Tag: Judul Psikologi

Pengembangan mempunyai ruang lingkup yang lebih luas, pengembangan
atau development adalah sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung
jawab yang berbeda dan lebih tinggi di dalam organisasi. Menurut Syitah dan nasir
(2019) pengembangan karir merupakan kekaryawanan yang membantu karyawan
merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan
karyawan yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Syitah dan Nasir (2019) menunjukkan
bahwa pengembangan karir berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, sebagian besar karyawan memiliki keinginan yang tinggi untuk
mengembangkan karirnya. Menurut Kaenge et al (2018) dalam penelitiannya
menemukab bahwa Pengembangan karier memiliki pengaruh positif dan signifkan
terhadap kinerja karyawan. Pengembangan karier dalam hal ini dapat membuat
karyawan lebih termotivasi untuk meningkatkan kinerja, karena dengan melakukan
pengembangan atau peningkatan karier karyawan tentu kualitasnya pun akan
meningkat pula.

Pelatihan dapat membantu karyawan dalam mengembangkan berbagai
keterampilan tertentu yang dapat memungkin karyawan itu sendiri untuk mencapai
keberhasilan pada pekerjaan saat ini dan kemudian mengembangkan pekerjaannya
dimasa yang akan datang, pelatihan yang strategis signifikan akan menumbuhkan
keberhasilan yang kemudian akan meningkatkan kinerja yang secara langsung akan
mempengaruhi kinerja yang dilakukannya (Sudarso,2019)
Kaengke et al (2018) juga mengungkapkan di dalam penelitiannya yang berhasil
membuktikan bahwa pelatihan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Sejalan dengan hasil sebelumnya yang dilakukan oleh peneliti Sudarso (2019) dan
Kaengke et al (2020), peneliti Syatoto (2019) juga menunjukkan hasil penelitian
yang menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Penempatan Karyawan menurut Karlina (2020) penempatan pegawai
berpedoman pada prinsip penempatan karyawan yang tepat dengan posisi yang
tepat dan penempatan karyawan yang tepat untuk posisi jabatan yang tepat. Ketika
seorang karyawan ditempatkan di sebuah pekerjaan yang tepat dengan posisi yang
tepat pula maka kinerja karyawan itu sendiri akan sangat mempengaruhi proses
kerjanya. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan
sesuai dengan peran atau tanggungjawabnya dalam periode tertentu sesuai dengan
ukuran nilai atau standar tertentu yang ditetapkan perusahaan (Syatoto, 2019)
Penelitian yang dilakukan oleh Siahaan dan Bahri (2019) mengungkapkan
bahwa penempatan kerja yang sesuai berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Kemudian Muslimat (2020) membenarkan pengaruh hubungan
tersebut melalui penelitian yang dilakukannya dan ditemukan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara penempatan kerja terhadap kinerja karyawan.

Dengan perusahaan melakukan sebuah rekrutmen, maka dapat menciptakan
dan menjalin komunikasi dengan berbagai pihak guna mendapatkan sumber daya
yang berpotensi, sehingga banyak pencari kerja yang akhirnya mengetahui dan
mengenal perusahaan yang sedang membutuhkan pekerja potensia. Dengan adanya
rekrutmen dalam memaksimalkan kualitas sumber daya manusia dalam rangka
menghadapi persaingan bisnis antar perusahaan, kualitas kerja yang baik juga akan
mencapai hasil kerja yang memuaskan pula terhadap perusahaan itu sendiri (Ditya,
2021).
Proses rekrutmen karyawan pada posisi yang sesuai merupakan salah satu
faktor penting dalam upaya mengembangkan semnagat dalam kerja pada karyawan
itu sendiri. Proses rekrutmen sendiri harus sesuai sehingga dapat menunjang kinerja
karyawan. Menurut Pratama et al (2022) Karyawan yang direkrut merupakan
kayawan yang sesuai dengan kemampuan yang karyawan itu miliki dapat
menumbuhkan kerjasama pada proses pembelajaran dimana hal ini ini bisa
memengaruhi kinerjanya di perusahaan, dengan rekrutmen karyawan yang baik
akan mampu meningkatkan kinerja nya di perusahaan.
Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ditya (2021) yang menemukan
bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara rekrutment terhadap kinerja
karyawan, dan dikuatkan oleh Pratama et al (2022) penelitian yang mengungkapkan
hasil penelitiannya bahwa rekrutment berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.

Fizia dan Muttaqijn (2018) mengungkapkan bahwa didalam suatu kinerja
karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas melalui
indikator sebagai berikut:

1. Jumlah pekerjaan
   Jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai
   persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki
   persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi
   persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun k9emampuan
   yang sesuai.
2. Kualitas pekerjaan
   Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu
   untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu
   pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan memiliki standar kualitas tertentu yang
   harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan.
   Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai
   persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan waktu
   Jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki
   ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, apabila pekerjaan pada suatu bagian
   tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain,
   sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.
4. Kemandirian
   Kemandirian meurpakan dimana tingkat seseorang dapat belajar dan
   bekerja sesuai dengan apa yang didapatkan oleh pekerja dan menjalankan fungsi
   kerja nya dengan baik dan penuh rasa tanggung jawab serta percaya diri.
5. Efektivitas
   Efektivitas adalah tingkat keberhasilan yang ditunjukkan dengan
   meningkatkan sumber daya organisasi yang ditingkatkan seperti teknologi, uang,
   tenaga bahkan bahan baku dengan maksud untuk meniingkatkan setiap unsur
   pada penggunaan sumber daya

Setiap perusahaan ataupun organisasi sangat memperhatikan dalam perihal
kinerja para karyawan yang bekerja dilingkungan tempat bekerja karena kinerja
karyawan menjadi tolak ukur dalam menentukan kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh setiap karyawan.
Karlina (2020) mengatakan bahwa kinerja (Performance) merupakan suatu
hasil kerja dari seseorang yang bekerja dalam proses manajemen atau suatu
organisasi secara menyeluruh, dimana hasilnya harus ditunjukkan buktinya secara
nyata dan dapat diukur dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan
sebelumnya.
Syatoto (2019) menjelaskan bahwa kinerja karyawan adalah suatu hasil
dalam bekerja yang berkualitas dan berkuantitas dan dicapai oleh seseorang dalam
mengerjaka tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang dipercayakan dan
diberikan.
Alwi dan Suhendra (2019) mengemukakan bahwa kinerja karyawan ialah
interaksi dari sesuatu keluaran motivasi dan kemampuan yang didapatkan dari
berbagai fungsi maupun indikator suatu pekerjaan yang dilakukan dalam waktu
yang ditentukan

Kahpi et al (2019) mengemukakan ada 5 indikator didalam
pengembangan karir, adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan kerja
   Kemampuan kerja adalah suatu keadaan dimana terdapat para pekerja yang
   dengan sungguh-sungguh memiliki daya guna dan berhasil guna sesuai pada
   bidang pekerjaan yang telah di tentukan.
2. Exposure
   Exposure merupakan usaha untuk menjadi dikenal atau menonjol oleh para
   pengambil keputusan dalam berkenaan dengan promosi, kesempatan
   peningkatan karir bahkan mutasi.
3. Kesetiaan pada Organisasi
   Kesetiaan pada organisasi merupakan dedikasi seorang karyawan yang
   ingin terus berkarya mengembangkan diri dalam organisasi tempatnya
   bekerja dalam jangka waktu yang lama.
4. Mentor dan Sponsor
   Mentor adalah seseorang yang bertindak sebagai pelatih, maupun penasihat
   yang di berikan tugas untuk memberikan tanggung jawabnya terhadap
   pekerja yang kurang berpengalaman. Sedangkan sponsor ialah seseorang
   didalam perusahaan yang memberikan suatu kesempatan kepada para
   karyawan untuk mengembangkan karirnya
5. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
   Kesempatan untuk tumbuh merupakan kesempatan yang di berikan para
   bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan

Kaengke et al (2018) mendefinisikan bahwa suatu pengembangan karir
merupakah sebuah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai
suatu tujuan dalam rencana karir dan peningkatan oleh departemen personalia
untuk mencapai rencana kerja yang sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi
yang ada di suatu perusahaan tersebut.
Kahpi et al (2019) mengemukakan bahwa “pengembangan karir adalah
suatu proses dalam meningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam
rangka mencapai karir / tujuan yang diinginkan”. Pengembangan karir sangat
diharapkan oleh setiap karyawan karena dengan pengembangan karir seseorang
akan mendapatkan hak nya atas apa yang diperoleh sebelumnya baik material
maupun non materil.

Menurut Pratama et al (2017) indikator – indikator pelatihan meliputi :

1. Tujuan pelatihan
   Tujuan pelatihan merupakan indikator yang sangat penting didalam
   pelatihan, dalam pelatihan tujuan pelatihan dijadikan sesuatu yang konkrit
   dan bisa diukur, dikarenakan tujuan penelitian didalam pelatihan didalmnya
   akan meningkatkan keterampilan kerja nya agar para peserta agar mampu
   dalam pencapaian kinerja.
2. Materi
   Materi dalam pelatihan adalah suatu yang penting di setiap program
   atau kegiatan yang melibatkan pengetahuan, dalam materi pelatihan dapat
   berupa tata naskah, psikologis kerja, disiplin dan etika kerja.
3. Metode yang digunakan
   Metode yang di gunakan dalam pelatihan yaitu metode pelatihan
   dengan teknik yang dapat didiskusikan deng an kelompok, simulasi dalam
   kelas, dan konferensi.

Pelatihan merupakan suatu perihal penting untuk menentukan mutu kualitas
para pekerja dalam mengembangkan sumber daya manusia terutama dalam
meningkatkan produktifitas perusahaan.
Menurut Syatoto (2019) mendefinisikan pelatihan merupakan suatu usaha
untuk memperbaiki sebuah prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang
menjadi tanggung jawabnya serta memberikan pengajaran terhadap karyawan baru
untuk mengajarkan keterampilan dasar yang dibutuhkan.
Menurut Zainal et al (2018 : 163) Pelatihan adalah suatu wadah untuk
membangun sumber daya manusia dalam menuju era globalisasi yang dipenuhi
dengan tantagan dan menjadi penting dilakukan untuk mampu meningkatkan
kualitas layanan secara baik.
Menurut Sudarso (2019) mengemukakan bahwa pelatihan adalah suatu
proses pendidikan jangka pendek untuk mempertahankan, mempelajari, dan
memperbaiki dalam perihal keterampilan untuk menghasilkan pekerjaan yang lebih
efektif.

Menurut Runtuwene et al (2016) Penempatan kerja adalah suatu proses
dimana orang – orang di berikan penempatan, penugasan, pengisian jabatan atau
penugasan kembali pada tugas baru atau jabatan yang berbeda secara tepat pada
tempat yang tepat, namun sebelum proses penempatan dilakukan yang terlebih
dahulu dilakukan adalah melaksanakan proses seleksi.
Zainal et al (2018 : 155) penempatan karyawan merupakan suatu pemberian
tugas kembali seseorang kepada pekerjaan barunya dalam perusahaan untuk
mendapatkan posisi yang dapat diisi sesuai dengan posisi yang dibuat oleh menajer
lini yang ditugaskan oleh depatemen Sumber Daya Manusia.
Karlina (2020) mengungkapkan bahwa penempatan atau placement
merupakan penempatan seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat dan yang
terpenting, penempatan sumber daya manusia harus dilihat sebagai proses
pencocokan. Seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaan akan
mempengaruhi jumlah dan kualitas kerja karyawan.
Tekkay et al (2022) mengemukakan bahwa penempatan karyawan adalah
suatu proses pengisian jabatan penugasan kembali terhadap karyawan pada tugas
atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda. Sebagaian besar suatu tugas
penempatan ini diambil alih oleh manajemen lini, pada hal ini atasan langsung
berhubungan dengan karyawan yang bersangkutan.
Indikator Penempatan Tekay et al (2022) yaitu:
1). Latar Belakang Pendidikan
Latar belakang Pendidikan menjadi indikator yang penting khususnya
dalam penempatan tenaga kerja agar tugas yang diberikan dalam pekerjaan.
Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang
terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya.
2). Pengalaman
Pengalaman bekerja dapat memberikan keahlian dan keterampilan kerja,
Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang terkadang lebih dihargai
dibandingkan tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang
berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaannya karena
sudah memiliki pengetahuan dari kehidupan sebelumnya.
3). Kesehatan Fisik
Kesehatan erat kaitannya dengan sumber daya manusia saat menugaskan
karyawan, apabila perihal ini tidak diperhatikan maka akan terjadi faktor fisik
yang harus diperhitungkan. Dengan hati-hati, maka hal itu akan merugikan
perusahaan. Penempatan kerja Tugas dan aktivitas tertentu perlu disesuaikan
dengan kondisi fisik setiap karyawan.
4). Usia
Dalam pengalokasian tenaga kerja perlu diperhatikan faktor usia tenaga
kerja yang lolos seleksi. Karena didalam pekerjaan yang sesuai dengan usia harus
dilakukan untuk menghindari hilangnya produktivitas kerja.

Lina (2020) mengemukakan bahwa terdapat 5 indikator yang dapat
dipergunakan untuk mengukur variabel rekrutmen yaitu:

1. Penarikan
   Penarikan merupakan bentuk usaha dalam mencari dan mempengaruhi para
   calon tenaga kerja agar memiliki keinginan dalam melamar lowongan kerja yang
   ada didalam suatu perusahaan untuk mengisi posisi yang perlu diisi dan ditawarkan.
2. Seleksi
   Seleksi merupakan suatu proses kegiatan yang menyertakan para kandidat
   untuk dipilih sebagai karyawan diantara para pelamar yang sesuai dengan posisi
   yang dibutuhkan dan sesuai kebutuhan yang ada di suatu perusahaan.
3. Penempatan
   Penempatan adalah suatu proses pemberian tugas dan pemberian pekerjaan
   kepada calon tenaga kerja yang lulus dalam seleksi untuk melaksanakan tugas,
   wewenang serta pekerjaan penuh dengan rasa tanggung jawab.
4. Orientasi
   Orientasi adalah suatu bentuk perkenalan diri sekaligus menyesuaikan diri
   sebagai karyawan baru untuk mempelajari informasi dan memahami tentang
   perusahaan, orientasi juga sangat diperlukan bagi karyawan sebagai bentuk
   penyesuaian diri didalam lingkungan perusahaan.
5. Analisis Pekerjaan
   Analisis pekerjaan ialah suatu prosedur dalam menentukan tanggung jawab
   dan syarat keterampilan dari suatu posisi dalam perusahaan dan kenis orang yang
   harus di pekerjakan dalam pekerjaan tersebut.

