Tag: Akutansi

Faktor-faktor penentu kepuasan kerja (Munandar, 2001) antara lain:
a. Ciri Intrinsik Pekerjaan
Yaitu tingkat tantangan mental. Konsep dari tantangan yang sesuai
merupakan konsep yang penting. Pekerjaan yang menuntut kecakapan
yang lebih tinggi daripada yang dimiliki tenaga kerja, atau tuntutan pribadi
yang tidak dapat dipenuhi tenaga kerja akan menimbulkan frustasi dan
akhirnya ketidakpuasan kerja.
b. Gaji penghasilan (Equitable Reward).
Gaji sebagai penentu dalam kepuasan kerja yaitu merupakan fungsi
dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji
memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan.
Jika gaji dipersepsikan adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok
pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.
c. Penyeliaan
Locke (dalam Munandar, 2001) memberikan kerangka kerja
teoritis untuk memahami kepuasan kerja karyawan dengan penyeliaan,
yaitu hubungan atasan-bawahan yang meliputi hubungan fungsional dan
keseluruhan (entity). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana
penyelia membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan
yang penting bagi karyawan. Hubungan keseluruhan didasarkan pada
ketertarikan antarpribadi yang menecrminkan sikap dasar dan nilai-nilai
yang serupa.
d. Rekan-rekan sejawat yang menunjang
Didalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja
sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-
kebutuhan tinggi mereka (kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri)
dapat dipenuhi, dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.
e. Kondisi kerja yang menunjang
Kondisi kerja yang memperhatikan prinsip-prinsip ergonomi,
kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.
Sedangkan Rivai dan Mulyadi (2011) menyebutkan faktor-faktor yang
dapat menimbulkan kepuasan kerja seseorang antara lain:
a. Kedudukan
b. Pangkat dan jabatan
c. Masalah umur
d. Jaminan finansial dan jaminan sosial
e. Mutu pengawasan
Menurut Sutrisno (dalam Mariskha Z, 2011) faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
a. Faktor psikologis
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang
meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan
keterampilan.
b. Faktor Sosial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antar
karyawan maupun karyawan dengan atasan.
c. Faktor Fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan,
meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dna waktu istirahat, perlengkapan
kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi
kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.
d. Faktor Finansial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan
karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-
macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.
Menurut Spector (dalam Tenggara H, Zamralita, & Tommy P, 2008)
menjelaskan ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

1. Faktor yang ada pada lingkungan pekerjaan itu sendiri dan hal-hal yang
   berhubungan dengan pekerjaan.
   Faktor lingkungan dalam pekerjaan meliputi beberapa hal, diantaranya:
   a. Karakteristik pekerjaan, yaitu mengenai gambaran dari tugas dan
   pekerjaan itu sendiri
   b. Lingkungan dalam perusahaan yang berhubungan dengan kinerja
   karyawan
   c. Berhubungan dengan kinerja karyawan
   d. Peranan dalam perusahaan, yaitu pola perilaku yang dibutuhkan
   individu dalam perusahaan
   e. Konflik antara pekerjaan dan keluarga, adalah konflik yang
   terjadi apabila ada permintaan dari keluarga dan permintaan dari
   pekerjaan yang saling mengganggu (contohnya, ayah dan ibu
   yang sama-sama bekerja atau orangtua tunggal)
   f. Upah
   g. Stres kerja
   h. Beban kerja, yaitu pekerjaan yang membutuhkan usaha baik
   mental dan fisik
   i. Jadwal kerja, diantaranya jadwal yang tidak menentu, pembagian
   kerja yang panjang, jam kerja malam, dan kerja paruh waktu
2. Faktor individu itu sendiri
   Faktor individu meliputi beberapa hal, diantaranya:
   a. Usia, kepuasan kerja dinilai meningkat seiring dengan
   bertambahnya usia seseorang
   b. Jenis kelamin, perempuan dinilai lebih merasa puas dengan
   pekerjaannya karena memiliki pengharapan yang rendah terhadap
   pekerjaannya
   c. Kepribadian, diantaranya locus of control dan negative affectivity
   (contohnya, depresi dan kecemasan)
   d. Person-job fit, yaitu perasaan kecocokan yang dimiliki karyawan
   antara karakteristik pekerjaan dan pribadi

Berdasarkan Job Descriptive Index (JDI), yaitu pengukuran standar
terhadap kepuasan kerja seperti yang terkutip dalam Riggio (1992) (Quality
of life, 5 Mei 2011: diakses tanggal 25 Februari 2014), dimensi kepuasan
kerja meliputi:
a. Pekerjaan itu sendiri
Dari studi-studi tentang karakteristik pekerjaan, diketahui bahwa
sifat dari pekerjaan itu sendiri adalah determinan utama dari kepuasan
kerja. Pekerjaan itu sendiri adalah pekerjaan yang dihadapi oleh karyawan
sehari-hari. Setiap pekerjaan akan dipercayakan kepada karyawan yang
dianggap memiliki kompetensi dalam hal tersebut. Pekerjaan yang
dimaksud dapat sesuai dengan bidang ilmu yang dipelajari ketika calon
karyawan tersebut masih belajar di sekolah atau tidak, juga dapat sesuai
dengan keahliannya atau tidak, juga minat dan keterampilannya. Pekerjaan
yang dihadapi sehari-hari biasanya terspesifikasi dan kurang bervariasi
sehingga dapat menimbulkan kebosanan atau kejenuhan dan akhirnya akan
mempengaruhi tingkat kepuasannya.
b. Supervisi
Kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan
dukungan perilaku kepada bawahan yang mengalami permasalahan dalam
pekerjaannya. Ada dua dimensi gaya supervisi yang mempengaruhi
kepuasan kerja: pertama, berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat
dimana atasan menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada
karyawan. Kedua, partisipasi atau pengaruh seperti diilustrasikan oleh
manajer yang memungkinkan orang untuk berpartisipasi dalam
pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Supervisi
adalah suatu usaha untuk memimpin dengan mengarahkan orang lain
sehingga dapat menjalankan tugas dengan baik, serta memberikan hasil
yang maksimum.
c. Pemberian upah / imbalan
Merupakan salah satu faktor yang dapat digunakan untuk
meningkatkan prestasi kerja, memotivasi, dan kepuasan kerja. Imbalan
adalah jumlah keseluruhan pengganti jasa yang telah dilakukan oleh
tenaga kerja yang meliputi gaji / upah pokok dan tunjangan sosial lainnya.
Pada beberapa studi yang telah dilakukan diketahui bahwa imbalan
merupakan karakteristik pekerjaan yang menjadi ukuran ada tidaknya
kepuasan kerja, dimana penyebab utamanya adalah ketidakadilan dalam
pemberian imbalan tersebut. Ada dua macam imbalan yaitu: imbalan
instrinsik yaitu imbalan yang diperoleh karena adanya pengakuan dan
penghargaan, imbalan ekstrinsik yaitu imbalan yang diperoleh karena
adanya promosi, upah dan gaji.
d. Promosi
Kesempatan untuk maju didalam organisasi disebut dengan
promosi atau kenaikan jabatan. Seseorang yang dipromosikan umumnya
dianggap prestasinya adalah baik, disamping pertimbangan lain. Promosi
memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, lebih bertanggung
jawab dan meningkatkan status sosial. Oleh karena itu individu yang
merasakan adanya ketetapan promosi merupakan salah satu kepuasan dari
pekerjaannya.
e. Mitra kerja
Kartono (1985) mengatakan bahwa perasaan puas oleh bawahan
akan diperoleh apabila bawahan merasa dihargai oleh atasannya,
dilibatkan dalam pemecahan suatu masalah serta mempunyai kesempatan
untuk mengeluarkan pendapatnya. Hal ini berarti pekerjaan seringkali
memberikan kepuasan kebutuhan sosial, tidak hanya dalam arti
persahabatan saja tetapi juga dari segi yang lain seperti kebutuhan untuk
dihormati, berprestasi dan berafiliasi, karena manusia adalah makhluk
sosial. Pada dasarnya seorang karyawan menginginkan adanya perhatian
dari atasan maupun dari rekan kerjanya

Menurut Munandar (2001), teori-teori kepuasan kerja meliputi:
a. Teori pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau
ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan
penimbangan dua nilai: 1. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa
yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang ia terima, dan 2.
Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja secara
keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari
setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek
pekerjaan bagi individu. Misalnya untuk seseorang tenaga kerja, satu
aspek dari pekerjaannya (misalnya: peluang untuk maju) sangat penting,
lebih penting dari aspek-aspek pekerjaan lain (misalnya penghargaan),
maka untuk tenaga kerja tersebut kemajuan harus dibobot lebih tinggi
daripada penghargaan.
Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas
merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia
mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-
keinginannya dan hasil-keluarannya. Tambahan waktu libur akan
menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmati waktu luang setelah
bekerja, tetapi tidak akan menunjang kepuasan kerja seorang tenaga kerja
lain yang merasa waktu luangnya tidak dapat dinikmati. Contohnya,
seorang yang berkepribadian type A atau seorang yang “kecanduan
12
kerja” (workaholic) tidak akan senang jika mendapatkan waktu libur
tambahan.
b. Model dari kepuasan bidang/bagian (Facet Satisfaction)
Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori
keadilan dari Adams. Menurut model Lawler orang akan puas dengan
bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja,
atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka
terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang
mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima.
Menurut Lawler, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang
sebagai sesuai tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan
masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaannya dan bagaimana mereka
mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain yang dijadikan
pembanding bagi mereka. Tambahan lagi, jumlah bidang yang
dipersepsikan orang dari apa yang secara aktual mereka terima
tergantung dari hasil-keluaran yang secara aktual mereka terima dan
hasil-keluaran yang dipersepsikan dari orang dengan siapa mereka
bandingkan diri mereka sendiri.
c. Teori proses-bertentangan (Opponent-Process Theory)
Teori proses-bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja
dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan orang
lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu
keseimbangan emosional (emotional equilibrium).
Teori proses-bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi
emosional yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau
ketidakpuasan kerja (dengan emosi yang berhubungan) memacu
mekanisme fisiologikal atau berlawanan. Di hipotesiskan bahwa emosi
yang berlawanan, meskipun lebih lemah dari emosi yang asli, akan terus
ada dalam jangka waktu yang lebih lama.
Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada
pekerjaan mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang
lebih lemah). Setelah beberapa saat rasa senang menurun dan dapat
menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih sebelum
kembali ke normal. Ini demikian karena emosi tidak senang (emosi yang
berlawanan) berlangsung lebih lama.

Menurut Rivai & Mulyadi (2011) kepuasan kerja adalah sikap umum
yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor
pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja.
Menurut Martoyo (2000)kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan
emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara
nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat
nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Balas jasa kerja karyawan, baik yang berupa “finansial” maupun yang
“nonfinansial”.
Menurut Salani (2010), kepuasan kerja adalah perasaan individu atau
karyawan terhadap pekerjaannya. Sedangkan (Siegel dan Lanedalam
Munandar, 2001)mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah “the
appraisal of one’s job as attaining or allowing the attainment of one’s
important job value, providing these values are cocruent with or help fulfill
one’s basic needs”. Pada batasan definisi tersebut dapat disimpulkan adanya
dua unsur yang penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan
dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-
tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Sesuatu yang
ingin dicapai adalah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh
individu.
Sedangkan Riggio (dalam Rochman & Nasiruddin 2003)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan dan perilaku individu
berkenaan dengan pekerjaannya, semua aspek dari pekerjaan yang baik
maupun buruk, positif maupun negatif akan berperan menciptakan perasaan
kepuasan.
MenurutHowell dan Dipboye (dalam Munandar, 2001) memandang
kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak
sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan
kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap
pekerjaannya.
Dari berbagai definisi mengenai kepuasan kerja, peneliti
menyimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap, perasaan, dan keadaan
emosional seorang karyawan terhadap pekerjaannya, yang di tunjukkan
dengan suka atau tidak sukanya karyawan terhadap berbagai aspek dari
pekerjaannya. Dalam penelitian ini, definisi kepuasan kerja yang digunakan
adalah definisi kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Howell dan Dipboye
(dalam Munandar, 2001)

Ada 3 faktor yang menyebabkan seseorang menerima dukungan (Sarafino
& Smit, 2011) :

1. Potensi Penerima Dukungan
   Tidak mungkin seseorang memperoleh dukungan sosial seperti yang
   diharapkannya jika dia tidak sosial, tidak pernah menolong orang lain,
   dan tidak membiarkan orang lain mengetahui bahwa dia sebenarnya
   memerlukan pertolongan. Beberapa orang tidak perlu assertive untuk
   meminta bantuan orang lain, atau merasa bahwa mereka seharusnya
   tidak tergantung dan menyusahkan orang lain.
2. Potensi Penyedia Dukungan
   Seseorang yang seharusnya menjadi penyedia dukungan bisa saja tidak
   mempunyai sesuatu yang dibutuhkan orang lain, atau mungkin
   mengalami stress sehingga tidak memikirkan orang lain, atau bisa saja
   tidak sadar akan kebutuhan orang lain.
3. Komposisi dan Struktur Jaringan Sosial
   Maksud dari jaringan sosial adalah hubungan yang dimiliki individu
   dengan orang-orang dalam keluarga dan lingkungannya. Hubungan ini
   dapat bervariasi dalam ukuran (jumlah orang yang sering berhubungan
   dengan individu), frekuensi hubungan (seberapa sering individu
   bertemu dengan orang-orang tersebut), komposisi (apakah orang-orang
   tersebut keluarga, teman, rekan kerja, dan sebagainya), dan kedekatan
   hubungan

Sarafino dan Smit (2011) mengungkapkan bahwa terbagi 3 sumber
dukungan sosial dalam lingkungan kerja, yaitu :

1. Keluarga
   Merupakan kelompok pertama sebelum individu menginjak dalam
   lingkungan masyarakat. Keluarga menjadi sumber utama rasa aman
   bagi individu ketika menghadapi suatu masalah. Dukungan sosial dari
   keluarga dapat berupa pemberian perhatian, materi nyata, semangat,
   sehingga dapat menurunkan ketegangan.
2. Teman
   Dukungan sosial teman sekerja tidak sekedar teman, namun mempunyai
   relasi yang mendalam sehingga ada kebersamaan dalam suatu kelompok
   kerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan persahabatan,
   kehangatan, kedekatan secara emosi.
3. Atasan atau trainer
   Dukungan sosial dari atasan bukan perilaku yang menganggap bawahan
   sebagai seorang yang disuruh, namun memberikan perlakuan hangat
   dan suportif sehingga menganggap bawahan sebagai rekan kerja juga

Cutrona dan Russell (1987) menjelaskan terdapat enam bentuk
dukungan sosial yang juga terdapat dalam konsep fungsi hubungan
interpersonal yang dikembangkan oleh Cutrona dan Russell (1987). Bentuk
dukungan sosial tersebut antara lain :

1. Kelekatan (Attachment)
   Kelekatan yaitu berupa perasaan kedekatan secara emosional kepada
   orang lain yang memberikan rasa aman, biasanya didapat dari pasangan,
   keluarga, dan teman. Cobb (1979) menyebut kedekatan emosional
   dengan dengan istilah dukungan emosional (dalam Cutrona & Russell:
   1987)
2. Integrasi sosial (social integration)
   Integrasi sosial yaitu bentuk dukungan yang membuat seseorang merasa
   diterima oleh suatu kelompok yang memiliki kesamaan minat,
   kepedulian, dan aktivitas hiburan bersama. Bentuk dukungan ini
   biasanya paling banyak diperoleh dari teman.
3. Bimbingan (guidance)
   Cobb (1979 dalam Cutrona & Russell, 1987) menjelaskan bentuk
   dukungan dari bimbingan yaitu berupa saran, penghargaan, atau
   informasi yang dapat individu gunakan dalam mengatasi masalah.
   Bentuk dukungan ini paling banyak diperoleh dari orang tua, guru, atau
   mentor. Tokoh lain menyebut dukungan ini sebagai dukungan informasi
   atau dukungan instrumental.
4. Jaminan dari seseorang (reliable alliance)
   Jaminan adanya seseorang yang dapat membantu saat dibutuhkan
   merupakan dukungan sosial yang memberikan keyakinan pada
   seseorang bahwa ia memiliki sumber daya yang dapat diandalkan
   bantuannya saat dibutuhkan, biasanya diperoleh dari anggota keluarga.
   Bentuk dukungan ini disebut juga dengan dukungan materi atau nyata.
5. Penghargaan diri (reassurance of worth)
   Bentuk dukungan penghargaan diri merupakan bentuk dukungan yang
   dapat meningkatkan keyakinan diri penerimanya bahwa ia berharga dan
   memiliki kompetensi dalam menyelesaikan masalah. Misalnya, dengan
   memberikan umpan balik positif terhadap kemampuan individu dalam
   mengatasi suatu masalah. Dukungan ini juga bisa disebut dengan esteem
   support.
6. Kesempatan untuk mengasihi (opportunity of nurturance)
   Dukungan ini yaitu dukungan yang memberikan kesempatan untuk
   memberikan bantuan kepada seseorang. Salah satu aspek penting dari
   hubungan interpersonal adalah perasaan dibutuhkan oleh orang lain.
   Sumber dimensi ini paling banyak diperoleh dari anak (bagi orang tua),
   kemudian pasangan (suami/istri)

Heller (1986: 467) mengemukakan ada dua komponen dukungan sosial
yaitu :
a. Penilaian yang mempertinggi penghargaan
Komponen yang mempertinggi penghargaan mengacu pada penilaian
seseorang terhadap pandangan orang lain kepada dirinya. Seseorang
menilai seksama evaluasi seseorang terhadap dirinya dan percaya
dirinya berharga bagi orang lain. Tindakan orang lain yang menyokong
harga diri seseorang, semangat juang, dan kehidupan yang baik.
b. Transaksi interpersonal yang berhubungan stress
Komponen transaksi interpersonal yang berhubungan dengan stress
mengacu pada adanya seseorang yang memberikan bantuan ketika ada
masalah. Seseorang memberikan bantuan untuk memecahkan masalah
dengan menyediakan informasi untuk menjelaskan situasi yang
berhubungan dengan stress. Bantuan ini berupa dukungan emosional,
kognitif yang distruktur ulang, dan bantuan instrumental

Dukungan sosial adalah derajat dukungan yang diberikan kepada
individu khususnya sewaktu dibutuhkan oleh orang-orang yang memiliki
hubungan emosional yang dekat dengan orang tersebut Gonollen dan Bloney
(1977 dalam As’ari, 2005:32). Pierce (1990 dalam Yuniasanti & Setiawan,
2015), mendefinisikan dukungan sosial sebagai sumber emosional atau
pendampingan yang diberikan oleh orang-orang disekitar individu untuk
menghadapi setiap permasalahan dan krisis yang terjadi dalam kehidupan
sehari-hari.
Rook (1987 dalam Kumalasari & Ahyani, 2012) juga mengatakan
bahwa dukungan sosial merupakan salah satu fungsi dari ikatan sosial, dan
ikatan-ikatan sosial tersebut menggambarkan tingkat kualitas umum dari
hubungan interpersonal. Ikatan dan persahabatan dengan orang lain
dianggap sebagai aspek yang memberikan kepuasan secara emosional dalam
kehidupan individu. Saat seseorang didukung oleh lingkungan maka
segalanya akan terasa lebih mudah. Dukungan sosial menunjukkan pada
hubungan interpersonal yang melindungi individu terhadap konsekuensi
negatif dari stress. Dukungan sosial yang diterima dapat membuat individu
merasa tenang, dicintai, timbul rasa percaya diri dan kompeten.
Gottlieb (1992 dalam Smet, 1994) menyatakan bahwa dukungan
sosial terdiri dari informasi atau nasehat verbal dan non-verbal, bantuan
nyata, atau tindakan yang diberikan oleh keakraban sosial atau didapat
karena kehadiran mereka dan mempunyai manfaat emosional atau efek
perilaku bagi seseorang yang menerimanya. Menurut Cutrona (1987)
dukungan sosial merupakan suatu proses hubungan yang terbentuk dari
individu dengan persepsi bahwa seseorang dicintai dan dihargai, disayangi,
untuk memberikan bantuan kepada individu yang mengalami tekanan-
tekanan dalam kehidupannya.
Siegel (1999 dalam Ristianti, 2008) mengemukakan dukungan sosial
sebagai informasi dari orang lain yang menunjukan bahwa ia dicintai dan
diperhatikan, memiliki harga diri dan dihargai serta merupakan bagian dari
jaringan komunikasi dan kewajiban bersama. Sarafino (1994 dalam Ristianti,
2008), menggambarkan dukungan sosial sebagai suatu kenyamanan,
perhatian, penghargaan ataupun bantuan yang diterima individu dari orang
lain maupun kelompok. Dalam pengertian lain disebutkan bahwa dukungan
sosial adalah kehadiran orang lain yang dapat membuat individu percaya
bahwa dirinya dicintai, diperhatikan dan merupakan bagian dari kelompok
sosial, yaitu keluarga, rekan kerja, teman dekat (Casel 1992 dalam Ristianti,
2008).
Sarafino dan Smit (2011) menyatakan bahwa dukungan sosial tidak
hanya mengacu terhadap tindakan yang dilakukan orang lain tetapi juga
mengacu pada persepsi seseorang bahwa kenyamanan, kepedulian, dan
bantuan yang tersedia dapat dirasakan dukungannya. Dukungan sosial akan
dipersepsi positif apabila individu merasakan manfaat dukungan yang
diterimanya. Sebaliknya ketika individu mempersepsi secara negatif,
dukungan yang diterimanya akan dirasa tidak bermanfaat dan tidak berarti
sehingga individu merasa bahwa dirinya tidak dicintai, tidak dihargai dan
tidak diperhatikan

a. Dampak terhadap produktivitas
Produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor moderator di
samping kepuasan kerja. Lawler dan Porter (1968 dalam Waluyo, 2009;
82) mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan
dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa
ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang diterima keduanya adil dan wajar
dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul.
b. Dampak terhadap ketidakhadiran (absenteisme) dan keluar (turnover).
Porter dan Steers (1991 dalam Waluyo, 2009; 82)
berkesimpulan bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan
jawaban-jawaban yang secara kualitatif berbeda. Dari penelitian
ditemukan bahwa tidak adanya hubungan antara ketidakhadiran
dengan kepuasan kerja.
Munandar (2014:367), terdapat empat cara mengungkapkan
ketidakpuasan karyawan. Pertama: Keluar, ketidakpuasan kerja yang
diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan. Termasuk dengan
mencari pekerjaan yang lainnya. Kedua: menyuarakan yaitu
ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan usaha aktif dan
konstruktif untuk memperbaiki kondisi, termasuk memberikan saran
perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya. Ketiga yaitu
mengabaikan, artinya ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui
sikap membiarkan keadaaan menjadi lebih buruk, misalnya sering
absen atau datang terlambat, kesalahan yang dibuat semakin banyak.
Keempat adalah kesetiaan, yaitu ketidakpuasan kerja yang
diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai kondisinya
menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari
luar dan percaya bahwa organisasi dan manajemen akan melakukan
hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.
c. Dampak terhadap kesehatan
Salah satu temuan yang penting dari kajian yang dilakukan oleh
Kornhauser (1993 dalam Waluyo, 2009) tentang kesehatan mental dan
kepuasan kerja. Meskipun jelas bahwa kepuasan berhubungan dengan
kesehatan, namun hubungan kausal keduanya masih belum jelas.
Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungs fisik dan
mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat
dari kepuasan kerja dan kesehatan saling berkesinambungan
peningkatan dari yang satu dapat mempengaruhi yang lain, begitupun
sebaliknya jika terjadi penurunan

Menurut pendapat As’ad (2004:115), faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja antara lain :
a) Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
pegawai yang meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja,
perasaan kerja.
b) Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan,
pengaturan waktu kerja, perlengkapan kerja, sirkulasi udara, kesehatan
pegawai.
c) Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan pegawai, yang meliputi sistem penggajian, jaminan
sosial, besarnya tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan lain –
lain.
d) Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi
sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun
karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

