Tag: Judul Psikologi

Manajemen sumber daya manusia yang ada di setiap perusahaan
memiliki tujuan. Tujuan-tujuan manajemen sumber daya manusia yang ditulis
oleh Herman Sofyandi (2008:11) tediri dari empat tujuan yaitu
1) Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
organisasi.
2) Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 3) Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhankebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan
meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.
4) Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual
terhadap organisasi.

Setiap perusahaan yang baik memiliki manajemen yang mengelola
manusianya yaitu manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber
daya manusia memiliki defenisi yang luas, istilah sumber daya manusia atau
kepegawaian mengandung arti yaitu keseluruhan orang yang bekerja, pada
suatu organisasi. Dengan demikian, manajemen sumber daya manusia
merupakan manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada soal-soal
pegawai atau sumber daya manusia, di dalam suatu organisasi (Manullang,
2012:5).

Motivasi merupakan salah satu hal yang dapat meningkatkan kepuasan.
Dengan adanya motivasi atau dorongan dalam diri karyawan akan menghasilkan
kerja yang baik. Hal tersebut merupakan suatu yang ingin dicapai oleh
perusahaan. Perusahaan dapat memilih cara memotivasi karyawan yang tepat dan
sesuai dengan situasi dan kondisi perusahaan. A.A Anwar Prabu
Mangkunegara (2017:117) karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila
aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong (mendorong) dan
sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, karyawan akan merasa
tidak puas.

Menurut Moekijat (2000:64), kepuasan kerja dapat diukur melalui
presentase karyawan di tempat kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan
disiplin kerja, kerjasama dengan pimpinan atau temap sejawat dalam
organisasi serta tingkat produktivitas kerja. Adapun unsur-unsur kepuasan
kerja berikut diuraikan penjelasan masing-masing unsur, yaitu :

1. Presensi
   Yaitu kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan
   kewajibannya. Presensi atau kehadiran karyawan dapat diukur
   melalui :
   a. Kehadiran karyawan di tempat kerja.
   b. Ketepatan karyawan datang dan pulang kerja.
   c. Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan untuk
   mengikuti kegiatan atau secara dalam instansi.
2. Disiplin kerja
   Yaitu suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat
   terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis
   maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
   mengelak menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas
   dan wewenang yang diberikan kepadanya. Tingkat kedisiplinan
   kerja karyawan dapat diukur melalui :
   a. Kepatuhan karyawan terhadap peraturan dan tata tertib di
   perusahaan.
   b. Kepatuhan karyawan terhadap instruksi yang datang dari
   atasan.
   c. Memakai pakaian seragam sesuai dengan ketentuan yang
   berlaku.
   d. Menggunakan dan memelihara peralatan dengan baik.
3. Kerjasama
   Yaitu keinginan individu dalam melakukan kerjasam di dalam
   pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Pengukuran tingkat kerjasama
   dapat menggunakan kriteria sebagai berikut :
   a. Kesadaran karyawan untuk bekerjasama dengan atasan, teman
   sejawat, maupun bawahan.
   b. Adanya kemauan untuk membanu teman yang mengalami
   kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan.
   c. Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik serta
   saran dari oranglain.
   d. Bagaimana tindakan seseorang apabila mengalami kesulitan
   dalam melaksanakan pekerjaannya.
4. Tanggung jawab
   Yaitu keharusan pada seseorang yang melaksanakan kegiatan
   selayaknya apa yang yang telah diwajibkan kepadanya. Tingkat
   tanggung jawab seseorang dapat melalui :
   a. Dapat dituntut atau dipermasalahkan. Kesanggupan dalam
   melaksakan perintah dan kesanggupan dalam bekerja.
   b. Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar.
   c. Melaksanakan tugas yang diberikan dengan sebaik-baiknya.
   d. Mempunyai kesadaran bahwa pekerjaan yang diberikan bukan
   hanya untuk kepentingan instansi, tetapi juga untuk
   kepentingan dirinya sendiri

Menurut Sedarmayanti (2017:166), dalam kepuasan kerja dikenal
tiga teori, yaitu sebagai berikut :

1. Discrepancy Theory (Teori Ketidaksesuaian)
   Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung
   selisih antara sesuatu yang seharusnya dan kenyataan yang
   dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari
   yang diinginkan, maka orang akan lebih puas sehingga terdapat
   discrepancy, tetapi merupakan discrepancy positif. Kepuasan kerja
   seseorang bergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap
   akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2. Equity Theory (Teori Keadilan)
   Teori ini mengemukakan orang akan merasa puas/tidak puas,
   bergantung pada ada/tidakya keadilan (equity) dalam situasi,
   khususnya situasi kerja. Menurut teori ini, komponen utama dalam
   teori keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan.
3. Two Factor Theory (Teori Dua Faktor)
   Menurut teori ini, kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja
   merupakan hal berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap
   pekerjaan bukan variabel kontinu. Karakteristik pekerjaan menurut
   teori dua faktor:
   a. Statisfies/motivator : faktor/situasi yang dibutuhkan sebagai
   sumber kepuasan kerja, terdiri atas pekerjaan menarik penuh
   tantangan, ada kesempatan berprestasi, serta kesempatan
   memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor
   ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
   b. Dissatisfies (Hygiene Factors): faktor yang menjadi sumber
   ketidakpuasan, terdiri atas gaji/upah, pengawasan, hubungan
   antar pribadi, kondisi kerja, dan status. Faktor ini diperlukan
   untuk memenuhi dorongan biologis dan kebutuhan dasar
   karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak puas.
   Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi
   kebutuhan, karyawan tidak akan kecewa meski belum puas.

Dalam buku A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2017:120) ada dua
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu yang ada pada diri karyawan
dan faktor pekerjaannya.
a. Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur,
jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa
kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pengkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Kepuasan kerja merupakan suatu sikap dan perasaan yang dirasakan oleh
karyawan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja akan di dapat jika adanya
suatu dorongan terutama dalam suatu pekerjaan yang dijalankan, jika dorongan
tersebut mempengaruhi karyawan dengan baik maka akan menghasilkan kinerja
yang baik dan karyawan tersebut akan memiliki kepuasan tersendiri. Menurut
Gibson, Ivancevich, Donnelly (2006:106) yang dikutip oleh Wibowo (2017:415)
menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerjaan tentang
pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang
pekerjaan.
Menurut Keith Davis yang dikutip oleh A.A Anwar Prabu
Mangkunegara (2017:117) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah
kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami
karyawan dalam bekerja. Menurut Wexley dan Yuki yang dikutip oleh A.A
Anwar Prabu Mangkunegara (2017:117) mendefinisikan kepuasan kerja adalah
cara karyawan merasakan dirinya atau pekerjaannya.
Dari pendapat Keith Davis, Wexley, dan Yuki tersebut diatas, kepuasan
kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan
yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham Maslow yang
dikutip oleh A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2017:101) bahwa ada
beberapa teknik memotivasi kerja karyawan, antara lain sebagai berikut.

1. Teknik pemenuhan kebutuhan karyawan
   Pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan fundamen yang
   Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan karyawan
   adalah sebagai berikut :
2. Kebutuhan Fisiologis
   Yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik,
   bernafas, sexual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat
   terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling
   mendasar. Dalam hubungan kebutuhan ini pemimpin perlu
   memberikan gaji yang layak pada karyawan.
3. Kebutuhan Rasa Aman
   Yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya,
   pertentangan, dan lingkungan hidup. Dalam hubungan dengan
   kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan tunjangan
   kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan, dan dana pensiun.
4. Kebutuhan Untuk Merasa Memiliki
   Yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi,
   berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
   Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu
   menerima eksistensi/keberadaan karyawan sebagai anggota
   kelompok kerja, melakukan interaksi kerja dengan baik, dan
   hubungan kerja yang harmonis.
5. Kebutuhan Akan Harga Diri
   Yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.
   Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin tidak boleh
   sewenang-wenang memperlakukan karyawan karena meraka
   perlu dihormati, diberi penghargaan terhadap prestasi
   kerjanya.
6. Kebutuhan Untuk Mengaktualisasi Diri
   Yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan
   potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan
   ide-ide memberi pernilaian dan kritik terhadap sesuatu. Dalam
   hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberi
   kesempatan kepada karyawan bawahan agar mereka dapt
   mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di perusahaan.

Menurut Sedarmayanti (2017:165) ia mengemukakan
pandangan motivasi dalam organisasi, antara lain sebagai berikut :

1. Model Tradisional
   Model motivasi tradisional dihubungkan dengan tokoh Fedrick Taylor
   dan aliran manajemen ilmiah. Sesuai aliran ini, aspek penting pekerjaan
   manajer adalah bagaimana membuat karyawan bisa menjalankan
   pekerjaan mereka membosankan dan berulang dengan cara paling efisien.
2. Model Hubungan Manusiawi
   Ketika tampak pendekatan tradisional tidak lagi tepat, ahli manajemen
   mulai mencari penjelasan perilaku karyawan. Elton Mayo dan peneliti
   hubungan manusiawi lainnya menemukan kontak sosial yang dialami
   mereka, dan kebosanan serta rutinitas pekerjaan merupakan hal
   mengurangi motivasi mereka dalam bekerja.
3. Model SDM
   Sebagian besar individu sduah mempunyai dorongan menyelesaikan
   pekerjaan sebagai hal tidak menyenangkan. Bahkan umumnya, karyawan
   akan memperoleh kepuasan karena prestasi tinngi. Jadi, karyawan bisa
   memperoleh tanggung jawab lebih luas mengambil keputusan dan
   melaksanakan tugas mereka karena mereka punya dorongan bekerja baik
   dan kemungkinan bisa mencapai tujuan organisasi dengan cara mereka
   sendiri.
   

Dalam suatu perusahaan karyawan merupakan salah satu unsur yang
dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Perusahaan perlu
memberikan dorongan atau memotivasi karyawan untuk membangun
keinginan bekerja. Namun demikian, memberikan motivasi bukanlah hal
yang mudah. Motivasi mewakili proses psikologikal yang mendorong
timbulnya tindakan berupa sikap dan perilaku. Motivasi kerja tidak dapat
diamati atau diukur secara langsung, namun dapat disimpulkan dari sikap
dan perilaku yang nampak dan ditampilkan oleh pegawai dalam
mengembangkan pekerjaannya.
Menurut George R. Terry yang dikutip oleh Sedarmayanti
(2017:257) motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu
yang merangsangnya melakukan tindakan. Menurut Heller (1998:6) yang
dikutip oleh Wibowo (2017:322) yang menyatakan bahwa motivasi adalah
keinginan untuk bertindak. Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) yang
dikutip oleh Wibowo (2017:322) motivasi merupakan perilaku pada
pencapaian tujuan atau goal-directed behavior.
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri
karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi A.A
Anwar Prabu Mangkunegara ( 2017:61). Menurut Fillmore H. Stanford
yang dikutip oleh A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2017:93)
menyatakan motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia ke
arah suatu tujuan tertentu.

Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (Malayu Hasibuan,
2016:21) sebagai berikut :
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja yang efektif dan
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
mewujudkan tujuan. Perencanaan dilakukan dengan meletakan
program kepegawaian.
b. Pengorganisasian(Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasaikan semua
karyawan dengan menetapkan pembagian dan hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan
organisasi. Hal ini sangat penting untuk meminimalisir adanya
tumpang tindih dalam kewajiban pekerja.
c. Pengarahan(Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekerjasama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
d. Pengendalian(Controlling)
Pengendalian merupakan kegiatan yang mengendalikan semua
karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan
bekerja sesuai rencana. Jika terjadi penyimpangan, maka harus ada
tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
e. Pengadaan(Procurement)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penepatan, orietasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
f. Pengembangan(Development)
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
g. Kompensasi(Compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), berupa uang atau barang kepada karyawan
sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Bentuk
reward yang diberikan perusahaan kepada karyawannya.
h. Pengintergrasian(Integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memeproleh laba,
karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasik pekerjaannya.
Menyamakan inteprestasi karyawan dan perusahaan.
i. Pemeliharaan(Maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan
kondisi fisik, mental, loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
bekerjasama sampai pensiun. Hal ini oenting untuk
mempertahankan karyawan supaya mau menetap di perusahaan
tersebut hingga ia pensiun.
j. Kedisiplinan
kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
k. Pemberhentian(Separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan. Ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab
lainnya.

Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting
bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan
sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan
perusahaan.
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi, A.A
Anwar Prabu Mangkunegara (2017:2).
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu
proses pemanfaatan SDM secara efektif dan efisien melalui kegiatan
perencanaan, penggerakan, dan pengendalian semua nilai yang menjadi
kekuatan manusia untuk mencapai tujuan, Sedarmayanti (2017:3).
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pendayagunaan
manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan
psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan
organisasi/perusahaan, Sedarmayanti (2017:31).

Mobley (2011:150) mengemukakan , ada 3 indikator yang digunakan
untuk mengukur turnover intentions, yaitu :
a. Pikiran-pikiran untuk berhenti (Thoughts of quitting)
Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau
tetap berada dilingkungan pekerjaan. Diawali dengan
ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian
karyawan mulai berpikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat
ini sehingga mengakibatkan tinggi rendahnya intensitas untuk
tidak hadir ketempatnya bekerja.
b. Keinginan untuk meninggalkan (Intentions to quit)
Mencerminkan individu untuk mencari pekerjaan pada organisasi
lain. Jika karyawan sudah mulai berpikir untuk keluar dari
pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari
pekerjaan diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik
c. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain (Intentions to search for
another job)
Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. Karyawan
berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang
lebih baik, cepat atau lambat akan diakhiri dengan keputusan
karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari
pekerjaannya.
Indikasi-indikasi diatas dapat digunakan sebagai acuan untuk
memprediksi turnover intentions karyawan dalam organisasi.

Menurut Shaw dalam Halimah dkk (2016), beberapa strategi yang
dapat dicoba oleh departemen SDM untuk meminimalisir turnover
intention:
a. Motivasi
Bonus, cuti, kendaraan dinas atau fasilitas lainnya adalah berbagai
alat perusahaan sebagai bentuk reward bagi karyawan apabila
mereka telah bekerja dengan baik. Tetapi pada dasarnya, menurut
Murphy dan Cleveland (1995) penghargaan berupa bonus dan
semacamnya baru merupakan setengah dari keseluruhan upaya
untuk mempertahankan karyawan.
Terdapat dua isu penting yang umumnya terjadi pada karyawan,
diibaratkan sebagai “shove” , faktor yang membuat mereka
terdemotivasi dan “tugs”, tarikan yang membuat orang
termotivasi. Kesalahan yang sering dilakukan pemimpin
perusahaan adalah berfokus hanya kepada motivator tanpa
melihat faktor apa yang membuat karyawannya sulit melakukan
hal yang benar.
b. Menjaga kepuasan karyawan
Berkaitan dengan hal ini, seorang pemimpin mempunyai tugas
yang cukup sulit yakni mengetahui apa yang disukai dan tidak
disukai karyawannya. Penting bagi seorang pemimpin untuk
sering melakukan komunikasi dengan karyawan untuk mendengar
apa yang mereka butuhkan. Berbagai macam survei untuk
mengetahui opini karyawan juga sudah mulai berkembang akhirakhir ini. Memahami keinginan karyawan akan membantu
pemimpin perusahaan menetapkan benefit yang tepat sasaran,
demi terciptanya turnover intentions yang rendah.
c. Rekrutmen
Program penurunan tingkat turnover intention dapat dilakukan
dari mulai tahap rekrutmen karyawan. Caranya adalah dengan
menarik perhatian kandidat-kandidat yang berkualitas. Melakukan
proses seleksi yang ketat dan terskruktur. Beberapa cara dapat
dilakukan dari paling murah hingga yang memakan
budget tinggi. Misalnya menawarkan peta jenjang karir yang jelas
, menawarkan tunjangan yang menarik, kesempatan keluar negeri
dan cara-cara lainnya.