Ditya (2021) Proses rekrutmen merupakan suatu fungsi manajemen yang
paling penting dalam organisasi atau perusahaan, sebuah organisasi atau
perusahaan harus mempertimbangkan secara matang sebelum mengambil
keputusan dalam melakukan proses rekrutmen, karena jika proses rekrutmen pada
perusahaan atau organisasi itu dilakukan dengan baik maka sudah dapat dipastikan
para calon tenaga kerja yang akan direkrut juga akan memiliki kinerja yang baik.
Menurut Pratama et al (2017) rekrutmen ialah suatu cara dalam mengambil
suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah
karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria seperti apa saja yang
diperlukan dalam suatu organisasi, dan pada dasarnya rekrutmen merupakan usaha
dalam mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi
maupun perusahaan.
Menurut tekkay (2020) rekrutmen adalah suatu proses yang menghasilkan
sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan di suatu perusahaan atau
organisasi. Atau rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak, dan
menetapkan sejumlah orang, baik dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai
calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam
perencanaan SDM
Menurut Tamalika (2017) rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas
mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan
pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi
dalam perencanaan kepegawaian

Tujuan – tujuan manajemen SDM terdiri dari empat tujuan (Husaini, 2017)
yaitu :

1. Tujuan Organisasional
   Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
   manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
   organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia
   diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer
   tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya
   manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan
   dengan sumber daya manusia organisasional.
2. Tujuan Fungsional
   Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang
   sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak
   berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih
   rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
   Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhankebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi
   dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan
   sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatanhambatan.
4. Tujuan Personal
   Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
   minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap
   organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan
   harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak
   dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan
   dapat meninggalkan organisasi.

Pada setiap perusahaan profit maupun lembaga /organisasi non profit akan
ada peningkatan dalam kinerjanya, peningkatan tersebut merupakan usaha dan
tugas dari seorang manajer yang ada di bagian SDM untuk diberikan langsung
kepada para kinerjanya. Adapun tugas seorang manajer menurut Irmawati (2015)
yaitu :

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja
   a. Membuat persiapan untuk melakukan dan merencanakan kebutuhan
   manajemen sumber daya manusia dengan menentukan pekerjaan
   yang mungkin timbul.
   b. Rekrutmen tenaga kerja dalam tahap ini diperlukannya analisis
   jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
   pekerjaan.
   c. Menyeleksi tenaga kerja, proses menemukan calon karyawam yang
   di butuhkan oleh perusahaan dan yang sesuai dengan syarat dan
   ketentuan perusahaan.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan
   Setiap karyawan yang bekerja harus menguasai pekerjaan yang menjadi
   tugas dan tanggung jawabnya. Dalam hal ini manajer harus memberikan
   bekal agar para setiap karyawan dapat menguasai dan ahli pada bidangnya
   masing-masing serta dapat meningkatkan dalam perihal kinerjanya.
3. Memberikan pelatihan/training
   Pada perihal ini karyawan berhak mendapatkan pelatihan atau training,
   dengan adanya perihal tersebut karyawan akan dapat bekerja dengan baik
   dan dapat memberikan kepuasan bagi diri sendiri, perusahaan, sehingga
   dapat meningkatkan prestasi kerja dan memberikan kontribusi guna
   pencapaian tujuan perusahaan.
4. Hubungan antar management dengan karyawan
   Didalam suatu organisasi baik profit maupun non profit perlu adanya
   pengelolaan hubungan antara manajer dengan karyawan untuk memberikan
   dorongan sebagai terciptanya iklim kerja yang baik , sehingga terjaga
   keseimbangan dalam memberikan hak dan kewajiban.
5. Penilaian kerja
   Tugas dari seorang manajer adalah melakukan penilain kinerja atau
   penilaian prestasi kerja. Menurut Hasibuan (2018:87) penilaian prestasi
   kerja adalah menilai hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun
   kuantitas yang di hasilkan oleh setiap karyawan, menetapkan kebijaksanaan
   dan balas jasanya di naikan.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Zainal et al
(2015:4) adalah merupakan. salah satu bidang dari manajemen umum yang
meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,,,,pelaksanaan dan pengendalian.
Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang ,produksi, pemasaran, keuangan
maupun kepegawaian, oleh karena itu SDM dianggap semakin penting peranannya
dalam pencapaian tujuan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam
bidang SDM dikumpulkan secara sistematis.
Pengertian manajemen SDM menurut Umar (2001:331) dalam Masram dan
Mu’ah (2017:3) adalah suatu proses upaya untuk perekrutan karyawan,
pengembangan, memotivasi dan mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia
yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya”.
Menurut Hasibuan (2018:10) menyatakan bahwa “manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,
dan masyarakat”.

Menurut Situmeang (2016:534). Budaya Organisasi merupakan suatu
kepercayaan, nilai, norma perilaku yang diterima dan disosialisasikan secara
berkesinambungan sebagai pembentuk karakteristik organisasi. Budaya
Organisasi memiliki dampak yang positif terhadap kinerja organisasi dalam
jangka panjang dan dapat mengubah perilaku seseorang agar bersifat lebih
meningkatkan kinerja.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Seseorang dikatakan
mempunyai disiplin kcrja yang tinggi jika yang bcrsangkutan konsekuen,
konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan
kepadanya. Dengan disiplin kerja yang tinggi akan dapat membantu
meningkatkan kinerja.

Menurut Wibowo (2016:379) Motivasi merupakan dorongan terhadap
serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Pemberian
dorongan adalah sebagai salah satu bentuk motivasi dapat meningkatkan
gairah kerja karyawan, sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki
oleh manajemen. Dengan demikian motivasi tinggi yang dimiliki seorang
karyawan dalam bekerja akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula

Pemimpin yang terdapat pada perusahaan harus memiliki kelebihankelebihan dibandingkan dengan bawahannya, agar dapat menunjukkan
kepada bawahannya untuk bergerak, bergiat, berdaya upaya yang tinggi
untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan, Sehingga dengan
kepemimpinan yang baik maka akan meningkatkan kinerja karyawan serta
tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2003) bahwa secara umum terdapat
tiga jenis budaya organisasi yaitu:

2. Budaya konstruktif
   Budaya kontruktif adalah budaya dimana para karyawan didorong
   untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengajarkan tugas dan
   proyeknya dengan cara yang membantu mereka dalam memuaskan
   kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang. Tipe budaya ini
   mendukung keyakinan normatif yang berhubungan dengan pencapaian
   tujuan aktualisasi diri, penghargaan yang manusiawi dan persatuan.
3. Budaya pasif-defensif
   Budaya pasif –defensif bercirikan keyakinan yang memungkinkan
   bahwa karyawan berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara yang
   tidak mengancam keamanan kerja sendiri. Budaya inimendorong
   keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan, konvensional,
   ketergantungan, dan penghidupan.
4. Budaya agresif defensif
   Budaya agresif –defensif mendorong karyawannya untuk
   mengerjakan tugasnya dengan kerja keras untuk melindungi keamanan
   kerja dan status mereka. Tipe budaya ini lebih bercirikan keyakinan
   normatif yang mencerminkan oposisi, kekuasaan, kompetitif dan
   perfeksionis

Menurut Robbins (2007) menyatakan bahwa peran atau fungsi budaya
di dalam suatu organisasi, yaitu :
1) Sebagai tapal batas yang membedakan secara jelas suatu organisasi
dengan organisasi yang lain.
2) Memberikan rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
3) Memudahkan penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih
4) luas daripada kepentingan individu.
5) Mendorong stabilitas system social, merupakan perekat social yang
membantu mempersatukan organisasi.
6) Membentuk rasa dan kendali yang memberikan panduan dan membentuk
sikap serta perilaku karyawan.

Menurut Robbins dan judge (2007), dibutuhkan waktu yang lama
untuk pembentukan suatu budaya organisasi. Sekali terbentuk, budaya itu
cenderung berurat berakar, sehingga sulit bagi para manajer untuk
mengubahnya.
Menurut Agung (2007), ada tiga macam proses terbentuknya budaya
perusahaan, yaitu :
1) Budaya diciptakan oleh pendirinya.
2) Budaya terbentuk sebagai upaya menjawab tantangan dan peluang dari
lingkungan internal dan eksternal.
3) Budaya diciptakan oleh tim manajemen sebagai cara untuk meningkat kan
kinerja perusahaan secara sistematis.

Menurut Tampubolon (2004:190) Budaya organisasi merupakan
kesepakatan perilaku anggota dalam organisasi yang selalu berusaha
menciptakan efisiensi, kreatif, bebas dari kesalahan, dan berfokus pada hasil.
According to Ravasi and Schultz (2006) “Organizational culture is a set
of shared assumptions that guide what 0happens in organizations by defining
appropriate behavior for various situations”. Budaya organisasi adalah
seperangkat asumsi bersama yang memandu apa yang terjadi dalam organisasi
dengan menentukan perilaku yang sesuai untuk berbagai situasi.
According to Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn
(2001: 391) “Organizational culture is a system of trust and value developed
by organizations in which it guides the behavior of members of the
organization itself”. Budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan
nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku
dari anggota organisasi itu sendiri.

Menurut Heidjrahman dan Suad Husnan dalam Farida & Hartono
(2016:45) usaha – usaha yang dapat dilakukan untuk menegakkan disiplin
kerja sebagai berikut :
a. Menetapkan peraturan kerja yang lebih mengikat
Organisasi harus mempunyai peraturan dan tata tertib kerja yang disertai
dengan tindakan disipliner bagi mereka yang melanggar
b. Mengadakan pengawasan yang cukup
Dengan diadakan pengawasan yang cukup, akan menjamin terealisasinya
target produksi sesuai dengan rencana organisasi, mengingat hal ini
pengawas selalu memantau dan meninjau kembali perkembangan hasil
kerja karyawan dari hari ke hari

Husein (2000:39) berpendapat bahwa seorang pegawai yang dianggap
melaksanakan prinsip-prinsip disiplin kerja apabila ia melaksanakan hal-hal
sebagai berikut :

1. Hadir di tempat kerja sebelum waktu mulai bekerja.
2. Bekerja sesuai dengan prosedur maupun aturan kerja dan peraturan
   organisasi.
3. Patuh dan taat kepada saran maupun perintah atasan.
4. Ruang kerja dan perlengkapan selalu dijaga dengan bersih dan rapih.
5. Menggunakan peralatan kerja dengan efektif dan efisien.
6. Menggunakan jam istirahat tepat waktu dan meninggalkan tempat setelah
   lewat jam kerja.
7. Tidak pernah menunjukkan sikap malas kerja.
8. Selama kerja tidak pernah absen/tidak masuk kerja dengan alasan yang
   tidak tepat, dan hampir tidak pernah absen karena sakit

Menurut Hasibuan (2010) Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
yang berlaku.
Menurut (https://en.wikipedia.org/wiki/Discipline.) ”Discipline is action
or inaction that is regulated to be in accordance or to achieve accord”.
Disiplin adalah tindakan yang diatur agar sesuai atau untuk mencapai
kesepakatan.
According to Nitisemito (2000:199) “Discipline is a behavioral attitude
and action in accordance with company regulations both written and
unwritten”. Disiplin Kerja adalah sikap perilaku dan tindakan sesuai dengan
peraturan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis

Menurut Farida & Hartono (2016:28) bahwa terdapat dua jenis motivasi
yang digunakan antara lain :

1. Motivasi Positif
   Dalam motivasi positif pimpinan memotivasi (merangsang)
   bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi
   diatas prestasi standard atau proses untuk mempengaruhi orang lain agar
   menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan memberikan
   kemungkinan hadiah
2. Motivasi Negatif
   Maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka
   akan mendapat hukuman atau proses untuk mempengaruhi seseorang agar
   mau melakukan sesuatu yang kita inginkan tetapi teknik dasar yang
   digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan

Menurut Farida & Hartono berikut merupakan asas – asas motivasi :
a. Asas Mengikutsertakan
Maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan
kesempatan kepada mereka mengajukan ide – ide, rekomendasi dalam
proses pengambilan keputusan.
b. Asas komunikasi
Maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin
dicapai, cara pengerjaanya dan kendala yang dihadapi
c. Asas perhatian timbal balik.
Maksudnya memotivasi bawahanya dengan mengemukakan keinginan
atau harapan perusahaan disamping berusaha memenuhi kebutuhan
kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.

Menurut Farida & Hartono (26:2016) tujuan motivasi antara lain
sebagai berikut :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan kerja karyawan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

Menurut Wibowo (2016:322) Motivasi adalah dorongan dari
serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.
According to Daft (2006: 365). “Motivation is a process that explains
the direction and perseverance of individuals to achieve something desired”.
Motivasi adalah proses yang menjelaskan arah dan ketekunan individu untuk
mencapai sesuatu yang diinginkan.
According to Flippo (2000). “Motivation is a condition that moves
employees to be able to achieve the purpose of motive”. Motivasi adalah suatu
keahliandalam mengarahkan seorang pegawai dan sebuah organisasi agar
dapat bekerja supaya berhasil, hingga para pegawai dan tujuan dari organisasi
tersebut tercapai

Menurut Farida & Hartono (2016 : 54) dalam teori Path Goal ada 4
tipe gaya kepemimpinan yaitu :

1. Kepemimpinan direktif (Directive Leadership)
   Atau kepemimpinan yang otokratis, yaitu segala keputusan berada
   ditangannya dan tidak ada partisipasi dari bawahan (dalam pngambilan
   keputusan)
2. Kepemimpinan suportif (Suportive Leadership)
   Demokrasi yaitu pemimpin yang selalu bersedia menjelaskan segala
   sesuatu, ia menganggap sebagai teman, mudah didekati dan menunjukkan
   diri sebagai seorang sejati bagi bawahanya
3. Kepemimpinan partisipatip (Participative Leadership)
   Kepemimpinan menerima dan mengemukakan saran – saran bawahan
   (bawahan ikut berpartisipasi dalam segala hal tetapi keputusan akhir tetap
   berada pada pimpinan)
4. Kepemimpinan orientasi (Achievement Oriented Leadership)
   Pemimpin mengajukan tantangan – tantangan dengan tujuan menarik bagi
   bawahan dan merangsang bawahan untuk mencapai tujuan tersebut serta
   melaksanakanya dengan baik.

