Tag: Judul Psikologi

Budaya organisasi sebagai dasar dala, mengontrol perilaku anggota
organisasi, yang tentunya mempunyai fungsi dan manfaat bagi suatu organisasi.
Budaya organisasi berfungsi untuk membangun dan merancang kembali system
pengendalian manajemen organisasi, ialah sebagai alat dalam menciptakan
komitmen supaya para manajer serta karyawan terdorong melakukan perencanaan
strategis programming, budgeting, controlling, monitoring, evaluasi dan lainnya.
Adapun budaya organisasi memiliki beberpa manfaat dalam organisasi menurut
Robbins (1996), (Ismail Nahwawi, 2017) sebagai berikut :
a. Budaya organisasi mewujudkan perbedaan yang jelas dari suatu organisasi
dengan organisasi yang lainya.
b. Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas terhadap anggota
organisasi.
c. Budaya organisasi memudahkan lahirnya pertumbuhan komitmen pada
suatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual
d. Budaya korporat itu meningkatkan konsistensi sistem sosial.

Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan empersepsikan
karakteristik dari budaya suatu organisasi, bukan dengan apa mereka menyukai
budaya itu atau tidak. Artinya, budaya itu merupakan suatu istilah deskriptif.
Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh semua
anggota organisasi. Robbins (2001) menyatakan budaya organisasi adalah mengacu
kepada suatu system makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang
membedakannya organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.
Selanjutnya David (2004) menyatakan budaya organisasi adalah pola
tingkah laku yang dikembangkan oleh suatu organisasi yang dipelajarinya ketika
mengalami masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah terbukti
cukup baik untuk disahkan dan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara untuk
menyadari, berfikir dan merasa.

Mengutip dari buku Bahan Ajar Manajemen SDM

1. Tujuan Organisasional ditujukan untuk mengenali keberadaan
   Manajemen Sumber Daya Manusia dalam memberikan kontribusi pada
   pencapaian efektivitas organisasi.
2. Tujuang Fungsional ditujukan untuk mempertahankan kontribusi
   departmene pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap
   kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui
   tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.
4. Tujuan Personal ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian
   tujuannya
5. Budaya Organisasi

Dalam pengelolaan sumber daya manusia di perusahaan, MSDM
mempunyai dua fungsi menurut Sunyoto (2013; 5). Kedua fungsi tersebut terdiri
dari fungsi manajerial dan operasional. Berikut adalah penjelasannya :
a. Fungsi Manajerial
1) Perencanaan
Fungsi Perencanaan meliputi penentuan program sumber daya
manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang sudah
ditetapkan.
2) Pengorganisasian
Fungsi Perorganisasian adalah membentuk organisasi dengan
meracang sususunan dan berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan
faktor-faktor fisik.
3) Pengarahan
Fungsi pengarahan adalah mengusahakan agar karyawan mau
bekerja secara efektif melalui perintah motivasi
4) Pengendalian
Fungsi pengendalian adalah mengadakan pengamatan atas
pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana dan mengoreksinya jika
terjadi penyimpangan atau jika perlu menyesuaikan kembali rencana yang
telah dibuat.
b. Fungsi Operasional
1) Pengadaan
Fungsi pengadaan meliputi perencaan sdm, perekrutan, seleksi,
penempatan dan orientasi karyawan, perencanaan mutu dan jumlah
karyawan.
2) Pengenmbangan
Fungsi pengembangan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan,
pengetahuan dan sikap karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan
baik
3) Kompensasi
Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pembrian penghargaan
yang adil dan layak kepada karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.
4) Integrasi
Fungsi pengintegrasian karyawan ini meliputi usaha-usaha untuk
menyelarasakan kepentingan invidu karyawan, organisasi dan masyakarat.
Usaha perlu memahami sikap dan perasaan karyawan.
5) Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan tidak hanya mengenao usaha mencegah
kehilangan karyawan-karyawan tetapi dimaksud untuk memelihara sikap
kerjasama dan kemampuan bekerja karyawan tersebut.
6) Pemutusan Hubungan Kerja
Fungsi pemutusan hubungan kerja yang terakhir adalah
memutuskan hubungan kerja dan mengembalikannya kepada masyarakat,
proses pemutusan hubungan kerja yang utama adalah pensiun,
pemberhentian dan pemecatan.

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintregrasian, pemeliharaan dan pemisah
tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara,2016)

Enung Fatimah (2006:193) kemampuan menyesuaikan diri yang sehat
terhadap lingkungan merupakan salah satu prasyarat yang penting bagi
terciptanya kesehatan jiwa/mental individu. Banyak individu yang tidak
mampu mencapai kebahagiaan dalam hidupnya karena ketidakmampuannya
dalam menyesuaikan diri baik dengan kehidupan keluarga, sekolah, pekerjaan
maupun masyarakat pada umumnya.
Penyesuaian diri (adaptasi) ada awalnya berasal dari pengertian yang
didasarkan pada ilmu biologi yang dikenal dengan teori evolusi. Penyesuaian
diri artinya tingkah laku manusia dapat dipandang sebagai reaksi terhadap
berbagai tuntutan dan tekanan lingkungan tempat ia hidup, seperti cuaca dan
berbagai unsur alamiah lainnya. Dalam istilah lain penyesuaian diri (adaptasi)
disebut dengan istilah adjusment. Adjustment adalah suatu proses mencari
titik temu antara kondisi diri dan tuntutan lingkungan. Manusia dituntut untuk
menyesuaikan diri dengan lingkungan sosial, kejiwaan dan lingkungan alam
sekitarnya.
Berdasarkan uraian diatas dapat ditarik indikator-indikator penyesuaian
diri sebagai berikut:
a. Kemampuan bekerja sama
b. Adaptasi lingkungan
c. Orientasi pekerjaan
d. Minat dalam bekerja
e. Kematangan terhadap respon pekerjaan

Menurut Agus Tulus Muhammad, dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia (2003:355), mengatakan kuantitas yaitu jumlah yang harus
diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan
keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah
keluaran yang dihasilkan. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:18-19),
Mengatakan aspek kuantitatif antara lain:
a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan – Waktu yang dipergunakan atau
lamanya melaksanakan pekerjaan
b. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
c. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja

Pelayanan jasa pada umumnya dikaitkan dengan suatu derajat
keberhasilan atau suatu yang excellent, merupakan derajat kesempurnaan hasil
yang melampaui rata-rata. Produktivitas biasanya selalu dikaitkan dengan
kualitas dan probabilitas. Meskipun demikian ada tiga konsep yang perlu
dipertimbangkan menurut edvardsson yang dikutip oleh Tjiptono Fandy
(2001:53)
1) Produktivitas menekankan pada pemanfaatan sumberdaya yang
seringkali dikuti dengan pengurangan biaya dan rasionalisasi modal.
Fokus utamanya adalah pada produksi.
2) Kualitas lebih menekankan pada aspek kepuasan konsumen dan
pendapatan. Fokus utamanya adalah customer utility
3) Profitabilitas merupakan hasil dari hubungan antara penghasilan
(income), biaya dan modal yang digunakan

Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor.Faktor-faktor
tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal,
dan faktor internal karyawan atau pegawai.
1) Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang
merupakan bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang.
Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan
kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, misalnya, pengetahuan
keterampilan, etos kerja. Pengalaman kerja, dan motivasi kerja.
2) Faktor-faktor lingkungan internal organisasi. Dalam melaksanakan tugasnya,
pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan
tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai, misalnya
penggunaan teknologi robot oleh organisasi. Faktor internal organisasi lainnya
misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan,serta sistem manajemen dan kompensasi. Oleh
karena itu.manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal
organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan
produktivitas karyawan.
3) Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksternal
organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan
eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Menurut Rivai (2009: 563), penilaian kinerja adalah pengetahuan tentang
pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama,
pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan. Perencanaan, komunikasi,
kecerdasan, pemecahan masalah. Pendelegasian, sikap, usaha, motivasi dan
organisasi.

1. Kemampuan Teknis Kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik,
   dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman
   dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan Konseptual Kemampuan untuk memahami kompleksitas
   perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam
   bidang operasional perusahaan serta menyeluruh, yang pada intinya individual
   tersebut memahami tugas dan fungsi tanggung jawabnya sebagai seorang
   karyawan.
3. Kemampuan Hubungan Interpersonal Kemampuan untuk bekerja sama
   dengan orang lain, memotivasi karyawan, dan negosiasi.

