengenai pengukuran kinerja karyawan dikemukakan
oleh Gomes (2003 : 134) yang menyatakan indikator-indikator kinerja
karyawan adalah :
a. Quantity of work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode
waktu yang ditentukan.
b. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya.
c. Job Knowledge : Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya.
d. Creativeness : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang
timbul.
e. Cooperation : kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain
(sesama anggota organisasi).
f. Dependability : Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran
dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya.
g. Initiative : Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
h. Personal Qualities : Menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramah-tamahan, dan integritas pribadi.
Berdasarkan masalah kinerja pada PT Langkat Nusantara Kepong,
maka indikator kinerja karyawan pada penelitian ini yaitu:
a. Efektifitas yaitu penyelesaian pekerjaan karyawan sesuai yang
direncanakan dan tepat pada waktu yang telah ditetapkan.
b. Tanggung jawab yaitu melaksanakan kewajiban dan beban pekerjaan
sesuai batas-batas pada job description.
c. Disiplin yaitu kepatuhan karyawan terhadap peraturan yang berlaku di
perusahaan.

Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja karyawan
dalam organisasi menurut Mangkunegara (2005:16-17) adalah sebagai
berikut:
a. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang
memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya
(jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis
dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Konsentrasi yang baik ini merupakanmodal utama individu manusia untu
mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal
dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam
mencapai tujuan organisasi.
b. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu
dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang
dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai,
target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan
kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan
fasilitas kerja yang relatif memadai

Kinerja berasal dari pengertianperformance. Ada pula yang
memberikan performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil
kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Payaman Simanjuntak dalam Veithzal Rivai (2014:406) menyatakan
Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan
perusahaan.
Murphy dan Cleveland mengatakan bahwa kinerja adalah kualitas
perilaku yang berorientasi pada tugas dan pekerjaan. Sedangkan menurut
Suntoro kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai
tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral dan etika (Nawawi, 2013:212).
Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2013:7) kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada
ekonomi

Kepemimpinan pemimpin yang diperlihatkan dan diterapkan ke dalam
uatu gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor dalam peningkatan kinerja
pegawai, karena pada dasarnya sebagai tulang punggung pengembangan
organisasi dalam mendorong, dan mempengaruhi semangat kerja yang baik
kepada bawahan. Untuk itu pemimpin perlu memikirkan dan memperlihatkan
gaya kepemimpinan yang tepat dalam penerapannya.
Gaya kepemimpinan ialah pola perilaku dan strategi yang disukai dan
sering diterapkan pemimpin, dengan menyatukan tujuan organisasi dengan tujuan
individu atau pegawai, dalam rangka mencapai tujuan atau sasaran yang telah
menjadi komitmen bersama.
Motivasi merupakan variabel penting, yang dimana motivasi perlu
mendapat perhatian yang besar pula bagi organisasi dalam peningkatan kinerja
pegawainya. Motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam
diri seseorang atau pegawai untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya
rangsangan dari luar baik itu dari atasan dan lingkungan kerja, serta adanya dasar
untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas
tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi.
Mitchel dalam buku Sedarmayanti (2001:51) yang berjudul Manajemen
Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, menjelaskan bahwa :
Performance = ability x motivation. Maksudnya untuk mendapatkan gambaran
tentang kinerja seseorang, maka diperlukan pengkajian khusus tentang
kemampuan dan motivasi. Hal yang hampir sama juga dikatakan oleh Gibson
yang dikutip oleh Pasolong (2007:176), dalam bukunya yang berjudul Teori
Administrasi Publik menyatakan bahwa: Kinerja seseorang ditentukan oleh
kemampuan dan motivasinya untuk melaksanakan pekerjaan.

Robbins (2011:148) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai
suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut
interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan
organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering
kurang dari ideal, dan hal serupa lainnya. Ini berarti penilaian (assesment) seorang
karyawan terhadap puas atau tidak puasnya dia terhadap pekerjaan
Definisi kepuasan kerja dikemukakan oleh Luthans (1998: 98)
adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun
menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan atau
pengalaman kerja. Lima model kepuasan kerja, yang dikemukakan oleh
Kreitner & Kinichi (2005:124) adalah ; Pertama pemenuhan kebutuhan,
model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik dari
sebuah pekerjaan yang memungkinkan seseorang dapat memenuhi
kebutuhannya. Kedua Ketidakcocokan, model ini menjelaskan bahwa
kepuasan adalah hasil dari harapan yang terpenuhi. Ketiga pencapaian nilai,
model ini menjelaskan bahwa kepuasan berasal dari persepsi bahwa suatu
pekerjaan memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari
individu. Keempat persamaan, model ini kepuasan adalah suatu fungsi dari
bagaimana seorang individu diperlakukan ditempat kerja. Kelima watak/genetik,
model ini berusaha menjelaskan beberapa orang merasa puas dengan situasi dan
kondisi kerja tertentu, namun sebagian lagi merasa tidak puas dengan kondisi
tersebut.
Herzberg dengan teorinya tentang kepuasan kerja menyatakan bahwa
kepuasan kerja berkaitan dengan faktor Motivator-Hygiene (Kreitner & Kinichi,
2005: 314). Faktor motivator berkaitan dengan pekerjaan yang menawarkan
prestasi, pengakuan, pekerjaan yang menantang, tanggungjawab serta prospek
kemajuan. Sedangkan faktor hygiene yang berkaitan kebijakan perusahaan,
pengawasan, gaji, hubungan kerja dan kondisi kerja. Disimpulkan faktor hygiene
hanya dapat mengeliminasi ketidakpuasan saja, tidak mampu untuk meningkatkan
kepuasan kerja, sedangkan faktor motivator akan dapat meningkatkan kepuasan
kerja, apabila faktor ini ada.
Sejumlah studi telah meneliti hubungan antar kepuasan kerja dan
berbagai variabel organisasi, diantaranya hubungan antara kepuasan
kerja dan kinerja (Lawler dan Porter, 1969; Locke, 1970; Trovik dan
Mc.Givern, 1997). Pernyataan bahwa kepuasan kerja dan sikap kerja
terkait dengan kinerja karyawan, telah dibuktikan oleh Iaffaldano dan
Muchinsky (1985), adanya korelasi positif yang lemah. Sementara yang
lain berdasarkan pada meta analisis Petty, Gee dan Cavender (1984)
memperlihatkan hubungan yang kuat positif antara kepuasan kerja
dengan kinerja karyawan (Soon Hee Kim, 2002: 52). Walaupun ada
ketidaksepahaman para peneliti mengenai hubungan antara kepuasan
kerja dengan kinerja karyawan, studi-studi tersebut mengungkapkan
bahwa karyawan yang terpuaskan lebih memiliki tingkat ketidakhadiran
dan turnover rendah (Tett dan Meyer, 1993)

Terdapat banyak pengertian tentang motivasi, diantaranya adalah Robert
Heller (1998:6) yang menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk
bertindak. Ada pendapat bahwa motivasi harus diinjeksi dari luar, tetapi sekarang
semakin dipahami bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa kekuatan yang
berbeda. Di pekerjaan kita perlu mempengaruhi bawahan untuk menyelaraskan
motivasinya dengan kebutuhan organisasi.
Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan
mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior (Robert
Kreitner dan Angelo Kinicki, 2001:205). Sedangkan Stephen P. Robbins
(2003:156) menyatakan motivasi sebagai proses yang menyebabkan Intensitas
(intensity), arah (direction), dan usaha terus-menerus (persistence) individu
menuju pencapaian tujuan. Motivasi merupakan ukuran berapa lama seseorang
dapat menjaga usaha mereka. Individu yang termotivasi akan menjalankan tugas
cukup lama untuk mencapai tujuan mereka.
Sementara itu, Jerald Greenberg dan Robert A. Baroon (2003:190)
berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan
(arouse), Mengarahkan (direct), dan menjaga (Maintain) perilaku manusia menuju
pada pencapaian tujuan. Membangkitkan berkaitan dengan dorongan atau energi
di belakang tindakan.

