Tag: konsultasi tesis yogyakarta

1. adalah kegiatan yang mengusahakan agar pekerjaan terlaksanakan sesuai dengan rencana yang ditetapkan serta hasil yang dihekendaki serta pengambilan tindakan perbaikan bila diperlukan. Tindakan perbaikan diartikan tindakan yang diambil untuk menyeseuaikan hasil pekerjaan dengan standar pelaksanaan kegiatanDalam penelitian ini akan menggunakan pengukuran yang di dasarkan pada menetapkan alat pengukur (standar), menilai (evaluasi) dan mengadakan tindakan perbaikan (corrective action)

Ukuran disiplin kerja bagi karyawan menurut Rivai (2015) memiliki beberapa aspek yaitu:

1. Kehadiran, hal ini mencakup kedatangan karyawan untuk bekerja, ketepatan waktu karyawan dating ketempat kerja setiap harinya, dan durasi kerja penuh sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
2. Ketaatan pada peraturan kerja, hal ini mengenai pemahaman karyawan terhadap peraturan kerja serta mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja, hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan yang diamanahkan kepadanya, dan karyawan yang bekerja sesuai dengan fungsi serta tugasnya.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi, karyawan yang memiliki tingkat kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja etis, yaitu menunjukkan sikap dan perilaku yang baik dalam bekerja, kesopanan dan kejujuran karyawan serta saling menghargai antar sesame karyawan

Indikator disiplin kerja karyawan menurut Dharma (2013) adalah:

1. Kehadiran karyawan setiap hari: karyawan wajib hadir di perusahaannya sebelum jam kerja, dan pada biasanya digunakan saran kartu kehadiran pada mesin absensi.
2. Ketepatan jam kerja: penetapan hari kerja dan jam kerja diatur atau ditentukan oleh perusahaan. Karyawan diwajibkan untuk mengikuti aturan jam kerja, tidak melakukan pelanggaran jam isitirahat dan jadwal kerja lain, keterlambatan masuk kerja, dan wajib mengikuti aturan jam kerja per hari.
3. Mengenakan pakaian kerja dan tanda pengenal: seluruh karyawan wajib memakai pakaian yang rapi dan sopan, dan mengenakan tanda pengenal selama menjalankan tugas kedinasan. Bagi sebagian besar perusahaan biasanya menyediakan pakaian seragam yang sama untuk semua karyawannya sebagai bentuk simbol dari kebersamaan dan keakraban di sebuah perusahaan.
4. Ketaatan karyawan terhadap peraturan: adakalanya karyawan secara terangterangan menunjukkan ketidakpatuhan, seperti menolak melaksanakan tugas yang seharusnya dilakukan. Jika tingkah laku karyawan menimbulkan dampak atas kinerjanya, para pemimpin harus siap melakukan tindakan pendisiplinan.

Beberapa aspek yang dijabarkan di atas, maka peneliti memilih untuk menggunakan aspek-aspek menurut Rivai (2005), sebagai acuan yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja yaitu kehadiran, ketaatan pada peraturan kerja, ketaatan pada standar kerja, dan tingkat kewaspadaan tinggi, serta bekerja etis. Aspek dalam Rivai (2005) lebih sesuai dengan kondisi penelitian dan sesuai dengan aturan yang berlaku di tempat penelitian

Kata disiplin berasal dari bahasa latin “disciple” yang berarti pengikut, atau pelajar dari pemimpin yang berpendidikan. Istilah disiplin berarti juga dikaitkan dengan intruksi sistematik yang diberikan kepada murid untuk melatih mereka sebagai pelajar dalam bidang perdagangan dan kerajinan atau untuk mengikuti suatu kode etik atau aturan tertentu (Wukir, 2013). Dalam pemahaman lain disebutkan bahwa disiplin merupakan tindakan manajer untuk mendorong anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan kata lain, pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusah bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerjanya ( Siagian, 2018)

Menurut Rivai (2015) bahwa disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari manajemen sumber daya manusia. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

Menurut Hasibuan (2019), kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok, atau masyarakat, yang berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan yang ditetapkan pemerintah atau etik, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu. Disiplin dapat pula diartikan sebagai pengendalian diri agar tidak melakukan sesuatu yang bertentangan dengan falsafah suatu bangsa/Negara (Sulistyanti, 2011). Definisi kerja menurut Supriyadi (2013) adalah beban, kewajiban, sumber penghasilan, kesenangan, gengsi, aktualisasi diri, dan lain lain. Pendapat lain dari Brown (dalam Anoraga, 2018) mengatakan bahwa kerja merupakan penggunaan proses mental dan fisik dalam mencapai beberapa tujuan yang produktif.

Pengertian lain juga mengenai disiplin kerja menurut Sinambela (2012) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dan tidak melanggar aturan yang sudah ditetapkan. Kemudian menurut Nitisemito (dalam Darmawan, 2013) bahwa disiplin kerja diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai peraturan dari organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak.

Berdasarkan perdapat-pendapat tersebut dapat disimpukan bahwa disiplin kerja adalah bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Pada hakikatnya, pendisplinan merupakan tindakan yang dilakukan karyawan dengan sikap tanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan, menekankan timbulnya masalah sekecil mungkin, dan mencegah berkembangnya kesalahan yang mungkin terjadi.

Menurut (Griffin, 2003) menjelaskan bahwa terdapat empat tujuan dari fungsi pengawasan antara lain :

1. Adaptasi Lingkungan

Tujuan utama dari fungsi pengawasan adalah agar perusahaan dapat terus beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungan yang bersifat internal maupun lingkungan eksternal sehingga fungsi pengawasan tidak saja di lakukan untuk memastikan agar kegiatan perusahaan berjalan sebagaimana rencana yang telah ditetapkan, akan tetapi juga agar yang dijalankan sesuai dengan perubahan lingkungan, karena sangat memungkinkan perusahaan juga mengubah rencana perusahaan yang disebabkan terjadinya berbagai perubahan dilingkungan yang dihadapi perusahaan.

2. Meminimalkan Kegagalan

Tujuan ini dapat dilihat ketika melakukan kegiatan produksi misalnya, perusahaan tetap berharap agar kegagalan yang terjadi seminimal mungkin. Sehingga fungsi pengawasan agar kegagalan-kegagalan tersebut dapat diminimumkan.

3. Meminimumkan Biaya

Fungsi pengawasan melalui penetapan standar tertentu dapat diminimumkan biaya dalam melakukan produksi yang dikeluarkan oleh perusahaan, begitu juga dengan pengawasan yang dilakukan terhadap tenaga kerja yaitu adanya kasus korupsi. Korupsi disini dapat berupa korupsi jam kerja, penggunaan fasilitas yang bukan untuk kepentingan perusahaan dan penggelapan uang.

4. Mengantisipasi Kompleksitas dari Organisasi

Fungsi pengawasan dapat juga mengantisipasi berbagai kegiatan organisasi yang kompleks, kompleksitas tersebut dari mulai pengelolaan terhadap produk, tenaga kerja, hingga berbagai prosedur yang terkait dengan manajemen organisasi.

Menurut Handoko (2018) indikator – indikator dari pengawasan adalah sebagai berikut :

1. Penetapan standar pelaksanaan atau perencanaan

Dalam pengawasan adalah menetapkan standar pelaksanaan, standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil – hasil.

2. Pengukuran kerja

Pelaksanaan kegiatan penetapan standar akan sia – sia bila tidak disertai berbagai cara untuk mengukur pelaksanaan kegiatan nyata. Ada beberapa cara untuk melakukan pengukuran kerja adalah

1. Pengamatan
2. Laporan – laporan hasil lisan atau tertulis
3. Metode – metode otomatis
4. Pengujian atau dengan pengambilan sample

3. Penilaian kinerja

Penilaian kinerja tentunya tak lepas dari motivasi karyawan sebagai penunjang kepuasan dalam melaksanakan tugas sehingga mampu menciptakan kinerja yang baik sehingga menguntungkan bagi perusahaan.

4. Tindakan koreksi

Pengembalian tindakan koreksi yang diperlukan bila pelaksanaan menyimpang dari standar yang dilakukan oleh pegawasan.

Adapun dalam pernyataan lain disebutkan bahwa pengawasan  empat macam fungsi pengawasan yangdari diuraikan langkah-langkah dari proses pengawasan sehingga berkaitan antara apa yang dikerjakan oleh perusahaan dengan fungsi pengawasan akan lebih dipahami (Griffin, 2013)

1. Menetapkan Alat Pengukur (Standar)

Idealnya tujuan yang ingin dicapai organisasi bisnis maupun perusahaan sebaiknya ditetapkan dengan jelas dan lengkap pada saat perencanaan. Terdapat tiga alasan mengapa tujuan harus ditetapkan dengan jelas dan memuat standar pencapaian tujuan. Pertama adalah bahwa sering kali tujuan bersifat umum sehingga sulit untuk dinilai pada saat implementasi. Kedua, sebaiknya tujuan yang ditetapkan memuat standar yang lebih jelas dinyatakan. Dan yang ketiga adanya kejelasan dan kelengkapan tujuan memudahkan manajemen dalam melakukan komunikasi dalam organisasi termaksud juga dalam menentukan metode yang akan digunakan dalam mengevaluasi standart yang telah ditetapkan. Maka penetapan standar kerja mengandung arti sebagai satuan pengukuran yang dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian dari hasil-hasil, tujuan, sasaran dan target pelaksanaan. Adapun penetapan stndart kerja dapat berupa perusahaan yang memiliki gambaran tugas yang jelas, rencana kerja yang jelas, serta adanya proses/usaha yang dilakukan untuk mencapai tujuan dari perusahaan tersebut.

2. Menilai (Evaluasi)

Penilaian kerja adalah upaya untuk membandingkan kinerja yang dicapai dengan tujuan dan standart yang telah ditetapkan semula. Penilaian kerja merupakan proses yang berkelanjutan atau terus-menerus. Terdapat beberapa kegiatan yang hanya dapat dilihat kualitas pengerjaannya pada akhir kegiatan tersebut. Pada tahap ini focus pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan lebih kepada penentuan dengan cara bagaimana atau bentuk penilaian akan dilakukan, waktu yang diberikan untuk menilai pekerjaan memang tidak ditentukan berapa lama namun biasanya yang terjadi di lapangan jangka waktu penilaian yang dilakukan tentunya pada saat itu juga artinya penilaian pekerjaan dilakukan setiap harinya, serta hal-hal yang dinilai pun merupakan salah satu bagian dari pengawasan yang dilakukan oleh seorang pimpinan.

3. Mengadakan Tindakan Perbaikan (Corrective action)

Melalui perbandingan kinerja dengan standar, kita mendapat informasi dari proses pengawasan yang kita lakukan bahwa kinerja berada diatas standar, sama dengan standar, atau dibawah standar. Oleh karena itu perusahaan harus melakukan pengendalian, yaitu dengan mencari jawaban mengapa masalah itu dapat terjadi yaitu ketika kinerja karyawan berada dibawah standar, kemudian perusahaan melakukan tindakan koreksi terhadap masalah tersebut. Tindakan koreksi dapat berupa tindakan membandingkan hasil dengan standar kerja, kemudian melakukan koreksi terhadap pekerjaan, serta menentukan strategi / langkah apa yang dapat dilakukan untuk mengatasi maslah yang ada didalam perusahaan.

Pengawasan merupakan suatu fungsi dalam manajemen suatu organisasi. Dimana memiliki arti suatu proses mengawasi dan mengevaluasi suatu kegiatan organisasi. Suatu pengawasan dikatakan penting karena tanpa ada pengawasan yang baik tentunya akan menghasilkan tujuan yang kurang memuaskan ,baik bagi organisasinya sendiri maupun bagi para pekerjanya. Pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan sangat diperlukan di setiap organisasi. Dengan adanya pengawasan diharapkan dapat meningkatkan hal – hal yang diawasi. Pelaksanaan suatu rencana atau program tanpa diiringi dengan sistem pengawasan yang baik dan berkesinambungan, jelas akan mengakibatkan lambatnya atau bahkan tidak tercapainya sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Siagian (2017 )   bahwa Pengawasan adalah keseluruhan upaya pengamatan pelaksanaan kegiatan operasional guna menjamin bahwa berbagai kegiatan tersebut sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya”. Sedangkan menurut Harold Koontz (2019) “Pengawasan adalah pengukuran dan perbaikan terhadap pelaksanaan kerja bawahan, agar rencana – rencana yang telah dibuat untuk mencapai tujuan – tujuan perusahaan dapat terselenggara”.

Pendapat ahli lain menurut menjelaskan bahwa Pengawasan adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan – tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standart yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan pengukur penyimpangan – penyimpangan serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan dengan cara yang efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan – tujuan perusahaan (Handoko, 2018 )

Suatu sistem pengawasan yang baik sangat penting dan berpengaruh dalam proses pelaksanaan kegiatan organisasi. Karena pengawasan bertujuan untuk mengamati apa yang sebenarnya terjadi dan membandingkan dengan apa yang seharusnya terjadi dengan maksud untuk secepatnya melaporkan penyimpangan atau hambatan kepada pimpinan yang bersangkutan agar diambil tindakan korektif yang perlu. Pengawasan adalahkegiatan penilaian terhadap organisasi/kegiatan dengan tujuan agar organisasi/kegiatan tersebut melaksanakan fungsinya dengan baik dan dapat memenuhi tujuannya yang telah ditetapkan (Hadibroto,2014).

adalah kemampuan karyawan dalam mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dalam penelitian ini akan menggunakan aspek sesuai dengan pernyataan Lazer (2017) yang meliputi Kemampuan teknis, Kemampuan konseptual serta Kemampuan hubungan interpersonal

1. adalah perpaduan dan keterampilan teknologi informasi dan komunikasi, berfikir kritis, keterampilan bekerja sama (kolaborasi) dan kesadaran social dengan kata lain, literasi digital bertautan dengan keterampilanketerampilan fungsional yang bertautan dengan pengetahuan dan penggunaan teknologi digital secara efektif kemampuan menganalisis, dan mengevaluasi informasi digital, mengetahui bagaimana bertindak secara aman dan tepat di ruang maya. Dalam penelitian ini akan menggunakan aspek sesuai dengan pernyataan Paul Gilster (dalam Bella, 2018) yaitu meliputi aspek Pandu Arah Hypertext, Evaluasi Konten Informasi dan Penyusunan Pengetahuan

Mangkuprawira dan Hubeis (2017) menguraikan faktor-faktor tersebut sebagai berikut :

1. Faktor Personal, faktor personal pegawai meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu,
2. Faktor Kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan,
3. Faktor Tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu team, kepercayaan terhadap sesama anggota team, kekompakan, dan keeratan anggota team,

1. d) Faktor Sistem, meliputi system kerja, fasilitas kerja dan infrakstruktur yang diberikan oleh organisasi, kompensasi dan proses organisasi dan kultur kinerja    dalam organisasi,
   1. Faktor Kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

Menurut Sutrisno (2009), pengukuran kinerja diarahkan pada enam aspek yaitu:

• Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
• Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang ajan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja,
• Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalahmasalah yang timbul
• Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima insturksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
• Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
• Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Komponen indikator kinerja karyawan menurut Lazer (2017):

•   Kemampuan teknis

1. a) Ilmu pengetahuan yang dimiliki karyawan.
2. b) Kemampuan menggunakan metode.
3. c) Teknik kerja yang di gunakan karyawan.
4. d) Peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas.
5. e) Pengalaman yang pernah dialami karyawan dengan pekerjaan yang sejenis
6. f) Pelatihan yang diperoleh karyawan.

•  Kemampuan konseptual
  1. Kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan.
  2. Penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh.
  3. Tanggung jawab sebagai seorang karyawan.
• Kemampuan hubungan interpersonal

1. kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain.
2. memotivasi karyawan
3. melakukan negosiasi.

Kinerja karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud untuk memberikan satu peluang yang baik kepada karyawan atas rencana karier mereka dilihat dari kekuatan dan kelemahan, sehingga perusahaan dapat menetapkan pemberian gaji, memberikan promosi, dan dapat melihat perilaku karyawan. Penilaian kinerja dikenal dengan istilah “performance rating” atau “performance appraisal”. Menurut Munandar (2008:287), penilaian kinerja adalah proses penilaian ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seseorang tenaga kerja atau karyawan (pekerja dan manajer), yang dianggap menunjang unjuk kerjanya, yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan terhadap bidang ketenagakerjaan.

Menurut Simamora dikutip dan diterjemahkan oleh Nurhayati (2018) Kinerja karyawan adalah tingkat dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Hasibuan (2016: ) menjelaskan bahwa Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”. Menurut Prawirosentono (2018)  bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu sesuai dengan standart yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan bentuknya dapat bersifat tangible (dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya) atau intangible (tak dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya), tergantung pada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu. Kinerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam suatu perusahaan ditentukan oleh beberapa faktor dan kondisi yang baik itu yang berasal dari dalam diri pegawai ataupun yang berasal dari luar individu pegawai (Mangkuprawira dan Hubeis, 2017).

Langkah-langkah Literasi Digital Literasi yang dirubah secara fundamental untuk mencerdaskan masyarakat perlu juga membuat kebijakan akselerasi literasi dengan beberapa tahapan yaitu:

1. Literasi tidak sebatas membaca dari bahan bacaan berupa buku melainkan harus lebih jauh yaitu berupa bahan digital. Literasi tidak melulu sebuah aktivitas baca dan tulis, tetapi juga keahlian berasumsi memakai bahan-bahan pengetahuan berjenis buku cetak, bahan digital dan auditori. Pemahaman pola literasi ini perlu diberikan kepada masyarakat.
2. Memberikan penelusuran internet diseluruh daerah. Walaupun saat ini adalah eranya ”dunia maya” tetapi tidak sedikit daerah di nusantara ini yang tidak dapat menelusuri melalui piranti komputer dan internet, sehingga literasi akan semakin gampang.
3. Membangkitkan cinta dan rasa memiliki terhadap fakta, kebeneran, dan ilmu pengetahuan. Hal tersebut wajib 14 terlaksana dalam aktivitas baca tulis yang diselaraskan dengan verifikasi, baik membaca bahan digital atau pun manual. 4. Masyarakat wajib memperbaharui pola kehidupannya yang dimulai dari kebiasaan tutur kata menjadi kebiasaan membaca. Banyak dari masyarakat tidak memiliki budaya baca disebabkan alasan sibuk mencari harta, tidak gemar membaca dan belum menemukan bahan dibaca. Bahkan mereka belum mengetahui bahan bacaan yang bermutu itu seperti apa. (Mustofa, 2019 )

 

Komponen utama literasi digital adalah berkenaan dengan keahlian apa saja yang wajib dimiliki dalam menggunnakan komunikasi dan teknologi informasi. Ada delapan komponen utama dalam dunia literasi digital, yaitu :

2. Social networking, muncul berbagai macam media social merupakan salah satu gambaran yang terdapat pada social networking atau sering disebut juga fenomena social online. saat ini setiap manusia yang bersinggungan dalam kehidupan maya akan selalu bertemu dengan fasilitas tersebut. Gadget yang dimiliki oleh seseorang bisa dipastikan mempunyai berbagai macam akun social media, misalnya :google, instagram, path, linkedin, twitter, facebook. Menggunakan fasilitas social media diharapakan memiliki sifat selektif dan berhati-hati. Literasi digital menunjukan bagaimana cara untuk menggunakan media social dengan baik. 2. Tramsliteracy. Trasliterasy dimaknai sebagai keahlian menggunakan semua yang berlainan terutama untuk menciptakan konten, menghimpun, menyebarluaskan sampai membicarakan lewat beberapa media social, kelompok diskusi, gadget, dan semua fasilitas online yang ada.
3. Maintaning, privacy. Hal utama dari literasi digital yaitu tentang menjaga diri dalam kehidupan online. Mempelajari dari semua cubercrime seperti kejahatan didunia maya melalui ATM, kartu kredit, memahami karakteristik situs yang tidak nyata (palsu) kejahatan melalui email dan lain sebagainya.
4. Managing digital identity, ini berhubungan dengan bagaimana prosedur memakai tanda pengenal yang sesuai dibeberapa situs media social.
5. Organizing and sharing content, yaitu mengelolah dan mendistribusikan isi berita supaya lebih gampang dibagikan.
6. Reusing/repurposing content, mampu bagaimana menciptakan isi dari berbagai jenis informasi yang tersedia sehingga memproduksi konten baru dan bisa dipakai kembali untuk beberapa kebutuhan.
7. Filtering and selecting content, keahlian menelusuri, memilah dan menyaring berita secara pas sesuai dengan hal-hal yang diinginkan dan dibutuhkan, seperti melalui berapa situs di URL disitus internet.
8. Selfbroadcasting, ini mempunyai tujuan untuk mendistribusikan gagasan-gagasan yang baru atau ide personal dan isi multimedia, seperti lewat wkis, forum atau blog. Hal tersebut merupakan jenis partisipasi di dunia maya. (Mustofa, 2019).

