Tag: Judul Akutansi

Produktivitas kerja dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik
yang berhubungan dengan manusia itu sendiri maupun yang
berhubungan dengan lingkungan dimana ia bekerja baik dari intern
perusahaan itu sendiri maupun ekstern perusahaan (kebijakan
pemerintah). Untuk mencapai produktivitas yang tinggi suatu
perusahaan dalam proses operasional atau kinerja perusahaan, selain
tenaga kerja harus juga didukung oleh faktor – faktor pendukung
produktivitas kerja.
Menurut Soedarmayanti (1996 ; 143) mengemukakan bahwa
terdapat 6 (enam) faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga
kerja, yaitu :
1) Sikap kerja, seperti : kesediaan untuk bekerja secara bergiliran
(shift work) dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam
suatu tim.
2) Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan
dalam manajemen dan supervise serta keterampilan dalam teknik
industri.
3) Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang
tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dan
tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas.
4) Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efisien mengenai
sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan
produktivitas.
5) Efisien tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja dan
tambahan tugas.
6) Kewirausahaan, yang tercermin dalam pengambilan risiko,
kreativitas dalam berusaha, dan berada pada jalur yang benar dan
berusaha.

Menurut Riggio (2005), peningkatan kepuasan kerja dapat
dilakukan dengan cara sebagai berikut:
1) Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya dengan melakukan
perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem perubahan
pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang
disesuaikan dengan job description). Cara kedua yang harus
dilakukan adalah dengan pemekaran (job enlargement), atau
perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam
tugas pekerjaan. Praktik untuk para pekerja yang menerima tugastugas tambahan dan bervariasi dalam usaha untuk membuat mereka
merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar anggota dari
organisasi.
2) Melakukan perubahan struktur pembayaran, perubahan sistem
pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya
(skill-based pay), yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji
berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya
di perusahaan. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya
(merit pay), sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan
performancenya, pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada
hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. Pembayaran yang
ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada
keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota
kelompok).
3) Pemberian jadwal kerja yang fleksibel, dengan memberikan
kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka,
yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat,
dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka
yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. Compressed
work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan), dimana jumlah
pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per
hari ditingkatkan. Para pekerja dapat memadatkan pekerjaannya
yang hanya dilakukan dari hari Senin hingga Jum’at, sehingga
mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Cara yang
kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja
menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime), tetapi
tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri
pekerjaannya.
4) Mengadakan program yang mendukung, perusahaan mengadakan
program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan
kerja para karyawan, seperti; health center, profit sharing, dan
employee sponsored child care.

1) Terhadap Produktivitas
Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan
dengan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin
merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas
yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya
jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai
perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu
adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang
unggul. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan
tingkat kepuasan kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat
mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang
diharapkan.
2) Ketidakhadiran (Absenteisme)
Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih
spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak
adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran.
Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk
hadir dan kemampuan untuk hadir.
Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) “antara kepuasan
dan ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif”.
Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja
dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja
yang sangat puas.
3) Keluarnya Pekerja (Turnover)
Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai
akibat ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya
berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Menurut Robbins
(1998), ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam
berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan,
mengeluh, membangkang, mencuri barang milik
perusahaan/organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab
pekerjaan mereka dan lainnya.
4) Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja
Menurut Robbins (2003) ada empat cara tenaga kerja
mengungkapkan ketidak puasan yaitu:
a) Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari
pekerjaan lain.
b) Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan
mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki
kondisi.
c) Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan
keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin
sering membuat kesalahan.
d) Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi
kondisi menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan
terhadap kritik dari luar.

Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat
bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang
dari lemah dampai kuat. Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;226)
Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi
dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan
kerja. Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut :
1) Motivasi
Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif
dan signifikan. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi
juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi,
atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku
mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara
potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai
usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.
2) Pelibatan Kerja
Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi
dilibatkan dengan peran kerjanya. Karena pelibatan kerja
mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran
atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang
memuaskan untuk meningkatkan keterlibatan kerja pekerja.
3) Organizational citizenship behavior
Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi
tugasnya.
4) Organizational commitment
Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan
organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara
komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang
siknifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan
menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya
komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas
kerja.
5) Ketidakhadiran (Absenteisme)
Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang
kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran
akan turun.
6) Perputaran (Turnover)
Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif.
Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan
mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan
kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.
7) Perasaan stres
Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan
hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja
akan mengurangi dampak negatif stres.
8) Prestasi kerja/kinerja
Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi
kerja. Dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja
sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi
kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja
sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan
kepuasan.

Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut
Kreitner dan Kinicki (2001; 225) yaitu sebagai berikut :
1) Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan
memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi
kebutuhannya.
2) Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan
harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan
dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan
lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas.
Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas
harapan.
3) Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4) Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu
diperlakukan di tempat kerja.
5) Komponen genetik (Genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti
penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik
lingkungan pekerjaan.
Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan
kerja. Diantaranya adalah sebagi berikut :
1) Pekerjaan itu sendiri (work it self)
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai
dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan
serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau
mengurangi kepuasan.
2) Hubungan dengan atasan (supervision)
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja
adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional
mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk
memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.
Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi
yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa,
misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama.
Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah
jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki
ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan
meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan
pekerjaannya.
3) Teman sekerja (workers)
Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan
hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai
lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4) Promosi (promotion)
Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5) Gaji atau upah (pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat
sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa
lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang
terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja
yaitu :
1) Two Factor Theory
Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan
merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu
motivators dan hygiene factors. Ketidakpuasan dihubungkan
dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah,
keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain)
dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah
reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau maintainance
factors.
Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan
pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat
pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan
kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena
faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
dinamakan motivators.
2) Value Theory
Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana
hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin
banyak orang menerima hasil, akan semakin puas dan sebaliknya.
Kunci menuju kepuasan pada teori ini adalah perbedaan antara
aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang.
Semakiin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan
dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal
yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku
dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan
yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat
kepuasan yang dirasakan.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;271) kepuasan kerja adalah
“suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek
pekerjaan”. Davis dan Newstrom (1985;105) mendeskripsikan
“kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang
menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”. Menurut Robbins
(2003;78) kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan
yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya
mereka terima”.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap
berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja
bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan
salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek
lainnya. Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja
terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap
situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu
pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam
mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan
yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak
menyukainya.
Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan
ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga
kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan
lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja,
yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.
Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai
dalam melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai
pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya
bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan
kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang
berkaitan dengan motivasi kerja.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah
jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan
dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang
individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya
merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana
ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara
keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya).
Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah
sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku
terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai
rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting
pekerjaan.

Role overload diidentifikasi terjadi karena beberapa indikator yang
dikemukakan oleh Jansen (2018:5) yaitu:

1. Jam Kerja
   Banyak pekerja yang memilih tetap bekerja di luar jam operasional kantor. Hal
   ini biasa terjadi ketika perusahaan sedang dikejar target.
2. Tidak Menyelesaikan Deadline Tepat Waktu
   Banyaknya pekerjaan membuat pekerja menjadi bingung harus
   memprioritaskan pekerjaan yang memang harus didahulukan, hal ini membuat
   banyaknya pekerjaan yang sudah dekat dengan tenggang waktu yang
   terbengkalai.
3. Tuntutan Yang Sulit
   Banyaknya keharusan yang dikerjakan oleh pekerja dapat menimbulkan
   perasaan beban tersendiri bagi pekerja
4. Waktu Istirahat Yang Cukup
   Waktu istirahat dalam perusahaan terbilang singkat dan masih banyak pekerja
   yang menggunakan waktu istirahat untuk menyelesaikan pekerjaannya.
5. Kesibukan Yang Lain
   Banyaknya aktivitas pekerja dalam melakukan pekerjaannya sering kali
   membuat pekerjaan lain terhambat sehingga menjadi beban tersendiri bagi
   pekerja.

Menurut Gharib dan Suhail (2016:178) mengklasifikasikan beban kerja
menjadi dua yaitu Role overload dan Role Lower load. Role overload dapat bersifat
kuantitatif dan kualitatif. Menurut Landy, F. J. dalam buku Work In The 21st
Century (2015:401) role overload didefinisikan sebagai kelebihan peran yang
terjadi saat seseorang diharapkan memenuhi terlalu banyak peran pada saat yang
bersamaan. Role overload dapat menyebabkan orang bekerja berjam-jam,
meningkatkan stress dan ketegangan berikutnya.
Menurut Binalay dan Mandey (2016:65) role overload adalah stress kerja
yang terjadi saat seseorang merasa bahwa dia tidak memiliki waktu atau sumber
daya untuk menangani tugas mereka. Fenomena ini secara konseptual berbeda dari
kerja paksa, karena terlalu banyak kerja melibatkan jumlah jam yang dihabiskan
seseorang di tempat kerja. Dari ulasan diatas dapat disimpulkan bahwa role
overload adalah kemampuan seseorang dalam menjalankan suatu beban pekerjaan
berdasarkan peran dalam pekerjaannya.

Menurut Rizzo dan Lirtzman (2017:3), konflik peran diukur menggunakan
indikator-indikator sebagai berikut:

1. Sumber Daya Manusia
   Setiap individu bekerja dengan cara yang berbeda dan beberapa menerima tugas
   tanpa bakat yang cukup untuk menyelesaikannya.
2. Mengesampingkan Aturan
   Mengesampingkan peraturan yang ada supaya bisa menuntaskan tugas dan
   menerima permintaan dua pihak atau lebih yg tidak sinkron satu sama lain.
3. Kegiatan Yang Tidak Perlu
   Pekerjaan yang dapat diterima oleh satu pihak tetapi tidak bagi pihak lain, dan
   kegiatan yang sebenarnya tidak menjadi prioritas.
4. Instruksi Yang Ambigu
   Penjelasan tentang pekerjaan yang tidak jelas atau adanya perbedaan antara
   penjelasan dengan pelaksanaan pekerjaan yang seharusnya.

Konflik peran terjadi ketika seseorang diberikan peran yang membuatnya
sulit beradaptasi ke peran lain (Robbin dan Judge, 2015:183). Konflik peran terjadi
ketika mereka diinstruksikan oleh dua atau lebih peran pada saat yang sama, dan
dengan tugas yang berbeda sehingga menimbulkan ambiguitas (Choi dan Kim,
2015:13). Role conflict adalah jenis konflik yang dihasilkan dari berbagai peran.
Konflik ini terjadi karena individu secara bersamaan memainkan berbagai peran,
beberapa memiliki harapan yang saling bertentangan.
Role conflict, terjadi ketika ada ketidaksesuaian antara harapan dan
persyaratan yang terkait dengan peran seseorang. Mencapai harapan dan dapat
memperumit harapan dan peran lainnya. Role conflict merupakan ketidaksesuaian
permintaan peran tugas dengan tugas yang biasa dikerjakan (Wiguna, 2017:506).
Role conflict ada dua pengertian yaitu keberadaan dari tujuan dan sasaran hasil
suatu pekerjaan yang telah didefinisikan dengan jelas (Goal Clarity) dan
keberadaan dari setiap individu di mana mereka merasa yakin tentang bagaimana
harus melakukan pekerjaannya (Process Clarity). Dari ulasan diatas dapat
disimpulkan bahwa role conflict adalah suatu keadaan yang dialami seseorang
dengan peran pekerjaan yang dialaminya.

Menurut Robbin dan Judge (2015:181-182) Indikator Kepuasan Kerja
Karyawan Sebagai berikut:

1. Pekerja itu sendiri
   Pekerjaan itu sendiri yaitu keadaan di mana karyawan menemukan tugas-tugas
   yang menarik, kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk
   bertanggungjawab dalam pekerjaannya. Indikatornya memuat pekerjaan yang
   sesuai kemampuan serta pekerjaan yang secara mental menantang.
2. Supervisi
   Supervisi menurut KBBI ialah pengawasan utama atau pengontrolan tertinggi.
   Indikatornya terkait dengan pengawasan yang diberikan pimpinan dan metode
   yang diambil pimpinan.
3. Rekan Kerja
   Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi kebutuhan interaksi sosial.
   Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan apabila mempunyai rekan sekerja yang
   ramah dan mendukung mengarah ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku
   atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
4. Promosi
   Promosi yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan
   jabatan. Indikatornya terkait kesempatan karyawan untuk maju dan metode
   yang diambil pimpinan dalam melakukan promosi karyawan.
5. Gaji
   Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
   persepsikan sebagai adil dengan pengharapan. Bila upah dilihat sebagai adil
   yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan
   standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar dihasilkan kepuasan.

Menurut Robbin dan Judge (2015:185) ada beberapa cara untuk karyawan
menunjukan ketidak puasan terhadap pekerjaannya, yaitu:

1. Keluar / Resign
   Ketidakpuasan karyawan memilih untuk bekerja ditempat lain. Termasuk
   mencari posisi baru atau mengundurkan diri. Jika traffic keluar-masuk
   karyawan terlalu banyak, akan berdampak pada performa kerja perusahaan.
   Karena karyawan belum bisa langsung bekerja secara normal, ada masa
   adaptasi dan probation.
2. Menyuarakan
   Ketidakpuasan karyawan akan konsultasi terlebih dahulu atas masalah yang
   dihadapi kemudian memberi saran.
3. Mengabaikan
   Ketidakpuasan karyawan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk dengan
   cara sering absen atau sering membuat kesalahan.
4. Kesetiaan
   Tipe ini cenderung untuk setia kepada perusahaan dan menunggu hingga
   keadaan membaik.

Robbin dan Judge (2015:49) secara spesifik mendeskripsikan kepuasan
kerja sebagai perasaan positif seseorang atas pekerjaannya yang diperoleh dari
suatu evaluasi terhadap karakteriskik kepuasan itu sendiri. Perasaan positif ini
umumnya identik dengan rasa bahagia dan nyaman karena harapan seseorang
dari pekerjaannya telah banyak terpenuhi. Selanjutnya, menurut Sutrisno
(2019:74) Kepuasan Kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan
yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan
yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan
psikologis.
Kepuasan kerja jika dapat dinikmati, akan membuat individu merasa
percaya diri, merasa dihargai dan pada gilirannya menjadi motivator dalam
melakukan pekerjaan dengan lebih baik di masa depan. Menurut Citra dan
Fahmi (2019:214) dengan kepuasan kerja yang baik, seorang individu akan
dapat mempertahankan loyalitas dalam pekerjaan yang dilakukan. Berdasarkan
ulasan tersebut dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif
pada pekerja yang berdampak dalam menyelesaikan tugas yang telah
dilakukannya.

Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Sutrisno
(2017:27) yaitu:

1. Faktor Psikologis
   Faktor ini berhubungan dengan kondisi kejiwaan karyawan yang meliputi
   minat, ketenteraman dalam bekerja, sikap terhadap pekerjaan, bakat dan
   keterampilan. Seseorang yang memiliki ketenteraman dalam bekerja akan
   bekerja dengan perasaan yang positif sehingga dapat meningkatkan
   produktivitas dan kinerja yang dapat berpengaruh pada kepuasan kerja.
2. Faktor Sosial
   Faktor ini berhubungan dengan interaksi sosial antara karyawan dengan rekan
   kerja maupun karyawan dengan atasan.
3. Faktor Fisik
   Faktor ini berhubungan dengan kondisi fisik karyawan meliputi jenis pekerjaan,
   pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang, suhu,
   penerangan, sirkulasi udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
4. Faktor Finansial
   Faktor ini berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang
   meliputi sistem dan besarnya gaji, tunjangan, promosi, jaminan sosial, fasilitas
   yang diberikan dan sebagainya.

Ery (2019) Kepuasan kerja karyawan merupakan motivasi moral karyawan,
kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan
yang ingin diraih sebuah perusahaan. Kepuasan kerja sebagai kondisi situasional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dan bagaimana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja karyawan mencerminkan sikap
seseorang terhadap pekerjaannya. Penelitian yang dilakukan oleh Derry (2020)
menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan.

Triematy (2019) Kinerja karyawan dianggap sebagai apa yang dilakukan
karyawan dan apa yang tidak dilakukannya, kinerja karyawan melibatkan kualitas
dan kuantitas output, kehadiran di tempat kerja, sifat akomodatif dan bermanfaat
serta ketepatan waktu output. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi karena
jika karyawan termotivasi maka mereka akan melakukan pekerjaan dengan lebih
banyak upaya dan dengan mana kinerja pada akhirnya akan meningkat, oleh karena
itu kinerja karyawan harus diperhatikan.

Stres kerja dapat memengaruhi kepuasan dalam bekerja, dimana karyawan
yang bekerja dalam tekanan akan merasakan ketidaknyamanan dalam mejalankan
pekerjaan ini dapat memengaruhi tingkat kepuasan karyawan dalam bekerja, beban
kerja misalnya target yang terlalu besar. Usaha untuk meningkatkan kinerja
karyawan, diantaranya dengan memperhatikan tingkat stres kerja karyawan, tingkat
stres kerja yang tinggi maupun rendah jika berlangsung terus menerus dalam jangka
waktu yang lama dapat menurunkan kinerja karyawan dikarenakan ada rasa
tertekan dalam melaksanakan pekerjaan (Wirya, Andiani, Telagawathi, 2020).
Penelitian yang dilakukan oleh Saiful (2019) menyatakan bahwa ada pengaruh
positif signifikan antara stres kerja terhadap kinerja karyawan.

Dalam menggapai kesuksesan suatu perusahaan, ada banyak faktor yang
harus diperhatikan. Salah satu hal yang menjadi kunci adalah kinerja karyawan.
Karyawan selalu dituntut untuk selalu bekerja produktif untuk mencapai goal
perusahaan. Tidak jarang perusahaan terlalu mengeksploitasi kinerja karyawan
sehingga kurang memperhatikan apa saja yang menjadi kebutuhan karyawan,
sehingga kinerja karyawan menjadi menurun. Perlu diketahui bahwa karyawan
menjadi salah satu aset berharga perusahaan yang perlu diperhatikan. Safrida
(2019) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, sebagai berikut:

Faktor kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan kemampuan dan keterampilan sesorang yang
menduduki jabatan sebagai pimpinan dalam suatu pekerjaan untuk
memepengaruhi perilaku orang lain, terutama bawahannya supaya berpikir
dan bertindak sedemikian rupa sehingga melalui perilaku positif ini
memberikan sumbangan nyata dalam pencapaian tujuan organisasi.

Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan (knowledge skill) oleh karena itu karyawan perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi dimana yang menggerakkan diri
karyawan yang telah ter-arah untuk mencapai tujuan organisasi atau tujuan
kerja.