Turnover pun sejatinya tidak hanya berdampak negatif, namun
dapat juga berdampak positif manakala yang resign adalah karyawan
dengan kinerja rendah. Permasalahannya adalah sesuatu yang mungkin
tampak positif, dalam kasus individual akan menjadi negatif ketika
organisasi secara berulang-ulang kehilangan karyawan
(Dessler,2015:372). Turnover yang cenderung tinggi akan
menyebabkan kerugian diantaranya :
a. Biaya langsung yang terkait dengan kegiatan rekruitmen
b. Biaya tidak langsung misalnya biaya yang berhubungan dengan
pelatihan karyawan baru
c. Kerugian produktifitas oleh proses pembelajaran karyawan baru.

Menurut Harnoto dalam Halimah dkk (2016) turnover intention
ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan.
Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk
memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah
perusahaan. Berikut adalah indikasi tersebut:
a. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja,
biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat.
Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang
dibandingkan dengan sebelumnya.
b. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkeinginan melakukan pindah kerja, akan lebih
malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja
ditempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua
keinginan karyawan tersebut
c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan
pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan
turnover. Misalnya karyawan lebih sering meningggalkan tempat
kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk
pelanggaran lainnya.
d. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih
sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan
perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan
biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang
tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik
possitif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi
terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku ini positif
karyawan ini akan meningkat dan jauh berbeda dari biasanya
justru menunjukan karyawan ini akan melakukan turnover.

Secara umum karyawan yang keluar dari perusahaan biasanya
disebabkan oleh 2 (dua) hal (Kasmir, 2016:321), yaitu :
a. Diberhentikan
Diberhentikan maksudnya adalah karyawan diberhentikan dari
perusahaan disebabkan oleh berbagai sebab, misalnya telah
memasuki usia pensiun atau mengalami cacat sewaktu bekerja,
sehingga tidak mampu lagi bekerja. Untuk yang pensiun
alasannya karena sudah memasuki usia pensiun, sedangkan yang
dipensiunkan karena cacat, karena dianggap sudah tidak atau
kurang memiliki kemampuan, sehingga tidak mampu bekerja
seperti semula. Kemudian diberhentikan juga dapat dilakukan
perusahaan karena karyawan melakukan perbuatan yang telah
merugikan perusahaan, misalnya kasus penipuan, pencurian atau
hal-hal merugikan lainnya.
b. Berhenti sendiri
Artinya karyawan berhenti dengan keinginan atau permohonannya
sendiri, untuk keluar dari perusahaan tanpa campur tangan pihak
perusahaan. Alasan pemberhentian ini juga
bermacam-macam , misalnya karena masalah lingkungan kerja
yang kurang kondusif, kompensasi yang kurang atau jenjang
karir yang tidak jelas atau ketidaknyamanan lainnya. Alasan
seperti ini kadang tidak dapat diproses oleh pihak sumber daya
manusia dan berusaha untuk dipertahankan dengan pertimbangan
berbagai hal, misalnya kemampuan karyawan masih dibutuhkan.
Namun jika karyawan tersebut merasa tidak diperlukan tenaganya,
maka segera akan diproses untuk diberhentikan karena jika
karyawan yang sudah minta berhenti dan tetap dipertahankan akan
mengakibatkan motivasi kerjanya lemah dan berdampak kepada
kinerjanya. Bahkan banyak kasus terkadang karyawan tersebut
membuat ulah yang dapat mengganggu operasional perusahaan.
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson dalam Putri (2018:46)
turnover intentions dikelompokan dalam beberapa cara yang
berbeda, diantaranya:
a. Perputaran secara tidak sukarela (Involuntary Turnover)
Terjadi jika pihak manajemen/ pemberi kerja merasa perlu untuk
memutuskan hubungan kerja dengan karyawannya dikarenakan
tidak ada kecocokan atau penyesuaian harapan dan nilai-nilai
antara pihak perusahaan dengan karyawan yang bersangkutan atau
mungkin pula disebabkan oleh adanya permasalahan ekonomi
yang dialami perusahaan. Selain itu perputaran ini
dikarenakan oleh kebijakan organisasi, peraturan kerja dan standar
kinerja yang tidak dipenuhi oleh karyawan.
b. Perputaran secara sukarela (Voluntary Turnover)
Hal ini terjadi apabila karyawan memutuskan baik secara personal
ataupun disebabkan oleh alasan professional lainnya untuk
menghentikan hubungan kerja dengan perusahaan, misalnya
karyawan berkeinginan untuk mendapatkan perkerjaan dengan
gaji yang lebih baik ditempat lain , peluang karir, pengawasan,
geografi dan alasan yang menyangkut pribadi maupun keluarga.

Arti Intention yaitu niat atau keinginan yang timbul pada individu
untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya
seorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela. Dapat
didefinisikan bahwa Turnover intentions merupakan kecenderungan
atau intensitas individu untuk meninggalkan organisasi dengan
berbagai alasan diantaranya keinginan mendapatkan pekerjaan yang
lebih baik lagi (Ronald dan Milkha, 2014:5).
Menurut Robbins dan Judge (2015) Turnover Intentions adalah
kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki
kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan baik secara sukarela
maupun tidak sukarela yang disebabkan karena kurang menariknya
pekerjaan saat ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Menurut
Mahdi et al dalam Susiani (2014:2634), turnover intentions adalah
kecenderungan niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara
sukarela menurut pilihannya sendiri.

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan
hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa
sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam
manajemen. Berikut peranan manajemen sumber daya manusia
menurut Hasibuan (2017:14) :
a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job
description, job specification, job requirement, and job evauation.
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan
berdasarkan asas the right man in the right place and the right
main in the right job.
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi,
dan pemberhentian.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia
pada masa yang akan datang.
e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
g. Kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan
sejenis.
h. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
i. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi
karyawan.
j. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal dan horizontal.
k. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya

Setiap perusahaan memiliki tujuan untuk mendapatkan
keuntungan. Dalam proses untuk mendapatkan keuntungan,
perusahaan membutuhkan strategi yang dapat digunakan untuk
menenangkan persaingan bisnis. Strategi utama diantaranya melalui
pengelolaan sumber daya manusia yang bekerja untuk perusahaan,
yang disebut sebagai manajemen sumber daya manusia.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu seni yang
mengantar hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat
(Hasibuan, 2014:19). Sedangkan Menurut (Handoko dalam Punaya
2016) manejemen sumber daya manusia merupakan suatu proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber
daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan
masyarakat..
Pengelolaan karyawan secara professional ini harus dimulai sejak
perekrutan, penyeleksian, dan penempatan karyawan sesuai dengan
kemampuan pengembangan karirnya (Mangkunegara, 2015:157).
Menurut (Widodo, 2015:113) menjelaskan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah suatu proses yang mencakup evaluasi terhadap
kebutuhan SDM. Mendapatkan orang-orang untuk memenuhi
kebutuhan tersebut, dan mengoptimasikan pendayagunaan sumber
daya yang penting tersebut dengan cara memberikan insentif dan
penugasan yang tepat, agar sesuai dengan kebutuhan dan tujuan
organisasi dimana SDM itu berada.

Beberapa gaya atau style kepemimpinan dalam mempengaruhi perilaku
bawahan. Jika seseorang dalam posisi sebagai pimpinan di dalam sebuah
organisasi/perusahaan dan menginginkan pengembangan staf dan membangun
iklim motivasi untuk menghasilkan tingkat produktifitas yang tinggi, maka
yang bersangkutan harus memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya
kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang
pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti
yang ia lihat. Beberapa ahli mengemukakan gaya kepemimpinan sebagai
berikut:
Gaya kepemimpinan menurut Mifta Thoha (2000)
“Mengidentifikasikan dua kategori gaya ekstrem, yakni gaya kepemimpinan
otokratis dipandang sebagai gaya yang berdasar atas kekuatan posisi.
Sementara itu gaya kepemimpinan demokratis dikaitkan dengan kekuatan
personal dan keikutsertaan para pengikut dalam proses pemecahan masalah
dan pengambilan keputusan”.

Kinerja yang dimiliki oleh seseorang dapat dipengaruhi oleh berbagai
faktor. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja. Teori mengenai kinerja dikemukakan oleh
Mangkunegara (2009) yang mengatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Kinerja menurut Donnely, Gibson, dan Ivancevich yang dikutip oleh Rivai
(2005:15) dinilai sebagai tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta
kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari definisi diatas
yang dimaksud dengan kinerja dalam penelitian ini adalah kualitas, kuantitas,
ketepatan waktu yang dimiliki oleh karyawan untuk menyelesaikan
pekerjaannya.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan / tidak dilakukan
karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak
mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk
individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya
meningkatkan kinerja organisasi (Mathis dan Jackson, 2002).
Pengertian kinerja / prestasi kerja menurut Mangkunegara (2001)
adalah : “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang
diberikan kepadanya”. Sedang Supriharto (2003) mengatakan bahwa “hasil
kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan
kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran/kinerja yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.
Menurut Vroom (dalam As’ad 2000) tingkat sejauh mana keberhasilan
seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut “level of performance”.
Biasanya orang yang level of performancenya tinggi disebut sebagai orang
yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar
dikatakan sebagai tidak produktif atau performance rendah.
Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh
seorang manajer/pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kerja yang
obyektif bukanlah tugas yang sederhana, penilaian harus di hindarkan adanya
“like dan dislike” dari penilai, agar obyektivitas penilaian dapat terjaga.
Kegiatan penilaian ini penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki
keputusan-keputusan personalia kemudian memberikan umpan balik kepada
para karyawan tergantung kinerja mereka.

Menurut Rivai, (2004) konsep manajemen sumber daya
manusia dilaksanakan melalui tahapan sebagai berikut :
1) Penerapan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Secara
Makro dan Mikro
Penerapan fungsi-fungsi manajemen dalam manajemen
sumber daya manusia dalam arti makro adalah fungsi-fungsi pokok
manajemen umum, seperti fungsi manajerial, sedangkan dalam arti
mikro adalah fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
secara fungsi operasional. Perbedaannya adalah bahwa fungsi
tersebut dilakukan bukan oleh manajer perusahaan swasta biasa,
tetapi oleh badan pemerintah yang diserahi tugas dalam
pengelolaan sumber daya manusia. Di Indonesia badan pengelola
sumber daya manusia terdiri dari Departemen Tenaga Kerja beserta
seluruh instansi vertikal, badan perencanaan Departemen dan
Lembaga Non Departemen lain yang terkait.
2) Prinsip-Prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia selain fungsi manajerial
dan fungsi operasional di dalam penerapannya harus diperhatikan
pula prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia. Adapun
prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia yang perlu
diperhatikan antara lain, adalah :
a) Prinsip kemanusiaan;
b) Prinsip demokrasi;
c) Prinsip The Right man Is The Right Place;
d) Prinsip Equal Pay for Equal Work;
e) Prinsip kesatuan arah;
f) Prinsip kesatuan komando;
g) Prinsip efisiensi;
h) Prinsip efektivitas;
i) Prinsip produktivitas kerja;
j) Prinsip disiplin; dan
k) Prinsip wewenang dan tanggung jawab