Paul Gilster (dalam Bella, 2018) mengelompokkannya ke dalam empat kompetensi inti yang perlu dimiliki seseorang, sehingga dapat dikatakan berliterasi digital antara lain:  a) Pencarian di Internet (Internet Searching) Kompetensi sebagai suatu kemampuan seseorang untuk menggunakan internet dan melakukan berbagai aktivitas di dalamnya. Kompetensi ini mencakup beberapa komponen yakni kemampuan untuk melakukan pencarian informasi diinternet dengan menggunakan search engine, serta melakukan berbagai aktivitas di dalamnya.

1. Pandu Arah Hypertext (Hypertextual Navigation)

Kompetensi ini sebagai suatu keterampilan untuk membaca serta pemahaman secara dinamis terhadap lingkungan hypertext. Jadi seseorang dituntut untuk memahami navigasi (pandu arah) suatu hypertext dalam web browser yang tentunya sangat berbeda dengan teks yang dijumpai dalam buku teks. Kompetensi ini mencakup beberapa komponen anatara lain: pengetahuan tentang hypertext dan hyperlink beserta cara kerjanya, pengetahuan tentang perbedaan antara membaca buku teks dengan melakukan browsing via internet, pengetahuan tentang cara kerja web meliputi pengetahuan tentang bandwidth, http, html, dan url, serta kemampuan memahami karakteristik halaman web.

1. Evaluasi Konten Informasi (Content Evaluation)

Kompetensi ini merupakan kemampuan seseorang untuk berpikir kritis dan memberikan penilaian terhadap apa yang ditemukan secara online disertai dengan kemampuan untuk mengidentifikasi keabsahan dan kelengkapan informasi yang direferensikan oleh link hypertext. Kompetensi ini mencakup beberapa komponen antara lain: kemampuan membedakan antara tampilan dengan konten informasi yakni persepsi pengguna dalam memahami tampilan suatu halaman web yang dikunjungi, kemampuan menganalisa latar belakang informasi yang ada di internet yakni kesadaran untuk menelusuri lebih jauh mengenai sumber dan pembuat informasi, kemampuan mengevaluasi suatu alamat web dengan cara  memahami macam-macam domain untuk setiap lembaga ataupun negara tertentu, kemampuan menganalisa suatu halaman web, serta pengetahuan tentang FAQ dalam suatu newsgroup/group diskusi.

 

1. Penyusunan Pengetahuan (Knowledge Assembly)

Kompetensi ini sebagai suatu kemampuan untuk menyusun pengetahuan, membangun suatu kumpulan informasi yang diperoleh dari berbagai sumber dengan kemampuan untuk mengumpulkan dan mengevaluasi fakta dan opini dengan baik serta tanpa prasangka. Hal ini dilakukan untuk kepentingan tertentu baik pendidikan maupun pekerjaan. Kompetensi ini mencakup beberapa komponen yaitu: kemampuan untuk melakukan pencarian informasi melalui internet, kemampuan untuk membuat suatu personal newsfeed atau pemberitahuan berita terbaru yang akan didapatkan dengan cara bergabung dan berlangganan berita dalam suatu newsgroup, mailing list maupun grup diskusi lainnya yang mendiskusikan atau membahas suatu topik tertentu sesuai dengan kebutuhan atau topik permasalahan tertentu, kemampuan untuk melakukan crosscheck atau memeriksa ulang terhadap informasi yang diperoleh, kemampuan untuk menggunakan semua jenis media untuk membuktikan kebenaran informasi, serta kemampuan untuk menyusun sumber informasi yang diperoleh di internet dengan kehidupan nyata yang tidak terhubung dengan jaringan

Konsep literasi digital sendiri pertama kali dikenalkan oleh Paul Gilster. Paul Gilster pertama kali mengemukakan istilah literasi digital (digital literacy) di bukunya yang berjudul sama (Gilster, 1997 dalam Riel, et. al. 2012: 3). Ia mengemukakan literasi digital adalah kemampuan menggunakan teknologi dan informasi dari piranti digital secara efektif dan efisien dalam berbagai konteks seperti akademik, karir dan kehidupan sehari-hari (Riel, et. al. 2012: 3). Pendapat Gilster tersebut seolah-olah menyederhanakan media digital yang sebenarnya terdiri dari berbagai bentuk informasi sekaligus seperti suara, tulisan dan gambar. Eshet (2004) menekankan bahwa literasi digital seharusnya lebih dari sekedar kemampuan menggunakan berbagai sumber digital secara efektif. Literasi digital juga merupakan sebentuk cara berpikir tertentu. Literasi komputer berkembang pada dekade 1980an ketika komputer mikro semakin luas dipergunakan tidak saja di lingkungan bisnis namun juga masyarakat. Sedangkan literasi informasi menyebarluas pada dekade 1990an manakala informasi semakin mudah disusun, diakses, disebarluaskan melalui teknologi informasi berjejaring. Kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing individu dipengaruhi oleh banyak faktor sehingga dapat menjadikan adanya kesenjangan pemahaman dan pemanfaatan literasi digital itu sendiri.Salah satu kesenjangan digital adalah kesenjangan antara mereka yang memiliki akses dan dapat memiliki kemampuan untuk menggunakan TIK dengan mereka yang tidak memiliki kemampuan untuk menggunakannya (Hargittai, 2003; Dewan dkk, 2005).

Dalam kesenjangan digital, terdapat tiga aspek utama yang saling berhubungan dan merupakan fokus yang perlu diperhatikan, sebagai berikut (Camacho, 2005):

1. Akses/ infrastruktur (access/ infrastructure)

Perbedaan kemampuan antar individu dalam perolehan akses atau infrastruktur TIK yang menyebabkan perbedaan distribusi informasi.

2. Kemampuan (skill & training)

Perbedaan kemampuan antar individu dalam memanfaatkan atau menggunakan akses dan infrastruktur yang telah diperoleh. Selanjutnya adalah perbedaan antar individu dalam upaya pencapaian kemampuan TIK yang dibutuhkan untuk dapat memanfaatkan akses dan infrastruktur TIK.

3. Isi informasi (content/ resource)

Perbedaan antar individu dalam memanfaatkan informasi yang tersedia setelah seseorang dapat mengakses dan menggunakan teknologi tersebut sesuai dengan kebutuhannya

adalah nilai-nilai, asas-asas atau norma-norma etika yang mengatur perilaku moral para aparatur birokrasi di dalam menjalankan tugas dan jabatan, yang ditetapkan di dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku. Peneltian ini mengunakan enam landasan etika birokrat menurut Adler (2014) yaitu: (1) kebenaran (truth), yang mempertanyakan esensi dari nilai-nilai moral beserta pembenarannya dalam kehidupan sosial, (2) kebaikan (goodness), yaitu sifat atau karakteristik dari sesuatu yang menimbulkan pujian, (3) keindahan (beauty), yang menyangkut prinsip-prinsip estetika mendasari segala sesuatu yang mencakup penikmatan rasa senang terhadap keindahan, (4) kebebasan (liberty), yaitu keleluasaan untuk bertindak atau tidak bertindak berdasarkan pilihan-pilihan yang tersedia bagi seseorang, (5) persamaan (equality), yaitu adanya persamaan antar manusia yang satu dengan yang lain, dan (6) keadilan (justice), yaitu kemauan yang tetap dan kekal untuk memberikan kepada setiap orang apa yang semestinya.

Pemerintah dalam beberapa waktu terakhir terus berupaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan publik yang diselenggarakan oleh instansi pemerintah. Sebagaimana amanat yang tertuang dalam Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik, Negara memiliki kewajiban melayani setiap warga negara dan penduduk untuk memenuhi hak dan kebutuhan dasarnya dalam kerangka pelayanan publik. Untuk itu berbagai terobosan dan perbaikan telah dilakukan oleh penyelenggara pelayanan publik baik itu instansi pemerintah pusat maupun daerah untuk meningkatkan kualitas pelayanannya. Oleh karena itu, dalam hal ini perlu untuk mengetahui sejauh mana dampak yang dihasilkan dari perbaikan tersebut melalui pelaksanaan Survei Kepuasan Masyarakat (SKM).

Berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2017 Tentang Pedoman Penyusunan Survei Kepuasan Masyarakat Unit Penyelenggara Pelayanan Publik, penyelenggara pelayanan publik wajib melakukan Survei Kepuasan Masyarakat secara berkala minimal 1 (satu) kali setahun. Survei dilakukan untuk memperoleh Indeks Kepuasan Masyarakat. Survei Kepuasan Masyarakat (SKM) ini diharapkan dapat mengetahui informasi pengguna layanan yang terdiri dari :

1. Profil pengguna layanan;
2. Persepsi pengguna layanan, dan;
3. Keluhan, saran perbaikan serta aspirasi pengguna layanan.

Survei Kepuasan Masyarakat dilaksanakan sesuai dengan ketentuan dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 14 Tahun 2017 tentang Pedoman Penyusunan Survei Kepuasan Masyarakat. Pedoman ini menggantikan pedoman sebelumnya dalam Permenpanrb No. 16 Tahun 2014 tentang Pedoman Survei Kepuasan Masyarakat Terhadap Penyelenggaraan Pelayanan Publik. Peraturan sebelumnya dipandang tidak operasional dan memerlukan penjabaran teknis dalam pelaksanaannya. Sehingga perlu untuk disesuaikan dengan metode survei yang aplikatif dan mudah untuk dilaksanakan. Selain itu, Peraturan ini dimaksudkan untuk memberikan arahan dan pedoman yang jelas dan tegas bagi penyelenggara pelayanan publik.

Dalam Permenpan No. 14 Tahun 2017 disebutkan bahwa  SKM ini bertujuan untuk mengukur tingkat kepuasan masyarakat sebagai pengguna layanan dan meningkatkan kualitas penyelenggaraan pelayanan publik. Dengan sasaran :

1. Mendorong partisipasi masyarakat sebagai pengguna layanan dalam menilai kinerja penyelenggara pelayanan;
2. Mendorong penyelenggara pelayanan untuk meningkatkan kualitas pelayanan publik;
3. Mendorong penyelenggara pelayanan menjadi lebih inovatif dalam menyelenggarakan pelayanan publik;
4. Mengukur kecenderungan tingkat kepuasan masyarakat terhadap pelayanan publik.

Unsur-unsur yang menjadi fokus dalam pelaksanaan Survei Kepuasan Masyarakat terdiri dari 9 unsur yang terdiri dari :

1. Persyaratan adalah syarat yang harus dipenuhi dalam pengurusan suatu jenis pelayanan, baik persyaratan teknis maupun administratif
2. Sistem, mekanisme dan prosedur adalah tata cara pelayanan yang dilakukan bagi pemberi dan penerima pelayanan termasuk pengaduan
3. Waktu penyelesaian adalah jangka waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan seluruh proses pelayanan dari setiap jenis pelayanan
4. Biaya/Tarif adalah ongkos yang dikenakan kepada penerima layanan dalam mengurus dan atau memperoleh pelayanan dari penyelenggara yang besarnya ditetapkan Berdasarkan kesepakatan antara penyelenggara dan masyarakat
5. Produk Spesifikasi Jenis Pelayanan adalah hasil pelayanan yang diberikan dan diterima sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan. Produk pelayanan ini merupakan hasil dari setiap spesifikasi jenis pelayanan
6. Kompetensi Pelaksana adalah kemampuan yang harus dimiliki oleh pelaksana meliputi pengetahuan keahlian keterampilan dan pengalaman.
7. Perilaku Pelaksana adalah sikap petugas memberikan pelayanan
8. Penanganan pengaduan, saran dan masukan adalah tata cara pelaksanaan penanganan pengaduan dan tindak lanjut
9. Sarana adalah segala sesuatu yang dapat dipakai sebagai alat dalam mencapai maksud dan tujuan. Prasarana adalah segala sesuatu yang merupakan penunjang utama terselenggaranya suatu proses(usaha,pembangunan, proyek). Sarana yang digunakan untuk benda yang bergerak (komputer,mesin) dan prasarana untuk benda yang tidak bergerak (gedung)

 

Berdasarkan Undang Undang No. 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik yaitu: Pelayanan publik adalah segala bentuk kegiatan dalam rangka pengaturan, pembinaan, bimbingan, penyediaan fasilitas, jasa dan lainnya yang dilaksanakan oleh aparatur pemerintah sebagai upaya pemenuhan kebutuhan kepada masyarakat sesuai ketentuan perundang-undangan yang berlaku. Sedangkan menurut Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2017 Tentang Pedoman Penyusunan Survei Kepuasan Masyarakat Unit Penyelenggara Pelayanan Publik, pelayanan publik adalah segala kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh penyelenggara pelayanan publik sebagai upaya pemenuhan kebutuhan penerima pelayanan, maupun dalam rangka pelaksanaan ketentuan peraturan perundang-undangan

Pelayanan publik harus selalu berubah mengikuti perkembangan masyarakat, karena masyarakat itu bersifat dinamis. Dalam hal ini pemerintah harus melakukan negosiasi dan mengkolaborasi berbagai kepentingan masyarakat. Sehingga pelayanan publik memiliki kualitas yang sesuai dengan yang diharapkan masyarakat. Pelayanan publik dilaksanakan dalam suatu rangkaian kegiatan terpadu yang bersifat sederhana, terbuka, lancar, tepat, lengkap, wajar, dan terjangkau.Untuk dapat memberikan pelayanan yang memuaskan pengguna jasa, penyelenggaraan pelayanan harus memenuhi asas-asas pelayanan. Untuk mencapai kepuasan itu dituntut kualitas pelayanan publik yang profesional, kemudian Sinambela, dkk (2011) mengemukakan asas-asas dalam pelayanan publik tercermin dari:

1. Transparansi

Bersifat terbuka, mudah dan dapat diakses oleh semua pihak yang membutuhkan dan disediakan secara memadai serta mudah dimengerti.

1. Akuntabilitas

Dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang- undangan.

1. Kondisional

Sesuai dengan kondisi dan kemampuan pemberi dan penerima pelayanan dengan tetap berpegang pada prinsip efisiensi dan efektivitas.

1. Partisipatif

Mendorong peran serta masyarakat dalam penyelenggaraan pelayanan publik dengan memperhatikan aspirasi, kebutuhan dan harapan masyarakat.

1. Kesamaan Hak

Tidak diskriminatif dalam arti tidak membedakan suku, agama, ras, golongan, gender dan status ekonomi.

1. Keseimbangan Hak dan kewajiban

Pemberi dan penerima pelayanan publik harus memenuhi hak dan kewajiban masing- masing pihak.

Berdasarkan pengertian di atas, maka pelayanan publik akan berkualias apabila memenuhi asas-asas diantaranya: transparansi, akuntabilitas, partisipasif, kesamaan hak, keseimbangan hak dan kewajiban, keprofesionalan, fasilitas, ketepatan waktu dan kemudahan.

 

Kualitas pelayanan pada masyarakat merupakan salah satu masalah yang mendapatkan perhatian serius oleh aparatur pemerintah. Penyelenggaraan pelayanan publik harus memiliki standar pelayanan dan dipublikasikan sebagai jaminan adanya kepastian bagi penerima pelayanan. Penyusunan standar pelayanan dilakukan dengan pedoman tertentu yang diatur lebih lanjut dalam UU No.25 tahun 2009, adapun komponen standar pelayanan sekurang-kurangnya meliputi:

1. Dasar hukum yaitu Peraturan perundang-undangan yang menjadi dasar.
2. Persyaratan yaitu syarat yang harus dipenuhi dalam pengurusan suatu jenis pelayanan baik persyaratan teknis maupun administratif.
3. Sistem, mekanisme dan prosedur yaitu tata cara pelayanan yang dibekukan bagi pemberi dan penerima pelayanan termasuk pengaduan.
4. Jangka waktu penyelesaian yaitu Jangka waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan seluruh proses pelayanan dari setiap jenis pelayanan.
5. Biaya/tarif yaitu ongkos yang dikenakan kepada penerima layanan dalam mengurus dan/atau memperoleh pelayanan dari penyelenggara yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara penyelenggara dan masyarakat.
6. Produk pelayanan yaitu hasil pelayanan yang diberikan dan diterima sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan.
7. Sarana, prasarana, dan / atau fasilitas yaitu peralatan dan fasilitas yang diperlukan dalam penyelenggaraan pelayanan termasuk peralatan dan fasilitas pelayanan bagi kelompok rentan.
8. Kompetensi pelaksanaan. Dimana kKemampuan yang harus dimiliki oleh pelaksana meliputi pengetahuan keahlian, keterampilan dan pengalaman.
9. Pengawasan internal yaitu pengendalian yang dilakukan oleh pimpinan satuan kerja atau atasan langsung pelaksana.
10. Penanganan pengaduan, saran dan masukan dengan melihat tata cara pelaksanaan pengamanan pengaduan dan tindak lanjut.
11. Jumlah pelaksana yang dilihat dari tersedianya pelaksanaan sesuai dengan beban kerjanya.
12. Jaminan pelayanan yang memberikan kepastian pelayanan dilaksanakan sesuai dengan standar pelayanan.
13. Jaminan keamanan dan keselamatan pelayanan dalam bentuk komitmen untuk memberikan rasa aman, bebas dari bahaya, dan resiko keragu-raguan, dan
14. Evaluasi kinerja Pelaksana

Penilaian untuk mengetahui seberapa jauh pelaksanaan kegiatan sesuai dengan standar pelayanan. Berdasarkan paparan di atas dapat disimpulkan bahwa penyusunan standar pelayanan publik tersebut dipakai sebagai pedoman dalam pelayanan publik oleh instansi pemerintah dan dapat dijadikan indikator penilaian terhadap kualitas pelayanan yang telah diberikan. Dengan adanya standar dalam kegiatan pelayanan publik ini diharapkan masyarakat bisa mendapat pelayanan yang sesuai dengan kebutuhan dan proses yang memuaskan serta tidak menyulitkan masyarakat sebagai pengguna pelayanan.

