Artikel

Kinerja adalah suatu hasil atau capaian individu atau organisasi
dari target yang sudah ditentukan sebelumnya. Berhasil atau tidaknya
kinerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi dipengaruhi oleh tingkat
kinerja dari karyawan, baik secara individual maupun secara kelompok.
Dengan asumsi bahwa semakin baik kinerja karyawan, maka diharapkan
kinerja organisasi akan semakin baik. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh
kompensasi. Kompensasi memegang peranan penting dalam
meningkatkan kinerja karyawan, salah satu alasan utama seseorang
bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Besar kecilnya
kompensasi juga akan berpengaruh pada kinerja karyawan. Sistem
kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan kepada
karyawan yang mampu memicu kinerja karyawan tersebut. Seseorang
akan bekerja secara maksimal agar mendapatkan kompensasi yang
sesuai. Sehingga jika dihubungkan dengan kinerja karyawan maka,
kompensasi berhubungan langsung dan mempengaruhi kinerja
karyawan

Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010
tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil Pasal 3 Kewajiban PNS
adalah sebagai berikut :

1. Mengucapkan sumpah/janji PNS.
2. Mengucapkan sumpah/janji jabatan.
3. Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-
   Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945,
   Negara Kesatuan Republik Indonesia, dan Pemerintah.
4. Menaati segala ketentuan peraturan perundang undangan.
5. Melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepada
   PNS dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung
   jawab;
6. Menjunjung tinggi kehormatan negara, Pemerintah, dan
   martabat PNS.
7. Mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan
   sendiri, seseorang, dan/atau golongan.
8. Memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnya atau
   menurut perintah harus dirahasiakan.
9. Bekerja dengan jujur, tertib, cermat, dan bersemangat
   untuk kepentingan negara.
10. Melaporkan dengan segera kepada atasannya apabila
    mengetahui ada hal yang dapat membahayakan atau
    merugikan negara atau Pemerintah terutama di bidang
    keamanan, keuangan, dan materiil.
11. Masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja.
12. Mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan.
13. Menggunakan dan memelihara barang-barang milik
    negara dengan sebaik-baiknya.
14. Memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada
    masyarakat.
15. Membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas.
16. Memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
    mengembangkan karier dan,
17. Menaati peraturan kedinasan yang ditetapkan oleh pejabat
    yang berwenang

Tindakan pendisiplinan kepada karyawan atau pegawai
haruslah adil pemberlakuannya. Disini tindakan displin
berlaku bagi semua, tidak memilih, memilah dan memihak
kepada siapapun, termasuk pimpinan.
Menurut Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa
bentuk disiplin kerja ada 3 yaitu :

1. Disiplin preventif
   Merupakan suatu upaya untuk menggerakkan pegawai
   untuk mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan –
   aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.
2. Disiplin korektif
   Merupakan suatu upaya untuk menggerakkan pegawai
   dalam suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap
   mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku
   pada perusahaan.
3. Disiplin progresif
   Merupakan kegiatan yang memberikan hukuman –
   hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran –
   pelanggaran yang berulang.

Menurut Singodimedjo yang dikutip dalam Sutrisno
(2013) faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
   Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi
   tegaknya disiplin. Para pegawai akan mematuhi segala
   peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan
   balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam organisasi.
   Peranan keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar
   dalam organisasi, bahkan sangat dominan dibandingkan
   dengan semua faktor yang mempengaruhi disiplin
   pegawai, karena pimpinan dalam suatu perusahaan masih
   menjadi panutan para pegawai. Para pegawai akan selalu
   meniru yang dilihatnya setiap hari. Apapun yang dibuat
   pimpinannya.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
   Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam
   organisasi, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk
   dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak
   mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya
   berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah
   sesuai dengan kondisi dan situasi.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
   Bila ada seorang pegawai yang melanggar disiplin, maka
   perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan
   yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya.
   Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin,
   sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua pegawai akan
   merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan
   berbuat hal serupa.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.
   Dengan adanya pengawasan yang dilakukan pimpinan,
   maka sedikit banyak para pegawai akan terbiasa
   melaksanakan disiplin kerja.

Sutrisno (2009) berpendapat bahwa disiplin karyawan adalah
perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang
ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai
dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis.
Menegakkan kedisiplinan penting bagi organisasi maupun perusahaan ,
karena berisi peraturan – peraturan yang harus ditaati oleh karyawan
guna membuat pekerjaan menjadi efektif dan efisien.
Pendapat lain, disiplin kerja adalah kesadaran dan kerelaan
seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma norma
sosial yang berlaku Hasibuan (2006).
Lain halnya dengan pendapat Menurut Rivai (2011) bahwa:
Disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran
dan kesedian seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan

Kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan
kinerja karyawan, salah satu alasan utama seseorang bekerja
adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Seseorang akan
bekerja secara maksimal agar mendapatkan kompensasi yang
sesuai. Menurut Hasibuan (2014) menyatakan bahwa
kompensasi memiliki 5 indikator sebagai berikut :

1. Gaji
   Bayaran yang diberikan untuk karyawan secara rutin
   setiap bulannya walaupun tidak masuk kerja maka gaji
   yang diterima tetap penuh.
2. Insentif
   Penghargaan yang diberikan untuk memotivasi para
   pekerja agar produktifitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak
   tetap dan dapat berubah-ubah sewaktu-waktu.
3. Bonus
   Pembayaran tambahan yang diberikan setelah memenuhi
   sasaran kinerja.
4. Pengobatan
   Tunjangan yang diberikan untuk menanggulangi resiko
   yang berkaitan dengankesehatan maupun kecelakaan
   kerja yang dialami karyawan.
5. Asuransi
   Penanggulangan atas resiko kerugian akibat kehilangan
   manfaat yang disebabkan oleh hal yang tak terduga dan
   sebagai bentuk tanggung jawab kepada pihak ketiga yang
   timbul akibat peristiwa yang tidak bisa dipastikan tadi

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut
Hasibuan (2013) adalah:

1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
   Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada
   lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi
   relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit
   daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif
   besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
   Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
   membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan
   semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampouan dan
   kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka
   tingkat kompensasi relatif kecil.
3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan
   Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka
   tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat
   buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat
   kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan
   Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka
   tingkat kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau
   produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka
   kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres
   Pemerintah dengan undang-undang dan keppres
   menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum.
   Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya
   pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya
   balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban
   melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
6. Biaya Hidup/Cost of Living
   Apabila biaya hidup di daerah hidup itu tinggi maka
   tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika
   biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat
   kompensasi/upah relatif kecil.
7. Posisi Jabatan Karyawan
   Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan
   menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya
   karyawan yang menduduki jabatan lebih rendah akan
   memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar
   karena seseorang yang mendapat kewenangan dan
   anggung jawab yang besar harus mendapatkan
   gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
   Jika pendapatan lebih tinggi dan pengalaman kerja
   lebih lama maka gaji balas jasanya akan semakin besar,
   karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.
   Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan
   pengalaman yang kurang maka tingkat
   gaji/kompensasinya kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional
   Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju
   (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin
   besar, karena akan mendekati full-employment.
   Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju
   (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat
   banyak penganggur (disqueshed unemployment).
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan
    Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunya
    resiko (finansial, keslematan) yang besar maka tingkat
    upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan
    kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi
    jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko
    (finansial, kecelekaannya) kecil, tingkat upah/balas
    jasanya relatif rendah

Menurut Hasibuan (2003) bahwa kompensasi dibedakan
menjadi dua, yaitu: Kompensasi langsung yaitu berupa gaji,
upah dan insentif; dan kompensasi tidak langsung berupa
tunjangan, cuti, asuransi, penghargaan. Jadi kompensasi dapat
diartikan sebagai semua penghasilan yang berupa uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima oleh
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
organisasi atau perusahaan.

Menurut Davis dan Werther dalam Mangkuprawira
(2004) tujuan manajemen kompensasi ekektif meliputi hal –
hal berikut :

1. Memperoleh personil yang berkualifikasi,
   Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk
   memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat
   pembayaran harus responsif terhadap suplai dan
   permintaan pasar kerja karena para pengusaha
   berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang
   diharapkan.
2. Mempertahankan karyawan yang ada.
   Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak
   kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran
   karyawan yang semakin tinggi.
3. Menjamin keadilan.
   Manejemen kompensasi berupaya keras agar keadilan
   internal dan eksternal terwujud. Keadilan internal
   mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai
   relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama
   dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal
   berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yag
   dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
4. Penghargaan terhadap perilaku yang dilakukan.
   Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang
   diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku
   di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai
   kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab dan
   perilaku-perilaku lainnya.
5. Mengendalikan biaya.
   Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan
   memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan
   biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi yang
   efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah upah atau diatas
   standar.
6. Mengikuti aturan hukum.
   Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan
   faktor – faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan
   menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
7. Memfasilitasi pengertian.
   Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah
   dipahami oleh spesialis sumber daya manusia (SDM),
   manajer operasi dan para karyawan.
8. Meningkatkan efisiensi administrasi.
   Program pengupahan dan penggajian hendaknya
   dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat
   sistem informasi sumber daya manusia (SDM) optimal,
   meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan
   sekunder dibandingkan dengan tujuan – tujuan lain.

Pengertian menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001) bahwa
kompensasi adalah sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang
sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan
kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari
pelayanan mereka.
Selanjutnya pendapat lain dari Hasibuan (2018) tentang
kompensasi adalah semua hal yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo dalam buku Yuniarsih (2011)
kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan
perusahaan kepada para tenaga kerja, karena para tenaga kerja tersebut
telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran mereka demi kemajuan
perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan.

Pendapat yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2014)
tentang kinerja karyawan (prestasi kerja) merupakan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dari pendapat
tersebut dapat diuraikan bahwa kinerja karyawan memiliki
indikator sebagai berikut :

1. Kualitas pekerjaan
   Karyawan pada perusahaan haruslah memenuhi syarat
   tertentu yang mampu menghasilkan dan memenuhi
   pekerjaan sesuai kualitas yang sudah distandarkan dalam
   pekerjaan. Karyawan menghasilkan kinerja baik apabila
   dapat menghasilkan suatu pekerjaan sesuai dengan kualitas
   yang ditentukan pekerjaan dalam perusahaan tersebut.
   Hasil yang menunjukkan bahwa kualitas pekerjaan baik
   dapat ditunjukkan dari sedikitnya produk yang rijek.
2. Kuantitas Pekerjaan
   Karyawan pada perusahaan dapat menghasilkan jumlah
   produk sesuai dengan target perusahaan.
3. Tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan
   Karyawan memiliki rasa tanggung jawab dalam
   menyelesaikan pekerjaanya sesuai dengan tugas pokok dan
   fungsi yang mereka dapatkan

Banyak Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Menurut Siagian (2002) menyatakan bahwa kinerja karyawan
dipengaruhi beberapa faktor, yaitu : kompensasi, lingkungan
kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, motivasi kerja,
disiplin kerja, kepuasan kerja, dan komunikasi.
Selain itu, Handoko (2001) juga menjelaskan faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :

1. Motivasi
   Motivasi merupakan faktor pendorong penting yang
   menyebabkan manusia berkerja adalah adanya kebutuhan
   yang harus dipenuhi. Kebutuhan – kebutuhan ini
   berhubungan dengan sifat hakiki manusia untuk
   mendapatkan hasil terbaik dalam kerjanya
2. Kepuasan Kerja
   Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
   terhadap pekerjaanya. Hal ini terlihat dari sikap positif
   karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
   dihadapi di lingkungan kerjanya.
3. Tingkat stres
   Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang
   mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi
   sekarang. Tingkat stres yang terlalu besar dapat
   mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi
   lingkungan sehingga dapat mengganggu pelaksanaan
   pekerjaan mereka
4. Kondisi Pekerjaan
   Kondisi pekerjaan yang dimaksud dapat mempengaruhi
   kinerja disini adalah tempat kerja, ventilasi, serta
   penyinaran dalam ruang kerja.
5. Sistem Kompensasi
   Kompensasi merupakan tingkat balas jasa yang diterima
   oleh karyawan atas apa yang telah dilakukannya untuk
   perusahaan. Jadi, pemberian kompensasi harus benar agar
   karyawan lebih semangat untuk bekerja.
6. Desain Pekerjaan
   Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan –
   kegiatan kerja seseorang individu atau kelompok karyawan
   secara organisasional. Desain pekerjaan harus jelas supaya
   karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan
   pekerjaan yang telah diberikannya
   Kasmir (2016) juga berpendapat ada 13 Faktor yang
   mempengaruhi kinerja karyawan yaitu :
7. Kemampuan dan Keahlian
   Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang
   dalam suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan
   keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaanya
   secara benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan.
8. Pengetahuan
   Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan.
   Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan
   secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik,
   demikian pula sebaliknya.
9. Rancangan Kerja
   Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan
   karyawan dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu
   pekerjaan memiliki rancangan yang baik, maka akan
   memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara
   tepat dan benar.
10. Kepribadian
    Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki
    seseorang. Setiap orang memiliki kepribadian atau karakter
    yang berbeda satu sama lainnya. Seseorang yang memiliki
    kepribadian atau karakter yang baik, akan dapat melakukan
    pekerjaan secara sungguh – sungguh penuh tanggung jawab
    sehingga hasil pekerjaanya juga baik.
11. Motivasi Kerja
    Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk
    melakukan pekerjaan. Jika memiliki dorongan yang kuat
    dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya, maka
    karyawan akan terangsang atau terdorong untuk melakukan
    sesuatu dengan baik.
12. Kepemimpinan
    Kepemimpianan merupakan perilaku seseorang pemimpin
    dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya
    untuk mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang
    diberikannya.
13. Gaya Kepemimpinan
    Merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam
    mengahadapi atau memerintahkan bawahannya.
14. Budaya Organisasi
    Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang
    berlaku dan dimiliki suatu organisasi atau perusahaan.
    Kebiasaan-kebiasaan atau norma – norma ini mengatur hal-
    hal yang berlaku dan diterima secara umum serta harus
    dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan.
15. Kepuasan Kerja
    Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan
    suka seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu
    pekerjaan. Jika karyawan merasa senang atau gembira atau
    suka untuk bekerja, maka hasil pekerjaannya pun akan
    berhasil baik.
16. Lingkungan Kerja
    Merupakan suasana atau kondisi lokasi tempat bekerja.
    Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan
    prasana, serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.
    Jika lingkungan kerja dapat membuat suasana nyaman dan
    memberikan ketenangan maka akan membuat suasana kerja
    menjadi kondusif, sehingga dapat meningkatkan hasil kerja
    seseorang menjadi lebih baik, karena bekerja tanpa
    gangguan. Namun sebaliknya jika suasana atau kondisi
    lingkukngan kerja tidak memberikan kenyamanan atau
    ketenangan, maka akan berakibat suasana kerja menjadi
    terganggu yang pada akhirnya akan mempengaruhi dalam
    bekerja. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa
    lingkungan kerja memengaruhi kinerja seseorang.
17. Loyalitas
    Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan
    membela perusahaan dimana tempatnya bekerja.
18. Komitmen
    Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan
    kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja.
19. Disiplin Kerja
    Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas
    kerjanya secara sungguh-sungguh.Disiplin kerja dalam hal
    ini dapat berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat
    waktu. Kemudian disiplin dalam mengerjakan apa yang
    diperintahkan kepadanya sesuai dengan perintah yang harus
    dikerjakan. Karyawan yang disiplin akan memngaruhi
    kinerja.

Ada berbagai macam tujuan dari evaluasi kinerja namun
menurut Mangkunegara (2005) tujuan evaluasi kinerja adalah
untuk :

1. Meningkatkan saling pengertian diantara karyawan tentang
   persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan,
   sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik,
   atau sekurang – kurangnya berprestasi sama dngan prestasi
   yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk
   mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan
   meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap
   pekerjaan yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa
   depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi
   sesuai potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang
   sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khususnya rencana
   diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada
   hal – hal yang ingin diubah

Kinerja didefinisikan sebagai seperangkat hasil yang
dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta
pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and
Keeps, 1992). Sedangkan pendapat lain disampaikan bahwa
Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas – tugas yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut standar dan
kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya (Hasibuan,2002).
Mangkunegara (2009), berpendapat bahwa kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Yang menjadi tolak ukur dari
kinerja, yaitu kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu.
Berdasarkan teori – teori diatas bisa disimpulkan bahwa kinerja
adalah suatu hasil atau capaian individu atau organisasi dari
target yang sudah ditentukan sebelumnya. Berhasil atau
tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi
dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari karyawan, baik secara
individual maupun secara kelompok. Dengan asumsi bahwa
semakin baik kinerja karyawan, maka diharapkan kinerja
organisasi akan semakin baik

IPA adalah teknik sederhana yang digunakan untuk mengidentifikasi
atribut-atribut dari produk atau pelayanan jasa yang paling dibutuhkan dari adanya
sebuah pengembangan atau kandidat untuk kondisi penghematan biaya yang
dimungkinkan tanpa kerugian yang signifikan terhadap kualitas secara
keseluruhan. IPA pertama kali prakarsai oleh Martilla dan James pada tahun 1977
dengan tujuan untuk mengukur hubungan antara persepsi konsumen dengan
prioritas peningkatan kualitas produk/jasa yang dikenal pula sebagai quadrant
analysis (Masagus dkk, 2019). IPA mempunyai fungsi utama menampilkan
informasi berkaitan dengan faktor-faktor pelayanan yang menurut konsumen
sangat mempengaruhi kepuasan dan loyalitas mereka dan faktor-faktor pelayanan
menurut konsumen perlu ditingkatkan karena kondisi saat ini belum memuaskan.
IPA secara konsep merupakan suatu model multi atribut. Teknik ini
mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan penawaran pasar dengan menggunakan
dua kriteria yaitu kepentingan relatif atribut dan kepuasan konsumen. Penerapan
teknik IPA dimulai dengan identifikasi atribut-atribut yang relevan terhadap
situasi pilihan yang diamati. Daftar atribut-atribut dapat dikembangkan dengan
mengacu kepada literatur-literatur, melakukan interview, dan menggunakan
penilaian manajerial. Di lain pihak, sekumpulan atribut yang melekat kepada
barang atau jasa dievaluasi berdasarkan seberapa penting masing-masing produk
tersebut bagi konsumen dan bagaimana jasa atau barang tersebut dipersepsikan
oleh konsumen. Evaluasi ini biasanya dipenuhi dengan survey terhadap sampel
yang terdiri atas konsumen.
Proses setelah menentukan atribut yang layak, konsumen ditanya dengan
dua pertanyaan. Satu adalah atribut menonjol dan yang kedua adalah kinerja
perusahaan yang menggunakan atribut tersebut. Dengan menggunakan mean,
median atau pengukuran rangking tersebut, masing-masing atribut ditempatkan ke
dalam kategori tinggi sasu rendah, kemudian dengan memasangkan kedua set
rangking tersebut, masing-masing atribut ditempatkan ke dalam salah satu dari
empat kuadran kepentingan kinerja (Crompton dan Duray dalam Kitcharoen,
2004). Kotler dalam Drajat (2018) analisis arti penting kinerja IPA dapat
digunakan untuk merangking berbagai elemen dari kumpulan jasa dan
mengidentifikasi tindakan yang diperlukan. Martilla dan James dalam
Parasuraman dkk (1990) menyarankan penggunaan metode IPA dalam mengukur
tingkat kepuasaan pelayanan jasa. Dalam metode ini diperlukan pengukuran
tingkat kesesuaian untuk mengetahui seberapa besar konsumen merasa puas
terhadap kinerja perusahaan, dan seberapa besar pihak penyedia jasa memahami
apa yang diinginkan konsumen terhadap jasa yang mereka berikan.