Menurut Kartono (2010) dalam Situmeang (78:2016) fungsi seorang
pemimpin terdiri dari :

1. Memandu
2. Menuntun
3. Membimbing
4. Memberi atau membangun motivasi-motivasi kerja
5. Mengemudikan organisasi
6. Menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik
7. Memberikan supervisi/pengawasan yang efisien
8. Membawa pengikutnya pada sasaran yang ingin dituju sesuai dengan
   ketentuan waktu dan perencanaan.

Menurut Farida dan Hartono (2016:52) Dalam hal itu seseorang
pimpinan harus memiliki kriteria sebagai berikut :

1. Watak yang baik (karakter, budiluhur, moral, )
2. Intelegansi yang tinggi (kecerdasan)
3. Kesiapan lahir batin
4. Kedewasaan sosial dan hubungan social yang luas (social maturity and
   breadth). Pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dan dewasa
   (matang) serta mempunyai kegiatan – kegiatan dan perhatian yang luas.
5. Motivasi diri dan dorongan berprestasi
   Pimpinan secara relative mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi
   yang tinggi.
6. Sikap-sikap hubungan manusiawi
   Seorang pimpinan yang sukses akan mengakui harga diri dan berorientasi
   kepada karyawan.

Menurut Situmeang (2016:72) Kepemimpinan merupakan aktivitas
seseorang untuk memengaruhi individu, kelompok, dan organisasi sebagai
satu kesatuan sehingga kepemimpinan diberi makna sebagai kemampuan
mempengaruhi semua anggota kelompok dan organisasi agar bersedia
melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan kelompok dan organisasi.
Menurut (https://en.wikipedia.org/wiki/Leadership.) “Leadership is a
process whereby an individual influences a group of individuals to achieve a
common goal. Leaders carry out this process by applying their
leadership knowledge and skills”. Kepemimpinan merupakan sebuah proses
dimana individu mempengaruhi sekelompok individu untuk mencapai tujuan
bersama. Pemimpin melakukan proses ini oleh menerapkan pengetahuan
kepemimpinan mereka dan keterampilan.
According to Terry (2000: 458). “Leadership is an entire activity to
influence others to be directed toward the goals of the people of the
organization”. Kepemimpinan adalah seluruh kegiatan untuk mempengaruhi
orang lain untuk diarahkan mewujutkan tujuan orang organisasi.

Menurut Mangkunegara (2004) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja seseorang adalah :
a) Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2 yaitu
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan,
Artinya karyawan yang memiliki IQ di atas rata –rata dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaansehari – hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan.
b) Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam
menghadapi situasi kerja.
Motivasi merupakan kondisi dimana mengerakan diri karyawan yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Mangkunegara (2004:67) Kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Sehingga dapat didefinisikan
bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut (http://www.businessdictionary.com/definition/jobperformance.html .) ”Perfomance definition is the work related activities
expected of an employee and how well those activities were executed”.
Kegiatan kerja terkait yang diharapkan dari seorang karyawan dan seberapa
baik aktivitas tersebut dilaksanakan.
According to Mathis and Jackson (2009: 378) “Performance is
basically what is done and what is not done by the employee”. Kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan dan apa yang tidak dilakukan oleh
karyawan.

Menurut Hasibuan (2011) mengelompokan fungsi – fungsi manajemen
sumber daya manusia menjadi dua golongan, yaitu fungsi manajerial dan
fungsi operasional :

1. Fungsi Manajerial
   a) Perencanaan (Planning)
   Dalam proses ini bertujuan untuk menetapkan tujuan dari suatu
   organisasi yang terdiri dari profit maupun non profit.
   b) Pengorganisasian (Organizing)
   Memiliki tujuan untuk pengelompokkan suatu pekerjaan yang dapat
   digolongkan berdasarkan keahlian yang dimiliki oleh masing –
   masing karyawan dari perusahaan.
   c) Pengarahan (Actuating)
   Fungsi untuk mempengaruhidan memotivasi bawahannya agar
   bekerja secara efektif dan efisien sesuai tujuan yang telah ditetapkan.
   d) Pengendalin (Controlling)
   Fungsi untuk mencegah terjadinya kesalahan dalam suatu kegiatan,
   untuk mengantisipasinya maka seseorang manajer perlu melakukan
   tindakan preventif dan harus memiliki kemampuan intelektual dalam
   melakukan tugasnya
2. Fungsi Operasional
   a) Pengadaan SDM
   Suatu proses penarikan, seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga
   kerja yang menyangkut baik kualitas maupun kuantitas
   b) Pengembangan SDM
   Proses meningkatkan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan
   moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan
   kebuhan sekarang dan masa depan
   c) Pemberian kompensasi SDM
   Bentuk balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang
   kepada karyawan kepada karyawan sebagai imbalan atas dedikasi
   karyawan terhadap perusahaan dengan prinsip adil dan layak
   d) Pengintegrasia SDM
   Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
   kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerjasama yang serasi dan
   saling menguntungkan
   e) Pemeliharaan SDM
   Fungsi mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada.
   Pada fungsi ini perhatian akan dititik beratkan pada pemeliharaan
   kondisi fisik dari karyawan (kesehatan dan keselamatan ) dan
   pemeliharaan sikap yang menyangkut program pelayanan karyawan
   f) Pemutusan Hubungan Kerja
   Pemutusan hubungan kerja ini bisa disebabkanoleh keinginan
   karyawan ,perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension dan sebab
   sebab lainya.

Menurut Hasibuan (2010) Manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan dan karyawan
Menurut (http://www.businessdictionary.com/definition/humanresource-management-HRM.html.) “Human Resource Management is the
process of hiring and developing employees so that they become more
valuable to the organization”. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
Proses mempekerjakan dan mengembangkan karyawan sehingga menjadi
lebih berharga bagi organisasi.
According to Bohlander and Snell (2010:6) “Resource management is
the science that learns how to empower employees in a company, create jobs,
work groups, develop employees who have the ability, identify an approach to
develop employee performance and reward them for their work and work”.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yangh mempelajari bagimana
memperdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok
kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan,
mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja
karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan bekerja.

Dengan memperhatikan pengembangan karir karyawan maka diharapkan hasil
kerja mereka dapat optimal. Melalui program pengembangan karir, Perusahaan
akan meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan, menurunkan labour turn
over, dan meningkatkan kesempatan promosi bagi karyawan. Bagi karyawan
sendiri, perencanaan karir dapat mendorong kesiapan diri mereka untuk
menggunakan kesempatan karir yang ada.

Efisiensi kerja erat kaitannya dengan disiplin karena mengukur kinerja sumber
daya manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan, sedangkan disiplin
dikendalikan dengan baik oleh manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu
disiplin tidak boleh dilupakan dalam penilaian kinerja suatu perusahaan atau
organisasi, karena disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan

Kualitas sumber daya manusia merupakan modal dan kekayaan yang terpenting
dari setiap kegiatan manusia. Pemanfaatan secara optimal terhadap waktu, tenaga,
serta kemampuan SDM dapat berpengaruh terhadap kepentingan organisasi
maupun kepentingan individu. Semakin baik kualitas SDM maka akan semakin
baik pula kinerja karyawan dan juga karyawan yang bertanggung jawab dalam
melaksanakan pekerjaannya memiliki efek positif yang penting pada kinerja
karyawan.
Hal ini dibuktikan dengan penelitian yang dilakukan dalam penelitian yang
dilakukan oleh (Gerhana et al., 2019). Mengatakan bahwa Kualitas Sumber Daya
Manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Dalam mengukur tercapainya suatu variabel dibutuhkan indikator-indikator
konkret yang dapat menjadi berbagai gejala atau suatu tindakan nyata yang akan
mempengaruhi suatu hal tidak terkecuali pada persoalan pengembangan karier ini.
Menurut Rivai (2018 44-145) indikator pengembangan karir yang digunakkan
dalam kerangka analisis di antaranya adalah sebagai berikut.
1) Prestasi kerja
Asumsi kinerja yang baik melandasi seluruh aktifitas pengembangan karir,
ketika kinerjanya di bawah standar dengan mengabaikan upaya
pengembangan-pengembangan karir lain, bahkan tujuan karir yang paling
sederhana sekalipun tidak akan tercapai, kemajuan karir umumnya terletak
pada kinerja dan prestasi.

2. Eksposur (Exposure)
   Eksposur menjadi paham (diharapkan dapat mempertahankan setinggi
   mungkin). Mengetahui apa yang diharapkan dari adanya promosi, pemindahan,
   ataupun kesempatan berkarier lainnya dengan melakukan tugas kondusif.
   Tanpa adanya eksposur karyawan mungkin tidak akan mengetahui peluangpeluang yang diperlukan guna mencapai tujuan karir.
   3) Jaringan kerja (Networking)
   Melalui jaringan hubungan pribadi antara karyawan satu dengan karyawan
   lainnya dan juga hubungan dengan kelompok profesional akan membentuk
   suatu ikatan atau jaringan kerja yang baik antara karyawan tersebut dengan
   karyawan lainnya ataupun dengan kelompok profesional. Jaringan tersebut
   pada akhirnya akan bermanfaat bagi karyawan dalam perkembangan karirnya.
   4) Peluang untuk tumbuh (Growth)
   Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk tumbuh misalnya, melalui
   pelatihan-pelatihan, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini akan
   memberikan kesempatan bagi karyawan untuk berkembang sesuai rencana
   karirnya.

Menurut (Utomo, 2012) faktor yang mempengaruhi terhadap pengembangan
karir individu di suatu organisasi, yaitu :
1) Hubungan pegawai dan organisasi
2) Personalia pegawai
3) Faktor Eksternal
4) Poliyticking dalam organisasi
5) Sistem Penghargaan

Pengembangan karir sangat penting bagi organisasi karena karir merupakan
kebutuhan yang harus dikembangkan dalam diri seorang pegawai agar pegawai
termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Pengembangan karir mencakup semua
kegiatan yang mempersiapkan seseorang untuk karir tertentu. Tujuan karir yang
realistis harus dilampirkan pada rencana karir yang dirancang oleh karyawan.
Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu
yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Menurut Handoko
(2008) pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang
dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Pengembangan karir
adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai
suatu rencana karir (Yani 2012).
Pengembangan karir mempengaruhi kinerja karyawan, dimana pengembangan
karir merupakan suatu langkah pendekatan formal yang dilakukan organisasi
untuk menjamin bahwa pegawai dengan kualifikasi tepat dan berpengalaman
tersedia pada saat dibutuhkan, Romkye (2016). Berdasarkan definisi-definisi di
atas maka dapat disimpulkan definisi pengembangan karir adalah kemampuan
individu karyawan untuk mencapai karir yang diinginkan.
Menurut Putra (2014) pengembangan karir adalah suatu rangakian (urutan)
posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu.
Pengertian menempatkan posisi/jabatan seseorang pekerja di lingkungan suatu
organisasi, sebagai bagian rangkaian dri posisi/jabatan yang ditempati selama masa
kehidupannya. Posisi itu ditempatnya selama kehidupannya, sejak awal memasuki
suatu organisasi/perusahaan, sampai saat berhenti, baik karena pensiun atau
berhenti / dihentikan maupun karena meninggal dunia.
Perusahaan yang besar merupakan perusahaan yang berani menjamin
kehidupan yang lebih baik untuk para karyawannya. Namun itu tidak serta merta
kesuksesan dibebankan pada perusahaan semata. Karyawan berperan penting dalam
pengembangan perusahaan. Bentuk tanggung jawab karyawan dapat
ditampilkan dengan selalu mengembangkan karirnya. Perusahaan tentu akan
memberikan fasilitas dan sarana terbaik demi mendapatkan karyawan yang
berprestasi tinggi.
Keduanya harus berkesinambungan dengan baik demi kesuksesan kedua
belah pihak. Oleh karena itu, pengembangan karyawan harus terus dilakukan
dalam proses perbaikan. Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada
perkembangan perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang.

Untuk mengetahui lebih jelas tentang disiplin kerja, Menurut Hasibuan (2014)
perlu dipahami indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan pada suatu perusahaan indikator disiplin yang digunakan dalam kerangka
analisis meliputi :
1) Tujuan dan Kemampuan
2) Hubungan Kemanusiaan
3) Ketegasan
4) Sanksi Hukum

Menurut Edy (2016) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin
kerja adalah :
1) Besar kecilnya pemberian kompensasi. Para karyawan akan mematuhi segala
peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang
setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.
2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan. Keteladanan pimpinan
sangat penting sekali karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan
akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakan disiplin
dirinya dan bagaimana ia dapat menggendalikan dirinya dari ucapkan,
perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang telah
ditetapkan.
3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan. Pembinaan disiplin
tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang
pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.
4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan. Dengan adanya tindakan
terhadap pelanggaran disiplin, sesuai dengan sangsi yang ada, maka semua
karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan
berbuat hal yang serupa.
5) Ada tidaknya pengawasan pemimpin. Dalam setiap kegiatan yang dilakukan
oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan karyawan agar
dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan.
6) Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan. Karyawan adalah manusia yang
mempunyai perbedaan karakter antara satu dengan yang lain. Seorang
karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi,
pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian
yang besar dari pimpinannya sendiri.

Disiplin kerja adalah suatu proses tindakan yang mengarahkan perilaku
manusia yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kesetiaan, dan ketertiban dalam
suatu organisasi. Disiplin kerja bagi suatu organisasi atau perusahaan sangat
penting untuk mencapai tujuan perusahaan. Tanpa disiplin kerja yang baik, sulit
bagi suatu perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik
mencerminkan tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang diberikan
kepadanya.
Banyak orang beranggapan bahwa disiplin berarti karyawan selalu datang dan
pulang tepat waktu. Pendapat ini hanya pernyataan yang diklaim perusahaan.
Disiplin organisasi harus diupayakan dengan cara yang baik dan efektif. Jika
karyawan tidak dapat menjalankan disiplin mereka, tujuan organisasi tidak dapat
dicapai (Syafrina, 2018).
Disiplin adalah sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk
mengikuti aturan aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan
pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang
menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi. Disiplin
merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi
memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut (Siagian, 2012).

