Orientasi religius menurut Allport & Ross (1967) “Religious orientation
has been defined as the extent to which a person lives his/her religius belief”.
Artinya orientasi religius didefinisikan sebagai tingkat dimana seseorang hidup
dengan keyakinan agamanya.
Batson dan Ventis (dalam Putri, 2009) menyebutkan bahwa orientasi
religius adalah istilah yang digunakan oleh psikolog untuk mengarahkan kepada
bagaimana seseorang mempraktikkan atau hidup dengan keyakinan dan nilai-nilai
agamanya.
Menurut Allport dan Ross (1967) orientasi religius didefinisikan sebagai
sistem cara pandang individu mengenai kedudukan agama dalam hidupnya, yang
menentukan pola bentuk relasi individu dengan agamanya. Sistem cara pandang
ini akan mempengaruhi tingkah laku individu dalam hal menafsirkan ajaran
agama dan menjalankan apa yang dianggapnya sebagai perintah agama. Perlu
dijelaskan bahwa dalam definisi ini, konsep orientasi religius tidak menjawab
seberapa penting atau relevan, namun menjelaskan sebagai apa agama berperan
dalam kehidupan seseorang.
Dari beberapa definisi di atas dapat ditarik kesimpulan mengenai arti
orientasi religius, yaitu pandangan seseorang tentang peran agama dalam
kehidupannya, apakah agama dijadikan dasar pedoman hidup ataukah hanya
sekedar sarana untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadinya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan psikologis
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan psikologis
menurut Ryff dan Keyes (1995) antara lain :
a. Usia
Bahwa terdapat perbedaan tingkat kesejahteraan psikologis didasarkan
pada perbedaan usia. Perbedaan usia ini terbagi dalam tiga fase kehidupan masa
dewasa yakni dewasa muda, dewasa madya dan dewasa akhir. Individu-individu
yang berada di masa dewasa madya dapat menunjukkan kesejahteraan psikologis
yang lebih tinggi dibandingkan mereka yang berada di masa dewasa awal dan
dewasa akhir pada beberapa dimensi dari kesejahteraan psikologis.
Ryff dan Keyes (1995) menemukan bahwa dimensi penguasaan
lingkungan dan dimensi otonomi mengalami peningkatan seiring bertambahnya
usia, terutama dari dewasa muda hingga dewasa madya. Sedangkan dimensi
tujuan hidup dan pertumbuhan pribadi memperlihatkan penurunan seiring
bertambahnya usia, penurunan ini terutama terjadi pada dewasa madya hingga
dewasa akhir. Namun, tidak ada perbedaan yang signifikan dalam dimensi
penerimaan diri selama usia dewasa muda hingga dewasa akhir.
b. Jenis Kelamin
Wanita cenderung lebih memiliki kesejahteraan psikologis dibandingkan
laki-laki. Hal ini dikaitkan dengan pola pikir yang berpengaruh terhadap strategi
koping yang dilakukan, serta aktivitas sosial yang dilakukan, dimana wanita
memiliki kemampuan interpersonal yang lebih baik daripada laki-laki.
Selain itu wanita lebih mampu mengekspresikan emosi dengan bercerita
kepada orang lain, dan wanita juga lebih senang menjalin relasi sosial dibanding
laki-laki. Wanita memiliki skor yang lebih tinggi pada dimensi hubungan yang
positif dengan orang lain.
c. Status Sosial Ekonomi
Penelitian Ryff dan Keyes (1995) bahwa status sosial ekonomi yang
meliputi : tingkat pendidikan, tingkat pendapatan, dan keberhasilan pekerjaan
memberikan pengaruh tersendiri pada kesejahteraan psikologis, dimana individu
dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi dan memiliki pekerjaan yang baik
akan menunjukkan tingkat kesejahteraan psikologis yang lebih tinggi pula.
d. Faktor Dukungan Sosial
Dukungan sosial termasuk salah satu faktor yang mempengaruhi
kesejahteraan psikologis seseorang. Dukungan sosial atau jaringan sosial,
berkaitan dengan aktivitas sosial yang diikuti oleh individu seperti aktif dalam
pertemuan-pertemuan atau organisasi, kualitas dan kuantitas aktivitas yang
dilakukan, dan dengan siapa kontak sosial dilakukan. Sejalan dengan hal tersebut
Hume menyebutkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antar interaksi
sosial dengan kesejahteraan psikologis.
e. Religiusitas
Ryff dan Keyes (1995) menyebutkan bahwa terdapat hubungan antara
ketaatan beragama dengan kesejahteraan psikologis. Hasil penelitian ini
mengungkapkan bahwa individu dengan religiusitas yang kuat menunjukkan
tingkat kesejahteraan psikologis yang lebih tinggi dan lebih sedikit mengalami
pengalaman traumatik.
f. Kepribadian
Ryff dan Keyes (1995) telah melakukan penelitian mengenai hubungan
antara lima tipe kepribadian (the big five traits) dengan dimensi-dimensi
kesejahteraan psikologis. Hasilnya menunjukkan bahwa individu yang termasuk
dalam kategori ekstraversion, conscientiousness dan low neouroticism mempunyai
skor tinggi pada dimensi penerimaan diri, penguasaan lingkungan dan
keberarahan hidup. Individu yang termasuk dalam kategori openness to
experience mempunyai skor tinggi pada dimensi pertumbuhan pribadi. individu
yang termasuk dalam kategori agreeableness dan extraversion mempunyai skor
tinggi pada dimensi hubungan positif dengan orang lain dan individu yang
termasuk kategori low neuriticism mempunyai skor tinggi pada dimensi ekonomi.
Dimensi-dimensi kesejahteraan psikologis
Ryff dan Keyes (1995) mengembangkan konsep kesejahteraan psikologis
dengan mengemukakan enam dimensi dimana setiap dimensinya mencerminkan
perbedaan setiap individu didalam memenuhi tugas masa dewasanya.
Menurut Ryff dan Keyes (1995) dasar menggunakan untuk memperoleh
kesejahteraan psikologis adalah individu yang secara psikologis dapat berfungsi
sacara positif. Komponen individu yang mempunyai fungsi psikologis yang positif
antara lain adalah:
a. Penerimaan diri
Penerimaan diri ditunjukan pada individu yang dapat mengevaluasi secara
positif terhadap dirinya yang sakarang maupun dirinya dimasa yang lalu. Individu
dalam hal ini dapat mempertahankan sikap-sikap positifnya dan sadar akan
keterbatasan yang dimiliki. Dengan kata lain, seseorang yang mampu menerima
dirinya adalah orang yang memiliki kapasitas untuk mengetahui dan menerima
kekuatan setara kelemahan darinya dan ini merupakan salah satu karakteristik dari
fungsi secara psikologis.
b. Hubungan positif dengan orang lain
Individu ini mampu untuk mengelola hubungan interpersonal secara
emosional dan adanya kepercayaan satu sama lain sehingga merasa nyaman. Selain
itu adanya hubungan positif dengan orang lain juga ditandai dengan memiliki
kedekatan yang berarti dengan orang yang tepat.
c. Kemandirian
Kemandirian adalah kemampuan, melakukan dan mengarahkan prilaku
secara sadar dan mempertimbangkan yang mana yang negatif dan positifnya
sehingga memutuskan dengan tegas dan penuh keyakinan diri. Individu yang
mampu melakukan aktualisasi diri dan berfungsi penuh memiliki keyakinan dan
kemandirian, sehingga dapat mencapai prestasi dengan memuaskan.
Dalam sistem sosial, individu dengan otonomi mampu untuk
mempertahankan dirinya, memiliki kualitas dari keberadaan diri dan memiliki
kebebasan yang mana hal ini merupakan kemampuan di dalam tekanan sosial. Ia
memiliki kekuatan untuk tetap pendiriannya walaupun hal itu berlawanan dengan
norma umum.
d. Penguasaan terhadap lingkungan
Hal ini sangatlah berpengaruh pada kehidupan eksternal tiap individu
dimana faktor eksternal adalah sesuatu hal yang dapat merubah sebagian aspek
kehidupan individu. Sehingga adanya kapasitas untuk mengatur kehidupan dan
efektif dan lingkungan sekitar. Hal ini berarti memodifikasi lingkungannya agar
dapat mengelola kebutuhan dan tuntutan-tuntutan dalam hidupnya. Dari
karakteristik yang sehat hal ini menunjukan dengan kemampuan individu untuk
memiliki suatu penciptaan lingkungan agar sesuai dengan kondisi fisiknya. Dalam
teori perkembangan, penguasaan lingkungan ditekankan dengan adanya seseorang
mampu mengendalikan lingkungannya serta merubahnya secara kreativitas fisik
maupun mental. Hal ini mengkombinasikan sudut pandang yang menganggap
bahwa partisipasinya secara aktif dan penguasa lingkungan merupakan aspek yang
penting dalam rangka kerja mengenai berfungsinya aspek psikologisnya secara
positif.
e. Tujuan hidup
Keberhasilan dalam menemukan makna dan tujuan diberbagai usaha dan
kesempatan dapat diartikan sebagi individu yang memiliki tujuan didalam
hidupnya. Individu tersebut memiliki tujuan dan keyakinan bahwa hidupnya
berarti. Dalam pengertian kematangan juga menekankan adanya pemahaman akan
tujuan hidup, perasaan terarah dan adanya suatu maksud dalam hidupnya. Dalam
teori perkembangan masa hidup merujuk pada adanya berbagai perubahan dalam
tujuan hidup, seperti terjadi seorang yang lebih produktif dan kreatif ataupun
tercapainya integritas emosional dimasa yang akan datang.
Oleh sebab itu, seseorang yang telah bisa berfungsi secara positif akan
memiliki tujuan, yang mana semua hal tersebut akan mengerah pada hidup yang
bermakna pada pencapaian mimpi-minpi yang diharapkan tiap individu dalam
masa depannya.
f. Pertumbuhan pribadi
Berfungsinya aspek psikologi yang optimal mensyaratkan tidak hanya
seorang tersebut mencapai suatu karakteristik yang telah diciptakan sebelumnya,
namun juga adanya keberlanjutan dan pengembangan akan potensi yang dimiliki,
untuk tumbuh dan terus berkembang sebagai seorang yang berkualitas. Kebutuhan
untuk mengaktualisasikan diri sendiri dan merealisasikan potensi yang
dimilikinya adalah merupakan pusat dari sudut pandang klinis mengenai
pertumbuhan pribadi sebagai contoh: keterbukaan untuk mengalami sesuatu,
merupakan suatu karakteristik kunci bagi seorang yang berfungsi secara penuh
Aspek-aspek Kelekatan Ayah
Terdapat tiga aspek dari teori kelekatan ayah Armsden dan
Greenberg (1987) antara lain:
a. Kepercayaan
Kepercayaan adalah keyakinan dan perasaan aman pada diri
seseorang bahwa orang lain akan selalu ada untuknya untuk dapat
membantu atau memenuhi kebutuhan individu tersebut. Kepercayaan
yang dibangun oleh seseorang merupakan hasil dari hubungan yang
terjalin dengan kuat. Rasa percaya antar individu dapat membuat
individu satu dengan lainnya akan merasa bahwa satu sama lain dapat
saling bergantung.
Pengalaman-pengalaman yang dialami oleh seseorang
merupakan proses pembelajaran pada salah satu figur attachment
setelah terbentuknya rasa aman. Seseorang percaya bahwa figur
attachment merupakan role model yang tepat. Pada masa
perkembangan, setiap individu butuh untuk saling membangun
kepercayaan dengan orang tua untuk mendapatkan rasa aman. Oleh
karena itu, rasa percaya merupakan salah satu kompenen yang penting
antara ayah dan anak (Ainsworth, Bell, & Stayton, 1974).
b. Komunikasi
Komunikasi adalah proses seseorang dalam memberikan pesan
secara verbal maupun non verbal yang terdiri dari seseorang yang
memberi pesan dan seseorang yang menerima pesan. Seseorang yang
memiliki kemampuan komunikasi yang baik akan menciptakan ikatan
emosional antara orang tua dan anak sehingga komunikasi merupakan
salah satu aspek yang sangat penting saat membangun sebuah
kelekatan.
Seseorang yang memiliki komunikasi yang baik dengan orang
tua akan memiliki perasaan dekat dengan orang tua yang sehingga
terbentuk suatu kelekatan. Komunikasi dalam sebuah kelekatan antara
anak dengan figur attachment dapat berupa perhatian dan kasih sayang
yang diberikan antara ayah dan anak (Barrocas, 2008).
c. Keterasingan
Keterasingan dapat diartikan sebagai suatu perasaan yang
diakibatkan dari penghindaran dan kemampuan melepaskan diri antara
seseorang dengan figur attachment. Seseorang yang merasa figur
attachment tidak ada bersamanya akan mempengaruhi pada kelekatan
yang dimiliki.
Keterasingan merupakan perasaan diasingkan atau putus asa
yang diakibatkan oleh figur attachment yang tidak responsif dan tidak
konsisten dalam menjaga sebuah hubungan kelekatan. Perasaan
diasingkan tersebut dapat dikarenakan adanya penolakan atau
diabaikan orang tua
Definisi Kelekatan Ayah
Attachment atau kelekatan adalah suatu relasi atau hubungan antar
figur sosial tertentu dengan suatu fenomena yang dianggap mencerminkan
karakteristik relasi yang unik (Santrock, 2002). Seorang anak pada
dasarnya dapat membentuk sebuah attachment atau kelekatan dengan
orang lain, terumata sosok orang tua (Bowlby, 1988). Konsep kelekatan
digambarkan dari beberapa ilmu seperti etologi, pengolahan informasi,
psikologi perkembangan, dan psikoanalisis (Bretherton, 1992).
Armsdern dan Greenberg (1987) mengatakan bahwa seseorang
yang memiliki kelekatan aman adalah seseorang yang memiliki
kemampuan penyesuaian diri yang baik. Seseorang yang memiliki orang
tua atau orang terdekat yang mudah risau cenderung lebih rentan
berperilaku negatif ketika mengalami perubahan atau peristiwa buruk
dalam kehidupan. Berdasarkan hal tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa
kelekatan yang terjalin selama masa kanak-kanak hingga remaja akan
sangat berpengaruh pada perilaku dan respon situasi selama rentang
kehidupan.
Hazan dan Shaver (1987) individu yang bersahabat dan memiliki
rasa percaya diri yang baik adalah ciri dari orang yang memiliki gaya
kelekatan aman. Berbeda dengan individu yang skeptis, mudah curiga,
mudah berubah pendirian, dan sukar terbuka adalah ciri individu yang
memiliki gaya kelekatan menghindar. Hill dan Stafford (1980) orang tua
mulai memberi sedikit waktunya mulai dari anak memasuki masa
pertengahan hingga akhir. Waktu yang dihabiskan orang tua untuk
membuat kelekatan dengan cara mengasuh, mengajarkan cara berbicara,
dan bermain dengan anak usia 5 hingga 12 tahun, kurang dari setengah
dari waktu yang dihabiskan.
Kelekatan pada ayah adalah suatu bentuk ikatan afeksional yang
intensif serta bertahan lama dan terbentuk antara ayah dan anak
berdasarkan konstruk kepercayaan, komunikasi, dan keterasingan
(Armsden & Greenberg, 1987). Ayah yang hangat, mengasuh, dan terlibat
dengan anak-anak dapat mengidentifikasi dan menjadikan dirinya sebagai
model mereka, sedangkan ayah yang tidak terlibat, kemungkinan besar
akan menghasilkan identifikasi diri yang lemah dan probabilitas rendah
untuk menjadikan dirinya sebagai model mereka sehingga tidak terbentuk
kelekatan antara anak dan ayah (Belsky, 1984).
Berdasarkan beberapa pengertian kelekatan ayah di atas, dapat
disimpulkan bahwa kelekatan pada ayah adalah suatu ikatan antara ayah
dan anak yang terbentuk dari anak usia dini yang melibatkan berbagai
bentuk pengasuhan ayah sehingga akan mempengaruhi perkembangan
anak selama hidupnya
Dimensi-dimensi Kesejahteraan Psikologis
Terdapat enam dimensi sebagai pendekatan multidimensi dari
teori kesejahteraan psikologis (Ryff & Keyes, 1995), antara lain:
a. Otonomi
Otonomi atau pengaturan terhadap diri sendiri merupakan
penentuan nasib sendiri, kemandirian, dan pengaturan perilaku dari
dalam diri. Seseorang yang fully functioning dapat dilihat dari tidak
pedulinya atas keputusan orang lain tetapi lebih memilih untuk
mengevaluasi diri sendiri berdasarkan standar dirinya. Seseorang
juga lebih merasa bebas dari norma-norma yang mengatur
kehidupan sehari-hari (Ryff, 1989). Seseorang dikatakan sebagai
individu yang memiliki otonomi yang baik ketika dapat mengambil
keputusan seorang diri dengan tidak tergantung pendapat orang
lain akan keputusan apa yang akan diambil (Ryff & Keyes, 1995).
b. Penerimaan Diri
Dimensi ini merupakan mencakup penerimaan diri individu
pada masa kini dan masa lalu. Didefinisikan sebagai ciri utama
kesehatan mental seseorang apabila memiliki karakteristik seperti
self-actualization, optimal functioning, dan kematangan. Hal
tersebut menandakan sifat positif seseorang terhadap diri sendiri
sebagai karakteristik utama dari psikologis individu yang positif
(Ryff, 1989). Seseorang dikatakan memiliki penerimaan diri yang
baik ketika memiliki sikap positif terhadap diri sendiri, menghargai
diri sendiri, dan menerima sisi dirinya yang baik maupun buruk.
Selain itu juga merasakan hal yang positif dari kehidupannya di
masa lalu (Ryff & Keyes, 1995).
c. Hubungan Positif dengan Orang Lain
Dimensi yang memiliki definisi untuk mencintai orang lain
ini dipandang sebagai hal yang penting pada kondisi mental
seseorang yang sehat. Digambarkan dengan perasaan empati dan
kasih sayang pada orang lain sehingga mampu memiliki rasa cinta
dan persahabatan yang lebih kuat (Ryff, 1989). Seseorang yang
memiliki hubungan positif dengan orang lain dapat memiliki
hubungan yang hangat dan saling percaya dengan orang lain.
Seseorang yang memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan orang
lain dapat menunjukkan empati, afeksi, dan intimacy terhadap
orang lain (Ryff, 1995).
d. Penguasaan Lingkungan
Memiliki pengertian sebagai kemampuan seseorang dalam
memilih atau menciptakan lingkungan yang sesuai dengan kondisi
psikisnya. Juga dikatakan sebagai kemampuan seseorang untuk
merubah lingkungan secara kreatif melalui aktivitas fisik atau
mental seseorang (Ryff, 1989). Seseorang dengan penguasaan
lingkungan yang kurang baik akan merasa kesulitan dalam
mengatur kehidupan sehari-hari. Kurang peka terhadap kesempatan
yang ada dan kurang dapat mengontrol lingkungan juga merupakan
akibat dari kurangnya penguasaan terhadap lingkungan (Ryff,
1995).
e. Tujuan Hidup
Tujuan hidup merupakan tujuan dan makna hidup
seseorang dengan memiliki berbagai tujuan yang berarti dalam
kehidupan, seperti menjadi produktif dan kreatif atau mencapai
integrasi emosional yang baik di kemudian hari (Ryff, 1989).
Seseorang yang kurang peduli terhadap tujuan hidupnya sendiri
akan kehilangan makna hidup, tidak memiliki tujuan hidup yang
jelas, serta tidak memperhatikan makna yang terkandung pada
hidupnya di masa lalu (Ryff, 1995).
f. Pertumbuhan Pribadi
Mengembangkan potensi seseorang perlu dilakukan untuk
tumbuh dan berkembang sebagai manusia. Setiap orang
diharapkan untuk terus berkembang daripada memilih berada
pada keadaan yang konstan. Pertumbuhan pribadi yang
berkelanjutan dan realisasi diri sangat mendukung terhadap
meningkatnya kesejahteraan psikologis seseorang (Ryff, 1989).
Seseorang yang memiliki pertumbuhan pribadi yang baik dapat
dilihat dari keterbukaan diri terhadap pengalaman-pengalaman
baru, memiliki kemampuan dalam menyadari potensi diri yang
dimiliki, dan memiliki pengetahuan yang terus bertambah (Ryff,
1995).
Berdasarkan pengertian aspek-aspek di atas, dapat
disimpulkan bahwa aspek otonomi merupakan pengaturan terhadap
diri sendiri. Penerimaan diri adalah sifat positif seseorang terhadap
diri sendiri. Hubungan positif dengan orang lain sebagai bentuk
empati dan kasih sayang pada orang lain. Penguasaan lingkungan
adalah cara individu dalam memilih atau menciptakan lingkungan
sesuai dengan diri individu. Tujuan hidup adalah seseorang yang
menjadi produktif dan kreatif untuk mencapai tujuan yang berarti.
Aspek terakhir yaitu pertumbuhan pribadi yaitu bahwa seseorang
perlu mengembangkan potensi agar seseorang dapat tumbuh dan
berkembang
Definisi Kesejahteraan Psikologis
Karakteristik orang yang memiliki kesejahteraan psikologis
merujuk pada pandangan Rogers (1965) tentang orang yang berfungsi
penuh (fully-functioning person), pandangan Maslow (1965) tentang
aktualisasi diri (self actualization), pandangan Jung, Baynes, dan
Beebe (2016) tentang individuasi, konsep Allport (1952) tentang
kematangan, juga sesuai dengan konsep Erikson (1980) dalam
menggambarkan individu yang menggapai integrasi dibanding putus
asa (Lopez & Snyder, 2003). Berdasarkan teori psikologi positif dari
dua tokoh tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesejahteraan psikologis
merupakan keseluruhan keberfungsian diri yang ada pada diri individu.
Psychological well-being atau kesejahteraan psikologis
merupakan suatu pencapaian penuh dari potensi psikologis dan suatu
kondisi individu yang dapat menerima kekuatan dan kelemahan diri,
memiliki tujuan hidup, mengembangkan relasi yang positif dengan
orang lain, memiliki pribadi mandiri, mampu mengendalikan
lingkungan, dan memiliki pertumbuhan pribadi yang baik (Ryff, 1989;
Ryff & Keyes, 1995). Konsepsi kesejahteraan psikologis merupakan
integrasi dari teori-teori perkembangan manusia, teori psikologi klinis,
dan konsepsi mengenai kesehatan mental (Ryff, 1989). Berdasarkan
teori yang dikemukakan oleh Ryff, kesejahteraan psikologis
merupakan kondisi individu yang terintegrasi dari teori psikologi
perkembangan dan klinis.
Huppert (2009) mengatakan bahwa kesejahteraan psikologis
merupakan segala persoalan mengenai hidup yang dapat berjalan baik,
sebagai gabungan dari perasaan baik dan bagaimana individu dapat
berfungsi secara efektif. Menurut Bradburn (1969) kebahagiaan
merupakan sebagai hasil dari kesejahteraan psikologis dan merupakan
tujuan tertinggi yang ingin dicapai oleh setiap manusia. Seseorang
merasa memiliki kesejahteraan psikologis yang baik karena ada
beberapa hal yang juga mempengaruhi hubungan positif dengan orang
lain seperti bersosialisasi dengan orang lain. Berdasarkan teori
tersebut, kesejahteraan psikologis merupakan tujuan tertinggi pada
setiap manusia yang membantu manusia dalam kehidupannya sehingga
individu dapat berfungsi efektif.
