Tag: Judul Psikologi

Menurut Lam dan Lau (2014:374), jenis-jenis arus kasyang berasal dari
kegiatan operasional antara lain sebagai berikut :
a) Pemasukan kas dari kegiatan sellingbarang ataupun jasa
b) Kas yang dihasilkan dari royalty, komisi, dan pendapatanlainnya.
c) Pengeluaran pada pemasok barang ataupun jasa.
d) Pengeluaran kas untuk keperluan karyawan
e) Pemasukan kas untuk premi substansi, tuntutan, bantuan dan kegunaan
dari ketentuan lainnya.
f) Pengeluaran kas untuk membayar pajak penghasilan, kecuali dapat
diidentifikasi dengan kegiatan investasi serta pendanaa.
g) Pemasukan kas yang dibayarkan dari kontrak kerja sama atau
kepentingan usaha perdagangan.

Menurut Martaniet al.,(2016:145) informasi mengenai tujuan operating
cash flows diantaranya adalah sebagai berikut :
a) Mengevaluasi kemampuan entitas dalam menghasilkan kas dan setara
kas, waktu dan kepastian dalam menghasilkannya.
b) Mengevaluasi struktur keuangan entitas (termasuk likuiditas dan
solvabilitas) dan kemampuannya dalam memenuhi kewajiban dan
membayar dividen.
c) Memahami pos yang menjadi selisih antara laba rugi periode berjalan
dengan arus kas neto dari kegiatan operasi (akrual). Analisis perbedaan
ini sering kali dapat membantu dalam mengevaluasi kualitas laba entitas.
d) Membandingkan kinerja operasi antar-entitas yang berbeda, karena arus
kas neto dari laporan arus kas tidak dipengaruhi oleh perbedaan pilihan
metode akuntansi dan pertimbangan manajemen, tidak seperti basis
akrual yang digunakan dalam menentukan laba rugi entitas.
e) Memudahkan pengguna laporan untuk mengembangkan model untuk
menilai dan membandingkan nilai kini arus kas masa depan antarentitas
yang berbeda.

Menurut Sumarsan (2013:24), pengertian operating cash flows adalah
“Arus kas dari kegiatan operasi menunjukkan nilai kas bersih yang diperoleh
dari hasil penjualan barang ataupun jasa perusahaan setelah dikurangi kas yang
harus dikeluarkan untuk memproduksi dan menjual produk ataupun jasa itu.”
Sedangkan menurut Surya (2012:48), “Jumlah arus kas yang berasal dari
aktivitas operasi merupakan indikator yang menentukan apakah dari operasinya
perusahaan dapat menghasilkan arus kas yang cukup untuk melunasi pinjaman.
Arus kas yang dapat memelihara kemampuan operasi perusahaan, membayar
dividen, dan melakukan investasi baru tanpa mengandalkan pada sumber
pendanaan dari luar.”

Menurut Gozali dan Chariri (2016:130) berdasarkan tingkatannya
klasifikasi Laba dibagi menjadi 3 (tiga) diantaranya:
a. Laba Kotor (Gross Profit)
Menurut Abdullah (2013:94), menyatakan bahwa“Laba kotor
merupakan selisih antara penjualan dengan harga pokok penjualan
perusahaan. Agar operasional perusahaan menguntungkan, maka operasional
perusahaan harus direncanakan dengan hati-hati dan melaksanakannya
sesuai dengan rencana yang telah dibuat. Pelaksanaan rencana tersebut harus
senantiasa dipantau dan jika terjadi penyimpangan maka tindakan koreksi
harus segera diambil sebelum keadaannya makin bertambah parah.
Manajemen sebaiknya segera menginformasikan atas berbagai akibat yang
ditimbulkannya”.
b. Laba Operasi (Operating Profit)
Laba operasional merupakan selisih antara laba kotor dengan biayabiaya dari operasi laba kotor. Biaya operasi meruapakan biaya yang
berkaitan langsung dengan kegiatan operasional perusahaan dalam seharihari. Suatu perusahaan menggolongkan biaya operasi menjadi beban
administrasi atau administrative expense dan juga beban penjualan atau
selling expense.Selling expense adalah keseluruhan beban yang dikeluarkan
perusahaan melalui kegiatan penjualannya. Contohnya seperti promosi,
beban gaji pegawai, beban pengangkutan produk, dll.
c. Laba Bersih (Net Income)
Laba Bersih merupakan pengurangan antara jumlah pendapatan
dikurangi dengan jumlah expense. Laba bersih adalah selisish dari operating
income yang dikurangi dengan interest expense serta pajak penghasilan
(PPh). MenurutSubramanyam dan Wild (2014:25) adalah: “Laba (earnings)
atau laba bersih (net income) mengindikasikan profitabilitas perusahaan.
Laba mencerminkan pengembalian kepada pemegang ekuitas untuk periode
bersangkutan, sementara pos-pos dalam laporan merinci bagaimana laba
didapat. Dengan demikian laba bersih adalah laba yang dibagikan sebagian
dalam bentuk dividen dan sisanya merupakan laba ditahan bagi perusahaan”

Menurut Harahap (2015:300) menyatakan bawah terdapat Manfaat dan
kegunaan laba didalam laporan keuangan yaitu sebagai berikut :
a) Perhitungan pajak, berfungsi sebagai dasar penggunaan pajak yang akan
diterima Negara.
b) Menghitung deviden yang akan dibagikan kepada pemilik dan yang akan
ditahan oleh perusahaan.
c) Menjadi pedoman dalam menentukan kebijikan investasi dalam
pengembalian keputusan.
d) Menjadi dasar peramalan laba maupun kejadian ekonomi perusahaan
lainnya dimasa yang akan datang.
e) Menjadi dasar dalam perhitungan dan penilaian efisiensi.
f) Menilai prestasi atau kinerja perusahaan.

Definisi Laba menurut Subramanyam (2012:109) manyatakan bahwa
“Laba merupakan ringkasan hasil bersih aktivitas operasi usaha dalam periode
tertentu yang dinyatakan dalam istilah keuangan. Serta informasi perusahaan
yang paling diminati dalam pasar uang”. Namun menurut Martani et
al.,(2012:113) mengungkapkan bahwa: “Laba merupakan pendapatan yang
diperoleh berupa jumlah finansial (uang). Dimana finansial tersebut dari aset
bersih pada akhir periode (di luar dari distribusi dan kontribusi pemilik
perusahaan) melebihi aset bersih pada awal periode”.

Sartono (2012:114)mendeskripsikan bahwasannya bentuk-bentuk rasio
dikelompokkan menjadi empat golongan, yaitu:
a) Rasio likuiditas, menggambarkan kapabilitas suatu substansi dalam
melaksanakan tanggung jawab jangka pendek dengan menggunakan
hartanya.
b) Rasio aktivitas, melihat sejauh mana efeisiensi perusahaan dalam
memakai aktiva untuk mendapatkan penjualan yang maksimal.
c) Rasio leverage, menggambarkan suatu kapabilitas perusahaan dalam
memenugi kewajibannya. Baik itu jangka pendek maupun jangka
panjang.
d) Rasio profitabilitabilitas, menghitung seberapa besar kapabilitas
perusahaan dalam menghasilkan laba baik itu bentuk hubungannya
dengan pejualan, aktiva ataupun laba yang dibagi dengan modal individu.

Pengertian rasio keuangan menurut Harahap (2015:297) adalah : “Angka
yang diperoleh dari hasil perbandingan dari satu pos laporan keuangan dengan
pos lainnya yang mempunyai hubungan yang relevan dan signifikan (berarti).
Rasio keuangan ini hanya menyederhanakan informasi yang menggambarkan
hubungan antara pos tertentu dengan pos lainnya. Dengan penyederhanaan ini
kita dapat membandingkannya dengan rasio lain sehingga dapat memperoleh
informasi dan memberikan penilaian.”

Menurut PSAK No. 1 (2019:4) komponen-komponen laporan keuangan
terdiri :
a) Laporan posisi keuangan pada akhir periode
Laporan posisi keuangan atau neraca yaitu mengemukakan aset, liabilitas
serta ekuitas diakhir periode. Balance sheet atau neraca ditulis secara
sistematis. Maka dapat melihat kondisi keuangan suatau perusahaan.
b) Laporan laba rugi dan penghasilan komprehensif lain selama periode
Laporan laba rugi dan pengasilan komprehensif lain yaitu ikhtisar
pendapatandan bebanselama periode tertentu, baik itu dari kegiatan utama
yang dilaksanakan perusahaan ataupun dari kegiatan pendukung lainnya.
c) Laporan perubahan ekuitas selama periode
Laporan perubahan ekuitas adalah ikhtisar perubahan ekuitas pemilik yang
berlangsung selama periode tertentu. Perubahan ekuitas perusahaan
mencerminkan pertambahan dan penurunan aktiva perusahaan selama
periode tertentu.
d) Laporan arus kas selama periode
Laporan arus kas menjelaskan dasar bagi pemakai laporan keuangan untuk
menilai prestasi kapabilitas perusahaan dalam menghasilkan revenue dan
setara kas.
e) Catatan atas laporan keuangan
Catatan atas laporan keuangan memberikan informasi tambahan mengenai
apa yang telah di tampilkan atau disajikan pada keempat laporan keuangan,
seperti laporan posisi keuangan, laporan laba rugi, laporan perubahan
ekuitas dan juga laporan arus kas. Catatan atas laporan keuangan
menjelaskan dalam bentuk narasi yang detail dari pos-pos yang disajikan
pada keempat laporan keuangan tersebut.
f) Informasi Komparatif
PSAK No. 1 (2019:8) mengelompokkan beberapa informasi komparatif
yang harus di tuangkan kedalam laporan keuangan menjadi dua bagian
yaitu :
 Informasi komparatif minimum, yaitu entitas menyatakan informasi
komparatif terkait dengan periode terdekat sebelumnya untuk seluruh
jumlah yang dilaporkan dalam laporan keuangan periode berjalan,
kecuali diizinkan atau disyaratkan lain oleh SAK. Informasi
komparatif yang bersifat naratif dan deskriptif dari laporan keuangan
periode sebelumnya diungkapkan jika relevan untuk pemahaman
laporan keuangan berjalan.
 Informasi komparatif tambahan, yaitu entitas dapat menyajikan
informasi komparatif sebagai tambahan atas laporan keuangan
komparatif minimum yang disyaratkan SAK, sepanjang informasi
tersebut disiapkan sesuai dengan SAK.

Pengertian laporan keuangan menurut Fahmi (2013:2), yaitu: “Suatu
informasi yang mencerminkan kondisi keuangan suatu perusahaan, dan lebih
jauh informasi tersebut dapat digunakan sebagai gambaran kinerja keuangan
perusahaan tersebut. Menurut PSAK No.1 (2019:3) menyatakan bahwa
“Laporan keuangan adalah suatu penyajian terstruktur dari posisi keuangan dan
kinerja keuangan suatu entitas. Laporan keuangan yang sempurna terdiri dari
neraca, laporan labarugi, laporan perubahan posisi keuangan (yang dapat
disajikan dalamberbagai caramisalnya, sebagai laporan arus kas, atau laporan
arus dana). Catatan dan laporan lain serta materi penjelasan yang merupakan
bagian integral dari laporan keuangan”.

Menurut Harahap (2011:56) semakin besar raiso ini semakin baik pula
karena dianggap kemampuan perusahaan dalam mendapatkan laba. Rasio ini
mengukur rupiah laba yang dihasilkan oleh setiap satu rupiahpenjualan.
Rasio ini mengukur rupiah laba yang dihasilkan oleh setiap satu
rupiahpenjualan. Rasio ini mengukur seluruh efisiensi, baik produksi,
administrasi, pemasaran, pendanaan, penentuan harga maupun manajemenpajak.
Semakin tinggi angkanya, maka semakin baik.Net Profit Magin menunjukkan
kemampuan perusahaan dalam menghasilkan pendapatan bersihnya terhadap
total penjualan bersihnya.Net Profit Maginyang semakin besar menunjukkan
bahwa semakin besar laba bersih yang diperoleh perusahaan dari kegiatan
penjualan. Dengan laba bersih yang besar, bertambah luas kesempatan bagi
perusahaan untuk memperbesarmodal usahanya tanpa melalui hutang-hutang
baru, sehingga pendapatan yang diperoleh menjadi meningkat.

Mmenurut J.P. Sitanggang (2014:27), perputaran aset (Total Asset
Turnover) yaitu rasio yang mengukur bagaimana seluruh aktiva yang dimiliki
perusahaan dioperasionalkan dalam mendukung penjulan perusahaan.
Rasio ini menunjukkan perputaran total aktiva diukur dari volume penjualan
atau kemampuan semua aktiva untuk menghasilkan pendapatan.Semakin tinggi
rasio ini, maka semakin baik. Setidaknya rasio ini bernilaidi atas 1,5.Total Assets
Turnover menunjukkan efisiensi penggunaan seluruh aktiva (total assets)
perusahaan untuk menunjang penjualan (sales). Semakin besar Total Assets
Turnover menunjukkan perusahaanefisien dalam menggunakan seluruh aktiva
perusahaan untuk menghasilkan penjualan bersihnya. Semakin cepat perputaran
aktiva suatu perusahaan untuk menunjang kegiatan penjualan bersihnya, maka
pendapatan yang diperoleh meningkat sehingga laba yang didapat besar.Total
Asset Turnover yang tinggi menunjukkan perusahaan dapat memanfaatkan
aktiva yang dimilikinya untuk meningkatkan penjualan yang berdampak pada
meningkatnya laba perusahaan. NilaiTotal Asset Turnover yang rendah
mengidentifikasi lambatnya tingkat perputaran aktiva, dimana aktiva yang
dimiliki perusahaan manufaktur terlalu besar dibandingkan dengan kemampuan
untuk menjual yang berdampak pada ketidakmampuan perusahaan menghasilkan
laba

Menurut Kasmir (2016:157) Debt to Equity Ratio merupakan rasio yang
digunakan untuk menilai utang dengan ekuitas. Rasio ini berguna untuk
mengetahui jumlah dana yang disediakan peminjam (kreditor) dengan pemilik
perusahaan atau untuk mengetahui jumlah rupiah modal sendiri yang dijadikan
untuk jaminan uang. Rasio ini dicari dengan cara membandingkan antara seluruh
utang, termasuk utang lanar dengan seluruh ekuitas. Bagi bank (kreditor),
semakin besar resiko ini, maka akan semakin tidak menguntungkan karena
semakin besar resiko yang ditanggung atas kegagalan yang mungkin terjadi di
perusahaan. Namun, bagi perusahaan justru semakin besar rasio akan semakin
membaik. Sebaliknya, dengan rasio yang rendah, semakin tinggi tingkat
pendanaan yang disediakan pemilik dan semakin besar batas pengamanan bagi
peminjam jika terjadi kerugian atau penyusutan terhadap nilai aktiva. Rasio ini
juga memberikan petunjuk umum tentang kelayakan dan resiko keuangan
perusahaan.

