Tag: Judul Akutansi

Menurut Wibowo (2016:188) penilaian kinerja atau performnce appraisal
adalah suatu proses penilaian tentang seberapa baik pekerja telah melaksanakan
tugasnya selama periode waktu tertentu. Tujuan penilaian kinerja menurut Anwar
Prabu Mangkunegara (2014:10) adalah sebagai berikut :
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentangpersyaratan
kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga
mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau
sekurangkurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap
karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai
dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian
menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu dirubah.

Untuk menghasilkan kinerja yang baik tentunya auditor internal harus
mengikuti prinsip-prinsip dan aturan kode etik. Sawyer yang telah diterjemahkan
oleh Ali Akbar (2012:560) menjelaskan prinsip-prinsip dan aturan etika auditor
internal sebagai berikut:

1. “Kompetensi
2. Integritas
3. Objektivitas
4. Kerahasiaan
5. Independensi
6. Kehati-hatian”

Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah
selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan,
atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan, atau
apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan.
Menurut Wibowo (2016:155) Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan
cara :

Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan

Memastikan bahwa persyaratan yang dinginkan pelanggan telah
terpenuhi;

Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan;

Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja;

Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang
perlu prioritas perhatian;

Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas;

Mempertimbngkan penggunaan sumber daya;

Auditor internal dalam melaksanakan pemeriksaannya harus mematuhi
berbagai peraturan yang berlaku untuk mendapatkan hasil pemeriksaan sesuai
dengan yang diinginkan. Terdapat standar yang berlaku untuk seorang auditor
internal, salah satunya adalah standar kinerja auditor. Auditor dapat dikatakan
kinerjanya dengan baik bila memenuhi standar kinerja yang berlaku.
Berikut merupakan standar kinerja auditor internal menurut The Institute
of Internal Auditor (2017:22), yaitu:

1. “Mengelola Aktivitas Audit Internal
2. Sifat Dasar Pekerjaan
3. Perencanaan Penugasan
4. Pelaksanaan Penugasan
5. Komunikasi Hasil Penugasan
6. Pemantauan Perkembangan
7. Komunikasi Penerimaan Risiko”
   Adapun penjelasan mengenai standar kinerja auditor internal adalah
   sebagai berikut:
8. Mengelola Aktivitas Audit Internal
   Kepala audit internal harus mengelola aktivitas audit internal secara
   efektif untuk meyakinkan bahwa aktivitas tersebut memberikan nilai
   tambah bagi organisasi.
   a. Perencanaan
   Kepala audit internal harus menyusun perencanaan berbasis risiko
   (risk based plan untuk menetapkan prioritas kegiatan aktivitas audit
   internal sesuai dengan tujuan organisasi.
   b. Komunikasi dan Persetujuan
   Kepala audit internal mengkomunikasikan rencana aktivitas audit
   internal, termasuk perubahan interim yang signifikan, kepada
   manajemen senior dan dewan untuk disetujui. Kepala audit internal
   juga harus mengkomunikasikan dampak dari keterbatasan sumber
   daya.
   c. Pengelolaan Sumber Daya
   Kepala audit internal harus memastikan bahwa sumber daya audit
   internal telah sesuai, memadai, dan dapat digunakan secara efektif
   dalam rangka pencapaian rencana yang telah disetujui.
   d. Kebijakan dan Prosedur
   Kepala audit internal harus menetapkan kebijakan dan prosedur
   untuk mengarahkan/memandu aktivitas audit internal.
   e. Laporan kepada manajemen senior dan dewan
   Kepala audit internal harus melaporkan secara periodik kinerja
   aktivitas audit internal terhadap rencananya dan kesesuaiannya dengan
   Kode Etik dan Standar. Laporan tersebut juga harus mencakup risiko
   signifikan, permasalahan tentang pengendalian, risiko terjadinya
   kecurangan, masalah tata kelola, dan hal lainnya yang
   memerlukanperhatian dari manajemen senior dan/atau dewan.
9. Sifat Dasar Pekerjaan
   Aktivitas audit internal harus melakukan evaluasi dan memberikan
   kontribusi peningkatan proses tata kelola, pengelolaan risiko, dan
   pengendalian organisasi dengan menggunakan pendekatan yang sistematis,
   teratur, berbasis risiko. Kredibilitas dan nilai audit internal terwujud ketika
   auditor bersikap proaktif dan evaluasi mereka memberikan pandangan
   baru dan mempertimbangkan dampak masa depan.

Bernardin dan Rusel (2012:15) memberikan definisi tentang performance
sebagai berikut:
“Performance is defined as the record of outcome’s produced on a
specified job function or activity during a specified time period. “
Yang mempunyai arti sebagai berikut kinerja didefinisikan sebagai catatan
hasil yang dihasilkan pada fungsi pekerjaan atau aktivitas tertentu selama jangka
waktu tertentu.
Wayne F. Cascio (2012:275), menyatakan bahwa :
”Performance refers to an employee’s accomplishment of assigned task”
Yang mempunyai arti sebagai berikut kinerja mengacu pada
pencapaiantugas yang ditugaskan oleh karyawan”. Berkaitan dengan kinerja
auditor, maka dapat dikatakan bahwa kinerja auditor merupakan tindakan atau
pelaksanaan tugas pemeriksaan yang telah diselesaikan oleh auditor dalam kurun
waktu tertentu.
I Wayan Sudiksa dan I Made Karya (2016) menyatakan bahwa:
“Kinerja internal auditor merupakan pekerjaan penilaian yang bebas
(independen) di dalam suatu organisasi untuk meninjau kegiatan-kegiatan
perusahaan guna memenuhi kebutuhan pimpinan.”
Menurut Taufik Akbar (2015) mengemukakan bahwa:
“Kinerja auditor internal adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh
seorang auditor dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan waktu yang
diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu.”

Menurut Mangkunegara (2012:176) ada tiga pilar dalam menciptkan
komitmen organisasi, yaitu :

1. Adanya perasaan untuk menjadi bagian dari organisasi (a sense
   ofbelonging to the organization)
2. Adanya keterkaitan atau kegairahan terhadap pekerjaan (a sense
   ofexcitement in the job)
3. Pentingnya rasa memiliki (ownership).
   Adapun penjelasan dari tiga pilar di atas :
4. Adanya perasaan untuk menjadi bagian dari organisasi (a sense
   ofbelonging to the organization) untuk menciptakan rasa
   memiikitersebut, maka salah satu pihak dalam manajemen harus
   mampu membuat karyawan :
   a. Mampu mengidentifikasi dirinya terhadap organisasi.
   b. Merasa yakin bahwa apa yang dilakukannya ataupekerjaannya
   adalah berharga bagi organisasi.
   c. Merasa nyaman dengan organisasi tersebut.
   d. Merasa mendapat dukungan yang penuh dari organisasidalam
   bentuk misi yang jelas (apa yang direncanakan untuk dilakukan),
   nilai-nilai yang ada (apa yang diyakini sebagai hal yang penting
   oleh manajemen), norma-norma yang berlaku (cara-cara yang
   berprilaku bisa diterima oleh organisasi).
5. Adanya keterkaitan atau kegairahan terhadap pekerjaan (a sense of
   excitment in job). Perasaan seperti ini dapat dimunculkan dengan cara:
   a. Mengenali faktor-faktor motivasi intrinsik dalam mengatur desain
   pekerjaan (job design).
   b. Kualitas kepemimpinanc. Kemampuan dari manajer dan
   supervisor untuk mengenali bahwa komitmen karyawan bisa
   ditingkatkan jika ada pehatian terusmenerus, memberi delegasi
   atas wewenang serta memberi kesempatan dan ruang yang cukup
   bagi karyawan untuk menggunakan keterampilan dan keahlian
   secara maksimal.
6. Penting rasa memiliki (ownership). Rasa memiliki bisa muncul jika
   karyawan merasa bahwa mereka benar-benar diterima menjadi bagian
   atau kunci penting dari organisasi. Konsep penting dari ownership
   akan meluas dalam bentuk partisipasi dalam membuat keputusankeputusan dan mengubah praktek yang pada akhirnya akan
   mempengaruhi keterlibatan karyawan. Jika karyawan mersa dilibatkan
   dalam membuat keputusan dan jika mereka merasa ideidenya didengar
   dan merasa telah memberikan kontribusi pada hasil yang dicapai,
   maka mereka akan cenderung memberikan keputusankeputusan atau
   masukan yang dimiliki,hal ini dikarenakan mereka dilibatkan dan
   bukan dipaksa.

Menrut Arfan Ikhsan Lubis (2014) ada 3 komponen utama mengenai
komitmen organisasi yaitu :

1. Komitmen afektif (affective commitment) terjadi apabila karyawan
   ingin menjadi bagian dari organisasi karena ikatan
   emosional(emotional attachment) atau psikologis terhaddap
   organisasi.
2. Komitmen kontinu (continuance commitment) muncul
   apabilakaryawan tetap beratahan pada suatu organisasi
   karenamembutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau
   karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Dengan
   katalain, karyawan tersebut tinggal di organisasi tersebut karena
   diamembutuhkan organisasi tersebut.
3. Komitmen normatif (normative commitment) timbul dari nilai-nila
   diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota suatu
   organisasikarena memiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap
   organisasitersebut merupakan hal yang memang harus dilakukan.
   Jadi,karyawan tersebut tinggal di organisasi itu karena ia merasa
   berkewajiban untuk itu

Menurut Arfan Ikhsan (2014) ada tiga karakteristik yang
berhubungandengan komitmen organisasi yaitu :

1. Keyakinaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan
   organisasi.
2. Kemauan untuk sekuat tenaga melakukan yang diperlukan untuk
   kepentingan organisasi.
3. Keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan dalam organisasi

