Tag: Judul Psikologi

Budaya perusahaan (corporate culture) sering dipertukarkan atau
disamakan dengan istilah budaya organisasi (organization culture).Sebab,
pada prinsipnya perusahaan juga merupakan organisasi.
Menurut Victor S.L. Tan (2002) dalam Wibowo (2010) Budaya
organisasi merupakan serangkaian norma yang terdiri dari keyakinan,
sikap, nilai-nilai inti dan pola perilaku, dibagikan oleh orang dalam suatu
organisasi.
Menurut Susanto (2011) dalam Emron Edison (2016) budaya
organisasi merupakan pola dari keyakinan, perilaku, asumsi, dan nilai-nilai
yang dimiliki bersama. Budaya organisasi membentuk cara berperilaku
dan berinteraksi antar anggota organisasi dan mempengaruhi cara kerja
mereka.

Menurut Marwansyah (2010) konflik dapat disebabkan oleh
beberapa faktor, Yaitu faktor organisasi dan faktor antar-pribadi.
a. Faktor Organisasi
1) Persaingan untuk memperoleh sumber daya yang langka.
Pembagian ruang, dana, peralatan, pegawai, atau sumber daya lain
yang terbatas sering kali dapat memicu konflik.
2) Ketidakjelasan tanggung jawab dan wewenang. Individu dalam
organisasi terkadang ragu tentang siapa yang seharusnya
bertanggung jawab terhadap tugas, disinilah merupakan pangkal
konflik.
3) Interdependensi dan kejadian-kejadian yang muncul dari
kesalingtergantungan ini. Dalam organisasi berbagai unit kerja
akan saling bergantung untuk menjalankan pekerjaannya masing-
masing dan menerima masukan dari pihak lain. Masukan yang
diberikan tidak lengkap atau tidak memuaskan sering memicu
konflik.
4) Sistem imbalan. Jika sistem ini menciptakan kesenjangan antar
kelompok, bisa dipastikan akan timbul konflik.
5) Diferensiasi atau pembedaan dalam organisasi. Pembedaan bagian
dalam pekerjaan akan menimbulkan cara pandang “kami” dan
“mereka” yang akan memunculkan konflik.
b. Faktor antar pribadi
1) Rasa iri hati atau dendam. Bila seseorang dimarahi oleh orang lain,
yang dapat menyebabkan kehilangan muka, ia akan
mengembangkan sikap negatif terhadap orang yang memarahinya.
2) Salah anggapan atau kesalahan atribusi. Konflik sering terjadi
ketika seseorang menganggap bahwa orang lain menghambat
kepentingannya.
3) Komunikasi yang buruk. Hal ini sering kali terkait dengan
ketidakjelasan pesan-pesan yang disampaikan, atasan kadang
menganggap pesannya jelas sementara bawahan bingung tentang
apa yang harus dilakukan.
4) Kritik yang tidak tepat. Kritik yang disampaikan dengan cara tidak
baik atau menyinggung perasaan akan menimbulkan konflik.

Menurut Marwansyah (2010) Konflik dapat dikelompokan sebagai
berikut:
a. Berdasarkan sifatnya
1) Konflik Realistik
Konflik realistik terjadi ketika orang atau kelompok mempunyai
kebutuhan, tujuan, nilai, kepentingan, peran, atau cara kerja yang
berbeda dan bertentangan.
2) Konflik Non-realistik
Konflik non-realistik berdasarkan pada perbedaan yang
dipersepsikan, sementara faktanya adalah bahwa persepsi itu
keliru, salah atau terdistorsi (berubah dan menyimpang). Konflik
ini sering kali bisa diselesaikan hanya dengan memaparkan
informasi yang akurat kepada pihak yang terlibat
b. Berdasarkan orang-orang yang terlibat
1) Konflik antar-pribadi
Konflik antar pribadi sangat mempengaruhi emosi seseorang. Di
dalam konflik jenis ini, kebutuhan untuk melindungi citra diri dan
harga diri dalam pandangan orang lain. Konflik antar pribadi
timbul dari berbagai sumber seperti perubahan organisasi,
perbedaan kepribadian, perbedaan persepsi, dan sebagaimya.
2) Konflik antar-kelompok
Konflik ini terjadi karena perbedaan pandangan, loyalitas
kelompok, dan persaingan memperoleh sumber daya yang terbatas.
c. Berdasarkan manfaatnya
1) Konflik fungsional
Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung tercapainya
tujuan dan meningkatkan kinerja kelompok.
2) Konflik disfungsional
konflik ini adalah konflik yang menghambat kinerja kelompok.

Menurut Marwansyah (2010) konflik adalah ketidaksesuaian atau
perbedaan antara tujuan-tujuan yang ingin dicapai atau metode yang
digunakan untuk mencapai tujuan tersebut.
Menurut Thomas dalam marwansyah (2010) konflik adalah suatu
proses yang diawali ketika satu pihak menganggap bahwa pihak lain
mengganggu (mempengaruhi secara negatif), atau akan mengganggu
sesuatu yang bernilai bagi pihak pertama

“Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau
meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM
organisasi” Mangkunegara (2007). Secara lebih spesifik, tujuan dari
evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto (1999) dalam
Hasibuan (2007) adalah:
a) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
b) Mencatat dan mengakui hasill kerja seseorang karyawan, sehingga
mereka termotivasi untuk yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan
dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau
terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
d) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensinya.
e) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai
dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian
menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari
pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan (Sikula, 1981
dalam Mangkunegara, 2007). Selanjutnya menurut (Wirawan, 2009)
mendefinisikan “Evaluasi kinerja sebagai proses penilai – pejabat yang
melakukan penilaian (appraiser) mengumpulkan informasi mengenai
kinerja ternilai – pegawai yang dinilai (appraise) yang didokumentasikan
secara formal untuk menilai kinerja ternilai dengan membandingkannya
dengan standar kinerjanya secara priodik untuk membantu pengambilan
keputusan manajemen SDM”.

Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut
Sutrisno (2016) yaitu :
a. Efektivitas dan Efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Masalahnya
adalah bagaimana proses terjadinya efisiensi dan efektivitas
organisasi. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisien
bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan.
b. Otoritas dan Tanggung jawab
Dalam organisasi yang baik, wewenang dan tanggung jawab telah
didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.
Masing-masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa
yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai
tujuan organisasi. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap
orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan
tersebut.
c. Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat
yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan
perusahaan. Masalah disiplin karyawan yang ada di dalam organisasi
baik atasan maupun bawahan akan memberikan corak terhadap
kinerja organisasi. Kinerja organisasi akan tercapai apabila kinerja
individu maupun kelompok ditingkatkan.
d. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam
bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan
organisasi. Dengan perkataan lain, inisiatif karyawan yang ada di 
dalam organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya
akan mempengaruhi kinerja

Menurut Emron Edison (2016) kinerja adalah hasil dari suatu
proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu
berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
Menurut Mangkunegara (dalam jurnal Dimas Bagaskara 2016)
“Kinerja adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai
SDM persatuan periode waktu dalam malaksanakan tugas kerjanya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Terdapat empat komponen perilaku untuk melihat atau mengukur gaya
kepemimpinan transformasional (Avolio et al., dalam Prasad & Junni, 2016; Bass
dalam Puni, Hilton, & Quao, 2020) yaitu :

1. Idealized influence or charismatic, komponen ini mengacu pada gaya
   kepemimpinan yang mengahasilkan rasa hormat, penghargaan dan
   kepercayaan diri antara pengikut. Untuk memperoleh beberapa hal tersebut,
   pemimpin transformasional menarik cita-cita, nilai dan emosi pengikut.
   Seorang pemimpin transformasional merupakan panutan penting dan
   menampilkan jenis perilaku yang diharapkan pengikut, seperti
   menyelaraskan perilaku dengan nilai dan tujuan organisasi, dan melampaui
   kepentingan pribadi seseorang untuk memenuhi tujuan organisasi.
   Dicirikan dengan adanya percakapan, keterbukaan, pengorbanan pribadi,
   dukungan untuk kesempatan baru serta dorongan dari rasa kewajiban di
   antara pengikut.
2. Inspirational motivation, menyangkut sejauh mana seorang pemimpin
   mampu berkomunikasi tentang suatu visi untuk menarik para pengikut.
   Menunjukan optimisme tentang tujuan dan rencana masa depan bagi
   organisasi serta memberi makna pada tugas pengikut dan memotivasi
   mereka untuk berjuang dan menunjukan kinerja yang lebih baik.
3. Intellectual stimulation, melihat sejauh mana pemimpin mendorong
   pengikut untuk menantang kondisi statis atau pendekatan yang sama, dan
   mengambil serta menawarkan perspektif baru dalam memecahkan masalah
   dan menyelesaikan tugas, dengan maksud merangsang kreativitas dan
   inovasi pengikut sehingga menghasilkan kinerja dan pencapaian yang
   lebih baik.
4. Individualized consideration, menyangkut sejauh mana pemimpin
   mendengarkan dan hadir untuk kebutuhan individu setiap pengikutnya.
   Selain itu, melibatkan penciptaan kesempatan pembelajaran untuk
   pengikut, dan mencoba merangsang perkembangan mereka dengan
   memberikan pembinaan dan pendampingan bagi para pengikut.

Menurut G Northouse (2016) kepemimpinan transformasional merupakan
proses melibatkan dan menciptakan koneksi dengan orang lain untuk
meningkatkan motivasi dan moralitas baik para pimpinan ataupun pengikut,
pemimpin tipe ini memperhatikan kebutuhan serta motif pengikut, dan membantu
pengikut dalam mencapai potensi maksimalnya. Menurut Bass dalam Mickson &
Anlesinya (2020) kepemimpinan transformasional terjadi saat para pimpinan
memperluas dan memperkuat minat karayawan, menghasilkan kesadaran,
menerima tujuan atau misi bersama, serta kapan mereka bergerak untuk
melampaui kepentingan mereka sendiri demi kebaikan kelompok. Gaya
kepemimpinan transformasional menawarkan stimulus intelektual,
memperhatikan kebutuhan pertumbuhan individu dan memimpin pengikut untuk
bangkit di atas diri mereka sendiri untuk tujuan bersama (Puni et al., 2020). Yang
paling penting dalam kepemimpinan ini ialah untuk mendorong kebersamaan
pemahamanan tentang apa tujuan organisasi, dan bagaimana mereka
menyumbangkan hasil yang diinginkan (Jansen et al., dalam Nielsen et al., 2019).
Pemimpin ini memiliki kompetensi mengubah suatu organisasi dengan visinya
serta memperjelas visi tersebut untuk dapat memberdayakan karyawannya
mengambil tanggung jawab mencapai visi tersebut (Kim dalam Aropah, Sarma, &
Sumertajaya, 2020)
Dari beberapa penjelasan tersebut diperoleh kesimpulan gaya
kepemimpinan transformasional adalah proses melibatkan dan menciptakan
koneksi dengan orang lain untuk meningkatkan motivasi dan moralitas dengan
cara meningkatkan atau memperkuat minat, memperhatikan kebutuhan individu
baik perasaan atau emosi pengikut, serta menghasilkan kesadaran dari para
pengikut, sehingga dapat mengembangkan dirinya guna mencapai tujuan bersama
dan melampaui kepentingan mereka sendiri.

Terdapat tiga dimensi untuk melihat kepemimpinan transaksional ((G
Northouse, 2016); (Bass dalam Mickson & Anlesinya, 2020)) yaitu :

1. Contingen reward, yaitu proses pertukaran antara pemimpin dan pengikut
   dimana usaha pengikut ditukar dengan imbalan sesuai kesepakatan.
   Pemimpin memberikan deskripsi pekerjaan kepada pengikut, kemudian
   pengikut tersebut diberikan insentif materi berdasarkan kewajiban kontrak.
   Contoh dari jenis transaksi ini adalah dekan yang bernegosiasi dengan
   seorang professor universitas tentang kuantitas dan kualitas publikasi yang
   harus di tulis untuk menerima gelar dan promosi.
2. Management-by-exception active, pemimpin memastikan bahwa standar
   secara aktif dipenuhi, melihat perilaku pengikut, mengatasi masalah yang
   terjadi serta melakukan tindakan korektif. Contoh MBE-A ini
   diilustrasikan dalam kepemimpinan seorang supervisor penjualan yang
   setiap hari memantau bagaimana karyawan mendekati pelanggan.
   kemudian dia dengan cepat mengoreksi staf penjualan yang lambat
   mendekati pelanggan tersebut.
3. Management-by-exception passive, pemimpin hanya melakukan intervensi
   atau tindakan setelah ketidak sesuaian atau kesalahan terjadi. Contoh
   MBE-P ini dapat diilustrasikan dalam kepemimpinan seorang supervisor
   yang memberi karyawan evaluasi kinerja yang buruk tanpa pernah
   berbicara dengan karyawan tentang kinerjanya

Gaya kepemimpinan transaksional menggambarkan pendekatan pemimpin
yang terbatas pada pertukaran dasar antara pemimpin dan pengikut (Puni et al.,
2020). Kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada kebutuhan ekstrinsik
untuk membangun hubungan dengan pertukaran yang jelas (Bass et al., dalam
Prasad & Junni, 2016). Dengan cara mengidentifikasi dan mencoba memenuhi
kebutuhan bawahannya melalui imbalan pada saat tingkat kinerja yang diinginkan
tercapai (Golla dalam Faraz et al., 2018). Pengelolaan dalam kepemimpinan ini
lebih konvensional dengan mengklarifikasi tanggung jawab bawahan, memberi
penghargaan ketika memenuhi tujuan dan mengoreksi ketika gagal memenuhi
tujuan, serta melibatkan pemantauan yang ketat terhadap anggota organisasi agar
dapat dengan cepat mengidentifikasi area yang memerlukan perbaikan dan
mengambil tindakan korektif (Bass dalam Prasad & Junni, 2016). Penghargaan
pada kepemimpinan ini berfungsi sebagai umpan balik bagi karyawan yang
berkontribusi memenuhi kebutuhan dasar mereka maupun kompetensi agar
meningkatkan motivasi instrinsik pada diri pengikut (Jacobsen & Andersen dalam
Nielsen et al., 2019)

Efektivitas kerja dapat diukur dengan beberapa dimensi (Steers dan
Richard dalam Rusmaini, 2017) yaitu :

1. Kemampuan menyesuaikan diri, dengan keterbatasan yang ada seperti
   fisik, waktu, tempat atau faktor lain menyebabkan seseorang harus dapat
   bekerja sama satu sama lain guna memenuhi kebutuhannya. Dimana kunci
   kesuksesan suatu organisasi ialah adanya kerjasama dalam mencapai
   tujuan. Sehingga, untuk mencapai apa yang menjadi tujuan perusahaan,
   setiap individu harus mampu beradaptasi dengan rekan kerja maupun
   dengan pekerjaannya.
2. Kepuasan kerja, yaitu tingkat rasa puas atau senang yang dirasakan
   seseorang atas pekerjaannya serta mendapatkan penghargaan yang
   setimpal.
3. Prestasi kerja, yaitu penyelesaian tugas sesuai atau malampaui target yang
   telah ditetapkan, dimana hasil tersebut akan memberikan pengaruh kepada
   orang lain dan melakukan hal yang sama.
   Mathis & Jackson dalam Ricardianto et al., (2020) menyebutkan bahwa
   efektivitas kerja terdapat lima dimensi yaitu
4. Quantity (Kuantitas)
5. Quality (Kualitas)
6. Reliability (Keandalan)
7. Presence (Kehadiran) dan
8. Ability to collaborate (Kemampuan bekerjasama).
   Sedangkan menurut Hasibuan dalam Karambut (2017) terdapat tiga
   indikator untuk mengukur efektivitas kerja yaitu :
9. Kuantitas kerja, ialah jumlah pekerjaan yang dihasilkan, dilihat dari
   jumlah beban kerja serta kondisi yang dialami selama bekerja.
10. Kualitas kerja, ialah hasil kerja yang dapat berupa kerapian, akurasi, dan
    kesesuaian hasil dengan tetap memperhatikan volume pekerjaannya.
11. Pemanfaatan waktu, artinya karyawan harus mampu memanfaatkan waktu
    yang dimiliki seefisien mungkin, agar pekerjaan dapat selesai pada waktu
    yang telah ditetapkan.

Efektivitas kerja dipengaruhi oleh empat faktor yaitu karakterisik
organisasi, lingkungan, pekerja, kebijaksanaan serta praktik manajemen (Steers
dalam Masyita, 2016):

1. Karakteristik Organisasi, terdiri dari struktur dan teknologi. Struktur yaitu
   suatu cara organisasi mengatur SDM-nya agar pekerjaan dapat
   diselesaikan. Kemudian teknologi yaitu mekanisme suatu organisasi dalam
   mengubah input menjadi output. Dimana kedua hal tersebut dapat
   mempengaruhi aspek tertentu dari efektivitas.
2. Karakteristik Lingkungan, terdiri dari lingkungan luar dan dalam.
   Keberhasilan organisasi akan tergantung pada tingkat prediktabilitas
   (keterdugaan) kondisi lingkungannya, keakuratan persepsi pada keadaan
   atau situasi, serta rasionalisme organisasi. Dimana faktor-faktor tersebut
   berpengaruh pada ketepatan respon organisasi terhadap lingkungan yang
   berubah.
3. Karakteristik Pekerja, yaitu perilaku pekerja akan mempengaruhi
   kelancaran atau ketercapaian tujuan organisasi. Hal tersebut karena pekerja
   memiliki pengaruh yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi,
   karena mereka berhubungan secara langsung pada pengelolaan sumber
   daya yang dimiliki perusahaan.
4. Karakteristik kebijaksanaan dan praktik manajemen, yaitu peranan
   manajemen dalam mengkoordinasikan orang serta proses untuk
   tercapainya tujuan organisasi. Hal tersebut sangat penting karena semakin
   rumitnya teknologi ataupun lingkungan organisasi.

