Tag: Judul Psikologi

Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (Umi Farida, 2015)
:
1). Fungsi manajemen
Fungsi manajemen terdiri dari :
a). Perencanaan, yaitu menentukan terlebih dahulu apa yang akan
dikerjakan atau program sumber daya manusia yang akan
membantu proses pencapaian tujuan perusahaan yang sudah
ditetapkan.
b). Pengorganisasian, yaitu setelah melakukan perencanaan perlu
dibuat organisasi untuk melaksanakannya. Organisasi
merupakan suatu alat yang digunakan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.
c). Pengarahan, yaitu jika sudah mempunyai rencana dan
organisasi untuk melaksanakan rencana yang telah
ditentukan, selanjutnya adalah melaksanakan program
dengan cara memberikan arahan sehingga perencanaan bisa
berjalan dengan efektif dan efisien.
d). Pengawasan, yaitu setelah semua pekerjaan dilaksanakan
maka fungsi selanjutnya adalah pengawasan, yang artinya
mengamati pelaksanaan dan rencana yang telah ditentukan
dan mengevaluasi apabila terjadi suatu kesalahan.
2). Fungsi operasional
a). Pengadaan sumber daya manusia, fungsi ini meliputi
penentuan kebutuhan sumber daya manusia dan
penarikannya, seleksi dan penempatannya
b). Pengembanagan SDM, pengembangan sumber daya manusia
dilakukan untuk meningkatkan ketrampilan melalui pelatihan
dan pendidikan yang diperlukan.
c). Pemberian kompensasi SDM, fungsi ini meliputi pemberian
penghargaan yang sesuai dan adil terhadap para karyawan
sesuai dengan kinerjanya. Pemberian kompensasi ini
berhubungan evaluasi atau penilaian prestasi kerja yang
dicapai oleh karyawan.
d). Pengintegrasian SDM, pengintegrasian menyangkut
penyesuaian keinginan dari para individu dengan keinginan
organisasi dan masyarakat yaitu memahami perasaan dan
sikap para karyawan untuk dipertimbangkan dalam
pembuatan berbagai kebijakan organisasi.
e). Pemeliharaan SDM, fungsi ini meliputi mempertahankan dan
meningkatkan kondisi yang ada. Fungsi ini dititik beratkan
pada kondisi dari fisik karyawan yaitu kesehatan dan
keselamatan karyawan serta pemeliharaan sikap.
f). Pemutusan Hubungan Kerja SDM, fungsi ini meliputi
tanggungjawab perusahaan untuk memenuhi kebutuhan yang
timbul akibat dilakukan suatu tindakan PHK, seperti uang
ganti rugi dan uang pesangon.

Sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat
menentukan hidup matinya sebuah perusahaan. Adapun peran MSDM
terkait dengan internal menurut I Komang Ardana (2012: 22) dalam
(Umi Farida, 2015: 18) adalah sebagai berikut :
1). MSDM memiliki sebuah peran untuk memberikan informasi dan
interpretasi mengenai permasalahan yang terkait dengan
ketentuan upah, jaminan sosial tenaga kerja, penilaian prestasi
kerja dan pemeliharaan kesehatan kerja.
2). MSDM memiliki sebuah peran untuk memenuhi tanggung jawab
akan bisnis perusahaan dalam membina hubungan pelanggan,
terbuka untuk memberikan sebuah layanan bagi orang lain
3). MSDM memiliki sebuah peran sebagai pemantau setiap
implementasi kebijakan-kebijakan personalia, program personalia
secara benar dan konsisten
4). MSDM memiliki sebuah peran sebagai motivasi yang mencakup
pengembangan dan memelitian inovatif terhadap masalahmasalah Sumber Daya Manusia
5). MSDM memiliki sebuah peran untuk melakukan adaptasi dengan
teknologi

Menurut Hasibuan (2011:73) Karyawan yang puas akan pekerjaan mereka akan berdampak
positif bagi loyalitas perusahaan karena semangat dan komitmen kerja dapat tumbuh dari
kepuasan karyawan tersebut. Kepuasan karyawan terhadap loyalitas pekerjaan mereka dapat
dilihat dari beberapa indikator seperti kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi,
rekan kerja, dan atasan. Jika indikator tersebut terpuaskan karyawan akan mencintai pekerjaan
mereka dan lebih setia dan loyal kepada perusahaan. Sebaliknya jika indikator tersebut tidak
terpuaskan karyawan akan cenderung tidak menyukai pekerjaan mereka sehingga tidak akan
optimal dan loyal saat bekerja dan memiliki kecenderungan lain untuk meninggalkan pekerjaan
mereka suatu saat nanti.

Kepemimpinan adalah kombinasi karakter atau kepribadian seorang individu yang mendorong
individu tersebut untuk menginspirasi orang lain untuk mencapai tujuan, yang tanpa motivasi
dari pemimpin, sulit untuk dicapai. Dalam organisasi, pemimpin memiliki gambaran jelas
mengenai dimana posisi organisasi sekarang; kemana arah organisasi harus dijalankan; dan
bagaimana organisasi menuju ke arah tersebut (Bertocci, 2009:6). Arah hubungan positif
menunjukkan bahwa jika kepemimpinan dalam perusahaan sudah baik maka akan berdampak
positif terhadap loyalitas pegawai. Hal tersebut sesuai dengan yang diungkapkan oleh hasibuan
(2013: 169) bahwa pelaksanaan kepemimpinan cenderung menumbuhkan kepercayaan,
partisipasi, loyalitas, dan internal motivasi para bawahan dengan cara persuasif. Hal ini sesuai
dengan penelitian terdahulu milik Kitriawaty (2017) yang menyatakan bahwa hubungan
leadership berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan.

Menurut Robbins (2013:198), bila seseorang termotivasi, ia akan mencoba sekuat tenaga
dalam berusaha. Tingkat upaya yang tinggi akan mengantar kehasil loyalitas yang
menguntungkan dan bermanfaat bagi organisasi tersebut. Maka dapat disimpulkan motivasi
yang tinggi dapat mempengaruhi tingginya loyalitas karyawan. Motivasi dengan loyalitas
karyawan memiliki hubungan positif hal tersebut didukung oleh penelitian dari ihwan (2017)
dari motivasi yang diberikan menjadikan dorongan untuk bekerja lebih baik sehingga
menghasilkan SDM yang baik dan secara tidak langsung akan meningkatkan loyalitar
karyawan.

Loyalitas menurut Saydam dalam Kurniawan ( 2015;78) adalah sebagai berikut:
1) Ketaatan atau kepatuhan
Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk menaati segala peraturan kedinasan
yang berlaku dan metaati perintah kedinasan yang berlaku dan mentaati perintah dinas
yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang
ditentukan.
2) Bertanggung jawab
Bertanggung jawab ditandai dengan kesanggupann seorang karyawan dalam
menyelesesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu serta
berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan.
3) Pengabdian
Yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga serta ikhlas kepada perusahaan.
4) Kejujuran
Berarti adanya keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan kenyataan.

Menurut Steers dan Porter, 1983 (dalam Soegandhi dkk, 2013;30) bahwa loyalitas di pengaruhi
empat faktor:

1. Karakteristik pribadi, meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi
   yang dimiliki, ras dan beberapa sifat kepribadian.
2. Pekerjaan, berupa tantangan kerja, job stress, kesempatan berinteraksi sosial, job
   enrichment, identifikasi tugas, umpan balik tugas dan kecocokan tugas.
3. Karakteristik desain perusahaan, menyangkut pada internal perusahaan itu yang dapat
   dilihat dari desentralisasi, tingkat formalisasi, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan
   keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung
   jawab perusahaan, ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.
4. Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan, meliputi sikap positif terhadap perusahaan,
   rasa percaya pada sikap positif terhadap perusahaan, rasa aman

Menurut Steers & Porter, 1983 (dalam Soegandhi dkk, 2013) ada beberapa konsep loyalitas,
yaitu:

1. Loyal Kepada Perusahaan
   Loyal kepada perusahaan merupakan konsep loyal yang sangat popular. Loyalitas seperti
   ini menuntut karyawan untuk terus bekerja di perusahaan dalam kondisi apapun. Oleh
   karena itu, orang yang pindah kerja sering di anggap tidak loyal terhadap perusahaan.
2. Loyal Kepada Pekerjaan
   Di sini seorang karyawan tidak loyal terhadap perusahaan, tapi loyal terhadap pekerjaan
   yang ia kerjakan. ia akan bekerja dengan gigih demi pekerjaannya. Karyawan seperti ini di
   anggap sebagai asset perusahaan yang berharga karena ia akan mengerjakan pekerjaan yang
   menjadi job desc-nya dengan sebaik-baiknya.
3. Loyal Kepada Visi, Misi Dan Tujuan Perusahaan
   Dalam bekerja kita harus tahu visi, misi dan tujuan perusahaan serta loyal terhadapnya.
   Bukan hanya job desc-nya saja. Konsep loyalitas seperti ini membutuhkan pemahaman
   sepenuhnya bahwa yang kita kerjakan bukan saja harus selesai dengan baik, tapi juga harus
   sejalan dengan tujuan perusahaan.

Menurut Siagan (2010,78)loyalitas adalah suatu kecenderungan karyawan untuk tidak pindah
ke perusahaan lain sebab loyalitas dapat mempengaruhi kenyamanan karyawan untuk bekerja
pada suatu perusahaan. Hasibuan, (2013;58) menyebutkan bahwa Loyalitas Kerja karyawan
adalah salah satu unsure yang digunakan dalam penilaian karyawan mencakup kesetiaan
terhadap jabatan, pekerjaan dan organisasinya.
Membangun loyalitas dapat dilakukan dengan memberikan rasa aman dan kepuasan
karyawan dalam perusahaan, selain itu diikuti dengan membangun kompetensi karyawan.
Kedua hal ini penting untuk diperhatikan oleh perusahaan karena akan menentukan dampak
positif atau negatif yang ditimbulkan oleh karyawan, Prasetya, (2008).

Menurut Luthans (2011:141), kepuasan kerja memiliki 6 indikator yang dapat mempengaruhi,
yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri
   Karyawan akan lebih merasa puas terhadap pekerjaannya apabila mereka diberikan tugas
   yang menarik dan menantang serta kesempatan untuk belajar. Dalam research yang
   ditemukan oleh penulis, kepuasan kerja juga berhubungan dengan oportunitas yang sama,
   lingkungan yang ramah, dan perilaku anti-harassment dalam suatu organisasi.
2. Gaji Uang
   Digunakan untuk memenuhi kebutuhan dasar manusia. Uang juga dapat dijadikan sebagai
   alat untuk memperoleh kepuasan tingkat atas. Gaji dilihat oleh karyawan sebagai
   gambaran bagaimana manajemen mengevaluasi kontribusi mereka terhadap organisasi.
3. Promosi Secara tradisional
   promosi adalah cara seseorang menaikan posisi mereka dalam hirarki suatu organisasi.
   Promosi memiliki pengaruh yang berbeda terhadap kepuasan kerja dikarenakan bentuk
   promosi berbedabeda, perbedaan tersebut dapat dicontohkan dengan promosi yang
   diterima orang berdasarkan senioritas akan berbeda dengan promosi yang didasarkan oleh
   prestasi atau kinerja.
4. Supervisi atasan
   Supervisi dibagi menjadi 2 dimensi, yang pertama adalah Employee Centered lebih
   memfokuskan pada interaksi supervisor kepada karyawan. Interaksi yang dimaksud dalam
   dimensi ini adalah bagaimana supervisor memeriksa kondisi karyawan dalam melakukan
   tugas, memberikan saran dan bantuan, serta berkomunikasi dalam personal ataupun resmi.
   Dimensi kedua dalam supervisi adalah partisipasi yang dapat dilihat dari cara supervisor
   melibatkan karyawan dalam beberapa pengambilan keputusan.

Ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Hasibuan, (2009;203)
yaitu:

1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai keahlian
3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menjangkau pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

Kepuasan Kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dimana para karyawan memandang pekerjaannya, As’ad 1987, (dalam Sunyoto 2015;23).
Menurut Siagian, (2013;295) Kepuasan Kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik
yang positif maupun negatif tentang pekerjaannya. Pekerjaan tersebut memberi kepuasan bagi
pemangkunya begitupun sebaliknya, ketidakpuasan akan diperoleh bila suatu pekerjaan tidak
menyenangkan untuk dikerjakan. Dengan kepuasan kerja seorang pegawai dapat merasakan
pekerjaannya apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk dikerjakan, (Bangun,
2012;327).

Dalam Wibowo (2016;107) ada beberapa teori tentang kepemimpinan yang dipaparkan,
diantaranya adalah:

1. Teori sifat
   Trait theories atau teori sifat merupakan teori yang berusaha mengidentifikasi karakteristik
   spesifik (fisik, mental, kepribadian) berkaitan dengan keberhasilan kepemimpinan menurut
   Ghibson dik (1995:78). Terdapat tiga karakteristik berkaitan dengan efektivitas
   kepemimpinan adalah:
   a. Personality (kepribadian): tingkat energy, toleransi terhadap stress, percaya diri,
   kedewasaan emosional, dan integritas.
   b. Motivation (motivasi): orientasi kekuasaan tersosialisasi, kebutuhan kuat untuk
   berprestasi, memulai diri, membujuk.
   c. Ability (kemampuan): keterampilan interpersonal, keterampilan kognitif, keterampilan
   teknis.
2. Teori perilaku
   Behavioral theories atau teori perilaku kepemimpinan tumbuh sebagai hasil dari
   ketidakpuasan terhadap trait theories atau teori sifat karena dinilai tidak dapat menjelaskan
   efektivitas kepemimpinan dan gerakan hubungan antara manusia. Teori ini percaya bahwa
   perilaku pemimpin secara langsung mempengaruhi efektivitas kelompok. Pemimpin dapat
   menyesuaikan gaya kepemimpinannya untuk mempengaruhi orang lain dengan efektif.

