Tag: Judul Psikologi

Penilaian kinerja merupakan suatu metode untuk menilai
bagaimana kemajuan yang telah dicapai oleh individu dalam suatu
organisasi dibandingkan dengan tujuan organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya. Penilaian kinerja ini sangat penting, karena dapat menilai
suatu keberhasilan atau kegagalan dalam pelaksanaan kegiatan atau
kebijakan yang telah dilakukan oleh individu, kelompok atau organisasi
dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Menurut Bernardin dan Russel dalam Ladianto (2018:13),
“penilaian kerja adalah cara mengukur kontribusi individu (pegawai)
kepada organisasi tempat mereka bekerja”. Sedangkan menurut Casio
dalam Ladianto (2018:13), “penilaian kerja adalah sebuah gambaran atau
deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait
dari seseorang atau suatu kelompok”.
Menurut Rasul dalam Satibi (2012: 107-108), mengemukakan
pentingnya pengukuran kinerja sebagai berikut:
1) Memastikan pemahaman para pelaksana akan ukuran
yang digunakan untuk pencapaian kinerja,
2) Memastikan tercapainya rencana kerja yang telah
disepakati,
3) Memantau dan mengevaluasi pelaksanaan kinerja dan
membandingkannya dengan rencana kerja serta
melakukan tindakan utnuk memperbaiki kinerja,
4) Memberikan penghargaan dan hukuman yang obyektif
atas prestasi pelaksana yang telah diukur sesuai dengan
sistem pengukuran kinerja yang telah disepakati,
5) Menjadi alat komunikasi antar bawahan dan pimpinan
dalam upaya memperbaiki kinerja organisasi,
6) Mengidentifikasi apakah kepuasan pelanggan sudah
terpenuhi,
7) Membantu memahami proses kegiatan instansi
pemerintah,
8) Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan
secara obyektif,
9) Menunjukan peningkatan yang perlu dilakukan,
10) Mengungkapkan permasalahan yang terjadi

Menurut Simanjutak dalam Widodo (2015:133), kinerja
pegawai dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut:
a. Kualitas dan kemampuan pegawai, hal-hal yang
berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja,
motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai.
b. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan
lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja,
sarana produksi, teknologi) dan hal yang berhubungan
dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial
dan keamanan kerja) c. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan
kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial
manajemen.
Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2009:14) Kinerja
(performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu :
a. Faktor individual yang terdiri dari:

1. Kemampuan dan keahlian
2. Latar belakang
3. Demografi
   b. Faktor psikologis yang terdiri dari:
4. Persepsi
5. Attitude
6. Personality
7. Pembelajaran
8. Motivasi
   c. Faktor organisasi yang terdiri dari:
9. Sumber daya
10. Kepemimpinan
11. Penghargaan
12. Struktur
13. Job design
    Sedangkan menurut Mangkunegara (2015:67) faktor-faktor yang
    mempengaruhi kinerja yaitu:
    a. Faktor kemampuan (ability)
    Secara psikologis kemampuan (ability) dan kemampuan reality
    (knowledge dan skill) artinya pegawai dengan IQ di atas rata-
    rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk
    jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
    sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja
    diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada
    pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
    b. Faktor motivasi
    Motivasi berbentuk sikap (attitude) seorang pegawai dalam
    menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan
    kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk
    mencapai tujuan kerja.

Menurut Mangkunegara (2015:67) pengertian kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Simanjutak dalam
Widodo (2015:131) kinerja merupakan tingkatan pecapaian hasil atas
tugas tertentu yang dilaksanakan. Menurut Nawawi dalam Widodo
(2015:131) kinerja adalah hasil dari suatu pekerjaan yang telah dilakukan,
baik berupa fisik atau material maupun non fisik atau non material.
Perhatian terhadap kinerja merupakan suatu hal yang sangat perlu
dilakukan bagi sebuah organisasi ataupun perusahaan. Kinerja bukan
hanya sekedar mencapai hasil dari segala kegiatan organisasi tapi secara
luas perlu memperhatikan aspek-aspek lain, hal ini sejalan dengan
Prawirosentono yang dikutip oleh Iwan Satibi dalam bukunya
Manajemen Publik (2012:103), yang mengemukakan bahwa
“kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.
Sedangkan menurut Wibowo (2016:8) mengartikan “Kinerja
Pegawai adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari
pekerjaan tersebut, tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara
mengerjakanya”

Manajemen Publik menurut Pasolong dalam Satibi (2012:12)
mengatakan bahwa “manajemen publik sebagai manajemen instansi
pemerintah”. Sedangkan menurut Overman dalam Keban (2004:85)
mengemukakan bahwa manajemen publik bukanlah “scientific manajement”,
meskipun sangat dipengaruhi oleh “scientific manajemen”. Manajemen publik
bukanlah “policy analysis”, bukanlah juga administrasi publik, merefleksikan
tekanan-tekanan antara orientasi politik kebijakan di pihak lain. Manajemen
publik adalah suatu studi interdisipliner dari aspek-aspek umum organisasi, dan
merupakan gabungan antara fungsi manajemen seperti planning, organizing
dan controlling satu sisi, dengan SDM, keuangan, fisik, informasi dan politik
disisi lain.
Sementara itu, Menurut Shafritz dan Russel dalam Keban (2008:93)
manajemen publik diartikan sebagai upaya seseorang untuk bertanggungjawab
dalam menjalankan suatu organisasi, dan pemanfaatan sumber daya (orang dan
mesin) guna mencapai tujuan organisasi

Menurut Siagian dalam bukunya Filafat Administrasi (2008:7)
mengemukakan bahwa: “Administrasi Negara merupakan keseluruhan kegiatan
yang dilakukan oleh seluruh aparatur pemerintah dari suatu negara dalam usaha
mencapai tujuan negara.”
Selain itu, menurut Pfiffner dan Presthus dalam Syafei (2003: 31)
mengemukakan bahwa administrasi negara sebagai berikut:
1) Administrasi Negara meliputi implementasi kebijaksanaan
pemerintah yang ditetapkan oleh badan-badan perwakilan
politik.
2) Administrasi Negara dapat didefinisikan sebagai koordinasi
usahausaha perorangan dan kelompok untuk melaksanakan
kebijaksanaan pemerintahan. Hal ini terutama meliputi
pekerjaan sehari-hari pemerintah.
3) Secara ringkas, Administrasi Negara adalah suatu proses yang
bersangkutan dengan kebijaksanaan-kebijaksanaan
pemerintah, pengarahan kecakapan dan teknik-teknik yang
tidak terhingga jumlahnya, memberikan arah dan maksud
terhadap sejumlah orang.
Sejalan dengan itu menurut Chander dan Plano dalam Keban (2004:
3) berpendapat bahwa: “Administrasi Publik adalah proses dimana sumber daya
dan personel publik diorganisir dan dikoordinasikan untuk memformulasikan,
mengimplementasikan, dan mengelola (manage) keputusan-keputusan dalam
publik.” Menurut Henry dalam Harbani Pasolong (2008: 8), mengemukakan
bahwa: “Administrasi Publik adalah suatu kombinasi yang kompleks antara
teori dan praktik, dengan tujuan mempromosikan pemahaman terhadap
pemerintah dalam hubungannya dengan masyarakat yang diperintah, dan juga
mendorong kebijakan publik agar lebih responsif terhadap kebutuhan sosial.”

Loyalitas karyawan sangatlah penting bagi setiap organisasi dan juga
terhadap karyawan. Loyalitas karyawan mempunyai dasar hubungan pada
kepercayaan, rasa memiliki yang kuat, dan keinginan yang tetap pada
organisasi. Loyalitas karyawan mempunyai dampak positif terhadap
kepercayaan diri pada setiap karyawan dalam meningkat produktivitas dan
kinerja pada organisasi (Surujlal, 2003 dalam Alhawamdeh dan Al-edenat,
2018).
Menurut Preko dan Adjetey (2013), setiap karyawan pada organisasi
ingin merasa adanya kepuasaan saat melakukan pekerjaan yang di kerjakan
seperti tempat kerja yang nyaman, komunikasi saling timbal balik, dan
pengaturan manajamen dalam organisasi yang efisien dapat mendorong
peningkatan loyalitas karyawan. Sehingga kepercayaan karyawan pada
organisasi akan merasa nyaman, loyal, dan bertanggungjawab dalam
bekerja, dan juga dapat meningkatkan kienrja dalam tugas yang diberikan.

Organisasi memandang kinerja adalah indikator penting hingga
dibutuhkan cara untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja
karyawan dapat ditentukan saat karyawan memutuskan untuk tetap diposisi
kerja di organisasi sekarang atau pindah keorganisasi lain. Menurut Radzi
(2009), karyawan yang memiliki pencapaian pemberdayaan yang tinggi
mempunyai rasa loyalitas yang tinggi terhadap organisasi dan bersedia
menerima sebuah tugas tambahan jika ditugaskan oleh atasan. Bowen dan
Lawler (1992, dalam Radzi (2009), manfaat pemberdayaan ialah bahwa
karyawan akan merasa nyaman untuk diri sendiri dan loyal terhadap
pekerjaan mereka pada organisasi yang mereka tempati

Pada lingkungan kerja dalam organisasi, karyawan memiliki wewenang
dalam memberikan pendapat dalam organisasi agar menjadi hubungan saling timbal
balik. Maka dari itu, organisasi mengambil kebijakan dalam pemberdayaan
karyawan sebagai dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi. Dengan
mengembangkan pemberdayaan dalam organisasi dapat meningkatkan solusi
kreatif pada setiap kesalahan karyawan yang bisa terjadi pada aktivitas kerja
karyawan. Pemberdayaan karyawan di lingkungan perusahaan atau organisasi akan
memberikan peningkatan dalam segi organisasi yaitu dengan memberikan pelatihan
dan pengembangan pada pengetahuan dan keterampilan karyawan. Saling menjalin
komunikasi timbal balik karyawan dan organsasi, memberikan kepercayaan dan
tanggung jawab kepada karyawan dalam menyelesaikan tugas yang mana
organisasi akan mendapatkan karyawan yang memiliki hasil kinerja yang
berkualitas dan sesuai yang diharapkan oleh organisasi.
Menurut Patterson (2004, dalam Al-edenat dan Alhawamedeh, 2018), bahwa
pemberdayaan bagi karyawan merupakan suatu pintu untuk bekerja terkait pada
pengetahuan, kemampuan dan ruang kebebasan dalam memikirkan suatu
penyelasaian dalam pekerjaan, dan meningkatkan dorongan pada kinerja karyawan.
Kinerja karyawan dapat diberdayakan melalui akuntabilitas yang lebih besar
dengan melalui pekerjaan yang diberikan kepada mereka. Oleh karena itu,
kemampuan pada karyawan perlu ditingkatkan dan dimanfaatkan kinerja setiap
karyawan pada organisasi (Al-edenat dan Alhawamedeh, 2018).

Loyalitas karyawan yang tinggi memberikan dampak positif bagi
organisasi. Steers dan Porter (1987) dalam Rivai (2014) menyatakan bahwa dampak
loyalitas karyawan yang tinggi bagi organisasi adalah sikap kerja yang positif.
Sikap kerja yang positif tersebut meliputi:

1. Kemauan untuk bekerja sama.
   Karyawan dengan tingkat loyalitas kerj ayang tinggi memiliki kesediaan
   untuk bekerj sama dengan orang lain. Kerja sama dengan orang lain dalam
   organisasi akan mendukung organisasi untuk dapat mencapai tujuan yang
   telah ditetapkan dengan lebih mudah.
2. Rasa memiliki.
   Karyawan yang loyal pada organisasi ditunjukkan melalui rasa memiliki
   organisasi yang besar. Karyawan dengan tingkat rasa memiliki yang tinggi
   membuat karyawan mempunyai sikap untuk turut serta menjaga dan
   bertanggungjawab pada organisasi guna mencapai tujuan.
3. Hubungan antar pribadi.
   Karyawan dengan tingkat loyalitas yang tinggi memiliki sikap fleksibel
   yang menuju pada arah hubungan antara pribadi yang baik.
4. Suka terhadap pekerjaan.
   Wujud lain dari loyalitas karyawan adalah rasa suka karyawan pada
   pekerjannya. Karyawan yang menyukai pekerjannnya akan memiliki
   perilaku positif dalam bentuk datang tiap hari untuk bekerja dan bekerja
   dengan senang hati untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

Loyalitas karyawan merupakan hal yang penting bagi sebuah organisasi
yang perlu untuk terus diusahakan peningkatannya. Runtu (2016) mengungkapkan
faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan yaitu:

1. Karakteristik pribadi.
   Karakteristik pribadi berkaitan dengan faktor-faktor diri karyawan.
   Karakteristik pribadi meliputi jenis kelamin, usia, lama kerja, pendidikan,
   prestasi, minat, bakat, serta sifat kepribadian seorang individu.
2. Karakteristik pekerjaan.
   Karakteristik pekerjaan mengungkapkan atau menjabarkan hal apa saja
   yang ada pada sebuah pekerjaan, seperti tantangan dalam pekerjaan, stress
   berkaitan dengan pekerjaan, hubungan sosial pekerjaan, identifikasi
   pekerjaan, umpan balik, dan tingkat kesesuaian pekerjaan dengan
   karakteristik karyawan.
3. Karakteristik desain perusahaan.
   Karakteristik desain perusahaan berhubungan dengan tingkat formal,
   partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan, tingkat keterlibatan
   karyawan, dan tanggung jawab perusahaan.
4. Pengalaman yang didapat dari perusahaan.
   Loyalitas karyawan pada sebuah organisasi ditentukan atau dipengaruhi
   oleh seberapa baik pengalaman karyawan saat bekerja dalam sebuah
   organisasi. Pengalaman karyawan yang baik dalam sebuah organisasi akan
   membuat karyawan akan tetap bekerja dalam perusahaan dalam jangka
   waktu yang lama atau sampai akhir kariernya (pensiun)

Dalam sebuah organisasi pemberdayaan dan kinerja merupakan suatu hal
yang penting. Loyalitas karyawan mempunyai hubungan yang saling keterkaitan
terhadap organisasi. Dalam hal ini organisasi sangat membutuhkan karyawan yang
sangat loyal kepada pekerjaan yang akan diberikan organisasi. Namun, hal ini
merupakan hal yang menjadi tantangan pada organisasi pada saatini. Kesetian
karyawan dapat dilihat dari segi terbentuknya sistem komunikasi, sistem
manajemen, dan lingkungan kerja dalam organisasi tersebut. Karyawan yang loyal
memiliki peran penting dalam kontribusi dan pengembangan organisasi manapun.
Kontribusi karyawan terhadap bisnis perusahaan dapat meningkat dengan waktu
yang berjalan pada organisasi. Maka dari itu, kebijakan organisasi sangat penting
diterapkan untuk menumbuhkan loyalitas karyawan dalam memfasilitasi jangka
waktu kerja yang panjang pada perusahaan.
Pada ekonomi yang berjalan sekarang, kesetiaan seorang karyawan
dipandang sebagai isu penting, yang mana keberhasilan suatu negara maupun
perusahaan bergantung pada keterampilan karyawan. Oleh karena itu, dalam
loyalitas karyawan perusahaan perlu mempertahankan karyawan yang memiliki
kualifikasi dan tingkat kinerja yang tinggi dalam memajukkan tujuan perusahaan
dalam melakukan persaingan dengan perusahaan lain. Banyak perusahaan merujuk
pada situasi sulit dan kerugian dalam kepergian karyawan yang mana perusahaan
maupun orgnisasi memiliki dampak pada efektivitas dan semangat karyawan pada
perusahaan. Niehoff et al. (2001) mendefinikan loyalitas sebagai perilaku aktif
yang menunjukkan kebanggaan dan dukungan bagi organisasi, membela organisasi
dari kritik, menekankan aspek positif dari organisasi, dan menahan diri dari
mengeluh tentang organisasi. Menurut Mowday et.al (1979 dalam pada Phuong dan
Vinh, 2020) loyalitas berarti presentasi komitmen karyawan dalam organisasi yang
ditandai dengan keuntungan relatif pada karyawan dengan keikutsertaan terlibat
aktif dalam aktivitas dalam perusahaan. Ketika karyawaan loyal dan percaya
kepada organisasi tempat melakukan aktivitasnya seperti menjalankan nilai-nilai,
misi, tujuan organisasi maka, perusahaan dapat mewujudkan harapan yang kuat
dalam bersaing dengan kompetitor lainnya.
Menurut Phuong dan Vinh (2020) loyalitas karyawan merupakan sebuah
bidang dimana karyawan yang loyal mempunyai peran penting untuk berkontribusi
pada pengembangan perusahaan. Maka, dari itu kebijakan-kebijakan perusahaan
maupun organisasi tersebut perlu memperjelas kepada karyawan agar dapat
menumbuhkan loyalitas karyawan pada pekerjaannya dan kepada organisasi.
Loyalitas karyawan memiliki keterkaitan karyawan pada organisasi, tujuan,
sasaran, dan nilai organisasi itu sendiri. Menurut Sazkaya (2018), konsep loyalitas
karyawan dapat digambarkan juga bahwa karyawan berusaha dalam mementingan
kepentingan pribadi, memperlihatkan perilaku implikasi dan kepemilikan
intelektual untuk mendukung tujuan organisasi. Yang mana saling mendukung satu
sama lain, tetap bersama dengan organisasi, saling berkomunikasi dalam
menyelesaikan masalah yang sulit, sehingga masalah-masalah yang terjadi pada
organisasi dapat terselesaikan dan mencapai tujuan organisasi tersebut.

