Tag: Judul Psikologi

Menurut (Suparmi & Septiawan, 2019) punishment merupakan ancaman
hukuman yang bertujuan untuk :

1. Memperbaiki karyawan pelanggar
2. Memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada
   pelanggar
   Sedangkan menurut (Tresia Karli, 2018) tujuan pemberian punishment antara
   lain :
3. Membatasi perilaku, bersifat mendidik
4. Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak
   diharapkan

Secara teoritis pengertian punishment yang dikemukakan oleh (Purwanto,
2006) bahwa Punishment merupakan penderitaan yang diberikan atau ditimbulkan
dengan sengaja oleh seseorang sesudah terjadi suatu pelanggaran, kejahatan atau
kesalahan.
Pendapat lain yang menjelaskan pengertian Punishment menurut
(Sardiman, 2011) bahwa Punishment merupakan suatu perbuatan yang kurang
menyenangkan yang berupa hukuman atau sanksi yang diberikan kepada
karyawan secara sadar ketika terjadi pelanggaran agar tidak mengulanginya lagi.
Sedangkan menurut (Panjaitan, 2018) Punishment adalah sebuah cara
untuk mengarahkan tingkah laku yang berlaku secara umum. Dalam hal ini
hukuman diberikan ketika sebuah tingkah laku yang tidak diharapkan ditampilkan
oleh orang yang bersangkutan atau orang yang bersangkutan tidak memberi
respon atau tidak menampilkan sebuah tingkah laku yang diharapkan.
Menurut (Irham, 2016) Punishment adalah sanksi yang diterima oleh
karyawan karena ketidakmampuannya dalam mengerjakan atau melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan yang diperintahkan. Setiap pekerjaan yang dibebankan
pada seorang karyawan adalah sesuai dengan ketentuan yang ditegaskan diawal
ketika karyaw an bekerja di perusahaan tersebut, terutama pada saat karyawan
tersebut menandatangani perjanjian kesanggupan ia untuk bersedia bekerja sesuai
dengan perintah dari SK (surat keputusan) yang digariskan tersebut

Sistem kompensasi pada dasarnya adalah salah satu cara yang dipilih
perusahaan untuk memberikan kesadaran atau penghargaan kepada karyawan atas
pencapaian atau hasil yang dicapai dalam melakukan tugas perusahaan.
Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh (Kadarisman, 2012) maka
indikator pengukuran reward yang ada di PERUMDA Air Minum Tirta Kencana
Jombang adalah sebagai berikut :

1. Gaji
   Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
   konsekuensi yang telah memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan
   perusahaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan,
   atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).
2. Penghargaan
   Penghargaan merupakan upaya perusahaan dalam memberikan balas jasa
   atau atas hasil kerja karyawan diharapkan lebih semangat dan berpotensi.
3. Pujian
   Pujian merupakan salah satu bentuk penghargaan non material. Pujian
   biasanya diberikan oleh atasan kepda karyawan yang memiliki prestasi kerja
   sehingga dapat menambah semangat bekerja tersebut.
4. Cuti
   Perusahaan memberikan hari libur kepada karyawan karena alasan-alasan
   tertentu.
5. Tunjangan
   Tunjangan merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan
   perusahaan kepada karyawan.

Menurut (Astuti, 2018) ada empat faktor yang harus dijadikan dasar
pertimbangan pemberian reward antara lain :

1. Konsistensi Internal
   Penetapan pemberian bonus (reward) berdasarkan perbandingan jenis
   pekerjaan di dalam perusahaan.
2. Kompetensi Eksternal
   Mengatur tingkat kompensasi ke tingkat yang memungkinkan perusahaan
   untuk mempertahankan keunggulan kompetitif atas perusahaan lain,
   memungkinkan perusahaan untuk mempertahankan karyawan yang unggul
   dan berkualitas.
3. Kontribusi Karyawan
   Tentukan jumlah bonus yang terkait dengan kontribusi yang diberikan oleh
   karyawan kepada perusahaan.
4. Administrasi
   Faktor keempat yang dipertimbangkan perusahaan ketika memutuskan
   kebijakan penetapan harga meliputi aspek perencanaan, anggaran yang
   tersedia, komunikasi, dan penilaian.

Secara umum, tujuan reward adalah untuk memotivasi karyawan dalam
bekerja. Untuk mencapai tujuan perusahaan dan meningkatkan kinerja karyawan,
hal ini dapat dilakukan dengan memberikan rencana keuangan yang melebihi gaji
pokok atau upah karyawan.
Sedangkan secara teori yang dikemukakan oleh (Ivancevich, 2006)
tujuan adanya reward adalah sebagai berikut :

1. Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan
   perusahaan
2. Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja
3. Mendorong karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi

Menurut (Irham, 2016) Reward atau kompensasi yang diberikan kepada
seorang karyawan secara umum dibagi dalam 3 (tiga) pilihan yaitu :
a. Reward dalam bentuk finansial tunai. Ini diterima langsung oleh karyawan
tersebut berupa gaji (sallery), bonus, uang lembur, upah dan sebagainya yang
bersifat tunai yang biasanya ditransfer ke kerening karyawan atau ada juga
yang mengambil ke bagian keuangan langsung, tergantung mekanisme yang
ditetapkan perusahaan.
b. Reward dalam bentuk finansial tunjangan. Pemberian reward seperti ini
dalam bentuk tanggungan biaya kesehatan, biaya melahirkan, uang cuti,
jaminan asuransi, biaya pemeliharaan rumah, pengisian pulsa telepon, dan
sejenisnya.
c. Reward dalam bentuk nonfinansial. Penerimaan reward dalam bentuk
nonfinansial ini seperti kenyamanan bekerja dengan suasana ruangan kantor
yang sesuai harapan karyawan. Seperti computer yang lengkap, jaringan
internet dengan akses yang cepat, AC, meja yang bagus, toilet yang bersih,
pencahayaan yang terang, dan lain sebagainya.
Sedangkan menurut (Ivancevich, 2006) Reward dibagi menjadi dua jenis,
yaitu :
a. Reward Ekstrinsik
Reward Eksrinsik merupakan adalah penghargaan yang diberikan oleh
seseorang yang mempunyai kedudukan tinggi atas prestasi yang telah dicapai.
Bentuk penghargaan ini mencakup :
a) Gaji dan upah
Gaji adalah pembayaran tetap yang diterima individu dari perusahaan.
Upah adalah imbalan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang
diproduksi, atau jumlah jasa yang diberikan.
b) Bonus atau insentif
Bonus atau insentif adalah tambahan-tambahan imbalan diatas atau diluar
gaji atau upah yang diberikan.
c) Penghargaan
Penghargaan antar pribadi atau bisa disebut dengan reward interpersonal,
jadi manager memiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan
penghargaan interpersonal, seperti status dan pengakuan.
d) Promosi
Promosi merupakan penghargaan sebagai usaha untuk menempatkan
orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Kinerja jika diukur dengan
akurat, sering kali memberikan pertimbangan yang signifikan dalam
alokasi penghargaan promosi.
b. Reward Intrinsik
Reward intrinsik merupakan sebuah penghargaan yang diterima oleh
seseorang yang berasal dari dalam diri karyawan tersebut. Penghargaan ini
biasanya berisi rasa puas dan terkadang juga berupa perasaan bangga
terhadap sebuah pekerjaan yang telah dikerjakan sebelumnya. Beberapa
bentuk reward yaitu :
a) Penyelesaian
Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu pekerjaan atau proyek
merupakan hal yang sangat penting bagi sebagian orang. Orang-orang
seperti ini menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesaian tugas.
Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk menyelesaikan tugas atau
pekerjaannya dan efek dari menyelesaikan tugas bagi seseorang
merupakan suatu bentuk penghargaan pada dirinya sendiri.
b) Pencapaian
Terkadang seseorang akan merasa bangga terhadap dirinya sendiri
setelah meraih sebuah tujuan yang menantang. Perasaan bangga tersebut
muncul karena mereka telah melalui usaha untuk mencapai tujuan yang
lebih sulit disbanding orang lain.
c) Otonomi
Sebagian orang menginginlan pekerjaan yang memberikan hak untuk
mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat. Perasaan
otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan melakukan apa yang terbaik
oleh karyawan dalam situasi tertentu.
d) Pertumbuhan pribadi
Pertumbuhan pribadi dari setiap orang merupakan pengalaman yang
unik. Seseorang yang mengalami pertumbuhan semacam itu bisa
merasakan perkembangan dirinya dan bisa melihat bagaimana
kemampuannya dikembangkan. Dengan berbagai macam jenis tugas
yang diberikan kepada seorang karyawan tentu saja akan meningkatkan
keterampilan yang dimilikinya.

Kinerja merupakan hal yang penting bagi seorang karyawan. Agar
kinerja karyawan dalam perusahaan dapat dinilai secara objektif, maka seorang
manager perlu mempunyai ukuran kinerja para karyawan. Indikator penilaian
kinerja karyawan dalam penelitian ini mengacu pada (Robert L & Jackson, 2012)
adalah sebagai berikut :

1. Kuantitas
   Merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
   unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan karyawan, dan jumlah aktivitas
   yang dihasilkan.
2. Kualitas
   Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
   dihasilkan serta kemampuan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
   karyawan.
3. Ketepatan Waktu
   Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang
   diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output.
4. Kehadiran
   Kehadiran karyawan di perusahaan baik dalam masuk kerja, pulang kerja,
   izin, maupun tanpa keterangan yang seluruhnya mempengaruhi kinerja
   karyawan.
5. Kemampuan Bekerjasama
   Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk
   bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan
   pekerjaan yang telat ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna
   yang sebesar-besarnya.

Dikutip dari (Puji & Ulfa, 2019) cara meningkatkan kinerja karyawan
dapat dilakukan melalui hal berikut :

1. Motivasi
   Tentunya kerja keras yang mengarah pada keuletan dan semangat bekerja
   sangat dipengaruhi oleh motivasi yang diberikan. Memotivasi karyawan perlu
   diperhatikan sebelum memulai proses peningkatan kinerja. Ketika karyawan
   termotivasi, secara otomatis merangsang antusiasme dan optimisme,
   memungkinkan mereka untuk bekerja lebih keras dan berkontribusi pada
   perusahaan.
2. Penghargaan
   Tidak ada pekerja di dunia yang benci mendapatkan bonus untuk pekerjaan
   mereka. Bonus adalah imbalan berupa uang yang diberikan kepada karyawan
   setelah mencapai hasil yang secara konsisten melebihi tujuan yang
   ditetapkan. Oleh karena itu, kita tidak boleh lupa untuk memberikan bonus
   dan penghargaan tersebut dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan.
3. Kedekatan profesional atau pribadi
   Dalam hal ini yang dimaksud bukanlah keakraban antara karyawan dengan
   atasan yang berbeda jenis kelamin, melainkan keakraban yang menumbuhkan
   rasa persatuan di dalam perusahaan. Dengan membangun rasa memiliki yang
   kuat di dalam perusahaan, para karyawan ini secara otomatis dapat
   mengembangkan semangat mereka untuk bekerja lebih baik dan lebih keras.
4. Pelatihan
   Perusahaan juga dapat memberikan pelatihan untuk meningkatkan keandalan
   dan kualitas. Selain itu, karyawan yang lelah dengan pekerjaan sehari-hari
   dapat refreshing diri dengan mengikuti kursus pelatihan untuk mendapatkan
   informasi dan pengalaman baru. Tujuan dari pelatihan ini adalah untuk
   memotivasi dan melatih karyawan agar dapat menerapkannya nanti ketika
   kembali ke perusahaan.
5. Pendidikan
   Faktanya, tidak semua perusahaan berbaik hati untuk memindahkan
   karyawannya ke satu tempat atau ke negara lain, tetapi perusahaan dapat
   melanjutkan pendidikan tinggi dengan memindahkan seorang karyawan yang
   dirasa memiliki kemampuan yang baik. Pendidikan terakhir yang mereka
   terima dihitung sebagai kebutuhan. Percaya atau tidak, kinerja seseorang juga
   dipengaruhi oleh tingkat pendidikannya. Oleh karena itu, jika perusahaan
   mengharapkan pekerja berkinerja baik, perusahaan juga harus
   mempertimbangkan faktor pendidikan.
6. Sarana dan Prasarana
   Sarana dan prasarana perusahaan juga mempengaruhi kinerja karyawan. Jika
   perusahaan tidak ingin mengeluarkan uang untuk peralatan tambahan seperti
   AC atau mesin cetak, dan karyawan harus kepanasan atau keluar saat ingin
   mencetak sesuatu, secara tidak langsung kinerja dan waktu produksi ini akan
   terganggu. Oleh karena itu, perlu memperhatikan hal-hal sederhana seperti
   menyediakan peralatan dan infrastruktur yang tepat bagi karyawan sebelum
   menuntut kinerja dan hasil yang baik.
7. Lingkungan kerja
   Hal sepele lainnya yang mempengaruhi kinerja adalah lingkungan kerja.
   Tentu saja, tidak ada karyawan yang tidak ingin mendapatkan lingkungan
   kerja yang nyaman diperusahaan. Tentu, beberapa orang memilih untuk
   bekerja di tempat seperti itu, karena dalam hal kinerja dan hasil, sangat
   berbeda dengan tempat kerja yang sangat nyaman, tenang, dan membantu.
8. Bebas berkreasi
   Pengekangan akan membuat orang bijak menjadi bodoh dan melakukan apa
   yang dia inginkan. Oleh karena itu, untuk mendapatkan kinerja yang baik dari
   karyawan perusahaan dapat memberikan kebebasan berkreasi pada karyawan.
   Menjadi bebas berkreasi memudahkan seseorang untuk mengekspresikan
   keinginannya, tergantung dari job desk yang digelutinya.