Rasio lancar menurut Kasmir (2016:134) menyatakan bahwa rasio lancar
atau curret rasio merupakan rasio yang mengukur kemampuan perusahaan
membayar kewajiban jangka pendek atau utang yang segera jatuh tempo pada
saat ditagih secara keseluruhan. Dengan kata lain, seberapa banyak aktiva lancar
yang tersedia untuk menutupi kewajiban jangka pendek yang segera jatuh
tempo. Rasio lancar dapat pula dikatakan sebagai bentuk untuk mengukur
tingkat keamanan suatu perusahaan.
Current Ratio menunjukkan sejauh mana aktiva lancar memenuhi
kewajibankewajiban lancar. Semakin besar perbandingan aktiva lancar dengan
hutang lancar, semakin tinggi kemampuan perusahaan menutupi kewajiban
jangka pendeknya.Current ratio merupakan indikator yang sesungguhnya dari
likuiditas perusahaan, karena perhitungan tersebut mempertimbangkan
hubungan relatif antara aktiva lancar dengan hutang lancar untuk masing-masing
perusahaan. Perusahaan menghasilkan laba, laba perusahaan yangdibagikan
dinamakan deviden, dan yang tidak dibagikan yaitu laba ditahan.Laba ditahan
masuk ke dalam kelompok aktiva lancar. Semakin besar aktiva lancar, semakin
mudah perusahaan itu membayar hutang. Dan semakin tinggi current ratio
menunjukkan perubahan laba yang tinggi.

Financial Accounting Standards Board (FASB) / Dewan Standar Akuntansi
Keuangan menerbitkan SAFC (Statements of Financial Accounting Concepts)
No.1 yang mengasumsikan bahwa laba akuntansi merupakan ukuran yang baik
dari kinerja suatu perusahaan dan bahwa laba akuntansi dapat digunakan untuk
meramalkan arus kas masa depan. Dari perspektif analisis,evaluasi tingkat laba
sangat terkait dengan peramalan laba. Meskipun prediksi laba tergantung dari
prospek masa depan, proses prediksi harus bergantung padabukti saat ini dan
masa lalu.Dalam memprediksi laba, dapat digunakan informasi-informasi
laporankeuangan berikut ini :
a. Rasio Keuangan
Untuk memperoleh laba, perusahaan harus melakukan kegiatan
operasional.Kegiatan operasional dapat terlaksana jika perusahaan
mempunyai beberapasumber daya. Sumber daya-sumber daya tesebut
tercantum dalam neraca.
b. Laba
Nilai masa lalu dari laba akuntansi dapat memberikan prediksi atas
nilai-nilai masa depan. Nilai masa lalu yang dihitung berdasarkan biaya
historisdapat memberikan prediksi yang lebih baik daripada nilai masa lalu
yangdihitung berdasarkan biaya masa berjalan atau yang disesuaikan
dengantingkat harga umum.
c. Arus Kas
Aliran arus kas mampu untuk memprediksi laba masa depan dan hal
initelah diteliti oleh para peneliti terdahulu. Namun hasilnya
masihmenunjukan perbedaan mengenai manakah yang lebih baik sebagai
prediktor laba, apakah laba atau arus kas.
Rasio dalam analisis laporan keuangan adalah angka yang
menunjukanhubungan antara suatu unsur dengan unsur yang lainnya dalam
laporan keuangan.Hubungan antara unsur-unsur laporan keuangan tersebut
dinyatakan dalam bentuk matematis yang sederhana

Menurut Chariri dan Imam Ghozali (2014:215) informasi tentang laba
perusahaan dapat digunakan sebagai :
a. Indikator efisiensi penggunaan dana yang tertanam dalam perusahaan yang
diwujudkan dalam tingkat kembalian (rate of return on invested capital).
b. Pengukur prestasi manajemen
c. Dasar penentuan besarnya pajak
d. Alat pengendalian alokasi sumber daya ekonomi suatu negara
e. Dasar kompensasi dan pembagian bonus
f. Alat motivasi manajemen dalam pengendalian perusahaan
g. Dasar untuk kenaikan kemakmuran
h. Dasar pembagian deviden

Menurut Belkaoui (2012:230), tujuan pokok analisa terhadap perhitungan
laba rugi adalah untuk membuat proyeksi laba. Proyeksi laba sebenarnya
sekaligus mencakup penilaian terhadap kemampuan perusahaan untuk
menghasilkan laba. Hal ini disebabkan untuk bisa membuat proyeksi tentang
laba perlu dipahami dan dianalisa faktor – faktor atau unsur-unsur pokok yang
membentuk laba dalam perusahaan yangbersangkutan.Proyeksi harus didasarkan
hasil analisa secara mendalam terhadap tiap-tiap jenis penghasilan dan biaya
yang saling berhubungan satu sama lain sertadenganmemperhatikan situasi dan
kondisi dimasa yang akan datang yangkemungkinan akan mempengaruhinya.
Oleh karena itu, membuat proyeksi labaperlu dipelajari dan didasarkan pada
hasil analisa dalam beberapa periode. Hal-halyang bersifat rutin tentu lebih
mudah diproyeksikan dan dengan tingkat ketepatanyang lebih baik daripada halhal yang tidak rutin. Proyeksi harus didasarkan pada hasil analisa menurut tiap
bagian dalam perusahaan untuk beberapa periode. Tiap bagian mempunyai
kemampuan untuk memberikan kontribusi terhadap laba keseluruhan yang
berbeda, menghadapitingkat risiko dan kemampuan untuk berkembang yang
berbeda pula.

Belkaoui (2012:229) menyebutkan bahwa laba akuntansi mempunyai lima
karakteristik sebagai berikut :
a. Laba akuntansi didasarkan pada transaksi aktual yang diadakan
olehperusahaan (terutama pendapatan yang berasal dari penjualan barang
ataujasa dikurangi biaya yang dibutuhkan untuk mencapai penjualan
tersebut).
b. Laba akuntansi didasarkan pada postulat periodisasi dan mengacu pada
kinerja keuangan perusahaan selama satu periode tertentu.
c. Laba akuntansi didasarkan pada prinsip pendapatan yang memerlukan
pemahaman khusus tentang definisi, pengukuran dan pengakuan
pendapatan.
d. Laba akuntansi memerlukan pengukuran tentang biaya (expenses)
dalambentuk biaya historis.
e. Laba akuntansi menghendaki adanya penandingan (matching)
antarapendapatan dan biaya yang relevan dan berkaitan dengan pendapatan
tersebut

Laba merupakan selisih positif antara pendapatan dalam suatu
periode dan biayayang dikeluarkan untuk mendatangkan laba. Menurut
Chariri dan Ghozali (2014), mengungkapkan pengertian laba yang dianut
oleh struktur akuntansi sekarang ini adalah laba akuntansi yang
merupakan selisih pengukuran pendapatan dan biaya. Menurut Belkaoui
(2012), beberapa sifat dari laba akuntansiadalah sebagai berikut:
a. Laba akuntansi didasarkan pada transaksi aktual yang diadakan
olehperusahaan.
b. Laba akuntansi didasarkan pada periode postulat dan merujuk pada
kinerjakeuangan perusahaan selama satu periode tertentu.
c. Laba akuntansi didasarkan pada prinsip revenue dan
memerlukandefinisi, pengukuran, dan pengakuan revenue.
d. Laba akuntansi meminta pengukuran biaya (expenses) dalam hal kos
historis bagi perusahaan, merupakan ketaatan yang kuat pada prinsip
kos.
e. Laba akuntansi meminta bahwa revenue realisasian pada suatu
periodedikaitkan dengan kos relevan yang layak atau sesuai. Oleh
karena itu, laba akuntansi didasarkan pada prinsip penandingan.

Kieso dan Weygandt (2008:213) mendefinisikan arus kas
dari aktivitas investasi meliputi pemberian dan penagihan
pinjaman serta perolehan dan pelepasan investasi (baik utang
maupun ekuitas) serta properti, pabrik, dan peralatan. Menurut
PSAK No 2 tahun 2020 pengungkapan terpisah arus kas yang
timbul dari aktivitas investasi adalah penting karena arus kas
tersebut mempresentasikan sejauh mana pengeluaran yang
terjadi untuk sumber daya yang diintensikan untuk
menghasilkan pengakuan atas aset dalam laporan posisi
keuangan yang memenuhi syarat untuk diklasifikasikan
sebagai aktivitas investasi.

IAI dalam PSAK No. 2 Tahun 2020 menyatakan bahwa
jumlah arus kas yang berasal dari aktivitas operasi merupakan
indikator utama untuk menentukan apakah operasi entitas
dapat menghasilkan arus kas yang cukup untuk melunasi
pinjaman, memelihara kemampuan operasi entitas, membayar
dividen dan melakukan investasi baru tanpa bantuan sumber
pendanaan dari luar.
Entitas melaporkan arus kas dari aktivitas operasi dengan
menggunakan salah satu dari metode berikut:
a. Metode langsung, dengan metode ini kelompok utama dari
penerimaan kas bruto dan pembayaran kas bruto
diungkapkan: atau
b. Metode tidak langsung,dengan metode ini laba atau rugi
disesuaikan dengan mengoreksi pengaruh transaksi yang
bersifat non kas untuk operasi dimasa lalu atau masa
depan, dan pos penghasilan atau beban yang berhubungan
dengan arus kas investasi atau pendanaan

Menurut IAI dalam PSAK No. 2 (2020), arus kas adalah arus
masuk dan arus keluar kas atau setara kas. Informasi tentang arus kas
berguna bagi para pengguna laporan keuangan sebagai dasar untuk
menilai kemampuan perusahaan dalam menghasilkan kas serta setara
kas dan menilai kebutuhan perusahaan untuk menggunakan arus kas
tersebut.
Tujuan Informasi arus kas suatu entitas bagi para pengguna
laporan keuangan dalam PSAK No.2 (2020) adalah sebagai dasar
untuk menilai kemampuan entitas dalam menghasilkan kas dan setara
kas serta menilai kebutuhan entitas untuk menggunakan arus kas
tersebut. Dalam proses pengambilan keputusan ekonomik oleh
pengguna mensyaratkan evaluasi kemampuan entitas dalam
menghasilkan kas dan setara kas serta kepastian perolehannya.
Tujuan lainnya adalah memberikan informasi perubahan historis
dalam kas dan setara kas dari suatu entitas melalui laporan arus kas
yang mengklasifikasikan arus kas berdasarkan aktivitas operasi,
investasi, maupun pendanaan (financing) selama suatu periode
akuntansi.
Menurut PSAK No. 2 Tahun 2020 Informasi arus kas berguna
untuk menilai kemampuan entitas dalam menghasilkan kas dan setara
kas dan memungkinkan para pengguna mengembangkan model untuk
menilai dan membandingkan nilai sekarang dari arus kas masa depan
(future cash flows) dari berbagai entitas. Informasi arus kas dapat
meningkatkan daya banding pelaporan kinerja operasi berbagai
entitas.
Kieso (2005) menyatakan bahwa, informasi dalam laporan arus kas
dapat membantu para investor, kreditor, dan pihak lainnya menilai
hal-hal berikut :
a. Kemampuan entitas untuk menghasilkan arus kas di masa depan.
b. Kemampuan entitas untuk membayar dividen dan memenuhi
kewajibannya.
c. Penyebab perbedaan antara laba bersih dan arus kas bersih dari
kegiatan operasi.
d. Transaksi investasi dan pembiayaan yang melibatkan kas dan non
kas selama suatu periode.

Laba bersih merupakan laba yang setelah dikurangi biayabiaya yang merupakan beban perusahaan dan pajak dalam suatu
periode tertentu. Angka laba bersih adalah angka yang
menunjukkan selisih antara seluruh pendapatan dari kegiatan
operasi perusahaan maupun non operasi perusahaan. Dengan
demikian, sesungguhnya laba bersih ini adalah laba yang
menunjukkan bagian laba yang akan ditahan di dalam
perusahaan dan yang akan dibagikan sebagai dividen. Dalam
Subramanyam (2011:25) laba bersih adalah laba dari bisnis
perusahaan yang sedang berjalan setelah bunga dan pajak.
Menurut Soemarso (2004:227), laba bersih merupakan selisih
lebih pendapatan atas beban-beban dan merupakan kenaikan
bersih atas modal yang berasal dari kegiatan usaha.Laba bersih
merupakan pengembalian atas investasi kepada pemilik dan
menunjukkan sejauh mana keberhasilan manajemen dalam
mengoperasikan bisnis. Laba bersih diukur dengan angka laba
bersih periode berjalan yang berasal dari selisih laba sebelum
pajak dengan beban pajak

Laba kotor merupakan selisih antara penjualan bersih dengan
harga pokok penjualan (Soemarso, 2004:226). Dalam
Subramanyam (2011:120), laba kotor yaitu pendapatan
dikurangi dengan harga pokok penjualan. Apabila hasil
penjualan barang dan jasa tidak dapat menutupi beban yang
langsung terkait dengan barang dan jasa tersebut atau harga
pokok penjualan, maka akan sulit bagi perusahaan untuk
bertahan. Laba kotor yaitu laba perusahaan sebelum dikurangi
biaya-biaya yang termasuk beban perusahaan. Artinya laba atau
keuntungan yang pertama kali didapatkan oleh perusahaan.
Laba kotor diperoleh dari pendapatan perusahaan dikurangi
dengan cost barang terjual. Cost barang terjual adalah semua
biaya yang dikorbankan, untuk perusahaan pemanufakturan
perhitungan dimulai dari tahap ketika bahan baku masuk ke
pabrik, diolah, hingga dijual. Semua biaya-biaya langsung yang
berhubungan dengan penciptaan produk tersebut
dikelompokkan sebagai cost barang terjual.