Merupakan tugas manajemen Sumber Daya Manusia untuk
mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan Sumber
Daya Manusia yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen Sumber
Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang
memfokuskan diri pada Sumber Daya Manusia. Adapun fungsi-fungsi
manajemen Sumber Daya Manusia, seperti halnya fungsi manajemen
umum menurut Rivai, (2004) yaitu :
a. Fungsi Manajerial
1) Perencanaan (Planning)
Para manajer yang efektif menyadari bahwa sebagian besar
dari waktu mereka harus disediakan untuk perencanaan. Bagi
manajer sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan
program perusahaan yang akan membantu tercapainya sasara.
Dengan perkataan lain proses penentuan sasaran akan melibatkan
partisipasi aktif dan penuh dari manajer sumber daya manusia
dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia (human
resources)
2) Pengorganisasian (Organizing)
Setelah apa yang akan dilakukan diputuskan maka perlu
dibuat organisasi untuk melaksanakannya, organisasi adalah alat
untuk mencapai tujuan. Jika telah ditentukan bahwa fungsi-fungsi
sumber daya manusia tertentu akan membantu ke arah tercapainya
sasaran perusahaan, maka manajer sumber daya manusia harus
menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan
antara pekerjaan, personalia dan faktor-faktor fisik. Karena
rumitnya hubungan antara jabatan-jabatan yang ada, banyak
pimpinan perusahaan yang mengharapkan agar manajer sumber
daya manusia bisa memberikan saran untuk organisasi secara
keseluruhan.
3) Pengarahan (Directing)
Jika kita sudah memiliki rencana dan organisasi untuk
melaksanakannya, maka fungsi selanjutnya adalah melaksanakan
pekerjaan tersebut. Tetapi telah terbukti bahwa fungsi yang
menghidupkannya menjadi semakin penting. Maka definisi dari
fungsi di atas diberi nama pengarahan, tetapi fungsi tersebut
mungkin dapat diberi nama lain seperti motivasi, pelaksanaan, atau
memberikan perintah. Banyak sekali kesulitan yang dihadapi
dalam menyuruh orang lain untuk bekerja dengan efektif,
meskipun tingkat kesulitan itu tentu bermacam-macam.
4) Pengendalian (Controling)
Fungsi yang keempat dari manajemen adalah fungsi
pengawasan, yaitu mengamati dan membandingkan pelaksanaan
dengan rencana dan mengoreksinya jika terjadi penyimpangan
atau, kalau perlu, menyesuaikan kembali rencana yang dibuat.
Dengan demikian pengawasan adalah fungsi manajemen yang
menyangkut masalah pengaturan berbagai kegiatan sesuai dengan
rencana sumber daya manusia, yang dirumuskan sebagai dasar
analisa dari tujuan organisasi yang fundamental.
b. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
1) Pengadaan tenaga kerja
Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang
pertama adalah berusaha memperoleh jenis dan jumlah yang tepat
dari sumber daya manusia yang diperlukan untuk menyelesaikan
sasaran organisasi. Hal-hal yang perlu dilakukan dalam kaitan ini
adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan
perekrutannya, seleksi, dan penempatan. Menentukan kebutuhan
tenaga kerja menyangkut, baik mutu maupun jumlah tenaga.
Sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah memilih
dan menarik tenaga kerja, pembahasan formulir lamaran, tes
psikologis, dan wawancara.
2) Pengembangan
Setelah karyawan diperoleh maka langkah berikutnya
adalah mengembangkan tenaga kerja (karyawan) sampai pada
tingkat ketrampilan dengan pelatihan yang perlu untuk prestasi
kerja yang tepat. Kegiatan ini semakin menjadi penting karena
pesatnya perkembangan teknologi, dan makin kompleksnya tugastugas manajer.
3) Kompensasi
Fungsi ini dapat didefinisikan sebagai pemberian
penghargaan yang adil dan layak kepada para karyawan sesuai
dengan sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi.
Walaupun beberapa penelitian tentang moral yang dilakukan akhirakhir ini cenderung mengurangi pentingnya arti penghasilan dalam
bentuk uang bagi para karyawan, tetapi kompensasi tetap
merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia
yang sangat penting. Dalam membahas masalah ini kita hanya
mempertimbangkan kompensasi ekonomis.
4) Integrasi
Meskipun kita sudah memperoleh karyawan,
mengembangkan mereka, dan memberikan kompensasi yang layak,
kita tetap menghadapi masalah yang cukup sulit yakni integrasi.
Integrasi adalah usaha untuk menghasilkan suatu rekonsilasi
(kecocokan) perorangan, masyarakat dan organisasi. Dengan
demikian kita perlu memahami perasaan dan sikap para karyawan
untuk dipertimbangkan dalam penentuan berbagai kebijakan
organisasi.
5) Pemeliharaan
Fungsi sumber daya manusia berikutnya adalah
mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada.
Pemeliharaan adalah usaha untuk mengabdikan keadaan yang telah
sesuai dengan perencanaan. Fungsi ini tentu saja mengharuskan
dilaksanakannya keempat fungsi lainnya secara terus-menerus.
Tetapi pada fungsi ini perhatian dititikberatkan pada pemeliharaan
kondisi fisik dari para karyawan (kesehatan dan keamanan), dan
pemeliharaan sikap yang menyenangkan (program-program
pelayanan karyawan).
6) Pemutusan hubungan kerja
Fungsi sumber daya manusia ini adalah mengembalikan karyawan
yang telah purna-tugas kepada masyarakat, karena sebagian besar
karyawan tidak meninggal dunia pada masa kerjanya. Organisasi
bertanggungjawab untuk melaksanakan proses pemisahan sesuai
dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan dan,
menjamin bahwa karyaan yang telah purna-tugas itu dikembalikan
kepada masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin.  
Definisi dari manajemen sumber daya manusia sendiri ada
berbagai pendapat yang berbeda dari beberapa ahli. Antara lain
menurut Flippo (1999), manajemen sumber daya manusia ialah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas
pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya
manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan
masyarakat.
Selain pendapat di atas ada juga definisi lain yang
menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
beberapa kegiatan untuk mengusahakan agar karyawan dan
perusahaan memiliki kesesuaian mengenai tujuan perusahaan dan
lingkungan kerjanya dan memastikan bahwa kesesuaian tersebut
tercapai.
Sedangkan menurut Nitisemito (2000), pengertian
manajemen sumber daya manusia dirumuskan sebagai berikut
suatu ilmu atau seni untuk melaksanakan antara lain planning,
organizing, controlling sehingga efektivitas dan efisiensi dapat
ditingkatkan semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang
mengatur unsur manusia (cipta, rasa, dan karsa) sebagai aset suatu
organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh,
mengembangkan, dan memelihara tena ga kerja secara efektif dan efisien
(Arep dan Tanjung, 2003).
Manejemen adalah satu aktivitas yang sudah dipraktekkan sejak
manusia hidup (Baldry dan Amaratunga, 2002). Manajemen sumber daya
manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum
yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi,
pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya
manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian
tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam
bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut
manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti
sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage
(mengelola) sumber daya manusia.
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang
dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat
kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga
menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktorfaktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya
manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi
lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan
menghasilkan keluaran (output). Karyawan baru yang belum mempunyai
keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan yang
terampil dan ahli. Apabila dia dilatih lebih lanjut serta diberikan
pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang.
Pengelolaan sumber daya manusia inilah yang disebut manajemen SDM.
Makin besar perusahaan, makin banyak karyawan yang bekerja di
dalamnya, sehingga besar kemungkinan timbulnya permasalahan di
dalamnya, dan permasalahan manusianya. Banyak permasalahan
manusiawi ini tergantung pada kemajemukan masyarakat di mana
karyawan itu berasal. Makin maju suatu masyarakat, makin banyak
permasalahan. Makin tinggi kesadaran karyawan akan hak-haknya, makin
banyak permasalahan yang muncul. Makin beragam nilai yang dianut para
karyawannya, makin banyak konflik yang berkembang.
Penanganan semua persoalan tersebut sangat tergantung pada
tingkat kesadaran manajemen terhadap pentingnya sumber daya manusia
dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kita dapat melihat adanya perbedaan
antarperusahaan dalam penyediaan waktu, biaya, dan usaha dalam
pengelolaan SDM.

Menurut Sayuti (2013: 91-103) Secara spesifik lingkungan
perusahaan yang akan mempengaruhi kegiatan bisnis dapat
dikelompokkan menjadi dua aspek, yaitu:
a. Aspek Mikro
Dikatakan aspek mikro, karena aspek ini berada dan
berdekatan dengan perusahaan, dan juga dapat langsung
berpengaruh terhadap perusahaan, baik pengaruh terhadap
kegiatan maupun organisasinya. Aspek mikro ini dapat dibagi ke
dalam 2 (dua) kelompok, yaitu kelompok intern dan kelompok
ekstern. Lingkungan perusahaan yang termasuk dalam
kelompok intern adalah faktor-faktor yang berada dalam
perusahaan dan dapat langsung berpengaruh terhadap kegiatan
perusahaan. Sesungguhnya aspek ini dapat dikendalikan
(controlable factors) oleh pemilik perusahaan, artinya pemilik
perusahaan dapat mengendalikannya suapaya tidak
mengganggu perusahaan menjadi negatif, atau seupa tidak
mempengaruhi kegiatan dan organisasi perusahaan.
Adapun aspek mikro yang intern lingkungan perusahaan ini
terdiri dari 5 (lima) faktor:

1. Manajemen
2. Modal
3. Peralatan
4. Karyawan
5. Bahan baku
   Aspek mikro yang ekstern terdiri dari beberapa faktor, yaitu:
6. Distributor
7. Teknologi
8. Pelanggan
9. Pesaing
10. Pemasok (supplier)
    Kelima faktor aspek mikro yang ekstern ini termasuk dalam
    kategori faktor yang tidak dapat dikendalikan oleh pemilik
    perusahaan (uncontrolable faktors), artinya perubahan atau
    pengaruh yang akan terjadi dari faktor-faktor tersebut tidak
    dapat dihindari dan juga tidak dapat menghentikannya oleh
    pemilik perusahaan, bahkan kadang kala tidak dapat diprediksi
    perubahan dan pengaruhnya terhadap perusahaan.
    b. Aspek Makro
    Lingkungan makro yang akan mempengaruhi kegiatan bisnis
    sangat komplek sekali, dan semakin tidak dapat dikendalikan
    keberadaannya oleh pelaku bisnis, karena faktor-faktor makro
    ini, bukan hanya lebih luas tapi juga bersifat global.
    Adapun faktor-faktor makro yang akan mempengaruhi kegiatan
    bisnis adalah:
11. Pemerintah
12. Sistem perekonomian
13. Hukum dan Perundang-undangan
14. Teknologi
15. Hubungan Internasional
16. Alam
17. Budaya

Menurut Basu Swastha (2002: 12) Perusahaan dapat
didefinisikan sebagai suatu organisasi produksi yang menggunakan
dan mengkoordinir sumber-sumber ekonomi untuk memuaskan
kebutuhan dengan cara yang menguntungkan.
Menurut Basu Swasta dalam Sayuti (2013: 90) lingkungan
perusahaan adalah keseluruhan dari faktor-faktor ekstern yang
mempengaruhi perusahaan baik organisasi maupun kegiatannya.
Sedangkan arti lingkungan secara luas mencakup semua faktor
ekstern yang mempengaruhi individu, perusahaan dan masyarakat.
Jadi penulis menyimpulkan bahwa lingkungan perusahaan adalah
faktor-faktor ekstern yang mempengaruhi seluruh aktivitas dalam
lingkungan perusahaan meliputi lingkungan internal dan eksternal.
Lingkungan eksternal perusahaan adalah faktor-faktor di luar
dunia usaha yang mempengaruhi kegiatan usaha (Fuad,dkk., 2006:
28). Sedangkan lingkungan internal perusahaan adalah faktor-faktor
yang berada dalam kegiatan produksi dan langsung mempengaruhi
hasil produksi (Fuad,dkk., 2006: 30).

Tujuan Pelatihan dan Pengembangan menurut Mangkunegara
(2008: 52) antara lain:

1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.
2. Meningkatkan produktivitas kerja.
3. Meningkatkan kualitas kerja.
4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia.
5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.
6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi
   secara maksimal.
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
8. Menghindarkan keusangan (obsolescence).
9. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai.
   Menurut Carrel dkk dalam Widodo (2015: 83) tujuan umum
   pelatihan dan pengembangan bagi karyawan adalah sebagai berikut:
10. Meningkatkan kinerja (improve performance).
11. Memperbarui keterampilan karyawan (update employee’s
    skill).
12. Menghindari keusangan manajerial (avoid managerial
    obsolescence).
13. Memecahkan permasalahan organisasi (solve organizatinall
    problems).
14. Mempersiapkan diri untuk promosi dan suksesi manajerial
    (prepare for promotion and managerial succession).

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi
pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi
tanggungjawabnya, atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan
pekerjaannya. Supaya efektif, pelatihan biasanya harus mencakup
pengalaman belajar (learning experience), aktivitas-aktivitas yang
terencana (be a planned organizational activity), dan didesain
sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil
diidentifikasikan. Secara ideal, pelatihan harus didesain untuk
mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, yang pada waktu yang
bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan dari para pekerja secara
perorangan.
Istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan.
Pengembangan (development) menunjuk kepada kesempatankesempatan belajar (learning opportunities) yang didesain guna
membantu pengembangan para pekerja. Kesempatan yang demikian
tidak terbatas pada upaya perbaikan performansi pekerja pada
pekerjaannya yang sekarang. Jadi pelatihan langsung berkaitan
dengan performansi kerja, sedangkan pengembangan (development)
tidaklah harus. Pengembangan mempunyai skope yang lebih luas
dibandingkan dengan pelatihan. (Gomes, 2003: 197)
Menurut Flippo dalam Sedarmayanti (2010:164) pelatihan adalah
proses membantu pegawai memperoleh efektivitas dalam pekerjaan
sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan,
fikiran dan tindakan, kecakapan, pengetauan dan sikap.
Dalam Kamus Bahasa Indonesia Pelatihan diartikan sebagai
pelajaran untuk membiasakan atau memperoleh sesuatu
keterampilan.
Menurut Simamora dalam Widodo (2015: 82) mengartikan
pelatihan sebagai serangkaian aktivitas yang dirancang untuk
meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun
perubahan sikap seorang individu.

Keamanan perusahaan berarti suatu keadaan dimana kantor
terbebas dari bahaya. Bahaya yang dimaksud berkenaan dengan
kantor berarti segala hal yang dapat mengakibatkan kehilangan atau
kerugian asset kantor. Yang dimaksud sebagai asset kantor dapat
dikelompokkan menjadi dua kategori, fisik dan non-fisik.

1. Keamanan Fisik
   Yang dikategorikan fisik dapat berupa manusia, karyawan,
   klien, gedung, kendaraan dan barang-barang lainnya yang
   merupakan asset kantor atau perusahaan.
2. Keamanan Non-Fisik
   Sementara yang dikategorikan non-fisik dapat berupa informasi
   atau rahasia perusahaan yang tidak boleh atau tidak perlu
   diketahui oleh pihak-pihak lawan atau pihak lain yang tidak
   berkepentingan, karena dapat mengakibatkan kerugian bagi
   kantor atau perusahaan bila disalah gunakan.
   (sumber: POB Pengamanan dan Ketertiban Komplek PT Pusri
   Palembang, 2015)

Petugas Sekuriti adalah satuan tenaga keamanan yang berada di
tengah-tengah lingkungan masyarakat maupun di lingkungan
perusahaan untuk membantu peran fungsi Polri di tempat petugas
sekuriti bekerja; di Perusahaan, Perumahan, Pertokoan, Perhotelan,
Rumah Sakit, dan tempat lainnya, dengan tujuan untuk menjaga
ketertiban dan keamanan masyarakat agar terhindar dari segala
gangguan kamtibmas (Sudahnan, 2011: 142).
Dalam peraturan kepala kepolisian negara Republik Indonesia
Nomor 17 Tahun 2006 tentang Pedoman Pembinaan Badan Usaha
Jasa Pengamanan, satuanpengamanan adalah Satuan kelompok
petugas yang dibentuk oleh instansi/proyek/badan usaha untuk
melaksanakan pengamanan dalam rangka menyelenggarakan
keamanan swakarsa di lingkungan/kawasan kerjanya.(Caroles, 2014:
Sekuriti (satuan pengamanan) adalah satuan kelompok petugas
yang dibentuk oleh instansi/proyek/badan usaha untuk melakukan
keamanan fisik dalam rangka penyelenggaraan keamanan di
lingkungan kerjanya agar aktivitas kerja karyawan tidak terganggu
sehingga tercapai tujuan perusahaan.
Keamanan adalah keadaan bebas dari bahaya. Istilah ini bisa
digunakan dengan hubungan kepada kejahatan, segala bentuk
kecelakaan dan lain-lain. (Wikipedia Bahasa Indonesia).

