Tag: Judul Psikologi

Menurut Zwell dalam Wibowo (2016) kompetensi seseorang dapat
dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:
1) Keyakinan dan nilai-nilai
Perilaku seseorang sangat dipengaruhi oleh keyakinannya terhadap
dirinya sendiri dan orang lain. Bila orang percayaakan kemampuannya
dalam melakukan sesuatu, maka hal tersebut akan bias dikerjakan dengan
lebih mudah.
2) Keterampilan
Ketrampilan seseorang dalam menerjakan sesuatu akan meningkatkan
rasa percaya diri, dan akan menunjukkan bawah orang tersebut
mempunyai kompetensi dalam bidangnya.
3) Karakteristik kepribadian
Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat dirubah, kepribadian
seseorangakan mempengaruhi cara-cara orang tersebut dalam
menyelesaikan permasalahan dalam kehidupan ini,dan hal ini akan
membuat orang tersebut lebih kompeten. Seseorang akan berespons serta
beradaftasi dengan lingkungan dan kekuatan sekitarnya, yang akan
menambah kompetensi seseorang.
4) Motivasi
Motivasi adalah dorongan yang membuat seseorang mampu untuk
melakukan sesuatu. Daya dorong yang lebih bersifat psikologis membuat
bertambahnya kekuatan fisik, sehingga akan mempermudah dalam
aktivatas kerja, yang menambah tingkat kompetensi seseorang. Dorongan
atau motivasi yang diberikan atasan kepada bawahan juga berpengaruh
baik terhadap kinerja staf.
5) Isu Emosional
Kondisi emosional seseorang akan berpengaruh dalam setiap
penampilannya, termasuk dalam penampilan kerjanya. Rasa percaya diri
membuat orang akan dapat melakukan suatu pekerjaan dengan lebih baik,
begitu juga sebaliknya, gangguan emosional seperti rasa takut dan malu
juga bias menurunkan performance/penampilan kerja seseorang sehingga
kompetensinya akan menurun.
6) Kemampuan Intelektual
Kompetensi dipengaruhi oleh pemikiran intelektual, kognitif, analitis dan
kemampuan konseptual. Tingkat intelektual dipengaruhi oleh
pengalaman, proses pembelajaran yang sudah tentu pula kemampuan
intelektual seseorang akan meningkatkan kompetensinya.
7) Budaya Organisasi
Budaya organisasi berpengaruh pada kompetensi seseorang dalam
berbagai kegiatan, karena budaya organisasi mempengaruhi kinerja,
hubungan antar pegawai, motivasi kerja dan kesemuanya itu akan
berpengaruh pada kompetensi orang tersebut.

Kompetensi merupakan jenis keahlian, pengetahuan, pendidikan dan
kemampuan untuk menjalankan suatu kegiatan yang efektif. Kompetensi
pegawai adalah suatu untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja
yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Keterampilan atau kemampuan yang
diperlukan pegawai yang ditunjukkan oleh kemampuan dengan konsisten
memberikan tingkat kinerja yang memadai tinggi dalam fungsi pekerjaan.
Menurut Sudarmanto (2014) mendefinisikan kompetensi sebagai
pengetahuan keahlian, kemampuan, atau karakteristik pribadi, individu yang
mempengaruhi secara langsung kinerja pekerjaan. Kompetensi merupakan
penguasaan terhadap tugas, keterampilan, sikap dan apresiasi yang diperlukan
untuk menunjang keberhasilan.
Menurut Sandy (2013) kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik
yang dimiliki oleh seorang pegawai, berupa pengetahuan, sikap perilaku yang
diperlukan dalam tugas dan jabatan.
Sedangkan menurut Wibowo (2016) kompetensi adalah suatu kemampuan
untuk melaksanakan suatu perkerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta dukungan oleh sikap kerja yang dituntut
oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi juga menunjukkan
karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan
oleh setiap individu yang mempunyai kemampuan untuk melakukan tugas
dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas
professional dalam pekerjaan mereka.

Menurut kasmir (2016) bagi perusahaan , penilaian kinerja memiliki
beberapa tujuan antara lain yaitu:
a) Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan
b) Keputusan penempatan
c) Perencanaan dan pengembangan karier
d) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
e) Penyesuaian kompensasi
f) Inventori kompetensi pegawai
g) Kesempatan kerja adil
h) Komunikasi efektif antara pimpinan dan bawahan
i) Budaya kerja
j) Menerapkan sanksi

Menurut Kasmir (2016) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai, yaitu:
1) Kompetensi/Kemampuan
Kemampuan yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.
Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat
menyelesaikan pekerjaannya secara benar dan sesuai dengan yang
ditetapkan.
2) Pengetahuan
Maksudnya adalah pengetahuan tentamg pekerjaan. Seseorang yang
memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan
hasil pekerjaan yang bagus.
3) Rancangan kerja
Adapun rancangan pekerjaan yang akan memudahkan pegawai dalam
mencapai tujuannya.
4) Kepribadian
Kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap
orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lain.
Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik akan dapat
melakukan
pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasil
pekerjaannya juga baik.
5) Motivasi kerja
Adalah dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika
karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan
dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan).
6) Kepemimpinan
Adalah perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan
memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan tanggung
jawab yang diberikannya.
7) Gaya kepemimpinan
Adalah gaya atau sikap seorang pemimpin dalam mengahadapin atau
memerintahkan bawahannya. Dalam pratiknya gaya kepemimpinan ini
dapat diterapkan sesuai dengan kondisi organisasinya.
8) Budaya organisasi
Adalah kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki
oleh suatu organisasi atau perusahaan.
9) Kepuasan kerja
Adalah perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang
sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan.
10) Lingkungan kerja
Adalah suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat bekerja. Limgkungan
kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana serta hubungan
kerja dengan sesama rekan kerja.
11) Loyalitas
Adalah kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan
dimana tempatnya bekerja. Kesetiaan itu ditunjukan dengan terus bekerja
sungguh-sungguh sekalipun perudahaannya dalam kondisi kurang baik.
12) Komitmen
Adalah kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan
perusahaan dalam bekerja.
13) Disiplin kerja
Adalah usaha karyawana untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara
sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu,
misalnya masuk kerja selalu tetap waktu

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluhan
selama priode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target, sasaran atau kriteria
yang telah ditenyukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Irham Fahmi (2016) kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh
suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit
oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.
Menurut Kasmir (2016) mengatakan kinerja merupakan hasil kerja dan
perilaku kerja yang telah dicapai dalam suatu menyesaikan tugas-tugas dan
tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Sedangkan
menurut Edison (2016) kinerja adalah hasil dari suatu peroses yang mengacu
dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau
kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Menurut Hasibuan (2002:194), indikator yang mempengaruhi tingkat disiplin pegawai suatu perusahaan, antara lain sebagai berikut: 1) Tujuan dan kemampuan a) Kemampuan Karyawan melakukan pekerjaan yang diberikan oleh atasan/pimpinan. b) Kesesuaian penempatan sub-bagian sesuai dengan kemampuan kerja karyawan. 2) Teladan pimpinan a) Sikap pimpinan terhadap karyawan. b) Lejujuran pimpinan terhadap karyawan. c) Sikap dan tutur kata pimpinan terhadap karyawan. 3) Balas jasa a) Kesesuaian gaji yang diterima karyawan. b) Kesejahteraan yang didapat karyawan. c) Pemberian fasilitas untuk menunjang kerja karyawan. 4) Keadilan a) Keadilan perusahaan dalam memberikan balas jasa kepada setiap karyawan. b) Keadilan perusahaan dalam memberikan hukuman/sanksi terhadap karyawan yang melanggar peraturan. 5) Waskat (Pengawasan Melekat) a) Keaktifan pimpinan dalam mengawasi setiap pekerjaan karyawan. b) Pemberian perhatian oleh pimpinan kepada karyawan. c) Bimbingan yang diberikan oleh pimpinan kepada karyawan. d) Pemberian petunjuk dan pengarahan kepada karyawan untuk menghindari kesalahan. 6) Sanksi hukuman a) Pemberian sanksi dan hukuman jika melanggar peraturan. b) Logisnya sanksi dan hukuman yang diberikan. c) Sanksi dan hukuman bersifat membangun bukan memberatkan karyawan. 7) Ketegasan a) Tingkat ketegasan pimpinan kepada karyawan yang melakukan kesalahan. b) Tindakan yang dilakukan pimpinan jika terdapat karyawan yang melanggar peraturan. 8) Hubungan kemanusiaan a) Keharmonisan antar karyawan. b) Sikap bertoleransi terhadap sesame karyawan. c) Kepedulian antar karyawan.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:291), disiplin yang
diterapkan memiliki tujuan sebagai berikut:
1) Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan
kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan
perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak, serta
melaksanakan perintah manajemen.
2) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta
mampu memberikan service yang maksimal kepada pihak
tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai
dengan bidang pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
3) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana,
barang dan jasa perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan
yang diberikan kepadanya.
4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan normanorma yang berlaku pada perusahaan.

Dalam Rivai (2005), terdapat faktor-faktor yang
mempengaruhi kedisiplinan, yaitu:
1) Kehadiran
Hal ini menjadi indicator yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin
kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2) Ketaatan pada peraturan kerja
Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan
melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti
pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
3) Ketaatan pada standar kerja
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawan
karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya
4) Tingkat kewaspadaan tinggi
Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu
berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam
bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif
dan efesien.
5) Bekerja etis
Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang
tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang
tudak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan
indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud
dari disiplin kerja karyawan.

Menurut Simamora (2004:750), dijelaskan bahwa jenisjenis disiplin adalah sebagai berikut:
1) Disiplin Preventif
Merupakan kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong
para karyawan agar mengikuti berbagai standard an aturan,
sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.
Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri
diantaran para karyawan. Dengan cara ini para karyawan
menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena
dipaksa manajemen.
2) Disiplin Progresif
Perusahaan bisa menerapkan suatu kebijaksanaan disiplin
progresif, yang berarti memberikan hukuman-hukuman
yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang
berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif
sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan.
Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen untuk
membantu karyawan memperbaiki kesalahan.
3) Displin korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk
menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan
mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih
lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk
hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary
action). Sebagai contoh, tindakan pendisiplinan bisa berupa
peringatan atau skorsing. Berbagai sasaran tindakan
pendisiplinan, secara ringkas adalah sebagai berikut :
a) Untuk memperbaiki pelanggaran
b) Untuk menghalangi para karyawan yang lain
melakukan kegiata-kegiatan serupa
c) Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap
konsisten dan efektif
4) Aturan Tungku Panas
Suatu pedoman yang sangat berguna untuk disisplin
korektif adalah aturan “kompor-panas”. Aturan ini pada
hakekatnya menyatakan bahwa tidakan pendisiplinan
hendaknya mempunyai cirri-ciri yang sama dengan
hukuman yang diterima seseorang karena menyentuh
sebuah kompor panas. Karasteristik-karakteristik tersebut
adalah bahwa disiplin hendaknya dilakuakan dengan
peringatan, segera, konsisten dan tidakbersifat pribadi.

Secara etomologis disiplin berasal dari bahasa inggirs
“diciple” yang berarti pengikut atau penganut pengajaran, latihan
dan sebagainya. Terdapat beberapa pendapat mengenai disiplin
kerja yang dikemukakan oleh para ahli. Disiplin kerja didefinisikan
berdasarkan beberapa kategori, dianataranya berdasarkan karyawan
atau pegawai dan berdasarkan manajemen. Berikut adalah
pendapat para ahli mengenai disiplin kerja berdasarkan karyawan
yaitu:
Disiplin kerja dapat diartikan sebagai kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2002:193).
Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orangorang yang bergabung dalam organisasi tunduk pada peraturanperaturan yang ada dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja
adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai
tujuan yang telah ditetapkannya (Sinunungan, 2005:145)
Kedisiplinan dapat diartikan sebagai suatu sikap, tingkah
laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan tertulis maupun
biasa dari suatu perusahaan atau instansi. Dengan demikian setiap
perusahaan menetapkan atau merumuskan suatu aturan yang
diberlakukan untuk menjamin terlaksananya mekanisme kerja
instansi tersebut, untuk menciptakan prosedur kerja yang teratur
sehingga mencapai tujuan organisasi dengan baik (Nitisemito,
2001).
Mengacu pada pengertian di atas, maka seseorang atau
sekelompok orang dikatakan melaksanakan disiplin apabila
seseorang atau sekelompok orang tersebut:
1) Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap
aturan-aturan yang berlaku bagi sebuah organisasi.
2) Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap
norma-norma yang berlaku bagi sebuah organisasi tersebut.
3) Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya dalam
melaksanakan instruksi-instruksi yang dibuat oleh
pimpinan.

Komponen indikator motivasi kerja menurut
Sastrohadiwiryo (2003), sebagai berikut:
1) Kinerja
a) Keinginan seseorang untuk bekerja.
b) Kebutuhan dapat mendorongnya mencapai sasaran.
2) Penghargaan
a) Penghargaan atau pengakuan atas suatu kinerja yang
telah dicapai seseorang akan menjadi perangsang yang
kuat.
b) Kepuasan batin karyawan karena telah berhasil
menyeleseikan pekerjaannya.
3) Tantangan
a) adanya tantangan merupakan perangsang yang kuat bagi
manusia untuk mengatasinya.
b) Penyeleseian masalah yang dihadapi karyawan.
4) Tanggung jawab
a) Adanya rasa memiliki akan menimbulkan motivasi
untuk turut merasa tanggung jawab.
b) Rasa tanggung jawab dapat memicu karyawan dalam
mengatasi permasalahan yang dihadapi.
5) Keterlibatan
a) Rasa ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan
keputusan dapat disebut dengan “kotak saran” yang
dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan,
merupakan perangsang yang kuat untuk karyawan.
b) Saling menghargai antar karyawan merupakan cara
untuk bersosialisasi di lingkungan kerja.
6) Pengembangan
a) Adaptasi karyawan di lingkungan kerja.
b) Tingkatan partisipasi karyawan dalam memberikan
inovasi pada perusahaan.
c) Sikap saling bekerja sama antar karyawan
7) Kesempatan
a) kesempatan untuk maju dalam jenjang karir yang
terbuka.
b) Harapan kerja yang lebih baik.

Jurgense (dalam Ibrahim, 1999) yang mengadakan
penelitian di Minneapolis Gas Light Company menemukan
beberapa aspek yang mendasari timbulnya motivasi kerja, yaitu:
1) Rasa aman (Security)
Rasa aman atau security adalah dapat melakukan
pekerjaannya tanpa dibebani resiko yang dapat
membahayakan diri karyawan. Adanya perasaan aman
merupakan sesuatu yang diinginkan oleh setiap orang,
terutama pada saat ia sedang melaksanakan tugas yang
merupakan tumpuan hidupnya. Perasaan yang aman ini
meliputi pengertian yang luas, dimana di dalamnya
termasuk rasa aman ditinjau dari kecelakaan kerja, rasa
aman dari kelanjutan hubungan kerja atau sewaktu-waktu
terkena PHK yang tidak dikehendaki.
2) Kesempatan untuk maju ( Advancement)
Adalah kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih
tinggi dari kedudukan sebelumnya. Setiap orang selalu
menginginkan adanya perkembangan dari usaha yang telah
dilakukannya. Dengan adanya kesempatan untuk maju itu,
maka keinginan untuk berkembang tersebut dapat terpenuhi.
3) Nama baik tempat bekerja (Company)
Nama baik tempat kerja adalah tempat dimana karyawan itu
bekerja sudah terkenal dan memiliki nama baik di
masyarakat. Adanya kebanggan pada tempat dimana
seseorang bekerja itu akan memberikan keyakinan dan
semangat pada dirinya untuk melakukan aktivitas kerjanya
dengan baik.
4) Teman Sekerja ( CoWorkers)
Yaitu teman kerja yang dapat bekerja sama dan berteman
dengan baik. Kerja sama dan rasa saling menghargai sesame
rekan sekerja akan memberikan perasaan tenang dan
membutuhkan persatuan dan keakraban yang dapat
memperlancar aktivitas kerja.
5) Jenis pekerjaan (Type of Work)
Jenis pekerjaan yang dimaksud yaitu kesesuaian pekerjaan
yang ditangani dengan keinginan karyawan itu sendiri.
Maksudnya disini adalah adanya kesesuaian antara
keinginan dan kemampuan karyawan tersebut pada tugas
yang diberikan, sehingga ia dapat bekerja dengan baik.
6) Gaji (Pay)
Gaji yang dirasakan cukup baik dan pantas bagi dirinya
menurut ukurannya sendiri. Hal ini merupakan kebutuhan
hidup yang paling mendasar dan merupakan faktor pertama
bagi kelangsungan hidup manusia. Dengan dirasakan
adanya gaji yang cukup baik, maka diharapkan aktivitas
kerja karyawan ini tidak terhambat oleh pemikiranpemikiran bagaimana menghidupi dirinya sendiri dan
keluarganya.
7) Atasan (Supervisor) yang menyenangkan
Atasan yang menyenangkan adalah atasan yang dapat
membimbing sekaligus disukai oleh bawahannya. Sikap
ketauladanan yang ditunjukkan oleh atasan kepada bawahan
merupakan suatu contoh dan dapat memberikan ketenangan
dan tuntunan bagi karyawan dalam bekerja.
8) Jam Kerja (Hours)
Jam kerja yang tidak terlalu lama dan
membosankan.kebosanan dan kelelahan yang ditimbulkan
akibat terlalu lamanya jam kerja, dapat menyebabkan
perasaan jenuh dan malas, sehingga dapat menurunkan
gairah kerja karyawan.
9) Keadaan tempat kerja (Working Condition) yang baik
Keadaan tempat kerja yang baik misalnya dengan adanya
kebersihan, pergantian udara dan subu ruangan kerja dalam
kondisi baik.
10) Fasilitas-fasilitas lain yang disediakan (Benefits)
Fasilitas yang dimaksud adalah tersedianya fasilitas-fasilitas
lain yang terdapat di tempat kerja seperti asuransi
kesehatan, transportasi, pengobatan gratis, perumahan dan
lain-lain. Tersedianya fasilitas ini semakin memberikan
keyakinan bagi karyawan bahwa hidupnya tidak akan disiasiakan dan menjadi terlantar, sehingga keadaan ini dapat
menambah kegairahan dalam bekerja.

Adapula jenis motivasi yang dikemukakan oleh Gibson dan
Donnelly (1996:105) ada dua, yaitu:
1) Motivasi Positif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah
kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi baik
ini semangat kerja bawahan akan tinggi karena manusia
pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
2) Motivasi Negatif
Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan
hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik
(prestasi rendah). Dalam memotivasi negative ini semangat
kerja dalam jangka waktu pendek akan meningkat. Karena
mereka takut dihukum, tetapi dalam jangka waktu panjang
akan berakibat kurang baik.

