Perilaku menolong dalam psikologi sosial sering disebut altruisme
(Sarwono, 2009). Perilaku altruisme yaitu tidakan sukarela yang dilakukan
oleh seseorang atau sekelompok orang untuk menolong orang lain tanpa
mengharap imbalan apapun (kecuali perasaan telah melakukan kebaikan)
(Sears et al., 1994). Menurut Aguste Comte Altruisme adalah sifat hakiki
yang dapat memelihara kerukunan dala masyarakat (Tambayong, 2013).
Altruisme dapat dipahami sebagai perhatian yang bersifat suka/senang
untuk mempedulikan kepentingan dari orang lain, lawan dari egoisme
(Alfin et al., 2016). Menurut Affandi altruisme adalah nilai yang
mencerminkan kemurnian niat.
Menurut Agustin perilaku altruistic adalah perilaku menolong yang
timbul bukan karena adanya tekanan atau kewajiban, melainkan tindakan
tersebut bersifat sukarela dan tidak berdasarkan norma-norma tertentu,
tindakan tersebut juga merugikan penolong, karena meminta pengorbanan
waktu, usaha, uang, dan tidak ada imbalan dari semua pengorbanan.
Altruisme memusatkan perhatian pada motivasi untuk membantu orang
lain dan keinginan untuk melakukan kebaikan tanpa memerhatikan
ganjaran, sementara kewajiban memusatkan perhatian pada tuntutan moral
dari individu tertentu seperti Tuhan, pemerintah, patriotism
Pengaruh Religiusitas terhadap Altruisme
Religiusitas adalah satu sistem yang kompleks yang muncul dari
rasa percaya tiap individu terhadap keyakinan dan juga ritual yang
menghubungkan individu dengan suatu eksistensi yang bersifat
ketuhanan (Amal dan Amir, 2021). Sedangkan altruisme adalah sebuah
perilaku menolong yang dimotivasi oleh sebuah keinginan untuk
kebermanfaatan bagi orang lain dan tidak dilakukan untuk
mementingkan diri sendiri (Setyawati dan Kustanti, 2021). Penelitian
sebelumnya mengungkapkan bahwa peningkatan pada religiusitas
berhubungan dengan peningkatan minat altruistik (Etter, 2019).
Temuan dalam penelitian tersebut menunjukkan bahwa agama
memiliki tujuan untuk menunjukkan perilaku altruistik tanpa pamrih
yang tidak terbatas pada pemeluknya. Penelitian lain, Putri (2018),
diketahui bahwa religiusitas memiliki peran yang signifikan terhadap
altruisme. Seseorang yang religius adalah orang yang altruistik karena
mudah untuk berempati, jujur, adil dan menunjukkan penghargaan pada
norma dan perilaku yang ditimbulkan. Penelitian Nachiappan et al.
(2018) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara
agama dan perilaku altruistik pada generasi muda. Pembenaran diri
menjadi komponen dasar dalam pembelajaran agama. Kesulitan dalam
pemahaman ajaran agama akan mengarah pada fundamentalisme dan
kekerasan.
Definisi Relawan
Dalam kamus besar bahasa indonesia (KBBI), relawan
sepadan dengan kata Sukarelawan yang merupakan orang
yang melakukan sesuatu dengan sukarela (tidak karena
diwajibkan atau dipaksakan). Relawan adalah seseorang
atau sekelompok orang yang secara ikhlas karena
panggilan nuraninya memberikan apa yang dimilikinya
(pikiran, tenaga, waktu, harta, dan sebagainya) kepada
masyarakat sebagai perwujudan tanggung jawab sosialnya
tanpa mengharapkan pamrih baik berupa imbalan (upah),
kedudukan, kekuasaan, kepentingan maupun karier.
Adapun kriteria kerelawanan antara lain memiliki
kepedulian penuh keikhlasan untuk memperjuangkan nasib
kaum miskin berbasis nilai-nilai kemanusiaan dan prinsip
kemasyarakatan sebagai bentuk pengabdian dan
perjuangan hidupnya (Puspita, 2017).
Relawan adalah pihak-pihak yang rela memberikan
sumbangan tenaga, pikiran, pengetahuan, dan keahliannya
kepada pihak lain yang membutuhkan , untuk mencapai
suatu tujuan. Pada dasarnya fitrah inividu adalah kebaikan,
maka menjadi relawan merupakan salah satu cara untuk
menyalurkan kecenderungan individu kepada kebaikan
melalui aksi nyata yang memberikan manfaat bagi pihak
lain. Relawan merupakan individu atau sekelompok orang
yang mendedikasikan diri untuk melayani masyarakat
dengan dilandasi keinginan atau kesadaran individu atau
kelompok untuk menciptakan lingkungan masyarakat yang
lebih baik. Kesadaran tersebut tumbuh karena berbagai
alasan, baik bersifat keagamaan, budaya masyarakat lokal,
maupun kemanusian. Sedangkan relawan sosial adalah
seseorang yang memberikan sebagian atau seluruh
kehidupannya baik perhatian, cinta, waktu bahkan apapun
yang dimilikinya untuk menyantuni dan mengentaskan
orang lain dari keadaan menderita sosial ekonomi atau
yang lebih luas dari itu (Heryanto dkk, 2019).
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan
bahwa relawan adalah individu yang rela menyumbangkan
tenaga atau jasa, kemampuan, dan waktu tanpa
mengharapkan upah secara finansial atau tanpa
mengharapkan keuntungan materi dari organisasi
pelayanan yang mengorganisasi suatu kegiatan tertentu
secara formal. Beberapa sikap relawan ACT menunjukan
perilaku altruisme, karena para relawan banyak
menyumbangkan tenaga, kemampuan, dan waktu tanpa
pamrih karena mereka merasa bertanggung jawab dalam
menjalankan misi kemanusiaan terkhusus pada subjek
yang akan diteliti lebih dalam
Tahapan-tahapan Altruisme
Menurut Latene dan Darley dalam
(Nurhidayati, 2012), ada lima tahap dalam perilaku
altruistik, yaitu:
1) Perhatian Pada Suatu Kejadian
Individu membantu orang lain karena adanya
rasa kasih sayang, pengabdian, kesetiaan yang
diberikan tanpa ada kegiatan untuk memperoleh
imbalan darinya maupun orang lain.
2) Interpretasi
Pemberian pendapat atau kesan apakah suatu
pertolongan dibutuhkan atau tidak.
3) Tanggung Jawab
Berkewajiban menanggung segala sesuatu untuk
menolong pada suatu peristiwa atau kejadian
yang ditemui.
4) Keputusan Untuk Bertindak.
Keputusan yang diberikan dalam memberikan
petolongan pada orang lain, pertolongan
tersebut akan diterima atau ditolak.
5) Kesungguhan untuk bertindak
Keyakinan bertindak tersebut benar-benar akan
menolong atau benar-benar tidak melakukan
tindakan untuk menolong.
Dari tahapan-tahapan di atas dapat disimpulkan
bahwa ada 5 tahapan yang dilalui oleh seorang yang
memiliki sifat altruisme yaitu perhatian pada suatu
kejadian, interpretasi, tanggung jawab, keputusan
untuk bertindak dan kesungguhan untuk bertindak.
Faktor-faktor Perilaku Altruisme
Faktor altruisme menurut Wortman dkk
(dalam Arifin, 2015) menjelaskan beberapa yang
mempengaruhi seseorang dalam memberikan
pertolongan kepada orang lain adalah sebagai
berikut:
1) Suasana Hati
Individu akan terdorong untuk memberikan
pertolongan lebih banyak jika suasana hati
sedang senang. Hal ini merupakan alasan saat
merasakan suasana yang senang, orang
cenderung ingin memperpanjangnya dengan
perilaku yang positif.
2) Empati
Merupakan pengalaman menempatkan diri pada
keadaan emosi orang lain, menjadikan orang
yang berempati seolah-olah mengalaminya
sendiri sehingga orang yang berempati akan
mendorong untuk melakukan pertolongan
altruistis.
3) Meyakini Keadilan Dunia
Faktor lain yang mendorong terjadinya altruisme
adalah keyakinan akan adanya keadilan dunia
(just world), yaitu keyakinan bahwa dalam
jangka panjang orang yang salah akan dihukum
dan orang yang baik akan mendapat ganjaran.
4) Faktor Sosiobiologis
Perilaku altruistis memberi kesan kontraproduktif mengandung risiko tinggi termasuk
luka bahkan mati. Perilaku seperti ini muncul
karena ada proses belajar dengan lingkungan
terdekat, dalam hal ini pengalaman yang
diajarkan oleh orang tua yang berkontribusi
unsur genetik meskipun minimal.
5) Faktor Situasional
Karakter yang membuat seseorang menjadi
altruistis bahwa seseorang akan menjadi penolong
lebih sebagai produk lingkungan daripada faktor
yang ada dalam dirinya, sehingga faktor situasional
turut mendorong seseorang untuk memberikan
pertolongan kepada orang lain.
Sedangkan menurut Sarwono dan Meinarno
(2009) altruisme dipengaruhi oleh beberapa faktor
yaitu faktor situasional dan faktor personal. Adapun
faktor situasional dibagi menjadi enam, yaitu
bystander, daya tarik, atribusi terhadap korban,
adanya model, desakan waktu dan sifat kebutuhan
korban, sedangkan faktor personal dibagi menjadi
lima, yaitu suasana hati (mood), sifat, jenis kelamin,
tempat tinggal dan pola asuh. Faktor-faktor tersebut
dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Faktor Situasional
merupakan pengaruh eksternal yang diperlukan
sebagai motivasi yang memungkinkan timbul
dalam diri individu pada situasi itu. Adapun
pengaruh ini terdiri atas:
a. Kehadiran Orang Lain (bystander)
orang-orang yang berada disekitar kejadian
mempunyai peran sangat besar daelam
mempengaruhi seseorang saat memutuskan
antara menolong atau tidak karena dihadapkan
pada keadaan darurat. Karena biasanya yang
terjadi adalah penyebaran tanggung jawab
(diffusion of responsibility)
20
b. Daya Tarik
Sejauh mana seseorang mengevaluasi korban
secara positif (memiliki daya tarik) akan
mempengaruhi kesediaan orang untuk
memberikan bantuan. Apapun faktor yang
dapat meningkatkan ketertarikan bystander
kepada korban, akan meningkatkan
kemungkinan terjadinya respon untuk
menolong.
c. Atribusi Terhadap Korban
Seseorang akan termotivasi untuk memberikan
bantuan pada rang lain bila ia mengasumsikan
bahwa ketidakberuntungan korban adalah
diluar kendali korban.
d. Menolong Jika Orang Lain Menolong
Sesuai dengan prinsip timbal balik dalam teori
norma sosial, adanya individu yang sedang
menolong orang lain akan lebih memicu kita
untuk ikut menolong.
e. Desakan Waktu
Sesuai dengan prinsip timbal balik dalam teori
norma sosial, adanya individu yang sedang
menolong orang lain akan lebih memicu kita
untuk ikut menolong.
f. Sifat Kebutuhan Korban
Kesediaan untuk menolong dipengaruhi oleh
kejelasan bahwa korban benar-benar
membutuhkan pertolongan (clarity of need),
dan bukanlah tanggung jawab korban sehingga
ia memerlukan bantuan dari orang lain (atribusi
eksternal).
2) Pengaruh Dari Dalam Diri Individu
Berperan dalam perilaku individu dalam
berperilaku menolong, Pengaruh dari dalam diri
tersebut dipengaruhi oleh:
a. suasana hati (mood), emosi seseorang dapat
mempengaruhi kecenderungannya untuk
menolong. Emosi positif dan emosi negatif
mempengaruhi kemunculan tingkah laku
menolong.
b. Sifat, Orang yang mempunyai sifat pemaaf, ia
akan mempunyai kecenderungan mudah
menolong. Orang yang mempunyai
pemantauan diri (self monitoring) yang tinggi
juga cenderung lebih penolong, karena dengan
jadi penolong ia akan memperoleh
penghargaan sosial yang lebih tinggi.
c. Jenis kelamin, peranan gender terhadap
kecenderungan seseorang untuk menolong
sangat bergantung pada situasi dan bentuk
pertolongan yang dibutuhkan. Laki-laki
cenderung lebih mau terlibat dalam aktivitas
menolong pada situasi darurat yang
membahayakan, misalnya menolong seseorang
dalam kebakaran. Hal ini tampaknya terkait
dengan peran tradisional laki-laki, yaitu laki-laki
dipandang lebih kuat dan lebih mempunyai
ketrampilan untuk melindungi diri. Sementara
perempuan, lebih tampil menolong pada situasi
yang bersifat memberi dukungan emosi,
merawat, dan mengasuh.
d. Tempat tinggal, orang yang tinggal di daerah
pedesaan cenderung lebih penolong dari pada
orang yang tinggal di daerah perkotaan. Hal ini
dapat dijelaskan melalui urban-overload
hypothesis, yaitu orang-orang yang tinggal di
perkotaan terlalu banyak mendapat stimulasi
dari lingkungan. Oleh karenanya, ia harus
selektif dalam menerima paparan informasi
yang sangat banyak agar bisa tetap
menjalankan peran-perannya dengan baik.
Itulah sebabnya, diperkotaan, orang-orang
yang sibuk sering tidak peduli dengan kesulitan
orang lain karena sudah overload dengan
beban tugasnya sehari-hari.
e. Pola asuh, dalam perilaku sosial tidak terlepas
dari peranan pola asuh di dalam keluarga. Pola
asuh yang demokratis secara signifikan
memfasilitasi adanya kecenderungan anak
untuk tumbuh menjadi penolong, yaitu melalui
peran orang tua dalam menetapkan standar
tingkah laku menolong. Menurut Mashoedi pola
asuh demokratis juga ikut mendukung
terbentuknya internal locus of control dimana
hal ini merupakan sifat kepribadian altruistik.
Berdasarkan kedua penjelasan di atas dapat
disimpulkan bahwa faktor-faktor perilaku altruisme
dipengaruhi oleh faktor situasional (dari luar) dan
faktor personal (dari dalam) individu
Karakteristik Altruisme
Menurut (Myers, 2012) karakteristik
seseorang yang memiliki sifat altruisme yaitu orang
yang memiliki lima sifat pada dirinya, sifat tersebut
yaitu:
1) Empati
Perilaku altruistis akan terjadi dengan adanya
empati dalam diri seseorang. Seseorang yang paling
altruis merasa diri mereka paling bertanggung
jawab, bersifat sosial, selalu menyesuaikan diri,
toleran, dapat mengontrol diri, dan termotivasi untuk
membuat kesan yang baik.
2) Belief On A Just World (Meyakini Keadilan Dunia)
Seorang yang altruis yakin akan adanya keadilan
di dunia (just world), yaitu keyakinan bahwa dalam
jangka panjang yang salah akan dihukum dan yang
baik akan dapat hadiah. Orang yang keyakinannya
kuat terhadap keadilan dunia akan termotivasi
dengan mudah menunjukkan perilaku menolong.
3) Sosial Responsibility (Tanggung Jawab Sosial)
Setiap orang bertanggung jawab terhadap
apapun yang dilakukan orang lain, sehingga ketika
ada orang lain yang membutuhkan pertolongan
orang tersebut harus menolongnya.
4) Kontrol Diri Secara Internal (internal locus of
control)
Setiap individu yang memiliki perilaku altruisme
mempunyai kontrol diri secara internal (internal
locus of control) dimana segala sumber motivasi,
segala yang dilakukan itu berasal dari dalam dirinya.
5) Ego yang rendah (low egosentris)
Setiap individu yang memiliki perilaku altruisme
tidak pernah mementingkan dirinya sendiri, tidak
bersikap egosentris. Individu yang altruis
menempatkan kebutuhan orang lain di atas
kepentinganya sendiri.
Nashori, (2008) mengutip dari Leeads yang
menjelaskan tiga ciri altruistik, yaitu:
1) Tindakan tersebut bukan untuk kepentingan
sendiri pada saat pelaku melakukan tindakan
altruistik, mungkin saja ia mengambil resiko
yang berat namun ia tidak mengharap imbalan
materi, nama, kepercayaan, dan tidak pula
untuk menghindari kecaman orang lain.
2) Tindakan tersebut dilakukan secara sukarela
tidak ada keinginan untuk memperoleh apapun
karena kepuasan yang diperoleh dari tindakan
sukarela ini adalah semata-mata dilihat dari
sejauh mana keberhasilan tindakan tersebut.
3) Hasilnya baik untuk si penolong maupun yang
menolong tindakan altruistik tersebut sesuai
dengan kebutuhan orang yang ditolong dan
pelaku memperoleh internal reward (misalnya,
kebanggaan, kepuasan diri, bahagia, dan lain
sebagainya) atas tindakannya.
Adapun dari penjelasan di atas dapat
disimpulkan bahwa, karakteristik menurut Myers
cenderung menjelaskan 5 sifat altruis pada diri
individu, yaitu sifat empati, meyakini keadilan dunia,
memiliki tanggung jawab sosial, kontrol diri secara
internal, dan ego yang rendah. Sedangkan
karakteristik menurut Leeads cenderung
menjelaskan tentang tindakan altruistik seseorang
berdasarkan kepentingan orang lain, tindakan
sukarela, dan hasil yang baik untuk penolong
maupun orang yang menolong.
Aspek-aspek Altruisme
Adapun aspek-aspek dari perilaku Altruis
menurut Durkheim (1990) adalah sebagai berikut:
1) Menolong sesama tanpa pamrih
2) Tidak egois
3) Bersedia berkorban
4) Peka dan siap bertindak demi membantu sesama
5) Mempunyai rasa belas kasihan
6) Murah hati
7) Tidak tegaan
8) Penuh kasih sayang.
Alruisme tidak dapat diukur menggunakan
angka, namun bisa di analisis melalui perbuatanperbuatan yang tampak dan dapat dilihat oleh panca
indra. Untuk mendeteksi seberapa besar tingkat
altruis seseorang kita dapat mengukurnya lewat
aspek-aspek altruisme. Myers membagi perilaku
altruistik kedalam tiga aspek:
1) Memberikan perhatian terhadap orang lain,
Seseorang membantu orang lain karena adanya
rasa kasih sayang, pengabdian, kesetiaan yang
diberikan tanpa ada keinginan untuk
memperoleh imbalan untuk dirinya sendiri.
2) Mambantu orang lain, seseorang membantu
orang lain didasari oleh keinginan yang tulus dan
dari hati nurani orang tersebut tanpa adanya
pengaruh dari orang lain.
3) Meletakkan kepentingan orang lain di atas
kepentingan sendiri, dalam memberikan bantuan
kepada orang lain, kepentingan yang bersifat
pribadi dikesampingkan dan lebih fokus terhadap
kepentingan orang lain (Myers, 2012).
Dari beberapa aspek di atas, dapat disimpulkan
bahwa altruisme tidak dapat diukur menggunakan
angka, namun bisa di analisis melalui perbuatanperbuatan yang tampak dan dapat dilihat oleh panca
indra. Sebagaimana menurut Myers di atas, bahwa
terdapat aspek kemampuan memberikan perhatian
terhadap orang lain, membantu orang lain, dan
meletakkan kepentingan orang lain di atas
kepentingan diri sendiri. Sama halnya dengan aspekaspek perilaku altruis menurut Durkhem, hanya saja
menurut emile durkheim terdapat tujuh aspek
altruistik, yaitu Menolong sesama tanpa pamrih,
tidak egois, Bersedia berkorban, Peka dan siap
bertindak demi membantu sesama, mempunyai rasa
belas kasihan, murah hati, tidak tegaan, dan penuh
kasih sayang.
Pengertian Altruisme
Menurut kamus besar bahasa indonesia (KBBI)
altruisme merupakan paham (sifat) yang lebih
memperhatikan dan mengutamakan kepentingan
orang lain (kebalikan dari egoisme), sikap yang ada
dalam diri manusia yang bersifat naluri, berupa
dorongan untuk berbuat jasa kepada orang lain
(KBBI, 2019). Kata altruisme pertama kali muncul
pada abad ke-19 oleh Comte. Kata ini berasal dari
bahasa Yunani, yaitu Alteri yang berarti orang lain.
Menurut Comte, seseorang memiliki tanggung jawab
moral untuk melayani umat manusia sepenuhnya
sehingga altruisme menjelaskan sebuah perhatian
yang tidak mementingkan diri sendiri untuk
kebutuhan orang lain. Senada menurut menurut
Baston, altruisme adalah respon yang menimbulkan
positive feeling, seperti empati. Seseorang yang
altruis memiliki motivasi altruistik, keinginan untuk
selalu menolong orang lain yang menimbulkan
positive feeling dalam dirinya yang berasal dari
motivasi altruistik sehingga dapat memunculkan
tindakan untuk menolong orang lain (Arifin, 2015).
Altruisme merupakan perilaku menolong yang tidak
mementingkan diri sendiri dan dimotivasi oleh
keinginan untuk bermanfaat bagi orang lain.
Menurut Jenny Marcer dan Debbie Clayton
(2012) menjelasakan dalam bukunya bahwa istilah
altruisme dan prososial kerap digunakan untuk
merujuk pengertian yang sama, perbedaannya adalah
perilaku prososial dapat mencakup diterimanya
penghargaan menolong, sedangkan altruisme
menggambarkan tindakan prososial sebagai tujuan itu
sendiri, tanpa memberikan keuntungan bagi si altruis.
Menurut Sears, dkk (1994) altruisme adalah tindakan
sukarela yang dilakukan seorang atau sekelompok
orang untuk menolong orang lain tanpa
mengharapkan imbalan apapun. Sedangkan menurut
Myers (2012) altruisme adalah motif untuk
meningkatkan kesejahteraan orang lain tanpa sadar
untuk kepentingan pribadi seseorang (kecuali
mungkin perasaan telah melakukan kebaikan).
Tindakan altruistik selalu bersifat konstruktif,
membangun, memperkembangkan, dan
menumbuhkan kehidupan sesama. Suatu tindakan
altruistik tidak berhenti pada perbuatan itu sendiri,
tetapi keberlanjutan tindakan itu sebagai produknya,
bukan sebagai ketergantungan. Istilah tersebut
disebut moralitas altruistik, yaitu tindakan menolong
tidak hanya mengandung kemurahan hati atau belas
kasihan, tetapi diresapi dan dijiwai oleh kesukaan
memajukan sesama tanpa pamrih. Berdasarkan hal
tersebut seseorang yang altruis dituntut untuk
memiliki tanggung jawab dan pengorbanan yang
tinggi (Arifin, 2015).
Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka
dapat disimpulkan altruisme merupakan tindakan
menolong orang lain secara sukarela tanpa
mengharap balasan apapun, menolong tanpa pamrih,
bahkan rela mengambil resiko demi mensejahterakan
orang lain yang ditolongnya, karena didalam dirinya
terdapat motivasi untuk selalu menolong orang lain
yang menimbulkan perasaan positif (positive feeling)
dan kepuasan tersendiri melalui tindakan menolong
orang lain.
Pengukuran Kepuasan Kerja
Robbins (2003) dalam Indrasari, (2017: 47) menyatakan bahwa
pengakuran kepuasan kerja dapat dilakukan menggunakan beberapa pendekatan,
yaitu single global rating method (SGRM) yang mengukur sikap kerja seseorang
terhadap pekerjaannya, dan Summation score method (SCM) yang mengukur
tentang pengenalan tugas kerja dan beban kerja, lingkungan kerja, hubungan
supervisi, kesempatan promosi karier, dan hubungan dengan relasi kerja.
Teori Kepuasan Kerja
Sharma dan Chandra (2004) dalam Indrasari, (2017: 42) menyatakan
bahwa kepuasan kerja dapat diterangkan oleh teori need fulfilment, teori equity,
teori discrepancy, teori motivasi two factor, dan teori social reference group.
Kelima macam teori tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Teori Need Fulfilment
Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja diukur melalui penghargaan yang
diterima pegawai atau tingkat kebutuhan yang terpuaskan. Pegawai akan puas
jika mereka mendapatkan sesuatu yang dibutuhkannya. Semakin besar
kebutuhan pegawai yang terpenuhi semakin puas pegawai tersebut atau
sebaiknya. Ada hubungan langsung yang positif antara kepuasan kerja dan
kepuasan aktual terhadap kebutuhan yang diharapkan.
2) Teori Equity
Prinsipnya teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas sepanjang
mereka merasa ada keadilan (equity), Perasaan equity dan inequity diperoleh
dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor,
maupun di tempat lain. Teori ini mengidentifikasi equity dalam tiga bagian
yakni:
a) Input
Sesuatu yang berharga dirasakan oleh pegawai sebagai masukan untuk
menunjang pekerjaannya seperti pendidikan, pelatihan, alat kerja, dan Iainlain.
b) Outcomes
Segala sesuatu yang berharga dirasakan pegawai sebagai dari hasil
pekerjaannya seperti gaji, status, pengakuan atas prestasi, dan lain-lain.
c) Comparisons person
Perbandingan antara input dan outcomes yang diperolehnya. Menurut teori
ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari perbandingan
input-output dirinya dan input-output pegawai lain (comparisons person).
Jika perbandingan tersebut adil maka pegawai puas demikian sebaliknya.
3) Teori Discrepancy
Teori ini menyatakan untuk mengukur kepuasan kerja seseorang dilakukan
dorongan menghitung selisih antara apa yang diharapkan dari pekerjaan
dengan kenyataan yang dirasakan. Kepuasan kerja tergantung pada
discrepancy antara expectation, needs, atau values dengan apa yang menurut
perasaannya atau persepsi nya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan.
Sikap pegawai terhadap pekerjaannya tergantung ketidak- sesuaian yang
dirasakan.