Menurut Meilan dalam Sunyoto (2013: 6) ada beberapa prinsip
dalam pengelolaan manajemen sumber daya manusia yaitu:
a) Orientasi pada pelayanan, dengan berupaya memenuhi
kebutuhan dan keinginan sumber daya manusia dimana
kecenderungannya sumber daya manusia yang puas akan selalu
berusaha memenuhi kebutuhan dan keinginan para
konsumennya.
b) Membangun kesempatan terhadap sumber daya manusia untuk
berperan aktif dalam perusahaan, dengan tujuan untuk
menciptakan semangat kerja dan memotivasi sumber daya
manusia agar mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
c) Mampu menemukan jiwa interpreneur sumber daya manusia
perusahaan, yang mencakup:

1. Menginginkan adanya akses ke seluruh sumber daya
   manusia perusahaan.
2. Berorientasi pencapaian tujuan perusahaan
3. Motivasi kerja yang tinggi
4. Responsif terhadap penghargaan dari perusahaan
5. Berpandangan jauh ke depan.
6. Bekerja secara terencana, terstruktut dan sistematis
7. Bersedia bekerja keras
8. Mampu menyelesaikan pekerjaan
9. Percaya diri yang tinggi
10. Berani mengambil risiko
11. Mampu menjual idenya di luar maupun di dalam
    perusahaan
12. Memiliki intuisi bisnis yang tinggi
13. Sensitif terhadap situasi dan kondisi, baik di dalam maupun
    di luar organisasi.
14. Mampu menjalin hubungan kerjasama dengan semua pihak
    yang bekepentingan
15. Cermat, sabar dan kompromistis

Dalam mengelola atau memanage sumber daya manusia yang
ada dalam suatu perusahaan, Manajemen Sumber Daya Manusia
mempunyai dua fungsi menurut Sunyoto (2013: 5). Kedua fungsi
tersebut adalah fungsi Manajerial dan fungsi Operasional. Berikut
adalah penjelasannya.
a. Fungsi Manajerial

1. Perencanaan
   Fungsi perencanaan meliputi penentuan program sumber
   daya manusia yang akan membantu pencapaian tujuan
   perusahaan yang telah ditetapkan.
2. Pengorganisasian
   Fungsi pengorganisasian adalah membentuk organisasi
   dengan merancang susunan dan berbagai hubungan antara
   jabatan, personalia dan faktor-faktor fisik.
3. Pengarahan
   Fungsi pengarahan adalah mengusahakan agar karyawan
   mau bekerja secara efektif melalui perintah motivasi.
4. Pengendalian
   Fungsi pengendalian adalah mengadakan pengamatan atas
   pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana dan
   mengoreksinya jika terjadi penyimpangan atau jika perlu
   menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat.
   b. Fungsi Operasional
5. Pengadaan
   Fungsi pengadaan meliputi perencanaan sumber daya
   manusia, perekrutan, seleksi, penempatan dan orientasi
   karyawan, perencanaan mutu dan jumlah karyawan.
   Sedangkan perekrutan, seleksi dan penempatan berkaitan
   dengan penarikan, pemilihan, penyusunan dan evaluasi
   formulir lamaran kerja, tes psikologi dan wawancara.
6. Pengembangan
   Fungsi pengembangan bertujuan untuk meningkatkan
   keterampilan, pengetahuan dan sikap karyawan agar dapat
   melaksanakan tugas dengan baik. Kegiatan ini menjadi
   semakin penting dengan berkembangnya dan semakin
   kompleksnya tugas-tugas manajer.
7. Kompensasi
   Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian
   penghargaan yang adil dan layak kepada karyawan sebagai
   balas jasa kerja mereka. Pemberian kompensasi merupakan
   tugas yang paling kompleks dan juga merupakan salah satu
   aspek yang paling berarti bagi karyawan maupun
   organisasi.
8. Integrasi
   Fungsi pengintegrasian karyawan ini meliputi usaha-usaha
   untuk menyelaraskan kepentingan individu karyawan,
   organisasi dan masyarakat. Usaha itu kita perlu memahami
   sikap dan perasaan karyawan untuk dipertimbangkan dalam
   pengambilan keputusan.
9. Pemeliharaan
   Fungsi pemeliharaan tidak hanya mengenai usaha untuk
   mencegah kehilangan karyawan-karyawan tetapi dimaksud
   untuk memelihara sikap kerjasama dan kemampuan bekerja
   karyawan tersebut.
10. Pemutusan hubungan kerja
    Fungsi pemutusan hubungan kerja yang terakhir adalah
    memutuskan hubungan kerja dan mengembalikannya
    kepada masyarakat, proses pemutusan hubungan kerja yang
    utama adalah pensiun, pemberhentian dan pemecatan.

Menurut Umar dalam Sunyoto (2013: 4) Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan
hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan secara terpadu.
Menurut Dessler dalam Widodo (2015: 2) Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan
memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan
hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.
Menurut Mathis & Jackson dan Hasibuan (2012: 23) Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan
seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat
mencapai tujuan di setiap perusahaan

Menurut Robbins (2006), indikator untuk
mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam
indikator, yaitu :
a. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi
karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan
dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah
siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas
diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas lain.
d. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber
daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan
baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan
hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber
daya.
e. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan
yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi
kerjanya.
f. Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana
karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap
kantor.

Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi
berbagai faktor, menurut Pasolong (2010), faktor-faktor
yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah
sebagai berikut :
a. Kemampuan, yaitu kemampuan dalam suatu
bidang yang dipengaruhi oleh bakat, intelegensi
(kecerdasan) yang mencukupi dan minat.
b. Kemauan, yaitu kesediaan untuk mengeluarkan
tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi.
c. Energi, yaitu sumber kekuatan dari dalam diri
seseorang. Dengan adanya energi, seseorang
mampu merespon dan bereaksi terhadap apapun
yang dibutuhkan, tanpa berpikir panjang atau
perhatian secara sadar sehingga ketajaman mental
serta konsentrasi dalam mengelola pekerjaan
menjadi lebih tinggi.
d. Teknologi, yaitu penerapan pengetahuan yang ada
untuk mempermudah dalam melakukan pekerjaan.
e. Kompensasi, yaitu sesuatu yang diterima oleh
pegawai sebagai balas jasa atas kinerja dan
bermanfaat baginya.
f. Kejelasan tujuan, yaitu tujuan yang harus dicapai
oleh pegawai. Tujuan ini harus jelas agar
pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat
terarah dan berjalan lebih efektif dan efisien.
g. Keamanan, yaitu kebutuhan manusia yang
fundamental, karena pada umumnya seseorang
yang merasa aman dalam melakukan
pekerjaannya, akan berpengaruh kepada
kinerjanya

Kinerja (prestasi kerja) menurut Mangkunegara
(2010) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sedangkan menurut Peraturan Pemerintah
Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 tentang
Penilaian Prestasi Kerja PNS, yang dimaksud kinerja
/prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap
PNS pada satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja
pegawai dan perilaku kerja. Sasaran Kerja Pegawai
(SKP) adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai
oleh seorang PNS. Perilaku kerja adalah setiap tingkah
laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau
tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari
berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. Untuk mencapai kinerja yang tinggi
diperlukan waktu yang lama. Kinerja yang tinggi dapat
dicapai oleh kepercayaan di antara anggota – anggota
organisasi. Artinya para anggota organisasi mempercayai
integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota
lain.

Menurut Setiawan (2004), implementasi adalah
perluasan aktivitas yang saling menyesuaikan proses
interaksi antara tujuan dan tindakan untuk mencapainya
serta memerlukan jaringan pelaksana birokrasi yang efektif.
Pengertian lain tentang implementasi dikemukakan oleh
Harsono (2002) yang menyebutkan bahwa implementasi
adalah suatu proses untuk melaksanakan kebijakan menjadi
tindakan kebijakan dari politik ke dalam administrasi.
Pengembangan kebijakan dalam rangka penyempurnaan
suatu program.

Dalam rangka penempatan karyawan seoarang manajer perlu
mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin dapat berpengaruh terhadap
kelangsungan hidup perusahaan. Salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan
adalah pengalaman kerja.
Menurut Marwansyah dalam Wariati (2015) pengalaman kerja adalah
suatu pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki pegawai untuk
mengemban tanggungjawab dari pekerjaan sebelumnya.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2016, p.55), orang yang berpengalaman
merupakan calon karyawan yang telah siap pakai. Pengalaman kerja seorang
pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi
Selain itu ada juga beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja
karyawan. Beberapa faktor lain mungkin yang berpengaruh dalam kondisikondisi
tertentu menurutT Hani Handoko (2013) “faktor-faktor yang mempengaruhi
pengalaman kerja” :
a. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan,
bekerja.Untuk menunjukan apa yang telah dilakukan seseorang diwaktu
yanglalu.
b. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau
kemampuan jawab dan seseorang.
c. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan
tanggung jawab dan wewenang seseorang.
d. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif untuk
mempelajarikemampuan penilaian dan penganalisaan.
e. Keterampilan dan kemampuan tehnik, untuk menilai kemampuandalam
pelaksanaan aspek-aspek tehnik pekerjaan.

Gaya kepemimpinan merupakan dasar dalam mengklasifikasikan tipe
kepemimpinan. Gaya artinya sikap, gerakan, tingkah laku, sikap yang elok,
gerakgerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. Dan gaya
kepemimpinan adalah adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari
falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin
ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.Berikut ini merupakan
definisi gaya kepemimpinan yang dikemukakan oleh beberapa ahli :
Menurut Hasibuan (2016:170) menyatakan bahwa: “Gaya Kepemimpinan
adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan yang bertujuan
untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja dan produktivitas karyawan yang
tinggi, agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal.”
Sedangkan menurut Heidjrachman dan Husnan dalam Frengky Basna
(2016:320) menyatakan bahwa : “Gaya kepemimpinan mewakili filsafat,
ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik. Gaya kepemimpinan adalah pola
tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan
tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu”.

Kepemimpinan merupakan faktor yang menentukan dalam suatu
perusahaan. Berhasil atau gagalnya perusahaan dalam mencapai suatu tujuan
dipengaruhi oleh cara seorang pemimpin. Sosok pemimpin dalam perusahaan
dapat menjadi efektif apabila pemimpin tersebut mampu mengelola
perusahaannya dan mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja
samadalam mencapai tujuan perusahaan. Berikut ini merupakan definisi
kepemimpinan yang dikemukakan oleh beberapa ahli : Drath dan Palus dalam
Gary Yukl (2015:3) menyatakan bahwa : “Kepemimpinan adalah proses untuk
memahami apa yang dilakukanorang secara bersama-sama, sehingga mereka
memahami dan mau melakukannya”.
Menurut Melayu (Dalam Umi Farida 2016:48) “Kepemimpinan
(leadership) yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat
menciptakan integrase yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk
mencapai sasaran yang dimaksud”.
Menurut Umi dan Hartono (2016:48) “Kepemimpinan merupakan
kemampuan yang dipengaruhi seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar
bekerja mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. Menurut Vera dan Wahyuddin
(Dalam Umi dan Hartono, 2016:49) “Kepemimpinan adalah serangkaian upaya
dari pemimpin dalam mempengaruhi dan menggerakan bawahannya sedemikian
rupa sehingga para bawahannya dapat bekerja dengan baik, bersemangat tinggi
dan mampunyai disiplin serta tanggung jawab yang tinggi pula terhadap atasan”.
Katz dan Kahn dalam Cepi Priatna (2015:30) berpendapat: “Kepemimpinan
adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit berada diatas kepatuhan
mekanis terhadap pengarahan-pengarahan rutin organisasi.”

Faktor– factor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Sutrisno
(2016) yaitu:
a. Efektivitas dan Efisiensi
Dalam hubungan nya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Masalahnya adalah
bagaimana proses terjadinya efisiensi dan efektivitas organisasi. Dikatakan
efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu memuaskan
sebagai pendorong mencapai tujuan.
b. Otoritas danTanggung jawab
Dalam organisasi yang baik, wewenang dan tanggung jawab telah di
delegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.Masingmasing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi
hak nya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu
organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut.
c. Disiplin
Secara umum disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang
ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan
perusahaan.Masalah disiplin karyawan yang ada di dalam organisasi baik
atasan maupun bawahan akan memberikan corak terhadap kinerja
organisasi. Kinerja organisasi akan tercapai apabila kinerja individu
maupun kelompok ditingkatkan.
d. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitandenganda yapikir, kreativitas dalam bentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Dengan perkataan lain, inisiatif karyawan yang ada di dalam organisasi
merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi
kinerja.

Menurut Robert Bacal (2015; 153) “dalam pengertian ini, kinerja
merupakan tingkat kontribusi yang diberikan pegawai terhadap tujuan
pekerjaannya atau unit kerja dan perusahaan/organisasi sebagai hasilperilakunya
dan aplikasi dari keterampilan, kemampuan, dan pengetahuannya”.
Rivai dan Sagala (2016 ; 269-270) menyatakan bahwa “kinerja adalah
perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi”.
Menurut Edison (2016) kinerja adalah hasil dari suatu proses yang
mengacu dan diukur selama priode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau
kesepakatan yang telah di tetapkan sebelunnya.dalam jurnal Setyawati & Haryani
(2016) mengemukakan bahwa istilah kinerja dari job perfomance (prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya). Yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitan yang
di capai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang di berikan padanya.
Kinerja menjadi cerminan kemampuan dan keterampilan dalam pekerjaan
tertentu yang akan berdampak pada reward dari perusahaan. Menurut Sutrisno
(2016), kinerja adalah kesuksesan seseoang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja
yang dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing atau tentang
bagaimana seorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan
tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas dan waktu yang
digunakan dalam menjalankan tugas.

Menurut Veithzal Rivai (2015:8) tujuan dari Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) adalah sebagai berikut :
a. Menentukan kualitas dan kuntitas karyawan yang akan mengisi semua
jabatan dalam perusahaan.
b. Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
c. Menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
d. Mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronasi (KIS) sehingga
produktivitas kerja meningkat.
e. Menghindari kekurangan dan kelebihan karyawan.
f. Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
g. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal).
h. Menjadi dasar dalam penilaian karyawan.

Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah
rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan,
dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Manajer memiliki peran besar
dalam mengarahkan orang-orang yang berada di organisasi untuk mencapai tujuan
yang diharapkan, termasuk memikirkan bagaimana memiliki manajemen sumber
daya manusia (MSDM) yang mampu bekerja secara efektif dan efisien.Memang
sudah menjadi tujuan umum bagian MSDM untuk mampu memberikan kepuasan
kerja yang maksimal kepada pihak manajemen perusahaan yang lebih jauh
mampu membawa pengaruh pada nilai perusahaan (company value) baik secara
jangka pendek maupun jangka panjang.
Agar pengertian MSDM ini lebih jelas, di bawah ini dirumuskan dan
dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli :menurut Marwansyah (2014:3-
4) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui
fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,
pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,
pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan
hubungan industrial.
Selain itu menurut Edy Sutrisno (2016:6) Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) adalah: “Kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan,
pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu
maupun organisasi.” Menurut Hasibuan (2016 : 10) manajemen sumber daya
manusia adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat”.
Sedangkan menurut Kasmir (2016:25), menyatakan bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah: “Proses pengelolaan manusia, melalui
perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian
kompensasi, karier, keselamatan dan kesehatan serta menjaga hubungan industrial
sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan
peningkatan kesejahteraan stakeholder.”
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017 : 15)menyatakan bahwa “Manajemen
sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal”.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2017:3-4) MSDM adalah suatu
pendekatan dalam mengelola masalah manusia berdasarkan tiga prinsip dasar,
yaitu:

1. Sumber daya manusia adalah harta/aset paling berharga dan penting
   yang dimiliki organisasi/perusahaan karena keberhasilan organisasi
   sangat ditentukan oleh unsur manusia.
2. Keberhasilan sangat mungkin dicapai, jika kebijakan prosedur dan
   peraturan yang berkaitan manusia dari perusahaan saling berhubungan
   dan menguntungkan semua pihak yang terlibat dalam perusahaan.
3. Budaya dan nilai organisasi perusahaan serta perilaku manajerial yang
   berasal dari budaya tersebut akan memberi pengaruh besar terhadap
   pencapaian hasil terbaik.

Pelaksanaan motivasi merupakan salah satu usaha yang dilakukan
perusahaan untuk memberikan dorongan bagi karyawan agar mencapai
produktivitas yang optimal. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Malayu S.P Hasibuan (2014:93) mengemukakan bahwa:
“Orang-orang mau bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan
(fisik dan mental), baik itu kebutuhan yang disadari (conscius needs) maupun
kebutuhan yang tidak disadari (unconscius needs)….Manajer dalam
memotivasi ini harus menyadari, bahwa orang akan mau bekerja keras dengan
harapan ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya dari
hasil pekerjaannya”.
Kemudian pengertian pencapaian adalah proses, cara, perbuatan
mencapai. Selanjutnya, target adalah sasaran yang telah ditetapkan untuk dicapai.
Sasaran yang harus dicapai dalam penelitian ini adalah target kredit yang
sebelumnya telah ditetapkan dalam Rencana Kerja Anggaran (RKA).