Hubungan Burnout dengan Kesejahteraan Psikologis
Ryff (1989) mendefinisikan kesejahteraan psikologis sebagai sebuah
kondisi dimana individu memiliki sikap yang positif terhadap diri sendiri dan
orang lain, dapat membuat keputusan sendiri dan mengatur tingkah lakunya
sendiri, dapat menciptakan dan mengatur lingkungan yang kompatibel dengan
kebutuhannya, memiliki tujuan hidup dan membuat hidup lebih bermakna,
serta berusaha mengeksplorasi dan mengembangkan dirinya. Menurut Ryff
dan Keyes (1995) kesejahteraan psikologis dipengaruhi oleh usia dan jenis
kemalin. Ryff (2013) bahwa status sosial ekonomi dan dukungan sosial juga
mempengaruhi kesejahteraan psikologis itu sendiri.
Sependapat dengan hal tersebut Ellison (1991) juga menyatakan
bahwa religiulitas pada individu juga mempengaruhi kesejahteran psikologis.
Schumutte dan Ryff (1997) juga menyatakan bahwa kepribadian juga
mempengaruhi kesejahteraan psikologis individu.
Burnout berhubungan dengan kesejahteraan psikologis pada
karyawan. Dimana biasanya burnout akan mempengaruhi kesejahteraan
psikologis pada individu. Menurut Cooper (dalam Atik, 2012) burnout sering
muncul di dunia kerja dikarenakan rutinitas dan tekanan yang tinggi dalam
kesehariannya. Aspek-aspek dari burnout itu sendiri meliputi kelelahan
emosional (tertekan, putus asa, mudah marah dan tersinggung),
depersonalisasi (kasar, menjaga jarak dengan lingkungan, tidak peduli,
berpendapat negatif), penurunan hasrat pencapaian diri, kelelahan fisik (susah
tidur, kurang nafsu makan, sakit kepala, letih), kelelahan mental ( sinis,
bersikap negative, merugikan diri sendiri, pekerjaan maupun organisasi), dan
rendahnya pengharagaan terhadap diri sendiri (perasaan yang kurang puas
dengan hasil kerja sendiri, perasaan yang gagal dan merasa melakukan yang
sia-sia).
Konsekuensi dari burnout yang berpotensi sangat serius bagi
karyawan, klien dan lembaga-lembaga dimana mereka berinteraksi.
Berdasarkan penelitian Maslack dkk (dalam Maslach dan Jackson, 1981)
mengatakan kelelahan dapat menyebabkan penurunan dalam kualitas dan
pelayanan atau jasa yang disediakan oleh karyawan, terlihat pada faktor omset
pekerjaan, absensi dan moral yang rendah.
Ketidakmampuan karyawan dalam memenuhi tuntutan pekerjaan
dapat merugikan perusahaan dimana mereka bekerja, sebab kesejahteraan
psikologis yang menurun mengakibatkan penurunan kualitas pelayanan
terhadap masyarakat, sehingga masyarakat terhadap instansi tersebut akan
berkurang. Pada saat ini burnout juga menjadi masalah krusial di dunia kerja
dan sering menghambat laju kerja dan membuat penurunan pada
kesejahteraan psikologis pada individu yang merugikan perusahaan
Aspek-Aspek Burnout
Aspek-aspek burnout meliputi:
- Kelelahan Emosional. Menurut Maslach, Schaufeli dan Leiter (2001)
mengatakan kelelahan emosional adalah suatu kelelahan pada individu
yang berhubungan dengan perasaan pribadi yang ditandai dengan rasa
tidak berdaya dan depresi. Kelelahan emosional ini dicirikan antara lain
perasaan frustasi, putus asa, sedih, tidak berdaya, tertekan, mudah
tersinggung, mudah marah tanpa alasan yang jelas. - Depersonalisasi. Menurut Maslach, Schaufeli, dan Leiter (2001)
mengatakan depersonalisasi adalah sikap kasar, menjaga jarak dengan
penerimaan layanan, menjauhnya seseorang dari lingkungan sosial,
cenderung tidak peduli dengan lingkungan serta orang-orang disekitarnya,
kehilangan idealisme dan berpendapat negatif. - Penurunan hasrat pencapaian diri (Maslach, Schaufeli, dan Leiter, 2001).
Hal ini disebabkan oleh perasaan bersalah karena telah member pelayanan
yang tidak baik, sebagaik pemberi layanan dituntut untuk selalu memiliki
perilaku yang positif.
Pengertian Burnout
Istilah burnout pertama kali dikenalkan oleh Herbert Freudenberger pada
tahun 1970-an. Ia adalah seorang ahli psikologis klinis pada lembaga pelayan
sosial di New York yang menangani remaja yang bermasalah. Ia mengamati
perubahan perilaku para sukarelawan setelah bertahun-tahun bekerja. Hasil
pengamatannya ia laporkan pada sebuah jurnal psikologi profesional pada tahun
1973 yang disebut sebagai sindrom burnout (Farber, dalam Atik 2012). Menurutya
para sukarelawan itu mengalami kelelahan mental, kehilangan komitmen dan
penurunan motivasi seiring dengan berjalannya waktu. Freudenberger memberikan
ilustrasi tentan apa yang dirasakan seseorang yang mengalami sindrom tersebut
seperti gedung yang terbakar habis (burned-out). Suatu gedung yang pada
mulanya berdiri megah dengan berbagai aktivitas di dalamnya, setelah terbakar
yang tampak hanyalah kerangka luarnya. Demikian juga seseorang yang terkena
burnout, dari luar segalanya masih terlihat utuh, namun di dalamnya kosong dan
penuh masalah seperti gedung terbakar tadi.
Freudenberger (2010) mengatakan burnout merupakan gejala kelelahan
emosional yang disebabkan tingginya tuntutan pekerjaan yang sering dialami
individu yang bekerja pada situasi dimana dia harus melayani kebutuhan orang
banyak. Bernadin menggambarkan burnout sebagai suatu keadaan yang
mencerminkan reaksi emosional pada orang yang bekerja pada bidang pelayanan
kemanusian dan bekerja erat dengan masyarakat. Penderita burnout banyak
dijumpai pada perawat manusia, guru dan pekerja di rumah sakit, pekerja sosial
dan anggota polisi (dalam Andarika, 2004).
Siagian (2009) mengatakan burnout adalah suatu kondisi mental dan
emosional serta kelelahan fisik karena stres yang berlanjut dan tidak teratasi.
Sedangkan menurut Davis dan Newstrom (1985) mengatakan burnout adalah
suatu situasi dimana sumber energy seseorang telah dikuras oleh stres yang
berlebihan dan berkepanjangan atau suatu situasi dimana karyawan menderita
kelelahan kronis, kebosanan, depresi dan menarik diri dari pekerjaan.
Menurut pengertian dari beberapa ahli, maka dapat disimpulkan bahwa
burnout adalah gejala kelelahan emosional yang dialami individu akibat tingginya
tuntutan pekerjaan yang menoton dimana pekerjaannya berhubungan dengan
kebutuhan orang banyak yang ditandai dengan frustasi, putus asa, tertekan, mudah
marah dan tersinggung, bersikap kasar, menjauh dari lingkungan sosial, lelah fisik,
lelah mental, konsep diri yang rendah dan gejala lainnya.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kesejahteraan Psikologis
Faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan psikologis antara lain
sebagai berikut:
a. Usia. Ryff dan Keyes (1995) mengemukakan bahwa perbedaan usia
mempengaruhi perbedaan dalam dimensi kesejahteraan psikologis.
Dalam penelitiannya, Ryff dan Keyes (1995) menemukan bahwa
dimensi penguasaan lingkungan dan dimensi otonomi mengalami
peningkatan seiring bertambahnya usia, terutama dari dewasa muda
hingga dewasa madya. Dimensi hubungan positif dengan orang lain
juga mengalami peningkatan seiring bertambahnya usia. Sebaliknya,
dimensi tujuan hidup dan pertumbuhan pribadi memperlihatkan
penurunan seiring bertambahnya usia, penurunan ini terutama terjadi
pada dewasa madya hingga dewasa akhir. Dari penelitian tersebut
menunjukkan tidak adanya perbedaan yang signifikan dalam dimensi
penerima dari selama usia dewasa muda hingga dewasa akhir.
b. Jenis Kelamin. Penelitian Ryff (dalam Ryff & Keyes, 1995)
menemukan bahwa dibandingkan pria, wanita memiliki skor yang
lebih tinggi pada dimensi hubungan yang positif dengan orang lain
dan dimensi pertumbuhan pribadi. Hal ini dikarenakan kemampuan
yang dimiliki wanita dalam berinteraksi dengan lingkungan yang
lebih baik dibanding pria. Keluarga sejak kecil telah menanamkan
dalam diri anak laki-laki sebagai sosok yang agresif, kuat, kasar dan
mandiri, sementara itu perempuan digambarkan sebagai sosok yang
pasif dan tergantung, tidak berdaya, serta sensitif terhadap perasaan
orang lain dan hal ini akan terbawa sampai anak beranjak dewasa.
Tidak mengherankan bahwa sifat-sifat streotipe ini akhirnya terbawa
oleh individu sampai beranjak dewasa. Sebagai sosok yang
digambarkan tergantung dan sensitif terhadap perasaan sesamanya,
sepanjang hidupnya wanita terbiasa untuk membina keadaan harmoni
dengan orang-orang disekitarnya. Inilah yang menyebabkan mengapa
wanita memiliki kesejahteraan psikologis yang tinggi dalam dimensi
hubungan positif karena ia dapat mempertahankan hubungan yang
baik dengan orang lain (Papalia, Olds & Feldman, 2008). Selain itu
wanita lebih mampu mengeskpresikan emosi dengan bercerita kepada
orang lain, dan wanita juga lebing senang menjalin relasi sosial
dibandingkan pria (Ryff & Keyes, 1995).
c. Status Sosial Ekonomi. Penelitian Ryff dan Koleganya (1999)
menjelaskan bahwa status sosial ekonomi yang meliputi: tingkat
pendidikan, tingkat pendapatan, dan keberhasilan pekerjaan dapat
memberikan pengaruh tersendiri pada kesejahteraan psikologis,
dimana individu dengan tingkat pendidikan yang lebih dan memiliki
pekerjaan yang baik akan menunjukkan tingkat kesejahteraan
psikologis yang lebih tinggi pula dan begitu sebaliknya (dalam Snyder
& Lopez, 2002). Ryff (1999) juga menjelaskan bahwa status ekonomi
berhubungan dengan dimensi dari penerimaan diri, tujuan dalam
hidup, penguasaan lingkungan, dan pertumbuhan pribadi. Beberapa
penelitian juga mendukung pendapat ini (Deci & Ryan, 2001), dimana
individu-individu yang memfokuskan pada kebutuhan materi dan
finansial sebagai tujuannya menunjukkan tingkat kesejahteraan yang
rendah. Hasil ini sejalan dengan status sosial / kelas sosial yang
dimiliki individu akan memberikan pengaruh berbeda pada
kesejahteraan psikologis seseorang.
d. Faktor Dukungan Sosial. Dukungan sosial merupakan salah satu
faktor yang juga dapat mempengaruhi kondisi kesejahteraan
psikologis seseorang. Dukungan sosial, berkaitan dengan aktivitas
sosial yang diikuti oleh individu seperti aktif dalam pertemuan-
pertemuan atau organisasi, kualitas dan kuantitas aktivitas yang
dilakukan, dan dengan siapa kontak sosial dilakukan (Pinquart &
Sorenson, 2000). Sejalan dengan hal tersebut hubungan yang
signifikan antar interaksi sosial dengan kesejahteraan psikologis
(Bauer & Jones, 2002).
e. Religiulitas. Ellison (1991) menyebutkan bahwa terdapat hubungan
antara ketaan beragama dengan kesejahteraan psikologis. Hasil
penelitian ini mengungkapkan bahwa individu dengan reliugilitas
yang kuat menunjukkan tingkat kesejahteraan psikologis yang lebih
tinggi dan lebih sedikit mengalami pengalaman traumatik. Penelitian
ini didukung oleh penelitian Koening, Kvale, Dan Farrel (1998)
menunjukkan bahwa individu yang tingkat religiusnya tinggi
mempunyai sikap yang lebih baik, merasa lebih puas dalam hidup dan
hanya sedikit mengalami rasa kesepian. Penelitian ini dilakukan oleh
(Walls & Zarit, 1991; Coe, 1992) bahwa individu yang merasa
mendapatkan dukungan tingkat kesejahteraan psikologis yang tinggi.
f. Kepribadian. Schumutte dan Ryff (1997) telah melakukan penelitian
mengenai hubungan antara lima tipe kepribadian (the big five traits)
pada individu dengan dimensi-dimensi kesejahteraan psikologis.
Hasilnya menunjukkan bahwa individu yang termasuk kedalam
kategori yang memiliki pribadi ekstraversion, conscientiousness dan
low neouroticism skor tinggi pada dimensi penerimaan diri,
penguasaan lingkungan dan keberarahan hidup. Individu yang
termasuk dalam kategori openness to experience mempunyai skor
tinggi pada dimensi pertumbuhan pribadi. Individu yang termasuk
dalam kategori agreeableness dan extraversion mempunyai skor
tinggi pada dimensi hubungan positif dengan orang lain dan individu
yang termasuk kategori low beuriticism mempunyai skor tinggi pada
dimensi ekonomi (Ryan & Deci, 2001).
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulakn bahwa kesejahteraan
psikologis secara umum adalah kondisi sejahtera yang merupakan hasil
penelitian terhadap pencapaian potensi-potensi diri pada saat ini, yang
dipengaruhi oleh pengalaman hidup dan harapan individu . aspek-aspek
yang penting untuk diperhatikan dalam kesejahteraan psikologis
seseorang individu adalah penerimaan terhadap diri sendiri, hubungan
positif dengan orang lain, otonomi, memiliki tujuan dan makna hidup
serta memiliki peranan akan pertumbuhan dan perkembangan kehidupan
yang berkelanjutan.
Dimensi Kesejahteraan Psikologis
Menurut Ryff (2013), pondasi untuk diperolehnya kesejahteraan
psikologis adalah individu yang secara psikologis dapat berfungsi secara
positif (positive psychological functioning). Kemampuan individu yang
mempunyai fungsi psikologis yang positif, yaitu:
a. Penerimaan Diri (self-acceptance)
Dimensi ini merupakan cirri utama kesehatan mental dan juga
sebagai karakteristik utama dalam aktualisasi diri, berfungsi optimal, dan
kematangan. Penerimaan diri yang baik ditandai dengan kemampuan
menerima diri apa adanya. Kemampuan tersebut memungkinkan seseorang
untuk bersikap positif terhadap diri sendiri dan kehidupan yang dijalani. Hal
tersebut menurut Ryff (1989) menandakan kesejahteraan psikologis yang
tinggi. Individu yang memiliki tingkat penerimaan diri sendiri mengakui dan
menerima berbagai aspek yang ada dalam dirinya, baik positif terhadap diri
sendiri, dan mengakui dan menerima berbagai aspek yang ada dalam dirinya
baik positif maupun negatif, dan memiliki pandangan positif terhadap masa
lalu. Demikian pula sebaliknya seseorang yang memiliki tingkat penerimaan
diri yang kurang baik yang memunculkan perasaan tidak puas terhadap diri
sendiri, merasa kecewa dengan pengalaman masa lalu dan mempunyai
pengharapan untuk tidak menjadi dirinya saat ini.
b. Hubungan Positif dengan Orang lain (positive relation with others)
Dimensi ini berulangkali ditekankan sebagai dimensi yang penting
dalam konsep kesejahteraan psikologis. Ryff menekankan pentingnya
menjalin hubungan saling percaya dan hangat dengan individu lain. dimensi
ini juga menekankan adanya kemampuan yang merupakan salah satu
komponen kesehatan mental, yaitu kemampuan untuk mencintai orang lain.
Individu yang baik dalam dimensi ini ditandai dengan adanya hubungan
yang hangat, memuaskan dan saling percaya dengan orang lain. Ia juga
mempunyai rasa afeksi dan empati yang kuat. Sebaliknya, individu yang
hanya mempunyai sedikit hubungan dengan orang lain, sulit untuk bersikap
hangat dan enggan untuk mempunyai ikatan dengan orang lain menandakan
bahwa ia kurang baik dalam dimensi ini.
c. Otonomi (autonomy)
Dimensi otonomi menjelaskan mengenai kemandirian, kemaampuan
untuk menentukan diri sendiri, dan kemampuan untuk mengatur tingkah
laku. Seseorang yang mampu menolak tekanan sosial untuk berpikir dan
bertingkah laku dengan cara-cara tertentu, serta dapat mengevaluasi diri
sendiri dengan standar personal, hal ini menandakan bahwa ia baik dalam
dimensi ini. Sebaliknya, individu yang kurang baik dalam dimensi otonomi
akan memperhatikan harapan dan evaluasi dari orang lain, membuat
keputusan berdasarkan penilaian orang lain, dan cenderung bersikap
konformis.
d. Tujuan Hidup (purpose in life)
Dimensi ini memiliki pengertian bahwa seseorang memiliki
pemahaman yang sejalan dengan arah hidupnya, memiliki keyakinan mampu
mencapai tujuan hidupnya dan merasa memiliki makna akan pengalaman
hidup di masa lalu dan masa kini. Orang yang memiliki tujuan hidup akan
lebih terarah hidupnya, merasa memiliki makna untuk hari ini dan kemarin,
memegang keyakinan yang memberinya tujuan hidup, memiliki arah dan
tujuan yang jelas dalam menjalani kehidupan. Sebaliknya, orang yang tidak
memiliki tujuan hidup kurang memiliki makna terhadap hidupnya, kurng
memiliki arah dan tujuan hidup, merasa tidak ada makna pada kehidupan
yang lalu dan tidak memiliki keyakinan yang mampu memberinya tujuan
hidup.
e. Perkembangan Pribadi (personal growth)
Dimensi pertumbuhan pribadi menjelaskan bahwa mengenai
kemampuan individu untuk mengembangkan potensi dalam diri dan
berkembang sebagai seorang manusia. Dimensi ini dibutuhkan oleh individu
agar dapat optimal dalam berfungsi secara psikologis. Salah satu hal penting
dalam dimensi ini adalah adanya kebutuhan untuk mengaktualisasikan
dirinya, misal dengan keterbukaan terhadap pengalaman. Seseorang yang
baik dalam dimensi ini mempunyai perasaan untuk terus berkembang,
melihat diri sendiri sebagai sesuatu yang bertumbuh, menyadari potensi yang
terdapat di dalam dirinya dan mampu melihat peningkatan dalam diri dan
tingkah laku dari waktu kewaktu. Sebaliknya, seseorang yang kurang baik
dalam dimensi ini akan menampilkan ketidakmampuan untuk
mengembangkan sikap dan tingkah laku baru, dan tidak tertarik dengan
kehidupan yang dijalani.
f. Penguasaan Terhadap Lingkungan (environmental mastery)
Individu dengan kesejahteraan psikologis yang baik memiliki
kemampuan untuk menciptakan lingkungan yang sesuai dengan kondisi fisik
dirinya. Dengan kata lain, ia mempunyai kemampuan dalam menghadapi
kejadian-kejadian diluar dirinya. Hal inilah yang dimaksud dalam dimensi
ini, yaitu mampu untuk memanipulasi keadaan sehingga sesuai dengan
kebutuhan dan nilai-nilai pribadi yang dianutnya dan mampu
mengembangkan diri secara kreatif melalui aktifitas fisik maupun mental.
Sebaliknya, individu yang kurang baik dalam dimensi ini akan
menampakkan ketidakmampuan untuk mengatur kehidupan sehari-hari, dan
kurang memiliki kontrol terhadap lingkungan luar
Pengertian Kesejahteraan Psikologis
Istilah kesejahteraan psikologis dipopulerkan oleh Ryff dengan konsep
yang berawal dari adanya keyakinan bahwa kesehatan yang positif tidak
sekedar dengan tidak adanya penyakit fisik saja, tetapi juga berkaitan dengan
kebutuhan untuk merasa baik secara psikologis. Menurut Ryff (1989) manusia
dapat dikatakan memiliki kesejahteraan psikologis yang baik bukan sekedar
bebas dari indikator kesehatan mental negatif, seperti terbebas dari
kecemasan, tercapainya kebahagiaan dan lain-lain. Ryff merumuskan konsep
kesejahteraan psikologis yang merupakan integrasi dari beberapa teori
perkembangan manusia, teori psikologi klinis, dan konsepsi mengenai
kesehatan mental. Berdasarkan teori tersebut, Ryff (1989) mendefinisikan
kesejahteraan psikologis sebagai sebuah kondisi dimana individu memiliki
sikap yang positif terhadap diri sendiri dan orang lain, dapat membuat
keputusan sendiri, dan mengatur tingkah lakunya sendiri, dapat menciptakan
dan mengatur lingkungan yang kompatibel dengan kebutuhannya, memiliki
tujuan hidup dan membuat hidup lebih bermakna, serta berusaha
mengeksplorasi dan mengembangkan dirinya.
Kesejahteraan psikologis terdiri dari adanya kebutuhan merasa baik
secara psilogis. Ryff (1989) menambahkan bahwa kesejahteraan psikologis
merupakan suatu konsep yang berkaitan dengan apa yang dirasakan individu
mengenai aktivitas dalam kehidupan sehari-hari serta mengarah pada
pengungkapan perasaan-perasaan pribadi atas apa yang dirasakan oleh
individu sebagai hasil dari pengalaman pribadinya. Menurut Ryff (1989)
gambaran tentang karakteristik orang yang memiliki kesejahteraan psikologis
merujuk pada pandangan Rogers tentang fully-fuftioning person, pandangan
Maslow tentang aktualisasi diri (self-actualizationi), pandangan Jung tentang
individuasi, konsep Allport tentang kematangan, juga sesuaai dengan konsep
Erikson dalam mengambarkan individu yang mencapai integrasi.
Kesejahteraan psikologis dapat ditandai dengan diperolehnya kebahagiaan,
kepuasaan hidup dan tidak adanya tanda depresi (Ryff, 1995).
Berdasarkan uraian di atas, dijelaskan bahwa kesejahteraan psikologis
merupakan sebuah kondisi dimana individu memiliki sikap yang positif
terhadap diri sendiri dan orang lain, dapat membuat keputusan sendiri dan
mengatur tingkah lakunyas sendiri, dapat menciptakan dan mengatur
lingkungan yang kompatibel dengan kebutuhannya, memiliki tujuan hidup
dan membuat hidup mereka lebih bermakna, serta berusaha mengeksplorasi
dan mengembangkan dirinya.
Sumber Dukungan Keluarga
Dukungan keluarga mengacu kepada dukungan sosial yang diberikan
oleh keluarga sebagai sesuatu yang dapat diakses atau diadakan untuk
anggota keluarga lainnya dengan selalu siap memberikan pertolongan dan
bantuan. Dukungan keluarga dapat berupa dukungan keluarga internal,
seperti dukungan dari suami atau istri serta dukungan dari saudara kandung
atau dukungan keluarga eksternal.
Jadi, sumber dukungan keluarga dalam penelitian ini menggunakan
sumber dukungan keluarga internal yaitu: suami, anak dan orang tua.
C. Ibu Bekerja
Sobur (dalam Ratnawati, 2008), menyatakan bahwa ibu bekerja adalah
perempuan yang sudah menikah, mempunyai anak dan bekerja di luar rumah.
Pengertian bekerja disini adalah kegiatan yang dilakukan oleh seseorang baik
secara langsung maupun tidak langsung untuk mendapat penghargaan dalam
bentuk uang atau barang, mengeluarkan energi, dan punya nilai waktu.
Sehingga perempuan yang sudah menikah selalu dihadapkan pada dilema
menjadi istri dan ibu rumah tangga atau memajukan karirnya.
