Pasar modal di Indonesia telah berdiri sejak tahun 1892, pada saat itu
pasar modal didominasi oleh para penjajah yang menduduki Indonesia.
Setelah Indonesia merdeka, pasar modal mulai bangkit kembali dan
terus berkembang hingga sekarang. Sebelum membahas lebih jauh
tentang pasar modal, maka perlu adanya pemahaman akan pengertian
pasar modal Indonesia.
Menurut Pandji dan Piji (2008), pasar modal adalah jaringan tatanan
yang memungkinkan pertukaran klaim jangka panjang, penambahan
financial assets (dan hutang) pada saat yang sama, memungkinkan
investor untuk mengubah dan menyesuaikan portofolio investasi.
Menurut Samsul (2015), secara umum pasar modal adalah tempat atau
sarana bertemunya permintaan dan penawaran atas instrumen keuangan
jangka panjang, umumnya lebih dari 1 (satu) tahun.
Menurut Tjiptono dan Hendy (2001), pada dasarnya, Pasar Modal
merupakan pasar untuk berbagai instrumen keuangan jangka panjang
yang bisa diperjualbelikan, baik dalam bentuk utang ataupun modal
sendiri.
Berdasarkan pengertian dari para ahli dapat disimpulkan bahwa
pengertian pasar modal adalah sarana bertemunya permintaan dan penawaran dari berbagai instrumen keuangan jangka panjang,
penambahan aset keuangan berupa modal sendiri yang bisa
diperjualbelikan. Dalam penelitian ini difokuskan pada pasar modal
yang memperjualbelikan modal sendiri. Bentuk modal sendiri yang
diperjualbelikan dinamakan saham, dapat berupa saham biasa ataupun
saham preferen. Pasar Saham merupakan tempat saham ditawarkan
kepada para investor melalui sebuah nominal harga yang akan bergerak
selama pasar dibuka
Pengaruh Harga Emas Dunia, Dow Jones Industrial Average, dan Inflasi Terhadap Indeks Harga Saham (skripsi,tesis,disertasi)
Gabungan Teori efisiensi pasar pertama kali dikemukakan oleh Malkiel dan Fama (dalam, Kalsum dll., 2020) yang meyakini bahwa tingkat efisiensi pasar dapat dibagi menjadi tiga jenis menurut sumber informasinya, yaitu 14 pasar efisien bentuk lemah, pasar efisien bentuk semi kuat, pasar efisien bentuk kuat. Di pasar, terdapat banyak informasi yang tersedia antara fundamental, teknis, mikro dan makro, dan informasi ini akan mempengaruhi harga. Bagi investor, konsep efisiensi pasar sangat penting untuk menggunakan dan memilih informasi yang relevan untuk pengambilan keputusan. Harga saham di pasar selalu berfluktuasi naik dan turun, yang merupakan cerminan dari semua informasi yang relevan. Seberapa cepat harga saham mencerminkan informasi tersebut menunjukkan seberapa efisien pasar modal (Kalsum et al., 2020). Indeks Harga Saham Gabungan yang dikemukakan oleh Jogiyanto (2010) merupakan indikator yang dapat menentukan mobilitas harga saham yang berguna sebagai indikator pasar, artinya pergerakan indeks mencerminkan apakah pasar sedang naik atau turun pada saat itu. Banyak faktor seperti kondisi makro ekonomi dan perekonomian global akan mempengaruhi indeks harga saham secara menyeluruh. Kondisi makroekonomi yang dapat mempengaruhi pergerakan IHSG seperti terjadinya tingkat inflasi, sedangkan Harga Emas Dunia dan Dow Jones Industrial Average adalah ekonomi global yang dapat mempengaruhi IHSG. (Veryda Harfikawati, 2016)
Pengaruh Inflasi Terhadap Indeks Harga Saham Gabungan (skripsi,tesis,disertasi)
Inflasi yang tinggi akan berpengaruh terhadap harga saham di pasar, sementara inflasi yang sangat rendah akan berakibat pada lambatnya pertumbuhan ekonomi yang pada akhirnya harga saham akan bergerak sangat lamban (Samsul, 2011). Penelitian Wismantara dan Darmayanti (2017) menyebutkan bahwa inflasi berpengaruh secara signifikan dan negatif terhadap indeks harga saham gabungan. Penelitian Ningsih dan Waspada (2018) menunjukkan bahwa inflasi berpengaruh secara signifikan dan negatif terhadap indeks harga saham gabungan. Dengan demikian, atas permasalahan diatas bahwa terdapat pengaruh Harga Emas dunia, Dow Jones Industrial Average, dan Inflasi secara simultan berpengaruh terhadap indeks harga saham gabungan perusahaan indeks IDX30 tahun 2018-2020
Pengaruh Dow Jones Industrial Average Terhadap Indeks Harga Saham Gabungan (skripsi,tesis,disertasi)
Terdapat tiga leading indikator harga saham yaitu indeks DJIA, kurs rupiah terhadap dolar AS dan tingkat bunga Sertifikat Bank Indonesia. Dampak pada perubahan indeks DJIA berpengaruh langsung pada indeks harga saham gabungan (IHSG) (Cahyono, 2012). Hal ini didukung penelitian Nugroho dan Surya (2018) yang menyebutkan bahwa indeks Dow Jones Industrial Average (DJIA) berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap indeks harga saham gabungan periode 2008-2015. Gom (2013) di dalam penelitiannya diperoleh bahwa DJIA berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap indeks harga saham gabungan (IHSG) pada periode 2008-2013. Pada periode pertama DJIA memberikan kontrisbusi terhadap IHSG, kemudian meningkat pada periode kedua
Pengaruh Harga Emas Dunia Terhadap Indeks Harga Saham Gabungan (skripsi,tesis,disertasi)
Harga emas dunia berdampak pada indeks harga saham gabungan, sehingga kenaikan harga emas dunia akan membuat investor lebih tertarik untuk berinvestasi emas daripada saham. Situasi ini akan menyebabkan IHSG turun karena investor akan menjual sahamnya ke emas. Begitu pula sebaliknya, jika harga emas dunia turun, banyak investor yang akan menjual emasnya dan beralih ke saham sehingga IHSG bisa naik (Ilham & Sinurat, 2021). Hal ini didukung oleh penelitian Mojazeb dan Shakerian (2014) yang menyebutkan bahwa selama periode 2008-2012, harga emas dunia berdampak negative dan signifikan terhadap IHSG. Penelitian Rismala, R., & Elwisam. (2019) menunjukkan bahwa harga emas dunia berpengaruh positif terhadap indeks harga saham. Penelitian (Istamar, Sarfiah dan Rusmijiati, 2019) juga menyatakan dalam penelitiannya bahwa harga emas dunia berpengaruh positif signifikan terhadap IHSG. Penelitiannya menunjukkan bahwa hal itu berdampak pada harga emas dunia terhadap indeks harga saham gabungan di Bursa Efek Indonesia tahun 1998-2018
Dampak Pengumuman Pembelian Kembali SahamTerhadap Reaksi Pasar (skripsi,tesis,disertasi)
Stock repurchase yang dilakukan perusahaan dalam upaya menstabilkan nilai perusahaan dilihat dari harga saham yang tercermin dari reaksi pasar di pasar modal. Pengumuman aksi stock repurchase di anggap dapat mempengaruhi harga saham, reaksi perubahan harga tentunya didukung oleh pasar yang efisien karena pasar yang efisien akan merefleksikan semua infromasi yang mungkin terjadi dengan cepat dan akurat. Faktor informasi yang tersedia dianggap sangatlah penting dalam membentuk harga keseimbangan efek yang baru (Junizar, 2012 : 3) Dalam penelitian Wulan (2017 : 74) pengumuman aksi repurchase ini merupakan salah satu kebijakan perusahaan sebagai langkah signaling yang mengidentifikasikan harga saham sudah undervalue. Pengumuman aksi korporasi ini dipandang memiliki kandungan informasi apabila adanya reaksi pasar dari pergerakan harga saham di pasar modal atauadanya perbedaan rata-rata abnormal return sebelum dan sesudah pengumuman. Jika terdapat perbedaan abnormal return yang signifikan di sekitar pengumuman stock repurchase, perusahaan tersebut dapat dinyatakan efisien dalam bentuk semi kuat dan sebaliknya jika tidak terdapat abnormal return yang positif di sekitar pengumuman maka perusahaan tersebut dinyatakan dalam kondisi tidak efisien. Dengan demikian, aksi repurchase ini merupakan informasi yang akan diserap oleh invetor dan diharapkan dapat memperoleh keuntungan yang maksimal pada masa mendatang. Penelitian yang mengamati dampak atas informasi terhadap harga saham disebut dengan event studies (Tandelilin, 2017 : 243). Asimetri informasi menyatakan bahwa manajemen memiliki informasi yang lebih tentang kondisi perusahaan dibandingkan dengan pemegang saham. Asimetri informasi memungkinkan manajemen mengetahui informasi yang baik tentang profitabilitas perusahaan di masa depan, namun pasar tidak mampu menangkap informasi tersebut sehingga saham perusahaan mengalami undervalued. Undervalued artinya harga saham perusahaan di pasar lebih rendah dibandingkan dengan nilai intrinsik saham tersebut. Dengan demikian manajer memberikan sinyal bahwa manajer optimis bahwa laba perusahaan akan meningkat di masa depan melalui program stock repurchase. Perusahaan yang mengalami kerugian tidak akan berani untuk melakukan stock repurchase karena distribusi kas kepada pemegang saham tidak hanya menghentikan perusahaan dari investasi yang mungkin menguntungkan namun juga memungkinkan perusahaan mengalami masalah keuangan. Oleh sebab itu pengumuman stock repurchase dipandang sebagai berita baik yang diharapkan akan mengangkat harga saham yang undervalued.
Signalling Theory (skripsi,tesis,disertasi)
Menurut Brigham (2011 : 185) signalling adalah tindakan yang diambil perusahaan untuk memberi petunjuk bagi investor tentang bagaimana manajemen memandang prospek perusahaan. Sinyal yang dimaksud ialah informasi mengenai apa yang sudah dilakukan perusahaan untuk merealisasikan keinginan pemilik. Informasi ini dianggap penting, karena informasi hakekatnya menyajikan keterangan, catatan dan gambaran, baik untuk keadaan masa lalu, saat ini maupun masa yang akan mendatang bagi kelangsungan hidup perusahaan dan bagaimana efeknya pada perusahaan (Brigham, 2001 : 36). Signalling theory menjelaskan mengapa perusahaan mempuyai dorongan untuk memberikan informasi laporan keuangan pada pihak eksternal. Dorongan perusahaan untuk memberikan informasi karena terdapat asimetri informasi antara perusahaan dan pihak luar karena perusahaan mengetahui lebih banyak mengenai perusahaan dan prospek yang akan datang daripada pihak luar (investor dan kreditor). Kurangya informasi bagi pihak luar mengenai perusahaan meyebabkan mereka melindungi diri mereka dengan memberikan harga yang rendah untuk perusahaan. Perusahaan dapat meningkatkan nilai perusahaan dengan mengurangi informasi asimetri. Salah satu cara untuk mengurangi informasi asimetri adalah dengan memberikan sinyal pada pihak luar (Arifin, 2005 : 11). Pada waktu informasi diumumkan dan semua pelaku sudah menerima informasi tersebut, pelaku pasarlah yang akan langsung menginterprestasikan dan menganalisis infomasi yang diberikan adalah sinyal yang baik (good news) atau sinyal buruk (bad news). Junizar (2013 : 28) mengemukakan signalling theory adalah teori yang membahas tentang naik turunnya harga di pasar, sehingga akan memberi pengaruh pada keputusan investor. Sinyal perusahaan dapat dilihat dari reaksi harga saham. Reaksi harga saham dapat diukur dengan menggunakan return saham sebagai nilai perubahan harga atau dengan menggunakan abnormal return. Berdasarkan signaling hypothesis, pembelian kembali saham perusahaan merupakan indikasi bahwa saham dinilai terlalu rendah atau undervalued
Return Saham (skripsi,tesis,disertasi)
Dalam berinvestasi hal yang diharapkan investor adalah untuk memperoleh keuntungan. Dalam teori pasar modal, hasil didapatkan dari transaksi saham diistilahkan dengan tingkat pengembalian (return). Menurut tandelilin return merupakan salah satu factor yang memotivasi investor dalam berinvestasi dan juga merupakan imbalan atas keberanian investor menanggung risiko atas investasi yang dilakukan. Return sendiri terbagi menjadi dua yaitu (Tandellin, 2010 : 105): 1. Yield, komponen return yang mencerminkan aliran kas atau pendapatan yang diperoleh secara periodik dari suatu investasi. Yield hanya berupa angka nol (0) dan positif (+). 2. Capital gain (loss, komponen return yang merupakan kenaikan atau penurunan harga suatu keuntungan atau kerugian bagi investor. Capital gain berupa angka minus (-), nol (0) dan positif (+).
Abnormal Return (skripsi,tesis,disertasi)
Selisih antara tingkat keuntungan yang sebenarnya (actual return) dengan tingkat keuntungan yang diharapkan (expected return), sering disebut juga sebagai return tak normal yang dapat diartikan sebagai return yang diperoleh dari investasi dalam kondisi yang tak normal atau saat ada informasi maupun peristiwa baru yang terjadi sehingga mengubah nilai perusahaan dan memungkinkan investor bereaksi dalam bentuk kenaikan pada harga saham atau sebaliknya (Hartono, 2013 : 586). Abnormal return sering digunakan sebagai dasar untuk menguji efisiensi pasar, dan juga dapat digunakan untuk melakukan penilaian kinerja surat berharga (Zoraya, 2020 : 15). Menurut Jogiyanto (2015 : 647) Abnormal return merupakan kelebihan dari return yang sesungguhnya terjadi terhadap return normal. Return normal adalah return ekspektasian (return yang diharapkan oleh investor). Dengan demikian abnormal return merupakan selisih antara return sesungguhnya yang terjadi dengan return ekspektasi. Jika suatu peristiwa tidak menyebabkan suatu abnormal return, berarti para investor tidak bereaksi atau pasar tidak bereaksi, karena reaksi dari para investor terhadap informasi yang baru ditunjukkan oleh abnormal return (Damayanti, 2020 : 6)
Teori Studi Peristiwa (Event Studies Theory) (skripsi,tesis,disertasi)
Menurut Jogiyanto (2010 : 555) event study merupakan studi yang mempelajari rekasi pasar terhadap suatu event, event study juga dapat digunakan untuk menguji kandungan informasi dari suatu pengumuman dan dapat juga digunakan untuk menguji efesiensi pasar bentuk setengah kuat. Nilai pasar perusahaan merupakan hal yang penting bagi perusahaan (teristimewa yang telah go public) karena mencerminkan tanggapan pasar (investor) atas apa yang telah dilakukan perusahaan. Sedangkan menurut Peterson (1989 : 1) event study adalah suatu pengamatan mengenai pergerakan harga saham di pasar modal untuk mengetahui apakah ada abnormal return yang diperoleh pemegang saham di pasar modal akibat dari suatu pristiwa tertentu. Jogiyanto (2015 : 623) juga menyatakan bahwa event study adalah studi yang mempelajari reaksi pasar terhadap suatu peristiwa (event) yang informasinya dipublikasikan sebagai suatu pengumuman. Event study juga dapat digunakan untuk menguji efisiensi pasar bentuk setengah kuat. Secara lebih spesifik study peristiwa menyelidiki respon pasar terhadap kandungan informasi yang ada dari suatu pengumuman peristiwa tertentu. andungan informasi dapat berupa berita baik (good news) atau berita buruk (bad news). Hipotesis pasar efisien memprediksikan bahwa pasar akan memberikan respon pasar positif untuk berita baik, dan respon negatif untuk berita buruk. Respon pasar tersebut tercermin dari return tak normal positif (berita baik) dan return tak normal negatif (berita buruk) (Tandelilin, 2010 : 565). Menurut Jogiyanto (2010 : 4) beberapa manfaat mengapa study peristiwa banyak digunakan, yaitu untuk menganalisis pengaruh dari suatu peristiwa terhadap nilai perusahaan, mengukur langsung pengaruh peristiwa tersebut terhadap harga saham perusahaan terhadap terjadinya peristiwa karena harga saham tersedia pada saat peristiwanya terjadi, dan kemudahan mendapatkan datanya (Jusman, 2019 : 200 – 209).Dalam event study, reaksi pasar diukur dengan menggunakan abnormal return dimana abnormal retrun merupakan kelebihan imbal hasil dari imbal hasil normal. Para investor mengaharap kan adanya imbal hasil atas investasi yang mereka lakukan, imbal hasil normal merupakan imbah hasil yang biasa di dapatkan investor saat tidak terjadi peristiwa. Tentunya saat adanya peristiwa yang mengandung informasi dan dipandang baik (good news) akan meningkat imbal hasil (return) dari yang biasanya. Seperti halnya dalam buku Hartono (2015 : 647) yang dikutip Wulan (2017 : 69) Pengumuman stock repurchase merupakan salah satu jenis event study yang merupakan bagian dari konsep hipotesis pasar efisien. Jenis penelitian ini digunakan untuk menganalisis abnormal return sekuritas yang mungkin terjadi di sekitar hari pengumuman. Menurut Tandelilin (2017 : 243) standar metodologi yang biasanya digunakan dalam event studies ini adalah sebagai berikut:
1. Mengumpulkan sampel, yaitu perusahaan-perusahaan yang mempunyai pengumuman yang mengejutkan pasar (event).
2. Mengidentifikasi hari pengumuman atau event.
3. Menentukan periode analisis, periode analisis dibagi menjadi dua:
a. Periode estimasi untuk menghitung return harapan E(Ri)
b. Periode pengamatan (jendela) untuk menghitung return aktual dan return tak normal.