4) Teori motives; Two Factor Theory
Menurut teori ini terdapat dua faktor pengukur kepuasan dan ketidakpuasan
pegawai yakni:
a. Faktor maintenance atau dissatisfaction factors
Adalah faktor- faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakekat
manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah meliputi gaji,
kualitas supervisi, kebijakan organisasi, kualitas hubungan interpersonal
diantara rekan kerja, dengan atasan dan bawahan, keamanan bekerja,
status, dan kondisi kerja.
b. Faktor motivator atau satisfaction factors
Menyangkut kebutuhan psikologis pegawai. Faktor ini berhubungan
dengan penghargaan terhadap pribadi pegawai yang secara langsung
berkaitan dengan pekerjaan seperti prestasi, pengakuan, pekerjaan itu
sendiri.
5) Teori social reference-group
Teori ini hampir serupa dengan teori need fulfilment, namun perbedaannya
adalah bahwa dalam teori ini, harapan, keinginan, serta kepentingan adalah
milik individu dalam kelompok dan bukan sebagai individu yang independen.
Menurut teori ini, jika pekerjaan sesuai dengan kepentingan, harapan, dan
tuntutan individu dalam kelompok, maka seseorang akan merasa puas
terhadap pekerjaannya, dan sebaliknya. Pada kenyataannya individu tidak
selamanya mengikuti apa yang diputuskan kelompok, adakalanya bersikap
independen.
Dimensi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dapat diukur melalui beberapa indikator. Smith dalam
Indrasari, (2017:45) menyatakan terdapat 5 (lima) dimensi kepuasan kerja yakni:
a) Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan memberikan kesempatan pegawai belajar sesuai dengan minat serta
kesempatan untuk bertanggungjawab. Dalam teori dua faktor diterangkan
bahwa pekerjaan merupakan faktor yang akan menggerakkan tingkat motivasi
kerja yang kuat sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik.
b) Kepuasan terhadap gaji
Kepuasan kerja pegawai akan terbentuk apabila besar uang yang diterima
pegawai sesuai dengan beban kerja dan seimbang dengan pegawai lainnya
c) Kesempatan promosi
Promosi adalah bentuk penghargaan yang diterima pegawai dalam organisasi.
Kepuasan kerja pegawai akan tinggi apabila pegawai dipromosikan atas dasar
prestasi kerja yang dicapai pegawai tersebut.
d) Kepuasan terhadap supervisi
Hal ini ditunjukkan oleh atasan dalam bentuk memperhatikan seberapa baik
pekerjaan yang dilakukan pegawai, menasehati dan membantu pegawai serta
komunikasi yang baik dalam pengawasan. Kepuasan kerja pegawai akan
tinggi apabila pengawasan yang dilakukan supervisor bersifat memotivasi
pegawai.
e) Kepuasan terhadap rekan sekerja
Jika dalam organisasi terdapat hubungan antara pegawai yang harmonis,
bersahabat, dan saling membantu akan menciptakan suasana kelompok kerja
yang kondusif, sehingga akan menciptakan kepuasan kerja pegawai.
Luthans (2006) dalam Indrasari, (2017: 46) menyatakan bahwa kepuasan kerja
meliputi 6 (enam) dimensi yakni gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi, pengawasan,
kelompok kerja, dan kondisi kerja. Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut:
a) Gaji
Berkaitan dengan kompensasi yang diperoleh pegawai atas pekerjaan yang
dilakukan. Uang yang diperoleh pegawai tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan
dasar pegawai namun juga untuk kebutuhan yang lebih tinggi. Oleh karena itu gaji
yang diterima pegawai haruslah memenuhi kebutuhan nominal, bersifat mengikat,
menimbulkan semangat, diberikan secara adil, dan bersifat dinamis.
b) Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan harus menarik bagi pegawai, memberikan kesempatan belajar, dan
kesempatan menerima tanggung jawab. Pekerjaan yang terlalu mudah
memberikan rasa jenuh, akan tetapi pekerjaan terlalu berat membuat pegawai
tertekan.
c) Promosi
Merupakan proses pemindahan dari satu jabatan ke jabatan lainnya yang lebih
tinggi di dalam organisasi. Promosi diikuti oleh tugas, tanggungjawab, dan
wewenang yang baru yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya. Kesempatan
promosi ini memberikan pengaruh yang bervariasi terhadap kepuasan kerja
pegawai dalam organisasi.
d) Kelompok Kerja
Di dalam organisasi pegawai masuk ke dalam kelompok kerja. Kelompok kerja
yang kondusif akan memberikan kemudahan pegawai bekerja dan pada akhimya
memberikan kepuasan pegawai.
e) Pengawasan
Gaya atasan dalam menjalankan pengawasan terhadap pegawai dapat berupa
memberikan perhatian dan partisipasi pegawai. Pengawasan yang memberikan
perhatian terhadap kepentingan pegawai dan mengajak pegawai berpartisipasi
dalam pengambilan keputusan terhadap pekerjaan pegawai sendiri akan sulit
dilupakan pegawai
f) Teman Kerja
Teman kerja yang ramah dan mudah diajak kerjasama memberikan kepuasan
kerja bagi pegawai lainnya. Teman kerja seperti ini jika terjadi secara merata
diantara kelompok kerja akan membuat pekerjaan menjadi mudah dilakukan dan
akibatnya pegawai mendapat kepuasan kerja.
Sumber Kepuasan Kerja
Banyak penelitian telah dilakukan pada subjek kepuasan kerja dan moral
karyawan untuk menetapkan beberapa penyebab yang mengakibatkan kepuasan
kerja. Studi-studi ini telah mengungkapkan bahwa variabel-variabel tertentu
secara konsisten berkorelasi dengan kepuasan kerja. J.S. Chandan & SK Mandal,
(2019: 186) beberapa faktor ini telah dikelompokkan menjadi empat kategori yang
dapat diidentifikasi dan dapat didefinisikan ini adalah:
- Faktor Organisasi
Beberapa faktor organisasi sebagai sumber kepuasan kerja adalah:
a. Gaji dan Upah
Gaji dan upah berperan penting dalam menentukan tingkat kepuasan
kerja terlepas dari tingkat jabatan yang dimiliki seorang karyawan dalam
organisasi.
b. Promosi
Peluang promosi adalah sumber kepuasan kerja lainnya, khususnya pada
pekerjaan tingkat yang lebih tinggi, karena promosi menunjukkan nilai
karyawan kepada organisasi yang sangat meningkatkan moral. Promosi
juga melibatkan perubahan positif dalam gaji yang lebih tinggi,
pengawasan yang lebih sedikit, penugasan kerja yang lebih menantang,
peningkatan tanggung jawab dan kebebasan pengambilan keputusan.
Promosi adalah sumber kepuasan kerja bagi eksekutif lebih dari untuk
pekerjaan tingkat bawah seperti sekretaris karena promosi eksekutif
membawa manfaat yang jauh lebih baik daripada dalam kasus pekerjaan
administrasi tingkat bawah.
c. Kebijakan Perusahaan
Struktur organisasi dan kebijakan organisasi memegang peranan penting
dalam membangun lingkungan yang kondusif bagi kepuasan kerja.
Struktur yang sangat berwibawa dan otokratis dapat menghasilkan lebih
banyak kebencian di pihak karyawan yang mungkin menginginkan gaya
kepemimpinan yang lebih terbuka dan demokratis. Kebijakan organisasi
biasanya mengatur perilaku karyawan, dan tergantung pada seberapa
ketat atau liberal kebijakan ini, dapat menimbulkan perasaan positif atau
negatif tentang organisasi. Kebijakan liberal dan adil biasanya dikaitkan
dengan kepuasan kerja. Karyawan yang merasa terlalu terkendala karena
kebijakan yang ketat atau merasa bahwa mereka tidak diperlakukan
dengan adil, tidak akan senang dengan pekerjaan itu. - Faktor Lingkungan Kerja
Faktor lingkungan kerja meliputi:
a. Gaya pengawasan
Telah ditetapkan bahwa di mana pun supervisor ramah dan mendukung
pekerja, ada kepuasan kerja. Sebaliknya, dapat juga ditetapkan bahwa
karyawan yang puas sendiri menciptakan lingkungan sosial di tempat
kerja di mana supervisor lebih perhatian terhadap karyawan tersebut.
Bagaimanapun, hubungan erat antara penyelia dan pekerja dan
partisipasi pekerja dalam pengambilan keputusan tentang masalahmasalah yang secara langsung menjadi perhatian pekerja, sangat kondusif
untuk kepuasan kerja.
b. Kelompok Kerja
Ukuran kelompok dan kualitas hubungan interpersonal dalam kelompok
memainkan peran penting dalam kebahagiaan pekerja. Ukuran kelompok
yang lebih besar biasanya menyebabkan tingkat kepuasan kerja yang
lebih rendah karena fakta bahwa kelompok besar menyebabkan
komunikasi interpersonal yang buruk, berkurangnya perasaan
kebersamaan dan kesulitan untuk saling mengenal lebih dekat. Kelompok
yang lebih kecil memberikan kesempatan yang lebih besar untuk
membangun rasa saling percaya dan pengertian.
c. Kondisi Kerja
Kondisi kerja yang baik sangat diinginkan karena mereka mengarah pada
kenyamanan fisik yang lebih besar. Orang-orang menempatkan premi
tinggi pada stasiun kerja yang bersih dan teratur dan faktor-faktor seperti
pemanas, AC, kelembaban, pencahayaan, tingkat kebisingan,
ketersediaan alat dan peralatan yang memadai dan jadwal kerja yang
diinginkan, semuanya berkontribusi pada tingkat kepuasan yang lebih
tinggi. - Faktor-faktor Yang Terkait dengan Pekerjaan Itu Sendiri
Pada umumnya, pekerjaan itu sendiri memainkan peran utama dalam
menentukan tingkat kepuasan kerja. Konten pekerjaan memiliki dua aspek.
Salah satunya adalah ‘ruang lingkup pekerjaan’ yang melibatkan jumlah
tanggung jawab, kecepatan kerja, dan umpan balik yang diberikan. Semakin
tinggi tingkat faktor-faktor ini, semakin tinggi ruang lingkup pekerjaan dan
dengan demikian semakin tinggi tingkat kepuasan. Aspek kedua adalah
variasi. Telah ditemukan bahwa jumlah varietas sedang paling efektif.
Variasi yang berlebihan menghasilkan kebingungan dan stres dan terlalu
sedikit variasi menyebabkan monoton dan kelelahan yang tidak memuaskan. - Faktor Pribadi
Sementara lingkungan eksternal dalam organisasi dan sifat pekerjaan adalah
penentu kepuasan kerja, atribut pribadi masing-masing karyawan
memainkan peran yang sangat penting apakah mereka bahagia di tempat
kerja atau tidak. Orang-orang dengan sikap negatif tentang kehidupan dan
pesimis selalu mengeluh tentang segala hal termasuk pekerjaan. Tidak
peduli seberapa bagus pekerjaannya, orang-orang seperti itu selalu
menemukan sesuatu yang salah dengan itu untuk dikeluhkan. Usia,
senioritas, dan masa jabatan memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap
kepuasan kerja, Diharapkan bahwa seiring bertambahnya usia, mereka
biasanya menaiki tangga perusahaan dengan berlalunya waktu dan pindah
ke posisi yang lebih menantang dan bertanggung jawab. Menghadapi
tantangan dan keberhasilan adalah sumber kepuasan yang tinggi.
Faktor-faktor Yang Memengaruhi Kepuasan Kerja
Robbins (2003) dalam Indrasari, (2017: 44) menyatakan bahwa kepuasan
kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yakni faktor menially challenging
work, equitable rewards, supportive working conditions, dan faktor supportive
mileagues. Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Mentally Challenging Work
Faktor mentally challenging work pegawai dalam kepuasan kerja
menggambarkan bahwa pegawai lebih menyukai pekerjaan yang memberikan
peluang kepadanya untuk menggunakan seluruh kemampuannya dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan secara bebas. Pegawai sangat
mengharapkan tanggapan atasan tentang seberapa baik pekerjaan tersebut
dikerjakan. Pekerjaan yang tidak menantang seringkali membuat pegawai
bosan, sebaliknya jika pekerjaan terlalu menantang cenderung akan sulit
dikerjakan dan membuat pegawai frustrasi. Pekerjaan yang tantangannya di
antara kedua batas ekstrim inilah yang mampu membuat pegawai menjadi
senang dan puas.
b. Equitable Rewards
Pegawai menginginkan kebijakan organisasi dalam sistem pembayaran dan
kesempatan promosi yang adil dan sesuai dengan yang diharapkan. Kepuasan
kerja akan tercipta jika pembayaran gaji dilakukan dengan adil yakni sesuai
ruang lingkup pekerjaan, sesuai kemampuan pegawai, serta sesuai standar yang
berlaku. Walaupun tidak semua pegawai bertujuan mencari uang semata.
c. Supportive Working Conditions
Pegawai selalu akan memperhatikan lingkungan kerja untuk memperoleh rasa
nyaman. Pegawai tidak menyukai jika fasilitas kerja tidak menyenangkan dan
berbahaya bagi keselamatan jiwanya. Pegawai menghendaki suasana
lingkungan kerja mendekati suasana ketika sedang berada di rumah.
d. Supportive Colleagues
Pegawai tidak hanya bekerja untuk uang atau penghargaan fisik semata. Bagi
kebanyakan pegawai bekerja pada dasarnya adalah untuk memenuhi kebutuhan
interaksi sosial. Memiliki dukungan rekan kerja positif akan memberikan
kepuasan kerja pegawai. Perilaku pimpinan juga memengaruhi kepuasan kerja
pegawai.
Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merujuk pada sikap seseorang terhadap pekerjaannya.
Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap positif
terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Hal ini nampak dari sikap
karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu di lingkungan kerjanya.
Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi biasanya mempunyai
catatan kehadiran, prestasi kerja, serta hubungan kerja yang baik dengan anggota
perusahaan lainnya. Sebaliknya, karyawan dengan tingkat kepuasan rendah akan
menunjukkan sikap negatif, baik terhadap pekerjaannya maupun terhadap
lingkungan kerjanya. Ketidakpuasan kerja seringkali menimbulkan keinginan
untuk keluar dari perusahaan.
Menurut As’ad, (2021: 75) kepuasan kerja merupakan emosi positif
kebahagiaan karena adanya penghargaan terhadap sebuah pekerjaan atau
pengalaman kerja. Elizabeth dan Akkariya, (2018: 87) mendefinisikan kepuasan
kerja adalah sikap atau perasaan positif karyawan positif karyawan terhadap
pekerjaannya. Ini adalah motivator yang sangat penting bagi karyawan untuk tetap
bertahan dalam suatu pekerjaan, dan dengan demikian juga dalam suatu
organisasi.
Zulkarnaen, W., dan Sofyan, Y., dalam Indrasari, (2017: 87)
menyebutkan bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang
memengaruhi kepuasan hidup karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan
ditempat kerja. Studi kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan topik
yang menarik dan dapat dijadikan pertimbangan saat mengkaji model pergantian
karyawan. Dengan demikian, suatu perusahaan dituntut untuk dapat
mempertahankan karyawannya, seperti mampu memberikan balas jasa tinggi dan
memahami hal-hal yang mampu membuat karyawannya kerasan untuk tetap
bekerja tanpa menurunkan kinerja perusahaan tersebut secara keseluruhan (Aliya
dan Saragih, 2020).
Robbin menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan
yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima
(Indrasari, 2017).
Berdasarkan dari beberapa pengertian yang telah dijabarkan sebelumnya,
maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan atau sikap
emosional yang mendukung atau tidak mendukung, muncul karena pekerjaan
yang dilakukan, baik yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan.
Perasaan yang menyenangkan dapat muncul karena kondisi pekerjaan yang sesuai
dengan kemampuan diri dan kondisi dirinya serta beberapa faktor lain, sedangkan
sikap tidak menyenangkan dapat muncul karena stress kerja dan hal-hal lain yang
tidak sesuai dengan kemampuannya. Kepuasan kerja meliputi aspek – aspek
seperti gaji, atau gaji yang diterima, peluang pengembangan karir, hubungan
individu dengan individu yang lain, lokasi, jenis pekerjaan, struktur organisasi,
tata kelola perusahaan. Sedangkan perasaan yang berkaitan dengan diri sendiri
antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan tingkat pendidikan.
Karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek pekerjaannya dan
dirinya menguntungkan dan sebaliknya jika tidak menguntungkan maka karyawan
tidak akan merasa tidak puas
Indikator Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja memiliki dampak terhadap bisnis perusahaan, karyawan
yang tidak dapat menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya, dapat
memengaruhi disiplin kerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik dan
memuaskan karyawan pasti akan meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.
Begitu pula sebaliknya, jika lingkungan kerja karyawan tidak memuaskan akan
menyebabkan karyawan bekerja dalam suasana yang kurang damai, sehingga
meningkatkan derajat kesalahan yang dilakukan.
Sedarmayanti (2017) dalam Budiasa, (2021: 41) menyatakan indikator
lingkungan kerja sebagai berikut:
- Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja
Pencahayaan/iluminasi sangat bermanfaat bagi karyawan untuk melakukan
pekerjaan yang aman dan lancar. Oleh karena itu penerangan dan cahaya
yang cukup di tempat bekerja sangat diperlukan. Penerangan maupun
cahaya yang tidak terlalu jelas, akan membuat pekerjaan lebih lambat
dikerjakan, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menimbulkan
inefisiensi bekerja. - Temperatur di Tempat Kerja
Udara yang panas atau terlalu dingin di tempat kerja, mengakibatkan
lingkungan kerja yang tidak nyaman, pegawai tidak akan betah lama
tinggal di ruang kerja, yang berdampak pada prestasi kerja dan
produktifitas tidak akan tercapai, sehingga target produktifitas perusahaan
mengalami kesulitan untuk tercapainya hasil yang optimal. - Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh suhu udara, sedangkan
pada suhu, kelembaban, kecepatan angin dan radiasi panas di udara akan
memengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat penerimaan atau
melepaskan panas dari tubuhnya.
39 - Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Sirkulasi udara yang cukup di tempat kerja akan membuat orang merasa
segar, dan sirkulasi udara ini sangat berpengaruh terhadap lingkungan
kerja. - Kebisingan di Tempat Kerja
Lingkungan kerja yang terlalu ramai yang mengakibatkan tingkat
kebisingannya tinggi, akan berdampak pada ketidaknyamanan pegawai,
yang pada akhirnya pegawai malas bekerja. - Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan (aroma) di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja dan bau-bauan
yang terjadi terus-menerus dapat memengaruhi kepekaan penciuman. - Tata Warna di Tempat Kerja
Warna yang sejuk sesuai dengan kondisi pekerjaan, yang ada di sekitar
tempat kerja, membantu kesejukan dalam bekerja. - Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi memiliki kaitan dengan tata warna yang baik karena itu dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja saja tetapi berkaitan juga
dengan bagaimana mengatur layout, tata warna, perlengkapan dan hal
lainnya untuk bekerja. - Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik bernada lembut sesuai dengan suasana, waktu
dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk bekerja.
40
Oleh karena itu, lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk
dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang
diperdengarkan di tempat kerja dapat mengganggu konsentrasi kerja. - Keamanan di Tempat Kerja
Keamanan di tempat kerja merupakan faktor yang sangat penting, baik bagi
perusahaan maupun bagi karyawan, keamanan yang terdapat di lingkungan
kerja bertujuan untuk jaminan keamanan kerja pegawai, peralatan
perusahaan dan pengamanan keseluruhan yang ada di lingkungan
perusahaan.
Sedangkan, lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan
bawahan. Sedarmayanti (2011: 26) hubungan kerja dibagi menjadi dua: - Hubungan kerja antar pegawai
Hubungan kerja antar pegawai sangat diperlukan dalam melakukan
pekerjaan, terutama bagi pegawai yang bekerja secara berkelompok,
apabila terjadi konflik yang timbul dapat memperkeruh suasana kerja dan
akan menurunkan semangat kerja pegawai. Hubungan kerja yang baik
antara yang satu dengan yang lain dapat meningkatkan semangat kerja bagi
pegawai, di mana mereka saling bekerja sama atau saling membantu dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan. - Hubungan kerja antar pegawai dengan pimpinan
Sikap atasan terhadap bawahan memberikan pengaruh bagi pegawai dalam
melaksanakan aktivitas. Sikap yang bersahabat, saling menghormati perlu
41
dalam hubungan antar atasan dengan bawahan untuk kerjasama dalam
mencapai tujuan perusahaan. Sikap bersahabat yang diciptakan atasan akan
menjadikan pegawai lebih betah untuk bekerja dan dapat menimbulkan
semangat kerja bagi pegawai. Pada perusahaan sikap pemimpin antara
pegawainya saling menghormati agar dapat memajukan perusahaan
Faktor-faktor Yang Memengaruhi Lingkungan Kerja
Enny, (2019: 58) menyebutkan beberapa faktor yang memengaruhi
lingkungan kerja diantaranya:
- Faktor personal/individu
Meliputi: pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri,
motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu. - Faktor kepemimpinan
Meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan
dukungan yang diberikan manajer. - Faktor tim
Meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam
satu tim, kepercayaan terhadap sesama tim, kekompakan dan keeratan
anggota tim. - Faktor sistem
Meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh
organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi. - Faktor kontekstual (situasional)
Meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Dimensi Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2011) dalam Suryani, (2021: 40) menyatakan lingkungan kerja
terbagi menjadi dua, sebagai berikut.
- Lingkungan Kerja Fisik
a. Lingkungan kerja fisik adalah semua kondisi fisik di sekitar tempat kerja
yang secara langsung atau tidak langsung dapat memengaruhi karyawan.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori. Lingkungan
kerja berhubungan langsung dengan karyawan, seperti tempat kerja,
kursi, meja, dll.
b. Lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang dapat
memengaruhi kondisi pegawai misalnya temperatur, kelembaban,
sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak
sedap, warna dan lain-lain. - Lingkungan Kerja Non Fisik
Kondisi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan
atasan, maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan
dengan bawahan. Perusahaan hendaknya dapat mewujudkan suatu kondisi
yang mendukung kerja sama antar karyawan, atasan dan bawahan. Kondisi
lingkungan kerja non fisik sebagai berikut.
Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja di dalam suatu perusahaan krusial untuk di perhatikan
oleh manajemen. Meskipun kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam
suatu perusahaan, namun faktor yang paling penting dan besar pengaruhnya, tapi
banyak perusahaan yang sama saat ini kurang memperhatikan faktor ini.
Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para pegawai, dimana
lingkungan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya lingkungan
kerja yang tidak memadai bisa akan menurunkan kinerja.
Menurut Mangkunegara, (2017) dalam Budiasa, (2021: 39), lingkungan
kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta pengaturan kerjanya
baik sebagai perseorangan maupun kelompok.
Dengan lingkungan kerja yang baik karyawan akan betah bekerja di
perusahaan atau organisasi tersebut, seperti soal musik yang merdu, meskipun
kelihatannya remeh, tapi ternyata besar pengaruhnya terhadap efektivitas dan
efisiensi pelaksanaan tugas.
Mardiani, (2021: 986) berpendapat bahwa lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang terdapat sekitar pegawai yang dapat memengaruhi dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Lingkungan kerja terdiri
atas dua jenis yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik. Lingkungan kerja fisik
adalah semua kondisi di sekitar tempat kerja yang memengaruhi karyawan baik
secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkan lingkungan kerja non fisik
adalah segala kondisi yang berhubungan dengan hubungan kerja, baik hubungan
dengan atasan maupun hubungan antar rekan kerja. Pegawai dapat
memaksimalkan kinerjanya dengan dukungan lingkungan kerja yang sesuai.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat
memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas –tugas yang dibebankan.
Dampak Negatif Beban Kerja
Menurut Sastra, dalam Diana, (2019) beban kerja yang terlalu berlebihan
dapat menimbulkan kelelahan baik fisik maupun mental dan reaksi-reaksi
emosional seperti sakit kepala, gangguan pencernaan, dan mudah marah.
Sedangkan beban kerja yang terlalu sedikit dimana pekerjaan yang terjadi karena
pengurangan gerak akan menimbulkan kebosanan dan rasa monoton. Achyana
dalam Diana, (2019), beban kerja yang tidak sesuai dengan kemampuan tenaga
kerja dapat menimbulkan dampak negatif bagi pegawai. Dampak negatif tersebut
adalah:
a. Kualitas Kerja Menurun
Beban kerja yang terlalu berat tidak diimbangi dengan kemampuan
tenaga kerja, kelebihan beban kerja akan mengakibatkan menurunnya
kualitas kerja karena akibat dari kelelahan fisik dan menurunnya
konsentrasi, pengawasan diri, akurasi kerja sehingga hasil kerja tidak
sesuai dengan standar.
b. Keluhan Pelanggan Keluhan
Pelanggan timbul karena hasil kerja yaitu karena pelayanan yang
diterima tidak sesuai dengan harapan. seperti harus menunggu lama,
hasil layanan yang tidak memuaskan.
c. Kenaikan Tingkat Absensi
Beban kerja yang terlalu banyak dapat mengakibatkan pegawai
kelelahan bahkan sakit. Hal ini dapat berakibat buruk bagi kelancaran
kerja organisasi karena tingkat absensi terlalu tinggi, sehingga dapat
memengaruhi terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan
Aspek Beban Kerja
Menurut Wulandari (2017) dalam Diana, (2019: 195) aspek-aspek beban
kerja terbagi tiga, yaitu:
a) Beban Kerja Fisik
Kerja fisik adalah kerja yang memerlukan energi fisik pada otot-otot
seseorang yang berperan sebagai sumber energi. Kerja fisik disebut juga
“aktivitas manual”, dimana pelaksanaan kerja bergantung sepenuhnya pada
usaha orang-orang, yang berperan sebagai sumber energi dan pengatur
kekuatan. Selain itu, dua metode objektif dapat digunakan untuk menilai
aktivitas fisik, yaitu metode penilaian langsung dan metode tidak langsung.
b) Beban Kerja Mental/Psikis
Setiap aktivitas mental selalu disertai dengan unsur persepsi, interpretasi
informasi yang diterima dari indra untuk mengambil keputusan dalam proses
mental, atau menghafal informasi yang diterima untuk mengingat masa lalu.