Laba didefinisikan sebagai selisih dari peningkatan kekayaan hasil
investasi dengan biaya-biaya yang berhubungan dengan investasi
tersebut (termasuk di dalamnya, biaya kesempatan). Dalam akuntansi,
laba didefinisikan sebagai selisih antara biaya produksi dengan harga
penjualan, menurut Subramanyam (2011:5). Menurut Hansen dan
Mowen (2001:38) terdapat unsur-unsur yang mempengaruhi laba
sebagai berikut:
a. Pendapatan
Pendapatan adalah arus masuk atau peningkatan aset
perusahaan atau penurunan kewajiban yang terjadi dalam periode
akuntansi, yang berasal dari kegiatan operasi dalam hal ini
penjualan barang (kredit) yang merupakan unit bisnis utama
perusahaan.
b. Beban
Beban adalah arus keluar atau penggunaan aset atau
peningkatan kewajiban dalam periode akuntansi yang terjadi dalam
aktivitas operasi. Menurut IAI (1994) Beban/Expense yaitu selama
satu periode akuntansi terjadi penurunan manfaat ekonomi dalam
bentuk arus keluar atau berkurangnya aset atau terjadinya
kewajiban yang mengakibatkan penurunan ekuitas yang tidak
melibatkan distribusi kepada investor.
c. Biaya
Biaya adalah uang tunai atau nilai setara uang tunai yang
dikorbankan untuk barang atau jasa yang diharapkan membawa
manfaat bagi masa kini dan masa depan bagi
organisasi/perusahaan. Menurut FASB (1980) biaya adalah arus
kas keluar (outflow) atau penggunaan aset atau munculnya hutang
(kombinasi keduanya) untuk satu periode yang berasal dari
penjualan atau produksi barang, atau penyampaian layanan atau
aktivitas lain yang merupakan aktivitas utama suatu entitas.
d. Untung-rugi
Keuntungan adalah peningkatan ekuitas atau aktiva bersih yang
berasal dari transaksi insidental yang terjadi diperusahaan dan
semua transaksi atau peristiwa yang mempengaruhi perusahaan
dalam periode akuntansi, terlepas dari orang-orang dari pendapatan
investasi pemilik.
e. Penghasilan
Pendapatan adalah hasil akhir dari perhitungan pendapatan dan
laba dikurangi biaya dan kerugian pada periode itu. Sebagaimana
dijelaskan dalam PSAK No. 23, Ikatan Akuntansi Indonesia (2007)
paragraf 70 penghasilan (pendapatan) adalah arus masuk bruto dari
manfaat ekonomi yang timbul dari aktivitas normal perusahaan
selama satu periode jika aliran masuk tersebut menghasilkan
peningkatan ekuitas yang tidak berasal dari kontribusi investasi.
Harahap (2007:296) mengemukakan bahwa informasi penting
dalam suatu laporan keuangan adalah laba. Kegunaan laba yaitu :
a. Untuk menghitung pajak, digunakan sebagai dasar penerimaan
pajak negara.
b. Menghitung jumlah deviden yang akan dibagikan dan yang
akan ditahan perusahaan.
c. Sebagai pedoman dalam pengambilan keputusan dan
menentukan kebijakan investasi
d. Menjadi alat meramalan laba maupun kejadian ekonomi
perusahaan lainnya dimasa yang akan datang.
e. Menilai efesiensi perusahaan.
f. Mengukur kinerja atau prestasi perusahaan.

Laporan laba rugi merupakan bagian dari laporan keuangan suatu
perusahaan yang dihasilkan pada suatu periode akuntansi yang
menyajikan unsur-unsur pendapatan dan biaya perusahaan sehingga
menghasilkan laba atau rugi bersih. Laporan laba rugi merupakan
laporan utama untuk melaporkan kinerja dari suatu perusahaan selama
suatu periode tertentu. Informasi laba rugi dapat berguna untuk:
a. Mengevaluasi kinerja perusahaan pada masa lampau.
b. Menyediakan basis untuk meramalkan kinerja perusahaan di masa
yang akan datang.
c. Sebagai alat untuk menilai risiko dari arus kas masa mendatang.
Informasi tentang kinerja suatu perusahaan terutama tentang
profitabilitas, dibutuhkan untuk mengambil keputusan tentang sumber
ekonomi yang akan dikelola oleh suatu perusahaan di masa yang akan
datang. Informasi tersebut juga seringkali digunakan untuk
memperkirakan kemampuan suatu perusahaan untuk menghasilkan kas
dan aktiva yang disamakan dengan kas di masa yang akan datang
(PSAK No. 25). Bagi internal perusahaan khususnya manajemen,
laporan laba rugi dapat menjadi informasi untuk menilai sampai
seberapa jauh efisiensi biaya dan laba yang dapat dicapai oleh
perusahaan atas kinerja yang telah dilakukan. Oleh karena itu,
selanjutnya hal ini dapat dijadikan motivasi bagi manajerial dan
seluruh karyawan untuk terus berkinerja lebih baik lagi.

Penelitian yang juga dilakukan oleh Denise dan Robert dalam Dewa (2011),
bahwa strategi investasi yang berdasarkan kepemilikan modal dari dalam
perusahaan (modal sendiri) memiliki hubungan yang positif terhadap laba
perusahaan, artinya jika perusahaan memperoleh hasil yang lebih besar dari
dana yang dipinjam, maka hasil pengembalian berupa profit untuk para
pemilik akan meningkat

Dalam aktivitasnya, secara umum dikenal dua bentuk investasi (William F.
Sharpe, Gordon J. Alexander, dan Jeffery V. Bailey), yaitu :

1. Investasi nyata, secara umum melibatkan aset berwujud ( seperti tanah,
   mesin – mesin, atau pabrik ).
2. Investasi keuangan, melibatkan kontrak tertulis ( seperti saham biasa dan
   obligasi ).

Manajemen investasi adalah proses pengelolaan uang (Frank J. Fabozzi, 1994:1).
Investasi pada hakikatnya merupakan penempatan sejumlah dana pada saat ini
dengan harapan untuk memperoleh keuntungan di masa mendatang (Abdul Halim,
2005:4). Tentunya proses pencarian keuntungan dengan melakukan investasi
adalah suatu tindakan yang membutuhkan analisis dan perhitungan mendalam
tanpa mengesampingkan prinsip ke hati-hatian (Irham Fahmi, 2015:2).
Menurut PSAK Nomor 13 dalam Standar Akuntansi Keungan per 1
Oktober 2004, investasi adalah suatu aset yang digunakan perusahaan untuk
pertumbuhan kekayaan melalui distribusi hasil investasi (seperti bunga, royalti,
dividen, dan uang sewa), untuk apresiasi nilai investasi, atau manfaat lain bagi
perusahaan yang berinvestasi seperti manfaat yang diperoleh melalui hubungan
perdagangan.
Lebih jauh PSAK nomor 13 dalam Standar Akuntansi Keuangan per 1
Oktober 2004 juga menjelaskan tentang pengertian beberapa istilah berikut :

1. Investasi lancar adalah investasi yang dapat segera dicairkan dan
   dimaksudkan untuk dimiliki selama setahun atau kurang.
2. Investasi jangka panjang adalah investasi selain investasi lancar.
3. Investasi properti adalah investasi pada tanah atau bangunan yang tidak
   digunakan atau dioperasikan oleh perusahaan yang berinvestasi atau
   perusahaan lain dalam grup yang sama dengan perusahaan yang
   berinvestasi.

Menurut Santoso (2001) mengungkapkan bahwa jika menggunakan modal besar
maka pendapatannya akan tinggi, sebaliknya yang menggunakan modal kecil akan
memperoleh pendapatan yang rendah. Semakin besar modal yang dimiliki maka
semakin besar pula peluang yang dimiliki untuk memenuhi kebutuhan konsumen
sehingga dapat meningkatkan penjualan dan meningkatkan laba.
Damayanti (2011) menemukan bahwa semakin besar modal yang
dimiliki maka semakin besar pula peluang yang dimiliki untuk memenuhi
kebutuhan konsumen sehingga penjualan meningkat dan meningkat pula laba.
Teori ini dibuktikan oleh penelitian yang dilakukan oleh Rosetyadi dan Fitrie
(2013) yang menyatakan bahwa modal mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap laba.

Istilah modal kerja (working capital) berasal dari pedagang Yankee tua, yang akan
memuat penuh keretanya dan kemudian pergi menjajakan barang dagangannya.
Barang dagangan itu disebut “modal kerja” karena itulah yang benar – benar ia
jual, atau “diputar,” untuk menghasilkan laba (Brigham and Houston, 2014 : hlm.
258).
Modal adalah aktiva dikurangi kewajiban (Muhammad, 2005 : hlm. 146).
modal dalam bentuk usaha adalah jumlah uang yang digunakan untuk
mengusahakan unit usaha (Ilham, 2014 : hlm 32). Dalam hal ini pemilik adalah
pusat perhatian. Aktiva dianggap dimiliki oleh pemilik dan kewajiban atau hutang
adalah kewajiban pemilik. Tanpa memandang perlakuan hutang, pemilik
dipandang sebagai nilai bersih kesatuan usaha kepada pemilik. Pada saat usaha
atau perusahaan didirikan nilai tersebut akan sama dengan investasi pemilik.
Selama hidup perusahaan akan terus sama dengan investasi awal dan tambahan
investasi serta akumulasi laba bersih di atas jumlah yang diambil oleh pemilik.
Inilah yang kemudian disebut dengan konsep kekayaan (Muhammad, 2005 : hlm.
146).
Modal barang adalah modal material yang berfungsi menambahkan
ketika dipergunakan dalam proses. Modal uang adalah sejumlah uang yang
dipergunakan dalam membiayai proses. Modal uang tidak dinilai sebagai salah
satu unsur dagang jika tidak dipergunakan dalam proses dagang untuk
mendapatkan modal barang. Modal Kerja, ada beberapa pendapat yang
dikemukakan para ahli mengenai modal kerja. Modal kerja adalah investasi
sebuah perusahaan pada aktiva-aktiva jangka pendek seperti kas, sekuritas,
persediaan, dan piutang, Brigham dan Houston (2006:131). Modal kerja diartikan
sebagai investasi yang ditanamkan dalam aktiva lancar atau aktiva jangka pendek,
seperti kas, bank, surat-surat berharga, piutang, sediaan, dan aktiva lancar lainnya,
Kasmir (2011:250). Modal kerja merupakan dana yang dipergunakan untuk
membiayai kegiatan operasi perusahaan sehari –hari (Munawir, 2007;116). Modal
kerja merupakan sejumlah dana yang telah dikeluarkan untuk membelanjai
operasi perushaan dari hari ke hari (Jumingan, 2006;66).
Modal kerja merupakan salah satu unsur yang terpenting dan esensial
dalam sebuah usaha, karena modal kerja adalah kunci utama dalam menjalankan
sebuah unit bisnis. Tanpa adanya modal kerja sangat sulit sebuah unit usaha dapat
melakukan kegiatannya seperti memproduksi suatu barang bagi perusahaan yang
bergerak dibidang manufaktur. Begitu juga usaha yang bergerak dibidang
perdagangan baik kecil maupun besar juga tidak sedikit membutuhkan modal
kerja.

Dalam kenyataanya budaya sangat berpengaruh terhadap kelancaran dalam dunia
bisnis baik dalam perkembangna dalam bisnis skala nasional maupun skala
internasional. Violet (1983), menyatakan bahwa bahasa merupakan variabel
budaya yang paling penting. Bahasa merupakan fondasi untuk mempromosikan
budaya. Memandang akuntansi adalah bahasa bisnis. Dari sini dapat disimpulkan
bahwa prinsip akuntansi akan bervariasi tergantung pada variasi budaya yang
dimiliki oleh negara yang bersangkutan.
Di antara faktor-faktor yang sangat mempengaruhi perkembangan
ekonomi adalah kebudayaan atau kebudayaan-kebudayaan dalam suatu
negara. Kendatipun demikian kebudayaan pada masa lampau sering
diperlakukan oleh ilmu ekonomi sebagai suatu besaran eksogen atau besaran
peninggalan (Bahadir 2004, 401). Menurut Bahadir kebudayaan saat ini
dipakai sebagai salah satu faktor yang paling penting untuk menjelaskan
proses-proses ekonomi dan kadang bahkan sebagai faktor penentu utama
kejadian ekonomi (Bahadir 2004, 401).
Budaya juga sangat mempengaruhi semua fungsi bisnis misalnya dalam
pemasaran, beraneka ragam sikap dan nilai menghambat banyak perusahaan untuk
mengunakan bauran pemasaran yang sama disemua pasar. Begitu juga dalam
manajemen sumber daya manusia, budaya nasional merupakan kunci penentu
untuk mengevaluasi para manajer, serta dalam produksi dan keuangan faktor
budaya sangat berpengaruh dalam kegiatan produksi dan keuangan.
Pengaruh budaya pada kehidupan masyarakat modern dalam suatu
kegiatan ekonomi. Selain warisan budaya berorganisasi, dalam perjalanan
peradaban kehidupan sosial manusia, bangsa Indonesia juga diwariskan beberapa
budaya yang bermanfaat dan cukup berpengaruh pada kehidupan ekonomi
masyarakat. Budaya yang awalnya bertujuan seni dan penggunaannya pada
kalangan tertentu, kita sebut saja budaya kain batik pada masyarakat modern
pengaruhnya cukup signifikan. Selain sebagai simbol budaya maupun simbol seni
suatu peradaban, budaya kain batik kini cukup berpengaruh pada dunia
perdagangan dan ekonomi tentunya. Selain kain batik kini menjadi komoditi
ekonomi dan perdagangan yang cukup menjanjikan dalam menghasilkan pundipundi keuntungan financial bagi masyarakat, batik juga cukup berpengaruh pada
bisnis-bisnis pariwisata. Sehingga secara singkat kita ketahui bahwa budaya
memiliki peranan yang sangat penting bagi kehidupan ekonomi masyarakat yang
menginginkan keuntungan lebih besar dari perdagangan di tempat tersebut.

