Artikel

Menurut (Buntarto, 2015) kesehatan dan keselamatan kerja bertujuan
untuk menjamin kesempurnaan dan kesehatan jasmani dan rohani tenaga kerja
serta hasil karya dan budayanya. Berikut contoh ruang lingkup kesehatan,
keselamatan, dan keamanan kerja:

1. Memelihara lingkungan kerja yang sehat
2. Mencegah, dan mengobati kecelakaan yang disebabkan akibat
   pekerjaan sewaktu bekerja
3. Mencegah dan mengobati keracunan yang ditimbulkan dari kerja
4. Memelihara moral, mencegah, dan mengobati keracunan yang
   timbul dari kerja
5. Menyesuaikan kemampuan dengan pekerjaan dan merehabilitasi
   pekerja yang cedera atau sakit akibat pekerjaan.

Seorang karyawan yang bekerja menggunakan material dan di
lingkungan kerja tertentu maka memungkinkan adanya suatu reaksi terhadap
kesehatannya. Menurut (Ridley, 2008) faktor yang membahayakan kesehatan
kerja karyawan adalah:

1. Debu
   Jika terhirup, mempengaruhi paru-paru sehingga menyebabkan
   radang paru-paru.
2. Racun
   Racun yang dicerna dapat mempengaruhi organ tubuh mana saja,
   sedangkan tubuh menyerap sejumlah racun dengan sangat cepat.
3. Zat pelarut
   Dapat masuk ke tubuh melalui asupan cairan, hirupan asap,
   penyerapan melalui kulit.
4. Panas dan lembab
   Bekerja pada temperatur dan tingkat kelembaban yang tinggi
   dapat menyebabkan kejang/kram, stroke panas, dan kelelahan.
   Walau tidak ada standar untuk diberlakukan, namun pengaruh
   dingin dari hembusan udara dapat membantu.
5. Tekanan atau stress kerja
   Reaksi psikologis terhadap faktor-faktor yang berada di luar
   kendali manusia seperti tuntutan pekerjaan berada di atas atau di
   bawah kemampuan, lingkungan kerja, dan hubungan dengan
   sesama pekerja atau organisasi

Kesehatan kerja merupakan salah satu aspek yang penting dan perlu
diperhatikan oleh pihak perusahaan. Karena dengan adanya situasi dan
kondisi karyawan yang sehat akan menguntungkan para karyawan secara
material, karena karyawan akan lebih jarang absen, bekerja dengan
lingkungan yang lebih menyenangkan, sehingga secara keseluruhan
karyawan akan mampu bekerja secara totalitas tanpa adanya hambatan dari
segi kesehatan.
Kesehatan kerja adalah suatu kondisi kesehatan yang bertujuan agar
masyarakat pekerja memperoleh derajat kesehatan setinggi-tingginya, baik
jasmani, rohani, maupun sosial, dengan usaha pencegahan dan pengobatan
terhadap penyakit atau gangguan kesehatan yang disebabkan oleh pekerja dan
lingkungan kerja maupun penyakit umum” (Buntarto, 2015). Sedangkan
menurut (Kuswana, 2014) “Kesehatan kerja adalah suatu keadaan yang aman
dan selamat dari penderitaan dan kerusakaan serta kerugian di tempat kerja,
baik pada saat memakai alat, bahan, mesin-mesin dalam proses pengolahan,
Teknik pengepakan, penyimpanan, maupun menjaga dan mengamankan
tempat serta lingkungan kerja”.
Berdasarkan definisi diatas maka bisa ditarik kesimpulan bahwa
kesehatan kerja adalah suatu usaha untuk memperoleh dan mempertahankan
kondisi fisik dan mental para karyawan di lingkungan area kerja agar
terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh para karyawan
dilingkungan kerja maupun dari penyakit umum sehingga karyawan dapat
merasa aman di lingkup perusahaan.

Keselamatan kerja menunjukkan kondisi aman dalam melakukan
pekerjaan maupun aman di lingkungan kerja. Berikut ini beberapa faktor yang
diungkapkan (Kasmir, 2016) dapat mempengaruhi keselamatan kerja
karyawan:

1. Kelengkapan peralatan kerja
   Maksudnya adalah bahwa peralatan kerselamatan kerja yang
   lengkap sangat diperlukan. Artinya makin lengkap perlatan
   keselamatan kerja yang dimiliki, maka keselamatan kerja makin
   baik. Demikian pula sebaliknya jika perlengkapan keselamatam
   kerja tidak lengkap atau kurang, maka keselamatan kerja juga ikut
   terjamin.
2. Kualitas peralatan kerja
   Artinya di samping lengkap peralatan kerja yang dimiliki juga
   harus diperhatikan kualitas dari perlengkapan keselamatan kerja.
   Kualitas dari peralatan keselamatan kerja akan memengaruhi
   keselanatan kerja itu sendiri. Makin tidak berkualitas perlengkapan
   keselamatan kerja, maka keselamatan kerja karyawan makin tidak
   terjamin. Guna meningkatkan kualitas perlengkapan kerja, maka
   diperlukan pemeliharaan secara terus-menerus.
3. Kedisiplinan karyawan
   Maksudnya hal berkaitan dengan perilaku karyawannya dalam
   menggunakan peralatan keselamatan kerja. Karyawan yang kurang
   disiplin dalam menggunakan perlengkapan keselamatan kerja,
   maka keselamatan kerjanya makin tak terjamin. Artinya timbul
   risiko kecelakaan makin besar dan sering terjadi. Demikian pula
   sebaliknya bagi karyawan yang disiplin, akan keselamatan
   kerjanya makin terjamin. Penggunaan perlengkapan kerja
   sebaiknya dilakukan pengawasan untuk menghindari, lupa dan
   kelalaian karyawan.
4. Ketegasan pemimpinan
   Maksudnya dalam hal ini ketegasan pimpinan dalam menerapkan
   aturan penggunaan peralatan keselamatan kerja. Makin tidak
   disiplinnya pimpinan untuk mengawasi dan menindak anak
   buahnya yang melanggar ketentuan digunakannya perlengkapan
   kerja maka akan berpengaruh terhadap keselamatan kerja
   karyawan. Karena pimpinan yang tegas akan memengaruhi
   karyawan untuk menggunakan perlengkapan keselamatan
   kerja,demikian pula sebaliknya jika pimpinan tidak tegas, maka
   karyawan banyak yang bertindak masa bodoh, akibatnya
   keselamatan kerjanya menjadi tidak terjamin.
5. Semangat kerja
   Artinya dengan peralatan keselamatan kerja yang lengkap, baik
   dan sempurna maka akan memberikan semangat kerja yang tinggi.
   Hal ini disebabkan karyawan merasa nyaman dan aman dalam
   bekerja.
6. Pengawasan
   Setiap karyawan harus diawasi dalam menggunakan peralatan
   keselamatan kerja. Jika tidak diawasi banyak karyawan yang
   melanggar. Hal ini tentu akan memengaruhi keselamatan kerjanya,
   terutama bagi mereka yang tidak terawasi dengan baik.
   Pengawasan dapat dilakukan oleh pimpinan atau menggunakan
   peralatan CCTV di tempat-tempat tertentu.
7. Umur alat kerja
   Maksudnya umur dari peralatan kerja juga akan memengaruhi
   keselamatan kerja karyawan. Peralatan kerja yang sudah melewati
   umur ekonomisnya maka akan membahayakan keselamatan kerja
   karyawan, demikian pula sebaliknya. Oleh karena sebaiknya
   peralatan yang sudah lewat umur ekonomisnya harus diganti
   dengan yang baru, sekalipun masih kelihatan baik

Perlindungan karyawan memiliki beberapa aspek dan salah satunya
yaitu perlindungan di segi keselamatan, perlindungan tersebut bermaksud
agar tenaga kerja merasa aman ketika melakukan pekerjaannya dan merasa
terlindungi di area lingkungan kerja sehingga dapat meningkatkan
produktivitas para karyawan.
“Keselamatan kerja menunjukan kondisi yang aman atau kesehatan dari
penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja” (Mangkunegara,
2013). Hal ini didukung oleh pendapat dari (Bangun, 2012) keselamatan
Kerja adalah perlindungan atas keamanan kerja yang dialami pekerja baik
fisik maupun mental dalam lingkungan pekerjaan.
Keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang aman atau selamat dari
penderitaan, kerusakan, atau kerugian di tempat kerja. Resiko keselamatan
kerja merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan
kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong, luka memar, keseleo, patah
tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan, dan pendengaran (Indra, 2013).

Menurut Afandi, (2018:89)
“Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian
tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak
bertentangan dengan moral dan etika”.
Adapun indikator-indikator kinerja pegawai di perusahaan adalah
sebagai berikut :
a. Kuantitas hasil kerja segala macam bentuk satuan ukuran yang
berhubungan dengan jumlah hasil kerja yang bisa dinyatakan
dalam ukuran angka atau padanan angka lainnya.
b. Kualitas hasil kerja segala macam bentuk satuan ukuran yang
berhubungan dengan kualitas atau mutu hasil kerja yang dapat
dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka lainnya.
c. Efesiensi dalam melaksanakan tugas berbagai sumber daya secara
bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya.
d. Disiplin kerja taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku .
e. Inisiatif kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu
yang benar tanpa harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang
seharusnya dikerjakan terhadap sesuatu yang ada di sekitar,
berusaha untuk terus bergerak untuk melakukan beberapa hal
walau keadaan terasa semakin sulit.
f. Ketelitian tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah kerja
itu udah mencapai tujuan apa belum.
g. Kepemimpinan proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh
pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan
organisasi.
h. Kejujuran salah satu sifat manusia yang cukup sulit untuk
diterapkan.
i. Kreativitas proses mental yang melibatkan pemunculan gagasan
atau yang melibatkan pemunculan gagasan

Menurut Priansa, (2017:52) “meningkatkan kinerja merupakan
konsep sederhana, tetapi penting. Konsep tersebut didasarkan pada ide
bahwa sebuah tim akan meningkat dengan cepat dan terus-menerus
dengan cara meninjau keberhasilan dan kegagalannya”. Sistem penilaian
kinerja suatu perusahaan tentunya menginginkan dan bahkan menuntut
agar seluruh pegawainya di semua jajaran perusahaan menampilkan
kinerja terbaiknya mengunakan aspek kualitas kerja, produktivitas kerja,
ketepatan waktu kerja, kerjasama, dan inisiatif.
Ada empat tahap dalam rencana kerja meningkatkan kinerja
menurut Priansa, (2017:52), yaitu:
a. Memulai tugas-tugas yang dikerjakan oleh kelompok dan
membiarkan tim mengindentifikasi taktor-faktor ikan yang
telah memberikan kontribusi terhadap keberhasilan dan tugas-
tugas yang merintangi keberhasilan.
b. Dari faktor-faktor keberhasilan dan kegagalan, pilihlah yang
praktis dan buang yang tidak mempunyai nilai.
c. Kelompok menyetujui cara membuat faktor-faktor tersebut
dengan tepat dan menyingkirkan yang lain.
d. Analisis tersebut tidak hanya dilakukan pada tingkat
kelompok, tetapi juga pada tingkat individual

Kinerja yang perlu dimiliki karyawan harus ditimbulkan dari dalam
diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena kinerja yang
ditimbulkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri
dan jika situasi lingkungan kerja ikut menunjang maka mencapai kinerja
yang lebih mudah. Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:50) kinerja
dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:
a. Kemampuan individual
Mencakup bakat, minat dan faktor kepribadian. Tingkat
keterampilan merupakan bahan mentah yang dimiliki oleh
seseorang berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan,
kecakupan interpersonal dan kecakapan teknis. Dengan demikian
kemungkinan seorang pegawai mempunyai kinerja yang baik, jika
kinerja tersebut memiliki tingkat ketrampilan baik, karyawan
tersebut akan menghasilkan yang baik pula.
b. Usaha yang dicurahkan
Usaha yang dicurahkan bagi pegawai adalah ketika kerja,
kehadiran dan motivasinya. Tingkat usahanya merupakan
gambaran motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Oleh karena itu, jika
karyawan memiliki tingkat keterampilan untuk mengerjakan
pekerjaan, ia tidak akan bekerja dengan baik jika hanya sedikit
upaya.
c. Lingkungan Organisasional
Di lingkungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas
bagi pegawai yang meliputi pelatihan dan pengembangan,
peralatan teknologi dan manajemen

Faktor-faktor kinerja terdiri faktor internal dan faktor eksternal.
faktor internal adalah faktor yang dikaitkan dengan sifat-sifat seseorang.
Misalnya, kinerja karyawan yang baik disebabkan karena mempunyai
kemampuan tinggi dan karyawan itu termasuk dalam tipe pekerja keras,
sedangkan karyawan yang mempunyai kinerja buruk disebabkan oleh
kemampuan rendah dan karyawan tersebut tidak ada upaya-upaya untuk
memperbaiki skill atau kemampuannya.
Faktor Eksternal yang mempengaruhi kinerja berasal dari
lingkungan seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja,
bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja perusahaan.
Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat di mana ketiga
komponen Human performance: ability x motivation, Motivation:
attitude x situation, Ability: knowledge x skill, ketiga komponen tersebut
harus ditanamkan di dalam diri karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat
Prabu Mangkunegara, (2015:67) bahwa terdapat dua faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu:
a. Faktor Kemampuan Secara psikologi, kemampuan (ability)
pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
realita (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki (IQ) di
atas rata–rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari–hari, maka dia akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan.
b. Faktor Motivasi, Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan
dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya.
Karyawan yang bersikap positif (pro) terhadap kinerjanya
menunjukkan motivasi kerja tinggi. Sebaliknya, jika karyawan
bersikap negatif (kontra) terhadap prestasi kerjanya akan
menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Prestasi kerja yang
dimaksud antara lain, hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja,
kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja

Pengertian Kinerja Kinerja berasal dari pengertian kinerja. Ada pula
yang memberikan pengertian kinerja sebagai hasil kerja atau prestasi kerja.
Namun, sebenarnya kinerja memiliki makna yang lebih luas, bukan hanya
hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Pengertian dan kinerja merupakan gambaran dari pelaksanaan suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan, tujuan, dan misi yang dicapai
melalui perencanaan strategi suatu organisasi. Kinerja pegawai sebagai
potensi yang dimiliki sumber daya manusia merupakan suatu kekuatan atau
kemampunan untuk menghasilkan sesuatu yang bersifat materi atau
nonmateri, baik yang bisa dihitung atau dinilai dengan uang atau tidak.
Sehingga dengan kinerja yang tinggi, maka segala yang diprogramkan dan
direncanakan organisasi untuk mencapai tujuan dapat segera direalisasikan.
Meskipun demikian, tetapi tidak semua pegawai memiliki kinerja yang tinggi,
terdapat berbagai tingkat kinerja yang dimiliki pegawai.
Menurut beberapa pakar tentang pengertian kinerja yang sangat
berpengaruh di perusahaan. Menurut Afandi, (2018:83)
“Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan
organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak
bertentangan dengan moral dan etika”.
Menurut Suparno Eko Widodo, (2015:131) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Hamali, (2016:98) “Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan
konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi”

Menurut Ernawan, (2016:106) “Etika berpengaruh terhadap kewajiban
moral, tanggung jawab, dan keadilan sosial.” Adapun indikator etika kerja
pada penelitian ini diambil menurut adalah sebagai berikut:
a. Bekerja dengan ikhlas Bekerja
dengan ikhlas berarti bekerja dengan penuh kerelaan. Setiap
pekerja harus menyadari setiap pekerjaan yang dikerjakannya
adalah kemaunnya sendiri, bukan paksaan. Pekerja akan
melakukan pekerjaannya, dan tentu saja pihak perusahaan akan
membayar apa yang telah menjadi kewajibanya memberi upah atau
gaji dengan tepat waktu kepada karyawan.
b. Bekerja dengan tekun dan bertanggung jawab
Dengan ketekunan, serumit apapun pekerjaannya, pasti akan
terselesaikan dengan baik. Bertanggung jawab atas hasil kerja,
tindakan dan keputusan yang dibuat. Pekerja yang bertanggung
jawab akan melaksanakan tugasnya dengan bersungguh – sungguh,
bertindak berdasarkan profesionlisme, serta patuh dan setia dalam
melaksakan tugas.
c. Bekerja dengan semangat dan displin.
Semangat mempunyai dorongan yang tinggi untuk senantiasa
meningkatkan prestasi dan bersedia menerima nasihat atau teguran.
Disiplin berarti tertib dalam tindakan, patuh dan taat kepada
peraturan perusahaan dengan displin akan menjamin produktivitas
kerja.
d. Bekerja dengan kejujuran dan dapat dipercaya
Memenuhi janji dan secara tetap memenuhi patokan kejujuran,
ketulusan hati, atas segala tindakan dan pernyataan kita.
e. Berkemampuan dan bijaksana
Meningkatkan keterampilan untuk diri sendiri maupun untuk orang
lain, berupaya menambah luas ilmu pengetahuan, dan bertindak
dengan berhati-hati dengan terus belajar dan menggali ilmu
36
pengetahuan. Bijaksana dalam arti terbuka dan responsive terhadap
perubahan, sanggup menerima dan memberi kritikan yang
membangun, membuat pertimbangan yang teliti sebelum
memutuskan suatu keputusan, bersabar dalam menghadapi
masalah dan tenang dalam menaggapi tekanan.
f. Bekerja dengan memperhatikan kepentingan umum.
Artinya kita mendukung peraturan hukum dan memenuhi tanggung
jawab kepada masyarakat, serta tidak boleh merugikan
kepentingan umum

Secara umum etika kerja etika kerja memiliki manfaat sebagai konsep
tentang kerja atau paradigma kerja yang diyakini seseorang atau
sekelompok orang dengan baik dan benar yang diwujudkan melalui perilaku
bertujuan sebagai alat penggerak tetap perbuatan dan kegiatan individu.
Menurut Ernawan, (2016:14) manfaat etika kerja adalah:
a. Pendorong Timbulnya Perbuatan Etika kerja dapat menjadi
pendorong timbulnya perbuatan, dimana etika kerja dapat
membuat individu atau dalam kelompok dapat melakukan suatu
perbuatan agar dapat pencapai hal yang diinginkan
b. Penggairah dalam Aktivitas Dalam melakukan sebuah aktivitas
sehari-hari baik itu secara individu atau dalam kelompok, etika
kerja dapat menjadikannya lebih bersemangat dalam menjalankan
aktivitas tersebut. Sehingga dapat dicapai hasil yang diinginkan.
c. Penggerak Seperti mesin bagi mobil besar, Etika kerja dapat
menggerakkan individu atau sekelompok orang agar mau
melakukan sesuatu untuk mencapai hal yang diinginkan, sehingga
terciptalah kesepakatan dalam pencapaian target tersebut