Komponen indikator kinerja karyawan menurut Lazer
(1977):
1) Kemampuan teknis
a) Ilmu pengetahuan yang dimiliki karyawan.
b) Kemampuan menggunakan metode.
c) Teknik kerja yang di gunakan karyawan.
d) Peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas.
e) Pengalaman yang pernah dialami karyawan dengan
pekerjaan yang sejenis
f) Pelatihan yang diperoleh karyawan.
2) Kemampuan konseptual
a) Kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan.
b) Penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke
dalam bidang operasional perusahaan secara
menyeluruh.
c) Tanggung jawab sebagai seorang karyawan.
3) Kemampuan hubungan interpersonal
a) kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain.
b) memotivasi karyawan.
c) melakukan negosiasi.
d) Pekerjaan yang dihasilkan karyawan

Menurut Sutrisno (2009), pengukuran kinerja diarahkan
pada enam aspek yaitu:
1) Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah
dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2) Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait
dengan tugas pekerjaan yang ajan berpengaruh langsung
terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja,
3) Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas
pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalahmasalah yang timbul.
4) Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan
dalam menerima insturksi kerja dan menyesuaikan dengan
cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5) Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam
melaksanakan tugas pekerjaan.
6) Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan
tingkat kehadiran.

Pekerjaan dengah hasil yang tinggi harus dicapai oleh
karyawan. Mangkunegara (2000:67) menyatakan bahwa ukuran
yang perlu diperhatikan dalam penilaian kinerja antara lain:
1) Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan
hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.
Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari
tingkat kesalahan dalam penyeleseian suatu pekerjaan serta
produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi
kemajuan perusahaan.
2) Kuantitas Kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan
dibawah kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan
banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu
waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana
sesuai dengan tujuan perusahaan.
3) Tangung jawab, yaitu menunjukkan seberapa besar
karyawan dapat mempertanggungjawabkan hasil kerjanya,
sarana dan prasarana yang dipergunakan serta perilaku
kerjanya.
4) Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan
karyawan untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan
membuat keputusan terhadap penyelesaian masalah yang
dihadapinya.
5) Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk
berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain
secara vertical atau horizontal didalam maupun diluar
pekerjaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik.
6) Ketaatan, yaitu merupakan kesediaan karyawan dalam
mematuhi peraturan-peraturan yang melakukan
pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepada
karyawan.

Didalam Mangkunegara (2000:10), secara spesifik, tujuan
penilaian kinerja sebagai berikut:
1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang
persyaratan kinerja.
2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, ,
sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik,
atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi
yang terdahulu.
3) Memberikan perluang kepada karyawan untuk
mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan
meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan
yang diembannya sekarang.
4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa
depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi
sesuai dengan potensinya.
5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang
sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat,
dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hak
yang perlu diubah.
c. Kontribusi Kinerja
Sumber daya manusia memberikan kontribusi kepada
organisasi yang kebih dikenal dengan kinerja. Menurut Maltis dan
Jackson (2002) kinerja karyawan adalah seberapa banyak mereka
memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain
termasuk:
1) Kuantitas Keluaran
Jumlah keluaran yang seharusnya dibandingkan dengan
kemampuan sebenarnya. Misalnya: seorang karyawan
pabrik rokok dibagian produksi hanya mampu
menghasilkan 250 batang rokok per hari, sedangkan standar
umum ditetapkan sebanyak 300 batang rokok per hari. Ini
berati kinerja karyawan tersebut masih dibawah rata-rata.
2) Kualitas Keluaran
Kualitas produksi lebih diutamakan dibandingkan jumlah
output. Misalnya: dari 100 batang rokok yang dihasilkan,
tingkat kesalahan (cacat) yang ditolerir adalah maksimal
sebatang rokok. Apabila karyawan mampu menekan angka
maksimum tersebut maka dikatakan memiliki kinerja yang
baik.
3) Jangka Waktu Keluaran
Ketetapan waktu yang digunakan dalam menghasilkan
sebuah barang. Apabila karyawan dapat mempersingkat
waktu proses sesuai dengan standar, maka karyawan
tersebut dapat dikatakan memiliki kinerja yang baik.
Misalnya: waktu standar yang ditetapkan untuk
menghasilkan 100 batang rokok adalah 120 menit, jika
karyawan dapat mempesingkat menjadi 100 menit per 100
batang, maka kinerja karyawan tersebut dikatakan baik.
4) Tingkat Kehadiran di Tempat Kerja
Kehadiran karyawan di tempat kerja sudah ditentukan pada
awal karyawan bergabung dengan perusahaan, jika
kehadiran karyawan dibawah standar hari kerja yang
ditetapkan maka karyawan tersebut tidak akan mampu
memberikan kontribusi yang optimal terhadap perusahaan.
5) Kerjasama
Keterlibatan seluruh karyawan dalam mencapai target yang
ditetapkan sangat penting kerjasama yang baik antar
karyawan akan mampu meningkatkat kinerja.

Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu didalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil
kerja, target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama (Veithzal, 2005:97). Kinerja
karyawan tidak hanya sekedar informasi untuk dapat dilakukannya
promosi atau penetapan gaji bagi perusahaan. Akan tetapi
bagaimana perusahaan dapat memotivasi karyawan dan
mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki kemerosotan
kinerja dapat dihindari.
Kinerja karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud
untuk memberikan satu peluang yang baik kepada karyawan atas
rencana karier mereka dilihat dari kekuatan dan kelemahan,
sehingga perusahaan dapat menetapkan pemberian gaji,
memberikan promosi, dan dapat melihat perilaku karyawan.
Penilaian kinerja dikenal dengan istilah “performance rating” atau
“performance appraisal”. Menurut munandar (2008:287), penilaian
kinerja adalah proses penilaian ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja,
dan hasil kerja seseorang tenaga kerja atau karyawan (pekerja dan
manajer), yang dianggap menunjang unjuk kerjanya, yang
digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan
keputusan tentang tindakan-tindakan terhadap bidang
ketenagakerjaan.
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan
pertimbangan bahwa perlu adanya suatu sistem evaluasi yang
objektif terhadap organisasional. Selain itu, dengan adanya
penilaian kinerja, manajer puncak dapat memperoleh dasar yang
objektif untuk memberikan kompensasi sesuai dengan prestasi
yang disumbangkan masing-masing pusat pertanggungjawaban
kepada perusahaan secara keseluruhan. Semua ini diharapkan dapat
membentuk motivasi dan rangsangan kepada msing-masing bagian
untuk bekerja lebih efektif dan efisien.

Menurut Hasibuan (2002:194), indikator yang
mempengaruhi tingkat disiplin pegawai suatu perusahaan, antara
lain sebagai berikut:
1) Tujuan dan kemampuan
a) Kemampuan Karyawan melakukan pekerjaan yang
diberikan oleh atasan/pimpinan.
b) Kesesuaian penempatan sub-bagian sesuai dengan
kemampuan kerja karyawan.
2) Teladan pimpinan
a) Sikap pimpinan terhadap karyawan.
b) Lejujuran pimpinan terhadap karyawan.
c) Sikap dan tutur kata pimpinan terhadap karyawan.
3) Balas jasa
a) Kesesuaian gaji yang diterima karyawan.
b) Kesejahteraan yang didapat karyawan.
c) Pemberian fasilitas untuk menunjang kerja karyawan.
4) Keadilan
a) Keadilan perusahaan dalam memberikan balas jasa
kepada setiap karyawan.
b) Keadilan perusahaan dalam memberikan
hukuman/sanksi terhadap karyawan yang melanggar
peraturan.
5) Waskat (Pengawasan Melekat)
a) Keaktifan pimpinan dalam mengawasi setiap pekerjaan
karyawan.
b) Pemberian perhatian oleh pimpinan kepada karyawan.
c) Bimbingan yang diberikan oleh pimpinan kepada
karyawan.
d) Pemberian petunjuk dan pengarahan kepada karyawan
untuk menghindari kesalahan.
6) Sanksi hukuman
a) Pemberian sanksi dan hukuman jika melanggar
peraturan.
b) Logisnya sanksi dan hukuman yang diberikan.
c) Sanksi dan hukuman bersifat membangun bukan
memberatkan karyawan.
7) Ketegasan
a) Tingkat ketegasan pimpinan kepada karyawan yang
melakukan kesalahan.
b) Tindakan yang dilakukan pimpinan jika terdapat
karyawan yang melanggar peraturan.
8) Hubungan kemanusiaan
a) Keharmonisan antar karyawan.
b) Sikap bertoleransi terhadap sesame karyawan.
c) Kepedulian antar karyawan.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:291), disiplin yang
diterapkan memiliki tujuan sebagai berikut:
1) Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan
kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan
perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak, serta
melaksanakan perintah manajemen.
2) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta
mampu memberikan service yang maksimal kepada pihak
tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai
dengan bidang pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
3) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana,
barang dan jasa perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan
yang diberikan kepadanya.
4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan normanorma yang berlaku pada perusahaan.

Dalam Rivai (2005), terdapat faktor-faktor yang
mempengaruhi kedisiplinan, yaitu:
1) Kehadiran
Hal ini menjadi indicator yang mendasar untuk mengukur
kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin
kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2) Ketaatan pada peraturan kerja
Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan
melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti
pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
3) Ketaatan pada standar kerja
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawan
karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya
4) Tingkat kewaspadaan tinggi
Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu
berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam
bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif
dan efesien.
5) Bekerja etis
Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang
tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang
tudak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan
indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud
dari disiplin kerja karyawan.

Menurut Simamora (2004:750), dijelaskan bahwa jenisjenis disiplin adalah sebagai berikut:
1) Disiplin Preventif
Merupakan kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong
para karyawan agar mengikuti berbagai standard an aturan,
sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.
Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri
diantaran para karyawan. Dengan cara ini para karyawan
menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena
dipaksa manajemen.
2) Disiplin Progresif
Perusahaan bisa menerapkan suatu kebijaksanaan disiplin
progresif, yang berarti memberikan hukuman-hukuman
yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang
berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif
sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan.
Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen untuk
membantu karyawan memperbaiki kesalahan.
3) Displin korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk
menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan
mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih
lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk
hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary
action). Sebagai contoh, tindakan pendisiplinan bisa berupa
peringatan atau skorsing. Berbagai sasaran tindakan
pendisiplinan, secara ringkas adalah sebagai berikut :
a) Untuk memperbaiki pelanggaran
b) Untuk menghalangi para karyawan yang lain
melakukan kegiata-kegiatan serupa
c) Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap
konsisten dan efektif
4) Aturan Tungku Panas
Suatu pedoman yang sangat berguna untuk disisplin
korektif adalah aturan “kompor-panas”. Aturan ini pada
hakekatnya menyatakan bahwa tidakan pendisiplinan
hendaknya mempunyai cirri-ciri yang sama dengan
hukuman yang diterima seseorang karena menyentuh
sebuah kompor panas. Karasteristik-karakteristik tersebut
adalah bahwa disiplin hendaknya dilakuakan dengan
peringatan, segera, konsisten dan tidakbersifat pribadi.

Secara etomologis disiplin berasal dari bahasa inggirs
“diciple” yang berarti pengikut atau penganut pengajaran, latihan
dan sebagainya. Terdapat beberapa pendapat mengenai disiplin
kerja yang dikemukakan oleh para ahli. Disiplin kerja didefinisikan
berdasarkan beberapa kategori, dianataranya berdasarkan karyawan
atau pegawai dan berdasarkan manajemen. Berikut adalah
pendapat para ahli mengenai disiplin kerja berdasarkan karyawan
yaitu:
Disiplin kerja dapat diartikan sebagai kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2002:193).
Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orangorang yang bergabung dalam organisasi tunduk pada peraturanperaturan yang ada dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja
adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai
tujuan yang telah ditetapkannya (Sinunungan, 2005:145)
Kedisiplinan dapat diartikan sebagai suatu sikap, tingkah
laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan tertulis maupun
biasa dari suatu perusahaan atau instansi. Dengan demikian setiap
perusahaan menetapkan atau merumuskan suatu aturan yang
diberlakukan untuk menjamin terlaksananya mekanisme kerja
instansi tersebut, untuk menciptakan prosedur kerja yang teratur
sehingga mencapai tujuan organisasi dengan baik (Nitisemito,
2001).
Mengacu pada pengertian di atas, maka seseorang atau
sekelompok orang dikatakan melaksanakan disiplin apabila
seseorang atau sekelompok orang tersebut:
1) Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap
aturan-aturan yang berlaku bagi sebuah organisasi.
2) Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap
norma-norma yang berlaku bagi sebuah organisasi tersebut.
3) Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya dalam
melaksanakan instruksi-instruksi yang dibuat oleh
pimpinan.

Komponen indikator motivasi kerja menurut
Sastrohadiwiryo (2003), sebagai berikut:
1) Kinerja
a) Keinginan seseorang untuk bekerja.
b) Kebutuhan dapat mendorongnya mencapai sasaran.
2) Penghargaan
a) Penghargaan atau pengakuan atas suatu kinerja yang
telah dicapai seseorang akan menjadi perangsang yang
kuat.
b) Kepuasan batin karyawan karena telah berhasil
menyeleseikan pekerjaannya.
3) Tantangan
a) adanya tantangan merupakan perangsang yang kuat bagi
manusia untuk mengatasinya.
b) Penyeleseian masalah yang dihadapi karyawan.
4) Tanggung jawab
a) Adanya rasa memiliki akan menimbulkan motivasi
untuk turut merasa tanggung jawab.
b) Rasa tanggung jawab dapat memicu karyawan dalam
mengatasi permasalahan yang dihadapi.
5) Keterlibatan
a) Rasa ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan
keputusan dapat disebut dengan “kotak saran” yang
dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan,
merupakan perangsang yang kuat untuk karyawan.
b) Saling menghargai antar karyawan merupakan cara
untuk bersosialisasi di lingkungan kerja.
6) Pengembangan
a) Adaptasi karyawan di lingkungan kerja.
b) Tingkatan partisipasi karyawan dalam memberikan
inovasi pada perusahaan.
c) Sikap saling bekerja sama antar karyawan
7) Kesempatan
a) kesempatan untuk maju dalam jenjang karir yang
terbuka.
b) Harapan kerja yang lebih baik.

Jurgense (dalam Ibrahim, 1999) yang mengadakan
penelitian di Minneapolis Gas Light Company menemukan
beberapa aspek yang mendasari timbulnya motivasi kerja, yaitu:
1) Rasa aman (Security)
Rasa aman atau security adalah dapat melakukan
pekerjaannya tanpa dibebani resiko yang dapat
membahayakan diri karyawan. Adanya perasaan aman
merupakan sesuatu yang diinginkan oleh setiap orang,
terutama pada saat ia sedang melaksanakan tugas yang
merupakan tumpuan hidupnya. Perasaan yang aman ini
meliputi pengertian yang luas, dimana di dalamnya
termasuk rasa aman ditinjau dari kecelakaan kerja, rasa
aman dari kelanjutan hubungan kerja atau sewaktu-waktu
terkena PHK yang tidak dikehendaki.
2) Kesempatan untuk maju ( Advancement)
Adalah kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih
tinggi dari kedudukan sebelumnya. Setiap orang selalu
menginginkan adanya perkembangan dari usaha yang telah
dilakukannya. Dengan adanya kesempatan untuk maju itu,
maka keinginan untuk berkembang tersebut dapat terpenuhi.
3) Nama baik tempat bekerja (Company)
Nama baik tempat kerja adalah tempat dimana karyawan itu
bekerja sudah terkenal dan memiliki nama baik di
masyarakat. Adanya kebanggan pada tempat dimana
seseorang bekerja itu akan memberikan keyakinan dan
semangat pada dirinya untuk melakukan aktivitas kerjanya
dengan baik.
4) Teman Sekerja ( CoWorkers)
Yaitu teman kerja yang dapat bekerja sama dan berteman
dengan baik. Kerja sama dan rasa saling menghargai sesame
rekan sekerja akan memberikan perasaan tenang dan
membutuhkan persatuan dan keakraban yang dapat
memperlancar aktivitas kerja.
5) Jenis pekerjaan (Type of Work)
Jenis pekerjaan yang dimaksud yaitu kesesuaian pekerjaan
yang ditangani dengan keinginan karyawan itu sendiri.
Maksudnya disini adalah adanya kesesuaian antara
keinginan dan kemampuan karyawan tersebut pada tugas
yang diberikan, sehingga ia dapat bekerja dengan baik.
6) Gaji (Pay)
Gaji yang dirasakan cukup baik dan pantas bagi dirinya
menurut ukurannya sendiri. Hal ini merupakan kebutuhan
hidup yang paling mendasar dan merupakan faktor pertama
bagi kelangsungan hidup manusia. Dengan dirasakan
adanya gaji yang cukup baik, maka diharapkan aktivitas
kerja karyawan ini tidak terhambat oleh pemikiranpemikiran bagaimana menghidupi dirinya sendiri dan
keluarganya.
7) Atasan (Supervisor) yang menyenangkan
Atasan yang menyenangkan adalah atasan yang dapat
membimbing sekaligus disukai oleh bawahannya. Sikap
ketauladanan yang ditunjukkan oleh atasan kepada bawahan
merupakan suatu contoh dan dapat memberikan ketenangan
dan tuntunan bagi karyawan dalam bekerja.
8) Jam Kerja (Hours)
Jam kerja yang tidak terlalu lama dan
membosankan.kebosanan dan kelelahan yang ditimbulkan
akibat terlalu lamanya jam kerja, dapat menyebabkan
perasaan jenuh dan malas, sehingga dapat menurunkan
gairah kerja karyawan.
9) Keadaan tempat kerja (Working Condition) yang baik
Keadaan tempat kerja yang baik misalnya dengan adanya
kebersihan, pergantian udara dan subu ruangan kerja dalam
kondisi baik.
10) Fasilitas-fasilitas lain yang disediakan (Benefits)
Fasilitas yang dimaksud adalah tersedianya fasilitas-fasilitas
lain yang terdapat di tempat kerja seperti asuransi
kesehatan, transportasi, pengobatan gratis, perumahan dan
lain-lain. Tersedianya fasilitas ini semakin memberikan
keyakinan bagi karyawan bahwa hidupnya tidak akan disiasiakan dan menjadi terlantar, sehingga keadaan ini dapat
menambah kegairahan dalam bekerja.