Efektivitas berasal dari kata “efektif” yang artinya apabila suatu pekerjaan
mampu menghasilkan ouput serta selesai tepat waktu sesuai rencana yang telah
ditentukan, maka pekerjaan tersebut dikatakan efektif (Steers dalam Masyita,
2016). Sedangkan menurut Tridasawarsa, Akbar, & Abdullah (2019) efektivitas
adalah ketepatan pelaksanaan pegawai bekerja sesuai dengan apa yang menjadi
target. Begitu pula menurut Siagian dalam Sulila (2020) mengatakan bahwa
efektivitas kerja ialah menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang telah
ditentukan. Kesuksesan dan kegagalan sebuah organisasi dalam meraih tujuan
yang diinginkan, tergantung pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas
serta tanggung jawabnya terhadap tugas yang dibebankan kepada mereka, jika
hasil kerja sesuai dengan yang telah ditentukan maka dikatakan efektif (Kataria
dalam Kuswati, 2019)

Berikut merupakan peluang atau manfaat dari dilaksanakannya WFH hasil
data olahan Mungkasa (2020) dilihat dari berbagai dimensi:

1. Dimensi Ekonomi – Manajemen
   a) Pekerja
   Manfaat diterapkannya work from home bagi pekerja adalah adanya
   kemandirian dan keleluasaan dalam menentukan jadwal kerja,
   mengurangi atau menghilangkan waktu dan biaya perjalanan ke kantor,
   meningkatkan komitmen, semangat, dan kepuasan kerja, terhindar dari
   kasak-kusuk di kantor, serta meningkatkan kompetensi dan keahlian.
   b) Pemberi Kerja
   Manfaat bagi pemberi kerja adalah adanya peningkatan produktivitas
   serta kualitas kerja, mengurangi tingkat ketidakhadiran dan
   kedatangan terlambat, peningkatan masa kerja terutama pekerja yang
   memiliki kualitas, mengurangi pengeluaran kantor, serta
   memungkinkan menambah karyawan tanpa menambah luas kantor.
2. Dimensi Lingkungan – Teknologi
   a) Pekerja
   Manfaat bagi pekerja pada dimensi ini ialah melalui teknologi pekerja
   bisa mendapatkan data atau informasi eksternal selain dari kantor.
   b) Pemberi Kerja
   Dengan adanya teknologi, pemberi kerja dapat memantau apa yang
   dikerjakan pekerja serta target mereka secara langsung, selain itu
   dapat mengurangi konsumsi kertas.
3. Dimensi Sosial
   a) Pekerja
   Manfaat bagi pekerja pada dimensi sosial ialah bisa mengurus
   kepentingan keluarganya, hidup lebih nyaman, terhindar dari stress
   kemacetan lalu lintas, mengurangi biaya asuh anak, dan memiliki
   kesempatan lebih banyak untuk berpartisipasi dalam kegiatan sosial.
   b) Pemberi kerja
   Manfaat bagi pemberi kerja ialah dapat menerima karyawan dari
   berbagai daerah tanpa harus mempertimbangkan wilayah, serta dapat
   meningkatkan image perusahaan

Maruyama et al., dalam Saputra, Hayat, & Aisyah (2020) mengatakan
bekerja dari rumah dikenal juga dengan istilah telecommuting, telework, remote
working, home office, atau virtual work yang berarti suatu pengaturan kerja yang
fleksibel atau memungkinkan orang untuk bekerja dari berbagai tempat selain
tempat kerja tradisional, baik dalam basis temporer maupun regular. Bellmann &
Hübler (2020) mengungkapkan work from home merupakan suatu pengaturan
kerja, dimana karyawan tidak datang dan pergi ke perusahaan tempat mereka
bekerja. Menurut Ashal (2020) work from home ialah melakukan pekerjaan kantor
untuk dikerjakan di rumah, sehingga karyawan tidak harus pergi ke kantor karena
bisa diselesaikan di rumah. Work from home juga dapat diartikan melakukan
aktivitas atau pekerjaan di kantor dialihkan atau dikerjakan di rumah sesuai
intruksi serta tanggung jawab yang di berikan (Narpati dkk, 2021)

Adapun manfaat penilaian kinerja menurut Fauzi dan Nugroho (2020:27) ditinjau
dari aspek pengembangan sumber daya manusia, yaitu dapat dimanfaatkan untuk
bidang-bidang berikut:
a. Penyusunan program pelatihan dan pengembangan pegawai.
Dengan melaksanakan penilaian kinerja, maka dapat diidentifikasi pelatihan
tambahan apa saja yang masih harus diberikan kepada pegawai untuk
membantu mencapai standar kompetensi dan prestasi yang ditetapkan.
b. Penyusunan program suksesi dan kaderisasi.
Dengan melaksanakan penilaian kinerja, maka selayaknya juga dapat
diidentifikasi siapa saja pegawai yang mempunyai potensi-potensi untuk
dikembangkan karirnya dengan cara dicalonkan untuk menduduki jabatan-
jabatan yang tanggung jawabnya lebih besar pada masa yang akan datang.
c. Pembinaan pegawai.
Maksudnya adalah untuk meneliti hambatan yang dihadapi pegawai dalam
meningkatkan prestasinya, sehingga dapat ditentukan program pembinaan
yang tepat.
Adapun manfaat yang diperoleh dalam melakukan penilaian kinerja yaitu:
a. Manfaat bagi pegawai yaitu meningkatkan motivasi, kepuasan kerja, adanya
kejelasan standar kerja yang diharapkan, umpan balik dari kinerja terdahulu,
mengetahui tentang kelemahan dan kekuatan serta yang lainnya.
b. Manfaat bagi atasan yaitu kesempatan mengukur kinerja pegawai dan
rencana perbaikannya, memberikan peluang untuk mengembangkan sistem
pengawasan, identifikasi gagasan baru, merencanakan kesempatan rotasi dan
perubahan kerja staff.
c. Manfaat bagi organisasi yaitu perbaikan seluruh unit-unit yang ada (dapat
melalui komunikasi, kebersamaan, loyalitas dan kemampuan),
meningkatkan keharmonisan hubungan antar pegawai.

Secara umum tujuan dilakukan penilaian kinerja menurut Hariandja (2020:195)
adalah untuk memberikan feedback atau umpan balik kepada pegawai dalam
upaya untuk memperbaiki kinerjanya dan upaya untuk meningkatkan
produktivitas organisasi dan secara khusus tujuan dilakukan penilaian kinerja
yaitu pengambilan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujuan
promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain.

1. Tujuan Umum
   a. Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja dengan
   memberikan bantuan agar setiap pekerja dapat menggunakan potensi yang
   dimiliki secara maksimal untuk dapat mewujudkan misi organisasi.
   b. Untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi-informasi bagi para
   pekerja dan para manajer dalam membuat atau mengambil keputusan.
   c. Untuk menyusun inventarisasi sumber daya manusia di lingkungan
   organisasi yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara atasan
   dan bawahan yang akan berguna untuk mewujudkan rasa saling hormat,
   serta mengembangkan keseimbangan antara keinginan pegawai secara
   individual dan sasaran organisasi.
   d. Untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai yang berpengaruh pada
   prestasi pekerja atau pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
2. Tujuan Khusus
   a. Hasil dari penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai suatu dasar dalam
   melakukan kegiatan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang
   keliru, menegakkan disiplin, menetapkan pemberian penghargaan dan
   mengurangi atau menambah pegawai melalui perencanaan sumber daya
   manusia.
   b. Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai
   bahan pertimbangan dalam membuat tes yang validitasnya tinggi. Dengan
   kata lain yaitu dapat digunakan dalam keperluan rekrutmen dan seleksi.
   c. Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai
   umpan balik bagi pegawai dalam meningkatkan efisiensi kerjanya, dengan
   memperbaiki kekurangan dalam melaksanakan pekerjaannya. Bahkan dari
   hasil penilaian kinerja ini dapat digunakan untuk meningkatkan karier.
   d. Penilaian kinerja berisi informasi yang dapat digunakan untuk
   mengidentifikasi kebutuhan pekerja dalam meningkatkan prestasi kerjanya
   baik tentang pengetahuan, maupun keterampilan dalam bekerja.
   e. Penilaian kinerja dapat memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan
   yang membantu dalam memecahkan masalah organisasi

Penilaian kinerja adalah sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui
apakah seorang pegawai sudah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan
dengan baik dan benar atau belum. Penilaian kinerja juga diartikan sebagai suatu
kegiatan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan
keputusan-keputusan yang terkait dengan kegiatan manajemen sumber daya
manusia (SDM) yang lain, seperti perencanaan, pengembangan karier, program-
program, pemberhentian pegawai atau PHK. Penilaian kinerja menurut
Elbadiansyah (2019:149) yaitu kegiatan (proses) penilaian terhadap hasil kerja
individu ataupun pegawai yang dihasilkan yang kemudian dibandingkan dengan
standar yang ada baik kualitas maupun kuantitas yang ditetapkan sebelumnya.

Evaluasi kinerja diperlukan untuk kinerja yang optimal. Evaluasi dilakukan untuk
melihat seberapa baik kinerja seorang pegawai tersebut telah terlaksana. Menurut
Amir (2018:63) menyatakan bahwa evaluasi kinerja digunakan untuk menentukan
kinerja sistem dalam satu atau lebih bidang atau lingkaran tertentu. Menurut
Hamali (2016:110) kinerja memiliki delapan evaluasi kinerja yaitu:

1. Penilai
   Penilai merupakan pegawai yang memiliki hak dan tanggung jawab untuk
   menilai kinerja. Hak dan tanggung jawab untuk menilai kinerja pegawai
   biasanya ditentukan oleh peraturan instansi, uraian tugas dan undang undang
   ketenagakerjaan.
2. Pengumpulan informasi
   Evaluasi kinerja merupakan proses mengumpulkan informasi tentang
   kinerja. Evaluasi kinerja merupakan bagian dari ilmu penelitian, sehingga
   proses pengumpulan informasi tentang kinerja harus dilakukan sesuai
   dengan prinsip ilmu penelitian.
3. Kinerja
   Evaluasi kinerja yang dibutuhkan oleh organisasi terdiri dari hasil kerja,
   perilaku kerja dan karakteristik pribadi terkait dengan pekerjaan.
4. Ternilai
   Pegawai dievaluasi oleh penilai. Ternilai adalah seorang pegawai, kelompok
   pegawai atau tim kerja.
5. Dokumentasi
   Dokumentasi kinerja merupakan apa yang dilakukan manajer dan supervisor
   lakukan ketika menilai dan mengomentari apa yang dilakukan bawahannya
   dan bagaimana mereka diharapkan untuk melakukan pekerjaan.
6. Perbandingan Kinerja dengan Standar Atasan
   Standar kinerja adalah ukuran seberapa baik buruknya kinerja pegawai.
   Evaluasi kinerja tidak mungkin dilakukan tanpa standar kinerja pegawai.
7. Dilakukan secara periodik
   Waktu pelaksanaan penilaian kinerja tergantung dari jenis pekerjaan dan
   organisasinya.
8. Pengambilan Keputusan Manajemen
   Hasil evaluasi kinerja merupakan informasi tentang kinerja pegawai.
   Informasi ini digunakan untuk menentukan nilai.

Menurut Prawirosento dalam Sutrisno (2016:9) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja sebagai berikut:

1. Efektivitas dan Efisiensi
   Hubungan terhadap kinerja merupakan ukuran apakah kinerja diukur dari
   segi efektivitas dan efisiensi. Dikatakan efektif bila mencapai ada dorongan
   yang cukup untuk mencapai tujuan.
2. Otoritas dan Tanggung Jawab
   Organisasi yang baik telah mendelegasikan wewenang dan tanggung jawab
   tanpa menduplikasi tugas.
3. Disiplin
   Disiplin menunjukkan suatu sikap hormat terhadap pegawai dalam
   peraturan dan ketetapan instansi.
4. Inisiatif
   Inisiatif mengacu pada pemikiran dan kreativitas berupa ide untuk
   merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan suatu instansi. Setiap
   inisiatif harus mendapat perhatian atau umpan balik positif dari atasan jika
   memang atasan benar benar baik.
   

Kinerja merupakan hasil dari proses dari waktu ke waktu dan diukur berdasarkan
kondisi atau kesepakatan yang telah ditetapkan. Menurut Sutrisno (2016:172),
kinerja adalah hasil kerja pegawai baik ditinjau dari segi kualitas, kuantitas, waktu
kerja maupun kerjasama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh
organisasi.
Menurut Mangkunegara (2017:67) kinerja yaitu hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dilakukan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan.
Teori tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja yaitu suatu proses
atau tugas yang dilakukan oleh seorang pegawai dalam berbagai aspek, dengan
tujuan untuk meningkatkan kinerja dan tingkat yang dicapai. Oleh karena itu
kinerja merupakan faktor yang penting dalam kemajuan suatu organisasi atau
instansi. Kinerja mencerminkan apakah organisasi bergerak ke arah yang benar
atau tidak.

Menurut Mangkunegara (2017:44) komponen pelatihan kerja adalah sebagai
berikut:

1. Tujuan dan target pelatihan harus jelas dan terukur
2. Pelatih harus mempunyai kualifikasi yang tepat
3. Materi pelatihan perlu disesuaikan menggunakan tujuan yang ingin dicapai
4. Jenis pelatihan harus sesuai dengan tingkat kinerja pegawai yang
   berpartisipasi
5. Peserta harus memenuhi persyaratan yang telah ditentukan

Adapun jenis-jenis pelatihan menurut Hidayati (2020:109) antara lain:

1. Diklat Kepemimpinan
   Diklat kepemimpinan dilakukan untuk memenuhi syarat kompetensi
   kepemimpinan pejabat pemerintah tergantung pada tingkat status
   struktural. Diklat kepemimpinan adalah diklat yang tujuan utamanya untuk
   memajukan karir guna memangku suatu jabatan fungsi atau pangkat
   tertentu secara bertahap dan untuk memperkaya atau meningkatkan
   keterampilan manajemen kepemimpinan serta kemampuan menciptakan
   metode-metode kerja baru. Diklat kepemimpinan berfokus pada
   pengembangan keterampilan khusus dalam pekerjaan dan kepemimpinan.
2. Diklat Fungsional
   Diklat fungsional merupakan diklat yang ditujukan untuk mendukung
   pengembangan kemampuan atau keterampilan kerja serta menitikberatkan
   pada pola kerja, cara kerja dan penggunaan metode kerja terkini.
3. Diklat Teknis
   Diklat teknis dilakukan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis
   yang diperlukan untuk melaksanakan tugas pegawai. Diklat teknis dapat
   dilaksanakan secara berjenjang. Jenis dan jenjang diklat teknis untuk
   masing masing jabatan ditetapkan oleh instansi teknis bersangkutan

Dimensi pelatihan yang efektif yang diberikan perusahaan kepada karyawannya,
menurut Rae (1998:8) dalam kutipan Sofyandi (2013:119) menyatakan bahwa
dapat diukur melalui:

1. Isi pelatihan, apakah metode pelatihan sudah sesuai dan memenuhi dengan
   kebutuhan pelatihan
2. Metode pelatihan, apakah metode pelatihan yang diberikan cocok untuk
   subjek itu dan apakah metode pelatihan tersebut cocok dengan gaya
   belajar peserta
3. Sikap dan keterampilan instruktur, apakah pelatih memiliki sikap dan
   keterampilan yang mendorong orang untuk belajar
4. Lamanya waktu pelatihan, waktu yang dibutuhkan untuk menyediakan
   materi utama dan kecepatan penyampaian materi
5. Fasilitas pelatihan, apakah pelatih dapat mengelola fasilitas pelatihan,
   tempat pelatihan dan apakah sesuai dengan jenis pelatihan

Menurut Hidayati (2020:108) manfaat pelatihan dapat dibagi menjadi beberapa
kelompok sebagai berikut:

1. Manfaat bagi organisasi
   a) Meningkatkan produktivitas tenaga kerja untuk seluruh organisasi
   dengan mampu melakukan tugas secara akurat dan tanpa pemborosan
   b) Membangun hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan
   c) Terjadi proses pengambilan keputusan yang cepat dan kegiatan tepat
   d) Meningkatkan keterlibatan organisasi dan meningkatkan semangat
   kerja seluruh pegawai dalam organisasi
   e) Memperlancar arus komunikasi yang efektif
   f) Menyelesaikan konflik fungsional yang berdampak pada rasa
   persatuan dan suasana kekeluargaan diantara anggota organisasi
2. Manfaat bagi individu
   a) Membantu pegawai membuat keputusan yang baik
   b) Meningkatkan kemampuan pegawai dalam memecahkan berbagai
   masalah yang dihadapi
   c) Menciptakan dorongan dalam diri pegawai untuk lebih meningkatkan
   keterampilan kerja
   d) Meningkatkan kemampuan pegawai untuk dalam menghadapi stress,
   frustasi dan konflik yang pada gilirannya meningkatkan kepercayaan
   diri
   e) Tersediannya informasi terkait program yang dapat digunakan sebagai
   bagian dari pengembangan teknis
   f) Meningkatkan kepuasan kerja
   g) Mengurangi rasa takut akan tugas baru di masa depan
   h) Meningkatkan motivasi pegawai untuk mandiri
3. Manfaat bagi kelompok kerja
   a) Terjadinya komunikasi yang efektif
   b) Memiliki kesadaran terkait tugas yang diperlukan
   c) Kepatuhan terhadap berbagai peraturan yang ditetapkan oleh semua
   pihak
   d) Tercipta lingkungan yang cocok untuk pertumbuhan semua pegawai
   e) Menjadikan organisasi sebagai tempat yang lebih nyaman

Menurut Hidayati (2020:108) bahwa fungsi dari pelatihan adalah sebagai berikut:

1. Memperbaiki kinerja (performance) para peserta pelatihan
2. Mempersiapkan promosi pegawai pada jabatan yang lebih baik
3. Dapat membantu pegawai membuat keputusan yang lebih baik
4. Meningkatkan kemampuan dibidang kerjanya sehingga dapat mengurangi
   stress dan menambah rasa percaya diri
5. Sebagai proses penumbuhan intelektualitas sehingga kecemasan
   menghadapi perubahan dimasa mendatang dapat berkurang.

Menurut pasal 9 Undang-Undang Ketenagakerjaan tahun 2003, pendidikan dan
pelatihan kerja dilaksanakan dan ditargetkan dengan tujuan untuk membekali,
meningkatkan dan mengembangkan keterampilan kerja guna meningkatkan
kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Menurut Hidayati (2020:106)
tujuan pelatihan meliputi:

1. Memperbaiki kinerja
2. Memutakhirkan keahlian-keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan
   teknologi
3. Membantu waktu belajar pegawai baru untuk dapat kompeten dalam
   pekerjaan
4. Meningkatkan kepekaan dalam memecahkan masalah operasional dengan
   cepat dan tepat
5. Mempersiapkan pegawai untuk mendapatkan promosi jabatan
6. Mengembangkan karir individu
7. Meningkatkan profesionalisme pegawai dalam melakukan pekerjaannya.

Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang memungkinkan karyawan
melakukan tugasnya sesuai dengan standar. Pelatihan akan membentuk perilaku
karyawan yang sesuai dengan yang harapan perusahaan dan kemudian membekali
karyawan dengan berbagai pengetahuan, keterampilan dan keahlian sesuai dengan
bidang pekerjaannya. Menurut Rachmawati (2008:110) dalam buku Hidayati
(2020:102) bahwa pelatihan merupakan wadah lingkungan bagi pegawai, untuk
memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keterampilan, pengetahuan dan
perilaku tertentu yang berhubungan dengan pekerjaan.
Menurut pendapat tersebut, pelatihan adalah kegiatan dalam arti untuk
meningkatkan dan mengembangkan sikap, perilaku, keterampilan dan
pengetahuan pegawai sesuai dengan keinginan dari suatu organisasi dengan tujuan
untuk mencapai pencapaian kinerja yang lebih baik. Pelatihan bertujuan untuk
mengurangi atau menghilangkan terjadinya kesenjangan antara keterampilan
karyawan dan kebutuhan organisasi. Karyawan adalah aset yang paling berharga,
hal ini karena karyawan memiliki segala potensi untuk dilatih dan dikembangkan
lebih lanjut agar lebih efisien dan optimal dalam kinerja untuk mencapai tujuan
organisasi

Menurut Gomes (2000:209) dalam jurnal Zacky (2022) untuk mengukur
efektivitas suatu program pelatihan dapat diketahui melalui informasi berdasarkan
tingkatan berikut:

1. Reaction (Tanggapan/Respon)
2. Learning (Pengetahuan)
3. Behaviors Evaluation (Evaluasi Perilaku)
4. Organizational Result (Hasil Organisasi)

Efektivitas kerja pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor yang saling terkait.
Hasibuan (2017:113) menjelaskan bahwa terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi efektivitas kerja, yaitu:
a) Lingkungan Kerja
Suasana lingkungan dimana pegawai bekerja baik lingkungan fisik seperti
keadaan ruangan, fasilitas dan juga lingkungan non physical seperti
hubungan dengan pegawai lain.
b) Pengawasan
Pengawasan yang dilakukan perusahaan terhadap seluruh pegawai untuk
memastikan bahwa pegawai bekerja sesuai dengan keinginan perusahaan.
c) Disiplin Kerja
Sikap pegawai dalam mematuhi segala peraturan dan norma yang berlaku
di perusahaan termasuk mematuhi segala perintah atasan mengenai tugas
dan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab pegawai di perusahaan,
termasuk penyelesaian tugas sebelum deadline tugas yang diberikan.
d) Motivasi Kerja
Dorongan kuat yang mampu mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik
yang disebabkan adanya motif dan harapan.
e) Kompensasi
Besar kompensasi yang diberikan perusahaan untuk apa yang dikerjakan
oleh pegawai, baik kompensasi financial seperti bonus, gaji, jaminan
kesehatan dan lain-lain, serta kompensasi non financial seperti promosi
jabatan, pujian, penambahan waktu cuti dan lain sebagainya

Efektivitas berasal dari kata efektif yang mengandung pengertian dicapainya
keberhasilan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Efektivitas selalu
terkait dengan hubungan antara hasil yang diharapkan dengan hasil yang telah
dicapai.
Menurut Siagian (2016:24) efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya,
sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan
sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atau jasa kegiatan yang
dijalankan. Efektivitas menunjukkan keberhasilan dari segi tercapai tidaknya
sasaran yang telah ditetapkan. Jika hasil kegiatan semakin mendekati sasaran,
berarti makin tinggi efektivitasnya.
Menurut pendapat diatas, bahwa konsep efektivitas merupakan suatu
konsep yang bersifat multi-dimensional, artinya dalam mendefinisikan efektivitas
berbeda-beda sesuai dengan dasar ilmu yang dimiliki walaupun tujuan akhir dari
efektivitas adalah pencapaian tujuan. Kata efektif sering dicampuradukkan dengan
kata efisien walaupun artinya tidak sama, sesuatu yang dilakukan secara efisien
belum tentu efektif.
Suatu organisasi yang berhasil diukur dengan melihat seberapa jauh
organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, hal
ini menyangkut tingkat efektivitas kerja pada organisasi tersebut. Menurut Gibson
(2016:28) mengemukakan bahwa efektivitas dalam konteks perilaku organisasi
merupakan hubungan optimal antara produksi, kualitas, efisiensi, fleksibilitas,
kepuasan, keunggulan dan pengembangan. Mondy (2015:11) juga
mengungkapkan bahwa efektivitas adalah pemanfaatan sumber sarana dan
prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk
menghasilkan sejumlah pekerjaan tepat pada waktunya

Kecerdasan emosional (emotional intelligence) mengacu pada
kemampuan mengenali, mengendalikan perasaan diri sendiri dan orang lain, dan
kemampuan pada memotivasi diri sendiri. Serta menggunakan perasaan –
perasaan tersebut untuk berfikir dan bertindak (Goleman, 2018: 512–513).
Kecerdasan emosional memiliki pengaruh yang sangat besar dalam kehidupan
seseorang. Maka, kecerdasan emosional dapat mempengaruhi cara seseorang
dalam menyelesaikan masalah yang dihadapinya dalam kehidupan sehari – hari
mulai dari keluarga, pekerjaan, dan lingkungan sosialnya. Kinerja karyawan
bukan hanya tentang kemampuan pekerjaannya saja, tetapi kemampuan untuk
mengelola, mengendalikan diri, dan membangun hubungan yang baik sangat
penting bagi setiap karyawan. Oleh karena itu, kecerdasan emosional sangat
dibutuhkan untuk berhasil dan berprestasi dalam bekerja

Beban kerja merupakan suatu proses atau aktivitas berlebihan yang
menyebabkan stres pada seseorang. Hal ini, dapat mengakibatkan menurunnya
kinerja karyawan karena kecepatan kerja yang terlalu cepat, tingkat keahlian
yang tinggi, dan volume kerja yang terlalu banyak (Sunyoto, 2017). Karyawan
sering dihadapkan pada situasi dimana mereka harus menyelesaikan dua atau
lebih tugas secara bersamaan. Tugas – tugas ini tentu saja membutuhkan waktu,
energi, dan sumber daya lain untuk diselesaikan. Beban kerja yang datang
dengan sumber daya yang terbatas pasti akan menurunkan kinerja karyawan.
Masalah yang mungkin timbul antara lain menurunnya daya tahan karyawan dan
adanya perasaan tertekan (Rolos et al., 2018). Beban kerja yang terlalu rendah
juga dapat menyebabkan kebosanan, mengurangi kepekaan terhadap
lingkungan, dan hilangnya kepedulian pada sekitar (Balqis & Sugiono, 2020).
Jadi, beban kerja yang diberikan haruslah seimbang, tidak terlalu sedikit dan
tidak terlalu banyak juga. Jika seseorang percaya dan merasa bahwa tugas yang
diberikan merupakan tantangan yang harus diselesaikan, meskipun tugas
tersebut terlalu banyak, maka karyawan tersebut akan tetap senang dengan
pekerjaannya. Sebaliknya, jika tugas yang berlebihan dianggap sebagai beban,
lambat laun mereka akan merasa lelah secara fisik dan mental sehingga
menurunkan kinerja (Astianto, 2014)

Komunikasi merupakan proses pemindahan pengertian, berupa ide atau
informasi, dari satu orang ke orang lain. Pencapaian tujuan organisasi
memerlukan komunikasi yang baik, dan dalam komunikasi tersebut terdapat
pemahaman, sehingga komunikasi dapat dipahami dan dilaksanakan antara
pihak satu ke pihak lain. Karyawan harus berinteraksi saat melakukan pekerjaan
agar dapat bekerja sama dengan karyawan lain atau atasan. Kerjasama yang baik
tentunya membutuhkan komunikasi yang baik antar elemen dalam organisasi.
Karyawan harus dapat berkomunikasi secara efektif, didukung dengan sarana
atau perlengkapan maupun peralatan yang lengkap untuk berkomunikasi dengan
cepat, mudah dan jelas. Komunikasi menjadi alat (tool) yang memegang peranan
penting dalam menunjang efektivitas organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi (Sugiono & Tobing, 2021).
Teori ini didukung oleh penelitian sebelumnya (Efendi & Guridno, 2021)
dengan judul The Effect of Transformational Leadership, Communication and
Discipline on Employee Performance and Their Impact on Company
Performance dengan hasil yang menyatakan bahwa komunikasi berpengaruh
langsung dan positif terhadap kinerja karyawan.

Kecerdasan emosional dapat menentukan potensi seseorang untuk
mempelajari keterampilan praktis berdasarkan lima indikator (Goleman, 2018:
513):
a. Kesadaran Diri
Memahami apa yang seseorang rasakan pada saat tertentu dan
menggunakannya untuk mengambil keputusan pada diri sendiri, maka akan
memiliki tingkat kepercayaan diri yang tinggi, tolak ukur yang realistis atas
keahlian yang dimiliki. Kesadaran diri adalah kemampuan untuk mengenali
emosi saat muncul. Kemampuan ini adalah dasar dari kecerdasan emosional,
yaitu kesadaran akan emosi diri sendiri. Kesadaran diri memungkinkan kita
menjadi lebih sadar akan suasana hati dan pikiran tentang suasana hati, jika kita
kurang sadar terhadap emosi diri sendiri maka akan mudah terjebak dan akan
dikendalikan oleh emosi. Kesadaran diri tidak menjamin penguasaan emosi,
tetapi merupakan salah satu prasyarat untuk mengendalikan emosi agar dapat
dengan mudah dalam mengendalikan emosinya.
b. Pengaturan Diri
Dapat mengelola emosi dengan baik sehingga akan berdampak positif
pada penyelesaian tugas, berhati – hati dan mampu menunda kepuasan sebelum
mencapai tujuan, dan menghindari tekanan emosional. Pengaturan diri adalah
kemampuan yang dimiliki seseorang dalam mengekspresikan emosinya secara
tepat dan dengan demikian tercapai keseimbangan dalam diri seseorang tersebut.
Menjaga emosi agar tetap terkendali adalah kunci menuju kesejahteraan
emosional. Emosi yang berlebihan, yang intensitasnya meningkat terlalu lama,
akan mengganggu kestabilan pada diri seseorang.
c. Motivasi
Menggunakan keinginan terdalam untuk membimbing dan
menggerakkan seseorang menuju tujuan yang telah ditentukan, membantu dalam
mengambil inisiatif dan bertindak dengan sangat efektif, serta bertahan
menanggung kegagalan dan kekecewaan. Kesuksesan dapat dicapai dengan
adanya motivasi dalam diri individu, ini berarti memiliki ambisi untuk menahan
pada kepuasan dan mengendalikan keinginan, sementara juga memiliki emosi
motivasi yang positif seperti antusiasme, gairah, optimisme, dan kepercayaan
diri.
d. Empati
Merasakan perasaan orang lain, dapat memahami perspektif orang lain,
menjaga hubungan saling percaya dan mampu beradaptasi dengan orang – orang
yang berbeda. Empati disebut juga dengan kemampuan mengenali emosi orang
lain. Sesorang dengan kemampuan berempati lebih akan mampu menangkap
isyarat sosial tersembunyi yang mengisyaratkan apa yang dibutuhkan orang lain,
sehingga mereka dapat menerima sudut pandang orang lain, lebih perasa
terhadap perasaan orang lain, dan dapat mendengarkan orang lain.
e. Keterampilan Sosial
Mengantur emosi dengan baik ketika berhadapan dengan orang lain dan
cermat membaca situasi dan jaringan kelompok sosial, serta berinteraksi dengan
baik untuk mempengaruhi dan memimpin menggunakan keterampilan –
keterampilan ini, dan juga mampu menyelesaikan permasalahan dan dapat
bekerja sama secara tim

Sampai saat ini belum ada alat ukur yang digunakan untuk mengukur
kecerdasan emosional individu. Meskipun demikian, ada beberapa yang
menunjukkan bahwa seseorang memiliki ciri – ciri kecerdasan emosional.
Berbagai aspek kecerdasan emosional secara umum, yaitu (Goleman, 2009: 58):
a. Mengenali Emosi Diri
Keahlian individu yang memantau emosi dari waktu ke waktu, dan
memperhatikan emosi yang muncul. Ketidakmampuan dalam mencermati
perasaan yang sebenarnya berarti bahwa individu berada dalam kekuasaan
emosinya.
b. Mengelola Emosi
Keahlian menghibur diri sendiri, melepaskan kecemasan,
ketersinggungan atau kemurungan, dan konsekuensi dari kegagalan
keterampilan emosional dasar. Mereka yang mahir dalam keahlian ini akan bisa
bangkit lebih cepat dan sebaliknya. Kemampuan mengelola emosi meliputi
pengendalian diri dan ketenangan.
c. Motivasi Diri Sendiri
Keahlian dalam mengatur emosi ialah sarana untuk mencapai suatu
tujuan dan sangat penting memotivasi dan pengendalian diri. Individu dengan
keterampilan ini cenderung jauh lebih produktif dan efisien terlepas dari upaya
yang mereka lakukan.
d. Mengenali Emosi Orang Lain
Keahlian ini dapat disebut empati, ialah keterampilan yang didasarkan
pada kesadaran diri emosional, keterampilan ini merupakan keterampilan sosial
dasar. Orang yang memiliki empati lebih cepat menangkap isyarat sosial
tersembunyi yang menunjukkan apa yang dibutuhkan atau diinginkan seseorang.
e. Membangun Hubungan
Seni membangun hubungan sosial ialah kemampuan untuk mengelola
emosi orang lain, termasuk keterampilan sosial yang mendukung popularitas,
kepemimpinan, dan hubungan interpersonal yang sukses.

Kecerdasan emosional adalah kecerdasan yang dimiliki oleh seseorang
untuk memotivasi dirinya dalam menghadapi kegagalan dan dalam
mengendalikan emosi, dan menunda kepuasan untuk mengatur kondisi
pikirannya. Kecerdasan emosional juga merupakan kemampuan untuk
membangkitkan emosi pada individu itu sendiri dan orang lain serta
memanfaatkan emosi tersebut untuk bertidak dan berfikir yang membutuhkan
konsentrasi, perhatian, dan waktu. Jadi, keberhasilan dan prestasi kinerja
seseorang dipengaruhi oleh kecerdasan emosional (EQ).
Hal ini sejalan dengan pendapat (Goleman, 2006) menyatakan bahwa
kecerdasan emosional berkontribusi 80% terhadap kesuksesan seseorang,
sedangkan kemampuan intelektual hanya berkontribusi 20%. Hal ini terjadi
karena seseorang yang memiliki kecerdasan emosional dapat mengenali dan
mengelola emosinya sendiri, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang
lain, dan menjalin kerjasama yang baik dengan orang lain. Demikian pula, Joan
Beck menyimpulkan bahwa IQ berkembang sebelum usia 5 tahun sebesar 50%
dan sebelum usia 8 tahun sebesar 80%. Sementara hanya 20% berkembang
sampai pada akhir masa remaja, dan sedangkan kecerdasan emosional dapat
dikembangkan tanpa batas. Kecerdasan emosional seseorang yang baik akan
memberikan dorongan yang baik untuk merespon pekerjaan yang sedang
dihadapinya dan akan membawa produktivitas yang baik bagi perusahaan.

Ada beberapa indikator yang dapat menentukan beban kerja dalam suatu
perusahaan yang harus diterima oleh karyawan, yaitu (Koesomowidjojo, 2017):
a. Kondisi Pekerjaan
Kondisi pekerjaan ialah termasuk bagaimana karyawan memandang
kondisi kerja mereka. Misalnya, mampu melayani klien atau konsumen dengan
cepat, mempertahankan produk perusahaan yang sebaik mungkin, dan dapat
menangani kejadian tidak terduga. Untuk itu, perusahaan sebaiknya mempunyai
dan memberikan sosialisasi SOP (Standard Operating Procedur) kepada seluruh
elemen organisasi agar karyawannya dapat:
1) Menjalankan pekerjaan yang didelegasikan.
2) Meminimalkan kesalahan dalam pelaksanaan pekerjaan.
3) Meminimalkan kecelakaan kerja.
4) Mengurangi beban kerja karyawan dan dapat meningkatkan keandalan, dan
keamanan.
5) Mempermudah evaluasi terhadap setiap proses bisnis yang ditetapkan oleh
perusahaan atau lembaga.
6) Untuk memudahkan pengambilan keputusan jika terjadi perubahan proses
bisnis, sehingga kualitas kerja yang ditetapkan lebih mudah tercapai.
7) Memudahkan karyawan untuk berkomunikasi yang baik dengan atasan atau
sesama rekan kerja.
b. Penggunaan Waktu Kerja
Kesan yang dimiliki setiap karyawan terhadap pekerjaannya, misalnya
perasaan yang timbul dari beban kerja yang harus diselesaikan dalam waktu yang
sudah ditentukan. Jam kerja yang sesuai dengan SOP dapat meminimalisir beban
kerja pada karyawan. Tetapi, banyak organisasi yang tidak memiliki SOP atau
tidak konsisten dalam menerapkan SOP, penggunaan waktu kerja karyawan
yang digunakan cenderung berlebihan atau sangat terbatas.
c. Target Kerja yang Harus Dicapai
Perspektif setiap orang tentang seberapa banyak pekerjaan yang
diberikan bertujuan untuk menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan kewajiban
dan unsur masing – masing karyawan. Untuk menyelesaikan pekerjaannya,
karyawan harus mengeluarkan kinerja yang optimal. Target kerja yang
ditentukan perusahaan pastinya akan berpengaruh langsung terhadap beban kerja
yang diterima karyawan. Semakin sedikit waktu yang disediakan untuk
melakukan tugas tertentu, atau ketidakseimbangan antara waktu untuk
menyelesaikan target kerja pelaksanaan dan jumlah pekerjaan yang diberikan,
maka semakin besar beban kerja yang diterima dan dirasakan karyawan. Oleh
karena itu, dalam setiap organisasi perlu ditetapkan suatu standar/waktu dasar
untuk menyelesaikan suatu jumlah pekerjaan tertentu yang jumlahnya mutlak
berbeda satu sama lain

Sandra G. dan Lowell E. Staveland pada tahun 1981 mengembangkan
metode untuk mengukur beban kerja yang disebut NASA-TLX. Metode ini
berbentuk kuesioner yang dikembangkan dalam kebutuhan pengukuran subjektif
yang lebih sederhana tetapi lebih sensitif untuk mengukur beban kerja. Metode
NASA TLX memiliki 6(enam) aspek sebagai berikut: Mental Demand, Physical
Demand, Temporal Demand, Performance, Effort, dan Frustation Demand
(Arasyandi & Bakhtiar, 2016).
Mental Demand merupakan keahlian setiap orang untuk memproses
informasi yang terbatas, hal tersebut mempengaruhi tingkat kinerja seseorang
yang dapat dicapai. Bukan hal yang baik jika kinerja seseorang rendah karena
tidak ada yang bisa dilakukan, hal tersebut dapat membuat individu mudah bosan
dan cenderung kehilangan minat terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Kondisi
ini dapat dikatakan underload, yaitu beban kerja di bawah standar. Dan jika
beban kerja yang terlalu tinggi atau overload, maka akan menyebabkan
hilangnya informasi penting yang hanya memfokuskan perhatian pada salah satu
aspek pekerjaan.
Physical Demand adalah aspek kebutuhan fisik yang menggambarkan
seberapa banyak aktivitas fisik yang diperlukan, seperti mendorong, menarik,
memutar, mengendalikan, dan mengoperasikan. Setelah itu, tugas – tugas fisik
yang dilakukan, apakah termasuk mudah atau sulit, dan apakah itu melelahkan
atau tidak.
Temporal Demand merupakan aspek tentang kebutuhan waktu. Hal ini
tergantung berdasarkan pada ketersediaan waktu dan kemampuan dalam
menggunakan waktu untuk kegiatan. Performance sebagai aspek untuk
memahami kesuksesan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan oleh atasan. Kinerja juga dapat tergantung pada apakah karyawan puas
dengan kinerjanya dalam menyelesaikan pekerjaan.
Effort ialah aspek yang memperlihatkan seberapa besar upaya yang
dilakukan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Pada kasus ini, upaya yang
terlibat meliputi upaya mental dan fisik. Frustation Demand menunjukkan apa
yang dapat menyebabkan seseorang kebingungan, frustrasi, stress, dan takut saat
melakukan pekerjaan yang membuat pekerjaan lebih sulit dari yang sebenarnya

Faktor – faktor yang mempengaruhi beban kerja yaitu ada 2(dua), faktor
eksternal dan faktor internal (Lukito & Alriani, 2018):
a. Faktor Eksternal
Ialah faktor – faktor yang berasal dari tugas yang berasal dari luar tubuh
pekerja, organisasi kerja, dan lingkungan kerja.
1) Tugas yang berasal dari luar tubuh pekerja, misalnya: Tugas yang bersifat
fisik, seperti tugas yang bersifat kompleks, tempat bekerja, tata letak ruang
kerja, alat dan prasana kerja, dan tingkat kesulitan kerja.
2) Organisasi kerja, seperti jam kerja, waktu istirahat, kerja shift, kerja malam,
sistem pembayaran, model struktur organisasi, pemberian tugas dan
wewenang.
3) Lingkungan kerja ialah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimia,
lingkungan kerja biologis, dan lingkungan kerja psikologis.
b. Faktor Internal
Merupakan faktor yang berasal dari dalam tubuh karyawan sebagai akibat
dari reaksi beban kerja faktor eksternal. Faktor internal seperti usia, jenis
kelamin, status kesehatan, status gizi, ukuran tubuh, persepsi, motivasi,
keinginan, keyakinan dan kepuasan.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan ialah beban kerja,
beban kerja yang terlalu tinggi dapat meningkatkan kinerja karyawan, tetapi
beban kerja yang berlebihan dapat menyebabkan kinerja karyawan menurun.
Ketidakmampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya dikarenakan
kemampuan dan kapasitas karyawan tidak memenuhi persyaratan yang harus
dikerjakan. Beban kerja merupakan suatu proses atau aktivitas berlebihan yang
menyebabkan stres pada seseorang. Hal ini, dapat mengakibatkan menurunnya
kinerja karyawan karena kecepatan kerja yang terlalu cepat, tingkat keahlian
yang tinggi, dan volume kerja yang terlalu banyak (Sunyoto, 2017).
Beban kerja adalah besar kecilnya tugas yang diberikan berdasarkan hasil
antara kapasitas kerja dan norma waktu, yang menjadi tanggung jawab suatu
jabatan atau unit organisasi (Nurwahyuni, 2019). Beban kerja yang terlalu tinggi
adalah salah satu penyebab ketidakpuasan pada karyawan yang dapat
menyebabkan kelelahan kerja. Beban kerja dapat mempengaruhi fisik dan psikis,
sehingga dapat mempengaruhi produktivitas karyawan. Selain dari beban kerja
yang tinggi, beban kerja yang terlalu rendah juga dapat menurunkan
produktivitas kinerja karyawan karena mengurangi keterampilan yang ada pada
diri karyawan itu sendiri menjadi tidak dimanfaatkan secara optimal. Beban
kerja yang terlalu rendah juga dapat menyebabkan kebosanan, mengurangi
kepekaan terhadap lingkungan, dan hilangnya kepedulian pada sekitar (Balqis &
Sugiono, 2020).