Keadaan emosional karyawan yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dalam memandang pekerjaan mereka juga dapat disebut sebagai
kepuasan kerja. Peningkatan kepuasan kerja merupakan salah satu segi dari
efektivitas perusahaan. Efektivitas dalam suatu organisasi atau perusahaan dapat
dicapai melalui kelancaran proses komunikasi antarpihak dalam perusahaanyang
pada akhirnya memperlancar perusahaan tersebut. Selain itu, kepuasan kerja
karyawan dipengaruhi oleh promosi. Menurut Flippo (1995) dalam Zainudin
(2019), promosi adalah kesempatan bagi karyawan untuk maju, mendapatkan
kedudukan yang lebih tinggi, dan biasanyan disertaidengan gaji yang lebih besar
atau lebih tinggi. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa promosi jabatan
berkaitan erat dengan kepuasan kerja karyawan. Untuk meningkatakan kepuasan
dan moral kerja karyawan, perusahaan membuat dan mengimplementasikan
berbagai jenis prosgram yang dirancsng untuk membuat pekerjaan menjadi lebih
menarik. Program yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kepuasan
dan moral dari karyawan, yaitu:
a. Menaikkan upah karyawan.
b. Memberikan kenaikan jabatan kepada karyawan yangberprestasi.
c. Kepastian kerja;
d. Memberikan bonus uang tunai kepada karyawan yangberkinerja baik
dalam perusahaan.
e. Memberikan kompensasi kepada karyawan;
f. Menciptakan lingkunagn kerja yang harmonis.
Secara umum dampak yang bisa didapatkan dari adanya peningkatan
kepuasan kerja karyawan, adalah: meningkatkan produktivitas kerja atau kinerja,
meningkatkan kehadiran dalam kerja, dan berkurangnya perputaran keluar-masuk
karyawan di perusahaan (labor turn over)

Menurut Rivai (2015) dalam Zainudin (2019) ada beberapa teori yang
berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan yang berkerja di perusahaan. Teori-
teori tentang kepuasan kerja yang cukup banyak dikenal ada tiga macam yaitu:

1. Teori Dua Faktor (Two factor theory: menurut teori ini kepuasan dan
   ketidakpuasan kerja merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan
   ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu.
   Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu
   satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau
   situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari:
   pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi,
   kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Dissatisfies (hygiene
   factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, terdiri dari:
   gaji/upah, pengawasan, hubungan antarpribadi, kondisi kerja dan status.
2. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory): teori ini mengukur kepuasan
   kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya
   dengan kenyataan yang dirasakan. Apabila kepuasannya diperoleh melebihi
   dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga
   terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan
   kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan
   didapatkan dengan apa yang dicapai.
3. Teori Keadilan (Equity theory): Teori ini mengemukakan bahwa orang akan
   merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan
   (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini
   komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan
   ketidakadilan. Setiap orang akan membandingkan rasio input hasil dirinya
   dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup
   adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak
   seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula
   tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul
   ketidakpuasan

Indikator kepuasan kerja menurut Rivai (2015) dapat diperinci sebagai
berikut:

1. Isi pekerjaan. Penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol
   terhadap pekerjaan. Karyawan akan merasa puas apabila tugas kerja
   dianggap menarik dan memberikan kesempatan belajar dan menerima
   tanggung jawab. Atribut kepuasan kerja karyawan yang terkait, antara lain:
   tugas/perkerjaan yang sesuai dan tugas/pekerjaan bisa memberikan
   kesempatan belajar.
2. Supervisi. Adanya perhatian dan hubungan yang baik antara pimpinan
   dengan bawahan akan membuat karyawan merasa bahwa dirinya merupakan
   bagian yang penting dari organisasi kerja. Kemudian akan meningkatkan
   kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, supervisi yang buruk dapat
   meningkatkan turn over dan absensi karyawan. Atribut kepuasan kerja
   karyawan yang terkait, antara lain: manager meminta sarankepada
   karyawan, manager membantu penyelesaian konflik antar karyawan, dan
   komunikasi antara manager dan karyawan.
3. Organisasi dan manajemen, yang mampu memberikan situasi dan kondisi
   kerja yang stabil untuk memberikan kepuasan kepada karyawan. Atribut
   kepuasan kerja karyawan yang terkait, antara lain: perusahaan mengatasi
   keluhan karyawan, perusahaan mengatasi konflik antar karyawan,
4. Kesempatan untuk maju: Adanya kesempatan untuk memperoleh
   pengalaman dan kemampuan selama bekerja akan memberikan kepuasan
   pada karyawan terhadap pekerjaannya. Atribut kepuasan kerja karyawan
   yang terkait, antara lain: pelatihan, dan peningkatan karir.
5. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lain seperti intensif. Gaji adalah
   jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah (gaji). Jika
   karyawan merasa gaji yang diperoleh mampu memenuhi kebutuhan
   hidupnya dan keluarganya maka kecenderungan karyawan untuk merasa
   puas terhadap kerjanya akan lebih besar. Atribut kepuasan kerja karyawan
   yang terkait, antara lain: gaji sesuai beban pekerjaan, gaji memenuhi
   kebutuhan, gaji tepat waktu, bonus dari perusahaan, tunjangan, jaminan
   ketenagakerjaan, dan jaminan sosial,
6. Rekan kerja. Adanya hubungan yang dirasa saling mendukung dan saling
   memperhatikan antar rekan kerja akan menciptakan lingkungan kerja yang
   nyaman dan hangat sehingga menimbulkan kepuasan kerja pada karyawan.
   Atribut kepuasan kerja karyawan yang terkait, antara lain: rekan kerja saling
   mendukung dan membantu, dan komunikasi antar rekan kerja.
7. Kondisi pekerjaan. Kondisi kerja yang mendukung akan meningkatkan
   kepuasan kerja pada karyawan. Kondisi kerja mendukung artinya tersedia
   sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang
   harus diselesaikan.Atribut kepuasan kerja karyawan yang terkait, antara
   lain: lingkungan kerja, suasan kerja, peralatan kerja dan mesin produksi, alat
   pelindung diri, alat kelengkapan kerja, toilet, dan izin/cuti/dispensasi

Menurut Undang-Undang nomor 13 tahun 2003, karyawan adalah setiap
orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa baik
untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat, baik di dalam maupun di
luar hubungan kerja. Dari definisi tersebut maka yang dimaksud tenaga kerja
adalah tenaga kerja yang melakukan pekerjaan pada setiap bentuk usaha
(perusahaan) atau perorangan dengan menerima upah termasuk tenaga kerja yang
melakukan pekerjaan di luar hubungan kerja.
Karyawan memiliki pengaruh besar dalam memajukan kualitas dan
eksitensi dari sebuah perusahaan, karena merupakan faktor kunci dalam semua
kegiatan perusahaan atau organisasi. Siagian (2014) menyatakan bahwa karyawan
merupakan unsur terpenting dalam organisasi, sekaligus merupakan “miliknya”
yang paling berharga dengan pengertian bahwa karyawan diperlakukan sesuai
harkat dan martabatnya sehingga berperilaku positif dalam perusahaannya.
Beberapa hal yang terkait dengan karyawan adalah proses rekrutmen, melatih,
menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan
kerja, kesehatan kerja dan keamanan secara adil terhadap fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia. Seiring berkembangnya waktu, maka karyawan
yang dibutuhkan pun semakin banyak, yang merupakan bagian terpenting setiap
organisasi atau perusahaan agar usahanya berjalan dengan efektif. Karyawan yang
berkualitas akan sangat berpengaruh untuk membuat organisasi menjadi lebih
baik.
Menurut Bangun (2012), kepuasan kerja adalah penilaian ke atas suatu
pekerjaan apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk dikerjakan.
Sementara Sunyoto (2013), mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan
memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik
karena terbukti manfaatnya bagi perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2017), kepuasan kerja adalah suatu perasaan
yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Setiap karyawan tentu berharap
pada tempatnya bekerja untuk dapat memperoleh kepuasan dalam bekerja.
Kepuasan kerja sendiri akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan
oleh pihak perusahaan. Kepuasan kerja merupakan suatu hal yang bersifat pribadi.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda tergantung
pada persepsi dan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Badriyah (2017)
menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat
penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Kepuasan kerja karyawan
merupakan suatu fenomena yang perlu dicermati oleh pimpinan organisasi
(Sinambela, 2019). Kepuasan kerja karyawan berhubungan erat dengan kinerja
karyawan. Karyawan yang puas dalam pekerjaannya akan memiliki motivasi,
komitmen pada organisasi, dan partisipasi kerja yang tinggi yang pada akhirnya
akan terus memperbaiki kinerja mereka.

Kinerja (performace) mengarah pada sejauh mana pencapaian tugas-tugas
atau sebuah pekerjaan karyawan, dimana kinerja dapat mencerminkan banyaknya
hasil atau tingkat keberhasilan seseorang selama periode tertentu dalam
melaksanakan tugasnya dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, sasaran atau target yang sebelumnya telah ditentukan terlebih
dahulu dari kesepakatan bersama (Basri dan Rivai, 2005).
Terdapat tiga faktor dalam menentukan kinerja yang baik, yaitu: motivasi
(motivation) artinya yang terikat dengan keinginan untuk melakukan pekerjaan;
kemampuan (ability) artinya kapabilitas dari SDM atau tenaga kerja untuk
melakukan pekerjaan; dan lingkungan pekerjaan (the work environment) artinya
sumber daya dan situasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut
(Sule dan Saefullah, 2005).
Menurut Dale (2005), faktor-foktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional)
yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang yang baik mempunyai
kemampuan tinggi atau pekerja keras, sedangkan seseorang yang mempunyai
kinerja yang buruk disebabkan oleh orang tersebut mempunyai kemampuan
rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki
kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
yang berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan
kerja, fasilitas kerja dan organisasi. Adapun faktor yang mempengaruhi kinerja
tidak hanya dihasilkan oleh kemampuan yang ada pada diri karyawan tetapi juga
dihasilkan oleh pengaruh lingkungan kerja

Menurut Gomes (1999), bahwa indikator kinerja berdasarkan atas:

1. Kuantitas kerja, jumlah pekerjaan yang dilakukan dalam suatu periode yang
   telah ditentukan.
2. Kualitas kerja, berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.
3. Pengetahuan kerja, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan.
4. Kreativitas, gagasan-gagasan yang dimunculkan untuk menyelesaikan
   persoalan-persoalan yang timbul.
5. Kerja sama, kesetiaan untuk bekerjasama dengan orang lain.
6. Keteguhan, kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dalam
   menyelesaikan pekerjaan.
7. Inisiatif, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru.
8. Kualitas diri, menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan, dan
   integritas pribadi

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja output secara kualitas,
kuantitas, kreativitas, fleksibilitas atau hal-hal lain yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggungjawab yang
diberikan kepadanya (Nurlaila, 2010). Penekanan kinerja dapat bersifat jangka
pendek maupun jangka panjang, juga pada tingkatan individu, kelompok ataupun
organisasi. Kinerja individu memberikan kontribusi pada kinerja kelompok yang
selanjutnya memberikan kontribusi pada kinerja organisasi. Pada organisasi yang
sangat efektif, pihak manajemen membantu menciptakan sinergi yang positif yaitu
secara keseluruhannya yang lebih besar dari pada jumlah dari bagian-bagiannya
(Gibson, 2003).
Menurut Agustini (2011), menyatakan bahwa prestasi kerja sebagai suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas waktu, kecakapan, kesungguhan,
serta pengalaman

Indikator dari kualitas kerja karyawan menurut Hasibuan
yang dalam (Ceswirdani et al., 2017), sebagai berikut:
1) Potensi diri, merupakan kemampuan, kekuatan, baik yang belum terwujud
maupun yang telah terwujud, yang dimiliki seorang tetapi belum sepenuhnya
terlihat atau dipergunakan secara maksimal.
2) Hasil kerja optimal, harus dimiliki oleh seorang karyawan, karyawan harus
memberikan hasil kerjanya yang terbaik, salah satunya dapat dilihat dari
produktivitas organisasi, kualitas kerja, dan kuantitas kerja.
3) Proses kerja, merupakan suatu tahapan penting dimana karyawan
menjalankan tugas dan perannya dalam suatu oraganisasi, melalui proses kerja
ini karyawan dapat dilihat dari kemampuan membuat perencanaan kerja, keratif
dalam melaksanakan pekerjaan, mengevaluasi tindakan kerja, melakukan
tindakan perbaikan.
4) Antusiasme, merupakan suatu sikap dimana seorang karyawan melakukan
kepedulian terhadap pekerjaannya yang berhubungan dengan pelaksanaan
pelayanan yaitu kehadiran, pelaksanaan tugas, motivasi kerja, komitmen kerja.
Karyawan yang memiliki antusiasme akan senantiasa meningkatkan
kinerjannya dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab hal ini selalu
ditumbuhkan dalam jiwa karyawan sebaga upaya dalammeningkatkan kualitas
kinerjannya

Kualitas kehidupan kerja merupakan filosofi manajemen
yang bertujuan meningkatkan martabat karyawan,
memperkenalkan perubahan budaya, memberikan kesempatan
pertumbuhan dan pengembangan kualitas pribadi karyawan
(Gibson, 2003) dalam (Soetjipto, 2017).
Kualitas kerja selalu berkaitan dengan budaya perusahaan,
sebuah hal yang bersifat pribadi. Maka disini perusahaan dituntut
untuk membangun budaya yang elok yang bertujuan terciptanya
kenyamanan bagi seluruh karyawan dan meningkatkan
produktivitas perusahaan

Menurut Goeth dan Davis yang dikutip juga oleh Tjiptono (2000:51)
dalam (Putro et al., 2014) yaitu kualitas merupakan suatu kondisi yang dinamis
yang berhubungan dengan produk, jasa, manusia, proses, dan lingkungan yang
memenuhi atau melebihi harapan. Dari pengertian tersebut kualitas
mengandung elemen-elemen yang meliputi usaha memenuhi atau melebihi
harapan pelanggan yang mecangkup produk, jasa, manusia, proses dan
lingkungan, serta merupakan kondisi yang selalu berubah.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (1993) dalam
(Lintjewas et al., 2016) kualitas kerja karyawan merupakan
seorang pegawai yang memenuhi isyarat kualitatif yang dituntut
oleh pekerjannya sehingga pekerjaan itu benar-benar diselesaikan

Hasibuan (2007;188) dalam (Husna et al., 2023)
mengemukakan indikator yang menjadi ukuran dari kesejahteraan,
yaitu:

1. Kesejahteraan Bersifat Ekonomis
   Diantaranya yaitu: tunjangan hari raya, dan bonus
2. Kesejahteraan Bersifat Fasilitas
   Diantaranya yaitu: cuti, izin, dan perlengkapan peralatan kerja
3. Kesejahteraan Bersifat Pelayanan
   Diantaranya yaitu: jaminan kesehatan

Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan
mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah.
Pemberian program kesejahteraan menurut Hasibuan
(2003;187) dalam (Purba, 2017) mempunyai tujuan umum sebagai
berikut:

1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan
   kepada perusahaan
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi
   karyawan beserta keluarganya
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja
   karyawan
4. Menurunkan tingkat absensai dan turnover karyawan
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman
6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai
   tujuan
7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan
9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam
   meningkatkan kualitas manusia Indonesia
10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan
11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya
    Jika diperhatikan baik-baik dari sebelas poin diatas,
    seluruhnya menguntungkan pihak perusahaan dan karyawan
    bahkan lebih banyak poin yang menguntungkan perusahaan.
    Maka sudah sepatutnya perusahaan benar-benar memperhatikan
    kesejahteraan karyawannya

(Jumraedah, 2013) dalam (Husna et al., 2023) menyatakan
Kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut
kepada karyawan. Terutama pembayarannya kepada mereka yang
sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa
saham, asuransi, perawatan di rumah sakit, dan pensiun.
Pentingnya kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan dalam
rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan yang dikemukakan oleh
Hasibuan (2007:185) bahwa “Pemberian kesejahteraan akan menciptakan
ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap
perusahaan sehingga labour turnover relative rendah”. Dengan tingkat
kesejahteraan yang cukup, maka mereka akan lebih tenang dan nyaman dalam
melaksanakan tugas-tugasnya. (Husna et al., 2023)
Menurut Hasibuan dalam (Purba, 2017) bahwa kesejahteraan
karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material)
yang diberikan kepada karyawan berdasarkan kebijaksanaan
organisasi atau perusahaan.
Untuk memelihara kesejahteraan karyawan agar merasa betah bekerja
pada perusahaan, maka perlu memperhatikan tingkat kesejahteraan karyawan.
Memang sulit untuk mengetahui secara pasti mengenai pemahaman
kesejahteraan itu bagi setiap karyawan. Namun demikian, kesejahteraan yang
dimaksud di sini adalah suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan secara
material cukup memenuhi kebutuhannya dan merasa aman dan tenang dalam
menjalani kehidupannya. Memperhatikan tingkat kesejahteraan di sini dapat
dilakukan dengan cara memberikan sesuatu yang bersifat finansial ataupun non
finansial dan juga dalam bentuk pelayanan- pelayanan dan memberikan
fasilitas-fasilitas yang dibutuhkan karyawan (Sofyandi, 2008 : 183) dalam
(Syauqi, 2018)

Werther dan Davis (1996) dalam Sutrisno (2017), menyatakan bahwa
sumber daya manusia adalah “pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam
mencapai tujuan tujuan organisasi”. Sebagaimana dikemukakan bahwa dimensi
pokok sisi sumber daya adalah kontribusinya terhadap organisasi. sedangkan
dimensi pokok manusia adalah perlakuan kontribusi terhadapnya yang pada
gilirannya akan menentukan kualitas dan kapabilitas hidupnya.
Sumber daya manusia berkualitas tinggi menurut Ndraha (1996)
dalam Sutrisno (2017) adalah sumber daya manusia yang mampu menciptakan
bukan saja nilai komparatif tetapi juga nilai kompetitif-inovatif dengan
menggunakan energi tertinggi seperti: intelligence, creativity dan imagination;
tidak lagi semata- mata menggunakan energi kasar, seperti bahan mentah,
lahan, air, tenaga otot, dan sebagainya.
Menurut teori-teori yang telah disebutkan di atas sumber daya manusia
adalah sumber daya yang harus diolah dengan sebaik mungkin, karena
melibatkan hal-hal yang tidak terlibat pada sumber daya lainnya seperti
intelejensi, kreativitas dan imajinasi. Maka diperlukan yang namanya
manajemen sumber daya manusia, dan berikut beberapa teori tentang
manajemen sumber daya manusia yang telah dirangkum oleh peneliti.
Menurut Mangkunegara dalam (Rahmatullah & Hidayat,
2021) Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula
sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang
ada pada individu (pegawai) pengelolaan dan pendayagunaan
tersebut dikembangkan secara maksimal dalam dunia kerja untuk
mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.
Dessler (1997) dalam Sutrisno (2017),. manajemen
sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu kebijakan
atau praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek
“orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang
manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan,
pengimbalan, dan penilaian.
16
Sementara itu Schuler, et al. (1992) dalam Sutrisno (2017), Sumber
Daya Manusia (MSDM), merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga
kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam
memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa
fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara
efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.
Menurut teori-teori di atas Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan,
serta penggunaan sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan
organisasi yang memiliki dua hubungan penting dengan lingkungan internal
organisasi, yaitu hubungan dengan strategi organisasional dan budaya
organisasional.

