Tag: Judul Psikologi

Tidak adanya kesatuan teori menyebabkan sulitnya menjelaskan
topik mengenai kreativitas serta kurangnya perhatian dalam
pengembangan ilmu. Tetapi meskipun demikian, kreativitas tetap
disebut-sebut sebagai salah satu bagian terpenting dalam kehidupan
sehari-hari maupun dunia pendidikan.
Wallas (dalam Solso, Maclin & Maclin, 2007: 445) menjelaskan
bahwa ada empat tahapan dalam proses kreatif, yaitu:
a. Persiapan : memformulasikan suatu masalah dan membuat usaha awal
untuk memecahkannya.
b. Inkubasi : masa di mana tidak ada usaha yang dilakukan secara
langsung untuk memecahkan masalah dan perhatian dialihkan sejenak
pada hal lainnya,
c. Iluminasi : memperoleh insight (pemahaman yang mendalam) dari
masalah tersebut.
d. Verifikasi : menguji pemahaman yang telah didapat dan membuat
solusi.

Guilford (dalam Sternberg, 1999) mengemukakan beberapa faktor
penting yang merupakan aspek dari kemampuan berpikir kreatif, yaitu:
a. Kelancaran berpikir (fluency of thinking)
Kemampuan untuk menghasilkan banyak ide yang keluar dari
pemikiran secara cepat. Dalam kelancaran berpikir yang perlu
ditetapkan adalah kuantitas bukan kualitas.
b. Keluwesan berpikir (flexibility)
Kemampuan untuk memproduksi sejumlah ide jawaban atau
pertanyaan yang bervariasi, melihat suatu masalah dari sudut pandang
yang berbeda-beda dan mampu menggunakan bermacam-macam
pendekatan atau cara pemikiran. Orang kreatif adalah orang yang
luwes berpikir.
c. Elaborasi pikiran (elaboration)
Kemampuan mengembangkan gagasan dan menambahkan atau
merinci detil-detil dari suatu objek gagasan atau situasi sehingga
menjadi lebih menarik.
d. Keaslian berpikir (originality)
Kemampuan untuk mencetuskan gagasan unik atau kemampuan
untuk mencetuskan gagasan asli.

Kreativitas mempunyai definisi yang banyak sekali. Definisi
kreativitas juga bergantung pada dasar teori yang menjadi acuan para
pakar. Barron (dalam Ali & Arori, 2006) mendefinisikan kreativitas
adalah kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang baru.
Drevdahl (dalam Hurlock, 1978: 4) mendefinisikan kreativitas
sebagai berikut:
Kreativitas adalah kemampuan seseorang untuk menghasilkan
komposisi, produk, atau gagasan apa saja yang pada dasarnya baru,
dan sebelumnya tidak dikenal pembuatnya. Ia dapat berupa kegiatan
imajinatif atau sintesis pemikiran yang hasilnya bukan hanya
perangkuman. Ia mungkin mencakup pembentukan pola baru dan
gabungan informasi yang diperoleh dari pengalaman sebelumnya dan
pencangkokan hubungan lama ke situasi baru dan mungkin mencakup
pembentukan korelasi baru. Ia harus mempunyai maksud atau tujuan
yang ditentukan, bukan fantasi semata, walaupun merupakan hasil
yang sempurna dan lengkap. Ia mungkin dapat membentuk produk
seni, kesusastraan, produk ilmiah, atau mungkin bersifat prosedural
atau metodologis

Affect merupakan komponan emosional dari sikap. Robbins &
Judge (2007) mendefinisikan Teori peristiwa afektif adalah sebuah
model yang menyatakan bahwa peristiwa – peristiwa di tempat kerja
menyebabkan reaksi – reaksi emosional di bagian karyawan, yang
kemudian mempengaruhi sikap dan perilaku di tempat kerja. Teori
tersebut dimulai dengan mengenali bahwa emosi adalah sebuah respon
terhadap peristiwa dalam lingkungan kerja. Lingkungan kerja meliputi
semua hal yang melingkupi pekerjaan tersebut – beragam tugas dan
tingkat otonomi, tuntutan pekerjaan, dan persyaratan – persyaratan
untuk mengekspresikan kerja emotional. Lingkungan ini menciptakan
peristiwa – peristiwa kerja yang dapat berupa percekcokan,
kegembiraan, atau keduanya

Berdasarkan pada teori sikap, organisasi merupakan objek
potensial dari sikap (Ajzen dalam Gouthier dan Rhein, 2011). Karena
individu memiliki sikap tertentu terhadap berbegai benda, adalah
mungkin bagi mereka untuk mengembangkan Attitudinal
organizational pride dalam diri yang stabil terhadap pekerjaan mereka
(“kebanggaan kerja”) atau kea rah organisasi tempat mereka bekerja
(“attitudinal organizational pride”) (CHA,2004). Dalam hal ini
attitudinal organizational pride memiliki dukungan tinggi terhadap
perusahaan.
Fairfiled & Wagner (2004) berpendapat sikap biasanya hasil
dari pengalaman, yang mereka pelajari dan hanya emosi pembanding –
bertahan cukup lama. Berbeda dengan emotional organizational pride,
attitudinal organizational pride adalah kolektif, yang merupakan hasil
dari kebutuhan karyawan untuk tetap bergabung dengan organisasi
(Lea dan webley, 1997).perpustakaan.uns.ac.id

Emotional pride dideskripsikan pengalaman mental sesaat
secara langsung dan kuat (Fisher dan Ashkanasy, 2000). Dalam dunia
kerja dan terutama dalam jasa, pride merupakan salah satu emosi yang
paling intens. Menurut prinsip atribusi eksternal, karyawan dapat
dibanggakan berdasarkan prestasi rekan – rekan mereka, tim kerja
mereka, atau perusahaan pada umumnya, dan dengan demikian dapat
mengembangkan emosi – emosi kebanggaan organisasi. Oleh karena
itu, prestasi tertentu yang sebelumnya terjadi dalam organisasi, dapat
digunakan sebagai perangsang suatu peristiwa saat diperlukan.
Fisher dan Ashkanasy (2000) Durasi (jangka waktu) emosi
kebanggaan organisasi relative singkat. Bagozzi et al.,(1999)
berpendapat Jika karyawan tetap bergabung dengan perusahaan yang
sama untuk jangka waktu tertentu, emosi kebanggaan organisasi di
tempat kerja dapat dialami tidak hanya sekali tetapi berulang – ulang.
Karyawan juga dapat mengalami emosi kebanggaan yang dipicu oleh
peristiwa seperti prestasi kebanggaan organisasi yang tidak atas
kontribusi mereka sendiri. Prasyarat dalam kebanggaan organisasi
berdasar emosi adalah kebutuhan yang kuat dari seorang individu
untuk tetap bergabung dengan perusahaan

Komitmen kerja atau komitmen organisasi merupakan suatu
kondisi yang dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan
perilaku positif yang kuat terhadap organisasi. Menurut Streers dan
Porter (1983) suatu bentuk komitmen kerja yang muncul bukan hanya
bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang
aktif dengan kerja organisasi yang memiliki tujuan memberikan segala
usaha demi keberhasilan kerja organisasi yang bersangkutan.
Menurut Robbin & Judge (2007) manajemen suatu perusahaan
harus memastikan bahwa karyawan melakukan yang terbaik untuk
menyenangkan pelanggan – pelanggannya. Kebanyakan organisasi
mengalami kegagalan karena karyawannya gagal menyenangkan
pelanggan.
Menurut John et al. (2007) Komitmen merupakan perasaan
identifikasi, keterlibatan, dan kesetiaan yang diekspresikan oleh
karyawan terhadap perusahaan. Komitmen terhadap suatu organisasi
melibatkan tiga sikap yaitu:
a. Rasa identifikasi dengan tujuan organisasi
b. Perasaan terlibat dalam tugas – tugas organisasi
c. Perasaan setia terhadap organisasi.perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Robbins & Judge (2007) mendefinisikan komitmen organisasi
yaitu suatu keadaan di mana seseorang karyawan memihak organisasi
tertentu serta tujuan – tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut. Tiga dimensi terpisah
komitmen organisasi adalah:
a. Komitmen afektif (affective commitment) – perasaan emosional
untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai – nilainya.
b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) – nilai
ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila
dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.
c. Komitmen normatif (normative commitment) – kewajiban untuk
bertahan dalam organisasi untuk alasan – alasan moral atau etis.
Sedangkan menurut Greenberg dan Baron dalam Mukherjee &
Malhotra (2004) komitmen organisasi adalah sejauh mana seorang
individu mengidentifikasi dan terlibat dengan organisasi dan / atau
bersedia untuk meninggalkan organisasi

Kreativitas merupakan ciri kepribadian yang melibatkan
kemampuan untuk meloloskan diri dari pemikiran kaku dan
menghasilkan ide yang baru dan berguna. Kreativitas merupakan ciri
kepribadian yang dapat didorong dan dikembangkan dalam organisasi.
Caranya dengan memberikan orang kesempatan dan kebebasan berfikir
dengan cara yang tidak konvensional.
Menurut Baccaroni (2005) titik awal kratifitas dalam perusahaan
adalah kreatifitas, berjalan melalui proses refleksi pada kemungkinan
solusi, datangnya gagasan dan diakhiri dengan studi kelayakan ide
yang ada.
Konseptualisasi ide – ide baru mengacu pada konsep kreatifitas
atau kemampuan untuk menghasilkan ide – ide baru, yang sesuai
dengan masalah. Pada tingkat individu, peningkatan kreatifitas
ditunjukkan dengan perilaku pemecahan masalah pada pekerjaan
(Stenberg dalam Gouther dan Rhein, 2011).
Kreativitas dipandang sebagai produksi ide – ide baru dan solusi
yang berguna oleh satu atau lebih individu dalam lingkungan kerja.
(Klijn and Tomic, 2008).

Perilaku adalah semua yang dilakukan seseorang. Beberapa
penjelasan perilaku yaitu: (a) perilaku adalah akibat, (b) perilaku
diarahkan oleh tujuan, (c) perilaku yang bisa diamati dapat diukur, (d)
perilaku yang tidak dapat secara langsung diamati (misalnya berfikir
dan mengawasi ) juga penting dalam mencapai tujuan, (e) perilaku
dimotivasi atau didorong (Gibson et al.,1996)
Menurut Sukengsari dan Sobirin (2005) perilaku adalah
kecenderungan seseorang untuk bertindak terhadap seseorang atas
sesuatu dengan cara tertentu. Perilaku merupakan fungsi dari individu
dan lingkungan. Hal tersebut dapat diartikan bahwa perilaku
ditentukan oleh individu dan lingkungan, sadangkan individu
dipengaruhi oleh sikap, karakteristik kerja dan pemaknaan terhadap
peran, dan lingkungan meliputi lingkungan intern dan ekstern individu
itu densiri, dapat berupa lingkungan kerja dimana inidvidu tersebut
bekerja. Lingkungan ini dapat membentuk perilaku kerja tiap individu.
Perilaku kerja merupakan tindakan dan kemampuan kerja dalam
melaksanakan tugas – tugas di tempat mereka bekerja. Robbins (2002)
berpendapat perilaku kerja adalah bagai mana orang – orang dalam
lingkungan kerja dapat mengaktualisasikan dirinya melalui sikap
dalam bekerja.
Penelitian ini terfokus pada perilaku kerja karyawan pada sektor
jasa yang melakukan kontak langsung terhadap pelanggan. Perilaku
kerja karyawan tercermin dalam creativity, commitment to customer
servise, dan turnover intention.

Kreativitas karyawan merupakan sumber penting dan merupakan keunggulan
yang kompetitif bagi suatu organisasi dalam pengembangan inovasi-inovasi baru
dalam organisasi (Amabile, 1988, 1996; Oldham & Cummings, 1996; Shalley,
1991; Zhou, 2003) dalam Hirst (2009). Proses kreativitas melibatkan adanya ide-
ide baru yang berguna dan tidak terduga tetapi dapat diimplementasikan di dunia
luar. Karena kreativitas itu sendiri merupakan kemampuan seseorang untuk
melihat dengan sudut pandang/perspektif baru yang berbeda dari biasanya, dan
membentuk hubungan baru dengan kombinasi dari beberapa obyek, konsep atau
fenomena. Menurut para ahli orang yang kreatif melihat segala sesuatu dengan
cara yang berbeda dan baru yang tidak terpikirkan oleh orang lain dan pada
umumnya mereka mengetahui permasalahan dengan sangat baik dan disiplin.
Terbangunnya kreativitas karyawan apabila mereka dapat bekerja dengan nyaman
dan menyenangkan tanpa ada tekanan, tidak hanya bekerja untuk menyenangkan
pimpinan saja dan memiliki hubungan kerja yang harmonis tanpa politik kerja
yang mengarah kepada friksi antar kelompok kerja dan lain-lain. Jika suatu
organisasi menginginkan adanya peningkatan kualitas kinerja baik secara individu
maupun secara kelompok mereka harus membangun kreativitas itu sendiri.
Menurut para pakar Human Resources secara umum tahapan untuk membangun
kreativitas dapat dibagi dalam empat tahap, yaitu : exploring, inventing, choosing
dan implementing. Dimana tahap exploring yaitu para karyawan mengeksplorasi
kemampuan mereka dengan berusaha menemukan penemuan-penemuan baru
(inventing) yang selanjutnya penemuan-penemuan tersebut diuji dan dipilih
(choosing) mana yang terbaik dan akhirnya dapat diterapkan (implementing) di
dunia luar sebagai penemuan baru yang dapat diandalkan .
Kreativitas karyawan sangat penting bagi kelangsungan hidup suatu organisasi
dan sebagai daya saing dengan organisasi lainnya menurut George & Zhou
(2002) dalam Gong et al (2009). Beberapa peneliti percaya bahwa kreativitas
karyawan akan berkembang ketika seorang supervisor memberikan
kepemimpinan yang transformasional dan ketika karyawan memiliki orientasi
belajar yang tinggi (Gong et al, 2009). Jaussi dan Dionne (2003) menemukan
hubungan yang positif antara kepemimpinan yang transformasional dengan
orientasi belajar karyawan, karena dengan kepemimpinan yang transformasional
dapat mempengaruhi kinerja karyawan, yang pada akhirnya karyawan akan
memperluas dan meningkatkan pengetahuan mereka untuk mencapai tujuan
organisasi.

Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan : 1. Pengaruh
perilaku 2. Kekuatan reaksi (upaya kerja), setelah seseorang karyawan telah
memutuskan arah tindakan-tindakan 3. Persistensi perilaku, atau beberapa lama
orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu
(Campbell, 1970). Dari definisi tersebut dapat kita ketahui adanya motivasi
ekstrinsik, motivasi ekstrinsik merupakan motivasi yang berasal dari luar diri
seseorang atau dari luar suatu lingkungan pekerjaan, karena adanya pengaruh
faktor-faktor lain dari luar itulah yang menyebabkan rangsangan dari luar menjadi
motivasi ekstrinsik bagi individu. Dengan kata lain motivasi ekstrinsik ini
membuat seseorang melakukan sesuatu untuk mendapatkan sesuatu yang lain
yang menguntungkannya. Rangsangan dari luar sebagai motivasi ekstrinsik ini
misalnya reward dan punishment. Contohnya seorang karyawan yang bekerja
keras untuk menjadi karyawan yang baik karena ingin dikagumi oleh rekan-
rekannya dan mendapat pujian dari pimpinannya, bukan karena ia memiliki
ketertarikan dan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya tersebut.
Karyawan yang terdorong secara ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang
diberikan oleh organisasi untuk mereka dan kinerjanya diarahkan kepada
perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi. Menurut para ahli faktor
ekstrinsik tidak akan mendorong minat para karyawan untuk bekerja dengan
performa baik, sehingga tidak jarang motivasi ekstrinsik menjadikan karyawan
bekerja tidak maksimal karena mereka hanya mengincar reward yang mereka
akan dapatkan tanpa memikirkan tanggung jawab dari hasil pekerjaan mereka

Salah satu kebutuhan psikologis dalam diri seseorang adalah motivasi. Motivasi
didefinisikan sebagai suatu proses yang menjelaskan proses perbuatan/tingkah
laku yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu
tujuan (Robbins & Judge, 2007). Motivasi dapat berfungsi sebagai pengarah yang
artinya mengarahkan perbuatan untuk mencapai tujuan yang diinginkan, serta
motivasi juga dapat berfungsi sebagai penggerak yang artinya menggerakkan
tingkah laku seseorang. Besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat
lambatnya suatu pekerjaan.
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang berasal dari dalam individu, yang berarti
seseorang melakukan suatu tindakan tidak berdasarkan dari dorongan-dorongan
atau faktor-faktor lain yang berasal dari luar diri, contohnya self actualization
need (keinginan untuk mengaktualisasikan diri) (Maslow,1965). Terbentuknya
motivasi intrinsik itu sendiri terjadi karena adanya keinginan yang timbul secara
alamiah dari dalam yang membangkitkan semangat atau menggerakkan seseorang
untuk melakukan sesuatu untuk mencapai kepuasan atau tujuan, karena manusia
selalu mempunyai naluri untuk mencapai sesuatu maka melalui motivasi intrinsik
inilah dapat mendorong seseorang untuk terlibat dalam sebuah aktivitas dalam
rangka merasakan kenikmatan sensasional (Vallerand,dkk., 1992).
Motivasi intrinsik ini penting karena setiap individu mempunyai individual
differences yang membedakan dengan orang lain. Individual differences ini
meliputi kesenangan, tingkat kepuasan, kemampuan penyesuaian diri, tingkat
emosi dan kerentanan. Salah satu pandangan tentang motivasi intrinsik
menekankan pada determinasi diri, dimana dalam pandangan ini mereka percaya
bahwa mereka melakukan sesuatu karena kemauan diri mereka sendiri bukan
karena kesuksesan, pamor atau imbalan eksternal lainnya (Rainey,1965). Sebagai
contoh, karyawan yang sampai bekerja lembur karena ia merasa ingin memenuhi
tanggung jawabnya dan segera menyelesaikan pekerjaannya, bukan karena
kompensasi dana lebih yang akan ia dapatkan ketika ia bekerja lembur. Orang
yang termotivasi secara intrinsik cenderung akan bekerja lebih keras dan memiliki
disiplin kerja yang tinggi.
Ketika karyawan termotivasi secara intrinsik, maka timbul secara alami keinginan
untuk belajar lebih dan bekerja lebih keras untuk mengejar pencapaian kinerja
mereka semaksimal mungkin, dan tanpa disadari mereka telah mengeksplorasi
keingintahuan mereka (Ryan & Deci, 2000). Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa motivasi intrinsik cenderung mendorong karyawan untuk lebih
memfokuskan diri dalam pencapaian tujuan kinerja suatu organisasi (Amabile et
al, 1994; Ryan & Deci, 2000)

Stiffler (2006) menyatakan dalam Baxter and MacLeod (2008) bahwa pengukuran
kinerja merupakan subsistem dari manajemen kinerja. Pengukuran kinerja
didefinisikan sebagai proses untuk mengkuantifikasi efisiensi dan efektivitas dari
suatu tindakan Olsen et al (2007) dalam Cocca & Alberti (2010). Pengukuran
kinerja ini merupakan bagian dari analisa terhadap proses untuk mengidentifikasi
aktivitas-aktivitas apa saja yang diprioritaskan dan harus diperbaiki agar dapat
mencapai tujuan secara maksimal.
Pengukuran kinerja non-finansial merupakan kinerja yang tidak dinilai
berdasarkan ukuran-ukuran angka dalam satuan nilai uang. Untuk melakukan
pengukuran kinerja non-finansial terlebih dahulu kita harus mengetahui informasi-
informasi non-finansial yang ada, karena informasi non-finansial merupakan salah
satu faktor kunci untuk menetapkan strategi yang dipilih guna pelaksanaan tujuan
yang telah ditetapkan. Informasi ini didapat agar dapat membantu dalam
peningkatan pelaksanaan operasi perusahaan dan kinerja organisasi agar lebih
berhasil. Informasi non-finansial menjadi penting karena dalam pendayagunaan
karyawan tidak hanya difokuskan kepada pengurangan biaya tenaga kerja, tetapi
juga lebih kepada bagaimana meningkatkan kualitas, mengurangi siklus waktu
produksi, dan kebutuhan pemuasan pelanggan.
Pengukuran non-finansial banyak direkomendasikan menggantikan pengukuran
finansial diera ekonomi berbasis pengetahuan (Cumby & Conrod, 2001 ; Kannan
& Aulbur, 2004). Pengukuran kinerja non-finansial ini penting karena indikator
non-finansial mencerminkan intangible assets, yang mana intangible assets itu
sendiri merupakan jenis aset yang mempunyai umur lebih dari satu tahun dan
dapat diamortisasi selama periode pemanfaatannya, yang biasanya tidak lebih dari
40 tahun. Melalui indikator non-finansial, maka intangible assets dapat terukur
juga. Banyak penelitian yang dilakukan mengenai peran intangible assets
terhadap nilai perusahaan. Nyatanya, ukuran yang berkaitan dengan inovasi,
kapabilitas manajemen, hubungan karyawan, kualitas dan brand value dapat
menjelaskan nilai perusahaan dengan signifikan. Jadi, dapat diketahui sistem
pengukuran kinerja non-finansial lebih terfokus kepada kinerja jangka panjang
untuk mencapai profitabilitas dan tujuan strategis perusahaan jangka panjang

Motivasi merupakan suatu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan
atau mencapai suatu tujuan. Motivasi sebagai sebuah proses untuk tercapainya
suatu tujuan. Menurut Herzberg dalam Miner (2005), ada dua jenis faktor yang
mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan diri. Dua faktor itu
disebutnya faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik memotivasi
seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk di dalamnya adalah
achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dan sebagainya, sedangkan
faktor ekstrinsik memotivasi seseorang dari luar untuk mencapai kepuasan,
termasuk di dalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi
lingkungan, dan sebagainya.
Maslow (1965) mengatakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki
kebutuhan pokok. Salah satu diantaranya yaitu aktualisasi diri dimana kebutuhan
akan aktualisasi diri itu sendiri dengan mendapatkan kepuasan dan menyadari
potensi yang ada. McGregor (1966) mengemukakan mengenai dua pandangan
manusia yaitu teori X (negatif) dan teori Y (positif), Menurut teori X beberapa
pengandaian yang dipegang manajer yaitu : 1) karyawan tidak menyukai kerja
mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan 2)
karyawan akan menghindari tanggung jawab 3) kebanyakan karyawan menaruh
keamanan diatas semua faktor yang dikaitkan dengan kerja. Kontras dengan
pandangan negatif ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y : 1) karyawan
dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain 2)
orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit
pada sasaran 3) rata-rata orang akan menerima tanggung jawab 4) kemampuan
untuk mengambil keputusan inovatif.
Dari beberapa filosofi tersebut dapat dianalogikan bahwa dengan adanya motivasi
baik intrinsik maupun ekstrinsik sebagai wujud dari aktualisasi diri akan
mendorong karyawan untuk bekerja lebih untuk menuju kesuksesan dan
menghindari kegagalan. Dengan kata lain motivasi dapat membuat karyawan
mengeksplorasi pemikiran mereka dengan membuat ide-ide baru dengan
kreativitas mereka untuk mencapai suatu tujuan

Teori kognitif dikembangkan oleh Jean Piaget pada tahun 1896-1980. Piaget
berpendapat bahwa proses berpikir sebagai aktivitas gradual dan fungsi intelektual
dari konkret menuju abstrak. Pertumbuhan intelektual adalah tidak kuantitatif,
melainkan kualitatif. Kognitif itu sendiri dapat diartikan sebagai potensi
intelektual yang terdiri dari tahapan; pengetahuan (knowledge), pemahaman
(comprehension), penerapan (aplication), analisa (analysis), sintesa (sinthesis),
evaluasi (evaluation). Kognitif berarti persoalan yang menyangkut kemampuan
untuk mengembangkan kemampuan rasional (akal).
Teori kognitif ini lebih menekankan pada proses atau upaya dalam
memaksimalkan pekerjaannya. Kognitif teori merupakan teori yang jelas, dimana
orang akan bekerja dengan baik apabila tujuan dari pekerjaan itu jelas.
Pengukuran kinerja non-finansial memberikan arahan yang jelas apa yang harus
dilakukan ketika karyawan tidak tahu apa yang harus mereka lakukan. Maka dari
itu kognitif lebih menekankan pada proses dalam pencapaian tujuan dan dengan
dasar dari teori kognitif ini pula dapat dikembangkan bagaimana pengaruh
pengukuran non-finansial tehadap pembentukan kreativitas karyawan

Aspek-aspek gaya kepemimpinan transformasional merupakan indikator
yang menunjukkan cara pemimpin dalam memotivasi kinerja bawahannya.
Menurut Bass (1985), aspek-aspek pembentuk gaya kepemimpinan
transformasional adalah kharismatik (charisma), perhatian pada individu
(individual consideration), perangsangan intelektual (intellectual stimulation),
dan motivasi inspirasional (inspirational motivation). Keempat aspek tersebut
dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Kharismatik (charisma)
Aspek ini menunjukkan kewibawaan seorang pemimpin dalam
mengarahkan dan memotivasi bawahannya. Pemimpin kharismatik merupakan
pemimpin yang mampu menjadi panutan bagi bawahannya. Pemimpin
kharismatik berusaha melibatkan kekuatan emosional dalam mempengaruhi
bawahannya.
b. Perhatian pada individu (individual consideration)
Dalam kepemimpinan transformasional, bawahan selalu dilibatkan
secara langsung dalam setiap masalah organisasi yang sedang dihadapi. Hal ini
menunjukkan bahwa pemimpin transformasional memiliki perhatian sekaligus
memberikan kesempatan pada bawahan untuk mengembangkan diri dan
berperan aktif dalam memajukan organisasi. Perhatian dan kesempatan yang
diberikan dapat mendukung dan memperkuat kinerja bawahan.
c. Perangsangan intelektual (intellectual stimulation)
Aspek ini menjelaskan usaha pemimpin meningkatkan kesadaran
bawahan untuk terlibat dalam pengelolaan organisasi sehingga dapat mengatasi
permasalahan yang dihadapi secara bersama. Segala permasalahan organisasi
akan dianalisis dari berbagai sudut pandang yang melibatkan pemimpin dan
bawahan secara langsung. Dalam proses tersebut, pemimpin memberikan
kesempatan dan kebebasan yang sama kepada bawahan untuk mengemukakan
pendapat sesuai dengan perspektif dan pola pikirnya.
d. Motivasi inspirasional (inspirational motivation)
Aspek ini menjelaskan kemampuan pemimpin memotivasi bawahannya
dengan memberikan penjelasan mengenai gagasan dan pandangan kerjanya
melalui contoh pengalaman. Hal ini dimaksudkan agar bawahan dapat
memperoleh gambaran mengenai nilai-nilai kerja yang positif dan model
perilaku yang tepat. Gambaran tersebut membantu bawahan memahami makna
dan manfaat dari tugas-tugas yang akan dijalaninya. Pemimpin transformasional
yang lebih menekankan pada kontrak sosial memiliki banyak cara untuk
memotivasi bawahannya.

