Tag: Judul Psikologi

Faktor utama yang menentukan kinerja suatu perusahaan yaitu
kualitas barang dan jasa yang dihasilkan. Produk dan jasa yang berkualitas
adalah produk dan jasa yang sesuai dengan apa yang diinginkan
konsumennya. Oleh sebab itu, organisasi atau perusahaan perlu mengenal
konsumen atau pelanggannya dan mengetahui kebutuhan serta keinginannya.
Ada berbagai macam definisi dan pengertian kualitas, yang sebenarnya
definisi atau pengertian yang satu hampir sama dengan definisi atau
pengertian yang lain. Pengertian kualitas menurut beberapa ahli yang banyak
dikenal antara lain sebagai berikut :
a. Menurut Ishikwa (1943) ”kualitas untuk memperbaiki kinerja
organisasi dengan cause and effect diagram yang digunakan untuk
mendiagnosis quality problem”.
b. Menurut Juran (1962) “kualitas adalah kesesuaian dengan tujuan
atau manfaatnya”.
c. Menurut Crosby (1979) “kualitas adalah kesesuaian dengan
kebutuhan yang meliputi availability, delivery, reliability,
maintainability, dan cost effectiveness”.
d. Menurut Deming (1982) “kualitas harus bertujuan memenuhi
kebutuhan pelanggan sekarang dan di masa mendatang”.
e. Menurut Garvin (1987) ”kualitas berkenan dengan beberapa
pendekatan, yaitu product based, user based, manufacturing based,
dan value based”.

Seven tools merupakan 7 alat yang digunakan untuk mengendalikan
kualitas atau mutu suatu produk. Alat-alat tersebut adalah sebagai berikut:
a. Lembar Pemeriksaan (Check Sheet)
b. Diagram Sebab Akibat (Cause and Effect / Fish Bond Diagram)
c. Diagram Pareto (Pareto Chart)
d. Peta Kendali (Control Chart)
e. Diagram Sebar (Scatter Diagram)
f. Diagram Alir (Flow Chart)
g. Histogram

Kualitas suatu produk dikatakan baik jika produk atau barang
maupun jasa memenuhi standar yang telah ditentukan. Menurut Garvin
terdapat delapan Standart Kualitas Produkyang bisa digunakan sebagai
kerangka perencanaan dan analisis strategik (Tjiptono dan Gregorious,
2008). Sebagai berikut:
1) Kinerja (Performance), yaitu kerakteristik operasi pokok dari
produk inti yang dibeli serta kemampuan dalam menjalankan
fungsi dari produk tersebut.
2) Tampilan (Feature), yaitu aspek performasi yang berguna untuk
menambah fungsi dasar, berkaitan dengan pilihan-pilihan produk
dan pengembangannya.
3) Keandalan (Reliability), yaitu kemungkinan suatu barang berhasil
menjalankan fungsinya setiap kali digunakan dalam periode waktu
tertentu dan dalam kondisi tertentu pula.
4) Kesesuaian dengan spesifikasi (Conformance), yaitu sejauh mana
karakteristik desain dan operasi memenuhi standar-standar yang
telah ditetapkan sebelumnya.
5) Daya tahan (Durability), berkaitan dengan berapa lama produk
tersebut dapat terus digunakan. Dimensi ini mencakup umur teknis
maupun umur ekonomis penggunaan produk.
6) Pelayanan (Serviceability) yaitu layanan yang diberikan tidak
terbatas hanya sebelum penjualan, tetapi juga selama proses
penjualan hingga purna jual, yang juga mencakup layanan reparasi
dan ketersediaan komponen yang dibutuhkan.
7) Estetika (Esthetic), yaitu daya tarik produk terhadap panca indera
dan merupakan karakteristik yang bersifat subyektif mengenai
nilai-nilai estetika yang berhubungan dengan bagaimana konsumen
mengharapkan mutu atau kualitasnya.

Rusel dalam Ariani (2003) mengidentifikasi tujuh peran
pentingnya kualitas, yaitu:
1) Meningkatkan reputasi perusahaan
Perusahaan atau organisasi yang telah menghasilkan suatu produk
atau jasa yang berkualitas akan mendapatkan predikat sebagai
organisasi yang mengutamakan kualitas, oleh karena itu,
perusahaan atau organisasi tersebut dikenal oleh masyarakat luas
dan mendapatkan nilailebihdimata masyarakat.
2) Menurunkan biaya
Menghasilkan produk atau jasa yang berkualitas perusahaan tidak
perlu mengeluarkan biaya tinggi. Hal ini disebabkan perusahaan
atau organisasi tersebut berorientasi pada (customer satisfaction),
yaitu dengan mendasarkan jenis, tipe, waktu, dan jumlah produk
yang dihasilkan sesuai dengan harapan dan kebutuhan konsumen.
3) Meningkatkan pangsa pasar
Pangsa pasar akanmeningkat bila minimasi biaya tercapai,
karenaorganisasi atau perusahaan dapat menekan harga, walaupun
kualitas tetap menjadi yang utama.
4) Dampak internasional
Bila mampu menawarkan produk atau jasa yang berkualitas, maka
selain dikenal dipasar lokal, produk atau jasa tersebut juga akan
dikenal dan diterima di pasar internasional.
5) Adanya tanggungjawab produk
Dengan semakin meningkatnya persaingan kualitas produk atau
jasa yang dihasilkan, maka organisasi atau perusahaan akan
dituntut untuk semakin bertanggung jawab terhadap desain, proses,
dan pendistribusian produk tersebut untuk memenuhi kebutuhan
konsumen.
6) Untuk penampilan produk
Kualitas akan membuat produk atau jasa dikenal, dalam hal ini
akan membuaat perusahaan yang menghasilkan produk juga akan
dikenal dan dipercaya masyarakat luas.
7) Mewujudkan kualitas yang disarasakan penting
Persaingan yang saat ini bukan lagi masalah harga melainkan
kualitas produk, hal inilah yang mendorong konsumen untuk mau
membeli produk dengan harga tinggi namun dengan kualitas yang
tinggi pula.

Menurut Kotler dan Keller (2009: 143), Kualitas produk adalah
totalitas fitur dan karakteristik produk atau jasa yang bergantung pada
kemampuan untuk memuaskan kebutuhan yang ditanyakan atau
tersirat.Menurut Wijaya dalam Bailia, Soegoto dan Loindong (2014)
kualitas produk merupakan keseluruhan gabungan karakteristik produk
yang dihasilkan dari pemasaran, rekayasa, produksi dan pemeliharaan
yang membuat produk tersebut dapat digunakan memenuhi harapan
pelanggan atau konsumen.
Kualitas produk merupakan suatu hal yang penting dalam
menentukan pemilihan suatu produk oleh konsumen. Produk yang
ditawarkan haruslah suatu produk yang benar-benar teruji dengan baik
mengenai kualitasnya. Karena bagi konsumen yang diutamakan adalah
kualitas dari produk itu sendiri. Konsumen akan menyukai dan memilih
produk yang mempunyai kualitas lebih baik bila dibandingkan
denganproduk lain sejenis yang dapat memenuhi kebutuhan dan
keinginanannya.

Menurut Kotler&Keller (2009: 4)dalam merencanakan tawaran
pasarnya, pemasar harus melihat lima tingkatproduk setiap tingkat
menambah nilai pelangan yang lebih besar, dan kelimanya merupakan
bagian dari herarki pelanggan (customer-value hierarchy)dibagi
menjadi lima tingkatan yaitu:
1) Pada tingkat dasar manfaat inti (core product)yaitu layanan atau
manfaat mendasar yang sesungguhnya dibeli pelanggan. Pemasar
harus memandang dirinya sebagai penyedia manfaat.
2) Pada tingkat kedua, pemasar harus mengubah manfaat inti menjadi
produk dasar (basic product)yaitu karakteristik yang dimiliki
produk tersebut, berupa mutunya, corak, atau ciri-ciri khasnya,
mereknya dan kemasannya.
3) Pada tingkat ketiga pemasar mempersiapkan produk yang
diharapkan (expected product)yaitu beberapa atribut dan kondisi
yang biasanya diharapkan pembeli ketika mereka membeli produk
ini.
4) Pada tingkat keempat, pemasar menyiapkan produk yang
ditingkatkan (augmented product)yaitu
menggambarkankelengkapan atau penyempurnaan dari produk inti
yang melampaui harapan pelanggan.
5) Tingkat kelima adalahprodukpotensial(potential product)yaitu
meliputi segala kemungkinan peningkatan dan perubahan yang
mungkin akan dialami produk atau tawaran tersebut pada masa
mendatang.

Menurut Kotler & Keller (2009: 4)produk adalah segala sesuatu
yang dapat di tawarkan kepada pasar untuk memuaskan suatu keinginan
atau kebutuhan, termasuk barang fisik, jasa, pengalaman, acara, orang,
tempat, property, organisasi, informasi dan ide.Menurut Tjiptono (2012:
95) Produk merupakan segala suatu yang dapat ditawarkan produsen
untuk diperhatikan, diminta, dicari, dibeli, digunakan, atau dikomsumsi
pasar sebagai pemenuh kebutuhan atau keinginananpasar yang
bersangkutan

Menurut Wulandari & Amelia (2012) pengendalian kualitas
harus dilakukan melalui proses yang terus-menerus dan
berkesinambungan. Proses pengendalian kualitas tersebut dapat
dilakukan salah satunya dengan melalui penerapan PDCA (plan – do –
check– action) yang diperkenalkan oleh Deming, seorang pakar
kualitas ternama Amerika Serikat, sehingga siklus ini disebut siklus
deming (Deming Cycle / Deming Wheel). Siklus PDCA umumnya
digunakan untuk mengetes dan mengimplementasikan perubahanperubahan untuk memperbaiki kinerja produk, proses atau suatu sistem
di masa yang akan datang Penjelasan dari tahap-tahap dalam siklus
PDCA adalah sebagai berikut:
1) Merencanakan spesifikasi (plan).
Merencanakan spesifikasi, menetapkan spesifikasi atau standar
kualitas yang baik, memberi pengertian kepada bawahan akan
pentingnya kualitas produk, pengendalian kualitas dilakukan secara
terus-menerus dan berkesinambungan.
2) Melaksanakan rencana (do).
Rencana yang telah disususun diimplementasikan secara bertahap,
mulai dari skala kecil dan pembagian tugas secara merata sesuai
dengan kapasitas dan kemampuan dari setiap personil. Selama
dalam melaksanakan rencana harus dilakukan pengendalian, yaitu
mengupayakan agar seluruh rencana dilaksanakan dengan sebaik
mungkin agar sasaran dapat tercapai
3) Memeriksa atau meneliti hasil yang dicapai (check).
Memeriksa atau meneliti merujuk pada penetapan apakah
pelaksanaannya berada dalam jalur, sesuai dengan rencana dan
memantau kemajuan perbaikan yang direncanakan.
Membandingkan kualitas hasil produksi dengan standar yang telah
ditetapkan, berdasarkan penelitian diperoleh data kegagalan dan
kemudian ditelaah penyebab kegagalannya.
4) Melakukantindakan penyesuaian bila diperlukan (action).
Penyesuaian dilakukan bila dianggap perlu, yang didasarkan hasil
analisis memeriksa hasil yang dicapai. Penyesuaian berkaitan
dengan standarisasi prosedur baru guna menghindari timbulnya
kembali masalah yang sama atau menetapkan sasaran baru bagi
perbaikan berikutnya.

Zulian (2013) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi pengendalian kualitas yang dilakukan perusahaan
adalah:
1) Kemampuan proses.
Batas-batas yang ingin dicapai haruslah disesuaikan dengan
kemampuan proses yang ada. Tidak ada gunanya mengendalikan
suatuproses dalam batas-batas yang melebihi kemampuan atau
kesanggupan proses yang ada.
2) Spesifikasi yang berlaku.
Spesifikasi hasil produksi yang ingin dicapai harus dapat berlaku,
bila ditinjau dari segi kemampuan proses dan keinginan atau
kebutuhan konsumen yang ingin dicapai dari hasil produksi
tersebut.
3) Tingkat ketidaksesuaian yang dapat diterima.
Tujuan dilakukan pengendalian suatu proses adalah dapat
mengurangi produk yang berada dibawah standar seminimal
mungkin. Tingkat pengendalian yang diberlakukan tergantung pada
banyaknya produk yang berada di bawah standar yang dapat
diterima.

Pengendalian kualitas merupakan kegiatan yang terpadu dalam
perusahaan untuk menjaga dan mempertahankan kualitas produk yang
dihasilkan agar dapat berjalan baik dan sesuai standar yang ditetapkan.
Menurut Heizer & Render (2013) ada beberapa tujuan pengendalian
kualitas, yaitu:
1) Peningkatan kepuasan pelanggan.
2) Penggunaan biaya yang serendah-rendahnya.
3) Selesai tepat pada waktunya.
Tujuan pokok pengendalian kualitas adalah, untuk mengetahui
sampai sejauh mana proses dan hasil produk atau jasa yang dibuat
sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan. Adapun tujuan
pengendalian kualitas secara umum menurut Heizer & Render (2013),
sebagai berikut :
1) Produk akhir mempunyai spesifikasi sesuai dengan standar mutu
atau kualitas yang telah ditetapkan.
2) Agar biaya desain produk, biaya inspeksi, dan biaya proses
produksi dapat berjalan secara efisien
3) Prinsip pengendalian kualitas merupakan upaya untuk mencapai
dan meningkatkan proses dilakukan secara terus-menerus untuk
dianalisis agar menghasilkan informasi yang dapat digunakan
untuk mengendalikan dan meningkatkan proses, sehingga proses
tersebut memiliki kemampuan (kapabilitas) untuk memenuhi
spesifikasi produk yang diinginkan oleh pelanggan

Menurut Assauri (Kartika,2013) pengendalian danpengawasan
adalah kegiatan yang dilakukan untuk menjamin agar kegiatanproduksi
dan operasi yang dilaksanakan sesuai dengan apa yang
direncanakandan apabila terjadi penyimpangan, maka penyimpangan
tersebut dapatdikoreksi sehingga apa yang diharapkan dapat
tercapai.Menurut Bakhtiar dkk (2013) pengendalian kualitas dapat
diartikansebagai kegiatan yang dilakukan untuk memantau aktivitas
dan memastikankinerja sebenarnya.

Pada dasarnya Manajemen Kualitas (Quality Management) atau
Manajemen Kualitas Terpadu (Total Quality Management = TQM)
didefinisikan sebagai suatu cara meningkatkan performansi secara
terusmenerus (continuous performance improvement) pada setiap level
operasi atau proses, dalam setiap area fungsional dari suatu organisasi
dengan menggunakan semua sumber daya manusia dan modal yang
tersedia. ISO 8402 (Quality Vocabulary) mendefinisikan Manajemen
Kualitas sebagai semua aktifitas dari fungsi manajemen secara
keseluruhan yang menentukan kebijakansanaan kualitas, tujuan-tujuan
dan tanggung jawab, serta mengimplementasikannya melalui alat-alat
seperti perencanaan kualitas (quality planning), pengendalian kualitas
(quality control), jaminan kualitas (quality assurance), dan peningkatan
kualitas (quality improvement).
Tanggung jawab untuk manajemen kualitas ada pada semua level
dari manajemen, tetapi harus dikendalikan oleh manajemen puncak (top
management) dan implementasinya harus melibatkan semua anggota
organisasi. Dari definisi tentang manajemen kualitas di atas, ISO 8402
(Quality Vocabulary) juga mengemukakan beberapa definisi tentang
perencanaan kualitas (quality planning), pengendalian kualitas (quality
control), jaminan kualitas (quality assurance), dan peningkatan kualitas
(quality improvement), sebagai berikut (Gaspersz, 2001: 5-6):
1) Perencanaan kualitas (quality planning) adalah penetapan dan
pengembangan tujuan dan kebutuhan untuk kualitas serta
penerapan sistem kualitas.
2) Pengendalian kualitas (quality control) adalah teknik-teknik dan
aktivitas operasional yang digunakan untuk memenuhi persyaratan
kualitas.
3) Jaminan kualitas (quality assurance) adalah semua tindakan
terencana dan sistematik yang diimplementasikan dan
didemonstrasikan guna memberikan kepercayaan yang cukup
bahwa produk akan memuaskan kebutuhan untuk kualitas tertentu.
4) Peningkatan kualitas (quality improvement) adalah tindakantindakan yang diambil guna meningkatkan nilai produk untuk
pelanggan melalui peningkatan efektivitas dan efisiensi dari proses
dan aktivitas melalui struktur organisasi.