Kinerja dapat dipengaruhi oleh banyak faktor, baik dari karyawan itu
sendiri maupun dari perusahaan. Semua aktivitas memiliki persyaratan kinerja
yang berbeda dari satu perusahaan ke perusahaan lain, sehingga aktivitas yang
berbeda dari seorang karyawan tentu saja memerlukan standar yang jelas.
Menurut (Wirawan, 2009) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
antara lain :

1. Faktor internal karyawan
   Faktor internal terdiri dari keterampilan dan kemampuan, latar belakang
   pribadi, sikap dan psikologi. Faktor ini juga dipengaruhi oleh keluarga,
   tingkat sosial, dan pengalaman kerja yang sebenarnya.
2. Faktor internal perusahaan
   Faktor internal terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, reward, struktur dan
   desain pekerjaan. Pemimpin dan manajemen perusahaan memberikan contoh
   dengan membimbing, mendidik, dan melatih karyawan untuk menciptakan
   kinerja yang berkualitas.
3. Faktor eksternal perusahaan
   Faktor eksternal perusahaan adalah keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi
   dilingkungan eksternal perusahaan yang mempengaruhi kinerja karyawan.
   Sedangkan menurut (Wibowo, 2007) ada tiga faktor yang mempengaruhi
   kinerja karyawan yaitu :
4. Faktor individu
5. Faktor psikologis
6. Faktor perusahaan yang meliputi struktur perusahaan, desain pekerjaan,
   kepemimpinan, reward (penghargaan) dan punishment (hukuman).

Kinerja dalam bahasa inggris disebut dengan job performance atau actual
performance atau level of performance yang merupakan tingkat keberhasilan
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya (Kadarisman, 2012).
Secara teoritis pengertian kinerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli
salah satunya yaitu menurut (Sedarmayanti, 2017) mendefinisikan kinerja
merupakan sebuah proses manajemen atau suatu perusahaan secara keseluruhan,
dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan
dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Pendapat lain yang menjelaskan tentang kinerja diuraikan oleh (Hasibuan,
2013) bahwa kinerja adalah hasil kerja yang diperoleh seseorang dalam
pelaksanaan tugas yang diberikan kepadanya berdasarkan keterampilan,
pengalaman, dan ketulusan serta waktu.
Sedangkan menurut (Rivai & Basri, 2005) mendefinisikan kinerja adalah
kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang
diharapkan.

Gilmer (dalam Sopiah, 2008: 171) mengemukakan aspek – aspek kerja
yang memengaruhi kepuasan kerja yaitu promosi, keamanan kerja, gaji,
perusahaan dan manajemen, pengawasan, faktor – faktor intrinsik pekerjaan,
kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi dan rekan kerja. Gibson
menyenutkan aspek – aspek yang memengaruhi kepuasan kerja yaitu, upah,
pekerjaan, promosi, penyelia, dan rekan kerja. Sedangkan Wexley dan Yukl
berpendapat bahwa aspek kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan adalah upah, pekerjaan, pengawasan, teman kerja, materi pekerjaan,
jaminan kerja, dan promosi. Robbins menyebutkan bahwa aspek – aspek kerja
yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah upah, pekerjaan, promosi,
penyelia, dan rekan kerja.
Menurut Sopiah (dalam Hamali, 2018: 206) mengemukakan bahwa aspek
– aspek kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah:
a. Promosi
b. Gaji
c. Pekerjaan itu sendiri
d. Supervise
e. Teman kerja
f. Keamanan kerja
g. Kondisi kerja
h. Administrasi/kebijakan perusahaan
i. Komunikasi
j. Tanggung jawab
k. Pengakuan
l. Prestasi kerja
m. Kesempatan untuk berkembang

Kepuasan kerja sebagai suatu reaksi emosional yang kompleks. Reaksi
emosional ini merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan dan harapan –
harapan karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan realitas – realitas
yang dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional
yang berwujud perasaan senang, perasaan puas, ataupun perasaan tidak puas.
Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang
berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang
diterima dalam kerja, dan hal – hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.
Handoko (dalam Sutrisno, 2017: 74) mengemukakan kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para
karyawan yang memandang pekerjaan mereka.
Handoko (2014: 193) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Sarwono (dalam Suparno,
2015: 169) kepuasan kerja adalah merupakan suatu kondisi psikologis yang
menyenangkan atau perasaan karyawan yang sangat subjektif dan sangat
tergantung pada individu yang bersangkutan dan lingkungan kerjanya, dan
kepuasan kerja merupakan suatu konsep multificated (banyak dimensi), ia dapat
memakai sikap secara menyeluruh atau mengacu pada bagian pekerjaan
seseorang. Sedangkan menurut Siegel dan Lane (dalam Munandar, 2014: 350)
bahwa kepuasan kerja adalah Penilaian pekerjaan seseorang sebagai pencapaian
nilai pekerjaan yang penting, memberikan nilai – nilai ini selaras dengan atau
membantu memenuhi kebutuhan dasar seseorang. Menurut Wijono (2010: 119)
kepuasan kerja adalah suatu perasaan menyenangkan, merupakan hasil dari
persepsi individu dalam rangka menyelesaikan tugas atau memenuhi
kebutuhannya untuk memperoleh nilai – nilai kerja yang penting bagi dirinya.
Zainal (2014: 620) kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat
individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda – beda sesuai
dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap
kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi
kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan
evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau
tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Menurut Robbins Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang
diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Greenberg dan Baron mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau
negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. Sementara itu,
Vecchio menyatakan kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan
kecenderungan tindakan seseorang, yang merupakan sikap seseorang terhadap
pekerjaan. Pandangan senada dikemukakan Gibson, Ivancevich, dan Donnelly
yang menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan respon affective atau emosional
terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Definisi ini menunjukkan bahwa job
satisfaction bukan merupakan konsep tunggal (Wibowo, 2016: 415).
Waluyo (2009: 179) Kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif yang
menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan
situasi kerja, termasuk di dalamnya upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi
psikologis. Menurut Robert Hoppecl New Hope Pensyvania kepuasan kerja
merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaan secara
keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Sedangkan menurut Tiffin kepuasan kerja
berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi
kerja, kerja sama, antar pemimpin dan sesame karyawan.

Menurut Wirawan (2015: 272) faktor – faktor yang memengaruhi kinerja
adalah:
a. Lingkungan Eksternal Organisasi
Faktor – faktor lingkungan eksternal oragnisasi meupakan faktor yang tidak
dapat dikontrol oleh organisasi akan tetapi sangat memengaruhi kinerja
pegawai, faktor – faktor eksternal tersebut antara lain:
1) Faktor ekonomi makro dan mikro organisas
2) Kehidupan politik
3) Kehidupan sosial budaya masyarakat
4) Agama/spiritualitas
b. Faktor – faktor Internal Organisasi
1) Budaya Organisasi
2) Iklim Organisasi
c. Faktor – faktor Pegawai
1) Etos Kerja
2) Disiplin Kerja
3) Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (Bintoro dan Daryanto 2017: 116) kinerja
dipengaruhi oleh tiga faktor :
a. Faktor individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang, dan
demografi
b. Faktor psikologis terdiri dari, persepsi, attitude, personality, pembelajran dan
motivasi
c. Faktor organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan,
struktur dan job design

Menurut Darmadi (2018: 37) terdapat aspek – aspek yang dinilai dalam
kinerja guru antara lain:
a. Kemampuan membuat perencanaan dan persiapan mengajar
b. Penguasaan materi yang akan diajarkan kepada siswa
c. Penguasaan metode dan strategi mengajar
d. Pemberian tugas – tugas kepada siswa
e. Kemampuan mengelola kelas
f. Kemampuan melakukan penilaian dan evaluasi
Barnawi dan Mohammad Arifin (2017: 15) menyatakan aspek – aspek
yang dinilai dalam penilaian guru yaitu:
a. Merencanakan Pembelajaran
Guru (Ditjen PMPTK, 2008: 4) wajib membuat Rencana Pelaksanaan
Pembelajaran (RPP) pada awal tahun atau awal semester, sesuai dengan
rencana kerja sekolah. Kegiatan penyusunan RPP ini diperkirakan
berlangsung selama dua minggu atau 12 hari kerja.
b. Melaksanakan Pembelajaran
Kegiatan pembelajaran (Ditjen PMPTK, 2008: 4-5) kegiatan ketika terjadi
interaksi edukatif antara peserta didik dengan guru, kegiatan ini adalah
kegiatan tatap muka yang sebenarnya. Kegiatan pembelajaran di kelas adalah
inti penyelenggaraan pendidikan yang ditandai oleh adanya kegiatan
pengelolaan kelas, penggunaan media dan sumber belajar, dan penggunaan
metode serta strategi pembelajaran.
c. Menilai hasil pembelajaran
Menilai hasil pembelajaran (Ditjen PMPTK, 2008: 5) merupakan serangkaian
kegiatan untuk memperoleh, menganalisis, dan menafsirkan data tentang
proses dan hasil belajar peserta didik yang dilakukan secara sistematis dan
berkesinambungan sehingga menjadi informasi yang bermakna untuk menilai
peserta didik maupun dalam pengambilan keputusan lainnya.
d. Membimbing dan melatih peserta didik
Membimbing dan melatih peserta didik (Ditjen PMPTK, 2008: 6), dibedakan
menjadi tiga yaitu membimbing atau melatih peserta didik dalam
pembelajaran, intrakurikuler, dan ekstrakurikuler.
Kinerja – kinerja guru yang ditentukan oleh Departemen Pendidikan
Nasional (dalam Sopiatin, 2010: 64) adalah sebagai berikut:
a. Pengembangan pribadi yaitu indikator yang digunakan adalah aplikasi
pengajaran, kegiatan ekstrakurikuler, kualitas pribadi guru.
b. Pembelajaran yaitu indikator yang digunakan adalah perencanaan,
pelaksanaan, dan evaluasi.
c. Sumber belajar yaitu indikator yang digunakan adalah ketersediaan bahan ajar
dan pemanfaatan sumber belajar.
d. Evaluasi belajar yaitu indikator yang digunakan adalah penyiapan soal, hasil
tes, dan program tindak lanjut.

Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan
pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
sebenarnya kinerja mempunyai makna yang luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi
termasuk bagaimana proses itu berlangsung. Wibowo (2012: 7) kinerja adalah
tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Hussein (2017: 10) kinerja adalah perilaku kerja yaitu apa yang dilakukan
karyawan. Menurut Whitmore (dalam Hamzah dan Nina, 2012: 59) kinerja adalah
pelaksanaan fungsi – fungsi yang dituntut dari seseorang. Kinerja adalah suatu
perbuatan, suatu prestasi, atau apa yang diperlihatkan seseorang melalui
ketrampilan yang nyata.
Sedangkan menurut Kaswan (2017: 278) kinerja pegawai mencerminkan
perilaku pegawai di tempat kerja sebagai penerapan keterampilan, kemampuan,
dan pengetahuan, yang memberikan kontribusi atau nilai terhadap tujuan
organisasi. Menurut Rismawati dan Mattalata (2018: 2) kinerja merupakan suatu
kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk
mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang
diemban suatu perusahaan atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan
negatif dari suatu kebijakan operasional.
Bintoro dan Daryanto (2017: 105) mengatakan kinerja adalah kesediaan
seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang
diharapkan. Menurut Wirawan (2015: 5) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan
oleh fungsi – fungsi atau indikator – indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi
dalam waktu tertentu. Sutrisno (2018: 123) mengatakan kinerja karyawan adalah
hasil kerja karyawan dilihat pada aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja dan
kerjasama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi
Darmadi (2018: 34) kinerja guru adalah kemampuan yang ditunjukkan
oleh guru dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Kinerja dikatakan baik
dan memuaskan apabila apabila tujuan yang dicapai sesuai dengan standar yang
telah ditetapkan. Menurut Barnawi dan Mohammad Arifin (2017: 14) kinerja guru
dapat diartikan sebagai tingkat kenerhasilan guru dalam melaksanakan tugas dan
pendidikan sesuai dengan tanggung jawab dan wewenang nya berdasarkan standar
kinerja yang telah ditetapkan selama periode tertentu dalam kerangka mencapai
tujuan pendidikan. Kinerja guru dapat dilihat dan diukur berdasarkan spesifikasi
kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru.
Erjati (2017: 24) mengatakan kinerja guru adalah seluruh aktivitas yang
dilakukannya dalam mengemban amanah dan tanggung jawabnya dalam
mendidik, mengajar, dan membimbing, mengarahkan dan memandu peserta didik
dalam mencapai tingkat kedewasaan dan kematangannya. Kinerja guru pada
dasarnya lebih terarah pada perilaku seorang pendidik dalam pekerjaannya dan
efektivitas pendidik dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya yang dapat
memberikan pengaruh kepada peserta didik kepada tujuan yang diinginkannya.
Jika kinerja adalah kualitas dan kuantitas pekerjaan yang diselesaikan oleh
individu, maka kinerja merupakan output pelaksanaan tugas

Menurut Sutrisno (2016) disiplin kerja memiliki beberapa indikator yang
dapat mempengaruhi disiplin kerja seorang karyawan, yaitu:

1. Ketaatan aturan perusahaan
   Karyawan yang mematuhi peraturan kerja akan selalu mengikuti prosedur
   kerja perusaaan dan berusaha untuk tidak melakukan hal yang diluar prosedur
   kerja tersebut.
2. Ketaatan aturan waktu
   Karyawan yang menaati aturan waktu memiliki sikap pekerja keras dan selalu
   bertanggungjawab terhadap tugas yang ia berikan sehingga ia tidak akan
   menyia-nyiakan waktu yang diberikan.
3. Ketaatan perilaku dalam bekerja
   Karyawan yang selalu menjaga sikapnya pada saat bekerja cenderung
   memiliki perilaku yang disiplin.
4. Ketaatan terhadap peraturan lainnya.
   Karyawan yang mematuhi peraturan lainnya didalam peraturan cederung
   mengerti dan akan mematuhi apa saja yang boleh dan tidak boleh dilakukan
   dalam perusahaan.

Menurut Sutrisno (2016) berasumsi bahwa pemimpin mempunyai
pengaruh langsung terhadap disiplin kerja karyawan di tempat kerja. Faktor yang
dapat mempengaruhi disiplin kerja karyawan, yaitu:

1. Ada atau tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan.
   Keteladanan seorang pemimpin dalam perusahaan tentunya sangat
   berpengaruh bagi karyawan di perusahaan tersebut. Semua karyawan tentunya
   akan mengikuti perilaku seorang pemimpin dari bagaimana ia mendisiplinkan
   dirinya untuk menghindari hal-hal yang merugikan perusahaan.
2. Ada atau tidaknya peraturan dalam perusahaan.
   Dengan adanya peraturan didalam suatu perusahaan, tentunya karyawan yang
   ada didalam perusahaan akan memiliki suatu pedoman untuk dijadikan contoh
   dalam berperilaku.
3. Besar kecilnya pemberian kompensasi kepada karyawan.
   Seorang karyawan dengan senang hati mematuhi segala peraturan yang
   berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan
   jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.
4. Ada atau tidaknya bentuk perhatian kepada karyawan.
   Karyawan adalah manusia yang memiliki kepribadian yang berbeda-beda.
   Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang
   tinggi, tetapi mereka juga membutuhkan bentuk perhatian dari pimpinannya.
5. Terciptanya kebiasaan-kebiasaan yang mendukung berdirinya disiplin dalam
   bekerja. Kebiasaan-kebiasaan tersebut, yaitu:
   a. Saling menghormati dan bertegur sapa apabila bertemu di tempat kerja.
   b. Memberikan pujian terhadap karyawan di tempat kerja.
   c. Melibatkan karyawan dalam pertemuan yang berkaitan dengan pekerjaan
   mereka.
   d. Memberi kabar bila ingin meninggalkan tempat kepeda rekan kerja,
   dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan apa, walaupun
   kepada bawahan.