Menurut Burns (dalam Yukl 2010) “Kepemimpinan transformasional
menyerukan nilai-nilai moral dari pada pengikut dalam upayanya untuk
meningkatkan kesadaran mereka tentang masalah etis dan untuk memobilisasi
energi dan sumber daya mereka untuk mereformasi institusi.”
Sedangkan menurut O’Leary (2001), “Kepemimpinan transformasional
adalah gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seorang manajer bila ia ingin
suatu kelompok melebarkan batas dan memiliki kinerja atau mencapai
serangkaian sasaran organisasi yang sepenuhnya baru”.
Bass (1985) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional adalah
kepemimpinan yang berlangsung melebihi dari sekedar pertukaran atau imbalan
bagi kinerja yang ditampilkan oleh pengikut tetapi lebih didasarkan pada
kepercayaan dan komitmen (Jung dan Avolio, 1999 dalam Sunarsih 2001).
Kepemimpinan transformasional menurut Gibson (1996) merupakan
kemampuan seorang pemimpin memberikan inspirasi dan motivasi pada
bawahannya untuk mencapai hasil lebih baik dari yang direncanakan.
Penerapan gaya kepemimpinan ini lebih menekankan pada proses
perubahan persepsi, sikap, dan perilaku bawahan ke arah peningkatan
pengetahuan, wawasan dan kemampuan dalam menjalankan organisasi Barling
(1996). Penekanan pada proses perubahan tersebut tidak hanya dimaksudkan
untuk menghadapi kondisi saat ini saja tetapi juga masa yang akan datang.

Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam
pencapaian kinerja organisasi. Kepemimpinan digunakan untuk mengarahkan
individu-individu pada tujuan organisasi. Suatu organisasi yang dijalankan tanpa
kepemimpinan akan mengalami kelemahan dan kesulitan untuk mencapai
tujuan. Kesulitan tersebut timbul karena tidak ada pihak yang menghubungkan
tujuan individu dengan organisasi (Reksohadiprodjo dan Handoko, 2001).
Kepemimpinan didefinisikan Gitosudarmo dan Sudita (2000) sebagai
suatu proses yang mempengaruhi aktivitas individu atau kelompok untuk
mencapai tujuan. Dari definisi tersebut tampak bahwa kepemimpinan bukan
menunjuk pada orang melainkan proses, sedangkan orang yang menjalankan
kepemimpinan adalah pemimpin.

Efektivitas kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor. Menurut Danim
(2004) efektivitas kinerja dipengaruhi oleh interaksi antar-sesama yang
mencakup hal-hal berikut:
a. Gaya kepemimpinan, dapat mempengaruhi efektivitas kinerja di antaranya:
otoriter, demokratis, pseudo demokratis, situasional, paternalistis, orientasi
pemusatan, dan lain-lain.
b. Ketergantungan, dapat mempengaruhi efektivitas kinerja misalnya:
ketergantungan penuh, ketergantungan sebagian, ketergantungan situasional,
dan tidak ada ketergantungan.
c. Hubungan persahabatan dapat mempengaruhi efektivitas kinerja misalnya:
kaku, longgar, situasional, berpusat pada seseorang, dan berpusat secara
kombinasi.
d. Kultur dapat mempengaruhi efektivitas kinerja seperti: menghambat dan
menunjang.
e. Kemampuan dasar setiap orang untuk berinteraksi misalnya ada yang cepat
dan ada yang lambat, situasional, dan tidak berinteraksi sama sekali.
f. Sistem nilai dapat mempengaruhi efektivitas nilai misalnya: terbuka, tertutup,
dan prasangka.
Soeprihanto (2001) mengatakan efektivitas kinerja berkaitan erat dengan
prestasi kerja seseorang. Efektivitas kinerja dan prestasi tidak hanya dinilai dari
hasil secara fisik tetapi juga mencakup pelaksanaan kerja secara keseluruhan
yang meliputi kemampuan kerja, hubungan kerja, disiplin kerja, prakarsa dan
kepemimpinan. Kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan
tujuan dan sasaran yang ditetapkan merupakan salah satu indikator kinerja yang
efektif dan prestasi yang tinggi. Perencanaan efektivitas kinerja dan prestasi
didahului dengan perencanaan cara mencapainya dan menetapkan tujuan yang
akan dicapai. Fungsi pengorganisasian menjelaskan tanggung jawab dan
wewenang individu dalam organisasi sedangkan fungsi pengarahan menjelaskan
panduan pencapaian hasil dalam bentuk interaksi yang lebih berorientasi pada
psikologi individu dalam organisasi. Sementara fungsi pengendalian
menjelaskan kemampuan individu untuk menjamin konsistensi hasil aktual
dengan yang telah direncanakan.
Gibson (1996) menambahkan kemampuan mengelola individu dalam
organisasi secara efektif merupakan kunci peningkatan efektivitas kinerja.
Pendapat lain dikemukakan Kuswadi (2004) yang mengatakan
efektivitas kinerja merupakan kesesuaian antara kompetensi individu dengan
persyaratan kerja atau kebutuhan tugas yang diharapkan organisasi
(competencies and job demands). Keterbatasan kompetensi individu dapat
menghambat pelaksanaan pekerjaan atau tugas-tugas seseorang.
Ketidakmampuan seseorang mencapai sasaran atau tujuan yang ditetapkan
mencerminkan kinerja individu yang kurang baik.

Adapun aspek-aspek yang dinilai berkaitan dengan efektivitas kinerja
individu dalam sebuah organisasi atau perusahaan menurut Daft (1989) adalah
meliputi sebagai berikut:
a. Keterampilan kerja
Keterampilan menunjukkan kemampuan dan keahlian karyawan yang
mendukung pelaksanaan tugas. Keterampilan merupakan bekal karyawan dalam
menjalankan pekerjaannya. Ketrampilan karyawan mencakup kemampuan,
pengetahuan, kecakapan interpersonal, dan kecakapan teknis.
Keterampilan dapat dipelajari secara formal atau dengan cara belajar
sendiri tergantung dengan kebutuhan. Seorang karyawan yang memiliki
keterampilan rendah akan mengalami banyak hambatan dalam menjalankan
pekerjaannya sehingga kinerjanya menjadi kurang efektif. Sebaliknya, karyawan
yang memiliki keterampilan tinggi akan mampu menjalankan pekerjaannya
dengan baik sehingga kinerjanya dapat dinilai efektif. Keterampilan kerja dapat
dilihat dari cara seseorang untuk menangani sebuah pekerjaan. Setiap pekerjaan
membutuhkan keterampilan yang memadai sehingga seseorang tidak akan
mengalami kesulitan dalam menyelesaikannya. Keterampilan yang memadai
akan dapat meningkatkan kinerja seseorang karena tingkat kesalahan-kesalahan
seseorang dalam menjalankan pekerjaan yang ditangani akan semakin rendah.
b. Peningkatan prestasi kerja
Prestasi kerja merupakan salah satu tolak ukur yang dapat digunakan
untuk menilai kinerja seseorang ataupun organisasi. Prestasi kerja individu
menyangkut kemampuan ataupun keberhasilan seseorang menjalankan
pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkan atau bahkan melebihi baik darisegi
kualitas maupun kuantitas. Hasil kerja seseorang yang semakin baik
mencerminkan prestasi kerja yang semakin tinggi dan hal itu menggambarkan
suatu kinerja yang efektif. Sebaliknya, hasil kerja yang buruk mencerminkan
prestasi kerja rendah dan menggambarkan kinerja yang kurang efektif.
Peningkatan prestasi kerja merupakan salah satu ukuran untuk menilai efektif
tidaknya kinerja seseorang.
c. Kemampuan berkompetisi
Dalam dunia kerja, kompetisi merupakan salah satu hal yang penting.
Kompetisi yang dimaksud dilakukan secara positif misalnya bekerja lebih baik
dari orang lain. Kompetisi semacam ini sifatnya positif dan tidak merugikan
pihak lain. Setiap orang diharapkan mampu berkompetisi secara sehat karena
akan dapat memotivasi setiap karyawan untuk memberikan hasil yang terbaik.
Karyawan yang mampu berkompetisi selalu berusaha untuk meningkatkan hasil
kerjaannya dari waktu ke waktu. Kemampuan berkompetisi ini dapat dilihat dari
sikap kerja pantang menyerah, aktif, berani menjalankan tugastugas baru.
d. Kemampuan beradaptasi
Adaptasi menunjukkan kemampuan karyawan menyesuaikan diri dengan
situasi dan lingkungan kerja yang sering mengalami perubahan baik lingkungan
kerja seperti rekan-rekan kerja maupun sarana dan prasarana yang digunakan.
Karyawan yang memiliki kemampuan beradaptasi tinggi dapat dengan mudah
menjalankan pekerjaan di lokasi yang baru. Sebaliknya, karyawan yang
kemampuan beradaptasinya rendah akan mengalami banyak kendala di
lingkungan kerja yang baru seperti kesulitan berkomunikasi dengan rekan kerja
baru, sulit beradaptasi dengan sarana dan prasarana di lokasi baru. Kemampuan
beradaptasi karyawan dapat dilihat dari sikap yang lebih tenang, fleksibel, dan
menguasai pekerjaan. Seseorang yang mampu beradaptasi dengan cepat dapat
meningkatkan hasil pekerjaannya sehingga kinerjanya menjadi efektif.
e. Daya tahan terhadap perubahan
Lingkungan kerja umumnya sering mengalami perubahan misalnya
faktor cuaca, iklim, suhu udara. Sehubungan dengan itu, seorang karyawan
diharapkan memiliki daya tahan terhadap perubahan tersebut. Untuk mampu
terhadap perubahan, setiap karyawan harus memiliki kekuatan fisik. Karyawan
yang memiliki daya tahan terhadap perubahan tidak akan mengganggu
pekerjaannya sehingga kinerjanya menjadi efektif. Sebaliknya, seseorang yang
tidak memiliki daya tahan terhadap perubahan akan mengalami kesulitan untuk
menjalankan pekerjaannya sehingga kinerjanya menjadi kurang efektif.

Efektivitas (efectiveness) secara umum dapat diartikan “melakukan
sesuatu yang tepat” (Stoner, 1996). Menurut Yukl (1994) efektivitas diartikan
berkaitan dengan tepat tidaknya pemilihan sesuatu sehingga mampu mencapai
sasaran yang diinginkan. Istilah efektivitas sering digunakan dalam lingkungan
organisasi atau perusahaan yakni untuk menggambarkan tepat tidaknya sasaran
yang dipilih perusahaan tersebut. Efektivitas tersebut dapat dilihat dari manfaat
atau keuntungan dari sesuatu yang dipilih untuk kepentingan organisasi atau
perusahaan.
Efektivitas juga sering digunakan untuk mengukur keberhasilan yang
dicapai oleh organisasi atau perusahaan terkait dengan program-progam yang
direncanakan. Pengelolaan sebuah organisasi atau perusahaan dikatakan berhasil
apabila sasaran atau tujuan yang ditetapkan mampu dilaksanakan dan
memberikan kegunaan bagi perusahaan tersebut. Ukuran dari efektivitas dapat
dinilai dengan cara membandingkan pencapaian tujuan dari suatu aktivitas yang
dilakukan dan bukan mengenai biaya yang dikeluarkan untuk melaksanakan
aktivitas tersebut (Danim, 2004).
Istilah efektivitas dalam ruang lingkup organisasi atau perusahaan
biasanya dikaitkan dengan pelaksanaan program yang ditetapkan atau kegiatan-
kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk memajukan dan mengembangkan
organisasi atau perusahaan tersebut. Untuk melaksanakan program atau kegiatan
ini harus didukung dengan sumber daya manusia yang memadai yakni
kemampuan, keahlian, dan ketrampilan. Efektif tidaknya suatu program yang
dilaksanakan dinilai dari kemampuan sumber daya manusia yang
menjalankannya dibandingkan dengan kriteria-kriteria yang ditetapkan.
Penilaian semacam ini bertujuan untuk mengukur kinerja sumber daya manusia.
Kinerja sumber daya manusia dikatakan baik apabila hasil yang diperoleh sesuai
dengan yang ditetapkan. Itu berarti sumber daya manusia telah mampu
menjalankan program atau aktivitas yang tepat dan dapat dikatakan kinerjanya
sudah efektif (Soeprihanto, 2001).
Sebaliknya, buruknya kinerja sumber daya manusia ditunjukkan dengan
ketidakmampuannya melaksanakan suatu program sesuai dengan yang telah
ditetapkan. Hal itu menggambarkan kinerja yang kurang efektif karena tidak
mampu melakukan sesuatu berdasarkan kriteria yang diinginkan

Adapun beberapa indikator untuk mengukur efektivitas kerja menurut
Hasibuan (2003) yaitu:

1. Kualitas Kerja
   Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa hasil
   kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak
   mengabaikan volume pekerjaan di dalam mengerjakan pekerjaan.
2. Kuantitas Kerja
   Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan di bawah kondisi
   normal. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang
   didapat atau dialaminya selama bekerja.
3. Pemanfaatan Waktu
   Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
   kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat pada waktu yang ditetapkan

Adapun faktor – faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja menurut
Richard M. Steers (1985), yaitu:

1. Karakteristik Organisasi
   Karakteristik organisasi mempengaruhi efektivitas kerja karena
   menggambarkan struktur yang harus dilalui oleh karyawan dalam
   melakukan pekerjaannya. Struktur organisasi merupakan cara untuk
   menempatkan manusia sebagai bagian dari pada suatu hubungan yang
   relatif tetap yang akan menentukan pola – pola interaksi dan tingkah laku
   yang berorientasi pada tugas.
2. Karakteristik Lingkungan
   Secara keseluruhan berada dalam lingkungan organisasi seperti
   peralatan, perlengkapan, hubungan antara pegawai dan kondisi kerja. Ciri
   lingkungan ini selalu mengalami perubahan yang artinya memiliki sifat
   ketidakpastian karena selalu terjadi proses dinamisasi.
3. Karakteristik Pekerja
   Faktor ini yang paling mempengaruhi efektivitas kerja karena meskipun
   sarana dan prasarana begitu lengkap, baiknya mekanisme kerja, namun
   apabila tidak ada dukungan kualitas sumber daya manusia yang
   mengisinya tidak akan ada artinya.
4. Karakteristik Kebijakan dan Praktek Manajemen
   Praktek manajemen adalah strategi dan mekanisme kerja yang dirancang
   dalam mengkondisikan semua hal yang ada di dalam organisasi.
   Kebijakan dan praktek manajemen ini harus memperhatikan juga unsur
   manusia sebagai individu yang memiliki perbedaan bukan hanya
   mementingkan strategi mekanisme kerja saja. Mekanisme kerja ini
   meliputi penetapan tujuan strategis, pencarian dan pemanfaatan sumber
   daya dan menciptakan lingkungan prestasi, proses komunikasi,
   kepemimpinan, dan pengambilan keputusan yang bijaksana, serta
   adaptasi terhadap perubahan lingkungan dan inovasi organisasi