Adapula jenis motivasi yang dikemukakan oleh Gibson dan
Donnelly (1996:105) ada dua, yaitu:
1) Motivasi Positif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah
kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi baik
ini semangat kerja bawahan akan tinggi karena manusia
pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
2) Motivasi Negatif
Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan
hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik
(prestasi rendah). Dalam memotivasi negative ini semangat
kerja dalam jangka waktu pendek akan meningkat. Karena
mereka takut dihukum, tetapi dalam jangka waktu panjang
akan berakibat kurang baik.
Dalam prakteknya kedua jenis motivasi ini sering dilakukan
oleh manager dan perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan
seimbang supaya dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Menurut Moorhead dan Griffin (2013:270), saat ini, secara
virtual semua orang praktisi dan sarjana punya definisi motivasi
tersendiri. Biasanya kata-kata berikut ini dimasukkan dalam
definisi: hasrat, keinginan, harapan, tujuan, sasaran, kebutuhan,
dorongan, motivasi, dan insentif.
Secara teknis, istilah motivasi berasal dari kata Latin
Movere, yang berarti “bergerak”. Arti ini adalah bukti dari definisi
komprehensif berikut ini: Motivasi adalah proses yang dimulai
dengan defisiensi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan
perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan atau insentif.
Dengan demikian, kunci untuk memahami proses motivasi
bergantung pada pengertian dan hubungan antara kebutuhan,
dorongan, dan insentif.
Didalam Ivancevich dan Konopaske (2006:148), terdapat
empat pendekatan isi yang penting terhadap motivasi:
1) Hierarki Kebutuhan Maslow
Inti teori Maslow adalah bahwa kebutuhan tersusun dalam
suatu hierarki (Maslow dan Kaplan, 1998). Kebutuhan di
tingkat yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis, dan
kebutuhan di tingkat yang paling tinggi adalah kebutuhan
aktualisasi diri. Kebutuhan tersebut didefinisikan sebagai
berikut:
a) Fisiologis (physiological). Kebutuhan akan makanan,
minuman, tempat tinggal, dan bebas dari rasa sakit.
b) Keamanan dan Keselamatan (safety and security).
Kebutuhan untuk bebas dari ancaman, diartikan
sebagai aman dari peristiwa atau lingkungan yang
mengancam.
c) Kebersamaan, sosial, dan cinta (belongingness, social,
and love). Kebutuhan akan pertemanan, afiliasi,
interaksi, dan cinta.
d) Harga diri (esteem). Kebutuhan harga diri dan rasa
hormat dari orang lain.
e) Aktualisasi diri (self-actualization). Kebutuhan untuk
memenuhi kebutuhan diri sendiri dengan secara
maksimum menggunakan kemampuan, keterampilan,
dan potensi.
2) Teori ERG Alderfer
Alderfer sepakat dengan Maslow bahwa kebutuhan individu
diatur dalam suatu hierarki. Akan tetapi, hierarki kebutuhan
yang dia ajukan hanya melibatkan tiga rangkaian kebutuhan
(Alderfer, Clayton P;1972):
a) Eksistensi (existence). Kebutuhan yang dipuaskan
oleh faktor-faktor seperti makanan, udara, imbalan,
dan kondisi kerja.
b) Hubungan (relatedness). Kebutuhan yang dipuaskan
oleh hubungan sosial dan interpersonal yang berarti.
c) Pertumbuhan (growth). Kebutuhan yang terpuaskan
jika individu membuat kontribusi yang produktif atau
kreatif.
3) Teori Dua-Faktor Herzberg
Menurut Herzberg dan Synderman (1959), dewasa ini
mengembangkan teori isi yang dikenal sebagai teori
motivasi dua-faktor. Kedua faktor tersebut disebut
dissatisfier-satisfier, motivator hygiene, atau faktor
ekstrinsik-intrisik,bergantung pada pembahasan dari teori.
Penelitian awal yang memancing munculnya teori ini
memberikan dua kesimpulan spesifik. Pertama, adanya
serangkaian kondisi ekstrinsik, konteks pekerjaan, yang
menimbulkan ketidakpuasan antarkaryawan ketika kondisi
tersebut tidak ada. Jika kondisi tersebut ada, kondisi
tersebut tidak selalu memotivasi karyawan. Kondisi ini
adalah dissatisfier atau faktor hygiene, karena faktor-faktor
itu diperlukan untuk mempertahankan, setidaknya, suatu
tingkat dari “tidak adanya kepuasan”. Faktor-faktor tersebut
diamtaranya:
a) Gaji
b) Keamanan pekerjaan
c) Kondisi kerja
d) Status
e) Prosedur perusahaan
f) Kualitas pengawasan teknis
g) Kualitas hubungan interpersonal antar rekan kerja,
dengan atasan, dan dengan bawahan.

Komponen indikator kinerja karyawan menurut Lazer
(1977):
1) Kemampuan teknis
a) Ilmu pengetahuan yang dimiliki karyawan.
b) Kemampuan menggunakan metode.
c) Teknik kerja yang di gunakan karyawan.
d) Peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas.
e) Pengalaman yang pernah dialami karyawan dengan
pekerjaan yang sejenis
f) Pelatihan yang diperoleh karyawan.
2) Kemampuan konseptual
a) Kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan.
b) Penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke
dalam bidang operasional perusahaan secara
menyeluruh.
c) Tanggung jawab sebagai seorang karyawan.
3) Kemampuan hubungan interpersonal
a) kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain.
b) memotivasi karyawan.
c) melakukan negosiasi.
d) Pekerjaan yang dihasilkan karyawan

Menurut Sutrisno (2009), pengukuran kinerja diarahkan
pada enam aspek yaitu:
1) Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah
dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2) Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait
dengan tugas pekerjaan yang ajan berpengaruh langsung
terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja,
3) Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas
pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalahmasalah yang timbul.
4) Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan
dalam menerima insturksi kerja dan menyesuaikan dengan
cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5) Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam
melaksanakan tugas pekerjaan.
6) Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan
tingkat kehadiran.

Pekerjaan dengah hasil yang tinggi harus dicapai oleh
karyawan. Mangkunegara (2000:67) menyatakan bahwa ukuran
yang perlu diperhatikan dalam penilaian kinerja antara lain:
1) Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan
hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.
Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari
tingkat kesalahan dalam penyeleseian suatu pekerjaan serta
produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi
kemajuan perusahaan.
2) Kuantitas Kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan
dibawah kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan
banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu
waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana
sesuai dengan tujuan perusahaan.
3) Tangung jawab, yaitu menunjukkan seberapa besar
karyawan dapat mempertanggungjawabkan hasil kerjanya,
sarana dan prasarana yang dipergunakan serta perilaku
kerjanya.
4) Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar kemampuan
karyawan untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan
membuat keputusan terhadap penyelesaian masalah yang
dihadapinya.
5) Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk
berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain
secara vertical atau horizontal didalam maupun diluar
pekerjaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik.
6) Ketaatan, yaitu merupakan kesediaan karyawan dalam
mematuhi peraturan-peraturan yang melakukan
pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepada
karyawan.

Sumber daya manusia memberikan kontribusi kepada
organisasi yang kebih dikenal dengan kinerja. Menurut Maltis dan
Jackson (2002) kinerja karyawan adalah seberapa banyak mereka
memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain
termasuk:
1) Kuantitas Keluaran
Jumlah keluaran yang seharusnya dibandingkan dengan
kemampuan sebenarnya. Misalnya: seorang karyawan
pabrik rokok dibagian produksi hanya mampu
menghasilkan 250 batang rokok per hari, sedangkan standar
umum ditetapkan sebanyak 300 batang rokok per hari. Ini
berati kinerja karyawan tersebut masih dibawah rata-rata.
2) Kualitas Keluaran
Kualitas produksi lebih diutamakan dibandingkan jumlah
output. Misalnya: dari 100 batang rokok yang dihasilkan,
tingkat kesalahan (cacat) yang ditolerir adalah maksimal
sebatang rokok. Apabila karyawan mampu menekan angka
maksimum tersebut maka dikatakan memiliki kinerja yang
baik.
3) Jangka Waktu Keluaran
Ketetapan waktu yang digunakan dalam menghasilkan
sebuah barang. Apabila karyawan dapat mempersingkat
waktu proses sesuai dengan standar, maka karyawan
tersebut dapat dikatakan memiliki kinerja yang baik.
Misalnya: waktu standar yang ditetapkan untuk
menghasilkan 100 batang rokok adalah 120 menit, jika
karyawan dapat mempesingkat menjadi 100 menit per 100
batang, maka kinerja karyawan tersebut dikatakan baik.
4) Tingkat Kehadiran di Tempat Kerja
Kehadiran karyawan di tempat kerja sudah ditentukan pada
awal karyawan bergabung dengan perusahaan, jika
kehadiran karyawan dibawah standar hari kerja yang
ditetapkan maka karyawan tersebut tidak akan mampu
memberikan kontribusi yang optimal terhadap perusahaan.
5) Kerjasama
Keterlibatan seluruh karyawan dalam mencapai target yang
ditetapkan sangat penting kerjasama yang baik antar
karyawan akan mampu meningkatkat kinerja.

Didalam Mangkunegara (2000:10), secara spesifik, tujuan
penilaian kinerja sebagai berikut:
1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang
persyaratan kinerja.
2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, ,
sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik,
atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi
yang terdahulu.
3) Memberikan perluang kepada karyawan untuk
mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan
meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan
yang diembannya sekarang.
4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa
depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi
sesuai dengan potensinya.
5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang
sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat,
dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hak
yang perlu diubah.

Indikator kinerja Menurut Mangkunegara (2011) menyebutkan indikator dari
kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

1. Kualitas Kerja
   Seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya
   dikerjakan
2. Kuantitas Kerja
   Seberapa lama seseorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas
   kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masingmasing
3. Pelaksanaan Tugas
   Seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat
   atau tidak ada kesalahan
4. Tanggung Jawab
   Kesadaran akan kewajiban melakukan pekerjaan dengan akurat atau tidak ada
   kesalahan

Menurut Mangkunegara (2000:), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja adalah sebagai berikut:
a. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality(knowledge+ skill). Artinya, pegawai
yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari , maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
b. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan
diri karyawan terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
organisasi. Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam meaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Menurut (Hasibuan, 2016) mendefinisikan kinerja sebagai suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan serta waktu. Selain itu kinerja merupakan tingkat keberhasilan
atau seseorang terhadap keseluruhan selama periode tertentu didalam
melakukan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti target
atau sasaran atau kriteria, standar hasil kerja tertentu yang sudah ditentukan
terdahulu dan sudah disepakati bersama (Rivai, 2005). Aktifitias untuk
menentukan berhasil tidaknya suatu pekerjaan yang dilakukan dalam organisasi
adalah penilaian pelaksanaan seluruh kegiatan yang telah direncanakan
sebelumnya.
Aktifitas ini lazimnya disebut dengan penilaian kinerja. Kinerja merupakan
istilah yang berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai seseorang).
Pada dasarnya setiap perusahaan memiliki visi dan misi yang harus dicapai dan
Ada banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja karyawan dalam sebuah
organisasi salah satunya adalah tingkat disiplin kerja dan produktivitas
karyawan dalam mematuhi berbagai aturan yang ada di dalam sebuah
organisasi, dimana aturan tersebut dibuat sebagai standar untuk mengendalikan
perilaku karyawan agar tetap berorientasi kepada tujuan organisasi. Kinerja
mempunyai makna yang luas tidak hanya sekedar menyatakan sebagai hasil
dari kerja saja, tetapi juga proses bagai mana pekerja itu berlangsung pun ikut
dibahas pada kinerja. Tingkat pencapaian pelaksanaan dalam suatu program
kegiatan serta kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi
organisasi yang dijabarkan dalam perencanaan strategis suatu organisasi,
merupakan gambaran umum dari kinerja dalam performance. Dalam
perusahaan biasanya kinerja karyawan ada yang baik dan ada yang buruk.
Semua hal tersebut tergantung dari masing-masing individu karyawan tersebut.
Setiap perusahaan tentunya ingin mendapatkan kinerja karyawan yang baik
dalam setiap bidang masing-masing. Kinerja karyawan yang diharapkan dapat
menghasilkan mutu pekerjaan yang baik serta jumlah pekerjaan yang sesuai
dengan standar (Dewi dan Darma, 2017; Wiandari dan Darma, 2017). Terdapat
.beberapa faktor dalam .mempengaruhi kinerja

Dampak didalam suatu organisasi sangat penting untuk
dimengerti atau dipahami, dampak didalam kepemimpinan
transformasional adalah terlihat dari kepemimpinanya sendiri,
apabila kepemimpinan dalam organisasi tersebut adalah
transformasional, maka transformasi organisasi atau kelompok itu
sendiri. Transformasi organisasi adalah perubahan yang dilakukan
kelompok itu sendiri secara drastis yang menyangkut lingkungan
dan fungsional. Dampak lainya adalah perubahan dan
pengembangan manajemen, pengembangan manajemen adalah
pengembangan yang dilakukan secara berencana, dalam
pengembangan manajemen yang direncana akan ada kegiatankegiatan manajemen yang dilakukan untuk membantu proses
terjadinya perubahan. Dampak terdekat dalam prilaku
kepemimpinan transformasional adalah anggotanya sendiri atau
personal anggota organisasi , karena pemimpin transformasional
fokus terhadap individu anggota organisasi (Karim, 2010).

Menurut Wuradji (2009). Kepemimpinan transformasional
mempunyai ciri-ciri
1) Mempunyai keberanian dalam dirinya untuk melakukan
perubahan yang lebih baik ketingkat yang lebih tinggi, dan
membawah organisasinya menuju kualitas yang bermutu
2) Mambu memberikan motivasi dan semangat serta mampu
membangkitkan bawahanya untuk ikut bekerja keras
3) Mampu meberikan dan mengembangkan semangatnya untuk
lebih disiplin dan memotivasi agar memberikan contoh yang
lebih baik dan bisa memajukan suatu organisasinya
4) Mampu membangun organisasinya dan memiliki kesadaran
rasa bertanggung jawab kepada organisasinya, serta mengerti
organisasinya dan membangun kemauan untuk prestasi yang
lebih baik berkualitas
5) Mampu memberikan kenyamanan dan mengayomi dikalangan
pengikutnya
6) Mampu menampung semua kepentingan pengikutnya
7) Menggunakan kemampuanya untuk kegiatan yang positif
bermutu secara pintar dalam berkualitas
8) Pemimpin harus mempunyai kemampuan untuk memberikan
peraturan atau pendapat yang harus bisa dipatuhi oleh
pengikutnya dengan ikhlas
9) Dapat memperjuangkan kemauan hak pengikutnya
10) Mampu menyakinkan pengikutnya apa yang di cita-citakan
dalam satu organisasi atau kelompok akan terwujud, tercapai
sesuai dengan keinginan bersama
11) Pengikutnya mempunyai pemikiran bahwa pemimpinya itu
unggul dalam memimpin
12) Pemimpin mampu menempatkan diri sebagai motivasi
perubahan dalam organisasinya
13) Pemimpin tranformasional tidak pernah puas akan
kinerjanya, pemimpin tranformasional selalu semangat
belajar terus menerus
14) Pepimpin transformasional mampu memecahkan masalah
didalam organisinya
15) Pemimpin transformasional selalu menghargai pendapat
pengikutnya, potensi dan kebutuhan pengikutnya
16) Memiliki kepercayaan diri yang kuat dalam melawan
tantangannya yang menghambat organisasinya

Menurut Wuradji (2009 ). Dalam kepimpinan transformasional
mengandung empat komponen didalamnya yaitu:
1) Charisma : dalam kepimpinan trasformasional, pemimpin
transformasinal harus memiliki sifat yang membuat
pengikutnya mampu mengikuti dan meemiliki rasa kagum
terhadap pemimpinya, dan pemimpin transformasioanl
memiliki karismatik
2) Inspiration : pemimpin transformasional memiliki banyak ideide yang cemerlang bagi para pengikutnya pemimpin
transformasional biasanya memiliki kaya pemikiran yang
cerdas dan memiliki inspirasi yang sangat baik
3) Intelectual stimulation : pemimpin transformasional dalam
mengarahkan dan mempengaruhi pengikutnya, pemimpin
menggunakan metode pendekatan secara langsung kepada
pengikutnya
4) Individual consideration : pemimpin transformasional selalu
memikirkan kebutuhan pengikutnya, meperhatikan keinginan
pengikutnya, yang selalu menghargai pendapat pengikutnya,
dan menghargai pengalaman pengikutnya yang baik atau
positif .

kepemimpinan tranformasional adalah perencanaan, visi
yang berdampak positif yang diyakini akan menghasilkan tindakan
yang kreatif pada sekelompok organisasi untuk mencapai tujuan
yang diterapkan dalam suatu industri (Muhyi, 2011).
Kepemimpinan transformasional menekankan pada proses
pembangunan komitmen pengikutnya untuk bersama-sama dalam
kemajuan kelompok, kepemimpinan transformasional adalah suatu
proses kepimpinan di mana pemimpin mengembangkan keinginan
pengikutnya dengan nilai- nilai dan visi didalam organisasi
(wuradji, 2009).
Pendekatan tranformasional akan berpengaruh terhadap
kinerja secara sendiri terhadap personal atau seseorang disemua
kelompok yang terkait didalamnya. Pemimpin tranformasional juga
mentranformasional dirinya sendiri secara ilmiah sebagai seorang
peemimpin dalam suatu proses pembelajaran sehingga pemimpin
dapat memimpin dengan lebih baik sesuai apa yang diterapkanya
(Muhyi, 2011)

Dalam pengaruh prilaku kepemimpinan dibagi dua yaitu pengaruh
secara langsung dan tidak langsung menurut (Muhyi, 2011)
1) Pengaruh yang tidak langsung yaitu :
a) Budaya
b) Umat manusia
c) Ideologi
d) Struktur sosial
e) Politik
f) Pemerintah
2) Pengaruh langsung yaitu :
a) Teknologi
b) Kelompok
c) tanggung jawab
d) kelompok kerja
e) pemimpin atau atasan
f) rekan pemimpin
g) sumber daya pemimpin

Tujuan kepemimpinan adalah merupakan ide atau pedoman yang
sudah di rencanakan untuk mewujudkan tujuan bagi setiap kegiatan
kepimpinan yang harus dicapai sesuai dengan target yang
diselenggarakan.
Beberapa pendapat para ahli tentang fungsi kepimpinan:
1) Bernard, menyebutkan fungsi kepemimpinan itu adalah
menentukan sasaran atau tujuan, perubahan dan tindakan
merumuskan usaha-usaha yang terkoodinasikan
2) Gross fungsi kepemimpinan adalah menentukan tujuan
memilih dan merencanakan secara tepat , memberikan,
mengoordinasikan secara tepat, mewakili kelompok dan
merangsang para anggota untuk bekerja
3) Stogdill telah menjadi tugas seorang pemimpin untuk
memelihara setruktur kelompok dan mengarahkan tujuan
dalam setiap kelompok
4) Cattel fungsi kepemimpinan adalah memelihara, menjunjung
tinggi nilai kelompok dan menjaga mempertahankan tuntutan
5) Schuetz pemimpin memiliki fungsi pemimpin menetapkan
tingkatan dan nilai-nilai kelompok , dan membantu para
anggota dalam memecahkan suatu masalah, memanfaatkan
kemampuan anggota kelompok (Muhyi, 2011).

