Tag: Judul Akutansi

Komunikasi adalah proses dimana suatu ide dialihkan dari
sumber kepada satu penerima atau lebih dengan maksud untuk
mengubah tingkah laku mereka. Komunikasi akan efektif apabila
terjadi pemahaman yang sama dan pihak lain tersaing untuk berpikir
atau melakukan sesuatu. Jadi komunikasi dengan komunikasi yang
efektif bukanlah hal yang sama. Kemampuan untuk berkomunikasi
secara efektif akan menambah keberhasilan keberhasilan individu
maupun organisasi.25
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh NurmaidahBr
Ginting26 dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Komunikasi
Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Sekar Mulia Abadi Medan” dengan
hasil yang diperoleh bahwa komunikasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja di PT. Sekar Mulia Abadi Medan

Menurut Riza yang dikutip dalam jurnalRatna Herlianisa
Maharanietika kerja adalah acuan yang dipakai oleh suatu individu
atau perusahaan sebagai pedoman dalam melaksanakan aktivitas
bisnisnya, agar kegiatan yang mereka lakukan tidak merugikan
lindividu atau lembaga lain.23
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ratna
Herlianisa Maharani24 yang berjudul “Pengaruh Etika Kerja dan
Knowledge Sharing Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Rakyat
Indonesia (Persero), Tbk Cabang Jombang” dengan hasil yang
diperoleh bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pada Bank Rakyat Indonesia cabang Jombang.

Menurut Suranto AW yang dikutip dari jurnal Fandhi
Ahmad Zia indikator komunikasi agar efektif ada empat
diantaranya:

1. Pemahaman, merupakan suatu kemampuan memahami pesan
   secara cermat sebagaimana yang disampaikan oleh
   komunikator. Dalam hal ini komunikan dikatakan efektif
   apabila mampu memahami secara tepat. Sedang komunikator
   dikatakan efektif apabila berhasil menyampaikan pesan secara
   cermat.
2. Kesenangan, apabila proses komunikasi itu selain berhasil
   menyampaikan informasi, juga dapat berlangsung dalam
   suasanayang menyenangkan ke dua belah pihak. Sebenarnya
   tujuan berkomunikasi tidaklah sekedar transaksi pesan, akan
   tetapi dimaksudkan pula untuk saling interaksi secara
   menyenangkan untuk memupuk hubungan insani.
3. Pengaruh pada sikap, apabila seorang komunikan setelah
   menerima pesan kemudian sikapnya berubah sesuai dengan
   makna pesan itu. Tindakan mempengaruhi orang lain
   merupakan bagian dari kehidupan sehari-hari di perkantoran.
   Dalam berbagai situasi kita berusaha mempengaruhi sikap
   orang lain dan berusaha agar orang lain bersikap positif sesuai
   keinginan kita.
4. Hubungan yang makin baik, bahwa dalam proses komunikasi
   yang efektif secara tidak sengaja meningkatkan kadar
   hubungan interpersonal. Di perkantoran, seringkali terjadi
   komunikasi dilakuka bukan untuk menyampaikan informasi
   atau mempengaruhi sikap semata, tetapi kadang-kadang
   terdapat maksud implisit di sebaliknya, yakni untuk membina
   hubungan baik.
5. Tindakan, bahwa kedua belah pihak yang berkomunikasi
   melakukan tindakan ssuai dengan pesan yang
   dikomunikasikan

Menurut Judy C. Pearson dan Paul E. Nelson yang tertuang
dalam buku Dedy Mulyana mengemukakan bahwa komunikasi
mempunyai dua fungsi umum, yaitu :

1. Untuk kelangsungan hidup diri sendiriyang meliputi :
   keselamatan fisik, meningkatkan kesadaran pribadi,
   menampilkan diri kita sendiri kepada orang lain dan mecapai
   ambisi pribadi.
2. Untuk kelangsungan hidup masyarakat, tepatnya untuk
   memperbaiki hubungan sosial dan mengembangkan keberadaan
   suatu masyarakat.

Tipe komunikasi diklasifikasikan berdasarkan sudut
pandang dan pengalaman dari masing-masing pakar. Berikut lima
tipe atau tingkatan komunikasi beserta fungsinya masing-masing :

1. Komunikasi intrapribadi
   Komunikasi intrapribadi adalah komunikasi dengan diri
   sendiri.Contohnya berpikir.Komunikasi ini merupakan
   landasan komunikasi antar pribadi dan komunikasi dalam
   konteks-konteks lainnya, meskipun dalam disiplin komunikasi
   tidak dibahas secara rinci dan tuntas.
2. Komunikasi Antarpribadi
   Komunikasi antarpribadi adalah komunikasi antara orang-
   orang secara tatap muka, yang memungkinkan setiap
   pesertanya menagkap reaksi orang lain secara langsung, baik
   secara verbal ataupun nonverbal.
3. Komunikasi Kelompok
   Komunikasi kelompok adalah sekumpulan orang yang
   mempunyai tujuan bersama (adanya saling kebergantungan),
   mengenal satu sama lainnya, dan memandang mereka sebagai
   bagian dari kelompok tersebut, meskipun setiap anggota boleh
   jadi punya peran berbeda.
4. Komunikasi Publik
   Komunikasi publik adalah komunikasi antara seorang
   pembicara dengan sejumlah besar orang (khalayak), yang tidak
   bisa dikenali satu persatu.
5. Komunikasi Organisasi
   Komunikasi organisasi terjadi dalam suatu organisasi, bersifat
   formal dan juga informal, dan berlangsung dalam jaringan
   yang lebih besar daripada komunikasi kelompok.
6. Komunikasi Massa
   Komunikasi massa adalah komunikasi yang menggunakan
   media massa, baik cetak (surat kabar, majalah) atau elektronik
   (radio, televisi), berbiaya relatif mahal, yang dikelola oleh
   suatu lembaga atau orang yang dilembagakan, yang ditujukan
   kepada sejumlah besar orang yang tersebar dibanyak tempat

Komunikasi bisa terjadi dalam berbagai bentuk. Misalnya,
percakapan melalui telepon, mendengarkan radio, tatap muka
langsung, menulis memo, membaca surat kabar dan lain
sebagainya. Bentuk dasar komunikasi ada dua, yaitu :

1. Komunikasi Nonverbal
   Komunikasi nonverbal adalah sekumpulan isyarat, gerak tubuh,
   intonasi suara, sikap dan sebagainya, yang memungkinkan
   seseorang untuk berkomunikasi tanpa kata-kata.
2. Komunikasi Verbal
   Komunikasi verbal merupakan suatu bentuk komunikasi
   dimana pesan disampaikan secara lisan atau tertulis
   menggunakan suatu bahasa

Menurut Everrett M. Rogers yang dikutip dalam buku
Sutrisna Dewi mendefinisikan bahwa komunikasi adalah suatu
proses dimana dua orang atau lebih membentuk atau melakukan
pertukaran informasi terhdap satu sama lain yang pada gilirannya
akan tiba kepda saling pengertian.13
Menurut Keith Davis yang tertuang dalam buku Anwar
Prabu Mangunegara komunikasi adalah pemindahan informasi dan
pemahaman dari seseorang kepada orang lain. 14 Dan komunikasi
menurut Carl I. Hovland yang tertuang dalam buku Dedy Mulyana
adalah proses yang memungkinkan seseorang (komunikator)
menyampaikan rangsangan untuk mengubah perilaku orang lain
(komunikate).
Menurut Raymond S. Ross yang dikutip dari buku Dedy
Mulyana komunikasi adalah adalah suatu proses menyortir,
memilih, dan mengirimkan simbol-simbol sedemikian rupa
sehingga membantu pendengar membangkitkan makna atau
respons dari pikirannya yang serupa dengan yang dimaksud kan
komunikator.15
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, maka disimpulkan
bahwa komunikasi adalah suatu proses dimana dua orang atau
lebih yang saling bertukar informasi atau pemahaman sehingga
seseorang (komunikator) dapat merubah perilaku, respon serta
pikiran pendengar

Berdasarkan teori Victor dan Cullen yang dikutip dalam
jurnal Muhammad Chaidir etika kerja terdiri dari tiga indikator
yaitu :

1. Kepedulian, adalah sebuah sikap keberpihakan kita untuk
   melibatkan diri dalam persoalan, keadaan atau kondisi yang
   terjadi di sekitar kita.
   Peraturan, adalah patokan yang dibuat untuk membatasi
   tingkah laku seseorang dalam suatu lingkup/Organisasi tertentu
   yang jika melanggar akan dikenakan hukuman/ sanksi.
2. Kerja keras, adalah perilaku dimana dalam mengerjakan
   sesuatu dilakukan secara bersungguh-sungguh, tanpa mengenal
   lelah dengan usaha yang optimal, demi tercapainya tujuan yang
   diinginkan.

Secara umum etika kerja berfungsi sebagai alat penggerak
tetap perbuatan dan kegiatan individu. Menurut Ernawan yang
dikutip dalam skripsi Marke Bageate Manik fungsi etika kerja
adalah:

1. Pendorong timbulnya perbuatan.
   Etika kerja dapat menjadi pendorong timbulnya perbuatan,
   dimana etika kerjadapat membuat individu atau dalam
   kelompok dapat melakukan suatuperbuatan agar dapat pencapai
   hal yang diinginkan.
   Penggairah dalam aktivitas.
   Dalam melakukan sebuah aktivitas sehari-hari baik itu secara
   individu ataudalam kelompok, etika kerja dapat menjadikannya
   lebih bersemangat dalammenjalankan aktivitas tersebut,
   sehingga dapat dicapai hasil yang diinginkan.
2. Penggerak seperti mesin bagi mobil besar
   Etika kerja dapat menggerakkan individu atau sekelompok
   orang agar maumelakukan sesuatu untuk mencapai hal yang di
   inginkan, sehingga terciptalahkesepakatan dalam pencapaian
   target tersebut

Etika berasal dari kata Yunani, yang dalam bentuk tunggal
adalahethos, dan dalam bentuk jamak ta etha.Ethos dapat diartikan
sebagai kebiasaan, akhlak, moral, karakter, atau watak yang
mengacu pada nilai-nilai atau perilaku kelompok
individu.Sementara ta etha berarti adat istiadat, yaitu norma-norma
yang dianut oleh kelompok, golongan, atau masyarakat tertentu
mengenai perbuatan baik buruk.9
Etika kerja merupakan rumusan penerapan nilai-nilai etika
yang berlaku dilingkungannya, dengan tujuan untuk mengatur tata
krama aktivitas para karyawannya agar mencapai tingkat efisiensi
dan produktivitas yang maksimal.Etika perusahaan menyangkut
hubungan perusahaan dan karyawannya sebagai satu kesatuan
dalam lingkungannya, etika kerja menyangkut ubungan kerja
anatara perusahaan dan karyawannya, dan etika perorangan
mengatur hubungan antar karyawan

Menurut Parlinda dan Wahyudin yang dikutip dari jurnal
Jerry M. Logahan yang menjadi indikator-indikator lingkungan
kerja yaitu :

1. Perlengkapan Kerja
   Perlengkapan kerja ialah segala sesuatu yang berada di
   perusahaan yang meliputi saranadan prasarana penunjang kerja,
   seperti komputer, mesin ketik, dan lain-lain.
2. Pelayanan Kepada Pegawai
   Pelayanan kepada pegawai adalah segala hal yang berkaitan
   dengan pelayanan perusahaan kepada pegawai,misalnya
   peyediaan tempat ibadah, sarana kesehatan.
3. Kondisi Kerja
   Kondisi kerja adalah segala hal yang berada diperusahaan yang
   berbentuk fisik misalnya ruang, suhu, penerangan, ventilasi
   udara.
4. Hubungan Personal
   Hubungan personal adalah segala hal yang berada di
   perusahaan yang berkaitan dengan relasi antarsesamamisalnya
   kerja sama antar pegawai dan atasan

Berikut beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dkaitkan dengan
kemapuan karyawan diantaranya adalah :

1. Penerangan/ Cahaya
   Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai
   guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sabab
   itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang
   tetapi tidak mnyilaukan.
2. Temperatur/ Suhu Udara
   Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia
   mempunyai temperature yang berbeda.Tubuh manusia selalu
   berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu
   system tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan
   diridengan perubahan yang terjadi diluar tubuh.
3. Kelembaban
   Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam
   udara, biasa dinyatakan dalam persentase.
4. Sirkulasi Udara
   Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup
   untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses
   metabolisme.
5. Kebisingan
   Kebisingan yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh
   telinga.Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka
   panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja,
   merusak pendengaran dan kesalahan komunikasi.
6. Getaran Mekanis
   Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat
   mekanis, yang sebagaian dari getaran ini sampai ke tubuh
   pegawai dan dapat menimbulkan akibat yang tidak di inginkan.
7. Bau-bauan
   Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap
   sebagai pencemaran karena dapat mengganggu konsentrasi
   bekerja.
8. Tata Warna
   Menata warna ditempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan
   dengan sebaik-baiknya.Pada kenyataannya tata warna tidak
   dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi.
9. Dekorasi
   Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik,
   karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan rung
   kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak,
   tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk bekerja.
10. Musik
    Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan
    suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan
    merangsang pegawai untuk bekerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
    Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
    keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan
    dalam bekerja.Oleh karena itu faktor keamanan perlu
    diwujudkan keberadaannya.Salah satu upaya untuk menjaga
    keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan
    Petugas Pengamanan (SATPAM)

Lingkungan kerja adalah suasana atau kondisi disekitar
lokasi tempat bekerja.Lingkungan kerja dapat berupa ruangan,
layout, sarana dan prasarana, serta hubungan kerja dengan sesama
rekan kerja.5 Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya
dengan baik, sehingga suatu hasil yang optimal, apabila di
antaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai.
Ketidaksesuaian lingkungan kerja bisa dilihat akibatnya dalam
jangka waktu yang lama.Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang
kurang kondusifbisa menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak
lagi serta tidak mendukung diperolehnya rancangan system kerja
yang efisien

Menurut Bernadine yang dikutip dalam jurnal Bryan
Johannes Tampi indikator kinerja terbagi 5 yaitu :

1. Kualitas
   Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati
   sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari
   penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang
   diharapkan dari suatu aktivitas.
2. Kuantitas
   Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah
   siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
   Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang
   diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
   serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
   Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi
   dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan atau
   mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan
   sumberdaya.
5. Kemandirian
   Tingkat dimana seseorang karyawan dapat melakukan fungsi
   kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau
   meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil
   yang merugikan

Adapun faktor-faktor yang memengaruhi kinerja adalah
sebagai berikut:

1. Kemampuan dan keahlian, merupakan kemampuan atau skill
   yang berada dalam diri seseorang dalam melakukan sesuatu
   pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka
   akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai
   dengan yang telah ditetapkan.
2. Pengetahuan, maksudnya adalah pengetahuan tentang
   pekerjaan. Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang
   pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang
   baik, demikian pula sebaliknya.
3. Rancangan pekerjaan, merupakan pekerjaan yang akan
   memudahkan karywan dalam mecapai tujuannya.
4. Kepribadian, yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang
   dimiliki seseorang, setiap orang memiliki kepribadian atau
   karakter yang berbeda satu sama lainnya. Seseorang yang
   memiliki kepribadian atau karakter yang baik, akan dapat
   melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung
   jawab sehingga hasil pekerjaannya juga baik.
5. Motivas kerja, merupakan dorongan bagi seseorang untuk
   melakukan pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang
   kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya, maka
   karyawan akan terangsang atau terdorog untuk melakukan
   sesuatu dengan baik.
6. Kepemimpinan, merupakan perilaku seseorang pemimpin
   dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya
   untuk mengerjakan sesuatu tugas yang diberikannya.
7. Gaya kepemimpinan, merupakan gaya atau sikap seorang
   pemimpin dalam menghadapi untuk memerintahkan
   bawahannya.
8. Budaya organisasi, merupakan kebiasaan-kebiasaan atau
   norma-norma yang berlakuk dan dimiliki oleh suatu
   perusahaan.
9. Kepuasan kerja, merupakan perasaan senang atau gembira, atau
   perasaan suka seseorang sebelum dan setelah melakukan
   sesuatu pekerjaan. Jika karyawan merasa senang atau gembira
   untuk bekerja, maka hasil pekerjaannya pun akan berhasil baik.
10. Lingkungan kerja, merupakan suasana atau kondisi disekitar
    lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan,
    layout, sarana dan prasarana serta hubungan kerja dengan
    sesama rekan kerja.
11. Loyalitas, merupakan kesetian karyawan untuk tetap bekerja
    dan membela perusahaan dimana tempatnya bekerja. Kesetian
    ini ditunjukkan dengan terus bekerja sungguh-sungguh
    sekalipun perusahaannya dalam kondisi yang kurang baik.
12. Komitmen, merupakan kepatuhan karyawan untuk
    menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaandalam
    bekerja.
13. Disiplin kerja, merupakan usaha karyawan untuk menajalankan
    aktivitas kerjanya secara ungguh-sungguh

Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kuantitas
dan kualitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
menjalankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.1
Kinerja (prestasi kerja) adalah sebagai hasil kerja yang
telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam
melaksanakan aktivitas kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya
prestasi kerja seorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja,
tetapi diperoleh melalui proses-proses panjang yaitu proses
penilaian prestasi kerja karyawan. 2
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, dapat
disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai pegawai
dengan cara kerja yang profesional, berkualitas dan bertanggung
jawab atas semua hasil kerja yang dilakukannya

Kinerja sebagaimana diuraikan terdahulu memberikan manfaat baik itu
bagi perusahaan maupun pegawai, namun semua dalam praktek diakui bahwa
adalah sukar untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam obyektivitasnya. Pada
penelitian ini variabel yang mempengaruhi kinerja adalah etos kerja dan
pengetahuan manajerial.
Dharma (2003 : 374-375) hubungan antara etos kerja dengan kinerja
pegawai meliputi:
a. Ketelitian.
b. Berfokus pada perilaku dan hasil, bukan sikap.
c. Bersikap jujur dan adil.
d. Bersikap rasional, jangan emosional
Sedangkan menurut Terry dalam Sukarna (1990 : 93-94) hal-hal yang
perlu diperhatikan dalam kinerja dalam hubungannya dengan pengetahuan
manajerial adalah :
a. Ketepatan.
b. Penampilan.
c. Tahu kewajibannya.
d. Kepuasan.
e. Kerjasama.
f. Kesopanan.
g. Daya pikir kreatif.
h. Dapat dipercaya.
i. Pengetahuan umum.
j. Tulisan tangan.
k. Inisiatif.
l. Minat kerja.
m. Kepemimpinan.
n. Kesetiaan.
o. Kerapian pribadi.
p. Kegairahan untuk studi.
q. Ketelitian dan kebijaksanaan.
Selanjutnya Manullang (2001 : 149) menyatakan bahwa hal-hal yang
perlu diperhatikan dalam Penilaian kinerja pegawai adalah dengan cara terlebih
dahulu memberikan suatu pendapat bahwa semua pegawai telah bekerja secara
baik, namun demikian dibutuhkan tindak lanjut dari penilaian tersebut.
Umumnya penilai cenderung menilai pegawai baik, karena mengetahui
sungguh-sungguh pegawai yang bersangkutan mempunyai sifat yang baik
dalam sesuatu hal. Demikian pula sebaliknya ia cenderung menilai pegawai
yang jelek karena mengetahui dengan pasti sesuatu sifat jelek pegawai yang
dinilai. Dengan kata lain sering terjadi penilai cenderung menilai sifat-sifat
sama dengan tingkatan sifat yang menonjol yang sudah diketahui

Keharusan untuk mengadakan Penilaian kinerja secara berkala, dan teliti
merupakan beban bagi penyelia (penilai) karena menyangkut kepuasan
pegawai, keadaan ini lebih jauh akan menuntut penyelia yang baik agar dapat
menghasilkan Penilaian kinerja yang adil untuk semua pegawai. Sehingga
pelaksanaan Penilaian kinerja dapat berjalan efektif dan efisien serta mencapai
sasaran yang diinginkan sebuah organisasi.
Manullang (2001 : 73-80) mengemukakan bahwa metode-metode
Penilaian kinerja yang melingkupi :
a. Metode Pemangkatan (rangking)
b. Perbandingan berpasangan.
c. Perbandingan orang dengan orang.
d. Metode pemberian predikat.
e. Skala grafik.
f. Daftar prilaku check list)
g. Pemilihan wajib.
h. Insiden kritis.
i. Evaluasi deskriptif.
j. Manajemen berdasarkan sasaran (MBS).
k. Skala penilaian yang didukung dengan prilaku.
Menurut Nasution (2000 : 100) pelaksanaan Penilaian kinerja ini dapat
memiliki beberapa metode yang ada, yaitu :
a. Penetapan peringkat (rangking methode)
b. Perbandingan antara pegawai (employee comparison)
c. Skala grafik (graphic scale method).
d. Cecklis yang dibobot (weighted checlist).
e. Cerita yang menjelaskan (description essays)
Secara satu persatu point-point di atas dapat dijelaskan :
ad.a. Penetapan pengkat (rangking method)
Bentuk Penilaian kinerja ini sangat sederhana, yaitu membandingkan
sesama pegawai dalam satu unit kerja. Hasil perbandingan yang akan diperoleh
dengan metode ini adalah penyusunan peringkat pegawai secara sederhana.
Dalam penyusunan peringkat ini sebuah organisasi mempunyai kriteria/unsur
tertentu, seperti kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, disiplin, pengetahuan
tentang pekerjaan. Dengan peringkat inilah organisasi akan dapat menentukan
pegawai yang punya prestasi kerja yang baik, sehingga akan dapat ditentukan
promosi atau kenaikan gaji bagi pegawai yang punya prestasi tersebut.
ad.b. Perbandingan antara pegawai (employee comparisan)
Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai yang
mempunyai nilai prestasi kerja yang baik/sangat baik, terhadap seluruh pegawai
yang ada dalam instansi atau unit kerja. Dengan adanya seorang pegawai
sebagai pembanding prestasi kerja ini, pegawai yang lain tinggal dicocokkan
prestasi kerja terhadap pegawai yang mempunyai prestasi yang sangat baik
itu.yang lain tinggal dicocokkan prestasi kerja terhadap pegawai yang
mempunyai prestasi yang sangat baik itu.
ad.c. Skala grafik (graphic scale method)
Merupakan suatu metode Penilaian kinerja yang paling umum
digunakan, metode ini hampir sama dengan metode Penilaian kinerja
perbandingan antara pegawai. Dalam metode penilaian ini digunakan unsur-
unsur penilaian yang jelas batasnya, bukan menggunakan pembanding seorang
pegawai yang berprestasi baik dengan pegawai lainnya. Ini perbedaan yang
mendasar kedua metode ini.
ad.d. Cecklis yang dibobot (weighted checklist)
Penilaian kinerja dengan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan
yang menjelaskan aneka ragam, prilaku pegawai dalam melakukan suatu
pekerjaan. Setiap unsur mempunyai bobot atau nilai yang diberikan pada unsur
tersebut. Penilaian bagi setiap pegawai dilakukan dengan memberikan tanda
cek untuk setiap unsur penilaian ini, yang dapat menjelaskan perilaku maupun
hasil kerjanya.
ad.e. Cerita yang menjelaskan (description essay)
Metode ini untuk Penilaian kinerja yang mengharuskan penilaian
menguraikan pokok-pokok (unsur-unsur) kekuatan pegawai dalam melakukan
pekerjaannya, kelemahan-kelemahan dalam melaksanakan pekerjaan. Kadang
banyak penilaian ini hanya mengharuskan penilai untuk menjelaskan secara
rinci tentang pekerjaan yang dilakukan pegawai. Ada juga perusahaan
memberikan kebebasan pada penilai untuk melakukan penilaian unsur apa yang
cocok menurutnya. Sehingga dalam bentuk penilaian prestasi akan sangat
berbeda sekali dalam setiap perusahaan, bila dibandingkan dengan metode
lainnya.
Apabila diperbandingkan kedua pendapat diatas maka Manullang
menjelaskan lebih kompleks daripada Nasution. Ada hal-hal yang menurut
Manullang merupakan metode dalam Penilaian kinerja, sedangkan Nasution
menjelaskan lebih sederhana dengan menggabungkan antara dua metode ke
dalam satu metode. Dan hal ini menurut penulis dapat saja dilakukan karena
masing-masing sarjana memiliki kriteria dalam menentukan penguraian
mengenai metode Penilaian kinerja

Sesuai dengan fungsi manajemen personalia untuk mengembangkan
pegawai, ini dilaksanakan perusahaan untuk memenuhi tuntutan jabatan atau
pekerjaan sebagai akibat perkembangan teknologi, juga akibat semakin
tajamnya persaingan yang dihadapi oleh sebuah organisasi baik itu pemerintah
maupun swasta sehingga perlu pegawai yang berkualitas. Setiap pegawai
dipaksa untuk dapat bekerja secara efektif, efisien, berkualitas serta
berkuantitas terhadap pekerjaan, sehingga daya saing perusahaan maupun
sebuah instansi semakin besar untuk dapat memanfaatkan peluang dalam pasar.
Penilaian kinerja dilaksanakan agar dapat mengetahui prestasi yang
diraih oleh pegawai, ini sangat bermanfaat bagi organisasi dimana pegawai
bekerja untuk menetapkan pengembangan atau kenaikan gaji bagi pegawai.
Penilaian kinerja pegawai ini dilakukan secara berkala oleh atasan guna
mengetahui prilaku dan hasil kerja yang dicapai pegawai.
Nasution (2000 : 90) mengatakan untuk mengetahui peningkatan tentang
diri pegawai dalam pelaksanaan pekerjaannya adalah melalui Penilaian
kinerja
Selanjutnya Handoko (2000 : 135) mengemukakan bahwa, Penilaian
kinerja adalah proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai
prestasi kerja pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan
personalia dan memberikan umpan balik kepada pegawai tentang pelaksanaan
kerja mereka.
Menurut Hasibuan (1998 : 97) Penilaian kinerja adalah menilai rasio
hasil kerja nyata dengan standar baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan
setiap individu.
Dari beberapa pendapat di atas maka dapat dijelaskan bahwa Penilaian
kinerja tersebut adalah suatu sarana untuk mengukur dan menilai pegawai
dalam melakukan pekerjaannya serta sebagai sarana untuk mengembangkan
dan peningkatan karir dari pegawai yang bersangkutan. Penilaian kinerja ini
mutlak dilakukan dan sedikit banyaknya bersifat subjektif, karena unsur-unsur
dalam penilaian ini sendiri sulit mengukurnya. Maka manajer perlu
mengumpulkan informasi yang relevan, teliti, dan cukup lengkap untuk dapat
memberikan laporan penilaian yang benar-benar adil dan pegawai akan merasa
puas

Kinerja adalah kata yang berasal dari kata kerja yang merupakan sesuatu
yang dibutuhkan oleh manusia. Menurut Anoraga (2001:11) kebutuhan itu busa
bermacam-macam, berkembang dan berubah, bahkan seringkali tidak disadari
oleh pelakunya. Seorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya
dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan
membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan
sebelumnya.
Dengan demikian dapat dikatakan, bahwa pada diri manusia terdapat
kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya membentuk tujuan-tujuan yang
hendak dicapai dan dipenuhinya. Demi mencapai tujuan-tujuan itu, orang
terdorong melakukan suatu aktivitas yang disebut kerja. Tetapi tidak semua
aktivitas dapat dikatakan kerja, karena menurut Magnis dalam Anoraga
(2001:11) pekerjaan adalah kegiatan yang direncanakan. Jadi pekerjaan itu
memerlukan pemikiran yang khusus dan tidak hanya karena pelaksanaan
kegiatan itu sendiri menyenangkan, melainkan karena kita mau dengan
sungguh-sungguh mencapai suatu hasil yang kemudian berdiri sendiri atau
sebagai benda, karya, tenaga dan sebagainya, atau sebagai pelayanan terhadap
masyarakat, termasuk dirinya sendiri. Kegiatan itu dapat berupa pemakaian
tenaga jasmani maupun rohani.
Menurut Gomes (2003: 12) inti pekerjaan adalah kesadaran manusia.
Pekerjaan memungkinkan orang dapat menyatakan diri secara obyektif ke dunia
ini, sehingga ia dan orang lain dapat memandang dan memahami keberadaan
dirinya.
Sedangkan kinerja itu sendiri dapat diartikan sebagai suatu tingkah laku
(Mathis dan Jackson, 2002:45). Pandangan yang demikian adalah melihat
kinerja dari sudut psikologi. Dalam psikologi kinerja menunjukkan tingkah laku
sebagai keluaran (output) dari suatu proses berbagai macam komponen
kejiwaan yang melatar belakanginya.
Itu berarti kalau berbicara tentang kinerja tidak lain daripada berbicara
mengenai tingkah laku manusia atau individu, yaitu tingkah laku kinerjanya.
Lebih khusus lagi, di bidang kerja atau organisasi kerja.
Performance atau dalam bahasa kita dinamakan kinerja menurut
Prawirosentono (2000: 1) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenangnya
dan tanggung jawabnya masingmasing untuk mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral
maupun etika.
Bernard (1999), mengemukakan bahwa ungkapan seperti output,
kinerja, efisiensi, efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas.
Produktivitas merupakan rasio output terhadap input. Bahkan ada yang melihat
performance dengan memberikan penekanan kepada nilai efisien, yang
diartikan sebagai rasio output dan input, sedang pengukuran efisien
menggantikan penentuan outcome tersebut. Selain efisiensi, produktivitas juga
dikaitkan dengan kualitas output yang diukur berdasarkan beberapa standar
yang telah ditentukan sebelumnya.
Dengan demikian, yang dimaksud dengan kinerja pegawai adalah hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi
yang bersangkutan, secara legal, tidak melanggar aturan, dan sesuai dengan
moral serta etika.
Kepemimpian merupakan gambaran dan seorang individu berusaha
mempengaruhi perilaku lainnya dalam suatu kelompok tanpa menggunakan
bentuk paksaan. Menurut Pamudji (1998: 6) kepemimpinan adalah kemampuan
individu tentang bagaimana caranya agar bisa diterima dengan baik dan
pengaturan terhadap pengikut, mengandalkan kewibawaan yang berlandaskan
pada kepercayaan pengikut, berperan sebagai pencetus ide-ide, pengarah, serta
koordinat.
Hal ini sejalan dengan rumusan Atmosudirjo (1999:213), kepemimpinan
adalah kemampuan seseorang dalam mempengaruhi orang lain agar orang
tersebut mau menjalankan apa yang dikehendakinya. Konsep kepemimpinan
tersebut mencerminkan bahwa kepemimpinan melibatkan penggunaan
pengaruh dan bahwa semua hubungan dapat melibatkan kepemimpinan.
Elemen kedua dalam definisi melibatkan pentingnya menjadi agen
bagiperubahan dan mampu mempengaruhi perilaku serta kinerja pengikutnya.
Ketiga, definisi itu memusatkan pada pencapaian tujuan. Pemimpin
yang efektif harus menghadapi tujuan-tujuan individu, kelompok, dan
organisasi. Keefektifan pemimpin secara khusus diukur dengan pencapaian dan
satu atau beberapa kombinasi tujuan.
Individu dapat memandang pemimpinnya efektif atau tidak berdasarkan
kepuasan yang mereka dapatkan dan pengalaman kerja secara keseluruhan.
Kenyataaan menunjukkan diterimanya arahan atau permintaan sang pemimpin
sebagian besar tergantung pada harapan pengikutnya bahwa suatu respons yang
tepat dapat mengarah pada hasil akhir yang menarik.
Motivasi merupakan konsep yang digunakan untuk menggambarkan
dorongandorongan yang timbul pada atau di dalam seorang individu yang
menggerakkan dan mengarahkan perilaku. Konsep ini untuk menjelaskan
perbedaan-perbedaan dalam intensitas perilaku dan juga untuk menunjukkan
arah tindakan (Qibson, 1996:185).
Menurut Terry (1997:390) mengatakan bahwa motivasi adalah
keinginan di dalam diri seseorang individu yang mendorong ia untuk bertindak.
Sejalan dengan itu, menurut O’Donnel Koontz (dalam Siagian, 1983:634)
menegaskan bahwa motivasi adalah suatu dorongan dan usaha untuk memenuhi
atau memuaskan suatu kebutuham atau mencapai suatu tujuan.
Pada umumnya pemimpin harus memotivasi suatu kelompok orang yang
berbeda-beda dan dalam banyak hal tidak dapat diperkirakan. Keragaman
timbul dari pola-pola perilaku yang berbeda yang dalam keadaan tertentu
berkaitan dengan kebutuhan dan tujuan. Kebutuhan adalah kekurangan yang
dialami individu pada suatu waktu tertentu. Kekurangan tersebut dapat bersifat
fisik (misalnya: kebutuhan akan makanan), psikologis (misalnya: kebutuhan
untuk beraktualisasi diri), atau sosiologis (misalnya: kebutuhan untuk
berinteraksi sosial). Implikasinya adalah bila kebutuhan ada, individu menjadi
lebih mudah terpengaruh kepada upaya memotivasi dan para pimpinan.
Secara teoretis dikemukakan bahwa proses motivasi bersifat terarah
kepada tujuan. Tujuan atau hasil yang dikejar oleh pekerja dipandang sebagai
kekuatankekuatan yang menarik seseorang mencapai tujuan yang diinginkan
dapat menyebabkan kekurangan kebutuhan. Setiap orang tertarik kepada tujuan.
Untuk memprediksi perilaku dengan suatu akurasi tertentu, seorang pemimpin
harus mengetahui tujuan seorang pekerja dan tindakan-tindakan yang hams
diambil pekerja untuk mencapainya. Banyak teori motivasi dan temuan yang
mencoba menjelaskan hubungan perilaku-hasil. Lingkungan kerja yang
dimaksud dalam penelitian ini adalah lingkungan dalam organisasi yang sering
disebut dengan iklim organisasi. Iklim organisasi telah lama dianggap
mengadakan interaksi dengan ciri individu para pekerjadan menentakan
perilaku mereka.
Setiap pembahasan konsep iklim organisasi, pada dasarnya membahas
mengenai sifat-sifat atau ciri-ciri yang terdapat dalam lingkungan kerja, yang
timbul karena kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar atan tidak dan
dianggap mempengaruhi perilaku para pekerja. Dengan kata lain, iklim
organisasi sebagai kepribadian organisasi seperti yang dilihat oleh para
anggotanya (Steers, 1985: 120).
Menurut Steers (1985: 167), ada empat strategi pokok untuk
mengembangkan lingkungan kerja yang mengarah pada tujuan, yaitu: (a)
pemilihan dan penempatan pekerja; (b) pendidikan dan pengembangan; (c)
desain/rancangan tugas; dan (d) penilaian serta balas jasa atas prestasi.
Jika manajemen ingin memiliki armada kerja yang berketerampilan
tinggi dengan motivasi yang tinggi pula, faktor di bawah kekuasannya yang
dapat mempengaruhi pencapaian hasil ini adalah proses spemilihan dan
penempatan pekerja. Pemilihan orang-orang yang memiliki kemampuan dan
keterampilan yang lebih tinggi serta mempunyai motivasi permulaan yang lebih
tinggi dan kemudian menempatkan mereka pada pekerjaan yang sesuai,
organisasi setidaknya sudah dapat meningkatkan kualitas permulaan sebagian
masukan tenaga manusia yang ikut menentukan prestasi kerja.
Peningkatan tingkah laku dan prestasi pekerjaan dalam organisasi juga
dapat dilaksanakan melalui pendidikan pekerja dalam berbagai jenis
keterampilan. Pendidikan dan latihan dapat mengembangkan kemampuan
pekerja. Pendidikan bukan saja untuk menangani pekerjaan mereka pada saat
itu tetapi juga untuk pekerjaan yang memerlukan tenaga mereka di masa
mendatang. Artinya, pendidikan merupakan investasi dalam diri pekerja yang
nanti dapat dipakai bila diperlukan. Dengan demikian, pendidikan merupakan
cara yang penting untuk meningkatkan efektivitas operasi.
Apabila organisasi memilih dan mendidik pekerja yang bermutu tinggi,
organisasi ini masih harus mempertimbangkan sifat pekerjaan yang akan
diserahkan pelaksanaannya pada para pekerja ini. Pada umumnya orang
percaya bahwa pekerjaan yang memberikan lebih banyak variasi, otonomi,
tanggung jawab, umpan balik, identitas tugas (lengkapnya tugas), akan
menciptakan situasi yang lebih menantang pekerja dan menawarkan kepuasan
instrinsik pada mereka karena mengerjakan sesuatu yang penting dan berguna