Unsur-unsur kredit yang dikemukakan Irham Fahmi dan Yovi Lavianti
Hadi (2010:7), adalah sebagai berikut:
a. Kepercayaan. Kepercayaan (trust) adalah sesuatu yang paling utama dari
unsur kredit yang harus ada karena tanpa ada rasa saling percaya antara
kreditur dan debitur maka akan sangat sulit terwujud suatu sinergi kerja yang
baik.
b. Waktu. Waktu (time) adalah bagian yang paling sering dijadikan kajian oleh
pihak analis finance khususnya oleh analis kredit.
c. Risiko. Risiko di sini menyangkut persoalan seperti degree of risk. Di sini yang
paling dikaji adalah pada keadaan yang terburuj yaitu pada saat kredit
tersebut tidak kembali atau timbulnya kredit macet.
d. Prestasi. Prestasi yang dimaksud adalah prestasi yang dimiliki oleh kreditur
untuk diberikan kepada debitur.
e. Adanya kreditur. Kreditur yang dimaksud di sini adalah pihak yang memiliki
uang (money), barang (goods), atau jasa (service) untuk dipinjamkan kepada
pihak lain, dengan harapan dari hasil pinjaman itu akan diperoleh keuntungan
dalam bentuk interset (bunga) sebagai balas jasa dari uang, barang, atau jasa
yang telah dipinjam tersebut.
f. Adanya debitur. Debitur yang dimaksud di sini adalah pihak yang
memerlukan uang (money), barang (goods), atau jasa (service) dan
berkomitmen untuk mampu mengembalikannya tepat sesuai dengan waktu
yang disepakati serta bersedia menanggung berbagai resiko jika melakukan
keterlambatan sesuai dengan ketentuan adminisitrasi dalam kesepakatan
perjanjian yang tertera di sana.

Irham Fahmi dan Yovi Lavianti Hadi (2010:2), mengemukakan bahwa
kata kredit berasal dari bahasa latin yaitu credere, yang diterjemahkan sebagai
kepercayaan atau credo yang berarti saya percaya. Kredit dan kepercayaan (trust)
adalah ibarat sekeping mata uang logam yang tidak dapat dipisahkan. Mungkin di
kalangan perbankan dikenal dengan istilah adalah sangat tidak sulit bagi kita
untuk menyalurkan atau merealisasikan suatu pinjaman (loan) namun sangat sulit
bagi kita untuk bisa menarik kembali dana tersebut, atau dibutuhkan seni untuk
menarik kembali dana tersebut.
Pengertian kredit menurut UU No. 10 1998 tentang perubahan UU No. 7
Tahun 1992 yaitu, “Kredit adalah penyediaan uang atau tagihan-tagihan yang
dapat dipersamakan dengan itu berdasarkan persetujuan atau kesepakatan pinjam-
meminjam antara bank dengan pihak lain yang mewajibkan pihak peminjam
melunasi utangnya setelah jangka waktu tertentu dengan pemberian bunga”.
Adapun menurut Pedoman Akuntansi Perbankan Indoenisa (PAPI) 2001
mendefiniskan:
Kredit sebagai penyediaan uang atau tagihan yang dapat dipersamakan
dengan itu, berdasarkan persetujuan atau kesepakatan pinjam-meminjam
antara bank dan pihak lain yang mewajibkan pihak peminjam (debitur) untuk
melunasi hutangnya setelah jangka waktu tertentu dengan jumlah bunga,
imbalan atau pembagian hasil keuntungan.

Berikut ini adalah sejumlah persyaratan yang mendukung kriteria
bagi target atau sasaran yang dikemukakan oleh Agus Dharma (2001:31), yaitu
sebagai berikut :
a. Jelas dan dapat dipahami oleh semua pihak yang terlibat dalam
pencapaiannya.
b. Berkaitan erat dengan misi perusahaan.
c. Jika ada beberapa tujuan, harus ada prioritas dan pedoman untuk
menanggulangi tujuan yang saling bertentangan.
Selanjutnya Agus Dharma (2001:161) mengemukakan karakteristik yang dapat
digunakan sebagai tolok ukur sasaran diantaranya:
a. Dapat Diukur.
Setiap sasaran harus memungkinkan adanya beberapa bentuk pengukuran
yang dapat dipercaya. Biasanya, jika batasan sasaran Anda cukup spesifik, itu
berarti bahwa sasaran itu juga dapat diukur.
b. Dapat Dicapai.
Sasaran harus disusun secara rasional dan diperkirakan dapat tercapai.
Namun, sasaran itu hendaknya tidak terlalu mudah sehingga tidak
memerlukan upaya sungguh-sungguh untuk mencapainya. Jangan pula terlalu
sukar sehingga hanya Superman yang dapat melakukannya. Untuk menguji
apakah suatu sasaran adalah realistis, pertimbangkanlah hal-hal berikut.

• Kinerja di waktu lalu. Adakah sasaran yang sekarang melompat terlalu
  jauh atau hanya berubah sedikit.
• Hasil yang dicapai karyawan lain dalam situasi yang sama.
• Adakah kondisi khusus yang mengharsukan anda untuk meminta upaya
  lebih besar atau lebih kecil.
  c. Relevan.
  Sasaran harus memberi kontribusi kepada upaya pencapaian tujuan
  perusahaan atau unit kerja Anda.
  d. Dapat Dikendalikan.
  Pencapaian sasaran itu masih dalam batas yang dapat dikendalikan karyawan.
  Sasaran akan terlihat tidak fair jika karyawan diharapkan mencapai sesuatu
  sedangkan karyawan bersangkutan tidak dapat mengendalikan hasil yang
  diupayakannya.

Menurut Agus Dharma (2001:36), ukuran-ukuran dari pencapaian target
adalah sebagai berikut :
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses pelaksanaan
kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
b. Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif
keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan” yaitu seberapa baik
penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
c. Ketepatan Waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran
kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

Target mempunyai kesamaan dengan sasaran, yaitu penjabaran dari
tujuan secara teratur, yang akan dicapai/ dihasilkan secara nyata oleh suatu
organisasi dalam jangka tahunan, semesteran, triwulanan, atau wulanan.
Dalam Kamus Lengkap Bahasa Indonesia (1997:101), “Pencapaian
adalah proses, cara, perbuatan mencapai”.
Kemudian pengertian target yang mengutip dari Kamus Lengkap
Bahasa Indonesia (1997:522), yaitu: “Target adalah sasaran; angka (jumlah)
hasil yang direncanakan harus tercapai”.
Selanjutnya pengertian target atau sasaran yang dikemukakan oleh
Agus Dharma (2001:32), sebagai berikut: “Target merupakan sasaran dari
pernyataan spesifik mengenai suatu kegiatan atau hasil yang dapat diukur,
dinilai, dan direncanakan cara pencapaiannya”.
Adapun menurut Fandy Tjiptono dan Gregorius Chandra (2012:62),
mengemukakan bahwa “Targetting adalah mengevaluasi daya tarik masing-
masing segmen menggunakan variabel-variabel yang bisa mengkuantifikasi
kemungkinan permintaan dari setiap segmen dan kesesuaian kompetensi
inti perusahaan dan peluang pasar sasaran”.

Menurut Malayu S. P Hasibuan (2014:101), proses motivasi terdiri dari:

1. Tujuan
   Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi,
   baru kemudian para bawahan dimotivasi ke arah tujuan tersebut.
2. Mengetahui Kepentingan
   Dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan/ keinginan karyawan
   dan tidak hanya dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.
3. Komunikasi Efektif
   Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif
   dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan
   syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif itu
   diperolehnya.
4. Integrasi Tujuan
   Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan
   kepentingan karyawan. Tujuan perusahaan adalah needs complex, yaitu untuk
   memperoleh laba, perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan
   adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan
   organisasi/perusahaan dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk ini
   penting adanya penyesuaian motivasi.
5. Fasilitas
   Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan
   dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan
   pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
6. Team Work
   Manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa
   mencapai tujuan perusahaan. Team work (kerjasama) ini penting karena dalam
   suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

Malayu S. P Hasibuan (2014:99), mengemukakan alat-alat motivasi
sebagai berikut:

1. Materiil Insentif yaitu alat motivasi yang diberikan berupa uang dan atau
   barang yang mempunyai nilai pasar; jadi memberikan kebutuhan ekonomis.
2. Nonmateriil Insentif yaitu motivasi yang diberikan berupa barang/brnda yang
   tidak ternilai; jadi hanya memberikan kepuasan/kebanggaan rohani saja.
3. Kombinasi Materiil dan Nonmateriil Insentif yaitu alat motivasi yang diberikan
   berupa materiil (uang dan barang) dan nonmateriil (medali dan piagam); jadi
   memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan/kebanggaan rohani.

Menurut Malayu S. P Hasibuan (2014:97), beberapa tujuan dari
pemberian motivasi adalah sebagai berikut:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan;
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan;
5. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan;
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan;
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan;
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan;
   10.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya;
   11.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku;
10. Dan lain sebagainya.

Malayu S.P Hasibuan (2014:104), mengemukakan beberapa teori motivasi
sebagai berikut:
a. Maslow’s Need Hierarchy (A Theory of Human Motivation) oleh A. H.
Maslow.
Maslow’s Need Hierarchy Theory atau A Thoery of Human Motivation,
dikemukakan oleh A.H. Maslow tahun 1943. Teori ini merupakan kelanjutan dari
“Human Science Theory” Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa
kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan
psikologis berupa materiil dan nonmateriil.
Dasar Maslow’s Need Hierarchy Theory
a) Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan; ia selalu menginginkan
lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya
tiba.
b) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi
pelakunya; hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat
motivasi.
c) Kebutuhan manusia itu bertingkat-tingkat (hierarchy) sebagai berikut:

1. Physiological Needs;
2. Safety and Security Needs;
3. Affiliation or Acceptance Needs (Belongingness);
4. Esteem or Status Needs;
5. Self Actualization.
   Lihat dan perhatikan hierarchy kebutuhan berikut:
6. Physiological Needs
   Physiological Needs (kebutuhan fisik = biologis) yaitu kebutuhan yang
   diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti
   makan, minum, udara, perumahan dan lain-lainnya.
   Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang
   berperilaku dan bekerja giat.
7. Safety and Security Needs
   Safety and Security Needs (keamanan dan keselamatan) adalah kebutuhan akan
   keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan
   keselamatan dalam melakukakn pekerjaan….Pentingnya memuaskan
   kebutuhan ini jelas terlihat pada organisasi modern, tempat pimpinan
   organisasi mengutamakan keamanan dan keselamatan dengan menggunakan
   lata-alat canggih atau pengawalan. Bentuk lain dari pemuasan dari kebutuhan
   ini dengan memberikan perlindungan asuransi (astek) kepada para karyawan.
8. Affiliation or Acceptance Needs
   Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, dicintai dan
   mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan
   lingkungannya. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan
   tidak seorang pun manusia ingin hidup menyendiri di tempat terpencil.
   Karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia menginginkan
   kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat kelompok, yaitu :
   1) Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan ia hidup dan
   berkerja (sense of belonging).
   2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa
   dirinya penting (sense of importance). Serendah-rendahnya pendidikan dan
   kedudukan seseorang ia tetap merasa dirinya penting. Karena itu dalam
   memotivasi bawahan pimpinan harus dapat melakukan tindakan yang
   menimbulkan kesan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses
   pencapaian tujuan perusahaan.
   3) Kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorang pun yang
   menyenangi kegagalan. Kemajuan di segala bidang merupakan keinginan
   dan kebutuhan yang menjadi idaman setiap orang.
   4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).
   Setiap karyawan akan merasa senang, jika ia diikutsertakan dalam berbagai
   kegiatan perusahaan dalam arti diberikan kesempatan untuk mengemukakan
   “saran-saran, pendapat-pendapatnya” kepada pimpinan mereka.
9. Esteem or Status or Needs
   Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan
   serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
   Idelanya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya
   demikian. Akan tetapi perlu diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi
   kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seoserang dalam suatu
   perusahaan maka semakin tinggi pula prestasinya.
10. Self Actualization
    Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan
    kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai
    prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang
    lain.
    Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh.
    Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda
    satu dengan yang lainnya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh
    para pimpinan perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan
    pelatihan.

Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2013:2), terdapat enam
fungsi operatif manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut:

1. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari:
   a. Perencanaan sumber daya manusia
   b. Analisis jabatan
   c. Penarikan pegawai
   d. Penempatan kerja
   e. Orientasi kerja (job orientation)
2. Pengembangan tenaga kerja mencakup:
   a. Pendidikan dan pelatihan (training and development)
   b. Pengembangan (karier)
   c. Penilaian prestasi kerja
3. Pemberian balas jasa mencakup:
   a. Balas jasa langsung terdiri dari:

• Gaji/upah
• Insentif
  b. Balas jasa tak langsung terdiri dari:
• Keuntungan (benefit)
• Pelayanan/kesejahteraan (services)

1. Integrasi mencakup:
   a. Kebutuhan karyawan
   b. Motivasi kerja
   c. Kepuasan kerja
   d. Disiplin kerja
   e. Partisipasi kerja
2. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup :
   a. Komunikasi kerja
   b. Kesehatan dan keselamatan kerja
   c. Pengendalian konflik kerja
   d. Konseling kerja
3. Pemisahan tenaga kerja mencakup :
   Pemberhentian karyawan

Menurut Jaja Jahari & M. Sobry Sutikno (2008:7) tujuan manajemen
sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
Salah satu alasan utama berdirinya organisasi adalah untuk mencapai tujuan.
Usaha untuk mencapai tujuan tersebut dilaksanakan melalui pelaksanaan
berbagai macam tugas. Berbagai macam tugas itu tentu saja berbeda-beda, dan
tugas-tugas itu harus dilakukan secara efektif dan efisien untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya. Supaya bisa efektif dan efisien, tugas-tugas itu
harus dilakukan oleh orang atau pelaksana yang tepat, yang memiliki kemampuan
sesuai dengan beban tugas yang harus dilaksanakan, sehingga para pelaksana
memiliki dorongan atau motivasi yang tinggi untuk menjalankannya. Selain
dipengaruhi oleh adanya kesesuaian dengan kemampuan, juga harus sesuai
dengan ganjaran yang diterima, dan tidak ada hambatan-hambatan yang serius
dalam pelaksanaan pekerjaan dan lain-lain.

Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2013:2), “Manajemen
sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, dan pemisahan tenaga
kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu
pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai).
Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di
dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu
pegawai.
Selanjutnya menurut A.F Stoner yang dikutip oleh Sondang P. Siagian
(2013:6), “Manajemen sumber daya manusia yaitu suatu prosedur berkelanjutan
yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya”.
Adapun menurut Malayu S.P. Hasibuan (2011:10), “MSDM adalah ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.