Bagi perusahaan, pemberdayaan karyawaan memiliki banyak manfaat
seperti, dalam meningkatkan kualitas kerja tim dan kolaborasi, setiap manajer
memiliki waktu dalam menginvestasi menciptakan misi dan visi organisasi,
membentuk strategi dalam mengambil keputusan yang dapat membuat perusaahan
menjadi kompettitif dipasar. Dengan pemberdayaan karyawan yang merata pada
perusahaan maupun organisasi memiliki dampak pada penghematan biaya,
peningkatan daya saing perusahaan lain, peningkatan dalam pelayanan pelanggan,
peningkatan keterampilan dan kemampuan karyawan inilah yang menjadi manfaat
penting pemberdayaan bagi karyawan di perusahaan dalam memajukkan
perusahaan (Sazkaya, 2018).
Baird et.al (2017) menyatakan pemberdayaan merupakan proses
meningkatkan pandangan pada kemampuan karyawan dan anggota organisasi dapat
dilihat melalui mengindentifikasi kondisi yang mendorong ketidakberdayaan,
melakukan penghapusan praktik organisasi formal maupun informal dalam
memberika informasi yang efektif. Dalam organisasi karyawan memiliki banyak
informasi mengenai organisasi yang berdasarkan pada kinerja karyawan, keahlian
karyawan untuk memahami dan berkontribusi pada kinerja yang mana akan
memberi karyawan kekuatan dalam membuat keputusan yang dapat mempengaruhi
kinerja organisasi. Dalam mengambil definisi self-efficacy pada pemberdayaan
karyawan dapat melakukan peningkatan pada karyawan sehingga karyawan
mempunyai hak untuk menguasai dan menggunakan sumber daya dalam
menggapai tujuan organisasi yang diinginkan bersama (Bowen dan Lawler, 2006
dalam Baird et.al, 2017).

Menurut Bolat (2003) pemberdayaan karyawan mempunyai tiga faktor
dalam perspektif perilaku pemberdayaan karyawan yaitu:

1. Kekuasaan, yaitu memberdayakan karyawan melalui pemberian kebijakan
   yang diperlukan dalam menjalankan tugas.
2. Sumber daya yakni memberikan akses– akses sumber daya yang diperlukan
   kepada karyawan dalam pemuasan tugas. Ketiga,
3. Informasi adalah menginformasikan kepada semua karyawan tentang
   perubahan lingkungan baik internal maupun lingkungan eksternal
   organisasi.
   Robbins (2013) menyatakan bahwa untuk meningkatkan efektivitas
   keberhasilan pemberdayaan karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor. Berikut ini
   adalah faktor-faktor yang mempengaruhi pemberdayaan karyawan:
4. Kemampuan (Competency).
   Kemampuan karyawan adalah salah satu faktor yang mempengaruhi
   keberhasilan pemberdayaan karyawan. Kemampuan karyawan meliputi:
   pengetahuan (knowledge) yang dimiliki, keterampilan (skill) yang dimiliki,
   dan sikap (attitude) atau perilaku (behaviour) dari masing-masing
   karyawan.
5. Penempatan (Placement)
   Pemberdayaan karyawan akan menjadi optimal saat karyawan ditempatkan
   pada suatu posisi atau jabatan sesuai dengan kemampuan (pendidikan,
   pengetahuan, keterampilan) yang dimiliki. Selaian itu, penempatan juga
   harus disesuaikan dengan kebutuhan jabatan dalam organisasi.
6. Kewenangan (Authority)
   Pemberdayaan yang baik dilakukan saat organisasi memberikan
   kewenangan yang jelas kepada karyawan. Kewenangan yang diberikan
   berhubungan dengan posisi atau jawaban yang diemban atau dimiliki
   karyawan. Melalui kewenangan yang dimilikinya, karyawan dapat
   mengambil keputusan strategis yang akan dapat membantu dalam
   melaksanakan tugas-tugasnya guna peningkatan kinerja.
7. Tanggungjawab (Responsibility)
   Pemberdayaan akan menjadi efektif dan efisien saat karyawan memiliki
   tanggung jawab yang jelas. Artinya, karyawan harus melaksanakan
   pekerjaannya yang merupakan tugasnya dengan rasa tanggung jawab yang
   tinggi.
8. Kepercayaan (Loyalty)
   Pemberdayaan akan berdaya guna saat adanya kepercayaan yang tinggi dari
   organisasi kepada karyawan. Artinya, karyawan yang diberi kepercayaan
   harus dapat dipercaya bahwa karyawan akan menjalankan tugas atau
   pekerjaanya sesuai dengan wewenang dari jabatannya.
9. Dukungan (Support)
   Pemberdayaan karyawan dilakukan dengan memberikan dukungan kepada
   karyawan. Untuk dapat menjalankan tugasnya, karyawan membutuhkan
   dukungan yang optimal dari organisasi maupun rekan kerja. Dukungan yang
   diberikan dari pihak-pihak yang berhubungan akan memudahkan bagi
   karyawan dalam mencapai keberhasilan sesuai misi dan visi organisasi.
10. Kepemimpinan (Leadership)
    Keberhasilan pemberdayaan karyawan tidak terlepas dari kemampuan
    pimpinan dalam mempengaruhi karyawan untuk mau bekerja secara
    bersama-sama guna mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan yang baik
    berkaitan dengan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi dan
    mengarahkan tingkah laku bawahan dalam ranka mencapai tujuan
    organisasi.
11. Motivasi (Motivation)
    Pemberdayaan karyawan akan sukses saat karyawan memiliki motivasi
    yang tinggi. Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seorang
    individu untuk melakukan suatu hal (pekerjaan) dimana motivasi akan
    menuntun karyawan ke arah sikap dan perilaku atau tingkah laku yang lebih
    baik. Pemberian motivasi adalah hal yang penting dengan tujuan agar
    karyawan mau menjalankan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang
    dimilikinya secara ikhlas dan sepenuh hati

Pada lingkungan bisnis yang bersaing pada saat ini, pemberdayaan
karyawaan menjadi konsep penting dalam sumber daya manusia. Proses
pemberdayaan karyawan memungkinkan karyawan untuk berperan aktif dalam
pengambilan keputusan dalam sebuah organisasi untuk meningkatkan kesesuaian
tujuan pribadi dengan tujuan organisasi. Dengan pengambilan keputusan organisasi
keseluruhan secara cepat maka dapat meningkatkan daya tanggap organisasi
terhadap perubahan situasi lingkungan makro dan membuat organisasi lebih siap
untuk mengatasi ketidakpastian yang melibatkan lingkungan. Menurut Conger dan
Kanungo (1988) pemberdayaan didefinisikan sebagai di mana semua karyawan
mempunyai tingkat hierarki organisasi diberi wewenang untuk membuat keputusan
penting dan diberi tanggung jawab atas konsekuensi dari keputusan dan tindakan
mereka. Dede dan Sazkaya (2018) mendefinisikan pemberdayaan karyawan
sebagai pemberian kepada seseorang (karyawan) untuk memliki lebih banyak
kendali atas kehidupan atau situasi mereka sendiri berkaitan dengan pekerjaannya.
Karyawan tidak dapat membentuk peraturan dalam bekerja yang mana mempunyai
rasa mandiri untuk bebas bertindak dalam melaksanakan tanggung jawab, maka
dari itu pemberdayaan karyawan sangat diperlukan untuk memberikan pengaturan
terhadap manajer dan karyawan agar dapat bekerja satu sama lain dalam
pengambilan keputusan sebagai suatu organisasi (Tuğ, 2010). Pemberdayaan
karyawan merupakan alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya,
mendorong karyawan untuk bertanggungjawab terhadap tugas yang diberikan dan
menjadi alat untuk membangun kepercayaan antara manajer dan karyawan untuk
mengatasi hambatan (Jones dan Hamed, 2010 dalam Fernandez dan Moldogaziev,
2015).
Proses pemberdayaan karyawan membutuhkan struktur yang fleksibel dan
datar daripada yang bersifat hierarki tradisional, dan proses pemberdayaan ini
memerlukan sistem terbuka di mana komunikasi dan informasi mengalir kesegala
arah (Potterfield, 1999)

Kinerja karyawan yang tinggi merupakan salah satu ukuran kemampuan
sebuah organisasi dalam melakukan pengelolaan SDM yang dimilikinya dengan
baik. Kinerja karyawan yang tinggi akan memberikan kontribusi (dampak) positif
bagi karyawan maupun organisasi secara keseluruhan. Robbins (2013) menyatakan
bahwa dampak atau manfaat dari kinerja karyawan yang tinggi adalah:

1. Organisasi dapat berkembang dengan lebih pesat.
2. Organisasi dapat dengan mundah untuk mencapai target yang telah
   direncanakan atau ditentukan dan tepat sasaran.
3. Dapat meminimalisir atau mengurangi risiko-risiko negatif yang terjadi
   dalam organisasi.
4. Meningkatkan soliditas serta kekompakan kerja antar karyawan dalam
   organisasi karena masing-masing karyawan bekerja secara sungguh-
   sungguh dan dapat saling bekerjasama guna mencapai tujuan atau target
   yang telah ditentukan organisasi.
5. Organisasi atau perusahaan memiliki citra yang semakin baik dimata
   masyarakat dan akan disegani oleh para pesaing dalam bisnis yang sama

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Berikut ini
dipaparkan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan:

1. Motivasi (Motivation)
   Menurut Shadare dan Hammed (2009 dalam Putri dan Ardana, 2016)
   menyatakan bahwa motivasi karyawan merupakan salah satu strategi untuk
   meningkatkan kinerja karyawan. Bagi perusahaan ini merupakan faktor
   penting untuk dapat memastikan karyawan melakukan kemampuan terbaik
   (Bose, 2018). Motivasi adalah suatu kondisi atau tindakan yang membantu
   seseorang untuk melaksanakan sebuah pekerjaan atau kegiatan semaksimal
   untuk berbuat dan berproduksi (Murty dan Hudiwinarsih, 2012 dalam Putri
   dan Ardana, 2016). Dalam memberikan motivasi ini memberikan suatu
   bentuk proses dari kebutuhan menibulkan keinginan, kebutuhan
   menimbulkan tindakan, dan kebutuhan menghasilkan keputusan sehingga
   dapat mencapai hasil bagi perusahaan (Putri dan Ardana, 2016).
2. Kepuasaan Kerja (Job Satisfaction)
   Kepuasaan kerja merupakan dorongan individu atau karyawan mengenai
   keseluruhan pekerjaan dalam memfokuskan pada tingkat dalam menyukai
   atau tidak dalam pekerjaan mereka (Spector, 1997 dalan Inuwa, 2016).
   Menurut George dan Jones (2008) dalan Inuwa, (2016) kepuasaan kerja
   memiliki suatu keyakinan dan perasaan yang dirasakan setiap karyawan
   tentang pekerjaan mereka masing-masing. Jika kepuasaan kerja yang
   dimiliki oleh setiap karyawan tinggi maka tentu akan menghasilkan kinerja
   yang baik.
3. Gaya Kepimpinan (Leadership Style)
   Gaya kepimpinan menggambarkan suatu sikap yang ditetapkan oleh
   seseorang untuk dapat memimpin sehingga tujuan oragnisasi atau
   perusahaan dapat tercapai. Suatu pemimpin dapat dikatakan berhasil ketika
   pemimpin dapat mendorong karyawan dalam menggapai tujuan, visi dan
   misi perusahaan. Karyawan dapat mengetahui seorang pemimpin yang baik
   dapat menerapkan gaya kepimpinan seperti apa yang akan bisa mendorong,
   memotivasi, dan mendisiplinkan karyawan di dalam organisasi tersebut.
4. Keterikatan (Engagement)
   Kinerja setiap karyawan tidak hanya terdorong dengan baik hanya dengan
   bekerja pada pekerjaannya, melainkan dimotivasi oleh serangkaian faktor
   pendukung. Keterikatan karyawan merupakan salah satu faktor pendukung
   yang mendorong dalam peningkatan kinerja karyawan. Menurut Hobel
   (2006 dalam Preko dan Adjetey, 2016) Keterikatan karyawan merupakan
   suatu alat penting dalam manajemen kinerja. Ketika karyawan direkrut dan
   tidak diberikan tugas, fasilitas, dan lingkungan kerja yang diperlukan maka
   karyawan tidak sepenuhnya terlibat. Keterikatan karyawan ini adalah istilah
   baru yang digunakan dalam pekerjaan sosial, yang telah akrab bagi
   komunitas manajemen selama dua dekade.
5. Pemberdayaan Karyawan (Employee Empowerment)
   Karyawan perlu diberdayakan dengan maksimal agar karyawan bisa
   mengembangkan kemampuan dirinya untuk dapat menyelesaikan pekerjaan
   dan tugas serta tanggap terhadap perkembangan lingkungan. Ahmad (2017)
   menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan adalah usaha yang dilakukan
   organisasi dengan memberikan tanggungjawab dan wewenang kepada
   karyawan untuk lebih terlibat dalam organisasi guna mencapai tujuan yang
   telah organisasi tetapkan. Melalui pemberdayaan, karyawan diharapkan
   dapat memberikan sumbangan positif bagi organisasi yang terwujud dalam
   bentuk meningkatnya kinerja karyawan (Onsoardi, 2018)

Dalam lingkungan bisnis yang bersaing saat ini, kinerja karyawan sangatlah
penting bagi organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Organisasi perlu
menyadari bahwa dalam mengembangkan karakteristik seseorang yang unik dan
dinamis, yang mana dapat mempengaruhi pemberdayaan yang memiliki
keunggulan kompetitif dimiliki oleh karyawan untuk bertahan pada kondisi pasar
yang terus berubah. Pengertian kinerja berasal dari sebuah kata dalam KBBI yang
dasar kata nya “Kerja” yang memiliki arti suatu prestasi yang akan diperlihatkan
karyawan kepada organisasi. Kinerja karyawan merupakan prestasi yang diperoleh
karyawan yang terlihat dari bentu knilai dan kualitas dalam melakukan tugas yang
telah menjadi tanggung jawab. Kinerja karyawan memiliki keterkaitan dalam
menyelesaikan tugas dan tujuan organisasi berdasarkan standar kerja yang telah
ditetapkan (Chen, 2011). Menurut Darden dan Babin (1994) dalam Ahmad (2017)
kinerja karyawan merupakan sistem penilaian yang digunakan organisasi untuk
mengevaluasi kemampuan dan efisiensi karyawan dalam bekerja. Organisasi akan
dapat sangat berpengaruh ketika karyawan memiliki pencapaian kinerja dan
produktivitas tinggi sehingga dapat membuat organisasi mencapai keunggulan
bersaing (Pfeffer, 1994).
Menurut Borman dan Motowidlo (1993) dalam Pradhan et al., (2017)
kinerja dapat diartikan sebagai konsep tingkat dasar dimana seseorang dapat
membedakan aspek proses kinerja, yaitu seorang karyawan ikut terlibat dalam hasil
yang diharpakan oleh organisasi. Shields (2016) mendefinisikan kinerja sebagai
sejauh mana seorang karyawan melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Dalam acuan utama dari kinerja adalah kemampuan untuk bertanggungjawab dan
dapat memahami kesepakatan antara manajer dan karyawan untuk menyelesai tugas
yang diberikan. Menurut Borman dan Motowidlo (1997) kinerja mempunyai
konteks sebagai efektivitas karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang
diberikan, mewujudkan pemenuhan visi dan misi organisasi sekaligus memberikan
reward kepada karyawan yang memenuhi tujuan organisasi, dan dapat membentuk
individu karyawan secara proporsional.
Menurut Rivai (2014) kinerja adalah keseluruhan hasil seseorang selama
diberikan pertanggungjawab tugas yang dibandingkan dengan standar pekerjaan,
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan dan disepakati. Kinerja karyawan tidak
dapat dijalankan sendiri tetapi berkaitan dengan kepuasaan kerja dan reward yang
diberikan kepada karyawan dimana kompensasi tersebut akan dipengaruhi oleh
kterampilan, kemampuan dan sifat individu setiap karyawan dalam organisasi.
Selain itu, kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai karakteristik setiap
individu. Seperti pada perkembangan perusahaan di era yang telah memiliki
persaingan dan mengglobal dan tentunya perusahaan maupun organisasi
membuthkan karyawan yang kinerja yang tinggi dan dapat bertanggungjawab
dalam menyelesaikan tugas yang diberikan.
Dalam mencapai suatu tujuan organisasi maka kinerja karyawan perlu
diukur dari segi kualitas, kuantitas, dan target waktu dalam menyelesaikan tugas.
Suatu standar kerja pada organisasi dapat menjadi tolak ukur dalam memandingkan
antara apa yang telah dilakukan dan diharapkan seorang karyawan terhadap
pekerjaan atau jabatannya. Organisasi sekarang menyediakan penilaianbagi para
pemimpin dalam menjelaskan tujuan dan standar kinerja dalam memotivasi kinerja
karyawan. Menurut Mangkunegara (2012) kinerja adalah suatu penilaian hasil
kualitas dan kuantitas kerja karyawan dalam melaksanakan tugas yang sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Ada pun
menurut Rivai (2014) kinerja merupakan kemauan seseorang dalam melakukan
suatu kegiatan dan bertanggungjawab dengan hasil yang sesuai dari pekerjaan yang
telah ditentukan. Namun, kinerja bisa menjadi proses seorang karyawan yang dapat
melakukan suatu hasil yang diukur pada jangka waktu yang ditentukan berdasarkan
kesepakatan yang telah ditentukan

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku (Veithzal Rirai, 2011:824)
Apabila seseorang memiliki tingkat disiplin kerja yang rendah, maka akan
menurunkan efektivitas kerja di perusahaan. Jika efektivitas kerja menurun di
dalam suatu perusahaan, maka individu tersebut tidak dapat bekerja secara efektif
sehingga akan berdampak buruk bagi perusahaan. Apabila seseorang memiliki
disiplin kerja yang baik, maka akan meningkatkan efektivitas kerja di perusahaan.