Perbedaan yang paling signifikan di antara jenis knowledge ialah tacit
versus explicit (Nonaka dan Takeuchi, 2005:61). Di dalam organisasi explicit
knowledge tidak menjadi masalah karena mudah didokumentasikan, diarsipkan,
dan diberi kode. Di lain pihak, tacit knowledge merupakan suatu tantangan
tersendiri karena pengetahuan sering kali dirasakan sangat berharga untuk
dibagikan dan digunakan dengan cara yang tepat. Pemahaman akan perbedaan
kedua jenis knowledge ini sangatlah penting, dan yang perlu diperhatikan juga
adalah aplikasinya dengan cara yang berbeda untuk memindahkan jenis
knowledge yang berbeda.
Adapun jenis penerapan pengetahuan manajerial meliputi:

1. Tacit Knowledge
   Pada dasarnya tacit knowledge bersifat personal, dikembangkan melalui
   pengalaman yang sulit untuk diformulasikan dan dikomunikasikan. Tacit
   knowledge tidak dinyatakan dalam bentuk tulisan, melainkan sesuatu yang
   terdapat dalam benak orang-orang yang bekerja di dalam suatu organisasi.
   Menurut Polanyi (2006:7) tacit knowledge secara umum dijabarkan
   sebagai:
   a. Pemahaman dan aplikasi pikiran bawah sadar
   b. Susah untuk diucapkan
   c. Berkembang dari kejadian langsung dan pengalaman
   d. Berbagi pengetahuan melalui percakapan (story-telling)
   Berdasarkan pengertiannya, maka tacit knowledge dikategorikan sebagai
   personal knowledge atau dengan kata lain pengetahuan yang diperoleh dari
   individu (perorangan).
   Menurut Berkeley (2004:32) pengetahuan manusia bermula pada saat
   orang mendapatkan ide dimana kesan tersebut muncul dari perasaan dan sistem
   kerja pikiran atau dengan kata lain ide dibentuk dengan bantuan dari memori
   dan imajinasi yang menambah, membagi, mengungkapkan perasaan
   sebenarnya.
   Selanjutnya menurut Bahm (2005:199) penelitian pada sifat dasar
   pengetahuan seketika mempertemukan perbedaan antara knower dan known,
   atau seringkali diartikan dalam istilah subject dan object, atau ingredient
   subjective dan objective dalam pengalaman. Pengalaman yang diperoleh tiap
   pegawai tentunya berbeda-beda berdasarkan situasi dan kondisi yang tidak
   dapat diprediksi. Definisi experience yang diambil dari kamus bahasa Inggris
   adalah the process of gaining knowledge or skill over a period of time through
   seeing and doing things rather than through studying. Yang artinya proses
   memperoleh pengetahuan atau kemampuan selama periode tertentu dengan
   melihat dan melakukan hal-hal daripada dengan belajar.
   Davenport dan Prusak dalam Martin (2010:2) mendefinisikan personal
   knowledge is a fluid mix of framed experience, values, contextual information
   and expert insight that provides a framework for evaluating and incorporating
   new experiences and information.” Secara garis besar, berarti gabungan dari
   pengalaman, nilai–nilai, informasi kontekstual, dan wawasan luas yang
   menyediakan sebuah kerangka pengetahuan untuk mengevaluasi dan
   menggabungkan pengalaman–pengalaman dan informasi yang baru.
   Menurut Martin (2010:43), personal knowledge didapat dari instruksi
   formal dan informal. Personal knowledge juga termasuk ingatan, story-telling,
   hubungan pribadi, buku yang telah dibaca atau ditulis, catatan, dokumen, foto,
   intuisi, pengalaman, dan segala sesuatu yang dipelajari, mulai dari pekarangan
   hingga pengembangan nuklir.
2. Explicit Knowledge
   Explicit knowledge bersifat formal dan sistematis yang mudah untuk
   dikomunikasikan dan dibagi (Carrillo, 2004:22). Menurut pernyataan Polanyi
   (2006:27) pada saat tacit knowledge dapat dikontrol dalam benak seseorang,
   explicit knowledge justru harus bergantung pada pemahaman dan aplikasi
   secara tacit, maka dari itu semua pengetahuan berakar dari tacit knowledge.
   Secara umum explicit knowledge dapat dijabarkan sebagai:
   a. Dapat diucapkan secara tepat dan resmi
   b. Mudah disusun, didokumentasikan, dipindahkan, dibagi, dan
   dikomunikasikan
   Penerapan explicit knowledge ini lebih mudah karena pengetahuan yang
   diperoleh dalam bentuk tulisan atau pernyataan yang didokumentasikan,
   sehingga setiap pegawai dapat mempelajarinya secara independent.
3. Job Procedure
   Secara terpisah pengertian job adalah a responsibility, duty or function,
   dan procedure adalah a formal or official order or way of doing things. Jadi
   pengertian job procedure atau prosedur kerja adalah tanggung jawab atau tugas
   yang bersifat formal atau perintah resmi atau cara melakukan hal-hal.
   Berdasarkan pernyataan Anshori selaku pihak yang mencetuskan knowledge
   management, salah satu bentuk konkret dari explicit knowledge adalah
   Standard Operation Procedure.
   Standard Operation Procedure atau prosedur pelaksanaan dasar dibuat
   untuk mempertahankan kualitas dan hasil kerja. Dengan menggunakan
   Standard Operation Procedure maka tugas-tugas akan semakin mudah
   dikerjakan, juga tamu akan terbiasa dengan sistem pelayanan yang ada.
   Disamping itu Standard Operation Procedure diciptakan agar para tamu merasa
   nyaman dalam mendapatkan apa yang dibutuhkan dan diinginkan. Standard
   Operation Procedure sendiri dalam pelaksanaannya sangat fleksibel pegawai
   dapat memberikan masukan berdasarkan pengetahuan yang didapat.
   Lebih lanjut menurut Sulastiyono (2001:244) Standard adalah sebagai
   langkah awal untuk mendapatkan derajat kesesuaian suatu produk,
   dibandingkan dengan harapan-harapan tamu. Oleh sebab itu, agar suatu jenis
   pekerjaan dapat menghasilkan produk yang standard dari waktu ke waktu, maka
   cara-cara mengerjakan untuk menghasilkan produk tersebut juga harus
   dilakukan dengan cara-cara yang standard pula. Yang dimaksudkan dengan
   produk yang standard adalah:
   a. Memiliki derajat kesesuaian untuk pemakai.
   b. Setiap jenis produk yang dihasilkan untuk digunakan, secara konsisten
   memiliki spesifikasi yang sama

Pengetahuan manajerial (knowledge management) ialah suatu rangkaian
kegiatan yang digunakan oleh organisasi atau perusahaan untuk
mengidentifikasi, menciptakan, menjelaskan, dan mendistribusikan
pengetahuan untuk digunakan kembali, diketahui, dan dipelajari di dalam
organisasi. Kegiatan ini biasanya terkait dengan objektif organisasi dan
ditujukan untuk mencapai suatu hasil tertentu seperti pengetahuan bersama,
peningkatan kinerja, keunggulan kompetitif, atau tingkat inovasi yang lebih
tinggi.
Konsep pengetahuan manajerial ini meliputi pengelolaan sumber daya
manusia (SDM) dan teknologi informasi (TI) dalam tujuannya untuk mencapai
organisasi perusahaan yang semakin baik sehingga mampu memenangkan
persaingan bisnis. Perkembangan teknologi informasi memang memainkan
peranan yang penting dalam konsep pengetahuan manajerial. Hampir semua
aktivitas kehidupan manusia akan diwarnai oleh penguasaan teknologi
informasi, sehingga jika berbicara mengenai pengetahuan manajerialtidak lepas
dari pengelolaan.
Pada perkembangan ini menunjukan makin cepatnya perubahan dalam
segala bidang kehidupan, akibat dari efek globalisasi serta perkembangan
teknologi informasi yang sangat akseleratif. Kondisi ini jelas telah
mengakibatkan perlunya cara-cara baru dalam menyikapi semua yang terjadi
agar dapat tetap survive. Penekanan akan makin pentingnya kualitas sumber
daya manusia (SDM) merupakan salah satu respon dalam menyikapi perubahan
tersebut, dan ini tentu saja memerlukan upaya-upaya untuk meningkatkan dan
mengembangkan SDM.
Sehubungan dengan itu peranan ilmu pengetahuan menjadi makin
menonjol, karena hanya dengan pengetahuanlah semua perubahan yang terjadi
dapat disikapi dengan tepat. Ini berarti pendidikan memainkan peran penting
dalam mempersiapkan SDM yang berkualitas dan kompetitif. Ketatnya
kompetisi secara global khususnya dalam bidang ekonomi telah menjadikan
organisasi usaha memikirkan kembali strategi pengelolaan usahanya, dan SDM
yang berkualitas dengan penguasaan pengetahuannya menjadi pilihan penting
yang harus dilakukan dalam konteks tersebut

Setiap organisasi yang selalu ingin maju, akan melibatkan anggota untuk
meningkatkan mutu kinerjanya, diantaranya setiap organisasi harus memiliki
etos kerja. Etos menurut Geertz (dalam Soedjadi, 2003:32) diartikan sebagai
sikap yang mendasar terhadap diri dan dunia yang dipancarkan hidup.
Sedangkan kerja, menurut Soedjadi (2003:12), secara lebih khusus dapat
diartikan sebagai usaha komersial yang menjadi suatu keharusan demi hidup,
atau sesuatu yang imperatif dari diri, maupun sesuatu yang terkait pada
identitas diri yang telak bersifat sakral.
Identitas diri yang terkandung di dalam hal ini, adalah sesuatu yang
telah diberikan oleh tuntutan religius (agama). Apabila mengintroduksi
pendapat Jiwanto (2004:78), maka etos kerja diartikan sebagai pandangan dan
sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja.
Berpijak pada pengertian bahwa etos kerja menggambarkan suatu sikap,
maka dapat ditegaskan bahwa etos kerja mengandung makna sebagai aspek
evaluatif yang dimiliki oleh individu (kelompok) dalam memberikan penilaian
terhadap kegiatan kerja.
Mengingat kandungan yang ada dalam pengertian etos kerja, adalah
unsur penilaian, maka secara garis besar dalam penilaian itu, dapat digolongkan
menjadi dua, yaitu penilaian positif dan negatif. Berpangkal tolak dari uraian
itu, maka menurut bahwa suatu individu atau kelompok masyarakat dapat
dikatakan memiliki etos kerja yang tinggi, apabila menunjukkan tanda-tanda
sebagai berikut :
a. Mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia.
b. Menempatkan pandangan tentang kerja, sebagai suatu hal yang amat luhur
bagi eksistensi manusia.
c. Kerja yang dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan
manusia.
d. Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan
sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita,
e. Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.
Sedangkan bagi individu atau kelompok masyarakat, yang dimiliki etos
kerja yang rendah, maka akan menunjukkan ciri-ciri yang sebaliknya, yaitu;
a. Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani diri,
b. Kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja manusia,
c. Kerja dipandang sebagai suatu penghambat dalam memperoleh kesenangan,
d. Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan,
e. Kerja dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas hidup.
Etos kerja yang dimiliki oleh seseorang atau kelompok masyarakat, akan
menjadi sumber motivasi bagi perbuatannya. Apabila dikaitkan dengan situasi
kehidupan manusia yang sedang “membangun”, maka etos kerja yang tinggi
akan dijadikan sebagai prasyaraat yang mutlak, yang harus ditumbuhkan dalam
kehidupan itu. Karena hal itu akan membuka pandangan dan sikap kepada
manusianya untuk menilai tinggi terhadap kerja keras dan sungguh-sungguh,
sehingga dapat mengikis sikap kerja yang asal-asalan, tidak berorientasi
terhadap mutu atau kualitas yang semestinya.
Nigro (2006:97) mengatakan bahwa indikasi turun/ rendahnya semangat
dan kegairahan kerja antara lain :
a. Turun/ rendahnya produktivitas
b. Tingkat absensi yang naik/ rendah
c. tingkat perputaran buruh (Labour turnover) yang tinggi
d. Tingkat kerusuhan yang naik
e. Kegelisahan dimana-mana
f. Tuntutan yang sering terjadi
g. Pemogokan.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan etos
kerja adalah sikap yang mendasar baik yang sebelum, proses dan hasil yang
bisa mewarnai manfaat suatu pekerjaan. Jadi etos kerja dalam penelitian ini
mengacu kepada apa yang dikemukakan Nigro seperti di atas.