Penilaian beban kerja mental merupakan poin penting dalam penelitian dan
pengembangan hubungan antara manusia dan mesin, di mana tingkat
kenyamanan, kepuasan, efisiensi dan keamanan yang lebih baik di tempat
kerja dicari dan penerapan ergonomi dicari.
c) Pemanfaatan Waktu
Perhitungan beban kerja yang mendasar pada aspek pemanfaatan waktu
dibedakan menjadi dua hal:
1) Pekerjaan yang dilakukan berulang (repetitif)
Pekerjaan dengan masa kerja yang relatif singkat dan berulang dalam
satu waktu. Pekerjaan dengan siklus yang relatif pendek dan berulang
membuat pekerja lelah dan akhirnya menurunkan kewaspadaan mereka.
2) Pekerjaan yang dilakukan tidak berulang (non repetitif)
Pekerjaan dengan jadwal yang tidak teratur, pekerjaan ini biasanya
berhubungan dengan pekerjaan administrasi dan di belakang meja.
Dimensi Beban Kerja
Menurut Harry dalam Abang R et al., (2018) dimensi ukuran beban kerja yaitu:
- Beban Waktu (Time Load)
Beban waktu adalah besarnya tekanan waktu yang dialami selama
menjalankan tugas. Dimensi beban waktu tergantung dari ketersediaan waktu
dan tumpang tindih (overlap) dalam menjalankan suatu aktifitas. Sejalan
dengan meningkatnya beban waktu, waktu luang menjadi jauh berkurang dan
terjadi tumpang tindih antara tugas yang satu dengan tugas yang lain. - Beban Usaha Mental (Mental Effort Load)
Beban usaha mental adalah besarnya perhatian dan/atau konsentrasi yang
dibutuhkan untuk menjalankan suatu tugas tanpa memperhatikan jumlah
tugas atau batasan waktu. Hal-hal yang mencakup usaha mental adalah
mengingat sesuatu dari ingatan jangka panjang (long-term memory),
pengambilan keputusan, melakukan perhitungan, menyimpan dan mengingat
kembali sesuatu dari ingatan jangka pendek (short-term memory), dan
penyelesaian masalah. - Beban Tekanan Psikologis (Psycological Stress Load)
Beban tekanan psikologis berkaitan dengan kondisi yang dapat menyebabkan
terjadinya kebingungan, frustrasi dan ketakutan selama melaksanakan suatu
pekerjaan, dengan demikian dalam penyelesaian pekerjaan menyebabkan
lebih sulit dilakukan dari pada aktualnya. Sejalan dengan meningkatnya
beban psikologis, kebingungan, frustrasi dan ketakutan meningkat dan
dibutuhkan konsentrasi yang lebih besar untuk mengendalikan situasi
Faktor-faktor Yang Memengaruhi Beban Kerja
Gibson dalam Suryani, (2021: 32) menyebutkan faktor-faktor yang
memengaruhi beban kerja sebagai berikut.
Time pressure (tekanan waktu)
Adanya deadline atau tenggat waktu memang bisa meningkatkan motivasi
dan menghasilkan hasil kerja yang tinggi, namun tekanan waktu juga bisa
menjadi beban kerja yang terlalu banyak, sehingga bisa menimbulkan banyak
kesalahan dan penurunan kesehatan seseorang.
- Jadwal kerja atau jam kerja
waktu yang digunakan untuk bekerja memengaruhi pengalaman tuntutan
pekerjaan yang merupakan salah satu faktor penyebab stres di lingkungan
kerja. Jadwal kerja yang padat dan terus menerus tanpa istirahat atau hari
libur dapat memengaruhi kesehatan tubuh. - Role ambiguity dan role conflict
Ambiguitas peran atau role ambiguity dan role conflict atau konflik peran
dapat memengaruhi persepsi seseorang terhadap beban kerjanya. - Kebisingan
Kebisingan dapat memengaruhi kesehatan dan kemampuan kerja para
pekerja, antara lain: pegawai yang kondisi kerjanya sangat bising dapat
memengaruhi efisiensi kerja dalam pelaksanaan tugas pekerjaan sedemikian
rupa sehingga dapat mengganggu konsentrasi dan secara tidak langsung
pelaksanaan tugas pekerjaan dan tentunya menambah beban kerja. - Information overload
Jumlah data yang masuk dan diterima pekerja secara bersamaan dapat
menciptakan beban kerja yang terus meningkat. Penggunaan teknologi dan
penggunaan ruang kerja yang terintegrasi membutuhkan adaptasi khusus dari
karyawan. Semakin kompleks nya informasi yang diperoleh, jika ditangani
secara tidak tepat, dapat memengaruhi pembelajaran karyawan sehingga
memengaruhi kesehatan karyawan. - Temperature extremes atau heat overload
Seperti kebisingan, kondisi kerja yang berbahaya, seperti suhu udara dalam
ruangan yang tinggi, juga memengaruhi kesehatan. Hal ini bisa terjadi jika
kondisinya berlangsung lama dan tidak ada peralatan untuk mengobatinya, - Repetitive actions
Sejumlah besar tugas pekerjaan yang memerlukan gerakan fisik berulang,
seperti pekerja yang menggunakan komputer dan menghabiskan sebagian
besar waktunya untuk mengetik, atau pekerja lini perakitan yang harus
bekerja dengan mesin yang melakukan operasi yang sama setiap saat, atau di
mana gerakan diulang. banyak, menyebabkan kebosanan, perasaan monoton
pada akhirnya dapat menyebabkan gangguan perhatian dan kemungkinan
bahaya jika karyawan tidak bertindak dengan benar dalam keadaan darurat.
Tanggung Jawab
Tanggung jawab apa pun bisa menjadi beban bagi sebagian orang. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa tanggung jawab kepada orang menciptakan
tekanan terkait pekerjaan. Sebaliknya, semakin besar tanggung jawab,
semakin tinggi beban kerja
Pengertian Beban Kerja
Fadilla dan Assyofa, (2022: 50) mengemukakan beban kerja merupakan
sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit
organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.
Susiarty et al., (2019) berpendapat bahwa beban kerja muncul dari
interaksi antara tuntutan tugas, lingkungan kerja dimana karyawan ditempatkan,
keterampilan yang dimiliki, perilaku dan persepsi dari karyawan (Budiasa, 2021).
Sedangkan Kasmir (2019) menyatakan bahwa beban kerja adalah perbandingan
antara total waktu baku untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan terhadap total
waktu standar (Budiasa, 2021).
Menurut Hastutiningsih (2019) menyatakan bahwa beban kerja terbagi
menjadi 3 (tiga) tingkatan sebagai berikut:
1) Beban kerja diatas normal
Waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan melebihi waktu
kerja yang tersedia atau jumlah pekerjaan melebihi kapasitas kerja.
2) Beban kerja normal
Waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan sama dengan
waktu kerja yang tersedia atau jumlah pekerjaan sesuai dengan
kemampuan pegawai.
3) Beban kerja dibawah normal
Waktu untuk melakukan pekerjaan dibutuhkan waktu lebih sedikit dari
waktu luang kerja atau volume pekerjaan lebih sedikit dari kapasitas
kerja.
Merujuk dari berbagai definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa beban kerja
adalah persepsi dari pekerja ihwal kegiatan yang harus diselesaikan dalam jangka
waktu tertentu serta upaya dalam menghadapi permasalahan dalam pekerjaan
Manfaat Work-Life Balance
Menurut Hudson (2005) dalam Rahajeng et al., (2022: 53), mencapai
neurotisisme menghasilkan berbagai output yang dibagi menjadi dua kategori:
output yang terhubung dengan pekerjaan atau karier dan output yang tidak terkait
dengan karir. Berikut ini adalah fungsi work-life balance dalam ranah pekerjaan
atau karir:
1) Kepuasan Kerja
Work-life balance sangat terkait dengan kebahagiaan kerja, menurut
berbagai penelitian. Karyawan yang memiliki keseimbangan kehidupan
kerja yang baik lebih puas dengan pekerjaan mereka.
2) Komitmen terhadap Organisasi
Komitmen karyawan terhadap organisasi juga terkait dengan work-life
balance. Semakin baik keseimbangan kehidupan kerja karyawan, semakin
berkomitmen mereka terhadap perusahaan.
3) Kurangnya Turnover
Work-life balance sangat terkait dengan turnover karyawan. Keseimbangan
kehidupan kerja dan pergantian memiliki asosiasi negatif. Tingkat turnover
karyawan lebih rendah ketika karyawan memiliki keseimbangan kehidupan
kerja yang lebih baik.
1) Kurangnya Ketidakhadiran dari Pekerjaan
Beberapa penelitian telah menemukan hubungan antara keseimbangan
kehidupan kerja dan ketidakhadiran atau ketidakhadiran karyawan. Karena
hubungan mereka negatif, semakin baik keseimbangan kehidupan kerja
karyawan, semakin rendah tingkat ketidakhadiran mereka.
2) Kinerja
Work-life balance memiliki dampak substansial terhadap produktivitas
karyawan. Kinerja yang baik dicapai oleh seorang karyawan yang memiliki
keseimbangan kehidupan kerja yang solid.
Segmentation and Integration Theory
Pengelolaan setiap domain dan pemberlakuan segmentasi atau integrasi tergantung
pada faktor pribadi dan faktor lingkungan (Basile, 2014) Guest (2001) dalam Bello
& Ibrahim Tanko, (2020: 220) menyatakan model segmentasi didefinisikan bahwa
pekerjaan dan non-pekerjaan tidak memiliki pengaruh satu sama lain dan kedua
domain tersebut berbeda.
Pegawai yang diberikan pengaturan waktu kerja yang fleksibel atau bekerja di
rumah akan memiliki tingkat integrasi yang tinggi. Demikian pula, kebijakan
organisasi seperti tidak ada urusan pribadi yang diperbolehkan di tempat kerja
akan menyebabkan karyawan memiliki tingkat segmentasi yang tinggi. Dengan
demikian, organisasi dapat beradaptasi dengan kebutuhan masing-masing pegawai
berdasarkan tuntutan mereka di bidang kehidupan lain atau pada tahap kehidupan
yang berbeda sehingga memungkinkan pegawai untuk mengelola gaya batas
mereka yang paling sesuai dengan mereka
Border and Boundary Theory
Teori batas berawal dari karya sosiologis, Nippert-Eng (1996) dalam Khateeb,
(2021: 30) di mana ia menggambarkan bagaimana orang berusaha menemukan dan
menetapkan makna untuk bekerja dan pulang serta memudahkan transisi antara
keduanya. Teori batas mengemukakan bahwa ada batasan psikologis, fisik
dan/atau perilaku yang ada antara aspek kerja dan non-kerja kehidupan individu
yang menguraikan kedua domain tersebut sebagai berbeda dan berbeda satu sama
lain (Allen, Cho, & Meier, 2014).
Selanjutnya, teori tersebut menyatakan bahwa kemudahan dan batasan di mana
orang beralih antara kehidupan keluarga dan kehidupan kerja dapat memengaruhi
tingkat sintesis dan mengatur kemudahan konversi antara dua domain. Selain itu,
bahwa domain terkait erat dengan tingkat konflik juga
Work-Life Conflict
Teori konflik, awalnya dikemukakan oleh Greenhaus & Beutell (1985) dalam
Khateeb, (2021: 30) mengemukakan bahwa pemenuhan dan pencapaian dalam
satu aspek kehidupan menghasilkan pengorbanan dalam aspek lain. Hal ini
didasarkan pada asumsi bahwa kedua domain yaitu kehidupan dan pekerjaan pada
dasarnya tidak sesuai satu sama lain dan bahwa mereka memiliki norma dan
persyaratan yang berbeda
Spill Over Theory
Edwards & Rothbard (2000) spill over mengacu pada “efek dari pekerjaan
dan keluarga satu sama lain yang menghasilkan kemiripan antara kedua
domain tersebut.
Fungsi keluarga dan pekerjaan sebagai entitas dalam teori spill over, Young
dan Kleiner (1992) dalam Khateeb, (2021: 29) menyatakan bahwa hal ini
karena apa yang terjadi di rumah memengaruhi kejadian di tempat kerja.
Individu mentransfer keterampilan, emosi, sikap, dan perilaku yang mereka
bentuk dalam peran keluarga mereka ke dalam peran kerja dan sebaliknya.
Indikator Work-Life Balance
Mengukur work-life balance menurut McDonald dan Bradley dalam Annamaria
Rondonuwu et al., (2018: 32) yaitu:
- Keseimbangan Waktu (Time Balance)
Pada indikator keseimbangan waktu ini berkaitan dengan jumlah waktu yang
diberikan untuk bekerja dan waktu untuk berkegiatan di luar pekerjaan.
Keseimbangan waktu juga dapat diartikan sebagai cara alokasi waktu yang
seimbang antara waktu yang dialokasikan untuk pekerjaan dan waktu yang
dialokasikan untuk kegiatan lain di luar pekerjaan, dengan adanya
keseimbangan waktu tersebut diharapkan akan meningkatkan konsentrasi dan
manajemen waktu yang lebih baik, sehingga tingkat produktifitas dapat
meningkat dan tingkat stress dapat berkurang. - Keseimbangan Keterlibatan (Involvement Balance)
Pada indikator keseimbangan keterlibatan ini berkaitan dengan tingkat
keterlibatan psikologis dan komitmen dalam bekerja atau di luar pekerjaan
yang dimiliki oleh seorang individu di tempat kerja. Keseimbangan
keterlibatan juga diharapkan karyawan dapat menikmati waktu dan terlibat
secara fisik dan emosional dalam kegiatan sosialnya. - Keseimbangan Kepuasan (Satisfaction Balance)
Pada indikator keseimbangan kepuasan ini berkaitan dengan tingkat kepuasan
kerja pada saat bekerja dan hal-hal di luar pekerjaan. dengan sistem nilai yang
berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan
sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap
kegiatan tersebut. Kepuasan kerja memengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan, artinya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaan, maka kedisiplinan
karyawan baik. Sebaliknya jika kepuasan kerja kurang tercapai dalam
pekerjaannya maka kedisiplinan karyawan rendah.
Faktor-faktor Yang Memengaruhi Work-Life Balance
Faktor-Faktor yang Memengaruhi Work Life Balance
Menurut Poulose dan Sudarsan (2014) dalam Zahara Tussoleha, (2022: 68)
ada beberapa faktor yang mungkin saja dapat memengaruhi keseimbangan
kehidupan kerja (work-life balance) seseorang, yaitu:
a) Karakteristik Kepribadian
Karakteristik kepribadian berpengaruh terhadap kehidupan kerja dan di luar kerja.
Menurut Poulose dan Sudarsan dalam Zahara Tussoleha, (2022: 68) terdapat
hubungan antara jenis keterikatan yang didapatkan individu ketika masih kecil
dengan work-life balance. Ia menyatakan bahwa individu yang memiliki secure
attachment cenderung mengalami positif spill-over dibandingkan individu yang
memiliki insecure attachment.
b) Karakteristik Keluarga
Karakteristik keluarga menjadi salah satu aspek penting yang dapat menentukan
ada tidaknya konflik antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Misalnya konflik
peran dan ambiguitas peran dalam keluarga dapat memengaruhi work-family
conflict.
c) Karakteristik Pekerjaan
Pola kerja, beban kerja dan jumlah waktu yang digunakan untuk bekerja dapat
memicu adanya konflik baik konflik dalam pekerjaan maupun konflik dalam
kehidupan pribadi. Menurut Poulose dan Sudarsan dalam Zahara Tussoleha,
(2022: 68) jumlah jam kerja akan memengaruhi kepuasan seseorang akan
keseimbangan dalam kehidupan pekerjaan dan kehidupan pribadi.
d) Sikap
Sikap masing-masing individu merupakan salah satu faktor yang memengaruhi
work-life balance. Adanya pendapat bahwa sentralitas terhadap suatu domain
tertentu dalam kehidupan individu, akan meningkatkan jumlah waktu dan usaha
yang dihabiskan dalam domain tersebut. membuat individu sulit untuk
menyediakan waktu untuk domain yang lain.
Sedangkan menurut pandangan Vyas et al., (2017: 197) ada sebelas faktor-faktor
yang dapat memengaruhi work-life balance diantaranya:
Dukungan Sosial (Social Support)
Dukungan sosial merupakan faktor yang dapat memengaruhi work-life
balance seseorang, ketika seseorang memperoleh dukungan sosial baik dari
keluarga maupun pekerjaannya, dia dapat menyeimbangkan kehidupan sosial
yang perlu dia penuhi untuk menjaga hidupnya dengan kedamaian dan
keharmonisan yang tepat.
- Masalah Organisasi (Organizational Issues)
Organisasi memiliki peranan yang penting dalam menginisiasi kebijakan
work-life balance bagi karyawannya. Jika organisasi menekankan pada
kehidupan kerja yang tepat dapat mengarah pada kinerja dan kepuasan
karyawan yang lebih baik. - Masalah Stres (Stress Issues)
Stres merupakan penyebab utama ketidakbahagiaan di antara karyawan,
apakah itu nyata atau dibayangkan. Stres menjadi salah satu faktor utama
yang memengaruhi keseimbangan kehidupan kerja karyawan yang dapat
menyebabkan kelelahan, penyakit mental, depresi, penyakit jantung, dan
akhirnya kehilangan produktivitas. - Teknologi Informasi (Information Technology)
Teknologi informasi adalah salah satu faktor utama keseimbangan kehidupan
kerja karena membantu dalam menyediakan aksesibilitas dan konektivitas. - Masalah Pekerjaan (Work Issues)
Pekerjaan menjadi faktor penting yang memengaruhi keseimbangan
kehidupan kerja karyawan, seolah-olah akan ada kelebihan pekerjaan, itu
akan meningkatkan tingkat stres dan itu akan menciptakan
ketidakseimbangan dalam kehidupan karyawan. - Masalah Keluarga (Family Issues)
Keluarga memegang peranan penting dalam kehidupan seseorang. Jika
seseorang bahagia dan mendapat dukungan sosial dari keluarganya, maka itu
meningkatkan keseimbangan kehidupan kerja. Jika seseorang tidak bahagia
dari keluarga, itu dapat menciptakan stres dan konflik terkait pekerjaan. - Masalah Sosial (Social Issues)
Seseorang tidak dapat hidup dalam isolasi. Ada tugas sosial tertentu yang
perlu dia penuhi untuk menjaga hidupnya tetap damai dan harmonis. - Faktor Pendukung dari Organisasi (Supportive Factor from organization)
Seorang karyawan yang akan berkomitmen dan terlibat dalam organisasi
harus membutuhkan dukungan dari organisasinya yang dapat meningkatkan
kinerjanya dan menyeimbangkan kehidupan kerjanya juga. - Faktor Beban Kerja Berlebih (Work overload Factor)
Kelebihan pekerjaan memainkan faktor penting dalam meningkatkan tingkat
stres dan menciptakan ketidakseimbangan di tempat kerja serta dalam
keluarga. - Masalah Individu (Individual Factors)
Seorang individu bertanggung jawab untuk menciptakan keseimbangan yang
tepat antara pekerjaan dan keluarga jika ia mampu mengelola tanggung
jawab dan mengelola dirinya sendiri juga.
21 - Kurangnya Pengetahuan (Lack of Knowledge)
Kurangnya pengetahuan adalah faktor yang menciptakan masalah karena
individu tidak menyadari tentang masalah yang muncul terkait dengan
keseimbangan kehidupan kerja dalam skenario yang berubah ini dan
bagaimana teknologi informasi dapat membantu dalam menciptakan
keseimbangan.
Dimensi Work-Life Balance
Fisher dalam Rahajeng et al., (2022) menjelaskan bahwa terdapat empat dimensi
pembentuk work-life balance, yaitu:
- Work Interference with Personal Life (WIPL)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat mengganggu
kehidupan pribadi individu. Misalnya, bekerja dapat membuat seseorang sulit
mengatur waktu untuk kehidupan pribadinya. - Personal Life Interference with Work (PLIW)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi individu
mengganggu kehidupan pekerjaannya. Misalnya, apabila individu memiliki
masalah di dalam kehidupan pribadinya, hal ini dapat mengganggu kinerja
individu pada saat bekerja. - Personal Life Enhancement of Work (PLEW)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang dapat
meningkatkan performa individu dalam dunia kerja. Misalnya, apabila
individu merasa senang dikarenakan kehidupan pribadinya menyenangkan
maka hal ini dapat membuat suasana hati individu pada saat bekerja menjadi
menyenangkan. - Work Enhancement of Personal Life (WEPL)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana pekerjaan dapat meningkatkan
kualitas kehidupan pribadi individu. Misalnya keterampilan yang diperoleh
individu pada saat bekerja, memungkinkan individu untuk memanfaatkan
keterampilan tersebut dalam kehidupan sehari- hari.
Pengertian Work-Life Balance
Marinescu, (2018) mendefinisikan work-life balance “work and life are, in
this interpretation, complementary parts of one’s life rather than competing parts.
Together they represent an integrated vision of one’s life plan, which includes
personal and professional development in equal shares”.
Menurut Khateeb, (2021: 28) work-life balance sebagai sebuah konsep
telah diambil oleh organisasi dan departemen sumber daya manusia di seluruh
dunia, dan sebagai gantinya, banyak kebijakan dan strategi yang telah dirumuskan
untuk meringankan konflik antara domain pekerjaan dan kehidupan.
Deery dalam Khalil Omar et al., (2022) mengusulkan bahwa selama
bertahun-tahun, perhatian besar diberikan pada masalah yang berkaitan dengan
mempertahankan dan memperoleh pekerjaan-keseimbangan hidup. Dia lebih
lanjut mengartikan work-life balance sebagai konsep tugas yang kompleks karena
dapat dilihat dari masing-masing arti “pekerjaan”, “kehidupan” dan
“keseimbangan” itu sendiri.
Menurut Frame dan Hartog dalam Puspa et al., (2021) mendefinisikan
bahwa work-life balance adalah dimana karyawan bisa menggunakan jam kerja
yang bisa disesuaikan dalam menyeimbangkan hal-hal yang dilakukan dalam
bekerja dengan hal lain diantaranya studi, minat, seni dan keluarga.
Menurut Greenhaus, Collins dan Shaw dalam Gustina, (2022), work-life
balance dapat dikategorikan menjadi tiga aspek untuk mengukurnya. Pertama
adalah balancing of time, yaitu mengenai kuantitas waktu yang ditetapkan untuk
menyelesaikan pekerjaan dan kegiatan lainnya, Kedua adalah keseimbangan
partisipasi (involvement balancing) berkaitan dengan tingkat keterlibatan atau
partisipasi atas pekerjaan dan kegiatan lainnya di luar pekerjaan, sedangkan
keseimbangan kepuasan (satisfaction balancing) mencakup kombinasi psikologis
dan komitmen terhadap pekerjaan dan kegiatan atau peran lainnya.
Seperti dilansir Kehl dalam Abdirahman et al., (2018) pada majalah
industri mingguan, work-life balance berada di peringkat nomor satu sementara
kompensasi berada di peringkat kedua. Selain itu, seorang karyawan yang merasa
memiliki keseimbangan kehidupan kerja yang baik dianggap bekerja atau
berusaha 21% lebih banyak dibandingkan dengan karyawan yang melakukan
pekerjaan yang lebih tidak seimbang. Menurut penelitian Patton pada tahun 2002
yang dilakukan di antara karyawan di Amerika Serikat, dengan jelas dinyatakan
bahwa 75% karyawan diyakini tidak memiliki cukup waktu untuk dihabiskan
bersama anak-anak mereka sementara 61% tidak memiliki waktu untuk pasangan
mereka.
Merujuk dari berbagai definisi work-life balance yang dikemukakan para
ahli, maka dapat disimpulkan bahwa keseimbangan kehidupan kerja (work-life
balance) adalah minimnya konflik antara peran di tempat kerja dan di luar kerja
yang terjadi antara peran dalam kehidupan organisasi dan peran dalam kehidupan
individu. Selain itu work-life balance karyawan adalah kemampuan karyawan
yang mampu menjaga dan merasakan keharmonisan hidup di lingkungan
pekerjaan maupun peran di lingkungan terdekat. Seorang karyawan juga akan
berhasil secara memuaskan dalam kehidupan pribadi dan pekerjaan jika
keterlibatan antara waktu dan perannya berjalan dengan baik dan seimbang
Work-Life Balance
Work-life balance semakin diakui sebagai salah satu masalah utama yang
dihadapi tenaga kerja saat ini, Kerdpitak & Jermsittiparsert, (2020) menyatakan
work-life balance merupakan hal yang mendasar, terutama ketika organisasi perlu
mengawasi pegawai yang tidak biasa dengan alasan tugas mereka yang tinggi
untuk mencapai tujuan perusahaan.
Kata “Work (bekerja)” dalam work-life balance menunjukkan tindakan di
mana kemampuan intelektual atau fisik diperlukan untuk mencapai itu.
Selanjutnya, kata “Balance (keseimbangan)” dalam konsep tersebut digunakan
untuk memberikan stabilitas antara domain kehidupan dan pekerjaan (Bello dan
Tanko, 2020)
Tinjauan tentang peranan
Peranan dalam kamus Bahasa Indonesia adalah : “Tindakan yang
dilakukan oleh seseorang dalam suatu peristiwa” (kamus Bahasa Indonesia
2000:751).
Menurut Onong Uchjana Effendy, dalam Kamus Komunikasi Peranan
adalah : “Suatu yang menjadi bagian atau yang memegang pimpinan secara
menonjol dalam suatu peristiwa (Effendy 1986:315).