Banyak faktor yang memengaruhi Kepuasan Kerja karyawan. Faktor-faktor
itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan bergantung
kepada pribadi masing-masing karyawan. Menurut Edy Sutrisno (2019, P.77),
faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja adalah:

1. Kesempatan untuk maju
   Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman
   dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja
   Faktor ini disebut sebagai penunjang Kepuasan Kerja, baik bagi
   karyawan. keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan
   karyawan saat kerja.
3. Gaji
   Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
   mengekspresikan Kepuasan Kerjanya dengan sejumlah uang ynag
   diperolehnya.
4. Perusahaan dan Manajemen
   Perusahaan dan Manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan
   situasi dan kondisi kerja yang stabil, faktor ini yang menentukan
   Kepuasan Kerja karyawan.
5. Pengawasan
   Sekaligus atasanya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan
   Turn Over.
6. Faktor instrisik dari pekerjaan
   Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu.
   Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan
   atau mengurangi kepuasan
7. Kondisi kerja
   Termasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin dan tempat
   parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan
   Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang
   sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas atau tidak puas
   dalam bekerja.
9. Komunikasi
   Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen
   banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya
   kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan
   mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan
   dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10. Fasilitas
    Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan
    standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa
    puas.

Pengukuran kepuasan kerja haruslah dilakukan secara objektif melalui
analisis dan pengenalan gejala konkret yang menjadi indikasi adanya kepuasan itu
sendiri. Wirya, Andiani, Talagawathi (2020) Terdapat 5 indikator kepuasan kerja,
sebagai berikut:

1. Gaji
   Karyawan mendapatkan system gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan yang
   dia kerjakan.
2. Pekerjaan itu sendiri
   Karyawan menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk
   keterampilannya.
3. Rekan Kerja
   Dalam pelaksanaan promosi, kegiatan perusahaan rekan kerja harus dapat
   saling mendukung dalam lingkungan kerja.
4. Promosi
   Peluang karyawan dalam hal pengembangan karir di perusahaan agar
   karyawan termotivasi dalam bekerja.
5. Supervisi
   kemampuan atasan memberikan pengaruh positif terhadap pekerjaan yang
   karyawan lakukan.

Menurut Edy Sutrisno (2019) Kepuasan Kerja adalah suatu sikap karyawan
terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar
karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor
fisik dan psikologis. Sikap tersebut dapat berupa sikap positif yang berarti karyawan
atau anggota organisasi puas atau justru negatif yang berarti ia tidak puas terhadap
segala aspek pekerjaan baik itu dari situasi kerja, beban tugas, imbalan, risiko, dan
sebagainya.
Menurut Handoko (2020) kepuasan kerja adalah pendapat karyawan yang
menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaannya, perasaan itu terlihat dari perilaku
baik karyawan terhadap pekerjaan dan semua hal yang dialami lingkungan kerja.
Dengan demikian kepuasan kerja juga berhubungan dengan rasa memiliki dan
loyalitas karyawan karena merupakan pandangan afeksi atau perasaan mereka
mengenai organisasi atau perusahaan.
Menurut Prayogo (2019) Kepuasan Kerja merupakan sikap emosional yang
menyenangkan serta mencintai pekerjaanya. Kepuasan Kerja karyawan harus
diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, dan kedisiplinan karyawan
dapat meningkat.
Menurut Edy Sutrisno (2019) Kepuasan Kerja adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang
pekerjaan mereka. Kepuasan Kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Sunarta (2019) Kepuasan kerja adalah selisih antara tujuan individu dalam
bekerja dengan kenyataan yang dirasakan. Menggunakan kata yang berbeda, dapat
dinyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja seorang pegawai dipengaruhi
oleh selisih (discrappancy) antara apa yang telah didapatkan dengan apa yang
diinginkan.
Cahyani, Sundari, & Dongoran (2019) Kepuasan kerja didefinisikan sebagai
suatu sikap positif terhadap hasil pekerjaan seseorang dan merupakan hal yang
bersifat individual. Individual yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi
akan memiliki nilai positif terhadap pekerjaan tersebut, sedangkan individu yang
memiliki tingkat kepuasan yang rendah atau tidak puas akan memiliki nilai negatif
terhadap pekerjaan

Sumber stres yang diasosiasikan sebagai faktor yang menjadi alasan
penyebab seorang individu yaitu karyawan mengalami perasaan stres. Dari faktorfaktor stres memunculkan sebuah reaksi oleh individu dan melakukan penilaian
atau persepsi terhadap hal tersebut dan terjadilah perasaan stres, namun reaksi atau
penilaian individu terhadap sumber stres memiliki perbedaan dengan individu
lainnya tergantung dari potensi individu yang dimiliki masing-masing. Menurut
Nusran (2019 : 77) adanya dua faktor penyebab munculnya stres kerja, yaitu faktor
lingkungan dan faktor personal. Faktor lingkungan meliputi kondisi fisik, hubungan
dalam lingkungan pekerjaan, sedang faktor personal yaitu tipikal kepribadian,
peristiwa pribadi maupun kondisi individu. Penjelasan Dwiyanti tersebut lebih luas,
yakni:

1. Tidak adanya dukungan dari lingkungan
   Tidak adanya dukungan dari lingkungan yang berarti stres cenderung
   mudah muncul pada individu yang tidak mendapatkan dukungan dari
   lingkungan. Dukungan ini bisa berupa dukungan dari lingkungan kerja yaitu
   rekan kerja, atasan, pemimpin. Dukungan dari lingkungan keluarga yaitu
   orangtua, menantu, mertua, anak, saudara. Dukungan dari luar yaitu teman
   bermain atau tetangga.
2. Tidak berkesempatan berperan
   Tidak berkesempatan dan berpartisipasi dalam pembuatan keputusan di
   kantor meskipun memiliki kewenangan tersebut menjadi salah satu faktor
   penyebab terjadinya stres kerja karena merasa tidak dianggap dan merasa
   dikucilkan.
3. Pelecehan seksual Pelecehan seksual yakni kontak atau komunikasi yang
   berhubungan atau dikonotasikan berkaitan dengan seks yang tidak
   diinginkan, menyentuh bagian tubuh yang paling sensitif, merayu, pujian
   bahkan senyuman yang tidak pada konteksnya.
4. Kondisi lingkungan kerja
   Kondisi lingkungan kerja berupa suhu panas di lingkungan kerja, terlalu
   dingin, kurang cahaya atau terlalu terang, sesak secara sirkulasi udara atau
   sempit yang menyebabkan berkurangnya kenyamanan kerja sehingga
   memunculkan stres kerja.
5. Manajemen yang tidak sehat
   Manajemen tidak sehat yaitu cara pemimpin memperlakukan karyawan
   seperti pemimpin yang terlalu sensitif, terlalu agresif, atau terlalu ambisius.
6. Tipe kepribadian seseorang
   Jenis kepribadian individu menjadi salahsatu faktor penyebab stres karena
   kepribadian yang kurang sabar dan kurang telaten lebih rawan terkena stres
   kerja dibanding dengan individu yang memiliki tipe kepribadian sabar dan
   telaten.
7. Pengalaman pribadi
   Pengalaman pribadi yaitu peristiwa yang pernah dialami karyawan
   berimbas kepada cara individu dalam menerima tekanan dalam kerja seperti
   peristiwa menyakitkan, kematian pasangan, perceraian, sekolah, anak sakit
   atau gagal, kehamilan yang tidak diinginkan, peristiwa traumatis dalam
   menghadapi masalah (pelanggaran) hukum.

Sinambela (2019) tolak ukur konkrit yang dapat digunakan untuk mengukur
serta mengamati stres kerja untuk penelitian maupun evaluasi perusahaan dapat
dikelompokkan menjadi dua dimensi dan indikator-indikator sebagai berikut:
a) Stres Individu
merupakan stres yang berhubungan dengan pekerjaan atau tugas yang
dilakukan karena berhubungan dengan keadaan lingkungan kerja, dengan
indikator yang meliputi: a) konflik peran; b) beban karier; dan c) hubungan
dalam pekerjaan.
b) Stres Organisasi
merupakan stres yang berhubungan dengan semua aktivitas yang ada dalam
organisasi yang di mana aktivitas itu berpengaruh terhadap pekerjaan
individu yang indikatornya meliputi: a) struktur organisasi; b) beban kerja;
dan c) kepemimpinan.
Sedangkan menurut Qoyyimah, Abrianto & Chamidah (2019) indikator dari
stres kerja adalah sebagai berikut.
12

1. Tuntutan Tugas
   Tuntutan tugas yang berat dan berlebihan akan dapat menimbulkan Stres
   kerja, untuk itu dalam menghadapi pekerjaannya, seseorang harus dapat
   mengelola kondisi stres kerjanya dengan sebaik mungkin.
2. Tuntutan Peran
   Yaitu berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai
   suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam suatu organisasi.
3. Tuntutan Antar Pribadi
   Merupakan tekanan yang diciptakan oleh pegawai lain.
4. Struktur Organisasi
   Gambaran instansi yang diwarnai dengan struktur organisasi yang tidak
   jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran, wewenang, dan
   tanggung jawab.
5. Kepemimpinan Organisasi
   Memberikan gaya manajemen pada organisasi. Beberapa pihak di dalamnya
   dapat membuat iklim organisasi yang melibatkan ketegangan, ketakutan dan
   kecemasan.

Stres merupakan sebuah hal yang umum dialami oleh setiap orang diseluruh
penjuru dunia. Menurut Nusran (2019 : 72) definisi stres adalah suatu keadaan yang
bersifat internal karena oleh tuntutan fisik (badan), lingkungan, dan situasi sosial
yang berpotensi merusak dan tidak terkontrol. Keadaan ini dapat menghambat
kegiatan aktivitas sehari-hari termasuk saat bekerja
Tekanan-tekanan yang didapatkan dalam pekerjaan dan keluarga
menimbulkan peristiwa yang merupakan luapan emosi yaitu stres kerja. Teori-teori
para ahli menurut Safitri & Astutik, (2019 : 15), Robbins menyatakan bahwa stres
kerja adalah kondisi ketegangan yang memengaruhi emosi, jalan pikiran, dan
kondisi fisik seseorang. Sejalan dengan pernyataan tersebut, Safitri & Astutik (2019
: 15) mengatakan jika stres kerja menciptakan ketidakseimbangan antara fisik dan
psikis yang berpengaruh pada emosi, proses berfikir, dan kondisi seseorang.
Definisi stres kerja menurut Vanchapo (2020 : 37) adalah keadaan
emosional yang timbul karena adanya ketidaksesuaian beban kerja dengan
kemampuan individu untuk menghadapi tekanan tekanan yang dihadapinya. Stres
juga bisa diartikan sebagi suatu kondisi ketengan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis yang memengaruhi emosi, proses berfikir, dan
kondisi seorang pegawai.
Sinambela (2019) mengungkapkan bahwa stres kerja adalah tuntutantuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya objek-objek dalam
lingkungan atau suatu stimulus yang secara objektif adalah berbahaya. Selain itu,
stres secara umum juga dapat diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguangangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.
Dari kalangan pakar belum mendapatkan kata sepakat tentang persepsi
batasan stres. Banyaknya definisi yang dijabarkan para ahli teori meluaskan arti dari
stres kerja, namun stres kerja yang diutarakan oleh para ahli selalu berkutat pada
aspek reaksi fisik, psikis, dan respon adaptif perilaku karena kesenjangan keinginan
dengan kemampuan individu atas tuntutan kerja yang dibebankannya.

Deskripsi Pekerjaan sangat penting bagi perusahaan sebagai untuk menjaga
konsistensi dan keseragaman pada karyawan dalam melakukan pekerjaan dan
tanggung jawabnya dan juga untuk mengurangi atau mencegah adanya perbedaan
pemahaman mengenai apa saja yang harus dilakukan dalam suatu pekerjaan
tersebut untuk mencapai tujuan perusahaan yang dapat meningkatkan Kinerja
Karyawan. Oleh karena itu, perusahaan dapat meningkatkan Kinerja Karyawan
dengan memberikan tugas sesuai keahlian karyawan.
Adapun pengaruh Deskripsi Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan
didukung dengan penelitian menurut Pitaloka et al (2019) yang menyimpulkan
bahwa terdapat pengaruh Deskripsi Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Pos Indonesia Cabang Ciamis yaitu perusahaan BUMN yang bergerak dibidang
jasa pengiriman surat maupun barang. Hal ini sepadan dengan penelitian menurut
Wello et al (2019) menyatakan bahwa Deskripsi Pekerjaan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Lima Samudra yang bergerak di
sektor industri otomotif.

Dalam meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan dapat menempuh
beberapa cara seperti melalui pelatihan, menciptakan kepuasan kerja yang baik, dan
pemberian motivasi terhadap karyawan. Kepuasan kerja menjadi salah satu masalah
yang menarik dalam manajemen organisasi atau perusahaan, sebab besar
pengaruhnya bagi karyawan maupun perusahaan. Bagi karyawan kepuasan kerja
akan menimbulkan perasaan yang menyenangkan dalam bekerja. Sedangkan bagi
perusahaan kepuasan kerja bermanfaat dalam usaha meningkatkan produktivitas,
perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan. Kepuasan Kerja yang baik akan
meningkatkan Kinerja Karyawan. Oleh karena itu, penting bagi karyawan maupun
perusahaan untuk memberikan dukungan dan sumber daya yang memadai untuk
meningkatkan kinerja karyawan.
Adapun pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ini didukung
dengan adanya penelitian menurut Kirana et al (2022) menyimpulkan bahwa
terdapat pengaruh positif serta signifikan pada variabel Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada Super Dazzle Yogyakarta yaitu perusahaan yang bergerak
pada sektor industry elektronik. Namun, hal ini berbeda dengan penelitian menurut
Kristine (2017) yang menyatakan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Mitra Karya Jaya Sentosa. Hal ini
dikarenakan penelitian tersebut bergerak pada sektor industri bahan bangunan.

Berikut ini merupakan indikator Kinerja Karyawan menurut Rizaldi
(2021) yaitu :

1. Kualitas kerja.
2. Ketepatan waktu/disiplin.
3. Inisiatif.
4. Kemampuan.
5. Komunikasi.
   Estiningsih (2018) mengemukakan bahwa indikator Kinerja Karyawan
   terdiri dari :
6. Kualitas.
7. Kuantitas.
8. Keandalan.
9. Kehadiran.
10. Kemampuan bekerja sama.
    Sedangkan menurut Mangkunegara (2017) indikator Kinerja Karyawan
    dibagi menjadi 4 (empat) bagian diantaranya sebagai berikut :
11. Kualitas
    Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa
    yang seharusnya dikerjakan.
12. Kuantitas
    Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam
    satu harinya.
13. Pelaksanaan Tugas
    Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
    pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
14. Tanggung Jawab
    Tanggung jawab adalah terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan
    kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerja yang diberikan
    perusahaan.

Kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang
berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Kinerja dapat dikatakan hasil yang
dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang
bersangkutan. Seorang karyawan yang mempunyai kemampuan sesuai dengan
harapan organisasi, kadang-kadang tidak mempunyai semangat kerja tinggi
sehingga kinerjanya tidak sesuai dengan yang diharapkan (Pasaribu & Krisnaldy,
2020).
Menurut Rizaldi (2021) Kinerja Karyawan adalah suatu hasil dimana
orang, sumber-sumber yang ada di lingkungan kerja tertentu secara bersama
membawa hasil akhir yang didasarkan tingkat mutu dan standar yang telah
ditetapkan.
Kinerja Karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam
suatu organisasi agar tercapai tujuan yang diinginkan suatu organisasi dan
meminimalisir kerugian (Estiningsih, 2018). Mangkunegara (2018), Kinerja
Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat tercapai oleh
seseorang pegawai dalam kemampuan menjalankan tugas-tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang telah diberikan oleh atasan kepadanya.
Pawirosumarto (2018) Kinerja Karyawan adalah perilaku nyata yang
ditampilkan oleh setiap orang karena suatu prestasi kerja dihasilkan oleh karyawan
sesuai dengan perannya di perusahaan. Sedangkan menurut Hindardjo et al (2022)
Kinerja Karyawan adalah tingkat efisiensi dan efektivitas serta inovasi dalam
mencapai tujuan oleh manajemen dan divisi dalam organisasi.

Menurut Samsudin (2020) terdapat beberapa indikator Deskripsi
Pekerjaan yaitu :

1. Identifikasi jabatan atau pekerjaan.
2. Ringkasan jabatan atau pekerjaan.
3. Rincian tugas yang dilaksanakan.
4. Pengawasan yang diberikan dan diterima.
5. Hubungan dengan jabatan atau pekerjaan lainnya.
6. Bahan alat, dan mesin yang dipergunakan.
7. Kondisi lingkungan kerja.
8. Penjelasan istilah-istilah tidak lazim.
   Indikator lain mengenai Deskripsi Pekerjaan menurut Recky (2018) yaitu:
9. Wewenang dalam bekerja.
10. Tanggung jawab dalam bekerja.
11. Kondisi dalam bekerja.
12. Fasilitas dalam bekerja.
13. Standar hasil dalam bekerja.
    Menurut Juliana (2022) terdapat empat indikator Deskripsi Pekerjaan yang
    meliputi :
14. Identikasi pekerjaan.
15. Ikhtisar atau ringkasan jabatan.
16. Tugas apa saja yang akan dilakukan.
17. Pengawasan yang harus dilakukan.
    Dessler (2020) mengemukakan bahwa indikator Deskripsi Pekerjaan yaitu:
18. Tugas dan tanggung jawab.
19. Kondisi kerja.
20. Hubungan kerja.
21. Aspek pekerjaan pada posisi tertentu dalam organisasi.
    Indikator Deskripsi Pekerjaan menurut Elhaji (2021) terdiri dari :
22. Jabatan.
23. Tujuan.
24. Lokasi.
25. Kondisi.
26. Pengetahuan, keterampilan, dan kualifikasi khusus yang diperlukan.
27. Tugas dan kewajiban.
28. Tanggung jawab

Faktor-faktor yang mempengaruhi Deskripsi Pekerjaan menurut As’ad
(2021) yaitu:

1. Status jabatan.
   Jenis pekerjaan yang dipilih adalah hal sentral, berdasarkan keilmuan
   kejiwaan status pekerjaan memberikan strata bagi pekerja yang
   melakukannya, kedua title pekerjaan wajib menunjukkan tanda
   kewajiban denga napa yang harus dilakukan oleh karyawan.
2. Kajian tugas.
   Kajian tugas adalah salah satu hal yang menjadi bagian dari kajian
   jabatan, sehubung di visi dan alur pelaporan.
3. Kontribusi pekerjaan.
   Kontribusi pekerjaan adalah uraian yang menjelaskan tata urutan
   berdasarkan kepentingan pekerjaan.