Menurut Hoffman (dalam Mufida, 2008), faktor yang mempengaruhi
keputusan seorang ibu bekerja adalah:
- Kebutuhan Ekonomi. Terdapat banyak motif yang mendasari faktor ini
yang tergantung dari kondisi dan keadaan keluarga. Penghasilan suami
yang tidak mencukupi paling sering menjadi motif yang terbesar. Selain
itu, ibu juga menginginkan barang-barang berharga yang membutuhkan
uang lebih untuk membelinya. - Pekerjaan rumah tangga yang lama-kelamaan menjadi tidak lagi
memuaskan, membosankan dan tidak membutuhkan keterampilan. - Kepribadian, misalnya kebutuhan untuk berprestasi, dihargai karena status
yang lebih tinggi, keinginan untuk dapat bermanfaat bagi lingkungan dan
juga menggunakan potensi-potensi yang dimiliki
Aspek-Aspek Dukungan Keluarga
Aspek-aspek dukungan keluarga dalam penelitian ini mengacu pada
aspek-aspek dukungan sosial (Social Support). Coob, 1976; Cohen & McKay,
1984; House, 1984; Schaefer, Coyne, & Lazarus, 1981; Wills, 1984
(Sarafino, 1998) menjelaskan bahwa dukungan keluarga memiliki beberapa
aspek yaitu: dukungan emosional, dukungan instrumental, dukungan
informasi dan dukungan penghargaan.
a. Dukungan Emosional
Dukungan ini merupakan dukungan yang melibatkan rasa empati, kasih
sayang, peduli terhadap seseorang sehingga memberikan perasaan
nyaman, dihargai, diperhatikan dan dicintai.
b. Dukungan Instrumental
Dukungan jenis ini meliputi bantuan yang diberikan secara langsung atau
nyata, sebagaimana seseorang yang memberikan atau meminjam uang atau
menolong langsung teman atau kerabat yang sedang membutuhkan
pertolongan.
c. Dukungan Informasi
Jenis dukungan ini adalah dengan memberikan nasehat, arahan atau
sugesti mengenai bagaimana seseorang melakukan sesuatu. Dukungan ini
dapat diberikan dengan memberikan informasi yang dibutuhkan oleh
seseorang.
d. Dukungan Penghargaan
Dukungan ini meliputi dukungan sebagai ungkapan rasa hormat atau
penghargaan, penilaian positif seperti adanya pemberian hadiah, pujian
terhadap apa yang telah dilakukannya.
Berdasarkan pemaparan empat aspek dukungan keluarga yang
dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa dukungan keluarga merupakan
dukungan yang penting di dalam sebuah keluarga. Dukungan ini meliputi
memberikan bantuan yang diberikan secara langsung, memberikan informasi
yang dibutuhkan, dan memberikan pujian sebagai wujud kasih sayang dan
perhatian yang dapat membuat ibu bekerja merasa nyaman, dihargai dan
diperhatikan
Pengertian Dukungan Keluarga
Dukungan yang dimiliki oleh seseorang dapat mencegah
berkembangnya masalah akibat tekanan yang dihadapi. Seseorang dengan
dukungan yang tinggi akan lebih berhasil menghadapi dan mengatasi
masalahnya dibanding dengan yang tidak memiliki dukungan (Taylor, 2009).
Dukungan keluarga sebagai adanya kenyamanan, perhatian,
penghargaan, atau menolong orang yang diterima dari orang lain atau
kelompok. Dukungan ini dapat bersumber dari suami-istri, anggota keluarga,
teman, dokter dan masyarakat (Sarafino, 1998). Menurut Gottlieb (dalam Smet,
1994) menyatakan bahwa dukungan keluarga merupakan informasi atau nasehat
verbal maupun non verbal, bantuan nyata, saran atau tindakan yang diperoleh dari
orang-orang terdekat, dengan kehadirannya dapat memberikan keuntungan
emosional dan berpengaruh pada tingkah laku penerimanya. Dalam hal ini orang
yang merasa memperoleh dukungan secara emosional merasa lega karena
diperhatikan, mendapat saran atau kesan yang menyenangkan pada dirinya.
Dukungan keluarga menurut Sarason (1983) adalah keberadaan,
keperdulian serta kesediaan orang-orang terdekat menghargai dan
menyayangi. Menurut Commission on the Family (dalam Kartika, 2010)
bahwa dukungan keluarga dapat memperkuat setiap individu, menciptakan
kekuatan keluarga, memperbesar penghargaan terhadap diri sendiri,
mempunyai potensi sebagai strategi pencegahan yang utama bagi seluruh
keluarga dalam menghadapi tantangan di dalam kehidupan sehari-hari.
Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa dukungan
keluarga adalah bantuan berupa saran, nasehat secara verbal maupun non
verbal yang diterima oleh ibu bekerja dari suami, anak, ayah dan ibu serta
orang-orang terdekat sebagai wujud perhatian, penghargaan, dan kasih
sayang, sehingga ibu bekerja yang menerima dukungan merasa diperhatikan,
dihargai dan disayangi. Dukungan yang diterima diharapkan dapat membantu
individu beradaptasi dengan kejadian-kejadian hidup yang dialaminya agar
individu menjadi sejahtera.
Dimensi Kesejahteraan Psikologis
Konsep kesejahteraan psikologis memiliki enam dimensi pendukung.
Dimensi kesejahteraan tersebut mengacu pada teori kesejahteraan psikologis
dari Ryff (Ryff, 1989; Ryff & Keyes, 1995 dan Keyes, Shmotkin & Ryff,
2002). Enam dimensi tersebut adalah:
a. Penerimaan diri
Konsep integritas ego diperkenalkan oleh Erikson (1959) yang
menunjukkan bahwa orang-orang pernah mendapatkan kegagalan dan
keberhasilan di dalam hidupnya, tetapi mereka tetap menerima kegagalan
dan keberhasilan tersebut. Ciri ini merupakan ciri utama dari kesehatan
mental dan juga sebagai karakteristik utama dalam aktualisasi diri
berfungsi optimal. Penerimaan diri adalah keadaan individu yang memiliki
keyakinan akan karakteristik dirinya, mampu dan mau untuk hidup dalam
keadaan tersebut. Penerimaan diri merupakan tingkat kemampuan individu
dalam bersikap terhadap dirinya sendiri, bertanggung jawab terhadap diri
sendiri, berani mengakui kesalahan dan introspeksi diri.
Seorang individu dikatakan memiliki nilai yang tinggi dalam
dimensi penerimaan diri apabila ia memiliki sikap yang positif terhadap
dirinya sendiri, menghargai dan menerima berbagai aspek yang ada pada
dirinya, baik kualitas diri yang baik maupun yang buruk. Sebaliknya,
seseorang dikatakan memiliki nilai yang rendah dalam dimensi ini apabila
merasa kurang puas terhadap dirinya sendiri, memiliki masalah dengan
kualitas tertentu dari dirinya, dan berharap untuk menjadi orang yang
berbeda dari dirinya sendiri (Ryff, 1995).
Sedangkan Matthews (1993) menjelaskan bahwa indivdu yang
menerima dirinya merasa aman akan nilai-nilai dan prinsip-prinsip yang
dianutnya tanpa terpengaruh oleh kelompok, dapat mengekspresikan
pendapat pribadinya tanpa ada rasa bersalah dan dapat menerima
perbedaan pendapat, tidak merasa cemas akan hari kemarin ataupun esok.
Kemudian individu tersebut percaya bahwa dirinya memiliki kemampuan
untuk mengatasi semua masalah.
b. Hubungan positif dengan orang lain
Sebagai makhluk sosial, manusia senantiasa memiliki kebutuhan
dasar untuk mengembangkan hubungan yang hangat dengan orang lain
(Baron & Byrne, 2003). Pada dimensi ini terkait dengan hubungan saling
percaya dan hangat dengan orang lain. Dimensi ini juga menekankan suatu
kemampuan yang penting dalam kesehatan mental yaitu kemampuan untuk
mencintai orang lain. Hubungan hangat dengan orang lain merupakan
kriteria kedewasaan. Dalam perkembangan orang dewasa, hal ini
digambarkan dalam kemampuan berhubungan dekat dengan orang lain
(intimacy) dan memberi arahan kepada orang lain (generativity).
Seseorang yang memiliki hubungan positif dengan orang lain
mampu membina hubungan yang hangat dan penuh kepercayaan dengan
orang lain. Selain itu, individu tersebut memiliki kepedulian terhadap
kesejahteraan orang lain, dapat menunjukkan empati, afeksi dan intimitas
serta memahami prinsip memberi dan menerima dalam hubungan antar
pribadi. Sebaliknya, seseorang yang kurang baik dalam dimensi ini
ditandai dengan tingkah laku yang tertutup dalam berhubungan dengan
orang lain, sulit untuk bersikap hangat, peduli dan terbuka dengan orang
lain, terisolasi dan merasa frustasi dalam membina hubungan
interpersonal, tidak berkeinginan untuk berkompromi dalam
mempertahankan hubungan dengan orang lain (Ryff, 1995).
c. Otonomi
Otonomi merupakan kemampuan individu menentukan nasib
sendiri, kebebasan, pengendalian internal, individual, dan pengaturan
perilaku internal. Atribut ini merupakan dasar kepercayaan bahwa pikiran
dan tindakan seseorang berasal dari dirinya sendiri dan tidak ditentukan
oleh kendali orang lain. Individu yang mampu melakukan aktualisasi diri
dan berfungsi penuh memiliki keyakinan dan kemandirian sehingga dapat
mencapai prestasi yang memuaskan.
Ciri utama dari seorang individu yang memiliki otonomi yang baik
antara lain dapat menentukan segala sesuatu seorang diri, dan mandiri. Ia
mampu mengambil keputusan tanpa tekanan dan campur tangan orang
lain, memiliki ketahanan dalam menghadapi tekanan sosial dan dapat
mengatur tingkah laku dari dalam diri. Sebaliknya, seseorang yang kurang
otonomi akan sangat memperhatikan dan mempertimbangkan harapan dan
evaluasi dari orang lain dan berpegangan pada penilaian orang
lain untuk membuat keputusan penting (Ryff, 1995).
d. Penguasaan lingkungan
Penguasaan lingkungan menjadi sumber daya psikologis yang
penting (Knight, 2011). Kemampuan individu untuk memilih atau
menciptakan lingkungan sesuai dengan keinginan dan kebutuhannya dapat
didefenisikan sebagai salah satu karakteristik kesehatan mental.
Penguasaan lingkungan yang baik dapat dilihat dari sejauh mana individu
dapat mengambil keuntungan dari peluang-peluang yang ada di
lingkungan.
Individu yang memiliki tingkatan yang baik pada dimensi ini
ditandai dengan kemampuannya memilih atau menciptakan sebuah
lingkungan yang sesuai dengan kebutuhan dan nilai-nilai pribadinya dan
memanfaatkan secara maksimal sumber-sumber peluang yang ada di
lingkungan. Individu juga mampu mengembangkan dirinya secara kreatif
melalui aktivitas fisik maupun mental. Sebaliknya, individu yang kurang
dapat menguasai lingkungannya mengalami kesulitan mengatur kegiatan
sehari-hari dan merasa tidak mampu untuk mengubah atau meningkatkan
apa yang ada di luar dirinya (Ryff, 1995). Perron (2006) mengatakan
bahwa penurunan penguasaan lingkungan bisa menyebabkan seseorang
merasa tidak berdaya, tidak berguna dan tidak terlibat dalam keputusan
tentang kehidupan mereka sendiri.
e. Tujuan hidup
Dimensi ini menggambarkan tentang kesehatan mental karena di
dalamnya terdapat keyakinan individu mengenai tujuan dan makna
hidupnya akan membawa kepada kesehatan mental. Tujuan hidup
mencakup apa yang akan kita capai dalam menjalani hidup, sehingga
membuat hidup lebih bersemangat. Pemahaman yang jelas mengenai
tujuan hidup, pendirian terhadap tujuan, dan tujuan yang telah
direncanakan adalah bagian penting dari pencapaian tujuan hidup.
Cara lain untuk mencapai tujuan hidup adalah dengan cara lebih
mengenal diri sendiri, yaitu apakah kekuatan-kekuatan diri dan apakah
kelemahan-kelemahan diri. Dengan demikian menyadari ‘siapa saya’ dan
‘saya ingin menjadi siapa’, merupakan dasar berpijak dalam menghadapi
masalah yang kompleks. Namun demikian, tidak semua orang dapat
menilai dirinya sendiri dengan tepat dan bahkan ada kecenderungan lebih
mudah untuk selalu menilai orang lain atau mengalami self-serving bias.
Tanpa tujuan hidup yang jelas, individu akan mengalami kesulitan-
kesulitan dalam mengarungi kehidupan ini (Handayani, 1998).
Seseorang yang memiliki nilai yang tinggi dalam dimensi tujuan
hidup memiliki rasa keterarahan dalam hidup, mampu merasakan arti dari
masa kini, memiliki keyakinan yang memberikan tujuan hidup, serta
memiliki tujuan dan target yang ingin dicapai dalam hidup. Sebaliknya,
seseorang yang kurang memiliki tujuan hidup, kehilangan rasa keterarahan
dalam hidup, kehilangan keyakinan yang memberikan tujuan hidup serta
tidak melihat makna yang berkembang untuk hidupnya dari kejadian di
Masa lalu (Ryff, 1995).
f. Pertumbuhan pribadi
Dimensi pertumbuhan pribadi menjelaskan mengenai kemampuan
untuk mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya. Pertumbuhan
pribadi merupakan tingkat kemampuan individu dalam mengembangkan
potensinya secara terus menerus, menumbuhkan dan memperluas diri
sebagai individu. Kemampuan ini merupakan gagasan dari individu untuk
terus memperkuat kondisi internal alamiahnya.
Seseorang yang memiliki pertumbuhan diri yang tinggi akan
menunjukkan kesehatan mental yang lebih baik dibandingkan orang yang
memiliki pertumbuhan pribadi yang rendah (Feigelman, 2009). Seseorang
yang memiliki pertumbuhan pribadi yang baik ditandai dengan adanya
perasaan mengenai pertumbuhan diri yang berkesinambungan,
memandang diri sendiri sebagai individu yang selalu tumbuh dan
berkembang, terbuka terhadap pengalaman-pengalaman baru, memiliki
kemampuan dalam menyadari potensi diri yang dimiliki, dapat merasakan
peningkatan yang terjadi pada diri dan tingkah lakunya setiap waktu, serta
dapat berubah menjadi pribadi yang lebih efektif dan memiliki
pengetahuan yang bertambah.
Sebaliknya, individu yang memiliki pertumbuhan pribadi yang
kurang baik akan merasa dirinya stagnasi, tidak melihat peningkatan diri,
merasa bosan dan kehilangan minat terhadap kehidupannya, serta merasa
tidak mampu dalam mengembangan sikap dan tingkah laku yang lebih
baik (Ryff, 1995).
Berdasarkan enam dimensi kesejahteraan psikologi dari Ryff di
atas, dapat disimpulkan bahwa aspek yang terdapat dalam kesejahteraan
psikologis adalah memiliki sikap positif terhadap diri sendiri maupun
orang lain, penerimaan diri, otonomi, penguasaan lingkungan, tujuan
hidup, dan pertumbuhan pribadi
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kesejahteraan Psikologis
Faktor yang mempengaruhi kesejahteraan psikologis seseorang antara
lain:
a. Faktor Demografis
Beberapa faktor demografis yang mempengaruhi kesejahteraan
psikologis antara lain sebagai berikut:
1) Usia
Ryff dan Keyes (1995) mengemukakan bahwa perbedaan usia
mempengaruhi perbedaan dimensi-dimensi kesejahteraan psikologis.
Dalam penelitiannya ditemukan bahwa dimensi penguasaan lingkungan
dan dimensi otonomi mengalami peningkatan seiring bertambahnya usia,
terutama dari dewasa muda hingga madya. Dimensi hubungan positif
dengan orang lain juga mengalami peningkatan seiring bertambahnya usia.
2) Jenis kelamin
Sejak kecil stereotipe gender telah tertanam dalam diri, anak laki-
laki digambarkan sebagai sosok yang agresif dan mandiri, sementara itu
perempuan digambarkan sebagai sosok yang pasif dan tergantung, serta
sensitif terhadap perasaan orang lain (Papalia dkk., 1998). Tidaklah
mengherankan bahwa sifat-sifat stereotipe ini akhirnya terbawa oleh
individu sampai individu tersebut dewasa. Sebagai sosok yang
digambarkan tergantung dan sensitif terhadap perasaan sesamanya,
sepanjang hidupnya wanita terbiasa untuk membina keadaan harmoni
dengan orang-orang di sekitarnya.
Penelitian Ryff (1995) menemukan bahwa perempuan cenderung
lebih memiliki kesejahteraan psikologis dibandingkan laki-laki. Hal ini
dikaitkan dengan pola pikir yang berpengaruh pada strategi koping yang
dilakukan, serta aktifitas sosial yang dilakukan. Perempuan lebih mampu
mengekspresikan emosi dengan curhat kepada orang lain. Perempuan juga
lebih senang menjalani relasi sosial dibanding laki-laki. Hal ini terdapat
pada penjelasan Ryff yang menemukan bahwa dibandingkan laki-laki,
perempuan memiliki skor yang lebih tinggi pada dimensi hubungan positif
dengan orang lain dan dimensi pertumbuhan pribadi. Selain itu dijelaskan
juga bahwa perempuan lebih memiliki integritas sosial dan memiliki skor
yang tinggi pada hubungan positif dengan orang lain daripada laki-laki
(Hidalgo, 2010).
3) Status sosial ekonomi
Ryff dan Singer (1996) juga menemukan bahwa perbedaan kelas
sosial juga mempengaruhi kesejahteraan psikologi seorang individu.
Bahwa pendidikan tinggi dan status pekerjaan meningkatkan kesejahteraan
psikologis, terutama pada dimensi penerimaan diri dan dimensi tujuan
hidup. Individu yang menempati kelas sosial yang tinggi memiliki
perasaan yang lebih positif terhadap diri sendiri dan masa lalu mereka,
serta lebih memiliki rasa keterarahan dalam hidup dibandingkan dengan
mereka yang berada di kelas sosial yang lebih rendah.
Penelitian Diener dan Diener menunjukkan bahwa perubahan
penghasilan seseorang penting untuk kesejahteraan psikologisnya daripada
orang yang berpenghasilan tetap. Diener dan Diener juga mengamati
bahwa orang-orang yang berpenghasilan tinggi berada pada level kepuasan
yang tinggi pula, sehingga mereka dapat merasakan kesejahteraan
psikologis (dalam Hidalgo, 2010).
4) Budaya
Budaya dan masyarakat terkait dengan norma, nilai dan kebiasaan
yang berada dalam masyarakat. Budaya individualistik dan kolektivistik
memberikan perbedaan dalam kesejahteraan psikologis. Penelitian
mengenai kesejahteraan psikologis yang dilakukan di Amerika dan Korea
Selatan menunjukkan bahwa responden di Korea Selatan memiliki skor
yang lebih tinggi pada dimensi hubungan positif dengan orang lain dan
skor yang rendah pada dimensi penerimaan diri. Hal tersebut disebabkan
oleh orientasi budaya yang lebih bersifat kolektif dan saling
ketergantungan. Sebaliknya, responden Amerika memiliki skor yang
tinggi dalam dimensi pertumbuhan pribadi (untuk responden perempuan)
dan dimensi tujuan hidup (untuk responden pria), serta memiliki skor yang
rendah dalam dimensi otonomi, baik laki-laki maupun perempuan (Ryff
dan Singer, 1996).
b. Dukungan Sosial
Dukungan sosial sendiri diartikan sebagai rasa nyaman, perhatian,
penghargaan, atau pertolongan yang dipersepsikan oleh seorang individu
yang didapat dari orang lain atau kelompok. Dukungan ini berasal dari
berbagai sumber diantaranya pasangan, keluarga, teman, rekan kerja,
dokter, maupun organisasi sosial (Taylor, 2009).
c. Kesehatan Fisik
Ryan dan Frederick (1997) menemukan bahwa vitalitas subjektif
tidak hanya berkorelasi dengan faktor psikologis tetapi berkaitan juga
dengan gejala fisik. Simptom fisik memprediksi penurunan energi dan
kehidupan individu sehari-hari.
d. Pemberian Arti Terhadap Hidup
Kesejahteraan psikologis berkaitan erat dengan pemberian arti
terhadap pengalaman hidup sehari-hari yang dianggap penting. Menurut
Ryff (1989), pemberian arti terhadap pengalaman hidup memberi
kontribusi yang sangat besar terhadap pencapaian kesejahteraan
psikologis. Pengalaman tersebut mencakup berbagai hal dan berbagai
periode kehidupan yang dialami oleh individu. Pengalaman hidup tersebut
dapat berupa pengalaman religius, pengalaman pernah abuse, dan lain-
lain. Pengalaman hidup yang dialaminya sebagai positif, negatif atau
netral. Jika individu mengevaluasi peristiwa yang dialaminya sebagai
sesuatu yang positif, maka diperkirakan individu tersebut akan
memandangnya sebagai pengalaman hidup yang positif sehingga
kesejateraan psikologisnya baik.
e. Religiusitas
Agama dan spiritualitas sangat penting bagi kesejahteraan
psikologis individu. Hal ini berkaitan dengan transendensi segala
persoalan hidup manusia kepada Tuhan. Individu yang memiliki tingkat
religiusitas yang tinggi lebih mampu memaknai kejadian hidupnya secara
positif sehingga hidupnya menjadi lebih bermakna (Bastaman, 2000)
Pengertian Kesejahteraan Psikologis
Kesehatan mental dikaitkan dengan tidak adanya gangguan psikologis
daripada psikologis yang berfungsi positif (Ryff, 1989). Karena itu, orang-
orang lebih mengenal kesehatan mental dengan istilah tidak adanya penyakit
daripada berada dalam kondisi well-being. Well-being didefinisikan sebagai
derajat seberapa jauh seseorang dapat berfungsi secara optimal (Ryan & Deci,
2001).
Huppert (2009) mengatakan bahwa kesejahteraan psikologis adalah
hidup yang berjalan dengan baik. Hal ini merupakan kombinasi dari perasaan
yang baik dan berfungsi secara efektif. Orang-orang dengan kesejahteraan
psikologis yang tinggi memiliki perasaan senang, mampu, mendapat
dukungan dan puas dengan kehidupannya. Selain itu, Huppert (2009) juga
memasukkan kesehatan fisik yang lebih baik dimediasi oleh pola aktivasi
otak, efek neurokimia dan faktor genetik.
Ryan & Deci (2001) mengidentifikasikan dua pendekatan pokok
untuk memahami kesejahteraan psikologis. Pertama, kesejahteraan psikologis
difokuskan pada kebahagiaan, dengan memberi batasan dengan batas-batas
pencapaian kebahagiaan dan mencegah dari kesakitan. Fokus yang kedua
kesejahteraan psikologis adalah batasan menjadi orang fungsional secara
keseluruhan atau utuh, termasuk cara berfikir yang baik dan fisik yang sehat.
Penelitian mengenai kesejahteraan psikologis penting untuk dilakukan
karena nilai positif dari kesehatan mental yang ada di dalamnya membuat
seseorang dapat mengidentifikasi apa yang hilang dalam hidupnya (Ryff,
1995). Ryff mengajukan beberapa literatur untuk mendefinisikan psikologis
yang berfungsi positif yaitu Rogers menyebutnya dengan istilah fully
functioning person, Maslow menyebutnya dengan konsep self-actualized
person, dan Jung mengistilahkannya dengan individuasi, serta Allport
menyatakannya dengan konsep maturity (Ryff, 1989).