Suatu perusahaan atau instansi selalu berusaha agar karyawan yang
terlibat di dalamnya dapat mencapai efektivitas kerja. Keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuannya dimulai dari keberhasilan masing –
masing karyawan yang bersangkutan. Efektivitas menjadi unsur pokok
untuk mencapai sebuah tujuan atau sasaran yang telah ditentukan dalam
setiap organisasi. Efektivitas dapat dikatakan efektif, apabila tercapainya
tujuan atau sasaran yang telah ditentukan sebelumnya. Menurut Steers
(1985) efektivitas biasa dilakukan untuk mengukur sejauh mana kelompok atau
organisasi efektif dalam mencapai suatu tujuan. Sedangkan efektivitas kerja
adalah tingkatan sejauh mana seseorang atau kelompok dalam melaksanakan
tugas pokoknya untuk mencapai sasaran yang diinginkan. Istilah efektivitas sering
digunakan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan untuk menggambarkan
tepat atau tidaknya sasaran yang dipilih perusahaan tersebut. Efektivitas tersebut
dapat dilihat dari manfaat atau keuntungan dari sesuatu yang dipilih untuk
kepentingan organisasi atau perusahaan.
Efektivitas juga sering digunakan untuk mengukur keberhasilan yang
dicapai oleh organisasi atau perusahaan terkait dengan program – program yang
telah direncanakan. Pengelolan sebuah organisasi atau perusahaan bisa dikatakan
berhasil apabila sasaran atau tujuan yang ditetapkan mampu dilaksanakan dan
memberikan kegunaan bagi perusahaan tersebut. Ukuran dari efektivitas dapat
dinilai dengan cara membandingkan pencapaian tujuan dari suatu aktivitas yang
dilakukan dan bukan mengenai biaya yang dikeluarkan untuk melaksanakan
aktivitas tersebut (Danim, 2004). Efektivitas dalam ruang lingkup organisasi atau
perusahaan biasanya dikaitkan dengan pelaksanaan program yang ditetapkan atau
kegiatan – kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk memajukan dan
mengembangkan organisasi atau perusahaan tersebut. Untuk melaksanakan
program atau kegiatan ini harus didukung dengan sumber daya manusia yang
memadai yakni kemampuan, keahlian, dan ketrampilan. Sedangkan Robbins
(2003) menyatakan efektivitas berkaitan dengan kemampuan untuk memilih atau
melakukan sesuatu yang paling sesuai dan mampu memberikan manfaat secara
langsung. Ukuran penilaian yang digunakan adalah tepat tidaknya organisasi atau
perusahaan dalam menjalankan segala sesuatu misalnya pelaksanaan program atau
aktivitas. Efektivitas kerja diartikan sebagai suatu kemampuan untuk memilih
sasaran yang tepat sesuai dengan tujuan – tujuan yang telahditetapkan dari awal.
Sedangkan Siagian (1994) memberikan pengertian bahwa efektivitas kerja
berarti penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya. Artinya penggunaan
waktu yagn tepat dalam menyelesaikan pekerjaan.
Pengertian tentang efektivitas kerja juga dikemukakan oleh beberapa
ahli lainnya, menurut Hasibuan (2003) efektivitas kerja adalah suatu
keadaan yang menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen
dalam mencapai tujuan meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja, dan
ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Pendapat yang
dikemukakan oleh Gibson (2010), efektivitas adalah pencapaian tujuan dan
sasaran yang telah disepakati untuk mencapai tujuan usaha bersama. Tingkat
tujuan dan sasaran itu menunjukkan tingkat efektivitas. Tercapainya tujuan dan
sasaran itu akan ditentukan oleh tingkat pengorbanan yang telah dikeluarkan.
Sedangkan Tampubolon (2007) menyatakan bahwa yang kami artikan
dengan efektivitas adalah pencapaian sasaran yang telah disepakati
secara bersama, serta tingkat pencapaian sasaran itu menunjukkan
tingkat efektivitas. Berdasarkan pada pernyataan tersebut bahwa
efektivitas terkait dengan pencapaian sasaran atau tujuan. Setiap
pekerjaan yang dilakukan oleh individu, kelompok, maupun organisasi
memiliki tujuan tertentu. Tingkat pencapaian tujuan tersebut lah yagn akan
disebut dengan tingkat efektivitas.

Konsep dasar bekerja dari rumah sudah terjadi pada abad
pertengahan. Sebuah perusahaan fast company memiliki rumah panjang
dihuni para petani dan peternak. Rumah ini di desain sedemikian rupa
untuk memproduksi berbagai jenis tekstil dan susu, penjagalan dan
penyamakan. Bahkan para pedagang berjualan dirumah ini (Reynolds,
2017). Perkembangan bekerja dari rumah mulai berubah seiring
perkembangan pengetahuan dan teknologi. Antara tahun 1981 dan 1998,
telah terjadi peningkatan kualitas Work From Home (WFH) terutama di
Inggris yang memungkinkan pemberian keseimbangan antara pekerjaan
dan komitmen hidup bagi mereka yang melakukannya (Brysol et al., 2000;
DTI 2001a, 2002, Duncan, 2000). Bahkan pemerintah Inggris pernah
merevisi Undang – undang Ketenagakerjaan tahun 1999 sebagai salah
satu upaya pemerintah untuk menjaga keseimbangan antara pekerjaan
dengan komitmen kehidupan lain dari seseorang dengan cara bekerja dari
rumah (DTI, 2000a). Dalam rentang waktu tersebut warga Inggris yang
bekerja dari rumah mengalami kenaikan signifikan dari yang semula
345.920 menjadi 680.612 (Fealsted & Jewson, 2000). Hal ini juga
didukung oleh hasil survei angkatan kerja Inggris pada tahun 2001 dimana
sebagian besar waktu orang Inggris bekerja dari rumah (Survey, 2001).
Menurut Crosbie dan Moore (2004), bekerja dari rumah atau Work
From Home (WFH) berarti pekerjaan berbayar yang dilakukan terutama dari
rumah (minimal 20 jam per minggu). Work From Home (WFH) akan
memberikan waktu yagn fleksibel bagi pekerja untuk memberikan
keseimbangan hidup bagi karyawan. Disisi lain Work From Home (WFH)
juga memberikan keuntungan bagi perusahaan. Psikolog Anak dan
Keluarga, Surti (2020) menyebut bahwa bekerja dari rumah atau konsep
Work From Home (WFH) dinilai efektif untuk mencegah penyebaran COVID
– 19. Namun, konsep tersebut menjadi sebuah tantangan bagi pekerja
yang memiliki anak di rumah, dan tidak memiliki alat yang menunjang
seperti di kantor. Menurut Surti, bekerja dari rumah atau Work From Home
(WFH) ini menyenangkan pada awalnya tetapi kebaruan ini juga
meningkatkan stress. Sementara itu pakar Career Development,
Lumbantoruan (2020) menyatakan bekerja dari rumah atau Work From
Home (WFH) bisa meningkatkan produktivitas karena para pekerja tidak
perlu menghabiskan banyak waktu di jalan untuk berangkat maupun
pulang dari tempat kerja. Lumbantoruan juga mengatakan, pekerja perlu
membagi waktunya antara melakukan pekerjaan rumah dan mengerjakan
tugasnya. Hal tersebut agar produktivitasnya tidak menurun, serta
pekerjaan rumah dan kantor tidak tercampur. Selanjutnya, apabila
komunikasi dengan atasan tetap terbangun saat bekerja dari rumah maka
pekerjaan akan selesai dengan baik. Atasan dan karyawan harus
mempunyai hubungan yang saling percaya agar pekerjaan berjalan
dengan lancar.

Work From Home (WFH) sekarang ini menjadi dambaan banyak orang,
apalagi untuk para generasi milenial saat ini tidak perlu bangun pagi kemudian
mandi dan bersiap – siap berangkat ke kantor dengan menerjang kemacetan
jalanan yang menyita banyak waktu. Cukup dengan mengenakan baju seadanya
saja kemudian membuka laptop dari rumah dan bekerja. Bekerja dari rumah
atau biasa disebut Work From Home (WFH) adalah suatu istilah bekerja dari
jarak jauh, lebih tepatnya bekerja dari rumah. Jadi para pekerja tidak perlu
datang ke kantor dan bertatap muka dengan para pekerja lainnya. Work
From Home (WFH) ini sudah tidak asing bagi para pekerja freelancer,
namun mereka lebih sering menyebutnya dengan kerja remote atau remote
working yang sebenarnya tidak ada bedanya, namun yang membedakan
hanyalah peraturan perusahaan atau instansi tempat mereka bekerja. Ada
yang menerapkan working hours normal jam 8 pagi sampai jam 4 sore atau
jam kerja bebas asal pekerjaan selesai dan komunikasi selalu fast respon

Adapun beberapa indikator untuk mengukur efektivitas kerja menurut
Hasibuan (2003) yaitu:

1. Kualitas Kerja
   Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa hasil
   kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak
   mengabaikan volume pekerjaan di dalam mengerjakan pekerjaan.
2. Kuantitas Kerja
   Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan di bawah kondisi
   normal. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang
   didapat atau dialaminya selama bekerja.
3. Pemanfaatan Waktu
   Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
   kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat pada waktu yang ditetapkan.

Adapun faktor – faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja menurut
Richard M. Steers (1985), yaitu:

1. Karakteristik Organisasi
   Karakteristik organisasi mempengaruhi efektivitas kerja karena
   menggambarkan struktur yang harus dilalui oleh karyawan dalam
   melakukan pekerjaannya. Struktur organisasi merupakan cara untuk
   menempatkan manusia sebagai bagian dari pada suatu hubungan yang
   relatif tetap yang akan menentukan pola – pola interaksi dan tingkah laku
   yang berorientasi pada tugas.
2. Karakteristik Lingkungan
   Secara keseluruhan berada dalam lingkungan organisasi seperti
   peralatan, perlengkapan, hubungan antara pegawai dan kondisi kerja. Ciri
   lingkungan ini selalu mengalami perubahan yang artinya memiliki sifat
   ketidakpastian karena selalu terjadi proses dinamisasi.
3. Karakteristik Pekerja
   Faktor ini yang paling mempengaruhi efektivitas kerja karena meskipun
   sarana dan prasarana begitu lengkap, baiknya mekanisme kerja, namun
   apabila tidak ada dukungan kualitas sumber daya manusia yang
   mengisinya tidak akan ada artinya.
4. Karakteristik Kebijakan dan Praktek Manajemen
   Praktek manajemen adalah strategi dan mekanisme kerja yang dirancang
   dalam mengkondisikan semua hal yang ada di dalam organisasi.
   Kebijakan dan praktek manajemen ini harus memperhatikan juga unsur
   manusia sebagai individu yang memiliki perbedaan bukan hanya
   mementingkan strategi mekanisme kerja saja. Mekanisme kerja ini
   meliputi penetapan tujuan strategis, pencarian dan pemanfaatan sumber
   daya dan menciptakan lingkungan prestasi, proses komunikasi,
   kepemimpinan, dan pengambilan keputusan yang bijaksana, serta
   adaptasi terhadap perubahan lingkungan dan inovasi organisasi.