Deskripsi Pekerjaan adalah cara sistematis yang mampu mengidentifikasi
serta menganalisa persyaratan apa saja yang diperlukan dalam sebuah pekerjaan
serta personel yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan sehingga sumber daya
manusia yang dipilih mampu melaksanakan pekerjaan itu dengan baik.
Deskripsi Pekerjaan adalah catatan sistematis dan teratur tentang dan
tanggung jawab suatu jabatan atau pekerjaan yang didasarkan pada kenyataan
seperti apa, bagaimana, mengapa, dan dimana suatu jabatan atau pekerjaan
dilaksanakan (Samsudin, 2020). Sedangkan menurut Recky (2018) Deskripsi
Pekerjaan adalah suatu catatan yang dikeluarkan perusahaan yang sistematis
tentang fungsi tugas, wewenang dan tanggung jawab dalam suatu jabatan tertentu,
dengan diartikan berdasarkan fakta yang ada.
Deskripsi Pekerjaan adalah suatu catatan yang disusun secara sistematis
yang didalamnya dijelaskan kewajiban atau tugas yang harus dilakukan seorang
karyawan sesuai dengan posisi yang ditempatinya (Juliana, 2022).
Deskripsi Pekerjaan adalah pernyataan tertulis yang berisi tentang apa
yang harus dilakukan karyawan, bagaimana cara melakukannya, dan dalam kondisi
apa pekerjaan itu dilakukan (Dessler, 2020). Elhaji (2021) mengemukakan bahwa
Deskripsi Pekerjaan adalah kesamaan dan perbedaan dan mengukur nilai relatif
pekerjaanya

Indikator Kepuasan Kerja menurut Atmaja (2022) meliputi:

1. Pembayaran upah/gaji.
2. Lingkungan kerja, yang mencakup faktor lingkungan kerja fisik dan
   non fisik.
3. Kelompok kerja.
4. Supervisi.
   Hasibuan (2018), mengemukakan terdapat empat indikator Kepuasan
   Kerja yaitu:
5. Menyenangi dan mencintai pekerjaannya.
   Seseorang menyenangi dan mencintai pekerjaannya karena ia bisa
   mengerjakannya.
6. Moral kerja.
   Kesepakatan batin yang muncul dari dalam diri seseorang atau
   sekelompok orang untuk mencapai tujuan sesuai dengan mutu.
7. Kedisiplinan.
   Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian
   perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,
   keteraturan dan ketertiban.
8. Prestasi kerja.
   Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
   yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan
   kesungguhan serta waktu.
   Jufrizen & Pratiwi (2021) mengemukakan bahwa indikator Kepuasan
   Kerja yaitu :
9. Gaji dan upah.
10. Prospek kemajuan profesional.
11. Hubungan dengan rekan kerja.
12. Penempatan kerja.
13. Sifat pekerjaan.
14. Struktur organisasi perusahaan.
15. Standar pengawasan.

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja dalam
suatu perusahaan. Beberapa ahli memiliki pendapat yang bervariasi mengenai
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi Kepuasan Kerja. Sudaryo et al (2018)
mengatakan bahwa Kepuasan Kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara
lain:

1. Gaji
   Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
   pelaksanaan kerja, apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
2. Pekerjaan itu sendiri
   Isi pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang, apakah memiliki elemen
   yang memuaskan.
3. Rekan kerja
   Teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam
   pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya
   sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
4. Atasan
   Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam
   pelaksanaan kerja.
5. Promosi
   Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.
6. Lingkungan kerja
   Lingkungan fisik dan non fisik.

Kepuasan Kerja didefinisikan dengan melihat sejauh mana individu
merasakan secara positif atau negative berbagai macam faktor atau dimensi dari
tugas-tugas dalam pekerjaannya. Kepuasan Kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya (Atmaja, 2022).
Hasibuan (2018) menyatakan bahwa Kepuasan Kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sedangkan menurut
Jufrizen & Pratiwi (2021), Kepuasan Kerja adalah keadaan psikis yang
menyenangkan yang dirasakan oleh pekerja dalam suatu lingkungan pekerjaan
karena terpenuhinya kebutuhan secara memadai.
Kepuasan Kerja adalah perasaan tentang menyenangkan atau tidak
menyenangkan mengenai pekerjaan berdasarkan atas harapan dengan imbalan yang
diberikan oleh instansi ataupun sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya (Sudaryo et al 2018). Sedangkan menurut Lumunon et al (2019)
Kepuasan Kerja adalah sebuah bagian yang penting dari suatu kesuksesan sebuah
organisasi Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap
produktivitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung.

Indikator yang mempengaruhi Stres kerja menurut purbaningratyo dan
surya (2015) adalah sebagai berikut :

1. Mendadak tidaknya suatu tugas
2. Ketelitian dalam bekerja
3. tingkat kesulitan karyawan
4. Resiko dalam pekerjaan
5. Kenyamanan dalam pekerjaan

Beban kerja merupakan suatu kondisi banyaknya tugas yang harus
diselesaikan oleh seorang karyawan (George dan Jones, 2012). Beban
kerja didefinisikan sebagai upaya untuk melakukan pekerjaan serta
efisiensi dan kinerja individu. Beban kerja yang berlebih akan
menyebabkan peningkatan stres, terdapat masalah mental dan juga fisik
serta rasa ketidakpuasan yang mungkin menjadi ancaman terhadap
kesehatan karyawan (Baheshti dkk, 2015). Turunnya produktivitas kerja
dan timbulnya penyakit akibat kerja disebabkan oleh beban kerja yang
sudah melebihi kapasitas. (Wahdaniyah dan miftahuddin 2018) Beban
kerja merupakan proses menentukan jam kerja yang digunakan dalam
menyelesaikan pekerjaan dengan jangka waktu tertentu (Setianingsih
2017). Beban kerja menurut (Akob 2016) yaitu pekerjaan yang harus
diselesaikan dengan rentang waktu yang sudah ditentukan. Beban kerja
merupakan kegiatan yang berhubungan dengan waktu dalam hal ini dapat
dilihat dari kapasitas waktu yang diberikan dalam mengerjakan suatu
pekerjaan, seperti yang telah diataur dalam UU No.13 Tahun 2003 tentang
ketenaga kerjaan pasal 77 ayat (2) menyatakan bahwa waktu dalam
bekerja yaitu 7 jam per hari dalam satu minggu terhitung enam hari kerja
atau 5 jam per hari dalam satu minggu terhitung lima hari kerja
Menurut Munandar (2014), mengklasifikasikan beban kerja kedalam
faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan sebagai berikut :

1. Tuntutan Fisik. Kondisi kerja tertentu dapat menghasilkan prestasi
   kerja yang optimal di samping dampaknya terhadap kinerja pegawai,
   kondisi fisik berdampak pula terhadap kesehatan mental seorang tenaga
   kerja. Kondisi fisik pekerja mempunyai pengaruh terhadap kondisi faal
   dan psikologi seseorang. Dalam hal ini bahwa kondisi kesehatan pegawai
   harus tetap dalam keadaan sehat saat melakukan pekerjaan, selain istirahat
   yang cukup juga dengan dukungan sarana tempat kerja yang nyaman dan
   memadai.
2. Tuntutan tugas Kerja shift/kerja malam sering kali menyebabkan
   kelelahan bagi para pegawai akibat dari beban kerja yang berlebihan.
   Beban kerja berlebihan dan beban kerja terlalu sedikit dapat berpengaruh
   terhadap kinerja pegawai. Beban kerja dapat dibedakan menjadi dua
   kategori yaitu :
   a. Beban kerja terlalu banyak/sedikit “ Kuantitatif” yang timbul
   akibat dari tugas yang terlalu banyak/sedikit diberikan kepada tenaga kerja
   untuk diselesaikan dalam waktu tertentu.
   b. Beban kerja berlebihan/terlalu sedikit Kualitatif yaitu jika orang
   merasa tidak mampu untuk melaksanakan suatu tugas atau melaksanakan
   tugas tidak menggunakan keterampilan dan atau potensi dari tenaga kerja.
   Menurut Tarwaka (2011) performasi kerja manusia terdiri dari 3
   (tiga) dimensi beban kerja yang dihubungkan dengan performansi, yaitu :
   1.Beban waktu (time load) menunjukkan jumlah waktu yang
   tersedia dalam perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas atau kerja.
3. Beban usaha mental (mental effort load) yaitu berarti banyaknya
   usaha mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
4. Beban tekanan Psikologis (psychological stress load) yang
   menunjukkan tingkat risiko pekerjaan, kebingungan, dan frustrasi
   Penelitian ini mendasarkan diri pada pendapat Baheshti dkk ( 2015)
   yang mengatakan bahwa beban kerja adalah sebagai upaya untuk
   melakukan pekerjaan serta efisiensi dan kinerja individu. Beban kerja yang
   berlebih akan menyebabkan peningkatan stres, terdapat masalah mental
   dan juga fisik serta rasa ketidakpuasan yang mungkin menjadi ancaman
   terhadap kesehatan karyawan

Indikator yang mempengaruhi Stres kerja menurut Hasibuan (2017) adalah
sebagai berikut :

1. Tuntutan menyelesaikan pekerjaan
2. Perbedaan konsep pekerjaan dengan atasan
3. Tuntutan dan tekanan dari atasan
4. Ketegangan dan kesalahan
5. Jumlah pekerjaan yang berlebihan

Stres merupakan pengalaman seseorang dalam menghadapi
peluang atau ancaman sebagai sesuatu yang penting tetapi individu tersebut
tidak memiliki kesanggupan untuk menanganinya secara efektif (George dan
Jones, 2012). Menurut Robbins dan Judge (2013) stres merupakan suatu
kondisi yang dialami individu dalam memutuskan suatu hal yang berkaitan
dengan kesempatan, tuntutan, atau segala sesuatu yang diinginkan.
Stres adalah setiap pengaruh yang mengganggu kesehatan mental
dan fisik seseorang (Wibowo, 2011). Stres adalah respon terhadap situasi yang
menyebabkan tekanan, perubahan, ketegangan emosi, dan lain-lain (Sunaryo,
2014). Stres adalah tekanan yang berpengaruh terhadap keadaan fisik ataupun
psikis, tekanan tersebut adalah keadaan yang dapat bersumber dari dalam
ataupun dari luar diri seseorang (Cahyono, 2014). Menurut Council (2003)
penyebab stres kerja dapat dikategorikan menjadi penyebab lingkungan,
penyebab organisasi dan penyebab individu itu sendiri. Stres kerja bisa terjadi
karena tugas terlalu banyak, terbatasnya waktu mengerjakan pekerjaan,
ambiguitas peran, perbedaan nilai dalam perusahaan, frustasi, lingkungan
keluarga, Faktor ini kalau tidak dapat dikendalikan akan mempengaruhi
kinerja (Pujiastuti, 2013). Menurut Wibowo (2011) stres yang terjadi di
tempat kerja menyebabkan organisasi menanggung beban: rendahnya kualitas
pelayanan, pergantian staf yang tinggi, reputasi perusahaan menjadi buruk,
citra perusahaan menjadi buruk, ketidakpuasan pekerja
Dampak dari stres kerja dapat di kelompokan menjadi 3 kategori
menurut Robbins (2007) adalah gejala fisiologis, gejala psikologis, gejala
perilaku. Menurut Luthans (2008) sumber stres kerja meliputi, sumber stres di
luar organisasi, sumber stres dari organisasi, sumber stres kelompok, sumber
stres individu. Kofoworola dan Ajibua (2012) menyebutkan beberapa
penyebab stres di tempat kerja adalah perubahan hidup, hassles, Stres kerja,
pengembangan karir dan beban kerja. Penyebab lain stres kerja adalah beban
kerja yang terasa sangat berat, waktu kerja yang sedikit, dll (Mangkunegara,
2008).

Indikator yang mempengaruhi Kepuasan kerja menurut Hasibuan (2017)
adalah sebagai berikut :

1. Pekerjaan itu sendiri
2. Atasan
3. Teman kerja
4. Promosi
5. Gaji /Upah

Kepuasan kerja dapat dinilai dari faktor yang mempengaruhinya. Menurut
Sutrisno (2017) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah faktor
psikologis berhubungan dengan kejiwaan karyawan, faktor sosial yang
berhubungan dengan interaksi sosial antar karyawan, faktor fisik yang
berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, faktor finansial yang berhubungan
dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan. Hasibuan (2017) menyebutkan
yang menjadi faktor kepuasan kerja karyawan adalah balas jasa yang adil dan
layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat-ringannya pekerjaan,
suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan
pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, sifat pekerjaan monoton atau
tidak Sedarmayanti (2017) mendefinisikan faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan adalah isi pekerjaan, supervisi, organisasi dan manajemen,
kesempatan maju, gaji dan keuntungan finansial lain seperti intensif, rekan kerja,
kondisi pekerjaan. Berdasarkan penjelasan mengenai faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja tersebut disimpulkan bahwa yang menjadi faktor
kepuasan kerja adalah supervisi, sikap pimpinan, pekerjaan itu sendiri, keadilan
antar karyawan, ketepatan dalam penempatan keahlian kerja, organisasi dan
manajemen, rekan kerja, keuangan seperti gaji dan intensif, promosi, kondisi fisik
karyawan, kondisi pekerjaan dan jaminan serta kesejahteraan karyawan

Menurut Soegandhi, Sutanto dan Setiawan (2013) dimensi yang
biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah:
1) Pekerjaan / Jenis Pekerjaan (Work It Self) Setiap pekerjaan
memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya
masing-masing. Sukar atau tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan
seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan
tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan
2) Hubungan Dengan Atasan (Supervision) Kepemimpinan yang
konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa
(consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana
atasan membantu karyawan untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan
yang penting bagi karyawan. Hubungan keseluruhan didasarkan pada
ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai
nilai yang serupa.
3) Teman Kerja (Co-Workers) Teman kerja merupakan faktor yang
berhubungan dengan hubungan antara karyawan dengan atasan dan
dengan karyawan lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis
pekerjaannya.
4) Promosi (Promotion) Promosi merupakan faktor yang berhubungan
dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan
karier selama bekerja.
5) Gaji atau Upah (Pay) Gaji atau upah merupakan faktor pemenuhan
kebutuhan hidup karyawan yang dianggap layak atau tidak.

Beberapa definisi dari para ahli mengenai kepuasan kerja seperti yang
dikemukakan oleh Edison dkk (2016) kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan
karyawan tentang hal-hal yang menyenangkan atau tidak terhadap suatu pekerjaan
yang mereka hadapi. Sutrisno (2017) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu
reaksi emosional yang kompleks yang merupakan akibat dari dorongan,
keinginan, tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang
dihubungkan dengan realitas-realitas yang dirasakan karyawan, sehingga
menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang,
perasaan puas, ataupun perasaan tidak puas. Hasibuan (2017) menegaskan
kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi
kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi
dalam dan luar pekerjaan. Definisi kepuasan kerja yang telah di kemukakan oleh
para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap positif
yang dirasakan individu ketika individu tersebut mendapatkan sesuatu yang dapat
memenuhi keinginannya dan merupakan sikap yang dicerminkan oleh karyawan
wujud dari perasaan senang maupun tidak senang terhadap pekerjaannya. Sikap
yang dicerminkan akibat dari dorongan, keinginan, dan harapan-harapan terhadap
pekerjaan dan dihubungkan dengan realitas yang dirasakan oleh karyawan. Akibat
dari sikap tersebut adalah perasaan puas atau tidak puas nya karyawan

Sumber-sumber stres pada masing-masing individu berbeda-beda. Hal
ini disebabkan oleh tingkat kerentanan stres seseorang yang berbeda-beda.
Singer(dalam Hertanto,2011) mengatakan bahwa stress encompases the
physiological and physiological reactions which people exhibit in response to
environment event called stressors, dapat disimpulkan bahwa, ada tiga
klasifikasi penyebab stres (stressor) yaitu:
a. Organizational stressor
Secara langsung terkait dengan lingkungan kerja dan fungsi secara
langsung dengan pekerjaan.
b. Live events
Tidak dipengaruhi oleh aspek organisasi tetapi lebih didominasi dari
peristiwa kehidupan individu.
c. Individual stressor
Terkait dengan karakteristik yang dimiliki masing-masing individu dalam
memandang lingkungannya.