Ryff (1989) mencoba merumuskan pengertian kesejahteraan
psikologis dengan mengintegrasikan teori psikologi klinis, psikologi
perkembangan dan teori kesehatan mental. Teori psikologi klinis tersebut
adalah konsep aktualisasi diri dari Maslow, konsep kematangan dari Allport,
konsep fully functioning person dari Roger, dan konsep individual dari Jung.
Dari teori-teori psikologi perkembangan, Ryff merujuk pada teori tahapan
psikososial dari Erikson. Ryff juga merujuk konsep kriteria kesehatan mental
positif dari Jahoda, sehingga akhirnya Ryff menyimpulkan bahwa individu
berusaha berpikir positif tentang dirinya meskipun mereka sadar akan
keterbatasan-keterbatasan dirinya.
Berdasarkan defenisi-defenisi di atas, Ryff (1989) mendefinisikan
kesejahteraan psikologis sebagai sebuah kondisi dimana individu memiliki
sikap yang positif terhadap diri sendiri dan orang lain, dapat membuat
keputusan sendiri dan mengatur tingkah lakunya sendiri, dapat menciptakan
dan mengatur lingkungan yang kompatibel dengan kebutuhannya, serta
berusaha mengeksplorasi dan mengembangkan diri. Menurut Diener (1984),
kesejahteraan psikologis merupakan perasaan subjektif dan evaluasi individu
terhadap dirinya sendiri. Kesejahteraan psikologis dapat menjadi gambaran
mengenai level tertinggi dari fungsi individu sebagai manusia dan apa yang
diidam-idamkannya sebagai mahluk yang memiliki tujuan dan akan berjuang
untuk hidupnya.
Berdasarkan beberapa teori yang telah dipaparkan, dapat disimpulkan
bahwa kesejahteraan psikologis adalah suatu keadaan dimana ibu bekerja
mampu menerima keadaan dirinya, membentuk hubungan yang hangat
dengan orang lain, mampu mengontrol lingkungan, memiliki kemandirian,
tujuan hidup dan mampu mengembangkan diri.
Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Recardo dan Jolly (2003), terdapat delapan (8) dimensi untuk
menilai budaya suatu organisasi, yaitu:
- Komunikasi (Communication)
Dimensi komunikasi mencakup jumlah dan tipe sistem komunikasi, jenis dan langkah
informasi yang akan dikomunikasikan, top down atau bottom up apakah
menggunakan komunikasi yang disaring atau terbuka, suatu konflik yang terjadi
apakah bisa dihindari atau dipecahkan dan jalur yang digunakan untuk
menyampaikan dan menerima komunikasi yang digunakan formal atau non formal. - Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development). Dalam dimensi ini
komitmen manajemen dalam memberikan kesempatan untuk peningkatan kualitas
diri untuk karyawannya dan diperuntukan untuk kebutuhan sekarang atau masa
yang akan mendatang. - Imbalan (Reward)
Dalam dimensi ini semua karyawan berhak untuk mendapatkan penghargaan,
mendapatkan bonus serta kriteria untuk menilai kemajuan pegawai atas pekerjaan
yang sudah dilakukannya. - Pengambilan keputusan
Dalam dimensi ini terkait seberapa cepat atau lambat organisasi dalam mengambil
keputusan, waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan sebuah konflik, pembuatan
keputusan bersifat sentralitas dan desentralitas. - Pengambilan Resiko (Risk Taking)
Dalam dimensi ini pengambilan resiko yang dilakukan dalam organisasi seperti
keterbukaan terhadap ide yang terbaru, dukungan dalam pengambilan resiko, saran-
saran untuk kemajuan suatu organisasi dan manajemen dan juga hukuman kepada
karyawan yang telah melakukan kesalahan dalam mencoba ide baru tersebut. - Perencanaan (Planning)
Perusahaan menentukan perncanaan yang akan dilakukan apakah akan melakukan
perencanaan jangka pendek atau jangka panjang dan strategi apa yang akan
dilakukan. - Orientasi Tim
Dalam dimensi ini menjelaskan orientasi organisasi tim dan medukung untuk
berkolaborasi dengan individu atau kelompok. - Ketegasan
Dalam dimensi ini ketegasan dalam organisasi harus terlihat seperti ketegasan nilai,
dapat diperkirakan dan rendah konflik agar organisasi tersebut memiliki nilai dan
citra yang baik.
Fungsi Budaya Organisasi
Budaya organisasi sebagai dasar dalam mengontrol perilaku anggota
organisasi, yang tentunya mempunyai fungsi dan manfaat bagi suatu organisasi.
Budaya organisasi berfungsi untuk membangun dan merancang kembali sistem
pengendalian manajemen organisasi, ialah sebagai alat dalam menciptakan
komitmen supaya para manajer serta karyawan terdorong melakukan perencanaan
strategis programming, budgeting, controlling, monitoring, evaluasi dan lainnya.
Menurut Kreitner dan Kinicki dikutip oleh (Muis et al., 2018:13) budaya
organisasi mempunyai empat (4) fungsi yaitu:
1) Memberikan identitas kepada pegawainya.
2) Memudahkan komitmen kolektif.
3) Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
4) Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya.
Prinsip-Prinsip Budaya Organisasi
Warren dan Joseph dalam Wursanto (2003) yang dikutip oleh
(Siallagan, 2021:34) dalam Artikel “menyatakan ada 4 (empat) macam prinsip
organisasi yaitu: prinsip kesatuan perintah (unity of command), prinsip rentang
kendali atau rentang pengawasan (span of control), prinsip pengecualian (the
exeption princeple) dan prinsip hirarki (the scala principle)”
Prinsip-Prinsip Organisasi
Menurut Henry Fayol dikutip oleh (Fathin et al., 2018:203) menyatakan
14 (Empat belas) prinsip organisasi yaitu:
- Pembagian kerja (Division of work).
- Wewenang dan tanggung jawab.
- Disiplin (Discipline).
- Kesatuan perintah (Unity of command).
- Kesatuan Pengarahan (Unity of Direction).
- Subordinasi kepentingan perseorangan terhadap kepentingan umum (subordination
of individual interest to general interest). - Penggajian (remunerasi).
- Pemusatan (centralization).
- Rangkaian perintah (chain of command).
- Ketertiban (Order).
- Keadilan (Equity).
- Stabilitas jabatan dalam kepegawaian (Stability of tenur of personel).
- Inisiatif (inisiative).
- Semangat kesatuan (Esprit de corps).
Pengertian Budaya Organisasi
Secara sederhana organisasi dapat diartikan sebagai sutu kesatuan yang
merupakan wadah atau sarana untuk mencapai berbagai tujuan atau Sasaran
organisasi memiliki banyak komponen yang melandasi diantaranya terdapat banyak
orang, tata hubungan kerja, spesialis pekerjaan dan kesadaran rasional dari anggota
sesuai dengan kemampuan dan spesialisasi mereka masing-masing.
Menurut Hasibuan (2011:120) menyatakan bahwa “Organisasi adalah
suatu sistem perserikatan formal, berstruktur, dan terkoordinasi dari sekelompok
orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu”.
Kata budaya (Culture) memiliki arti yang luas, budaya masing-masing
orang berbeda-beda dengan orang lain, budaya sulit dijelaskan secara konseptual
dan definitif karena budaya jika diterapkan akan terlihat luas dan dapat dijalankan.
Begitu juga dalam organisasi budaya sulit untuk diterapkan namun bisa dijalankan.
Maka dari itu organisasi mencakup aspek-aspek budaya yang terwujud dalam
bentuk cerita, legenda bisnis yang berhasil, nilai-nilai dan symbol yang bermakna
bagi setiap organisasi tersebut.
Budaya organisasi adalah suatu nilai organisasi yang dijadikan sebagai ciri
dari perusahaan lain yang harus dijalankan oleh karyawan perusahaan. Budaya
organisasi dapat mempengaruhi cara dalam berprilaku, menjadi patokan dalam
setiap program pengembangan organisasi atau perusahaan dan kebijakan yang
diambil.
19
Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut
para ahli:
a) Menurut Sutrisno (2010) sebagaimana dikutip oleh (Muis et al., 2018:13)
bahwa: “Budaya organisasi adalah sebagai perangkat system nilai-nilai
(values), atau norma-norma (beliefs), asumsi-asumsi (asssumptions), atau
norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para
anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan
masalah-masalah organisasinya”.
b) Menurut Pasaribu (2015) sebagaimana dikutip oleh ( ainanur&Tritasya.,
2018:4) mendefinisikan bahwa:
Budaya organisasi sebagai norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat,
kebiasaan organisasi dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan
dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin dan anggota organisasi yang
disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam
aktivitas organisasi sehingga memengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku anggota
organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen dan mencapai
tujuan organisasi
Tujuan Penilaian Kerja
Penilaian kerja merupakan aspek yang penting dalam sebuah organisasi atau
perusahaan. Tujuan dari penilaian kerja untuk mengukur tentang berbagai hal
tentang kepegawaian seperti kemampuan, kekurangan dan kelebihan yang
bertujuan untuk perekmbangan karirnya.
a. Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan
b. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan
kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
c. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin,
sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya, kenaikan pangkat dan
kenaikan jabatan
d. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan
bawahan.
e. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian,
khususnya kinerja karyawan dalam bekerja.
f. Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga
dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan
memperhatikan dan mengenal bawahan/karyawannya, sehingga dapat lebih
memotivasi karyawan.
g. Penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan
pengembangan di bidang kepegawaian.
h. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan
bawahan.
i. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian,
khususnya kinerja karyawan dalam bekerja.
j. Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga
dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan
memperhatikan dan mengenal bawahan/karyawannya, sehingga dapat lebih
memotivasi karyawan.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja
Ada empat (4) faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja, dikemukakan oleh
Richard M. Street (1980:9) dalam (Ambia, 2018:218) sebagai berikut :
- Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi mempengaruhi efektivitas kerja, karena karakteristik organisasi ini
menggambarkan struktur yang harus dilalui oleh karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
Karakteristik dari organisasi terdiri dari struktur dan teknologi organisasi yang dapat
mempengaruhi segi-segi tertentu dari efektivitas dengan berbagai cara. Yang dimaksud
struktur organisasi adalah cara menempatkan manusia sebagai bagian dari pada suatu
hubungan yang relatif tetap yang akan menentukan pola-pola interaksi dan tingkah laku yang
berorientasi pada tugas, sedangkan yang dimaksud teknologi adalah mekanisme suatu
organisasi untuk mengubah masukan mentah menjadi keluaran. - Karakteristik Lingkungan
Karakteristik lingkungan ini secara keseluruhan berada dalam lingkungan organisasi seperti
peralatan, perlengkapan, hubungan diantara pegawai dan kondisi kerja. Ciri lingkungan ini
selalu mengalami perubahan artinya memiliki sifat ketidakpastian karena selalu terjadi
proses dinamisasi. - Karakteristik Pekerja
Pada kenyataannya para anggota merupakan faktor pengaruh yang paling penting karena
perilaku mereka lah yang dalam jangka tertentu akan memperlancar merintangi tercapainya
tujuan organisasi. Pekerja merupakan sumber daya yang langsung berhubungan dengan
pengelolaan semua sumber daya yang ada di dalam organisasi, oleh sebab itu perilaku pekerja
sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan. - Karakteristik Kebijaksanaan dan Praktek Manajemen
Praktek managemen adalah strategi dan mekanisme kerja yang dirancang dalam
mengkondisikan semua hal ada didalam organisasi. Kebijakan dan praktek managemen ini
harus memperhatikan juga unsur manusia sebagai individu yang memiliki perbedaan bukan
hanya mementingkan strategi, pencarian dan pemanfaatan sumber daya dan menciptakan
lingkungan prestasi, proses komunikasi, kepemimpinan, dan pengambilan keputusan yang
bijaksana, adaptasi terhadap perubahan lingkungan dan inovasi organisasi. Dengan makin
rumitnya proses teknologi dan perkembangannya lingkungan maka peranan managemen
dalam mengkoordinasi orang dan proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit
Pengukuran Efektivitas Kerja
Pada dasarnya efektivitas kerja dilakukan untuk mengukur hasil kerja yang
sudah dilakukan oleh karyawan yang sesuai dengan rencana, kebijkasanaan untuk
mencapai tujuan maka hal tersebut dapat dikatakan efektif. Nilai efektivitas pada
dasarnya ditentukan oleh tercapainya tujuan organisasi serta faktor-faktor
kesesuaian dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya.
Menurut Campbell dalam Yetty (2017:23) untuk mengukur efektivitas
kerja ada beberapa variabel yang bisa digunakan yaitu:
a. Kesiagaan
Penilaian menyeluruh sehubungan dengan kemungkinan bahwa organisasi
mampu menyelesaikan sebuah tugas khusus dengan baik jika diminta.
b. Kemangkiran
Frekuensi kejadian-kejadian pekerja bolos dari pekerjaan.
c. Semangat Kerja
Kecenderungan anggota organisasi berusaha lebih keras mencapai tujuan sasaran
organisasi termasuk perasaan terikat. Semangat kerja adalah gejala kelompok
yang melibatkan Kerjasama dan perasaan memiliki.
d. Motivasi
Kecenderungan individu melibatkan diri dalam kegiatan berarahkan sasaran
dalam pekerjaan, ini bukanlah perasaan senang yang relative terhadap hasil
berbagai pekerjaan sebagaimana halnya kepuasan, tetapi lebih merupakan
perasaan sedia atau rela bekerja untuk mencapai tujuan pekerjaan.
e. Kepuasan Kerja
Tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peran pekerjaannya dan
organisasi. Tingkat rasa puas individu bahwa mereka merasa dihargai karena
pekerjaan.
f. Beban Pekerjaan
Beban pekerjaan yang diberikan pimpinan peda bawahan sesuai dengan
kemampuan seseorang dan sesuai dengan jumlah kelompok mereka.
g. Waktu menyelesaikan Tugas
Waktu merupakan salah satu pengukuran efektivitas kerja yang sangat penting
sebab dapat dilihat apakah waktu yang digunakan suatu organisasi sudah
dijalankan dengan sebaik-baiknya oleh setiap organisasi.
Ukuran efektivitas kerja yang akan digunakan untuk menentukan
keberhasilan suatu organisasi menurut Agus Dharma (2004) yaitu sebagai berikut:
a. Kualitas Kerja
Kriteria kualitatif menyangkut pengukuran keberhasilan suatu proses atau
keluaran. Kriteria ini mengukur baik tidaknya pelaksanaan kegiatan, terutama
dalam kaitannya dengan bentuk tampilan keluaran.
b. Kuantitas Kerja
Kriteria kuantitas merupakan indikator pengukuran keluaran pelaksanaan
kegiatan. Kriteria ini menyangkut jumlah yang dihasilkan dalam suatu
kegiatan.
c. Waktu kerja
Kriteria ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif.
Kriteria ini mengukur tingkat kecepatan pencapaian sasaran.
Pengertian Efektivitas Kerja
Sedangkan Menurut Sutarto yang dikutip oleh Yayu (2021:33) dalam
Skripsi, Efektivitas kerja adalah suatu keadaan dimana aktifitas jasmaniah dan
rohaniah yang dilakukan oleh manusia dapat mencapai hasil akibat sesuai yang
dikehendaki”
Menurut Siagian dalam jurnal (Ambia, 2018:218) Efektivitas kerja yaitu
“Penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang telah ditentukan, artinya apabila
pelaksanaan tugas dinilai baik atau tidak sangat tergantung pada bilamana tugas
tersebut diselesaikan, dan bukan terutama menjawab tentang bagaimana cara
melaksanakan serta berapa biaya yang dikeluarkan untuk pekerjaan tersebut”.
Sedangkan menurut Handoko dalam (Wijaya & Rifa’i, 2016:218)
menyebutkan bahwa “keefektifitan kerja merupakan kemampuan memilih tujuan
yang tepat atau peralatan yang tepat untuk pencapain tujuan yang ditetapkan”
Definisi Efektivitas
Efektivitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau
peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dengan adanya
efektivitas, gambaran kemampuan kinerja pegawai dapat terukur dan
profesionalitas kerjanya dapat terlihat.
Menurut Robbins dalam buku (Fauzi, 2016:45) menyatakan bahwa,
“effectiviness could be defined as the degree ro which an organization relized its
goals”, dalam hal ini effectiviness diartikan sebagai tingkat pelaksanaan berbagai
tujuan, mencerminkan sumbangan yang diberikan kepada organisasi.
Definisi evektivitas menurut para ahli, sebagaimana dikutip oleh (Ali et al.,
2018:6) dalam Keban bahwa efektifitas adalah “ketepatan hasil sesuai dengan
harapan atau rencana. Menurut Drucker3 dalam (Handoko) efektifitas adalah
“melakukan pekerjaan yang benar (doing the right things)”. Sedangkan menurut
Kas dalam (Sugiyono4) mengemukakan “Effectiveness is concerned with the
accomplishment of explicit or implicit goals (efektivitas berkenaan dengan derajat
pencapaian tujuan baik secara eksplisit maupun implisit)”. Beberapa dari definisi
yang dikemukakan para ahli dapat disimpulkan bahwa, efektivitas adalah
melakukan pekerjaan yang tepat dan benar dengan hasil yang diharapkan dan sesuai
dengan yang telah direncanakan
Hubungan Motivasi Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai
Salah satu cara untuk meningkatkan efektivitas kerja adalah dengan
pemberian motivasi kepada pegawai .Dari hasil penelitian yang di lakukan oleh
Ilham Taufik Akbar(2017) bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh signifikan
terhadap efektivitas kerja pegawai,variabel motivasi kerja memiliki nilai positif
maka akan meningkatkan efektivitas kerja pegawai pada PT Handal Yesindo
Sejahtera Surabaya.
Menurut Mulyati,Nur Suci,dan Hasanah (2017) ada pengaruh yang
signifikan antara motivasi terhadap efektivitas kerja pegawai sama dengan hasil
penelitian yang telah di kemukakan oleh A.H Rahadian (2016) terdapat pengaruh
yang positif dan signifikan antara variabel motivasi terhadap efektivitas kerja
pegawai.
Dengan adanya teori-teori yang telah di ungkapkan di atas menunjukan
adanya keterkaitan antara motivasi dengan efektivitas kerja pegawai, motivasi
kerja merupakan hal penting yang harus di terapkan kepada setiap pegawai karena
akan mempengaruhi efektivitas kerja setiap pegawai
Indikator Efektivitas Kerja
Menurut Zulyanti (dalam Resi Yudhaningsih 2011:41) indikator mengukur
efektivitas kerja meliputi :
- Kemampuan Menyesuaikan Diri.
Kemampuan manusia terbatas dalam segala hal, sehingga dengan
keterbatasannya itu menyebabkan manusia tidak dapat mencapai
pemenuhan kebutuhannya tanpa melalui kerjasama dengan orang lain. Hal
ini sesuai pendapat Ricard M. Steers yang menyatakan bahwa kunci
keberhasilan organisasi adalah kerjasama dalam pencapaian tujuan. Setiap
organisasi yang masuk dalam organisasi dituntut untuk dapat
menyesuaikan diri dengan orang yang bekerja di dalamnya maupun
dengan pekerjaan dalam organisasi tersebut. Jika kemampuan
menyesuaikan diri tersebut dapat berjalan maka tujuan organisasi dapat
tercapai. - Prestasi Kerja.
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu .Dari pendapat
diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil yang dicapai
pekerja dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan mutu dan sasaran serta
batas waktu yang telah ditentukan. Karakteristik organisasi terdiri dari
struktur dan teknologi organisasi. Struktur merupakan cara untuk suatu
organisasi menyusun orang-orangnya untuk menciptakan sabuah
organisasi yang meliputi jumlah spesialisasi pekerjaan, desentralisasi
pengendalian untuk penyelesaian pekerjaan. Sedangkan teknologi
merupakan suatu organisasi untuk mengubah masukan mentah menjadi
keluaran jadi. - Kepuasan Kerja.
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Pendapat lain kepuasan kerja adalah tingkat
kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya
dalam. Menurut Handoko kepuasan kerja suatu keadaan emosional yang
menyenangkan dan tidak menyenangkan dimata karyawan memandang
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaan mereka.
Manfaat Efektivitas Kerja
Efektivitas kerja menurut Ilham Taufik Akbar (2017:14) dapat memiliki
manfaat sebagai berikut :
- Karyawan memiliki rasa tanggung jawab dalam menyelesaikan
pekerjaannya secara tepat waktu. - Karyawan yang bekerja secara efektif dapat meningkatkan produktivitas
perusahaan. - Membangun komunikasi yang baik antar karyawan untuk menyelesaikan
pekerjaannya secara tepat waktu. - Setiap karyawan memiliki sikap disiplin dalam menyelesaikan
pekerjaannya
Tujuan Efektivitas Kerja
Dalam Ilham Taufik Akbar (2017:13) tujuan efektivitas kerja bagi
karyawan dan perusahaan adalah:
- Dapat mencapai tujuan
Suatu kegiatan di katakana efektif apabila tujuan yang di tetapkan
sebelumnya dapat di capai dengan baik. - Ketepatan waktu
Suatu kegiatan dapat di katakana efektif apabila pelaksanaan kegiatan
tersebut sesuai dengan waktu yang di telah di tentukan. - Dapat memberikan manfaat bagi karyawan serta perusahaan sesuai dengan
kebutuhannya. - Memberikan hasil akhir yang di harapkan oleh karyawan serta perusahaan.
Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja
Menurut Gie (2015:45) Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja
dalam organisasi adalah :
a. Waktu
Ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan factor
utama. Semakin lama tugas yang di bebankan itu di kerjakan ,maka
semakin banyak tugas lain menyusul dua hal ini akan memperkecil tingkat
efektivitas kerja karena memakan waktu yang tidak sedikit.
b. Tugas
Bawahan harus di beritahukan maksud dan pentingnya tugas-tugas yang di
delegasikan kepada pegawainya.
c. Produktivitas
Seorang pegawai mempunyai produktivitas kerja yang tinggi dalam
bekerja tentunya akan dapat menghasilkan efektivitas kerja yang baik
demikian pula sebaliknya.
d. Motivasi
Mendorong pegawai melalui perhatian pada kebutuhan dan tujuan mereka
yang sensitive.Semakin termotivasi karyawan untuk bekerja secara positif
semakin baik pula kinerja yang di hasilkan.
e. Evaluasi kerja
Pimpinan memberikan dorongan,bantuan dan informasi kepada
pegawainya,sebaliknya pegawai harus melaksanakan tugas dengan baik
dan menyelesaikan untuk dievaluasi tugas terlaksana dengan baik atau
tidak
f. Pengawasan
Dengan adanya pengawasan maka kinerja pegawai dapat terus terpantau
dan hal ini dapat memperkecil resiko kesalahan dalam pelaksanaan tugas.
g. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja menyangkut tata ruang , cahaya alam dan suara yang
mempengaruhi konsentrasi pegawai suatu bekerja.
h. Perlengkapan dan fasilitas
Adalah suatu sarana dan peralatan yang di sediakan pimpinan dalam
bekerja..Fasilitas yang kurang lengkap akan mempengaruhi kelancaran
pegawai dalam bekerja. Semakin baiks sarana yang di sediakan oleh
perusahaan akan mempengaruhi semakin baiknya kerja seorang dalam
mencapai tujuan atau hasil yang di harapkan
Pengertian Efektivitas Kerja
Akmal (dalam Priansa, 2013: 11) mengutip dari A.H Rahadian (2016)
menyatakan bahwa efektivitas adalah pencapaian usaha yang sesuai dengan
rencananya (doing the right things) atau rencana hasil dibandingkan dengan
realisasi hasil.
Konsep efektivitas menurut Priansa (2013: 24) adalah keadaan atau
kemampuan kerja yang dilaksanakan oleh manusia untuk memberikan nilai guna
yang diharapkan. Efektivitas berkenaan dengan keberhasilan organisasi dalam
mencapai tujuannya.