Ada enam landasan etika yang dapat dijadikan pedoman dalam bertindak, yaitu: (1) kebenaran (truth), yang mempertanyakan esensi dari nilai-nilai moral beserta pembenarannya dalam kehidupan sosial, (2) kebaikan (goodness), yaitu sifat atau karakteristik dari sesuatu yang menimbulkan pujian, (3) keindahan (beauty), yang menyangkut prinsip-prinsip estetika mendasari segala sesuatu yang mencakup penikmatan rasa senang terhadap keindahan, (4) kebebasan (liberty), yaitu keleluasaan untuk bertindak atau tidak bertindak berdasarkan pilihan-pilihan yang tersedia bagi seseorang, (5) persamaan (equality), yaitu adanya persamaan antar manusia yang satu dengan yang lain, dan (6) keadilan (justice), yaitu kemauan yang tetap dan kekal untuk memberikan kepada setiap orang apa yang semestinya. (Adler, 2014)

Secara khusus, pelaksanaan etika birokrasi di Indonesia di atur dalam PP.No.42 Tahun 2004 tentang Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik ASN, dan dalam undang-undang di bidang kepegawaian. Dalam PP.No.42 Tahun 2004 tentang Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik ASN disebutkan bahwa etika birokrasi adalah:

1. Pemahaman terhadap norma-norma etika birokrasi yang diatur dalam peraturan perundang-undangan; yaitu tingkat pengetahuan dan pengertian aparatur terhadap norma-norma etika yang berlaku bagi aparatur birokrasi.(Widjaja 2003,)

1. Penghayatan terhadap norma-norma etika birokrasi; yaitu tingkat kesadaran aparatur tentang arti pentingnya etika birokrasi.(Widjaja 2003,)
2. Pengamalan terhadap norma-norma etika birokrasi; yaitu kepatuhan/ketaatan aparatur/pegawaimelaksanakan dan menerapkan norma-norma etika di dalam menjalankan tugas pekerjaan atau melakukan tindakan jabatan.(Widjaja 2003,)

Etika berasal dari bahasa Yunani, Ethos yang berarti kebiasaan atau watak dan dalam bahasa prancis disebut etiquet atau etiket yang dapat diartikan sebagai kebiasaan atau cara bergaul dan berperilaku yang baik. Secara konsep, etika dipahami sebagai “suatu sistem nilai yang mengatur mana yang baik dan mana yang buruk dalam suatu kelompok atau masyarakat ”. Wahyudi (2018 : 8) mengemukakan bahwa etika (ethics) merupakan salah satu cabang filsafat moral atau pembenaran-pembenaran filosofis (philosophical judgement). Moral juga bisa merupakan suatu instrumen dalam suatu masyarakat, apabila suatu kelompok sosial menghendaki tuntunan bertindak untuk segala pola tingkah laku yang disebut moral. Frankena (dalam Wahyudi, 2011:78) menyampaikan bahwa etika mencakup filsafat moral atau pembenaran–pembenaran filosofis. Moralitas merupakan instrumen kemasyarakatan yang berfungsi sebagai penuntun tindakan (action guide) untuk segala pola tingkah laku yang disebut bermoral. Dengan demikian, moralitas akan serupa dengan hukum disatu pihak dan dengan etiket dipihak lain. Bedanya dengan etiket, moralitas memiliki pertimbangan yang jauh lebih tinggi tentang ‘kebenaran’ dan ‘keharusan.

Pemikiran  tentang  etika  kaitannya dengan  pelayanan  publik  mengalami perkembangan  sejak  tahun  1940-an melalui  karya  Leys (dalam  Keban, 2014: 50-51). Leys berpendapat: “bahwa seorang administrator  dianggap  etis  apabila  ia menguji  dan  mempertanyakan  standard-standard yang digunakan dalam pembuatan keputusan,  dan  tidak  mendasarkan keputusannya semata-mata pada kebiasaan dan  tradisi  yang  sudah  ada”.  Terkait dengan  pernyatan di  atas,  (Wahyudi, 2011:  7) mendefinisikan  etika  pelayanan publik sebagai suatu  cara dalam melayani publik dengan menggunakan kebiasaan-kebiasaan yang  mengandung  nilai-nilai  hidup  dan hukum  atau  norma-norma yang mengatur tingkah laku manusia yang dianggap baik..

Darwin dalam Bisri dan Asmoro, (2019 : 24) juga mengartikan Etika Birokrasi (Administrasi Negara) adalah sebagai seperangkat nilai yang menjadi acuan atau penuntun bagi tindakan manusia dalam organisasi. Dalam  kaitan  tersebut, (Widodo,  2011:  241)  menyebutkan  etika birokrasi adalah  merupakan wujud  kontrol  terhadap  birokrasi  dalam  melaksanakan  apa  yang menjadi  tugas  pokok,  fungsi  dan kewenangannya.   Dengan demikian apabila aparatur menginginkan sikap,  tindakan dan perilakunya  dikatakan  baik,  maka  dalam menjalankan  tugas  pokok  fungsi  dan kewenangannya harus menyandarkan pada etika birokrasi

 

adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi bencana melalui pengorganisasian serta melalui langkah yang tepat guna dan berdaya guna untuk mencegah menimbulkan kerugian fisik, sosial dan ekonomi akibat tergenangnya suatu tempat akibat meluapnya air yang melebihi kapasitas pembuangan air di suatu wilayah. Dalam hal ini kesiapsiagaan meliputi aspek:

1. Pengetahuan tentang bencana,
2. Kebijakan dan panduan meliputi kebijakan pendidikan yang terkait dengan kesiapsiagaan keluarga,
3. Rencana tanggap darurat,
4. Parameter peringatan bencana dan Parameter mobilisasi sumber daya

Menurut Basrowi (Dwiningrum, 2015), partisipasi masyarakat ditinjau dari bentuknya dibedakan menjadi dua bagian, yaitu (a) Partisipasi secara fisik dan (b) Partisipasi secara non fisik.

 

Menurut Astuti   (2019), partisipasi adalah pelibatan seseorang atau beberapa orang dalam suatu kegiatan. Keterlibatan dapat berupa keterlibatan mental dan emosi serta fisik dalam menggunakan segala kemampuan yang dimilikinya (berinisiatif) dalam segala kegiatan yang dilaksanakan serta mendukung pencapaian tujuan dan tanggungjawab atas segala keterlibatan

Kajian tingkat kesiapsiagaan komunitas keluarga menggunakan framework yang dikembangkan LIPI bekerja sama dengan UNESCO/ISDR tahun 2006. Ada lima parameter yang digunakan dalam mengkaji tingkat kesiapsiagaan keluarga dalam kesiapsiagaan untuk mengantisipasi bencana yaitu pengetahuan dan sikap tentang risiko bencana, kebijakan dan panduan, rencana tanggap darurat, sistem peringatan bencana dan mobilisasi sumber daya.(LIPIUNESCO/ISDR, 2006):

1. Pengetahuan tentang kebakaran serta risiko bencana mencakup pengertian bencana alam, kejadian yang menimbulkan bencana, penyebab terjadinya kebakaran, ciri-ciri terjadinya kebakaran, dampak terjadinya kebakaran.
2. Kebijakan dan panduan meliputi kebijakan pendidikan yang terkait dengan kesiapsiagaan keluarga, UU No.24 tahun 2007 tentang Penanggulangan Bencana, Peraturan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Surat Edaran 70a/MPN/2010) kegiatan penyuluhan diharapkan mampu mobilisasi sumber daya di dalam keluarga untuk peningkatan kesiapsiagaan komunitas keluarga.
3. Rencana tanggap darurat terkait dengan evakuasi, pertolongan dan penyelamatan agar korban bencana dapat diminimalkan. Rencana yang berkaitan dengan evakuasi mencakup tempat-tempat evakuasi, peta dan jalur evakuasi, peralatan dan perlengkapan, latihan/simulasi dan prosedur tetap (protap) evakuasi. Penyelamatan dokumen-dokumen penting juga perlu dilakukan, seperti copy atau salinan dokumen perlu disimpan di tempat yang aman.
4. Parameter peringatan bencana yang meliputi tanda peringatan dan distribusi informasi akan terjadinya bencana. Peringatan dini bertujuan untuk mengurangi korban jiwa, karena itu pengetahuan tentang tanda/bunyi peringatan, pembatalan dan kondisi aman dari bencana sangat diperlukan. Penyiapan peralatan dan perlengkapan untuk mengetahui peringatan sangat diperlukan, demikian juga dengan latihan dan simulasi apa yang harus dilakukan apabila mendengar peringatan, kemana dan bagaimana harus menyelamatkan diri dalam waktu tertentu sesuai dengan lokasi di mana keluarga sedang berada saat terjadi bencana.
5. Parameter mobilisasi sumber daya adalah kemampuan keluarga dalam memobilisasi sumber daya manusia (SDM) kepala keluarga dan anggota keluarga, pendanaan, dan prasarana-sarana penting untuk keadaan darurat. Mobilisasi sumber daya ini sangat diperlukan untuk mendukung kesiapsiagaan. Mobilisasi SDM berupa peningkatan kesiapsiagaan kepala keluarga dan anggota keluarga yang diperoleh melalui berbagai pelatihan, workshop atau ceramah serta penyediaan materi-materi kesiapsiagaan di Keluarga yang dapat diakses oleh semua komponen. (LIPI-UNESCO/ISDR, 2006)

Kajian tingkat kesiapsiagaan komunitas keluarga menggunakan framework yang dikembangkan LIPI bekerja sama dengan UNESCO/ISDR tahun 2006. Ada lima parameter yang digunakan dalam mengkaji tingkat kesiapsiagaan keluarga dalam kesiapsiagaan untuk mengantisipasi bencana yaitu pengetahuan dan sikap tentang risiko bencana, kebijakan dan panduan, rencana tanggap darurat, sistem peringatan bencana dan mobilisasi sumber daya.(LIPIUNESCO/ISDR, 2006):

1. Pengetahuan tentang bencana serta risiko bencana mencakup pengertian bencana alam, kejadian yang menimbulkan bencana, penyebab terjadinya bencana, ciri-ciri terjadinya bencana, dampak terjadinya bencana
2. Kebijakan dan panduan meliputi kebijakan pendidikan yang terkait dengan kesiapsiagaan keluarga, UU No.24 tahun 2007 tentang Penanggulangan Bencana, Peraturan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Surat Edaran 70a/MPN/2010) kegiatan penyuluhan diharapkan mampu mobilisasi sumber daya di dalam keluarga untuk peningkatan kesiapsiagaan komunitas keluarga.
3. Rencana tanggap darurat terkait dengan evakuasi, pertolongan dan penyelamatan agar korban bencana dapat diminimalkan. Rencana yang berkaitan dengan evakuasi mencakup tempat-tempat evakuasi, peta dan jalur evakuasi, peralatan dan perlengkapan, latihan/simulasi dan prosedur tetap (protap) evakuasi. Penyelamatan dokumen-dokumen penting juga perlu dilakukan, seperti copy atau salinan dokumen perlu disimpan di tempat yang aman.
4. Parameter peringatan bencana yang meliputi tanda peringatan dan distribusi informasi akan terjadinya bencana. Peringatan dini bertujuan untuk mengurangi korban jiwa, karena itu pengetahuan tentang tanda/bunyi peringatan, pembatalan dan kondisi aman dari bencana sangat diperlukan. Penyiapan peralatan dan perlengkapan untuk mengetahui peringatan sangat diperlukan, demikian juga dengan latihan dan simulasi apa yang harus dilakukan apabila mendengar peringatan, kemana dan bagaimana harus menyelamatkan diri dalam waktu tertentu sesuai dengan lokasi di mana keluarga sedang berada saat terjadi bencana.
5. Parameter mobilisasi sumber daya adalah kemampuan keluarga dalam memobilisasi sumber daya manusia (SDM) kepala keluarga dan anggota keluarga, pendanaan, dan prasarana-sarana penting untuk keadaan darurat. Mobilisasi sumber daya ini sangat diperlukan untuk mendukung kesiapsiagaan. Mobilisasi SDM berupa peningkatan kesiapsiagaan kepala keluarga dan anggota keluarga yang diperoleh melalui berbagai pelatihan, workshop atau ceramah serta penyediaan materi-materi kesiapsiagaan di Keluarga yang dapat diakses oleh semua komponen. (LIPI-UNESCO/ISDR, 2006)

Berdasarkan uraian di atas maka indikator kesiapsiagaan bencana masyarakat dalam penelitian ini mengacu pada framework yang dikembangkan LIPI bekerja sama dengan UNESCO/ISDR tahun 2006 yang meliputi aspek Pengetahuan tentang bencana, Kebijakan dan panduan meliputi kebijakan pendidikan yang terkait dengan kesiapsiagaan keluarga, Rencana tanggap darurat, Parameter peringatan bencana dan Parameter mobilisasi sumber daya

Kesiapsiagaan (preparedness) adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi bencana melalui pengorganisasian serta melalui langkah yang tepat guna dan berdaya guna (BPBD DKI Jakarta, 2013). Menurut BNPB (2008) kesiapsiagaan menghadapi bencana merupakan suatu aktivitas lintas-sektor yang berkelanjutan. Kesiapsiagaan dalam menghadapi banjir terdiri dari kegiatan yang memungkinkan masyarakat dan individu untuk dapat bertindak dengan cepat dan efektif ketika terjadi banjir. Hal ini membantu masyarakat dalam membentuk dan merencanakan tindakan apa saja yang perlu dilakukan ketika banjir (UNESCO, 2008). Tujuan khusus dari upaya kesiapsiagaan bencana adalah menjamin bahwa sistem, prosedur, dan sumber daya yang tepat siap ditempatnya masing-masing untuk memberikan bantuan yang efektif dan segera bagi  korban bencana sehingga dapat mempermudah langkah-langkah pemulihan dan rehabilitasi layanan (BNPB, 2008).

Dalam pernyataan lain disebutkan bahwa pengertian kesiapsiagaan adalah   serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisispasi bencana melalui pengorganisasian serta melalui langkah yang tepat guna dan berdaya guna. Membangun kesiapsiagaan adalah unsur penting, namun mudah dilakukan karena menyangkut sikap dan mental dan budaya serta disiplin di tengah masyarakat kesiapsiagaan adalah tahapan yang paling strategis karena sangat menentukan ketahanan anggota masyarakat dalam menghadapi datangnya suatu bencana (Kementerian Sosial RI, 2011).

Berdasrkan uraian di atas maka kesiapsiagaan bencana adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi bencana melalui pengorganisasian serta melalui langkah yang tepat guna dan berdaya guna

Bencana alam adalah peristiwa alam yang dapat mengakibatkan dampak bagi kehidupan manusia. Beberapa bencana alam:

1. Gempa Bumi adalah peristiwa pergeseran lempeng bumi secara tiba-tiba.

Gempa bumi dapat menimbulkan terjadinya kerusakkan tanah, tanah longsor dan runtuhan batuan (Watt & Fiona, 2009).

1. Tsunami adalah gelombang laut yang disebabkan oleh gangguan implusif dari dalam laut. Gangguan impulsif yang dapat mempengaruhi terjadinya tsunami. Faktor utama terjadinya tsunami adalah gempa bumi yang terjadi di dasar laut, gelombang tsunami yang terjadi besar atau kecil dapat ditentukan oleh karakteristik gempa bumi yang menyebabkan
2. Tanah Longsor adalah bencana alam yang disebabkan oleh struktur tanah yang mengalami gangguan kestabilan. Faktor terjadinya tanah longsor dapat di akibatkan oleh curah hujan yang tinggi dan gempa
3. Banjir adalah keadaan dimana suatu wilayah tergenang air, sedangkan banjir bandang adalah banjir yang datang secara tiba-tiba akibat tersumbatnya sungai dan curah hujan yang tinggi (Bakornas PBP, 2005).
4. Kekeringan adalah kurangnya ketersediaan air yang jauh dibawah kebutuhan, dampakkekeringan muncul sebagai akibat dari kekurangannya air, kekeringan dapat menganggu perekonomian dan kehidupan masyarakat.
5. Angin puting beliung adalah bencana alam yang disebabakan oleh perbedaan tekanan cuaca, pusaran angin puting beliung sangat kencang dengan kecepatan angin 120 km/jam atau lebih yang sering terjadi di wilayah tropis (Prahasta, E, 2003).
6. Letusan Gunung Berapi adalah aktivitas vulkanik atau erupsi, gunung berapi berkaitan dengan zona kegempaan yang diakibatkan oleh batas lempeng. Batas lempeng dapat mengakibatkan perubahan suhu dan tekanan yang tinggi sehingga dapat melelehkan material di sekitarnya yang merupakan cairan pijar (magma). Magma akan meluap ke permukaan melalui rekahan permukaan bumi. Gunung berapi memiliki karakteristik, dapat dilihat melalui muntahan yang dihasilkan (Bakornas PBP, 2005). Gunung meletus terjadi karena magma yang berada di perut bumi mengalami tekanan tinggi oleh gas sehingga terdorong keluar. Letusan gunung berapi ini dapat menyemburkan abu sejauh 60 km lebih dan lavanya dapat membanjiri daerah lereng gunung sejauh 30 km. Dampak dari letusan gunung berapi dapat menimbulkan kerugian harta benda dan korban jiwa (Watt & Fiona, 2009). Berdasarkan pengertian diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa bencana gunung berapi merupakan bagian dari aktivitas vulkanik atau erupsi, dari letusan gunung berapi akan membawa bencana bagi

Pengertian dari bencana adalah gangguan serius terhadap fungsi masyarakat yang mengakibatkan kerugian manusia, material, atau lingkungan yang luas melebihi kemampuan masyarakat yang terkena dampak dan harus mereka hadapi menggunakan sumber daya yang ada pada mereka (Asian Disaster Reduction Centre (2003) dan the United Nations (1992) dalam Kusumasari (2014). Ditambahkan oleh Routela, (2006 dalam Kusumasari, 2014)  bahwa bencana merupakan sebuah kondisi kerusakan dan goncangan yang menyebabkan kehancuran pada struktur sosial serta populasi yang terkena dampak bencana tidak mampu mengatasi peristiwa tersebut dan membutuhkan bantuan pihak luar. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), arti dari bencana yaitu sesuatu yang dapat menimbulkan menimbulkan kerugian harta benda dan penderitaan. Menurut Undang-Undang No.24 Tahun 2007, bencana adalah bencana disebabkan oleh alam yang dapat mengganggu penghidupan manusia yang disebabkan oleh faktor non alam dan faktor alam maupun faktor manusia sehingga dapat menimbulkan korban jiwa, kerusakan lingkungan, kerugian harta benda, dan dampak psikologis.

Berpijak dari pengertian di atas maka dapat pengertian bencana alam adalah gangguan yang  disebabkan oleh alam sehingga mengakibatkan kerugian materi, kerusakan lingkungan dan korban jiwa (Bakornas PBP, 2005). Bencana alam geologis adalah bencana yang di akibatkan oleh bumi, bencana alam geologis berdampak pada kehidupan manusia (Nurjanah, et al. 2012)

Partisipasi dapat dibagi kedalam beberapa bentuk. Menurut Basrowi (Dwiningrum, 2015) menyebutkan bahwa partisipasi masyarakat ditinjau dari bentuknya dibedakan menjadi dua bagian, yaitu:

1. Partisipasi secara fisik

Dimana partisipasi ini merupakan partisipasi yang dilakukan dalam bentuk menyelenggarakan sebuah pendidikan maupun usaha-usaha. Seperti usaha sekolah, membuat beasiswa, dan juga membantu pemerintah dengan cara membangun gedung untuk masyarakat atau dapat juga bentuk bantuan yang lain.

1. Partisipasi secara non fisik.

Merupakan partisipasi yang melibatkan masyarakat dalam menentukan tujuannya. Seperti dimana harus menempuh pendidikan nasional dan juga meratanya wawasan maupun keinginan masyarakat untuk menuntut ilmu dengan cara melalui pendidikan. Sehingga pemerintah tidak kesulitan dalam memberikan arahan kepada masyarakat untuk bersekolah.