Menurut Terry dalam Suwatno dan Priansa (2016) tipe-tipe kepemimpinan adalah sebagai
berikut:

1. Kepemimpinan pribadi (personal leadership)
   Dalam tipe ini pemimpin mengadakan hubungan langsung dengan bawahannya, sehingga
   timbul hubungan pribadi yang intim.
2. Kepemimpinan non-pribadi (non-personal leadership)
   Dalam tipe ini pimpinan tidak mengadakan hubungan langsung dengan bawahannya,
   sehingga antara atasan dan bawahan tidak timbul kontak pribadi. Hubungan antara
   pimpinan dengan bawahannya melalui perencanaan dan instruksi-instruksi tertulis.
3. Kepemimpinan otoriter (authoritarian leadership)
   Dalam tipe ini pimpinan memperlakukan bawahannya secara sewenang-wenang, karena
   menganggap diri orang paling berkuasa, bawahannya digerakan dengan jalan paksa,
   sehingga para pekerja dalam melakukan pekerjaannya bukan karena ikhlas melakukan
   pekerjaannya, melainkan karena takut.
4. Kepemimpinan kebapakan (paternal leadership)
   Dalam tipe ini pimpinan memperlakukan bawahannya seperti anak sendiri, sehingga para
   bawahannya tidak berani mengambil keputusan, segala sesuatu yang pelik diserahkan
   kepada bapak pimpinan untuk menyelesaikannya. Dengan demikian bapak sangat banyak
   pekerjaannya yang menjadi tanggung jawab anak buahnya.
5. Kepemimpinan demokratis (democratic leadership)
   Dalam tipe ini pimpinan selalu mengadakan musyawarah dengan para bawahannya untuk
   menyelesaikan pekerjaan-pekerjaannya yang sukar, sehingga para bawahannya merasa
   dihargai pikiran-pikirannya dan pendapat-pendapatnya serta mempunyai pengalaman yang
   baik di dalam menghadapi segala persoalan yang rumit. Dengan demikian para bawahan
   bergeraknya itu bukan karena rasa paksaan, tetapi karena rasa tanggung jawab yang timbul
   karena kesadaran atas tugas-tugasnya.
6. Kepemimpinan bakat (indigenous leadership) Dalam tipe ini pimpinan dapat menggerakan
   bawahannya karena mempunyai bakat untuk itu, sehingga para bawahannya senang
   mengikutinya, jadi tipe ini lahir karena pembawannya sejak lahir seolah-olah ditakdirkan
   untuk memimpin dan diikuti oleh orang lain. Dalam tipe ini pimpinan tidak akan susah
   menggerakkan bawahannya, karena para bawahannya akan selalu menurut akan
   kehendaknya

Yamin dan Maaisah (2010; 74) Kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi yang
dilakukan oleh seseorang dalam mengolah anggota untuk mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Wukir (2013; 134) kepemimpinan merupakan seni memotivasi dan
mempengaruhi sekelompok orang untuk bertindak mencapai tujuan.

Menurut Wibowo (2013; 110), adapun indikator-indikator motivasi kerja adalah sebagai
berikut:

1. Engagement
   Merupakan janji pekerja untuk menunjukkan tingkat antusiasme, inisiatif, dan usaha untuk
   meneruskan.
2. Commitment
   Merupakan suatu tingkatan dimana pekerja mengikat dengan organisasi dengan
   menunjukkan tindakan Organizational Citizenship.
3. Satisfaction (kepuasan)
   Merupakan refleksi pemenuhan kontrak psikologis dan memenuhi harapan ditempat
   bekerja.
4. Insentif
   Merupakan pemimpin perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk baik
   berupa gaji, bonus, tunjangan dan jaminan. Berdasarkan penjelasan diatas, karyawan akan
   termotivasi dalam berkerja dipengaruhi oleh hubungan baik antar sesame karyawan dengan
   apa yang dikerjakannya. Point-point yang telah disebutkan tersebut sebagai pendorong atau
   perangsang untuk karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberika

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan menurut Syaiful dan Aswan
(2012:27), diantaranya yaitu:

1. Prinsip Partisipasi
   Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi
   dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi
   Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha
   pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
   mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan
   Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai andil didalam usaha
   pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, karyawan akan lebih mudah di motivasi
   kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian
   Wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan
   bawahan untuk sewaktu waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang
   dilakukannya, akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk
   mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip pemberi perhatian
   Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan karyawan bawahannya,
   akan memotivasi karyawan bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

Ada dua jenis motivasi kerja, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif (Hasibuan, 2017; 89):

1. Motivasi positif (insentif positif)
   Motivasi positif maksudnya pemimpin memotivasi (merangsang) bawahan dengan
   memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan
   motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia
   senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi negatif (insentif negatif)
   Motivasi negatif maksudnya pemimpin memotivasi bawahan dengan standar mereka akan
   mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka
   waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu
   panjang dapat berakibat kurang baik.

Menurut Rivai (2011:839), motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Sedangkan menurut Samsudin (2006:81), motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan.

Tugas manjemen sumber daya manusia untuk mengelola manusia seefektif mungkin, agar
dapat meperoleh suatu kesatuan sumber daya manusia yang merasa puas dan memuaskan.
Dalam mengerjakan pekerjaan seharusnya organisasi memperhatikan fungsi-fungsi
manajemen dan fungsi operasional seperti yang dikemukakan oleh Malayu (2015: 21-23),
berikut ini :

1. Fungsi Manajerial :
   a. Perencanaan
   Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja agar
   sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu
   terwujudnya tujuan. Perencanaan ini untuk menetapkan program kepegawaian.
   b. Pengorganisasian
   Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
   dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi,
   dan koordinasinya dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi yang baik
   akan membantu tercapainya tujuan secara efektif.
   c. Pengarahan
   Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau
   bekerjasama dan bekerja efektif secara efisien dalam terwujudnya tujuan perusahaan,
   karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin dengan
   kepemimpinannya, memerintah bawahan agar mau mengerjakan semua tugasnya
   dengean baik.
   d. Pengendalian
   Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mau
   mentaati peraturan-peraturan perusahan dan mau bekerja sesuai rencana. Pengendalian
   karyawan ini meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama dan pelaksanaan
   pekerjaan.

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Marwansyah (2015:3), sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi yang dilakukan melalui fungsifungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya
manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan,
keselamatan dan kesehatan kerja dan hubungan industrial. Pendapat lain yang dikemukakan
oleh Malayu (2015:10), menyatakan bahwa ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Sedangkan yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2016:2), menyatakan bahwa
suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Winardi (2016:11) mengemukakan bahwa manajemen merupakan sebuah proses yang khas
yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, menggerakan dan
pengawasan yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah
ditetapkan melalui pemanfaatan sumber-sumber daya manusia serta sumber-sumber lain,
Sedangkan (T. Hani Handoko 2016: 4) mengemukakan pengertian manajemen sebagai bekerja
dengan orang-orang untuk menentukan, menginterprestasikan dan mencapai tujuan-tujuan
organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, penyusunan
personalia atau kepegawaian, pengarahan, kepemimpinan dan pengawasan.

Loyalitas karyawan dapat terlihat melalui sikap dan perilaku karyawan saat bekerja
dalam organisasi. Sikap dan perilaku karyawan yang mencerminkan loyalitas
karyawan terkandung dalam setiap indikator loyalitas karyawan yang digunakan
untuk mengukur loyalitas karyawan. Saydam dalam Sutanto dan Perdana (2016)
menyatakan terdapat empat indikator loyalitas karyawan, antara lain:

1. Kepatuhan
   Kepatuhan adalah kemampuan karyawan untuk menaati seluruh peraturan yang
   berlaku, untuk melaksanakan segala tugas yang diberikan oleh atasan yang
   bertanggung jawab dan tidak melanggar larangan yang telah ditentukan.
   Semakin tinggi kepatuhan karyawan kepada organisasi maka semakin tinggi
   loyalitas karyawan.
   17
2. Tanggung Jawab
   Tanggung jawab adalah kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas
   dengan benar, tepat waktu dan berani menanggung konsekuensi dari keputusan
   atau tindakan yang telah diambil oleh karyawan. Semakin tinggi tanggung jawab
   karyawan kepada organisasi maka semakin tinggi loyalitas karyawan.
3. Dedikasi
   Dedikasi adalah kontribusi gagasan dan tenaga yang diberikan oleh karyawan
   dengan tulus kepada organisasi. Semakin tinggi dedikasi karyawan kepada
   organisasi maka semakin tinggi loyalitas karyawan.
4. Integritas
   Integritas adalah kemampuan karyawan untuk mengakui, berbicara atau
   memberikan informasi yang tepat sesuai dengan realita dan kebenaran. Semakin
   tinggi integritas karyawan maka semakin tinggi loyalitas karyawan.

Loyalitas karyawan memiliki dua sisi dimensi yaitu sikap karyawan terhadap
organisasi dan perilaku karyawan terhadap organisasi (Wan, 2012). Guillon dan
Cezanne (2014) menyatakan terdapat dua sisi dalam melihat loyalitas karyawan,
dengan melihat sikap karyawan dan perilaku karyawan. Sikap karyawan terhadap
organisasi melihat perasaan dan kesediaan karyawan terhadap organisasi,
sedangkan perilaku karyawan terhadap organisasi melihat karyawan bertindak
terhadap organisasi (Wan, 2012).

Loyalitas kerja karyawan akan tercipta apabila kebutuhan dan keinginan karyawan
tercukupi, sehingga para karyawan betah bekerja pada organisasi tempat mereka
bekerja. Kusumo dalam Soegandhi et al (2013:3) menyatakan bahwa timbulnya
loyalitas kerja dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu:

1. Karakteristik pribadi yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat
   pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan yang berupa tantangan kerja, job stress, kesempatan
   berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik tugas dan
   kecocokan tugas.
3. Karakteristik desain organisasi, menyangkut intern organisasi itu yang dapat
   dilihat dari desentralisasi, tingkat formalisasi, tingkat keikutsertaan dalam
   pengambilan keputusan, paling tidak menunjukkan berbagai tingkat asosiasi
   dengan tanggung jawab organisasi, ketergantungan fungsional maupun fungsi
   kontrol organisasi.
4. Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan, meliputi sikap positif terhadap
   organisasi, rasa percaya pada sikap positif terhadap organisasi dan rasa aman.

Robbins dan Coutler (2012:247) mengemukakan bahwa loyalitas karyawan adalah
kesediaan karyawan untuk melindungi dan menyelamatkan organisasi tempatnya
bekerja. Loyalitas karyawan adalah kesetiaan yang dicerminkan oleh karyawan
melalui kesediaan karyawan untuk menjaga dan membela organisasi di dalam
maupun di luar pekerjaan dari hasutan orang yang tidak bertanggung jawab maupun
dari berita yang tidak benar (Hasibuan, 2011). Loyalitas karyawan merupakan sikap
emosional yang menyenangi dan mencintai pekerjannya (Dessler 2015:263).
Loyalitas karyawan yaitu tingkatan karyawan yang mengidentifikasi dirinya
dengan organisasi dan ingin melanjutkan bekerja secara aktif berpartisipasi dalam
organisasi (Newstrom 2011:223). Loyalitas merupakan bentuk nyata dari
komitmen organisasional karyawan (Gibson et al, 2012:182). Bakker dan Schaufeli
dalam Guillon dan Cezanne (2014) menyatakan loyalitas karyawan sebagai
14
kesetiaan, pengabdian, keterikatan emosional dan komitmen yang diberikan
karyawan kepada organisasi.
Loyalitas karyawan adalah keinginan yang kuat karyawan untuk terus
menjadi anggota organisasi (Turkyilmaz, 2011). Loyalitas karyawan adalah
keinginan, kesediaan dan tindakan karyawan untuk menjalankan tugas organisasi
secara penuh kesadaran dan tanggung jawab sehingga tujuan organisasi berhasil
tercapai serta keputusan pasti karyawan untuk untuk tetap bekerja dalam organisasi
atau tidak keluar dari organisasi apabila tidak membuat kesalahan yang ekstrim
(Wilianto, 2019).
Loyalitas karyawan dalam suatu organisasi itu mutlak diperlukan demi
kesuksesan organisasi itu sendiri. Semakin tinggi loyalitas karyawan di suatu
organisasi, maka semakin muda bagi organisasi itu untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya oleh para pemilik organisasi.
Sedangkan sebaliknya, bagi organisasi yang loyalitas pegawainya rendah, maka
semakin sulit bagi organisasi tersebut untuk mencapai tujuan-tujuan organisasinya
yang telah ditetapkan sebelumnya oleh para pemilik organisasi (Soegandhi et al,
2013:3).
Tingkat turn over yang tinggi di sebuah organisasi bisa menggambarkan
rendahnya tingkat loyalitas para pegawai terhadap organisasi tersebut. Loyalitas
yang rendah tentu saja merupakan penyakit serius yang dapat menghambat
kemajuan sebuah organisasi. Kondisi itu tentu saja tidak boleh dibiarkan berlarutlarut dan menjadi duri dalam daging di lingkungan organisasi (Marpaung,
2012:685).

Menurut Nurul dan Teguh (2016:23) menyatakan bahwa pada fungsi manajerial,
MSDM merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang menfokuskan diri
panda unsur sumber daya manusia. Fungsi organisasional dan manejerial ini lebih
melihat MSDM pada tingkat makro. Sedangkan fungsi operasional MSDM lebih
mengarah pada kegiatan antara lain pengadaan, pengembangan, kompensasi,
kesejahteraan dan penilaian.
Pada lingkup organisasi pendidikan, fungsi MSDM mencakup kegiatan
antara lain sebagai berikut:

1. Perencanaan.
2. Pengadaan.
3. Seleksi.
4. Orientasi.
5. Penempatan dan penugasan.
6. Kompensasi dan kesejahteraan.
7. Pemberdayaan.
8. Pengembalian kompetensi keprofesian dan jalur karier.
9. Penilaian kinerja.
10. Pemberhentian dan pemutusan hubungan kerja

Manajemen sumber daya manusia pendidikan adalah segala kegiatan yang
berkaitan dengan pengakuan akan pentingnya sumber daya manusia yang ada di
sekolah sebagai sumber yang vital dan memberikan sumbanagan bermakna
terhadap pencapaian tujuan pendidikan, serta menjamin bahwa sumber itu
dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, sekolah dan
masyarakat (Nurul dan Teguh, 2016:15). Pemberdayaan kompetensi pendidik
berpengaruh terhadap kinerja pendidik dan kualitas pendidikan. Artinya, MSDM
akan baik jika didukung oleh pendidik dan tenaga kependidikan yang kompeten
(Subroto, 2011:369).
Perumusan strategi penyelenggarakan sekolah diawali dengan perumusan
visi, misi, tujuan, sasaran dan target sekolah. Sedangkan strategi pemberdayaan
manajemen dapat dilakukan melalui proses pembelajaran, kegiatan hubungan kerja
sama, pengembangan sumber daya dan menyosialisasikan eksistensi sekolah
(Muniarti Ar, 2009:126)

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) mengacu pada kebijakan-kebijakan,
praktik-praktik, serta sistem-sistem yang memperngaruhi perilaku, sikap, dan
kinerja pegawai. MSDM adalah kombinasi kebijakan, praktik, dan sistem yang
mempengaruhi kebiasaan, tingkah laku dan performa pegawai dalam aktivitas
berorganisasi (Noe dan Hollenbeck, 2011:2). Menurut Dessler (2010:4)
menyatakan bahwa: MSDM sebagai kebijakan dan latihan untuk memenuhi
kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang terdapat dalam sumber daya manusia
seperti posisi manajemen, pengadaan pegawai atau rekrutmen, penyaringan,
pelatihan, kompensasi dan penilaian prestasi kerja pegawai.
MSDM merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
penyusunan, penggerakan dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan pegawai
untuk mencapai tujuan organisasi (Bangun, 2012:6). Pembahasan mengenai
MSDM adalah bahwa manusia merupakan unsur terpenting dalam setiap dan semua
organisasi, keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya serta
kemampuannya menghadapi berbagai tentangan, baik yang bersikap eksternal
maupun internal, sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber daya
manusia dengan setepat-tepatnya. Masalah-masalah pengembangan diri, keadilan,
kewajaran, harapan dan kecocokan pekerjaan dengan karakteristik seseorang,
masalah-masalah perilaku organisasi merupakan bagian pengelolaan sumber daya
manusia yang penting (Siagian, 2014:40).