Menurut Hasibuan (2017) disiplin kerja adalah sikap hormat, patuh dan
taat terhadap peraturan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta
bersedia melaksanakan hukuman yang diberikan jika terjadi pelanggaran terhadap
peraturan yang berlaku. Menurut Ganyang (2018) disiplin kerja adalah sikap sadar
karyawan bersedia melaksanakan dan menerima segala peraturan yang ada. Baik
yang dinyatakan secara konkrit maupun dalam kebiasaan yang sudah menjadi
budaya perusahaan dan berkaitan dengan pelaksanaan tugas, wewenang, tanggung
jawab kepada perusahaan.
Menurut Wardianto (2019) kemampuan untuk mengendalikan diri dalam
bentuk tidak melakukan sesuatu yang bertentangan dengan aturan yang telah
ditetapkan dan melakukan sesuatu yang mendukung aturan tersebut.

Menurut Maslow dalam Robbins (2015) indikator yang digunakan untuk
mengukur motivasi kerja seseorang adalah:

1. Kebutuhan Fisiologis (Phsiological Needs)
   Karyawan adalah manusia yang mana memiliki kebutuhan mendasar untuk
   dapat menjalani kehidupannya. Kebutuhan mendasar ini contohnya makanan,
   minuman serta tempat tinggal.
2. Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs)
   Seorang karyawan dalam menjalankan pekerjaannya, tentunya selalu merasa
   khawatir dengan apa yang sedang dikerjakan. Untuk itu manajer diharapkan
   memberikan perhatian kepada bawahannya berupa perlindungan agar merasa
   aman dan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
3. Kebutuhan Sosial (Social Needs)
   Kebutuhan ini tidak kalah pentingnya dengan dua kebutuhan sebelumnya.
   Seperti yang kita ketahui, manusia adalah makhluk sosial yang tidak lepas dari
   aktivitasnya bersosialisasi dengan lingkungan sekitar. Kebutuhan ini dalam
   arti sosial seperti diterima di lingkungan tempat dia bekerja, mendapat
   perhatian dari karyawan lain dan orang lain dan lainnya.
4. Kebutuhan akan Penghargaan (Esteem Needs)
   Seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan tentunya ingin hasil kerjanya
   diberikan penghargaan atas kerja kerasnya. Dalam hal ini penghargaan yang
   dapat diberikan dapat berupa gaji dan kenaikan jabatan.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization Needs)
   Karyawan dalam melakukan pekerjaannya pastinya ingin mengembangkan
   potensi yang ada pada diri sendiri. Dalam memenuhi kebutuhan ini, manajer
   harus memberikan pelatihan kerja guna meningkatkan kemampuan karyawan
   dalam bekerja.

Dalam Sunyoto (2012) motivasi berperan sangat penting dalam
meningkatkan kinerja karyawan. Tujuan dalam memberikan motivasi kerja adalah
mendorong semangat karyawan, meningkatkan produktivitas karyawan dan
mempertahankan kestabilan karyawan.

Motivasi kerja menurut Maslow dalam Robbins (2015) adalah kekuatan
yang memiliki sifat mendorong manusia untuk melakukan sesuatu untuk
menyelesaikan pekerjaannya. Menurut Barelson dan Stainer dalam Sinambela
(2016) motivasi merupakan keadaan yang dapat mendorong jiwa dan mental
manusia mengarah kepada kegiatan yang dapat mencapai tujuannya,
Menurut Hasibuan (2017) motivasi adalah kekuatan yang dapat
mendorong seseorang untuk bekerja sampai mencapai tujuan perusahaan yang
telah ditetapkan.

Menurut Rachmawati dalam Armansyah (2018) terdapat beberapa
indikator kompensasi, yaitu sebagai berikut :

1. Insentif
   Merupakan pembayaran tambahan atas pencapaian prestasi karyawan karena
   telah mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan.
2. Gaji
   Suatu pembayaran sebagai balas jasa atasan kepada bawahannya karena telah
   berkontribusi terhadap perusahaan atas tanggungjawab pekerjaannya.
3. Tunjangan
   Merupakan pendapatan tambahan, tidak dihitung bersamaan dengan gaji
   namun diluar perhitungan gaji karena merupakan bantuan dari perusahaan
   untuk karyawan.

Menurut Hasibuan (2017) maanfaat pemberian kompensasi kepada
karyawan antara lain :

1. Motivasi
   Jika pemberian kompensasi sepadan dengan beban kerja yang diterima
   karyawan, maka akan meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja
2. Disiplin
   Dengan pemberian kompensasi seimbang dengan beban kerja yang diterima
   karyawan, maka karyawan akan dengan mudahnya mau mematuhi aturan yang
   berlaku pada perusahaan.
3. Ikatan kerjasama
   Adanya pemberian kompensasi yang memadai kepada karyawan tentunya
   akan terciptanya hubungan antara atasan dengan bawahan yang kuat.
4. Kepuasan
   Dengan adanya kompensasi tentunya akan menimbulkan rasa puas karyawan
   dalam melakukan pekerjaan yang dilakukan

Menurut Hasibuan (2017) kompensasi adalah sebuah penghargaan
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan atas
kontribusi yang diberikan dalam memajukan perusahaan. Menurut Siagian (2018)
kompensasi adalah suatu bentuk apresiasi atas pencapaian kerja yang telah dicapai
oleh karyawan dalam berkontribusi serta memajukan perusahaan dapat.diberikan
berbentuk uang maupun bukan uang.
Menurut Pragiwani (2020) kompensasi adalah sesuatu yang diterima
karyawan sebagai balas jasa atas pencapaian yang mereka lakukan pada
pekerjaannya. Kompensasi diberikan kepada karyawan dapat berbentuk uang
maupun barang berwujud atau tidak berwujud.

Menurut Robbins (2015) terdapat beberapa indikator yang digunakan
dalam mengukur kinerja karyawan dalam perusahaan, seperti:

1. Kuantitas Pekerjaan
   Elemen ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang telah dikerjakan dan
   dihasilkan individu atau kelompok dengan standar pekerjaan yang telah
   ditetapkan perusahaan
2. Kualitas Pekerjaan
   Setiap karyawan dalam mengerjakan sebuah pekerjaan memenuhi persyaratan
   tertentu untuk dapat menghasilkan sebuah kualitas pekerjaan yang telah
   ditetapkan oleh perusahaan
3. Ketepatan Waktu
   Merupakan durasi penyelesaian tugas berdasarkan tenggat waktu yang telah
   ditetapkan.
4. Komitmen Kerja
   Suatu kegiatan tertentu yang menuntut karyawan untuk berlaku setia terhadap
   perusahaan tempat ia bekerja dan bertanggungjawab.

Penilaian kinerja memiliki manfaat untuk mengevaluasi kinerja
perusahaan melalui peningkatan kinerja karyawan yang bekerja dalam suatu
perusahaan. Hal ini dikemukakan oleh Wibowo dalam Sinambela (2016), yaitu :

1. Memperbaiki kinerja yang kurang baik.
   Dengan adanya penilaian kinerja dapat memperjelas bagian mana yang kurang
   baik didalam perusahaan, sehingga mempercepat proses perbaikan kinerja
   yang kurang baik.
2. Memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan karyawan.
   Setiap individu dalam perusahaan dinilai kinerjanya. Hal ini dapat
   memberikan manfaat lebih baik bagi perusahaan sehingga dapat memperkuat
   dasar pelatihan dan pengembangan perusahaan guna membuat perusahaan
   semakin maju
3. Membantu memecahkan masalah pengambilan keputusan
   Penilaian kinerja membantu manajer meminimalisir kesalahan dalam
   pengambilan keputusan guna mengembangkan dan memajukan perusahaan.

Menurut Kilvin (2020) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan antara lain:

1. Kompensasi yang memadai
2. Motivasi dalam melakukan pekerjaan.
3. Disiplin kerja yang dilakukan

Untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dalam bidang kerja tertentu
diperlukan kompetensi yang memadai. Kompetensi mempunyai peranan yang
amat penting, karena kompetensi pada umumnya menyangkut kemampuan dasar
seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan. Tanpa adanya kompetensi maka
seseorang akan sulit menyelesaikan pekerjaan tersebut sesuai dengan standar
yang dipersyaratkan. Oleh karenanya perusahaan dapat mencapai keberhasilan
apabila didukung pegawai yang berkompetensi tinggi.
Kata kompetensi menurut Wibowo (2016: 172), memiliki elemen dasar
yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan, dan perilaku. Secara umum
kompetensi adalah tingkat keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang
dimiliki oleh seorang individu dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya dalam organisasi.
a. Perilaku, merupakan karakteristik dan kualitas seseorang yang dibawa ke
tempat kerja, seperti kejujuran, empati, stamina, dan lain-lain
b. Keterampilan, Merupakan keterampilan kerja yang dibutuhkan dalam
bidang tugas masing-masing, seperti mengoperasikan mesin, kejelasan, dan
keberanian dalam menulis, memaparkan, memeriksa kendaraan, dan lainlain.
c. Pengetahuan, dibutuhkan seseorang untuk menerapkan atribut/ sifat dan
keterampilannya secara kolektif, seperti latar belakang kebijaksanaan,
pemahaman konteks, persyaratan yang sah, tujuan bisnis, dan lain-lain.
Kompetensi menurut Robbins (2015: 35), kompetensi adalah suatu
kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
Selain itu disebutkan pula bahwa seluruh kemampuan seorang individu disusun
oleh 2 (dua) faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
a. Kemampuan intelektual
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk
melakukan aktivitas mental, berpikir, penalaran, dan memecahkan masalah.
b. Kemampuan fisik
Kemampuan fisik adalah kapasitas untuk melakukan tugas yang menuntut
stamina, ketangkasan, kekuatan, dan karakteristik-karateristik yang sama.
Pekerjaan berbeda-beda dari sisi permintaannya atas kemampuan
intelektual. Kinerja seorang karyawan memiliki hubungan dengan kemampuan
intelektual karyawan tersebut. Semakin kompleks suatu pekerjaan, semakin
diperlukan juga kecerdasan karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan
sukses.

Lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja seseorang. Situasi
lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana
dan prasarana yang memadai akan menciptaka kenyamanan tersendiri dan akan
memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena
sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan,
dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif yang mengakibatkan
kemerosotan pada kinerja seseorang.
Suatu kondisi lingkungan kerja dapat dikatakan baik apabila lingkungan
kerja tersebut sehat, nyaman, aman dan menyenangkan bagi karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
Lingkungan Kerja Fisik dapat di artikan semua keadaan yang ada disekitar
tempat kerja, yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kerja
yang kurang baik menurut Kaswan (2016: 12), seperti suhu ruangan, dan
kebisingan merupakan faktor yang menjadi kendala kinerja.
Kondisi lingkungan menurut Donni Juni Priansa (2016: 222), merupakan
unsur-unsur yang datang dari luar diri karyawan yang dapat menghambat atau
mendorong karyawan. Dalam lingkungan organisasi, kondisi lingkungan kerja
harus dikelola untuk meningkatkan motivasi karyawan.
Kondisi kerja menurut Arif Yusuf Hamali (2016: 207), merupakan
kebutuhan-kebutuhan fisik yang jika terpenuhi akan memuaskan karyawan
dalam bekerja. Ruangan kerja yang sempit, panas, cahaya lampu yang
menyilaukan mata akan menimbulkan keengganan karyawan untuk bekerja.
Perusahaan dalam hal ini harus menyediakan ruang kerja yang menunjang.
Menurut Nitisemito (dalam Darmawan, 2017: 14), Indikator-indikator
dalam lingkungan kerja:
a. Pewarnaan
b. Kebersihan
c. Penerangan
d. Pertukaran udara
e. Keamanan
f. Kebisingan

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi sistem pemberian
kompensasi menurut Soekidjo Notoatmodjo (2015: 144), faktor-faktor ini
merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan
kompensasi untuk karyawannya.
(1) Produktivitas karyawan dalam kontribusinya terhadap keuntungan
organisasi
(2) Kemampuan organisasi untuk membayar
(3) Kesediaan organisasi untuk membayar
(4) Suplai dan permintaan tenaga kerja
(5) Organisasi karyawan yang memperjuangkan anggotanya untuk
memperoleh kompensasi yang sepadan.
(6) Berbagai peraturan dan perundang-undangan di bidang perburuhan dan
ketenagakerjaan yang ditetapkan pemerintah

Kompensasi menurut T. Hani Handoko (2014: 155), memiliki
beberapa tujuan:
(1) Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas
(2) Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang dan mencegah
perputaran karyawan
(3) Menjamin prinsip keadilan
(4) Menghargai perilaku yang diinginkan seperti prestasi kerja yang baik,
pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab dan perilaku-perilaku lain yang
dapat dihargai melalui rencana kompensasi
(5) Mengendalikan biaya-biaya agar organisasi mendapatkan dan
mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang
layak
(6) Memenuhi peraturan-peraturan pemerintah mengenai pemberian
kompensasi kepada karyawan

Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai
menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap
perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan
terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan
kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja,
memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui
kompensasi.
Kompensasi menurut H. Suwatno (2016: 232), merupakan pengganti
atas jasa yang telah diberikan berupa upah atau gaji. Upah atau gaji
merupakan suatu faktor yang sangat penting bagi karyawan, karena
bagaimanapun juga upah atau gaji merupakan sumber utama kelangsungan
hidupnya.
Kompensasi menurut Achmad S. Ruky (2016: 6), sama dengan
renumerasi yang berarti semua yang diterima atau dinikmati oleh karyawan
seperti uang tunai natura, pelayanan, fasilitas, dan lain-lain dari pemberi
kerja sebagai imbalan untuk jasa yang dilakukan pekerja. Sedangkan,
kompensasi menurut Dewi Hanggraeni (2012: 139), kompensasi adalah
segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa yang
diberikan oleh organisasi atas pekerjaan yang telah dilakukan. Apabila tidak
dikelola dengan baik bisa mengakibatkan pay dissatisfication yaitu perasaan
ketidakpuasaan karyawan atas balas jasa yang diterimanya”.
Pay dissatisfication menurut Dewi Hanggraeni (2012: 139), bisa
berdampak pada:
(1) Penurunan kinerja
(2) Pemogokan
(3) Tingkat ketidakhadiran yang tinggi
(4) Turnover karyawan yang tinggi
(5) Rendahnya komitmen terhadap perusahaan
Program-program kompensasi menurut T. Hani Handoko (2014: 155),
penting bagi perusahaan karena mencerminkan upaya perusahaan untuk
mempertahankan sumber daya manusianya. Disamping itu kompensasi
(dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya) merupakan kompenenkomponen biaya yang paling besar dan penting. Bila pengupahan dan
penggajian tidak diadministrasikan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan
para karyawannya yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik,
menyeleksi, melatih, dan mengembangkan penggantinya. Bahkan apabila
karyawan tidak keluar dari perusahaan, mereka mungkin manjadi tidak puas
terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas mereka.