Menurut Ni Luh Bakti(2013) pada dasarnya pengertian efektifitas yang
umum menunjukkan pada taraf tercapainya hasil, sering atau senantiasa dikaitkan
dengan pengertian efisien, meskipun sebenarnya ada perbedaan diantara keduanya.
Efektifitas menekankan pada hasil yang dicapai, sedangkan efisiensi lebih melihat
pada bagaimana cara mencapai hasil yang dicapai itu dengan membandingkan
antara input dan outputnya.
Menurut Pasolong dalam Kezia K Supit (2017) efektivitas pada dasarnya
berasal dari kata efek dan digunakan istilah ini sebagai hubungan sebab akibat
Efektivitas kerja merupakan suatu keadaan tercapainya tujuan yang diharapkan
atau dikehendaki melalui penyelesaian pekerjaan sesuai dengan rencana yang
telah ditentukan.
Menurut Richard M. Steers yang di kutip Zuliyanti dalam Resi Y (2011)
efektivitas yang berasal dari efektif, yaitu suatu pekerjaan dikatakan efektif jika
suatu pekerjaan dapat mengahasilkan satu unit keluaran (output)
Dari hasil penelitian di atas dapat di simpukan bahwa efektivitas adalah
hasil pencapaian menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu dan output yang di
hasilkan sesuai dengan tujuan yang di harapkan.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Displin kerja
Menurut Singodimedjo yang dikutip dalam Sutrisno (2013:89) faktor yang
mempengaruhi disiplin pegawai adalah:
a) Besar kecilnya pemberian kompensasi.
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para
pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya.
b) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam organisasi
Peranan keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam organisasi,
bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semua faktor yang
mempengaruhi disiplin pegawai, karena pimpinan dalam suatu perusahaan
masih menjadi panutan para pegawai. Para pegawai akan selalu meniru
yang dilihatnya setiap hari. Apapun yang dibuat pimpinannya.
c) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam organisasi, bila tidak
ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.
Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya
berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi
dan situasi.
d) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan. Bila ada seorang
pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan
untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang
dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin, sesuai
dengan sanksi yang ada, maka semua pegawai akan merasa terlindungi,
dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal serupa.
e) Ada tidaknya pengawasan pimpinan.
Dengan adanya pengawasan yang dilakukan pimpinan, maka sedikit
banyak para pegawai akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja
Tujuan Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan dalam Mulyati (2017) tujuan disiplin kerja yaitu:
1) Agar para karyawan menepati segala aturan atau kebijaksanaan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang
berlaku,serta melaksanakan perintah atasan maupun manajemen.
2) Agar para karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya
serta memberikan pelayanan yang maksimun kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dalam perusahaan.
3) Agar karyawan dapat menggunakan dan memelihara sarana dan
prasarana,barang dan jasa pada perusahaan.
4) Agar karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai
dengan harapan perusahaan,baik dalam jangka pendek maupun jangka
panjang
Indikator-Indikator Displin Kerja
Dimensi dan indikator dari disiplin kerja diatas penulis menggunakan dimensi
dan indikator menurut Singodimendjo dalam Edy Sutrisno (2011:94) yang
meliputi:
- Taat terhadap aturan waktu. Yang meliputi indikator.
a. jam masuk kerja.
b. jam pulang.
c. jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku
di perusahaan, organisasi/instansi. - Taat terhadap peraturan organisasi dan instansi, yang meliputi indikator.
a. Peraturan dasar tentang cara berpakaian.
b. Bertingkah laku dalam pekerjaan. - Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan, yang meliputi indikator.
a. Ditunjukan dengan cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai
dengan jabatan dan tugas.
b. Tanggung jawab dalam pekerjaan. - Taat terhadap peraturan lainnya di organisasi/instansi, yang meliputi
indikator.Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh
dilakukan oleh para pegawai dalam organisasi
Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja
Ada beberapa bentuk disiplin kerja, menurut A.A Anwar Mangkunegara
(2011:129-130) bahwa ada tiga bentuk disiplin kerja yaitu:
- Disiplin preventatif
Disiplin preventatif adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai
mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah
digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adala untuk menggerakan
pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventatif, pegawai dapat
memelihara dirinya tehadap peraturan-peraturan perusahaan.
Disiplin preventatif merupakan suatu system yang berhubungan dengan
kebutuhan kerja untuk semua bagian system yang ada dalam organisasi.
Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah
menegakkan disiplin kerja. - Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam
manyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mengikuti dan
mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada
perusahaan.
Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan
sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi
adalah
untuk memperbaiki pegawai pelanggar, mematuhi peraturan yang berlaku,
dan memberikan pelajaran kepada pelanggar. - Disiplin Progresif
Disiplin progresif adalah suatu kegiatan yang memberikan hukuman-
hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang
dilakukan berulang
Pengertian Disiplin
Berikut beberapa definisi disiplin yang telah di kemukakan oleh para
ahli .Mneurut Veithzal dan Ella Jauvani (2011:825). Disiplin kerja adalah suatu
alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma social yang berlaku.
Dalam Mulyati Disiplin merupakan sarana penting untuk mencapai tujuan
perusahaan. Definisi disiplin kerja menurut Veithzal, (2015:444) adalah alat
komunikasi yang digunakan oleh manajer untuk mengubah perilaku pegawai agar
berusaha meningkatkan kesadaran dan kesediaan mentaati semua aturan tertulis
maupun tidak tertulis dan norma yang berlaku di perusahaan. Peraturan yang
dimaksud termasuk dapat berupa absensi, lambat masuk, serta cepat pulang
karyawan.
Menurut A.H.Rahadian(2016) disiplin merupakan bentuk pengendalian
agar pelaksanaan pekerjaan pegawai selalu berada dalam koridor peraturan dan
perundangundangan yang berlaku.
Sedangkan Davis (dalam Mangkunegera, 2011: 129) mengemukakan
bahwa ”dicipline is management action to enforce organization standards”, artinya
disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh
pedoman-pedoman organisasi.
Indikator-indikator Motivasi
Menurut Maslow yang dikutip Hasibuan dalam (Faisal Ahmad 2014:20)
menjelaskan bahwa motivasi kerja karyawan di pengaruhi oleh kebutuhan
fisik,kebutuhan akan keamanan dan keselamatan,kebutuhan social,kebutuhan akan penghargaan diri,dan kebutuhan aktualisasi diri. Berikut adalah indikator-
indikator yang di turunkan dari faktor tersebut yaitu :
- Fisiologis atau kebutuhan fisik,ditunjukan dengan pemberian gaji yang
layak kepada pegawai,pemberian bonus,uang makan,uang
transportasi,fasilitas perumahan dan lain sebagainya. - Keamanan,ditunjukan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja
yang di antaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja,dana
pensiun,tunjangankesehatan,asuransi kesehatan,dan perlengkapan
keselamatan kerja. - Sosial,ditunjukan dengan melakukan interaksi dengan orang lain yang
diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis,kebutuhan
untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan
dicintai. - Penghargaan,ditunjukan dengan pengakuan dan penghargaan berdasarkan
kemampuan,yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh karyawan
lain dan pimpinan terhadap prestasi kerjanya. - Aktualisasi diri, ditunjukan dengan sifat pekerjaan yang menarik dan
menantang dimana karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapannya,
kemampuan, keterampilan, dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan
ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan
dan pelatihan.
Ciri-Ciri Motivasi
Menurut Mulyati dalam Sardiman (2011:83) Orang termotivasi dapat dilihat
dari ciri-ciri sebagai berikut :
- Tekun menghadapi tugas
- Ulet menghadapi kesulitan
- Menunjukkan minat terhadap macam-macam masalah
- Lebih senang bekerja mandiri
- Cepat bosan pada tugas-tugas yang rutin
- Dapat mempertahankan pendapatnya
- Tidak mudah melepaskan hal yang diyakini itu
- Senang mencari dan memecahkan masalah soal-soal
Fungsi-Fungsi Motivasi
Mengutip dari Mulyati Menurut Hadari Nawawi dalam Badrudin (2014:
192) fungsi motivasi bagi manusia adalah:
a) Sebagai energi atau penggerak bagi manusia
b) Sebagai pemilihan alternatif di antara dua atau lebih kegiatan yang
bertentangan
c) Sebagai pengatur arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Siagian dalam Radian (2016) motivasi seorang karyawan sangat
dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal,
sebagai berikut:
- Faktor-faktor internal adalah:
a. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
b. Harga diri
c. Kebutuhan
d. Keinginan
e. Kepuasan kerja
f. Prestasi yang dihasilkan - Faktor-faktor eksternal adalah:
a. Jenis dan sifat pekerjaan
b. Kelompok kerja di mana seseorang bergabung
c. Organisasi tempat bekerja
d. Situasi lingkungan pada umumnya
e. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
Tujuan Motivasi
Motivasi kerja memiliki beberapa tujuan dalam pelaksanaannya, dimana
tujuan motivasi menggambarkan suatu individu yang efektif dan efisien, ada
beberapa tujuan motivasi sesuai dalam buku Malayu S.P Hasibuan (2013:146),
yaitu :
- Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
- Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
- Mempertahankan kesetabilan karyawan perusahaan.
- Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
- Mengefektifkan pengadaan karyawan.
- Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
- Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
- Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
- Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
- Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
Pengertian Motivasi
Berikut berapa definisi motivasi , konsep motivasi dan alat ukur telah di
definisikan dengan berbagai cara yang berbeda.Sutrisno (2013:109)
mengemukakan motivasi adalah”faktor yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatu aktivitas tertentu,motivasi sering kali di artikan sebagai faktor
pendorong perilaku seseorang”.
Mangkunegara (2012:61) motivasi adalah kondisi atau energi yang
menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju unutk mencapai tujuan
organisasi perusahaan. Menurut Hasibuan (2011:141) mengemukakan bahwa
motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar
mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya
untuk mewujudkan tujuan instansi.
Mulyati dalam kutipan Afifuddin (2014:191) Motivasi merupakan proses
pencerminan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang
terjadi dalam diri seseorang.
Sementara menurut Gray dalam Iwan dan Widodo (2016) pengertian
motivasi sebagai jumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang
individu,yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi,dalam hal
melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.
Hamzah B. Uno (2012:71) menyatakan; “Motivasi Kerja merupakan salah
satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang, besar kecilnya pengaruh
motivasi kerja pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas
motivasi yang diberikan.
Menurut Arjuna Rizaldi (2017 : 156) motivasi adalah suatu dorongan yang
timbul dalam diri seseorang di dalam usaha memenuhi kebutuhannya baik secara
riil maupun materii
Kualitas Pelayanan
Kualitas merupakan suatu kondisi dinamis yang berpengaruh dengan produk, jasa,
manusia, proses dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan (Tjiptono, 2001).
Sehingga definisi kualitas pelayanan dapat diartikan sebagai upaya pemenuhan kebutuhan
dan keinginan konsumen serta ketepatan penyampaiannya dalam mengimbangi harapan
konsumen (Tjiptono, 2007). Kualitas pelayanan (service quality) dapat diketahui dengan
cara membandingkan persepsi para konsumen atas pelayanan yang nyata-nyata mereka
terima / peroleh dengan pelayanan yang sesungguhnya mereka harapkan / inginkan
terhadap atribut-atribut pelayanan suatu perusahaan. Jika jasa yang diterima atau dirasakan
(perceived service) sesuai dengan yang diharapkan, maka kualitas pelayanan dipersepsikan
baik dan memuaskan, jika jasa yang diterima melampaui harapan konsumen, maka kualitas
pelayanan dipersepsikan sangat baik dan berkualitas.Sebaliknya jika jasa yang diterima
lebih rendah daripada yang diharapkan, maka kualitas pelayanan dipersepsikan buruk.
Motivasi kerja
Motivasi kerja menurut Rivai (2008) adalah dorongan upaya dan keinginan yang di
dalam diri manusia yang mengkatifkan, memberi daya serta mengarahkan perilakunya untuk
melaksanakan tugas dan tanggungjawab dalam lingkup pekerjaanya. Menurut Abraham
Maslow dalam Nawawi (2011) indikator menilai motivasi adalah:
- Kebutuhan fisik
- Kebuuhan rasa aman
- Kebutuhan sosial
- Kebutuhan atas penghargaan
- Kebutuhan aktualisasi diri
Disiplin kerja
Disiplin kerja dalah suatu alat yang digunakan para atasan untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati
semua peraturan perusahaan dan norma yang berlaku (Rivai, 2004). Indikator disiplin kerja
adalah sebagai berikut:
- Sikap mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau kerelaan dirinya
dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaan. - Norma peraturaran apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan karyawan
selama dalam perusahaan dan sebagai acuan dalam bersikap. - Tanggungjawab merupakan kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan dalam
perusahaan
Kompensasi
Kompensasi adalah seluruh balas jasa baik berupa uang, barang maupun kenikmatan
yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas kinerja yang disumbangkan kepada
perusahaan (Gorda, 2006). Sedangkan menurut Mathis dan Jacson (2006) menyatakan bahwa
kompensasi dapat meningkatkan karyawan, kompensasi memberikan dorongan untuk
menyelesaikan pekerjaan, kompensasi menginginkan adanya tunjangan lain seperti tunjangan
kesehatan. Indikator kompensasi menurut Ishak Arep dan Tanjung (2001) yaitu:
- Gaji
- Jaminan kemanan dan kesejahteraan
- Pelayanan bagi karyawan
Lingkungan kerja
Menurut Nitisemito (1992) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar
para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. Indikator lingkungan kerja menurut Nitisemito (1992) yaitu:
- Tersedianya fasilitas kerja
- Kondisi kerja seperti penerangan, suhu, dll
- Hubungan dengan rekan kerja dan atasan
Komitmen organisasi
Komitmen organisasi menurut Sopiah (2008) adalah suatu ikatan psikologis pada
karyawan yang ditandai dengan adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan
dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusaahakan tercapianya kepentingan organisasi
dan keinginan untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Menurut
Lincolin dan Bashaw (Sopiah, 2008) komitmen organisasi memiliki 3 indikator yaitu:
- Kemauan bekerja
- Kesetiaan karyawan
- Kebaggaan karyawan
Kinerja karyawan
Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta
kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses
jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donelly, Gibson, dan Ivancevic,
2000). Dengan demikian kinerja dalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggungjawab dengan
hasil seperti yang diharapkan. Indikator kinerja menurut Wirawan (2009) dalam Usman fauzi
(2014) yaitu:
- Keterampilan kerja
- Kualitas pekerjaaaan
- Tanggungjawab
- Prakarsa
- Disiplin
- Kerjasama
- Kuantitas pekerjaan
Model Kualitas Pelayanan
Berdasarkan hasil sintesis terhadap berbagai riset yang telah dilakukan, Grongoos
yang dikutip dalam Tjiptono (2005:261) mengemukakan enam kriteria kualitas pelayanan
yang dipersepsikan baik, yakni sebagai berikut:
- Professionalism and Skills. Pelanggan mendapati bahwa penyedia jasa, karyawan, sistem
operasional, dan sumber daya fisik memiliki pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan untuk memecahkan masalah mereka secara professional (outcomerelated
criteria). - Attitudes and Behavior. Pelanggan merasa bahwa karyawan jasa (customer contact
personel) menaruh perhatian besar pada mereka dan berusaha membantu memecahkan
masalah mereka secara spontan dan ramah. - Accessibility and Flexibility. Pelanggan merasa bahwa penyedia jasa, lokasi, jam operasi,
karyawan dan sistem operasionalnya, dirancang dan dioperasikan sedemikian rupa
sehingga pelanggan dapat mengakses jasa tersebut dengan mudah. Selain itu, juga
dirancang dengan maksud agar dapat menyesuaikan permintaan dan keinginan pelanggan
secara luwes. - Reliability and Trustworthiness. Pelanggan memahami bahwa apapun yang terjadi atau
telah disepakati, mereka bisa mengandalkan penyedia jasa beserta karyawan dan sistemnya
dalam menentukan janji dan melakukan segala sesatu dengan mengutamakan kepentingan
pelanggan. - Recovery. Pelanggan menyadari bahwa bila terjadi kesalahan atau sesuatu yang tidak
diharapkan dan tidak diprediksi, maka penyedia jasa akan segera mengambil tindakan
untuk mengendalikan situasi dan mencari solusi yang tepat. - Reputation and Credibility. Pelanggan meyakini bahwa operasi dari penyedia jasa dapat
dipercaya dan memberikan nilai/imbalan yang sepadan dengan biaya yang dikeluarkan
Unsur-Unsur Kualitas Pelayanan
Unsur-unsur kualitas pelayanan yang dikutip dalam Saleh (2010:106) antara lain
adalah sebagai berikut:
a. Penampilan. Personal dan fisik sebagaimana layanan kantor depan (resepsionis)
memerlukan persyaratan seperti berpenampilan menarik, badan harus tegap/tidak cacat,
tutur bahasa menarik, familiar dalam berperilaku, penampilan penuh percaya diri.
b. Tepat Waktu dan Janji. Secara utuh dan prima petugas pelayanan dalam menyampaikan
perlu diperhitungkan janji yang disampaikan kepada pelanggan bukan sebaliknya selalu
ingkar janji. Demikian juga waktu jika mengutarakan 2 hari selesai harus betul-betul dapat
memenuhinya.
c. Kesediaan Melayani. Sebagiamana fungsi dan wewenang harus melayani kepada para
pelanggan, konsekuensi logis petugas harus benar-benar bersedia melayani kepada para
pelanggan.
d. Pengetahuan dan Keahlian. Sebagai syarat untuk melayani dengan baik, petugas harus
mempunyai pengetahuan dan keahlian. Di sini petugas pelayanan harus memiliki tingkat
pendidikan tertentu dan pelatihan tertentu yang diisyaratkan dalam jabatan serta memiliki
pengalaman yang luas dibidangnya. e. Kesopanan dan Ramah Tamah. Masyarakat
pengguna jasa pelayanan itu sendiri dan lapisan masyarakat baik tingkat status ekonomi
dan sosial rendah maupun tinggi terdapat perbedaan karakternya maka petugas pelayanan
masyarakat dituntut adanya keramahtamahan yang standar dalam melayani, sabar, tidak
egois dan santun dalam bertutur kepada pelanggan.
f. Kejujuran dan Kepercayaan. Pelayanan ini oleh pengguna jasa dapat dipergunakan berbagai
aspek, maka dalam penyelenggaraannya harus transparan dari aspek kejujuran, jujur dalam
bentuk aturan, jujur dalam pembiayaan dan jujur dalam penyelesaian waktunya. Dari aspek
kejujuran ini petugas pelayanan tersebut dapat dikategorikan sebagai pelayan yang
dipercaya dari segi sikapnya, dapat dipercaya dari tutur katanya, dapat dipercayakan dalam
menyelesaikan akhir pelayanan sehingga otomatis pelanggan merasa puas. Unsur
pelayanan prima dapat ditambah unsur yang lain.
g. Kepastian Hukum. Secara sadar bahwa hasil pelayanan terhadap masyarakat yang berupa
surat keputusan, harus mempunyai legitimasi atau mempunyai kepastian hukum. Bila
setiap hasil yang tidak mempunyai kepastian hukum jelas akan mempengaruhi sikap
masyarakat, misalnya pengurusan KTP, KK dan lain-lain bila ditemukan cacat hukum akan
mempengaruhi kredibilitas instansi yang mengeluarkan surat legitimasi tersebut. h.
Keterbukaan. Secara pasti bahwa setiap urusan/kegiatan yang memperlakukan ijin, maka
ketentuan keterbukaan perlu ditegakkan. Keterbukaan itu akan mempengaruhi unsur-unsur
kesederhanaan, kejelasan informasi kepada masyarakat.
i. Efisien. Dari setiap pelayanan dalam berbagai urusan, tuntutan masyarakat adalah efisiensi
dan efektifitas dari berbagai aspek sumber daya sehingga menghasilkan biaya yang murah,
waktu yang singkat dan tepat serta kualitas yang tinggi. Dengan demikian efisiensi dan
efektifitas merupakan tuntutan yang harus diwujudkan dan perlu diperhatikan secara
serius.
j. Biaya. Pemantapan pengurusan dalam pelayanan diperlukan kewajaran dalam penentuan
pembiayaan, pembiayaan harus disesuaikan dengan daya beli masyarakat dan pengeluaran
biaya harus transparan dan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
k. Tidak Rasial. Pengurusan pelayanan dilarang membeda-bedakan kesukuan, agama, aliran
dan politik dengan demikian segala urusan harus memenuhi jangkauan yang luas dan
merata.
l. Kesederhanaan. Prosedur dan tata cara pelayanan kepada masyarakat untuk diperhatikan
kemudahan, tidak berbelit-belit dalam pelaksanaan
Prinsip-Prinsip Kualitas Pelayanan
Dalam rangka menciptakan gaya manajemen dan lingkungan yang kondusif bagi
organisasi untuk menyempurnakan kualitas, organisasi bersangkutan harus mampu
mengimplementasikan enam prinsip utama yang berlaku bagi perusahaan. Keenam prinsip ini
sangat bermanfaat dalam membentuk mempertahankan lingkungan yang tepat untuk
melaksanakan penyempurnaan kualitas secara berkesinambungan dengan didukung oleh para
pemasok, karyawan, dan pelanggan. Menurut Wolkins, dikutip dalam Saleh (2010:105)
keenam prinsip tersebut terdiri atas :
1) Kepemimpinan strategi kualitas perusahaan harus merupakan inisiatif dan komitmen dari
manajemen puncak.Manajemen puncak harus memimpin dan mengarahkan organisasinya
dalam upaya peningkatan kinerja kualitas. Tanpa adanya kepemimpinan dari manajemen
puncak, usaha peningkatan kualitas hanya akan berdampak kecil.
2) Pendidikan semua karyawan perusahaan, mulai dari manajer puncak sampai karyawan
operasional, wajib mendapatkan penekanan dalam pendidikan tersebut antara lain konsep
kualitas sebagai strategi bisnis, alat, teknik implementasi strategi kualitas, dan peranan
eksekutif dalam implementasi strategi kualitas.
3) Perencanaan Strategik Proses perencanaan strategi harus mencakup pengukuran dan tujuan
kualitas yang digunakan dalam mengarahkan perusahaan untuk mencapai visi dan misinya.
4) Review Proses review merupakan satu-satunya alat yang paling efektif bagi manjemen
untuk mengubah perilaku organisasi. Proses ini menggambarkan mekanisme yang
menjamin adanya perhatian terusmenerus terhadap upaya mewujudkan sasaran-sasaran
kualitas.
5) Komunikasi Implementasi strategi kualitas dalam organisasi dipengaruhi oleh proses
komunikasi organisasi, baik dengan karyawan, pelanggan, maupun dengan stakeholder
lainnya.
6) Total Human Reward Reward dan recognition merupakan aspek krusial dalam
implementasi strategi kualitas. Setiap karywan berprestasi perlu diberi imbalan dan
prestasinya harus diakui. Dengan cara seperti ini, motivasi, semangat kerja, rasa bangga
dan rasa memiliki (sense of belonging) setiap anggota organisasi dapat meningkat, yang
pada akhirnya berkontribusi pada peningkatan produktifitas dan profitabilitas bagi
perusahaan, serta kepuasan dan loyalitas pelanggan.