Menurut Robbins (2008:342) terdapat empat macam gaya kepemimpinan yaitu
sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpianan Kharismatik.
   Adalah gaya kepemimpinan yang memicu para pengikutnya dengan
   memperlihatkan kemampuan heroik atau luar biasa ketika mereka mengamati
   perilaku tertentu pemimpin mereka
2. Gaya kepemimpinan transaksional.
   Yaitu gaya kepemimpinan yang memandu atau memotivasi para pengikutnya
   menuju ke sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan
   tugas.
3. Gaya kepemimpinan transformasional.Ialah gaya kepemimpinan yang
   menginspirasi para pengikut untuk melampaui kepentingan pribadi mereka dan
   mampu membawa dampak yang mendalam dan luar biasa pada pribadi para
   pengikut.
4. Gaya kepemimpinan visioner.
   Merupakan gaya kepemimpinan yang mampu menciptakan dan mengartikulasikan
   visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atau
   unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik.
   Stoner (1996) menyebutkan faktor-faktor motivasi kerja dalam organisasi ialah:
5. Karakteristik Individu yang berbeda .
   Adanya perbedaan-perbedaan individu yang dibawa ke dalam dunia kerja
   mengakibatkan motivasi di dalam organisasi bervariasi. Untuk itu pimpinan
   organisasi harus bisa memahami perbedaan itu dan memahami pula karakteristik
   individu karayawan dalam motivasi kerjanya seperti: motivasi untuk memproleh
   uang yang banyak, dan motivasi untuk bekerja keras dan rajin karena resiko
   pekerjaanya tinggi dan penuh tantangan.
6. Karakteristik pekerjaan yang berbeda.
   Karakteristik pekerjaan yang berbeda dapat memotivasi kerja pegawai
   dalam perusahaaan. Untuk itu pegawai harus mengetahui karakter-karakter
   pekerjaannya seperti : diperlukan kecakapan dalam pekerjaannya, identitas dalam
   pekerjaannya, dan tingkat besar kecilnya tanggung jawab dalam jenis pekerjaanya,
   sehingga akan timbul semangat dan tantangan sebagai bentuk motivasi kerja
   dalam diri pegawai.
   38
7. Karakteristik organisasi.
   Karakter ini mencakup kebijakan dan kultur yang berbeda dari
   masingmasing individu dalam organisasi, serta hubungan antar masing-masing
   individu dalam organisasi. Untuk itu dalam rangka meningkatkan motivasi kerja
   pegawai sebagai bentuk pencapaian kinerja pegawai yang optimal maka
   pemimpin organisasi harus bisa mempertimbangkan hubunganhubungan tersebu

Menurut Robbins (2011:410), kepemimpinan adalah “Kemampuan untuk
mempengaruhi suatu kelompok untuk pencapaian suatu visi atau tujuan”.
Kepemimpinan merupakan salah satu dari tiga aktivitas dalam tindakan supervisi.
Supervisi merupakan salah satu unsur pengendalian mutu. Supervisi terdapat
dalam standar pekerjaan lapangan poin pertama yang berbunyi “Pekerjaan harus
direncanakan dengan sebaik-baiknya dan jika digunakan asisten harus disupervisi
dengan semestinya” (Agoes, 2008:36). Standar ini berisi pedoman bagi auditor
dalam melakukan perencanaan dan supervisi. Supervisi terdiri atas tiga aspek
yaitu:aspek kepemimpinan dan mentoring ,aspek kondisi kerja, dan aspek
penugasan . Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan
bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi seseorang,
sehingga mereka bertindak dan berperilaku sesuai dengan tujuan yang ingin
dicapai oleh pemimpin tersebut.
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor penting dalam mencapai
tujuan organisasi, hal ini terjadi karena menurut Oemar (2001:166) dalam
Indrasari “Seseorang yang menduduki jabatan pemimpin dalam manajerial suatu
organisasi mempunyai peranan penting, tidak hanya secara internal bagi
organisasi yang bersangkutan akan tetapi juga dalam menghadapi pihak luar
organisasi”. Peran-peran tersebut yaitu : peran sebagai katalisator, peran sebagai
fasilitator, peran sebagai pemecah masalah, peran sebagai penghubung sumber,
dan peran sebagai komunikator. Gaya kepemimpinan merupakan salah satu hal
yang dapat membuat perusahaan dapat berhasil dalam mencapai tujuannya.
Salah satu pendekatan kepemimpinan yang paling banyak diteliti adalah
teori jalur sasaran (Path-goal theory). Dasar dari teori ini adalah bahwa tugas
seorang pemimpin adalah membantu anggotanya dalam memberi informasi,
dukungan, dan sumber daya lain yang penting dalam mencapai tujuan mereka
(Robbins, 2011:418). Menurut teori ini, suatu perilaku pemimpin dapat diterima
oleh bawahan pada tingkatan yang ditinjau oleh mereka sebagai sumber kepuasan
saat itu atau masa datang (Robbins, 2002:173).

Kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui tolak
ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan bagi para
pegawai untuk mengetahui tingkat kinerja mereka. Memudahkan pengkajian
kinerja pegawai, lebih lanjut Mitchel dalam buku Sedarmayanti (2001:51) yang
berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja,
mengemukakan indikator-indikator kinerja yaitu sebagai berikut :

1. Kualitas Kerja (Quality of work)
2. Ketetapan Waktu (Pomptnees)
3. Inisiatif (Initiative)
4. Kemampuan (Capability)
5. Komunikasi (Communication)
   Indikator kinerja pegawai di atas akan dibahas di bawah untuk lebih
   mempermudah dalam memahami kinerja pegawai, yaitu sebagai berikut :
6. Kualitas Kerja (Quality of work) adalah kualitas kerja yang dicapai
   berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada
   gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan serta
   perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan
   keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan ilmu pengetahuan dan
   teknologi yang semakin berkembang pesat.
7. Ketetapan Waktu (Pomptnees) yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya
   waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan.
   Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai dengan rencana agar
   tidak mengganggu pada pekerjaan yang lain.
8. Inisiatif (Initiative) yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan
   sesuatu dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahan
   atau pegawai dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus
   menerus kepada atasan.
9. Kemampuan (Capability) yaitu diantara beberapa faktor yang
   mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi atau
   diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah faktor kemampuan yang
   dapat dikembangkan.
10. Komunikasi (Communication) merupakan interaksi yang dilakukan oleh
    atasan kepada bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnya
    dalam memecahkan masalah yang dihadapi. Komunikasi akan
    menimbulkan kerjasama yang lebih baik dan akan terjadi
    hubunganhubungan yang semangkin harmonis diantara para pegawai dan
    para atasan, yang juga dapat menimbulkan perasaan senasib
    sepenanggungan