4. Menghitung return aktual masing-masing sampel setiap hari selama periode pengamatan.
5. Menghitung return tak normal (Abnormal Return).
Efisiensi Pasar Bentuk Kuat (Strong Form) (skripsi,tesis,disertasi)
Menurut Zvie (2019 : 308) pasar modal efisien bentuk kuat (strong form) adalah dimana harga-harga saham mencerminkan seluruh informasi yang relevan, termasuk informasi dari dalam perusahaan. Pasar dikatakan efisien dalam bentuk kuat jika harga-harga sekuritas secara penuh mencerminkan (fully reflect) semua informasi yang tersedia termasuk informasi yang privat. Jika pasar efisien dalam bentuk ini, maka tidak ada individual investor atau group dari investor yang dapat memperoleh keuntungan tidak normal (abnormal return) karena mempunyai informasi privat. Menurut Tandelilin (2017 : 245) pengujian hipotesis pasar efisien bentuk kuat bisa dilakukan dengan pengujian private information, dimana pengujian meliputi pihak insider perusahaan dan kelompok investor tertentu yang di anggap memiliki informasi yang lebih baik, dapat memperoleh abnormal return lebih tinggi dibandingkan return pasar pada umumnya. Insider yang dimaksud antara lain insider trading (direktur, manajer, karyawan atau pemegang saham) yang mengetahui informasi sesungguhnya yang tidak diketahui pihak lain
Efisiensi Pasar Bentuk Setengah Kuat (Semi Strong Form) (skripsi,tesis,disertasi)
Menurut Bodie (2019 : 308) pasar modal efisien bentuk setengah kuat (semi strong) adalah dimana harga-harga saham telah mencerminkan seluruh informasi yang tersedia di publik. Pasar dikatakan efisien setengah kuat jika harga-harga sekuritas secara penuh mencerminkan (fully reflect) semua informasi yang dipublikasikan (all publicly available information) termasuk informasi yang berada di 19 laporan laporan keuangan perusahaan emiten. Informasi yang dipublikasikan dapat berupa sebagai berikut : a. Informasi yang dipublikasikan yang mempengaruhi harga sekuritas dari perusahaan yang mempublikasikan informasi tersebut. Informasi yang dipublikasikan ini merupakan informasi dalam bentuk pengumuman oleh perusahaan emiten. Informasi ini umumnya berhubungan dengan peristiwa yang terjadi di perusahaan emiten (corporate event). Contoh dari informasi yang dipublikasikan ini misalnya adalah pengumuman laba, pengumuman pembagian dividen, pengumuman pengembangan produk baru, pengumuman marger dan akuisisi, pengumuman perubahan metode akuntasi, pengumuman pergantian pemimpin perusahaan dan lain sebagainya. b. Informasi yang dipublikasikan yang mempengaruhi harga-harga sekuritas sejumlah perusahaan. Informasi yang dipublikasikan ini dapat berupa peraturan pemerintah atau peraturan dari regulator yang hanya berdampak pada harga-harga sekuritas perusahaan-perusahaan yang terkena regulasi tersebut. Contoh dari informasi ini misalnya adalah regulasi untuk meningkatkan kebutuhan cadangan (reserved requirement) yang harus dipenuhi oleh semua bank-bank. Informasi ini akan rnempengaruhi secara langsung harga sekuritas tidak hanya sebuah bank saja, tetapi mungkin semua emiten di dalam industri perbankan. c. Informasi yang dipublikasikan yang mempengaruhi harga-harga sekuritas semua perusahaan yang terdaftar di pasar saham. Informasi ini dapat berupa peraturan pemerintah atau peraturan dari regulator yang berdampak ke semua perusahaan emiten. Contoh dari regulasi ini adalah peraturaan akuntansi untuk mencantumkan laporan arus kas yang harus dilakukan oleh semua perusahaan. Regulasi ini akan mempunyai dampak ke harga sekuritas tidak hanya untuk sebuah perusahaan saja atau perusahaan-perusahaan di suatu industri, tetapi mungkin berdampak langsung pada semua perusahaan. Menurut Tandelilin (2017 : 243) pengujian hipotesis pasar efisien dalam bentuk setengah kuat bisa dilakukan dengan pengujian event studies, untuk mengamati pengaruh pengumuman suatu informasi terhadap perubahan harga sekuritas
Efisiensi Pasar Bentuk Lemah (Weak Form) (skripsi,tesis,disertasi)
Menurut Bodie (2019 : 307) menyatakan bahwa pasar modal efisien bentuk lemah (weak form efficiency) dimana harga saham telah mencerminkan seluruh informasi yang ada dalam data perdagangan dimasa lalu. Pasar dikatakan efisien dalam bentuk lemah jika harga-harga dari sekuritas tidak secara penuh mencerminkan (fully reflect) informasi masa lalu. Informasi masa lalu ini merupakan informasi yang sudah terjadi. Efisiensi pasar bentuk lemah ini berkaitan dengan teori langkah acak (random walk theory) yang menyatakan bahwa data masa lalu tidak berhubungan dengan nilai sekarang. Jika pasar efisien bentuk lemah, maka nilai-nilai masa lalu tidak dapat digunakan untuk memprediksi harga sekarang. Ini berarti bahwa untuk pasar yang efisien bentuk lemah, investor tidak dapat memprediksinilai pasar dikemudian hari dengan menggunakan data historis, pengujiannya dapat dilakukan sebagai berikut: Menurut Tandelilin (2017 : 231) pengujian hipotesis bentuk lemah bisa diuji dengan melakukan pengujian prediktabilitas return. Pengujian ini meliputi pengujian pola return (harian, mingguan maupun bulanan), pengujian prektabilitas return jangka pendek maupun jangka panjang,serta hubungan return dengan karakteristik perusahaan. Pengujian prediktabilitas dapat dilakukan dengan beberapa cara antara lain: 1. Menguji Pola Return Seasonal Menurut Tandelilin (2017 : 232) Sejumlah penelitian telah menunjukan adanya suatu pola dalam return seasoanal/sekuritas. Pola tersebut menunjukan adanya tingkat tingkat return yang lebih tinggi atau lebih rendah pada saat tertentu baik dalam periode harian, mingguan maupun bulanan. a. Pola harian Menurut Tandelilin (2017 : 232) Salah satu pola yang secara intensif diteliti adalah adanya perbedaan return untuk hari-hari tertentu dalam 18 seminggu. Gibbons dan Hess (1981 : 579 – 596) menemukan bahwa return pada hari senin akan lebih rendah dibandingkan dengan hari lain di Bursa saham New York. Penelitian tersebut dilakukan dengan menggunakan data harian selama 17 tahun (1962 – 1978), dan menemukan adanya return yang negatif pada hari perdagangan senin, yaitu sebesar -33,5% dan pada hari rabu dan jumat menemukan bahwa return yang positif di hari perdagangan. b. Pola bulanan Menurut Tandelilin (2017 : 234) banyak penelitian menemukan bahwa pada bulan januari terdapat return yang lebih tinggi dibandingkan dengan bulan-bulan lainya dan ini biasanya terjadi pada saham yang nilainya kecil (small stock). Fama (1991) dalam Tandelilin (2010 : 230) menemukan bahwa pada periode 1941-1981 return di bulan januari lebih tinggi dibandingkan dengan dengan bulan-bulan lainya, dan perbedaan yang lebih besar terjadi pada saham yang nilai kapitalisasi pasarnya kecil. Sedangkan untuk periode 1982 sampai dengan januari 1991, Fama juga menemukan hal yang sama, tetapi perbedaan return di bulan januari untuk small stock dan large stock umumnya relatif tinggi pada hari awal-awal bulan. 2. Menggunakan data return dimasa yang lalu, baik untuk prediktabilitas jangka pendek maupun jangka panjang Menurut Tandelilin (2017 : 236) return dimasa lalu dapat digunakan untuk memprediksi return dimasa depan, baik jangka pendek maupun jangka panjang
Pasar Efisien (skripsi,tesis,disertasi)
Pasar efisien adalah pasar di mana semua harga sekuritas yang diperdagangkan telah mencerminkan semua informasi yang tersedia. Dalam hal ini informasi relevan yang tersedia bisa meliputi semua infromasi baik masa lalu (informasi laba masa lalu), masa saat ini (rencana kenaikan dividen tahun ini) atau informasi yang bersifat opini yang beredar dipasar yang dapat mempengaruhi perubahan harga (Tandelilin, 2017 : 224). Investor yang beraksi secara capat terhadap informasi baru tentang reaksi pasar atas suatu kejadian, membuat harga sekuritas akan berubah sesuai dengan perubahan nilai sebenarnya akibat informasi tersebut. Dengan kata lain harga saham di pasar modal mencerminkan informasi yang ada, maka pasar modal memiliki efisiensi pasar yang semakin tinggi artinya efisiensi pasar dapat diukur secara informasional
Informasi asimetris (Asymmetric Information) (skripsi,tesis,disertasi)
Asimetris informasi yaitu suatu situasi dimana pihak-pihak memiliki informasi yang berbeda. Hal ini dapat muncul ketika, misalnya manajer memiliki informasi yang lebih baik dari pada investor luar mengenai arus kas (cash flow) masa depan perusahaan (Jonathan, 2012 : 485). Informasi yang lebih banyak diketahui manajer dapat memicu perusahaan bertindak sesuai keinginan dan kepentingan untuk memaksimumkan utility bagi dirinya. Berbeda dengan investor dimana akan sulit untuk mengontrol secara efektif tindakan yang dilakukan perusahaan karena hanya memiliki sedikit informasi yang ada. Menurut Scott (2003 : 117), dua macam asimetri informasi: a. Adverse selection Advance selection adalah masalah yang ditimbulkan oleh informasi asimetris sebelum transaksi terjadi. Dimana pada pihak agen tidak mengetahui bagaimana membuat suatu kebijakan dari informasi yang dimilikinya. Manajer serta orang-orang dalam lainya baisanya mengetahui lebih banyak tentang keadaan dan prospek perusahaan, dan mungkin terdapat fakta-fakta yang tidak disampaikan kepada principal. b. Moral hazard Moral hazard adalah masalah yang diciptakan oleh informasi asimetris yang terjadi setelah transaksi. Pada saat pihak agen menyembunyikan informasi yang dimilikinya, dengan tujuan agar infromasi tersebut dapat digunakan untuk memaksimalkan ultilitas agen dan sebenarnya secara etika atau norma mungkin baik dilakukan. Asymmetric information menyatakan manajer lebih mengetahui kondisi perusahaan yang sebenarnya dibandingkan dengan para investor memungkinkan harga saham tidak menggambarkan yang sebenarnya karena pemegang saham hanya memiliki akses yang tersedia di public
Pembagian Dividen (skripsi,tesis,disertasi)
Pembagian dividen merupakan pembagian sisa laba atau keuntunngan bersih perusahaan yang didistributsikan pemegang saham berdasarkan porsi saham yang dimilikinya atas persetujuan RUPS, baik berupa tunai maupun saham. Dividen digolongkan ke dalam dua jenis yaitu dividen regular yang dibagikan secara periodik kepada pemegang saham dan biasanya dalam bentuk kas atau non kas dan kedua dividen ekstra yaitu dividen yang dibagikan secara incidental atau periode-periode tertentu saja. Menurut Gumanti (2013 : 19) proses pembayaran dividen antara lain: a. Dividens declaration date Tanggal pertama kali dewan direksi mengumumkan pembayaran dividen disebut sebagai tanggal deklarasi dividen (dividens declaration date), Tanggal ini penting untuk dicermati karena pengumuman yang dilakukan apakah akan menaikan atau menurunkan bahkan tetap menjaga tingkat dividen menyiratkan atau mengandung kekuatan informasi tertentu yang dapat dijadikan sebagai dasar oleh investor dalam menilai prospek perusahaan ke depan. b. Ex-dividend date Tanggal ini penting untuk dicermati karena investor harus membeli saham dalam rangka untuk menerima dividen. Karena investor tidak akan menerima dividen setelah tanggal eks-dividen, harga saham biasanya akan turun atau jatuh pada tanggal tersebut sebagai cerminan kerugian. c. Holder-of-record date Pada tanggal penutupan setelah beberapa hari tanggal eks-dividen, perusahaan menutup transfer buku saham dan membuat daftar pemegang saham sampa tanggal tertentu yang ditetapkan yang dikenal dengan sebutan tanggal pencatatan pemilik. Para pemegang saham yang tercatat pada tanggal tersebut, adalah mereka yang berhak untuk menerima pembayaran dividen tunai. d. Dividend payment date Tanggal pembayaran divien dimana manajemen melakukan pembayaran kepada pemegang saham, baik melalui kiriman cek atau melalui mekanisme transfer dari bank. Dari beberapa aksi korporasi yang diterangkan sebelumnya,merupakan suatu pristiwa dimana informasi yang terkandung mempengaruhi reaksi pasar. Reaksi yang terjadi dapat diukur dengan menggunakan return sebagai nilai perubahan harga atau dengan menggunakan abnormal return. Apabila abnormal return digunakan untuk mengukur reaksi pasar, maka suatu pengumuman yang mempunyai kandungan informasi diperkirakan dapat memberikan abnormal return kepada pasar. Sebaliknya, apabila pengumuman tidak mengandung informasi, maka tidak ada abnormal return yang dapat diperoleh pasar.
Pembelian Kembali Saham (Stock Repurchase) (skripsi,tesis,disertasi)
Stock Repurchase adalah pembelian kembali saham yang sudah beredar di masyarakat oleh perusahaan. Pembelian kembali saham akan menyebabkan kenaikan harga saham, saham yang telah dibeli kembali disebut treasury saham. Skema pembelian kembali saham yaitu emiten membeli kembali saham mereka, maka jumlah saham yang beredar akan lebih sedikit dengan asumsi pembelian kembali saham tidak berdampak negative pada laba dimasa depan, sedangkan laba per lembar saham yang tersisa akan naik dan harga pasar saham naik. Pada umumnya perusahaan melakukan stock repurchase saham, yakni (1) meningkatkan kembali porsi kepemilikan saham di tangan pemilik, (2) menaikan harga saham yang dinilai terlalu rendah, dan (3) memanfaatkan kas yang tidak terpakai untuk investasi (Handoyo, 2009 : 290 – 291). Menurut Ross (2010, 558 : 559) beberapa metode yang dapat menjadi pilihan suatu perusahaan dalam melakukan aksi stock repurchase diantaranya: a. Perusahaan membeli kembali sahamnya seperti investor lainnya. Dalam pembelian pasar terbuka ini, perusahan tidak mengungkapkan dirinya sebagai pembeli. Dengan demikian penjual tidak tahu apakah saham itu dijual kembali keperusahaan atau investor lainnya. b. Perusahaan dapat mengajukan penawaran tender (tender offer). Perusaahaan mengumumkan ke pemegang sahamnya bahwa mereka membeli kembali sejumlah saham tetap dengan harga tertentu. Harga yang di tawarkan perusahaan biasanya harga di atas harga pasar. c. Perusahaan dapat membeli kembali saham dari pemegang saham individu tertentu. Prosedur ini disebut pembelian kembali yang ditargetkan dan tawaran tidak diberikan kepada pemegang saham lainnya. Sehubungan dengan Peraturan Otoritas Jasa Keuangan Nomor 2/POJK.04/2013 tentang Pembelian Kembali Saham Yang Dikeluarkan oleh Emiten atau Perusahaan 14 Publik Dalam Kondisi Pasar Yang Berfluktuasi Secara Signifikan, maka OJK perlu mengatur kondisi lain selain yang telah ditetapkan dalam POJK Nomor 2/POJK.04/2013 dimaksud dalam Surat Edaran Otoritas Jasa Keuangan Nomor 3/SEOJK.04/2020 terlampir pada lampiran 5. Namun dalam penelitian ini dikarenakan periode penelitian sebelum tahun 2020 tetap mengikuti peraturan OJK 2/POJK.04/2013.
Penggabungan (Reverse Stock Split) (skripsi,tesis,disertasi)
Reverse stock adalah salah satu aksi perusahaan dalam usaha mendongkrak harga saham dengan memperkecil jumlah saham beredar. Aksi ini dianggap sebagai kabar negative (bad news), karena perusahaan memiliki nilai saham yang sangat kecil. Aksi korporasi reverse stock split ini dinilai merugikan pemegang saham, karena perusahaan yang melakukan aksi ini biasanya adalah perusahaan yang sahamnya sudah lama tidur di harga Rp 50,- aksi ini membuat pemegang saham berlomba-lomba menjual saham mereka, karena sudah lama menyangkut pada saham tersebut dan pada akhirnya harga saham mengalami penurunan yang lebih dalam lagi (Stockbit.com, 2018) Secara umum reverse stock tidak mempengaruhi perusahaan, namun aksi ini tetap dilakukan karena saham perusahaan yang bersangkutan telah kehilangan nilai yang substansial. Konotasi negatif terkait hal ini sering justru berdampak negative terhadap perusahaan itu sendiri. Alasan lain perusahaan melakukan reverse stock ialah memulihkan harga saham dan menarik investor, mendapatkan posisi aman di pasar modal, dan mengurangi jumlah pemegang saham hal ini dilakukan guna lebih mudah dalam mengatur pemegang saham. Jadi, dengan sedikit pemegang saham, perusahaan lebih mudah menentukan regulasi yang ingin dikehendaki
Pemecahan Saham (Stock Split) (skripsi,tesis,disertasi)
Pemecahan saham (stock split) adalah memecah selembar saham menjadi n lembar saham. Harga per lembar saham baru adalah 1/n dari harga sebelumnya (Jogiyanto, 2013 : 591). Pemecahan saham menimbulkan efek fatamorgana. Investor merasa lebih makmur karena seolah-olah memiliki jumlah lembar saham yang lebih banyak. Menurut Sapto (2006 : 73), mekanisme stock split dilakukan dengan menukarkan saham lama dengan nilai nominal lama yang ditukarkan dengan saham baru. Pada saat proses administrasi stock split, perdagangan saham akan dihentikan sementara (suspanse). Alasan perusahaan melakukan stock split umumnya supaya harga sahamnya tidak terlalu tinggi sehingga akan meningkat likuiditas. Alasan lainnya pengumuman stock split dianggap sinyal yang positif karena manajer perusahaan akan menyampaikan prospek masa depan yang baik ke publik yang belum mengetahuinya. 12 Mahmud (2004) dalam kutipan Susilawati (2016 : 61) mengemukakan bahwa tujuan perusahaan melakukan stock split antara lain: 1. Memanfaatkan psikologis pemodal dalam upaya meningkatkan likuiditas saham. 2. Memanfaatkan psikologis pemodal tentang tingkat keuntungan yang lebih tinggi karena basis harga yang lebih rendah. 3. Pemecahan saham seringkali merupakan langkah persiapan menjelang merger atau akuisisi. Pemecahan saham akan meningkatkan jumlah saham beredar, meningkatkan jumlah investor yang memiliki satu lot (satuan perdagangan) membuat harga saham menjadi lebih rendah sehingga terjangkau oleh banyak pemodal, akibatnya permintaan saham cendrung naik, saham akan lebih aktif diperdanggankan di bursa.
Penawaran Terbatas (Right Issue) (skripsi,tesis,disertasi)
Right Issue adalah penambahan modal bagi perusahaan yaitu dengan menerbitkan HMETD (Hak Memesan Efek Terlebih Dahulu) yang nantinya akan menjadi saham baru dan memperbanyak jumlah saham yang beredar. Menurut Husnan (1996 : 52) dalam bukunya Dasar-dasar Teori Portofolio dan Analisis Sekuritas mendefinisikan right issue sebagai hak bagi pemegang saham lama untuk membeli saham baru yang dikeluarkan oleh emiten, biasanya ditawarkan dengan harga yang lebih rendah dari harga pasar. Perusahaan mengeluarkan right issue dengan tujuan untuk tidak mengubah proporsi kepemilikan pemegang saham dan mengurangi biasa emisi akibat penerbitan saham baru. Jika investor tidak bermaksud menggunakan haknya (membeli saham), maka bukti right yang dimiliki dapat diperjual belikan di bursa. Right issue membuat jumlah saham yang beredar menjadi lebih banyak, umumnya diharapkan menambah jumlah lembar saham yang beredar di pasar akan meningkatkan frekuensi perdagangan saham atau likuiditas saham (Lucky, 2020 : 2). 11 Keuntungan yang didapatkan oleh perusahaan publik yang melakukan salah satu aksi korporasi ini yaitu pemegang saham lama, right issue membuat mereka lebih mudah mempertahankan proporsi kepemilikan sahamnya karena mereka memiliki HMEDTD untuk membeli kembali saham baru yang ditawarkan. Keuntungan lainnya right issue menyebabkan jumlah saham bertambah, sehingga diharapkan dapat meningkatkan frekuensi perdagangan serta meningkatkan likuiditas saham perusahaan tersebut. Menurut Ross (2008 : 535) sebelum menerbitkan saham baru melalui right Issue, perusahaan perlu mempertimbangkan dua hal penting, yaitu: 1. Besarnya jumlah dana yang dibutuhkan untuk menentukan berapa harga dan jumlah lembar saham yang akan ditawarkan melalui right issue. 2. Besarnya jumlah right issue yang akan diberikan kepada pemagang saham saat ini untuk membeli kembali saham baru dengan melihat perbandingan saham beredar dengan saham baru yang akan diterbitkan.
Aksi Korporasi (Corporate Action) (skripsi,tesis,disertasi)
Corporate action umumnya didefinisikan sebagai segala jenis peristiwa atau keputusan yang mengarah pada perubahan material yang signifikan di perusahaan. Perlaksanaan aksi korporasi biasanya berdampak pada pemegang saham dan pihak lainnya yang memiliki andil besar dalam keberhasilan korporasi. Dalam skenario terbaik terkait dengan tindakan ini, semua pihak yang terlibat mendapatkan keuntungan dari pelaksanaan tindakan tersebut (Tatum, 2020). Aksi korporasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepentingan pemegang saham, karena corporate action yang dilakukan emiten akan berpengaruh terhadap jumlah saham yang beredar, komposisi kepemilikan saham, jumlah saham yang akan dipegang oleh pemegang saham, serta pengaruhnya terhadap pergerakan harga saham. Dengan demikian, pemegang saham harus mencermati dampak atau akibat aksi korporasi sehingga memperoleh keuntungan dari melakukan keputusan atau antisipasi yang tepat.
Jenis Motivasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Hasibuan (2011;150) menjelaskan tentang jenis-jenis motivasi , adalah sebagai berikut :1.Motivasi Positif (Insentif Positif)Dalam memotivasi, manajermemotivasi (merangsang) bawahandengan memberikan hadiah kepada mereka yang beprestasi diatas prestasi standar. Dengan motivasi ini kinerja bawahan akan meningkat karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.2.Motivasi Negatif (Insentif Negatif)Dalam memotivasi, manajer memotivasi bawahan dengan standar. Maka mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapidalam jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik
Tujuan Motivasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Adapun tujuan dari motivasi itu sendiri seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2011;146) adalah sebagai berikut :1.Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.2.Meningkatkan produktivitas kerja pegawai.3.Mempertahankan kestabilan pegawai perusahaan.