Menurut Hanggraeni (2012: 123-124), terdapat beberapa metode penilaian
kinerja, yaitu:
1) Rating Scales ini orang yang memberikan penilaian dalam metode
diharuskan memberikan penilaian terhadap kinerja individu dengan
menggunakan skala angka yang merentang dari rendah sampai tinggi.
2) Checklist
Metode ini penilaian harus memilih penyataan-pernyataan yang paling
sesuai untuk mendeskripsikan kinerja individu.
3) Paired Comparison Method
Dalam metode ini, semua pekerja dinilai secara bersama-sama dengan
teman kerjanya yang lain untuk kriteria-kriteria tertentu.
4) Alternation Ranking Method
Penilaian kinerja dengan metode ini adalah menggunakan semua pekerja
dari yang memiliki kinerja paling bagus sampai dengan yang memiliki
kinerja paling buruk.
5) Critical Incident Method
Dalam metode ini perilaku yang dianggap tidak biasa dan buruk dicatat
untuk kemudian dilakukan review dengan pekerja pada waktu yang telah
ditentukan.
6) Narrative Formn
Metode yang memungkinkan penilaian memberikan penilaian dalam
bentuk naratif atau esai tertulis.
7) Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
Metode ini menggabungkan penilaian naratif dengan penilaian kuantitatif
rating scale.
8) Management by Objectives (MBO)
Penilaian ditentukan oleh pekerja bersama-sama dengan atasannya untuk
kemudian dilakukan evaluasi secara bersama-sama secara berkala.
9) 360 Degree
Penilaian diberikan oleh atasan saja, maka dalam metode ini penilaian
diberikan secara 360 derajat yang berarti dari semua pihak, meliputi
atasan, bawahan, teman sekerja, penilaian oleh diri sendiri, pelanggan,
serta semua pihak yang terlibat dalam proses kerja individu

Menurut Hartatik (2014: 120-122) tujuan penilaian kerja terbagi menjadi dua
jenis yaitu:
1) Tujuan penilaian kerja secara umum:
a. Bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja
dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mampu
mewujudkan dan mempergunakan potensi yang dimilikinya secara
maksimal dalam melaksanakan misi organisasi
b. Bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi
pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan.
c. Bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM di lingkungan
organisasi yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara
atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling pengertian dan
penghargaan dalam rangka mengembangkan keseimbangan antara
keinginan pekerja dengan sasaran perusahaan.
d. Bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh
pada prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
2) Tujuan penilaian kinerja secara khusus:
a. Untuk melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan kerja yang
keliru, menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama, dan
menetapkan pemberian penghargaan.
b. Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan
sebagai kriteria dalam membuat tes yang mempunyai validitas
tinggi.
c. Penilaian kinerja menghasilkan intormasi yang dapat digunakan
sebagai umpan balik bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi
kinerja.
d. Penilaian kinerja berisi informasi yang dapat digunakan untuk
mengidentifikasi kebutuhan pekerjaan.
e. Penilaian kinerja memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan.
f. Penilaian kinerja harus dilaksanakan oleh manajer dengan atau tanpa
kerja sama petugas manajemen SDM terhadap bawahannya

Menurut Hasibuan (2007:97) Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer
untuk mengevaluasi perilaku dan kinerja karyawan serta menetapkan
kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan
nilai, kualitas atau status dari beberapa objek orang ataupun sesuatu barang.
Menurut Menurut Widodo (2015: 130), penilaian kinerja (performance
appraisal) adalah suatu evaluasi terhadap tingkat kinerja seseorang dibandingkan
dengan standar kinerja yang sudah ditentukan, guna bahan pertimbangan dalam
menentukan promosi, kompensasi, perlunya pelatihan atau pengembangan,
maupun untuk pemberhentian seseorang.
Penilaian kinerja berada dalam wilayah (cakupan) yang besar dalam
manajemen kinerja dan karenanya harus fokus pada peningkatan kinerja dan
motif lain seperti pelatihan, perencanaan suksesi, membayar kinerja dan lain-lain.

Indikator Kinerja Pegawai menurut Hasibuan (2012) salah satu indikator
yang dapat dijadikan gambaran kinerja seorang pegawai yaitu:

1. Kualitas kerja : Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang pegawai
   mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas kerja : Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai
   bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari
   kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Kedisiplinan: Mencerminkan kepatuhan pegawai dalam memenuhi
   peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai
   dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
4. Kerjasama : Kesediaan pegawai berprestasi dan bekerja sama dengan
   pegawai lainnya secara vertikal dan horizontal didalam maupun diluar
   pekerjaannya.
5. Tanggung jawab : Kesediaan pegawai dalam mempertanggung
   jawabkan kebijaksanaanya, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana
   yang digunakannya, serta perilaku kerja nya.

Kinerja (Performance) merupakan unjuk kerja yang dilakukan oleh karyawan
yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi.
Kinerja yang baik merupakan suatu syarat untuk tercapainya tujuan organisasi
sehingga perlu diupayakan agar kinerja karyawan dapat ditingkatkan. Rivai &
Basri dalam Riani (2011:97) menyatakan kinerja adalah seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama. Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan 2012 : 94 )

Kepuasan kerja mempunyai posisi yang sangat penting dalam suatu proses
kerja. Dengan tercapainya kepuasan kerja, karyawan akan berusaha melakukan
tugasnya dengan sebaik-baiknya. Kepuasan Kerja adalah sebuah perasaan
karyawan yang menyenangkan atau tidak pada pekerjaannya. Setiap individu
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda- beda sesuai dengan sistem nilai – nilai
yang berlaku pada dirinya. Karyawan yang merasa puas dalam bekerja akan
menimbulkan semangat kerja dan rasa dalam diri untuk selalu meningkatkan
kinerja dalam bekerja.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Arifin (2016), menunjukkan
bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan parsial terhadap kinerja
karyawan

Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan
secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan. Apabila kinerja karyawan menurun maka akan
mengakibatkan penurunan stabilitas perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu
meningkatkan kinerja karyawan salah satunya dengan meningkatkan disiplin
kerja. Disiplin kerja adalah sebuah sikap karyawan yang berprilaku sesuai dengan
peraturan – peraturan yang ada dalam sebuah perusahaan. Disiplin kerja
mempunyai peranan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Ketika
seorang karyawan memiliki disiplin kerja yang tinggi pada saat berangkat kerja
hingga pulang kerja mentaati peraturan perusahaan biasanya memiliki kinerja
yang tinggi. Maka disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Menurut Luthans (2006:243) aspek-aspek yang berpengaruh terhadap
kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
a. Pekerjaan itu sendiri
b. Gaji
c. Pengawasan
d. Rekan Kerja

Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kinerja karyawan. Faktor –
faktor itu sendiri dalam perananya memberikan kepuasan kepada karyawan
tergantung pada pribadi masing – masing karyawan. Menurut Sutrisno (2011)
faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :

1. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan
   kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja,
   sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.
2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi
   sosial antarkaryawan maupun karyawan dengan atasan.
3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
   karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu
   istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan,
   pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.
4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
   serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji,
   jaminan sosial, macam – macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,
   promosi, dan sebagainya.

Seorang karyawan akan merasa nyaman dan tinggi loyalitasnya pada
perusahaan apabila memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang
diinginkan. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan psikologis dan akhirnya
akan timbul sikap atau tingkah laku negatif .
Menurut Sutrisno (2011) Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan
terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar
karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal – hal yang menyangkut
faktor fisik dan psikologis.
Handoko (2001:193), menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction)
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana
para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Manusia dalam hidup mempunyai kebutuhan mendasar yang tidak
mungkin dapat dihilangkan, karena kebutuhan tersebut mendasari perilaku
seorang karyawan. Jika seorang karyawan dalam bekerja merasa kebutuhannya
sudah terpenuhi,maka akan timbul kepuasan bekerja dalam diri mereka. Kepuasan
kerja merupakan salah satu elemen yang cukup pentng dalam sebuah
perusahaan.Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja
seperti malas,rajin,produktif,dan lain-lain

Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa
dukungan disiplin karyawan yang baik suli bagi perusahaan untuk mewujudkan
tujuannya. Rivai (2004) menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki beberapa
indikator seperti

1. Kehadiran
2. Ketaatan pada peraturan kerja
3. Ketaatan pada standar kerja
4. Tingkat kewaspadaan tingg

Menurut Singodimedjo (2002), faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
yaitu :

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
7. Diciptakan kebiasaan – kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

Tindakan pelanggaran terhadap pedoman normatif yang berlaku
merupakan salah satu bentuk nyata dari tindakan ketidakdisiplinan para karyawan
yang tentunya merugikan perusahaan. Nitisemito (2002) menerangkan bahwa
disiplin adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan
dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis.
Singodimedjo (2002), mengatakan disiplin adalah sikap kesediaan dan
kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma – norma peraturan yang
berlaku disekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan
perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan
memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Rivai (2004) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para
manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma
– norma sosial yang berlaku

Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan menurut Dharma (2010), antara lain
:

1. Kualitas Kerja
2. Kuantitas Kerja
3. Ketetapan Waktu
   Kualitas kerja terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna/
   ideal dalam memenuhi maksud dan tujuan. Kualitas kerja diukur dari
   presepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan sesuai
   dengan standar operasional perusahaan
   Kuantitas Kerja terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang
   dihasilkan. Kuantitas kerja diukur dari hasil kerja sesuai dengan target
   yang ditetapkan perusahaan.
   Ketetapan Waktu terkait dengan pengukuran waktu yang digunakan
   dalam menyelesaikan tugas/ pekerjaan.