Setiap pegawai dalam organisasi dituntut untuk memberikan kontribusi
positif melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasi tergantung pada
kinerja pegawainya (Gibson, et all, 1995:364). Kinerja adalah tingkat terhadapnya
para pegawai mencapai persyaratan pekerjaan secara efisien dan efektif
(Simamora, 2006:34). kinerja pegawai merupakan prestasi kerja, yakni
perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar
kerja yang telah ditetapkan organisasi. Kemudian Robbins (2008) mendefinisikan
kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut
kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Lalu Mangkunegara (2005:67) kinerja ialah hasil kerja baik secara kualitas
maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Rivai
(2009:532) kinerja diartikan kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan suatu kegiatan, dan menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya
dengan hasil seperti yang diharapkan.
Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas,
dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik itu secara kualitas
maupun kuantitas yang telah dicapai pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya
tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang diharapkan organisasi, melalui
kriteria-kriteria atau standar kinerja pegawai yang berlaku dalam organisasi.
Adapun tujuan kinerja pegawai menurut Rivai (2009:549):

1. Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai, baik secara kualitas ataupun
   kuantitas.
2. Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu pegawai dalam
   memecahan masalah yang kompleks, dengan serangkaian aktifitas yang
   terbatas dan teratur, melalui tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan
   organisasi.
3. Memperbaiki hubungan antar personal pegawai dalam aktivitas kerja
   dalam organisasi.

Robbins & Judge (2017) mengungkapkan bahwa terdapat tiga aspek yang mencirikan
komitmen kerja, antara lain:
a) Komitmen afektif (affective commitment)
Aspek ini, merupakan perasaan emosional dan keyakinan-keyakinan dari anggota/
Pegawai terhadap nilai-nilai dan tujuan dari perusahaan, rasa ikut sebagai bagian dari
organisasi, dan rasa keterlibatan dalam organisasi. Komitmen afektif tercermin dalam
perilaku anggota terhadap organisasinya, seperti kesamaan nilai dan tujuan pribadi
dengan nilai dan tujuan organisasi, penerimaan terhadap kebijakan organisasi, serta
anggota memiliki kebanggaan menjadi bagian dari suatu organisasi.
Pegawai yang memiliki komitmen afektif mempunyai anggapan bahwa organisasi
akan memberikan keamanan dan kenyamanan, karena Pegawai memiliki ikatan yang kuat
dengan perusahaan atau organisasi. Hal tersebut senada dengan pendapat yang
diungkapkan oleh Srimulyani (2009), mengatakan bahwa Pegawai yang memiliki
komitmen afektif akan merasa lebih dekat dengan organisasi tempat Pegawai itu berada,
sehingga Pegawai akan termotivasi dan memberikan kontribusi yang besar bagi
perusahaan.
b) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment),
Aspek ini, berkaitan dengan nilai ekonomis yang didapat seorang Pegawai, yang
berarti bahwa seseorang memilih bertahan pada suatu perusahaan karena mendapat
keuntungan-keuntungan tertentu, dibandingkan Pegawai tersebut keluar atau berpindah
ke perusahaan lain. Pada aspek ini, terbentuk karena imbalan yang diberikan oleh
perusahaan yang dirasa cukup.
Pada aspek ini alasan seorang Pegawai bertahan karena Pegawai tersebut merasa
membutuhkan imbalan dari perusahaan. Pegawai dengan komitmen berkelanjutan yang
tinggi akan memilih untuk tetap tinggal, dan mempertahankan hubungannya dengan
perusahaan/ organisasi. Hal tersebut terjadi karena Pegawai memiliki kebutuhan secara
ekonomis. Pegawai dengan komitmen berkelanjutan yang rendah dapat berdampak pada
kurangnya kinerja, kondisi tersebut dapat terjadi bila Pegawai merasa hasil yang diterima
kurang sesuai dengan dirinya. Komitmen berkelanjutan merupakan keadaan Pegawai
yang memerlukan (need) untuk melakukan sesuatu pada perusahaan.
c) Komitmen normatif (normative commitment),
Aspek ini, berkaitan dengan keinginan untuk bertahan dengan organisasi untuk
alasan-alasan moral atau etis. Pada aspek ini, komitmen terbentuk dari perasaan Pegawai
yang merasa berkewajiban atau keharusan Pegawai untuk tetap bertahan lebih dari orang.
Pegawai yang berada pada aspek ini, akan mempertahankan hubungannya dengan
organisasi dan memberikan usaha-usaha secara maksimal guna kemajuan dan tercapainya
tujuan perusahaan. Hal tersebut terjadi karena Pegawai yang memiliki komitmen
normatif merasa lebih bertanggung jawab untuk melakukan hal tersebut dibandingkan
orang lain.
Selain aspek-aspek yang diungkapkan di atas terdapat pendapat yang senada, (Allen &
Meyer, 2013) juga mengungkapkan 3 aspek komitmen kerja, antara lain:
a) Affective comitment
Pada aspek ini, merupakan aspek dasar dari komitmen kerja seorang individu,
Pegawai/anggota ingin tetap bertahan atau tetap menjadi anggota, karena memiliki ikatan
emosional dan kesamaan tujuan dengan perusahaan. Pada aspek ini Pegawai sangat
bergantung dengan kesesuaian nilai-nilai dan tujuan perusahaan dengan prinsip dan nilai-
nilai yang dianut oleh Pegawai tersebut, apabila terjadi perubahan terhadap tujuan-tujuan
perusahaan akan berdampak langsung terhadap Pegawai tersebut. Hal itu dikarenakan
Pegawai akan kembali mencari kesesuaian antara nilai-nilai perusahaan dengan prinsip-
prinsip yang dianut olehnya, jika dalam hal ini terdapat kesesuaian maka keinginan untuk
tetap bertahan akan terjaga. Namun bila dalam hal ini tidak terdapat kesesuaian, maka
Pegawai akan berpikir untuk mencari alternatif pekerjaan lain. Komitmen afektif
merupakan suatu kecenderungan untuk terlibat dalam aktivitas organisasi yang dilakukan
secara konsisten, dan merasa investasi yang dikumpulkan akan hilang bila kegiatan atau
aktivitas dalam perusahaan dihentikan (Allen dan Meyer, 2013).
b) Continuance comitment
Aspek ini, muncul karena masalah ekonomis, hal tersebut dapat dilihat bila
seorang Pegawai tetap bertahan pada suatu organisasi untuk mendapatkan gaji atau untuk
memperoleh keuntungan-keuntungan lainnya, dan Pegawai tidak dapat menemukan
alternatif pekerjaan lain. Tingkat continuance comitment dalam perkembangannya sangat
berhubungan dengan ketersediaan pilihan pekerjaan, yang akan berpengaruh terhadap
keinginan Pegawai untuk meninggalkan perusahaan, hal tersebut menandakan bahwa
rendahnya tingkat Continuance comitment (Allen & Meyer, 2013).
c) Normative comitment
Aspek ini, muncul karena kesadaran diri dari seorang Pegawai, bahwa pilihan untuk bertahan
dan tetap menjadi anggota organisasi memang merupakan suatu kewajiban yang harus dilakukan,
bila Pegawai tersebut memilih meninggalkan perusahaan, maka pilihannya bertentangan dengan
yang seharusnya dan pendapat umum. Komitmen normatif dapat berkembang dari tekanan-
tekanan yang dirasakan oleh seorang Pegawai, pada proses adaptasi dan sosialisasi ketika
Pegawai tersebut dalam posisi sebagai Pegawai baru (Wiener dalam Allen & Meyer, 2013).