Mubyaro dalam Ndraha (1990:102-104) bahwa dalam suatu partisipasi masyarakat tentunya ada berbagai bentuk partisipasi masyarakat didalamnya. Diantaranya yaitu.

1. Partisipasi dilakukan dengan cara berkontak langsung antar individu sebagai bentuk awal dari kegiatan sosial dimasyarakat.
2. Partisipasi mampu untuk menyerap maupun menerima informasi baik menerima maupun menolak informasi yang diterima.
3. Partisipasi bertujuan dalam ikut serta andil dalam sebuah pengambilan keputusan perencanaan maupun pelaksanaan pembangunan.
4. Partisipasi bergerak dengan menggunakan konsep pelaksanaan pembangunan.

Sedangkan Davis dalam jurnal yang ditulis oleh Anthonius Ibori (2013:4) berpendapat bahwa partisipasi masyarakat dibagi kedalam beberapa bentuk, yaitu :

1. partisipasi dalam bentuk pikiran, ide atau gagasan.
2. Partisipasi dalam bentuk tenaga
3. Partisipasi dalam bentuk pikiran dan juga tenaga.
4. Partisipasi dalam bentuk keahlian.
5. Partisipasi dalam bentuk barang.
6. Partisipasi dalam bentuk uang

Menurut Huraerah (2011:116) meyebutkan ada beberapa bentuk partisipasi massyarakat yaitu: partisipasi dalam bentuk pikiran, dalam bentuk tenaga, dalam bentuk harta maupun benda, dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, dalam bentuk sosial.

Berdasarkan pendapat diatas maka dalam penelitian ini indikator partisipasi mengacu pada pendapat Basrowi dalam Dwiningrum (2011 ) yang menyebutkan bahwa bentuk partisipasi masyarakat dibedakan kedalam dua bagian yaitu partisipasi fisik dan juga partisipasi non fisik. Yang mana partisipasi fisik adalah usaha kelompok masyarakat atau orangtua dalam bentuk pendidikan seperti menyelenggarakan dan mendirikan sekolah. Sedangkan partisipasi non fisik merupakan keterlibatan masyarakat dalam mementukan tujuan pendidikan guna untuk memperoleh ilmu pengetahuan melalui lembaga pendidikan.

Mulyadi (2019 ) menyebutkan bahwa didalam partisipasi masyarakat terdapat beberapa tahapan partisipasi yang lebih nyata terjadi dimasyarakat diantaranya yaitu:

1. Partisipasi di dalam pengambilan keputusan.

Merupakan keterlibatan masyarakat dalam pembentukan keputusan melalui rencana pembangunan. Seperti keikutsertaan dalam menghadiri rapat pembangunan desa, memberikan pendapatnya dalam kegiatan rapat desa, memberikan informasi pada rapat pembangunan desa, dan juga ikut serta dalam proses pembuatan keputusan.

1. Partisipasi di dalam pelaksanaan.

Merupakan keterlibatan masyarakat didalam kegiatan pelaksanaan pembangunan desa bukan hanya pada tahap perencanaan. Pada tahap pelaksanaan ini masyarakat bisa memberikan kontribusi yang lebih konkrit seperti kontribusi dengan tenaga, kontribusi dengan uang, kontribusi dengan bahan.

1. Partisipasi di dalam kemanfaatan.

Merupakan wujud dari peran masyarakat dalam keikutsertaan berpartisipasi di desanya. Apakah keikutsertaannya tersebut dapat memberikan manfaat yang lebih positif bagi perkembangan pemerintah dan masyarakat desa. Bentuk keikutsertaan masyarakat tersebut dapat berupa mengikuti kegiatan dalam memelihara kebersihan rumah dan lingkungan sekitar tempat tinggal, ikut serta dalam kegiatan keagamaan, mengikuti kegiatan memelihara keamanan lingkungan secara suka rela, dan juga mengikuti kegiatan yang diadakan desa seperti kelompok usaha dibidang ekonomi,

1. Partisipasi pada keikutsertaan dalam melakukan evaluasi.

Merupakan keterlibatan masyarakat dalam pengawasan dan memberikan penilaian pada pelaksanaan hasil dari mulai tahap perencanaan sampai pada tahap pelaksanaan. Keikutsertaan masyarakat dalam bentuk kritik terhadap jalannya pembangunan, memberikan argumen maupun saran terhadap jalannya pembangunan, dan yang terpenting adalah memberikan penilaian yang kemudian disampaikan kepada pemerintah desa sebagai bahan untuk evaluasi.

Berdasarkan pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa tahapan partisipasi masyarakat terdiri dari partisipasi dalam pengambilan keputusan, partisipasi dalam kegiatan pelaksanaan pembangunan desa, partisipasi dalam kemanfaatan bagi pemerintah desa, dan juga partisipasi dalam keikutsertaan pada pengawasan dan memberikan penilaian pada tahap perencanaan sampai pada tahap pelaksanaan.

Zamroni (2011) mengatakan bahwa partisipasi merupakan semua anggota masyarakat suatu negara yang memiliki suara didalam pembentukan dan pengambilan keputusan yang bersifat secara langsung maupun melalui organisasi yang mewakili kepentingan masyarakat umum. Partisipasi masayarakat merupakan suatu hak yang dimiliki masyarakat untuk ikut andil dalam pengambilan keputusan di dalam tahapan proses pembangunan, mulai dari awal perencanaan, pelaksanaan, pengawasan maupun spelestarian lingkungan. Disini masyarakat tidak hanya sebagai penerima fasilitas maupun manfaat tetapi sebagai subjek pembangunan yang berkesinambungan (Dewi, Fandeli, & Baiquni, 2013). Selain pendapat di atas, Mulyadi (2019:13) mengatakan bahwa Partisipasi Masyarakat adalah keikutsertaan masyarakat dalam proses pengambilan keputusan maupun menjalankan suatu proogram, yang mana masyarakat juga ikut merasakan manfaat dari kebijakan program tersebut. Selain itu dalam melakukan sebuah evaluasi masyarakat tentunya juga ikut dilibatkan agar bisa meningkatkan kesejahteraan masyarakat.

Menurut   Astuti   (2019), partisipasi adalah pelibatan seseorang atau beberapa orang dalam suatu kegiatan. Keterlibatan dapat berupa keterlibatan mental dan emosi serta fisik dalam menggunakan segala kemampuan yang dimilikinya (berinisiatif) dalam segala kegiatan yang dilaksanakan serta mendukung pencapaian tujuan dan tanggungjawab atas segala keterlibatan. Pengertian lain tentang partisipasi dikemukakan oleh Fasli Djalal dan Dedi Supriadi (2011), di mana partisipasi dapat juga berarti bahwa pembuat keputusan menyarankan kelompok atau masyarakat ikut terlibat dalam bentuk penyampaian saran dan pendapat, barang, keterampilan, bahan dan jasa. Partisipasi dapat juga berarti bahwa kelompok mengenal masalah mereka sendiri, mengkaji pilihan mereka, membuat keputusan, dan memecahkan masalahnya.

Berdasarkan apa yang disampaikan diatas maka dapat disimpulkan bahwa partisipasi masyarakat merupakan keterlibatan semua anggota masyarakat dalam pembuatan dan pelaksanaan suatu program atau kebijakan yang mampu memberikan manfaat dan kesejahteraan bagi masyarakat itu sendiri.

Pengertian Upaya. Menurut Tim Penyusun Departemen Pendidikan Nasional (2008:1787), “upaya adalah usaha, akal atau ikhtiar untuk mencapai suatu maksud, memecahkan persoalan, mencari jalan keluar, dan sebagainya”. Menurut Poerwadarminta (1991 : 574), “Upaya adalah usaha untuk menyampaikan maksud, akal dan ikhtisar. Upaya merupakan segala sesuatu yang bersifat mengusahakan terhadap sesuatu hal supaya dapat lebih berdaya guna dan berhasil guna sesuai dengan maksud, tujuan dan fungsi serta manfaat suatu haltersebut dilaksanakan”.Upaya sangat berkaitan erat dengan penggunaan sarana dan prasarana dalam menunjang kegiatan tersebut, agar berhasil maka digunakanlah suatu cara, metode dan alat penunjang yang lain.

Dengan menggunakan pendekatan dari segi bahasa terhadap kata Pemerintah dan Pemerintahan, kedua kata tersebut berasal dari kata “perintah” berarti sesuatu yang harus dilaksanakan. “Di dalam kata “perintah” tersimpul beberapa unsur yang merupakan ciri khasnya, yaitu :

1. Adanya keharusan, menunjukkan kewajiban untuk melaksanakan apa yang diperintahkan.
2. Adanya dua pihak, yaitu yang memberi perintah dan yang menerima perintah.
3. Adanya wewenang atau kekuasaan unruk memberi perintah.” Di dalam bahsa Inggris istilah “pemerintahan dan pemerintah tidak memiliki perbedaan yang disebut dengan “government”. Istilah ini bersumber dari latin yaitu “gubernauculum” yang berarti kemudi. Kata government dapat bermakna. Melaksanakan wewenang pemerintahan, Cara atau sistem memerintah, Fungsi atau kekuasaan untuk memerintah, Wilayah atau Negara yang diperintah, Badan yang terdiri dari orang-orang yang melaksanakan wewenang dan administrasi hukum dalam suatu Negara.”

Upaya pemerintah desa tidak terlepas dari peran pemerintah desa tercantum dalam Undang Undang No 6 Tahun 2014 Pasal 26 Ayat 1 disebutkan bahwa tugas aparatur desa menyelenggarakan pemerintahan desa, pelaksanaan pembangunan desa, pembinaan kemasyarakatan desa, dan pemberdayaan masayarakat desa. Saat ini upaya pemerintah semakin nyata memberikan hak bahwa perencanaan pembangunan harus melibatkan masyarakat.Dengan demikian masyarakat diharapkan aktif dalam perencanaan pembangunan agar cita-cita pembangunan dapat tercapai. Dengan kewenangan yang besar tersebut desa dalam perkembanganya harus mampu menyusun perencanaan pembangunan desa dengan melibatkan semua pemangku kepentingan di desa supaya tidak terjadi kepincangan. Selama ini, pemerintah pusat sudah banyak mengucurkan berbagai jenis program untuk meningkatkan pembangunan di desa.

Aparatur pemerintah desa sebagai penyelenggara pembangunan harus memiliki tanggung jawab atas perubahan yang akan terjadi, baik perubahan yang terjadi didalam masyarakat maupun perubahan sosial kemasyarakatan. Untuk itu pemerintah desa selaku kepala pemerintahan dalam usaha mengantisipasi perubahan-perubahan tersebut harus memiliki kemampuan untuk berpikir atau berbuat secara rasional dalam mengambil keputusan yang akan terjadi ditengah-tengah masyarakat. Disamping itu keputusan yang nantinya kan diambil tanpa memberatkan rakyat banyak. Kemudian pemerintah desa juga hams memiliki peran yang cukup baik sebagai dinamisator, katalisator, maupun sebagai pelopor dalam setiap gerak pembangunan yang dilaksanakan untuk memperoleh dukungan (partisipasi) penuh dari masyarakat.

1. Sebagai dinamisator ; tentunya pemerintah desa dalam hal ini kepala desa harus memiliki kemampuan dalam memberikan bimbingan, pengarahan, maupun dalam mengajak masyarakat dalam berpartisipasi aktif dalam setiap pembangunan.
2. Sebagai katalisator ; ini berkaitan dengan aparatur pemerintah desa dalam melihat dan mengkoordinir langsung faktor-faktor yang dapat mendorong laju perkembangan pembangunan.
3. Sebagai Pelopor ; Sebagai aparatur pemerintah yang memiliki kewibawaan tinggi, maka pemerintah desa harus dapat mengayomi masyarakat, memberikan contoh yang baik, memiliki dedikasi (loyalitas) yang tinggi, serta dapat memberikan penampilan yang baik pula terhadap masyarakat agar pemerintah dapat dihargai dan dihormati serta disegani oleh masyarakat.

adalah suatu keadaan dimana suatu individu memiliki dorongan atau keinginan untuk tetap berada di dalam suatu organisasi dan percaya pada nilai-nilai organisasi. Dalam penelitian ini menggunakan tiga aspek yaitu Komitmen Afektif (Affective Commitment), Komitmen Kontinuans (Continuence Commitment) dan Komitmen Normatif (Normative Commitment)

1. adalah perilaku spontan (tanpa perintah) pegawai yang bersedia mengerjakan pekerjaan melebihi dari tugas mereka seperti biasa, mengusahakan kinerja melebihi apa yang diharapkan dan bermanfaat bagi organisasi. Dalam penelitian ini maka Organizational Citizenship Behavior menggunakan aspek obedience, altruism, conscientiousness, civic virtue, courtesy dan sportmanship.

Menurut Meyer dan Allen  dalam Luthans (2018) bahwa faktor-faktor penyebab komitmen kerja mengakibatkan timbulnya perbedaan bentuk komitmen organisasi yang dibaginya atas tiga aspek, yaitu: komitmen afektif (affective commitment), komitmen kontinuans (continuence commitment), dan komitmen normative (normative commitment). Hal yang umum dari ketiga aspek komitmen ini adalah dilihatnya komitmen sebagai kondisi psikologis yang: (1) menggambarkan hubungan individu dengan organisasi, dan (2) mempunyai implikasi dalam keputusan untuk meneruskan atau tidak keanggotaannya dalam organisasi.

Meyer dan Allen dalam Luthans (2018) lebih memilih untuk menggunakan istilah aspek komitmen kerja daripada tipe komitmen organisasi karena hubungan karyawan dengan organisasinya dapat bervariasi dalam aspek tersebut. Adapun definisi dari masing-masing aspek tersebut adalah sebagai berikut:

• Komitmen Afektif (Affective Commitment)

Komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan, pada siapa karyawan mengidentifikasikan dirinya, dan keterlibatan karyawan pada organisasi. Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal tersebut (Allen dan Meyer, dalam Luthans (2018).

Menurut Morgan dalam (Ahmad, S, K. Shahzad, S. Rehman, N. A. Khan & I.U. Shad 2010) komitmen afektif merupakan perasaan pribadi karyawan dan identifikasi dirinya pada organisasi dikarenakan kepercayaan yang kuat terhadap fungsi dan tujuan organisasi. Komitmen afektif dapat dikelompokkan menjadi empat kategori utama yaitu karakteristik pribadi, karakteristik struktur, karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan dan pengalaman kerja. Walaupun keempat kategori ini mempengaruhi komitmen afektif secara signifikan, kebanyakan literatur mendukung bukti bahwa pengalaman kerja mempunyai hubungan pengaruh yang lebih kuat (Mowder, et al., 1982 dalam Azliyanti, 2019).

• Komitmen Kontinuans (Continuence Commitment)

Komitmen kontinuans berkaitan dengan adanya pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan yang berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi. Komitmen kontinuans sejalan dengan pendapat Becker yaitu bahwa komitmen kontinuans adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku lain karena adanya ancaman akan kerugian besar. Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen kontinuans ini bertahan dalam organisasi karena mereka butuh (need to) melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan lain (Allen dan Meyer, dalam Luthans, 2018).

Menurut Morgan (1988) dalam Ahmad, et al. (2011) komitmen kontinuans merupakan persepsi seseorang terhadap kerugian yang akan dialaminya apabila meninggalkan organisasi. Komitmen kontinuans berdasarkan pada persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Komitmen ini pada saat awal dikembangkan dianggap sebagai aktifitas yang dianggap konsisten. Ketika individu tak melanjutkan lagi aktifitasnya pada suatu organisasi, maka akan timbul di hatinya suatu perasaan kehilangan. Oleh sebab itu selanjutnya komitmen ini disebut juga dengan exchanged oriented commitment atau komitmen yang berorientasi pada pertukaran atau biasa juga disebut komitmen komulatif (Dewayani, 2017).

• Komitmen Normatif (Normative Commitment)

Komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti, karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka wajib bertahan dalam organisasi (Allen dan Meyer, dalam Luthans , 2018). Wiener (dalam Luthans, 2018) mendefinisikan aspek komitmen ini sebagai tekanan normatif yang terinternalisasi secara keseluruhan untuk bertingkah laku tertentu sehingga memenuhi tujuan dan minat organisasi.

Menurut Morgan (1988) dalam Ahmad, et al. (2010) komitmen normatif adalah perilaku yang ditunjukkan karyawan atas pertimbanan moral dan apa yang benar untuk dilakukan. Chang, C. C., M. C. Tsai dan M. S. Tsai (2011), menyatakan bahwa komitmen normatif mengacu kepada perasaan pekerja bahwa mereka berkewajiban untuk tetap tinggal dalam organisasi. Sedangkan Dewayani (2017) mengatakan bahwa komitmen normatif ini juga disebut sebagai komitmen moral, merefleksikan persepsi individu terhadap norma, perilaku yang dapat diterima, yang timbul sebagai akibat perlakuan organisasi terhadap karyawan. Misalnya dengan gaji yang mereka terima serta pelatihan-pelatihan yang mereka ikuti. Perasaan wajib ini terus tumbuh sampai mereka merasa impas dan tidak mempunyai kewajiban lagi.

Meyer dan Allen dalam Luthans (2018) berpendapat bahwa setiap aspek memiliki dasar yang berbeda. Karyawan dengan aspek afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu karyawan dengan aspek continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan yang memiliki aspek normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.

Komitmen kerja yang pertama dikemukakan oleh Potter, et al. (2012). Komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Potter, et al. (2012) ini bercirikan adanya: (1) belief yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi; (2) kesiapan untuk bekerja keras; serta (3) keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi. Komitmen ini tergolong komitmen sikap atau afektif karena berkaitan dengan sejauhmana individu merasa nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi. Semakin besar kongruensi antara nilai dan tujuan individu dengan nilai dan tujuan organisasi maka semakin tinggi pula komitmen karyawan pada organisasi.

Dalam pernyataan lain, disebutkan bahwa komitmen organisasi didefinisikan sebagai kekuatan identifikasi dan keterlibatan individu dengan organisasi. Komitmen yang tinggi dicirikan dengan tiga hal, yaitu : kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilainilai organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen nampak dalam tiga bentuk sikap yang terpisah tapi saling berhubungan erat, pertama identifikasi dengan misi organisasi, kedua keterlibatan secara psikologis dengan tugas-tugas organisasi dan yang terakhir loyalitas serta keterikatan dengan organisasi (Dessler, 2014).

Menurut Jewell dan Siegall (dalam Sutrisno, 2011) komitmen kerja dapat didefinisikan sebagai derajat hubungan individu memandang dirinya sendiri dengan pekerjaannya dalam organisasi tertentu. Robbins (dalam Sutrisno, 2010) mengatakan bahwa komitmen terhadap organisasi adalah salah satu sikap di tempat kerja, karena komitmen merefleksikan perasaan seseorang (suka atau tidak suka )terhadap organisasi dimana ia bekerja. Selanjutnya menurut Kreitner (2018) komitmen organisasi mencerminkan tingkat bagi perorangan mengidentifikasikan dengan suatu organisasi dan merasa terikat dengan tujuannya.

Menurut Organ 1988 ( dalam Yuniar, Dkk 2011) OCB terdiri dari lima dimensi:

1. Altruism, yaitu perilaku membantu meringankan pekerjaan yang ditujukan kepada individu dalam suatu organisasi.
2. Courtesy, yaitu membantu teman kerja mencegah timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjaannya dengan cara memberi konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka.
3. Sportmanship, yaitu toleransi pada situasi yang kurang ideal di tempat kerja tanpa mengeluh.
4. Civic virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan –kegiatan organisasi dan peduli pada kelangsungan hidup organisasi.
5. Conscientiousness, yaitu melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi seprti mematuhi peraturan-peraturan di organisasi.