Quick dan Quick (dalam Rivai dan Mulyadi, 2011) mengkategorikan
jenis stres menjadi dua, yaitu:
a. Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif,
dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk
kesejahteraan individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan
pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi, dan tingkat performance
yang tinggi.
b. Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat,
negatif, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk
konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular
dan tingkat ketidakhadiran (absenteerism) yang tinggi, yang diasosiasikan
dengan keadaan sakit, penurunan, dan kematia

Faktor-faktor penentu kepuasan kerja (Munandar, 2001) antara lain:
a. Ciri Intrinsik Pekerjaan
Yaitu tingkat tantangan mental. Konsep dari tantangan yang sesuai
merupakan konsep yang penting. Pekerjaan yang menuntut kecakapan
yang lebih tinggi daripada yang dimiliki tenaga kerja, atau tuntutan pribadi
yang tidak dapat dipenuhi tenaga kerja akan menimbulkan frustasi dan
akhirnya ketidakpuasan kerja.
b. Gaji penghasilan (Equitable Reward).
Gaji sebagai penentu dalam kepuasan kerja yaitu merupakan fungsi
dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji
memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan.
Jika gaji dipersepsikan adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok
pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.
c. Penyeliaan
Locke (dalam Munandar, 2001) memberikan kerangka kerja
teoritis untuk memahami kepuasan kerja karyawan dengan penyeliaan,
yaitu hubungan atasan-bawahan yang meliputi hubungan fungsional dan
keseluruhan (entity). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana
penyelia membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan
yang penting bagi karyawan. Hubungan keseluruhan didasarkan pada
ketertarikan antarpribadi yang menecrminkan sikap dasar dan nilai-nilai
yang serupa.
d. Rekan-rekan sejawat yang menunjang
Didalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja
sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan- kebutuhan tinggi mereka (kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri)
dapat dipenuhi, dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.
e. Kondisi kerja yang menunjang
Kondisi kerja yang memperhatikan prinsip-prinsip ergonomi, kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.
Sedangkan Rivai dan Mulyadi (2011) menyebutkan faktor-faktor yang
dapat menimbulkan kepuasan kerja seseorang antara lain:
a. Kedudukan
b. Pangkat dan jabatan
c. Masalah umur
d. Jaminan finansial dan jaminan sosial
e. Mutu pengawasan
Menurut Sutrisno (dalam Mariskha Z, 2011) faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
a. Faktor psikologis
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang
meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan
keterampilan.
b. Faktor Sosial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antar
karyawan maupun karyawan dengan atasan.
c. Faktor Fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan,
meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dna waktu istirahat, perlengkapan
kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi
kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.
d. Faktor Finansial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan
karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam- macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.
Menurut Spector (dalam Tenggara H, Zamralita, & Tommy P, 2008)
menjelaskan ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

1. Faktor yang ada pada lingkungan pekerjaan itu sendiri dan hal-hal yang
   berhubungan dengan pekerjaan.
   Faktor lingkungan dalam pekerjaan meliputi beberapa hal, diantaranya:
   a. Karakteristik pekerjaan, yaitu mengenai gambaran dari tugas dan
   pekerjaan itu sendiri
   b. Lingkungan dalam perusahaan yang berhubungan dengan kinerja
   karyawan
   c. Berhubungan dengan kinerja karyawan
   d. Peranan dalam perusahaan, yaitu pola perilaku yang dibutuhkan
   individu dalam perusahaan
   e. Konflik antara pekerjaan dan keluarga, adalah konflik yang
   terjadi apabila ada permintaan dari keluarga dan permintaan dari
   pekerjaan yang saling mengganggu (contohnya, ayah dan ibu
   yang sama-sama bekerja atau orangtua tunggal)
   f. Upah
   g. Stres kerja
   h. Beban kerja, yaitu pekerjaan yang membutuhkan usaha baik
   mental dan fisik
   i. Jadwal kerja, diantaranya jadwal yang tidak menentu, pembagian
   kerja yang panjang, jam kerja malam, dan kerja paruh waktu
2. Faktor individu itu sendiri
   Faktor individu meliputi beberapa hal, diantaranya:
   a. Usia, kepuasan kerja dinilai meningkat seiring dengan
   bertambahnya usia seseorang
   b. Jenis kelamin, perempuan dinilai lebih merasa puas dengan
   pekerjaannya karena memiliki pengharapan yang rendah terhadap
   pekerjaannya
   c. Kepribadian, diantaranya locus of control dan negative affectivity
   (contohnya, depresi dan kecemasan)
   d. Person-job fit, yaitu perasaan kecocokan yang dimiliki karyawan
   antara karakteristik pekerjaan dan pribadi

Berdasarkan Job Descriptive Index (JDI), yaitu pengukuran standar
terhadap kepuasan kerja seperti yang terkutip dalam Riggio (1992) (Quality
of life, 5 Mei 2011: diakses tanggal 25 Februari 2014), dimensi kepuasan
kerja meliputi:
a. Pekerjaan itu sendiri
Dari studi-studi tentang karakteristik pekerjaan, diketahui bahwa
sifat dari pekerjaan itu sendiri adalah determinan utama dari kepuasan
kerja. Pekerjaan itu sendiri adalah pekerjaan yang dihadapi oleh karyawan
sehari-hari. Setiap pekerjaan akan dipercayakan kepada karyawan yang
dianggap memiliki kompetensi dalam hal tersebut. Pekerjaan yang
dimaksud dapat sesuai dengan bidang ilmu yang dipelajari ketika calon
karyawan tersebut masih belajar di sekolah atau tidak, juga dapat sesuai
dengan keahliannya atau tidak, juga minat dan keterampilannya. Pekerjaan
yang dihadapi sehari-hari biasanya terspesifikasi dan kurang bervariasi
sehingga dapat menimbulkan kebosanan atau kejenuhan dan akhirnya akan
mempengaruhi tingkat kepuasannya.
b. Supervisi
Kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan
dukungan perilaku kepada bawahan yang mengalami permasalahan dalam
pekerjaannya. Ada dua dimensi gaya supervisi yang mempengaruhi
kepuasan kerja: pertama, berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat
dimana atasan menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada
karyawan. Kedua, partisipasi atau pengaruh seperti diilustrasikan oleh
manajer yang memungkinkan orang untuk berpartisipasi dalam
pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Supervisi
adalah suatu usaha untuk memimpin dengan mengarahkan orang lain
sehingga dapat menjalankan tugas dengan baik, serta memberikan hasil
yang maksimum.
c. Pemberian upah / imbalan
Merupakan salah satu faktor yang dapat digunakan untuk
meningkatkan prestasi kerja, memotivasi, dan kepuasan kerja. Imbalan
adalah jumlah keseluruhan pengganti jasa yang telah dilakukan oleh
tenaga kerja yang meliputi gaji / upah pokok dan tunjangan sosial lainnya.
Pada beberapa studi yang telah dilakukan diketahui bahwa imbalan
merupakan karakteristik pekerjaan yang menjadi ukuran ada tidaknya
kepuasan kerja, dimana penyebab utamanya adalah ketidakadilan dalam
pemberian imbalan tersebut. Ada dua macam imbalan yaitu: imbalan
instrinsik yaitu imbalan yang diperoleh karena adanya pengakuan dan
penghargaan, imbalan ekstrinsik yaitu imbalan yang diperoleh karena
adanya promosi, upah dan gaji.
d. Promosi
Kesempatan untuk maju didalam organisasi disebut dengan
promosi atau kenaikan jabatan. Seseorang yang dipromosikan umumnya
dianggap prestasinya adalah baik, disamping pertimbangan lain. Promosi
memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, lebih bertanggung
jawab dan meningkatkan status sosial. Oleh karena itu individu yang
merasakan adanya ketetapan promosi merupakan salah satu kepuasan dari
pekerjaannya.
e. Mitra kerja
Kartono (1985) mengatakan bahwa perasaan puas oleh bawahan
akan diperoleh apabila bawahan merasa dihargai oleh atasannya,
dilibatkan dalam pemecahan suatu masalah serta mempunyai kesempatan
untuk mengeluarkan pendapatnya. Hal ini berarti pekerjaan seringkali
memberikan kepuasan kebutuhan sosial, tidak hanya dalam arti
persahabatan saja tetapi juga dari segi yang lain seperti kebutuhan untuk
dihormati, berprestasi dan berafiliasi, karena manusia adalah makhluk
sosial. Pada dasarnya seorang karyawan menginginkan adanya perhatian
dari atasan maupun dari rekan kerjanya

Menurut Munandar (2001), teori-teori kepuasan kerja meliputi:
a. Teori pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau
ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan
penimbangan dua nilai: 1. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa
yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang ia terima, dan 2.
Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja secara
keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari
setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek
pekerjaan bagi individu. Misalnya untuk seseorang tenaga kerja, satu
aspek dari pekerjaannya (misalnya: peluang untuk maju) sangat penting,
lebih penting dari aspek-aspek pekerjaan lain (misalnya penghargaan),
maka untuk tenaga kerja tersebut kemajuan harus dibobot lebih tinggi
daripada penghargaan.
Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas
merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia
mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan- keinginannya dan hasil-keluarannya. Tambahan waktu libur akan
menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmati waktu luang setelah
bekerja, tetapi tidak akan menunjang kepuasan kerja seorang tenaga kerja
lain yang merasa waktu luangnya tidak dapat dinikmati. Contohnya,
seorang yang berkepribadian type A atau seorang yang “kecanduan
kerja” (workaholic) tidak akan senang jika mendapatkan waktu libur
tambahan.
b. Model dari kepuasan bidang/bagian (Facet Satisfaction)
Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori
keadilan dari Adams. Menurut model Lawler orang akan puas dengan
bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja,
atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka
terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang
mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima.
Menurut Lawler, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang
sebagai sesuai tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan
masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaannya dan bagaimana mereka
mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain yang dijadikan
pembanding bagi mereka. Tambahan lagi, jumlah bidang yang
dipersepsikan orang dari apa yang secara aktual mereka terima
tergantung dari hasil-keluaran yang secara aktual mereka terima dan
hasil-keluaran yang dipersepsikan dari orang dengan siapa mereka
bandingkan diri mereka sendiri.
c. Teori proses-bertentangan (Opponent-Process Theory)
Teori proses-bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja
dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan orang
lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu
keseimbangan emosional (emotional equilibrium).
Teori proses-bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi
emosional yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau
ketidakpuasan kerja (dengan emosi yang berhubungan) memacu
mekanisme fisiologikal atau berlawanan. Di hipotesiskan bahwa emosi
yang berlawanan, meskipun lebih lemah dari emosi yang asli, akan terus
ada dalam jangka waktu yang lebih lama.

Menurut Rivai & Mulyadi (2011) kepuasan kerja adalah sikap umum
yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor
pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja.
Menurut Martoyo (2000)kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan
emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara
nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat
nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Balas jasa kerja karyawan, baik yang berupa “finansial” maupun yang
“nonfinansial”. Menurut Salani (2010), kepuasan kerja adalah perasaan individu atau
karyawan terhadap pekerjaannya. Sedangkan (Siegel dan Lanedalam
Munandar, 2001)mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah “the
appraisal of one’s job as attaining or allowing the attainment of one’s
important job value, providing these values are cocruent with or help fulfill
one’s basic needs”. Pada batasan definisi tersebut dapat disimpulkan adanya
dua unsur yang penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan
dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuantujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Sesuatu yang
ingin dicapai adalah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh
individu.
Sedangkan Riggio (dalam Rochman & Nasiruddin 2003)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan dan perilaku individu
berkenaan dengan pekerjaannya, semua aspek dari pekerjaan yang baik
maupun buruk, positif maupun negatif akan berperan menciptakan perasaan
kepuasan.
MenurutHowell dan Dipboye (dalam Munandar, 2001) memandang
kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak
sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan
kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap
pekerjaannya.

Setiap pegawai memiliki tolak ukur kepuasan kerja yang berbeda standar
kepuasannya. Adapun indikator kepuasan kerja menurut Robbins and Judge dalam
Puspitawati (2013:18), yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri (work it self), yaitu merupakan sumber utama kepuasan
   dimana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk
   belajar, kesempatan untuk menerima tanggung jawab dan kemajuan untuk
   pegawai.
2. Gaji/ Upah (pay), yaitu merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja.
   Sejumlah upah/ uang yang diterima pegawai menjadi penilaian untuk kepuasan,
   dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dan layak.
3. Promosi (promotion), yaitu kesempatan untuk berkembang secara intelektual
   dan memperluas keahlian menjadi dasar perhatian penting untuk maju dalam
   organisasi sehingga menciptakan kepuasan.
4. Pengawasan (supervision), yaitu merupakan kemampuan penyelia untuk
   memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Pertama adalah berpusat
   pada pegawai, diukur menurut tingkat dimana penyelia menggunakan
   ketertarikan personal dan peduli pada pegawai. Kedua adalah iklim partisipasi
   atau pengaruh dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi
   pekerjaan pegawai.
5. Rekan kerja (workers), yaitu rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber
   kepuasan kerja yang paling sederhana. Kelompok kerja, terutama tim yang
   kompak bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasehat, dan
   bantuan pada anggota individu.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Hasibuan (2018:
203) mengemukakan terdapat tujuh faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
yaitu:

1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya (Hasibuan, 2007, p.202). Pada dasarnya kepuasan kerja
merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada
dirinya. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang
dijalankan, apabila apa yang dikerjakan dianggap telah memenuhi harapan, sesuai
dengan tujuannya bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, berarti yang
bersangkutan memiliki suatu harapan dan dengan demikian termotivasi untuk
melakukan tindakan kearah pencapaian harapan tersebut. Jika harapan tersebut
terpenuhi, maka akan dirasakan kepuasan. Kepuasan kerja menunjukkan
kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan
pekerjaan, sehingga kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan,
perjanjian psikologis dan motivasi (Robbins dan Judge, 2008:206).
Richard etal.,(2012) menegaskan bahwa “kepuasan kerja berhubungan
dengan perasaan atau sikap seseorang mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji,
kesempatan promosi atau pendidikan, pengawasan, rekan kerja, beban kerja dan
lain-lain”. Dalam hal ini yang dimaksud dengan sikap tersebut adalah segala hal
yang berhubungan dengan pekerjaan seperti pengawasan supervise, gaji, kondisi
kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak
merugikan, hubungan sosial di dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang
cepat terhadap keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap pegawai.
Kepuasan kerja pegawai menurut Hariandja (2002: 291) dapat dilihat bahwa
“pekerjaan tidak hanya sekedar melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan
aspek lain seperti melakukan interaksi dengan teman sekerja, atasan, mengikuti
aturan-aturan dan lingkungan kerja tertentu yang seringkali tidak memadai atau
kurang disukai”. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) memiliki 3 komponen, yaitu:

1. Value
   Dimana seseorang secara sengaja atau tidak sengaja, menginginkan untuk
   memperoleh nilai atau manfaat dari pekerjaan itu sendiri.
2. Importance of Value
   Manusia dibedakan tidak hanya dari nilai-nilai yang diyakini, tapi juga dari
   beban atau usaha yang diberikan untuk memenuhi nilai-nilai tersebut.
   Perbedaan inilah yang mempengaruhi tingkat dari kepuasan seseorang.
3. Perception
   Kepuasan mencerminkan persepsi kita terhadap situasi saat ini dan nilai-nilai
   yang kita yakini.

Penetapan standart kerja diperlukan untuk mengetahui apakah kinerja
karyawan telah sesuai dengan sasaran yang diharapkan atau belum, sekaligus
untuk melihat besarnya penyimpangan dengan cara membandingkan antara
hasil pekerjaan senyata dengan yang diharapkan. Standart kinerja pekerjaan
menentukan tingkat kinerja pekerjaan yang diharapkan dari pemegang
pekerjaan tersebut dan kriteria kesuksesan suatu pekerjaan.
Menurut Simamora (2007:147), bahwa ada beberapa syarat yang harus
dipenuhi standart kinerja pekerjaan yaitu:
1) Standart kinerja haruslah relevan denagn individu dan organisasi.
2) Standart kinerja haruslah stabil dan dapat diandalkan.
3) Standart kinerja haruslah membedakan antara pelaksana pekerjaan yang
baik, sedang dan buruk.
4) Standart kinerja haruslah dinyatakan dalam angka.
5) Standart kinerja haruslah mudah diukur.
6) Standart kinerja haruslah dipahami oleh karyawan.
7) Standart kinerja haruslah memberikan penafsiran yang tidak mendua.

Menurut Hasibuan (dalam Triyono, 2012:93), penilaian prestasi kerja
adalah menilai hasil kerja nyata dengan standart kuantitas yang dihasilakan
oleh setiap karyawan.
Menurut Sutrisno (2013:152) Pengukuran prestasi kerja diarahkan pada
enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci, yaitu :
1) Hasil kerja. Tingkat kuantitas maupun kualitas yang sudah dihasilkan dan
sejauh mana pengawasan dilakukan.
2) Pengetahuan pekerjaan. Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas
pekerjaan yang akan berpengaruh langsung kuatitas maupun kualitas
kerja.
3) Inisiatif. Tingkat ini selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya
dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4) Kecekatan mental. Tingkat kemampuan kecepatan dalam menerima
intruksi kerja dan menyesuaiakan dengan cara kerja serta situasi kerja
yang ada.
5) Sikap. Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksnakan
tugas pekerjaan.
6) Disiplin waktu dan absensi. Tingkat ketepatan waktu dan tingkat
kehadiran

Kinerja karyawan secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui tolak
ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan bagi
para pegawai untuk mengetahui tingkat kinerja mereka. Memudahkan
pengkajian kinerja karyawan, lebih lanjut Mitchel dalam buku Sedarmayanti
(2001:51) yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas Kerja, mengemukakan indikator kinerja yaitu sebagai berikut :
1) Kualitas Kerja (Quality of work)
Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia
(Matutina,2001:205), kualitas sumber daya manusia mengacu pada :
a) Pengetahuan (Knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan
yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya fikir serta penguasaan
ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.
b) Keterampilan (Skill), kemampuan dan penguasaan teknis operasional
di bidang tertentu yang dimiliki karyawan.
c) Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi
yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, keketepatan
waktuan, kerjasama dan tanggung jawab.
Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapannya yang tinggi pada gilirannya akan melahirkan penghargaan
dan kemajuan serta perkembangan organisasi melalui peningkatan
pengetahuan dan keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan ilmu
pengetahuan dan teknologi yang semakin berkembang pesat.
2) Ketetapan Waktu (Pomptnees)
Ketepatan waktu sebagai kondisi yang tercipta dan terbentuk
melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukan nilai-nilai
ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan ketertiban. Nilai-nilai
tersebut telah menjadi bagian perilaku dalam kehidupan individu. Perilaku
itu tercipta melalui proses binaan melalui keluarga, pendidikan dan
pengalaman. Ketepatan waktu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya
waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan.
Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai dengan rencana agar
tidak mengganggu pada pekerjaan yang lain (Nurlaila, 2009:98)

Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan
parameter hasil untuk dicapai oleh program dan investasiyang dilakukan.
Proses pengukuran kinerja seringkali membutuhkan penggunaan bukti
statistik untuk menentukan tingkat kemajuan suatu organisasi dalam meraih
tujuannya. Tujuan mendasar di balik dilakukannya pengukuran adalah untuk
meningkatkan kinerja secara umum. Pengukuran kinerja merupakan suatu
alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan
keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran kinerja juga digunakan untuk
menilai pencapaian tujuan dan sasaran (James Whittaker, 1993)
Sedangkan menurut Junaedi (2002 : 380-381) “Pengukuran kinerja
merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan
dalam arah pencapaian misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa
produk, jasa, ataupun proses”. Artinya, setiap kegiatan perusahaan harus
dapat diukur dan dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah
perusahaan di masa yang akan datang yang dinyatakan dalam misi dan visi
perusahaan. Pengukuran kinerja dilaksanakan dalam dua tahap, yaitu tahap
persiapan dan tahap pengukuran. Tahap persiapan atas penentuan bagian
yang akan diukur, penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja,
dan pengukuran kinerja yang sesungguhnya. Sedangkan tahap pengukuran
terdiri atas pembanding kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah
ditetapkan sebelumnya dan kinerja yang diinginkan (Mulyadi, 2001: 251).
Sistem pengukuran kinerja yang efektif adalah sistem pengukuran yang
dapat memudahkan manajemen untuk melaksanakan proses pengendalian
dan memberikan motivasi kepada manajemen untuk memperbaiki dan
meningkatkan kinerjanya. Manfaat sistem pengukuran kinerja adalah sebagai
berikut :
1) Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggannya dan membuat seluruh
personil terlibat dalam upaya pemberi kepuasan kepada pelanggan.
2) Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari
mata-rantai pelanggan dan pemasok internal.
3) Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upayaupaya pengurangan terhadap pemborosan tersebut.
4) Membuat suatu tujuan strategi yang masanya masih kabur menjadi lebih
kongkrit sehingga mempercepat proses pembelajaran perusahaan
(Setyawan, 2009: 225).

Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat
beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut
menurut Armstrong (1998 : 16-17) adalah sebagai berikut:
1) Faktor individu (personal factors). Faktor individu berkaitan dengan
keahlian, motivasi, komitmen, dan lain lain.
2) Faktor kepemimpinan (leadership factors). Faktor kepemimpinan
berkaitan dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan
oleh pimpinan, manajer, atau ketua kelompok kerja.
3) Faktor kelompok/rekan kerja (team factors). Faktor kelompok/rekan
kerja berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan
kerja.
4) Faktor sistem (system factors). Faktor sistem berkaitan dengan
sistem/metode kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh
organisasi.
5) Faktor situasi (contextual/situational factors). Faktor situasi berkaitan
dengan tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal
maupun eksternal.

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama.
Menurut Suntoro (dalam Tika 2010:121) mengemukakan “kinerja
adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan perusahaan dalam periode
waktu tertentu’’. Sedangkan menurut Sutrisno (2013:151) mendefinisikan
“kinerja (prestasi kerja) adalah sebagai hasil yang telah dicapai seseorang
dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerjanya”.
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam sutu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral maupun etika
(Prawirosoentono, 2012:2).
Sementara itu Mangkunegara (2008:9) mengemukakan bahwa “kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungan yang diberikan
kepadanya”

Untuk mencegah ketidakpuasan dalam meningkatkan kepuasan,
Greenberg dan Baron (2003:152) berpendapat bahwa mencegah
ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dapat dilakukan dengan caracara seperti berikut:
1) Membuat pekerjaan menyenangkan. Mereka senang dengan pekerjaan
yang membuat mereka gembira dari pada yang membosankan, sehingga
menjadi lebih puas dan produktif.
2) Pembayaran gaji berdasarkan kejujuran. Orang percaya bahwa system
pengupahan/ penggajian yang tidak jujur membuat karyawan cenderung
tidak puas dengan pekerjaannya.
3) Mempertahankan orang dengan pekerjaannya yang cocok dengan
minatnya. Semakin banyak orang merasa dapat memenuhi kepentinganya
di tempat kerja, semakin puas ia dengan pekerjaanya.
4) Menghindari kebosanan dan pekerjaan yang berulang-ulang kebanyakan
orang cenderung, mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan
pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Orang akan merasa
jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan bahwa mereka
memperoleh sukses dengan cara mengontrol pekerjaan atas cara mereka
sendiri.

Menurut Locke (1976:243) kepuasan kerja adalah bagaimana orang
merasakan pekerjaan dan aspek-aspeknya. Ada beberapa alasan mengapa
perusahaan harus bener-bener memperhatikan kepuasan kerja, yang dapat
dikategorikan sesuai dengan fokus karyawan atau perusahaan, yaitu:
1) Pertama, manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat,
pandangan ini menurut prespektif kemanusiaan. Kepuasan kerja
merupakan perluasan refleksi perlakuan baik. Penting juga
memperhatikan indikator emosional atau kesehatan psikologis.
2) Kedua, prespektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan
perilaku yang mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan. Perbedaan
kepuasan kerja antara unit-unit organisasi dapat mengdiagnosa potensi
persoalan.

Menurutut Robbins (2014:230), menyatakan bahwa untuk
mengindikasikan faktor-faktor penting kepuasan kerja yaitu:
1) Pekerjaan yang menantang
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan
mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai
betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara
mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang
menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan
frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang,
kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasaan.
2) Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang mereka presepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris
dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang
didasarkan pada tuntunan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan
standart pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan
kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang.Banyak orang
bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi
yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau
mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka
lakukan dan jam-jam kerja. Tetap kunci yang tuntunan pekerjaan, tingkat
ketrampilan individu, standart pengupahan komunitas, kemungkinan
besar akan dihasilkan kepuasaan. Tetap kunci yang menakutkan upah
dengan kepuasaan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih
penting adalah presepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha
mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak dan status
sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang
mempresepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil
kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
3) Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi
memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik
yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperature (suhu), cahaya,
kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrem (terlalu
banyak atau sedikit).
4) Rekan kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau prestasi
yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga
mengisi kebutuhan akan interkasi sosial. Oleh karena itu tidaklah
mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung
menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seseorang
juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umunya studi
mendapatkan bahwa kepuasaan karyawan ditingkatkan. Bila penyedia
langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk
kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan
suatu minat pribadi pada mereka.
5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada umumnya, orang yang tipe kepribadiannya sama dan sesuai
dengan pekerjaan yang mereka pilih, seharusnya mempunyai kemampuan
yang tepat untuk memenuhi tuntunan pekerjaan mereka. Dengan
demikian, akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan
tersebut.

Banyak batasan pengertian yang diberikan para ahli dalam hal kepuasan
kerja, yang berbeda-beda satu dengan lainya. Namun demikian perbedaan itu
hanya tersirat dalam dimensi pendekatanya, sedangkan secara prinsip
mengandung satu kaidah pemahaman.
Pada dasarnya, kepuasan kerja menyangkut sikap seseorang terhadap
lingkungan di mana dia bekerja. Semakin positif sikapnya terhadap perkerjaan,
maka ia akan semakin merasa puas. Begitu juga sebaliknya, semakin negatif
sikapnya terhadap lingkungan kerja di sekitarnya, ia merasa tidak puas.
Manajer seharusnya senantiasa memperhatikan kepuasan kerja pada
karyawannya, karena hal ini bisa mempengaruhi absensi, perputaran tenaga
kerja, semangat kerja, timbulnya keluhan-keluhan dan masalah sumber daya
manusia vital lainya. Mengenai batasan atau definisi kepuasan kerja belum
terdapat keseragaman, walaupun demikian sebenarnya tidaklah terdapat
perbedaan prinsip diantaranya beberapa batasan/devinisi kepuasan kerja
tersebut.
Menurut Tiffin dalam Moch.As’ad (2004) mengungkapkan bahwa
“kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap
pekerjaanya, situasi kerja, dan kerjasama antara pimpinan dengan
karyawan”.Jadi kepuasan bisa dilihat dari sikap karyawan dengan
lingkunganya.
Hasibuan (2003:158), bahwa “kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangi dan mencintai pekerjaanya”.Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.Kepuasan kerja dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Robbins (2006:152), bahwa “kepuasan kerja adalah suatu sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaanya. Pekerjaan menuntut interkasi dengan
rekan kerja, atasan, peraturan, dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi
kerja, dan sebagainya. Seseorang tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan
sikap positif terhadap kerja itu. Sebaliknya, sesorang yang tidak puas dengan
pekerjaanya menunjukan sikap negative terhadap kerja itu”.

Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu. Setiap individu
akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan situasi nilainilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan
yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan
yang dirasakannya dan sebaliknya. Hal ini sependapat dengan Howell dan
Dipbboye (dalam Munandar 2008) kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari
derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari
pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja
terhadap pekerjaannya.
Menurut W. Newstrom dan Keith Davis (dalam Hadari Nawawi, 2003)
kepuasan kerja adalah perasaan dan emosi senang atau tidak yang dimiliki pekerja
terhadap pekerjaannya. Kepuasaan kerja adalah suatu sikap yang efektif berupa
perasaan yang relatif menyukai atau tidak menyukai sesuatu (yang terlihat dari
komentar pekera, misalnya dengan menyatakan: “saya menikmati /menyukai
berbagai variasi yang terdapat di dalam tugas-tugas yang harus saya kerjakan”).
Kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari individu terhadap
pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan organisasi dengan
anggotanya dan antara individu dengan sesama individu dan kesejahteraan.
Seorang pemimpin memiliki peran menentukan program kegiatan
yangdidasarkan pada asumsi dasar organisasi, atau konsep manajemen yang
digunakanseperti Six`Sigma.Bila perilaku bawahan sesuai denganprogram yang
telah digariskan oleh pimpinan maka nilai yang diperolehnya adalahtinggi, dan
sebaliknya bila perilaku individu dalam organisasi jauh dari
kebenaransebagaimana yang dituangkan dalam program kerja oleh pemimpin,
maka disitunilainya rendah.Dengan demikian budaya diciptakan oleh
pemimpinnya (Schein, dalam Hdari Nawawi 2003).Fenomena ini bisa dikatakan
mirip dengan fase pertumbuhan organisasi yangdikemukakan oleh Greiner (1972),
khususnya pada fase pertumbuhan yang ke duadimana suatu organisasi itu
tumbuh atas dasar petunjuk (direction) dari seorangpemimpin yang telah
disepakati oleh organisasi tersebut.
Kepemimpinan merupakan kegiatan sentral didalam sebuah kelompok
(organisasi), dengan seorang pemimpin puncak sebagai figur sentral yang
memiliki wewenang dan tanggung jawab dalam mengefektifkan organisasi untuk
mencapai tujuannya.

Menurut Khun Chin Sophonpanich dalam (Abu Ahmadi 2007) aspekaspek budaya organisasi antara lain :
a. Ketekunan (dilligency)
b. Ketulusan (sincerity)
c. Kesabaran (patience)
d. Kewirausahaan (entrepreneurship).
Sedangkan Amnuai dan Schien (dalam Achmad Sobirin 2007)membagi
budaya organisasi kedalam beberapa aspek, yaitu :
a. Aspek kualitatif (basic)
b. Aspek kuantitatif (shared) dan aspek terbentuknya
c. Aspek komponen (assumption dan beliefs),
d. Aspek adaptasi eksternal (eksternal adaptation)
e. Aspek Integrasi internal (internal integration) sebagai proses
penyatuan budaya melalui asimilasi dari budaya organisasi yang
masuk dan berpengaruh terhadap karakter anggota.
Lebih jelas lagi diungkapkan oleh Desmondgraves (dalam Hasibuan 2007)
mencatat sepuluh item research tool (dimensi kriteria, indikator) budaya
organisasi yaitu :
a. Jaminan diri (Self assurance)
b. Ketegasan dalam bersikap (Decisiveness)
c. Kemampuan dalam pengawasan (Supervisory ability)
d. Kecerdasan emosi (Intelegence)
e. Inisatif (Initiative)
f. Kebutuhan akan pencapaian prestasi (Need for achievement)
g. Kebutuhan akan aktualisasi diri (Need for self actualization)
h. Kebutuhan akan jabatan/posisi (Need for power)
i. Kebutuhan akan penghargaan (Need for reward)
j. Kebutuhan akan rasa aman (Need for security).
Menurut Robbins (2003), Aspek-aspek budaya organisai adalah :

1. Identitas Keanggotaan, dimana anggota (pegawai) mengidentifikasi
   dengan organisasi secara keseluruhan
2. Penekanan Kelompok, tingkat dimana aktivitas kerja diorganisasikan
   dalam kelompok dari pada individu
3. Fokus Pada Manusia, keputusan manajemen dibuat dengan
   mempertimbangkan akibat bagi performansi pegawai
4. Integrasi Unit, tingkat dimana unit-unit dalam organisasi didorong
   untuk berprestasi dalam suatu koordinasi
5. Kontrol, tingkat kepengawan yang digunakan untuk mengontrol
   perilaku pegawai
6. Toleransi Resiko,tingkat dalam karyawan atau anggota didorong
   untuk agresif, inovatif dan berani mengambil resiko
7. Kriteria Penghargaan, yaitu alokasi penghargaan (peningkatan upah,
   promosi) didasarkan atas performansi karyawan daripada senioritas,
   favoritas ataupun rasa tidak suka
8. Toleransi Konflik, yaitu tingkat dimana pegawai didorong untuk
   terbiasa dengan perbedaan dan terbuka dengan kritik
9. Hasil Akhir, yaitu tingkat dimana organisasi memusatkan pada hasil
   yang dicapai dengan cara-cara kreatif dan produktif
10. Fokus Pada Sistem Terbuka,yaitu tingkat dimana organisasi
    memonitor dan merespon perubahan-perubahan yang terjadi
    dilingkungan luarnya

Menurut Paul Bate, (dalam Achamd Sobirin, 2007) yaitu:

1. Budaya sebagai pembeda antara kita dengan mereka
   Munculnya perbedaan sikap “kita versus mereka” tidak lain karena
   budaya masing-masing dianggap berbeda.
2. Budaya sebagai pembentuk identitas diri
   Sebagaimana kita ketahui organisasi sering disiebut sebagai artificial
   being, bisa diperlakukan seolah-olah seperti manusia dan memiliki
   sifat-sifat manusia. Oleh karena itu layaknya seorang manusia,
   organisasi juga dianggap memunyai tata nilai, karakter dan identitas
   diri.
3. Budaya sebagai perekat organisasi
   Organisasi seolah-olah layaknya sebuah keluarga besar dimana masingmasing anggota keluarga memliki tanggung jawab yang sama, saling
   peduli diantara mereka, saling berbagi, saling berpengalaman, saling
   mengkaitkan jika ada yang salah dan saling melindungi ketika ada
   ancaman dari luar.
4. Budaya sebagai alat kontrol
   Organisasi tidak akan bisa berjalan dengan baik jika organisasi tersebut
   tidak mempunyai sistem pengendalian, aktivitas-akitvitas oragnisasi
   berjalan sendiri-sendiri tanpa ada yang mengarahkan dan
   mengkoordinasikannya. Demikian juga efisiensi dan efektivitas
   organisasi sangat bergantung pada berfungsi tidaknya sistem
   pengendalian tersebut.
5. Budaya sebagai liability
   Budaya organisasi selalu mempunyai kesan yang berdampak positif
   terhadap kehidpan organisasi. Namun jika kita salah dalam memahami
   dan mengaplikasikan budaya organisasi bisa terjadi sebaliknya, budaya
   organisasi justru menjadi faktor penghambat dalam kehidupan
   organisasi.
   Budaya organisasi mempunyai empat fungsi (dalam Robins 2003) yaitu :
6. Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya.
   Salah satu cara untuk mempromosikan inovasi adalah dengan
   mendukung riset dan pengambangan produk dan jasa baru.
7. Memudahkan komitmen kolektif.
   Salah satu nilai perusahaan adalah untuk menjadi sebuah perusahaan
   dimana para karyawannya bangga menjadi bagian dirinya.
8. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
   Stabilitas sistem sosial mencerminkan taraf di mana lingkungan kerja
   dirasakan positif dan mendukung, dan konflik serta perubahan diatur
   dengan efektif.
   Fungsi budaya organisasi menurut Wheelen & Humenger (dalam Ardana,
   2009) adalah
   a. Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja.
   b. Dapat dipakai untuk mengembangkan kekuatan pribadi dengan
   peusahaan.
   c. Membantu stabilitas perusahaan sebagai sistem sosial.
   d. Menjadi pedoman perilaku, sebagai hasil dari norma-norma perilaku
   yang sudah dibentuk.
   Selain itu fungsi budaya organisasi menurut Rivai (2008) adalah :
   a. Budaya memunyai peran menetapkan suatu tapal batas artinya budaya
   menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan
   organisasi lainnya.
   b. Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi.
   c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih puas pada
   kepentingan individu.
   d. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
   memadu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan.

Menurut Killmann dkk (dalam Sjahril Effendi 2012) budaya organisasi
dapat didefenisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinankeyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (asumptions), atau norma-norma yang telah
lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai
pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya.
Menurut Jerome Want (dalam Sjahril Effendi 2012) menyatakan bahwa
budaya organisasi adalah sebuah sistem keyakinan kolektif yang dimiliki orang
dalam organisasi tentang kemampuan mereka bersaing dipasar, dan bagaimana
mereka bertindak dalam sistem keyakinan tersebut untuk memberikan nilai
tambah produk dan jasa dipasar (pelanggan) sebagai imbalan atas penghargaan
finansial. Budaya organisasi diungkapkan melalui sikap, sistem keyakinan,
impian, perilaku, nilai-nilai, tata cara dari perusahaan dan terutama melalui
tindakan serta kinerja pekerja dan manajemen.
Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn( dalam
Achamd Sobirin 2007), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan
nilaiyang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari
anggota organisasi itu sendiri.
Budaya organisasi adalah apa yang dipersepiskan karyawan dan cara
persepsi itu menciptakan suatu pola keyakinan, nilai da ekspektasi. Schein (dalam
Ivancevich et.al, 2005) mendefinisikan budaya sebagai suatu pola dari asumsi
dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat
belajar menghadapi masalah adaptasi eksterbal dan integrasi internal yang telah
berjalan cukup baik untuk dianggap valid dan oleh karena itu untuk diajarkan
kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir dan
berperasaan sehubungan dengan masalah yang dihadapinya. Selain itu budaya
organisasi dapat juga diartikan sebagai serangkaian nilai, keyakinan, perilaku,
kebiasaan dan sikap yang membantu seorang anggota organisasi dalam
memahami prinsip-prinsip yang dianut oleh organisasi tersebut (Sunarto, 2007).
Tan (dalamWibowo, 2010) mendefenisikan budaya organisasi sebagai cara
orang melakukan sesuatu dalam organisasi. Budaya organisasi merupakan
serangkaian norma terdiri dari keyakinan, sikap,nilai-nilai dan pola perilaku,
dibagikan oleh orang dalam organisasi. Sedangkan Owens (dalam Sutikno, 2012)
mengartikan budaya organisasi sebagai filsafat, ideologi, nilai-nilai dan asumsiasumsi, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma bersama yang
mengikat/mempersatukan suatu komunitas.
Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2008),
budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan
pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian
organisasi

Fungsi kepemimpinan adalah banyak dan bervariasi, tergantung dari
problem pokok yang akan dicapai oleh kelompok itu. Reven dan Rubin
(dalam http://artikelpsikologikepemimpinan.html) menyebutkan empat
fungsi pemimpin yaitu:

1. Membantu menetapkan tujuan kelompok,
   Pemimpin adalah pembuat policy (policy maker) membantu kelompok dalam
   menetapkan tujuan apa yang hendak dicapai. Kemudian merumuskan rencana
   kerja guna mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Sebagai pelaksana,
   pemimpin mengkoordinasi kegiatan-kegiatan semua anggota kelompok sesuai
   dengan rencana yang telah ditetapkan.
2. Memelihara kelompok
   Selama perjalanan kegiatan kelompok, tidak dapat dielakkan terjadi
   ketidakcocokan di antara anggota yang sering diikuti dengan ketegangan dan
   permusuhan. Pemimpin diharapkan dapat meredakan ketegangan, perbedaan
   pendapat, dan secara umum menjaga keharmonisan kelompok.
3. Memberi simbol untuk identifikasi
   Anggota kelompok suatu ketika memerlukan simbol dimana mereka dapat
   mengidentifikasi dirinya seperti misalnya bendera, slogan atau simbol-simbol
   yang lain, misalnya untuk gerak jalan dan sebagainya. Pemimpin itu sendiri
   kadang-kadan juga sebagai simbol dan kelompoknya. Dengan
   mengidentifikasi dirinya dengan pemimpinnya, diharapkan dapat dijaga
   kesatuan kelompok.
4. Mewakili kelompok terhadap kelompok lain
   Pemimpin mewakili kelompok dalam hubungannya dengaan kelompok atau
   orang lain, ia diharapkan dapat memecahkan problem dan keteganganketegangan di antara kelompok dan membantu kerja kelompok dengan
   kelompok lain terhadap tujuan umum.