Menurut Robbins & Judge (2017) komitmen kerja pegawai adalah suatu keadaan yang
mana seorang pegawai memiliki keinginan yang kuat untukmempertahankan keanggotaan dalam
perusahaan tersebut. Hal ini bukan mengenai jenjang karir, gaji dan sebagainya, melainkan
kenyamanan dan perasaan yang begitu mendalam untuk bekerja di perusahaan tersebut.
Komitmen kerja adalah derajat dimana pegawai mau percaya sepenuhnya, mau menerima
tujuantujuan perusahaan serta mau untuk tetap tinggal dan tidak akan meninggalkan perusahaan
dalam jangka waktu yang lama (Mathis & Jackson, 2012). Komitmen organisasional merupakan
komitmen seseorang terhadap organisasi tempatnya bekerja. Komitmen seseorang terhadap
organisasi merupakan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi tersebut

Dalam menentukan dimensi motivasi kerja, menurut sepengetahuan dan sebatas
pengetahuan penulis sampai saat ini belum ada pakar atau ahli yang menjelaskan secara tersurat
tentang dimensi motivasi kerja tetapi yang penulis ketahui para pakar hanya menjelaskan secara
tersirat tentang dimensi motivasi kerja yang dapat dijelaskan sebagai berikut (Sunyoto, 2012):
a) Promosi
Promosi adalah kemajuan seorang Pegawai pada suatu tugas yang lebih baik, baik
dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang lebih
tinggi, kecakapan yang lebih baik dan terutama tambahan pembayaran upah atau gaji.
b) Prestasi
Kerja Pangkal tolak pengembangan karir seseorang adalah prestasi kerja melakukan tugas
yang dipercayakan kepadanya sekarang.
c) PekerjaanItuSendiri
Tanggung jawab dalam pengembangan karir terletak pada masing-masing pekerja, semua
pihak seperti pimpinan, atasan langsung, kenalan dan para spesialis di bagian
kepegawaian hanya berperan memberikan bantuan.
d) Penghargaan
Pemberian motivasi dengan memberikan kebutuhan penghargaan seperti penghargaan
atas prestasinya, pengakuan atas keahlianya dan sebagainya.
e) Tanggung Jawab
Pertanggung jawaban atas tugas yang diberikan perusahaan kepada para Pegawai
merupakan timbal balik atas kompensasi yang diterimanya.
f) Pengakuanataskemampuan dan
keahlianbagiPegawaidalamsuatupekerjaanmerupakansuatukewajiban oleh perusahaan.
g) Keberhasilandalambekerja
Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para Pegawai untuk lebih bersemangat
dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan” atau daya penggerak.
Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkakn seseorang anggota organisasi mau dan
rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan tenaga dan
waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi
yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian, 2013).
Motivasi adalah sekelompok faktor yang menyebabkan individu berperilaku dalam cara-
cara tertentu (Grifin, 2010). Motivasi merujuk pada kekuatan-kekuatan internal dan eksternal
seseorang yang membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk melakukan serangkaian
tindakan tertentu. Motivasi Pegawai mempengaruhi kinerja, dan sebagian tugas seorang manajer
adalah menyalurkan motivasi menuju pencapaian tujuan-tujuan organisasional.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar
mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk
mewujudkan tujuan perusahaan. Sedangkan motivasi tersebut adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam angka
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang ditentukan sebelumnya (Siagian, 2013).
Menurut Hasibuan (2017) bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Faktor pendorong penting
yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi.

Menurut Mangkunegara (2010) menyebutkan indikator dari kinerja Pegawai adalah
sebagai berikut:

1. Kualitas Kerja
   Seberapa baik seorang Pegawai mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan
2. Kuantitas Kerja
   Seberapa lama seseorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat
   dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing
3. Tanggung Jawab
   Kesadaran akan kewajiban melakukan pekerjaan dengan akurat atau tidak ada kesalahan
4. Kerjasama
   Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang lain secara vertical dan
   horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik.
5. Inisiatif
   Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan serta
   mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah.
   Bernadin dalam Rosita & Tri (2016) dan Rikantika (2014) menjelaskan bahwa kinerja
   seseorang dapat diukur berdasarkan 6 kriteria yang dihasilkan dari pekerjaan yang bersangkutan,
   yaitu:
6. Kualitas
   Tingkat di mana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti
   menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan
   yang diharapkan dari suatu aktivitas.
7. Kuantitas
   Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
   diselesaikan
8. Ketepatan waktu
   Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut
   koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas
   lain
9. Efektivitas
   Tingkat penggunaan sumber daya manusia, organisasi dimaksimalkan dengan maksud
   menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan
   sumber daya
10. Kemandirian
    Tingkat di mana seseorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta
    bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk
    menghindari hasil yang merugikan.
11. Komitmen
    Tingkat di mana pegawai memiliki komitmen kerja dengan organisasi dan tanggung
    jawab pegawai terhadap organisas

Menurut Handoko (2014) yaitu faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi oleh motivasi,
kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan,
komitmen terhadap organisasi dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya.
Menurut Tiffin dan Mc. Cormick (dalam As’ad, 2001) menyatakan ada dua macam faktor
yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu:

1. Faktor Individual
   Yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat fisik, minat dan motivasi,
   pengalaman, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, serta faktor individual lainnya.
2. Faktor Situasional
   a. Faktor fisik pekerjaan, meliputi: metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja,
   penentuan ruang, dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur dan ventilasi).
   b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi peraturan organisasi, jenis latihan dan pengawasan,
   sistem upah dan lingkungan sosial.
   Faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi oleh motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres,
   kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, komitmen terhadap organisasi dan
   aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya (Handoko, 2014).
   Menurut Siagian (2013) bahwa kinerja Pegawai dipengaruhi oleh gaji, lingkungan kerja,
   budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja (motivation), komitmen kerja, kepuasan
   kerja, motivasi

Rogers dan Kincaid (2005) menyatakan bahwa komunikasi adalah suatu
proses dimana dua orang atau lebih melakukan pertukaran informasi terhadap
satu sama lain yang pada akhirnya akan tibakepada saling pengertian.
Komunikasi yang baik dapat melancarkan kinerja karyawan sehingga tidak
terjadi kesalahpahaman, baik antar karyawan maupun dengan pimpinan. Tidak
hanya komunikasi saja yang dapat melancarkan kinerja karyawan, motivasi
pun perlu diberikan. Jika motivasi diberikan secara menarik maka setiap
karyawan akan merasa lebih dihargai, dan termotivasi untuk lebih giat lagi
dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan dilaksanakannya komunikasi dan
motivasi yang tepat diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan

McClelland’s dalam Brantas (2009:77), yaitu McClelland’s
Achievement Motivation Theory (teori motivasi prestasi McClelland’s) ada
tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif, harapan, dan insentif.
Motif (Motif) adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak
kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang
ingin dicapai. Dorongan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu tersebut
dapat diakibatkan oleh hasil proses pemikiran dari dalam diri pegawai
maupun dari luar dirinya. Alasan-alasan yang mendorong manusia untuk
melakukan sesuatu dikarenakan mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang
harus dipenuhi. Hasibuan (2000) dalam Brantas (2009:90) mengemukakan
dalam memotivasi karyawan, pimpinan hendaknya menyediakan peralatan
menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan
untuk promosi. Dengan demikian, kemungkinan untuk mencapa kebutuhan
akan prestasi, afiliasi dan kekuatan yang diinginkannya, yang merupakan
daya penggerak untukmemotivasi karyawan dan menggerakkan semua
potensi yang dimilikinya. Teori ini mengemukakan bahwa seseorang
mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan dengan tempat dan
suasana di lingkungan ia bekerja, dapat diukur dengan indikator-indikator :
a. Upah yang adil dan layak
b. Kesempatan untuk maju
c. Pengakuan sebagai individu
d. Keamanan bekerja
e. Tempat kerja yang baik
f. Penerimaan oleh kelompok
g. Perlakuan yang wajar
h. Pengakuan atas prestasi.