Celluci dan De Vries (1978 dalam Fuad, 2004:28) merumuskan indikator-
indikator kepuasan kerja dalam 5 indikator sebagai berikut :
a. Kepuasan dengan gaji
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan
pengharapan mereka. Bila upah dilihat adil berdasarkan pada tuntutan
pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan
komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Jika gaji yang
diberikan lebih rendah dibandingkan dengan gaji yang berlaku maka
akan timbul ketidakpuasan kerja karyawan terhadap gaji.
b. Kepuasan dengan promosi
Kesempatan promosi mengakibatkan pengaruh yang berbeda terhadap
kepuasan kerja karena adanya perbedaan balas jasa yang diberikan.
Proses pemindahan dari jabatan satu ke jabatan lain yang lebih tinggi
(promosi) selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang
lebih tinggi daripada jabatan yang diduduki sebelumnya. Dengan
promosi akan memberian kesempatan untuk pertumbuhan pribadi,
tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang meningkat.
Apabila promosi dibuat dengan cara yang adil diharapkan mampu
memberikan kepuasan kepada karyawan.
c. Kepuasan dengan rekan kerja
Rekan kerja yang bersahabat, kerjasama antar rekan sekerja atau
kelompok kerja adalah sumber kepuasan kerja bagi pekerja secara
individual. Sementara kelompok kerja dapat memberikan dukungan,
nasehat atau saran serta bantuan kepada sesama rekan kerja. Kelompok
kerja yang baik membuat pekerjaan lebih menyenangkan. Baiknya
hubungan antara rekan kerja sangat besar artinya bila rangkaian
pekerjaan tersebut memerlukan kerja sama tim yang tinggi. Tingkat
keeratan hubungan mempunyai pengaruh terhadap mutu dan intensitas
interaksi yang terjadi dalam suatu kelompok. Kelompok yang
mempunyai tingkat keeratan yang tinggi cenderung menyebabkan para
pekerja lebih puas berada dalam kelompok. Kepuasan timbul terutama
berkat kurangnya ketegangan, kurangnya kecemasan dalam kelompok
dan karena lebih mampu menyesuaikan diri dengan tekanan pekerjaan.
d. Kepuasan dengan penyelia
Tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan dengan fungsi
kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan bawahan melalui
proses komunikasi untuk mencapai tujuan tertentu yang ditetapkan
organisasi. Gaya kepemimpinan yang ditetapkan oleh seorang manajer
dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan
mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang
maksimal. Perlunya pengarahan, perhatian serta motivasi dari pemimpin
diharapkan mampu memacu karyawan untuk mengerjakan
pekerjaannya secara baik. Gaya kepemimpinan pada hakikatnya
bertujuan untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja, dan
produktivitas kerja karyawan yang tinggi, agar dapat mencapai tujuan
organisasi yang maksimal.
e. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri
Unsur ini menjelaskan pandangan karyawan mengenai pekerjaannya
sebagai pekerjaan yang menarik, melalui pekerjaan tersebut karyawan
mempunyai kesempatan untuk belajar, dan memperoleh peluang untuk
menerima tanggung jawab

Menurut Luthans (1998 dalam Vanecia, 2013) ada beberapa dimensi
kepuasan kerja yang dapat digunakan untuk mengungkapkan karakteristik
penting mengenai pekerjaan, dimana orang dapat meresponnya. Dimensi itu
adalah:
a. Pekerjaan itu sendiri (Work It self)
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai
dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta
perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan
pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan
kerja.
b. Atasan (Supervision)
Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan
bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur
ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
c. Teman sekerja (Workers)
Merupakan faktor yang berkaitan dengan hubungan antara
pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama
maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
d. Promosi (Promotion)
Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
e. Gaji/Upah (Pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak

A. Teori Dua Faktor ( Two Factor Theory)
Teori ini dikemukaan oleh Frederik Herzberg (1966 dalam Rivai
& Sagala, 2013:72) yang menemukaan bahwa kepuasan kerja dan
ketidakpuasan kerja itu merupakan dua hal yang berbeda. Kepuasan dan
ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda
yaitu motivator dan hygiene factor. Kepuasan ditarik dari faktor yang
terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya
seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan
kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan.
Sebaliknya ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar
pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan
dan hubungan dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu
sendiri. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta
kebutuhan dasar karyawan. Jika faktor tersebut tidak terpenuhi, maka
karayawan tidak akan puas. Namun jika besarnya faktor ini memadai
untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa
meskipun belum terpuaskan.

B. Teori Ketidaksesuaian (Discrepansi Theory)
Teori dikemukakan oleh Porter & Locke (1969 dalam Rivai &
Sagala, 2013:72) ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan
menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan
yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi apa
yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga
terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif.
Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang
dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
C. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori dari Zaleznik (1958 dalam Rivai & Sagala, 2013:73)
mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,
tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi,
khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori
keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah
faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya,
seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan
atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan
pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh
seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah/gaji,
keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan
untuk berhasil atau aktualisasi diri. Menurut teori ini, setiap karyawan
akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil
orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan
akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi
menguntungkan bisa menimpulkan kepuasan tetapi bisa juga tidak.
Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang maka akan menimbulkan
ketidakpuasan

Menurut Robbins dan Judge (2015: 78) kepuasan kerja adalah “sikap
umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara
jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima”. Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau
emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga
kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif
puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih
aspek lainnya (Hasibuan, 2005: 202).
Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap
pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.
Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya,
penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu
nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai
situasi kerjanya daripada tidak menyukainya. Perasaan-perasaan yang
berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung
mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-
pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-
harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua
unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan
kebutuhan-Kebutuhan dasar (Robbins & Judge, 2015:46).
Greenberg dan Baron (2003 dalam Yuniasanti & Setiawan, 2015)
mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang
dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka. Selain itu Gibson (1999
dalam Yuniasanti & Setiawan, 2015), menyatakan kepuasan kerja sebagai
sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu
merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.
Kepuasan kerja adalah cara pekerja merasakan mengenai
pekerjaannya. Ini merupakan sikap umum terhadap pekerjaan yang
didasarkan pada evaluasi aspek-aspek yang berbeda dari pekerjaan, Wexley
&Yulk (1977 dalam Handayani, 2010). Sedangkan menurut Jennifer dan
Gareth (1987 dalam Handayani, 2010) mengemukakan kepuasan kerja
adalah kumpulan perasaan-perasaan dan keyakinan-keyakinan yang dimiliki
oleh individu tentang organisasi mereka sebagai suatu keseluruhan. Luthans
(1998 dalam Vanecia, 2013) Kepuasan kerja merupakan perasaan senang
atau tidak senang yang dirasakan leh karyawan terhadap pekerjaannya
seperti suasana kerja yang meliputi iklim organisasi, hubungan antara atasan
dan bawahn, hubungan dengan sesama karyawan, gaya kepemimpinan yang
ada dalam perusahaan.

Menurut Hamali (2016: 200) setiap orang yang bekerja mengharapkan dapat
memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Kepuasan kerja akan mempengaruhi
produktivitas yang sangat diharapkan oleh seorang manajer, sehingga seorang
manajer perlu memahami apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan
kerja karyawannya. Adapun pengertian-pengertian kepuasan kerja yang
dikemukakan oleh para ahli yaitu: menurut Emron et. al., (2016: 213) menyebutkan
bahwa “job satisfaction refens to a person general attitude toward his or job”
kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Lain hal
seperti yang dikemukakan oleh Robbins (2015: 170) bahwa kepuasan kerja adalah
suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara
banyaknya ganjaran yang diterima karyawan dengan banyaknya ganjaran yang
diyakini seharusnya diterima. Kemudian menurut Menurut Afandi (2018: 74)
kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan
tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai
rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan. Menurut
Dadang (2013: 15) kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan, kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Menurut Nuraini (2013: 114) kepuasan kerja adalah kepuasan kerja yang
dinikmati dalam pekerjaan yang memperoleh pujian, hasil kerja, penempatan,
perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih
suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan
pekerjaan dari pada balas jasa, walaupun balas jasa itu penting. Sedangkan menurut
Hamali (2016: 202) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap
karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama
antar karyawan, imbalan yang diterima dalam bekerja, dan hal-hal lain yang
menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan
hasil dari sejumlah sikap khusus individu terhadap faktor-faktor pekerjaan,
penyesuaian diri inidividu, dan hubungan sosial individu diluar pekerjaan sehingga
menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya

Dalam meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan dapat menempuh
beberapa cara seperti melalui pelatihan, menciptakan kepuasan kerja yang baik, dan
pemberian motivasi terhadap karyawan. Kepuasan kerja menjadi salah satu masalah
yang menarik dalam manajemen organisasi atau perusahaan, sebab besar
pengaruhnya bagi karyawan maupun perusahaan. Bagi karyawan kepuasan kerja
akan menimbulkan perasaan yang menyenangkan dalam bekerja. Sedangkan bagi
perusahaan kepuasan kerja bermanfaat dalam usaha meningkatkan produktivitas,
perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan. Kepuasan Kerja yang baik akan
meningkatkan Kinerja Karyawan. Oleh karena itu, penting bagi karyawan maupun
perusahaan untuk memberikan dukungan dan sumber daya yang memadai untuk
meningkatkan kinerja karyawan

Berikut ini merupakan indikator Kinerja Karyawan menurut Rizaldi
(2021) yaitu :

1. Kualitas kerja.
2. Ketepatan waktu/disiplin.
3. Inisiatif.
4. Kemampuan.
5. Komunikasi.
   Estiningsih (2018) mengemukakan bahwa indikator Kinerja Karyawan
   terdiri dari :
6. Kualitas.
7. Kuantitas.
8. Keandalan.
9. Kehadiran.
10. Kemampuan bekerja sama.

Menurut Pusparani (2021), faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Karyawan adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan individual
   Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat, dan faktor
   kepribadian. Tingkat keterampilan bahan mentah yang dimiliki
   seseorang berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan
   interpersonal, dan kecakapan tehnis. Dengan demikian, kemungkinan
   seorang karyawan akan mempunyai kinerja yang baik. Jika karyawan
   tersebut memiliki ketrampilan yang baik maka karyawan tersebut akan
   menghasilkan kinerja yang baik pula.
2. Usaha yang dicurahkan
   Usaha yang dicurahkan oleh karyawan bagi perusahaan adalah motivasi,
   etika kerja, kehadirannya. Tingkat usahanya merupakan gambaran
   motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan
   dengan baik. Dari itu kalaupun karyawan memiliki tingkat ketrampilan
   untuk mengerjakan pekerjaan, akan tetapi tidak akan bekerja dengan
   baik jika hanya sedikit upaya. Hal ini berkaitan dengan perbedaan antara
   tingkat ketrampilan merupakan cermin dari apa yang dilakukan,
   sedangkan tingkat upaya merupakan cermin dari apa yang dilakukan.
3. Dukungan organisasional
   Dalam dukungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas
   bagikaryawan meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan dan
   teknologi, standar kinerja, dan manajemen dan rekan kerja. Kinerja pada
   dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.
   Kinerja Karyawan adalah apa yang mempengaruhi sebanyak mereka
   memberikan kontribusi pada organisasi

Kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang
berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Kinerja dapat dikatakan hasil yang
dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang
bersangkutan. Seorang karyawan yang mempunyai kemampuan sesuai dengan
harapan organisasi, kadang-kadang tidak mempunyai semangat kerja tinggi
sehingga kinerjanya tidak sesuai dengan yang diharapkan (Pasaribu & Krisnaldy,
2020).
Menurut Rizaldi (2021) Kinerja Karyawan adalah suatu hasil dimana
orang, sumber-sumber yang ada di lingkungan kerja tertentu secara bersama
membawa hasil akhir yang didasarkan tingkat mutu dan standar yang telah
ditetapkan.
Kinerja Karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam
suatu organisasi agar tercapai tujuan yang diinginkan suatu organisasi dan
meminimalisir kerugian (Estiningsih, 2018). Mangkunegara (2018), Kinerja
Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat tercapai oleh
seseorang pegawai dalam kemampuan menjalankan tugas-tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang telah diberikan oleh atasan kepadanya.

Menurut Samsudin (2020) terdapat beberapa indikator Deskripsi
Pekerjaan yaitu :

1. Identifikasi jabatan atau pekerjaan.
2. Ringkasan jabatan atau pekerjaan.
3. Rincian tugas yang dilaksanakan.
4. Pengawasan yang diberikan dan diterima.
5. Hubungan dengan jabatan atau pekerjaan lainnya.
6. Bahan alat, dan mesin yang dipergunakan.
7. Kondisi lingkungan kerja.
8. Penjelasan istilah-istilah tidak lazim.
   Indikator lain mengenai Deskripsi Pekerjaan menurut Recky (2018) yaitu:
9. Wewenang dalam bekerja.
10. Tanggung jawab dalam bekerja.
11. Kondisi dalam bekerja.
12. Fasilitas dalam bekerja.
13. Standar hasil dalam bekerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Deskripsi Pekerjaan menurut As’ad
(2021) yaitu:

1. Status jabatan.
   Jenis pekerjaan yang dipilih adalah hal sentral, berdasarkan keilmuan
   kejiwaan status pekerjaan memberikan strata bagi pekerja yang
   melakukannya, kedua title pekerjaan wajib menunjukkan tanda
   kewajiban denga napa yang harus dilakukan oleh karyawan.
2. Kajian tugas.
   Kajian tugas adalah salah satu hal yang menjadi bagian dari kajian
   jabatan, sehubung di visi dan alur pelaporan.
3. Kontribusi pekerjaan.
   Kontribusi pekerjaan adalah uraian yang menjelaskan tata urutan
   berdasarkan kepentingan pekerjaan

Deskripsi Pekerjaan adalah cara sistematis yang mampu mengidentifikasi
serta menganalisa persyaratan apa saja yang diperlukan dalam sebuah pekerjaan
serta personel yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan sehingga sumber daya
manusia yang dipilih mampu melaksanakan pekerjaan itu dengan baik.
Deskripsi Pekerjaan adalah catatan sistematis dan teratur tentang dan
tanggung jawab suatu jabatan atau pekerjaan yang didasarkan pada kenyataan
seperti apa, bagaimana, mengapa, dan dimana suatu jabatan atau pekerjaan
dilaksanakan (Samsudin, 2020). Sedangkan menurut Recky (2018) Deskripsi
Pekerjaan adalah suatu catatan yang dikeluarkan perusahaan yang sistematis
tentang fungsi tugas, wewenang dan tanggung jawab dalam suatu jabatan tertentu,
dengan diartikan berdasarkan fakta yang ada.
Deskripsi Pekerjaan adalah suatu catatan yang disusun secara sistematis
yang didalamnya dijelaskan kewajiban atau tugas yang harus dilakukan seorang
karyawan sesuai dengan posisi yang ditempatinya (Juliana, 2022).
Deskripsi Pekerjaan adalah pernyataan tertulis yang berisi tentang apa
yang harus dilakukan karyawan, bagaimana cara melakukannya, dan dalam kondisi
apa pekerjaan itu dilakukan (Dessler, 2020). Elhaji (2021) mengemukakan bahwa
Deskripsi Pekerjaan adalah kesamaan dan perbedaan dan mengukur nilai relatif
pekerjaanya

Indikator Kepuasan Kerja menurut Atmaja (2022) meliputi:

1. Pembayaran upah/gaji.
2. Lingkungan kerja, yang mencakup faktor lingkungan kerja fisik dan
   non fisik.
3. Kelompok kerja.
4. Supervisi.
   Hasibuan (2018), mengemukakan terdapat empat indikator Kepuasan
   Kerja yaitu:
5. Menyenangi dan mencintai pekerjaannya.
   Seseorang menyenangi dan mencintai pekerjaannya karena ia bisa
   mengerjakannya.
6. Moral kerja.
   Kesepakatan batin yang muncul dari dalam diri seseorang atau
   sekelompok orang untuk mencapai tujuan sesuai dengan mutu.
7. Kedisiplinan.
   Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian
   perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,
   keteraturan dan ketertiban.
8. Prestasi kerja.
   Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
   yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan
   kesungguhan serta waktu.
   Jufrizen & Pratiwi (2021) mengemukakan bahwa indikator Kepuasan
   Kerja yaitu :
9. Gaji dan upah.
10. Prospek kemajuan profesional.
11. Hubungan dengan rekan kerja.
12. Penempatan kerja.
    20
13. Sifat pekerjaan.
14. Struktur organisasi perusahaan.
15. Standar pengawasan.
    Sedangkan indikator untuk mengukur Kepuasan Kerja menurut Sudaryo
    et al (2018) yaitu :
16. Kemangkiran atau ketidakhadiran.
    Karyawan yang tinggi tingkat Kepuasan Kerjanya akan rendah tingkat
    kemangkirannya. Sebaliknya karyawan yang rendah tingkat Kepuasan
    Kerjanya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya.
17. Keinginan pindah.
    Tidak dapat disangkal bahwa salah satu factor penyebab timbulnya
    keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan di tempat bekerja
    sekarang.
18. Kinerja Karyawan.
    Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
    oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas
    sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya.
19. Rekan kerja
    Rekan kerja yang bersahabat, kerja sama rekan sekerja atau kelompok
    kerja adalah sumber Kepuasan Kerja bagi pekerja secara individual.
20. Kenyamanan kerja pegawai
    Pada umumnya karyawan cenderung lebih senang dengan adanya
    kondisi lingkungan kantor tempat kerja yang baik dan nyaman.
    Indikator pada Kepuasan Kerja menurut Lumunon et al (2019) yaitu:
21. Gaji
22. Promosi jabatan.
23. Rekan kerja.
24. Kepuasan Kerja.
25. Motivasi kerja

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja dalam
suatu perusahaan. Beberapa ahli memiliki pendapat yang bervariasi mengenai
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi Kepuasan Kerja. Sudaryo et al (2018)
mengatakan bahwa Kepuasan Kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara
lain:

1. Gaji
   Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
   pelaksanaan kerja, apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
2. Pekerjaan itu sendiri
   Isi pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang, apakah memiliki elemen
   yang memuaskan.
3. Rekan kerja
   Teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam
   pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya
   sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
4. Atasan
   Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam
   pelaksanaan kerja.
5. Promosi
   Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.
6. Lingkungan kerja
   Lingkungan fisik dan non fisik.

Kepuasan Kerja didefinisikan dengan melihat sejauh mana individu
merasakan secara positif atau negative berbagai macam faktor atau dimensi dari
tugas-tugas dalam pekerjaannya. Kepuasan Kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya (Atmaja, 2022).
Hasibuan (2018) menyatakan bahwa Kepuasan Kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sedangkan menurut
Jufrizen & Pratiwi (2021), Kepuasan Kerja adalah keadaan psikis yang
menyenangkan yang dirasakan oleh pekerja dalam suatu lingkungan pekerjaan
karena terpenuhinya kebutuhan secara memadai.
Kepuasan Kerja adalah perasaan tentang menyenangkan atau tidak
menyenangkan mengenai pekerjaan berdasarkan atas harapan dengan imbalan yang
diberikan oleh instansi ataupun sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya (Sudaryo et al 2018). Sedangkan menurut Lumunon et al (2019)
Kepuasan Kerja adalah sebuah bagian yang penting dari suatu kesuksesan sebuah
organisasi Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap
produktivitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung

Dalam menggapai kesuksesan suatu perusahaan, ada banyak faktor yang
harus diperhatikan. Salah satu hal yang menjadi kunci adalah kinerja karyawan.
Karyawan selalu dituntut untuk selalu bekerja produktif untuk mencapai goal
perusahaan. Tidak jarang perusahaan terlalu mengeksploitasi kinerja karyawan
sehingga kurang memperhatikan apa saja yang menjadi kebutuhan karyawan,
sehingga kinerja karyawan menjadi menurun. Perlu diketahui bahwa karyawan
menjadi salah satu aset berharga perusahaan yang perlu diperhatikan. Safrida
(2019) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, sebagai berikut:
21

1. Faktor kemampuan
   Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi
   (IQ) dan kemampuan (knowledge skill) oleh karena itu karyawan perlu
   ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi
   Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi
   kerja. Motivasi merupakan kondisi dimana yang menggerakkan diri
   karyawan yang telah ter-arah untuk mencapai tujuan organisasi atau tujuan
   kerja.
3. Faktor kepemimpinan
   Kepemimpinan merupakan kemampuan dan keterampilan sesorang yang
   menduduki jabatan sebagai pimpinan dalam suatu pekerjaan untuk
   memepengaruhi perilaku orang lain, terutama bawahannya supaya berpikir
   dan bertindak sedemikian rupa sehingga melalui perilaku positif ini
   memberikan sumbangan nyata dalam pencapaian tujuan organisas

Perusahaan yang berkembang merupakan keinginan setiap individu yang
ada dalam perusahaan, sehingga mendorong perusahaan untuk bersaing dan
mengikuti perkembangan zaman. Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh beberapa
faktor, salah satunya kinerja karyawan. Kinerja karyawan adalah prestasi yang
dicapai seseorang atau kelompok berdasarkan wewenang dan tanggung jawabnya
selaras dengan tujuan organisasi secara efisien dan efektif. Daniel (2021)
menjelaskan terdapat lima indikator kinerja karyawan, meliputi:

1. Kualitas
   Kualitas kerja diukur dari persepsi pimpinan berasal dari karyawan terhadap
   kualitas pekerjaan.
2. Kuantitas
   Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah
   siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
   Tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan dilihat dari
   sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang
   tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
   Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi,
   bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap
   unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
   Tingkat seorang karyawan yang dapat menjalankan fungsi kerjanya,
   komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab terhadap organisasi

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan strategis perusahaan yang akan dikelola. Kinerja suatu perusahaan sangat
ditentukan oleh sumber daya manusia yang berada didalamnya. Apabila sumber
daya manusianya memiliki motivasi tinggi, kreatif, dan mampu mengembangkan
inovasi, kinerjanya akan semakin baik. Oleh karena itu diperlukan adanya upaya
untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia.
Kelvin, Edalmen (2022) Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksankan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama. Kinerja karyawan merupakan salah satu tolak ukur dalam menilai
performa para karyawan yang bekerja di suatu perusahaan.
Abdul, Bagas, Sadam, Ahmad (2023) Menyatakan kinerja adalah hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum, dan sesuai dengan modal maupun etik.
Bambang (2019) Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa
banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk
kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja
dan sikap kooperatif.