Kepemimpinan menurut Muhyi (2011). Pemimpin adalah
seseorang yang menggerakan organisasi atau kelompok dalam
tujuan membangun suatu kinerja yang lebih baik dalam pencapaian
yang sesuai dengan target yang memepengaruhi sikap dsn tindakan
orang lain. Beberapa pengertian kepimpinan antara lain yaitu:
1) Good : kepemimpinan adalah kemampuan dalam kesiapan
seseorang dalam memimpin yang dapat mempengaruhi ,
membimbing, dan mengarahkan atau mengelola agar mereka
mau berbuat sesuatau dalam pencapaian tujuan bersama dalam
membangun suatu organisasi atau kelompok
2) Siagian : kepemimpinan merupakan sebuah bentuk bantuan
secara manajemen untuk mempengaruhi suatu kelompok agar
agar dapat mengikuti apa yang diinginkan organisasi atau
industri didalam manajemen agar mengubah dan
mengikutinya menjadi dalam satu tujuan sehingga
menghasilkan pencapaian tujuan yang diinginkan, secara
efesien, ekonomis, efektif.
3) Harold Koontz: kepemimpinan tidak lain adalah sebagai
pengaruh senin proses mempengaruhi orang-orang sehingga
mereka mampu berjuang, bekerja secara suka rela dan penuh
antusias kearah dalam pencapaian suatu kelompok,
4) Waluyo : bahwa pemimpin merupakan terpenting didalam
organisasi, karena dapat mempengaruhi prilaku baik burunya
bawahan tergantung bagaimana mereka
5) Creech : mengatakan tidak ada kelompok organisasi yang
jelek, tetapi adalah pemimpin yang jelek, kesimpulannya,
kepimpinan mempengaruhi mutu kualitas kinerja dalam
organisasi
6) Besnnis : kepemimpinan adalah kunci utama dalam memuju
kesuksessan dalam suatu organisasi untuk mencapai mutu
yang baik

Menurut Rachmawati & Drayanto (2013). Indikator penilaian
kinerja dosen dalam pembelajaran meliputi
1) Perencanaan pembelajaran
Dalam pembelajaran dibutuhkan perencanaan pembelajaran
agar menghasilkan pembelajaran yang terarah dan akan lebih
berhasil karena sudah direncanakan sesuai dengan kegitatan
pembelajaran
2) Pelaksanaan pembelajaran
Pembelajaran dikelas sangat penting dilakukan, karena
pembelajaran dikelas adalah inti dari kegiatan kinerja.
3) Evaluasi proses pembelajaran
Proses pelaksanaan bembelajaran dibutuhkan evaluasi agar
dapat mengetahui laporan pembelajran kususnya laporan
pembelajaran mahasiswa mengenai kemajuan prestasi
mahasiswa.

Menurut Rachmawati & Drayanto (2013). Dalam kinerja dosen
dibutuhkan peningkatan kinerja agar menjadi lebih baik diantara
yaitu:
1) Kesesuaian antara pekerjaan dan keahlian
Dalam menempatkan kinerja dibuthkan kesesuaian dalam
kinerja untuk meningkatkan kinerja dosen, dan keahlian
pekerjaanya perlu disesuaikan dengan keahlianya
2) Kepuasan Kinerja
Meningkatkan kinerja dosen dibutuhkan kepuasan dalam
kinerjanya, yaitu seseorang atau individu yang merasa puas
dengan pekerjaanya, merasa senang sehingga pekerjaanya
dapat digeluti dengan baik
3) Peningkatan dan pemanfaatan teknologi informasi
Meningkatkan kinerja dosen dibutuhkan pemanfaatan
teknologi yang berkembang yaitu dengan memanfaatkan
teknologi informasi yang berkembang saat ini untuk
mendorong dosen untuk menguasai teknologi informasi
tersebut.

Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja dosen adalah motivasi,
kopetensi dan kepimpinan. Motivasi salah satu dari faktor pengaruh
kinerja dosen, moivasi merupakan sesuatu yang mendorong
karyawan untuk menimbulkan prilaku dan mengarahkan dalam
suatu tujuan. Yang kedua kompetensi, menyatakan bahwa
kopetensi adalah karakter seseorang berdasarkan dari individu
yang berhubungan dengan ukuran efektif atau tidaknya kinerja
dalam suatu pekerjaanya, Ketiga kepimpinan, kepimpinan
mempengaruhi kinerja karena mendorong individu untuk mencapi
tujuan (Pramudyo, 2010)

kinerja dosen adalah sesuatu yang dihasilkan dosen dalam
mencapai kinerjanya yang berkualitas sesuai tanggung jawabnya
sebagai dosen (Suryaman dan Hamdan, 2016). Kinerja dosen
berlandasan pada Tridharma perguruan tinggi. Sehingga segala
bentuk kinerja dosen dapat dilihat secara langsung dan dapat
dimonitoring langsung, sehingga kinerja dosen dapat dilihat
dengan begitu hak dan kewajiban dosen dapat dipenuhi sesuai hak
dan tanggung jawabnya sebagai dosen (Luddin, 2016).
b. Tridhrama perguruan tinggi
Tugas utama dosen adalah melaksanakan tridarma perguruan
tinggi, yaitu dosen melaksanakan tugasnya dengan beban kerja
dengan 12 sks, dan paling banyak 16 sks pada setiap semester
sesuai dengan kualifikasi atau jadwal priode akademik. Dalam
penilaian kinerja dosen berkualitas dilihat dari pelaksanaan
tridrama perguruan tinggi yang ditunjukan oleh kegiatan
profesional dosen (Jalal, 2010).
Menurut (Jalal,2010). Prinsip penetapan beban kerja dosen dan
evaluasi penatalaksanaan Tridharma perguruan tinggi adalah
sebagai berikut :
1) Berbasis evaluasi diri
2) Saling asah, asih dan asuh
3) Meningkatkan profesionalisme dosen
4) Meningkatkan atmosfer akademik
5) Mendorong kemandirian perguruan tinggi
Gegiatan evaluasi pelaksanaan tridharma perguruan tinggi
dimulai oleh dosen yang membuat evaluasi dari keseluruhan
kegiatan yang dilaksanakan dosen pada kegiatan bidangnya
1) Mengajar dan pendidikan
2) Membuat penelitian dan pengembangan karya ilmiah
3) Memberikan atau pengabdian kepada masyarakat
4) Tunjangan lainnya

Menurut Supardi (2013), Setiap individu, kelompok atau
organisasi memiliki kreteria penilaian tertentu terhadap kinerja dan
tanggung jawab yang diberikan Secara individual kinerja
ditentukan oleh beberapa bidang, kinerja pegawai dapat dilihat dari
Seberapa besar seseorang mempunyai kemampuan yang lebih baik
dalam pekerjaanya, mempunyai kualitas kerja yang tinggi,
Mempunyai tingkat kejujuran yang situasi dan keadaan,
Mempunyai wawasan luas dan ide-ide yang baru dalam
mengembangkan kinerja dalam pelaksaan tugasnya sebagai
karyawan, Sikap terhadap karyawan dalam suka atau tidak,
menerima atau menolak, Mempunyai keandaaln dalam
pekerjaannya, Mempunyai tanggung jawab dalam pekerjaanya,
Mempunyai soft skill tentang pekerjaanya, Dapat membagi waktu
dalam situasi dan memanfaatkan waktu secara maksimal .
sedangkan yang dapat dijadikan kinerja guru diantaranya :
1) Standar 1 : pengetahuan keterampilan dan disposisi
2) Standar 2 : sistem assesmen dan evaluasi unit
3) Standar 3: pengalaman lapangan dan praktik klinis
4) Standar 4 : perbedaan
5) Standar 5 : kualifikasi, kinerja dan pengembangan
6) Standar 6 : kelola unit dan sumber daya

Menurut Tampubolon (2014), Menjelaskan faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu Kemampuan, Motivasi , Faktor
Individual, Faktor Pisikologis dan Faktor Organisasi terhadap
pencapaian kinerja
1) Faktor kemampuan
Kemampuan terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan
realitiy yang artinya kemampuandan karyawan memiliki
kemampuan diatas rata-rata dan cerdas dengan pendidikan yang
sesuai dengan jabatan yang di tentukan dan memiliki
keterampian yang baik dalam mengerjakan sehari- hari maka
akan lebih susah dalam menduduki suatu posisi, dan pencapaian
kinerja yang lebih maksimal.
2) Motivasi
Motivasi diaritkan sebagai suatu sikap pemimpin dan karyawan
terhadap situasi kerja seseorang dalam pencapaian kinerja
dilingkungan organisasi, jika mereka memiliki pemikiran yang
positif terhadap situasi kinerja akan menunjukan motivasi
kinerja yang lebih baik dalam pencapaian kinerja yang lebih
tinggi, dan sebaliknya seseorang yang memiliki sikap yang
negatif terhadap situasi kinerjanya mereka akan menunjukan
motivasi kinerja yang tidak baik didalam pekerjaanya.
3) Faktor individu
Faktor individu yang terdiri dari kemampuan dan keahlian
seseorang, latar belakang , demografi.
4) Pisikologis
Faktor pisikologis yang terdiri dari, persepsi, attitude,
personality, pemebelajaran, dan motivasi yang mempengaruhi
faktor pisikologis.
5) Faktor organisasi
Faktor organsisasi yang terdiri dari sumber daya, kepimpinan,
penghargaan, struktur, dan job design.
Menurut Nursalam (2015), Kinerja merupakan hasil oleh karyawan
dalam suatu industri merupakan prilaku yang nyata yang
ditampilkan dalam prestasi kinerja. Kinerja dipengaruhi 3 faktor
diantaranya:
1) Faktor individu
Keterampilan, latarbelakang, kemampuan, tingkat sosial,
pengalaman kerja, demografi seseorang.
2) Faktor pisikologis
Sikap, persepsi, sikap, motivasi, kepribadian, kepuasan, peran
3) Faktor organisasi
sistem pengarahan, desain pekerjaaan, sruktur organisasi,
kepemimpinan.

adalah setiap organisasi dalam lingkup kecil atau besar
mempunyai pemikiran yang positif maupun non positif mempunyai
tujuan yang tinggi untuk mencapai kinerja yang lebih baik
(Tampubolon, 2014). Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan
seseorang dan akan membawahkan sebuah hasil (wibowo, 2010).
Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu kelompok yang
bersifat positif maupun tidak yang dihasilkan selama priode waktu
yang ditentukan ( Fahmi, 2013). Kinerja adalah hasil kinerja
seseorang individu atau kelompok didalam suatu industri untuk
mencapai tujuanya sesuai dengan tanggung jawabnya dan
wewenang , sesuai moral dan tidak melanggar hukum (Nursalam,
2015).
Kinerja dalam kajian ini disamakan dengan performance, hal
ini kata performance mengartikan tentang kinerja,tugas atau
pelaksanaan kerja, penyelenggaranan dan jadwal kerja, kinerja
mengartikan trntang usaha seseorang bagaimana cara karyawan
dalam menyelesaikan suatu tugas yang diberikan oleh pemimpin
atau industri (Tampubolon, 2014).Dalam pengertian diatas kinerja
dapat diartikan sebagai suatu perstasi yang menujukan suatu
kegiatan yang dihasilkan seseorang dalam pekerjaannya sesuai
yang dicapaikan (Supardi, 2013).

Sumber daya manusia memberikan kontribusi kepada
organisasi yang kebih dikenal dengan kinerja. Menurut Maltis dan
Jackson (2002) kinerja karyawan adalah seberapa banyak mereka
memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain
termasuk:
1) Kuantitas Keluaran
Jumlah keluaran yang seharusnya dibandingkan dengan
kemampuan sebenarnya. Misalnya: seorang karyawan
pabrik rokok dibagian produksi hanya mampu
menghasilkan 250 batang rokok per hari, sedangkan standar
umum ditetapkan sebanyak 300 batang rokok per hari. Ini
berati kinerja karyawan tersebut masih dibawah rata-rata.
2) Kualitas Keluaran
Kualitas produksi lebih diutamakan dibandingkan jumlah
output. Misalnya: dari 100 batang rokok yang dihasilkan,
tingkat kesalahan (cacat) yang ditolerir adalah maksimal
sebatang rokok. Apabila karyawan mampu menekan angka
maksimum tersebut maka dikatakan memiliki kinerja yang
baik.
3) Jangka Waktu Keluaran
Ketetapan waktu yang digunakan dalam menghasilkan
sebuah barang. Apabila karyawan dapat mempersingkat
waktu proses sesuai dengan standar, maka karyawan
tersebut dapat dikatakan memiliki kinerja yang baik.
Misalnya: waktu standar yang ditetapkan untuk
menghasilkan 100 batang rokok adalah 120 menit, jika
karyawan dapat mempesingkat menjadi 100 menit per 100
batang, maka kinerja karyawan tersebut dikatakan baik.
4) Tingkat Kehadiran di Tempat Kerja
Kehadiran karyawan di tempat kerja sudah ditentukan pada
awal karyawan bergabung dengan perusahaan, jika
kehadiran karyawan dibawah standar hari kerja yang
ditetapkan maka karyawan tersebut tidak akan mampu
memberikan kontribusi yang optimal terhadap perusahaan.
5) Kerjasama
Keterlibatan seluruh karyawan dalam mencapai target yang
ditetapkan sangat penting kerjasama yang baik antar
karyawan akan mampu meningkatkat kinerja.

Didalam Mangkunegara (2000:10), secara spesifik, tujuan
penilaian kinerja sebagai berikut:
1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang
persyaratan kinerja.
2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, ,
sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik,
atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi
yang terdahulu.
3) Memberikan perluang kepada karyawan untuk
mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan
meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan
yang diembannya sekarang.
4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa
depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi
sesuai dengan potensinya.
5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang
sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat,
dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hak
yang perlu diubah.

Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu didalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil
kerja, target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama (Veithzal, 2005:97). Kinerja
karyawan tidak hanya sekedar informasi untuk dapat dilakukannya
promosi atau penetapan gaji bagi perusahaan. Akan tetapi
bagaimana perusahaan dapat memotivasi karyawan dan
mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki kemerosotan
kinerja dapat dihindari.
Kinerja karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud
untuk memberikan satu peluang yang baik kepada karyawan atas
rencana karier mereka dilihat dari kekuatan dan kelemahan,
sehingga perusahaan dapat menetapkan pemberian gaji,
memberikan promosi, dan dapat melihat perilaku karyawan.
Penilaian kinerja dikenal dengan istilah “performance rating” atau
“performance appraisal”. Menurut munandar (2008:287), penilaian
kinerja adalah proses penilaian ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja,
dan hasil kerja seseorang tenaga kerja atau karyawan (pekerja dan
manajer), yang dianggap menunjang unjuk kerjanya, yang
digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan
keputusan tentang tindakan-tindakan terhadap bidang
ketenagakerjaan.

Kepemilikan oleh institusi akan mendorong pengawasan yang lebih
optimal terhadap kinerja manajemen, karena kepemilikan saham mewakili suatu
sumber kekuasaan yang dapat digunakan untuk mendukung atau sebaliknya
terhadap keberadaan manajemen. Fungsi kontrol dari pemilik sangat penting
dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Penelitian Lestari dan Yulianawati
(2015) menjelaskan bahwa pengawasan yang dilakukan perusahaan akan
meningkat seiring dengan tingkat kepemilikan institusional, jika manajemen
bertindak sejalan dengan keinginan pemegang saham maka kinerja perusahaan
akan meningkat.
Pemantauan perusahaan oleh investor institusi akan menghasilkan kinerja
perusahaan yang lebih baik, karena dapat membatasi manajer dalam perilaku
manajerial oportunistik atau menyimpang (Hykaj, 2016). Kepemilikan
institusional dapat memiliki peran monitoring yang lebih efektif, karena mereka
memiliki kemampuan yang lebih besar untuk memantau manajer pada transaksi
yang kecil sekalipun, yang dapat meningkatkan kinerja perusahaan serta
mengurangi agency cost (Masry, 2016).

Kepemilikan manajerial merupakan kepemilikan saham yang dimiliki oleh
pihak manajemen perusahaan. Semakin besar proporsi kepemilikan manajemen
pada perusahaan dapat menyatukan kepentingan antara manajer dengan pemegang
saham, sehingga kinerja perusahaan semakin baik (Jensen, 1986). Penelitian
Puniayasa dan Triaryati (2016) menunjukkan bahwa kepemilikan manajerial
berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan dan menyimpulkan bahwa
besarnya kepemilikan saham manajerial mengindikasikan kesamaan kepentingan
antara manajemen dengan shareholders.
Kesamaan kepentingan ini akan memotivasi manajer untuk meningkatkan
kinerjanya sehingga berdampak pada semakin baiknya kinerja keuangan
perusahaan (Faisal, 2005). Jika kepemilikan manajerial tinggi, pemanfaatan aset
efisien, maka dapat meminimalisir agency problem, sehingga agency cost dapat
ditekan (Wehdawati, 2015).