1) Teori Hierarki Kebutuhan
Menurut Maslow dalam Richard L. Daft (2011: 375)
mengidentitifikasikan bahwa secara umum terdapat 5 jenis kebutuhan
yang dapat memotivasi seseorang dan tersusun berdasarkan
kepentingannya, yaitu sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
Kebutuhan fisiologis meliputi semua kebutuhan dasar fisik
manusia seperti makanan, air, dan oksigen. Dalam ruang lingkup
perusahaan hal ini termasuk kebutuhan-kebutuhan seperti
kenyamanan suhu udara di tempat kerja, dan gaji minimum yang
mencukupi kebutuhan pokok.
b. Kebutuhan Akan Rasa Aman (Safety Needs)
Kebutuhan ini mencakup semua kebutuhan terhadap
lingkungan yang aman dan terlindungi dengan baik secara fisik
maupun emosi serta bebas dari ancaman, termasuklingkungan
yang tertib dan kemerdekaan dari tindak kekerasan. Dalam ruang
lingkup dunia kerja, kebutuhan ini meliputi keamanan kerja, bebas
pungutan liar, dan jenis pekerjaan yang aman.
c. Kebutuhan Untuk Diterima (Social Needs)
Kebutuhan ini mencerminkan hasrat untuk diterima oleh
lingkungan, hasrat untuk bersahabat, menjadi bagian dari suatu
kelompok, dan dikasihi. Dalam organisasi, kebutuhan-kebutuhan
ini mempengaruhi hasrat untuk memiliki hubungan yang baik
dengan rekan kerja, berpartisipasi dalam kelompokkerja, dan
memiliki hubungan yang baik dengan supervisor.
d. Kebutuhan Untuk Dihargai (Self-esteem Needs)
Kebutuhan ini berhubungan dengan hasrat untuk memiliki
citra positif dan menerima perhatian, pengakuan, dan apresiasi dari
orang lain. Dalam organisasi,kebutuhan untuk dihargai
menunjukkan motivasi untuk diakui, tanggung jawab yang besar,
status yang tinggi, dan pengakuan atas kontribusi pada organisasi.
e. Kebutuhan Aktualisasi-Diri (Self Actualizations Needs)
Kebutuhan ini adalah kebutuhan untuk mengalami
pemenuhan diri, yang merupakan kategori kebutuhan tertinggi.
Kebutuhan ini di antaranya adalah kebutuhan untuk
mengembangkan potensi diri secara menyeluruh, meningkatkan
kemampuan diri, dan menjadi orang yang lebih baik. Kebutuhan
aktualisasi diri dapat dipenuhi di organisasi dengan cara
memberikan kesempatan bagi orang-orang untuk tumbuh,
mengembangkan kreativitas, dan mendapatkan pelatihan untuk
dapat mengerjakan tugas yang menantang serta melakukan
pencapaian.
2) Teori Kebutuhan McClelland
David McClelland menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia
yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang
motivasi mereka. McClelland memfokuskan kepada tiga hal yaitu
a. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for achievement),
kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan
yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju
keberhasilan.
b. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for power),
kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang
wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.
c. Kebutuhan untuk berafiliasi (Needs for affiliation), hasrat untuk
bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para
karyawan di dalam organisasi.
3) Teori X dan Teori Y
Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yangberbeda
tentang manusia, negatif dengan tanda label X dan positif dengan tanda
label Y. McGregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia
dalam organisasi.
Teori X (negatif) merumuskan asumsi sebagai berikut:
a. Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja danjika ada kesempatan
dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja
b. Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya,
mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti untuk
menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-
sungguh
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari
tujuan formal sebisa mungkin
d. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas faktor
lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan
menggambarkannya dengan sedikit ambisi.
Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi :
a. Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar,
lumrah dan alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam
artian berdiskusi atau sekedar teman bicara
b. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri
jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif
c. Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif
adalah tersebar secara meluas di berbagai kalangan tidak hanya
melulu dari kalangan top manajemen atau dewan direksi.
4) Teori ERG
Teori ERG menyebutkan ada tiga kategori kebutuhan individu,
yaitu eksistensi (existence), keterhubungan (relatedness), dan
pertumbuhan (growth), karena itu disebut sebagai teori ERG, yang
berupa:
a. Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik
b. Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan
dengan orang lain yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat,
atasan, keanggotaan di dalam masyarakat
c. Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produktif
dan kreatif, misalnya mdiberdayakan di dalam potensi tertentu dan
berkembang secara terus-menerus.
5) Pola Dasar Pemikiran Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa tindakan seseorang cenderung
untuk dilakukan karena harapan hasil yang akan dia dapatkan. Dalam hal
ini seperti harapan bonus, kenaikan gaji, promosi dan penghargaan.
Lebih intinya, teori memfokuskan hubungan sebagai berikut:
a. Effort-performance relationship, probabilitas yang akan diterima
oleh individu dengan mengerahkan kemampuannyauntuk suatu
hasil kerja yang baik.
b. Performance-reward relationship, tingkatan kepercayaan individu
atas hasil kerja tertentu akan mengakibatkan harapan yang
diinginkan.
c. Reward-personal goal relationship, penghargaan organisasi atas
seseorang mengakibatkan kepuasan individu di dalam bekerja
(Veithzal, 2013: 610-615)

Motivasi (motivation) dapat diartikan sebagai kekuatan yang muncul
dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yangmembangkitkan semangat
serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan (Daft, 2011:373).
Robbins (2009:222) mendefenisikan motivasi sebagai proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk
mencapai tujuannya.
Robert Heller menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk
bertindak. Ada pendapat bahwa motivasi harus diinjeksi dari luar, tetapi
sekarang semakin dipahami bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa
kekuatan yang berbeda.
Menurut Mc. Donald dalam Sardiman (2007:73) menyebutkan
motivasi sebagai perubahan energy dari dalam diri seseorang yang ditandai
dengan munculnya feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya
tujuan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2005:146) tujuan – tujuan dari
motivasi kerja yaitu:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Menurut Suranto AW (2010:105), ada beberapa indikator komunikasi
yang efektif, ialah :
a. Pemahaman
Pemahaman ialah kemampuan memahami pesan secara cermat
sebagaimana dimaksudkan oleh komunikator. Tujuan dari komunikasi
adalah terjadinya pengertian bersama, dan untuk sampai pada tujuan itu,
maka seorang komunikator maupun komunikan harus sama-sama saling
mengerti fungsinya masing-masing. Komunikator mampu
menyampaikan pesan sedangkan komunikan mampu menerima pesan
yang disampaikan oleh komunikator.
b. Kesenangan
Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan
informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan ke
dua belah pihak.. Suasana yang lebih rilex dan menyenangkan akan lebih
enak untuk berinteraksi bila dibandingkan dengan suasana yang tegang.
Karena komunikasi bersifat fleksibel. Dengan adanya suasana semacam
itu, maka akan timbul kesan yang menarik.
c. Pengaruh pada sikap
Tujuan berkomunikasi adalah untuk mempengaruhi sikap. Jika
dengan berkomunikasi dengan orang lain, kemudian terjadi perubahan
pada perilakunya, maka komunikasi yang terjadi adalah efektif, dan jika
tidak ada perubahan pada sikap seseorang, maka komunikasi tersebut
tidaklah efektif.
d. Hubungan yang makin baik
Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak sengaja
meningkatkan kadar hubungan interpersonal. Seringkali jika orang telah
memiliki persepsi yang sama, kemiripan karakter, cocok, dengan
sendirinya hubungan akan terjadi dengan baik.
e. Tindakan
Komunikasi akan efektif jika kedua belah pihak setelah
berkomunikasi terdapat adanya sebuah tindakan.Alexis Tan
mengemukakan bahwa perlu ada daya tarik dengansimilarity
(kesamaan), familiarity (keakraban) dan proximity (kesukaan). Seseorang
biasanya akan cenderung lebih tertarik dengan orang lain karena
memiliki faktor kesamaan ( sama hobi, sama sifat), keakraban ( keluarga,
teman karib), dan kesukaan. Dengan kondisi seperti itu orang tidak
merasa sungkan untuk berbicara, yakni menceritakan masalah hidupnya
secara jujur tanpa adanya kecanggungan berkomunikasi dintara
keduanya. Jika sudah demikian, maka antara satu dengan yang lainnya
akan saling mempengaruhi dan dengan sendirinya komunikasi akan
berlangsung secara efektif.
Indikator komunikasi yang efektif dalam penelitian ini, yaitu:
a. Pemahaman yaitu kemampuan karyawan dalam memahami pesan dari
komunikator secara cermat.
b. Hubungan yang makin baik yaituterbinanya kecocokan persepsi,
hubungan yang saling terbuka akibat adanya komunikasi.
c. Tindakan yaitu perbuatan yang dilaksanakan/dilakukan karyawan
setelah terjadinya komunikasi.