Kontrol kualitas merupakan proses mencapai tujuan selama
operasi. Kontrol kualitas meliputi lima tahap:
1) Menentukan apa yang seharusnya dikontrol.
2) Menentukan unit-unit pengukuran.
3) Menetapkan standar kinerja.
4) Mengukur kinerja.
5) Evaluasi dengan membandingkan antara kinerja sebenarnya dengan
standar kinerja.

Secara singkat kualitas memiliki manfaat antara lain (Kosasih,
2009 dalam Mahid dkk, 2018) yaitu:
1) Dapat memuaskan konsumen karena fungsi produk yang maksimal,
karena keandalannya, karena ketersediannya dan atau karena
pelayanannya.
2) Bagi produsen, kualitas dapat meningkatkan daya saing produknya
sehingga meningkatkan reputasi perusahaan.
3) Menurunkan biaya dan meningkatkan keuntungan. Karena
konsumen puas dan reputasi perusahaan meningkat maka penjuaan
meningkat.
Sedangkan menurut Edvarsdsson dalam Tjiptono dan Chandra
(2011:171-173), produktivitas biasanya selalu dikaitkan dengan kualitas
dan profitabilitas. Meskipun demikian ketiga konsep tersebut memiliki
penekanan yang berbeda-beda:
1) Produktivitas menekankan pemanfaatan (utilisasi) sumber daya,
yang seringkali diikuti dengan penekanan biaya dan rasionalisasi
modal. Fokus utamanya terletak pada produksi/operasi.
2) Kualitas lebih menekankan aspek kepuasan pelanggan dan
pendapatan. Fokus utamanya adalah customer utility.
3) Profitabilitas merupakan hasil dari hubungan antara penghasil
(uncome), biaya, dan modal yang digunakan.

Irwan dan Haryono (dalam Mahid dkk, 2018) menyatakan
kualitas merupakan keseluruhan ciri atau karakteristik produk dalam
tujuannya untuk memenuhi kebutuhan dan harapan konsumen. Menurut
Fahmi (dalam Chandrawati dan Nucaya, 2020) mutu merupakan suatu
usaha yang dilakukan secara serius dengan tujuan agar tercapainya
suatu nilai yang mampu memberi kepuasan secara maksimal kepada
pemakainya. Sebuah produk dianggap memiliki mutu jika produk
tersebut sesuai dengan harapan berbagai pihak terutama pihak produsen
dan konsumen.
Menurut Goetsch dan Davis (dalam Tjiptono, 2012), kualitas
dapat diartikan sebagai kondisi dinamis yang berhubungan dengan
produk, jasa, sumber daya manusia, proses, dan lingkungan yang
memenuhi atau melebihi harapan. Sedangkan menurut Sunyoto (2012)
kualitas merupakan suatu ukuran untuk menilai bahwa suatu barang
atau jasa telah mempunyai nilai guna seperti yang dikehendaki atau
dengan kata lain suatu barang atau jasa dianggap telah memiliki
kualitas apabila berfungsi atau mempunyai nilai guna seperti yang
diinginkan.

Dalam lingkungan operasional, untuk mencapai dan
mempertahankan keunggulan kompetitif bukanlah tugas yang mudah.
Ada tiga strategi yang memberikan kesempatan untuk manajer operasi
untuk mencapai keunggulan kompetitif (Heizer dan Render, 2011: 67-
69), seperti:
1) Diferensiasi yang dimaksud adalah benar-benar membedakan
produk atau jasa dari perusahaan lain sehingga pelanggan
melihatnya sebagai nilai tambah dari produk. Diferensiasi berkaitan
dengan memberikan keunikan yang sulit untuk ditiru oleh
perusahaan lain.
2) Low Cost Leadership diperlukan untuk mencapai nilai maksimal
seperti yang didefinisikan oleh pelanggan. Perusahaan
menyediakan produk atau jasa dengan biaya yang lebih rendah
yang menghasilkan produk atau jasa dengan harga yang lebih
rendah dari pesaing lainnya.
3) Respon adalah seluruh nilai yang terkait dengan pengembangan
produk dan pengiriman yang tepat waktu.

Berdasarkan buku Operation Management Stevenson (2011:4)
Operation adalah bagian dari organisasi bisnis yang bertugas untuk
memproduksi barang atau jasa. Barang merupakan peralatan fisik yang
mencakup bahan mentah, parts, subassemblies seperti motherboards
yang merupakan bagian dari komputer, dan produk akhir seperi
telephon genggam. Sedangkan jasa adalah aktifitas yang memberikan
kombinasi nilai dari waktu, lokasi dan nilai psikologis. Sedangkan
manajemen operasi adalah sistim atau proses manajemen yang
menciptakan barang atau memberikan jasa. Pendapat lain dari Richard
L Daft(2012: ) manajemen operasi adalah bidang manajemen yang
mengkhususkan pada produksi barang atau jasa, dengan menggunakan
alat-alat dan teknik-teknik khusus untuk memecahkan masalah masalah
produksi.
Suatu organisasi bisnis membutuhkan 3 fungsi dasar untuk
berjalan yaitu keuangan, pemasaran, operasi, seperti yang diketahui dari
pernyataan sebelumnya operasional berfungsi untuk memproduksi
sebuah produk bisa berupa jasa atau barang, namun tetap membutuhkan
bantuan dari fungsi organisasi lain seperti fungsi keuangan untuk
pendanaan dan analisa investasi, atau pemasaraan untuk menilai
kebutuhan dari pelanggan.Hal ini dijelaskan oleh Heizer & Render
(2011: ) Tujuan dan fungsi dari pengaplikasian ilmu Manajemen
Operasi yaitu adalah:
1) Pemasaran yang menghasilkan permintaan, paling tidak, menerima
pemesanan untuk sebuah barang dan jasa (tidak akan ada aktivitas
jika tidak ada penjualan)
2) Produksi/operasi yang menghasilkan produk
3) Keuangan atau akuntansi yang mengawasi sehat tidaknya sebuah
organisasi, membayar tagihan, dan mengumpulkan uang

Cara untuk dapat bertahan dan tetap eksis di pasar, maka
perusahaan dituntut untuk menghasilkan produk yang sesuai dengan
kebutuhan dan keinginan pasar. Kinerja Non- Finansial dapat dilihat dari
investasi perusahaan dalam penelitian dan pengembangannya (R&D),
kemampuan perusahaan dalam membangun profil yang bersaing,
pengembangan produk baru, pengembangan pasar dan orientasi pasar
(Salaheldin, 2008). Kualitas adalah kesesuaian dengan kebutuhan pasar
atau konsumen (Deming dalam Nasution, 2005), perusahaan harus benarbenar dapat memahami apa yang dibutuhkan dan diinginkan konsumen
atas suatu produk yang akan dihasilkan. Untuk memastikan suatu produk
sesuai dengan kebutuhan dan keinginan pasar, maka diperlukan kegiatan
analisis pasar. Tjiptono (1997) juga menyatakan bahwa, poin penting dari
pemasaran strategis modern terdiri dari tiga langkah pokok yang terdiri
dari segmentasi pasar (segmenting), penetapan pasar sasaran (targeting),
dan penetapan posisi pasar (positioning).

Faktor operasional terdiri dari desain produk dan jasa,
pengendalian proses, manajemen hubungan pelanggan, pengetahuan
pelanggan dan pasar, jadwal implementasi TQM, konservasi dan utilisasi
sumber daya, dan inspeksi dan pengecekan kerja (Salaheldin, 2008).
Tujuan perusahaan menerapkan manajemen kualitas adalah untuk
membangun kesuksesan usaha melalui pembedaan produk dan jasa, biaya
yang rendah (efisien), dan merespon selera pasar dan konsumen
(Tampubolon, 2004). Menurut Heizer dalam Tampubolon (2004),
membangun kualitas merupakan jalan untuk menciptakan profitabilitas
bagi perusahaan. Hasil dari manajemen kualitas yang berupa produk
yang baik dan berkualitas dapat mendatangkan keuntungan bagi
perusahaan yang berasal dari pendapatan penjualan yang lebih tinggi dan
biaya yang lebih rendah, dimana gabungan keduanya menghasilkan
profitabilitas dan pertumbuhan perusahaan (Nasution, 2005). Hasil dari
penelitian Salaheldin (2008) menunjukkan adanya pengaruh yang
signifikan antara faktor operasional terhadap kinerja finansial.

Strategi sumber daya manusia dapat menjadi keunggulan bagi suatu
perusahaan di dalam mempertahankan segmen pelanggannya. Strategi
tersebut dapat dilakukan apabila perusahaan dapat memanfaatkan
batasan-batasan yang ada dalam pengembangan yakni, dengan strategi
produk, strategi proses, strategi perbedaan individu, strategi layout,
strategi lokasi, dan penjadwalan kerja. Semua strategi tersebut akan
sangat tergantung pada strategi perusahaan dalam rekruitmen dan
pengembangan sumber daya manusia (Tampubolon, 2004). Jika suatu
organisasi atau perusahaan memiliki sumber daya manusia yang unggul,
maka hal tersebut dapat menjadi faktor pendukung dalam peningkatan
kinerja organisasi, dalam pembahasan ini adalah kinerja finansial.
Implementasi manajemen kualitas dapat berjalan dengan baik jika
didukung oleh semua pihak yang bersangkutan baik secara langsung
maupun tidak langsung, termasuk juga sumber daya manusia di dalam
organisasi.

Di dalam faktor strategik komitmen dari manajemen puncak dan
kepemimpinan merupakan kunci keberhasilan di dalam suatu organisasi,
karena dengan pemimpin yang bertanggungjawab pada bawahannya akan
membawa dampak positif bagi pengimplementasian manajemen kualitas.
Sedangkan kinerja finansial dapat dilihat atau diukur dari pertumbuhan
pendapatan, laba bersih, rasio laba terhadap pendapatan, dan
pengembalian aset (Salaheldin, 2008). Semakin cepat pertumbuhan
pendapatan, semakin besar laba bersih dan rasio laba terhadap
pendapatan dan semakin cepat periode pengembalian aset berarti bahwa
semakin baik kinerja finansial pada suatu perusahaan. Kualitas yang
dapat memenuhi permintaan pasar atau konsumen dapat membentuk nilai
yang tinggi terhadap produk yang dihasilkan. Penciptaan nilai yang
tinggi atas produk yang dihasilkan nantinya akan dapat mengubah
anggapan pasar.

1) Perbaikan berkelanjutan
Total Quality Management membutuhkan perbaikan
berkesinambungan yang tidak pernah berhenti yang mencakup
orang, peralatan, pemasok, bahan, dan prosedur. Dasar filosofi ini
adalah setiap aspek dari operasi perusahaan dapat diperbaiki.
2) Pemberdayaan Pekerja
Pemberdayaan pekerja berarti melibatkan pekerja pada
setiap langkah proses produksi. Ada bebrapa langkah unruk
memberdayakan pekerja, yaitu:
a) Membina jaringan komunikasi yang melibatkan pekerja
b) Membentuk para pekerja yang bersikap terbuka dan
mendukung
c) Memindahkan tanggung jawab dari manajer dan staf
kepada para pekerja di bagian produksi
d) Membangun organisasi yang memiliki moral yang
tinggi
e) Menciptakan struktur organisasi formal sebagai tim-tim
dan lingkaran-lingkaran kualitas
3) Benchmarking
Benchmarking merupakan pemilihan standar kinerja yang
mempresentasikan kinerja terbaik dari suatu proses atau aktivitas.
Benchmarking meliputi pemilihan standar produk, jasa, biaya atau
kebiasaan yang mewakili suatu kinerja terbaik dari proses atau
aktivitas serupa dengan proses atau aktivitas Anda. Cara
menetapkan benchmark adalah :
a) Menetapkan apa yang akan dijadikan benchmark
b) Membentuk kelompok benchmark
c) Mengidentifikasi mitra-mitra benchmark
d) Menganalisis dan Mengumpulkan informasi benchmark
e) Mengambil tindakan untuk menyamai atau melebihi
benchmark.

Dalam TQM (Total Quality Management) terdapat 4 elemen pokok,
yaitu :
1) Pondasi (Foundation)
TQM dibangun berlandaskan (Foundation) pada Etika
(Ethics), Kejujuran (Integrity), dan Kepercayaan (Trust). Ini akan
menumbuhkan Keterbukaan (Openess), Keadilan (Fairness) dan
Ketulusan (Sincerity) dan memungkinkan keterlibatan semua
orang. Ini merupakan kunci untuk membuka potensi utama TQM.
2) Etika (Ethics)
Etika merupakan disiplin yang berkaitan dengan hal baik dan
hal buruk dalam situasi apapun. Etika organisasi membentuk satu
kode etik bisnis yang mencantumkan pedoman bahwa semua
karyawan harus patuh dalam kinerja mereka. Etika individu
termasuk hak pribadi atau kesalahan.
3) Integritas (Integrity)
Integrity merupakan karakteristik dari apa yang pelanggan
(internal atau eksternal) harapkan dan layak diterima. Orang
melihat kebalikan integritas adalah kepalsuan. TQM tidak akan
bekerja pada orang dan suasana bermuka dua.
4) Kepercayaan (Trust)
Tanpa kepercayaan, kerangka TQM tidak bisa dibangun,
kepercayaan mendorong partisipasi penuh dari semua anggota.
Kepercayaan membangun keputusan tepat, mendorong
pengambilan resiko individu dalam rangka perbaikan
berkesinambungan (Continuous Improvement) dan membantu
pengukuran yang terpusat pada perbaikan proses dan tidak untuk
bersaing dengan orang lain. Kepercayaan hal penting untuk
memastikan kepuasan pelanggan (Customer Satisfaction).

a. Pengertian Manajemen Mutu
Menurut Hardjosoedarmo (2004), TQM atau manajemen mutu terpadu
dijelaskan sebagai penerapan dari metode kuantitatif dan pengetahuan
kemanusiaan untuk :
1) Memperbaiki produk dan jasa yang menjadi masukan
organisasi
2) Membenahi semua proses penting dalam organisasi
3) Membenahi upaya memenuhi kebutuhan konsumen produk
dan jasa pada masa sekarang dan di waktu yang akan datang.
Gasperz (2002) menyatakan bahwa sistem manajemen mutu
merupakan sekumpulan tata cara yang terdokumentasi dan praktek-praktek
standar untuk manajemen sistem yang bertujuan untuk menjamin kesesuaian
dari suatu proses dan produk (barang/jasa) terhadap kebutuhan atau
persyaratan itu ditentukan atau dispesifikasikan oleh pelanggan atau
organisasi. Sistem manajemen mutu mendefinisikan bagaimana organisasi
menerapkan praktek-praktek manajemen mutu secara konsisten untuk
memenuhi kebutuhan pelanggan dan pasar.
Tampubolon (2004) menyatakan bahwa manajemen mutu terpadu
adalah tanggungjawab pihak perusahaan untuk memberikan yang maksimal
dan terbaik bagi konsumennya. Penekanannya yakni untuk secara kontinu
melakukan perubahan secara berkelanjutan

Menurut Hardjosoedarmo (1996) dalam menjamin keberhasilan pada
pengimplementasian manajemen kualitas, ada beberapa cara yang perlu
dilakukan secara berurutan, yaitu :
1) Tanamkan satu falsafah kualitas
2) Manajemen harus membimbing dan menunjukkan
kepemimpinan yang bermutu.
3) Jika diperlukan, manajemen dapat mengadakan perubahan
atau modifikasi terhadap sistem yang ada, agar kondusif
dengan tujuan manajemen kualitas total.
4) Memberikan pendidikan, pelatihan dan pemberdayaan
(empowerment) kepada seluruh karyawan.