Dimensi Kualitas Pelayanan
Ada beberapa pendapat mengenai dimensi kualitas pelayanan, antara lain
Parasuraman, Zeithaml, dan Berry dalam Saleh (2010:103) yang melakukan penelitian khusus
terhadap beberapa jenis jasa dan berhasil mengidentifikasi sepuluh faktor utama yang
menentukan kualitas jasa. Kesepuluh faktor tersebut adalah:
1) Reliability, mencakup dua hal pokok, yaitu konsistensi kerja (performance) dan
kemampuan untuk dipercaya (dependbility). Hal ini berarti perusahaan memberikan
jasanya secara tepat semenjak saat pertama. Selain itu juga berarti bahwa perusahaan yang
bersangkutan memenuhi janjinya, misalnya menyampaikan jasanya sesuai dengan jadwal
yang disepakati.
2) Responsiveness, yaitu kemauan atau kesiapan para karyawan untuk memberikan jasa yang
dibutuhkan pelanggan.
3) Competence, artinya setiap orang dalam suatu perusahaan memiliki keterampilan dan
pengetahuan yang dibutuhkan agar dapat memberikan jasa tertentu.
4) Accessibility, meliputi kemudahan untuk menghubungi dan ditemui. Hal ini berarti lokasi
fasilitas jasa yang mudah dijangkau, waktu menunggu yang tidak terlalu lama, saluran
komunikasi perusahaan mudah dihubungi, dan lain-lain.
5) Courtesy, meliputi sikap sopan santun, respek, perhatian, dan keramahan yang dimiliki
para kontak personal.
6) Communication, artinya memberikan informasi kepada pelanggan pada bahasa yang dapat
mereka pahami, serta selalu mendengarkan saran dan keluhan pelanggan.
7) Credibility, yaitu sifat jujur dan dapat dipercaya. Kredibilitas mecakup nama perusahaan,
reputasi perusahaan, karakterisktik pribadi kontak personal, dan interaksi dengan
pelanggan.
8) Security, yaitu aman dari bahaya, resiko, atau keragu-raguan. Aspek ini meliputi keamanan
secara fisik (physical safety), keamanan finansial (financial security), dan kerahasiaan
(confidentiality)
9) Understanding/Knowing the Customer, yaitu usaha untuk memahami kebutuhan
pelanggan.
10) Tangibles, yaitu bukti fisik dari jasa, bisa berupa fasilitas fisik, peralatan yang
dipergunakan, atau penampilan dari personil
Hubungan Disiplin Kerja, Kompensasi dan Pengawasan terhadapEfektivitas Kerja
Admosoeprapto (2016:54) mengungkapkan bahwa efektivitas kerja
adalah ukuran yang menggambarkan sejauh mana sasaran yang dapat
dicapai oleh karyawan berdasarkan target atau standar yang telah
ditetapkan perusahaan. Efektivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh
banyak faktor yang saling terkait. Hasibuan (2017:113) menjelaskan
bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja,
yaitu: Lingkungan Kerja, Pengawasan, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan
Kompensasi. Hal ini menunjukkan secara simultan adanya disiplin kerja,
kompensasi, dan pengawasan akan berpengaruh dalam meningkatkan
efektivitas kerja karyawan
Hubungan Pengawasan terhadap Efektivitas Kerja
Pengawasan adalah untuk mencegah atau memperbaiki kesalahan,
penyimpangan, ketidaksesuaian, penyelewengan dan lainnya yang tidak
sesuai dengan tugas dan wewenang yang telah ditentukan. Jadi maksud
pengawasan bukan mencari kesalahan terhadap orangnya tetapi mencari
kebenaran terhadap hasil pelaksanaan pekerjaannya. Pengawasan
bertujuan agar hasil pelaksanaan pekerjaan diperoleh secara berdaya guna
(efisien) dan berhasil guna (efektif), sesuai dengan rencana yang telah
ditentukan sebelumnya sehingga karyawan memiliki efektivitas kerja yang
tinggi. Pengawasan yang baik dan tegas dalam pelaksanaanya dapat
menumbuhkan efektivitas kerja karyawan, Hasibuan (2017:114).
Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Hasibuan
(2017:113) bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi
efektivitas kerja karyawan, tiga diantaranya adalah pengawasan, disiplin
kerja, dan kompensasi. Tangkilisan (2013:129) juga mengemukakan
bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja
karyawan dimana salah satunya adalah pengawasan. Pengawasan yang
dilakukan perusahaan akan mencegah karyawan untuk bertindak di luar
keinginan perusahaan atau mengabaikan aturan perusahaan. Pengawasan
dilakukan agar menjadi karyawan mampu bekerja seperti yang diinginkan
perusahaan dan menjadi kinerja terbaik mereka. Teori ini juga sejalan
dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Hardiyanti (2017:8), Ulpah
(2016:7), dan Areros (2015:8). Dalam penelitian yang mereka lakukan
secara terpisah, mereka merumuskan hasil bahwa pengawasan memiliki
pengaruh yang sangat kuat dalam meningkatkan efektivitas kerja
karyawan. Dengan adanya pengawasan, maka efektivitas kerja karyawan
meningkat dengan tajam
Hubungan Kompensasi terhadap Efektivitas Kerja
Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan perusahaan atas jasa
karyawan dalam mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan
perusahaan. Kompensasi yang tidak sesuai seperti yang diharapkan
karyawan akan menimbulkan rasa kecewa dan ketiadasemangatan dalam
bekerja. Sebaliknya, kompensasi yang sesuai seperti apa yang diharapkan
karyawan membuat karyawan bekerja lebih semangat dalam mencurahkan
seluruh kemampuan baik tenaga dan pikiran dalam memberikan hasil kerja
seperti yang diharapkan oleh organisasi, Hasibuan (2017:116).
Kompensasi dapat meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu,
perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi
secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang
pemberian kompensasi tidak memadai prestasi kerja, motivasi maupun
kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun. Sehingga menyebabkan
efektivitas kerja yang diberikan juga menurun.
Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Hasibuan
(2017:113) bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi
efektivitas kerja karyawan, tiga diantaranya adalah pengawasan, disiplin
kerja, dan kompensasi. Kompensasi yang memuaskan akan memberikan
dorongan kepada karyawan untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik.
Hal ini dikarenakan kompensasi yang sesuai harapan karyawan akan
membuat karyawan untuk memberikan hasil kerja yang terbaik agar
kompensasi yang diberikan perusahaan tetap terasa bahkan terus
meningkat. Teori ini juga didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan
oleh Rusby, dan Edistanur (2018:8), Sugianto (2018:8), Hardianto
(2017:7). Dimana hasil penelitian mereka menunjukkan bahwa
kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
peningkatan efektivitas kerja karyawan. Sehingga kompensasi yang
dianggap adil oleh karyawan akan memicu peningkatan efektivitas
karyawan tersebut dengan signifikan
Hubungan Disiplin Kerja terhadap Efektivitas Kerja
Disiplin kerja menjadi faktor yang penting dalam mempengaruhi
efektivitas kerja. Tanpa adanya disiplin, sulit bagi karyawan untuk dapat
bekerja efektif. Disiplin mendorong kinerja atau disiplin merupakan sarana
penting untuk mencapai kinerja. Dalam kondisi ini maka tindakan yang
seharusnya perusahaan lakukan untuk meningkatkan kualitas perusahaan
misalnya adalah dengan peningkatan kerja karyawan yaitu disiplin kerja.
Kinerja karyawan dapat dilihat dari disiplin kerja yang dilakukan sehari-
hari. Selain itu, dengan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan, maka
akan dapat merasakan hasil kerja yang selama ini ditekuni, dan akan
mampu mencapai kinerja yang diharapkan perusahaan sehingga karyawan
memiliki efektivitas kerja yang tinggi dalam bekerja, sehingga tujuan-
tujuan organisasi dapat tercapai. Disiplin yang baik mencerminkan
besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepadanya. Hal ini akan mendorong gairah kerja, semangat
kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya
mempunyai disiplin yang baik, Hasibuan (2017:115).
Indikator Kompensasi
Dessler (2012:46) mengungkapkan terdapat 2 indikator utama yang
dapat digunakan untuk mengukur kompensasi, yaitu:
1) Kompensasi Finansial Langsung
Kompensasi ini terdiri dari bayaran yang diterima oleh seseorang
karyawan dalam bentuk upah, gaji, komisi dan bonus yang dapat
dipergunakan secara langsung tanpa menunggu keadaan tertentu.
2) Kompensasi Finansial Tidak Langsung
Kompensasi ini meliputi beragam imbalan atau tunjangan yang
biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan sehingga
hanya dapat dipergunakan dalam keadaan tertentu. Kompensasi
finansial tidak langsung terdiri dari jaminan sosial, tunjangan
pengangguran, cuti keluarga, perawatan kesehatan, asuransi jiwa,
rancangan pensiun, layanan karyawan dan bayaran premium
Sistem Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2017:50) sistem pemberian imbalan atau
kompensasi yang efektif, dibagi menjadi empat bagian yaitu sebagai
berikut:
1) Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan,
uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam
organisasi.
2) Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal.
Dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan
peringkat pekerjaan, menentukan “nilai” untuk setiap pekerjaan,
susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan
pemberian “point” untuk setiap pekerjaan.
3) Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna
memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.
4) Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga”
pekerjaan sejenis ditempat lain
Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Samsudin (2016:205) fungsi dan tujuan pemberian
kompensasi terdiri dari dua bagian, yaitu:
1) Fungsi Pemberian Kompensasi
a) Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada
karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja
lebih baik.
b) Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif
Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan
mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan
tenaga karyawan dengan seefisien dan seefektif mungkin.
c) Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi
Sistem pemberian kompensasi dapat membantu organisasi
dan mendorong pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
2) Tujuan Pemberian Kompensasi
a) Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau
bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan
hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain, kebutuhan
ekonominya.
b) Meningkatkan Produktivitas Kerja
Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong
karyawan bekerja secara produktif
c) Memajukan Organisasi atau Perusahaan
Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi
memberikan kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan
semakin suksesnya suatu perusahaan, sebab pemberian
kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan
perusahaan juga tinggi.
d) Menciptakan Keseimbangan dan Keadilan
Ini berarti bahwa pemberian kompensasi berhubungan
dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada
jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara “input dan output”
Jenis-Jenis Kompensasi
Banyak pendapat yang menyatakan tentang jenis-jenis kompensasi
yang diterima oleh karyawan. Salah satunya menurut Mondy (2015:4),
kompensasi terbagi menjadi dua yaitu:
1) Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung
dan kompensasi tidak langsung (tunjangan).
a) Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima
seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi dan bonus dimana
kompensasi ini dapat secara langsung digunakan oleh karyawan
tanpa perlu menunggu keadaan tertentu.
b) Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi
beragam imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung
oleh karyawan. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri dari
jaminan sosial, tunjangan pengangguran, cuti keluarga, perawatan
kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun, layanan karyawan
dan bayaran premium. Kompensasi ini dapat digunakan oleh
karyawan dengan suatu keadaan tertentu, misalnya: sakit, atau
pensiun.
2) Kompensasi Non financial
Kompensasi non financial meliputi kepuasan yang diterima
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau lingkungan psikologis
dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja
Pengertian Kompensasi
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia yang berhubungan dengan semua jenis
pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan
tugas organisasi. Menurut Dessler (2012:46) kompensasi karyawan adalah
semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan
dan muncul dari pekerjaan mereka. Sedangkan menurut Mondy (2015:4)
kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan
sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan.
Menurut Namawi (2015:315) kompensasi adalah bentuk penghargaan
atau ganjaran yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada para
pekerja yang memikul kewajiban dan tanggung jawab dalam
melaksanakan pekerjaan. Kewajiban dan tanggung jawab itu muncul
karena antara kedua belah pihak terdapat hubungan kerja dalam organisasi
atau perusahaan. Sedangkan pekerjaan yang dihargai dan diberi ganjaran
harus yang relevan sehingga memberikan kontribusi dalam usaha
mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan. Sedangkan Mathis dan
Jackson (2012:420) menjelaskan kompensasi adalah penghargaan yang
diberikan perusahaan kepada karyawan. Dapat disimpulkan bahwa
kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruh bagaimana dan
mengapa orang-orang memilih untuk bekerja pada organisasi daripada
organisasi yang lain.
Sehingga berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka yang dimaksud
dengan kompensasi pada penelitian ini adalah semua bentuk pembayaran
atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan
mereka.
Indikator Disiplin Kerja
Menurut Singodimedjo (2012:88), Indikator yang dapat digunakan
untuk mengukur disiplin kerja adalah:
1) Absensi
Indikator absensi meliputi ketepatan waktu karyawan dalam hadir
bekerja dan pulang kerja, serta memiliki tingkat kehadiran yang tinggi
sehingga karyawan memiliki tingkat absensi yang rendah.
2) Ketaatan pada Peraturan
Ketaatan karyawan terhadap segala peraturan yang ada di
perusahaan yang meliputi peraturan waktu kerja, peraturan pakaian
kerja, peraturan dalam menjaga dan memelihara fasilitas kantor yang
digunakan.
3) Ketaatan pada Standar Kerja
Ketaatan karyawan terhadap standar kerja yang telah ditetapkan
oleh perusahaan yang meliputi karyawan harus bekerja sesuai dengan
prosedur perusahaan, baik prosedur penyelesaian pekerjaan dan
prosedur keamanan.
4) Tingkat Kewaspadaan Tinggi
Setiap karyawan harus memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi
dalam bekerja sehingga karyawan memiliki ketelitian dan tidak
melakukan kesalahan yang akan merusak hasil pekerjaan atau
membahayakan karyawan tersebut atau karyawan lain.
5) Bekerja Etis
Karyawan wajib memiliki etika dalam bekerja dengan bersikap
sopan dan saling menghargai baik terhadap rekan kerja maupun
terhadap atasan
Pentingnya Kedisiplinan
Hasibuan (2017:193) menjelaskan bahwa kedisiplinan adalah fungsi
operatif keenam dari manajemen sumber daya manusia. Kedisiplinan
merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang
terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi
kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi
perusahaan mencapai hasil optimal.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini
mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer
selalu berusaha agar para bawahannya memiliki disiplin yang baik.
Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya jika para
bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan
kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang
mempengaruhinya.
Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan
penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di
perusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja,
efisiensi, dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan
mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Jelasnya perusahaan akan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak
mematuhi peraturan-peraturan perusahaan tersebut. Kedisiplinan suatu
perusahaan dikatakan baik, jika sebagian besar karyawan mentaati
peraturan-peraturan yang ada.
Hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik
karyawan agar mentaati semua peraturan perusahaan. Pemberian hukuman
harus adil dan tegas terhadap setiap karyawan. Dengan keadilan dan
ketegasan, sasaran pemberian hukuman akan tercapai. Peraturan tanpa
dibarengi pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarnya bukan
menjadi alat pendidik bagi karyawan.
Jenis-Jenis Disiplin
Handoko (2013:208) menjelaskan bahwa terdapat dua tipe kegiatan
kedisiplinan yaitu:
1) Disiplin Prepentif
Disiplin Prepentif adalah kegiatan yang dihasilkan untuk
mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar atau
aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.
Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri diantara para
karyawan.
2) Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang dihasilkan untuk
pelanggaran terhadap peraturan-peraturan dan mencoba untuk
menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Berupa hukuman
yang disebut dengan tindakan pendisiplinan. Biasanya peringatan atau
skorsing.
Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Kedisiplinan
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan
dan norma-norma yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam
suatu organisasi perusahaan, tanpa dukungan karyawan yang baik, sulit
perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi kedisiplinan adalah kunci
keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya
Menurut Hasibuan (2017:190) kedisiplinan adalah fungsi operatif dari
Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen
sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin
karyawan maka akan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai.
Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi karyawan untuk mencapai
hasil yang optimal”.
Menurut Handoko (2013:208) disiplin adalah kegiatan manajemen
yang menjalankan standar-standar organisasional. Sedangkan menurut
Singodimedjo (2012:86) disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan
seseorang untuk memahami dan mentaati norma-norma peraturan yang
berlaku di perusahaan.
Dalam kaitannya dengan pekerjaan, Nitisemito (2014:201)
menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku dan
perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis
maupun tidak tertulis. Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2012:287)
disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan
taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun
yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak,
menerima sanksi-sanksi apabila karyawan melanggar tugas dan wewenang
yang diberikan kepadanya.
Indikator Efektivitas Kerja
Menurut Admosoeprapto (2016:55) menyebutkan tolok ukur yang
dapat dijadikan sebagai indikator efektivitas kerja adalah sebagai berikut:
1) Pencapaian Tujuan
Kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi
berupa peningkatan profit, kualitas dan kuantitas pelayanan. Setiap
individu harus dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target
yang diberikan sehingga tercapai efektivitas kerja yang optimal.
2) Kualitas Kerja
Kualitas kerja berhubungan dengan kualitas hasil pekerjaan yang
diberikan karyawan terhadap perusahaan/atas. Dimana kualitas kerja
juga merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa hasil
kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan
tidak mengabaikan volume pekerjaan dalam mengerjakan pekerjaan.
3) Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan pada
saat kondisi normal. Hal ini didapat dari banyaknya beban kerja dan
keadaan yang didapat atau dialaminya selama bekerja.
4) Tepat Waktu
Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu serta mencapai sasaran
yang telah dicapai. Hal ini dilakukan untuk mengurangi biaya yang
timbul. Setiap karyawan harus dapat menggunakan waktu seefisien
mungkin dengan cara datang tepat waktu dan berusaha menyelesaikan
tugas sebaiknya yang telah ditetapkan melalui kebijakan perusahaan.
5) Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah faktor yang berhubungan langsung dengan
Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai karyawan dalam pencapaian
tujuan organisasi. Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang
dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaan di organisasi. Tingkat
rasa puas individu, bahwa mereka dapat imbalan yang setimpal, dari
bermacam aspek situasi pekerjaan dan organisasi mereka berada
Prinsip Bekerja Efektif
Sukoco (2016:157) menyebutkan, terdapat lima prinsip untuk dapat
bekerja secara efektif, yaitu:
1) Perencanaan Kerja
Setiap manajer administrasi harus merencanakan pekerjaannya.
Bagaimana, kapan, dan dimana pekerjaan itu harus dilakukan juga
dijelaskan dalam perencanaan tersebut.
2) Penjadwalan Kerja
Berdasarkan perencanaan yang telah dibuat, manajer dapat
mengoordinasikan usaha yang dilakukan pekerja, mesin, dan
informasi dalam sebuah jadwal kerja.
3) Pelaksanaan Kerja
Sistem operasi, prosedur, penyimpanan arsip, dan metode yang
tepat untuk melaksanakan pekerjaan harus dikembangkan. Untuk itu,
pekerjaan harus dilakukan secara tepat dan akurat .
4) Pengukuran Kerja
Dengan mengembangkan alat ukur yang efektif, baik berdasarkan
kuantitatif maupun kualitatif manajemen administrasi akan dapat
memberikan pengukuran kinerja yang jelas bagi organisasi maupun
karyawan.
5) Menggaji Pekerja
Hal yang terpenting adalah bagaimana manajer menyeleksi,
melatih, memotivasi, mengompensasi, mempromosikan pekerja agar
motivasi mereka tetap tinggi
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja
Faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja menurut Steers (2015:20)
ada empat faktor yaitu:
1) Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi terdiri dari struktur organisasi dan
teknologi dalam organisasi. Struktur organisasi maksudnya adalah
hubungan relatif tetap sifatnya seperti dijumpai dalam organisasi
sehubungan dengan sumber daya manusia. Struktur meliputi
bagaimana cara organisasi menyusun orang-orang atau
mengelompokkan orang-orang di dalam menyelesaikan pekerjaan.
Sedangkan teknologi yang dimaksud adalah mekanisme suatu
perusahaan untuk mengubah bahan baku menjadi barang jadi.
2) Karakteristik Lingkungan
Karakteristik organisasi berpengaruh terhadap efektivitas di
samping lingkungan luar dan dalam telah dinyatakan berpengaruh
terhadap efektivitas. Lingkungan luar yang dimaksud adalah luar
perusahaan misalnya hubungan dengan masyarakat sekitar, sedang
lingkungan dalam lingkup perusahaan misalnya karyawan atau
karyawan di perusahaan.
3) Karakteristik Pekerja
Pada kenyataannya para karyawan perusahaan merupakan faktor
pengaruh yang paling penting atas efektivitas karena perilaku
merekalah yang dalam jangka panjang akan memperlancar atau
merintangi tercapainya tujuan organisasi. Pekerja merupakan sumber
data yang langsung berhubungan dengan pengelolaan semua sumber
daya yang ada dalam organisasi dan berpengaruh terhadap pencapaian
tujuan organisasi.
4) Kebijaksanaan dan Praktik Manajemen
Dengan makin rumitnya proses teknologi serta makin rumit dan
kejamnya lingkungan, maka peran manajemen dalam mengoordinasi
orang dan proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit.
Kebijaksanaan dan praktik manajemen dapat mempengaruhi atau
merintangi pencapaian tujuan, ini tergantung bagaimana
kebijaksanaan dan praktik manajemen.
Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja dalam organisasi
menurut Tangkilisan (2013:129) adalah:
1) Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan
merupakan faktor utama. Semakin lama tugas yang dibebankan itu
dikerjakan, maka semakin banyak tugas lain menyusul dan hal ini
akan memperkecil tingkat efektivitas kerja karena memakan waktu
yang tidak sedikit.
2) Tugas
Bawahan harus diberitahukan maksud dan pentingnya tugas-tugas
yang didelegasikan kepada karyawan.
3) Produktivitas
Seorang karyawan mempunyai produktivitas kerja yang tinggi
dalam bekerja tentunya akan dapat menghasilkan efektivitas kerja
yang baik demikian pula sebaliknya.
4) Motivasi
Manajer dapat mendorong bawahan melalui perhatian pada
kebutuhan dan tujuan mereka yang sensitif. Semakin termotivasi
karyawan untuk bekerja secara positif semakin baik pula kinerja yang
dihasilkan.
5) Evaluasi Kerja
Manajer memberikan dorongan, bantuan dan informasi kepada
bawahan, sebaliknya bawahan harus melaksanakan tugas dengan baik
dan menyelesaikan untuk dievaluasi apakah terlaksana baik atau tidak.
6) Pengawasan
Dengan adanya pengawasan maka kinerja karyawan dapat terus
terpantau dan hal ini dapat memperkecil resiko kesalahan dalam
pelaksanaan tugas.
7) Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menyangkut tata ruang, cahaya alam dan
pengaruh suara yang mempengaruhi konsentrasi seseorang karyawan
sewaktu bekerja.
8) Perlengkapan dan Fasilitas
Adalah suatu sarana dan peralatan yang disediakan oleh pimpinan
dalam bekerja. Fasilitas yang kurang lengkap akan mempengaruhi
kelancaran karyawan dalam bekerja. Semakin baik sarana yang
disediakan oleh perusahaan akan mempengaruhi semakin baiknya
kerja seorang dalam mencapai tujuan atau hasil yang diharapkan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja menurut Malthis
dan Jackson (2012:179), adalah sebagai berikut:
1) Kuantitas
Kuantitas adalah jumlah hasil pekerjaan seseorang dalam
menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2) Kualitas
Kualitas adalah kualitas kerja menunjukkan sejauh mana mutu
seorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Efektivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor yang saling
terkait. Hasibuan (2017:113) menjelaskan bahwa terdapat beberapa faktor
yang mempengaruhi efektivitas kerja, yaitu:
1) Lingkungan Kerja
Suasana lingkungan dimana karyawan bekerja baik lingkungan
fisik seperti keadaan ruangan, fasilitas, dan juga lingkungan non
physical seperti hubungan dengan karyawan lain.
2) Pengawasan
Pengawasan yang dilakukan perusahaan terhadap seluruh
karyawan untuk memastikan bahwa karyawan bekerja sesuai dengan
keinginan perusahaan.