Kinerja merupakan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik yang bersifat
fisik maupun non fisik. Dimana, setiap karyawan dalam melaksanakan tugas –
tugasnya sebagaimana terdapat dalam deskripsi uraian tugas atau jabatan maka
perlu dilaksanakan pengukuran kinerja pada periode tertentu. Untuk menentukan
pencapaian kinerja ada faktor – faktor yang mempengaruhi dalam pencapaian
kinerja tersebut.
Seperti yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2002) mengenai faktor –
faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi
yaitu :
1) Faktor Individu
Secara psikologis individu yang normal adalah individu yang memiliki
intergritas yang tinggi anatara fungsi psikis (rohani ) dan fisiknya (jasmaniah)
dengan adanya integritas tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu tersebut memiliki
konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama
individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya
secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktifitas kerja sehari hari dalam
mencapai tujuan organisasi.
2) Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan organisasi sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain
uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang,
pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan
dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai

Suatu organisasi atau perusahaan jika ingin maju atau berkembang
maka dituntut untuk memiliki pegawai yang berkualitas. Pegawai yang berkualitas
adalah pegawai yang kinerjanya dapat memenuhi target atau sasaran yang
ditetapkan oleh perusahaan. Untuk memperoleh pegawai yang memiliki kinerja
baik maka diperlukan penerapan kinerja. Mangkunegara (2002:22)
mengemukakan kinerja adalah kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Untuk meningkatkan kinerja
karyawan dan tujuan perusahaan tercapai, maka perusahaan harus mampu
mendorong karyawannya untuk mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Dessler (2009:41 ) berpendapat kinerja karyawan adalah perbandingan
antara hasil kerja dengan standart yang ditetapkan.
Prawirosentono (2008) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing – masing, dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
modal dan etika

Beberapa studi lapangan dan laboratorium memberikan wawasan
bagaimana gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi tindakan dan kinerja antar tim
virtual (Kahai & Avolio, 2006).
Pemimpin virtual adalah pemimpin yang mengarahkan orang-orang dari
jarak jauh untuk melakukan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi. Mereka
menggunakan teknologi baru untuk meningkatkan pekerjaan mereka, untuk
menemukan model bisnis baru, untuk berkomunikasi dengan pengikut mereka.
Kepemimpinan secara virtual dianggap berdampak langsung pada tim
proses yang cara kerja tim yaitu mengubah input menjadi keluaran. Bagi para
pemimpin dampak dari kinerja tim yaitu mereka harus sukses sepenuhnya
mempengaruhi proses tim. Dengan kata lain kinerja tim yang sukses tergantung
pada tim dan proses kepemimpinan.
Ketika anggota tim bekerja sama untuk menyelesaikan tugas, peran mereka
menjadi sangat bergantung, dan membutuhkan interaksi yang efektif (Balthazard et
al., 2002). Sebuah gaya interaksi tim paling baik dipahami dalam hal pola
komunikasi yang digunakan untuk menangani konflik tugas dan pemeliharaan
hubungan anggota tim (Balthazard et al., 2002)

Karyawan lebih kreatif ketika ia telah mengembangkan tingkat self efficacy
yang lebih tinggi (Tierney and Farmer 2011). Keberhasilan efikasi diri kreatif
adalah perkembangan psikologis yang mengarah ke hasil positif yang pada
akhirnya menciptakan kreativitas kerja karyawan.Efikasi diri kreatif dan
terciptanya kreatifitas karyawan memiliki pengaruh yang positif (Colquitt and
Simmering 1998).
Efikasi diri didefiniskan (Bandura 1997) sebagai tingkat kemampuan
individu untuk mencapai kinerja supaya lebih baik lagi dan juga merupakan
pengembangan dimensi psikologis individu yang dapat menciptakan kreativitas
individu tersebut dalam bekerja dan menyelesaikan tugas mereka

Menurut Munandar (2009, dalam Riko, 2020), faktor-faktor yang dapat
mendorong terwujudnya kreativitas karyawan diantaranya :

1. Dorongan dari dalam diri sendiri. Setiap individu memiliki kecenderungan
   atau dorongan dari dalam dirinya untuk berkreativitas, mewujudkan potensi,
   mengungkapkan dan mengaktifkan semua kapasitas yang dimilikinya.
   Dorongan ini merupakan motivasi primer untuk kreativitas ketika individu
   membentuk hubungan-hubungan baru dengan lingkungannya dalam upaya
   menjadi dirinya sepenuhnya.
2. Dorongan dari lingkungan, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi
   kreativitas berupa kemampuan berpikir dan sifat kepribadian yang
   berinteraksi dengan lingkungan tertentu. Faktor kemampuan berpikir terdiri
   dari kecerdasan (inteligensi) dan pemerkayaan bahan berpikir berupa
   pengalaman dan ketrampilan. Faktor kepribadian terdiri dari ingin tahu,
   harga diri dan kepercayaan diri, sifat mandiri, berani mengambil resiko.
   Kreativitas akan sangat membantu organisasi dalam merespon setiap
   perubahan yang mungkin saja terjadi di dunia bisnis yang penuh persaingan. Selain
   itu, menciptakan, atau memunculkan ide-ide baru untuk memperbaiki kondisi,
   merupakan komponen penting dari diri individu dan dengan demikian hal ini
   menjadi potensi bagi banyak pekerja (Ellsworth, 2002 dalam Riansyah & Sya’roni,
   2014). Terbentuknya kreativitas karyawan untuk dapat menciptakan ide-ide,
   konsep, serta metode baru dapat terjadi melalui motivasi dari dalam diri sendiri
   maupun dari lingkungan sekitar. Salah satu faktor yang mendorong kreativitas
   karyawan yaitu adanya gaya kepemimpinan virtual

Individu yang kreatif tidak hanya mampu melihat peluang atau potensi baru
untuk suatu metode yang ada, mereka juga harus mampu memberikan solusi yang
kreatif untuk masalah-masalah yang ada dan menerapkan ide-ide baru untuk
mencapai keunggulan kompetitif pada suatu organisasi. Modal utama pada seorang
wirausahawan adalah kreativitas, keuletan, semangat pantang menyerah. Semangat
pantang menyerah ini memandang kegagalan adalah sebuah keberhasilan yang
tertunda, meski terantuk dan jatuh, mereka akan bangkit kembali dengan gagah,
merek tahan banting. Wirausaha yang kreatif, takkan habis akal bila mendapat
tantangan, mereka akan merubahnya menjadi peluang.
Menurut Guilford dalam Buchari Alma (2018:69) menyatakan ada 5 ciri
seseorang yang mempunyai kreativitas, yaitu:

1. Kelancaran (Fluency)
   Kelancaran adalah kemampuan untuk menghasilkan banyak gagasan.
2. Keluwesan (Flexibility)
   Keluwesan adalah kemampuan untuk mengemukakan bermacam-macam
   pemecahan atau pendekatan terhadap masalah.
3. Keaslian (Originality)
   Orisinilitas adalah kemampuan untuk mencetuskan gagasan dengan cara-
   cara yang asli atau tidak klise.
4. Elaborasi (Elaboration)
   Elaborasi adalah kemampuan untuk menguraikan sesuatu secara terinci.
5. Redefinisi (Redefinition)
   Redefinisi adalah kemampuan untuk meninjau suatu persoalan berdasarkan
   perspektif yang berbeda dengan apa yang sudah diketahui oleh banyak
   orang.