Komitmen organisasi sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang
pasif terhadap organisasi, komitmen organisasi menyatakan hubungan pegawai
dengan perusahaan atau organisasi secara aktif .Karena pegawai yang memiliki
komitmen organisasi cenderung memiliki keinginan untuk memberi tenaga dan
tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan
organisasi tempatnya bekerja.
Komitmen organisasi menurut Mehrabi et al, (2013) adalah sebagai
berikut:
“Commitment refers to the focus and the desire of attachment of an
individual to a certain task or his work. Organizational commitment refersto
individual feelings of employees with regard to the organization.Organizational
commitment showed by behaviors and performance of employees at the
workplace.”
Dalam definisi yang dijelaskan Mehrabi et al menjelaskan bahwa
Komitmen mengacu pada fokus dan keinginan keterikatan seseorang
terhadapsuatu tugas atau pekerjaannya. Komitmen organisasi mengacu pada
perasaan individu karyawan berkaitan dengan organisasi. Komitmen organisasi
ditunjukkanoleh perilaku dan kinerja karyawan di tempat kerja.
Komitmen organisasi menurut Robbins (2012:100) adalah sebagai berikut:
“Organizational commitment is defined as a state in which an employee
sits with a particular organization and the goals and wants to
maintainmembership within the organization.”
Dalam definisi yang dijelaskan Robbins menjelaskan bahwa komitmen
organisasi di definisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan
memihak organisasi tertentu serta tujuan – tujuan dan keinginan untu
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.”
Menurut Arfan Ikhsan (2014:54), pengertian komitmen organisasi adalah:
“Komitmen organisasi merupakan tingkat sampai sejauh apa seorang
karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta
berniat mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.”
Menurut Sopiah (2012: 155), pengertian komitmen organisasi adalah:
“Komitmen organisasional menurut mencakup kebanggaan
anggota,kesetiaan anggota, dan kemauan anggota pada organisasi.”
Dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa seorang
auditor dianggap mempunyai komitmen organisasi yang baik jika ia menjalankan
pekerjaan dibangun atas dasar kepercayaan pekerja atas nilai-nilai
organisasi,kerelaan pekerja membantu mewujudkan tujuan organisasi dan
loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Indenpendensi sudah merupakan suatu bentuk standar dalam auditing yang
penting bagi auditor internal dikarenakan unit auditor internal ikut bertanggung
jawab untuk merencanakan dan melaksanakan pemeriksaan.
Para auditor internal dianggap mandiri apabila dapat melaksankan
pekerjaanya secara bebas dan objektif. Kemandirian para pemeriksa dapat
memberikan penilaian yang baik yang tidak memihak dan tanpa prangsangka. Hal
iapat ini sangat diperlukan atau penting bagi pemeriksaan sebagaimana mestinya.
Hal ini diperoleh melalui status organisasi dan sikap objektif para auditor internal.
Menurut Hiro Tugiman (2006:20) status organisasi dapat dijelaskan
sebagai berikut:
“Status organisasi unit audit internal haruslah memberikan keleluasaan untuk
memenuhi atau menyelesaikan tanggung jawab pemeriksaan yang diberikan.”
Para pemeriksa internal atau auditor internal haruslah melakukan
pemeriksaan secara objektif. Seperti yang dikatakan Hiro Tugiman (2006:24):
“Objektifitas dalah sikap mental bebas yang harus dimiliki oleh pemeriksaan
internal (Internal Auditor) dalam melaksanakan pemeriksaan. Pemeriksaan
internal tidak boleh menempatkan penilaian sehubungan dengan pemeriksaan
yang dilakukan secara lebih rendah dibandingkan dengan penilaian yang
dilakukan oleh pihak lain atau menilai sesuatu berdasarkan hasil penilaian orang
lain.”
Sikap objektif akan memungkinkan para auditor internal melaksanakan
pemeriksaan dengan suatu cara, sehingga mereka akan sungguh-sungguh dan
yakin atas hasil pekerjaanny tidak akan membuat penilaian yang kualitasnya
merupakan hasil kesepakatan atau diragukan. Para pemeriksaan internal tidak
boleh ditempatkan dalam suatu keadaan yang membuat mereka tidak dapat
melaksanakan penialain yang objektif.
Indenpendensi dalam audit di artikan bebas pemeriksa audit internal harus
objektif dan bebas dari benturan kepentingan dalam menjalankan tanggung jawab
profesionalnya. Pemeriksa juga bertanggung jawab untuk mempertahankan
indenpendensi dalam penampilan prilaku pada saat melakukan pemeriksaan.
Mautz dan Sharaf dalam Sawyer (2013:35) yang dialihbahasakan oleh
Desi Adhriani mengatakan ada beberapa indicator-indikator indenpendesi
professional yang bisa diterapkan oleh auditor internal yang ingin bersikap
indenpenden dan objektif, indicator-indikator tersebut adalah :

1. Indenpendensi dalam program audit
2. Indenpendensi dalam verifikasi
3. Indenpendensi dalam pelaporan

Para auditor internal adalah karyawan perusahaan yang mereka audit.
Mereka harus indenpenden dari aktivitas yang mereka audit. Independensi dapat
dicapai melalui status organisasional dan objektifitas auditor internal. Menurut
Amin Widjaja Tunggal (2015:22) indenpendensi akan dijelaskan sebagai berikut:
“Indenpendensi akan meningkat jika direktur departemen audit internal: (1)
bertanggung jawab kepada seseorang dalam organisasi yang memiliki
kewenangan memadai untuk memastikan cakupan audit yang luas serta
pertimbangan yang cukup dan efektifnya tindakan atas rekomendasi audit, dan (2)
mempunyai komunikasi langsung dengan dewan komisaris atau komite auditnya”.
Objektifitas mengharuskan auditor internal untuk memiliki sikap mental
yang indenpenden dalam melaksankan audit. Objektifitas akan menurun bila
auditor internal memikul tanggung jawab operasi atau membuat keputusan
manajemen.

Menurut Spencer dan Spencer dalam Palan (2015:84) mengemukakan
bahwa kompetensi menunjukkan karakteristik yang mendasari perilaku yang
menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai,
pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul
(superior performer) di tempat kerja. Ada 5 (lima) karakteristik yang membentuk
kompetensi yakni:

Keahlian khusus Keahlian khusus yang harus dimiliki antara lain
keahlian untuk melakukan wawancara, kemampuan membaca cepat,
statistic, keterampilan menggunakan computer (minimal mampu
mengoperasikan word processing dan spread sheet) serta mampu
menulis dan mempresentasikan laporan dengan baik.

Pengetahuan; Faktor pengetahuan meliputi masalah teknis,
administratif, proses kemanusiaan, dan sistem.

Keterampilan; merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan
suatu kegiatan.

Konsep diri dan nilai-nilai; merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra
diri seseorang, seperti kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil
dalam suatu situasi.

Karakteristik pribadi; merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi
tanggapan terhadap situasi atau informasi, seperti pengendalian diri
dan kemampuan untuk tetap tenang dibawah tekanan.

Motif; merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis atau dorongandorongan lain yang memicu tindakan.
Selain itu untuk meningkatlan kompetensi profesional menurut Jaafar dan
Sumiyati (2012: 123) dapat dibagi menjadi 2 fase terpisah:

Pencapaian kompetensi profesional. Pencapaian kompetensi
profesional pada awalnya memerlukan standar pendidikan umum yang
tinggi, diikuti oleh pendidikan khusus, pelatihan dan ujian profesional
dalam subyek-subyek yang relevan, dan pengalaman kerja. Hal ini
harus menjadi pola pengetahuan yang normal untuk anggota.

Pemeliharaan Kompetensi Profesional.
a. Kompetensi harus dipelihara dan dijaga melalui komitmen untuk
belajar dan melakukan peningkatan profesional secara
berkesinambungan selama kehidupan profesional anggota.
b. Pemeliharaan kompetensi profesional memerlukan kesadaran
untuk terus mengikuti perkembangan profesi akuntansi, termasuk
diantaranya pernyataan-pernyataan akuntansi, auditing, dan
peraturan lainnya, baik nasional maupun internasional yang
relevan.
c. Anggota harus menerapkan suatu program yang dirancang untuk
memastikan terdapatnya kendali mutu atas pelaksanaan jasa
profesional yang konsisten dengan standar nasional dan
internasional. Berdasarkan karakteristik diatas kompetensi dapat
disimpulkan sebagai segala sesuatu yang dimiliki oleh seseorang
berupa pengetahuan ketrampilan dan pengalaman serta faktorfaktor internal individu lainnya untuk dapat mengerjakan sesuatu
pekerjaan.
Menurut Michael Zwell dalam wibowo (2013:330) memberikan empat
kategori kompetensi yang terdiri dari:

Task achievement (Prestasi kerja) Merupakan kategori kompetensi
yang berhubungan dengan kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan
dengan Task achievement ditunjukan oleh: orientasi pada hasil,
mengelola kinerja, mempengaruhi inisiatif, efisiensi produksi,
fleksibilitas, inovasi, peduali pada kualitas, perbaikan berkelanjutan,
dan keahlian khusus.

Relationship (Hubungan) Merupakan kategori kompetensi yang
berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain
dan memuaskan kebutuhannya.

Personal attribute (Atribut pribadi) Merupakan kompetensi
karakteristik individu dan menghubungkan bagaimana orang berfikir,
belajar, dan berkembang. 4. Leadership (Kepemimpinan) Merupakan
kompetensi yang berhubungan dengan memimpin organisasi dan
orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi.
Menurut I Gusti Agung Rai (2013:3) terdapat 3 macam komponen
kompetensi yaitu:

Mutu Personal Dalam menjalankan tugasnya, seorang auditor harus
memiliki mutu personal yang baik, seperti:
a. Rasa ingin tahu (inquisitive)
b. Berpikir luas (broad minded)
c. Mampu menangani ketidak pastian
d. Mampu menerima bahwa tidak ada solusi yang mudah
e. Menyadari bahwa beberapa temuan dapat bersifat subjektif
f. Mampu bekerja sama dengan tim

Pengetahuan Umum Seorang auditor harus memiliki pengetahuan
umum untuk memahami entitas yang akan diaudit dan membantu
pelaksanaan audit. Pengetahuan dasar ini meliputi kemampuan untuk
melakukan review analisis (analytical review), pengetahuan teori
organisasi untuk memahami suatu organisasi, pengetahuan auditing,
dan Pengetahuan akuntansi yang akan membantu dalam mengelola
angka dan data.

Menurut Amin Widjaja Tunggal (2015:39) mendefinisikan kompetensi
adalah sebagai berikut:
“Kompetensi adalah pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk
mencapai tugas yang menentukan pekerjaan individual”.
Pengertian lain mengenai kompetensi menurut Rendal J.Elder, etc dalam
Amir Abadi Jusuf (2012:322) mendefinisikan kompeensi adalah sebagai berikut:
“Kompetensi merupakan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan yang
bertujuan mencapai tugas-tugas yang mendefinisikan tugas setiap orang”.
Sedangkan menurut Mulyadi (2013:58) mendefinisikan kompetensi adalah
sebagai berikut:
“Kompetensi menunjukkan terdapatnya pencapaian dan pemeliharaan
sesuatu tingkatan pemahaman dan pengetahuan yang memungkinkan seseorang
anggotan untuk memberikan jasa dengan kemudahan dan kecerdikan”.
Seorang auditor dengan kompetensi yang baik dan sesuai akan dapat
memahami apa yang harus dikerjakan dan apa fungsi dirinya dalam pekerjaan
tersebut. Sedangkan kompetensi auditor internal The Institue of Internal Auditors
(2014:5) sebagai berikut:
“Internal auditors must possess the knowledge, skills, and other
competencies needed to perform their individual responbilities. The internal audit
activitycollectivelly must possess or obtain the knowlwdge, skills and other
comptenince needed to perform its responbilities”

Pedoman Praktik Audit Internal yang dijelaskan oleh Hery (2017:253)
adalah sebagai berikut :
“Pedoman Praktik Audit Internal (PPAI) yang berlaku sejak tanggal 01
Januari 2005 wajib diterapkan oleh para profesional audit internal. Keseluruhan
PPAI terdiri atas: Definisi Audit Internal, Kode Etik Profesi Audit Internal, dan
interprestasi dari profesi audit internal. Definisi audit internal yang dikembangkan
dari IIA (Institute of Internal Auditors), yang disesuakan dengan kondisi dan
perkembangan di indonesia, yaitu sebagai suatu kegiatan assurance dan konsultasi
yang independen dan obyektif, yang dirancang untuk memberikan nilai tambah
bagi kegiatan operasional perusahaan.”
Jadi dapat disimpulkan pedoman merupakan ketentuan dasar yang
memberi arah bagaimana sesuatu harus dilakukan, pedoman ini disusun sebagai
pedoman kerja bagi Internal Audit dalam melaksanakan tugas dan amanat yang
diberikan oleh Dewan Direksi Perseroan, guna memberikan keyakinan dan
konsultasi yang bersifat independen dan obyektif kepada internal organisasi.