Penilaian kinerja dilakukan terhadap semua karyawan baik karyawan
tingkat atas maupun karyawan tingkat bawah. Penilaian kinerja digunakan
untuk mengukur sejauh mana kemampuan kerja karyawan. Penilaian
prestasi kerja menurut T. Hani Handoko (2014: 135), penilaian prestasi
kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para
karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Selain itu, penilaian prestasi
kerja menurut Soekidjo Notoatmodjo (2015: 133), adalah suatu hal yang
penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumber daya
manusia (SDM).
Penilaian kinerja menurut Dewi Hanggraeni (2012: 122), akan
digunakan perusahaan sebagai informasi dasar yang akan digunakan untuk
mengevaluasi keefektifan dan kesuksesan berbagai kebijakan SDM mulai
dari proses rekrutmen, seleksi, orientasi, penempatan, pelatihan, dan
berbagai proses lainnya.
(1) Memungkinkan mengenali masalah-masalah yang dapat terjadi
(2) Meningkatkan produktivitas

Manfaat manajemen kinerja menurut Kaswan (2016: 4), memiliki
beberapa manfaat:
(1) perbaikan kinerja dalam rangka mencapai keefektifan organisasi, tim,
dan individu
(2) Pengembangan karyawan dalam hal kompetensi dan kapabilitas
individu serta tim
(3) Pemuasan kebutuhan dan harapan semua stakeholder organisasi
(4) Komunikasi dan keterlibatan manajer dengan karyawan
(5) Memastikan setiap pekerjaan karyawan berkontribusi bagi sasaran
kelompok kerja.
Tujuan manajemen kinerja menurut Kaswan (2016: 20), dirancang
untuk mencapai satu atau lebih dari tiga tujuan utama:
(1) Mendorong pencapaian dan peningkatan hasil bisnis
(2) Mengembangkan kapabilitas organisasi dan individu
(3) Menentukan perbedaan tingkat kinerja karyawan sebagai sarana untuk
menentukan imbalan, baik berupa kompensasi, penugasan khusus,
maupun penghargaan dalam bentuk lainnya.
Manajemen kinerja menurut Arif Yusuf Hamali (2016: 99), bertujuan
mengembangkan sejumlah aspek kinerja:
(1) Manajemen kinerja berupaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan
oleh organisasi atau perusahaan. Tujuan tersebut dicapai melalui
partisipasi individu karyawan berupa kinerja karyawan
(2) Manajemen kinerja berupaya menciptakan dan meningkatkan
pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi karyawan secara terusmenerus
(3) Manajemen kinerja berupaya meningkatkan efisiensi dan efektivitas
proses pencapaian tujuan
(4) Manajemen kinerja mengukur kinerja individu karyawan, tim kerja dan
kinerja perusahaan secara periodik

Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung
berhubungan dengan produktivitas perusahaan. Informasi tentang kinerja
organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk
mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini
sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam
kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak
jarang ada yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya.
Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau
kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor
untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Manajemen kinerja menurut Gary Dessler (2015: 331), manajemen
kinerja adalah proses terus menerus untuk mengidentifikasi, mengukur, dan
mengembangkan kinerja individu dan tim dan menyelaraskan kinerja
mereka dengan sasaran organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai
seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab
yang diberikan kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh
tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan.
Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri
untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan
menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi
kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk
berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap
kinerjanya

Pemberian motivasi kerja yang tepat akan sangat membantu dalam
berlangsungnya kerja karyawan dan hasil yang dicapainya. Motivasi merupakan
keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, dorongan
atau arahan, perilaku kearah mencapai kepuasan. Pemberiaan motivasi kerja pada
pegawai akan meningkatkan kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan
kesungguhan kerja, sehingga dapat mencapai hasil kerja yang maksimal.
Pemberian tanggung jawab, tantangan, pengarahan dan kesempatan akan
memotivasi pegawai untuk berprestasi. Oleh sebab itu pentingnya pemberian
motivasi kerja bagi karyawan akan sangat membantu dalam penyelesaian
masalah-masalah yang dihadapi karyawan sehingga akan lebih bersemangat dan
percaya diri untuk mampu mengerjakan pekerjaannya.
Dengan motivasi kerja yang meningkat akan meningkatkan kinerja
karyawan. Hubungan motivasi kerja dan kinerja karyawan dalam penelitian
Jayaweera (2015) mendapatkan temuan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh
positif terhadap kinerja, artinya ketika karyawan memiliki motivasi yang tinggi
menyebabkan karyawan mampu mengoptimalkan kemampuan yang dimiliki
dalam bekerja. Kondisi tersebut menyebabkan hasil pekerjaan karyawan
meningkat. Elnaga et al. (2013) menyatakan bahwa tanpa pelatihan yang tepat
karyawan tidak menerima informasi dan pengembangan keterampilan ke potensi
maksimal yang digunakan untuk menyelesaikan tugas. Karyawan yang menjalani
pelatihan yang tepat cenderung lebih lama menjaga pekerjaan

Pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan
pegawai dalam mengemban tugas yang telah diberikan agar pegawai semakin
terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab yang telah digariskan oleh
organisasi. Artinya, program pelatihan pegawai merupakan sebuah proses
mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu agar pegawai semakin terampil
dan mampu serta memiliki sikap yang semakin baik sesuai dengan yang
diharapkan. Melalui pelatihan, pegawai terbantu dalam mengerjakan pekerjaan
yang ada.
Elnaga et al. (2013) menegaskan proposisi bahwa pelatihan memiliki
dampak positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Jagero et al. (2012)
menyatakan bahwa pelatihan memilik hubungan positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Sultana et al. (2012) mengatakan pelatihan merupakan elemen
kunci untuk meningkatkan kinerja karena pelatihan berhubungan positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Triasmoko, dkk. (2014) juga mengatakan
pelatihan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Diab et al. (2015) menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan
antara komponen pelatihan terhadap kinerja pekerja. Ameeq et al. (2013)
membuktikan bahwa pelatihan berhubungan positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Tanujaya (2015) menunjukkan pelatihan kerja berpengaruh
positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Ningrum, dkk. (2013) pelatihan
karyawan mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
Primajaya (2012) mengatakan terdapat pengaruh positif dan sigifikan antara
pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan. Putri, dkk. (2014) pelatihan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja
karyawan. Otuko et al. (2013) hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh
positif dan signifikan antara pelatihan dan kinerja karyawan

Menurut Robbins (2016:260) indikator kinerja adalah alat untuk mengukur
sajauh mana pencapain kinerja karyawan. Berikut beberapa indikator untuk
mengukur kinerja karyawan adalah: (1) Kualitas Kerja; (2) Kuantitas; (3)
Ketepatan Waktu; (4) Efektifitas; (5) Kemandirian.
Kualitas kerja karyawan dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan (Robbins, 2016: 260). Kualitas kerja
dapat digambarkan dari tingkat baik buruknya hasil kerja karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan juga kemampuan dan keterampilan karyawan dalam
mengerjakan tugas yang diberikan padanya.
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan (Robbin, 2016: 260).
Kuantitas yaitu ukuran jumlah hasil kerja unit maupun jumlah siklus aktivitas
yang diselesaikan oleh karyawan sehingga kinerja karyawan dapat diukur melalui
jumlah (unit/siklus) tersebut. misalnya karyawan dapat menyelesaikan
pekekerjaannya dengan cepat dari batas waktu yang ditentukan perusahaan.
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain (Robbins, 2016: 261).
Kinerja Karyawan juga dapat diukur dari ketepatan waktu karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Sehingga tidak
mengganggu pekerjaan yang lain yang merupakan bagian dari tugas karyawan
tersebut.
Efektifitas disni merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (
tenaga, uang, teknologi dan bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunakan sumber daya (Robbins, 2016:
261). Bahwa dalam pemanfaatan sumber daya baik itu sumber daya manusia itu
sendiri maupun sumber daya yang berupa teknologi, modal, informasi dan bahan
baku yang ada di organisasi dapat digunakan semaksimal mungkin oleh karyawan.
Kemandirian merupakan tingkat seseorang yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya tanpa menerima bantuan, bimbingan dari atau
pengawas (Robbins, 2016: 261). Kinerja karyawa itu meningkat atau menurun
dapat dilihat dari kualitas kerja karyawan, kuantitas kerja karyawan, ketepatan
waktu karyawan dalam bekerja disegala aspek, efektifitas dan kemandirian
karyawan dalam bekerja. Artinya karyawan yang mandiri, yaitu karyawan ketika
melakukan pekerjaannya tidak perlu diawasi dan bisa menjalankan sendiri fungsi
kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain atau pengawas.

Sutrisno (2016:151) mengatakan bahwa terdapat dua faktor yang
mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja yaitu faktor individu dan faktor
lingkungan, faktor-faktor individu yang dimaksud adalah:
1) Faktor Individu
a) Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
b) Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu
tugas.
c) Role/ Task Perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu
oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
2) Faktor Lingkungan, yang meliputi
a) Kondisi fisik
b) Peralatan
c) Waktu
d) Material
e) Pendidikan
f) Supervisi
g) Desain organisasi
h) Pelatihan
i) Keberuntungan

Menurut Rivai dan Sagala (2013:547) tujuan perusahaan dalam penilaian
kinerja yaitu sebagai berikut :
1) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Karyawan membutuhkan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan
kinerja sehingga dapat mencapai suatu pencapaian kinerja yang telah
ditetapkan.
2) Meningkatkan prestasi kerja
Salah satu tujuan memberikan penilaian kinerja yaitu untuk meningkatkan
prestasi kerja karyawan, karena semakin baik nilai prestasi yang dicapai
karyawan akan mempertahankan untuk mencapai prestasi yang lebih baik lagi
dalam hal bekerja.
3) Memberikan kesempatan kerja yang adil
Penilaian kinerja akan berdampak seorang karyawan akan merasa memiliki
kesempatan yang adil dalam hal mengerjakan pekerjannya

Perusahaan dapat dikatakan berhasil apabila kinerja sumber daya manusia
berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan. Menurut Sandy (2015:11), kinerja merupakan
sebuah prestasi yang telah dicapai oleh karyawan dalam menjalankan pekerjaan
yang telah diberikan.. Sedangkan menurut Sutrisno (2016:151) kinerja atau
prestasi kerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang
berdasarkan tingkah laku kerjanya dalam menjalankan aktivitas dalam bekerja.
Keberhasilan ataupun kegagalan dalam suatu organisasi dalam
melaksanakan tugas sangat berhubungan dengan kinerja karyawan, pencapaian
kinerja dalam organisasi merupakan faktor yang harus diperhatikan untuk
mewujudkan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut
Mangkunegara (2016:9) yang berpendapat kinerja karyawan merupakan hasil
kerja seseorang secara kualitas maupun secara kuantitas yang telah dicapai oleh
karyawan dalam menjalankan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan.
Robbin (2016:260) mendefinisikan kinerja adalah suatu hasil yang dicapai
oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk
suatu pekerjaan.

Indikator untuk mengukur motivasi kerja menurut Syahyuti (2010:93) yaitu:

1. Dorongan mencapai tujuan
   Seseorang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi maka dalam dirinya
   mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai kinerja yang maksimal,
   yang nantinya akan berpengaruh terhadap tujuan dari suatu perusahaan atau
   instansi.
2. Semangat kerja
   Semangat kerja sebagai keadaan psikologis yang baik apabila semangat
   kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk
   bekerja lebih giat dan lebih baik serta konsekuen dalam mencapai tujuan
   yang ditetapkan oleh perusahaan atau instansi.
3. Inisiatif kreatifitas
   Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan seseorang karyawan
   atau pegawai untuk memulai atau meneruskan suatu pekerjaan dengan
   penuh energy tanpa ada dorongan dari orang lain atau atas kehendak sendiri.
4. Kreatifitas
   Sedangkan kreatifitas adalah kemampuan seseorang pegawai atau karyawan
   untuk menemukan hubungan-hubungan baru dan membuat kombinasikombinasi yang baru sehingga dapat menemukan suatu yang baru. Dalam
   hal ini sesuatu yang baru bukan berarti sebelumnya tidak ada, akan tetapi
   sesuatu yang baru ini dapat berupa sesuatu yang belum dikenal sebelumnya
5. Rasa Tanggung Jawab
   Sikap individu pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang baik harus
   mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka lakukan
   sehingga pekerjaan tersebut mampu diselesaikan secar tepat waktu.

Menurut Yusuf (2019: 499) pada umumnya banyak individu yang kurang
termotivasi untuk berkinerja lebih tinggi lagi karena mereka melihat hubungan
yang lemah antara upaya mereka dengan kinerja, antara kinerja dengan
penghargaan, dan/atau antara penghargaan yang diterima dengan penghargaan
yang diharapkan. Jika seorang menginginkan individu yang bermotivasi tinggi, ia
harus melakukan hal yang diperlukan untuk memperkuat hubungan tersebut.
Motivasi yang tinggi baik intrinsik maupun ekstrinsik terbukti memiliki dampak
yang besar terhadap peningkatan kinerja individu dan pada gilirannya mendorong
pertumbuhan kinerja organisasi. Artinya bahwa, makin besar motivasi individu
maka akan makin positif kinerja individu dan organisasi.