Menurut Hadiyati (2011) dalam Widiya dan Agus (2018 : 32) menyatakan
bahwa kreativitas adalah inisiatif terhadap suatu produk atau proses yang benar,
tepat, bermanfaat dan bernilai terhadap suatu tugas yang bersifat heuristic yaitu
sesuatu yang merupakan panduan, pedoman atau petunjuk yang akan menuntun kita
untuk mempelajari dan menemukan suatu hal baru.
Menurut Suryana dalam penelitian Hadiyati (2011:10) kreativitas adalah
Berpikir sesuatu yang baru. Kreativitas sebagai kemampuan untuk
mengembangkan ide-ide baru dan untuk menemukan cara-cara baru dalam
memecahkan persoalan dalam menghadapi peluang. Kreativitas merupakan suatu
topik yang relevan tidak hanya bagi wirausaha yang baru memulai, tetapi juga bagi
bisnis dan kegiatan bisnis pada umumnya. Kretivitas merupakan sumber penting
dalam penciptaan daya saing untuk semua organisasi yang peduli terhadap growth
(pertumbuhan) dan change (perubahan).
Kreativitas karyawan merupakan pusat kelangsungan hidup jangka panjang
sebuah organisasi, karena dengan kreativitas karyawan akan mampu membuat ide-
ide baru yang berguna maupun mengembangkan produk ataupun jasa yang sudah
ada (Zhang and Bartol 2010). Menurut (Unsworth 2014) kreativitas dapat menjadi
bagian dari persyaratan kerja karyawan. (Zhou and George 2001) mendefinisikan
kreativitas ditempat kerja sebagai penciptaan pembaharuan, ide yang bermanfaat
dan solusi. Unsworth (2014) mendefinisikan kreativitas karyawan sebagai ide- ide
baru dan berguna yang dimiliki karyawan. Kreativitas karyawan juga didefinisikan
sebagai persepsi atau penilaian terkait dengan ide pengembangan produk, paktik,
pelayanan atau prosedur organisasi yang baru atau asli dan bermanfaat yang
dihasilkan oleh karyawan. Supervisor diminta untuk melaporkan seberapa sering
masing-masing karyawan mereka bisa digambarkan sesuai dengan item (Tierney
and Farmer 2011).
Saat berbicara tentang kreativitas pasti akan berhubungan dengan inovasi,
ada perbadaan antara kreatifitas dengan inovasi. Kreativitas cenderung kepada
pengembangan ide-ide yang memenuhi beberapa aspek yaitu baru, orisinil, relevan
dan berguna bagi perusahaan. Sementara itu sendiri inovasi adalah implementasi
dari ide-ide yang baru yang dilakukan oleh orang-orang yang berada di dalam
perusahaan (Zhou and George 2001). Sebuah inovasi yang dihasilkan oleh sebuah
perusahaan akan dimulai dengan ide-ide kreatif

Dari berbagai literatur dalam dan luar negeri yang diperoleh ada banyak
gaya kepemimpinan, ada lima gaya kepemimpinan menurut Fahmi (2013 : 72)
seperti berikut :

1. Gaya Kepemimpinan Otokratisasi dan Dictatoral
   Gaya kepemimpinan otokratisasi disebut juga kepemimpinan diktator atau
   direktif. Orang yang menganut pendekatan ini mengambil keputusan tanpa
   konsultasi dengan para pegawai yangharus melaksanakannya atau pegawai
   yang dipengaruhi keputusan tersebut. Pemimpin menentukan apa yang
   harus dilakukan orang lain dan mengharapkan mereka mematuhinya. Gaya
   kepemimpinan ini berdasarkan terhadap kekuasaan dan paksaan yang
   mutlak harus dipatuhi.
2. Gaya Kepemimpinan Militeralistis
   Gaya kepemimpinan ini banyak menggunakan sistem perintah, sistem
   komando dari atas kebawahan sifatnya keras sangat otoriter, menghendaki
   bawahan agar selalu patuh, penuh acara formalitas.
3. Gaya Kepemimpinan Paternalistis
   Bersikap melindungi bawahan sebagai seorang bapak atau seorang ibu yang
   penuh kasih.
4. Gaya Kepemimpinan Laissez faire
   Gaya kepemimpinan ini membiarkan bawahan berbuat semaunya sendiri
   akan semua pekerjaan dan bertanggung jawab dilakukan oleh bawahan
   dalam pencapaian tujuan organisasi.
5. Gaya Kepemimpinan Demokratis
   Gaya kepemimpinan ini dikenal pula dengan istilah kepemimpinan
   konsultatif atau konsensus. Orang yang mengatur pendekatan ini
   melibatkan para pegawai yang harus melaksanakan keputusan dalam proses
   pembuatannya. Sebenarnya yang membuat keputusan akhir adalah
   pemimpin. Tetapi hanya setelah menerima masukan dan rekomendasi dari
   anggota tim. Kritik terhadap pendekatan ini menyatakan bahwa
   kepemimpinan demokratis sesuai dengan sifatnya, cenderung menghasilkan
   keputusan yang paling popular atau disukai tidak selalu merupakan
   keputusan terbaik, dan bahwa kepemimpinan demokratis sesuai dengan
   sifatnya, cenderung menghasilkan keputusan yang disukai daripada
   keputusan yang tepat. Gaya ini juga dapat mengarah pada kompromi yang
   pada akhirnya memberikan hasil yang diharapkan

Kepemimpinan atau leadership termasuk kelompok ilmu terapan atau
applied science dari ilmu-ilmu sosial sebab prinsip-prinsip dan rumusan-
rumusannya bermanfaat dalam meningkatkan kesejahteraan manusia. Sebagai
langkah awal utuk mempelajari dan memahami segala sesuatu yang berkaitan
dengan aspek-aspek kepemimpinan dan permasalahannya. Perlu dipahami terlebih
dahulu makna atau pengertian dari kepemimpinan melalui berbagai macam
perspektif.
Oleh karena kepemimpinan menyentuh berbagai segi kehidupan manusia,
seperti cara hidup kesempatan berkarya, bermasyarakat, dan bahkan bernegara,
kiranya usaha sadar untuk semakin mendalami berbagai segi kepemimpinan yang
efektif itu perlu dilakukan dan bahkan ditingkatkan terus- menerus oleh para ilmuan
yang menekuni dan menggandrungi dengan tanpa henti-hentinya mengumpulkan
data dalam akumulasi teori-teori tentang kepemimpinan. Beberapa ahli
mengemukakan berbagai pengertian mengenai kepemimpinan.
Pendapat lain juga mengemukakan menurut Robbins (2016 : 127) bahwa
“Pemimpin (leader) adalahaseseorang yang dapat mempengaruhi orang lain dan
memiliki otoritas manajerial. Kepemimpinan (leadership) merupakan proses
memimpin sebuah kelompok itu dalam mencapaiatujuannya. Kepemimpinan
adalah apa yang dilakukan pemimpin”.
Menurut Taryaman (2016 : 7) secara umum dapat dikatakan bahwa
“Kepemimpinan adalah suatu ilmu dan seni untuk mempengaruhi orang lain atau
sekelompok individu untuk saling bekerja sama, tidak saling menjatuhkan dalam
rangka mencapai tujuan organisasi”

Menurut Bandura dalam Sri Muliati Abdullah (2019:94) sumber yang
paling utama yang menyebabkan efikasi diri seseorang meningkat atau menurun
yang paling efektif untuk menciptakan rasa keberhasilan diantaranya adalah sebagai
berikut:

1. Pengalaman Performasi (Mastery Experiences)
   Adalah prestasi yangapernah dicapai pada masa yang telah lalu. Sebagai
   sumber, performa masa lalu menjadi pengubah efikasi diri yang paling kuat
   pengaruhnya. Prestasi masa lalu yang baik akan meningkatkanaekspektasi
   efikasi, sedang kegagalan akan menurunkan efikasi. Kegagalan
   menurunkan efikasi, jika orang merasa sudah berusaha sebaik mungkin.
2. Pengalaman Vikarius (Vicarious Experiences)
   Diperoleh melalui model social.aEfikasi akanameningkat ketika mengamati
   keberhasilan orang lain, sebaliknya efikasi akan menurunajika mengamati
   orang yang kemampuannyaakira-kira samaadengan dirinya ternyata gagal.
   Jikaafigur yang diamati berbeda dengan diri siapengamat, pengaruh
   vikarius tidak besar.
3. Persuasi Sosial (Social Persuasion)
   Efikasi diri juga dapat diperoleh, diperkuat atau dilemahkan melalui
   persuasi sosial.aDampak dari sumber ini terbatas, tetapiapada kondisi yang
   tepat persuasiadari orang lain dapatamempengaruhi efikasi diri. Kondisi itu
   adalah rasa percaya kepada pemberi persuasi, dan sifat realistik dari apa
   yang dipersuasikan.
4. Keadaan emosi dan fisik (Physiological and Emotional States)
   Keadaanaemosi yang mengikutiasuatu perilaku akan mempengaruhi efikasi
   di bidang kegiatan itu. Emosi negatif yang kuat, takut, cemas, stress, dapat
   mengurangi efikasi diri. Peningkatan emosi yang tidak berlebihan dapat
   meningkatkan efikasi diri. Keadaan fisik yang sehat akan dapat
   meningkatkan efikasi diri.