Pada implementasinya, ada beberapa hal yang harus dipenuhi sebagai
syarat suksesnya manajemen kualitas. Menurut Salaheldin (2008), terdapat 3
macam yaitu :
1) Faktor Strategik
Di dalam faktor strategik terdapat lima indikator, yakni
komitmen manajemen puncak, budaya organisasi,
kepemimpinan, perbaikan berkelanjutan, tujuan dan kebijakan
kualitas, dan benchmarking.
2) Faktor Taktis
Di dalam faktor taktis terdapat delapan indikator, yakni
pemberdayaan tenaga kerja, keterlibatan tenaga kerja,
pelatihan tenaga kerja, pembentukan tim kerja, penggunaan
teknologi informasi, kualitas pemasok, hubungan pemasok,
penilaian terhadap kinerja pemasok.
3) Faktor Operasional
Di dalam faktor operasional terdapat delapan indikator,
yakni desain produk dan jasa pengendalian proses, manajemen
hubungan pelanggan, pengetahuan pelanggan dan pasar,
jadwal implementasi TQM, konservasi dan utilisasi sumber
daya, inspeksi dan pengecekan kerja.
Prawirosentono (2007) menyatakan bahwa selain syarat dan faktorfaktor yang mempengaruhi suksesnya implementasi manajemen kualitas, ada
beerapa faktor yang mengakibatkan kegagalan pada manajemen kualitas.
Kegagalan tersebut lebih disebabkan oleh kurangnya penerapan (poor
application), bahkan di dalam pelaksanaannya banyak kekurangan baik dalam
teknik maupun falsafahnya. Karena kegagalan tersebut dianggap sebagai hasil
kerja iseng untuk sekedar memenuhi tuntutan gerakan kualitas tanpa
menyentuh masalah dasar yang substansif.

Seluruh organisasi tentunya mempunyai arah dan keinginan terhadap
output yang dihasilkannya. Suatu keinginan atau harapan tersebut antara lain
yakni dari segi internal organisasi yaitu hasil produk yang sesuai dengan
standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan dari segi eksternal
organisasi yaitu mampu memenuhi harapan pelanggan. Pada umumnya
organisasi atau perusahaan menerapkan manajemen kualitas dengan maksud
agar semua proses yang terjadi pada perusahaan berjalan sesuai dengan yang
direncanakan sebelumnya. Penyimpangan serta kesalahan yang terjadi dapat
teridentifikasi jika perusahaan telah menerapkan manajemen kualitas,
sehingga penyebab dari penyimpangan tersebut dapat segera diketahui dan
akan dapat diambil langkah untuk melakukan perbaikan. Menurut
Tampubolon (2004) perusahaan mempunyai tujuan dalam menerapkan
manajemen kualitas yakni untuk membangun keberhasilan dengan melalui
pembedaan produk dan jasa, efisien (biaya yang rendah) dan merespon selera
pasar dan konsumen. Membangun kualitas merupakan jalan untuk
menciptakan profitabilitas bagi perusahaan (Heizer dalam Tampubolon,
2004).
Menurut Nasution (2005) hasil dari manajemen kualitas yang berupa
produk yang baik dapat memberikan laba bagi perusahaan yang dapat berasal
dari pendapatan penjualan yang lebih tinggi dan biaya yang lebih rendah,
dimana gabungan keduanya menghasilkan profitabilitas dan pertumbuhan
perusahaan. Prawirosentono (2007) menyatakan bahwa terdapat dua tujuan
perusahaan dalam menerapkan manajemen kualitas, yaitu:
1) Produk akhir yang dihasilkan mempunyai spesifikasi sesuai
dengan standar kualitas yang telah ditetapkan
2) Agar dapat berjalan dengan efisien mengenai biaya desain
produk, biaya inspeksi, dan biaya proses produksi.
Jika ke dua hal di atas dapat dilaksanakan, yaitu produk yang
dihasilkan bermutu baik dengan harga jual yang rasional maka pihak
perusahaan dapat meningkatkan daya saingnya. Pastinya hasil tersebut dapat
memberikan manfaat bagi perusahaan dan juga bagi konsumen. Menurut
Tampubolon (2004) manfaat yang diperoleh perusahaan dari manajemen
kualitas yakni dapat mendukung perusahaan dalam menempatkan posisinya
di pasaran (market position)

Manajemen kualitas adalah aspek-aspek dari fungsi manajemen
secara keseluruhan yang menetapkan dan menjalankan kebijakan mutu suatu
perusahaan atau organisasi. Dalam rangka mencukupkan kebutuhan
pelanggan dan ketepatan waktu dengan anggaran yang hemat dan ekonomis,
seorang manajer terutama manajer proyek harus memasukkan dan
mengadakan pelatihan mengenai manajemen kualitas. Total Quality
Management merupakan sistem manajemen yang menyangkut kualitas
sebagai strategi usaha dan berorientasi pada kepuasan pelanggan dengan
melibatkan seluruh anggota organisasi (Santosa, 1992). Definisi lainnya TQM
diartikan sebagai perpaduan semua fungsi dari perusahaan ke dalam falsafah
holistik yang dibangun berdasarkan konsep kualitas, teamwork, produktivitas,
dan pengertian serta kepuasan pelanggan (Ishikawa dalam Pawitra, 1993).
Menurut Feigenbaum mutu adalah produk komposit total dan layanan
karakteristik pemasaran, teknik manufaktur, dan pemeliharaan di mana
produk dan jasa yang digunakan akan memenuhi harapan pelanggan.
Terdapat empat hal penting dalam Feigenbaum ini, yaitu : (1) kualitas harus
didefinisikan dalam hal kepuasan pelanggan, (2) kualitas adalah multidimensi
dan harus didefinisikan secara komprehensif, dan (4) karena terjadi
perubahan kebutuhan dan harapan pelanggan, maka mutu adalah dinamis.

Faktor utama yang menentukan kinerja suatu perusahaan yaitu
kualitas barang dan jasa yang dihasilkan. Produk dan jasa yang berkualitas
adalah produk dan jasa yang sesuai dengan apa yang diinginkan
konsumennya. Oleh sebab itu, organisasi atau perusahaan perlu mengenal
konsumen atau pelanggannya dan mengetahui kebutuhan serta keinginannya.
Ada berbagai macam definisi dan pengertian kualitas, yang sebenarnya
definisi atau pengertian yang satu hampir sama dengan definisi atau
pengertian yang lain. Pengertian kualitas menurut beberapa ahli yang banyak
dikenal antara lain sebagai berikut :
a. Menurut Ishikwa (1943) ”kualitas untuk memperbaiki kinerja
organisasi dengan cause and effect diagram yang digunakan untuk
mendiagnosis quality problem”.
b. Menurut Juran (1962) “kualitas adalah kesesuaian dengan tujuan
atau manfaatnya”.
c. Menurut Crosby (1979) “kualitas adalah kesesuaian dengan
kebutuhan yang meliputi availability, delivery, reliability,
maintainability, dan cost effectiveness”.
d. Menurut Deming (1982) “kualitas harus bertujuan memenuhi
kebutuhan pelanggan sekarang dan di masa mendatang”.
e. Menurut Garvin (1987) ”kualitas berkenan dengan beberapa
pendekatan, yaitu product based, user based, manufacturing based,
dan value based”

Menurut Rusmawati, Azizah dan Najiah (2021), jika perusahaan
menerapkan Total Quality Management sama dengan menerapkan inovasi
manajemen yang lain, maka usaha tersebut sudah gagal dari awal. Total Quality
Management yang merupakan pendekatan baru serta menyeluruh yang
memerlukan perubahan secara total atas paradigma dari manajemen tradisional,
komitmen jangka panjang, adanya kesamaan tujuan, dan pelatihan yang diberikan
khusus.
Selain pelaksanaan yang tidak sesuai dan keinginan yang sulit untuk
direalisasikan, ada juga kesalahan yang dilakukan secara umum saat perusahaan
berinisiatif dalam melakukan perbaikan dari kualitas. Beberapa kesalahan yang
sering dibuat antara lain:

1. Delegasi kepemimpinan yang kurang baik dari manajemen senior
   Kebijakan dalam upaya untuk memperbaiki kualitas secara terusmenerus harusnya dimulai oleh pihak manajemen karena meraka harus
   terlibat langsung dalam menerapkannya. Apabila tanggung jawab
   tersebut dilimpahkan kepada pihak lain (misal kepada pakar yang
   diberi gaji) maka ada peluang yang besar dalam terjadinya kegagalan.
2. Team Mania
   Perusahaan harus membuat beberapa kelompok yang melibatkan
   seluruh karyawan. Ada dua hal yang harus diperhatikan dalam
   menumbuhkan dan menunjang kerja sama kelompok. Pertama,
   karyawan maupun penyelia harus paham terhadap peran masingmasing. Karyawan penting dalam mempelajari bagaimana cara
   menjadi anggota kelompok yang baik, sedangkan penyelia harus
   mempelajari bagaimana cara menjadi pelatih yang tepat. Kedua,
   perusahaan perlu melakukan perubahan dalam budaya agar kerja sama
   dalam kelompok dapat berjalan dengan baik. Namun, bila kedua hal ini
   tidak dilaksanakan sebelum pembuatan kelompok, maka dapat
   menyebabkan masalah, bukan pemecahan dalam masalah.
3. Proses penyebarluasan (Deployment)
   Ada perusahaan yang mengoptimalkan inisitif dari kualitas tanpa
   bersamaan dengan pengembangan rencana dalam penyatuan ke seluruh
   perusahaan (misalnya pemasaran, operasi, dan lain-lain). Semestinya
   dalam mengoptimalkan inisiatif harus melibatkan para manajer,
   penyuplai, serikat kerja, dan bidang produksi lainnya. Hal ini
   dikarenakan usaha meliputi pandangan mengenai pengembangan
   dalam kemampuan, struktur, kesadaran, pengahrgaan, dan pendidikan.
4. Menggunakan pendekatan yang terbatas dan dogmatis
   Ada perusahaan yang hanya memakai pendekatan Juran, pendekatan
   Deming, atau pendekatan Crosby dan hanya melakukan prinsip-prinsip
   yang ditentukan saja. Kenyataanya, tidak ada satupun pendekatan yang
   dikemukakan oleh tiga pakar tersebut maupun pakar kualitas lain yang
   merupakan satu pendekatan yang tepat dalam segala kondisi. Bahkan
   para pakar kualitas mendorong perusahaan agar menyesuaikan
   program kualitas dengan apa yang menjadi kebutuhan dari perusahaan.
5. Harapan yang terlalu berlebihan dan tidak realistis
   Hanya karena mengirim karyawan dalam mengikuti pelatihan dalam
   beberapa hari, bukan berarti dapat langsung membentuk keterampilan
   mereka. Perlu dibutuhkan waktu dalam mengilhami, mendidik, dan
   membuat karyawan sadar pentingnya kualitas. Dibutuhkan waktu yang
   cukup lama dalam melaksanakan perubahan-perubahan proses baru,
   bahkan perubahan tersebut sangat lama dibutuhkan waktu hingga
   pengaruhnya terasa dalam peningkatan dari kualitas serta daya saing
   dari perusahaan.
6. Empowerment yang bersifat prematur
   Terdapat banyak perusahaan kurang dalam memahami makna dari
   pemberian empowerment kepada karyawan. Mereka mengira apabila
   karyawan yang telah dilatih dan diberi tanggung jawab dalam
   mengambil keputusan maka karyawan dapat menjadi self directed dan
   memberikan hasil yang positif. Kenyataanya dalam praktik, karyawan
   masih belum mengerti apa yang harus dikerjakan setelah suatu
   pekerjaan diselesaikan. Karena itu, karyawan masih membutuhkan
   sasaran dan tujuan yang jelas sehingga mereka tidak salah dalam
   mengerjakan sesuatu.

Manfaat yang diperoleh perusahaan karena telah menyediakan jasa atau
barang yang berkualitas baik yang bersumber dari pendapatan penjualan yang
tinggi dan biaya yang rendah, perpaduan keduanya menciptakan profitabilitas
serta adanya pertumbuhan dari perusahaan.

Menurut Nasution dalam Ibrahim dan Rusdiana (2021), elemen
pendukung yang dimaksud adalah sebagai berikut:

1. Kepemimpinan
   Manajer senior harus menuntun guna mencapai tujuan dengan cara
   memberikan arahan secara tepat, menggunakan data untuk mengetahui
   siapa saja yang telah menerapkan Total Quality Management. Ketika
   perusahaan memutuskan untuk menerapkan Total Quality
   Management dalam proses manajemen, peranan manajer senior sangat
   berpengaruh sebagai penasihat maupun pimpinan.
2. Pendidikan dan Pelatihan
   Keterampilan berhubungan dengan kebutuhan dari pelanggan. Hal ini
   dapat tercapai dengan melatih dan mendidik karyawan, memberikan
   informasi guna memperbaiki kualitas serta memecahakan
   permasalahan yang ada.
3. Struktur Pendukung
   Manajer senior membutuhkan dorongan dalam membuat perubahan
   yang perlu dilakukan untuk strategi dalam pencapaian kualitas.
   Dukungan sejenis ini bisa saja diperoleh dari luar melalui konsultan,
   namun lebih baik bila didapatkan langsung dari dalam organisasi.
4. Komunikasi
   Komunikasi yang dilakukan perlu dilakukan dengan cara yang
   berbeda-beda. Hal ini dilakukan untuk memudahkan berkomunikasi
   kepada semua karyawan mengenai komitmen dalam melakukan
   perubahan guna memperbaiki kualitas. Contohnya, manajer bertemu
   dengan karyawan untuk memberikan informasi dan menjawab
   pertanyaan yang diberikan oleh karyawan.
5. Ganjaran dan Pengakuan
   Tim individu yang berhasil menerapkan proses dari Total Quality
   Management perlu diakui dan diberi ganjaran, sehingga karyawan
   yang lain mengetahui apa yang diinginkan oleh organisasi tersebut.
6. Pengukuran
   Menggunakan data dari hasil pengukuran sangat penting untuk
   menetapkan proses manajemen. Sederhananya, pendapat diganti
   dengan data dan tiap orang perlu diberitahukan yang penting bukan
   yang dipikirkan melainkan yang diketahui berdasarkan data. Dalam
   penggunaan data, kepuasan dari pelanggan diukur untuk menentukan
   seberapa banyak yang diketahui bahwa kebutuhan mereka telah
   dipenuhi

Menurut Goetsch dan Davis dalam Ibrahim dan Rusdiana (2021), ada 10
(sepuluh) unsur utama dari karakteristik Total Quality Management, yaitu:

1. Fokus pada Pelanggan
   Pelanggan eksternal menentukan kualitas dari produk maupun jasa.
   Sementara itu, pelanggan internal memiliki peran yang besar dalam
   menentukan kualitas dari manusia, proses dan lingkungan yang
   berkaitan dengan produk maupun jasa.
2. Obsesi terhadap Kualitas
   Organisasi yang menerapkan Total Quality Management, penentu
   akhir dalam kualitas yaitu pelanggan eksternal dan internal. Dengan
   adanya kualitas yang ditentukan, organisasi harus terobsesi dalam
   memenuhi maupun melampaui dari apa yang telah ditentukan.
3. Pendekatan Ilmiah
   Dalam menerapkan Total Quality Management penting dilakukannya
   pendekatan ilmiah. Hal ini dilakukan guna mendesain pekerjaan dan
   dalam proses pengambilan keputusan serta pemecahan dari masalah
   yang berhubungan dengan pekerjaan yang didesain. Dengan itu, data
   dibutuhkan dan digunakan untuk menyusun tolok ukur, memonitor
   prestasi, dan melakukan perbaikan.
4. Komitmen Jangka Panjang
   Dalam menjalankan bisnis, Total Quality Management merupakan
   suatu paradigm yang baru. Oleh karenanya, perusahaan juga
   membutuhkan budaya yang baru juga. Untuk itu, komitmen dalam
   jangka panjang sangat penting dalam mewujudkan perubahan budaya
   sagar penerapan Total Quality Management dapat berjalan dengan
   baik.
5. Kerja Sama Tim
   Pada organisasi yang menerapkan Total Quality Management,
   melakukan kerja sam tim dan menjalin hubungan serta dibina, baik
   antar karyawan organisasi maupun dengan penyuplai, lembagalembaga pemerintahan serta masyarakat disekitarnya.
6. Perbaikan Sistem secara Berkesinambungan
   Produk atau jasa yang dihasilkan dengan melakukan proses-proses
   tertentu dalam suatu sistem atau lingkungan. Karena itu, sistem yang
   sudah tersedia harus dilakukan perbaikan secara terus-menerus untuk
   meningkatkan kualitas yang dihasilkan.
7. Pendidikan dan Pelatihan
   Setiap karyawan didorong dan diharapkan agar terus belajar secara
   terus-menerus serta tidak mengenal adanya batasan dalam umur.
   Dengan belajar, setiap karyawan yang terdapat pada perusahaan dapat
   terus mengembangkan kemampuan yang dimiliki.
8. Kebebasan yang Terkendali
   Dengan adanya keterlibatan dan pemberdayaan dalam membuat
   keputusan dan memecahkan masalah menjadikan ini unsur yang
   penting dalam Total Quality Management. Karena unsur ini dapat
   menumbuhkan “rasa memiliki” dan tanggung jawab dari karyawan
   dalam membuat keputusan. Selain itu, dapat menambah pengetahuan
   dan pandangan dalam pengambilan keputusan, karena banyak pihak
   yang terlibat. Walaupun demikian, kebebasan yang ada karena
   keikutsertaan tersebut merupakan hasil dari pengendalian sudah
   direncanakan dan terlaksana dengan baik.
9. Kesatuan Tujuan
   Perusahaan harus mempunyai suatu kesatuan tujuan. Setiap usaha
   dapat diarahkan kepada tujuan yang sama. Tetapi tidak berarti harus
   selalu adanya persetujuan maupun kesepakatan dengan pihak
   manajemen dan dengan pihak karyawan mengenai gaji dan kondisi
   kerja.
10. Adanya Keterlibatan dan Pemberdayaan Karyawan
    Penting dalam melibatkan dan pemberdayaan karyawan dalam
    menerapkan Total Quality Management. Melakukan pemberdayaan
    bukan hanya sekedar melibatkan karyawan, tetapi menyertakan
    karyawan dengan memberikan pengaruh yang berarti.