Sikap dan tindakan seseorang dalam bekerja akan menjadi gambaran
kinerjanya secara umum. Berikut ini adalah ciri-ciri seseorang yang memilik
etika kerja yang baik:
a. Menghargai waktu ; seseorang yang memiliki work ethic yang baik
akan sangat menghargai waktu karena menyadari bahwa setiap
waktu yang berlalu tidak akan kembali lagi.
b. Memiliki komitmen ; komitmen merupakan penggerak perilaku
seseorang menuju arah tertentu yang diyakininya. Setiap komitmen
akan ditentukan oleh tekad dan keyakinan seseorang sehingga
menghasilkan vitalitas dan gairah.
c. Memiliki moralitas yang bersih (Ikhlas) ; dalam hal ini, nilai
keikhlasan merupakan salah satu kompetensi moral seseorang.
Ikhlas adalah bentuk dari kasih sayang, cinta, dan pelayanan tanpa
ikatan. Sikap ikhlas bukan hanya output dari cara seseorang
melayani, melainkan juga input atau masukan yang membentuk
kepribadiannya didasarkan pada sikap yang bersih.
d. Memiliki kejujuran ; sikap jujur berkaitan dengan moral seseorang,
yaitu sesuatu yang datang dari dalam kalbu. Kejujuran bukan
karena keterpaksaan, tetapi suatu panggilan dari sebuah
keterikatan.
e. Memiliki konsistensi ; dalam hal ini, konsisten merupakan
kemampuan untuk terus menerus bersikap taat dan mampu
mempertahankan prinsip meskipun menghadapi berbagai risiko.
Kemampuan ini juga mencakup kemampuan dalam mengendalikan
diri dan mengelola emosi secara efektif

Fungsi dari adanya etika kerja adalah agar seseorang memiliki
semangat dalam bekerja yang membuat ia belajar banyak hal dalam
dunia profesionalitas, serta memberinya ruang untuk mengembangkan
potensi diri bahkan kemampuan dalam kepemimpinan.
Menurut Jufrizen, (2017:151) terdapat beberapa fungsi etika kerja
bagi seorang karyawan, yaitu:
a. Memotivasi
Memotivasi terjadinya kegiatan Etika kerja dapat berperan untuk
memotivasi agar terjadinya kegiatan atau aktivitas. Etika kerja
akan menimbulkan keinginan individu atau kelompok dalam
melaksanakan kegiatan untuk mencapai target yang diinginkan.
b. Penyemangat
Penyemangat pada kegiatan Ketika menjalankan suatu kegiatan
dalam kehidupan baik secara individu maupun kelompok, etika
kerja akan membuat orang tersebut menjadi semakin bersemangat
ketika menjalankan kegiatan tersebut demi tercapainya suatu
tujuan.
c. Penggerak etika Kerja
Penggerak etika kerja mampu menggerakkan individu maupun
sekelompok orang supaya bersedia untuk mengerjakan sesuatu
agar mendapatkan hal yang diinginkan sehingga timbul
persetujuan pencapaian target dalam bekerja

Etika berasal dari kata Yunani ethos (bentuk tunggal) yang berarti:
tempat tinggal, padang rumput, kandang, kebiasaan, adat, watak, perasaan,
sikap dan juga cara berpikir. Bentuk jamaknya adalah taetha, yang berarti adat
istiadat. Dalam hal ini kata etika sama pengertiannnya dengan moral. Moral
berasal dari kata latin: mos (bentuk tunggal), atau mores (bentuk jamak) yang
berarti adat istiadat, kebiasaan, watak, tabiat, akhlak dan cara hidup.
Etika adalah suatu ilmu yang membahas tentang moralitas. Etika kerja
dapat diartikan sebagai konsep tentang kerja atau paradigma kerja yang
diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan benar
pekerjaan yang diwujud nyatakan melalui perilaku kerja mereka atau sebagai
sistem nilai atau norma yang digunakan oleh seluruh karyawan perusahaan,
termasuk pimpinannya dalam pelaksanaan kerja sehari-hari. Perusahaan
dengan etika kerja yang baik akan memiliki dan mengamalkan nilai-nilai,
yakni: kejujuran, keterbukaan, loyalitas kepada perusahaan, konsisten pada
keputusan, kerja sama yang baik, disiplin, dan bertanggung jawab.
Dimanapun kita berada kita selalu dihadapkan pada etika, termasuk dalam
lingkungan kerja. Karena etika juga sangat penting dalam dunia kerja, hal ini
dikarenakan etika menjadi kunci atau panduan kita dalam profesionalisme
kerja.
Etika kerja adalah aturan normatif yang mengandung sistem nilai dan
prinsip moral yang merupakan pedoman bagi karyawan dalam melaksanakan
tugas pekerjaannya dalam perusahaan. Etika kerja ini dibuat untuk karyawan
agar karyawan menjadi lebih disiplin dengan menaati etika yang berlaku di
tempat kerja sehingga dapat memperlancar kinerja sehari-hari.
Etika kerja Menurut Ginting, (2016:7)
“etos kerja adalah semangat kerja yang menjadi ciri khas seseorang
atau sekelompok orang yang bekerja, yang berlandaskan etika atau
perspektif kerja yang diyakini, dan diwujudkan melalui tekad dan
perilaku konkret di dunia kerja.”
Menurut Jufrizen, (2017: 151) “Etika kerja yang baik akan membuat
seseorang tidak bosan dengan rutinitas atau pekerjaannya, bahkan mampu
meningkatkan kinerja atauprestasi kerja orang tersebut.”
Etika kerja Menurut Ridwan, (2018:146)
“Etika kerja dapat diartikan sebagai terciptanya keyakinan sesuai
dengan dasar-dasar saat pelimpahan kekuasaan pada sebuah
organisasi yang akan memotivasi anggota organisasi agar
pengembangan ide-ide untuk organisasi tersebut segera terlaksana,
percaya diri dalam pengambilan keputusan, serta mengadakan
perubahan sehingga akan memaksimalkan kinerja organisasi.

Banyak perusahaan yang menganggap bahwa kepemimpinan yang
diterapkan dalam perusahaannya sudah sesuai dengan harapan dari para
karyawannya. Tetapi pada kenyataannya sistem yang sudah diterapkan
tersebut tidak sesuai dengan harapan para karyawannya, realitasnya bahwa
pemimpin dalam melaksanakan proses kepemimpinannya terjadi adanya
suatu perbedaan antara pemimpin yang satu dengan yang lainnya.
Sebagaimana menurut Hidayat, (2018:144) mengemukakan bahwa perilaku kepemimpinan atau tipe-tipe kepemimpinan terbagi menjadi beberapa tipe,
yaitu :
a. Tipe otokratik
Tipe kepemimpinan ini menganggap bahwa kepemimpinan adalah
hak pribadinya (pemimpin), sehingga dia tidak perlu berkonsultasi
dengan orang lain dan tidak boleh ada orang lain yang turut campur.
Pemimpin otokratik akan menunjukan sikap yang menonjolakan
kelakuannya, dan selalu mengabaikan peranan bawahan dalam
proses pengambilan keputusan, tidak mau menerima saran dan
pandangan bawahannya.
b. Tipe kendali bebas atau masa bodo
Tipe kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari tipe
kepemimpinan otokratik. Dalam kepemimpinan tipe ini sang
pemimpin biasanya menunjukkan perilaku yang pasif dan seringkali
menghindar diri dari tanggung jawab. Seorang pemimpin yang
kendali bebas cenderung memilih peran yang pasif dan membiarkan
organisasi berjalan menurut temponya.
c. Tipe paternalistik
Pemimpin yang paternalistik peranannya dalam kehidupan
organisasi dapat dikatakan diwarnai oleh harapan bawahan
kepadanya. Harapan bawahan berwujud keinginan agar pemimpin
mampu berperan sebagai atasan yang bersifat melindungi dan layak
dijadikan sebagai tempat bertanya dan untuk memperoleh petunjuk,
28
memberikan perhatian terhadap kepentingan dan kesejahteraan
bawahannya otoriter biasanya bekerja keras, sungguh-sungguh, teliti
dan tertib. Ia bekerja menurut peraturan-peraturan yang berlaku
secara ketat dan instruksinya harus ditaati.
d. Tipe kharismatik
Pemimpin yang kharismatik memiliki karakteristik khusus yaitu
daya tariknya yang sangat memikat, sehingga mampu memperoleh
pengikut yang sangat besar dan para pengikutnya tidak selalu dapat
menjelaskan secara konkrit mengapa orang tersebut itu dikagumi.
e. Tipe militeristik
Pemimpin yang bertipe militeristik ialah pemimpin dalam
menggerakan bawahannya lebih sering mempergunakan system
perintah, senang bergantung kepada pangkat dan jabatannya, dan
senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan. Menuntut disiplin
yang tinggi dan kaku dari bawahannya, dan sukar menerima kritikan
dari bawahannya.
f. Tipe pseudo-demokratik
Tipe ini disebut kepemimpinan manipulatif atau semi demokratik.
Tipe ini dengan adanya sikap seorang pemimpin yang berusaha
mengemukakan keinginan-keinginannya dan setelah itu membuat
sebuah panitia, dengan berpura-pura untuk berunding tetapi yang
sebenarnya tiada lain untuk mengesahkan saran- sarannya.
Pemimpin seperti ini menjadikan demokrasi sebagai selubung untuk
memperoleh kemenangan tertentu. Pemimpin yang bertipe pseudo-
demokratik hanya tampaknya saja bersikap demokratis padahal
sebenarnya dia bersikap otokratis. Pemimpin.
g. Tipe demokratik
Tipe demokratik adalah tipe pemimpin yang demokratis, dan bukan
kerena dipilihnya sipemipin secara demokratis. Tipe kepemimpinan
dimana pemimpin selalu bersedia menerima dan menghargai
saransaran, pendapat, dan nasehat dari staf dan bawahan, melalui
forum musyawarah untuk mencapai kata sepakat

Menurut Aan Giley, (2015:95) Kepemimpinan bersumber dari teori
yang dimodifikasi sesuai karakteristik masing-masing teori, yaitu :

1. Trait Factor Theory
   Teori ini didasarkan pada sifat faktor yang difokuskan pada penemuan
   Gaya yang universal yang cocok untuk semua situasi.
2. Leadership Style Theory
   Dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku
   seorang individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu
   kelompok ke arah pencapaian tujuan.
3. Leadership Skill Theory
   Pendekatan mengambil keputusan berpusat pada kepemimpinan.
   Pedekatan keterampilan menunjukan bahwa pengetahuan dan
   pengetahuan tertentu yang diperlukan untuk memimpin secara efektif.
4. Situsional Leadership Theory
   Teori ini mengembangkan pendekatan kepemimpinan menekankan
   bahwa seorang pemimpin harus memiliki kepemimpinan adaptif yang
   mixed mendelegasikan, mendukung melatih, dan mengarahkan sesuai
   keadaan.
5. Contingencey Theory
   Istilah “kontingensi” digunakan untuk mencerminkan seberapa baik
   gaya pemimpin sesuai konteks. Teori contingensi menggambarkan
   situasi baik kepemimpinan tugas termotivasi.
6. Path-Goal theory
   Path-Goal Theory menggunakan penelitian tentang motivasi untuk
   mendapatkan tujuan organisasi yang dicapai. Tujuan dari Path-Goal
   Theory adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan berfokus
   pada motivasi.
7. Leader Member Exchange (LMX) Theory
   Teori LMX menyatakan bahwa kepemimpinan adalah proses yang
   berpusat pada interaksi antara pemimpin dan pengikut hubungan antara
   keduanya adalah berpusat pada kepemimpinan.
8. Tranformasional Leadership Teory
   Kepemimpinan transformasi melibatkan nilai-nilai, etika dan tujuan
   jangka panjang. Hal ini melibatkan memperlakukan bawahan sebagai
   “manusia penuh” dan dimasukan kepemimpinan kharismatik dan
   visioner
9. Indikator Kepemimpinan
   Pemimpin besar yang berhasil mampu membangun kekuatan diri
   untuk menampilkan keberhasilan dan keunggulannya. Menurut Kartono,
   (2017:12), menyatakan “Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi
   orang-orang agar mereka mau bekerjasama untuk mencapai tujuan yang
   diinginkan.”

Kepemimpinan adalah kegiatan manusia secara bersama-sama selalu
membutuhkan kepemimpinan, untuk menciptakan suatu usaha yang
terencana dan sistematis. Pemimpin perlu menggerakkan dan mengarahkan
organisasi dalam mencapai tujuan dan kepemimpinan yang tepat dapat
memaksimumkan kinerja, dan mudah dalam menyesuaikan dengan segala
situasi dalam organisasi.
Menurut Umi dan Hartono, (2016:48) “Kepemimpinan merupakan
kemampuan yang dipengaruhi seseorang untuk mempengaruhi orang lain
agar bekerja mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
Menurut Judge, (2015:410) “Kepemimpinan adalah kemampuan
memengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian sebuah visi atau
serangkaian tujuan”.
Menurut Vera dan Wahyudin (2016:49)
“Kepemimpinan adalah serangkaian upaya dari pemimpin dalam
mempengaruhi dan menggerakan bawahannya sedemikian rupa
sehingga para bawahannya dapat bekerja dengan baik, bersemangat
tinggi dan mampunyai disiplin serta tanggung jawab yang tinggi pula
terhadap atasan”.

Manajemen sumber daya menusia banyak memiliki peran penting
dalam berdirinya sebuah perusahaan yang terkait dengan ketenagakerjaan.
Sebuah perusahaan tidak akan berdiri tanpa adanya para karyawan
perusahaan tersebut yang membantu kinerja perusahaan kearah yang lebih
baik, berikut beberapa peranan penting Menurut Malayu, (2016:14) Peranan
manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut:

1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif
   sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
   spesification, job reqruitment, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan pegawai berdasarkan
   asas the right man in the right place and the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
   pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa
   yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
   perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijakan
   pemberian balas jasa perusahaan sejenis

Fungsi manajemen sumber daya manusia terbilang penting, yakni
menentukan faktor produksi, membangun, serta mengembangkan
perusahaan. Ada beberapa fungsi dari manajemen sumber daya manusia yang
perlu dipraktekan dalam sebuah perusahaan agar pengelolaan perusahaan
dapat tersistem secara efesien dan memiliki tujuan yang ingin dicapai dan
realisasikan melalui Manajemen sumber daya manusia, Menurut Daryanto,
(2017:20) manajemen sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan dapat
di klasifikasikan ke dalam beberapa fungsi, yaitu:

1. Fungsi Perencanaan (Planning) Merupakan fungsi penetapan program-
   program pengelolaan sumber daya manusia yang akan membantu
   pencapaian tujuan perusahaan
2. Fungsi Pengoorganisasian (Organizing) Merupakan fungsi penyusunan
   dan pembentukan suatu organisasi dengan mendesain struktur dan
   hubungan atar para pekerja dan tugas – tugas yang harus dikerjakan,
   termasuk menetapkan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab.
3. Fungsi Pengarahan (Directing) Merupakan fungsi pemberian dorongan
   pada para pekerja agar dapat dan mampu bekerja secara efektif adan
   efisien sesuai tujuan yang telah direncanakan.
4. Fungsi Pengendalian (Controling) Merupakan fungsi pengukuran,
   pengawasan dan pengendalian terhadap kegiatan-kegiatan yang di
   lakukan untuk mengetahui sejauh mana rencana yang telah ditetapkan,
   khususnya di bidang tenaga kerja telah dicapai.

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu
atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga
kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Manajemen
sumber daya manusia sangat dibutuhkan perusahaan untuk mengatur dan
mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan kondisi, tugas dan
keadaan sumber daya manusia atau karyawan di dalam sebuah perusahaan.
Menurut Hasibuan, (2016:10) menyatakan bahwa “manajemen
sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.”
Menurut Daryanto, (2017:15) menyatakan bahwa Manajemen sumber
daya manusia :
“Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu
ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber
daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan
efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai
tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal.”
Sedangkan Menurut Yusuf & Hamali, (2018:2) menyatakan bahwa
“Manajemen SDM merupakan suatu pendekatan yang strategis terhadap
keterampilan, motivasi, pengembangan, dan manajemen pengorganisasian
sumber daya.”

Setiap oganisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya untuk
mencapai tujuannya. Sumber daya merupakan sumber energi, tenaga,
kekuatan (power) yang diperlukan untuk menciptakan daya, gerakan,
aktivitas, kegiatan, dan tindakan. Sumber daya tersebut antara lain terdiri atas
sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya manusia, sumber daya
ilmu pengetahuan, dan sumber daya teknologi. Diantara sumber tersebut,
sumber daya yang terpenting adalah sumber daya manusia, Sumber daya juga
nilai potensi yang memiliki unsur tertentu dalam kehidupan bisa bersifat fisik
ataupun non fisik.
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang
memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan,
daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi SDM tersebut
berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Betapapun
majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal dan
memadainya bahan, jika tanpa SDM sulit bagi organisasi itu untuk mencapai
tujuannya.
Menurut Gary, (2015:3) mengatakan.
“Manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh,
melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk mengurus
relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang
berhubungan dengan keadilan”.

Pendidikan merupakan kunci untuk menjamin kesejahteraan dan karir
seseorang (Atiyatna et al., 2016). Kemampuan daya saing dapat dilihat melalui
tingkat pendidikan lamanya sekolah. Irawan (2017) memaparkan bahwa variabel
tingkat pendidikan sebagai variabel bebas memberi pengaruh secara positif terhadap
variabel penyerapan tenaga kerja. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka
semakin tinggi pula permintaan tenaga kerja. Buchari (2016) melalui regresi data
panel menegaskan bahwa lulusan perguruan tinggi memiliki kontribusi besar dalam
terserapnya tenaga kerja sektor manufaktur di pulau Sumatera. Penelitian lain seperti
yang dilakukan (Sihombing, 2019) di kota Medan pada tahun 2012-2015 melalui
regresi linear berganda menjelaskan bahwa tingkat pendidikan memberi pengaruh
secara positif terhadap penyerapan tenaga kerja. (Ali & Jalal, 2018) juga
memaparkan hal serupa dengan menggunakan data primer (kuesioner) kemudian
dianalisis menggunakan metode regresi linear berganda menjelaskan bahwa rata-rata
lama pendidikan memberi pengaruh secara positif terhadap keterserapan tenaga kerja.
Berbeda dengan penelitian yang dilakukan Makna (2016) menjelaskan bahwa
pengaruh dari rata-rata lama pendidikan semakin tinggi justru menyebabkan
penurunan akan penyerapan tenaga kerja. Hal tersebut dikarenakan adanya
ketidaksesuaian antara lapangan kerja yang tersedia dengan pendidikan para pencari
kerja. Penelitian Baculakova dan Harakalova (2017) justru menyebutkan bahwa
tingkat pendidikan tidak mempengaruhi penyerapan tenaga kerja sektor industri
kreatif di 27 negara anggota EU dengan menggunakan analisis regresi berganda.