MenurutaDrastian Yuseima & Rizki Zulfikar (2018) Ciri-ciriaefikasi diri
adalah jika seseorang percaya padaakemampuannya sendiriauntuk menyelesaikan
pekerjaanya, makaamereka akan lebihasenang dalamamelakukan pekerjaan itu.
Ciri-ciri orangayang memiliki Efikasiadiri tinggi adalah jika seseorang
tersebut merasa yakin bahwaamereka mampu menanganiasecara efektif peristiwa
dan situasi yang mereka hadapi, tekunadalam menyelesaikan pekerjaan, yakin
terhadap kemampuan diri yang mereka miliki. Mereka akan cendrung semangat
menyelesaikan tugas yang diberikan. Mereka juga cendrung bangkit untuk
mencoba kembali menyelesaikan masalah yang diberikan

Menurut Bandura (1997:3) efikasi diri merupakan keyakinan pada
kemampuan kerja diri sendiri yang dipengaruhi oleh kejadian-kejadian yang telah
dialami. Efikasi diri menentukan bagaimana seseorang untuk berpikir, merasakan
dan memotivasi diri sendiri untuk bertindak. Hal tersebut menghasilkan beragam
efek melalui empat proses utama, yaitu kognitif, proses motivasi, afektif dan proses
seleksi.
Menurut Woofolk dalam Amalia danaFramusinto (2020:87)aefikasi diri
merupakanakeyakinan seseorang tentang kompetensi yang dimilikinya di bidang
tertentu. Sehingga dengan adanyaakeyakinan terhadap kemampuanadiri diharapkan
dapat meningkatkanaminat seseorang. Melaluiapekerjaan secaraaonline atau work
from home yangasudah dilakukanamaka karyawanadengan keyakinanadalam diri
mampu menyelesaikan pekerjaanayang diberikan.
Menurut Melanie Yuly Theresaa& Rizki Zulfikar (2019) efikasi diri
memiIiki arti tentang keyakinan seseorangaterhadap kemampuannya daIam
mengatur dan meIaksanakan tindakan untuk mencapai suatu tujuan, di mana
individu atau seseorang tersebut yakin mampu daIam menghadapi segaIa macam
kesuIitan serta mampu memprediksi seberapa besar usaha yang mereka butuhkan
agar dapat mencapai tujuan tersebut.
Efikasi diriayang kuat pada diri karyawan dapat meningkatkanapencapaian
prestasi. Karyawanayang sangat yakin denganakemampuan merekaamerasa bahwa
pekerjaan yang sulit adalahatantangan yang harus segera diselesaikan danabukan
sebagai ancaman yang harus dihindari bahkan tujuan yang relatif sulit untuk
dicapai. Setiap kegagalan dianggap sebagai kurangnya usaha dan atau rendahnya
skill dan wawasan dari diri sendiri yang masih bisa diasah lagi. Efikasi diri yang
baik dapat meningkatkan prestasi, mengurangi stres dan menurunkan resiko
depresi. Sebaliknya, orang yang meragukan kemampuannya akan menghindar dari
tugas yang sulit dan melihatnya sebagai ancaman. Mereka memiliki aspirasi dan
komitmen yang lemah terhadap tujuan yang telah dipilih sendiri untuk dicapai.
Ketika dihadapkan pada tugas yang sulit, mereka lebih terfokus pada kelemahan
dirinya yang merupakan hambatan yang pasti akan dihadapi ketimbang
berkonsentrasi bagaimana untuk menyelesaikannya. Karyawan yang memiliki
efikasi diri yang buruk tidak memerlukan waktu lama untuk menyerah dan akan
dengan mudah menjadi korban stres dan depresi

Terdapat tiga indikator yang mempengaruhi keyakinan diri untuk kreatif
(Tierney & Farmer, 2002: 1141) yaitu meliputi:
a. Pandai menghasilkan ide-ide baru
Mampu memperoleh gagasan yang belum pernah ditemukan sebelumnya
sehingga hal tersebut terlihat baru dan menarik
b. Kemampuan memecahan masalah secara kreatif
Suatu tindakan untuk menyelesaikan masalah dengan sudut pandang lain
sehingga masalah dapat selesai dengan cepat dan efisien.
c. Memiliki kemampuan pengembangan gagasan dengan baik
Pemikiran seseorang untuk menyampaikan ide secara rinci, jelas dan struktur
terhadap apa yang dipikirkan sehingga membuat orang lain menjadi paham apa
yang dimaksudnya

Pentingnya self-efficacy dalam kehidupan sehari-hari tentunya memiliki
manfaat bagi seseorang. MenurutLunenburg (2011: 2), self-efficacy memiliki
manfaat sebagai berikut:
a. Keyakinan diri mempengaruhi tujuan seseorang untuk memiliki pekerjaan
untuk dirinya sendiri (self-efficacy influences the goods that employees choose
for themselves), seseorang dengan tingkat keyakinan diri yang rendah
cenderung menetapkan tujuan yang relatif rendah, sebaliknya sesorang dengan
tingkat keyakinan diri tinggi maka akan menetapkan tujuan yang tinggi pula.
b. Keyakinan diri mempengarui pembelajaran serta mengarahkan seseorang saat
bekerja (self-efficacy influences learning as well as the effort that people exert
on the job). Seseorang dengan keyakinan diri yang tinggi akan bekerja keras
dan berusaha belajar menyelesaikan tugas baru, karena orang tersebut memiliki
keyakinan yang tinggi untuk mencapai keberhasilan.Sedangkan seseorang yang
memiliki keyakinan diri yang rendah maka akan sedikit berusaha untuk belajar
dan menyelesaikan tugas yang kompleks karena usahanya diyakini tidak akan
berhasil.
c. Keyakinan diri mempengaruhi ketekunan seseorang dalam menyelesaikan
tugas baru dan sulit (self-efficacy influences the persistence which people
attempt new and difficult). Seseorang dengan keyakinan diri yang tinggi yakin
bahwa dapat belajar dan melakukan tugas tertentu, sehingga dapat bertahan
ketika terjadi masalah. Sedangkan sesorang dengan keyakinan diri yang rendah
maka cenderung menyerah jika terjadi masalah meskipun belum mengerjakan
atau menyelesaikan.

Konsep creative self-efficacy merupakan pengembangan dari self-efficacy
dan creativity (Tierney & Farmer, 2002: 1137). Terdapat beberapa pengertian
Keyakinan Diri untuk Kreatif (Creative Self-efficacy) menurut para ahli antara
lain:
a. Tierney & Farmer (2002: 1138) Keyakinan diri untuk kreatif adalah keyakinan
pada kemampuan individu dalam memproduksi hasil yang kreatif.
b. Gong et al., (2009: 766) Keyakinan diri untuk kreatif didasarkan pada
keyakinan akan pengetahuan dan ketrampilan diri sendiri untuk menghasilkan
kreativitas.
c. Houghton & Diliello (2011: 232) Keyakinan diri untuk kreatif merupakan
persepsi yang melibatkan diri sendiri sebagai orang yang pandai dalam
pemecahan masalah kreatif dan meunculkan generasi ide baru

Terdapat tiga indikator yang mempengaruhi kepercayaan pada pemimpin
(trust in leader) (Guinalíu & Jordán, 2016: 65) yaitu meliputi:
a. Benevolence
Sejauh mana perserpi positif seseorang kepada individu yang layak untuk
dipercaya, yaitu hubungan dimana ada niat baik diantara kedua belah pihak.
b. Integritas
Sejauh mana orang tersebut dipandang sebagai orang terhormat dan kata kata
yang diucap sesuai dengan tindakannya.
c. Ability
Sejauh mana kapasitas seseorang untuk melakukan atau mengerjakan tugas
secara spresifik dalam pekerjaannya

Menurut Robbins dan Timothy (2015 : 270-271) Terdapat empat keuntungan
karyawan yang memiliki rasa percaya pada pemimpin antara lain:
a. Kepercayaan mendorong pengambilan risiko
Setiap para karyawan memutuskan untuk melakukan kegiatan yang berbeda
dengan cara yang biasanya dan menggunakan arahan dari pemimpin untuk
mengambil keputusan dala pengambilan risiko.
b. Kepercayaan memfasilitaasi pembagian informasi
Ketika para pemimpin memberikan gagasan untuk karyawan dengan
mendengarkan secara adil dan secara secara aktif melakukan perubahan, maka
para karyawan akan lebih bersedia untuk menyuarakan pendapatnya.
c. Mempercayai kelompok lebih efektif
Ketika seorang pemimpin menetapkan suatu tindakan kepercyaan dalam
sebuah kelompok, maka anggota akan bersedia untuk saling membantu satu
sama lain dan mengerahkan upaya ekstra, yang mana akan meningkatkan
kepercayaan.
d. Kepercayaan mendorong produktivitas
Kepentingan yang mendasar dari perusahaan terlihat dipengaruhi secara positif
oleh kepercayaan. Para pekerja yang mempercayai para pemimpin cenderung
untuk menerima peringkat yang lebih tinggi. Karyawan akan memberi
tanggapan menaruh kecurigaan dengan menyembunyikan informasi dan secara
diam-diam mengejar kepentingannya.