Menurut Dozier, D. M sebagaimana dikutip oleh Rusady Ruslan
mengatakan bahwa : “Peranan praktisi PR dalam suatu organisasi atau perusahaan
merupakan salah satu kunci untuk memahami fungsi PR dan komunikasi
organisasi disamping itu juga merupakan kunci untuk mengembangkan peranan
praktisi PR atau Humas dan pencapaian professional dalam PR (Ruslan 1997:21).
Semakin maju dan berkembangnya suatu perusahaan maka aktivitas yang
terjadi pun akan menjadi komplek dengan adanya pengendalian yang sangat besar
pula pengaruhnya terhadap pimpinan suatu perusahaan peranan humas sangat
diperlukan karena merupakan salah satu kunci perusahaan yang tahu bagaimana
keadaan manajemen lembaga
Tinjauan tentang media
Media digunakan sebagai alat untuk menyampaikan suatu pesan, media
tersebut memiliki pengertian “ suatu alat penghubung media yang befungsi dalam
penyampaian suatu pesan / yang digunakan sebagai penghubung dalam
penyampaian pesan.
Media yang digunakan biasanya adalah media cetak dan media elektronik,
agar efektifnya suatu penyampaian pesan “. ( Tarsih Ekaputra Blog, 2007 )
Unsur-unsur media komunikasi atau media yang digunakan humas,
dipahami dalam konteks pemilihan media yang sesuai dengan ciri-ciri dan sifat
publik yang dikelola hubungannya oleh suatu organisasi. Jelasnya media
komunikasi yang digunakan adalah yang sesuai dengan ciri publik internal dan
publik eksternal dari suatu organisasi. Publik internal adalah karyawan, pemegang
saham, dan hubungan industrial; sedangkan publik eksternal adalah komunitas
sekitar organisasi, konsumen, pemerintahan, media pers.
Baik hubungan secara manusiawi (human relations) maupun dalam
keadaan krisis organisasi, termasuk pula media yang digunakan humas meliputi
tiga komponen, yaitu manajemen organisasi, publik, dan humas. Sebagai unsur
pendukung perlengkapan teknis, yang digunakan adalah buletin internal, papan
pengumuman, kunjungan berkala, dan tatap muka. Tidak kurang pentingnya
hubungan karyawan (employee relations) di tempat bekerja sehari-hari.
(Manajemen Humas karya Mahidin Mahmud dan Alex Rumondor,2009.55 )
Tinjauan Hubungan Baik
Salah satu tinjauan dari kegiatan Penerangan Umum Dispenau ini adalah
untuk bisa menjalin dan membina hubungan baik dengan media, karena tugas dari
Penerangan Umum tersebut yaitu menyelenggarakan publikasi atau
menyebarluaskan informasi melalui berbagai media tentang aktivitas atau
kegiatan perusahaan atau organisasi yang pantas untuk diketahui oleh publik.
Seperi dalam teoti –teori yang ada bahwa Perusahaan maupun institusi
(lembaga) yang hidup di era modern seperti sekarang tidak akan bisa survive dan
berkembang dalam menghadapi persaingan tanpa menggandeng media massa
(cetak maupun elektronik). Pasalnya, kekuatan sebuah media diyakini banyak
kalangan mampu membangun image positif sebuah institusi.
Karena hidup matinya sebuah perusahaan modern mutlak ditentukan
hubungan perusahaan melalui kemampuan public relations (PR) atau biasa disebut
Hubungan Masyarakat (Humas) dalam menjalankan tugasnya menggandeng
media sebagai partner untuk mendongkrak kinerja perusahaan.
Menurut Al & Laura Ries, dalam bukunya The Fall of Advertising and The Rise
of PR mengemukakan “ bahwa untuk dapat memenangi kompetisi,satu-satunya
cara untuk mengalahkan kompetitor adalah dengan cara memenangkan
pertempuran di media massa. Perusahaan modern biasanya akan membentuk unit
kerja yang bernama public relations yang ditugaskan menjalin hubungan baik
dengan media”.
Pekerjaan sebagai praktisi PR sangat berat karena membawa nama baik
perusahaan. Sehingga citra perusahaan dipertaruhkan betul di tangan PR. Jika
49
Humas mampu melaksanakan tugas dan fungsinya secara baik, otomatis
perusahaan akan ikut terdongkrak citra positifnya di mata masyarakat. Karena itu,
keberadaan PR menjadi titik sentral bagi terbangunnya image perusahaan.
Era sekarang, di mana segalanya harus melibatkan media massa, maka PR
yang cerdik harus mencari celah untuk memaksimalkan adanya media massa bagi
keberadaan perusahaan. Pada intinya tugas merangkul media untuk membesarkan
perusahaan di mana bernaung tidak boleh tidak dilakukan. Pasalnya jika PR
mampu memenangkan pertempuran media, maka hal itu sama saja perusahaan
tersebut berhasil mengalahkan kompetitor dan mendapatkan pasar yang
diinginkan.
Bukti nyata kekuatan PR modern dalam memenangkan pertempuran di
media massa adalah banyaknya Non Goverment Organization (NGO) atau
Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) yang hidup dan berkembangnya ditentukan
berkat jalinan timbal balik dengan media. Greenpeace, World Wildlife Fund
(WWF), PETA, dan Amnesty International bisa menjadi LSM besar dan dikenal
masyarakat dunia berkat keberhasilannya menjalin hubungan khusus dengan
media yang senantiasa mempublikasikan setiap acaranya.
Al Ries & Laura Ries dalam The Fall of Advertising and the Rise of PR,
mengemukakan “ zaman periklanan sudah sampai di titik nadi, dan digantikan
perannya oleh PR. Hal itu terjadi karena sebagian besar iklan saat ini cenderung
tidak mencerdaskan, bahkan ada yang sampai membodohi masyarakat
(konsumen)”.
50
Karena itu, tugas dan fungsi Humas adalah sebagai instrument yang
berfungsi menyampaikan keunggulan sebuah produk maupun jasa yang
ditawarkan perusahaan kepada masyarakat, yang diharapkan bisa membentuk citra
positif kepada pihak ketiga (target sasaran). Satu-satunya cara agar tujuan
perusahaan tersebut bisa terealisir adalah menggandeng dan terus menjaga
hubungan baik dengan pihak media.
Untuk itu, media relations adalah wajib hukumnya bagi PR karena
keuntungan menjalin hubungan dengan media bisa berdampak pada meningkatnya
brand image, yang berujung pada meningkatnya produk atau jasa yang ditawarkan
perusahaan kepada konsumen atau pasar.
Jika dulu iklan dipandang sebagai cara ampuh untuk membentuk citra
perusahaan, sekarang tidak lagi. Perusahaan yang berwawasan modern saat ini
pasti mengandalkan kemampuan Humas. Karena sekarang masyarakat cenderung
sudah cerdas dan selektif dalam menilai iklan yang dipasang di media.
Karena itu, celah untuk dapat membentuk citra positif adalah dengan
menerapkan strategi public relathionship dengan media massa agar perusahaan
maupun jasa yang ditawarkan dapat dipublikasikan dan dikenal hingga masuk
dalam benak masyarakat. Tanpa melibatkan media, mustahil bisa dikenal
masyarakat. Karena di tengah arus informasi yang cepat berubah mustahil
perusahaan maupun institusi bisa berkompetisi dan bersaing tanpa menjalin
hubungan baik dengan media.
51
Image building sebuah lembaga merupakan hal mutlak yang harus selalu
dilakukan. Memang untuk mencapainya (pembentukan citra positif) dibutuhkan
kejelian strategi dari PR yang handal dalam ’menjinakkan’ media, dan juga
sebuah cost yang tidak sedikit. Tetapi hasil yang bakal ditimbulkan sangat luar
biasa besar manfaatnya bagi perusahaan jika dibandingkan hanya melalui
pemasangan iklan semata.
Hubungan Media (Konsep dan Aplikasi) mencoba menyadarkan kita
semua bahwa keberadaan media sangat penting bagi keberlanjutan sebuah institusi
maupun perusahaan jika ingin memenangi kompetisi. Karena perusahaan besar di
dunia bisa menjadi leader dibanding kompetitornya bukan lantaran berpromosi
secara besar-besaran, melainkan dengan cara menjalinan kerjasama baik dengan
media
Tinjauan Penerangan Umum
Panerangan Umum ( Eksternal ), ialah Penerangan militer yang ditujukan
pada masyarakat luas, tentang masalah yang bersangkutan dengan TNI Angkatan
Udara dan patisipannya dalam pembangunan HANKAM dan Nasional.
Tugas subdis Penerangan Umum atau penerangan ke luar yaitu
Penerangan militer yang ditujukan kepada masyarakat, untuk menumbuhkan dan
memelihara pengertian serta dukungan sosial masyarakat terhadap kebijaksanaan
ABRI/TNI-AU. Penerangan ke luar bertujuan untuk menciptakan kondisi, situasi,
image yang sebaik-baiknya terhadap mission ABRI/TNI-AU serta untuk
mendapatkan program/perjuangan ABRI/TNI-AU.
Dalam melaksanakan Penerangan ke luar, Subdis Penerangan Umum
mengirimkan bahan-bahan penerangan mengenai kegiatan-kegiatan TNI-AU yang
dianggap perlu diketahui oleh umum media massa.
elain itu menurut Edward J. Blakely (1979 : 15), “Community
development is an emerging field of studies and practice.” Dalam hal ini,
komunitas yang dia maksud adalah sebuah sistem sosial yang terdiri dari
bermacam – macam karakteristik dari berbagai macam sistem kehidupan.
Seorang ahli atau pengembang dari komunitas ini dalam prakteknya
berperan untuk memberikan pendidikan, informasi, dan sumber – sumber yang
berkaitan dengan informasi tersebut, baik secara umum, atau secara khusus, yaitu
mengenai organisasi atau perusahaan sehingga komunitas lokal tersebut dapat
mengetahui apa yang sebenarnya menjadi kebutuhan pokok mereka dan
mengetahui cara – cara mengatur kehidupan mereka agar membawa keuntungan
bagi diri mereka sendiri.
Oleh karena itu, menurut Blakely (1979 : 23) yang menjadi prinsip utama
dari ilmu mengenai pengembangan komunitas ini adalah untuk mengerti
bagaimana teori – teori tentang pengembangan masyarakat dapat menjadi lebih
efektif ketika telah dipraktekkan dalam kehidupan bermasyarakat. Dengan begitu
perlu diadakan penelitian lebih lanjut apabila ingin mengetahui apa yang sedang
terjadi dengan komunitas sekitar perusahaan atau organisasi.
Penelitian lebih lanjut ini menurut Hans B. C. Spiegel, seperti yang dikutip
dalam Blakely (1979 : 29), difokuskan pada pengaruh yang ditimbulkan di antara
komunitas dan perantara. Bukan hanya meneliti komunitas saja atau seseorang
yang menjadi perantara saja, tetapi meneliti keduanya sehingga tidak ada
pemisahan di antara keduanya.
Teori dan praktek dalam mengembangkan komunitas di sebuah organisasi
atau perusahaan juga harus berkesinambungan satu sama lain. Menurut Kurt
Lewin dalam Blakely (1979 : 30), ”There is nothing so practical as a good
theory.” Seorang praktisi dari sebuah organisasi atau perusahaan yang
mengembangkan suatu komunitas harus mempunyai pengetahuan dan teori yang
cukup sehingga dapat berguna pada saat ia turun ke lapangan. Namun menurut
Hans B. Spiegel dalam Blakely (1979 : 30), sebuah teori mengenai pengembangan
komunitas juga harus diimbangi dengan praktek di lapangan karena sebuah teori
dan program tanpa praktek yang konkret di lapangan juga tidak ada artinya.
Menurut Donald E. Voth dalam Blakely (1979 : 72), terdapat beberapa hal yang
harus diperhatikan ketika mempraktekkan penelitian mengenai pengembangan
komunitas, yaitu:
- Penelitian ini dalam prakteknya melibatkan organisasi atau perusahaan
yang bersangkutan, komunitas yang akan diteliti, dan praktisi atau
seorang profesional dalam bidang pengembangan komunitas. - Partisipasi dari organisasi atau perusahaan dan dari komunitas sangat
penting dan dibutuhkan dalam proses, serta praktek penelitian ini
karena kedua pihak tersebut yang dapat mendeskripsikan permasalahan
yang sedang terjadi dan yang dapat mengkomunikasikannya selama
proses penelitian. - Partisipasi dan adanya sistem yang demokratis antara organisasi dan
komunitas adalah salah satu tujuan besar dari penelitian mengenai
pengembangan komunitas ini.
Penelitian secara teoritis dalam konteks mengembangkan suatu komunitas
menurut Hans B. C. Spiegel, seperti yang dikutip dalam Blakely (1979 : 28)
adalah dibuat dengan pemeriksaan sistematis yang bersifat analisis dan disertai
dengan menyediakan data – data mengenai komunitas, serta sejumlah informasi
mengenai mereka.
Dalam hal ini penelitian secara teoritis mengenai komunitas juga
menganalisis konsep – konsep umum mengenai komunitas, yang didalamnya
difokuskan pada hubungan saling mempengaruhi antara pola – pola dari sikap dan
struktur komunitas, serta cara – cara dari para pengembang komunitas
mengembangkan dan menyusun pola – pola ini.
Penelitian ini menurut Edmond W. Alchin dan Pairat Decharin dalam Blakely
(1979 : 95) dalam prosesnya melewati beberapa tahap, yaitu : - Pengumpulan data dan pengecekan kembali data-data primer yang
telah dikumpulkan. - Meringkas dan mempelajari data – data yang juga didapat dari sumbersumber kedua, seperti data yang dikumpulkan dari studi kepustakaan,
laporan mengenai sensus, departemen pendidikan, data-data
perekonomian, dan lain-lain. - Membuat observasi yang sistematis terhadap komunitas yang akan
diteliti, seperti merencanakan pembuatan batasan-batasan terhadap
komunitas yang akan diteliti dan mengidentifikasikan faktor-faktor
regional yang mungkin berpengaruh dan mempunyai dampak terhadap
komunitas dan pemerintah daerah. - Menyeleksi dan mewawancarai informan-informan kunci dalam proses
penelitian ini untuk memisahkan pandangan – pandangan mereka
mengenai komunitas, permasalahan yang terdapat didalamnya, dan
perencanaan mengenai aktivitas pengembangan komunitas.
Tahap – tahap tersebut berguna untuk membantu pengembang komunitas
agar dapat lebih efektif dalam mengatur strategi komunikasi yang akan dilakukan
dalam proses pengembangan komunitas.
Oleh karena itu pengembangan komunitas ini perlu dilakukan agar
organisasi atau perusahaan dapat menjalin hubungan dengan publik dan
memenuhi apa yang menjadi harapan mereka. Menurut Fraser P. Seitel (2001: 402
- 403), hal-hal yang menjadi harapan publik adalah :
- Appearance
(Komunitas berharap agar perusahaan dapat memberi suatu kontribusi yang positif
dalam kehidupan di daerah mereka tersebut). - Participation
(Komunitas berharap agar perusahaan dapat terlibat dalam permasalahan yang
mereka hadapi juga dalam kehidupan bermasyarakat mereka, seperti : masalah
pendidikan, tempat rekreasi, dan lain-lain). - Stability
(Komunitas menginginkan suatu kestabilan dari apa yang diberikan perusahaan
terhadap mereka, sehingga pada akhirnya kehidupan mereka juga dapat
bertumbuh). - Pride
(Adanya kebanggaan yang berkaitan dengan keberadaan perusahaan tersebut
sehingga adanya tambahan nilai pada daerah mereka).
Tujuan Public Relations
Pada intinya kegiatan Public Relations bertujuan untuk mempengaruhi
pendapat, sikap, sifat, dan tingkah laku publik dengan jalan menumbuhkan
penerimaan dan pengertian dari publik. Sebagai abdi masyarakat, dalam hal ini
Public Relations harus mengutamakan kepentingan publik atau masyarakat
umunya, menggunkan moral atau kebu\iasaan yang baik, guna terpeliharanya
komunikasi yang menyenangkan di dalam masyarakat.
Tujuan Public Relations adalah menciptakan opini publik yang
menyenangkan tentang kegiatan – kegiatan yang dilakukan oleh badan atau
perusahaan yang bersangkutan (Steinberg, Charles S, dalam Suhadang Kustadi,
2004; 53)
Tujuan Public Relations Menurut Lesly adalah :
- Prestise atau citra yang Favourable dan segenap faedahnya.
- Promosi produk atau jasa.
- Mendeteksi dan menaungi isu dan peluang.
- Menetapkan postur organisasi ketika berhadapan dengan publik.
- Good Will karyawan atau organisasi.
- Mencagah dan memberi solusi masalah.
- Mengayomi good will komunitas tempat organisasi menjadi bagian
didalamnya. - Good Will para Stockholder dan konstituen.
- Mengatasi kesalah pahaman dan prasangka.
10.Mencegah serangan.
11.Good Will para pemasok.
12.Good Will pemerintah.
13.Good Will bagian lain dari industri.
14.Good Will para dealer dan menarik dealer lain.
15.Kemampuan untuk mendapatkan personal terbaik.
16.Pendidikan publik untuk menggunakan produk dan jasa.
17.Pendidikan Publik untuk satu titik pandang.
18.Good Will para pelanggan atau para pendukung.
19.Investigasi sikap berbagai kelompok terhadap perusahaan.
20.Merumuskan dan membuat pedoman kebijakan.
21.Menaungi viabilitas masyarakat tempat organisasi berfungsi.
22.Mengarahkan perubahan. (Irantara, Yosal, 2004; 07)
Rincian tujuan Public Relations itu ternyata begitu luas. Namun pada
intinya tetep menjalin hubungan baik dengan para pihak atau publik organisasi.
Hubungan baik tersebut bukan semata – mata demi keuntungan dam kemaslahatan
organisasi, melainkan untuk keuntungan dan kemaslahatan kedua belah pihak.
Oganisasi itu pun menikmati keuntungan dan manfaat dari hubungan baik
tersebut. Tak ada yang ditinggalkan atau diperalat dalam hubungan yang terjalin
dengan baik.
Tujuan Public Relations yang dikemukakan Charles S Steinberg dan
Lesly sejalan dengan pengertian Public Relations yang dikemukakan oleh Yosal
Irintara.
“Public Relations adalah proses komunikasi maupun sebagian kegiatan yang
dijalankan organisasi. Sebagai proses komunikasi, PR merupakan kegiatan
yang terorganisir dan bertujuan sehingga bisa dibedakan dengan kegiatan
komunikasi yang dilakukan begitu saja dan tidak memiliki yang jelas.
Sedangkan sebagai kegiatan, PR bertujuan untuk membantu Publik
memahami organisasi dan produk organisasi tersebut”. (Iriantara, Yosal, 2004;
06)
Tugas Public Relations
Humas perusahaan dituntut selalu memonitor dan melaporkan setiap
perkembangan yang terjadi di luar dan di dalam perusahaan, tentu saja dengan
tuntutan tersebut, humas sebuah perusahaan harus memiliki keterampilan
manajemen yang sangat luas. Hal tersebut sesuai dengan tugas humas perusahaan
yang dikemukakan oleh Colin dalam bukunya “Public Relations Pedoman Praktik
Untuk PR” edisi Indonesia, yaitu :
- Mengevaluasi kekuatan dan kelemahan perusahaan, baik
perusahaan sendiri atau pesaing, selain itu juga mengevaluasi
ancaman dan peluang yang ada - Memberikan nasihat kepada pihak manajemen di semua tingkatan
terutama mengenai perkembangan perusahaan - Menjadi ahli depositor itu harus mengetahui semua aspek
komunikasi perusahaan, baik internal maupun eksternal dengan
cara mempertahankan para ahli di perusahaan. - Membuat kontak dengan para pengambil keputusan ekstern yang
penting, selain itu mengontak pula para pencetus ide dan sumber
informasi yang lain. - Memastikan arus informasi yang efektif.
- Membentuk komisi riset.
- Mengefaluasi masalah dan aktivitas Public Relations sehingga
dapat memberikan laporan yang teratur kepada pihak manajemen. - Merencanakan dan mengatur kegiatan delegasi perusahaan.
Misalnya,pameran pertemuan dan lain sebagainya. - Membantu bagian lain dengan membantu menganalisis masalah
yang terjadi. - Memastikan seluruh organisasi dan tidak melakukan suatu
tindakan yang dapat mencemari nama baik organisasi
(Coulson, 196; 18)
Seorang spesialis Public Relations, tentu saja diharapkan mengetahui
sedikit banyak tentang pekerjaan semua orang yang berada dalam organisasi yang
akan ia hubungi. Namun yang jelas, tidak semua keterampilan yang dituntut itu
akan dijumpai dalam setiap bagian Public Relations. Seorang manajemen Public
Relations harus dapat menetapkan suatu kombinasi dari bantuan ekstetrnal dan
internal,yang dapat memperhitungkan apa yang harus dilakukan dan sumber apa
saja yang tersedia.
Fungsi Public Relations
Kegiatan Humas sebenarnya tidak selalu dilaksanakan oleh humas aja
yang terpenting adalah fungsi humas, yaitu untuk membina hubungan yang
harmonis antara perusahaan, terutama dengan public internalnya.
Menurut Cuplip dan Carter serta Canfield, fungsi humas adalah :.
- Membina hubungan yang harmonis antara organisasi dengan public
baik publik internal maupun public eksternal. - Menunjang kegiatan manajemem dalam mencapai tujuan
organisasi. - Menciptakan komunikasi dua arah timbal balik dengan
menyebarkan informasi dari organisasi kepada publik dan
menyebarkan opini public kepada organisasi. - Melayani publik dan menasihati organisasi demi kepentingan
umum.
(Suhandang, Kustadi, 2004;236)
Dalam pelaksanaanya, humas harus selalu memperhatikkan kepentingan
masyarakat secara keseluruhan, baik yang berada di lingkungan sekitar
perusahaan maupun yang berada di luar lingkungan perusahaan, serta
menyesuaikan kepentingan perusahaan dengan kebutuhan masyarakatnya
sehingga mendapatkan dukungan dan pengertian dari masyarakat tersebut.
Fungsi humas dilakukan ke dalam (internal) maupun ke luar (eksternal),
selain dilakukan kepada pimpinan perusahaan, juga melakukan publikasi dan
promosi kepada publik eksternalnya sehingga perusahaan disukai oleh publiknya.
Hal tersebut sesuai dengan pengertian humas menurut Kasali yaitu : Public
Relations adalah seni untuk membuat perusahaan disukai dan dihormati oleh para
karyawan, Konsumen, dan para penyalur.
Peranan Public Relations
Kebanyakan perusahaan/organisasi mengakui peranan Public Relation
(PR) cukup menonjol dalam pengambilan keputusan manajemen. PR adalah
Interpreter (penerjemah) manajemen, sehingga PR harus mengetahui apa uang
manjemen pikirkan seiap saat terhadap isu publik sebenarnya.
Grunig & Hant menyarankan para manajer PR bertindak berdasarkan apa
yang disebut sebagi teoritis organisasional suatu boundary role (memainkan peran
diperbatasan), mereka berfungsi di tepi suatu perusahaan/organisasi sebagai
penghubung antara perusahaan/organisasi dengan publik internal dan ekternalnya.
Menurut F. Rachmadi, dalam bukunya Public Relation dalam Teori dan
Praktek, PR menyelenggarakan komunikasi timbal balik antara
organisasi/lembaga dengan publiknya untuk menciptakan saling pengertian
(public understanding) dan dukungan (public Support)bagi organisasi itu. Semua
itu di tujukan untuk mengembangkan pengertian dan kemauan baik (goodwill)
pubiknya serta untuk menciptakan kerjasama berdasarkan hubungan yang
harmonis dengan publik. Fungsi PR dapat diharapkan sebagai “mata”, “telinga”,
dan “tangan kanan” pimpinan puncak perusahaan. Ruang lingkup tugas PR, yakni:
a) Ke dalam
- Membina sikap mental karyawan agar dalam diri mereka tumbuh
ketaatan, kepatuhan, dan dedikasi terhadap lembaga/ perusahaan
dimana mereka bekerja. - Menumbuhakan semangat korp atau kelompok yang sehat dan
dinamis. - Mendorong tumbuhnya kesadaran lembaga/perusahaan.
b) Ke luar
Mengusahakan tumbuhnya sikap dan citra (image) publik yang positif
terhadap segala kebijakan dan langkah-tindakan organisasi/perusahaan.
Menurut Rhenald Kasali dalam bukunya Management Public Relations,
mengatakan manajemen dan PR adalah dua bidang ilmu yang berkembang secara
terpisah. Dalam perubahan lingkungan tentu mempengaruhi prestasi perusahaan
dalam meraih keuntungan atau memberi kontribusi terhadapa pihak-pihak yang
terkait, maka peranan PR disini mengefektifkan organisasi dengan memebangun
hubungan jangka panjang dengan lembaga-lembaga strategis
Public Eksternal
Eksternal Public Relations bertugas untuk membina hubungan dengan
orang – orang di luar perusahaan dan juga harus dapat menciptakan citra positif
perusahaan. Publik eksternal terbagi kepada beberapa bentuk, yaitu :
- Hubungan dengan pres (Press Relations).
- Hubungan dengan Media
- Hubungan dengan pelanggan (Coustemer Relations).
- Hubungan dengan masyarakat (Community Relations).
Bagi suatu perusahaan, hubungan dengan publik eksternal merupakan suatu
keharusan dalam usahanya untuk : - Memperluas langganan.
- Memperkenalkan produk.
- Mencari modal dan hubungan baik.
- Memperbaiki hubungan dengan serikat – serikat buruh, mencegah
pemogokan dan mempertahankan karyawan yang cakap, efektif,
dan produktif dalam kerjanya. - Mencegah persoalan – persoalan yang sedang dihadapi.