Comte dalam (Yurida, 2018:31) menunjukkan beberapa ciri tatanan baru
(modernitas) sebagai berikut:
a. Penerapan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam proses produksi;
b. Berkembangnya ketimpangan dan ketidakadilan sosial;
c. Serta sistem ekonomi berlandarkan usaha yang bebas dan kompetitif
yang terbuka.
Ciri ciri kemodernan yang lain di kemukakan oleh Kumar (Yurida,
2018:31-32) sebagai berikut:
a. Diferensiasi, yaitu terjadinya spesialisasi bidang kerja dan
profesionalisme, sehingga akan memrlukan keragaman keterampilan,
kecakapan, dan latihan. Diferensiasi juga terjadi
b. dibidang konsumsi, yaitu munculnya berbagai pilihan peluang hidup
yang mengejutkan yang dihadapi setiap konsumen potensial.
Spesialisasi tersebut akan memperluas lingkup pilihan dalam
pendidikan, pekerjaan, dan gaya hidup.
c. Rasionalitas, atau perhitungan, yaitu adanya ciri efisiensi dan rasional
dalam setiap aspek kehidupan.
Didalam kehidupan sehari-hari, modernisasi dapat dilihat dari fonomena
berikut:
a. Pertama, budaya tradisional mengalami marginalisasi, posisinya
tergantikan dengan budaya modern yang datang dari luar, sehingga
budaya asli semakin pudar.
b. Kedua, pada bidang sosial, ditandai dengan semakin banyaknya
kelompok baru dalam masyarakat, seperti kelompok buruh, kaum
intelektual, kelompok manager dan kelompok ekonomi kelas (kelas
menengah dan kelas atas).
c. Ketiga, adanya perluasan bidang pekerjaan dan pemisahan nya dengan
kehidupan keluarga

Menurut Suekanto (2017:304) syarat-syarat suatu modernisasi adalah
sebagai berikut:
a. Cara berpikir yang ilmiah (scientific thinking) yang melembaga dalam
kelas penguasa maupun masyarakat.
b. Sistem administrasi negara yang baik, yang benar-benar mewujudkan
birokrasi.
c. Adanya sistem pengumpulan data yang baik dan teratur dan terpusat
pada suatu lembaga atau badan tertentu.
d. Penciptaan iklim yang favourable dari masyarakat terhadap
modernisasi dengan cara penggunaan alat-alat komunikasi masa. Hal
ini harus dilakukan tahap demi tahap karena banyak sangkutpautnya
dengan sistem kepercayaan masyarakat (belief system).
e. Tingkat organisasi yang tinggi, di satu pihak berarti disiplin,
sedangkan di lain pihak berarti pengurangan kemerdekaan.
f. Sentralisasi wewenang dalam pelaksanaan perencanaan sosial (social
planning). Apabila itu tidak dilakukan, perencanaan akan terpengaruh
oleh kekuatan-kekuatan dari kepentingan-kepentingan yang ingin
mengubah perencanaan tersebut demi kepentingan suatu golongan
kecil dalam masyarakat.
Cyril Black dalam (Yurida, 2018:30) yang mendasarkan pandangannya
sebagai seorang ahli sejarah menyarankan dalam karangannya bahwa
masyarakat modern ditandai oleh bertumbuhnya ilmu pengetahuan baru
dan bahwa ini menganggap adanya manusia yang memiliki kemampuan
yang semakin meningkat dalam memahami rahasia-rahasia alam dan dapat
menerapkan pengetahuan ini dalam berbagai kegiatan manusia.
Masyarakat modern sesungguhnya merupakan hasil korelasi antara
tingginya nilai peradaban manusia sebagai anggota masyarakat dengan
majunya tinggat rasionalitas dalam mengkaji hasil kebudayaan. Dengan
demikian kemungkinan terciptanya kehiduapan masyarakat yang mantap,
sejahtera, adil, makmur dan merata

Menurut Yurida (2018:26) teori modernisasi lahir sekitar tahun 1950-an di
Amerika Serikat sebagai wujud respons kaum intelektual atas Perang
Dunia II, yang telah menyebabkan munculnya negara-negara dunia ketiga.
Kelompok negara miskin yang ada dalam istilah dunia ketiga adalah
negara bekas jajahan perang yang diperebutkan oleh pelaku Perang Dunia
II. Pada sisi lain, sebagai negara yang telah mendapatkan pengalaman
sebagai negara jajahan, kelompok dunia ketiga berupaya melakukan
pembangunan untuk menjawab pekerjaan rumah mereka, yaitu
kemiskinan, pengangguran, gangguan kesehatan, pendidikan rendah,
rusaknya lingkungan, kebodohan, dan beberapa problem lain.
Menurut Jamaludin (2016:42) lahirnya teori modernisasi ditandai beberapa
momentum penting. Pertama, terjadinya revolusi intelektual di setiap
negara untuk melakukan respons terhadap Perang Dunia II. Banyak pihak
meyakini teori ini sebagai pintu masuk menuju perubahan. Kedua,
terjadinya perang dingin antara negara komunis di bawah pimpinan negara
sosialis Uni Soviet (USSR) yang berideologi sosialis dan Amerika Serikat
yang berideologi kapitalis. Dominasi yang ditunjukkan oleh kedua negara
tersebut bermuara pada ekspansi wilayah di negaranegara berkembang
untuk menerapkan ideologi mereka.
Menurut Jamaludin (2016:43) Dilihat dari akar sejarahnya, teori
modernisasi didewakan negara negara berkembang, termasuk Indonesia.
Banyak pihak menuding paham ini telah gagal dalam penyelesaian segala
problematika masyarakat menuju perubahan yang berarti. Paradigma
ekonomi yang diemban, yang menjadi roh gerakan awal modernisasi
hanya diukur secara fisik berdasarkan produktivitas masyarakat dan
negara, sedangkan faktor lain tidak diperhitungkan. Jika modernisasi
hanya merujuk pada paradigma tunggal (ekonomi) tanpa memerhatikan
dimensi lainnya, seperti sosial, budaya, politik, bahkan agama ada kesan
pemaksaan kehendak, dan monopoli ideologi yang tidak disadari oleh
penguasa dan masyarakat di negara-negara berkembang.
Ada dua teori besar yang memengaruhi teori modernisasi, yaitu teori
evolusi dan teori fungsional. Asumsi teori modernisasi merupakan hasil
dari konsep dari metafora teori evolusi. Menurut teori evolusi, perubahan
sosial bersifat linear, terus maju dan perlahan, yang membawa masyarakat
berubah dari tahapan primitif menuju tahapan yang lebih maju.
Jika modernisasi didasarkan atas teori fungsional, teori modernisasi
mengandung asumsi bahwa modernisasi merupakan proses sistematik,
transformasi, dan terus-menerus. Sebagai proses sistematik, modernisasi
merupakan proses melibatkan seluruh aspek kehidupan bernegara,
termasuk industrialisasi, urbanisasi, diferensiasi, sekularisasi, sentralisasi.
Hal ini membentuk wajah modernisasi sebagai sebuah bentuk yang teratur
dibandingkan dengan sebuah proses yang tidak beraturan. Sebagai proses
transformasi, modernisasi merupakan proses yang membentuk dari sebuah
kondisi tradisional menjadi modern dalam segala aspek sosial budaya.
Kemudian, sebagai proses yang terus-menerus, modernisasi melibatkan
perubahan sosial yang terus-menerus. Sekali perubahan sosial terjadi,
aspek sosial lain ikut terpengaruh.
Menurut Durkheim, modernitas ditentukan oleh solidaritas organik dan
pelemahan kesadaran kolektif. Meski solidaritas organik menghasilkan
kebebasan yang lebih besar dan produktivitas yang lebih tinggi, namun
juga menghadapi serangkaian masalah unik. Sebagai contoh, dengan
melemahnya moralitas bersama, orang cenderung merasakan dirinya tak
bermakna dalam kehidupan modern. Dengan kata lain, mereka merasakan
diri mereka menderita anomi.
Menurut Inkeles, manusia modern memiliki karakteristik sebagai berikut:
memiliki sikap hidup untuk menerima hal-hal baru dan terbuka untuk
perubahan; menghargai waktu dan lebih banyak berorientasi ke masa
depan dari pada masa lalu; memiliki perencanaan dan pengorganisasian;
lebih percaya pada ilmu pengetahuan dan teknologi; dan menjunjung
tinggi suatu sikap bahwa imbalan yang diterima seseorang haruslah sesuai
dengan prestasinya di masyarakat

Menurut Muin dalam (Yurida, 2018:23) menyatakan modernisasai
merupakan bentuk perubahan sosial yang penting. Istilah modern, sebagai
kata dasar modernisasi, berasal dari bahasa Latin, yaitu modo (cara) dan
ernus (masa kini). Jadi secara harafiah, modernisasi artinya proses menuju
masa kini atau proses menuju masyarakat modern.
Martono dalam (Yurida, 2018:23) mengatakan bahwa modernisasi dapat
pula berarti perubahan dari masyarakat tradisional menuju yang modern.
Jadi, modernisasi merupakan suatu proses perubahan ketika masyarakat
yang sedang memperbarui dirinya berusaha mendapatkan ciri-ciri atau
karakteristik yang dimiliki oleh masyarakat modern

Menurut Umi, dkk (2015:03) indikator budaya organisasi dapat diukur:
a. Norma
Norma adalah sebuah aturan yang tidak tertulis, yang diterima anggota
kelompok. Norma memberitahu apa yang harus dan tidak harus
dilakukan di bawah keadaan atau situasi tertentu. Norma bersifat
memotivasi, berkomitmen, serta meningkatkan karyawan berkinerja
tinggi.
b. Nilai Dominan
Nilai Dominan adalah nilai-nilai utama yang ada dalam organisasi
yang diterima anggota organisasi. Organisasi mengharapkan karyawan
membagikan nilai-nilai utama yang merupakan menggambarkan suatu
kepribadian yang ada dalam suatu organisasi. Jika nilai di anggap
penting, maka nilai akan membimbing karyawan berprilaku secara
konsisten terhadap berbagai situasi. Nilai juga merupakan keinginan
efektif kesadaran atau keinginan yang membimbing perilaku
bagaimana seorang karyawan mampu memiliki efisiensi tinggi dan
kualitas tinggi.
c. Aturan
Aturan adalah peraturan, prosedur, kebijakan secara tertulis yang telah
disepakati dan wajib dipatuhi dan dijalankan oleh seluruh karyawan
didalam suatu organisasi. Memiliki standar, bagaimana karyawan
berinteraksi. Contohnya dalam berbicara, berperilaku, ketepatan waktu
disiplin dalam hadir maupun mengerjakan tugas. Semua agar memiliki
kinerja yang baik dan hasil yang baik pula bagi organisasi.
d. Iklim Organisasi
Iklim Organisasi bahwa iklim organisasi yaitu suatu penyampaian
keterbukaan atau perasaan seorang karyawan didalam suasana
lingkungan kerja, yang berguna untuk mengevaluasi seluruh masalah
yang ada di lingkungan kerja agar tujuan organisasi tercapai. Iklim
organisasi juga bentuk perilaku atau karakteristik karyawan agar berani
mengutarakan pendapat demi kenyamanan bersama.
Menurut Edison, dkk. (2016 hal. 131) menyatakan indikator dari budaya
organisasi, yang meliputi:
a. Kesadaran diri.
Anggota organisasi dengan kesadarannya bekerja untuk mendapatkan
kepuasan dari pekerjaan mereka, mengembangkan diri, menaati aturan,
serta menawarkan produk-produk berkualitas dan layanan tinggi.
b. Keagresifan
Anggota organisasi menetapkan tujuan yang menantang tapi realistis.
Mereka menetapkan rencana kerja dan strategi untuk mencapai tujuan
tersebut serta mengejarkannya dengan antusias.
c. Kepribadian
Anggota bersikap saling menghormati, ramah, terbuka, dan peka
terhadap kepuasan kelompok serta sangat memperhatikan aspek-aspek
kepuasan pelanggan, baik pelanggan internal maupun eksternal (setiap
bagian internal harus melayani bukan dilayani).
d. Performa
Anggota organisasi memiliki nilai kreativitas, memenuhi kualitas,
mutu, dan efisien.
e. Orientasi tim
Anggota organisasi melakukan kerja sama yang baik, serta melakukan
komunikasi dan koordinasi yang efektif dengan keterlibatan aktif para
anggota, yang pada gilirannya mendapatkan hasil kepuasan tinggi serta
komitmen bersama.

Munculnya gagasan-gagasan atau jalan keluar yang kemudian tertanam
dalam suatu budaya dalam perusahaan bisa bermula dari mana pun dari
perorangan atau kelompok, dari tingkat bawah atau puncak. Dalam
pembentukan budaya organisasi diperlukan waktu yang cukup lama untuk
bisa sampai diterapkan dalam suatu perusahaan.
Mangkunegara dalam (Mokodompit, 2016:14-15) menginventarisir
sumber-sumber pembentuk budaya organisasi, diantaranya:
a. Pendiri perusahaan;
b. Pemilik perusahaan;
c. Sumber daya manusia asing;
d. Luar perusahaan;
e. orang yang berkepentingan dengan perusahaan (stake holder);
f. Masyarakat.
Selanjutnya dikemukakan pula bahwa proses budaya dapat terjadi dengan
cara:
a. kontak budaya;
b. benturan budaya; dan
c. penggalian budaya.
Pembentukan budaya tidak dapat dilakukan dalam waktu yang sekejap,
namun memerlukan waktu dan bahkan biaya yang tidak sedikit untuk
dapat menerima nilai-nilai baru dalam perusahaan

Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada
pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi. Di samping itu akan
meningkatkan kekompakan tim antar berbagai departemen, divisi atau unit
dalam organisasi, sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang
dalam organisasi bersama-sama.
Menurut Brown (1998:89) dalam (Wardiah, 2016:205), menyebut lima
fungsi budaya organisasi, yaitu sebagai berikut:
a. Mengurangi konflik internal
Mengurangi konflik internal, disebabkan budaya dapat diartiksn
sebagai semen atau alat prekat yang memainkan peranan dalam
memperkaya kohesi social didalam organisasi dan mengikat seluruh
anggota organisasi.Budaya sebagai milik bersama dapat meningkatkan
konsistensi, presepsi, pemahaman bersama tentang definisi masalah
dan evaluasi dari berbagai isu serta pilihan-pilihan.Melalui budaya
organisasi, dapat dicapai konsensus dalam hal cara berkomunikasi satu
dengan yang lain, basis untuk memegang kekuasaan, aturan yang jelas
dalam melakukan pekerjaan, sistem imbalan, dan bagaimana hubungan
antara individu. Semua ini sangat penting diperhatikan agar terhindar
dari konflik internal dan tercapainya integrasi internal.
b. Melaksanakan Koordinasi Pengawasan
Melaksanakan koordinasi dan pengawasan.Koordinasi berhubungan
dengan kesepakatan tindakan dalam waktu yang tepat antar bagian
yang berbeda. Budaya juga merupakan dasar untuk norma perilaku
yang disetujui bersama atau aturan yang memungkinkan individu
mencapai consensus tentang cara menghadapi berbagai masalah yang
timbul dalam organisasi dan cara mengambil keputusan. Budaya pada
fungsi ini dapat pula membatasi keinginan individu untuk menyatakan
pernyataan secara bebas menjadi lebih lembut dan jernih.
c. Mengurangi Ketidakpastian
Mengurangi ketidakpastian maksudnya bahwa organisasi adalah
bagian dari masyarakat yang secara umum selalu menghadapi
kompleksitas dan ketidakpastian.Pada tingkat individu, budaya
organisasi bertindak sebagai sarana pengahlian pembelajaran, terutama
bagi pegawai baru. Melalui adopsi budaya yang koheren, pegawai baru
dapat belajar, melihat realitas dengan cara tertentu, dan cara
berperilaku agar ia dapat beradaptasi atau dapat menyesuaikan diri,
bertindak dan melakukan pilihan secara rasional, sekaligus mengurangi
ketidakpastian yang dirasakan.
d. Memberi Motivasi Kepada Anggota Organisasi
Memberikan motivasi kepada anggota organisasi, yaitu memberikan
motivasi pegawai dengan didasarkan pada reward seperti bonus,
kenaikan gaji, promosi, pada usatu pihak dan punishment, seperti
pengurangan gaji, teguran , bahkan sanksi. Upaya yang bersifat
ekstensik ini memang berhasil sampai pada tingkat-tingkat tertentu,
tetapi pada pihak lain ternyata pegawai lebih termotivasi oleh faktor-
faktor intrinsik, seperti merasa dihargai dan terjamin. Hal ini sangat
signifikan dengan budaya organisasi.
e. Mendorong Tercapainya Keunggulan Kompetitif
Budaya yang kuat akan meningkatkan konsistensi, koordinasi, dan
pengawasan, serta mengurangi ketidakpastian dan meningkatkan
motivasi

Komunikasi menurut Anwar (2017) merupakan sebuah konsep multi makna.
Dalam makna sosial, komunikasi merupakan proses sosial yang berkaitan dengan
kegiatan manusia dan kaitannya dengan pesan dan prilaku. Cherry (2018)
menyatakan bahwa komunikasi adalah proses dimana pihak-pihak saling
menggunakan informasi.
Hasil penelitian Nurmaidah Br Ginting (2018) dan Rooswidjajani (2018)
yang menghasilkan bahwa variabel penempatan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan

Gordon (2016) menyatakan keterampilan adalah kemampuan seseorang
dalam mengoperasikan pekerjaan secara lebih mudah dan tepat. Dunette (2018)
menyatakan keterampilan merupakan pengetahuan yang didapatkan dan
dikembangkan melalui latihan dan pengalaman dengan melakukan berbagai tugas.
Nadler (2015) menyatakan keterampilan harus dilakukan dengan praktek sebagai
pengembangan aktivitas.
Hasil penelitian Febrio Lengkong (2018) dan Yati Suhartini (2017) yang
menghasilkan bahwa variabel keterampilan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan

OCB atau organizational Citizenship Behavior atau peraturan
extra-role yang tidak dapat dijelaskan secara formal, tetapi ada dan tumbuh
dalam suatu perusahaan. (Schnake 1991; dalam Rini, 2013) mendefinisikan
OCB sebagai kecenderungan kepada fungsional, peraturan ekstra,
kehidupan pro-sosial, dan diarahkan untuk dilakukan oleh setiap
individu, maupun kelompok yang berada di dalam organisasi tersebut.
Ostroff (2002; dalam Rini, 2013) menjelaskan bahwa karyawan yang
merasa puas, berkomitmen dan dapat menyesuaikan diri dengan baik
untuk lebih bersedia bekerja guna memenuhi tujuan organisasi dan
memberikan pelayanan sepenuh hati pada organisasi dengan meningkatkan
kinerja dan karenanya akan mendukung efektivitas organisasi
dibandingkan dengan pekerja yang merasa tidak puas.
Jen-Hung, et al (2004) dalam Rejeki( 2014) mengungkapkan bahwa ada
hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan OCB. Demikian pula
Murphy et al (2002) dalam Rejeki et al (2014) yang menjelaskan bahwa
kepuasan kerja berhubungan secara signifikan dengan OCB.
Kepuasan kerja merupakan determinan penting yang mendorong
seseorang memperlihatkan prilaku OCB, disebabkan karena individu-
individu yang mendapatkan kepuasan dalam pekerjaanya, akan cenderung
memaknai pekerjaan dan tugas-tugas yang ia laksanakan dengan penuh
tanggung jawab dan dedikasi. Sehingga hampir tidak ada perdebatan yang
berarti dikalangan peneliti tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB

OCB dianggap sebagai salah satu faktor yang dapat mengarahkan
perusahaan menuju kesuksesan. OCB merupakan perilaku kerja seseorang
di luar tugas formalnya sehingga individu akan dengan sukarela membantu
dan melakukan pekerjaan di luar job description yang telah ditetapkan.
Karyawan tersebut mengembangkan perilaku baik terhadap rekan kerja dan
organisasi melebihi tanggung jawabnya, sehingga dapat membangun
kerjasama tim untuk kepentingan organisasi. Sementara itu, etika kerja
Islam sendiri juga menekankan kerjasama dalam pekerjaan, dan
perundingan (musyawarah) dipandang sebagai salah satu cara untuk
menyelesaikan masalah sehingga dapat menghindari kesalahan. Hubungan
sosial di tempat kerja sangat didukung untuk memenuhi kebutuhan pribadi
dan membangun keseimbangan kehidupan individu dan sosial (Yousef,
2001).
Menurut Murtaza et al ( 2014 ) ada pengaruh positif antara etika
kerja Islam dengan OCB , dengan kata lain orang yang memiliki jiwa etika
kerja Islam yang tinggi lebih cenderung untuk melakukan OCB dari pada
yang memiliki jiwa etika kerja Islam yang rendah, ini sesuai dengan prinsip
agama Islam yang mengharuskan pengikutnya untuk saling tolong
menolong terhadap sesamanya dimanapun termasuk di tempat kerja dengan
rekan kerjanya.
Selain itu, Abbasi & Rana (2012) meneliti pengaruh etika kerja
Islam, sistem penghargaan dan lingkungan kerja terhadap OCB. Etika kerja
Islam berpengaruh signifikan lebih tinggi terhadap OCB dibandingkan
kedua variabel lainnya

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang,
yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima
pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins
dalam Wibowo 2016). Pandangan senada juga dikemukakan Gibson et al
(2000) yang menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja
tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi
mereka tentang pekerjaan. Simmons (2005) menyimpulkan bahwa kepuasan
kerja akan meningkatkan komitmen organisasi, artinya apabila seorang puas
terhadap pekerjaanya maka akan lebih berkomitmen terhadap organisasinya
dengan menunjukan kinerja yang optimal.
Menurut Darmawan (2013) komitmen berarti keinginan karyawan
untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia
melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Karyawan
yang berkomitmen terhadap organisasi memiliki kemungkinan untuk tetap
bertahan di organisasi lebih tinggi dibandingkan individu-individu yang tidak
memiliki komitmen. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi cenderung
menunjukkan keterlibatan yang tinggi dalam bentuk sikap dan perilaku.
Komitmen organisasi membawa seorang karyawan pada pemberian
kontribusi terbaik bagi kemajuan perusahaan, tanpa memperhitungkan apa
yang dapat perusahaan berikan kepadanya. Karyawan akan cenderung tetap
bekerja pada perusahaan yang memiliki nilai dan tujuan yang serupa dengan
dirinya.
Umiarti et al (2014) dan Hsio dan Chen (2012), menyimpulkan
bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi, karywan akan semakin berkomitmen terhadap
organisasi apabila mereka puas terhadap pekerjaan mereka

Etika berasal dari bahasa latin etos yang berarti kebiasaan.
Sinonimnyaa adalah moral yang juga berasal dari bahasa latin mores yang
berarti kebiasaan. Sedangkan dalam bahasa Arabnya adalah akhlak, bentuk
jamak dari mufradnya khuluk artinya budi pekerti. Keduanya biasa diartikan
sebagai kebiasaan atau adat istiadat (custom adn mores), yang menunjukan
kepada perilaku manusia itu sendiri, tindakan atau sikap yang dianggap
benar atau tidak (Hasan, 2009). Sehingga etika kerja Islam adalah kebiasaan
atau adat istiadat yang bersumber dari Al quran dan Hadist.
Yousef (2001), menemukan adanya hubungan yang erat antara etika
kerja Islam, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Sikap positif dari etika
kerja Islam mengasilkan beberapa keuntungan, sikap positif tersebut meliputi
kerja keras, komitmen dan dedikasi terhadap pekerjaan, kreatifitas kerja,
kerjasasama dan kejujuran berkompetisi ditempat kerja. Hal ini akan
menghasilkan keuntungan bagi individu dan organisasi. Hasil penelitian
Marrin et al (2012) mengahasilkan hubungan yang positif dan signifikan
anatara etika kerjaIslam dengan komitmen organisasi. Yousef (2001)
menyatakan bahwa peningkatan komitmen organisasi membutuhkan
peningkatan dukungan dari etika kerja Islam dan kepuasan kerja

Dalam studi yang mengintegrasikan 3 teori yang mempengaruhi
OCB karyawan, yaitu teori atribusi, pertukaran sosial dan kepribadian
evaluasi diri, Ariani (2008) dalam Ahdiayan (2011) mengemukakan bahwa
motif organisasi dan kepribadian evaluasi diri merupakan faktor inti yang
dapat mendorong OCB anggota organisasi secara individual. Sedangkan
Spector (1997), dalam Robbins dan Judge ( 2009) mengemukakan bahwa
kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja adalah penentu utama OCB dari
seorang karyawan. Organ ( 1995) dan Sloat ( 1999) dalam Ahdiyana (2015),
mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi OCB sebagai berikut:

1. Budaya dan iklim organisasi
2. Kepribadian dan suasana hati
3. Persepsi terhadap dukungan organisasional
4. Persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan
5. Masa kerja, dan
6. Jenis Kelamin
   Berbeda dengan beberapa pendapat di atas, menurut Zurasaka (
   2008) dalam Ahdiyana (2011) OCB lebih dipengaruhi oleh kepribadian
   atau lebih tepatnya kecerdasan emosi dibandingkan faktor-faktor situasional
   dan kondisi kerja di atas, atau OCB merupakan mediator atau perantara dari
   faktor-faktor tersebut. Karena berdasarkan pengalaman kerja selama ini,
   dapat dilihat bahwa banyak karyawan yang puas dengan kondisi dan situasi
   kerja mereka namun tetap tidak memiliki perilaku ekstra seperti ini.
   Dari paparan di atas dapat disimpulkan bahwa OCB
   menimbulkan dampak positif bagi organisasi, seperti meningkatnya
   kualitas pelayanan, meningkatkan kinerja organisasi dan menurunkan
   tingkat turnover, sehingga menjadi penting bagi sebuah organisasi
   untuk meningkatkan OCB di kalangan karyawannya. Terkait hal tersebut
   maka sangatlah penting untuk organisasi membuat ketentuan dimulai dari
   seleksi penerimaan karyawan yang memiliki kesesuaian nilai individu
   dengan nilai organisasi, menganalisis bentuk kepuasan kerja yang harus
   diberikan kepada karyawan sehingga dapat meningkatkan komitmenm
   organisasional dan OCB karyawa

Dimensi yang paling sering digunakan untuk
mengkonseptualisasi OCB adalah dimensi-dimensi yang dikembangkan oleh
Organ et al (2006) yaitu:

1. Altruisme : perilaku pegawai dalam menolong rekan kerjanya yang
   mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik
   mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain.
2. Conscientiousness: perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha
   melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan
   merupakan kewajiban atau tugas pegawai.
3. Civic virtue: perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada
   kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi,
   mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi
   atau prosedurprosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi
   sumber-sumber yang dimiliki organisasi), mengarah pada
   tanggungjawab yang diberikan organisasi kepada seseorang untuk
   meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.
4. Courtesy: perilaku yang bersifat menjaga hubungan baik dengan
   rekan kerjanya agar terhindar dari masalah interpersonal. Seseorang
   yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan
   memperhatikan orang lain.
5. Sportmanships: perilaku yang memberikan toleransi terhadap
   keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan
   keberatan-keberatan. Seseorang yang mempunyai sportmanship
   tinggi akan meningkatkan iklim yang positif di antara pegawai,
   pegawai akan lebih sopan dan bekerjasama dengan yang lain
   sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih
   menyenangkan

Pengertian organizational citizenship behavior (OCB) merupakan
perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary) yang tidak secara
langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan
formal, dan yang secara keseluruhan mendorong kefektifan fungsi-fungsi
organisasi (Organ et al, 2006). Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi
saat ini adalah tidak hanya perilaku inrole tetapi juga perilaku extra-role ini
disebut juga dengan organizational citizen cehavior . Orang yang
menampilkan perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik/good
citizen.
Ciri-ciri perilaku yang termasuk OCB adalah membantu rekan
kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra ditempat kerja, menghindari
konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai
peraturan yang berlaku di organisasi, toleransi pada situasi yang kurang
ideal/tidak mneyenangkan ditempat kerja, memberi saran-saran yang
membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu ditempat
kerja (Robbins & Judge ,2009). Organisasi pada umumnya percaya bahwa
untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individu yang
setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual
mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya
mempengaruhi kinerja organisasi.
Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan
melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan
kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti
saat ini dimana tugas makin sering dikerjakan dalam tim, fleksibilitas
sangatlah penting. Organisasi menginginkan karyawan yang bersedia
melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka.
Menurut Robbins dan Judge (2009), fakta menunjukkan bahwa
organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan
memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. OCB juga sering
diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (ekstra-role)
yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. Artinya seseorang
yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau
bonus tertentu, namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari masing-
masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan seperti
membantu rekan disaat jam istirahat dengan sukarela adalah salah satu
contohny

Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers (1985) dalam
Jamil (2007) lebih dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi.
Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak
untuk bertingkah laku. Sikap mencakup:

1. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan penerimaan
   tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen
   organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui
   kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai
   organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
   Identifikasi, yang mewujud dalam bentuk kepercayaan pegawai
   terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan
   organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai
   ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan
   keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya. Hal ini akan
   membuahkan suasana saling mendukung diantara para pegawai dengan
   organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa pegawai
   dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan
   organisasi, karena pegawai menerima tujuan organisasi yang dipercayai
   telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula Pareek
   (1994).
2. Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi
   tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima
   hampir semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan
   padanya.
   Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja
   penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai
   menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan
   pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat
   dipakai untuk memancing keterlibatan pegawai adalah dengan memancing
   partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang
   dapat menumbuhkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang telah
   diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Di samping itu, dengan
   melakukan hal tersebut maka pegawai merasakan bahwa mereka diterima
   sebagai bagian yang utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut,
   mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama apa yang telah
   diputuskan karena adanya rasa keterikatan dengan apa yang mereka
   ciptakan Zainudin Sri Kuntjoro (2002).

Pemahaman tentang kepuasan kerja banyak didasarkan pada teori-
teori yang dikembangkan oleh Herzberg, Maslow, dan Vrom. Maslow (1943)
dalam Baron dan Greenberg, (1990) mengatakan bahwa semua manusia
setidaknya mempunyai lima hirarki kebutuhan yaitu kebutuhan fisikal
(physiological needs), keamanan (safety needs), sosial (social needs),
penghargaan (esteem needs) dan aktualisasi diri (self actualization). Hirarki
kebutuhan Maslow menyatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang
pernah dipenuhi secara lengkap, suatu kebutuhan yang dipuasakan secara
cukup banyak tidak memotivasi. Dengan demikian, suatu hal penting yang
harus dipahami oleh organisasi bahwa seorang karyawan sudah berada pada
tingkat yang mana, dan fokus pemenuhan kebutuhanya berada di atas tingkat
tersebut.
Herzberg (1966) dalam Baron dan Greenberg, (1990) dengan Teori
Motivasi-Higiene (Motivation-Hygiene Theory) mengemukakan bahwa ada
dua faktor yang mempengaruhi kepuasan dan ketidakpuasan individu
terhadap pekerjaan yatu instrinsik dan ekstrinsik. Menurut Herzberg, faktor-
faktor intrinsik seperti kesempatan karyawan untuk mencapai prestasi
individu, pengakuan oleh supervisor, kerja itu sendiri dan pertumbuhan
berkaitan dengan kepuasan kerja. Sebaliknya, faktor-faktor ekstrinsik seperti
kebijakan perusahaan, admininistrasi, supervisi, dan kondisi pekerjaan
berkaitan dengan ketidakpuasan.
Vroom (1964) dalam Baron dan Greenberg, (1990), memperkenalkan
teori ekspektasi (expectancy theory) yang juga mempengaruhi
perkembangan konstruk kepuasan kerja. Teori ekspektasi berargumen
bahwa kekuatan dari suatu kecendrungan untuk bertindak dengan suatu cara
tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan
itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran
tersebut bagi indivividu. Dengan demikian kunci dari teori ekspektasi adalah
pemahaman tujuan-tujuan seorang individu dan hubungan antara upaya dan
kinerja, antara kinerja dan ganjaran dan akhirnya antara ganjaran dan
dipuaskannya tujuan individual (Robbins, 2003 ).

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seorang, yang
menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja
dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins,2003
dalam Wibowo ,2016). Sedangkan Greenberg dan Baron (2003) dalam
Wibowo (2016) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau
negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan
kerja sebagai pemikiran, perasaan dan kecenderungan tindakan sesorang,
yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan (Vecchio, 1995 dalam
Wibowo, 2016).
Kepuasan kerja merupakan respon affective atau emosional terhadap
berbagai segi pekerjaan seseorang (Kreitner dan Kinicki, 2001 dalam
Wibowo, 2016). Definisi ini menunjukan bahwa job satisfication bukan
merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu
aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainya.
Pekerjaan memperlukan interaksi dengan rekan kerja dan atasan,
mengikuti peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja,
hidup dengan kondisi kerja yang sering kurang ideal dan semacamnya.
Kepuasan kerja mencerminkan sikap dan bukan perilaku. Kepuasan kerja
merupakan variabel tergantung utama karena dua alasan, yaitu : 1.
Menunjukan hubungan dengan faktor kinerja dan 2. Merupakan preferensi
nilai yang dipegang banyak peneliti perilaku organisasi.
Keyakinan bahwa pekerja yang puas lebih produktif daripada yang
tidak puas menjadi, pendirian banyak manejer bertahun-tahun. Namun,
banyak kenyatan mempertanyakan asumsi hubungan kausal tersebut. Peneliti
yang memiliki humanitas kuat menolak bahwa kepuasan merupakan tujuan
yang legitimet suatu organisasi. Mereka juga menolak bahwa organisasi
bertanggung jawab menyediakan pekerjaan yang menantang dan secara
intrinsik menghargai (Wibowo, 2016).
Kreitner & Kinicki (2010) menjelaskan bahwa lima model kepuasan
kerja yang tinggi berfokus pada penyebab yang berbeda. Penyebabnya yaitu
need fulfillment, discrepancies, value attaintment, equity dan
19
dispositional/genetic components. Di bawah ini adalah penjelasan dari
faktor-faktor penyebab kepuasan kerja menurut Kreitner & Kinicki (2010) :

1. Need fulfillment. Model-model ini mengemukakan bahwa kepuasan
   ditentukan oleh tingkat karakteristik pekerjaan memperkenankan
   seorang karyawan untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Discrepancies. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan merupakan
   hasil yang sesuai dengan harapan. Harapan yang terpenuhi
   menunjukkan perbedaan antara keinginan karyawan dengan apa yang
   benar-benar diterima dari hasil ia bekerja.
3. Value Attaintment. Gagasan yang mendasari pencapaian nilai adalah
   kepuasan dihasilkan dari persepsi bahwa suatu pekerjaan
   memungkinkan karyawan untuk memenuhi nilai kerja penting yang
   mereka miliki.
4. Equity. Dalam model ini, kepuasan merupakan sebuah fungsi dari
   bagaimana seorang karyawan diperlakukan dengan adil di tempat kerja.
   Kepuasan berasal dari persepsi karyawan bahwa hasil kerja, relatif
   sama dengan inputnya, bila dibandingan dengan hasil ataupun input
   orang lain secara signifikan.
5. Dispositional/genetic components. Pada model ini dijelaskan bahwa
   ada kemungkinan beberapa karyawan di tempat kerja yang terlihat puas
   pada berbagai situasi kerja, namun ada orang lain yang nampak tidak
   puas. Secara khusus, model watak/genetik adalah berdasarkan
   keyakinan bahwa kepuasan kerja adalah sebagian fungsi dari sifat
   pribadi ataupun faktor genetik.