Menurut Siswanto (2013), aspek-aspek loyalitas karyawan adalah sebagai
berikut :
a. Taat pada peraturan
Setiap kebijakan yang diterapkan dalam organisasi untuk memperlancar dan
mengatur jalannya pelaksanaan tugas oleh manajemen organisasi ditaati dan
dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini akan menimbulkan kedisiplinan yang
menguntungkan organisasi baik intern maupun ekstern.
b. Tanggung jawab pada perusahaan/organisasi
Karakteristik pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya mempunyai konsekuensi yang
dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan untuk melaksanakan tugas
sebaik-baiknya dan kesadaran akan setiap resiko pelaksanaan tugasnya akan
35
memberikan pengertian tentang keberanian dan kesadaran bertanggungjawab
terhadap resiko atas apa yang telah dilaksanakan.
c. Kemauan untuk bekerja sama
Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan
organisasi dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang
secara invidual.
d. Rasa memiliki
Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap organisasi akan membuat
karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap
organisasi sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya
tujuan organisasi.
e. Hubungan antar pribadi
Karyawan yang mempunyai loyalitas kerja tinggi mereka akan mempunyai sikap
fleksibel ke arah tata hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini
meliputi hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang harmonis antara
atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja.
f. Kesukaan terhadap pekerjaan
Organisasi harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari
datang untuk bekerjasama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan
pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa
dilihat dari : keunggulan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak pernah
menuntut apa yang diterimanya diluar gaji pokok.

Menurut Jusuf dalam Endang Tirtana Putra (2018)menyatakan ada beberapa
faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan diantara lain:
a. Faktor Rasional
Merupakan faktor yang menyangkut sesuatu hal hal yang bisa
dijelaskan secara logis, seperti gaji, Reward atau bonus, jenjang karir dan
fasilitas-fasilitas yang diberikan lembaga kepada karyawan.
b. Faktor Emosional
Faktor ini menyangkut perasaan atau ekspresi diri seperti pekerjaan yang
menantang, lingkungan kerja yang mendukung, Perasaan aman karena
perusahaan merupakan tempat bekerja dalam jangka panjang, pemimpin yang
berkharisma, pekerjaan yang membanggakan, penghargaan- penghargaan yang
diberikan perusahaan dan budaya kerja atau organisasi.
c. Faktor Kepribadian
Faktor yang meliputi sifat, karakter, tempramen yang dimilikioleh karyawan.
Menurut Sopiah (2008:163), faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan
adalah:
a. Faktor personal
30
Misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan
kepribadian. Biasanya usia tua lebih loyal terhadap pekerjaanya dibandingkan
usia muda, karena menganggap dirinya masih memiliki potensi yang lebih untuk
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.
b. Karakteristik pekerjaan
Misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam
pekerjaan, dan tingkat kesulitan dalam pekerjaan. Pekerjaan yang cenderung
menyebabkan setres kerja meningkat yang akhirnya berdampak pengunduran diri
karyawan.
c. Karakteristik struktur
Misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, seperti sentralisasi atau
desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan
organisasi terhadap karyawan. Organisasi yang kecil seringkali diremehkan
sehingga anggota akan dengan mudah meninggalkan organisasinya.
d. Pengalaman kerja.
Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat loyalitas
karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan
karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki
tingkat loyalitas yang berlainan. Karyawan yang sudah bepengalaman terhadap
pekerjaanya lebih mudah dalam melaksanakan tugasnya karena sudah tahu selukbeluk pekerjaan yang dihadapi.

Sahar (2019) mengemukakan bahwa indikator loyalitas yang digunakan untuk
menentukan loyalitas anggota organisasi adalah keinginan untuk tetap bertahan pada
organisasi yang ditandai dengan :
a. Penerimaan penuh terhadap nilai-nilai organisasi yang ditandai dengan
menerima apapun yang menjadi kebijakan organisasi.
b. Setia pada perusahaan.
c. Keinginan untuk tetap bertahan dalam organisasi.
d. Keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin ditandai dengan bersedia
bekerja melebihi kondisi biasa

Loyalitas juga dapat diartikan sebagai Kesetiaan, loyalitas karyawan sama
dengan kesetiaan karyawan terhadap suatu organisasi atau perusahaan. Menurut
Siagian (2005:57) menjelaskan Loyalitas karyawan adalah suatu kecenderungan
karyawan untuk tidak pindah ke perusahaan lain, loyalitas berpengaruh terhadap
kenyamanan karyawan untuk bekerja pada suatu perusahaan.
Menurut Utomo (2000:4) loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan,
karyawan yang menempatkan kepentingan perusahaan diatas kepentingan
pribadinya.Velasques dalam Sudimin (2003) mengatakan bahwa kewajiban karyawan
adalah bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan dan menghindari
aktivitas yang dapat mengancam atau mengganggu pencapaian tujuan tersebut dan
bukan untuk kepentingan atau manfaat pribadi karyawan. Hal yang bisa
menimbulkan kesulitan terhadap terwujudnya loyalitas adalah konflik kepentingan
(conflict of interest), yaitu konflik antara kepentingan pribadi karyawan dan
kepentingan perusahaan. Demi kepentingan pribadi, karyawan tidak boleh
menjalankan kegiatan yang bersaing dengan perusahaannya. Selain itu, konflik
kepentingan juga bisa muncul dengan terjadinya penggabungan beberapa jenis
pekerjaan.
Menurut Sudimin (2003) loyalitas berarti kesediaan karyawan dengan seluruh
kemampuan, keterampilan, pikiran dan waktu untuk ikut serta mencapai tujuan
perusahaan dan menyimpan rahasia perusahaan serta tidak melakukan tindakantindakan yang merugikan perusahaan selama orang itu masih berstatus sebagai
karyawan. Kecuali menyimpan rahasia, hal-hal itu hanya dapat dilakukan ketika
karyawan masih terikat hubungan kerja dengan perusahaan tempatnya bekerja

A. Maslow (Siagian, 1996: 149) membuat needs hierarchy theory untuk
menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia tersebut. Kebutuhan manusia
diklasifikasi menjadi lima hierarki kebutuhan yaitu:
a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
Perwujudan dari kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan pokok manusia
yaitu sandang, pangan, papan, dan kesejahteraan individu. Kebutuhan ini
dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar, Karena tanpa pemenuhan
kebutuhan tersebut, seseorang tidak dapat dikatakan hidup normal. Meningkatnya
kemampuan seseorang cenderung mereka berusaha meningkatkan pemuas kebutuhan
dengan pergeseran dari kuntitatif ke kualitatif. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan
yang amat primer, karena kebutuhan ini telah ada dan terasasejak manusia dilahirkan.
Misalnya dalam hal sandang. Apabila tingkat kemampuan seseorang masih rendah,
kebutuhan akan sandang akan dipuaskan sekedarnya saja. Jumlahnya terbatas dan
mutunya pun belum mendapat perhatian utama karena kemampuan untuk itu
memang masih terbatas. Akan tetapi bila kemampuan seseorang meningkat, pemuas
akan kebutuhan sandang pun akan ditingkatkan, baik sisi jumlah maupun mutunya.
Demikian pula dengan pangan,seseorang dalam hal ini guru yang ekonominya masih
rendah, kebutuhan pangan biasanya masih sangat sederhana. Akan tetapi jika
kemampuan ekonominya meningkat, maka pemuas kebutuhan akan pangan pun
akan meningkat. Hal serupa dengan kebutuhan akan papan/perumahan. Kemampuan
ekonomi seseorang akan mendorongnya untuk memikirkan pemuas kebutuhan
perumahandengan pendekatan kuantitiatif dan kualitatif sekaligus.
b. Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs)
Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya diartikan
dalam arti keamanan fisik semata, tetapi juga keamanan psikologis dan perlakuan
yang adil dalam pekerjaan.Karena pemuas kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan
kekaryaan seseorang, artinya keamanan dalam arti fisik termasuk keamanan
seseorang didaerah tempat tinggal, dalam perjalanan menuju ke tempat bekerja, dan
keamanan di tempat kerja.
c. Kebutuhan Sosial (Social Needs)
Manusia pada hakekatnya adalah makhluk sosial, tidak dapat memenuhi kebutuhan
sendiri dan pasti memerlukan bantuan orang lain, sehingga mereka harus berinteraksi
dalam memenuhi kebutuhan tersebut.
d. Kebutuhan akan Harga Diri (Esteem Needs)
Semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan statusnya oleh orang
lain. Situasi yang ideal adalah apabila prestise itu timbul akan menjadikan prestasi
seseorang. Akan tetapi tidak selalu demikian, karena dalam hal ini semakin tinggi
kedudukan seseorang, maka akan semakin banyak hal yang digunakan sebagai simbol
statusnya itu. Dalam kehidupan organisasi banyak fasilitas yang diperoleh seseorang
dari organisasi untuk menunjukkan kedudukan statusnya dalam organisasi.
Pengalaman menunjukkan bahwa baik dimasyarakat yang masih tradisional maupun
di lingkungan masyarakat yang sudah maju, simbol – simbol status tersebut tetap
mempunyai makna penting dalamkehidupan berorganisasi.
e. Aktualisasi Diri (Self Actualization)
Hal ini dapat diartikan bahwa dalam diri seseorang terdapat kemampuan yang
perlu dikembangkan, sehingga dapat memberikan sumbangsih yang besar terhadap
kepentingan organisasi. Melalui kemampuan kerja yang semakin meningkat akan
semakin mampu memuaskan berbagai kebutuhannya dan pada tingkatan ini orang
cenderung untuk selalu mengembangkan diri serta berbuat yang lebih baik.

Hasibuan (2017) menyatakan bahwa ada dua jenis motivasi kerja, yaitu
motivasi positif dan motivasi negatif.

1. Motivasi positif (insentif positif)
   Motivasi positif maksudnya pemimpin memotivasi (merangsang) bawahan
   dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.
   Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya
   manusia senang menerima yang baik-baiksaja.
2. Motivasi negatif (insentif negatif)
   Motivasi negatif maksudnya pemimpin memotivasi bawahan dengan standar
   mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja
   bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum,
   tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Hasibuan (2008:157) menyatakan bahwa motivasi kerja pegawai dipengaruhi
oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial
dan kebutuhan akan penghargaan diri. Kemudian menurut Medi Prakoso (2015) dari
faktor tersebut diturukanlah indikator-indikator untukmengetahui tingkat motivasi
pada karyawan, yaitu:

1. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan
   Ditunjukan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya
   jaminan sosial tenaga kerja, dana pensiun, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan
   dan perlengkapan keselamatan kerja.
2. Kebutuhan fisik
   23
   Ditunjukan dengan pemberian gaji, pemberian bonus, uang makan, uang
   transport, fasilitas perumahaan dan sebagainya.
3. Kebutuhan akan penghargaan
   Ditunjukan dengan pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuannya yaitu
   kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh pegawai lain dan pimpinan terhadap
   prestasi kerja.
4. Kebutuhan sosial
   Ditunjukan dengan melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya untuk
   diterima di kelompok dan kebutuhan untuk dicintai dan mencintai.

Motivasi merupakan dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang
menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada
tujuan. Prinsip dasar motivasi adalah kemampuan (ability) dan motivasi
individu. Menurut prinsip tersebut, tidak ada tugas yang dapat dilaksanakan dengan
baik tanpa didukung oleh kemampuan untuk melaksanakannya.
Rivai (2011:837) mengemukakan bahwa motivasi merupakan serangkaian
sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik
sesuai dengan tujuan individu. Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh
kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu.
Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu,
maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Namun, kemampuan tidaklah
mencukupi untuk menjamin tercapainya kinerja terbaik. Individu harus memiliki
keinginan (motivasi) untuk mencapai kinerja terbaik (Setiawan dan Ghozali, 2006:
126).

Menurut Nitisemito (1992:159) Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
terbentuknya suatu lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
a. Pewarnaan
Warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam melaksanakan
pekerjaannya, namun tidak sedikit perusahaan yang kurang memperhatikan
masalah warna. Pewarnaan pada dinding atau tembok pada ruang kerja
hendaknya menggunakan warna yang lembut. Dengan demikian karyawan akan
merasa nyaman.
b. Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting
dalam meningkatkan semangat karyawan. Dengan adanya penerangan yang
cukup maka kegiatan-kegiatan operasional organisasiakan berjalan dengan lancar
sehingga karyawan akan menunjukkan hasil kerja yang baik.
c. Udara
Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di
dalam melaksanakan pekerjaannya. Maka dari itu perusahaan diharapkan untuk
memberikan udara yang cukup (tidak terlalu panas dan tidak terlalu dingin) di
dalam ruangan kerja karyawan, dengan adanya pertukaran udara yang cukup
maka karyawan akan selalu merasa segar dan semangat untuk menyelesaikan
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
d. Suara Bising
Suara yang bising bisa sangat menganggu para karyawan dalam bekerja. Suara
bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja
karyawan menjadi tidak optimal. Maka dari itu setiap perusahaan harus selalu
berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak
menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut dengan memperdengarkan
musik yang bisa mengembalikan konsentrasi karyawan.
e. Ruang Gerak
Karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan hendaknya mendapatkan tempat
yang cukup untuk melaksanakan pekerjaannya. Karyawan tidak mungkin dapat
bekerja dengan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan
kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja
seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di
dalam melaksanakan pekerjaan. Menurut Assauri (1993:33) mengemukakan
bahwa: “Agar para karyawan dapat leluasa bergerak dengan baik, maka ruangan
gerak para karyawan perlu diberikan ruangan yang memadai.
Terlalu sempit ruang gerak akan menghambat proses kerja para karyawan.
Sebaliknya ruangan kerja yang besar merupakan pemborosan ruangan”.
Dari pendapat di atas mengenai ruang gerak yang ideal adalah ruang yang leluasa
sehingga dapat membantu kelancaran kerja karyawan. Ruangan yang sempit akan
mengakibatkan lalu-lintas di tempat kerja menjadi semrawut, sehingga karyawan
akan kehilangan semangat dalam bekerja.
f. Keamanan
Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja dan
kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan yang
dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Jika di tempat kerja tidak
aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak tenang dan tidak bisa
berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan
mengalami penurunan. Oleh karena itu sebaiknya suatu perusahaan terus
berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suasana aman tersebut,
misalnya memasang kamera CCTV di setiap sudut ruangan atau memperketat
penjagaan dengan adanyaperan dari security.
g. Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya menjadi
sehat. Oleh karena itu setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan
lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan kerja yang bersih karyawan akan
merasa senang sehingga kinerja karyawanakan meningkat.

Sedarmayanti (2001:21) mengemukakan bahwa ada 2 jenis lingkungan
kerja, yaitu:
 Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di
sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun secara tidak langsung.
 Lingkungan kerja non-fisik
Lingkungan kerja non-fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungsn kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan
bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Menurut Nitisemito (1992:159), indikator-indikator lingkungan kerja terdiri
dari :
 Tersedianya fasilitas untuk karyawan
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung
kelancaran kerja lengkap dan memadai. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap,
adanya fasilitas umum, toilet, poliklinik, tempat ibadah dan tempat makan/kantin.
 Suasana kerja
Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang
melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu
sendiri.
 Hubungan dengan rekan kerja
Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis dan
tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan kerja. Hubungan yang harmonis dan
kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat memengaruhi kinerja
seseorang.