Terdapat 4 (empat) prinsip Total Quality Management yang dikemukakan
oleh Hensler dan Brunell dalam Nasution (2015), yaitu:

1. Kepuasan Pelanggan
   Pada Total Quality Management, kebutuhan para pelanggan sebisa
   mungkin untuk dipuaskan dalam segala hal. Karena itu, semua
   aktivitas dari perusahaan diatur guna memberikan kepuasan kepada
   pelanggan.
2. Respect terhadap Setiap Orang
   Karyawan pada perusahaan merupakan Sumber Daya Manusia (SDA)
   yang paling bernilai. Oleh karena itu, setiap karyawan yang bekerja
   pada perusahaan harus diperlakukan baik dan mendapat kesempatan
   dalam tim dari pengambilan keputusan.
3. Manajemen Berdasarkan Fakta
   Perusahaan harus condong terhadap fakta yang ada. Dengan kata lain,
   keputusan yang diambil harus didasarkan dari data yang tersedia.
4. Perbaikan Berkesinambungan
   Untuk mencapai kesuksesan, perusahaan perlu melakukan perbaikan
   secara terus-menerus dengan menerapkan konsep PDCAA (plan-do-
   check-act-analyze), serta melakukan perbaikan dari hasil yang
   didapatkan.

Menurut Margono dalam Ibrahim dan Rusdiana (2021), Total Quality
Management dimulai selama Perang Dunia II di Amerika Serikat ketika W.
Edwards Deming membantu insinyur dan teknisi dalam menggunakan teori
Statistik untuk memperbaiki kualitas produk. Kemudian Deming pergi ke Jepang
dalam rangka untuk mengajar para pemimpin bisnis top. Walaupun banyak ide
berawal dari Amerika Serikat, tetapi hampir sebagian besar perusahaan Jepanglah
yang menerapkan teori tersebut dan melakukan perbaikan dari tahun 1950-an.
Evolusi dari gerakan Total Quality Management (TQM) dimulai dari masa
studi waktu dan gerak dari Frederick Taylor tahun 1920. Landasan dari Total
Quality Management yaitu Statistical Process Control (SPC) yang merupakan
model dari manajemen manufaktur. Model ini awalnya dikemukakan oleh Joseph
Juran dan Edward Deming setelah Perang Dunia II guna membantu Jepang dalam
membangun infastruktur dari negaranya. Ajaran ini kemudian berkembang terus
hingga dinamakan Total Quality Management oleh US Navy tahun 1985. Total
Quality Management terus mengalami perubahan menjadi semakin matang serta
mengalami diversifikasi dalam aplikasi untuk bidang industri jasa, kesehatan,
manufaktur, serta di bidang pendidikan.

Hansen dan Mowen (2006) menjelaskan bahwa Total Quality
Management (TQM) berusaha untuk menciptakan suatu lingkungan yang
memungkinkan pekerjaan menghasilkan produk dan jasa yang sempurna.
Tujuannya yaitu perencanaan jangka panjang yang ditempuh secara bertahap
melalui perbaikan yang berkelanjutan.
Menurut Nasution (2015), Total Quality Management merupakan
pendekatan yang dalam menjalakankannya berusaha untuk memaksimalkan daya
saing antar organisasi dengan cara melakukan perbaikan yang dilakukan secara
terus-menerus atas produk, jasa, proses, tenaga kerja, serta lingkungannya.
Dengan adanya perbaikan yang dilakukan, diharapkan perusahaan dapat lebih
unggul daripada pesaing-pesaingnya.
Total Quality Management yaitu suatu sistem manajemen yang
menyertakan seluruh unsur yang ada di perusahaan, baik perusahaan sektor
barang maupun jasa dengan tujuan untuk menaikkan mutu, efisiensi, serta
efektivitas dari produksi baik pada lingkungan industri maupun pada institusi
lainnya (Ibrahim dan Rusdiana, 2021). Dengan adanya Total Quality Management
diharapkan dapat melakukan perbaikan secara berkesinambungan yang fokus pada
kepuasan dari pelanggan.

Kualitas sudah dikenal ribuan tahun yang lalu, saat bangsa Mesir kuno
mengukur batu-batu yang dipakai dalam pembuatan piramida. Menurut Ariani
(2014), pada zaman modern ini fungsi dari kualitas berkembang melalui beberapa
tahap yaitu:

1. Inspeksi (Inspection)
   Konsep dari kualitas modern ini bermula pada tahun 1920-an.
   Kelompok kualitas yang utama yaitu bagian inspeksi. Selama proses
   produksi, inspektur mengukur hasil dari produksi berdasarkan
   spesifikasi yang ada. Bagian inspeksi ini tidak independen, biasanya
   mereka melapor ke pabrik. Hal ini menyebabkan perbedaan
   kepentingan.
2. Pengendalian Kualitas (Quality Control)
   Tahun 1940-an, kelompok inspeksi berkembang menjadi bagian
   pengendalian kualitas. Karena Perang Dunia II, mengharuskan produk
   militer yang bebas cacat. Hal ini dapat diantisipasi dengan
   pengendalian yang dilakukan selama proses produksi. Tanggung jawab
   kualitas dialihkan ke bagian quality control yang independen. Bagian
   ini memiliki otonomi penuh dan terpisah dari bagian pabrik.
3. Penjaminan Kualitas (Quality Assurance)
   Rekomendasi dari teknik-teknik statistik sering tidak dapat dilayani
   oleh struktur pengambilan keputusan. Pengendalian kualitas (quality
   control) berkembang menjadi penjaminan kualitas (quality assurance).
   Penjaminan kualitas bekerja sama dengan bagian-bagian lain yang
   bertanggung jawab terhadap kualitas kinerja masing-masing bagian.
4. Manajemen Kualitas (Quality Management)
   Penjamin kualitas bekerja berdasarkan status quo, sehingga yang
   dilakukan hanya memastikan pelaksanaan pengendalian kualitas.
   Karena itu, untuk mengantisipasi persaingan, aspek kualitas harus
   selalu dievaluasi dan direncanakan perbaikannya.
5. Manajemen Kualitas Terpadu (Total Quality Management)
   Dalam perkembangan manajemen kualitas, bukan hanya fungsi
   produksi yang mempengaruhi kepuasan pelanggan terhadap kualitas.
   Dalam hal ini tanggung jawab terhadap kualitas tidak hanya
   dibebankan kepada satu bagian tertentu, tetapi tanggung jawab seluruh
   individu yang ada di perusahaan.
6. Organisasi Belajar (Learning Organization)
   Learning organization menggunakan filosofi continuous quality
   improvement dan konsep manajemen pengetahuan untuk memberikan
   yang terbaik bagi pelanggan.
7. World-Class Organization
   Filosofi ini berkembang awal abad 20, di mana teknologi informasi
   sudah dikenal luas. Hal ini menyebabkan dalam perkembangannya
   filosofi ini dibarengi dengan konsep e-learning.

Menurut Gasperz dalam Ariani (2014) manajemen kualitas dapat dapat
disebut sebagai seluruh kegiatan dari fungsi manajemen yang menentukan
kebijaksanaan kualitas, tujuan dan tanggung jawab, serta
mengimplementasikannya melalui alat-alat manajemen kualitas. Seluruh aktivitas
tersebut dilakukan dalam memenuhi kebutuhan dan harapan dari penlanggan.
Pelaksanaan dari manajemen kualitas dibutuhkan partisipasi dari seluruh anggota
organisasi yang ada guna mencapai tujuan dari organisasi.

Menurut Lubis (2008) dalam Tesis beliau dengan judul Pengaruh Pelatihan
dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawa PTPN IV Medan bahwa
pelaksanaan pelatihan dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang
memiliki pengetahuan, keterampilan yang baik, kemampuan dan sikap untuk
mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia dengan produktivitas kerja yang tinggi,
serta mampu menghasilkan hasil kerja yang baik. Kebutuhan untuk setiap pekerja
sangat beragam, untuk itu pelatihan perlu dipersiapkan dan dilaksanakan sesuai
dengan bidang pekerjaannya.
Moekijat (1991) mengatakan bahwa pelatihan diperlukan untuk membantu
pegawai menambah kecakapan dan pengetahuan. Terdapat tiga syarat yang harus
dipenuhi agar suatu kegiatan dapat disebut latihan, yaitu: (a) latihan harus
membantu karyawan menambah kemampuannya, (b) latihan harus menimbulkan
perubahan dalam kebiasaan dalam informasi dan pengetahuan yang ia terapkan
dalam pekerjaan dan (c) latihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu
yang sedang dilaksanakan atau pekerjaan yang akan ia berikan di masa
mendatang

Secara umum konsep dan definisi pelatihan bagi karyawan adalah sebuah
proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan
semakin terampildan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin
baik, sesuai dengan standar. Selain itu pelatihan juga merupakan proses
mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan
semakin terampildan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin
baik, sesuai dengan standar. (Eko Supatmi, dkk.. 2009). Dalam pengertian lain
dijelaskan juga definisi pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka
pendek yang mempergunakan posedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non
manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang
terbatas.
Dalam penjelasan lain menurut Mangkunegara (2009) bahwa definisi
pelatihan yang diberikan kepada karyawan adalah suatu proses pendidikan jangka
pendek yang mempergunakan posedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non
manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang
terbatas.
Dalam hal ini berarti bahwa dapat diambil penjelasan bahwa pelatihan secara
umum adalah bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar yang
berfungsi untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem.
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan
keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Pelatihan terdiri atas serangkaian aktifitas yang dirancang untuk meningkatkan
keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang (Eko
Supatmi, dkk.. 2009).

Mennurut Gemma (2017) dalam penelitian beliau yang dilakukan di PTPN
VII (Persero) Kantor Direksi Bandar Lampung bahwa ada beberapa hal yang
dapat dijelaskan mengenai lingkungan kerja yaitu lingkungan kerja merupakan
suatu hal yang penting dalam suatu organisasi. Lingkungan kerja yang baik
tentunya merupakan harapan bagi setiap karyawan karena dengan lingkungan
kerja yang baik tentunya para karyawan akan dapat melaksanakan tugas-tugasnya
dengan baik pula. Dengan lingkungan kerja yang baik maka secara otomatis dapat
memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan.
Untuk pengujian variabel lingkungan kerja dapat dijelaskan oleh Murtafia
dkk (2015) bahwa Setelah dilakukan analisis korelasi spearman diketahui bahwa
lingkungan kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kepuasan
kerja karyawan PT. Surya Bratasena Plantation. Berdasarkan hasil dengan nilai r
(koefisien korelasi) sebesar 0,705% artinya 70,5%. Ini berarti bahwa pihak
perusahaan memang memprioritaskan kepuasan kerja karyawan dengan
memperhatikan faktor-faktor kepuasan kerja secara umum salah satunya adalah
lingkungan kerja.

Dalam penelitian ini jenis lingkungan kerja yang digunakan hanya lingkungan
kerja non-fisik.Secara umum lingkungan kerja non-fisik sering disebut lingkungan
psikososial yang memiliki arti yaitu lingkungan yang mengacu pada interaksi
antara lingkungan dan kondisi kerja, kondisi organisasi, fungsidan isi dari
pekerjaan, usaha, karakteristik individu pekerja serta orang-orang dari anggota
keluarga mereka (Vischer, 2008).
Definisi lainnya mengenai lingkungan kerja non-fisik adalah semua keadaan
yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan
dengan bawahan. Didalam lingkungan kerja non-fisik ada 5 aspek lingkungan
kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu:

1. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikankepadanya
   memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
2. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan
   mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan
   mereka.
3. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan
   bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta
   menghargai mereka.
4. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada
   kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.
5. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya
   komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun
   dengan pimpinan

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja pegawai dalam
melaksanakan tugas adalah lingkungan kerja, definisi lingkungan kerja secara
umum yaitu segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas (Nitisemito, 1996). Definisi yang lain menurut
Mangkunegara (2006) menjelaskan bahwa lingkungan kerja perusahaan meliputi
uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang,
pola komunikasi, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang dinamis,
peluang karir, dan fasilitas kerja yang memadai.
Faktor lingkungan kerja bisa berupa kondisi fisik kantor yang meliputi
penerangan, suhu udara, dll yang mampu meningkatkan suasana kondusif dan
semangat kerja serta berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Sedarmayanti, 2001).
Secara fakta di lapangan dapat diketahui bahwa lingkungan kerja yang tidak
memuaskan dapat menurunkan semangat kerja dan akhirnya menurunkan
produktifitas kerja pegawai, begitu pula berlaku hal sebaliknya (Ahyari, 1986).
Untuk penggolongan lingkungan kerja perusahaan telah dijelaskan oleh
Sedarmayanti (2001) yang menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan
kerja terbagi menjadi 2 yaitu: lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja nonfisik

Menurut Yusri (2015) dalam penelitian beliau yang dilakukan di Dinas
Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya bahwa kepemimpinan adalah
proses pengarahan dan mempengaruhi orang lain secara kolektif dengan
menggerakkan sumber daya yang ada secara efektif dan efisien dalam proses
manajemen untuk mencapai tujuan organisasi.
Untuk hasil pengujian mengenai hubungan antara kepemimpinan dengan
kinerja karyawan telah dijelaskan oleh Pebriani, dkk (2016) dalam penelitian
beliau dijelaskan bahwa kepemimpinan tranformasional dengan kinerja karyawan
sebesar 0,714 Hasil tersebut menunjukkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima,
artinya terdapat hubungan yang signifikan antara kepemimpinan tranformasional
dengan kinerja karyawan pada pada PT. Perkebunan Nusantara V Pekanbaru, hal
ini dikarenakan dalam perusahaan tersebut memang sudah memaksimalkan peran
pimpinan bagi karyawan dan sistem kepemimpinan yang ada

Sebelum masuk penjelasan peranan kepemimpinan dalam perusahaan, berikut
definisi pemimpin menurut Thoha (1983) adalah seorang pribadi yang memiliki
kecakapan dan kelebihan khususnya kecakapan dan kclebihan disatu bidang,
sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama
melakukan aktivitas-aktivitas tertentu, demi pencapaian satu atau beberapa tujuan
Anoraga (1995) dalam Tika (2006) mengemukakan bahwa ada sembilan
peranan kepemimpinan seorang dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai
perencana, pemimpin sebagai pembuat kebijakan, pemimpin sebagai ahli,
pemimpin sebagai pelaksana, pemimpin sebagai pengendali, pemimpin sebagai
pemberi hadiah atau hukuman, pemimpin sebagai teladan dan lambang atau
simbol, pemimpin sebagai tempat menimpakan segala kesalahan, dan pemimpin
sebagai pengganti peran anggota lain.