3) Disiplin Kerja
Sikap karyawan dalam mematuhi segala peraturan dan norma
yang berlaku di perusahaan termasuk mematuhi segala perintah atasan
mengenai tugas dan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab
karyawan di perusahaan, termasuk penyelesaian tugas sebelum
deadline tugas yang diberikan.
4) Motivasi Kerja
Dorongan kuat yang mampu mendorong karyawan untuk bekerja
lebih baik yang disebabkan adanya motif dan harapan.
5) Kompensasi
Besar kompensasi yang diberikan perusahaan untuk apa yang
dikerjakan oleh karyawan, baik kompensasi finansial seperti bonus,
gaji, jaminan kesehatan, dan lain-lain, serta kompensasi non financial
seperti promosi jabatan, pujian, penambahan waktu cuti, dan lain
sebagainya
Pengertian Efektivitas Kerja
Efektivitas berasal dari kata efektif yang mengandung pengertian
dicapainya keberhasilan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Efektivitas selalu terkait dengan hubungan antara hasil yang diharapkan
dengan hasil yang telah dicapai. Efektivitas dapat dilihat dari berbagai
sudut pandang (view point) dan dapat dinilai dengan berbagai cara dan
mempunyai kaitan yang erat dengan efisiensi.
Menurut Steer (2015:203) efektivitas adalah mengerjakan sesuatu
dengan akurat, tepat waktu, obyektif dan menyeluruh sesuai dengan tujuan
organisasi. Setiap organisasi didirikan atau dibentuk untuk mengejar
efektivitas, karena eksistensi dan pertumbuhan yang bersangkutan dapat
mengemban misi dan melaksanakan tugasnya dengan tingkat ketangguhan
yang tinggi. Proses kerja sama sekelompok orang mencapai tujuan
diperlukan organisasi sebagai wadahnya, dan untuk menggerakkan kerja
sama tersebut diperlukan manajemen. Salah satu fungsi manajemen
tersebut adalah pengawasan.
Silalahi (2017:128) mengungkapkan bahwa efektivitas adalah yang
berhubungan dengan tujuan organisasi baik secara eksplisit maupun
implisit. Efektivitas menurut Emerson dalam Singodimedjo (2012:132)
menyatakan bahwa pengukuran dalam arti tercapainya sasaran atau tujuan
yang telah ditentukan sebelumnya
Efektivitas menurut Siagian (2016:24) adalah pemanfaatan sumber
daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar
ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atas jasa
kegiatan yang dijalankannya. Efektivitas menunjukkan keberhasilan dari
segi tercapai tidaknya sasaran yang telah ditetapkan. Jika hasil kegiatan
semakin mendekati sasaran, berarti makin tinggi efektivitasnya.
Memperhatikan pendapat para ahli di atas, bahwa konsep efektivitas
merupakan suatu konsep yang bersifat multi-dimensional, artinya dalam
mendefinisikan efektivitas berbeda-beda sesuai dengan dasar ilmu yang
dimiliki walaupun tujuan akhir dari efektivitas adalah pencapaian tujuan.
Kata efektif sering dicampuradukkan dengan kata efisien walaupun artinya
tidak sama, sesuatu yang dilakukan secara efisien belum tentu efektif.
Suatu Organisasi yang berhasil diukur dengan melihat seberapa jauh
Organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Hal ini menyangkut tingkat efektivitas kerja pada organisasi
tersebut. Gibson (2016:28) mengemukakan bahwa efektivitas dalam
konteks perilaku organisasi merupakan hubungan optimal antara produksi,
kualitas, efisiensi, fleksibilitas, kepuasan, keunggulan, dan pengembangan.
Admosoeprapto (2016:54) mengungkapkan bahwa efektivitas kerja
adalah ukuran yang menggambarkan sejauh mana sasaran yang dapat
dicapai oleh karyawan berdasarkan target atau standar yang telah
ditetapkan perusahaan. Sedangkan Kusdi (2015:94) menjelaskan
efektivitas kerja adalah sejauh mana organisasi mencapai berbagai sasaran
(jangka pendek) dan tujuan (jangka panjang) yang telah ditetapkan,
dimana penetapan sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan itu mencerminkan
konstituen strategis, kepentingan subjektif penilai, dan tahap pertumbuhan
organisasi
Mengukur Kinerja Karyawan
Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan
sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja
karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Menurut
Wilson (2012:233) suatu pekerjaan, dapat diukur melalui jumlah, kualitas, ketepatan
waktu mengerjakannya, kehadiran, kemampuan bekerja yang sama yang dituntut
suatu pekerjaan tertentu.
- Jumlah Pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau
kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap
pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan
harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan,
maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut
dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk mengerjakannya,
atau setiap karyawan dapat mengerjakan beberapa unit pekerjaan. - Kualitas Pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu
untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu
pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang
harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai
ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan
sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut. - Ketepatan Waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis pekerjaan
tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas
pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai
tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga
memengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. Demikian pula, suatu
pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena batas waktu pesanan
pelanggan dan penggunaan hasil produksi. Pelanggan sudah melakukan
pemesanan produk sampai batas waktu tertentu. Untuk memenuhi tuntutan
tersebut, pihak perusahaan harus menghasilkan tepat waktu. Suatu jenis
produk tertentu hanya dapat digunakan sampai batas waktu tertentu saja, ini
menuntut agar diselesaikan tepat waktu, karena akan berpengaruh atas
penggunaannya. Pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk dapat
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. - Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang
menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari
kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran
karyawan dalam mengerjakannya. - Kemampuan Kerja Sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja.
Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang
karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan
sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya
bekerja sama dengan rekan sekerja lainnya.
Analisis Pekerjaan
Menurut Wirawan (2009:51) analisis pekerjaan adalah proses mengumpulkan
informasi mengenai pekerjaan. Jenis informasi yang dikumpulkan dalam analisis
pekerjaan adalah sebagai berikut.
a. Kewaiban dan tanggung jawab dalam suatu pekerjaan adalah kualifikasi yang
diperlukan untuk dilakukan, bagaimana melakukannya, dan tanggung jawab
apa saja yang dimilikinya pelaksana pekerjaan.
b. Karakteristik yang disyaratkan untuk melaksanakan pekerjaan adalah
kualifikasi yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang terdiri atas
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, pelatihan, pendidikan, dan
pengalaman yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Persyaratan fisik
dan kejiwaan juga diperlukan agar suatu pekerjaan dapat dilaksanakan dengan
baik.
c. Kondisi kerja adalah keadaan lingkungan kerja ketika pekerjaan dilaksanakan
dan peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan.
d. Keluaran kerja adalah keluaran atau hasil kerja yang diharapkan setelah
pekerjaan pekerjaan dilaksankan dengan baik.
Didalam analisis pekerjaan terdapat istilah deskripsi pekerjaan (job
description) yang mana merupakan deskripsi mengenai aktivitas yang dilaksanakan
dalam suatu pekerjaan. Job description berisi daftar fungsi-fungsi pekerjaan, tugas,
dan tanggung jawab pelaksana pekerjaan. Daftar ini mendefinisikan apa yang
diharapkan oleh organisasi dari seorang pegawai. Ekspektasi yang jelas membantu
pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya
Kemampuan berlaba (prestasi kerja)
Sehubungan dengan pencapaian sumber daya telah diidentifikasi tiga
bidang yang saling berhubungan. Pertama, mengintegrasikan dan
mengkoordinasi sebagai sub sistem organisasi (yaitu produktif, pendukung
pemeliharaan, penyesuaian dan manajmen) sehingga setiap sub sistem
mempunyai sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan tugas utamanya.
Kedua, berhubungan dengan penetapan, pengimplementasian dan pemeliharaan
pedoman-pedoman kebijakan. Pedoman kebijakan dapat mendukung efektivitas
organisasi dengan memastikan bahwa orgaisasi menarik manfaat dari keputusan
dan tindakan yang lalu dan menekan pemborosan energi atau fungsi ganda dalam
beberapa bagian sampai seminimal mungkin. Ketiga, setiap rancangan atau
sistem pada penelaah organisasi mengakui adanya serangkaian umpan balik dan
lingkaran kendali yang menjalankan fungsinya demi menjamin agar organisasi
tetap pada terjadinya dalam usaha pencapaian tujuan
Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah faktor yang berhubungan langsung dengan sumber
daya manusia sebagai karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi. Kepuasan
kerja merupakan tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau
pekerjaan dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu, bahwa mereka dapat
imbalan yang setimpal, dari bemacam-macam aspek situasi pekerjaan dan
organisasi tempat mereka berada.
Alat Ukur Efektivitas Kerja
Untuk mengukur efektivitas kerja menggunakan kriteria ukuran yaitu dalam
usaha membina pengertian efektivitas yang semula bersifat abstrak itu menjadi
sedikit banyak mengidentifikasi segi-segi yang lebih menonjol yang berhubungan
dengan konsep ini (Steers, 2005:20), namum kinerja yang paling banyak digunakan
adalah sebagai berikut:
a. Kemampuan menyesuaikan diri (keluwesan)
Kemampuan menyesuaikan diri sangatlah penting, karena hal ini
merupakan tujuan organisasi, dimana dengan mampu menyesuaikan diri
karyawan akan dapat bekerjasama dengan orang lain sehingga pemenuhan
ebutuhan dan tujuan organisasi tercapai.
b. Produktivitas kerja
Prestasi kerja yaitu suatu penyelesaian tugas pekerjaan yang sudah
dibebankan sesuai dengan target yang telah ditentukan bahkan ada yang melebihi
target yang telah ditentukan sebelumnya. Secara sederhana umumnya orang
percaya bahwa presetasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga
faktor penting, yaitu:
- Kemampuan dan minat seorang pekerja
- Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan
- Peranan seorang pekerja dan tingkat motivasi kerja
Untuk mencapai prestasi kerja seperti yang diinginkan maka diperlukan
kerja keras sesuai dengan fungsi peranan di dalam organisasi yang dimasukinya.
Prestasi kerja dapat dirasakan bila seseorang telah berhasil melaksanakan tugas
pekerjaan sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Prestasi kerja
yang telah dicapai akan mempengaruhi orang lain untuk dapat melakukan hal
yang sama dengan demikian maka hasil kerja di dalam organisasi mungkin lebih
baik
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja menurut Steers
(2005:20) ada 4 (empat) fakor yaitu:
a. Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi terdiri dari struktur organisasi dan teknologi dalam
organisasi. Struktur organisasi maksudnya adalah hubungan relatif tetap
sifatnya seperti dijumpai dalam organisasi sehubungan dengan sumber daya
manusia. Struktur meliputi bagaimana cara organisasi menyusun orang-orang
atau mengelompokkan orang-orang didalam mekanisme suatu perusahaan
untuk mengubah bahan baku menjadi barang jadi.
b. Karakteristik Lingkungan
Karakteristik organisasi berpengaruh terhadap efektivitas disamping
lingkungan luar dan dalam telah dinyatakan berpengaruh terhadap efektivitas.
Lingkungan luar yang dimaksud adalah luar perusahaan misalnya hubungan
dengan masyarakat sekitar, sedang lingkungan dalam lingkup perusahaan
misalnya karyawan atau pegawai di perusahaan tersebut.
c. Karakteristik Pekerja
Pada kenyataannya para karyawan perusahaan merupakan faktor pengaruh
yang paling penting atas efektivitas karena perilaku merekalah yang dalam
jangka panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan
organisasi. Pekerja merupakan sumber data yang langsung berhubungan
dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada dalam organisasi. Oleh
sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan
organisasi.
d. Kebijaksanaan dan Praktek Manajemen
Dengan makin rumitnya proses teknologi serta makin rumit dan kejamnya
lingkungan, maka peran manajemen dalam mengkoordinasi orang dan proses
demi keberhasilan organisasi semakin sulit. Kebijaksanaan dan praktek
manajemen dapat mempengaruhi atau merintagi pencapaian tujuan, ini
tergantung bagaimana kebijakasanan dan praktek manajemen dalam tanggung
jawab terhadap para karyawan atau organisasi
Pengertian Efektivitas Kerja
Makmur (2011:5) mengungkapkan bahwa efektivitas berhubungan dengan
tingkat kebenaran atau keberhasilan dan kesalahan. Ia berpendapat bahwa untuk
menentukan tingkat efektivitas keberhasilan seseorang, kelompok, organisasi
bahkan sampai kepada negara kita harus melakukan perbandingan kebenaran atau
ketepatan dengan kekeliruan atau yang dilakukan. Semakin rendah tingkat
kekeliruan atau kesalahan yang terjadi, tentunya akan semakin mendekati
ketepatan dalam pelaksanaan setiap aktivitas atau pekerjaan (tugas) yang
dibebankan setiap orang.
Sedarmayanti (2009:59) mendefinisikan konsep efektivitas sebagai suatu
ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat dicapai. Pengertian
efektivitas ini lebih berorientasi kepada keluaran sedangkan masalah penggunaan
masukan kurang menjadi perhatian utama. Apabila efisiensi dikaitan dengan
efektivitas maka walaupun terjadi peningkatan efektivitas belum tentu efisiensi
meningkat.
Pengaruh Pengawasan Karyawan Terhadap Efektivitas Kerja
Pengawasan berarti melakukan sebuah proses pengendalian terhadap tugas-tugas yang
dikerjakan agar pelaksanaan tugas tersebut sesuai dengan apa yang telah direncanakan
sebelumnya.Fungsi pengawasan mempunyai peran penting terhadap tingkat efektivitas kerja.
Karna karyawan adalah para pemikir, perencana, dan pelaksana.Didalam pelaksanaan kerja
dituntut adanya tingkat efektivitas kerja yang tinggi. Tanpa adanya efektivitas kerja yang baik
maka pelaksanaannya akan mengalami hambatan-hambatan dari sinilah peran pengawasan
sangat berpengaruh terhadap tingkat efektivitas kerja. Jika karyawan diawasi secara rutin dalam
bekerja dan mandor memberikan solusi atas masalah yang terjadi dalam bekerja maka efektivitas
kerja karyawan akan meningkat
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan
Disiplin adalah suatu fungsi kehadiran, ketaatan pada kewajiban dan peraturan, ketaatan
pada standar kerja, tingkat kewaspadaan tinggi, bekerja etis, jika seluruh karyawan disiplin maka
harapannya efektivitas kerja akan meningkat. Fungsi disiplin kerja mempunyai peran penting
terhadap tingkat efektivitas kerja. Disiplin kerja yang tinggi secara otomatis akan menghasilkan
efektivitas kerja yang baik pula.Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Syafriadi (2015),
hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap efektivitas
kerja karyawan. Selanjutnya hasil penelitian Kusdi (2013) menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh signifikanpositif disiplin kerja terhadap efektivitas kerja karyawan
Indikator Pengawasan Karyawan
Indikator dari pengawasan karyawan mengacu teori dari Siagian (2003) dan Handoko
(2014), antara lain :
- Adanya pengawasan pelaksanaan pekerjaan karyawan dan mandor agar berjalan sesuai
dengan rencana. - Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan dapat dilihat dari hasil kerja karyawan,
pengukuran sebaiknya mudah dilaksanakan dan tidak mahal, serta dapat diterangkan
kepada para karyawan. - Adanya evaluasi hasil kerja dengan standar yang telah perusahaan tetapkan.
- Pengawasan harus membawa tindakan perbaikan. Tindakan koreksi dapat diambil dalam
berbagai bentuk, standar yang di ubah, adanya solusi yang segera diberikan saat ada
kesulitan yang dihadapi karyawan
Kriteria Pengawasan Efektif
Untuk menjadi efektif, sistem pengawasan harus memenuhi kriteria tertentu. Kriteria-
kriteria tersebut adalah sebagai berikut :
- Mengawasi kegiatan-kegiatan yang benar
- Tepat waktu
- Biaya yang efektif
- Tepat dan akurat
- Dapat diterima oleh yang bersangkutan
Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Pengawasan Karyawan
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi adanya pengawasan karyawan. Berikut ini
beberapa faktor yang mempengarihi pengawasan karyawan menurut Mulyadi (2007:770) :
- Perubahan yang selalu terjadi baik dari luar maupun dari dalam organisasi atau
perusahaan. - Kompleksitas organisasi memerlukan pengawasan formal karena adanya
desentralisasi kekuasaan. - Kesalahan/penyimpangan yang dilakukan anggota perusahaan memerlukan
pengawasan
Indikator Disiplin Kerja
Menurut Rivai (2005) disiplin kerja memiliki beberapa komponen yang dapat dijadikan
sebagai indikator, yaitu sebagai berikut :
- Kehadiran
Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya
karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat datang atau
pulang lebih cepat. - Ketaatan pada kewajiban dan peraturan kerja
Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan
selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan. - Ketaatan pada standar kerja
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang
diamanahkan kepadanya. - Tingkat kewaspadaan tinggi
Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan
ketelitian dalam bekerja serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien. - Bekerja etis
Beberapa karyawan melakukan sikap tidak sopan atau terlibat dalam hal yang tidak
pantas.Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja
sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja
Tujuan Disiplin Kerja
Menurut Bejo Siswanto (2005:292), maksud dan sasaran dari disiplin kerja
adalah terpenuhinya beberapa tujuan seperti :
- Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan
motif perusahaan yang bersangkutan. - Tujuan khusus disiplin kerja
a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenaga kerjaan
maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik yang tertulis
maupun yang tidak seta melaksanakan perintah manajemen.
b. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu memberikan servis
yang maksimum kepada pihak pihak tertentu yang berkepentingan dengan
perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan.
c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa
perusahaan dengan sebaik-baiknya.
d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada
perusahaan.
e. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan perusahaan, baik jangka pendek atau panja
Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja
Rivai (2008) menyatakan bahwa terdapat beberapa bentuk-bentuk disiplin kerja di dalam
organisasi, yaitu sebagai berikut :
- Disiplin Retributif (Retributive Discipline)
Disiplin retributive merupakan suatu upaya untuk menghukum orang yang berbuat
salah. - Disiplin Korektif (Corrective Discipline)
Disiplin korektif merupakan suatu upaya untuk menggerakkan pegawai dalam suatu
peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan seuai dengan pedoman
yang berlaku pada perusahaan. - Prespektif hak-hak individu (Individual Rights Prespective)
Yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan disipliner. - Prespektif Utilitarian (Utilitarian Prespective)
Yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi
tindakan disiplin melebihi dampak negatifnya
Pengertian Disiplin Kerja
Secara umum disiplin kerja merupakan suatu sikap taat dan patuh terhadap aturan yang
berlaku.Disiplin juga berkaitan dengan sanksi yang diberikan kepada pihak yang melanggar atau
melakukan penyimpangan terhadap aturan yang berlaku.Sehingga pihak yang melakukan
tindakan indisipliner harus menerima sanksi sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dilakukan.
Disiplin kerja merupakan suatu proses perkembangan konstruktif bagi karyawan yang
berkepentingan karena disiplin kerja ditunjukkan pada tindakan bukan orangnya. Dengan
demikian disiplin kerja mempunyai sasaran yang positif, bersifat mendidik, mengoreksi, serta
memperbaiki efektivitas kerja.
Handoko (2004) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah kegiatan manajemen untuk
menjalankan standar-standar organisasi.
Siagan (2014) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah tindakan manajemen untuk
mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan.
Hasibuan (2007) juga menyatakan bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Dari beberapa pengertian mengenai disiplin kerja sesuai dengan uraian di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan sikap penuh kerelaan dalam mematuhi semua
aturan dan norma yang ada dalam menjalankan tugasnya sebagai bentuk tanggung jawab tehadap
pekerjaan yang diberikan.
Pengaruh Pertumbuhan Perusahaan, Ukuran Perusahaan dan RasioAktivitas terhadap Nilai Perusahaan
Variabel independen pertumbuhan perusahaan, ukuran perusahaan dan rasio
aktivitas secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel dependen nilai
perusahaan. Hal ini dikarenakan ketiga variabel independen menggunakan
indikator total aset sebagai alat hitung dalam penelitian dan juga total aset
digunakan untuk menjalankan kegiatan usaha atau operasional dalam menghasilkan
keuntungan sebagai salah satu tujuan perusahaan tersebut.
Jika aset turun maka keuntungan pun akan turun yang akan mengakibatkan
turunnya pertumbuhan perusahaan, ukuran perusahaan dan rasio aktivitas. Tidak
hanya itu karena nilai perusahaan pun akan terkena dampaknya sebab para calon
investor menginginkan perusahaan dengan keuntungan yang meningkat serta besar
dengan harapan dapat keuntungan yang besar juga dan tidak akan memilih
perusahaan dengan keuntungan yang menurun serta kecil khawatir keuntungan
yang didapat pun kecil juga.
Dalam hasil penelitian Nur (2017), menyimpulkan bahwa:
“Struktur Modal, Pertumbuhan Perusahaan, Ukuran Perusahaan dan
Profitabilitas secara bersama-sama memiliki pengaruh signifikan terhadap
pengungkapan Nilai Perusahaan”.
Selanjutnya dalam hasil penelitian Tanty (2019), menyimpulkan bahwa:
“Debt to Equity Ratio, Return on Assets, Growth, Current Ratio dan Total
Assets Turnover memiliki pengaruh terhadap variabel Price to Book Value”.
Sedangkan dalam hasil penelitian Doni (2018), menyimpulkan bahwa:
“Struktur Modal, Likuiditas, Profitabilitas, Total Assets Turnover dan Firm
Size bersama-sama secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Nilai
Perusahaan”
Indikator Efektivitas Kerja
Indikator efektivitas kerja menurutFitria Ulpah (2016) adalah sebagai berikut :
- Kemampuan
Yaitu suatu kemampuan yang didapat melalui proses pembelajaran karyawan atau
latar belakang pendidikan. - Keterampilan
Yaitu keterampilan karyawan berhubungan dengan pendidikan yang di dapat saat
proses pembelajaran seperti kursus computer, kursus bahasa. - Pengetahuan
Pengetahuan merupakan sesuatu yang didapat seseorang dalam proses edukasi
maupun pengalaman saat bekerja yang di alami atas suatu objek. - Sikap
Pernyataan evaluative terhadap objek orang atau peristiwa (mencerminkan perasaan
seseorang terhadap sesuatu). - Motivasi
Yaitu prose meyakinkan diri sendiri maupun orang lain bahwa kita bisa
melakukannya atau semangat kerja dalam menyelesaikan pekerjaan tugasnya. - Stres
Yaitu suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidak seimbangan fisik
dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang
karyawan
Pengaruh Rasio Aktivitas terhadap Nilai Perusahaan
Rasio aktivitas dapat mengukur seberapa efektif perusahaan dalam
mengelola aset-asetnya untuk menjalankan kegiatan operasional dalam
memperoleh hasil operasional berupa keuntungan yang maksimal. Semakin efektif
perusahaan dalam mengelola aset-asetnya maka keuntungan yang diperoleh akan
semakin maksimal. Hal ini akan menarik minat investor dan akan meningkatkan
nilai perusahaan.
Dalam penelitian Ista (2016), menyimpulkan bahwa rasio aktivitas
berpengaruh terhadap nilai perusahaan. Hal tersebut mengindikasikan bahwa
berpengaruhnya rasio aktivitas terhadap nilai perusahaan disebabkan karena
perusahaan-perusahaan tersebut sangat efektif dalam mengelola aset-asetnya untuk
menghasilkan penjualan yang tinggi. Penggunaan aset yang efektif ini lah yang
membuat perusahaan tidak ketergantungan terhadap hutang sebagai biaya
penjualan produk sebuah perusahaan. Sehingga penggunaan aset yang efektif dan
minimnya penggunaan hutang dalam membiayai penjualan dapat menghasilkan
keuntungan yang tinggi. Tingkat keefektifan ini lah yang menjadi acuan bagi para
calon investor untuk menanamkan modalnya. Maka tingkat kepercayaan investor
terhadap tingkat keefektifan dalam mengelola aset-asetnya untuk menghasilkan
keuntungan yang tinggi akan dapat mempengaruhi nilai perusahaan.