Pendapat dari Umam (2010;101) beberapa efek yang dapat ditimbulkan dari
adanya kinerja adalah sebagai berikut :
a. Pencapaian Target
Pada saat karyawan dan pimpinan bertindak efektif dengan energipositif, untuk
menyelesaikan tugas dan tanggung jawab masing-masing sesuai dengan arahan
dari target. Maka pada saat itulah energi positif setiap orang akan berkontribusi
untuk menghasilkan karya serta kinerja terbaiknya.
b. Loyalitas Karyawan
Loyalitas memiliki beberapa unsur, diantaranya yaitu adanya sikap kesetiaan,
disiplin kerja yang tinggi, kesadaran untuk melaksanakan tanggung jawab, dan
berusaha menjaga nama baik perusahaan. semakin tinggi tingkat loyalitasnya,
maka akan semakin baik pula kinerja karyawan tersebut.
c. Pelatihan dan Pengembangan
Semakin baik kinerja karyawan maka semakin rendah kebutuhan pelatihan dan
pengembangan. Sebaliknya, semakin buruk kinerja karyawan tersebut maka akan
semakin tinggi kebutuhan karyawan tersebut untuk mendapatkan pelatihan dan
pengembangan.
d. Promosi
Kinerja dapat digunakan sebagai salah satu pertimbangan untuk promosi
karyawan.
e. Berperilaku Positif
Mendorong orang lain agar berperilaku positif atau memperbaiki tingkatan
mereka yang berada di bawah standar kinerja.
f. Peningkatan Organisasi
Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan untuk peningkatan
organisasi.

a. Efektifitas dan Efisiensi
Prawirosentono (1999:27) berpendapat bahwa efektifitas dan efisiensi yaitu
apabila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan
bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat- akibat yang tidak dicari
kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga
mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien.
Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka
kegiatan tersebut efesien.
b. Otoritas (wewenang)
Menurut Prawirosentono (1999:27), otoritas merupakan sifat dari suatu
komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang
anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan
kerja sesuai dengan kontribusinya. Perintah tersebut mengatakan apa yang
boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi menurut
Prawirosentono (1999:27) disiplin karyawan merupakan kegiatan karyawan
yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi
dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Inisiatif berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan perusahaan.
Sementara itu, Timpe (1992:31) mengemukakan faktor-faktor kinerja dapat
dilihat dari faktor internal dan faktor eksternal, yang dijelaskan sebagai
berikut :

1. Faktor Internal
   Yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, seseorang
   dengan kinerja yang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan
   seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang yang mempunyai kinerja
   yang buruk disebabkan orang tersebut tidak memiliki keinginan untuk
   memperbaiki kemampuannya.
2. Faktor Eksternal
   Yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari
   lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan
   atau pimpinan, fasilitas kerja dan peraturan perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2002:68), karakteristik orang yang memiliki
kinerja tinggi adalah sebagai berikut:
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
c. Memiliki tujuan yang realistis.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya.
e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.

Pengukuran kinerja karyawan dapat bervariasi berdasarkan sifat pekerjaan,
jenis perusahaan dan sektor organisasi atau perusahaan. Bagus Surya Kurniawan dan
Medi Prakoso (2015) mengemukakan bahwa untuk mengukur apakah karyawan
memiliki kinerja yang baik pada pekerjaan mereka maka dapat diukur dari:
 Ketepatan Waktu
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya sesuai dengan waktu yang ditentukan.
 Deskripsi Pekerjaan
Pernyataan tertulis yang menjelaskan tentang tanggung jawab yang harus
dilaksanakan dari suatu pekerjaan tertentu.
 Kuantitas
Seseorang dapat menyelesaikan pekerjaannya dalam periode waktu yangtelah
ditentukan.
 Kualitas
Setiap karyawan dalam mampu mengenal dan menyelesaikan masalah
yang relevan serta memiliki sikap kerja yang positif di tempat kerja.

Menurut Mangkunegara (2000:67), istilah kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai seseorang) yaitu hasil kerja (output) secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah
hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Kinerja bisa mempengaruhi
berlangsungnya kegiatan suatu perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukan
oleh para karyawan maka semakin baik pula perkembangan perusahaan tersebut.
Menurut Simamora (2004:53) kinerja karyawan merupakan tingkat hasil kerja
karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Kinerja karyawan
yang baik sangat penting bagi kemajuan perusahaan. Pengertian kinerja lainnya
dikemukakan oleh Hasibuan (2002:160), kinerja merupakan suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan
kesempatan. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006:378) kinerja yaitu apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.

Lingkungan kerja berarti apa yang ada di sekitar seorang karyawan dan
dapat memengaruhi bagaimana mereka melakukan tugas yang diberikan
(Darmadi, 2020). Terciptanya lingkungan kerja yang baik dalam perusahaan,
karyawan dapat melakukan pekerjaan yang baik. Hal tersebut didukung oleh
penelitian Giovanni & Ie (2022) bahwa lingkungan kerja memengaruhi
loyalitas karyawan dengan signifikan. Oleh karena itu, lingkungan kerja yang
baik dapat meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan.

Kompensasi adalah semua imbalan jasa yang diberikan perusahaan
kepada karyawannya, baik finansial maupun non-finansial (Kasmir, 2019).
Dengan adanya pemberian kompensasi dengan baik, maka seorang pekerja
akan lebih semanga dan termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaannya. Hal
ini didukung oleh penelitian Kertiyasa & Irbayuni (2022) bahwa kompensasi
memengaruhi loyalitas karyawan secara positif dan signifikan. Karena itu,
dengan memberikan kompensasi yang cukup bagi karyawan maka dapat
meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

Terdapat empat indikator dalam loyalitas kerja karyawan (Saydam, 2008),
yaitu:

1. Kepatuhan
   Kemampuan karyawan untuk mematuhi seluruh peraturan yang
   berlaku, melakukan segala tugas yang diberikan oleh atasan mereka, dan tidak
   melanggar larangan merupakan elemen yang dapat menjadi tolak ukur untuk
   melihat tingkat loyalitas karyawan. Oleh karena itu, loyalitas karyawan ini
   tentu berkorelasi positif dengan kepatuhan karyawan terhadap perusahaan.
2. Bertanggung jawab
   Tanggung jawab seorang karyawan ialah menyelesaikan tugas dengan
   tepat waktu, benar serta berani menanggung konsekuensi dari keputusan yang
   dibuat dan berkeinginan untuk bertanggung jawab atas tindakan mereka.
   Loyalitas karyawan berkorelasi positif dengan tingkat tanggung jawab yang
   diberikan kepada karyawan oleh perusahaan.
3. Pengabdian
   Dalam istilah loyalitas kerja, pengabdian mengacu pada kesetiaan dan
   komitmen seorang karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja, yang di
   mana mencakup sikap positif dan dedikasi yang ditunjukkan oleh seorang
   karyawan terhadap pekerjaannya, rekan kerja, atasan, dan organisasi secara
   keseluruhan. Oleh karena itu, kesediaan untuk mengabdi dan membangun rasa
   komitmen dengan perusahaan menjadi faktor pendorong munculnya loyalitas
   karyawan.
4. Kejujuran
   Salah satu indikator penting dari loyalitas kerja karyawan adalah
   kejujuran. Karyawan yang jujur akan berdampak positif pada organisasi serta
   membantu membangun lingkungan kerja yang produktif dan sehat. Kejujuran
   dalam loyalitas kerja karyawan juga memengaruhi hubungan mereka dengan
   organisasi dan reputasi diri mereka sendiri. Sehingga, sikap yang
   mencerminkan perilaku bertanggung jawab dan cenderung berkomunikasi
   secara terbuka dan transparan mampu meningkatkan loyalitas kerja karyawan.

Terdapat tiga faktor yang dapat memengaruhi timbulnya loyalitas karyawan
(Swadarma & Netra, 2020), sebagai berikut:

1. Kompensasi
   Kompensasi adalah imbalan yang berhak diterima oleh karyawan yang
   di mana dengan memberikan kompensasi tinggi dan baik, sehingga karyawan
   akan memicu timbulnya rasa loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan.
2. Lingkungan Kerja
   Lingkungan kerja merujuk pada semua kondisi yang ada di sekitar dan
   memengaruhi tempat kerja. Pengawasan lingkungan kerja yang baik dapat
   meningkatkan kesetiaan karyawan dan membuat mereka merasa nyaman di
   tempat kerja.
3. Motivasi
   Pemberian motivasi yang baik dapat membuat karyawan termotivasi
   dan bersemangat untuk bekerja, sehingga karyawan pasti akan memiliki rasa
   loyalitas dengan optimal terhadap perusahaan.

Adapun manfaat loyalitas kerja (Runtu, 2020), antara lain:

1. Meningkatkan produktivitas;
2. Menciptakan sikap kerja sama dan komitmen yang lebih menguntungkan;
3. Memenuhi kebutuhan kerja sama yang lebih menguntungkan; serta
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia loyalitas berarti patuh atau
setia. Namun loyalitas kerja karyawan bukan hanya bentuk kesetiaan fisik
yang ditunjukkan oleh waktu kerja yang lama, tetapi juga kondisi psikologis
yang menghubungkan karyawan dengan upaya mereka, seperti gagasan dan
komitmen mereka pada perusahaan. (Chaerudin et al., 2020). Loyalitas
karyawan didefinisikan sebagai kecenderungan karyawan untuk menetap di
suatu perusahaan (Marwanto & Hasyim, 2022). Selain itu, loyalitas kerja juga
bukan hanya menjalankan tugas dan kewajibannya sebagai karyawan sesuai
dengan uraian pekerjaan (job description), tetapi juga berusaha semaksimal
mungkin untuk menghasilkan output yang terbaik bagi perusahaan. (Winarto,
2020).
Sehingga, loyalitas karyawan menjadi suatu hal krusial bagi
perusahaan karena sangat dibutuhkan, terutama untuk keberanian karyawan
yang memperlihatkan pengabdian mereka kepada organisasi terlepas dari
keadaan perusahaan. (Mahayuni & Dewi, 2020). Oleh karena itu, salah satu
komponen untuk menilai karyawan adalah loyalitas yang mencakup kesetiaan
terhadap pekerjaannya, posisinya, dan perusahaan. (Pitoy et al., 2020).

Indikator lingkungan kerja yang berkualitas telah diklasifikasikan
menjadi empat indikator (Nitisemito, 2019), yakni:

1. Hubungan antar rekan kerja
   Lingkungan kerja yang baik dapat diukur dengan melihat interaksi
   antar sesama rekan kerja dalam melakukan pekerjaan. Relasi dan komunikasi
   yang saling bekerjasama ketika menghadapi kendala dalam pekerjaan, ingin
   berbagi dan saling menguatkan satu sama lain di tengah keadaan yang sulit
   pada saat melakukan pekerjaan sehingga dapat memengaruhi karyawan agar
   tetap tinggal dalam suatu perusahaan karena hubungan terjalin dengan
   harmonis.
2. Hubungan antara bawahan dan pimpinan
   Hubungan antara bawahan dan pimpinan merupakan aspek penting
   dalam lingkungan kerja yang dapat memengaruhi produktivitas, kepuasan
   kerja, dan keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Terciptanya hubungan
   yang baik dan harmonis antara karyawan dan pimpinan di tempat kerja dapat
   memengaruhi aktivitas kerja karyawan. Maka dari itu, hubungan antara
   bawahan dan pimpinan dapat saling ketergantungan dan saling memengaruhi.
   Kedua pihak harus berkomitmen untuk membangun dan memelihara
   hubungan yang saling menguntungkan dengan saling menghargai dan
   mendukung satu sama lain.
3. Suasana kerja
   Suasana kerja mengarah pada atmosfer yang ada di lingkungan kerja,
   yang di mana hal ini mencakup elemen-elemen seperti dinamika tim, gaya
   kepemimpinan, serta budaya perusahaan yang ada. Sehingga, dengan suasana
   kerja yang harmonis, tenang, dan nyaman dapat meningkatkan motivasi serta
   semangat yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Fasilitas kerja
   Adanya fasilitas kerja yang lengkap juga bisa dijadikan tolak ukur
   dalam melihat lingkungan kerja yang baik atau tidak. Jika fasilitas kerja
   lengkap, maka karyawan akan semangat dan cepat menyelesaikan
   pekerjaannya, sehingga secara tidak langsung dapat meningkatkan
   produktivitas mereka dengan lebih baik lagi.

Manfaat lingkungan kerja dapat meningkatkan semangat kerja yang
dapat berdampak positif pada peningkatan produktivitas dan prestasi kerja.
(Enny, 2019). Selain itu, dapat memperoleh keuntungan yang mencerminkan
suasana kerja yang menyenangkan dan nyaman di perusahaan.

Lingkungan kerja diklasifikasikan menjadi dua jenis (Enny, 2019),
yakni lingkungan kerja fisik dan non-fisik. Berikut penjelasannya:

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Seluruh komponen fisik yang ada di tempat kerja disebut lingkungan
   kerja fisik, termasuk bangunan, ruangan, peralatan, perlengkapn, serta
   infrastruktur yang ada. Lingkungan kerja fisik diklasifikasikan menjadi dua
   macam, yakni:
   a. Lingkungan yang langsung berkaitan dengan karyawan, seperti bangunan
   tempat kerja, peralatan kerja, fasilitas perusahaan, dan sarana transportasi.
   b. Lingkungan perantara atau disebut dengan lingkungan kerja yang
   memengaruhi kondisi manusia, misalnya: kelembapan, sikulasi udara,
   suhu, kebisingan, pencahayaan, warna hingga aroma tidak sedap.
2. Lingkungan Kerja Non-Fisik
   Lingkungan kerja non-fisik merujuk pada aspek bersifat non-material
   mencakup interaksi antarindividu, norma dan nilai-nilai, komunikasi,
   kepemimpinan, iklim organisasi, serta faktor-faktor lainnya yang dapat
   memengaruhi pengalaman dan interaksi karyawan di tempat kerja.