Suatu perusahaan atau instansi selalu berusaha agar karyawan yang
terlibat di dalamnya dapat mencapai efektivitas kerja. Keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuannya dimulai dari keberhasilan masing –
masing karyawan yang bersangkutan. Efektivitas menjadi unsur pokok
untuk mencapai sebuah tujuan atau sasaran yang telah ditentukan dalam
setiap organisasi. Efektivitas dapat dikatakan efektif, apabila tercapainya
tujuan atau sasaran yang telah ditentukan sebelumnya. Menurut Steers
(1985) efektivitas biasa dilakukan untuk mengukur sejauh mana kelompok atau
organisasi efektif dalam mencapai suatu tujuan. Sedangkan efektivitas kerja
adalah tingkatan sejauh mana seseorang atau kelompok dalam melaksanakan
tugas pokoknya untuk mencapai sasaran yang diinginkan. Istilah efektivitas sering
digunakan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan untuk menggambarkan
tepat atau tidaknya sasaran yang dipilih perusahaan tersebut. Efektivitas tersebut
dapat dilihat dari manfaat atau keuntungan dari sesuatu yang dipilih untuk
kepentingan organisasi atau perusahaan.
Efektivitas juga sering digunakan untuk mengukur keberhasilan yang
dicapai oleh organisasi atau perusahaan terkait dengan program – program yang
telah direncanakan. Pengelolan sebuah organisasi atau perusahaan bisa dikatakan
berhasil apabila sasaran atau tujuan yang ditetapkan mampu dilaksanakan dan
memberikan kegunaan bagi perusahaan tersebut. Ukuran dari efektivitas dapat
dinilai dengan cara membandingkan pencapaian tujuan dari suatu aktivitas yang
dilakukan dan bukan mengenai biaya yang dikeluarkan untuk melaksanakan
aktivitas tersebut (Danim, 2004). Efektivitas dalam ruang lingkup organisasi atau
perusahaan biasanya dikaitkan dengan pelaksanaan program yang ditetapkan atau
kegiatan – kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk memajukan dan
mengembangkan organisasi atau perusahaan tersebut. Untuk melaksanakan
program atau kegiatan ini harus didukung dengan sumber daya manusia yang
memadai yakni kemampuan, keahlian, dan ketrampilan. Sedangkan Robbins
(2003) menyatakan efektivitas berkaitan dengan kemampuan untuk memilih atau
melakukan sesuatu yang paling sesuai dan mampu memberikan manfaat secara
langsung. Ukuran penilaian yang digunakan adalah tepat tidaknya organisasi atau
perusahaan dalam menjalankan segala sesuatu misalnya pelaksanaan program atau
aktivitas. Efektivitas kerja diartikan sebagai suatu kemampuan untuk memilih
sasaran yang tepat sesuai dengan tujuan – tujuan yang telahditetapkan dari awal.
Sedangkan Siagian (1994) memberikan pengertian bahwa efektivitas kerja
berarti penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya. Artinya penggunaan
waktu yagn tepat dalam menyelesaikan pekerjaan

Menurut Nitisemito (2016:190), “indikator lingkungan kerja adalah
sebagai berikut:
1) Suasana kerja
Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang
sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi
pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja ini akan meliputi,
kebersihan, pencahayaan, aroma ruangan, ketenangan dan
keamanan.
2) Hubungan dengan rekan kerja
Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja
harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan sekerja.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal
dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis.
3) Tersedianya fasilitas kerja
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk
mendukung kelancaran kerja lengkap/mutakhir. Tersedianya
fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah
satu penunjang proses dalam bekerja”.
Menurut Sedarmayanti (2016:34), “indikator lingkungan kerja
adalah sebagai berikut:
1) Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai
guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu
perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi
tidak menyilaukan.
2) Sirkulasi udara ditempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup
untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses
metabolisme.
3) Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak
dikehendaki oleh telinga”

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik,
sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya
ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi
lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.
Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka
waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang
baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak
faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan
kerja.
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti(2016:27),
“yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan
kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah:
1) Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan di tempat kerja sangat besar manfaatnya
bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja.
Oleh sebab itu, perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya)
yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas
menyebabkan pekerjaan menjadi lambat, banyak mengalami
kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam
melaksanakan pekerjaan, kinerja menurun sehingga tujuan
perusahaan akan sulit dicapai.
2) Temperatur atau Suhu Udara di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperatur yang berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk
mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang
sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan
yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan
diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat
menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan
temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan
35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Untuk
berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda.
Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena
kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di
kondisi bagaimana karyawan dapat hidup.
3) Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,
biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan
atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama
antara temperature, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan
radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan
tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari
tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas
dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari
tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh
lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya
peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh
manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas
tubuh denga suhu sekitarnya.
4) Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup
untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses
metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar
oksigen, dalam udara tersebut berkurang dan telah bercampur
dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di
sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang
dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar
tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran
pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu
mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5) Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak
dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama
dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu
ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian kebisingan yang
serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan
membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan
efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek
yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan
tingkat gangguan terhadap manusia. Semakin lama telinga
mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya
pendengaran dapat makin berkurang.
6) Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat
mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan
dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran
mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena tidak
teratur, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya.
Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat
apabila frekuensi alam beresonansi dengan frekuensi dari getaran
mekanis
7) Bau-Bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat menggangu konsentrasi bekerja, dan
bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi
kepekaan penciuman. Pemakaian Air Condition yang tepat
merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat
kerja.
8) Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan
dengan sebaik-baiknya. Pada kenyatannya tata warna tidak dapat
dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi
karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat
dan pengaruh warna kadang menimbulkan rasa senang, sedih dan
lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan
manusia.
9) Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi
berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,
perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
10) Musik di tempat kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan
suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang
karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih
dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak
sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan
mengganggu konsentrasi kerja.
11) Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya.
Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat
memanfaatkan tenaga satuan petugas keamanan (satpam).
12) Hubungan antara Atasan dengan Bawahan
Hubungan antara atasan dengan bawahan yaitu interaksi antara
atasan dan bawahannya yang dapat menciptakan lingkungan.
13) Hubungan Sesama Rekan Kerja
Para karyawan cenderung membentuk kelompok informal yang
dapat memberikan kepuasan serta keefektifan kerja.

Sedarmayanti (2016:21), “menyatakan bahwa secara garis besar,
jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik
dan lingkungan kerja non fisik”.
1) Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah “semua keadaan berbentuk fisik
yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung
(Sedarmayanti, 2016:23)”. Menurut Komarudin (2017:76),
“lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari
gejala fisik dan social-kultural yang mengelilingi atau
mempengaruhi individu”. Menurut Nitisemito (2016:184)
“lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar
para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara,
ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain.
Berdasarkan definisi tersebut bahwa lingkungan kerja fisik
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja karyawan
lebih banyak berfokus pada benda-benda dan situasi sekitar tempat
kerja sehingga dapat mempengaruhi karyawan dalam
melaksanakan tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam suatu
organisasi sangat penting, dalam hal ini diperlukan adanya
pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja fisik
dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.
Faktor-faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut:
a) Udara
Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang
cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup,
akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut.
Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat
kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan.
b) Suara bising
Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para karyawan
dalam bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi
kerja karyawan sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak
optimal. Oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha
untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak
menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut.
c) Ruang Gerak
Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja
mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan
atau tugas. Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan
tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat
memberikan kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak untuk
tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih
dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam
melaksanakan pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus
dapat menghindari dari pemborosan.
d) Keamanan
Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap
semangat kerja dan kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud
dengan keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke
dalam lingkungan kerja fisik. Jika di tempat kerja tidak aman
karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa
berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja
karyawan tersebut akan mengalami penurunan.
e) Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan
disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi
hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja.
Dengan adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa
senang sehingga kinerja karyawan akan meningkat”.
f) Pewarnaan
Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan di
dalam melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan
yang kurang memperhatikan masalah warna. Dengan demikian
pengaturan hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan.
g) Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang
peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat
karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja
yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang
cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan
operasional organisasi.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah “semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan antara
atasan dengan bawahan maupun hubungan sesama rekan kerja
(Sedarmayanti, 2016:25). Lingkungan non fisik ini juga merupakan
kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Lingkungan
kerja non fisik ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja
fisik. Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan
lingkungan kerja non fisik, misalnya hubungan dengan sesama
karyawan dan dengan pemimpinnya.
Menurut Nitisemito (2016:187), “Perusahaan hendaknya dapat
mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat
atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama
di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana
kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. Ada 5
aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku
karyawan, yaitu:
a) Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang
diberikan kepadanya memiliki struktur kerja.
b) Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan
bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka.
c) Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana
karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan
pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka.
d) Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan
merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja
yang ada.
e) Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan
merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar,
baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan.

Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologis, dan fisik
dalam perusahaan yang memberikan pengaruh terhadap karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kehidupan manusia tidak pernah
terlepas dari keadaan lingkungan di sekitarnya, dimana terdapat
hubungan yang erat antara manusia dan lingkungan. Manusia
senantiasa akan selalu berusaha untuk beradaptasi dengan lingkungan
sekitarnya. Begitu pula dalam hal menyelesaikan pekerjaan, karyawan
sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan di
sekitar tempat mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja. Selama
melakukan pekerjaan, setiap karyawan akan berinteraksi dengan
berbagai kondisi yang terdapat dalam lingkungan kerja.
Menurut Nitisemito (2016:183), “lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”. Menurut
Sutrisno (2014:43), “lingkungan kerja adalah bagian komponen yang
sangat penting di dalam karyawan melakukan aktivitas bekerjanya.”
Definisi lingkungan kerja juga dikemukakan oleh Sedarmayanti
(2016:1) “lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan
bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja merupakan salah satu
faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan”

1) Kendala-kendala motivasi yaitu:
a) Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat sulit, karena
keinginan setiap individu tidak sama.
b) Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas
dan insentif.
c) Manajer sulit mengetahui motivasi kerja individu pegawai
suatu organisasi.
d) Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.
2) Faktor pendukung pemberian motivasi
Walaupun setiap individu pegawai mempunyai keinginan yang
berbeda-beda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan (needs)-nya,
yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan
manusia normal mempunyai harga diri

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan
ragamnya. Menurut Danim (2017:17) secara umum motivasi dapat
diklasifikasikan kedalam empat jenis, yaitu:
1) Motivasi Positif
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari
keuntungan-keuntungan tertentu.Manusia bekerja dalam organisasi
jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan
memberikan keuntungan tertentu. Dengan demikian, motivasi
positif merupakan pemberian motivasi yang diarahkan pada usaha
untuk mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara baik dan
antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu padanya.
2) Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang
bersumber dari rasa takut misalnya, jika seorang pegawai tidak
bekerja maka akan muncul rasa takut dikeluarkan, takut diskors,
dan takut dijauhi oleh rekan kerja. Motivasi negatif yang
berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai
tujuan.
3) Motivasi dari Dalam
Motivasi dari dalam timbul pada diri pegawai saat dia
melaksanakan tugas-tugasnya dan bersumber dari dalam diri
pegawai itu sendiri.
4) Motivasi dari Luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat
adanya pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri
pegawai itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan
imbalan, kesehatan, cuti, program rekreasi perusahaan, dan lain-
lain. Pada konteks ini, manusia organisasional ditempatkan pada
subjek yang dapat oleh faktor luar

Motivasi menjelaskan mengapa ada orang berperilaku tertentu
untuk mencapai serangkaian tujuan. Teori motivasi berupaya
merumuskan apa yang membuat orang menyajikan kinerja yang baik.
Menurut Hasibuan (2015:97) menyatakan manfaat motivasi bagi
seseorang pegawai selain memberikan keuntungan kepada pegawai itu
sendiri juga menguntungkan organisasi seperti:
1) Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai;
2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
3) Meningkatkan produktifitas kerja pegawai
4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai
5) Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi
pegawai
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7) Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai
8) Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya
9) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Menurut Mangkunegara (2015:63), motivasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dalam
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut Siagian
(2016:102) motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan
seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan
kemampuan dalam bentuk keterampilan dan keahlian, tenaga dan
waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi
tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah
ditentukan sebelumnya. Menurut Winardi (2015:4), motivasi adalah
kekuatan reaksi (upaya kerja), setelah seorang karyawan telah
memutuskan arah tindakan-tindakan tertentu. Motivasi bisa
didefinisikan sebagai perilaku yang berorientasi tujuan.
Karyawan merasa termotivasi, apabila merasa tindakannya
mengarah pada pencapaian tujuan dan imbalan berharga yang akan
memuaskan kebutuhan mereka. Karyawan yang termotivasi dengan
sendirinya sepanjang menuju tujuan yang ingin dicapai. Inilah bentuk
motivasi yang paling baik. Meski demikian, sebagaian besar dari kita
perlu diberi motivasi. Secara umum organisasi menciptakan motivasi
dengan memberikan insentif dan imbalan serta kesempatan untuk
pembelajaran dan petumbuhan. Manajer memiliki peran yang amat
besar untuk memotivasi karyawannya agar bekerja sebaik-baiknya.
Manajer memiliki tugas melaksanakan proses memotivasi dengan
menggunakan secara optimal insentif yang disediakan oleh organisasi.

Menurut Sutrisno (2015 : 152) pengukuran prestasi kerja adalah
sebagai berikut:
1) Hasil kerja
Yaitu tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan.
Indikator untuk dimensi ini yaitu kuantitas pekerjaan diselesaikan
batas waktu yang ditetapkan, bekerja sesuai dengan prosedur yang
ditetapkan, dan jarang membuat kesalahan dalam bekerja.
2) Pengetahuan kerja
Yaitu tingkat pegetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan
yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas
dari hasil kerja. Indikator untuk dimensi ini yaitu menguasai
prosedur kerja dan memiliki pengetahuan umum serta konsep
tentang pelaksanaan pekerjaan.
3) Inisiatif
Yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan
khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
Menurut Hasibuan (2015:96), indikator prestasi kerja adalah sebagai
berikut:
1) Kecekatan mental
Yaitu tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima
instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi
kerja yang ada.
2) Sikap
Yaitu tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam
melaksanakan tugas pekerjaan. Indikator untuk dimensi ini yaitu
semangat dalam bekerja dan mampu bersikap positif.
3) Disiplin waktu dan absensi
Yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Indikator
untuk dimensi ini yaitu hadir tepat waktu dan menerima
konsekuensi atas ketidakhadiran

Menurut Panggabean (2017:67), penilaian prestasi kerja dilakukan
untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan
keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajer sumber daya
manusia yang lain, seperti perencanaan SDM, penarikan dan seleksi,
pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karir, program-
program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan.
Menurut Hasibuan (2015:89) tujuan dari penilaian prestasi kerja, yaitu:
1) Sebagai dasar pengambilan keputusan untuk promosi, demosi,
pemberhentian, penetapan balas jasa.
2) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan
perusahaan.
3) Untuk mengukur prestasi kerja.
4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan
keefektivitas jadwal kerja, metode kerja, kondisi kerja, dan gaya
pengawasan.
5) Sebagai indikator menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan.
6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.
7) Sebagai alat untuk melihat kelebihan dan kekurangan karyawan
perusahaan.