Komunikasi berasal dari bahasa latin “communis” atau “commo”
dalam bahasa inggris yang berarti sama. Berkomunikasi berarti kita
berusaha untuk mencapai kesamaan makna, “commonness” (Subekhi, 2013:
274).
Menurut Hardjana dalam Daryanto (2011:147), komunikasi akan
efektif apabila pesan diterima dan dimengerti sebagaimana dimaksud oleh
pengirim pesan, kemudian pesan ditindaklanjuti dengan sebuah perbuatan
oleh si penerima pesan dan tidak ada hambatan untuk hal itu.
Sumber lain, Supratiknya (2010:24) mendefinisikan komunikasi yang
efektif adalah seberapa jauh akibat dari tingkah laku seseorang yang sesuai
dengan apa yang diharapkan komunikator. Seorang komunikator
menciptakan komunikasi dengan tujuan tertentu, merancang gagasan, kesan
dan menimbulkan reaksi-reaksi perasaan tertentu dalam diri komunikan.
Keefektifitasan komunikasi ditentukan oleh kemampuan komunikator untuk
mengomunikasikan secara jelas apa yang ingin disampaikan. Komunikator
dapat meningkatkan keefektifitasan komunikasi dengan cara berlatih
berbicara, menerima umpan balik tentang tingkah laku, memodifikasi
tingkah laku hingga komunikan memersepsikan maksud komunikasi yang
artinya sampai akibat– akibat yang ditimbulkan oleh tingkah laku
komunikator dalam diri komunikan itu seperti yang komunikator
maksudkan.
Menurut Walter Lippman dalam Effendy (2005:11) juga menjelaskan
komunikasi yang efektif adalah komunikasi yang berusaha memilih cara
yang tepat agar gambaran dalam benak dan isi kesadarandari komunikator
dapat dimengerti, diterima bahkan dilakukan oleh komunikan.
Menurut Juliansyah Noor (2013:207) Komunikasi yang efektif terjadi
apabila individu mencapai pemahaman bersama, merangsang pihak lain
melakukan tindakan , dan mendorong orang untuk berpikir dengan cara
baru

Menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 27), kinerja dapat dinilai atau
diukur dengan beberapa indikator, yaitu:
a. Efektifitas
Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan
kebutuhan yang direncanakan.
b. Tanggung jawab
Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat
kepemilikan wewenang.
c. Disiplin
Yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku.Disiplin karyawan
adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati
perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Berkaitan dengan dayapikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide
yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat
perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan
perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang
akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Stephen P Robbins (2006:260) menyatakan bahwa indikator untuk
mengukur kinerja karyawan adalah:
a. Kualitas kerja
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkanserta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas kerja
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitasdiselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang , teknologi , bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerj

Definisi kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa pentingnya kinerja menurut Pasolong
(2011) ialah :

1. Tercapainya tujuan organisasi yang tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki
   oleh organisasi yang digerakkan atau dijalankan pegawai yang berperan aktif sebagai
   pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
2. Untuk mendorong tingkat kinerja pegawai yang paling efektif dan produktif dalam
   interaksi sosial organisasi akan senantiasa terjadi adanya harapan bawahan terhadap
   atasan atau sebaliknya.
3. Upaya untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
   hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
4. Untuk mengetahui kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu dengan keahlian
   tertentu.
5. Untuk memenuhi kebutuhan yang ditetapkan dari setiap kelompok yang berkenaan
   melalui usaha-usaha yang sistemik dan meningkatkan kemampuan organisasi secara
   terus-menerus untuk mencapai kebutuhannya secara efektif

Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja karyawan
dalam organisasi menurut Mangkunegara (2005:16-17) adalah sebagai
berikut:
a. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang
memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya
(jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis
dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Konsentrasi yang baik ini merupakanmodal utama individu manusia untu
mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal
dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam
mencapai tujuan organisasi.
b. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu
dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang
dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai,
target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan
kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan
fasilitas kerja yang relatif memadai.
Menurut Grifin dalam Sule dan Saefullah (2005:235) kinerja terbaik
ditentukan oleh 3 faktor, yaitu:
a. Motivasi, yaitu yang terkait dengan keinginan untuk melakukan
pekerjaan
b. Kemampuan, yaitu kapabilitas dari tenaga kerja atau SDM untuk
melakukan pekerjaan
c. Lingkungan pekerjaan,yaitu sumber daya dan situasi yang dibutuhkan
untuk melakukan suatu pekerjaan tersebut.

Kinerja berasal dari pengertianperformance. Ada pula yang
memberikan performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil
kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Payaman Simanjuntak dalam Veithzal Rivai (2014:406) menyatakan
Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan
perusahaan.
Murphy dan Cleveland mengatakan bahwa kinerja adalah kualitas
perilaku yang berorientasi pada tugas dan pekerjaan. Sedangkan menurut
Suntoro kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai
tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral dan etika (Nawawi, 2013:212).
Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2013:7) kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada
ekonomi

Tujuan motivasi menurut Sulastri et al., (2021) yaitu sebagai berikut:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawa
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas – tugasnya.
    Sedangkan menurut Amalia Yunia Rahmawati (2020) tujuan motivasi yakni
    sebagai berikut:
11. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
12. Meningkatkan kinerja karyawan.
13. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
14. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
15. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
16. Mempertinggi rasa tangung jawab karyawan terhadap tugas pekerjaan.
17. Mengefektifkan pengadaan karyawaan.
18. Meningkatkan efesiensi pengunaan alat-alat dan bahan baku