Menurut Yusri (2015) dalam penelitian beliau yang dilakukan di Dinas
Kehutanan dan Pekebunan Kabupaten Dhamasraya bahwa didalam budaya
organisasi didalam perusahaan terdapat tiga bidang diantaranya: nilai-nilai
organisasi, perilaku organisasi dan keyakinan bersama.
Untuk hasil penelitian mengenai variabel ini dapat dijelaskan oleh Putri (2015)
dimana menurut penelitian beliau bahwa hasil perhitungan korelasi menggunakan
product moment menunjukkan bahwa koefisien korelasi antara budaya organisasi
dengan kinerja karyawan adalah signifikan dengan ketentuan rhitung> rtabel dan taraf
kepercayaan 99%

Budaya organisasi adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan
atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi
masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana
dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada anggota-anggota
baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan, dan merasakan terkait
dengan masalah tersebut (Schein dalam Tika, 2006).
Sementara itu variabel budaya organisasi ini secara operasional diukur dengan
menggunakan 6 (enam) indikator yang diadopsi dari karakteristik budaya
organisasi menurut Robbins (1990) dalam Brahmasari (2004), yaitu: (1) Nilainilai organisasi, (2) Dukungan manajemen, (3) Sistem imbalan, (4) Toleransi
dalam berbagi kesalahan sebagai peluang untuk belajar, (5) Orientasi pada rincian
(detil) pekerjaan, (6) Orientasi pada tim

Menurut Lubis (2008) didalam penelitian beliau yang dilakukan di PTPN IV
(Persero) Medan dapat dijelaskan bahwa motivasi kerja terbentuk dari adanya
kebutuhan sikap yang mendorong karyawan agar lebih bersemangat dan bergairah
dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi kerja sendiri menurut
beliau merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan agar
terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
Untuk hasil hubungan antara motivasi dengan kinerja telah dijelaskan oleh
Sialman (2016)bahwa ada hubungan yang signifikan antara motivasi dengan
kinerja karyawan, dan tergolong tinggi dengan nilai rhitung sebesar 0,646. Hal ini
disebabkan karena perusahaan memotivasi karyawan dengan memperhatikan
faktor-fakor yang memang sangat dibutuhkan oleh karyawan di perusahaan
perkebunan tersebut

Tujuan motivasi memegang peranan yang sangat penting dalam sebuah
organisasi. Dengan adanya motivasi kerja, di prediksi akan menambah energi
pada sebuah pekerjaan. Menurut Hasibuan (2005), “Ada beberapa tujuan
pemberian motivasi yaitu:
a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
f. Mengefektifkan pengadaan karyawan
g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
h. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
j. Mempertinggi rasa tangung jawab karyawan
Variabel motivasi kerja ini secara operasional diukur dengan menggunakan 3
(tiga) indikator, yaitu: kebutuhan berprestasi (need for achievement), kebutuhan
fisik (psycological need), dan kebutuhan rasa aman (safety need) (Ndraha dalam
Brahmasari dan Suprayetno, 2008).

Menurut Mangkunegara (2005) motivasi terbentuk dari sikap (Attitude)
karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation), atau bisa
disebut juga motivasi adalah kondisi atau energi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan.Sikap mental karyawan haruslah memiliki sikap mental yang siap
sedia secara psikofisik (siap secara mental, fisik, situasi dan tujuan). Artinya
karyawan dalam bekerja secara mental siap, fisik sehat, memahami situasi dan
kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja (tujuan utama organisasi).
Kemudian menurut Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa terdapat 2
(dua) teknik memotivasi kerja pegawai yaitu: (1) Teknik pemenuhan kebutuhan
pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen
yang mendasari perilaku kerja. (2) Teknik komunikasi persuasif, adalah
merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan
cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis.

Menurut Yusri (2015) bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan.
Kemudian menurut Lubis (2008) yang perlu diketahui mengenai siapa yang
menilai kinerja karyawan dalam organisasi dan dengan mempertibangkan
berbagai hal, maka dalam penelitian ini,penilaian kinerja karyawan/pegawai
dilakukan oleh atasan (supervisor appraisal). Selain itu beliau juga menambahkan
bahwa dalam penelitiannya dimensi kinerja adalah kuantitas, kualitas kerja, kerja
sama, pengalaman terhadap tugas, inisiatif, disiplin, tanggung jawab dan
kehandalan.

Evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk
mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu juga
untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung
jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanankan pekerjaan
dengan baik kedepannya (Mangkunegara, 2005).
Menurut Sunyoto (1999) secara lebih spesifik tujuan evaluasi kinerja adalah:
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja
b. Mencatat dan mengakui hasil kinerja seorang karyawan, sehingga karyawan
yang lain termotivasi untuk berbuat yang lebih baik
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasi dan meningkatkan kepedulian terhadap kariernya
d. Mendefinisikan kembali sasaran masa depan sehingga karyawan termotivasi
untuk berprestasi sesuai dengan potensinya
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana
itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah
Adapun indikator dari kinerja karyawan menurut Dharma (2003) terbagi
menjadi tiga, yaitu: kuantitas kerja, kualitas kerja, ketepatan waktu kerja.
Sedangkan, Gomes (1999) dalam Putri (2015) mengemukakan bahwa standar
kinerja karyawan berdasarkan atas: kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan
kerja, kreativitas, kerja sama, keteguhan, inisiatif, dan kualitas diri. Tujuan adanya
standar kinerja untuk pedoman karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan
sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik. Selain itu, standar kerja juga
digunakan perusahaan sebagai pedoman untuk mengukur kinerja karyawan.

Kinerja Sumber Daya Manusia merupakan istilah yang berasal dari kata Job
Peformance atau Actual Performance yaitu prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang, namun secara definisi kinerja karyawan dikemukakan oleh Bambang
Kusriyanto (1991) yaitu perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta
tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya perjam).
Gomes (1995) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah ungkapan
seperti output, efisiensi serta efektifitas sering dihubungkan dengan produktifitas.
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah prestasi kerja
(output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan persatuan periode
waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya

Agusyantono (2010) menjelaskan bahwa lingkup manajemen sumber daya
manusia dalam bidang perkebunan yaitu mengelola sumber daya manusia yang
jumlahnya mencapai ratusan orang guna meningkatkan produktivitas,
menciptakan kondisi yang serasi, menanamkan rasa memiliki dan mampu
menggiring untuk bersama-sama mencapai tujuan atau sasaran yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia tersebut mencakup
aspek kepuasan dan kinerja karyawan. Diawali dengan pemberian dan
peningkatan kepuasan kerja maka hal ini akan berdampak pada peningkatan
kinerja karyawan secara keseluruhan.
Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing yang muaranya juga untuk tujuan
perusahaan, yaitu memaksimalan keuntungan (profit) (Prawirosentono dalam
Sialman, 2016). Prinsip inilah yang mendasari perlunya kegiatan manajemen
sumber daya manusia (SDM) di perusahaan perkebunan khususnya pada aspek
kinerja karyawan

Hasibuan (2016) menjelaskan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia
di perusahaan meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional. Berikut
penjelasan kedua fungsi tersebut yang terdapat dalam fungsi manajemen sumber
daya manusia:

1. Fungsi Manajerial
   a. Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efesien
   agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
   suatu tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program
   kepeegawaian.
   b. Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
   dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
   integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
   c. Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan agar mau
   bekerja sama dengan efektif serta efesien dalam membantu tercapainya
   tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
   d. Pengendalian yaitu kegiatan yang mengendalikan semua karyawan agar
   menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan yang telah
   direncanakan. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan maka diadakan
   tindakan perbaikan dan penyempurnaan perencanaan.
2. Fungsi Operasional
   a. Pengadaan yaitu segala proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,
   dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
   perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya suatu
   tujuan.
   b. Pengembangan adalah suatu proses peningkatan keterampilan teknis,
   teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
   pelatihan.
   c. Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung
   berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atau upah
   yang diberikan oleh suatu perusahaan.
   d. Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
   perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi
   dan saling menguntungkan.
   e. Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
   kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau
   bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
   program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai besar
   karyawan serta berpedoman kepada internal dan ekternal konsistensi.
   f. Kedisiplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber daya manusia
   yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa adanya
   kedisiplinan yang baik sulit untuk mewujudkan tujuan yang maksimal
   g. Pemberhentian adalah putusnya suatu hubungan kerja seseorang dari
   suatu perusahaan. Pemberhentian ini biasanya disebabkan oleh keinginan
   keryawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja yang telah berakhir,
   pensiun dan sebab-sebab lainnya.

Banyak pengertian mengenai definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) secara umum.Salah satunya menurut Handoko (2011), manajemen
sumber daya manusia adalah semua hal yang mencakup penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut Desseler
(2015), manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh,
melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga
kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan dengan
keadilan.
Dijelaskan menurut Mondy (2008) bahwa Manajemen sumber daya manusia
adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi.Konsekuensinya, para manajer disetiap tingkat harus melibatkan diri
mereka dengan manajemen sumber daya manusia.Pada dasarnya, semua manajer
membuat segala sesuatunya terselesaikan melalui upaya-upaya lain, ini
memerlukan sumber daya manusia yang efektif.

Menurut PP No. 60 Tahun 2008 indikator manajemen kontrol
terdiri dari:

1. Lingkungan Pengendalian
   Kepala instansi pemerintah dan semua pegawai harus
   menciptakan dan memelihara lingkungan di seluruh
   organisasi untuk menghasilkan perilaku positif dalam
   mendukung pengendalian internal dan manajemen
   internal yang sehat. Hal tersebut dapat dilakukan dengan
   penegakan integritas dan nilai etika, serta komitmen
   terhadap kompetensi.
2. Penilaian Risiko
   Pengendalian internal harus mengevaluasi risiko-risiko
   yang dihadapi organisasi baik dari eksternal maupun
   internal, meliputi kegiatan identifikasi risiko dan analisis
   risiko.
3. Kegiatan Pengendalian
   Kegiatan pengendalian digunakan untuk memastikan
   bahwa arahan dari Pimpinan Instansi Pemerintah telah
   dilaksanakan secara efektif dan efisien untuk mencapai
   tujuan organisasi. Salah satu bentuk kegiatan
   pengendalian adalah penetapan dan reviu atas indikator
   dan ukuran kinerja pada Instansi Pemerintah yang
   bersangkutan.
4. Informasi Dan Komunikasi
   Informasi harus dicatat dan dilaporkan kepada Kepala
   Instansi Pemerintah dan pihak lain yang telah ditetapkan.
   Informasi disajikan dalam bentuk, metode dan sarana
   tertentu, serta tepat waktu, sehingga pimpinan instansi
   pemerintah dapat melakukan pengendalian dan
   melaksanakan tanggungjawabnya.
5. Pemantauan Pengendalian Internal
   Pemantauan adalah bentuk penilaian kualitas kinerja dari
   waktu ke waktu dan memastikan dapat segera
   menindaklanjuti hasil audit dan rekomendasi hasil audit
   lainnya.

Menurut PP No. 60 Tahun 2008 tujuan manajemen
kontorol mengarah pada empat tujuan yang ingin dicapai, yaitu:

1. Kegiatan yang efektif dan efisien
   Sistem Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP) bertujuan
   untuk memberikan keyakinan yang memadai bagi
   tercapainya efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan
   penyelenggaraan pemerintahan.
2. Laporan keuangan yang dapat diandalkan
   Laporan dapat dikatakan andal jika informasi yang
   diberikan dalam laporan keuangan bebas dan tidak
   mengandung arti yang menyesatkan dan kesalahan yang
   material, semua fakta dinyatakan dengan jelas dan jujur
   serta informasi yang diberikan diverifikasi.
3. Pengamanan Aset
   Kepastian terhadap keamanan sumber-sumber daya dan
   asset dapat terjaga atau dalam keadaan aman sehingga
   jumlah, kondisi, dan keberadaan aset tersebut sesuai
   dengan yang tercatat dalam data administrative.
4. Ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan.
   Seluruh kegiatan penyelenggaraan pemerintah dapat
   dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundangperundangan yang berlaku.

H.B Siswanto (2016) menyatakan bahwa pengendalian
manajemen adalah suatu usaha sistematik untuk mendapatkan
standar kinerja dengan sasaran perencanaan, mendesain sistem
umpan balik informasi, membandingkan kinerja aktual dengan
standar yang telah ditetapkan, menentukan apakah terhadap
penyimpangan dan mengukur signifikasi penyimpangan tersebut,
dan mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan untuk
menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan yang digunakan
sedapat mungkin secara lebih efektif dan efisien untuk mencapai
sasaran perusahaan. Mulyadi (2017) menjelaskan bahwa
pengertian sistem pengendalian manajemen adalah suatu sistem
yang digunakan untuk merencanakan sasaran masa depan yang
akan dicapai oleh organisasi, merencanakan kegiatan untuk
mencapai sasaran tersebut, serta mengimplementasikan dan
memantau pelaksanaan rencana yang sudah ditetapkan.

Menurut Siregar (2020) tujuan latihan yang
diselenggarakan oleh suatu organisasi atau perusahaan baik
swasta maupun pemerintah adalah:

1. Meningkatkan pengetahuan (knowledge), kemampuan
   (ability), dan keterampilan (skill) pegawai dalam
   menjalankan tugasnya masing-masing.
2. Menanamkan pengetahuan yang sama mengenai suatu tugas
   dalam kaitannya dengan yang lain untuk mewujudkan
   tujuan organisasi perusahaan.
3. Mengusahakan kemampuan dan keterampilan yang sesuai
   dengan situasi dan kondisi teknologi yang terjadi akibat
   berhasilnya pembangunan.
4. Menumbuhkan minat dan perhatian pegawai terhadap
   bidang tugas masing-masing.
5. Memupuk keberanian berpikir kreatif dan berpartisipasi
   dalam diskusi.
6. Memupuk hubungan kerja sama antar pegawai secara
   efisien serta menanamkan jiwa kesatuan.
7. Mengubah sikap dan tingkah laku mental pegawai ke arah
   kerja yang jujur dan efektif
8. Menumbuhkan rasa turut memiliki dan tanggung jawab
   pegawai.
9. Mengurangi frekuensi pengawasan

Pelatihan merupakan suatu proses mengajarkan
pengetahuan dan juga keahlian tertentu serta sikap agar pegawai
semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab
dengan baik sesuai dengan standar (Mangkuprawira, 2011).
Menurut Widodo (2015), pelatihan merupakan serangkaian proses
seseorang dalam meningkatkan kompetensi, keahlian dan
pengetahuan secara sistematis dan terorganisir sehingga mampu
memiliki kinerja yang profesional dibidangnya. Pelatihan
merupakan proses pembelajaran yang memungkinkan seorang
pegawai melaksanakan pekerjaan yang ditugaskannya sesuai
dengan standar. Sedangkan Rivai dan Sagala (2011) menyatakan
bahwa pelatihan merupakan wadah lingkungan bagi karyawan,
dimana mereka memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan,
keahlian, pengetahuan, dan perilaku spesifik yang berkaitan
dengan pekerjaan.

Menurut Wiguna (2017) indikator kompetensi sumber daya
manusia meliputi:

1. Pengembangan diri. Kemampuan untuk melakukan
   perubahan dalam segala bidang, terutama perilaku dan
   kemampuan mengembangkan diri.
2. Profesional. Kemampuan dalam memahami setiap pekerjaan
   yang diberikan dan siap melakukan pengembangan
   kemampuan yang dimiliki.
3. Penguasaan teknologi. Kemampuan dalam mengusai
   teknologi dalam proses pekerjaan.
4. Jenjang pendidikan. Kemampuan untuk memiliki
   pengetahuan atau latar belakang pendidikan yang sesuai
   dalam melaksanakan bidang pekerjaan.
5. Keahlian. Kemampuan untuk mempertanggungjawabkan
   pekerjaannya secara detail dan juga memiliki kemampuan
   untuk memecahkan masalah secara efektif dan efisien.