Penilaian prestasi kerja merupakan sarana untuk memperbaiki
pegawai yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam
organisasi. Setia organisasi selalu mengharapkan memperoleh pegawai
yang memiliki prestasi kerja yang baik. Oleh sebab ituorganisasi selalu
melakukan penilaian prestasi kerja pegawai untuk mengetahui prestasi
kerja para pegawainya selama periode waktu tertentu, apakah terjadi
peningkatan prestasi kerja atau bahkan terjadi sebaliknya. Jika dari
hasil penilaian tersebut diperoleh data bahwa terjadi penurunan
prestasi kerja pegawai, pihak personalia perlu mencari tahu sebabnya
agar dapat mencari solusinya. Kegiatan ini dapat memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada
para pegawai tentang pelaksanaan prestasi kerja. Prestasi kerja yang
baik akan mempengaruhi kualitas jasa.
Menurut Hasibuan (2015:94) penilaian prestasi kerja merupakan
kegiatan manajer untuk mengevaluasi prestasi kerja karyawan serta
menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Sedangkan menurut
Mangkunegara (2015:12) penilaian prestasi kerja adalah Suatu proses
yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang pegawai
melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Menurut Rivai (2016:563), prestasi kerja dapat dinilai berdasarkan
tiga (3) aspek-aspek penting, yaitu:
1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,
metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk
melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang
diperolehnya
2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami
kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit
masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara
menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami
tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan
perusahaan.
3) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk
bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan
negosiasi, dan lain-lain

Menurut Sutrisno (2015:95) banyak faktor yang dapat
mempengaruhi prestasi kerja pegawai antara lain:
1) Kesetiaan
Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan pegawai menjaga dan
membela organisasi di dalam maupun di luar dari rongrongan
orang yang tidak bertanggungjawab.
2) Kejujuran
Yaitu Kejujuran pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya
dalam memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri.
3) Kedisiplinan
Yaitu disiplin pegawai dalam memenuhi peraturan-peraturan yang
ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang
diberikan kepadanya.
4) Kreativitas
Yaitu kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreativitasnya
untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga bekerja lebih berdaya
dan berguna.
5) Motivasi
Yaitu proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan
seorang individu untuk mencapai tujuannya.
6) Komunikasi
Yaitu kesediaan pegawai itu berpartisipasi dan bekerjasama dengan
karyawan lainnya.
7) Kepemimpinan
Yaitu Kemampuan seorang pemimpin untuk memimpin,
berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa
dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja.
8) Kepribadian
Yaitu sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai yang baik dan
penampilan simpatik serta wajar dari pegawai tersebut.
9) Lingkungan Kerja
Bagian komponen yang sangat penting di dalam karyawan
melakukan aktivitas bekerjanya.
10) Kompensasi
Segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik
dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya
merupakan objek yang dikecualikan dari pajak pendapatan.
11) Tanggung jawab
Yaitu Kesediaan pegawai dalam mempertanggung jawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan
prasarana yang dipergunakannya, perilaku.
Menurut Mangkunegara (2015:67) faktor yang mempengaruhi
Pencapaian prestasi kerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (motivation).
1) Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan (knowledge + skill).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120)
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih
mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2) Faktor Motivasi
Motivasi tumbuh dari sikap (attitude) seorang pegawai yang
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai
tujuan perusahaan

Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh
organisasi adalah mencari keuntungan. Oleh karena itu, diperlukan
karyawan-karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi.
Menurut Mangkunegara, (2015:9), Prestasi kerja adalah hasil kerja
(output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan
tanggung jawab yang dibeikan kepadanya.
Menurut Sutrisno (2015:151) prestasi kerja adalah hasil kerja yang
telah dicapai seseorang daritingkah laku kerjanya dalam melaksanakan
aktivitas kerja. Sedangkan, menurut Hasibuan (2015:94) prestasi kerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Menurut
Hariandja (2016 : 194) prestasi kerja adalah unjuk kerja yang
merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku
nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranya dalam organisasi.

Menurut Aldag dalam (Wahyu dan Akdon, 2005:87) mengemukakan bahwa
hubungan performasi kerja adalah “Hubungn antara konflik dengan kinerja
perusahaan menunjukkan bahwa, apabila tingkat konflik optimal yaitu tingkat
konflik sangat fungsional maka kinerja akan maksimal. Bila konflik terlalu rendah,
performasi perusahaan mengalami stagnasi atau rendah dan perusahaan menjadi
lambat dalam menyesuaikan diri dengan berbagai perkembangan lingkungan. Jika
tingkat konflik terlalu tinggi, akan timbul kendala, tidak kooperatif, dan
menghalangi pencapaian tujuan perusahaan tersebut”. Penelitian yang dilakukan
oleh Ahmad Yofandi (2017) mengatakan Konflik kerja, berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan

Menurut Jong & Hartog (2008:5), perilaku kerja inovatif merupakan
perilaku individu yang bertujuan untuk mengenalkan ide, proses, produk atau
prosedur baru dan berguna kepada kelompok atau organisasi. Perilaku kerja inovatif
sangat dibutuhkan dalam pengembangan organisasi dan meningkatkan kinerja
melalui perbaikan atau efisiensi berbagai aktifitas melalui inovasi yang dihasilkan.
Penelitian yang dilakukan oleh Larsen Barasa, Agus Leonard togatorop, dan
Mutiara Szeze (2021) mengatakan bahwa terdapat pengaruh yang kuat dan positif
antara perilaku kerja dengan kinerja karyawan

Sikap kerja yang baik juga menjadi salah satu faktor yang penting agar
kinerja dapat berjalan secara optimal. Menurut Kreitner dan Kinicki (2008),
dijelaskan bahwa sikap kerja adalah suatu kecenderungan yang dipelajari untuk
merespon secara konsisten terhadap sikap yang menyenangkan dan tidak
menyenangkan dengan rasa menghargai kepada suatu objek tertentu. Menurut
George dan Jones (2005), sikap kerja adalah kumpulan perasaan, kepercayaan, dan
pemikiran tentang cara berperilaku yang dipegang oleh seseorang tentang pekerjaan
dan organisasinya

Kinerja pegawwai dapat ditingkatkan melalui budaya orgaisasi. Jika budaya
organisasi baik, maka pegawai akan merasa nyaman pada posisinya dan
menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya. Secara teori, semakin baik
budaya organisasi suatu perusahaan maupun institusi, maka akan semakin baik juga
kinerja pegawainya. Penelitian yang dilakukan oleh Sunaryo (2017) mengatakan
Secara bersama-sama perubahan organisasi, budaya organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan

Menurut Werther dan Davis yang dikutip oleh Suwanto dan Doni
(2011:197), tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
a. Performance Improvement (peningkatan kinerja), yaitu berujuan untuk
memungkinkan karyawan dan manajer untuk mengambil tindakan yang
berhubungan dengan peningkatan kinerja.
b. Compensation Adjustment (kesesuaian kompensasi), yaitu bertujuan untuk
menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
c. Placement Decision (penempatan keputusan), yaitu bertujuan untuk
menentukan mengenai promosi, transfer dan demotion (penurunan pangkat).
d. Training and Development Needs (pelatihan dan pengembangan), yaitu
bertujuan untuk mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi
karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.
e. Career Planning and Development (perencanaan karir dan pengembangan),
yaitu memadu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang akan
dicapai.
f. Staffing Process Defieciencies (ketenaga kerjaan), yaitu mempengaruhi
prosedur pengrekrutan karyawan.
g. Information Inaccuracies and Job-Design Errors (kesalahan informasi dan
pekerjaan), membantu menjelaskan kesalahan yang telah terjadi dalam
manajemen sumber daya manusia, terutama dalam bidang job design, job
analysis, dan sistem informasi manajemen Sumber Daya Manusia.
h. Equal Employment Oportunity (kesempatan dalam bekerja sama),
menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif.
i. External Challenges (tantangan eksternal), yaitu kinerja karyawan
dipengagruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi,
kesehatan, dan lain-lainnya.
j. Feedback (umpan balik), yaitu memberikan umpan balik bagi urusan
karyawan maupun karyawan itu sendiri

Evakuasi kerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak
melakukan tugasnya dengan baik dalam organisasi. Definisi dari penilaian kinerja
yang di kemukakan oleh Mondy dan Noe yang dikutip oleh Sedarmayanti
(2017:261) yaitu :
“Penilaian kinerja adalah system formal untuk memeriksa atau mengkaji
dan mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang. Kinerja dapat pula dipandang
sebagai panduan diri; Hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh seseorang), dan
kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya)”.
Jadi, evaluasi kinerja atau penilaian kinerja adalah penilaian yang dilakukan
secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.

Menurut Handoko (1987) kinerja adalah ukuran terakhir keberhasilan
seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
a. Lingkungan kerja, lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada
di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi karyawan dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
b. Quality (Kualitas), yaitu tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada
cara yang ideal di dalam melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas
yang sesuai harapan.
c. Quantity (Kuantitas), yaitu jumlah yang dihasilkan, diwujudkan melalui
nilai mata uang, jumlah unit, jumlah dari siklus aktifitas yang telah
diselesaikan.
d. Timeliness (Ketepatan Waktu), yaitu tingkatan dimana aktifitas telah
diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari waktu yang ditentukan
dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktifitas lain.
e. Interpersonal Impact (Hubungan Rekan Kerja), yaitu tingkatan dimana
seorang karyawan merasa percaya diri, punya keinginan yang baik dan
bekerja sama diantara rekan kerja

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara
lain yang dikemukakan oleh Kasmir (2016: 189)

1. Kemampuan dan Keadilan
   Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam
   melakukan suatu pekerjaan. semakin memiliki kemampuan dan
   keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar,
   sesuai dengan yang telah ditetapkan. Artinya, karyawan yang memiliki
   kemampuan dan keahlian yang lebih baik, maka akan memberikan
   kinerja yang baik pula, demikian pula sebaliknya bagi karyawan yang
   tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya secara
   benaar, maka akan memberikan hasil yang kurang baik pula, yang pada
   akhirnya akan menunjukkan kinerja yang kurang baik, dengan demikian
   kemampuan dan keahlian akan mempengaruhi kinerja seseorang.
2. Pengetahuan
   Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang pekerjaan
   secara yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan
   memberikan hasil pekerjaan yang baik pula, demikian sebaliknya.
3. Rancangan kerja
   Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyaawan
   dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki
   rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan
   pekerjaan tersebut secara tepat dan benar.
4. Kepribadian
   Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang.
   Setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama
   lainnya. Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik,
   akan dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh
   tanggung jawab sehingga hasil pekerjaannya juga baik.
5. Motivasi Kerja
   Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan
   pekerjaannya. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam
   dirinya atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak peusahaan)
   maka karyawan akan terangsang atau terdorong untuk melakukan
   pekerjaanya dengan baik.
6. Kepemimpinan
   Kepemimpinan merupakan perilaku seseorang pemimpin dalam
   mengatur, mengelola, dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan
   sesuatu tugas dan tanggungjawab yang sudah diberikan.
7. Gaya Kepemimpinan
   Merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam menghadapi
   atau memerintahkan bawahannya. Dalam praktiknya gaya
   kepemimpinan ini dapat diterapkan sesuai dengan kondisi organisasinya.
8. Budaya Organisasi
   Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan
   dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan
   atau norma-norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima
   secara umum serta harus dipatuhi oleh segenap anggota atau perusahaan
   atau organisasi.
9. Kepuasan Kerja
   Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang
   sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika karyawan merasa
   senang atau gembira atau suka untuk bekerja, maka hasil pekerjaannya
   pun akan berhasil baik.
10. Lingkungan Kerja
    Merupakan suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat bekerja.
    Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sra dan prasarana, serta
    hubungan kerja sesame rekan kerja.
11. Loyalitas
    Merupakan kesetiaan karyaawan untuk tetap bekerja dan membela
    perussahaan dimanaa tempatnya bekerja. Kesetiaan ini ditunjukkan
    dengan terus bekerja sungguh-sungguh sekalipun perusahaannya dalam
    kondisi yang kurang baik.
12. Komitmen
    Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau
    peraturan perusahaan dalam bekerja. Komitmen juga diartikan
    kepatuhan karyawan kepada janji-janji yang telah dibuatnya. Atau
    dengan kata lain komitmen merupakan kepatuhan untuk menjalankan
    kesepakatan yang telah dibuat.
13. Disiplin Kerja
    Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya
    secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa
    waktu misalnya masuk kerja selalu tepat waktu. Kemudian disiplin
    dalam mengerjakan apa yang diperintahkan kepadanya sesuai dengan
    perintah yang harus dikerjakan

Setiap perusahaan sejatinya pasti memiliki misi jangka panjang yang ingin
dicapai. Oleh sebab itu perusahaan ingin agar setiap karyawawnnya melakukan
tugasnya dengan baik, agar sesuai dengan standar yang diinginkan oleh perusahaan.
Yang perusahaan peprlu perhatikan ialah kinerja karyawan itu sendiri, apakah
kinerja karyawannya baik atau tidak. Shore dalam Katiningsih (2007)
mendefinisikan kinerja sebagai “the extent og actual, work performed by individual”
atau sampai sejauh mana kerja actual yang diperlihatkan oleh seorang individu.
Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam melakukan
pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu.
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang.
Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja,
tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adlah tentang melakukan
dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Menurut (Sedarmayanti, 2011)
definisi kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja
seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara
keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara
konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Amstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2014) mengemukakan bahwa kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis
organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Dengan demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang
dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan
bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil dalam
rangka mewujudkan tujuan perusahaan (Rivai, Mansyur, Muthis, & Arafah, 2015).
Kasmir (2016: 182) kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah
dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan
dalam satu periode tertentu. Kinerja dapat diukur dari kemampuan seseorang dalam
menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
Moehoeriono (2014: 60-61) pengertian kinerja merupakan gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan
melalui perencanaan strategis suatu organisasi, kinerja dapat diketahui dan diukur
jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar
keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh organisaasi. Kinerja seorang tenaga
kerja atau karyawan dalam suatu organisasi atau institusi kerja, dipengaruhi oleh
banyak faktor, baik faktor dari dalam diri karyawan itu sendiri maupun dari
lingkungan atau prganisasi kerja itu sendiri