Teori motivasi dibagi menjadi tiga pendekatan utama yakni antaranya
adalah teori motivator dari Herzberg, teori dari David Mc Clelland, dan teori
hierki dari Maslow. Teori tersebut dikembangkan oleh para ahli mengacu pada
faktor-faktor kepuasan dan kebutuhan individu sehingga mereka mau melakukan
aktivitasnya, jadi mengacu pada diri seseorang. Berikut adalah penjelasan dari
teori-teori tersebut menurut (S. F. Kurniawan, 2021)
a. Teori Frederick Herzberg
Frederick Herzberg menjelaskan tentang teori mengenai dua faktor yang
berpengaruh pada motivasi karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
Kedua faktor tersebut yaitu :

1. Faktor Motivator, yang meliputi : pencapaian, pengakuan, pekerjaan itu
   sendiri, tanggungjawab, serta pengembangan.
2. Faktor Hygiene, yang meliputi : kebijakan dan administrasi perusahaan,
   supervisi teknis, supervisi interpersonal, kondisi kerja, dan kompensasi.
   b. Teori David Mc Clelland
   David Mc Clelland mengemukakan adanya tiga macam kebutuhan, yaitu
   sebagai berikut:
3. Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan
   refleksi dan dorongan akan tanggung jawab untuk menemukan pemecahan
   masalah.
4. Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan
   dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain,
   tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
5. Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi
   dan dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap
   orang lain.
   c. Teori Maslow
   Teori Abraham Maslow mengatakan bahwa ada lima kebutuhan dalam
   memotivasi seseorang, yaitu:
6. Kebutuhan Fisiologis (physiological) Meliputi kebutuhan fisik dan upaya
   untuk bertahan hidup, seperti makan, minum, dan lain-lain.
7. Kebutuhan Rasa Aman (safety) Kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan
   dari bahaya fisik dan emosional.
8. Kebutuhan Sosial (affiliation) Kebutuhan untuk hidup bersama orang lain
   seperti kasih sayang, penerimaan, dan lain-lain.
9. Kebutuhan Penghargaan (esteem) Kebutuhan akan adanya penghargaan diri
   dan penghargaan dari lingkungan, baik faktor internal yaitu otonom dan
   prestasi, faktor eksternal yaitu pengakuan dan perhatian.
10. Kebutuhan Aktualisasi Diri (self-actualization) Tingkat kebutuhan yang
    paling tinggi karena seseorang akan bertindak bukan karena dorongan orang
    lain, tetapi atas kesadaran dan keinginan diri sendiri

Keberhasilan pengelolaan perusahaan bisnis sangat dipengaruhi oleh
efektivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. dalam hal ini, seorang
manajer wajib memiliki teknik yang dapat memelihara prestasi serta kepuasan
kerja, antara lain dengan menyampaikan motivasi pada karyawan agar dapat
melaksanakan tugas dengan ketentuan yang berlaku. Menurut Rahmawati
(2020)motivasi berasal dari bahasa latin Movere, yang memiliki arti gerak atau
dorongan untuk bergerak. Motivasi bisa diartikkan dengan memberikan tenaga
dorong sehingga sesuatu yang dimotivasi tersebut dapat bergerak.
Sedangkan Handoko (2020) mendefinisikan motivasi sebagai kegiatan
yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi
merupakan hal penting untuk manajer, karena manajer perlu bekerja dengan orang
lain. Yulia et al., (2022) menjelaskan bahwa motivasi berarti dorongan atau
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
seseorang mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan. Pengertian lainnya yakni oleh Anintyas &
Setia Tjahyanti (2023) berpendapat bahwa motivasi sebagai hasrat dalam
membakat yang disebabkan oleh kebutuhan, keinginan, dan kemauan yang
mendorong seorang individu untuk menggunakan energi fisik dan mentalnya demi
tercapainya tujuan-tujuan yang diinginkan.
Selanjutnya Rifa’i & Rosalia Sela (2021) menjelaskan mengenai motivasi
adalah pemberian daya seseorang yang menciptakan kegairahan seseorang agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan. Sedangkan menurut Edwin B Flippo,
motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan karyawan dan organisasi agar
mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para karyawan dan tujuan
organisasi sekaligus tercapai (Siswadhi et al., 2022). Khoiriyah (2022)
menyebutkan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan dari perusahaan untuk
meningkatkan kinerja dan memenuhi kebutuhan karyawan, yang juga diartikan
sebagai suatu stimulus penggerak yang menciptakan semangat kerja, kerja
kelompok, efektif dan terpadu untuk mencapai impian kerja

Menurut Ariesta Heksarini (2021) tujuan penilaian kinerja pada dasarnya
meliputi:

1. Menemukan kinerja karyawan selama ini.
2. Memberikan keuntungan yang tepat, misalnya memberikan gaji periodik, gaji
   pokok dan intensif.
3. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan menjadi:
   a. Mutasi atau transmisi, rotasi kerja.
   b. Peningkatan promosi dan posisi.
   c. Pelatihan.
4. Tingkatkan motivasi dan etos pekerjaan.
5. Sebagai salah satu sumber SDM, karir, dan keputusan perencanaan yang
   sukses.
6. Sebagai alat untuk mendukung dan mendorong karyawan dalam mengambil
   inisiatif untuk mempertahankan tingkat kinerja dan meningkatkan kinerja.
   Sedangkan Ariesta Heksarini (2021) menjelaskan ada beberapa hal lain yang
   menjadi tujuan evaluasi kinerja adalah sebagai berikut:
7. Sebagai dasar pengambilan keputusan.
8. Sebagai dasar untuk prediksi kinerja dan korelasinya dengan hasil tes,
   termasuk hasil evaluasi kinerja.
9. Memberikan umpan balik kepada karyawan untuk memungkinkan evaluasi
   kinerja dapat dijadikan sebagai sarana untuk pengembangan diri dan
   pengembangan karir bagi karyawan.
10. Jika perusahaan dapat mengidentifikasi kebutuhan pengembangan lapangan
    kerja, maka evaluasi kinerja dapat membantu dalam menentukan tujuan
    program pelatihan.
11. Jika perusahaan dapat secara akurat menilai kinerja karyawan, maka evaluasi
    kinerja dapat membantu mendiagnosis masalah di organisasi atau perusahaan

Menurut Yelvita (2022) penilaian kinerja merupakan proses pengamatan
(observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan yang dilaksanakan oleh seorang
karyawan, hasil pengamatan tersebut dilakukan sebagai bentuk penilaian yang
berguna untuk menetapkan sebuah kesimpulan mengenai keberhasilan atau
kegagalan seseorang dalam bekerja. Sedangkan pengertian lainnya oleh Hartini et
al., (2021) mengenai penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik
karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat
standar yang ditentukan.
Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah evaluasi yang
dilakuakan guna mengetahui keberhasilan atau kegagalan dalam bekerja. Menurut
Yelvita (2022) ada beberapa hal yang perlu diketahui tentang penilaian yaitu:

1. Mengukur kemampuan karyawan apakah sesuai kemampuan dengan target
   yang telah ditetapkan
2. Memperhatikan faktor lingkungan, karena sekalipun karyawan mampu,
   tetapi lingkungan dalam dan luar tidak mendukung, maka kecil kemungkinan
   kinerja akan meningkat.
3. Dalam melakukan penilaian kinerja harus benar-benar dilakukan secara
   objektif dan adil, sehingga hasil yang diperoleh sesuai dengan yang
   diharapkan

Menurut pendapat William Stern dalam Rahayu et al., (2022) Faktor-Faktor
yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan
faktor motivasi (motivation).