Menurut Handayaningrat dalam (Putri & Harimurti, 2022)
administrasi bisnis adalah kegiatan-kegiatan / proses / usaha yang dilakukan
dibidang bisnis dalam usahanya mencapai tujuan yaitu mencari keuntungan.
Sedangkan Siagian (2010) mengemukakan bahwa administrasi bisnis adalah
keseluruhan kegiatan mulai dari produksi barang atau jasa sampai tibanya
barang dan jasa tersebut di tangan konsumen.
Menurut (Arsyam, 2020) administrasi bisnis yaitu suatu
fungsi yang memegang peranan yang sangat penting dalam
mencapai kelancaran usaha maupun aktivitas yang dilakukan oleh
organisasi.
Secara umum administrasi bisnis adalah kegiatan yang
dilakukan secara Bersama atau organisasi untuk menghasilkan
produk atau jasa kepada pelanggan sehingga menghasilkan suatu
keuntungan.

Wijoyo et al., (2021) menyatakan bahwa bisnis adalah
rangkaian usaha yang dilakukan oleh satu orang atau sekelompok
orang dengan menyediakan barang dan jasa untuk mencari
keuntungan atau bisnis juga dapat dikatakan menyediakan barang
dan jasa untuk kelancaran fungsi sistem ekonomi.
Bisnis diartikan sebagai suatu kegiatan usaha individu
yang terorganisasi untuk memproduksi dan menjual barang/jasa
dalam memenuhi kebutuhan masyarakat untuk memperoleh
keuntungan. (Harjadi& Fatmasari, 2015

Administrasi sangat penting bagi organisasi karena
melibatkan manajemen informasi yang efektif, mengoordinasikan
tugas antar individu untuk mencapai tujuan tertentu dengan
sumber daya yang ditentukan.
Administrasi dalam arti sempit sering diartikan dengan kegiatan
ketatausahaan. Tata usaha pada hakikatnya merupakan pekerjaan pengendalian
informasi. Tata usaha juga sering diartikan sebagai kegiatan yang berkaitan
dengan tulis menulis/mencatat, menggandakan, 18 menyimpan, atau yang
dikenal dengan clerical work (Silalahi, 2013 : 5) dalam(Marliani, 2017).
Administrasi dalam arti luas diartikan sebagai kerjasama. Istilah
administrasi berhubungan dengan kegiatan kerjasama yang dilakukan manusia
atau sekelompok orang sehingga tercapai tujuan yang diinginkan. Kerjasama
adalah rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh sekelompok orang secara
bersama-sama, teratur dan terarah berdasarkan pembagian tugas sesuai dengan
kesepakatan bersama (Silalahi, 2010 : 8) dalam (Marliani, 2017).

Komitmen organisasi adalah salah satu faktor penting bagi perusahaan.
Perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai komitmen organisasi yang
tinggi terhadap organisasinya. Karyawan yang berkomitmen tinggi akan
cenderung memiliki rasa setia pada perusahaannya. Maka perusahaan akan
beruntung jika memiliki karyawan yang mempunyai komitmen tinggi, karena
karyawan merupakan sumber daya manusia yang utama dan penting yang harus
dipertahankan. Sebaliknya jika karyawan memiliki komitmen yang rendah akan
menyebabkan loyalitas terhadap perusahaan juga akan rendah, sehingga
kemungkinan karyawan akan meninggalkan perusahaan dan berfikir untuk
mencari pekerjaan di perusahaan yang lain yang menurutnya lebih
menguntungkan dan menjamin kebutuhan hidupnya.
Beberapa peneliti dari Mardalena, E., (2020) menunjukkan bahwa terdapat
hubungan positif dan signifikan secara statistik antara komitmen dengan kinerja
karyawan. Sementara itu hasil penelitian terdahulu lainnya yang dilakukan oleh
Khatijah Irjayanti, Yatit., (2019) menunjukkan bahwa komitmen berpengaruh
signifikan negatif terhadap kinerja karyawan

Sumber Daya Manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang
mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif, tetapi juga nilai kompetitif –
generatif – inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti intelligence,
creativity, dan imagination, tidak lagi semata-mata menggunakan energi kasar
seperti bahan mentah, lahan, air, energi otot, dan sebagainya (Ndraha, 1997:12).
Kualitas Sumber Daya Manusia adalah kemampuan sumber daya manusia untu
melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dengan bekal
pendidikan, pelatihan, dan pengalaman yang cukup memadai (Widodo, 2001).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Permadi, et al (2018)
menyimpulkan bahwa ada hubungan positif antara kualitas sumber daya manusia
dengan kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki kualitas sumber daya manusia
tinggi, maka akan cenderung meningkatkan kinerja karyawan melalui bekal
pendidikan, pelatihan, dan pengalaman yang cukup memadai untuk melaksanakan
tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Gerhana, W, et al (2019) melakukan
penelitian yang menunjukan bahwa kualitas sumber daya manusia berpengaruh
positif dan signifikan. Kualitas sumber daya manusia yang baik, memiliki perilaku
baik, dapat berkomunikasi secara fleksibel dan dapat berhubungan baik antara
karyawan satu dengan lainnya maka akan meningkatkan kinerja karyawan

Menurut Luthans (2010:249) komitmen organisasi merupakan kemauan
karyawan untuk tetap menjadi anggota atau bagian dalam organisasi perusahaan
itu sendiri dan keinginan berkariri dalam mengeksporisasi kemampuan unstuck
mencapai tujuan perusahaan. Pengukuran variabel komitmen organisasi dalam
penelitian ini diukur dengan menggunakan Organizational Commitment
Questionaire (OCQ) Mowday et al (1979) yang terdiri dari :

1. Kesediaan untuk mengerahkan upaya
   Karyawan ikut memperhatikan nasib organisasi melalui kesediaan bekerja
   melebihi apa yang diharapkan organisasi.
2. Keinginan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi
   Karyawan memilih untuk menjadi anggota organisasi dan tidak memiliki alasan
   untuk keluar atau meninggalkan organisasi.
3. Penerimaan nilai-nilai organisasi

Menurut Ndraha (1997:12) Sumber Daya Manusia yang berkualitas adalah
sumber daya manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif,
tetapi juga nilai kompetitif – generatif – inovatif dengan menggunakan energi
tertinggi seperti intelligence, creativity, dan imagination, tidak lagi semata-mata
menggunakan energi kasar seperti bahan mentah, lahan, air, energi otot, dan
sebagainya.
Kemampuan sumber daya manusia menurut Robbins (2015:52) diartikan
sebagai kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam pekerjaan
tertentu. Kemampuan keseluruhan seseorang pada hakikatnya terdiri dari dua
faktor, yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Dalam pekerjaan
terkait kegiatan administrasi pada suatu organisasi, kemampuan intelektual tentu
lebih dominan. Kemampuan intelektual seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan
tertentu bersumber dari latar belakang pendidikan dan pengalaman yang
dimilikinya.
Sesuai dengan masalah yang akan dibahas, peneliti mengajukan teori
kualitas sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Sedarmayanti (2009:59)
bahwa kualitas merupakan suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh telah
dipenuhi berbagai persyaratan, spesifikasi, dan harapan

Menurut Koopmans (2015) kinerja merupakan sebagai pola perilaku dan
tindakan dari para karyawan yang relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja ini
lebih menekankan pada pola perilaku dan tindakan karyawan dibandingkan
dengan hasil dari perilaku itu sendiri. Penelitian ini berfokus pada indicator-
indikator yang terdapat dalam Individual Work Performance Questionnaire
(IWPQ) Koopmans, L. (2015) adanya empat indikator yang terdiri dari :

1. Task Performance, kualitas dan kuantitas kerja yang meningkat, terampil
   dengan teknologi masa kini, serta memiliki pengetahuan yang luas.
2. Contextual Performance, memiliki kerja sama yang baik, memiliki dan dapat
   mencapai tujuan sendiri ataupun organisasi, dan mampu bersikap professional.
3. Counterproductive Work Behavior, hadir tepat waktu, bertanggung jawab
   terhadap pekerjaan, menjauhi larangan-larangan perusahaan, selalu hadir untuk
   bekerja.

Menurut Kasmir (2016) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan adalah sebagai berikut:

1. Kemampuan dan Keahlian
   Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan
   suatu pekerjaan. Semakin memiliki kenanpyan dan keahlian maka akan dapat
   menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan.
2. Pengetahuan
   Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang memiliki
   pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang
   baik, demikian pula sebaliknya.
3. Rancangan Kerja
   Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan dalam mencapai
   tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik, maka akan
   memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat dan benar.
4. Kepribadian
   Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap
   orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lain.
5. Motivasi Kerja
   Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seorang karyawan untuk
   melaksanakan pekerjaan.
6. Kepemimpinan
   Merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan
   memerintah bawahannya untuk mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab
   yang diberikan.
7. Gaya Kepemimpinan
   Merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam menghadapi atau
   memerintah bawahannya.
8. Budaya Organisasi
   Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki
   oleh suatu organisasi atau perusahaan.
9. Kepuasan Kerja
   Merupakan perasaan senang atau gembira seseorang sebelum dan setelah
   melakukan suatu pekerjaan. Jika karyawan merasa puas dengan pekerjaannya,
   maka hasil pekerjaannya juga akan baik.
10. Lingkungan Kerja
    Merupakan suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat bekerja. Lingkungan
    kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana serta hubungan kerja
    dengan sesama rekan kerja.
11. Loyalitas
    Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan
    di mana tempatnya bekerja.
12. Komitmen
    Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan untuk menjalankan
    kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja. Komitmen juga dapat
    diartikan kepatuhan karyawan kepada janji-janji yang telah dibuatnya.
13. Disiplin Kerja
    Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara
    sungguh-sungguh, misal: masuk kerja selalu tepat waktu dan disiplin dalam
    mengerjakan pekerjaan yang diperintahkan atasannya

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Berikut beberapa pendapat para ahli bahwa
Kinerja adalah sebagai berikut :

1. Koopmans (2015) kinerja merupakan sebagai pola perilaku dan tindakan dari
   para karyawan yang relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja ini lebih
   menekankan pada pola perilaku dan tindakan karyawan dibandingkan dengan
   hasil dari perilaku itu sendiri. Edison (2016) mengatakan bahwa kinerja
   adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu
   tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan
   sebelumnya.
2. Mangkunegara (2016) mengatakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job
   performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
   sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan
   kuantitas yang dicapai oleh sesorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
   sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.
   Dari beberapa pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja
   adalah hasil kerja karyawan atau pencapaian yang telah diselesaikan sesuai
   dengan waktu yang telah ditentukan

Motivasi kerja merupakan unsur yang sangat penting, karena
pada prinsipnya orang yang menikmati/puas dengan
pekerjaannya akan lebih produktif. Sedangkan dengan adanya
motivasi kerja akan timbul kepuasan kerja pada karyawan
dimana pada akhirnya akan membuat karyawan menjadi lebih
produktif, serta akan mencegah timbulnya rasa frustasi serta
rendahnya kepuasan kerja pada karyawan.
Kaitannya dengan kinerja, secara konsep kepuasan kerja
memiliki hubungan dengan tingkat kinerja karyawan. Menurut
konsep Value Theory, kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di
mana hasil pekerjaan yang diterima individu seperti yang
diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan
semakin puas. Dengan terciptanya kepuasan kerja yang
merupakan sikap positif yang dilakukan individual terhadap
pekerjaan mereka, maka akan tercapainya kinerja individual
tersebut (Wibowo, 2007). Selain itu hubungan positif antara
kepuasan kerja dengan kinerja diperkuat oleh pendapat yang
dikemukakan oleh Robbins (2006), yang menyatakan bahwa
organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas
cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang
mempunyai karyawan yang kurang puas. Penelitian yang
dilakukan oleh I Wayan Juniantara (2015), menyatakan
kepuasan kerja berpengarurh positif dan signifikan terhadap
kinerja.

Penelitian Syain (2008) dengan hasil penelitian membuktikan
bahwa secara simultan kepuasan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Senada dengan hasil penelitian yang
dilakukan Pushpakumari (2008) menunjukkan bahwa ada
hubungan positif antara kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan. Hal ini berarti bahwa organisasi dengan karyawan
yang lebih puas akan memiliki tingkat kinerja yang lebih tinggi
daripada karyawan yang kurang puas.

Motivasi adalah suatu dorongan kehendak yang menyebabkan
seseorang melakukan suatu perbuatan untuk mencapai tujuan
tertentu. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintergari dengan segala
daya upayanya untuk mencapai kepuasan, Atau dengan kata lain
semakin tinggi motivasi seorang karyawan maka kepuasan kerja
juga akan semakin tinggi.
Dalam penelitian ini menggunakan teori motivasi Teori Hirarki
Kebutuhan dari Abraham Maslow yaitu Kebutuhan Fisiologis,
Kebutuhan Keamanan, kebutuhan sosial, Kebutuhan
Penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri

Motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi
sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang
berlangsung secara sadar Namawi (2000). Menurut
Prawirosentono (2006) kinerja dipengaruhi oleh motivasi
karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi. Bila karyawan
motivasinya rendah, maka hasil kerja (kinerja) juga akan
rendah. Keberhasilan suatu kinerja didasarkan atas efektivitas
dan efisiensi, tanggung jawab, disiplin dan inisiatif.