Lingkungan kerja berarti apa yang ada di sekitar seorang karyawan dan
dapat memengaruhi bagaimana mereka melakukan tugas yang diberikan
(Darmadi, 2020). Lingkungan kerja menjadi bagian terpenting yang harus
diperhatikan oleh manajemen. Lingkungan kerja yang nyaman dan aman
sangat berpengaruh terhadap aktivitas kerja karyawan, karena pekerja dapat
melakukan pekerjaan mereka dengan cara terbaik. Untuk memastikan hasil
kerja yang optimal, lingkungan kerja mencakup segala sesuatu yang ada di
sekitar karyawan dan dapat memengaruhi seberapa puas mereka dengan
pekerjaan mereka (Enny, 2019).
Apabila tercipta lingkungan kerja yang nyaman akan menghasilkan
rasa percaya terhadap suatu perusahaan, di mana dapat dibuktikan dengan
karyawan yang akan memiliki rasa betah dan bertahan pada pekerjaannya.
Maka dari itu, ketika karyawan dapat memberikan kontribusi besar kepada
perusahaan, baik secara langsung maupun tidak langsung, lingkungan kerja
dianggap baik (Sihaloho & Siregar, 2019). Sehingga lingkungan kerja juga
dapat didefinisikan sebagai interaksi kerja langsung dengan individu di posisi
yang sama maupun posisi yang lebih tinggi (Effendy & Fitria, 2019).
Sangat penting untuk memperhatikan lingkungan kerja dalam suatu
perusahaan karena memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan
(Chaerudin et al., 2020). Oleh sebab itu, lingkungan kerja dapat didefinisikan
sebagai suasana atau kondisi di sekitar tempat kerja, termasuk ruangan, layout,
sarana dan prasarana, serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja
(Kasmir, 2019).

Adapun tujuan dari kompensasi secara terperinci (Enny, 2019), yakni:

1. Memperoleh SDM yang berkualitas
   Pemberian kompensasi yang cukup tinggi dapat menarik, memotivasi,
   dan mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi serta memengaruhi
   kinerja mereka secara positif. Kompensasi yang kompetitif dapat membantu
   perusahaan dalam memenuhi kebutuhan finansial karyawan, mampu
   mendorong mereka untuk mencapai target kinerja, meingkatkan retensi
   karyawan, serta membangun kepuasan kerja yang lebih tinggi.
2. Mempertahankan karyawan yang ada
   Sebuah perusahaan dapat mengalami turnover yang lebih tinggi karena
   besaran kompensasi yang tidak masuk akal. Oleh sebab itu, pendekatan untuk
   mempertahankan karyawan yang ada dapat disesuaikan dengan budaya dan
   kebutuhan organisasi.
3. Menjamin keadilan
   Keadilan internal dan eksternal adalah tujuan utama manajemen
   kompensasi. Salah satu tanggung jawab penting yang harus diemban oleh
   setiap perusahaan atau organisasi adalah menjamin keadilan bagi karyawan.
   Dalam konteks ini, keadilan berarti memberikan perlakuan yang adil dan
   merata kepada semua karyawan tanpa diskriminasi, favoritisme, atau bentuk
   ketidakadilan lainnya. Menjamin keadilan bagi karyawan bukan hanya
   merupakan tuntutan moral, tetapi juga dapat meningkatkan produktivitas,
   loyalitas, dan kepuasan karyawan.
4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
   Dalam bidang manajemen dan psikologi, penghargaan terhadap
   perilaku yang diinginkan adalah strategi yang sering digunakan untuk
   meningkatkan atau memperkuat perilaku yang dianggap positif. Pemberian
   kompensasi yang layak mampu memperkuat perilaku yang diharapkan dan
   berfungsi sebagai insentif dalam upaya memperbaiki perilaku tersebut di masa
   yang akan datang.
5. Mengendalikan biaya
   Sistem kompensasi yang baik dapat mengakomodasikan organisasi
   untuk mendapatkan dan mempertahankan pegawai dengan biaya yang sesuai.
   Tanpa adanya compensation management yang cermat, maka karyawan dapat
   dibayar dengan harga dibawah rata-rata atau standar.

Terdapat empat indikator untuk menilai kompensasi (Simamora, 2004), yaitu:

1. Gaji/Upah
   Gaji atau upah disebut sebagai take home pay, artinya jumlah uang
   yang sebenarnya diterima oleh karyawan setelah semua potongan dan
   pemotongan telah diperhitungkan. Namun di sisi lain, istilah gaji digunakan
   untuk menggambarkan kompensasi yang diberikan kepada karyawan dalam
   bentuk jumlah tetap yang dibayarkan selama periode waktu tertentu, biasanya
   bulanan atau tahunan. Gaji tidak bergantung pada jumlah jam kerja.
   Sedangkan upah adalah kompensasi yang diberikan kepada pekerja beralaskan
   jumlah jam kerja yang mereka lakukan, biasanya ditunjukkan dalam bentuk
   tarif per jam atau per hari.
2. Insentif
   Insentif merujuk pada segala bentuk imbalan yang diberikan kepada
   karyawan untuk memotivasi dan mendorong individu agar lebih berprestasi,
   bekerja lebih keras, dan mampu mencapai hasil yang diinginkan. Biasanya
   insentif diberikan atas dasar produktivitas pegawai. Dengan demikian,
   perusahaan akan memberikan insentif kepada karyawan yang memiliki
   produktivitas tinggi.
3. Tunjangan
   Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan sebagai
   pelengkap dari gaji pokok. Tunjangan dapat berupa uang atau manfaat nonmateriil yang diberikan sebagai imbalan atas kinerja, posisi, atau faktor lain
   yang diakui dalam hubungan kerja. Beberapa contohnya seperti tunjangan
   pensiun, asuransi kesehatan, hak cuti karyawan, serta tunjangan lain yang
   berkaitan dengan hak pekerja.
4. Fasilitas
   Fasilitas seringkali berkorelasi dengan kenikmatan agar dapat
   mempermudah, memperlancar, serta memotivasi karyawan dalam bekerja.
   Beberapa contohnya seperti asuransi, adanya dana pensiun, liburan yang
   ditanggung oleh perusahaan, hingga akses internet di kantor, serta fasilitas
   lainnya yang ditanggung perusahaan.

Adapun beberapa manfaat dari kompensasi (Hasibuan, 2019), yaitu:

1. Memotivasi karyawan untuk berprestasi;
2. Menjadikan karyawan berkomitmen untuk bekerja untuk perusahaan;
3. Menciptakan semangat kerja; dan
4. Memperbaiki status sosial karyawan.

Jenis-jenis kompensasi diklasifikasikan menjadi dua (Enny, 2019), yaitu:

1. Kompensasi Langsung (Direct Compensation)
   Gaji, upah, dan insentif termasuk dari jenis kompensasi langsung. Gaji
   dan upah merupakan komponen yang sama dalam kompensasi, namun jika
   dilihat dari termin waktunya untuk pemberian gaji dibayarkan dengan tetap
   per bulan dan memiliki jaminan yang pasti. Insentif adalah imbalan yang
   diberikan kepada karyawan sebagai motivasi untuk berperilaku baik.
2. Kompensasi Tidak Langsung (Fringe Benefit)
   Fringe Benefit adalah bentuk imbalan non-keuangan yang diberikan
   kepada karyawan selain gaji atau upah, serta dibagikan beralaskan kebijakan
   perusahaan terhadap seluruh karyawan sebagai upaya meningkatkan
   kesejahteraan mereka, seperti asuransi kesehatan, tunjangan pensiun, cuti
   tahunan, dan sebagainya.

Motivation-Hygiene Theory adalah teori motivasi yang dikemukakan
dan dikembangkan oleh Frederick Herzberg dan rekannya pada akhir tahun
1950-an dan awal tahun 60-an. (Griffin et al., 2017). Herzberg
mengklasifikasikan dua faktor yang dapat memengaruhi motivasi seseorang
dalam bekerja, yaitu faktor motivator dan hygiene. Namun Herzberg
mengatakan bahwa kedua komponen tersebut tidak berhubungan satu sama
lain.
Apabila faktor motivator diterapkan di perusahaan maka akan
memberikan kepuasan yang tinggi bagi karyawannya dan mampu
meningkatkan motivasi seseorang. Faktor tersebut meliputi pengakuan
prestasi, pencapaian, pengembangan karir, serta tanggung jawab. Dengan
terpenuhinya faktor motivator, maka karyawan dapat tumbuh secara psikologis
dan perusahaan dapat menggapai output yang lebih tinggi karena karyawan
akan lebih produktif serta mampu bekerja lebih baik.
Kemudian jika faktor hygiene diterapkan di tempat kerja maka akan
menimbulkan kepuasan bagi karyawan. Faktor ini mengacu pada lingkungan
yang mencerminkan kondisi ekstrinsik dalam konteks pekerjaan seperti
kebijakan perusahaan, hubungan baik dengan rekan kerja, pengawasan dan
keamanan kerja, nilai gaji, serta kondisi kerja. Sehingga, jika faktor hygiene
terpenuhi maka hasilnya tidak terlalu memotivasi karyawan namun cenderung
mampu mempertahankan tingkat kepuasan.
Peneliti memilih Teori Dua Faktor karena teori ini menjelaskan bahwa
ada dua komponen yang dapat memengaruhi kesetiaan pekerja; salah satunya
adalah istilah hygiene yang berkaitan dengan lingkungan kerja. Karena para
pekerja di startup memiliki jam kerja yang fleksibel, pilihan pakaian yang
bebas, ruang komunikasi yang terbuka, serta lingkungan kerja mereka dikenal
sebagai lingkungan kerja yang mendukung kebebasan (Maradita & Tribowo,
2022). Selain itu, ketika karyawan merasa terpenuhi dan puas dengan faktorfaktor motivasi di tempat kerja, seperti pengakuan, prestasi, dan
pengembangan karir, maka mereka cenderung merasa lebih terikat dan loyal
terhadap organisasi. Sehingga, kedua faktor dalam teori ini sangat penting
dalam suatu perusahaan yang nantinya dapat menciptakan rasa kepemilikan,
keterlibatan, dan motivasi instrinsik yang kuat pada karyawan.

Sebagai karyawan dorongan semangat atau motivasi sangat
dibutuhkan saat bekerja, karena karyawan akan merasa termotivasi dan
memiliki gairah bekerja dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Selaras
akan hal tersebut, Hasibuan (2016:146) berpendapat tentang motivasi
adalah upaya pemberian daya penggerak yang menciptakan gairah
semangat kerja seseorang agar mereka bekerja secara efektif, berkerja
sama antar karyawan, dan berupaya menciptakan intergrasi dalam segala
upaya untuk mencapai kepuasan kerja.
Motivasi muncul dari diri karyawan dan dari perusahaan dimana
mereka bekerja. Terry G dalam Soekidjo Notoatmodjo (2015:114)
berpendapat tentang motivasi adalah keinginan yang terdapat pada setiap
individu dalam mendorong semangat melakukan perbuatan-perbuatan
yang dilakukan. Pemberian motivasi dari perusahaan sangat dibutuhkan
oleh karyawan, karena sebagai acuan agar mereka memberikan kinerja
yang lebih baik, merasa nyaman dan senang karena berada pada
lingkungan perusahaan yang perhatian terhadap kondisi mental, karena
seorang karyawan yang bekerja pada perusahaan pada dasarnya tidak
hanya membutuhkan dorongan materi tetapi dorongan moril juga
dibutuhkan untuk menjalani pekerjaan yang lebih baik.

Mengingat pentingnya stres kerja karyawan dalam peningkatan
loyalitas karyawan, maka sebagai pimpinan harus sungguh-sungguh
memperhatikan lingkungan kerja dan dampak stres kerja yang dialami
bawahannya. Stres kerja disebabkan karena banyaknya tekanan yang
harus dihadapi oleh karyawan saat bekerja. Tekanan yang dialami akan
mengganggu situasi kerja serta konsentrasi karyawan dalam
menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya. Keadaan seperti itu tentu
akan menurunkan kinerja karyawan sehingga dapat merugikan diri
sendiri bahkan perusahaan. Hal tersebut selaras dengan Setyowati et al
(2018), yang menjelaskan bahwa stres kerja merupakan respon yang
ditimbulkan pada diri seseorang atas lingkungan pekerjaan, sehingga
berdampak pada hasil kerja individu. Akibatnya pekerjaan yang
diberikan tidak akan terselesaikan secara maksimal. Stres kerja yang
dialami oleh seorang karyawan akan menimbulkan kondisi yang tidak
seimbang antara fisik dan psikis, gejala umum yang terjadi adalah emosi
yang berlebih, tekanan, beban kerja, konflik, merasa cepat lelah, perasaan
gemuruh, dan proses berfikir yang kurang cepat dan tepat.
Menurut Astianto & Suprihhadi (2014) stres kerja merupakan
bagian dari stres dalam kehidupan sehari-hari. Dalam dunia pekerjaan,
potensi karyawan untuk mengalami stres kerja cukup tinggi. Hal tersebut
terjadi karena ketidak jelasan tanggung jawab yang seharusnya di
kerjakan, lingkungan kerja yang kurang nyaman, dan kurang tersedianya
kebutuhan media pekerjaan. Namun dilain sisi, stres kerja juga terjadi
karena faktor individu seperti permasalahan dalam anggota keluarga
maupun antar rekan kerja. Stres kerja yang dialami oleh karyawan pun
tidak selalu berpengaruh negatif terhadap loyalitas karyawan, dapat juga
berpengaruh positif karena kemungkinan dari tekanan yang dirasakan
oleh karyawan menjadikannya sebuah dorongan motivasi untuk bekerja
yang lebih baik lagi ke depannya

Hasibuan dalam Kurniasari (2018) menjelaskan terdapat beberapa
tujuan motivasi kerja yaitu :

1. Meningkatkan moral dan keputusan kerja karyawan.
2. Mendorong semangat kerja kerasnya.
3. Produktivas kerja karyawan menjadi meningkat.
4. Terciptannya suasana dan hubungan antar karyawan saat
   melakukan hubungan kerja yang baik.
5. Meningkatkan kesejahteraan karwayannya.
6. Dapat meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan
   yang dijalankan.
7. Memberikan pemahaman tentang efisiensi penggunaan alatalat dan bahan baku kerja yang disediakan.
8. Meningkatkan rasa kedisiplinan mengenai absensi kehadiran.
9. Meningkatkan kinerja karyawan.
10. Mempertahankan rasa loyalitas serta kestabilan karyawan.
11. Memberikan kefektifan karyawan yang ada dalam sebuah tim
    di perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2017) prinsip motivasi kerja terdapat lima
prinsip sebagai berikut :

1. Prinsip komunikasi
   Sebagai seorang pemimpin harus dapat mengkomunikasikan
   segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha karyawan
   mencapai tugas yang diberikan, dengan informasi yang jelas.
   Sehingga karyawan akan lebih merasa mendapatkan motivasi
   yang baik.
2. Prinsip partisipan
   Dalam prinsip ini karyawan akan diberikan kesempatan dalam
   berpartisipasi menyampaikan pendapat sehingga akan
   mencapai tujuan yang diinginkan oleh pemimpin.
3. Prinsip pendelegasian wewenang
   Sebagai seorang pemimpin dapat memberikan wewenang
   kepada bawahannya saat mengambil keputusan terhadap
   pekerjaan yang dijalankannya.
4. Prinsip dalam memberi perhatian
   Dengan adanya perhatian dari pemimpin terhadap apa yang
   dinginkan bawahannya akan memotivasi pegawai dalam
   bekerja sesuai harapan perusahaan.
5. Prinsip mengakui andil bawahan.
   Prinsip ini pemimpin harus mengakui bahwa bawahannya
   memiliki sikap yang andil untuk usaha mencapai tujuan
   perusahaan.