Berdasarkan hal – hal yang telah disebutkan di atas, tugas penting humas
eksternal adalah mengadakan komunikasi yang efektif, yang bersifat informatif
dan persuasif yang ditujukan kepada publik di luar preusahaan atau publik
eksternal (Abdurachman, 1985; 38).
Perhatian yang besar terhadap kepentingan publik dan bertindak sesuai
dengan kepentingan mereka akan membangkitkan simpati dan salah satu tugas
PR adalah memikirkan serta memperhatikan kepentingan publiknya.
Tujuan yang ingin dicapai dalam eksternal relations adalah untuk
memperoleh dukungan, kepentingan kepercayaan, serta menciptakan kesediaan
kerja sama dari pihk luar.
Terciptanya opini public yang favorable terhadap suatu organisasi
merupakan suatu awal dari kerja Public Relations, dan semua angggota organisasi
harus dapat menjaga serta meningkatkan citra positif perusahaan maupun opini
publik mengenai perusahaa yang sudah terbetuk dengan baik sesuai dengan yang
diharapkan oleh perusahaan
Dengan sudah terbentuknya opini publik yang baik dan publik luar yang
menaruh simpati pada suatu organisasi maupun perusahaan, kerjasama pun akan
berjalan karena kerjasama itu sudah didasari oleh kepercayaan dan saling
mendukung satu sama lainnya
Public Internal
Publik internal humas adalah salah satu bentuk dari PR yang menitik
beratkan ke dalam perusahaan itu. Istilah ke “dalam” maksudnya, publik tersebut
berlaku kepada hubungan publik yang ada didalam instansi atau perusahaan.
Publik internal mempunyai tugas menjalin hubungan baik dan harmonis
antara manajemen perusahaan dengan karyawannya. Menurut Griswold,
“mencapai karyawan yang mempunyai kegairahan kerja adalah tujuan internal
publik” (Abdulrachman, 1993;34). Seperti :
Hubungan dengan karyawan (Employe Relations).
- Hubungan manusiawi (Human Relations).
3.Hubungan dengan buruh (Labour Relations). - Hubungan dengan pemegang saham (Stockholder).
Pengertian Public Relations
Menurut Public Relations News dalam suatu bulletin Public Relations,
Public Relations adalah fungsi manajemen yang menilai sikap publik, menyatakan
kebijaksanaan dan prosedur dari individu atau organisasi atas dasar kepentingan
publik, dan melaksanakan program kerja untuk memperoleh pengertian dan
pengakuan dari publiknya. Lain lagi pengertian
Definisi Public Relations menurut Howard Bonham, beliau memberi
pengertian PR adalah suatu seni untuk menciptakan penegertian publik secara
lebih baik, sehingga dapat memperdalam kepercayaan publik terhadapa seseorang
atau sesuatu organisasi/badan.
Definisi Public Relations dari M.O. Palapah & Atang Syamsudin PR
adalah suatu bentuk spesialisasi komunikasi yang bertujuan untuk memajukan
saling mengerti dan bekerjasama antara semua publik yang berkepentingan guna
mencapai keuntungan dan kepuasan bersama.
Definisi Public Relations oleh Frank Jefkins mengemukakan bahwa Public
Relations merupakan keseluruhan bentuk komunikasi yang terencana, baik itu
keluar maupun kedalam, yakni antara suatu organisasi dengan publiknya dalam
rangka mencapai tujuan yang spesifik atas dasar adanya saling penegertian.
Definisi sederhana dari Philip Lesly seperti yang dikutip oleh Leonald
Mogel (1993 : 7), PR is a management function as helping an organization (or
group) and its publics adapt mutually to each other. Proses tersebut bertujuan
agar perusahaan atau organisasi tersebut dapat menjalin hubungan baik dengan
33
publicnya. Public ini yang nantinya akan menjadi salah satu faktor penunjang
keberhasilan dari perusahaan tersebut (Kasali, 2003 : 63).
PR juga membantu organisasi untuk mengantisipasi dan merespon
persepsi dan opini, merespon nilai dan gaya hidup yang baru, merespon
pergeseran di antara elektorat dan di dalam lembaga legislatif, dan merespon
perubahan-perubahan lain yang terjadi dalam lingkungan karena tanpa PR yang
efektif, organisasi akan cenderung menjadi tidak peka terhadap perubahan yang
terjadi di sekitarnya dan menjadi tidak peduli dengan lingkungannya (Cutlip,
Center, dan Broom, 2006 : 29),
Selain membantu perusahaan dalam mengantisipasi dan merespon
perubahan – perubahan yang terjadi di sekitar perusahaan tersebut, menurut
Leonard Mogel (1993 : 18), PR mempunyai beberapa komponen penting, yaitu
:media relations, publications, employee relations, speechwriting, issues
communications, public affairs and lobbying, crisis communications, corporate
advertising, entertainment PR, advocacy PR, personal PR, financial PR, personal
PR, image building, strategic corporate PR and integrated communications,
corporate contributions and public service, dan community relations.
Dengan adanya komponen terakhir di atas dari Public Relations, fungsi PR
yang dapat diterapkan dalam sebuah organisasi atau perusahaan adalah membantu
organisasi atau perusahaan tersebut untuk menjalin komunikasi yang efektif
dengan komunitasnya. Selain itu didukung dengan pendapat Rex F. Harlow
seperti yang dikutip oleh Cutlip, Center, dan Broom (2006 : 5) yang menyatakan
bahwa Public Relations merupakan fungsi manajemen tertentu yang membantu
34
membangun dan menjaga lini komunikasi, pemahaman bersama, penerimaan
mutual dan kerja sama antara organisasi atau perusahaan dengan publiknya.
Public adalah kelompok atau orang – orang yang berkomunikasi dengan suatu
organisasi, baik secara internal, maupun eksternal (Jefkins, 1996; 71). Pengertian
public yang dikemukakan oleh Jefkins di atas merupakan pokok tujuan dari Public
Relations itu sendiri adalah mengembangkan goodwill dan memperoleh opini
public yang favorable atau menciptakan kerja sama berdasarkan hubungan yang
harmonis dengan berbagai publik, kegiatan Public Relations harus dikerahkan ke
dalam (internal) dan keluar (eksternal). Dan pernyataan tersebut sesuai dengan
pengertian Public Relations itu sendiri yaitu :
“Sesuatu yang merangkum keseluruhan komunikasi yang terencana, baik
itu ke dalam maupun ke luar, antara sesuatu organisasi dengan semua
khalayak dalam rangka mencapai tujuan – tujuan yang spesifik yang
berlandaskan pada saling pengertian”(Jefkins, 1996; 9)
Publik dalam sebuah perusahaan merupakan setiap kelompok yang berada
di dalam, maupun di luar perusahaan, yang mempunyai peran untuk menentukan
keberhasilan perusahaan. Para pihak ini menurut Wheelen dan Hunger, seperti
yang dikutip Yosal Iriantara (1995 : 61) adalah kelompok – kelompok yang
berkepentingan dengan aktivitas organisasi, dan lantaran berkepentingan, maka
kelompok – kelompok tersebut mempengaruhi dan dipengaruhi oleh pencapaian
tujuan perusahaan
Oleh karena itu di antara organisasi dan publik ini sebaiknya terjadi
hubungan yang saling mempengaruhi, sehingga terjadinya perubahan pada salah
satu pihak akan mendorong terjadinya perubahan pada pihak yang lain (Kasali,
1994 : 63).
35
Public yang dimaksud di sini adalah a group of people who share a
common problem or goal and recognize their common interest (Baskin, Aronoff,
and Lattimore, 1997: 11), atau yang juga dapat disebut sebagai stakeholders
perusahaan. The Institute of Public Relations, seperti yang dikutip oleh M. E. K.
Munshi (1995:16) mendefinisikan publik sebagai, “certain specific group of
people who form subdivisions within the community or general public.”
M. E. K. Munshi (1995 : 16 – 17) mengelompokkan publik dalam 8
kelompok, yaitu : community, potential staff, present staff, suppliers or services
and materials, investors, distributors, consumers and users, and opinion leaders.
Dengan adanya beberapa publik ini, maka perusahaan perlu menjalin hubungan
baik dengan setiap publiknya. Menurut Kasali (2003 : 65), setiap perusahaan perlu
membina hubungan baik dengan setiap media karena setiap perusahaan yang
tumbuh dan berkembang di dalam suatu masyarakat akan selalu menghadapi
tekanan, baik yang berasal dari luar perusahaan itu sendiri, maupun yang berasal
dari dalam
Proses Komunikasi
Menurut Cutlip & Center komunikasi yang efektif harus dilaksanakan
dengan melalui empat tahap, yakni:
a. Fact – finding
Yang di maksud dengan fact-finding adalah mencari/mengumpulkan
fakta-fakta/data sebelum seseorang melakukan suatu kegiatan atau
tindakan.
b. Planning
Berdasarkan fakta-fakta/data yang telah di peroleh, seorang PRO
membuat rencana tentang apa yang akan/harus dilakukan dalam
menghadapi kendala yang terjadi. Untuk bisa mewujudkan apa yang
diperkirakan itu, dibuatlah suatu program.
Dengan demikian, program bisa dianggap sebagai cara untuk
mewujudkan apa yang diandaikan bakal terjadi di kemudian hari.
Program merupkan cara untuk mencapai tujuan tersebut. Setiap program
biasanya diisi dengan bernagi kegiatan. Kegiatan sebagai bagian dari
program merupakan langkah-langkah yang ditempuh untuk mewujudkan
program guna mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.
Untuk menghindarkan kegagalan-kegagalan dalam melaksanakan
tugasnya dalam memperoleh hasil yang diharapkan, maka komunikasi itu
harus well-planned disamping memikirkan anggaran.
c. Communicating
Setelah rencana itu disusun dengan sebaik-baiknya sebagai hasil
pemikiran yang mantap /matang berdasarkan fakta-fakta/data yang telah
dikumpulkannya, seorang PRO kemudian melakukan “operasinya” dalam
hal ini dimaksudkan sebagai tahap pelaksanaan.
d. Evaluation
Mengadakan evaluasi tentang sesuatu kegiatan adalah perlu untuk
menilai apakah tujuan itu sudah tercapai. Evaluasi yang di lakukan oleh
sesuatu badan dapat berdasarkan analisa mengenai data hasil survei yang
diadakan secara kontinu, misalnya dengan hasil laporan-laporan
Standar Kualitas Audit
Menurut Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP), (Standar Auditing
SA seksi 150 paragraf 04 dalam SPAP 2011) menyatakan bahwa:
“Standar auditing berbeda dengan prosedur auditing yaitu prosedur
berkaitan dengan tindakan yang harus dilaksanakan , sedangkan standar berkaitan
dengan kriteria atau ukuran mutu kinerja tindakan tersebut, dan berkaitan dengan
tujuan yang hendak dicapai melalui penggunaan prosedur tersebut. Standar
auditing, yang berbeda dengan prosedur auditing, berkaitan dengan tidak hanya
kualitas profesional auditor namun juga berkaitan dengan pertimbangan yang
digunakan dalam pelaksanaan auditnya dan dalam laporannya”.
Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI) menyatakan bahwa audit yang
dilakukan auditor dikatakan berkualitas, jika memenuhi standar auditing dan
standar pengendalian mutu. Dalam penelitian kali ini penulis menggunakan standar
auditing sebagai pengukuran kualitas proses auditing. Standar Auditing menurut
Pernyataan Standar Auditing (PSA) No. 01 (SA Seksi 150 Paragraf 2) yang telah
ditetapkan dan disahkan oleh Ikatan Akuntan Publik Indonesia terdiri atas menjadi
tiga kelompok besar, yaitu :
- Standar umum
a. audit harus dilaksanakan oleh seseorang atau lebih yang memiliki keahlian
dan pelatihan teknis yang cukup sebagai auditor.
b. dalam semua hal yang berhubungan dengan perikatan, independensi dalam
sikap mental harus dipertahankan oleh auditor.
c. dalam pelaksanaan audit dan penyusunan pelaporannya, auditor wajib
menggunakan kemahiran profesionalnya dengan cermat dan saksama. - Standar Pekerjaan Lapangan
a. pekerjaan harus direncanakan dengan sebaik-baiknya dan jika digunakan
asisten harus di supervisi dengan semestinya.
b. auditor harus memperoleh pemahaman yang cukup mengenai entitas serta
lingkungannya, termasuk pengendalian internal, untuk menilai risiko salah
saji yang signifikan dalam laporan keuangan karena kesalahan atau
kecurangan, dan untuk merancang sifat, waktu, serta luas prosedur audit
yang selanjutnya.bahan bukti kompeten yang cukup harus diperoleh
c. melalui inspeksi, pengamatan, permintaan keterangan, dan konfirmasi
sebagai dasar memadai untuk menyatakan pendapat atas laporan keuangan
yang diaudit. - Standar Pelaporan
a. laporan audit harus menyatakan apakah laporan keuangan telah disusun
sesuai dengan Standar Akuntansi Keuangan (SAK) di Indonesia.
b. laporan audit harus menunjukan atau menyatakan, jika ada, ketidak
konsistenan penerapan prinsip akuntansi dalam penyusunan laporan
keuangan periode berjalan dibandingkan dengan penerapan prinsip
akuntansi tersebut dalam periode sebelumnya.
c. pengungkapan informasi dalam laporan keuangan harus dipandang
memadai, jika belum maka dinyatakan dalam laporan audit.
d. laporan audit harus memuat suatu pernyataan pendapat mengenai laporan
keuangan secara keseluruhan atau suatu asersi bahwa pernyataan demikian
tidak dapat diberikan. Jika pendapat keseluruhan tidak dapat diberikan maka
harus dinyatakan. Dalam semua hal yang nama auditor dikaitkan dengan
laporan keuangan, maka laporan auditor harus memuat petunjuk yang jelas
mengenai sifat pekerjaan audit yang dilaksanakan, jika ada, dan tingkat
tanggung jawab yang dipikul oleh auditor.
Pengertian Komunikasi
Dalam kehidupan sehari-hari manusia selalu berkomunikasi, karena
sebagai makhluk sosial manusia memiliki kebutuhan untuk saling berhubungan
satu sama lainnya, dan ini dilakukan melalui komunikasi. Komunikasi di
maksudkan untuk menyampaikan pesan, pengetahuan, perasaan, dan pengalaman
kepada orang lain, dan komunikasi dapat dikatakan efektif bila ada kesamaan
makna dan bahasa yang dipakai oleh komunikator kepada komunikan sehingga
apa yang di inginkan oleh komunikator dapat di mengerti oleh komunikan.
Komunikasi adalah suatu kebutuhan dalam kehidupan manusia, seperti yang di
kemukakan oleh Waltzlawick, Beavin, dan Jackson “You cannot not
communicate” yang artinya ”anda tidak dapat tidak berkomunikasi” (Mulyana
2000:54)
Menurut Harold D. Laswell ”komunikasi adalah proses penyampaian
pesan oleh komunikator kepada komunikan melalui media yan menimbulkan efek
tertentu”. (Effendy, 2000 : 10 . Paradigma Laswell menyatakan: who, says what,
in which channel, to whom with, what efeect (siapa, mengatakan apa, melalui
saluran apa, kepada siapa, dengan efek apa) hal tersebut menunjukan bahwa
komunikasi meliputi 5 unsur yaitu:
- Komunikator, yaitu orang yang menyampaikan pesan
- Pesan (message), yaitu pernyataan yang didukung oleh lambang, ide,
opini, informasi dan lain sebagainya - Komunikan (communicant, audience), yaitu orang yang menerima pesan
- Saluran (media, channel), yaitu alat yang digunakan oleh komunikator
untuk menyampaikan pesan - Efek (effect) yaitu efek atau pengaruh kegiatan komunikasi yang dilakukan
komunikator kepada komunikan (Effendy, 2000 : 6)
Prof. Drs. Onong Uchjana Effendy, M. A dalam bukunya Ilmu
Komunikasi Teori dan Praktek mengemukakan pendapatnya sebagai berikut:
“istilah komunikasi atau dalam bahasa Inggris Communication berasal dari kata
Latin Communicatio, dan bersumber dari kata communis yang berarti sama. Sama
di sini maksudnya adalah sama makna”. (Effendy, 1997:9). Hal ini berarti bahwa
dalam komunikasi harus ada pengertian yan gsama pada kedua belah pihak, yaitu
antara komunikator dan komunikan dalam memaknai pesan.
Definisi di atas dapat di simpulkan kalau dua orang terlibat dalam
komunikasi, misalnya dalam bentuk percakapan maka komunikasi akan terjadi
atau berlangsung selama ada kesamaan makna mengenai apa yang di
percakapakan. Kesamaan dalam komunikasi dapat di ibaratkan dua buah
lingkaran yang bertindih satu sama lain. Daerah yang bertindih itu disebut
kerangka pengalaman (Field of Experience) yang menunjukan adanya kesamaan
antara A dan B dalam hal tertentu.
Elemen-Elemen Kualitas Audit
Standar Pengendalian Kualitas Audit bagi suatu kantor akuntan publik,
pengendalian kualitas terdiri dari metode-metode yang digunakan untuk
memastikan bahwa kantor akuntan publik telah memenuhi tanggung jawab
profesionalnya kepada klien maupun pihak lain.
Bagi suatu kantor akuntan publik, pengendalian kualitas terdiri dari metodemetode yang digunakan untuk memastikan bahwa kantor itu memenuhi tanggung
jawab profesionalnya kepada klien dan pihak-pihak lain.
Menurut Randal J. Elder, Mark S. Beasley, Alvin A. Arens, dialih
bahasakan Amir Abadi Jusuf (2012:47) menyatakan bahwa kualitas audit
merupakan:
“Pengendalian mutu atau kualitas merupakan proses untuk memastikan
bahwa standar auditing yang berlaku umum diikuti dalam setiap audit, KAP
mengikuti prosedur pengendalian mutu khusus yang membantu memenuhi standarstandar itu secara konsisten pada setiap penugasan”.
Randal J. Elder, Mark S. Beasley, Alvin A. Arens (2011:48) dalam Amir
Abadi Jusuf mengungkapkan bahwa terdapat 5 (lima) elemen pengendalian kualitas
yakni:
- Independensi, Integritas, dan Objektivitas
Semua personalia yang terlibat dalam penugasan harus mempertahankan
independensi baik secara fakta maupun secara penampilan, melaksanakan
seluruh tanggung jawab profesionalnya dengan integritas, serta
mempertahankan objektivitasnya dalam melaksanakan tanggung jawab
profesional mereka. - Manajemen Kepegawaian
kebijakan dan prosedur harus disusun supaya dapat memberikan tingkat
keandalan tertentu bahwa:
a. semua karyawan harus memiliki kualifikasi sehingga mampu melaksanakan
tugasnya secara kompeten.
b. pekerjaan kepada mereka yang telah mendapatkan pelatihan teknis yang
cukup serta memiliki kecakapan.
c. semua karyawan harus berpartisipasi dalam pelaksanaan pendidikan profesi
berkelanjutan serta aktivitas pengembangan profesi sehingga membuat
mereka mampu melaksanakan tanggung jawab yang dibebankan kepada
mereka.
d. karyawan yang dipilih untuk dipromosikan adalah mereka yang memilikni
kualifikasi yang diperlukan supaya menjadi bertanggung jawab dalam
penugasan berikutnya. - Penerimaan dan Kelanjutan Klien dan Penugasannya
Kebijakan dan prosedur harus ditetapkan untuk memutuskan apakah akan
menerima klien baru atau meneruskan klien yang telah ada. Kebijakan dan
prosedur ini harus mampu meminimalkan risiko yang berkaitan dengan
klien yang memiliki tingkat integritas manajemen yang rendah. KAP juga
harus hanya menerima penugasan yang dapat diselesaikan dengan
kompetensi profesional. - Kinerja Penugasan dan Konsultasi
Kebijakan dan prosedur harus memastikan bahwa pekerjaan yang
dilaksanakan oleh personel penugasan memenuhi standar profesi yang
berlaku, persyaratan peraturan, dan standar mutu KAP itu sendiri. - Pemantauan Prosedur
Harus ada kebijakan dan prosedur untuk memastikan bahwa keempat unsur
pengendalian mutu lainnya diterapkan secara efektif.
Pengertian Kualitas Audit
Menurut Alvin A. Arens, Randal J. Elder, Mark S. Beasley yang dialih
bahasakan oleh Amir Abadi Jusuf (2011:47), pengertian kualitas audit adalah
adalah :
“Suatu proses untuk memastikan bahwa standar auditing yang berlaku umum
diikuti dalam setiap audit, KAP mengikuti prosedur pengendalian kualitas audit
khusus yang membantu memenuhi standar-standar itu secara konsisten pada setiap
penugasannya”.
Sedangkan pengertian Kualitas Audit menurut Mulyadi (2014:43) (2014:9)
yaitu suatu proses sistematik untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti secara
obyektif mengenai pernyataan-pernyataan tentang kegiatan dan kejadian ekonomis,
dengan tujuan untuk menetapkan tingkat kesesuaian antara pernyataan-pernyataan
tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan serta penyampaian hasil-hasil kepada
pemakai yang berkepentingan.
Kualitas audit berarti bagaimana cara untuk mendeteksi audit dan
melaporkan salah saji material dalam laporan keuangan. Aspek deteksi adalah
refleksi dari kompetensi auditor, sedangkan pelaporan adalah refleksi etika atau
auditor integrity, khususnya independensi.
Auditor bertanggung jawab untuk menyediakan informasi berkualitas tinggi
karena informasi tersebut menjadi basis para pemakai laporan keuangan untuk
pengambilan keputusan perusahaan dan pemakai laporan keuangan biasa
mempersepsikan bahwa auditor yang berasal dari KAP besar yang menyediakan
jasa audit dengan kualitas yang tentunya lebih tinggi (Nuratama, 2014).
Menurut Werastuti (2013) ada empat KAP besar di Indonesia yang
berafiliasi dengan The Big Four Auditors yaitu:
- KAP Purwantono, Sarwoko, Sandjaja berafiliasi dengan Ernst
&Young. - KAP Osman Bing Satrio dan Rekan berafiliasi dengan Deloitte
Touche Tohmatsu. - KAP Siddharta dan Widjaja berafiliasi dengan Klynveld Peat
Marwick Goerdeler (KPMG). - KAP Tanudireja Wibisana & Rekan berafiliasi dengan
Pricewaterhouse Coopers.
Werastuti (2013) menemukan bukti bahwa hasil auditan dari KAP non Big
four memiliki bid-ask spread yang lebih besar daripada Big four.
Jenis-jenis Auditor
Jenis-jenis auditor menurut Arens et al. (2013:19), yaitu:
- Kantor Akuntan Publik.
Kantor akuntan publik bertanggung jawab mengaudit laporan keuangan
historis yang dipublikasikan oleh semua perusahaan terbuka, kebanyakan
perusahaan lain yang cukup besar, dan banyak perusahaan serta organisasi
non-komersial yang lebih kecil. Oleh karena luasnya penggunaan laporan
keuangan yang telah diaudit dalam perekonomian Indonesia, serta
keakraban para pelaku bisnis dan pemakai lainnya, sudah lazim digunakan
istilah auditor dan kantor akuntan publik dengan pengertian yang sama,
meskipun ada beberapa jenis auditor. Sebutan kantor akuntan publik
mencerminkan bahwa auditor yang menyatakan pendapat audit atas laporan
keuangan harus memiliki lisensi sebagai akuntan publik. KAP sering
disebut auditor eksternal atau auditor independen untuk membedakannya
dengan auditor internal. - Auditor Internal Pemerintah.
Auditor internal pemerintah adalah auditor yang bekerja untuk Badan
Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP), guna melayani
kebutuhan pemerintah. Porsi utama upaya audit BPKP adalah dikerahkan
untuk mengevaluasi efisiensi dan efektivitas operasional berbagai program
pemerintah. BPKP mempekerjakan lebih dari 4.000 orang auditor diseluruh
Indonesia. Auditor BPKP juga sangat dihargai dalam profesi audit. - Auditor Badan Pemeriksa Keuangan.
Auditor Badan Pemeriksa Keuangan adalah auditor yang bekerja untuk
Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) Republik Indonesia, badan yang
didirikan berdasarkan konstitusi Indonesia. Dipimpin oleh seorang kepala.
BPK melapor dan bertanggung jawab sepenuhnya kepada Dewan
Perwakilan Rakyat (DPR). Tanggung jawab utama BPK adalah untuk
melaksanakan fungsi audit DPR, dan juga mempunyai banyak tanggung
jawab audit seperti KAP. BPK mengaudit sebagian besar informasi
keuangan yang dibuat oleh berbagai macam badan pemerintah baik pusat
maupun daerah sebelum diserahkan kepada DPR. Oleh karena kuasa
pengeluaran dan penerimaan badan-badan pemerintah ditentukan oleh
undang-undang, maka audit yang dilaksanakan difokuskan pada audit
ketaatan. Peningkatan porsi upaya audit BPK dikerahkan untuk
mengevaluasi efisiensi dan efektivitas operasional berbagai program
pemerintah. Hasil dari tanggung jawab BPK yang besar untuk mengaudit
pengeluaran-pengeluaran pemerintah dan kesempatan mereka untuk
melaksanakan audit operasional, auditor BPK sangat dihargai dalam profesi
audit. - Auditor Pajak.
Direktorat Jenderal (Ditjen) Pajak bertanggung jawab untuk
memberlakukan peraturan pajak. Salah satu tanggung jawab utama Ditjen
Pajak adalah mengaudit Surat Pemberitahuan Tahunan (SPT) wajib pajak
untuk menentukan apakah SPT itu sudah mematuhi peraturan pajak yang
berlaku. Audit ini murni bersifat ketaatan. Auditor yang melakukan
pemeriksaan ini disebut auditor pajak. - Auditor Internal.