Terdapat beberapa pengertian kepercayaan pada pemimpin (trust in
leader) menurut para ahli antara lain:
a. Mayera et al., (1995: 712) Kepercayaan adalah kesediaan suatu pihak untuk
bergantung pada pihak lain serta harapan pihak lain akan membalas jika
seseorang bekerja sama.
b. Guinalíu dan Jordan (2016: 60) Kepercayaan pada pemimpin (trust in leader)
dapat diartikan harapan atau kepercayaan terhadap kata-kata dan tindakan
pemimpin yang memiliki niat baik untuk tim atau organisasi.
c. Conger et al., (2000: 761) Kepercayaan pada pemimpin (trust in leader)
anteseden vital dalam kepuasan karyawan dengan pemimpin karena keduanya
berasal dari keadaan afektif, misalkan kekaguman dan keadaan kognitif,
misalkan pemimpin dijunjung tinggi karena kemampuannya

Terdapat enam indikator mengenai kemampuan memberdayakan bawahan
(empowering leadership) (Konczak et al., 2000: 307) yaitu meliputi:
a. Pendelegasian Wewenang
Pendelegasian wewenang mengacu pada melibatkan kekuatan berbagi
wewenang antara atasan dan bawahan.
b. Akuntabilitas
Akuntabilitas mengacu pada perubahan dalam otoritas yang disertai perbaikan
sistem pengukuran kinerja untuk memastikan bahwa individu dan tim
dievaluasi dan bertanggujawab atas kinerjanya.
c. Mengarahkan dalam pengambilan keputusan
Mengarahkan dala pengambilan keputusan mengacu pada penggunaan tim oleh
pemimpin untuk mendapatkan informasi dan masukan dari anggota tim dalam
mengambil keputusan. Kategori ini termasuk perilaku mendorong anggota tim
untuk mengekspresikan ide dan pendapat karyawan.
d. Berbagi informasi
Berbagi informasi mengacu pada penyebaran informasi perusahaan yang
menyeluruh seperti visi dan misi serta informasi penting lainnya.
e. Pengembangan ketrampilan
Pengembangan ketrampilan mengacu pada peran pemimpin sebagai salah satu
yang memfasilitasi dari pada mengarahkan dan mengendalikan, dengan porposi
yang signifikan dari pemimpin. Pemimpin memastikan bahwa karyawan
mendapat pelatihan dan berkembang ketrampilannya sesuai kebutuhan untuk
mendukung upaya pemberdayaan.
f. Pelatihan untuk kinerja kreatif
Pelatihan untuk kinerja kreatif mengacu pada pemimpin yang mendorong
mengambilan keputusan dengan mengeluarkan ide-ide baru, memberikan
umpan balik kinerja, memberi arahan mengenai kesalahan dijadikan sebagai
pembelajaran

(Pearce et al., 2003: 238) memperluas model tipologi kepemimpinan
transformasional-transaksional dengan mengembangkan empat tipologi
kepemimpinan berdasarkan analisis historis dari literatur kepemimpinan. Empat
tipologi tersebut ialah kepemimpinan direktif, kepemimpinan transaksional,
kepemimpinan transformasional dan empowering leadership. Beberapa pengertian
empowering leadership menurut para ahli, antara lain:
a. Konczak et al., (2000: 307) Kemampuan memberdayakan bawahan
(empowering leadership) adalah gaya kepemimpin dengan mempengaruhi
pengikut melalui pendelegasian wewenang serta mengarahkan karyawan untuk
ikut serta dalam pengambilan keputusan dalam sebuah pekerjaan.
b. Ahearne et al., (2005: 949) Kemampuan memberdayakan bawahan melibatkan
peningkatan makna kerja dengan mendorong partisipasi dalam pengambilan
keputusan, mengungkap kepercayaan dalam kompetensi dan menghapus
rintangan otonomi dan kinerja.
c. (Amundsen & Martinsen, 2014: 3) Kemampuan memberdayakan bawahan
(empowering leadership) adalah proses mempengaruhi pengikut melalui
pembagian kekuasaan, dukungan motivasi dan dukungan pengembangan
dengan maksud mendukung pengalaman karyawan dari kemandirian, motivasi
dan kemampuan bekerja mandiri dalam batas-batas tujuan dan strategi
organisasi secara keseluruhan

Terdapat tiga indikator mengenai Kreativitas Karyawan (Tierney et al.,
1999: 620) yaitu meliputi:
a. Menunjukan originalitas dalam pekerjaannya
Karyawan menunjukan karakteristik khusus yang berbeda dengan karyawan
lainnya dalam mengerjakan pekerjaanya
b. Mengambil resiko dalam menemukan ide baru dalam pekerjaannya
Karyawan berani mengambil resiko dalam menyelasaikan pekerjaannya
dengan mengeluarkan gagasan-gagasan baru.
c. Mengidentifikasi peluang untuk produk/proses baru
Karyawan mampu mengidentifikasi mengenai peluang yang ada dalam
menciptakan sebuah produk atau ide baru yang berbeda dari yang sudah ada
sebelumnya.

Kreativitas dapat dijabarkan dalam empat aspek atau “empat P‟, yaitu
press, process, product dan person (Munandar,2009:45-46). Pendapat tersebut,
sejalan dengan Sudarma (2013:17-20) kreativitas dapat dijabarkan dalam empat
aspek kreativitas yaitu:

1. Pendorong (Press)
   Kreativitas seseorang dapat terbentuk dengan adanya dorongan internal dari
   dirinya sendiri berupa hasrat dan hasrat untuk mencipta atau bersibuk diri
   secara kreatif maupun dorongan eksternal dari lingkungan sosial dan
   psikologis. Dorongan yang diperoleh individu akan menjadikannya bebas
   untuk mengekspresikan idenya menjadi sebuah karya yang bermanfaat.
2. Proses
   Proses membentukan individu menjadi kreatif meliputi tahap persiapan,
   adanya waktu, ketekunan, keuletan serta kerja keras. Sehingga akan
   menimbulkan sebuah pemikiran kreatif dari dalam diri individu. Namun
   kreativitas juga dapat dimaknai sebagai proses mengelola informasi,
   melakukan sesuatu atau membuat sesuatu.
3. Produk
   Produk kreatif dapat dikategorikan menjadi tiga kategori, yaitu produk itu
   harus nyata, adanya kebaruan dan produk itu adalah hasil dari kualitas unik
   individu dalam berinteraksi dengan lingkungannya. Dimana adanya sebuah
   kesenjangan atau sesuatu yang ditanyakan, kemudian individu akan membuat
   dugaan dan merumusakan masalah tentang kekurangan, lalu setelah itu akan
   mengevaluasi dan menguji dugaan yang telah ia buat sebelum
   mengkomunikasikan hasilnya.
4. Pribadi (person)
   Kreativitas merupakan ungkapan (ekspresi) dari keunikan individu dalam
   interaksi dengan lingkungannya. Ungkapan kreatif dari dalam individu yang
   unik diharapkan menimbulkan ide-ide baru yang bermanfaat bagi dirinya atau
   sekelilingnya

Kreativitas berasal dari kata „to create‟ artinya membuat. Dengan kata
lain, kreativitas adalah kemampuan seseorang untuk membuat sesutu, apakah itu
dalam bentuk ide, langkah, atau produk (Sudarma,2013: 9). Terdapat beberapa
pengertian kreativitas menurut beberapa ahli, antara lain:
a. West (2002: 357) Kreativitas mencakup proses yang mengarah pada
membuatan penciptaan ide dan gagasan baru yang berharga.
b. Anderson et al (2014: 2) Kreativitas merupakan proses penciptaan ide dan
gagasan baru mengenai proses, layanan, produk dan prosedur yang bermanfaat.
c. Oldham dan Cummings(1996: 608) Mendefinisikan kreativitas sebai hasil-hasil
ide atau prosedur yang harus dalam dua kondisi, yaitu harus bersifat baru dan
harus berpotensi atau berguna untuk sebuah organisasi.
Ide dianggap baru jika ide tersebut relatif unik dan dianggap berguna jika
memiliki potensi untuk kemajuan organisasi baik langsung ataupun tidak
langsung, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang (Shalley et al., 2004:
934). Kreativitas pada organisasi muncul dikarenakan adanya perilaku kreatif dari
individu atau disebut kreativitas karyawan. Karyawan harus bisa berfungsi
sebagai mekanisme pekerjaan dengan mewujudkan ide-ide baru dan sesuai dengan
situasi yang ada, hal tersebut dapat mendorong dirinya untuk melakukan
pekerjaan pada tingkat yang diinginkannya dan juga sebagai strandar terhadap
tugas yang dapat dievaluasi (Shalley, 1991: 180). Sehingga, menurut Jain & Jain
(2017: 295) kreativitas karyawan adalah komponen dari dalam individu yang
melibatkan ide-ide baru dan berharga untuk peningkatan keberlanjutan dan
keberhasilan organisasi