Menurut Hadari Nawawi (2003) ada 2 aspek kepemimpinan, yaitu :

1. Aspek Internal,
   Pandangan seorang pemimpinan kearah masalah-masalah ketatalembagaan
   yang dipimpinannya. Dalam aspek ini harus diperhatikan bahwa :
   a. Pandangan pemimpinan terhadap organisasi harus menyeluruh
   b. Pengambilan keputusan harus dilakukan dengan cepat, tepat dan tegas
   c. Pendelegasian wewenang dan tanggung jawab kepada bawahan
   dilaksanakan dengan baik
   d. Hubungan dengan bawahan harus terbina baik sehingga mudah
   mendapatkan dukungan dan menggerakkan mereka
2. Aspek Eksternal
   Pandangan seorang pemimpin yang diarahkan keluar organisasi untuk
   melihat perkembangan situasi masyarakat.

Eungene Emerson Jennings dan Robert T Golembiewski (dalam H.
Nawawi 2003) mengemukakan 3 gaya kepemimpinan, yaitu :
a. Gaya Kepemimpinan Otoriter / Authoritarian
Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan
yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan
tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut, sedangkan
para bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan.
b. Gaya Kepemimpinan Demokratis / Democratic
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan
wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu
mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya
kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang
tugas serta tanggung jawab para bawahannya.
c. Gaya Kepemimpinan Bebas / Laissez Faire
Pemimpin jenis ini hanya terlibat delam kuantitas yang kecil di mana para
bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah
yang dihadapi.Kelemahan dari pemimpinan seperti ini adalah emosinya.Rata
orang seperti ini sangat tidak stabil, kadang bisa tampak sedih dan
mengerikan, kadang pula bisa sangat menyenangkan dan bersahabat. Jika
saya menjadi pemimpin, Saya akan lebih memilih gaya kepemimpinan
demokratis.Karena melalui gaya kepemimpinan seperti ini semua
permasalahan dapat di selesaikan dengan kerjasama antara atasan dan
bawahan. Sehingga hubungan atasan dan bawahan bisa terjalin dengan baik

Richard L. Daf (dalam Irawaty 2008) mendefinisikan kepemimpinan
(leadership)adalah suatu pengaruh yang berhubunganantara para pemimpin dan
pengikut(followers). Kemudian Gibson menyatakanbahwa kepemimpinan adalah
suatu upayamenggunakan pengaruh untuk memotivasiorang-orang guna
pencapaian suatu tujuan.Masih berhubungan dengan pengaruh, KenBlanchard
yang dikutip oleh Marcelenecaroselli (dalam Irawaty 2008) menyatakan bahwa
kunciuntuk kepemimpinan hari ini adalah“pengaruh” bukan “kekuasaan”
selanjutnya iamengatakan para pemimpin tahu bagaimanamempengaruhi orangorang dan membujukmereka untuk suatu tuntutan pekerjaan yang tinggi.
Menurut Novian (http://artikelpsikologikepemimpinan.html)
Kepemimpinan dari sudut pandangan psikologi menyatakan bahwa fungsi utama
seorang pemimpin adalah mengembangakan system motivasi yang efektif. Dalam
hal ini si pemimpin haruslah mampu melakukan stimulasi terhadap bawahan atau
pengikutnya sedemikian rupa agar dapat memberikan sumbangan
positif bagi tujuan–tujuan organisasi, disamping memuaskan kebutuhan–
kebutuhan pribadinya.
Untuk mencapai tujuan tersebut di atas, maka teori tingkat kebutuhan yang
dikemukakan oleh Abraham Maslow (fisiologis, keamanan, social, penghargaan,
dan aktualisasi diri) dapat menjadi model atau pedoman bagi pemimpin dalam
mengembangkan system motivasi yang paling efektif. Seorang pemimpin, dengan
pemahaman yang dalam bahwa seseorang tak hidup hanya dengan makan saja,
tetapi juga memerlukan pertumbuhan psikologis, akan tetapi mengembangakan
berbagai program yang mampu menghasilkan kontribusi optimal dari
bawahannya. Tegasnya, suatu program yang memfokuskan diri pada semua sisi
kebutuhan yang disebut di atas (fisiologis, keamanan, social, penghargaan, dan
aktualisasi diri) dianggap memiliki probabilitas yang tinggi lebih tinggi dalam
memotivasi daripada program yang bersifat parsial.
Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) Pengertian
Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau
bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk
membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan
kelompok. Sedangkan menurut Locke (2002), Kepemimpinan adalah proses
membujuk (inducing) orang-orang lain untuk mengambil langkah untuk menuju
suatu sasaran bersama.
Menurut Young (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu
bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong
atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan
oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang
khusus.Kepemimpinan adalah suatu proses dimana individu mempengaruhi
kelompokuntuk mencapai tujuan umum dimana kepemimpinan itu adalah
kemampuan untuk menanamkankeyakinan dan memperoleh dukungan dari
anggota organisasi untuk mencapai tujuanorganisasi.
Kepemimpinan adalah perilaku seorang individu yang memimpin
aktivitas-aktivitas suatu kelompok kesuatu tujuan yang hendak dicapai bersama
(Hemhill & Coons dalam Hadari Nawawi 2003).
Sedangkan Jaacobs & Jacques (dalam Munandar 2008) berpendapat
bahwa kepemimpinan adalah sebuah proses memberi makna (pengaruh yang
bermakna) terhadap suatu kolektif dan mengakibatkan kesediaan untuk
melakukan usaha yang diinginkan dalam mencapai sasaran.

Menurut Levi (2002) ada lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja,
yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self), setiap pekerjaan memerlukan suatu
   keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar
   tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
   dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau
   mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan
   bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur
   ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan
   hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik
   yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi(Promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada
   tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama
   bekerja.
5. Gaji/Upah(Pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai
   yang dianggap layak atau tidak.
   Sedangkan menurut Robins (2003) aspek-aspek lain yang terdapat dalam
   kepuasan kerja :
6. Kerja yang secara mental menantang,
   Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
   mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan
   mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai
   betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara
   mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan
   kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan fungsi dan
   perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan
   karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
7. Ganjaran yang pantas,
   Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
   mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka.
   Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
   keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan
   besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang.
   Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja
   dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang
   menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang
   mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah
   dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih
   penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha
   mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status
   sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang
   mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil
   (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari
   pekerjaan mereka.
8. Kondisi kerja yang mendukung,
   Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
   maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi
   memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik
   yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya,
   kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu
   banyak atau sedikit).
9. Rekan kerja yang mendukung,
   Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang
   berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi
   kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang
   ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang
   meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari
   kepuasan.
10. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan,
    Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan
    sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan
    bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk
    memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih
    besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena
    sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai
    kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

Menurut Strause G dan Syles (dalam Hadari Nawawi 2003), faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
a. Pengharapan
Faktor ini adalah kebutuhan dan keinginan dari pekerja/anggota organisasi
untuk memperoleh sesuatu sebagai pengharapan pada saat belum bekerja
terhadap pekerjaannya.
b. Penilaian Diri
Penilaian atau evaluasi dilakukan seseorang untuk mengetahui
kesesuaiannya dengan pekerjaan atau mengungkapkan kemampuan kerja
sekarang dibandingkan dengan kemampuan yang harus dipenuhi oleh
jabatan yang diinginkannya setingkat lebih tinggi dari jabatan sekarang.
Dengan demikian seseorang akan merasa puas apabila dapa menyesuaikan
diri dengan pekerjaannnya sekarang atau karena semua kemampuan untuk
memangku suatu jabatan yang setingkat lebih tinggi telah terpenuhi,
sehingga merasa puas karena masuk dalam nominasi untuk dipromosikan.
c. Norma-norma Sosial
Seseorang bekerja tidak sekedar untuk memenuhi kebutuhan
biologis/fisik, tetapi juga untuk memenuhi kebutuhan sosial sesuai normanorma yang berlaku di lingkungan sekitarnya. Misalnya seseorang akan
merasa puas karena pekerjaan atau jabatannya dihormati, dianggap baik
dan penting.
d. Perbandingan-perbandingan sosial
Setiap pekerja/anggota organisasi cenderung senang membandingbandingkan tugas, pekerjaan atau jabatannya dengan orang lain atau antara
sesamanya berdasarkan pendidikan dan pengalamannya. Pekerja tersebut
sakan merasa puas jika dinilai lebih baik dari anggota organisasi yang
lainnya. Sebaliknya akan merasa tidak puas apabila dinilai rendah dari
rekan kerja lainnya yang berada pada posisi yang sama.
e. Hubungan antara Input-Output
Dalam bekerja seorang anggota organisasi cenderung untuk
membandingkan antara nilai in-put yang digunakannya dengan out-put
atau hasilnya. Nilai in-put antara lain adalah harga keahlian atau
profesionalismenya, waktu yang dipergunakan, peralatan yang harus
disediakannya dan pengalaman kerjanya. Sedang nilai out-put adalah
penghargaan finansial atas pekerjaan dan produk yang dihasilkan, baik
berupa gaji/upah tetap maupun dalam bentuk lain. Seseorang anggota
organisasi hanya akan memperoleh kepuasan kerja apabila out put yang
diperolehnya llebih besar atau sebanding dengan in put yang
dipergunakannya.
f. Keterikatan
Keterikatan dengan pekerjaan atau organisasi yang kuat bermanifestasi
dalam perasaan ikut memiliki (sense of belonging), perasaan ikut
bertanggung jawab (sense of responsibility) dan kesediaan untuk ikut
berpartisipasi (sense of participation). Keteriakatan sepeprti itu
menunjukkan perasaan puas dalam bekerja, sehingga tidak saja menjadi
pendorong untuk memberikan kontribusi melalui tugas-tugas yang harus
dijalankan, tetapi juga bersedia berkurban demi kesuksesan dan nama baik
organisasi.
g. Dasar berpikir
Setiap anggota organisasi sebelum dan selama jangka waktu yang cukup
panjang setelah menjadi anggota organisasi, pasti memikirkan secara
matang mengenai pilihannya tersebut. Kondisi seperti itu menunjukkan
bahwa anggota organisasi tersebut memiliki kepuasan kerja yang relatif
tinggi, karena merasa adanya kesesuaian dirinya dengan kondisi
organisasi.
Menurut Hasibuan (2007)kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh
beberapa faktor-faktor, yaitu :

1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
   Pendapat lain dari Gilmer (1966) tentang faktor-faktor yang
   mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:
8. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk
   memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selamakerja.
9. Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja,
   baik bagi individu pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat
   mempengaruhi perasaan individu selama kerja.
10. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
    mengekspresikan kepuasan kerjanya dengansejumlah uang yang
    diperolehnya.
11. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah
    yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini
    yang menentukan kepuasan kerjaindividu.
12. Pengawasan (Supervise). Bagi individu, supervisor dianggap sebagai figur
    ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi
    dan turn over.
13. Faktor intrinsik dari pekerjaan atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan
    ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan
    meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
14. Kondisi kerja. Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran,
    kantin dan tempat parkir.
15. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit
    digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak
    puas dalam kerja.
16. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar individu dengan pihak
    manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai pekerjaannya. Dalam hal
    ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan
    mengakui pendapat ataupun prestasi individunya sangat berperan dalam
    menimbulkan rasa puas terhadap kerja

Menurut W. Newstrom dan Keith Davis (dalam Hadari Nawawi, 2003)
kepuasan kerja adalah perasaan dan emosi senang atau tidak yang dimiliki pekerja
terhadap pekerjaanya. Kepuasaan kerja adalah suatu sikap yang efektif berupa
perasaan yang relatif menyukai atau tidak menyukai sesuatu (yang terlihat dari
komentar pekerja, misalnya dengan menyatakan: “saya menikmati /menyukai
berbagai variasi yang terdapat di dalam tugas-tugas yang harus saya kerjakan”).
Kepuasan kerja adalah respon emosional terhadap suatu tugas/pekerjaan,
berdasarkan kondisi fisik dan kondisi sosial di tempat seseorang bekerja (John R,
Schmerhorn , James G Hunt dan Richard N. Obsorn dalam Hadari Nawawi, 2003)
sedangkan Stephen P. Robbins (dalam Hadari Nawawi 2003) berpendapat
bahwasanya kepuasan kerja adalah sikap umum dari setiap individu terhadap
pekerjaannya.
Salah satu sarana penting pada manajemen sumber daya manusia dalam
sebuah organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para anggota. Kepuasan kerja
merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat
kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang didefinisikan oleh Kreitner & Kinicki
(2005), bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap
berbagai aspek pekerjaan.Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan
kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas
dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau
beberapa aspek lainnya
Menurut Martoyo (2000), kepuasan kerja pada dasarnya merupakan salah
satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya, ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan,
keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi. Kepuasan
sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil
kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang
diterima individu dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan,
diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya.
Sementara setiap individu secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan itu
memuaskan.
Kepuasan kerja merupakan persepsi seseorang mengenai pekerjaan,
berdasarkan faktor-faktor lingkungan kerja seperti gaya atasan, aturan dan
prosedur kerja, rekan kerja, kondisi kerja dan tingkat kompensasi yang
diterima. Elemen-elemen kerja yang berhubungan dengan kepuasan
kerjadiantaranya adalah nilai kompensasi, promosikerja, kondisi kerja,
supervisi, cara kerja organisasi dan hubungan yang tercipta antara atasan dan
bawahan (Mosedeghard dan Yannohammadian, 2006).
Menurut Hasibuan (2007) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job statisfaction)
karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi,
kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh
moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan
kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan
dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan
suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati
kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada
balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
Menurut Strauss & Sayles (dalam Handoko, 2001) kepuasan kerja juga
penting untuk aktualisasi, individu yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak
akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi
frustasi. Individu yang seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat
kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan
melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus
dilakukan.
Menurut Howell (dalam Munandar, 2008) kepuasan kerja adalah hasil
keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap
berbagai aspek dari pekerjaanya.

Menurut Anatan dan Ellitan (dalam Mariskha Z, 2011) dampak dari
stres kerja terbagi menjadi dua yaitu:
a. Dampak Negatif
Dampak negatif ditinjau dari efek stres terhadap kesehatan yaitu
menyebabkan gangguan baik mental (kognitif dan perilaku) maupun fisik
yang menyerang stabilitas fungsi kerja organ tubuh. Selain itu stres
memberikan dampak negatif pada kkarir karena bila stres berdampak pada
penurunan dan stabilitas dan daya tahan tubuh maka kinerja individu akan
menurun dan menghambat karir mereka.
b. Dampak Positif
Dampak positif dari stres kerja adalah dapat memicu perkembangan
karir karena stressor bisa digunakan sebagai motivator juga untuk memacu
peningkatan kinerja karyawan.

Hariandja (2002), yaitu suatu kondisi tertekan yang mempengaruhi emosi, proses
berpikir dan kondisi seseorang, dimana seseorang dipaksa memberikan
tanggapan terhadap suatu kondisi, pekerjaan, lingkungan tertentu yang
melebihi kemampuan dirinya dalam penyesuaian terhadap suatu tuntutan
internal maupun eksternal. Dapat di simpulkan bahwa indikator dari stres
kerja terbagi menjadi dua, yaitu: ekstrinsik, dan intrinsik. Adapun indikator
ekstrinsik terbagi menjadi dua, yaitu:
a. Lingkungan kerja
Kondisi lingkungan yang kotor dan tidak sehat merupakan pembangkit
stres.
b. Beban kerja.
Keadaan karyawan yang dihadapkan pada sejumlah pekerjaan yang
harus dikerjakan dan tidak mempunyai waktu untuk menyelesaikan
pekerjaannya.
Sedangkan indikator intrinsik, yaitu:
c. Peran stres
Stres timbul karena ketidakcakapan untuk memenuhi tuntutan-tuntutan
dan berbagai harapan terhadap dirinya sendiri. Misalnya: ketegangan,
mudah marah, kejenuhan/kebosanan, suka menunda-nunda, dan lain
sebagainya.