Upah merupakan biaya yang dikeluarkan bagi perusahaan dan pendapatan
bagi para pekerja. Rasionalitas harga muncul ketika pengusaha ingin memberikan
upah serendah-rendahnya dan pekerja ingin mendapat pendapatan setinggi-tingginya
(Dewi et al., 2015). Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya dalam keseimbangan
tenaga kerja bahwasanya ketika upah mengalami peningkatan maka akan terjadi
penurunan permintaan dari tenaga kerja. Upah dianggap sebagai beban perusahaan,
semakin tinggi upah yang ditetapkan dapat mengurangi keuntungan yang diterima
oleh perusahaan yang pada akhirnya mengurangi penyerapan tenaga kerja.
Wihastuti dan Rahmatullah (2018) dengan regresi analisis data panel Fixed
Efeect Model/FEM di 6 provinsi pulau Jawa tahun 2011-2016 menjelaskan bahwa
UMP memberi pengaruh negatif terhadap penyerapan tenaga kerja. UMP yang
meningkat menyebabkan penyerapan tenaga kerja berkurang karena biaya yang
dikeluarkan perusahaan untuk memberi upah semakin tinggi. Selain itu penelitian
yang dilakukan Ganie (2017) juga menyatakan bahwa upah minimum berpengaruh
negatif terhadap terserapnya tenaga kerja. Putri dan Soelistyo (2018) juga melalui
analisis regresi data panel menyebutkan bahwa upah minimum memberi pengaruh
negatif terhadap keterserapan tenaga kerja di Gerbangkertasusila. Begitu pula dengan
Rusniati et al., (2018) menyebutkan bahwa upah minimum memberi pengaruh yang
berlawanan terhadap penyerapan tenaga kerja.

Pengeluaran pemerintah merupakan cerminan dari kebijakan pemerintah guna
mendorong percepatan pembangunan. Kebijakan pemerintah yang dibuat bertujuan
untuk mensejahterakan masyarakat melalui program-program pelayanan publik
(Wilis, 2016). Pengeluaran pemerintah (kebijakan fiskal) menjadi bentuk investasi
pemerintah dalam memajukan kualitas SDM dalam mencapai tujuan
menyejahterakan masyarakat dalam meningkatkan kesempatan kerja.
Pendidikan menjadi hal yang sangat penting dalam peningkatan kualitas
SDM. Tenaga kerja yang mengenyam pendidikan semakin tinggi akan memiliki
kesempatan kerja yang semakin besar karena dinilai lebih terampil dan terdidik
sehingga lebih diperhitungkan oleh penyedia lapangan pekerjaan (Althofia &
Agustina, 2015). Oleh karenanya campur tangan pemerintah dalam usaha
peningkatan kualitas SDM sangat diperlukan salah satunya melalui alokasi
pengeluaran pemerintah pada sektor pendidikan

Pertumbuhan ekonomi menjadi salah satu indikator dalam mengukur
perkembangan kemajuan ekonomi suatu wilayah atau daerah dapat dihitung
menggunakan PDRB . PDRB merupakan nilai atas barang dan jasa yang di produksi
suatu daerah dalam masa periode tertentu (Nurtiyas, 2016). PDRB menjadi salah satu
tolak ukur dalam perhitungan pertumbuhan dalam perekonomian. Menurut Badan
Pusat Statistik (BPS) dalam perhitungan PDRB terdapat perhitungan dengan
menggunakan 2 macam harga yakni PDRB menurut harga berlaku dan PDRB
menurut harga konstan. PDRB menurut harga berlaku merupakan gambaran dari
seluruh nilai tambah atas barang dan jasa yang dihitung menggunakan harga yang
berlaku di setiap tahun. Sedangkan, PDRB menurut harga konstan merupakan
gambaran dari seluruh barang dan jasa yang dihitung dengan menggunakan harga
pada tahun tertentu. PDRB harga berlaku digunakan untuk melihat pergeseran
struktur perekonomian, sedangkan PDRB atas harga konstan digunakan untuk
melihat pertumbuhan perekonomian suatu wilayah setiap tahunnya. (Indradewa &
Natha, 2015)

Pendidikan menjadi sebuah investasi jangka panjang yang banyak
dimanfaatkan oleh banyak orang. Semakin tinggi pendidikan seseorang diharapkan
akan lebih mudah untuk masuk dalam permintaan tenaga kerja karena lebih banyak
skill yang dimiliki ketika menempuh pendidikan. Tenaga kerja terdidik diharapkan
agar lebih terampil dan terlatih dengan berbagai pekerjaan (Irawan, 2017). Buchari
(2016) menjelaskan bahwa dengan latar pendidikan yang tinggi masyarakat akan
cenderung memiliki kemampuan yang lebih tinggi pula sehingga mampu bersaing
dalam pasar tenaga kerja. Kualitas SDM dapat dibangun salah satunya melalui
pendidikan. Pengurangan tingkat pengangguran dan meningkatkan kesejahteraan
masyarakat dalam upaya pembangunan ekonomi dapat dilakukan melalui jalur
pendidikan (Hartanto, 2017). Rata-rata lama sekolah dapat dijadikan indikator untuk
menggambarkan tingkat pendidikan masyarakat di suatu wilayah

Upah merupakan kompensasi monitori yang dibayarkan oleh atasan kepada
karyawan untuk semua jenis pekerjaan yang bersifat mental atau fisik (Ramteke et
al., 2017). Indradewa dan Natha (2015), mendefinisikan upah sebagai bentuk dari
balas jasa yang disediakan pengusaha kepada para pekerja. Upah menjadi salah satu
biaya produksi bagi pemilik usaha guna membalas jasa atas kegiatan produksi yang
dilakukan oleh para pekerja (Wihastuti & Rahmatullah, 2018).
Upah minimum merupakan kebijakan yang telah dibuat pemerintah atas
usulan dewan ketenagakerjaan yang berguna untuk melindungi hak para pekerja
dalam mendapat upah serendah-rendahnya sesuai standar upah minimum yang telah
ditetapkan (Hartanto, 2017). Usaha pemerintah dalam kaitannya meningkatkan upah
per kapita pekerja tercermin dalam kebijakan upah minimum(Wasilaputri, 2016).
Upah dijadikan salah satu parameter dalam mengukur tingkat kesejahteraan
masyarakat, maka dari itu pemerintah memiliki peran aktif dalam mengatur kebijakan
tentang upah minimum. Standar upah minimum berpengaruh terhadap jumlah
penduduk yang terserap dalam pasar tenaga kerja (Buchari, 2016)

Badan Pusat Statistik (BPS) menyebutkan bahwa penduduk usia
kerja didefinisikan sebagai penduduk berusia 15 tahun ke atas. Penduduk usia
kerja dibedakan menjadi angkatan kerja dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja
merupakan penduduk yang berusia 15 tahun keatas yang sedang melakukan
pekerjaan maupun yang sedang dalam proses mencari pekerjaan. Sedangkan bukan
angkatan kerja merupakan penduduk dalam usia kerja yang tidak bekerja dikarenakan
alasan tertentu.
Menurut Sihombing (2019), penyerapan tenaga kerja merupakan terisinya
jumlah lapangan kerja oleh penduduk usia kerja. Peningkatan angkatan kerja harus
diselaraskan dengan jumlah lapangan pekerjaan yang ada (Wihastuti & Rahmatullah,
2018). Penyerapan tenaga kerja masih menjadi fokus pemerintah sampai saat ini.
Usaha yang dilakukan pemerintah guna mendorong pertumbuhan ekonomi salah
satunya ialah menciptakan kesempatan kerja bagi angkatan kerja. Keterserapan dari
penduduk yang bekerja dikarenakan adanya permintaan dari tenaga kerja. Maka dari
itu penyerapan tenaga kerja dapat diartikan sebagai permintaan tenaga kerja
(Tapparan, 2017).

Menurut Mayer dan Allen dalam Luthan (2011) yang dikutip
kembali dalam Kaswan (2018:197-198) bahwa komitmen organisasi
terdiri atas tiga dimensi/indikator berikut ini:
1) Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Menunjukkan kuatnya keinginan emosional karyawan untuk
beradaptasi dengan nilai-nilai yang ada agar tujuan dan
keinginannya untuk tetap di organisasi dapat terwujud.
Komitmen afektif dapat timbul pada diri seorang karyawan
disebabkan adanya karakteristik individu, karakteristik struktur
organisasi, signifikansi tugas, berbagai keahlian, umpan balik
dari pemimpin, dan keterlibatan dalam manajemen. Umur dan
lama masa kerja di organisasi sangat berhubungan positif
dengan komitmen afektif. Karyawan yang memiliki komitmen
afektif akan cenderung untuk tetap dalam satu organisasi karena
mereka mempercayai sepenuhnya misi yang dijalankan
organisasi.
2) Komitmen Kelanjutan (Continuance Commitment)
Komitmen yang didasari atas kekhawatiran seseorang terhadap
kehilangan sesuatu yang telah diperoleh selama dalam
organisasi, seperti gaji, fasilitas, dan yang lainnya. Hal-hal yang
menyebabkan adanya komitmen kelanjutan, antara lain umur,
jabatan, serta berbagai fasilitas dan tunjangan yang diperoleh.
Komitmen ini akan menurun jika terjadi pengurangan terhadap
berbagai fasilitas dan kesejahteraan yang diperoleh karyawan.
3) Komitmen Normatif (Normative Commitment)
Menunjukkan tanggung jawab moral karyawan untuk tetap
tinggal dalam organisasi. Penyebab timbulnya komitmen ini,
yaitu tuntutan sosial yang merupakan hasil pengalaman
seseorang dalam berinteraksi dengan sesama atau munculnya
kepatuhan yang permanen terhadap seorang panutan atau
pemilik organisasi disebabkan balas jasa, respek sosial, budaya,
atau agama

Triatna (2016:120) mendefinisikan komitmen organisasi
adalah suatu kadar kesetiaan anggota/karyawan/pegawai terhadap
organisasi/perusahaannya yang dicirikan oleh keinginannya untuk
tetap menjadi bagian dari organisasi, berbuat yang terbaik untuk
organisasi, dan selalu menjaga nama baik organisasi. Sedangkan
Sutrisno (2015:296) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah
sikap loyalitas pekerja terhadap organisasinya dan juga merupakan
suatu proses mengekspresikan perhatian dan partisipasinya terhadap
organisasi.
Komitmen organisasi dapat dianggap sebagai tingkat dedikasi
karyawan terhadap perusahaan tempat ia bekerja dan kemauan
bekerja untuk kepentingan perusahaan, dan kemungkinannya untuk
mempertahankan menjadi karyawan di perusahaan tersebut. Kaswan
(2018:197) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap
kerja dalam wujud keinginan, kemauan, dedikasi, loyalitas, dan/atau
kepercayaan kuat yang menunjukkan keinginan tetap menjadi bagian
anggota organisasi dengan mau menerima nilai dan tujuan
organisasi, dan bekerja atas nama/untuk kepentingan organisasi.
Robbins (2016:66) mengemukakan bahwa komitmen organisasi
adalah tingkatan dimana seorang karyawan mengidentifikasikan
dirinya dengan organisasi tertentu beserta tujuannya

Organisasi seperti perusahaan, pada dasarnya merupakan suatu
bentuk kelompok sosial, yang terdiri dari beberapa anggota yang
mempunyai persepsi bersama tentang kesatuan mereka. Jika suatu
kelompok sudah dibentuk dan disadari bersama adanya interdependensi
dan mempersepsikan diri sebagai suatu kesatuan dalam mencapai tujuan,
tentunya masalah organisasi atau perusahaan sebagai suatu kelompok
sosial tidak akan terjadi.
Realitanya banyak perusahaan dalam perkembangannya mengalami
masalah yang muncul akibat adanya kelompok-kelompok kecil yang
tidak membuat organisasi semakin dinamis, melainkan malah
menjadikan keruntuhan organisasi tersebut. Perbedaan peran, harapan,
dan kepentingan para anggota kelompok menjadi sumber dari konflik
internal yang mengancam kelangsungan hidup kelompok tersebut.
Misalnya pemogokan karyawan, absensi yang tinggi, tingkat turnover
tidak terkendali, semua ini merupakan gejala yang muncul dan
disebabkan oleh ketidakpuasan karyawan terhadap perusahaan. Ini
dikarenakan rendahnya komitmen dari para karyawannya.

Hasibuan (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi
kerja. Berdasarkan definisi tersebut, indikator kepuasan kerja adalah
sebagai berikut:
1) Menyenangi Pekerjaannya
Orang yang menyadari betul arah kemana ia menjurus, mengapa
ia menempuh jalan itu, dan bagaimana caranya ia harus menuju
sasarannya. Ia menyenangi pekerjaannya karena ia bisa
mengerjakannya dengan baik.
2) Mencintai Pekerjaannya
Memberikan sesuatu yang terbaik mencurahkan segala bentuk
perhatian dengan segenap hati yang dimiliki dengan segala daya
upaya untuk satu tujuan hasil yang terbaik bagi pekerjaannya.
Karyawan mau mengorbankan dirinya walaupun susah,
walaupun sakit, dengan tidak mengenal waktu, dimanapun
karyawan berada selalu memikirkan pekerjaannya.
3) Moral Kerja
Kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang
atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai
dengan baku mutu yang ditetapkan.
4) Kedisiplinan
Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari
serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan,
kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan/atau ketertiban.
5) Prestasi kerja
Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan dan kesungguhan serta waktu

Sutrisno (2010) mengartikan bahwa kepuasan kerja adalah
masalah penting yang diperhatikan dalam hubungannya dengan
produktivitas kerja karyawan dan ketidakpuasan sering dikaitkan
dengan tingkat tuntutan dan keluhan pekerjaan yang tinggi. Pekerja
dengan tingkat ketidakpuasan yang tinggi lebih mungkin untuk
melakukan sabotase dan agresi yang pasif.
Menurut Sunyoto (2012:210) kepuasan kerja (job satisfaction)
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Robbins (2015) menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah rasa puas positif tentang pekerjaan karyawan sebagai hasil
evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut.
Kepuasan kerja menurut Hasibuan (2008:202) adalah keadaan
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya,
sedangkan menurut Wether & Davis dalam Afifuddin (2017:228)
bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang
menyenangkan para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya

Kepuasan kerja pada tingkat tertentu dapat mencegah karyawan
untuk mencari pekerjaan di perusahaan lain. Apabila karyawan di
perusahaan tersebut mendapatkan kepuasan, karyawan cenderung akan
bertahan pada perusahaan meskipun tidak semua aspek yang
mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi. Karyawan yang memperoleh
kepuasan dari perusahaannya akan memiliki rasa keterikatan atau
komitmen lebih besar terhadap perusahaan dibanding karyawan yang
tidak puas.
Kepuasan kerja juga berhubungan dengan sikap seseorang
mengenai kerja dan ada beberapa alasan praktis yang membuat kepuasan
kerja merupakan konsep yang penting bagi pemimpin. Seorang
pemimpin harus mampu mempengaruhi orang lain dengan cara
komunikasi antara pemimpin dengan bawahan, saling berpendapat,
partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan penghargaan hak-hak
seseorang (Thoha, 2013). Karyawan yang puas cenderung bertahan kerja
untuk perusahaan dan umumnya terlibat dalam perilaku organisasi yang
melampaui deskripsi tugas dan peran mereka, serta membantu beban
kerja dan tingkat stres dalam perusahaan. Karyawan yang tidak puas
terkadang bersikap menentang dalam hubungannya dengan pimpinan dan
terlibat dalam berbagai perilaku yang kontraproduktif

Aktivitas bekerja bagi individu tidak semata-mata ditujukan untuk
mendapatkan upah, tetapi juga merupakan bagian dari sisi kehidupan
manusia itu sendiri, sehingga kondisi kerja yang sehat merupakan faktor
penting bagi produktivitas kerja dan kesehatan karyawan yang bekerja.
Kualitas kehidupan kerja disebut juga upaya untuk memanusiakan
lingkungan kerja. Hal ini menjadi sangat penting manakala karyawan
merasa bahwa dirinya memiliki hak-hak untuk diperlakukan secara adil
sebagai karyawan yang dilindungi oleh hak asasi manusia dan peraturan
perundang-undangan.
Istilah kualitas kehidupan kerja jarang menjadi isu penting dalam
penyelenggaraan kepegawaian di Indonesia. Namun demikian,
keberadaan kualitas kehidupan kerja dalam keseharian kerja di nilai
memiliki keterkaitan yang perlu diperhatikan oleh pimpinan organisasi
karena terkait dengan produktivitas dan kinerja karyawan.
Secara teori kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap
pemberian kesempatan bagi karyawan untuk membuat keputusan tentang
pekerjaan mereka serta apa yang mereka butuhkan untuk menghasilkan
kinerja yang lebih efektif. Hal itu menyaratkan para manager untuk dapat
memperlakukan karyawan dengan lebih baik.

Pendidikan dan pelatihan merupakan dua hal yang hampir sama
maksud pelaksanaannya, namun ruang lingkupnya yang membedakan
karakteristik kedua kegiatan tersebut. Seperti yang dijelaskan
Sastrohadiwiryo (2000:199), yaitu:
“Pendidikan merupakan tugas untuk meningkatkan pengetahuan,
pengertian, atau sikap para tenaga kerja sehingga mereka dapat lebih
menyesuaikan dengan lingkungan kerja mereka. Pendidikan
merupakan suatu usaha untuk mengembangkan kemampuan berpikir
dari seorang tenaga kerja. Sedangkan pelatihan merupakan pendidikan
dalam arti yang agak sempit, terutama dengan instruksi, tugas khusus,
dan disiplin. Pelatihan merupakan suatu proses aplikasi, terutama
terhadap peningkatan kecakapan.”