Menurut Hutapea dan Nurianna (2008 : 62) indikator kualitas sumber daya
manusia yang digunakkan dalam kerangka analisis antara lain :

1. Pemahaman bidang kerja
   Adanya pemahaman pegawai terkait dengan bidang kerja yang diberikan oleh
   atasan akan memudahkan mereka dalam bekerja.
2. Pengetahuan
   Adanya pengetahuan pegawai dalam menjalankan tugas kerja yang diberikan
   dapat mempermudah mereka dalam menyelesaikan tugas kerja.
3. Kemampuan
   Para Pegawai memiliki kemampuan dalam menjalankan berbagai tugas kerja
   yang diberikan akan lebih efisien dalam bekerja.
4. Semangat Kerja
   Adanya semangat kerja dalam diri pegawai dapat meningkatkan produktivitas
   kerja mereka.

Sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting bagi peningkatan
kesejahteraan masyarakat. Dengan segala daya atau tenaga yang ada, manusia dapat
menghasilkan barang-barang yang diperlukan. Sumber daya manusia yang dimiliki
oleh setiap bangsa memiliki kualitas yang berbeda-beda. Sumber daya manusia
yang dimiliki negara-negara berkembang mempunyai kualitas lebih tinggi jika
dibandingkan dengan negara-negara berkembang.
Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor, antara lain pendidikan dan latihan:
gizi dan kesehatan masyarakat: kondisi lingkungan dan sosial budaya.

1. Pendidikan dan latihan
   Pendidikan dapat menghasilkan tenaga kerja yang lebih baik kualitasnya. Hal
   itu dapat meningkatkan peroduktivitas kerja dari tenaga kerja yang
   bersangkutan. Dengan pendidikan dan latihan, dapat dihasilkan berbagai jenis
   tenaga ahli dan terlatih yang mampu bekerja lebih baik dengan melakukan
   kesalahan semaksimal mungkin. Pendidikan di negara-negara maju umumnya
   lebih sempurna dan beranekaragan. Hal ini disebabkan sumber daya
   manusianya memiliki kualitas yang lebih tinggi.
2. Gizi dan kesehatan masyarakat
   Manusia membutuhkan nutrisi yang tepat sebagai sumber energi untuk
   melakukan suatu aktivitas. Tindakan manusia untuk bekerja secara signifikan
   dipengaruhi oleh keadaan kesehatan masyarakat. Kemampuan seseorang untuk
   berfungsi pada tingkat tinggi dikompromikan oleh kesehatan yang buruk. Oleh
   karena itu kualitas sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh tingkat gizi
   dan kesehatan masyarakat.
3. Kondisi lingkungan dan sosial budaya
   Keadaan hidup yang buruk dengan berbagai kontaminan dan semangat rendah
   adalah variabel tambahan yang berdampak pada kualitas sumber daya manusia.
   Selain itu, kenikmatan prestasi yang berhubungan dengan pekerjaan seseorang
   memiliki peran penting dalam produktivitas. Antusiasme dan produktivitas
   orang akan berkurang jika mereka tidak puas dengan hasil pekerjaan mereka.
   Akibatnya, tingkat pekerjaan diturunkan secara dramatis.

Kualitas sumber daya manusia adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan
keterampilan, baik keterampilan fisik maupun non fisik. Kualitas sumber daya
manusia mengacu pada dua aspek, kualitas fisik dan kualitas non fisik, serta
mengacu pada kemampuan bekerja, berpikir, dan memiliki keterampilan. Oleh
karena itu dapat dilakukan upaya peningkatan kualitas fisik melalui program
kesehatan dan gizi. Di sisi lain, kita harus berupaya meningkatkan kualitas dan
kemampuan non fisik dengan cara menaikkan jenjang pendidikan dan pelatihan.
Robbins (2015:19) mengatakan bahwa kualitas sumber daya manusia dapat
ditingkatkan melalui pelatihan dan pemberian motivasi kerja yang adil termasuk
berbagai fasilitas kesejahteraan karyawan. Kualitas sumber daya manusia dapat
diukur dari keberhasilan peningkatan kemampuan teoritis, peningkatan
kemampuan teknis, peningkatan kemampuan konseptual, peningkatan moral dan
peningkatan keterampilan teknis.
Pratiwi (2013) mengemukakan bahwa Sumber daya manusia yang berkualitas
adalah sumber daya manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai
komparatif, tetapi juga nilai kompetitif – generatif – inovatif dengan menggunakan
energy tertinggi seperti intelligence, creativity, dan imagination, tidak lagi sematamata menggunakan energy kasar seperti bahan mentah, lahan, air, energi otot, dan
sebagainya.
Pratiwi mengemukakan (2013) Kualitas sumber daya manusia adalah sumber
daya yang memenuhi kriteria kualitas fisik dan kesehatan, kualitas intelektual
(pengetahuan dan keterampilan), dan kualitas mental spiritual (kejuangan).
Dengan berbagai definisi yang telah dituturkan oleh para ahli dapat
disimpulkan bahwa kualitas sumber daya manusia adalah suatu ciri khas dari dalam
diri seseorang yang mampu membedakan individu satu dengan yang lainnya, baik
kualitas fisik ataupun non fisik.
Karakteristik Kualitas Sumber Daya Manusia Menurut Ruky (2006:16) dalam
buku “SDM berkualitas mengubah visi menjadi realitas” menyebutkan bahwa
karakteristik atau ciri – ciri SDM berkualitas ialah :

1. Memiliki pengetahuan penuh tentang tugas, tanggung jawab dan wewenangnya.
2. Memiliki pengetahuan (knowledges) yang diperlukan, terkait dengan
   pelaksanaan tugasnya secara penuh.
3. Mampu melaksanakan tugas – tugas yang harus dilakukannya karena
   mempunyai keahlian/keterampilan (skills) yang diperlukan.
4. Bersikap produktif, inovatif/kreatif, mau bekerja sama dengan orang lain, dapat
   dipercaya, loyal, dan sebagainya.

Menurut Afandi (2018), menyebutkan indikator-indikator kinerja karyawan
yang digunakkan dalam membuat kerangka analisis adalah sebagai berikut :
1) Kuantitas hasil kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan jumlah hasil
kerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka lainnya.
2) Kualitas hasil kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan kualitas atau
mutu hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan
angka lainnya.
3) Efesiensi dalam melaksanakan tugas
Berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya.
4) Inisiatif
Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar tanpa
harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang seharusnya dikerjakan
terhadap sesuatu yang ada di sekitar, berusaha untuk terus bergerak untuk
melakukan beberapa hal walau keadaan terasa semakin sulit.

Faktor kinerja manusia memiliki peranan besar dalam menentukan suksesnya
organisasi. Secara konseptual hasil kerja manusia sering juga sebagai sikap mental
yang selalu memiliki pandangan bahwa hari ini lebih baik dari hari kemarin dan
hari esok lebih baik dari hari ini. Oleh karena itu agar kinerja pegawai dapat
ditingkatkan berbagai faktor harus dipenuhi.
Menurut Sinungan (2018 : 7) faktor-faktor yang mempengaruhi tersebut antara
lain :
1) Pendidikan dan kesehatan
2) Gizi/nutrisi dan kesehatan
3) Bakat atau bawahan
4) Kesempatan kerja
5) Kesempatan manajemen
6) Motivasi atau kemauan
7) Kebijaksanan pemerintah

Kinerja karyawan diartikan sebagai apa yang mereka lakukan atau tidak
lakukan. Apa yang menentukan seberapa besar kontribusi karyawan terhadap bisnis
adalah kinerja mereka.
Menurut Afandi (2018:83) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi
secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan
etika.
Perkembangan perusahaan juga tercermin dari kinerja karyawannya. Presentasi
Karyawan terlibat langsung dalam pengembangan perusahaan. Prestasi biasanya
diartikan sebagai keberhasilan individu dalam melaksanakan tugasnya. Kinerja
pegawai merupakan hasil kerja yang telah dilakukan seseorang dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya untuk mencapai tujuan
pekerjaannya.
Kinerja karyawan merupakan salah satu penentu keberhasilan suatu perusahaan
atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu, pimpinan harus
memperhatikan kinerja karyawan karena kinerja karyawan yang buruk dapat
mempengaruhi kinerja seluruh organisasi (Wiradyatmika, 2022).
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam
perusahaan (Rivai, 2012).
Menurut Simanjuntak (2010 : 1), Kinerja adalah pencapaian hasil dalam
melaksanakan tugas tertentu. Efektivitas bisnis adalah tingkat hasil yang dicapai
dalam mencapai tujuan bisnis. Manajemen kinerja adalah kegiatan yang luas
dengan tujuan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan, serta kinerja
unit kerja dan karyawan individu.
Sementara menurut Wibowo (2010 : 4) Kinerja itu merupakan pelaksanaan atau
perencanaan yang telah dibuat. Layanan ini dilakukan oleh personel yang
berkualitas, mampu, termotivasi dan tertarik. Bagaimana organisasi menghargai
dan memperlakukan orang-orangnya memengaruhi sikap dan perilaku dalam
penyampaian layanan.Setiap perusahaan atau instansi selalu mengusahakan agar
karyawannya dapat bekerja dengan sebaik-baiknya dalam bentuk memberikan
kinerja yang terbaik.
Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting bagi suatu perusahaan
sebagai tolak ukur keberhasilan usaha, karena kinerja merupakan hasil kerja
karyawan tersebut yang menunjukkan keberhasilannya dalam menunaikan
tugasnya. Semakin tinggi kinerja karyawan maka semakin baik pula kinerja
perusahaan atau organisasi tersebut (Fauzi & Wakhidah, 2020).
Dari beberapa pendapat di atas kinerja pegawai adalah hasil kerja yang
dilakukan seorang pegawai sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan pada waktu
tertentu. Tujuan perusahaan melakukan evaluasi personel untuk melakukan
evaluasi personel terutama didasarkan pada dua alasan, yaitu :
1) Manajer secara objektif mengevaluasi kinerja karyawan masa lalu yang
digunakan untuk membuat keputusan kepegawaian di masa depan.
2) Manajer membutuhkan alat yang dapat mendukung karyawannya dalam
meningkatkan kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan
keterampilan dan kompetensi untuk pengembangan karir, serta meningkatkan
kualitas hubungan manajer-karyawan yang bersangkutan.

Manajemen sumber daya manusia (SDM) bertujuan untuk membina orang
(SDM) sehingga orang (SDM) dapat digunakan secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan perusahaan. Mendorong orang (SDM) untuk mencapai tujuan
perusahaan dengan mengacu pada “prinsip panduan umum”. Sebaliknya,
manajemen sumber daya manusia lebih menekankan pada “role/human-nature
approach” dalam pekerjaannya untuk mencapai pencapaian tujuan perusahaan
yang optimal. Dalam kepemimpinan sumber daya manusia, manajemen selalu
menyimpang dari inti emosi dan kinerja, bukan posisi, kekuasaan dan tangan besi.
Selain itu, administrasi juga harus menerapkan prinsip kepuasan karyawan
yang dipercayakan dalam pelaksanaan tugas administrasinya. Agar kepuasan
karyawan terwujud secara bertanggung jawab, maka motivasi karyawan untuk
menerima dan melaksanakan tugasnya segera mengikuti. Selain itu, kondisi ini juga
membawa kepuasan bagi masyarakat yang secara tidak langsung menggunakan jasa
yang disediakan oleh organisasi/perusahaan (Sholeh, 2020).
Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Samsudin (2010) adalah
untuk meningkatkan kontribusi produktif karyawan kepada perusahaan dengan cara
yang strategis, etis, dan bertanggung jawab secara sosial. Tujuan MSDM adalah :
a) Tujuan Sosial
Untuk organisasi atau bisnis yang mengambil tanggung jawab sosial dan etika
terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak
negatifnya.
b) Tujuan Organisasional
Secara formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
c) Tujuan Fungsional
Mempertahankan kontribusi departemen SDM pada tingkat yang memenuhi
kebutuhan organisasi.

Menurut Sedarmayanti (2017) bahwa terdapat dua fungsi yaitu fungsi majerial
MSDM dan fungsi operasional MSDM dengan penjelasan sebagai berikut :
a. Fungsi Manajerial :
1) Perencanaan
Setiap Manajer harus menyadari pentingnya perencanaan, manajer perlu
mencurahkan perhatian untuk fungsi perencanaan.
2) Pengorganisasian
Setelah rangkain tindakan yang akan dilakukan ditetapkan, maka akan ditetapkan
organisasi beserta pegawai untuk melaksanakannya. Pengorganisasian adalah
kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian
kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dan bagan
organisasi.
3) Pengawasan
Fungsi pengwasan adalah untuk mengadakan pengamatan dan pemeriksaan atas
pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana. Bila terjadinya
penyimpangan,diambil tindakan kolerasi/penyusunan kembali 20 rencana untuk
penyesuaian yang diperlukan atas penyimpangan yang tidak dapat dihindari.
b. Fungsi Operasional :
Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic
(dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian
tujuan organisasi /perusahaan. Fungsi Operasional terdiri dari fungsi-fungsi sebagai
berikut :
1) Pengadaan
Adalah proses penarikan, seleksi, penempatanorientasi, dan induksi untuk
mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, pengadaan
yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
2) Pengembangan
Adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang
diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa
depan.
3) Kompensasi
Adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect),
uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
4) Pengintegrasian
Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
pegawai, agar terciptanya kerja sama yang serasi dan salingmenguntungkan.
5) Pemeliharaan
Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental,
dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
6) Kedisiplinan
Merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan
karena tanpa disiplin yang baik sulit mewujudkan tujuan perusahaan.
7) Pemberhentian
Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia melibatkan pemahaman manajemen sumber
daya manusia atau karyawan perusahaan. Sumber daya manusia adalah aset untuk
mencapai tujuan yang direncanakan, tenaga kerja sebagai penggerak organisasi
untuk mewujudkan keberadaan atau potensi, tenaga kerja, karyawan, yang
bertindak sebagai modal tidak berwujud dalam suatu organisasi atau dikenal juga
sebagai potensi manusia.
Menurut Hasibuan (2014) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia
sebagai berikut “Manajemn sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang
mengatur dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan karyawan masyarakat” .
Menurut Mangkunegara (2015) Manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan pengadaan,
pengembangan, kompensasi, integrasi, retensi dan penghapusan pekerja untuk
mencapai tujuan organisasi.