Menurut Hery (2017:239) aktivitas audit internal pada dasarnya dapat
digolongkan kedalam dua macam bentuk yaitu financial Auditing dan operational
Auditing dengan penjelasan sebagai berikut :

1. Financial Auditing.
   Kegiatan ini antara lain mencakup pengecekan atas kecermatan dan
   kebenaran segala data keuangan, mencegah terjadinya kesalahan atau
   kecurangan dan menjaga kekayaan perusahaan. Tugas-tugas ini dapat
   dilaksanakan tanpa suatu evaluasi yang memerlukan penelitian lebih
   mendalam dan hasil audit ini diukur dengan tolak ukur yang mudah, yaitu
   “benar” atau “salah”. Dengan kata lain, audit keungan berusaha untuk
   memverfikasi adanya aset dan untuk memperoleh kepastian bahwa
   terhadap aset itu telah diadakan pengamanan yang tepat. Di samping itu
   yang lebih penting lagi adalah bahwa keserasian dari sistem pembukaan
   serta pembuatan laporan akan diperiksa dalam financial auditing ini.
2. Operational Auditing.
   Pemeriksaan lebih ditujukan pada bidang operasional untuk dapat
   memberikan untuk dapat memberikanrekomendasi yang berupa perbaikan
   dalam cara kerja, sistem pengendalian dan sebagainya. Pada
   perkembangan fungsi (peran) audit internal saat ini, auditor internal
   sepertinya sedikit mengurangi kegiatan pemeriksaan dalam bidang
   keuangan, dan lebih banyak perhatiannya diberikan pada kegiatan
   pemeriksaan operasional. Namun intinya adalah bahwa pemerikasaan
   operasional ini meliputi perluasan dari pemeriksaan intrn pada semua
   operasi perusahaan, dan tidak membatasi diri pada bidang keuangan dan
   akuntansi semata, oleh karena aktivitas keuangan dan
   akuntansiberhubungan erat dengan hampir semua aktivitas yang
   berlangsung dalam perusahaan.

Tanggung jawab seorang auditor internal dalam perusahaan tergantung
pada status dan kedudukannya dalam struktur organisasi perusahaan. Wewenang
yang berhubungan dengan tanggung jawab tersebut berurusan dengan kekayaan
dan karyawan perusahaan yang relevan dengan pokok masalah yang dihadapi.
Menurut Menurut Amin Widjaja Tunggal (2012:21), tanggung jawab
auditor internal adalah :
“Tanggung jawab auditor internal adalah menerapkan program audit
internal, mengarahkan personel, dan aktivitas-aktivitas departemen audit internal
juga menyiapkan rencana tahunan untuk pemeriksaan semua unit perusahaan dan
menyajikan program yang telah dibuat untuk persetujuan.”

Program pemeriksaan yang telah didukung dan disetujui oleh manajemen
merupakan ketentuan yang harus dilakukan dalam melaksanakan pemeriksaannya.
Selain itu program pemeriksaan internal dapat dipakai sebagai tolak ukur bagi
para pelaksana pemeriksa.
The Institute of Internal Auditor (2017:39) mengemukakan pelaksanaan
tugas audit sebagai berikut:
“Audit work should include planning the audit, examining and evaluating
information, communicating result, and following up.”
Yang mempunyai arti sebagai berikut, pekerjaan audit harus mencakup
perencanaan audit, pemeriksaan dan evaluasi informasi, hasil komunikasi, dan
tindak lanjut.
Sedangkan menurut Hiro Tugiman (2014:53-75) pelaksanaan tugas audit
internal sebagai berikut :

1. Perencanaan Audit Sebagai langkah awal perencanaan audit ini
   berisikan:
   a) Menyusun tujuan dan lingkup audit
   b) Mendapatkan informasi mengenai aktivitas yang akan diaudit
   c) Menentukan sumber-sumber penting dalam melakukan audit
   d) Memberitahukan kepada auditor mengenai pelaksanaan audit
   e) Melaksanakan atau tepatnya survey terhadap risiko, pengendalian
   untuk mengetahui luas audit yang akan dilaksanakan dan meminta
   komentar dan saran audite
   f) Menyusun program
   g) Menentukan bagaimana, kapan dan siapa yang membutuhkan
   hasil dari audit pengesahan rencana audit
2. Pengujian dan Pengevaluasian Informasi Untuk melakukan pengujian
   dan pengevaluasian auditor internal harus mengumpulkan,
   menganalisa, menginterpretasikan dan mendokumentasikan informasi
   untuk mendukung hasil audit.
3. Menyampaikan hasil pemeriksaan Auditor internal harus
   menyampaikan atau melaporkan temuan-temuan yang diperoleh dari
   hasil audit
4. Tindak lanjut hasil pemeriksaan Pemeriksaan internal harus terus
   meninjau atau melakukan follow up untuk memastikan bahwa
   terdapat temuan-temuan pemeriksaan yang dilaporkan telah dilakukan
   tindak lanjut tepat

Di dalam perusahaan, internal audit merupakan fungsi staf, sehingga tidak
memiliki wewenang untuk langsung memberikan perintah kepada pegawai, juga
tidak dibenarkan untuk melakukan tugas-tugas operasional dalam perusahaan
yang sifatnya di luar kegiatan pemeriksaan.
Menurut Mulyadi (2015:211) fungsi audit internal dapat dijelaskan sebagai
berikut:
a. Fungsi audit internal adalah menyelidiki dan menilai pengendalian
internal dan efisiensi pelaksanaanfungsi sebagai tugas organisasi.
Dengan demikian fungsi audit internal merupakan bentuk
pengendalian yang fungsinya adalah untuk mengukur dan menilai
efektifitas dari unsur-unsur pengendalian internal yang lain.
b. Fungsi audit internal merupakan kegiatan penilaian bebas, yang
terdapat dalam organisasi, dan dilakukan dengan cara memeriksa
akuntansi, keuangan, dan kegiatan lain, untuk memberikan jasa bagi
manajemen dalam melaksanakan tanggung jawab mereka. Dengan
cara menyajikan analisis, penilaian rekomendasi, dan komentarkomentar penting terhadap kegiatan manajemen, auditor internal
menyediakan jasa-jasa tersebut. Auditor internal berhubungan dengan
semua tahap kegiatan perusahaan, sehingga tidak hanya terbatas pada
unit atas catatan akuntansi.
Menurut Mulyadi (2015:212), Ruang lingkup pemeriksaan internal
menilai kefektifan sistem pengendalian internal yang dimiliki organisasi, serta
kualitas pelaksanaan tanggung jawab yang diberikan, pemeriksaan internal harus:

1. Mereview keandalan (reliabilitas dan integritas)
2. Mereview berbagai sistem yang telah ditetapkan
3. Merview berbagai cara yang dipergunakan
4. Mereview berbagai operasi atau program

Auditor internal merupakan seseorang yang bekerja dalam suatu
perusahaan yang bertugas untuk melakukan aktivitas pemeriksaan. Auditor
internal memiliki peran penting dalam keberlangsungan pengawasan intern
perusahaan. Auditor internal menurut Mulyadi (2010:29) adalah sebagai berikut:
“Auditor yang bekerja dalam perusahaan (perusahaan negara maupun
swasta) yang tugas pokoknya adalah menentukan apakah kebijakan dan prosedur
yang ditetapkan oleh manajemen puncak telah dipatuhi, menentukan efisiensi dan
efektivitas prosedur kegiatan organisasi serta menentukan keandalan informasi
yang dihasilkan oleh berbagai bagian operasi.”

Audit internal merupakan sebuah penilaian yang sistematis dan objektif
yang dilakukan oleh auditor internal, juga sebagai operasi dan kontrol yang
berbeda-beda dalam organisasi untuk menentukan apakah informasi keuangan
danoperasi telah akurat dan dapat diandalkan. Audit internal bertujuan untuk
membantu semua tingkatan manajemen dalam melaksanakan tanggung jawabnya
secara efektif.
The Institute of Internal Auditors (2017:29) yang terdapat dalam Standard
for Professional Practice of Internal Auditing, menyatakan bahwa:
“Internal auditing is an independent appraisal function established
within an organization to examine and evaluate as a service to the organization.”
Yang mempunyai arti sebagai berikut audit internal adalah fungsi
penilaian independen yang ditetapkan dalam sebuah organisasi untuk diperiksa
dan dievaluasi sebagai layanan untuk organisasi.
Anthony dan Govindarajan (2013:57), menyatakan bahwa :
“Internal auditing is a staff activity intended to ensure that information is
reported accurately in accordance with prescribed rules, that fraud and
misappropiation off assert is kept to a minimum and in some cases, to suggest
ways to improving the organization’ efficiency and effectiveness.”
Yang mempunyai arti sebagai berikut, audit internal adalah kegiatan staff
yang dimaksudkan untuk memastikan bahwa informasi dilaporkan secara akurat
sesuai dengan peraturan yang ditentukan, bahwa kecurangan dan kesalahan
penyampaian dijaga seminimal mungkin dan dalam beberapa kasus, menyarankan
cara untuk memperbaiki efisiensi dan efektivitas organisasi.
Sedangkan Sawyer yang diterjemahkan oleh Ali Akbar (2013:9)
menjelaskan bahwa:
“Audit internal adalah sebuah aktivitas konsultasi dan keyakinan objektif
yang dikelola secara independen di dalam organisasi dan diarahkan oleh filosofi
penambahan nilai untuk meningkatkan operasional perusahaan.”
Definisi Audit Internal menurut Hiro Tugiman (2014:11) adalah:
“Internal Auditing atau pemeriksaan internal adalah suatu fungsi penilaian
yang independen dalam suatu organisasi untuk menguji dan mengevaluasi
kegiatan organisasi yang dilaksanakan.”

Audit internal yang berperan dalam pemeriksaan persediaan barang adalah yang
benar-benar diyakini telah memadai. Hal ini dapat dilihat dari terpenuhinya standar profesi
audit internal, yaitu independensi, kompetensi, program audit internal, pelaksanaan yang
telah sesuai dengan program yang telah ditetapkan, adanya komunikasi hasil penugasan
audit yang baik serta adanya tindak lanjut dari manajemen puncak dan objek yang
diperiksa.
Selain hal diatas, adapun unsur-unsur audit internal yang diterapkan dalam
pelaksanaan tugas audit internal menurut Siregar (2022:27), yaitu:

1. Ketaatan (Compliance), dalam arti bahwa audit internal telah melakukan aktivitas
   penilaian dan pemeriksaan terhadap pelaksanaan dan prosedur persediaan barang,
   kebijakan dan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan mengenai barang.
2. Verifikasi (Verification), dalam arti bahwa audit internal telah melakukan penilaian
   dan pemeriksaan terhadap kebenaran data dan informasi yang dihasilkan dari sistem
   akuntansi persediaan barang yang akurat, yaitu cepat dan dapat dipercaya. Catatan yang
   telah diverifikasi dapat ditentukan oleh audit internal tertentu apakah terdapat
   kelemahan atau kekurangan dalam prosedur pencatatan untuk diajukan saran-saran
   perbaikan.
3. Evaluasi (Evaluation), dalam arti bahwa audit internal telah melakukan aktivitas
   penilaian secara menyeluruh atas pengendalian internal barang. Hal ini merupakan
   suatu cara untuk memperoleh kesimpulan yang menyeluruh dari kegiatan perusahaan
   yang berhubungan dengan aktivitas internal barang.

Menurut Warren dalam Siregar (2022) Pengendalian internal yang baik atas
persediaan harus diterapkan. Dua tujuan utama dari pengendalian internal atas persediaan
adalah mengamankan persediaan dan melaporkannya secara tepat dalam laporan
keuangan. Pengendalian internal ini bisa bersifat preventif (pencegahan) maupun detektif.
Pengendalian preventif (preventive control) dirancang untuk mencegah kesalahan atau
kekeliruan pencatatan. Pengendalian detektif (detective control) ditujukan untuk
mendeteksi kesalahan atau kekeliruan yang telah terjadi.
Untuk memeriksa apakah terdapat internal kontrol yang cukup baik atas
persediaan, ada beberapa ciri internal kontrol yang baik menurut Ariyanto (2023:96) yaitu:

1. Adanya pemisahan tugas dan tanggung jawab antara bagian pembelian, bagian
   penerimaan barang, gudang, akuntansi dan keuangan.
2. Digunakan formulir-formulir yang benar bernomor urut tercetak seperti permintaan
   pembelian, order pembelian, surat jalan, laporan penerimaan barang, order penjualan
   dan faktur penjualan.
3. Untuk pembelian dalam jumlah besar dilakukan tender.
4. Adanya otorisasi baik pembelian, penjualan, penerimaan kas serta pengeluaran kas.
5. Digunakan anggaran untuk pembelian, produksi, penjualan dan penerimaan dan
   pengeluaran kas.
6. Pemesanan barang dilakukan dengan memperhitungkan economic order value.
7. Digunakan perpetual sistem dan kartu stok persediaan.