Indikator komunikasi ialah indikator vertikal, indikator horizontal, dan
indikator diagonal (Purwanto, 2015).
a. Komunikasi Vertikal
Komunikasi vertikal yaitu komunikasi dari atas ke bawah (downward
communication) dan komunikasi dari bawah ke atas (upward communication).
Teori ini diperkuat oleh (Affifudin, 2013) yang mengemukakan bahwa
komunikasi vertikal merupakan bentuk komunikasi dari pimpinan kepada
karyawan dan dari karyawan kepada pimpinan. Untuk mengukur indikator
komunikasi vertikal, yaitu dengan komunikasi ke bawah dan komunikasi ke atas
(Guntur, 2013).
1) Komunikasi dari Atas ke Bawah.
Komunikasi ini adalah komunikasi yang disampaikan pada tingkat
hierarki yang lebih tinggi ke tingkat hierarki yang lebih rendah. Bentuk
umumnya meliputi pernyataan kebijakan, instruksi kerja, prosedur kerja,
instruksi, memo resmi, dan pengumuman.
2) Komunikasi dari Bawah ke Atas.
Pada kondisi tertentu dalam organisasi, komunikasi dapat diteruskan dari
tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Efektivitas komunikasi
dari bawah ke atas sendiri cukup sulit dicapai, terutama pada organisasi besar.
Alat komunikasi ke atas yang umum digunakan termasuk kotak saran, rapat,
laporan, dan prosedur untuk permohonan atau keluhan. Efektivitas saluran
komunikasi ke atas itu sendiri dianggap penting karena memberikan kesempatan
berbicara dengan karyawan.
b. Komunikasi Horizontal
Komunikasi horizontal adalah komunikasi antara dua pihak yang berada
pada tingkat hierarki yang sama. Teori ini diperkuat oleh (Effendy, 2013)
menyatakan bahwa komunikasi horizontal adalah komunikasi mendatar yang
dilakukan antara karyawan dengan karyawan lain. Contoh bentuk komunikasi
horizontal adalah komunikasi antara bagian keuangan dan bagian pemasaran
dalam organisasi yang sama. Komunikasi ini sangat penting untuk koordinasi
dan integrasi berbagai fungsi dalam organisasi.
c. Komunikasi Diagonal
Bentuk komunikasi ini cukup langka dilakukan, tetapi penting ketika
tidak ada saluran lain yang memungkinkan anggota organisasi untuk
berkomunikasi secara efektif. Dan informasi diterima dengan cepat, contohnya
hubungan antar divisi dan koordinasi dengan bagian lain. Teori ini diperkuat
oleh (Effendy, 2013) mengemukakan bahwa komunikasi diagonal atau
komunikasi silang adalah komunikasi yang dilakukan antara seorang pemimpin
dengan karyawan lainnya. Komunikasi yang terjadi dari satu pihak ke pihak lain
pada posisi yang berbeda yang dimana kedua posisi tersebut tidak berada pada
jalur struktur yang sama.

Komunikasi yang efektif ialah komunikasi yang tepat sasaran dengan
cara mengindari hambatan – hambatan komunikasi (Nasrudin, 2010: 205).
Secara khusus, beberapa keterampilan yang harus dimiliki dan dikembangkan
untuk komunikasi yang efektif, yaitu:
a. Keterampilan mendengarkan secara aktif
Mendengarkan secara keseluruhan disertai dengan minat, perhatian,
penerimaan, dan keinginan untuk menyelesaikan suatu persoalan. Beberapa
perilaku harus diperhatikan, yaitu:
1) Tatapan mata
2) Ekspresi wajah yang sesuai dan anggukan kepala
3) Hindari tindakan yang mengganggu
4) Mendengarkan atau menyimak
5) Menghindari menyela pembicaraan
6) Menghindari berbicara terlalu banyak
b. Keterampilan umpan balik (feedback) bisa positif dan negatif
Umpan balik positif ialah yang bersifat pujian atau penghargaan atas
kinerja yang positif dan prestasi yang telah dilakukan oleh karyawan. Sedangkan
umpan balik negatif ialah feedback yang bersifat kritikan kinerja yang tidak
memuaskan. Agar keterampilan ini bekerja secara efektif, maka perlu dilakukan
dalam memberikan umpan balik sebagai berikut:
1) Fokus pada perilaku tertentu
2) Menjaga agar feedback selalu berorientasi pada tujuan
3) Tepat waktu
4) Meyakinkan pemahaman
5) Umpan balik negatif langsung dapat dikendalikan oleh penerima.
c. Selain dari perspektif yang terlibat, perlu diperhatikan pada hal – hal berikut
ini:
1) Kepekaan terhadap orang yang diajak bicara
2) Memilih waktu yang tepat
3) Memilih media komunikasi yang tepat
4) Memilih ikon yang tepat
d. Menjalin komunikasi satu sama lain

Ada berbagai macam pandangan dalam membedakan bentuk komunikasi.
Komunikasi dibedakan dari lingkup organisasi, arah, tingkat organisasi, sifat
formal dan informal, dan pola komunikasi kelompok yang digunakan untuk
menyampaikan pesan – pesan komunikasi. Berikut beberapa macam jenis
komunikasi:
a. Ruang lingkup organisasi.
Komunikasi dapat dibedakan menjadi komunikasi internal dan eksternal.
Komunikasi internal merupakan komunikasi antara orang – orang atau
departemen yang ada didalam organisasi. Misalnya antara atasan dan bawahan,
antara pejabat yang setingkat, atau antara bagian keuangan dan bagian
pemasaran. Komunikasi eksternal merupakan komunikasi yang berlangsung
atau terjadi pada suatu organisasi dengan pihak luar atau bagian organisasi
lainnya.
b. Arah
Komunikasi dapat dibedakan antara komunikasi satu arah dan
komunikasi dua arah. Komunikasi satu arah ditandai dengan adanya satu pihak
yang aktif, yaitu pihak yang memberikan informasi, sedangkan pihak yang lain
bersifat pasif dan yang menerima informasi. Misalnya, komunikasi antara atasan
dan bawahan, seperti tugas yang harus dikerjakan. Sedangkan komunikasi dua
arah ialah komunikasi yang dilakukan kedua belah pihak yang berperan aktif
sebagai pihak yang memberi informasi dan pihak yang merima informasi.
Contohnya, bertukar ide atau pendapat dalam pertemuan atau diskusi.
c. Tingkat organisasi
Pada tingkat organisasi, komunikasi dibagi menjadi komunikasi vertikal
dan komunikasi horizontal. Komunikasi vertikal adalah komunikasi yang
dilakukan antara bawahan dan atasan pada hirarki organisasi. Komunikasi
horizontal adalah komunikasi yang dilakukan antar pejabat yang berpangkat
sama. Komunikasi vertikal atas berupa pengumuman perintah, petunjuk dan
instruksi, sedangkan komunikasi vertikal bawah berupa saran, laporan, dan
masukan. Komunikasi horizontalseringkali setara dalam bentuk koordinasi,
konsultasi atau persetujuan.
d. Sifat formal dan informal
Berdasarkan sifatnya, komunikasi dibagi dalam komunikasi formal dan
komunikasi informal. Komunikasi formal merupakan komunikasi melalui
saluran organisasi dan berurusan dengan organisasi resmi. Sedangkan,
komunikasi informal adalah komunikasi yang dilakukan di luar organisasi dan
bukan melalui saluran formal atau kelembagaan yang relevan.
e. Media yang digunakan untuk mengirim pesan
Media yang digunakan untuk mengirim pesan, dikenal dengan
komunikasi visual, audial, audio-visual. Komunikasi visual ialah komunikasi
yang digunakan alat khusus untuk mengirim pesan yang dapat diterima dengan
indra penglihatan (mata), misalnya catatan, poster, surat berita, dan gambar.
Komunikasi audial ialah komunikasi dengan alat tertentu yang dapat dirasakan
oleh indra pendengaran (telinga), contohnya telepon dan radio. Komunikasi
audio-visual ialah komunikasi menggunakan alat khusus dengan pesan yang
ditangkap oleh penglihatan dan pendengaran secara bersamaan, contohnya video
dan film.
f. Cara penyampaian komunikasi
Cara penyampaian komunikasi dibagi menjadi dua yaitu komunikasi
verbal dan nonverbal. Komunikasi verbal, ialah komunikasi yang dalam
menyampaikan pesannya menggunakan kata – kata yang dapat dipahami oleh
banyak orang, baik itu melalui media tertulis maupun lisan. Contoh komunikasi
verbal, ialah penyiar stasiun TV atau radio yang pesannya yang dapat diterima
dan dipahami oleh orang yang mendengarkan. Komunikasi nonverbal dikenal
dengan komunikasi tanpa, merupakan komunikasi yang pesannya
dikomunikasikan melalui simbol, isyarat, atau perilaku yang jelas tidak dengan
kata – kata. Komunikasi ini biasanya dapat dipahami oleh kalangan yang
terbatas, tergantung pengalaman, pendidikan, latar belakang budaya dan tradisi

Faktor komunikasi berperan menciptakan dan mempertahankan otoritas
objektif dalam suatu organisasi. Ada 7(tujuh) faktor yang dapat dikutip secara
singkat sebagai berikut (Wijaya, 2017: 90):
a. Saluran komunikasi harus diketahui dengan pasti.
b. Setiap anggota organisasi harus memiliki saluran komunikasi formal.
c. Jalur komunikasi harus langsung dan sesingkat mungkin.
d. Seluruh jalur komunikasi formal harus digunakan secara normal.
e. Orang yang bekerja sebagai pusat pengaturan komunikasi harus dilakukan
oleh orang yang kompeten.
f. Organisasi harus beroperasi tanpa gangguan saluran komunikasi.
g. Setiap komunikasi harus disahkan

Komunikasi merupakan proses pemindahan pengertian, berupa ide atau
informasi, dari satu orang ke orang lain. Pencapaian tujuan organisasi
memerlukan komunikasi yang baik, dimana terdapat pemahaman dalam
komunikasi tersebut, sehingga dapat dipahami dan dilaksanakan antara pihak
satu ke pihak lain. Komunikasi ialah hal yang penting dalam organisasi karena
jika komunikasi dalam organisasi tidak baik maka akan berdampak pada
rendahnya efektivitas kerja pada suatu organisasi. Komunikasi merupakan
proses dua arah yang memberikan keleluasaan komunikator untuk merespon dan
menyampaikan pesan.
Komunikasi membantu mengembangkan motivasi dengan
mendeskripsikan pada karyawan apa yang harus dilakukan, seberapa baik yang
mereka lakukan dan apa yang dapat dilakukan untuk memperbaiki kinerja yang
kurang baik (Robbins & Judge, 2013). Komunikasi menjadi alat (tool) yang
memegang peranan penting dalam menunjang efektivitas organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi (Sugiono & Tobing, 2021). Selain itu, manfaat yang
lain dari komunikasi yaitu fungsi pengendalian (control and monitoring),
motivasi, pengungkapan emosi dan penyediaan informasi untuk mengambilan
keputusan (Robbins, 2001)

Indikator kinerja karyawan ada 6(enam), yaitu (Bintoro & Daryanto,
2017: 107):
a. Kualitas Kerja
Kualitas kerja dapat diukur dengan baik buruknya kualitas pekerjaan
yang dihasilkan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh
atasan. Kualitas kerja diukur menggunakan 3(tiga) indikator yaitu kerapihan,
ketelitian, dan hasil kerja.
b. Kuantitas Kerja
Kuantitas adalah pekerjaan yang dihasilkan karyawan dinyatakan dalam
satu hari. Kuantitas kerja dapat dilihat dari kecepatan dalam menyelesaikan
pekerjaan karyawan. Kuantitas kerja diukur menggunakan dua indikator yaitu,
kecepatan dan kemampuan.
c. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu ialah tingkat aktivitas yang diselesaikan pada awal
waktu yang ditentukan, sehingga tidak menghambat pekerjaan lainnya sebagai
kewajiban karyawan.
d. Efektivitas
Ialah tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga kerja, uang,
teknologi, dan bahan baku) yaitu untuk meningkatkan dengan tujuan
memperbanyak hasil dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian
Adalah tingkat karyawan yang mampu menyelesaikan pekerjaannya
tanpa adanya bantuan atau arahan dari atasan. Kemandirian adalah tingkat
karyawan yang akan dapat melakukan fungsi pekerjaannya sesuai kewajiban
kerja. Kemandirian merupakan tingkatan dimana karyawan memiliki kewajiban
untuk bekerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor

Kinerja organisasi yang baik juga mengacu pada kinerja karyawan yang
baik (Iqbal et al., 2013). Kinerja karyawan yang baik tidak terjadi begitu saja.
Untuk penilaiannya dapat dilakukan dengan menggunakan salah satu metode
yaitu Penilaian Kinerja atau Performance Appraisal (PA). Penilaian kinerja
digunakan sebagai alat untuk mengukur standar yang ditetapkan oleh
Manajemen Sumber Daya Manusia. Standar kinerja sangat diperlukan untuk
mengidentifikasi apa yang seharusnya diketahui karyawan dan apa yang harus
dilakukan karyawan dalam bekerja (Pathania et al., 2017).
Penilaian Kinerja adalah suatu sistem formal untuk menilai prestasi kerja
karyawan dalam jangka waktu tertentu. Selain itu, penilaian kinerja juga dapat
berfungsi dalam mengidentifikasi, mengamati, mengukur, mencatat dan melihat
kekuatan dan kelemahan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan
menggunakan penilaian kinerja ini dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan
(Setiobudi, 2017). Dengan melakukan penilaian kinerja karyawan yang efektif,
perusahaan mampu mengoptimalkan kemampuan karyawannya untuk mencapai
tujuan perusahaan. Selain itu, kinerja karyawan akan optimal karena karyawan
akan termotivasi untuk tampil lebih baik setiap harinya. Begitu pula sebaliknya,
penilaian kinerja karyawan yang tidak efektif dapat menimbulkan banyak
konsekuensi negatif bagi perusahaan. Munculnya keluhan karyawan, penurunan
motivasi karyawan, dan hingga intensi turnover karyawan yang tinggi (Evita et
al., 2017).
Ada terdapat beberapa alasan mengapa perusahaan melakukan penilaian
kinerja terhadap karyawannya. Perusahaan melakukan penilaian kinerja
terhadap karyawan dengan alasan sebagai berikut (Dessler, 2008: 293):
a. Berdasarkan pandangan praktis, keputusan pembayaran dan promosi
karyawan sebagian besar dibuat dengan penilaian kinerja karyawan
tersebut.
b. Penilaian memainkan peran penting dalam kinerja manajemen perusahaan.
Penilaian dapat menerjemahkan tujuan strategis perusahaan menjadi tujuan
yang spesifik bagi karyawan.
c. Penilaian mengembangkan perencanaan atasan dan bawahan untuk
memperbaiki berbagai kekurangan, dan memperkuat hal – hal yang
dilakukan bawahan dengan baik dan benar.
d. Penilaian akan bermanfaat untuk tujuan perencanaan karir. Penilaian
memberikan kesempatan untuk meninjau rencana karir karyawan dalam hal
kekuatan dan kelemahan tersebut

Tujuan kinerja ialah untuk memastikan bahwa proses kinerja dapat
dilakukan sesuai dengan yang diharapkan dan tercapainya prestasi kerja yang
tinggi. Tujuan kinerja meliputi (Rivai, 2010):
a. Mengetahui tingkat prestasi kinerja karyawan.
b. Memberikan kompensasi yang sesuai, seperti memberikan kenaikan gaji
pokok dan uang intensif.
c. Mendorong karyawan untuk bertanggung jawab.
d. Meningkatkan motivasi kerja dan etika profesi.
e. Sebagai faktor pembeda antara satu karyawan dengan karyawan lainnya.
f. Memperat hubungan karyawan dengan mendiskusikan kemajuan kerja
karyawan.
g. Membantu dalam menempatkan karyawan berdasarkan dengan realisasi
hasil kerjanya.