4.Meningkatkan kedisiplinan pegawai.5.Mengefektifkan pengadaan pegawai.6.Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.7.Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi pegawai.8.Meningkatkan kesejahteraan pegawai.9.Memperkuat rasa tanggung jawab terhadap tugas pegawai.10.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
Pengertian Motivasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Sedarmayanti (2007;233) motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individul.Sementara menurut Sutrisno (2011:109) motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.Mangkunegara (2000;93) motivasi adalah kondisi yangmenggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu (Rivai dan Sagala, 2013;837).
Penilaian Kompetensi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Rivai dan Sagala (2013;300)penilaian kompetensi sebagai berikut:1.Keterampilan :keahlian/ kecakapan melakukan sesuatu dengan baik.Contoh : kemampuan mengemudi.2.Pengetahuan : informasi yang dimiliki/dikuasai seseorang dalam bidang tertentu. Contoh : mengerti ilmu manajemen keuangan.3.Peran sosial : citra yang diproyeksi seseorang kepada orang lai (the outer self). Contoh : menjadi seorang pengikut atau seorang oposan.4.Citra diri : peresepsi individu tentang dirinya(the inner self). Contoh : melihat/ memposisikan dirinya sebagai seorang pemimpin.5.Trait : karakteristik yang relatif konstan pada tingkah laku seseorang. Contoh : seorang pendengar yang baik.6.Motif : pemikiran atau niat dasar yang konstan yang mendorong individu untuk bertindak atau berprilaku. Contoh : ingin selalu dihargai, dorongan untuk mempengaruhi orang lain.
Kategori Kompetensi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Sedarmayanti(2011;228) mengemukakan ketegorikompetensi antara lain :1.Kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja baik ditunjukkan oleh : orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi, inisiatif, efisiensi produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli pada kualitas, perbaikan berkelaanjutan dan keahlian teknis.2.Relationship: kategori kompetensi berhubungan kominikasi dan bekerja baik dengan orang lain, dan memuaskan kebutuhannya, yang meliputi kerjasama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antar pribadi,kecerdasan organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada komunikasi dan sensitifitas lintas budaya.3.Personal atribut : kompetensi intrisik individu, dan menghubungka bagaimana orang berfikir, merasa belajardan berkembang. meliputi integritas dan
kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen stress, berfikir analistis dan berfikir konseptual.4.Managerial :kompetensi yang spesifik berkaitan pengelolahan, pengawasan dan pengembangan orang.5.Leandership: kompetensi yang berhubungan dengan pemimpin organisasi dan orang yang mencapai maksud, visi dan tujuan organisasi. meliputi : kepempinan visioner, berfikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitmen organisasional.
TipeKompetensi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Sedarmayanti (2011;227) tipe kompetensi ada beberapa diantaranya:1.Planning competency: dikaitkan tindakan tertentu seperti menetapkan tujuan, menilai resiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan.2.Influece competency: dikaitkan tindakan seperti mempunyai dampak pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu, membuat keputusan tertentu dan memberi inspirasi untuk bekerja menuju tujuan organisasional.3.Communication competency: kemampuan berbicara, mendengarkan orang lain,komunikasi tertulis dan non verbal.4.Interpersonal competency:empati, membangun konsensius, networking,persuasi,negoisasi, diplomasi, manajemen konflik, menghargai orang lain dan membangun team player.5.Thinking competency: berfikir styrategis, berfikir analistis, berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan kognitif, mengidentifikasi mata rantai, dan membangkitkan gagasan kreatif.6.Organizational competency: kemempuan merencanakan pekerjaan, mengorganisasi sumber daya, mendapatkan pekerjaandilakukan, mengukur kemajuan dan mengambil resiko yang diperhitungkan.7.Human resources management competency: kemepuan dalam bidang teambuilding, mendorong partisipasi, mengembangkan bakat, mengusahakan umpan balik kinerja, dan menghargai keberagaman.
8.Leandership competency: kompetensi kecakapan memposisikan diri, pengembangan organisasional, mengelola transisi, orientasi strategi membangun visi, merencanakan masa depan, menguasai perubahan dan mempelopori kesehatan tempat kerja.9.Client service competency; mengidentifikasi dan menganalisis pelanggan, orientasi pelayanan dan pengiriman, bekerja dengan pelanggan, membangun patnership, dan berkomitmen terhadap kualitas.10.Bussines competency: manajemen finansial, keterampilan mengambil keputusan bisnis, membuat keputusan bisnis dan membangkitkan pendapatan
Pengertian Kompetensi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Sutrisno (2011; 203) kompetensi adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh ketempilan dan kemampuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapanya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan ditempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan.Kompetensi adalah kemampuan melaksanakan/melakukan pekerjaan/tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan, didukung sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi menunjukkan keterampilan/pengetahuanyang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentusebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut (Sedarmayanti, 2011;225).Kompetensi diartikan sebagai kemampuan seseorang yang dapat terobservasi yang mencakup pengetahuan, keterampilan dan sikap dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas sesuai dengan perform yang ditetapkan (Rivai dan Sagala, 2013;302).Dari beberapa pendapat tersebut dapatdisimpulkankompetensi adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh ketempilan dan
kemampuan karyawan untukmenyelesaikan tugas pekerjaan yang diembandengan memuaskan
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi, tesis, dan disertasi)
Rivai dan Sagala (2013;13) menyatakan bahwa fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut :1.Fungsi Manajeriala.Perencanaan (planning)b.Pengorganisasian (organizing)c.Pengarahan (directing)d.Pengendalian (controlling)
2.Fungsi Operasionala.Pengadaan tenaga kerjab.Pengembanganc.Kompensasid.Pengintegrasiane.Pemeliharaanf.Pemutusan hubungan kerja
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Irianto dalam Sutrisno (2011;7)menjelaskanbahwa tujuan manajemen sumber daya manusia meliputi :1.Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang
bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.2.Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur sumber daya manusia yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.3.Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi sumber daya manusia.4.Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannnya.5.Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk menyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.6.Menyediakan media komunikasi antar pekerja dan manajemen organisasi.7.Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen sumber daya manusia
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi, tesis, dan disertasi)
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian (Rivai dan Sagala, 2013;1). Semenatara menurutSutrisno (2011;6) bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.Mangkunegara (2013;2 ) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Efektivitas Kinerja Perusahaan (skripsi, tesis, dan disertasi)
Robbins (1994) (dalam Pabundu Tika, 2006. H. 129-130) mendefinisikan efektivitas sebagai tingkat pencapaian organisasi jangka pendek dan jangka panjang.Schein (1980) (dalam Pabundu Tika, 2006. H. 129-130) mengemukakan bahwa efektivitas organisasi adalah kemampuan untuk bertahan, menyesuaikan diri, memelihara diri dan tumbuh, lepas dari fungsi tertentuyang dimilikinya. Menurut Petters dan Waterman (dalam Pabundu Tika, 2006. H. 129-130) karakteristik umum dari perusahaan-perusahaan efektif terdiri dari:1. Mempunyai bias terhadap tindakan dan penyelesaian pekerjaan.2. Selalu dekat dengan para pelanggan agar dapat mengerti secara penuh kebutuhan para pelanggan.3. Memberi para pegawai tingkat otonomi yang tinggi dan memupuk semangat kewirausahaan.4. Berusaha meningkatkan produktivitas lewat partisipasi para pegawainya.5. Para pegawainya mengetahui apa yang diinginkan perusahaan dan para manajernya terlibat aktif pada masalah di semua tingkatan.6. Selalu dekat dengan usaha yang mereka ketahui dan pahami.7. Mempunyai struktur organisasi yang tidak mengekang arau terikatdan sederhana, dengan jumlah orang yang minimal dalam aktivitas-aktivitas keorganisasiandalam menjalankan kewajibannya.8. Menggabungkan kontrol yang ketat dan desentralisasi untuk mengamankan nilai-nilai inti perusahaan dengan kontrol yang longgar di bagian-bagian lain untuk mendorong pengambilan resiko serta inovasi.Gibson et al.1987 mengemukakan kriteria efektivitas organisasi terdiri dari lima unsur, yaitu:
1. ProduksiUkuran produksi mencakup keuntungan, penjualan, pangsa pasar, dokumen yang diproses, rekanan yang dilayanidan sebagainya.2. EfisiensiYaitu perbandingan antara keluaran dan masukan. Ukuran efisiensi terdiri dari keuntungan dan modal, biaya per unit, pemborosan, waktu terluang, biaya perorang dan sebagainya. Efisiensi diukur berdasarkan rasio antara keuntungan denganbiaya atau waktu yang digunakan.3. KepuasanKepuasan mengacu pada keberhasilan organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawan. Ukuran kepuasan meliputi sikap karyawan, penggantian karyawan, absensi, kelambanan, keluhan, kesejahteraan dan sebagainya.4. KeadaptasianKeadaptasian mengarahpada tanggapan organisasiatau kelompokterhadapadanya suatuperubahan eksternal (persaingan, keinginan pelanggan, kualitas produk) dan perubahan internal (ketidakefisienan, ketidakpuasan dan merupakan adaptasi terhadap lingkungan).5. Kelangsungan HidupKelangsungan hidup mengacu pada tanggung jawab organisasiatau kelompokdalam melakukan kegiatan dalam memperbesar kapasitas dan potensinya untuk berkembang.
Upaya Peningkatan Kinerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Stoner dalam Sutrisno (2010, h. 184-185) mengemukakan adanya empat cara untuk meningkatkan kinerja karyawan, yaitu:a. DiskriminasiSeorang manajer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi dengan mereka yang tidak.dalm konteks penilaian kerja memang harus ada perbedaan antara karyawan yang berprestasi dengan karyawan yang tidak berprestasi. Oleh karena itu, dapat dibuat keputusan yang adil dalamberbagai bidang, misalnya pengembangan SDM, penggajian dan sebagainya.b. PengharapanDengan memerhatikan bidang tersebut diharakan bisa meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang meiliki kinerja tinggi mengharapkan pengakuan dalam bentuk berbagai pengharapan yang diterimanya dari organisasi. Untuk mempertinggi motivasi dan kinerja, mereka yang tampil mengesankan dalam bekerja harus dididentifikasi sedemikian rupa sehingga penghargaan memang jatuh pada tangan yang memang berhak.Pengembangan Bagi yang bekerja dibawah standar, skema untuk mereka adalah mengikuti program pelatihan dan pengembangan. Sedangkan yang diatas standar, misalnya dapat dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi. Berdasarkan hasil laporan manajemen, bagaimanapun bentuk kebijakanorganisasi dapat tejamin keadilan dan kejujurannya. Untuk itu diperlukan suatu tanggung jawab yang penuh pada manajer yang membawahinya.c. KomunikasiPara manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan dan secara akurat mengomunikasikan penilaian yang dilakukannya. Untuk dapat melakukan sacara akurat, para manajer harus mengetahui kekurangan dan masalah pa saja yang dihadapi para karyawan dan bagaimana cara mengatasinya. Disamping itu, para manajer juga harus
mengetahui program pelatihan dan pengembangan apa saja yang dibutuhkan. Untuk memastikannya, para manajer perlu berkomunikasi secara intens dengan karyawan
Penilaian Kinerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Penilaian Kinerja Dalam Sutrisno (2010, h.179) untuk mengetahui kinerja karyawan diperlukan kegiatan-kegiatan khusus. Bernardin dan Russel mengajukan enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:
a. Quality. Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaanyang diharapkan.b. Quantity. Merupakan jumlah yang dihasilkan.c. Timeliness. Merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.d. Cost effectiveness. Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.e. Need for supervision. Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.f. Interpersonal impact. Merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.
Pengertian Performance atau Kinerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Mangkunegara (2011) mendefinisikan kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Prawirosentono (1999) dalam Sutrisno (2010, h. 170), mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.Menurut Miner (1990), kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Setiap harapan mengenai bagaimana seseorang harus berperilaku dalam melaksanakan tugas, berarti menunjukkan suatu peran dalam organisasi. Suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun organisasi privat dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku (actors) dalam upaya mencapai tujuan lembaga atau organisasi bersangkutan (Prawirosentono, 1999 dalam Rudi, 2006, h. 4)Kinerja (performance) merupakan suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara nyata dapat tercermin keluaran yang dihasilkan. Kinerja merupakan salah satu alat ukur bagi pencapaian tujuan organisasi. Kinerja dapat dipandang sebagai ‘thingdone’. Hasibuan (2002) juga mengartikan kinerja (prestasi kerja) sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Simmamora, 1995, h. 327).
Swanson dan Graudous dalam Sutrisno (2010, h. 173), menjelaskan bahwa dalam sistem berapapun ukurannya, semua pekerjaan saling berhubungan. Hasil dari seperengkat kinerja pekerjaan adalah masukan bagi usaha kinerja lainnya. Karena saling bergantung, apa yang tampaknya merupakan perolehan kinerja yang kecil dalam suatu aspek pekerjaan dapat menghasilkan perolehan besar secara keseluruhan. Jadi, produktivitas suatu sistem bergantung pada kecermatan dan efisiensi perilaku kerja.Gilbert (1978) berpendapat sebaliknya, bahwa kinerja pada dasarnya adalah produk waktu dan peluang. Peluang tanpa waktu untuk mengejar peluang tersebut bukan apa-apa. Dan waktu yang tidak kita miliki, yang tidak memberi peluang bahkan memiliki sedikit nilai. Hamalik (1993) mengemukakanperilaku adalah semua kegiatan manusia yang dapat diamati dengan menggunakan alat tertentu. Sedangkan sikap adalah predisposisi untuk melakukan perbuatan suatu keadaan siap untuk bertindak dengan cara tertentu (Sutrisno 2010, h. 174).Dalam Sutrisno (2010, h. 175) menyatakan bahwa perilaku seseorang akan terbawa dalam menjalankan kehidupan dan kegiatan dalam organisasi, baikorganisasi bisnis maupun public. Bila suatu organisasi mempunyai SDM yang mempunyai tanggung jawab yang tinggi, moral yang tinggi, hukum yang andal, maka dapat dipastikan organisasi tersebut akan mempunyai kinerja yang baik. Oleh karena itu, terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan, yaitu:a.Bagaimana mengorganisasikan berbagai kegiatan dan memobilisasi para karyawan yang ada dalam organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai.b.Bagaimana mengelola para karyawan organisasi secara efektif, agar tujuan organisasi dapat tercapai disertai efisiensi yang tinggi.c.Bagaimana menciptakan kondisi organisasi, sistem balas jasa dan hukuman untuk menunjang suasana kerja agar tercapai tujuan organisasiyang suadah ditetapkan.
Pengertian Engagement (skripsi, tesis, dan disertasi)
Engagement didefinisikan sebagai perilaku positif atau keadaan pikiran yang positif di tempat kerja yang mengarah ke hasil positif terkait pekerjaan. Karyawan dengan tingkat engagementyang tinggi adalah energik dan berdedikasi untuk pekerjaan mereka dan tenggelamdalam pekerjaan mereka. Konsep engagement sesuai dengan tradisi psikologi positif, bidang psikologi yang berfokus pada cara-cara untuk meningkatkan kesejahteraan; daripada mendiagnosis atau mengobati penyakit mental.Menurut Robbins (2001), engagementadalah derajat dimana orang dikenal dari pekerjaannya, berpartisipasi aktif di dalamnya, dan menganggap prestasinya penting untuk harga diri. Engagementmerupakan ukuran sejauh mana seseorang memihak secara psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap kinerjanya sebagai ukuran harga dirinya. Menurut Davis & Newstrom (1994), engagementadalah keterlibatan mental dan emosional orang-orang dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi kepada tujuan kelompok dan berbagai tanggung jawab pencapaian tujuan itu.
Hewitt Associate (2004) menyajikan definisi engagementkaryawan sebagai “keadaan di mana individu secara emosional dan intelektual berkomitmen untuk organisasi atau the group. ”Pegawai yang terlibat, menurut Hewitt Associate (2004) melakukan 3S: Say/Katakan (mereka berbicara secara positif tentang organisasi kepada orang lain di dalam dan di luar organisasi), Stay/Tetap (mereka memiliki intensitas yanghebat untuk menjadi anggota yang baik dari organisasi), dan Strive (mereka melakukan lebih banyak upaya dan tetap terlibat dalam perilaku yang berguna untuk keberhasilan organisasi)
Perilaku Kerja yang Positif dan Negatif (skripsi, tesis, dan disertasi)
Beberapa perilaku positif sebagai seorang karyawan atau pegawaiyang baik menurut Irmin(2004, p.44)adalah:1.Menampilkan etos kerja yang tinggi seperti, pandai menghargai dan mengatur waktu, memiliki disiplin yang tinggi, bisa memanfaatkan jam kerja secara efektif, memiliki perencanaan dalam bekerja, mempunyai target dalam bekerja, tidak selalu menunggu perintah dalambekerja, memaksimalkan potensi diri, selalu semangat, tidak mudah putus asa, berani mengambil resiko dan memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaan serta memiliki prinsip dan pendirian yang kuat.2.Menunjukkan hubungan personal yang simpatik seperti, bertutur kata halus dan sopan, menghargai atasan dan teman, suka menolong, bisa menempatkan diri, selalu ceria, tidak segan meminta maaf bila melakukan kesalahan,mudah memaafkan kesalahan orang lain, supel, mudah diajak bekerja sama, mengakui kelebihan orang lain, memiliki ide-ide kreatif, loyalitas terhadap atasan, tidak suka membuat konflik.3.Mampu menyikapi perubahan secara positif seperti, selalu menyadari bahwa perubahan akan terus terjadi, setiap perubahan pasti ada sisi positif dan negatifnya, menyikapi perubahan peraturan secara positif, menyadari bahwa setiap perubahan terkadang tidak memuaskan semua pihak, dan menyadari bahwa apa yang terjadi saat ini adalah yang terbaik, selalu siap mengantisipasi perubahan,dapat mengambil manfaat dari setiap perubahan yang terjadi.
4.Memiliki kendali diri yang kuat seperti, mampu mengendalikan amarah, dapat mengontrol pembicaraan, selalu tersenyum pada orang lain, mampu meredam rasa iri, mampu menahan godaan materi, mampu mengendalikan rasa malas,bisa berpikir dengan kepala dingin, selalu berpikir sebelum bertindak, sadar posisi dan peran, sadar akan kelemahan diri sendiri, bisa memahami orang lain dan selalu berserah diri pada yang kuasa.5.Mampu meringankan tugas atasan seperti membantu atasan sebisanya, dapat memberikan solusi kepada atasan, tidak pernah menolak perintah atasan selama itu tidak melanggar hukum, mengingatkan atasan dengan cara yang santun, jika harus menolak perintah atasan tolaklah dengan santun, tahu tugas dan tanggung jawab yang diemban atasannya.6.Mampu menjadi contoh orang lain seperti, mempunyai sifat jujur, menghindari prilaku yang tidak pantas, mau membagi ilmunya dengan orang lain, tidak menyimpan dendam dengan orang lain, tidak menyakiti orang lain, tidak menunda pekerjaan, dan tidak sombong.7.Mampu membedakan antara yang hak dan yang kewajiban seperti, selalu berpikir apakah yang dilakukan itu salah atau benar, selalu menggunakan hati nurani dalam menyikapi masalah, tidak mau menerima yang bukan haknya, berusaha menyeimbangkan antara hak dan kewajiban, tidak membalas yang salah, menghadapi setiap konflik dengan kepala dingin dan selalu berpikir bekerja untuk ibadah.8.Kreatif dan inovatif, mempunyai prinsip hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini, memiliki ide-ide cemerlang, cepat menangkap perkembangan yang terjadi dan suka belajar, tidak takut gagal dan berani mengambil resiko, mau belajar dari orang lain.9.Berjiwa besar dan berlapang dada seperti, menghargai keberadaan orang lain, mengakui kelebihan orang lain, mampu menahan hawa nafsu, tidak suka
mencela orang lain, tidak mudah kecewa, bersikap baik pada orang yang memusuhi kita dan selalu berpikir positif.