Menurut Bahri (2022:83) penilaian terhadap persediaan merupakan proses
penentuan nilai persediaan yang akan dilaporkan dalam laporan keuangan. Metode
penilaian terhadap persediaan terdiri dari:
a. Metode FIFO (First In First Out). Metode ini juga dikenal dengan metode Masuk
Pertama Keluar Pertama (MPKP). Pada metode ini harga pokok persediaan barang
yang terlebih dahulu dibeli akan merupakan harga pokok barang yang dijual pertama
kali sehingga persediaan akhir dinilai dengan harga pokok pembelian yang terakhir.
b. Metode LIFO (Last In First Out). Metode ini juga dikenal dengan metode Masuk
Terakhir Keluar Pertama (MTKP). Pada metode ini penetapan harga pokok persediaan
barang yang paling akhir dibeli akan merupakan harga pokok barang yang dijual
pertama kali sehingga persediaan akhir dinilai dengan harga pokok pembelian yang
terdahulu. Berdasarkan PSAK 14 metode LIFO tidak boleh digunakan lagi.
c. Metode Avarage (Rata-rata). Dalam metode ini penetapan harga pokok persediaan
berdasarkan harga pokok rata-rata dari barang yang tersedia dijual. Pada sistem
pencatatan periodik dikenal juga dengan nama metode rata-rata tertimbang (weighted
average method). Pada sistem perpetual disebut dengan metode rata-rata bergerak
(moving average).
d. Metode Identifikasi Khusus (specific identification method). Pada metode ini
penetapan harga pokok untuk barang-barang yang dijual dan persediaan akhir
didasarkan pada harga pokok yang dikeluarkan khusus untuk barang-barang yang
bersangkutan. Pada metode ini arus barang sama dengan arus biaya. Metode ini dipakai
untuk persediaan yang dapat diidentifikasikan secara individu

Adapun metode pencatatan-pencatatan persediaan. Ada dua metode pencatatan
persediaan menurut Kieso, et al., (2017:370) yaitu:

1. Metode Pencatatan Perpetual.
   Dalam metode pencatatan perpetual, perusahaan akan mencatat setiap kali terjadi
   transaksi yang mempengaruhi persediaan seperti pembelian, penjualan, retur
   pembelian, atau retur penjualan. Dalam sistem ini setiap pembelian akan di jurnal
   dalam akun persediaan barang dagangan, penjualan akan di jurnal pada akun penjualan
   dan harga pokok penjualan juga di jurnal. Setiap perubahan dalam persediaan diikuti
   dengan pencatatan dalam rekening persediaan sehingga jumlah persediaan sewaktuwaktu dapat diketahui dengan melihat kolom saldo rekening persediaan. Nilai
   persediaan akhir dapat diketahui tapi perhitungan fisik tetap harus dilakukan untuk
   mencocokkan persediaan akhir menurut perhitungan fisik dengan catatan akuntansi.
2. Metode Fisik atau Periodik.
   Penggunaan metode fisik mengharuskan adanya perhitungan barang yang masih ada
   pada tanggal penyusunan laporan keuangan. Perhitungan persediaan ini diperlukan
   untuk mengetahui berapa jumlah barang yang masih ada dan kemudian diperhitungkan
   harga pokoknya. Dalam metode ini mutasi persediaan barang tidak diikuti dalam bukubuku, setiap pembelian barang dicatat dalam rekening pembelian, karena tidak ada
   catatan mutasi persediaan barang maka harga pokok penjualan juga tidak dapat
   diketahui sewaktu-waktu. Dengan metode periodik, maka akun-akun seperti retur
   pembelian, potongan pembelian dan biaya angkut digunakan secara terpisah,
   sedangkan pada metode perpetual untuk menentukan harga pokok penjualan tidak
   mengenal akun-akun tersebut, namun menggantinya dengan akun persediaan.
   Perhitungan fisik (stock opname) pada saat akhir periode mutlak harus dilakukan oleh
   perusahaan yang menggunakan metode pencatatan periodik. Hal ini harus dilakukan
   agar dapat mengetahui dan menetapkan jumlah persediaan barang akhir dan harga
   pokok penjualan selama satu periode.

Menurut Vikaliana, et al. (2020:03) perusahaan menentukan jumlah persediaan
dengan perhitungan yang sesuai karena pada dasarnya persediaan memiliki fungsi yang
sangat penting bagi kelancaran proses produksi dalam sebuah perusahaan. Persediaan
yang terdapat dalam perusahaan dapat dibedakan menurut beberapa cara. Dilihat dari
fungsinya, fungsi-fungsi persediaan dapat dikelompokkan ke dalam empat jenis, yaitu:

1. Fluctuation stock, merupakan persediaan yang dimaksudkan untuk menjaga terjadinya
   fluktuasi permintaan yang tidak diperkirakan sebelumnya dan untuk mengatasi bila
   terjadi kesalahan atau penyimpangan dalam perkiraan penjualan waktu produksi, atau
   pengiriman barang.
2. Anticipation stock, merupakan persediaan untuk menghadapi permintaan yang dapat
   diramalkan, misalnya pada musim permintaan tinggi, tetapi kapasitas produksi pada
   saat itu tidak mampu memenuhi permintaan. Untuk persediaan menjaga ini juga
   kemungkinan sukarnya diperoleh bahan baku sehingga tidak mengakibatkan
   terhentinya produksi.
3. Lot-size inventory, merupakan persediaan yang diadakan dalam jumlah yang lebih
   besar daripada kebutuhan pada saat itu. Persediaan dilakukan untuk mendapatkan
   keuntungan dari harga barang (berupa diskon) karena membeli dalam jumlah yang
   besar, atau untuk mendapatkan penghematan dari biaya pengangkutan per unit
   yang lebih rendah.
4. Pipeline inventory, merupakan persediaan yang dalam proses pengiriman dari tempat
   asal ke tempat di mana barang itu akan digunakan. Misalnya, barang yang dikirim dari
   pabrik menuju tempat penjualan yang dapat memakan waktu beberapa hari atau
   minggu.
   Adapun fungsi lain persediaan terbagi menjadi tiga macam yaitu:
5. Fungsi decoupling.
   Fungsi penting persediaan adalah memungkinkan operasi-operasi perusahaan internal
   dan eksternal mempunyai kebebasan (independensi). Persediaan decoupling ini
   memungkinkan perusahaan dapat memenuhi permintaan langganan tanpa menunggu
   supplier.
6. Fungsi economics lot sizing.
   Melalui penyimpanan persediaan, perusahaan dapat memproduksi dan membeli
   sumber-sumber daya dalam kualitas yang dapat mengurangi biaya-biaya per unit.
   Dengan persediaan lot size ini akan mempertimbangkan penghematan pengeluaraan
   persediaan.
7. Fungsi antisipasi.
   Suatu perusahaan sering menghadapi fluktuasi permintaan yang dapat diperkirakan dan
   diramalkan berdasarkan pengalaman atau data di masa lalu. Disamping itu perusahaan
   juga sering dihadapkan pada ketidakpastian jangka waktu barang kembali sehingga
   harus pengiriman dilakukan antisipasi untuk cara menanggulanginya.

Persediaan sebagai cadangan bahan mentah yang dimiliki oleh perusahaan
memiliki beberapa macam karakteristik yang dibedakan berdasarkan fungsi dan
kegunaannya. Diketahui bahwa persediaan dapat dibedakan menurut fungsinya, tetapi
perlu diketahui bahwa persediaan itu merupakan cadangan dan karena itu harus dapat
digunakan secara efisien. Di samping perbedaan menurut fungsi, persediaan dapat
dibedakan atau dikelompokkan menurut jenis dan posisi barang tersebut didalam urutan
pengerjaan produk, setiap jenis mempunyai karakteristik khusus tersendiri dan cara
pengelolaannya yang berbeda (Vikaliana, et al., 2020:03).
Menurut Setyawan (2018) secara garis besar persediaan diklasifikasikan
berdasarkan tahapan dalam proses produksi. Adapun uraian dari jenis-jenis persediaan
adalah sebagai berikut:
a. Persediaan bahan baku (raw material stock), yaitu persediaan barang berwujud, seperti
besi, kayu, dan komponen lain yang digunakan dalam proses produksi.
b. Persediaan komponen-komponen rakitan (purchased parts or components), yaitu
khususnya persediaan barang yang terdiri dari komponen-komponen yang diperoleh
dari berbagai perusahaan lain, di mana secara langsung dapat dirakit hingga
dikumpulkan menjadi suatu produk atau barang.
c. Persediaan bahan pembantu atau penolong (supplies stock), yaitu persediaan barang
yang khusus diperlukan dalam proses produksi, namun bukan merupakan bagian atau
komponen dari produk barang jadi.
d. Persediaan barang setengah jadi (work in process stock), yaitu khususnya persediaan
barang yang merupakan hasil dari setiap bagian dalam siklus pembuatan atau yang
telah diolah menjadi suatu bentuk, namun tetapi perlu diproses lebih lanjut sehingga
menjadi produk barang jadi.
e. Persediaan barang jadi (finished good stock), yaitu persediaan barang barang yang telah
selesai diproses atau diolah dalam pabrik dan siap untuk dijual atau dikirim pada
pelanggan

Menurut Sukrisno Agoes dalam Siregar (2022) terdapat indikator audit internal
dalam pemeriksaan persediaan yang dilakukan, yaitu:
a. Independensi, yaitu suatu keadaan atau posisi dimana tidak terikat dengan pihak
manapun dan tidak mengusung kepentingan pihak tertentu.
b. Kompetensi, yaitu suatu kemampuan atau kecakapan yang dimiliki oleh seseorang
dalam melaksanakan suatu pekerjaan dibidang tertentu.
c. Program Audit Internal, yaitu perencanaan prosedur dan teknik–teknik pemeriksaan
yang dituliskan secara sistematis untuk mencapai tujuan pemeriksaan secara efisien
dan efektif.
d. Pelaksanaan Audit, yaitu auditor internal harus mengidentifikasi informasi,
menganalisis, mengevaluasi, dan mendokumentasikan informasi yang memadai untuk
mencapai tujuan penugasan.
e. Komunikasi Hasil Penugasan Audit, yaitu bagian integral dalam proses audit intern
yang dilakukan auditor, mulai dari perencanaan penugasan, pelaksanaan pengujian,
hingga pemantauan tindak lanjut, semuanya memerlukan keterampilan berkomunikasi
untuk mendapatkan hasil terbaik.
f. Tindak Lanjut, yaitu penanggung jawab fungsi audit internal harus menyusun dan
menjaga sistem untuk memantau tindak lanjut hasil penugasan yang telah
dikomunikasikan kepada manajemen