Menurut Sutrisno (2016: 116-120) faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi terbagi menjadi 2 (dua) yaitu :
1) Faktor Internal
Faktor internal yang dapat mempengaruhi motivasi adalah sebagai berikut:
a) Keinginan untuk dapat hidup
b) Keinginan untuk dapat memiliki
c) Keinginan untuk dapat penghargaan
d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan
e) Keingian untuk berkuasa
2) Faktor Eksternal
Faktor eksternal juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi
kerja seseorang. Faktor-faktor eksternal itu adalah sebagai berikut :
a) Kondisi lingkungan bekerja
b) Kompensasi yang memadai
c) Supervisi yang baik
d) Adanya jaminan pekerjaan
e) Status dan tanggung jawab
f) Peraturan yang fleksibel

Ada 2 (dua) jenis motivasi positif dan motivasi negatif (Hasibuan,
2012:150). Motivasi positif, adalah suatu dorongan yang bersifat positif, yaitu jika
pegawai dapat menghasilkan prestasi diatas prestasi standar, maka pegawai
diberikan insentif berupa hadiah. Sebaliknya, motivasi negatif, adalah mendorong
pegawai dengan ancaman hukuman, artinya jika prestasinya kurang dari prestasi
standar akan dikenakan hukuman. Sedangkan jika prestasi diatas standar tidak
diberikan hadiah

Motivasi kerja memiliki beberapa tujuan dalam pelaksanaannya, dimana
tujuan motivasi menggambarkan suatu individu yang efektif dan efisien, ada
beberapa tujuan motivasi sesuai dalam buku Hasibuan (2013:146), yaitu :
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kesetabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10) Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Menurut Wahjono (2010:79) motivasi adalah serangkaian upaya untuk
mempengaruhi tingkah laku orang lain dengan mengatahui terlebih dulu tentang
apa yang membuat seseorang bergerak. Namun seseorang bergerak itu bergerak
karena dua sebab yaitu kemampuan (ability) dan motivasi.
Hasibuan (2013:143) mengatakan bahwa motivasi kerja adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan. Kemudian menurut Mangkunegara (2016:61) motivasi adalah
kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju
untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sedangkan menurut Serdamayanti
(2014:233), motivasi adalah kesediaan mengeluarkan tingkat paya tinggi ke arah
tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upayaitu untuk memenuhi
kebutuhan individual. Kemudian Sutrisno (2016:110) menyebutkan bahwa
motivasi adalah “sesuatu yang menimbulkan dorongan kerja. Motivasi menurut
syahyuti (2010:93) adalah pemberian daya pendorong bagi seseorang untuk
melakukan pekerjaannya dengan baik

Dalam mengukur varibel pelatihan, penelitian mengadaptasi indikator
yang digunakan dalam penelitian Mangkunegara (2016:46):
1) Instuktur
Mengingatkan pelatihan umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka
para pelatihan yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benarbenar sesuai dengan bidangnya, personal dan kompeten.
Indikatornya meliputi :
a) Menguasai materi
b) Pendidikan
2) Peserta
Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu
dan kualifikasi yang sesuai, indikatornya meliputi semangat mengikuti
pelatihan.
3) Materi
Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang
sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai
oleh perusahaan.
Indikatornya meliputi :
a) Sesuai dengan kebutuhan peserta
b) Penetapan sasaran

4. Metode
   Metode pelatihan akan lebih baik menjamin berlangsungnya kegiatan
   pelatihan sumber daya manusia yang efektif sesuai dengan jenis materi dan
   komponen peserta pelatihan. Indikatornya meliputi pensosialisasian tujuan.
5. Tujuan
   Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan
   penyusunan rencana aksi (acrion play) dan penetapan sasaran, serta hasil yang
   diharapkan dari pelatihan yang diselenggarakan. Indikatornya meliputi
   pelatihan memiliki sasaran yang jelas.

Pelatihan karyawan yang tepat, dapat memberikan efek yang baik kepada
karyawan sehingga karyawan dapat mengembangkan diri dan mampu memahami
beberapa hal terkait pekerjaannya, antara lain (Susilowati, 2016):
1) Karyawan memahami seluk beluk pelaksanaan pekerjaan lebih mendalam.
2) Kayawan dapat memahami perkembangan perusahaan.
3) Kayawan dapat memahami sasaran yang akan dicapai perusahaan.
4) Karyawan mengerti akan perlunya kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan.
5) Karyawan dapat mudah memahami Informasi yang disampaikan perusahaan.
6) Karyawan dapat memahami setiap kesulitan-kesulitan yang dihadapi
perusahaan.
7) Karyawan mampu melakukan hubungan-hubungan dengan lingkungan.
8) Karyawan mampu memahami kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku
dalam perusahaan.
9) Karyawan mampu memahami sistem dan prosedur yang digunakan dalam
pelaksanaan tugas perusahaan.
10) Karyawan mampu memahami dan menerapkan perilaku yang mendukung dan
dituntut perusahaan.

Menurut Sedarmayanti (2016:207-215) metode pelatihan dibagi menjadi:
1) On The Job Training yaitu Metode pelatihan yang dilaksanakan ditempat
kerja sebenarnya dan dilakukan sambil bekerja. Metode On The Job Training
terdiri dari 2 jenis yaitu Informal On The Job (Dalam metode ini tidak
tersedia pelatih secara khusus. Peserta pelatihan harus memperhatikan dan
mencontoh pekerja lain yang sedang bekerja untuk kemudian melakukan
pekerjaan tersebut sendiri) dan Formal On The Job (Peserta mempunyai
pembimbing khusus, biasanya ditunjuk seorang pekerja senior ahli.
Pembimbing khusus tersebut, sambil terus melaksanakan tugasnya sendiri,
diberi tugas tambahan untuk membimbing peserta pelatihan yang bekerja di
tempat kerjannya). On The Job Training meliputi:
a) Rotation Of Assignment/Job Rotation/Planned Progression (pertukaran
atau rotasi pekerjaan), Tujuan rotasi pekerjaan adalah memperluas latar
belakang peserta dalam bisnis. Karyawan berpindah melalui serangkaian
pekerjaan sepanjang periode enam bulan sampai dua tahun.
b) Coaching and Counselling (bimbingan dan penyuluhan), pelatihan
Dilaksanakan dengan cara peserta harus melaksanakan tugas dengan
dibimbing oleh pejabat senior atau ahli.
c) Apprenticeship Training (magang), Magang dilakukan dengan cara
peserta mengikuti pekerjaan/kegiatan yang dilakukan oleh pemangku
jabatan tertentu, untuk mengetahui bagaimana cara melakukan suatu
kegiatan.
d) Demonstration and Example (demonstarasi dan pemberian contoh),
Pelatih harus memberi contoh/memperagakan cara melakukan
pekerjaan/cara bekerja suatu alat/mesin.
2) Off The Job Training adalah pelatihan yang dilaksanakan ditempat kerja
terpisah/diluar tempat kerja, dan diluar waktu kerja reguler. Off The Job
Training terdiri dari :
a) Simulation (simulasi), Dilakukan dengan cara menggunakan alat/mesin
dalam kondisi lingkungan yang dibuat sama dengan yang sebenarnya.
Alat/mesin maupun kondisi lingkungan merupakan tiruan dari kondisi
kerja sebenarnya. simulasi ini mengacu pada materi yang berupaya
menciptakan lingkungan pengambilan keputusan yang realistik bagi
pelatih.
b) Presentation Information (presentasi informasi), meliputi
(1) Lecture (kuliah), Kuliah adalah penyajian informasi secara lisan.
Kuliah yaitu ceramah/pidato dari pelatih yang diucapkan secara
ilmiah untuk tujuan pengajaran dan kuliah merupakan pelatihan
paling umum.
(2) Conference (konferensi/seminar), Koferensi dilakukan secara
berkelompok, berisi diskusi yang diawasi oleh evaluator. Setelah
diskusi selesai, evaluator menilai dan mengukur keseluruhan diskusi
yang telah dilakukan peserta.
(3) Programmmed Instruction (instruksi terprogram), instruksi
terprogram adalah presentasi informasi yang sudah menggunakan
pola terprogram/tertentu

Menurut Rivai (2014:166), pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah,
tentu harus mempunyai sasaran yang jelas, memuat hasil yang diinginkan dicapai
dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian pula dengan program pelatihan,
hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumuskan dengan jelas agar langkahlangkah persiapan dan pelaksanaan pelatihan dapat diarahkan untuk mencapai
sasaran yang ditentukan. Oleh karena itu sasaran pelatihan dikategorikan kedalam
beberapa antara lain yaitu:
1) Kategori psikomotrik, meliputi pengontrolan otot-otot sehingga orang dapat
melakukan gerakan-gerakan yang tepat, sasarannya adalah agar orang
tersebut memiliki keterampilan fisik tertentu.
2) Kategori efektif, meliputi perasaan, nilai dan sikap. Sasaran pelatihan dalam
kategori ini adalah untuk membuat orang mempunyai sikap tertentu.
3) Kategori kognitif, meliputi proses intelektual seperti mengingat, memahami
dan menganalisis. Sasaran pelatihan pada kategori imi adalah untuk membuat
orang mempunyai pengetahuan dan keterampilan berpikir.

Menurut Mangkunegara (2016:45) tujuan dari pelatihan dan
pengembangan adalah:
1) Meningkatkan penghayatan jiwa dan idelogi.
2) Meningkatkan produktivitas kerja.
3) Meningkatkan kualitas kerja.
4) Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia
5) Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.
6) Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.
7) Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
8) Menghindari keusangan (obsolescence).
9) Meningkatkan perkembangan pegawai

Pelatihan mempersiapkan peserta latihan untuk mengambil jalur tindakan
tertentu yang dilukiskan oleh teknologi dan organisasi tempat bekerja, dan
membantu peserta memperbaiki prestasi dalam kegiatannya terutama mengenai
pengertian dan keterampilan. Pengertian pelatihan menurut para ahli yaitu sebagai
berikut :
Menurut Mangkunegara (2016:44) pelatihan adalah suatu proses
pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan
keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Menurut Sutrisno (2016:67), Pelatihan
adalah usaha untuk meningkatkan prestasi kerja (kinerja) karyawan dalam
pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera.
Menurut Dessler (2015:284), mengemukakan bahwa pelatihan merupakan proses
mengajarkan pegawai baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang
mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan merupakan
salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia
kerja. Pegawai baik yang baru atau pun yang sudah bekerja perlu mengikuti
pelatihan.

Wahjono (2015:14) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia
berdasarkan pada aktivitas pengelolaan manusia mulai dari perekrutan sampai
pensiun karyawan. Sedangkan menurut Hasibuan (2012:10), menyatakan bahwa
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni yang
dipergunakan dalam mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Menurut Sedarmayanti (2014:25), Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
adalah rancangan sistem formal dalam organisasi untuk memastikan penggunaan
bakat manusia secara efektif dan efesien guna mencapai tujuan organisasi.

Menurut Wahjono (2010:5) Organisasi merupakan wadah yang
memungkinkan masyarakat dapat meraih hasil yang sebelumnya tidak dapat
dicapai secara individual.
Menurut Robbins dalam Sembiring (2012:38) menyatakan bahwa
organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar,
dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar
yang relatif terus menerus untuk mencapai tujuan bersama atau sekelompok
tujuan. Organisasi dipandang sebagai suatu satuan sistem sosial untuk mencapai
tujuan bersama melalui usaha / kelompok.
Menurut Sutrisno (2009:26) organisasi adalah kumpulan orang yang
memiliki kompetensi yang berbeda-beda, yang saling tergantung satu dengan
yang lainnya, yang berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka,
dengan memanfaatkan berbagai sumber daya.

Menurut Widodo (2015) , motivasi adalah kekuatan yang ada dalam
seseorang, yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan.
Menurut Mangkunegara (2013). Motif merupakan suatu dorongan
kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut
dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Motivasi adalah kondisi
yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
Motivasi merupakan salah satu alat atasan agar bawahan mau bekerja
keras dan bekerja cerdas sesuai dengan yang diharapkan.
Menurut Griffin (2013) Motivasi adalah serangkaian kekuatan yang
menyebabkan orang-orang berperilaku dengan cara tertentu. Tinggi
rendahnya motivasi seseorang akan menentukan besar kecilnya kinerja
seseorang. Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha sekuat tenaga
untuk mewujudkan apa yang diinginkannya. Supaya karyawan
menjalankan tugasnya dengan baik, maka perusahaan akan memotivasi
karyawan meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar memiliki
sikap kejujuran, pengabdian, tanggung jawab, disiplin serta wibawa
sehingga dapat memberikan kinerja yang baik.

Menurut Robbins (2010) dukungan organisasi adalah dimana
organisasi menghadapi suatu lingkungan yang dinamis dan berubah agar
organisasi menyesuaikan diri. Dukungan Organisasi adalah sejauh mana
organisasi memberikan dukungan kepada karyawannya dan sejauh mana
kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan saat dibutuhkan
(Eisenberger 1986).
Dengan mendapatkan dukungan tersebut kinerja karyawan akan
terpacu untuk lebih baik. Selain itu dukungan juga memunculkan semangat
tim para pekerja sehingga mereka dapat saling mempercayai dan saling
membantu satu sama lain

Berikut teknik motivasi kerja pegawai menurut Mangkunegara
(2013), adalah sebagai berikut:
1) Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai
Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang
mendasari perilaku kerja.kita tidak mungkin dapat memotivasi
kerja pegawai tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkannya.
2) Teknik Komunikasi Persuasive
Merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang
dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis.

Berikut solusi-solusi dalam mengatasi masalah di bidang motivasi
menurut dalam Fahmi (2014) adalah sebagai berikut:
1)Pimpinan menciptakan suasana yang mendukung ke arah
pembentukan situasi dan kondisi kerja yang nyaman, saling
menghargai, dan menempatkan rasa simpati pada mereka-mereka
yang menjalankan pekerjaan secara baik.
2)Seorang pimpinan yang bijaksana menghindari bahasa-bahasa dan
perintah yang bersifat untuk menimbulkan konflik.
3)Para pimpinan dan karyawan selalu menempatkan berfikir secara
positif. Jika pimpinan atau karyawan memiliki prestasi, maka
sebaiknya berikan ucapan atau juga hadiah karena itu akan
membangkitkan semangat dan menempatkan dirinya sebagai orang
yang dihargai atas kerja keras yang telah dilakukan.