Dalam Koentjaraningrat, (2003 : 74 ) J.J Honingmann mengatakan bahwa ada tiga
wujud kebudayaan, yaitu :

1. Ideas
   Wujud tersebut menunjukann wujud ide dari kebudayaan, sifatnya abstrak,
   tak dapat diraba, dipegang ataupun difoto, dan tempatnya ada di alam pikiran
   warga masyarakat dimana kebudayaan yang bersangkutan itu hidup. Budaya
   ideal mempunyai fungsi mengatur, mengendalikan, dan memberi arah kepada
   tindakan, kelakuan dan perbuatan manusia dalam masyarakat sebagai sopan
   santun. Kebudayaan ideal ini bisa juga disebut adat istiadat.
2. Activities
   Wujud tersebut dinamakan sistem sosial, karena menyangkut tindakan dan
   kelakuan berpola dari manusia itu sendiri. Wujud ini bisa diobservasi, difoto
   dan didokumentasikan karena dalam sistem ssosial ini terdapat aktivitasaktivitas manusia yang berinteraksi dan berhubungan serta bergaul satu
   dengan lainnya dalam masyarakat. Bersifat konkret dalam wujud perilaku dan
   bahasa.
3. Artifacts
   Wujud ini disebut juga kebudayaan fisik, dimana seluruhnya merupakan hasil
   fisik. Sifatnya paling konkret dan bisa diraba, dilihat dan didokumentasikan.
   Contohnya : candi, bangunan, baju, kain komputer dll.

Secara terminologi budaya adalah keseluruhan kepercayaan, aturan, teknik,
kelembagaan dan artefak buatan manusia yang mencirikan populasi manusia. Jadi
budaya dapat diartikan yaitu budaya terdiri atas pola-pola yang dipelajari
mnengenai perlaku umum bagi anggota dari masyarakat tertentu yaitu gaya hidup
yang unik dari suatu kelompok atau orang tertentu. Budaya adalah mengatur agar
manusia dapat mengerti bagaimana seharusnya bertindak, berbuat, menentukan
sikapnya kalau mereka berhubungan dengan orang lain. Istilah Budaya berasal
dari kata Culture yang merupakan istilah bahasa asing yang sama artinya dengan
kebudayaan, berasal dari kata latin “colere” yang berarti mengolah atau
mengerjakan, yaitu mengolah tanah atau petani.
Budaya sebagai suatu sistem nilai dan norma yang diberikan pada saat
kelompok/ komunitas manusia dan diberikan pada suatu kelompok/ komunitas
manusia dan ketika itu disepakati / disahkan bersama-sama landasan dalam
kehidupan (Rusdin, 2002). Menurut Hofstede dalam Purwanto (2006:55),
budaya diartikan sebagai pemrograman kolektif atas pikiran yang
membedakan anggota-anggota atas suatu kategori orang dengan ketegorikategori lainnya. Dalam hal ini, kata kunci budaya terletak pada
pemrograman kolektif yang menggambarkan suatu proses yang mengikat
setiap individu segera setelah individu tersebut lahir di dunia. Budaya tidak
diwariskan dari satu generasi ke generasi lainnya, melainkan sebuah sikap,
norma, nilai dan cara berpikir yang dipelajari oleh manusia sepanjang hidupnya
(Browaeys, 2011:3). Taylor dalam Sobirin (2007:52), budaya diartikan
sebagai kompleksitas menyeluruh yang terdiri dari pengetahuan, keyakinan, seni,
moral, adat istiadat dan kebiasaan apa saja yang diperoleh manusia sebagai bagian
dari sebuah masyarakat. Hal yang sama dinyatakan oleh Lonergan dalam Byron
(2010:23) mengenai budaya yaitu “Budaya adalah sekumpulan makna dan nilai
bersama yang menyatakan cara hidup yang umum, dan terdapat banyak budaya
sebanyak jumlah kumpulan makna dan nilai”.
Budaya dapat didefinisikan sebagai sistem umum nilai – nilai yang dapat
diperkirakan bahwa orang menggambarkan budaya organisasi yang sama bahkan
dengan latar belakang yang berbeda dalam organisasi (Robbins & Sanghi, 2007).
Seperti per Stewart (2010), menyatakan bahwa norma – norma dan nilai
organisasi memiliki pengaruh yang kuat pada semua dari mereka yang terikat
dengan organisasi. Budaya adalah pengaturan atribut berbeda yang
mengekspresikan sebuah organisasi dan membedakan perusahaan dari yang lain
(Forehand dan von Gilmer, 1964). Menurut Hofstede (1980), budaya adalah
pemikiran kolektif pikiran yang membuat perbedaan antara anggota satu
kelompok dari kelompok lainnya. Sesuai Schein (1990), mendefinisikan budaya
diatur dari yang berbeda nilai-nilai dan perilaku yang mungkin dianggap untuk
membimbing keberhasilan. Menurut Kotter dan Heskett (1992), budaya berarti
kepercayaan, perilaku dan nilai-nilai pada masyarakat. Dengan kata sederhana,
kami dapat memahami kebudayaan yang diperoleh pengetahuan, penjelasan, nilainilai, kepercayaan, komunikasi dan perilaku dari kelompok besar orang, pada
waktu yang sama dan tempat yang sama.

Untuk mengukur tingkat laba dari penjualan, maka digunakan alat analisis profit
margin. Hanafi dan Halim (2009;81) profit margin menghitung sejauh mana
kemampuan perusahaan menghasilkan laba bersih pada tingkat penjualan tertentu.
Profit margin yang tinggi menandakan kemampuan perusahaan
menghasilkan laba yang tinggi pada tingkat penjualan tertentu. Profit margin yang
rendah menandakan penjualan yang terlalu rendah untuk tingkat biaya
tertentu, atau biaya yang terlalu tinggi untuk tingkat penjualan tertentu, atau
kombinasi dari kedua hal tersebut. Secara umum rasio yang rendah bisa
menjukkan ketidakefisienan manajemen.

Menurut Jumingan (2006;165) ada beberapa faktor yang mempengaruhi
perubahan laba bersih (net income), Faktor-faktor tersebut, yaitu sebagai berikut:

1. Naik turunnya jumlah unit yang dijual dan harga per unit.
2. Naik turunnya harga pokok penjualan, perubahan harga pokok penjualan ini
   dipengaruhi oleh jumlah unit yang dibeli atau diproduksi atau dijual dari
   harga per unit atau harga pokok per unit.
3. Naik turunnya biaya usaha yang dipengaruhi oleh jumlah unit yang
   dijual, variasi jumlah unit yang dijual, variasi dalam tingkat harga dan
   efisiensi operasi perusahaan.
4. Naik turunnya pos penghasilan atau biaya nonoperasional yang dipengaruhi
   oleh variasi jumlah unit yang dijual, variasi dalam tingkat harga dan
   perubahan kebijaksanaan dalam penerimaan discount.
5. Naik turunnya pajak perseroan yang dipengaruhi oleh besar kecilnya
   laba yang diperoleh atau tinggi rendahnya tarif pajak.
6. Adanya perubahan dalam metode akuntansi.

Pengertian Laba secara umum adalah kelebihan penghasilan diatas biaya
selama satu periode akuntansi. Sementara pengertian laba yang dianut oleh
struktur akuntansi sekarang ini adalah selisih pengukuran pendapatan dan biaya
– biayanya dalam jangka waktu (periode) tertentu (Harnanto, 2003). Besar
kecilnya laba sebagai pengukur kenaikan sangat bergantung pada ketepatan
pengukuran pendapatan dan biaya (Harahap, 2008: 113). Laba adalah perbedaan
antara pendapatan dengan beban jika pendapatan melebihi beban maka
hasilnya adalah laba bersih (Simamora, 2000). Laba merupakan selisih
pendapatan dan keuntungan setelah dikurangi beban dan kerugian. Laba
merupakan salah satu pengukur aktivitas operasi dan dihitung berdasarkan
atas dasar akuntansi akrual (J. Wild, KR Subramanyan, 2003).
Jumingan (2005:25) mengemukakan bahwa selisih antara penjualan
bersih (unit penjualan kali harga jual) dengan harga pokok penjualan (unit
penjualan kali unit cost) menunjukkan laba bruto. Laba bruto digunakan untuk
menutup biaya usaha dan biaya lain – lain, sisanya merupakan laba bersih. Laba
merupakan angka yang penting dalam laporan keuangan karena berbagai alasan
antara lain laba merupakan dasar dalam perhitungan pajak, pedoman dalam
menentukan kebijakan investasi dan pengambilan keputusan, dasar dalam 
peramalan laba maupun kejadian ekonomi perusahaan lainnya di masa yang
akan datang, dasar dalam perhitungan dan penilaian efisiensi dalam
menjalankan perusahaan, serta sebagai dasar dalam penilaian prestasi atau
kinerja perusahaan (Harahap, 2008: 263).
Laporan laba rugi menyajikan pendapatan dan beban untuk suatu
periode waktu tertentu berdasarkan konsep penandingan (matching concept), ini
disebut juga konsep pengaitan atau pemadanan, antara pendapatan dan beban
yang terkait. Laporan laba rugi juga menyajikan selisih lebih pendapatan
terhadap beban yang terjadi. Jika pendapatan lebih besar dari pada beban,
selisihnya disebut laba bersih (net income atau net profit) jika beban
melebihi pendapatan, selisihnya disebut rugi bersih (net loss) menurut
(Warren, 2009: 22).
Sugiono (2009;78) merupakan rasio untuk mengukur efektifitas
manajemen yang tercermin pada imbalan atas hasil investasi melalui kegiatan
perusahaan atau dengan kata lain mengukur kinerja perusahaan secara
keseluruhan dan efisiensi dalam pengolahan kewajiban dan modal. Dari
penjelasan ini dapat disimpulkan bahwa laba merupakan rasio yang menunjukkan
berapa besar keuntungan bersih yang diperoleh perusahaan dari penjualan.

Menurut Simamora (2003:132) faktor yang mempengaruhi
loyalitas karyawan sebagai berikut:
a. Faktor Rasional

1. Gaji
2. Jenjang Karier
3. Bonus
4. Fasilitas yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan
   b. Faktor Emosional
5. Pekerjaan yang menantang
6. Lingkungan kerja organisasi yang kondusif
7. Perasaaan aman dan nyaman karena perusahaan adalah
   tempat bekerja dalam jangka panjang
8. Pemimpin yang berkharisma
9. Pekerjaan yang menyenangkan
10. Penghargaan yang diberikan oleh perusahaan kepada
    karyawan
11. Budaya kerja yang mendukung
    c. Faktor Spiritual
12. Kepuasan rohani
13. Pekerjaan yang bersifat rohani
14. Sikap perusahaan terhadap misi rohani
15. Pemimpin yang religius
16. Diberi kesempatan untuk melaksanakan kegiatan rohani

Menurut Saydam (2005:485) indikator loyalitas yaitu:
a. Kepatuhan dan ketaatan
Kesanggupan seorang karyawan dalam mentaati aturan yang
ditetapkan dan tidak melanggar peraturan tersebut. Diantara ciriciri karyawan yang taat yaitu mentaati peraturan yang telah
berlaku, mentaati perintah yang diberikan, bekerja sesuai dengan
jam kerja yang telah ditentukan, dan memberikan pelayanan
dengan baik dan maksimal.
b. Tanggung jawab
Kesediaan karyawan dalam mengerjakan tugas dan kewajiban
dengan tepat waktu. Diantara ciri-ciri karyawan yang mempunyai
tanggung jawab yaitu menyelesaikan tugas dengan tepat waktu,
dating di tempat kerja pada jam kerja sesuai dengan peraturan,
selalu mengutamakan kepentingan perusahaan, tidak melempar
kesalahan ke orang lain, sanggup untuk menanggung resiko, dan
sanggup menjaga rahasia perusahaan.
c. Pengabdian
Ketersediaan karyawan dalam menyalurkan pikiran dan tenaga
untuk kemajuan perusahaan.
d. Kejujuran
Ketersinambungan antar karyawan dengan yang diucapkan.
Diantara ciri-ciri karyawan yang jujur yaitu melaksanakan tugas
yang diberikan sesuai dengan aturan, tidak melakukan
penyelewengan, dan melaporkan hasil yang sesuai dengan yang
terjadi kepada pimpinan

Menurut Widodo (2015:119), pengertian loyalitas adalah pengabdian
seorang karyawan kepada tempat bekerja nya untuk terus bekerja dalam
periode yang lama. Selain itu, menurut Fathoni (2006:169) loyalitas yaitu
perilaku yang dimiliki oleh karyawan untuk membela perusahaan dan tidak
merugikan perusahaan.
Uraian diatas bisa disimpulkan bahwa loyalitas adalah sebuah keterikatan
antara karyawan dengan perusahaan. Keterikatan ini membuat karyawan
memiliki kesadaran secara individu untuk mematuhi aturan organisasi,
mengerjakan tugas dengan baik, menjunjung kejujuran, dan tanggung jawab
agar tujuan perusahaan bisa terwujud. Karyawan yang mempunyai sikap loyal
kepada perusahaan akan mempunyai rasa perhatian yang tinggi terhadap
kondisi yang sedang terjadi di perusahaan.
Menurut Saydam (2005:416) pembinaan loyalitas SDM harus dilakukan
supaya dalam diri karyawan agar dalam diri karyawan muncul sikap sebagai
berikut.
a. Memiliki sikap peduli terhadap perusahaan.
b. Merasa memiliki terhadap perusahaan.
c. Bisa mencegah terjadinya turn over atau perputaran karyawan.
d. Bisa menjamin kelangsungan kinerja perusahaan.
e. Bisa menjamin terpeliharanya motivasi kerja karyawan.
f. Bisa meningkatkan profesionalisme dan produktivitas kerja

Menurut Rivai dan Basri (2005) dalam Aditya (2010) tujuan kinerja
antara lain sebagai berikut:

1. Kemahiran dari kemampuan tugas baru diperuntukan untuk
   perbaikan hasil kinerja dan kegiatannya.
2. Kemahiran dari pengetahuan baru dimana akan membantu karyawan
   dengan pemecahan masalah yang kompleks atas aktivitas membuat
   keputusan pada tugas.
3. Kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya
   dengan satu aktivitas kinerja.
4. Target aktivitas perbaikan kinerja.