Kebijaksanaan dalam mengatasi pengangguran ialah memperluas
kesempatan bekerja dan hal ini menjadi tugas penguasa. Jika penempatan
dalam lapangan pekerjaan ini dilakukan dengan memperhatikan
kecakapan mereka yang bersangkutan maka tertolonglah, tidak hanya
sebagian besar para pengangguran biasa dan pengangguran musiman
tetapi juga apa yang biasanya disebut setengah penganggur (Oemar
Hamalik, 1990:50-51)
Pengangguran menurut Sadono Sukirno (2006:328), yaitu suatu
keadaan dimana seseorang yang tergolong dalam angkatan kerja ingin
mendapat pekerjaan tetapi belum dapat memperolehnya. Berikut
beberapa jenis pengangguran yang akan digunakan dalam penelitian ini,
antara lain:
1) Pengangguran normal atau friksional
Pengangguran friksional adalah pengangguran yang terjadi
akibat pindahnya seseorang dari suatu pekerjaan ke pekerjaan
lain, dan akibatnya harus mempunyai tenggang waktu dan
berstatus sebagai penganggure sebelum mendapatkan pekerjaan
lain tersebut.
2) Pengangguran siklikal
Kemerosotan permintaan agregat mengakibatkan perusahaan-
perusahaan mengurangi pekerja atau menutup perusahaannya,
sehingga pengangguran akan bertambah. Pengangguran dengan
wujud tersebut dinamakan pengangguran siklikal.
3) Penganggurean struktural
Pengangguran struktural adalah pengangguran yang disebabkan
karena ketidakcocokan antara struktur pencari kerja sehubungan
dengan keterampilan, bidang keahlian, maupun daerah lokasinya
dengan struktur permintaan tenaga kerja yang belum terisi.
4) Pengangguran teknologi
Pengangguran yang ditimbulkan oleh penggunaan mesin dan
kemajuan teknologi lainnya dinamakan pengangguran teknologi.
5) Pengangguran terbuka
Pengangguran ini tercipta sebagai akibat pertambahan lowongan
pekerjaan yang lebih rendah dari pertambahan tenaga kerja.
Jadi, mereka menganggur secara nyata atau separuh waktu.
6) Pengangguran tersembunyi
Kelebihan tenaga kerja yang digunakan dalam suatu kegiatan
ekonomi digolongkan dalam pengangguran tersembuny

hubungan antara
kualitas sumber daya manusia dengan efektivitas kerja yaitu adanya penyelesaian
pekerjaan akan tercapai sesuai dengan waktu, hasil kerja dan biaya yang
ditetapkan, tergantung dari bagaimana kualitas sumber daya manusia yang
dimiliki oleh organisasi tersebut, apakah kualitas sumber daya manusia yang
dimiliki memenuhi kriteria kemampuan fisik, kemampuan non fisik (kecerdasan
dan mental). Adapun teori dari para ahli yang dapat menjadi dasar sebagai teori
penghubung antara kualitas sumber daya manusia dengan efektivitas kerja seperti
yang diungkapkan Matindas (2002:94) mengemukakan bahwa :
Kualitas SDM adalah kesanggupan tiap-tiap karyawan baik didalam
menyelesaikan pekerjaannya, mengembangkan dirinya serta mendorong
pengembangan diri rekan-rekannya

Faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja menurut Steers (2005:20) ada
empat (4) faktor yaitu :
a) Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi terdiri dari struktur organisasi dan teknologi
dalam organisasi. Struktur organisasi maksudnya adalah hubungan relatif
tetap sifatnya seperti dijumpai dalam organisasi sehubungan dengan sumber
daya manusia. Struktur meliputi bagaimana cara organisasi menyusun orang-
orang atau mengelompokkan orang-orang didalam menyelesaikan pekerjaan.
Sedangkan teknologi yang dinaksud adalah mekanisme suatu perusahaan
untuk mengubah bahan bakumenjadi barang jadi.
b) Karakteristik Lingkungan
Karakteristik organisasi berpengaruh terhadap efektivitas disamping
lingkungan luar dan dalam telah dinyatakan berpengaruh terhadap efektivitas.
Lingkungan luar yang dimaksud adalah luar perusahaan misalnya hubungan
dengan masyarakat sekitar, sedang lingkungan dalam lingkup perusahaan
misalnya karyawan atau pegawai di perusahaan tersebut.
c) Karakteristik Pekerja
Pada kenyataannya para karyawan perusahaan merupakan faktor
pengaruh yang paling penting atas efektivitas karena prilaku merekalah yang
dalam jangka panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan
orgnaisasi. Pekerja merupakan sumber data yang langsung berhubungan
dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada dalam organisasi. Oleh
sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan
organisasi.
d) Kebijaksanaan dan Praktek Manajemen
Dengan makin rumitnya proses teknologi serta makin rumit dan
kejamnya lingkungan, maka peran manajemen dalam mengkoordinasi orang
dan proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit. Kebijaksanaan dan
praktek manajemen dapat mempengaruhi atau merintangi pencapaian tujuan,
ini tergantung bagaimana kebjiaksanaan dan praktek manajemen dalam
tanggung jawab terhadap para karyawan atau organisasi

Setelah mengemukakan beberapa pengertian-pengertian efektivitas kerja
menurut para ahli diatas. Peneliti akan membahas lebih lanjut mengenai ukuran-
ukuran untuk mengukur efektivitas kerja yang diadaptasi dan modifikasi sesuai
dengan kebutuhan penelitian yang akan dilakukan dari Siagian (1997:151) adalah
sebagai berikut :

1. Penyelesaian pekerjaan tepat waktu
2. Hasil kerja sesuai dengan yang direncanakan
3. Biaya (Dana anggaran) yang dikeluarkan dengan rencana

Efektivitas kerja terdiri atas dua suku kata meliputi kata efektivitas yang
bersal dari kata efektif. Menurut kamus besar bahasa Indonesia, kata efektif
mempunyai arti efek, pengaruh, akibat atau dapat membawa hasil. Jadi efektivitas
adalah keaktifan, daya guna, adanya kesesuaian dalam suatu kegiatan, orang yang
melaksanakan kegiatan dengan sasaran yang dituju atau menunjukan taraf
tercapainya hasil. Sedangkan kerja yaitu suatu kegiatan yang dilakukan oleh
manusia. Jadi efektivitas kerja dapat disimpulkan yaitu hasil yang dicapai
seseorang didalam melakukan kegiatannya sesuai dengan yang ditentukan
sebelumnya.
Selanjutnya peneliti akan mengemukakan definisi Efektivitas menurut H.
Emerson yang dikutip oleh Handayaningarat (1985:16) mengemukakan bahwa:
“Efektivitas adalah pengukuran dalam arti tercapainya sasaran dan
tujuan yang telah ditetapkan. Jelasnya bila sasaran atau tujuan telah
tercapai sesuai dengan yang direncanakan sebelumnya adalah efektif.
Sebaliknya apabila tujuan dan sasaran tidak selesai sesuai dengan
waktu yang telah ditentukan, pekerjaan itu tidak efektif”.

Pengembangan mutu sumber daya manusia menurut sedarmayanti (2009:18)
dimaksudkan untuk berbagai keperluan, diantaranya yaitu :

1. Menyiapkan seseorang agar pada saatnya dihari tugas tertentu akan mampu
   diserahi tugas yang sesuai.
2. Memperbaiki kondisi seseorang yang sudah diberi tugas dan sedang
   menghadapi tugas tertentu, sedang yang merasa ada kekurangan pada dirinya
   diharapkan mampu mengemban tugas sebagaimana mestinya.
3. Mempersiapkan seseorang yang diberi tugas tertentu yang sudah pasti
   syaratnya lebih berat dari tugas yang sedang dikerjakannya.
4. Melengkapi seseorang dengan hal-hal yang mungkin timbul disekitar tugasnya,
   baik yang langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap pelaksanaan
   tugasnya.
5. Menyesuaikan seseorang kepada tugas yang mengalami perubahan karena
   berubahnya syarat untuk mengerjakan tugas atau pekerjaan secara sebagian
   atau seluruhnya.
6. Menambah keyakinan dan peraya diri kepada seseorang bahwa dia adalah
   orang yang sesuai dengan tugas yang sedang diembannya.
7. Meningkatkan wibawa seseorang dari pandangan bawahan maupun orang lain
   baik teman sejawat maupun para relasinya

Kualitas sumber daya manusia menyangkut dua aspek, diantaranya aspek
fisik (kemampuan fisik) serta aspek non fisik.
1) Aspek fisik,(kemampuan fisik),
Aspek fisik yaitu menyangkut kondisi kerja yang baik, dimana pekerjaan
yang berbahaya dan dapat menimbulkan masalah kesehatan kerja dapat
dihindarkan. Ergonomi, yaitu suatu pengetahuan untuk menghubungkan manusia
dengan pekerjaannya, menjadi perhatian para manajer untuk meningkatkan QWL
(Quality of Working Life), adapun untuk menentukan kemampuan fisik
diupayakan melalui program peningkatan kesehatan dan gizi.
2) Aspek Non Fisik
Aspek non fisik meliputi kecerdasan dan mental. dimana aspek ini menitik
beratkan pada kemampuan bekerja, berpikir, keterampilan, sikap dan mental
seseorang. Didalam aspek non fisik ini manusia memerlukan adanya pengakuan
sebagai manusia. Adapun upaya yang dilakukan untuk mengembangkan manusia
didalam aspek non fisik ini dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Adapun
pendidikan yang dilakukan baik pendidikan melalui jalur formal, pendidikan
keluarga, ataupun pendidikan agama.

Kualitas sumber daya manusia terdiri atas dua suku kata meliputi kata
kualitas yang secara umum merupakan tingkat baik buruknya atau taraf atau
derajat sesuatu. Adapun pengertian kualitas menurut Sedarmayanti (2009:59),
mengemukakan bahwa “Kualitas merupakan suatu ukuran yang menyatakan
seberapa jauh telah dipenuhi berbagai persyaratan, spesifikasi, dan harapan”.
Sedangkan Pengertian Sumber Daya Manusia secara umum merupakan daya
yang bersumber dari manusia. Daya yang bersumber dari manusia dapat juga
disebut tenaga atau kekuatan (energi atau power). Pada hakikatnya, SDM berupa
manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak untuk
mencapai tujuan organisasi itu. Adapun pengertian sumber daya manusia menurut
Sedarmayanti (2009:27) adalah “tenaga kerja atau pegawai di dalam suatu
organisasi yang mempunyai peran penting dalam mencapai keberhasilan”.
Pengertian lain dikemukakan oleh Ndraha (2012:7) adalah sebagai berikut :
“Sumber daya manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu member
sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasional”.
Dengan demikian pengertian Kualitas Sumber Daya Manusia menurut
Matindas (2002:94) mengemukakan bahwa “Kualitas SDM adalah kesanggupan
tiap-tiap karyawan baik didalam menyelesaikan pekerjaannya, mengembangkan
dirinya serta mendorong pengembangan diri rekan-rekannya”.
Adapun menurut Pasolong (2013:5) mengemukakan bahwa “Kualitas
Sumber Daya Manusia merupakan tenaga kerja yang memilki kompetensi
pengetahuan, keterampilan dan moral yang tinggi”.
Sedangkan Menurut Ndraha (2012:12) mengatakan bahwa pengertian
kualitas sumber daya manusia, yaitu:
Sumber daya manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai
komparatif, tetapi juga nilai kompetitif – generatif – inovatif dengan
menggunakan energi tertinggi seperti intelligence, creativity, dan
imagination, tidak lagi semata-mata menggunakan energi kasar seperti
bahan mentah, lahan, air, energi otot, dan sebagainya.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2009:59) mengemukakan bahwa
“Kualitas merupakan suatu ukuran yang meyatakan seberapa jauh telah dipenuhi
berbagai persyaratan, spesifikasi, dan harapan”. Sedangkan sumber Daya Manusia
dikemukakan pula oleh Sedarmayanti (2009:27) mengemukakan bahwa :
Sumber Daya Manusia adalah tenaga kerja didalam atau Pegawai di dalam
suatu organisasi, yang mempunyai peranan penting dalam mencapai
keberhasilan

Istilah manajemen sumber daya manusia terdiri dari dua suku kata
diantaranya yaitu manajemen yang secara etimologi berasal dari bahasa Perancis
kuno ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur.
Sedangkan sumber daya manusia secara umum yaitu manusia yang dipekerjakan
di sebuah organisasi sebagai penggerak untuk mencapai tujuan organisasi itu. Jadi
secara umum Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah
“suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber
daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta
dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal”.
Adapun pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan
(2007:10) yaitu : “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
Sedangkan menurut Ndraha (2013:52) mengemukakan pengertian dari
manajemen sumber daya manusia yaitu :
MSDM sebagai perencanaan, pengorganisasian, penggunaan (penggerakan),
dan penilaian SDM sedemikian rupa sehingga SDM memberikan kontribusi
sebesar-besarnya kepada masyarakat (makro) dan organiasi (mikro).
Sedangkan pengertian manajemen sumber daya manusia menurut
Sedarmayanti (2009:6) :
Manajemen sumber daya manusia adalah seni untuk merencanakan,
mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan sumber daya
manusia atau pegawai, dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan
kontribusi pegawai terhadap oragnisasi dalam rangka mencapai produktivitas
organisasi yang bersangkutan. Sedangkan fungsi manajemen sumber daya
manusia meliputi :

1. Perencanaan (Planning)
   Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan atau menggambarkan di muka
   tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara
   efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian (organizing)
   Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan
   menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi,
   dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi.
3. Pengarahan (Directing)
   Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau
   kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya
   tujuan organisasi.
4. Pengendalian (Controlling)
   Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati peraturan
   organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengadaan (Procurement)
   Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan
   induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan
   organisasi.
6. Pengembangan (Development)
   Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
   kinseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi (Compensation)
   Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berupa
   uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan
   kepada oragnisasi.
8. Pengintegrasian (Integration)
   Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
   organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan
   saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan (Maintenance)
   Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkankondisi
   fisik, mental, dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama
   sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
    Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia
    yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya
    disiplin, maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal.
11. Pemberhentian (Separation)
    Pemberhentian Adalah putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari suatu
    organisasi.

Istilah administrasi Negara berasal dari dua kata yaitu adminitrasi yang
secara etimologi berarti pelayanan intensif/mengelola/menggerakan. Sedangkan
Negara secara etimologi yang lazim digunakan di Indonesia berasal dari bahasa
sansakerta nagari atau nagara,yang berarti wilayah, kota atau penguasa. Maka
dapat disimpulkan bahwa adminitrasi Negara secara etimologi yaitu pengelolaan
suatu wilayah.
Adapun pengertian administrasi negara menurut J.M Pfiffner dan Robert V
Presthus yang dikutip oleh Handayaningrat (1985:3) : “Administrasi Negara
adalah suatu proses yang berhubungan dengan pelaksanaan kebijakan Negara”.
Sedangkan menurut Menurut Dimock yang di kutip oleh Handayaningrat
(1985:3) : “Administrasi Negara adalah kegiatan negara dalam melaksanakan
kekuasaan/kewenangan politiknya”.
Sedangkan menurut Chandler dan Plano yang dikutip oleh Harbani
Pasolong (2013:7) :
Administrasi negara adalah proses dimana sumber daya dan personel
publik diorganisir dan dikoordinasikan untuk memformulakan,
mengimplementasikan, dan mengelola keputusan-keputusan dalam
kebijakan publik.
Sedangkan menurut Dwight Waldo dalam buku yang sama ialah ialah
“Administrasi Negara adalah organisasi dan manajemen dari manusia dan benda
guna mencapai tujuan-tujuan pemerintah”.

Budaya safety dan pelatihan kerja memiliki hubungan yang
berpengaruh terhadap kualitas produk. Misalnya dalam membuat
produk yang berkualitas dan disukai oleh pelanggan, maka dibutuhkan
konsistensi dan kedisiplinan menganai budaya safety dalam bekerja.
Pelatihan kerja memberikan kontribusi sanga penting untuk mencapai
kualitas produk yang unggul. Karena, jika tidak ada pelatihan kerja
maka para pekerja tidak dapat melakukan apa-apa yang seharusnya
wajib untuk dikerjakan.

Pelatihan kerja adalah sebuah proses untuk menunjang dan
meningkatkan kompetensi karyawan dan dapat melatih kemampuan,
keterampilan, keahilan dan pengetahuan karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan di suatu
perusahaan

Budaya safety atau keselamatan adalah kumpulan kepercayaan ,
persepsi dan nilai-nilai yang dimiliki karyawan dalam kaitannya dengan
risiko dalam suatu organisasi , seperti tempat kerja atau komunitas.
Budaya keselamatan yang baik dapat dipromosikan oleh komitmen
manajemen senior terhadap keselamatan, praktik realistis untuk
menangani bahaya, pembelajaran organisasi yang berkelanjutan, dan
kepedulian dan kepedulian terhadap bahaya yang dibagi di seluruh
tenaga kerja.

Manfaat pelatihan menurut Veithzal Rivai (2014:167) dapat
dikategorikan sebagai berikut :
a. Manfaat untuk karyawan
1) Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan
masalah yang lebih efektif
2) Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan,
pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan
dapat dilaksanakan
3) Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri.
4) Memberi informasi tentang meningkatnya pengetahuan
kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap
5) Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan
b. Manfaat untuk perusahaan
1) Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang
lebih positif terhadap orientasi profit
2) Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level
perusahaan
3) Memperbaiki moral SDM
4) Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan
5) Menciptakan image perusahaan yang lebih baik
c. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antar grup dan
pelaksanaan kebijakan
1) Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual.
2) Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan
transfer atau promosi.
3) Memberi informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi
afirmatif.
4) Meningkatkan keterampilan interpersonal.
5) Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan
koordinasi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan menurut Marwansyah
(2014:156) antara lain :
a. Dukungan Manajemen puncak
b. Komitmen para spesialis dan generalis dalam pengelolaan SDM
c. Perkembangan teknologi
d. Kompleksitas organisasi
e. Gaya belajar
f. Kinerja fungsi-fungsi menejemen SDM lainnya

Menurut Veithzal, Rivai (2014:166) pada dasarnya setiap kegiatan
yang terarah, tentu harus mempunyai sasaran yang jelas, memuat hasil
yang diinginkan dicapai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian
pula dengan program pelatihan, hasil yang ingin dicapai hendaknya
dirumuskan dengan jelas agar langkah-langkah persiapan dan pelaksanaan
pelatihan dapat diarahkan untuk mencapai sasaran yang ditentukan. Oleh
karena itu sasaran pelatihan dikategorikan kedalam beberapa antara lain
yaitu:
a. Kategori psikomotrik, meliputi pengontrolan otot-otot sehingga orang
dapat melakukan gerakan-gerakan yang tepat, sasarannya adalah agar
orang tersebut memiliki keterampilan fisik tertentu.
b. Kategori efektif, meliputi perasaan, nilai dan sikap. Sasaran pelatihan
dalam kategori ini adalah untuk membuat orang mempunyai sikap
tertentu.
c. Kategori kognitif, meliputi proses intelektual seperti mengingat,
memahami dan menganalisis. Sasaran pelatihan pada kategori ini
adalah untuk membuat orang mempunyai pengetahuan dan
keterampilan berpikir

Menurut Sedarmayanti (2016:207) terdapat beberapa metode pelatihan,
yaitu sebagai berikut:
a. On The Job Training
Yaitu Metode pelatihan yang dilaksanakan ditempat kerja
sebenarnya dan juga dilakukan sambil bekerja. Metode On The Job
Training terdiri dari dua jenis yaitu:
1) Informal On The Job (Dalam metode ini tidak tersedia pelatih
secara khusus. Peserta pelatihan harus memperhatikan dan
mencontoh pekerja lain yang sedang bekerja untuk kemudian
melakukan pekerjaan tersebut sendiri)
2) Formal On Teh Job (Peserta mempunyai pembimbing khusus,
biasanya ditunjuk seorang pekerja senior ahli. Pembimbing khusus
tersebut, sambil terus melaksanakan tugasnya sendiri, diberi tugas
tambahan untuk membimbing peserta pelatihan yang bekerja di
tempat kerjannya).
b. Off The Job Training
Yaitu pelatihan yang dilaksanakan ditempat kerja terpisah/diluar
tempat kerja, dan diluar waktu kerja regular. Off The Job Training
terdiri dari :
1) Simulasi (Simulation)
Dilakukan dengan cara menggunakan alat/mesin dalam kondisi
lingkungan yang dibuat sama dengan yang sebenarnya. Alat/mesin
maupun kondisi lingkungan merupakan tiruan dari kondisi kerja
sebenarnya. simulasi ini mengacu pada materi yang berupaya
menciptakan lingkungan pengambilan keputusan yang realistik
bagi pelatih.
2) Presentasi informasi (Presentation Information), meliputi :
a) Kuliah (Lecture), kuliah adalah penyajian informasi secara
lisan. Kuliah yaitu ceramah/pidato dari pelatih yang diucapkan
secara ilmiah untuk tujuan pengajaran dan kuliah merupakan
pelatihan paling umum.
b) Konferensi/seminar (Conference), koferensi dilakukan secara
berkelompok, berisi diskusi yang diawasi oleh evaluator.
Setelah diskusi selesai, evaluator menilai dan mengukur
keseluruhan diskusi yang telah dilakukan peserta.
c) Instruksi terprogram (Programmmed Instruction), instruksi
terprogram adalah presentasi informasi yang sudah
menggunakan pola terprogram/tertentu

1) Kualitas
2) Produktivitas kerja
3) Mutu perencanaan tenaga kerja
4) Semangat/moral
5) Balas jasa tidak langsung
6) Kesehatan dan keselamatan kerja
7) Cegah kadaluarsa pengetahuan dan keterampilan

Menurut Sedarmayanti (2013:170) ada dua macam tujuan pelatihan
kerja yaitu tujuan umum dan tujuan khusus pelatihan adalah sebagai
berikut :
a. Tujuan Umum Pelatihan
Tujuan umum pelatihan adalah meningkatkan produktivitas organisasi,
dengan melalui berbagai kegiatan antara lain:
1) Mengembangkan pengetahuan sehinggga pekerjaan dapat
diselesaikan secara rasional.
2) Mengembangkan keterampilan/keahlian, sehingga pekerjaan
dapat diselesaikan lebih cepat dan efektif.
3) Mengembangkan/merubah sikap, sehingga menimbulkan kemauan
kerjasama dengan sesama karyawan dan manajemen.