Menurut Manullang (2005), motivasi adalah pemberian
kegairahan bekerja kepada karyawan. Dengan pemberian motivasi
dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada karyawan yang
bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala
upayanya. Hasibuan (2006) menyebutkan motivasi adalah suatu
perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja
seseorang. Menurut Handoko (2007), motivasi diartikan sebagai
keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai
tujuan.
Gray dalam Winardi (2007), mendefinisikan motivasi
sebagai hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal
bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap
antusiasme dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.
Menurut Malthis (2006), motivasi adalah keinginan dalam diri
seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya
orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan.
Sebagai proses mendayagunakan orang lain untuk mencapai
suatu tujuan, hanya akan berlangsung efektif dan efisien jika para
pemimpin mampu memotivasi para pekerja dalam melaksanakan
tugas-tugas dan tanggung jawabnya. Sehingga dikembangkan teori
motivasi dari sudut psikologi, yang dapat diimplementasikan dalam
manajemen SDM dilingkungan organisasi. Teori-teori motivasi
menurut Robbins (2006) yaitu:

1. Teori Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow
   Inti dari teori Maslow adalah kebutuhan tersusun dalam suatu
   hierarki, terdiri dari:
   a. Kebutuhan Fisiologis, yakni kebutuhan paling dasar
   manusia yakni kebutuhan akan pakaian, perumahan,
   makanan, seks dan kebutuhan ragawi lainnya.
   b. Kebutuhan Keamanan, yakni kebutuhan akan keselamatan
   dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
   c. Kebutuhan Sosial, yakni mencakup kasih sayang, rasa
   dimiliki, diterima dengan baik, persahabatan.
   d. Kebutuhan Penghargaan, yakni kebutuhan akan rasa hormat
   internal. seperti harga diri, otonomi dan prestasi; dan factor
   eksternal misalnya status, pengakuan dan perhatian.
   e. Kebutuhan aktualisasi diri, mencakup pertumbuhan,
   mencapai potensialnya dan pemenuhan diri.
   29
2. Teori Dua Faktor dari Herzberg
   Dua kesimpulan yang dibuat Herzberg adalah:
   a. Serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan yang
   menyebabkan rasa ketidakpuasan (dissatisffiers) atau
   disebut juga faktor kesehatan (hygiene factors). Faktor-
   faktor tersebut mencakup: upah, keamanan kerja, status,
   prosedur organisasi, mutu dari supervisi teknis, dan mutu
   dari hubungan interpersonal diantara teman sejawat, dengan
   atasan dan dengan bawahan.
   b. Serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan kerja (job content)
   yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan
   tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan
   prestasi pekerjaan yang baik. Serangkaian faktor ini
   dinamakan satisfier atau motivators, yang meliputi: prestasi,
   pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu
   sendiri dan kemungkinan untuk berkembang.
   Kondisi intrinsik dan ekstrinsik yang terpenuhi dalam pekerjaan
   akan mendorong kepuasan kerja karyawan organisasi.
3. Teori Prestasi dari McClelland
   Teori McClelland menyebutkan bahwa prestasi, kekuasaan dan
   afiliasi merupakan tiga kebutuhan penting yang membantu
   memahami motivasi (Robbins, 2006):
   a. Motivasi berprestasi (achievement), adalah dalam diri
   orang-orang untuk mengatasi segala tantangan dan
   hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Orang yang
   memiliki dorongan ini berkembang dan tumbuh serta ingin
   maju menelusuri tangga keberhasilan. Penyelesaian sesuatu
   merupakan hal yang terpenting demi penyelesaian itu
   sendiri, tidak untuk imbalan yang meyertainya.
   b. Motivasi kekuasaan (power), adalah dorongan untuk
   mempengaruhi orang-orang dan mengubah situasi. Orang-
   orang yang bermotivasi kekuasaan ingin menimbulkan
   dampak pada organisasi dan mau memikul resiko untuk
   melakukan itu. Apabila kekuasaan telah diperoleh, hal itu
   mungkin digunakan secara konstruktif atau mungkin
   destruktif.
   c. Motivasi afiliasi (affiliation) adalah dorongan untuk
   berhubungan dengan orang-orang atau dasar sosial. Orang-
   orang yang bermotivasi afiliasi bekerja lebih baik apabila
   mereka dipuji karena sikap dan kerja sama mereka yang
   meyenangkan.
4. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
   Teori harapan dikembangkan Victor H. Room dan diperluas
   Poster dan Lawler serta yang lainnya. Room menjelaskan bahwa
   teori tersebut memfokuskan pada tiga hubungan (Robbins,
   2006):
   a. Hubungan upaya-kinerja; probabilitas yang dipersepsikan
   oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu
   itu akan mendorong kinerja.
   b. Hubungan kinerja-ganjaran; derajat sejauh mana individu
   itu meyakini bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu
   akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang
   diinginkan.
   c. Hubungan ganjaran-tujuan pribadi; derajat sejauh mana
   ganjaran-ganjaran organisasional memenuhi tujuan atau
   kebutuhan pribadi seorang individu dan potensi daya tarik
   ganjaran tersebut untuk individu tersebut.
5. Teori Keadilan (Equity Theory)
   Inti dari teori keadilan adalah dimana individu-individu
   membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka
   32
   dengan masukan dan keluaran orang lain, dan kemudian
   direspon untuk menghapuskan setiap ketidakadilan. Individu-
   individu tidak hanya peduli akan jumlah mutlak ganjaran atas
   kerja mereka, tetapi juga berhubungan dengan jumlah yang
   diterima orang lain (Robbins, 2006).
6. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
   Teori harapan yang paling meluas diterima adalah teori harapan
   dari Victor Room, yang berargumen bahwa kekuatan suatu
   kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu
   bergantung pada kekuatan suatu pengharapan bahwa tindakan
   itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik
   dan keluaran tersebut bagi individu itu (Robbins, 2006).
   Di dalam penelitian ini peneliti menggunakan teori motivasi
   Teori Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow, karena peneliti
   menilai teori tersebut paling sesuai dengan obyek yang akan diteliti.
   Maslow mengemukakan, bahwa motivasi adalah dorongan kerja
   yang timbul pada diri seseorang untuk memenuhi kebutuhan, teori
   ini menitik beratkan pada faktor-faktor dalam diri seseorang, yang
   menggerakkan, mengarahkan, dan yang mendukung. Fakta untuk
   diketahui bahwa kinerja manusia dalam bentuk apapun ditingkatkan
   dengan peningkatan motivasi. Oleh karena itu penting bagi
   33
   organisasi untuk mempertimbangkan kebutuhan dan perasaan tenaga
   kerja dan tidak hanya mengabaikan mereka dalam rangka untuk
   menjaga keharmonisan organisasi itu sendiri. Teori Maslow juga
   mengasumsi bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih
   pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi
   kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Pentingnya
   kebutuhan akan perwujudan diri dalam motivasi telah disoroti dalam
   perdebatan isu organisasi, Kebutuhan yang lebih rendah harus
   dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi
   seperti perwujudan diri mulai mengendalikan perilaku seseorang.
   Hal yang paling penting dalam pemikiran Maslow bahwa kebutuhan
   yang telah dipenuhi mereda daya motivasinya. Apabila seseorang
   memutuskan bahwa ia menerima upah yang cukup untuk
   pekerjaannya dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak
   mempunyai daya motivasi lagi. Gomes (2003) mendifinisikan
   motivasi sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi
   berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam
   mengejar suatu tujuan dan berkaitan erat dengan kepuasan pekerja
   dan performansi pekerjaan.

Robbins (2006) menyebutkan bahwa kepuasan kerja
dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut:
a. Pekerjaan yang menantang
Pegawai cenderung menyukai pekerjaan yang memberi
kesempatan untuk menggunakan keahlian dan
keterampilan, menawarkan berbagai macam tugas, serta
kebebasan dan umpan balik atas pekerjaan. Pegawai yang
mengendalikan pekerjaanya sendiri akan lebih puas bekerja
dari pada pegawai yang dikendalikan oleh mesin.
b. Penghargaan yang sepadan
Salah satu hal penting pegawai adalah persepsi keadilan.
Pegawai mencari kebijakan dan praktek promosi yang adil.
Promosi menawarkan kesempatan untuk pertumbuhan
pribadi, tanggung jawab yang lebih besar dan peningkatan
status sosial.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Pegawai memperhatikan lingkungan kerjanya demi
kenyamanan pribadi dan dukungan untuk bekerja dengan
baik.
d. Rekan kerja yang mendukung
Selain bekerja untuk memperoleh uang dan prestasi,
pegawai bekerja untuk memenuhi kebutuhan akan interaksi
sosial. Kepuasan kerja akan meningkat apabila didukung
oleh rekan kerja yang ramah, perilaku atasan yang penuh
perhatian, memberi pujian atas kinerja yang baik,
mendengarkan pendapat pegawai dan menunjukkan
ketertarikan pribadi terhadap pegawai.
e. Kesesuaian antara pekerjaan dan kepribadian individu
Pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian individu akan
memberikan informasi bahwa kemampuan mereka sesuai
dengan tuntutan pekerjaan. Pegawai yang bisa
mengekspresikan diri dalam pekerjaanya akan lebih sukses
dalam bekerja dan berhasil mencapai kepuasan kerja.
Berdasarkan uraian kajian pustaka di atas, peneliti
menggunakan konsep/definisi tentang kepuasan kerja yang
dikemukakan oleh Rivai (2010) yang mendefinisikan kepuasan
kerja sebagai evaluasi yang menggambarkan seseorang atas
perasaan sikapnya yang senang atau tidak senang, puas atau
tidak puas dalam bekerja. Sedangkan dimensi untuk pengukuran
kepuasan kerja, peneliti mengadopsi dimensi kepuasan kerja
yang dikemukakan oleh Nugroho dan Kunartinah (2012), yaitu:
(1) kepuasan gaji, (2) kepuasan dengan promosi, (3) kepuasan
dengan rekan kerja, (4) kepuasan dengan penyelia, dan (5)
kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.

Rivai (2010) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan
sikapnya yang senang atau tidak senang, puas atau tidak puas
dalam bekerja. Robbins (2006) mengartikan kepuasan kerja
sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang
merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Menurut
George dan Jones (2002) kepuasan kerja adalah perasaan yang
dimiliki oleh pegawai tentang kondisi tempat kerja saat ini.
Kepuasan kerja merupakan sikap dari karyawan terhadap
pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan
dengan karyawan (Tiffin, 1958 dalam Suryawan dan Richard,
2013). Davis (1995) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai rasa
puas pegawai terhadap pekerjaan/kantornya. Seperti yang
dikutip oleh As’ad (2000) mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai sikap umum dari beberapa sikap khusus dari beberapa
faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan individu
di luar kerja.
Bedasarkan definisi-definisi di atas, maka secara umum
kepuasan kerja dapat diartikan sebagai tingkat perasaan seorang
pegawai terhadap perasaanya dengan mempertimbangkan dan
menilai semua aspek yang ada dalam pekerjaanya, sehingga
timbul dalam dirinya perasaan senang terhadap situasi kerja dan
rekan kerja.

Beberapa teori menerangkan tentang faktor-faktor yang
memengaruhi kinerja seorang baik sebagai individu atau sebagai
individu yang ada dan bekerja dalam suatu lingkungan. Sebagai
individu setiap orang mempunyai ciri dan karakteristik yang
bersifat fisik maupun non fisik. Dan manusia yang berada dalam
lingkungan maka keberadaan serta perilakunya tidak dapat
dilepaskan dari lingkungan tempat tinggal maupun tempat
kerjanya.
Kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai
mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja,
adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa
depan (Prawirosentono, 2006). Menurut Gibson yang dikutip
oleh Ilyas (2001), secara teoritis ada tiga kelompok variabel
yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja, yaitu: variabel
individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Ketiga
kelompok variabel tersebut mempengaruhi kelompok kerja yang
pada akhirnya memengaruhi kinerja personel. Perilaku yang
berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan
tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai
sasaran suatu jabatan atau tugas

Penilaian kinerja adalah proses suatu organisasi
mengevaluasi atau menilai kerja karyawan (Riyadi, 2011).
Simamora (2006) penilaian kinerja adalah alat yang berfaedah
tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi
juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan
karyawan. Dalam penilaian kinerja mencakup semua aspek
seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau
hal-hal khusus sesuai bidang tugas seorang pegawai.
Menurut Handoko (2007), penilaian prestasi kinerja
merupakan proses organisasi-organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan
umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kinerja.
Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kinerja sebagai berikut:
a. Perbaikan prestasi kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja kemungkinan karyawan,
manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan
kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
b. Penyesuaian: penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil
keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian
bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
c. Keputusan: keputusan penempatan
Promosi, transfer biasanya didasarkan pada prestasi kinerja
masa lalu. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan
terhadap prestasi kerja masa lalu.
d. Kebutuhan: kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan
kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik
mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan
karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
f. Penyimpangan: penyimpangan proses staffing
Prestasi kinerja yang baik atau jelek mencerminkan
kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen
personalia.
g. Ketidak akuratan informasi
Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan
kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan,
rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-
komponen lain sistem manjemen personalia.
Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat
dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang
tidak diambil tepat.
h. Kesalahan: kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda
kesalahan dalam desain pekerjaan.
i. Kesempatan kinerja yang adil
Penilaian prestasi kinerja secara akurat akan menjamin
keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa
diskriminasi.
j. Tantangan: tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kinerja dipengaruhi oleh faktor-
faktor di luar lingkungan kinerja, seperti keluarga,
kesehatan, kondisi finansial, atau masalah-masalah pribadi
lainnya.

Kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah
sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan. Kinerja
pada hakikatnya merupakan prestasi yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya,
sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk
pekerjaan itu. Menurut Ilyas (2001) kinerja adalah penampilan
hasil karya pada seluruh jajaran personil di dalam suatu
organisasi.
Menurut Hasibuan (2006) mengemukakan kinerja adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja
dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan sering tidak
memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu
jadi serba salah. Terlalu sering atasan tidak mengetahui betapa
12
buruknya kinerja telah merosot sehingga organisasi menghadapi
krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang
mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan
adanya kinerja yang merosot.
Kinerja secara umum dipahami sebagai suatu catatan
keluaran, hasil suatu fungsi jabatan kerja atau seluruh aktivitas
kerjanya dalam periode tertentu. Secara lebih singkat kinerja
disebutkan sebagai suatu kesuksesan di dalam melaksanakan suatu
pekerjaan. Kinerja sendiri dalam pekerjaan yang sesungguhnya
tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha dan
kesempatan. Kinerja dapat diukur melalui keluaran atau
hasilnya (As’ad, 2002).
Mangkunegara (2005) mendefinisikan kinerja sebagai
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Koesmono (2005)
mengatakan, bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari
tugas-tugas yang telah ditetapkan. Russel (1993), menyebutkan
kinerja sebagai “the record of outcome produced on a specified
job function or activity during specified time period”. Artinya
kinerja sebagai catatan hasil (outcomes) yang dihasilkan dari
13
suatu aktivitas tertentu, selama kurun waktu tertentu.
Soeprihantono (1998) mengatakan, bahwa kinerja merupakan
hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu,
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalkan standar,
target, sasaran, dan kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Waldman (1994)
kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa
yang diharapkan dan pilihan atau bagian syarat-syarat tugas
yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi.

Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor
yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik dan ekstrinsik.
Menurut Mangkuprawira & Hubeis (2007:155) faktor-faktor tersebut adalah faktor personal
yang meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan
komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. Faktor kepemimpinan yang meliputi
aspek kualitas manajer, dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan
dan dukungan kerja kepada karyawan. Faktor tim yang meliputi kualitas dukungan dan
semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota
tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. Faktor sistem yang meliputi sistem kerja,
fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur
kinerja dalam organisasi. Faktor kontekstual (situasional) yang meliputi tekanan dan
perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja baik hasil ataupun perilaku kerja juga
diungkapkan menurut Kasmir (2016:189) meliputi kemampuan dan keahlian, pengetahuan,
rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya kepemimpinan, budaya
organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen, dan disiplin kerja.
Berbagai faktor dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan motivasi dan prestasi kerja
pegawai dikemukakan oleh Liana & Irawati (2014). Pelaksanaan faktor kedisiplinan dalam
perusahaan akan membantu pegawai dalam mengarahkan dan membimbing mereka
sehingga perilaku pegawai dalam menjalankan kegiatan dapat dikontrol. Faktor lain yang
mempengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi yang merupakan suatu dorongan jiwa yang
membuat seseorang pekerja tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif, baik yang
berorientasi kerja menghasilkan uang maupun yang tidak. Dengan adanya motivasi yang
tinggi dalam organisasi maka diharapkan kinerja pegawai dalam organisasi juga akan
meningkat.
Penelitian lain juga dilakukan oleh Akbar, Pribadi & Purnomo (2020) di Komisi
Pemilihan Umum Daerah Istimewa Yogyakarta bahwa terdapat lima faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai dalam penerapan Sidalih di KPU Daerah Istimewa
Yogyakarta yaitu disiplin kerja, pelatihan dan kepemimpinan, stres kerja, kompensasi, dan
kepemimpinan. Secara umum, kinerja pegawai diyakini dipengaruhi oleh kompensasi,
motivasi dan komitmen dari pegawai itu sendiri, pada akhirnya kinerja tersebut akan
berdampak pada kinerja organisasi (Murty & Hudiwinarsih, 2012). Kinerja dari sumber daya manusia dapat ditingkatkan dengan berbagai cara salah satunya adalah memberikan
kompensasi yang layak.
Menurut Noor & Anawati (2019) penetapan kompensasi mewujudkan efektifitas dan
efisiensi kinerja pegawai untuk kelangsungan aktifitas serta produktivitas program kerja di
waktu yang akan datang. Kompensasi ditetapkan berdasarkan kesepakatan atau kebijakan
dalam hal-hal tertentu serta memperhatikan dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai
dan kepentingan instansi pemerintah. Hal senada juga dijelaskan oleh Subianto (2016)
kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan kepada pegawai baik langsung
maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial yang adil kepada pegawai atas
kinerja mereka dalam mencapai tujuan organisasi. Di dalam sebuah kompensasi terdapat
beberapa kompensasi berupa kompensasi finansial yaitu insentif

Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi
untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kebijakan harus dilakukan organisasi untuk
meningkatkan kinerja pegawainya. Salah satu diantaranya adalah melalui penilaian kinerja.
Menurut Chusminah & Haryati (2019) mengatakan penilaian kinerja merupakan tahap
evaluasi kerja yang dapat meningkatkan kualitas pegawai bagi kelangsungan aktivitas
perusahaan didalamnya. Penilaian kinerja dilakukan meliputi hasil kerja, jangka waktu serta
perilaku pegawai. Sedangkan menurut Hadi & Mahmudy (2015) penilaian kinerja
merupakan bagian penting dari seluruh proses kegiatan pegawai yang bersangkutan.
Penilaian kinerja Terdapat beberapa kriteria untuk melakukan penilaian kinerja pegawai.
Data penilaian ini berdasarkan bobot penilaian oleh unit kepegawaian dengan jangka waktu
yang telah ditentukan. Penilaian kinerja secara umum bertujuan untuk memberikan
feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan kerja, meningkatkan
produktivitas suatu organisasi, dan tujuan promosi jabatan, kenaikan gaji, dan pelatihan.
Kuantitas dan kualitas aparatur yang tepat dan memadai akan mendorong pada
kinerja pegawai lebih produktif dan terarah mencapai tujuan maupun sasaran dalam
membangun aparatur pemerintah daerah yang cerdas, bermoral, inovatif, serta profesional.
Penilaian kinerja pegawai yang mencakup aspek kuantitas serta kualitas dimaksudkan
sebagai langkah administratif dan langkah pengembangan (Noor & Anawati, 2019).
Menurut Zulaikhah (2020) tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki dan
meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi. Dalam
penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaan proses
pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan,
kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya
layak untuk dinilai.

Setiap pegawai dituntut untuk memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang
baik pada organisasinya. Menurut (Lawasi & Triatmanto, 2017) kinerja adalah sebuah
pencapaian yang didapatkan atau dihasilkan dari aktivitas karyawan itu sendiri yaitu
menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang
menjadi tanggungjawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator
keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang
karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu.
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai seseorang). Kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2016:67). Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun
kuantitas yang dihasilkan pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Potu (2013) kinerja dalam organisasi
merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Kinerja seorang pegawai merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap pegawai
mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda – beda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja
pegawai dapat ditingkatkan dengan memberikan contoh yang baik dari seorang pemimpin,
memotivasi pegawai dan selalu memperhatikan pegawai dalam bekerja.
Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi,
efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang
dibebankan kepada seorang pegawai dalam suatu organisasi. Organisasi perlu
mengidentifikasikan dan menyediakan umpan balik yang bisa membantu organisasi dalam
pengambilan keputusan yang akan berdampak pada kinerja organisasi. Semakin tinggi
respon umpan balik yang dilakukan organisasi kepada pegawai akan semakin baik pula
kinerja organisasi tersebut. Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya
peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian
serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang karyawan dalam suatu organisasi atau
instansi (Murty & Hudiwinarsih, 2012). Kinerja pegawai dapat dinyatakan pada dua fungsi
yaitu tugasnya terhadap suatu lembaga seperti lembaga pemerintahan dan tugasnya sebagai
5
individu yang mampu mewujudkan segala tujuan, visi dan misi kantor pemerintahan sesuai
dengan aturan yang berlaku (Abdurrahman, 2017). Dari beberapa pendapat maka dapat
diartikan bahwa secara umum kinerja merupakan hasil baik itu secara kualitas maupun
kuantitas yang telah dicapai pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan
hasil kerja yang diharapkan perusahaan, melalui kriteria-kriteria atau standar kinerja
pegawai yang berlaku dalam perusahaan.