Menurut Mangkunegara (2009) dalam Hosnawati (2016) faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu:

1. Faktor kemampuan
   Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari
   kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +
   skill). Karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
   dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi
   Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan
   dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
   menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan
   organisasi.
   Sedangkan menurut sedarmayanti (2007) dalam Ria & Darman (2017:
   180) faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
3. Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja )
4. Pendidikan
5. Ketrampilan
6. Manajemen kepemimpinan
7. Tingkat penghasilan
8. Gaji dan kesehatan
9. Jaminan sosial
10. Iklim kerja
11. Sarana dan prasarana
12. Teknologi
13. Kesempatan berprestasi

Menurut Mathis dan Jackson (2004) dalam Ria dan Darman (2017:176)
indikator kinerja yang mempengaruhi Kinerja yaitu:

1. Kuantitas kerja
2. Kualitas Kerja
3. Pemanfaatan waktu
4. Tingkat kehadiran
5. Kerjasama
   Menurut Robbins (2003) dalam Adi (2013) indikator kinerja yang
   mempengaruhi Kinerja yaitu:
6. Kualitas kerja
7. Kuantitas
8. Waktu produksi (production time)
9. Efektivitas
10. Kemandirian
11. Komitmen kerja.

Menurut Ria dan Darman (2017:171) Kinerja adalah hasil dari kualitas
dan kuantitas kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugas mereka yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.deskripsi ini mengungkapkan bahwa pekerjaan dilakukan oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dapat dievaluasi dengan tingkat
kinerja yang diberikan, misalnya kinerja karyawan dapat ditentukan dari
pencapaian target spesifik selama periode dalam organisasi. Menurut
Prawirosentono (2008) dalam Hosnawati (2016) menyatakan bahwa kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang kelompok orang dalam
suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab 39 masingmasing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisai bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut
Wirawan (2009:03) Kinerja juga merupakan keluaran yang dihasilkan oleh
fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam
waktu tertentu

Fungsi lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
kinerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja
dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan
dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan
dalam skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu
yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan
serta semangat juangnya akan tinggi. (Arep, 2003:103).

Lingkungan kerja adalah kehidupan fisik, sosial, dan psikologi dalam
perusahaan yang memengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan. Beberapa
ahli mendeskripsikan lingkungan kerja sebagai segala hal yang ada di sekitar
karyawan dan yang memengaruhi mereka dalam bekerja dan menjalankan
tugas. Ada juga ahli yang berpendapat bahwa lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat dan perkakas yang dihadapi oleh karyawan, termasuk
lingkungan, metode kerja, dan pengaturan kerja sebagai seorang individu atau
kelompok.
Selain berupa lingkungan yang menjadi tempat di mana karyawan
bekerja, lingkungan kerja juga menjadi faktor yang bisa meningkatkan kinerja
karyawan atau bahkan menurunkan. Ketika karyawan bekerja di lingkungan
kerja yang baik, maka ide, produktivitas, dan kinerjanya bisa meningkat.
Sebaliknya, jika lingkungan kerja tidak baik dan tidak mendukung kinerja serta
produktivitasnya, maka kemampuan karyawan menghasilkan pekerjaan yang
baik akan menurun.
Jenis Lingkungan Kerja Dari pengertian lingkungan kerja yang telah
dijabarkan di atas, bisa disimpulkan bahwa lingkungan kerja tidak hanya
berupa benda fisik yang bisa disentuh dan dilihat. Lingkungan kerja juga
menjadi hal abstrak non-fisik yang memengaruhi kinerja seorang karyawan.
Fisik dan non- fisik ini kemudian bisa menjadi dua jenis lingkungan kerja.
Lingkungan kerja fisik adalah segala keadaan yang berbentuk secara
fisik yang berada di sekitar tempat kerja. Lingkungan kerja fisik dapat
memengaruhi produktivitas karyawan. Lingkungan kerja fisik dapat
digolongkan menjadi dua: lingkungan kerja yang berhubungan langsung dan
tidak langsung.
Menurut beberapa ahli juga mendefinisikan lingkungan kerja fisik
sebagai berikut:
Sedarmayanti (2001:21) adalah semua elemen atau keadaan yang ada
disekitar tempat kerja yang akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung
maupun secara tidak langsung. Sementara pengertian.
Nitisemito (2002:183), lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu
yang ada disekitar karyawan, yang dapat mempengaruhi karyawan dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan

Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan
proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga pegawai tersebut
berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab.
Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik
mungkin yang diberikan oleh atasan, dan inti dari tanggung jawab adalah
kewajiban Siagian (2010:286). Nampaknya pemberian motivasi oleh pimpinan
kepada bawahan tidaklah begitu sukar, namun dalam praktiknya pemberian
motivasi jauh lebih rumit. Siagian (2010:287) menjelaskan kerumitan ini
disebabkan oleh:

1. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah
   sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf
   sangat mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana sebagian
   besar para manajer yang ambisius, dan sangat termotivasi untuk
   memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar untuk memahami bahwa
   tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan semangat seperti
   yang dia miliki, sehingga manajer tersebut menerapkan teori coba-coba
   untuk menggerakkan bawahannya.
2. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang manajer
   tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak ada
   pengertian terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, emosi.
3. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti
   kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan, keinginan,
   lingkunga yang turut mempengaruhi pribadi pegawai tersebut.
4. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan
   wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada
   bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada
   atasan, atas tugas yang diterima. Seseorang dengan kebutuhan akan rasa
   aman yang kuat mungkin akan “mencari amannya saja”, sehingga akan
   menghindar menerima tanggung jawab karena takut tidak berhasil dan
   diberhentikan dan di lain pihak mungkin seseorang akan menerima
   tanggung jawab karena takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja
   yang jelek (buruk). Menurut Gomes (2003:180), motivasi seorang
   pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena
   motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan faktor-faktor
   organisasional. Yang tergolong pada faktor-faktor yang sifatnya
   individual adalah kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals),
   sikap (attitudes), dan kemapuan kemampuan (abilities). Sedangkan
   yang tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi
   pembayaran atau gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security),sesama
   pekerja (co-workes), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan
   pekerjan itu sendiri (job itself).

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan indikator motivasi dari teori
Abraham H. Maslow. Mempunyai lima tingkat hirarki kebutuhan menurut
Siagian (2016:287), yaitu:

1. Kebutuhan fisiologis.
   Berdasarkan hiraki kebutuhan maslow, kebutuhan manusia yang
   paling dasar dari manusia yang akan memotivasi mereka untuk
   bekerja adalah kebutuhan fisik. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan
   makan, minum, perlindungan fisik.
2. Kebutuhan Keamanan
   Kebutuhan manusia untuk mendapatkan rasa aman dari
   ancaman, bahaya, pertentangan, dan keberlangsungan nafkah.
3. Kebutuhan sosial
   Kebutuhan manusia untuk memiliki teman, diterima dalam
   kelompok, berafliasi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4. Kebutuhan akan harga diri
   Kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.
5. Kebutuhan aktualisasi diri
   Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi,
   kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide
   memberi penilaiandan kritik terhadap sesuatu.

Motivasi Kerja menurut Mangkunegara (2009:93) dalam (Fadillah et
al., n.d.) “Motivasi adalah suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang
perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri dengan
lingkungannya serta mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan
kata lain, motivasi merupakan sebuah energi untuk membangkitkan
dorongan dalam diri guna mencapai tujuan tertentu”.
Sedangkan Motivasi menurut Sutrisno (2010:109) dalam Arif Yusuf
Hamali, S.S., M.M (2018:113) adalah sebagai berikut : “Motivasi adalah suatu
faktor yang mendorong seseoang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu,
oleh karena itu motivasi sering kali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku
seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu
faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Faktor pendorong dari seseorang
untuk melakukan suatu akivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta
keinginan orang tersebut. Kebutuhan dan keinginan seseorang berbeda dengan
kebutuhan dan keinginan orang lain. Perbedaan kebutuhan dan keinginan
seseorang itu terjadi karena proses mental yang terjadi dalam diri orang
tersebut. Proses mental itu merupakan pembentukan persepsi pada diri orang
yang bersangkutan dan proses pembentukan persepsi diri pada hakikatnya
merupakan proses belajar seseorang terhadap segala sesuatu yang dilihat dan
dialaminya dari lingkungan yang ada di sekitarnya”

merupakan kemampuan individu untuk
mempengaruhi, memotivasi dan memungkinkan pengikut untuk
memberikan kontribusi terhadap efektivitas dan kesuksesan organisasi
(House et all., 1999).
Menurut Bass (1985) dan Yukl (1994 : 297) tingkat sejauh mana
seorang pemimpin disebut transformasional terutama diukur dalam
hubungannya dengan efek kepemimpinan tersebut terhadap para
pengikut. Para pengikut seorang pemimpin transformasional merasa
adanya kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan hormat terhadap
pemimpin tersebut dan mereka merasa termotivasi untuk melakukan lebih
dari pada yang awalnya diharapkan oleh mereka.
Konsep awal tentang kepemimpinan transformasional telah
diformulasikan oleh Burns Yukl, Selanjutnya Burns menjelaskan
kepemimpinan transformasional sebagai sebuah proses yang padanya para
pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan
motivasi yang lebih tinggi. Para pemimpin tersebut mencoba
menimbulkan kesadaran dari para pengikut dengan menyerukan cita cita
yang lebih tinggi dan nilai-nilai moral seperti kemerdekaan, keadilan dan
kemanusiaan bukan didasarkan atas emosi, seperti keserakahan,
kecemburuan dan kebencian.
Menurut Keller (1992) mengemukakan bahwa Kepemimpinan
Transformational adalah sebuah gaya kepemimpinan yang mengutamakan
pemenuhan terhadap tingkatan tertinggi dari hirarki maslow yakni
kebutuhan akan harga diri dan aktualisasi diri. Kepemimpinan
transformasional inilah yang sungguh-sungguh diartikan sebagai
kepemimpinan yang sejati karena kepemimpinan ini sungguh bekerja
menuju sasaran pada tindakan mengarahkan organisasi kepada suatu
tujuan yang tidak pernah diraih sebelumnya. Para pemimpin secara riil
harus mampu mengarahkan organisasi menuju arah baru (Locke, 1997).
Sedangkan menurut O’Leary (2001) “Kepemimpinan
transformasional adalah gaya kepemimpinan yang digunakan oleh
seseorang manajer bila ia ingin suatu kelompok melebarkan batas dan
memiliki kinerja melampaui status dan mencapai serangkaian sasaran
organisasi yang sepenuhnya baru”. Tjiptono (2002: 84) mendefinisikan
kepemimpinan transformasional sebagai kepemimpinan yang menciptakan visi
dan lingkungan yang memotivasi para karyawan untuk berprestasi melampaui
harapan. Kepemimpinan transformasional juga didefinisikan sebagai
kepemimpinan yang mencakup upaya perubahan organisasi (sebagai lawan
kepemimpinan yang dirancang untukmempertahankan status quo).
Kepemimpinan transformasional yaitu pemimpin yang
mencurahkan perhatiannya kepada persoalan- persoalan yang dihadapi
oleh para pengikutnya dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing
pengikutnya dengan cara memberikan semangat dan dorongan untuk
mencapai tujuannya (Robbin,2007:473).

Pambudi juga menambahkan bahwa lima (5) faktor yang menjadi
tolok ukur sumber daya manusia yang mempunyai loyalitas atau
komitmen (Utomo, 2002, p.17), yaitu:
a. Karyawan tersebut berada di perusahaan tertentu;
b. Karyawan tersebut mengenal seluk beluk bisnis perusahaannya
maupun para pelanggannya dengan baik.
c. Karyawan tersebut turut berperan dalam mempertahankan
hubungan dengan pelanggan yang menguntungkan bagi
perusahaannya;
d. Karyawan tersebut merupakan aset tak berwujud yang tidak dapat
ditiru oleh para pesaing; Karyawan tersebut mempromosikan
perusahaannya, baik dari sudut produk, layanan, sebagai tempat
kerja yang ideal maupun keunggulan kinerja dan masa depan yang
lebih baik.