Hasibuan (2016:146) dalam Yanik Ariyati dan Riky Mahendra
(2019) berpendapat tentang indikator motivasi kerja yaitu :

1. Kerja keras, artinya sebagai karyawan diminta untuk
   melakukan kegiatan pekerjaan dengan kemampuan yang
   dimiliki.
2. Orientasi masa depan, adalah menafsirkan segala sesuatu yang
   akan terjadi kedepan dan memiliki rencana yang akan
   dilakukan hal tersebut.
3. Pemanfaatan waktu, adalah sebagai karyawan harus
   menggunakan waktu dengan baik dalam menyelesaikan
   pekerjaan yang diberikan oleh pimpinannya.
4. Berusaha untuk maju, dengan adanya usaha yang maksimal
   dalam melakukan pekerjaan akan membawa kemajuan untuk
   memperoleh tujuan.
5. Memiliki cita-cita yang tinggi, yaitu memiliki ambisi yang
   lebih baik untuk menghasilkan tujuan pekerjaan yang baik dan
   maksimal.
6. Ketekunan, yaiu melakukan pekerjaan dengan sungguhsungguh untuk mencapai tingkat kerja yang maksimal.

Menutut Saydam dan Kadarisman dalam Erri & Fajrin (2018)
motivasi kerja memiliki dua faktor yaitu faktor intern dan ekstern :

1. Faktor intern, muncul pada diri karyawan sendiri yang dapat
   dilihat pada kepribadiannya yaitu merasa resah dan bergejolak
   pada karyawan lain. Hal itu berakibat pada munculnya kasus
   unjuk rasa, mogok kerja, dan pergolokan di berbagai instansi.
2. Faktor ekstern, yang berasal dari luar karyawan dan
   berpengaruh pada motivasi kerja. Faktor sarana dan prasarana
   kerja yang ada pada lingkungan kerja juga dapat
   mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tanggung
   jawabnya.

Diera globalisasi saat ini motivasi kerja sangat menjadi
pertimbangan utama dalam manajemen sumber daya manusia, karena hal
itu memberi sumbangan besar terhadap prestasi dan produktivitas.
Motivasi kerja yang diberikan berdasarkan keahlian yang dimiliki oleh
karyawan tentu akan meningkatkan prestasi kerja, namun sebaliknya jika
motivasi kerja yang diberikan tidak disertai dengan keahlian untuk
bekerja, maka motivasi tersebut tidak akan meningkatkan prestasi kerja.
Sebagai seorang pemimpin sudah sepatutnya memiliki tugas dalam
memotivasi karyawannya, demi meningkatkan prestasi dan produktivitas
kerja.
Motivasi kerja merupakan adanya dorongan yang timbul dari dalam
diri karyawan sebagai hasil integrasi keseluruhan daripada kebutuhan
pribadi, pengaruh lingkungan fisik dan sosial dimana kekuatan integrasi
tersebut tergantung pada proses pengintegrasian. Menurut Siagian
(2015), motivasi kerja adalah daya pendorong yang mengakibatkan
seseorang anggota organisasi rela untuk mengarahkan kemampuan dalam
bentuk keahilan dan keterampilan tenaga dan waktunya dalam
melakukan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawab dan
kewajibannya untuk mencapi tujuan dan berbagai sasaran yang telah
ditetapkan oleh organisasi.
Mangkunegara (2018) juga berpendapat mengenai motivasi kerja,
yaitu suatu kecenderungan untuk melakukan aktivitas yang dimulai dari
dorongan dalam diri (drive) dan berakhir pada penyesuaian diri untuk
memuaskan motivasi. Menurut Robbins dalam Irvani & Fauzi (2018)
menjelaskan bahwa motivasi sebagai proses yang menyebabkan
(intensity), usaha secara terus menerus (persistence), dan arahan
(direction) setiap individu dalam mencapai tujuan.
Sedang Stefan Invanko dalam Hamli Arif Yusuf (2018) motivasi
kerja didefinisikan sebagai keinginan dan energi seseorang yang
diberikan pengarahan untuk mencapai tujuan, karena motivasi adalah
sebab dari tindakan.

Stres kerja memiliki tiga aspek yaitu fisiologis, psikologis, dan
perilaku (Beehr, 2014).

1. Aspek fisiologis, merupakan respon tubuh yang sedang
   mengalami stres akan menimbulkan tekanan darah meningkat,
   mengalami gangguan pernafasan, detak jantung berdebar lebih
   kencang, serta sulit tidur.
2. Aspek psikologis atau emosi, merupakan respon dari keadaan
   tertekan karena pekerjaan yang dialami. Seseorang yang
   mengalami hal ini umumnya akan merasakan kecemasan yang
   berlebih, mudah marah, mudah tersinggung, rasa percaya diri
   menjadi turun, motivasi dalam melakukan sesuatu hal menjadi
   turun, dan akan menarik dirinya dalam pergaulan yang salah.
3. Aspek perilaku, merupakan respon fisik dengan melampiaskan
   secara perilaku, sikap, dan tindakan. Hal tersebut tentu akan
   membuat seseorang yang mengalami stres mengalami nafsu
   makan yang turun bahkan naik, hubungan interpersonal dengan
   keluarga dan teman menurun, serta prokrastinasi.

Utami dkk (2017) menjelaskan stres kerja yang terjadi terdapat
beberapa faktor yaitu :

1. Pengembangan karir
   Sebagai karyawan tentu mengalami masa kerja yang dianggap
   sudah cukup lama namun tidak dapat merasakan kenaikan gaji
   karena penetapan jumlah gaji yang di berikan oleh perusahaan.
   Jika hal tersebut terjadi maka dapat menjadi salah satu faktor
   terjadi nya stres kerja.
2. Umur
   Umur yang sudah semakin tua maka akan menyebabkan
   karyawan tidak dapat mengatasi stres kerja yang dialami.
3. Konflik pekerjaan
   Setiap karyawan tentu menginginkan lingkungan kerja yang
   nyaman, tidak terjadi konflik antar rekan kerja. Jika hal
   tersebut terjadi maka akan mengurangi rasa kenyamanan dan
   menimbulkan stres kerja.
4. Tuntutan dari luar perusahaan
   Masalah yang sedang di terjadi dalam keluarga menjadi salah
   satu faktor pemicu stres kerja, karena hal tersebut akan terbawa
   dalam lingkungan kerja.
   Faktor lingkungan juga menjadi penyebab terjadinya stres, antara
   lain :
5. Ketidak pastian politik pada antar karyawan.
6. Perubahan siklus bisnis dalam perusahaan yang membuat
   perekonomian menjadi tidak pasti.
7. Terdapat inovasi baru dalam bidang teknologi yang menjadi
   ancaman bagi setiap karyawan.

Setyowati et al dalam Ferry Muliadi Manulu (2020) berpendapat
bahwa indikator stres kerja meliputi :

1. Tuntutan tugas.
2. Lingkungan kerja.
3. Tuntutan peran.
4. Tuntutan antar pribadi.
5. Kepemimpinan organisasi.

Karyawan dalam perusahaan dituntut untuk segera menyelesaikan
pekerjaan dengan baik dan tepat waktu. Sehingga hal tersebut akan
memicu timbulnya stres kerja dan berakibat pada menurunnya
produktivitas kerja. Stres kerja merupakan aspek yang penting bagi
perusahaan terutama keteraitannya dengan kinerja pegawai (Cahyana &
Jati, 2017). Untuk meningkatkan kinerja karyawan tentu harus
memperhatikan beberapa fakor, salah satunya dengan memperhatikan
stres kerja. Stres dapat terjadi pada setiap individu yang merasa bahwa
apa yang mereka kerjakan tidak dapat menyesuaikan antara keinginan
dengan kenyataan yang ada dalam dirinya maupun dari luar dirinya. Stres
kerja diidentifikasikan dengan kondisi psikis yang ditandai dengan
respon negatif. Terjadinya stres kerja dapat mengakibatkan tingkat
produktivitas karyawan menjadi menurun. Sesuai dengan pasal 164
sampai 166 dalam Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2009 yang
membahas tentang kesehatan dimana kondisi pekerja dengan status
kesehatan yang baik dapat berkontribusi pada tercapainya produktivas
secara optimal. Sebagaimana mestinya bahwa stres kerja harus menjadi
perhatian dalam sebuah perusahaan, karena stres kerja mampu
mempengaruhi fikiran dan kondisi fisik seseorang dalam bekerja.
Mangkunegara dalam Vergio dkk (2019) mengartikan stres kerja
sebagai kondisi dimana karyawan merasakan sebuah tekanan dalam
menghadapi suatu pekerjaan. Stres ini berdampak pada keadaan emosi
yang tidak stabil, suka menyendiri, merasa tegang, merokok berlebihan,
gugup, cemas, susah tidur, dan mengalami gangguan pencernaan.
Menurut Setyowati et al (2018), menjelaskan stres kerja merupakan
respon yang ditimbulkan pada diri seseorang atas lingkungan pekerjaan,
sehingga berdampak pada hasil kerja individu. Stres kerja yang tidak
ditangani dengan tepat akan berdampak buruk pada kualitas kehidupan
seseorang. Berbagai macam faktor yang menjadi pemicu terjadinya stres
kerja dalam pekerjaan adalah beban kerja yang diberikan, lingkungan
kerja, bahkan masalah pribadi. Karyawan yang terjalin dalam suatu
perusahaan sudah biasa dihadapkan pada tuntutan dan tekanan kerja,
karena untuk mencapai tujuan perusahaan. Namun pada kenyataannya
bahwa setiap individu memiliki kemampuannya masing-masing dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan yang diberikan, di saat seseorang sudah
mencapi batas maksimal dalam bekerja tetapi apa yang menjadi tanggung
jawabnya belum terselesaikan maka akan timbul rasa cemas, gelisah,
bersalah, bahkan hingga frustasi.

Dalam memimpin suatu organisasi seorang pemimpin tentunya
memiliki peran dan sifat yang sangat penting demi menunjang
tercapainya tujuan. Menurut Sedarmayanti (2017:271) peran pemimpin
yang harus dimiliki adalah:

1. Peran Antar Manusia
   Peran antar manusia meliputi :
   a. Peran selaku tokoh
   b. Peran selaku pemimpin
   c. Peran selaku penghubung
2. Peran Informatif
   Peran informative meliputi:
   a. Peran selaku pemantau
   b. Peran selaku penyebar
   c. Peran selaku public relation (hubungan masyarakat)
3. Peran Pembuat Keputusan
   Peran seorang pemimpin selaku pembuat keputusan meliputi:
   a. Peran selaku wiraswasta
   b. Peran selaku penanggung jawab
   c. Peran selaku pembagi sumber daya
   d. Peran selaku perunding

Seorang pemimpin dalam organisasi harus memiliki indikator.
Menurut Siti Aesah (2020) menyebutkan beberapa indikator tentang gaya
kepemimpinan, yaitu :

1. Tindakan.
2. Sifat.
3. Kebiasaan.
4. Watak.
5. Tempramen.
6. Kepribadian

Setiap individu memiliki karakteristik seperti sifat, watak,
kebiasaan dan kepribadian yang unik. Begitu pada seorang pemimpin,
mereka memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para bawahan,
sehingga muncul gaya kepemimpinan. Tipe gaya kepemimpinan
merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. Tipe
gaya kepimpinan menurut Sutikno dalam Muchlisin Riadi (2018) adalah :

1. Tipe Demokratis
   Tipe kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia
   yang dapat mewadahi semua kepentingan orang yang
   dipimpin, sehingga segala sesuatu yang dibutuhkan para
   bawahannya akan merasa terpenuhi. Gaya kepemimpinan ini
   sangat membutuhkan saran, pendapat, dan nasehat dari
   bawahanya dalam memutuskan atau memecahkan masalah.
2. Tipe Kendali Bebas (Laissez-Faire)
   Tipe kendali bebas ini menunjukkan perilaku pemimpin yang
   pasif dan seringkali menghindar diri dari tanggung jawab
   sehingga akan membiarkan organisasi berjalan menurut
   temponya sendiri yang berakibat pada sifat kepemimpinan
   yang tidak tampak.
3. Kepemimpinan Otokratik
   Kepemimpinan otokratik menganggap bahwa kepemimpinan
   adalah hak pribadinya (pemimpin), sehingga ia tidak perlu
   berkonsultasi dengan orang lain dan tidak boleh ada orang lain
   yang ikut campur. Seorang pemimpin yang tergolong otokratik
   memiliki serangkaian karakteristik yang biasanya dipandang
   sebagai karakteristik yang negatif.

Teori kepemimpinan mengetahui tentang perilaku pemimpin,
konsep kepemimpinan, tugas pokok dan fungsi serta etika profesi yang
perlu dipahami. Gaya kepemimpinan bersumber dari beberapa teori
Menurut Thoha (2013) yaitu:

1. Teori Sifat (Trait Theory)
   Teori ini mendefinisikan bahwa menjadi seorang pemimpin
   dalam suatu organisasi dibutuhkan latar belakang pendidikan
   dan pengalaman disuatu organisasi. Dengan pendidikan dan
   pengalaman tersebut, pemimpin bisa menjalankan tugasnya
   sebagai pemimpin yang berkompetensi dan mempunyai
   pengalaman yang tinggi untuk memimpin organisasi yang
   menaunginya.
2. Teori Situsional dan Model Kontijensi
   Teori ini mempunyai pengaruh terhadap peranan
   kepemimpinan, kecakapan, dan perilakunya.
3. Teori Kelompok
   Teori kelompok memiliki dasar perkembngan yang berakar
   pada psikologi sosial. Teori ini beranggapan bahwa supaya
   kelompok dapat mencapai tujuan-tujuannya, harus terdapat
   suatu pertukaran yang positif di antara pemimpin dan
   pengikut-pengikutnya.
4. Teori Jalan Kecil-Tujuan (Path-Goal-Theory)
   Teori ini menggunakan kerangka teori motivasi. Hal ini
   merupakan pengembangan yangs sehat karena kepemimpinan
   di satu pihak sangat berhubungan erat dengan motivasi kerja,
   dan pihak lain berhubungan dengan kekuasaan.

Kepemimpinan merupakan suatu proses mempengaruhi, memberi
contoh, dan memberi motivasi kepada orang lain, sehingga
mendatangkan manfaat bagi tujuan bersama. Kepemimpinan adalah
faktor penting dalam suatu organisasi. Dalam KBBI (Kamus Besar
Bahasa Indonesia), pengertian kepemimpinan adalah cara memimpin
atau perihal pemimpin. Secara harafiah, kepemimpinan berasal dari kata
pimpin yang memiliki arti mengarahkan, membina, mengatur, menuntun,
menunjukkan, atau mempengaruhi. Tugas seorang pemimpin tidak hanya
sekedar memerintah bawahanya, tetapi mereka harus bisa membantu
memberikan pengarahan kepada diri sendiri maupun orang lain. Nilai
kepemimpinan tidak ditentukan oleh bakat alamnya. Akan tetapi oleh
kemampuannya menggerakan banyak orang melakukan suatu karya
bersama, berkat pengaruh kepemimpinannya yang diperoleh melalui
pelatihan dan pendidikan.
Menurut Kartono dalam Kumala & Agustina (2018:27),
menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi,
sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap yang
sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi
kinerja karyawan.
Menurut pendapat Thoha dalam Retnowulan (2017:101) gaya
kepemimpinan adalah norma perilaku yang digunakan oleh seseorang
pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain
untuk mencapai tujuannya.