Allen dan Meyer dalam Darmawan (2013:182), menyatakan bahwa
terdapat tiga macam indikator komitmen organisasional yaitu :
a. Komitmen Afektif
Komitmen Afektif (affective commitment), merupakan
keterikatan emosional terhadap organisasi dan kepercayaan terhadap
nilai-nilai organisasi.
1) Keinginan berkarir di organisasi.
2) Rasa percaya terhadap organisasi
3) Pengabdian kepada organisasi
b. Komitmen Berkelanjutan
Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) yang
tinggi akan bertahan di organisasi, bukan karena alasan emosional,
tetapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugiaan
yang akan dialami jika meninggalkan organisasi.
1) Kecintaan pegawai kepada organisasi
2) Keinginan bertahan dengan pekerjaannya
3) Bersedia mengorbankan kepentingan pribadi
4) Keterikatan pegawai kepada pekerjaan
5) Tidak nyaman meninggalkan pekerjaan saat ini Komitmen
Normatif
c. Komitmen normatif (normative commitment) merupakan suatu
keharusan untuk tetap menjadi anggota organisasi karena alasan moral
atau alasan etika.
1) Kesetiaan terhadap organisasi
2) Kebahagiaan dalam bekerja
3) Kebanggaan bekerja pada organisasi

Darmawan (2013:168), menyatakan bahwa perilaku seseorang itu
pada umunya dirangsang oleh keinginan untuk mencapai beberapa tujuan.
Dengan demikian bahwa semua perilaku itu adalah serangkaian aktivitas
atau kegiatan-kegiatan. Upaya membangun komitmen digambarkan
sebagai usaha menjalin hubungan jangka panjang. Individu-individu yang
memiliki komitmen terhadap organisasi memiliki kemungkinan untuk
tetap bertahan di organisasi lebih tinggi ketimbang individu-individu yang
tidak memiliki komitmen. Mereka yang memiliki komitmen tinggi
cenderung menunjukan keterlibatan yang tinggi yang diwujudkan dalam
bentuk sikap dan perilaku. Menurut Porter, Mowday, Steers
mendefinisikan, komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan
seseorang dalam suatu organisasi tertentu Darmawan (2013:168).
Sedangkan Becker dalam Darmawan (2013:168) menyatakan,
komitmen sebagai kencenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan
byang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan
yang lain.
“Komitmen organisasi adalah suatu konstruk psikologis yang
merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan
organisasinya, dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk
melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi”. (Allen dan Meyer
dalam Darmawan, 2013:169)
Luthans yang dikutip oleh Sandjojo (2011:50), berpendapat;
komitmen organisasi sering didefinisikan sebagai :
a. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu.
b. Kemauan untuk melakukan usaha yang lebih besar untuk kepentingan
organisasi.
c. Keyakinan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan
organisasi. Dengan kata lain, komitmen organisasi adalah loyalitas
karyawan pada organisasinya dan proses yang berlanjutdengan nama
anggota organisasi menunjukkan perhatian mereka terhadap
keberhasilan organisasi.

Goleman (2015:58), mengungkapkan lima indikator kecerdasan
emosional yang bisa menjadi pedoman bagi individu untuk mencapai
kesuksesan, yaitu:
a. Kesadaran diri, adalah kemampuan individu yang berfungsi untuk
memantau perasaan diri waktu ke waktu, mencermati perasaan yang
muncul. Ketidakmampuan dalam mencermati perasaan yang
sesungguhnya mendadak bahwa orang berada dalam kekuasaan emosi.
b. Pengaturan diri, adalah kemampuan dalam menghibur diri sendiri,
melepas kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan dan akibat
akibat yang timbul karena kegagalan keterampilan emosi dasar.
Seseorang yang memiliki kemampuan yang rendah dalam mengelola
emosi akan terus menerus bernaung melawan perasaan murung.
Sementara mereka yang memiliki tingkat pengelola emosi yang tinggi
akan dapat bangkit lebih cepat dari kemurungannya. Kemampuan
mengelola emosi meliputi kemampuan penguasan diri dan kemampuan
menenangkan diri.
c. Motivasi, adalah kemampuan dalam mengatur emosi menjadi alat
untuk mencapai tujuan dan menguasi diri. Seseorang yang memiliki
keterampilan ini cenderung lebih produktif dan efektif dalam upaya
apapun yang dikerjakannya. Kemampuan ini didasari oleh kemampuan
mengendalikan emosi yaitu menahan diri terhadap kepuasan dan
mengendalikan dorongan hati.
d. Mengenali emosi orang lain (empaty), yaitu kemampuan yang
bergantung pada kesadaran, kemampuan ini merupakan keterampilan
dasar dalam bersosial.seorang yang empati lebih mampu menangkap
sinyal-sinyal social tersembunyi yang mengisyaratkan apa yang
dibutuhkan atau dikehendaki orang lain.
e. Keterampilan sosial, yaitu merupakan keterampilan mengelola emosi
orang lain, mempertahankan hubungan dengan orang lain melalui
keterampilan social, kepemimpinan dan keberhasilan hubungan antar
pribadi.

Kata emosi berasal dari Bahasa latin yaitu emovere yang artinya
bergerak menjauh. Arti kata ini menyiratkan bahwa kecendrungan
bertindak merupakan hal mutlak dalam emosi. Menurut Goleman (2015:
13) kecerdasan emosi merupakan kemampuan pengendalian diri, semangat
dan ketekunan, serta kemampuan untuk memotivasi diri sendiri. Akar kata
emosi adalah movere, kata kerja bahasa latin yang berarti “ menggerakan,
bergerak untuk memberi arti “bergerak jauh “ menyiratkan bahwa
kencendrungan bertindak merupakan hal mutlak dalam emosi.
Bahwasanya emosi memancing tindakan, dalam repertoar emosi, setiap
emosi memainkan peran khas, sebagaimana oleh ciri-ciri biologis.
Goleman memberikan ringkasan teori tentang kecerdasan pribadi,
kecerdasan intrapribadi adalah kemampuan yang korelatif, tetapi terarah
kedalam diri. Kemampuan tersebut adalah membentuk suatu model diri
sendiri yang teliti dan mengacu pada diri serta kemampuan untuk
menggunakan model sebagai alat untuk menempuh kehidupan secara
efektif. Dalam rumusan lain Gardner mencatat bahwa inti kecerdasan
antarpribadi itu mencangkup “kemampuan untuk membedakan dan
menanggapi dengan cepat suasana hati, temperamen, motivasi, dan hasrat
orang lain “

Menurut Umi, dkk (2015:03) indikator budaya organisasi dapat
diukur:
a. Norma
Norma adalah sebuah aturan yang tidak tertulis, yang diterima
anggota kelompok. Norma memberitahu apa yang harus dan tidak harus
dilakukan di bawah keadaan atau situasi tertentu. Norma bersifat
memotivasi, berkomitmen, serta meningkatkan karyawan berkinerja
tinggi.
b. Nilai Dominan
Nilai Dominan adalah nilai-nilai utama yang ada dalam
organisasi yang diterima anggota organisasi. Organisasi mengharapkan
karyawan membagikan nilai-nilai utama yang merupakan
menggambarkan suatu kepribadian yang ada dalam suatu organisasi.
Jika nilai di anggap penting, maka nilai akan membimbing karyawan
berprilaku secara konsisten terhadap berbagai situasi. Nilai juga
merupakan keinginan efektif kesadaran atau keinginan yang
membimbing perilaku bagaimana seorang karyawan mampu memiliki
efisiensi tinggi dan kualitas tinggi.
c. Aturan
Aturan adalah peraturan, prosedur, kebijakan secara tertulis
yang telah disepakati dan wajib dipatuhi dan dijalankan oleh seluruh
karyawan didalam suatu organisasi. Memiliki standar, bagaimana
karyawan berinteraksi. Contohnya dalam berbicara, berperilaku,
ketepatan waktu disiplin dalam hadir maupun mengerjakan tugas.
Semua agar memiliki kinerja yang baik dan hasil yang baik pula bagi
organisasi.
d. Iklim Organisasi
Iklim Organisasi bahwa iklim organisasi yaitu suatu
penyampaian keterbukaan atau perasaan seorang karyawan didalam
suasana lingkungan kerja, yang berguna untuk mengevaluasi seluruh
masalah yang ada di lingkungan kerja agar tujuan organisasi tercapai.
Iklim organisasi juga bentuk perilaku atau karakteristik karyawan agar
berani mengutarakan pendapat demi kenyamanan bersama.

Menurut Umi, dkk (2015:02) Budaya organisasi ialah “sebuah
norma dan nilai-nilai yang diciptakan dan dijalankan oleh perusahaan
untuk mempengaruhi karakteristik atau perilaku dalam memimpin
karyawannya supaya bisa mengerjakan tugas dengan tepat waktu dan
membimbing karyawan untuk mencapai tujuan organisasi”.
Budaya organisasi dipandang sangat perlu untuk mendapat
perhatian dari para pakar dan praktisi, terutama setelah secara empirik
budaya organisasi terbukti mempengaruhi komitmen organisasi dan
kecerdasan emosional secara signifikan. Sejalan dengan perkembangan
tersebut, budaya organisasi dipandang dan didefinisikan secara berbedabeda oleh para pakar. Schein dalam Tika (2010:3) misalnya
mendefinisikan budaya sebagai ;
“Culture and leadership is; culture is a pattern of basic
assumtion inveted, discovered, or developed by given group as it learns to
cope with is problem of external adaptation and internal integration-that
has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught
to new members as the correct way to perceive, think and fill in relation to
those problem”. Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan,
ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai
pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi
internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu
diajarkan atau diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang
tepat memahami, memikirkan, dan merasakan terkait dengan masalahmasalah tersebut.
Creemers dan Reynolds (dalam Soetopo, 2010:122) menyatakan
bahwa “organizational culture is a pattern of beliefs and expectation
shared by the organization’s members” (budaya organisasi adalah pola
keyakinan dan harapan bersama oleh anggota organisasi). Budaya meliputi
asumsi, adaptasi, persepsi, dan pembelajaran. Schein menetapkan bahwa
suatu budaya organisasi mempunyai tiga (3) lapisan yang meliputi;
a. Benda-benda dan ciptaan yang kelihatan, tetapi sering tidak bisa
menginterprestasikan seperti, suatu laporan tahunan, suatu laporan
berkala, dan peralatan adalah contoh dari benda-benda dan ciptaan.
b. Adalah nilai-nilai atau berbagai hal yang penting bagi orang, seperti;
nilai-nilai sadar, hasrat efektip atau keinginan.
c. Asumsi dasar yang menceritakan pada individu bagaimana cara
memandu perilaku mereka.
Menurut Schein (2010:23) bahwa budaya juga melakukan
sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi yaitu;
a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya
budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi
dengan organisasi yang lain.
b. Budaya memberikan indentitas bagi anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dan pada
kepentingan individu.
d. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistim sosial.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
memandu serta membentuk sikap dan perilaku pegawai.

Komitmen oranisasi pada karyawan merupakan salah satu faktor
utama yang dapat menentukan brhasil atau tidaknya suatu organisasi untuk
mencapai tujuan. Komitmen organisasi merupakan sebagian rasa
identifikasi yang relatif untuk percaya dan terlibat dalam organisasi.
(Kuntjoro, 2002)
Karyawan yang meliliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi
menurut Newstroom biasanya ditunjukkan dengan adanya rasa percaya
yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai dalam organisasi, memiliki
keinginan untuk melakukan usaha secara sungguh-sungguh demi
organisasi, serta memiliki hasrat yang kuat untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi. Komitmen karyawan terhadap oragnisasi
dapat diperoleh jika organisasi dan karyawan dapat secara bersama
menciptakan suatu kondisi yang kondusif. Hal tersebut akan terjadi jika
organisasi dapat memberikan suatu imbalan kepada karyawan yang berupa
gaji, fasilitas, status dalam perusahaan, keamanan dalam bekerja sesuai
dengan kebutuhan dan hasil kerja karyawan. (Sopiah, 2008)
Banyak faktor lain yang mempengaruhi komitmen karyawan
terhadap organisasi salah satunya menurut Kuntjoro (2002) bahwa
komitmen dapat dipengaruhi oleh iklim organisasi tempat seorang
karyawan bekerja. (Saputro, 2013)
Iklim organisasi merupakan serangkaian sifat lingkungan kerja
serta sarana bagi karyawan untuk melakukan pendekatan dengan
lingkungan kerja. Menurut Stinger iklim organisasi berhubungan dengan
semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam
suatu organisasi tempat bekerja. (Wirawan, 2008)
Menurut Bacal (1999), keberhasilan suatu organisasi dengan
membentuk iklim yang kondusif akan mampu mempengaruhi komitmen
karyawan sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan (job
performance). Sedangkan Sumardiono (2005) berpendapat bahwa iklim
organisasi berpengaruh terhadap komitmen karyawan. Sementara Miner
(1988) mengatakan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasinya
banyak dipengaruhi oleh persepsi karyawan terhadap manajemen, iklim
organisasi, dan sistem kerja organisasi yang bersangkutan. Dari pandangan
tersebut dapat dikatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap
komitmen organisasi. (Tri Siwi Nugrahani dan Eddy Murianto)
Berbagai studi empiris yang telah menguji pengaruh iklim
organisasi terhadap komitmen karyawan telah dilakukan. Hasil studi
Kusjainah (1998), menyimpulkan bahwa iklim organisasi berpengaruh
secara positif terhadap pembentukan komitmen karyawan. Semakin baik
iklim organisasi, maka semakin tinggi komitmen karyawan pada
organisasi, atau semakin buruk iklim organisasinya, maka akan semakin
rendah komitmen karyawan pada organisasi. Martini (2003) juga menguji
hal serupa dengan bukti empiris terdapat hubungan positif dan signifikan
antara iklim organisasi dengan komitmen karyawan. Adapun pengukuran
iklim organisasi terdiri beberapa faktor antara lain: (1) struktur, (2)
tantangan dan tanggung jawab, (3) kebanggaan dan dukungan, (4)
penghargaan dan hukuman, (5) konflik, (6) standar penampilan kerja, (7)
identitas organisasi dan pengambilan resiko (Pujiastuti, 1994)

Ada lima aspek persepsi terhadap lingkungan kerja psikologis,
yang mempengaruhi perilaku karyawan. Kelima aspek tersebut meliputi:

1. Struktur kerja, yakni sejauhmana pekerja merasakan bahwa
   pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan
   organisasi yang baik
2. Tanggung jawab kerja, yakni sejauhmana pekerja merasakan
   bahwa pekerja mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung
   jawab atas tindakan mereka
3. Perhatian dan dukungan pimpinan, yakni sejauhmana karyawan
   merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan,
   keyakinan, perhatian serta menghargai mereka
4. Kerjasama kelompok kerja, yakni sejauhmana karyawan
   merasakan ada kerjasama yang baik di antara kelompok kerja yang
   ada
5. Kelancaran komunikasi, yakni sejauhmana karyawan merasakan
   adanya komunikasi yang baik, terbuka dan lancar, baik antara
   teman sekerja ataupun dengan pimpinan. (Sihotang, 2004)

Davis menyebutkan bahwa iklim organisasi dapat berada di salah
satu tempat pada kontinum yang bergerak dari yang menyenangkan ke
yang netral sampai dengan yang tidak menyenangkan. Baik majikan
maupun pegawai menginginkan iklim yang lebih menyenangkan karena
maslahatnya, seperti prestasi yang lebih baik dan kepuasan kerja.
Unsur – unsur iklim yang menyenangkan
a. Kualitas kepemimpinan
b. Kadar kepercayaan
c. Komunikasi, ke atas dan ke bawah
d. Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat
e. Tanggung jawab
f. Imbalan yang adil
g. Tekanan pekerjaan yang nalar
h. Kesempatan
i. Pengendalian, struktur dan birokrasi yang nalar
j. Keterlibatan pegawai, keikutsertaan (Davis 1994 : 24)