Menurut Panuju (2001) iklim organisasi meliputi :
a. Tanggung jawab tingkat pendelegasian yang dialami pegawai.
b. Standar, yakni harapan tentang kualitas kerja pegawai.
c. Imbalan, pengakuan dan penghargaan atas kinerja dan penolakan
terhadap penyimpangan kerja.
d. Keramahan semangat tim, persaudaraan, saling mempercayai penuh
kejujuran.
e. Kesiapan teknologi. Penyempurnaan metode kerja.
f. Komunikasi terbuka, kecukupan informasi dan terbuka bagi saran-
saran.

James dan Jones (Ruliana, 2014) membagi iklim organisasi dalam 3 (tiga)
pendekatan, yaitu :
a. The Multiple Measurement-Organizational Atribute Approach
Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian
karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat,
yaitu: relatif tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi
satu dengan organisasi lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang
yang berada dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor utama yang
mempengaruhi adalah ukuran, struktur, kompleksitas sistem, gaya
kepemimpinan, dan arah tujuan organisasi.
b. The Perseptual measurement – organizational attribute approach
Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut
organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan
pengukuran persepsi daripada pengukuran secara obyektif seperti
ukuran dan strukturorganisasi.
c. The Perseptual Measurement-Individual Approach
Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian
yang nyata dalam organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut.
Pendekatan ini menekankan pada atribut organisasi yang nyata ke
sebuah ringkasan dari persepsi individu. Dengan pendekatan ini,
variabel intervensi yang disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang
dialami oleh individu maupun organisasi dapat mempengaruhi perilaku
individu-individu tersebut. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat
berlaku sebagai variabel bebas maupun terikat

Menurut Tagiuri dan Litwin (Wirawan,2008), iklim organisasi adalah
kualitas lingkungan organisasi yang secara relative terus berlangsung, dialami
oleh anggota organisasi; mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan
dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Wirawan (2008)
mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara
individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan
organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi dilingkungan internal organisasi
secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja
anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
Menurut Litwin dan Stringer (Hardjana,2006) iklim organisasi adalah
suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak
langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya dimana tempat mereka
bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku karyawan.
Menurut Davis dan Newstrom (1985) iklim organisasi adalah lingkungan didalam
mana para pegawai atau karyawan organisasi melakukan pekerjaan mereka. Iklim
organisasi dapat mempengaruhi motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja. Iklim
mempengaruhi hal itu dengan membentuk harapan pegawai tentang konsekuensi
yang akan timbul dari berbagai tindakan. Para pegawai atau karyawan
mengharapkan imbalan, kepuasan, frustasi atas dasar persepsi mereka terhadap
iklim organisasi.
Bagi Umstot (Idrus,2006) iklim organisasi merupakan salah satu cara
untuk mengukur budaya organisasi, dan iklim organisasi itu sendiri dimaknai
sebagai cara karyawan memahami lingkungan organisasinya. Situasi ini
tampaknya yang menjadikan Umstot berpendapat bahwa faktor tertentu dapat
penting pada organisasi tertentu, namun tidak memiliki makna yang berarti pada
organisasi lain. Senada dengan Umstot, Steers (Idrus,2006) memandang iklim
organisasi sebagai suatu kepribadian organisasi seperti apa yang dilihat para
anggotanya. Menurut Steers, iklim organisasi tertentu adalah iklim yang dilihat
para pegawai dalam organisasi tersebut

Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu tingkat dimana anggota mampu
memuaskan kebutuhan pribadi yang penting melalui pengalamannya dalam
melakukan pekerjaan pada organisasi tersebut (Jati,2013). Selain itu Cascio
(2010) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah persepsi karyawan
dimana mereka menginginkan rasa aman, kepuasan dan kesempatan sebagai
layaknya manusia.
Kualitas kehidupan kerja menurut Zin (2004) adalah suatu keadaan
terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan karyawan, adanya kesempatan bagi karyawan
untuk turut berperan menentukan cara bekerja dan sumbangan yang dapat
diberikan karyawan pada organisasi. Rethinam dan Ismail (Permadi &
Utama,2016) mendefinisikan kualitas kehidupan kerja sebagai efektivitas
lingkungan kerja yang dapat memenuhi kebutuhan organisasi dan pribadi yang
lebih bermakna dalam membentuk nilai-nilai karyawan, dimana nilai-nilai
tersebudapat mendukung dan mempromosikan kesehatan dan kesejahteraan kerja
yang lebih baik, keamanan kerja, kepuasan kerja, pengembangan kompetensi dan
keseimbangan antaran kehidupan kerja dan kehidupan non kerja.
Golkar (2013) mengatakan bahwa kualitas yang baik dari kehidupan kerja
dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja tugas, mengurangi absensi,
9
10
tingkat turn over, frekuensi keterlambataan lebih rendah, meningkatkan
efektivitas organisasi dan komitmen organisasi. Senada dengan pengertian
tersebut, Louis and Smith (Swammy, Nanjundeswaraswamy&Rashmi,2015)
menjelaskan bahwa kualitas kehidupan kerja dapat didefinisikan sebagai sejauh
mana seorang karyawan puas dengan kebutuhan pribadi dan pekerjaan melalui
partisipasi ditempat kerja sambil mencapai tujuan organisasi. Pentingnya kualitas
kehidupan kerja dalam mengurang turnover karyawan dan kesejahteraan
karyawan yang berdampak pada layanan yang ditawarkan.
Luthans (2006) mengatakan bahwa konsep kualitas kehidupan kerja
mengungkapkan pentingnya penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan
kerjanya. Dengan demikian peran penting dari kualitas kehidupan kerja adalah
mengubah iklim kerja organisasi secara teknik dan manusiawi membawa kepada
kualitas kehidupan kerja yang lebih baik

Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan salah satu aspek
penting untuk memberikan kepuasan kerja karyawan. Jaminan
perlindungan karyawan dapat menjadi salah satu faktor penting
untuk memberikan kepuasan kerja pada karyawan. Dengan adanya
jaminan keselamatan, kesehatan, dan lingkungan kerja yang
mendukung maka karyawan akan merasa nyaman dan tidak merasa
cemas. Hal ini dikarenakan dengan jaminan keselamatan kerja dan
kesehatan kerja, karyawan dapat mengantisipasi keadaan apabila
sewaktu-waktu terjadi kejadian yang tidak diinginkan. Dengan
adanya keselamatan kerja dan kesehatan kerja, maka karyawan dapat
lebih fokus dengan pekerjaan yang mereka kerjakan. Jadi dengan
adanya keselamatan kerja dan kesehatan kerja dapat berpengaruh
terhadap kepuasan kerja melalui meningkatnya kinerja karyawan,
mengingat adanya jaminan keselamatan kerja dan kesehatan kerja
akan memberikan dorongan atau dukungan untuk bekerja secara
maksimal.

Kesehatan kerja adalah bentuk dari upaya untuk menjaga tenaga
kerja perusahaan dari kejadian atau keadaan yang merugikan
kesehatan para karyawan pada saat bekerja dilingkungan
perusahaan. Kesehatan kerja dapat memberikan pengaruh terhadap
kinerja karyawan, serta memberikan peranan penting dalam
menciptakan kinerja karyawan. Program kesehatan kerja seperti
diberikan perlindungan kesehatan kerja bagi karyawan, melakukan
pencegahan penyakit akibat kerja, memberikan pelayanan kesehatan
bagi karyawan, menyediakan fasilitas kesehatan untuk karyawan,
dan jaminan kesehatan. Lingkungan kerja secara medis mencakup
kebersihan lingkungan kerja, kinerja karyawan dapat meningkat
dengan bersihnya lingkungan kerja yang tidak mengganggu proses
kegiatan kerja karyawan

Program keselamatan kerja yang sudah diterapkan dapat
melindungi setiap tenaga keja, menjamin mesin, alat produksi yang
digunakan secara aman, sehingga meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian ini didukung oleh pendapat (Mangkunegara, 2013) yang
menyatakan keselamatan kerja bertujuan menghindari kecelakaan
kerja dalam proses produksi perusahaan, program keselamatan juga
meningkatkan kegairahan, keserasian kerja, dan partisipasi kerja
karyawan dengan meningkatnya kegairahan, keserasian kerja dan
partisipasi kerja maka berdampak pada meningkatnya kinerja
karyawan. Penelitian ini dikuatkan oleh penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh (Setiawan, 2019) dan (Gilang P, 2017)

Dengan memberikan fasilitas kesehatan atau sarana kesehatan
berupa adanya pelayanan kesehatan secara berkala dan kelinik
berobat untuk karyawan yang memadai akan dapat menimbulkan
perasaan aman dalam bekerja. Apabila karyawan dapat bekerja
dengan kondisi kesehatan fisik dan mental yang terjaga, maka akan
dapat menimbulkan dorongan untuk mencapai produktivitas yang
lebih tinggi untuk perusahaan. Dengan demikian dapat diperoleh
kesimpulan bahwa pemberian fasilitas kesehatan yang cukup dapat
menciptakan kepuasan kerja pada karyawan. Penelitian ini
dikuatkan oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Duta
Sisna, 2018), (Kusumaningtyas, 2019), dan (Wasiatul Amin, 2020)
yang telah menunjukkan bahwa kesehatan sangat berpengaruh dan
memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

Menurut pendapat (Skolastika et al., 2017) ada 3 (tiga) indikator
kepuasan kerja yaitu:
1) Turnover Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan
turnover karyawan yang rendah. Sedangkan karyawan-karyawan
yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi.
2) Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja Karyawan-karyawan yang
kurang puas cenderung tingkat ketidakhadiran (absen) tinggi.
Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan
subjektif.
3) Tingkat Pekerjaan Karyawan-karyawan yang menduduki tingkat
pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada
karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah.
Karyawan-karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi
menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam
mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
Sedangkan menurut (Rivai, 2004) indikator kepuasan kerja karyawan itu
terdiri dari:
1) Isi pekerjaan
Penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol
terhadap pekerjaan. Karyawan akan merasa puas bila tugas kerja
dianggap menarik dan memberikan kesempatan belajar dan
menerima tanggung jawab.
2) Supervisi
Adanya perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada
bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya
merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja akan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, supervisi
yang buruk dapat meningkatkan turn over dan absensi karyawan.
3) Organisasi dan manajemen
Manajemen yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja
yang stabil untuk memberikan kepuasan kepada karyawan.
4) Kesempatan untuk maju
Adanya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan
kemampuan selama bekerja akan memberikan kepuasan pada
karyawan terhadap pekerjaannya.
5) Rekan kerja
Adanya hubungan yang dirasa saling mendukung dan saling
memperhatikan antar rekan kerja akan menciptakan lingkungan
kerja yang nyaman dan hangat sehingga menimbulkan kepuasan
kerja pada karyawan.
6) Kondisi pekerjaan
Kondisi kerja yang mendukung akan meningkatkan kepuasan kerja
pada karyawan. Kondisi kerja yang mendukung artinya tersedianya
sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas
yang harus diselesaikannya

Penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian kinerja karyawan
yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya (Mangkunegara, 2015). Sedangkan
menurut teori (Sastrohadiwiryo, 2016) menyatakan bahwa: “Penilaian
kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia penilai
untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas
kinerja uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya
setiap akhir tahun”.
Pendapat lain juga disampaikan oleh (Hasibuan, 2014) yaitu:
“Penilaian kinerja adalah menilai hasil kerja nyata dengan standar kualitas
maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menempatkan
kebijaksanaan berarti, apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan,
dan atau balas jasanya dinaikkan.” Berdasarkan pendapat di atas, penilaian
kinerja adalah suatu proses penilaian kinerja karyawan yang dilakukan
pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang
ditugaskan kepadanya. Masalah penilaian kinerja merupakan suatu hal yang
sangat penting, karena penilaian kinerja mempunyai banyak manfaat,
baik bagi aryawan maupun perusahaan. Penilaian kinerja sangat perlu

Kinerja merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi
yang dapat ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan
kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Kesan-kesan buruk
organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan
kinerja yang merosot (Gilang P, 2017). Menurut pendapat (Mathis, 2015) kinerja
pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.
Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi
kontribusi kepada organisasi. Sedangkan menurut (Mangkunegara, 2015) kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Kinerja karyawan adalah proses menyelaraskan tujuan
organisasi dengan pengukuran keterampilan karyawan, kebutuhan kompetensi,
rencana pengembangan dan penyampaian hasil (Oluoch, 2015).
Dari beberapa teori yang telah disampaikan diatas, dapat disimpulkan bahwa
kinerja karyawan adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas telah dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang telah diberikan kepadanya

Menurut (Mathis & Jackson, 2002), kesehatan kerja adalah kondisi yang
merujuk pada kondisi fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum. Individu
yang sehat adalah individu yang bebas dari penyakit, cidera serta masalah mental
emosi yang bisa mengganggu aktivitas. Sedangkan menurut (Skolastika et al.,
2017) indikator kesehatan kerja adalah sebagai berikut:
a. Keadaan dan Kondisi Karyawan Keadaan dan kondisi karyawan
adalah keadaan yang dialami oleh karyawan pada saat bekerja yang
mendukung aktivitas dalam bekerja.
b. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah lingkungan yang lebih
luasdari tempat kerja yang mendukung aktifitas karyawan dalam
bekerja.
c. Perlindungan Karyawan Perlindungan karaywan merupakan fasilitas
yang diberikan untuk menunjang kesejahteraan karyawan

Menurut (Skolastika et al., 2017) indikator keselamatan kerja adalah:
a. Tempat Kerja
Tempat kerja merupakan lokasi dimana para karyawan
melaksanakan aktifitas kerjanya.
b. Mesin dan Peralatan
Mesin dan peralatan adalah bagian dari kegiatan operasional dalam
proses produksi yang biasanya berupa alat-alat berat dan ringan.
c. Jaminan Keselamatan
Jaminan keselamatan yaitu berupa alat-alat yang menjamin
keselamatan kerja di lingkungan perusahaan.
Sedangkan menurut (Moenir, 2006) indikator keselamatan kerja ada 2
(dua) yaitu:

1. Lingkungan kerja secara fisik
   Secara fisik, upaya-upaya yang perlu dilakukan perusahaan untuk
   meningkatkan keselamatan kerja adalah:
   a. Penempatan benda atau barang dilakukan dengan diberi tanda-
   tanda, batas-batas, dan peringatan yang cukup.
   b. Penyediaan perlengkapan yang mampu untuk digunakan
   sebagai alat pencegahan, pertolongan dan perlindungan.
2. Lingkungan kerja sosial
   Jaminan sosial dapat dilihat pada aturan organisasi sepanjang mengenai
   berbagai jaminan organisasi atas pegawai atau pekerja yang meliputi:
   a. Aturan mengenai ketertiban organisai dan atau pekerjaan
   hendaknya diperlukan secara merata kepada semua pegawai
   tanpa kecuali.
   b. Perawatan atau pemeliharaan asuransi terhadap para pegawai
   yang melakukan pekerjaan berbahaya dan resiko, yang
   kemungkinan terjadi kecelakaan kerja yang sangat besar.