Berikut bentuk-bentuk motivasi menurut Fahmi (2014) adalah
sebagai berikut:
1) Motivasi Ekstrinsik (dari luar)
Motivasi Ekstrinsik muncul dari luar diri seseorang, kemudian
selanjutnya mendorong orang tersebut untuk membangun dan
menumbuhkan semangat motivasi pada diri orang tersebut untuk
mengubah seluruh sikap yang dimiliki olehnya saat ini kearah yang
lebih baik.
2) Motivasi Intrinsik (dari dalam diri sendiri seseorang/kelompok)
Motivasi Intrinsik adalah motivasi yang muncul dan tumbuh serta
berkembang dalam diri orang tersebut, yang selanjutnya kemudian
mempengaruhi dia dalam melakukan sesuatu serta bernilai dan
berarti

Berikut prinsip-prinsip dalam motivasi kerja pegawai menurut
Mangkunegara (2013) adalah sebagai berikut:
1) Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan
kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan
dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,
pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3) Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil
dalam usaha mencapai tujuan. Dengan pengakuan tersebut,
pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4) Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada
pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil
keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat
pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai
tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5) Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan
pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang
diharapka oleh pemimpin.

Menurut Para Ahli
2) Teori Motivasi menurut Maslow :
a) Kebutuhan Fisiologis yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk
mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti
makan, minum, udara, perumahan.
b) Kebutuhan rasa aman adalah kebutuhan akan keamanan dari
ancaman, yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan,
pertentangan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.
c) Kebutuhan untuk merasa memiliki adalah kebutuhan social
teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan
kelompok karyawan dan lingkungannya.
d) Kebutuhan akan harga diri adalah kebutuhan untuk
dihormati, kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta
penghargaan prestasi dari karyawan dan masyarakat
lingkungannya.
e) Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri adalah kebutuhan
untuk menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan,
dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang
sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang
lain.
3) Teori Motivasi menurut Herzberg dalam Widodo (2015) :
a) Faktor pemelihara : faktor yang menimbukan ketidakpuasan
dalam pekerjaan, dan bersifat ekstrinsik.
Contohnya : kualitas supervise yang jelek, hubungan dengan
rekan kerja dan atasan yang tidak harmonis.
b) Faktor Motivator : faktor yang mendorong kepuasan dan
motivasi dalam bekerja, dan bersifat intrinsik.
Contohnya : kebehasilan melakukan pekerjaan, pengakuan
pekerjaan yang menyenangkan

Seorang manajer tidak menjalankan semua pekerjaan sendirian
melainkan dengan bantuan orang lain untuk mengerjakan,
memberikan tugas-tugas kepada karyawannya. Karyawan mungkin
menjalankan pekerjaan yang dibebankan dengan baik, mungkin juga
tidak, untuk itu perlu diketahui penyebabnya. Mungkin memang
karena tidak mampu menjalankan pekerjaan yang ditugaskan, tetapi
mungkin juga karena tidak mempunyai motivasi (dorongan) untuk
bekerja dengan baik. Memberikan motivasi (dorongan) kepada
karyawan agar bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan
menjadi salah satu tugas dari seorang pemimpin.
Menurut Widodo (2015) motivasi adalah kekuatan yang ada dalam
seseorang, yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan.
Menurut Mangkunegara (2013) Motif merupakan suatu dorongan
kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai
tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Motivasi
adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai
tujuan dari motifnya. Motivasi merupakan salah satu alat atasan agar
bawahan mau bekerja keras dan bekerja cerdas sesuai dengan yang
diharapkan.
Menurut Griffin (2013) Motivasi adalah serangkaian kekuatan
yang menyebabkan orang-orang berperilaku dengan cara tertentu.
Manajer berjuang untuk memotivasi orang-orang dalam organisasi
untuk berkinerja pada tingkat tinggi. Hal ini berarti, menyuruh mereka
bekerja keras, datang ketempat kerja secara teratur dan memberikan
kontribusi positif pada misi organisasi. Namun, kinerja pada pekerjaan
bergantung pada kemampuan dan lingkungan serta motivasi. Untuk
mencapai kinerja tingkat tinggi, seorang karyawan harus mau
melakukan pekerjaan dengan baik (motivasi), harus mampu melalukan
pekerjaan secara efektif (kemampuan), dan harus mempunyai materi,
sumber daya, perlengkapan dan informasi untuk melakukan pekerjaan
tersebut (lingkungan)

Indikator dukungan organisasi menurut Eisenberger et al. (1986)
dalam Selvi Kurnianingrum (2015) adalah sebagai berikut:
1) Penghargaan: perusahaan memberikan penghargaan/reward atas
pencapaian kerja karyawan.
2) Pengembangan: perusahaan memperhatikan kemampuan dan
memberikan kesempatan promosi untuk karyawan.
3) Kondisi kerja: mengenai lingkungan tempat bekerja secara fisik
maupun non fisik.
4) Kesejahteraan karyawan: perusahaan peduli dengan kesejahteraan
hidup karyawan

Fungsi dari Dukungan Organisasi:
1) Meningkatkan kepercayaan karyawan terhadap organisasi.
2) Meningkatkan semangat kerja karyawan.
3) Hasil pekerjaan individual dan organisasi akan meningkat.

dalam Indarjanti (2012):
1) Pelatihan adalah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas
untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
2) Standar kerja adalah tingkat yang diharapkan dari kinerja dan
merupakan pembanding kinerja atau tujuan.
3) Peralatan dan teknologi adalah perlengkapan yang disediakan oleh
perusahaan untuk menunjang proses kerja.

Hasil dukungan organisasi menurut Kaswan (2015) adalah sebagai
berikut:
1) Komitmen Organisasi, dukungan organisasi meningkatkan
komitmen efektif organisasi dengan memenuhi kebutuhan sosioemosi pegawai, seperti kebutuhan atas penghargaan, persetujuan,
dan dukungan emosional.
2) Kepuasan Kerja, kepuasan kerja terjadi ketika seorang pegawai
merasa bahwa dia telah melakukan sesuatu yang penting dan
bernilai yang layak mendapatkan pengakuan, perasaan senang
Bisen dan Priya (2010) dalam Kaswan (2015)
3) Perasaan berkewajiban, ketika seseorang memperlakukan orang
lain dengan baik, norma timbal baliknya ialah orang itu
berkewajiban mengembalikan perlakuan yang baik tersebut.
4) Kinerja, kinerja dipengaruhi banyak faktor, salah satu di antaranya
adalah dukungan organisasi, dan faktor lainnya adalah kemampuan
individu melakukan pekerjaan, usaha yang dilakukan Mathis dan
Jackson (2008) dalam Kaswan (2015).

Berikut faktor-faktor yang berpengaruh terhadap dukungan
organisasi menurut Kaswan (2015) yaitu sebagai berikut:
Dukungan manajemen dan rekan kerja (sosial), meliputi dukungan
emosi, dukungan penghargaan, dukungan nyata, dukungan informasi
dan dukungan jaringan.
1) Manajemen talenta, yang berpengaruh terhadap dukungan
organisasi adalah keamanan pekerjaan, pelatihan, imbalan dan
promosi.
2) Kepuasan terhadap tingkat imbalan, hal ini berkaitan dengan
system imbalan, kompensasi. Karena kompensasi yang memadai
akan menimbulkan kepuasan yang dapat membantu organisasi
memperoleh, memelihara, dan mempertahankan tenaga kerja yang
produktif.
3) Kesempatan pengembangan karir adalah suatu kesatuan yang
terdiri dari unsur-unsur kegiatan seseorang dalam kehidupannya
untuk mengembangkan dan memperbaiki diri dimana kegiatan ini
dilaksanakan secara formal oleh organisasi.

Dukungan Organisasi adalah sejauh mana pegawai percaya bahwa
organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap
kesejahteraan mereka Robbin dan Judge (2013) dalam Kaswan
(2015). Menurut Robbin (2010) dukungan organisasi adalah dimana
organisasi menghadapi suatu lingkungan yang dinamis dan berubah
agar organisasi menyesuaikan diri. Sedangkan menurut Mathis dan
Jackson (2001) dalam Indarjanti dukungan organisasi adalah
dukungan yang diterima dari organisasinya berupa pelatihan,
peralatan, harapan-harapan dan tim kerja yang produktif.
Persepsi karyawan yang baik terhadap dukungan organisasional
kepada kualitas kehidupan kerja mereka akan menimbulkan rasa
“hutang budi” dalam diri mereka pada organisasi sehingga mereka
akan merasa memiliki kewajiban untuk membayar. Shore dan Wayne
(1997) dalam Kambu (2011) menemukan bahwa persepsi terhadap
dukungan organisasional berhubungan positif dengan kinerja. Pekerja
yang merasa bahwa mereka didukung oleh organisasi akan
menimbulkan timbal baliknya dan akan meningkatkan organisasi.

Sehubungan dengan ukuran penilaian prestasi kerja maka kinerja
karyawan, menurut Simamora (2004) dalam Ade (2014), diukur dengan
indikator-indikator sebagai berikut:
1) Kuantitas hasil kerja, yaitu meliputi jumlah produksi kegiatan yang
dihasilkan.
2) Kualitas hasil kerja, yaitu yang meliputi kesesuaian produksi
kegiatan dengan acuan ketentuan yang berlaku sebagai standar
proses pelaksanaan kegiatan maupun rencana organisasi.
3) Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, yaitu pemenuhan
kesesuaian waktu yang dibutuhkan atau diharapkan dalam
pelaksanaan kegiatan.

Menurut Dessler (2007) dalam Widodo (2015) ada lima fakor dalam
penilaian kinerja yaitu sebagai berikut:
1) Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, ketrampilan, dan
penerimaan kaluaran.
2) Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.
3) Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan
atau perbaikan.
4) Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat
dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu.
5) Komunikasi, meliputi: hubungan antar pegawai maupun dengan
pimpinan, media komunikasi.

Menurut Fahmi (2014) penilaian kinerja memiliki beberapa manfaat yaitu:
1) Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui
pemotivasian karyawan secara maksimum.
2) Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan
karyawan, seperti: promosi, transfer, dan pemberhentian.
3) Mengidentifikasian kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan
dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan
karyawan.
4) Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan
mereka menilai kinerja mereka.
5) Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan

Berikut faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkunegara
(2013) adalah sebagai berikut :
1) Faktor Kemampuan, secara psikologis kemampuan pegawai terdiri
dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti (skill). Artinya,
pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Jadi, jika seorang pemimpin atau
karyawan tersebut mempunyai potensi atau keahlian dalam bekerja di
suatu organisasi bisa jadi akan meningkatkan kemajuan dari organisasi
tersebut.
2) Faktor Motivasi, motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi.
Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Widodo (2015) adalah
sebagai berikut :
1) Sasaran: adanya rumusan sasaran yang jelas tentang apa yang
diharapkan oleh organisasi untuk dicapai.
2) Standar: apa ukurannya bahwa seseorang telah berhasil mencapai
sasaran yang diinginkan.
3) Umpan balik: informasi terhadap kegiatan yang berkaitan dengan
upaya mencapai sasaran sesuai standar yang telah ditentukan.
4) Peluang: beri kesempatan orang itu untuk melaksanakan tugasnya
mencapai sasaran tersebut.
5) Sarana: sediakan sarana yang diperlukan untuk mendukung
pelaksanaan tugasnya.
6) Kompetensi: beri pelatihan yang efektif, yaitu bukan sekedar belajar
tentang sesuatu, tetapi belajar bagaimana melakukan sesuatu.
7) Motivasi: harus bisa menjawab pertanyaan “mengapa saya harus
melakukan pekerjaan ini”?
Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Simanjuntak (2005)
dalam Widodo (2015) adalah sebagai berikut:
1) Kualitas dan kemampuan pegawai, yaitu hal-hal yang berhubungan
dengan pendidikan / pelatihan , etos kerja, motivasi kerja, sikap
mental, dan kondisi fisik pegawai.
2) Sarana pendukung, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan
lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana
produksi, teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan
kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja).
2) Supra sarana, yaitu hal-hal hal-hal yang berhubungan dengan
kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance prestasi kerja atau
prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian Kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan padanya Mangkunegara (2013). Kinerja menurut Fahmi
(2014) adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi
tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan
selama satu periode waktu. Menurut Simanjuntak (2005) dalam Widodo
(2015) Kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas
tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat
pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dilaksanakan
dalam kurun waktu tertentu

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang dapat
mempengaruhi seorang pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan (Wibowo,
2014). Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang terpenting di dalam
mempengaruhi karyawan. Menurut Valentine (2017) lingkungan kerja yang nyaman
membantu karyawan berkonsentrasi dalam bekerja dan mengurangi rasa jenuh pada
karyawan dan menyadari bahwa lingkungan kerja memiliki dampak yang positif bagi
kinerja karyawan dan perusahaan. Sihaloho dan Siregar (2019) yang menyatakan bahwa
terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian dari Daniel
Surjosuseno (2015) menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang memberikan pengaruh
terhadap kinerja karyawan.

Kesehatan kerja merupakan sebagai suatu pendekatan keilmuan maupun pendekatan
praktis yang berusaha mempelajari berbagai faktor yang dapat menyebabkan manusia
menderita berbagai penyakit dan juga melakukan berbagai cara pengembangan untuk
mencegah penyakit yang dapat menyerang manusia, dan menghantarkannya ke arah yang
lebih sehat. Kondisi kesehatan harus menjadi perhatian karena pekerja adalah penggerak
atau aset konstruksi. Jadi, kondisi fisik harus maksimal dan sehat agar tidak menggangu
proses kerja (Sinambela, 2017). Firmanzah, dkk (2017) kesehatan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Kesehatan kerja secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan dengan arah positif (Marom dan Sunuharyo, 2018).
Variabel kesehatan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
(Kartikasari dan Swasto, 2017).