Menurut Saydam dalam Sutanto dan Perdana (2016) menyebutkan
empat indikator yang terdapat pada loyalitas karyawan, diantaranya :

1. Kepatuhan
   Kepatuhan merupakan kemampuan karyawan dalam mematuhi
   setiap peraturan yang berlaku, menjalankan tugas dan
   tanggung jawab yang diberikan oleh atasan, serta tidak
   melanggar peraturan yang telah ditetapkan.
2. Tanggung jawab
   Tanggung jawab merupakan kemampuan karyawan dalam
   menyelesaikan tugas dengan baik, tepat waktu, dan berani
   menanggung segala resiko yang terjadi atas tindakan yang
   telah diambilnya.
3. Dedikasi
   Dedikasi merupakan kontribusi gagasan dan tenaga yang
   diberikan karyawan dengan tulus kepada perusahaannya. Jika
   seorang karyawan semakin memiliki rasa dedikasi yang tinggi
   makan semakin tinggi pula loyalitasnya.
4. Integritas
   Integritas merupakan kemampuan karyawan dalam
   memberikan informasi, berbicara, dapat mengakui kesalahan
   dengan tepat sesuai dengan realita yang terjadi.

Karyawan yang memiliki loyalitas kerja yang tinggi tentu tidak
terlepas dari beberapa faktor. Menurut Steers & Porter dalam In’amul
Aufa (2021) menjelaskan empat faktor yang mempengaruhi loyalitas
karyawan yaitu :

1. Karakteristik Pribadi
   Faktor yang berkaitan dengan karyawan itu sendiri, seperti
   usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi
   yang dimiliki, dan ras.
2. Karakteristik Pekerjaan
   Hal ini menyangkut pada seluk beluk sebuah perusahaan yang
   berupa tantangan kerja, kecocokan tugas, identifikasi tugas,
   dan kesempatan berinteraksi sosial.
3. Karakteristik Desain Perusahaan
   Menyangkut pada intern perusahaan itu yang dapat dilihat dari
   tingkat keikutsertaan perusahaan dalam mengambil keputusan
   dan menunjukkan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung
   jawab perusahaan.
4. Pengalaman yang diperoleh dalam Pekerjaan
   Faktor ini meliputi sikap positif pada perusahaan, rasa percaya
   diri, dan rasa aman saat terlibat pada suatu perusahaan.

Terdapat beberapa aspek yang digunakan dalam mengukur
loyalitas karyawan dalam bekerja, salah satunya menurut Chaerudin
(2020) yaitu :

1. Sikap tanggung jawab pada organisasi
   Karyawan yang memiliki sikap loyal pada perusahaan maka
   mereka secara otomastis akan bertanggung jawab dan berhatihati dalam melakukan tugas-tugasnya, serta bernai
   mengembangkan inovasi untuk kepentingan perusahaan dalam
   mewujudkan tujuan.
2. Sikap taat pada peraturan
   Ketaatan karyawan pada peraturan akan timbul dari kesadaraan
   setiap individu, karena setiap karyawan yang loyal pada
   perusahaan akan memahami peraturan yang disusun untuk
   memperlancar jalannya sistem kerja. Jika peraturan tidak
   dijalankan maka karyawan tersebut akan merasa takut terhadap
   sanksi yang akan diterima.
3. Rasa untuk memiliki
   Karyawan yang bersikap saling memiliki terhadap perusahaan
   akan menimbulkan sikap untuk saling menjaga dan
   bertanggung jawab pada instansi, sehingga akan tecapainya
   tujuan perusahaan
4. Kemauan untuk saling bekerja sama
   Jika karyawan tidak segan untuk melakukan segala pekerjaan
   dengan saling bekerja sama antar karyawan atau antar tim
   maka mampu mewujudkan impian perusahaan.
5. Hubungan antar pribadi
   Karyawan yang memiliki sikap loyalitas yang tinggi akan
   hubungan antar individu yang baik terhadap karyawan lain dan
   pimpinannya. Hubungan antar pribadi dapat meliputi
   hubungan sosial dalam pergaulan sehari-hari yang berkaitan
   dengan pekerjaan maupun tidak.
6. Sikap mencintai terhadap tugas
   Cinta pada pekerjaan sama dengan memiliki rasa loyalitas
   tinggi pada pekerjaan. Karyawan yang memiliki sikap tersebut
   akan mampu menyelesaikan pekerjaan dapat menghadapi
   permasalahan yang timbul dengan bijaksana.

Loyalitas adalah sikap setia dan positif yang timbul dari diri sendiri
untuk kepentingan individu maupun perusahaan. Loyalitas dapat disebut
dengan komitmen. Menurut Robbins dan Judge (2016:47), komitmen
dalam organisasi adalah seorang pekerja yang mengidentifikasi sebuah
organisasi, tujuan dan harapannya untuk tetap menjadi bagian dari
organisasi tersebut. Dengan kata lain maka komitmen merupakan
loyalitas karyawan yang terbentuk dalam organisasi untuk mewujudkan
sebuah tujuan dan harapan dengan tetap menjadi bagian dari organisasi
yang diikutinya.
Menurut Saydam dalam Riyanti (2015:6), loyalitas kerja
merupakan tekat dan kesanggupan dalam menaati segala peraturan,
melakasanakan, dan mengamalkan segala sesuatu yang dipatuhi dengan
penuh tanggung jawab, sikap dan tingkah laku yang baik dalam
melaksanakan tugasnya sehari-hari. Sikap dan tingkah laku karyawan
yang loyal akan tercermin saat mereka melakukan tugasnya dengan
mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, memberikan
hubungan yang baik kepada atasan dan rekan kerja, dan menjaga segala
investasi perusahaan yang disediakan. Maka disinilah peran dan tugas
sebenarnya yang harus dijalankan oleh seorang pemimpin, karena segala
sikap, keputusan, dan tindakan seorang pemimpin sangat berpengaruh
dalam hal motivasi sehingga karyawan akan melakukan sikap yang
positif dan kepuasan kerja bahkan mendorong loyalitas karyawan.
Menurut Bambang dalam Agustuin (2021) loyalitas diartikan
sebagai kesetiaan seseorang yang hanya ingin bekerja pada suatu
perusahaan sampai pensiun karena terdapat pengembangan karir dan
kesejahteraan bagi karyawannya. Loyalitas karyawan sangat penting dan
dibutuhkan bagi sebuah perusahaan untuk menunjang kesuksesan dalam
menjalankan tujuan perusahaan, karena manusia merupakan salah satu
fakor produksi sebagai penggerak dalam pelaksanaan proses produksi
dan pelaksanaan dapat dilakukan dengan cara yang efektif dan efisien
sehingga menghasilkan keutungan bagi perusahaan. Terdapat banyak
faktor yang menjadikan karyawan menjadi loyal, yaitu kepuasan kerja,
kompensasi, komunikasi yang efektif, motivasi yang berikan oleh
perusahaan, gaya kepemimpinan yang bijak, lingkungan yang nyaman,
terdapat pelatihan dan pengembangan karir, dan diberikannya tunjangan
seperti jaminan kesehatan, jaminan keselamatan kerja, serta jaminan hari
tua.

Sumber daya manusia (SDM) mempunyai peran utama dalam
setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan
prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan
sumber daya manusia yang andal kegiatan perusahaan tidak akan
terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa SDM merupakan
kunci pokok yang harus diperhatikan kebutuhannya. sebagai kunci
pokok, SDM akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan
perusahaan. Sumber daya manusia yang baik dapat dilihat dari loyalitas
karyawan dalam bekerja di suatu perusahaan yang mereka jalani.
Loyalitas karyawan merupakan suatu hal penting yang harus diperhatikan
demi pencapaian keberhasilan suatu perusahaan.

Aspek-aspek loyalitas karyawan yang terdapat pada individu dikemukakan
Alex S. Nitisemito (2002) yang menitik beratkan pada pelaksanaan kerja yang
dilakukan karyawan, yaitu:
a. Taat pada peraturan
Karyawan mempunyai tekad dan kesanggupan untuk menaati segala
peraturan, perintah dari perusahaan dan tidak melanggar larangan yang
telah ditentukan baik secara tertulis maupun tidak tertulis. Peningkatan
ketaatan tenaga kerja merupakan prioritas utama dalam pembinaan
tenaga kerja dalam rangka peningkatan loyalitas kerja pada perusahaan.
b. Tanggung jawab
Karakteristik pekerjaan dan prioritas tugasnya mempunyai konsekuensi
yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan kesadaran setiap
resiko melaksanakan tugas akan memberikan pengertian tentang
keberanian dan kesediaan menanggung rasa tanggung jawab ini akan
melahirkan loyalitas kerja. Dengan kata lain bahwa karyawan yang
mempunyai loyalitas tinggi maka karyawan tersebut mempunyai
tanggung jawab yang lebih baik.
c. Kemauan untuk bekerja sama
Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan
memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin
dicapai oleh orang-orang secara individual.
d. Rasa memiliki
Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan
membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan
bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan
menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan.
e. Hubungan antar pribadi
Karyawan yang mempunyai loyalitas tinggi, mereka akan mempunyai
sikap fleksibel ke arah hubungan antara pribadi. Hubungan antara
pribadi ini meliputi: hubungan sosial diantara karyawan, hubungan
yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti
dari teman sekerja.
f. Suka terhadap pekerjaan
Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya
setiap hari datang untuk bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam
hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati,
sebagai indikatornya bisa dilihat dari kesanggupan karyawan dalam
bekerja, karyawan tidak pernah menuntut apa yang diterimanya di luar
gaji pokok.

Menurut Steers & Porter (1983), loyalitas kerja akan tercipta jika
karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya
sehingga mereka betah bekerja dalam suatu perusahaan. Berdasarkan hasil
penelitian Hermawan dan Riana (2013) menjelaskan bahwa ada empat faktor yang
menentukan loyalitas karyawan diantaranya sebagai
berikut:
a. Faktor Kompensasi
Kompensasi berupa gaji dapat menentukan loyalitas kerja. Gaji diberikan oleh
perusahaan pada setiap karyawan sesuai dengan posisi, jabatan dan beban tugas
pekerjaan. Selain kompensasi dalam bentuk gaji, tunjangan juga dapat
meningkatkan loyalitas kerja, semangat kerja dan kepuasan kerja. Tunjangan
yang diberikan selama menjalankan tugas pekerjaan dapat berupa jaminan
biaya makan, jaminan biaya transportasi dan jaminan kesehatan serta tunjangan
hari raya.
b. Faktor Tanggung Jawab
Pihak perusahaan bertanggung jawab untuk menjamin dan mendukung setiap
karyawan dalam melaksanakan tugasnya agar menghasilkan produktivitas kerja
yang optimal demi kesuksesan perusahaan. Bentuk tanggung jawab yang
diberikan perusahaan diantaranya memberikan kesempatan berkarir bagi
karyawan yang berkompeten pada bidangnya, memperhatikan pengabdian
setiap karyawan dan menanamkan rasa memiliki pada masing-masing
karyawan terhadap perusahaan.
c. Faktor Disiplin
Peraturan perusahaan bertujuan sebagai instruksi bekerja dan mendisiplinkan
setiap karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaan. Oleh sebab itu peraturan
diberlakukan untuk memonitoring tingkat absensi, kehadiran, ketepatan waktu
bekerja, kesesuaian jam kerja dan sanksi jika melanggar. Peraturan perusahaan
dibuat secara jelas dan tegas agar dapat diterima dengan baik oleh setiap
karyawan.
d. Faktor Partisipasi
Partisipasi karyawan dibutuhkan untuk meningkatkan loyalitas kerja. Pihak
perusahaan membuka peluang pada setiap karyawan untuk ikut andil
menuangkan inisiatif, kreatifitas, kritik yang membangun dan saran demi
kemajuan perusahaan. Selain itu, perusahaan melibatkan setiap karyawan baik
secara fisik maupun yang bersifat psikologis dalam melaksanakan tugas – tugas
perusahaan agar menanamkan rasa tanggung jawab pribadi terhadap tugas
pekerjaan yang diberikan. Perusahaan atau pimpinan sebagai atasan juga
memotivasi dengan memberikan arahan atau membimbing para karyawan agar
melakukan tindakan atau pekerjaan secara tepat dan benar

Marpaung (2012:685) mengemukakan bahwa Loyalitas yang rendah tentu
saja merupakan penyakit serius yang dapat menghambat kemajuan sebuah
perusahaan. Kondisi itu tentu saja tidak boleh dibiarkan berlarut-larut dan menjadi
duri dalam daging di lingkungan kerja
Sementara itu, S.P.Hasibuan (2013) mengemukakan bahwa loyalitas atau
kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan
yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi.
Kesetiaannya ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela
organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak
bertanggung jawab. Lebih jauh lagi dijelaskan oleh Alex S. Nitisemito (2002)
bahwa loyalitas merupakan suatu sikap mental karyawan yang ditunjukkan kepada
keberadaan perusahaan sehingga karyawan akan bertahan dalam perusahaan,
meskipun perusahaan tersebut maju atau mundur. Sikap mempunyai sisi mental
yang mempengaruhi individu dalam memberikan reaksi trehdapa stimulus
mengenai dirinya yang diperoleh dari pengalaman dan masing-masing individu
dapat merespon stimulus tidaklah sama. Terhadap respon secara positif dan ada
yang merespon secara negatif. Oleh sebab itu, karyawan yang memiliki loyalitas
tinggi tentu akan memiliki sikap kerja yang positif. Sebaliknya, apabila karyawan
yang memiliki loyalitas rendah akan memiliki sikap kerja yang negatif.
Menurut Steers & Porter dalam Alex S. Nitisemito (2002) berpendapat
bahwa:
1) Loyalitas kepada perusahaan sebagai sikap, yaitu sejauh mana seseorang
karyawan mengindentifikasi tempat kerjanya yang ditunjukkan dengan
keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik-baiknya.
2) Loyalitas terhadap perusahaan sebagai perilaku, yaitu proses dimana
seseorang karyawan mengambil keputusan pasti untuk tidak keluar dari
perusahaan apabila tidak membuat kesalahan yang ekstrim.

Kompensasi terdiri dari dua jenis jenis yaitu kompensasi finansial
(kompensasi langsung dan kompensasi non finansial (kompensasi tidak langsung)
Rivai (2013:741) dalam Agustina Heryanti yaitu :

1. Kompensasi langsung (kompensasi finansial)
   a. Gaji pokok yang merupakan kompensasi dasar yang diterima seorang
   karyawan biasanya berupa upah atau gaji.
   b. Penghasilan tidak tetap merupakan jenis kompensasi yang dihubungkan
   dengan kinerja individual, tim, atau dengan suatu organisasional.
2. Kompensasi tidak langsung (non finasial)
   a. Tunjangan karyawan
   b. Tunjangan jabatan
   Kompensasi yang telah diuraikan di atas dapat diketahui bahwa pemberian
   kompensasi diwujudkan dalam bentuk kompensasi finansial berapa uang pokok
   yang diberikan secara langsung dan kompensasi non finansial tidak langsung bisa
   berupa uang tambahan atau fasilitas yang bermanfaat merupakan kepuasan pada
   pekerjaan itu sendiri dan situasi lingkungan kerjanya.