Auditor internal dipekerjakan oleh perusahaan untuk melakukan audit bagi
manajemen, sama seperti BPK mengaudit DPR. Tanggung jawab auditor
internal sangat beragam, tergantung pada yang mempekerjakan mereka.
Ada staf audit internal yang hanya terdiri atas satu atau dua karyawan yang
melakukan audit ketaatan secara rutin. Staf audit internal lainnya mungkin
terdiri atas lebih dari 100 karyawan yang memikul tanggung jawab
berlainan, termasuk di banyak bidang di luar akuntansi. Banyak juga auditor
internal yang terlibat dalam audit operasional atau memiliki keahlian dalam
mengevaluasi sistem komputer.
Pengertian Auditor
Auditor adalah seseorang yang menyatakan pendapat atas kewajaran dalam
semua hal yang material, posisi keuangan hasil usaha dan arus kas yang sesuai
dengan prinsip akuntansi berlaku umum di Indonesia (Arens et al., 2013:5).
Sedangkan menurut IBK Bayangkara (2015:2), auditor merupakan pihak
pertama yang melakukan audit terhadap pertanggung-jawaban pihak kedua kepada
pihak ketiga dan memberikan pengesahan hasil auditnya untuk kepentingan pihak
ketiga.
Menurut Arens et al. (2012:12), auditor adalah seseorang yang menyatakan
pendapat kewajaran dalam semua hal yang material, posisi keuangan hasil usaha
dan arus kas yang sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum. Sedangkan
menurut Mulyadi (2014:71), auditor adalah akuntan publik yang memberikan jasa
audit kepada auditan untuk memeriksa laporan keuangan agar bebas dari salah saji.
Menurut Syahputra et al. (2015), Auditor adalah seseorang yang memiliki
kualifikasi tertentu dalam melakukan audit atas laporan keuangan dan kegiatan
suatu perusahaan atau organisasi
Jenis-Jenis Audit
Setiap pemeriksaan dimulai dengan penetapan tujuan dan penentuan jenis
pemeriksaan yang akan dilaksanakan serta standar yang harus diikuti oleh
pemeriksa. Jenis audit yang dilaksanakan yang tercantum dalam SPKN BPK RI
(2017:9), atau lingkup pemeriksaan BPK RI ( UU RI No.15 tahun 2004 pasal 4)
adalah sebagai berikut:
- Pemeriksaan Keuangan
Pemeriksaan keuangan adalah pemeriksaan atas laporan keuangan
pemerintah pusat dan pemerintah daerah yang bertujuan untuk memberikan
keyakinan yang memadai (reasonable assurance) apakah laporan keuangan
yang telah disajikan secara wajar, dalam semua hal yang material sesuai
dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum di Indonesia atau basis
akuntansi komprehensif selain prinsip akuntansi yang berlaku umum di
Indonesia. - Pemeriksaan Kinerja
Pemeriksaan kinerja adalah pemeriksaan atas aspek ekonomi dan efisiensi
serta pemeriksaan atas aspek efektifitas yang lazim dilakukan bagi
kepentingan manajemen oleh aparat pengawasan intern pemerintah. Dalam
melakukan pemeriksaan kinerja, pemeriksaan juga menguji kepatuhan
terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan serta pengendalian
intern. Pemeriksaan kinerja dilakukan secara obyektif dan sistematik
terhadap berbagai macam bukti, untuk dapat melakukan penilaian secara
independen atas kinerja entitas atau program/kegiatan yang diperiksa.
Contoh tujuan pemeriksaan atas hasil dan efektivitas program serta
pemeriksaan atas ekonomi dan efisiensi adalah penilaian atas:
a. sejauh mana tujuan peraturan perundang-undangan dan organisasi dapat
dicapai
b. kemungkinan alternatif lain yang dapat meningkatkan kinerja program atau
menghilangkan faktor-faktor yang menghambat efektivitas program.
c. perbandingan antara biaya dan manfaat atau efektivitas biaya atau program.
d. sejauh mana suatu program mencapai hasil yang diharapkan atau
menimbulkan dampak yang tidak diharapkan.
e. sejauh mana program duplikasi, bertumpang tindih, atau bertentangan
dengan program lain yang sejenis.
f. sejauh mana entitas yang diperiksa telah mengikuti ketentuan pengadaan
yang sehat.
g. validitas dan kaandalan ukuran-ukuran hasil dan efektivitas program, atau
ekonomi dan efisiensi.
h. keandalan, validitas, dan relevansi informasi keuangan yang diberikan
dengan kinerja suatu program. - Pemeriksaaan Dengan Tujuan Tertentu (PDTT)
Pemeriksaan Dengan Tujuan Tertentu (PDTT) adalah pemeriksaan yang
bertujuan untuk memberikan kesimpulan atas suatu hal yang diperiksa.
Pemeriksaan dengan tujuan tertentu dapat bersifat: eksaminasi
(examination), ulasan (review), atau prosedur yang disepakati (agreed uponprocedure). Pemeriksaan dengan tujuan tertentu meliputi antara lain
pemeriksaan atas hal-hal lain di bidang keuangan, pemeriksaan investigatif,
dan pemeriksaan atas sistem pengendalian intern
Tujuan audit
Perusahaan perlu memiliki suatu pengendalian intern untuk menjamin
tercapainya tujuan yang telah direncanakan. Untuk dapat mencapai tujuan tersebut
maka dalam pelaksanaan kegiatan harus diawasi dan sumber ekonomi yang dimiliki
harus dikerahkan dan digunakan sebaik mungkin. Berdasarkan beberapa definisi
audit dikemukakan diatas, dapat diketahui bahwa tujuan audit pada umumnya untuk
menentukan keandalan dan integritas informasi keuangan; ketaatan dengan
kebijakan, rencana, prosedur, hukum dan regulasi; serta pengalaman aset . Dengan
demikian tujuan audit menghendaki akuntan memberi pendapat mengenai
kelayakan dari pelaporan keuangan yang sesuai auditing standards.
Menurut Tuanakotta (2014:84) tujuan audit adalah mengangkat tingkat
kepercayaan dari pemakai laporan keuangan yang dituju, terhadap laporan
keuangan itu. Tujuan itu dicapai dengan pemberian opini oleh auditor mengenai
apakah laporan keyangan disusun dalam segala hal yang material sesuai dengan
kerangka pelaporan keuangan yang berlaku.
Menurut Arens et al. (2015:168) tujuan audit adalah untuk menyediakan
pemakai laporan keuangan suatu pendapat yang diberikan oleh auditor tentang
apakah laporan keuangan disajikan secara wajar dalam semua hal yang material,
sesuai dengan kerangka kerja akuntansi keuangan yang berlaku. Pendapat auditor
ini menambah tingkat keyakinan pengguna yang bersangkutan terhadap laporan
keuangan
Audit
Audit merupakan suatu ilmu yang digunakan untuk melakukan penilaian
terhadap pengendalian intern dimana bertujuan untuk memberikan perlindungan
dan pengamanan supaya dapat mendeteksi terjadinya penyelewengan dan
ketidakwajaran yang dilakukan oleh perusahaan. Proses audit sangat diperlukan
suatu perusahaan karena dengan proses tersebut seorang akuntan publik dapat
memberikan pernyataan pendapat terhadap kewajaran atau kelayakan laporan
keuangan berdasarkan internasional standards auditing yang berlaku umum. Untuk
memahami pengertian audit secara baik, berikut ini pengertian audit menurut
pendapat beberapa ahli akuntansi.
Menurut Agoes (2012:4) audit adalah suatu pemeriksaan yang dilakukan
secara kritis dan sistematis, oleh pihak yang independen, terhadap laporan
keuangan yang telah disusun oleh manajemen, beserta catatan-catatan pembukuan
dan bukti-bukti pendukungnya, dengan tujuan untuk dapat memberikan pendapat
mengenai kewajaran laporan keuangan tersebut.
Menurut Mulyadi (2014:9) audit adalah suatu proses sistematik untuk
memperoleh dan mengevaluasi bukti secara obyektif mengenai pernyataanpernyataan tentang kegiatan dan kejadian ekonomi, dengan tujuan untuk
menetapkan tingkat kesesuaian setara pernyataan-pernyataan tersebut dengan
kriteria yang telah ditetapkan, serta penyampaian hasil-hasil kepada pemakai yang
berkepentingan.
Audit menurut Arens et al. (2015:2) adalah pengumpulan dan evaluasi buku
tentang informasi untuk menentukan dan melaporkan derajat kesesuaian antara
informasi itu dan kriteria yang telah ditetapkan. Berbagai pengertian dapat
dikatakan bahwa audit merupakan suatu proses pemeriksaan yang dilakukan secara
sistematik terhadap laporan keuangan, pengawasan intern, dan catatan akuntansi
suatu perusahaan. Audit bertujuan untuk mengevaluasi dan memberikan pendapat
mengenai kewajaran laporan keuangan berdasarkan bukti-bukti yang diperoleh dan
dilakukan oleh seorang yang independen dan kompeten.
Teori Keagenan (Agency Theory)
Kualitas audit pada penelitian ini menggunakan teori keagenan (Agency
Theory). Teori keagenan (Agency Theory) merupakan basis teori yang mendasari
praktik basis perusahaan yang dipakai selama ini. Hubungan agensi ada ketika salah
satu pihak (principle) menyewa pihak lain (agent) untuk melaksanakan suatu jasa
dan dalam melakukan hal itu, mendelegasikan wewenang untuk membuat
keputusan kepada agen tersebut. Dalam suatu korporasi, pemegang saham
merupakan principle dan CEO adalah agen mereka. Pemegang saham menyewa
CEO dan mengharapkan CEO tersebut untuk bertindak bagi kepentingan mereka.
Dalam teori agensi, auditor independen berperan sebagai penengah kedua
belah pihak (agent and principle) yang berbeda kepentingan. Auditor independen
juga berfungsi untuk mengurangi biaya agensi yang timbul dari perilaku
mementingkan diri sendiri oleh agen (manajer), dan untuk mengurangi kecurangan
yang dilakukan oleh manajemen dalam membuat laporan keuangan diperlukan
pengujian agar lebih dipercaya. Pengujian ini dilakukan oleh pihak yang
independen, yaitu auditor independen. Pada teori keagenan, auditor sebagai pihak
ketiga membantu memahami konflik kepentingan yang muncul antara principle dan
agen. Auditor yang independen dapat menghindari terjadinya kecurangan dalam
laporan keuangan yang dibuat oleh manajemen. Adanya auditor yang independen
diharapkan tidak terjadinya kecurangan dalam laporan keuangan yang dibuat oleh
manajemen sekaligus dapat dievaluasi kinerja agen sehingga akan menghasilkan
sistem informasi yang relevan yang berguna bagi investor, kreditor dalam
mengambil keputusan rasional untuk investasi.
Pengaruh Pengalaman Auditor Terhadap Kualitas Audit
Menurut Kamus Besar Bahasa indonesia ( Depdiknas, 2006 ) pengalaman
dapat diartikan sebagai yang pernah dialami ( dijalani, dirasa, ditanggung dsb ).
Semakin intens penugasan yang didapat oleh seorang auditor, maka akan
menambah pengetahuan dan ketelitian Seorang Auditor sehingga dapat
meningkatkan kualitas audit. Sejalan dengan Alim dkk, (2007 ) yang menyatakan
bahwa semakin lama masa kerja dan pengalaman yang dimiliki auditor maka akan
semakin baik dan meningkat pula kualitas audit yang dihasilkan.
Herliansyah dkk Dalam Sukriah Dkk. (2009) menyatakan bahwa secara
spesifik pengalaman dapat diukur dengan rentang waktu yang telah digunakan
terhadap suatu pekerjaan atau tugas
Pengaruh Due Professional Care Auditor Terhadap Kualitas Audit
Terdapat beberapa Penelitian Mengenai Due Professional care auditor
terhadap Kualitas Audit. Penelitian yang dilakukan Chofifah (2015)
menyimpulkan Due Professional care auditor berpengaruh positif signifikan
terhadap kualitas audit, sementara penelitian Saripudin Dkk. (2012) menunjukkan
bahwa due professional care tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kualitas
audit.
Pengaruh Etika terhadap Kualitas Audit
Etika dapat didefiniskan sebagai serangkaian prinsip atau nilai moral yang
dimiliki oleh setiap orang. Lestari dalam Kurnia Dkk. (2014) mengemukakan
bahwa etika sebagai seperangkat aturan atau norma atau pedoman yang mengatur
perilaku manusia, baik yang harus dilakukan maupun yang harus ditinggalkan
yang dianut oleh sekelompok atau segolongan manusia atau masyarakat atau
profesi. Menurut Halim (2008:29) salah satu faktor yang berpengaruh terhadap
kualitas audit adalah ketaatan auditor terhadap kode etik, yang terefleksikan oleh
sikap independensi, obyektivitas, integritas dan lain sebagainya. Kode etik IAI
yang ditetapkan dalam Kongres VII Ikatan Akuntan Indonesia di Jakarta tahun
1998 terdiri atas (a) prinsip etika, (b) aturan etika, dan (c) interpretasi aturan etika.
Kode etik akuntan terdapat delapan prinsip etika sebagai berikut: (1) tanggung
jawab profesi, (2) kepentingan publik, (3) integritas, (4) objektivitas, (5)
kompetensi dan kehati-hatian professional, (6) kerahasiaan, (7) perilaku
professional, dan (8) standar teknis
Pengaruh Kompetensi terhadap kualitas Audit
Terdapat Beberapa penelitian yang dilakukan mengenai pengaruh
kompetensi Auditor Trhadap kualitas Audit. Penelitian Halim (2014) menunjukan
bahwa kompetensi auditor berpengaruh positif terhadap kualitas audit. Semakin
tinggi kompetensi auditor, semakin tinggi pula kualitas auditnya . Penelitian yang
dilakukan Anugerah dan akbar ( 2014) menyimpulkan bahwa kompetensi
Berpengaruh positif terhadap kualitas Audit. penelitian Zeyn ( 2014 ) juga
menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh kompetensi Auditor Terhadap kualitas
audit. belum berkualitasnya audit internal pemerintah disebabkan oleh auditor
internal belum semuanya memiliki pendidikan sesuai dengan tupoksinya sebagai
auditor internal Pemerintah Daerah, keahlian dibidang SIKD dan sampling
statistik keterampilan dan pengalaman.
Pengaruh Independensi terhadap kualitas audit
Terdapat beberapa penelitian yang dilakukan mengenai pengaruh
independensi auditor internal terhadap kualitas audit internal.
Hussey Dan Lan dalam william dan ketut (2015) mengungkapn Bahwa
audit akan efektif hanya jika auditor diberikan kepercayaan untuk Bersikap
independen dalam mengungkapkan kecurangan pada laporan keuangan yang
disajikan manajemen. penelitian Saputri (2013) yang menunjukan bahwa
Independensi auditor inspektorat berpengaruh signifikan terhadap kualitas hasil
audit Adanya independensi dari para auditor inspektorat akan berpengaruh pada
peningkatan kualitas hasil audit.
Audit Sektor Publik
Audit pemerintah/sektor publik berbeda dengan audit pada sektor bisnis
atau audit sektor swasta. Audit sektor publik dilakukan pada organisasi
pemerintahan yang bersifat nirlaba seperti sektor pemerintahan daerah (pemda),
BUMN, BUMD dan instansi lain yang berkaitan dengan pengelolaan kekayaan
negara. Sedangkan audit sektor bisnis dilakukan pada pada perusahaanperusahaan milik swasta yang bersifat mencari laba (Bastian, dalam Ashari 2011)
di indonesia audit ini dilakukan oleh Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) yang
dibentuk sebagai perwujudan dari pasal 23 ayat 5 Undang-undang dasar 1945
yang berbunyi sebagai berikut “Untuk memeriksa tanggung jawab tentang
keuangan negara ditetapkan suatu badan pemeriksa keuangan yang yang
pengaturannya ditetatapkan dengan undang-undang. Hasil pemeriksaan itu
diberitahukan kepada dewan perwakilan rakyat”
Menurut Mulyadi dan Kanaka dalam Sunyoto (2014 : 29) auditor
pemerintah adalah auditor proffesional yang bekerja di instansi pemerintah yang
tugas pokoknya melakukan audit atas pertanggungjawaban keuangan yang
disajikan oleh unit – unit organisasi atau entitas pemerintahan atau pertanggung
jawaban keuangan yang ditujukan kepada pemerintah.
Pengertian Audit
Mulyadi dan Puradiredja dalam Sunyoto (2014: 5) memberi definisi
bahwa auditing adlah suatu proses sistematis untuk memperoleh dan
mengevaluasi bukti secara objektif mengenai pernyataan–pernyataan tentang
kegiatan dan kejadian ekonomi dengan tujuan untuk menetapkan tingkat
kesesuaian antara pernyataan–pernyataan tersebut dengan kriteria yang telah
ditetapkan, serta penyampaian hasil–hasilnya kepada pemakai yang
berkepentingan.
Menurut Arrens dan Loebbecke dalam Ashari (2011) pengertian auditing
adalah suatu kegiatan pengumpulan dan penilaian bukti-bukti yang menjadi
pendukung informasi kuantitatif suatu entitas untuk menentukan dan melaporkan
sejauhmana kesesuaian antara informasi kuantitatif tersebut dengan kriteria yang
telah ditetapkan. Audit harus dilakukan oleh institusi atau orang yang kompeten
dan independen.” Menurut American accounting Association (AAA) committe
on Basic auditing concept auditing adalah suatu proses yang sistematis untuk
mendapatkan dan menilai bukti–bukti secara objektif, yang berkaitan dengan
Pernyataan–pernyataan tentang tindakan–tindakan dan kejadian kejadian
ekonomi, untuk menentukan kesesuaian antara pernyatan–pernyataan tersebut
dengan kriteria yang telah ditetapkan, dan menyampaikan hasilnya kepada pihak
yang berkepentingan (Munawir,Dalam Sunyoto 2014).
PengaruhFee audit terhadap Kualitas Audit
Menurut Sukrisno Agoes (2017:46) fee audit merupakan bentuk balas jasa yang
auditor berikan kepada klien, dan besarnya fee anggota dapat bervariasi
tergantung risiko penugasan, kompleksitas jasa yang diberikan, tingkat keahlian
yang diperlukan untuk melaksanakan jasa tersebut, dan auditor yang menerima fee
lebih tinggi akan merencanakan audit kualitas yang lebih tinggi dibandingkan
dengan audit fee yang lebih kecil.
Sedangkan menurut Dwiyani dan Ni Luh (2014) menunjukkan bahwa fee audit
berpengaruh positif terhadap kualitas audit, dimana ketika fee audit lebih tinggi,
akan melakukan prosedur audit dengan lebih luas dan mendalam, sehingga
kejanggalan-kejanggalan pada laporan keuangan klien dapat terdeteksi.
Pengaruh Time Budget Pressure terhadap Kualitas Audit
Menurut Arfan Ikhsan (2018:220) menjelaskan tingginya tekanan anggaran waktu
(time budget pressure) yang dirasakan akan cenderung meningkatkan perilaku
penurunan kualitas audit.
Sedangkan menurut Eka dan Sapta (2018) time budget pressure berpengaruh
menurunkan kualitas audit, karena semakin menurunnya kualitas audit
dikarenakan waktu yang dianggarkan tidak realistis dan anggaran waktu sangat
ketat, sehingga semakin besar transaksi yang tidak diuji oleh auditor, dengan ini
auditor akan memberikan respon dengan dua cara, yang pertama perilaku auditor
untuk bekerja lebih baik dengan menggunakan waktu sebaik-baiknya atau auditor
melakukan penurunan kualitas audit.
Pengaruh Kompetensi terhadap Kualitas Audit
Amir (2017:45) menyatakan standar auditing merupakan pedoman umum untuk
membantu auditor memenuhi tanggung jawab profesinya dalam audit atas laporan
keuangam historis, Standar ini mencakup pertimbangan mengenai kualitas audit
atas profesionalnya seperti kompetensi, independensi dan persyaratan pelaporan.
Sedangkan menurut Arens et, al.(2017:24) audit harus dilakukan oleh
seseorang yang kompeten dan independen, auditor yang kompeten diharapkan
menghasilkan hasil audit yang lebih berkualitas.
Menurut Agneus et, al.(2016) audit harus dilaksanakan oleh seorang atau lebih
yang memiliki keahlian dan pelatihan teknis yang cukup sebagai auditor, dengan
pengetahuan dan pengalaman yang cukup banyak maka auditor mampu memberi
penjelasan yang masuk akal atas kesalahan dalam laporan keuangan yang di audit,
yang menunjukkan semakin tinggi pendidikan, pelatihan dan pengalama auditor
maka semakin baik kualitas audit yang dihasilkan.
Indikator Fee Audit
Menurut Abdul Halim (2015: 99), terdapat banyak faktor yang mempengaruhi
besarnya fee audit, namun terdapat 4 faktor yang dominan, yaitu:
1) Karakteristik keuangan, yaitu tingkat penghasilan, laba, aktiva, modal, dll.
2) Lingkungan, yaitu adanya persaingan, pasar tenaga profesional, dll.
3) Karakteristik operasi, yaitu jenis industri klien, jumlah lokasi anak perusahaan,
jumlah lini produk, dll.
4) Kegiatan eksternal auditor, misalnya yaitu pengalaman, tingkat koordinasi
dengan internal auditor, dll.
Sedangkan indikator fee audit, menurut Mulyadi (2016: 46) sebagai berikut:
a) Risiko audit, besar kecilnya fee audit yang diterima oleh auditor dipengaruhi
oleh risiko audit dari kliennya.
b) Kompleksitas jasa yang diberikan, fee audit yang akan diterima auditor,
disesuaikan dengan tinggirendahnya kompleksitas tugas yang akan
dikerjakannya. Semakin tinggi tingkat km pleksitasnya maka akan semakin
tinggi fee audit yang akan diterima oleh auditor.
c) Tingkat keahlian jasa, auditor yang memiliki tingkat keahlian yang semakin
tinggi akan lebih mudah untuk mendeteksi kecurangan-kecurangan pada
laporan keuangan kliennya.
d) Struktur biaya KAP, auditor mendapatkan fee-nya disesuaikan dengan struktur
biaya pada masing-masing KAP. Hal ini dikarenakan untuk menjaga
auditor agar tidak terjadi perang tarif.
Pengertian Fee Audit
Dalam Peter et al(2014:28) fee audit adalah produk dari harga satuan dan
kuantitas jasa audit yang diminta oleh manajemen yang diaudit perusahaan.
Menurut Mulyadi (2016:63) fee audit merupakan fee yang diterima akuntan
publik setelah melaksanakan jasa audit, berupa imbalan atau upah.
Sedangkan menurut Sukrisno Agoes (2012:46) fee audit sebagai berikut :
Merupakan bentuk balas jasa yang auditor berikan kepada klien, dan
besarnya fee anggota dapat bervariasi tergantung risiko penugasan,
kompleksitas jasa yang diberikan, tingkat keahlian yang diperlukan untuk
melaksanakan jasa tersebut, dan auditor yang menerima fee lebih tinggi
akan merencanakan audit kualitas yang lebih tinggi dibandingkan dengan
audit fee yang lebih kecil.
Indikator Time Budget Pressure
Menurut Kelley, T dan L Margheim dalam Nyoman Ari S D (2015) indikator
pengukuran time budget pressure adalah :
1) Pemahaman auditor atas anggaran waktu yang telah disediakan dan disepakati
oleh manajer bersama klien, hal ini penting karena dari itu dapat diketahui
seberapa besar tekanan anggaran waktu oleh auditor.
2) Tanggung jawab auditor atas anggaran waktu harus diketahui sebelum proses
audit berjalan agar tekanan dapat diantisipasi oleh auditor. Mengetahui
tanggung jawab yang harus diselesaikan dan target yang harus dicapai serta
tanggung jawab untuk menjaga agar proses audit berjalan efisien sesuai dengan
anggaran waktu.
3) Penilaian kerja oleh atasan dilakukan untuk mengetahui sejauh mana auditor
telah memenuhi anggaran waktu yang telah ditetapkan, penilaian kerja kadang
menimbulkan tekanan untuk melakukan tugas audit dan mempengaruhi hasil
kualitas audit.
4) Alokasi fee untuk biaya audit, lancar atau tidaknya proses audit bergantung
pada fee yang diterima dan alokasi fee untuk biaya audit diperlukan untuk
memenuhi tekanan waktu yang telah dianggarkan.
5) Frekuensi revisi anggaran waktu permintaan auditor untuk dapat melakukan
revisi atas anggaran waktu jika terdapat masalah dalam melakukan tugas audit
akan menimbulkan suatu tekanan pada auditor dan mempengaruhi hasil
kualitas audit, jika revisi sering dilakukan berarti auditor akan mendapat
tekanan untuk memenuhi tekanan waktu.
Indikator time budget pressure dalam penelitian ini menggunakan dasar pemikiran
dari Willet dalam Dyah Ayu (2018)yaitu auditor memiliki pemahaman terhadap
time budget, tanggung jawab atas time budget, penilaian kinerja yang dilakukan
atasan, dan alokasibiaya auditor (Dyah Ayu, 2018).
Pengertian Time Budget Pressure
Menurut Coram, dalam Abdul Halim (2015:10), tekanan anggaran waktu
dianggap sebagai jenis tekanan kronis dan luas yang dihadapi oleh akuntan
profesional(Abdul Halim, 2015:10).
Sedangkan dalam IAPI (2016:9)time budget pressureadalah sebagai berikut :
Waktu yang dialokasikan dan digunakan oleh auditor sangat menentukan
kualitas audit, kurangnya waktu yang digunakan dapat mengakibatkan
pekerjaan audit diselesaikan secara kurang memadai, semakin memadai
jumlah waktu yang dialokasikan dan digunakan akan memungkinkan
auditor memiliki waktu yang cukup untuk menyusun, melakukan,
menelaah, dan menyetujui prosedur signifikan suatu perikatan audit.