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah individu produktif yang bekerja sebagai
penggerak organisasi baik institusi maupun perusahaan, serta memiliki fungsi aset
yang memerlukan keterampilan untuk dilatih dan dikembangkan.
Pemahaman kita tentang sumber daya manusia makro umumnya terdiri dari dua
bagian: sumber daya manusia makro, penduduk usia kerja di lapangan, dan sumber
daya manusia mikro, dalam arti kata yang ketat, orang yang bekerja di institusi dan
perusahaan.
Sumber Daya Manusia (SDM) sangat penting dan harus dimiliki untuk
mencapai tujuan suatu organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia
merupakan unsur utama suatu organisasi dibandingkan dengan unsur sumber daya
lainnya seperti modal dan teknologi, karena manusia sendirilah yang
mengendalikan faktor-faktor lain.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu unsur terpenting yang tidak
dapat dipisahkan dari suatu organisasi, baik itu lembaga maupun perusahaan, dan
merupakan faktor penting yang menentukan perkembangan suatu perusahaan.
Sumber daya manusia, pada dasarnya berupa orang-orang yang dipekerjakan oleh
suatu organisasi sebagai pelaku, pemikir, dan perencana untuk mencapai tujuannya
(Susan, 2019).
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi,
karena manusia adalah perencana, pelaku dan penentu pelaksanaan tujuan
organisasi. Tanpa peran aktif karyawan, tidak mungkin tercapai tujuan, padahal alat
perusahaan sudah begitu canggih. Alat perusahaan yang rumit tidak ada gunanya
bagi perusahaan jika peran karyawan tidak diperhatikan. Manajemen sumber daya
manusia (SDM) adalah cabang manajemen yang berfokus pada peran manajemen
sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi atau bisnis (Telaumbanua
Aferiaman, 2019)

Penilaian kinerja guru dapat didasarkan dengan beberapa indikator
yang menjadi acuan penilaian kinerja guru. Indikator penilaian kinerja guru
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kemampuan Perencanaan Pembelajaran
   a. Merencanakan progam pembelajaran tiap semester.
   b. Mengembangkan strategi/metode pembelajaran yang tepat.
   c. Menyusun dan menggunakan media pembelajaran yang sesuai
   dengan kompetensi keahlian siswa.
2. Kemampuan Pelaksanaan Pembelajaran
   a. Kemampuan Menggunakan Media Pembelajaran.
   b. Mengevaluasi Pembelajaran.
   c. Mampu menguasai materi, menciptakan suasana yang kondusif
   dan dapat mengelola interaksi belar-mengajar.
3. Efektifitas dan Efisiensi Kerja
   a. Memanfaatkan sarana dan prasarana dengan tepat dan
   memanfaatkan hasil evaluasi penilaian siswa sebelumnya, guna
   peningkatan keefektifan belajar.
   b. Menyelesaikan program pengajaran sesuai dengan kalender
   akademik.
   c. Berkomunikasi secara efektif dengan siswa.
4. Inisiatif dalam Bekerja
   a. Menggunakan media dalam pembelajaran.
   b. Memiliki kreatifitas, beribovasi, dan melakukan evaluasi dalam
   hal pembelajaran.
   c. Menyelenggarakan administrasi sekolah.

Menurut Kasmir (2018:182), kinerja adalah hasil kerja dan perilaku
kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung
jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu.
Kinerja guru merupakan prestasi kerja atau capaian prestasi yang telah
dilaksakan dan diperoleh guru pada waktu/periode tertentu yang berguna
dalam pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja guru
merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai oleh guru dalam
menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya

Indikator partisipasi adalah sebagai berikut;

1. Komunikatif
   Adanya hubungan yang baik antara kepala sekolah dan anggota
   organisasi lain. Komunikasi yang baik antar pimpinan dan bawahan
   menandakan bahwa terdapat solidaritas didalam organisasi tersebut.
   Contoh dari komunikasi tersebut dapat berupa pemberian
   arahan/instruksi kepada guru dalam melaksanakan tugasnya.
2. Konsultasi
   Kepala sekolah menanyakan pendapat dan gagasan, Pemimpin
   bertemu dengan orang lain untuk mendiskusikan masalah keputusan
   tersebut dan mengambil keputusan bersama
3. Keputusan Bersama
   Kepala sekolah dalam merencanakan ataupun memutuskan
   suatu hal melibatkan guru, mendiskusikan masalah keputusan
   tersebut dan mengambil keputusan bersama.
4. Pendelegasian
   Kepala sekolah memberikan tugas atau tanggung jawab
   kegiatan kepada guru.

Yulk (2015:99) mengatakan bahwa kepemimpinan partisipatif adalah
menyangkut usaha manager untuk mendorong dan memfasilitasi partisipasi
orang lain dalam pengambilan keputusan yang penting. Artinya dalam
kepemimpinan partisipatif ini pemimpin bertindak untuk mengikutsertakan
orang lain ke dalam pengambilan keputusan agar keputusan disetujui bersama
dan diterapkan ke dalam organisasi.

Menuru Huda (2017), gaya kepemimpinan ialah pola-pola perilaku
pemimpin yang digunakan untuk mempengaruhi aktivitas orang-orang yang
dipimpin untuk mencapai tujuan dalam suatu situasi organisasinya dapat
berubah bagaimana pemimpin mengembangkan program organisasinya,
menegakkan disiplin yang sejalan dengan tata tertib yang telah dibuat,
memperhatikan bawahannya dengan meningkatkan kesejahteraanya serta
bagaimana pimpinan berkomunikasi dengan bawahannya.

Jika pemimpin adalah orang yang memimpin organisasi, maka
kepemimpinan adalah kemampuan bagaimana seorang pemimpin
mempengaruhi obyek yang dipimpinnya. Berikut beberapa pengertian
kepemimpinan menurut beberapa ahli;

1. Menurut Yukl (2015:2), kepemimpinan adalah kemampuan individu
   tertentu untuk memengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain
   bisa berkontribusi demi efektifitas dan keberhasilan organisasi.
2. Menurut Setiawan (2016:78), kepemimpinan adalah proses
   mempengaruhi aktivitas-aktivitas sebuah kelompok yang
   diorganisasi ke arah pencapaian tujuan

Pemimpin adalah seseorang yang memiliki tanggung jawab untuk
menjalankan suatu organisasi dalam proses pencapaian tujuan. Untuk dapat
menjadi pemimpin, seseorang harus memiliki jiwa kepemimpinan, sehingga
proses untuk mencapai tujuan yang dinginkan dapat tercapai.
Para ahli telah mengemukakan beberapa teori tentang timbulnya
seorang pemimpin. Teori kepemimpinan adalah bagaimana seseorang dapat
menjadi pemimpin.
Berikut ini Teori kelahiran pemimpin menurut Fahmi (2016:128);

1. Teori Genetis
   Teori ini menyatakan bahwa pemimpin itu sudah ada bakat sejak
   lahir dan tidak dapat dibuat, memang sudah ditakdirkan untuk
   menjadi pemimpin. Teori ini menganut pandangan deterministis,
   artinya pandangan yang sudah ditentukan sejak dulu.
2. Teori Sosial
   Teori ini menyatakan bahwa seorang pemimpin tidak dilahirkan
   akan tetapi seorang calon pemimpin dapat disiapkan dididik dan
   dibentuk agar dia menjadi pemimpin yang hebat di kemudian hari.
   Setiap orang bisa menjadi pemimpin melalui pendidikan dan
   dorongan berbagai pihak.
3. Teori Ekologis atau Sintetis
   Teori ini menyatakan bahwa seseorang akan sukses menjadi
   pemimpin apabila dia memang memiliki bakat-bakat pemimpin.
   Kemudian bakat ini dikembangkan melalui pendidikan, dorongan
   dan pengalaman yang akan membentuk pribadi sebagai seorang
   pemimpin.

Manusia merupakan sumber daya utama yang berpengaruh penting
dalam sebuah organisasi. Hal ini dikarenakan manusia memiliki keahlian
yang berperan penting dalam proses tercapainya tujuan organisasi. Oleh
karena itu, untuk memperoleh sumber daya manusia yang kompeten
diperlukannya proses pemilihan sebagai tahap awal untuk memperoleh
sumber daya manusia. Setelah berhasil memilih sumber daya manusia yang
diinginkan, terdapat beberapa proses lain. Proses inilah yang disebut dengan
manajemen sumber daya manusia. Beberapa definisi manajemen sumber daya
manusia menurut beberapa ahli yaitu;

1. Menurut Kasmir (2019:6), manajemen sumber daya manusia adalah
   proses pengelolaan manusia, melalui perencanaan, rekrutmen,
   seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian kompensasi, karier,
   keselamatan dan kesehatan kerja menjaga hubungan industrial
   sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan
   perusahaan dan peningkatan kesejahteraan stakeholder.
2. Menurut Ernie Trisnawati Sule (2017:194), manajemen sumber
   daya manusia dapat didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk
   merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi
   keseluruhan seumber daya manusia yang diperlukan perusahaan
   dalam pencapaian tujuannya.

Pengawasan merupakan termasuk dalam salah satu fungsi
manajemen. Tujuan dari adanya pengawasandi antaranya untuk menjaga
serta mengamankan harta milik perusahaan dari penyimpanganpenyimpangan yang dilakukan baik oleh pihak internal perusahaan
maupun pihak eksternal. Terdapat beberpa pendekatan pengawasan yang
dapat dilakukan, salah satunya melaluiaudit.Pada awalnya, audit
termasuk dalam ruang lingkup tugas manajemen suatu perusahaan. Akan
tetapi, sejalan dengan hakikat pengawasan itu sendiri pada akhirnya
menjadi fungsi dari setiap level manajemen.
Menurut Gomez-Mejia (2001:28), audit sumber daya manusia
ialah kegiatan peninjauan yang dilakukan secara berkala oleh departemen
sumber daya manusia dengan tujuan mengukur sejauh mana efektifitas
penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu
perusahaan.Selain itu, audit juga dapat memberikan suatu perspektif
komprehensif terhadap praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan
kebijakan manajemen mengenai pengelolaan SDM serta menemukan
peluang dan startegi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi
tersebut. Pada intinya, audit dapat menemukan permasalahanpermasalahanserta memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan
perundangan-undangan dan rencana-rencana strategis perusahaan.
Audit sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan yang
dilakukan secara sistematik dan juga formal yang dikonsep
untukmengukur biaya serta manfaat keseluruhan dari program
manajemen sumber daya manusia. Selain itu, juga untuk
membuatperbandingan efisiensi dan efektivitas keseluruhan program
manajemen sumber daya manusia tersebut dengan kinerja di masa lalu,
kinerja organisasi lain,serta tujuan organisasi.
Tujuan audit sumber daya manusia ialah memperbaiki kegiatankegiatan yang dilakukan yang berkaitan dengan sumber daya manusia.
Audit dapat meliputi satu divisi atau seluruh organisasi. Audit ini akan
memberikan umpan balik terhadap fungsi sumber daya manusia kepada
manajer operasi maupun spesialis-spesialis sumber daya manusia. Audit
ini juga memberikan umpan balik perihal seberapa baik manajer
memenuhi tanggung jawab sumber daya manusia mereka. Singkatnya,
audit merupakan kontrol atas kualitas keseluruhan yang melihat aktivitas
sumber daya manusia di dalam sebuah departemen, divisi, atau seluruh
perusahaan.
Menurut Sherman & Bohlander, audit SDM memberikan peluang
untuk:

1. Melakukan penilaian efektivitas fungsi SDM
2. Memastikan kesesuaian terhadap hukum, perturan, prosedur serta
   kebijakan
3. Menetapkan pedoman untuk penetapan standar
4. Memperbaiki mutu staff SDM
5. Meningkatkan citra dari fungsi SDM
6. Meningkatkan perubahan dan kreatifitas
7. Menilai kelebihan dan kekurangan dari fungsi SDM
8. Memfokuskan staff SDM pada masalah-masalah penting
9. Membawa SDM lebih dekat pada fungsi-fungsi yang lain.

Pada umumnya setiap perusahaan melakukan tindakan baik
informal maupun formal untuk menilai kinerja para karyawannya.
Penilaian kinerja sama halnya dengan melakukanevaluasi terhadap kinerja
karyawan yang dilakukan saat ini dan atau dimasa lalu. Penilaian kinerja
juga biasanya menggunakan asusmi bahwa para karyawan memahami
seluruh standar yang menjadi kinerjanya. Penyelia akan memberikan
umpan balik, pengembangan dan insentif yang diperlukan untuk
membantu orang yang bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang
baik atau melanjutkan kinerja yang baik (Dessler, 2006).
Simamora (2004) juga menyatakan bahwa dalam manajemen
modern sekarang ini,evaluasi kinerja merupakan mekanisme yang sangat
penting dalam manajemen. Hal tersebut untuk kemudian dapat digunakan
dalam menjelaskan tujuan serta standar kinerja dan juga memotivasi
kinerja karyawandi waktu yang akan datang. Penilaian kinerja dapat
menjadi acuan dalam mengambil keputusan–keputusan yang akan
mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, serta
kondisi kepegawaian lainnya.
Proses penilaian atau evaluasi kinerja meliputi tiga tahap penting,
yaitu mendefinisikan pekerjaan, menilai kinerja serta memberikan umpan
balik. Pertama mendefibisikan pekerjaan, dimanaperusahaan dan
karyawansepakatatas kewajiban serta standar pekerjaannya.
Keduapenilaian kinerja, diamana perusahaan membandingkan kinerja
karyawan yang telah dilakukandengan standar yang telah sama-sama
disepakati. Ketigaialah umpan balik, diamana atasan dan bawahan samasama melakukan diskusi kinerja dan kemajuan bawahan, yang pada
akhirnya melakukan perencanaan untuk mengembangkan segala sesuatu
yang diperlukan untuk ke depannya (Dessler, 2006).