Perilaku Kerja Karyawan (skripsi, tesis, dan disertasi)
Perilaku kerja adalah tanggapan atau reaksi individu yang timbul baik berupa perbuatan atau sikap maupun anggapan seseorang terhadap pekerjaannya, kondisi kerja yang dialami di lingkungan kerja serta perlakuan pimpinan terhadap orang dengan tipe ini.(Theedens, 1996, p.16)
Definisi perilaku kerja menurut Robbins (2002, pp.35-39) yaitu bagaimana orang-orang dalam lingkungan kerja dapat mengaktualisasikan dirinya melalui sikap dalam kerja. Dimana pendapat Robbins ini menekankan pada sikap yang di ambil oleh pekerjauntuk menentukan apa yang akan lakukan orang dengan tipe ini di lingkungan tempat kerja
Faktor-faktor Pembentuk Perilaku Karyawan (skripsi, tesis, dan disertasi)
Sebagai seorang anggota suatu organisasi, seharusnya tidak kehilangan identitasnya yang khas, karena hal itu merupakan kekhususan atau
kebanggaan tersendiri yang dimiliki orang tersebut. Orang yang mampu mempertahankan identitasnya akan mempunyai harga diri yang tinggi yang pada gilirannya akan muncul dalam bentuk keinginan untuk dihormati dan diperlakukan secara manusiawi oleh pimpinananyaserta rekan kerja. Oleh karena itu seorang manajer perlu memahami faktor-faktor pembentuk perilaku seorang karyawan (Siagian,2006, p.54):1. Faktor GenetikFaktor genetik dalam hal ini adalah sifat-sifat yang dibawa sejak lahir yang bahkan merupakan “warisan” dari kedua orang tuanya. Misalkan tentang latar belakang kehidupan karyawan, seperti kecerdasan, sifat pemarah, penyabar dan lain-lain.2.Faktor LingkunganFaktor lingkungan disini adalah situasi dan kondisi yang dihadapi seseorang pada masa muda didalam rumah dan dalam lingkungan yang lebih luas, termasuk lingkungan sekolah dan lingkungan masyarakat dekat yang dijumpai sehari-hari.3.Faktor PendidikanPendidikan adalah usaha secara sadar dan sistematis dalam rangka mengalihkan pengetahuan dari seorang kepada orang lain. Pendidikan dapat bersifat formal dan juga non-formal.4.Faktor PengalamanPengalaman seseorang sejak kecil turut membentuk perilaku dalam kehidupan organisasionalnya. Pengalaman dapat membentuk sifat apatis, keras kepala, tidak toleran, mudah putus asa, dan sebagainya.
Pengertian Counter Work Behavior (skripsi, tesis, dan disertasi)
Counter Work Behavior merupakan perilaku karyawan yang bertentangan dengan kepentingan sah suatu organisasi. Perilaku ini dapat membahayakan organisasi atau orang dalam organisasi termasuk karyawan dan klien, pelanggan, atau pasien.Menurut Chand,Piar&Chand, Kuman (2014) Perilaku Kerja kontraproduktif dapat didefinisikan sebagai setiap kegiatan yang disengaja atau tidak disengaja dari individu yang dapat menghambat kinerja diri, orang lain atau organisasi. Perilaku Kerja kontraproduktif mungkin juga dipahami sebagai perilaku yang dapat membahayakan atau dimaksudkan untuk menyakiti diri sendiri, orang-orang dan sumber daya organisasi. Juga sebagai perilaku yang dilakukan oleh individu baik secara sengaja ataupun tidak sengaja yang dapat bertentangan dan menghambat organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan.Perilaku seperti itu tentu saja menyebabkan biaya ekonomi yang tinggi untuk organisasi, psikologis, dan biaya sosial juga (An, Feng & Wang, Bing (2016). Itulah sebabnya, itu harus dikontrol dengan baik. Banyak peneliti menyebut CWMerupakan kanker yang mengancam kehidupan organisasi.Ini pasti merusak atau mengacaukan nilai-nilai organisasi yang hebat, yang mengarah untuk mengintimidasi kesejahteraan dan masa depan sebuah organisasi dan anggota.CWBumumnya dipersepsikan sebagai negatif dan kebalikan dari keterlibatan karyawan.Sebelum pertengahan 1990-an, pendekatan yang paling umum adalah untuk memeriksa perilaku disfungsional individu tanpa saran konstruk menyeluruh. Misalnya, individu mempelajari topik seperti keterlambatan (Kelloway, Francis, Prosser, & Cameron, 2010)(Blau,1995), kekerasan di tempat kerja (Greenberg,1990), dan absensi (mis., John,1994). Tindak penyimpangan dapat berbahaya bagi individu (penyimpangan interpersonal) atau kesejahteraan organisasi (penyimpangan organisasi). Melihat dua dimensi ini dapat diklasifikasikan sebagai penyimpangan produksi (seperti pergi lebih awal atau terlalu banyak istirahat), penyimpangan properti (seperti mencuri, menerima kickbacks), penyimpangan politik (seperti gosip, persaingan tidak sehat), penyimpangan pribadi (seperti pelecehan verbal, perilaku kasar, bertindak semena-mena).PerilakuPerilaku adalah apapun yang dikerjakan seseorang (Suprihanto,2003). Berbicara dengan atasan, menyimpan arsip, melayani pelanggan dan sebagainya menunjukkan perilaku (behavior) seseorang. Untuk memahami bagaimana individu berperilaku dalam organisasi, seorang manajer harus mengetahui mengapa ada perbedaan perilaku diantara para karyawan. Pendapat yang dikemukakan oleh ahli tentang perilaku individu masih terdapat kontradiksi. Ada yang berpendapat bahwa perilaku seseorang itu lebih banyak ditentukan oleh faktor keturunan atau sifat bawaan, dan ada juga yang mengatakan bahwa perilaku itu lebih banyak dipengaruhi oleh variabel lingkungan.Sedangkan menurut Prawirosentono (1999, p.35), perilaku adalah suatu karakteristik penting daripribadi untuk melakukan kegiatan. Perilaku merupakan hasil gabungan dari berbagai faktor psikologis. Faktor-faktor psikologis tersebut merupakan hasil kombinasi dari faktor fisik, biologis, dan kondisi sosial yang mempengaruhi lingkungan kehidupan seseorang
Pengaruh Budaya Organisasi dan Iklim Keselamatan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
TerhadapKepuasan KerjaBudaya organisasi selain berpengaruh terhadap kinerja organisasi, jugaberpengaruhterhadap kepuasan kerja karyawan. Selanjutnya kepuasan kerjamemberikan pengaruh terhadapkinerja.Kepuasan kerja karyawan yang tinggimerupakan salah satuindikator juga efektivitas manajemen, yang berarti bahwabudaya organisasi telah dikelola dengan baik.
Menurut Tsai (2011: 2), suatu budaya organisasi yang kuat (strong culture)adalah sebuah sistem peraturan yang mengarahkan orang-orang di dalamnya untukbersikap dan bertindak. Organisasi yang memiliki budaya yang kuat memiliki nilai-nilai dancodes of conductbagi para karyawannya, yang dapat membantu merekadalam mencapai danmenyelesaikan misi dan tujuan yang ditetapkan organisasi.Penghargaan dan pengakuan kerja (work recognition) dan kepuasan kerja dapatdicapai ketika karyawan dapat menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan padanyaoleh organisasi.Suatu budaya yang kuat ditandai oleh nilai-nilai inti organisasi yang dipegang dandisepakati sertadijalankan oleh para anggotanya.Semakin banyak anggota organisasimenerima nilai-nilai inti dan semakin besarkomitmenmereka terhadap nilai-nilaitersebut, semakin kuat suatubudaya.Oleh karena itu, budaya organisasiyangkuatakan menimbulkan kepuasan kerja karyawan(Robbinsdan Coulter, 2012: 80-81).Karyawan atau pekerja yang terlibat dalam perilaku aman (safe behaviors) danmendukung perilaku kerja aman, lingkungan kerja yang mendukung dan kondusifakan berpengaruh pada kepuasan dan komitmen karyawan. Organisasi yangberkomitmen pada keselamatan dan kesehatan kerja karyawannya akan meningkatkanpersepsi karyawan bahwa mereka adalah aset berharga bagi organisasi, danmeningkatkan kepuasan kerja karyawan (Owens, 2011: 23).Iklim keselamatan kerjayang positif,dimana karyawan memandang bahwakeselamatankerja menjadi prioritas dan komitmen organisasi, besar kemungkinanakan meningkatkan komitmen dan kepuasanterhadap organisasi, sehingga mempengaruhi perilaku merekadalam bekerja (Clarke, 2010: 558). Pada penilitianM’Lynda Owens (2011: 1-89) yang dilakukan pada perawat di Rumah Sakit,dinyatakan bahwa iklim keselamatan kerja berpengaruh positif dan signifikanterhadap kepuasan kerja.
Faktor Kepuasan kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Banyak orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan faktor utama untuktimbulnya kepuasan kerja.Sampai taraf tertentu hal ini memang bisa diterima,terutama dalam suatu negara yang sedang berkembang dimana uang merupakankebutuhan yang vital untuk bisa memenuhi kebutuhan pokok sehari-hari.Akan tetapikalau masyarakat sudah dapat memenuhi kebutuhan keluarganya secara wajar makagaji atau upah ini tidak atau bukan faktor yang utama.Sesuai dengan tingkat motivasimanusia yang dikemukakan oleh Maslow maka upah atau gaji termasuk padakebutuhan dasar (As’ad, 1998:111).Harold E. Burt (dalam As’ad, 1998:112) mengemukakan pendapatnya tentangfaktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Adapun faktor-faktor tersebutadalah :a.Faktor hubungan antar karyawan, antara lain :-Hubunganantara manajer dengan karyawan-Faktor fisik dan kondisi kerja-Hubungan sosial di antara karyawan-Sugesti dari teman sekerja-Emosi dan situasi kerjab.Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan :-Sikap orang terhadap pekerjaannya-Umur orang sewaktu bekerja-Jenis kelamin c.Faktor-faktor luar (eksternal), yang berhubungan dengan :-Keadaan keluarga karyawan-Rekreasi-Pendidikan (training,up gradingdan sebagainya).Faktor-faktor kepuasan kerja menurut Robbins (2008: 110), terdiri dari :a.Kepuasan terhadapgaji/upah. Pengukuran kepuasan terhadap gaji atau upahterdiri dari:-Gaji yang memadai untuk memenuhi tingkat kebutuhan hidup-Gaji yang layak atau sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan-Gaji yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan-Tunjangan yang diberikan pihak perusahaanb.Kepuasan terhadap promosi di perusahaan. Pengukuran kepuasan terhadappromosi terdiri dari :-Kebijakan promosi yang digunakan perusahaan-Promosi dalam perusahaan dilakukan secara adil-Promosi jabatan berdasarkan prestasi kerja-Kemajuanprestasi di perusahaanc.Kepuasan terhadap teman kerja. Pengukuran kepuasan terhadap teman kerjaterdiri dari :-Dukungan dari rekan kerja-Kepercayaan terhadap rekan kerja -Merasa nyaman bekerja dengan rekan kerja di perusahaan-Rekan kerja yang bertanggungjawabd.Kepuasan terhadap supervisi. Pengukuran kepuasan terhadap supervisi terdiridari :-Dukungan dari atasan-Keyakinan atas kemampuan atasan-Kesediaan atasan untuk menerima masukan dari karyawan-Perlakuan adil dari pihak manajemen perusahaane.Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. Pengukuran kepuasan terhadappekerjaan terdiri dari:-Senang dengan pekerjaan yang dilakukan-Beban kerja yang ditanggung-Menyukai pekerjaan/tidak ingin pindah pada pekerjaan yang lain-Puas atas pekerjaan yang dilakukan
Definisi Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Pada dasarnyakepuasankerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiapindividu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistemnilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan padamasing-masing individu.Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yangdirasakannya, dan sebaliknya.Menurut Wexley & Yukl (1977, dalam As’ad, 1998:104) yang disebut kepuasankerja ialah “is the way an employee feels about his/her job”.Ini berarti kepuasan kerjasebagai “perasaan seseorang terhadap pekerjaan”.Ada yang memberi batasan sebagai“positive emotional state”.Tiffin (1958, dalam As’ad, 1998: 104) berpendapat bahwa kepuasan kerjaberhubungan erat dengan sikap darikaryawan terhadap pekerjaannya sendiri.Situasikerja, kerjasama antarapimpinan dengan sesama karyawan.Kemudian Blum (1956,dalam As’ad, 1998: 104)mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikapumum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khususterhadap faktor-faktorpekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individual di luar kerja.
Pengukuran Iklim Keselamatan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Gershonet al.(2000) dalam Kartika dan Stepanus (2011: 209-210),dimensi dari iklim keselamatankerjaditujukan kepada “rangkuman dari persepsiyang dimiliki karyawan mengenai lingkungan tempat kerja”.Persepsi karyawanmengenai keselamatan dankesehatan adalah hal yang penting karena organisasidenganiklim keselamatanyang kuat, secara konsisten melaporkan hanya beberapakecelakaan kerja dibandingkan dengan organisasi yang memiliki iklim keselamatandan kesehatan yang lemah.
Tipe Iklim Keselamatan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Wetrum dan Adamski (1999) dalam Kartika dan Stepanus (2011: 208-209) berdasarkan tahapan pengembangannya, budaya kesehatan dan keselamatankerjadapat dibedakan menjadi 3, yaitu:a.Tipe PatologisPada tahapan ini suatu organisasi belum memiliki program keselamatan dankesehatan kerja. Kegiatan unit kerja bersifat reaktif, yaitu dilakukan setelahterjadinya suatu kecelakaan.Program keselamatan dan kesehatan kerjayang adahanya menangani insiden (kebakaran, kecelakaan dan cedera).Sikap kritis pekerjadalam aspek-aspek keselamatan dan kesehatan kerjacenderung dimusuhi.Akibatnya insiden keselamatan dan kesehatan kerjacenderung ditutup-tutupi.Top
Managementmemandang penyebab masalah keselamatan dan kesehatan kerjaadalah karena kesalahan, kelalaian atau kurang trampilnya pekerja.b.Tipe KalkulatifPada tahapan ini masalah keselamatan dan kesehatan kerjaditanggapi secaraserius, program keselamatan dan kesehatan kerjadisusun berdasarkan kalkulasiprofessional (berdasarkan acuan teoritis/peraturan perundang-undangan). Teknikkuantitatifriskassessmentdan analisacost benefitdigunakan sebagai bahanpertimbangan sasaran keselamatan dan sebagai alatukur dari efektivitas programkeselamatan dan kesehatan kerja. Pendekatannya bersifat birokratis, sehinggatugas dan tanggung jawab keselamatan dan kesehatan kerjadibagi berdasarkanstruktur organisasi dan diformalkan dalam bentuk peraturan keselamatan dankesehatan kerja sertaprosedur keselamatan. Metode yang digunakan padaumumnya bersifatproblem solving.Insiden ditinjau sebagai kasus dan pelakunyadisidangkan berdasarkan tatatertib dan peraturan keselamatan dan kesehatankerja.c.Tipe GeneratifPada tahap ini keyakinan terhadap pentingnya nilai keselamatan kerja sangatdipahami oleh karyawan, baik dari sisi individual maupun tujuan organisasi.Insiden ditinjau berdasarkan proses, dengan cara mengevaluasi penyebabnya agartidakterulang kembali. Pendekatan keselamatan dan kesehatan kerjabersifatproaktif, dengan parameter kinerja keselamatan dan kesehatan kerjaberupasafework practices
Definisi Iklim Keselamatan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Iklim keselamatan kerja didefinisikan sebagai persepsi dari kekhawatirankaryawan terhadap praktek, prosedur dan perilaku sejenisnya yang diberikan,didukung dan diharapkan dalam suatu pengaturan (Schneider, 1990, dalam Kartika dan Stepanus, 2011: 208).Pada tahun 2006,EuropeanSociety for Quality in HealthCaremengadopsi pengertian dari iklim keselematan sebagai suatu pola yangterintegrasi dari perilakuindividu dan organisasi berdasarkan nilai dan kepercayaanyang secara berkelanjutan diteliti untuk meminimalkan bahaya padakeselamatanpasien. Iklim keselamatan ditujukan sebagai “ringkasan persepsi karyawan mengenaikeselamatan di lingkungan pekerjaan”.