Keselamatan kerja merupakan sebagai suatu pendekatan keilmuan maupun pendekatan
praktis akan mempelajari berbagai faktor yang dapat menyebabkan terjadinya kecelakaan
dan berupaya mengembangkan berbagai cara untuk meminimalisasi terjadinya kecelakaan
kerja. Keselamatan kerja adalah suatu usaha untuk mencegah setiap perbuatan atau kondisi
tidak selamat yang dapat mengakibatkan kecelakaan kerja (Sinambela, 2017). Ilfani (2013)
dan Permanasari (2014) menyatakan bahwa terdapat pengaruh keselamatan kerja terhadap
kinerja karyawan. Variabel independen keselamatan kerja secara simultan atau parsial
berpengaruh signifikan yang baik terhadap kinerja karyawan (Kartikasari dan Swasto,
2017).

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang dapat
mempengaruhi seorang pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Pada dasarnya
pengertian lingkungan berkaitan dengan elemen-elemen yang ada disekitar perusahaan yang
berdampak secara langsung maupun tidak langsung terhadap perusahaan. Dalam konteks
lingkungan kerja maka dapat didefinisikan sebagai elemen-elemen yang ada disekitar karyawan,
yang berdampak secara langsung dan tidak langsung terhadap kinerja karyawan (Wibowo, 2014).
Menurut Sihaloho dan Siregar (2019) lingkungan kerja merupakan salah satu tempat yang paling
sering dilakukan oleh karyawan dalam melakukan kegiatan aktivitasnya sehari-hari. Lingkungan
kerja yang menyenangkan akan memberikan rasa nyaman kepada karyawan sehingga dapat
mempengaruhi meningkatnya kinerja karyawan.
Lingkungan kerja merupakan lingkungan fisik tempat karyawan bekerja yang
mempengaruhi kinerja, keamanan dan mutu kehidupan kerja mereka. Lingkungan kerja diartikan
sebagai suatu kondisi yang berkaitan dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap
pegawai dimana hal tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan-perubahan psikologis
karena hal-hal yang dialami dalam pekerjaannya atau dalam keadaan tertentu yang harus terus
diperhatikan oleh organisasi yang mencakup kebosanan kerja, pekerjaan yang monoton dan
kelelahan (Valentine, 2017). Terdapat dua dimensi lingkungan kerja, yaitu : (Valentine, 2017)

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja, di
   mana dapat mempengaruhi kerja karyawan, baik secara langsung maupun tidak langsung.

• Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti pusat kerja,
  kursi, meja dan sebagainya.
• Lingkungan perantara atau lingkungan umum, dapat juga disebut lingkungan kerja
  yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi
  udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lainlain.

1. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
   hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Menurut World Health Organization (WHO) pada tahun 1948, dijelaskan bahwa kesehatan
adalah suatu keadaan fisik, mental, dan sosial kesejahteraan dan bukan hanya ketiadaan penyakit
atau kelemahan. Selanjutnya pada tahun 1986, WHO dalam Piagam Ottawa menyatakan bahwa
kesehatan adalah sumber daya bagi kehidupan sehari-hari, bukan tujuan hidup. Kesehatan adalah
konsep positif yang menekankan sumber daya sosial dan pribadi, serta kemampuan fisik.
Kesehatan kerja atau occupational health cenderung diartikan sebagai upaya kesehatan yang
mengurusi masalah kesehatan secara menyeluruh bagi masyarakat di tempat mereka bekerja.
Tujuan utamanya selain untuk meningkatkan derajat kesehatan para pekerja juga untuk efisiensi
dan produktifitas pekerjaan (Sinambela, 2017).
Kesehatan kerja merupakan spesialisasi dalam ilmu kesehatan masyarakat/kedokteran
beserta prakteknya yang bertujuan, agar pekerja/masyarakat pekerja memperoleh derajat
kesehatan setinggi-tingginya, baik fisik, mental, maupun sosial, dengan usaha-usaha preventif dan
kuratif, terhadap penyakit-penyakit atau gangguan-gangguan kesehatan yang diakibatkan faktorfaktor pekerjaan dan lingkungan kerja, serta terhadap penyakit-penyakit umum (Triwibowo dan
Pusphandhani, 2013). Menurut Rahmah (2017) sarana kesehatan tenaga kerja upaya-upaya dari
perusahaan untuk meningkatkan kesehatan dari tenaga kerjanya. Hal ini dapat dilihat dari
penyediaan air bersih, sarana olahraga dan kesempatan rekreasi, kebersihan pada lingkungan kerja,
dan pelayanan kesehatan bagi tenaga kerja. Kesehatan dalam ruang lingkup keselamatan dan
kesehatan kerja tidak hanya diartikan sebagai suatu keadaan bebas dari penyakit. Menurut UndangUndang Pokok Kesehatan RI No.9 Tahun 1960, Bab 1 Pasal 2, keadaan sehat diartikan sebagai
kesempurnaan yang meliputi keadaan jasmani, rohani dan kemasyarakatan, dan bukan hanya
keadaan yang bebas dari penyakit, cacat dan kelemahan-kelemahan lainnya. Menurut Rahmah
(2017) ada tiga dimensi kesehatan kerja yang terdiri dari :

1. Kondisi lingkungan kerja
   Dalam hal ini lingkungan kerja secara medis dapat dilihat dari sikap perusahaan dalam
   menangani hal-hal sebagai berikut :

• Kebersihan lingkungan kerja.
• Sistem pembuangan sampah dan limbah industry.

1. Sarana kesehatan tenaga kerja
   Upaya upaya dari perusahaan untuk meningkatkan kesehatan dari tenaga kerjanya. Hal ini
   dapat dilihat dari :

• Sarana olah raga dan kesempatan rekreasi.
• Pemeliharaan kesehatan tenaga kerja.

1. Pemeliharaan kesehatan tenaga kerja
   Merupakan pelayanan kesehatan tenaga kerja dan pemeriksaan kesehatan kerja. Hal ini
   dapat dilihat dari :

• Pelayanan kesehatan tenaga kerja.
• Pemeriksaan kesehatan kerja secara berkala.

Keselamatan kerja merupakan suatu bentuk keadaan yang menghindarkan kesalahan dan
kerusakan kerja yang dilakukan oleh pekerja/ karyawan (Hadiyanti & Setiawardani, 2018).
Keselamatan kerja adalah membuat kondisi kerja yang aman dengan dilengkapi alat-alat
pengaman, penerangan yang baik, menjaga lantai dan tangga bebas dari air, minyak, nyamuk dan
memelihara fasilitas air yang baik. Keselamatan kerja merupakan perlindungan kesejahteraan fisik
dengan tujuan mencegah terjadinya kecelakaan atau cedera yang terkait dengan pekerjaan. Dengan
kata lain, keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan,
kerusakan atau kerugian di tempat kerja (Rahmah, 2017). Adapun tujuan dari keselamatan kerja
adalah : 1) Setiap pegawai dapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja; 2) Agar setiap
perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya; 3) Agar semua hasil produksi
dipelihara keamanannya; 4) Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan gizi
pegawai; 5) Agar meningkat kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi kerja; 6) Terhindar dari
gangguan kesehatan yang disebabkan lingkungan kerja; dan 7) Agar pegawai merasa aman dan
terlindungi dalam bekerja (Catrina dan Andi, 2012).

Kinerja karyawan merupakan suatu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang telah
dicapai oleh seorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Andhini, 2017). Kinerja merupakan implementasi dari teori
keseimbangan, yang mengatakan bahwa seseorang akan menunjukkan prestasi yang optimal bila
ia mendapatkan manfaat dan terdapat rangsangan dalam pekerjaannya secara adil dan masuk akal
(Sinambela, 2017). Kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan
sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui
seberapa jauh kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk
itu, diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama
untuk dijadikan sebagai acuan (Sinambela, 2017). Menurut Indrasari (2017) pengertian kinerja
sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan oleh organisasi atau
perusahaan dimana seseorang bekerja.
Untuk meningkatkan kinerja yang optimal, perlu ditetapkan standar yang jelas yang dapat
menjadi acuan bagi seluruh pegawai. Kinerja pegawai akan tercipta jika pegawai dapat
melaksanakan tanggung jawabnya dengan baik. Untuk memperoleh kinerja yang baik, harus
diperhatikan tiga elemen pokok berikut ini :

1. Deskripsi jabatan yang akan menguraikan tugas dan tanggung jawab suatu jabatan
   sehingga pejabat diposisi tersebut tahu secara pasti apa yang harus dilakukannya.
   Untuk meningkatkan kinerja seorang pegawai, tentu saja pegawai tersebut perlu tahu
   apa yang harus dilakukannya dan bagaimana melakukannya.
2. Bidang hasil dengan indikator kinerja haruslah jelas. Artinya, seorang pegawai
   harusnya mengetahui indikator-indikator keberhasilan tugas-tugasnya.
3. Standar kinerja untuk menunjukkan berhasil atau tidaknya tugas yang dilaksanakannya

Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor
yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik dan ekstrinsik.
Menurut Mangkuprawira & Hubeis (2007:155) faktor-faktor tersebut adalah faktor personal
yang meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan
komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. Faktor kepemimpinan yang meliputi
aspek kualitas manajer, dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan
dan dukungan kerja kepada karyawan. Faktor tim yang meliputi kualitas dukungan dan
semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota
tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. Faktor sistem yang meliputi sistem kerja,
fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur
kinerja dalam organisasi. Faktor kontekstual (situasional) yang meliputi tekanan dan
perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja baik hasil ataupun perilaku kerja juga
diungkapkan menurut Kasmir (2016:189) meliputi kemampuan dan keahlian, pengetahuan,
rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya
organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen, dan disiplin kerja.
Berbagai faktor dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan motivasi dan prestasi kerja
pegawai dikemukakan oleh Liana & Irawati (2014). Pelaksanaan faktor kedisiplinan dalam
perusahaan akan membantu pegawai dalam mengarahkan dan membimbing mereka
sehingga perilaku pegawai dalam menjalankan kegiatan dapat dikontrol. Faktor lain yang
mempengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi yang merupakan suatu dorongan jiwa yang
membuat seseorang pekerja tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif, baik yang
berorientasi kerja menghasilkan uang maupun yang tidak. Dengan adanya motivasi yang
tinggi dalam organisasi maka diharapkan kinerja pegawai dalam organisasi juga akan
meningkat.

Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi
untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kebijakan harus dilakukan organisasi untuk
meningkatkan kinerja pegawainya. Salah satu diantaranya adalah melalui penilaian kinerja.
Menurut Chusminah & Haryati (2019) mengatakan penilaian kinerja merupakan tahap
evaluasi kerja yang dapat meningkatkan kualitas pegawai bagi kelangsungan aktivitas
perusahaan didalamnya. Penilaian kinerja dilakukan meliputi hasil kerja, jangka waktu serta
perilaku pegawai. Sedangkan menurut Hadi & Mahmudy (2015) penilaian kinerja
merupakan bagian penting dari seluruh proses kegiatan pegawai yang bersangkutan.
Penilaian kinerja Terdapat beberapa kriteria untuk melakukan penilaian kinerja pegawai.
Data penilaian ini berdasarkan bobot penilaian oleh unit kepegawaian dengan jangka waktu
yang telah ditentukan. Penilaian kinerja secara umum bertujuan untuk memberikan
feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan kerja, meningkatkan
produktivitas suatu organisasi, dan tujuan promosi jabatan, kenaikan gaji, dan pelatihan.
Kuantitas dan kualitas aparatur yang tepat dan memadai akan mendorong pada
kinerja pegawai lebih produktif dan terarah mencapai tujuan maupun sasaran dalam
membangun aparatur pemerintah daerah yang cerdas, bermoral, inovatif, serta profesional.
Penilaian kinerja pegawai yang mencakup aspek kuantitas serta kualitas dimaksudkan
sebagai langkah administratif dan langkah pengembangan (Noor & Anawati, 2019).
Menurut Zulaikhah (2020) tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki dan
meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi. Dalam
penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaan proses
pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan,
kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya
layak untuk dinilai.

Setiap pegawai dituntut untuk memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang
baik pada organisasinya. Menurut (Lawasi & Triatmanto, 2017) kinerja adalah sebuah
pencapaian yang didapatkan atau dihasilkan dari aktivitas karyawan itu sendiri yaitu
menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang
menjadi tanggungjawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator
keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang
karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu.
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai seseorang). Kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2016:67). Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun
kuantitas yang dihasilkan pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Potu (2013) kinerja dalam organisasi
merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Kinerja seorang pegawai merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap pegawai
mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda – beda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja
pegawai dapat ditingkatkan dengan memberikan contoh yang baik dari seorang pemimpin,
memotivasi pegawai dan selalu memperhatikan pegawai dalam bekerja.
Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi,
efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang
dibebankan kepada seorang pegawai dalam suatu organisasi. Organisasi perlu
mengidentifikasikan dan menyediakan umpan balik yang bisa membantu organisasi dalam
pengambilan keputusan yang akan berdampak pada kinerja organisasi. Semakin tinggi
respon umpan balik yang dilakukan organisasi kepada pegawai akan semakin baik pula
kinerja organisasi tersebut. Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya
peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian
serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang karyawan dalam suatu organisasi atau
instansi (Murty & Hudiwinarsih, 2012). Kinerja pegawai dapat dinyatakan pada dua fungsi
yaitu tugasnya terhadap suatu lembaga seperti lembaga pemerintahan dan tugasnya sebagai
individu yang mampu mewujudkan segala tujuan, visi dan misi kantor pemerintahan sesuai
dengan aturan yang berlaku (Abdurrahman, 2017). Dari beberapa pendapat maka dapat
diartikan bahwa secara umum kinerja merupakan hasil baik itu secara kualitas maupun
kuantitas yang telah dicapai pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan
hasil kerja yang diharapkan perusahaan, melalui kriteria-kriteria atau standar kinerja
pegawai yang berlaku dalam perusahaan.

Kompetensi merupakan sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi
kinerja. Kompetensi diperlukan untuk membantu organisasi untuk menciptakan
budaya kinerja tinggi. Banyaknya kompetensi yang digunakan oleh sumber daya
manusia
akan meningkatkan kinerja (Wibowo, 2012). Lingkungan kerja merupakan
suasana dimana pegawai melalukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja
yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan pegawai untuk dapat
bekerja optimal (Danang, 2012). Jika pegawai menyenangi lingkungannya maka
pegawai tersebut akan betaah di tempat kerjanya dan melakukan aktivitasnya,
sehingga waktu kerja dapat dipergunakan secara efektif. Menurut widodo (2015)
motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong
perilakunya untuk melakukan tindakan. Besarnya intensitas kekuatan dari dalam
diri seseorang untuk melakukan suatu tugas atau mencapai sasaran
memperlihatkan sejauh mana tingkat kinerja pegawainya.