Bekerja merupakan salah satu jalan seseorang meraih aktualisasi
diri serta memenuhi kebutuhan hidupnya. Dalam hal bekerja, salah satu
aspek penting yang diperlukan oleh karyawan adalah loyalitas kerja.
Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat pada individu
dikemukakan oleh Siswanto (1989), yang menitik beratkan pada
pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan antara lain. :
a. Taat pada peraturan
Karyawan mempunyai tekat dan kesanggupan untuk
menaati segala peraturan, perintah dari perusahaan dan tidak
melanggar larangan yang telah ditentukan baik secara tertulis
maupun tidak tertulis. Peningkatan ketaatan tenaga kerja
merupakan priorotas utama dalam pembinaan tenaga kerja dalam
rangka peningkatan loyalitas kerja pada perusahaan.
b. Tanggung jawab
Karakteristik pekerjaan dan prioritas tugasnya mempunyai
konsekuensi yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan
kesadaran setian resiko melaksanakan tugas akan memberikan
pengertian tentang keberanian dan kesediaan menanggung rasa
tanggung jawab ini akan melahirkan loyalitas kerja. Dengan kata
lain bahwa karyawan yuang mempunyai loyalitas yang tinggi maka
karyawan tersebut mempunyai tanggung jawab yang lebih baik.
c. Sikap kerja
Sikap mempunyai sisi mental yang mempengaruhi individu
dalam memberikan reaksi terhadap stimulus mengenai dirinya
diperoleh dari pengalaman dapat merespon stimulus tidaklah sama.
Ada yang merespon secara positif dan ada yang merespon secara
negative. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan memiliki
sikap kerja yang positif. Sikap kerja yang positif meliputi :
1) Kemauan untuk bekerja sama. Bekerja sama dengan orang- orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan
perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin
dicapai oleh orang-orang secara individual.
2) Rasa memiliki. Adanya rasa ikut memiliki karyawan
terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki
sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap
perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan
loyalitas demi tercpainya tjuan perusahaan.
3) Hubungan antar pribadi. Karyawan yang mempunyai
loyalitas karyawan tinggi mereka akan mempunyai sikap
fleksibel kea rah tete hubungan antara pribadi. Hubungan
antara pribadi ini meliputi : hubungan social diantara
karyawan. Hubungan yang harmonis antara atasan dan
karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman sekerja.
4) Suka terhadap pekerjaan. Perusahaan harus dapat
menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari dating
untu bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal
melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang
hati sebagai indikatornya bisa dilihat dari : kesanggupan
karyawan dalam bekerja, karyawan tidak kpernah menuntut
apa yang diterimanya di luar gaji pokok.

Secara umum loyalitas dapat diartikan dengan kesetiaan,
pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada
seseorang atau lembaga, yang di dalamnya terdapat rasa cinta dan
tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku
terbaik (Rasimin, 1988). Siswanto (1989) juga berpendapat hal yang sama
bahwa loyalitas adalah tekad dan kesanggupan individu untuk mentaati,
melaksanakan, mengamalkan peraturan-peraturan dengan penuh kesadaran
dan sikap tanggung jawab. Hal ini dibuktikan dengan sikap dan tingkah
laku kerja yang positif.
Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan
merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan
yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan
organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga
dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan
orang yang tidak bertanggung jawab. Poerwopoespito (2004),
menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap
karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki,
melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin serta jujur dalam
bekerja. Poerwopoespito (2005), juga menjelaskan bahwa sikap karyawan
sebagai bagian dari perusahaan yang paling utama adalah loyal. Sikap ini
diantaranya tercermin dari terciptanya suasana yang menyenangkan dan
mendukung ditempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya
kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang.
Lebih lanjut, terdapat beberapa ciri karyawan yang memiliki
loyalitas yang rendah diantaranya karena sifat karakternya (bawaan),
kekecewaan karyawan, dan sikap atasan, serta perasaan negatif, seperti
ingin meninggalkan perusahaan, merasa bekerja di perusahaan lain
lebih menguntungkan, tidak merasakan manfaat, dan menyesali bergabung
dengan perusahaan. Adapun karakteristik karyawan yang menunjukkan
loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan diantaranya adalah : bersedia
bekerja melebihi kondisi biasa, merasa bangga atas prestasi yang
dicapai perusahaan, merasa terinspirasi, bersedia mengorbankan
kepentingan pribadi, merasa ada kesamaan nilai dengan perusahaan. Menurut Pambudi, di masa lalu atau masa sebelumnya, loyalitas para
karyawan hanya diukur dari jangka waktu lamanya karyawan tersebut bekerja
bagi sebuah organisasi. Namun saat ini, ukuran loyalitas para karyawan telah
sedikit bergeser ke arah yang lebih kualitatif, yaitu yang disebut sebagai
komitmen. Komitmen itu sendiri dapat diartikan sebagai seberapa besar
seseorang mencurahkan perhatian, pikiran dan dedikasinya bagi organisasi
selama dia bergabung di dalam organisasi tersebut (Utomo, 2002, p.10).

Perusahaan menerapkan jenis promosi yang berbeda-beda untuk para
karyawannya. Syukur (2012:144) mengemukakan beberapa jenis promosi yang
dikenal luas saat ini, yaitu :
a. Promosi Sementara (Temporary Promotion)
Seseorang karyawan dinaikan jabatannya untuk sementara karena
adanya jabatan yang lowong yang harus segera diisi, seperti pejabat dekan.
b. Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang
lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk
dipromosikan.Sifat promosi ini adalah tetap. Misalnya, seorang dosen
dipromosikan menjadi dekan, wewenang, tanggung jawab, serta gajinya akan
naik.

c. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit
dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu.Tetapi
tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji.
d. Promosi Kering (Dry Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi
disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi
tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.

Syukur (2012:144) mengemukakan, tujuan umum diberikannya promosi
yaitu:
a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar
kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja yang tinggi.
b. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status social yang
semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
c. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi,
dan memperbesar produktivitas kerjanya.
d. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi
kepada karyawan dengan dasar pada waktu yang tepat serta penilaian yang
jujur.
e. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam
perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
f. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan
kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal
perusahaan.
g. Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para
karyaawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
h. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabat berhenti.
i. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat.
j. Untuk mempermudah penarikan pelamar, dengan adanya kesempatan
promosi sehingga ada kesempatan untuk pelamar untuk mengisi jabatan yang
kosong.
k. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan semestara
menjadi karyawan setelah lulus dalam masa percobaaanya.

Menurut Wahyudi (2012:92) dimensi promosi jabatan sebagai berikut :
a. Kejujuran
Karyawan harus jujur pada diri sendiri, perjanjian-perjanjian dalam
menjalankan atau mengelola jabatan sesuai perkataan dan perbuatannya serta
tidak menyelewengkan jabatan untuk kepentingan pribadi.
b. Kesetiaan
Karyawan yang dipromosikan ini berarti karyawan yang memiliki masa
kerja yang paling lama atau loyalitas karyawan tinggi terhadap perusahaan
adalah orang yang berhak mendapatkan promosi jabatan. Karyawan yang
tidak loyal dalam membela perusahaan atau korupsi dapat merugikan
perusahaan.
c. Tingkat Pendidikan
Karyawan harus memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan
spesifikasi jabatan tertentu. Alasan yang melatar belakanginya adalah dengan
pendidikan yang lebih tinggi diharapkan tenaga kerja memiliki daya nalar
yang tinggi terhadap prospek perkembangan perusahaan di waktu
mendatang.
d. Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja seringkali digunakan sebagai salah satu standar untuk
kegiatan dari promosi. Dengan alasan lebih senior, pengalaman yang
dimilikipun dianggap lebih banyak dari pada junior. Dengan demikian, di
harapkan tenaga kerja yang bersangkutan memiliki kemampuan lebih tinggi,
gagasan lebih banyak, dan kemampuan manajerial yang baik.
e. Inisiatif
Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif,
memberikan saran-saran untuk peningkatan, dan menerima tanggung jawab
menyelesaikan

Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat pada karyawan dikemukakan
oleh Soegandhi dkk (2013:86), yang menitik beratkan pada pelaksanaan kerja
yang dilakukan karyawan antara lain :
a. Taat pada peraturan
Setiap kebijakan yang diterapkan dalam organisasi untuk memperlancar
dan mengatur jalannya pelaksanaan tugas oleh manajemen organisasi ditaati
dan dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini akan menimbulkan kedisiplinan
yang menguntungkan organisasi baik intern maupun ekstern.
b. Tanggung jawab pada perusahaan/organisasi
Karakteristik pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya mempunyai
konsekuensi yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan untuk
melaksanakan tugas sebaik-baiknya dan kesadaran akan setiap resiko
pelaksanaan tugasnya akan memberikan pengertian tentang keberanian dan
kesadaran bertanggungjawab terhadap resiko atas apa yang telah
dilaksanakan.
c. Kemauan untuk bekerja sama
Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan
memungkinkan organisasi dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin
dicapai oleh orang-orang secara invidual.
d. Rasa memiliki
Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap organisasi akan membuat
karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab
terhadap organisasi sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas
demi tercapainya tujuan organisasi.
e. Hubungan antar pribadi
Karyawan yang mempunyai loyalitas kerja tinggi mereka akan
mempunyai sikap fleksibel ke arah tata hubungan antara pribadi. Hubungan
antara pribadi ini meliputi : hubungan sosial diantara karyawan, hubungan
yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari
teman kerja.
f. Kesukaan terhadap pekerjaan
Organisasi harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap
hari datang untuk bekerjasama sebagai manusia seutuhnya dalam hal
melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati sebagai
indikatornya bisa dilihat dari : keunggulan karyawan dalam bekerja,
karyawan tidak pernah menuntut apa yang diterimanya diluar gaji pokok.

Menurut Ardana dkk (2012:135), manfaat loyalitas kerja karyawan
terhadap suatu perusahaan adalah 1) mempunyai kepedulian yang tinggi
terhadap perusahaan, 2) merasa memiliki terhadap perusahaan, 3) tetap bertahan
dalam perusahaan, 4) meningkatkan kinerja untuk kesinambungan perusahaan,
5) dapat meningkatkan motivasi yang tinggi, 6) dapat meningkatkan
profesionalisme dan produktivitas.

Ketidakpedulian perusahaan terhadap kesejahteraan karyawan dapat
menyebabkan kehilangan karyawan-karyawan yang unggul. Menurut
Sastrohadiwiryo (2013:310) tujuan loyalitas adalah agar karyawan menaati,
melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati tertulis dengan penuh
kesadaran dan tanggung jawab. Hal ini dibuktikan dengan sikap dan perbuatan
dalam melaksanakan tugas.

Menurut Mehta (2010:98) Loyalitas memiliki dua dimensi yaitu :
a. Dimensi Internal yang meliputi :

1. Rasa peduli (feeling of caring)
2. Rasa kedekatan (feeling of affiliation)
3. dan rasa akan tanggung jawab (feeling of commitment).
   b. Eksternal terdiri dari perilaku yang menampilkan komponen emosional dan
   merupakan bagian dari loyalitas yang paling banyak berubah.

Menurut Wicaksono (2013:48) menyatakan loyalitas adalah setia pada
sesuatu dengan rasa cinta, sehingga dengan rasa loyalitas yang tinggi sesorang
merasa tidak perlu untuk mendapatkan imbalan dalam melakukan sesuatu untuk
orang lain/perusahaan tempat dia meletakan loyalitasnya. Menurut Siagian
(2015:71), loyal adalah suatu kecenderungan karyawan untuk tidak pindah ke
perusahaan lain. Sementara menurut Hasibuan (2012:95) loyalitas adalah
kesetian yang dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela
organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak
bertanggung jawab.

Menurut Badriyah (2015:140) metode dalam penilaian prestasi kerja, yaitu
:
a. Metode penilaian berorientasi masa lalu
Metode ini mempunyai kelebihan dalam hal prestasi kerja yang telah
dilakukan, telah terjadi, dan sampai batas tertentu, dapat diukur.
Kelemahannya adalah prestasi kerja masa lalu, karyawan mendapatkan
bahan masukan mengenai upaya untuk memperbaiki prestasi kerja mereka.
b. Metode penilaian beriorientasi masa depan
Penilaian yang beriorentasi masa depan dilakukan melalui penilaian
potensi karyawan untuk menentukan prestasi kerja pada masa mendatang

Menurut Badriyah (2015:138) penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada
karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu, kegunaan
penilaian prestasi kerja sebagai berikut :
a. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan
departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan demi perbaikan
prestasi kerja.
b. Penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi
lainnya.
c. Keputusan penempatan
Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja
masa lalu atau antisipasinya. Promosi merupakan bentuk penghargaan
terhadap prestasi kerja masa lalu.
d. Kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang buruk menunjukkan adanya kebutuhan latihan.
Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang
harus di kembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan karier, yaitu tentang
jalur karier tertentu yang harus diteliti.
f. Penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g. Ketidak-akuratan infomasional
Prestasi kerja yang buruk menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam
analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen lain sistem
informasi manajemen personalia. Mengakibatkan keputusan-keputusan yang
diambil menjadio tidak tepat

Penilaian prestasi kerja menurut Badriyah (2015:138) dapat digunakan
untuk berbagai tujuan. Secara garis besar, tujuan utama sebagai berikut :
a. Evaluasi terhadap tujuan organisasi, mencakup :
1) Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui posisi mereka.
2) Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan
keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan
tersebut.
3) Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara
atau PHK dengan memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang
kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan.
b. Pengembangan tujuan perusahaan, mencakup :
1) Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja
dan pengembangan potensi pada masa yang akan datang.
2) Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier
dan perencanaan kerier.
3) Memotivasi pekerja.
4) Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan.
5) Mendiagnosis problem individu dan organisasi.

Menurut Badriyah (2015:136) dimensi prestasi kerja sebagai berikut :
a. Kuantitas kerja
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada. Di sini, yang
perlu diperhatikan bukan hasil rutin, melainkan seberapa cepat pekerjaan
dapat diselesaikan.
b. Kualitas kerja
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan.
Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan dan kebersihan
hasil kerja.
c. Keandalan
Kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, kerajinan,
dan kerja sama.
d. Kerajinan
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan yang bersifat
rutin.
e. Sikap
Perilaku karyawan terhadap perusahaan, atasan, atau teman kerja.
f. Kehadiran
Keberadaan karyawan ditempat kerja untuk bekerja sesuai dengan
waktu/jam kerja yang telah ditentukan.

Menurut Sutrisno (2014:150) “prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang
telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas
kerja”. Sementara menurut Mangkunegara (2013:67) prestasi kerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Pendapat lain dikemukakan oleh Hasibuan dalam Badriyah (2013:105) prestasi
kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang berdasarkan kecakapan, pengalaman
dan kesungguhan serta ketetapan waktu.