Etika kerja Islam diungkapkan Triyuwono (2000) bahwa tujuan etika
menurut Islam adalah “menyebarkan rahman pada semua mahluk”. Tujuan
itu secara normatif berasal dari keyakinan Islam dan misi sejati hidup
manusia. Tujuan itu pada hakekatnya bersifat transedental karena tujuan itu
terbatas pada kehiduapan dunia individu, tetapi juga pada kehidupan setelah
dunia ini. Walaupun tujuan itu terlalu abstrak, tujuan itu dapat di
terjemahkan dalam tujuan-tujuan yang lebih praktis (operative), sejauh
penerjemahan itu masih terus terinspirasi dari dan meliputi nilai-nilai tujuan
utama. Dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan aturan etik untuk
memastikan bahwa upaya yang merealisasikan baik tujuan umat maupun
tujuan operatif selalu dijalan yang benar.
Orang yang memandang pekerjaan adalah sesuatu yang tidak
bermakna maka tentu ia akan memberikan performance yang rendah dalam
pekerjaannya. Sebuah pekerjaan yang sama akan mendapatkan perlakuan
yang berbeda semua itu tergantung bagaimana seorang memandang dan
meyakini pekerjaannya. Allah SWT telah memerintahkan umat-Nya agar
bekerja dan pekerjaannya akan dilihat oleh Allah, rosul-Nya dan orang orang
yang beriman.
“Dan katakanlah:”bekerjalah kamu, maka Allah dan rosul-Nya serta
orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan di
kembalikan kepada (Allah) yang mengetahui kan yang ghaib dan yang
nyata, lalu diberikan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan” (QS.
At-Taubah:105). Ayat ini merupakan ayat yang bernuansa psikologis bagi
seseorang mukmin. Ayat tersebut memberikan gambaran mental kerja bagi
seorang muslim ketika dia bekerja Hidayat dah Tjahjono (2015).
Seseorang yang memiliki etika kerja yang tinggi pasti tidak akan
nyaman jika beberapa hari tidak bekerja. Dalam Islam, iman menuntut
adanya pembuktian nyata melalui amal, amal adalah kerja. Maka etika kerja
bagi seorang muslim sejati akan memunculkan muhajadah yaitu
kesungguhan dalam mewujudkan cita-citanya. Sebagai seperangkat perilaku
positif dalam bekerja yang bersumber dari keyakinan, etika kerja bisa
menjadi penggerak dalam bekerja. Sebagai contoh, seorang muslim meyakini
bahwa waktu merupakan salah satu nikmat Allah yang paling besar. Dengan
keyakinan ini ia akan memiliki perilaku menghargai waktu dan secara
operasional perilaku ini dapat menggerakan ia untuk datang tepat waktu
dalam bekerja

Etika berasal dari bahasa latin etos yang berarti kebiasaan.
Sinonimnyaa adalah moral yang juga berasal dari bahasa latin mores yang
berarti kebiasaan. Sedangkan dalam bahasa Arabnya adalah akhlak, bentuk
jamak dari mufradnya khuluk artinya budi pekerti. Keduanya biasa diartikan
sebagai kebiasaan atau adat istiadat (custom adn mores), yang menunjukan
kepada perilaku manusia itu sendiri, tindakan atau sikap yang dianggap
benar atau tidak (Hasan, 2009).
Menurut Ali & Al-Owaihan (2008) etika kerja Islam adalah orientasi
yang membentuk dan mempengaruhi keterlibatan dan partisipasi
penganutnya di tempat kerja. Etika kerja Islam memandang kerja sebagai
sarana untuk meningkatkan kepentingan diri secara ekonomi, sosial dan
psikologis, untuk mempertahankan prestise sosial, untuk memajukan
kesejahteraan masyarakat dan menegaskan kembali iman. Konsep awalnya
yaitu berasal dari al-Quran dan Sunnah atau perkataan Nabi Muhammad
SAW
Etika kerja Islam dibangun berdasarkan empat konsep utama, yaitu
usaha, kompetisi, transparansi dan perilaku bertanggung jawab (Ali &
Owaihan, 2008). Secara keseluruhan konsep tersebut mengimplikasikan
bahwa membangun sebuah bisnis dengan pembatasan yang minimum atau
tidak ada pembatasan sama sekali dan dengan lingkungan yang penuh
semangat pada dasarnya akan menghasilkan kinerja yang tinggi dan
kesejahteraan akan tersebar luas.
Menurut Branker (1987) dalam Hansen dan Mowen (1999), terdapat
sepuluh nilai yang diidentifikasikan dan dijelaskan oleh Josephson
dalam Teaching ethical Decision Making and Principle
Rasioning. Kesepuluh nilai tersebut adalah: (1) Kejujuran (honesty), (2)
Integritas (integrity), (3) Memegang janji (promise keeping) (4)
Kesetiaan (fidelity), (5) Keadilan (fairness), (6) Kepedulian terhadap
sesamanya (carring for others), (7) penghargaan terhadap orang lain (respect
forother), (8) Kewarganegaraan yang bertanggung jawab (responsible
citizenship),(9) Pencapaian kesempurnaan (pursuit of excellence), (10)
Akuntabilitas (accountability).
Menurut Asifudin (2004) bahwa manusia adalah makhluk yang
diarahkan dan terpengaruh oleh keyakinan yang mengikatnya. Salah atau
benar keyakinan tersebut niscaya mewarnai perilaku orang yang
bersangkutan. Dalam konteks ini selain dorongan kebutuhan dan aktualisasi
diri, nilai-nilai yang dianut, keyakinan atau ajaran agama tentu dapat pula
menjadi sesuatu yang berperan dalam proses terbentuknya sikap hidup yang
mendasar. Sikap hidup yang mendasar tersebut menjadi sumber komitmen
yang membentuk karakter, kebiasaan atau budaya kerja.
Etika kerja Islam memberikan pengaruh yang baik terhadap
perilaku seseorang dalam pekerjaan karena dapat memberi stimulus untuk
sikap kerja yang positif. Sikap kerja yang positif memungkinkan hasil
yang menguntungkan seperti kerja keras, komitmen dan dedikasi
terhadap pekerjaan dan sikap kerja lainnya yang tentu saja hal ini
dapat memberi keuntungan bagi individu itu sendiri dan organisasi
(Yousef, 2001). Sedangkan perbedaan antara etika kerja non agama dengan
etika kerja Islam menurut Asifudin (2004) adalah sebagai berikut :
Etika kerja non agama:

1. Sikap hidup mendasar terhadap kerja disini timbul dari hasil kerja akal
   dan/atau nilai-nilai yang dianut (tidak bertolak dari iman keagamaan
   tertentu).
2. Tidak ada iman.
3. Motivasi timbul dari sikap hidup mendasar terhadap kerja. Disini
   motivasi tidak tersangkut paut dengan iman, agama, atau niat ibadah
   bersumber dari akal dan atau pandangan hidup nilai-nilai yang dianut.
4. Etika kerja berdasarkan akal dan atau pandangan hidup nilai-nilai yang
   dianut.
   Etika kerja Islam :
5. Sikap hidup mendasar pada kerja disini identik dengan sistem keimanan/
   aqidah Islam berkenaan dengan kerja atas dasar pemahaman bersumber
   dari wahyu dan akal yang saling bekerja sama secara proporsional. Akal
   lebih banyak berfungsi sebagai alat memahami wahyu (meski
   dimungkinkan akal memperoleh pemahaman dari sumber lain, namun
   menyatu dengan sistem keimanan Islam).
6. Iman eksis dan terbentuk sebagai buah pemahaman terhadap wahyu.
   Dalam hal ini akal selain berfungsi sebagai alat, juga berpeluang
   menjadi sumber. Disamping menjadi dasar acuan etika kerja Islam, iman
   Islam, (atas dasar pemahaman) berkenaan dengan kerja inilah yang
   menimbulkan sikap hidup mendasar (aqidah) terhadap kerja, sekaligus
   motivasi kerja Islam.
7. Motivasi disini timbul dan bertolak dari sistem keimanan/ aqidah Islam
   berkenaan kerja bersumber dari ajaran wahyu dan akal yang saling
   bekerjasama. Maka motivasi berangkat dari niat ibadah kepada Allah
   dan iman terhadap adanya kehidupan ukhrawi yang jauh lebih
   bermakna.
8. Etika kerja berdasarkan keimanan terhadap ajaran wahyu berkenaan
   dengan etika kerja dan hasil pemahaman akal yang membentuk sistem
   keimanan/ aqidah Islam sehubungan dengan kerja (aqidah kerja).
   Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa etika kerja
   Islam merupakan suatu prinsip-prinsip, sistem nilai, ataupun orientasi yang
   dipegang suatu organisasi dalam menentukan perilaku kerja ataupun
   pengambilan keputusan bisnis yang benar dan yang salah berdasarkan
   Syariah yaitu Al-Quran dan Hadits nabi Muhammad SAW

Dr. Hans Selye dalam Moorhed dan Griffin (2013) membagi proses stres menjadi
dua jenis yaitu, Sindrom Adpatasi umum dan Distress dan Eustress.

1. Sindrom Adaptasi Umum
   sindrom adaptasi umum (general adaption syndrome),mengungkap bahwa
   masing-masing dari kita mempunyai tingkat resistensi normal terhadap kejadian
   yang menimbulkan stress. Beberapa dari kita dapat menoleransi stress dalam
   jumlah besar dan lainnya jauh lebih sedikit, tetapi kita mempunyai ambang batas
   di mana tres dapat memengaruhi kita.
   GAS (General Adaption Syndrome) dimulai ketika seseorang pertama kali
   menjumpai stressor. Tahap pertama disebut sebagai “peringatan”. Pada titik ini,
   seseorang dapat merasakan panik pada derajat tertentu dan mulai bertanya-tanya
   mengenai cara mengatasinya. Individu tersebut mungkin juga harus memecahkan
   pertanyaan”berjuang-atau-lari”. Jika sterssor sangat ekstrem, orang tersebut
   mungkin tidak dapat mengatasinya. Namun, pada sebagian besar kasus, individu
   mengumpulkan kekuatannya (fisik atau emosional) dan mulai menolak pengaruh
   negatif dari stressor.
   Pada tahap ke 2 GAS, individu menolak pengaruh stressor. Seringkali tahap
   resistensi mengakhiri GAS, karena pada bagian ini individu memilih untuk
   menghadi tekanan yang diberikan padanya. Namun apabila yang terjadi adalah
   stressor tanpa pemecahan, maka akibatnya adalah individu akan mencapai tahap
   ke 3 GAS, yakni kelelahan. Pada tahap ini individu menyerah dan tidak dapat lagi
   menghadapi stressor (Moorhed & Griffin, 2013 :175-176).
2. Distress dan Eustress
   Selye juga menunjukan bahwa sumber stress tidak selalu buruk. Sebagai contoh,
   menerima bonus dan kemudian memutuskan apa yang harus dilakukan dengan
   uang tersebut dapat menimbulkan stress. Demikina juga dengan emperoleh
   promosi. Membuat pidato sebagai hasil dari memenangkan sebuah penghargaan
   besar, menikah dan hal-hal “baik” serupa. Selye menyebutkan jenis stres ini
   sebagai eustress. Dan tentu saja terdapat stres yang bersifat negatif yang disebut
   sebagai disstress. Distress adalah apa yang dipikirkan kebanyakan orang ketika
   mereka mendengar kata stres. Tekanan berlebihan, tuntutan yang tidak masuk akal
   terhadapa waktu kita, dan berita buruk semua masuk kedalam kategori distres.
   Bentuk stres ini biasanya menimbulkan konsekuensi-konsekuensi negatif bagi
   individu (Moorhed & Griffin, 2013:176)

Stres (stress) di definisikan sebagai suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi
emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang pekerja (Umar, 2013:44). Stres
adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang,
tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh
individu itu yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting (Robbins & Judge,
2003:368).
Banyak orang berfikir tentang stres sebagai masalah sederhana. Namun
kenyataannya, stress begitu kompleks dan sering disalah artikan. Stress telah
didefinisikan dalam banyak cara, tetapi sebagian definisi menyatakan bahwa stres
disebabkan oleh rangsangan, dan rangsangan itu dapat berupa fisik atau
psikologis, dan bahwa individu merespon terhadap rangasang tersebut dengan
sejumlah cara. Oleh karena itu, kita mendefinisikan stres (stress) sebagai respon
adaftif seseorang terhadap rangsangan yang menempatkan tuntutan psikologis
atau fisik secara berlebihan kepadanya (Moorhed &Griffin, 2013: 175). Stres
sendiri tidak mesti buruk. Meskipun dibahas dalam konteks negatif, stres juga
memiliki nilai positif. Stres merupakan sebuah peluang ketika potensi ini
menawarkan hasil. Sebagai contoh, misalnya, kinerja tinggi yang diberikan oleh
seorang atlet atau seniman panggung dalam situasi “genting”. Orang-orang
semacam ini seringkali secara positif memanfaatkan stres untuk menangkap
peluang dan berkinerja dengan tingkat atau mendekati kemampuan maksimum
mereka. Serupa dengannya, banyak profesional memandang tekanan berupa beban
kerja yang berat dengan tenggat waktu yang tak banyak sebagai tantangan positif
yang menaikkan mutu pekerjaan mereka dan kepuasan yang mereka dapatkan dari
pekerjaan mereka. Jadi, sebagian stres bisa bersifat positif, dan sebagian lagi bisa
bersifat negatif (Robbins & Judge, 2003:369)

Burnout merupakan perubahan sikap dan perilaku dalam bentuk reaksi
menarik diri secara psikologis dari pekerjaan, seperti menjaga jarak dari orang lain
maupun bersikap sinis dengan mereka, membolos, sering terlambat dan keinginan
pindah kerja sangat kuat (Pangastiti, 2011). Job burnout atau kelelahan kerja adalah
faktor penting yang mempengaruhi perilaku auditor (e.g. see Fogarty et al., 2000;
Almer and Kaplan, 2002; Sweeney and Summers, 2002; Fogarty and Kalbers, 2006;
Chong & Monroe, 2015; Kingori, 2016). Eller (2014) mengemukakan bahwa
laporan yang tidak lengkap yang diberikan auditor internal disebabkan oleh
kurangnya penalaran moral yang kurang, terutama mereka yang takut ditegur oleh
manajer. Hal ini dapat mengakibatkan peningkatan ketegangan etika, dan akhirnya
membuat auditor internal mengalami burnout.
Jay Hanson dalam Persellin, Schmidt dan Wilkins (2015) mengatakan
bahwa burnout atau kelelahan dalam diri auditor karena tekanan beban kerja yang
berat menimbulkan kelalaian dan kesalahan dalam melaporkan penyimpangan serta
memungkinkan auditor untuk melakukan penyimpangan audit (dysfunctional audit
behavior) minor seperti melewati beberapa prosedur-prosedur audit dan
pemeriksaan yang tidak detail. Individu yang menunjukkan kecenderungan burnout
akan menurunkan tingkat kinerjanya sehingga tidak akan tercapai target kinerja
yang telah ditetapkan di awal. Hal itu tentu saja akan menjadi kendala bahwa
efektivitas kinerja dari auditor internal tidak akan terpenuhi.
Pada penelitian Mohannad Al Shbail, Zalailah Salleh, Mohd Nazli Mohd
Nor (2018) untuk auditor internal, kelelahan kerja dapat mengurangi tingkat
kepuasan kerja mereka. Sementara itu, ketidakpuasan di tempat kerja di antara
auditor internal, dapat meningkatkan perilaku negatif termasuk sign-off prematur.
Penelitan yang dilakukan ML. Astri Prehtin Noviana dan Rahmawati (2017)
menyatakan burnout berpengaruh negatif terhadap efektivitas kerja auditor internal.
Dengan adanya burnout, tingkat kelelahan emosi, penurunan prestasi personal
menyebabkan efektivitas auditor menurun