Perilaku organizational citizenship behavior yang dikemukakan oleh dan Farh, dkk (2003) dapat diukur melalui lima faktor, yaitu:

1. Sikap senang untuk membantu atau menolong orang lain dalam menyelesaikan pekerjaannya.
2. Kesadaran dalam berorganisasi yaitu suatu perilaku yang sadar dalam melaksanakan pekerjaan yang diisyaratkan, seperti kehadiran, mematuhi peraturan, dan lain-lain.
3. Sikap sportifitas, yaitu kemauan untuk bersikap toleran dengan keadaan sekitar tanpa mengeluh.
4. Sikap sopan-santun, yaitu sikap yang cendrung menghindari masalah dengan rekan kerja.
5. Mendahulukan kepentingan umum (kebaikan), yaitu melakukan sesuatu aktifitas diluar tugasnya, yang mengindikasikan bahwa karyawan turut bertanggung jawab untuk berpartisipasi dalam aktifitas organisasi dan memiliki kepedulian terhadap organisasi, dan tidak ketinggalan informasi tentang berbagai kejadian dalam organisasi serta perubahan yang terjadi.

Konsep organizational citizenship behavior (OCB) pertama kali diperkenalkan oleh Bateman & Organ et al. dan telah dibahas secara detail oleh Organ tahun 1988. Namun jauh sebelum tahun tersebut Barnard mempergunakan konsep OCB dan menyebutnya sebagai kerelaan bekerja sama (willingness to coorporate). Pada tahun 1964, Katz menggunakan konsep serupa dan menyebutnya sebagai inovatif dan perilaku spontan (innovative and spontaneous behaviours) (Triyanto, 2009).Organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku yang melampaui persyaratan formal dari pekerjaan dan bermanfaat untuk organisasi (Spector, 1996).

Organ (dalam Podsakoff, 2010) mendefenisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas memilih, tidak diatur secara langsung atau eksplisit oleh sistem penghargaan formal, dan secara bertingkat mempromosikan fungsi organisasi yang efektif.Johns (dalam Triyanto, 2019) mengemukakan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) memiliki karakteristik perilaku sukarela/extra-role behavior yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku spontan/tanpa saran atau perintah tertentu, perilaku yang bersifat menolong, serta perilaku yang tidak mudah terlihat serta dinilai melalui evaluasi kinerja. Organizational citizenship behavior (OCB) juga sering diartikan sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (ekstra role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung. Artinya, seseorang yang memiliki organizational citizenship behavior (OCB) tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun organizational citizenship behavior (OCB) lebih kepada perilaku sosial dari masing-masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan, seperti membantu rekan disaat jam istirahat dengan sukarela (Ahdiyana, 2010).  Menurut Ehrhart (dalam Triyanto, 2009) organizational citizenship behavior (OCB) didefinisikan sebagai perilaku yang mempertinggi nilai dan pemeliharaan sosial serta lingkungan psikologi yang mendukung hasil pekerjaan.

Pengertian Upaya. Menurut Tim Penyusun Departemen Pendidikan Nasional (2008:1787), “upaya adalah usaha, akal atau ikhtiar untuk mencapai suatu maksud, memecahkan persoalan, mencari jalan keluar, dan sebagainya”. Menurut Poerwadarminta (1991 : 574), “Upaya adalah usaha untuk menyampaikan maksud, akal dan ikhtisar. Upaya merupakan segala sesuatu yang bersifat mengusahakan terhadap sesuatu hal supaya dapat lebih berdaya guna dan berhasil guna sesuai dengan maksud, tujuan dan fungsi serta manfaat suatu haltersebut dilaksanakan”.Upaya sangat berkaitan erat dengan penggunaan sarana dan prasarana dalam menunjang kegiatan tersebut, agar berhasil maka digunakanlah suatu cara, metode dan alat penunjang yang lain.

Dengan menggunakan pendekatan dari segi bahasa terhadap kata Pemerintah dan Pemerintahan, kedua kata tersebut berasal dari kata “perintah” berarti sesuatu yang harus dilaksanakan. “Di dalam kata “perintah” tersimpul beberapa unsur yang merupakan ciri khasnya, yaitu :

1. Adanya keharusan, menunjukkan kewajiban untuk melaksanakan apa yang diperintahkan.
2. Adanya dua pihak, yaitu yang memberi perintah dan yang menerima perintah.
3. Adanya wewenang atau kekuasaan unruk memberi perintah.” Di dalam bahsa Inggris istilah “pemerintahan dan pemerintah tidak memiliki perbedaan yang disebut dengan “government”. Istilah ini bersumber dari latin yaitu “gubernauculum” yang berarti kemudi. Kata government dapat bermakna. Melaksanakan wewenang pemerintahan, Cara atau sistem memerintah, Fungsi atau kekuasaan untuk memerintah, Wilayah atau Negara yang diperintah, Badan yang terdiri dari orang-orang yang melaksanakan wewenang dan administrasi hukum dalam suatu Negara.”

Upaya pemerintah desa tidak terlepas dari peran pemerintah desa tercantum dalam Undang Undang No 6 Tahun 2014 Pasal 26 Ayat 1 disebutkan bahwa tugas aparatur desa menyelenggarakan pemerintahan desa, pelaksanaan pembangunan desa, pembinaan kemasyarakatan desa, dan pemberdayaan masayarakat desa. Saat ini upaya pemerintah semakin nyata memberikan hak bahwa perencanaan pembangunan harus melibatkan masyarakat.Dengan demikian masyarakat diharapkan aktif dalam perencanaan pembangunan agar cita-cita pembangunan dapat tercapai. Dengan kewenangan yang besar tersebut desa dalam perkembanganya harus mampu menyusun perencanaan pembangunan desa dengan melibatkan semua pemangku kepentingan di desa supaya tidak terjadi kepincangan. Selama ini, pemerintah pusat sudah banyak mengucurkan berbagai jenis program untuk meningkatkan pembangunan di desa.

Aparatur pemerintah desa sebagai penyelenggara pembangunan harus memiliki tanggung jawab atas perubahan yang akan terjadi, baik perubahan yang terjadi didalam masyarakat maupun perubahan sosial kemasyarakatan. Untuk itu pemerintah desa selaku kepala pemerintahan dalam usaha mengantisipasi perubahan-perubahan tersebut harus memiliki kemampuan untuk berpikir atau berbuat secara rasional dalam mengambil keputusan yang akan terjadi ditengah-tengah masyarakat. Disamping itu keputusan yang nantinya kan diambil tanpa memberatkan rakyat banyak. Kemudian pemerintah desa juga hams memiliki peran yang cukup baik sebagai dinamisator, katalisator, maupun sebagai pelopor dalam setiap gerak pembangunan yang dilaksanakan untuk memperoleh dukungan (partisipasi) penuh dari masyarakat.

1. Sebagai dinamisator ; tentunya pemerintah desa dalam hal ini kepala desa harus memiliki kemampuan dalam memberikan bimbingan, pengarahan, maupun dalam mengajak masyarakat dalam berpartisipasi aktif dalam setiap pembangunan.
2. Sebagai katalisator ; ini berkaitan dengan aparatur pemerintah desa dalam melihat dan mengkoordinir langsung faktor-faktor yang dapat mendorong laju perkembangan pembangunan.
3. Sebagai Pelopor ; Sebagai aparatur pemerintah yang memiliki kewibawaan tinggi, maka pemerintah desa harus dapat mengayomi masyarakat, memberikan contoh yang baik, memiliki dedikasi (loyalitas) yang tinggi, serta dapat memberikan penampilan yang baik pula terhadap masyarakat agar pemerintah dapat dihargai dan dihormati serta disegani oleh masyarakat.

Dari beberapa pengertian di atas, maka peneliti dapat menyimpulkan “bahwa pengertian dari upaya pemerintah desa adalah suatu kegiatan atau usaha pemerintah desa dengan seluruh perangkatnya dengan menggunakan segala kekuatan yang ada dalam kewenangannya untuk mengatasi suatu masalah”

 

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2018 ). Jawaban yang didapat dari pertanyaan yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif. Agar dapat dianalisis secara kuantitatif maka jawaban tersebut diberi skor sebagai berikut:

1. 5 : Setuju
2. 4 : Cukup setuju
3. 3 : Kurang setuju
4. 2 : Tidak setuju
5. 1 : Sangat tidak setuju

 

Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Pengukuran kinerja pegawai dalam penelitian ini merujuk pada pernyataan Robbins (2017), yang meliputi kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan komitmen kerja

 

Pemberdayaan atau empowerment adalah membebaskan seseorang dari kendali yang kaku dan memberi orang tersebut kebebasan untuk bertanggung jawab terhadap ide-idenya dan keputusan-keputusannya, tindakan-tindakannya. Aasek pemberdayaan pegawai sesuai yang disampaikan oleh Khan (2017) yaitu Desire, Trust, Confident, Credibility, Accountability, Comunication

Gaya kepemimpinan merupakan norma yang digunakan sewaktu mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang dilihat oleh orang lain tersebut. Oleh sebab itu ketika seorang pemimpin melakukan proses pemecahan masalah serta pembuatan keputusan. Menurut Paul Hersey dan Ken Blanchard (2017), kepemimpinan dapat dibedakan berdasarkan tipe Gaya Kepemimpinan Instruksi (Telling-Directing), Gaya Kepemimpinan Konsultasi (Selling-Coaching), Gaya Kepemimpinan Partisipasi (Partisipasi-Supporting), Gaya Kepemimpinan Delegasi (Delegating)

Beberapa kondisi dasar yang harus diciptakan oleh organisasi yang dapat mendukung dilakukannya pemberdayaan pegawai dalam organisasi, yaitu (Luthan, 2016) :

1. Partisipasi Karyawan diharapkan mempunyai kemauan untuk memeperbaiki hubungan dan proses kerja sehari- hari. Suatu pelatihan dalam pemberdayaan akan sangat berguna bagi karyawan agar mereka dapat berpartisipasi lebih aktif dan mempunyai pandangan yang lebih luas. Pengurangan proses birokrasi perlu dilakukan oleh organisasi agar karyawan tidak terhambat dalam meningkatkan inisiatifnya.
2. Inovasi Pemberian semangat dan keleluasaan karyawan terhadap inovasi untuk perbaikan dalam organisasi. Pemberian semngat untuk selalu membawa ide dan pemikiran baru untuk perbaikan dalam organisasi
3. Perhatian terhadap informasi Ketika karyawan mempunyai perhatian terhadap suatu informasi, mereka mempunyai keinginan untuk mempelajari dan menggunakan di dalam usaha meningkatkan pemberdayaan. Organisasi perlu untuk memberikan kemudahan untuk mengakses informasi bagi semua pihak yang terlibat dalam organisasi. Perhatian terhadap informasi merupakan dasar keinginan untuk tahu sesuatu.
4. Pertanggungjawaban Diharapkan pegawai lebih berperan dalam organisasi dan bertanggungjawab terhadap hasil keputusannya

Pada konsep model pemberdayaan oleh Khan (2017) dapat diambil dimensi dan indikator dari pemberdayaan karyawan itu, di antaranya:

1. Desire – pemberian kesempatan mengidentifikasi masalah – keterlibatan pekerja diperluas
2. Trust – kesempatan berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan. – mendapat pelatihan untuk kebutuhan kerja – dihargai dalam pebedaan pandangan dan kesuksesan yang diraih
3. Confident – di mintakannya ide dan saran – jaringan antar departemen terbangun luas
4. Credibility – merasa sebagai partner dari pemimpin – terdapat target disetiap bagian pekerjaan
5. Accountability – mendapat tugas dan ukuran yang jelas – dilibatkan dalam menentukan penentuan standar dan ukuran – mendapat bantuan oleh pemimpin dalam menyelesaikan beban kerja – mendapatkan feed back dalam pekerjaan
6. Comunication – pemimpin menyediakan waktu untuk mendiskusikan masalah – terdapat kebijakan open door communication

Dalam penelitian ini akan mengunakan asek pemberdayaan pegawai sesuai yang disampaikan oleh Khan (2017) yaitu Desire, Trust, Confident, Credibility, Accountability, Comunication

 

Pemberdayaan sebenarnya memiliki banyak definisi, tetapi jika didefinisikan secara umum maka pemberdayaan dapat didefinisikan sebagai sebuah proses pemberian kemampuan kepada karyawan untuk berfikir, bertindak, bersikap, bereaksi dan mengontrol semua pekerjaan mereka tersendiri dan nantinya dapat menimbulkan keterkaitan dan saling kepercayaan antara pihak-pihak yang berada di organisasi tersebut yang tentunya tetap dalam koridor dan pengawasan agar tidak melenceng dari tujuan organisasi. Hal ini dipertegas dengan pernyataan Lodjo (2013: 748-749), di mana pemberdayaan merupakan pemberian suatu tanggung jawab dan wewenang terhadap pekerja untuk mengambil keputusan menyangkut semua pengembangan produk dan pengambilan keputusan, dan pemberdayaan itu sendiri merupakan sarana untuk membangun kepercayaan antara sesama karyawan dan pihak manajemen

Pemberdayaan bertujuan menghapus hambatan-hambatan sebanyak mungkin guna membebaskan organisasi dan orang-orang yang bekerja di dalamnya melepaskan mereka dari halanganhalangan yang memperlambat reaksi dan merintangi aksi mereka. Pemberdayaan adalah pemberian tanggung jawab dan wewenang dari atasan kepada pegawai, yang melibatkan adanya sharing informasi dan pengetahuan untuk memandu dan mengembangkan pegawai dalam bertindak sesuai dengan tujuan organisasi yang dinyatakan dalam satuan skor sebagai tolok ukurnya (Hasibuan, 2015).

Conger & Kanungo (2018) mendefinisikan pemberdayaan sebagai sebuah proses meningkatkan keyakinan diri (self efficacy) antara anggota-anggota. Pemberdayaan atau empowerment adalah membebaskan seseorang dari kendali yang kaku dan memberi orang tersebut kebebasan untuk bertanggung jawab terhadap ide-idenya dan keputusan-keputusannya, tindakan-tindakannya.

Pemberdayaan adalah pemberian tanggungjawab dan wewenang dari manajer kepada karyawan, yang melibatkan adanya sharing informasi dan pengetahuan untuk memandu karyawan dalam bertindak sesuai dengan tujuan organisasi (Baron dan Rue, 2017). Menurut Sudarusman (2014) bahwa pemberdayaan  adalah proses mendorong individu dalam organisasi untuk menggunakan inisiatif, kewenangan dan tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan.

Ditambahkan oleh Mulyadi dan Setyawan (2019) bahwa pemberdayaan adalah pemberian wewenang kepada karyawan untuk merencanakan, mengendalikan dan membuat keputusan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya tanpa harus mendapatkan otorisasi secara eksplisit dari manajer di atasnya. Selain itu pemberdayaan merupakan suatu usaha yang secara signifikan dapat menguatkan keyakinan wewenang untuk membuat keputusan dalam area kegiatan operasi tanpa harus memperoleh pengesahan orang lain (Luthan, 2016).

Dari beberapa definisi tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pemberdayaan adalah pelibatan pegawai yang benar-benar berarti, sehingga pegawai benar-benar mampu melaksanakan pekerjaan dan terlibat dalam pengambilan keputusan serta dalam pemecahan masalah.

Menurut Paul Hersey dan Ken Blanchard (2017), seorang pemimpin harus memahami kematangan bawahannya sehingga dia akan tidak salah dalam menerapkan gaya kepemimpinan. Tingkat kematangan yang dimaksud adalah sebagai berikut :

1. Gaya Kepemimpinan Instruksi (Telling-Directing)

Kepemimpinan instruktif adalah untuk pengikut yang rendah kematangannya. Orang yang tidak mampu dan tidak mau (R1) memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan sesuatu adalah tidak kompeten atau tidak memiliki keyakinan, dengan demikian gaya pengarahan (S1) memberikan pengarahan yang jelas dan spesifik. Pengawasan yang ketat memiliki tingkat kemungkinan efektif yang paling tinggi. Sekali lagi perlu ditingkatkan bahwa gaya ini dirujuk sebagai instruksi karena dicirikan dengan peran pemimpin yang menginstruksikan bawahan tentang apa, bagaimana, dan dimana harus dilakukan suatu tugas.

2. Gaya Kepemimpinan Konsultasi (Selling-Coaching)

Kepemimpinan konsultasi untuk tingkat kematangan rendah ke sedang. Orang yang tidak mampu tapi berkeingingan (R2) untuk mengikuti tanggung jawab dan memiliki keyakinan tetapi kurang memiliki ketrampilan. Dengan demikian gaya konsultasi (S2) yang memberikan perilaku dukungan untuk memperkuat kemampuan dan antusias, tampaknya merupakan gaya yang sesuai dipergunakan bagi individu pada tingkat kematangan seperti ini. Gaya kepemimpinan ini disebut sebagai konsultasi karena hampir seluruh pengarahan masih dilakukan oleh pemimpin namun melalui komunikasi dua arah dan penjelasan pemimpin melibatkan pengikut mencari saran dan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan. Komunikasi ini membantu mempertahankan tingkat motivasi pengikut, untuk kontrol dan pembuat keputusan tetap ada pada pemimpin.

3. Gaya Kepemimpinan Partisipasi (Partisipasi-Supporting)

Gaya kepemimpinan partisipasi adalah bagi bawahan dengan tingkat kematangan dari sedang ke tinggi. Orang-orang pada tingkat perkembangan ini memiliki kemampuan tetapi tidak berkeinginan (R3) untuk melakukan suatu tugas yang diberikan . Ketidakinginan mereka itu sering disebabkan oleh kurangnya keyakinan. Gaya mendukung, tanpa mengarahkan, partisipatif (S3) mempunyai tingkat keberhasilan tinggi untuk diterapkan bagi individu dengan tingkat kematangan seperti ini. Pemimpin atau pengikut saling menukar ide dalam pembuatan keputusan.

4. Gaya Kepemimpinan Delegasi (Delegating)

Gaya kepemimpinan delegasi adalah bagi bawahan dengan tingkat kematangan yang tinggi. Orang-orang dengan tingkat kematangan seperti ini adalah mampu dan mau (R4). Dengan demikian delegasi yang berprofil rendah (S4) yang memberikan sedikit pengarahan dan sedikit dukungan memiliki tingkat kemungkinan efektif yang paling tinggi dalam individu tingkat kematangan seperti ini.

Secara singkat maka aspek dari kepemimpinan adalah

1. Telling (gaya intruksi pemimpin) yaitu sebagai berikut:
2. a) Menjelaskan peran masing-masing
3. b) Komunikasi dua arah yang efektif
4. c) Pemimpin membuat keputusan
5. d) Intruksi tambahan untuk memperjelas
6. Selling (gaya konsultasi pemimpin)
7. a) keputusan dan peluang untuk klarifikasi
8. b) Tingkat kemampuan pengikut
9. c) Dorongan untuk meningkatkan kinerja bawahan
10. Participating (gaya partisipasi pemimpin)
11. a) Pendengar yang aktif
12. b) Mendukung bawahan dalam mengambil resiko
13. c) Memberi pujian atas keberhasilan tugas bawahan
14. d) Membangun rasa percaya diri
15. Delegating (gaya delegasi pemimpin)
16. a) Memberi gambaran umum tentang tugas
17. b) Memantau kegiatan bawahannya
18. c) Mendorong pencapaian tujuan

 

Teori kepemimpinan situasional dikembangkan oleh Heresy,yang merupakan penyempurnaan dari studi gaya kepemimpinan sebelumnya. Menurut Heresy dalam Arifin Dkk (2013), pada teori situasional, walaupun seluruh variabel situasional (yaitu manajer, bawahan, atasan, ikatan kelompok organisasi, tuntutan kerja, dan waktu) yang terlibat, akan tetapi penekanan tetap terletak pada hubungan antara pimpinan dan bawahannya. Para bawahan dalam situasi tertentu amat berperan, bukan karena eksistensinya sebagai penerima dan penolak pemimpin, lebih dari itu para bawahan sebagai kelompok sebenarnya menentukan otoritas pribadi apapun yang dimiliki pemimpin.