Michael Zwell sebagaimana yang dikutip oleh Wibowo
(2013) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu
sebagai berikut:

1. Keyakinan dan nilai-nilai. Keyakinan orang tentang dirinya
   maupun terhadap orang lain akan sangat memengaruhi
   perilaku. Apabila mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka
   tidak akan berusaha berfikir tentang cara baru atau berbeda
   dalam melakukan sesuatu. Setiap orang harus berpikir
   positif baik terhadap dirinya maupun orang lain dan
   menunjukkan ciri orang yang berpikir kedepan.
2. Ketrampilan. Keterampilan merupakan peran penting di
   kebanyakan kompetensi. Berbicara di depan umum
   merupakan keterampilan yang dapat dipelajari,
   dipraktikkan, dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga
   dapat diperbaiki dengan instruksi, praktik dan umpan balik.
   Dengan memperbaiki keterampilan berbicara di depan
   umum dan menulis, individu akan meningkat kecakapannya
   dalam kompetensi tentang perhatian terhadap komunikasi.
   Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan
   dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya
   organisasi dan kompetensi individual.
3. Pengalaman. Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan
   pengalaman mengorganisasikan orang, komunikasi di
   hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan
   sebagainya. orang yang tidak pernah berhubungan dengan
   organisasi besar dan kompleks tidak mungkin
   mengembangkan kecerdasan organisasi untuk memahami
   dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan.
4. Karakteristik Kepribadian. Dalam kepribadian termasuk
   banyak faktor yang diantaranya sulit untuk berubah. Akan
   tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak dapat
   berubah. Kenyataanya, kepribadian seseorang dapat
   berubah sepanjang waktu. Orang merespon dan berinteraksi
   dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya. Kepribadian
   dapat mempengaruhi keahlian seorang karyawan dalam
   sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik,
   menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja
   dalam tim, memberikan pengaruh dalam membangun
   hubungan dalam tim.
5. Motivasi. Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi
   yang dapat berubah. Dengan memeberikan dorongan,
   apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan
   pengakuan dan perhatianindividual dari atasan dapat
   berpengaruh positif terhadap motivasi bawahan.
6. Isu Emosional. Hambatan emosional dapat membatasi
   penguasaan kompetensi. Takut membuat kesalahan,
   menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi
   bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan
   inisiatif.
7. Kemampuan Intelektual. Kompetensi bergantung pada
   pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan
   pemikiran analitis. Faktor pengalaman dapat meningkatkan
   kecakapan dalam kompetensi.

Michael Zwell sebagaimana dikutip oleh Wibowo (2013)
memberikan lima macam kompetensi, yang terdiri dari:
a) Task achievement merupakan kategori kompetensi yang
berhubungan dengan kinerja baik. Kompetensi yang
berkaitan dengan Task achievement ditunjukkan oleh:
orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi
inisiatif, efisiensi produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli
pada kualitas, perbaikan berkelanjutan, dan keahlian teknis.
b) Relationship merupakan kategori kompetensi yang
berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan
orang lain dan memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang
berhubungan dengan Relationship meliputi kerjasama,
orientasi pada pelayanan, kepedulian antar pribadi,
kecerdasan organisasional, membangun hubungan,
penyelesaian konflik, perhatian pada komunikasi dan
sensitivitas lintas budaya.
c) Personal attribute merupakan kompetensi intrinsik individu
dan menghubungkan bagaimana orang berfikir, merasa,
belajar, dan berkembang. Personal attribute merupakan
kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran,
pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan,
manajemen stress, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.
d) Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik
berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan dan
mengembangkan orang. Kopetensi manajerial berupa:
memotivasi, memberdayakan, dan mengembangkan orang
lain.
e) Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan
dengan memimpin organisasi dan orang untuk mencapai
maksud, visi, dan tujuan organisasi. Kompetensi berkenaan
dengan leadership meliputi: kepemimpinan visioner,
berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen
perubahan, membangun komitmen organisasional,
membangun focus dan maksud, dasar-dasar, dan nilai-nilai

Yendrawati (2013) menyatakan bahwa pengertian
kompetensi Sumber Daya Manusia adalah kemampuan seseorang atau
individu suatu organisasi (kelembagaan) atau suatu sistem untuk
melaksanakan fungsi-fungsi atau kewenangannya untuk mencapai
tujuannya secara efektif dan efisien.
Pengertian kompetensi Menurut Wibowo (2013) adalah
tingkat keterampilan, pengetahuan, dan tingkah laku yang
dimiliki oleh individu untuk melakukan tugasnya dalam
organisasi. Sedangkan Sudiarti (2020) mengungkapkan jika
Kompetensi sumber daya manusia adalah kemampuan yang
dimiliki seseorang berhubungan dengan pengetahuan,
keterampilan, dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi
secara langsung terhadap kinerja yang dapat mencapai tujuan
yang diinginkan.

Menurut Sulistyowati (2021) SDM merupakan manusia
yang dipekerjakan di sebuah instansi sebagai penggerak,
pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi.
Wibowo (2017) menyatakan bahwa sumber daya manusia
merupakan suatu perencanaan pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pemisahan tenaga kerja
dalam rangka tercapainya tujuan organisasi

Sistem pelaporan yang baik diperlukan agar dapat memantau dan
mengendalikan kinerja manajerial dalam mengimplementasikan anggaran yang
telah ditetapkan. Laporan umpan balik diperlukan untuk mengukur aktivitasaktivitas yang dilaksanakan dalam rangka meningkatkan kinerja dan akuntabilitas
pada pelaksanaan suatu rencana atau mengimplementasikan suatu anggaran,
sehingga manajemen dapat mengetahui hasil dari pelaksanaan rencana atau
pencapaian sasaran anggaran yang ditetapkan

Motivasi kerja adalah salah satu faktor yang mempengaruhi perilaku
manusia. Motivasi dalam bekerja sangat penting bagi berjalannya suatu organisasi
pemerintah karena sebagai penggerak atau pendorong bagi individu untuk
berperilaku dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajiban yang telah
diberikan kepadanya.
Penelitian terdahulu mengenai pengaruh Motivasi Kerja terhadap
Akuntabilitas Kinerja yang telah dilakukan Ressy Amanda Noviyana dan Suryo
Pratolo (2018) hasil penelitiannya menyatakan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah.
Penelitian Silvi Oktaviani, Diskhamarzaweny dan Yul Emri Yulis (2019) juga
menyatakan Motivasi Kerja berpengaruh postif dan signifikan terhadap
Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah.

Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah

Kualitas Sumber Daya Manusia merupakan suatu ukuran yang menyatakan
seberapa jauh telah dipenuhi berbagai persyaratan dan spesifikasi tenaga kerja
dalam suatu organisasi. Kualitas sumber daya yang baik sangat dibutuhkan setiap
organisasi pemerintah untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan serta menjadi
aset penting bagi kelangsungan suatu organisasi. Semakin tingginya kualitas
sumber daya manusia, maka semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan dalam
mempertanggungjawabkan akuntanbilitas kinerja instansi pemerintah.
Penelitian terdahulu mengenai pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia
terhadap Akuntabilitas Kinerja BPKPD yang telah dilakukan oleh Mu’minatus
Nur Fadilah dan Endang Dwi Retnani (2018) hasil penelitiannya menyatakan
bahwa Kualitas Sumber Daya Manusia berpengaruh signifikan dan positif
terhadap Akuntabilitas Kinerja. Penelitian Yanuaria Delciana Rere dam Endang
Dwi Retnani (2020) juga menyatakan bahwa kualitas sumber daya manusia
berpengaruh positif terhadap akuntabilitas kinerja instansi pemerintah Kota
Surabaya.

Dari sudut padang fungsional, Ellwood dalam Mardiasmo (2018:28-29)
menjelaskan terdapat empat dimensi akuntabilitas yang harus dipenuhi oleh
organisasi sektor publik, yaitu sebagai berikut :

1. Akuntabilitas Kejujuran dan Akuntabilitas Hukum
   Akuntabilitas kejujuran (accountability for abity) terkait dengan
   penghindaran penyalahgunaan jabatan (abuse of power),
   sedangkan akuntabilitas hokum (legal accountability) terkait
   dengan jaminan adanya kepatuhan terhadap hukum dan
   peraturan lain yang disyaratkan dalam penggunaan sumber dana
   publik.
2. Akuntabilitas Proses
   Akuntabilitas proses terkait dengan apakah prosedur yang
   digunakan dalam melaksanakan tugas sudah cukup baik dalam
   hal kecukupan sistem informasi manajemen, dan prosedur
   administrasi. Akuntabilitas proses termanifestasikan melalui
   pemberian pelayanan public yang cepat, responsif, dan murah
   biaya.
3. Akuntabilitas Program
   Akuntabilitas program terkait dengan pertimbangan apakah
   tujuan yang dietapkan dapat dicapai atau tidak dan apakah telah
   mempertimbangkan alternatif program yang memberikan hasil
   yang optimal dengan biaya yang minimal.
4. Akuntabilitas Kebijakan
   Akuntabilitas kebijakan terkait dengan pertanggungjawaban
   pemerintah, baik pusat maupun daerah, atas kebijakan-kebijakan
   yang diambil pemerintah terhadap DPR/DPRD dan masyarakat
   luas.

Pelaksanaan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah tentunya dilakukan
secara bertahap dan dilakukan berdasarkan siklus yang telah ditetapkan. Menurut
Pusdiklatwas BPKP (2011), Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah
merupakan suatu tatanan, instrumen dan metode pertanggungjawaban yang
intinya meliputi tahap-tahap sebagai berikut:

1. Penetapan perencanaan strategis
2. Pengukuran kinerja
3. Pelaporan kinerja
4. Pemanfaatan informasi kinerja bagi perbaikan kinerja secara
   berkesinambungan

Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 29 Tahun 2014 tentang
Sistem Kinerja Instansi Pemerintah Pasal 1 ayat 14 menyatakan bahwa:
Akuntabilitas Kinerja adalah perwujudan kewajiban suatu instansi
pemerintah untuk mempertanggungjawabkan keberhasilan/kegagalan
pelaksanaan Program dan Kegiatan yang telah diamanatkan para
pemangku kepentingan dalam rangka mencapai misi organisasi
secara terukur dengan sasaran/target Kinerja yang telah ditetapkan
melalui laporan kinerja instansi pemerintah yang disusun secara
periodik.
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi
Birokrasi Nomor 20 Tahun 2013 tentang Petunjuk Pelaksanaan Evaluasi
Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah menyatakan bahwa :
Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP) adalah
perwujudan kewajiban suatu instansi pemerintah untuk
mempertanggungjawabkan keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan
misi organisasi dalam mencapai sasaran dan tujuan yang telah
ditetapkan melalui sistem pertanggungjawaban secara periodik.

Kinerja merupakan sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar
kerja yang berasal dari terjemahan kata performance dalam bahasa inggris yang
berarti profesi atau hasil kerja.
Menurut Peraturan Presiden Nomor 29 Tahun 2014, “Kinerja adalah
keluaran/hasil dari kegiatan/program yang telah atau hendak dicapai dengan
penggunaan anggaran dengan kuantitas dan kualitas terukur”

Secara harfiah akuntabilitas adalah pertanggungjawaban. Menurut
Mardiasmo (2018:27) menyatakan bahwa :
Akuntabilitas adalah kewajiban pihak pemegang amanah (agent)
untuk memberikan pertanggungjawaban, menyajikan, melaporkan,
dan mengungkapkan segala aktivitas, dan kegiatan yang menjadi
tanggung jawabnya kepada pihak pemberi amanah (principal) yang
memiliki hak dan kewnangan untuk meminta pertanggungjawaban
tersebut.
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi
Birokrasi Nomor 20 Tahun 2013 menjelaskan bahwa :
Akuntabilitas adalah kewajiban untuk menyampaikan
pertanggungjawaban atau untuk menjawab dan menerangkan kinerja
dan tindakan seseorang/badan hukum/pimpinan kolektif suatu
organisasi kepada pihak yang memiliki hak atau berkewenangan
untuk meminta keterangan atau pertanggungjawaban.

Agar dapat memantau dan mengendalikan kinerja manajer dalam
mengimplementasikan anggaran yang telah ditetapkan, maka diperlukan sistem
pelaporan yang baik. Menurut Zakiyudin & Suyanto (2015) :
Sistem pelaporan digunakan untuk memantau hasil kerja yang
menunjukkan hasil kerja pusat pertanggungjawaban beserta
anggarannya, dimana pelaporan yang baik yakni yang dibuat secara
jujur, obyektif, transparan, relevan, tepat waktu dan konsisten
memiliki andil besar dalam meningkatkan akuntabilitas kinerja
instansi pemerintah daerah serta sebagai bahan pertimbangan dalam
rangka pengambilan keputusan.
Menurut Rio Pratama, dkk (2019) :
Sistem Pelaporan merupakan laporan yang menggambarkan sistem
pertanggungjawaban dari bawahan kepada atasan. Sistem pelaporan
yang baik diperlukan agar dapat memantau dan mengendalikan
kinerja manajerial dalam menjalankan anggaran yang telah
ditetapkan.

Maslow dalam Doni Junni Priansa (2017:206) menyatakan bahwa setiap
diri manusia itu terdiri dari atas lima tingkat atau hirarki kebutuhan, yaitu :

1. Kebutuhan Fisiologis
   Kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan
   paling dasar.
2. Kebutuhan Rasa aman
   Kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya,
   pertentangan, dan lingkungan hidup, tidak dalam arti fisik
   semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual.
3. Kebutuhan Sosial
   Kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu kebutuhan untuk
   diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan
   kebutuhan untuk mencitai serta dicintai.
4. Kebutuhan akan Harga Diri atau Pengakuan
   Kebutuhan ini berkaitan kebutuhan untuk dihormati dan dihargai
   oleh orang lain.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
   Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi,
   kebutihan untuk berpendapat, dengan mengemukakan ide-ide,
   memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

Menurut Donni Juni Priansa (2017:200) :
Motivasi berasal dari kata lain movere yang berarti dukungan, daya
penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau
perbuatan. Kata movere dalam bahasa inggris, sering disepadankan
dengan motivation yang berarti pemberian motif, penimbulan motif
atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang
menimbulkan dorongan.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2014:143), “Motivasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan”.
Menurut Amirullah (2015:193), “Motivasi Kerja dapat didefinisikan
sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara
perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja”.
Menurut Stephen P. Robbins dan Mary ounter dalam Suwatno dan Donni
Juni Priansa (2016:171), “Motivasi kerja adalah sebagai kesediaan untuk
melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual
tertentu”.

Donni Juni Priansa (2017:154) menyatakan bahwa metode yang paling
penting dalam pengembangan sumber daya, antara lain :

1. Pendidikan
   Pendidikan merupakan salah satu hal yang sangat penting dari
   pengembangan SDM. Pada dasarnya lembaga pendidikan
   memberikan output berupa perubahan sikap dan perilaku yang
   disertai tingkat pengetahuan, pemahaman, dan analisis yang
   lebih mendalam. Itulah sebabnya, perubahan sikap dan perilaku
   sebagai ouput pendidikan, dengan kata lain bahwa tujuan
   pendidikan merupakan rumusan-rumusan penting sikap dan
   perilaku.
2. Pelatihan
   Pelatihan dipilih berdasarkan analisa kebutuhan yang berasal
   dari kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai. Pelatihan
   memungkinkan pegawai memperoleh kemampuan tambahan
   sehingga ia dapat mengemban tugas atau pekerjaan aktual yang
   dihadapi secara lebih baik, lebih cepat, lebih mudah, dengan
   kualitas pekerjaan yang lebih tinggi dan menghasilkan kinerja
   dan produktivitas kerja yang lebih baik.
   Pendidikan dan pelatihan sering dipandang sebagai salah satu bentuk
   investasi organisasi di bidang pengembangan. Setiap organisasi atau organisasi
   yang ingin berkembang selalu memperhatikan pendidikan dan pelatihan bagi
   pegawainya.

Menurut Nawawi dalam M. Yani (2012:1) :
Sumber Daya Manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi
dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja dalam suatu
organisasi. Sumber Daya Manusia dapat disebut juga sebagai
personil, tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai
penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
Menurut Salim (2014:2), “Kualitas Sumber Daya Manusia adalah nilai dari
perilaku seseorang dalam pertanggung jawaban semua perbuatannya baik dalam
kehidupan pribadi maupun kehidupan bermasyarakat”.
Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2015:2), “Kualitas Sumber Daya
Manusia adalah menyangkut dua aspek yaitu aspek fisik (kualitas fisik) dan aspek
non fisik (kualitas non fisik) yang menyangkut kemampuan bekerja, berfikir dan
keterampilan”.
Menurut Ndraha Taliziduhu (2015:42) :
Kualitas Sumber Daya Manusia adalah sumber daya manusia yang
mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif, tetapi juga nilai
kompetitif, generatifinovatif dengan menggunakan energi tertinggi
seperti intelligence, creativity, dan imagination, tidak lagi
sematamata menggunakan energi kasar seperti bahan mentah, lahan,
air, energi, otot, dan sebagainya

Berdasarkan penjelasan mengenai kualitas sumber daya manusia dan
efektivitas kerja yang telah dijelaskan baik didalam kerangka pemikiran maupun
tinjauan pustaka maka peneliti mengambil kesimpulan bahwa hubungan antara
kualitas sumber daya manusia dengan efektivitas kerja yaitu adanya penyelesaian
pekerjaan akan tercapai sesuai dengan waktu, hasil kerja dan biaya yang
ditetapkan, tergantung dari bagaimana kualitas sumber daya manusia yang
dimiliki oleh organisasi tersebut, apakah kualitas sumber daya manusia yang
dimiliki memenuhi kriteria kemampuan fisik, kemampuan non fisik (kecerdasan
dan mental). Adapun teori dari para ahli yang dapat menjadi dasar sebagai teori
penghubung antara kualitas sumber daya manusia dengan efektivitas kerja seperti
yang diungkapkan Matindas (2002:94) mengemukakan bahwa :
Kualitas SDM adalah kesanggupan tiap-tiap karyawan baik didalam
menyelesaikan pekerjaannya, mengembangkan dirinya serta mendorong
pengembangan diri rekan-rekannya.

Faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja menurut Steers (2005:20) ada
empat (4) faktor yaitu :
a) Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi terdiri dari struktur organisasi dan teknologi
dalam organisasi. Struktur organisasi maksudnya adalah hubungan relatif
tetap sifatnya seperti dijumpai dalam organisasi sehubungan dengan sumber
daya manusia. Struktur meliputi bagaimana cara organisasi menyusun orangorang atau mengelompokkan orang-orang didalam menyelesaikan pekerjaan.
Sedangkan teknologi yang dinaksud adalah mekanisme suatu perusahaan
untuk mengubah bahan bakumenjadi barang jadi.
b) Karakteristik Lingkungan
Karakteristik organisasi berpengaruh terhadap efektivitas disamping
lingkungan luar dan dalam telah dinyatakan berpengaruh terhadap efektivitas.
Lingkungan luar yang dimaksud adalah luar perusahaan misalnya hubungan
dengan masyarakat sekitar, sedang lingkungan dalam lingkup perusahaan
misalnya karyawan atau pegawai di perusahaan tersebut.
c) Karakteristik Pekerja
Pada kenyataannya para karyawan perusahaan merupakan faktor
pengaruh yang paling penting atas efektivitas karena prilaku merekalah yang
dalam jangka panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan
orgnaisasi. Pekerja merupakan sumber data yang langsung berhubungan
dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada dalam organisasi. Oleh
sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan
organisasi.
d) Kebijaksanaan dan Praktek Manajemen
Dengan makin rumitnya proses teknologi serta makin rumit dan
kejamnya lingkungan, maka peran manajemen dalam mengkoordinasi orang
dan proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit. Kebijaksanaan dan
praktek manajemen dapat mempengaruhi atau merintangi pencapaian tujuan,
ini tergantung bagaimana kebjiaksanaan dan praktek manajemen dalam
tanggung jawab terhadap para karyawan atau organisasi

Setelah mengemukakan beberapa pengertian-pengertian efektivitas kerja
menurut para ahli diatas. Peneliti akan membahas lebih lanjut mengenai ukuranukuran untuk mengukur efektivitas kerja yang diadaptasi dan modifikasi sesuai
dengan kebutuhan penelitian yang akan dilakukan dari Siagian (1997:151) adalah
sebagai berikut :

1. Penyelesaian pekerjaan tepat waktu
2. Hasil kerja sesuai dengan yang direncanakan
3. Biaya (Dana anggaran) yang dikeluarkan dengan rencana

Efektivitas kerja terdiri atas dua suku kata meliputi kata efektivitas yang
bersal dari kata efektif. Menurut kamus besar bahasa Indonesia, kata efektif
mempunyai arti efek, pengaruh, akibat atau dapat membawa hasil. Jadi efektivitas
adalah keaktifan, daya guna, adanya kesesuaian dalam suatu kegiatan, orang yang
melaksanakan kegiatan dengan sasaran yang dituju atau menunjukan taraf
tercapainya hasil. Sedangkan kerja yaitu suatu kegiatan yang dilakukan oleh
manusia. Jadi efektivitas kerja dapat disimpulkan yaitu hasil yang dicapai
seseorang didalam melakukan kegiatannya sesuai dengan yang ditentukan
sebelumnya.
Selanjutnya peneliti akan mengemukakan definisi Efektivitas menurut H.
Emerson yang dikutip oleh Handayaningarat (1985:16) mengemukakan bahwa:
“Efektivitas adalah pengukuran dalam arti tercapainya sasaran dan
tujuan yang telah ditetapkan. Jelasnya bila sasaran atau tujuan telah
tercapai sesuai dengan yang direncanakan sebelumnya adalah efektif.
Sebaliknya apabila tujuan dan sasaran tidak selesai sesuai dengan
waktu yang telah ditentukan, pekerjaan itu tidak efektif”.
Pada dasarnya efektivitas itu adalah suatu pekerjaan yang dilakukan secara
tepat waktu dan tepat sasaran pekerjaannya. Sedangkan efektivitas menurut Keban
(2004:140) yang dikutip oleh Pasolong (2013:5) mengemukakan bahwa : “Suatu
organisasi dapat dikatakan efektif kalau tujuan organisasi atau nilai-nilai
sebagaimana ditetapakan dalam visi tercapai”. Sedangkan menurut Sedarmayanti
(2009:59), mengemukakan bahwa : “Efektivitas kerja merupakan suatu ukuran
yang memberikan seberapa jauh target dapat tercapai”.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas, untuk memperjelas pengertian
efektivitas kerja menurut Siagian (1997:151) yang telah dikemukakan dalam bab I
mengemukakan yaitu :
“Penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya yang telah ditetapkan,
artinya apakah pelaksanaan sesuatu tugas dinilai baik atau tidak,
bergantung pada bilamana tugas itu diselesaikan dan tidak terutama
menjawab pertanyaan bagaimana cara melaksanakan dan berapa biaya
yang dikeluarkan untuk itu”.

Pengembangan mutu sumber daya manusia menurut sedarmayanti (2009:18)
dimaksudkan untuk berbagai keperluan, diantaranya yaitu :

1. Menyiapkan seseorang agar pada saatnya dihari tugas tertentu akan mampu
   diserahi tugas yang sesuai.
2. Memperbaiki kondisi seseorang yang sudah diberi tugas dan sedang
   menghadapi tugas tertentu, sedang yang merasa ada kekurangan pada dirinya
   diharapkan mampu mengemban tugas sebagaimana mestinya.
3. Mempersiapkan seseorang yang diberi tugas tertentu yang sudah pasti
   syaratnya lebih berat dari tugas yang sedang dikerjakannya.
4. Melengkapi seseorang dengan hal-hal yang mungkin timbul disekitar tugasnya,
   baik yang langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap pelaksanaan
   tugasnya.
5. Menyesuaikan seseorang kepada tugas yang mengalami perubahan karena
   berubahnya syarat untuk mengerjakan tugas atau pekerjaan secara sebagian
   atau seluruhnya.
6. Menambah keyakinan dan peraya diri kepada seseorang bahwa dia adalah
   orang yang sesuai dengan tugas yang sedang diembannya.
7. Meningkatkan wibawa seseorang dari pandangan bawahan maupun orang lain
   baik teman sejawat maupun para relasinya.

Pengembangan kualitas sumber daya manusia dapat dilakukan dengan
berbagai cara, adapun menurut Swasono dan Sulistyaningsih (1993:22-24)
pengembangan manusia dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut :

1. Pengembangan Rasio – Intelektual
   Jalur ini menitikbertakan pada pengembangan kualitas manusia melalui
   pengembangan kemampuan berfikir atau rasio intelektual yang antara lain
   dilaksanakan melalui peningkatan kemampuan untuk menialai keadaan salahbenar. Pendidikan formal diharapkan dapat memberikan kontribusi terbesar
   dalam pengembangan rasio – intelektual ini melalui materi dasar hitungmenghitung, membuat perbandingan, mengekspresikan ide melalui tulisan,
   membuat keputusan dengan kendala-kendala tertentu dan lain-lain. Termasuk
   dalam pendidikan formal ini adalah pengembangan sikap tepat waktu, sikap
   kerapihan dan lain-lain.
2. Pengembangan Intuisi-Bathin
   Pengembangan intuisi-bathin berhubugan dengan pengembangan etika
   yang biasanya dikaitkan dengan kemampuan seseorang untuk memberi
   penilaian baik-buruk suatu keadaan/kondisi. Apabila penilaian salah-benar
   ditentukan oleh nilai-nilai tertentu yang dikembangkan melalui jalur
   pendidikan formal, maka etika sangat tergantung pada “suara hati” yang
   dipengaruhi oleh adat, moral, kebiasaan, agama, dan lain-lain. Peranan
   pendidikan keluarga (non-formal) dan agama sangat mempengaruhi suara hati.
   Selain itu etika juga dipengaruhi oleh kepribadian seseorang. Sedangkan
   kepribadian sangat dipengaruhi oleh faktor genetika, keluarga dari ayah-ibu,
   lingkungan social, latar belakang pendidikan, pekerjaan, keluarga dari istri,
   banyaknya anak dan lain-lain.
3. Pengembangan Phisik Manusia
   Pengembangan phisik merupakan hal yang terpenting dalam
   pengembangan kualitas sumber daya manusia, karena dengan phisik yang sehat
   manusia akan dapat menghidupi dirinya sendiri, yang selanjutnya akan
   menjurus pada jiwa yang sehat. Pengembangan phisik dilaksanakan dengan
   pemenuhan gizi makanan dan latihan gerak badan yang cukup. Pengembangan
   lingkungan hidup yang sehat juga merupakan faktor penting dalam
   pengembangan phisik manusia

Kualitas sumber daya manusia menyangkut dua aspek, diantaranya aspek
fisik (kemampuan fisik) serta aspek non fisik.
1) Aspek fisik,(kemampuan fisik),
Aspek fisik yaitu menyangkut kondisi kerja yang baik, dimana pekerjaan
yang berbahaya dan dapat menimbulkan masalah kesehatan kerja dapat
dihindarkan. Ergonomi, yaitu suatu pengetahuan untuk menghubungkan manusia
dengan pekerjaannya, menjadi perhatian para manajer untuk meningkatkan QWL
(Quality of Working Life), adapun untuk menentukan kemampuan fisik
diupayakan melalui program peningkatan kesehatan dan gizi.
2) Aspek Non Fisik
Aspek non fisik meliputi kecerdasan dan mental. dimana aspek ini menitik
beratkan pada kemampuan bekerja, berpikir, keterampilan, sikap dan mental
seseorang. Didalam aspek non fisik ini manusia memerlukan adanya pengakuan
sebagai manusia. Adapun upaya yang dilakukan untuk mengembangkan manusia
didalam aspek non fisik ini dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Adapun
pendidikan yang dilakukan baik pendidikan melalui jalur formal, pendidikan
keluarga, ataupun pendidikan agama.

Setelah mengemukakan beberapa pengertian-pengertian kualitas sumber
daya manusia menurut para ahli diatas. Peneliti akan membahas lebih lanjut
mengenai ukuran-ukuran untuk mengukur kualitas sumber daya manusia yang
diadaptasi dan modifikasi sesuai dengan kebutuhan penelitian yang akan
dilakukan dari Sedarmayanti (2009:53) adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan fisik (kesehatan)
2. Kemampuan non fisik, yang meliputi
   a) Kemampuan Intelektual (kecerdasan)
   b) Kemampuan Psikologis (mental)
   Adapun penilaian dalam mengukur kualitas sumber daya manusia yang
   diharapkan mencakup sumber daya manusia yang memenuhi berbagai kriteria
   dalam ukuran-ukuran di atas yaitu meliputi :
   a) Kemampuan Fisik (kesehatan)
   Kemampuan fisik adalah kemampuan tugas-tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik serupa. Penelitian terhadap berbagai persyaratan yang dibutuhkan dalam ratusan pekerjaan telah
   mengidentifikasi sembilan kemampuan dasar yang tercakup dalam kinerja dari
   tugas-tugas fisik. Adapun indikator dalam mengukur kemampuan fisik
   (kesehatan) ini meliputi :
3. Memiliki kesehatan yang baik serta kesegaran jasmani
4. Memiliki tingkat kehidupan yang layak dan manusiawi
   b) Kemampuan Intelektual (Kecerdasan)
   Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk
   melakukan berbagai aktivitas berpikir, menalar, dan memecahkan masalah. Individu dalam sebagian besar masyarakat menempatkan kecerdasan, dan
   untuk alasan yang tepat, pada nilai yang tinggi. Individu yang cerdas juga lebih
   mungkin menjadi pemimpin dalam suatu kelompok. Adapun indikator dalam
   mengukur kemampuan intelektual (kecerdasan) ini meliputi :
5. Memiliki kemampuan pendidikan pada jenjang yang lebih tinggi
6. Memiliki tingkatan ragam dan kualitas pendidikan serta ketermpilan yang
   relevan dengan memperhatikan dinamika lapangan kerja, baik yang
   tersedia di tingkat local, nasional maupun internasional.
7. Memiliki penguasaan bahasa, meliputi bahasa nasional, bahasa ibu
   (daerah) dan sekurang-kurangnya satu bahasa asing.
8. Memiliki pengetahuan dan keterampilan di bidang ilmu pengetahuan dan
   teknologi yang sesuai dengan tuntutan industrialisasi.
   c) Kemampuan Psikologis (mental)
   Kemampuan psikologis (mental) adalah kemampuan yang berkaitan
   dengan etika, perilaku, sikap, serta fungsi mental manusia secara ilmiah yang
   biasanya dikaitkan dengan kemampuan seseorang untuk memberi penilaian
   baik-buruk suatu keadaan/kondisi didalam melaksanakan pekerjaan. Adapun
   indikator dalam mengukur kemampuan intelektual (kecerdasan) ini meliputi :
9. Taat menjalankan agama dan kepercayaan terhadap Tuhan Yang Maha
   Esa, serta toleransi yang tinggi dalam kehidupan beragama.
10. Memiliki semangat yang tinggi dan kejuangan yang tangguh, baik sebagai
    individu maupun sebagai masyarakat.
11. Jujur yang dilandasi kesamaan antara pikiran, perkataan dan perbuatan
    serta tanggung jawab yang dipikulnya.
12. Lebih mementingkan kepentingan umum daripada kepentingan pribadi
    atau golongan atas dasar kesamaan lebih mendahulukan kewajiban
    daripada hak sebagai Warga Negara.
13. Memiliki sikap adaptif dan kritis terhadap pengaruh negative nilai-nilai
    budaya asing.
14. Memiliki kesadaran disiplin nasional sebagai suatu budaya bangsa yang
    senantiasa ingin maju.
15. Memiliki semangat kompetisi yang tinggi dengan meningkatkan motivasi,
    etos kerja dan produktivitas demi pembangunan bangsa dan Negara.
16. Berjiwa besar dan berpikiran positif dalam setiap menghadapi
    permasalahan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara demi keutuhan dan
    kemajuan.
17. Memiliki sifat keterbukaan yang dilandasi rasa tanggung jawab bagi
    kepentingan bangsa.
18. Memiliki kesadaran hokum yang tinggi serta menyadari hak dan
    kewajiban asasinya dengan yang ditetapkan dalam UUD 1945.