Menurut Hasibuan (2017:21), fungsi sumber daya manusia adalah sebagai
berikut:
a. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja efektif dan efisien agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian
karyawan.
b. Pengorganisasian
Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menatakan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi, wewenang, integrasi, koordinasi
dalam bagian organisasi.
c. Pengarahan
Pengarahan merupakan kegiatan yang mengarahkan semua karyawan
agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan.
d. Pengendalian
Pengendallian adalah kegiatan mengendalikan karyawan agar mereka
menaati peraturan perusahaan dan bekerjasama sesuai dengan rencana.
e. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
f. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
g. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung,
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada perusahaan.prinsip kompensasi adalah adil dan layak.

Sumber daya manusia faktor yang penting dalam proses
perkembangan dan pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.
Mencapai tujuan organisasi diperlukannya manajemen sumber daya
manusia sehingga tercipta sumber daya manusia yang berkualitas,
loyalitas, dan berprestasi. Menurut Yani (2012:1), “Manajemen
sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efektif dan
efisien sehingga tercapai tujuan organisasi atau perusahaan”.
Definisi yang serupa juga dikemukakan oleh Mangkunegara
(2013:2), “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas
jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja
dalam mencapai tujuan organisasi”. Sedangkan menurut Fahmi
(2016:1), “Manajemen sumber daya manusia (human resources
management) adalah rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan
untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang
efektif”.

Menurut Simamora (2004) menyatakan kompensasi merupakan apa
yang diterima oleh para pegawai sebagai ganti kontribusinya
kepada organisasi.
Masalah yang terjadi pada Matahari Departement Store Bandar
Lampung mengenai kompensasi yang tidak sesuai dengan apa yang
mereka kerjakan, beban pekerjaan yang diberikan kepada karyawan dan
kebijakan pemberian kompensasi yang masih belum sepenuhnya sesuai
dengan harapan karyawan dan pemberian insentif yang dinilai tidak
sesuai bagi karyawan dikarenakan target yang diberikan perusahaan
pada karyawan yang tinggi mengingat nilai insentif yang kecil.
Walaupun gaji pokok yang mereka terima selama ini sesuai standar
upah minimum regional, namun karyawan masih mengeluh dan merasa
tidak puas sehingga menyebabkan kurangnya loyalitas pada
perusahaan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Berto Kristianto
Purba (2017) menyatakan bahwa hasil yang diperoleh dalam penelititan
ini mengungkapkan bahwa Loyalitas karyawan sangat dipengaruhi
oleh kompensasi.

Indikator-indikator Lingkungan Kerja Non Fisik menurut
Wursanto (2013) diukur dengan sebagai berikut :

1. Hubungan dengan atasan
   Adalah interaksi antara atasan dan bawahannya yang dapat
   menciptakan lingkungan yang dapat memotivasi dan menahan
   karyawan agar tetap loyal dalam organisasi
2. Hubungan antar individu
   Yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis dan tanpa ada
   saling intrik diantara sesama rekan kerja. Salah satu faktor
   yang mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu
   organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara
   rekan kerja.
3. Perlakuan dengan baik
   Manusiawi tidak disamakan dengan robot atau mesin,
   kesempatan untuk mengembangkan karir semaksimal mungkin
   sesuai dengan batas kemampuan masing-masing karyawan.
4. Adil dan objektif
   Para karyawan mendapatkan perlakuan secara adil dan
   objektif.

Untuk peningkatan adanya lingkungan kerja yang memberikan
kesempatan berlatih dan motivasi belajar, Menurut Noe et al (2008)
manajer membutuhkan :

1. Penyediaan bahan, waktu, informasi hubungan kerja, dan alat bantu
   kerja lainnya bagi karyawan untuk digunakan dengan
   keterampilan yang baru atau perilaku yang baru sebelum
   berpartisipasi dalam program pelatihan.
2. Berbicara positif tentang program-program pelatihan perusahaan
   kepada karyawan.
3. Biarkan karyawan mengetahui bahwa mereka melakukan pekerjaan
   yang baik bila mereka menggunakan materi-materi pelatihan dalam
   pekerjaannya.
4. Memperhatikan keanggotaan kelompok kerja yang dilibatkan
   bersama, yang lainnya dalam percobaan penggunaan keterampilan
   baru pada pekerjaan dan mensosialisasikan umpan balik serta
   berbagi pengalaman-pengalaman pelatihan dan situasi-situasi yang
   sesuai dengan materi pelatihan yang dapat membantu pekerjaannya.
5. Berikan karyawan waktu dan kesempatan yang praktis, untuk
   mengaplikasikan keterampilan baru atau perilaku yang baru pada
   pekerjaannya.

Lingkungan kerja yang aman, sehat dan nyaman memiliki berbagai
manfaat bagi karyawan dan perusahaan. Rivai (2009:793)
mengemukakan bahwa manfaat lingkungan kerja yang aman dan sehat
adalah sebagai berikut :

1. Meningkatnya produktivitas karena menurunnya jumlah hari yang
   hilang.
2. Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih
   berkomitmen.
3. Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.
4. Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih
   rendah karena menurunnya pengajuan klaim.
5. Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari
   meningkatnya partisipasi dan rasa loyal pada perusahaan.
6. Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena naiknya citra
   perusahaan

Lingkungan kerja adalah tempat di mana karyawan melakukan
aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai
apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat,
aman dan nyaman. Lingkungan Kerja non Fisik merupakan kelompok
lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Pengertian Lingkungan
Kerja non Fisik telah dikemukakan oleh beberapa ahli Menurut
Sedarmayanti (2011), lingkugan kerja non fisik adalah semua keadaan
berbentuk non fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Wursanto (2009) berpendapat bahwa lingkungan kerja non fisik sebagai
sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja.
Mangkunegara (2011), Lingkungan Kerja non Fisik adalah semua aspek
fisik psikologis kerja, dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas. Sementara itu, Wursanto
(2013) menyebutnya sebagai Lingkungan Kerja psikis yang
didefinisikan sebagai “sesuatu yang menyangkut segi psikis dari
lingkungan kerja”.

Indikator untuk menilai kompensasi menurut Simamora (2012)
diantaranya sebagai berikut :
Kompensasi Finansial

1. Upah dan gaji
   Upah adalah basis bayaran yang seringkali digunakan bagi para
   pekerja produksi dan pemeliharaan. Upah pada umumnya
   berhubungan dengan tarif gaji per jam dan gaji biasanya berlaku
   untuk tarif byaran tahunan, bulanan atau mingguan.
2. Insentif
   Pengertian Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar
   gaji atau upah yang diberikan oleh perusahaan.
3. Tunjangan
   Pengertian Tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, program
   pensiun, liburan yang ditanggung perusahaan, dan tunjangan
   lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
   Kompensasi non Finansial
4. Fasilitas
   Berhubungan dengan segala sesuatu yang dapat memudahkan dan
   melancarkan pelaksanaan suatu pekerjaan tersebut biasanya berupa
   benda atau uang

Banyak kasus di mana sumber daya manusia (SDM) yang
berkualitas keluar setelah diperoleh dengan susah payah akibat sistem
kompensasi yang tidak menarik, sehingga kompensasi bertujuan
bukan hanya untuk memperoleh sumber daya manusia yang
berkualitas, tetapi juga untuk mempertahankan sumber daya manusia
(SDM) yang berkualitas tersebut.
Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2012) antara lain :

1. Ikatan Kerja Sama
   Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama
   formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus
   mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
   pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
   perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
   Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga
   memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
   Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
   karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
   Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
   memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
   Dengan program kompensasi atau prinsip adil dan layak serta
   eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas
   karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. 
6. Disiplin
   Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
   maka karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta
   menaati peraturan- peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
   Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
   dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
   pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
   Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
   perburuan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka
   intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan
kualitas karyawannya untuk pertumbuhan perusahaan. Setiap
perusahaan memiliki suatu sistem kompensasi yang berbeda-beda
sesuai dengan visi, misi, dan tujuannya. Menurut Yani (2012: 142)
menjelaskan bahwa kompensasi dibedakan menjadi dua kategori,
yaitu :

1. Kompensasi Finansial.
   Kompensasi finansial dibagi menjadi dua bagian, yaitu kompensasi
   finansial yang dibayarkan secara langsung seperti gaji, upah,
   komisi dan bonus. Kompensasi finansial yang diberikan secara
   tidak langsung, seperti tunjangan kesehatan, tunjangan pensiun,
   tunjangan hari raya, tunjangan perumahan, tunjangan pendidikan dan
   lain sebagainya.
2. Kompensasi Non Finansial.
   Kompensasi dalam bentuk non finansial dibagi menjadi dua macam,
   yaitu yang berhubungan dengan pekerjaan dan yang berhubungan
   dengan lingkungan kerja. Yang berhubungan dengan pekerjaan,
   misalnya kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan yang sesuai
   (menarik, menantang), peluang untuk dipromosikan, mendapat
   jabatan sebagai simbol status. Sedangkan kompensasi non finansial
   yang berhubungan dengan lingkungan kerja, seperti hubungan antar
   karyawan, ditempatkan dilingkungan kerja yang kondusif, fasilitas
   kerja yang baik dan lain sebagainya.

Menurut Hasibuan (2009) dikemukakan bahwa kompensasi
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi yang
meliputi pembayaran uang tunai secara langsung, imbalan
tidak langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan, dan insentif
untuk memotivasi pekerja agar mencapai loyalitas yang lebih tinggi.
Menurut Handoko (2011), kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka. Simamora (2012) menyatakan kompensasi merupakan apa
yang diterima oleh para pegawai sebagai ganti kontribusinya
kepada organisasi. Mangkuprawira (2011) Kompensasi merupakan
suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan
harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan imbalan
dalam bentuk prestasi kerja dari karyawan. Menurut Soekidjo (2009)
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja atau pengabdian mereka. Menurut
Rivai (2012) Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan
atau organisasi.

Berdasarkan PP No.10 tahun 79 tentang penilaian pekerjaan Loyalitas
menurut Syadam (2012) adalah sebagai berikut :

1. Ketaatan dan kepatuhan
   Seorang karyawan yang loyal akan selalu taat pada peraturan.
   Sesuai dengan pengertian loyalitas, ketaatan ini timbul dari
   kesadaran karyawan jika peraturan yang dibuat oleh perusahaan
   semata-mata disusun untuk memperlancar jalannya pelaksaan kerja
   perusahaan. Kesadaran ini membuat karyawan akan bersikap taat
   tanpa merasa terpaksa atau takut terhadap sanksi yang akan
   diterimanya apabila melanggar peraturan tersebut.
2. Tanggung jawab
   Ketika seorang karyawan memiliki sikap sesuai dengan pengertian
   loyalitas, maka otomatis ia akan merasa memiliki tanggung jawab
   yang besar terhadap perusahaannya. Karyawan akan berhati-hati
   dalam mengerjakan tugas-tugasnya, namun sekaligus berani untuk
   mengembangkan berbagai inovasi demi kepentingan perusahaan.
3. Rasa Memiliki
   Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan
   membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan
   bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya
   akan menimbulkan sikap sesuai dengan pengertian loyalitas demi
   tercapainya tujuan perusahaan.
4. Kesukaan Dengan Pekerjaan
   Sebagai manusia, karyawan pasti akan mengalami masa-masa
   jenuh terhadap pekerjaan yang dilakukannya setiap hari. Seorang
   karyawan yang memiliki sikap sesuai dengan pengertian loyalitas
   akan mampu menghadapi permasalahan ini dengan bijaksana. Hal
   ini hanya dapat dilakukan apabila seorang karyawan mencintai
   pekerjaannya.

Steers dan Porter dalam Kusumo, (2009) menyatakan bahwa timbulnya
loyalitas kerja dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu:

1. Karakteristik pribadi
   meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
   prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan
   berupa tantangan kerja, job stress, kesempatan berinteraksi
   sosial, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik tugas
   dan kecocokan tugas.
3. Karakteristik desain perusahaan
   menyangkut pada intern perusahaan itu yang dapat dilihat dari
   desentralisasi, tingkat formalisasi, tingkat keikutsertaan dalam
   pengambilan keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai
   tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan,
   ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.
4. pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan
   meliputi sikap positif terhadap perusahaan, rasa percaya pada
   sikap positif terhadap perusahaan dan rasa aman.

Ada 5 faktor yang menjadi tolak ukur sumber daya manusia yang
mempunyai loyalitas atau komitmen menurut Utomo (2012), yaitu :

1. Karyawan tersebut berada di perusahaan tertentu.
2. Karyawan tersebut mengenal bisnis perusahaannya maupun para
   pelanggannya dengan baik.
3. Karyawan tersebut turut berperan dalam mempertahankan
   hubungan dengan pelanggan yang menguntungkan bagi
   perusahaannya.
4. Karyawan tersebut merupakan aset tak berwujud yang tidak dapat
   ditiru oleh para pesaing; Karyawan tersebut mempromosikan
   perusahaannya, baik dari sudut produk, layanan, sebagai tempat
   kerja yang ideal maupun keunggulan kinerja dan masa depan yang
   lebih baik

Loyalitas kerja tidak terbentuk begitu saja dalam perusahaan, tetapi
ada aspek-aspek yang terdapat didalamnya yang mewujudkan
loyalitas kerja. Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat pada
individu dikemukakan oleh Trianasari (2011), yang menitik
beratkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan antara
lain :

1. Taat pada peraturan
   Karyawan mempunyai tekat dan kesanggupan untuk menaati
   segala peraturan, perintah dari perusahaan dan tidak melanggar
   larangan yang telah ditentukan baik secara tertulis maupun tidak
   tertulis, peningkatan ketaatan tenaga kerja merupakan priorotas
   utama dalam pembinaan tenaga kerja dalam rangka peningkatan
   loyalitas kerja pada perusahaan.
2. Tanggung jawab
   Karakteristik pekerjaan dan prioritas tugasnya mempunyai
   konsekuensi yang dibebankan karyawan, kesanggupan
   karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dengan sebaikbaiknya dan kesadaran setian resiko melaksanakan tugas akan
   memberikan pengertian tentang keberanian dan kesediaan
   menanggung rasa tanggung jawab ini akan melahirkan loyalitas
   kerja. Dengan kata lain bahwa karyawan yuang mempunyai
   loyalitas yang tinggi maka karyawan tersebut mempunyai
   tanggung jawab yang lebih baik.
3. Sikap kerja
   Sikap mempunyai sisi mental yang mempengaruhi individu
   dalam memberikan reaksi terhadap stimulus mengenai dirinya
   diperoleh dari pengalaman dapat merespon stimulus
   tidaklah sama. Ada yang merespon secara positif dan ada
   yang merespon secara negatif.
   13
4. Kemauan untuk bekerja sama.
   Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan
   memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak
   mungkin dicapai oleh orang-orang secara invidual.
5. Rasa memiliki
   Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan
   akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan
   bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya
   akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan
   perusahaan.
6. Hubungan antar pribadi
   karyawan yang mempunyai loyalitas kerja tinggi mereka akan
   mempunyai sikap fleksibel ke arah tata hubungan antara pribadi.
   Hubungan antara pribadi ini meliputi: hubungan sosial diantara
   karyawan, hubungan yang harmonis antara atasan dan
   karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja.
7. Kesukaan terhadap pekerjaan
   Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa
   karyawannya tiap hari datang untuk bekerjasama sebagai
   manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan
   dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat
   dari keunggulan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak
   pernah menuntut apa yang diterimanya diluar gaji pokok.