Fungsi Budaya Organisasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Suwarto dan Koeshartono (2009: 10), beberapa fungsi budaya organisasiadalah sebagai suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. Selain sebagaiidentitas bagi anggota organisasi, budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial,budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat mengenai apa yang harus dikatakandan dilakukan oleh para karyawan. Budaya juga berfungsi sebagai mekanismepembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku parakaryawan.Fungsi budaya organisasi menunjukkan peranan atau kegunaan dari budayaorganisasi. Fungsi budaya organisasi menurut Stephen Robbins (2001, dalamWibowo, 2010: 51) adalah:a.Mempunyaiboundary-difining roles, yaitu menciptakan perbedaan antaraorganisasi yang satu dengan lainnya.b.Menyampaikan rasa identitas untuk anggota oganisasi.c.Budaya memfasilitasi bangkitnya komitmen pada sesuatu yang lebih besardaripada kepentingan diri individual.d.Meningkatkan stabilitas sistem sosial. Budaya adalah perekat sosial yangmembantu menghimpun organisasi bersama dengan memberikan standar yangcocok atas apa yang dikatakan dan dilakukan pekerja.e.Budayamelayanisebagaisense-makingdanmekanismekontrolyangmembimbing danmembentuk sikap dan perilaku pekerja
Definisi Budaya Organisasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Geert Hofstede menyatakan bahwa budaya terdiri dari mental program bersamayang mensyaratkan responindividual pada lingkungannya. Definisi tersebutmengandung makna bahwa kita melihat budaya dalam perilaku sehari-hari, tetapidikontrol oleh mental program yang ditanamkan sangat dalam (Wibowo, 2010:15).Pandangan menurut budaya organisasi pada umumnya bersumber pada pandanganEdgar Schein yang mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah sebagai filosofiyang mendasari kebijakan organisasi, aturan main untuk bergaul, dan perasaan atauiklim yang dibawa oleh persiapan fisik organisasi (Wibowo, 2010:16).Dalam pandangan Jeff Cartwright (1999, dalam Wibowo, 2010: 15), budaya adalahpenentu yang kuat dari keyakinan, sikap dan perilaku orang, dan pengaruhnya dapatdiukur melalui bagaimana orang termotivasi untuk merespons pada lingkunganbudaya mereka.Menurut Yafang Tsai(2011: 2), sebuah organisasi dengan budaya yang kuatmemiliki nilai-nilai bersama dan kode etik bagi orang-orang di dalamnya, yang akanmembantu mereka mencapai misi dan tujuan organisasi. Penghargaan akan pekerjaandan kepuasan kerja dapat dicapai ketika orang-orang di dalam organisasi dapatmenyelesaikan tugas yang diberikan kepada mereka oleh organisasi
Perilaku Pekerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Perilaku secara umum menempatkan sasran sebagai orientasi. Motivasi utama dari perilaku atau tindakan kita adalah adanya kehendakan dalam usaha pencapaian suatu tujuan. Individu tersebut tidak selalu menyadari apa yang menjadi tujuan atau motivasi tersebut secara spesifik. Sebenarnya semua perilaku merupakan suatu seri aktivitas. Untuk mengubah budaya K3 bisa dilakukan dengan mengubah mindset (cara pandang) para pekerja. Disimpulkan bahwa 95% kecelakaan kerja secara langsung berkaitan dengan perilaku tidak selamat sesaat sebelum kejadian kecelakaan kerja (Teja, 2017).Perilaku manusia dapat disimpulkan sebagai refleksi kejiwaan untuk memberikan respon terhadap situasi di luar dirinya. Perilaku kesehatan manusia atau individu dipengaruhi oleh faktor dasar yaitu faktor yang menjelaskan alasan atau motivasi seseorang untuk berperilaku, faktor pendukung adalah faktor yang merupakan pendukung untukberperilaku dan faktor pendorong yaitu faktor lingkungan yang dominan dalam pembentukan perilaku.Faktor yang paling dominan sebagai penyebab terjadinya kecelakaan kerja di industri berrisiko tinggi adalah karena perilaku kerja yang tidak selamat. Hasil analisa kecelakaan di tempat kerja menunjukkan bahwa 73 persen diantaranya disebabkan faktor perilaku kerja yang tidak selamat (Ginting dalam Huda, dkk 2016)
Kesehatan Pekerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Setiap orang yang bekerja, oleh perusahaan dikembangkan kemampuannya, diberikan kompensasi yang adil dan layak serta dipenuhi keinginan karyawan dan organisasi, berarti telah diperoleh karyawan yang cakap, mampu, dan mau melakukan kerja sama. Oleh karena itu, selayaknya dilakukan pemeliharaan terhadap karyawan-karyawan tersebut. Pemeliharaan berarti memperhatikan mereka agar tetap mau bersama organisasi dan memelihara sikap kerja sama dan kemampuan kerja. Program-program pelayanan cek kesehatan berkala(employee Service) akan membantu memelihara sikap para karyawan. Program-program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) dapat memberikan kondisi kerja yang lebih aman dan lebih sehat, serta menjadi lebih bertanggung jawab jawab atas kegiatan-kegiatan tersebut. terutama bagi organisasi-organisasi yang mempunyai tingkat kecelakaan yang tinggi sehingga menyebabkan rendahnya produktivitas kerjaKebijakan Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah suatu penyataan tertulis yang ditanda tangani perusahaan atau pengurus yang memuat keseluruhan visi dan tujuan perusahaan, komitmen, dan kesehatan kerja yang mencangkup kegiatan perusahaan secara menyeluruh yang bersifat umum dan operasional. keselamatan adalah merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang terhadap cedera yang terkait dengan pekerja(Sastrohadiwiryodalam FaishaMuhammaddkk 2019). Kesehatan adalah merujuk pada kondisi umum fisik, mental, dan stabilitas emosi secara umum. Dalam lingkungan kerja dimanapun masalah keselamatan dan kesehatan kerja (K3) adalah penting. Karena bagaimanapun juga manusia menginginkan dua hal itu ada dan sanggup mengorbankan apa saja asal dapat sehat dan selamat. Menurut OHSAS (18001:2015) mendefinisikan Keselamatan dan Kesehatan Kerja sebagai kondisi dan faktor yang mempengaruhi atau akan mempengaruhi keselamatan dan kesehatan pekerja (termasuk pekerja kontrak atau kontraktor) dan juga tamu atau orang lain berada di tempat kerja. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah suatu sistem yang dirancang untuk menjamin keselamatan yang baik pada semua personel di tempat kerja agar tidak menderita luka maupun menyebabkan penyakit di tempat kerja dengan mematuhi atau taat pada hukum dan aturan keselamatan dan kesehatan kerja, yang tercermin pada perubahan sikap menuju keselamatan di tempat kerja. Setiap perusahaan sewajarnya memiliki strategi memperkecil atau bahkan menghilangkan kejadian kecelakaandanpenyakit kerja di kalangan karyawan sesuai dengan kondisi. Strategi yang perlu diterapkan perusahaanmeliputi:a.Pihak manajemen perlu menetapkan bentuk perlindungan bagi karyawan dalam menghadapi kejadian kecelakaan dan penyakitkerjab.Pihak manajemen dapat menentukan apakah peraturan tentang keselamatan dan kesehatan kerja bersifat formal ataukahinformalc.Pihak manajemen perlu proaktif dan reaktif dalam pengembangan prosedur dan rencana tentang keselamatan dan kesehatan kerjakaryawand.Pihak manajemen dapat menggunakan tingkat derajat keselamatan dan kesehatan kerja yang tinggi sebagai faktor promosi perusahaan ke khalayak luas. Artinya perusahaan sangat peduli dengan keselamatan dan kesehatan kerja parakaryawannya
Keselamatan Pekerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Keselamatan kerja adalah membuat kondisi kerja yang aman dengan dilengkapi alat-alat pengaman, penerangan yang baik, menjaga lantai dan tangga bebas dari air, minyak, nyamuk, dan memelihara fasilitas air yang baik Smith dan Sonesh dalam Priatna dan Andika (2018). Keselamatan kerja pada perlindungan kesejahteraan fisik dengan tujuan mencegah terjadinya kecelakaan atau cedera terkait dengan pekerjaan. Keselamatan kerja diartikan sebagai “Bidang kegiatan yang ditunjukan untuk mencegah semua jenis kecelakaan yang ada kaitannya dengan lingkungan dan situasi kerja”.Priatna dan Andika (2018)bahwa “Keselamatan kerja menyangkut segenap proses perlindungan tenaga kerja terhadap kemungkinan adanya bahaya yang timbul dalam lingkungan pekerjaan.Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah keselamatan kerja. Perusahaan perlu memelihara kesehatan para karyawan, kesehatan ini menyangkut kesehatan fisik ataupun mental. Kesehatan para karyawan yang buruk akan mengakibatkan kecenderungan tingkat absensi yang tinggi dan produksi yang rendah. Adanya program kesehatan yang baik akan menguntungkan para karyawan secara material, karena karyawan akan lebih jarang absen bekerja dengan lingkungan yang menyenangkan, sehingga secara keseluruhan akan mampu bekerja lebih lama berarti lebih produktif .Sastrohadiwiryodalam FaishaMdkk (2019) mengatakan apabila perusahaan dapat melaksanakan program keselamatan dan kesehatan kerja dengan baik, maka perusahaan akan dapat memperoleh manfaat sebagai berikut :1.Meningkatkan produktifitas karena menurunnya jumlah hari kerja yang hilang.2.Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih komitmen.3.Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.
4.Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih rendah karena menurunnya pengajuan klaim.Adapun tujuan diselenggarakannya keselamatan kerja adalah melindungi tenaga kerja atas keselamatannya dalam melakukan pekerjaan, menjamin keselamatan setiap orang yang berada ditempat kerja, sumber produksi dipelihara dan dipergunakan secara aman dan efisien ada beberapa faktor yang mempengaruhi keselamatan kerja, sehingga berakibat terhadap kecelakaan kerja, antara lain adalah sebagai berikut :1.Kondisi tempat kerja yang tidak amana.Layout pabrikMerupakan cara penyusunan mesin-mesin beserta perlengkapannya yang diperlukan untuk proses kegiatan.b.Sistem peneranganSistem penerangan yang baik memungkinkan para karyawan dapat melihat obyek yang dikerjakan secara jelas, sehingga kemungkinan terjadinya hal-hal yang tidak diinginkan dapat dihindari.c.Kondisi peralatan yang adaKondisi mesin dan peralatan yang tidak memenuhi persyaratan merupakan salah satu timbulnya kecelakaan.2.Tindakan perbuatan yang tidak memenuhi keselamatana.Kebiasaan keamanan peralatanManusia merupakan salah satu faktor penyebab timbulnya kecelakaan. Kebiasaan untuk mengamankan peralatan juga merupakan timbulnya kecelakaan. Kebiasaan pengamanan peralatan tercermin pada bagaimanan peralatan, bahan-bahan dan benda-benda lain diamankan, peralatan tersedia secara memadai serta pemahaman terhadap metode pengerjaan yang baik.b.Penggunaan pelindung diriCara pencegahan lain terhadap kemungkinan bahaya adalah perlindungan diri terhadap para karyawan pada waktu bekerja.
c.Penggunaan prosedur kerjaProsedur kerja adalah tata cara mengerjakan sesuatu yang harus dipatuhi dalam pelaksanaan kegiatan. Dengan demikian pelaksanaan kegiatan dapat dilakukan secara baik dan benar berdasar prosedur kerja yang ada, sehingga dapat terhindar kemungkinan terjadi kecelakaan.3.Suasana kejiwaan karyawanPara karyawan yang bekerja di bawah tekanan atau meras bahwa pekerjaan mereka terancam atau tidak terjamin, akan mempunyai kemungkinan mengalami kecelakaan lebih besar daripada mereka yang tidak dalam keadaan tertekan.Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah keselamatan kerja. Keselamatan kerja erat kaitannya dengan peningkatan produksi dan produktivitas. Dengan tingkat keselamatan kerja yang tinggi, kecelakaan yang dapat menyebabkan sakit, cacat dan kematian pada pekerja dapat ditekan sekecil-kecilnya. Tingkat keselamatan yang tinggi sejalan dengan pemeliharaan dan penggunaan peralatan kerja, mesin yang produktif dan efisien, bertalian dengan tingkat produksi dan produktivitas yang tinggi.Priatna dan Andika (2018)menjelaskan bahwa untuk mempertahankan keselamatan kerja, maka hal-hal yang harus dilakukan adalah:a.Penempatan benda atau barang sedemikian rupa sehingga tidak membahayakan atau mencelakakan pada orang-orang yang berada disitu atau disekitarnya.b.Perlindungan kepada pegawai atau pekerja yang melayani alat-alat kerja yang dapat menyebabkan kecelakaan, dengan cara memberikan alat perlindungan yang sesuai dan baik.c.Perlengkapan yang berfungsi perlindungan misalnya : gas masker, kaca mata atau topeng las, sarung tangan, helm, sepatu, pakaian anti api, penutup telinga, pelindung dada, pakaian anti peluru.
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan salah satu aspek penting dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan dan dapat memberikan perlindungan terhadap karyawan untuk terbebas dari kecelakaan dan lingkungan yang kurang sehat yang dapat merugikan karyawan maupun perusahaan. Menurut Siagian (2015) pentingnya pemeliharaan kesehatan dan kebugaran para anggota organisasi sudah diakui secara luas dikalangan manajer karena karyawan yang sehat dan bugar, dalam arti fisik maupun dalam arti mental psikologi, akan mampu menampilkan kinerja yang prima, produktifitas yang tinggi dan tingkat kemalasan yang rendah.Pengaruh kesehatan dan keselamatan kerja dengan kinerja karyawan sangat menentukan kemajuan perusahaan, karena kondisi pekerja yang maksimal akan mempengaruhi hasil kinerjanya, terlebih perusahaan memberikan kenyamanan, jaminan keselamatan, dan fasilitas yang memadai dapat membuat pekerja dengan tenang mengerjakan tanggung jawabnya. Mangkunegara (2010) menyatakan bahwa “selain bertujuan menghindari kecelakaan kerja dalam proses produksi perusahaan, program keselamatan juga meningkatkan kegairahan, keserasian kerja, dan partisipasi kerja karyawan” dengan meningkatnya kegahirahan, keserasian kerja dan partisipasi kerja maka berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan.Pencegahan kecelakaan adalah suatu bagian utama dari fungsi pemeliharaan karyawan. Kondisi fisik karyawan dapat ditinjau melalui penyakit, ketegangan dan tekanan seperti halnya melalui kecelakaan sebagian besar usaha K3 sedang diarahkan pada pencegahan penyakit yang timbul dari lingkungan tempat kerja lebih-lebih lagi, kesehatan karyawan yang telah mengakibatkan suatu tingkat ketidak hadiran yang tinggi dan kinerja yang rendah
Komitmen (skripsi, tesis, dan disertasi)
Komitmen adalah janji pada diri kita sendiri atau pada orang lain yang tercermin dalam tindakan kita. Komitmen merupakan pengakuan seutuhnya, sebagaisikap yang sebenarnya yang berasal dari watak yang keluar dari dalam diri seseorang.Ketika perusahaan menawarkan pekerjaan dan pelamar kerja menerima tawaran tersebut, pelamar kerja tersebut telah menjadi bagian dari perusahaan. Dengan menjadi bagian dari perusahaan, karyawan dididik untuk berkomitmen pada tujuan perusahaan. Ada banyak alasan mengapa sebuah organisasi harus berusaha meningkatkan komitmen organisasi para karyawannya. Sebagai contoh banyak penelitian menemukan bahwa semakin karyawan berkomitmen kepada perusahaan, karyawan tersebut akan berusaha lebih baik dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Selain itu, karyawan yang berkomitmen juga akan meningkatkan produktivitas para karyawan karena karyawan merasa menyatu dengan perusahaan dan bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan adanya rasa menyatu dengan perusahaan, karyawan tidak berpikir untuk meninggalkan perusahaan sehingga dikatakan komitmen organisasi yang tinggi akan menurunkan keinginan untuk pindah para karyawan (Richard M. Steers dan Lyman W. Porter, 2016).Ada dua pendekatan dalam merumuskan definisi komitmen dalam berorganisasi. Yang pertama melibatkan usaha untuk mengilustrasikan bahwa komitmen dapat muncul dalam berbagai bentuk, maksudnya arti dari komitmen menjelaskan perbedaanhubungan antara anggota organisasi dan entitas lainnya (salah satunya organisasi itu sendiri). Yang kedua melibatkan usaha untuk memisahkan diantara berbagai identitas di mana individu berkembang menjadi memiliki komitmen. Kedua pendekatan ini tidak compatiblenamun dapat menjelaskan definisi dari komitmen, bagaimana proses perkembangannya dan bagaimana implikasinya terhadap individu dan organisasi. Sedangkan Michael Amstrong dalam bukunya “managing people” menyatakan bahwa komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan.Komitmen organisasi cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara sikap dan perilaku. Komitmen organisasi menyangkut tiga sikap yaitu, rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas organisasi, dan rasa kesetiaan kepada organisasi (Ferris dan Aranya, 2015). Kalbers dan Fogarty (2017) menggunakan dua pandangan tentang komitmen organisasional yaitu, affective dan continuence. Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen organisasi affective berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi, sedangkan komitmen organisasi continuance berhubungan secara positif dengan pengalaman dan secara negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial
Karakteristik Individu (skripsi, tesis, dan disertasi)
Karakteristik individu menurut Ratih Hurriyati (2015) merupakan suatu proses psikologi yang mempengaruhi individu dalam memperoleh, mengkonsumsi serta menerima barang dan jasa serta pengalaman karakteristik individu merupakan faktor internal (interpersonal) yangmenggerakkan dan mempengaruhi perilaku individu.Menurut Stonner dan Freeman (Saryathi, 2016) Karakteristik individu adalah penjabaran dari sikap, minat, dan kebutuhan yang dibawa oleh seseorang atau individu dalam melaksanakan kerja.Karakteristik individu adalah perilaku atau karakter yang ada pada diri seorang karyawan, baik positif maupun negatif (Thoha, 2014).Karakteristik individu ini sangat beragam. Setiap perusahaan dapat memilih karyawan yang mempunyai kriteria yang sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan. Menurut Simamora (2017) karakteristik individu dapat diidentifikasi melalui indikator‐indikator berikut ini:a.Keahlian yang terdiri atas pengetahuan kerja dan kepemilikan sertifikat kompetensi. Keahlian teknis adalah keahlian pokok pekerjaan dan kemampuan menerapkan teknik dan prosedur mengenai bidang kegiatan tertentu.b.Keahlian interaksi atau hubungan antarmanusia adalah keahlian untuk bekerja sama dengan orang lain, mengenai pikiran dan perasaan orang lain serta mampu merangsang dan mendorong orang lain termasuk rekan sekerja.c.Keahlian konseptual adalah keahlian mental dalam mendukung seluruh kegiatan organisasi agar organisasi dapat mencapai tujuan.d.Kemampuan adalah suatu kapasitas individuuntuk melaksanakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan yang terdiri dari kekuatan fisik, dan kemampuan intelektual (Robbins,2016). Kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas‐tugas yang menuntut stamina dan kecekatan.e.Kemampuanintelektual adalah Analisis Karakteristik Individu, Komitmen Organisasi Beban Kerja dan kemampuan untuk menjalankan kegiatan mental (Robbins, 2016). Kemampuan intelektual didapat dari tes IQ dan dari pendidikan formal.
f.Kebutuhan adalah jumlah keperluan baik yang dapat bersifat fisiologis, psikologis, maupun sosiologis yaitu tingkat kebutuhan pangan, sandang, papan, rohani, dan tingkat sosial.g.Sikap adalah kesiapsiagaan mental yang dipelajari dan diorganisasi melalui pengalaman danmemiliki pengaruh tertentu atas cara tanggap terhadap objek dan situasi yang berhubungan dengannya yaitu sikap dalam mendukung usaha pencapaian tujuan organisasi.Kepribadian individual melekat pada individu yang sifatnya dapat berubah-ubah atau stabil. Kepribadian merupakan salah satukepribadian individual yang bersifat stabil dari waktu ke waktu.The big five factormerupakan konsep paling populer dalam membagi dimensikepribadian. Istilah lain yang sering digunakan adalah five factor model (FFM).Konsep ini paling sering digunakan dalam berbagai penelitian tentang perilaku keorganisasian dan sering dikaitkan dengan pencapain kinerja atau prestasi seseorang. Hasil penelitian memang menunjukan bahwa dimensi tertentu dari kepribadian memiliki pengaruh yang signifikan dan konsisten dengan prestasi seseorang, baik dalam bekerja maupun dalam proses pembelajaran
Lingkungan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Bambang (2017), lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Seorang pegawai yang bekerja di lingkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang pegawai bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah.Menurut Robbins (2016), lingkungan adalah lembaga-lembaga atau kekuatankekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi, lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang memilki potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan teknologi. Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi. Menurut Nitisemito (2000) menyatakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2009) adalah “keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”, Nopiani (2016) .Dalam lingkungan perusahaan, banyak sekali sumber-sumber yang bisa mengganggu atau bisa menimbulkan gangguan keselamatan dan
Lingkungan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Lingkungankerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja, metode kerja, serta pengaturan kerja baik perseorangan maupun sebagai kelompok serta keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, mengamankan, dan kesan betah kerja (Mahajaya dan Subudi, 2016). Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapatdilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.Bushiri dalam Mahajaya (2016) lingkungan kerjamemiliki pengaruh terhadap penurun kinerja pegawai yang disebabkan oleh kurangnya fleksibilitas lingkungan kerja, gangguan kebisingan kerja, kurangnya hubungan interpersonal antara atasan dengan bawahan. Dari pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja baik berupa fisik maupun nonfisik yang dapat mempengaruhi karyawan saat bekerja. Lingkungankerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkanlingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.Jadi lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan
Kepemimpinan (skripsi, tesis, dan disertasi)
Rivaidalam taroreh, (2014) menyatakan bahwa definisi kepemimpinan secara luas adalah meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi interprestasi mengenai peristiwa –peristiwa para pengikutnya, pengoraganisasian dan aktivitas -aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerjasama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama dari orang –orang di luar kelompok atau organisasi.Kepemimpinan merupakan salah satu dimensi kompetensi yang sangat menentukan kinerja atau keberhasilan organisasidengan caramemberi inspirasi kepada semua karyawan agar bekerja sebaik-baiknya untuk mencapai hasil yang diharapkan danmengajak karyawan agar bertindak benar, mencapai komitmen dan memotivasi merekauntuk mencapai tujuan bersama.Kepemimpinanjuga diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk dapat mempengaruhi orang lain, melalui komunikasi baik secara langsung maupun tidak langsung dengan petunjuk atauperintah,dantindakan yangmenyebabkan orang lainbertindak ataumerespons sehinggamenimbulkan perubahan positifyangmemotivasi dan mengkoordinasikan organisasi sertamenciptakan rasa percaya diri agar tujuan organisasional dapat tercapaidengan penuh pengertian, kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak-kehendak pemimpin itu.
Motivasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Motivasi merupakan dorongan, keinginan, hasrat dan tenaga penggerak yang berasal dari diri manusia untuk berbuat atau untuk melakukan sesuatu (Wursanto dalam Bachtiar 2012). Motivasiberasal dari kata dalam bahasa latin yakni movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Semua perilaku manusiabiasanya didasari akan motivasi atau dorongan dalam banyak hal yang menyebabkan mereka berperilaku demikian. Motivasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Motivasiatau dorongan kerja karyawan adalah kemauan kerja karyawan yang timbulnya karena adanya dorongan dari dalam pribadi karyawan yang bersangkutan sebagai hasil integrasi keseluruhan daripada kebutuhan pribadi, pengaruh lingkungan fisik dan pengaruh lingkungan sosial dimana kekuatannya tergantung padaproses pengitegrasian tersebut. Motivasi ini mempunyai sifat yang tidak lepas dari sifat manusia yang secara individual mempunyai kualitas yang berbeda satu sama lain.Motivasi menjadi aktualisasi seorang karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Didalam organisasi maupun perusahaan, interaksi yang terjadi adalah antar manusia yang berperilaku berbeda. Oleh karena itu, motivasi ini merupakan subyek yang amat penting bagi seorang pemimpin atau manajer, karena seorang pemimpin atau manajer harus bekerja dan melalui oranglain.
Pada dasarnya motivasi adalah daya penggerak yang memadukan keinginan dan energi dalam mencapai sesuatu tujuan tertentu. Motivasi menggerakkan orang untuk melakukan sesuatu. Menurut Nawawi dalam taroreh, (2014) motivasi berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Motivasi itu adalah sesuatu yang kompleks karena didalamnya sudah tercakup pikiran, perasaan dan pengalaman masing –masing individu (Werther dan Davis, dalam taroreh 2014). Motivasi seseorang sering dipengaruhi, secara internal, oleh kepercayaan, nilai minat, rasa takut, dan sebagainya, dan secaraeksternal oleh bahaya, lingkungan atau tekanan dari orang tertentu.