Menurut Syafrina (2018), mengemukakan teori-teori Kepuasan Kerja,
yaitu:

1. Teori Keseimbangan
   Menurut teori ini, puas atau tidaknya karyawan merupakan hasil dari
   membandingkan antara input-outcome. Jadi, jika perbandingan tersebut
   dirasakan seimbang maka karyawan tersebut akan merasa puas.
2. Teori Perbedaan
   Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang
   diharapkan maka karywana tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang
   didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan
   menyebabkan karyawan tidak puas.
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan
   Menurut teori ini, kepuasan karyawan bergantung pada terpenuhi atau
   tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila ia
   mendapatkan apa yang dibutuhkannya
4. Teori Pandangan Kelompok
   Menurut teori ini, kepuasan karyawan bukanlah bergantung pada
   pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan
   pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok
   acuan.
5. Teori Dua Faktor dari Herzberg
   Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas
   menurut Herzberg yaitu faktor pemeliharaan dan faktoe pemotivasian
6. Teori Pengharapan
   Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang
   diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan
   karyawan yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil
   lainnya

Banyak faktor yang memengaruhi Kepuasan Kerja karyawan. Faktor-faktor
itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan bergantung
kepada pribadi masing-masing karyawan. Menurut Edy Sutrisno (2019, P.77),
faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja adalah:

1. Kesempatan untuk maju
   Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman
   dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja
   Faktor ini disebut sebagai penunjang Kepuasan Kerja, baik bagi
   karyawan. keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan
   karyawan saat kerja.
3. Gaji
   Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
   mengekspresikan Kepuasan Kerjanya dengan sejumlah uang ynag
   diperolehnya.
4. Perusahaan dan Manajemen
   Perusahaan dan Manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan
   situasi dan kondisi kerja yang stabil, faktor ini yang menentukan
   Kepuasan Kerja karyawan.
5. Pengawasan
   Sekaligus atasanya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan
   Turn Over.
6. Faktor instrisik dari pekerjaan
   Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu.
   Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan
   atau mengurangi kepuasan
7. Kondisi kerja
   Termasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin dan tempat
   parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan
   Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang
   sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas atau tidak puas
   dalam bekerja.
9. Komunikasi
   Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen
   banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya
   kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan
   mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan
   dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10. Fasilitas
    Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan
    standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa
    puas

Pengukuran kepuasan kerja haruslah dilakukan secara objektif melalui
analisis dan pengenalan gejala konkret yang menjadi indikasi adanya kepuasan itu
sendiri. Wirya, Andiani, Talagawathi (2020) Terdapat 5 indikator kepuasan kerja,
sebagai berikut:

1. Gaji
   Karyawan mendapatkan system gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan yang
   dia kerjakan.
2. Pekerjaan itu sendiri
   Karyawan menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk
   keterampilannya.
3. Rekan Kerja
   Dalam pelaksanaan promosi, kegiatan perusahaan rekan kerja harus dapat
   saling mendukung dalam lingkungan kerja.
4. Promosi
   Peluang karyawan dalam hal pengembangan karir di perusahaan agar
   karyawan termotivasi dalam bekerja.
5. Supervisi
   kemampuan atasan memberikan pengaruh positif terhadap pekerjaan yang
   karyawan lakukan

Menurut Edy Sutrisno (2019) Kepuasan Kerja adalah suatu sikap karyawan
terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar
karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor
fisik dan psikologis. Sikap tersebut dapat berupa sikap positif yang berarti karyawan
atau anggota organisasi puas atau justru negatif yang berarti ia tidak puas terhadap
segala aspek pekerjaan baik itu dari situasi kerja, beban tugas, imbalan, risiko, dan
sebagainya.
Menurut Handoko (2020) kepuasan kerja adalah pendapat karyawan yang
menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaannya, perasaan itu terlihat dari perilaku
baik karyawan terhadap pekerjaan dan semua hal yang dialami lingkungan kerja.
Dengan demikian kepuasan kerja juga berhubungan dengan rasa memiliki dan
loyalitas karyawan karena merupakan pandangan afeksi atau perasaan mereka
mengenai organisasi atau perusahaan.
Menurut Prayogo (2019) Kepuasan Kerja merupakan sikap emosional yang
menyenangkan serta mencintai pekerjaanya. Kepuasan Kerja karyawan harus
diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, dan kedisiplinan karyawan
dapat meningkat.
Menurut Edy Sutrisno (2019) Kepuasan Kerja adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang
pekerjaan mereka. Kepuasan Kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Sunarta (2019) Kepuasan kerja adalah selisih antara tujuan individu dalam
bekerja dengan kenyataan yang dirasakan. Menggunakan kata yang berbeda, dapat
dinyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja seorang pegawai dipengaruhi
oleh selisih (discrappancy) antara apa yang telah didapatkan dengan apa yang
diinginkan.
Cahyani, Sundari, & Dongoran (2019) Kepuasan kerja didefinisikan sebagai
suatu sikap positif terhadap hasil pekerjaan seseorang dan merupakan hal yang
bersifat individual. Individual yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi
akan memiliki nilai positif terhadap pekerjaan tersebut, sedangkan individu yang
memiliki tingkat kepuasan yang rendah atau tidak puas akan memiliki nilai negatif
terhadap pekerjaan

Sumber stres yang diasosiasikan sebagai faktor yang menjadi alasan
penyebab seorang individu yaitu karyawan mengalami perasaan stres. Dari faktor-
faktor stres memunculkan sebuah reaksi oleh individu dan melakukan penilaian
atau persepsi terhadap hal tersebut dan terjadilah perasaan stres, namun reaksi atau
penilaian individu terhadap sumber stres memiliki perbedaan dengan individu
lainnya tergantung dari potensi individu yang dimiliki masing-masing. Menurut
Nusran (2019 : 77) adanya dua faktor penyebab munculnya stres kerja, yaitu faktor
lingkungan dan faktor personal. Faktor lingkungan meliputi kondisi fisik, hubungan
dalam lingkungan pekerjaan, sedang faktor personal yaitu tipikal kepribadian,
peristiwa pribadi maupun kondisi individu. Penjelasan Dwiyanti tersebut lebih luas,
yakni:

1. Tidak adanya dukungan dari lingkungan
   Tidak adanya dukungan dari lingkungan yang berarti stres cenderung
   mudah muncul pada individu yang tidak mendapatkan dukungan dari
   lingkungan. Dukungan ini bisa berupa dukungan dari lingkungan kerja yaitu
   rekan kerja, atasan, pemimpin. Dukungan dari lingkungan keluarga yaitu
   orangtua, menantu, mertua, anak, saudara. Dukungan dari luar yaitu teman
   bermain atau tetangga.
2. Tidak berkesempatan berperan
   Tidak berkesempatan dan berpartisipasi dalam pembuatan keputusan di
   kantor meskipun memiliki kewenangan tersebut menjadi salah satu faktor
   penyebab terjadinya stres kerja karena merasa tidak dianggap dan merasa
   dikucilkan.
3. Pelecehan seksual Pelecehan seksual yakni kontak atau komunikasi yang
   berhubungan atau dikonotasikan berkaitan dengan seks yang tidak
   diinginkan, menyentuh bagian tubuh yang paling sensitif, merayu, pujian
   bahkan senyuman yang tidak pada konteksnya.
4. Kondisi lingkungan kerja
   Kondisi lingkungan kerja berupa suhu panas di lingkungan kerja, terlalu
   dingin, kurang cahaya atau terlalu terang, sesak secara sirkulasi udara atau
   sempit yang menyebabkan berkurangnya kenyamanan kerja sehingga
   memunculkan stres kerja.
5. Manajemen yang tidak sehat
   Manajemen tidak sehat yaitu cara pemimpin memperlakukan karyawan
   seperti pemimpin yang terlalu sensitif, terlalu agresif, atau terlalu ambisius.
6. Tipe kepribadian seseorang
   Jenis kepribadian individu menjadi salahsatu faktor penyebab stres karena
   kepribadian yang kurang sabar dan kurang telaten lebih rawan terkena stres
   kerja dibanding dengan individu yang memiliki tipe kepribadian sabar dan
   telaten.
7. Pengalaman pribadi
   Pengalaman pribadi yaitu peristiwa yang pernah dialami karyawan
   berimbas kepada cara individu dalam menerima tekanan dalam kerja seperti
   peristiwa menyakitkan, kematian pasangan, perceraian, sekolah, anak sakit
   atau gagal, kehamilan yang tidak diinginkan, peristiwa traumatis dalam
   menghadapi masalah (pelanggaran) hukum

Sinambela (2019) tolak ukur konkrit yang dapat digunakan untuk mengukur
serta mengamati stres kerja untuk penelitian maupun evaluasi perusahaan dapat
dikelompokkan menjadi dua dimensi dan indikator-indikator sebagai berikut:
a) Stres Individu
merupakan stres yang berhubungan dengan pekerjaan atau tugas yang
dilakukan karena berhubungan dengan keadaan lingkungan kerja, dengan
indikator yang meliputi: a) konflik peran; b) beban karier; dan c) hubungan
dalam pekerjaan.
b) Stres Organisasi
merupakan stres yang berhubungan dengan semua aktivitas yang ada dalam
organisasi yang di mana aktivitas itu berpengaruh terhadap pekerjaan
individu yang indikatornya meliputi: a) struktur organisasi; b) beban kerja;
dan c) kepemimpinan.
Sedangkan menurut Qoyyimah, Abrianto & Chamidah (2019) indikator dari
stres kerja adalah sebagai berikut.

1. Tuntutan Tugas
   Tuntutan tugas yang berat dan berlebihan akan dapat menimbulkan Stres
   kerja, untuk itu dalam menghadapi pekerjaannya, seseorang harus dapat
   mengelola kondisi stres kerjanya dengan sebaik mungkin.
2. Tuntutan Peran
   Yaitu berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai
   suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam suatu organisasi.
3. Tuntutan Antar Pribadi
   Merupakan tekanan yang diciptakan oleh pegawai lain.
4. Struktur Organisasi
   Gambaran instansi yang diwarnai dengan struktur organisasi yang tidak
   jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran, wewenang, dan
   tanggung jawab.
5. Kepemimpinan Organisasi
   Memberikan gaya manajemen pada organisasi. Beberapa pihak di dalamnya
   dapat membuat iklim organisasi yang melibatkan ketegangan, ketakutan dan
   kecemasan.
   

Stres merupakan sebuah hal yang umum dialami oleh setiap orang diseluruh
penjuru dunia. Menurut Nusran (2019 : 72) definisi stres adalah suatu keadaan yang
bersifat internal karena oleh tuntutan fisik (badan), lingkungan, dan situasi sosial
yang berpotensi merusak dan tidak terkontrol. Keadaan ini dapat menghambat
kegiatan aktivitas sehari-hari termasuk saat bekerja
Tekanan-tekanan yang didapatkan dalam pekerjaan dan keluarga
menimbulkan peristiwa yang merupakan luapan emosi yaitu stres kerja. Teori-teori
para ahli menurut Safitri & Astutik, (2019 : 15), Robbins menyatakan bahwa stres
kerja adalah kondisi ketegangan yang memengaruhi emosi, jalan pikiran, dan
kondisi fisik seseorang. Sejalan dengan pernyataan tersebut, Safitri & Astutik (2019
: 15) mengatakan jika stres kerja menciptakan ketidakseimbangan antara fisik dan
psikis yang berpengaruh pada emosi, proses berfikir, dan kondisi seseorang.
Definisi stres kerja menurut Vanchapo (2020 : 37) adalah keadaan
emosional yang timbul karena adanya ketidaksesuaian beban kerja dengan
kemampuan individu untuk menghadapi tekanan tekanan yang dihadapinya. Stres
juga bisa diartikan sebagi suatu kondisi ketengan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis yang memengaruhi emosi, proses berfikir, dan
kondisi seorang pegawai.
Sinambela (2019) mengungkapkan bahwa stres kerja adalah tuntutan-
tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya objek-objek dalam
lingkungan atau suatu stimulus yang secara objektif adalah berbahaya. Selain itu,
stres secara umum juga dapat diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan-
gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.
Dari kalangan pakar belum mendapatkan kata sepakat tentang persepsi
batasan stres. Banyaknya definisi yang dijabarkan para ahli teori meluaskan arti dari
stres kerja, namun stres kerja yang diutarakan oleh para ahli selalu berkutat pada
aspek reaksi fisik, psikis, dan respon adaptif perilaku karena kesenjangan keinginan
dengan kemampuan individu atas tuntutan kerja yang dibebankannya

Terdapat beberapa jenis beban kerja menuurut para ahli,
salah satunya menurut Koesmowidjojo (2017:22) sebagai
berikut:
1) Beban Kerja Kuantitatif
Beban kerja kuantitatif yaitu menunjukkan adanya
jumlah pekerjaan besar yang harus dilaksanakan. Jam kerja
yang cukup tinggi dan tekanan kerja yang cukup besar,
dapat menimbulkan kesalahan pekerjaan, hal ini dapat
disebabkan oleh karyawan yang merasa tertekan dengan
pekerjaan dan deadline waktu yang diberikan oleh
perusahaan serta besarnya tanggung jawab atas
pekerjaannya.
2) Beban Kerja Kualitatif
Beban kerja kualitatif berhubungan dengan
kemampuan dari karyawan yaitu mampu atau tidaknya
karyawan melaksanakan pekerjaan yang telah diberikan.
c. Indikator Beban Kerja
Menurut Koesomowidjojo (2017:33), indikator beban
kerja adalah :
1) Kondisi Pekerjaan
Kondisi pekerjaan dapat didefinisikan bagaimana
karyawan memahami pekerjaan tersebut dengan baik.
Sejauh mana kemampuan dan pemahaman karyawan dalam
penguasaan pekerjaannya. Perusahaan hendaknya dapat
memberikan Standard Operating Procedur (SOP) kepada
karyawan guna untuk memudahkan karyawan dalam
pekerjaannya, membantu karyawan dalam pengambilan
keputusan, megurangi beban kerja, dan meminimalisir
kesalahan dan kecelakaan kerja.
2) Penggunaan Waktu Kerja
Waktu kerja yang diatur dalam panduan kerja dapat
mengurangi beban kerja karyawan, namun sampai saat ini
banyak perusahaan yang tidak konsisten dengan SOP yang
berlaku. penggunaan waktu kerja yang diberlakukan
kepada karyawan cenderung berlebihan atau sangat sempit.
3) Target Yang Harus Dicapai
Target yang ditetapkan perusahaan dapat secara
langsung memengaruhi beban kerja pada karyawan.
Semakin singkat waktu yagn diberikan untuk
menyelesaikan pekerjaan atau tidak seimbangnya waktu
penyelesaian dan volume pekerjaan yang diberikan,
semakin besar beban kerja yang diterima dan dirasakan oleh
karyawan. Penentuan standar/waktu dasar untuk
melakukan sejumlah pekerjaan tertentu di setiap
perusahaan penting diberlakukan.
Menurut Tarwaka (2015:20) indikator beban kerja terdiri
atas:
1) Beban Fisik
Beban fisik merupakan beban kerja yang berdampak
pada gangguan kesehatan seperti sistem kesehatan tubuh
yaitu; jantung, pernapasan serta alat indera pada tubuh
seseorang yang disebabkan oleh kondisi pekerjaan.
2) Beban Mental
Beban mental merupakan beban kerja yang timbul
saat karyawan melakukan aktivitas yang berdampak pada
mental/psikis dilingkungan kerjanya. Beban mental
merupakan persepsi terhadap ketidaksesuaian kerja dan
lingkungan kerja yang menimbulkan stress merupakan
indikasi adanya beban kerja mental yang berlebih.

Menurut Munandar (2014:20) Beban kerja adalah tugas –
tugas yang diberikan pada tenaga kerja atau karyawan untuk
diselesaikan pada waktu tertentu dengan menggunakan
keterampilan dan potensi dari tenaga kerja. Koesoemowidjojo
(2017:21) menyatakan beban kerja adalah proses dalam
menetapkan jumlah jam kerja sumber daya manusia yang
dibutuhkan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan untuk kurun
waktu tertentu. Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah
kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau
pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu (Tarwaka,
2017:128).
Kemudian Mudayana dalam Hannani et al., (2016:4)
menyatakan beban kerja merupakan sesuatu yang muncul dari
interaksi antara tuntutan tugas-tugas, lingkungan kerja dimana
digunakan sebagai teman kerja, keterampilan, perilaku, dan
persepsi dari pekerja. Menurut Vanchapo (2020:1) Beban kerja
adalah sejumlah proses atau kegiatan yang harus diselesaikan
oleh seorang pekerja dalam waktu tertentu, apabila seorang
pekerja mampu menyelesaikan dan menyesuaikan diri terhadap
sejumlah tugas yang diberikan, maka hal tersebut tidak menjadi
suatu beban kerja. Namun jika pekerja tidak berhasil, maka
tugas dan kegiatan tersebut menjadi suatu beban kerja. Beban
kerja merupakan salah satu aspek yang harus diperhatikan oleh
setiap perusahaan, karena beban kerja berpengaruh terhadap
karyawan dalam meningkatkan produktivitas dan merasakan
kenyamanan dalam bekerja (Afandi 2018:183)

Menurut Afandi (2018:194) indikator kompensasi
terbagi menjadi empat, antara lain :
1) Gaji
Gaji berkaitan dengan konteks pekerja di suatu
perusahaan. Gaji merupakan imbalan yang dibayarkan
seletah selesai melaksanakan kewajiban kerja. Biasanya
gaji dibayarkan dalam periode bulan. Gaji merupakan
imbalan oleh perusahaan kepada karyawan yang
dibayarkan sesuai dengan perjanjian kerja dan kesepakatan.
2) Insentif
Bentuk kompensasi tambahan penghasilan di luar gaji
atau upah sebagai penghargaan atas hasil yang telah dicapai
oleh karyawan. Pemberian insentif merupakan salah satu
cara perusahaan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas
hasil kerja karyawan. Menurut G. R. Terry dalam Priansa
(2014:234) pemberian insentif merupakan suatu dorongan
yang dapat mendorong tindakan karyawan dalam bekerja.
3) Tunjangan
Tunjangan merupakan kompensasi yang diberikan
oleh perusahaan di luar gaji atau upah hal ini diberikan
salah satunya untuk mensejahterakan karyawan. Tunjangan
dapat didefinisikan sebagai pembayaran keuangan tidak
langsung yang diterima oleh karyawan. Misalnya, asuransi
jiwa dan kesehatan, cuti pension, fasilitas pengasuhan anak,
dll.
4) Fasilitas
Merupakan sarana dan prasarana penunjang aktifitas
karyawan dalam bekerja. Fasilitas merupakan benefits yang
diberikan kepada karyawan dengan maksud
mempertahankan keberadaan karyawan dalam jangka
panjang.
Menurut Badriyah (2015:164) indikator kompensasi
terdiri dari:
1) Gaji/Upah
Balas jasa yang dibayarkan perusahaan secara kepada
karyawan. Gaji merupakan balas jasa yang diberikan secara
periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan
pasti. Upah merupakan balas jasa yang dibayarkan kepada
karyawan harian dengan berpedoman atas perjanjian yang
disepakati.
2) Insentif
Balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawan dengan kinerja yang baik dan sebagai motivasi
karyawan untuk bekerja lebih baik.
3) Bonus
Balas jasa yang diberikan perusahaan terhadap
karyawan atas hasil yang dikerjakan yang berhasil melebihi
target yang ditetapkan perusahaan. Bonus akan diberikan
dengan selektif dan khusus kepada karyawan yang berhak
menerima, serta diberikan berkala, sekali terima tanpa
adanya suatu ikatan pada masa yang akan datang.
4) Tunjangan
Merupakan kompensasi yang diberikan perusahaan
guna memberikan kesejahteraan kepada karyawan.
5) Fasilitas
Sarana dan prasarana yang disediakan perusahaan
guna menunjang kegiatan pekerjaan serta mempermudah
karyawan dalam bekerja. Perusahaan memberikan fasilitas
yang dapat meningkatkan kepuasan dengan harapan
karyawan dapat bertahan lama bekerja di perusahaan serta
meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas kerja
karyawan.
6) Asuransi
Kompensasi yang diberikan perusahaan untuk
meningkatkan rasa aman untuk karyawan dalam bekerja.
Asuransi merupakan pengganti atas kerugian atau potensi
kerugian yang mungkin akan terjadi di masa yang akan
datang. Dalam asuransi tenaga kerja, perusahaan
bekerjasama dengan perusahaan penyedia jasa asuransi,
yang memiliki kemampuan untuk menanggung kompensasi
atas setiap resiko pekerjaan karyawan.
d. Tujuan Pemberian Kompensasi
Umumnya tujuan pemberian kompensasi sama tetapi
mungkin ada beberapa perbedaan tiap-tiap perusahaan, hal ini
tergantung pada kepentingan perusahaan. Tujuan kompensasi
menurut Hasibuan (2016:121) antara lain:
1) Ikatan kerja sama
Pemberian kompensasi salah satunya untuk
menjalin kerjasama dengan karyawan secara formal dimana
perusahaan dan karyawan saling membutuhkan. Karyawan
pasti membutuhkan penghasilan untuk memenuhi
kehidupannya karen itu karyawan harus melakukan
pekerjaannya, sementara perusahaan membutuhkan tenaga
dan keahlian karyawan karea itu perusahaan wajib
membayar balas jasa yaitu kompensasi yang sesuai dengan
perjanjian yang telah disepakati.
2) Kepuasan kerja
Kompensasi diberikan memungkinkan karyawan
untuk memenuhi kebutuhan fisik dan posisi sosialnya,
sehingga karyawan puas dengan pekerjaan yang
dimilikinya. Karyawan bekerja dengan mengerahkan
kemampuan, pengetahuan, waktu, serta tenaga yang
ditunjukan untuk pencapaian tujuan organisasi. Perusahaan
harus memberikan kompensasi yang sesuai dengan apa
yang telah diberikan oleh karyawan, sehingga akan
memberikan kepuasan kerja bagi karyawan.
3) Pengadaan efektif
Jika pengadaan program kompensasi diterapkan
cukup baik dan terorganisir pengadaan karyawan yang
berkualitas dan berkompetensi untuk perusahaan akan lebih
mudah.
4) Motivasi
Motivasi sering diartikan sebagai faktor pendorong
perilaku seseorang dalam bekerja. Untuk meningkatkan
motivasi bagi karyawan, perusahaan dapat memberikan
insentif. Kompensasi yang layak akan memudahkan
perusahaan untuk mengarahkan karyawan dalam mencapai
tujuan perusahaan.
5) Stabilitas karyawan
Dengan konsistennya kompensasi dengan prinsip adil
dan layak maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin
karena perputaran karyawan yang relatif kecil dikarenakan
prinsip tersebut dapat meningkatkan kepuasan kerja.
6) Disiplin
Ketika pemberian kompensasi cukup tinggi akan
mendorong tingkat disiplin karyawan dalam bekerja.
Karyawan akan menyadari serta menaati peraturan-
peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Perilaku disiplin
karyawan ditunjukan sebagai bentuk rasa terima kasih
karyawan terhadap perusahaan atas kompensasi yang telah
diberikan.
7) Pengaruh Serikat Buruh
Dalam suatu perusahaan tidak terlepas dari adanya
pengaruh serikat buruh. Apabila serikat buruh mempunyai
pengaruh yang besar maka dapat dipastikan tingkat
kompensasi yang diberikan perusahaan tinggi, begitu pun
sebaliknya. Dengan pemberian program kompensasi yang
baik dan memadai perusahaan dapat menghindari pengaruh
serikat buruh pada karyawan.

Menurut Elmi (2018:87) bahwa kompensasi dapat
dibedakan menjadi dua jenis kompensasi yakni:
1) Kompensasi Finansial Secara Langsung
Kompensasi finansial merupakan kompensasi yang
dapat dihitung atau dinilai berdasarkan mata uang.
Kompensasi finansial secara langsung yaitu gaji, upah,
komisi, bonus, insentif, dll.
2) Kompensasi Finansial Secara Tidak Langsung
Berupa program-program proteksi (asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja),
bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan
dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaraan,
ruang kantor dan tempat parkir.
3) Kompensasi Non-Finansial
Kompensasi dalam bentuk non-finansial dibagi
menjadi dua bagian. Pertama, yang berhubungan dengan
pekerjaan yaitu peluang promosi, penghargaan pada
prestasi, kebijakan perusahaan yang menguntungkan
karyawan. Kedua, yang berhubungan dengan lingkungan
kerja yaitu, hubungan dengan atasan maupun sesama rekan
kerja, kebijakan yang baik, lingkungan kerja yang kondusif,
dll.

Kompensasi merupakan reward atau feedback yang
diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan. Kompensasi
merupakan hak karyawan maka dari itu perusahaan mempunyai
kewajiban serta tanggung jawab untuk memenuhi hak tersebut.
Salah satu cara untuk meningkatkan kepuasan kerja salah
satunya melalui kompensasi. Jika kompensasi diberikan dengan
tepat kepada karyawan maka akan berpengaruh positif terhadap
hasil kerja. Kompensasi juga merupakan salah satu cara yang
paling efektif bagi perusahaan guna meningkatkan kepuasan
kerja karyawan.
Suparyadi (2015:271) menyatakan bahwa kompensasi
yaitu semua imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai
penghargaan atas kontribusi yang diberikan oleh organisasi,
baik yang bersifat finansial maupun non finansial. Kompensasi
adalah sesuatu yang diterima pegawai atau karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka terhadap organisasi atau
perusahaan (Rivai, 2014:741). Menurut Kasmir (2016:233)
memaparkan pengertian kompensasi ialah suatu bentuk balas
jasa untuk karyawan berupa keuangan yang diberikan oleh
perusahaan. Menurut Muah & Masram (2017:38) kompensasi
adalah segala sesuatu diterima para karyawan sebagai balas jasa
untuk hasil kerja mereka.