MenurutHariandja(2002)stressadalahketeganganatautekananemosional
yang dialamiseseorang yang sedangmenghadapituntutan yang sangatbesar, hambatan-hambatan, danadanyakesempatan yang
sangatpentingdandapatmempengaruhiemosi,
pikiransertakondisifisikseseorang. Sedangkan Munandar (2001) mengatakan
bahwa stres merupakan suatu kondisi negatif yang lebih banyak mengarah
pada penyakit fisik maupun mental atau pada perilaku yang tidak wajar. Stres
adalah beban mental yang oleh individu bersangkutan akan dikurangi atau
dihilangkan.
Menurut Hardjana (dalam Shofiah dan Raudhatussalamah, 2008), stres
merupakan akibat dari penilaian orang atas tuntutan hal, peristiwa, orang,
keadaan, dan sumber dayanya sendiri untuk menanggapi tuntutan itu. Karena
itu stres kerap diakibatkan oleh kekurangan informasi, salah paham, kepercayaan yang tak rasional.Sedangkan Landy (dalam Rivai dan Mulyadi,
2011) memahami stres sebagai ketidakseimbangan keinginan dan
kemampuan memenuhinya sehingga menimbulkan kosekuensi penting bagi
dirinya.Menurut Anoraga (2001), stres kerja adalah suatu bentuk tanggapan
seseorang, baik fisik maupun mental terhadap suatu perubahan
dilingkungannya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya
terancam

Faktor-faktor penentu kepuasan kerja (Munandar, 2001) antara lain:
a. Ciri Intrinsik Pekerjaan
Yaitu tingkat tantangan mental. Konsep dari tantangan yang sesuai
merupakan konsep yang penting. Pekerjaan yang menuntut kecakapan
yang lebih tinggi daripada yang dimiliki tenaga kerja, atau tuntutan pribadi
yang tidak dapat dipenuhi tenaga kerja akan menimbulkan frustasi dan
akhirnya ketidakpuasan kerja.
b. Gaji penghasilan (Equitable Reward).
Gaji sebagai penentu dalam kepuasan kerja yaitu merupakan fungsi
dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji
memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan.
Jika gaji dipersepsikan adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok
pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.
c. Penyeliaan
Locke (dalam Munandar, 2001) memberikan kerangka kerja
teoritis untuk memahami kepuasan kerja karyawan dengan penyeliaan,
yaitu hubungan atasan-bawahan yang meliputi hubungan fungsional dan
keseluruhan (entity). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana
penyelia membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan
yang penting bagi karyawan. Hubungan keseluruhan didasarkan pada
ketertarikan antarpribadi yang menecrminkan sikap dasar dan nilai-nilai
yang serupa.
d. Rekan-rekan sejawat yang menunjang
Didalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja
sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan- kebutuhan tinggi mereka (kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri)
dapat dipenuhi, dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.
e. Kondisi kerja yang menunjang
Kondisi kerja yang memperhatikan prinsip-prinsip ergonomi, kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.
Sedangkan Rivai dan Mulyadi (2011) menyebutkan faktor-faktor yang
dapat menimbulkan kepuasan kerja seseorang antara lain:
a. Kedudukan
b. Pangkat dan jabatan
c. Masalah umur
d. Jaminan finansial dan jaminan sosial
e. Mutu pengawasan
Menurut Sutrisno (dalam Mariskha Z, 2011) faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
a. Faktor psikologis
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang
meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan
keterampilan.
b. Faktor Sosial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antar
karyawan maupun karyawan dengan atasan.
c. Faktor Fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan,
meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dna waktu istirahat, perlengkapan
kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi
kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.
d. Faktor Finansial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan
karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam- macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainy

Berdasarkan Job Descriptive Index (JDI), yaitu pengukuran standar
terhadap kepuasan kerja seperti yang terkutip dalam Riggio (1992) (Quality
of life, 5 Mei 2011: diakses tanggal 25 Februari 2014), dimensi kepuasan
kerja meliputi:
a. Pekerjaan itu sendiri
Dari studi-studi tentang karakteristik pekerjaan, diketahui bahwa
sifat dari pekerjaan itu sendiri adalah determinan utama dari kepuasan
kerja. Pekerjaan itu sendiri adalah pekerjaan yang dihadapi oleh karyawan
sehari-hari. Setiap pekerjaan akan dipercayakan kepada karyawan yang
dianggap memiliki kompetensi dalam hal tersebut. Pekerjaan yang
dimaksud dapat sesuai dengan bidang ilmu yang dipelajari ketika calon
karyawan tersebut masih belajar di sekolah atau tidak, juga dapat sesuai
dengan keahliannya atau tidak, juga minat dan keterampilannya. Pekerjaan
yang dihadapi sehari-hari biasanya terspesifikasi dan kurang bervariasi
sehingga dapat menimbulkan kebosanan atau kejenuhan dan akhirnya akan
mempengaruhi tingkat kepuasannya.
b. Supervisi
Kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan
dukungan perilaku kepada bawahan yang mengalami permasalahan dalam
pekerjaannya. Ada dua dimensi gaya supervisi yang mempengaruhi
kepuasan kerja: pertama, berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat
dimana atasan menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada
karyawan. Kedua, partisipasi atau pengaruh seperti diilustrasikan oleh
manajer yang memungkinkan orang untuk berpartisipasi dalam
pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Supervisi
adalah suatu usaha untuk memimpin dengan mengarahkan orang lain
sehingga dapat menjalankan tugas dengan baik, serta memberikan hasil
yang maksimum.
c. Pemberian upah / imbalan
Merupakan salah satu faktor yang dapat digunakan untuk
meningkatkan prestasi kerja, memotivasi, dan kepuasan kerja. Imbalan
adalah jumlah keseluruhan pengganti jasa yang telah dilakukan oleh
tenaga kerja yang meliputi gaji / upah pokok dan tunjangan sosial lainnya.
Pada beberapa studi yang telah dilakukan diketahui bahwa imbalan
merupakan karakteristik pekerjaan yang menjadi ukuran ada tidaknya
kepuasan kerja, dimana penyebab utamanya adalah ketidakadilan dalam
pemberian imbalan tersebut. Ada dua macam imbalan yaitu: imbalan
instrinsik yaitu imbalan yang diperoleh karena adanya pengakuan dan
penghargaan, imbalan ekstrinsik yaitu imbalan yang diperoleh karena
adanya promosi, upah dan gaji.
d. Promosi
Kesempatan untuk maju didalam organisasi disebut dengan
promosi atau kenaikan jabatan. Seseorang yang dipromosikan umumnya
dianggap prestasinya adalah baik, disamping pertimbangan lain. Promosi
memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, lebih bertanggung
jawab dan meningkatkan status sosial. Oleh karena itu individu yang
merasakan adanya ketetapan promosi merupakan salah satu kepuasan dari
pekerjaannya.
e. Mitra kerja
Kartono (1985) mengatakan bahwa perasaan puas oleh bawahan
akan diperoleh apabila bawahan merasa dihargai oleh atasannya,
dilibatkan dalam pemecahan suatu masalah serta mempunyai kesempatan
untuk mengeluarkan pendapatnya. Hal ini berarti pekerjaan seringkali
memberikan kepuasan kebutuhan sosial, tidak hanya dalam arti
persahabatan saja tetapi juga dari segi yang lain seperti kebutuhan untuk
dihormati, berprestasi dan berafiliasi, karena manusia adalah makhluk
sosial. Pada dasarnya seorang karyawan menginginkan adanya perhatian
dari atasan maupun dari rekan kerjanya.

Menurut Munandar (2001), teori-teori kepuasan kerja meliputi:
a. Teori pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau
ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan
penimbangan dua nilai: 1. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa
yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang ia terima, dan 2.
Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja secara
keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari
setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek
pekerjaan bagi individu. Misalnya untuk seseorang tenaga kerja, satu
aspek dari pekerjaannya (misalnya: peluang untuk maju) sangat penting,
lebih penting dari aspek-aspek pekerjaan lain (misalnya penghargaan),
maka untuk tenaga kerja tersebut kemajuan harus dibobot lebih tinggi
daripada penghargaan.
Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas
merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia
mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan- keinginannya dan hasil-keluarannya. Tambahan waktu libur akan
menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmati waktu luang setelah
bekerja, tetapi tidak akan menunjang kepuasan kerja seorang tenaga kerja
lain yang merasa waktu luangnya tidak dapat dinikmati. Contohnya,
seorang yang berkepribadian type A atau seorang yang “kecanduan
kerja” (workaholic) tidak akan senang jika mendapatkan waktu libur
tambahan.
b. Model dari kepuasan bidang/bagian (Facet Satisfaction)
Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori
keadilan dari Adams. Menurut model Lawler orang akan puas dengan
bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja,
atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka
terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang
mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima.
Menurut Lawler, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang
sebagai sesuai tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan
masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaannya dan bagaimana mereka
mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain yang dijadikan
pembanding bagi mereka. Tambahan lagi, jumlah bidang yang
dipersepsikan orang dari apa yang secara aktual mereka terima
tergantung dari hasil-keluaran yang secara aktual mereka terima dan
hasil-keluaran yang dipersepsikan dari orang dengan siapa mereka
bandingkan diri mereka sendiri.
c. Teori proses-bertentangan (Opponent-Process Theory)
Teori proses-bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja
dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan orang
lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu
keseimbangan emosional (emotional equilibrium).
13
Teori proses-bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi
emosional yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau
ketidakpuasan kerja (dengan emosi yang berhubungan) memacu
mekanisme fisiologikal atau berlawanan. Di hipotesiskan bahwa emosi
yang berlawanan, meskipun lebih lemah dari emosi yang asli, akan terus
ada dalam jangka waktu yang lebih lama.
Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada
pekerjaan mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang
lebih lemah). Setelah beberapa saat rasa senang menurun dan dapat
menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih sebelum
kembali ke normal. Ini demikian karena emosi tidak senang (emosi yang
berlawanan) berlangsung lebih lama.

Menurut Rivai & Mulyadi (2011) kepuasan kerja adalah sikap umum
yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor
pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja.
Menurut Martoyo (2000)kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan
emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara
nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat
nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Balas jasa kerja karyawan, baik yang berupa “finansial” maupun yang
“nonfinansial”. Menurut Salani (2010), kepuasan kerja adalah perasaan individu atau
karyawan terhadap pekerjaannya. Sedangkan (Siegel dan Lanedalam
Munandar, 2001)mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah “the
appraisal of one’s job as attaining or allowing the attainment of one’s
important job value, providing these values are cocruent with or help fulfill
one’s basic needs”. Pada batasan definisi tersebut dapat disimpulkan adanya
dua unsur yang penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan
dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuantujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Sesuatu yang
ingin dicapai adalah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh
individu.
Sedangkan Riggio (dalam Rochman & Nasiruddin 2003)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan dan perilaku individu
berkenaan dengan pekerjaannya, semua aspek dari pekerjaan yang baik
maupun buruk, positif maupun negatif akan berperan menciptakan perasaan
kepuasan.
MenurutHowell dan Dipboye (dalam Munandar, 2001) memandang
kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak
sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan
kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap
pekerjaannya.

Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan
dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap
dan perilaku para anggota organisasi bawahannya Sunarso (2017) seorang
pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola
bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi
keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya, tanpa kepemimpinan
yang baik maka tujuan organisasi akan sulit dicapai, termasuk beradaptasi
dengan perubahan yang sedang berlangsung, baik di dalam maupun di luar
organisasi.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh (Purnomo & Cholil, 2010) faktor
lain juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Salah satu faktor tersebut
adalah motivasi berprestasi. Gaya kepemiminan transformasional yang
diterapkan oleh pimpinan yang disertai dengan adanya motivasi
berprestasi pegawai, dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai.
Selain motivasi berprestasi, motivasi berafiliasi juga dapat mempengaruhi
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Adanya motivasi
berafiliasi, maka pegawai akan bekerja secara maksimal. Jika gaya
kepemimpinan transformasional disertai adanya motivasi berafiliasi, maka
dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh (Purnomo & Cholil, 2010) bahwa
Gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi kepuasan kerjapegawai. Gaya
kepemimpinan yang transformasional merupakan gaya kepemimpinan
yang tidak hanya sebatas hubungan kerja saja, akan tetapi lebih mengarah
pada pemberian motivasi, perhatian kepada kebutuhan individu, dan lainlainnya yang mengarah pada penghargaan kepada pegawai sebagai
manusia yang memiliki hak-hak asasi

1. Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory)
   Teori motivasi Maslow dinamakan, “A theory of human
   motivation”. Teori ini mengikuti teori jamak, yakni seorang
   berperilaku atau bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi
   bermacam-macam kebutuhan. kebutuhan yang diiinginkan
   seseorang berjenjang, artinya bila kebutuhan yang pertama telah
   terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi yang utama.
   Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, maka
   muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat
   kebutuhan kelima. Dasar dari teori ini adalah:
   a) Manusia adalah makhluk yang berkeinginan, ia selalu
   menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus menerus
   dan hanya akan berhenti bila akhir hayat tiba.
   b) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat
   motivasi bagi pelakunya; hanya kebutuhan yang belum
   terpenuhi yang menjadi alat motivasi.
2. Teori ERG
   Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer yang berargumen
   bahwa ada 3 kelompok kebutuhan inti, yaitu :
   a) Existence (eksistensi)
   Kebutuhan akan eksistensi, yaitu kebutuhan yang dipuaskan
   oleh faktor-faktor seperti makanan, air, udara dan istirahat.
   Kebutuhan mencakup butir-butir Maslow yang dianggap
   sebagai kebutuhan psikologis dan keamanan.
   b) Relatedness (keterhubungan)
   Kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak yang lain, yaitu
   kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan
   hubungan antarpribadi yang bermanfaat. Kebutuhan sejalan
   dengan kebutuhan sosial Maslow dan komponen eksternal
   pada klasifikasi penghargaan Maslow.
   c) Growth (pertumbuhan)
   Pertumbuhan merupakan kebutuhan-kebutuhan yang
   dimiliki seseorang untuk mengembangkan keahlian, kreatif
   dan produktif. Kebutuhan Maslow yang tercakup pada
   kebutuhan aktualisasi diri.

Bass and Avolio (1994) mengatakan bahwa kepemimpinan
transformasional memiliki empat dimensi karaktersitik (the Four l’s)
yang berbeda dengan karakteristik kepemimpinan transaksional, yakni:
idealized, inspiration, intellectual stimulaion, dan individualized
consideration. Masing masing dapat dijelaskan sebagal berikut :

1. Charisma: Kharisma menggambarkan perilaku pemimpin yang
   menimbulkan perasaan kagum, rasa hormat, dan kepercayaan
   bawahan yang mencakup pembagian risiko dan pihak pemimpin,
   mempertimbangkan kebutuhan bawahan melebihi kebutuhan
   pribadi, serta tingkah-laku yang didasarkan pada etika dan
   moral.
2. Inspiration: Inspirasi, mencerminkan perilaku pemimpin dalam
   memberikan pengertian dan tantangan, tentang tugas bawahan
   yang mencakup perilaku mengartikulasikan harapan secara jelas
   dan menunjukkan komitmen semuanya untuk tujuan
   organisasional, serta semangat kelompok ditimbulkan memalui
   antusiasme dan optimisme.
3. Intellectual Stimulation: Stimulasi Intelektual, adalah perilaku
   pemimpin dalam mencari ide pemecahan masalah yang kreatif
   dari bawahannya, serta mendorong munculnya hal baru dan
   pendekatan baru dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Individualized Consideration: Konsiderasi Individualisme,
   mencerminkan perilaku pemimpin dalam mendengarkan dengan
   penuh perhatian pribadi apa yang disampaikan bawahannya dan
   memberikan perhatian khusus pada pencapaian dan
   pengembangan kebutuhan bawahannya

Menurut (Yukl, 2013) ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi gaya kepemimpinan transformasional. Di antaranya
sebagai berikut :

1. Pengaruh ideal (Ideal influence). Yaitu sikap yang bisa
   membangkikan semangat para pengikutnya.
2. Pertimbanngan individual (individualized consideration). Yaitu
   meliputi pemberian semangat, motivasi serta pelatihan terhaap
   para pengikutnya.
3. Motivasi inspirasional (Insirational motivation). Meliputi cara
   komunikasi yang baik dan menggunakan simbol-simbol sebagai
   bentuk sikap terhadap bawahan.
4. Stimulasi Intelektual (Intellectual stimulation). Yaitu sikap yang
   dapat membuat para pengikutnya mempunyai tingkat kesadaran
   yang tinggi terhadap berbagai masalah sehingga muncul
   perspektif baru.

Gaya kepemimpinan adalah suatu pola tingkah laku dari
seorang pemimpin yang berkaitan dengan kemampuannya untuk
memimpin (Moeheriono, 2012). Gaya kepemimpinan juga dapat
diartikan sebagai sekumpulan ciri dari seorang pimpinan dalam
mempengaruhi bawahannya untuk mencapai sasaran tertentu yang
telah ditetapkan oleh organisasi yang bersangkutan (Rivai dan
Mulyadi, 2012).
Menurut Robbins (2002) bahwa gaya kepemimpinan
merupakan suatu strategi atau kemampuan dalam mempengaruhi
suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan. Salah satu pendekatan
terbaru dan populer untuk kepemimpinan yang telah menjadi fokus
banyak penelitian sejak awal tahun 1980an, adalah sebuah
pendekatan transformasional. Gaya kepemimpinan transformasional
adalah gaya kepemimpinan yang menginspirasi para pengikutnya
untuk melampaui kepentingan pribadi mereka dengan memberikan
efek yang mendalam dan luar biasa bagi para pengikutnya tersebut
(Robbins dan Judge, 2008). Menurut Mondiani (2012),
kepemimpinan transformasional merupakan kemampuan seorang
pemimpin dalam menginspirasi dan memotivasi para pengikutnya
untuk meningkatkan hasil yang dicapainya. (Khan, et al. 2012)
mengemukakan bahwa pengikut di bawah gaya kepemimpinan
transformasional cenderung diberikan lebih banyak kebebasan, rasa
kepemilikan dan tanggung jawab yang akan mendorong tercapainya
tujuan perusahaan yang bersangkutan.
Menurut Robbins dalam Emron Edison dkk (2016) Gaya
kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang
merangasang dan menginspirasi (mentransformasi) pengikutnya
untuk hal yang luar biasa.
Menurut Yukl (2016) dinyatakan bahwa Dengan kepemimpinan
transformasional, para pengikut merasakan kepercayaan,
kekaguman, kesetiaan dan penghormatan terhadap pemimpin, serta
mereka termotivasi untuk melaksanakan lebih dari pada yang
mereka harapkan. Menurut Emron Edison (2016) Kepemimpinan
transformasional menginspirasi pengikut mereka tidak hanya untuk
mempercayai dirinya sendiri secara pribadi, tetapi juga
mempercayai potensi mereka sendiri untuk membayangkan dan
menciptakan masa depan organisasi yang lebih baik. Pemimpin
transformasional mencipkan perubahan besar, baik dalam diri
maupun organisasi mereka. Menurut Indra Kharis (2015) Gaya
kepemimpinan transformasional adalah tipe pemimpin yang
menginspirasi para pengikutnya untuk mengenyampingkan
kepentingan pribadi mereka dan memiliki kemampuan
mempengaruhi yang luar biasa.