Menurut Ratnasari (2014) dalam Enjang Suherman (2019:86) pelatihan
adalah suatu kegiatan dari perusahaan untuk dapat memperbaiki dan
mengembangkan keterampilan, perilaku, sikap, dari karyawan. Kegiatan
pelatihan berupa proses pendidikan dengan waktu tertentu yang bertujuan
dapat memperbaiki serta meningkatkan keahlian, keterampilan,
pengetahuan atas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab tugasnya.
Menurut Dessler (2010) dalam Enjang Suherman (2019:86) Pelatihan
adalah suatu proses mengajarkan karyawan baru atau yang sudah ada berupa
keterampilan dasar yang dibutuhkan dalam menjalankan tugas pekerjaan.
Proses pengajaran bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya
manusia didalam pekerjaannya. Karyawan lama atau karyawan baru harus
mengikuti proses pelatihan sebagai tuntutan pekerjaan.
Menurut Wibowo (2012) pelatihan (training) merupakan investasi
organisasi yang penting dalam sumber daya manusia. Secara spesifik
pelatihan itu merupakan upaya yang dilaksanakan secara
berkesinambungan, bertahap, dan terpadu

Kategori kecelakaan kerja digunakan untuk mengelompokkan kasus-
kasus kecelakaan kerja yang serupa. Menurut Hughes dalam Abdul Basith
Al Khalimi, dkk (2019:17) ada beberapa kategori dasar kecelakan kerja,
yaitu :
a. Kontak dengan mesin yang sedang bergerak atau material yang berada
dalam mesin
b. Terbentur benda yang bergerak, terbang, atau benda yang jatuh
c. Terkena kendaraan yang sedang bergerak
d. Terkena benda yang berada dalam kondisi tetap atau stasioner
e. Terluka pada waktu menangani pekerjaan, mengangkat barang,
ataupun membawanya
f. Terpeleset, tersandung, dan jatuh pada ketinggian yang sama
g. Terjatuh dari ketinggian
h. Terjebak dalam reruntuhan
i. Tenggelam atau sesak nafas
j. Terkena atau kontak dengan bahan/benda berbahaya
k. Terkena api atau benda panas
l. Terkena ledakan Kontak dengan alat-alat listrik
m. Cedera karena binatang
n. Terluka karena serangan orang lain
o. Dan jenis-jenis kecelakaan kerja yang lain

Menurut Ramli, Soehatman (2014:23) dalam organisasi K3 USA,
menetapkan 8 (delapan) prinsip K3 yang menjadi landasan pengembangan
K3, yaitu sebagai berikut :
a. K3 adalah tanggung jawab moral
b. K3 adalah budaya bukan sekedar program
c. K3 adalah tanggung jawab manajemen
d. Pekerja harus dididik untuk bekerja dengan aman
e. K3 adalah cerminan kondisi ketenagakerjaan
f. Semua kecelakaan bisa dicegah
34
34
g. Program K3 bersifat spesifik
h. K3 baik untuk bisnis

Menurut Ramli, Soehatman (2014:18) Kerugian akibat kecelakaan
dikategorikan atas kerugian langsung (direct cost) dan kerugian tidak
langsung (indirect cost).
a. Kerugain langsung
Adalah kerugian akibat kecelakaan yang langsung dirasakan dan
membawa dampak terhadap organisasi, seperti :
1) Biaya pengobatan dan kompensasi
Kecelakan mengakibatkan cidera, baik cidera ringan, berat, cacat
atau menimbulkan kematian. Cedera ini akan mengakibatkan tidak
mampu menjalankan tugasnya dengan baik sehingga mempengaruhi
produktifitasnya. Jika terjadi kecelakaan perusahaan harus
mengeluarkan biaya pengobatan dan tunjangan kecelakaan sesuai
ketentuan yang berlaku.
2) Kerusakan saran produksi
Seperti kebakaran, peledakan, dan kerusakan. Perusahaan harus
mengeluarkan biaya untuk perbaiki kerusakan.
b. Kerugian tidak langsung
Adalah kerugian yang tidak terlihat sehingga sering juga disebut
kerugian tersembunyi, antara lain :
1) Kerugian jam kerja
2) Kerugian produksi
3) Kerugian social
4) Citra dipercaya konsumen

Aspek K3 bersifat multi dimensi. Karena itu manfaat dan tujuan K3
juga harus dilihat dari berbagai sisi seperti dari sisi hukum, perlindungan
tenaga kerja, ekonomi, pengendalian kerugian, sosial dan lainnya.
Menurut Ramli, Soehatman (2014:10) Tujuan dan manfaat K3 diantaranya
yaitu :
a. Aspek hukum
Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan ketentuan perundangan
yang memiliki landasan hukum yang wajib dipatuhi oleh semua pihak,
baik pekerja, pengusaha atau pihak lainnya.
b. Perlindungan tenaga kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja mengandung nilai perlindungan
tenaga kerja dari kecelakaan atau penyakit akibat kerja.
c. Aspek ekonomi
Manfaat K3 dapat juga dilihat dari pendekatan ekonomi atau finansial.
Kecelakaan menimbulkan kerugian yang sangat besar bagi
32
32
perusahaan. Dampak ekonomi dari K3 dapat dilihat dari produktifitas
dan pengendalian kerugian (lost control).
d. K3 dan produktifitas
Kecelakaan mempengaruhi produktifitas perusahaan. Produktifitas
ditompang oleh tiga pilar utama yaitu Kualitas (Quality), Kuantitas
(Quantity) dan Keselamatan (Safety).
e. K3 dan pengendalian kerugian
Aspek K3 berkaitan dengan pengendalian kerugian. K3 bukan hanya
menyangkut kecelakaan atau cedera pada manusia, tetapi menyangkut
pada saran produksi dan asset perusahaan. Setiap kecelakaan baik
cidera pada manusia, kebakaran, dan kerusakan material dapat
menimbulkan kerugian bagi organisasi.

Budaya safety atau keselamatan adalah kumpulan kepercayaan ,
persepsi dan nilai-nilai yang dimiliki karyawan dalam kaitannya dengan
risiko dalam suatu organisasi , seperti tempat kerja atau komunitas.
Budaya keselamatan yang baik dapat dipromosikan oleh komitmen
manajemen senior terhadap keselamatan, praktik realistis untuk
menangani bahaya, pembelajaran organisasi yang berkelanjutan, dan
kepedulian dan kepedulian terhadap bahaya yang dibagi di seluruh tenaga
kerja.
Menurut Ramli, Soehatman (2014:6) keselamatan pada dasarnya
adalah kebutuhan setiap manusia dan menjadi naluri setiap makhluk hidup.
Menurut Gunawan (2013) dalam Bambang Sulistyo P (2020:4) budaya
safety (Safety Culture) adalah pola perilaku (seperangkat nilai dan norma)
keselamatan kerja dari sebagian besar anggota organisasi perusahaan, yang
diwujudkan dalam bentuk sikap (saat menentukan keputusan) yang aman.
Menurut Kuswara (2014) dalam Didin Komarudin (2016:47) Safety
merupakan suatu kondisi yang aman secara fisik, sosial, spiritual,
finansial, emosional, pekerjaan dan psikologis yang terhindar dari
ancaman terhadap kondisi yang dialami serta sebagai lawan dari bahaya

Menurut Wahyuni, Hana Catur., Sulistiyowati, Wiwik., dan Khamin,
Muhammad (2019:11) dimensi dan inidikator kualitas terdiri dari:
a. Kinerja (performance) merupakan spesifikasi utama yang berkaitan
dengan fungsi produk dan seringkali menjadi pertimbangan konsumen
dalam membuat keputusan membeli atau tidak produk teesebut.
b. Feature merupakan karakteristik dari produk yang mampu memberikan
keunggulan dari produk sejenis.
c. Keandalan (reability) merupakan aspek produk yang berkaitan dengan
profitabilitas untuk menjalankan fungsi sesuai dengan spesifikasinya
dalam periode waktu tertentu.
d. Kesesuaian dengan spesifikasi (conformance to specification)
merupakan aspek produk yang memperlihatkan kesesuaian antara
spesifikasi dengan kebutuhan konsumen
e. Daya tahan (durability) merupakan ukuran kuantitatif (umur) produk,
menunjukan sampai kapan produk dapat digunakan konsumen.
30
30
f. Kemampuan pelayanan (serviceability) merupakan ciri produk
berkaitan dengan kecepatan, keramahan/kesopanan, kompetensi,
kemudahan serta akurasi dalam perbaikan.
g. Keindahan produk terkait dengan bagaimana bentuk fisik produk
tersebut. Keindahan produk merupakan daya tarik utama konsumen
untuk melakukan pembelian terhadap suatu produk.
h. Kualitas yang dirasakan (perceived quality) bersifat subyektif,
berkaitan dengan citra dan reputasi produk serta tanggung jawab
perusahaan terhadapnya.

Kualitas dapat memberikan dorongan khusus bagi para pelanggan untuk
menjali ikatan relasi saling menguntungkan dalam jangka panjang dengan
perusahaan. Kualitas dapat mengurangi biaya sesuai dengan ungkapan,
menurut Crosby dalam Fandy Tjiptono (2012:116) secara singkat manfaat
kualitas adalah sebagai berikut:
a. Loyalitas pelanggan akan berkembang
b. Pangsa pasar yang semakin meningkat
c. Harga saham lebih tinggi
d. Harga jual produk / jasa lebih tinggi
e. Produktivitas yang tingg

Sebagai faktor utama dalam mewujudkan kepuasan pelanggan, kualitas
harus dikelola secara baik dan benar, melalui beberapa tahapan proses agar
dapat terintegrasi dengan proses lain diperusahaan. Dalam buku Juran’s
Quality Handbook dalam Wahyuni, Hana Catur., Sulistiyowati, Wiwik., dan
Khamin, Muhammad (2019:8) dijelaskan bahwa tahapan dalam proses
kualitas yang dikenal dengan Juran Trilogy, terdiri dari:
a. Quality Planning: merupakan suatu proses perencanaan kualitas yang
digunakan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan.
b. Quality Control: merupakan tahap evaluasi terhadap capaian kualitas
dengan rencana kualitas yang telah disusun sebelumnya.
c. Quality Improvement: merupakan suatu proses perbaikan yang dilakukan
berdasarkan hasil evaluasi

Kualitas merupakan aspek penting bagi perkembangan perusahaan. Saat
ini, sebagian besar konsumen mulai menjadikan kualitas sebagai parameter
utama untuk menjatuhkan pilihan terhadap suatu produk. Lebih dari itu,
kualitas seringkali menjadi sarana promosi yang secara otomatis mampu
menaikan/menurunkan nilai jual produk perusahaan.
Kualitas merupakan kunci sukses perusahaan. Dengan ini, konsumen tidak
mudah percaya dengan berbagai iklan yang dipasang dimedia, tetapi lebih
percaya testimoni seseorang terhadap kualitas suatu barang. Oleh karena itu,
saat ini kualitas merupakan salah satu strategi yang digunakan untuk
memenangkan persaingan diantara banyak produk sejenis beredar dipasaran.
Dengan demikian, terlihat bahwa kualitas merupakan faktor penting bagi
perusahaan.
Menurut Wahyuni Hana Catur, Sulistiyowati Wiwik, dan Khamin
Muhammad (2019:4) mendefinisikan bahwa kualitas merupakan berhubungan
dengan ketersediaan barang/jasa yang memenuhi spesifikasi pelanggan
sehingga mampu memberikan kepuasan pada pelanggan, peningktan laba
perusahaan, dan pengurangan biaya produksi.
Menurut Perushothama (2010) dalam Wahyuni, Hana Catur.,
Sulistiyowati, Wiwik., dan Khamin, Muhammad. (2019:5) mendefinisikan
kualitas sebagai “achieving the customer and stakeholder satisfactions while
adhering to business ethics, human value and the statutory, legal and
regulatory requirements”. Dalam terjemahannya yaitu kualitas sebagai upaya
dalam mencapai kepuasan pelanggan dan pemangku kepentingan serta
mematuhi etika bisnis, nilai sumber daya manusia dan persyaratan hukum,
hukum dan peraturan

Menurut Wirawan (2015) kualitas produk merupakan suatu penentu dalam
melihat tingkat kepuasan konsumen setelah melakukan pembelian barang atau
produk dan jika barang atau produk yang dihasilkan baik maka konsumen akan
melakukan pembelian kembali sehingga dapat meningkatkan pendapatan. Pada
penelitiannya menyatakan bahwa kualitas produk berpengaruh positif terhadap
pendapatan. Semakin terjamin kualitas produk, maka semakin banyak konsumen
yang mau membayar mahal barang atau produk tersebut

Menurut Maheswara (2016) penjualan adalah dimana semakin tinggi jumlah
penjualan maka semakin tinggi pula pendapatan yang dihasilkan dengan melihat
seberapa banyak barang yang telah terjual. Penelitian ini menyatakan bahwa
penjualan berpengaruh positif terhadap pendapatan UKM Sektor Perdagangan di
Kota Denpasar. Hasil penelitian ini sejalan dengan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Megi Wulan (2009), Mawasputra (2010), Arma Safitri (2011), dan
Murni (2013) yang menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat penjualan maka
semakin besar peluang usaha untuk mendapatkan pendapatan, sehingga para
pengusaha berlomba-lomba untuk meningkatkan penjualan mereka.

Menurut penelitian Antara (2016) salah satu faktor yang mempengaruhi
pendapatan adalah tenaga kerja dengan hasil yang menunjukkan bahwa tenaga
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pendapatan pedagang kaki lima
di Kecamatan Denpasar Barat. Penelitian yang sama dilakukan oleh Supriyanto
(2015) yang menyatakan bahwa tenaga kerja berpengaruh signifikan terhadap
pendapatan home industri daur ulang di Desa Seketi. Selain itu, penelitian yang
sama menunjukkan hasil tenaga kerja berpengaruh signifikan terhadap pendapatan
yang dilakukan oleh penelitian Nugrahini (2016), Hersana (2014), Sulaksana
(2014), Busyro (2016), dan Ridha (2017) yang menyatakan bahwa dengan adanya
tenaga kerja dapat meningkatkan produktivitas sehingga pendapatan dapat
meningkat.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Kurniati (2014) menyatakan bahwa
modal kerja berpengaruh positif dan signifikan tehadap pendapatan pengrajin
industri kecil tempe di Desa Sambak Kecamatan Kajoran Kabupaten Magelang.
Menurut Maheswara (2016) modal merupakan kemampuan perusahaan yang
dianggap penting untuk meningkatkan jumlah barang atau produk yang dijual
supaya dapat menghasilkan pendapatan. Pada penelitiannya menyatakan bahwa
modal berpengaruh positif terhadap pendapatan. Semakin tinggi modal kerja,
maka semakin tinggi pula pendapatan yang dihasilkan.
Hasil penelitian yang sama dengan menunjukkan bahwa modal kerja
berpengaruh signifikan terhadap pendapatan dilakukan oleh Antara (2016),
Wirawan (2015), Wulandari (2017), Supriyanto (2015), Busyro (2016), Nasution
(2014), Rumerung (2018), dan Ridha (2017). Dari hasil penelitian diatas
menunjukkan bahwa modal kerja sangat penting untuk kelangsungan sebuah
kegiatan produksi, sehingga semakin tinggi modal kerja maka pendapatan UKM
juga akan meningkat

Pendapatan merupakan hal pokok dari suatu pencapaian perusahaan, semakin
tinggi tingkat pendapatan perusahaan maka semakin baik perusahaan tersebut.
Menurut Paula (2005) dalam Maheswara (2016;4283) mengatakan bahwa
pendapatan merupakan pokok penting dalam suatu usaha karena pastinya dalam
suatu usaha jelas ingin mengetahui jumlah pendapatan yang telah dihasilkan
selama berjalannya suatu usaha. Pendapatan adalah balas jasa yang dihasilkan dari
penggunaan faktor-faktor produksi yang dimiliki oleh sektor rumah tangga dan
perusahaan yang dapat berupa gaji ataupun keuntungan (Sukirno, 2000 dalam
Maheswara 2016;4283).
Pendapatan merupakan sebagian uang yang dihasilkan, sedangkan laba
merupakan selisih antara total pendapatan dan total pengeluaran (Vinci, 2009;3
dalam Maulidyah, 2017). Menurut Kuswadi (2008;40) dalam Maulidyah (2017),
pendapatan dibagi menjadi dua, yaitu :

1. Pendapatan kotor.
   Pendapatan kotor adalah hasil penjualan barang dagangan atau jumlah
   omset penjualan sebelum dikurangi biaya-biaya yang dikeluarkan secara
   langsung.
2. Pendapatan bersih
   Pendapatan bersih atau laba usaha merupakan pendapatan kotor dikurangi
   dengan semua beban usaha atau biaya operasi. Pendapatan bersih atau laba
   usaha (operating profit) ini merupakan laba yang diperoleh suatu usaha
   dari aktivitas usaha atau operasinya (sesuai dengan maksud didirikannya
   suatu usaha), belum dikenai biaya pinjamaman dana (cost of funding) jika
   ada

Kualitas produk merupakan penentu sebuah produk yang akan terjual, semakin
baik kualitas produk maka konsumen akan semakin tertarik. Kualitas produk
merupakan penentuan produk yang dipasarkan dapat diterima oleh konsumen
dengan tetap menjaga kualitas bahan baku, kualitas produksi sehingga dapat
menaikkan harga jual yang berdampak baik dengan adanya peningkatan
pendapatan (Wirawan, 2015). Sejalan dengan hal tersebut, Kotler (Anwar, 2015)
berpendapat bahwa kualitas produk merupakan kemampuan yang dapat diukur
dengan menjalankan fungsinya yang terdiri dari gabungan daya tahan, keandalan,
ketepatan, kemudahan pemeliharaan dan lainnya dari suatu produk sehingga dari
segi pemasaran, kualitas dapat dilihat dari tanggapan pembeli terhadap suatu
kualitas produk.
Meningkatkan kualitas produk merupakan tantangan dalam persaingan
secara ketat yang dihadapi oleh perusahaan-perusahaan baik perusahaan kecil
maupun global. Peningkatan kualitas produk dapat mengurangi biaya akan tetapi
bisa memperkuat keunggulan bersaing (Simamora, 2000:447). Menurut Kotler
(Anwar, 2015) mengatakan bahwa kualitas produk atau jasa, kepuasan pelanggan,
dan profitabilitas perusahaan adalah tiga hal yang saling berkaitan.Semakin tinggi
tingkat kualitas suatu produk maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan
pelanggan yang bisa mendukung meningkatnya suatu harga agar mendapatkan
profit. Menurut Mardiyatmo (2006:27) menyatakan bahwa setiap produk yang
dihasilkan tidak terlepas dari peran kebutuhan konsumen, maka manfaat suatu
produk dapat diukur dengan kegunaan dan kepuasan konsumen terhadap suatu
produk sehingga kualitas tersebut bisa menjadi cerminan sebuah produk.
Menurut Kotler (Anwar, 2015) evaluasi produk dengan melalui 5
tingkatan produk, yakni sebagai berikut.