Menurut Simamora (2004),kompensasi merupakan istilah luas
yang memeiliki keterkaitan dengan imbalan finansial yang diperoleh
individu melalui hubungan kepegawaiannya dengan sebuah organisasi.
Bentuk dari kompensasisendiri pada umumnya ialah berbentuk finansial.
Pemberian kompensasi kepada pegawai bisa dilakukan secara langsung
maupun tidak langsung. Kompensasi secara langsung dilakukan dengan
cara pemberian uang secara langsung kepada karyawan. Sedangkan
kompensasi tidak langsungdilakukan dengan cara karyawan menerima
kompensasi dalam bentuk non uang atau non moneter.
Terdapat beberapa terminologi yang dikenal dalam topik
kompensasi, yaitu meliputi :
a. Upah dan gaji
Upah biasanya berkaitan dengan tarif gaji per jam. Menurut Pasal 1
ayat 30 undang–undang ketenagakerjaan, upah adalah hak
pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk unag
sebagai imbalan darinpengusaha atau pemberi kerja kepada
pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu
perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang–undangan,
termasuk tunjangan bagi pekerja atau buruh dan keluarganya atas
suatu pekerjaan dan/jasa yang telah atau akan dilakukan. Adapun gaji
pada umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau
tahunan. Sehinggaterlepas dari lamanya jam kerja (Simamora, 2004).
b. Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah
yang diberikan oleh organisasi. Program insentif disesuaikan dengan
memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktifitas, penjualan,
keuntungan atau upaya pemangkasan biaya. Tujuan utama program
insentif adalah untuk mendorong dan mengimbali produktifitas
karyawan dan efektifitas biaya. (Simamora, 2004) .
c. Tunjangan
Beberapa contoh tunjangan diantaranya ialah asuransi kesehatan dan
asuransi jiwa, liburan gartis yang semua biayanya ditanggung
perusahaan, program pensiun, serta tunjangan lainnya yang berkaitan
dengan hubungan kepegawaian (Simamora, 2004) .
d. Fasilitas
Beberapa contoh fasilitas ialah seperti mobil perusahaan, keanggotaan
klub, tempat parkir khusus, ataupun akses ke pesawat perusahaan
yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial
dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal
(Simamora, 2004) .

Rekrutmen sumber daya manusia bukan hanya melibatkan
promosi melalui iklan atau hanya dengan memanggil agen pekerjaan.
Proses rekrutmen tentunya harus sesuai dengan apa yang menjadi rencana
strategis perusahaan. Selain itu, diperlukan beberapa metode perekrutan
yang digunakan, hal tersebut tergantung pada jenis pekerjaannya.
Keberhasilan proses rekrutmen sangat bergantung bergantung pada luas
masalahserta kebijakan non rekrutmen SDM. Adapununsur lain dalam
strategi rekrutmen ialah keputusan dalam mencari calon pelamar. Cara
yang dilakukan untuk proses rekrutmen ini bisa melalu cara internal
maupun eksternal. (Dessler, 2006).
Proses rekrutmen sumber daya manusia berawal dari lamaran
calon karyawan dan diakhiri penerimaan atau penolakan lamaran calon
karyawan tersebut. Proses rekrutmenjuga memerlukan manajemen sumber
daya manusia yang lainnya, seperti pelatihan&pengembangan, evaluasi
kinerja & mutasi, jenjang karir, kompetensi serta hubungan industrial
karyawan. Kegiatan rekrutmen biasanya dilakukan oleh departemen
personalia atau departemen sumber daya manusia. Akan tetapi tidak
menutup kemungkinan ada beberapa organisasi yang melakukan
rekrutmendengan melibatkanatau menyewa sebuah lembaga atau
konsultan independen di luar orgaanisasi tersebut. Pelibatan konsultan
independen bertujuan untuk melaksanakan rekrutmen secara lebih
profesional (Rachmawati, 2008).

Menurut Rachmawati (2008), perencanaan sumber daya manusia
merupakan proses sistematis yang digunakan untuk mengetahui
perkiraanminat SDM serta penyediaannya di masa yang datang. Dengan
adanya program perencanaan SDM yang sistematis, tentunya akan lebih
mudah untuk memperkirakan jumlah serta jenis tenaga kerja yang
diperlukan pada satu periodee tertentu.Sehingga akan membantu SDM
dalam perencanaan rekrutmen, seleksi, serta pendidikan dan pelatihan
Untuk melakukan perencanaan sumber daya manusia yang baik
harus dilakukan secara integral(Dessler, 2006). Menurutnya, harus
dilakukan baik secara internal maupun secara eksternal. Secara internal
yang berkaitan dengan rencana perekrutan, seleksi, penempatan, training,
dan penilaian haruslah disusun dengan maksimal sehingga dapat
mencerminkan rencana untuk merekrut dan menyeleksi pegawai baru.
Adapun secara eksternal, mengenai rencana personalia haruslah
terintegrasi dengan proses perencanaan perusahaan dengan menyeluruh.
Analisis tren atau analisis rasio merupakan teknik sederhana
dalam memperkirakan staf yang dibutuhkan. Analisis tren ialah
mempelajari berbagai level pekerjaan dalam beberapa tahun terakhir guna
memprediksi kebutuhan masa depan. Dengan begitu, melalui analisis ini
akan mampu diperkirakan memberikan perkiraan awal dan bertujuan
untuk mengetahui tren yang dapat berlanjut ke masa depan(Rachmawati,
2008).
Adapunanalisis rasio, ialah prediksi yang dilakukan dengan
berdasarkan pada rasio antara faktor penyebab dengan jumlah karyawan
yang dibutuhkan. Sama halnya dengan analsis tren, analisis rasio
mengasumsikan bahwa produktifitas kurang lebih samasama(Rachmawati, 2008).

Sumber daya manusia atau SDM ialah faktor sentral dalam
sebuah organisasi. Tentunya setiap organisasi dibentuk dengan berdasar
kepada berbagai visi untuk kepentingan manusia. Urgensi sumber daya
manusia dalam sebuah organisasi mengharuskan setiap organisasi
memiliki pegawai dengan kualitas dan produktifitas yang tinggidalam
menjalankan organisasinya (Kalangi, 2015). Senada dengan pendapat
Riyadi (2012), yang menyatakan bahwa sumber daya manusia ialah
elemen yang sangat penting dalam satu perusahaan. Jika terdapat
kegagalan dalam mengelola sumber daya manusia maka akan berakibat
pada timbulnya gangguan dalam mencapai tujuan organisasi, baik dalam
kinerja, profit, maupun kelangsungan hidup organisasi itu sendiri.
Garavan et al. (2001) dalam Kalangi (2015) menjelaskan bahwa
urgensi sumber daya manusia dalam sebuah organisasi didasarkan atas
karena empat hal pokok,diantaranya: Pertama, fleksibilitas dan
kemampuan beradaptasi; Kedua, peningkatan individu; Ketiga,
kompetensi; Keempat,pengembangan kompetensi organisasi; serta kelima
kerja individu. Seleim et al. (2007) dalam Kalangi (2015)sependapat
bahwa hubungan modal sumber daya manusia dengan kinerja organisasi
ialah berhubungan positif. Misalnya dalam pengembangan sumber daya
manusia tentunya akan berdampak secara positif signifikan dalam
meningkatkankemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas untuk
mencapai tujuan organisasi.
Simamora (1997) dalam Rayadi (2012) menyebutkanterdapat
beberapa permasalahan yang terjadi pada sumber daya manusia yang
akan membuat gagalnya sebuah perusahaan.Permasalahan tersebut di
antaranya ialah: kualitas karyawan yang buruk, sikap serta pola pikir para
pegawai yang negatif, tingginya perputaran karyawan yang berbiaya
besar dan pindahnya karyawan-karyawan penting ke perusahaan lain,
serta faktor-faktor lainnya seperti buruknya program jaminan insentif
bagi karyawan.

Kesediaan individu untuk memberikan hasil karya dan
prestasi kerjanya terhadap organisasi atau lembaga secara loyal
merupakan sebuah ikatan atau komitmen yang di miliki oleh
seorang individu tersebut. Ikatan atau komitmen dapat berasal
dari diri individu sendiri tanpa ada yang mempengaruhi, namun
ada juga komitmen yang di buat individu dipengaruhi orang lain
ataupun organisasi itu sendiri.
Menurut Schermerhorn, Hunt, Osborn dan Uhl-Bein dalam
Wibowo (2017 : 214) mengemukakan bahwa terdapat dua
dimensi komitmen organisasional, yaitu : Rational Comitment dan
Emotional Comitment. Ratioanl Commitment mencerminkan
bahwa pekerjaan memberikan pelayanan pada kepentingan
financial, pengembangan, dan professional individu. Sedangkan
Emotional Commitment mencerminkan perasaan bahwa apa yang
di lakukan seseorang adalah penting, berharga dan memberikan
manfaat nyata bagi orang lain.
Sedangkan menurut Newstrom dalam Wibowo (2017:215)
membedakan adanya tiga bentuk komitmen, dengan penjelasan
sebagai berikut:
a. Affective Commitment, suatu tingkat emosional positif di
mana pekerja ingin mendesak usaha dan memilih untuk tetap
dengan organisasi.
b. Normative Commitment, merupakan pilihan untuk tetap
terikat karena budaya yang kuat atau etika familial yang
mendorong mereka melakukan demikian. Mereka yakin harus
berkomitmen karena sistem keyakinan orang lain dan milik
mereka internalisasi norma dan perasaan sebagai kewajiban.
c. Continuance Commitment, mendorong pekerja tetap tinggal
karena investasi tinggi mereka dalam organisasi, dalam
waktu dan usaha, dan kerugian ekonomi dan social mereka
akan terjadi apabila mereka meninggalkan.

Grendberg dan Baron dalam Wibowo (2017 : 213)
menyatakan bahwa“komitmen organisasional sebagai tingkatan
dari individu mendefinisikan diri dan terlibat dalam organisasi
yang diikuti dan tidak ada keinginan untuk meninggalkannya”.
Menurut Luthtans dalam Wibowo (2017 : 214) komitmen
organisasi sering didefinisikan sebagai : a. sebuah keinginan kuat
untuk tetap menjadi anggota atau bagian dari organisasi tertentu.,
b. keinginan untuk mendesak usaha pada tingkat tinggi atas nama
organisasi, dan c. keyakinan yang pasti dimiliki individu yang
pasti dalam dan penerimaan atas nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Wibowo (2017 : 214) menyimpulkan
bahwa komitmen organisasi adalah merupakan kemauan atau
kesediaan pribadi individu untuk mengikatkan dirinya dan
menunjukkan loyalitas pada organisasi karena merasa dirinya
terlibat dalam mencapai tujuan organisasi

Menurut Bangun ( 2012 : 255 ) Kompensasi Finansial
terdiri dari Kompensasi finansial langsung dan Kompensasi
finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung yaitu
gaji, upah, komisi, dan insentif. Sedangkan Kompensasi finansial
tidak langsung yaitu terdiri dari program penjaminan seperti
asuransi, gaji di luar jam kerja dan fasilitas dalam bekerja.
Dalam penelitian ini, mengambil salah satu instrument
permasalahan yang terdapat pada objek penelitian dalam bidang
pendidikan diniyah islamiyah di wilayah Kecamatan Mlarak.
Salah satu instrument permasalahan tersebut adalah kompensasi
finansial atau imbalan jasa yang diterima guru Madrasah Diniyah
di wilayah tersebut. Dalam penelitian ini pula menjelaskan
batasan pengukuran dari kompensasi finansial menurut Simamora
(2004:455) dengan di sesuaikan dengan fenomena yang ada di
lingkungan pendidikan diniyah islamiyah se – Kecamatan Mlarak,
yaitu: 1) Gaji, 2) Tunjangan, dan 3) Insentif.
Batasan masalah kompensasi finansial diatas dianggap
sesuai dengan fenomena dilapangan dibuktikan dari penerimaan
Gaji untuk guru tidak merata karena di sesuaikan dengan kondisi
rumah tangga dan sumber pendapatan Madrasah Diniyah di
wilayah Kecamatan Mlarak yang rata-rata terletak dipelosok desa,
belum terealisasinya pemberian tunjangan baik dari lembaga
Madrasah Diniyah itu sendiri atau dari pengurus organisasi/FKDT
(Forum Komunikasi Diniyah Takmiliyah) di wilayah tersebut dan
pengelolaan insentif yang diterima dari pemerintah setahun sekali
yang belum tertata secara rapi karena rata-rata Madrasah Diniyah
diwilayah tersebut berjalan atas suadaya masyarakat sekitar
madrasah

Menurut Bangun (2012 : 255), menyatakan bahwa
“Kompensasi Finansial adalah Kompensasi yang di bayarkan
kepada karyawan dalam bentuk uang atas jasa yang sudah mereka
sumbangkan pada perusahaan”. Sedangkan menurut Simamora
(2004:455) kompensasi finansial merupakan penghargaan yang
diterima dalam bentuk uang. Dengan adanya kompensasi finansial
secara langsung maupun tidak langsung akan memberikan
pengaruh motivasi terhadap karyawan untuk bekerja. Jika
karyawan atau guru mendapat jaminan motivasi finansial yang
mencukupi kebutuhannya maka karayawan tersebut akan bekerja
secara maksimal

Perencanaan, pengelolaan dan pemberian balas jasa atau
imbalan terhadap hasil atau prestasi kerja yang di lakukan oleh
karyawan terbukti memberikan pengaruh yang besar terhadap
hasil karya yang di berikan oleh karyawan kepada organisasi atau
lembaga yang menjadi tanggung jawabnnya. Dengan menjaga dan
memperkuat loyalitas dan kesediaan karyawan dalam
memberikan andil kepada perusahaan, sebuah imbalan atau
kompensasi balas jasa atas apa yang karyawan lakukan untuk
organisasi sangatlah penting kedepannya. Memotivasi secara
penuh dan memberikan perhatian maka karyawan akan tetap loyal
dan terus memberikan prestasi kerjanya terhadap organisasi.
Berikut ini tujuan diadakannya kompensasi menurut
Herman Sofyandi (2013 : 162) :

1. Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan
   karyawan. Artinya bahwa dengan terjalinnya kerja
   samasecara formal akan terbentuk komitmen yang jelas
   mengenai hak dan kewajiban yang harus di pikul masingmasing.
2. Memberikan kepuasan kepada karyawan, Artinya bahwa
   melalui kepuasan yang di rasakan para karyawan, maka
   karyawan akan memberikan prestasinya yang baik.
3. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, Artinya agar
   karyawan bersemangat dalam bekerja dalam rangka
   memenuhi kebutuhannya.
4. Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan.
   Sedangkan Faktor-Faktor yang memperngaruhi besarnya
   kompensasi menurut Herman Sofyandi (2013 : 162 ) sebagai
   berikut:
   a. Adanya Permintaan dan Penawaran tenaga Kerja
   b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
   c. Serikat buruh atau organisasi karyawan
   d. Produktifitas/prestasi kerja karyawan
   e. Biaya hidup/cost of living
   f. Posisi atau jabatan karyawan
   g. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
   h. Sektor pemerintah

Kompensasi merupakan suatu hal yang pasti dan wajib
untuk di penuhi ataupun di terima oleh elemen-elemen yang
berada di dalam sebuah organisasi atau lembaga. Hubungan antar
elemen-elemen dalam perusahaan tersebut saling berkaitan dan
memiliki hubungan timbal balik yang pasti. Pemimpin organisasi
atau lembaga wajib memberikan kompensasi atau balas jasa
kepada karyawan atau pegawainya yang telah memberikan andil
terhadap kesuksesan perusahaan
Menurut Herman Sofyandi (2013 : 159 ) menyatakan
bahwa “Kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus di
keluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan
akan memperoleh imbalan atau balasan dalam bentuk prestasi
atau tindakan kerja dari karyawan”. Dengan adanya imbalan dari
perusahaan yang sesuai dengan keinginan karyawan atau pegawai
sudah pasti prestasi dan tindakan kerja akan di lakukan oleh
karyawan atau pegawai dengan sepenuh hati.
Menurut Hasibuan, S.P (2014) Kompensasi adalah semua
pendapatan atau imbalan yang berbentuk uang, barang langsung
atau tidak langsung yang di terima karyawan atau pegawai
sebagai balas jasa yang telah mereka berikan kepada tercapainya
tujuan organisasi. Dengan adanya kompensasi sebagai balas jasa
kepada karyawan maka hak dan kewajiban antara perusahaan dan
karyawan sudah terpenuhi.
Kompensasi dalam hal ini yang dapat diterima oleh
karyawan dibedakan menjadi dua, yaitu : Kompensasi Finansial
dan Kompensasi non Finansial. Kompensasi Finansial berupa
Gaji, Upah, Bonus, Komisi dan Jaminan Perlindungan.
Sedangkan Kompensasi Non Finansial berupa kepuasan dari diri
karyawan, seperti tanggung Jawab, peluang akan pengakuan,
peluang akan promosi, atau dari lingkungan psikologis dan fisik
yang berasal dari tempat karyawan bekerja.