Permasalahan yang timbul dalam good corporate governance merupakan
akibat adanya masalah keagenan yang muncul dalam suatu organisasi. Masalah
utama yang mendasari penerapan good corporate governance yaitu adanya
pemisahan antara pengelola perusahaan dengan kepemilikan perusahaan.
Permasalahan tersebut yakni ketidakselarasan kepentingan antara dua kelompok
pemilik perusahaan, yaitu controlling dan minority shareholders. Controlling
shareholders seringkali mengendalikan keputusan manajemen yang merugikan
minority shareholders. Selain itu, struktur kepemilikan yang menyebar (managercontrolled) memberikan kontribusi lebih terhadap terjadinya masalah keagenan
daripada struktur kepemilikan yang terkonsentrasi (owner-controlled)

Good corporate governance merupakan konsep yang didasarkan pada
agency theory yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja perusahaan melalui
monitoring manajemen. Masalah utama dalam good corporate governance yaitu
adanya pemisahan antara pemilik dengan pengelola perusahaan atau disebut
dengan konflik keagenan. Peran good corporate governance dalam peningkatan
kinerja perusahaan dilakukan dengan penerapan regulasi agar meminimalisir
masalah keagenan yang dapat terjadi dalam perusahaan. Melalui penerapan good
corporate governance dalam perusahaan, dapat meningkatkan kepercayaan
stakeholder terhadap pengelolaan perusahaan dan berkeyakinan akan memperoleh
return atas investasi yang mereka lakukan (Perdana, 2016). Hal tersebut
dikarenakan penerapan good corporate governance dapat melindungi kepentingan
stakeholder serta mampu meningkatkan kinerja perusahaan. Terdapat lima prinsip
good corporate governance yang dijelaskan oleh Daniri (2005), antara lain:

1. Transparency
   Prinsip transparansi diperlukan untuk menjaga objektivitas perusahaan dalam
   menjalankan bisnisnya dengan memberikan informasi yang jelas dan akurat
   serta mudah diakses dan dipahami oleh pihak-pihak yang berkepentingan
   dalam perusahaan tersebut.
2. Accountability
   Prinsip akuntabilitas diperlukan untuk melihat bagaimana kinerja suatu
   perusahaan, apakah struktur, fungsi, sistem pengelolaan dalam perusahaan
   telah terlaksana secara efektif. Prinsip ini menjelaskan bagaimana
   pertanggungjawaban manajemen terhadap stakeholder.
3. Responsibility
   Prinsip pertanggungjawaban menjelaskan bagaimana suatu perusahaan
   bertanggungjawab terhadap masyarakat dan lingkungannya, dalam rangka
   mematuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku sehingga kegiatan
   bisnis perusahaan dapat terus berlanjut.
4. Independency
   Prinsip independensi menjelaskan bagaimana perusahaan harus mampu
   mengelola bisnisnya secara efektif dan efisien serta mandiri tanpa campur
   tangan dari pihak lain yang tidak sesuai dengan perundang-undangan yang
   berlaku.
5. Fairness
   Prinsip kesetaraan dan kewajaran menjelaskan bagaimana masing-masing
   organ dalam perusahaan memiliki kesempatan yang sama dalam
   berkontribusi untuk perusahaan. Dalam prinsip ini, semua stakeholder harus
   diperlakukan secara adil dalam memenuhi haknya baik itu stakeholder
   mayoritas maupun minoritas.

Kinerja perusahaan merupakan gambaran tentang kondisi keuangan suatu
perusahaan yang dianalisis menggunakan alat-alat analisis keuangan, sehingga
dapat mencerminkan kinerja dalam periode tertentu. Sistem pengukuran kinerja
yang baik menyediakan informasi yang berguna bagi perusahaan untuk
merencanakan, mengelola, serta mengendalikan aktivitas-aktivitas yang dilakukan
oleh perusahaan.
Dalam mewujudkan visi dan misinya, perusahaan perlu memiliki suatu
ukuran pencapaian hasil dalam periode tertentu. Oleh karena itu, kinerja sebagai
gambaran pencapaian hasil merupakan hal yang penting dalam mewujudkan visi
dan misi perusahaan.
Menurut Pillai dan Al-Malkawi (2017) kinerja perusahaan dapat diukur
dengan ROA. Pada pengukuran good gorporate governance terdapat perbedaan
persepsi antara insider dan outsider. Pengukuran menggunakan ROA berfokus
pada penilaian insider atau manajemen.

Terdapat beberapa istilah dalam Balanced Scorecard yang perlu diketahui untuk
dapat mempermudah memahami implementasi yaitu
a. Visi
Pandangan jauh tentang perusahaan, tujuan-tujuan perusahaan dan apa
yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut pada masa yang akan
datang.
b. Misi
Suatu pernyataan bisnis dari suatu perusahaan atau pernyataan yang
menetapkan tujuan organisasi dan sasaran yang ingin dicapai.
c. Sasaran (goal)
Suatu pencapaian menyeluruh yang dipertimbangkan penting untuk
kesuksesan organisasi dimasa mendatang.Sasaran menyatakan dimana
organisasi itu ingin berada dimasa mendatang.
d. Tujuan (objectives)
Bagaimana tindakan dan hasil yang diinginkan tercapai melalui suatu strategi
yang dilaksanakan.
e. Perspektif
Suatu pandangan yang berbeda yang dapat mengendalikan organisasi dan
dapat memberikan suatu kerangka kerja untuk pengukuran. Empat perpektif
dalam balanced Scorecard adalah financial, pelanggan, proses bisnis
internal, dan pembelajaran dan pertumbuhan.
f. Target (targets)
Merupakan suatu tingkat kerja yang diharapkan atau peningkatan yang
diperlukan di masa mendatang.

Pengukuran kinerja menurut Marshall et al, 1999 merupakan pengembangan
indikator-indikator dan pengumpulan data untuk menerangkan, malaporkan serta
menganalisis performansi. Dalam pengukuran kinerja sangat ditentukan oleh
tujuan yang ideal untuk dicapai, sehingga dalam tahapan pengukurannya harus
aktual dan nyata dengan mengidentifikasikannya terlebih dahulu kedalam
komponen operasional. Kinerja organisasi dapat dilihat dari visi dan misi yang
ada, kinerja proses dapat dilihat dari prosedur standar operasi dan kinerja
pegawai dapat dilihat dari petunjuk kerja yang ada. Sehingga penggambaran visi
dan misi dari suatu organisasi harus mampu menjelaskan tujuan dan sasaran
yang ingin dicapai dalam suatu organisasi. Pengukuran kinerja sangat berguna
bagi manajemen untuk melakukan perbaikan lebih lanjut untuk memperoleh
performansi yang lebih baik.Mahmudi (2005) dalam Manajemen Kinerja Sektor
Publik menyatakan bahwa tujuan pengukuran kinerja adalah :
a. Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi
b. Memperbaiki kinerja periode-periode berikutnya
c. Memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pembuatan keputusan,
pemberian penghargaan dan hukuman
Menurut Lynch dan Cross (1993), manfaat pengukuran kinerja yang baik adalah :
a. Menelusuri kinerja terhadap pelanggan sehingga akan membawa perusahaan
lebih dekat pada pelanggannya dan membuat seluruh orang dalam organisasi
terlibat dalam upaya member kepuasan kepada pelanggan.
b. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata
rantai pelanggan dan pemasok.
c. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya
pengurangan terhadap pemborosan tersebut.
d. Membuat suatu tujuan strategis yang biasanya masih kabur menjadi lebih
konkret sehingga mempercepat proses pembelajaran organisasi.
e. Membangun consensus untuk melakukan suatu perubahan dengan reward
atas perilaku yang diharapkan

Menurut Irham Fahmi (2016:105) kepemimpinan adalah suatu ilmu
yang mempelajari secara menyeluruh tentang bagaimana mengarahkan,
mempengaruhi, dan mengawasi orang lain untuk menjalankan tugas sesuai
dengan intruksi yang ditetapkan. Faktor-faktor yang mempengaruhi
kepemimpinan, yaitu:

1. Coercive power (kekuatan berdasarkan paksaan), dilandaskan atas
   perasaan takut dan berdasarkan atas prediksi pihak bawahan bahwa ia
   akan dikenakan sanksi jika ia tidak melakukan tindakan-tindakan dan
   keyakinan atasan.
2. Reward power (kekuatan untuk memberikan penghargaan), pemimpin
   bisa memberikan reward kepada karyawan, bila karyawan melakukan
   tindakan-tindakan yang sesuai dengan keinginan atasan.
3. Legitimate Power (kekuatan yang sah), kekuatan ini muncul dari posisi
   supervisor di dalam organisasi bersangkutan.
4. Expert Power (kekuatan karena keahlian), kekuatan ini muncul karena
   seorang individu mempunyai keahlian tertentu, pengetahuan atau
   mengimplementasikan kompetensinya dalam bidang itu.
5. Kekuatan Referen, kekuatan demikian dilandaskan atas identifikasi
   seorang pengikut dengan seorang pemimpin yang sangat dihormati dan
   terpandang oleh pengikut tersebut.

Menurut Wibowo dalam Novieka (2018) kepuasan kerja merupakan
derajat positif atau negatifnya perasaan seorang karyawan terkait berbagai
hal tugas-tugas pekerjaan, lingkungan kerja dan interaksi sesama pekerja.
Hal yang serupa dijelaskan oleh Sutrisno dalam Novieka (2018) kepuasan
kerja merupakan sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berkaitan
dengan kondisi kerja, kolaborasi antar karyawan, imbalan yang diterima
dalam kerja dan bagian yang berhubungan dengan faktor fisik dan
psikologis. Pendapat Wibowo dan Sutrisno tersebut dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional senang dan tidak
senang yang di rasakan oleh karyawan oleh karyawan terkait dengan
pekerjaannya.
Menurut Luthans dalam Novieka (2018) kepuasan kerja ditentukan
oleh beberapa aspek, yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri. Bagian dalam pekerjaan yang dapat memberikan
   tugas yang unik, peluang untuk belajar hal baru, dan peluang untuk
   menerima tanggung jawab.
2. Gaji. Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini biasa
   persepsikan sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan
   orang lain dalam organisasi.
3. Kesempatan promosi. Peluang untuk maju dalam organisasi.
4. Pengawasan. Keahlian penyelia dalam memberikan bantuan teknis dan
   dukungan perilaku.
5. Rekan kerja. Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan
   mendukung secara rasional.
   Menurut Titisari dalam Riandiantika Sari (2018) kepuasan kerja
   merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaannya, terhadap peluang
   promosi, interaksi dengan rekan kerja, pengawasan dan perasaan puas
   terhadap pekerjaan itu sendiri. Menurut Handoko dalam Riandiantika Sari
   (2018) memaparkan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional
   yang menyedikan atau menyenangkan ketika para karyawan melaksanakan
   pekerjaannya masing-masing. Dalam menilai tingkat kepuasan kerja
   karyawan perlu diketahui faktor-faktor apa saja yang menjadi tolak
   ukurnya. Robbins dalam Riandiantika Sari (2018) menjelaskan 5 faktor
   yang dapat menjadi tolak ukur kepuasan kerja, antara lain: (1) kepuasan
   dengan gaji, (2) kepuasan dengan promosi, (3) kepuasan dengan rekan
   kerja, (4) kepuasan dengan atasan, (5) kepuasan dengan pekerjaan itu
   sendiri.

Suatu organisasi atau perusahaan apabila dapat bertahan dan
berkembang maka diperlukan memiliki sumberdaya manusia yang
berkualitas. Sumberdaya manusia yang berkualitas adalah karyawan yang
kinerjanya bisa mencapai target atau tujuan yang ditetapkan oleh
perusahaan. Untuk mendapatkan karyawan yang mempunyai kinerja baik
maka dibutuhkan pelaksanaan penilaian kinerja.
Tolak ukur penilaian kinerja dapat diketahui dari segi kuantitas dan
kualitas tertentu sesuai dengan standart organisasi atau perusahaan
bentuknya bisa bersifat tangible (dapat ditentukan standartnya) atau
intangible (tidak dapat ditentukan standartnya), bergantung pada bentuk
dan proses kegiatan pekerjaan itu. Kinerja yang dicapai oleh karyawan
dalam suatu perusahaan ditentukan oleh beberapa faktor dan kondisi, baik
itu yang berasal dari internal karyawan ataupun yang berasal dari eksternal
karyawan.
Menurut Irham Fahmi (2016:137) kinerja merupakan apa yang dicapai
oleh suatu organisasi atau perusahaan, baik organisasi tersebut bersifat
profit oriented dan non profit oriented yang dicapai selama satu periode
waktu. Secara lebih jauh Amstrong dan Baron dalam Irham Fahmi (2016)
berpendapat kinerja adalah hasil pekerjaan yang memiliki interaksi kuat 
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan pelanggan dan turut
berkontribusi terhadap ekonomi . Lebih jauh Indra Bastian dalam Irham
Fahmi (2016) mengemukakan kinerja merupakan uraian yang
berhubungan dengan tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/
program/ kebijaksanaan dalam mewujudkan target, tujuan, visi dan misi
organisasi yang ditetapkan dalam formula skema strategis (strategic
planning) suatu organisasi. Dalam hal ini ada beberapa dimensi atas
kinerja. Menurut Menurut Irham Fahmi (2016:157) dimensi atas kinerja
mencakup : (1) komunikasi, (2) etika dan perilaku, (3) integritas dan
loyalitas, (4) kedisiplinan, (5) kerjasama.
Menurut Dessler (2010) kinerja merupakan tahapan yang mencakup
(1) penentuan standart kinerja; (2) penilaian kinerja secara aktual
karyawan dalam hubungan dengan standar kinerja; (3) memberi tanggapan
kepada karyawan dengan tujuan memotivasi karyawan tersebut untuk
meminimalkan penuruan kinerja atau terus meningkatkan kinerja lebih
tinggi lagi. Kinerja karyawan (employee performance) menyangkut
tahapan mana karyawan dalam mencapai persyaratan-persyaratan
pekerjaan

Menggunakan Konsep Balanced Scorecard Secara Keseluruhan
Organisasi yang baik wajib memiliki sistem pengukuran kinerja yang
komprehensif dan sistematis. Pengembangan sistem komprehensif yang sangat
bermanfaat dalam membantu para manajer untuk menerjemahkan visi dan strategi
perusahaan ke dalam ukuran-ukuran kinerja yang saling terkait. Sistem tersebut
dinamakan Balanced Scorecard, yang mengkombinasikan ukuran finansial kinerja
masa lalu dengan ukuran-ukuran pemicu kinerja. Balanced Scorecard mengukur
kinerja unit bisnis berdasarkan empat perspektif utama yaitu finansial, pelanggan,
proses bisnis internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan (Kaplan dan Norton,
2000).
Faktor dominan yang melatarbelakangi perubahan adalah revolusi dalam
teknologi dan komunikasi. Balanced Scorecard menyediakan suatu jalur yang
memperlihatkan kemajuan perusahaan dalam mencapai tujuan dan sasaran
perusahaan. Tentu saja hal ini dapat memotivasi manajemen dan karyawan untuk
mengukur kinerja mereka dalam usaha mencapai tujuan perusahaan (Denton dan
White, 2000, dalam Nano, 2005)

Analisis proses bisnis internal perusahaan dilakukan dengan
menggunakan analisis value-chain. Disini manajemen mengidentifikasi proses
internal bisnis yang kritis yang harus diunggulkan perusahaan. Scorecard dalam
perspektif ini memungkinkan manajer untuk mengetahui seberapa baik bisnis
mereka berjalan dan apakah produk dan atau jasa mereka sesuai dengan
spesifikasi pelanggan. Perspektif ini harus didesain dengan hati-hati oleh mereka
yang paling mengetahui misi perusahaan yang mungkin tidak dapat dilakukan
oleh konsultan luar.
Kaplan dan Norton (2000) membagi proses bisnis internal ke dalam tiga
tahapan, yaitu:

1. Proses inovasi
   Dalam proses penciptaan nilai tambah bagi pelanggan, proses inovasi
   merupakan salah satu kritikal proses, dimana efisiensi dan efektifitas serta
   ketepatan waktu dari proses inovasi ini akan mendorong terjadinya
   efisiensi biaya pada proses penciptaan nilat tambah bagi pelanggan. Dalam
   proses ini, unit bisnis menggali pemahaman tentang kebutuhan dari
   pelanggan dan menciptakan produk dan jasa yang mereka butuhkan.
   Proses inovasi dalam perusahaan biasanya dilakukan oleh bagian
   marketing sehingga setiap keputusan pengeluaran suatu produk ke pasar
   telah memenuhi syarat-syarat pemasaran dan dapat dikomersialkan
   (didasarkan pada kebutuhan pasar).
2. Proses Operasi
   Proses operasi adalah proses untuk membuat dan menyampaikan
   produk/jasa. Aktivitas di dalam proses operasi terbagi ke dalam dua
   bagian: 1) proses pembuatan produk, dan 2) proses penyampaian produk
   kepada pelanggan. Pengukuran kinerja yang terkait dalam proses operasi
   dikelompokkan pada waktu, kualitas, dan biaya.
3. Proses Pelayanan Purna Jual
   Proses ini merupakan jasa pelayanan pada pelanggan setelah penjualan
   produk/jasa tersebut dilakukan. Aktivitas yang terjadi dalam tahapan ini,
   misalnya penanganan garansi dan perbaikan penanganan atas barang rusak
   dan yang dikembalikan serta pemrosesan pembayaran pelanggan.
   Perusahaan dapat mengukur apakah upayanya dalam pelayanan purna jual
   ini telah memenuhi harapan pelanggan, dengan menggunakan tolak ukur
   yang bersifat kualitas, biaya, dan waktu seperti yang dilakukan dalam
   proses operasi. Untuk siklus waktu, perusahaan dapat menggunakan
   pengukuran waktu dari saat keluhan pelanggan diterima hingga keluhan
   tersebut diselesaikan.

Perspektif keuangan dapat diukur melalui rasio-rasio keuangan sesuai
laporan keuangan sebagai berikut (Meirdania Zudia, 2010):

1. Rasio Rentabilitas
   Merupakan alat untuk menganalisis atau mengukur tingkat efisiensi
   usaha dan profitabilitas yang dicapai oleh bank yang bersangkutan.
   Rasio yang digunakan dalam penelitian adalah Return on Assets
   (ROA). Rasio ROA ini digunakan untuk mengukur kemampuan
   manajemen bank dalam memperoleh laba secara keseluruhan.
   Standar terbaik ROA adalah 1,5%.
2. Rasio Efisiensi (Rasio Biaya Operasi)
   Merupakan perbandingan antara biaya operasional dan pendapatan
   operasional. Rasio efisiensi (BOPO) untuk mengukur tingkat
   efisiensi dan kemampuan bank dalam melakukan kegiatan
   operasinya. Sandar terbaik BOPO adalah 92%. 3. Rasio Likuiditas
   Loan to Deposit Ratio (LDR) adalah rasio antara seluruh jumlah
   kredit yang diberikan bank dengan dana yang diterima oleh bank.
   Rasio ini digunakan untuk mengetahui kemampuan bank dalam
   membayar kembali kewajiban kepada para nasabah yang telah
   menanamkan dananya dengan kredit yang diberikan kepada para
   debiturnya. Standar terbaik LDR adalah 85%-110%.