Menurut Semiawan dalam Faisal Abdullah (2015:121) mengemukakan
bahwa kreativitas adalah kemampuan menghasilkan bentuk baru dalam seni, atau
dalam permesinan, atau dalam metode-metode baru.
Kreativitas memiliki peran yang sangat penting untuk mencapai tingkat
efektivitas kerja dan kualitas dari seorang karyawan. Jika setiap karyawan dapat
bekerja secara produktif dan memiliki kreativitas kerja yang tinggi, maka hal
tersebut akan dapat membangun kekuatan kerja yang stabil di dalam sebuah
perusahaan. Apabila suatu perusahaan memiliki kekuatan kerja yang baik maka
akan dapat menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas sehingga
perusahaan tersebut akan dapat mencapai tujuan yang sudah ditetapkan

Menurut Amstrong dalam Ali Chaerudin, dkk (2020:144) keterampilan
yaitu kemampuan menspesifikasi tujuan performasi, kemampuan mendiagnosa,
keterampilan memilih strategi, kemampuan berinteraksi, dan kemampuan menilai
efektifitas pekerjaan. Keterampilan adalah membimbing, mengarahkan,
membangun karyawan dalam belajar guna mencapai tujuan perusahaan yang telah
ditentukan secara terpadu.
Keterampilan yang meningkat pada seseorang tentunya akan
meningkatkan efektivitas kerja. Jika individu sudah mendapatkan keterampilan
yang baik, maka akan meningkatkan kegiatan dan akan meningkatkan efektivitas
kerja di perusahaan. Sedangkan jika keterampilan yang dimiliki oleh masing-
masing individu sangat rendah, maka akan mempengaruhi efektivitas kerja yang
ada di perusahaa

Efektivitas menunjukkan kemampuan suatu perusahaan dalam mencapai
sasaran yang telah ditetapkan secara tepat. Pencapaian sasaran yang telah
ditetapkan dan ukuran maupun standar yang berlaku mencerminkan suatu
perusahaan tersebut telah memperhatikan efektivitas operasionalnya. Berikut
dimensi efektivitas kerja menurut Denison (2010:45) sebagai berikut :

1. Keterlibatan (Involvement)
   Keterlibatan adalah suatu perlakuan yang membuat staf merasa diikut sertakan
   dalam kegiatan organisasi sehingga membuat staf bertanggung jawab tentang
   tindakan yang dilakukannya. Keterlibatan (involvement) adalah kebebasan atau
   independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat.
   Keterlibatan tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu
   organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan
   organisasi atau perusahaan. Keterlibatan terdiri dari tiga indikator yaitu:
   a. pemberdayaan (Empowerment),
   b. kerja tim (Team Orientation) dan
   c. kemampuan berkembang (Capability Development)
2. Konsistensi (Consistency)
   Konsistensi (Consistency) merupakan tingkat kesepakatan anggota organisasi
   terhadap asumsi dasar dan nilai-nilai inti organisasi. Konsistensi menekankan
   pada sistem keyakinan-keyakinan, nilai-nilai, dan simbol-simbol yang
   dimengerti dan dianut bersama oleh para anggota organisasi serta pelaksanaan
   kegiatan kegiatan yang terkoordinasi. Adanya konsistensi dalam suatu
   organisasi ditandai oleh staf merasa terikat; ada nilai-nilai kunci; kejelasan
   tentang tindakan yang dapat dilakukan dan tidak dapat dilakukan. Konsistensi
   di dalam organisasi merupakan dimensi yang menjaga kekuatan dan stabilitas
   di dalam organisasi. Konsistensi dapat dilihat dari tiga indikator yaitu:
   a. nilai inti (core value),
   b. kesepakatan (agreement),
   c. koordinasi dan integrasi (coordination and integration).
3. Adaptasi (Adaptability)
   Kemampuan adaptasi merupakan kemampuan individu untuk menerjemahkan
   pengaruh lingkungan terhadap organisasi. Adaptasi merupakan kemampuan
   individu dalam merespon perubahan-perubahan lingkungan eksternal dengan
   melakukan perubahan internal organisasi.
   Kemampuan adaptasi dapat dilihat dari tiga indikator yaitu:
   a. perubahan (Creating Change),
   b. berfokus pada pelanggan (Customer Focus) dan
   c. keadaan organisasi (Organizational Learning).
4. Misi (Mission)
   Misi merupakan dimensi budaya yang menunjukkan tujuan inti yang
   menjadikan anggota teguh dan fokus terhadap apa yang dianggap penting oleh
   organisasi. Sesuai dengan penelitian Denison (2004) yang menunjukkan bahwa
   yang kurang dalam menerapkan misi akan mengakibatkan staf tidak mengerti
   hasil yang akan dicapai dan tujuan jangka panjang yang ditetapkan menjadi
   tidak jelas. kemampuan adaptasi dapat dilihat dari tiga indikator yaitu:
   a. strategi yang terarah dan tetap (Strategic Direction and Intent),
   b. Tujuan dan objektivitas (Goals and Objective)

Menurut Sarwoto (2015:64) manfaat efektivitas kerja bahwa berhasil guna
atau efektif merupakan pelayanan yang baik corak dan mutunya sesuai kebutuhan
dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut Gie (2010:26) Efektivitas kerja
bermanfaat dalam memberikan pelayanan kepada orang lain atau kepada
organisasi yang menggunakan produknya, seperti halnya dengan organisasi yang
memiliki tugas pokok dan fungsi menyusun program organisasi yang
bersangkutan.
Selanjutnya Gie menyatakan bahwa efektivitas memiliki empat sifat utama
organisasi antara lain:
a. Berorientasi pada kondisi ekonomi secara menyeluruh dan bersifat umum
untuk daerah tertentu.
b. Menjamin terhadap perkembangan industri dan pertumbuhanya, sehingga dapat
melahirkan suatu hasil tertentu dalam pernyataan.
c. Menentukan tindakan tertentu bagi pemerintah dan menjalankan program
d. Mengikut sertakan tindakan tertentu bagi pemerintah dan menjalankan
program.
Melihat dari manfaat efektivitas kerja diatas bahwa sebenarnya efektivitas
bermanfaat bagi:
a. Perumusan atau dinas itu sendiri termasuk didalamnya pegawai yang ada di
dalam perusahaan atau dinas, kemudian perhitungan secara ekonomi terhadap
pemanfaatan dan sumber daya hasil yang diperoleh.
b. Pemerintah dalam menjalankan program, peraturan-peraturan dan undang –
undang yang berlaku.
c. Masyarakat Sebagai sasaran hasil, peraturan dan undang-undang yang berlaku
dalam dunia usaha

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja pegawai
menurut Harries Madiistriyatno (2020:33), faktor tersebut antara lain:
a. Pimpinan
b. Rekan sekerja
c. Sarana fisik
d. Kebijaksanaan
e. Peraturan organisasi
f. kompensasi/imbalan jasa uang atau non uang
g. Jenis pekerjaan dan tantangan

Menurut Harries Madiistriyatno (2020:31) menjelaskan bahwa efektivitas
mengandung arti terjadi suatu efek atau akibat yang dikehendaki. Jadi, perbuatan
seseorang yang efektif ialah suatu perbuatan yang dapat menimbulkan akibat
sebagaimana yang diharapkan.
Efektivitas dapat diartikan sebagai suatu proses pencapaian tujuan yang
telah ditetapkan sebelumnya suatu usaha atau kegiatan tersebut telah mencapai
tujuannya.Apabila tujuan yang dimaksud adalah tujuan suatu instansi maka proses
pencapaian tujuan tersebut keberhasilan dalam melaksanakan program atau
kegiatan menurut wewenang,tugas dan fungsi instansi tersebut.

Baik buruknya disiplin seseorang dalam bekerja tidak muncul begitu saja,
melainkan didapat oleh beberapa faktor. Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno,
2014:89), ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai yaitu:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi: Besar kecilnya kompensasi dapat
   mempengaruhi tegaknya disiplin, para karyawan akan mematuhi segala
   peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang
   setimpal dengan balas jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi
   perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang memadai, mereka akan bekerja
   dengan tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya.
2. Adanya tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan
   Keteladanan pemimpin sangat penting sekali dalam menegakkan kedisiplinan
   pegawai, karena dalam lingkungan kerja, semua pegawai akan selalu
   memperhatikan dan mengiuti bagaimana pemimpin menegakkan disiplin
   dirinya, dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan
   dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan,
   misalkan; aturan jam kerja, maka pemimpin tidak akan masuk kerja terlambat
   dari waktu yang sudah ditetapkan.
3. Adanya tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
   Pembinaan disiplin tidak akan terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada
   aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin
   tidak mungkin dapat ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan
   instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuatu dengan kondisi dan situasi.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
   Keberanian pemimpin untuk mengambil tindakan sesuai dengan tingkat
   pelanggaran dibuatnya, dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin,
   sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan merasa terlindungi dan
   dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal serupa.
5. Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu adanya
   pengawasan yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan
   pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Namun sudah
   menjadi tabiat manusia pula bahwa mereka selalu ingin bebas, tanpa terkait
   atau diikat oleh peraturan apapun juga. Dengan adanya pengawasan, maka
   sedikit banyak para pegawai akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja.
6. Adanya tidaknya perhatian kepada para pegawai
   Pegawai tidak hanya puas menerima kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang
   menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari
   pempimpinnya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan
   dicarikan jalan keluarnya. Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang
   besar kepada para pegawai akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik,
   karena dia akan selalu dihormati dan dihargai oleh para pegawainya, sehingga
   akan berpengaruh besar kepada prestasi semangat kerja dan moral kerja
   pegawai.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin kebiasaan-
   kebiasaan positif itu antara lain adalah sebagai berikut:
   a) Saling menghormati, bila bertemu di lingkungan pekerjaan.
   b) Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para
   pegawai akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.
   c) Sering mengikutsertakan pegawai dalam pertemuan-pertemuan, apalagi
   pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.
   d) Memberitahu bila ingin meninggalkan tempat kerja kepada rekan sekerja,
   dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan apa, walaupun
   bawahan sekalipun

Menurut (Sutrisno, 2014:94) menyatakan bahwa indikator-indikator yang
berkaitan dengan disiplin kerja yaitu sebagai berikut:

1. Taat terhadap aturan waktu
   Taat terhadap aturan waktu seperti peraturan jam masuk, pulang, dan jam
   istirahat. Jam kerja berlaku di perusahaan yang diatur dalam undang-undang
   nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan pasal 77 sampai dengan pasal 85
   tentang batasan kerja yaitu 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu) minggu.
2. Taat terhadap peraturan institusi
   Taat terhadap peraturan institusi seperti peraturan dasar tentang berpakaian
   dengan sopan dan rapi serta bertingkah laku dalam pekerjaan sesuai dengan
   norma-norma yang berlaku.
3. Taat terhadap perilaku dalam pekerjaan
   Taat dalam aturan perilaku dalam pekerjaan seperti peraturan cara-cara
   melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain sesuai standar
   operasional perusahaan (SOP) yang telah dibuat.
4. Taat terhadap peraturan lainnya
   Peraturan tentang yang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan
   oleh para karyawan selama dalam organisasi dan sebagainya

Ada beberapa bentuk tindakan sanksi yang diterima oleh seorang
karyawan akibat tindakan indisipliner yang dilakukannya (Fahmi, 2016:66), yaitu:

1. Teguran lisan
2. Teguran tertulis
   Isi teguran tersebut teraplikasi dalam berbagai macam bentuk, secara umum
   sebagai berikut:
3. Penurunan jabatan
4. Pemindahan posisi
5. Pemutusan hubungan kerja (PHK)
6. Termasuk pengaduan terhadap pihak berwajib.
   Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran disiplin dengan memberikan
   peringatan, harus segera, konsisten dan impersonal menurut Mangkunegara (2016:
   121) yaitu, sebagai berikut:
7. Pemberian peringatan: Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan
   surat peringatan pertama, kedua, ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah
   agar pegawai yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah
   dilakukannya. Disamping itu pula surat peringatan tersebut dapat dijadikan
   bahan pertimbangan dalam memberikan penilaian pegawai.
8. Pemberian sanksi harus segera: Pegawai yang melanggar disiplin harus segera
   diberikan sanksi yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku.
   Tujuannya, agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran
   yang berlaku di perusahaan. Kelalaian pemberian sanksi akan memperlemah
   disiplin yang ada. Disamping itu, memberi peluang pelanggar-pelanggar untuk
   mengabaikan disiplin perusahaan.
9. Pemberian sanksi harus konsisten: Pemberian sanksi kepada pegawai yang
   tidak disiplin harus konsisten. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan
   menghargai peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan.
   Ketidakkonsistenan pemberian sanksi dapat mengakibatkan pegawai
   merasakan adanya diskriminasi pegawai, ringannya sanksi, dan pengabaian
   sanksi.
10. Pemberian sanksi harus impersonal: Pemberian sanksi pelanggaran disiplin
    harus tidak membeda-bedakan pegawai, tua muda, pria/wanita, tetap
    diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuannya agar
    pegawai dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang berlaku
    di perusahaan

Disiplin kerja menurut Mangkunegara (2016:129) ada 2 macam. yaitu:

1. Disiplin Preventif
   Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai mengikuti
   dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh
   perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan pegawai disiplin diri.
   Dengan cara preventif pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-
   peraturan perusahaan. Pimpinan perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam
   membangun ilim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula pegawa
   harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta peraturan-
   peraturan yang ada dalam organisasi.
2. Disiplin Korektif
   Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
   menyatukan perusahaan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan
   sesuai dengan pedomn yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif,
   pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan
   peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki
   pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan
   pelajaran.

Menurut Rivai (2019:333) Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu
sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang
berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya
dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya, apabila ia melanggar tugas
dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, terutama digunakan
untuk memotivasi pegawai agar mendisiplinkan diri dalam melaksanakan
pekerjaan baik secara perorangan maupun secara kelompok. Disamping itu,
disiplin juga bermanfaat untuk mendidik pegawai dalam mematuhi dan
menyenangi peraturan, prosedur, serta kebijakan yang ada sehingga menghasilkan
kinerja yang baik. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen SDM yang
terpenting karena semakin baik disiplin pegawai maka semakin tinggi prestasi
kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi
organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

Menurut Suryana (2016: 72) terdapat 8 ciri-ciri orang kreatif yaitu:

1. Tertantang terhadap kondisi dan situasi yang sudah ada.
2. Selalu ingin tahu segala hal.
3. Memiliki motivasi atau dorongan dari dalam diri yang tinggi .
4. Memiliki visi yang jelas kedepan.
5. Dapat menghibur orang lain.
6. Berani mengambil resiko
7. Suka berpetualang.
8. Memiliki selera humor.
   Dari kedelapan ciri-ciri diatas maka tercipta indikator menurut Suryana (2016:73)
   yaitu:
   a. Tidak merasa puas atas prestasi yang telah dicapai, dan selalu ingin membuat
   perubahan, perbaikan dan pengembangan.
   b. Selalu ingin tahu dan selalu mengeksplore lingkungan agar dapat menemukan
   kemungkinan-kemungkinan baru.
   c. Memiliki respon yang cepat terhadap keutuhan dari dalam, selalu proaktif, dan
   menghargai setiap usaha.
   d. Memiliki pandangan jauh kedepan dan memiliki imajinasi yang tinggi.
   e. Memunculkan ide-ide yang belum pernah terpikirkan sebelumnya, dan
   memandang sesuatu yang tidak mungkin terjadi mungkin.
   f. Berani mencoba sesuatu yang baru dan bersedia menanggung kegagalan.
   g. Selalu mencoba untuk mengubah lingkungan dan melakukan petualangan
   untuk mendapatkan inspirasi.
   h. Memiliki ketertarikan terhadap hal yang mengagumkan.