Memiliki kualifikasi akademik yang sesuai bidangnya
sangat penting untuk di penuhi seorang guru. Dengan memilki
kualifikasi yang tepat dengan di sertai memiliki keahlian
kompetensi profesioanl guru maka dalam bekerja guru dapat
memberikan peran mendidiknya secara maksimal. Namun, dalam
mendapatkan bukti berupa kualifikasi akademik yang di miliki
guru dan kompetensi keahlian yang akan di gunakan guru dalam
melaksanakan tugasnyadalam mendidik.
Tugas dan kewajiban seorang tenaga pendidik sudah di atur
pada UU No. 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional
Bagian XI, Pasal 39 ayat 1 dan 2 “1) Tenaga kependidikan
bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan,
pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses
pendidikan pada satuan pendidikan. (2) Pendidik merupakan
tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan
melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran,
melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan
penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi
pendidik pada perguruan tinggi”
Peningkatan kualifikasi akademik untuk kompentensi guru
di perlukan untuk memberikan pengaruh terhadap program
pendidikan. Dengan menyesuaikan bidang-bidangnya secara tepat
dan tertata rapi maka guru menikmati profesinya untuk
memberikan pendidikan dan pengabdian dalam rangka
pengembangan pendidikan di Indonesia. Standarisasi kualifikasi
akademik dan kompentensi profesi ini dapat di peroleh melalui
pelatihan dan sertifikasi dalam bidang keguruan. Sertifikasi pendidikan merupakan ukuran dari seorang guru terhadap
kompetensi yang dia miliki sudah sesuai bidangnya atau belum.
Persyaratan untuk mendapatkan pengakuan kualifikasi
akademik dan kompetensi keahlian guru berupa sertifikasi profesi
guru yang sesuai bidangnya yaitu menunjukkan bukti pendidikan
yang dimiliki guru berupa ijazah secara formal, sebagai mana
diamanatkan dalam UU No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan
Dosen, BAB IV, pasal 8, menyatakan “Guru wajib memiliki
kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikasi pendidik, sehat
jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk
mewujudkan tujuan pendidikan nasional” dan PP 19 tahun 2005
tentang standart nasional pendidikan, pasal 28 ayat 2, yang
mensyaratkan bahwa “seorang guru minimal berkualifikasi
sarjana atau diploman IV, sesuai dengan bidangnya”. Secara
umum seorang guru harus berkualifikasi akademik sarjana atau
diploma IV serta menunjukkan bukti kompentensi keahlian
dengan sertifikasi keahlian yang dimiliki.

Menurut Kariman dalam Hamzah B. Uno (2013 : 18 )
menyatakan bahwa “Profesionalisme seorang guru merupakan
suatu keharusan dalam mewujudkan sekolah berbasis
pengetahuan, yaitu pemahaman tentang pembelajaran, kurikulum,
dan perkembangan manusia termasuk gaya dalam mencari ilmu”.
Dengan begitu seorang guru dapat bekerja dengan sesuai jod
discripsion yang dibutuhkan organisasi atau lembaga.
Profesionalisme seorang individu menunjukkan kesiapan
untuk memberikan hasil karya atau hasil kemampuan diri untuk
diberikan kepada orang lain atau pihak lain di luar dirinya. Guru
merupakan sebuah profesi, memberikan penjelasan bahwa hal
tersebut adalah sebuah jabatan atau tanggung jawab dari seorang
pribadi yang memerlukan keahlian khusus sehingga dapat
melakukan tugas-tugas sebagai pendidik yang sesuai bidang dan
kebutuhan yang ada di masyarakat.
Menurut Daryanto dan Mohammad Farid (2013 : 78)
menyatakan bahwa “Keahlian khusus seorang guru dapat
ditunjukkan dengan sebuah bukti. Kualifikasi Akademik adalah
tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang
pendidik yang dibuktikan dengan ijazah dan/atau sertifikat
keahlian yang relevan sesuai ketentuan perundang-undangan yang
berlaku. Jika seorang guru memiliki kualifikasi akademik atau
kompetensi yang sesuai dengan bidangnya maka dalam
menyampaikan materi pendidikan secara maksimal”.
Kualifikasi akademik sebagaimana di kemukakan dalam
UU No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, BAB 1, pasal 1,
ayat 9, bahwa: “Kualifikasi akademik adalah ijazah jenjang
pendidikan akademik yang harus dimiliki oleh seorang guru atau
dosen sesuai dengan jenis, jenjang dan satuan pendidikan formal
di tempat penugasan”. Lebih lanjut di tegaskan dalam PP 19
tahun 2005, tentang Standart Nasional Pendidikan, pasal 28, ayat
2 bahwa: “Kualifikasi akademik sebagai yang di maksud pada
ayat (1) adalah tingkat pendidikan minimal yang harus di penuhi
oleh seorang pendidik yang di buktikan dengan ijasah dan/atau
sertifikasi keahlian yang relevan sesuai dengan ketentuan
perundang-undangan yang berlaku”.
Sebagai tindak lanjut dari PP 19 tahun 2005, tentang
Standart Nasioanl Pendidikan, pasal 28, Menteri Pendidikan
Nasional mengelurkan Peraturan Menteri (Permen) Pendidikan
Nasional RI Nomor: 16 tahun 2007, tentang Standar Kualifikasi
dan Kompetensi Guru, sebagaimana dikemukakan dalam pasal 1,
bahwa: (1) Setiap guru wajib memenuhi standart kualifikasi
akademik dan kompetensi guru yang berlaku secara nasional. (2)
Standar Kualifikasi akademik dan kompetensi guru sebagaimana
di maksud pada ayat (1) tercantum dalam Peraturan Menteri ini).

Barnawi dan Arifin (2014:43) menyatakan bahwa “kinerja
guru dipengaruhi oleh faktor tertentu yaitu faktor internal maupun
faktor eksternal. Faktor internal guru adalah faktor yang datang
dari dalam diri guru yang mempengaruhi kinerjanya, seperti
kemampuan, ketrampilan, kepribadian, persepsi, motivasi
menjadi guru, pengalaman lapangan, dan latar belakang keluarga.
Sedangkan faktor eksternal guru adalah faktor yang datang dari
luar guru yang dapat mempengaruhi kinerjanya, contoh gaji,
sarana dan prasarana, lingkungan kerja fisik dan kepemimpinan”.
Menurut Sulistyorini (2001) Menilai kualitas kinerja dapat
ditinjau dari beberapa indikator yang meliputi: (1) Unjuk kerja.
(2) Penguasaan Materi. (3) Penguasanaan profesional keguruan
dan pendidikan. (4) Penguasaan cara-cara penyesuaian diri. (5)
Kepribadian unutk melaksanakan tugasnya dengan baik.
Sedangkan Menurut Danim (2002) Guru memiliki tanggung
jawab yang secara garis besar dapat di kelompokkan yaitu : (1)
Guru sebagai pengajar. (2) Guru sebagai pembimbing dan (3)
Guru sebagai administrator kelas.
Menyimpulkan dari beberapa uraian diatas dan disesuaikan
dengan fenomena di lapangan indikator kinerja guru sebagai
berikut:

1. Kemampuan dalam menyusun rencana kerja
2. Kemampuan menjelaskan dan memaparkan materi
3. Kualitas kerja/mengajar guru
4. Bertanggung jawab terhadap apa yang di kerjakan
5. Tingkat pengalaman dalam mengajar

Menurut Rachmawati dan Daryanto (2013:16) menyatakan
bahwa “kinerja guru adalah kemampuan yang ditunjukkan oleh
guru dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya”. Sedangkan
Menurut Supardi (2014) Menyatakan bahwa “kinerja guru
merupakan kemampuan dan keberhasilan guru dalam
melaksanakan tugas-tugas pembelajaran”

Menurut Henry Simamora dalam Mangkunegara (2014 :
14), kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
a. Faktor individu yang terdiri dari:

1. Kemampuan dan Keahlian
2. Latar Belakang
3. Demografi
   b. Faktor Psikologis yang terdiri dari:
4. Persepsi
5. Attitude
6. Personality
7. Pembelajaran
8. Motivasi
   c. Faktor Organisasi yang terdiri dari:
9. Sumber daya
10. Kepemimpinan
11. Penghargaan
12. Struktur
13. Job desain

Kinerja sumber daya manusia dapat di artikan lain sebagai
prestasi kerja (performence). Menurut Mangkunegara (2000 : 67)
menyatakan bahwa “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah
hasilkerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang di berikan kepadanya”, lalu di sempurnakan
oleh Mangkunegara (2014 : 9) disimpulkan bahwa “ Kinerja
Sumber Daya Manusia atau Prestasi kerja adalah hasil karya atau
kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang di capai
sumber daya manusia persatu periode waktu dalam melaksanakan
tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

Pembahasan terkait manajemen sumber daya manusia
menjadi suatu bahasan yang menjadi suatu proses sistematik
dan terstruktur untuk menjalankan segala proses pengelolaan
yang ada di dalam suatu lingkungan perusahaan. Dengan
memiliki pengelolaan yang tersistem maka perusahaan meiliki
tujuan yang ingin di capai dan di realisasikan melalui
pengelolaan sumber daya manusia. Menurut Bintoro dan
Daryanto ( 2017 : 20 ) kegiatan pengelolaan sumber daya
manusia di dalam suatu organisasi dapat di klasifikasikan ke
dalam beberapa fungsi, yaitu:

1. Fungsi Perencanaan (Planning)
   Merupakan fungsi penetapan program-program
   pengelolaan sumber daya manusia yang akan membantu
   pencapaian tujuan perusahaan
2. Fungsi Pengoorganisasian (Organizing)
   Merupakan fungsi penyusunan dan pembentukan suatu
   organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan atar
   para pekerja dan tugas – tugas yang harus dikerjakan,
   termasuk menetapkan pembagian tugas, wewenang dan
   tanggung jawab.
3. Fungsi Pengarahan (Directing)
   Merupakan fungsi pemberian dorongan pada para pekerja
   agar dapat dan mampu bekerja secara efektif adan efisien
   sesuai tujuan yang telah direncanakan.
4. Fungsi Pengendalian (Controling)
   Merupakan fungsi pengukuran, pengawasan dan
   pengendalian terhadap kegiatan-kegiatan yang di lakukan
   untuk mengetahui sejauh mana rencana yang telah
   ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja telah dicapai.

Sumber Daya Manusia didalam sebuah perusahaan atau
organisasi memiliki peran yang sangat penting. Pengelolaan,
perencanaan dan pengoorganisasian dilingkungan perusahaan
memerlukan Sumber Daya Manusia untuk menjalankan
prosesnya. Sumber Daya Manusia atau Karyawan adalah aset
perusahaan yang penting untuk di perhatikan perusahaan
sekaligus harus di jaga sebaik mungkin. Melihat kondisi diatas
manajemen sumber daya manusia sangat dibutuhkan
perusahaan untuk mengatur dan mengatasi masalah-masalah
yang berhubungan dengan kondisi, tugas dan keadaan sumber
daya manusia atau karyawan di dalam sebuah perusahaan.
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017 : 15)menyatakan
bahwa “Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM,
adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan
peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,
karyawan dan masyarakat menjadi maksimal”.
Menurut Herman Sofyandi ( 2013:6 ) menyatakan bahwa
“Manajemen SDM didefinisikan sebagai suatu strategi dalam
menerapkan fungsi – fungsi manajemen yaitu planning,
organizing, leading dan controling, didalam setiap
aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan,
seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang
meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja,
pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga
pemutusan hubungan kerja, yang ditunjukkan bagi peningkatan
kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian
tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien”.

Berdasarkan uraian tujuan dari pemberian promsosi maka yang
menjadi indikator pemberian promosi adalah
1) Pemberian tugas yang lebih banyak
2) Pemberian wewenang yang lebih besar
3) Tanggung jawab yang diberikan lebih luas
4) Pemberian jabatan yang lebih tinggi dari yang sebelumnya
5) Pemberian tunjangan dan fasilitas yang lebih besar

1) Untuk mempertinggi semangat kerja pegawai, hal ini dapat terjadi
karena pemberian promosi yang tepat waktu dan objektif, dapat
memengaruhi pegawai, untuk meningkatkan semangat kerjanya.
2) Untuk menjamin stabilitas kepegawaian, supaya pegawai merasa
aman dalam menjalankan hubungan kerja dengan perusahaan. Tetapi
apabila ketidakstabilan pegawai terjadi, maka seringkali harus
mengadakan penarikan, pemilihan, pelatihan dan pemberian pesangon
kepada pegawai yang minta berhenti dan untuk hal ini akan
mengeluarkan biaya yang besar.
3) Untuk dapat meningkatkan prestasi dan kemampuan kerja pegawai.
Pegawai yang telah memberikan prestasi yang baik, harus
ditingkatkan dengan menugaskannya untuk menerima kekuasaan dan
tanggung jawab yang lebih besar dari sebelumnya dan dengan kata
lain, memberikan promosi kepada pegawai yang telah berprestasi
tersebut.
c. Tujuan Pemberian Promosi
Beberapa tujuan dari pemberian promosi menurut Hasibuan (2007:113);
1) Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang
semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
2) Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status
sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
3) Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah kerja,
berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.
4) Untuk menjamin stabilitas kekaryawanan dengan direalisasinya
promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang
tepat serta penilaian yang jujur.
5) Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai
dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
6) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan
kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan
optimal perusahaan.
7) Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja
para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan
lainnya.
8) Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti.
9) Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat,
semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin
meningkat sehingga produktifitas meningkat.
10) Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya
kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang
bagi pelamar untuk memasukkan lamarannya.
11) Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan
sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa
percobaannya.