Kinerja adalah hasil yang diraih seseorang dalam mengerjakan tugas –
tugasnya berdasarkan kemampuan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu yang
sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan (Lukito & Alriani,
2018). Adapun faktor – faktor mempengaruhi kinerja (Sutrisno, 2016):
a. Efisiensi dan efektivitas
Merupakan apabila tujuan tertentu pada akhirnya dapat dicapai, itu
disebut efektif. Di sisi lain, jika percapaian ini dianggap hemat dalam
pengorbanannya, maka disebut efisien.
b. Wewenang
Wewenang ialah sifat komunikasi atau perintah dalam organisasi formal
yang dimiliki oleh seorang individu anggota organisasi kepada anggota lainnya
untuk melaksanakan aktivitas kerja sesuai dengan kontribusinya.
c. Disiplin
Disiplin ialah kepatuhan terhadap peraturan perundang – undangan yang
berlaku.
d. Inisiatif
Inisiatif ialah yang terkait dengan pemikiran dan kreativitas dalam
menghasilkan ide untuk merencanakan segala sesuatu yang berhubungan dengan
tujuan organisasi

Kinerja merupakan unsur yang tidak bisa dipisahkan dalam menjalankan
tugas organisasi di instansi pemerintah maupun swasta. Setiap instansi atau
organisasi perlu meningkatkan kinerja karyawannya, karena kinerja karyawan
memegang peranan penting dalam setiap perencanaan, pelaksanaan dan
pengendalian berbagai strategi di perusahaan dalam rangka mencapai visi, misi
dan tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Oleh karena itu, perlu
dilakukan upaya untuk meningkatkan kinerja. Namun, hal tersebut tidaklah
mudah, karena banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang.
Karyawan dapat bekerja dengan baik ketika mereka mempunyai kinerja
yang tinggi, sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik. Kinerja ialah salah
satu faktor penentu keberhasilan suatu instansi atau organisasi dalam mencapai
tujuannya. Karena itu, kinerja karyawan dapat mempengaruhi efektivitas kinerja
perusahaan secara keseluruhan (Nabawi, 2019). Kinerja merupakan hasil kerja
yang dapat dijangkau oleh individu atau sekelompok orang pada suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing – masing,
dalam usaha mencapai tujuan organisasi tersebut secara sah, tidak melanggar
hukum, dan selaras dengan moral dan etika (Sutrisno, 2015: 170)

Dalam bukunya (Ansory, 2018) mengatakan tujuan umum MSDM ialah
untuk mengoptimalkan utilitas (yaitu produktivitas) dari semua karyawan dalam
organisasi. Produktivitas didefinisikan sebagai output perusahaan (barang dan
jasa) terhadap inputnya (karyawan, modal, bahan – bahan, dan energi).
Sementara itu, tujuan khusus departemen SDM ialah membantu manajer lini
atau manajer fungsional lainnya agar dapat mengelola karyawan dengan lebih
efektif. Ada empat tujuan – tujuan inti MSDM, yaitu:
a. Tujuan Organisasional
Hal ini bertujuan untuk mengenali keberadaan MSDM untuk mencapai
efektivitas organisasi. Departemen SDM membantu manajer dalam menangani
masalah Sumber Daya Manusia.
b. Tujuan Fungsional
Bertujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen Sumber Daya
Manusia pada tingkat yang memenuhi kebutuhan organisasi.
c. Tujuan Sosial
Berusaha untuk secara etis dan sosial menanggapi kebutuhan dan
kekhawatiran masyarakat dengan mengambil tindakan yang bertujuan untuk
meminimalkan konsekuensi negatif bagi organisasi.
d. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan mencapai tujuan mereka,
setidaknya tujuan yang dapat meningkatkan kontribusi pribadi kepada
organisasi. Jika tujuan pribadi tidak diperhitungkan, produktivitas, dan kepuasan
karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan perusahaan

Faktor manusia sangat penting bagi organisasi (Wiludjeng, 2007: 123).
Tenaga kerja perlu dikelola dengan baik agar mencapai tujuan organisasi. Fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia dibagi menjadi fungsi manajerial dan fungsi
operasional (Zainal, 2014: 13).
a. Fungsi Manajerial
Fungsi manajerial pada Manajemen Sumber Daya Manusia, meliputi
(Hasibuan, 2012):
(1) Perencanaan
Adalah rencana tenaga kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien
dengan kebutuhan perusahaan untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
(2) Pengorganisasian
Merupakan kegiatan untuk seluruh karyawan dengan mengorganisasi
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, wewenang, integrasi, dan
koordinasi dalam bagan organisasi.
(3) Pengarahan
Merupakan kegiatan mengarahkan seluruh karyawan agar ingin bekerja
sama secara efektif dan efisien untuk membantu mencapai tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.
(4) Pengendalian
Adalah kegiatan untuk mengendalikan karyawan agar dapat mematuhi
peraturan yang ada di perusahaan dan bekerja sesuai rencana.
b. Fungsi Operasional
Fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi
(Hasibuan, 2012):
1) Pengadaan
Untuk mendapatkan karyawan yang dibutuhkan perusahaan, maka
diperlukan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi.
2) Pengembangan
Adalah proses untuk meningkatkan keterampilan teknis dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang
diberikan harus memenuhi kebutuhan pekerjaan saat ini dan masa depan.
3) Kompensasi
Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung yang diberikan
dalam bentuk uang atau barang kepada karyawan yang diberikan kepada
perusahaan.
4) Pengintegrasian
Adalah menggabungkan kepentingan perusahaan dengan kebutuhan
karyawan untuk menciptakan kerjasama yang harmonis dan saling
menguntungkan.
5) Pemeliharaan
Adalah kegiatan untuk meningkatkan loyalitas karyawan, kondisi mental,
fisik agar para karyawan tetap bersedia bekerja sama dengan perusahaan hingga
pensiun.
6) Kedisiplinan
Kedisiplinan fungsi manajemen SDM yang terpenting, tanpa disiplin
yang baik maka sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.
7) Pemberhentian
Merupakan putusnya hubungan kerja antara individu dan perusahaan.
Pemberhetian kerja ini disebabkan karena keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, berakhirnya kontrak pekerjaan, pensiun, dan alasan lainnya

Sumber Daya Manusia merupakan individu yang bekerja sebagai
penggerak disuatu organisasi, baik kelembagaan maupun perusahaan, dan
bertindak sebagai aset yang perlu dilatih dan dikembangkan. Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah ilmu atau metode tentang bagaimana mengelola
hubungan dan peran sumber daya (tenaga kerja) individu secara efektif dan
efisien serta digunakan secara optimal untuk mencapai tujuan (goal) dengan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pada era globalisasi, pengelolaan SDM
bukanlah hal yang mudah, karena untuk mendukung terselenggaranya proses
pengelolaan SDM yang berkualitas, berbagai infrastruktur harus disiapkan,
sehingga peran Manajemen Sumber Daya Manusia dalam organisasi begitu
besar, bahkan sebagai pusat penyedia dan pengelola Sumber Daya Manusia bagi
departemen lain.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan proses yang terdiri dari
proses penilaian kebutuhan SDM, merekrut para ahli untuk memenuhi
kebutuhan itu dan mengoptimalkan pemanfaatan SDM dengan insentif dan tugas
yang tepat, oleh karena itu harus selaras dengan kebutuhan dan tujuan organisasi
(Widodo, 2015).
Pada buku (Hasibuan, 2007) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
sebagai ilmu dan seni yang mengelola hubungan dan peran karyawan agar secara
efektif dan efisien membantu mencapai tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Maka, kelangsungan perusahaan ditentukan oleh kinerja karyawan
(Sengkey et al., 2017). Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan perusahaan
dengan baik maka diperlukan karyawan yang berkualitas

Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Diah Indriani Suwondo dan
Eddy Madiono Sutanto (2015) didapatkan bahwa disiplin kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Frida
Nodia (2015) disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
antara kedisiplinan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut juga
mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yanti, Andi Tri
Haryono dan Maria Maghdalena Minarsih (2014) yang menyatakan bahwa
disiplin kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan

Menurut hasil penelitian Sigit Santoso (2015) didapatkan bahwa variabel
kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka
kinerja karyawan tersebut akan semakin meningkat. Sedangkan hasil penelitian
yang dilakukan oleh Frida Nodia (2015) menyatakan bahwa terdapat pengaruh
yang positif antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini
juga mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Mega Arum Yuanda (2013)
yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh langsung antara kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin
meningkatnya kepuasan kerja karyawan mengakibatkan semakin meningkat pula
kinerja karyawan

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Diah Indriani Suwondo dan Eddy
Madiono Sutanto (2015) bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Kemudian hasil penelitian yang dilakukan oleh Frida Nodia (2015)
yaitu terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kondisi fisik lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut juga mendukung hasil
penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yanti, Andi Tri Haryono dan Maria
Maghdalena Minarsih (2014) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja dan
disiplin kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan

Menurut Anwar Prabu (2001) indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut :
a. Karyawan selalu menaati peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan.
b. Karyawan selalu berusaha untuk memelihara standart prestasi kerja.
c. Karyawan selalu hadir tepat waktu.
d. Karyawan mampu melaksanakan prosedur kerja.
e. Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

Kondisi lingkungan kerja yang nyaman akan membuat karyawan
bersemangat dalam melakukan aktivitas kerjanya dan dapat bekerja dengan
optimal, sehingga bisa mengerjakan tugas-tugasnya dengan tepat waktu. Selain
itu, budaya organisasi di perusahaan harus kuat karena budaya organisasi yang
baik dapat membentuk perilaku positif para anggotanya yang dapat melancarkan
kerjanya. Lingkungan kerja dan budaya organisasi memiliki peranan penting
dalam menentukan perilaku karyawan. Apabila lingkungan kerja dan budaya
organisasi dapat memberikan kemudahan dalam pekerjaan karyawan maka tingkat
efektivitas kerja karyawan pun akan meningkat. Sebaliknya, apabila lingkungan
kerja membuat karyawan tidak nyaman dan budaya organisasinya tidak dapat
diterima oleh para anggotanya maka efektivitas kerja karyawan akan menurun

Efektivitas diukur menurut ukuran seberapa jauh sebuah organisasi berhasil
mencapai tujuan yang layak dicapai. Indikator untuk mengukur efektivitas kerja
menurut Campbell dalam Putri (2017) meliputi :

1. Kesiapsiagaan
   Penilaian menyeluruh mengenai kemungkinan bahwa organisasi mampu
   menyelesaikan sesuatu tugas khusus jika diminta.
2. Efisiensi
   Suatu rasio yang mencerminkan perbandingan beberapa aspek satuan
   prestasi terhadap biaya untuk menghasilkan prestasi itu.
3. Absenteisme
   Banyaknya kemangkiran kerja.
4. Semangat kerja
   Kecenderungan anggota organisasi untuk berusaha lebih keras dalam
   mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
5. Motivasi
   Kekuatan kecenderungan seseorang untuk melibatkan dirinya dalam
   kegiatan yang diarahkan pada sasaran dalam pekerjaan, merupakan
   perasaan dorongan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi.
6. Kepuasan
   Tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau
   pekerjaannya dalam organisasi

Berdasarkan pendapat Misnawati (2016), efektivitas yang diartikan
sebagai keberhasilan melakukan program dipengaruhi oleh berbagai faktor-faktor
yang dapat menentukan efektivitas kerja karyawan berhasil dilakukan baik atau
tidak dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja dalam organisasi, yaitu :

1. Waktu
   Ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
2. Tugas
   Mengetahui maksud dan pentingnya tugas –tugas yang didelegasikan.
3. Produktivitas
   Karyawan yang mempunyai produktivitas kerja yang tinggi dalam bekerja
   akan dapat menghasilkan efektivitas kerja yang baik.
4. Motivasi
   Semakin termotivasi karyawan untuk bekerja secara positif semakin baik
   pula kinerja yang dihasilkan.
5. Evaluasi kerja
   Mengevaluasi kerja karyawan agar terlaksana dengan baik.
6. Pengawasan
   Memantau aktivitas dalam melaksanakan tugas guna memperkecil resiko
   kesalahan dalam pelaksanaan tugas.
7. Lingkungan kerja
   Kondisi lingkungan kerja dapat mempengaruhi konsentrasi karyawan pada
   waktu bekerja.
8. Perlengkapan dan fasilitas
   Fasilitas yang kurang lengkap akan mempengaruhi kelancaran karyawan
   dalam bekerja. Semakin baik sarana yang disediakan oleh perusahaan akan
   mempengaruhi semakin baiknya kerja seseorang dalam mencapai tujuan
   atau hasil yang diharapkan.

Dalam sebuah perusahaan banyak hal-hal yang harus diperhatikan untuk
mencapai tujuan perusahaan. Salah satu nya yaitu tingkat efektivitas kerja
karyawan dalam menjalankan pekerjaan. Efektivitas menentukan keberhasilan
suatu organisasi dalam mencapai tujuan dengan tepat waktu, sehingga tidak terjadi
banyaknya pengeluaran biaya, waktu dan tenaga.
Efektivitas kerja merupakan suatu keadaan tercapainya tujuan yang ingin
diharapkan atau dikehendaki melalui penyelesaian pekerjaan sesuai dengan
rencana yang telah ditentukan. Kata efektif berasal dari bahasa inggris effective
artinya berhasil. Sesuatu yang dilakukan berhasil dengan baik. Robbins (1994)
dalam Tika (2014:129), mendefinisikan efektivitas sebagai tingkat pencapaian
organisasi jangka pendek dan jangka panjang.
Menurut Streers (1977) dalam Sutrisno (2010), pada umumnya efektivitas
hanya dikaitkan dengan tujuan organisasi, yaitu laba, yang cenderung
mengabaikan aspek terpenting dari keseluruhan prosesnya, yaitu sumber daya
manusia. Dalam penelitian mengenai efektivitas organisasi, sumber daya manusia
dan perilaku manusia seharusnya selalu muncul menjadi fokus primer dan usaha-
usaha untuk meningkatkan efektivitas seharusnya selalu dimulai dengan meneliti
perilaku manusia di tempat kerja. Dalam kaitannya dengan optimalisasi tujuan
efektivitas itu dinilai menurut ukuran seberapa jauh suatu organisasi berhasil
mencapai tujuan-tujuan yang layak dicapai yang satu sama yang lain saling
berkaitan.
Menurut Saxena (1986:07) dalam Indrawijaya (2014), efektivitas suatu
ukuran yang menyatakan seberapa jauh target (kualitas, kuantitas, waktu) telah
dicapai. Makin besar target yang dicapai, maka semakin tinggi tingkat efektivitas.
Menurut Siagian dalam Misnawati (2016), efektivitas adalah pemanfaatan
sumber daya, sasaran dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar
ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atas jasa kegiatan
yang dijalankan. Efektivitas menunjukkan keberhasilan dari segi tercapai tidaknya
sasaran yang telah ditetapkan. Jika hasil kegiatan semakin mendekati sasaran
berarti makin tinggi efektivitas kerja pada organisasi baik swasta maupun
pemerintah maka sasasarannya tertuju pada proses pelaksanaan dan tingkat
keberhasilan yang dilakukan oleh para karyawan itu sendiri.
Menurut Costa dalam Dihan (2013) menyatakan bahwa efektivitas kerja
merupakan suatu ukuran tentang hasil pencapaian suatu tugas atau tujuan dalam
rentang waktu tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya

Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak,
yang dapat menggerakan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan
aktivitas kerja. Secara tidak sadar tiap-tiap orang di dalam suatu organisasi
mempelajari budaya yang berlaku di dalam organisasinya. Budaya organisasi
yang kuat mendukung tujuan-tujuan perusahaan, sebaliknya yang lemah atau
negatif menghambat atau bertentangan dengan tujuan-tujuan perusahaan. Budaya
yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja
perusahaan (Deal&Kennedy(1982), Miner(1990), Robbins(1990) dalam Sutrisno
(2010)).

Perilaku karyawan yang menunjukkan pelaksanaan budaya organisasi yang
tidak sesuai dengan ketetapan perusahaan dapat mempengaruhi efektivitas kerja
yang berakibat pada pencapaian tujuan organisasi yang tidak sesuai dengan
perencanaan. Oleh sebab itu, perlu adanya kontrol agar budaya organisasi
menjadi kuat. Pengukuran budaya organisasi menurut Boke dan Nalla dalam
Susetyo et al (2014), terdapat 5 indikator pengukuran yaitu :

1. Peraturan
   Peraturan dilaksanakan secara seragam (tidak pandang bulu) kepada
   semua pihak tanpa memperhatikan kondisi tertentu atau masalah tertentu.
2. Jarak dengan atasan
   Setiap karyawan dapat secara bebas menyatakan pendapat dan ide yang
   berbeda dengan atasannya.
3. Kepercayaaan
   Para karyawan bersifat terbuka kepada karyawan lain.
4. Profesionalisme
   Melaksanakan pekerjaan dengan kualitas yang bagus dapat
   mengembangkan kemampuan karyawan.
5. Integrasi
   Para karyawan bersifat ramah dalam pergaulannya

Kekuatan budaya organisasi ditentukan oleh kedalaman penghayatan nila-
nilai inti, kejelasan pengaturannya, dan keluasan penyebarannya di kalangan
segenap anggota. Semakin banyak jumlah anggota yang menerima dan
menghayati nilai-nilai inti, menyepakati makna dan kepentingannya, dan semakin
besar komitmen para anggota terhadap nilai-nilai tersebut maka akan semakin
kuat pula budaya organisasi tersebut.
 

Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada
pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi. Di samping itu, budaya organisasi
akan meningkatkan kekompakan tim antar berbagai departemen, divisi atau unit
dalam organisasi, sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam
organisasi bersama-sama.
Budaya organisasi membentuk perilaku karyawan dengan mendorong
percampuran core values dan perilaku yang diinginkan sehingga memungkinkan
organisasi bekerja dengan lebih efisien dan efektif, meningkatkan konsistensi,
menyelesaikan konflik dan memfasilitasi koordinasi dan kontrol.
c. Karakteristik Budaya Organisasi
Robbins dalam Tika (2010), menyatakan ada 10 karakteristik yang apabila
dicampur dan dicocokkan, akan menjadi budaya organisasi. Kesepuluh
karakteristik budaya organisasi tersebut sebagai berikut :

1. Inisiatif Individual
   Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab,
   kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam
   mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh
   kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk
   memajukan dan mengembangkan organisasi/perusahaan.
2. Toleransi terhadap Tindakan Berisiko
   Dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai
   dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif, dan mengambil risiko.
3. Pengarahan
   Pengarahan yang dimaksud, sejauh mana suatu organisasi/perusahaan
   dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan.
   Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi dan tujuan
   organisasi.
4. Integrasi
   Tingkat sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat mendorong unit-
   unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
   Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas
   dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
5. Dukungan Manajemen
   Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat
   memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas
   terhadap bawahan.
6. Kontrol
   Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-
   norma yang berlaku dalam suatu organisasi/perusahaan. Untuk itu
   diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas (atasan langsung)
   yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku
   pegawai dalam suatu organisasi.
7. Identitas
   Tingkat sejauh mana para anggota/karyawan suatu organisasi/perusahaan
   dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan
   dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian professional
   tertentu.
8. Sistem Imbalan
   Tingkat sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi, dan
   sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya
   didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
9. Toleransi terhadap konflik
   Tingkat sejauh mana para pegawai/karyawan didorong untuk
   mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.
10. Pola komunikasi
    Tingkat sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang
    formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat
    terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar
    karyawan itu sendiri

Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya
yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik
dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Setiap organisasi mempunyai
budaya yang berbeda-beda dan masing-masing menunjukkan karakteristik
kekhususan suatu organisasi. Budaya organisasi mempunyai peran penting dalam
menentukan pertumbuhan organisasi. Organisasi dapat tumbuh dan berkembang
karena budaya organisasi yang terdapat didalamnya mampu merangsang semangat
kerja sumber daya manusia didalamnya sehingga efektivitas kerja meningkat.
Istilah kebudayaan berasal dari bahasa sansekerta buddhayah yang
merupakan bentuk jamak dari kata budhi yang berarti akal atau budi, sehingga
kebudayaan merupakan hal-hal yang bersangkutan dengan akal atau budi. Di lain
pihak, istilah culture berasal dari kata latin colere yang artinya mengolah tanah
atau bertani. Akhirnya culture diartikan sebagai kemampuan manusia untuk
mengolah sumber daya yang ada sehingga sumber daya tersebut menjadi lebih
produktif (Suhariadi, 2013:122).
Menurut Andrew D. Brawn dalam Matondang (2008:54) mendefinisikan
bahwa budaya organisasi merupakan suatu konstelasi dari keyakinan-keyakinan,
kebiasaan-kebiasaan, sistem nilai-nilai, norma-norma, perilaku, dan merupakan
suatu cara unik pada setiap organisasi, kemudian budaya organisasi tersebut
menjadi pola dalam melakukan kegiatan dan tindakan di dalam organisasi.
Menurut Sutrisno (2010:2) budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai
perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-
asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan
diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan
pemecahan masalah-masalah organisasinya. Menurut Wibowo (2012:482) budaya
organisasi adalah cara orang melakukan sesuatu dalam organisasi. Budaya
organisasi merupakan satuan norma yang terdiri dari keyakinan, sikap, core
values, dan pola perilaku yang dilakukan orang dalam organisasi

Kasmir (2016) menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan suasana
atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja. Jika lingkungan kerja dapat
membuat suasana nyaman dan memberikan ketenangan maka akan membuat
suasana kerja menjadi kondusif, sehingga dapat meningkatkan hasil kerja
seseorang menjadi lebih baik, karena bekerja tanpa gangguan

Kondisi lingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya. Apabila kondisi lingkungan kerja nyaman dan aman maka
karyawan akan bersemangat dan lebih produktif dalam bekerja. Indikator
lingkungan kerja menurut Dessler (2004:86) dalam Pratiwi et al (2014:6-7),
menyatakan bahwa terdapat beberapa indikator lingkungan kerja yaitu :

1. Fasilitas dan peralatan kerja
   Penyediaan alat keselamatan kerja dan fasilitas lainnya maka akan
   menyebabkan rasa aman dan produktif dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Keamanan dan kebersihan lingkungan kerja
   Perlindungan yang diberikan kepada tenaga kerja yang menggunakan alat-
   alat kerja tertentu yang dapat menimbulkan kemungkinan akan kecelakaan
   yang terjadi adalah hal yang harus diperhatikan. Kebersihan akan dapat
   menciptakan lingkungan kerja yang sehat bagi diri tenaga kerja. Apabila
   lingkungan kerja bersih, maka hal ini akan dapat menimbulkan semangat
   kerja dan dapat pula mengurangi absen.
3. Pertukaran udara
   Menurut Sedarmayanti (2011: 28-33), udara di sekitar dikatakan kotor
   apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah
   bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan
   tubuh. Kotornya udara dapat dirasakan dengan sesak napas, dan ini tidak
   boleh dibiarkan berlangsung terlalu lama, karena akan mempengaruhi
   kesehatan tubuh dan akan mempercepat proses kelelahan. Sumber utama
   adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja.
4. Penerangan
   Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
   mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Cahaya yang kurang
   mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan
   lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan
   kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan,
5. Kebisingan
   Bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak
   pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut
   penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian, karena
   pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
   dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien
   sehingga produktivitas kerja meningkat

Menurut Sedarmayanti (2011: 27), karyawan akan mampu melaksanakan
kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila
diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi
lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan
kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan
kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi,
keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang
lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang
efisien.
Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan
kerja. Berikut ini beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu
kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan menurut
Sedarmayanti (2011: 28-33) diantaranya adalah:

1. Penerangan /Cahaya di Tempat Kerja
   Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
   mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Cahaya yang kurang
   mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan
   lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan
   kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi
   sulit dicapai. Cahaya dapat dibedakan menjadi dua yaitu : cahaya alam
   yang berasal dari sinar matahari dan cahaya buatan berupa lampu.
2. Temperatur di Tempat Kerja
   Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
   temperature yang berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk
   mempertahankan keadaan normal. Dengan suatu sistem tubuh yang
   sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang
   terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut
   ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan
   dirinya dengan temperature luar jika perubahan temperature luar tubuh
   tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin,
   dari keadaan normal tubuh. Temperatur yang terlampau dingin akan
   mengakibatkan gairah kerja menurun. Sedangkan temperatur udara yang
   terlampau panas, akan mengakibatkan cepat timbul kelelahan tubuh dan
   dalam bekerja cenderung membuat banyak kesalahan.
3. Kelembaban di Tempat Kerja
   Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
   dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau
   dipengaruhi oleh temperature udara, dan secara bersama-sama antara
   temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari
   udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat
   menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan
   temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan
   pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem
   penguapan.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
   Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
   menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di
   sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah
   berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya
   bagi kesehatan tubuh. Kotornya udara dapat dirasakan dengan sesak napas,
   dan ini tidak boleh dibiarkan berlangsung terlalu lama, karena akan
   mempengaruhi kesehatan tubuh dan akan mempercepat proses kelelahan.
   Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tempat
   kerja.
5. Kebisingan di Tempat Kerja
   Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
   mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh
   telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang, bunyi
   tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran,
   dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian,
   kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian, karena pekerjaan
   membutuhkan konsentrasi , maka suara bising hendaknya dihindarkan agar
   pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga
   produktivitas kerja meningkat.
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
   Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
   sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan
   akibat yang tidak diinginkan. Besarnya getaran ditentukan oleh intensitas
   (meter/detik) dan frekuensi getarnya (getaran/detik). Getaran mekanis
   pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena ketidakteraturannya,
   baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Sedangkan alat
   yang ada dalam tubuh mempunyai frekuensi alami, di mana alat yang satu
   berbeda frekuensi alaminya dengan alat yang lain. Gangguan terbesar
   terhadap suatu alat dalam tubuh terjadi apabila frekuensi ala mini
   beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran
   mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :
   a. Konsentrasi bekerja
   b. Datangnya kelelahan
   c. Timbulnya beberapa penyakit, di antaranya karena gangguan terhadap:
   mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang dan lain-lain.
7. Bau-bauan di Tempat Kerja
   Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
   pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-
   bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan
   penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu
   cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang
   mengganggu di sekitar tempat kerja.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
   Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan
   sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan
   dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna
   mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna
   kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih dan lain-lain, karena
   dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
   Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik. Karena itu
   dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja saja tetapi
   berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan
   dan lainnya untuk bekerja.
10. Musik di Tempat Kerja
    Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
    waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk
    bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk
    dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang
    diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
    Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
    aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh
    karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu
    upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan
    Tenaga Satuan Petugas Pengaman (SATPAM

Sedarmayanti (2011:26), menayatakan bahwa lingkungan fisik dapat dibagi
dalam dua kategori, yaitu :

1. Lingkungan fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yaitu :
   a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan ( seperti :
   pusat kerja, kursi, meja, seragam, ruangan dan sebagainya).
   b. Lingkungan umum ( seperti : rumah, kantor, pabrik, sekolah, kota,
   sistem jalan raya, dan lain-lain ).
2. Lingkungan perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja yang
   mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperature, kelembaban,
   sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak
   sedap, warna dan lain-lain

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen. Karyawan akan mampu melaksanakan kegiatannya
dengan hasil yang optimal, apabila ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang
sesuai. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan
dalam melaksanakan proses produksi. Lingkungan kerja dapat membawa dampak
positif dan negatif bagi karyawan dalam rangka mencapai hasil kerjanya.
Kasmir (2016:192), lingkungan kerja merupakan suasana atau kondisi di
sekitar lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, lay out,
sarana dan prasarana, serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. Jika
lingkungan kerja dapat membuat suasana nyaman dan memberikan ketenangan
maka akan membuat suasana kerja menjadi kondusif, sehingga dapat
meningkatkan hasil kerja seseorang menjadi lebih baik, karena bekerja tanpa
gangguan. Namun sebaliknya jika suasana atau kondisi lingkungan kerja tidak
memberikan kenyamanan atau ketenangan, maka akan berakibat suasana kerja
menjadi terganggu yang pada akhirnya akan mempengaruhi dalam bekerja.
Sedarmayanti (2011:26), lingkungan fisik yaitu semua keadaan yang
terdapat disekitar tempat kerja, akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung
maupun secara tidak langsung.
Sedangkan menurut Alif (2015:308) lingkungan kerja merupakan segala
sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik
ataupun nonfisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya
dan pekerjaannya saat bekerja

Menurut Subekhi dan Jauhar (2013) dalam Rajagukguk (2017), ada beberapa
faktor yang mempengaruhi perilaku organisasi antara lain :

1. Peningkatan Kepuasan Kerja
   Peningkatan kepuasan kerja mempengaruhi perilaku individu dalam
   organisasi. Kepuasan kerja suatu individu dipengaruhi oleh hak-hak yang
   mereka dapatkan atas pekerjaan yang telah dilaksanakan.
2. Pengurangan Kealpaan
   Tindakan tidak masuk kerja yang dilakukan oleh individu terhadap
   organisasi berpengaruh negative terhadap efektifitas dan efisiensi kerja
   suatu organisasi.
3. Penurunan Turn over
   Turn over yang dimaksud disini adalah pengunduran diri para pekerja
   dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Yang berpengaruh terhadap
   perilaku organisasi atau perusahaan.
4. Peningkatan Produktifitas
   Suatu organisasi dinyatakan produktif jika mampu mencapai tujuannya
   dengan baik dan sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Baik target
   waktu, biaya dan hasil. Produktifitas dalam organisasi dapat
   mempengaruhi perilaku organisasi karena produktifitas berkaitan dengan
   efisiensi dan efektifitas kinerja suatu organisasi atau perusahaan

Perilaku organisasi terbentuk dari hasil perilaku masing-masing individu
atau kelompok yang ada dalam sebuah organisasi. Perilaku organisasi merupakan
suatu bidang ilmu yang mempelajari tentang perilaku tingkat individu dan tingkat
kelompok dalam suatu organisasi serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja
individual, kelompok maupun organisasi). Setiap manusia mempunyai perilaku
yang berbeda, karena pengaruh pengetahuan dan pengalaman yang berbeda.
Mulyadi (2015) dalam Rajagukguk (2017), perilaku organisasi adalah
aktualisasi pengetahuan dan wawasan tentang bagaimana orang bertindak di
dalam organisasi.
Hanggreni (2011) dalam Rajagukguk (2017), perilaku organisasi adalah
sebuah bidang khusus yang memiliki pokok ilmu pengetahuan yang umum
mencakup tiga faktor penentu perilaku dalam organisasi: individu, kelompok, dan
struktur, penerapannya untuk membuat organisasi bekerja lebih efektif.
Wijaya (2017), perilaku organisasi berkaitan dengan bagaimana orang
bertindak dan bereaksi dalam semua jenis organisasi. Dalam kehidupan
organisasi, orang dipekerjakan, dididik dan dilatih, diberi informasi, dilindungi
dan dikembangkan. Dengan kata lain, perilaku organisasi adalah bagaimana orang
berperilaku di dalam suatu organisasi

Menurut Kasmir (2016:14), fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
terdiri dari :

1. Analisis Jabatan
   Kegiatan analisis jabatan adalah mengumpulkan berbagai informasi untuk
   kebutuhan suatu pekerjaan.
2. Perencanaan Sumber Daya Manusia
   Langkah ini merupakan langkah untuk merencanakan jumlah dan kualitas
   sumber daya yang harus disediakan, baik sekarang maupun untuk di masa
   yang akan datang.
3. Penarikan Pegawai
   Rekrutmen dilakukan dalam rangka memperoleh dan memiliki sumber
   daya manusia yang loyal dan berkualitas sangat menentukan maju dan
   mundurnya suatu usaha.
4. Seleksi
   Proses seleksi dapat dimulai dari seleksi surat lamaran, yaitu dengan
   melihat dokumen-dokumen yang ada pada surat lamaran. Tujuan seleksi
   adalah untuk memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kualifikasi yang
   telah ditetapkan.
5. Pelatihan dan Penembangan
   Tujuan pelatihan adalah membiasakan karyawan baru dalam bekerja di
   lingkungan barunya, sekaligus menambah dan mengasah kemampuan
   yang belum dimilikinya. Bagi karyawan lama perlu dilakukan
   penembangan diri baik melalui pendidikan, promosi dan rotasi pekerjaan.
6. Evaluasi Kinerja
   Selama bekerja, setiap karyawan harus dievaluasi kinerjanya masing-
   masing. Penilaian kinerja dapat dilakukan melalui hasil kerja atau kinerja
   perilaku.
7. Kompensasi
   Kompensasi merupakan balas jasa yang diperoleh seseorang atas
   pekerjaan yang sudah dilakukannya. Kompensasi diberikan atas dasar
   prestasi karyawan melalui penilaian prestasi kerja.
8. Jenjang Karier
   Karier merupakan perjalanan kerja seseorang selama dia bekerja.
   Perencanaan karier harus dilakukan mulai dari jenjang karier dari yang
   paling rendah sampai yang paling tinggi.
9. Keselamatan dan Kesehatan
   Keselamatan dan kesehatan kerja merujuk kepada kondisi-kondisi fisik
   dan mental karyawan yang diakibatkan oleh lingkungan kerja.
10. Hubungan Industrial
    Hubungan industrial atau tenaga kerja merupakan fungsi MSDM yang
    digunakan untuk penghubung kepentingan dan keinginan kedua belah
    pihak antara karyawan di satu pihak dan manajemen di pihak yang lain.
11. Pemutusan Hubungan Kerja
    Pemutusan hubungan kerja dapat disebabkan oleh berbagai alasan atau
    sebab yang alamiah seperti tibanya masa pensiun, permintaan
    pengunduran diri karena alasan pribadi dan pemecatan karena melakukan
    kesalahan

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat
penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi
maupun perusahaan. Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi
dibandingkan dengan sumber daya yang lain seperti teknologi dan modal, karena
manusia itu sendiri yang dapat mengendalikan faktor yang lain. Sumber daya
manusia adalah individu yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai
penggerak, pemikir, dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi.
Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan
sebagai pedayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan
melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,
pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,
pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan
hubungan industrial.
Kasmir (2016:6), manajemen sumber daya manusia adalah proses
pengelolaan manusia, melalui perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan,
pengembangan, pemberian kompensasi, karier, keselamatan dan kesehatan serta
menjaga hubungan industrial sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai
tujuan perusahaan dan peningkatan kesejahteraan stakeholder

Adapun indikator dari kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2011) adalah
sebagai berikut :
1) Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa
yang seharusnya dikerjakan.
2) Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu
harinya. Kuantitas ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu
masing-masing.
3) Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4) Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Sedangakan indikator dari kinerja karyawan menurut Sudarmanto (2015)
adalah sebagai berikut:
1) Quality, terkait dengan proses atau hasil mendekati semprna/ ideal dalam
memenuhi maksud atau tujuan.
2) Quantity, terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan.
3) Imeliness, terkait dengan waktu yang diperlukan dalam menyeleseaikan
aktivitas atau menghasilkan produk.
4) Cost Effectiveness, terkait dengan tingkat penggunaan sumbersumber
organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam mendapatkan hasil atau
pengurangan pemborosan dalam penggunaan sumber-sumber organisasi.
5) Need For Supervision, terkait dengan kemampuan individu dapat
menyelesaikan pekerjaan atau fungsi pekerjaan tanpa pengawasan dari
pimpinan.
6) Interpersonal Impact, terkait dengan kemampuan individu dalam
meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik, dan kerja sama diantara
sesama pekerja adan anak buah.

Menurut Mathis (2006) faktor yang mempengaruhi karyawan dalam
bekerja, yaitu kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjan tersebut, tingkat
usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi. Kinerja karyawan berkurang
apabila salah satu faktor ini berkurang atau tidak ada. Masalah kinerja merupakan
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
yang dibebankan kepada karyawan. Kinerja meliputi kualitas output serta
kesadaran dalam bekerja. Ada tiga alasan yang berkaitan mengapa penentuan
sasaran mempengaruhi kinerja, yaitu :
1) Penentuan sasaran mempunyai dampak mengarahkan, yaitu memfokuskan
aktivitas–aktivitas kearah tertentu dari pada kearah lainnya.
2) Disebabkan oleh sasaran-sasaran yang telah diterima, maka orangorang
cenderung mengarahkan upaya secara proporsional terhadap kesulitan
sasaran.
3) Sasaran-sasaran yang sukar akan membuahkan ketekunan dibandingkan
sasaran-sasaran yang ringan

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja
merupakan hasil dari pekerjaan yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melakukan tugas yang telah diberikan sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan.
Kinerja adalah motivasi serta kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas,
ketersediaan keterampilan karyawan tidaklah cukup dalam melaksanakan
pekerjaan tanpa pemahanan sesuai dengan apa yang dikerjakan. Mangkunegara
(2011) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hal ini disebabkan karyawan
dituntut untuk memberikan waktu, tenaga dan usahanya untuk memperoleh apa
yang mereka inginkan, misalnya keuntungan ekonomi, fellowship dan juga status
sosial.
Bernardin (2001) dalam Sudarmanto (2015) juga menyatakan bahwa kinerja
merupakan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau
aktivitas selama periode tertentu. Sedangkan Moeheriono (2012) dalam Ma’ruf
(2014) mendefinisikan kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis
suatu organisasi. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk kualitas pelayanan
yang disajikan. Berhasil tidaknya kinerja yang dicapai organisasi tersebut di
pengaruhi kinerja karyawan secara individual maupun kelompok. Dengan asumsi
semakin baik kinerja karyawan maka semakin baik kinerja organisasi.