Banyak kejadian yang menjadi penyebab pada berbagai peristiwa yang
dapat menimbulkan kecelakaan kerja, menurut (Bangun, 2012) terdapat tiga
penyebab timbulnya kecelakaan kerja, yaitu:

1. Perilaku karyawan itu sendiri
   Sering terjadi perlakuan karyawan seperti mengerjakan pekerjaan
   dengan ceroboh, tidak mematuhi peraturan kerja, tidak mematuhi
   Standard Operation Procedure (SOP), dan tidak menggunakan alat
   pelindung diri yang kebanyakan sebagai penyebab timbulnya
   kecelakaan kerja.
2. Kondisi yang tidak aman
   Kondisi yang tidak aman merupakan penyebab terjadinya
   kecelakaan kerja yang bersumber dari lingkungan pekerjaan. Faktor-
   faktor tersebut antara lain peralatan yang rusak, peralatan yang tidak
   diamankan dengan baik, penerangan yang tidak baik, tempat
   penyimpanan barang atau peralatan yang tidak aman, dan
   penempatan letak barang atau peralatan yang tidak aman.
   Kebanyakan pekerja yang mengalami kecelakaan kerja adalah tidak
   menggunakan alat pelindung dan peralatan yang semestinya
   digunakan, kecerobohan, bekerja tidak sesuai prosedur kerja, dan
   kurangnya pengetahuan dan pengalaman kerja. Supervisor dituntut
   agar dapat mengawasi pekerja untuk melakukan seluruh petunjuk
   kerja dalam mengurangi resiko kecelakaan kerja.
3. Tindakan tidak aman
   Faktor yang merupakan tindakan manusia sebagai penyebab
   kecelakaan kerja. Kebanyakan karyawan mengalami kecelakaan
   kerja diakibatkan oleh tindakan manusia atau karyawan itu sendiri,
   seperti dalam melakukan pekerjaan tidak mengikuti petunjuk
   penggunaan alat atau material, tidak menggunakan pelindung diri,
   membuang benda sembarangan, tidak mengamankan peralatan
   dengan baik, bekerja pada posisi dan kecepatan tidak aman dan
   bekerja dengan ceroboh

Menurut (Buntarto, 2015) kesehatan dan keselamatan kerja bertujuan
untuk menjamin kesempurnaan dan kesehatan jasmani dan rohani tenaga kerja
serta hasil karya dan budayanya. Berikut contoh ruang lingkup kesehatan,
keselamatan, dan keamanan kerja:

1. Memelihara lingkungan kerja yang sehat
2. Mencegah, dan mengobati kecelakaan yang disebabkan akibat
   pekerjaan sewaktu bekerja
3. Mencegah dan mengobati keracunan yang ditimbulkan dari kerja
4. Memelihara moral, mencegah, dan mengobati keracunan yang
   timbul dari kerja
5. Menyesuaikan kemampuan dengan pekerjaan dan merehabilitasi
   pekerja yang cedera atau sakit akibat pekerjaan.
   Sedangkan menurut (Mangkunegara, 2013) tujuan dari kesehatan dan
   keselamatan kerja yaitu:
6. Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan
   kesehatan kerja baik secara fisik, sosial dan psikologis
7. Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-
   baiknya selektif mungkin
8. Agar semua hasil produksi di pelihara kemanannya
9. Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan
   kesehatan gizi pegawai
10. Agar meningkatnya kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi
    kerja
11. Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh
    lingkungan atas kondisi kerja
12. Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja

Firza et al., (2019) menyebutkan bahwa motivasi memiliki arti penting
dalam suatu organisasi karena memiliki kekuatan untuk menyalakan,
memandu, dan mempertahankan keinginan seseorang untuk mengerahkan
usaha yang rajin dan mempertahankan dorongan untuk menggapai hasil yang
terbaik. Dalimunthe (2018) menyebutkan bahwa motivasi berfungsi sebagai
pendorong bagi individu untuk berpartisipasi secara maksimal terhadap
keberhasilan organisasi dalam menggapai tujuannya. Hal ini dikarenakan
apabila organisasi dapat mencapai tujuannya maka tujuan pribadi para
karyawan juga akan tercapai. Salah satu tujuan utama memberikan motivasi
adalah untuk memastikan bahwa karyawan yang termotivasi menyelaraskan
pekerjaan mereka dengan pedoman dan tanggung jawab yang diberikan.
Keselarasan ini memungkinkan perusahaan untuk secara efektif mencapai
tujuannya dengan cara yang tepat.
Menurut Nurjaya et al., (2020) motivasi kerja menimbulkan semangat dan
dorongan pada diri seseorang, kuat atau lemahnya motivasi tersebut secara
langsung mempengaruhi tingkat pencapaian kinerja. Motivasi kerja termasuk
ke dalam aspek yang mampu menilai tinggi rendahnya kinerja seseorang.
Motivasi kerja adalah penggerak intrinsik dalam diri individu yang memicu
mereka untuk terlibat dalam kegiatan produktif serta menghasilkan suatu hal
bermanfaat baik untuk diri sendiri atau pihak lain. Adanya motivasi kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap kesuksesan seseorang. Tanpa dorongan
motivasi dan etos kerja yang teguh, tidak mungkin seseorang mencapai
kesuksesan. Menurut Herman et al., (2022) menjelaskan bahwa motivasi kerja
di dalam diri sendiri adalah pemicu dari rangkaian perjalanan perilaku manusia
untuk mencapai tujuan dalam menuntaskan tugas. Motivasi kerja adalah dasar
utama seseorang untuk masuk ke dalam organisasi dan memenuhi berbagai
kebutuhannya dalam kerangka kerja orang tersebut.
Berdasarkan pernyataan dari beberapa peneliti terdahulu, maka peneliti
mampu menyimpulkan bahwa motivasi kerja mengacu pada sebuah hal yang
mempunyai kapasitas untuk memicu, atau mendorong individu demi memenuhi
tugas dan tanggung jawabnya yang dikerjakan sehingga orang tersebut dapat
mencapai tujuannya.
Berbagai teori motivasi dikembangkan oleh beberapa ahli yang disesuaikan
dengan faktor kebutuhan dan keadaan individu dalam menjalankan
kegiatannya. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan teori motivasi model
dua faktor Herzberg (1959), teori ini terdiri dari faktor motivasi dan faktor
pemeliharaan atau hygiene. Motivasi Herzberg berhubungan dengan kepuasan
kerja, berdasarkan penelitian menyebutkan bahwa penghargaan, performa,
kemajuan karir, dan tanggung jawab merupakan faktor utama sumber kepuasan
kerja. Faktor selanjutnya adalah faktor hygiene atau pemeliharaan yang
merukapan sumber ketidakpuasan kerja. Faktor pemeliharaan ini mungkin
tidak secara langsung membangkitkan motivasi, tetapi ketiadaannya dapat
menghambat berfungsinya faktor motivasi.
Menurut Mangkunegara (2005) motivasi kerja mempunyai lima indikator
yaitu:

1. Tanggung jawab
   Karyawan mampu menuntaskan seluruh pekerjaannya yang telah
   diberikan pemimpin secara optimal.
2. Prestasi kerja
   Karyawan berusaha untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan efektif
   dan efisien yang bertujuan untuk mencapai hasil yang unggul
   dibandingkan dengan pihak lain atau kelompok lain.
3. Peluang untuk maju
   Adanya perspektif dalam diri karyawan yang menganggap dirinya harus
   lebih baik dari kemarin dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Pengakuan atas kinerja
   Sebuah apresiasi yang diberikan pemimpin ketika karyawannya
   menuntaskan pekerjaanya secara tepat waktu.
5. Pekerjaan yang menantang
   Adanya pemicu yang diberikan oleh atasan kepada karyawan sehingga
   mampu meningkatkan gairah kerja pada karyawan tersebut

Ridwan (2022) menyebutkan kepemimpinan adalah kemahiran untuk
membimbing dan menginspirasi sekelompok individu untuk mencapai visi
yang melampaui cita-cita yang sudah ditentukan perusahaan. Oleh sebab itu,
seorang pemimpin yang efektif sangat penting dalam mengelola organisasi
secara profesional, mendorong kinerja yang optimal di antara bawahan, dan
memotivasi karyawan demi memenuhi hak dan kewajiban mereka dalam
kerangka organisasi.
Menurut Wahyuni et al., (2022) menjelaskan kepemimpinan dapat
didefinisikan sebagai proses mengerahkan pengaruh atas tindakan pihak lain
dalam situasi tertentu dan tujuan tertentu. Sehingga hal tersebut mempunyai arti
bahwa kepemimpinan melibatkan inisiatif proaktif yang diambil pemimpin
untuk memberi pengaruh dan bimbingan individu atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi demi menuju pencapaian cita-cita yang sudah
ditentukan sebelumnya. Salah satu faktor penting dalam dinamika organisasi
dan mempunyai peranan utama dalam organisasi adalah kepemimpinan, karena
kepemimpinan berfungsi sebagai koordinator penting dalam memfasilitasi
kolaborasi yang efektif antara pemimpin dan individu, begitu juga dengan
membina relasi yang harmonis antara pemimpin dan tim atau kelompok
masing-masing.
Menurut Dalimunthe (2018) menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan
mengacu pada pendekatan karakteristik dan sikap yang diadopsi oleh pemimpin
dalam mempengaruhi dan membimbing orang lain demi menuju pencapaian
tujuan. Gaya kepemimpinan sangat penting bagi karyawan demi mengelola
tugas dan tanggung jawabnya karena hal tersebut dibutuhkan untuk
meningkatkan kinerja karyawan yang kemudian akan memberikan dampak
pada kemajuan perusahaan. Kepemimpinan mencakup proses mengerahkan
pengaruh untuk menetapkan tujuan organisasi, menginspirasi dan mengarahkan
perilaku dan kinerja bawahan menuju tujuan bersama, serta meningkatkan
keseluruhan dinamika dan budaya perusahaan.
Surya et al., (2021) menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan
transformasional melibatkan tahapan yang ditempuh para pemimpin demi
memulai perubahan dan transformasi dalam diri karyawan, memotivasi mereka
untuk dengan rela merangkul perbaikan diri. Pendekatan kepemimpinan ini
berfokus pada menangani motif, pemenuhan penghargaan dan kebutuhan
bawahan, serta menunjukkan rasa empati terhadap karyawannya.
Kepemimpinan transformasional merupakah sebuah gaya kepemimpinan yang
ditandai dengan kemampuan demi menginspirasi serta memotivasi
bawahannya untuk mengesampingkan kepentingan individunya dan bekerja
menuju tujuan bersama dan keberhasilan organisasi. Pemimpin yang
mengadopsi gaya ini memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pengikutnya,
seringkali mengarah pada hasil dan kinerja yang luar biasa (Khoirunisa, 2020).
Kusuma (2019) menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional
mengacu pada seorang pemimpin yang mempunyai kemampuan guna
memberikan pengaruh kepada bawahannya. Dengan menerapkan
kepemimpinan transfomasional, karyawan akan mempunyai kepercayaan diri
yang tinggi, dihargai, loyalitas, serta rasa hormat terhadap pemimpin mereka.
Menurut Bass (1990), kepemimpinan transformasional mampu terlaksana
ketika para pemimpin secara efektif memperluas dan menyalakan antusiasme
karyawan mereka, meningkatkan kesadaran mereka terhadap tujuan dan misi
organisasi.

Kinerja merupakan sebuah kuantitas maupun kualitas hasil kerja seorang
pegawai yang mencerminkan kemampuannya dalam memenuhi tugas dan
tanggung jawabnya. Kinerja rendah dapat menyebabkan konsekuensi negatif,
seperti penurunan efisiensi sistem kerja secara keseluruhan, sehingga
penyelesaian tugas menjadi lebih lambat. Organisasi melakukan berbagai
upaya untuk menignkatkan kinerja karyawan, seperti menerapkan gaya
kepemimiipinan yang efektif serta menumbuhkan motivasi kerja
(Mangkunegara, 2005:61).
Menurut Nurjaya et al., (2020) menyebutkan bahwa kinerja adalah suatu
hal yang mencerminkan perilaku kerjanya dalam menjalankan aktivitas kerja.
Ini mewakili tingkat pekerjaan yang dicapai oleh seseorang setelah berusaha
dan bekerja dengan tekun, atau dapat dianggap sebagai hasil akhir dari aktivitas
kerjanya. Kinerja diharapkan mampu memberikan hasil pekerjaan dengan
kualitas dan kuantitas yang baik seusai dengan standar yang telah ditetapkan.
Menurut Surya (2021) kinerja adalah hasil gabungan kuantitas dan kualitas
kerja yang digapai pegawai selama menyelesaikan tugas yang dibebankan
sesuai dengan tanggung jawabnya. Evaluasi dan pengukuran kinerja pegawai
bisa dilaksanakan dengan menetapkan kriteria atau tolok ukur keberhasilan
yang ditetapkan oleh organisasi. Hal ini memungkinkan identifikasi dan
penilaian kinerja individu atau kelompok karyawan terhadap standar yang
ditetapkan.
Dalimunthe (2018) menerangkan bahwa kinerja adalah hal yang berkaitan
dengan pencapaian tujuan perusahaan, kepuasan konsumen serta memberikan
dampak positif bagi keuangan perusahaan secara keseluruhan. Kinerja melibatkan penentuan apa yang harus dilaksanakan dan bagaimana hal tersebut
dicapai untuk mencapai hasil yang diinginkan. Untuk mempertahankan atau
meningkatkan kinerja karyawan, terdapat cara yang bisa dilakukan organisasi
yaitu dengan melakukan evaluasi pekerjaan mereka dan melakukan penerapan
berbagai perbaikan. Ini dapat mencakup menerapkan gaya kepemimpinan yang
efektif dan meningkatkan motivasi kerja untuk meningkatkan kualitas kerja
karyawan.

Kepuasan kerja dapat diukur melalui beberapa indikator. Indisari (2017)
menyatakan terdapat 5 (lima) indikator kepuasan kerja yaitu sebagai berikut
:

1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
   Pekerjaan memberikan kesempatan pegawai belajar sesuai dengan
   minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab. Dalam teori dua
   faktor diterangkan bahwa pekerjaan merupakan faktor yang akan
   menggerakkan tingkat motivasi kerja yang kuat sehingga dapat
   menghasilkan prestasi kerja yang baik.
2. Kepuasan terhadap gaji
   Kepuasan kerja pegawai akan terbentuk apabila besar uang yang
   diterima pegawai sesuai dengan beban kerja dan seimbang dengan
   pegawai lainnya.
3. Kesempatan Promosi
   Promosi adalah bentuk penghargaan yang diterima pegawai dalarn
   organisasi. Kepuasan kerja pegawai akan tinggi apabila pegawai
   dipromosikan atas dasar prestasi kerja yang dicapai pegawai tersebut.
4. Kepuasan terhadap supervisi
   Hal ini ditunjukkan oleh atasan dalam bentuk memperhatikan seberapa
   baik pekerjaan yang dilakukan pegawai, menasehati dan membantu
   pegawai serta komunikasi yang baik dalam pengawasan. Kepuasan
   kerja pegawai akan tinggi apabila pengawasan yang dilakukan
   supervisor bersifat memotivasi pegawai.
5. Kepuasan terhadap rekan kerja
   Jika dalam organisasi terdapat hubungan antara pegawai yang harmonis,
   bersahabat, dan saling membantu akan menciptakan suasana kelompok
   kerja, yang kondusif, sehingga akan menciptakan kepuasan kerja
   pegawai

Mangkunegara (2017:120) menyatakan bahwa ada lima faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan antara lain:
a. Gaji atau kesejahteraan (pay)
Salah satu bentuk komponen financial yang diterima karyawan pada
periode waktu tertentu atau kontribusinya terhadap pencapaian tujuan
organisasi yang dirancang dan dikelola dengan prinsip adil dan layak.
b. Kesempatan Promosi jabatan .
Proses pemindahan dan penempatan seorang karyawan pada posisi
jabatan yang lebih tinggi dari sebelumnya yang memberi tantangan,
tanggung jawab, otoritas, status dan imbalan yang lebih besar dari
jabatan yang mereka duduki sebelumnya.
c. Rekan kerja (cowokers)
Kesempatan yang dimiliki oleh pekerja untuk bekerja sama dengan
pekerja yang lainnya, sehingga mereka dapat bertukar fikiran dan
mendiskusikan masalah-masalah yang dihadapi dalam bekerja.
d. Mutu pengawasan.
Kemampuan atasan yang dalam hal ini bertindak sebagai pengawas
dalam pemberian bantuan teknis dan dukungan perilaku pada karyawan
demikian pula partisipasi yang diciptakan oleh atasan dapat
memberikan pengaruh yang subtansial terhadap kepuasan kerja
karyawan.
e. Jenis pekerjaan atau pekerjaan itu sendiri.
Sikap pekerja terhadap karakter pekerjaan seperti variasi ketrampilan,
identitas tugas, signifikasi, dan umpan balik kerja

Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Afandi (2018:70)
adalah sebagai berikut :

1. Udara
   Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu udara dan
   banyaknya uap air pada udara itu.
2. Warna
   Warna merupakan salah satu faktor yang penting untuk memperbesar
   efisiensi kerja para karyawan, khususnya warna akan mempengaruhi
   keadaan jiwa mereka dengan memakai warna yang tepat pada dinding
   ruang dan alat- alat lainnya kegembiraan dan ketenangan bekerja para
   karyawan akan terpelihara
3. Pencahayaan
   Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat akan
   menambah efisiensi kerja para karyawan, karena mereka dapat bekerja
   dengan lebih cepat lebih sedikit membuat kesalahan dan matanya tak
   lekas menjadi lelah.
4. Suara
   Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya meletakkan alat-
   alat yang memiliki suara yang keras, seperti mesin ketik pesawat
   telepon, parkir motor, dan lain-lain. Pada ruang khusus, sehingga tidak
   mengganggu pekerja lainnya dalam melaksanakan tugasnya.

Menurut Fahmi (2017:100) motivasi adalah aktivitas perilaku yang
bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan.
Menurut Sukrispiyanto (Sukrispiyanto 2019:164) motivasi dapat dijelaskan
sebagai suatu pembentukan perilaku yang ditandai oleh bentuk-bentuk
aktivitas atau kegiatan melalui proses psikologis, baik yang dipengaruhi
oleh faktor intrinsic maupun extrinsic, yang dapat mengarahkannya dalam
mencapai apa yang diinginkannya (tujuan).
Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau
semangat kerja atau pendorong kerja (Sedarmayanti, Perencanaan dan
pengembangan SDM : untuk meningkatkan kompetensi, kinerja, dan
produktivitas kerja, 2017). Siagian (2014:110) menyatakan bahwa
“motivasi adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan atau
menggerakkan dan motif itulah yang mengarahkan dan menyalurkan
perilaku, sikap dan tindakan seseorang yang selalu dikaitkan dengan
pencapaian tujuan”

Menurut Mitchel dalam buku Manajemen Penilaian Kinerja
Karyawan (2017:158) mengemukakan indikator untuk mengukur persepsi
kinerja karyawan yaitu sebagai berikut:
1) Kualitas Kerja
Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapannya yang tinggi akan melahirkan penghargaan dan kemajuan
serta perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan
keterampilan secara sistematis.
2) Ketetapan Waktu
Berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan
dengan target waktu yang direncanakan.
3) Inisiatif
Pegawai memiliki kesadaran terhadap sesuatu dalam melaksanakan
tugastugas dan tanggung jawabnya.
4) Kemampuan
Diantara beberapa faktor lainnya, kemampuan karyawan dapat diterapi
melalui pendidikan dan latihan yang kemudian dapat dikembangkan.
5) Komunikasi
Komunikasi merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada
bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnya dalam
memecahkan masalah yang dihadapi

Tidak selalu kondisi seseorang maupun kondisi organisasi dalam
bekerja selalu baik, banyak kendala yang dialami yang dapat
mempengaruhi persepsi kinerja pegawai maupun kondisi organisasi.
Adapun faktor-faktor persepsi kinerja menurut Marwansyah (2019:3) yaitu:
1) Pengetahuan atau Keterampilan
2) Lingkungan
3) Sumber daya
4) Motivasi

Output adalah hasil yang dicapai oleh suatu organisasi yang telah
dihasilkan selama periode waktu tertentu, baik yang bersifat profit maupun
nonprofit. Untuk lebih menekankan, Armstrong dan Baron dalam Wibowo
(2017:84) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang sangat terkait
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan pelanggan, dan kontribusi
ekonomi. Selain itu, Fahmi (2017:188) menggambarkan kinerja sebagai
suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu
berdasarkan kesepakatan yang terlah dilakukan sebelumnya.
Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya
sangat dipengaruhi oleh persepsi kinerja pegawainya. Persepsi kinerja
pegawai yang baik akan sangat mendukung dalam proses pencapaian tujuan
organisasi, namun apabila persepsi kinerja pegawai itu rendah tentu akan
berdampak pada sulit tercapainya tujuan organisasi. Untuk mendapatkan
persepsi kinerja pegawai yang baik akan sangat dipengaruhi oleh komitmen
organisasi dalam meningkatkan persepsi kinerja pegawainya. Sudah banyak
organisasi-organisasi yang telah berusaha meningkatkan persepsi kinerja
pegawainya seperti pendidikan dan pelatihan (diklat), remunerasi
(pemberian imbalan kerja seperti;gaji, honorarium, dan tunjangan) namun
meski sudah melakukan segala usaha tersebut masih saja terdapat yang
belum optimal. Persepsi kinerja pegawai yang belum optimal tersebut
terjadi karena banyak faktor yang mempengaruhinya
Menurut Sedarmayanti (2020:182) bahwa kinerja merujuk pengertian
sebagai prilaku merupakan seperangkat prilaku yang relevan dengan tujuan
organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja.Kinerja pegawai dalam
suatu organisasi didasarkan pada tanggung jawab dan tugas masing-masing
yang telah diberikan kepada pegawai untuk mencapai tujuan organisasi
secara legal dan tidak melanggar aturan yang ada. Sedangkan Menurut
Mangkunegara (2017:67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kualitas yang dicapai oleh seorang Pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tangung jawab yang diberikan kepadanya.
Selanjutnya pengertian kinerja menurut Rismawati & Mattalata,
(2018:2) menyatakan bahwa ”Kinerja adalah suatu kondisi yang harus
diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui
tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang
diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif
dan dampak negatif dari suatu kebijakan operasional”.