Indikator Kepuasan Kerja menurut Afandi (2018:82)
yaitu:
1) Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
Yaitu bagaimana karyawan merasakan pekerjaannya
sesuai atau tidak sesuai yang diharapkan. pekerjaan yang
dilakukan karyawan memiliki elemen yang memuaskan
seperti tugas yang menarik, kesempatan belajar,
kesempatan untuk maju, dll.
2) Kepuasan terhadap upah
Imbalan atau jumlah bayaran atas pekerjaan yang
telah diselesaikan yang diterima dari perusahaan apakah
sesuai dengan kebutuhan hidup mereka.
3) Kepuasan terhadap promosi
Berhubungan dengan ada atau tidaknya kesempatan
karyawan untuk memperoleh peningkatan jabatan selama
Berhubungan dengan ada atau tidaknya kesempatan
karyawan untuk memperoleh peningkatan jabatan selama
bekerja.
4) Kepuasan terhadap supervisor
Kepuasan terhadap atasan yaitu seseorang yang
memberi perintah, memberi arahan dan mengawasi
karyawan dalam pelaksanaan tugasnya.
5) Kepuasan terhadap rekan kerja
Sesama karyawan yang berinteraksi dan saling
mendukung dalam pekerjaannya merupakan sumber
dukungan dan informasi yang penting untuk perusahaan.
Menurut Priansa (2014: 292) ada 9 indikator kepuasan
kerja yaitu :
1) Gaji
Kepuasan karyawan sehubungan dengan gaji yang
diterimanya dan adanya kenaikan gaji, yaitu besarnya gaji
yang diterima sesuai dengan tingkat yang dianggap
sepadan.
2) Promosi
Promosi atau kesempatan untuk meningkatkan karier
juga memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan. Kesempatan untuk mendapatkan kenaikan
jabatan akan dilihat oleh karyawan.
3) Supervisi
Bagaimana atasan memperlakukan bawahannya,
karyawan lebih menyukai atasan yang memusatkan
perhatian kepada karyawan (employed centered) dari pada
bekerja dengan pimpinan yang bersifat acuh tak acuh, kasar,
dan memusatkan dirinya kepada pekerjaan (job centered).
4) Tunjangan Tambahan
Mengukur sejauh mana karyawan merasa puas akan
tunjangan tambahan yang diterima dari perusahaan.
5) Penghargaan
Bagaimana perusahaan menghargai hasil kerja yang
dilakukan karyawan. Karyawan yang merasa dihargai akan
lebih puas atas pekerjaannya.
6) Prosedur dan Peraturan Kerja
Hal – hal yang berhubungan dengan prosedur dan
peraturan di perusahaan dan mempengaruhi kepuasan kerja
seorang individu, seperti birokrasi dan beban kerja.
7) Rekan Kerja
Rekan kerja yang saling mendukung dapat
meningkatkan suasana kerja yang nyaman dan dapat
meningkatkan tingkat kepuasan kerja.
8) Pekerjaan Itu Sendiri
Pekerjaan yang sesuai dengan keterampilan serta
harapan karyawan akan meningkatkan kepuasan kerja
karyawan.
9) Komunikasi
Komunikasi merupakan hal yang penting dalam
perusahaan, jika komunikasi yang berjalan tidak baik maka
akan terdapat kekeliruan yang mengakibatkan
terhambatnya pekerjaan

Menurut Afandi (2018:75) beberapa faktor yang
mempengaruhi Kepuasan Kerja yaitu:
1) Pemenuhan Kebutuhan
Kepuasan yang ditentukan oleh tingkatan
karakteristik pekerjaan dan memberikan kesempatan pada
individu untuk memenuhi kebutuhan.
2) Perbedaan
Kepuasan merupakan suatu hasil yang dapatkan dan
memenuhi harapan. Pemenuhan harapan merupakan
perbedaan antara yang diharapkan dan apa yang diperoleh
dari pekerjaannya.
3) Pencapaian Nilai
Kepuasan merupakan hasil dari presepsi pekerjaan
memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang
penting.
4) Keadilan
Kepuasan merupakan suatu hal yang dirasakan dari
seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
5) Budaya Organisasi
Dalam sebuah organisasi yang terjalin budaya kerja
yang baik dan harmonis maka pegawai akan merasa puas
bekerja dengan baik.
Menurut As’ad dalam Priansa (2014:301) banyak faktor-
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain:
1) Faktor Psikologis
Merupakan faktor yang berhubungan dengan hal
kejiwaan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja,
sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan. Perasaan
akan pekerjaan merupakan hal yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja. Namun karakteristik dan kompleksitas
pekerjaan mempunyai hubungan antara kepribadian dan
kepuasan kerja.
2) Faktor Sosial
Faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial
antar karyawan maupun dengan atasan.
3) Faktor Fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi
fisik karyawa, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu
dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan karyawan,
dan sebagainya.
4) Faktor Finansial
Faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan, yang meliput sistem dan besarnya
gaji, jaminan sosial, bonus, macam-macam tunjangan,
fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
menurut Mangkunegara (2017:210) yaitu:
1) Faktor Karyawan
Faktor pegawai meliputi kecerdasan (IQ), kecerdasan
khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan,
pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara
berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
2) Faktor Pekerjaan
Faktor pekerjaan meliputi jenis pekerjaan, struktur
organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu
pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi
jabatan, interaksi sosial, dan hubungan keja.

Beberapa teori tentang kepuasan keja yaitu:
1) Teori Keadilan
Menurut teori ini, karyawan merasa puas atau tidak
puas tergantung pada apakah ia merasakan adanya keadilan
atau tidak, jika perasaan tersebut diperoleh dengan
membandingkan dengan orang lain dalam situasi dan
tempat yang sama. Elemen-elemen keadilan yaitu:
a) Input
Sebagai suatu yang berharga yang dirasakan
pada karyawan sebagai pendukung terhadap
pekerjaannya. Contoh: fasilitas, pengalaman,
keterampilan peralatan dll.
b) Out Come
Suatu yang berharga yang dirasakan karyawan
sebagai hasil pekerjaannya. Contoh: Gaji, Bonus,
Pengakuan,Promosi, dll.
c) Comparison
Pihak-pihak lain yang dipakai sebagai bahan
perbandingan karyawan, yang dapat berupa seseorang
di perusahaan yang sama atau di perusahaan lain.
seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam
sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala
sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya
2) Teori Pertentangan
Teori ini menyatakan bahwa kepuasan atau
ketidakpuasan seseorang terhadap beberapa aspek dari
pekerjaannya dipengaruhi dua nilai yaitu :

1. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang
   diinginkan individu dengan apa yang diterima individu
   tersebut.
2. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.
   3) Teori Dua Faktor
   Teori ini dibagi menjadi dua kelompok yaitu:
3. Satisfies
   Merupakan faktor – faktor yang dibutuhkan
   sebagai sumber untuk menimbulkan kepuasan kerja,
   yaitu: pekerjaan dengan tantangan dan menarik,
   apresiasi prestasi, kesempatan memperoleh
   penghargaan dan promosi.
4. Dissatisfies
   Adalah faktor-faktor yang menjadi sumber dan
   dapat menimbulkan ketidakpuasan, yaitu: kondisi
   kerja, kompensasi, hubungan antar pribadi.
   4) Teori Ketidaksesuasian
   Teori ini mengukur kepuasan kerja dengan
   menghitung selisih antara suatu yang seharusnya dengan
   kenyataan yang dirasakan karyawan. Apabila kepuasan
   melebihi apa yang diharapkan, maka karyawan akanpuas
   sehinggda terdapat disparancy positif, Kepuasan seseorang
   tergantung pada selisih antara sesuatu yang diharapkan
   akan didapatkan dengan apa yang diterjadi

Kepuasan kerja mempunyai peranan penting bagi
karyawan dan juga perusahaan, tidak terpenuhinya kepuasan
kerja akan berpengaruh pada kondisi psikologi kerjanya atau
produktivitas kerja, hingga pada akhirnya dapat merugikan
pihak perusahaan. Menurut Hasibuan (2016:202) kepuasan
kerja adalah sikap emosional yang menyenangi dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan, dan prestasi kerja, hal Ini mencerminkan
bagaimana orang menyukai atau tidak menyukai pekerjaannya.
Menurut Priansa (2014:291) Kepuasan kerja merupakan
sekumpulan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, apakah
senang atau tidak senang sebagai hasil interaksi karyawan
dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai hasil penilaian
pegawai terhadap pekerjaannya.
Handoko dalam Sutrisno (2016: 75) mengemukakan
kepuasan kerja adalah keadaan emosional menyenangkan atau
tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan kerjanya. Dalam hal ini semakin positif pandangan
karyawan akan pekerjaannya, semakin baik pula timbal balik
karayawan tersebut terhadap perusahaan. Sebaliknya, jika
pandangan negatif karyawan pada perusahaan timbal balik yang
diberikan pun menjadi kurang baik.
Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya
ganjaran yang diterima karyawan dengan banyaknya ganjaran
yang diyakini seharusnya diterima (Robbins, 2015:170).
Menurut Samsudin (2015:32) kepuasan kerja adalah perasaan
dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya menegenai
kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah
pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan
keinginannya. Selanjutnya menurut Hamali (2016:202)
kepuasan kerja merupakan suatu sikap karyawan terhadap
pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama
antar karyawan, imbalan yang diterima dalam bekerja, dan hal-
hal lain yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Menurut
Afandi (2018:73) kepuasan kerja merupakan suatu efektifitas
atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan

Sesuai dengan pendapat Davis (2000) bahwa salah
satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah
iklim organisasi. Iklim organisasi adalah suatu sistem sosial
yang selalu dipengaruhi oleh lingkungan baik internal
maupun eksternal. Iklim (
climate) selalu dilihat sebagai
descriptive concept yang tertuju pada fakta tentang
lingkungan, di lain pihak iklim digunakan untuk
mengevaluasi kepuasan kerja. Iklim organisasi yang baik
penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi
seorang karyawan tentang apa yang diberikan oleh
organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku
karyawan selanjutnya. Pengertian iklim organisasi atau
suasana kerja dapat bersifat jelas secara fisik, tetapi dapat
pula bersifat tidak secara fisik atau emosional.
Iklim organisasi itu sendiri akan menunjuk pada
gambaran tentang situasi yang ada dalam organisasi
tersebut. Seperti yang dikemukakan oleh (Campbell dalam
Schneider,2000) bahwa iklim organisasi akan berkaitan
dengan penggambaran lingkungan atau situasi dari
organisasi. Selanjutnya George dan Atkinson (dalam Davis,
2000) menyatakan iklim organisasi adalah lingkungan
manusia dimana para pegawai melaksanakan pekerjaan
mereka.
Senada dengan pendapat Hasibuan dalam Susanty
(2012) menjelaskan bahwa kepuasan kerja karyawan
dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti balas jasa yang adil
dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian,
berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan kerja,
peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap
pimpinan dalam kepemimpinannya dan sikap pekerjaan
monoton atau tidaknya. Pernyataan Hasibuan tersebut
mengindikasikan bahwa iklim organisasi yang positif yaitu
individu merasakan kepemimpinan yang kompeten, adanya
kepercayaan diantara sesama rekan kerja dan antara
atasan dan bawahan, komunikasi yang lancar dan efektif
yang menciptakan kehangatan, adanya pemberian
tanggung jawab dari atasan kepada bawahannya,
karyawan merasakan pekerjaan yang ia lakukan
bermanfaat bagi dirinya dan perusahaan, hukuman dan
penghargaan yang diberikan adil dan obyektif, struktur dan
birokrasi yang tidak terlalu banyak, tidak formal, dan tidak
memberatkan anggotanya, adanya pengendalian dan
pengarahan perilaku dari atasan yang tidak kaku, dan
partisipasi karyawan yang cukup tinggi dalam perusahaan.
Penelitian yang dilakukan Kelner dalam Satria (2005)
menunjukkan bahwa kepuasan kerja selain dipengaruhi
oleh komitmen organisasi, juga dipengaruhi oleh iklim
organisasi. Iklim organisasi yang kondusif dan hubungan
kerja yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja
karyawan, karena iklim kerja yang baik merupakan salah
satu faktor yang menunjang semangat dan kegairahan
kerja karyawan, tentu saja bersama dengan komitmen
organisasi yang ada dalam diri karyawan. Komitmen
organisasi dan iklim organisasi turut menentukan kondisi
perasaan pegawai terhadap pekerjaan berupa kepuasan
kerja. Menurut Luthans (2011) kepuasan kerja seseorang
dapat dilihat dari beberapa aspek yaitu pekerjaan itu
sendiri, rekan kerja, gaji, kesempatan promosi, supervise.
Singh et al. (2011) dalam studi komparatif yang
dilakukan pada empat perusahaan sektor komunikasi di
India mengemukakan bahwa iklim organiasasi sangat
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Penelitian yang
dilakukan oleh Liana (2012) dan Wahat (2009) juga
menunjukkan hasil yang serupa, bahwa iklim organisasi
memiliki hubungan dengan kepuasan kerja seseorang.
Ketidakpuasan kerja bagi pegawai akan berakibat yang
tidak baik terhadap suatu organisasi. Beberapa ahli
mengemukakan ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat
berakibat pada pegawai meninggalkan pekerjaan, mengeluh,
membangkang, mencuri barang milik perusahaan/organisasi,
menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan
lainnya. Dalam beberapa pendapat ahli lain mengemukakan
bahwa pegawai yang tidak puas dalam pekerjaan akan berakibat
pada menurunnya produktivitas atau kinerja, munculnya perilaku
ketidakhadiran dan keluar atau berhenti dari organisasi atau
turnover (Robbins, 2008).

Menurut Davis dan Newstorm (2000), iklim organisasi
memiliki unsur-unsur organisais yang menjadi tolak ukur
dalam pengukuran iklim organisasi, yaitu:

1. Kualitas Kepemimpinan, yaitu kemampuan untuk
   mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan
   suatu tindakan pada diri seseorang atau kelompok
   untuk mencapai tujuan tertentu yang di praktikkan
   oleh pimpinan terhadap karyawannya.
2. Kepercayaan, yaitu kepercayaan yang diberikan
   pimpinan kepada karyawannya dalam menjalankan
   pekerjaan di perusahaan tersebut.
3. Komunikasi, yaitu proses transfer informasi serta
   pemahamannya dari komunikasi ke atas, ke bawah,
   ke samping dalam suatu organisasi.
4. Tanggung Jawab, yaitu sikap yang ada pada
   pimpinan dan karyawan terhadap kepemilikan
   perusahaan serta tugas-tugas yang dikerjakan.
5. Imbalan yang Adil, yaitu upah yang diberikan pada
   karyawan sesuai dengan pengharapan mereka yakni
   pekerjaan yang dihasilkan, keterampilan dan standar
   pengupahan komunitas.
6. Kesempatan, yaitu suatu peluang yang diberikan
   karyawannya untuk meningkatkan prestasi
   kerjanya.
7. Pengendalian, yaitu suatu tindakan yang dilakukan
   oleh pimpinan agar perusahaan atau organisasi
   terkontrol dengan baik sehingga tidak mengalami
   kerugian.
   Sedangkan menurut Stringer (2002) mengemukakan
   bahwa terdapat lima faktor yang mempengaruhi terjadinya
   iklim suatu organisasi, masing-masing faktor yang
   mempegaruhi iklim tersebut yaitu:
   1.Lingkungan Eksternal.Industri atau bisnis yang
   sama mempunyai iklim organisasi umum yang sama.
   2.Strategi Organisasi. Kinerja suatu perusahaan
   bergantung pada strategi (apa yang diupayakan
   untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan
   untuk melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh
   strategi, dan faktor-faktor lingkungan penentu dari
   level energi tersebut. Strategi yang berbeda
   menimbulkan pola iklim organisasi yang berbeda.
   Strategi mempengaruhi iklim organisasi secara tidak
   langsung.
   3.Pengaturan organisasi. Pengaturan organisasi
   mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim
   organisasi.
   4.Kekuatan Sejarah. Semakin tua umur suatu
   organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan
   sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi
   dan ingatan yangmembentuk harapan anggota
   organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim
   organisasinya.
8. Kepemimpinan. Perilaku pemimpin mempengaruhi
   iklim organisasi yangkemudian mendorong motivasi
   karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong
   utama terjadinya kinerja

Iklim organisasi memiliki beberapa dimensi. Davis &
Newstrom (2001) menyebutkan dimensi-dimensi yang
tercakup dalam iklim organisasi yaitu:
a) Kualitas kepemimpinan
Kualitas kepemimpinan menekankan pada sikap
atasan dalam memperlakukan bawahan atau
anggotanya dengan baik. Pemimpin yang berkualitas
memiliki kemampuan memperhatikan karyawannya,
dan memberikan dukungan serta semangat kepada
para karyawannya.
b) Kepercayaan
Dalam situasi penuh kepercayaan, anggota suatu
organisasi meyakini akan integritas, karakter, dan
kemampuan rekan-rekannya (Robbins, 1996).
Adanya kepercayaan di antara atasan dan bawahan
serta sesama rekan kerja menunjukkan iklim yang
menyenangkan dalam bekerja karena tidak ada
prasangka dalam lingkungan organisasi tersebut.
c) Komunikasi
Komunikasi merupakan proses penyampaian
informasi dari komunikator (penyampai pesan)
kepada komunikan (penerima pesan). Komunikasi
dua arah penting untuk kelancaran arus informasi di
organisasi atau perusahaan sehingga segala
informasi dapat diketahui oleh seluruh anggota
organisasi yang bersangkutan. Penyampaian
informasi yang ada menuju ke arah efektivitas
komunikasi. Komunikasi efektif di antara atasan
bawahan atau di antara karyawan ditandai dengan
adanya kejelasan informasi dan kehangatan
hubungan. Situasi yang mengandung komunikasi
efektif mengindikasikan iklim organisasi yang positif.
d) Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat
Indikasi adanya perasaan ini yaitu individu merasa
kerjanya bermanfaat bagi organisasi dan dirinya.
Pekerjaannya memiliki kontribusi terhadap tujuan
organisasi, organisasi menghargai pekerjaannya, dan
individu merasa pekerjaannya menantang dan
kondusif untuk pertumbuhan pribadinya (Brown dan
Leigh, 1996). Jika karyawan merasakan bahwa
pekerjaan yang ia lakukan bermanfaat bagi dirinya
dan perusahaan, hal tersebut menandakan iklim
organisasi yang positif.
e) Tanggung jawab
Adanya tanggung jawab menunjukkan adanya
kepercayaan dari atasan bahwa bawahan atau
karyawannya mampu menjalani tugas. Adanya
tanggung jawab juga menunjuk pada adanya
perasaan bahwa karyawan memiliki wewenang atas
tugas yang diberikan kepadanya. Jika para karyawan
diberikan tanggung jawab masing-masing oleh
atasan dalam menjalankan pekerjaanya, maka
karyawan akan merasa dipercaya bahwa dirinya
mampu menjalankan suatu tugas atau pekerjaan
dengan baik. Keadaan tersebut menunjukkan iklim
organisasi yang positif.
f) Imbalan yang adil
Imbalan diberikan oleh perusahaan sesuai dengan
pekerjaan yang telah dijalankan oleh karyawan akan
membuat karyawan merasakan keadilan atas
kontribusinya kepada perusahaan dengan yang
diberikan oleh perusahaan kepada dirinya. Imbalan
yang adil menunjuk pada adanya kesesuaian dan
keobjektifan dalam pemberian penghargaan dan
hukuman atas pekerjaan yang dilakukan karyawan.
Keadaan ini membuat karyawan merasakan iklim
organisasi yang menyenangkan.
g) Tekanan pekerjaan
Tekanan pekerjaan berhubungan dengan perasaan
terhadap tekanan serta tantangan kerja yang dialami
dan dirasakan karyawan. Tekanan pekerjaan yang
masih dalam batas normal dan masuk akal justru
dapat memacu semangat kerja karyawan karena
karyawan akan merasa tertantang. Sebaliknya, jika
tekanan pekerjaan dirasakan karyawan cukup tinggi
dan di luar kemampuan karyawan untuk
mengatasinya, karyawan justru nantinya akan
terbebani dan membuatnya tertekan dalam
melakukan pekerjaannya sehingga iklim organisasi
yang muncul negatif. Adanya tantangan kerja dan
tekanan kerja yang dalam batas normal dapat
memacu semangat kerja karyawan. Keadaan ini
mengindikasikan iklim organisasi yang positif.
h) Kesempatan
Adanya kesempatan ditunjukkan dengan adanya
peluang bagi karyawan untuk maju dan lebih baik
serta adanya peluang untuk mencapai posisi yang
atau jabatan yang lebih tinggi. Jika karyawan
memiliki kesempatan, hal tersebut mencerminkan
iklim organisasi yang positif.
i) Pengendalian terhadap perilaku
Pengendalian yang dilakukan oleh atasan kepada
karyawan akan efektif jika pengendalian yang ada
benar-benar terarah dan atasan tidak semena-mena
kepada bawahannya sehingga iklim yang dirasakan
karyawan bernilai positif.
j) Struktur dan birokrasi
Struktur organisasi dan birokrasi merujuk pada
jumlah peratuaran, prosedur, dan batasan kerja
serta atmosfer kerja yang dirasakan karyawan.
Struktur organisasi dan birokrasi beserta
pelaksanaannya diketahui dengan jelas dan
mengatur ke arah lebih baik serta tidak membebani
para anggotanya menunjukkan iklim organisasi yang
positif.
k) Partisipasi karyawan
Perusahaan yang mengikutsertakan karyawan dalam
segala kegiatan di organisasi atau perusahaan,
termasuk dalam pengambilan keputusan untuk suatu
pemecahan masalah dan penetapan peraturan,
maka iklim perusahaan tersebut positif

Menurut Kreitner dan Kinicki (dalam Marliani, 2015)
lima faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja, yaitu
sebagai beirkut:
1) Pemenuhan kebutuhan (
need fulfillment).
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik
pekerjaanmemberikan kesempatan pada individu
untuk memenuhi kebutuhannya.
2) Perbedaan (discrepancies). Kepuasan merupakan
hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
mencerminkan perbedaan perbedaan antara
sesuatu yang diharapkan dan sesuatu yang
diperoleh individu dari pekerjaanya. Apabila
harapan lebih besar dari yang diterima, orang akan
tidak puas. Sebaliknya,individu akan puas apabila
menerima manfaat di atas harapan.
3) Pencapaian nilai (
value attainment). Kepuasan
merupakan hasil persepsi pekerjaan memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4) Keadilan (
equity). Kepuasan merupakan fungsi
seberapa adil individu diperlakukan ditempat kerja.
5) Komponen genetik (
genetic components).
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan
faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat
individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan
kepuasan kerja di samping karakteristik lingkungan
pekerjaan.
Kepuasan kerja itu sendiri adalah sesuatu yang
kompleks dan sulit untuk diukur keobjektivitasannya.
Tingkat kepuasan kerja dipengaruhi oleh rentang yang luas
dari variabel-variabel yang berhubungan dengan faktor-
faktor individu, sosial, budaya organisasi, dan lingkungan.
Sejalan dengan ini, menurut Mullin (dalam wijono, 2010)
menjelaskan tentang faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja meliputi faktor-faktor
budaya, pribadi, sosial, organisasi, dan lingkungan.
1) Faktor pribadi diantaranya kepribadian, pendidikan,
intelegensi dan kemampuan, usia, status
perkawinan, dan orientasi kerja.
2) Faktor sosial diantaranya hubungan dengan rekan
kerja, kelompok kerja dan norma-norma,
kesempatan untuk berinteraksi, dan organisasi
informal.
3) Faktor budaya diantaranya sikap-sikap yang
mendasari, kepercayaan, dan nilai-nilai.
4) Faktor organisasi diantaranya sifat dan ukuran,
struktur formal, kebijakan-kebijakan personalia dan
prosedur-prosedur, relasi karyawan, sifat
pekerjaan, teknologi dan organisasi kerja,
supervisor dan gaya kepemimpinan, sistem
manajemen, dan kondisi-kondisi kerja.
5) Faktor lingkungan diantaranya ekonomi, sosial,
teknik, dan pengaruh-pengaruh pemerintah

Menurut Kreitner dan Kinicki (dalam Marliani, 2018)
bahwa dalam mengembangkan pengukuran kepuasan kerja
yang disebut
Job Satisfaction Questionnaire (JSQ) dengan
menggunakan lima aspek kepuasan kerja yakni:
a. Pekerjaan itu sendiri
(work it self),setiap pekerjaan
memerlukan keterampilan tertentu sesuai dengan
bidang masing-masing. Sukar tidaknya pekerjaan
serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut
akan meningkat atau mengurangi kepuasan.
b. Hubungan dengan atasan (
supervision). Hubungan
fungsional mencerminkan sejauh mana atasan
membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-
nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.
Hubungan keseluruhan didasarkan pada
ketertarikan antar pribadai yang mencerminkan
sikap dasar dan nilai-niali yang serupa, misalnya
keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama.
c. Teman sekerja (
workers) merupakan faktor yang
berkaitan dengan hubungan antara pegawai dan
atasan dan dengan pegawai lain, baik yang sama
maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
d. Promosi (
promotion) merupakan faktor yang
berhubungan dengan ada-tidaknya kesempatan
untuk memperoleh peningkatan karier selama
bekerja.
e. Gaji atau upah (
pay) merupakan faktor pemenuhan
kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau
tidak

Menurut kamus besar bahasa Indonesia (KBBI)
kepuasan kerja adalah keadaan psikis yang menyenangkan
yang dirasakan oleh pekerjaan karena terpenuhinya semua
kebutuhan secara memadai. Menurut kamus lengkap
Psikologi J.P Chaplin, kepuasan satu keadaan kesenangan
dan kesejahteraan, disebabkan karena orang telah
mencapai satu tujuan atau sasaran, satu perasaan yang
menyertai seseorang setelah ia memuaskan rasa lapar atau
satu motif (J.P Chaplin, 2008).
Kepuasan kerja sangat berkaitan dengan psikologi
seseorang. Sejalan dengan hal tersebut T. Hani Handoko
mengemukakan bahwa: “ Kepuasan kerja (job satisfaction)
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang
pekerjaan mereka (Handoko, 2001). Kepuasan kerja adalah
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati
dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan
luar pekerjaan (Hasibuan, 2001).
Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan
menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan
dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan
sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu, sebaliknya
seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan
sikap negatif terhadap kerja itu. Perasaan yang
berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek
seperti uapaya, kesempatan pengembangan karier,
hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan
struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang
berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur,
kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan (Moch
As’ad, 1995).
Blum dan Naylor (1986) menjelaskan bahwa
kepuasan kerja sebagai hasil dari berbagai sikap yang yang
ditunjukkan oleh seorang karyawan. Schultz (1982)
memberi dukungan terhadap definisi yang diungkapkan
oleh Blum dan Naylor (1986). Dia menjelaskan kepuasan
kerja merupakan serangkaian sikap yang dipegang oleh
individu tentang pekerjaannya. Dengan kata lain secara
psikologis dapat diartikan bahwa individu mempunyai peran
penting dalam memahami pekerjaannya, agar
individu dapat mengalami kepuasan dalam proses
pembelajarannya (Sutarto Wijono, 2010).
Menurut Fleisman dan Bass (1977) kepuasan kerja
merupakan “suatu tindakan efektif karyawan terhadap
pekerjaanya. Kepuasan kerja tersebut dianggap sebagai
hasil pengalaman karyawan dalam kaitannya dengan
penilaian terhadap diri sendiri seperti apa yang dikehendaki
atau diharapkan dari pekerjaanya. Dapat disimpulkan
bahwa tingkat kepuasan kerja merupakan suatu sikap dan
umpan balik karyawan terhadap pekerjaanya.
Lady & Trumbo (dalam Wijanarko, 2011)
menggambarkan kepuasa kerja adalah ketika seseorang
bekerja dengan sepenuh kemampuan pada waktunya,
sering membicarakan soal pekerjaannya dengan karib
kerabatnya. Maka dikatakan ia mengalami kepuasan kerja.
Namun jika seseorang selalu mengambil kesempatan untuk
menghindar dari pekerjaannya, dan setelah di rumah dia
selalu berusaha melupakan pekerjaannya, maka dapat
dikatakan dia mengalami ketidakpuasan kerja

Menurut Samsudin (2015:20), “gaya kepemimpinan yang baik dapat
memberikan kenyamanan bagi karyawan didalam bekerja, karena dengan
kenyamanan yang karyawan dapatkan dari seorang atasan merupakan sesuatu yang
istimewa yang akhirnya dapat meningkatkan kepuasan kerja seperti keramahan
atasan terhadap karyawan, perhatian atasan, serta motivasi-motivasi yang diberikan
kepada karyawan. Gaya kepemimpinan yang dijalankan oleh pimpinan dapat
sambutan baik oleh karyawan otomatis karyawan tidak akan meninggalkan
perusahaan tersebut karena kenyamanan dan suasana kerja diperoleh dari
perusahaan tersebut, selain itu motivasi yang terus dan terus diberikan pimpinan
kepada karyawan senantiasa akan mendorong prestasi kerja karyawan dengan
prestasi tersebutlah karyawan akan meningkatkan kepuasan kerja mereka dalam
perusahaan”

Menurut Rivai (2013:38), indikator kompensasi adalah sebagai berikut:
1) Gaji
Imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur
seperti tahunan, caturwulan, bulanan dan mingguan.
2) Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
3) Tunjangan
Sejumlah uang yang disepakati diterima oleh pekerja sebagai
tambahan penerimaan bagi pekerja.