Iklim organisasi adalah lingkungan manusia di dalam mana
pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka. Iklim yang sehat
merupakan rencana jangka panjang. Para manajer perlu melakukan
pendekatan aktiva (asset approach) terhadap masalah iklim, yang berarti
bahwa mereka memiliki pandangan jangka panjang tentang iklim sebagai
aktiva organisasi. Pendisiplinan yang tidak bijaksana dan penekanan
terhadap orang-orang mungkin menghasilkan prestasi yang lebih baik
secara temporer, tetapi hal itu mengorbankan iklim organisasi. Organisasi
seperti itu akhirnya akan gulung tikar karena kehabisan modal. (Davis
1994 : 21-23)
Iklim organisasi menunjukkan konsensus dari persepsi para
anggota mengenai bagaimana organisasi dan atau subsistemnya berurusan
dengan anggotanya dan lingkungan luarnya. Karena konsep iklim
organisasi didasarkan pada persepsi pribadi, kebanyakan ukuran konsep
ini berdasarkan pada kuesioner. Kuesioner ini menanyakan pada para
karyawan organisasi persepsi mereka mengenai tujuan dan nilai
organisasi, perilaku dan kebijaksanaan kepemimpinan, dan aspek lain dari
fungsinya. Beberapa kuisioner yamg telah dikembangkan untuk mengukur
konsep iklim organisasi diantaranya adalah The Organizational Climate
Description Questionnaire (OQDQ) yang dikembangkan oleh Andrew W.
Halpin dan Don B. Croft untuk mengukur iklim organisasi sekolah, The
Organizational Climate Questionnaires (OCQ) oleh Litwin dan Stringer
serta The Business Organizational Climate Index (BOCI) oleh RL. Payne
dan D.C Pheysey yang dikembangkan untuk bisnis. (L.N. Jewell & M.
Siegall, 1998 : 374)

Allen & Mayer (1990) dalam Didit Darmawan 2013
mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah konsep yang
memiliki tiga dimensi, yaitu :
1) Affective commitment adalah tingkat seberapa jauh seorang karyawan
secara emosi terikat, mengenal dan terlibat dalam organisai.
2) Normative commitment adalah merujuk kepada tingkat seberapa jauh
seseorang secara psychological terikat untuk menjadi karyawan dari
sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan,
afeksi, kehangatan, kepemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan,
dan lain-lain.
3) Continueance commitment adalah suatu penilaian terhadap biaya yang
terkait dengan meninggalkan organisasi. (Didit Darmawan 2013 : 168-
169)

Menurut Charles O’Relly terdapat tiga jenis fase komitmen
terhadap organisasi, yaitu :
a. Fase keselarasan dan kepatuhan adalah fase dimana
seseorang bersedia menerima pengaruh dari orang lain dan
patuh kepada setiap tugas atau perintah yang diberikan
kepadanya, terutama untuk memperoleh sesuatu dari oarang
lain, seperti pembayaran. Komitmen pada fase ini sangat
rentan bila individu mengahdapi kondisi yang tidak sesuai
harapannya yang berakibat individu mudah kehilangan
komitmennya.
b. Fase identifikasi adalah fase dimana individu menerima
pengaruh untuk mempertahankan suatu kepuasan dan
berhubungan dengan identifikasi diri. Individu merasa
bangga memiliki organisasi. Individu berusaha membina
dan mempertahankan hubungan baik dengan orang lain.
Semakin baik hubungan dengan orang lain, semakin ia
meiliki kebanggaan dalam kelompok tersebut. Kebanggaan
inilah yang mendorong komitmennya pada organisasi.
c. Fase internalisasi adalah fase dimana individu merasakan
nilai-nilai organisasi secara instrinsik sesuai atau sama
dengan niilai-nilai pribadi. Fase internalisasi merupakan
tahapan dimana komitmen individu terhadap organisasi
teruji kendalanya. Pada tingkatan demikian, individu
memiliki tanggung jawab dan perasaan memiliki yang
tinggi terhadap organisasinya. Mereka sadar memberikan
kontribusi pada organisasi karena adanya keyakinan bahwa
pencapaian tujuan organisasi secara langsung atau tidak
merupakan pencapaian pribadi. Pada kondisi yang
demikian individu merasa lebih puas. (Bertina, 2001 : 456)

Strees (1980) mengelompokkan komitmen organisasi menjadi
tiga faktor :
a. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan
organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar
komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui
sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi. Kesamaan nilai
pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi
bagian-bagian dari organisasi.
b. Keterlibatan yaitu dengan adanya kesediaan untuk berusaha
sungguhn-sungguh pada organisasi. Keterlibatan sesuai
peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi tersebut.
Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima
hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang
diberikan kepadanya.
c. Loyalitas yaitu adanya keinginan yang kuat untuk menjaga
keanggotaan di dalam organisasi. Loyalitas terhadap
organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta
adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.
21
Reichers (Greenberg & Baron, 1997 : 191) menyakan bahwa ada
dua motif yang mendasari seseorang untuk berkomitmen pada organisasi
atau unit kerjanya antara lain :
a. Side Best Orientation, ini memfokuskan pada akumulasi dari
kerugian yang dialami atas segala sesuatu yang telah diberikan
oleh individu pada organisasi apabila meninggalkan organisasi
tersebut.
b. Goal – Congruence Orientation, mempfokuskan pada tingkat
kesesuaian antara tujuan personal individu dan organisasi
sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi.

Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi menurut Robbin (1998) merupakan derajat
sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu
dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu. (Selly, 2004)
Komitmen organisasi (organization commitment) adalah tingkat
sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasi, serta
berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut. Berbagai studi
penelitian menunjukkan bahwa orang-orang yang relatif puas dengan
pekerjaannya akan sedikit lebih berkomitmen terhadap organisasi.
Perluasan komitmen organisasional yang logis khususnya fokus
pada faktor-faktor komitmen yang kontinu, yang mengungkapkan bahwa
keputusan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada
akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan.
Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan atau tidak berkomitmen
terhadap organisasi memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk
meninggalkan organisasi, mungkin lewat ketidakhadiran atau perputaran
secara permanen. ( Robert, 2006 : 122)

Komitmen organisasi memiliki peran penting dalam sebuah organisasi
karena tanpa adanya komitmen di sebuah organisasi tidak akan terstruktur dan
tidak akan teratur, pegawai akan keluar masuk pekerjaan dengan bebasnya.
Komitmen organisasi mengikat antara pegawai dan organisasi, komitmen seperti
rasa kepercayaan akan nilai-nilai yang ada di organisasi, serta setia terhadap
organisasi untuk berkarya dan memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan
diorganisasi.

Jika ukuran pencapaian kinerja sudah ditetapkan, maka langkah berikutnya
dalam mengukur kinerja adalah mengumpulkan informasi yang berhubungan
dengan hal tersebut dari seseorang selama periode tertentu. Dengan
membandingkan hasil ini dengan standar yang dibuat oleh periode waktu yang
bersangkutan, akan didapatkan tingkat kinerja dari seorang pegawai. Dengan
begitu maka dapat dikatakan bahwa pengukuran kinerja pegawai tergantung
kepada jenis pekerjaanya dan tujuan organisasi yang bersangkutan. Menurut
Mangkunegara (2010:6), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebagari
berikut:

1. Faktor Individu
   Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki
   integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisinknya (jasmani).
   Dengan adanya integrasi yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka
   individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik
   ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan
   mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan
   atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan kata
   lain, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam bekerja, maka
   pimpinan mengharapkan mereka dapat bekerja produktif dalam mencapai
   tujuan organisasi. Konsentrasi individu dalam bekerja sangat dipengaruhi
   kemampuan potensi, yaitu kecerdasan pikiran atau intelegensi Quotiont (IQ)
   dan kecerdasan Emotional Quotiont (EQ).
2. Faktor Lingkungan
   Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam
   mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara
   lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang
   menantang. Pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim
   kerja respek dan dinamis, peluang karir dan fasilitas kerja yang relatif
   memadai. Sekalipun jika faktor lingkungan organisasi kurang menunjang
   maka bagi individu yang memiliki tingkat kecerdasan emosi baik, sebenarnya
   

Kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja pegawai atau dengan
kata lain, kinerja merupakan hasil kerja kongkrit yang dapat diamati dan dapat
diukur. Menurut Gomes dalam Rahardi (2010:36) dalam melakukan penelitian
terhadap kinerja ada 4 dimensi dalam melakukan pengukuran kinerja pegawai,
yaitu:

1. Kualitas Pekerjaan (quality of work)
   Kulitas pekerjaan yaitu kulitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
   kesesuaian dan kesiapannya, indikatornya yaitu :
   a. Kerapihan dalam melaksanakan tugas
   b. Ketelitian dalam mengerjakan tugas
2. Kuantitas Pekerjaan (quantity of work)
   Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus
   aktivitas yang diselesaikan, indikatornya yaitu :
   a. Volume keluaran
   b. Kontribusi
3. Pengetahuan Pekerjaan (job knowledge)
   Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan, indikatornya
   yaitu :
   a. Tingkat pengetahuan mengenai pekerjaan yang dilakukan
   b. Memiliki keterampilan yang dibuuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan
4. Kehadiran
   Kehadiran yaitu berhubungan dengan ketepatan waktu pegawai hadir
   ditempat kerja, indikatornya yaitu :
   a. Tingkat absensi pegawai
   b. Ketepatan waktu

Kinerja pegawai adalah suatu kemampuan yang dicapai dan diinginkan
dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas
pekerjaan yang menjadi tanggung jawab secara individu atau kelompok. Pegawai
yang memiliki kinerja tinggi merupakan dambaan bagi setiap organisasi, karena
semakin tinggi kinerja pegawai maka akan semakin tinggi pula peluang organisasi
dalam mencapai tujuan dengan cepat. Berikut ini pengertian kinerja pegawai
menurut para ahli, yaitu :
Rivai (2010:309) bahwa :
“Suatu Fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas
atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan
tingkat kemampuan tertentu”
Achmad Gani (2010:221) bahwa :
“Hasil dari pelaksanaan pekerjaan pegawai kepada organisasi dimana ia
bekerja sebagai pegawai”
Malayu S.P Hasibun (2010:94) bahwa :
“Suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan padanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu”

Kinerja di organisasi sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada
kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya manusia yang dimilikinya.
Kinerja seorang pegawai merupakan tingkat kemampuan yang berbeda-beda
dalam mengerjakan tugasnya. Banyak pemimpin dalam suatu organisasi tidak
mengerti akan pentingnya kinerja seorang individu dalam suatu organisasi.

Menurut pendapat para ahli, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
budaya kerja adalah sebagai berikut :

1. Perilaku Pemimpin
   Tindakan nyata dari seorang pemimpin biasanya akan menjadi ceriminan
   penting bagi para pegawai.
2. Seleksi Para Pekerja
   Dengan menempatkan pegawai yang tepat dalam kedudukan yang tepat, akan
   menumbuh kembangkan rasa memiliki dari para pegawai.
3. Budaya Organisasi
   Setiap organsiasi memiliki budaya kerja yang dibangun sejak lama.
4. Budaya Luar
   Di dalam suatu organisasi, budaya dapat dikatakan lebih dipengaruhi oleh
   komunitas budaya luar yang mengelilinginya.
5. Menyusun Misi Perusahaan dengan Jelas
   Dengan memahami misi organisasi secara jelas maka akan diketahui secara
   utuh dan jelas sesuatu pekerjaan yang seharusnya dilakukan oleh para
   pegawai.
6. Mengedepankan Misi Perusahaan
   Jika tujuan suatu organisasi sudah ditetapkan, setiap pemimpin harus dapat
   memastikan bahwa misi tersebut harus berjalan.
7. Keteladanan Pemimpin
   Pemimpin harus dapat memberi contoh budaya semangat kerja kepada para
   bawahannya.
8. Proses Pembelajaran
   Pembelajaran pegawai harus tetap berlanjut. Untuk menghasilkan budaya
   kerja yang sesuai, para pegawai membutuhkan pengembangan keahlian dan
   pengetahuan.
9. Motivasi
   Pekerjaan membutuhkan dorngan untuk turut memecahkan masalah
   organisasi lebih inovatif.

Budaya kerja membedakan antara organisasi satu dengan yang lainnya, hal
itu dikarenakan landasan dan sikap perilaku yang dicerminkan oleh setiap orang
dalam organisasi berbeda. Budaya kerja yang terbentuk secara positif akan
bermanfaat karena setiap anggota dalam suatu organisasi membutuhkan ruang
lingkup yang positif dalam pekerjaannya demi kemajuan di organisasi tersebut,
namun budaya kerja akan berakibat buruk jika pegawai dalam suatu organisasi
terdapat perbedaaan baik dalam cara pandang, pendapat, tenaga dan pikirannya.
Untuk memperbaiki budaya kerja yang baik membutuhkan waktu untuk
merubahnya, maka untuk itu perlu adanya pembenahan-pembenahan yang dimulai
dari sikap dan tingkah laku pemimpinannya sebagai terdahulu kemudian diikuti
para bawahannya. Terbentuknya budaya kerja di awali tingkat kesadaran
pemimpin karena besar hubungan anta pemimpinan dengan bawahan sangat
menentukan cara tersendiri apa yang di jalankan dalam perangkat satuan kerja
dalam organisasi. Tubagus A. Darodjat (2014) mengungkapkan makna setiap nilai
budaya, antara lain menimbulkan :

1. Disiplin, perilaku yang senatiasa berpijak pada peraturan dan norma yang
   berlaku di organisasi. Disiplin meliputi ketaatan terhadap peraturan
   perundang-undangan, prosedur, waktu bekerja, berinteraksi dengan mitra dan
   sebagainya.
2. Keterbukaan, kesiapa untuk memberikan dan menerima informasi yang benar
   dari dan kepada sesama mitra kerja untuk kepentingan organsiasi.
3. Saling menghargai, perilaku yang menunjukan pengahargaan terhadap
   individu, tugas dan tanggung jawab orang lain sesama mitra kerja.
4. Kerjasama, kesediaan untuk memberi dan menerima kontribusi dari dan atau
   kepada mitra kerja dalam mencapai sasaran dan target perusahaan.

Taliziduhu Ndraha (2014) menyebutkan ada 2 dimensi budaya kerja yaitu:

1. Sikap terhadap Pekerjaan
   Sikap terhadap pekerjaan yakni kesenangan akan kerja dibandingkan kegiatan
   lain, seperti bersantai bukan semata-mata memperoleh kepuasaan dari
   kesibukan pekerjaannya sendiri atau terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk
   kelangsungan hidupnya. Berikut indikatornya, yaitu :
   a. Mau menerima arahan pimpinan.
   b. Senang menerima tanggung jawab kerja.
   c. Kerja sebagai ibadah.
   d. Melaksanakan pekerjaan sesuai tugas.
   e. Dapat mengatasi kendala kerja.
   f. Dapat menyusun laporan kerja.
2. Perilaku pada waktu bekerja
   Perilaku pada waktu bekerja seperti rajin, berdedikasi, bertanggung jawab,
   berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan
   kewajibannya, suka membantu sesama pegawai atau sebaliknya. Berikut
   indikatornya, yaitu :
   a. Disiplin kerja
   b. Jujur dalam kerja
   c. Komitmen kerja
   d. Tanggung jawab terhadap pekerjaan
   e. Kerjasama dengan rekan kerja
   f. Mengevaluasi pekerjaan

Budaya kerja adalah suatu kebiasaan di pekerjaan yang dibudayakan
dalam suatu kelompok sebagai bentuk kerja yang tercemin dari perilaku mereka
dari waktu mereka bekerja sehingga perilaku atau kebiasaan secara otomatis
tertanam di dalam diri sendiri mereka sendiri. Berikut pengertin budaya kerja
menurut beberapa para ahli :
Tubagus A. Darodjat (2014:35) bahwa :
“Budaya kerja adalah ide, keahlian, seni dan lain-lain yang diberikan oleh
manusia dalam waktu tertentu. Budaya menyangkut moral, sosial, normanorma perilaku yang mendasarkan pada kepercayaan, kemampuan dan
prioritas anggota organisasi”
Gering (2010) bahwa :
“Budaya kerja adalah suatu falsafah dengan didadari pandangan hidup
sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang
dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermati dalam sikap menjadi
perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud
sebagai kerja atau bekerja”
Hartanto (2010) bahwa :
“Budaya kerja adalah suatu sistem makna yang terkait dengan kerja,
pekerjaan dan interaksi kerja yang disepakati bersama dan digunakan di
dalam kehidupan kerja sehari-hari”

Budaya kerja merupakan suatu dampak dari prose yang secara tidak
langsung berkesinambungan. Proses terjadinya suatu budaya dimulai dari
tindakan misalnya bekerja hati-hati yang terjadi berulang-ulang menjadi
kebiasaan, yang apabila terus berlangsung lama menjadi tabiat berhati-hati
individu. Apabila suatu kelompok individu mempunyai kesamaan tabiat hati-hati
maka dapat disebut bahwa budaya kerja kelompok tersebut adalah budaya kerja
berhati-hati. Jadi budaya kerja adalah bentuk etik, sikap, perilaku dan cara
pandang bersama dari kelompk yang bergabung dalam organisasi tersebut
terhadap setiap masalah atau perubahaan lingkungan yang bervariasi.