Sebagai suatu profesi, auditor internal berpotensi mengalami stres yang
diakibatkan banyaknya tekanan peran (role stress) dalam pekerjaannya. Role stress
muncul pada saat auditor internal mengalami benturan kepentingan dengan auditee.
Selain itu, auditor internal rentan mengalami tekanan yang berasal dari pihak atasan
organisasi maupun perusahaan, sehingga hasil kinerja auditor internal tidak efektif.
Para auditor internal harus dapat membebaskan diri dari suatu keadaan
yang dapat membuat mereka menjadi tidak dapat memberikan penilaian secara
profesional dan objektif. Penugasan staf audit internal harus dibuat sedemikian
rupa, sehingga konflik kepentingan dapat dihindari (Hery, 2018:47) dan kinerja
auditor dalam berjalan secara efektif.
Konflik peran dapat berasal dari pertentangan yang berasal dari peran
mereka ketika melakukan jasa audit dan jasa konsultasi manajemen yang keduanya
mengandung perbedaan antara peraturan yang berasal dari profesi auditor internal
dan harapan dari manajemen perusahaan. Konflik peran juga dapat disebabkan oleh
adanya ketidaksesuaian antara nilai-nilai personal yang diyakini oleh auditor
internal dan harapan yang berasal dari manajemen dan organisasi profesi. Konflik
peran dapat menimbulkan tekanan pada auditor, sehingga auditor cenderung rentan
terhadap tekanan dari klien (Ahmad dan Taylor, 2009).
Menurut Jackson dan Schuler dalam Novia Grestianti (2017) peran
ambiguitas dan skala konflik peran merupakan ukuran yang baik dari kontruksi
peran. Ketidakjelasan peran dan konflik peran adalah dua komponen utama dari
stres peran yang bagaimana hal tersebut sering terjadi dalam pelaksanaan pekerjaan
yang dilakukan oleh auditor internal. Penelitian Rahmawati (2011) menyatakan
bahwa role conflict dan role ambiguity secara bersama-sama (simultan)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Konflik peran dapat menimbulkan
rasa tidak nyaman dalam bekerja dan bisa menurunkan motivasi kerja, karena
mempunyai dampak negatif terhadap perilaku individu.
Dalam penelitian ML. Astri Prehtin Noviana dan Rahmawati (2017)
menyatakan bahwa role stress yang terdiri dari kelebihan peran dan konflik peran
berpengaruh negatif terhadap efektivitas kerja auditor internal. Adanya kelebihan
peran dan konflik peran menyebabkan tingkat efektivitas kerja auditor internal
menurun

Dengan adanya standar kinerja bagi auditor internal memberikan panduan
untuk pemenuhan unsur-unsur yang diwajibkan dalam kerangka praktik profesional
internasional serta mendorong peningkatan proses dan operasional organisasi.
Terdapat tujuh (7) Standar Kinerja Auditor Internal menurut The Institute of
Internal Auditors (2016) adalah:

1. Mengelola Aktivitas Audit Internal
   Kepala audit internal harus mengelola aktivitas audit internal secara
   efektif untuk meyakinkan bahwa aktivitas tersebut memberikan nilai
   tambah bagi organisasi.
   a. Perencanaan
   Kepala audit internal harus menyusun perencanaan berbasis risiko
   (risk-based plan) untuk menetapkan prioritas kegiatan aktivitas
   audit internal sesuai dengan tujuan organisasi.
   b. Komunikasi dan Persetujuan
   Kepala audit internal mengkomunikasikan rencana aktivitas audit
   internal dan kebutuhan sumber daya, termasuk perubahan interim
   yang signifikan, kepada manajemen senior dan dewan untuk dikaji
   dan disetujui. Kepala audit internal juga harus
   mengkomunikasikan dampak dari keterbatasan sumber daya.
   c. Pengelolaan Sumber Daya
   Kepala audit internal harus memastikan bahwa sumber daya audit
   internal telah sesuai, memadai, dan dapat digunakan secara efektif
   dalam rangka pencapaian rencana yang telah disetujui.
   d. Kebijakan dan Prosedur
   Kepala audit internal harus menetapkan kebijakan dan prosedur
   untuk mengarahkan/memandu aktivitas audit internal.
   e. Koordinasi dan Penyandaran
   Kepala audit internal harus berbagi informasi, mengkoordinasikan
   kegiatannya dan mempertimbangkan penyandaran terhadap hasil
   pekerjaan penyedia jasa asurans dan konsultansi eksternal dan
   internal lain, untuk memastikan bahwa lingkup penugasan telah
   sesuai dan meminimalkan duplikasi aktivitas.
   f. Laporan Kepada Manajemen Senior dan Dewan
   Kepala audit internal harus melaporkan secara periodik tujuan,
   kewenangan, tanggung jawab, dan kinerja aktivitas audit internal
   terhadap rencananya dan kesesuaiannya dengan Kode Etik dan
   Standar. Laporan tersebut juga harus mencakup risiko signifikan,
   pemasalahan tentang pengendalian, risiko terjadinya kecurangan,
   masalah tata kelola, dan hal lainnya yang memerlukan perhatian
   dari manajemen senior dan/atau dewan.
   g. Penyedia Jasa Eksternal dan Tanggung Jawab Organisasi pada
   Audit Internal
   Apabila terdapat penyedia jasa eksternal yang memberikan jasa
   audit internal pada aktivitas audit internal organisasi, penyedia jasa
   tersebut harus memberikan pemahaman bahwa organisasi
   memiliki tanggung jawab untuk memelihara aktivitas audit internal
   yang efektif.
2. Sifat Dasar Pekerjaan
   Aktivitas audit internal harus melakukan evaluasi dan memberikan
   kontribusi peningkatan proses tata kelola, pengelolaan risiko, dan
   pengendalian organisasi dengan menggunakan pendekatan yang
   sistematis, teratur, berbasis risiko. Kredibilitas dan nilai audit internal
   terwujud ketika auditor bersikap proaktif dan evaluasi mereka
   memberikan pandangan baru dan mempertimbangkan dampak masa
   depan.
   a. Tata Kelola
   Aktivitas audit internal harus menilai dan memberikan
   rekomendasi yang sesuai untuk meningkatkan proses tata kelola
   organisasi.
   b. Pengelolaan Resiko
   Aktivitas audit internal harus mengevaluasi efektivitas dan
   memberikan kontribusi pada peningkatan proses pengelolaan
   risiko
   c. Pengendalian
   Aktivitas audit internal harus membantu organisasi memelihara
   pengendalian yang efektif dengan cara mengevaluasi efisiensi dan
   efektivitasnya serta mendorong pengembangan berkelanjutan.
3. Perencanaan Penugasan
   Auditor internal harus menyusun dan mendokumentasikan rencana
   untuk setiap penugasan yang mencakup tujuan penugasan, ruang
   lingkup, waktu, dan alokasi sumber daya. Rencana penugasan harus
   mempertimbangkan strategi organisasi, tujuan dan risiko-risiko yang
   relevan untuk penugasan itu.
   a. Pertimbangan Perencanaan
   Dalam merencanakan penugasan, auditor internal harus
   mempertimbangkan:
   1) Strategi dan sasaran dari kegiatan yang sedang direviu dan
   mekanisme yang digunakan dalam mengendalikan kinerjanya,
   Risiko signifikan atas sasaran, sumber daya, dan operasi
   aktivitas yang direviu, dan bagaimana menurunkan dampak
   risiko tersebut sampai pada tingkat yang dapat diterima,
   2) Kecukupan dan efektivitas tata kelola, pengelolaan risiko dan
   proses pengendalian dibandingkan dengan kerangka atau
   model yang relevan, peluang untuk meningkatkan secara
   signifikan proses tata kelola, pengelolaan risiko dan
   pengendalian.
   b. Tujuan Penugasan
   Tujuan harus ditetapkan untuk setiap penugasan.
   c. Ruang Lingkup Penugasan
   Ruang lingkup penugasan yang ditetapkan harus memadai untuk
   dapat mencapai tujuan penugasan.
   d. Alokasi Sumber Daya Penugasan
   Auditor internal harus menentukan sumber daya yang sesuai dan
   memadai untuk mencapai tujuan penugasan, berdasarkan evaluasi
   atas sifat dan tingkat kompleksitas setiap penugasan, keterbatasan
   waktu dan sumber daya yang dapat digunakan.
   e. Program Kerja Penugasan
   Auditor internal harus menyusun dan mendokumentasikan
   program kerja untuk mencapai tujuan penugasan.
4. Pelaksanaan Penugasan
   Auditor internal harus mengidentifikasi, menganalisis, mengevaluasi
   dan mendokumentasikan informasi yang memadai untuk mencapai
   tujuan penugasan.
   a. Pengidentifikasian Informasi
   Auditor internal harus mengidentifikasi informasi yang memadai,
   handal, relevan dan berguna untuk mencapai tujuan penugasan.
   b. Analisis dan Evaluasi
   Auditor internal harus mendasarkan kesimpulan dan hasil
   penugasannya pada analisis dan evaluasi yang sesuai.
   c. Pendokumentasian Informasi
   Auditor internal harus mendokumentasikan informasi yang
   memadai, handal, relevan dan berguna untuk mendukung
   kesimpulan dan hasil penugasan.
5. Komunikasi Hasil Penugasan
   Auditor internal harus mengkomunikasikan hasil penugasannya.
   a. Kriteria Komunikasi
   Komunikasi harus mencakup tujuan, ruang lingkup dan hasil
   penugasan.
   b. Kualitas Komunikasi
   Komunikasi yang disampaikan harus akurat, objektif, jelas,
   ringkas, konstruktif, lengkap, dan tepat waktu.
   c. Kesalahan dan Kealpaan
   Jika komunikasi akhir mengandung kesalahan atau kealpaan,
   kepala audit internal harus mengkomunikasikan informasi yang
   telah dikoreksi kepada semua pihak yang sebelumnya telah
   menerima komunikasi asli.
   d. Penggunaan frasa “Dilaksanakan sesuai dengan Standar”
   Internasional Praktik Profesional Audit Internal” Menyatakan
   bahwa hasil penugasan “Dilaksanakan sesuai dengan Standar
   Internasional Praktik Profesional Audit Internal”, dapat dilakukan
   hanya jika didukung dengan hasil program asurans dan
   peningkatan kualitas.
   e. Pengungkapan atas Penugasan yang Tidak Patuh terhadap Standar
   Apabila ketidakpatuhan terhadap Kode Etik, atau Standar
   mempengaruhi suatu penugasan, komunikasi hasil penugasan
   harus mengungkapkan:
   1) Prinsip-prinsip atau aturan-aturan perilaku pada Kode Etik,
   atau Standar yang tidak sepenuhnya dipatuhi;
   2) Alasan ketidakpatuhan,
   3) Dampak ketidakpatuhan tersebut terhadap penugasan dan hasil
   penugasan yang dikomunikasikan.
   f. Penyampaian Hasil Penugasan
   Kepala audit internal harus mengkomunikasikan hasil penugasan
   kepada pihak- pihak yang berkepentingan.
   g. Pendapat Umum
   Apabila terdapat pendapat umum, maka pendapat tersebut harus
   memperhatikan strategi, sasaran, dan risiko-risiko organisasi dan
   ekspektasi manajemen senior dan dewan, serta pemangku
   kepentingan lainnya. Pendapat umum harus didukung oleh
   informasi yang cukup, reliabel, relevan dan bermanfaat.
6. Pemantauan Perkembangan
   Kepala audit internal harus menetapkan dan memelihara sistem untuk
   memantau disposisi atas hasil penugasan yang telah dikomunikasikan
   kepada manajemen.
7. Komunikasi Penerimaan Resiko
   Dalam hal kepala audit internal menyimpulkan bahwa manajemen
   telah menanggung risiko yang tidak dapat ditanggung oleh organisasi,
   kepala audit internal harus membahas masalah ini dengan manajemen
   senior. Jika kepala audit internal meyakini bahwa permasalahan
   tersebut belum terselesaikan, maka kepala audit internal harus
   mengkomunikasikan hal tersebut kepada dewan

Menurut Goldwasser dalam Fannani dkk (2008) kinerja auditor adalah:
“Kinerja auditor merupakan perwujudan kerja yang dilakukan dalam
rangka mencapai hasil kerja yang lebih baik atau lebih menonjol ke arah
tercapainya tujuan organisasi. Pencapaian kinerja auditor yang lebih baik
harus sesuai dengan standar dan kurun waktu tertentu, yaitu: (1) kualitas
kerja—yaitu mutu penyelesaian pekerjaan dengan bekerja berdasar pada
seluruh kemampuan dan keterampilan, serta pengetahuan yang dimiliki
oleh auditor; (2) kuantitas kerja—yaitu jumlah hasil kerja yang dapat
diselesaikan dengan target yang menjadi tanggung jawab pekerjaan
auditor, serta kemampuan untuk memanfaatkan sarana dan prasarana
penunjang pekerjaan; (3) ketepatan waktu—yaitu ketepatan penyelesaian
pekerjaan sesuai dengan waktu yang tersedia.”
Keseluruhan tujuan pemeriksaan internal adalah untuk membantu segenap
anggota manajemen dalam menyelesaikan tanggung jawab mereka secara efektif,
dengan memberi mereka analis, penilaian, saran dan komentar yang objetif
mengenai kegiatan atau hal-hal yang diperiksa (Hery, 2018:8).
Indikator kinerja auditor menurut Goldwasser dalam Desy (2016) adalah:

1. Kualitas Kerja
   Tingkat di mana hasil akhir yang dicapai mendekati sempurna dalam
   arti memenuhi tujuan yang diharapkan perusahaan. Mutu penyelesaian
   pekerjaan dengan bekerja berdasar pada seluruh kemampuan dan
   keterampilan, serta pengetahuan yang dimiliki oleh auditor.
2. Kuantitas Kerja
   Jumlah hasil kerja yang dapat diselesaikan dengan target yang menjadi
   tanggung jawab pekerjaan auditor, kuantitas kerja berdasar pada
   ketepatan, kecepatan, serta sarana pendukung.
3. Ketepatan Waktu
   Ketepatan penyelesaian pekerjaan sesuai dengan waktu yang tersedia
   tanpa melupakan kualitas dan kuantitas yang ditetapkan. Ketepatan
   waktu di dasarkan atas tepat waktu

Aspek-aspek yang dinilai berkaitan dengan efektivtas kinerja dalam
sebuah organisasi atau perusahaan menurut Daft (dalam Efa Nopita, 2015) meliputi:

1. Keterampilan Kerja
   Keterampilan menunjukkan kemampuan dan keahlian karyawan yang
   mendukung pelaksanaan tugas. Keterampilan merupakan bekal
   karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Ketrampilan karyawan
   mencakup kemampuan, pengetahuan, kecakapan interpersonal, dan
   kecakapan teknis. Keterampilan dapat dipelajari secara formal atau
   dengan cara belajar sendiri tergantung dengan kebutuhan. Seorang
   karyawan yang memiliki keterampilan rendah akan mengalami banyak
   hambatan dalam menjalankan pekerjaannya sehingga kinerjanya
   menjadi kurang efektif. Sebaliknya, karyawan yang memiliki
   keterampilan tinggi akan mampu menjalankan pekerjaannya dengan
   baik sehingga kinerjanya dapat dinilai efektif. Keterampilan kerja
   dapat dilihat dari cara seseorang untuk menangani sebuah pekerjaan.
   Setiap pekerjaan membutuhkan keterampilan yang memadai sehingga
   seseorang tidak akan mengalami kesulitan dalam menyelesaikannya.
   Keterampilan yang memadai akan dapat meningkatkan kinerja
   seseorang karena tingkat kesalahan-kesalahan
   seseorang dalam menjalankan pekerjaan yang ditangani akan semakin
   rendah.
2. Peningkatan Prestasi Kerja
   Prestasi kerja merupakan salah satu tolak ukur yang dapat digunakan
   untuk menilai kinerja seseorang ataupun organisasi. Prestasi kerja
   individu menyangkut kemampuan ataupun keberhasilan seseorang
   menjalankan pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkan atau bahkan
   melebihi baik dari segi kualitas maupun kuantitas. Hasil kerja
   seseorang yang semakin baik mencerminkan prestasi kerja yang
   semakin tinggi dan hal itu menggambarkan suatu kinerja yang efektif.
   Sebaliknya, hasil kerja yang buruk mencerminkan prestasi kerja
   rendah dan menggambarkan kinerja yang kurang efektif. Peningkatan
   prestasi kerja merupakan salah satu ukuran untuk menilai efektif
   tidaknya kinerja seseorang.
3. Kemampuan Berkompetisi
   Dalam dunia kerja, kompetisi merupakan salah satu hal yang penting.
   Kompetisi yang dimaksud dilakukan secara positif misalnya bekerja
   lebih baik dari orang lain. Kompetisi semacam ini sifatnya positif dan
   tidak merugikan pihak lain. Setiap orang diharapkan mampu
   berkompetisi secara sehat karena akan dapat memotivasi setiap
   karyawan untuk memberikan hasil yang terbaik. Karyawan yang
   mampu berkompetisi selalu berusaha untuk meningkatkan hasil
   kerjaannya dari waktu ke waktu. Kemampuan berkompetisi ini dapat
   dilihat dari sikap kerja pantang menyerah, aktif, berani menjalankan
   tugastugas baru.
4. Kemampuan Beradaptasi
   Adaptasi menunjukkan kemampuan karyawan menyesuaikan diri
   dengan situasi dan lingkungan kerja yang sering mengalami perubahan
   baik lingkungan kerja seperti rekan-rekan kerja maupun sarana dan
   prasarana yang digunakan. Karyawan yang memiliki kemampuan
   beradaptasi tinggi dapat dengan mudah menjalankan pekerjaan di
   lokasi yang baru. Sebaliknya, karyawan yang kemampuan
   beradaptasinya rendah akan mengalami banyak kendala di lingkungan
   kerja yang baru seperti kesulitan berkomunikasi dengan rekan kerja
   baru, sulit beradaptasi dengan sarana dan prasarana di lokasi baru.
   Kemampuan beradaptasi karyawan dapat dilihat dari sikap yang lebih
   tenang, fleksibel, dan menguasai pekerjaan. Seseorang yang mampu
   beradaptasi dengan cepat dapat meningkatkan hasil pekerjaannya
   sehingga kinerjanya menjadi efektif
5. Daya Tahan Terhadap Perubahan
   Lingkungan kerja umumnya sering mengalami perubahan misalnya
   faktor cuaca, iklim, suhu udara. Sehubungan dengan itu, seorang
   karyawan diharapkan memiliki daya tahan terhadap perubahan
   tersebut. Untuk mampu terhadap perubahan, setiap karyawan harus
   memiliki kekuatan fisik. Karyawan yang memiliki daya tahan terhadap
   perubahan tidak akan mengganggu pekerjaannya sehingga kinerjanya
   menjadi efektif. Sebaliknya, seseorang yang tidak memiliki daya tahan
   terhadap perubahan akan mengalami kesulitan untuk menjalankan
   pekerjaannya sehingga kinerjanya menjadi kurang efektif