Berbeda dengan penelitian Fadli (2016), dalam penelitiannya
menyimpulkan bahwa rasio aktivitas tidak berpengaruh terhadap nilai perusahaan.
Hal tersebut mengindikasikan bahwa jika perusahaan tidak mampu menekan biaya-
biaya kegiatan operasionalnya maka akan mengakibatkan kurangnya keuntungan
yang diterima sebuah perusahaan. Jika aset mengalami penurunan maka penjualan
pun akan menurun yang akan mengakibatkan turunnya nilai dari perusahaan
tersebut di mata para pemegang saham yang ingin memperoleh keuntungan yang
tinggi. Oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan keefektifan dalam
mengelola aset yang dimiliki sehingga dapat mempertahankan tingkat
kebutuhannya.
Ukuran Pencapaian Efektivitas Kerja
Adapun kriteria atau ukuran pencapaian tujuan efektifitas kerjayang dikemukakan
Siagian (2008), yaitu:
1.Kejelasan tujuan yang hendak dicapai, hal ini dimaksdukan supayakaryawan dalam
pelaksanaan tugas mencapai sasaran yang terarah dantujuan organisasi dapat tercapai.
- Kejelasan strategi pencapaian tujuan, telah diketahui bahwa strategiadalah “pada jalan” yang
diikuti dalam melakukan berbagai upaya dalammencapai sasaran-sasaran yang ditentukan agar
para implementer tidaktersesat dalam pencapaian tujuan organisasi. - Proses analisis dan perumusan kebijakan yang mantap, berkaitandengan tujuan yang hendak
dicapai dan strategi yang telahditetapkan artinya kebijakan harus mampu menjembatani tujuan-
tujuandengan usaha-usaha pelaksanaan kegiatan operasional. - Perencanaan yang matang, pada hakekatnya berarti memutuskansekarang apa yang dikerjakan
oleh organisasi dimasa depan. - Pelaksanaan yang efektif dan efisien, bagaimanapun baiknya suatuprogram apabila tidak
dilaksanakan secara efektif dan efisien makaorganisasi tersebut tidak akan mencapai sasarannya,
karena denganpelaksanaan organisasi semakin didekatkan pada tujuannya. - Sistem pengawasan dan pengendalian yang bersifat mendidikmengingat sifat manusia yang
tidak sempurna maka efektivitas organisasimenuntut terdapatnya sistem pengawasan dan
pengendalian.
Pengaruh Ukuran Perusahaan terhadap Nilai Perusahaan
Ukuran dapat dilihat dari besar kecilnya suatu total aset dalam sebuah
perusahaan. Semakin besar ukuran maka semakin besar pula peluang perusahaan
untuk melakukan ekspansi perusahaan dalam mendirikan usaha yang baru dan lebih
besar dari yang sebelumnya untuk memperoleh keuntungan yang lebih besar pula.
Hal ini akan menarik minat investor dan akan meningkatkan nilai perusahaan.
Dalam penelitian Khoirul et al (2019), menyimpulkan bahwa ukuran
perusahaan berpengaruh signifikan dan memiliki arah yang positif terhadap nilai
perusahaan. Hal tersebut mengindikasikan bahwa besar kecilnya suatu ukuran
perusahaan dapat mempengaruhi kemampuan perusahaan dalam menanggung
suatu risiko yang sedang dihadapi atau yang akan muncul dalam berbagai situasi
apapun selama melakukan kegiatan operasionalnya. Dengan begitu perusahaan
dengan ukuran perusahaan yang lebih besar akan dapat menanggung risiko yang
lebih baik ketika mengembangkan usahanya untuk menghasilkan keuntungan yang
lebih besar pula. Sehingga return saham yang diperoleh oleh para pemegang saham
akan lebih besar juga. Oleh karena itu para investor akan memilih perusahaan yang
memiliki ukuran perusahaan yang lebih besar dengan harapan mendapatkan return
saham yang lebih besar juga.
Berbeda dengan penelitian Atika (2018), dalam penelitiannya
menyimpulkan bahwa ukuran perusahaan berpengaruh negatif tidak signifikan
terhadap nilai perusahaan. Hal tersebut mengindikasikan bahwa besar kecilnya
suatu ukuran perusahaan dinilai tidak berpengaruh terhadap nilai perusahaan.
Karena ukuran perusahaan dinilai dari total aset yang dimiliki sebuah perusahaan
untuk menjalankan setiap kegiatan operasionalnya, semakin besar ukuran
perusahaan maka akan semakin besar pula biaya yang diperlukan untuk setiap
kegiatan operasionalnya.
Sumber biaya yang diperoleh perusahaan salah satunya adalah hutang yang
berasal dari pihak-pihak di luar perusahaan, dengan begitu dapat disimpulkan
bahwa semakin besar suatu ukuran perusahaan makan akan semakin besar pula
hutang yang dimiliki perusahaan tersebut. Risiko yang lebih besar dalam
perusahaan tersebut dinilai dapat memperbesar potensi terjadinya kebangkrutan.
Hal ini lah yang akan dapat menimbulkan kekhawatiran bagi para calon investor
Pengertian Efektivitas Kerja
Pada dasarnya pengertian efektivitas yang umum menunjukkan pada taraf tercapainya
hasil. Efektivitas menekankan pada hasil yang dicapai, sedangkan efisiensi lebih melihat pada
bagaimana cara mencapai hasil yang dicapai itu dengan membandingkan antara input dan output.
Suatu organisasi dapat dikatakan efektif apabila organisasi tersebut selalu berusaha agar
karyawan yang terlibat di dalamnya dapat mencapai efektivitas kerja. Efektivitas kerja sendiri
yaitu suatu penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang telah di tentukan (Kusdi:2013).
Menurut Silalahi (2011:416), efektivitas kerja adalah merupakan kemampuan untuk
memilih tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran yang tepat dan mencapainya. Karena itu efektivitas
menunjukkan pada kaitan antara output atau apa yang sudah dicapai atau hasil yang
sesungguhnya dicapai dengan tujuan atau apa yang sudah ditetapkan dalam rencana yang
diharapkan.
Emerson (dalam Hasibuan 2007:242) mendefinisikan bahwa efektivitas adalah
pengukuran dalam arti tercapainya sasaran atau tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
Sedangkan menurut Kurniawan (2005:109) efektivitas kerja adalah kemampuan
melaksanakan tugas, fungsi (operasi kegiatan program atau misi) dari pada suatu organisasi atau
sejenisnya yang tidak adanya tekanan atau ketegangan diantara pelaksanaannya
Teori Nilai Perusahaan
Nilai perusahaan sangat penting bagi perusahaan karena mencerminkan
kinerja sebuah perusahaan yang dapat mempengaruhi persepsi para calon investor
terhadap perusahaan tersebut. Nilai perusahaan sering dikaitkan dengan harga
saham. Harga saham yang tinggi akan mengakibatkan nilai perusahaan yang tinggi
juga.
Nilai perusahaan menurut Harmono (2011:50), yaitu:
“Nilai perusahaan merupakan refleksi penilaian oleh publik terhadap kinerja
perusahaan secara riil yang dapat diukur melalui harga saham di pasar”.
Nilai perusahaan menurut R. Rosiyana dan Tia (2011), yaitu:
“Nilai perusahaan dapat didefinisikan sebagai persepsi investor terhadap
keberhasilan manajemen mengelola perusahaan”.
Nilai perusahaan menurut Agus Sartono (2012:9), yaitu:
“Tujuan memaksimumkan kemakmuran pemegang saham dapat ditempuh
dengan memaksimumkan nilai sekarang atau present value semua keuntungan
pemegang saham akan meningkat apabila harga saham yang dimiliki meningkat”.
Nilai perusahaan menurut Fitri (2010), yaitu:
Nilai perusahaan sangat penting karena mencerminkan kinerja perusahaan
yang dapat mempengaruhi persepsi investor terhadap perusahaan. Nilai
perusahaan yang dibentuk melalui indikator nilai pasar saham sangat
dipengaruhi oleh peluang-peluang investasi.
Nilai perusahaan menurut Brigham Gapensi dalam Bhekti (2013:186),
yaitu:
Nilai perusahaan yang tinggi akan diikuti oleh tingginya kemakmuran
pemegang saham. Semakin tinggi harga saham semakin tinggi pula nilai
perusahaan, nilai perusahaan yang tinggi menjadi keinginan para pemilik
perusahaan sebab dengan nilai yang tinggi menunjukan kemakmuran
pemegang saham juga tinggi.
Nilai perusahaan menurut Ika dan Shidiq (2013) dalam Bayu dan Panji
(2015), yaitu:
Nilai perusahaan adalah nilai yang mencerminkan berapa harga yang
bersedia dibayar oleh investor untuk suatu perusahaan. Harga saham yang
tinggi membuat nilai perusahaan juga tinggi. Memaksimalkan nilai
perusahaan sangat penting artinya bagi suatu perusahaan, karena dengan
memaksimalkan nilai perusahaan berarti juga memaksimalkan kemakmuran
pemegang saham yang merupakan tujuan utama perusahaan.
Tujuan memaksimalkan nilai perusahaan menurut Sudana (2011:7) adalah
sebagai berikut:
- Memaksimalkan nilai perusahaan berarti memaksimalkan nilai sekarang dari
semua keuntungan yang akan diterima oleh pemegang saham di masa yang akan
datang atau berorientasi jangka panjang. - Mempertimbangkan faktor risiko.
- Memaksimalkan nilai perusahaan lebih menekankan pada arus kas daripada
sekedar laba menurut pengertian akuntansi. - Memaksimalkan nilai perusahaan tidak mengabaikan tanggung jawab sosial.
Nilai perusahaan dapat diukur dengan suatu rasio yang disebut rasio
penilaian. Rasio penilaian menurut Sutrisno (2009:224), yaitu:
Rasio penilaian adalah suatu rasio untuk mengukur kemampuan perusahaan
dalam menciptakan nilai pada masyarakat (investor) atau pada para
pemegang saham. Rasio ini memberikan pemahaman bagi pihak
manajemen perusahaan terhadap kondisi penerapan yang akan dilaksanakan
dan dampaknya pada masa yang akan datang.
Adapun jenis-jenis rasio penilaian adalah sebagai berikut: - Rasio Laba Per Saham (Earning Per Share) menurut Kasmir (2010:116), yaitu:
Earning Per Share adalah kemampuan perusahaan untuk mendistribusikan
pendapatan yang diperoleh kepada pemegang sahamnya. Semakin tinggi
kemampuan perusahaan untuk mendistribusikan pendapatan kepada
pemegang sahamnya, mencerminkan semakin besar keberhasilaan usaha
yang dilakukannya. - Rasio Harga terhadap Laba (Price to Earning Ratio) menurut Eduardus
Tandelilin (2010:320), yaitu:
“Rasio atau perbandingan antara harga saham terhadap earning perusahaan.
Investor akan menghitung berapa kali nilai earning yang tercermin dalam harga
suatu saham”. - Rasio Harga terhadap Nilai Buku (Price to Book Value) menurut Irham Fahmi
(2012:83), yaitu:
“Price Book Value merupakan rasio untuk mengukur seberapa besar harga
saham yang ada dipasar dibandingkan dengan nilai buku sahamnya”.
28
Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk mengukur rasio
penilaian adalah Rasio Harga terhadap Nilai Buku (Price to Book Value). Menurut
Irham Fahmi (2012:83) price book value dapat dihitung dengan rumus sebagai
berikut:
Sumber: Irham Fahmi (2012:83)
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa nilai perusahaan
adalah nilai yang tercermin dan dapat diukur berdasarkan harga saham di pasar,
dimana semakin tinggi harga saham maka semakin tinggi pula nilai perusahaan
dengan begitu perusahaan dapat memakmurkan dan mensejahterakan para
pemegang sahamnya sesuai dengan tujuan utama perusahaan
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kreativitas
Pada mulanya, kreativitas dipandang sebagai faktor bawaan yang
hanya dimiliki oleh individu tertentu. Dalam perkembangan selanjutnya,
ditemukan bahwa kreativitas tidak dapat berkembang secara otomatis
tetapi membutuhkan rangsangan dari lingkungan. Berikut pendapat para
ahli mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kreativitas.
Munandar (dalam Ali & Asrori, 2006: 53) mengemukakan bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi kreativitas adalah usia, tingkat
pendidikan orang tua, fasilitas yang tersedia, dan penggunaan waktu
luang.
Sedangkan Hurlock (1978: 11) berpendapat bahwa ada beberapa
kondisi yang dapat meningkatkan kreativitas, yaitu:
a. Waktu
Kegiatan anak seharusnya jangan diatur sedemikian rupa
sehingga hanya sedikit waktu bebas bagi mereka untuk bermain-main
dengan gagasan dan konsep serta mencoba dalam bentuk baru dan
orisinal.
b. Kesempatan menyendiri
Singer (dalam Hurlock, 1978) mengatakan bahwa anak
membutuhkan waktu dan kesempatan menyendiri untuk
mengembangkan kehidupan imajinatif yang kaya.
c. Dorongan
Terlepas dari seberapa jauh prestasi anak memenuhi standar
orang dewasa, mereka harus didorong untuk kreatif dan bebas dari
ejekan dan kritik.
d. Sarana
Sarana bermain dan kelak sarana lainnya harus disediakan untuk
merangsang dorongan eksperimentasi dan eksplorasi, yang merupakan
unsur penting dari semua kreativitas.
e. Rangsangan dari lingkungan
Lingkungan rumah dan sekolah harus merangsang kreativitas
dengan memberikan bimbingan dan dorongan untuk menggunakan
sarana yang akan mendorong kreativitas.
f. Hubungan orang tua dan anak yang tidak posesif
Orang tua yang tidak terlalu melindungi atau posesif terhadap
anak, mendorong anak untuk mandiri dan percaya diri, dua kualitas
yang sangat mendukung kreativitas.
g. Cara mendidik anak
Mendidik dengan cara demokratis dan permisif di rumah dan
sekolah meningkatkan kreativitas. Sedangkan mendidik secara otoriter
memadamkannya.
h. Kesempatan untuk memperoleh pengetahuan
Semakin banyak pengetahuan yang dapat diperoleh anak,
semakin baik dasar untuk mencapai hasil yang kreatif. Pulaski (dalam
Hurlock, 1978) mengatakan bahwa anak harus berisi agar dapat
berfantasi.
Teori Rasio Aktivitas
Efektivitas penggunaan total aset dalam menghasilkan penjualan dapat
diukur dengan rasio aktivitas. Semakin tinggi rasio ini menunjukkan bahwa
perusahaan tersebut memanfaatkan total asetnya secara efektif. Begitu pun
sebaliknya, jika rasio ini rendah maka perusahaan tersebut tidak memanfaatkan
total asetnya secara efektif dalam memperoleh hasil penjualan bersih.
Rasio aktivitas menurut Kasmir (2012:172), yaitu:
“Rasio aktivitas digunakan untuk mengetahui penggunaan semua aktiva
perusahaan dibandingkan dengan penjualan dalam suatu periode tertentu”.
Rasio aktivitas menurut Sofyan Syafri Harahap (2013:308), yaitu:
“Rasio aktivitas menggambarkan keseluruhan kegiatan yang dilakukan oleh
perusahaan dalam menjalankan operasionalnya, baik kegiatan penjualan,
pembelian, dan kegiatan lainnya”.
Rasio aktivitas menurut Agus Sartono (2012:118), yaitu:
“Rasio aktivitas menunjukan bagaimana sumber daya telah dimanfaatkan
secara optimal, kemudian dengan cara membandingkan rasio aktivitas, maka dapat
diketahui tingkat efesiensi perusahaan dalam industri”.
Rasio aktivitas menurut Eko dan Hening (2012), yaitu:
Rasio aktivitas adalah rasio yang menggambarkan kemampuan serta
efisiensi perusahaan dengan menghasilkan penjualan dengan kemampuan
aktiva yang dimiliki. Rasio aktivitas menggambarkan hubungan antara
tingkat operasi perusahaan (sales) dengan aset yang dibutuhkan untuk
menunjang kegiatan operasi perusahaan. Rasio aktivitas juga digunakan
untuk memprediksi modal yang dibutuhkan perusahaan (baik untuk
kegiatan operasi maupun jangka panjang).
Rasio aktivitas menurut Hari dan Andri (2011), yaitu:
Rasio aktivitas adalah rasio yang digunakan untuk mengukur kemampuan
perusahaan dalam mengelola aset-asetnya secara efektif dan efisien. Rasio
aktivitas perusahaan menunjukkan seberapa efektif perusahaan mengelola
sumber daya atau aktivanya. Jika perusahaan terlalu banyak memiliki
aktiva, maka biaya modalnya akan menjadi terlalu tinggi sehingga laba pun
akan menurun. Di sisi lain, jika aktivitas terlalu rendah maka penjualan yang
menguntungkan akan hilang, sehingga rasio ini menggambarkan
perbandingan antara tingkat penjualan dan investasi.
Tujuan penggunaan rasio aktivitas menurut Kasmir (2012:173) adalah
sebagai berikut:
- Untuk mengukur berapa lama penagihan piutang selama satu periode atau
berapa kali dana yang ditanam dalam piutang ini berputar dalam satu periode. - Untuk menghitung hari rata-rata penagihan piutang (days of receivable), di
mana hasil perhitungan ini menunjukkan jumlah hari (berapa hari) piutang
tersebut rata-rata tidak dapat ditagih. - Untuk menghitung berapa hari rata-rata sediaan tersimpan dalam gudang.
- Untuk mengukur berapa kali dana yang ditanamkan dalam modal kerja berputar
dalam satu periode atau berapa penjualan yang dapat dicapai oleh setiap modal
kerja yang digunakan (working capital turn over). - Untuk mengukur berapa kali dana yang ditanamkan dalam aktiva tetap berputar
dalam suatu periode. - Untuk mengukur penggunaan semua aktiva perusahaan dibandingkan dengan
penjualan.
Adapun jenis-jenis rasio aktivitas adalah sebagai berikut: - Rasio Perputaran Piutang (Receivable Turnover) menurut Kasmir (2012:175),
yaitu:
Perputaran Piutang (Receivable Turnover) merupakan rasio yang digunakan
untuk mengukur berapa lama penagihan piutang selama satu periode atau
berap kali dana yang ditanam dalam piutang ini berputar dalam satu periode.
Semakin tinggi rasio menunjukkan bahwa modal kerja yang ditanamkan
dalam piutang semakin rendah (dibandingkan dengan rasio tahun
sebelumnya) dan tentunya kondisi ini bagi perusahaan semakin baik. - Rasio Perputaran Modal Kerja (Working Capital Turnover) menurut Kasmir
(2012:182), yaitu:
Perputaran Modal Kerja (Working Capital Turnover) merupakan salah satu
rasio untuk mengukur atau menilai keefektifan modal kerja perusahaan
selama periode tertentu. Artinya seberapa banyak modal kerja berputar
selama suatu periode atau dalam suatu periode. Untuk mengukur rasio ini,
membandingkan antara penjualan dengan modal kerja atau rata-rata modal
kerja. - Rasio Perputaran Aset Tetap (Fixed Assets Turnover) menurut Kasmir
(2012:184), yaitu:
Perputaran Aset Tetap (Fixed Assets Turnover) merupakan rasio yang
digunakan untuk mengukur berapa kali dana yang ditanamkan dalam aktiva
tetap berputar dalam satu periode. Atau dengan kata lain, untuk mengukur
apakah perusahaan sudah menggunakan kapasitas aktiva tetap sepenuhnya
atau belum. Untuk mencari rasio ini, caranya adalah membandingkan antara
penjualan bersih dengan total aktiva tetap dalam suatu periode. - Rasio Perputaran Total Aset (Total Assets Turnover) menurut Kasmir
(2012:185), yaitu:
“Perputaran Total Aset (Total Assets Turnover) merupakan rasio yang
digunakan untuk mengukur perputaran semua aktiva yang dimiliki perusahaan
dan mengukur berapa jumlah penjualan yang diperoleh dari tiap rupiah aktiva”.
Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk mengukur rasio aktivitas
adalah Perputaran Total Aset (Total Assets Turnover). Total asset turnover menurut
Lukman Syamsuddin dalam Linna Ismawati et al (2018), yaitu:
Total asset turnover merupakan perbandingan antara penjualan dengan total
aktiva suatu perusahaan dimana rasio ini menggambarkan kecepatan
perputarannya total aktiva dalam satu periode tertentu. Total asset turnover
merupakan rasio yang menunjukkan tingkat efisiensi penggunaan
keseluruhan aktiva perusahaan dalam menghasilkan volume penjualan
tertentu.
Menurut Linna Ismawati et al (2018) mengungkapkan bahwa:
“Efisiensi penggunaan seluruh aktiva mendorong terjadinya kenaikan
pertumbuhan penjualan yang dapat mengakibatkan kenaikan harga saham, atau
dapat terjadi perubahan yang positif”.
Menurut Lukman Syamsuddin (2009:19) total asset turnover dapat dihitung
dengan rumus sebagai berikut:
Sumber: Lukman Syamsuddin (2009:19)
Total Assets Turnover (TATO) menurut Linna Ismawati et al (2018), yaitu:
TATO menunjukkan tingkat efisiensi penggunaan keseluruhan aset
perusahaan dalam menghasilkan volume penjualan tertentu. Semakin tinggi
rasio TATO, berarti semakin efisien penggunaan keseluruhan aset dalam
menghasilkan penjualan/pendapatan.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa rasio aktivitas
merupakan rasio yang mengukur seberapa efektif dan efisien perusahaan dalam
mengelola aktivanya untuk menjalankan kegiatan operasionalnya dalam
menghasilkan penjualan dengan keuntungan yang optimal.
Ciri-ciri Kepribadian Kreatif
Biasanya anak yang kreatif selalu ingin tahu, memiliki minat yang
luas, dan menyukai kegemaran dan aktivitas yang kreatif.
Csikszentmihalyi (dalam Munandar, 2002: 51) memaparkan sepuluh ciri-
ciri pribadi kreatif, yaitu:
a. Pribadi kreatif memiliki kekuatan energi fisik yang memungkinkan
mereka bekerja berjam-jam dengan konsentrasi, tetapi mereka juga
bisa tenang dan rileks, bergantung situasinya.
b. Pribadi kreatif cerdas dan cerdik. Mereka juga mampu berpikir
divergen dan kovergen.
c. Kreativitas memerlukan kerja keras, keuletan, dan ketekunan.
d. Pribadi kreatif dapat berselang-seling antara imajinasi dan fantasi,
namun tetap bertumpu pada realitas.
e. Pribadi kreatif menunjukkan kecenderungan baik introversi maupun
ekstroversi.
f. Pribadi kreatif dapat bersikap rendah diri dan bangga akan karyanya
pada saat yang sama.
g. Pribadi kreatif menunjukkan kecenderungan androgini psikologis,
yaitu dapat melepaskan diri dari stereotip gender (maskulin-feminin).
h. Pribadi kreatif cenderung mandiri bahkan suka menentang, tetapi di
lain pihak mereka bisa tetap tradisional dan konservatif.
i. Kebanyakan pribadi kreatif sangat bersemangat (passionate) bila
menyangkut karya mereka.
j. Sikap keterbukaan dan sensitivitas pribadi kreatif sering membuat
mereka menderita jika mendapat banyak kritikan terhadap hasil jerih
payah mereka, namun di saat yang sama ia juga merasakan
kegembiraan yang luar biasa