Dalam mengukur variabel konflik kerja, penelitian ini mengadaptasi
indikator menurut Rivai (2014:999) sebagai berikut :
a. Konflik dalam diri seseorang
Seseorang dapat mengalami konflik internal dalam dirinya karena ia
haus memilih tujuan yang saling bertentangan. Ia merasa bimbang mana
yang harus dipilih atau dilakukan. Konflik dalam diri seseorang juga
dapat terjaadi karena tuntutan tugas yang melebihi kemampuannya.
b. Konflik antar individu
Konflik antar individu sering kali dissebabkan oleh adanya perbedaan
tentang isu tertentu, tindakan, dan tujuan, dimana hasil bersama sangat
menenukan.
c. Konflik antar anggota kelompok
Suatu kelompok dapat mengalami konflik substantive atau konflik
afektif. Konflik substantf adalah konflik yang terjadi karena latar
belakang keahlian yang berbeda. Sedangkan konflik afektif adalah
konflik yang terjadi didasarkan atas tanggapan emosional terhadap suatu
situasi tertentu.
d. Konflik antar kelompok
Konflik antar kelompok terjadi karena masing-masing kelompok ingin
mengejar kepentingan atau tujuan kelompoknya masing-masing

Menurut (Wirawan, 2010) terdapat lima jenis konflik, diantaranya :
a. Kompetisi (competing)
Kompetisi merupakan gaya yang berorientasi pada kekuasaan, dimana
seseorang akan menggunakan kekuasaan yang dimilikinya untuk
memenangkan konflik terhadap lawannya.
b. Kolaborasi (collaborating)
Kolaborasi merupakan upaya dalam melakukan negosiasi untuk
menciptakan solusi yang sepenuhnya memuaskan pihak-pihak yang terlibat
konflik. Menurut Derr dalam (Wirawan, 2010) kolaborasi merupakan gaya
manajemen konflik yang paling disukai karena mendorong hubungan
interpersonal, kekuatan kreatif untuk inovatif dan perbaikan, meningkatkan
balikan dan aliran informasi, serta mengembangkan iklim organisasi yang
lebih terbuka, terpercaya, pengambilan resiko dan perasaan terhadap
integritas.
c. Kompromi (compromising)
Kompromi merupakan gaya dalam konflik yang berada di tengah antara
kolaborasi dan kompromi. Dalam keadaan tertentu, kompromi berarti
membagi perbedaan diantatra dua posisi untuk mencari titik tengah.
d. Menghindari (avoiding)
Menurut Thomas dan Kilman (Wirawan, 2010) bentuk menghindar tersebut
bisa berupa menjauhkan diri dari pokok masalah, menunda pokok masalah
hingga waktu yang tepat, atau menarik diri dari konflik yang mengencang
dan merugikan.
e. Mengkomodasi (accomudating)
Mengkomodasi merupakan gaya mengabaikan kepentinngan diri sendiri
dan upaya dalam memuaskan kepentingan dari lawan konfliknya. Gaya
akomodasi memberi kesan dalam menyetujui ide seseorang dan ingin
bekerja sama dan kesan demikian hanya diperlukan bukan kenyataan

1. Perbedaan Pendapat
   Suatu konflik dapat terjadi karena perbedaan pendapat, dimana masing-
   masing pihak merasa paling benar. Bila suasana makin tidak baik, maka
   dapat menimbulkan perasaan kurang enak, ketegangan, dan lain-lain.
2. Salah paham
   Salah paham juga termasuk salah satu hal yang dapat menimbulkan konflik.
   Misalnya tindakan seseorang yang mungkin bertujuan baik tapi dianggap
   pihak lain sebagai tindakan yang merugikan.
3. Perbedaan Kepribadian
   Penyebab konflik ditempat kerja juga terjadi karena perbedaan karakter dan
   kepribadian tiap karyawan.
4. Titik Tekanan
   Disetiap tempat kerja, seringkali seorang karyawan yang mendapat kritikan
   dapat memicu konflik. Karena setiap orang mempunyai titk tekanan atau
   suatu hal yang dapat menjadi pemicu dirinya bereaksi terhadap situasi
   tertentu.
5. Masalah Pribadi
   Beberapa tanda seseorang mempunyai masalah pribadi diantaranya sering
   datang terlambat ke tempat kerja, kurang produktif, sering izin karena sakit,
   ssering gagal menyelesaikan tugas tepat waktu.

Menurut (Taufiq, 2016) ada 4 bentuk konflik dalam suatu organisasi, yaitu
sebagai berikut :
a. Konflik Hierarki (Hierarchical Conflict), yaitu konflik yang terjadi pada
tingkatan hierarki organisasi.
b. Konflik Fungsional (Funcitional Conflict), yaitu konflik yang terjadi dari
bermacam-macam fungsi departemen dalam organisasi.
c. Konflik Staff dengan Kepala Unit (Line Staff Conflict), yaitu konflik yang
terjadi antara pemimpin unit dengan staffnya, terutama staff yang
berhubungan dengan wewenang atau otoritas kerja.
d. Konflik Formal-Informal (Formal-Informal Conflict), yaitu konflik yang
terjadi yang berhubungan dengan norma yang berlaku di organisasi informal
dengan organisasi formal.

Menurut (Fahmi, 2014) konflik adalah sebuah persepsi yang
berbeda dalam melihat suatu situasi dan kondisi yang selanjutnya teraplikasi
dalam bentuk aksi-aksi sehingga telah menimbulkan pertentangan dengan
pihak-pihak tertentu. Menutur (P. Hasibuan, 2013), konflik merupakan
suatu persaingan kurang sehat berdasarkan ambisi dalam hal-hal seperti
ketidakcocokan, ketidaksetujuan atau ketegangan baik antar bagian,
individu maupun interentitas sosial seperti individu, kelompok, atau
organisasi.
Konflik kerja adalah suatu ketidaksesuaian, perselisihan dan
pertentangan anatara dua orang atau dua kelompok dalam suatu organisasi
atau perusahaan karena adanya hambatan atau perbedaan komunikasi,
persepsi, status, nilai, tujuan dan sikap sehingga salah satu atau keduanya
saling terganggu. Konflik adalah suatu proses interaktif yang termanifestasi
dalam hal-hal sepeti ketidakcocokan, ketidaksetujuan, atau kejanggalan
baik diantara individu maupun intern entitas sosial seperti individu,
kelompok ataupun organisasi.
Menurut Tommy (2010), konflik kerja adalah adanya suatu
pertentangan antara seseorang dengan orang lain atau ketidakcocokan
kondisi yang dirasakan pegawai karena adanya hambatan komunikasi,
perbedaan tujuan dan sikap sserta ketergantungan aktivitas kerja.
Sedangkan Menurut Wahyudi (2011), konflik kerja adalah suatu
perselisihan, pertentangan antara dua orang atau dua kelompok dimana
adanya perbuatan yang satu berlawanan dengan yang lainnya sehingga salah
satu atau keduanya saling merasa terganggu.
Konflik kerja adalah ketiaksesuaian dua orang atau lebih anggota
atau kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa
mereka harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan kerja atau
karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan nilai
dan persepsi (Nawawi, 2010).
Konflik kerja dapat diukur dengan menggunakan indikator menurut
(Fitriana, 2013) antara lain :
a. Kesalahan komunikasi.
b. Perbedaan tujuan.
c. Perbedaan persepsi.
d. Interdependensi aktivitas kerja.

Keberhasilan di berbagai wilayah kehidupan ternyata ditentukan oleh
perilaku manusia, terutama perilaku keerja. Sebagian orang menyebut perilaku
kerja ini sebagai motivasi, kebiasaan (habit) dan budaya kerja. Oleh karena itu
diupayakan untuk membentuk perilaku kerja yang konsisten dan positif. Menurut
Sinamo (2011), ada delapan paradigm di tingkat perilaku kerja yang sanggup
menjadi basis keberhasilan baik ditingkat pribadi, organisasional maupun sosial,
yaitu :

1. Bekerja Tulus
   Bekerja dengan tulus merupakan pilar utama terlaksananya
   pekerjaan secara maksimal, mencapai hasil yang terbaik, dan
   kepuasan diri terhadap profesi yang telah dijalani.
2. Bekerja Tuntas
   Dalam bekerja seorang karyawan mampu mengorganisasikan
   bagian usaha secara terpadu dari awal sampai akhir untuk dapat
   menghasilkan usaha sampai selesai dengan maksimal.
3. Bekerja Benar
   Dimana seseorang karyawan bekerja dan masih belajar untuk
   menjadi dewasa dalam sikap maupun rohani.
4. Bekerja Keras
   Seorang karyawan yang bekerja secara sungguh-sungguh tanpa
   mengenal lelah atau berhenti sebelum target kerja tercapai dan selalu
   mengutamakan atau memperhatikan kepuasan hasil pada setiap
   kegiatan yang dilakukan.
5. Bekerja Serius
   Bekerja serius ialah bekerja dengan sungguh-sungguh dan menekuni
   pekerjaan yang sedang dijalaninya.
6. Bekerja Kreatif
   Bekerja kreatif tidak hanya dibutuhkan oleh karyawan-karyawan
   yang bergerak dibidang tertentu saja, yang membutuhkan karyawan
   yang memiliki daya kreatifitas tinggi, tapi juga mereka yang bekerja
   dibidang-bidang lainnya.
7. Bekerja Unggul
   Bekerja unggul dapat dilihat dari kerja keras, selalu terdepan,
   memiliki kelebihan dibandingkan yang lain, dan tidak pernah
   merasa puas atas prestasi yang diraihnya.
8. Bekerja Sempurna
   Bekerja sempurna adalah bekerja dengan keahlian karyawan yang
   dimiliki sehingga memiliki kecocokan ketika menjalaninya

Dalam melakukan sebuah penelitian akan menjadi lebih mudah bila
mana ada indikator atau pengukurannya yang bertujuan untuk mempermudah dan
memperjelas sebuah penulisan. Maka indikator perilaku kerja menurut Andi Eko
Prasetyo (2011:26) antara lain persepsi karyawan tentang :

1. Motivasi
2. Produktif
3. Tanggung jawab
4. Kerja keras
   Ada empat indikator yang dapat digunakan untuk mengetahui
   perilaku kerja menurut Griffiths (2003:41).
5. Sosial relationships (hubungan sosial)
   Seorang pekerja harus memiliki hubungan sosial yang baik dengan
   pekerja lain, dimana masing-masing pekerja harus mengawasi rekan
   kerja agar bertindak dijalan yang benar dan mengingatkan apabila
   ada kesalahan.
6. Vocational skill (keahlian kejuruan)
   Keahlian yang dimiliki seseorang sesuai dengan pekerjaannya.
   Misalnya seseorang dengan keahlian memasak cocok untuk menjadi
   seorang chef.
7. Work Motivation (motivasi kerja)
   Adanya kemauan untuk bekerja untuk mencapai suatu tujuan
   tertentu seperti kebutuhan fisiologi, rasa aman, cinta, harga diri, dan
   aktualisasi diri.
8. Initiative-confidence (inisiatif-percaya diri)
   Dalam perilaku kerja yang baik harus memupuk rasa percaya diri
   yang penuh serta mengambil inisiatif bahwa semua pekerjaan dapat
   dilaksanakan sesuai dengan job description yang ada

Sebagai seorang anggota suatu organisasi, seharusnya tidak kehilangan identitasnya
yang khas karena hal itu merupakan kekhususan atau kebanggaan tersendiri yang
dimiiki orang tersebut. Orang yang mampu mempertahankan identitasnya kan
mempunyai harga diri yang tinggi pada gilirannya kan muncul dalam bentuk
keinginan untuk dihormati dan diperlakukan secara manusiawi oleh pimpinannya.
Oleh karna itu, seorang manager perlu memahami faktor-faktor pembentukan
perilaku seorang karyawan Siagian (2016).