Efektivitas ialah suatu ukuran yang mengungkapkan seberapa jauh
(kuantitas, kualitas, dan waktu) telah mampu dicapai. Jika digambarkan dalam
bentuk persamaan maka efektivitas sama dengan hasil nyata dibagi dengan hasil
yang diharapkan (Danumiharja, 2014). Definsi efektivitas Menurut Ravianto dalam
Marsuri (2014:11) adalah:
“Efektivitas adalah seberapa baik pekerjaan yang dilakukan, sejauh mana
orang menghasilkan keluaran sesuai dengan yang diharapkan. Ini berarti
bahwa apabila suatu pekerjaan dapat diselesaikan dengan perencanaan,
baik dalam waktu, biaya maupun mutunya, maka dapat dikatan efektif.”
Efetivitas menurut Moore D.Kenneth Dalam Moh Syarif (2015:1) adalah:
“Efektivitas suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh target (kuantitas,
kualitas dan waktu) telah tercapai, atau makn besar presentase target yang
dicapai, makin tinggi efektivitasnya.”
Menurut Azhar Susanto (2013:39) mendefinisikan efektivitas sebagai berikut:
“Efektivitas artinya informasi harus sesuai dan secara lengkap mendukung
kebutuhan pemakai dalam mendukung proses bisnis dan tugas pengguna
serta disajikan dalam waktu dan format yang tepat, konsisten dengan format
sebelumnya sehingga mudah dimengerti.”
Jadi, efektivitas adalah suatu ukuran atas penilaian suatu kegiatan yang
menyatakan sejauh mana target (kuantitas, kualitas, dan waktu) telah tercapai sesuai
dengan perencanaan. Jika suatu kegiatan dapat diselesaikan sesuai harapan, maka
dapat dikatan efektif.
Istilah kinerja pada umumnya diartikan sebagai suatu bentuk seseorang
yang bekerja dan melihat seberapa banyak hasil yang diperolehnya dari pekerjaan
itu. Menurut Whitmore, kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari
seseorang (Uno. B. Hamzah, 2012). Pengertian yang menurut Whitmore merupakan
pengertian yang menuntut kebutuhan paling minim untuk berhasil. Oleh karena itu,
menurut Whitmore kinerja yang dianggapnya representatif, maka tergambarnya
tanggung jawab yang besar dari pekerjaan sesorang.
Menurut Dessler, kinerja adalah prestasi kerja, yaitu perbandingan antara
hasil kerja dengan standar yang ditetapkan. Sedangkan menurut Mangkunagara,
kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
(Riadi, 2016).
Selanjutnya Anwar Prabu Mangkunegara (2014:9) mengemukakan
definisi kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Jadi, kinerja adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Hasil kerja tersebut berupa kuantitas,
kualitas, dan ketepatan waktu yang diberikan kepadanya.
Definisi efektivitas kerja menurut Sutarto (2012:38) adalah:
“Efektivitas kerja adalah suatu keadaan di mana aktifitas jasmaniah dan
rohaniah yang dilakukan oleh manusia dapat mencapai hasil akibat sesuai
yang dikehendaki.”
Efektivititas kinerja mengacu pada seberapa baik tugas tertentu dilakukan
dengan kaitannya dengan kriteria (Nadhiroh, 2010). Efektivitas kinerja auditor
berarti ketepatan pekerjaan audit yang dilakukan dalam menganalisa,
mengevaluasi, dan mengkoreksi aktivitas-aktivitas perusahaan. Dalam proses
auditing, auditor harus mengetahui kemampuan mereka masing-masing, kuantitas
pekerjannya, serta waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut
agar dapat memaksimalkan kemampuan mereka untuk melakukan audit internal
yang efektif (Ahdianti, 2015).
Kegiatan evaluasi dan perbaikan berkesinambungan yang diberikan oleh
audit internal sebagai bentuk pelayanan kepada organisasi merupakan salah satu
cara untuk tercapainya tujuan audit internal. Dalam bukunya, Moeller (2009)
menjelaskan tahap-tahap penting untuk membentuk kinerja auditor internal yang
efektif. Tahap-tahap tersebut yaitu:

1. Merencanakan dan mengorganisasi audit internal
2. Persiapan aktivitas audit internal yang termasuk menentukan tujuan
   audit, jadwal audit dan estimasi waktu, dan survey pendahuluan.
3. Memulai auditing internal dengan survey lapangan audit internal,
   dokumentasi survey lapangan, dan kesimpulan auditor tentang survey
   lapangan.
4. Membuat dan menyiapkan program audit
5. Melaksanakan audit internal. Memahami pelaksanaan audit internal
   dengan tepat merupakan persyaratan dari Common Body of Knowledge
   (CBOK). Auditor internal harus memahami tentang prosedur awal
   audit internal lapangan, asistensi teknikal audit lapangan, memonitor
   lapangan manajemen audit, mencatat temuan audit yang potensial,
   program audit dan memodifikasi jadwal, dan melaporkan temuan
   pendahuluan kepada manajemen

Pengertian stress berbeda dengan burnout. Burnout adalah jenis depresi
dalam pekerjaan dan disebabkan oleh perasaan ketidakberdayaan, hal itu tidak
disebabkan oleh stress meskipun orang yang mengalami burnout juga merasakan
stress. Burnout merupakan bagian dari masalah motivasi. Seseorang yang
mengalami burnout akan kehilangan motivasi, putus asa dan depresi. Lain hal nya
dengan stress, seseorang dengan stress tingkat tinggi cenderung bertindak
emosional secara berlebihan (Potter, 2007). Smith, Gill, Segal & Segal (dalam John
M Ivansevich, Robert Konopaske dan Michael T. Matteson, 2010)

Terdapat beberapa dampak yang akan terjadi jika seseorang pekerja
mengalami burnout, diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Individu
   Dampak burnout bagi individu adalah buruknya kualitas hubungan
   dengan keluarga dan penurunan kualitas hubungan dengan rekan kerja.
   Selain itu, munculnya masalah kesehatan secara fisik menjadi salah
   satu dampak yang akan dirasakan seorang pekerja yang mengalami
   burnout.
2. Organisasi
   Dampak burnout bagi organisasi adalah pemberian pelayanan yang
   berkualitas rendah bagi pelanggan, menurunnya keterlibatan kerja dan
   kontribusi individu pada organisasi. Selain itu, burnout dapat
   menimbulkan kemerosotan kualitas ketelitian individu dalam
   menjalankan pekerjaan yang diberikan

Burnout biasanya terjadi karena adanya ketidaksesuaian antara pekerjaan
dengan pekerja. Ketika adanya perbedaan yang sangat besar antara individu yang
bekerja dengan pekerjaannya akan mempengaruhi performasi kerja. Leiter dan
Maslach (dalam Yuhadi 2016) membagi beberapa faktor yang mempengaruhi
munculnya burnout, yang diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Work Overloaded
   Work overload kemungkinan terjadi akibat ketidaksesuaian antara
   pekerja dengan pekerjaannya. Pekerja terlalu banyak melakukan
   pekerjaan dengan waktu yang sedikit. Overload terjadi karena
   pekerjaan yang dikerjaan melebihi kapasitas kemampuan manusia
   yang memiliki keterbatasan. Hal ini dapat menyebabkan menurunnya
   kualitas pekerja, hubungan yang tidak sehat di lingkungan pekerjaan,
   menurunkan kreativitas pekerja, dan menyebabkan burnout.
2. Lack of Work Control
   Setiap individu ingin memiliki kesempatan dalam membuat pilihan,
   keputusan, serta menggunakan kemampuannya untuk berfikir,
   menyelesaikan masalah, dan meraih prestasi. Namun, adanya aturan
   terkadang membuat pekerja memiliki ruang yang terbatas dalam
   berinovasi, merasa kurang memiliki tanggung jawab dengan hasil yang
   mereka dapat karena adanya kontrol yang terlalu ketat dari atasan.
3. Rewarded for Work
   Kurangnya apresiasi dari lingkungan kerja membuat pekerja merasa
   tidak bernilai. Apresiasi bukan hanya dilihat dari pemberian bonus
   (uang), tetapi hubungan yang terjalin baik antar pekerja, pekerja
   dengan atasan turut memberikan dampak pada pekerja. Adanya
   apresiasi yang diberikan akan meningkatkan afeksi positif dari pekerja
   yang juga merupakan nilai penting dalam menunjukkan bahwa
   seseorang sudah bekerja dengan baik.
4. Breakdown in Community
   Pekerja yang kurang memiliki rasa belongingness terhadap lingkungan
   kerjanya (komunitas) akan menyebabkan kurangnya rasa keterikatan
   positif di tempat kerja. Seseorang akan bekerja dengan maksimal
   ketika memiliki kenyamanan, kebahagiaan yang terjalin dengan rasa
   saling menghargai, tetapi terkadang lingkungan kerja melakukan
   sebaliknya.
   Ada kesenjangan baik antar pekerja maupun dengan atasan, sibuk
   dengan diri sendiri, tidak memiliki quality time dengan rekan kerja.
   Terkadang teknologi seperti handphone, computer membuat seseorang
   cenderung menghilangkan social contact dengan orang disekitar.
   Hubungan yang baik seperti sharing, bercanda bersama perlu untuk
   dilakukan dalam menjalin ikatan yang kuat dengan rekan kerja.
   Hubungan yang tidak baik membuat suasana di lingkungan kerja tidak
   nyaman, full of anger, frustasi, cemas, merasa tidak dihargai. Hal ini
   membuat dukungan sosial menjadi tidak baik, kurang rasa saling
   membantu antar rekan kerja.
5. Treated Fairly
   Perasaan tidak diperlakukan tidak adil juga merupakan faktor
   terjadinya burnout. Adil berarti saling menghargai dan menerima
   perbedaan. Adanya rasa saling menghargai akan menimbulkan rasa
   keterikatan dengan komunitas (lingkungan kerja). Pekerja merasa
   tidak percaya dengan lingkungan kerjanya ketika tidak ada keadilan.
   Rasa ketidakadilan biasa dirasakan pada saat masa promosi kerja, atau
   ketika pekerja disalahkan ketika mereka tidak melakukan kesalahan.
6. Dealing with Conflict Values
   Pekerjaan dapat membuat pekerja melakukan sesuatu yang tidak sesuai
   dengan nilai mereka. Misalnya seorang sales terkadang harus
   berbohong agar produk yang ditawarkan bisa terjual. Namun hal ini
   dapat menyebabkan seseorang menurunkan performa, kualitas
   kerjanya karena tidak sesuai dengan nilai yang dimiliki. Seseorang
   akan melakukan yang terbaik ketika melakukan apa yang sesuai
   dengan nilai, menjaga integritas dan self respect

Freudenberger dan Richelson (dalam Yuhadi, 2016) menyatakan ada 11
(sebelas) karakteristik pada penderita burnout, yaitu:

1. Kelelahan yang merupakan proses kehilangan energi disertai
   keletihan; penderita burnout mengalami kelelahan fisik yang ditandai
   dengan perasaan kekurangan energi dan merasa lelah sepanjang waktu.
2. Lari dari kenyataan; penderita burnout cenderung menghindar dari
   tanggung jawab pekerjaannya serta sering membolos kerja.
3. Kebosanan dan sinisme; disebabkan oleh tugas yang kurang
   menantang, kurang makna dan tidak beragam akan menimbulkan
   perasaan jemu yang melahirkan kehilangan ketertarikan terhadap
   pekerjaan maupun orang-orang di lingkungan pekerjaan.
4. Tidak sabaran dan mudah tersinggung: penderita burnout cenderung
   lebih mudah marah dan tersinggung disebabkan hal-hal sepele, karena
   ketegangan yang dirasakannya.
5. Merasa hanya dirinya yang dapat menyelesaikan semua permasalahan;
   hal ini didasari karena berkembangnya perasaan menjadi manusia
   super, yakni merasa sanggup menangani sesuatu, tidak memerlukan
   bantuan sehingga tinggi hati karenanya.
6. Merasa tidak dihargai; hal ini terjadi apabila puncak ambisi individu
   terlalu tinggi, mendorong dirinya terlalu keras sehingga
   ketidaksesuaian dengan realitas menyulut kekecewaan dan perasaan
   tidak dihargai.
7. Mengalami disorientasi; kehilangan arah serta tujuan hidupnya, tidak
   tahu apa target pekerjaannya.
8. Keluhan psikosomatis; penderita burnout sering mengalami sakit
   kepala, mual, sakit punggung dan keluhan fisik lainnya yang tidak
   diketahui apa penyebabnya.
9. Curiga tanpa alasan; penderita burnout menjadi mudah curiga terhadap
   orang lain karena berkembangnya pendapat negatif dalałn diri mereka
   yang membuat mereka menjaga jarak dengan orang lain serta menjauh
   dari lingkungan sosial.
10. Depresi adalah gangguan mood, kondisi emosional berkepanjangan,
    yang mewarnai seluruh proses berpikir, berperasaan serta berperilaku
    seseorang.
11. Penyangkalan; merupakan perilaku menolak menghadapi kenyataan
    yang tidak menyenangkan

Menurut Maslach (dalam Dyni, 2012), menyebutkan bahwa burnout
mempunyai tiga dimensi yang meliputi, emotional exhaustion, depersonalization,
dan perceive inadequacfy of professional accomplishment. Berikut ini adalah
masing-masing dari penjelasan tiga dimensi:

1. Emotional Exhaustion (Kelelahan Emosi)
   Gejala pertama dari sindrom burnout ini disebabkan karena energi
   seseorang terkuras habis dengan situasi pekerjaan yang disertai dengan
   kelelahan fisik yang berat. Profesi pelayanan pada dasarnya
   merupakan suatu pekerjaan yang selalu berhadapan dengan tuntutan
   dan pelibatan emosional. Apabila hal ini berlangsung cukup lama dan
   secara terus menerus dapat menguras sumber energi. Kelelahan
   ditandai dengan terkurasnya sumber-sumber emosional, misalnya
   perasaan frustrasi, putus asa, sedih, tak berdaya, merasa tertekan,
   apatis terhadap kekerjaan dan lingkungan. (Maslach,1981), kelelahan
   fisik ditandai adanya gangguan tidur, mudah terserang flu dan sakit
   kepala serta merasakan keluhan sakit nyeri pada tubuh.
2. Depersonalization (Depersonalisasi)
   Menurut Maslach, depersonalization merupakan perkembangan dari
   dimensi kelelahan emosional. Depersonalization adalah suatu proses
   mengatasi ketidakseimbangan antara tuntutan dan kemampuan yang
   dilakukan individu untuk mengatasi kelelahan emosional. Gambaran
   umum depersonalization adalah adanya sikap negatif, kasar, menjaga
   jarak dengan lingkungan sekitarnya, tidak berperasaan, kurang
   perhatian dan kurang sensitif dengan kebutuhan orang lain.
3. Recude Personal Accomplishment (Rendahnya Penghargaan Terhadap
   Diri Sendiri)
   Ditandai oleh adanya penyimpulan bahwa dirinya tidak mampu
   menunaikan tugas dengan baik di masa lalu dan beranggapan sama
   untuk masa depannya yang diekspresikan dengan merasa tidak pernah
   melakukan sesuatu yang bermanfaat, tidak mampu menghadapi
   tuntuan pekerjaan, menganggap bahwa pekerjaan sudah tidak
   mempunyai arti bagi dirinya