1. Manfaat inti, dalam membeli suatu produk, yang diinginkan oleh konsumen
   adalah manfaat utamanya.
2. Produk dasar, gambaran fisik produk.
3. Produk yang diharapkan, suatu keadaan dimana diharapkan dan disetujui pada
   saat membeli produk.
4. Manfaat tambahan produk, produk yang dapat dibedakan dengan produk
   pesaing.
5. Potensi produk, meluasnya perubahan yang kemungkinan akan dialami oleh
   suatu produk dimasa mendatang.
   Menurut Suryana (2013:202) kualitas harus mencerminkan kebutuhan
   pelanggan, terdapat lima komponen kualitas produk, yakni:
6. Ketepatan produk.
7. Daya tahan, seberapa lama produk tersebut dapat digunakan.
8. Mudah digunakan.
9. Merek produk terkenal atau yang mudah diingat oleh konsumen.
10. Harga yang lebih rendah atau murah.
    Menurut Suryana (2013:203) hal yang perlu dilakukan dalam
    mencapai target sasaran kualitas produk dapat dilakukan dengan cara, yaitu:
11. Membangun kualitas dalam proses.
12. Mengembangkan dan menyebarakan tim-tim secara menyeluruh.
13. Meyakinkan hubungan dengan para pemasok.
14. Melatih tenaga kerja untuk berpartisipasi dalam meningkatkan kualitas
    produk.
15. Memberikan loyalitas terhadap tenaga kerja, dan memberikan kepercayaan
    beserta tanggungjawab dalam meningkatkan kualitas produk

Penjualan dapat mengukur seberapa banyak produk yang diminati oleh konsumen,
semakin tinggi tingkat penjualan maka semakin tinggi pula tingkat pendapatan
yang dihasilkan oleh perusahaan. Menurut Marwan (Maheswara, 2016)
menyatakan bahwa penjualan adalah usaha dalam mengembangkan rencana-
rencana strategis untuk memuaskan kebutuhan dan keinginan pembeli dengan
melihat banyaknya tingkat penjualan yang telah dicapai sehingga dapat
menghasilkan laba. Menurut Moekijat (Putranto, 2017) bependapat bahwa
penjualan merupakan suatu kegiatan untuk mencari pembeli kemudian
mempengaruhi dan memberikan petunjuk dengan menyesuaikan kebutuhannya
lalu memproduksi dan mengadakan perjanjian yang berkaitan dengan harga
sehingga dapat menguntungkan bagi kedua belah pihak. Menurut Wijaya
(Putranto, 2017) menyatakan bahwa penjualan adalah transaksi yang dikirimkan
oleh pelanggan guna pembelian suatu barang atau jasa sebagai bentuk imbalan kas
suatu kewajiban yang wajib dibayarkan.
Menurut Kolter (Putranto, 2017) penjualan adalah menciptakan,
menawarkan secara bebas produk yang bernilai kepada pihak lain yang termasuk
proses sosial yang didalamnya terdapat individu atau kelompok ingin
mendapatkan yang mereka butuhkan dan inginkan. Menurut Mulyadi (Teratai,
2017) menyatakan bahwa penjualan merupakan kegiatan yang dilakukan oleh
penjual dengan menjual barang atau jasa kepada pembeli dengan menggunakan
transaksi-transaksi guna menghasilkan laba dengan kata lain penjualan dapat
diartikan sebagai pemindahan hak kepemilikan dari penjual ke pembeli. Ketika
produk sudah mulai dikenal oleh konsumen maka itu berarti produk sudah mulai
dipasarkan dan akan mengalami pertumbuhan penjualan. Selanjutnya konsumen
akan mulai membandingkan kualias dari sebuah produk tersebut, jika mereka
merasa tertarik maka penjualan akan meningkat dan mendapatkan keuntungan,
dan jika gagal maka produk tersebut tidak laku dijual (Suryana, 2013:208).
Menurut Kotler (Irawan, 2016) Penjualan adalah metode yang
terencana untuk memahami dan mengetahui keinginan pelanggan sehingga
produk atau jasa mudah untuk ditawarkan ke pelanggan. Menurut Swasta
(Rustami, 2014) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi penjualan ada
empat, yakni sebagai beikut.

1. Kondisi dan kemampuan penjual
2. Kondisi pasar
3. Modal
4. Kondisi organisasi perusahaan

Konsep pengertian modal kerja, menuut Riyanto (Maheswara 2016) dibagi
menjadi tiga yakni sebagai beikut.

1. Konsep kuantitatif merupakan konsep yang terfokus pada kuantitas dana yang
   ada pada aktiva lancar. Dana yang tersedia dalam aktiva lancar ini berputar
   untuk memenuhi kebutuhan operasi jangka pendek. Dengan demikian, konsep
   ini adalah keseluruhan jumlah aktiva lancar. Modal kerja ini disebut modal
   kerja bruto atau gross working capital. Modal kerja ini merupakan modal kerja
   yang tidak menjamin keberlanjutan operasi yang akan datang.
2. Konsep kualitatif merupakan konsep yang berkaitan dengan jumlah hutang
   lancar atau hutang yang harus segera dibayar. Modal kerja yang sebagian
   aktiva lancarnya digunakan untuk membiayai operasi perusahaan tanpa
   melibatkan likuiditas perusahaan yang merupakan kelebihan aktiva lancar
   diatas hutang lancar. Hal ini menunjukkan bahwa aktiva lancar lebih besar
   daripada hutang lancar.
3. Konsep fungsional merupakan dana yang berfungsi untuk menghasilkan
   pendapatan. Setiap dana digunakan untuk menghasilkan pendapatan untuk
   periode ini dan periode yang akan datang.
   

Modal kerja merupakan bagian yang sangat penting untuk kelancaran perusahaan
yang nantinya akan berdampak pada pendapatan perusahaan. Menurut Inayah
(Wardaningsih, 2017:85) Tidak banyak UKM yang awalnya bisa membangun
usahanya akan tetapi ditengah-tengah usahanya mengalami kendala dalam modal
untuk mengembangkan usaha. Menurut Hentiani (Wulandai, 2011) berpendapat
bahwa modal merupakan bentuk kekayaan yang digunakan langsung maupun
tidak langsung untuk kegiatan produksi dan dapat dijual kembali. Menurut
Wirawan (2015) mengatakan bahwa modal kerja adalah modal yang dikeluarkan
sendiri sebagai penambahan kas dalam kegiatan operasional dan pembelian bahan
baku, disamping itu dapat dipergunakan untuk membeli peralatan yang nantinya
dapat menghasilkan penambahan pendapatan pada tahun berjalan.
Menurut Ambarwati (Teratai, 2017) menyatakan bahwa modal kerja
merupakan modal yang tidak diperbolehkan berkurang guna kegiatan operasional
agar lebih lancar dalam kegiatannya dan dengan tujuan memperoleh laba. Modal
12
kerja merupakan bagian dari permasalah umum yang dihadapi oleh UKM karena
modal kerja sangat penting untuk membiayai kegiatan operasional dan
mengembangkan bisnis (Nurhayati, 2015:208 dalam Wardiningsih, 2017;84).
Modal kerja adalah keseluruhan aktiva lancar yang digunakan untuk membiayai
biaya opersional perusahaan dan harus selalu tersedia sewaktu-waktu ketika
dibutuhkan (Sawir, 2009:23 dalam Lestari, 2017)

Modal adalah salah satu faktor produksi yang digunakan dalam melakukan proses
produksi. Harga Modal mempunyai arti sebagai pengeluaran produsen dalam
membeli atau memperoleh barang-barang modal (tenaga kerja, mesin, bahan
baku) yang lebih baik atau mengganti yang sudah habis umur ekonomisnya
(Sukirno,2000). Perusahaan-perusahaan menggunakan modal, bersamaan dengan
tenaga kerja, untuk memproduksi barang dan jasa untuk dijual. Tujuan mereka
adalah memaksimalkan keuntungan.
Dalam memutuskan berapa banyak modal yang digunakan dalam produksi,
perusahaan harus menyeimbangkan kontribusi yang dihasilkan dari tambahan
modal pada pendapatan mereka dengan biaya penggunaan tambahan modal.
Produk marjinal modal (marginal product of capital) adalah kenaikan output yang
diproduksi dengan menggunakan 1 unit tambahan modal dalam produksi. Biaya
sewa modal adalah biaya menggunakan 1 unit tambahan modal dalam produksi.
(Perhatikan bahwa kedua konsep merupakan arus). Bagi perusahaan, membeli atau
menyewa modal, biaya sewa adalah pengukuran yang tepat untuk opportunity cost.
Selama nilai marginal product of capital di atas biaya sewa, akan membuat
perusahaan menambah stok modalnya.

1. Tingkat Upah
   Upah merupakan penerimaan sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada
   penerima kerja untuk pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
   Berfungsi sebagai kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan
   produksi, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk yang ditetapkan sesuai
   persetujuan, Undang-undang dan peraturan, dan dibayar atas dasar suatu
   perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja. Tenaga kerja merupakan
   salah satu faktor produksi yang digunakan dalam melaksanakan proses produksi.
   Dalam proses produksi tenaga kerja memperoleh pendapatan sebagai balas jasa
   dari usaha yang telah dilakukannya yakni upah. Maka pengertian permintaan
   tenaga kerja adalah tenaga kerja yang diminta oleh pengusaha pada berbagai
   tingkat upah (Boediono, 1984). Dari Ehrenberg ( 1998 ) menyatakan apabila
   terdapat kenaikan tingkat upah rata-rata, maka akan diikuti oleh turunnya jumlah
   tenaga kerja yang diminta, berarti akan terjadi pengangguran. Atau kalau dibalik,
   dengan turunnya tingkat upah rata-rata akan diikuti oleh meningkatnya
   kesempatan kerja, sehingga dapat dikatakan bahwa kesempatan kerja mempunyai
   hubungan terbalik dengan tingkat upah. Pendapat dikemukakan oleh Haryo
   Kuncoro (2001), di mana kuantitas tenaga kerja yang diminta akan menurun
   sebagai akibat dari kenaikan upah. Apabila tingkat upah naik sedangkan harga
   input lain tetap, berarti harga tenaga kerja relatif lebih mahal dari input lain.
   Situasi ini mendorong pengusaha untuk mengurangi penggunaan tenaga kerja
   yang relatif mahal dengan input-input lain yang harga relatifnya lebih murah guna
   mempertahankan keuntungan yang maksimum.
   Tetapi hal ini tidak berlaku dikarenakan adanya upah minimum. Besarnya upah
   yang diberikan untuk membayar tenaga kerja tidak selalu sama dengan upah
   minimum kabupaten bahkan cenderung rendah.Rendahnya upah yang diberikan
   membuat tenaga kerja yang terserap semakin meningkat. Hal ini yang
   menyebabkan peningkatan upah tidak diikuti dengan penurunan jumlah
   penyerapan tenaga kerja. Pernyataan ini juga didukung oleh penelitian tentang
   upah minimum yang dilakukan oleh Carl, Katz dan Krueger ( Mankiw,2000 )
   menemukan suatu hasil bahwa peningkatan upah minimum ternyata malah
   meningkatkan jumlah pekerja.
   Hubungan yang positif antara tingkat upah dan penyerapan tenaga kerja juga
   didukung oleh teori upah efisiensi (efficiency-wage) menyatakan upah tinggi
   membuat pekerja lebih produktif. Jadi, meskipun pengurangan upah akan
   menurunkan tagihan upah perusahaan, itu juga akan menurunkan produktivitas
   pekerja dan laba perusahaan. Menurut teori ini, perusahaan – perusahaan
   beroperasi secara lebih efisien jika upah berada di atas titik keseimbangan. Oleh
   karena itu, perusahaan-perusahaan lebih diuntungkan jika mempertahankan upah
   tinggi meskipun terdapat surplus tenaga kerja. Teori upah efisiensi :
2. Pertama menyatakan upah mempengaruhi kesehatan
   Sebuah perusahaan dapat diuntungkan apabila membayar upah tinggi dan
   memiliki pekerja yang sehat dan produktif daripada membayar upah lebih
   rendah dan memiliki pekerja yang kurang sehat dan kurang produktif.
3. Kedua menyatakan upah tinggi mengurangi perputaran tenaga kerja
   Semakin tinggi upah yang diberikan perusahaan, semakin kecil
   kemungkinan para pekerjanya untuk memilih keluar. Oleh karena itu,
   sebuah perusahaan dapat mengurangi absensi pekerja dengan membayar
   upah lebih tinggi. Mengapa perusahaan peduli, alasannya adalah
   mempekerjakan dan melatih pekerja baru membuat perusahaan harus
   mengeluarkan biaya lagi.
4. Ketiga menyatakan kualitas rata-rata tenaga kerja perusahaan bergantung
   pada upah yang dibayar ke karyawannya
   Apabila sebuah perusahaan menghadapi surplus pekerja, kelihatannya
   akan menguntungkan bagi perusahaan itu untuk menurunkan upah yang
   ditawarkan. Namun dengan menurunkan upah, perusahaan menyebabkan
   perubahan komposisi pekerja yang tidak diinginkan. Oleh karena itu,
   membayar upah diatas titik keseimbangan penawaran dan permintaan
   menguntungkan bagi perusahaan.
5. Keempat menyatakan upah tinggi memperbaiki upaya pekerja.
   Perusahaan dapat mengatasi masalah ini dengan membayar upah diatas
   titik keseimbangan. Upah yang tinggi membuat pekerja lebih sigap dalam
   mempertahankan pekerjaan mereka sehingga memberikan insentif untuk
   memberikan usaha terbaik mereka. (Mankiw,2013)

Menurut Sudarsono (1998) dalam Pindyck (2002) fungsi produksi adalah
hubungan teknis yang menghubungkan antara faktor produksi atau yang disebut
keluaran. Fungsi produksi merupakan fungsi yang menunjukkan output tertinggi
yang dapat di produksi perusahaan untuk setiap kombinasi input tertentu.
Produsen dalam melakukan peningkatan keluaran, memerlukan pengetahuan
dalam mengubah skala pengoperasian dengan meningkatkan semua masukan
produksi secara proporsional. Skala pengembalian (return to scale) dalam analisis
masukan merupakan salah satu cara dalam mempertimbangkan cara terbaik,
melakukan peningkatan keluaran. Skala pengembalian adalah tingkat dimana
keluaran meningkat karena masukan meningkat secara proporsional
(Pindyk,2003), skala pengembalian ini sebagai berikut :

1. Skala pengembalian yang meningkat adalah keluaran yang jumlahnya
   lebih dari dua kali lipat apabila semua masukan digandakan.
2. Skala pengembalian tetap adalah keluaran yang jumlahnya berlipat ganda
   apabila semua masukan digandakan.

Permintaan tenaga kerja berkaitan dengan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
oleh perusahaan atau instansi tertentu. Biasanya permintaan akan tenaga kerja ini
dipengaruhi oleh perubahan tingkat upah dan perubahan faktor-faktor lain yang
mempengaruhi permintaan hasil produksi. Permintaan tenaga kerja merupakan
sebuah daftar berbagai alternatif kombinasi tenaga kerja dengan input lainnya
yang tersedia yang berhubungan dengan tingkat upah. Permintaan tenaga kerja
berarti hubungan antara tingkat upah dan jumlah tenaga kerja yang dikehendaki
oleh pengusaha untuk dipekerjakan. Hal ini berbeda dengan permintaan konsumen
terhadap barang dan jasa. Orang membeli barang dan jasa karena barang itu
memberikan nikmat (utility) kepada si pembeli sementara pengusaha
mempekerjakan seseorang karena untuk membantu memproduksikan barang/jasa
untuk dijual kepada konsumen. Oleh karena itu kenaikan permintaan pengusaha
terhadap tenaga kerja tergantung dari kenaikan permintaan konsumen akan barang
yang diproduksinya. Permintaan tenaga kerja seperti itu disebut derived demand
(Payaman Simanjuntak, 2001). Permintaan tenaga kerja berkaitan dengan jumlah
tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan atau instansi tertentu.
Fokus pengkajian diasumsikan ketika perusahaan berada pada pasar persaingan
sempurna, baik itu dalam pasar input (tenaga kerja) maupun dalam pasar output
(barang). Perusahaan berada pada pasar persaingan sempurna dalam pasar input
apabila perusahaan tersebut berkeyakinan bahwa jumlah produksi dan
penjualannya tidak akan berpengaruh terhadap harga pasar yang berlaku.
Perusahaan yang bersaing akan memperhatikan harga pasar untuk produknya dan
akan membuat perencanaan yang sesuai. Dengan asumsi bahwa harga pasar akan
tetap sama, terlepas dari banyak atau sedikitnya jumlah penjualan. Salah satu jalan
untuk menginterpretasikan fakta bahwa perusahaan sebagai penerima harga
adalah untuk menduga bahwa perusahaan memiliki pilihan mengenai harga,
dimana perusahaan menjual output dan harga dimana perusahaan menggunakan
input. Jika perusahaan mencoba untuk menjual output pada harga yang lebih
tinggi daripada harga yang berlaku, maka tidak akan ada output yang terjual.
Karena dalam pasar persaingan output, konsumen telah mengetahui dengan jelas
informasi mengenai harga terendah dari produk sejenis. Sementara itu, perusahaan
dapat menjual semua produknya sesuai dengan harga yang berlaku, jadi produk
tidak memiliki dorongan untuk mengisi kekurangan. Oleh sebab itu, hal ini selalu
merupakan yang terbaik bagi perusahaan, untuk memilih harga outputnya sama
dengan harga yang berlaku. Dengan demikian, perusahaan seolah-olah sebagai
penerima harga. Sama halnya dengan perusahaan yang tidak dapat mengurangi
pembayaran upah kepada tenaga kerja (input) dibawah tingkat upah yang berlaku,
karena di dalam pasar persaingan input, pemilik input (tenaga kerja) yang akan
menawarkan (menjual) jasa (input) mereka ke perusahaan lain, dengan tingkat
upah yang lebih tinggi. Karena sekali lagi perusahaan tidak memiliki dorongan
untuk membayar input melebihi tingkat upah yang berlaku, maka perusahaan
secara optimal akan membayar tenaga kerja (input) sesuai dengan tingkat upah
yang berlaku

Peranaan Pemerintah dalam suatu Negara dapat dilihat dari semakin besarnya pengeluaran
pemerintah dalam pembangunan infrastruktur dasar yang meliputi telkomonikasi, transportasi,
persediaan air yang merupakan kontribusi utama pengeluaran pemerintah yang efesien untuk
merangsang investasi sektor swasta.Hubungan pengeluaran pemerintah khususnya pengeluaran
pembangunan dengan kesempatan kerja dalam hal ini dilihat dari sisi usaha meningkatkan
investasi swasta berperan secara efektif. Terkait dengan itu, pengeluaran pemerintah khusus
pengeluaran pembangunan yang mendorong investasi swasta dapat diciptakan lapang usaha yang
nantinya dapat meningkatkan kesempatan kerja.