Disiplin Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Siagian dalam Wiratasma, (2013)Disipilin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota memenuhi tuntutan berbagai ketentuan yang harus ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Disiplin karyawan adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturanprosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis. Kedisiplinan juga merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin kerja dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturanyang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya.Disiplin kerja akanmenekankan pada upaya penyadaran dan pembentukan perilaku karyawan untuk mematuhi tata peraturan yang telah disusun oleh suatu kantor. Pembinaan disiplin dapat dengan mendorong karyawan untuk patuh terhadap berbagai tata peraturan yang berlaku di kantor yang dimaksudkan untuk mencegah terjadinya pelanggaran –pelanggaran terhadap tata peraturan yang berlaku dengan tujuan utama untuk membina disiplin diri diantara para karyawan.Agar seseorang tetap mentaati peraturan yang berlaku, tindakan disiplin harus dilaksanakan karena hal tersebut untuk mengubah tingkah laku. Penyadaran dan pembentukan perilaku tersebut akan membentuk keselarasan antara tujuan individual masing –masing pegawai dengan tujuan kantor.Winardi, J dalam Yoseana (2013), makna disiplin dapatdipahami dalam kaitannya dengan beberapa faktor, yaitu :1.Latihan yang memperkuat.Disiplin dikaitkan dengan latihan yang memperkuat terutama ditekankan pada pikiran dan watak untuk menghasilkan kendali diridari dan kebiasaan untuk patuh.2.Koreksi dan sanksi.Disiplin kaitannya dengan koreksi atau sanksi diperlukan dalam suatu lembaga yang telah mempunyai tata tertib yang baik. Bagi yang melanggar tata tertib dapat dilakukan dua macam tindakan, yaitu berupa koreksi untuk memperbaiki kesalahan dan berupa sanksi. Keduanya dilaksanakan secara konsisten untuk mencegah terjadinya penyimpangan dan pelanggaran terhadap norma dan kaidah yang disepakati bersama.3.Kendali atau terciptanya ketertiban dan keteraturan.
Orang-orang yang berdisiplin adalah orang yang mampumengendalikan dirinya. Demi ketertiban masyarakat, pembinaan disiplin harus menyesuaikan tingkat perkembangan teknologi dan tingkat perkembangan masyarakat atau bangsa selalu terikat kepada berbagai peraturan yang mengatur hubungan sesama anggota maupun hubungan masyarakat manusia, masyarakat wajib berperilaku sesuai dengan peraturan yang berlaku, baik formal maupun yang disepakati, jika ingin disebut berdisiplin.
Kinerja Karyawan (skripsi, tesis, dan disertasi)
Rivai dalam Wiratama, (2013) Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti: standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.Kinerja yang tinggi dapat diwujudkan, apabila dikelola dengan baik. Itulah sebabnya setiap organisasi perlu menerapkan manajemen kinerja. Kinerja juga merupakanhasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungan yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu penilaian kinerja perlu dilakukan secara formal dengan kriteria –kriteria yang telah ditetapkan oleh organisasi secaraobyektif.
Indikator Lingkungan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
1. suasana Kerja Setiap karyawan selalu menginkan suasana kerja yang menyenangkan, suasana kerja yang nyaman itu meliputi cahaya atau penerangan yang jelas, suara yang tidak bising tenang, keamanan didalam bekerja 2.Hubungan Rekan KerjaSalah satu yang mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja
3.Tersedianya fasilitas KerjaHal ini dimaksud bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran kerja yaitu lengkap dan mutahir.Tersedia alat-alat yang lengkap tersedianya mushola, tempat parker, dan fasilitas lainnya yang dapat menjujung kenyamanan dalam bekerja4.Keamanan KerjaKeamanan kerja merupakan faktor penting yang perlu juga diperhatikan oleh perusahaan. Kondisi kerja yangaman akan membuat karyawan tenang dalam bekerja, sehingg meningkatkan produktifitas karyawan
Faktor-Faktor Lingkungan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Sedarmayanti (2011:166) beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan manusia/karyawan, diantaranya adalah:a. Penerangan/cahaya di tempat kerjab. Temperatur/suhu udara di tempat kerjac. Kelembaban di tempat kerjad. Sirkulasi udara di tempat kerjae. Kebisingan di tempat kerjaf. Getaran mekanis di tempat kerjag. Bau tidak sedap di tempat kerja h. Tata warna di tempat kerjai. Dekorasi di tempat kerjaj.Musik di tempat kerjak.Keamanan di tempat kerja
Jenis Lingkungan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
1.Lingkungan kerja fisikMenurut Sedarmayanti (dalam Rahmawanti dkk, 2014:156)yangdimaksud lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi kerja karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.2.Lingkungan kerja nonfinansialMenurut Sedarmayanti (dalam Rahmawanti dkk, 2014:156) lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan
Pengertian Lingkungan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Rivai (dalam Khoiri, 2013:114), lingkungan kerja merupakan elemen-elemen organisasi sebagai sistem sosial yang mempunyai pengaruh yang kuat di dalam pembentukan perliaku individu pada organisasi dan berpengaruh terhadap prestasi organisasi. Menurut Sumaatmadja (dalam Khoiri, 2013:122), lingkungan kerja terdiri dari lingkungan alam, lingkungan sosial, dan lingkungan budaya..Lingkungan..alam..merupakan lingkunganfisikyangbelumatautidakdipengaruhi budaya manusia, seperti cuaca,..sinar..matahari,..dan..sebagainya…………………………………..Menurut Sedarmayanti (dalam Rahmawanti dkk, 2014:35) defenisi lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut Casson (dalam Putra, 2013:142) lingkungan kerja adalah sesuatu dari lingkungan pekerjaan yang memudahkan atau menyulitkan pekerjaan. Menyenangkan atau menyulitkan mereka termasuk didalamnya adalah faktor penerangan, suhu udara, ventilasi, kursi dan meja tulis
Pengertian lingkungan kerja yang dikemukakan oleh Rivai hampir sama denganyang dikemukakanNitisemito(dalam Purnomo, 2014:117), bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi diri pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Hal ini semakin diperkuat dengan pendapat Ahyari (dalam Purnomo, 2014:148) bahwa lingkungan kerja adalah berkaitan dengan segala sesuatu yang berada disekitar pekerjaan dan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya, seperti pelayanan karyawan, kondisi kerja, dan hubungan..karyawan..didalam..perusahaan..yang..bersangkutan
Pendekatan-pendekatan Budaya Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Budaya kerja memiliki dua pendekatan yang dilakukan dalam sebuah organisasi.Pendekatan pertama adalah pendekatan tindakan manajemen puncak dan pendekatan yang kedua adalah proses sosialisasi. 1. Tindakan manajemen puncak a. Apa yang dikatakan manajemen puncak akan menjadi panutan karyawan. b. Bagaimana manajemen puncak berperilaku akan menunjukkan karyawan bersikap dalam berkomunikasi dan berprestasi untuk mencapai standar kinerja perusahaan.c.Bagaimana manajemen puncak menegakkan norma-norma kerja akan menumbuhkan integritas dan komitmen karyawan yang tinggi. d. Imbalan dan hukuman yang diberikan manajemen puncak akan memacu karyawan untuk meningkatkan semangat dan disiplin kerja2.Proses sosialisasiProses sosialisasi dilakukan dalam bentuk advokasi bagi karyawan baru untuk penyesuaian diri dengan budaya organisasi. Sosialisasi dilakukan ketika mereka sedang dalam tahap penyeleksian atau prakedatangan. Tiap calon karyawan mengikuti pembelajaran sebelum diterima. Setelah diterima para karyawan baru melihat kondisi organisasi sebenarnya dan menganalisis harapan-kenyataan, antara lain lewat proses orientasi kerja.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Budaya Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Dalam organisasi memiliki faktor-faktor yang mempengaruhinya adalah : 1. Perilaku pemimpin yaitu tindakan nyata dari seorang pemimpin biasanya akan menjadi cermin penting bagi para pegawai. 2. Seleksi para pekerja dengan menempatkan pegawai yang tepat dalam kedudukan yang tepat, akan menumbuhkembangkan rasa memiliki dari para pegawai.
3. Budaya organisasi adalah setiap organisasi memiliki budaya kerja yang dibangun. 4. Budaya luar, didalam suatu organisasi, budaya dapat dikatakan lebih dipengaruhi oleh komunitas budaya luar yang mengelilinginya. 5. Menyusun misi perusahaan dengan jelas, dengan memahami misi organisasi secara jelas maka akan diketahui secara utuh dan jelas sesuatu pekejaan yang seharusnya dilakukan oleh para pegawai. 6.Mengedepankan misi perusahaan, jika tujuan suatu organisasi sudah ditetapkan, setiap pemimpin harus dapat memastikan bahwa misi tersebut harus berjalan. 7. Keteladanan pemimpin, pemimpin harus dapat memberi contoh budaya semangat kerja kepada para bawahannya. 8. Proses pembelajaran, pembelajaran pegawai harus tetap berlanjut. Untuk menghasilkan budaya kerja yang sesuai, para pegawai membutuhkan pengembangan keahlian dan pengetahuan. 9. Motivasi, pekerja membutuhkan dorongan untuk turut memecahkan masalah organisasi lebih inovatif. Dengan demikian pemimpin dapat mengembangkan budayakerja yang adil melalui peningkatan daya pikir pegawai dalam memecahkan masalah yang ada secara efektif dan efisien
Unsur-unsur Budaya Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Unsur-unsur budaya kerja menurut Taliziduhu Ndraha (2012:209), yaitu : 1.Anggapan dasar tentang kerja Pendirian atau anggapan dasar atau kepercayaan dasar tentang kerja, terbentuknya melalui konstruksi pemikiran silogistik. Premisnya adalah pengalaman hidup empiris, dan kesimpulan. 2.Sikap terhadap pekerjaan Manusia menunjukkan berbagai sikap terhadap kerja. Sikap adalah kecenderungan jiwa terhadap sesuatu. Kecenderungan itu berkisar antara menerima sepenuhnya atau menolak sekeras kerasnya. 3. Perilaku ketika bekerja Dan sikap terhadap bekerja, lahir perilaku ketika bekerja. Perilaku menunjukkan bagaimana seseorang bekerja 4. Lingkungan kerja dan alat kerja Dalam lingkungan, manusia membangun lingkungan kerja yang nyaman dan menggunakan alat (teknologi) agar ia bekerja efektif, efisien dan produktif. 5. Etos kerja Istilah etos diartikan sebagai watak atau semangat fundamental Qbudaya, berbagai ungkapan yang menunjukkan kepercayaan, kebiasaan, atau perilaku suatu kelompok masyarakat. Jadi etos berkaitan erat dengan budaya kerja
Terbentuknya Budaya Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Budaya kerja berbeda antara organisasi satu dengan yang lainnya, hal itu dikarenakan landasan dan sikap perilaku yang dicerminkan oleh setiap orang dalam organisasi berbeda. Budaya kerja yang terbentuk secara positif akan bermanfaat karena setiap anggota dalam suatu organisasi membutuhkan sumbang saran, pendapat bahkan kritik yang bersifat membangun dari ruang lingkup pekerjaaannya demi kemajuandi lembaga tersebut. Namun budaya kerja akan berakibat buruk jika pegawai dalam suatu organisasi mengeluarkan pendapat yang berbeda hal itu dikarenakan adanya perbedaan setiap individu dalam 45 mengeluarkan pendapat, tenaga dan pikirannya, karena setiap individu mempunyai kemampuan dan keahliannya sesuai bidangnya masing masing
Pengertian Budaya Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Schein (2014:17) definisi budaya kerja adalah suatu pola asumsi dasar yang diciPTakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaPTasi eksternal dan integrasi internal yang terjadi dalam perusahaan dan oleh karena itu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut. Gering, Supriyadi dan Triguno, (2011:7), mengemukakan bahwa budaya kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja. Kemudian menurut Hadari Nawawi (2013), adalah kebiasaan yang dilakukan berulang ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaraan terhadap kebiasaan ini memang tidak ada sangsi tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. Pada buku “Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara”, yang diterbitkan oleh Kementrian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara (2012:15), budaya kerja adalah cara pandang seseorang dalam memberi makna terhadap kerja. Dengan demikian, budaya kerja merupakan cara pandang seseorang terhadap bidang yang ditekuninya dan prinsip prinsip moral yang dimiliki, yang menumbuhkan keyakinan yang kuat atas dasar nilai nilai yang diyakini, memiliki 44 semangat yang tinggi dan bersungguh sungguh untuk mewujudkan prestasi terbaik. Kemudian menurut Hadari Nawawi (2013:44), budaya kerja adalah kebiasaan yang dilakukan berulang ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaraan terhadap kebiasaan ini memang tidak ada sanksitegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan
Kesimpulan Kompensasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Sistem kompensasi yang diikuti oleh perusahaan harus secara teratur dievaluasi dan diperbarui sesuai dengan strategi yang terus berkembang dan juga berdasarkan pada para pesaingnya. Sebagian besar dibayarkan secara berkala seperti pembayaran bulanan.
Untuk pengelolaan gaji dan kompensasi daalam perusahaan ada baiknya perusahaan mencatatnya dalam pembukuan bisnis. Hal ini penting, karena beban gaji adalah pengeluaran rutin yang harus perusahaan bayarkan. Tanpa pembukuan yang tepat, perusahaan akan kesulitan untuk mencatatkan beban gaji pada perusahaan.
Indikator Kompensasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Indikator Kompensasi Indikator dalam pemberian kompensasi untuk karyawan tentu berbeda-beda. Hasibuan (2012:86) mengemukakan secara umum indikator kompensasi, yaitu. 1.Gaji merupakan uang yang diberikan setiap bulan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya.2.Upah merupakan imbalan yang diberikan secara langsung kepada karyawan yang didasarkan pada jam kerja. 3. Insentif merupakan imbalan finansial yangdiberikan secara langsung kepada karyawan yang kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. 4.Tunjangan merupakan kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu sebagai imbalan atas pengorbanannya. 5.Fasilitas merupakan sarana penunjang yang diberikan oleh organisasi.
Tujuan Pemberian Kompensasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Secara singkat Notoatmojo merumuskan tujuan pemberian kompensasi 1.Memberi penghargaan atas kinerja karyawan2.Memberikan jaminan keadilan terkait penggajian karyawan3.Menjaga/mempertahankan keberadaan karyawan atau mencegah adanya turnover karyawan
4.Mendapatkan karyawan yang memiliki kompetensi tinggi5.Mengendalikan biaya6.Menjalankan peraturan
Jenis-Jenis Kompensasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Dalam hal ini kompensasi dibagi menjadi dua jenis yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Setiap jenis kompensasi tersebut dibagi kembali menjadi dua macam dimana kompensasi finansial ada yang secara langsung dan tidak langsung. Sedangkan untuk kompensasi non finansial menjadi bagian pekerjaan dan lingkungan kerja. Berikut penjelasannya :1.Kompensasi FinansialTerdapat dua jenis kompensasi finansial yaitu kompensasi finansial secara langsung dan tidak langsung.• Secara LangsungKompensasi finansial secara langsung memiliki berbagai bentuk, diantaranya gaji pokok atau upah minimum, upah prestasi, insentif yang berupa bonus, bagi hasil, komisi dan opsi saham), dan pembayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas embelian saham).• Tidak LangsungSedangkan kompensasi finansial tidak langsung meliputi program yang dengan proteksi (asuransi jiwa, asuransi kesehatan, asuransi ketenagakerjaan, simpanan pensiun), upah di luar waktu kerja (upah
hari libur, hari raya, hari besar, cuti tahunandan cuti hami, serta berbagai fasilitas yang dapat diakses seperti kendaraan, ruangan, gedung, dan tempat parkir.2.Kompensasi Non FinansialPada kompensasi non finansial ada dua jenis yang dapat diketahui diantaranya • PekerjaanPada kompensasi yang berkaitan dengan pekerjaan biasanya berupa tugas-tugas yang menarik dan menantang, pemberian tanggung jawab, pujian dan apresiasi, pengakuan, serta pencapaian.• Lingkungan KerjaSedangkan dalam lingkungan kerja kompensasi berkaitan dengan berbagai kebijakan yang mendukung, manajer maupun bawahanyang memiliki kompetensi, patner/rekan satu tim yang kooperatif, dan suasana nyaman pada lingkungan kerja
Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
a.Faktor InternalFaktor internal yang mempengaruhi kompensasi berada di dalam organisasi perusahaan yang mempengaruhi jumlah pembayaran gaji atau upah karyawan. Berikut adalah contohnya.
1.Kemampuan untuk MembayarPerusahaan yang lebih mapan atau lebih besar biasanya mampu membayar para karyawannya lebih tinggi dibanding perusahaan yang lebih kecil. Mereka juga mampu mempertahankan tingkat upah dalam waktu yang lama dibandingkan perusahaan atau firma yang kecil.2. Strategi Bisnis PerusahaanStrategi bisnis dalam organisasi perusahaan juga menjadi faktor yang mempengaruhi kompensasi. Ketika perusahaan ingin bersaing dengan kompetitornya yang lebihunggul, maka biasanya mereka akan menggaji karyawannya yang memiliki keahlian khusus dengan bayaran yang lebih tinggi dibanding dengan perusahaan yang berjalan mulus tanpa memiliki saingan dengan perusahaan lain.3. Evaluasi Pekerjaan dan Penilaian KinerjaEvaluasi pekerjaan dapat membantu menentukan tingkat kepuasan gaji yang berbeda-beda dari pekerjaan yang berbeda-beda pula. Sedangkan penilaian kinerja dapat membantu para karyawan untuk mendapatkan kompensasi lebih berdasarkan kinerja mereka.4. Karyawan PerusahaanKaryawan perusahaan sendiri sebenarnya juga merupakan faktor yang menyebabkan perbedaan dalam kompensasi dengan cara-cara berikut.Kinerja: kinerja yang ditampilkan oleh karyawan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang diperoleh. Penghargaan atas kinerja
karyawan ini dapat membuat para pegawai lebih termotivasi dan mulai bekerja lebih giat untuk meningkatkan kompensasinya.cheap paroxetine online, buy clomid online.Pengalaman: Karyawan yang sudah berpengalaman selama bertahun-tahundi perusahaan cenderung memperoleh kompensasi yang lebih tinggi dibanding rekan barunya yang lain karena pengalamannya tersebut.b.Faktor EksternalSelain faktor internal perusahaan, faktor lainnya yang dapat mempengaruhi kompensasi adalah faktor eksternal. Faktor ini ada di luar perusahaan, namun dapat mempengaruhi tingkat kompensasi. Berikut adalah contohnya.1. Pasar Tenaga KerjaPermintaan dan penawaran kerja merupakan faktor eksternal yang dapat mempengaruhi kompensasi. Tingkat kompensasi akanrendah jika jumlah penawaran kerja lebih tinggi dibanding jumlah permintaan kerja. Sebaliknya jika jumlah penawaran kerja lebih rendah dibanding jumlah permintaan, maka tingkat kompensasinya akan lebih tinggi.2. TarifBesarnya kompensasi yang diberikan perusahaan juga ditentukan oleh tingkat tarif yang berlaku pada industri yang bersangkutan. Tarif ini juga menentukan jumlah kompensasi yang ada pada perusahaan lain yang bergerak dalam industri yang sama.3. ProduktivitasJumlah kompensasi akan meningkat jika jumlah produktivitas juga meningkat. Agar dapat meningkatkan jumlah kompensasi maka pegawai perusahaan perlu meningkatkan produktivitas mereka. Seringkali faktor yang menyebabkan peningkatan produktivitas berada di luar perusahaan atau karyawan itu sendiri seperti misalnya penggunaan teknologi terbaru, metode baru atau teknik manajemen yang lebih baik.4. Biaya HidupBiaya hidup pada suatu tempat dapat mempengaruhi tingkat kompensasi katyawan. Jika di suatu tempat biaya hidupnya tinggi maka akantinggi pula tingkat kompensasinya. Sebaliknya jika biaya hidup di suatu tempat rendah maka tingkat kompensasinya juga akan rendah.5. `Serikat PekerjaJika serikat pekerja kuat dan perpengaruh, maka tingkat kompensasi yang diperoleh cenderung tinggi. Sebaliknya jika serikat pekerjanya lemah, maka tingkat kompensasi yang diperoleh juga relatif lebih kecil.6. Pemerintah Beserta dengan Peraturan-PeraturannyaSalah satu kewajiban pemerintah adalah menjamin kesejahteraan warganya, diantaranya adalah kesejahteraan para karyawan. Agar dapat melindungi para karyawan dari ketidakadilan perusahaan, maka pemerintah perlu menetapkan tingkat minimum kompensasi yang perlu diberikan perusahaan kepada para karyawannya dengan undang-undang dan peraturan lainnya
Pengertian Kompensasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Hasibuan kompensasi adalah seluruh perolehan bagi karyawan yang berbentuk uang ataupun barang langsung atau tidak langsung sebagai imbalan akan jasa yang diberikan untuk perusahaan.Kompensasi dengan bentuk uang berarti sejumlah gaji yang diberikan dengan uang kartal. Sedangkan kompensasi dengan bentuk barang berarti gaji tersebut diganti dan dibayarkan dengan barang. Sebagai contoh pada dunia pertanian upah diperoleh dari 5% dari hasil produksi padi.