Menurut Mathis (2012:82), “kompensasi merupakan segala sesuatu yang
diterima dapat berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan
kepada seseorang yang umumnya merupakan objek yang dikecualikan dari pajak
pendapatan”. Menurut Mangkunegara (2012:87), “kompensasi adalah setiap bentuk
pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari
pekerjaannya karyawan itu”. Menurut Rivai (2013:36), kompensasi adalah
“keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan
pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji,
upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan
hari raya, uang makan, uang cuti dan lainnya”.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah
merupakan suatu bentuk balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan bisa dalam bentuk materi maupun non materi yang digunakan oleh
karyawan untuk pemenuhan kebutuhan hidup.
b. Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2012:89), “Bentuk kompensasi ini ada 2 macam
yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Menurut
Mangkunegara (2012:90), kompensasi langsung adalah sebagai berikut:
1) Bayaran Pokok yang di dalamnya termasuk gaji, upah yaitu: suatu
penerimaan sebagai imblan dari perusahaan kepada pekerja untuk suatu
pekerjaan maupun jasa yang akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai
dalam bentuk uang yang telah ditetapkan menurut suatu persetujuan
atau peraturan perundang-undangan dibayarkan atas dasar suatu
perjanjian kerja antara direksi dengan pekerja.
2) Tunjangan Tetap yaitu sejumlah uang yang diberikan kepada pekerja
sebagai tambahan penerimaan yang diberikan bersamaan dengan
pembayaran upah bulanan. Terdiri dari tunjangan air, tunjangan listrik
dan tunjangan bahan bakar serta tunjangan beras pekerja.
3) Tunjangan tidak Tetap yaitu sejumlah uang yang disepakati diterima
oleh pekerja sebagai tambahan penerimaan bagi pekerja.
4) Tunjangan Struktural yaitu tunjangan yang diberikan kepada pekerja
yang memangku jabatan puncak dan setingkat kepala urusan.
5) Bayaran Prestasi (merit pay) yaitu bayaran berdasarkan kinerja
dijadikan prosedur standar untuk mencoba menggandengakan
kenaikan-kenaikan gaji dengan kinerja individu.
6) Bayaran Insentif (Insentive Pay).
Sedangkan Menurut Rivai (2013:38), “Bentuk kompensasi ini ada 2 macam,
terdiri dari”:
a. Kompensasi Langsung merupakan hak yang diperoleh karyawan dan
menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi
langsung terdiri dari 3 bagian yaitu:
1) Gaji
2) Insentif
3) Tunjangan
b. Kompensasi Tidak Langsung merupakan balas jasa yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam
usaha untuk meningkatkan kesejahteraan. Kompensasi tidak langsung juga
terdiri dari 3 bagian yaitu:
1) Program-program perlindungan, termasuk di dalamnya asuransi
kesehatan, pensiun, jaminan sosial tenaga kerja.
2) Bayaran di luar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti tahunan,
cuti hamil, lembur.
3) Fasilitas-fasilitas terdiri dari kendaraan, ruang kantor, rumah dinas,
tunjangan sewa rumah

Menurut Sunyoto (2015:7), “pengukuran motivasi kerja adalah sebagai
berikut”:

1. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement)
   Menurut Sunyoto (2015:7), “Berhubungan dengan kesulitan orang untuk
   memilih tugas yang dijalankan. Mereka yang memiliki need for achievement
   rendah mungkin akan memilih tugas yang mudah, untuk meminimalisasi risiko
   kegagalan, atau tugas dengan kesulitan tinggi, sehingga bila gagal tidak akan
   memalukan. Mereka yang memiliki need for achievement tinggi cenderung
   memilih tugas dengan tingkat kesulitan moderat, mereka akan merasa tertantang
   tetapi masih dapat dicapai. Mereka yang memiliki need for achievement tinggi
   memiliki karakteristik dengan kecenderungan untuk mencari tantangan dan tingkat
   kemandirian tinggi”.
2. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation)
   Menurut Sunyoto (2015:7), “Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk
   berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan
   keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap
   persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang
   tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang
   tinggi”

Motivasi yang ada dalam diri individu lazimnya tidak selalu sama dan
cenderung dapat berubah dengan cepat dimana perubahan motivasi dalam diri
individu disebabkan oleh banyak faktor, baik faktor internal maupun eksternal.
Oleh sebab itu, manajemen sumber daya manusia harus mengetahui faktor yang
mendominasi perubahan motivasi dalam diri individu. Menurut Sutrisno
(2014:117), “ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi dalam diri karyawan,
yaitu”:

1. Faktor intern, terdiri dari :
   a. Menurut Sutrisno (2014:117), “Keinginan untuk dapat hidup merupakan
   kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Untuk
   mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah
   pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram, dan sebagainya”.
   Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk :
   (1) Memperoleh kompensasi yang memadai
   (2) Pekerjaan tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai
   (3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman
   b. Menurut Sutrisno (2014:117), “Keinginan untuk dapat memiliki benda
   dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini
   banyak dialami untuk kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang
   keras unutk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja”.
   c. Menurut Sutrisno (2014:117), “Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
   Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,
   dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih
   tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun
   ia harus bekerja keras”.
   d. Menurut Sutrisno (2014:118), “Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
   Bila diperinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat
   meliputi hal-hal”:
   (1) Adanya penghargaan terhadap prestasi
   (2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
   (3) Pimpinan yang adil dan bijaksana
   (4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
   e. Menurut Sutrisno (2014:118), “Keinginan untuk berkuasa. Keinginan untuk
   berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang
   keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji,
   namun cara-cara yang dilakukan itu masih termasuk bekerja juga.
   Karyawan akan dapat merasa puas bila dalam pekerjaan terdapat”:
   (1) Hak otonomi
   (2) Variasi dalam melakukan pekerjaan
   (3) Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran
   (4) Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang
   telah dilakukan.
2. Faktor ekstern, terdiri dari;
   a. Kondisi lingkungan kerja
   Menurut Sutrisno (2014:119), “Lingkungan kerja adalah keseluruhan
   sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan
   pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini
   meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,
   pencahayaan, ketenangan dan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang
   yang ada di tempat tersebut”.
   b. Kompensasi yang memadai
   Menurut Sutrisno (2014:119), “Kompensasi merupakan sumber
   penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri serta keluarganya.
   Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi
   perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. Adapun
   kompensasi yang kurang memadai akan membuat mereka kurang tertarik untuk
   bekerja keras, dan memungkinkan mereka bekerja tidak tenang, dari sini jelaslah
   bahwa besar kecilnya kompensasi sangat mempengaruhi motivasi kerja pada
   karyawan”.
   c. Supervisi yang baik
   Menurut Sutrisno (2014:119), “Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan
   adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja pada karyawan agar dapat
   melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian,
   posisi supervisi sangat dekat dengan para karyawan dan selalu menghadapi para
   karyawan dalam melaksanakan tugas sehari-hari. Bila supervisi yang dekat para
   karyawan ini menguasai liku-liku pekerjaan”.
   d. Adanya jaminan pekerjaan
   Menurut Sutrisno (2014:120), “Setiap orang akan mau bekerja mati-matian
   mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang
   bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
   Mereka bekerja bukannya untuk hari ini saja, tetapi mreka berhadap akan bekerja
   sampai tua cukup dalam satu perusahaan saja, tidak usah sering kali pindah. Hal ini
   akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karir untuk masa
   depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan
   pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri”.
   e. Status dan tanggung jawab
   Menurut Sutrisno (2014:120), “Status atau kedudukan dalam jabatan
   tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Karyawan bukan
   hanya menghadapkan kompensasi semata, tetapi pada satu masa mereka juga
   berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan.
   Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercayai, diberi tanggung
   jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiataan”.
   f. Peraturan yang fleksibel
   Menurut Sutrisno (2014:120), “Bagi perusahaan besar biasanya sudah
   ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan.
   Sistem dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan
   bersifat mengatur dan melindungi para karyawan. Semua ini merupakan aturan
   main yang mengatur hubungan kerja sama antara karyawan dengan perusahaan,
   termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi,
   mutasi dan sebagainya”.

Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya berisikan langkah-langkah
perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan
sumber daya manusia untuk mencapai tujuan tertentu, baik tujuan individual
maupun organisasi. Keberhasilan pengelolaan perusahaan bisnis sangat ditentukan
oleh efektivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Dalam hal ini,
seorang manajer harus memiliki teknik yang dapat memelihara prestasi dan
kepuasan kerja, antara lain dengan memberikan motivasi kepada karyawan agar
dapat melaksanakan tugas dengan ketentuan yang berlaku.
Menurut Samsudin (2015:281), “motivasi adalah proses mempengaruhi
atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau sekelompok kerja agar mereka
mau melaksanakan sesuatu yang ditetapkan”. Menurut Sunyoto (2015:4), “motivasi
kerja adalah sebagai keadaan yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai keinginannya”. Menurut Fahmi
(2013:107), “motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan”.
Berdasarkan pengertian motivasi menurut para ahli di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu kondisi atau keadaan dimana
dimaksudkan untuk mempengaruhi maupun mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu atau tindakan dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidup
seperti yang diinginkan. Dengan adanya motivasi dalam diri seseorang, maka akan
dengan mudah untuk mengarahkan dan menggerakan orang tersebut untuk
melakukan sesuatu hal seperti yang diinginkan untuk mencapai tujuan yang
dikehendaki. Motivasi untuk setiap individu dalam melakukan sesuatu pada
dasarnya berbeda-beda, sehingga hal ini menjadi salah satu masalah yang harus
dihadapi oleh manajemen karena motivasi yang menurun dalam diri karyawan akan
berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan

Menurut Samsudin, (2015:18), “indikator gaya kepemimpinan adalah
sebagai berikut:
1) Idealized influence (kharisma)
Mengarah pada perilaku kepemimpinan transformasional yang
mana pengikut berusaha bekerja keras melebihi apa yang dibayangkan..
2) Inspirational motivation (motivasi inspiratif)
Dimana pemimpin menggunakan berbagai simbol untuk
memfokuskan usaha atau tindakan dan mengekspresikan tujuan dengan
cara-cara sederhana.
3) Intellectual stimulation (stimulasi intelektual)
Upaya memberikan dukungan kepada pengikut untuk lebih inovatif
dan kreatif dimana pemimpin mendorong pengikut untuk menanyakan
asumsi, memunculkan ide-ide dan metode-metode baru, dan
mengemukakan pendekatan lama dengan cara perspektif baru”.

Menurut Samsudin (2015:10), “terdapat 5 (lima) fungsi kepemimpinan,
adalah sebagai berikut”:

1. Fungsi Penentu Arah
   Menurut Samsudin (2015:10), “Setiap organisasi, baik yang berskala besar,
   menengah ataupun kecil semuanya pasti dibentuk dalam rangka mencapai suatu
   tujuan tertentu. Tujuan itu bisa bersifat jangka panjang, jangka menengah, dan
   jangka pendek yang harus dicapai dengan melalui kerja sama yang dipimpin oleh
   seorang pemimpin. Keterbatasan sumberdaya organisasi mengharuskan pemimpin
   untuk mengelolanya dengan efektif, dengan kata lain arah yang hendak dicapai oleh
   organisasi menuju tujuannya harus sedemikian rupa sehingga mengoptimalkan
   pemanfaatan dari segala sarana dan prasarana yang ada”.
2. Fungsi Sebagai Juru Bicara
   Menurut Samsudin (2015:10), “Fungsi ini mengharuskan seorang
   pemimpin untuk berperan sebagai pengubung antara organisasi dengan pihak-pihak
   luar yang berkepentingan seperti pemilik saham, pemasok, penyalur, lembaga
   keuangan.
3. Fungsi Sebagai Komunikator
   Menurut Samsudin (2015:11), “Suatu komunikasi dapat dikatakan
   berlangsung dengan efektif apabila pesan yang ingin disampaikan oleh sumber
   pesan tersebut diterima dan diartikan oleh sasaran komunikasi. Fungsi pemimpin
   sebagai komunikatordisini lebih ditekankan pada kemampuannya untuk
   mengkomunikasikan sasaran-sasaran, strategi, dan tindakan yang harus dilakukan
   oleh bawahan”.
4. Fungsi Sebagai Mediator
   Menurut Samsudin (2015:11), “Konflik-konflik yang terjadi atau adanya
   perbedaan-perbedaan kepentingan dalam organisasi menuntut kehadiran seorang
   pemimpin dalam menyelesaikan permasalah yang ada. Kiranya sangat mudah
   membayangkan bahwa tidak akan ada seorang pemimpin yang akan membiarkan
   situasi demikian berlangsung dalam organisasi yang dipimpinnya dan akan segera
   berusaha keras untuk menanggulanginya. Sikap yang demikian pasti diambil oleh
   seorang pemimpin, sebab jika tidak citranya sebagai seorang pemimpin akan rusak,
   kepercayaan terhadap kepemimpinan akan merosot bahkan mungkin hilang. Jadi
   kemampuan menjalankan fungsi kepemimpinan selaku mediator yang rasional,
   objektif dan netral merupakan salah satu indikator efektifitas kepemimpinan
   seseorang”.
5. Fungsi Sebagai Integrator
   Menurut Samsudin (2015:11), “Adanya pembagian tugas, sistem alokasi
   daya, dana dan tenaga, serta diperlukannya spesialisasi pengetahuan dan
   keterampilan dapat menimbulkan sikap, perilaku dan tindakan berkotak-kotak dan
   oleh karenanya tidak boleh dibiarkan berlangsung terus-menerus. Dengan
   perkataan lain diperlukan integrator terutama pada hirarki puncak organisasi.
   Integrator itu adalah pimpinan. Setiap pemimpin, terlepas dari hirarki jabatannya
   dalam organisasi, sesungguhnya adalah integarator, hanya saja cakupannya
   berbeda-beda. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam hirarki kepemimpinan
   dalam organisasi, semakin penting pula makna peranan tersebut”.
   Menurut Samsudin (2015:14), “sifat-sifat kepemimpinan, adalah sebagai
   berikut”:
   1) Watak dan kepribadian yang terpuji
   Menurut Samsudin (2015:14), “Agar para bawahan maupun orang yang
   berada di luar organisasi mempercayainya, seorang pemimpin harus mempunyai
   watak dan kepribadian yang terpuji. Mereka adalah cermin dari bawahan, sumber
   identifikasi, motivasi, dan moral para bawahan”.
   2) Keinginan melayani bawahan
   Menurut Samsudin (2015:14), “Seorang pemimpin harus percaya pada
   bawahan. Ia mendengarkan pendapat mereka dan berkeinginan untuk membantu
   mereka menimbulkan dan mengembangkan keterampilan mereka agar karir mereka
   meningkat”.
   3) Memahami kondisi lingkungan
   Menurut Samsudin (2015:14), “Seorang pemimpin tidak hanya menyadari
   tentang apa yang sedang terjadi disekitarnya, tetapi juga harus memiliki pengertian
   memadai, sehingga dapat mengevaluasi perbedaan kondisi organisasi dan para
   bawahannya”.
   4) Intelegensi yang tinggi
   Menurut Samsudin (2015:15), “Seorang pemimpin harus memiliki
   kemampuan berpikir pada taraf yang tinggi. Ia dituntut untuk mampu menganalisis
   problem dengan efektif, belajar dengan cepat, dan memiliki minat yang tinggi untuk
   mendalami dan menggali ilmu”.
   5) Berorientasi ke depan
   Menurut Samsudin (2015:15), “Seorang pemimpin harus memiliki intuisi,
   kemampuan memprediksi, dan visi sehingga dapat mengetahui sejak awal tentang
   kemungkinan-kemugkinan apa yang dapat mempengaruhi organisasi yang
   dikelolanya”.
   6) Sikap terbuka dan lugas
   Menurut Samsudin (2015:15), “Pemimpin harus sanggup
   mempertimbangkan fakta-fakta dan inovasi baru. Lugas namun konsisten
   pendiriannya. Bersedia mengganti cara kerja yang lama dengan cara kerja yang
   baru yang dipandang mampu memberi nilai guna yang efisien dan efektif bagi
   organisasi”.
   c. Pengertian Gaya Kepemimpinan
   Menurut Samsudin (2015:16), “gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang
   digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya”. Sementara itu,
   pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah “pola tingkah laku
   (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh
   orang lain atau bawahan (Robbins, 2014:29)”. Menurut Samsudin (2015:18),
   beberapa “dimensi gaya Kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut”:
   1) Gaya Kepemimpinan Otoriter
   Menurut Samsudin (2015:18), “Gaya Otoriter ini menghimpun
   sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan yang bersifat terpusat pada
   pemimpin (sentralistik) sebagai satu-satunya penentu, penguasa, dan
   pengendali anggota organisasi dan kegiatannya dalam usaha mencapai
   tujuan organisasi”.
   2) Gaya Kepemimpinan Demokrasi
   Kepemimpinan Demokrasi berorientasi pada manusia, dan
   memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya.
   3) Gaya Kepemimpinan Bebas (Laissez Faire)
   Pada gaya kepemimpinan bebas (laissez faire) ini sang pemimpin
   praktis tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang
   berbuat semau sendiri.

Menurut Gibson (2013:181), menyatakan indikator kepuasan kerja adalah
sebagai berikut:
1) Kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu sendiri yaitu memberikan
kesempatan bagi individu untuk belajar sesuai dengan minat serta
kesempatan untuk bertanggung jawab.
2) Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi pada
struktur organisasi.
3) Kepuasan terhadap rekan kerja, yaitu seberapa besar rekan kerja
memberikan bantuan teknis dan dorongan social”.
Menurut Kreitner (2015:273), indikator kepuasan kerja adalah sebagai
berikut:
1) Kepuasan terhadap gaji, adanya sejumlah gaji yang diterima sesuai
dengan beban kerjanya dan merata dengan karyawan lain pada
organisasi tersebut.
2) Kepuasan terhadap supervisi, bergantung pada kemampuan atasannya
untuk memberikan bantuan tehnis dalam memotivasi”.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa indikator
kepuasan kerja di dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu
sendiri, kesempatan promosi dan kepuasan terhadap rekan kerja.

Kepuasan kerja sebagaimana diungkapkan oleh Kreitner (2015:271) adalah
“efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan. Definisi ini berarti
bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas
dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih
aspek lainnya”. Gibson (2013:178) kepuasan kerja adalah “pernyataan emosional
yang positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap pengalaman
kerja atau pekerjaan seseorang”. Pernyataan tersebut mengandung makna bahwa
kepuasan kerja merupakan emosi yang positif atau dapat menyenangkan yang
dihasilkan dari suatu penilaan terhadap pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.
Menurut Rivai (2013:53) menyebutkan kepuasan kerja adalah “sebuah hasil yang
dirasakan oleh karyawan”. Menurut Samsudin (2015:32), kepuasan kerja adalah
”perasaan dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya menegenai kondisi
kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi
harapan, kebutuhan, dan keinginannya”.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
adalah pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan sebagai hasil dari
penilaian terhadap pengalaman kerja atau pekerjaan seseorang.