Menurut kamus besar loyalitas berasal dari kata loyal yang berarti
setia. Dalam hal ini loyalitas kerja dapat juga diartikan sebagai
kesetiaan karyawan terhadap perusahaan. Utomo (2010)
mengatakan Loyalitas dapat dikatakan sebagai kesetiaan seseorang
terhadap suatu hal yang bukan hanya berupa kesetiaan fisik semata,
namun lebih pada kesetiaan non fisik seperti pikiran dan perhatian.
Loyalitas para karyawan dalam suatu organisasi itu mutlak
diperlukan demi kesuksesan organisasi. Pendapat serupa juga
dikatakan Syadam (2011) Loyalitas merupakan kesetiaan karyawan
terhadap perusahaan yang akan menimbulkan rasa tanggung jawab.
Menurut Hasibuan (2011) mengemukakan bahwa loyalitas atau
kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam
penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap
pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan
oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam
maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak
bertanggung jawab. Kusumo (2006) menyatakan bahwa loyalitas
adalah saling mengenal antar anggota dalam kelompoknya yang
besar, perasaan memiliki yang kuat, memiliki teman yang banyak
dalam perusahaan, dan terdapat hubungan pribadi selama mereka
menjalani pekerjaan.
Loyalitas karyawan tidak terbentuk begitu saja dalam perusahaan,
tetapi ada aspek-aspek didalamnya yang mewujudkan loyalitas kerja.
Masing-masing aspek merupakan bagian dari manajemen perusahaan
yang berkaitan dengan karyawan maupun perusahaan.

Indikator-indikator loyalitas karyawan menurut (Pratama et
al., n.d.) adalah sebagai berikut :
1). Rasa bangga karyawan bekerja
2). Karyawan melaksanakan pekerjaan dengan penuh kesungguhan
3). Keinginan karyawan menetap lama di perusahaan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan menurut
(Heryati, 2016) adalah sebagai berikut :
1). Karakteristik pribadi yaitu faktor-faktor yang menyangkut dengan
karyawan itu sendiri. Misalnya adalah usia, masa kerja, tingkat
pendidikan, prestasi yang dimiliki.
2). Karakteristik pekerjaan yaitu menyangkut pada seluk beluk
perusahaan yang dilakukan diantaranya adalah angkatan kerja,
kesempatan berinteraksi sosial, identifikasi tugas, dan kecocokan
tugas.
3). Karakteristik desain perusahaan, yaitu menyangkut pada intern
perusahaan yang bisa dilihat dari tingkat keikutsertaan perusahaan
dalam mengambil keputusan.

Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat pada individu yang
menitik beratkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan
(Heryati, 2016) antara lain :
1). Taat pada peraturan
2). Tanggung jawab pada perusahaan
3). Hubungan antar pribadi
4). Kemauan untuk bekerja sama
5). Rasa memiliki
6). Rasa suka terhadap pekerjaan.

Loyalitas karyawan adalah kesetiaan yang digambarkan
dengan bersedianya karyawan dalam menjaga dan membela organisasi
di dalam ataupun di luar pekerjaan dari hal yang tidak
bertanggungjawab (Hanin et al., 2018). Loyalitas adalah setia pada
sesuatu dengan rasa cinta, sehingga dengan rasa loyalitas yang tinggi
seorang karyawan merasa tidak perlu untuk mendapatkan imbalan
dalam melakukan sesuatu (Heryati, 2016).

Indikator-indikator kepuasan kerja menurut (Citra & Fahmi, 2019)
adalah sebagai berikut :
1). Pekerjaan
2). Upah
3). Promosi
4). Pengawasan
5). Rekan kerja
Indikator-indikator kepuasan kerja menurut (Dhania, 2010) adalah
sebagai berikut :
1). Pekerjaan itu sendiri
2). Kondisi kerja
3). Hubungan antar pribadi
4). Teknik pengawasan
5). Perasaan aman dalam bekerja

Pentingnya kepuasan kerja bagi karyawan berpengaruh baik dari
internal maupun eksternal sebagai berikut :
1). Disiplin, ketika karyawan sudah merasa puas dalam kerjanya
maka akan muncul rasa kesadaran atas perilakunya. Karyawan
akan meminimalisir pelanggaran dengan keinginan akan berlanjut
pada perilaku-perilaku di masa yang akan datang.
2). Absensi yang baik, karyawan yang mendapatkan rasa puas dalam
bekerja pasti akan memperhatikan kehadiran tepat waktu.
3). Berkurangnya turnover, kepuasan kerja yang tinggi akan
mempengaruhi proporsi pegawai lebih lama bertahan. Hal ini
pastinya juga akan meminimalisir biaya pengeluaran dari
perusahaan.

Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktorfaktor tesebut dalam peranannya memberikan kepuasan kerja kepada
karyawan bergantung pada pribadi masing-masing karyawan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (Citra &
Fahmi, 2019) adalah sebagai berikut :
1). Kerja yang menantang secara mental
2). Penghargaan yang sesuai
3). Kondisi kerja yang mendukung
4). Rekan kerja yang mendukung.

Kepuasan kerja adalah perasaan positif karyawan pada suatu
pekerjaan, yang merupakan dampak/hasil evaluasi dari berbagai aspek
pekerjaan tersebut (Wibowo & Sutanto, 2013). Kepuasan kerja pada
dasarnya merupakan sikap individual, karena setiap individu memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang
berlaku pada diri karyawan. Kepuasan kerja merupakan hasil evaluasi
yang menggambarkan karyawan atas perasaan senang atau tidak
senang , puas atau tidak puas dalam bekerja (Citra & Fahmi, 2019).
Ukuran kepuasan kerja yang dirasakan oleh seorang karyawan
yaitu tergantung dari pekerjaan itu sendiri, upah yang diterima oleh
karyawan, promosi jabatan, pengawasan yang dilakukan oleh atasan
dan rekan kerja (Citra & Fahmi, 2019). Kepuasan kerja diukur dengan
jika hasil atau kenyataan yang didapatkan atau dirasakan oleh seorang
karyawan sesuai dengan harapannya maka terjadi kepuasan.

Indikator beban kerja menurut (Rolos et al., 2018) adalah sebagai
berikut :
1). Target yang harus dicapai, yaitu meliputi hasil kerja yang harus
diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
2). Kondisi pekerjaan, yaitu meliputi bagaimana pandangan yang
dimiliki oleh karyawan mengenai kondisi pekerjaannya.
3). Standar pekerjaan, yaitu kesan yang dirasakan oleh karyawan
mengenai suatu pekerjaannya. Misalnya perasaan yang timbul
mengenai beban kerja yang harus diselesaikan dalam jangka
waktu tertentu

Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja dalam (Heryati, 2016)
adalah sebagai berikut :
1). Faktor eksternal
a). Tugas
b). Organisasi kerja
c). Lingkungan kerjaa
2). Faktor internal yaitu faktor yang berasal dari dalam tubuh pekerja
akibat dari reaksi beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai
tekanan, meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran
tubuh, status gizi, kondisi kesehatan, dan sebagainya), dan faktor
psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan dan
sebagainya).

Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang
harus diselesaikan oleh karyawan dalam jangka waktu tertentu
(Rindyantama & Astuti, 2017). Beban kerja didefinisikan sebagai
perbedaan antara kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan. Jika
kemampuan seorang pekerja lebih tinggi daripada tuntutan pekerjaan
maka akan muncul perasaan bosan. Jika kemampuan seorang pekerja
lebih rendah daripada tuntutan pekerjaan maka akan muncul kelelahan
yang berlebih.

Indikator insentif adalah sebagai berikut (Made et al., 2013) :
1). Insentif materiil
Insentif materiil adalah daya perangsang yang diberikan
kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan
barang. Insentif materiil bernilai ekonomis sehingga dapat
meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarganya (Made
et al., 2013). Insntif materiil dapat diberikan dalam bentuk uang dan
juga dapat diberikan dalam bentuk jaminan sosial. Insentif yang
berbentuk uang dapat diberikan dalam berbagai macam, antara lain :
a). Bonus :
(1). Uang yang dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil yang
pekerjaan
(2). Diberikan secara selektif dan khusus untuk karyawan yang
berhak mendapatkan
(3). Diberikan secara sekali terima tanpa adanya suatu ikatan
dimasa mendatang
b). Komisi
Komisi merupakan sejenis bonus yang dibayarkan
kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik.
c). Profit sharing
Profit sharing dalam pembayarannya biasanya mencakup
pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang disetorkan ke
dalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar
pendapatan setiap peserta.
d). Kompensasi yang ditangguhkan
Ada dua macam program balas jasa yang mencakup
pembayaran di kemudian hari yaitu pensiun dan pembayaran
kontraktual. Pensiun memiliki nilai insentif karena memenuhi
salah satu kebutuhan pokok manusia yaitu menyediakan
jaminan ekonomi bagi karyawan ketika sudah tidak bekerja lagi.
2). Insentif Nonmateriil
Insentif nonmateriil adalah daya perangsang yang diberikan
kepada karyawan berupa penghargaan berdasarkan prestasi kerjanya,
seperti piala, piagam, atau medali menurut (Made et al., 2013).
Insentif nonmateriil bisa diberikan kepada karyawan dalam
berbagai macam bentuk antara lain sebagai berikut :
a). Pemberian gelar (title)
b). Pemberian piagam penghargaan
c). Pemberian medali
d). Pemberian ucapan selamat baik lisan ataupun tertulis
e). Ucapan terima kasih
f). Pemberian promosi jabatan
g). Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan
h). Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja karyawan

1). Sraight Peacework Plan
Metode penghitungan insentif paling sederhana yaitu dihitung dengan
proporsional.
2). One Hundred Percent Bonus Plan
Metode penghitungan menggunakan satuan dalam waktu per unit
dalam melakukan perhitungannya.
3). Taylor Peacework Plan
Metode penghitungan per potong dengan tarif insentif yang berbedabeda

Faktor-faktor yang mempengaruhi insentif menurut (Rangkuti et al.,
2019) adalah :
1). Sasaran yang ditetapkan dengan jelas dan dikomunikasikan dengan
baik
2). Komunikasi realistis untuk berhasil
3). Pengetahuan mengenai nilai yang diciptakan jika mencapai sasaran
tersebut
4). Gagasan mengenai prestasi nilai yang perusahaan inginkan untuk
dibagi kepada karyawan
5). Sistem umpan balik yang mencegah kejutan yang tidak
menyenangkan
6). Persetujuan mengenai cara mengahitung insentif dan menentukan
kapan akan dibayarkan.

Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan perusahaan
kepada para karyawannya yang prestasinya bisa melebihi prestasi
standar (Hanin et al., 2018). Tujuan pemberian insentif adalah untuk
memotivasi para karyawan agar bisa terus menerus berusaha
memperbaiki dan meningkatkan semua kemampuannya dalam
melaksanakan tanggungjawabnya,. Sistem insentif diberikan untuk
membedakan antara pekerja yang berprestasi dan yang belum atau
tidak berprestasi.

Tujuan pemberian kompensasi menurut (Fauzi, 2014) antara
lain adalah :
1). Terjalin ikatan kerjasama formal antara atasan dengan karyawan
2). Memperoleh kepuasan kerja
3). Mempermudah memotivasi bawahan
4). Stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil
5). Disiplin karyawan supaya semakin baik
c. Indikator – Indikator Kompensasi
Indikator – indikator kompensasi menurut (Purba, 2017) adalah
sebagai berikut :
1). Gaji
Gaji merupakan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan dalam bentuk uang atau bayaran tetap yang diterima
oleh seorang karyawan dalam sebuah perusahaan.
2). Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang diberikan
kepada karyawan karena kinerja yang dihasilkan melebihi standar
yang telah ditentukan.
3). Tunjangan
Pemberian tunjangan kepada karyawan berupa sejumlah
uang atau barang namun sifatnya hanya tertentu saja. Tunjangan
diberikan kepada karyawan yang telah diangkat menjadi pegawai
tetap seperti pemberian tunjangan hari raya, tunjangan
transportasi dan sebagainya.

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh
setiap karyawan sebagai tanda balas jasa atas pekerjaannya menurut
Handoko dalam (Umi Farida, 2017: 195). Kompensasi karyawan
meliputi semua bentuk bayaran yang diberikan kepada karyawan dan
timbul dari hubungan kerja mereka. Kompensasi karyawan terdiri
dari dua komponen yaitu finansial langsung dan pembayaran
finansial tidak langsung. Finansial langsung terdiri dari insentif, gaji,
upah, komisi dan bonus sedangkan pembayaran finansial tidak
langsung yaitu tunjangan finansial seperti asuransi dan liburan yang
dibayarkan oleh pemberi kerja (Heryati, 2016).