Secara umumPengertian Kompensasimerupakan imbalan yang diperoleh karyawan sebagai balas jasa dari kinerjanya pada suatu organisasi atau perusahaan. Kompensasi dapat berwujud secara fisik ataupun non fisik. Kompensasi wajib dihitung dan diserahkan kepada karyawan berdasarkan pengorbanan yang disesuaikan dengan kinerja para karyawan terhadap perusahaan
Indikator Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Kerja Menurut Rivai (2010:122) untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan dapat dilihat dari: 1.Isi pekerjaan Penampilan tugas yang diberikan serta sebagai kontrol terhadap pekerjaan tersebut. 2.Supervisi Pengawasan yang berkala dan selalu dilakukan oleh atasan agar pekerjaan yang diberikan terlaksana dengan baik. 3.Organisasi dan manajemen Kepuasan kerja akan tercipta jika adanya organisasi dan manajemen yang berjalan dengan baik.
4.Kesempatan untuk maju Dengan adanya kesempatan untuk maju maka karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaan sehingga timbulnya kepuasan kerja. 5.Gaji atau insentif Merupakan evaluasi karyawan terhadap pemenuhan kebutuhan hidup karyawan serta kesesuaianantara jumlah gaji dengan pekerjaan yang dilakukan. 6. Rekan kerja Adanya rekan kerja yang baik agar pekerjaan yang diberikan dapat terlaksana akan menciPTakan kepuasan kerja. 7.Kondisi pekerjaan Kepuasan kerja bisa diperoleh seorang karyawan dengan dukungan kondisi lingkungan pekerjaan yang baik.Menurut Usman (201-:128) indikator kepuasan kerja adalah: kebebasan memanfaatkan waktu luang, kebebasan bekerja secara mandiri, kebebasan bergaul, gaya kepemimpinan atasan langsung, kompetensi pengawas, tugas yang diterima, kesempatan bertindak terhadap orang lain, persiapan kerja, kebebasan memerintah, kebebasan memanfaatkan kemampuan, kebebasan menerapkan peraturan yang berlaku, gaji yang diterima, kesempatan mengembangkan karir, kebebasan mengambil keputusan, kesempatan menggunakan metode kerja, kondisi kerja yang mendukung, kerja sama, penghargaan terhadap prestasi dan perasaan pekerja terhadap prestasinya
faktor-Faktor Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan karyawan. Faktor faktor itu sendiri dalam perannya memberikan kepuasan kepada karyawan bergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Edy Sutrisno (2014:77) mengatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan menurut Blum (dalam As’ad, 2010:129) adalah :1.Faktor Individu, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan. 2.Faktor Sosial, meliputi hubungan kekeluaraan, pandangan pekerja, kebebasan berpolitik dan hubungan kemasyarakatan.3. Faktor Utama dalam Pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.
Kepuasan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Edy Sutrisno (2014:73) kepuasan keja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan individu, industri dan masyarakat. Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Bagi industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengaruh biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya. Selanjutnya, masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari industri serta naiknya nilai manusia di dalam konteks pekerjaan. Ricahard, Robert dan Gordon (2012:312,337) menegaskan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan perasaan atau sikap seseorang mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi atau pendidikan, pengawasan, rekan kerja, beban kerja dan lain-lain. Ia melanjutkan pernyataanya bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap seeorang mengenai kerja, dan ada beberapa alasan praktis yang membuat kepuasan kerja merupakan konsep yang penting bagi pemimpim. Penelitian menunjukkan pekerja yang puas lebih cenderung bertahan bekerja untuk organisasi. Pekerja yang puas juga cenderung terlibat dalam perilaku organisasi yang melampaui deskripsi tugas dan peran
mereka, serta membantu mengurangi beban kerja dan tingkat stress anggota dalam organisasi. Pekerja yang tidak puas cenderung bersikap menentang dalm hubungannya dengan kepemimpinan dan terlibat dalam berbagai perilaku yang kontraproduktif. Wilson Bangun (2012 ; 327) menyatakan bahwa dengan kepuasan kerja seorang pegawai dapat merasakan pekerjaannya apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk dikerjakan. Wilson Bangun mengutip pendapat Wexley dan Yukl (2010:221) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan generalisasi sika-sikap terhadap pekerjaannya. Bermacam-macam sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya mencerminkan pengalamannya serta harapan-harapan terhadap pengalaman masa depan. Pekerjaan itu memberi kepuasan bagi pemangkunya. Kejadian sebaliknya, ketidakpuasan akan diperoleh bila suatu pekerjaan tidak menyengkan untuk dikerjakan. Kepuasan kerja menurut Dadang (2013:15) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan, kepuasan kerja mencerminkan perasaan seeorang terhadap terhadap pekerjaannya. Edy Sutrisno (2014:75) juga menutip pendapat Handoko (2010:113), mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seeorang terhadap terhadap pekerjaannya. Menurut Siagian (2013 : 295) kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yangpositif maupun negatif tentang pekerjaannya
Karakteristik Budaya Organisasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Karakteristik budaya organisasi menurut Robbins (2006: 279) dikemukakan ada tujuh karakteristik primeryang secara bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi. Ketujuh karakter tersebut yaitu:1)Inovasi dan mengambil risiko berkaitan dengan sejauh mana para anggota organisasi/karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil risiko.2)Perhatian pada rincian berkaitan dengan sejauh mana para anggota organisasi/karyawan diharapkan mau memperlihatkan kecermatan (presisi), analisis dan perhatian kepada rincian.3)Orientasi hasil mendiskripsikan sejauh mana manajemen fokus pada hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untukmendapatkan hasil tersebut.4)Orientasi manusia menjelaskan sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil kepada orang-orang di dalam organisasi tersebut.5)Orientasi tim berkaitan dengan sejauh mana kegiatan kerja organisasi dilaksanakan dalam tim-tim kerja, bukan pada individu individu.
6)Agresivitas menjelaskan sejauh mana orang-orang dalam organisasi menunjukkan keagresifan dan kompetitif, bukan bersantai. 7)Stabilitas sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi.
Fungsi Budaya Organisasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Menurut Robbins (2006), budaya menjalankan sejumlah fungsi di dalam suatu organisasi. adapun fungsi budaya organisasi tersebut adalah :
1.Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan pembeda yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.2.Budaya memberikan rasa identitas keanggota-anggota organisasi.3.Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.4.Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.5.Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.Sedangkan Fungsi budaya organisasi menurut Pabundu(2010:14) adalah sebagai berikut: 1)Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan,organisasi maupun kelompok.2)Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi sehingga dapat mempunyai rasa memiliki, partisipasi dan rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaan.3)Mempromosikan stabilitas sistem sosial, sehingga lingkungan kerja menjadi positif, nyaman dan konflikdapat diatur secara efektif.
4)Sebagai mekanisme kontrol dalam memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Sebagai integrator karena adanya sub budaya baru. 5)Dapat mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan yang terdiri dari sekumpulan individu yang berasal dari budaya yang berbeda.6)Membentuk perilaku karyawan, sehingga karyawan dapat memahami bagaimanamencapai tujuan organisasi.7)Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.8)Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.9)Sebagai alat komunikasi antara atasan dengan bawahan atau sebaliknya, serta antar anggota organisasi. 10)Sebagai penghambat berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integritas internal
Budaya Organisasi (skripsi, tesis, dan disertasi)
Budaya organisasi memilki makna yang luas. Menurut Luthans (2003:108), budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai organisasi akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya. Budaya organisasi dapat dipandang sebagai sebuah sistem.Budaya organisasi terdiri dari asumsi-asumsi dasar yang dipelajari baik sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dalam proses penyesuaian dengan lingkungannya, maupun sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dari dalam organisasi, antar unit-unit organisasi yang berkaitan dengan integrasi. Budaya timbul sebagai hasil belajar bersama dari para anggota organisasi agar dapat tetap bertahan. Asumsi-asumsi
dasar yang di anggap absah diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat dalam hal mengamati, memikirkan, dan merasakan dalam hubungannya dengan masalah-masalah tersebut. Bagian pertama dari definisi Schein menjelaskan bagaimana budaya organisasi terbentuk dan bagian kedua menjelaskan bagaimana budaya organisasi dipertahankan.Dapat lebih jauh disimpulkan bahwa budaya organisasi dapat berubah, yaitu bila asumsi dasar yang digunakan dalam memecahkan masalah (eksternal dan internal) ternyata tidak absah dan perlu diganti dengan asumsi dasar lain (Munandar, 2004:262).Robbins (2003:305) menjelaskan bahwa budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan lebih saksama merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu
Aspek-aspek Kinerja Karyawan (skripsi, tesis, dan disertasi)
Wirawan (2009:105) menjelaskan bahwa secara umum aspek-aspek kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis yang dalamnya terkandung indikator-indikator dari kinerja, yaitu adalah sebagai berikut:a.Hasil kerjaHasil kerja adalah hal yang dihasilkan dari apa yang telah dikerjakan (keluaran hasil atau keluaran jasa), dapat berupa barang dan jasa yang dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya. Kualitas kerja yang merupakan kemapuan karyawan menunjukkan kualitas hasil kerja yang ditinjau dari segi ketelitian dan kerapian.Kuantitas kerja yang merupakan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan sejumlah hasil tugas pada setiap harinya (Wirawan, 2009:105).b.Perilaku kerjaDalam kesehariannya di tempat kerja, seorang karyawan akan menghasilkan dua bentuk perilaku kerja, yaitu:
1)Perilaku pribadi adalah perilaku yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan, contohnya cara berjalan, cara makan siang, dll.2)Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, contohnya disiplin kerja, perilaku yang disyaratkan dalam prosedur kerja dan kerjasama, komitmen terhadap tugas, ramah pada pelanggan, dll. Perilaku kerja juga bisa meliputi inisiatif yang dihasilkan untuk memecahkan permasalahan kerja, seperti ide atau tindakan yang dihasilkan, serta mampu untuk membuat alternatif solusi demi memperlancar pekerjaan, agar dapat menghasilkan kinerja tinggi. Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk menaati segala peraturan organisasi yang didasari atas kesadaran diri untuk menyesuaikan diri dengan peraturan organisasi atau perusahann. Kerja sama (team work) adalah keinginan untuk bekerja sama dengan orang lain secara kooperatif dan menjadi bagian dari kelompok. c.Sifat pribadiSifat pribadi adalah sifat yang dimiliki oleh setiap karyawan.Sifat pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya.Sebagai seorang manusia biasa, seorang karyawan memiliki banyak sekali sifat bawaan, artinya sifat yang memang sudah dibawa sejak lahir atau watak. Sifat bawaan yang diperoleh sejak lahir ini akan diperkuat oleh pengalaman-pengalaman yang diperoleh pada saat manusia beranjak dewasa. Untuk dapat menunjang pekerjaan agar dapat terlaksana dengan baik maka seorang karyawan memerlukan sifat pribadi tertentu seperti kemampuan beradaptasi yang merupakan kemampuan seseorang dalam menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya, kesabarn yang merupakan menunggu, bertahan, atau menghindari respon buruk dalam bekerja untuk beberapa saat sampai dapat merasa tenang dan pikiran dapat berfungsi kembali dengan baik, dan kejujuran dalam bekerja merupakan menceritakan informasi, fenomena yang ada dan sesuai dengan realitas tanpa ada perubahan dalam menyelesaikan pekerjaan
Kinerja Karyawan (skripsi, tesis, dan disertasi)
Kinerja berasal dari pengertian performance.Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung (Wibowo, 2007:7).Lebih lanjut Simamora (2006) menyampaikan bahwa kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan dan merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan, namun sering disalahtafsirkan sebagai upaya (effort) yang mencerminkan energi yang dikeluarkan, kinerja diukur dari segi hasil.Armstrong dan Baron (Wibowo,2007:7) menjelaskan bahwa kinerja merupakan pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi ekonomi.
Indikator Motivasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Motivasi sangat menguntungkan bagi karyawanmaupun perusahan. Dalam memotivasi karyawanpastinya setiap perusahan memiliki teknik masing-masing agar motivasi yang diberikan dapat meningkatkan semangat kerja pagawai.Pemberian motivasi yang tepat akan menimbulkan semangat, kemauan, dan keikhlasan untuk bekerja dalam diri seorang karyawan. Semakin meningkatnya semangat dan kemauan untuk bekerja dengan ikhlas akan membuat pekerjaan lebih maksimal, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Wahjosumidjo dalam Amirullah (2015:192) “tingkah laku bawahan dalam kehidupan organisasi pada dasarnya berorientasi pada tugas. Artinya, bahwa tingkah laku bawahan biasanya di dorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan harus diamati, diawasi, dan diarahkan dalam kerangka pelaksanaan tugas dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.Kekuatan motivasi kerja karyawanuntuk bekerjadan berkinerja secara langsung tercermin pada seberapa jauh upayanya bekerja keras untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik demi mencapai tujuan perusahaan.Agar suatu proses motivasi kerja dapat dilaksanakan dengan baik, maka diperlukan indikator yang dijadikan sebagai acuan dalam proses memotivasi kerja karyawan. Indikator motivasi dijadikan sebagai alat untuk mengukur keberhasilan motivasi kerja bermanfaat atau tidakdalam suatu organisasi.Menurut teori HerzbergdalamHasibuan (2019:158), terdapat faktor yang berperan sebagai satisfiersatau motivatorsyangdijadikan sebagai indikator motivasi kerja karyawan, yaitu :1.“Prestasi atau achievement2.Pengakuan atau recognition3.Pekerjaan itu sendiri atau the work it self4.Tanggung jawab atau responsibility5.Kemajuan atau advancement6.Pengembangan potensi individuatau the possibility of growth”
Faktor –Faktor yang memengaruhi Motivasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Pada umumnya, motivasi seseorang untuk melakukan kegiatan muncul karena merasakan perlunya untuk memenuhi kebutuhan. Apabila kebutuhannya telah terpenuhi, motivasinya akan menurun. Kemudian berkembang pemikiran bahwa motivasi juga diperlukan untuk mencapaitujuan tertentu. Namun apabila tujuan telah tercapai, biasanya motivasi juga menurun. Oleh karenaitu,motivasi dapat dikembangkan apabila timbul kebutuhan merupakan kepentingan manusia, maka tujuan dapat menjadi kepentingan manusia maupun organisasi. Motivasi dapat terwujudkan karena dipengaruhi oleh beberapa faktor-faktor.
Menurut Sutrisno (2019:116),motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor interndan ekstern yang berasal dari karyawantersebut :1.“Faktor intern, yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada karyawan, yaitu :a.Keinginan untuk dapat hidup, untuk dapat bertahan hidup maka seseorang harus bekerja. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk memperoleh kompensasi, pekerjaan yang tetap, dan kondisi kerja yang aman dan nyaman.b.Keinginan untuk dapat memiliki, keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang mau bekera.c.Keinginan untuk memperoleh penghargaan, seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain.d.Keinginan untuk memperoleh pengakuan, seperti adanya penghargaan terhadap prestasi, hubungan kerja yang harmonis, pimpinan yang bijaksana, perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.e.Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.2.Faktor ekstern, yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada karyawan, yaitu :a.Kondisi lingkungan kerja, keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan.b.Kompensasi yang memadai, motivasi yang paling penting bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.c.Supervisi yang baik, memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan agar bekerja dengan baik tanpa melakukan kesalahan.d.Adanya jaminan pekerjaan yaitu jaminan karier untuk masa depan seperti promosi jabatan.e.Status dan tanggung jawab.f.Peraturan yang fleksibel yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan agarpekerjaan berjalan dengan baik”.
Prinsip-Prinsip dalam Motivasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Pimpinan harus mampu mendorong, menyemangati karyawanagar terus bergairah dan bersemangat dalam bekerja. Motivasi dapat terjadi dari dalam diri karyawanapabila karyawanmerasa nyaman, atau dari luar dirinya seperti apa yang diberikan perusahaan. Motivasi juga perlu diberikan oleh pihak pimpinan, mulai daripemberian perhatiann, penghargaan atau kompensasi yang layak dan wajar sehingga karyawanterdorong untuk melakukan tugas-tugasnya dengan baik. Demikian pula dengan karyawanakan terdorong untuk bekerja secara dengan sungguh-sungguh.
Hamalik dalam Sutrisno (2019:111), mengatakan ada dua prinsip yang dapat digunakan untuk meninjau motivasi, yaitu“(1) memotivasi dipandang sebagai suatu proses dan (2) menentukan karakter dari proses ini”.Mangkunegara(2017:101) prinsip-prinsipdalam memotivasi kerja karyawan, yaitu:“(1) prinsip partisipasi, (2) prinsip komunikasi, (3) prinsip mengakui andil bawahan, (4) prinsip pendelegasian wewenang,dan (5) prinsip memberiperhatian”
Pengertian Motivasi Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)
Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat didalamnya sangat penting. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka harus dipahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja. Motivasi merupakan faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan seseorang.Hartatik (2018:160),“motivasi merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat serta antusias mencapai hasil yang optimal”.
Soroso dalam Fahmi (2018:107)mengatakan bahwa “motivasi adalah suatu set atau kumpulan perilaku yang memberikan landasan bagi seseorang untuk bertindak dalam suatu cara yang diarahkan kepada tujuan spesifik tertentu (specific goal directed way)”
Tujuan Pendidikan Kesehatan (skripsi,tesis,disertasi)
Tujuan dari pendidikan kesehatan menurut Ida Bagus, Tjitarsa (1992)
di antaranya :
1. Menetapkan masalah dan kebutuhan mereka sendiri
2. Memahami apa yang dapat mereka lakukan terhadap masalahnya, dengan
sumber daya yang ada pada mereka ditambah dengan dukungan dari luar.
3. Memutuskan kegiatan yang paling tepat guna untuk meningkatkan taraf hidup
sehat dan kesejahteraan masyarakat .
Sedangkan tujuan dari pendidikan kesehatan menurut Undang –
Undang Kesehatan No.23 tahun 1992 maupun WHO yakni : “Meningkatkan
kemampuan masyarakat untuk memelihara dan meningkatkan derajat
kesehatan baik fisik, mental dan sosialnya sehingga produktif secara ekonomi
maupun secara sosial, pendidikan kesehatan disemua program kesehatan baik
pemberantasan penyakit menular, sanitasi lingkungan, gizi masyarakat
pelayanan kesehatan maupun program kesehatan lainny
Pengertian Pendidikan Kesehatan (skripsi,tesis,disertasi)
Pendidikan secara umum adalah segala upaya yang direncanakan untuk
mempengaruhi orang lain baik individu, kelompok, atau masyarakat sehingga
mereka melakukan apa yang diharapkan oleh pelaku pendidikan. Konsep
pendidikan adalah suatu proses belajar yang berarti di dalam pendidikan
pendidikan itu teradi proses pertumbuhan, perkembangan, atau perubahan
kearah yang lebih dewasa, lebih baik dan lebih matang pada diri individu,
kelompok atau masyarakat (Soekidjo, Notoadmojo, 2003:97).