Penggunaan waktu auditor merupakan salah satu bentuk komitmen
pimpinan KAP terhadap kualitas.
Indikator Kompetensi
Indikator kompetensi dalam penelitian ini menggunakan dasar pemikiran dari Siti
Kurnia Rahayu dan Ely Suhayati dalam Ahmad dan Ely (2017) adalah sebagai
berikut :
Suatu kemampuan, keahlian (pendidikan dan pelatihan) dan
berpengalaman dalam kriteria dan dalam menentukan jumlah bahan bukti
yang dibutuhkan untuk mendukung kesimpulan yang akan diambilnya.
Dalam IAPI (2016:7) dijelaskan bahwa indikator kualitas audit sebagai berikut :
Auditor yang memiliki sertifikasi profesi yang diterbitkan oleh IAPI
terhadap jumlah keseluruhan staf profesional, rata-rata jumlah jam
pengembangan dan pelatihan kompetensi dibandingkan dengan jumlah
jam efektif dalam setiap tahun per auditor.
Pengertian Kompetensi
Menurut Amir Abadi Jusuf (2017:42) kompetensi adalah sebagai berikut :
Kompetensi sebagai keharusan bagi auditor untuk memiliki pendidikan
formal auditing dan akuntansi, pengalaman praktik yang memadai bagi
pekerjaan yang sedang dilakukan, serta mengikuti pendidikan profesional
yang berkelanjutan.
Fitrawansyah (2014:46) kompetensi artinya auditor harus memiliki bidang
auditing dan mempunyai pengetahuan yang cukup mengenai bidang yang
diauditnya (Fitrawansyah, 2014:46).
Menurut Al Haryono Jusup (2014: 11) kompetensi adalah sebagai berikut:
Dalam melaksanakan audit untuk sampai pada suatu pernyataan pendapat,
auditor harus senantiasa bertindak sebagai seorang ahli dalam bidang
akuntansi dan bidang auditing. Pencapaian keahlian tersebut dimulai
dengan pendidikan formalnya yang diperluas melalui pengalamanpengalaman selanjutnya dalam praktik audit. Untuk memenuhi persyaratan
sebagai seorang profesional, auditor harus menjalani pelatihan tehnis yang
cukup. Pelatihan ini harus cukup mencakup aspek tehnis maupun
pendidikan umum.
Sedangkan dalam IAPI (2016:5) kompetensi adalah sebagai berikut :
Kemampuan profesional individu auditor dalam menerapkan pengetahuan
untuk menyelesaikan suatu perikatan baik secara bersama-sama dalam
suatu tim atau secara mandiri berdasarkan Standar Profesional Akuntan
Publik, kode etik dan ketentuan hukum yang berlaku. Kompetensi auditor
dapat diperoleh melalui pendidikan pada perguruan tinggi pada bidang
akuntansi, kegiatan pengembangan dan pelatihan profesional di tempat
bekerja, yang kemudian dibuktikan melalui penerapan pada praktik
pengalaman kerja. Sertifikasi profesi merupakan suatu bentuk pengakuan
IAPI terhadap kompetensi auditor.
Indikator Kualitas Audit
Indikator kualitas audit dalam penelitian ini menggunakan dasar pemikiran dari
Mathius Tandiontong (2016:73) adalah sebagai berikut :
Kualitas audit merupakan probabilitas seorang auditor dalam menemukan
dan melaporkan suatu kekeliruan atau penyelewengan yang terjadi dalam
suatu sistem akuntansi klien, tercermin dari komitmen KAP, independensi,
kepatuhan pada standar audit, pengendalian audit, kompetensi auditor,
kinerja auditor, penerimaan dan kelangsungan kerjasama dengan klien,
dan due professional care.
Dalam IAPI (2016:4) dijelaskan bahwa indikator kualitas audit sebagai berikut:
Kompetensi auditor, etika dan independensi auditor, penggunaan waktu
personil kunci perikatan, pengendalian mutu perikatan, hasil review mutu
atau inspeksi pihak eksternal dan internal, rentang kendali perikatan,
organisasi dan tata kelola KAP dan kebijakan imbalan jasa.
Pengertian Kualitas Audit
Menurut Indra Bastian (2014:186) kualitas audit adalah yang dimulai dari
melakukan perencanaan terlebih dahulu sebelum melaksanakan pemeriksaan dan
menggunakan keahlian serta kecermatan dalam menjalankan profesinya (Indra
Bastian, 2014:186).
Sedangkan menurut Amir Abadi Jusuf (2017:50) kualitas audit adalah sebagai
berikut :
Suatu proses untuk memastikan bahwa standar auditing yang berlaku
umum diikuti dalam setiap audit, KAP mengikuti prosedur pengendalian
kualitas audit yang membantu memenuhi standar-standar secara konsisten
pada setiap penugasannya.
Definisi kualitas audit menurut Arens, et. al, (2015:103) sebagai berikut :
Kualitas audit adalah bagaimana cara memberitahu seorang audit
mendeteksi salah saji material laporan dalam laporan keuangan, aspek
deteksi adalah cerminan dari kompetensi auditor, sedangkanpelaporan
adalah cerminan dari integritas auditor, khususnya independesi auditor.
Pengertian Audit
Menurut Mulyadi (2016:8) audit adalah sebagai berikut :
Suatu proses sistematik untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti secara
objektif mengenai pernyataan-pernyataan tentang kegiatan dan kejadian
ekonomi, dengan tujuan untuk menetapkan tingkat kesesuaian antara
pernyataan-pernyataan tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan, serta
penyampaian hasil-hasilnya kepada pemakai yang berkepentingan, ditinjau
dari sudut profesi akuntan publik, audit adalah pemeriksaan secara objektif
atas laporan keuangan suatu perusahaan atau organisasi lain dengan tujuan
untuk menentukan apakah laporan keuangan tersebut menyajikan secara
wajar, dalam semua hal yang material, posisi keuangan, dan hasil usaha
perusahaan atau organisasi tersebut.
Sedangkan Menurut Al Haryono Jusup (2014: 11) audit adalah sebagai berikut:
Pengauditan adalah suatu proses sistematis untuk mendapatkan dan
mengevaluasi bukti yang berhubungan dengan asersi tentang tindakantindakan dan kejadian-kejadian ekonomi secara objektif untuk menentukan
tingkat kesesuaian antara asersi tersebut dengan kriteria yang telah
ditetapkan dan mengkomunikasikan hasilnya kepada pihak-pihak yang
berkepentingan.
Definisi audit menurut Miller and Bailley dalam Abdul Halim (2015: 3) :
Audit adalah tinjauan metode dan pemeriksaan objektif atas suatu item,
termasuk verifikasi informasi spesifik sebagaimana ditentukan oleh
auditor atau ditetapkan oleh praktik umum, tujuannya untuk menyatakan
pendapat atau mencapai kesimpulan tentang apa yang diaudit.
Konsep Materalitas
Peran konsep materialitas adalah untuk mempengaruhi
kuantitas dan kualitas informasi akuntansi yang dibutuhkan oleh
auditor dalam membuat pertimbangan berkaitan bukti audit. Konsep
materialitas menjelaskan bahwa tidak semua informasi keuangan
diperlukan dalam akuntansi, tetapi informasi material harus
disajikan. informasi yang tidak material seharusnya diabaikan atau
dihilangkan. Hal tersebut dapat dianalogikan bahwa konsep
materialitas juga tidak memandang sepenuhnya pada semua
kesalahan, hanya kesalahan yang mmpunyai pengaruh material yang
harus diperbaiki.
Menurut Boynton et.al., (2006) menjelaskan konsep
materialitas dapat mempengaruhi proses audit dengan cara :
a. Auditor membuat keputusan material ketika suatu
perencanaan dalam mengambil keputusan yang penting
tentang ruang lingkup audit. Material adalah konsep yang
bermakna untuk memungkinkan auditor menetukan kesalah
penyajian yang dapat memperngaruhi pengguna laporan
keuangan.
b. Konsep material dapat membantu auditor dalam proses
penilaian audit dengan mengumpulkan bukti audit, auditor
harus dapat menilai audit secara signifikan.
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pertimbangan Material
Arens (2008:236), mengatakan terdapat faktor-faktor yang
mempengaruhi materialitas yaitu sebagai berikut :
- Konsep yang bersifat relative ketimbang absolute
Salah saji dalam jumlah tertentu mungkin saja material untuk
perusahaan kecil tetapi dapat saja tidak material bagi perusahaan
besar. Jadi, tidak mungkin menetapkan pedoman nilai dolar
untuk penilaian awal tentang materialitas yang berlaku. - Dasar yang diperlukan untuk mengevaluasi material
Materialitas bersifat relatif. diperlukan dasar untuk menentukan
apakah salah saji itu material. Laba bersih sebelum pajak
seringkali menjadi dasar untuk menentukan berapa jumlah yang
material bagi perusahaan yang berorientasi laba. Karena jumlah
ini dianggap menggunakan dasar utama yang berbeda karena
laba bersih sering berfluktuasi cukup besar dari tahun ke tahun,
sehingga tidak memberikan dasar yang stabil sehingga tidak
memberikan dasar yang stabil. Atau entitasnya adalah organisasi
nirlaba. - Faktor-faktor kualitatif
Jenis salah saji ditentukan mungkin lebih penting bagi para
pemakai salah saji lainnya, sekalipun nilai dolarnya sama.
sebagai contoh :
a. Jumlah yang terlibat dalam kecurangan dianggap lebih
penting daripada kesalahan yang tidak disengaja dengan
nilai dolar yang sama, karena kecurangan tersebut
mencerminkan kejujuran dan keandalan menejemen atau
personil lain yang terlibat.
b. Salah saji yang sebenarnya kecil bisa menjadi materialitas
jika ada keumungkinan konsekuensi dari kewajiban
kontarktual.
c. Salah saji yang seberanya tidak material dapat saja menjadi
material jika mempengaruhi tren pendapatan.
Menentukan Pertimbangan Materialitas
Pertimbangan materialitas bukanlah penilaian yang dibuat
tanpa dasar. Pertimbangan materialitas merupakan pertimbangan
professional yang dipengaruhi oleh persepsi auditor tentang
kebutuhan orang yang memiliki pengetahuan dan meletakkan
keyakinan yang cukup dalam laporan keuangan. Pertimbangan
materialitas tersebut dihubungkan dengan keadaan disekitarnya.
Keadaan yang melingkupinya mengandung arti dalam menentukan
materialitas faktor keadaan entitas perlu diperhatikan (Dewi, 2011).
The American Accounting Association (AAA)
mengklasifikasi faktor yang dipertimbangkan dalam pertimbangan
materialitas tersebut :
a. Karateristik-karateristik yang mempunyai signifikan kuantitatif
- Besarnya suatu item (lebih besar/kecil) relatif terhadap
pengharapan normal. - Besarnya suatu item relatif terhadap item-item serupa
(relative terhadap total pendapatan untuk periode
tersebut dan lainnya).
b. karateristik-karateristik yang mempunyai signifikasi kualitatif - Tindakan bawahan penting, kegiatan atau kondisi yang
tercerminkan (tidak bias, tidak terduga, pelanggaran
terhadap kontrak). - Sifat bawahan penting terhadap suatu item sebagai
indikator kemungkinan kejadian dimasa depan
(pemikiran tentang perubahan dalam praktek bisnis
dll).
Pengertian Materialitas
Materialitas adalah jumlah nilai yang dihilangkan atau salah
saji informasi akuntansi, mengingat keadaan sekitarnya, yang dapat
menyebabkan perubahan pengaruh penilaian masyarakat terhadap
kepercayaan atas informasi karena kelalaian atau salah saji tersebut
(Mulyadi, 2002:158). Sedangkan menurut FASB Statement of
Financial Accounting Concept No. 2 yang dikutip oleh William C,
Boynton (2003:200) materialitas adalah sejumlah atau besarnya
kekeliruan atau salah saji dalam kaitannya dengan kondisi yang
bersangkutan, mungkin membuat pertimbangan pengambilan
keputusan yang berkepentingan berubah terpengaruh oleh salah saji.
Konsep materialitas menyatakan bahwa tidak semua
informasi keuangan dikomunikasikan dalam laporan akuntansi,
hanya informasi yang material yang seharusnya disajikan (Christian,
2012). Pertimbangan auditor mengenai materialitas materialitas
merupakan pertimbangan profesional dan dipengaruhi oleh persepsi
auditor atas kebutuhan orang yang memiliki pengetahuan memadai
dan yang akan menaruh kepercayaan terhadap laporan keuangan
(IAPI, 2001).
Standar yang tinggi dalam praktik akuntansi akan
memecahkan masalah yang berkaitan dengan konsep material.
Pedoman materialitas yang beralasan, yang diyakini oleh sebagian
besar anggota profesi akuntan adalah standar yang berkaitan dengan
infromasi laporan keuangan bagi para pemakai, akuntan harus
menentukan berdasarkan pertimbangan tentang besarnya suatu
informasi yang dikatakan material (Dewi, 2011).
Pengertian Pengalaman Audit
Kovinna dan Betri (2013) mengatakan pengalaman
merupakan suatu pembelajaran dan penambahan perkembangan
potensi perilaku dari pendidikan formal maupun non formal atau
bisa juga diartikan sebagai proses yang membawa seseorang pada
pola perilaku yang lebih tinggi. Sedangkan menurut Asih (2006:26)
pengalaman auditor adalah pengalaman dalam melakukan audit
laporan keuangan baik dari segi lamanya waktu, jumlah penugasan
dan jenis perusahaan yang pernah ditangani. Pengalaman yang lebih
akan menghasilkan pengetahuan yang lebih dalam pertimabangan
tingkat materialitas (Noviyani, 2002).
Pengalaman kerja dianggap sebagai faktor penting dalam
memprediksi dan mengevaluasi kinerja auditor dalam melakukan
audit.Pengalaman auditor dapat digunakan sebagai bahan
pertimbangan dalam mendeteksi kekeliruan yang
terjadi.Bertambahnya pengalaman kerja auditor yang juga
meningkatkan ketelitian dalam melakukan audit. Pemeriksaan yang
dilakukan dengan tingkat ketelitian yang tinggi akanmeningkatkan
ketelitian dalam melakukan pemeriksaan. Pemeriksaan yang
dilakuka dengan tingkat ketelitian yang tinggi akan menghasilkan
laporan audit yang berkualitas. Sebagaimana disebutkan dalam
Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP), persyaratan auditor
independen adalah orang-orang yang memiliki pendidikan dan
pengalaman yang memadai yang biasanya diperoleh dari praktik
sebagai auditor independen.
Aspek Independensi Akuntan Publik
Menurut Donald dan William (1982) dalam Harhinto (2004)
independensi mencakup dua aspek :
- Independensi sikap mental
Independensi sikap mental berarti dalam diri akuntan terdapat
keadilan dalam menimbang fakta dan dalam diri akuntan
terdapat pertimbangan yang objektif dan tidaj memihak dalam
meberikan pendapatnya. - Independensi penampilan
Independensi penampilan berarti adanya kesan masyarakat
bahwa akuntan public bertindak independen sehingga akuntan
public harus menghindari faktor-faktor yang dapat
mengakibatkan masyarakat meragukan kebebasannya.
Independensi penampilan berhubungan dengan persepsi
masyarakat terhadap independensi akuntan publik.
Upaya memeliharan independensi
Menurut Suhayati & Rahayu (2010:51) dibutuhkan upaya
pemeliharaan independensi. Upaya tersebut data berupa persyaratan
atau dorongan lain, hal-hal tersebut antara lain :
- Kewajiban hukum
Adanya samksi hukum bagi auditor yang tidak independen. - Standar auditing yang berlaku umum
Sebagai pedoman yangmengharuskan auditor mempertahankan
sikap independen, untuk semua hal yang berkaitan dengan
penugasan. - Standar pengendalian mutu
Salah satu standar pengendalian mutu mensyaratkan kantor
akuntan publik menetapkan kebijakan dan prosedur guna
memberika jaminan yang cukup bahwa staf independen. - Komite audit
Merupakan sejumlah anggota dewan kominsaris perusahaan
klien yang bertanggung jawab untuk membantu auditor dalam
mempertahaknkan independensinya dari manajemen. - Komunikasi dengan auditor terdahulu
Auditor pengganti komunikasi dengan auditor pendahulu
sebelum menerima penugasan, dengan tujuan
untukmendapatkan informasi mengenai integritas manajemen. - Penjajangan pendapat atas penerapan prinsip akuntansi
Tujuan tersebut untuk meminimalkan kemungkinan
manajemen praktik membeli pendapat, hal ini merupakan
ancaman potensi terhadap independen.
Pengertian Independensi
Independensi menurut Arens (2012) yaitu sudut pandang
yang tidak bias dalam melakukan pengujian evaluasi audit atas hasil
pengujian dan penerbitan laporan audit. Independensi merupakan
salah satu peran terpenting bagi seorang auditor pada setiap proses
audit untuk memberikan opini yang tepat dan menjadi dasar dari
prinsip integritas dan objektivitas.
Menurut Sudaryo & Yudaneraga (2017:111) independen
didefinisikan sebagai kebebasan dari pengaruh instrik/pengarahan,
atau kontrol dari pihak-pihak lain. Sedangkan menurut Zamzami,
Faiz, et all (2015:13) “independensi adalah kebebasan dari kondisi
yang mengancam kemampuan aktivitas audit internal untuk
melaksanakan tanggung jawab audit internal dengan cara tidak
memihak”.
Kode Etik Akuntansi Publik menyatakan independen
merupakan sikap yang diharapkan akuntan publik untuk tidak
memiliki kepentingan pribadi dalam melaksanakan tugasnya, yang
bertentangan dengan prinsip integritas dan objektivitas. Dalam
kenyataannya auditor sering kali menemui kesulitan dalam
mempertahankan sikap mental independen. Keadaan yang seringkali
mengganggu sikap mental independen auditor adalah sebagai
berikut (Mulyadi, 2010) :
- Sebagai seorang yang melaksanakan audit secara independen,
akuntan dibayar atas jasanya oleh kliennya. - Sebagai penjual jasa, akuntan seringkali cenderung untuk
memuaskan keinginan kliennya. - Mempertahankan sikap mental independen seringkali dapat
menyebabkan lepasnya klien.
Aturan Etika
Sebagai akuntan profesional dalam mengaudit laporan
keuangan harus mematuhi aturan etika yang sudah ditetapkan oleh
Ikatan Akuntan Indonesia yaitu sebagai berikut :
a. Independensi, integritas dan objektivitas
Dalam melaksanakan tugasnyaauditor harus memiliki sikap
independen dalam memberikan jasa profesionalnya yaitu secara
fakta maupun penampilan. Selain sikap independen, auditor juga
harus bebas dari benturan kepentingan dan tidak menyadari bahwa
faktor kesalahan penyajian material mengalihkan pertimbangan
kepada pihak lain.
b. Standar umum prinsip akuntansi
- Standar umum
Standar tersebut terdiri atas kompetensi professional,
kecermatan dan keseksamaan professional, perencanaan dan
supervise, serta data relevan yang memadai. - Kepatuhan terhadap standar
Auditor harus mematuhi standar yang ditetapkan Ikanatan
Akuntan Indonesia (IAI) dalam melakukan jasa auditing. - Prinsip-prinsip akuntansi
Anggota KAP tidak diperbolehkan untuk menyatakan pendapat
bahwa laporan keuangan disajikan sesuai dengan prinsip
akuntansi berterima umum dan auditor menyatakan tidak perlu
adanya modifiikasi material terhadap laporan keuangan agar
dapat dinyatakan bahwa laporan keuangan tersbut sesuai dengan
prinsip akuntansi.
c. Tanggung jawab kepada klien
Segala informasi dari klein dijaga kerahasiaannnya. Karena hal
tersebut mecerminkan kepatuhan terhadap kode etik
keprofesionalan auditor. Selain itu, auditor juga harus
bertanggungjawab terhadap biaya yang diberikan oleh klien, karena
biayaberdasarkan pada resiko dan kompleksitas tugas.
d. Tannggung jawab dengan rekan seprofesi
Anggota tidak diperkenankan merusak citra atau reputasi rekan
dalam bentuk perkataan atau perbuatan. Sehingga sangat
dibutuhkannya saling komunikasi antar rekan kerja.
e. Tanggung jawab dan praktik lain
Anggota dilarang untuk melakukan perbuatan yang mencemarkan
profesinya.
Prinsip Etika Profesi Akuntansi
Seorang akuntan profesional harus mematuhi prinsip dasar
etika yang sudah ditetapkan oleh Ikatan Akuntan Indonesia (IAI)
yaitu sebagai beriku :
- Tanggung jawab profesi
Setiap anggota dalam melaksanakan tanggung jawabnya harus
selalu menggunakan pertimbangan moral dan profesional dalam
semua kegiatan yang dilakukan, Tujuan utama prinsip ini adalah
mempertahankan dan meningkatkan pamor para profesi akuntan
publik.. Tanggung jawab auditor dengan rekannya untuk bekerja
sama untuk meningkatkan metode dan pelaporan akuntansi,
menjaga kepercayaan masyarakat, dan menjalankan tanggung
jawab khusus profesi atas pengaturan dirinya. - Kepentingan Publik
Setiap anggota berkewajiban untuk selalu senantiasa dalam
kerangka pelayanan kepada publik, menghormati kepercayaan
publik, dan menunjukkan komitmen profesionalisme. Akuntan
yang telah mendapatkan kepercayaan publik harus selalu
berusaha menunjukkan komitmennya terhadap keunggulan
profesional. - Integritas
Untuk memelihara dan meningkatkan kepercayaan publik, setiap
anggota harus memenuhi tanggung jawab profesionalnya
dengan integritas setinggi mungkin. Integritas adalah karateristik
pribadi yang sangat berharga bagi profesi akuntan. Bagian ini
merupakan tolak ukur anggota profesi yang pada akhirnya harus
menilai semua keputusan yang diambil dalam suatu perikatan. - Objektifitas
Setiap anggota harus menjaga objektivitasnya dan bebas dari
benturan kepentingan dalam pemenuhan kewajiban
profesionalnya. Prinsip ini mengharuskan profesi akuntan untuk
bersikap tidak memihak, jujur, serta intelektual, dan bebas dari
pertentangan kepentingan. - Kompetensi dan kehati-hatian profesional
Setiap anggota harus melaksanakan tugasnya dengan kehatihatian, kopetensi, dan ketekunan, serta mempunyai kewajiban
untuk mempertahankan pengetahuan dan keterampilan
profesional pada tingkat yang diperlukan untuk memastikan
bahwa klien atau pemberi kerja memperoleh manfaat dari jasa
profesional yang kopenten berdasarkan perkembangan praktik,
legislasi, dan teknik yang paling mutakhir. - Kerahasiaan
Akuntan publik harus menghormati kerahasiaan informasi yang
diperoleh selama melakukan jasa profesional dan tidak boleh
memakai atau mengungkapkan informasi tersebut tanpa
persetujuan, kecuali bila ada hak atau kewajiban profesional
atau hukum untuk mengungkapkannya. Prinsip ini merupakan
unsure etis yang sangat penting dari kewajiban profesi akuntan
dalam praktik publik dari klien. - Perilaku profesional
Akuntan publik harus berperilaku profesional dan menghindari
tindakan yang dapat mendiskreditkan profesi. Sikap terpuji
profesi akuntan adalah wujud tanggung jawab kepada penerima
jasa, pihak ketiga, anggota profesi lainnya, staf, pemberi kerja,
dan masyarakat. - Standar Teknis
Akuntan publik harus melaksanakan kegiatannya sesuai dengan
standar teknis dan profesional yang relevan. Sesuai dengan
keahliannya dan dengan berhati-hati, anggota memiliki
kewajiban untuk melaksanakan perilaku dan penerima jasa
selama perikatan tersebut sesuai dengan prinsip integritas dan
objektivitas
Pengertian Etika Profesi
Etika profesi merupakankarateristik suatu profesi yang
membedakan suatu profesi dengan profesi lain, yang berfungsi
untuk mengatur perilaku anggotanya (Murtanti dan Marini, 2003).
Menurut Syaravina (2015) etika dalam auditing adalah suatu proses
pengumpulan dan pengevaluasian bahan bukti tentang informasi
yang dapat diukur mengenai suatu entitas ekonomi untuk
menentukan dan melaporkan kesesuaian informasi yang dimaksud
dengan kriteria-kriteria yang dimaksud yang digunakan oleh
seorang yang kopenten dan independen yang telah ditetapkan oleh
Ikatan Akuntan Indonesia. Dengan demikian, etika profesi adalah
nilai-nilai tingkah laku atau aturan-aturan tingkah laku yang
diterima dan digunakan oleh organisasi profesi akuntan yang
meliputi kepribadian, kecakapan, professional, tanggung jawab,
pelaksanaan kode etik dan penafsiran serta penyempurnaan kode
etik (Syaravina,2015).
Seorang auditor dalam memberikan pelayanan jasa kepada
masyarakat harus memiliki kode etik, yang merupakan seperangkat
prinsip-prinsip moral yang mengtur perilaku profesional (Sukirno ,
2004). Tanpa etika, profesi akuntan tidak akan ada karena
merupakan tugas akuntan untuk memberikan informasi untuk proses
pengambilan keputusan bisnis oleh para pelaku bisnis (Rahmawati
& Hanun, 2015).