Pada awalnya, Balanced Scorecard diciptakan untuk mengatasi problem
tentang kelemahan sistem pengukuran kinerja eksekutif yang hanya berfokus pada
perspektif keuangan saja dan cenderung mengabaikan perspektif non keuangan.
Menurut Kaplan dan Norton (2000), menyimpulkan bahwa hasil studinya tersebut
untuk mengukur kinerja eksekutif di masa depan diperlukan ukuran komprehensif
yang mencakup empat perspektif yaitu perspektif keuangan,
pelanggan/konsumen, proses internal bisnis, serta pembelajaran dan pertumbuhan.
Balanced Scorecard terdiri dari dua kata yaitu balanced dan scorecard. Scorecard artinya kartu skor, maksudnya adalah kartu skor yang akan digunakan
untuk merencanakan skor yang diwujudkan di masa yang akan datang, sedangkan
balanced artinya berimbang, maksudnya adalah untuk mengukur kinerja
seseorang diukur secara berimbang dari dua perspektif yaitu keuangan dan non
keuangan, jangka pendek dan jangka panjang, intern dan ekstern (Mulyadi, 2005).
Balanced scorecard yang baik harus memenuhi beberapa kriteria (Lubis
dan Sutopo, 2003) yaitu:

1. Dapat mendefinisikan tujuan strategi jangka panjang dari masing-masing
   perspektif (outcomes) dan mekanisme untuk mencapai tujuan tersebut
   (performance driver).
2. Setiap ukuran kinerja harus merupakan elemen dalam suatu hubungan
   sebab akibat (cause and effect relationship).
3. Terkait dengan keuangan, artinya strategi perbaikan seperti peningkatan
   kualitas, pemenuhan kepuasan pelanggan, atau inovasi yang dilakukan
   harus berdampak pada peningkatan pendapatan perusahaan.

Jenis bank yang diakui secara resmi sesuai aturan Undang-Undang Nomor
10 Tahun 1998 dalam (Kasmir, 2008), terdiri dari :

1. Bank Umum
   Bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional dan/atau
   berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya memberikan jasa
   dalam lalu-lintas pembayaran.
2. Bank Perkreditan Rakyat (BPR)
   Bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional dan/atau
   berdasarkan prinsip syariah yang kegiatannya tidak memberikan jasa
   dalam lalu-lintas pembayaran.
   Fungsi utama bank adalah menghimpun dana dari masyarakat dan
   menyalurkannya kembali kepada masyarakat untuk berbagai tujuan atau sebagai
   financial intermediary. Secara lebih spesifik bank dapat berfungsi sebagai
   (Budisantoso dan Triandaru, 2006) :
3. Agent of trust, artinya bank sebagai lembaga yang landasannya adalah
   kepercayaan (trust).
4. Agent of development, artinya bank sebagai lembaga yang memobilisasi
   dana untuk pembangunan ekonomi.
5. Agent of services, artinya bank sebagai lembaga yang juga memberikan
   penawaran jasa perbankan lain kepada masyarakat, di samping melakukan
   kegiatan penghimpunan dan penyaluran dana
   Kegiatan bank di Indonesia terutama Bank Umum menurut (Kasmir, 2003)
   yaitu sebagai berikut:
6. Menghimpun dana dari masyarakat (funding)
   Berarti mengumpulkan atau mencari dana dengan cara membeli dari
   masyarakat luas dalam bentuk simpanan giro, tabungan, dan deposito.
7. Menyalurkan dana kepada masyarakat (lending)
   Berarti melemparkan kembali dana yang telah disimpan melalui simpanan
   giro, tabungan dan deposito kepada masyarakat dalam bentuk pinjaman
   (lanable fund) bagi bank konvensional atau pembiayaan bagi bank syariah.
8. Memberikan jasa-jasa bank lainnya (services)
   Jasa-jasa ini diberikan terutama untuk mendukung kelancaran kegiatan
   menghimpun dan menyalurkan dana, baik yang berhubungan langsung
   maupun tidak langsung terhadap penyimpanan dana dan penyaluran kredit.

Penilaian kinerja keuangan merupakan salah satu faktor yang amat penting
bagi perusahaan, tidak terkecuali perusahaan perbankan. Bank merupakan badan
`usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan
menyalurkan kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan atau bentuk-benuk
lainya dalam rangka meningkatkan taraf hidup masyarakat (Kasmir , 2008).

Balanced Scorecard memiliki keunggulan yang menjadikan sistem
manajemen strategik saat ini berbeda secara signifikan dengan sistem manajemen
strategik dalam manajemen tradisional (Mulyadi, 2005). Manajemen strategik
tradisional hanya berfokus ke sasaran-sasaran yang bersifat keuangan, sedangkan
sistem manajemen strategik kontemporer mencakup perspektif yang luas yaitu
keuangan, pelanggan, proses bisnis internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan.
Selain itu berbagai sasaran strategik yang dirumuskan dalam sistem manajemen
strategik tradisional tidak koheren satu dengan lainnya, sedangkan berbagai
sasaran strategik dalam sistem manajemen strategic kontemporer dirumuskan
secara koheren. Di samping itu, Balanced Scorecard menjadikan sistem
manajemen strategik kontemporer memiliki karakteristik yang tidak dimiliki oleh
sistem manajemen strategik tradisional, yaitu dalam karakteristik keterukuran dan
keseimbangan.
Menurut Mulyadi (2005), keunggulan pendekatan Balanced Scorecard
dalam sistem perencanaan strategik adalah mampu menghasilkan rencana
strategik yang memiliki karakteristik sebagai berikut:

1. Komprehensif
   Balanced Scorecard menambahkan perspektif yang ada dalam
   perencanaan strategic, dari yang sebelumnya hanya pada perspektif
   keuangan, meluas ke tiga perspektif yang lain, yaitu pelanggan, proses
   bisnis internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan. Perluasan perspektif
   rencana strategik keperspektif nonkeuangan tersebut menghasilkan
   manfaat sebagai berikut:
   a. Menjanjikan kinerja keuangan yang berlipat ganda dan berjangka
   panjang,
   b. Memampukan perusahaan untuk memasuki lingkungan bisnis yang
   kompleks.
2. Koheren
   Balanced Scorecard mewajibkan personel untuk membangun
   hubungan sebab akibat di antara berbagai sasaran strategik yang dihasilkan
   dalam perencanaan strategik. Setiap sasaran strategik yang ditetapkan
   dalam perspektif nonkeuangan harus mempunyai hubungan kausal dengan
   sasaran keuangan, baik secara langsung maupun tidak langsung.
   Dengan demikian, kekoherenan sasaran strategik yang dihasilkan
   dalam sistem perencanaan strategik memotivasi personel untuk
   bertanggung jawab dalam mencari inisiatif strategik yang bermanfaat
   untuk menghasilkan kinerja keuangan. Sistem perencanaan strategic yang
   menghasilkan sasaran strategik yang koheren akan menjanjikan
   pelipatgandaan kinerja keuangan berjangka panjang, karena personel
   dimotivasi untuk mencari inisiatif strategik yang mempunyai manfaat bagi
   perwujudan sasaran strategik di perspektif keuangan, pelanggan, proses
   bisnis internal, pembelajaran dan pertumbuhan. Kekoherenan sasaran
   strategic yang menjanjikan pelipatgandaan kinerja keuangan sangat
   dibutuhkan oleh perusahaan untuk memasuki lingkungan bisnis yang
   kompetitif.
3. Seimbang
   Keseimbangan sasaran strategik yang dihasilkan oleh sistem
   perencanaan strategik penting untuk menghasilkan kinerja keuangan
   berjangka panjang. Jadi perlu diperlihatkan garis keseimbangan yang
   harus diusahakan dalam menetapkan sasaran-sasaran strategic di keempat
   perspektif.
4. Terukur
   Keterukuran sasaran strategik yang dihasilkan oleh sistem
   perencanaan strategik menjanjikan ketercapaian berbagai sasaran strategik
   yang dihasilkan oleh sistem tersebut. Semua sasaran strategik ditentukan
   oleh ukurannya, baik untuk sasaran strategik di perspektif keuangan
   maupun sasaran strategik di perspektif nonkeuangan

Menurut Kaplan dan Norton (2000), Balanced Scorecard merupakan alat
pengukur kinerja eksekutif yang memerlukan ukuran komprehensif dengan empat
perspektif, yaitu perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif bisnis
internal, dan perspektif pertumbuhan dan pembelajaran.
Dengan demikian, Balanced Scorecard merupakan suatu alat pengukur
kinerja perusahaan yang mengukur kinerja perusahaan secara keseluruhan, baik
secara keuangan maupun nonkeuangan dengan menggunakan empat perspektif
yaitu, perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif bisnis internal, dan
perspektif pertumbuhan dan pembelajaran. Pendekatan Balance Scorecard
dimaksudkan untuk menjawab pertanyaan pokok, yaitu (Kaplan dan Norton,
2000):

1. Bagaimana penampilan perusahaan dimata para pemegang saham?
   (perspektif keuangan).
2. Bagaimana pandangan para pelanggan terhadap perusahaan? (perspektif
   pelanggan)
3. Apa yang menjadi keunggulan perusahaan? (perspektif bisnis internal)
4. Apa perusahaan harus terus menerus melakukan perbaikan dan
   menciptakan nilai secara berkesinambungan? (perspektif pertumbuhan dan
   pembelajaran)
   Selain itu, Balanced Scorecard juga memberikan kerangka berpikir untuk
   menjabarkan strategi perusahaan ke dalam segi operasional. Kaplan dan Norton
   (2000) mengatakan bahwa perusahaan menggunakan focus pengukuran scorecard
   untuk menghasilkan berbagai proses manajemen, meliputi :
5. Memperjelas dan menerjemahkan visi dan strategi
6. Mengkomunikasikan dan mengaitkan berbagai tujuan dan ukuran strategis
7. Merencanakan, menetapkan sasaran, dan menyelaraskan berbagai inisiatif
   strategis
8. Meningkatkan umpan balik dan pembelajaran strategis

Ada empat karakteristik pada jasa yang membedakan dengan produk
berwujud (Mowen, 2004), yaitu :

1. Ketidakberwujudan (Intangibility)
   Berarti bahwa pembeli jasa tidak dapat melihat,merasakan, mendengar,
   atau mencicipi suatu jasa sebelum jasa tersebut dibeli. Jadi jasa adalah
   produk tidak berwujud.
2. Tidak tahan lama (Perishability)
   Berarti jasa tidak dapat disimpan untuk kegunaan masa depan oleh
   pelanggan (ada beberapa kasus yang tidak umum, yaitu pada saat barang- barang berwujud tidak dapat disimpan).
3. Tidak dapat dipisahkan (Inseparability)
   Berarti produsen dan pembeli jasa biasanya harus melakukan kontrak
   langsung pada saat pertukaran.
4. Heterogenitas
   Berarti terdapat peluang variasi yang lebih besar pada penyelenggaraan
   jasa daripada produksi produk.
   Menurut Tjiptono(2005), terdapat lima dimensi kualitas jasa :
5. Reliabilitas (reliability), berkaitan dengan kemampuan perusahaan untuk
   memberikan layanan yang akurat sejak pertama kali tanpa membuat
   kesalahan apapun dan menyampaikan jasanya sesuai dengan waktu yang
   disepakati.
6. Daya tanggap (responsiveness), berkenaan dengan kesediaan dan
   kemampuan para karyawan untuk membantu para pelanggan dan
   merespons permintaan mereka, serta menginformasikan kapan jasa akan
   diberikan dan jasa akan diberikan dan kemudian memberikan jasa secara
   cepat.
7. Jaminan (assurance), yaitu perilaku para karyawan mampu menumbuhkan
   kepercayaan pelanggan terhadap perusahaan yang bisa menciptakan rasa
   aman bagi para pelanggannya. Hal ini berarti para karyawan selalu
   bersikap sopan dan menguasai pengetahuan dan ketrampilan yang
   dibutuhkan untuk menangani setiap pertanyaan atau masalah pelanggan.
8. Empati (emphaty), berarti perusahaan memahami masalah para
   pelanggannya dan bertindak demi kepentingan pelanggaan. Memberikan
   perhatian personal kepada para pelanggan dan memiliki jam operasi yang
   nyaman.
9. Bukti fisik (tangibles), berkenaan dengan daya tarik fasilitas fisik,
   perlengkapan, dan material yang digunakan perusahaan, serta penampilan
   karyawan.

Banyak metode yang telah dikembangkan untuk melakukan pengukuran
kinerja suatu perusahaan. Dalam manajemen tradisional, ukuran kinerja yang
biasa digunakan adalah ukuran keuangan, karena ukuran keuangan ini mudah
dilakukan. Kinerja lain, seperti peningkatan kepercayaan customer terhadap
layanan jasa perusahaan, peningkatan kompetensi dan komitmen personal,
kedekatan hubungan kemitraan perusahaan dengan pemasok, dan peningkatan
cost effectiveness proses bisnis digunakan untuk melayani customer, diabaikan
oleh manajemen karena sulit pengukurannya. Sehingga banyak kesalahan berpikir
di dalam manajemen tradisional (Lasdi, 2002).
Menurut Anthony dan Govindarajan (2005), mengandalkan aspek finansial
saja tidak cukup, bahkan bisa jadi tidak berguna karena beberapa alasan, yaitu:

• Hal itu mendorong kegiatan jangka pendek yang tidak termasuk
  kepentingan jangka panjang perusahaan.

• Manajer unit bisnis mungkin tidak melakukan tindakan yang berguna
  untuk jangka panjang, untuk memperoleh laba jangka pendek.
• Menggunakan profit jangka pendek sebagai satu-satunya tujuan dapat
  mengganggu komunikasi antara manajer unit bisnis dan manajer senior.
• Pengendalian finansial yang ketat bisa memotivasi manajer untuk
  memanipulasi data.
  Kelemahan penilaian penilaian kinerja tradisional (Kaplan dan Norton, 2000)
  adalah :
• Tidak mampu mengukur harta-harta yang tidak tampak (Intangiable
  assets) dan harta-harta intelektual (SDM) perusahaan.
• Pengukuran kinerja yang hanya memperhatikan aspek keuangan tidak
  hanya mampu bercerita mengenai masa lalu perusahaan dan tidak mampu
  sepenuhnya menuntun perusahaan ke arah lebih baik.

Dengan munculnya pandangan baru dimana bisnis harus digerakkan oleh
customer-focused, suatu sistem pengukuran kinerja yang efektif paling tidak harus
memiliki syarat-syarat sebagai berikut:

1. Didasarkan pada masing-masing aktivitas dan karakteristik organisasi itu
   sendiri sesuai perspektif pelanggan.
2. Evaluasi atas berbagai aktivitas menggunakan ukuran-ukuran kinerja yang
   customer-validated.
3. Sesuai dengan seluruh aspek kinerja aktivitas yang mempengaruhi
   pelanggan, sehingga menghasilkan penilaian yang komprehensif.
4. Memberikan umpan balik untuk membantu seluruh anggota organisasi
   mengenali masalah-masalah yang ada kemungkinan perbaikan.
   Adapun ukuran penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk menilai
   kinerja secara kuantitatif (Mulyadi, 2005) adalah:
5. Ukuran Kinerja Tunggal
   Adalah ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran penilaian.
   Dalam hal ini, karyawan dan manajemen cenderung memusatkan
   usahanya pada kriteria tersebut dan mengabaikan kriteria lainnya.
6. Ukuran Kinerja Beragam
   Adalah ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran untuk
   menilai kinerja. Ukuran kinerja beragam merupakan cara untuk mengatasi
   kelemahan kriteria kinerja tunggal. Berbagai aspek kinerja manajer dicari
   ukuran kriterianya sehingga manajer diukur kinerjanya dengan berbagai
   kriteria.
7. Ukuran Kinerja Gabungan
   Dengan adanya kesadaran beberapa kriteria lebih penting bagi perusahaan
   secara keseluruhan dibandingkan dengan tujuan lain, maka perusahaan
   melakukan pembobotan terhadap ukuran kinerjanya

Kinerja adalah penentuan secara periodik efektifitas operasional
organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan
kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya (Mulyadi, 2005). Pengukuran kinerja
merupakan salah satu faktor yang amat penting bagi organisasi. Pengukuran
tersebut antara lain dapat dipergunakan untuk menilai keberhasilan organisasi dan
dapat digunakan sebagai dasar menyusun sistem imbalan atau sebagai dasar
penyusunan strategi perusahaan atau organisasi (Cahyono, 2000). Untuk menilai
kinerja yang dicapai maka diperlukan penilaian kinerja.
Kata penilaian sering diartikan dengan kata assessment. Sedangkan kinerja
perusahaan merupakan sesuatu yang dihasilkan oleh suatu perusahaan dalam
periode tertentu dengan mengacu pada standar yang ditetapkan. Dengan demikian
penilaian kinerja perusahaan (Companies performance assessment) mengandung
makna suatu proses atau sistem penilaian mengenai pelaksanaan kemampuan
kerja suatu perusahaan (organisasi) berdasarkan standar tertentu (Kaplan dan
Norton, 2000). Menurut Anthony, R. N. dan V. Govindarajan (2005) Organisasi
diartikan menggambarkan pola-pola, skema, bagan yang menunjukkan garis-garis
perintah, kedudukan karyawan, hubungan-hubungan yang ada dan lain
sebagainya.
Sistem penilaian kinerja merupakan suatu mekanisme yang memperbaiki
kemungkinan untuk perusahaan agar strategi yang dijalankan dapat berhasil
(Anthony dan Govindarajan, 2005). Menurut Hansen dan Mowen (2004), ada
yang membedakan pengukuran kinerja secara tradisional dan kontemporer.
Pengukuran kinerja tradisional dilakukan dengan membandingkan kinerja aktual
dengan kinerja yang dianggarkan atau biaya standar sesuai dengan karakteristik
pertanggungjawabannya. Pengukuran kinerja kontemporer menggunakan aktivitas
sebagai pondasinya. Ukuran kinerja dirancang untuk menilai seberapa baik
aktivitas dilakukan dan dapat mengidentifikasi apakah telah dilakukan perbaikan
yang berkesinambungan.
Tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personel dalam
mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah
ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan
oleh organisasi. Penilaian kinerja digunakan untuk menekan perilaku yang tidak
semestinya (disfunctional behaviour) dan untuk mendorong perilaku yang
semestinya diinginkan melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta
imbalan balik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik (Mulyadi, 2005).