Menurut Craven dan Hirnle,1996 pendidikan kesehatan adalah
penambahan pengetahuan dan kemampuan seseorang melalui teknik belajar
atau instruksi dengan tujuan untuk mengingat fakta/kondisi nyata, dengan
cara memberi dorongan terhadap pengarahan diri (self direction), dan aktif
memberikan informasi – informasi. Sedangkan menurut Wahit,dkk (2006)
pendidikan kesehatan adalah proses perubahan perilaku yang dinamis,
dimana perubahan tersebut bukan sekedar proses transfer materi/teori dari
seseorang ke orang lain dan bukan pula seperangkat prosedur, akan tetapi
perubahan tersebut terjadi adanya kesadaran dari dalam diri individu,
kelompok atau masyarakat sendiri. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
pendidikan kesehatan adalah suatu penerapan konsep pendidikan di dalam
bidang kesehatan
Masalah Kesehatan Reproduksi Remaja (skripsi,tesis,disertasi)
Sejak tahun 1994, masalah remaja dibicarakan secara terbuka sebagai
salah satu masalah kesehatan reproduksi di konferensi kependudukan di
Kairo. Di negara-negara berkembang, salah satu masalah kesehatan
reproduksi seperti angka kematian ibu yang tinggi diduga terkait erat dengan
masalah kesehatan reproduksi dan seksualitas remaja. Antara lain, karena
masa transisi dari periode anak-anak ke orang dewasa berlangsung terlalu
cepat di negara-negara berkembang.
Kematangan biologis remaja perempuan di pedesaan (haid pertama)
biasanya segera diikuti dengan perkawinan usia belia yang menghantarkan
remaja perempuan pada risiko kehamilan dan persalinan. Hal ini memberikan
kontribusi pada tingginya angka kematian ibu akibat komplikasi kehamilan
dan persalinan pada usia dini. Di sisi lain, kematangan biologis remaja lakilaki dan perempuan di perkotaan kehamilan tak diinginkan, upaya
pengguguran kandungan secara tidak aman, infeksi saluran reproduksi
termasuk penyakit menular seksual dan akibat kecacatan yang harus dialami
(Kollmann, 1998). Kesehatan reproduksi sendiri seringkali berkaitan dengan
risiko-risiko (Outlook, 2000), diantaranya :
a. Kehamilan
Kehamilan dan persalinan membawa risiko kesakitan dan kematian yang
lebih besar pada remaja dibandingkan pada perempuan yang telah berusia 20
tahunan, terutama di wilayah dimana pelayanan medis sangat langkah atau
tidak tersedia. Remaja perempuan berusia di bawah 18 tahun berisiko 2-5 kali
terhadap kematian (maternal mortality) dibandingkan perempuan usia 18-25
tahun akibat persalinan lama dan persalinan macet, perdarahan maupun faktor
lain. Kegawat-daruratan akibat kehamilan, misalnya tekanan darah tinggi dan
anemia juga lebih sering terjadi pada ibu-ibu berusia remaja, terutama pada
daerah dimana kekurangan gizi merupakan endemis.
b. Aborsi yang tidak aman
c. Penyakit menular seksual
d. Female Genital Mutilation (FGM) atau Sunat perempuan
e. Faktor Sosial budaya
Diberbagai negara, praktik pernikahan yang diatur oleh orangtua pada gadis
dibawah 14 tahun masih sangat umum. Hubungan seksual terjadi pada gadis
usia 9-12 tahun karena banyak laki-laki dewasa mencari gadis muda sebagai
pasangan seksual untuk melindungi diri mereka sendiri terhadap penularan
PMS/HIV.
Masalah Seks dan Kesehatan Seksualitas (skripsi,tesis,disertasi)
Wiknjosastro (2006) mengatakan bahwa ketidaksiapan remaja
menghadapi perubahan-perubahan dalam dirinya termasuk diantaranya
menerima kenyataan dorongan seks mulai meningkat dan sulit dikendalikan,
sering kurang dipahami oleh orang dewasa yang ada disekitarnya. Nilai dan
norma yang ada tidak jarang menyebabkan konflik yang khas remaja,
misalnya masalah masturbasi mereka tahu menurut agama itu dilarang, tetapi
mereka tidak mempunyai kemampuan untuk mengelola dorongan seksnya.
Akibatnya tidak sedikit remaja pria yang memiliki masalah dengan
masturbasi.
Situasi diatas diperburuk dengan terbatasnya akses remaja memperoleh
informasi seks yang benar dan lenhkap. Dalam ketidaksiapannya remaja
harus berhadapan dengan stimulus seks dari lingkungan, dorongan seks yang
muncul dalam dirinya, norma masyarakat dengan nilai agama yang harus
dipegang teguh. Sementara mereka berjalan sendiri tanpa kawan seiring.
Orang tua hingga saat ini masih sulit untuk menjadi kawan seiring remaja
untuk masalah seksualitas. Karena banyak orang tua yang masih bingung
akan apa yang mereka perbuat. Kebingungan itu meliputi informasi apa yang
pantas diberikan kepada remaja dan bagaimana cara memulainya.
Hak-Hak Reproduksi (skripsi,tesis,disertasi)
Hak reproduksi perorangan adalah hak yang dimiliki oleh setiap orang,
baik laki-laki maupun perempuan (tanpa memandang perbedaan kelas sosial,
suku, umur, agama, dll) untuk memutuskan secara bebas dan bertanggung
jawab (kepada diri, keluarga, dan masyarakat) mengenai jumlah anak, jarak
antar anak, serta penentuan waktu kelahiran anak dan akan melahirkan. Hak
reproduksi ini didasarkan pada pengakuan akan hak-hak asasi manusia yang
diakui di dunia internasional (Depkes RI, 2002). Menurut Depkes RI (2002)
hak kesehatan reproduksi dapat dijabarkan secara praktis, antara lain :
1. Setiap orang berhak memperoleh standar pelayanan kesehatan reproduksi
yang terbaik. Ini berarti penyedia pelayanan harus memberikan pelayanan
kesehatan reproduksi yang berkualitas dengan memperhatikan kebutuhan
klien, sehingga menjamin keselamatan dan keamanan klien.
2. Setiap orang, perempuan, dan laki-laki (sebagai pasangan atau sebagai
individu) berhak memperoleh informasi selengkap-lengkapnya tentang
seksualitas, reproduksi dan manfaat serta efek samping obat-obatan, alat
dan tindakan medis yang digunakan untuk pelayanan dan/atau mengatasi
masalah kesehtan reproduksi.
3. Setiap orang memiliki hak untuk memperoleh pelayanan KB yang aman,
efektif, terjangkau, dapat diterima, sesuai dengan pilihan, tanpa paksaan
dan tak melawan hukum.
4. Setiap perempuan berhak memperoleh pelayanan kesehatan yang
dibutuhkannya, yang memungkinkannya sehat dan selamat dalam
menjalani kehamilan dan persalinan, serta memperoleh bayi yang sehat.
5. Setiap anggota pasangan suami-isteri berhak memilki hubungan yang
didasari penghargaan
6. Terhadap pasangan masing-masing dan dilakukan dalam situasi dan
kondisi yang diinginkan bersama tanpa unsure pemaksaan, ancaman, dan
kekerasan.
7. Setiap remaja, lelaki maupun perempuan, berhak memperoleh informasi
yang tepat dan benar tentang reproduksi, sehingga dapat berperilaku sehat
dalam menjalani kehidupan seksual yang bertanggungjawab
8. Setiap laki-laki dan perempuan berhak mendapat informasi dengan mudah,
lengkap, dan akurat mengenai penyakit menular seksual, termasuk
HIV/AIDS
Terpenuhi atau tidaknya kebutuhan hak reproduksi ini akan
digambarkan dalam derajat kesehatan reproduksi masyarakat. Untuk
Indonesia saat ini, derajat kesehatan reproduksi masih rendah antara lain
ditunjukkan oleh angka kematian ibu ( AKI ) yang masih tinggi, banyaknya
ibu hamil yang mempunyai “4 terlalu” ( terlalu muda, terlalu sering, terlalu
tua, teralu banyak anak), atau banyak yang mempunyai masalah kesehatan
dan kurang energi kronis sehingga memperburuk kesehatan reproduksi
masyarakat. Selain itu perempuan juga kurang terlindungi terhadap penularan
penyakit menular seksual (PMS), sementara laki-laki kurang paham terhadap
upaya pencegahan dan penularannya, yang dapat berakibat buruk terhadap
kesehatan reproduksi laki-laki dan perempuan, serta kesehatan keturunannya.
Ruang Lingkup Kesehatan Reproduksi Dalam Siklus Kehidupan (skripsi,tesis,disertasi)
Secara lebih luas, ruang lingkup kesehatan reproduksi meliputi :
1. Kesehatan ibu dan bayi baru lahir
2. Keluarga Berencana
3. Pencegahan dan Penanggulangan Infeksi Saluran Reproduksi ( ISR ),
termasuk PMS-HIV / AIDS
4. Pencegahan dan penangulangan komplikasi aborsi
5. Kesehatan Reproduksi Remaja
6. Pencegahan dan Penanganan Infertilitas
7. Kanker pada Usia Lanjut dan Osteoporosis
8. Berbagi aspek Kesehatan Reproduksi lain misalnya kanker serviks,
mutilasi genetalia, fistula dll
Pengertian Kesehatan Reproduksi Remaja (skripsi,tesis,disertasi)
Kesehatan reproduksi remaja didefinisikan sebagai suatu keadaan sehat
jasmani, psikologis, dan sosial yang berhubungan dengan fungsi dan proses
sistem reproduksi pada remaja. Pengertian sehat tersebut tidak semata-mata
berarti terbebas dari penyakit atau kecacatan namun juga sehat secara mental
serta sosial-kultural.
Pada masa ini, seorang anak mengalami kematangan biologis. Kondisi
ini dapat menempatkan remaja pada kondisi yang rawan bila mereka tidak
dibekali dengan informasi yang benar mengenai proses reproduksi serta
berbagai faktor yang ada di sekitarnya (Hasmi, 2001).
Pengertian Kesehatan Reproduksi (skripsi,tesis,disertasi)
Menurut Konferensi Internasional Kependudukan dan Pembangunan
(International Conference on Population and Development/ICPD) kesehatan
reproduksi adalah keadaan kesejahteraan fisik, mental, dan sosial yang utuh,
bukan hanya tidak ada penyakit atau kelemahan, tetapi dalam segala hal yang
berhubungan dengan sistem reproduksi dan fungsi serta proses-prosesnya.
Menurut BKKBN, (2001), defenisi kesehatan reproduksi adalah kesehatan
secara fisik, mental, dan kesejahteraan sosial secara utuh pada semua hal yang
berhubungan dengan sistem dan fungsi serta proses reproduksi dan bukan
hanya kondisi yang bebas dari penyakit dan kecacatan.
Menurut WHO kesehatan reproduksi adalah suatu keadaan sejahtera
fisik, mental dan sosial yang utuh bukan hanya bebas dari penyakit atau
kecacatan dalam segala aspek yang berhubungan dengan sistem reproduksi,
fungsi dan prosesnya. Sedangkan menurut Depkes RI, 2000 kesehatan
reproduksi adalah suatu keadaan sehat secara menyeluruh mencakup fisik,
mental dan kehidupan sosial yang berkaitan dengan alat, fungsi serta proses
reproduksi yang pemikiran kesehatan reproduksi bukannya kondisi yang
bebas dari penyakit melainkan bagaimana seseorang dapat memiliki
kehidupan seksual yang aman dan memuaskan sebelum dan sesudah menikah.
Perubahan Emosional/Psikologis pada Remaja (skripsi,tesis,disertasi)
Pada masa remaja juga terjadi perubahan-perubahan emosi, pikiran,
lingkungan pergaulan dan tanggung jawab yang dihadapi. Pada masa ini
remaja akan mulai tertarik pada lawan jenis. Remaja perempuan akan
berusaha untuk kelihatan atraktif dan remaja laki-laki ingin terlihat sifat
kelaki-lakiannya.
Beberapa perubahan mental lain yang juga terjadi adalah berkurangnya
kepercayaan diri (malu, sedih, khawatir dan bingung). Remaja juga merasa
canggung terhadap lawan jenis. Remaja akan lebih senanng pergi bersamasama dengan temannya daripada tinggal di rumah dan cenderung tidak
menurut pada orang tua, cari perhatian dan bertindak tanpa berpikir terlebih
dahulu.
Hal ini akan membuat mereka lebih mudah terpengaruh oleh temannya.
Remaja perempuan, sebelum menstruasi akan menjadi sangat sensitif,
emosional, dan khawatir tanpa alasan yang jelas. Perkembangan psikis
ditandai dengan adanya benturan nilai dan faktor kehidupan seperti keluarha,
teman, sekolah dan lain-lain. Menurut Myles dkk (1993) ada tiga aspek
keprobadian yang cukup penting dalam perkembangan seksualitas. Seperti
harga diri, kemampuan komunitas, dan kemampuan mengambil keputusan
(Herdalena, 2003)
Perubahan Fisik pada Remaja (skripsi,tesis,disertasi)
Pada masa remaja terjadi suatu perubahan fisik yang cepat dan disertai
banyak perubahan, termasuk didalamnya pertumbuhan organ-organ
reproduksi (organ seksual) untuk mencapai kematangan yang ditunjukkan
dengan kemampuan melaksanakan fungsi reproduksi. Perubahan yang terjadi
pada pertumbuhan tersebut diikuti tanda-tanda sebagai berikut.
1. Tanda-tanda seks primer
Tanda-tanda seks primer yang dimaksud adalah yang berhubungan
langsung dengan organ seks. Dalam modul kesehatan reproduksi remaja
(Depkes,2002) disebutkan bahwa ciri-ciri seks primer pada remaja adalah:
a. Remaja laki-laki
Remaja laki-laki sudah bisa melakukan fungsi reproduksi bila telah
mengalami mimpi basah. Mimpi basah biasanya dialami pada remaja lakilaki berusia antara 10-15 tahun. Mimpi basah sebenarnya merupakan suatu
cara tubuh laki-laki ejakulasi. Ejakulasi terjadi karena sperma yang terusmenerus diproduksi perlu dikeluarkan.
b. Remaja perempuan
Pada remaja perempuan sebagai tanda kematangan organ reproduksi
adalah ditandai dengan datangnya menstruasi (menarche). Menstruasi
adalah proses pelepasan lapisan dalam uterus melalui vagina. Hal ini
berlangsung terus sampai menjelang masa menopause yaitu ketika seorang
berumur sekitar 40-50 tahun.
2. Tanda-tanda seks sekunder
a. Remaja laki-laki
Lengan dan tungkai kaki bertambah panjang, tangan dan kaki bertambah
besar.
Bahu melebar, pundak dan dada bertambah besar dan membidang,
pinggang menyempit.
Pertumbuhan rambut di sekitar alat kelamin, ketiak, dada, tangan, dan kaki.
Tulang wajah memanjang dan membesar tidak tampak seperti anak kecil
lagi.
Tumbuh jakun, suara menjadi besar.
Penis dan buah zakar membesar.
Kulit menjadi lebih kasar dan tebal dan berminyak.
Rambut menjadi lebih berminyak.
Produksi keringat menjadi banyak.
b. Remaja Perempuan
Lengan dan tungkai kaki bertambah panjang, tangan dan kaki bertambah
besar.
Pinggul lebar, bulat, dan membesar.
Tumbuh bulu-bulu halus disekitar ketiak dan vagina.
Tulang-tulang wajah mulai memanjang dan membesar.
Pertumbuhan payudara, puting susu membesar dan menonjol, serta
kelenjar susu berkembang, payudara menjadi lebih besar dan bulat.
Kulit menjadi lebih kasar, lebih tebal, agak pucat, lubang pori-pori
bertambah besar, kelenjar lemak, dan kelenjar keringat menjadi lebih aktif.
Otot semakin besar dan semakin kuat, terutama pada pertengahan dan
menjelang akhir masa puber, sehingga memberikan bentuk pada
bahu,lengan dan tungkai.
Suara menjadi lebih penuh dan semakin merdu
Tugas Perkembangan Remaja (skripsi,tesis,disertasi)
Seiring dengan tumbuh dan berkembangnya seseorang individu, dari
masa anak-anak sampai dewasa, individu memiliki tugas masing-masing
pada setiap tahap perkembangannya. Tugas yang dimaksud pada setiap tahap
perkembangan adalah setiaap tahapan usia, individu tersebut mempunyai
tujuan untuk mencapai suatu kepandaian, keterampilan, pengetahuan, sikap,
dan fungsi tertentu sesuai dengan kebutuhan pribadi. Kebutuhan pribadi itu
sendiri muncul dari dalam diri yang dirangsang oleh kondisi di sekitar atau
masyarakat.
Tugas perkembangan remaja difokuskan pada upaya meninggalkan
sikap dan perilaku kekanak-kanakan serta berusaha untuk mencapai
kemampuan bersikap dan berperilaku secara dewasa. Menurut Hurlock
(1991) tugas perkembangan remaja tersebut diantaranya adalah :
1. Mampu menerima keadaan fisiknya.
2. Mampu menerima dan memahami peran seks usia dewasa.
3. Mampu membina hubungan baik dengan anggota kelompok uang
berlainan jenis.
4. Mencapai kemandirian ekonomi.
5. Mencapai kemandirian emosional.
6. Mengembangkan konsep dan keterampilan intelektual yang sangat
diperlukan untuk melakukan peran sebagai anggota masyarakat.
7. Memahami dan menginternalisasi nilai-nilai orang dewasa.
8. Mengembangkan perilaku tanggung jawab sosial yang diperlukan untuk
memasuki dunia dewasa.
9. Mempersiapkan diri memasuki perkawinan.
10. Memahami dan mempersiapkan berbagai tanggung jawab kehidupan
berkeluarga.
Karakteristik Remaja Berdasarkan Umur (skripsi,tesis,disertasi)
Karakteristik remaja menurut Kumalasari (2012) adalah sebagai
berikut :
1. Masa Remaja Awal (11-13 tahun)
a. Lebih dekat dengan teman sebaya.
b. Ingin bebas
c. Lebih banyak memperhatikan keadaan tubuhnya.
d. Mulai berpikir abstrak.
2. Masa Remaja Pertengahan (14-16 tahun)
a. Mencari identitas diri
b. Timbul keinginan untuk berkencan.
c. Timbul rasa cinta yang mendalam.
d. Mengembangkan kemampuan berpikir abstrak.
e. Berkhayal tentang aktivitas seks.
3. Masa Remaja Akhir (17-21 tahun)
a. Pengungkapan kebebasan diri.
b. Lebih selektif dalam mencari teman sebaya.
c. Mempunyai citra tubuh (body image) terhadap dirinya sendiri.
d. Dapat mewujudkan rasa cinta
Tahap – Tahap Usia Remaja (skripsi,tesis,disertasi)
Menurut Sarwono pada tahun 2000, ada tiga tahap perkembangan remaja,
yaitu remaja awal, remaja madya dan remaja akhir.
a. Masa Remaja Awal / Early Adolescense (11–13 tahun)
Merupakan remaja yang berusia berkisar 11-13 tahun, dimana pada
masa ini adalah masa yang paling penting untuk mengetahui pendidikan
seks, karena pada masa ini remaja cepat tertarik dengan lawan jenis dan
mudah terangsang secara erotis. Oleh karena itu, anak remaja penting untuk
mengetahui pendidikan seks sejak dini (Soetjiningsih, 2004)
b. Masa Remaja Pertengahan / Middle Adolescene (14-16 tahun)
Merupakan remaja yang berusia berkisar 14-16 tahun, masa ini adalah
masa mengenal diri sendiri, menjauhkan diri dari keluarga dan lebih senang
bergaul dengan temannya. Remaja mungkin tidak mau berbagi perasaan
mereka dengan orang tuanya, jika tidak ditangani secara serius dapat
menimbulkan kesenjangan dalam komunikasi dan hilangnua rasa percaya
terhadap orang lain. Pada masa ini remaja memerlukan informasi mengenai
penyakit menular seksual (Soetjiningsih, 2004).
c. Masa Remaja Akhir / Late Adolescene (17-20 tahun)
Merupakan remaja yang berusia berkisar 17-20 tahun, masa ini adalah
masa yang sudah lebih terkontrol oleh karena masa ini adalah masa menuju
periode dewasa. Pada masa ini remaja mengenal dirinya sendiri, tahu apa
yang menjadi minatnya, mau bersosialisasi dengan orang lain, tidak terlalu
egois terhadap keinginannya sendiri, dan dapat membedakan antara hal
yang pribadi dengan hal yang umum (Soetjiningsih, 2004)