1. Faktor genetic
   Faktor genetic dalam hal ini adalah sifat-sifat yang dibawa sejak lahir
   yang bahkan merupakan warisan dari kedua orang tuanya. Oleh karna
   itu diperlukannya data setiap karyawan mengenai latar belakang
   kehidupan karyawan. Data tersebut dikumpulkan pada saat karyawan
   melamar pada perusahaan. Data demikian akan sangat penting untuk
   referensi dalam mengarahkan perilaku karyawan yang bersangkutan,
   baik dalam melakukan koreksi terhadap perilaku organisasi yang
   sifatnya positif.
2. Faktor lingkungan
   Faktor lingkungan disini adalah situasi dan kondisi yang dihadapi
   seseorang pada masa muda di dalam rumah dan dalam lingkungan yang
   lebih luas, termasuk lingkungan sekolah dan lingkungan masyaraka.
   Beberapa hal yang berpengaruh terhadap lingkungan seseorang adalah :
   a. Lingkungan yang tentram, dalam arti penuh kedamaian dan bebas
   dari kehidupan yang curiga mencurigai.
   b. Lingkungan yang rukun, dimana esama warga tidak memiliki sikap
   acuh tak acuh.
   c. Lingkungan yang bersih.
   d. Tersedianya fasilitas yang memadai.
   e. Suasana masyarakat yang mencerminkan keakraban.
3. Faktor pendidikan
   Pendidikan dapat bersifat formal dan non formal. Sasaran pendidikan
   tidak semata-mata pengalihan pengetahuan dan keterampilan saja. Salah
   satu bagian yang teramat penting adalah pembinaan watak (caracter
   bulding). Berkaitan dengan pendidikan sebagai faktor pembentukan
   perilaku kerja adalah keterampilan. Yang dimaksud keterampilan adalah
   kemampuan untuk melakukan sesuatu kegiatan tertentu yang dapat
   dipelajari dan dikembangkan.
4. Faktor pengalaman
   Pengalaman seseorang sejak kecil turut membentuk perilaku dalam
   kehidupan organisasinya. Pengalaman dapat membentuk sifat apatis,
   keras kepala, tidak toleran, mudah putus asa, dan sebagainya. Salah satu
   sumber pengalaman lain yang dapat membentuk perilaku kerja
   seseorang adalah peristiwa yang mungkin pernah dilaluinya pada
   organisasi lain, baik secara langsung maupun tidak

Perilaku manusia merupakan hasil yang kompleks, dari maksud-maksud
dan persepsi kita mengenai situasi yang ada sekarang, serta asumsi-asumsi atau
kepercayaan kita tentang situasi dan orang-orang yang berada dalam situasi itu.
Asumsi-asumsi itu didasarkan atas pengalaman dimasa lampau, norma-norma
kebudayaan, dan apa yang diharapkan menurut ajaran orang lain. Perilaku manusia
merupakan pangkal tolak untuk dapat memahami bagaimana organisasi itu
berfungsi. Oleh karena itu kita harus mengerti lebih dahulu bagaimana orang-orang
dalam organisasi itu berfungsi.yang efektif mensyaratkan untuk mengenali
perbedaan perilaku individu bawahannya, kemudian mengelolanya kea rah perilaku
kerja yang positif demi pencapaian tujuan secara efektif dan efisien. Perilaku positif
adalah perilaku yang mendorong tercapainya tujuan dan berbagai sasaran organisasi
dengan tingkat efisiensi, efektifitas, dan produktifitas yang tinggi. Contohnya :
loyalitas, dedikasi, pengarahan kemampuan, pemanfaatan keterampilan,
penggunaan sarana dan prasarana secara baik, interaksi positif seseorang dengan
yang lain, membawakan kepentingan pribadi, yang mungkin egosentris kepada
kepentingan organisasi sebagai keseluruhan, kesediaan melakukan penyesuaian,
persepsi yang tepat mengenai tujuan organisasi para anggota, serta kesediaan
menyelesaikan konflik yang timbul atas dasar kepentingan bersama.
Perilaku kerja merupakan segala tindakan yang menunjukan tingkah laku
yang dibaawa oleh seorang karyawan dari lingkungan asalnya dan diterapkan
terhadap karyawan lainnya maupun terhadap lingkungannya. Khaerul Umam
(2014:41) perilaku didefinisikan sebagai suatu sikap atau tindakan serta segala
sesuatu yang dilakukan manusia, misalkan kegiatan yang dilakukan manusia dalam
kehidupan sehari-hari, baik bekerja dengan giat atau dengan orang lain, bertukar
pendapat, baik menerima pendapat atau menolaknya. Definisi perilaku kerja
menurut Robbins (2015:35) yaitu bagaimana orang-orang dalam lingkungan kerja
dapat mengakualisasikan dirinya melalui sikap dalam kerja.

Menurut Sapran Reanaldi (2015) dalam penelitian terdapat 5 indikator sikap
kerja, yaitu :
a. Kondisi kerja, meliputi lingkungan fisik maupun sosial berpengaruh
kenyamanan dalam bekerja.
b. Pengawasan atasan, pengawasan dan perhatian yang baik dari atasan dapat
mempengaruhi sikap dan semangat kerja.
c. Kerja sama dari teman kerja, adanya kerja sama dari teman sekerja juga
berpengaruh, dengan kualitas dan prestasi dalam menyelesaikan pekerjaan.
d. Kesempatan untuk maju, jaminan terhadap karir dan hari tua dapat
ddijadikan salah satu motivasi dalam sikap kerja.
e. Keamanan, rasa aman dan lingkungan yang terjaga akan menjamin dan
menambah ketenangan dalam bekerja

Adapun macam-macam sikap kerja antara lain :

1. Sikap kerja yang Efektif adalah suatu pekerjaan yang dapat diselesaikan
   tepat waktu, sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
2. Sikap kerjya yang Efisien adalah perbandingan yang terbaik antara input
   dan output, antara daya usaha dan hasil usaha, atau antara pengeluaran dan
   pendapatan.
3. Sikap kerja Prestatif merupakan salah satu modal dasar untuk mencapai
   kesuksesan dalam berwirausaha. Prestatif dalam hal ini mempunyai arti
   bahwa seseorang yang berwirausaha mempunyai sikap yang selalu
   berambisi ingin maju dalam segala bidang. Mengapa perilaku kerja prestatif
   perlu dilakukan? Berikut ini adalah 3 alasan utama yang mengharuskan
   untuk berperilaku kerja prestatif.
   a) Persaingan Bebas
   b) Perubahan semakin cepat
   c) Derasnya situs informasi yang semakin luas

Menurut Blum and Nylon (2011) menyatakan beberapa faktor yang
mempengaruhi sikapp kerja antara lain :

1. Kondisi kerja, meliputi lingkungan fisik ataupun sosial yang berpengaruh
   terhadap kenyamanan dalam bekerja.
2. Pengawasan atasan, pengawasan dan perhatian yang baik dari atasan dapat
   mempengaruhi sikap dan semangat kerja.
3. Kerja sama dari teman sekerja, adanya kerja sama dari lingkungan kerja
   juga berpengaruh dengan kualitas dan prestasi dalam menyelesaikan
   pekerjaan.
4. Kesempatan untuk maju, jaminan terhadap karir dan hari tua dapat dijadikan
   salah sebagai motivasi dalam sikap bekerja.
5. Keamanan, rasa aman dan lingkungan yang kondusif akan menjamin dan
   menambah ketenangan dalam bekerja.
6. Fasilitas kerja, fasilitas kerja yang memadai merupakan satu faktor
   terciptanya sikap kerja yang positif.
7. Imbalan, rasa senang yang di dapatkan terhadap imbalan yang telah
   diberikan baik berupa gaji pokok maupun tunjangan dapat mempengaruhi
   sikap dalam menyelesaikan pekerjaannya

Sikap memiliki sejumlah fungsi psikologis yang berbeda, berdasarkan hasil
penelitian Walgito (2010;111) terdapat empat fungsi sikap, yaitu sebagai berikut :
1) Sikap berfungsi sebagai alat untuk menyesuaikan diri. Bahwa sikap adalah
sesuatu yang bersifat communicable, artinya sesuatu yang mudah menjalar,
sehingga mudah pula menjadi milik bersama.
2) Sikap berfungsi sebagai pengatur tingkah laku.
3) Sikap berfungsi sebagai alat ukur pengalaman-pengalaman. Dalam hal ini
perlu dikemukakan bahwa manusia di dalam menerima pengalaman-
pengalaman dari luar sikapnya tidak pasif, tetapi diterima secara aktif,
artinya pengalaman yang berasal dari dunia luar itu tidak semuanya dilayani
oleh manusia, tetapi manusia lebih memilih mana yang perlu dan mana yang
tidak perlu dilayani.
4) Sikap berfungsi sebagai pernyataan kepribadian. Sikap sering
mencerminkan pribadi seseorang. Ini sebabnya karena sikap tidak pernah
terpisah dari pribadi yang mendukungnya

Sikap mengandung komponen-komponen yang membentuk struktur sikap,
Menurut Azwar S (2011:23) sikap terdiri dari 3 komponen yang saling menunjang,
yaitu sebagai berikut :
1) Komponen Kognitif
Merupakan representasi apa yang dipercayai oleh individu pemilik sikap,
komponen kognitif berisi kepercayaan stereotype yang dimiliki individu
mengenai sesuatu yang dapat disamakan penanganan opini) terutama
apabila menyangkut masalah isu atau Sesutu yang kontroversial.
2) Komponen Afektif
Merupakan perasaan yang menyangkut aspek emosional. Aspek emosional
inilah yang biasanya berakar paling dalam sebagai komponen sikap dan
merupakan aspek yang paling bertahan terhadap pengaruh-pengaruh yang
mungkin adalah mengubah sikap seseorang komponen afektif disamakan
ddengan perasaan yang dimiliki seseorang terhadap sesuatu.
3) Komponen Konatif
Merupakan aspek kecenderungan berperilaku tertentu sesuai dengan sikap
yang dimiliki oleh seseorang. Aspek ini berisi tendensi atau kecenderungan
untuk bertindak atau bereaksi terhadap sesuatu dengan cara-cara yang
tertentu

Seorang individu sangat erat hubungannya dengan sikapnya masing-masing
sebagai ciri dari pribadinya. Sikap pada umumnya sering diartikan sebagai suatu
tindakan yang dilakukan individu untuk memberikan tanggapan pada suatu hal.
Pengertian sikap dijelaskan oleh Anzwar (2010) sikap diartikan sebagai suatu reakti
atau respon yang muncul dari seorang individu terhadap objek yang kemudian
memunculkan perilaku individu terhadap objek terssebut dengan cara-car tertentu.
Pengertian sikap juga disampaikan oleh Sarwono & Meinarno (2009) sikap adalah
proses penilaian yang dilakukan oleh seorang individu terhadap suuatu objek.
Objek yang disikapi individu dapet berubah benda, manusia atau informasi. Proses
penilaian seseorang terhadap suatu objek dapat berupa penilaian positif dan negatif.
Sikap merupakan bentuk ungkapan perasaan sesorang terhadap sesuatu.
Sikap menurut Secord dan Backman dalam Azwar S (2011:5) “sikap adalah
keteraturan tertentu dalam hal perasaan, pemikiran, dan predisposisi tindakan
seseorang terhadap suatu aspek di lingkungan sekitarnya. Sedangkan pengertian
sikap kerja menurut Maulana (2009:72) sikap kerja karyawan adalah cara kerja
karyawan di dalam mengkomunikasikan suasana karyawan kepada pimpinan atau
perusahaan. Sikap merupakan pernyataan evaluative, baik yang menguntungkan
onjek atau tidak, orang atau peristiwa. Sikap kerja sebagai kecenderungan pikiran
dan perasaan puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya. Indikator karyawan
merasa puas pada pekerjaannya akan berusaha keras, jujur, tidak malas dan ikut
memajukan perusahaan. Sebaliknya karyawan yang tidak puas pada pekerjaannya
akan bekerja seenaknya saja, mau bekerja kalau ada pengawasan, tidak berlaku
jujur, dan akhirnya akan dapat merugikan perusahaan

Menurut Robert (2003: 80) ada beberapa faktor yang mempengaruhi budaya
organisasi dalam sebuah perusahaan. Adapun faktor-faktor tersebut adalah sebagai
berikut :

1. Nilai
2. Kepercayaan
3. Perilaku yang dikehendaki
4. Keadaan yang amat penting
5. Pedoman menyeleksi atau mengevakuasi kejadian
6. Perilaku

Variabel budaya organisasi terdiri dari 7 (tujuh) indikator, yaitu :

1. Inovasi dan Keberanian Mengambil Risiko
   Pegawai memiliki dorongan untuk terus berinovasi seperti berkreatifitas
   dalam melakukan pekerjaannya serta berani mengambil risiko dan
   bertanggung jawab terhadap tugas yang dikerjakannya.
2. Perhatian Terhadap Detail
   Pegawai memiliki perhatian terhadap detail dalam melaksanakan
   pekerjaannya seperti memperhatikan posisi kecermatan, menganalisis, dan
   perhatian pada setiap rincian pekerjaan.
3. Berorientasi Pada Hasil
   Pegawai mampu mencapai target atau hasil yang telah ditentukn serta
   mampu memanajemen pekerjaannya, yang mana hasil pekerjaan tersebut
   berfokus pada hasil yang ingin dicapai.
4. Berorientasi Kepada Manusia
   Pegawai memberikan pelayanan yang baik kepada orang yang dilayani, hal
   tersebut akan sangat berdampak baik kepada orang yang dilayani dan untuk
   pegawai dalam meningkatkan kinerjanya.
5. Berorientasi Tim
   Pegawai memiliki hubungan yang baik sesame anggota sehingga mampu
   bekerja sama dengan baik sesama anggota-anggota lainnya dalam
   menyelesaikan pekerjaan.
6. Agresif
   Pegawai memiliki inisiatif sendiri apa yang seharusnya dikerjakan tanpa
   harus menunggu perintah pimpinan agar dapat mengefesienkan waktu
   pekerjaan
7. Stabil
   Pegawai memiliki dorongan untuk terus berprestasi dengan memberikan
   hasil kerja yang memuaskan untuk meningkatkan kinerja bukan menjadikan
   kinerja menurun dan tidak memiliki motivasi untuk berprestasi

Untuk memberikan pengertian yang sangat mudah, terdapat 10 (sepuluh)
karakteristik penting yang dapat dipakai sebagai ancuan dalam memahami serta
mengukur keberadaan budaya organisasi menurut (Robbins 2001: 36) sebagai
berikut :

1. Inisiatif individu, tingkat tanggung jawab, kebebasan dan kemandirian yang
   dimiliki individu.
2. Toleransi resiko, tingkat pengembalian resiko, inovasi dan keberanian
   individu.
3. Arahan, kemampuan organisasi dalam menciptakan kreasi terhadap sasaran
   dan harapan kinerja.
4. Integritas, kemampuan organisasi dalam melakukan koordinasi semua unit
   menjadi satu kesatuan gerak.
5. Dukungan manajemen, kemampuan jajaran dalam proses komunikasi,
   pembimbingan dan memberikan dukungan terhadap bawahan.
6. Control, seberapa besar aturan, arahan, supervise mengontrol kerja bawahan.
7. Identitas, seberapa kuat jati diri sosial organisasai dalam diri pegawai.
8. System imbalan, sejauh mana alokaasi imbalan didasarkan atas kinerja.
9. Toleransi konflik, kesempatan pegawai untuk dapat meningkatkan konflik
   secara terbuka.
10. Pola komunikasi, seberapa jauh komunikasi yang dibangun organisasi
    hirarki secara formal