Menurut Scarborought & Cornwall (2016: 109) bahwa terdapat 9 kategori
“mental locks” yang membatasi kreativitas individu ialah:

1. Hanya berfokus pada selalu “berpikir logis”.
2. Selalu berusaha mencari jawaban yang “tepat”.
3. Mengikuti peraturan secara membabi buta.
4. Selalu berpikir simpel dan praktis.
5. Memandang sebuah permainan adalah hal yang tidak berguna.
6. Selalu ingin menjadi ahli dalam bidangnya atau spesialis.
7. Selalu ingin menghindari ambigu atau bermakna ganda.
8. Takut terlihat tidak mempunyai wawasan atau bodoh.
9. Memiliki keyakinan bahwa “saya tidak kreatif” adalah langkah yang
   membunuh kreativitas

Seorang wirausaha harus dapat melatih cara berpikir mereka dengan cara
berbeda (think out of the box) ini ada sebelas hal yang patut diperhatikan dalam
menerapkan cara berpikir menurut Scarborought & Cornwall (2016: 106-107):

1. Selalu berpikir : “adakah cara lain yang lebih baik?”.
2. Menentang kebiasaan, rutinitas dan tradisi.
3. Reflektif, sering berpikir “keluar dari jendela” dan penuh penghayatan saat
   berpikir.
4. Pemikiran secara produktif. Semakin banyak ide yang terkumpul semakin
   banyak pola kemungkinan untuk memperoleh ide-ide kreatif.
5. Bermain “mental games”, mencoba melihat berbagai kemungkinan dengan
   berbagai perspektif.
6. Selalu sadar akan sebuah permasalahan tidak hanya memilih satu solusi.
7. Menganggap bahwa kesalahan sebagai “pill stop” jalan menuju sukses.
8. Memiliki anggapan bahwa masalah sebagai batu loncatan untuk
   menghasilkan gagasan atau ide-ide baru.
9. Memahami sebuah kegagalan sebagai bagian dari proses kreatif yang alami.
10. Mempunyai kecakapan “ helikopter” yaitu mampu atau keterampilan untuk
    “naik” melihat rutinitas harian dari perspektif yang lebih luas kemudian
    “turun” untuk berfokus pada area yang membutuhkan perubahan.
11. Menghubungkan ide yang tidak berhubungan dengan masalah untuk
    memperoleh solusi inovatif

Kreativitas sendiri memiliki arti kemampuan untuk menciptakan atau
menemukan sesuatu yang baru yang berbeda dengan sebelumnya. Kreativitas
merupakan kemampuan interaksi antara individu dan lingkungannya. Seseorang
mempengaruhi dan dipengaruhi oleh lingkungan di mana ia berada, dengan
demikian perubahan di dalam individu maupun di dalam lingkungan dapat
menunjang atau dapat menghambat upaya kreatif. Salah satu konsep yang amat
penting dalam bidang kreativitas adalah hubungan antara kreativitas dan
aktualisasi diri. Menurut psikolog humanistik, Abraham Maslow dan Carl Rogers
menyatakan bahwa seseorang dikatakan mengaktualisasikan dirinya apabila
seseorang menggunakan semua bakat dan talentanya untuk menjadi apa yang ia
mampu menjadi, mengaktualisasikan, atau mewujudkan potensinya.
Menurut Suryana (2016: 76) Kreativitas merupakan Tindakan yang
menghasilkan sesuatu dan merupakan kegiatan yang mendatangkan hasil yang
sifatnya mencakup baru (new), berguna (useful) dan dapat dimengerti
(understable).
Menurut Semiawan dalam Faisal Abdullah (2015:121) mengemukakan
bahwa kreativitas adalah kemampuan menghasilkan bentuk baru dalam seni, atau
dalam permesinan, atau dalam metode-metode baru. Sedangkan menurut
Amirullah dan Budiyono (2014:21) menjelaskan bahwa “Skill atau keterampilan
adalah suatu kemampuan untuk menerjemahkan pengetahuan ke dalam praktik
sehingga tercapai tujuan yang diinginkan”

Handoko (2014:19), menyatakan bahwa indikator dari keterampilan yang
dapat dinilai pada karyawan meliputi aspek-aspek sebagai berikut:
a. Persepsi terhadap pekerjaan yang menghasilkan adanya inovasi, strategi dan
ide-ide cemerlang bagi bidang pekerjaannya.
b. Sikap dan emosi yang menghasilkan kemudahan dalam menyelesaikan
pekerjaan.
c. Terampil menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya secara
individual.
d. Terampil menyelesaikan pekerjaan secara team.

Keterampilan merupakan domain yang sangat penting untuk
meningkatkan kinerja pegawai. Keterampilan yang lebih baik akan terus dapat
meningkatkan kinerja pegawai, berikut adalah ciri-ciri pegawai yang telah
memiliki keterampilan dengan baik:

1. Tahu dan mengerti apa yang harus dikerjakan.
2. Mempunyai gerak kerja yang cepat dan tepat.
3. Jarang sekali melakukan kesalahan dan kekeliruan dalam bekerja.
4. Sudah mempunyai kiat-kiat tertentu dalam melaksanakan pekerjaan.
5. Produktivitas kerja meningkat dari biasanya

Keterampilan dapat menunjukkan pada aksi khusus yang ditampilkan atau
pada sifat dimana keterampilan itu dilaksanakan. Banyak kegiatan dianggap
sebagai suatu keterampilan, terdiri dari beberapa keterampilan dan derajat
penguasaan dicapai oleh seseorang menggambarkan tingkat keterampilannya. Hal
ini terjadi karena kebiasaan yang sudah diterima umum untuk menyatakan bahwa
satu atau beberapa pola gerak atau perilaku yang diperluas bisa disebut
keterampilan.
Menurut Suprihatiningsih (2020 :49) Keterampilan adalah kemampuan
untuk mengoperasikan pekerjaan secara mudah dan cermat. Sedangkan menurut
Chaerudin, et al (2020:144) keterampilan yaitu kemampuan menspesifikasi
tujuan performasi, kemampuan mendiagnosa, keterampilan memilih strategi,
kemampuan berinteraksi, dan kemampuan menilai efektifitas pekerjaan.
Keterampilan adalah membimbing, mengarahkan, membangun karyawan dalam
belajar guna mencapai tujuan perusahaan yang telah ditentukan secara terpadu

Menurut Dessler (2015:3), yang menyatakan bahwa Manajemen sumber
daya manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan
mengompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan
keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan. Simamora dalam
Sutrisno (2015:5), memaparkan bahwa manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu proses pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
Fungsi Sumber Daya Manusia ini, untuk untuk mengelola dan mengatur manusia
seefektif dan seefisien mungkin agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia
yang memuaskan satu sama lain dan tidak ada salah satu pihak yang merasa
dirugikan atau tidak diuntungkan

Menurut Hamali (2018:120), menyatakan tujuan penilaian
kinerja yaitu :

1. Administrasi penggajian
2. Umpan balik kinerja
3. Identifikasi kekuatan dan kelemahan individu
4. Mendokumentasikan keputusan karyawan
5. Penghargaan terhadap kinerja individu
6. Mengidentifikasi kinerja buruk
7. Membantu dalam mengidentifikasikan tujuan
8. Menetapkan keputusan promosi
9. Pemberhentian karyawan
10. Mengevaluasi pencapaian tujuan

Menurut Sedarmayanti (2014:198), indikator kinerja adalah
kuantitatif dan/atau kualitatif yang menggambarkan tingkat
pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan.
Indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang dihitung dan
diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat
tingkat kinerja, baik pada tahap perencanaan, pelaksanaan, sampai
dengan kegiatan selesai dan berfungsi.
Ada beberapa syarat indikator kinerja menurut
Sedarmayanti (2014:198), yaitu :

1. Spesifikasi dan jelas; sehingga dapat dipahami dan tidak ada
   kemungkinan kesalahan interpretasi
2. Dapat diukur secara obyektif, baik yang bersifat kuantitatif
   maupun kualitatif, yaitu: dua atau lebih yang mengukur
   indikator kinerja mempunyai kesimpulan sama
3. Relevan, artinya harus melalui aspek obyektif yang relevan
4. Dapat dicapai, penting dan harus berguna untuk menunjukkan
   keberhasilan input, output, hasil, manfaat, dan dampak serta
   proses
5. Harus fleksibel dan sensitif terhadap perubahan/penyesuaian,
   pelaksanaan dan hasil pelaksanaan kegiatan
6. Efektif, data atau informasi yang berkaitan dengan indikator
   kinerja yang bersangkutan dapat dikumpulkan, diolah dan
   dianalisis dengan biaya yang tersedia

Ada banyak faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai,
menurut Sedarmayanti (2017) adalah :

1. Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika
   kerja)
2. Pendidikan
3. Keterampilan
4. Manajemen kepemimpinan
5. Tingkat penghasilan
6. Gaji dan Kesehatan
7. Jaminan Sosial
8. Iklim Kerja
9. Sarana dan Prasarana
10. Teknologi
11. Kesempatan berprestasi

Menurut Dessler (2000:41) kinerja merupakan prestasi
kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang
ditetapkan. Kinerja menurut Sedarmayanti (2011:202), kinerja
adalah sarana untuk mendapatkan hasil lebih baik dari organisasi,
tim dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja
dalam kerangka tujuan dan standart dan persyaratan atribut yang
disepakati. Kemudian menurut Sedarmayanti (2011:260) kinerja
didefinisikan sebagai hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses
manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil
kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan
dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Dimensi kinerja menurut Sedarmayanti adalah :
a. Hasil Kerja
b. Pekerja, proses atau organisasi
c. Terbukti secara konkrit
d. Dapat diukur
e. Dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan
Adapun menurut Dessler (2017:57) bahwa dimensi kinerja
adalah suatu ukuran-ukuran dan penilaian dari perilaku aktual
ditempat pekerjaannya yang meliputi :
a. Kualitas kerja (Quality of output)
b. Kuantitas kerja (Quantity of output)
c. Jumlah waktu kerja (Time of work)
d. Kerjasama (Corporation)
e. Supervisi (Supervision)

Berdasarkan artinya, Presensi adalah kehadiran. Tetapi
Presensi yang dimaksud dalam hal ini adalah sebuah dokumen
yang mencatat kehadiran setiap pegawai di suatu perusahaan.
Catatan kehadiran ini bisa berupa daftar hadir manual ataupun
berupa catatan kehadiran online. Pencatatan waktu ini biasanya
dapat dipisahkan menjadi dua bagian yaitu pencatatan waktu hadir
dan juga pencatatan waktu kerja
Presensi online adalah pencatatan kehadiran dengan sistem
cloud yang terhubung dengan database secara realtime. Sistem
cloud ini akan menyimpan data Presensi secara otomatis tanpa
perlu melakukan rekapitulasi. Selain itu, data Presensi yang telah
masuk dapat diakses di mana pun dan kapan pun, dengan catatan
kamu tetap terhubung dengan jaringan internet. Dengan software
berbasis cloud dalam memanajemen data Presensi karyawan ini,
Presensi online dapat melakukan tracking pegawai berdasarkan
lokasi (GPS) dan face recognition, serta bisa mencatat jam kerja
secara realtime juga memantau aktivitas kehadiran karyawan
dengan efektif dan efisien.

Ada beberapa indikator yang perlu diperhatikan dalam
mengukur efektivitas, menurut Sutrisno (2007:125-126), yaitu :

1. Pemahaman Program
   Dilihat sejauh mana efektivitas absensi online di lingkungan
   instansi
2. Tepat Sasaran
   Dapat dilihat dari tercapai sesuai tujuan
3. Tepat Waktu
   Terlihat pada penerapan absensi online apakah mempengaruhi
   penggunaan waktu dalam pelaksanaannya
4. Tercapainya Tujuan
   Dapat diukur melalui pencapaian tujuan yang dijalankan
5. Perubahan Nyata
   Diukur dengan apakah absensi online mampu memberikan
   suatu efek atau dampak tertentu

Menurut Edy Sutrisno (2010:123), efektivitas merupakan
keberhasilan organisasi pada umumnya di ukur dengan konsep
efektivitas. Selain itu Steers 1977 dalam Edy Sutrisno (2010:123)
menyatakan “pada umumnya efektivitas hanya dikaitkan dengan
tujuan organisasi, yaitu laba, yang cenderung mengabaikan aspek
terpenting dari keseluruhan prosesnya, yaitu sumber daya manusia.
Dalam penelitian mengenai efektivitas organisasi, sumber daya
manusia dan perilaku manusia seharusnya selalu muncul menjadi
fokus primer, dan usaha-usaha untuk meningkatkan efektivitas
seharusnya selalu dimulai dengan meneliti perilaku manusia di
tempat kerja”. Edy Sutrisno (2011) juga mengakatan efektivitas
sebagai tingkat atau derajat dalam mencapai tujuan yang
diharapkan

Dalam rangka usaha pencapaian tujuan organisasi, setiap karyawan diberi
tugas atau pekerjaan tertentu yang harus dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.
Dalam hal ini pimpinan harus bisa mengarahkan dan menggerakkan bawahannya
dalam melaksanakan aktivitas kerjanya, yaitu dengan melakukan pengawasan
sehingga tiap-tiap karyawan melakukan pekerjaannya dengan penuh tanggung
jawab.
Menurut Daft (2009) keterkaitan antara pengawasan dengan efektivitas
kerja bahwa bagaimana pimpinan menggunakan seluruh sumber daya untuk
mencapai tujuan organisasi melalui penerapan fungsi-fungsi manajemen seperti
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan. Karyawan yang
memahami hakikat pengawasan akan menggunakan hasil dan kritikan sebagai
bahan masukan untuk proses perbaikan guna pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Handayaningrat (1994), menyebutkan bahwa pengawasan
bertujuan agar hasil pelaksanaan pekerjaan diperoleh secara berdaya guna
(efisien) dan berhasil guna (efektif), sesuai dengan rencana yang telah ditentukan
sebelumnya.
Menurut Mosley, Megginson, dan Pietri (2005) mengungkapkan bahwa
pimpinan harus dapat memastikan bahwa fungsi pengawasan ini harus berjalan
dengan baik untuk memastikan semua fungsi manajemen lainnya akan berkerja
secara efektif.

Menurut Nawawi (1995), menilai variabel pengawasan dengan
menggunakan aspek-aspek sebagai berikut:
a. Pemantauan, pimpinan melakukan pemantauan pada saat karyawan
melaksanakan pekerjaan di lokasi kerja.
b. Peninjauan, adalah mengawasi dengan jalan meninjau secara pribadi,
sehingga dapat dilihat sendiri pelaksanaan pekerjaan.
c. Mengamati pelaksanaan tugas agar berjalan sesuai dengan rencana dan
ketentuan yang berlaku secar efektif dan efisien.
d. Pemeriksaan, pimpinan memeriksa hasil (output) setelah karyawan
menyelesaikan tugas yang diberikan.
e. Pengawasan melalui laporan lisan. Pengawasan ini dilakukan dengan
mengumpulkan fakta-fakta melalui laporan lisan yang dilakukan dengan
cara wawancara kepada orang-orang tertentu. Dan dapat memberi
gambaran dari hal-hal yang ingin diketahui terutama tentang hasil
sesungguhnya yang ingin dicapai.
d. Pengawasan melalui laporan tertulis. Merupakan suatu pertanggung
jawaban bawahan kepada atasannya mengenai pekerjaan yang
dilaksanakan, sesuai dengan intruksi dan tugas-tugas yang diberikan.
Menurut Ranupandoyo (1990) ada beberapa aspek yang dipakai untuk
mengukur pengawasan yaitu:
a. Menentukan alat ukur (pedoman baku standar) pelaksanaan/perencanaan.
Tahap pertama dalam pengawasan adalah menetapkan ukuran standar
pelaksanaan, standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran
yang dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil-hasil.
b. Mengadakan penilaian atau pengukuran terhadap pekerjaan yang sudah
dikerjakan yaitu suatu penilaian yang dilakukan oleh pengawas dengan
melihat hasil kerjanya dan laporan tertulisnya. 
c. Membandingkan antara pelaksanaan pekerjaan dengan ukuran atau
pedoman baku yang ditetapkan untuk mengetahui penyimpangan-
penyimpangan yang terjadi saat bekerja.
d. Mengadakan perbaikan atau pembetulan atas penyimpangan yang terjadi,
sehingga pekerjaan yang dikerjakan sesuai dengan apa yang direncanakan.
Melakukan tindakan koreksi/perbaikan bila hasil analisa menunjukkan
adanya tindakan koreksi, tindakan ini harus diambil. Tindakan ini dapat
diambil dalam berbagai bentuk. Standar mungkin diubah, pelaksanaan
mungkin diperbaiki, atau keduanya mungkin dilakukan bersamaan.
Menurut Rachman (2001), salah satu aspek keberhasilan suatu organisasi
dalam mencapai tujuannya banyak ditentukana oleh keberhasilan pengawasan.
Jika pengawasan berjalan dengan baik maka pengawasan merupakan unsur paling
pokok dalam menentukan keberhasilan suatu program. Keberhasilan program
pengawasan sendiri dapat dilihat dari berbagai macam aspek sebagai berikut:
a. Aspek meningkatnya disiplin, prestasi dan pencapaian sasaran
pelaksanaan tugas, antara lain:
1) Rencana yang disusun dapat menggambarkan adanya sasaran yang
jelas dan dapat diukur, terlihat kaitan antara rencana dengan
program dan anggaran.
2) Tugas dapat selesai sesuai dengan rencana, baik dilihat dari aspek
fisik maupun biaya.
b. Aspek berkurangnya penyalahgunaan wewenang yaitu berkurangnya
tuntutan masyarakat terhadap perusahaan.
c. Aspek berkurangnya kebocoran, pemborosan antara lain:
1) Kualitas dan kuantitas kasus-kasus penyimpangan, penyelewengan,
kebocoran, pemborosan dapat dikurangi sebagaimana laporan
pengawasan fungsional dan laporan pengawasan lainnya.
2) Berkurangnya tingkat kesalahan dalam pelaksanaan tugas

Kegiatan pengawasan dilaksanakan pastinya untuk mencapai tujuan
tertentu. Menurut Manullang (2002), tujuan utama dari pengawasan adalah
mengusahakan agar apa yang direncanakan menjadi kenyataan. Menurut
Handayaningrat (1994), menyebutkan bahwa pengawasan bertujuan agar hasil
pelaksanaan pekerjaan diperoleh secara berdaya guna (efisien) dan berhasil guna
(efektif), sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya.
Menurut Siswandi (2009) tujuan pengawasan adalah:
a. Pengukuran kepatuhan terhadap kebijakan, rencana, prosedur, peraturan
dan hukum yang berlaku
b. Menjaga sumber daya yang dimiliki organisasi
c. Pencapaian tujuan dan sasaran yang yang telah ditetapkan oleh organisasi
d. Dipercayainya informasi dan keterpaduan informasi yang ada di dalam
organisasi
e. Kinerja yang sedang berlangsung dan kemudian membandingkan kinerja
aktual dengan standar serta menetapkan tingkat penyimpangan yang
kemudian mencari solusi yang tepat.
Sedangkan menurut Julistriarsa & Suprihanto (1998) mengatakan bahwa
tujuan dari pengawasan adalah untuk membuat segenap kegiatan manajemen
menjadi dinamis serta hasil secara efektif dan efisien