Menurut widodo (2015) motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang,
yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan. Suatu motivasi individu
dapat timbul dari dalam diri individu (motivasi instrinsik) dan dapat timbul dari
luar diri individu (motivasi ekstrinsik), keduanya mempunyai pengaruh terhadap
perilaku dan prestasi kerja (kinerja menunjukkan bawah semakin kuat motivasi
kerja), maka kinerja pegawai akan semakin tinggi. Hal ini membawa peningkatan
motivasi pegawai yang akan memberikan peningkatan yang sangat berarti untuk
meningkatkan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

Menurut Winardi (2010), lingkungan kerja merupakan suatu alat ukur yang
akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, jika lingkungan kerja yang ada pada
perusahaan tersebut itu baik. Maka lingkungan kerja yang menyenangkan bagi
pegawai melalui peningkatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan
kerja, maupun bawahan, serta didukung oleh sarana yang memadai di tempat kerja
akan membawa dampak yang positif bagi pegawai sehingga kinerja pegawai dapat
meningkat.

Menurut Wibowo (2010), mengatakan bawah kompetensi adalah suatu
kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang diberikan
seperti keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kemampuan atau potensi yang mereka miliki
mempengaruhi
kinerja dalam bekerja, karena dalam konteks di lapangan pegawai harus memilik
potensi yang tinggi.

Menurut Winardi (2010), lingkungan kerja merupakan suatu alat ukur yang
akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, jika lingkungan kerja yang ada pada
perusahaan tersebut itu baik. Maka lingkungan kerja yang menyenangkan bagi
pegawai melalui peningkatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan
kerja, maupun bawahan, serta didukung oleh sarana yang memadai di tempat kerja
akan membawa dampak yang positif bagi pegawai sehingga kinerja pegawai dapat
meningkat.

Menurut Hasibuan (2017) indikador motivasi adalah sebagai berikut;

1. Kebutuhan akan berprestasi, yaitu suatu keinginan untuk
   mengatasi/mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan dan
   pertumbuhan.
2. Kebutuhan akan afiliasi, yaitu dorongan untuk melakukan hubungan
   dengan orang lain.
3. Kebutuhan akan kompetensi, yaitu dorongan untuk melakukan pekerjaan
   yang bermutu.
4. Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu dorongan yang dapat mengendalikan
   suatu keadaan. Dalam hal ini ada kecenderungan untuk mengambil resiko
   dan menghancurkan rintangan yang terjadi.

Menurut Kadarisman (2012) pada hakikatnya tujuan pemberian motivasi
kerja kepada karyawan adalah untuk:
a. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan
b. Meningkatkan gairah dan semangat kerja
c. Meningkatkan prestasi kerja
d. Meningkatkan rasa tanggung jawab
e. Meningkatkan produktivatas dan efisien
f. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan

Motivasi kerja terbagi 2 yaitu, motivasi positif dan motivasi negatif yang
dapat dijelaskan menurut Hasibuan (2013) yaitu:
1) Motivasi Positif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah (reward)
kepada mereka yang berpretasi baik. Dengan motivasi positif ini
semangat kerja bawahan akan meningkat, karena pada umumnya manusia
senang menerima yang baik.
2) Motivasi Negatif
Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada
mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan
motivasi negatif ini samangat kerja bawahan dalam jangka pendek akan
meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi dalam waktu jangka
panjang akan berakibat kurang baik.

Menurut Kadarisman (2012) motivasi merupakan proses batin atau proses
psikologis dalam diri seseorang, sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor,
yaitu:
1) Faktor Internal
a) Kematangan pribadi
b) Tingkat pendidikan.
c) Keinginan dan harapan pribadi.
d) Kebutuhan.
e) Kelelahan dan kebosanan.
2) Faktor Eksternal
a) Jenis dan sifat pekerja.
b) Kelompok kerja dimana seseorang bergabung.
c) Organisasi tempat bekerja.
d) Situasi lingkungan.
e) System imbalan

Menurut Nitisemito (2014), menyatakan bawah indikator lingkungan kerja
adalah sebagai berikut:
1) Fasilitas
Terdapat fasilitas yang memadai sehingga mampu mendukung sarana dan
prasarana dari kinerja para pegawai.
2) Pencahayaan
Diupayakan dalam sebuah lingkungan kerja memiliki pencahayaan.
3) Suhu udara
Tujuan suhu udara adalah agar mampu mengontrol situasi suasana dalam
bekerja.
4) Tata ruang
Tata ruang adalah salah satu hal mendasarkan dalam mengupaya adanya
sebuah struktur ruangan yang memadai dalam beekerja.
5) Hubungan antara pegawai
Adanya sebuah korelasi hubungan antara satu pegawai dengan pegawai
lain agar mencapai tujuan kinerja bersama.

Menurut Sunyoto (2013) faktor-faktor yang berkaitan dengan lingkungan
kerja, sebagai berikut;
1) Hubungan karyawan
Dalam hubungan karyawan terdapat dua hubungan yaitu, hubungan
sebagai individu dan hubungan sebagai kelompok. Hunungan sebagai
individu, motivasi yang diperoleh seorang karyawan datangnya dari
rekan-rekan sekerja maupun atasan. Menjadi sebuah motivasi, jika
hubungan karyawan dengan rekan sekerja maupun atasan. Sedangkan
untuk hubungan sebagai kelompok, maka seorang karyawan akan
berhubungan dengan banyak orang, baik dengan secara individu maupun
secara kelompok.
2) Tingkat kebisingan lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang tidak tenang atau bising akan dapat menimbulkan
pegaruh yang kurang baik yaitu, adanya ketidak tenangan dalam bekerja.
Bagi para pegawai tentu saja ketenangan lingkungan kerja yang sangat
membantu dalam penyelesaian pekerjaan.
3) Peraturan kerja
Peraturan kerja yang baik dan jelas akan memberikan pegaruh yang baik
terhadap kepuasan dan kinerja para pegawai untuk pengembangan karier
di perusahaan tersebut. Dengan perangkat peraturan tersebut pegawai
akan dituntut untuk menjalankan aktivitasnya agar mencapai tujuan
perusahaan maupun tujuan individu.
4) Keamanan
Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan ketenangan den
kenyamanan. Keamanan yang dimaksudkan kedalam lingkungan kerja
adalah keamanan yang memiliki ke pribadian pegawai.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan
proses produksi dalam suatu perusahaan , namun lingkungan kerja
mempunyai pengaruh langsung terhadap para pegawai yang melaksanakan
proses produksi tersebut. Lingkungan kerja adalah suasana dimana pegawai
melakukan aktivitas setiap harinya.
Menurut Kasmir (2016), lingkungan kerja adalah suasana atau kondisi
disekitar lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan,
loayout, sarana dan prasarana serta hubungan kerja dengan sesame rekan
kerja.
Lingkungan kerja merupakan komponen yang sangat penting untuk
karyawan yang melakukan aktivitas bekerja oleh Sunyoto (2013). Dengan
memperhatikan lingkungan kerja yang baik maka kita dapat menciptakan
kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk para pekerja, maka
akan membawa pengaruh terhadap kegairahan atau meningkatkan kinerja
pegawai.
Menurut Sedarmayanti (2010) adalah “ keseluruhan alat perkasa dan
bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok”.
Menurut Danang Sunyoto (2012) lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja merupakan
segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, bukan berasal dari internal
pegawai. Tetapi lingkungan kerja mampu mempengaruhi pegawai dalam
kinerjanya

Menurut Gordon dalam Sutrisno (2011) indikator kompetensi adalah sebagai
berikut;
1) Pengetahuan
Kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya, seorang karyawan
mengetahui cara melakukan identifikasi belajar dan bagaimana
melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada
dengan efektif dan efesien di perusahaan.
2) Pemahaman
Kedalam kognitif dan afektif yang dimiliki individu. Misalnya, seorang
karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai
pemahaman yang baik tetang karakteristik dan kondisi secara efektif dan
efesien.
3) Kemampuan
Sesuatu yang dimiliki oleh individu yang melaksanakan tugas atau
pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya, kemampuan karyawan
dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efesien.
4) Nilai
Suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah
menyatu dalam diri seorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan
dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis dan lainlain).
5) Sikap
Yaitu perasaan (senang tidak senang, suka tidak suka) atau reaksi
terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya, reaksi
terhadap krisis ekomoni, perasaan terhadap kenaikan gaji dan sebagainya.
6) Minat
Kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya,
melakukan aktivitas kerja.

Menurut Hutapea dan Nuriana (2011) mengungkapkan bawah penggunaan
kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya memiliki
beberapa tujuan, yaitu sebagai berikut:
1) Pembentukan Pekerjaan
Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi,peran,
dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi, hal-hal tersebut
dipengaruhi oleh tujuan intansi. Sedangkan kompetensi perilaku digunakan
untuk menggambarkan tuntutan pekerjaan atas perilaku pemangku jabatan
agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan prestasi luar biasa.
2) Evaluasi Pekerjaan
Kompetensi dapat dijadikan salah satu factor pembobot dalam pekerjaan,
yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta
tantangan pekerjaan yang merupakan komponen yang memberikan porsi
terbesar dalam penuntut. Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah
komponen dasar pembentukkan kompetensi.
3) Rekrutmen dan Seleksi
Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam
persyaratan jabatan, yang akan dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon
pegawai yang akan mendudukin jabatan atau melaksanakn pekerjaan
tersebut.
4) Pembentukan dan Pengembangan organisasi
Kompetensi dapat menjadi suatu pondasi yang kuat untuk pembentukan
dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang lebih produktif.
5) Membenuk dan Memperkuat dan Budaya Organisasi
Peran kompetensi sangat diperlukan untuk membentuk dan
mengembangkan nilai budaya organisasi. Hal ini dapat terjadi apabila nilai
budaya organisasi sesuai dengan kompetensi dalam perusahaan.
6) Pembelajaran Organisasi
Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan
keterampilan melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran
yang sesuai dengan kebutuhan pegawai.
7) Manajemen Karier dan Penilaian Potensi Pegawai
Kompetensi dapat digunakan untuk membantu organisasi atau instansi
untuk menciptakan pengembangan karir, bagi pegawai yang mencapai
jenjang karir yang disesuai dengan potensi yang dimiliki.
8) Sistem Imbal Jasa
Pemberian imbal jasa yang dihubungkan dengan pencapaian kompetensi
individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi yang digunakan
oleh organisasi secara keseluruhan

Menurut Ruky dalam Sutrisno (2012) mengemukakan bawah terdapat
berbagai alasan dan manfaat kompetensi SDM, yaitu sebagai berikut:
1) Mempelajarin standar kerja dan harapan yang ingin dicapai;
Keterampilan, pengetahuan dan prilaku apa saja yang dibutuhkan dalam
suatu pekerjaan.
2) Alat seleksi karyawan;
Penggunaan kompetensi ini sebagai alat seleksi karyawan dalam suatu
organisasi untuk memilih para calon karyawan yang terbaik, maka
diharapkan adanya kejelasan perilaku dari karyawan, seperti sasaran yang
efektif dan memperkecil biaya rekrutkmen.
3) Memaksimalkan produktivitas;
Untuk menjadikan suatu organisasi maka diharuskan perusahaan untuk
mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk
menutupi kesenjangan dalam keterlampilan sehingga mampu maksimal
dalam bekerja.
4) Dasar pengembangan sistem remunisasi;
Untuk mengembangkan system remunisasi yang akan lebih terarah dan
transparan dengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan suatu
set perilaku yang diharapkan untuk ditampilkan dari seorang karyawan.
5) Memudahkan adaptasi terhadap perubahan;
Untuk menetapkan keterlampilan apa saja yang akan dibutuhkan untuk
memenuhi kebutuhan yang selalu berubah.
6) Menyelesaikan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi;
Untuk mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apasaja yang harus
menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan.

1) Kompetensi Individu
Kompetensi individu adalah kemampuan kerja yang dimiliki oleh
seseorang yang mengintegransikan pengetahuan, keterampilan, sikap serta
nilai-nilai pribadi berdasarkan pengalaman dan pembelajaran dalam upaya
pelaksanaan tugas secara professional yang efektif dan efesien. Menurut
Moeheriono (2010) mengemukakan bahwa dalam setiap individu terdapat
beberapa karakteristik kompetensi dasar, yaitu sebagai berikut:

1. Watak (traits), yaitu yang membuat seseorang memiliki sikap dan
   perilaku atau bagaimana orang tersebut merespon sesuatu dengan cara
   tertentu.
2. Motif (motive), yaitu semua yang diinginkan seseorang atau secara
   konsisten maka dipikirkan dan diingatkan yang mengakibatkan suatu
   tindakan atau dasar dari yang bersangkutan untuk melakukan suatu
   tindakkan.
3. Bawaan (self concept), yaitu sikap dan nilai-nilai yang dimiliki
   seseorang.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang dimiliki seseorang
   pada bidang atau area tertentu.
5. Keterampilan atau keahlian (skill), yaitu kemampuan untuk
   melaksanakan tugas tertentu baik secara fisik maupun mental.
   Kompetensi seseorang dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik
   dari dalam maupun dari luar, diantaranya sebagai berikut:
   a) Bakat bawaan, bakat yang sudah ada dan melekat sejak dilahirkan.
   b) Motivasi kerja tinggi.
   c) Sikap, motif dan cara pandang.
   d) Pengetahuan yang dimiliki (formal maupun non formal)
   e) Keterampilan atau keahlian yang dimiliki.
   f) Lingkungan hidup dari kehidupan sehari-hari.
   2) Kompetensi Organisasi
   Tidak dapat dipungkiri dan diragukan lagi bawah salah satu faktor yang
   paling penting dan mampu menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam
   suatu organisasi, faktor sumber daya manusia. Keunggulan yang akan
   bersaing (competitive advantage) dalam suatu organisasi yang sangat
   ditentukan dengan kualitas sumber daya manusianya. Oleh karena itu,
   penanganan dalam sumber daya manusia harus dilakukan secara menyeluruh
   dan sesama dalam kerangka sistem pengelolaan sumber daya manusia yang
   bersifat strategis, menyatu dan seling terhubung, sesuai tujuan dan visi misi
   organisasi (Moeheriono, 2010).