Setiap pemimpin memiliki karakteristik, kepribadian, dan
karakteristik unik. Seorang pemimpin menggunakan gaya
kepemimpinannya untuk mendorong bawahannya untuk melakukan
sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu. Gaya kepemimpinan,
menurut Thoha (2007), adalah norma perilaku yang digunakan
seseorang saat mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti
yang mereka lihat. Selanjutnya Gaya kepemimpinan didefinisikan
oleh Rivai (2009) yang digunakan oleh pemimpin untuk mendorong
anggota staf agar tujuan organisasi tercapai, sehingga gaya
kepemimpinan adalah pola perilaku atau tindakan yang ditunjukkan
oleh seorang pemimpin saat mengarahkan dan mempengaruhi
karyawannya untuk melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan
tertentu. Menurut Rivai (2009 ), tiga pola dasar gaya kepemimpinan
adalah yang mementingkan pelaksanaan tugas dengan
mengutamakan kolaborasi dan yang tidak peduli dengan hasil yang
dapat dicapai.
Dalam teori kontingensi, 4 gaya kepemimpinan dibagi
menjadi (1) mengarahkan, dimana perilaku tugas tinggi, perilaku
hubungan rendah, (2) menjual, dimana perilaku tugas maupun
perilaku hubungan sama tinggi, (3) ikut serta, dimana perilaku tugas
rendah sedangkan perilaku hubungan tinggi, dan (4)
mendelegasikan, dimana perilaku tugas maupun perilaku hubungan
sama rendah. (Rivai, 2009). Jika dampak yang nyata diinginkan,
gaya kepemimpinan ini harus diterapkan dalam situasi yang tepat
dengan bawahan yang tepat. Keempat gaya manajemen digunakan
sesuai dengan tingkat kematangan bawahan.
Namun, dalam model Path-Goal, gaya kepemimpinan dibagi
menjadi (1) mengarahkan, yang berarti bawahan tahu apa yang
diharapkan dari mereka, dan (2) mendukung, yang berarti pemimpin
membuat bawahan merasa seperti apa yang mereka lakukan. ramah
terhadap karyawan, (3) terlibat, pemimpin mengajukan pertanyaan
dan mengikuti rekomendasi di bawah ini, (4) berfokus pada tugas,
Pemimpin membuat tujuan yang sulit untuk bawahannya. Menurut
(Luthans, 2006) Pada dasarnya, gaya kepemimpinan dibagi menjadi
yang berfokus pada tugas atau berfokus pada manusia. Setiap gaya
akan memiliki tingkat efektivitas yang berbeda tergantung pada
faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku seorang pemimpin, baik
yang berasal dari dalam diri mereka sendiri maupun dari luar mereka
sendiri.

Thoha (2007) menyatakan bahwa dalam teori kepemimpinan,
ada tiga faktor penentu yang saling berpengaruh: pemimpin itu
sendiri, kondisi lingkungan, dan perilakunya sendiri. Faktor-faktor
ini berfungsi sebagai dasar teori leadership. Luthans (2006)
membuat beberapa kategori tentang teori kepemimpinan menjadi
dua kelompok besar yaitu teori kepemimpinan tradisional dan teori
kepemimpinan modern.

1. Teori kepemimpinan Tradisional
   a) Teori kepemimpinan sifat
   Menurut Luthans (2006), mengidentifikasi beberapa
   kemampuan yang berhubungan dengan kualitas
   kepemimpinan yang efektif, yaitu seorang Pemimpin harus
   memiliki motivasi dan dorongan untuk menjadi pemimpin
   integritas, keyakinan, kecerdasan, pengetahuan, dan
   kecekapan emosional.
   b) Teori kepemimpinan kelompok
   Psikologi sosial adalah sumber teori kepemimpinan
   kelompok (Luthans, 2006). Dalam pendekatan ini, teori
   klasik pertukaran digunakan sebagai dasar, di mana seorang
   pemimpin memberikan lebih banyak keuntungan atau
   penghargaan kepada pengikutnya daripada beban atau
   kerugian. Jenis pertukaran ini merupakan pertukaran yang
   menguntungkan antara pemimpin dan pengikutnya untuk
   mencapai tujuan kelompok.
   c) Teori kontingensi kepemimpinan
   Model kontingensi kepemimpinan Fiedler ini menunjukkan
   hubungan antara gaya kepemimpinan dan kondisi yang
   menguntungkan. Situasi yang menguntungkan terjadi ketika
   hubungan antara pemimpin dan anggotanya kuat, tingkat
   struktur tugas tinggi, dan otoritas posisi pemimpin tinggi.
   Dalam risetnya, Fiedler mencapai kesimpulan bahwa
   efektivitas ditentukan oleh lingkungan yang menyenangkan
   dikombinasikan dengan gaya kepemimpinan yang efektif.
   Fiedler menganalisis hasil penelitian dari berbagai situasi
   dan menemukan bahwa jenis pemimpin yang dominan atau
   otoriter terbukti paling efektif dalam situasi yang sangat
   menyenangkan dan sangat tidak menyenangkan. Namun,
   pemimpin yang demokratis dan manusiawi paling efektif
   ketika keadaan menyenangkan atau tidak menyenangkan.
   d) Teori kepemimpinan Path-goal
   Teori ini menggabungkan empat tipe atau gaya
   kepemimpinan yang utama, secara singkat yaitu:
2. Kepemimpinan direktif, dimana pemimpin memberikan
   pengarahan khusus, dan bawahan mengetahui dengan
   pasti apa yang diharapkan dari mereka. Bawahan tidak
   berpartisipasi.
3. Kepemimpinan suportif, dimana pemimpin ramah,
   mudah didekati, dan benar-benar memperhatikan
   bawahannya.
4. Kepemimpinan partisipatif, Pemimpin meminta dan
   menggunakan rekomendasi staf, tetapi mereka tetap
   membuat keputusan.
5. Kepemimpinan berorientasi pada prestasi, Pemimpin
   menetapkan tujuan yang menantang bagi anggota tim
   untuk menunjukkan bahwa mereka yakin
   akan meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan.
   Teori ini menyatakan bahwa berbagai gaya ini dapat
   digunakan oleh seorang pemimpin dalam segala situasi.
   Faktor situasional yang diidentifikasi karakteristik
   bawahan dan pengaruh lingkungan, bersama
   18
   dengan pada faktor, menggunakan salah satu dari empat
   gaya kontingen. pemimpin berusaha untuk mengubah
   persepsi dan memotivasi karyawan, dengan menjelaskan
   fungsi, tujuan, kepuasan dan produktivitas.
6. Teori Kepemimpinan Modern
   a) Teori kepemimpinan karismatik
   Menurut House dalam Luthans (2006), kepemimpinan
   karismatik berasal dari gagasan bahwa seorang pemimpin,
   dengan kekuatan kemampuan personalnya, dapat sangat
   mempengaruhi pengikutnya. Selanjutnya dikatakan bahwa
   pemimpin karismatik
   ditunjukkan dengan kepercayaan diri dan memiliki bawahan
   yang percaya diri, penuh harapan, visi ideologis, dan
   mengambil contoh dari kehidupan pribadi. Pengikut dari
   pemimpin Karismatik ditunjukkan oleh pemimpin dan
   visinya, menunjukkan setia kepada pemimpin dan
   percaya pemimpin, berusaha untuk mengikuti prinsip dan
   tindakan pemimpin juga Hubungannya dengan pemimpin
   menumbuhkan rasa percaya.
   b) Teori kepemimpinan transformasional
   Menurut Luthans (2006 ), ada dua jenis kepemimpinan
   politik: transformasional dan transaksional. Kepemimpinan
   berdasarkan transaksi mencakup hubungan antara pemimpin
   dan pengikutnya, sedangkan kepemimpinan
   transformasional memiliki kualitas yang lebih mendasarkan
   pada perubahan keyakinan dan prinsip pemimpin, serta
   persyaratan pengikutnya.
   c) Pendekatan kognitif sosial
   Metode ini memberikan gambaran mendalam tentang
   bagaimana organisasi bertindak, di mana ada hubungan
   timbak balik antara tindakan organisasi dan pemimpin
   lingkungannya (Thoha, 2009) Aplikasi kepemimpinan ini
   secara lebih khusus ialah bawahan berpartisipasi secara
   langsung dalam operasi organisasi, dan bersama dengan
   pimpinan, fokus pada perilakunya sendiri dan cara orang
   berperilaku, serta mempertimbangkan probabilitas
   lingkungan

Kepemimpinan merupakan roda penggerak organisasi,
kepemimpinan dan pemimpin merupakan inti dari manajemen.
Kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai
tujuan organisasi dikenal sebagai kepemimpinan, menurut Daft
(2011). Ini sejalan dengan pendapat Saefullah (2005) bahwa
kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai proses mempengaruhi
dan mengarahkan karyawan untuk melakukan tugas yang diberikan
kepada mereka.
Seorang pemimpin harus memiliki beberapa kemampuan,
menurut Swasto (2011). Ini termasuk keterampilan konseptual,
kemanusiaan, dan teknis. Keterampilan teknis adalah keterampilan
untuk menggunakan pengetahuan, metode, prosedur, proses, dan
peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas tertentu yang
diperoleh dari pengalaman, pendidikan, atau pelatihan.
Keterampilan kemanusiaan adalah keterampilan untuk bekerja
dengan orang lain, memahami cara berkomunikasi yang baik,
memotivasi orang lain, dan menerapkan kepemimpinan yang
efektif. Keterampilan konseptual adalah keterampilan untuk
memahami dan memahami apa itu kepemimpinan. Selanjutnya,
Thoha (2012) menggambarkan kepemimpinan sebagai seni untuk
mempengaruhi perilaku manusia, baik secara individu maupun
kelompok.
Selain itu, Robbins (2008) menyatakan hal yang sama bahwa
Kemampuan untuk mempengaruhi orang lain dikenal sebagai
kepemimpinan. grup untuk mencapai serangkaian tujuan atau tujuan
tertentu yang diatur. Selain itu, Swasto (2011) menyatakan bahwa
kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi,
menggerakkan, dan mengontrol tindakan seseorang atau
sekelompok orang dalam keadaan tertentu tertentu dan untuk
mencapai suatu tujuan yang ditetapkan sebelumnya.
Menurut definisi tersebut, ada beberapa aspek proses
mempengaruhi, seperti bagaimana orang lain atau kelompok orang
bekerja untuk mencapai tujuan yang telah jelas bahwa seorang
pemimpin memiliki komponen tertentu yang membuat orang lain
bersedia untuk dipengaruhi, baik secara sukarela maupun paksa, dan
ada kerja sama yang dilakukan secara kolektif untuk mencapai
tujuan tertentu. Menurut definisi di atas, proses adalah komponen
utama kepemimpinan. mempengaruhi pencapaian tujuan bersama,
sehingga kepemimpinan adalah proses mempengaruhi individu atau
sekelompok orang. untuk mencapai tujuan tertentu. Seorang
pemimpin harus memiliki kemampuan untuk mempengaruhi,
menggerakkan, dan mengarahkan stafnya untuk mencapai target.

Menurut Afandi (2018) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan adalah sebagai berikut:

1. Pekerjaan itu sendiri (work it self)
   Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai
   dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan
   serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
   melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi
   kepuasan.
2. Hubungan dengan atasan (supervision)
   Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja
   adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional
   mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk
   memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.
   Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi
   yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.
3. Teman sekerja (workers)
   Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan
   antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik
   yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (promotion)
   Promosi merupakan factor yang berhubungan dengan ada tidaknya
   kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5. Gaji atau upah (pay)
   Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
   dianggap layak atau tidak.
   Sedangkan menurut Riivai (2014), faktor yang mungkin menentukan
   kepuasan kerja yaitu:
6. Motivasi
   Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
   seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
   terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
7. Lingkungan Kerja
   Segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
   mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
   diembankan.
8. Stres Kerja
   Suatu bentuk tanggapan seseorang baik fisik maupun mental
   terhadap suatu perubahan di lingkungannya yang dirasakan
   mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam.
9. Komunikasi Kerja
   Suatu proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu
   sistem yang (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal
   maupun perilaku atau tindakan.
10. Pengembangan Karir
    Pendekatan formal yang digunakan organisasi untuk memastikan
    bahwa orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia
    jika dibutuhkan

Ada beberapa teori kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2013)
yaitu:

1. Teori keseimbangan (equity theory)
   Teori ini dikembangkan oleh Adam Wexley dan Yukl dalam
   mengemukakan komponen utama dari teori ini adalah: Input
   adalah suatu nilai yang diberikan karyawan saat melakukan
   pekerjaannya, Outcome adalah semua nilai yang diperoleh
   karyawan dari pekerjaannya, Comparison person adalah seorang
   karyawan yang berada dalam organisasi yang sama atau diluar
   organisasi, atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya,
   Equity – inequity adalah sesuatu yang dirasakan karyawan adil
   atau tidak adil.
2. Teori perbedaan (discrepancy theory)
   Teori ini pertama kali dikemukan oleh Porter. Ia berpendapat
   bahwa mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara
   menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan
   kenyataan yang dirasakan pegawai. Kepuasan kerja karyawan
   bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa
   yang diharapkan oleh karyawan.
3. Teori pemenuhan kebutuhan (needfulfillment theory)
   Menurut teori ini kepuasan kerja karyawan bergantung pada
   terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan tersebut.
4. Teori pandangan kelompok (socialreferencegroup theory)
   Pada teori ini, kepuasan kerja karyawan bukanlah
   bergantung pada pemenuhan kebutuhan kompetensi saja,
   melainkan juga bergantung pada pandangan dan pendapat
   kelompok yang dianggap sebagai kelompok acuannya.
5. Teori dua faktor dari Herzberg
   Berdasarkan teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan
   kerja itu terpisah dan juga berbeda. Teori ini merumuskan dua
   faktor yaitu satisfied atau motivators dan dissatisfies atau
   hygienefactors.

Suatu perusahaan harus dapat memenuhi kepuasan kerja setiap
karyawannya. Tingginya tingkat kepuasan kerja karyawan secara tidak
langsung membuktikan bahwa perusahaan tersebut mempunyai
kemampuan organisasional yang baik. Salah satu hal yang harus
mendapat perhatian yang cukup besar dalam suatu organisasi adalah
terciptanya kepuasan kerja karyawan, karena dengan adanya kepuasan
kerja maka seseorang akan lebih bersemangat dalam bekerja sehingga
dapat menunjang pencapaian tujuan organisasi.
Robbins and Judge (2011) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang yang memiliki tingkat
kepuasan kerja tinggi, akan memiliki perasaan positif terhadap
pekerjaan. Sebaliknya seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang
rendah akan memiliki perasaan negatif terhadap pekerjaan.
Robbins (2003) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu
sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara
banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran
yang diyakini seharusnya diterima.
Kepuasan kerja merupakan persepsi seseorang mengenai pekerjaan,
berdasarkan faktor-faktor lingkungan kerja seperti gaya atasan, aturan
dan prosedur kerja, rekan kerja, kondisi kerja dan tingkat kompensasi
yang diterima. Elemen-elemen kerja yang berhubungan dengan
kepuasan kerja di antaranya adalah nilai kompensasi, promosikerja,
kondisi kerja, supervisi, cara kerja organisasi dan hubungan yang
tercipta antara atasan dan bawahan.
kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan
seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki
perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara
seseorang yang tidak puas memiliki perasaanperasaan yang negatif
tentang pekerjaan tersebut. Unsur lainnya adalah pola pikir karyawan
terhadap pekerjaan dan kehidupan sehari-hari, sikap karyawan terhadap
pekerjaan, kesehatan, umur, tingkat aspirasi, status sosial, dan kegiatan
sosial politik dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Fred Luthans (2006), membagi kepuasan kerja menjadi lima
dimensi dasar, yaitu:

1. Pembayaran seperti gaji dan upah
   Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan pegawai yang
   dianggap layak atau tidak. Tetapi kunci yang
   menghubungkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah
   mutlak yang dibayarkan, yang lebih penting adalah persepsi
   keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan
   kebijakan dan praktik promosi lebih banyak, dan status
   social yang ditingkatkan. Oleh karena itu, individuindividu
   yang mempersepsikan keputusan promosi dibuat dalam cara
   yang adil (fair) kemungkinan besar akan mengalami
   kepuasan dari pekerjaan mereka.
2. Pekerjaan itu sendiri
   Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu
   sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya
   suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
   dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut akan
   meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
3. Promosi jabatan
   Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
   kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama
   bekerja. Promosi menunjuk pada suatu kesempatan untuk
   memperoleh jenjang jabatan tertentu yang lebih tinggi dalam
   organisasi. Kesempatan tersebut bisa timbul karena berbagai
   faktor diantaranya pengetahuan dan kemampuan yang tinggi
   untuk menyelesaikan pekerjaan. Pencapaian prestasi tertentu
   juga memungkinkan diberikannya kesempatan untuk
   mendapatkan jenjang jabatan yang lebih menantang.
4. Kepemimpinan (supervisi)
   Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan
   bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai
   seorang figur ayah, ibu, teman dan sekaligus atasannya.
   Perilaku seorang atasan merupakan faktor determinan utama
   dari kepuasan kerja.
5. Hubungan dengan rekan kerja
   Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan
   antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain,
   baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
   Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan
   akan sosial. Oleh karena itu, bila mempunyai rekan sekerja
   yang ramah dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan
   kerja yang meningkat. Dukungan, motivasi, perhatian, dan
   tingkat pemahaman ditunjukkan sebagai suatu proses positif
   dari sebuah interaksi antar sesama pegawai dalam organisasi.
   Kepuasan kerja seseorang dapat dipengaruhi oleh kelima
   faktor diatas, apabila seseorang karyawan memiliki
   kepuasan kerja terhadap organisasi di mana ia bekerja, maka
   dapat mempengaruhi dan mendukung karyawan dalam
   menyelesaikan pekerjaan pekerjaan yang dibebankan kepada
   mereka.

Ada berbagai macam teori yang telah dikembangkan untuk diadopsi oleh
sebuah organisasi dalam rangka meningkatkan motivasi kerja karyawan. Menurut Tama
& Hardiningtyas (50:2017) mengungkapkan bahwa dengan adanya teori tersebut dapat
membantu organisasi untuk dapat merancang strategi unyuk meningkatkan motivasi
kerja dengan lebih efektif. Berikut ini adalah beberapa cara untuk dapat meningkatkan
motivasi kerja yaitu:
a. Menciptakan lingkungan kerja yang positif
b. Menciptakan sumber daya manusa pada jenjang karir yang tepat
c. Melakukan edukasi berkala terhadap karyawan melalui pelatihan dan
pengembangan diri ataupun kegiatan gathering dan team building.
d. Menyediakan insentif bagi karyawan yang memenuhi target perusahaan
e. Mengakui kontribusi yang telah dilakukan oleh karyawan
f. Memenuhi janji yang telah disepakati
g. Menyediakan pendamping karir kerja
h. Menyesuaikan tugas dengan talenta yang dimiliki

Menurut Luthan (1992) proses motivasi kerja sendiri terdiri dari tiga elemen
penting, yakni kebutuhan (needs), dorongan (drives) dan rangsangan (incentives) yang
dapat dijelaskan sebagai berikut (Setiono & Kwanda, 2016):

• Kebutuhan adalah tekanan yang ditimbulkan oleh adanya kekurangan untuk
  menyebabkan seseorang berperilaku untuk mencapai tujuan. Kekurangan tersebut dapat
  bersifat psikologis, fisiologis atau sosial.
• Dorongan adalah suatu kondisi yang menyebabkan seseorang menjadi aktif untuk
  melakukan suatu tindakan atau perilaku demi tercapainya kebutuhan atas tujuan.
• Rangsangan adalah sesuatu yang memiliki kecenderungan merangsang minat
  seseorang untuk bekerja mencapai tujuan.