Pengawasan merupakan fungsi manajemen yang tidak kalah pentingnya.
Semua fungsi manajemen yang lain, tidak akan efektif tanpa disertai fungsi
pengawasan. Pengawasan harus dilaksanakan oleh seorang pemimpin yang
menetapkan suatu rencana agar dapat dilaksanakan seefektif mungkin.
Menurut Siagian (2003) mengemukakan bahwa pengawasan adalah proses
pengamatan daripada pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin
agar supaya pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana
yang telah ditentukan sebelumnya. Menurut Manullang (2002) pengawasan
adalah suatu proses untuk menerapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan,
menilainya dan bila perlu mengoreksi, dengan maksud supaya pelaksanaan
pekerjaan sesuai dengan rencana semula.
Menurut Sutikno (dalam Novianingsih, 2013) mengatakan bahwa
pengawasan merupakan proses pengamatan dari pelaksanaan seluruh kegiatan
organisasi untuk mengumpulkan data dalam usaha mengetahui ketercapaian
tujuan dan kesulitan apa yang ditemui dalam pelaksanaan itu. Menurut Brantas
(dalam Novianingsih, 2013) pengawasan merupakan suatu kegiatan yang bukan
hanya untuk mencari kesalahan-kesalahan, tetapi berusaha untuk menghindari
terjadinya kesalahan-kesalahan serta memperbaikinya jika terdapat kesalahan-
kesalahan.
Menurut Julitriarsa dan Suprihantoro (1998) juga mengungkapkan tentang
pengertian pengawasan yaitu suatu tindakan atau proses kegiatan untuk
mengetahui hasil pelaksanaan, kesalahan, kegagalan untuk demikian dilakukan
perbaikan dan mencegah terulangnya kembali kesalahan-kesalahan itu, begitu
pula menjaga agar pelaksanaan tidak berbeda dengan rencana yang ditetapkan.
Sedangkan menurut Sarwoto (2010) mengatakan bahwa pengawasan adalah
kegiatan manajer yang mengusahakan agar pekerjaan-pekerjaan terlaksana sesuai
dengan rencana yang ditetapkan atau hasil yang dikehendak

Pengukuran efektivitas kerja didasarkan pada beberapa hal seperti yang
dikemukakan oleh Siagian (1985) bahwa efektivitas kerja karyawan dapat diukur
dari beberapa hal yaitu:
a. Kejelasan Tujuan Yang Hendak Dicapai
Akan lebih lancar, tertib, dan efektif apabila dalam pribadi anggota
organisasi, telah tertanam kesadaran dan keyakinan yang mendalam bahwa
tercapainya tujuan organisasi pada dasarnya berarti tercapainya pula tujuan
mereka secara pribadi.
b. Kejelasan Strategi Pencapaian Tujuan
Merupakan langkah kedua dari pimpinan dalam mengelola organisasi
secara efektif dan efisien. Pencapaian tujuan secara efektif dan efisien
tentunya sangat ditentukan oleh efektivitas kerja karyawan. Sedangkan
efektivitas kerja karyawan itu sendiri sangat mengharapkan kejelasan
strategi pencapaian tujuan, sehingga hal itu menjadi salah satu aspek dasar
pengukuran efektivitas kerja.
c. Proses Analisa dan Perumusan Kebijaksanaan Yang Mantap
Untuk mencapai efektivitas kerja memerlukan job deskripsi yang tegas
dengan job analisa yang jelas, sehingga proses memanage karyawan dapat
dilaksanakan dengan baik dan tepat.
d. Perencanaan Yang Matang
Merupakan acuan kerja setiap organisasi bila perencanaannya matang,
maka pelaksanaan yang dilakukan memungkinkan lancarnya proses kerja
yang efektif dan efisien. Karena perencanaan menjadi acuan untuk kerja,
dimana dalam perencanaan tersebut tertuang berbagai tujuan dan target,
maka rencana dapat dijadikan aspek dasar sebagai acuan pula untuk
mengevaluasi hasil kerja.
e. Penyusunan Program Yang Tepat
Pada hakekatnya adalah merumuskan sekarang apa yang dikerjakan oleh
orang dimasa depan. Jelaslah bahwa salah satu aspek efektivitas kerja
adalah sampai sejauhmana memperkirakan keadaan yang dicapai,
mengambil keputusan dalam menghadapi masa depan, meningkatkan
orientasi masa depan, mengambil resiko yang telah diperhitungkan,
memperhitungkan faktor-faktor pembatas yang diduga akan menghadapi
dalam berbagai segi kehidupan organisasi, dan memperhitungkan situasi
lingkungan yang akan timbul baik yang bersifat politik, ekonomi, nilai-
nilai sosial, ilmu pengetahuan dan teknologi.
f. Tersedianya Sarana dan Prasarana Kerja
Bila sarana kerja ternyata tidak lengkap, maka perkataan yang tepat adalah
bagaimana mencapai efektivitas kerja yang tinggi dengan sarana dan
prasarana yang ada. Pelaksanaan yang efektif dan akan tetapi tentunya
jauh berbeda hasil yang akan dicapai, bila perkataan itu diungkapkan oleh
seorang pemimpin dalam suatu organisassi yang sarana dan prasarananya
lengkap.
g. Pelaksanaan Yang Efektif dan Efisien
Kejelasan tujuan, tepatnya strategi, efektivitas proses perumusan
kebijakan, matangnya rencana, kelengkapan sarana memadai, semua itu
akan sangat kurang berarti bila pelaksanaan kerja secara operasional tidak
efektif dan tidak efisien. Karena dengan pelaksanaan itulah yang akan
mendekatkan suatu rencana atau harapan pada tujuan dengan target yang
telah ditetapkan sebelumnya. Pelaksanaan yang efektif dan efisien dapat
dikatakan sebagai salah satu kunci yang akan menentukan efektifitas kerja
karyawan dalam pencapaian tujuan yang tinggi.
h. Sistem Pengawasan dan Pengendalian Yang Mendidik
Merupakan aspek terakhir yang mudah diucapkan tetapi sukar
dilaksanakan oleh seorang pimpinan. Banyak faktor yang dapat
membentuk pimpinan menjadi seorang pengawas dan pengendali yang
mendidik, misalnya dengan mendalami ilmu manajemen, pengalaman
kerja, sifat bawaan, tingkat IQ yang tinggi dan lain-lain. Semua faktor itu
dapat menjamin terbentuknya pengawas dan pengendali yang mendidik
bila hanya berdiri sendiri, biasanya kelemahan yang lain akan mudah
terlihat atau terasa oleh para karyawan

Untuk terwujudnya kerja yang efektif, ada beberapa faktor yang
mempengaruhinya. Menurut Robert Heller (2002), faktor-faktor dalam
meningkatkan efektivitas kerja diantaranya adalah sebagai berikut:
a. Membuat Keputusan
Semua keputusan menyangkut rangkaian keputusan yang lain. Seperti
bilamana perlu diselesaikan, siapa yang terlibat dalam mengambil
keputusan dan alternatif atas sesuatu yang ditimbang tepatnya keputusan-
keputusan ini membantu kita dalam mengambil langkah yang tepat.
b. Menetapkan Tujuan
Tujuan adalah inti dari perencanaan baik untuk jangka panjang, menengah
atau pendek. Tujuan ini hendaknya tinggi namun dapat dicapai, tetapkan
tujuan jangka pendek yang menantang tapi pantas untuk membantu tim
mencapai tujuan utama.
c. Membangun Kerja Tim
Agar tim bekerja baik beberapa peran dimainkan tidak sendiri tetapi secara
bersama-sama. Peran pimpinan adalah membangun sebuah tim yang
berpikir dan bertindak bersama dengan kepentingan pribadi untuk
mencapai tujuan.
d. Memimpin Diskusi
Formal atau bukan melibatkan kelompok atau perorangan diskusi
memungkinkan orang saling berbagi ide atau pandangan dengan
memimpinnya kita bisa membuat pembicaraan mengenai apa yang akan
dipermasalahkan.
e. Menggunakan Rapat
Orang kerap kali mengadakan rapat tetapi sering tanpa tujuan dan pastikan
punya tujuan jelas dan tidak membuang waktu, tak perlu mengadakan
rapat hanya untuk memecahkan keputusan.
f. Menganalisa Masalah
Masalah adalah sesuatu yang sering dibatasi teka-teki hal yang rumit
dengan bersikap baik dan menganalisa masalahnya kita dapat mengatasi
semua hambatan dan menemukan solusinya.
g. Memberi Dukungan
Dengan kepercayaan sukar dibangun tetapi mudah dihilangkan. Hal ini
terjadi karena orang pada dasarnya tidak percaya pada orang lain. Sebagai
pemimpin kita harus berusaha dan memeliharanya dengan menunjukkan
kesetiaan dan dukungannya.
Menurut Reilly (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja:
a. Waktu
Ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan faktor
utama. Semakin lama tugas yang dibebankan itu dikerjakan, maka
semakin banyak tugas lain menyusul dan hal ini akan memperkecil tingkat
efektivitas kerja karena memakan waktu yang tidak sedikit.
b. Tugas
Bawahan harus diberitahukan maksud dan pentingnya tugas-tugas yang
didelegasikan kepada karyawannya.
c. Produktivitas
Seorang karyawan mempunyai produktivitas kerja yang tinggi dalam
bekerja tentunya akan dapat menghasilkan efektivitas kerja yang baik
demikian pula sebaliknya.
d. Motivasi
Pimpinan dapat mendorong karyawannya melalui perhatian pada
kebutuhan dan tujuan mereka yang sensitif. Semakin termotivasi karyawan
untuk bekerja secara positif semakin baik pula kinerja yang dihasilkan.
e. Evaluasi Kerja
Pimpinan memberikan dorongan, bantuan dan informasi kepada
karyawannya, sebaliknya karyawan harus melaksanakan tugas dengan baik
dan menyelesaikan untuk dievaluasi tugas terlaksana dengan baik atau
tidak.
f. Pengawasan
Dengan adanya pengawasan maka kinerja karyawan dapat terus terpantau
dan hal ini dapat memperkecil resiko kesalahan dalam pelaksanaan tugas.
g. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah menyangkut tata ruang, cahaya alam dan
pengaruh suara yang mempengaruhi konsentrasi seseorang karyawan
sewaktu bekerja.
h. Perlengkapan dan Fasilitas
Adalah suatu sarana dan peralatan yang disediakan oleh pimpinan dalam
bekerja. Fasilitas yang kurang lengkap akan mempengaruhi kelancaran
karyawan dalam bekerja. Semakin baik sarana yang disediakan oleh
perusahaan akan mempengaruhi semakin baiknya kerja seorang dalam
mencapai tujuan atau hasil yang diharapkan

Menurut Sarwoto (1990), efektivitas kerja adalah pekerjaan baik corak,
mutu maupun kegunaannya sesuai dengan kebutuhan dalam mencapai tujuan
organisasi. Menurut Siagian (2005) efektivitas kerja adalah segala sesuatu yang
berkaitan dengan alat atau metode kerja yang digunakan, kemampuan untuk
memiliki tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk mencapai tujuan.
Sedangkan menurut Schermerhorn (dalam Susanti, 2008) menyatakan
bahwa “performance effectiveness is an output measure of task or goal
accomplishment” maksudnya efektivitas kerja adalah ukuran output dari
pencapaian tugas atau tujuan. Efektivitas terkait erat dengan pencapaian kinerja
baik individu, kelompok maupun organisasi. Upaya untuk mengukur kinerja dapat
didasarkan atas beberapa faktor, seperti sikap individu, perilaku individu, ataupun
hasil akhir

Karyawan dan perusahaan merupakan dua pihak yang saling membutuhkan
dan masing-masing mempunyai tujuan. Untuk mengusahakan integrasi antara
tujuan perusahaan dan tujuan karyawan, perlu diketahui apa yang menjadi
kebutuhan masing-masing pihak. Apabila seorang karyawan sudah terpenuhi
segala kebutuhannya maka dia akan mencapai kepuasan kerja dan memiliki
komitmen terhadap perusahaan.
Karyawan adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan, perasaan
dan kebutuhan yang beranekaragam. Kebutuhan ini bersifat fisik maupun non
fisik yang harus dipenuhi agar dapat hidup layak dan manusiawi. Hal ini
menyebabkan timbulnya suatu pendekatan yang berdasarkan pada kesejahteraan
karyawan dalam manajemen personalia. Karyawan harus mendapatkan perlakuan
sedemikian rupa sehingga kerjasama antara pimpinan dan karyawan sebagai
bawahan dapat berjalan dengan baik. Bila hubungan terjalin baik maka dengan
mudah mencapai tujuan perusahaan yang telah ditentukan

Indikator-indikator efektivitas kerja menurut Siagian (2018) adalah
sebagai berikut:
a. Standar waktu yang telah ditentukan
Proses pencapaian tujuan yang efektif tidak terlepas dari berapa lama
seseorang dapat menyelesaikan tugasnya. Karena baik atau tidaknya
pekerjaan sangat tergantung pada bagaimana tugas itu diselesaikan.
b. Hasil pekerjaan yang dicapai
Berarti pelaksanaan pekerjaan harus dilaksanakan dengan waktu yang
telah direncanakan, sehingga hasil pekerjaan itu sesuai dengan yang
diharapkan baik itu dilihat dari segi kualitas maupun kuantitas
pekerjaan yang telah dilaksanakan.
c. Biaya pengeluaran sesuai dengan rencana
Penganggaran biaya harus sesuai dengan apa yang direncanakan
sebelumnya, sehingga tidak menimbulkan penyelewengan biaya.
Setiap pengeluaran biaya tercantum secara terstruktur dan jelas agar
diketahui berapa biaya yang diperlukan dalam pelaksanaan pekerjaan.
Indikator efektivitas kerja menurut Ulfah (2016) adalah sebagai berikut:
a. Kemampuan
Yaitu suatu kemampuan yang didapat melalui proses pembelajaran
karyawan atau latar belakang pendidikan.
b. Keterampilan
Yaitu keterampilan karyawan berhubungan dengan pendidikan yang
didapat saat proses pembelajaran seperti kursus komputer dan kursus
bahasa.
c. Pengetahuan
Pengetahuan merupakan sesuatu yang didapat seseorang dalam proses
edukasi maupun pengalaman saat bekerja yang dialami atas suatu
objek.
d. Sikap
Pernyataan evaluative terhadap objek orang atau peristiwa
(mencerminkan perasaan seseorang terhadap sesuatu).
e. Motivasi
Yaitu proses meyakinkan diri sendiri maupun orang lain bahwa kita
bisa melakukannya atau semangat kerja dalam menyelesaikan
pekerjaan tugasnya.
f. Stres
Yaitu suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses
berpikir dan kondisi seorang karyawan.
Kurniawan (2005) mengatakan indikator efektivitas kerja diantaranya
ialah sebagai berikut:
a. Transparansi tujuan yang ingin diperoleh
Tujuannya supaya para pegawai tersebut memiliki tugas yang terarah
untuk dapat menjangkau target serta juga tujuan perusahaan tersebut
terpenuhi.
b. Transparansi strategi memperoleh tujuan
Hal ini meliputi pemutusan cara atau juga usaha untuk dapat mencapai
tujuan yang telah atau sudah diputuskan supaya digunakan yakni
sebagai petunjuk bagi para pekerja seperti pada penentuan pandangan
waktu, dampak serta juga penekanan usaha.
c. Mekanisme analisa serta perumusan kebijakan yang kukuh
Hal ini berhubungan dengan tujuan yang ingin diraih serta juga
strategi yang sudah atau telah diputuskan. Kebijakan yang dibuat
harus bisa atau dapat menyambungkan tujuan itu dengan usaha
pelaksanaan aktivitas atau kegiatan operasional perusahaan.
d. Perencanaan yang mendetail
Rencana yang matang kemudian diperlukan untuk dapat mengambil
keputusan yang akan dipilih perusahaan untuk dapat mengembangkan
program dimasa yang akan datang.
e. Pembuatan program yang sesuai
Rencana yang telah atau sudah ditetapkan dijabarkan didalam
program agar pegawai tersebut dapat atau bisa memiliki pedoman.
f. Adanya sarana serta prasarana
Hal ini digunakan untuk dapat menyokong program supaya dapat
terlaksana dengan baik.
g. Implementasi yang efektif serta efisien
Apabila pengimplementasian program tidak efektif dan efisien maka
perusahaan tersebut tidak mencapai tujuan yang diinginkan.
h. Penerapan sistem pengawasan serta pengendalian
Hal tersebut dilakukan yakni sebagai upaya pengaturan serta
pencegahan kemungkinan terjadinya penyimpangan saat program
dilaksanakan sehingga kedepannya tujuan perusahaan tersebut bisa
dicapai

Saat ini perkembangan dan kemajuan diberbagai bidang selalu mengedepankan
efektivitas kerja para pegawai yang dapat menggerakkan sekaligus
menjalankan roda organisasi. efektivitas kerja dapat dilihat pada berbagai
kegiatan pada lembaga pemerintah maupun swasta. Terciptanya efektivitas
kerja yang baik dapat menjamin percepatan, kelancaran, pelayanan terhadap
masyarakat secara baik dan tepat. Keterpaduan tugas dan fungsi dapat
meningkatkan efektivitas kerja dalam organisasi.
Siagian (2018) mengatakan efektivitas kerja berarti penyelesaian pekerjaan
tepat pada waktunya seperti yang telah ditetapkan sebelumnya. Pengertian
tentang efektivitas kerja juga dikemukakan oleh beberapa ahli lainnya,
Menurut Sutarto (2012) Efektivitas kerja adalah suatu keadaan dimana aktifitas
jasmaniah dan rohaniah yang dilakukan oleh manusia dapat mencapai hasil
akibat sesuai yang dikehendaki. Pendapat lain dikemukakan oleh Hasibuan
(2017) yang mengatakan efektivitas kerja adalah suatu keadaan yang
menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai
tujuan meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan

Sulistiowati & Sulistio (2017) mengemukakan bahwa efektivitas organisasi
dapat didefinisikan sebagai tingkat pencapaian organisasi atas tujuan jangka
pendek dan tujuan jangka panjang. Amitai (1982) mengemukakan bahwa
efektivitas organisasi dapat dinyatakan sebagai tingkat keberhasilan organisasi
dalam usaha untuk mencapai tujuan atau sasaran. Daft (2010) menjelasakan
Efektivitas organisasi dapat dinyatakan sebagai tingkat keberhasilan organisasi
dalam usaha untuk mencapai tujuan dan sasarannya. Robbins (2008)
mendefinisikan bahwa efektivitas organisasi adalah tingkat pencapaian
organisasi yang dipengaruhi oleh perorangan, kelompok dan struktur dalam
organisasi.
Adapun Sulistiowati & Sulistio (2017) mengatakan bahwa terdapat beberapa
pendekatan untuk melihat efektivitas organisasi yaitu sebagai berikut:
a. Pendekatan tujuan
Pendekatan pencapaian tujuan (goal attainment approacb) menyatakan
bahwa efektivitas sebuah organisasi harus dinilai sehubungan dengan
pencapaian tujuan (ends) ketimbang cara (means). Pendekatan pencapaian
tujuan mengansumsikan bahwa organisasi adalah kesatuan yang dibuat
dengan sengaja, rasional dan mencari tujuan.
b. Pendekatan sistem
Dalam pendekatan sistem tujuan akhir tidak diabaikan namun hanya
dipandang sebagai satu elemen dalam kumpulan kriteria yang lebih
kompleks. Model-model sistem menekankan kriteria yang akan
meningkatkan kelangsungan hidup jangka panjang dari organisasi seperti
kemampuan organisasi untuk memperoleh sumberdaya, mempertahankan
dirinya secara internal sebagai sebuah organisasi sosial, dan berinteraksi
secara berhasil dengan lingkungan eksternalnya. Jadi pendekatan sistem
berfokus bukan pada tujuan akhir tertentu tetapi pada cara yang dibutuhkan
untuk pencapaian tujuan akhir.
c. Pendekatan konstituensi-strategi (strategic-constituencies approach)
Pendekatan konstituensi-strategi mengemukakan bahwa organisasi
dikatakan efektif apabila dapat memenuhi tuntutan konstituensi yang
terdapat didalam lingkungan organisasi tersebut yaitu konstituensi yang
manjadi pendukung kelanjutan eksistensi organisasi tersebut. Pendekatan
ini sama dengan pendekatan sistem, tetapi penekanannya berbeda.
Keduanya memperhitungkan adanya saling ketergantungan, tetapi
pandangan konstituensi strategi tidak memperhatikan semua lingkungan
organisasi. Pandangan ini hanya memenuhi tuntutan dari hal-hal dalam
lingkungan yang dapat mengancam kelangsungan hidup organisasi.
Pendekatan konstituensi strategi memandang organisasi sebagai arena
politik tempat kelompok-kelompok yang berkepentingan bersaing untuk
mengendalikan sumberdaya.
d. Pendekatan nilai-nilai bersaing
Pendekatan nilai-nilai bersaing pendekatan nilai-nilai bersaing mengatakan
bahwa terdapat elemen umum yang mendasari setiap dasar kriteria yang
komprehensif dan elemen tersebut dapat dikombinasikan sedemikian rupa
sehingga menciptakan kumpulan dasar mengenai nilai-nilai bersaing.
Masing-masing kumpulan tersebut membentuk sebuah model keefektifan
yang unik

Kata efektif berasal dari bahasa inggris effective yang berarti berhasil atau
sesuatu yang dilakukan berhasil dengan baik. Kamus ilmiah popular
mendefenisikan efektivitas sebagai ketepatan kegunaan, hasil guna atau
menunjang tujuan. Steers (2005) mengemukakan bahwa efektivitas adalah
jangkauan usaha suatu program sebagai suatu sistem dengan sumber daya dan
sarana tertentu untuk memenuhi tujuan dan sarananya tanpa melumpuhkan cara
dan sumber daya itu serta tanpa memberi tekanan yang tidak wajar terhadap
pelaksanaannya. Gibson et al (2013) mendefinisikan efektivitas adalah
pencampaian tujuan dan sasaran yang telah disepakati untuk mencapai tujuan
usaha bersama. Tingkat tujuan dan sasaran itu menunjukkan tingkat efektivitas.
Tercapainya tujuan dan sasaran itu akan ditentukan oleh tingkat pengorbanan
yang telah dikeluarkan. Menurut Noverman Duadji (2021) efektivitas adalah
suatu keadaan atau tingkat pencapaian organisasi dalam penyelesaian suatu
pekerjaan dapat tepat pada waktu yang telah ditentukan. Syam (2020)
mengatakan pada dasarnya pengertian efektivitas adalah suatu keadaan yang
menunjukkan seberapa jauh suatu target yang telah dicapai oleh manajemen
seperti kualitas, kuantitas dan waktu, dimana target tersebut sudah ditentukan
terlebih dahulu. semakin banyak suatu target yang dapat dicapai maka akan
semakin efektif pula kegiatan tersebut. Kata efektivitas juga dapat diartikan
sebagai usaha tertentu atau suatu tingkat keberhasilan yang dapat dicapai oleh
seseorang atau suatu organisasi.
Adapun Gibson et al (2013) mengatakan bahwa efektivitas memiliki tiga
tingkatan yaitu:
a. Efektivitas individu
Efektivitas individu adalah tingkat pencapaian hasil kerja karyawan
perseorangan didalam organisasi.
b. Efektivitas kelompok
Adanya pandangan bahwa pada kenyataannya individu saling bekerja sama
dalam kelompok. Jadi efektivitas kelompok merupakan jumlah kontribusi
dari semua anggota dari organisasi.
c. Efektivitas organisasi
Efektivitas organisasi adalah kontribusi hasil kerja dari tiap-tiap efektivitas
individu dan efektivitas kelompok/tim yang saling sinergis.

Sistem informasi memberikan nilai tambah terhadap proses, produk,
kualitas, manajemen, pengambilan keputusan dan pemecahan masalah serta
keunggulan kompetitif yang tentu saja sangat berguna bagi kegiatan yang terdapat
pada sistem informasi penjualan antara lain :
a. Input, menggambarkan suatu kegiatan untuk menyediakan data yang akan
diproses dalam penjualan.
b. Proses, menggambarkan bagaimana suatu data diproses untuk menghasilkan
suatu informasi yang digunakan bagian penjualan.
c. Output, suatu kegiatan untuk menghasilkan laporan dari proses penjualan.
d. Penyimpanan, suatu kegiatan untuk memelihara dan menyimpan data.
e. Kontrol, suatu aktivitas untuk menjamin bahwa sistem informasi tersebut
berjalan sesuai dengan yang diharapkan.

Pengertian SOP menurut Tabunan 2013 dalam (Mukti 2017) bahwa SOP
adalah pedoman yang memuat prosedur operasi standar yang ada dalam suatu
organisasi dan segala keputusan dan tindakan, serta penggunaan fungsi proses
yang dilakukan oleh orang-orang yang tergabung dalam organisasi tersebut. Hal
ini digunakan untuk menjamin organisasi dapat bekerja secara efektif, konsistensi,
standar dan sistematis.
Tujuan dari SOP Penjualan adalah untuk membantu perusahaan menjaga
konsistensi karyawan dalam masalah penjualan, memperjelas kewajiban dan peran
setiap karyawan terkait penjualan, dan melindungi karyawan dari malpraktek atau
kesalahan manajemen penjualan. Dengan SOP perusahaan, perusahaan sudah
memiliki pedoman dalam melakukan pekerjaan, menjadi alat komunikasi dan
bekerja secara konsisten.
SOP membantu membentuk sistem kerja dan alur kerja yang terstruktur,
sistematis dan akuntabel. Hal ini memungkinkan manajemen untuk mengevaluasi
bagaimana tujuan kerja dilakukan sesuai dengan kebijakan dan peraturan yang
berlaku, dan menjelaskan proses melakukan aktivitas penjualan. Sebuah metode
telah ditetapkan untuk memastikan proses kerja yang konsisten dan sistematis
sebagai sarana untuk mengatur pelaksanaan dan manajemen pekerjaan seaman
mungkin (Dewi, Purwanto, and Oki 2015).

Salah satu aspek yang ada dalam penjualan adalah penjualan dengan
bertemu muka (face to face selling) dimana seorang penjual langsung berhadapan
muka dengan calon pembelinya. Masalah tersebut menjadi titik berat dalam
pembahasan tentang proses penjualan. Adapun tahapan-tahapannya yaitu :

1. Persiapan sebelum penjualan
   Tahap pertama dalam proses personal selling adalah mengadakan persiapan-
   persiapan sebelum melakukan penjualan. Di sini, kegiatan yang dilakukan
   adalah mempersiapkan tenaga penjualan dengan memberikan pengertian
   tentang barang yang dijualnya, pasar yang dituju, dan teknik-teknik penjualan
   yang harus dilakukan. Selain itu, mereka juga lebih dulu harus mengetahui
   kemungkinan tentang motivasi dan perilaku segmen pasar yang dituju.
2. Penentuan lokasi pembeli potensial
   Dalam menggunakan data pembeli tahun lalu maupun sekarang, penjual dapat
   menentukan karakteristik, misalnya lokasi. Oleh karena itu, pada tahap kedua
   ini ditentukan lokasi dari segmen pasar yang menjadi sasarannya. Dari lokasi
   ini dapat dibuat sebuah daftar orang-orang atau perusahaan yang secara logis
   merupakan pembeli potensial dari produk yang ditawarkan. Dari konsumen
   yang ada juga dapat ditentukan konsumen manakah yang sudah menggunakan
   produk-produk saingan.
3. Pendekatan pendahuluan
   Sebelum melakukan penjualan, penjual harus mempelajari semua masalah
   tentang individu atau perusahaan yang dapat diharapkan sebagai pembeli.
   Selain itu, perlu juga mengetahui tentang produk atau merek apa yang sedang
   mereka gunakan dan bagaimana reaksinya. Berbagai macam informasi perlu
   dikumpulkan untuk mendukung penawaran produknya kepada pembeli,
   misalnya tentang kebiasaan membeli, kesukaan, dan sebagainya. Semua
   kegiatan ini dilakukan sebagai pendekatan pendahuluan terhadap pasarnya.
4. Melakukan penjualan
   Penjualan yang dilakukan bermula dari suatu usaha untuk mengikat perhatian
   calon konsumen, kemudian diusahakan untuk mengetahui daya tarik mereka.
   Dan akhirnya penjual melakukan penjualan produknya kepada pembeli.
5. Pelayanan purna jual
   Sebenarnya kegiatan penjualan tidak berakhir pada saat pesanan baru pembeli
   telah dipenuhi, tetapi masih perlu dilanjutkan dengan memberikan pelayanan
   atau service kepada mereka. Biasanya kegiatan ini dilakukan untuk penjualan
   barang-barang industri seperti instalasi atau barang konsumsi tahan lama
   seperti lemari es, televisi, dan sebagainya. Beberapa pelayanan yang diberikan
   oleh penjual sesudah penjualan dilakukan antara lain berupa:
   a. Pemberian garansi
   b. Pemberian jasa reparasi
   c. Latihan tenaga-tenaga operasi dan cara penggunaannya
   d. Pengiriman barang ke rumah
   Dalam tahap terakhir ini penjual harus berusaha mengatasi berbagai macam
   keluhan atau tanggapan yang kurang baik dari pembeli. Pelayanan lain yang
   juga perlu diberikan sesudah penjualan adalah memberikan jaminan kepada
   pembeli bahwa keputusan yang diambilnya tepat, produk yang dibelinya
   sungguh bermanfaat, dan hasil kerja produk tersebut memuaskan

Menurut Romney serta Steinbart (2015: 366) Siklus penjualan merupakan
rangkaian kegiatan bisnis yang dilaksanakan dengan cara berulang serta
pemrosesan informasi terkait dengan kegiatan operasi penyediaan barang ataupun
jasa kepada pelanggan serta mengumpulkan uang tunai dalam pembayaran untuk
penjualan tersebut.

Kemampuan perusahaan dalam menjual produknya menentukan
keberhasilan dalam mencari keuntungan, apabila perusahaan tidak mampu
menjual maka perusahaan akan mengalami kerugian. Adapun tujuan umum
penjualan dalam perusahaan yaitu :
a. Tujuan yang dirancang untuk meningkatkan volume penjualan total atau
meningkatkan penjualan produk-produk yang lebih menguntungkan.
b. Tujuan yang dirancang untuk mempertahankan posisi penjualan yang efektif
melalui kunjungan penjualan reguler dalam rangka menyediakan informasi
mengenai produk baru.
c. Menunjang pertumbuhan perusahaan. Tujuan tersebut dapat tercapai apabila
penjualan dapat dilaksanakan sebagaimana yang telah direncanakan
sebelumnya. Penjualan tidak selalu berjalan lancar, keuntungan dan kerugian
yang diperoleh perusahaan banyak dipengaruhi oleh lingkungan pemasaran.
Lingkungan ini sangat berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan.

Menurut Kotler, 2000 dalam (Ariadharma 2017) Penjualan adalah suatu
aktivitas bisnis yang menyebabkan terjadinya pemindahan hak dan kepentingan
atas suatu barang atau jasa pihak pembeli yang disertai dengan imbalan. Penjualan
merupakan salah satu kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk
mempertahankan, mengembangkan, dan memperoleh laba yang diinginkan.
Penjualan juga berarti proses kegiatan penjualan, yaitu proses dari penetapan
harga jual sampai dengan pendistribusian produk kepada konsumen (pembeli).
Aktivitas penjualan merupakan aktivitas tambahan atau penambahan
pembelian untuk mempermudah transaksi. Oleh karena itu, kegiatan jual beli
merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari perpindahan hak atau transaksi.
Oleh karena itu, aktivitas penjualan atau aktivitas pembelian, terdiri dari
serangkaian aktivitas yang mencakup negosiasi harga dan persyaratan
pembayaran yang harus diikuti untuk memungkinkan pembangkitan permintaan,
pencarian pembeli, dan implementasi rencana penjualan yang ditentukan.

Pelaksanaan struktur pengendalian internal yang efisien serta efektif harus
menggambarkan keadaan yang ideal. Tetapi pada nyatanya hal ini susah dicapai,
sebab pada pelaksanaannya struktur pengendalian internal memiliki keterbatasan.
COSO 2013:9 dalam (Fajar and Rusmana 2018) menjelaskan tentang keterbatasan

• keterbatasan pengendalian intern seperti yang dirumuskan pada Internal Control
  Integrated Framework .
  Kerangka ini mengakui bahwa sementara pengendalian intern memberi
  jaminan yang wajar guna mencapai tujuan perusahaan, namun tetap terdapat
  keterbatasan dalam sistem pengendalian intern suatu organsisasi. Pengendalian
  intern tidak mampu mencegah penilaian buruk, keputusan, ataupun peristiwa
  ekstern yang bisa mengakibatkan perusahaan tidak berhasil mencapai tujuan
  operasinya. Maka dari itu, bahkan sistem pengendalian intern yang efektif bisa
  mengalami kegagalan.
  Keterbatasan sistem pengendalian internal bisa terjadi dikarenakan enam hal
  yakni :
  (1) Kesesuaian tujuan yang ditentukan sebagai pra kondisi untuk pengendalian
  intern.
  (2) Realitas bahwa penilaian manusia dalam mengambil keputusan dapat salah
  serta tunduk kepada bias.
  (3) Perincian yang bisa terjadi dikarenakan kegagalan manusia seperti kesalahan
  sederhana.
  (4) Kapasitas manajemen untuk mengesampingkan pengendalian intern dalam
  suatu organisasi.
  (5) Kemampuan manajemen, personel lain, dan / atau pihak ketiga untuk
  menghindari kontrol melalui kolusi.
  (6) Peristiwa eksternal di luar kendali organisasi.