Menurut Hiro Tugiman dalam Siregar (2022) terdapat tiga unsur dalam audit
internal, yaitu:
a. Memastikan atau memverifikasi (verification).
Merupakan suatu aktivitas penilaian dan pemeriksaan atas kebenaran data dan
informasi yang dihasilkan dari suatu sistem akuntansi sehingga dapat dihasilkan
laporan akuntansi yang akurat yaitu cepat dan dapat dipercaya. Catatan yang telah
diverifikasi dapat ditentukan oleh audit internal tertentu apakah terdapat kekurangan
dan kelemahan dalam prosedur pencatatan untuk diajukan saran-saran perbaikan.
b. Menilai atau mengevaluasi (Evaluation).
Merupakan aktivitas penilaian secara menyeluruh atas pengendalian intern akuntansi
keuangan dari kegiatan menyeluruh berdasarkan kriteria yang sesuai. Hal ini
merupakan suatu cara untuk memperoleh kesimpulan yang menyeluruh dari kegiatan
perusahaan yang berhubungan dengan aktivitas yang dilakukan perusahaan.
c. Rekomendasi (recommendation).
Merupakan suatu aktivitas penilaian dan pemeriksaan terhadap ketaatan pelaksanaan
dan prosedur operasi, prosedur akuntasi, kebijakan dan peraturan-peraturan yang telah
ditetapkan (tindakan korektif kepada manajemen)

Tujuan pemeriksaan internal adalah membantu para anggota organisasi dalam
melaksanakan tanaggung jawabnya efektif. Pemeriksaan internal melakukan analisis,
penilaian dan mengajukan saran-saran. Tujuan pemeriksaan mencakup pula
pengembangan pengawasan yang efektif dengan biaya yang wajar (Rusdiana, 2018:255).
Menurut Bahri (2022:03) tujuan pemeriksaan yang dilakukan oleh internal
auditor adalah membantu semua pimpinan perusahaan (manajemen) dalam melaksanakan
tanggung jawabnya dengan memberikan analisa, penelitian, saran, dan komentar
mengenai kejadian kegiatan yang diperiksa. Untuk mencapai tujuan tersebut, internal
auditor melakukan kegiatan-kegiatan berikut:
a. Menelaah dan menilai kebaikan, memadai tidaknya dan penerapan sistem
pengendalian manajemen, struktur pengendalian intern, dan pengendalian operasional
lainnya serta mengembangkan pengendalian yang efektif dengan biaya yang tidak
terlalu mahal.
b. Memastikan ketaatan terhadap kebijakan, rencana dan prosedur-prosedur yang telah
ditetapkan oleh manajemen.
c. Memastikan seberapa jauh harta perusahaan dipertanggung jawabkan dan dilindungi
dari kemungkinan terjadinya segala bentuk pencurian, kecurangan dan
penyalahgunaan.
d. Memastikan bahwa pengelolaan data yang dikembangkan dalam organisasi dapat
dipercaya.
e. Menilai mutu pekerjaan setiap bagian dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh
manajemen.
f. Menyarankan perbaikan-perbaikan operasional dalam rangka meningkatkan efisiensi
dan efektifitas.
Dari kegiatan-kegiatan yang dilakukannya tersebut dapat disimpulkan bahwa
internal auditor antara lain memiliki peranan dalam: pencegahan kecurangan (fraud
prevention), pendeteksian kecurangan (fraud detection), dan penginvestigasian
kecurangan (fraud investigation). Peranan internal auditor dalam menemukan indikasi
terjadinya kecurangan dan melakukan investigasi terhadap kecurangan sangat besar. Jika
auditor internal menemukan indikasi dan mencurigai terjadinya kecurangan di
perusahaan, maka ia harus memberitahukan hal tersebut kepada top manajemen. Jika
indikasi tersebut cukup kuat, manajemen akan menugaskan suatu tim untuk melakukan
investigasi.tim tersebut biasanya terdiri dari internal auditor, lawyer, investigator, security
dan spesialis dari luar atau dalam perusahaan. Hasil investigasi tim harus dilaporkan
secara tertulis kepada top manajemen yang mencakup fakta, temuan, kesimpulan, saran
dan Tindakan perbaikan yang perlu dilaporkan.
Peranan audit internal dalam suatu perusahaan dapat dibagi menjadi 3 peranan
(Siregar, 2022:14) yaitu:

1. Audit internal berperan dalam mengawasi kegiatan.
   Dalam proses audit internal, auditor mengawasi setiap prosedur yang berjaaln pada
   persediaan, termasuk memeriksa kelengkapan dan otorisasi setiap dokumen yang
   berkaitan. Auditor juga melakukan pengawasan dengan pemeriksaan terhadap realisasi
   perbaikan dan mutasi persediaan dengan fisik melalui stock opname. Audit internal
   berperan penting dalam hal ini karena perannya yang dapat meminimalisir selisih
   persediaan yang kerap terjadi sebelum adanya audit internal.
2. Audit internal berperan dalam memberikan konsultasi saran-saran perbaikan.
   Audit internal memberikan saran rekomendasi atas temuan audit internal. Diharapkan
   saran rekomendasi yang diberikan audit internal dapat menjadi bahan perbaikan bagi
   masing-masing unit khususnya sistem persediaan.
3. Audit internal berperan menjadi katalis.
   Audit internal mengawasi dan mengarahkan anggota lainnya untuk menjalankan
   keputusan yang sudah ditentukan dalam rapat. Auditor internal juga terlibat aktif dalam
   melakukan penilaian risiko yang dapat merugikan perusahaan adalah saran atas
   pemberhentian produksi saat persediaan gudang masih terhitung cukup. Hal itu
   dianggap penting untuk menghindarkan perusahaan dari kerugian. Selain itu auditor
   ikut terlibat dalam rapat penyusunan anggaran tiap tahun. Auditor akan memberikan
   pertimbangan-pertimbangan atas penyusunan anggaran biaya tahunan.
   Peranan audit juga termasuk dalam tanggung jawab untuk membantu organisasi
   dalam mempertahankan pengendalian yang efektif dengan mengevaluasi, efisiensi, dan
   mendorong perbaikan yang berkelanjutan. Aktivitas internal audit harus mengevaluasi
   kecukupan dan efektivitas pengendalian untuk mengurangi atau meminimalkan risiko
   dalam proses tata kelola organisasi, operasi dan sistem informasi organisasi yang
   mempengaruhi:
   a. Pencapaian tujuan strategi organisasi.
   b. Kehandalan dan integritas informasi operasional dan keuntungan.
   c. Efektivitas dan efisiensi operasional dan programnya.
   d. Pengamatan riset organisasi.
   e. Keputusan terhadap hukum, regular, kebijakan, kontrak dan prosedur

Menurut Sudarmanto, et al., (2022:04) fungsi audit internal dalam organisasi atau
perusahaan adalah meliputi:
a. Pengawasan dengan lingkup tidak terbatas.
Fungsi adanya audit internal adalah sebagai alat pengawasan, sehingga memiliki
kebebasan melakukan pengujian yang dilakukan oleh organisasi atau perusahaan.
b. Memantau kinerja pengendalian intern entitas.
Fungsi lain dari audit adalah dapat digunakan untuk pemantauan kerja. Di mana dari
pemantauan inilah dapat mengendalikan intern entitas.
c. Sebagai alat untuk melindungi entitas.
Audit internal dapat digunakan sebagai alat untuk melindungi aset yang telah dibangun
dan dimiliki entitas organisasi atau perusahaan. Selain itu juga berfungsi untuk
meminimalisir terjadinya penipuan (fraud) oleh pihak-pihak internal organisasi atau
perusahaan.
d. Meningkatkan efisiensi dalam operasi.
Fungsi lain audit internal adalah dapat digunakan untuk meningkatkan efisiensi dalam
operasional organisasi, baik itu operasi kinerja sumber daya manusianya ataupun
proses produksi dalam perusahaan.
e. Meningkatkan keandalan dan integritas keuangan.
Dengan adanya audit internal, diharapkan pengelolaan keuangan telah dijalankan
dengan baik dan berintegritas. Kesalahan dalam pengelolaan keuangan, bisa
menimbulkan masalah dan akan berdampak terhadap organisasi.
f. Memastikan kepatuhan terhadap hukum.
Fungsi audit internal juga dapat digunakan sebagai perlindungan, sekaligus sebagai
bentuk kepatuhan terhadap hukum dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
g. Menetapkan prosedur monitoring.
Audit internal dapat digunakan sebagai penetapan prosedur monitoring. Pimpinan
organisasi tidak mungkin melakukannya sendiri, diperlukan alat yang terpercaya agar
seluruh aspek organisasi dapat di monitoring dengan baik.
Diantara manfaat audit internal yang ada dalam suatu organisasi atau perusahaan,
antara lain:
a. Memberi kepastian aturan manajemen.
Tujuan adanya audit internal dapat digunakan untuk memberikan kepastian, bisa dalam
bentuk kepastian kerja sama dengan pihak lain, kepastian aturan prosedur standar
operasional, bahkan kepastian atauran ketika melakukan bekerja sama dengan entitas
lain.
b. Mengendalikan manajemen.
Tujuan audit internal juga dapat digunakan untuk memberikan penilaian sekaligus
sebagai pengawas terhadap efektivitas dan efisiensi organisasi, sehingga dapat
digunakan sebagai alat pengendali bagi manajemen.
c. Menjaga aset.
Untuk menjaga aset yang dimiliki perusahaan/ organisasi, manajemen dapat
menggunakan alat yang dimilikinya yaitu audit internal, sehingga pengelolaan aset dan
sumber daya yang ada dapat dimanfaatkan secara optimal dan terhindar dari
penyalahgunaan.
d. Intropeksi sistem operasional.
Tujuan audit internal juga sebagai sarana intropeksi yang berperan memberikan saran
dan masukan kepada manajemen, guna memperbaiki sistem operasional agar performa,
efisiensi dan efektivitas kerja organisasi tetap terjaga dengan baik.
e. Menilai kualitas kerja.
Audit internal dapat berfungsi untuk memberikan penilaian terhadap kinerja organisasi,
termasuk dalam memberikan penilaian terhadap mutu kerja dari setiap unsur yang ada.
f. Mengawasi pengolahan data.
Audit internal dapat digunakan untuk mengawasi dalam sistem pengolahan data milik
organisasi atau entitas, agar hasil pengolahan data tersebut benar-benar valid dan dapat
dipertanggung jawabkan.
Fungsi audit internal terbaru memainkan peran penting dalam tata kelola entitas
melalui peran sebagai penjamin mutu dan layanan konsultasi. Peran auditor internal
merupakan kunci terciptanya sistem pengendalian internal yang efektif. Auditor internal
melalui kegiatan audit internal dapat menjamin terciptanya good governance (Rahayu,
2022:92).