Penawaran adalah suatu hubungan antara harga dan kuantitas. Apabila kita menyebutkan soal
penawaran suatu komoditi, maka ia merupakan hubungan antara harga dan kuantitas komoditi itu
yang para pemasok siap untuk menyediakannya. Sehubungan dengan tenaga kerja, penawaran
adakah suatu hubungan antara tingkat upah dengan jumlah tenaga kerja yang para pemilik tenaga
kerja siap untuk menyediakannya.Secara khusus, suatu kurva penawaran melukiskan jumlah
maksimum yang siap disediakan pada setiap kemungkinan tingkat upah untuk periode waktu.
Sebagai alternatif, kurva penawaran tenaga kerja dapat dipandang, bagi setiap kemungkinan
jumlah tenaga kerja, sebagai tingkat upah minimum yang dengan tingkat itu para pemilik tenaga
kerja siap untuk menyediakan juumlah yang khusus itu. Salah satu dari kedua pandangan itu,
penawaran tenaga kerja harus ditunjausebagai suatu skedul aternatif yang diperoleh pada suatu
titik waktu tertentu yang ditetapkan.

Teori permintaan tenaga kerja adalah teori yang menjelaskan seberapa banyak suatu
lapangan usahaakan mempekerjakan tenaga kerja dengan berbagai tingkat upah pada suatu
periode tertentu.Permintaan pengusaha atas tenaga kerja berlainan dengan permintaan
masyarakat terhadap barang dan jasa.Masyarakat membeli barang karena barang tersebut
memberikan kegunaan pada konsumen.Akan tetapi bagi pengusaha mempekerjakan seseorang
bertujuan untuk membantu memproduksi barang dan jasa untuk dijual kepada masyarakat.
Dengan kata lain, pertambahan permintaan pengusaha terhadap tenaga kerja tergantung dari
pertambahan permintaan masyarakat terhadap barang yang diproduksi.Oleh karena itu,
permintaan akan tenaga kerja merupakan permintaan turunan.
Fungsi permintaan tenaga kerja biasanya di dasarkan pada teori ekonomi neoklasik,
dimana dalam ekonomi pasar diasumsikan bahwa pengusaha tidak dapat mempengaruhi harga
pasar (price taker), Dalam hal memaksimalkan laba, pengusaha hanya dapat mengatur berapa
jumlah tenaga kerja yang dapat dipekerjakan.Oleh karena itu permintaan adalah suatu hubungan
antara harga dengan kuantitas.Sehubungan dengan tenaga kerja, permintaan tenaga kerja juga

Penyerapan tenaga kerja bias di kaitkan dengan keseimbangan interaksi antara
permintaan tenaga kerja dan penawaran tenaga kerja, yang dimana permintaan tenaga kerja pasar
dan penawaran tenaga pasar secara bersama menentukan suatu tingkat upah keseimbangan dan
suatu penggunaan tenaga kerja keseimbangan. Didalam dunia kerja atau dalam hal penyerapan
teenaga kerja setiap sektornya berbeda- beda untuk penyerapan tenaga kerjanya, misalnya saja
tenaga kerja di sektor formal. Penyeleksian tenaga kerjanya di butuhkan suatu keahlian khusus,
pendidikan keahlian dan pengelaman untuk bias bekerja pada sektor formal (Don Bellante and
Mark Janson : 2006).
Penyerapan tenaga kerja adalah banyaknya lapangan kerja yang sudah terisi yang
tercermin dari banyaknya jumlah penduduk yang bekerja.Penduduk yang bekerja terserap dan
tersebardi berbagai sektor perekonomian. Terserapnya penduduk bekerja disebabkan oleh adanya
permintaan akan tenaga kerja. Oleh karena itu, penyerapan tenaga kerja dapat dikatakan sebagai
permintaan tenaga kerja (Kuncoro, 2002)

Angkatan kerja adalah mereka yang aktif dalam kegiatan menghasilkan barang atau jasa
serta mereka yang siap bekerja dan sedang berusaha untuk mencari pekerjaan.
Angkatan kerja (labour force) didefenisikan sebagai bagian dari jumlah penduduk yang
mempunyai pekerjaan atau yang sedang mencari kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang
produktif Biasa juga disebut sumberdaya manusiaBanyak sedikitnya jumlah angkatan kerja
tergantung komposisi jumlah penduduknya. Kenaikan jumlah penduduk terutama yang termasuk
golongan usia kerja akan menghasilkan angkatan kerja yang banyak pula. Angkatan kerja yang
banyak tersebut diharapkan akan mampu memacu meningkatkan kegiatan ekonomi yang pada
akhirnya akan meningkatkan kesejahteraan masyarakat.
Defenisi lain tentang angkatan kerja menyebutkan bahwa, angkatan kerja adalah bagian
dari tenaga kerja yang sebenarnya terlibat dalam kegiatan yang produktif, yaitu yang
menghasilkan barang dan jasa, termasuk mereka yang berusaha untuk terlibat dalam kegiatan
tersebut. Selain itu masih ada arti lain yang menyebutkan bahwa setiap orang yang masih mampu
manghasilkan barang atau jasa merupakkan angkatan kerja meskipun telah melewati batas usia
yang telah di tetapkan oleh perusahan atau instansi baik pemerintah maupun swasta dan
termasuk usia pensiun.
Sehingga besarnya penyediaan atau supply tenaga kerja dalam masyarakat adalah
jumlah orang yang menawarkan jasanya untuk proses produksi. Mereka dinamakan golongan
yang bekerja, mereka dinamakan pencari kerja atau penganggur.Jumlah yang bekerja dan
mencari kerja dinamakan angkatan kerja atau laborforce. Jumlah orang yang bekerja tergantung
dari besarnya permintaan atau deman dalam masyarakat. Permintaan tersebut dipengaruhi oleh
kegiatan ekonomi dan tingkat upah (Simanjuntak, 1998).
Pertumbuhan angkatan kerja dipengaruhi oleh 2 faktor yaitu struktur umur penduduk dan
tingkat partisipasi angkatan kerja. Jumlah angkatan kerja dalam suatu Negara atau suatu daerah
sewaktu-waktu tergantung dari jumlah penduduk usia kerja. Perbandingan antara angkatan kerja
dan bukan angkatan kerja dalam usia kerja ini disebut tingkat partisipasi kerja (Mulyani,2010)

1. Bekerja adalah mereka yang selama seminggu sebelum pencacahan melakukan pekerjaan
   dengan maksud untuk memperoleh penghasilan atau keuntungan, yang lamanya bekerja paling
   sedikit satu jam selama seminggu yang lalu (setianingrum,2008).
   a) Bekerja Penuh
   Bekerja penuh adalah mereka yang benar-benar bekerja secara penuh paling sedikit satu jam
   selama seminggu sebelum pencacahan.
   b) Setengah Menganggur
   di Negara yang sedang berkembang migrasi dan desa ke kota sangat pesat. Sehingga membuat
   tidak semua orang yang datang ke kota dapat memperoleh pekerjaan dengan mudah. Sebagian
   terpaksa menganggur sepenuh waktu.Disamping itu ada pula yang tidak pula bekerja penuh
   waktu, disamping itu adapula yang tidak menganggur, tetapi tidak pula berkerja penuh waktu,
   dan jam kerja mereka jauh lebih rendah dari yangnormal. Mereka mungkin hanya bekerja satu
   hingga dua hari seminggu atau empat jam sehari. Pekerja yang mempunyai masa kerja seperti
   itu di golongan sebagai setengah menganggur atau underemployment (Sukirno, 2004).
   Pekerja setengah menganggur adalah perbedaan antara jumlah pekerjaan yang betul dikerjakan
   seorang dalam pekerjaannya dengan jumlah pekerjaan secara normal mampu dan ingin
   dikerjakannya (mulyadi, 2003).
   a. Setengah Pengangguran Kentara
   Setengah pengangguran kentara adalah jika seseorang bekeja tidak tetap (part time) diluar
   keinginannya sendiri, atau bekerja dalam waktu yang lebih pendek dari biasanyadari
   biasanya, kurang dari 35 jam dalam semingu (Mulyadi,2003)
   b. Setengah Pengangguran Tidak Kentara
   Setengah pengangguran tidak kentara adalah yang berproduktivitas kerja dan pendapatannya
   rendah. Jika seseorang bekerja secara penuh (full time) tetapi pekerjaannya itu dianggap
   tidak mencukupi, karena pendapataannya yang terlalu rendah atau pekerjaannya tidak
   memungkinkan orang tersebut untuk mengembangkan seluruh keahliannya (Mulyadi 2003)
2. Mempunyai Pekerjaan Sementara Tidak Bekerja
   Orang yang termasuk kategori ini adalah mereka yang selama satu minggu pencacahan tidak
   melakukan pekerjaan atau bekerja kurang dari satu jam, antara lain.
   a) Pekerja tetap, yaitu pegawai pemerintah atau swasta yang sedang tidak masuk kerja karena
   cuti, sakit, mogok, mangkir, atau perusahan dan atau kantor menghentikan kegiatan mereka.
   b) Petani-petani yang mengusahakan tanah pertanian yang tidak bekerja karena menunggu
   panen.
   c) Orang-orang yang bekerja di bidang keahlian, misalnya dokter, tukang cukur,dan lain
   sebagainya.
3. Mencari kerja atau Menganggur
   Menganggur adalah angkatan kerja yang sama sekali tidak bekerja atau melakukan suatu
   kegiatan ekonomi dan mereka berusah mencari pekerjaan.
   Menganggur dapat digolongkan sebagai berikut:
   Mereka belum perna bekerja atau pada saat pencacahan sedang berusaha mendapatkan
   pekerjaan.
   1) Mereka yang perna bekerja tetapi pada saat pencacahan sedang menganggur atau berusaha
   mendapatkan pekerjaan.
   2) Mereka yang sedang dibebastugaskan baik akan dipanggil kembali atau tidak tetap sedang
   berusaha mendapatkan pekekerjaan.
   Berdasarkan sebab-sebab terjadinya pengangguran dapat dibedakan menjadi empat jenis
   pengangguran, antara lain (Sukirno,2004)
4. Pengangguran Normal Atau Friksional
   Para penganggur ini tidak ada pekerjaan bukan karena tidak memperoleh kerja, tetapi karena
   sedang mencari kerja lain yang lebih baik. Dalam perekonomian yang berkembang pesat,
   pengangguran adalah rendah dan pekerjaan mudah di peroleh. Sebaliknya pengusaha susah
   memperoleh pekerjaan. Maka pengusaha menawarkan gaji yang lebih tinggi. Ini akan
   mendorong pekerjaan untuk meninggalkan pekerjaannya yang lama dan mencari pekerjaan yang
   baru yang lebih tinggi gajinya dan sesuai dengan keahliannya. Dalam proses mencari kerja baru
   ini untuk sementara para pekerja tersebut tergolong sebagai penganggur.
5. Pengangguran Siklikal
   Pengangguran yang terjadi karena adanya kesulitan temporer dalam mempertemukan pencari
   kerja dan lowongan kerja, yang disebabkan dari kondisi geografis, informasi, dan dari proses
   perkerutan yang panjang.
6. Pengangguran struktural
   Pengangguran yang terjadi karena adanyaperubahan struktur perekonomian yang umumnya
   Negara berusaha dalam mengembangkan perekonomian dalam pola agraris ke industri.
   4.Pengangguran yang terjadi karena adanya pergantian tenaga manusia oleh mesin-mesin, bahan
   kimia, dan kemajuan teknologi sehingga perusahaan mengurangi sebagian tenaga kerjanya.
   Lalu kelompok bukan angkatan kerja terdiri dari golongan yang bersekolah, golongan yang
   mengurus rumah tangga dan golongan lainnya yang menerima pendapatan.Sewaktu-waktu ketiga
   golongan tersebut dapat menawarkan jasanya untuk bekerja.Maka dari itu kelompok ini disebut
   sebagai angkatan kerja potensial.Selain kelompok di atas masih ada yang disebut dengan
   pengangguran.
7. Bukan Angkatan Kerja
   Kelompok bukan angkatan kerja terdiri dari tiga golongan yakni:
   1) Golongan yang masih bersekolah
   2) Golongan yang mengurus rumah tangga
   3) Golongan lain-lain yaitu:
   a) Penerimaan pendapatan, yakni mereka yang tidak melakukan kegiatan ekonomitetapi
   memperoleh pendapatan seperti tunjangan pensiun, bunga atas simpanansewa milik.
   b) Mereka yang hidupnya tergantung dari orang lain, misalnya karena lanjut usia, cacat, dalam
   penjara, atau sakit kronis. (Simanjuntak, 1998)

Konsep tenaga kerja memiliki beberapa defenisi, salah satunya berdasarkan UU No. 25
tahun 1997, tenaga kerja adalah tiap orang laki-laki atau perempuan yang sedang atau melakukan
pekerjaan, baik didalam atau diluar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk
memenuhi kebutuhan masyarakat.
Sedangkan defenisi menurut Simanjuntak (1998), tenaga kerja mencakup penduduk yang
sudah atau sedang bekerja, yang sedang mencari pekerjaan dan yang melakukan kegiatan lain
seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga. Pencari kerja, bersekolah, dan mengurus rumah
tangga walaupun tidak bekerja, tetapai mereka secara fisik mampu dan sewaktu-waktu dapat ikut
bekerja. Mulyadi (2003) menyatakan bahwa tenaga kerja adalah penduduk dalam usia kerja
(berusia 15-16 tahun) atau jumlah penduduk dalam suatu negara yang dapat memproduksi
barang dan jasa jika ada permintaan terhadap tenaga kerja mereka dan jika mereka mau
berpartisipasi dalam aktivitas tersebut.
Menurut pendapat Simanjuntak (1985), tenaga kerja adalah penduduk yang berumur
diatas 10 tahun atau lebih.Memang disetiap Negara batasan umur tenaga kerja berbeda-beda.
Contohnya di India, tenaga kerja adalah penduduk yang berumur antara 14 sampai 60 tahun.
Selain golongan umur tersebut dianggap bukan tenaga kerja. di Indonesia tidak ada batasan umur
maksimal karena di Indonesia tidak ada jamian sosial nasional.Memang ada sebagian penduduk
yang menerima tunjangandihari tua tapi jumlah hanya sedikit, yaitu pegawai negeri dan sebagian
kecil pegawai swasta.
Menurut pendapat Suparmoko (2002), tenaga kerja adalah penduduk dalam usia kerja
atau jumlah seluruh penduduk dalam suatu Negara dalam memproduksi barang atau jasa, tenaga
kerja yang dalam usia kerja yaitu antara 15-64 tahun.Tiga golongan yang di sebut pencari kerja,
bersekolah, dan mengurus rumah tangga walaupun tidak sedang bekerja mereka dianggap secara
fisik maupun sewaktu-waktu dapat ikut bekerja. Secara praktisi pengertian tenaga kerja dan
bukan tenaga kerja hanya dibatasi oleh umur.Dimana tiap- tiap Negara memberi batasan umur
yang berbeda.
Tenaga kerja terdiri dari angkatan kerja dan bukan angkatan kerja.Angkatan kerja terdiri
dari golongan yang bekerja dan golongan yang menganggur dan mereka yang sedang mencari
pekerjaan.
Kebutuhan tenaga kerja sangat penting dalam masyarakat karena merupakan salah satu
faktor potensial untuk pembangunan ekonomi secara keseluruhan. tenaga kerja menjadi sangat
penting peranannya dalam pertumbuhan ekonomi dan pembangunan karena dapat meningkatkan
output dalam perekonomian berupa produk domestik bruto (PDRB). Karena jumlah penduduk
semakin besar maka semakin besar juga angkatan kerja yang akan mengisi produksi sebagai
input
Semua orang yang bersedia dan sanggup untuk bekerja.Golongan ini meliput mereka
yang bekerja untuk diri sendiri, anggota keluarga yang tidak menerima bayaran berupa uanng
(upah) serta mereka yang bekerja untuk gaji dan upah. Golongan kerja meliputi mereka yang
menganggur, tetapi sesungguhnya bersedia dan mampu untuk bekerja dalam arti mereka
mengganggur dengan terpaksa karena tidak ada kesempatan (Djojohadikusumo,1995).