Prinsip-prinsip pengendalian intern menurut Hery (2016:162-169) dalam
(Febriyanti 2021) adalah sebagai berikut: Untuk mengamankan aset dan
meningkatkan keakuratan serta keandalan catatan (informasi) akuntansi biasanya
perusahaan menerapkan 5 (lima) prinsip pengendalian intern yaitu:

1. Penetapan tanggung jawab secara spesifik.
2. Pemisahan tugas.
3. Dokumentasi.
4. Pengendalian fisik, mekanik, dan elektronik.
5. Pengecekan independen atau verifikasi internal

Menurut V. Wiratna Sujarweni 2015:71 dalam (Raisa and Wiradinata 2021)
pengendalian internal mempunyai lima komponen pokok yaitu:

1. Lingkungan Pengendalian
   Lingkungan pengendalian adalah sarana serta prasarana yang terdapat pada
   organisasi guna melaksanakan desain pengendalian internal yang cakap. Sejumlah
   elemen yang memengaruhi lingkungan pengendalian yaitu:
   a. Jaminan manajemen atas kredibilitas serta nilai etika. Pada organisasi wajib
   senantiasa ditumbuhkan etika, apabila etika tersebut tidak dipatuhi adalah suatu
   bentuk kekeliruan. Misalnya berpakaian kerja yang rapi merupakan sebuah
   etika yang bagus serta begitu juga sebaliknya.
   b. Konsep yang digunakan manajemen serta bentuk operasi yang digunakan
   manajemen, maksudnya manajemen harus melaksanakan aturan yang jelas.
   Apabila ada pelanggaran maka diberi hukuman yang pantas.
   c. Struktur Organisasi
2. Prosedur pemisahan tugas serta tanggungjawab. Pada organisasi harus jelas
   serta tegas dalam pelaksanaan tugas serta tanggungjawabnya.
3. Prosedur serta praktek yang terkait sumber daya manusia. Organisasi pada
   saat pemilihan karyawan wajib selektif serta melewati kebijakan uji yang
   seharusnya tidak nepotisme serta sejenisnya.
4. Pengaruh luar. Jika lingkungan pada organisasi telah bagus, maka pengaruh
   luar yang tidak bagus dapat mudah dicegah serta pengaruh yang bagus tidak
   sulit untuk diterima.
5. Penaksiran Resiko
   Manajemen harus bisa mengenali beragam resiko yang dijumpai oleh organisasi.
   Dengan mendalami resiko, manajemen bisa melakukan tindakan penangkalan,
   sehingga organisasi bisa terhindar dari kerugian yang banyak. Terdapat tiga resiko
   yang dijumpai organisasi, yakni:
   a. Resiko Strategis, yakni melakukan sesuatu dengan metode yang salah (misal :
   seharusnya dikerjakan secara komputerisasi tetapi dikerjakan dengan manual).
   b. Resiko Finansial yakni resiko menjumpai kerugian pada keuangan. Resiko ini
   bisa diakibatkan oleh hilangnya uang, penghamburan, ataupun pencurian.
   c. Resiko Informasi, yakni membuahkan keterangan yang tidak terkait ataupun
   keterangan yang salah, dan terlebih sistem informasi tidak bisa diyakini.
6. Aktivitas Pengendalian
   Aktivitas pengendalian adalah beragam sistem serta usaha yang dilaksanakan
   manajemen organisasi guna menjalankan kontrol ataupun pengendalian
   operasional organisasi. COSO mencatat setidaknya terdapat 5 (lima) hal yang bisa
   diimplementasikan oleh organisasi, yakni:
   a. Otorisasi pada transaksi serta aktivitas. Otorisasi melalui pembubuhan
   tandatangan sebagai wujud persetujuan dari pimpinan. Misal : dalam meminta
   penggantian perlengkapan kantor, divisi pembelian wajib melakukan
   permintaan persetujuan dari atasan divisi keuangan, yang dibuktikan melalui
   tandatangan atasannya.
   b. Pemisahan tugas serta tanggungjawab. Hal ini menurut struktur organisasi yang
   sudah dibentuk oleh organisasi.
   c. Draf serta pemakaian dokumen dan notasi yang bagus. Dokumen hendaknya
   tidak sulit digunakan karyawan dan dibentuk melalui materi berkualitas supaya
   tahan lama bila diarsipkan.
   d. Penjagaan yang memadai atas harta serta catatan organisasi.
   e. Pemeriksaan terhadap kinerja perusahaan.
7. Informasi dan Komunikasi
   Dalam merancang sistem informasi perusahaan, manajemen puncak harus
   mengetahui hal-hal berikut ini:
   a. Bagaimana transaksi diawali.
   b. Bagaimana data dicatat ke dalam formulir yang siap dimasukkan ke sistem
   komputer.
   c. Bagaimana file data dibaca, diorganisasi, dan diperbaharui isinya.
   d. Bagaimana data diproses agar menghasilkan informasi yang makin bermanfaat
   untuk pengambil keputusan.
   e. Bagimanakah informasi yang bagus dilaksanakan.
   f. Bagaimanakah keberhasilan transaksi.
8. Pemantauan
   Yaitu suatu aktivitas dalam menjejaki perjalanan sistem informasi akuntansi.
   Dengan demikian jika terdapat suatu tidak berjalan sesuai yang diinginkan, bisa
   secepatnya dilakukan tindakan. Beragam wujud pengawasan pada organisasi bisa
   dilakukan antara lain dengan :
   a. Keefektifan pengawasan, yakni atasan bisa memantau karyawan yang ada di
   bawahnya.
   b. Akuntansi pertanggung jawaban yakni organisasi mengimplementasikan sebuah
   sistem akuntansi dalam mengukur performa setiap manajer, setiap divisi serta
   setiap prosedur yang dilakukan organisasi.
   c. Pemeriksaan intern yakni pemeriksaan yang dilaksanakan auditor pada internal
   organisasi

Menurut Mulyadi 2017:130 dalam (Wijaya 2021) unsur utama dalam
pengendalian internal, yakni:
a. Struktur organisasi membagi tanggungjawab serta wewenang dengan jelas.
Struktur organisasi adalah kerangka pemisahan tanggungjawab fungsi terhadap
bagian-bagian organisasi yang terbentuk guna melakukan aktivitas-aktivitas
utama organisasi.
b. Metode otorisasi serta metode pencatatan. Pada perusahaan, semua transaksi
hanya terlaksana karena ada otorisasi dari fungsi yang mempunyai wewenang
dalam menyetujui terjadi transaksi yang dimaksud. Oleh sebab itu, pada
perusahaan wajib dibuatkan sistem yang menata pemisahan wewenang dalam
otorisasi untuk pelaksanaan masing-masing transaksi.
c. Praktek yang sehat. Pemisahan tanggungjawab fungsi, wewenang serta metode
pencatatan yang sudah diimplementasikan tidak dapat berjalan secara baik
apabila tidak dibuat kaidah-kaidah yang menjaga praktek sehat pada saat
pelaksanaan.
d. Mutu karyawan yang serasi dengan tanggungjawabnya. Kualitas karyawan
adalah elemen dalam sistem pengendalian internal yang amat vital. Apabila
organisasi mempunyai karyawan yang terampil serta andal, elemen
pengendalian lainnya bisa dipangkas hingga batas paling kecil serta organisasi
tetap dapat membuat pertanggung jawaban keuangan yang mampu dipercaya

Pendekatan efektivitas digunakan dalam mengukur seberapa besar kegiatan
tersebut efektif. Ada beberapa pendekatan yang dipakai atas efektivitas yakni :
a. Pendekatan Sasaran
Pendekatan sasaran mengukur seberapa besar sebuah organisasi berhasil
merealisasi target yang ingin dicapai. Pendekatan sasaran dimulai dengan
mengidentifikasi target perusahaan serta mengukur tingkat keberhasilan
perusahaan dalam mencapai target yang dimaksud.
Dengan demikian, pendekatan ini mencoba mengukur sejauh mana
organisasi atau lembaga berhasil merealisasikan sasaran yang hendak dicapai.
Efektivitas juga selalu memperhatikan faktor waktu pelaksanaan. Oleh karena
itu, dalam efektivitas selalu terkandung unsur waktu pelaksanaan dan tujuan
tercapainya dengan waktu yang tepat maka program tersebut akan lebih efektif.
Contoh dari pendekatan sasaran yaitu apabila suatu pekerjaan mempunyai
target menjual habis barangnya dalam waktu satu minggu, dan barang tersebut
terjual habis dalam waktu satu minggu, maka pekerjaan tersebut dapat
dikatakan efektif.
b. Pendekatan Sumber (System Resource Approach)
Pendekatan sumber mengukur efektivitas melalui keberhasilan suatu
lembaga dalam mendapatkan berbagai macam sumber yang dibutuhkannya.
Suatu lembaga harus dapat memperoleh berbagai macam sumber dan juga
memelihara keadaan dan sistem agar dapat menjadi efektif. Pendekatan ini
didasarkan pada teori mengenai keterbukaan sistem suatu lembaga terhadap
lingkungannya, karena lembaga mempunyai hubungan yang merata dalam
lingkungannya, dimana dari lingkungan diperoleh sumber-sumber yang
terdapat pada lingkungan seringkai bersifat langka dan bernilai tinggi.
Pendekatan sumber dalam kegiatan usaha organisasi dilihat dari seberapa jauh
hubungan antara anggota binaan program usaha dengan lingkungan sekitarnya,
yang berusaha menjadi sumber dalam mencapai tujuan.
c. Pendekatan Proses (Internal Process Approach)
Pendekatan proses menganggap sebagai efisiensi dan kondisi kesehatan
dari suatu lembaga internal. Pada lembaga yang efektif, proses internal berjalan
dengan lancar dimana kegiatan bagian-bagian yang ada berjalan secara
terkoordinasi

Mengukur efektivitas suatu program kegiatan bukan hal yang mudah.
Efektivitas dapat diperiksa dari sudut yang berbeda dan tergantung pada siapa
yang mengevaluasi dan menafsirkannya. Dari perspektif produktivitas, kepala
produksi menyampaikan pengertian bahwa efektivitas artinya kualitas serta
kuantitas (volume produksi) produk. Tingkatan efektivitas bisa pula diukur
dengan membuat perbandingan rencana yang dibuat dengan hasil yang benar-
benar dicapai. Tetapi apabila upaya dan hasil kerja serta tindakan yang
dilaksanakan tidak sesuai dan tujuan serta target yang diinginkan tidak tercapai,
maka dapat dibilang tidak efektif.
Beberapa kriteria tentang efektivitas dalam pencapaian tujuan yakni :
a. Tujuan yang ingin dicapai harus jelas, dimaksudkan agar karyawan dalam
melaksanakan tanggung jawab mencapai target yang terarah serta tujuan
perusahaan mampu dicapai.
b. Strategi dalam mencapai tujuan harus jelas, sudah dipahami bahwa strategi
merupakan “pada jalan” yang diikuti dalam melaksanakan bermacam usaha
untuk pencapaian target yang ditetapkan supaya para pelaksana tidak
menyimpang dalam mencapai tujuan perusahaan.
c. Proses analisa serta perumusan kebijakan yang handal, terkait dengan tujuan
yang ingin dicapai serta strategi yang sudah ditetapkan berarti kebijakan harus
dapat menghubungkan tujuan-tujuan dengan upaya-upaya pelaksanaan
aktivitas operasi.
d. Kematangan perencanaan, pada dasarnya bermakna membuat keputusan saat
ini apa yang dilakukan oleh perusahaan di masa mendatang.
e. Menyusun program yang akurat sebuah perencanaan yang baik masih butuh
penjabaran pada program – program pelaksanaan yang akurat.
f. Ketersediaan sarana serta pra sarana kerja, salahsatu indikator efektivitas
perusahaan yaitu kapasitas kerja secara produktif.
g. Keefektifan serta keefisienan pelaksanaan, bagaimanapun bagusnya sebuah
program jika tidak dilakukan dengan efektif serta efisien maka perusahaan itu
tidak mampu mencapai targetnya.
h. Pengawasan serta pengendalian yang berkarakter mendidik, karena karakter
manusia yang tidak sempurna maka efektivitas perusahaan mewajibkan adanya
pengawasan serta pengendalian.
Kriteria ukuran efektivitas yakni:

1. Produktif dalam bekerja
2. Kemampuan beradaptasi dalam bekerja
3. Kepuasan bekerja
4. Kemampuan menghasilkan laba
5. Pencarian sumberdaya

Menurut Beni 2016: 69 dalam (Krisdayanti 2022), efektivitas adalah
hubungan kinerja dengan tujuan, ukuran seberapa baik tingkat kinerja, kebijakan,
dan prosedur organisasi tercapai. Efektivitas juga terkait dengan tingkat
keberhasilan operasi sektor publik dan dikatakan bermanfaat ketika kegiatan
memiliki dampak yang signifikan terhadap kemampuan untuk memberikan
pelayanan publik. Ini adalah tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
Menurut Mardiasmo 2017: 134 dalam (Yulitiawati and Rusmidarti 2021),
efektivitas merupakan ukuran keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi dalam
pencapaian tujuannya. Ketika sebuah organisasi mencapai tujuannya, ia
beroperasi secara efektif. Indikator efektivitas menunjukkan efektivitas dan sejauh
mana hasil (results) program dalam mencapai tujuan program. Semakin tinggi
kontribusi output dari hasil untuk mencapai tujuan atau maksud yang telah
ditentukan, maka semakin efektif proses kerja unit organisasi tersebut.
Menurut Mahmudi 2010: 143 dalam (Nazar, Tinangon, and Lambey 2016),
efektivitas adalah hubungan antara hasil dan tujuan yang ingin dicapai. Meskipun
proses tindakan dikatakan efektif dalam mencapai tujuan kebijakan dan tujuan
akhir.

Menurut Mangkunegara (2016:20) punishment merupakan
ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki karyawan
pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan
pelajaran pada pelanggar.
a. Punishment Preventif
Punishment ini bermaksud untuk mencegah jangan sampai terjadi
pelanggaran sehingga hal itu dilakukan. Yang termasuk kedalam
punishment preventif meliputi tata tertib, anjuran dan perintah,
larangan dan paksaan serta disiplin.
b. Punishment Represif
Punishment ini dilakukan setelah terjadi pelanggaran atau
kesalahan. Adapun yang termasuk punishment represif meliputi
pemberitahuan, teguran, peringatan dan hukuman.
Menurut Siagian, Sondang P (2013:21) indikator
punishment adalah sebagai berikut:
a. Usaha meminimalisir kesalahan yang akan terjadi
Jika dalam suatu perusahaan atau organisasi karyawan harus
bisa meminimalisir kesalahan yang dibuat dalam bekerja,
karena jika karyawan tersebut terus-menurus melakukan
kesalahan perusahaan tersebut akan memberikan punishment.
b. Adanya hukuman yang lebih berat bila kesalahan yang sama
masih dilakukan
Hukuman yang diberikan oleh atasan semata-mata akan
membuat karyawan jera melakukan kesalahan, tetapi jika
karyawan tersebut melakukan kesalahan yang sama dilakukan
atasan akan memberikan hukuman yang lebih berat.
c. Hukuman dilakukan dengan adanya penjelasan
Seseorang karyawan perlu menanyakan kejelasan kepada
atasannya, apa hukumannya jika karyawan tersebut melakukan
kesalahan ringan, dan apa hukumannya jika karyawan
melakukan kesalahan yang berat.
d. Hukuman segera diberikan setelah adanya penyimpangan
Dengan adanya pengawasan kepada karyawan atasan bisa
memantau para karyawan yang bekerja pada perusahaan
tersebut, jika karyawan tersebut melakukan kesalahan dan
terbukti melakukan kesalahan tersebut maka atasan langsung
memberikan hukuman yang sesuai dengan kesalahannya
tersebut.

Menurut Mangkunegara (2013:142) faktor-faktor yang
mempengaruhi pemberian punishment kepada karyawan disebabkan
karena:
a. Karyawan datang terlambat tanpa pemberitahuan.
b. Pulang kerja sebelum jam yang ditentukan tanpa alasan yang jelas.
c. Tidak masuk kerja selama tiga hari atau lebih tanpa izin, baik
secara tertulis maupun lisan.
d. Menggunakan fasilitas kantor untuk kepentingan pribad

Menurut Rivai, Veitzal (2013:4) jenis-jenis punishment dapat
diuraikan sebagai berikut:
a. Hukuman Ringan
Meliputi, teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan,
teguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara tidak tertulis.
b. Hukuman sedang
Meliputi, penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya sudah
direncanakan, penurunan gaji yang besarnya disesuaikan dengan
peraturan perusahaan dan penundaan kenaikan pangkat atau
promosi.
c. Hukuman Berat
Meliputi, penuruan pangkat atau demosi, pembebasan dari jabatan,
pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang bersangkutan
dan pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan

Menurut McKenna (2010:115) Punishment adalah memberikan
sesuatu penderitaan dengan sengaja kepada seorang karyawan dengan
maksud supaya penderitaan itu betul-betul dirasakan untuk menuju
kebaikan.
Menurut Purwanto (2016:186) Punishment adalah penderitaan
yang diberikan atau ditimbulkan dengan sengaja oleh seseorang
sesudah terjadi suatu penghargaan kejahatan atau kesalahan.
Menurut Mangkunegara (2016:20) punishment merupakan
ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki karyawan
pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan
pelajaran pada pelanggar.
Berdasarkan teori-teori tersebut diatas, maka dapat
disintesiskan bahwa punishment adalah ancaman hukuman kepada
karyawan yang melanggar peraturan diperusahaan, yang bertujuan
untuk memperbaiki agar tidak mengulangi kesalahan yang sama

Menurut Mahmudi (2013:181) reward adalah penghargaan
yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar
yang telah ditentukan. Indikator reward adalah sebagai berikut:
a. Bonus
Seperti tambahan honorarium, insentif jangka pendek, dan insentif
jangka panjang.
b. Kesejahteraan
Seperti tunjangan, fasilitas kerja dan kesejahteraan rohani.
c. Pengembangan Karir
Seperti penugasan untuk studi lanjut, penugasan untuk mengikuti
program latihan dan penugasan untuk magang atau studi banding.
d. Penghargaan Psikologis dan Sosial Yang Diberikan
Seperti promosi jabatan, pemberian kepercayaan, peningkatan
tanggung jawab, pemberian otonomi yang luas, penempatan lokasi
yang baik, pengakuan dan pujian.
Menurut Winardi dalam Ihsan, M (2019:23), indikator
reward adalah sebagai berikut:
a. Kesejahteraan
Kesejahteraan dapat dikur nilainya. Berbagai program
kesejahteraan pegawai yang ditawarkan organisasi sebagai
bentuk pemberian reward atas prestasi kerja.
b. Pengembangan Karir
Pengembangan karir merupakan prospek kinerja dimasa yang
akan datang. Pengembangan karir ini penting diberikan bagi
karyawan yang memiliki prestasi kerja yang memuaskan agar
nilai karyawan itu lebih tinggi sehingga mampu memberikan
kinerja yang baik lagi dimasa yang akan datang.