Teori kognitif sosial merupakan sebuah teori perluasan teori behaviorisme
yang menekankan pentingnya perilaku, lingkungan dan kognisi sebagai faktor
kunci dalam perkembangan. Kerangkateoritis awalnya diberi nama teori belajar
sosial (Bandura,1986: 350). Bandura menjelaskan bahawa etika seseorang belajar,
seseorang tersebut dapat secara kognitif mewakili atau mengubah pengalamannya
baik pengalaman lingkunagan atau perilaku. Bandura yakin bahwa seorang belajar
tidak hanya melalui pengalaman, tetapi mengamati apa yang dilakukan oleh orang
lain. Belajar mengamati sering disebut dengan “modeling”. Peniru atau meniru
sesungguhnya tidak tepat untuk mengganti kata modelling, karena modelling
bukan sekedar meniru atau mengulangi apa yang dilakukan orang model (orang
lain), tetapi modelling melibatkan penambahan atau pengurangan tingkah laku
yang teramati, menggenerakisir berbagai pengamat sekaligus, melibatkan proses
kognitif (Alwisol, 2005: 366)

Teori keterikatan dyad vertikal atau vertical dyad linkage (VDL)
menjelaskan bahawa pemimpin membedakan bawahan berdasarkan kontribusi
karyawan kontribusi karyawan dalam unit kerja seperti karyawan yang dapat
berkontribusi lebih untuk menyelesaikan tanggungjawabnya. Teori VDL
menunjukan bahwa pemimpin membedakan bawahan berdasarkan komptensi dan
ketrampilan, kepercayaan atasan kepada karyawan untuk menyelesaikan
pekerjaannya tanpa melakukan pengawasan langsung. Hal tersebut dapat menilai
motivasi karyawan dalam menjalankan tanggungjawab dari atasan sehingga
atasan akan lebih memperhatikan karyawan dan hubungan diantara atasan dan
bawahan akan lebih dekat (Liden & Graen, 1980: 451).
Selanjutnya, Dansereau et al (1975: 47) setelah lebih dari dua puluh tahun
penelitia, menjelaskan ulasan terbaru dari model kontemporer mencakup dua
asumsi mengenai kepemimpinan, antara lain:

1. Anggota unit organisasi yang melapor kepada atasannya yang cukup homogen
   pada dimensi yang relevan, misalkan persepsi, interpretasi, dan reaksi yang
   dapat dipertimbangkan sebagai satu kesatuan “kelompok kerja”.
2. Seorang atasan berperilaku yang pada dasarnya sama dengan cara yang
   ditentukan masing-masing anggotanya.
   Salah satu pendekatan alternatif untuk kepemimpinan yang tidak termasuk
   pembatasandari dua asumsi tersebut berfokus padahubungan antara atasan dan
   anggotanya. Perdekatan ini memungkinan untuk kasus di mana masing-masing
   terdapat hubungan dyad vertikal yang terkandung dalam sebuah unit berbeda
   secara radikal.

Sashkin (1984: 5) Lima puluh tahun penelitian telah menunjukan bahwa
manajemen partisipatif jika diterapkan dengan benar dan efektif maka dapat
meningkatkan kinerja, produktivitas, dan kepuasan kerja. Manajemen partisipatif
muncul karena banyak peneliti yang menjelaskan mode manajemen atau teknik
dalam “stewpot” berlabel partisitipatif dari tim untuk membangun kualitas
kehidupan kerja dengan jam kerja yang fleksibel. Manajemen partisipatif dibagi
menjadi empat area:

1. Karyawan dapat berpartisipasi dalam pengaturan tujuan
2. Karyawan dapat berpatisipasi dalam pembuatan keputusan
3. Karyawan berpartisipasi dalam memecahkan proses penyelesaian masalah
4. Partisipasi dapat melibat pembuatan perubahan dalam organisasi yaitu kegiatan
   pengembangan organisasi.
   Dengan demikian karyawan dapat berpatisipasi dalam salah satu atau semua dari
   empat area pada satu waktu. Terdapat tiga metode utama partisipatif yang berlaku
   untuk keempat bidang area:
5. Karyawan dapat berpatisipasi sebagai individu-indibidu pembuat keputusan
   sendiri seperti menetapakan tujuan karyawan sendiri.
6. Berpartisipasi sebagai bagian dari tim antara manajer dan karyawan
7. Karyawan bisa berpartisipasi sebagai anggota grup dengan manajer dan rekan
   kerja
   Manajemen partisipatif menjadi grand theory untuk variabel kemampuan
   memberdayakan bawahan (empowering leadership). Hal tersebut dikarenakan
   kemampuan memberdayakan bawahan merupakan gaya kepemimpinan dimana
   adanya pembagian kekuasan pada karyawan dengan memberi dorongan
   berpartisipasi dalam pengambilan keputusan sehingga akan tercapainya tujuan dan
   strategi dalam organisasi.

Baer (2011: 75) Teori struktur intelek disampaikan oleh Joy Paul Guilfrod
pada tahun 1950 dalam pidato keprisedenannya kepada Asosiasi Psikologis
Amerika (American Psycological Association) dan dipublikasikan dibeberapa
artikel. Teori struktur intelek merupakan sebuah teori skala besar yang
menjelaskan tentang kemampuan intelektual dan intelegensi manusia yang
berkembang hingga 150 kemampuan distrik. Teori struktur intelek sukses dikenal
oleh banyak kalangan sehingga secara bertahap “pemikiran divergen” disebut juga
sebagai kreativitas dalam banyak penelitian dan teori mengenai kreativitas.
Pemikiran divergen yang dikaitkan dengan kreativitas memiliki 16 faktor yang
dikelompokan menjadi empat kategori :

1. Kelancaran (fluency) yaitu kemampuan untuk menghasilkan sejumlah ide-ide
   besar atau solusi masalah dalam waktu singkat.
2. Fleksibilitas (flexibility) yaitu kemampuan untuk mengusulkan berbagai
   pendekatan untuk masalah tertentu.
3. Orisinalitas (originality) yaitu kemampuan untuk menghasilkan hal baru
   berupa ide-ide asli
4. Elabirasi (elaboration) yaitu kemampuan untuk melakukan pengembangan dan
   perbaharuan ide sehingga dapat menciptakan atau menyempurnakan sebuah
   ide

2. Bagi Manajemen Bank
   a. Penelitian ini dapat menjadikan refrensi untuk organisasi agar memberi
   ruang akan hadirnya kreativitas karyawan di dalam organisasi dimana
   karyawan bekerja.
   b. Penilitian ini dapat menjadi masukan untuk menentukan kebijakan didalam
   meningkatkan kreativitas karyawan sehingga dapat mendukung efektivitas
   organisasi dengan kinerja yang lebih baik.

Wangi (2020) indikator yang dapat mengukur lingkungan kerja fisik
adalah:

1. Bangunan Tempat Kerja,
   Keadaan bangunan gedung atau tempat kerja yang menarik
   danmenjamin keselamatan kerja para pegawai. Termasuk
   didalamnya ruang kerja yang nyaman dan mampu memberikan
   ruang gerak yang cukup bagi pegawai dalam menjalankan tugasnya,
   serta mengatur ventilasi yang baik sehingga para pegawai merasa
   betah bekerja.
2. Peralatan Kerja yang memadai
   Peralatan kerja yang cukup memadai sesuai dengan jenis pekerjaan
   masing-masing pegawai.
3. Fasilitas kerja
   Tersedianya tempat-tempat rekreasi, tempat istirahat, tempat
   olahraga berikut kelengkapannya, kantin atau kafetaria, tempati
   badah, tempat pertemuan dan sebagainya.
4. Tersedianya sarana angkutan
   Tersedianya sarana transportasi khusus antara jemput pegawai
   

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi
lingkungan fisik menurut Yulius (2019) adalah sebagai berikut:

1. Warna
   Masalah warna dapat mempengaruhi pegawai didalam
   melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak organisasi yang
   kurang memperhatikan masalah warna. Dengan demikian
   pengaturan hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat
   meningkatkan semangat kerja pegawai. Pewarnaan pada dinding
   ruang kerja hendaknya mempergunakan warna yang lembut.
2. Penerangan
   Penerangan dalam ruang kerja pegawai memegang peranan yang
   sangat penting dalam meningkatkan semangat pegawai sehingga
   mereka dapat
   menunjukkan hasil kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya
   kegiatankegiatan operasional organisasi.
3. Udara
   Di dalam ruangan kerja dibutuhkan udara yang cukup, dimana
   dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan
   kesegaran fisik dari pegawai tersebut. Suhu udara yang terlalu
   panas akan menurunkan semangat kerja pegawai di dalam
   melaksanakan pekerjaan.
4. Suara bising
   Suara bising bisa sangat menganggu para pegawai dalam bekerja.
   Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja pegawai
   sehingga kinerja pegawai bisa menjadi tidak optimal. Oleh karena
   itu, setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan
   suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk
   memperkecil suara bising tersebut.
5. Ruang gerak
   Pada suatu organisasi sebaiknya pegawai yang bekerja mendapat
   tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas.
   Pegawai tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang maksimal jika
   tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan
   demikian ruang gerak untuk tempat pegawai bekerja seharusnya
   direncanakan terlebih dahulu agar para pegawai tidak terganggu
   dalam melalsanakan pekerjaan.
6. Keamanan
   Rasa aman bagi pegawai sangat berpengaruh terhadap semangat
   kerja dan kinerja pegawai. Disini yang dimaksud dengan keamanan
   yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja
   fisik. Jika di tempat kerja tidak aman pegawai tersebut akan
   menjadi gelisah, tidak konsentrasi dengan pekerjaanya serta
   semangat kerja pegawai tersebut akan menurun. Oleh karena itu,
   sebaiknya suatu organisasi terus berusaha untuk menciptakan dan
   mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut
   sehingga pegawai merasa senang dan nyaman dalam bekerja.
7. Kebersihan
   Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan
   disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu, setiap organisasi
   hendaknya selalu menjaga keberhasilan lingkungan kerja. Dengan
   adanya lingkungan yang bersih pegawai akan merasa senang
   sehingga kinerja pegawai akan meningkat

Menurut Wangi (2020) Lingkungan kerja fisik adalah lingkungan kerja
yang terdiri dari perlengkapan, mesin kantor yang dipergunakan dan
tata ruang kantor yang mempengaruhi lingkungan fisik kantor serta
kondisi-kondisi kerja fisik dalam kondisi-kondisi mana pekerjaan harus
dilakukan.
Menurut Khayrandy (2019) Lingkungan kerja fisik merupakan suatu
keadaan yang berbentuk fisik yang berada disekitar tempat kerja yang
dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak
langsung, lingkungan kerja fisik terbagi menjadi dua macam yaitu
lingkungan kerja yang berhubungan langsung dengan karyawan sepeti
meja, kursi dan laptop atau komputer dan yang kedua yaitu lingkungan
kerja secara umum atau perantara yang dapat mempengaruhi kondisi
manusianya seperti suhu udara, pencahayaan.
Menurut Putra (2019) Lingkungan kerja adalah semua faktor fisik,
psikologis, sosial jaringan dan hubungan yang berlaku dalam organisasi
dan terpengaruh terhadap karyawan. Lingkungan kerja didalam
perusahaan dapat dibagi menjadi beberapa bagian atau aspek
pembentuk lingkungan kerja yang lebih terperinci. Adapun beberapa
bagian tersebut adalah pelayanan karyawan, kondisi kerja, dan
hubungan karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan

Solihin (2019) lingkungan kerja terbagi menjadi dua diantaranya yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan kerja fisik dalam perusahaan harus diperhatikan
   demi meningkatkan kenyamanan dan kepuasan karyawan saat
   menjalankan pekerjaannya. Lingkungan kerja fisik dibagi
   menjadi dua kategori, yaitu lingkungan yang berhubungan
   langsung dan dekat dengan karyawan (kursi, meja, dan
   sebagainya) dan lingkungan perantara (temperatur, kelembaban,
   sirkulasi udara, pencahayaan, getaran mekanis, bau tidak sedap,
   warna, dan sebagainya)
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Lingkungan kerja non fisik menurut Sedarmayanti adalah segala
   sesuatu yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja
   karyawan baik dengan sesama rekan kerja, dengan atasan atau
   dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik yang baik dapat
   meningkatkan tingkat loyalitas karyawan, adanya perasaan
   nyaman, saling menghormati, dan menghargai satu sama lain
   antar karyawan. Sehingga dapat meminimalisir terjadinya
   konflik kerja dan stress kerja karyawan dan dapat meningkatkan
   kepuasan kerja pada karyawan

Menurut Aprianti (2017) Dimensi Organizational citizenship behavior
yang dapat mengukur gaya Organizational citizenship behavior adalah :

1. Altruisme (sikap menolong).
   Sikap ini ditunjukkan dengan menolong orang lain yang dalam
   hal ini adalah rekan kerja. Altruism merupakan perilaku
   membantu atau menolong orang lain serta menggantikan tugas
   orang lain.Item dalam penelitian yang digunakan terkait dengan
   altruism yaitu: kesediaan karyawan untuk menggantikan tugas
   karyawan lain. Kesediaan karyawan untuk membantu karyawan
   lain yang kesulitan.
2. Conscientiousness (patuh terhadap aturan).
   Perilaku yang ditunjukkan karyawan dengan memenuhi
   persyaratan yang diajukan oleh organisasi.Item dalam penelitian
   yang digunakan terkait dengan conscientiousness yaitu:
   Kepatuhan karyawan terhadap semua peraturan dan Sikap
   tanggung jawab karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
3. Sportmanship (sikap sportif dan positif).
   Kesediaan karyawan dalam memberikan toleransi kepada
   karyawan lain yang mengeluh. Perilakuini ditunjukkan dengan
   sikap sportif dan positif dalam melaksanakan tugas. Item dalam
   penelitian yang digunakan terkait dengan sportmanship yaitu:
   karyawan tidak pernah mengeluh dalam melaksanakan
   pekerjaan dan Kepercayaan karyawan terhadap pimpinan

Menurut Rohayati (2014) faktor yang dapat mempengaruhi Oganization
Citizenship Behavior yaitu :

1. Budaya dan iklim organisasi
   iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab
   kuat atas berkembamgnya OCB dalam suatu organisasi. Di dalam
   iklim organisasi yang positif, karyawan merasa lebih ingin
   melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkan
   dalam job description, dan akan selalu mendukung tujuan
   organisasi jika mereka diperlakukan oleh para atasan dengan sportif
   dan dengan penuh kesadaran serta percaya bahwa mereka
   diperlakukan secara adil oleh organisasinya.
2. Keperibadian dan suasana hati
   Kepribadian dan suasuana hati (mood) mempunyai pengaruh
   terhadap timbulnya perilaku OCB secara individual. kemauan
   seseorang untuk membantu orang lain juga dipengaruhi oleh mood.
   Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang secara relatif
   dapat dikatakan tetap, sedangkan suasana hati merupakan
   karakteristik yang dapat berubah-ubah. Sebuah suasana hati yang
   positif akan meningkatkan peluang sesorang untuk membantu
   orang lain.
3. Persepsi terhadap dukungan organisasional
   Persepsi terhadap dukungan organisasional (Perceived
   Organizational Support / POS) dapat menjadi prediktor
   Organizational citizenship behavior (OCB). Pekerja yang merasa
   bahwa mereka didukung oleh organisasi akan memberikan timbal
   baliknya (feedback) dan menurunkan ketidakseimbangan dalam
   hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship.
4. Persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan.
   Kualitas interaksi atasan bawahan juga diyakini sebagai predictor
   Organizational citizenship behavior (OCB). interaksi atasan
   bawahan yang berkualitas tinggi akan memberikan dampak seperti
   meningkatnya kepuasan kerja, produktivitas, dan kinerja karyawan.
5. Masa kerja
   Masa kerja yang lama juga akan meningkatkan rasa percaya diri
   dan kompetensi karyawan dalam melakukan pekerjaannya, serta
   menimbulkan perasaan dan perilaku positif terhadap organisasi
   yang mempekerjakannya. Semakin lama karyawan bekerja di
   sebuah organisasi, semakin tinggi persepsi karyawan bahwa
   mereka memiliki investasi di dalamnya
6. Jenis kelamin
   Ada perbedaan persepsi terhadap OCB antara pria dan wanita,
   dimana wanita menganggap OCB merupakan bagian dari perilaku
   in-role mereka dibanding pria. Bukti-bukti tersebut menunjukkan
   bahwa wanita cenderung menginternalisasi harapan-harapan
   kelompok, rasa kebersamaan dan aktivitas-aktivitas menolong
   sebagai bagian dari pekerjaan mereka.