1. Faktor Kemampuan (Ability).
   Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensial (IQ) dan
   kemampuan aktual (pengetahuan + keterampilan). Artinya, pemimpin dan
   karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120), terutama tinggi, IQ
   sangat tinggi, berbakat dan jenius, dilatih secara penuh untuk menduduki
   jabatan dan memenuhi syarat untuk melakukan pekerjaan sehari-hari akan
   memudahkan mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor Motivasi (Motivation).
   Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan pegawai terhadap
   situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap
   positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi
   dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya
   akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud
   mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan
   pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
   

Suatu Perusahaan pastinya menginginkan karyawan yang berkualitas. Hal
tersebut dapat dicapai jika perusahaan memperhatikan beberapa hal yang
berkaitan dengan kinerja karyawannya. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
wewenang dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan organisasi yang
bersangkutan dengan cara yang sah,tidak melanggar hukum dan bermoral atau
etika (Pranata, 2020).
Sedangkan menurut Arisanti et al., (2019) Kinerja karyawan juga dapat
diartikan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan
untuk melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2017). Almaududi et al., (2021) mengartikan bahwa
kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu
menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya .
Pendapat lainnya mengenai pengertian kinerja yakni oleh Kurnia & Sitorus
(2022)Kinerja pegawai merupakan keseluruhan kemampuanseseorang dalam
bekerja secara optimal untuk mencapai tujuan kerja danberbagai tujuan tercipta
dengan pengorbanan yang lebih kecildibandingkan dengan hasil yang dicapai.
Begitu juga menurut Setyorini et al., (2021) mengemukakan bahwa “ kinerja
merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau
kegiatan yang dilakukan selama priode waktu tertentu. Sedangkan kinerja suatu
jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (ratarata) dari kinerja fungsi
pegawai atau kegiatan yang dilakukan.

Kesehatan kerja merupakan sebagai suatu pendekatan keilmuan maupun pendekatan
praktis yang berusaha mempelajari berbagai faktor yang dapat menyebabkan manusia
menderita berbagai penyakit dan juga melakukan berbagai cara pengembangan untuk
mencegah penyakit yang dapat menyerang manusia, dan menghantarkannya ke arah yang
lebih sehat. Kondisi kesehatan harus menjadi perhatian karena pekerja adalah penggerak
atau aset konstruksi. Jadi, kondisi fisik harus maksimal dan sehat agar tidak menggangu
proses kerja (Sinambela, 2017). Firmanzah, dkk (2017) kesehatan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Kesehatan kerja secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan dengan arah positif (Marom dan Sunuharyo, 2018).
Variabel kesehatan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
(Kartikasari dan Swasto, 2017)

Keselamatan kerja merupakan sebagai suatu pendekatan keilmuan maupun pendekatan
praktis akan mempelajari berbagai faktor yang dapat menyebabkan terjadinya kecelakaan
dan berupaya mengembangkan berbagai cara untuk meminimalisasi terjadinya kecelakaan
kerja. Keselamatan kerja adalah suatu usaha untuk mencegah setiap perbuatan atau kondisi
tidak selamat yang dapat mengakibatkan kecelakaan kerja (Sinambela, 2017). Ilfani (2013)
dan Permanasari (2014) menyatakan bahwa terdapat pengaruh keselamatan kerja terhadap
kinerja karyawan. Variabel independen keselamatan kerja secara simultan atau parsial
berpengaruh signifikan yang baik terhadap kinerja karyawan (Kartikasari dan Swasto,
2017).

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang dapat
mempengaruhi seorang pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Pada dasarnya
pengertian lingkungan berkaitan dengan elemen-elemen yang ada disekitar perusahaan yang
berdampak secara langsung maupun tidak langsung terhadap perusahaan. Dalam konteks
lingkungan kerja maka dapat didefinisikan sebagai elemen-elemen yang ada disekitar karyawan,
yang berdampak secara langsung dan tidak langsung terhadap kinerja karyawan (Wibowo, 2014).
Menurut Sihaloho dan Siregar (2019) lingkungan kerja merupakan salah satu tempat yang paling
sering dilakukan oleh karyawan dalam melakukan kegiatan aktivitasnya sehari-hari. Lingkungan
kerja yang menyenangkan akan memberikan rasa nyaman kepada karyawan sehingga dapat
mempengaruhi meningkatnya kinerja karyawan.
Lingkungan kerja merupakan lingkungan fisik tempat karyawan bekerja yang
mempengaruhi kinerja, keamanan dan mutu kehidupan kerja mereka. Lingkungan kerja diartikan
sebagai suatu kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap
pegawai dimana hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan-perubahan psikologis
karena hal-hal yang dialami dalam pekerjaannya atau dalam keadaan tertentu yang harus terus 
diperhatikan oleh organisasi yang mencakup kebosanan kerja, pekerjaan yang monoton dan
kelelahan (Valentine, 2017). Terdapat dua dimensi lingkungan kerja, yaitu : (Valentine, 2017)

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja, di
   mana dapat mempengaruhi kerja karyawan, baik secara langsung maupun tidak langsung.

• Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti pusat kerja,
  kursi, meja dan sebagainya.
• Lingkungan perantara atau lingkungan umum, dapat juga disebut lingkungan kerja
  yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi
  udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-
  lain.

1. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
   hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
   Setiap perusahaan tentunya mempunyai cara akan sesuatu faktor yang mendukung
   demi keberhasilan dan kemajuan perusahaan. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi
   lingkungan kerja sebagai berikut : (Saripuddin, 2015)
   a. Tata ruang
   Penggunaan tata ruang kantor adalah segi yang paling penting dari perencanaan
   manajemen perkantoran. Selanjutnya tataruang kantor merupakan penentuan dari susunan
   semua komponen fisik pekerjaan yang dipandang perlu untuk pelaksanaan kantor dan
   mengkoordinasi komponenkomponen ini dalam satu kesatuan yang efisien.
   b. Penerangan (cahaya)
   Pentingnya penerangan yang tepat di dalam kantor sudah sangat jelas diperlukan. Pegawai
   yang terlibat dalam pekerjaan sepanjang hari rentan terhadap ketergantungan pada mata
   yang disertai keletihan mata, perasaan mudah marah dan gangguan fisik
   lainnya.Penerangan yang buruk menambah kemungkinan keluaran yang rendah dan kerja
   yang tidak akurat dengan penerangan yang baik dapat membantu pegawai melihat dengan
   cepat, mudah dan senang.
   c. Pertukaran udara (sirkulasi udara/ventilasi)
   Di tempat kerja harus memiliki aliran udara yang segar secara terus menerus melewati
   kantor untuk memerangi keletihan dalam bekerja. Banyak kantor yang ber-AC dengan
   aliran udara, suhu dan kelembaban yang dikontrol secara otomatis. Dalam hal ini kondisi
   yang diperlukan dapat diberikan selama sistem tersebut dirawat dan dirancang dengan baik.
   d. Musik
   Dalam menggunakan musik sambil bekerja dapat memberikan rasa santai dalam
   memperbaiki kondisi-kondisi pekerjaan yang rumit, meringankan kelelahan fisik dan
   penglihatan serta dapat mengurangi ketegangan syaraf dan menjadikan pegawai merasa
   lebih baik dalam bekerja.
   e. Suara (tingkat kebisingan)
   Suara bising yang keras dan tajam adalah hal yang sangat mengganggu pegawai dalam
   bekerja karena suara bising tersebut akan menyebabkan kesulitan dalama memusatkan
   pikiran, dalam menggunakan telepon dan dalam melaksanakan pekerjaan kantor dengan
   baik