Menurut  Hersey dan Blanchard (Thoha, 2013) adalah kepemimpinan yang didasarkan atas hubungan saling mempengaruhi antara lain :

1. Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan,
2. Jumlah dukungan sosioemosional yang diberikan oleh pimpinan,
3. Tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukkan dalam melaksanakan tugas khusus, fungsi, atau tujuan tertentu.

Hersey dan Blanchard dalam Thoha (2013) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma yang digunakan sewaktu mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang dilihat oleh orang lain tersebut. Oleh sebab itu ketika seorang pemimpin melakukan proses pemecahan masalah serta pembuatan keputusan

Mangkunegara (2011) menjelaskan pengukuran kinerja menggunakan aspek sebagai berikut :

1. Kualitas kerja

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

1. Kuantitas kerja

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.

1. Pelaksanaan tugas

Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

1. Tanggung jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melakukan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan/instansi.

Beberapa indikator lain yang berkaitan terhadap penelitian ini antara lain menurut Robbins (2017), mengemukakan bahwa aspek untuk mengukur kinerja pegawai secara individu sebagai berikut:

1. Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

1. Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

1. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

1. Efektivitas

Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

1. Kemandirian

Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya

1. Komitmen kerja

Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil, Penilaian SKP sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi aspek sebagai berikut:

1. Kuantitas

Kuantitas adalah ukuran jumlah atau banyaknya hasil kerja yang dicapai.

1. Kualitas

Kualitas adalah ukuran mutu setiap hasil kerja yang dicapai.

1. Waktu

Waktu adalah ukuran lamanya proses setiap hasil kerja yang dicapai.

1. Biaya

Biaya adalah besaran jumlah anggaran yang digunakan setiap hasil kerja.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas untuk mengukur kinerja pegawai dalam penelitian ini merujuk pada pernyataan Robbins (2017), yang meliputi kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, dan komitmen kerja

Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Veithzal, 2015). Kinerja karyawan tidak hanya sekedar informasi untuk dapat dilakukannya promosi atau penetapan gaji bagi perusahaan. Akan tetapi bagaimana perusahaan dapat memotivasi karyawan dan mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki kemerosotan kinerja dapat dihindari.

Kinerja karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud untuk memberikan satu peluang yang baik kepada karyawan atas rencana karier mereka dilihat dari kekuatan dan kelemahan, sehingga perusahaan dapat menetapkan pemberian gaji, memberikan promosi, dan dapat melihat perilaku karyawan. Penilaian kinerja dikenal dengan istilah “performance rating” atau “performance appraisal”. Menurut Munandar (2018), penilaian kinerja adalah proses penilaian ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seseorang tenaga kerja atau karyawan (pekerja dan manajer), yang dianggap menunjang unjuk kerjanya, yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan terhadap bidang ketenagakerjaan.

Kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing atau tentang bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas (Sutrisno, 2011). Kemudian Robbins (2017) mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.

 

 

• Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kabupaten Gunungkidul

Dinas Perindustrian dan Perdagangan dibentuk sesuai dengan Peraturan Daerah Kabupaten Gunungkidul Nomor 70 Tahun 2016 tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas, Fungsi, dan Tata Kerja Dinas Perindustrian dan Perdagangan, di mana kedudukan Dinas Perindustrian dan Perdagangan adalah unsur penunjang pemerintah daerah dalam pelaksanaan urusan pemerintahan daerah dan tugas pembantuan di bidang  perindustrian dan perdagangan.

Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Gunungkidul mempunyai fungsi sebagai berikut :

1. Perumusan kebijakan umum di bidang perindustrian dan perdagangan;
2. Perumusan kebijakan teknis di bidang perindustrian dan perdagangan;
3. Penyusunan rencana kinerja dan perjanjian kinerja di bidang  perindustrian dan perdagangan;
4. Pembinaan dan Pengembangan Perindustrian;
5. Pelaksanaan bimbingan teknologi peningkatan mutu produksi dan diversifikasi/inovasi teknologi;
6. Pengawasan produk dan pengendalian perindustrian;
7. Pelaksanaan fasilitasi hak atas kekayaan intelektual;
8. Pembinaan dan pengembangan usaha perdagangan;
9. Pelaksanaan pengenalan dan penerapan teknologi informasi perdagangan;
10. Pembinaan dan pengembangan perdagangan elektronik e-commerce;
11. Pembinaan dan pengembangan ekspor daerah;
12. Pembangunan dan pengelolaan sarana distribusi perdagangan;
13. Pembinaan sarana distribusi perdagangan masyarakat;
14. Pemantauan ketersediaan dan harga barang kebutuhan pokok dan barang penting;
15. Pelaksanaan operasi pasar;
16. Pengawasan pengadaan, penyaluran, dan penggunaan pupuk bersubsidi;
17. Pemeriksaan fasilitas penyimpanan bahan berbahaya dan pengawasan distribusi, pengemasan dan pelabelan bahan berbahaya;
18. Pelaksanaan dan pengawasan metrologi legal;
19. Penataan dan pemberdayaan pedagang kaki lima;
20. Pelaksanaan monitoring bidang perindustrian dan perdagangan;
21. Penyelenggaraan sistem pengendalian intern di bidang perindustrian dan perdagangan;
22. Penyusunan dan penerapan norma, standar, dan petunjuk operasional di bidang perindustrian dan perdagangan;
23. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan kegiatan bidang perindustrian dan perdagangan; dan
24. Pengelolaan UPT.

• Struktur Organisasi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Gunungkidul

Struktur Organisasi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Gunungkidul terdiri dari

1. Kepala : Johan Eko Sudarto, S.Sos., M.H.
2. Sekretaris: Drs. Virgilio Soriano
3. Kepala Sub. Bagian Umum : Sasongko HP, SE
4. Kepala Sub. Bagian Perencanaan : Hartini, SE
5. Kepala Sub. Bagian Keuangan : Tri Suryani, SE
6. Kepala Bidang Pengelolaan Pasar : Ari Setiawan, S.IP., M.Si.
7. Kepala Seksi Bina Pedagang : Wasana, SE
8. Kepala Seksi Sarana dan Prasarana : Sukarman, ST
9. Kepala Seksi Pendapatan : R.Ramelan Supama, SE
10. Kepala Bidang Perdagangan : Ir. Yuniarti Ekoningsih, M.Si.
11. Kepala Seksi Promosi dan Pengembangan Usaha : Hery Sulistyo, SE., M.Ec.Dev.
12. Kepala Seksi Distribusi : Sigit Haryanto, SP
13. Kepala Seksi Perlindungan Konsumen dan Kemetrologian : Sri Andarwati, SH.
14. Kepala Bidang Perindustrian : Wibawanti Wulandari, SP
15. Kepala Seksi Industri Makanan, Minuman dan Kimia : Ninin Kristanti, ST
16. Kepala Seksi Industri Sandang , Kulit, Logam dan Aneka : Kun Muryono, ST., M.M.
17. Kepala Seksi Industri Hasil Hutan dan Perkebunan : Retna Dewi Wuspada, SP., M.Si.
    • Tugas Pokok dan Fungsi Bagian Industri

Bidang Perindustrian mempunyai tugas melaksanakan pembinaan, pengendalian, pengembangan produksi, usaha dan sarana industri. Bidang Perindustrian mempunyai fungsi :

1. Penyusunan rencana kegiatan Bidang Perindustrian;
2. Perumusan kebijakan teknis di Bidang Perindustrian;
3. Penyusunan rencana kinerja dan perjanjian kinerja Bidang Perindustrian;
4. Pelaksanaan pembinaan, pengendalian, pengembangan produksi, usaha, dan sarana industri;
5. Penyelenggaraan sistem pengendalian intern di bidang perindustrian;
6. Penyusunan dan penerapan norma, standar, pedoman, dan petunjuk operasional di Bidang Perindustrian; dan
7. Pelaksanaan monitoring, evaluasi, dan pelaporan kegiatan bidang perindustrian.

Bidang Perindustrian terdiri dari :

1. Seksi Industri Makanan, Minuman, dan Kimia  mempunyai tugas :

1. Menyusun rencana kegiatan Seksi  Industri Makanan, Minuman, dan Kimia;
2. Merumuskan kebijakan teknis di Seksi Industri Makanan, Minuman, dan Kimia;
3. Menyusun rencana kinerja dan perjanjian kinerja Seksi Industri Makanan, Minuman, dan Kimia;
4. Memfasilitasi kemitraan dan kerja sama usaha industri makanan, minuman, dan kimia;
5. Melaksanakan pembinaan dan pengendalian usaha industri makanan, minuman, dan kimia;
6. Memfasilitasi hak atas kekayaan intelektual dan gugus kendali mutu usaha industri makanan, minuman, dan kimia;
7. Menyusun kebijakan teknis pembinaan dan pengembangan sentra-sentra industri dan bengkel kerja industri makanan, minuman, dan kimia;
8. Melaksanakan pembinaan mutu bahan baku dan produk industri makanan, minuman, dan kimia;
9. Melaksanakan pengawasan mutu bahan baku dan produk industri makanan, minuman, dan kimia;
10. Melaksanakan pembinaan dan pengembangan teknologi, desain, dan diversifikasi produk industri makanan, minuman, dan kimia;
11. Melaksanakan pembinaan dan penerapan teknologi dan proses produksi industri makanan, minuman, dan kimia;
12. Mengembangkan dan fasilitasi teknologi informasi industri makanan, Minuman dan kimia;
13. Menyelenggarakan sistem pengendalian intern Seksi Industri Makanan, Minuman dan Kimia;
14. Menyusun dan menerapkan norma, standar, pedoman dan petunjuk operasional di Seksi Industri Makanan, Minuman dan Kimia; dan
15. Melaksanakan monitoring, evaluasi, dan pelaporan kegiatan Seksi Industri Makanan, Minuman dan Kimia.
    2. Seksi Industri Sandang, Kulit, Logam dan Aneka mempunyai tugas :
16. Menyusun rencana kegiatan Seksi Industri Sandang, Kulit, Logam, dan Aneka;
17. Merumuskan kebijakan teknis di Seksi Industri Sandang, Kulit, Logam dan Aneka;
18. Menyusun rencana kinerja dan perjanjian kinerja Seksi Industri Sandang, Kulit, Logam dan Aneka;
19. Memfasilitasi kemitraan dan kerjasama usaha industri sandang, kulit, logam dan aneka;
20. Melaksanakan pembinaan dan pengendalian usaha industri sandang, kulit, logam dan aneka;
21. Memfasilitasi hak atas kekayaan intelektual dan gugus kendali mutu usaha industri sandang, kulit, logam dan aneka;
22. Menyusun kebijakan teknis pembinaan dan pengembangan sentra-sentra industri dan bengkel kerja industri;
23. Melaksanakan pembinaan mutu bahan baku dan produk industri sandang, kulit, logam dan aneka;
24. Melaksanakan pengawasan mutu bahan baku dan produk industri sandang, kulit, logam dan aneka;
25. Melaksanakan pembinaan dan pengembangan teknologi, desain, dan diversifikasi produk industri sandang, kulit, logam dan aneka;
26. Melaksanakan pembinaan dan penerapan teknologi dan proses produksi industri sandang, kulit, logam dan aneka;
27. Mengembangkan dan fasilitasi teknologi informasi industri sandang, kulit, logam dan aneka;
28. Menyelenggarakan sistem pengendalian intern Seksi Industri Sandang, Kulit, Logam dan Aneka;
29. Menyusun dan menerapkan norma, standar, pedoman dan petunjuk operasional di bidang industri sandang, kulit, logam dan aneka;
30. Melaksanakan monitoring, evaluasi dan pelaporan kegiatan Seksi Industri Sandang, Kulit, Logam dan Aneka.
    3. Seksi Industri Hasil Hutan dan Perkebunan mempunyai tugas:
31. Menyusun rencana kegiatan Seksi Industri Hasil Hutan dan Perkebunan;
32. Merumuskan kebijakan teknis di Seksi Industri Hasil Hutan dan Perkebunan;
33. Menyusun rencana kinerja dan perjanjian kinerja Seksi Industri Hasil Hutan dan Perkebunan;
34. Memfasilitasi kemitraan dan kerjasama usaha industri hasil hutan dan perkebunan;
35. Melaksanakan pembinaan dan pengendalian usaha industri hasil hutan dan perkebunan;
36. Memfasilitasi hak atas kekayaan intelektual dan gugus kendali mutu usaha industri hasil hutan dan perkebunan;
37. Menyusun kebijakan teknis pembinaan dan pengembangan sentra-sentra industri dan bengkel kerja industri hasil hutan dan perkebunan;
38. Melaksanakan pembinaan mutu bahan baku dan produk industri hasil hutan dan perkebunan;
39. Melaksanakan pengawasan mutu bahan baku dan produk industri hasil hutan dan perkebunan;
40. Melaksanakan pembinaan dan pengembangan teknologi, desain, dan diversifikasi produk industri hasil hutan dan perkebunan;
41. Melaksanakan pembinaan dan penerapan teknologi dan proses produksi industri hasil hutan dan perkebunan;
42. Mengembangkan dan fasilitasi teknologi informasi industri hasil hutan dan perkebunan;
43. Menyelenggarakan sistem pengendalian intern Seksi Industri Hasil Hutan dan Perkebunan;
44. Menyusun dan menerapkan norma, standar, pedoman dan petunjuk operasional di bidang industri hasil hutan dan perkebunan;
45. Melaksanakan monitoring, evaluasi, dan pelaporan kegiatan Seksi Industri Hasil Hutan dan Perkebunan.

 

• Tugas Pokok dan Fungsi Bidang Perdagangan

Bidang Perdagangan mempunyai tugas melaksanakan pembinaan sarana perdagangan serta perlindungan konsumen. Bidang Perdagangan mempunyai fungsi :

1. Penyusunan rencana kegiatan Bidang Perdagangan;
2. Perumusan kebijakan teknis di Bidang Perdagangan;
3. Penyusunan rencana kinerja dan perjanjian kinerja di bidang perdagangan;
4. Pelaksanaan promosi dan pengembangan usaha, distribusi barang kebutuhan pokok dan barang penting, serta perlindungan konsumen dan kemetrologian;
5. Penyelenggaraan sistem pengendalian intern di bidang perdagangan;
6. Penyusunan dan penerapan norma, standar, pedoman dan petunjuk operasional di bidang perdagangan; dan
7. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan kegiatan bidang perdagangan.

Bidang Perdagangan terdiri dari :

1. Seksi Promosi dan Pengembangan Usaha mempunyai tugas :

1. Menyusun rencana kegiatan Seksi Promosi dan Pengembangan Usaha;
2. Merumuskan kebijakan teknis promosi dan pengembangan usaha;
3. Menyusun rencana kinerja dan perjanjian  kinerja promosi dan pengembangan usaha;
4. Melaksanakan promosi dagang melalui pameran dagang nasional, pameran dagang lokal dan misi dagang;
5. Melaksanakan kampanye pencitraan produk;
6. Melaksanakan pembinaan dan pengembangan usaha perdagangan;
7. Melaksanakan pembinaan dan pengembangan ekspor daerah;
8. Melaksanakan kegiatan fasilitasi penerapan teknologi informasi perdagangan;
9. Melaksanakan pembinaan dan pengembangan perdagangan elektronik/e-commerce;
10. Melaksanakan monitoring kepemilikan legalitas usaha di bidang perdagangan;
11. Menyelenggarakan sistem pengendalian intern Seksi Promosi dan Pengembangan Usaha;
12. Menyusun dan menerapkan norma, standar, pedoman dan petunjuk operasional di bidang promosi dan pengembangan usaha; dan
13. Melaksanakan monitoring, evaluasi dan pelaporan kegiatan Seksi Promosi dan Pengembagan Usaha.
    2. Seksi Distribusi  mempunyai tugas :
14. Menyusun rencana kegiatan Seksi Distribusi;
15. Merumuskan kebijakan teknis distribusi;
16. Menyusun rencana kinerja dan perjanjian kinerja distribusi;
17. Melaksanakan pemantauan ketersediaan barang kebutuhan pokok dan barang penting;
18. Melaksanakan monitoring harga dan stok barang kebutuhan pokok dan barang penting;
19. Melaksanakan publikasi harga barang kebutuhan pokok dan barang kebutuhan pokok;
20. Melaksanakan operasi pasar dalam rangka stabilisasi harga pangan pokok;
21. Melakukan pengawasan terhadap pengadaan, penyaluran dan penggunaan pupuk bersubsidi;
22. Melaksanakan pemeriksaan fasilitas penyimpanan bahan berbahaya dan pengawasan distribusi pengemasan dan pelabelan bahan berbahaya;
23. Melaksanakan pendataan produk ekspor, produk impor dan produk potensial ekspor;
24. Menyelenggarakan sistem pengendalian intern Seksi Distribusi;
25. Menyusun dan menerapkan norma, standar, pedoman dan petunjuk operasional di bidang distribusi; dan
26. Melaksanakan monitoring, evaluasi dan pelaporan kegiatan Seksi Distribusi.
    3. Seksi Perlindungan Konsumen dan Kemetrologian mempunyai fungsi :
27. Menyusun rencana kegiatan Seksi Perlindungan Konsumen dan Kemetrologian;
28. Merumuskan kebijakan teknis di bidang perlindungan konsumen dan kemetrologian;
29. Menyusun rencana kinerja dan perjanjian kinerja perlindungan konsumen dan kemetrologian;
30. Melaksanakan pendataan dan pemetaan penyebaran alat ukur dan layanan informasi kemetrologian;
31. Memfasilitasi kerjasama metrologi legal;
32. Melaksanakan tera, tera ulang alat ukur, takar, timbang, dan perlengkapannya;
33. Melakukan monitoring dan evaluasi hasil tera dan tera ulang alat ukur takar, timbang dan perlengkapannya;
34. Meningkatkan kapasitas sumberdaya manusia kemetrologian;
35. Melaksanakan penyuluhan dan pengamanan penggunaan alat ukur takar, timbang, dan perlengkapannya, barang dalam keadaan terbungkus, serta satuan internasional;
36. Melakukan pembinaan operasional reparatir ukur, takar, timbang, dan perlengkapannya;
37. Menyelenggarakan sistem pengendalian intern Seksi Perlindungan Konsumen dan Kemetrologian;
38. Menyusun dan menerapkan norma, standar, pedoman dan petunjuk operasional di bidang perlindungan konsumen dan kemetrologian;
39. Melaksanakan monitoring, evaluasi, dan pelaporan kegiatan Seksi Perlindungan Konsumen dan Kemetrologian.

 

• Tugas Pokok dan Fungsi Bidang Pengelolaan Pasar

Bidang Pengelolaan Pasar mempunyai tugas melaksanakan pengelolaan prasarana dan sarana, pendapatan bukan pajak, pasar, serta pembinaan keamanan dan ketertiban pasar. Bidang Pengelolaan Pasar mempunyai fungsi:

1. Penyusunan rencana kegiatan Bidang Pengelolaan Pasar;
2. Perumusan kebijakan teknis di bidang pengelolaan pasar;
3. Penyusunan rencana kinerja dan perjanjian kinerja di bidang pengelolaan pasar;
4. Pelaksanaan pengelolaan prasarana dan sarana, pendapatan bukan pajak, pasar, serta pembinaan keamanan dan ketertiban pasar;
5. Penyelenggaraan sistem pengendalian intern di bidang pengelolaan pasar;
6. Penyusunan dan penerapan norma, standar, pedoman, dan petunjuk operasional di bidang Pengelolaan pasar; dan
7. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan kegiatan bidang pengelolaan pasar.