Indikator yang mempengaruhi Stres kerja menurut purbaningratyo dan
surya (2015) adalah sebagai berikut :

1. Mendadak tidaknya suatu tugas
2. Ketelitian dalam bekerja
3. tingkat kesulitan karyawan
4. Resiko dalam pekerjaan
5. Kenyamanan dalam pekerjaan

Beban kerja merupakan suatu kondisi banyaknya tugas yang harus
diselesaikan oleh seorang karyawan (George dan Jones, 2012). Beban
kerja didefinisikan sebagai upaya untuk melakukan pekerjaan serta
efisiensi dan kinerja individu. Beban kerja yang berlebih akan
menyebabkan peningkatan stres, terdapat masalah mental dan juga fisik
serta rasa ketidakpuasan yang mungkin menjadi ancaman terhadap
kesehatan karyawan (Baheshti dkk, 2015). Turunnya produktivitas kerja
dan timbulnya penyakit akibat kerja disebabkan oleh beban kerja yang
sudah melebihi kapasitas. (Wahdaniyah dan miftahuddin 2018) Beban
kerja merupakan proses menentukan jam kerja yang digunakan dalam
menyelesaikan pekerjaan dengan jangka waktu tertentu (Setianingsih
2017). Beban kerja menurut (Akob 2016) yaitu pekerjaan yang harus
diselesaikan dengan rentang waktu yang sudah ditentukan. Beban kerja
merupakan kegiatan yang berhubungan dengan waktu dalam hal ini dapat
dilihat dari kapasitas waktu yang diberikan dalam mengerjakan suatu
pekerjaan, seperti yang telah diataur dalam UU No.13 Tahun 2003 tentang
ketenaga kerjaan pasal 77 ayat (2) menyatakan bahwa waktu dalam
bekerja yaitu 7 jam per hari dalam satu minggu terhitung enam hari kerja
atau 5 jam per hari dalam satu minggu terhitung lima hari kerja
Menurut Munandar (2014), mengklasifikasikan beban kerja kedalam
faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan sebagai berikut :

1. Tuntutan Fisik. Kondisi kerja tertentu dapat menghasilkan prestasi
   kerja yang optimal di samping dampaknya terhadap kinerja pegawai,
   kondisi fisik berdampak pula terhadap kesehatan mental seorang tenaga
   kerja. Kondisi fisik pekerja mempunyai pengaruh terhadap kondisi faal
   dan psikologi seseorang. Dalam hal ini bahwa kondisi kesehatan pegawai
   harus tetap dalam keadaan sehat saat melakukan pekerjaan, selain istirahat
   yang cukup juga dengan dukungan sarana tempat kerja yang nyaman dan
   memadai.
2. Tuntutan tugas Kerja shift/kerja malam sering kali menyebabkan
   kelelahan bagi para pegawai akibat dari beban kerja yang berlebihan.
   Beban kerja berlebihan dan beban kerja terlalu sedikit dapat berpengaruh
   terhadap kinerja pegawai. Beban kerja dapat dibedakan menjadi dua
   kategori yaitu :
   a. Beban kerja terlalu banyak/sedikit “ Kuantitatif” yang timbul
   akibat dari tugas yang terlalu banyak/sedikit diberikan kepada tenaga kerja
   untuk diselesaikan dalam waktu tertentu.
   b. Beban kerja berlebihan/terlalu sedikit Kualitatif yaitu jika orang
   merasa tidak mampu untuk melaksanakan suatu tugas atau melaksanakan
   tugas tidak menggunakan keterampilan dan atau potensi dari tenaga kerja.
   Menurut Tarwaka (2011) performasi kerja manusia terdiri dari 3
   (tiga) dimensi beban kerja yang dihubungkan dengan performansi, yaitu :
   1.Beban waktu (time load) menunjukkan jumlah waktu yang
   tersedia dalam perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas atau kerja.
3. Beban usaha mental (mental effort load) yaitu berarti banyaknya
   usaha mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
4. Beban tekanan Psikologis (psychological stress load) yang
   menunjukkan tingkat risiko pekerjaan, kebingungan, dan frustrasi
   Penelitian ini mendasarkan diri pada pendapat Baheshti dkk ( 2015)
   yang mengatakan bahwa beban kerja adalah sebagai upaya untuk
   melakukan pekerjaan serta efisiensi dan kinerja individu. Beban kerja yang
   berlebih akan menyebabkan peningkatan stres, terdapat masalah mental
   dan juga fisik serta rasa ketidakpuasan yang mungkin menjadi ancaman
   terhadap kesehatan karyawan

Indikator yang mempengaruhi Stres kerja menurut Hasibuan (2017) adalah
sebagai berikut :

1. Tuntutan menyelesaikan pekerjaan
2. Perbedaan konsep pekerjaan dengan atasan
3. Tuntutan dan tekanan dari atasan
4. Ketegangan dan kesalahan
5. Jumlah pekerjaan yang berlebihan

Stres merupakan pengalaman seseorang dalam menghadapi
peluang atau ancaman sebagai sesuatu yang penting tetapi individu tersebut
tidak memiliki kesanggupan untuk menanganinya secara efektif (George dan
Jones, 2012). Menurut Robbins dan Judge (2013) stres merupakan suatu
kondisi yang dialami individu dalam memutuskan suatu hal yang berkaitan
dengan kesempatan, tuntutan, atau segala sesuatu yang diinginkan.
Stres adalah setiap pengaruh yang mengganggu kesehatan mental
dan fisik seseorang (Wibowo, 2011). Stres adalah respon terhadap situasi yang
menyebabkan tekanan, perubahan, ketegangan emosi, dan lain-lain (Sunaryo,
2014). Stres adalah tekanan yang berpengaruh terhadap keadaan fisik ataupun
psikis, tekanan tersebut adalah keadaan yang dapat bersumber dari dalam
ataupun dari luar diri seseorang (Cahyono, 2014). Menurut Council (2003)
penyebab stres kerja dapat dikategorikan menjadi penyebab lingkungan,
penyebab organisasi dan penyebab individu itu sendiri. Stres kerja bisa terjadi
karena tugas terlalu banyak, terbatasnya waktu mengerjakan pekerjaan,
ambiguitas peran, perbedaan nilai dalam perusahaan, frustasi, lingkungan
keluarga, Faktor ini kalau tidak dapat dikendalikan akan mempengaruhi
kinerja (Pujiastuti, 2013). Menurut Wibowo (2011) stres yang terjadi di
tempat kerja menyebabkan organisasi menanggung beban: rendahnya kualitas
pelayanan, pergantian staf yang tinggi, reputasi perusahaan menjadi buruk,
citra perusahaan menjadi buruk, ketidakpuasan pekerja
Dampak dari stres kerja dapat di kelompokan menjadi 3 kategori
menurut Robbins (2007) adalah gejala fisiologis, gejala psikologis, gejala
perilaku. Menurut Luthans (2008) sumber stres kerja meliputi, sumber stres di
luar organisasi, sumber stres dari organisasi, sumber stres kelompok, sumber
stres individu. Kofoworola dan Ajibua (2012) menyebutkan beberapa
penyebab stres di tempat kerja adalah perubahan hidup, hassles, Stres kerja,
pengembangan karir dan beban kerja. Penyebab lain stres kerja adalah beban
kerja yang terasa sangat berat, waktu kerja yang sedikit, dll (Mangkunegara,
2008).
Penelitian ini mendasarkan diri pada pendapat pujiastuti ( 2013 )
yang mengatakan bahwa Stres adalah respon terhadap situasi yang
menyebabkan tekanan, perubahan, ketegangan emosi, dan Stres kerja bisa
terjadi karena tugas terlalu banyak, terbatasnya waktu mengerjakan pekerjaan,
ambiguitas peran, perbedaan nilai dalam perusahaan, frustasi, lingkungan
keluarga, Faktor ini kalau tidak dapat dikendalikan akan mempengaruhi
kinerja.

Indikator yang mempengaruhi Kepuasan kerja menurut Hasibuan (2017)
adalah sebagai berikut :

1. Pekerjaan itu sendiri
2. Atasan
3. Teman kerja
4. Promosi
5. Gaji /Upah

Kepuasan kerja dapat dinilai dari faktor yang mempengaruhinya. Menurut
Sutrisno (2017) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah faktor
psikologis berhubungan dengan kejiwaan karyawan, faktor sosial yang
berhubungan dengan interaksi sosial antar karyawan, faktor fisik yang
berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, faktor finansial yang berhubungan
dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan. Hasibuan (2017) menyebutkan
yang menjadi faktor kepuasan kerja karyawan adalah balas jasa yang adil dan
layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat-ringannya pekerjaan,
suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan
pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, sifat pekerjaan monoton atau
tidak Sedarmayanti (2017) mendefinisikan faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan adalah isi pekerjaan, supervisi, organisasi dan manajemen,
kesempatan maju, gaji dan keuntungan finansial lain seperti intensif, rekan kerja,
kondisi pekerjaan. Berdasarkan penjelasan mengenai faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja tersebut disimpulkan bahwa yang menjadi faktor
kepuasan kerja adalah supervisi, sikap pimpinan, pekerjaan itu sendiri, keadilan
antar karyawan, ketepatan dalam penempatan keahlian kerja, organisasi dan
manajemen, rekan kerja, keuangan seperti gaji dan intensif, promosi, kondisi fisik
karyawan, kondisi pekerjaan dan jaminan serta kesejahteraan karyawan

Beberapa definisi dari para ahli mengenai kepuasan kerja seperti yang
dikemukakan oleh Edison dkk (2016) kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan
karyawan tentang hal-hal yang menyenangkan atau tidak terhadap suatu pekerjaan
yang mereka hadapi. Sutrisno (2017) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu
reaksi emosional yang kompleks yang merupakan akibat dari dorongan,
keinginan, tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang
dihubungkan dengan realitas-realitas yang dirasakan karyawan, sehingga
menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang,
perasaan puas, ataupun perasaan tidak puas. Hasibuan (2017) menegaskan
kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi
kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi
dalam dan luar pekerjaan. Definisi kepuasan kerja yang telah di kemukakan oleh
para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap positif
yang dirasakan individu ketika individu tersebut mendapatkan sesuatu yang dapat
memenuhi keinginannya dan merupakan sikap yang dicerminkan oleh karyawan
wujud dari perasaan senang maupun tidak senang terhadap pekerjaannya. Sikap
yang dicerminkan akibat dari dorongan, keinginan, dan harapan-harapan terhadap
pekerjaan dan dihubungkan dengan realitas yang dirasakan oleh karyawan. Akibat
dari sikap tersebut adalah perasaan puas atau tidak puas nya karyawan

Pengukuran kepuasan kerja seseorang bisa dilihat dari besarnya
gaji atau upah yang diterima, tetapi gaji bukan satu-satunya yang
menjadi ukuran kepuasan kerja seseorang. Hal lain yang dapat
dijadikan sebagai ukuran kepuasan kerja adalah hubungan dengan
atasan atau rekan kerja, pengembangan karier, dan pekerjaan yang
sesuai dengan minat dan kemampuannya. Sementara itu, mengukur
kepuasan kerja seorang karyawan menurut Sutrisno (2009:77)
adalah kepuasan kerja dapat diukur dengan cara membandingkan
antara hal yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan
karyawan melalui sepuluh dimensi kepuasan terhadap pekerjaan.
Sepuluh dimensi tersebut sebagai berikut:
a. Kesempatan untuk maju
b. Keamanan kerja
c. Gaji
d. Perusahaan dan manajemen
e. Pengawasan
f. Pekerjaan
g. Kondisi kerja
h. Aspek social
i. Komunikasi
j. Fasilitas
Adapun menurut menurut Robbins (2005:76) ada dua pendekatan
yang digunakan dalam mengukur kepuasan kerja karyawan,
diantaranya adalah single global rating approach (pendekatan angka
nilai global tunggal), dan summation score approach (pendekatan
skor penjumlahan)

Karyawan yang merasa tidak puas terhadap pekerjaan yang
dimilikinya akan memiliki konsekuensi tersendiri. Konsekuensi yang
dimiliki karyawan dapat bermanfaat dalam memahami
ketidakpuasan. Karyawan yang mengalami ketidakpuasan dalam
bekerja akan mempengaruhi aktivitas bekerja karyawan yang
menyebabkan dampak buruk bagi perusahaan. Oleh sebab situasi
ketidakpuasan kerja harus segera mendapat respon agar tidak
mengganggu aktivitas perusahaan itu sendiri. Robbins (2003:367)
menjelaskan beberapa respon terhadap ketidakpuasan kerja yaitu:
a. Keluar (exit), perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan
organisasi termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan
diri.
b. Aspirasi (voice), secara aktif konstruktif berusaha
memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan,
mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa
bentuk aktivitas serikat kerja.
c. Kesetiaan (loyality), secara pasif tetapi optimis menunggu
membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika
berhadapan dengan kecaman ekstrenal daan mempercayai
organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang
benar”.
d. Pengabaian (neglect), secara pasif membiarkan kondisi
menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau
keterlambtana yang terus menerus, kurangnya usaha, dan
meningkatnya angka kesalahan

Dampak kepuasan kerja menurut Porter (2007:129) sebagai
berikut: Produktivitas atau kinerja (untuk kerja)
a. Produktivitas yang tinggi menyebabkan kenaikan dari
kepuasan kerja apabila tenaga kerja mersepsikan bahwa
ganjaran intrinsik serta ganjaran ekstrinsik yang diterima
keduanya adil serta normal dan diasosiasikan dengan unjuk
kerja yang unggul. Apabila tenaga kerja tidak
memersepsikan ganjaran intrinsik serta ekstrinsik
dihubungkan dengan unjuk kerja yang unggul. Apabila
tenaga kerja tidak memersepsikan ganjaran intrinsik serta
ekstrinsik yang berasosiasi dengan untuk kerja, peningkatan
dalam unjuk kerja tidak akan berkolerasi dengan
peningkatan dalam kepuasan kerja.
b. Ketidakhadiran dan turnover
Ketidakhadiran dan Berhenti bekerja merupakan jenis
jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih
bersifat spontan sehingga kurang mencerminkan
ketidakpuasan kerja. Berbeda dengan berhenti bekerja
ataupun keluar dari pekerjaan, yang lebih besar
kemungkinannya berkaitan dengan ketidakpuasan kerja,
ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja ataupun karyawan
bisa diungkapkan dalam bermacam berbagai metode.
Misalnya, meninggalkan pekerjaan, sering mengeluh dan
menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan
mereka

Kepuasan kerja yang tinggi akan meningkatkan hasil yang
maksimal terhadap organisasi, yakni produktivitas kerja. Menurut
Valensi x Harapan : Motivasi
Sutrisno (2009:77) bahwa “bila seseorang pekerja atau karyawan
merasakan kepuasan dalam bekerja, maka akan menimbulkan
semangat dan gairah dalam bekerja dengan demikian akan terjadi
peningkatan produktivitas”. Adapun faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasaan kerja yaitu faktor supervisi, faktor
operating procedure, faktor kesempatan promosi dan faktor rekan
kerja.
a. Faktor supervisi adalah refleksi rasa karyawan tentang
atasannya, termasuk kompetensi atasan, kesopanan dan
komunikator yang baik. Supervisi merupakan suatu
pemberian sumber-sumber penting kepada karyawan dalam
menyelesaikan tugas-tugas agar sesuai dengan tujuan yang
ditetapkan. Dalam melakukan supervisi perlu diperhatikan
dan dilakukan secara baik karena dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan.
b. Faktor operating procedures merupakan langkah-langkah
serta pedoman bagi karyawan dalam melaksanakan seluruh
kegiatan yang bersangkutan dengan pekerjaan karyawan
dalam sebuah organisasi atau kelompok. Karyawan akan
mendapatkan kepuasan kerja Bila mana seluruh kegiatan
operasional dilakukan berdasarkan dengan operating
prosedures yang sesuai.
c. Faktor kesempatan promosi adalah rasa karyawan tentang
kebijakan perusahaan dan pelaksanaan kebijakan, termasuk
promosi jabatan yang adil berdasarkan kemampuan. Sistem
promosi yang adil dan jujur memacu karyawan untuk
meningkatkan kinerja yang baik, bekerja sesuai dengan apa
yang diharapkan atasan dan karyawan memiliki peluang
yang sama untuk menempati jabatan yang lebih tinggi.
Kesempatan untuk maju atau promosi merupakan faktor
yang dapat menyebabkan kepuasan kerja.
Menurut As’ad (2004:115) berpendapat ada empat faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja seseorang yaitu:
a. Faktor psikologi, berhubungan dengan kejiwaan karyawan
yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap
terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
b. Faktor sosial, berhubungan dengan interaksi sosial yang
meliputi interaksi sesama karyawan, interaksi dengan
atasan, interaksi dengan karyawan yang berbeda jenis
pekerjaannya.
c. Faktor fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan
kerja dan kondisi fisik karyawan yang meliputi jenis
pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat,
perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan,
pertukaran udara dan kondisi, kesehatan karyawan, umur
dan sebagainya.
d. Faktor finansial, berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan yang meliputi system dan besarnya
gaji, jaminan sosial, barbagai tunjangan atau fasilitas yang
diberikan, promosi dan sebagainya.
Menurut Hasibuan (2003:203) mengemukakan bahwa kepuasan
kerja karyawan dipengaruhi oleh:
a. Balas jasa yang adil dan layak
b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
c. Berat ringannya pekerjaan
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan
e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

Menurut Rivai (2009:274), ada tiga macam teori tentang kepuasan
kerja, yaitu:
a. Teori Ketidaksetaraan (DiscrepancyTheory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan
menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan
kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya
diperoleh melebihi yang diterimanya maka orang akan lebih
puas lagi, sehingga terdapat discrepancy tetapi merupakan
discrepancy yang positif. Sedangkan apabila yang
diperolehnya lebih kecil daripada yang diharapkannya maka
akan menimbulkan ketidakpuasan dalam diri mereka
(disrepancy negatif). Kepuasan kerja seseorang tergantung
pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan
dengan apa yang dicapai.
b. Teori Keadilan (EquityTheory)
Teori keadilan merinci kondisi-kondisi yang mendasari
seorang pekerja akan menganggap adil dan masuk akal
akan insentif dan keuntungan dalam pekerjaannya. Menurut
teori ini, kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja ditentukan
oleh adanya keadilan atau ketidakadilan dalam situasi
tertentu. Adapun komponen-komponen dari teori ini adalah:
1) Masukan (Input)
Masukkan sesuatu yang bernilai sehingga bisa
diseimbangkan seseorang terhadap pekerjaannya seperti
pendidikan, pengalaman, keahlian, jumlah jam kerja dan
peralatan pribadi, persediaan perlengkapan-perlengkapan
yang digunakan dalam pekerjaan.
2) Keluaran (Outcomes)
Merupakan segala sesuatu yang diperoleh karyawan dari
pekerjaannya seperti gaji, tunjangan, status pengakuan,
dan kesempatan berprestasi.
3) Orang Pembanding (Comparison Persons)
Yaitu kepada orang lain dengan siapa karyawan
membandingkan rasio input- outcomes yang dimilikinya,
atau bisa pula dengan dirinya sendiri dimasa lampau. Jadi
berdasarkan teori ini setiap karyawan akan
membandingkan rasio input-outcomes dirinya dengan
rasio input-outcomes orang lain (icomparison person). Bila
perbandingan ini cukup adil (equity) maka ia akan merasa
puas bila perbandingan ini tidak seimbang tetapi
menguntungkan (over compensation equity) bias
seimbang dan merugikan (under compensation in equity)
akan timbul ketidakpuasan. menimbulkan kepuasan tetapi
bias pula tidak, tetapi perbandingan itu tidak.
c. Teori Dua Faktor (Two FactorTheory)
Teori ini dikemukakan oleh Herzberg, yang menyatakan
bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan
dua hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan itu
bukan satu variabel yang continue. Teori ini menunjukan
karakteristik pekerjaan menjadi 2 kelompok yaitu satisfieas
atau motivator dan dissatisfieas. Satisfieas adalah faktor-
faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber yang
dibutuhkan. Kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang
menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk
berprestasi, kesempatan untuk memeperoleh penghargaan
dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan
menimbulkan kepuasan.
Menurut Wexley dalam As’ad (2004:105) teori-teori tentang
kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal, yaitu
teori perbedaan atau discrepancy theory, teori
keseimbangan atau equity theory dan teori dua atau faktor
two factor theory
1) Discrepancy Theory Teori ini pertama kali dipelopori oleh
Porter pada tahun 1974 yang mengukur kepuasan kerja
seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang
seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference
between how much of something there should be and how
much there is now). Apabila yang didapat temyata lebih
besar daripada yang diinginkan, maka orang akan
menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy,
tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya
makin jauh kenyataan yang dirasakan di bawah standar
minimum sehingga menjadi negatif discrepancy, maka
makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap
pekerjaan.
2) Equity Theory Teori ini dikembangkan oleh Adams.
Adapun pendahulu dari teori ini adalah Zalezenik. Prinsip
dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau
tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya
keadilan (equity) atau tidak atas situasi. Perasaan equity
dan inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan
cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang
sekelas, sekantor maupun ditempat lain.
3) Two Factor Theory Prinsip dari teori ini adalah bahwa
kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan
dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan
ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan
suatu variabel yang kontinyu. Teori ini pertama kali
dikemukakan oleh Herzberg pada tahun 1959,
berdasarkan hasil penelitiannya beliau membagi situasi
yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap
pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok
satisfiex atau motivator dan kelompok dissatisfier atau
hygiene factors. Satisfier (motivator) adalah faktor-faktor
atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan
kerja yang terdiri dari achievement, recognition, work
itself, responsibility, and advancement. Dikatakannya
bahwa hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan
tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu
mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfiers (hygiene
factors) adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber
ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and
administration, supervision technical, salary, interpersonal
relations, working condition, job security and status.
Perbaikan atas kondisi atau situasi ini akan mengurangi
atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan
menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber
kepuasan kerja.
4) Expectancy Theory Teori pengharapan dikembangkan
oleh Vroom. Kemudian diperluas oleh Porter dan Lawler.
Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu
produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu,
dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu
yang akan menuntunnya

Kepuasan kerja menggambarkan perasaan seseorang terhadap
lingkungan pekerjaannya. Kepuasan kerja sangatlah penting, sebab
seorang pegawai dalam sebuah organisasi merupakan faktor yang
paling dominan dalam menentukan berhasil atau tidaknya kegiatan
organisasi. Kepuasan kerja pegawai harus diciptakan sebaik-baiknya
agar moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kinerja pegawai menjadi
tinggi.
Menurut Hasibuan (2001:297) Kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya yang
tercerminkan pada moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja dan
kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan
kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Sedangkan menurut Handoko
(2000:13) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para pegawai
memandang pekerjannya.
Kepuasan kerja menurut Hantula (2015:81) adalah tanggung jawab
pemimpin untuk mempertahankan karyawan dan organisasinya.
Tanggung jawab yang dimaksud adalah menciptakan organisasi yang
secara psikologis memuaskan karyawannya. Seorang dengan tingkat
kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu,
sebaliknya seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan
sikap negatif terhadap kerja itu.
Menurut Lantara & Nusran (2019:68) kepuasan kerja sebagai sikap
(positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang dihasilkan
berdasarkan evaluasi situasi kerja. Evaluasi dapat dilakukan untuk
salah satu tugas, dan evaluasi dilakukan sebagai rasa penghargaan
yang merupakan salah satu nilai penting dalam realisasi pekerjaan.
Adapun pengertian kepuasan kerja menurut Masram & Muah
(2017:290) yakni sikap positif tenaga kerja, termasuk perasaan dan
perilaku pekerjaan melalui rasa hormat untuk realisasi nilai-nilai
penting pekerjaan. Selaras dengan Lantara & Nusran serta Masram &
Muah, Robbins & Judge (2015:46) juga memberikan definisi kepuasan
kerja sebagai pearasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang
dihasilkan dari evaluasi karaktristik pekerjaannya.
Kepuasan kerja menurut pendapat para ahli mempunyai berbagai
sudut pandang yang berbeda. Secara mendasar kepuasan kerja
merupakan suatu hal yang bersifat individu. Hal ini disebabkan setiap
individu memiliki indikator kepuasan kerja yang berbeda dan
beragam. Semakin banyak aspek yang sesuai dengan diri seorang
karyawan dalam pekerjaannya maka semakin besar pula tingkat
kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan

Steger, Dik and Duffy (2012) mengemukakan bahwa ada tiga aspek
kebermaknaan dalam bekerja, yaitu:
a. Kebermaknaan positif (positive meaning)
Pemaknaan positif ini dapat mendorong individu untuk berusaha
berpikir berperilaku positif ketika melaksanakan tugasnya sehingga dapat
memaknai pekerjaannya. Pengalaman subjektif yang bermakna yang telah
dilakukan seseorang dalam kegiatannya. Maksudnya yaitu dimana
individu telah banyak melalui asam garam dalam pekerjaanya, sehingga
dalam bekerja individu tersebut membawa pengalaman serta pandangan
dan pemikirannya untuk di jadikan acuan dalam bertindak untuk
mendapatkan kebermaknaan bagi dirinya sendiri dan orang yang ada di
sekitarnya.
b. Membuat pekerjaan bermakna (meaning making through work)
Ketika individu mampu untuk memahami arti pekerjaannya sehingga
dapat mempengaruhi arti dan makna pekerjaanya secara luas. seseorang
sepenuhnya dapat menghubungkan kebermaknaan yang ada di dalam
dirinya ke dalam pekerjaannya untuk kebermaknaan hidupnya maka orang
tersebut dapat dikatakan mendapatkan kebermaknaan dalam bekerja
melalui rasa aman, bahagia, dan menyenangkan yang didapatkan oleh
pekerjaan yang dilakukannya. Maka dari itu kebermaknaan dalam bekerja
bagi individu seperti ini menjadi lebih luas cakupannya, bukan hanya
sekedar mengejar kebutuhan materi namun kepada kebutuhan aktualisasi
dirinya sendiri.
c. Motivasi kebaikan yang lebih besar (greater good motivation)
Aspek ini menjelaskan bahwa pengembangkan motivasi dapat terjadi
akibat adanya dorongan atau dukungan dari orang lain, sehingga individu
akan memaknai pekerjaannya secara lebih mendalam ketika ia sadar
bahwa pekerjaannya memiliki dampak atau pengaruh yang positif terhadap
orang lain. Mencerminkan ide-ide bahwa bekerja itu akan lebih bermakna
jika bisa membawa dampak positif bagi orang lain. Individu yang
memiliki kebermaknaan dalam bekerja akan selalu menyumbangkan
energi positif bagi lingkungannya, karena individu ini cenderung
memberikan semangat, ide-ide baru, dan motivasi bagi lingkungannya.
Sehingga dikala adanya naik turun dalam perkembangan perusahaan
individu ini akan dapat mempengaruhi lingkungan kerjanya untuk bersikap
tenang, tidak berputus asa dan pantang menyerah.
Aspek meaningfull work menurut Rosso, Dekas, & Wrzesniewski (2010)
a. Pekerjaan (job)
Pekerjaan yang berorientasi pada pekerjaan (job) akan lebih fokus
pada keuntungan secara material dan menjaga keuntungan yang
diperolehnya. Para pekerja ini memaknakan kerja sebagai pemenuhan
kebutuhan dalam bentuk uang (financial) untuk mempertahankan hidup
dan tersedianya sumber-sumber bagi pekerja untuk menikmati waktu saat
jauh dari aktivitas kerja. Seseorang bekerja hanya untuk mendapatkan
pemasukan.
b. Karir (career)
Pekerja yang berorientasi pada karir akan lebih fokus pada
penghargaan yang diberikan oleh perusahaan atas kemajuan yang telah
dilakukannya. Kemajuan ini sering memberikan harga diri yang lebih
tinggi, meningkatkan kekuatan didalam lingkup jabatan seseorang, dan
kedudukan sosial yang lebih tinggi. Tujuan bekerja dalam pandangan
sebagai suatu karir adalah memaksimalkan harga diri, status sosial,
kekuatan dan kebanggaan pada jabatan mereka.
c. Panggilan (calling)
Pekerja menganggap bahwa pekerjaan tidak dapat dipisahkan dari
sisa hidupnya. Pekerja tidak mengutamakan untuk mendapatkan
penghargaan secara financial atau kemajuan karir, tetapi pada pemaknaan.
Makna kerja dengan aspek panggilan ini diasosiasikan dengan
kepercayaan bahwa pekerjaan yang dilakukan berkontribusi kepada hasil
yang lebih baik dan membuat kehidupan lebih baik. Pekerja merasa
nyaman dengan pekerjaannya karena menyukai dan juga mendapat
kenikmatan yang mendalam ketika melakukan pekerjaan tersebut.
Sementara itu, Morin (2006) membagi kebermaknaan dalam bekerja ke dalam tiga
aspek, yaitu:
a. Signifikansi kelekatan individu untuk bekerja
Aspek ini berhubungan dengan representasi dan nilai-nilai atribut
individu untuk pekerjaan yang dilakukannya. Maksudnya yaitu dimana
individu sudah memahami makna yang ada didalam pekerjaannya. Hal ini
didapatkan individu dari hasil kepuasan kerja yang dimana individu
tersebut sudah paham betul akan apa yang dikerjakan dan menjadi
tanggung jawabnya.
b. Orientasi Individu
Aspek ini berhubungan dengan pengenalan diri, melihat, meninjau dan
mengenal diri sendiri, mengenal siapa diri dan keberadaan/eksistensi diri.
Maksudnya yaitu dimana individu dapat mengetahui sejauhmana
kemampuan yang dimilikinya karena individu yang memiliki
kebermaknaan dalam bekerja yang baik tentu sudah paham betul tentang
kekurangan dan kelebihan yang ada pada dirinya sehingga individu
tersebut bukan hanya dapat mengembangkan kemampuan yang dimiliki
namun juga jeli untuk mengembangkan kemampuan orang-orang yang ada
di lingkungannya.
c. Koherensi Individu dan Pekerjaan
Aspek ini merupakan suatu hubungan timbal balik antara individu
dengan apa yang dikerjakannya. Jika individu memiliki keterikatan dengan
pekerjaan yang dilakukan maka otomatis individu tersebut akan merasa
terlibat dengan

Kebermaknaan dalam bekerja (Meaningfull Work) menurut Steger, Dik, and
Duffy (2012) adalah perasaan bermakna didalam pekerjaan dan membuat makna
kerja itu sendiri sehingga dapat memberikan kontribusi yang optimal bagi
organisasi dan merupakan nilai atau tujuan kerja, dinilai berdasarkan cita-cita atau
standar individu. Tidak hanya sebagai pekerjaan apapun yang bermakna bagi
seseorang, tetapi sebagai pekerjaan yang bersifat signifikan dan positif dalam
valensi (kebermaknaan). Rosso, Dekas, & Wrzesniewski (2010) mendefiniskan
makna kerja (meaning of work) sebagai pemahaman karyawan tentang apa yang
akan dan telah dilakukan dalam bekerja yang sejalan dengan apa yang seharusnya
mereka lakukan.
Beuker dan Elrie (2013) mendefinisikan meaningfull work sebagai tingkat
kepentingan umum pengalaman subjektif individu pada waktu tertentu.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa
kebermaknaan dalam bekerja (meaningfull work) merupakan pekerjaan yang
memiliki arti, mengacu pada cara pandang seseorang secara luas terkait dengan
pekerjaan yang dilakukan makna kerja juga merupakan tujuan akhir dalam
pekerjaan

Menurut Spector (1997) banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan. Faktor-faktor yang memberikan kepuasan itu adalah:
a. Faktor lingkungan
Terdiri dari karakteristik pekerjaan, variabel peran, konflik
antara pekerjaan dan lingkungan, gaji/bayaran.
b. Faktror pribadi
Terdiri dari Negative affective (NA), locus of control (LOC),
jenis kelamin, usia.
Sutrisno (2010) menyebutkan beberapa faktor kepuasan kerja yaitu:
a. Faktor Psikologi
Faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang
meliputi minat, keterampilan kerja, sikap kerja bakat dan
keterampilan.
b. Faktor Sosial
Faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara
sesame karyawan dengan atasannya atau dengan karyawan yang
berbeda jenis pekerjaannya.
c. Faktor Fisik
Faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja
dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, waktu kerja dan
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang, suhu, penenrangan,
pertukaran udara, kondisi kesehatam karyawan, umur dan sebagainya.
d. Faktor Finansial
Faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan
karyawan yang meliputi sistem besaran gaji, jaminan sosial, macam-
macam tunjangan, fasilitas-fasilitas promosi, dan sebagainya.
Menurut Robbins (2001) Kepuasan kerja terdiri dari faktor-faktor sebagai
berikut:
a. Imbalan yang pantas
Adalah sistem upah yang diberikan secara adil yang dirasakan
dari pembayarran tersebut.
b. Pekerjaan yang secara mental menantang
Adalah suatu pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk
menggunakan kebebasan, keterampilan dan kemampuan dalam
melaksanakan tugas.
c. Kondisi yang mendukung
Adalah lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan kenyamanan tugas. lingkungan kerja
organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja.
Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan
yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola
komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek
dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif
memadai.
d. Rekan kerja yang mendukung
Adalah sampai sejauh mana rekan kerja bisa bersahabat,
kompeten dan mendukung.
e. Gaya kepemimpinan dan perilaku atasan pimpinan
Adalah leader bagi setiap bawahannya, bertanggung jawab dan
memegang peranan penting dalam mencapai suatu tujuan

Kepuasan kerja didasarkan pada aspek-aspek yang dikemukakan oleh
spector (1997) yaitu:
a. Gaji
Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa
dianggap sebagai hal yang pantas dibandingkan dengan orang lain di
dalam organisasi. Karyawan memandang gaji sebagai refleksi dari
bagaimana manajemen memandang kontribusi yang diberikan terhadap
perusahaan.
b. Promosi
Faktor yang berhubungan dengan ada atau tidaknya kesempatan
memperoleh peningkatan karier selama bekerja. Kesempatan inilah yang
memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Organisasi yang
memiliki jenjang karir yang jelas juga akan berdampak pada
produktivitas karyawan, karena karyawan akan berusaha semaksimal
mungkin menunjukkan potensi terbaik yang dimiliki untuk mendapatkan
kesempatan promosi.
c. Atasan
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja
adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional
mencerminkan sejauhmana atasan membantu karyawan untuk
memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi karyawannya.
Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang
mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya
keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Perilaku atasan juga
merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi
mendapatkan bahwa kepuasan karyawan meningkat bila atasan langsung
bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja
yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu
minat pribadi pada para karyawannya.
d. Tunjangan
Kepuasan terhadap tunjangan. Maksudnya yaitu sejauh mana
perusahaan dapat memberikan kompensasi di luar gaji pokok kepada
karyawannya yang bertujuan untuk memotivasi atau mempertahankan
kinerja para karyawan agar produktivitas yang dihasilkan selalu
maksimal.
e. Imbalan Non Materil
Kepuasan terhadap upah/imbalan (tidak dalam bentuk uang) yang
diberikan bagi kinerja yang dianggap bagus. Imbalan ini dapat berupa
liburan gratis yang difasilitasi oleh perusahaan atau dapat juga berupa
barang maupun seminar di luar kota atau di luar negeri secara gratis.
f. Kondisi Kerja
Kepuasan terhadap peraturan dan prosedur-prosedur dalam
pekerjaan. Kondisi pekerjaan dapat berupa jam kerja, temperatur,
perlengkapan kantor serta lokasi pekerjaan. Pada umumnya sebuah
organisasi telah menetapkan beberapa peraturan dan prosedur dalam
bekerja namun terkadang pemberlakuan peraturan dan prosedur yang
terlalu ketat dapat menimbulkan ketidakpuasan dan demotivasi bagi
karyawannya. Karyawan merasa peraturan dan prosedur yang ketat
membatasi ruang geraknya untuk berkreasi dalam penyelesaian tugas.
g. Rekan Kerja
Karyawan akan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau
prestasi yang berwujud dalam bekerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja
juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu sebaiknya
karyawan mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung. Hal ini
penting dalam mencapai kepuasan kerja.
h. Sifat Pekerjaan
Kepuasan terhadap jenis dari pekerjaan yang dilakukan.
Maksudnya yaitu setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan
tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu
pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi
kepuasan.
i. Komunikasi
Kepuasan terhadap komunikasi yang terjalin baik dalam
perusahaan maupun di dalam sebuah tim. Komunikasi di sini juga
berlaku kepada atasan maupun rekan kerja. Komunikasi yang efektif
dapat mengurangi timbulnya konflik di dalam sebuah organisasi.

Kepuasan kerja yaitu suatu perasaan seseorang secara umum terhadap
pekerjaannya ataupun sebagai rangkaian yang saling berhubungan dari sikap-
sikap seseorang terhadap aspek-aspek pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan
kerja merupakan perkembangan dari perasaan suka (puas) atau tidak suka (tidak
puas) pada pekerjaannya (Spector, 1997). Kepuasan kerja adalah sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan berbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya
mereka terima. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu dan
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai
yang berlaku pada diri seseorang. Ini disebabkan karena adanya perbedaan
masing-masing individu (Robbins, 2015).
Menurut Hasibuan (2005) kepuasan kerja diartikan sebagai sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini di cerminkan oleh
moral kerja. Kedisiplinan dan prestasi kerja. Karyawan yang melakukan
pekerjaannya dengan asal-asalan tanpa memperhatikan peraturan yang ada, adalah
wujud dari kinerja yang kurang baik. Sementara menurut Hasibuan dan Malayu
(2013), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjannya. Menurut Rivai (2009) kepuasan kerja pada dasarnya
merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang
berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai
dengan keinginan individu, makin tinggi kepuasan kerja terhadap kegiatan
tersebut.
Kadarisman (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja pada dasarnya
adalah perasaan individu jika dilihat dari aspek nilai. Individu puas dengan tempat
kerjanya dan melihat tempat kerja sebagai pengisi waktu, mengenal lebih banyak
teman, memperoleh uang serta diakui. Menurut Hastono & Handoyo (2013),
kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak pada diri
pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.
Sedangkan menurut Supatmi, Nimran, & Utami (2013), kepuasan kerja (job
satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak
terjadi titik temu antara nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan
yang bersangkutan

Budaya organisasi adalah sistem makna bersama yang dianut
oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-
organisasi lain. Dengan demikian bahwa budaya, Menurut (Robbins,
2015) budaya merupakan sistem makna dan keyakinan bersama yang
dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan, sebagian besar,
cara mereka bertindak satu terhadap yang lain dan terhadap orang luar.
Kreitner dan Kinicki (1995:532) dalam (Koesmono, 2005)
mengemukakan bahwa budaya orgainsasi adalah perekat social yang
mengingat anggota dari organisasi. Nampaknya agar suatu karakteristik
atau kepribadian yang berbeda-beda antara orang yang satu dengan
orang yang lain dapat disatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka
perlu adanya prekat sosial

Menurut (Luthans, 2006) kepemimpinan transformasional
adalah pendekatan kepemimpinan dengan melakukan usaha mengubah
kesadaran, membangkitkan semangat dan mengilhami bawahan atau
anggota organisasi untuk mengeluarkan usaha ekstra dalam mencapai
tujuan organisasi, tanpa merasa ditekan atau tertekan.
Pemimpin transformasional memotivasi bawahan untuk berbuat
lebih dari apa yang sesungguhnya diharapkan yaitu dengan
meningkatkan arti penting dan nilai tugas di mata bawahan, dengan
mendorong bawahan mengorbankan kepentingan bawahan sendiri demi
kepentingan tim, organisasi, atau kebijakan yang lebih besar dan
dengan menaikkan tingkat kebutuhan kita ke taraf yang lebih tinggi
seperti aktualisasi diri. Semakin baiknya Kepemimpinan akan
mendorong untuk mencapai target serta peningkatan kepuasan anggota
secara maksimal

Menurut (Robbins & Judges, 2015) budaya organisasi
merupakan sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota
yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lain. Sistem makna
bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan
seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh suatu organisasi.
Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan
mempersepsikan karakteristik dari suatu budaya organisasi, bukan
dengan apakah para karyawan menyukai budaya atau tidak. Budaya
organisasi mungkin mencerminkan karakteristik yang membedakan
satu perusahaan dengan perusahaan lain mulai dari kebijakan dan
prosedur internal hingga hubungan masyarakat dan interaksi pelanggan.
Budaya organisasi mempengaruhi pengalaman pegawai sehari-hari
serta persepsi publik terhadap Instansinya (Ahamed & Mahmood,
2015)
(Moeljono, 2005) menyatakan bahwa budaya organisasi
adalah sistem nilai-nilai yang diyakini semua anggota organisasi dan
yang dipelajari, diterapkan serta dikembangkan secara
berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat
dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan
Menurut (Schein, 2009) budaya organisasi adalah pola asumsi
dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan
masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan
lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu
harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai
suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah
yang dihadapi.
Menurut (Wirawan, 2007) budaya organisasi didefinisikan
sebagai norma nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan
organisasi, dan sebagainya (isi budayaorganisasi) yangdikembangkan
dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin dan anggota yang
disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan
dalam aktivitas organisasi sehingga memengaruhi pola pikir, sikap, dan
perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para
konsumen, dan mencapai tujuan organisasi.
Menurut (Mathis & Jackson, 2001) budaya organisasional adalah
sebuah pola dari nilai-nilai dan kepercayaan yang di sepakati bersama
yang memberikan arti kepada anggota dari organisasi tersebut dan
aturan-aturan berperilaku.
Budaya organisasi selanjutnya menjadi identitas atau karakter
utama organisasi yang dipelihara dan dipertahankan dan berpengaruh
pada kinerja organisasi (Tjahjono, 2004)
Tujuh karakteristik primer dari suatu budaya organisasi menurut
(Robbins & Judges, 2015) yaitu :
(1) Inovasi dan pengambilan resiko, yaitu sejauh mana para karyawan
didorong agar inovatif dan mengambil resiko.
(2) Perhatian terhadap detail, yaitu sejauh mana para karyawan diharapkan
memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis, dan perhatian terhadap
detail.
(3) Orientasi hasil, yaitu sejauh mana manajemen memusatkan perhatian
pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk
mencapai hasil it.
(4) Orientasi orang, yaitu sejauh mana keputusan manajemen
memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang-orang di dalam
organisasi itu.
(5) Orientasi team, yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan
berdasarkan tim, bukannya berdasarkan individu.
(6) Keagresifan, yaitu sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif
dan bukannya santai-santai.
(7) Kemantapan, yaitu sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo bukannya pertumbuhan

Pengertian pemimpin menurut (Martoyo, 1994) adalah seseorang
yang memiliki kemampuan memimpin artinya memiliki kemampuan
untuk mempengaruhi perilaku orang lain atau kelompok, tanpa
mengindahkan bentuk alasannya. Dan kepemimpinan transformasional
menurut (Yukl, 2013) menyerukan nilai-nilai moral dari pada pengikut
dalam upayanya untuk meningkatkan kesadaran mereka tentang
masalah etis dan untuk memobilisasi energi dan sumber daya mereka
untuk mereformasi institusi.
Menurut (Luthans, 2006) kepemimpinan transformasional
adalah pendekatan kepemimpinan dengan melakukan usaha mengubah
kesadaran, membangkitkan semangat dan mengilhami bawahan atau
anggota organisasi untuk mengeluarkan usaha ekstra dalam mencapai
tujuan organisasi, tanpa merasa ditekan atau tertekan. (Prasetyo, 2017)
Kepemimpinan transformasional adalah sebagai pengaruh pemimpin atau
atasan terhadap bawahan. Para bawahan merasakan adanya kepercayaan,
kebanggaan, loyalitas dan rasa hormat kepada atasan, dan mereka
termotivasi untuk melakukan melebihi apa yang diharapkan. Pemimpin
transformasional memotivasi bawahan untuk berbuat lebih dari apa
yang sesungguhnya diharapkan yaitu dengan meningkatkan arti penting
dan nilai tugas di mata bawahan, dengan mendorong bawahan
mengorbankan kepentingan bawahan sendiri demi kepentingan tim,
organisasi, atau kebijakan yang lebih besar dan dengan menaikkan
tingkat kebutuhan kita ke taraf yang lebih tinggi seperti aktualisasi diri.
Pemimpin transformasional mirip dengan pemimpin karismatik,
tapi berbeda dalam kemampuan khususnya untuk membawa inovasi
dan perubahan. Pemimpin transformasional membawa perubahan yang
signifikan baik terhadap pengikutnya maupun organisasi.
Kepemimpinan transformasional memiliki visi ke depan untuk
memulai inovasi dan pengaruh untuk mencapai kesuksesan dengan
memberi inspirasi dan pengaktifan bawahan untuk berkinerja lebih
baik, (Thamrin, 2012)
(Yukl, 2013) mendefenisikan bahwa kepemimpinan
transformasional sebagai pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk
mempengaruhi bawahan dengan caracara tertentu.
Adanya penerapan kepemimpinan transformasional bawahan
akan merasa dipercaya, dihargai, loyal dan respek kepada
pemimpinnya. Pada akhirnya bawahan akan termotivasi untuk
melakukan lebih dari apa yang diharapkan.

Menurut (Robbins & Judges, 2015) menyatakan bahwa kepuasan
kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima
pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Kepuasan kerja merupakan sikap seseorang terhadap kerja (Gibson,
1997) Sikap seseorang terhadap kerja dapat positif atau negatif. Jika
seseorang bersifat positif terhadap pekerjaan maka dia memiliki
kepuasan kerja. Namun sebaliknya jika seseorang berfikir negatif
dengan pekerjaannya berarti dia mengalami ketidak puasan dalam
pekerjaannya.
(Robbins & Judges, 2015) Kepuasan kerja adalah perasaan positif
seseorang tentang pekerjaannya, yang merupakan hasil dari evaluasi
karakteristik terhadap pekerjaan tersebut. (Rivai, 2004) menyatakan
kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya, apakah senang atau tidak senang,
puas atau tidak puas dalam bekerja. (Mathis & Jackson, 2001)
mendefinisikan kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari
mengevaluasi pengalaman kerja seseorang, ketidak puasan kerja
muncul saat harapan-harapan itu tidak terpenuhi.
Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan
dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
(Hasibuan, 2016)
(Robbins & Judges, 2015) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan
hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. (Luthans, 2006) Kepuasan
kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik
pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Pendapat di
atas menitik beratkan tentang munculnya kepuasan kerja akibat adanya
selisih antara harapan yang telah dibayangkan dari kontribusi pekerjaan
yang dilakukan dengan kenyataan yang akan didapat. Hal tersebut
sejalan dengan pendapat Keith Davis sebagai berikut : “ Kepuasan kerja
merupakan kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya. Perasaan itu
merupakan cermin dari penyesuaian antara apa yang diharapkan
pegawai dari pekerjaan/kantornya “ (Davis, 1995)
(Luthans, 2006) mengungkapkan bahwa terdapat lima dimensi
kepuasan kerja, yaitu:
1) Pembayaran (Pay), yaitu sejumlah upah yang diterima bawahan
dianggap pantas dan sesuai dengan beban kerja mereka.
2) Pekerjaan (Job), yaitu pekerjaan yang menarik dan memberikan
kesempatan untuk pembelajaran bagi bawahan serta kesempatan untuk
menerima tanggung jawab atas pekerjaan.
3) Kesempatan promosi (Promotion opportunities), yaitu adanya
kesempatan bagi bawahan untuk maju dan berkembang dalam
organisasi, seperti: kesempatan untuk mendapatkan promosi, kenaikan
pangkat, penghargaan, serta pengembangan diri individu.
4) Atasan (Supervisor), yaitu kemampuan atasan untuk menunjukkan
perhatian terhadap bawahan, memberikan bantuan teknis, serta
memperlakukan bawahan secara baik.
5) Rekan kerja (Coworkers), yaitu rekan kerja yang pandai secara
teknis, bersahabat, dan saling mendukung dalam lingkungan kerja

Kepuasan kerja seseorang dalam suatu perusahaan sangat berbeda.
Perbedaan ini dikarenakan adanya kebutuhan individu yang berbeda pula atau
situasi dan kondisi dalam perusahaan yang dapat menyebabkan seseorang menjadi
puas dalam bekerja. Kepuasan kerja dapat dimaknai sebagai perasaan
menyenangkan yang merupakan hasil dari persepsi individu (dalam Zulkarnain &
Annisa, 2013), sedangkan menurut Hoppeck (dalam Anoraga, 2001) kepuasan
kerja merupakan penilaian dari karyawan mengenai seberapa jauh pekerjaannya
secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Penjelasan kepuasan kerja juga dipertegas oleh Wagner dan Hollenbeck
(dalam Wijono, 2011) bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan
menyenangkan yang merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka
menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai
kerja yang penting bagi dirinya.
Penjelasan yang di sampaikan oleh Wagner (dalam Wijono, 2011) juga
tidak jauh beda dengan Locke, dimana Locke menyatakan kepuasan kerja adalah :
”a pleasurable feeling that results from the perpection that one’s job fulfills a
allows for the fulfillment of one’s important job values”. Hasil penelitian yang
dilakukan Locke (dalam Muanandar, 2008) menemukan bahwa kepuasan kerja di
pengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya kerja yang menantang, imbalan yang
adil (equitable reward).
Fokus kali ini adalah sejauh mana reward yang diterima dirasakan adil.
Jika gaji dipersepsikan adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan
tertentu, maka akan ada kepuasan kerja. Yang penting ialah sejauh mana gaji yang
diterima dirasakan adil. Jika gaji dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutan-
tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar gaji yang berlaku
untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja

Menurut Adams (dalam Wexley dan Yuki, 2003) aspek dari teori keadilan adalah:
a. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap
mendukung pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan,
banyaknya usaha yang dicurahkan dan jumlah jam kerja.
b. Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang
diperoleh dari pekerjaannya seperti upah/gaji, keuntungan sampingan,
simbol status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil.
c. Orang bandingan adalah seseorang menilai fair hasilnya dengan
membandingkan hasilnya sama dengan rasio inputnya dengan hasil sama
dengan rasio input dari seseorang. Orang bandingan mungkin saja dari
orang-orang dalam organisasi ataupun dari organisasi lain dan bahkan
dengan dirinya sendiri dengan pekerjaan atau pekerjaan sebelumnya.
Menurut Rivai (Dalam Cahyadi, 2007), teori equity atau keadilan ini
memiliki tiga elemen, yaitu: (1) input, (2) out comes, dan (3) comparison persons.
Input atau hasil merupakan sesuatu yang berharga yang dipersepsikan karyawan
memiliki kontribusi atau sumbangan terhadap pekerjaannya, seperti pendidikan,
pengalaman, keahlian, jumlah tugas, dan peralatan serta perlengkapan yang
dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaan. Out comes atau hasil merupakan
segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai hasil dari
pekerjaannya seperti, upah atau gaji, keuntungan sampingan, simbol status, dan
kesempatan untuk berkembang atau berhasil serta aktualisasi diri. Comparison
persons merupakan orang lain sebagai pembanding. Orang lain yang dijadikan
pembanding bisa berasal dari organisasi atau perusahaan yang sama atau berbeda
dan bisa pula dengan dirinya sendiri diwaktu lampau