Menurut The Liang Gie (1981: 37) “efektivitas mengandung arti terjadinya
satu efek yang dikehendaki, jadi perbuatan menimbulkan akibat sebagaimana yang
dikehendaki orang lain. Menurut Maesaroh (2010:13), efektivitas dapat dijelaskan
bahwa efektivitas suatu program dapat dilihat dari aspek-aspek antara lain:
1) Aspek tugas atau fungsi, yaitu lembaga dikatakan efektif jika melaksanakan
tugas dan fungsinya, begitu juga suatu program akan efektif jika tugas dan
fungsinya dilaksanakan dengan baik.
2) Aspek rencana atau program, yang dimaksud jika seluruh rencana
dilaksanakan maka program akan berjalan secara efektif.
3) Aspek ketentuan, aspek ini berhubungan anatara subjjek, jika aturan
dilaksanakan maka program akan berjaan dengan efektif.
4) Aspek tujuan, suatu program dikatakan efektif jika tujuan dapat tercapai
sesuai tujuan yang telah ditetapkan.
Prihartono (2012:37) menyebutkan bahwa efektivitas diartikan sebagai
tingkat keberhasilan mencapa sasaran. Sasaran diartikan sebagai keadaan atau
kondisi yang diinginkan. Sedangkan efisiensi adalah perbandingan terbaik antara
input dan output, atau sering disebut ratio input dan output. Ada beberapa
pendekatan untuk mengukur efektivitas yaitu:
1) Pendekatan sumber (System Resource Approach), Organisasi dapat
memperoleh berbagai macam sumber yang dibutuhkan dan memelihara
sistem organisasi dalam kondisi mampu dan sumber daya yang diperoleh
dari lingkungan.
2) Pendekatan proses (Process Approach). Hal ini merupakan efektivitas
organisasi sebagai efisiensi dan kondisi dari organisasi secara internal.
3) Pendekatan sasaran (Goal Approach), Pengukuran sasaran menjadi sulit
karena ada bermacam-macam sasaran, antara lain operative goal dan
sasaran resmi.
4) Pendekatan gabungan, Pendekatan kontingensi mengadakan pengukuran
efektivitas secara menyeluruh, yaitu:
a. Oleh kelompok birokrat organisasi
b. Oleh kelompok karyawan
c. Oleh kelompok saham
d. Oleh kelompok bahan dan peralatan Oleh kelompok pemilik atau
owner

Efektivitas program adalah suatu penilaian atau pengukuran terhadap sejauh
mana kegiatan dalam program-program yang telah dilakukan dapat mencapai
tujuan awal dari program tersebut. Efektivitas program dapat dirumuskan sebagai
tingkat perwujudan sasaran yang menunjukan sejauh mana sasaran program yang
telah ditetapkan (Julia, 2010:26).
Makmur (2011:6) berpendapat bahwa efektivitas program merupakan
kegiatan yang pelaksanaannya menampakkan ketepatan antara harapan yang kita
inginkan dengan hasil yang dicapai, dimana ditunjukkan dengan ketepatan harapan,
implementasi, dan hasil yang dicapai. Campbell (dalam Dyah dan Arif, 2014: 97)
efektivitas program dapat dijalankan dengan kemampuan operasional dalam
melaksanakan program-program kerja yang sesuai dengan tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya. Pendapat lain menyebutkan Efektivitas program
merupakan suatu cara untuk mengukur sejauhmana program tersebut dapat berjalan
guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Penilaian terhadap tingkat
kesesuaian program merupakan salah satu cara untuk mengukur efektivitas
program. Efektivitas program dapat diketahui dengan membandingkan tujuan
program dengan output program (Ditjen Binlantas Depnaker, 1983 dalam Satries,
2011).
Upaya evaluasi program suatu organisasi dapat dilakukan melalui konsep
efektivitas. Konsep ini merupakan salah satu faktor dalam memutuskan apakah
akan membuat perubahan besar pada bentuk organisasi dan tata kelola. Dalam
konteks ini, efektivitas adalah pencapaian tujuan organisasi melalui penggunaan
sumber daya yang tersedia secara efisien dalam hal input, proses, dan output. Dari
pendapat-pendapat di atas tentang efektifitas, dapat dikatakan bahwa jika sesuai
dengan yang diinginkan, maka efektif. Dengan kata lain, mencapai suatu masalah
adalah mencapai tujuan mengambil tindakan untuk mencapainya. Efektivitas dapat
diartikan sebagai proses pencapaian suatu tujuan tertentu.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat efektivitas dalam sebuah
organisasi atau perusahaan, faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut :
a) Karakteristik Organisasi (Struktur dan Organisasi)
Penekanan ciri organisasi oleh Steers adalah terhadap struktur dan teknologi
karena kedua variabel tersebut sangat mempengaruhi efektivitas organisasi.
Perubahan yang bersifat inovatif dalam hubungan interaktif antar anggota-anggota
organisasi atau penyusunan hubungan SDM akan meningkatkan efektivitas
organisasi. Dengan tercapainya berbagai kemajuan di dalam struktur organisasi,
misalnya dengan meningkatkan spesialisasi fungsi, ukuran organisasi, sentralisasi
pengambilan keputusan dan formalisasi akan meningkatkan produktivitas
organisasi.
Tercapainya kemajuan di dalam teknologi dapat memperkenalkan cara-cara
yang lebih produktif dengan menggunakan sarana-sarana baru akan
mempengaruhi efektivitas organisasi. Pemanfaatan kedua hal tersebut secara
baik, yakni struktur dan teknologi akan mempermudah organisasi untuk
mencapai tujuannya.
b) Karakteristik Lingkungan (Ketepatan Atas Keadaan Lingkungan)
Karakteristik lingkungan ini mencapai dua aspek yang saling berhubungan yaitu
lingkungan ekstern dan lingkungan intern. Lingkungan ekstern yaitu semua
lingkungan kekuatan yang timbul diluar batasan- batasan organisasi. Lingkungan
interen pada umumnya dikenal sebagai iklim organisasi yang meliputi bermacam-
macam atribut lingkungan kerja.
c) Karakteristik Pekerjaan (Perbedaan Sifat Pekerja)
Lingkungan dalam bekerja memiliki pandangan tujuan kebutuhan dan
kemampuan yang berbeda-beda, individu ini memiliki pengaruh langsung terhadap
rasa ketertarikan pada organisasi dan potensi kerja. Tanpa rasa keterkaitan dan
prestasi, efektifitas mustahil akan tercapai.
d) Kebijakan dan Praktek Manajemen
Kebijakan dan praktek manajemen merupakan mekanisme yang meliputi
penetapan tujuan strategi, pencarian dan pemanfaatan sumber daya secara efisien,
menciptakan lingkungan prestasi, proses komunikasi, kepemimpinan dan
pengembalian keputusan serta adaptasi dan inovasi organisasi. Dalam hal ini,
manejer sangat penting untuk mengarahkan kegiatan-kegiatan secara propesional
untuk mencapai tujuan.
Efektivitas program adalah suatu penilaian atau pengukuran terhadap sejauh
mana kegiatan dalam program-program yang telah dilakukan dapat mencapai
tujuan awal dari program tersebut. Efektivitas program dapat dirumuskan sebagai
tingkat perwujudan sasaran yang menunjukan sejauh mana sasaran program yang
telah ditetapkan (Julia, 2010:26).
Upaya evaluasi program suatu organisasi dapat dilakukan melalui konsep
efektivitas. Konsep ini merupakan salah satu faktor dalam memutuskan apakah
akan membuat perubahan besar pada bentuk organisasi dan tata kelola. Dalam
konteks ini, efektivitas adalah pencapaian tujuan organisasi melalui penggunaan
sumber daya yang tersedia secara efisien dalam hal input, proses, dan output. Dari
pendapat-pendapat di atas tentang efektifitas, dapat dikatakan bahwa jika sesuai
dengan yang diinginkan, maka efektif. Dengan kata lain, mencapai suatu masalah
adalah mencapai tujuan mengambil tindakan untuk mencapainya. Efektivitas dapat
diartikan sebagai proses pencapaian suatu tujuan tertentu.

Mengukur efektivitas organisasi bukanlah suatu hal yang sangat sederhana,
karena efektivitas dapat dikaji dari berbagai sudut pandang dan tergantung pada
siapa yang menilai serta menginterpretasikannya. Bila dipandang dari sudut
produktivitas, maka seorang manajer produksi memberikan pemahaman bahwa
efektivitas berarti kualitas dan kuantitas (output) barang dan jasa.
Tingkat efektivitas juga dapat diukur dengan membandingkan antara
rencana yang telah ditentukan dengan hasil nyata yang telah diwujudkan. Namun,
jika usaha atau hasil pekerjaan dan tindakan yang dilakukan tidak tepat sehingga
menyebabkan tujuan tidak tercapai atau sasaran yang diharapkan, maka hal itu
dikatakan tidak efektif.
Adapun kriteria atau ukuran mengenai pencapaian tujuan efektif atau tidak,
sebagaimana dikemukakan oleh S.P. Siagian, yaitu:
1) Kejelasan tujuan yang hendak dicapai, hal ini dimaksdukan supaya
karyawan dalam pelaksanaan tugas mencapai sasaran yang terarah dan
tujuan organisasi dapat tercapai.
2) Kejelasan strategi pencapaian tujuan, telah diketahui bahwa strategi adalah
“pada jalan” yang diikuti dalam melakukan berbagai upaya dalam mencapai
sasaran-sasaran yang ditentukan agar para implementer tidak tersesat dalam
pencapaian tujuan organisasi.
3) Proses analisis dan perumusan kebijakan yang mantap, berkaitan dengan
tujuan yang hendak dicapai dan strategi yang telah ditetapkan artinya
kebijakan harus mampu menjembatani tujuan-tujuan dengan usaha-usaha
pelaksanaan kegiatan operasional.
4) Perencanaan yang matang, pada hakekatnya berarti memutuskan sekarang
apa yang dikerjakan oleh organisasi dimasa depan.
5) Penyusunan program yang tepat suatu rencana yang baik masih perlu
dijabarkan dalam program-program pelaksanaan yang tepat sebab apabila
tidak, para pelaksana akan kurang memiliki pedoman bertindak dan bekerja.
6) Tersedianya sarana dan prasarana kerja, salah satu indikator efektivitas
organisasi adalah kemamapuan bekerja secara produktif. Dengan sarana dan
prasarana yang tersedia dan mungkin disediakan oleh organisasi.
7) Pelaksanaan yang efektif dan efisien, bagaimanapun baiknya suatu program
apabila tidak dilaksanakan secara efektif dan efisien maka organisasi
tersebut tidak akan mencapai sasarannya, karena dengan pelaksanaan
organisasi semakin didekatkan pada tujuannya.
8) Sistem pengawasan dan pengendalian yang bersifat mendidik mengingat
sifat manusia yang tidak sempurna maka efektivitas organisasi menuntut
terdapatnya sistem pengawasan dan pengendalian.

Untuk menilai apakah sebuah organisasi itu efektif atau tidak, terdapat
banyak cara atau pendapat, antara lain yang mengatakan bahwa suatu organisasi
efektif atau tidak, secara keseluruhan ditentukan oleh apakah tujuan organisasi itu
tercapai dengan baik atau tidak. Teori yang paling sederhana ialah teori yang
berpendapat bahwa efektivitas organisasi sama dengan prestasi organisasi secara
keseluruhan, pandangan yang juga penting adalah teori yang menghubungkan
tingkat kepuasan para anggotanya. Menurut teori ini sesuatu organisasi dikatakan
efektif bila para anggotanya merasa puas. Akhir-akhir ini berkembang suatu teori
atau pandangan yang lebih komprehensif dan paling umum dipergunakan dalam
membahas persoalan efektivitas organisasi adalah kriteria flexbility, productivity
dan satisfaction.
Pandangan beberapa ahli mengenai pendekatan yang dapat digunakan
dalam mengukur keefektifan organisasi antara:
1) Gibson, Donnely dan Ivancevich (1997) mengemukakan bahwa pendekatan
untuk mengukur efektivitas adalah pendekatan tujuan dan pendekatan
sistem.
2) Robbins (1994) membagi kedalam empat pendekatan dalam mengukur
efektivitas organisasi, yaitu: pendekatan pencapaian tujuan, pendekatan
sistem, pendekatan konstituensi-strategis, dan pendekatan nilai-nilai
bersaing

Efektivitas berasal dari kata efektif yang mengandung pengertian
dicapainya keberhasilan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Efektivitas
selalu terkait dengan hubungan antara hasil yang diharapkan dengan hasil yang
sesungguhnya dicapai. Efektivitas dapat dilihat dari berbagai sudut pandang (view
point) dan dapat dinilai dengan berbagai cara dan mempunyai kaitan yang erat
dengan efisiensi. Seperti yang dikemukakan oleh Arthur G. Gedeian dkk
mendefinisikan efektivitas, sebagai berikut: “That is, the greater the extent it which
an organization’s goals are met or surpassed, the greater its effectiveness”
(Semakin besar pencapaian tujuan-tujuan organisasi semakin besar efektivitas).
Efektivitas merupakan faktor kunci dalam mencapai tujuan atau sasaran yang telah
ditetapkan oleh setiap organisasi. Suatu kegiatan atau program dikatakan efektif
apabila tujuan atau sasarannya tercapai sesuai dengan yang telah ditetapkan. Hal ini
sesuai dengan pendapat H. Emerson bahwa “efektivitas adalah ukuran pencapaian
suatu tujuan tertentu”. (Soewarno Handayaningrat S. 2006:16).
Efektivitas menurut Barnard dalam mamiki dan Sharif (2016:7) mengacu
pada pencapaian tujuan. Menurut Rusdiana dan Gazhini (201:80), Efektivitas
mengacu pada pencapaian tujuan kuantitatif dan kualitatif. Semakin tinggi
persentase tujuan program yang dicapai, maka semakin tinggi pula tingkat
efektivitasnya. Efektivitas mencerminkan kemampuan untuk mempengaruhi
penampilan suatu produk. Efektivitas menunjukkan seberapa besar pengaruhnya
terhadap proses produksi.
Susanto mengemukakan bahwa ‘Efektivitas adalah apa yang mempengaruhi
kekuatan suatu pesan atau mempengaruhi tingkat kompetensi suatu pesan’
(Susanto, 2005:156). Menurut pendapat Susanto di atas, efektivitas dapat diartikan
sebagai ukuran pencapaian tujuan yang telah direncanakan dengan matang
sebelumnya. Pendapat tersebut menyatakan bahwa efektivitas adalah ukuran sejauh
mana tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya oleh suatu lembaga atau organisasi
tercapai. Semua organisasi atau lembaga ingin mencapai tujuannya dengan
kegiatan. Semua kegiatan yang sedang berlangsung secara efektif dilakukan ketika
tujuan lembaga tercapai dan faktor mendukung efektivitas.
Menurut Steers, “Efektivitas didefinisikan sebagai suatu sistem, dengan
sumber daya dan fasilitas tertentu, mencapai tujuan dan sarananya tanpa
mengorbankan metode dan sumber daya dan tanpa tekanan yang tidak semestinya
pada implementasinya. Menurut Gie (2000), efektivitas adalah keadaan atau
kemampuan orang untuk melakukan pekerjaan untuk menghasilkan hasil yang
diinginkan. Gibson (1984), di sisi lain, menunjukkan bahwa efektivitas adalah
konteks perilaku organisasi, hubungan antara produksi, kualitas, efisiensi,
fleksibilitas, kepuasan, jenis keunggulan, dan pengembangan (Haris, 2015).
Menurut Mardiasmo (2004), efektivitas adalah ukuran keberhasilan atau kegagalan
suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Suatu organisasi dikatakan telah
berjalan efektif apabila telah mencapai tujuan

Menurut pendapat Robbins (2001) indikator dari kepuasan kerja adalah
sebagai berikut :
a. Karyawan merasa senang karena adanya tantangan dalam penyelesaian
pekerjaan.
b. Karyawan merasa senang atas penghargaan yang diberikan perusahaan
karena sesuai dengan keinginan.
c. Karyawan merasa senang atas kondisi kerja yang mendukung.
d. Karyawan merasa senang atas rekan kerja yang mendukung.
e. Karyawan merasa senang selama bekerja diperusahaan

Terdapat berbagai macam aktivitas didalam kehidupan manusia, salah satunya
adalah bekerja. Bekerja adalah sebuah kebutuhan, karena dengan bekerja manusia
dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan dalam hidupnya.Menurut Handoko (1995)
kepuasan kerja adalah keadaan emosional individu dimana pekerjaan tersebut
menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan
karyawan itu sendiri. Sedangkan Sunyoto (2012) mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai cerminan perasan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini nampak pada
sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi
dilingkungan kerjanya. Kepuasan kerja seseorang merupakan ungkapan dari
fenomena psikologis seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan berdasarkan
persepsi yang bersangkutan terhadap berbagai dimensi lingkungan pekerjaannya
antara lain tugas-tugas yang dilakukan, rekan sekerja, lingkungan kerja, dan
kompensasi pekerjaan (Gibson,1994).
Kepuasan kerja mempunyai peran yang sangat penting dalam rangka
mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja memberikan
sumbangan yang besar terhadap keefektifan organisasi, serta merangsang
semangat kerja dan loyalitas karyawan. Kepuasan kerja merupakan faktor yang
mendorong karyawan untuk lebih giat dalam bekerja dan sekaligus sebagai
motivasi dalam bekerja.
Menurut pendapat Stephen Robbins (2003) istilah kepuasan kerja merujuk
pada sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya dengan kerja
yang menentukan atau mendorong kepuasan kerja :

1. Kerja yang secara mental menantang
2. Ganjaran kerja yang pantas
3. Kondisi kerja yang mendukung
4. Rekan sekerja yang mendukung
   Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang penting karena sebagian
   besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja. Menurut Wibowo (2009)
   berpendapat bahwa terdapat lima faktor yang mempengaruhi timbulnya kepuasan
   kerja, yaitu :
5. Pemenuhan kebutuhan
6. Perbedaan
7. Pencapaian nilai
8. Keadilan
9. Komponen genetik

Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti
(2001) adalah sebagai berikut :

1. Penerangan atau Cahaya
   Penerangan atau cahaya merupakan hal yang sangat penting karena sangat
   berpengaruh terhadap produktivitas karyawan. Tingkat cahaya pada ruangan kerja
   yang tidak sesuai akan mengakibatkan karyawan mengalami kelelahan dan
   ketegangan pada matanya dan akan berpengaruh pada fisiknya (Badri,2006).
   Cahaya yang dibutuhkan didalam ruang kerja adalah cahaya yang terang tetapi
   tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang terang berakibat kurang jelas pada
   penglihatan, sehingga memperlambat pekerjaan dan menimbulkan potensi
   kesalahan yang pada akhirnya menyebabkan pekerjaan menjadi kurang efektif dan
   efisien.
2. Suhu udara
   Suhu udara didalam ruang kerja menjadi salah satu hal yang sangat penting
   untuk diperhatikan karena sebagian besar waktu akan dihabiskan oleh karyawan
   didalam area kerjanya. Udara atau oksigen adalah sesuatu yang dibutuhkan oleh
   makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidupnya oleh sebab itu ruangan
   kerja harus didesain sedemikian rupa untuk memastikan adanya pertukaran udara
   yang lancar didalamnya. Udara yang sejuk dan segar akan dapat membantu
   mempercepat pemulihan tubuh akibat kelelahan dalam bekerja.
3. Hubungan karyawan
   Hubungan karyawan meliputi hubungan antara atasan dengan bawahannya,
   bawahan dengan atasannya, dan hubungan antar sesama karyawan. Hubungan
   yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun dengan bawahan serta
   didukung dengan sarana dan prasarana kerja yang memadai yang ada ditempat
   kerja akan membawa dampak positif bagi karyawan sehingga kinerja karyawan
   juga akan meningkat.
4. Penggunaan warna
   Menurut Nitisemito (1996) pemilihan warna dapat mempengaruhi mood dan
   semangat para karyawan. Pemilihan warna ruang kerja sebaiknya menggunakan
   warna-warna yang dingin dan lembut dipandang. Komposisi warna ruang kerja
   yang tidak tepat dapat mengakibatkan rasa yang tidak mengenakkan pada saat
   memandang dan menempati ruangan tersebut. Pemilihan warna juga berlaku
   untuk warna seragam, warna peralatan kerja, dan warna benda-benda yang berada
   disekitar lingkungan kerja karyawan. Pewarnaan mempunyai dampak terhadap
   psikologi yang positif maupun yang negatif bagi produktivitas, kelelahan, moral,
   tingkah laku, dan ketegangan karyawan (Badri,2006).
5. Suara bising
   Suara bising atau kebisingan adalah bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga
   karena dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat menggangu ketenangan
   bekerja, merusak pendengaran, dan dapat menimbulkan kesalahan dalam
   komunikasi. Kebisingan juga menggangu konsentrasi kerja sehingga suara bising
   dalam ruang kerja sedapat mungkin harus dihilangkan atau diredam agar tidak
   menggangu produktivitas kerja karyawan yang dapat menurunkan kinerja
   karyawan.
6. Keamanan kerja
   Keamanan kerja merupakan sesuatu yang mutlak harus didapatkan oleh para
   pekerja atau karyawan dan menjadi sesuatu yang wajib diberikan oleh perusahaan
   atau pengusaha. Komitmen perusahaan dalam menangani keamanan kerja akan
   memberikan rasa aman dan tentram bagi karyawan dalam menjalankan tugas dan
   tanggungjawabnya sehingga produktivitas karyawan juga akan meningkat