Bidang Pengelolaan Pasar terdiri dari :

1. Seksi Prasarana dan Sarana mempunyai tugas :

1. Menyusun rencana kegiatan Seksi Prasarana dan Sarana;
2. Merumuskan kebijakan teknis di bidang prasarana dan sarana;
3. Menyusun rencana kinerja dan perjanjian kinerja Seksi Prasarana dan Sarana;
4. Melaksanakan pembangunan, pengembangan, dan pemeliharaan prasarana dan saran pasar serta pedagang kaki lima;
5. Melaksanakan analisis dan penyajian data pengelolaan prasarana dan sarana pasar serta pedagang kaki lima;
6. Menyelenggarakan sistem pengendalian intern seksi prasaran dan sarana;
7. Menyusun dan menerapkan norma, standar, pedoman, dan petunjuk operasional di bidang prasarana dan sarana; dan
8. Melaksanakan monitoring, evaluasi, dan pelaporan kegiatan Seksi Prasarana dan Sarana.
   2. Seksi Pendapatan mempunyai tugas sebagai berikut:
9. Menyusun rencana kegiatan Seksi Pendapatan;
10. Merumuskan kebijakan teknis di bidang pendapatan;
11. Menyusun rencana kinerja dan perjanjian kinerja Seksi Pendapatan;
12. Melaksanakan pengelolaan pendapatan pasar;
13. Menyelenggarakan sistem pengendalian intern Seksi Pendapatan;
14. Melaksanakan intensifikasi dan ekstensifikasi pendapatan pasar;
15. Menyusun dan menerapkan norma, standar, pedoman, dan petunjuk dan operasional di bidang pendapatan; dan
16. Melaksanakan monitoring, evaluasi, dan pelaporan kegiatan Seksi Pendapatan.
    3. Seksi Bina Pedagang, Keamanan, dan Ketertiban mempunyai tugas sebagai berikut :
17. Menyusun rencana kegiatan Seksi Bina Pedagang, Keamanan, dan Ketertiban;
18. Memyusun kebijakan teknis di bidang bina pedagang, keamanan, dan ketertiban;
19. Menyusun rencana kinerja dan perjanjian kinerja Seksi Bina Pedagang, Keamanan, dan Ketertiban;
20. Melaksanakan penataan dan pembinaan pedagang pasar dan pedagang kaki lima;
21. Melaksanakan pengelolaan data pedagang pasar dan pedagang kaki lima;
22. Melaksanakan pemeliharaan  keamanan dan ketertiban pasar dan pedagang kaki lima;
23. Menyelenggarakan sistem pengendalian intern Seksi Bina Pedagang, Keamanan, dan Ketertiban;
24. Menyusun dan menerapkan norma, standar, pedoman, dan petunjuk operasional di bidang bina pedagang, keamanan, dan ketertiban; dan
25. Melaksanakan monitoring, evaluasi, dan pelaporan kegiatan Seksi Bina Pedagang, Keamanan, dan Ketertiban.

 

 

Setelah dilakukan skoring dan tabulasi data, langkah selanjutnya adalah penganalisaan data yang dilakukan secara deskriptif. Analisis deskriptif merupakan hasil tanggapan responden berdasarkan instrumen penelitian (isian pada angket) setelah dilakukan tabulasi, proses penskoran yang kemudian dideskripsikan dalam bentuk prosentase setiap item instrumen. Selanjutnya dicari rata-rata dari setiap jawaban responden dengan membuat interval, dimana banyaknya kelas interval adalah 5, dengan menggunakan rumus yang dikemukakan oleh Sudjana (2011) sebagai berikut.

Dimana :

Rentang = Nilai Tertinggi – Nilai Terendah

Banyaknya kelas interval = 5

Sehingga panjang interval adalah =

Maka kriteria penilaian adalah sebagai berikut

Tabel 3.2  Interval Penilaian Jawaban Responden

Interval	Kinerja
1,00 – 1,79 1,80 – 2,59 2,60 – 3,39 3,40 – 4,19 4,20 – 5,00	Sangat Tidak Baik Kurang Baik Cukup Baik Baik Sangat Baik

 

Menurut Arikunto (2015) suatu instrumen dikatakan mempunyai taraf kepercayaan (reliabilitas) yang tinggi jika instrumen tersebut dapat memberikan hasil yang tetap, artinya ajeg memberikan data sesuai dengan kenyataan. Alat pengukur yang reliabel, kalau hasil pengukuran dengan alat tersebut adalah sama jika sekiranya pengukuran tersebut dilakukan oleh orang yang sama dalam waktu yang berlainan atau oleh orang yang berlainan dalam waktu yang sama atau dalam waktu yang berlainan. Jadi yang dimaksud reliabilitas suatu alat pengukur adalah sejauh mana alat pengukur tersebut memiliki ketetapan, keajegan terhadap hasil pengukuran, walaupun pengukuran itu dilakukan dalam waktu yang berlainan oleh orang yang berbeda.

Selanjutnya untuk mengetahui instrumen yang telah disusun tersebut reliabel atau tidak maka akan dilakukan uji reliabilitas instrumen. Pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji reliabilitas dengan teknik Cronbach’s Alpha. Pertimbangannya adalah karena data diambil dari instrumen dalam bentuk skala dengan beberapa pilihan seperti: (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) ragu-ragu, (4) setuju, dan 5) sangat setuju. Dengan rumus sebagai berikut:

Menurut Sekaran (2016) bahwa pengambilan keputusan untuk uji reliabilitas ditentukan sebagai berikut:

(1) Cronbach’s Alpha < 0,60 berarti reliabilitas buruk,

(2) Cronbach’s Alpha 0,60 – 0,79 berarti reliabilitas diterima, dan

(3) Cronbach’s Alpha > 0,80 berarti reliabilitas baik.

Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Pengertian valid menurut Sugiyono (2018:348) adalah, “Instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur”. Untuk mengetahui instrumen yang telah disusun tersebut valid atau tidak maka perlu dilakukan uji validitas instrumen. Pengujian validitas instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengujian validitas konstruk (construct validity) yaitu “validitas yang berkaitan dengan kesanggupan suatu alat ukur dalam mengukur pengertian suatu konsep yang diukurnya” (Siregar, 2013).

Untuk menguji validitas kontruk, langkah yang ditempuh adalah meminta pendapat dari ahli (judgment experts). Dalam hal ini setelah instrumen dikonstruksi tetang aspek-aspek yang akan diukur dengan berlandaskan teori tertentu, selanjutnya dikonsultasikan dengan para ahli dalam hal ini dosen pembimbing. Setelah pengujian konstruk dari dosen pembimbing selesai, maka diteruskan dengan uji coba (try out) instrumen kepada responden di luar anggota sampel.

Langkah berikutnya setelah data ditabulasikan adalah pengujian validitas konstruk dengan cara mengkorelasikan antara jumlah skor setiap butir instrumen dengan total skor semua butir instrumen. Teknik korelasi yang digunakan untuk melakukan uji validitas konstruk adalah korelasi Product Moment dari Pearson dengan rumus sebagai berikut:

Menurut Siregar (2013:77) adalah “suatu instrumen penelitian dikatakan valid apabila koefisien korelasi product moment (r_hitung) > 0,30 dan r_hitung > r_tabel”.

Komitmen kerja yang pertama dikemukakan oleh Potter, et al. (2012). Komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Potter, et al. (2012) ini bercirikan adanya: (1) belief yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi; (2) kesiapan untuk bekerja keras; serta (3) keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi. Komitmen ini tergolong komitmen sikap atau afektif karena berkaitan dengan sejauhmana individu merasa nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi. Semakin besar kongruensi antara nilai dan tujuan individu dengan nilai dan tujuan organisasi maka semakin tinggi pula komitmen karyawan pada organisasi.

Menurut Meyer dan Allen  dalam Luthans (2018) bahwa faktor-faktor penyebab komitmen kerja mengakibatkan timbulnya perbedaan bentuk komitmen organisasi yang dibaginya atas tiga aspek, yaitu: komitmen afektif (affective commitment), komitmen kontinuans (continuence commitment), dan komitmen normative (normative commitment). Hal yang umum dari ketiga aspek komitmen ini adalah dilihatnya komitmen sebagai kondisi psikologis yang: (1) menggambarkan hubungan individu dengan organisasi, dan (2) mempunyai implikasi dalam keputusan untuk meneruskan atau tidak keanggotaannya dalam organisasi.

Meyer dan Allen dalam Luthans (2018) lebih memilih untuk menggunakan istilah aspek komitmen kerja daripada tipe komitmen organisasi karena hubungan karyawan dengan organisasinya dapat bervariasi dalam aspek tersebut. Adapun definisi dari masing-masing aspek tersebut adalah sebagai berikut:

• Komitmen Afektif (Affective Commitment)

Komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan, pada siapa karyawan mengidentifikasikan dirinya, dan keterlibatan karyawan pada organisasi. Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal tersebut (Allen dan Meyer, dalam Luthans (2018).

Menurut Morgan dalam (Ahmad, S, K. Shahzad, S. Rehman, N. A. Khan & I.U. Shad 2010) komitmen afektif merupakan perasaan pribadi karyawan dan identifikasi dirinya pada organisasi dikarenakan kepercayaan yang kuat terhadap fungsi dan tujuan organisasi. Komitmen afektif dapat dikelompokkan menjadi empat kategori utama yaitu karakteristik pribadi, karakteristik struktur, karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan dan pengalaman kerja. Walaupun keempat kategori ini mempengaruhi komitmen afektif secara signifikan, kebanyakan literatur mendukung bukti bahwa pengalaman kerja mempunyai hubungan pengaruh yang lebih kuat (Mowder, et al., 1982 dalam Azliyanti, 2019).

• Komitmen Kontinuans (Continuence Commitment)

Komitmen kontinuans berkaitan dengan adanya pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan yang berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi. Komitmen kontinuans sejalan dengan pendapat Becker yaitu bahwa komitmen kontinuans adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku lain karena adanya ancaman akan kerugian besar. Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen kontinuans ini bertahan dalam organisasi karena mereka butuh (need to) melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan lain (Allen dan Meyer, dalam Luthans, 2018).

Menurut Morgan (1988) dalam Ahmad, et al. (2011) komitmen kontinuans merupakan persepsi seseorang terhadap kerugian yang akan dialaminya apabila meninggalkan organisasi. Komitmen kontinuans berdasarkan pada persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Komitmen ini pada saat awal dikembangkan dianggap sebagai aktifitas yang dianggap konsisten. Ketika individu tak melanjutkan lagi aktifitasnya pada suatu organisasi, maka akan timbul di hatinya suatu perasaan kehilangan. Oleh sebab itu selanjutnya komitmen ini disebut juga dengan exchanged oriented commitment atau komitmen yang berorientasi pada pertukaran atau biasa juga disebut komitmen komulatif (Dewayani, 2017).

• Komitmen Normatif (Normative Commitment)

Komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti, karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka wajib bertahan dalam organisasi (Allen dan Meyer, dalam Luthans , 2018). Wiener (dalam Luthans, 2018) mendefinisikan aspek komitmen ini sebagai tekanan normatif yang terinternalisasi secara keseluruhan untuk bertingkah laku tertentu sehingga memenuhi tujuan dan minat organisasi.

Menurut Morgan (1988) dalam Ahmad, et al. (2010) komitmen normatif adalah perilaku yang ditunjukkan karyawan atas pertimbanan moral dan apa yang benar untuk dilakukan. Chang, C. C., M. C. Tsai dan M. S. Tsai (2011), menyatakan bahwa komitmen normatif mengacu kepada perasaan pekerja bahwa mereka berkewajiban untuk tetap tinggal dalam organisasi. Sedangkan Dewayani (2017) mengatakan bahwa komitmen normatif ini juga disebut sebagai komitmen moral, merefleksikan persepsi individu terhadap norma, perilaku yang dapat diterima, yang timbul sebagai akibat perlakuan organisasi terhadap karyawan. Misalnya dengan gaji yang mereka terima serta pelatihan-pelatihan yang mereka ikuti. Perasaan wajib ini terus tumbuh sampai mereka merasa impas dan tidak mempunyai kewajiban lagi.

Meyer dan Allen dalam Luthans (2018berpendapat bahwa setiap aspek memiliki dasar yang berbeda. Karyawan dengan aspek afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu karyawan dengan aspek continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan yang memiliki a) spek normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.

Dalam penelitian ini maka pengukuran di dasarkan pada aspek Allen dan Meyer (1990) dalam Luthans (2018) yang membagi komitmen kerja menjadi Komitmen Afektif (Af ective Commitment), Komitmen Kontinuans (Continuence Commitment) Komitmen Normatif (Normative Commitment)

Robbins (2010) mendefinisikan komitmen kerja sebagai suatu keadaan dimana seseorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Salancik (1977) dalam Tsai, et al. (2011) menganggap bahwa komitmen organisasi adalah prilaku dari seorang individu dalam ketergantungannnya pada organisasi. Mowday, et al. (1982) dalam Anggi (2008) mendefinisikan komitmen kerja sebagai kekuatan relatif identifikasi individu dengan dan keterlibatan khusunya dalam organisasi, melibatkan kepercayaan dan penerimaan dari sebuah tujuan organisasi dan nilai-nilai, kemauan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi, dan keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

Porter dan Smith (Temaluru, 2011) mendefinisikan komitmen kerja ksebagai sifat hubungan antara pekerja dan organisasi yang dapat dilihat dari keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut, kesediaan untuk menjadi sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut dan kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai–nilai dan tujuan organisasi.

Berdasarkan uraian di atas, pengertian komitmen kerja adalah suatu keadaan dimana seseorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi sehingga menimbulkan ketergantungan antara individu dan organisasi tersebut.

Tasmara (2012) mendefinisikan etos kerja kedalam 4 aspek antara lain:

 

 

1. Menghargai waktu

Etos kerja yang tinggi ditandai dengan sikap menghargai waktu. Dalam hal ini waktu dipandang sebagai suatu hal yang sangat bermakna sekaligus berkaitan dengan produktivitasnya.

1. Tangguh dan pantang menyerah

Individu yang mempunyai etos kerja yang tinggi cenderung suka bekerja keras, ulet dan pantang menyerah dalam menghadapi setiap tantangan maupun dalam sebuah tekanan.

1. Keinginan untuk mandiri

Etos kerja ditandai dengan upaya individu untuk berusaha mengatualisasikan seluruh kemampuannya dan berusaha memperoleh hasil dari usahanya sendiri tanpa menunjukkan ketergantungan pada pihak lain.

1. Penyesuaian diri

Etos kerja ditandai dengan kemampuan untuk melakukan penyesuaian diri dengan lingkungan kerja, rekan kerja maupun dengan atasan ataupun bawahan, tanpa menimbulkan permasalahan individual maupun masalah bagi lingkungannya.

Husni (2014) membagi aspek etos kerja sebagai berikut:

1. Mempunyai perilaku seperti kerja keras

Seseorang yang memiliki etos kerja akan menunjukkan perilaku bekerja dengan semaksimal mungkin tanpa merasa mengeluh.

1. Disiplin, jujur dan tanggung jawab

Sikap disiplin, jujur dan tanggung jawab ini merupakan gambaran dari seseorang yang memiliki etos kerja tinggi. Dicerminkan dari kebiasaannya ketika mendapatkan tugas dalam pekerjaannya.

1. Rajin dan tekun

Sikap rajin dan tekun ini dapat dilihat dari kinerjanya ketika menyelesaikan setiap tugas dan tanggung jawab yang dimilikinya tanpa pantang menyerah sebelum selesai.

1. Menggunakan waktu secara tepat

Dalam menyelesaikan setiap pekerjaan, seseorang yang memiliki etos kerja akan menggunakan waktu dengan sebaik mungkin. Sehingga tidak ada waktu yang terbuang sia- sia ketika menyelesikan suatu pekerjaan.

Menurut Yousef (2011), etos kerja memandang bekerja adalah sebuah kebajikan, bekerja dilakukan dengan kerjasama, dan konsultasi merupakan cara untuk mengatasi masalah dan mengurangi melakukan kekeliruan dalam bekerja. Hubungan sosial di tempat kerja dapat terjalin dengan menjaga keseimbangan antara kebutuhan individu dengan kebutuhan kelompok. Sebagai tambahan, bekerja merupakan sumber mendapatkan kebebasan dan juga berarti memberikan ruang tumbuh pribadi, respon pribadi, kepuasan dan kebermanfaatan/keberperanan.

Sinamo (2011) etos kerja adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kerjasama yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral. Etos kerja yang tinggi seyogyanya harus dimiliki oleh setiap pegewai karena setiap organisasi sangat membutuhkan kerja keras dan komitmen yang tinggi setiap pegawai, kalau tidak organisasi akan sulit berkembang, dan memenangkan persaingan dalam merebut pangsa pasarnya. Setiap organisasi yang selalu ingin maju, akan melibatkan anggota untuk kinerjanya, diantaranya setiap organisasi harus memiliki etos kerja. Individu atau kelompok masyarakat dapat dinyatakan memiliki etos kerja yang tinggi.