Manajemen sumber daya manusia ialah proses yang dilakukan untuk
menangani suatu problematika yang sering terjadi dalam ruang lingkup sebagai
karyawan, pegawai, buruh, pekerja, manajer dan berbagai pekerjaan lainnya yang
mendukung kegiatan perusahaan maupun organisasi untuk mencapai visi yang telah
ditentukan.
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:15) mengatakan manajemen sumber
daya manusia ialah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan
sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif
serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Menurut Sinambela (2016:7) menyatakan manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu kegiatan pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada
pada individu.

“Kepuasan pegawai menjadi salah satu hal yang sangat penting dan
berbanding lurus dengan kontribusi mereka terhadap perusahaan. Hal itu akan
meningkatkan efisiensi dan efektivitas perusahaan yang berimplikasi terhadap
peningkatan kinerja perusahaan.” (Wibisono, 2011)
“Pegawai atau pekerja yang merasa puas adalah pekerja yang
produktif, dengan demikian dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja seorang
individu akan dapat mempengaruhi tingkat kinerjanya.” (Robbins, 2003)
“Kepuasan kerja ditandai dengan perasaan senang seseorang atas
pekerjaan yang dilakukannya, karena pekerjaan yang dilakukannya sesuai dengan
nilai yang diharapkan. Seseorang yang merasa puas dengan pekerjaannya akan
memberikan sikap positif terhadap pekerjaan tersebut dan senantiasa
meningkatkan kualitas pekerjaannya, sebaliknya jika seseorang tidak merasa puas
dengan pekerjaan yang dilakukan akan memberikan sikap negatif terhadap
48
pekerjaan tersebut dan cenderung asal-asalan dalam menyelesaikan
pekerjaannya.” (Darmawan : 2011)
Chaterina dan Intan (2012) mengatakan bahwa seorang karyawan
akan memiliki tingkat kinerja yang tinggi apabila terdapat kesesuaian antara
pekerjaan dan kemampuannya, dengan kata lain pegawai merasa puas dengan
pekerjaannya. Apabila hal tersebut dapat terpenuhi, maka akan timbul perasaan
tanggung jawab terhadap pekerjaannya dan kesediaan untuk ikut berpartisipasi
dalam mencapai tujuan organisasi melalui pelaksanaan tugas-tugas secara
maksimal. Oleh karena itu, organisasi perlu memperhatikan kepuasan kerja para
pegawainya untuk menghasilkan kinerja yang tinggi guna meningkatkan kinerja
organisasi secara keseluruhan

Agustiani (2010) mengatakan bahwa “agar teknologi informasi dapat
memberikan dampak positif terhadap kinerja individual maka teknologi tersebut
harus dimanfaatkan dan teknologi tersebut harus sesuai dengan jenis pekerjaan
yang dilakukan oleh pegawai.”
“Agar sistem informasi dan teknologi informasi dapat dimanfaatkan
secara efektif untuk memberikan kontribusi terhadap kinerja, maka anggota dalam
organisasi harus dapat menggunakan teknologi tersebut dengan baik. Pesatnya
perkembangan sistem informasi dan teknologi informasi menjadikannya senjata
dalam bersaing (competitive weapon) yang wajib dimiliki oleh instansi
pemerintah untuk meningkatkan kualitas pelayanan pada masyarakat. Penerapan
sistem informasi dan teknologi informasi dapat dikatakan berhasil jika dapat
meningkatkan kinerja para pegawai, yang pada akhirnya mampu meningkatkan
kinerja instansi secara keseluruhan.” (Lucas & Spitler dalam Jin, 2003)
Penelitian Goodhue, dkk (1995) dalam Agustiani N.H. (2010)
menemukan bahwa pencapaian kinerja individual dinyatakan berkaitan dengan
pencapaian serangkaian tugas-tugas individu dengan dukungan teknologi
informasi yang ada. Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya
peningkatan efisiensi, efektifitas atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian
serangkaian tugas yang dibebankan kepada individu dalam organisasi. Goodhue,
dkk (1995) dalam Ellyana,dkk (2009) juga mengemukakan bahwa agar suatu
sistem informasi dan teknologi informasi dapat memberikan dampak yang positif
terhadap kinerja individual maka teknologi tersebut harus dimanfaatkan dengan
tepat dan harus mempunyai kecocokan dengan tugas yang didukungnya. Davis
(1989) dalam Agustiani N.H. (2010) menyatakan bahwa penggunaan sistem
aplikasi spesifik akan meningkatkan kinerja dan juga menemukan hubungan kuat
antara penggunaan komputer dengan tugas secara pasti.

“Salah satu penyebab kepuasan pegawai yaitu penggunaan teknologi
dalam pekerjaannya, dimana teknologi tersebut dianggap dapat meningkatkan
efektivitas dan efisiensi pegawai dalam bekerja.” (Rivai, 2008)
“Suatu sistem yang baik bukan hanya dilihat dari kecanggihannya
tetapi juga dilihat dari penerimaan dan pemahaman penggunanya dimana
pengguna merasa puas dengan sistem informasi yang dihasilkan. Penggunaan
sistem informasi tersebut dapat mempengaruhi kepuasan pegawai yang
menggunakan sistem informasi, dimana pegawai akan merasa puas jika terdapat
kesesuaian antara harapannya dengan hasil yang diperoleh pada sistem informasi
yang digunakan.” (Rizka, 2009)
Abdullah (2014) mengatakan bahwa “penggunaan teknologi komputer
dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai pada perusahaan, hal tersebut
dikarenakan komputer dapat membantu pelaksanaan tugas pegawai menjadi lebih
mudah dan cepat.”

Peningkatan kualitas suatu organisasi harus didukung dengan standar
atau ukuran untuk menilai apakah suatu organisasi tersebut mempunyai kinerja
baik atau tidak. Adapun beberapa faktor penentu kinerja menurut T.R. Mitchell
(1978:343) dalam Dewi K. Soedarsono (2014:86) mengemukakan bahwa terdapat
lima indikator kinerja yang dapat diukur, antara lain sebagai berikut :
a. “Quality of Work (kualitas pekerjaan), yaitu ukuran yang menyatakan
seberapa jauh telah dipenuhi berbagai persyaratan, spesifikasi dan
harapan yang dihasilkan dari suatu pekerjaan.
b. Promptness (kecepatan/ketepatan), menunjukan waktu yang
diperlakukan seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
c. Initiative (inisiatif), menunjukan apresiasi seseorang terhadap
pekerjaannya dengan berusaha mencari, menemukan dan
mengembangkan metode-metode yang efektif untuk menyelesaikan
pekerjaan tersebut dengan hasil yang gemilang.
d. Capability (kemampuan), potensi yang dimiliki seseorang dalam
menyelesaikan pekerjaannya dengan efisien dan efektif.
e. Communication (komunikasi), kemampuan seseorang dalam berinteraksi
dengan sesama rekan sekerja maupun lingkungannya yang berguna untuk
mendukung aktivitas pekerjaan.”
Selanjutnya, Indra Bastian (2006) dalam Lesu (2014) menyebutkan
bahwa indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang
menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah
ditetapkan, dengan memperhitungkan indikator-indikator sebagai berikut :
a. “Indikator masukan (inputs) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar
pelaksanaankegiatan dapat berjalan untuk menghasilkan keluaran.
Indikator ini dapat berupadana, sumber daya manusia, informasi,
kebijaksanaan/peraturan perundangundangan,dan sebagainya.
b. Indikator keluaran (outputs) adalah sesuatu yang diharapkan langsung
dicapai darisuatu kegiatan yang dapat berupa fisik dan/atau nonfisik.
c. Indikator hasil (outcomes) adalah segala sesuatu yang mencerminkan
berfungsinyakegiatan pada jangka menengah (efek langsung).
d. Indikator manfaat (benefits) adalah sesuatu yang terkait dengan tujuan
akhir daripelaksanaan kegiatan.
e. Indikator dampak (impacts) adalah pengaruh yang ditimbulkan baik
positif maupunnegatif terhadap setiap tingkatan indikator berdasarkan
asumsi yang telah ditetapkan.”

Menurut Gary Dessler (1992:476) kualitas kerja pegawai dapat
tercapai apabila para pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka yang penting
dapat bekerja dalam organisasi.Dengan keadaan suasana yang demikian, maka
kualitas kerja dapat terwujud sehingga dapat menentukan tujuan pekerjaan-
pekerjaan dalam mencapai target atau tidak. Selanjutnya Dessler (2010)
menambahkan bahwa kualitas kerja dapat dilihat dari kemampuan pegawai yang
ditunjukan, seperti :
a. “Menyelesaikan tugas-tugas secara teliti, akurat, dan tepat waktu
sehingga mencapai hasil yang diharapkan.
b. Menunjukan perhatian pada tujuan-tujuan dan kebutuhan departemen
yang bergantung pada pelayanan dan hasil kerjanya.
c. Menangani berbagai tanggungjawab secara efektif.
d. Menggunakan jam kerja secara produktif.”
Menurut Satori (2013) kualitas kerja dapat dilihat dari pengukuran
kinerja individu atau hasil kerja keras organisasi dalam mewujudkan tujuan
strategik yang ditetapkan organisasi, kepuasan pelanggan serta kontribusinya
terhadap perkembangan masyarakat. Oleh karena itu, kinerja merupakan bentuk
bangunan yang multidimensional, sehingga cara mengukurnya sangat bervariasi
tergantung kepada banyak faktor. (Bates dan Holton, dalam Satori : 2013).
Gibson (2001) yang dikutip oleh Cokroaminoto (2007)
mengemukakan pendapatnya bahwa kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh tiga
faktor, yaitu :
a. “Faktor individu, meliputi : kemampuan, keterampilan, latar belakang
keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
b. Faktor psikologis, meliputi : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi
dan kepuasan kerja.
c. Faktor organisasi, meliputi : struktur organisasi, desain pekerjaan,
kepemimpinan dan sistem penghargaan (reward system).”

Menurut Rivai (2008:480-481) kepuasan kerja adalah bagaimana
orang merasakan pekerjaan dan aspek-aspeknya. Ada beberapa alasan mengapa
perusahaan harus benar-benar memperhatikan kepuasan kerja, yang dapat
dikategorikan sesuai dengan fokus karyawan atau perusahaan, yaitu :

1. Pertama, manusia berhak diperlakukan dengan adil dan hormat, pandangan
   ini menurut perspektif kemanusiaan. Kepuasan kerja merupakan perluasan
   refleksi perlakuan yang baik. Penting juga memperhatikan indikator
   emosional atau kesehatan psikologis.
2. Kedua, perspektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan
   perilaku yang mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan. Perbedaan
   kepuasan kerja antara unit-unit organisasi dapat mendiagnosis potensi
   persoalan. Buhler (1994) yang dikutip oleh Rivai (2008) menekankan
   pendapatnya bahwa upaya organisasi berkelanjutan harus ditempatkan pada
   kepuasan kerja dan pengaruh ekonomis terhadap perusahaan. Perusahaan
   yang percaya bahwa karyawan dapat dengan mudah diganti dan tidak
   berinvestasi dibidang karyawan maka akan menghadapi bahaya. Biasanya
   berakibat tingginya tingkat turnover, diiringi dengan membengkaknya
   biaya pelatihan, gaji akan memunculkan perilaku yang sama dikalangan
   karyawan, yaitu mudah berganti-ganti perusahaan dan dengan demikian
   kurang loyal

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat
individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap
kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi
kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan
evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau
tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. (Rivai, 479:2008)
Menurut Luthans (2006:243), “kepuasan kerja adalah hasil dari
persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal
yang dinilai penting.”
Sedangkan menurut Noe, dkk (2011:19)“kepuasan kerja didefinisikan
sebagai perasaan senang akibat persepsi bahwa pekerjaan seseorang memenuhi
atau memungkinkan terpenuhinya nilai-nilai kerja penting bagi orang itu.”

Semakin maju suatu negara, maka akan semakin tinggi tuntutan
terhadap penyediaandata dan informasi yang akurat. Untuk itu pemerintah
berkewajiban untuk mengembangkan dan memanfaatkan kemajuan teknologi
informasi untuk meningkatkan kemampuan mengelola keuangan daerah, dan
menyalurkan informasi keuangan daerah kepada pelayanan publlik. Kewajiban
pemanfaatan teknologi informasi dalam pengelolaan keuangan baik oleh
Pemerintah Pusat maupun Pemerintah Daerah diatur dalam Peraturan Pemerintah
No.65 Tahun 2010 Tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah No.56 Tahun
2005 Tentang Sistem Informasi Keuangan Daerah.
Komputer merupakan salah satu contoh produk teknologi yang telah
berkembang pesat yang dapat membantu mempermudah manusia dalam mengolah
data serta menyajikan sebuah informasi yang berkualitas. Untuk mencapai
tujuannya, setiap instansi memerlukan sistem yang bisa mengatur semua proses
kegiatan yang terjadi pada instansi. Dari mulai proses mengumpulkan, mengolah
dan menyimpan data-data tentang kejadian atau peristiwa ekonomi yang
disebabkan oleh aktivitas dalam instansi, hal ini dapat dilakukan untuk
mempercepat pekerjaan yang ada di dalam instansi tersebut. atas dasar tersebut
pemerintah daerah dapat mengembangkan sebuah sistem informasi keuangan
yang memiliki kekuatan fitur bukan hanya dari sisi kelengkapan fungsionalnya
saja, namun juga memiliki kekuatan dalam hal proses integrasi dengan sistem-
sistem lainnya yang terkait.
Penyelenggaraan pemerintah daerah perlu didukung dengan sistem
pengelolaan keuangan yang cepat, tepat dan akurat. Penerapan sistem informasi
keuangan daerah (SIKD) mengacu pada Peraturan Pemerintah No.58 Tahun 2005
Tentang Pengelolaan Keuangan Daerah dan Permendagri No.21 Tahun 2011
Tentang Perubahan Atas Permendagri No.13 Tahun 2006 Tentang Pedoman
Pengelolaan Keuangan Daerah. Sistem ini berbasis pada jaringan komputer yang
mampu menghubungkan dan mampu menangani konsolidasi data antara SKPD
(Satuan Kerja Perangkat Daerah) dengan SKPKD (Satuan Kerja Pengelola
Keuangan Daerah), sehingga data pada pemerintah daerah dapat terintegrasi
dengan baik. Penerapan sistem informasi keuangan daerah juga mampu
menangani proses pengelolaan keuangan daerah, mulai dari perencanaan,
penyusunan anggaran, sampai dengan pelaporan keuangan daerah.
Penggunaan sistem informasi yang dimaksud dalam penelitian ini
adalah program aplikasi yang digunakan oleh Dinas Pengelolaan Keuangan dan
Aset Daerah (DPKAD) Kota Bandung dalam menghasilkan informasi akuntansi.
Program aplikasi yang dimaksud adalah program aplikasi komputer Sistem
Informasi Manajemen Daerah (SIMDA). Program aplikasi ini telah diperkenalkan
pada tanggal 29 Agustus 2006 oleh Deputi Pengawasan Bidang Penyelenggaraan
Keuangan Daerah yang bertepatan dengan pelaksanaan kegiatan Forum SAKD di
Pusdiklatwas BPKP, Ciawi Bogor. Program aplikasi Komputer SIMDA ini
dimaksudkan untuk membantu pengelolaan keuangan daerah baik di tingkat
SKPKD (sebagai entitas pelaporan) maupun di tingkat SKPD (entitas akuntansi).
Adanya program aplikasi ini diharapkan dapat memberikan manfaat lebih kepada
pemda terutama dalam penyusunan APBD.
Adapun tujuan pengembangan program aplikasi Sistem Informasi
Manajemen Daerah (SIMDA) ini adalah sebagai berikut :

1. Menyediakan data base mengenai kondisi di daerah yang terpadu baik dari
   aspek keuangan, aset daerah, kepegawaian/aparatur daerah maupun
   pelayanan publik yang dapat digunakan untuk penilaian kinerja instansi
   pemerintah daerah.
2. Menghasilkan informasi yang komprehensif, tepat dan akurat kepada
   manajemen pemerintah daerah. Informasi ini dapat digunakan sebagai
   bahan untuk mengambil keputusan.
3. Mempersiapkan aparat daerah untuk mencapai tingkat penguasaan dan
   pendayagunaan teknologi informasi yang lebih baik.
4. Memperkuat basis pemerintah daerah dalam melaksanakan otonomi daerah

Tujuan utama sistem informasi adalah untuk menyediakan informasi
yang dibutuhkan oleh semua penggunanya, baik internal maupun eksternal.
Wilkinson (1997) yang dikutip oleh Adullah (2014) mengemukakan ada tiga
sasaran utama yang ingin dicapai organisasi dalam pengembangan sistem
informasi. Ketiga sasaran tersebut adalah sebagai berikut:

1. “Menyediakan informasi untuk mendukung operasional harian;
2. Memberikan informasi yang menunjang pengambilan keputusan pihak
   internal;
3. Menyediakan informasi untuk memenuhi kewajiban yang berhubungan
   dengan kekayaan organisasai.”
   Selanjutnya, Lilis (2011:33) mengemukakan tujuan utama dari
   keberadaan sistem informasi adalah sebagai berikut:
4. “Untuk menyajikan informasi sebagai pendukung pengambilan keputusan,
   perencanaan, pengendalian dan perbaikan selanjutnya.
5. Untuk menyajikan informasi sebagai pendukung kegiatan operasional
   sehari-hari.
6. Untuk menyajikan informasi yang berkenaan dengan kepengurusan atau
   struktur manajemen.”