Expectancy theory yang awalnya dikembangkan oleh Vroom dan
dilanjutkan oleh Porter-Lawler untuk memberikan rerangka konseptual dalam
pendesainan pengelolaan kinerja terpadu dengan balanced scorecard sebagai
basisnya. Model Porter-Lawler menunjukkan usaha (kekuatan atau motivasi) tidak
secara langsung menghasilkan kinerja. Kinerja dihubungkan dengan kemampuan
dan karakter serta persepsi peran. Yang lebih penting dalam model Porter-Lawler
adalah apa yang terjadi setelah kinerja. Penghargaan yang menyusul dan
bagaimana penghargaan dinilai akan menentukan kepuasan. Model Porter-Lawler
merupakan perubahan penting dari pemikiran tradisional bahwa kinerja
menghasilkan kepuasan. Secara khusus, disimpulkan bahwa hubungan antara
kinerja dan kepuasan akan lebih erat saat penghargaan dihubungkan dengan
kinerja (Mulyadi, 2005).

Goal Setting Theory yaitu model individual yang menginginkan untuk
memiliki tujuan, memilih tujuan dan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuantujuan ini (Birnberg dalam Budiharjo, 2008). Niat untuk bekerja menuju sasaran
merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Artinya, sasaran memberitahu
karyawan apa yang perlu dikerjakan dan berapa banyak upaya yang harus
dilakukan ( Robbins, 2006)

Kinerja perusahaan merupakan tingkatan keberhasilan menajemen suatu
perusahaan dalam mengelola sumber daya keuangan sesuai dengan standar yang
ditentukan atau dapat di artikan sebagai penilaian keberhasilan suatu manajemen
perusahaan untuk mengelola sumber daya keuangan dalam memaksimumkan nilai
perusahaan (Dwiastuti, 2017). Dalam penelitian (Rustandi & Rintjap, 2015)
menyatakan bahwa kinerja perusahaan sebagai peluang, kemajuan dan kemampuan
berkembang yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain yang bergerak dalam
bidang yang sama. Dari definisi yang dilakukan oleh penelitian terdahulu tersebut
dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja keuangan merupakan hasil akhir yang dapat
di capai oleh suatu perusahaan dalam periode tertentu yang mencerminkan tingkat
keberhasilan perusahaan dalam mengelola sumber daya keuangan mereka.

Proses Pengelolaan pergudangan adalah pengelolaan informasi yang
teratur, untuk kegiatan yang berlangsung didalam gudang, pengelolaan
tersebut meliputi proses penerimaan barang, pendistribusian barang, proses
penyimpanan barang (Yusuf dan Nuryanti, 2018). Gudang mempunyai
peranan penting guna mendukung keberhasilan perusahaan dalam mencapai
tujuannya, hal tersebut harus di dukung dengan aktivitas pergudangan yang
baik, selain itu juga harus ditunjang dengan adanya sistem informasi
pergudangan yang berfungsi untuk membantu pengelolaan barang-barang
didalam gudang. Dalam suatu perusahaan, gudang memiliki arti yang sangat
penting dalam aliran barang dalam perusahaan tersebut. Gudang adalah
sebuah bangunan atau ruangan yang digunakan sebagai tempat penyimpanan
semua bahan di pabrik (Yusuf dan Nuryanti, 2018).
Pergudangan dalam suatu perusahaan juga sangat berperan penting
dalam menujang kemajuan perusahaan dalam penyimpanan barang dengan
aman dan efisien. Pergudangan dapat digambarkan sebagai bagian dari suatu
sistem logistic sebuah perusahaan yang berfungsi untuk menyimpan produk
dan menyediakan informasi mengenai status serta kondisi material yang
disimpan dalam gudang (Marolop, 2018). Menurut Purnama, dkk (2014)
Storage (gudang) adalah tempat menyimpan material yang tidak bergerak
yang tidak dapat ditutup dengan tujuan agar barang atau material yang
disimpan tidak mudah rusak, melainkan dipakai khusus untuk menyimpan
barang atau material. Gudang juga merupakan suatu sistem logistik dari
sebuah perusahaan yang berfungsi untuk menyimpan produk yang
menyediakan informasi mengenai status serta kondisi material atau produk
yang disimpan di gudang sehingga informasi tersebut selalu update dan
mudah diakses oleh siapapun yang berkepentingan. Aktivitas pergudangan
secara umum berupa penerimaan barang, penyimpanan barang, dan
pengeluaran barang. Barang yang diterima harus dikelola dengan baik agar
tidak terjadi ketidaksesuaian begitu juga dengan pengeluaran (Pratama dan
Siregar, 2020).
Dalam pergudangan terdapat tiga aktivitas utama yaitu proses penerimaan
barang, proses penyimpanan barang, dan proses pendistribusian barang.
Aktivitas di dalam gudang tersebut dinamakan dengan pergudangan yang
baik. Hal ini menyebabkan kebutuhan akan adanya gudang di suatu
perusahaan sangatlah penting. Gudang juga merupakan suatu sistem logistik
dari sebuah perusahaan yang berfungsi untuk menyimpan produk yang
menyediakan informasi mengenai status serta kondisi material atau produk
yang disimpan di gudang yang dirancang untuk mecapai target tingkat
pelayanan (Cokorda Bagus, dkk 2019) sehingga informasi tersebut selalu
update dan mudah diakses oleh siapapun yang berkepentingan

Tanggung jawab forwarding adalah tanggung jawab yang dilakukan
secara fisik dan dokumen, apabila dalam pengiriman terjadi permasalahan
yang meliputi kesalan fisik, maka peran tanggung jawab forwading secara
fisik meliputi sejak barang kiriman tersebut dimuat di tempat muatan sampai
di tempat pelabuhan dengan selamat, aman, baik, dan lancar, serta
menyesuaikan jadwal muatan barang sesuai order, memilih container yang
bagus mengirim truck sesuai waktu yang ditentukan. Sedangkan tanggung
jawab secara dokumen mengurus izin ke Bea Cukai, dengan kelengekapan
dokumen yang diperlukan dalam proses ekspor Anggita, dkk (2017).
Menurut Asosiasi Logistik dan Forwarder Indonesia (ALFI) tahun 2016
Forwarder adalah perusahaan pengurusan jasa kepabeanan. Penyelenggaraan
pelayanan jasa dengan menerbitkan Bill of Lading-nya sendiri, yang
merupakan dokumen transportasi yang tunduk pada ketentuan-ketentuan
persyaratan-persyaratan. Dalam menjalankan tugasnya, pengetahuan
forwarding harus sangat luas karena mereka bertanggung jawab atas
pengiriman internasional ketika mereka menjamin pengiriman dari dan
sampai tujuan pengiriman terakhir. Mereka berkedudukan dalam
mempertimbangkan antara pelayanan yang paling sesuai yang disediakan
angkutan kapal, transportasi melalui darat, pengakutan udara, kontainer
dengan kapasitas besar, dan lain-lain. Kesesuaian dalam pengepakan,
pemenuhan, persyaratan berbagai kebijakan, prosedur penanganan dokumen
terkait, pemenuhan dokumentasi, asuransi, termasuknya kewajiban
penyesuaian untuk keadaan atau peraturan tertentu dari negara tujuan harus
dipenuhi oleh eksportir. Dalam pengangkutan laut hubungan antara
pengangkut dan pemilik/pengirim barang sangatlah menonjol namun subtansisubtansi lainnya yang berhubungan dengan penyelanggaraan pengangkutan
laut perlu diatur secara mantap dalam kesatuan system dengan pengaturan
mengenai pengangkutan itu sendiri, Anggita, dkk (2017)..
Menurut Keputusan Menteri Perhubungan No. 10 tahun 1988 Jasa
Pengurusan Transportasi (Freight Forwarding) adalah usaha yang ditujukan
untuk mewakili kepentingan pemilik barang untuk mengurus semua kegiatan
yang diperlukan bagi terlaksananya pengiriman dan penerimaan barang
melalui transportasi darat, laut atau udara yang dapat mencakup kegiatan
penerimaan, penyimpanan, sortasi, pengepakan, penandaan, pengukuran,
penimbangan, pengurusan penyelesaian dokumen, penerbitan dokumen
angkutan, perhitungan biaya angkutan, klaim, asuransi atas pengiriman barang
serta penyelesaian tagihan dan biaya-biaya lainnya berkenaan dengan
pengiriman barang-barang tersebut sampai dengan diterimanya barang oleh
yang berhak menerimannya.
Menurut Undang-Undang Nomor 17 tahun 2008 tentang Pelayaran.
Berdasarkan Pasal 1 yang berbunyi pertanggungjawaban pengangkut adalah
seajak saat barang dimuat sampe barang dibongkar. Freight Forwarding
bertanggung jawab memberi ganti rugi atas kerusakan dan kehilangan barang
baik seluruh maupun sebagian, termasuk ganti rugi apabila barang terlambat
diterima oleh penerima, serta mewajibkan forwarder utnuk mengasuransikan
tanggung jawab tersebut sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Forwarder
dibebaskan dari tanggung jawab apabila pengguna jasa tidak memberikan
informasi yang benar, tidak akurat, dan tidak lengkap. Apabila penerima
barang tidak bersedia menerima barang atau alamat penerima tidak ditemukan
bukan karena kesalahan forwarder dan atas kerugian yang ditimbulkan dari
barang yang berbahaya yang tidak diberitahukan kepada forwarder.
Forwarder dibebankan tanggung jawab atas barang, kecuali untuk hal-hal
yang disebabkan karena kesalahan pengguna jasa, dan wajib mengasuransikan
tanggung jawabnya tersebut.

Proses ekspor adalah proses transaksi barang atau tindakan untuk
mengeluarkan barang atau komoditas dari dalam negeri untuk
memaksukkannya ke negeri lain. Sehingga badan usaha yang bertujuan untuk
memberikan jasa pelayanan atau pengurusan atas seluruh kegiatan yang
dieprlukan bagi terlaksananya pengiriman, pengangkutan, dan penerimaan
barang dengan multimoda transport melalui laut (Alfaudi, dan Rante, 2018).
Kegiatan ekspor juga dapat menumbuhkan hubungan harmonis antar
bangsa. Dengan perdagangan internasional ini, banyak pihak yang dilibatkan
dan keuntungan hasil jual maupun keuntungan atas pemenuhan kebutuhan.
Ekspor juga merupakan salah satu lapangan pekerjaan yang besar
pengaruhnya bagi para pebisnis. Pengutamaan ekspor bagi Indonesia sudah
digalakkan sejak tahun 1983. Sejak saat itu, ekspor menjadi perhatian penting
dalam memacu pertumbuhan ekonomi seiring dengan berubahnya strategi
industrialisasi dari penekanan pada industry subtitusi. Konsumen luar negeri
yang membeli barang domestik, menjadi sesuatu yang sangat lazim,
persaingan sangat tajam antar berbagai produk. Selain harga, kualitas, atau
mutu barang menjadi faktor penentu daya saing suatu produk (Alfaudi, dan
Rante, 2018).
Proses merupakan suatu runtutan perubahan atau peristiwa dalam
perkembangan sesuatu. Dalam suatu proses mungkin bias dikenali perubahan
atau peristiwa yang dibuat pada sifat-sifat dari atau lebih objek dibawah
proses itu sendiri. Setiap proses yang telah berjalan selalu menghasilkan
sesuatu, hasil yang diciptakan tersebut bias berupa hasil yang diinginkan atau
hasil yang tidak diinginkan. Proses adalah sesuatu tuntutan perubahan dari
suatu peristiwa perkembangan sesuatu yang dilakukan secara terus-menerus
(Soewarno, 2013).

Kinerja operasional menurut Sobandi dan Kosasih (2014) dapat diartikan
sebagai kesesuaian proses dan evaluasi kinerja dari operasi internal
perusahaan dari segi biaya, pelayanan pelanggan, pengiriman barang kepada
pelanggan, kualitas, fleksibilitas, dan kualitas proses barang atau jasa.
Kinerja merupakan suatu yang dihasilkan oleh suatu perusahaan dalam
periode tertentu dengan mengacu pada standard yang ditetapkan (Prabowo
dan Jaya, 2015). Kinerja juga merupakan implementasi dan rencana yang
telah disusun organisasi. Implementasi tersebut dilakukan oleh karyawan yang
memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Kinerja adalah
hasil kerja yang dapat diperoleh oleh seseorang atau sebuah perusahaan sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya
pencapaian organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak
bertentangan dengan moral dan etika. Selain kebutuhan pelanggan yang
semakin meningkat tersebut, perusahaan juga harus bisa menyesuaikan diri
dengan memaksimal kinerja operasional perusahaan (Affandi, 2018:83).
Kinerja operasional adalah sebuah kinerja tentang mutu aktifitas yang
berhubungan dengan aliran dan perpindahan barang, dari barang mentah
dipasok sampai barang jadi sampai di tangan konsumen akhir (Kurniawan dan
Rinofah, 2016). Pengukuran kinerja operasional diukur dengan pelayanan
yang diberikan oleh perusahaan kepada konsumen, kecepatan waktu
pengiriman, ketepatan pengiriman, product volume flexibility, product mix
flexibility,dan new product flexibility, selain itu kinerja operasional juga
didefinisikan sebagai kinerja yang baik pada produksi, pemasaran, dan
manajemen pada suatu perusahaan yang akan memeberikan competitive
advantage Danastry, dkk (2018). Suatu perusahaan didirikan karena
mempunyai tujuan tertentu yang ingin dan harus dicapai dalam mencapai
tujuannya, setiap organisasi dipengaruhi perilaku organisasi. Salah satu
kegiatan yang selalu dilakukan dalam organisasi adalah kinerja karyawan,
yaitu bagaimana melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan sesuatu
pekerjaan atau peranan dalam organisasi. Kinerja atau performance
merupakan arti kata kinerja berasal dari kata-kata job performance dan
disebut juga actual performance atau prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang telah dicapai oleh seseorang kariyawan, Moeherionto
(2012). Maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan strategi suatu organisasi.
Aktivitas operasional dalam menjalankan tugas juga tetuang dalam SOP
(standart operational procedure) yang merupakan dokumen yang
menjabarkan aktivitas operasional untuk panduan menjalankan tugas dan
fungsi sehari-hari (Fauzi dan Fauzia, 2017). Dengan itu dapat dapat
disimpulkan bahwa SOP merupakan sistem prosedur operasional dimana
tujuan SOP tersebut yaitu menjaga konsisten kerja setiap petugas, pegawai,
tim, dan semua unit kerja, dengan memperjelas alur tugas, wewenang, serta
tanggung jawab setiap unit kerja, guna memudahkan proses pembagian tugas
serta tanggung jawab kepada pegawai yang menjalankannya, memudahkan
proses pengontrolan setiap proses kerja, serta memudahkan proses
pemahaman staff secara sistematis dan general, mengetahui terjadinya
kegagalan, ketidakefisien proses kerja, serta kemungkinan-kemungkinan
terjadinya penyalahgunaan kewenganan pegawai, (Fauzi dan, Fauzia, 2017)

Dewan Komisaris Independen adalah anggota dewan komisaris yang
tidak memiliki hubungan dengan manajemen, anggota dewan komisaris
lainnya dan pemegang saham/ hubungan keluarga dengan anggota
dewan komisaris, anggota direksi/ pemegang saham serta bebas dari
hubungan bisnis atau hubungan lainnya yang dapat mempengaruhi/
menghalangikemampuannya untuk bertindak independen atau bertindak
semata mata demi kepentingan perusahaan.
Penelitian O’Connell dan Cramer di Irlandia (2010), Liu,
Miletkov, Wei, dan Yang di China (2015), Dharmadasa, Gamage, dan
Herath di Sri Lanka (2014), Amyulianthy (2012), Widyati (2013), serta
Hidayat dan Utama (2015) di Indonesia menunjukkan adanya hubungan
positif dan signifikan antara independensi dewan komisaris dengan
kinerja keuangan perusahaan. Dijelaskan lebih lanjut hal ini dapat terjadi
karena komisaris independen dianggap sebagai pihak independen yang
tidak memiliki kepentingan dalam perusahaan, sehingga dapat
melindungi kepentingan saham minoritas. Selain itu, komisaris
independen dapat mengurangi masalah keagenan yang terjadi karena
keinginan mayoritas pemegang saham untuk mengambil alih pemegang
saham minoritas dan kepercayaan dari investor serta tata kelola
perusahaan yang baik di perusahaan akan menciptakan profitabilitas
yang baik bagi perusahaan. Penelitian oleh Barnhart dan Rosenstein
(1998) dalam Nasser (2008) juga menyatakan bahwa hubungan antara
independensi dewan komisaris dan kinerja keuangan perusahaan adalah
positif karena semakin tinggi proporsi komisaris independen, maka
semakin tinggi pula tingkat independensi dan efektifitas dewan
perusahaan sehingga dapat meningkatkan kinerja keuangan perusahaan.
Dewan Komisaris Independen adalah anggota dewan komisaris yang
tidak memiliki hubungan dengan manajemen, anggota dewan komisaris
lainnya dan pemegang saham/ hubungan keluarga dengan anggota
dewan komisaris, anggota direksi/ pemegang saham serta bebas dari
hubungan bisnis atau hubungan lainnya yang dapat mempengaruhi/
menghalangi kemampuannya untuk bertindak independen atau
bertindak semata mata demi kepentingan perusahaan.

Permasalahan kerusakan lingkungan salah satunya disebabkan
dari eksternalitas pada kegiatan ekonomi. Eksternalitas merupakan
kondisi dimana kesejahteraan suatu individu/kelompok tidak hanya
bergantung pada aktivitasnya namun dipengaruhi pula oleh aktivitas
individu/kelompok lain. Eksternalitas negatif pada lingkungan alam
dan lingkungan sosial sebagai dampak dari aktivitas industri, dapat
menimbulkan market failure yang kemudian berdampak pada
perekonomian (Tietenberg dan Lewis, 2011 dalam Aprilasani et
al, 2017). Oleh karena itu, perlu penerapan sistem pengelolaan
lingkungan untuk memastikan keberlanjutan industri.
Sistem Manajemen Lingkungan ISO 14001 (SML ISO-14001)
merupakan suatu perangkat pengelolaan lingkungan yang bersifat
sukarela (voluntary) bertujuan untuk secara berkelanjutan mencapai
perbaikan pengelolaan dan pengendalian dampak lingkungan, dengan
prinsip kerja yang mengutamakan pencegahan polusi, taat dengan
peraturan dan perbaikan berkelanjutan. Kepedulian terhadap
lingkungan sebenarnya muncul akibat dari berbagai dorongan dari
pihak luar perusahaan, antara lain: pemerintah, konsumen, stakeholder,
dan persaingan (Andayani, 2015).
Keuntungan ekonomi yang dapat diperoleh dari SML ISO 14001
antara lain memperbaiki kinerja lingkungan secara keseluruhan,
menghasilkan suatu kerangka kerja dalam upaya untuk pencegahan
polusi, meningkatkan efisiensi dan penghematan biaya potensial,
dan meningkatkan citra perusahaan (Sueb dan Keraf, 2012).