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Sedarmayanti (2017:25)
disebutkan bahwa terdapat dua jenis indikator lingkungan kerja, yaitu :

1. Lingkungan kerja fisik
   Lingkungan kerja fisik merupakan semua keadaan berbentuk fisik
   yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
   karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan
   kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yakni:
   a. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai
   seperti fasilitas
   b. Lingkungan kerja tidak langsung yang mempengaruhi kondisi
   manusia misalnya sirkulasi udara dan pencahayaan
2. Lingkungan non fisik
   Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan kejadian yang
   berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
   maupun dengan hubungan sesama rekan kerja, ataupun dengan
   bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok
   lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Perusahaan hendaknya
   dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara
   tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang
   sama diperusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah
   suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri.
   Kondisi lingkungan kerja non-fisik meliputi:
   a. Faktor lingkungan sosial, contohnya tingkat kesejahteraan
   b. Faktor hubungan kerja dalam perusahaan, contohnya suasana
   kerja, hubungan kerja antara karyawan dengan karyawan dan
   antara karyawan dengan atasan.
   c. Faktor sistem kerja yaitu yang dapat memastikan kecepatan dan
   kelancaran komunikasi antara anggota melalui teknis
   penyampaian informasi dan komunikasi yang dapat berjalan
   berjalan dengan lebih praktis dan cepat

Menurut Afandi (2018:69). Ada tiga aspek yang mampu
mempengaruhi lingkungan kerja, yaitu :

1. Pelayanan kerja
   Dalam lingkungan kerja hal yang terpenting adalah memperhatikan
   pelayanan karyawan, karena pelayanan perusahaan yang baik
   membuat karyawan lebih semangat dalam bekerja, lebih bertanggung
   jawab, dan selalu menjaga nama baik perusahaan melalui
   produktivitas pekerja, dan pelayanan karyawan secara umum
   mencakup beberapa hal, yaitu:
   a. Layanan makanan dan minuman
   b. Pelayanan kesehatan
   c. Perawatan toilet/kamar mandi
2. Kondisi kerja
   Untuk menciptakan rasa aman dan nyaman bagi karyawan,
   manajemen perusahaan harus mampu menciptakan suasana tenang di
   sekitar lingkungan kerja. Kondisi kerja ini termasuk kebisingan yang
   dapat dikendalikan, suhu udara dan pencahayaan yang memadai,
   kebebasan bergerak dan keselamatan kerja bagi karyawan.
3. Hubungan karyawan
   Dalam meningkatkan produktivitas kerja, hubungan karyawan adalah
   salah satu faktor penentu. Hal ini disebabkan adanya keterkaitan
   antara budaya organisasi dengan disiplin dan semangat kerja dengan
   hubungan yang kondusif antar karyawan yang satu dengan yang
   lainnya. Jika ketidakcocokan hubungan antara karyawan dapat
   menyebabkan penurunan semangat, yang akibatnya juga mengurangi
   pertumbuhan produktivitas tenaga kerja

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Victor (2021:21) disebutkan
bahwa terdapat perencanaan lingkungan kerja yaitu Lingkungan kerja yang di
dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen
perusahaan yang akan mendirikan pabrik untuk perusahaan tersebut.
Penyusunan suatu sistem produksi yang baik tidak akan dapat dilaksanakan
dengan efektif apabila tidak didukung dengan lingkungan kerja yang
memuaskan di dalam perusahaan yang bersangkutan. Segala mesin dan
peralatan yang dipasang dan dipergunakan di dalam pabrik menggunakan
teknologi yang paling baru. Pada umumnya diharapkan dapat berproduksi
dengan tingkat produktivitas yang tinggi. Efisiensi kerja yang tinggi, dan biaya
produksi yang dapat diusahakan menjadi serendah-rendahnya. Dengan
demikian, perencanaan lingkungan kerja yang dilaksanakan perlu direncanakan
oleh perusahaan dengan tujuan untuk pengadaan fasilitas perusahaan serta
memperbaiki lingkungan kerja para karyawan perusahaan ini. Untuk dapat
merencanakan lingkungan kerja di dalam suatu perusahaan dengan baik, maka
manajemen perusahaan harus benar-bener mengetahui tentang lingkungan
kerja yang dipersiapkan untuk perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilaksanakan
dengan baik apabila manajemen perusahaan yang bersangkutan juga
mengetahui unsur-unsur apa saja yang penting akan menentukan lingkungan
kerja untuk para karyawan.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan
proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai
pengaruh lansung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi
tersebut. Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan
aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa
aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika
karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan
tersebut akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu
kerja dipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak
memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan.
Sari et al,. (2020:33) mengatakan bahwa lingkungan kerja memiliki
peran penting untuk meningkatkan produktivitas karyawan melalui lingkungan
fisik maupun non fisik yang baik, seperti menciptakan suasana yang aman dan
nyaman pada karyawan diantaranya memberikan fasilitas-fasilitas dan alat
bantu keselamatan kerja, menjaga kebersihan tempat kerja, serta meningkatkan
moral karyawan dalam setiap aktivitas, sehingga kondisi fisik dan non fisik
memadai maka produktivitas kerja akan mengalami peningkatan. Menurut
Pranitasari dalam Jurnal STEI (2019:47) mengatakan bahwa lingkungan kerja
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku manusia. Sebagai
lingkungan kerja yang menyenangkan, aman dan nyaman, hal tersebut
mempengaruhi semangat kerja karyawan, karena karyawan tidak merasa
terganggu dalam menjalankan tugasnya.
Menurut Enny (2019:30) dalam Jurnal STEI (Ahmad Fahrudin dan
Husain Nurisman) “Lingkungan kerja mempunyai pengaruh penting terhadap
keadaan warga yang ada pada suatu lingkungan pendidikan. Dengan selalu
memperhatikan lingkungan kerja diharapkan dapat menambah semangat dalam
bekerja. Apabila semangat kerja meningkat maka produktivit juga akan
meningkat.”
Menurut Sedarmayanti (2018:26) semua keadaan yang terdapat di
sekitar tempat kerja, akan mempengaruhi karyawan baik secara fisik maupun
non fisik. Lingkungan fisik, semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat
karyawan bekerja akan mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun
tidak langsung. Lingkungan non fisik, semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Menurut
mardiana dalam Jurnal (Sudaryo et al., 2018:47) Lingkungan kerja adalah
lingkungan dimana karyawan melakukan pekerjaannya sehari-hari.
Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa aman dan
memungkinkan para karyawan untuk bekerja secara optimal. Jika terjadi
ketidaksesuaian lingkungan kerja yang dirasakan maka akibatnya dapat dilihat
dalam jangka waktu yang lebih panjang. Yang lebih mengkhawatirkan adalah
bahwa kondisi lingkungan yang buruk menghabiskan lebih banyak energi dan
waktu, dan perencanaan sistem kerja yang efektif tidak mungkin dilakukan

Pada setiap aktivitas pasti memiliki arah yang dituju, baik jangka
pendek maupun jangka panjang. Arah yang dituju merupakan rencana yang
dinyatakan selain hasil yang harus dicapai. Manfaat dan dampak yang
diharapkan dari penyelenggara pelatihan harus dirumuskan dengan jelas, tidak
mengabaikan kesanggupan dan kemampuan perusahaan. Terdapat lima
manfaat yang dikemukakan oleh (Sastrohadiwiryo, 2018:82). Lima manfaat
tersebut terdiri atas :

1. Peningkatan keahlian kerja
   Para tenaga kerja yang telah bekerja pada perusahaan memiliki tingkat
   keahlian yang beraneka ragam. Ada yang memiliki tingkat keahlian yang
   hampir memnuhi kualifikasi yang diharapkan perusahaan, ada pula yang
   memiliki kehalian pada tingkat dibawah standar. Dengan adanya
   pendidikan dan pelatihan, para tenaga kerja dapat meningkatkan kehalian
   dalam tugas dan pekerjaannya.
2. Pengurangan keterlambatan kerja, kemangkiran, serta pemindahan kerja
   Berbagai alasan sering kali muncul dari tenaga kerja atas tindakan dalam
   keterlambatan kerja, kemangkiran, serta pindah kerja walaupun alasan
   dapat dikatakan tidak masuk akal. Untuk menutupi beberapa hal yang
   telah disebut diatas, manajemen pada seluruh hirarki khususnya
   manajemen tenaga kerja harus memprioritaskan tenaga kerja yang
   bersangkutan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan.
3. Pengurangan timbulnya kecelakaan dalam bekerja, kerusakan dan
   peningkatan pemeliharaan terhadap alat-alat kerja.
   Timbulnya kecelakaan kerja biasanya sebagai akibat atas kelalaian
   tenaga kerja atau perusahaan. Untuk menutupi hal tersebut, tindakan
   yang paling tepat dan harus dilakukan oleh manajemen seluruh hirarki
   khususnya manajemen tenaga kerja adalah menyelenggarakan
   pendidikan dan pelatihan.
4. Peningkatan produktivitas kerja
   Tujuan perusahaan setiap perusahaan adalah memperoleh laba yang
   optimal. Untuk memperoleh itu semua harus ditunjang dengan beberapa
   faktor yang salahsatunya adalah kondisi kerja para tenaga kerja.
5. Peningkatan kecakapan kerja
   Pengembangan teknologi dan komputerisasi yang semakin maju
   menuntut para pekerja maupun penggunanya. Untuk itu, tenaga kerja
   dituntut mengembangkan kemampuan ilmu & teknologi dan
   komputerisasi.

Menurut Kasmir (2019:145) mengemukakan bahwa pelatihan dan
pengembangan dipengaruhi oleh beberapa indikator, sebagai berikut:
a) Peserta pelatihan
Calon peserta pelatihan adalah merupakan faktor utama berhasil atau
tidaknya suatu pelatihan dan pengembangan karyawan. Artinya
perusahaan harus benar-benar menyeleksi para calon karyawan yang
akan dilatih. Calon maryawan yang akan dilatih tersebut harus dinilai
kecerdasan, kemampuan, kemauan, motivasi dan perilakunya.
Penilaian ini berguna untuk menentukan jenis pelatihan yang akan
diikutinya.
b) Instruktur/pelatih
Instruktur atau staf pengajar adalah mereka yang akan memberikan
materi pelatihan dan membentuk perilaku karyawan.
c) Materi pelatihan
Materi pelatihan merupakan materi atau bahan ajar yang akan
diberikan kepada peserta pelatihan.
d) Lokasi pelatihan
Lokasi pelatihan merupakan tempat untuk memberikan pelatihan,
apakah di luar perusahaan atau di dalam perusahaan.
e) Lingkungan pelatihan
Pengaruh dari lingkungan seperti tempat pelatihan yang didukung oleh
sarana dan prasarana yang memadai tentu akan memberikan hasil
yang lebih positif.
f) Waktu pelatihan
Waktu pelatihan maksudnya adalah waktu dimulai dan berakhirnya
suatu pelatihan

Pelatihan adalah pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki
perusahaan agar kemampuan dan keterampilan dengan nilai jual yang tinggi.
Pada umumnya, pelatihan dilakukan untuk kepentingan pegawai, perusahaan
dan konsumen. Menurut Panggabean dalam Isniar Budiarti et al,. (2018:81) ada
dua aspek tujuan dari pendidikan dan pelatihan, yaitu:

1. Untuk karyawan
   a) Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan karyawan
   b) Meningkatkan moral karyawan
   c) Memperbaiki kinerja
   d) Peningkatan karyawan
   e) Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan
2. Untuk Perusahaan
   a) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia
   b) Penghematan
   c) Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan
   d) Memperkuat komitmen karyawan

Pada umumnya setiap organisasi sering terjadi kesenjangan antara
kebutuhan akan promosi tenaga kerja yang diharapkan oleh organisasi dengan
kemampuan tenaga kerja dalam merespom kebutuhan, organisasi perlu
melakukan suatu upaya untuk menjembatani kesenjangan ini. Salah satu cara
yang dapat dilakukan perusahaan/organisasi yaitu dengan pelatihan. Melalui
program pelatihan diharapkan seluruh potensi yang dimiliki dapat ditingkatkan
sesuai dengan kebutuhan dan keinginan perusahaan atau setidaknya mendekati
apa yang diharapkan oleh perusahaan.
Suwatno (2018:118) mengemukakan pelatihan berarti suatu perubahan
yang sistematis dari knowledge, skill, attitude dan behavior yang terus
mengalami peningkatan yang dimiliki oleh setiap karyawan dengan itu dapat
mewujudkan sasaran yang ingin dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan
dalam pemenuhan standar SDM yang diinginkan. Menurut Iskandar (2018:99)
pelatihan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum
seseorang termasuk di dalamnya peningkatan menutuskan penguasaan teori
dan keterampilan atas persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan dalam
mencapai tujuan. Kemudian Kasmir (2019:126) berpendapat pelatihan
merupakan proses untuk membentuk dan membekali karyawan dengan
menambah keahlian, kemampuan, pengetahuan dan perilakunya. Dengan
demikian, pelatihan berhubungan dengan peningkatan kemampuan serta
keterampilan kerja pegawai dan pengembangan berhubungan dengan proses
aplikasi peningkatan individu dan organisasi.
Menurut Rivai (2020:169) menyatakan bahwa pelatihan efektif
apabila pelatih memahami bahwa perannya akan membantu karyawan untuk
mendapatkan tambahan pengetahuan, karyawan termotivasi untuk belajar,
mereka harus sadar bahwa tingkat keterampilan atau pengetahuan dan perilaku
mereka perlu tingkatkan jika mereka akan melaksanakan pekerjaan mereka dan
kepuasan lainnya, karyawan diberi bimbingan tentang yang harus mereka
pelajari dan umpan balik atas apa yang mereka sedang lakukan, pelajaran
adalah suatu proses aktif, pelatih mendengarkan karyawan untuk memahami
apa yang mereka inginkan dan perlukan. Menurut Simamora (2015:342) dalam
Jurnal STEI (Meita Pragiwani et all, 2019) bahwa “Pelatihan dilakukan
segenap upaya dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan pada pekerjaan
yang didudukinya sekarang. Pelatihan biasanya untuk membantu karyawan
mengoreksi kelemahan-kelemahan dalam kinerjanya.”

Menurut Tarwaka (2017:9), menyatakan secara besar masa kerja
dikategorikan menjadi 2, yaitu:
A Masa kerja baru adalah berusia ≤ 5 tahun
B Masa kerja lama adalah berusia > 5 tahun

Menurut Foster (2018:43), ada beberapa hal yang menentukan apakah
seorang karyawan memiliki pengalaman dan ini merupakan indikator masa
kerja, yaitu:

1. Lama waktu/periode bekerja.
   Lama waktu yang dihabiskan atau masa kerja yang sudah dilalui
   seorang karyawan dapat memahami dan melakukan tugas dengan
   baik. Bisa berasal dari pengalaman sehingga dapat memudahkan
   pekerjaanya dengan baik.
2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
   Pengetahuan yang berkaitan dengan konsep, prinsip, prosedur,
   kebijakan, atau informasi lain yang diberikan oleh karyawan.
   Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan
   menerapkan informasi tentang tanggung jawab pekerjaan.
   Keterampilan dasar mengacu pada keterampilan fisik yang diperlukan
   untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan.
3. Menguasai pekerjaan dan peralatan.
   Tingkat penguasaan seseorang dalam melaksanakan aspek-aspek
   teknik peralatan dan teknik pekerjaan

Menurut Munawar (2014:91) Manfaat masa kerja adalah untuk
kepercayaan, kewibawaan, pelaksanaan pekerjaan, dan memperoleh
penghasilan Berdasarkan. masa kerja tersebut maka seseorang yang telah
memilikmasa kerja yang lebih lama apabila dibandingkan dengan orang lain
akan memberikan manfaat seperti :

1. Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam
   pelaksanaan tugasnya.
2. Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi
   orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.
3. Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut
   telah memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan, dan sikap.
4. Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang
   akan memperoleh penghasilan yang lebih baik. Kinerja karyawan
   dipengaruhi oleh pengalaman kerja karyawan, semakin lama
   pengalaman kerja akan semakin mudah dalam menyelesaikan suatu
   produk dan semakin kurang berpengalaman kerja karyawan akan
   mempengaruhi kemampuan berproduksi, karyawan dalam
   menyelesaikan suatu produk.

Masa kerja merupakan salah satu indikator seberapa kuat engagement
karyawan dengan tempatnya bekerja, karena semakin lama seorang karyawan
bekerja dalam suatu perusahaan juga akan mengindikasikan semakin kecil
peluang karyawan tersebut mengundurkan diri sehingga semakin didapat ikatan
emosional kuat yang pada akhirnya dapat memicu upaya positif dalam
berkontribusi (Hamali, 2016:159). Masa kerja yang dijalani seseorang pasti
memberikan sebuah pengalaman kerja, yang kemudian berpengaruh terhadap
tingkat profesionalitas seseorang (Candra, 2018:16). Lamanya seorang
karyawan menyumbangkan tenaganya pada perusahaan tertentu dan
menghasilkan penyerapan dari berbagai aktivitas manusia. Semakin
berpengalaman seorang karyawan maka akan semakin membantu perusahaan
untuk menghasilkan kinerja atau output yang lebih banyak (Rudiansyah,
2014:44).
Menurut Foster (2018:204) mengatakan masa kerja berbanding lurus
dengan pengalaman kerja. Pengalaman kerja merupakan salah satu faktor
terpenting dalam sebuah perusahaan. Karyawan yang telah banyak memiliki
pengalaman kerja akan dengan sangat mudah beradaptasi dengan pekerjaan
yang ada. Pengalaman bekerja merupakan modal utama seseorang untuk terjun
dalam bidang tertentu. Menurut Melati (2013:47) masa kerja adalah
panjangnya waktu terhitung mulai pertama kali masuk kerja hingga saat
penelitian. Tekanan melalui fisik (beban kerja) pada suatu waktu tertentu
mengakibatkan berkurangnya kinerja otot, gejala yang ditunjukkan juga berupa
pada makin rendahnya gerakan. Keadaaan ini tidak hanya disebabkan oleh
suatu sebab tunggal seperti terlalu kerasnya beban kerja, namun juga oleh
tekanan – tekanan yang terakumulasi setiap harinya pada suatu masa yang
panjang. Menurut Madyaratri & Izzati (2021:26) bahwa tingkat engagement
pada karyawan cenderung menurun seiring bertambahnya masa kerja
karyawan. Karyawan yang berada di satu posisi dalam waktu yang lama
cenderung merasa telah “puas” dan stagnan dengan pekerjaannya yang
nampaknya menjadi alasan mengapa tingkat engagement karyawan cenderung
menurun seiring bertambahnya masa kerja

Peningkatan produktivitas tenaga kerja dapat dilihat sebagai masalah
perilaku, tetapi juga dapat melibatkan aspek teknis. Menurut Sutrisno
(2016:105) adapun faktor-faktor tersebut yaitu :

1. Perbaikan terus-menerus
   Untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja, salah satu
   konsekuensinya adalah keseluruhan komponen organisasi harus
   melakukan perbaikan terus-menerus, baik secara internal maupun
   eksternal.
2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan
   Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus-
   menerus ialah peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan
   segala komponen organisasi. Mutu tidak hanya berkaitan dengan
   produk yang dihasilkan dan dipasarkan, baik barang maupun jasa,
   akan tetapi menyangkut segala jenis kegiatan yang diselengarakan
   oleh semua satuan kerja, baik pelaksanaan tugas pokok, maupun
   pelaksanaan tugas penunjang dalam organisasi.
3. Pemberdayaan sumber daya manusia
   Sumber daya manusia merupakan unsur yang paling strategis dalam
   organisasi. Karena itu, memberdayakan sumber daya manusia
   merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang harus dipegang oleh
   sebuah jabatan manajemen dalam hierarki organisasi