Faktor-faktor yang mempengaruhi sistem penghargaan
(reward) menurut Nawawi (2013:33), yaitu:
a. Konsitensi internal, ditentukan melalui klasifikasi sulit atau
mudahnya jenis pekerjaan yang ada.
b. Kompetisi/persaingan eksternal, membandingkan besaran
penghargaan antara perusahaan yang satu dengan perusahaan yang
lainnya, dengan tujuan penghargaan yang diberikan masih
mengandung nilai kompetitif bagi para pegawai sehingga akan
menghindari adanya pegawai yang pindah ke perusahaan lain.
c. Konstribusi karyawan, dapat dijadikan dasar sebagai penetapan
besarnya penghargaan yang akan diberikan perusahaan.
d. Administrasi, merupakan aspek keempat yang menjadi faktor
dalam pemberian penghargaan, data yang berisi aspek perencanaan
perusahaan anggaran yang tersedia, mengkomunikasikan dengan
para manajer dan evaluasinya dapat dijadikan dasar untuk
menetapkan kebijakan pemberian penghargaan.

Menurut Ivancevich dalam Prasetyo, Edi (2019:29) reward
dibagi menjadi dua jenis yaitu reward ekstrinsik dan reward intrinsik.
1) Reward Ekstrinsik
Reward ekstrinsik adalah suatu penghargaan yang datang dari luar
diri orang tersebut. Dimana reward ekstrinsik terdiri dari reward
finansial dan reward non finansial.
Reward finansial terdiri dari:
a. Gaji
Merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima
karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai
seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat dikatakan
sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari sebuah
perusahaan.
b. Tunjangan
Merupakan sesuatu yang diberikan kepada karyawan meliputi
dana pensiun, perawatan di rumah sakit dan liburan. Pada
umumnya merupakan hal yang tidak berhubungan dengan
kinerja karyawan tetapi didasarkan pada senioritas atau catatan
kehadiran.
c. Bonus/insentif
Merupakan tambahan imbalan diatas atau diluar gaji /upah
yang diberikan organisasi.
Reward non finansial terdiri dari:
a. Reward Interpersonal
Biasa disebut dengan penghargaan antara pribadi, manajer
memiliki sejumlah kekuasaan untuk mendistribusikan
reward interpersonal, seperti status, dan pengakuan.
b. Promosi
Promosi merupakan sebagai bentuk usaha untuk
menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.
2) Reward Instrinsik
Reward instrinsik adalah suatu penghargaan yang diatur oleh diri
sendiri, yang terdiri dari:
a. Penyelesaian (Completion)
Merupakan kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu
pekerjaan atau proyek merupakan suatu hal yang penting bagi
sebagian orang.
30
b. Pencapaian (achievement)
Merupakan suatu penghargaan yang muncul dalam diri sendiri
yang diperoleh ketika seseorang meraih sutau tujuan yang
menantang.
c. Otonomi
Suatu keinganan yang timbul pada orang atas pekerjaan yang
memberikan hak untuk mengambil keputusan dan bekerja
tanpa diawasi dengan keta

Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:181) reward adalah
situasi atau pernyataan lisan yang bisa menghasilkan kepuasan atau
menambah kemungkinan suatu perbuatan yang dikerjakan.
Menurut Handoko (2013:66) reward merupakan sebagai
bentuk apresiasi usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang
professional sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu binaan
yang berkesinambungan, yaitu suatu usaha kegiatan perencanaan,
pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharan tenaga kerja agar
mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien.
Menurut Wijarnako dalam Ruben dan Ponco Priyantono
(2018:169) reward adalah imbalan, penghargaan atau hadiah, dan
bertujuan agar karyawan menjadi senang, giat, semangat, dan lebih
rajin dalam bekerja di perusahaan

Menurut Rivai, Veithzal (2012:53) bahwa seorang pemimpin
dalam mengimplementasikan kepemimpinannya harus mampu secara
dewasa melaksanakan kedewasaan terhadap instansi atau
organisasinya, kepemimpinan dibagi kedalam lima dimensi dan dua
belas indikator sebagai berikut:
a. Kemampuan Untuk Membina Hubungan Kerjasama Yang Baik

1. Membina kerjasama dan hubungan baik dengan bawahan
   dalam pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawab
   masing-masing.
2. Kemampuan seorang pemimpin dalam memotivasi
   bawahannya.
   b. Kemampuan Yang Efektivitas
3. Mampu menyelesaikan tugas diluar kemampuan.
4. Menyelesaikan tugas tepat waktu.
5. Hadir tepat waktu dan tidak terlambat.
   c. Kepemimpinan Yang Partisipatif
6. Pengambilan keputusan secara musyawarah.
7. Dapat menyelesaikan masalah secara tepat.
8. Mampu meneliti masalah yang terjadi dalam pekerjaan.
   d. Kemampuan Dalam Mendelegasikan Tugas Atau Waktu
9. Bersedia untuk membawa kepentingan pribadi dan organisasi
   kepada kepentingan yang lebih luas, yaitu kepentingan
   organisasi menggunakan waktu sisa untuk keperluan pribadi.
10. Mampu dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan target.
    e. Kemampuan Dalam Mendelegasikan Tugas Atau Wewenang
11. Tanggung jawab seorang pemimpin dalam menyelesaikan
    tugas mana yang harus ditangani sendiri dan mana yang harus
    ditangani secara kelompok.
12. Memberikan bimbingan dan pelatihan dalam pengambilan
    keputusan

Menurut Siagian, Sondang P. (2012:37) menyatakan bahwa
terdapat lima tipe kepemimpinan yang mempunyai ciri masing-masing,
yaitu:
a. Tipe Otokratik
Kepemimpinan otokratik adalah seorang pemimpin yang memiliki
ciri-ciri yang pada umumnya negatif, mempunyai sifat egois yang
besar sehingga akan memutarbalikan kenyataan dan kebenaran
sehingga sesuatu yang subyektif akan diinterprestasikan sebagai
kenyataan dan atau sebaliknya. Tipe kepemimpinan ini segalanya
akan diputuskan sendiri, serta punya anggapan bahwa bawahannya
tidak mampu memutuskan sesuatu.
b. Tipe Paternalistik
Kepemimpinan paternalistik adalah seorang pemimpin yang
mempunyai ciri menggabungkan antara ciri negatif dan positif,
ciri-cirinya adalah:

1. Bersikap selalu melindungi.
2. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk
   mengambil keputusan sendiri.
3. Tidak memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
   berinisiatif dan mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas
   mereka sendiri.
4. Sering menonjolkan sikap paling mengetahui.
5. Melakukan pengawasan ketat.
   c. Tipe Kharismatik
   Tipe kepemimpinan kharismatik memiliki kekuatan energy, daya
   tarik dan wibawanya luar biasa untuk mempengaruhi orang lain,
   sehingga orang lain bersedia untuk mengikutinya tanpa selalu bisa
   menjelaskan apa penyebab kesediaan itu.
   d. Tipe Laissez Faire
   Kepemimpinan laissez faire adalah kepemimpinan yang gemar
   melimpahkan wewenang kepada bawahannya dan lebih
   menyenangi situasi bahwa para bawahanlah yang mengambil
   keputusan dan keberadaan dalam organisasi lebih bersifat suportif.
   e. Tipe Demokratik
   Kepemimpinan demokratik adalah kepemimpinan yang selalu
   mendelegasikan wewenangnya yang praktis dan realistic tanpa
   kehilangan kendali organisasional dan melibatkan bawahannya
   secara aktif dalam menentukan nasib sendiri melalui peran sertanya
   dalam proses pengambilan keputusan serta memperlakukan
   bawahan sebagai makhluk politik, ekonomi, sosial dan sebagai
   individu dengan karakteristik dan jati diri. Pemimpin ini dihormati,
   disegani dan bukan ditakuti karena perilakunya dalam kehidupan
   organisasional mendorong para bawahannya menumbuhkan, dan
   mengembangkan daya inovasi dan kreativitasnya.

Menurut Wursanto dalam Wijayanti Wahyu Dwi (2012:24)
menyatakan teori kepemimpinan adalah bagaimana seseorang menjadi
atau bagaimana timbulnya seorang pemimpinan. Beberapa teori
tentang kepemimpinan yaitu:
a. Teori Kelebihan
Teori ini beranggapan bahwa seseorang akan menjadi pemimpin
apabila ia memiliki kelebihan dari para pengikutnya. Pada dasarnya
kelebihan yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin mencangkup
3 hal yaitu kelebihan ratio, kelebihan rohaniah, kelebihan, dan
badaniah.
b. Teori Sifat
Teori ini menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin
yang baik apabila memiliki sifat-sifat yang positif sehingga para
pengikutnya dapat menjadi pengikut yang baik, sifat-sifat
kepemimpinan yang umum misalnya bersifat adil, suka
melindungi, penuh rasa percaya diri, penuh inisiatif, mempunyai
daya tarik, energik, persuasif, komunikatif, dan kreatif.
c. Teori Keturunan
Menurut teori ini, seseorang menjadi pemimpin karena keturunan
atau warisan, karena orangtuanya seorang pemimpin maka anaknya
otomatis akan menjadi pemimpin menggantikan orangtuanya.
Teori ini menyatakan bahwa seseorang menjadi pemimpin karena
orang tersebut mempunyai kharisma (pengaruh yang sangat besar).
Pemimpin ini biasanya memiliki daya tarik, kewibawaan, dan
pengaruh yang sangat besar.
e. Teori Bakat
Teori ini disebut juga ekologis, yang berpendapat bahwa pemimpin
yang berpendapat bahwa pemimpin lahir karena bakatnya. Ia
menjadi pemimpin karena memang mempunyai bakat untuk
menjadi pemimpin. Bakat kepemimpinan harus dikembangkan,
misalnya dengan memberi kesempatan orang tersebut menduduki
suatu jabatan.
f. Teori Sosial
Teori ini beranggapan pada dasarnya setiap orang dapat menjadi
pemimpin. Setiap orang mempunyai bakat untuk menjadi
pemimpin asal dia diberi kesempatan. Setiap orang dapat dididik
memjadi pemimpin karena masalah kepemimpinan dapat
dipelajari, baik melalui pendidikan formal maupun pengalaman
praktek.

Menurut Yulk dalam Sudaryo, Yoyo (2018:148) kepemimpinan
adalah sebagai suatu proses mempengaruhi orang lain untuk
memahami dan setuju apa yang harus dilakukan, bagaimana, kapan,
dan di mana melakukannya. Selain itu juga meliputi memberikan
kemudahan, inspirasi, motivasi, dan mengarahkan aktivitas (baik
secara individu maupun kelompok) kearah pencapaian tujuan
organisasi.
Menurut Tannenbaum, Weshler, dan Masarik dalam Sudaryo,
Yoyo (2018:149) kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang
dijalankan dalam suatu situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses
komunikasi, kearah satu atau beberapa tujuan tertentu.
Menurut Terry dan Frankin dalam Amirullah (2015:167)
kepemimpinan adalah hubungan dimana seorang (pemimpin)
mempengaruhi orang lain untuk mau bekerja sama melaksanakan
tugas-tugas yang saling berkaitan guna mencapai tujuan yang
diinginkan pemimpin atau kelompok.

Menurut Mathis dan Jackson dalam Sudaryo, Yoyo (2018:206)
kinerja karyawan adalah salah satu ukuran dari perilaku yang actual di
tempat kerja yang bersifat multidimensional. Indikator kinerja
karyawan sebagai berikut:
a. Kualitas Kerja
Bagi perusahaan (baik yang bergerak di bidang manufaktur
maupun jasa) penyedia produk-produk yang berkualitas merupakan
suatu tumtutan agar organisasi dapat bertahan hidup dalam
berbagai bentuk persaingan. Meningkatnya daya beli dan adanya
dukungan konsumen terhadap keberadaan kualitas kerja yang
ditawarkan, akan semakin menigkatkan keberlangsungan
organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.
b. Kuantitas Kerja
Penguasaan pasar merupakan salah satu strategi pemasaran yang
harus menjadi pertimbangan utama bagi perusahaan, untuk itu
kuantitas produksi akan menentukan kemampuan organisasi guna
menguasai pasar dengan menawarkan sebanyak mungkin produk
yang mampu dihasilkan. Dengan kuantitas kerja yang dapat
dihasilkan, perusahaan diharapkan mampu memberi kesan positif
terhadap posisi produk dalam pasar.
c. Waktu Kerja
Kemampuan perusahaan untuk menetapkan waktu kerja yang
dianggap paling efisien dan efektif pada semua level dalam
manajemen. Waktu kerja merupakan dasar bagi seseorang pegawai
dalam menyelesaikan suatu produk atau jasa yang menjadi
tanggung jawabnya.
d. Kerja Sama
Pada dasarnya, kerja sama merupakan ikatan jangka panjang bagi
semua komponen perusahaan dalam melakukan berbagai aktivitas
bisnis. Kerja sama merupakan tuntutan bagi keberhasilan
perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan adanyan kerja
sama yang baik akan memberikan kepercayaan (trust) pada
berbagai pihak yang berkepentinngan, baik secara langsung
maupun tidak langsung dengan perusahaan. Untuk mewujudkan
adanya kerja sama yang baik, perusahaan harus mampu
membangun kondisi internal perusahaan yang konstruktif dengan
diikuti komitmen dan konsistensi yang tinggi bagi semua azas
manajemen.
Menurut Prawirosentono dalam Nisa, Rizki Kh (2019:12),
kinerja karyawan dapat dinilai dengan beberapa indikator, yaitu:
a. Kualitas Kerja
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas Kerja
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus yang diselesaikan.
c. Ketetapan Waktu
Merupakan tingkat aktivitas pada awal waktu yang dinyatakan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas.
d. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan
maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam sumber daya.
e. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu
tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut
Mathis dan Jackson dalam Prasetyo, Edi (2019:55) adalah sebagai
berikut:
a. Kemampuan Individual
Mencakup bakat, minat, dan faktor kepribadian. Tingkat
keterampilan merupakan bahan mentah yang dimiliki oleh
seseorang berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan,
kecakapan, interpersonal, dan teknis. Dengan demikian,
kemungkinan seorang pegawai mempunyai kinerja yang baik, jika
kinerja pegawai tersebut memiliki tingkat keterampilan baik,
pegawai tersebut akan menghasilkan yang baik pula.
b. Usaha Yang Dicurahkan
Usaha yang dicurahkan bagi pegawai adalah ketika kerja,
kehadiran, dan motivasinya. Tingkat usaha merupakan gambaran
motivasi yang diperlihatkan pegawai untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan baik. Oleh karena itu, jika pegawai memiliki
tingkat keterampilan untuk mengerjakan pekerjaan, ia tidak akan
bekerja dengan baik jika hanya sedikit upaya.
c. Lingkungan Organisasional
Di lingkungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas
bagi pegawai yang meliputi pelatihan dan pengembangan,
peralatan, teknologi dan manajemen.

Menurut Rivai, Veithzal dan Basri dalam Sudaryo, Yoyo
(2018:205) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang
untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai
tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Menurut Mangkunegara (2015:67) kinerja adalah hasil secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Prawirosentono (2015:2) kinerja adalah hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan moral ataupun
etika.

Menurut Robbins dalam buku Teddy Hikmat Fauzi (2016) mengatakan
bahwa, “effectiviness could be defined as the degree ro which an organization
relized its goals”, dalam hal ini effectiviness diartikan sebagai tingkat pelaksanaan
berbagai tujuan, mencerminkan sumbangan yang diberikan kepada organisasi.
Menurut Siagian (2012:222) efektivitas kerja berarti penyelesaian
pekerjaan tepat pada waktunya seperti yang telah ditetapkan sebelumnya. Artinya
penggunaan waktu yang tepat dalam menyelesaikan pekerjaan bukan penggunaan
biaya yang diperlukan. Demikian untuk mencapai efektivitas kerja perlu adanya
penggunaan waktu yang sebaik-baiknya.
Untuk mengukur efektivitas dalam organisasi dapat dilihat dari peranan
indikator efektifitas dalam pengertian lain. Sebgaimana hal ini dikemukakan oleh
Agus Dharma (2004:52)
a. Kualitas Kerja
Kriteria kualitatif menyangkut pengukuran keberhasilan suatu proses atau
keluaran. Kriteria ini mengukur baik tidaknya pelaksanaan kegiatan, terutama
dalam kaitannya dengan bentuk tampilan keluaran.
b. Kuantitas Kerja
Kriteria kuantitas merupakan indikator pengukuran keluaran pelaksanaan
kegiatan. Kriteria ini menyangkut jumlah yang dihasilkan dalam suatu
kegiatan.
c. Waktu kerja
Kriteria ketepatam waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif.
Kriteria ini mengukur tingkat kecepatan pencapaian sasaran.

Menurut Robbins (2013) sebagaimana dikutip oleh (Muis et al., 2018:14)
dalam Jurnal, menyatakan riset paling baru mengemukakan tujuh karakteristik
primer yang Bersama-sama menangkap hakikat dari suatu budaya suatu organisasi
yaitu :

1. Inovasi dan pengambilan resiko
   Sejauhmana pegawai diorong untuk inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian
   Sejauhmana pegawai diharapkan memperlihatkan presisi, analisis dan perhatian
   kepada rincian.
3. Orientasi hasil
   Sejauhmana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik
   dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
4. Orientasi orang
   Sejauhmana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-
   orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim
   Sejauhmana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukanya individu-
   individu.
6. Keagresifan
   Sejauhmana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai.
7. Kemantapan
   Sejauhmana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo daripada
   pertumbuhan.