Konsep Profesionalisme
Konsep profesionalisme yang dikembangkan oleh Hall
(1986) dalam Lestari dan Dewi (2003:11) banyak digunakan oleh
peneliti untuk mengukur profesionalisme dari profesi yang
tercermin dari sikap dan perilaku. Menurut Hall dalam Herawati dan
Susanto (2009) terdapat lima dimensi profesionalisme, yaitu:
a. Pengabdian pada profesi
Pengabdian pada profesi dicerminkan dari dedikasi
profesionalisme dengan menggunakan pengetahuan dan
kecakapan yang dimiliki.Keteguhan untuk tetap melaksanakan
pekerjaan meskipun imbalan ekstrinsik kurang.
b. Kewajiban Sosial
Kewajiban sosial adalah pandangan tentang pentingnya peran
profesi dan manfaat yang diperoleh masyarakat dan professional
mealaui pekerjaan.
c. Kemandirian
Kemandirian dimaksudkansebagai suatu pandangan seorang
yang profesional harus mampu membuat keputusan sendiri
tanpa tekanan dari pihak lain (pemerintah, klien, dan bukan
anggota profesi). Setiap ada campur tangan dari luar dianggap
sebagai hambatan kemandirian secara professional.
d. Keyakinan terhadap peraturan profesi
Keyakinan padaperaturan pemerintah profesi adalah suatu
keyakinan bahwa yang paling berwewenang menilai
professional adalah rekan sesame profesi, bukan orang luar yang
tidak mempunyai kopentensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan
mereka.
e. Hubungan dengan sesama profesi
Hubungan dengan sesama profesi adalah menggunakan ikatan
profesi sebagai acuan, termasuk didalamnya organisasi formal
dan keompok kolege informal sebagau ide utama dalam
pekerjaan. Melalui ikatan profesi ini para professional
membangun kesadaran professional.
Pengertian Profesionalisme
Profesionalisme merupakan tanggung jawab untuk
berperilaku lebih dari sekedar memenuhi tanggung jawab yang
dibebankan dan lebih dari sekedar memenuhi undang-undang serta
peraturan masyarakat (Arens, et, al. 2009). Sedangkan menurut
Kusuma (2012) seorang dikatakan profesional jika memenuhi tiga
kriteria yaitu mempunyai keahlian untuk melaksanakan tugas sesuai
dengan bidangnya, melaksanakan suatu tugas atau profesi dengan
menetapkan standar baku di bidang profesi yang bersangkutan serta
menjalankan tugas profesionalnya dengan mematuhi etika profesi
yang telah ditetapkan.
Profesi sebagai pekerjaan atau jabatan sangat erat kaitannya
dengan profesionalisme. Setiap orang yang menjalankan suatu
profesi harus bekerja secara profesional dalam melaksanakan
tugasnya (Bakri dan Mustofa. 2010:33). Menurut Harapah
(2004:23) ciri-ciri professional adalah sebagai berikut :
a. Memiliki bidang ilmu yang ditekuninya yaitu pedoman dalam
menjalankan profesinya.
b. Memiliki kode etik sebagai pedoman yang mengatur tingkah
laku anggotanya dalam menjalankan profesinya.
c. Berhimpun dalam suatu organisasi resmi yang diakui oleh
masyarakat atau pemerintah.
d. Keahlian dibutuhkan masyarakat.
e. Bekerja bukan dengan motif komersil tetapi berdasarkan
kepada fungsinya sebagai kepercayaan masyarakat.
Pernyataan Pendapat Auditor
Standar auditing yang ditetapkan Ikaatan Akuntan Indonesai
(IAI) mengharuskan akuntan mengungkapkan apakah laporan
keuangan disajikan sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku
umum di Indonesia (SPAP, 2011). Sebagai pihak independen yang
mengaudit laporan keuangan perusahaan, auditor akan
memeberikan pendapat atas kewajaran laporan keuangan yang
diaudit. Terdapat lima kemungkinan pernyataan pendapat auditor
independen (Mulyadi, 2002) :
- Pendapat wajar tanpa pengecualian (Uniqualified Opinion)
Laporan keungan dianggap memberikan gambaran yang
benar dan wajar mengenai posisi keuangan serta hasil operasi
suatu organisasi, sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku
umum di Indonesia jika memenuhi kondisi berikut ini :
a. Prinsip akuntansi yang berlaku umum di Indonesia digunakan
untuk menyusun laporan keuangan.
b. Perubahan penerapan prinsip akuntansi yang berlaku umum di
Indonesia dari periode ke periode telah cukup diungkapkan
secara memadai.
c. Informasi dalam catatan untuk mendukunghal tersebut telah
digunakan dan diungkapkan secara mamadai dalam laporan
keuangan, sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum
di Indonesia. - Pendapatan wajar tanpa pengecualian dengan paragraf penjelas
(Unqualified Opinion Report With Explanatory Languange)
Jika terdapat hal-hal yang memerlukan bahasa penjelas,
tetapi laporan keuangan memberikan pandangan yang benar dan
wajar tentang posisi keuangan dan hasil usaha perusahaan klien,
auditor dapat memasukkan laporan auditor dengan bahasa
penjelas. Jika terdapat hal-hal yang memerlukan bahasa penjelas,
namum laporan keuangan pandangan yang benar dan wajar
tentang posisi keuangan dan hasil operasi bisnis klien, auditor
dapat memasukkan laporan auditor dengan bahasa penjelas.
Berbagai penyebab paling penting adanya tambahan
bahahasa penjelas :
a. Adanya ketidakpastian yang material.
b. Adanya keraguan atas kelangsungan hidup perusahaan.
c. Auditor setuju dengan penyimpangan terhadap prinsip
akuntansi yang berlaku umum di Indonesia. - Pendapatan wajar dengan pengecualian (Qualified Opinion)
Pendapatan wajar dengan pengecualian akan diberikan
oleh auditor jika dijumpai hal-hal sebagai berikut :
a. Lingkup audit dibatasi oleh klien.
b. Auditor tidak dapat melaksanakan prosedur audityang
signifikan atau tidak dapat memperoleh informasi signifikan
karena keadaan di luar kendali klie dan auditor.
c. Laporan keuangan belum disusun sesuai dengan prinsip
akuntansi yang berlaku umum di Indonesia.
d. Kebijakan akuntansi yang berlaku umum yang digunakan
dalam penyusunan laporan keuangan belum diterapkan secara
konsisten di Indonesia. - Pendapatan tidak wajar (Adverse Opinion)
Auditor akan memberikan pendapatan tidak wajar jika
laporan keuangan klien tidak disusun menggunakan prinsip
akuntansi yang berlaku umum di Indonesia sehingga tidak
menyajikan secara wajar posisi keuangan, hasil operasi,
perubahan ekuitas dan arus kas secara adil. Selain auditor
memberikan pendapat tidak wajar jika ia tidak dibatasidalam
ruang lingkup audit, sehingga auditor dapat mengumpulkan
informasi yang cukup kompeten untuk mendukung pendapatnya.
Laporan keuangan yang dinilai tidak wajar tidak dapat dipercaya
sepenuhnya, sehingga tidak dapat digunakan oleh pengguna
informasi untuk pengambilan keputusan. - Pernyataan tidak memberikan pendapat (Disclaimer Opinion)
Jika auditor tidak menyatakan pendapat atas laporan
keuangan yang diaudit, maka laporan audit ini disebut dengan
laporan tanpa pendapat (no opinion report). Kondisi yang
menyebabkan auditor tidak memberikan pendapat adalah :
a. Pembatasan yang luar biasa sifatnya terhadap lingkup audit.
b. Auditor tidak independen dalam hubungannya dengan
kliennya.
Standar Auditing
Standar auditing menurut Standar Profesional Akuntan
Publik (IAI, 2001:150.2) yang telah ditetapkan dan disahkan oleh
Ikatan Akuntan Indonesia sebagai berikut :
- Standar Umum
a. Audit harus dilaksanakan oleh seorang atau lebih yang
memiliki keahlian dan pelatihan teknis sebagai auditor.
b. Dalam semua hal yang berhubungan dengan penugasan,
independensi dalam sikap mental harus dijaga oleh auditor.
c. Auditor dituntut untuk menggunakan keahlian profesionalnya
dengan cermat dan teliti saat melakukan audit dan penyusunan
laporan. - Standar pekerja Lapangan
a. Pekerjaan harus direncanakan dengan baik dan jika
digunakan asisten harus diawasi dengan semestinya.
b. Pemahaman yang memadai atas sktruktur pengendalian
intern harus diperoleh untuk merencanakan audit dan
menenutukan sifat, saat, dan lingkup pengujian yang akan
dilakukan.
c. Bahan bukti kompeten yang cukup harus diperoleh dengan
pemeriksaan, observasi, pengajuan pertanyaan, dan
konfirmasi sebagai dasar yang memadai untuk menyatakan
pendapat atas laporan keuangan yang diaudit. - Standar Pelaporan
a. Laporan audit harus menyatakan apakah laporan
keuangan telah disusun sesuai dengan prinsip akuntansi
berlaku umum.
b. Laporan audit harus menunjukkan keadaan yang di mana
prinsip akuntansi tidak secara konsisten ditetapkan
dalam penyusunan laporan keuangan periode yang terkait
dengan prinsip akuntansi yang ditetapkan dalam periode
sebelumnya.
c. Pengungkapan informasi dalam laporan keuangan harus
diabggap cukup kecuali dinyatakan lain dalam laporan
audit.
d. Laporan audit harus mencakup opini atas laporan
keuangan secara keseluruhan atau suatu asersi bahwa
pernyataan demikian tidak dapat diberikan, jika opini
keseluruhan tidak dapat diberikan maka alasannya harus
dinyatakan.
Jenis-Jenis Audit
Menurut Arens (2012) jenis-jenis audit adalah sebagai berikut :
a. Audit Laporan Keuangan (Financial Statement Audit)
Audit laporan keuangan adalah audit yang dilakukan auditor
dengan cara memeriksa asersi laporan keuangan dengan cara
mengumpulkan bukti dan memberikan tingkat keyakinan yang
tinggi bahwa laporan keuangan mengikuti prinsip akuntansi
yang berlaku umum untuk menyatakan kewajaran laporan
keuangan tersebut. Hasil auditing terhadap laporan keuangan
tersbeut disajikan dalam bentuk tertulis berupa laporan audit
(Simamora, 2002).
b. Audit Ketaatan (Compliance audit)
Audit ketaatan adalah audit yang melibatkan dan pengevaulasian
bukti guna mennetukan apakah aktivitas-aktivitas operasi atau
keuangan dari suatu entitas atau orang sudah sejalan dengan
kondisi, ketentuan, dan peraturan yang ditetapkan ( Simamoea,
2002). Hasil audit kepatuhan umumnya dilaporkan kepada pihak
yang berwewenang membuat kriteria (Arens, 2012). Audit
kepatuhan banyak ditemui dalam pemerintahan.
c. Audit Operasional (Operational Audit)
Audit operasional merupakan review secara sistemik kegiatan
organisasi, atau bagian daripada, dalam hubungannyya dengan
tujuan tertentu. Tujuan audit operasional adalah untuk
mengevaluasi kinerja, mengidentifikasi bidang-bidang yang
memerlukan pembenahan, dan menyodorkan rekomendasi
(Simamora, 2002). Pihak yang memerlukan audit operasional
adalah manajemen atau pihak ketiga. Hasil audit operasional itu
sendiri diserahkan kepada pihak yang meminta dilaksanakannya
audit tersebut
Tujuan dan Manfaat Audit
Tujuan audit menurut Arens dkk (2015) yaitu untuk
memberikan opini yang diberikan oleh auditor kepada pengguna
laporan keuangan tentang apakah laporan keuangan telah disajikan
secara wajar dalam semua hal yang material, sesuai dengan
ketentuan yang berlaku menjadi kerangka pelaparan keuangan.
Laporan auditor ini berkontribusi pada kepercayaan pengguna yang
bersangkutan dalam laporan keuangan. Sedangkan menurut Abdul
Halim (2015) tujuan umum audit adalah untuk menyatakan
pendapatan atas kewajaran dalam semua hal yang material, posisi
keuangan, dan hasil usaha serta arus kas sesuai dengan prinsip
akuntansi yang berterima umum.
Pengertian Auditing
Menurut American Accounting Association Committee on
Basic Auditing Concepts dalam Simamor, 2002menjelaskan
auditing sebagai proses sistematik yang secara objektif memperoleh
dan mengevaluasi bukti yang berkaitan dengan pernyataan dengan
mengenai tindakan atau kejadian ekonomi untuk menilai tingkat
keseuaian antara pernyataan tersebut dengan kriteria yang telah
ditetapkan serta mengkomunikasikan hasilnya kepada pihak yang
berkepentingan.Menurut Suhayati & Rahayu (2010) audit adalah
suatu proses sistematis untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti
secara objektif terhadap tingkat kesesuaian informasi antara
tindakan atau kegiatan ekonomi dengan kriteria yang telah
ditentukan.
Agoes (2012) mendefinisikan audit sebagai suatu bentuk
pemeriksaan yang dilakukan secara kritis dan sistemis oleh pihak
yang independen terhadap laporan keuangan yang sudah disusun
oleh manajemen besarta catatan dan bukti pendukungnya untuk
memberikan opini atas laporan keuangan. Sedangkan menurut
Mulyadi (2009) auditing adalah proses yang sistematik untuk
memperoleh dan mengevaluasi bukti secara objektif mengenai
asersi kepentingan dan peristiwa ekonomi untuk menentukan tingkat
kesesuaian antara asersi tersebut dengan kriteria yang ditetapkan
dan mengkomunikasikan hasil-hasilnya kepada pihak-pihak yang
berkepentingan
Kantor Akuntan Publik
Kantor akuntan publik (KAP) adalah badan usaha yang telah
mendapatkan izin dari Menteri Keuangan sebagai wadah bagi akuntan
publik dalam memberikan jasanya. Menurut Sukrisno Agoes (2017:71)
Kantor Akuntan Publik (KAP) adalah suatu bentuk organisasi akuntan
publik yang memperoleh izin sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang berusaha di bidang pemberian jasa profesional dalam praktik akuntan
publik. Badan usaha KAP dapat berbentuk:
- Perseorangan – hanya dapat didirikan dan dijalankan oleh seorang
akuntan publik yang juga sekaligus bertindak sebagai pimpinan. - Persekutuan perdata atau persekutuan firma – hanya dapat didirikan
oleh paling sedikit 2 orang akuntan publik dan/atau 75% dari seluruh
sekutu adalah akuntan publik. Masing-masing sekutu disebut Rekan
(bahasa Inggris: Partner) dan salah seorang sekutu bertindak sebagai
Pemimpin Rekan. - Bentuk usaha lain yang sesuai dengan karakteristik profesi Akuntan
Publik yang diatur dalam Undang-Undang.
Akuntan Publik
Seseorang yang melakukan auditing disebut sebagai auditor. Dalam
prakteknya terdapat beberapa jenis auditor yaitu auditor pemerintah, auditor
intern, auditor pajak dan auditor independen atau akuntan publik.
- Auditor Internal
Mempunyai tugas membantu manajemen puncak (top management)
dalam mengawasi asset (saveguard of asset) dan mengawasi kegiatan
operasional perusahaan sehari-hari. bekerja untuk perusahaan yang
mereka audit, oleh karena itu tugas auditor intern adalah mengaudit
manajemen perusahaan termasuk compliance audit. - Auditor independen atau akuntan publik
Bekerja untuk lembaga / kantor akuntan publik (pihak ke-3) yang
statusnya diluar struktur perusahaan yang mereka audit dan bekerja
secara independent dan objektif. Umumnya auditor ekstern
menghasilkan laporan financial audit. - Auditor Pajak
Mempunyai tugas melakukan ketaatan wajib pajak yang diaudit
menurut undang-undang perpajakan yang berlaku. Di Indonesia
dilaksanakan oleh Direktorat Jendral Pajak (DJP) yang berada dibawah
naungan Departemen Keuangan Republik Indonesia. - Auditor Pemerintah
Adalah lembaga yang mempunyai tugas menilai kewajaran informasi
laporan keuangan instansi pemerintah atas pelaksanaan program dan
penggunaan asset milik pemerintah. Audit instansi pemerintah
umumnya dilaksanakan oleh Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) atau
Badan Pemeriksa Keuangan dan Pembangunan (BPKP).
Standar Audit
Standar auditing merupakan panduan umum bagi auditor dalam
memenuhi tanggung jawab profesinya untuk melakukan audit atas laporan
keuangan historis. Standar ini mencakup pula pertimbangan atas kualitas
profesional seperti kompetensi dan independensi, persyaratan pelaporan,
serta bukti audit.
Standar auditing yang telah ditetapkan dan disahkan oleh Institut
Akuntan Publik Indonesia (2011:150.1-150.2) terdiri atas sepuluh standar
yang dikelompokkan menjadi tiga kelompok besar, yaitu:
- Standar umum
a. Audit harus dilaksanakan oleh seorang atau lebih yang memiliki
keahlian dan pelatihan teknis yang cukup sebagai auditor.
b. Dalam semua hal yang berhubungan dengan perikatan,
independensi dalam sikap mental harus dipertahankan oleh
auditor.
c. Dalam pelaksanaan audit dan penyusunan laporannya, auditor
wajib menggunakan kemahiran profesionalnya dengan cermat
dan saksama. - Standar Pekerjaan Lapangan
a. Pekerjaan harus direncanakan sebaik-baiknya dan jika
digunakan asisten harus disupervisi dengan semestinya.
b. Pemahaman memadai atas pengendalian intern harus diperoleh
untuk merencanakan audit dan menentukan sifat, saat, dan
lingkup pengujian yang akan dilakukan.
c. Bukti audit kompeten yang cukup harus diperoleh melalui
inspeksi, pengamatan, permintaan keterangan, dan konfirmasi
sebagai dasar memadai untuk menyatakan pendapat atas laporan
keuangan yang diaudit. - Standar pelaporan
a. Laporan auditor harus menyatakan apakah laporan keuangan
telah disusun sesuai dengan standar akuntansi yang berlaku
umum di Indonesia.
b. Laporan auditor harus menunjukkan atau menyatakan, jika ada,
ketidakkonsistenan penerapan prinsip akuntansi dalam
penyusunan laporan keuangan periode berjalan dibandingkan
dengan penerapan prinsip akuntansi tersebut dalam periode
sebelumnya.
c. Pengungkapan informatif dalam laporan keuangan harus
dipandang memadai, kecuali dinyatakan lain dalam laporan
auditor.
d. Laporan auditor harus memuat suatu pernyataan pendapat
mengenai laporan keuangan secara keseluruhan atau suatu asersi
bahwa pernyataan demikian tidak dapat diberikan. Jika pendapat
secara keseluruhan tidak dapat diberikan, maka alasannya harus
dinyatakan. Dalam hal nama auditor dikaitkan dengan laporan
keuangan, maka laporan auditor harus memuat petunjuk yang
jelas mengenai sifat pekerjaan audit yang dilaksanakan, jika ada,
dan tingkat tanggung jawab yang dipikul oleh auditor.
Tahapan-Tahapan Audit
Dalam Sukrisno Agoes (2017:10) tahapan-tahapan audit (pemeriksaan
umum oleh akuntan publik atas laporan keuangan perusahaan) dapat
dijelaskan sebagai berikut:
- Kantor Akuntan Publik (KAP) dihubungi oleh calon pelanggan
(klien) yang membutuhkan jasa audit. - KAP membuat janji untuk bertemu dengan calon klien untuk
membicarakan:
a. Alasan perusahaan untuk mengaudit laporan keuangannya
(apakah untuk kepentingan pemegang saham dan direksi,
pihak bank/kreditor, Bapepam-LK, Kantor Pelayanan Pajak,
dan lain-lain).
b. Apakah sebelumnya perusahaan pernah diaudit KAP lain.
c. Apakah jenis usaha perusahaan dan gambaran umum
mengenai perusahaan tersebut.
d. Apakah data akuntansi perusahaan diproses secara manual atau
dengan bantuan komputer.
e. Apakah sistem penyimpanan bukti-bukti pembukuan cukup
rapi. - KAP mengajukan surat penawaran (audit proposal) yang antara lain
berisi: jenis jasa yang diberikan, besarnya biaya audit (audit fee),
kapan audit dimulai, kapan laporan harus diserahkan, dan lain-lain.
Jika perusahaan menyetujui, audit proposal tersebut akan menjadi
Engagement Letter (Surat Penugasan/Perjanjian Kerja). - KAP melakukan audit fiels work (pemeriksaan lapangan) di kantor
klien. Setelah audit field work selesai KAP memberikan draft audit
report kepada klien, sebagai bahan untuk diskusi. Setelah draft report
disetujui klien, KAP akan menyerahkan fiels audit report, namun
sebelumnya KAP harus meminta Surat Pernyataan Langganan (Client
Representation Letter) dari klien yang tanggalnya sama dengan
tanggal audit report dan tanggal selesainya audit field work. - Selain audit report, KAP juga diharapkan memberikan Management
Letter yang isinya memberitahukan kepada manajemen mengenai
kelemahan pengendalian intern perusahaan dan saran-saran
perbaikannya
Definisi Audit
Menurut Sukrisno Agoes (2017:4), auditing adalah “suatu pemeriksaan
yang dilakukan secara kritis dan sistematis, oleh pihak yang independen,
terhadap laporan keuangan yang telah disusun oleh manajemen beserta
catatan-catatan pembukuan dan bukti-bukti pendukungnya, dengan tujuan
untuk dapat memberikan pendapat mengenai kewajaran laporan keuangan
tersebut”.
Rick Hayes, Philip Wallage, dan Hans Gortmaker (2017:10)
mendefinisikan Audit adalah proses sistematis yang secara objektif
bertujuan untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti terkait asersi-asersi
mengenai kebijakan dan peristiwa ekonomi untuk memastikan tingkat
kesesuaian antara asersi-asersi tersebut dengan kriteria yang telah
ditetapkan, dan mengumpulkan hasilnya bagi pihak-pihak yang
berkepentingan
Kepatuhan
Kepatuhan berasal dari kata patuh, menurut Kamus Umum Bahasa
Indonesia, patuh artinya suka dan taat kepada perintah atau aturan, dan
berdisiplin. Kepatuhan berarti sifat patuh, taat, tunduk pada ajaran atau
peraturan.
Dalam organisasi modern, keberadaan suatu sistem merupakan inti yang
menggerakkan roda organisasi sehingga dapat berjalan sesuai dengan visi
dan misi yang dicanangkan.Sebuah sistem dapat dimaknai sebagai
seperangkat aturan, tata tertib, bahkan budaya dalam organisasi yang
memberikan petunjuk serta arahan bertindak dan berperilaku bagi anggota
organisasi. Efektifitas peraturan dalam suatu sistem organisasi juga tidak
terlepas dari faktor ketaatan atau kepatuhan dari tiap anggota organisasi
terhadap aturan yang ada. Kelman membedakan kualitas ketaatan atau
kepatuhan terhadap aturan dalam tiga jenis, yaitu :
a. Ketaatan yang bersifat compliance, yaitu jika seseorang taat terhadap
suatu aturan hanya karena ia takut terkena sanksi.
b. Ketaatan yang bersifat identification, yaitu jika seseorang taat
terhadap suatu aturan hanya karena takut hubungan baiknya dengan
seseorang menjadi rusak.
c. Ketaatan yang bersifat internalisation, yaitu jika seseorang taat
terhadap suatu aturan karena benar-benar ia merasa bahwa aturan
tersebut materi dan spiritnya sesuai dengan nilai-nilai intrinsik yang
dianutnya.
Pengaruh Independensi Terhadap Kualitas Audit
Independen adalah ilmu yang menyangkut kepribadian seseorang auditor yang
kukuh dan jujur dalam menjalankan tugasnya (Nadi dan Suputra, 2017). Independensi
auditor merupakan sikap auditor yang tidak memihak, tidak mempunyai kepentingan
pribadi, dan tidak mudah dipengaruhi oleh pihak-pihak yang berkepentingan dalam
memberikan opini atau simpulan, sehingga opini yang diberikan terhadap hasil audit
laporan keuangan tersebut memiliki integritas dan objektivitas yang tinggi. Akuntan
publik berkewajiban untuk jujur tidak hanya kepada manajemen dan pemilik
perusahaan, namun juga kepada kreditur dan pihak lain yang meletakkan kepercayaan
atas pekerjaan akuntan publik (Fransiska dan Betri, 2015). Semakin tinggi
independensi yang dimiliki oleh auditor, maka kualitas audit akan semakin baik.
Independensi seorang auditor akan berkerja dengan sungguh hati sehingga akan
mempengaruhi kualitas audit.
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kualitas Audit
Kompetensi merupakan bagian yang tidak lepas dari peran auditor sebagai
professional yang menyediakan jasa atas pemeriksaan laporan keuangan perusahaan.
Jasa audit tidak dapat dilakukan oleh individu yang tidak memiliki latar belakang
pendidikan dalam bidang akuntansi ataupun pengauditan. Auditor memiliki
kemampuan dalam melakukan review analisis dan wawancara dalam menghasilkan
laporan auditmenjadi semakin akurat. Kompetensi mendorong auditor untuk
melakukan penelitian lebih banyak lagi tentang berbagai penyimpangan yang
ditemukan saat mengaudit. Dengan demikian, kompetensi yang baik dapat
menghasilkan kualitas audit. Aguti dan Pertiwi (2013); dan Gunawan (2012)
menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap variabel kualitas audit, semakin
tinggi jenjang pendidikan yang dimiliki oleh auditor maka kualitas audit yang
dihasilkan jauh lebih baik dikarenakan ilmu dan wawasan yang dimiliki lebih luas.
Menurut Putri (2014) bahwa variabel kompetensi mempunyai pengaruh signifikan
terhadap kualitas audit, semakin tinggi kompetensi yang dimiliki auditor maka
semakin tinggi pula kualitas audit yang dihasilkan. Hasil penelitian Ardyana (2017)
bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kualitas audit. Auditor berkompeten atau
memiliki kemampuan dalam melakukan reviuw analisis dan wawancara dalam
menghasilkan laporan auditan menjadi semakin akurat. Kompetensi mendorong
auditor untuk melakukan penelitian lebih banyak lagi tentang berbagai penyimpangan
yang ditemukan saat mengaudit.