Pengauditan (auditing) didefinisikan sebagai suatu proses yang sistematis untuk
memperoleh dan mengevaluasi secara objektif bukti yang berhubungan dengan asersi
tentang tindakan-tindakan dan kejadian ekonomi, dalam rangka menentukan tingkat
kepatuhan antara asersi dengan kriteria yang telah ditetapkan, serta mengkomunikasikan
hasilnya kepada pihak-pihak yang berkepentingan (Hery, 2019:10).
Audit internal dipekerjakan oleh perusahaan untuk melakukan audit bagi
manajemen. Tanggung jawab auditor internal sangat beragam, tergantung pada pemberi
kerja. Sebagian besar auditor internal terlibat dalam audit operasional atau memiliki
keahlian dalam mengevaluasi sistem komputer. Untuk menjaga independensinya, auditor
internal melaporkan secara langsung kepada presiden direktur atau eksekutif perusahaan.
Namun, auditor internal tidak dapat independen secara penuh selama masih terdapat
hubungan pemberi kerja dan karyawan. Para pengguna informasi yang berada di luar
perusahaan tidak mau hanya tergantung pada informasi yang diverifikasi oleh auditor
internal karena dianggap tidak sepenuhnya independen (TMbooks, 2021:11).
Audit internal adalah suatu fungsi penilaian independen yang dibuat dalam suatu
organisasi dengan tujuan menguji dan mengevaluasi berbagai kegiatan yang dilaksanakan
organisasi. Audit internal bisa sebagai pendukung suatu organisasi untuk mencapai
tujuannya dengan membawa pendekatan yang sistematis dan disiplin dalam evaluasi dan
peningkatan efektifitas proses manajemen risiko, pengendalian dan tata kelola
(Tuanakotta, 2019:02).
Audit internal adalah auditor yang bekerja pada satu manajemen perusahaan
sehingga berstatus sebagai karyawan dari perusahaan tersebut. Auditor internal
merupakan bagian dari integral (tidak dapat dipisahkan) dalam struktur organisasi
perusahaan, di mana perannya adalah memberikan pengawasan serta penilaian secara
terus menerus. Auditor internal memiliki kepentingan atas efektivitas pengendalian
internal di suatu perusahaan (Hery, 2019:04).
Menurut Hery (2018:01) audit internal merupakan suatu rangkaian proses dan
teknis dimana karyawan suatu perusahaan mencari kepastian atas keakuratan informasi
keuangan dan jalannya operasional sesuai dengan yang di tetapkan. Dalam standar
profesional audit internal, disebutkan bahwa fungsi pemeriksaan internal adalah untuk
meyakinkan keandalan informasi, kesesuaian dengan kebijaksanaan, rencana, prosedur
dan peraturan perundangan-undangan, perlindungan terhadap aset, penggunaan sumber
daya secara ekonomis dan efisien, dan pencapaian tujuan (Hery, 2018:08).
Menurut Sukrisno Agoes (2017:238) internal audit adalah pemeriksaan yang
dilakukan oleh bagian internal audit perusahaan, terhadap laporan keuangan dan catatan
akuntansi perusahaan maupun ketaatan terhadap kebijakan manajemen puncak yang telah
ditentukan dan ketaatan terhadap peraturan pemerintah dan ketentuan-ketentuan dari
ikatan profesi yang berlaku

Menurut Zeithaml, V. A. Parasuraman, A. and Berry, L. L., dalam Idris
(2012) manajemen dapat menggunakan empat alat kunci untuk memberikan
kejelasan peran untuk karyawan:

1. Komunikasi
   karyawan memerlukan informasi yang akurat tentang peran mereka
   dalam organisasi. Mereka membutuhkan komunikasi tertentu dan sering
   dari supervisor dan manajer tentang apa yang mereka diharapkan untuk
   melakukan. Mereka juga perlu mengetahui tujuan, strategi, dan filosofi
   perusahaan serta departemen mereka sendiri. Mereka membutuhkan
   informasi terkini dan lengkap tentang produk dan jasa perusahaan
   menawarkan, dan mereka perlu tahu pelanggan perusahaan, siapa
   mereka, apa yang mereka harapkan, dan jenis masalah yang mereka
   hadapi dalam menggunakan layanan.
2. Umpan balik
   karyawan perlu mengetahui seberapa baik mereka melayani
   dibandingkan dengan standar pelayanan yang ditetapkan untuk mereka.
   Harus ada umpan balik ketika karyawan melakukan pekerjaan dengan
   baik agar memberi spirit kepada mereka dan memberi kesempatan untuk
   koreksi diri ketika mereka berkinerja buruk.
3. Kepercayaan diri dan Kompetensi
   karyawan perlu merasa percaya diri dan kompeten dalam pekerjaan
   mereka. Perusahaan dapat meningkatkan kepercayaan karyawan dengan
   pelatihan yang dibutuhkan untuk memuaskan pelanggan. Pelatihan yang
   berhubungan dengan jasa yang diberikan oleh perusahaan membuat
   contact person menjadi dan merasa mampu ketika berhadapan dengan
   pelanggan, pelatihan keterampilan komunikasi terutama dalam
   mendengarkan pelanggan dan memahami apa yang pelanggan harapkan,
   dan memberikan karyawan rasa penguasaan atas masalah yang tak
   terelakkan yang muncul dalam pertemuan layanan. Program pelatihan
   harus dirancang untuk meningkatkan kepercayaan dan kompetensi
   karyawan yang menghasilkan kejelasan peran yang lebih besar.

Agung Budilaksono (2004:9) menggambarkan ciri-ciri mereka yang berada
dalam ketidakjelasan peran sebagai berikut:

1. Tidak jelas benar apa tujuan peran yang diinginkannya
2. Tidak jelas kepada siapa ia bertanggung jawab dan siapa yang melapor
   kepadanya
3. Tidak sepenuhnya mengerti apa yang diharapkan dari padanya
4. Tidak memahami benar peranan daripada pekerjaannya dalam rangka
   pencapaian tujuan secara keseluruhan.

Menurut teori peran ketidakjelasan peran berkepanjangan dapat mendorong
terjadinya ketidakpuasan kerja, mengurangi rasa percaya diri, dan menghambat
kinerja pekerjaan. Menurut Kreitner and Kinicki yang diterjemahkan oleh Biro
Bahasa Alkemis (2014:16) ketidakjelasan peran terjadi ketika anggota tatanan
peran gagal menyampaikan kepada penerima peran ekspektasi yang mereka miliki
atau informasi yang dibutuhkan untuk melakukan peran tersebut, entah itu karena
mereka tidak memiliki informasinya atau karena mereka sengaja
menyembunyikanya. Individu dapat mengalami ketidakjelasan peran jika mereka
merasa tidak adanya kejelasan peran sehubungan dengan ekspektasi pekerjaan,
seperti kurangnya informasi yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan atau
tidak memperoleh kejelasan mengenai tugas-tugas dari pekerjaannya.
Ketidakjelasan peran berkaitan dengan ketidakpastian tugas yang harus dikerjakan,
bagaimana kompetensi tugas harus diprioritaskan, dan bagaimana cara terbaik
melaksanakan tugas-tugas yang diperlukan.
Ketidakjelasan peran menurut Robbins and Judge (2015:306) menyatakan
bahwa:
“Role Ambiguity created when role expectations arenot clearly understood
and not employees. Role Ambiguity the perceived role of a person if he does
not have enough infotmation to be ableto execute or realizing expectations
related to a particular role”
Pernyataan tersebut menjelaskan bahwa ketidakjelasan peran tercipta
manakala ekspetasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa
yang ia lakukan. Ketidakjelasan peran dirasakan seseorang jika ia tidak memiliki
cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, tidak mengerti atau
merealisasikan harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu. Singkatnya,
orang-orang yang mengalami ketidakjelasan peran yaitu ketika mereka tidak
mengetahui apa yang diharapkan dari mereka.
Menurut Arfan Ikhsan Lubis (2010:58) menyatakan bahwa ketidakjelasan
peran sebagai berikut:
“Ketidakjelasan peran adalah tidak cukupnya informasi yang dimiliki serta
tidak adanya arah dan kebijakan yang jelas, ketidakpastian tentang otoritas,
kewajiban yang jelas dan hubungan lainnya”.
Sedangkan menurut Fisher dalam Jones et al., (2010) menyatakan bahwa
ketidakjelasan peran sebagai berikut:
“Role ambiguity accurs when a individual does not prossess requisite
information to enable effective execution of his/her role”.

Menurut para ahli, individu yang mengalami konflik peran yang
berkepanjangan akan bersaing mencari metode untuk mengurangi konflik atau
mengurangi ketegangan dirasakan antara peran. Bruening and Dixon dalam Lubis
(2014:17) mengemukakan bahwa metode tersebut mencakup:

1. Penyesuaian waktu atau usaha yang terlibat dalam peran sehingga
   mereka yang berada dalam konflik langsung kurang antara konflik satu
   dengan konflik lainnya. Sebagai contoh, seseorang mungkin berhenti
   bekerja untuk mencurahkan lebih banyak waktu untuk keluarga dan
   dapat mengurangi ketegangan.
2. Metode lain yaitu mengubah sikap seseorang terhadap konflik dari pada
   mengurangi konflik itu sendiri. Misalnya, memutuskan untuk merasa
   kurang bersalah dengan kurangnya waktu yang dihabiskan untuk anakanak.
3. Mencari dan mengandalkan dukungan organisasi juga merupakan
   metode untuk mengatasi dan mengurangi konflik peran. Misalnya,
   organisasi memberikan tunjangan keluarga seperti cuti keluarga.
   Horton dan Hunt dalam Liliweri (2011:291) mengemukakan bahwa:
   “Seseorang mungkin tidak memandang suatu peran dengan cara yang sama
   sebagaimana orang lain memandangnya. Sifat kepribadian seseorang
   mempengaruhi bagaimana orang itu merasakan peran tersebut. Tidak semua
   orang yang mengisi suatu peran merasa sama terikatnya kepada peran
   tersebut, karena hal ini dapat bertentangan dengan peran lainnya. Semua
   faktor ini terpadu sedemikian rupa, sehingga tidak ada dua individu yang
   memerankan satu peran tertentu dengan cara yang benar-benar sama”.
   Ada beberapa proses yang umum untuk penyelesaian konflik peran, yaitu
   sebagai berikut:
4. Rasionalisasi
5. Pengkotakan (Compartmentalization)
6. Ajudikasi (Adjudication)
7. Kedirian (Self)

Menurut Sedarmayati (2013:225) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
konflik peran sebagai berikut:

1. Masalah Komunikasi
   Hal ini diakibatkan salahnya pengertian yang berkenaan dengan
   kalimat, Bahasa yang kurang atau sulit dimengerti atau informasi yang
   mendua dan tidak lengkap serta gaya individu yang tidak konsisten.
2. Masalah Struktur Organisasi
   Hal ini disebabkan karena adanya pertarungan kekuasaan antar
   departemen dengan kepentingan-kepentingan atau sistem penilaian
   yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang
   terbatas atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok
   kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.
3. Masalah Pribadi
   Hal ini disebabkan, karena tidak sesuai dengan tujuan atau nilai-nilai
   sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan
   mereka, dan perbedaan dalam nilai-nilai persepsi.
   Sedangkan menurut Kreitner et al. (2010:376) faktor-faktor yang dapat
   menimbulkan konflik peran auditor internal, antara lain:
4. Inadequate communication
   Konflik peran dapat terjadi apabila terdapat kurangnya komunikasi
   diantara personil dan ketidakcocokkan dalam bekerja sama dengan
   pihak lain, hal ini dapat disebabkan perbedaan visi dan misi yang akan
   dicapai.
5. Independent task
   Faktor ini dapat memicu terjadinya konflik peran dikarenakan satu
   orang tidak dapat menyelesaikan tugasnya sampai orang lain telah
   menyelesaikan pekerjaan mereka sehingga dapat menimbulkan konflik
   di antara mereka.
6. Interdepartemen/intergroup competition
   Kompetisi di antara individu atau antar departemen dapat memicu
   terjadinya konflik peran karena persaingan dalam menyelesaikan
   pekerjaannya menjadi sangat tinggi dan akan membuat tekanan
   pekerjaan auditor menjadi sangat berat.
   Adapun menurut Arfan Ikhsan Lubis (2010:56) faktor-faktor yang dapat
   menimbulkan konflik peran sebagai berikut:
7. Birokrasi yang tidak sesuai dengan norma
8. Koordinasi arus wewenang
9. Kecukupan wewenang
10. Kecukupan komunikasi
11. Kemampuan adaptasi

Menurut McShane (2005:211) dalam Suhartini dan Nana Habib Maulana
(2011:57-77) ciri konflik peran yang terjadi dalam organisasi adalah sebagai
berikut:

1. Konflik peran pribadi (person-role conflict)
   Konflik ini terjadi jika tuntutan peranan melanggar nilai-nilai dasar,
   sikap, dan kebutuhan individu yang menduduki suatu posisi. Seperti:
   sikap terhadap tujuan terkait kepentingan tujuan organisasi, kelompok
   maupun individu.
2. Konflik intra peran (intrarole conflict)
   Konflik ini terjadi jika individu yang berbeda merumuskan suatu
   peranan menurut perangkat harapan yang berbeda sehingga tidak
   mungkin bagi orang yang memegang peranan untuk memenuhi semua
   harapan tersebut. Seperti: pendapat individu dalam organisasi,
   kesamaan pemikiran yang sepaham dengan atasan, kemampuan
   menempatkan diri di dalam organisasi dan kemampuan bekerja secara
   profesional.
   Sedangkan menurut Nimran (2009:91) menyebutkan ciri-ciri seseorang
   yang berada dalam konflik peran, yaitu:
3. Mengerjakan hal-hal yang tidak perlu
4. Terjepit di antara dua atau lebih kepentingan yang berbeda (atasan dan
   bawahan atau sejawat)
5. Mengerjakan sesuatu yang diterima oleh pihak yang satu tetapi tidak
   oleh pihak yang lain.
6. Menerima perintah yang bertentangan.
7. Mengerjakan sesuatu atau berhadapan dengan keadaan dimana saluran
   komando dalam orgnaisasi tidak terpenuhi.
   Adapun menurut Munandar (2008:390-392), konflik peran timbul jika
   seorang karyawan mengalami ciri-ciri sebagai berikut:
8. Pertentangan antara tugas-tugas yang harus dia lakukan.
9. Pertentangan antara tanggungjawab yang dia miliki.
10. Tugas-tugas yang harus dilakukan yang menurut pandangannya bukan
    merupakan bagian dari pekerjaannya.
11. Tuntutan-tuntutan yang bertentangan dari atasan.
12. Tuntutan-tuntutan yang bertentangan dari rekan.
13. Tuntutan-tuntutan dari bawahan.
14. Pertentangan antara nilai pribadi dengan kekayaan pribadi.

Peran adalah serangkaian perilaku yang diharapkan dari seseorang yang
menduduki posisi tertentu dalam organisasi atau kelompok. Harapan peran berasal
dari tuntutan tugas atau pekerjaan itu sendiri, uraian tugas, peraturan-peraturan dan
standar. Jika keseluruhan harapan peran tidak dengan jelas menunjukkan tugastugas apa yang seharusnya dilaksanakan seseorang dan bagaimana individu
seharusnya berperilaku, maka akan terjadi kekacauan peran. Kekacauan peran
disebabkan oleh harapan-harapan peran yang tidak sesuai dengan ekspektasi. Hal
tersebut dapat menciptakan konflik peran bagi seseorang. Konflik peran adalah
ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok (dalam suatu
organisasi/perusahaan) yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau
kegiatan-kegiatan kerja dan atau kenyataan bahwa mereka mempunyai
perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi (Budyaningsih, 2008).
Seseorang yang mengalami konflik peran pada saat peran yang dilakukan di
tempat bekerja menyebabkan tekanan. Tekanan yang terjadi tersebut diantaranya
disebabkan oleh adanya beberapa harapan yang berbeda dari beberapa pihak
organisasi untuk dijalankan yang tidak sesuai dengan pengetahuan maupun
kemampuan individu yang bersangkutan. (Schermerhorn et al 2005:344).
Mullins dalam Wijono (2011:177) mendefinisikan bahwa konflik peran
adalah sebagai berikut:
“Kondisi terjadinya ketidaksesuaian tujuan dan munculnya berbagai
pertentangan perilaku, baik yang ada dalam diri individu, kelompok maupun
organisasi.”
Menurut Robbins and Judge yang diterjemahkan oleh Saraswati dan Sirait
(2015:183) konflik peran adalah:
“Suatu situasi dimana individu dihadapkan oleh ekspektasi peran yang
berbeda-beda.”
Sedangkan menurut Munandar (2008:101) menyatakan bahwa konflik
peran adalah:
“Ketidakcocokan antara harapan-harapan yang berkaitan dengan suatu
peran. Konflik peran merupakan suatu hasil dari ketidakkonsistenan antara
tuntutan peran dengan kebutuhan, nilai-nilai individu dan sebagainya”.
Sementara menurut Kreitner and Kinicki yang diterjemahkan oleh Biro
Bahasa Alkemis (2014:15) menyatakan bahwa:
“Konflik peran terjadi ketika anggota tatanan peran yang berbeda
mengharapkan hal yang berbeda dari penerima peran”.
Adapun menurut Arfan Ikhas Lubis (2010:57) menyatakan bahwa:
“Konflik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh auditor
yang bisa menimbulkan ketidaknyamanan dalam bekerja dan berpotensi
menurunkan motivasi kerja. Konflik peran berdampak negatif terhadap
perilaku auditor, seperti timbulnya ketergantungan kerja, penurunan
komitmen pada organisasi dan penurunan kinerja secara keseluruhan.”
Handoko (2012:349) menyatakan bahwa:
“Konflik peran dalam diri individu yaitu sesuatu yang terjadi bila seorang
individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan
untuk melaksanakannya, bila bebagai permintaan pekerjaan saling
bertentangan atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari
kemampuannya.

Budaya organisasi mengacu pada kebiasaan yang dianut oleh anggota
organisasi, budaya organisasi yang satu dengan yang lainnya pastinya berbeda.
Bagaimana anggota organisasi tersebut berperilaku dan melakukan pekerjaan
dapat dilihat melalui budaya organisasinya, oleh sebab itu suatu perusahaan
membutuhkan kesesuaian antara individu dalam organisasi dan budaya suatu
organisasi.
Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Dapat
diartikan bahwa semakin tinggi budaya organisasi yang terjadi pada organisasi,
maka kepuasan kerja karyawan yang dirasakan juga semakin tinggi di
perusahaan.

Peran merupakan posisi yang penting karena mempunyai harapan yang
terus berkembang dari norma-norma yang sudah dibangun. Karyawan kerap
memiliki peran dalam suatu organisasinya. Peran sering kali menimbulkan
konflik dalam diri karyawan yang akan berdampak pada kepuasan kerja.
Suatu konflik dapat berdampak pada diri karyawan yang akan
mempengaruhi kepuasan kerja adalah saling menjatuhkan satu sama lain dan
merasa frustasi. Dan karena itu kepuasan pegawai tersebut akan merasakan
ketidakpuasan dalam bekerja.
Konflik peran berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Dapat
diartikan bahwa semakin rendah konflik peran yang terjadi pada karyawan, maka
kepuasan kerja karyawan tersebut akan semakin meningkat diperusahaan

Cara menghindari ketidakpuasan kerja menurut Badriyah (2015)
1) Membuat pekerjaan itu menjadi lebih menyenangkan untuk para
pegawai.
2) Pemberian gaji yang adil kepada para karyawan.
3) Seorang karyawan ditempatkan pada posisi kerja yang benar
4) sesuai dengan kemampuan mereka.
5) Sebisa mungkin menghindari kebosanan dengan pengulangan
pekerjaan

Upaya yang dapat meningkatkan kepuasan kerja menurut Prihansa
(2018):
1) Perubahan struktur kerja
Bisa dilakukan dengan cara melakukan perputaran pekerjaan dan
juga dengan cara perluasan pekerjaan.
2) Melakukan perubahan struktur pembayaran
Perubahan sistem ini bisa dilakukan dengan cara, pembayaran
berdasarkan keahliannya, pembayaran berdasarkan jasa yang telah
disumbangkan, dan yang terakhir adalah pembayaran berdasarkan
kelompok.
3) Pemberian jadwal kerja fleksibel
Pemberian jadwal kerja yang fleksibel ini tetap taat pada peraturan
organisasi.
4) Program pendukung
Program pendukung ini bisa berupa pusat kebugaran dan kesehatan,
rekresasi, penghasilan tambahan, dll.

Dampak Ketidakpuasan Kerja menurut Robbins dan Judge (2015)
1) Exit
Ini adalah merupakan salah satu respon langsung bila pekerja tidak
puas akan pekerjaan. Dan menunjukan perilaku ingin meninggalkan
organisasi.
2) Voice
Berusaha memperbaiki kondisi, menganjurkan perbaikan,
mendiskuasikan masalah dengan atasan dan melakukan beberapa
aktifitas yang berrentuk persyarikatan, baik secara aktif maupun
konstruktif.
3) Loyality
Pekerja menunggu kondisi untuk membaik secara pasif, termasuk
saat organisasi mendapatkan kritik eksternal dan mempercayai
organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.
4) Neglect
Neglect memperburuk keadaan termasuk kemangkiran atau
keterlambatan, dapat mengurangi usaha dan dapat meningkatkan
tingkat kesalahan, pengaruh itu sendiri bersifat pasif

Menurut Edison dkk (2017) beberapa indikasi kepuasan kerja:
1) Upah, kelayakan upah yang diberikan kepada pekerja.
2) Pekerjaan, dapat bertanggung jawab kepada pekerjaannya sendiri.
3) Kesempatan promosi, memberikan peluang untuk pekerja mendapat
promosi.
4) Penyelia, penyelia harus memberikan perhatian pada bawahannya.
5) Rekan sekerja, kontribusi yang diberikan rekan kerja selama
melaksanakan pekerjaan

Factor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan menurut
Usman (2010):
1) Imbalan Jasa.
2) Rasa Aman.
3) Pengaruh antar pribadi.
4) Kondisi lingkungan kerja.
5) Kesempatan untuk pengembangan dan peningkatan diri.
Menurut Sinambela (2017) terdapat 6 faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan:
1) faktor psikologi : minat, ketentraman dalam bekerja, sikap kerja,
bakat dan ketrampilan.
2) faktor sosial : fatror yang mengurus tentang interaksi sosial baik
dengan pegawai maupun dengan atasannya.
3) faktor fisik, faktor tentang kondisi fisik lingkungan dan pegawai.
4) faktor finansial, faktor tentang jaminan soasial serta kesejahteraan
sosial.
5) mutu pengawasan, faktor untuk meningkatkan hubungna baik
antara pemimpin dan bawahan.
6) faktor hubungan antar pegawai: manajer dan pegawai, fisik dan
kondisi kerja, hubungan sosial antar pegawai, sugesti, emosi dan
situasi kerja.
Penyebab kepuasan kerja menurut Menurut Sinambela (2017) ada 2
faktor:
1) faktor gaji, pekerja mendapatkan gaji yang bagus dan aktivitas
pekerjaan yang bervariasi.
2) perbedaan individu, fator tentang harga diri dan kepuasan kerja.