Menurut Mangkunegara (2012:176) ada tiga pilar dalam menciptakan
Komitmen organisasi, yaitu :

1. Adanya perasaan menjadi bagian dari organisasi. Untuk menciptakan rasa
   memiliki tersebut, maka salah satu pihak dalam manajemen harus mampu
   membuat pegawai :
   a. Mampu mengidentifikasi dirinya terhadap organisasi.
   b. Merasa yakin bahwa apa yang dilakukan atau pekerjaannya adalah
   berharga bagi organisasi.
   c. Merasa nyaman dengan organisasi.
   d. Merasa mendapat dukungan yang penuh dari organisasi dalam bentuk
   misi yang jelas (apa yang direncanakan untuk dilakukan), nilai-nilai yang
   ada (apa yang diyakini sebagai hal yang penting oleh manajemen), normanorma yang berlaku (cara-cara berperilaku yang bisa diterima oleh
   organisasi).
2. Adanya keterikatan atau kegairahan terhadap pekerjaan. Perasaan seperrti itu
   dapat dimunculkan dengan cara :
   a. Mengenali faktor-faktor motivasi dalam mengatur desain pekerjaan (job
   design).
   b. Kualitas kepemimpian.
   c. Kemampuan dari manajer dan supervisor untuk mengenali bahwa
   komitmen pegawai bisa mengingkatkan jika ada perhatian terus menerus,
   memberi delegasi atas wewenang serta memberi kesempatan dan ruang
   yang cukup bagi pegawai untuk menggunakan keterampilan dan keahlian
   secara maksimal.
3. Pentingnya rasa memiliki
   Rasa memiliki bisa muncul jika pegawai merasa bahwa mereka benar-benar
   diterima menjadi bagian atau kunci penting dari organisasi. Ikut sertakan
   keterlibatan pegawai dalam memuat keputusan dan jika mereka merasa ideidenya di dengar dan merasa telah memberikan kontribusi pada hasil yang
   dicapai, maka mereka akan cenderung menerima keputusan-keputusan atau
   perubahan yang dimiliki, hal ini dikarenakan mereka merasa dilibatkan dan
   bukan karena dipaksa.

Organisasi menginginkan agar seluruh pegawai memiliki komitmen
organisasi yang tinggi, manfaat komitmen pegawai bagi organisasi, yaitu :

1. Menghindari biaya pergantian pegawai yang tinggi
   Seseorang yang berkomitmen tidak menyukai untuk berhenti dari
   pekerjaannya dan menerima pekerjaan lainnya. Ketika seorang pegawai
   berkomitmen maka tidak akan terjadi pergantian pegawai yang tinggi.
   Komitmen organisasi mempengaruhi apakah seorang pegawai akan tetap
   bertahan sebagai anggota organisasi atau meninggalkan organisasi untuk
   mencari pekerjaan lain. Keluarnya seorang pegawai dari suatu organisasi
   dapat dilakukan secara sukarela atau dikeluarkan secara paksa oleh
   organisasi. Seorang pegawai yang memiliki komitmen yang kuat maka dia
   akan bertahan untuk anggota organisasi. Pegawai yang tidak memilki komiten
   terhadap organisasi maka dia akan mudah untuk menarik diri atau keluar dari
   suatu organisasi.
2. Mengurangi atau meringankan supervise pegawai
   Pegawai yang berkomitmen dan memiliki keahlian yang tinggi akan
   mengurangi keperluan supervise terhadapnya. Supervise yang ketat dan
   pengawasan yang melekat akan membuang-buang waktu dan biaya.
3. Meningkatkan efektifitas organisasi
   Penelitian menunjukan bahwa ketiadaan komitmen dapat mengurangi
   efektivitas organisasi. Sebuah organisasi yang pegawainya memiliki
   komitmen organisasi akan mendapatkan hasil yang diinginkan seperti kinerja
   tinggi, tingkat pergantian pegawai rendah dan tingkat ketidak hadiran yang
   rendah. Selain itu juga akan menghasilkan hal lain yang diinginkan yaitu
   iklim organisasi yang hangat, mendukung menjadi anggota tim yang baik dan
   siap membantu (Fen Luthas 2011).

Menurut Allen dan Meyer dalam Darmawan (2013:169) ada 3 dimensi
organisasi yaitu :

1. Komitmen Afektif
   Komitmen Afektif (affective commitment), merupakan keterikatan emosional
   terhadap organisasi dan kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi.
   a. Keinginan berkarir di organisasi.
   b. Rasa percaya terhadap organisasi
   c. Pengabdian kepada organisasi
2. Komitmen Berkelanjutan
   Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) yang tinggi akan
   bertahan di organisasi, bukan karena alasan emosional, tetapi karena adanya
   kesadaran dalam individu tersebut akan kerugiaan yang akan dialami jika
   meninggalkan organisasi.
   a. Kecintaan pegawai kepada organisasi
   b. Keinginan bertahan dengan pekerjaannya
   c. Bersedia mengorbankan kepentingan pribadi
   d. Keterikatan pegawai kepada pekerjaan
   e. Tidak nyaman meninggalkan pekerjaan saat ini
3. Komitmen Normatif
   Komitmen normatif (normative commitment) merupakan suatu keharusan
   untuk tetap menjadi anggota organisasi karena alasan moral atau alasan etika.
   a. Kesetiaan terhadap organisasi
   b. Kebahagiaan dalam bekerja
   c. Kebanggaan bekerja pada organisasi

Komitmen sering dikaitkan dengan keadaan dimana seorang pegawai
memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaaan dalam organisasi tersebut. Dibawah ini
merupakan beberapa pengertian komitmen organisasi menurut para ahli :
Allen dan Meyer dalam Darmawan (2013:169) bahwa :
“Komitmen organisasi adalah sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi,
yaitu komitmen afektif, berkelanjutan dan normatif”
Robbin and Judge (2011) bahwa :
“Komitmen organisasi didefinisikan sebagai kekuataan yang bersifat
relative dari individu dalam mengindentifikasi keterlibatan dirinya
kedalam bagian organisasi yang dicirikan oleh penerimaan nilai dan tujuan
organisasi, kesediaan berusaha demi organisasi dan keinginan
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi”
Khaerul Umam (2010:259) bahwa :
“komitmen organissi memiliki arti penerimaan yang kuat dalam diri
individu terdapat tujuan dan nilai-nilai organisasi, sehingga individu
tersebut akan berkarya serta memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan
di organisasi”

Komitmen organisasi ialah sikap pegawai yang tertarik dengan tujuan,
nilai dan sasaran organisasi yang ditunjukan dengan adanya penerimaan individu
atas nilai dan tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk berhubungan
dengan organisasi kesediaan bekerja keras sehingga membuat individu betah dan
tetap ingin bertahan di organisasi tersebut demi mencapai tujuan dan
kelangsungan organisasi.

Menurut Marwansyah (2014:8) dalam manajemen sumber daya manusia,
terdapat sejumlah fungsi operasional, yaitu :

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
   Perencaan sumber daya manusia adalah proses yang secara sistematis
   mengkaji kebutuhan sumber daya manusia untuk menjamin tersedianya
   tenaga kerja dalam jumlah dan mutu atau kompetensi, yang sesuai pada saat
   dibutuhkan. Dengan kata lain, perencaan sumber daya adalah proses penentun
   jumlah dan mutu atau kualitas sumber daya manusia di masa yang akan
   datang.
2. Rekruitmen dan Seleksi
   Rekruitmen atau penarikan adalah proses menarik perhatian sejumlah calon
   pegawai potensial dan mendorong mereka agar melamar pekerjaan pada
   sebuah organisasi. Hasil proses rekruitmen adalah sekumpulan pelamar yang
   memenuhi syarat. Seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orangorang dari sekumpulan pelamar yang paling cocok dengan posisi yang
   ditawarkan dan dengan organisasi. Hasil proses seleksi adalah para calon
   pegawai yang palin memenuhi syarat di antara pelamar.
3. Pengembangan Sumber Daya Manusia
   Pengembangan sumber daya manusia adalah upaya terencana yang dilakukan
   oleh manajemen untuk meningkatkan kompetensi pekerja dan kinerja
   organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan dan
   pengembangan.
4. Kompetensi
   Kompetensi atau balas jasa didefinisikan sebagai sebuah imbalan yang
   diterima oleh seseorang sebagai balas jasa atas kontribusinya terhadap
   organisasi. Imbalan diberikan yang diberikan kepada pegawai itu dapat
   berupa salah satu atau kombinasi dari bentuk-bentuk ini :
   a. Gaji atau upah yakni diterima oleh seseorang sebagai imbalan atas
   pekerjannya.
   b. Insentif yakni uang dan/atau barang yang diberikan kepada pegawai, di
   luar gaji/upah pokok, berdasarkan kinerja individu atau organsiasi.
   c. Tunjangan dan pelayanan yakni imbalan finansial tambahan selain
   gaji/upah pokok.
   d. Imbalan nonfinansial misalnya pekerjaan yang menyenangkan dan
   lingkungan kerja yang nyaman.
5. Keselamatan dan Kesehateraan Kerja
   Keselamata kerja meliputi upaya untuk melindungi para pekerja dari cidera
   akibat kecelakaan kerja. Kesehatan kerja adalah terbebasnya para pekerja dari
   penyakit dan terwujudnya kesejahteraan fisik dan mental pekerja.
6. Hubungan Industrial
   Hubungan industrial atau hubungan pekerja adalah sebuah sistem hubungan
   yang terbentuk anatara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau
   jasa terdiri atas unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah.
7. Penelitian Sumber Daya Manusia
   Penelitian atau riset sumber daya manusia adalah studi sistematis tentang
   sumber daya sebuah perusahaan dengan maksud memaksimalkan pencapaian
   tujuan individu dan tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran,
keuangan, maupun kepegawaian. Dalam manajemen sumber daya manusia,
pegawai adalah asset (kekayaan) utama organisasi, sehingga harus dipelihara
dengan baik.
Secara sederhana pengertian manajemen sumber daya manusia adalah
mengelola sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan,
keterampilan, pengetahuan, motivasi dan karya. Satu-satunya sumber daya yang
memiliki rasa dan karsa. Berikut ini dikemukakan definisi manajemen sumber
daya manusia menurut beberapa para ahli :
Malayu S.P Hasibuan (2010:10) bahwa :
“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai dan masyarakat”
Marwansyah (2014:3) bahwa :
“Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan
sumber daya manusia di dalam organisasi, yang di lakukan melalu fungsifungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,
pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan
karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan kerja, keselamatan dana
kesejahteraan kerja serta hubungan industrial”
Rivai (2011:29) bahwa :
“Salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian”

Manajemen merupakan ilmu sekaligus seni dalam mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu, dengan adanya
manajemen diharapkan daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen akan
dapat ditingkatkan. Berikut ini beberapa pendapat menurut para ahli manajemen :
T. Hani Handoko (2010:10) bahwa :
“Manajemen merupakan bekerja dengan orang-orang untuk menentukan,
menginterprestasikan dan mencapai tujuan-tujuan organsasi dengan
pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, penyusunan
personalia, pengarahan, kepemimpinan dan pengawasan”
Stoner (2010:3) bahwa :
“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan
sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang
ditetapkan”
Manulang (2010:5) bahwa :
“Manajemen adalah sebuah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian dan efekrif bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan
perencanaan, sementara efesien bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara
benar, teroganisir dan sesuai dengan jadwal”

Sebelum mengemukakan beberapa pendapat mengenai apa yang dimaksud
dengan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), perlu dijelaskan mengenai
arti manajemen itu sendiri, karena MSDM merupakan perpanduan antara fungsi
manajemen dan fungsi operasional sumber daya manusia.

Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang positif dari
seorang yang ditimbulkan dari penghargaan atas sesuatu pekerjaan yang
telah dilakukannya. Kepuasan kerja yang tinggi menandakan bahwa
sebuah organisasi telah dikelola dengan baik dengan manajemen yang
efektif. Menurut Luthans dalam Mangkunegara (2013:225), ada 6
dimensi dimensi dan indikator kepuasan kerja adalah yang merupakan 6
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai yaitu :

1. Pay (Upah atau Gaji).
   Merupakan jumlah balas jasa finansial yang diterima pegawai dan
   tingkat dimana hal ini dipandang sebagai suatu hal yang adil dalam
   organisasi baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa
   yang di berikan atas kontribusi pegawai kepada perusahaan.
2. Working Conditions (Kondisi Kerja).
   Kondisi kerja, apabila kondisi kerja pegawai baik (bersih, menarik
   dan lingkungan kerja yang menyenangkan) akan membuat mereka
   mudah menyelesaikan pekerjaan dan akan memberikan kesenangan
   karyawan pada saat bekerja.
3. Co-worker (Rekan Kerja).
   Rekan kerja, merupakan suatu tingkat dimana rekan kerja
   memberikan dukungan. Rekan kerja yang kooperatif merupakan
   sumber kepuasan kerja, tim yang “kuat” menjadi sumber dukungan,
   kenyamanan, bantuan, dan nasihat bagi pegawai karena rekan kerja
   sangat membantu pekerja pada saat menyelesaikan pekerjaanya.
4. Supervision (Supervisi).
   Supervisi merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan
   bantuan secara teknis maupun memberikan dukungan. Supervisi
   yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan akan
   mempengaruhi pegawai agar bekerja secara efektif dalam rangka
   mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
5. The Work Itself (Pekerjaan Itu Sendiri).
   Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai
   dengan bidangnya masing-masing. Dalam hal ini, sejauh mana
   pegawai memandang pekerjaanya sebagai pekerja yang menarik,
   memberikan kesempatan untuk belajar, dana peluang untuk
   menerima tanggung jawab.
6. Promotion Opportunities (Promosi Jabatan).
   Kesempatan untuk kenaikan jabatan dalam jenjang karir yang adil
   dan didasarkan pada kinerja dan senioritas (lama bekerja), akan
   meningkatkan kepuasan kerja dan akan membuat karyawan
   semangat untuk melakukan pekerjaan.