Menurut Azhar Susanto (2013:38), “Informasi adalah hasil
pengolahan data yang memberikan arti dan manfaat.” Sedangkan menurut
Krismiaji (2010:15)“Informasi merupakan data yang telah diorganisasi dan telah
memiliki kegunaan dan manfaat”.
Pengertian informasi menurut Wikipedia (2010) “informasi adalah
data yang berguna yang diolah sehingga dapat dijadikan sebagai dasar untuk
mengambil keputusan yang tepat.”
Menurut Gordon B. Davis dalam Hasibuan (2014:254) mendefinisikan
pengertian informasi sebagai berikut: “information is data that has been
processed into a form that is meaningful to the recipient and is of real or
perceived value in current or prospective decisions”.
Pernyataan yang dikemukakan oleh Gordon B. Davismenjelaskan
bahwa informasi adalah data yang telah diolah menjadi suatu bentuk yang penting
bagi si penerima dan mempunyai nilai yang nyata atau yang dapat dirasakan
dalam keputusan-keputusan yang sekarang atau keputusan-keputusan yang akan
datang.
Deni Darmawan (2009:2) mendefinisikan informasi sebagai berikut :
– “Informasi merupakan hasil dari pengolahan data, akan tetapi tidak
semua hasil dari pengolahan tersebut dapat menjadi informasi
– Informasi merupakan data yang telah mengalami pengolahan
– Informasi memberikan makna
– Informasi berguna atau bermanfaat
– Informasi merupakan bahan pembuat keputusan”

Sebuah sistem informasi dapat memberikan nilai tambah bagi
organisasi jika didesain menjadi sistem informasi yang berkualitas, karena dengan
sistem informasi yang berkualitas, organisasi akan dapat mencapai tujuannya
(Krismiaji, 2010:12).

Rogers dan Kincaid (2005) menyatakan bahwa komunikasi adalah suatu
proses dimana dua orang atau lebih melakukan pertukaran informasi terhadap
satu sama lain yang pada akhirnya akan tibakepada saling pengertian.
Komunikasi yang baik dapat melancarkan kinerja karyawan sehingga tidak
terjadi kesalahpahaman, baik antar karyawan maupun dengan pimpinan. Tidak
hanya komunikasi saja yang dapat melancarkan kinerja karyawan, motivasi
pun perlu diberikan. Jika motivasi diberikan secara menarik maka setiap
karyawan akan merasa lebih dihargai, dan termotivasi untuk lebih giat lagi
dalam melaksanakan pekerjaa

Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2001) dalam Wibowo (2014:330)
menyatakan motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan
satu satunya faktor yang membentuk kinerja.
Masukan individual dan konteks pekerjaan merupakan dua faktor kunci
yang mempengaruhi motivasi. Pekerja mempunyai kemampuan, pengetahuan
kinerja. Disposisi dan sifat, emosi, suasana hati, keyakinan dan nilai-nilai pada
pekerjaan. Konteks pekerjaan mencakup lingkungan fisik, penyelesaian tugas,
pendekatan organisasi pada rekognisi dan penghargaan, kecukupan dukungan
pengawasan dan coaching serta budaya organisasi.
Kedua faktor tersebut saling mempengaruhi, termasuk pula pada proses
motivasi, membangkitkan, mengarahkan, dan meneruskan. Pekerja akan Iebih
termotivasi apabila mereka percaya bahwa kinerja mereka akan dikenal dan
dihargai. Perilaku termotivasi secara langsung dipengaruhi oleh kemampuan
dan pengetahuan/keterampilan kerja individu, motivasi, dan kombinasi yang
memungkinkan dan membatasi faktor konteks pekerjaan

Komunikasi merupakan faktor yang penting dalam upaya mencapai
tujuan suatu organisasi. Komunikasi yang efektif terjadi apabila individu
mencapai pemahaman bersama, merangsang pihak lain melakukantindakan ,
dan mendorong orang untuk berpikir dengan cara baru. Kemampuan untuk
berkomunikasi secara efektif akan meningkatkan motivasi kerja yang tentu saja
sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja, baik individu yang bersangkutan
maupun organisasinya, sehingga dapat mengantisipasi masalah, membuat
keputusan secara efektif, mengoordinasikan arus kerja, mensupervisi orang
lain, mengembangkan hubungan serta dapat mempromosikan produk dan jasa
organisasi. Kemampuan berkomunikasi secara efektif pada dasarnya akan
menentukan keberhasilan seseorang, di mana pun ia berada, bukan hanya
dalam dunia organisasi bisnis (Juliansyah Noor, 2013:207).
Komunikasi merupakan hal yang paling penting dan harus terjadi antara
atasan dan bawahan maupunantar karyawan suatu perusahaan. Komunikasi
yang baik dan efektif dapat membuat kinerja karyawannya menjadi lebih baik,
karena pada dasarnya sebagai sumber daya manusia yang membutuhkan
sesuatu untuk dapat memacu keinginan mereka untuk dapat bekerja dengan
giat sehingga mereka mampu meningkatkan kreativitas dan semangat kerja
sesuai dengan batas kemampuan masing-masing.
Komunikasi yang efektif sangat penting bagi kesuksesan manajerial dan
organisasi. Sebuah studi yang melibatkan 65 karyawan perusahaan simpan
pinjam dan 110 karyawan perusahaan manufaktur mengungkapkan bahwa
kepuasan karyawan dengan komunikasi organisasi memiliki korelasi yang
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Para
eksekutif percaya bahwa kurangnya keahlian berkomunikasi dapat
menyebabkan kenaikan biaya. (Kreitner dan Kinicki, 2005:197)

1) Teori Hierarki Kebutuhan
Menurut Maslow dalam Richard L. Daft (2011: 375)
mengidentitifikasikan bahwa secara umum terdapat 5 jenis kebutuhan
yang dapat memotivasi seseorang dan tersusun berdasarkan
kepentingannya, yaitu sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
Kebutuhan fisiologis meliputi semua kebutuhan dasar fisik
manusia seperti makanan, air, dan oksigen. Dalam ruang lingkup
perusahaan hal ini termasuk kebutuhan-kebutuhan seperti
kenyamanan suhu udara di tempat kerja, dan gaji minimum yang
mencukupi kebutuhan pokok.
b. Kebutuhan Akan Rasa Aman (Safety Needs)
Kebutuhan ini mencakup semua kebutuhan terhadap
lingkungan yang aman dan terlindungi dengan baik secara fisik
maupun emosi serta bebas dari ancaman, termasuklingkungan
yang tertib dan kemerdekaan dari tindak kekerasan. Dalam ruang
lingkup dunia kerja, kebutuhan ini meliputi keamanan kerja, bebas
pungutan liar, dan jenis pekerjaan yang aman.
c. Kebutuhan Untuk Diterima (Social Needs)
Kebutuhan ini mencerminkan hasrat untuk diterima oleh
lingkungan, hasrat untuk bersahabat, menjadi bagian dari suatu
kelompok, dan dikasihi. Dalam organisasi, kebutuhan-kebutuhan
ini mempengaruhi hasrat untuk memiliki hubungan yang baik
dengan rekan kerja, berpartisipasi dalam kelompokkerja, dan
memiliki hubungan yang baik dengan supervisor.
d. Kebutuhan Untuk Dihargai (Self-esteem Needs)
Kebutuhan ini berhubungan dengan hasrat untuk memiliki
citra positif dan menerima perhatian, pengakuan, dan apresiasi dari
orang lain. Dalam organisasi,kebutuhan untuk dihargai
menunjukkan motivasi untuk diakui, tanggung jawab yang besar,
status yang tinggi, dan pengakuan atas kontribusi pada organisasi.
e. Kebutuhan Aktualisasi-Diri (Self Actualizations Needs)
Kebutuhan ini adalah kebutuhan untuk mengalami
pemenuhan diri, yang merupakan kategori kebutuhan tertinggi.
Kebutuhan ini di antaranya adalah kebutuhan untuk
mengembangkan potensi diri secara menyeluruh, meningkatkan
kemampuan diri, dan menjadi orang yang lebih baik. Kebutuhan
aktualisasi diri dapat dipenuhi di organisasi dengan cara
memberikan kesempatan bagi orang-orang untuk tumbuh,
mengembangkan kreativitas, dan mendapatkan pelatihan untuk
dapat mengerjakan tugas yang menantang serta melakukan
pencapaian.
2) Teori Kebutuhan McClelland
David McClelland menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia
yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang
motivasi mereka. McClelland memfokuskan kepada tiga hal yaitu:
a. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for achievement),
kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan
yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju
keberhasilan.
b. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for power),
kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang
wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.
c. Kebutuhan untuk berafiliasi (Needs for affiliation), hasrat untuk
bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para
karyawan di dalam organisasi.
3) Teori X dan Teori Y
Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yangberbeda
tentang manusia, negatif dengan tanda label X dan positif dengan tanda
label Y. McGregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia
dalam organisasi.
Teori X (negatif) merumuskan asumsi sebagai berikut:
a. Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja danjika ada kesempatan
dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja
b. Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya,
mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti untuk
menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-
sungguh
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari
tujuan formal sebisa mungkin
d. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas faktor
lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan
menggambarkannya dengan sedikit ambisi.
Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi :
a. Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar,
lumrah dan alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam
artian berdiskusi atau sekedar teman bicara
b. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri
jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif
c. Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif
adalah tersebar secara meluas di berbagai kalangan tidak hanya
melulu dari kalangan top manajemen atau dewan direksi.
4) Teori ERG
Teori ERG menyebutkan ada tiga kategori kebutuhan individu,
yaitu eksistensi (existence), keterhubungan (relatedness), dan
pertumbuhan (growth), karena itu disebut sebagai teori ERG, yang
berupa:
a. Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik
b. Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan
dengan orang lain yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat,
atasan, keanggotaan di dalam masyarakat
c. Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produktif
dan kreatif, misalnya mdiberdayakan di dalam potensi tertentu dan
berkembang secara terus-menerus.
5) Pola Dasar Pemikiran Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa tindakan seseorang cenderung
untuk dilakukan karena harapan hasil yang akan dia dapatkan. Dalam hal
ini seperti harapan bonus, kenaikan gaji, promosi dan penghargaan.
Lebih intinya, teori memfokuskan hubungan sebagai berikut:
a. Effort-performance relationship, probabilitas yang akan diterima
oleh individu dengan mengerahkan kemampuannyauntuk suatu
hasil kerja yang baik.
b. Performance-reward relationship, tingkatan kepercayaan individu
atas hasil kerja tertentu akan mengakibatkan harapan yang
diinginkan.
c. Reward-personal goal relationship, penghargaan organisasi atas
seseorang mengakibatkan kepuasan individu di dalam bekerja
(Veithzal, 2013: 610-615).
3.3. Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja
McClelland’s dalam Brantas (2009:77), yaitu McClelland’s
Achievement Motivation Theory (teori motivasi prestasi McClelland’s) ada
tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif, harapan, dan insentif.

Motivasi (motivation) dapat diartikan sebagai kekuatan yang muncul
dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yangmembangkitkan semangat
serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan (Daft, 2011:373).
Robbins (2009:222) mendefenisikan motivasi sebagai proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk
mencapai tujuannya.
Robert Heller menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk
bertindak. Ada pendapat bahwa motivasi harus diinjeksi dari luar, tetapi
sekarang semakin dipahami bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa
kekuatan yang berbeda.
Menurut Mc. Donald dalam Sardiman (2007:73) menyebutkan
motivasi sebagai perubahan energy dari dalam diri seseorang yang ditandai
dengan munculnya feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya
tujuan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2005:146) tujuan – tujuan dari
motivasi kerja yaitu:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Menurut Suranto AW (2010:105), ada beberapa indikator komunikasi
yang efektif, ialah :
a. Pemahaman
Pemahaman ialah kemampuan memahami pesan secara cermat
sebagaimana dimaksudkan oleh komunikator. Tujuan dari komunikasi
adalah terjadinya pengertian bersama, dan untuk sampai pada tujuan itu,
maka seorang komunikator maupun komunikan harus sama-sama saling
mengerti fungsinya masing-masing. Komunikator mampu
menyampaikan pesan sedangkan komunikan mampu menerima pesan
yang disampaikan oleh komunikator.
b. Kesenangan
Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan
informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan ke
dua belah pihak.. Suasana yang lebih rilex dan menyenangkan akan lebih
enak untuk berinteraksi bila dibandingkan dengan suasana yang tegang.
Karena komunikasi bersifat fleksibel. Dengan adanya suasana semacam
itu, maka akan timbul kesan yang menarik.
c. Pengaruh pada sikap
Tujuan berkomunikasi adalah untuk mempengaruhi sikap. Jika
dengan berkomunikasi dengan orang lain, kemudian terjadi perubahan
pada perilakunya, maka komunikasi yang terjadi adalah efektif, dan jika
tidak ada perubahan pada sikap seseorang, maka komunikasi tersebut
tidaklah efektif.
d. Hubungan yang makin baik
Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak sengaja
meningkatkan kadar hubungan interpersonal. Seringkali jika orang telahUNIVERSITAS MEDAN AREA
11
memiliki persepsi yang sama, kemiripan karakter, cocok, dengan
sendirinya hubungan akan terjadi dengan baik.
e. Tindakan
Komunikasi akan efektif jika kedua belah pihak setelah
berkomunikasi terdapat adanya sebuah tindakan.Alexis Tan
mengemukakan bahwa perlu ada daya tarik dengansimilarity
(kesamaan), familiarity (keakraban) dan proximity (kesukaan). Seseorang
biasanya akan cenderung lebih tertarik dengan orang lain karena
memiliki faktor kesamaan ( sama hobi, sama sifat), keakraban ( keluarga,
teman karib), dan kesukaan. Dengan kondisi seperti itu orang tidak
merasa sungkan untuk berbicara, yakni menceritakan masalah hidupnya
secara jujur tanpa adanya kecanggungan berkomunikasi dintara
keduanya. Jika sudah demikian, maka antara satu dengan yang lainnya
akan saling mempengaruhi dan dengan sendirinya komunikasi akan
berlangsung secara efektif.

Komunikasi berasal dari bahasa latin “communis” atau “commo”
dalam bahasa inggris yang berarti sama. Berkomunikasi berarti kita
berusaha untuk mencapai kesamaan makna, “commonness” (Subekhi, 2013:
Menurut Hardjana dalam Daryanto (2011:147), komunikasi akan
efektif apabila pesan diterima dan dimengerti sebagaimana dimaksud oleh
pengirim pesan, kemudian pesan ditindaklanjuti dengan sebuah perbuatan
oleh si penerima pesan dan tidak ada hambatan untuk hal itu.
Sumber lain, Supratiknya (2010:24) mendefinisikan komunikasi yang
efektif adalah seberapa jauh akibat dari tingkah laku seseorang yang sesuai
dengan apa yang diharapkan komunikator. Seorang komunikator
menciptakan komunikasi dengan tujuan tertentu, merancang gagasan, kesan
dan menimbulkan reaksi-reaksi perasaan tertentu dalam diri komunikan.
Keefektifitasan komunikasi ditentukan oleh kemampuan komunikator untuk
mengomunikasikan secara jelas apa yang ingin disampaikan. Komunikator
dapat meningkatkan keefektifitasan komunikasi dengan cara berlatih
berbicara, menerima umpan balik tentang tingkah laku, memodifikasi
tingkah laku hingga komunikan memersepsikan maksud komunikasi yang
artinya sampai akibat– akibat yang ditimbulkan oleh tingkah laku
komunikator dalam diri komunikan itu seperti yang komunikator
maksudkan.
Menurut Walter Lippman dalam Effendy (2005:11) juga menjelaskan
komunikasi yang efektif adalah komunikasi yang berusaha memilih cara
yang tepat agar gambaran dalam benak dan isi kesadarandari komunikator
dapat dimengerti, diterima bahkan dilakukan oleh komunikan.
Menurut Juliansyah Noor (2013:207) Komunikasi yang efektif terjadi
apabila individu mencapai pemahaman bersama, merangsang pihak lain
melakukan tindakan , dan mendorong orang untuk berpikir dengan cara
baru

Menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 27), kinerja dapat dinilai atau
diukur dengan beberapa indikator, yaitu:
a. Efektifitas
Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan
kebutuhan yang direncanakan.
b. Tanggung jawab
Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat
kepemilikan wewenang.
c. Disiplin
Yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku.Disiplin karyawan
adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati
perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Berkaitan dengan dayapikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide
yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat
perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan
perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang
akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Stephen P Robbins (2006:260) menyatakan bahwa indikator untuk
mengukur kinerja karyawan adalah:
a. Kualitas kerja
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkanserta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas kerja
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitasdiselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang , teknologi , bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat
dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan
tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja karyawan
dalam organisasi menurut Mangkunegara (2005:16-17) adalah sebagai
berikut:
a. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang
memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya
(jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis
dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Konsentrasi yang baik ini merupakanmodal utama individu manusia untu
mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal
dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam
mencapai tujuan organisasi.
b. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu
dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang
dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai,
target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan
kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan
fasilitas kerja yang relatif memadai.
Menurut Grifin dalam Sule dan Saefullah (2005:235) kinerja terbaik
ditentukan oleh 3 faktor, yaitu:
a. Motivasi, yaitu yang terkait dengan keinginan untuk melakukan
pekerjaan
b. Kemampuan, yaitu kapabilitas dari tenaga kerja atau SDM untuk
melakukan pekerjaan
c. Lingkungan pekerjaan,yaitu sumber daya dan situasi yang dibutuhkan
untuk melakukan suatu pekerjaan tersebut.