Uang memang mempunyai arti yang berbeda bagi setiap orang. Disamping
memenuhi kebutuhan-kebutuhan tingkat rendah (makanan, perumahan), uang
dapat merupakan simbol dari capaian (achievement), keberhasilan dan
pengakuan/penghargaan. lagi pula uang mempunyai kegunaan sekunder. Jumlah
gaji yang diperoleh dapat secara nyata mewakili kebebasan untuk melakukan apa
yang ingin dilakukan (misalnya mendirikan perusahaan baru, mendirikan
sekolah,berlibur keliling dunia dan sebagainya).
Teori keadilan dari adams (dalam Munandar, 2008) dilakukan berbagai
penelitian dan salah satu hasilnya ialah bahwa orang yang menerima gaji yang
dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami distress atau
ketidakpuasan. Kajian yang dilukan dalam laboratorium mendukung hasil tentang
gaji yang terlalu kecil, namun hasil tentang gaji yang terlalu besar tidak jelas
meyakinkan. Salah satu asumsi dari Adams (dalam Munandar, 2008) ialah jika
orang melakukan pekerjaannya dengan imbalan gaji/penghasilan, mereka
memikirkan tentang apa yang mereka berikan pada pekerjaannya (masukan) dan
apa yang mereka terima untuk keluaran kerja mereka. Masukan adalah segala
sesuatu yang dianggap oleh tenaga kerja sebagai kontribusinya terhadap
pekerjaan. Misalnya, seperti pendidikan, jumlah jam kerja, pengalaman kerja
sebelumnya. Keluaran adalah segala jenis hal yang dipersepsikan orang sebagai
imbalan terhadap upaya yang diberikan seperti gaji, tunjangan dan
penghargaan/pengakuan. Keadilan dirasakan ada jika orang merasa bahwa
perbandingan antara rasio-keluarannya dengan masukannya sama dengan
perbandingan hasil-keluaran orang lain dengan masukannya. Sebaliknya kondisi
ketidakadilan timbul jika perbandingan antara hasil-keluaran kita dengan masukan
kita tidak sama besarnya (lebih besar atau lebih kecil) daripada perbandingan
hasil-keluaran orang lain dengan masukannya. Paling utama sejauh mana gaji
yang diterima dirasakan adil. Jika gaji dipersepsikan dengan adil didasarkan
tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar gaji yang
berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.
Menurut Cascio (1995) keadilan di tempat kerja ada dua macam, yaitu
keadilan distributif dan keadilan prosedural. Keadilan prosedural adalah keadilan
yang dipahami berdasarkan proses yang digunakan untuk menetapkan distribusi
imbalan. Sedangkan imbalan distributif adalah keadilan yang dipahami
berdasarkan jumlah dan alokasi imbalan kepada para individu (Panggabean,
2004). Menurut panggabean (2004) keadilan distributif digolongkan pada tiga
jenis keadilan yaitu:
a. Keadilan internal adalah keadilan yang menjamin bahwa pembayaran
harus sebanding dengan tarif yang ada pada bagian lagi. Keadilan internal
dapat dirasakan apabila kompensasi didasarkan pada hasil evaluasi
pekerjaan.
b. Keadilan eksternal adalah keadilan yang menjamin bahwa posisi yang
lebih tinggi atau orang-orang yang memiliki kualitas yang lebih baik di
dalam organisasi mendapat gaji yang lebih tinggi. Keadilan eksternal dapat
dirasakan apabila kompensasi didasarkan hasil survei gaji
c. Keadilan sesama karyawan adalah keadilan yang dirasakan karyawan
apabila karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama, diberikan gaji
sesuai dengan faktor-faktor unik dari setiap karyawan. Keadilan sesama
karyawan ini dirasakan apabila kompensasi didasarkan pada hasil
penilaian prestasi

Adapun ciri-ciri ketidakpuasan karyawan di jelaskan oleh Nitisimito (1991) yaitu:
a. Turun/ rendahnya produktivitas kerja.
Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan
dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat
terjadi karena kemalasan atau penundaan kerja
b. Tingkat absensi yang naik.
Pada umumnya bila loyalitas dan sikap kerja karyawan turun, maka
karyawan akan malas untuk datang bekerja setiap hari. Bila ada gejala –
gejala absensi naik maka perlu segera dilakukan penelitian.
c. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi.
Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah
karena tidak senangnya para karyawan bekerja pada perusahaan. Untuk
itu mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap sesuai.
Tingkat perpindahan buruh yang tinggi selain dapat menurunkan
produktivitas kerja, juga dapat mempengaruhi kelangsungan jalannya
perusahaan.
d. Kegelisahan dimana-mana.
Loyalitas dan sikap kerja karyawan yang menurun dapat menimbulkan
kegelisahan sebagai seorang pemimpin harus mengetahui bahwa adanya
kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak terangan dalam
bekerja, keluh kesah serta hal – hal yang lain.
e. Tuntutan yang sering terjadi.
Tuntutan yang sebetulnya merupakan perwujudan dan ketidakpuasan,
dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk
mengajukan tuntutan.
f. Pemogokan.
Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya loyalitas dan sikap
kerja karyawan adalah pemogokan. Biasanya suatu perusahaan yang
karyawannya sudah tidak merasa tahan lagi hingga memuncak, maka hal
itu akan menimbulkan suatu tuntutan, dan bilamana tuntutan tersebut
tidak berhasil, maka pada umumnya para karyawan melakukan
pemogokan kerja

Spector (dalam Mangundjaya, 2012) mengklasifikasikan aspek-aspek
kepuasan kerja yaitu :
a. Gaji (Pay). Aspek ini mengukur kepuasan karyawan sehubungan dengan
gaji yang diterima.
b. Promosi. Aspek ini mengukur sejauh mana kepuasan karyawan sehubungan
dengan kebijakan untuk kesempatan promosi.
c. Supervisi (Supervision). Pada aspek ini mengukur kepuasan kerja seseorang
terhadap atasannya. Karyawan lebih menyukai bekerja dengan atasan yang
bersikap mendukung, penuh pengertian, hangat dan bersahabat, memberi
pujian atas kinerja yang baik dari bawahan, dan memusatkan perhatian
kepada karyawan.
d. Tunjangan tambahan (Fringe benefit). Aspek ini mengukur sejauh mana
individu merasa puas terhadap tunjangan tambahan yang di terima
dari/perusahaan.
e. Penghargaan (Reward). Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa
puas terhadap penghargaan yang diberikan berdasarkan hasil kerja.
f. Prosedur dan peraturan kerja. Aspek yang mengukur kepuasan sehubung
dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja. Hal-hal yang berhubungan
dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja seperti birokrasi dan beban
kerja.
g. Rekan kerja. Aspek ini mengukur kepuasan berkaitan dengan hubungan
dengan rekan kerja. Misalnya, rekan kerja yang menyenangkan, rukun dan
saling melengkapi.
h. Pekerjaan itu sendiri. Aspek ini mengukur kepuasan kerja terhadap hal-hal
yang berkaitan dengan pekerjaan yang dikerjakan.
i. Komunikasi. Suatu aspek yang dapat mengukur kepuasan berdasarkan
komunikasi yang dibangun dalam suatu perusahaan.
Menurut Milton (dalam Hamid, 2009) menyebutkan adanya aspek
pembentukan kepuasan kerja yakni:
a. Kerja (work): termasuk minat intrinsik, kesempatan untuk belajar,
kesulitan, banyaknya kegiatan, kesempatan untuk sukses dan penguasaan
langkah.
b. Bayaran (pay): banyaknya bayaran, kelayakan atau adil dan cara
pembayaran.
c. Promosi (promotion): kesempatan untuk promosi, kejujuran dan dasar
untuk promosi.
d. Pengakuan (regognition): pujian atas pelaksanaan, penghargaan atas
selesainya pekerjaan dan kritik.
e. Kondisi kerja (work condition): jam kerja, istirahat, peralatan,
temperature, ventilasi, kelembaban, lokasi dan layout fisik.
f. Teman kerja (co-worker): kemampuan, kesukaan menolong dan
keramahan.
g. Perusahaan dan manajemen (company and management): perhatiannya
terhadap karyawan, bayaran dan kebijakan.

Adapun faktor yang terdapat dalam kepuasan kerja disebutkan oleh
Stephen Robins (dalam Salani, 2010) :
a. Kerja yang secara mental menantang. Karyawan cenderung menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan
tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang.
Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi
terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada
kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai
kesenangan dan kepuasan.
b. Ganjaran yang pantas (Equitable Reward). Para karyawan menginginkan
sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan dengan adil.
Bila upah dirasakan adil berdasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan
besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar
uang. Banyak orang bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk
bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang
kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam
kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang utama
upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang
lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha
mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status
sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang
mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil
(fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari
pekerjaan mereka.
c. Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan peduli akan lingkungan kerja
baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan
tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai
keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur
(suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak
esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
d. Rekan kerja yang mendukung. Orang-orang mendapatkan lebih daripada
sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi
kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.
Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang
ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.
Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila
penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan
pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan
menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.

Locke, Lawler dan Landy (dalam Munandar 2008) mengemukakan
beberapa teori tentang kepuasan kerja, yaitu: teori ketidaksesuaian (discrepancy
theory), model dari kepuasan bidang/bagian (facet satisfaction), dan teori proses
bertentangan (opponent-process theory).
a. Teori Ketidaksesuaian ( Discrepancy Theory )
Teori pertentangan dari Locke (dalam Munandar, 2008) menyatakan
bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan
mencerminkan penimbangan dari dua nilai :

1. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang
   individu dengan apa yang diterima, dan
2. Pentingnya apa yang diinginklan bagi individu. Kepuasan kerja secara
   keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja
   dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek
   pekerjaan bagi individu.
   Menurut Locke (dalam Munandar, 2008) seseorang individu akan merasa
   puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia
   mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-
   keinginannya dan hasil-keluarannya. Tambahan waktu libur akan menunjang
   kepuasan tenaga kerja yang menikmati waktu luang setelah bekerja, tetapi tidak
   akan menunjang kepuasan kerja seorang tenaga kerja lain yang merasa waktu
   luangnya tidak dapat dinikmati.

Ada pernyataan bahwa kepuasan adalah suatu perasaan menyenangkan
merupakan hasil dari persepsi individual dalam rangka menyelesaikan tugas atau
memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi
dirinya. Sementara itu, Locke (dalam Wijono, 2011) juga mencatat bahwa
perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan atau ketidakpuasan kerja
cenderung lebih mencerminkan penaksiran dari karyawan yang berhubungan
dengan pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan masa lalu
daripada harapan-harapan untuk masa yang akan datang. Kemudian Locke (dalam
Wijono, 2011) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu tingkat emosi
yang positif dan menyenangkan individu. Dengan kata lain, kepuasan kerja adalah
suatu hasil perkiraan individu terhadap pekerjaan atau pengalaman positif dan
menyenangkan dirinya. Disini Locke (dalam Wijono, 2011) juga membedakan
kepuasan kerja dari segi moral dan keterlibatan kerja. Ia mengategorikan moral
dan kepuasan kerja sebagai suatu emosi positif yang akan dilalui oleh karyawan.
Sopiah (2008) mengemukakan kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan
emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja, tanggapan emosional
dapat berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara
emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak maka
berarti karyawan tidak puas. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah
karyawan tersebut membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh
dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.
Menurut Hoppeck (dalam Anoraga, 2001) kepuasan kerja merupakan
penilaian dari karyawan mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan
memuaskan kebutuhannya. Selanjutnya Tiffin (dalam Anoraga, 2001)
menjelaskan tentang definisi kepuasan kerja sebagai suatu hal yang berhubungan
dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri. Situasi kerja, kerja
sama antara pimpinan dan sesama karyawan serta menurut Blum (dalam Anoraga,
2001) dikemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum yang merupakan
hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian
diri dan hubungan sosial di luar kerja

Menurut Sihombing dalam Sudaryo, Agus & Nunung (2018), ada tiga
macam teori tentang kepuasan kerja yaitu :

1. Teori Discrepancy
   Kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan
   tergantung pada selisih (discrepancy), antara apa yang seharusnya ada (harapan,
   kebutuhan, atau nilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya
   telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaanya (Manullang dalam Sudaryo,
   Aribowo dan Sofiati 2018). Seorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara
   kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. Semakin besar
   kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, maka semakin
   besar ketidakpuasannya. Jika jumlah faktor pekerjaan lebih banyak yang
   diterima (secara minimal) dan kelebihannya menguntungkan (misalnya upah
   ekstra, jam kerja yang lebih lama), maka orang yang bersangkutan akan sama
   puasnya dengan kondisi terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.
   Berdasarkan pandangan tersebut, maka dapat dikatakan bahwa seseorang
   akan merasa puas apabila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan
   persepsinya terhadap kenyataan yang ada, karena batas minimum yang
   diinginkan telah terpenuhi. Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada
   yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat
   (discrepancy). Perbedaan yang terjadi disini adalah perbedaan yang positif.
   Sebaliknya, makin jauh kenyataan yang dirasakannya itu dibawah standar
   minimum (negative discrepancy), maka makin besar pula ketidakpuasan
   seseorang terhadap pekerjaannya.
2. Teori Equity
   Puas tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya tergantung pada apakah ia
   merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak terhadap situasi, hal ini diperoleh
   dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor,
   maupun di tempat lain Karlins dalam Sudaryo, Agus & Nunung(2018). Dasar
   kepuasan kerja adalah derajat keadilan yang diterima pegawai dalam situasi
   kerjanya. Semakin tinggi derajat keadilan yang diterima, maka pegawai yang
   bersangkutan akan semakin puas.
3. Teori Dua Faktor
   Teori ini diperkenalkan oleh Frederick Herzbergdalam sudaryo, Agus &
   Nunung (2018). Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan
   menjadi dua kategori, yaitu “disastifier atau hygiene factors dan satisfer atau
   motivator”. Hygiene factors merupakan faktor yang dapat mengakibatkan
   ketidakpuasan kerja. Faktor tersebut terdiri dari kebijakan kantor, administrasi,
   supervisi, hubungan antarpribadi, kondisi kerja, dan gaji. Sedangkan motivators
   merupakan faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap
   pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja. Faktor tersebut terdiri dari
   keberhasilan, pengakuan, tanggung jawab, dan pengembangan

Menurut Sutrisno (2017) istilah “Kepuasan” merujuk pada sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja. Karyawan yang terpuaskan
akan dapat bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif, dan dapat berprestasi lebih
baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Karyawan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologis dan
akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku negatif dan pada gilirannya akan dapat
menimbulkan frustasi. Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap
pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan,
imbalan yang diterima kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan
psikologis.
Secara teoristis pengertian kepuasan kerja telah dikemukakan oleh beberapa
ahli. Salah satunya yaitu menurut Sudaryo, Agus & Nunung (2018) kepuasan kerja
adalah perasaan tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai
pekerjaan berdasarkan atas harapan dengan imbalan yang diberikan oleh instansi.
Sementara itu pendapat lain tentang kepuasan kerja juga dikemukakan oleh
Hasibuan (2017) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan
10 10 prestasi kerja.
Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi
dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja
yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,
penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik.
Sedangkan kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang
dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil
kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang lebih
suka menikmati kepuasannya diluar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa
daripada pelaksanaan tugas-tugasnya.

Menurut Mangkunegara (dalam Syafrina, 2018 : 461) Ada dua faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yapeneliti faktor yang ada pada diri karyawan dan
faktor pekerjaannya.
a. Faktor Pegawai
Karakteristik kepribadian, kondisi fisik, umur, jenis kelamin, pendidikan,
pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap
kerja Setiap karyawan yang berkembang dalam lingkungan kerja yang penuh
tantangan membutuhkan sesuatu yang membuat karyawan terus berpikir dan
menggunakan pikiran, keterampilan, pendidikan, dan keahlian peneliti untuk
menemukan solusi. Pekerjaan yang tidak monoton dan lingkungan kerja yang
menantang memungkinkan karyawan untuk menunjukkan kemampuan karyawan,
yang menghasilkan tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi.
b. Faktor Pekerjaan
Struktur organisasi, jenis pekerjaan, pangkat (golongan), kedudukan,
kualitas pengawasan, jaminan keuangan, peluang peningkatan jabatan, interaksi
sosial, dan hubungan kerja Menurut Wibowo (2015), ada banyak faktor yang
mempengaruhi seberapa puas seorang karyawan dengan pekerjaannya. Faktor
individu termasuk umur, kesehatan, karakter, dan harapan. Faktor sosial termasuk
hubungan kekeluargaan, penelitingan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan
kemasyarakatan. Faktor utama dalam pekerjaan termasuk upah dan gaji. Selain
peneliti, perasaan diperlakukan adil baik secara pribadi maupun tugas, penghargaan
terhadap keahlian, hubungan sosial di tempat kerja, dan ketepatan dalam
menyelesaikan konflik.
MenurutGilmer (dalam Waluyo, 2018: 126) faktor-faktor wajib yang
memengaruhi kepuasan kerja ialah:
a. Mendapatkan kesempatan untuk maju, faktor ini merupakan tujuan seorang
karyawan untuk dapat memberikan kinerja terbaik untuk perusahaan.
b. Keamanan kerja, keamanan dalam bekerja sangat diperlukan karyawan
yang sangat memengaruhi kepuasan dan semangat dalambekerja.
c. Gaji yang diterima karyawan, gaji yang sesuai untuk karyawan menjadi
faktor yang sangat penting saat calon karyawan memilih pekerjaan.
d. Perusahaan dan manajemen, merupakan sistem yang mengatur karyawan
yang bekerja di dalamnya yang harus tepat dan tidak memberatkan
karyawan.
e. Pengawasan (supervisi) suatu sistem yang berguna untuk memastikan
apakah kinerja karyawan dalam perusahaan sesuai dengan rencana yang di
tetapkan.
Menurut mullin ( dalam Sutarto W, 2012 : 128 ) Kepuasan kerja peneliti
sendiri adalah sesuatu yang kompleks dan sulit untuk diukur keobjektivitasannya.
Tingkat kepuasan kerja dipengaruhi oleh rentang yang luas dari variable variabel
yang berhubungan dengan faktor-faktor individu, sosial, budaya, organisasi, dan
lingkungan. Sejalan dengan ini, menjelaskan tentang faktor-faktor yang dapat
memengaruhi kepuasan kerja, meliputi faktor-faktor budaya, pribadi, sosial,
organisasi, dan lingkungan.

1. Faktor pribadi, di antaranya kepribadian, pendidikan, inteligensi dan
   kemampuan, usia, status perkawinan, dan orientasi kerja.
2. Faktor sosial, di antaranya hubungan dengan rekan kerja, kelompok kerja
   dan norma-norma, kesempatan untuk berinteraksi, dan organisasi informal
3. Faktor budaya, di antaranya sikap-sikap yang mendasari, ke percayaan, dan
   nilai-nilai.
4. Faktor organisasi, di antaranya sifat dan ukuran, struktur formal, kebijakan-
   kebijakan personalia dan prosedur-prosedur, relasi karyawan, sifat
   pekerjaan, teknologi dan organisasi kerja, supervisor dan gaya
   kepemimpinan, sistem manajemen, pengawasan, dan kondisi-kondisi Kerja.
5. Faktor lingkungan, di antaranya ekonomi, sosial, teknik, dan pengaruh-
   pengaruh pemerintah.
   Berdasarkan kesimpulkan faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan
   kerja menurut para pendapat ahli adalah ada fakror lingkungan, faktor pengawasan,
   faktor sosial, faktor keamanan kerja, dan faktor gaji.
   B. Pengawasan
6. Pengertian Pengawasan
   Dalam suatu perusahaan pengawasan peneliti penting mempunyai peran
   penting dalam mencapai tujuan suatu organisasi. Kegagalan dan kesalahan semakin
   sulit diperbaiki ketika tidak ada pengawasan.. Hal ini bertumpu pada pengawasan,
   yapeneliti mengevaluasikan pekerjaan yang perlu diperbaiki, dan apa yang sedang
   dikerjakan untuk menjamin tercapainya hasil – hasil menurut rencana yang sudah
   dirancang
   Menurut Rusdiana ( 2014:210 ) Pengawasan merupakan fungsi yang
   menjamin bahwa kegiatan-kegiatan dapat memberikan hasil seperti yang
   diinginkan, sedangkan menurut Komaruddin ( dalam rusdiana, 2014:210 ) ,
   Pengawasan berkaitan dengan perbandingan antara pelaksanaan rencana yang
   sebenarnya dan inisiatif perbaikan untuk memperbaiki kesalahan dan rencana yang
   signifikan

Menyatakan bahwa berdasarkan karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja terdiri
tujuh dimensi yakni sebagai berikut ( Indrasari, 2017: 45-46):
a. Kompensasi.
Imbalan yang diterima karyawan merupakan faktor penting bagi kepuasan
kerja karyawan. Imbalan yang terlalu kecil membuat karyawan tidak puas,
demikian juga terhadap pemberian gaji yang tidak adil.
b. Supervisi.
Perilaku atasan dalam melakukan pengawasan terhadap karyawan sangat di
butuhkan dalam sebuah perusahaan. Sebuah pengawasan kerja yang baik
dapatmenghasilkan kepuasan kerja pada karyawan.
c. Pekerjaan peneliti sendiri.
Karakter dari pekerjaan yang dihadapi oleh karyawan 18 dalam organisasi
yakni skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback,
akan memberikan pengaruh yang tidak sama terhadap kepuasan kerja
karyawan.
d. Hubungan dengan rekan kerja.
Interaksi antara karyawan dalam organisasi dapat mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan tersebut. Secara individu rekan kerja yang bersahabat dan
mendukung akan memberikan kepuasan kerja karyawan lainnya.
e. Kondisi kerja.
Kondisi kerja yang tertata membuat pekerjaan lebih mudah dilakukan
karyawan dan hal ini pada akhirnya memberikan dampak terhadap kepuasan
karyawan.
f. Kesempatan memperoleh perubahan status.
Bagi karyawan yang memiliki keinginan besar untuk mengembangkan
dirinya, maka sebuah promosi kerja akan memiliki dampak puas kepada
karyawan.
g. Keamanan kerja.
h. Rasa aman didapatkan karyawan dari adanya suasana kerja yang
menyenangkan, tanpa rasa takut akan suatu hal yang tidak pasti dan tidak
ada kekhawatiran akan diberhentikan secara tiba-tiba.
Anwar, ( 2019: 48 ) menyatakan bahwa kepuasan kerja terdiri dari lima dimensi
meliputi:
a. Pekerjaan peneliti sendiri
Suatu faktor kepuasan yang palingmendasari karyawan untuk mer`asa puas
dengan pekerjaannya.
b. Pemenuhan kebutuhan
Yang telah menjadi tujuan seorangkaryawan dalam bekerja.
c. Ketidak sesuaian
Dalam suatu pekerjaan sangat mempengaruhi kepuasan individu.
d. Pencapaian nilai
tujuan seorang karyawan untuk berkembang dalam bekerja yang
menghasilkan suatu kepuasan.
e. Komponen watak/genetic
Setiap karyawan berbeda-beda yang mendasari tercapainya kepuasan kerja.
Menurut Sinambela (dalam Didit & Ella,dkk, 2022:719) terdapat beberapa
dimensi kepuasan kerja karyawan peneliti yapeneliti :
a. Merasa senang dengan pekerjaannya.
b. Selalu berusaha melakukan yang terbaik pada perusahaanya.
c. Memberikan metode pada penyelesaian perusahaan

Kepuasan kerja menurut Busro ( 2018 : 104 ) suatu perasaan yang
mendukung atau menentang karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya dan
keadaan dirinya sendiri.Zami ( 2008 ) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh langsung terhadap kinerja. Semakin tinggi kepuasan kerja terhadap
hasil kerja yang dicapai, semakin baik kinerja di tempat kerja.
Menurut Wijono ( 2010 : 119 ) dalam rangka menyelesaikan tugas atau
memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai kerja yang penting baginya.
Penjelasan kepuasan kerja tersebut dipertegas oleh Wagner Ill & Hollenbeck (
dalamWijono 2010 :119 ) yang mengutip ungkapan Locke. bahwa kepuasan kerja
adalah: Perasaan menyenangkan yang dihasilkan dari persepsi bahwa pekerjaan
seseorang memenuhi atau memungkinkan
Menurut George dan Jones (dalam Saina Nur 2012:742) menyatakan bahwa
Kepuasan kerja adalah kumpulan perasaan dan kepercayaan (anggapan) yang
dimiliki setiap orang tentang pekerjaannya saat ini. Oleh karena peneliti, kepuasan
kerja seseorang tergantung pada perbedaan antara apa yang telah dicapai melalui
pekerjaannya menurut ppenelitingan atau persepsinya dengan harapan, kebutuhan,
atau nilai.
Berdasarkan beberpa ahli kepuasan kerja peneliti sendiri adalah dimana
kepuasan peneliti sendiri tergantung pada seorang perkerjanya. Dalam kepuasan