Lingkungan kerja merupakan suatu sarana atau tempat yang sangat berperan
dalam suatu perusahaan atau organisasi. Menurut Sedarmayanti (2001)
lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. NitiSemito (2006)
menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan kondisi dari segala sesuatu yang
terdapat di sekitar tempat bekerja karyawan yang mampu memberikan pengaruh
bagi dirinya dalam melaksanakan pekerjaannya.
Menurut parlinda (2003) lingkungan kerja adalah keadaan dimana tempat
kerja yang baik meliputi fisik atau non fisik yang dapat memberikan kesan
menyenangkan, aman, tentram, dan lain sebagainya. Apabila kondisi tempat kerja
baik maka hal tersebut dapat memacu timbulnya rasa puas dalam diri karyawan
yang pada akhirnya dapat memberi pengaruh yang positif terhadap kinerja
karyawan, begitu pula sebaliknya, apabila kondisi kerja buruk maka karyawan
tidak akan mempunyai kepuasan dalam bekerja. Secara garis besar lingkungan
kerja dibagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non
fisik (sedarmayanti,2009). Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang
berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkan lingkungan
kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan sesama
rekan kerja.
Wursanto (2009) menyatakan bahwa lingkungan kerja terdiri dari dua jenis.
Pertama, lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik dan kedua, lingkungan
kerja yang menyangkut segi psikis. Sedarmayanti (2007) membagi lingkungan
kerja menjadi dua jenis lingkungan kerja fisik dan non fisik. Lingkungan kerja
fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat
kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak
langsung. Lingkungan kerja fisik masih dibagi menjadi dua kategori, yaitu
lingkungan kerja yang berhubungan langsung dan berada di dekat karyawan,
contoh : kursi, meja, buku, komputer, dan sebagainya, dan lingkungan perantara
contoh : sirkulasi udara, kelembaban, temperatur, pencahayaan, getaran mekanis,
bau yang tidak sedap, warna dan sebagainya. Lingkungan kerja non fisik adalah
semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
dengan atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja atau hubungan
dengan bawahan

Robbins (2003) mengemukakan bahwa kinerja dapat dikatakan baik bila
karyawan memenuhi indikator-indikator sebagai berikut :

1. Kualitas kerja, yaitu penilaian karyawan berdasarkan standar hasil kerja,
   ketepatan, ketelitian, dan kebersihan. Diukur dari persepsi karyawan
   terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
   terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas kerja, yaitu penilaian terhadap karyawan berdasarkan jumlah
   hasil kerja disaat normal atau tidak normal. Dapat diukur dari persepsi
   karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
3. Waktu produksi, yaitu penilaian karyawan berdasarkan penyelesaian
   pekerjaan sesuai rencana, memenuhi target, berdasarkan tanggal yang
   ditentukan dan waktu yang ditetapkan. Diukur dari persepsi karyawan
   terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai
   menjadi output.
4. Efektivitas kerja, yaitu penilaian kerja terhadap karyawan berdasarkan
   pekerjaan yang direncanakan dengan baik.
5. Kemandirian, yaitu penilaian kerja terhadap karyawan dimana karyawan
   dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan orang lain.
6. Komitmen kerja, yaitu penilaian kerja dengan melihat tekad karyawan
   untuk melakukan sesuatu dengan niat yang sungguh-sungguh dalam
   melakukan pekerjaan

Penilaian kinerja adalah kegiatan mengukur atau menilai hasil kerja karyawan
untuk menetapkan seorang karyawan sukses atau gagal dalam melaksanakan
pekerjaannya. Kinerja selalu berkaitan dengan ukuran atau standar kerja yang
terkait dengan parameter-parameter tertentu atau dimensi yang dijadikan dasar
atau acuan oleh organisasi untuk mengukur kinerja. Pengukuran kinerja karyawan
sangat penting dilakukan. Tujuan pengukuran kinerja adalah untuk mengetahui
apakah karyawan mampu menyelesaikan kewajibannya sesuai dengan waktu yang
telah ditetapkan atau apakah karyawan menyimpang dari rencana yang telah
ditetapkan atau apakah hasil kinerja yang telah dicapai karyawan sesuai dengan
yang diharapkan. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui kuantitas dan kualitas
pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran dan kemampuan kerja sama (Wibowo,
2007).
Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai keberhasilan atau kegagalan
pelaksanaan pekerjaan apakah sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah
ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi organisasi. Penilaian kinerja
bukanlah kegiatan yang mencari-cari kesalahan untuk menjatuhkan sangsi atau
hukuman melainkan untuk mengungkap kekurangan sehingga bisa dilakukan
perbaikan. Menurut Rivai (2005) penilaian pekerja dapat efektif apabila instrumen
penilaian pekerja memenuhi syarat-syarat berikut ini :

1. Reliability, yaitu ukuran kinerja harus konsisten. Jika ada dua penilai
   menilai pekerja yang sama, mereka perlu menyimpulkan hasil serupa
   menyangkut hasil mutu pekerja.
2. Relevance, yaitu ukuran kinerja harus dihubungkan dengan output riil dari
   suatu kegiatan yang secara logika itu mungkin.
3. Sensitivity, yaitu beberapa ukuran harus mencerminkan perbedaan antara
   penampilan nilai tinggi dan rendah. Penampilan tersebut harus dapat
   membedakan dengan teliti tentang pebedaan kinerja.
4. Practicality, yaitu kriteria harus dapat diukur, dan kekurangan
   pengumpulan data tidak terlalu menggangu

Menurut Tohardi (2002) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
adalah pendidikan, ketrampilan, disiplin kerja, budaya, etika kerja, manajemen,
tingkat penghasilan, kesempatan berprestasi, beban pekerjaan, lingkungan kerja
dan teknologi. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, menurut
Mangkunegara (2009) yaitu :

1. Faktor Kemampuan
   Yaitu kemampuan IQ dan skill artinya karyawan yng memiliki IQ yang tinggi
   dan pendidikan yang memadai untuk jabatannya serta terampil dalam
   mengerjakan tugasnya sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja
   yang diharapkan.
2. Faktor Motivasi
   Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah
   untuk mencapai tujuan perusahaan. Motivasi terbentuk dari sikap seorang
   karyawan dalam menghadapi situasi kerja.
3. Sikap Mental
   Adalah kondisi mental dari dalam diri karyawan untuk berusaha mencapai
   prestasi kerja secara maksimal.
   Menurut Prawiro Sentono (2001) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
   karyawan adalah efektivitas dan efisiensi, otoritas, dan disiplin. Sedangkan
   menurut Rahmatullah (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :
   a. Faktor individual yng terdiri dari kemampuan dan keahlian latar belakang,
   demografi, dan motovasi kerja serta disiplin kerja.
   b. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap, personality, dan
   pembelajaran.
   c. Faktor organisasi terdiri dari sistem atau bentuk organisasi sumber daya,
   kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja, budaya kerja, budaya
   organisasi, penghargaan, struktur, diklat, dan desain pekerjaan

Karyawan yang produktif dan handal adalah aset yang sangat berharga bagi
perusahaan. Setiap perusahaan menginginkan semua karyawannya memiliki
kemampuan menghasilkan suatu kinerja yang tinggi yang akan membawa kepada
keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan, hal ini akan sangat sulit untuk
dicapai apabila orang-orang yang ada didalamnya merupakan orang-orang yang
tidak produktif. Setiap sumber daya yang ada di perusahaan dituntut untuk
memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang baik, termasuk Sumber Daya
Manusia atau SDM nya.
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur yaitu men,
money, method, machines, dan market.Unsur men ini berkembang menjadi suatu
bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau
disingkat MSDM.
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya
fisik yang dimiliki oleh individu (Hasibuan,2009). Menurut Parlinda dan
Wahyuddin (2001) sukses atau gagalnya organisasi atau perusahaan dalam
mencapai tujuannya tergantung pada sumber daya manusia yang dimilikinya.
Sumber daya manusia yang berkompeten dan memiliki tingkat kinerja yang tinggi
akan mengantarkan sebuah organisasi untuk mencapai tujuannya. Lewa dan
Subowo (2005) menyatakan bahwa melalui kinerja SDM yang tinggi diharapkan
tujuan organisasi dapat terwujud.
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan, yakni sebuah proses
manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan yang hasil kerjanya tersebut
harus dapat ditunjukkan buktinya secara kongkrit dan dapat diukur (Sedarmayanti,
2007). Menurut Mangkunegara (2009) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara
kualitatif dan kuantitatif yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Untuk
mengetahui seorang karyawan mempunyai kinerja yang baik atau tidak dapat
dilakukan dengan cara memberikan penilian kerja terhadap karyawan tersebut.
Kinerja menurut Robbins (2006) adalah prestasi kerja atau hasil kerja atau output
baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan persatuan periode
waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.

Efektivitas kerja sangatlah diperlukan dalam suatu organisasi untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan terciptanya efektivitas kerja maka
para personel yang ada di dalam organisasi akan berusaha untuk mengatasi
permasalahan yang dihadapi dalam penyelesaian tugas dan pekerjaan.
Ketidakefektifan dalam bekerja akan menghambat dalam pelaksaan pencapaian
tujuan. Dalam mencapai sasaran dan tujuan diperlukan kinerja yang baik dan
optimal yang dihasilkan oleh pegawai, semakin baik kinerja yang ada maka akan
semakin efektif pegawai tersebut.
Salah satu cara untuk meingkatkan efektivitas kerja pegawai adalah dengan
peningkatan kualitas kinerja yang dihasilkan oleh pegawai. Berdasarkan hasil
penelitian yang dilakukan oleh Oktavia Servilina (2018:1) didapatkan bahwa
terdapat hubungan yang positif antara variabel kinerja pegawai terhadap variabel
efektivitas kerja pegawai, dengan demikian dapat dikatakan bahwa semakin baik
kinerja pegawai maka semakin baik pula efektivitas kerja pegawai Kantor
Kecamatan Nyuatan.
Hal di atas diperkuat dengan pendapat menurut Nurul Dalimunthe
(2020:61), berdasar pada hasil penelitiannya yang mengatakan bahwa terdapat
adanya pengaruh yang signifikan variabel kinerja pegawai di Kantor Camat Medan
Maimun Kota Medan yang efektif terhadap efektifitas kerja

Indikator efektivitas kerja pegawai menurut Richard M. Steers
dalam Ahmad (2014:38), meliputi unsur kemampuan menyesuaikan diri,
prestasi kerja dan kepuasan kerja:

1. Kemampuan menyesuaikan diri
   Kemampuan manusia terbatas dalam segala hal, sehingga
   dengan keterbatasannya itu menyebabkan manusia tidak dapat
   mencapai pemenuhan kebutuhannya tanpa melalui kerjasama
   dengan orang lain. Hal ini sesuai pendapat Richard M. Steers
   yang menyatakan bahwa kunci keberhasilan organisasi adalah
   kerjasama dalam pencapaian tujuan. Setiap orang yang masuk
   dalam organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri
   dengan orang yang bekerja didalamnya maupun dengan
   pekerjaan dalam organisasi tersebut. Jika kemampuan
   menyesuaikan diri tersebut dapat berjalan maka tujuan
   organisasi dapat tercapai.
2. Prestasi kerja
   Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
   dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
   yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan
   dan waktu (Hasibuan, 2001:94). Dari pendapat tersebut dapat
   disimpulkan bahwa dengan kecakapan, pengalaman,
   kesungguhan waktu yang dimiliki oleh pegawai maka tugas
   yang diberikan dapat dilaksanakan sesuai dengan tanggung
   jawab yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja merupakan
   gambaran hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
   melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dalam
   jangka waktu tertentu, dengan kata lain prestasi kerja pegawai
   adalah kemampuan kerja pegawai untuk melaksanakan
   tugasnya sehingga dapat menghasilkan sesuatu yang
   menunjukkan pada pengetahuan dan keterampilan yang
   mereka miliki. Pada prinsipnya, ada istilah yang
   menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa inggris yaitu
   kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa
   Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa
   yang dicapai’. Hal utama yang dituntut oleh badan
   pemerintahan dari pegawainya adalah prestasi kerja mereka
   yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Prestasi
   kerja pegawai akan membawa dampak bagi pegawai yang
   bersangkutan maupun badan pemerintahan tempat mereka
   bekerja. Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan
   produktivitas, sebaliknya prestasi kerja pegawai yang rendah
   dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja
   pegawai.
3. Kepuasan kerja.
   Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan
   penting, karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan
   individu, pemerintahan dan masyarakat. Bagi individu,
   penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan
   kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan
   kebahagiaan hidup mereka. Bagi pemerintahan, penelitian
   mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha
   peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui
   perbaikan sikap dan tingkah laku pegawainya. Selanjutnya,
   masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas maksimum
   dari industri serta naiknya nilai manusia di dalam konteks
   pekerjaan. Tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas
   peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Tingkat rasa puas
   individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal, dari
   bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dan organisasi
   tempat mereka berada.

Stephen P.Robbins (1996 : 24) berpendapat bahwa faktor-faktor
yang mendorong adanya peningkatan pada efektivitas kerja pegawai,
adalah

1. Sikap (disiplin)
2. Kepentingan atau minat
3. Motif
4. Pengalaman dari masa lalu
5. Penerapan (dispektasi)
   Sedangkan Sondang P.Siagian (1995:101), berpendapat bahwa
   faktor-faktor yang menentukan efektivitas kerja pegawai (seseorang)
   adalah
6. Karakteristik Individual
7. Sikap
8. Motif
9. Kepentingan
10. Minat
11. Pengalaman
12. Harapan

Efektivitas berasal dari kata efektif yang mengandung arti
tercapainya keberhasilan dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan
hal ini sejalan dengan pendapat menurut Pasolong (2007: 9), bahwa
efektivitas berasal dari kata “efek” dengan istilah sebagai hubungan sebab
akibat. Efektivitas berarti bahwa tujuan yang telah direncanakan
sebelumnya dapat tercapai atau dengan kata sasaran tercapai karena
adanya proses kegiatan. Sedangkan David J. Lawless dalam Gibson et.al
(2001: 120), mengemukakan bahwa efektifitas memiliki tiga tingkatan
yaitu:
1) Efektivitas Individu. Efektivitas individu didasarkan
pada pandangan dari segi individu yang menekankan
pada hasil karya karyawan atau anggota dari organisasi.
2) Efektivitas kelompok. Adanya pandangan bahwa pada
kenyataannya individu saling bekerja sama dalam
kelompok. Jadi efektifitas kelompok merupakan jumlah
kontribusi dari semua anggota dari organisasi.
3) Efektivitas Organisasi terdiri dari efektivitas individu
dan kelompok. Melalui sinergritas, organisasi mampu
mendapatkan hasil karya yang lebih tinggi tingkatannya
daripada jumlah hasil karya tiap-tiap bagiannya.
Efektivitas organisasi dapat dirumuskan sebagai tingkat
perwujudan sasaran yang menunjukkkan sejauh mana
sasaran telah tercapai.
Sementara itu, menurut Abdurahmat (2003: 92) mengemukakan
definisi efektivitas bahwa “Efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya,
sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan
sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah pekerjaan tepat pada
waktunya.”
Menurut Mahmudi (2005:92) dalam bukunya “Manajemen
Kinerja Sektor Publik” mendefinisikan efektivitas, sebagai berikut:
“Efektivitas merupakan hubungan antara output dengan tujuan, semakin
besar kontribusi (sumbangan) output terhadap pencapaian tujuan, maka
semakin efektif organisasi, program atau kegiatan”

Menurut Afandi (2018:89) indikator-indikator kinerja pegawai
adalah sebagai berikut :

1. Kuantitas hasil kerja. Segala macam bentuk satuan
   ukuran yang berhubungan dengan jumlah hasil kerja yang
   bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka
   lainnya.
2. Kualitas hasil kerja. Segala macam bentuk satuan ukuran
   yang berhubungan dengan kualitas atau mutu hasil kerja
   yang dapat dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan
   angka lainnya.
3. Efesiensi dalam melaksanakan tugas. Berbagai sumber
   daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya.
4. Disiplin kerja. Taat kepada hokum dan peraturan yang
   berlaku.
5. Inisiatif. Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan
   sesuatu yang benar tanpa harus diberi tahu, mampu
   menemukan apa yang seharusnya dikerjakan terhadap
   sesuatu yang ada di sekitar, berusaha untuk terus
   bergerak untuk melakukan beberapa hal walau keadaan
   terasa semakin sulit.
6. Ketelitian. Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja
   apakah kerja itu udah mencapai tujuan apa belum.
7. Kepemimpinan. Proses mempengaruhi atau memberi
   contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya
   mencapai tujuan organisasi.
8. Kejujuran. Salah satu sifat manusia yang cukup sulit
   untuk diterapkan.
9. Kreativitas. Proses mental yang melibatkan pemunculan
   gagasan atau yang melibatkan pemunculan gagasan.
   Dalam penelitian ini peneliti mengambil indikator menurut T.R.
   Mitchell yang dikutip Sedarmayanti dalam bukunya Sumber Daya
   Manusia dan Produktifitas Kerja (2011:206), antara lain :
   1) Kualitas Kerja (Quality of Work)
   Kualitas Kerja merupakan apa yang dicapai berdasarkan
   syarat – syarat kesesuaian dan kesiapannya.
   2) Ketetapan Waktu (Promptness)
   Merupakan Ketetapan waktu dan kesesuaian rencana
   kegiatan atau kerja dengan hasil pekerjaan.
   3) Inisiatif (Initiative)
   Merupakan Semangat/gairah kerja untuk melaksanakan
   tugas- tugas baru dan dalam memperbesar tanggung
   jawabnya.
   4) Kemampuan (Capability)
   Merupakan Keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki
   untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
   5) Komunikasi (Communication)
   Merupakan Proses penyampaian pikiran atau pesan oleh
   seseorang kepada orang lain dapat berupa informasi, opini
   dan sebagainya