Siagian (Tampubolon, 2017) menambahkan bahwa etos kerja ialah norma- norma yang bersifat mengikat dan ditetapkan secara eksplisit serta praktek- praktek yang diterima dan diakui sebagai kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan dan diterapkan dalam kehidupan para anggota suatu organisasi. Karyawan yang memiliki etos kerja dalam pekerjaannya mampu meningkatkan komitmen organisasional mereka, seperti penelitian yang dilakukan oleh Yushak, et al., (2011), Yousef (2001) dan Sulistyo (2010) bahwa variabel Etos kerja secara langsung dan positif mempengaruhi komitmen organisasional. Selain mampu meningkatkan komitmen organisasional, karyawan yang memiliki etos kerja   di dalam tempat mereka bekerja maka kinerja karyawan tersebut akan meningkat.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli yang menjelaskan pengertian etos kerja tersebut peneliti menyimpulkan bahwa etos kerja adalah suatu sikap atau pandangan serta cara seseorang memandang sesuatu hal secara positif dan bermakna sehingga kemudian diwujudkan dengan sebuah perilaku kerja yang maksimal

 

Dalam menyelenggarakan suatu pelayanan publik yang prima, perludilakukan penerapan pelayanan yang merupakan bagian yang harus diberikan kepadamasyarakat dengan sebaik-baiknya. Dalam hal ini penyelenggaraan pelayanaanpublik merupakan salah satu tugas yang dilaksanakan oleh pemerintah. Sesuai dengan Keputusan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara (MENPAN) Nomor 63 Tahun 2003, dalam Mukarom dan Laksana (2018:84) bahwa, prinsip penyelenggara pelayanan publik adalah sebagai berikut:

1. KesederhanaanKesederhanaan merupakan menyangkut tentang prosedur pelayanan publik yangtidak berbelit-belit, mudah dipahami dan mudah dilaksanakan oleh masyarakat.
2. KejelasanKejelasan yang dimaksud adalah mencakup dalam hal tentang persyaratan teknisdan administrasi pelayanan publik, unit kerja pejabat yang berwenang danbertanggung jawab dalam meberikan pelayanan dan penyelesaian keluhandalampelaksanaan pelayanan publik, rincian biaya pelayanan publik dan tata carapembayaran.
3. Kepastian waktuPenyelesain dan pelaksanaan pelayanan publik dapat diselesaikan dalam jangkawaktu yang telah ditetapkan.
4. AkurasiAkurasi maksudnya adalah produk atau jasa pelayanan publik yang diberikanharus benar, tepat dan sah.
5. KeamanaanSelama masyarakat dalam proses melakukan layanan publik harus dapatmenerima rasa aman dan kepastian hukum.
6. Tanggung jawabPimpinan penyelenggara pelayanan publik bertanggung jawab ataspenyelenggaraan pelayanan dan penyelesain keluhan dalam pelaksanaanpelayanan publik.
7. Kelengkapan sarana dan prasaranaTersedianya peralatan kerja dan pendukung lainnya yang memadai untukmembantu menyelesaikan suatu pelayanan publik
8. Kemudahan aksesTempat dan lokasi serta sarana pelayanan yang memadai dan mudah dijangkauoleh masyarakat dan memanfaatkan teknologi yang ada.
9. Kedisiplinan, kesopanan, dan keramahanPemberian pelayanan harus bersikap disiplin, sopan santun, ramah, serta iklasdalam member pelayanan.
10. KenyamananLingkungan pelayanan harus tertip, teratur, ruang tunggu yang nyaman, bersih,rapi, serta disediakan fasilitas pendukung seperti tempat parker, toilet danlainnya

Horth dan Vehar (2012) telah mengemukakan bahwa kepemimpinan inovasi dibentuk dari tiga area luas:

1. seperangkat alat: kumpulan alat dan teknik yang digunakan untuk menghasilkan pilihan baru, mengimplementasikannya dalam organisasi, mengkomunikasikan arah, menciptakan keselarasan, dan menyebabkan komitmen;
2. seperangkat keterampilan: kerangka kerja yang memungkinkan para pemimpin inovasi menggunakan pengetahuan dan kemampuan mereka untuk mencapai tujuan mereka. Lebih dari sekadar alat dan teknik, ia membutuhkan fasilitas, praktik, dan penguasaan proses; dan
3. pola pikir: sikap dan perilaku yang dihasilkan yang memungkinkan alat dan keterampilan menjadi efektif. Pola pikir adalah sistem operasi fundamental dari pemikir kreatif dan membedakan para pemimpin yang memungkinkan pemikiran kreatif dan inovasi dari mereka yang menahannya.

Para peneliti telah mengadopsi perilaku kepemimpinan inovasi dari Minnesota Innovation Institute, yang mengusulkan enam perilaku kepemimpinan inovatif sebagai berikut (Alsolami et al., 2016):

1. Mendorong inisiatif individu;
2. Memperjelas tanggung jawab individu;
3. Memberikan umpan balik evaluasi kinerja yang jelas dan lengkap;
4. Mempertahankan orientasi tugas yang kuat,
5. Menekankan hubungan kelompok dan,
6. Menunjukkan kepercayaan pada anggota organisasi.

Sedangkan Kozioł dan Nadolna (2020) menyatakan bahwa kepimpinanan inovatif memiliki dimensi sebagai berikut:

1. Perilaku pemimpin dan pendekatan untuk berubah, pemecahan masalah dan keterampilan komunikasi, bekerja dalam kondisi ketidakpastian dan menetapkan tujuan;
2. Gaya manajemen karyawan;
3. Pendekatan kepada karyawan: merangsang kreativitas mereka, mendorong pembelajaran, kerja tim, mempromosikan dan menghargai perilaku inovatif.

 

 

Gaya kepemimpinan berasal dari bahasa ingris “Style” yang berarti mode seseorang yang selalu nampak yang menjadi ciri khas orang tersebut. Gaya kepemimpinan menurut Thoha (2004:49), merupakan norma prilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain. Stoner (1996) dalam Handoko, (2003) mendefinisikan bahwa gaya kepemimpinan (leadership style) adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan menpengaruhi pekerja.

Berdasarkan dua uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan menpengaruhi pekerja.

Pada dasarnya, ada tiga kategori gaya kepemimpinan seperti yang dikembangkan oleh Lewin, Lippitt dan White, yaitu otokratik, demokratik, dan laissez-faire (Carlislie dalam Salusu : 2003) :

1. Gaya kepemimpinan otokratik

Gaya kepemimpinan otokratik biasanya dipandang sebagai gaya yang didasarkan atas kekuatan posisi dan penggunaan otoritas dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagai pemimpin. Sedangkan gaya kepemimpinan demokratis dikaitkan dengan kekuatan personal dan keikutsertan para pengikut dalam proses pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.

Dalam banyak literatur para ilmuan yang membahas tentang tipologi kepemimpinan mengatakan bahwa yang tergolong sebagai pemimpin yang otokratik memiliki serangkaian karakteristik yang dipandang sebagai kerakteristik yang negatif. Seorang pemimpin yang otokratik adalah seorang yang sangat egois . Egoismenya yang sangat besar akan mendorong memutarbalikkan kenyatan yang sebenarnya sehingga sesuai dengan dengan apa yag secara subjektif diinterpretasikan sebagai kenyataan.

Berdasarkan nilai-nilai demikian, sebagai pemimpn yang otoriter akan menunjukkan berbagai sikap yang menojolkan “ke-akunnya” antara lain dalam bentuk:

1. Kecenderungn memperlakukan para bawahan sama dengan alat-alat lain dalam organisai, seperti mesin dan dengn demikian kurang menghargai harkat dn martabat mereka.
2. Pengutamaan orintasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa mengaitkan pelksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para bawahan.
3. Pengabaian para bawahan dalam proses pengambilan keputusan dengan cara pememberitahukan kepada para bawahan tersebut bahwa ia telah mengambil keputusan tertentu dan para bawhan tu diharpkan dan bahkan dituntut untuk untuk melaksanakannya saja.

Dengan persepsi, nilai-nilai, sikap dan perilaku demikian seorang pemimpin yang otokratik akan menggunakan gaya kepemimpinannya dalam bentuk:

1. Menuntut ketaatan penuh dari para bawahannya.
2. Dalam menegakkan disiplin menunjukkan kekakuan.
3. Bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi.
4. Menggunakan pendekatan punitif (pemberian hukuman) dalam hal terjadinya penyimpangan oleh bawahan.

Dalam kehidupan yang organisasional yang menjunjung tinggi harkat dan martabat manusia dengan berbagai bentuk kebutuhan, keinginan dan harapannya tipe kepemimpinan yang otokratik bukanlah tipe kepemimpan yang ideal. Bahkan bukan juga tipe yang diinginkan.

Gaya kepemimpinan otokratik mungkin saja mampu menjalankan organisasinya dengan “baik”. Baik dalam artian hanya tercapinya tujuan dan berbagai sasaran yang telah ditentukan pemimpin yang bersangkutan sebelumnya. Artinya efektifitas kepemimpinan yang otokratik sangat dikaitkan dengan kekuasaan untuk mengambil tindakan punitif. Ketika kekuasaan untuk mengambil tindakan punitif tidak lagi dimilikinya. Ketaatan para bawahan segera mengendor dan disiplin kerjapun semakin merosot.

2. Gaya kepemimpinan demokratik

Kepemimpinan demokratik adalah gaya yang dikenal pula sebagai gaya partisipatif. Gaya kepemiminan ini memempatkan manusia sebagai faktor terpenting dalam kepemimpinan yang dilakukan berdasarkan dan mengutamakan orientasi pada hubungan dengan anggota organisasi. Filsafat demokratis yang mendasari pandangan tipe dan gaya kepemimpinan ini adalah pengakuan dan penerimaan bahwa manusia merupakan makhluk yang memiliki harkat dan martabat yang mulia dengan hak asasi yang sama.

Ada beberapa karakteristik utama gaya dasar seorang pemimpin yang demokratik diantaranya adalah:

1. Kemampuan memperlakukan organisasi sebagai suatu totalitas dengan menempatkan semua satuan organisasi pada peranan dan proporsi yang tepat tanpa melupakan peranan satuan kerja strategik tertentu tergantung pada sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi yang bersangkutan pada kurun waktu tertentu.
2. Mempunyai persepsi yang holistik mengenai organisasi yang dipimpinnya.
3. Menggunakan pendekatan yang integralistik dalam menjalankan fungsi-fungsi kepemimpinannya.
4. Menempatkan kepentingan organisasi sebagai keseluruhab diatas kepentingan diri sendiri atau kepentingan kelompok dalam tertentu organisasi.
5. Menganut filsafat manajemen yang mengakui dan menjunjung tinggi harkat dab martabat para bawahannya sebagai makhluk politik, makhluk ekonomi, makhluk sosial dan sebagai individuyang mempunyai jati diri yang khas.
6. Sejauh mungkin memberikan kesempatan kepada para bawahannya berperan serta dalam proses pengambilan keputusan.
7. Terbuka terhadap ide, pabdangan dan saran orang lain termasuk para bawahannya.
8. Memberikan perilaku keteladanan yang menjadikannya panutan bagi para bawahannya.
9. Bersifat rasional dan obyektif dalam menghadapi permasalahan terutama dalam menghadapi bawahannya.
10. Selalu berusaha dan menumbuhkan iklim kerja yag kondusif bagi inovasi dan kreativitas bawahan.

Selain itu, karakteristik penting seorang pemimpin yang demokratik yang sangat positif adalah dengan cepat ia menunjukan penghargaan kepada para bawahan yang berprestasi tinggi. Penghargaan itu dapat mengambil berbagai bentuk separti kata-kata pujian, tepukan pada bahu bawahan itu, mengeluarkan penghargaan, kenaikan pangkat, atau mungkin promosi jika keadaan memungkinkan. Seorang pemimpin yang demokratik akan sengat bangga bila para bawahannya menunjukkan kemampuan kerja yang bahkan lebih tinggi dari kemempuannya sendiri.

Pengimplementasian nilai-nilai demokratis dalam kepemimpinan dialakukan dengan memberikan kesempatan yang luas pada anggota organisasi untuk berpartisipasi dalam setiap kegiatan sesuai dengan posisi dan wewenang masing-masing.

Seorang pemimpin yang demokratik dihormati dan disegani dan bukan ditakuti karena perilakunya dalam kehidupan orgaisasi sosial. Perilakunya mendorong para bawahanya menumbuhan dan mengembangkan daya inovasi dan kreativitasnya. Dengan sungguh-sengguh ia mendengarkan pendapat, dan bahkan kritik orang lain, terutama para bawahannya. Singkatnya, seorang pemimpin yang demokratik melihat bahwa dalam perbedaan-perbedaan yang merupakan kenyataan hidup, harus terjamin kebersamaan.

3. Gaya kepemimpinan laissez-faire

Gaya kepemimpinan ini pada dasarnya berpandangan bahwa anggota organisasinya mampu mandiri dalam membuat keputusan atau mampu mengurus dirinya masing-masing, dengan sesedikit mungkin pengarahan atau pemberian petunjuk dalam merealisasikan tugas pokok masing-masing sebagai bagian dari tugas pokok orgasisasi.

Seorang pemimpin yang laissez faire baranggapan bahwa para anggota organisasi sudah mengetahui dan cukup dewasa untuk taat pada peraturan permainan yang berlaku, sehingga pemimpin cenderung memilih peranan yang pasif dan membiarkan organisasi serjalan menurut temponya sendiri tanpa banyak mencampuri bagaimana organisasi harus dijalankan dan ditegakkan.

Nilai-nilai yang dianut oleh seorang pemimpin laissez faire dalam menjalankan fungsi-fungsi kepemimpinannya biasanya bertolak dari filsafat hidup bahwa manusia pada dasarnya memiliki rasa solidaritas dalam kehidupan bersama, mempunyai kesetiaan kepada sesama dan kepada organisasi, taat kepada norma-norna yang telah disepakati bersama, mempunyai rasa tanggung jawab yang besar terhadap tugas yang harus diembannya.

Ada beberapa karakteristik dari kepemimpinan Laissez Faire diantaranya adalah:

1. Pendelegasian wawenang terjadi secara ekstensif (luas)
2. Pengambilan keputusan diserahkan kepada para pejabat pimpinan yang lebih rendah dan kepada para petugas operasional, kecuali dalam hal-hal tertentu yang nyata-nyata menuntut keterlibatan secara langsung.
3. Status quo organisasional tidak terganggu.
4. Penumbuhan dan pengembangan kemampuan berpikir dan bertindak yang inovatif dan kreatif diserahkan kepada para anggota organisasi yang bersangkutan sendiri.
5. Sepanjang dan selama anggota organisasi menunjukkan perilaku dan prestasi kerja yang memadai, intervensi pemimpin dalam perjalanan organisasi berada pada tingkat yang minimum.

Gaya kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari kepemimpinan otoriter, meskipum tidak sama atau bukan kepemimpinan demokratis pada titik ekstrimya yang paling rendah. Kepemimpinn dijalankan tanpa memimpin atau tanpa berbuat sesuatu dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku anggota organisasinya.

Sedangkan Gatto dalam Salusu (2003), mengemukakan empat gaya kepemimpinan yaitu gaya direktif, gaya konsultatif, gaya partisipatif, dan gaya delegasi. Karakteristik dari setiap gaya tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Gaya direktif.

Pemimpin yang direktif pada umumnya membuat keputusan-keputusan penting dan banyak terlibat dalam pelaksanaannya. Pemimpin banyak memberikan pengarahan. Semua kegiatan terpusat pada pemimpin, dan sedikit saja kebebasan orang lain untuk berkreasi dan bertindak yang diizinkan. Pimpinan memberikan instruksi yang spesifik tentang peranan dan tujuan para pengikutnya, dan secara ketat mengawasi pelaksanaan tugas mereka. Komunikasi berlangsung satu arah. Inisiatif pemecahan masalah dan pembuatan keputusan semata-mata dilakukan oleh pemimpin. Pemimpin memberikan batasan peranan pengikut dan memberitahukan mereka tentang apa, bagaimana, bilamana, dan di mana melaksanakan tugas. Pada dasarnya gaya ini adalah gaya yang otoriter.

2. Gaya konsultatif.

Gaya ini dibangun diatas gaya direktif, kurang otoriter dan lebih banyak melakukan interaksi dengan para staf dan anggota organisasi. Pemimpin menunjukkan perilaku yang banyak mengarahkan dan banyak memberikan dukungan. Fungsi pemimpin lebih banyak berkonsultasi, memberikan bimbingan, motivasi, member nasihat dalam rangka mencapai tujuan. Pemimpin dengan gaya ini mau menjelaskan keputusan dan kebijaksanaan yang diambil dan menerima pendapat dari pengikutnya, tetapi pemimpin masih harus tetap memberikan pengawasan dalam penyelesaian tugas-tugas bawahannya serta pengambilan keputusan tetap pada pemimpin. Terjadi komunikasi dua arah antara pimpinan dan bawahan.

3. Gaya partisipatif.

Gaya partisipatif bertolak belakang dari gaya konsultatif yang bisa berkembang ke arah saling percaya antara pemimpin dan bawahan. Pemimpin menekankan pada banyaknya memberikan dukungan dan sediki dalam pengarahan. Pemimpin cenderung memberi kepercayaan pada kemampuan staf untuk menyelesaikan pekerjaan sebagai tanggung jawab mereka. Pemimpin menyusun keputusan bersama-sama dengan para bawahan dan saling menukar ide/gagasan, serta mendukung usaha-usaha mereka dalam menyelesaikan tugas. Posisi kontrol atas pemecahan masalah dan pembuatan keputusan dipegang secara bergantian. Komunikasi lebih ditingkatkan dan peranan pemimpin secara aktif mendengar. Hal ini wajar karena bawahan telah memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas. Sementara itu, kontak konsultatif tetap berjalan terus. Dalam gaya ini, pemimpin lebih banyak mendengar, menerima, bekerja sama, dan memberi dorongan dalam proses pengambilan keputusan. Perhatian diberikan kepada kelompok.

4. Gaya Free-rein,

Gaya Free-rein atau disebut juga gaya delegasi, yaitu gaya yang mendorong kemampuan staf untuk mengambil inisiatif. Dalam gaya ini, pemimpin memberikan sedikit dukungan dan sedikit pengarahan. Pemimpin dengan gaya ini mendelegasikan secara keseluruhan keputusan-keputusan dan tanggung jawab pelaksanaan tugas kepada bawahannya sehingga bawahanlah yang memiliki kontrol untuk memutuskan tentang bagaimana cara pelaksanaan tugas. Pemimpin memberikan kesempatan yang luas bagi bawahannya untuk melaksanakan tugas mereka sendiri karena mereka memiliki kemampuan dan keyakinan untuk memikul tanggung jawab. Kurangnya interaksi dan kontrol yang dilakukan oleh pemimpin sehingga gaya ini hanya bisa berjalan apabila staf memperlihatkan tingkat kompetensi dan keyakinan akan mengejar tujuan dan sasaran organisasi

Ki Hajar Dewantoro, tokoh pendidikan yang mewariskan nilai-nilai kepemimpinan dengan prinsip-prinsipnya ing ngarso sun tulodo, ing madyo mangun karso, dan tut wuri handayani. Ing Ngarso Sun Tulodo maknanya adalah bahwa seorang pemimpin harus mampu memberikan suri tauladan bagi orang-orang disekitarnya.  Ia harus dapat memberikan contoh bagi stafnya perilaku jujur, disiplin, terbuka, berfikir positif, dan berintegritas tinggi. Ing Madyo artinya di tengah-tengah, Mangun berarti membangkitan atau menggugah dan Karso diartikan sebagai bentuk kemauan atau niat. Jadi makna dari kata Ing Madyo Mangun Karso adalah seorang pemimpin ditengah kesibukannya harus juga mampu membangkitkan atau menggugah semangat.  Tut Wuri artinya mengikuti dari belakang dan Handayani berati memberikan dorongan moral atau dorongan semangat.  Sehingga arti Tut Wuri Handayani ialah seorang pemimpin harus memberikan dorongan moral dan semangat kerja dari belakang (Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia, 2011)

Beberapa teori telah dikemukakan para ahli manajemen mengenai timbulnya seorang pemimpin. Teori satu berbeda dengan teori yang lainnya, diantara berbagai teori mengenai lahirnya pemimpin ada tiga diantaranya yang paling menonjol yaitu sebagai berikut (Rivai, 2003:103).

1. Teori Genetie

Inti dari teori ini tersimpul dalam mengadakan “leaders are born and not made“. bahwa penganut teori ini mengatakan bahwa seorang pemimpin ada karena ia telah dilahirkan dengan bakat pemimpin. Dalam keadaan bagaimana pun seorang ditempatkan pada suatu waktu ia akan menjadi pemimpin karena ia dilahirkan untuk itu. Artinya takdir telah menetapkan ia menjadi pemimpin.

1. Teori Sosial

Jika teori genetis mengatakan bahwa “leaders are born and not made“, maka penganut-penganut sosial mengatakan sebaliknya yaitu “Leaders are made and not born“. Penganut-penganut teori ini berpendapat bahwa setiap orang akan dapat menjadi pemimpin apabila diberi pendidikan dan kesempatan untuk itu.

1. Teori Ekologis

Teori ini merupakan penyempurnaan dari kedua teori genetis dan teori sosial. Penganut-penganut teori ini berpendapat bahwa seseorang hanya dapat menjadi pemimpin yang baik apabila pada waktu lahirnya telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan, bakat tersebut kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pangalaman-pengalaman yang memungkinkanya untuk mengembangkan lebih lanjut bakat-bakat yang memang telah dimilikinya itu. Teori ini menggabungkan segi-segi positif dari kedua teori genetis dan teori sosial dan dapat dikatakan teori yang paling baik dari teori-teori kepemimpinan.