Environmental performance adalah kinerja perusahaan
dalam menciptakan lingkungan yang baik (green) (Andayani, 2015).
Perusahaan dipandang sebagai organisasi yang harus conform dengan
aturan masyarakat untuk menjamin social approval dan dapat terus
eksis (Whino, 2014). Environmental performance perusahaan diukur
dari prestasi perusahaan dalam mengikuti PROPER yang merupakan
salah satu upaya yang dilakukan oleh Kementerian Lingkungan Hidup
(KLH) untuk mendorong penataan perusahaan dalam pengelolaan
lingkungan hidup melalui instrumen informasi (Andayani, 2015).
Penelitian yang dilakukan Fitriani (2013) membuktikan bahwa
PROPER yang digunakan sebagai alat ukur kinerja lingkungan
perusahaan berpengaruh terhadap kinerja keuangan perusahaan,
menunjukkan bahwa semakin baik kinerja lingkungan maka akan
direspon positif oleh investor melalui fluktuasi harga saham perusahaan
yang dapat meningkatkan kinerja keuangan perusahaan. Hal ini akan
berpengaruh terhadap pendapatan dan laba perusahaan yang
merupakan indikator dari kinerja keuangan.
Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan Damanik
dan Yadnyana (2017), menemukan bahwa perusahaan dengan tingkat
pertumbuhan tinggi, kinerja lingkungan berpengaruh positif terhadap
kinerja keuangan sedangkan pada perusahan dengan tingkat
pertumbuhan rendah, kinerja lingkungan berpengaruh negatif terhadap
kinerja keuangan. Hal ini karena perusahaan dengan tingkat
pertumbuhan tinggi memiliki gaya manajemen yang lebih organik dan
dapat mengambil keuntungan tambahan dengan berinvestasi melalui
kinerja lingkungan.

ISO 14001 adalah suatu perangkat pengelolaan lingkungan yang bersifat
sukarela (voluntary) bertujuan untuk secara berkelanjutan mencapai
perbaikan pengelolaan dan pengendalian dampak lingkungan dengan prinsip
kerja yang mengutamakan pencegahan polusi, taat dengan peraturan dan
perbaikan berkelanjutan. International Organization for Standarization (ISO)
adalah organisasi yang mengeluarkan ISO 14001 yang merupakan standar
internasional mengenai Environmental Management System (Sistem
Manajemen Lingkungan/SML) yang merupakan dasar konsep ISO 14001
yaitu suatu sistem untuk mencapai pengelolaan lingkungan yang baik dan
bersifat sukarela (Ramadhanti,2013).
Menurut Saputra (2019) ISO 14001 merupakan suatu system manajemen
lingkungan berstandar internasional yang mengatur perusahaan untuk
menerapkan kebijakan yang bertanggung jawab terhadap dampak lingkungan
yang timbul akibat aktifitas perusahaan. ISO 14001 merupakan standar
internasional yang digunakan untuk menentukan persyaratan untuk
pendekatan manajemen yang terstruktur untuk perlindungan lingkungan. ISO
14001 merupakan sistem manajemen lingkungan, dimana berfungsi untuk
memastikan bahwa proses yang digunakan dan produk yang dihasilkan telah
memenuhi komitmen terhadap lingkungan terutama upaya pemenuhan
terhadap peraturan di bidang lingkungan, pencegahan terhadap pencemaran
lingkungan dan perbaikan berkelanjutan. Tujuan dari ISO 14001 adalah untuk
memungkinkan suatu organisasi dari semua jenis sektor atau ukuran untuk
mengembangkan dan menerapkan kebijakan yang berkomitmen untuk
bertanggung jawab terhadap lingkungan seperti minimalisasi dampak
lingkungan. Sertifikat ISO 14001 mempunyai manfaat tidak hanya untuk
lingkungan akan tetapi produsen/perusahaan juga akan merasakan
manfaatnya. Manfaat dari Sertifikat ISO 14001 bagi perusahaan antara lain :
a. Meminimalisasi potensi konflik antara para pekerja dengan perusahaan
dalam penyediaan lingkungan kerja yang layak dan sehat serta
meningkatkan produktivitas para pekerja melalui efisiensi waktu dan
biaya.
b. Menjembatani pemenuhan peraturan lingkungan dengan lebih terencana
dan terstruktur.
c. Mendorong penggunaan sumber daya alam yang lebih bijaksana sehingga
akan menuju terciptanya eko-efisiensi.
d. Menjaga citra atau image baik dari perusahaan yang selama ini sering
dikaitkan secara negative dengan pencemaran lingkungan. Sedangkan
manfaat Sertifikat ISO 14001 bagi lingkungan antara lain :
a. Mengurangi pencemaran lingkungan melalui penurunan penggunaan
bahan- bahan kimia berbahaya yang dipakai perusahaan dalam proses
produksinya.
b. Pengurangan limbah berbahaya dan dapat mengurangi gangguan sosial
yang dihasilkan oleh perusahaan selama produksi berlangsung seperti
kebisingan, polusi air, polusi tanah, polusi udara, kemacetan serta
social responsibility.

Menurut Suratno (2006) dalam Camilia (2016) menyatakan bahwa
kinerja lingkungan adalah kinerja perusahaan dalam menciptakan lingkungan
yang baik atau green. Menurut Pflieger et al (2005) dalam Mastilah (2016)
menjelaskan bahwa kegiatan perusahaan dalam bidang pelestarian
lingkungan akan mendatangkan sejumlah keuntungan, diantaranya
ketertarikan pemegang saham dan stakeholder terhadap keuntungan
perusahaan akibat pengelolaan lingkungan yang bertanggungjawab. Menurut
Bawley dan Li (2000) dalam Clarkson et al (2006) kinerja lingkungan
adalah: ”proxied by their industry membership and by whether they
report to the Ministry of Environment under the National Pollution
Release Inventory program”. Berdasarkan kutipan tersebut dapat
dijelaskan bahwa kinerja lingkungan adalah kinerja yang dapat
ditunjukkan oleh para anggota industri dengan melaporkan kinerjanya
kepada Kementerian Lingkungan Hidup untuk program yang terkait.
Jadi dengan demikan kinerja lingkungan (environmental performance) ialah
seluruh kegiatan dan aktivitas perusahaan yang memperlihatkan kinerja
perusahaan dalam menjaga lingkungan sekitarnya serta melaporkannya
kepada pihak yang berkepentingan (Royanviani, 2012).
Peningkatan environmental performance adalah sumber informasi
penting agar perusahaan dapat mencapai tingkatan produksi yang efisien,
perbaikan produktivitas sesuai dengan standar keamanan, penekanan biaya
yang disebabkan karena kerusakan lingkungan dan kesempatan memperoleh
pasar baru (Porter & Van der Linde, 1995). Environmental performance
adalah kinerja perusahaan dalam menciptakan lingkungan yang baik atau
disebut juga dengan green. Environmental performance menurut Ali (2004)
adalah mekanisme bagi perusahaan untuk secara sukarela mengintegrasikan
perhatian terhadaplingkungan ke dalam operasinya dan interaksinya dengan
stakeholders, yang melebihi tanggung jawab organisasi di bidang hukum.
Tanggung jawab terhadap lingkungan atau disebut juga environmental
performance yang harus dilakukan perusahaan dalam perkembangannya
sampai saat ini masih atas dasar desakan masyarakat. Walaupun semula
masyarakat menuntut perusahaan untuk menghasilkan produk sebagai
kebutuhannya, tetapi sekarang masyarakat menuntut agar perusahaan
bertanggung jawab terhadap masyarakat melalui kepedulian terhadap
lingkungan sosialnya. Artinya, hak dan kewajiban perusahaan adalah sama
seperti layaknya penduduk sebagai bagian dari masyarakat yang diharapkan
menjadi perusahaan yang memiliki tanggung jawab sosial, bukan sebagai
perusak. Di masa yang akan datang, setelah semakin terbukanya wawasan dan
kesadaran masyarakat serta pemerintah terhadap makna tanggung jawab
terhadap lingkungan, maka kelangsungan hidup suatu perusahaan.
Adanya kesadaran perusahaan menetapkan environmental performance
secara baik sebenarnya merupakan perwujudan sekaligus titik temu antara
kepentingan pelaku etis perusahaan dan esensi strategi pembangunan
berkelanjutan, yaitu dengan melalui langkah mengintegrasikan antara
pembangunan ekonomi, sosial, kemasyarakatan dan lingkungan hidup. Para
investor juga menaruh perhatian terhadap isu lingkungan ini, terutama
kaitannya dengan pemilihan investasi. Para investor pasti akan memilih
investasi yang paling menguntungkan dan tidak mengandung banyak risiko
yang diakibatkan oleh kepedulian lingkungan perusahaan yang kurang.
Namun environmental performance perusahaan ini masih dipengaruhi skala
usaha dan kelompok perusahaan tertentu saja (Wahjoedi, 2005). Bahkan
dalam perkembangan selanjutnya, bahwa pihak-pihak yang berkepentingan
menaruh perhatian terhadap pengungkapan tanggung jawab sosial, terutama
dalam keputusan ekonominya. Environmental performance harus digunakan
sebagai salah satu strategi di dalam mengembangkan usaha perusahaan.
Pengukuran terhadap environmental performance dengan melihat prestasi
perusahaan mengikuti program PROPER yang merupakan salah satu upaya
yang dilakukan oleh Kementerian Lingkungan Hidup (KLH) untuk
mendorong penataan perusahaan dalam pengelolaan lingkungan hidup
melalui instrumen informasi. Sistem peringkat kinerja PROPER mencakup
pemeringkatan perusahaan dalam lima warna yang akan diberi skor secara
berturut-turut dengan nilai tertinggi 5 untuk warna emas, 4 untuk warna hijau,
3 untuk warna biru, 2 untuk warna merah, dan nilai terendah 1 untuk warna
hitam.

Menurut Parengkuan (2017) kinerja keuangan merupakan faktor penting
untuk menilai keseluruhan kinerja perusahaan, termasuk penilaian aset, utang,
likuiditas, dan lain sebagainya. Kinerja keuangan merupakan bagian penting
dari perusahaan karena merupakan dasar untuk pengambilan keputusan bagi
pihak internal dan eksternal perusahaan, oleh karena itu, analisis kinerja
keuangan sangat diperlukan. Analisis kinerja juga digunakan perusahaan
untuk melakukan perbaikan di atas kegiatan operasionalnya agar dapat
bersaing dengan perusahaan lain.
Analisis kinerja keuangan merupakan proses pengkajian secara kritis
terhadap review data, menghitung, mengukur, menginterprestasi, dan
memberi solusi terhadap keuangan perusahaan pada suatu periode tertentu.
Pada penelitian ini, peneliti mengukur kinerja keuangan dengan menggunakan
rasio profitabilitas yang diukur dengan menggunakan return of assets (ROA).
Menurut Winarno (2019) mengungkapkan bahwa ROA merupakan indikator
pengukuran kinerja keuangan yang komprehensif untuk melihat keadaan
suatu perusahaan berdasarkan laporan tahunan, mudah dihitung, mudah
dipahami, dan sangat berarti dalam penilai absolut, serta berfungsi sebagai
penyebut yang dapat mewakili keuntungan bisnis.
Kinerja perusahaan diartikan sebagai kemampuan perusahaan untuk meraih
tujuannya melalui pemakaian sumber daya secara efisien dan efektif
dan menggambarkan seberapa jauh suatu perusahaan mencapai hasilnya
setelah dibandingkan dengan kinerja terdahulu previous perfomance dan
kinerja organisasi lain benchmarking, serta sampai seberapa jauh meraih
tujuan dan target yang telah ditetapkan (Muhammad, 2008:14 dalam
Nugrahayu dan Retnani, 2015). Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanan suatu kegiatan/program kebijaksanaan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam
perumusan skema strategis (strategic planning) suatu organisasi (Wibowo,
2010:7 dalam Tahaka, 2013)

Seperti yang diketahui bahwa organisasi atau perusahaan dapat
berkembang dan mencapai tujuan karena adanya sumberdaya manusia yang
menjalankannya. Dalam sistem penilaian kinerja karyawan, penilai atau atasan
juga harus memberikan masukan yang baik sehingga bisa memotivasi dan dapat
meningkatkan kinerja karyawan setiap saat. Adapun syarat – syarat dalam metode
penilaian kinerja (Wahyudi, 2012), sebagai berikut:

1. Relevance, metode penilaian kinerja yang dilakukan agar dapat mengukur
   aktivitas yang terkait harusnya bersifat relevan atau hasil dari kinerja ada
   hubungan yang cocok dengan tujuan yang ditetapkan.
2. Acceptability, hasil dari penilaian yang dilakukan harus dapat dihubungkan
   dengan keberhasilan dari aktivitas dalam perusahaan.
3. Reliability, hasilnya dapat dipertanggung jawabkan serta harus konsisten
   dan stabil, faktor waktu dan frekuensi penilaian juga dapat mempengaruhi
   sistem penilaian. Dapat dikatakan reliabel jika dua penilai atau lebih pada
   karyawan yang sama keduanya memiliki hasil yang hampir sama atau
   tidak jauh berbeda.
4. Sensitivity, sistem penilaian harus dapat dengan mudah menunjukkan hasil
   aktivitas yang sukses atau gagal, cukup ataupun buruk dari pekerjaan yang
   dihasilkan oleh karyawan.

Terdapat 7 metode penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (2014):

1. Rating Scales Method.
   Metode ini mengukur standar kinerja yang akan dinilai dengan
   skala. Contohnya untuk mengukur tingkat tanggung jawab karyawan
   dengan skala 1 sampai 5, dimana 1 menunjukkan yang terburuk dan 5
   menunjukkan yang terbaik. Jika tingkat disiplin karyawan berada di
   tingkat rata – rata, maka dapat diberi nilai 3 atau 4 dan begitu juga
   untuk menilai aspek yang lainnya.
   Julianty, Analisis dan Penerapan Performance Appraisal pada
2. Checklist
   Metode ini dilakukan dengan memberikan checklist/tanda pada
   faktor – faktor yang dianggap sesuai terhadap perilaku karyawan yang
   sedang dinilai pada lembar observasi
3. Critical Incidents Method.
   Metode ini dilakukan dengan mencatat apa saja perilaku atau
   pencapaian yang baik maupun yang buruk pada karyawan. Pada
   metode ini, penilai harus mendokumentasikan atau membuat laporan
   mengenai perbuatan dan perilaku kerja yang sangat positif sampai
   yang negatif pada periode penilaian dijalankan.
4. Essay Method.
   Metode ini dilakukan dengan membuat dokumentasi atas kekuatan
   dan kelemahan dari karyawan, hasil kinerjanya yang lalu, potensinya
   dalam bekerja dan menyampaikan saran untuk dapat mengembangkan
   pekerjaan tersebut. Metode ini dilakukan dengan fokus pada perilaku
   yang paling ekstrim pada karyawan dalam melakukan tugasnya
   daripada pekerjaan rutin yang dikerjakan setiap harinya. Penilaian
   seperti ini sangat bergantung terhadap kemampuan penilai dalam
   menulis laporan.
5. Work Standard Method.
   Metode ini dilakukan dengan membandingkan kinerja dari setiap
   karyawan sesuai standar yang telah dibuat atau dengan hasil yang
   diharapkan. Standar juga dapat mencerminkan karyawan yang
   berkemampuan rata – rata, yang bekerja dan menghasilkan sesuatu
   yang hanya sesuai standar. Agar standard menjadi objektif, semua
   karyawan harus memahami bagaimana standar yang telah dibuat dan
   ditetapkan perusahaan.
6. Ranking Method.
   Metode ini dilakukan dengan mengelompokan karyawan dalam
   kelompok peringkat yang telah disusun sesuai kinerjanya. Contohnya,
   pekerja yang terbaik dikelompokan pada peringkat paling tinggi dan
   yang terburuk prestasinya dikelompokan paling bawah. Pada metode
   Julianty, Analisis dan Penerapan Performance Appraisal pada
   ini kesulitan akan terjadi apabila setiap karyawan mempunyai prestasi
   yang sebanding atau hamper sama.
7. Forced Distribution Method.
   Metode ini dilakukan dengan menggabungkan karyawan ke dalam
   beberapa kategori. Misalnya 10% karyawan terbaik ditempatkan pada
   kategori tertinggi, 20% terbaik setelahnya ke dalam kategori
   berikutnya, 40% selanjutnya dimasukan pada kategori menengah,
   20% selanjutnya digabungkan ke kategori berikutnya, dan sisanya
   10% masuk pada kategori terendah. Apabila setiap karyawan pada
   bagian tersebut semuanya mempunyai prestasi yang baik, maka
   penilai harus memutuskan karyawan mana yang ditempatkan pada
   kategori yang lebih rendah.

Menurut Mondy dan Martocchio (2016), Sistem penilaian kinerja yang
efektif harus memiliki sifat sebagai berikut:
Julianty, Analisis dan Penerapan Performance Appraisal pada

1. Job-Related, keterkaitan pekerjaan merupakan kriteria mendasar yang
   dibutuhkan dalam penilaian kinerja. Penilaian seharusnya
   menghasilkan gambaran yang sesuai dengan output kerjanya karyawan
   sehingga agar dapat mencapai tujuan penilaian yang dilakukan, sistem
   penilaian haruslah berhubungan dengan pekerjaan dari karyawan (job
   related), praktis, serta mempunyai standard – standar yang dapat
   menjadi pengukur kinerja.
2. Performance Expectation, setiap karyawan harus memahami apa yang
   perusahaan harapkan dari mereka, dengan begitu mereka dapat
   berfungsi dengan efektif bagi perusahaan. Jika karyawan memahami
   dengan jelas harapan perusahaan, mereka dapat mengevaluasi
   kinerjanya sendiri serta membuat penyesuaian tepat waktu saat mereka
   melakukan pekerjaan mereka.
3. Standardization, perusahaan harus memiliki standar dalam sistem
   penilaian kinerja yang berarti bahwa perusahaan seharusnya
   mempunyai instrumen evaluasi kinerja yang sama untuk seluruh
   karyawan yang ada pada kategori pekerjaan yang sama.
4. Trainde Appraiser, setiap orang yang mengevaluasi kinerja perlu
   menerima pelatihan misalnya untuk mengasah kemampuan dalam
   memberi dan menerima umpan balik agar hasil dapat tersampaikan
   dengan baik dan penilaian kinerja bekerja efektif untuk kepentingan
   perusahaan.