Kualitas sumber daya manusia terdiri atas dua suku kata meliputi kata
kualitas yang secara umum merupakan tingkat baik buruknya atau taraf atau
derajat sesuatu. Adapun pengertian kualitas menurut Sedarmayanti (2009:59),
mengemukakan bahwa “Kualitas merupakan suatu ukuran yang menyatakan
seberapa jauh telah dipenuhi berbagai persyaratan, spesifikasi, dan harapan”.
Sedangkan Pengertian Sumber Daya Manusia secara umum merupakan daya
yang bersumber dari manusia. Daya yang bersumber dari manusia dapat juga
disebut tenaga atau kekuatan (energi atau power). Pada hakikatnya, SDM berupa
manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak untuk
mencapai tujuan organisasi itu. Adapun pengertian sumber daya manusia menurut
Sedarmayanti (2009:27) adalah “tenaga kerja atau pegawai di dalam suatu
organisasi yang mempunyai peran penting dalam mencapai keberhasilan”.
Pengertian lain dikemukakan oleh Ndraha (2012:7) adalah sebagai berikut :
“Sumber daya manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu member
sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasional”.
Dengan demikian pengertian Kualitas Sumber Daya Manusia menurut
Matindas (2002:94) mengemukakan bahwa “Kualitas SDM adalah kesanggupan
tiap-tiap karyawan baik didalam menyelesaikan pekerjaannya, mengembangkan
dirinya serta mendorong pengembangan diri rekan-rekannya”.
Adapun menurut Pasolong (2013:5) mengemukakan bahwa “Kualitas
Sumber Daya Manusia merupakan tenaga kerja yang memilki kompetensi
pengetahuan, keterampilan dan moral yang tinggi”.
Sedangkan Menurut Ndraha (2012:12) mengatakan bahwa pengertian
kualitas sumber daya manusia, yaitu:
Sumber daya manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai
komparatif, tetapi juga nilai kompetitif – generatif – inovatif dengan
menggunakan energi tertinggi seperti intelligence, creativity, dan
imagination, tidak lagi semata-mata menggunakan energi kasar seperti
bahan mentah, lahan, air, energi otot, dan sebagainya.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2009:59) mengemukakan bahwa
“Kualitas merupakan suatu ukuran yang meyatakan seberapa jauh telah dipenuhi
berbagai persyaratan, spesifikasi, dan harapan”. Sedangkan sumber Daya Manusia
dikemukakan pula oleh Sedarmayanti (2009:27) mengemukakan bahwa :
Sumber Daya Manusia adalah tenaga kerja didalam atau Pegawai di dalam
suatu organisasi, yang mempunyai peranan penting dalam mencapai
keberhasilan.
Dengan demikian menurut Sedarmayanti mengemukakan bahwa pengertian
Kualitas Sumber Daya Manusia yaitu :
Kualitas sumber daya manusia menyangkut mutu dari tenaga kerja yang
menyangkut kemampuan, baik berupa kemampuan fisik, kemampuan
intelektual (pengetahuan), maupun kemampuan psikologis (mental).

Istilah manajemen sumber daya manusia terdiri dari dua suku kata
diantaranya yaitu manajemen yang secara etimologi berasal dari bahasa Perancis
kuno ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur.
Sedangkan sumber daya manusia secara umum yaitu manusia yang dipekerjakan
di sebuah organisasi sebagai penggerak untuk mencapai tujuan organisasi itu. Jadi
secara umum Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah
“suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber
daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta
dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal”.
Adapun pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan
(2007:10) yaitu : “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
Sedangkan menurut Ndraha (2013:52) mengemukakan pengertian dari
manajemen sumber daya manusia yaitu :
MSDM sebagai perencanaan, pengorganisasian, penggunaan (penggerakan),
dan penilaian SDM sedemikian rupa sehingga SDM memberikan kontribusi
sebesar-besarnya kepada masyarakat (makro) dan organiasi (mikro).
Sedangkan pengertian manajemen sumber daya manusia menurut
Sedarmayanti (2009:6) :
Manajemen sumber daya manusia adalah seni untuk merencanakan,
mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan sumber daya
manusia atau pegawai, dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Istilah administrasi Negara berasal dari dua kata yaitu adminitrasi yang
secara etimologi berarti pelayanan intensif/mengelola/menggerakan. Sedangkan
Negara secara etimologi yang lazim digunakan di Indonesia berasal dari bahasa
sansakerta nagari atau nagara,yang berarti wilayah, kota atau penguasa. Maka
dapat disimpulkan bahwa adminitrasi Negara secara etimologi yaitu pengelolaan
suatu wilayah.
Adapun pengertian administrasi negara menurut J.M Pfiffner dan Robert V
Presthus yang dikutip oleh Handayaningrat (1985:3) : “Administrasi Negara
adalah suatu proses yang berhubungan dengan pelaksanaan kebijakan Negara”.
Sedangkan menurut Menurut Dimock yang di kutip oleh Handayaningrat
(1985:3) : “Administrasi Negara adalah kegiatan negara dalam melaksanakan
kekuasaan/kewenangan politiknya”.
Sedangkan menurut Chandler dan Plano yang dikutip oleh Harbani
Pasolong (2013:7) :
Administrasi negara adalah proses dimana sumber daya dan personel
publik diorganisir dan dikoordinasikan untuk memformulakan,
mengimplementasikan, dan mengelola keputusan-keputusan dalam
kebijakan publik.
Sedangkan menurut Dwight Waldo dalam buku yang sama ialah ialah
“Administrasi Negara adalah organisasi dan manajemen dari manusia dan benda
guna mencapai tujuan-tujuan pemerintah”.

Berikut ini beberapa indikator Komitmen menurut Busro (2018 : 86) :
a. Affective Commitment (komitmen efektif) Komitmen afektif
adalah perasaan cinta terhadap organisasi atau perusahaan yang
menimbulkan keinginan untuk tetap dan memiliki hubungan sosial
serta menghargai nilai hubungan dengan organisasi karena
seseorang telah menjadi anggota organisasi.
b. Continuance Commitment (komitmen berkelanjutan) Komitmen
berkelanjutan merupakan perasaan berat untuk meninggalkan
organisasi karena kebutuhan untuk bertahan dengan pertimbangan
biaya apabila meninggalkan organisasi dan penghargaan yang
berkenaan dengan partisipasi di dalam organisasi.
c. Normative Commitment (komitmen normatif) Komitmen normatif
adalah perasaan yang mengharuskan untuk bertahan dalam suatu
organisasi karena komitmen dan tanggung jawab berdasarkan
penghormatan terhadap norma, nilai, dan kepercayaan karyawan.

Meyer et al, dalam Utaminingsih (2014:147-149) menyebutkan
tiga bentuk atau komponen dari komitmen organisasional:
a. Komitmen afektif melibatkan tiga aspek yaitu pembentukan,
pengaturan emosi terhadap organisasi, identifikasi, dan
keinginan untuk mempertahankan keanggotaan organisasi.
b. Komitmen keberlanjutan merupakan suatu bentuk pengikatan
psikologis pada organisasi yang direfleksikan sebagai persepsi
pegawai untuk tetap bekerja dalam organisasi.
c. Komitmen normatif merefleksikan perasaan wajib untuk
melakukan pekerjaan. Para pegawai dengan tingkat komitmen
normatif tinggi merasa sejalan dengan organisasi.

Menurut Griffin (2018), komitmen organisasi merupakan sikap yang
mencerminkan sejauh mana seseorang mengetahui dan berkomitmen
terhadap organisasinya. Dalam hal ini, kesadaran akan tanggung
jawabnya dan komitmennya masih rendah, mencerminkan rendahnya
komitmen terhadap tugas dan pekerjaannya sebagai bagian dari
organisasi. Berikut ini beberapa pengertian Komitmen menurut para
ahli:
a. Robbins & Judge (2014)
“Komitmen adalah tingkat di mana seseorang pekerja
mengidentifikasi sebuah organisasi, tujuan dan harapannya untuk
tetap menjadi anggota”
b. Porter dan Minner dalam Kusumaputri (2015)
Komitmen organisasi sebagai keterikatan (attachment) dengan
organisasi dikarakteristikkan melalui kehendak untuk tetap
bertahan; identikasi dengan nilai nilai dan tujuan organisasi; serta
kesedian untuk berusaha lebih dalam perilakunya.
Dari definisi komitmen organisasi di atas, dapat disimpulkan
bahwa komitmen organisasi adalah “sikap loyalitas karyawan
terhadap organisasi dengan tetap setia pada organisasi, membantu
mencapai tujuan organisasi, dan tidak memiliki keinginan untuk
mendukung organisasi. untuk pergi atau untuk alasan apapun”
Luthans (2012) mencerminkan sikap karyawan, kedekatan
emosional dan perhatian terhadap organisasi untuk mencapai
keberhasilan dan keberlanjutan organisasi. Komitmen dianggap
sebagai salah satu sikap karyawan yang banyak mendapat perhatian
dari para peneliti di bidang ini. perilaku organisasi. Sutrisno, et al.,
(2018) menemukan bahwa komitmen organisasi muncul dari
kepercayaan, kemauan dan keinginan untuk mencapai suatu tujuan
untuk tetap menjadi bagian dari organisasi dalam kondisi baik atau
buruk. Komitmen memegang peranan penting dalam kinerja
karyawan (Ramadhan, 2017) yang dapat memotivasi atau
mendorong seseorang untuk bertanggung jawab atas tanggung
jawabnya (Brodoastuti, 2016) sehingga karyawan dapat menghadapi
setiap tantangan dan kesulitan yang dihadapinya.

Menurut pendapat Matutina (2016) mengatakan bahwa Kualitas
Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut :
a. Pengetahuan (Knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki
karyawan yang lebih berorientasi pada intelegensi dan daya fikir
serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.
b. Keterampilan (Skill) yaitu kemampuan dan penguasaan teknis
operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan.
c. Kemampuan (Abilities) yaitu kemampuan yang terbentuk dari
sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang
mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerja sama dan tanggung jawab.

Kualitas sumber daya manusia merupakan faktor penting
yang dapat mendukung keberhasilan organisasi dan pencapaian
tujuan yang dapat dicapai. Ingin menghentikan organisasi sangat
bergantung pada kualitas sumber daya manusia, untuk
meningkatkan kinerja pegawai di instansi tersebut. Untuk
meningkatkan kinerja pegawai diperlukan faktor-faktor antara lain,
Meningkatkan kedisiplinan pegawai dan memberikan kesempatan
pengembangan karir pegawai agar kinerja seluruh pegawai dapat
meningkat.
Kualitas sumber daya manusia adalah kemampuan sumber
daya manusia untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya dengan bekal pendidikan, pelatihan, dan
pengalaman yang cukup memadai (Widodo, 2001 dalam Kharis,
2010). Menurut Matutina (2011 : 205) kualitas sumber daya manusia
mengacu pada pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan
kecakapan (abilities)

Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi:

1. Perencanaan
   Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta
   efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
   terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
   program kepegawaian.
2. Pengorganisasian
   Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
   karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
   delegasi wewenang, integrasidan koordinasi dalam bagan organisasi.
   Karena organsasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.
3. Pengarahan
   Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
   bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
   tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4. Pengendalian
   Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
   menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
   rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, maka akan
   diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
5. Pengadaan
   Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi, dan
   induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
   perusahaan. Pengadaan juga mengcakup beberapa hal di antaranya:
   a. Analisis pekerjaan, yaitu aktivitas yang dilakukan untuk
   memperoleh informasi tentang suatu pekerjaan. Berdasarkan
   informasi tersebut akan diketahui uraian (description) dan syaratsyarat (requirement) yang harus dipenuhi untuk menyelesaikan suatu
   pekerjaan tertentu.
   b. Perencanaan SDM, yaitu kegiatan yang dilakukan untuk
   memperoleh jenis dan jumlah tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan
   organisasi. Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses
   secara sistematis untuk menyesuaikan kebutuhan-kebutuhan dengan
   ketersediaan sumber daya manusia baik yang bersumber dalam
   maupun luar organisasi diperkirakan pada suatu periode tertentu.
   c. Rekrutmen, kegiatan ini dilakukan untuk memenuhi kebutuhan
   sumber daya manusia dalam mengisi kekosongan-kekosongan pada
   posisi-posisi tertentu dalam organisasi.
   d. Seleksi SDM, kegiatan ini dilakukan untuk memperoleh kualitas
   tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan organisasi.
   e. Penempatan SDM, kegiatan ini sebagai penempatan tenaga kerja
   kerja sesuai dengan bakat dan kemampuannya.

Manajemen adalah ilmu yang memberikan pengetahuan tentang
cara-cara menyelesaikan masalah dan mencapai tujuan menggunakan
orang lain. Peranan MSDM adalah sebagai berikut:
a. Melakukan analisis data jabatan (menetapkan jumlah, kualitas,
dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan
kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
specification, job requirement, dan job evalution.
b. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan rekrutmen
(menetapkan penarikan, seleksi), dan penempatan karyawan
c. Menetapkan upah, gaji dan cara memberikan kompetensi,
memberikan intensif
d. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi,
mutasi, pensiun dan pemberhentian.
e. Mengatur program pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi
karyawan
f. Membangun komitmen kerja

Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk
mengoptimalkan produktivitas semua karyawan dalam organisasi.
Dalam hal ini, produktivitas didefinisikan sebagai keluarnya perusahaan
(barang dan jasa) dan masuknya (orang, modal, bahan, energi). Pada
saat yang sama, tujuan khusus SDM adalah membantu manajer lini atau
manajer fungsional lainnya untuk mengelola karyawan secara lebih
efektif.4 (Empat) tujuan manajemen sumber daya manusia adalah
sebagai berikut:
a. Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar
organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis
terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan
meminimalkan dampak negatifnya
b. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk
membantu organisasi mencapai tujuannya.
c. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi
departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
d. Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota
organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui
aktivitasnya.

Manajemen sumber daya manusia sebagai kegiatan administratif
tidak boleh diabaikan dalam pengelolaan organisasi, apapun bentuk
organisasinya. Organisasi swasta dan pemerintah serta organisasi besar dan
kecil membutuhkan manajemen sumber daya manusia yang baik. Kegiatan
manajemen sumber daya manusia meliputi proses rekrutmen karyawan,
pelatihan, pengembangan, evaluasi, kompensasi dan perencanaan karir,
dengan memperhatikan hubungan kerja, kesehatan karyawan, keselamatan
dan kesetaraan.
Sumber daya manusia adalah komponen terpenting dari setiap bisnis
untuk mencapai tujuannya. Manajemen yang baik digunakan tidak hanya
untuk mencapai hasil keuangan perusahaan, tetapi juga untuk mencapai
tujuan karyawan sebagai bagian dari perusahaan. Kekuatan sumber daya
manusia terdiri dari karakter atau perilaku setiap karyawan dan lingkungan
perusahaan. Perhatian besar yang diberikan pada pengembangan sumber
daya manusia bertujuan untuk menjadi proses pemeliharaan dan
peningkatan kualitas yang berdampak pada peningkatan kinerja perusahaan
tempat karyawan tersebut berada. Tingginya kinerja karyawan berdampak
langsung pada perusahaan, sehingga perhatian manajemen tertuju pada
peningkatan kinerja karyawan.
Sumber daya manusia dalam organisasi memiliki peran dan tugas
yang sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi. Sumber daya
manusia di sini mencakup semua orang yang ada dalam organisasi, yang
terlibat dalam kegiatan operasional perusahaan, dari level paling bawah
sampai level tertinggi (di atas manajemen), meskipun pada level yang
berbeda semua elemen sumber daya manusia memainkan peran yang sama.
Terlepas dari tercapai atau tidaknya tujuan organisasi, mengabaikan salah
satu bagian akan menghambat tercapainya tujuan organisasi. Berhasil atau
tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sangat bergantung pada kemampuan sumber daya manusia atau
pegawainya. (Wijaya, 2017 ; Rahmadhani, 2018).
Pengelolaan manajemen sumber daya manusia tidak hanya penting
bagi pengelola SDM, tetapi bagi seluruh pengelola di segala bidang, agar
para pengelola tersebut dapat menerapkan sumber daya manusia yang baik
dan benar

Sumber Daya Manusia memiliki status khusus dibandingkan dengan
sumber daya lainnya. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia merupakan
unsur sentral atau utama dalam suatu organisasi. Apapun visi, misi atau
tujuan organisasi, dalam pelaksanaannya harus dikelola dan dipimpin oleh
orang. Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling strategis dalam
mengelola suatu organisasi atau lembaga.
Hadari Nawawi (dalam Rahman, 2020) berpendapat bahwa
setidaknya sumber daya manusia memiliki tiga arti. Pengertian yang
pertama adalah bahwa sumber daya manusia merupakan potensi atau aset
yang berperan sebagai aset dalam mengelola suatu bisnis atau organisasi.
Arti lainnya adalah sumber daya manusia dipandang sebagai potensi
manusia yang berperan sebagai pemimpin atau penggerak dalam kemajuan
organisasi menuju pencapaian tujuan dan mewujudkan keberadaannya.
Terakhir, pengertian ketiga adalah sumber daya manusia dipandang sebagai
orang-orang yang bekerja dalam suatu organisasi atau lingkungan, sering
disebut karyawan, pekerja, atau karyawan.
Pernyataan tersebut diperkuat dengan Ensiklopedia Indonesia
(Rahman, 2020) yang menyebutkan bahwa sumber daya manusia atau SDM
merupakan unsur penting yang tidak dapat dipisahkan dari keberadaan suatu
organisasi, baik itu perusahaan maupun lembaga. Hal ini terjadi karena
SDM merupakan barometer atau tolak ukur untuk menentukan
perkembangan suatu institusi atau bisnis dan mewakili aset dan kekayaan
utama organisasi mana pun.