Promosi atau kenaikan jabatan, mempunyai arti sebagai penerimaan
kekuasaan atau tanggung jawab yang lebih besar, dari kekuasaan dan
tanggung jawab sebelumnya (Manullang, 2012:143). Pemberian promosi
kepada seseorang pegawai dalam suatu struktur badan usaha, berarti
bahwa pegawai tersebut, naik ke posisi yang lebih tinggi dari posisi
sebelumnya, tetapi pemberian promosi tidak selalu diikuti dengan
kenaikan gaji, yang walaupun pada umumnya, apabila bertambah suatu
kekuasaan dan tanggung jawab seseorang, maka bertambah pula gaji
yang diterimanya. Dalam hal ini, kenaikan gaji tidak selalu diartikan
sebagai feed back atau umpan balik dari pemberian promosi.

Proses penilaian kinerja dapat dilakukan dengan tiga tahap Dessler
(20 : 327). Adapun tahapan tersebut yaitu :
1) Mendefinisikan Pekerjaan
Memastikan bahwa anda dan bawahan anda setuju dengan standar
dan kewajiban pekerjaannya.
2) Menilai Kinerja
Membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan anda dengan
standar yang telah ditetapkan.
3) Memberikan Umpan Balik
Atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja dan kemajuan
bawahannya dan melakukan rencana untuk pengembangan yang
dibutuhkan

Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang
berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu
pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam
mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (job
standard). Bangun (2012:97). Kinerja pegawai merupakan prestasi kerja,
yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata
dengan standar kerja yang telah ditetapkan organisasi Dessler dalam
Bangun (2012 : 57).
Kinerja karyawan berkaitan erat dengan hasil kerja karyawan dengan
ukuran standar kerja berupa kualitas dan kuantitas yang dihasilkan Robbins
dalam Bangun (2012:62). Berkaitan dengan manajemen kinerja ini,
seringkali orang membuat kesalahan dengan mengira bahwa mengevaluasi
kinerja adalah manajemen kinerja. Padahal mengevaluasi kinerja atau
memberikan penilaian atas kinerja hanyalah merupakan sebagaian saja dari
sistem manajemen kinerja.
Yang dimaksud dengan manajemen kinerja adalah sebuah proses
komunikasi yang berkesinambungan atau terus-menerus, yang dilaksanakan
berdasarkan kemitraan antara seorang karyawan dengan penyelia
langsungnya Bacal dalam Baihaqi (2010 : 76). Proses ini meliputi kegiatan
membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang
akan dilakukan dengan demikian manajemen kinerja merupakan sebuah
sistem yang memiliki sejumlah bagian, yang keseluruhannya harus
diikutsertakan, jika mengharapkan atau menghendaki sistem manajemen
kinerja ini dapat memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer dan
karyawan.

Berdasarkan jurnal yang dipublikasi oleh Fahrizal (2013) produktivitas
karyawan dapat dilihat dari beberapa indiator yang menggambarkan
seberapa produktif karyawan tersebut. Karyawan yang produktif dapat
dilihat berdasarkan ciri umum karyawan, adapun ciri atau indikator
karyawan yang produktif meliputi :
1) Cerdas dan dapat belajar dengan cepat.
2) Kompeten secara professional/teknis selalu memperdalam
pengetahuan dalam bidangnya.
3) Kreatif dan inovatif, memperlihatkan kecerdikan dan
keanekaragaman.
4) Memahami pekerjaan
5) Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, mengorganisasikan
pekerjaan dengan efisien, tidak mudah macet dalam bekerja. Selalu
mempertahankan kinerja rancangan, mutu, kehandalan, pemeliharaan
keamanan, mudah dibuat, produktivitas, biaya, dan jadwal.
6) Selalu mencari perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti
menyempurnakan, dan memiliki inisiatif memecahkan masalah yang
ada di dalam pekerjaan.
7) Dianggap bernilai oleh pengawasnya.
8) Memiliki catatan prestasi yang berhasil

Karyawan di suatu perusahaan memiliki produktifitas yang berbeda
antara satu sama lainnya, tinggi rendahnya produktivitas sangat
dipengaruhi oleh berbagai faktor penting. Faktor-faktor tersebut bisa
berasal dari dalam karyawan itu sendiri maupun dari luar. Dalam
kaitannya dengan upaya meningkatkan produktivitas karyawan,
perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang memilki potensi
untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Untuk meningkatkan produktivitas kerja perusahaan perlu memperhatikan
beberapa faktor.Terdapat dua belas faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja Sedarmayanti (2001.p.72). Adapun faktor tersebut
terdiri dari :
1) Sikap mental yang meliputi:
a) Motivasi Kerja
Perusahaan harus dapat memperhatikan dan mendongkrak
motivasi kerja karyawan dalam bekerja. Karyawan pada
umumnya yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan
bekerja dengan rajin, giat, sehingga dengan begitu akan dapat
mencapai satu prestasi kerja yang tinggi begitu pula sebaliknya
dengan motivasi yang rendah maka prodkutivitasnya rendah.
b) Disiplin kerja
23
Perusahaan harus dapat meningkatkan disiplin kerja
karyawannya, karywan yang mempunyai disiplin kerja yang
tinggi akan bertanggung jawab terhadap tugas-tugas yang
diberikan oleh perusahaan kepadanya. Hal ini akan mendorong
gairah kerja, semangat kerja dan akan mendukung terwujudnya
tujuan perusahaan. Sebab kedisiplinan adalah kunci keberhasilan
suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya dan produktivitas
kerja pun akan meningkat. Hal tersebut akan berlaku sebaliknya
apabila disiplin kerja karyawan yang rendah.
c) Etos Kerja
Karyawan yang memiliki etika kerja yang baik dapat berdampak
pada produktivitas karyawan. Pada umumnya karyawan yang
mempunyai etika yang baik akan nampak dalam penampilan kerja
sehari-hari berupa kerja sama, kehadiran, antusias, inisiatif,
tanggung jawab terhadap pekerjaan, dan kreativitas. Wujud
tersebut akan memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap
pencapaian produktivitas kerja karyawan yang optimal dan
mampu memenuhi harapan atau bantuan pencapaian tujuan
perusahaan.
2) Pendidikan dan Pelatihan
Dengan pendidikan yang tinggi diharapkan mampu mendorong
kemampuan karyawan dalam bekerja. Seseorang dengan tingkat
pendidikan yang lebih tinggi memungkinkan dirinya untuk bekerja
lebih produktif dibanding yang pendidikannya lebih rendah.
24
Karyawan yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan mempunyai
wawasan yang lebih luas, kematangan dalam berfikir, dan bekerja
dengan lebih baik.
3) Keterampilan
Karyawan yang terampil akan lebih efektif dan efisien dalam bekerja.
Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan
lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik
dan dapat menghindari kesalahan yang menyebabkan kerugian.
4) Manajemen
Manajemen yang proaktif dibutuhkan dalam mendorong karyawannya
agar lebih produktif dalam bekerja.
5) Hubungan industrial pancasila
Dengan penerapan hubungan industrial yang sehat maka karyawan
akan merasa lebih tenang dalam bekerja, merasa diperlakukan adil
sehingga menimbulkan dedikasi yang tinggi dalam bekerja dalam
upaya penigkatan produktivitas dalam bekerja.
6) Tingkat Penghasilan
Karyawan yang diberikan motivasi dalam bentuk insentif atau
penghasilan dapat meningkatkan dan menimbulkan konsentrasi dan
semangat kerja sehingga pada akhirnya akan meningkatkan
produktivitas kerja.
7) Gizi dan Kesehatan
Perusahaan yang peduli terhadap gizi dan kesehatan karyawannya
diharapkan mampu memberikan dampak pada hasil kerja yang lebih
baik karena karyawan tersebut lebih sehat dan kuat.
8) Jaminan Sosial
Dengan adanya jaminan sosial maka karyawan merasa terlindungi
masa depannya sehingga karyawan lebih berdedikasi dalam bekerja
sehingga dapat meningkatkan gairah dalam bekerja.
9) Lingkungan dan iklim kerja
Dengan lingkungan yang kondusif maka karyawan merasa nyaman
dalam bekerja sehingga berpengaruh pada produktifitas kerja yang
lebih baik.
10) Sarana produksi
Karyawan yang dapat memanfaatkan sarana produksi perusahaan
dengan baik dan efisien akan meningkatkan prouktivitas dalam
bekerja
11) Teknologi
Dengan pemanfaatan teknologi yang tepat dapat mendukung kerja
dan peningkatan produktivitas karyawan.
12) Kesempatan prestasi
Dengan memberikan kesempatan berprestasi akan meningkatkan
dorongan psikologis dalam rangka meningkatkan kemampuan dalam
bekerja sehingga produktivitasnya meningkat

Proses adalah metode atau cara sistematis dalam melakukan atau
menangani suatu kegiatan (Dian Wijayanto, 2012 : 25). Untuk memperoleh,
mempertahankan, dan mengembangkan sumber daya manusia yang potensial,
perusahaan harus melakukan serangkaian proses manajemen sumber daya
manusia yang dimulai dari tahap perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi,
perjanjian kerja, orientasi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan
karyawan, penilaian kinerja, imbal jasa sampai dengan pemutusan hubungan
kerja (PHK).
1) Perencanaan Sumber Daya Manusia
Adapun perencanaan sumber daya manusia merupakan proses di mana
manajer memastikan bahwa mereka memiliki jumlah dan jenis orangorang yang tepat di tempat serta waktu yang juga tepat (Robbins, 2010 :
65)
2) Rekrutmen
Suatu proses untuk menemukan dan menarik calon tenaga kerja yang
memiliki kualifikasi sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ada.
3) Seleksi
Menyaring para pelamar kerja untuk menentukan siapa yang paling
memenuhi kualifikasi atas pekerjaan tersebut
4) Perjanjian Kerja
Prof. Subekti, S.H memberikan pengertian tentang perjanjian kerja
adalah perjanjian antara seorang buruh dengan seorang majikan,
perjanjian mana ditandai oleh ciri-ciri, adanya suatu upah atau gaji
tertentu yang diperjanjikan dan adanya suatu hubungan di peratas
(dierstverhanding), yaitu suatu hubungan berdasarkan mana pihak yang
satu (majikan) berhak memberikan perintah-perintah yang harus ditaati
oleh pihak yang lain.
5) Orientasi dan Penempatan
Salah satu teknik yang sangat lumrah digunakan untuk mencoba
mengurangi jumlah pegawai baru yang meminta berhenti adalah dengan
menyelenggarakan program pengenalan, yang juga dikenal luas sebagai
program orientasi.
6) Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan (training) merupakan suatu proses yang sistematis untuk
mengubah perilaku tertentu dari tenaga kerja agar selaras dengan
pencapaian tujuan perusahaan
7) Penilaian Kinerja
Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas
manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan.
8) Imbalan Jasa
Imbal jasa sering kali dikaitkan dengan kompensasi dan tunjangan. Agar
tenaga kerja dapat terus menerus memberikan kontribusi yang positif
bagi perusahaan, tenaga kerja tersebut harus diberikan kompensasi yang
sepadan atas kinerja yang telah mereka tunjukkan.
9) Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya
manusia.

Menurut Edwin dalam bukunya Personel Mangement (2006:8) fungsi
manajemen terdiri dari :
1) Fungsi Manajerial
Fungsi manajerial terdiri dari :
a) Perencanaan (Planning)
Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga kerja
yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
b) Pengorganisasian (Organizing)
Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang
mengaitkan antara pekerjaan, karyawan, dan faktor-faktor fisik
sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya.
c) Pengarahan (Directing)
Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi staffing
adalah menempatkan orang-orang dalam struktur organisasi, sedangkan
fungsi leading dilakukan pengarahan agar karyawan bekerja sesuai
dengan tujuan yang ditetapkan.
d) Pengawasan (Controlling)
Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar sesuai
dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan tujuan
15
yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui dan
segera dilakukan perbaikan.
2) Fungsi Operasional
Fungsi operasional terdiri dari :
a) Pengadaan (Procurement)
Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
perusahaan, terutama yang berhubungan dengan penentuan
kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan
penempatan.
b) Pengembangan (Development)
Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program
pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat
melakukan tugasnya dengan baik. Aktivitas ini penting dan akan
terus berkembang karena adanya perubahan teknologi, penyesuaian
dan meningkatnya kesulitan tugas manajer.
c) Kompensasi (Compensation)
Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas
jasa atau imbalan yang memadai kepada pegawai sesuai dengan
kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan atau
organisasi.

Manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan memiliki
beberapa peran yang membantu tujuan perusahaan, adapun peran sumber
daya manusia seperti yang dikutip dalam buku yang diterbitkan oleh
Rachmawati (2007:5) yaitu :
1) Peran Administratif Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran ini difokuskan pada pemrosesan dan penyimpanan data, meliputi
penyimpanan database dan arsip pegawai, proses klaim keungutngan,
kebijakan organisasi tentang program pemeliharaan dan kesejahteraan
pegawai, pengumpulan dokumen dan sebagainya.
2) Peran Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran ini lebih bersifat taktis, meliputi pemrosesan lamaran pekerjaan,
proses seleksi dan wawancara, kepatuhan terhadap kebijakan dan
peraturan, peluang bekerja dengan kondisi yang baik, pelatihan dan
pengembangan.
3) Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran strategis ini menekankan bahwa orang-orang dalam organisasi
merupakan sumber daya yang penting dan investasi organisasi yang
besar.