Adapun indikator-indikator menurut M. Kadarisman (2012) sebagai
berikut:

1. Upah, imbalan finansial langsung yang dibayarkan pekerja berdasarkan jam
   kerja, jumlah kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan
   yang diberikan.
2. Gaji, imbalan yang jumlahnya relatif tetap yang dibayarkan gaji sekali
   sebulan, besarnya upah dapat berubah-ubah.
3. Insentif, kompensasi langsung, yang didasarkan pada kinerja baik secara
   individual maupun kelompok. Perusahaan memberikan upah yang berbeda,
   bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun karena adanya perbedaan
   prestasi kerja.
4. Tunjangan, tambahan penghasilan yang diberikan perusahaan atau organisasi
   kepada para pegawainya

Faktor yang mempengaruhi yaitu kompensasi langsung dengan
kompensasi finansial dan non –finansial lainnya (kompensasi tidak langsung),
oleh karna itu, sistem kompensasi harus dirancang dengan memerhatikan faktor –
faktor yang mempengaruhinya;
M. Kadarisman (2012) ada beberapa faktor – faktor tersebut yaitu:

1. Tingkat kecukupannya sebagai imbalan memenuhi kebutuhan dasar (kelayakan)
2. Bersifat wajar atau adil dilihat sudut pasar tenaga kerja (eksternal organisasi/
   perusahaan).
3. Bersifat adil atau wajar dari sudut kemampuan organisasi (internal organisasi/
   perusahaan)
4. Memerhatikan perbedaan untuk setiap pegawai organisasi/perusahaan
   berdasarkan kebutuhan individual, yang dengan perbedaan posisi/jabatan, yang
   berarti perbedaan kewajiban dan tanggung jawab dalam keikut sertaan
   mewujudkan tujuan organisasi perusahaan

Pemberian kompensasi kepada karyawan tersebut, akan mempengaruhi
seberapa tujuan organisasi dapat dicapai, bahkan dapat mempengarusi kelangsung
hidup organisasi atau perusahaan tersebut. Oleh karna itu, system kompensasi
yang baik merupakan system yang mampu menjamin kepuasan para anggota
organisasi atau perusahaan memperoleh, memelihara, serta mempekerjakan
sejumlah karyawan yang berkinerja tinggi untuk kepentingan bersama.
Kompensasi yang tepat waktu adalah bahwa perusahaan harus dapat memberikan
kompensasi pada pegawai sesuai dengan waktu yang sudah dijadwalkan, apakah
tiap tanggal 1 atau 5, dan sebagainya.
Dalam buku M. Kadarisman (2012) berikut ini akan dikemukakan
definisi-definisi mengenai kompensasi menurut beberapa ahli:
Menurut, S.P. Hasibuan (2003:118) mengemukakan, kompensasi adalah
semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
pereusahaan.

Dalam buku A. A. anwar Prabu Mangkunegara (2001:157) ada 4
pendekatan terhadap stress kerja, yaiyu dukungan sosial, meditasi, biofeedback,
dan program kesehatan pribadi. Pendekatan tersebut sesuai dengan pendapat Keith
Davis dan John W. Newstrom, (1989:490) yang mengemukakan bahwa “four
approaches that of ten involve employee and management cooperation for stress
management are social support, meditation, biofeedback and personal wellness
programs”.
Pendekatan stress kerja dapat dilakukan dengan cara:
a. Pendekatan Dukungan sosial
Pendekatan ini dilakukan melalu aktivitas yang bertujuan memberikan
kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya, bermain game, lelucon dan
bodor kerja.
b. Pendekatan Melalui Meditasi
Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara berkonsentrasi kea lam
pikiran, mengendorkan kerja otot, dan memenangkan emosi. Meditasi ini
dapat dilakukan selama dua periode waktu masing – masing 15-20 menit.
Meditasi bisa dilakukan diruangan khusus. Karyawan yang beragama islam
nisa melakukannya stelah shalat Dzuhur melalui doa dan dzikir kepada Allah
SWT.
c. Pendekatan Melalui Biofeedback
Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui bimbingan
dokter, psikiater dan psikolog, sehingga diharapkan karyawan dapat
menghilangkan stress yang dialaminya.
d. Pendekatan Kesehatan Pribadi
Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya stress.
Dalam hal ini karyawan secara periode waktu yang kontinyu memeriksa
kesehatan, melakukan relaksasi otot, pengaturan gizi, dan olahraga secara
teratur

Menurut A.A.Anwar prabu mangkunegara (2001:157) penyebab stress kerja, antar
lain:

1. Beban kerja yang dirasakan terlalu berat
2. Waktu kerja yang mendesak
3. Kualitas pengawasan kerja yang rendah
4. Iklim kerja yang tidak sehat
5. Otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung
   jawab
6. Konflik kerja
7. Perbedaan nilai antara karyawan dengan pimpinan yang frustasi dalam
   kerja.

Ashar Sunyoto Munandar, (2008:372) dalam Sinta Monika (2015) Stres
kerja dapat mengatur waktu secara teratur. Individu tersebut selalu menghadapi
tugas secara tepat, dan kalau perlu ia mendelegasikan tugas – tugas tertentu
kepada orang lain dengan memberikan kepercayaan penuh.
Anwar Prabu Mangkunegara, 2008:157, perasaan tertekan yang dialami
karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini tampak dari sintom,
antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suku menyendiri, sulit tidur,
merokok yang berlebihan, tidak biasa rileks, cemas, tegang, gugup. Tekanan darah
meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.
Stres kerja sering menimbulkan masalah bagi tenaga kerja, baik pada
kelompok eksekutif (white collar workers) maupun kelompok pekerja biasa (blue
collar workers). Stress kerja dapat mengganggu kesehatan tenaga kerja, baik fisik
maupun emosional diungkapkan oleh Isniar, et.all (2018)
Stress juga didefinisikan sebagai suatu reaksi psikologis dan fisik terhadap
kondisi – kondisi internal atau lingkungan yang diperpanjang dan kecakapan –
kecakapan adaptif individu yang bekerja terlalu berat. Stres adalah tanggapan
adaptif terhadap ancaman yabg disadari atau tidak disadari. Stres adalah hasil dari
suatu ancaman yang dirsakan dan tidak berhubungan dengan kondisi – kondisi
bergantung pada persepsi seseorang tentang situasi, bukan situai itu sendiri atau
dengan kata lain stres adalah sebuah fenomena yang bersifat relatif

Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari simptown, antara lain emosi
tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang
berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan
mengalami gangguan pencernaan.

Lingkungan kerja dalam perusahaan perlu mendapat perhatian karena
mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan yang sedang melakukan proses
produksi. Dengan demikian secara tidak langsung lingkungan kerja berpengaruh
terhadap produk yang berproses dalam perusahaan yang bersangkutan.
Lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawan perusahaan dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan dan mendorong karyawan perusahaan
untuk bekerja dengan sebaik- baiknya sehingga pelaksanaan proses produksi akan
berjalan dengan baik pula. Berdasarkan hal tersebut di atas, sudah sepantasnya
apabila perusahaan merencanakan lingkungan kerja bagi karyawan perusahaan
dengan sebaik-baiknya sehingga dihasilkan lingkungan kerja yang memuaskan
karyawan agar produktivitas dapat ditingkatkan.

Menurut Sedarmayanti (2001:21) dalam Yuyun Ratnasari (2013)
menyatakan bahwa secara garis besar,
Indikator lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di
   sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
   langsung maupun secara tidak langsung.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
   dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan
   sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga
dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi
lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai
apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan
nyaman. Ketidaksesuaian kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang
lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut
tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya
rancangan sistem kerja yang efrisien. Banyak faktor yang mempengarhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.
Menurut Sedarmayanti (2001:21) bahwa faktor–faktor yang dapat mempengaruhi
terbentuknya lingkungan kerja adalah sebagai berikut :

1. Penerangan/ Cahaya
   Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
   mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu
   diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
   menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat,
   banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang
   efisien dalam melaksanakan pekerjaan. Pada dasarnya, cahaya setengah
   langsung, cahaya tidak langsung dan cahaya setengah tidak langsung.
2. Suhu Udara
   Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga
   kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolism. Udara di sekitar
   dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang
   dan telah bercampur dengan gas atau bau – bauan yang berbahaya bagi
   kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar dalam bekerja akan membantu
   mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
3. Suara Bising
   Salah satu populasi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya
   adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telingan. Tidak
   dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dan
   mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan
   kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, membutuhkan konsentrasi,
   maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat
   dilakukan dengan efidien sehingga produktivitas kerja meningkat.
4. Keamanan Kerja
   Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
   aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk
   menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan
   Petugas Keamanan (SATPAM).
5. Hubungan Karyawan
   Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melaluli pengikatan
   hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan serta
   didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat
   bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kinerja
   karyawan dapat meningkat.

Menurut Anoraga dan Widiyanti (1993) dalam Dwi Septianto (2010)
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankannya.
Menurut Alex S Nitisemoto (2000:183) dalam Wilman Yogaswara Apandi
(2013) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut : “Lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas – tugas yang diembankan”.
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia
dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang
lebih lama lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut
tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya
rancangan sistem kerja yang efisien diungkapkan oleh Sedarmayanti (2001:21)
dalam Yuyun Ratnasari (2013).

Lingkungan kerja sangat penting untuk diperhatikan manajemen
perusahaan, karena lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan
menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan
betah ditempat kerjanya, melakukan aktifitasnya sehingga waktu kerja
dipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai
akan dapat menurun kan kinerja karyawan.

Dimensi dan indikator yang terdapat dalam pengawasan kerja menurut
Siagian (2014:35) terdapat tiga mekanisme yang positif mempengaruhi kinerja,
antara lain :
1) Kontrol Masukan
Masukan kontrol melibatkan pengelolaan sumber daya organisasi. Sumber
daya ini mencakup material, keuangan dan sumber daya manusia.
Mekanisme masukan kontrol meliputi pencocokan kepentingan individu
dengan kepentingan utama perusahaan melalui penyaringan karyawan
(selection) yang tepat dan memastikan bahwa karyawan yang terbaik dan
mempunyai kemampuan yang tinggi itu yang dipilih.
2) Kontrol Perilaku
Kontrol perilaku adalah semua tindakan yang mengatur kegiatan bawahan.
Hal ini biasanya dimulai dari manajemen puncak dan kemudian
megimplementasikan ditingkat menengah dan manajemen yang paling
terendah. Fungsi dasar manajemen perilaku adalah untuk memastikan
bawahan-bawahan melakukan tugas sesuai dengan apa yang telah
direncanakan perusahaan, kemudian memantau kinerja dan melakukan
tindakan evaluasi kinerja karyawan. Tindakan korektif yang diambil dalam
hal ini terjadi perbedaan antara kinerja yang diinginkan atau kinerja aktual,
dan umpan balik diberikan secara berkelanjutan (Akdere dan Azvedo,
2010). Fokus utama kontrol perilaku ini berbasis pada pencapaian
peningkatan tujuan dengan asumsi bahwa manajer memiliki sebuah tugas
dan bawahan memiliki kemampuan untuk bertindak, Seperti : Standar,
Evaluasi, Perbandingan, Perbaikan.
3) Kontrol Pengeluaran
Kontrol pengeluaran adalah semua tentang pengaturan target bawahan
untuk mengikuti manajer. Dalam kontrol pengeluaran, manajer
menetapkan hasil yang diinginkan yang harus dicapai oleh karyawan
mereka. Target tersebut pengeluaran ini adalah semua cara tentang
mengontrol sistem penghargaan dengan iuran pegawai yang
menguntungkan, Seperti : Target Kerja, Hadiah/ Bonus.
Sedangkan indikator pengawasan kerja menurut Handoko (2013:359),
sebagai berikut :
1) Prosedur
Pimpinan selalu melihat pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh
pegawai.
2) Standar
Adanya batasan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
3) Ketelitian
Adanya pengukuran kerja pegawai.
4) Pengukuran Pekerjaan
Adanya evaluasi pekerjaan pegawai.
5) Perbaikan
Adanya koreksi pekerjaan dari pimpinan atau atasan

Proses pengawasan adalah kumpulan kegiatan. Dalam pengawasan terdapat
beberapa tipe pengawasan seperti yang diungkapkan Winardi dalam bukunya
Kepemimpinan dalam Manajemen (2011:589). Fungsi pengawasan dapat dibagi
dalam tiga macam tipe, atas dasar fokus aktifitas pengawasan, antara lain :
1) Pengawasan Pendahuluan (Preliminary Control)
Prosedur-prosedur pengawasan pendahuluan mencakup semua upaya
manajerial guna memperbesar kemungkinan bahwa hasil-hasil aktual akan
berdekatan hasilnya dibandingkan dengan hasil-hasil yang direncanakan.
Merumuskan kebijakan-kebijakan termasuk dalam fungsi perencanaan
sedangan tindakan implementasi kebijakan merupakan bagian dari fungsi
pengawasan. Pengawasan Pendahuluan Meliputi :
a) Pengawasan Pendahuluan Sumber Daya Manusia.
b) Pengawasan Pendahuluan Bahan-bahan
c) Pengawasan Pendahuluan Modal.
d) Pengawasan Pendahuluan Sumber-sumber daya finansial.
2) Pengawasan pada saat kerja berlangsung (Cocurrent Control)
Concurrent Control terutama terdiri dari tindakan-tindakan para
suvervisor yang mengarahkan pekerjaan pada bawahan mereka. Direction
Control berhubungan dengan tindakan-tindakan para manajer sewaktu
mereka berupaya untuk :
a) Mengajarkan para bawahan mereka bahwa bagaimana cara penerapan
metode-metode serta prosedur-prosedur yang tepat.
b) Mengawasi pekerjaan mereka agar pekerjaan dilaksanakan
sebagaimana mestinya. Proses memberikan pengarahan bukan saja
meliputi cara dengan apa petunjuk-petunjuk dikomunikasikan tetapi ia
meliputi juga sikap orang-orang yang memberikan penyerahan.
3) Pengawasan Feed back (Feed back Control)
Sifat khas dari metode-metode pengawasan feed back (umpan balik)
adalah bahwa dipusatkan perhatian pada hasil-hasil historikal, sebagai
landasan untuk mengoreksi tindakan-tindakan masa mendatang. Adapun
sejumlah metode Pengawasan feed back yang banyak dilakukan oleh dunia
bisnis yaitu :
a) Analisis Laporan Keuangan
b) Analisis Biaya Standar
c) Pengawasan Kualitas
4) Evaluasi Hasil Pekerjaan
Evaluasi hasil pekerjaan dalam melakukan pengawasan terhadap suatu tugas
atau pekerjaan dalam organisasi atau instansi. Proses pengawasan ini terdiri
dari beberapa tindakan yang bersifat fundamental bagi semua pengawasan
yang dilaksanakan