Teori-teori tentang kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2011)
antara lain:
1) Teori keseimbangan, komponennya input, outcome, comparason
person, equity in equity.
2) Teori perbedaan, menghitung antara selisih yang seharusnya dengan
kenyataan
3) Teori pemenuhan kebutuhan, kepuasan pegawai akan terpenuhi bila
merasa puas
4) Teori pandangan kelompok, bukan hanya pemenuhan saja tetapi
kepuasan juga tergantung pada kelompok.
5) Teori dua faktor dari Herzberg, untuk menganalisis puas atau tidak
puasnya
6) Teori penerapan

Menurut Robbin dan Judge (2015) budaya organisasi yang positif bisa
dilakukan dengan cara:
1) Membangun kekuatan pekerja, hal ini digunakan untuk
menekankan dan memperlihatkan bahwa mereka dapat
mengapitalisasikan kekuatan mereka pada para pekerja, walaupun
budaya organisasi yang positif tidak mungkin mengabaikan
permasalahan yang ada.
2) Imbalan diberikan banyak daripada memberikan hukuman,
memberikan imbalan tidak lah sulit bisanya dilakukan dengan
memberikan gaji maupun promosi.
3) Menekankan pada vitalitas dan pertumbuhan, bukan hanya pekerja
memberikan kontribusi efektif bagi organisasional tetapi juga
menghargai perbedaan antara pekerja dengan karir.
4) Batasan dari budaya yang poistif, .pekerja menjadi bimbang apakah
mereka sudah melakukan dengan baik atau belum, meskipun
perusahan sudah memberlakukan semua aspek dan budaya
organisasi yang positif

Menurut Robbin dan Judge (2015) menciptakan budaya yang baik dan
beretika bisa dilakukan dengan cara:
1) Menjadi panutan yang terlihat, manajemen puncak akan menjadi
patoka untuk pera pekerja dalam mengerjakan pekerjaannya.
2) Mengomunikasikan ekspektasi yang beretika, dengan cara
membagikan kode etik organisasional yang menyangkup prinsip
dasar dan aturan etika dapat meminimalkan ketidakjelasan.
3) Menyediakan pelatihan yang beretika, untuk menegakkan standar
etika perlu diadakan seminar, loka karya serta program pelatihan.
4) Memberi imbalan untuk tindakan yang beretika dan memberi
hukuman untuk tindakan yang tidak beretika, memberikan imbalan
yang tampak bagi mereka yang beretika dan memberika hukuman
yang mencolok bagi mereka yang tidak beretika, beretika atau tidak
beretika diukur atas kode etik perusahaan.
5) Menyediakan mekanismen perlindungan, melaporkan perilaku yang
tidak etis tanpa ketakutan dan teguran dapat dilakukan secara
formal karena tersedianya mekanisme perlindungan.

Menurut Wahjono (2010) budaya organisasi yang dominan
1) Budaya kuat melawan budaya lemah
Budaya kuat menciptakan iklim internal dari kendali perilaku yang
tinggi itu dipengaruhi oleh perilaku setiap anggotanya karena
kingkat kebersamaan yang tinggi dan intens.
2) Budaya vs formalisasi
Jalan yang berkebalikan tetapi mempunyai tujuan yang sama dapat
dilakukan oleh budaya dan formalitas. Untuk mengontrol dan
bertindak sebagai sebuah substitute bagi formalisasi bisa
menggunakan budaya sebagai sarana yang kuat.
3) Budaya organisasi lewat budaya nasional
Dampak yang lebih besar pada para karyawan daripada organisasi
mereka sendiri dapat dilakukan oleh Budaya nasional.

Menurut Wahjono (2010) usaha-usaha sosialisasi untuk mempertankan
budaya organisasi
1) Menyeleksi karyawan baru, perusahaan mengharapkan menemukan
sumberdaya yang cocok dengan visi pendiri atau yang mempunyai
potensi pengembanagan diri yang besar dengan adanya seleksi
karyawan baru perusahaan.
2) Penempatan kerja, sumberdaya yang baru diharapkan bisa disiplin
pada saat ditempatkan di unit kerja melalui pelatihan yang
dilakukan perusahaan.
3) Penguasaan kerja, jika karyawan sudah memasuki masa kerja yang
cukup maka penugasan akan didapatkan.
4) Mengukur dan memberi penghargaan, dilakuakan dengan seksama
sesuai dengan apa telah disepakati bersama.
5) Ketaatan pada nilai-nilai yang penting, saat pegawai tersebut
mempunyai rasa memiliki organisasi, maka dengan sendirinya akan
bersikap taat.
6) Hikmah terhadap sejarah organisasi, saat pegawai memiliki rasa
ketaatan, rasa cinta rasa memiliki organisasi tersebut maka hikmah
terhadap sejarah organisasi akan kita dapatkan dengan sendirinya.
7) Model peran konsisten dibutuhkan untuk proses sirkuler berikutnya,
melakukan perekrutan anggota organisasi baru membuat pegawai
lama akan melakukan kegiatan yang sama

Menurut Robbin dan Judge (2015) untuk mempertahankan suatu
budaya hidup bisa dilakukan dengan cara:
1) Pemilihan, untuk merekrut individu yang mempunyai keahlian,
pengetahuan dan kemampuan dalam bekerja adalah tujuan secara
eksplisit dari suatu proses pemilihan.
2) Manajemen puncak, dampak utama yang bisa terjadi pada budaya
organisasi bisa jadi itu akibat dari tindakan manajer puncak.
3) Sosialisasi, sosialisasi biasanya dibutuhkan oleh karyawan baru
untuk menyesuaikan diri dengan budaya yang berlaku di organisasi
tersebut, tanpa peduli sebaik apa perusahaan dalam merekrut dan
menyeleksi karyawan.
4) Tahap sebelum kedatangan, para pendatang baru membuat
ekspetasi mereka sendiri tentang pekerjaan dan organisasi, dan
perlu diketahui bahwa pendatang baru datang dengan serangkaian
nilai, tingkah laku.
5) Pertemuan, ditahap ini bisanya pendatang baru mempertentangkan
kemungkinan dari ekspektasi merekas sendiri karena bisa jadi
ekpektasi berbeda dengan realita.

Menurut Robbin dan Judge (2015) fungsi dari budaya organisasi itu
ada 5 yaitu:
1) Dalam menyampaikan menciptakan perbedaan antara suatu
organisasi dengan organisasi yang lain, bisa diggunakan saat
mendefinisi batasan.
2) Bagi para anggota organisasi bisa digunakan untuk menyampaikan
suatu perasaan dan identitas sendiri.
3) Daripada kepentingan dirisendiri, budaya akan memfasilitasi
komitmen yang lebih besar.
4) Dengan menyediakan standar bagi apa yang seharusanya dikatakan
dan dilakukan, budaya menjadi perekat sosoal untuk mendorong
stabilitas dari sistem sosial.
5) Tingkah laku dan perilaku dari para pekerja dapat dibentuk melalui
pengambilan perasaan dan mekanisme pengendalian.

Menurut Robbin dan Judge (2015) karakteristik budaya budaya
organisasi antaralain:
1) Inovasi dalam pengambilan resiko
Sejauh mana perusahaan dapat mendorong para pegawainya untuk
berinovasi dan mengambil resiko.
2) Perhatian kerincian
Sejauh mana perusahaan mendorong para karyawannya untuk
menunjukkan kecermatan, analisi dan perhatian kepada rincian.
3) Orientasi pada hasil
Perusahaan menitikberatkan orientasinya pada hasil dan bukan pada
proses dan teknik yang digunakan oleh karyawan tersebut untuk
mencapai hasil.
4) Orientasi orang
Tingkat efek yang diberikan manajemen akibat dari pengambilan
keputusan oleh para manajemen dari hasil-hasil pada orang-orang
didalam organisasi itu.
5) Orientasi tim
Bukannya oleh individu-individu tetapi kegiatan tim
diorganisasikan sekitar tim-tim oleh perusahaan.
6) Keagresifan
Bukannya santai-santai, perusahaan lebih mengharapkan para
pegawai untuk agresif.
7) Kemantapan
Lebih menekankan untuk mempertahankan status quo dari pada
pertumbuhan suatu perusahaan.

Menurut Robbins dan Coulter (2007) para karyawan mempelajari
budaya dengan berbagai macam cara, antara lain:
1) Cerita
Organisasi sendiri biasanya berisi tentang hal-hal seperti pendiri
organisasi itu, pelangaran peraturan-peraturan, tanggapan tentang
kesalahan-kesalahan masa lalu, yang mengambaran peristiwa yang
signifikan manusia.
2) Ritual
Untuk mengungkapkan serta meneguhkan nilai-nilai dalam
organisasi perlu mencakupi fasilitas dalam organisasi, cara
karyawan harus berpakaian, mobil yang disediakan dan pesawat
pribadi milik perusahaan. Sasaran yang penting adalah Ritual ini
merupakan serangkaian kegiatan yang terus berulang Simbol.
3) Bahasa
Dikarenakan untuk megenali para anggota sebuah budaya yang
mempunyai bayak organisasi dan unit didalam organisasi
digunakanlah bahasa.

Menurut Robbins dan Coulter (2007) sepertiapa karyawan berperilaku
dalam sebuah organisasi yang ditentukan, oleh sebuah sistem makna dan
keyakinan bersama yang dianut oleh para anggotanya dalam sebuah
organisasi merupakan definisi dari budaya organisasi.
Menurut Robbin dan Judge (2015) sistem yang memiliki berbagai arti
yang dapat diggunakan untuk membedakaan suatu organisasi dengan
organisasi yang lain dimana itu dilakuan oleh pegawai organisasi tersebut
merupakan budaya organisasi.
Menurut Edison dkk (2017) budaya organisasi adalah norma-norma
dan filosofi yang baru yang memiliki energi serta kebanggaan kelompok
dalam menghadapi sesuatu dan tujuan tertentu dan itu didapat dari hasil
proses melebur gaya budaya atau perilaku setiap individu yang mereka bawa
kedalam organisasi.
Berdasarkan berbagai macam pendapat mengenai budaya organisasi
maka dapat disimpulkan bahwan budaya organisasi adalah suatu
karakteristik pada suatu organisasi yang menjadi pedoman bagi anggota
dalam menjalankan suatu kegiatan

Menurut Rizzo et. al. Dalam Winardi (2007) macam-macam konflik
peran sebagai berikut:
1) Intrasender role conflict, yang dapat terjadi jika terdapat
incompatible pesan-pesan dan perintah-perintah yang berbeda
yang bersumber dari seorang anggota role-set.
2) Intersender role conflict, yang dapat terjadi jika pesan-pesan atau
perintah-perintah yang berasal dari seorang role senders
bertentangan dengan pesan-pesan atau perintah-perintah yang
berasal dari role sender lainnya.
3) Interrole conflict, yang terjadi jika perintah-perintah yang
berkaitan dengan keanggotaan seseorang pada suatu kelompok
incompatible dengan perintah-perintah yang berasal dari
keanggotaannya pada kelompok yang lain.
4) Persone-role conflict, yang dapat terjadi jika tuntutan peran tidak
sesuai dengan nilai-nilai, sikap, atau pandangan-pandangan focal
person.

Menurut Martoyo (2000) metode-metode penanganan konflik antara
lain:
1) Mengidentifikasi masalah.
Dilakukannya metode ini bertujuan untuk mengetahui pokok dari
permasalahnya agar tidak keliru dalam penanganannya.
2) Menentukan tujuan yang hendak dicapai.
Setelah masalahnya terpecahkan baru melakukan metode ini.
Tujuan tersebut dapat bersifat kualitatif maupun kuantitatif.
3) Menentukan kreteria keberhasilan.
Untuk menilai keberhasilan pencapaian tujuan.
4) Menjabarkan alternatif-alternaif tindakan.
Beberapa alternatif pemecah masalah konflik perlu dirumuskan
dalam rangka mencari pemecahan yang terbaik.
5) Memilih alternatif terbaik.
Dalam pemilihan aternatif terbaik ini dipilih yang paling tepat
agar semua tujuan penanganan konflik dapat tercapai.
6) Percobaan dan penyempurnaan.
Setelah alternatif terbaik dipilih perlu beberapa percobaan, bila
dirasa kurang tepat maka akan disempurnakan lagi.
7) Pelakasaan.
Setelah dilakukan penyempurnan-penyempurnan yang matang
maka diharapkan konflik bisa diatasi dengan baik dan benar.

Menurut Nitisemito (1996) akibat-akibat ada 2 yaitu akibat positif dan
akibat negatif:

1. Akibat Positif
   a. Akan menimbulkan kemampuan mengoreksi diri.
   b. Dapat meningkatkan prestasi.
   c. Bisa menjadi pendekatan yang lebih baik.
   d. Bisa mengembangkan alternatif yang lebih baik
2. Akibat Negatif
   a. Subyektif dan emosionil.
   b. Apriori.
   c. Saling menjatuhkan.
   d. Frustasi.

Menurut Mangkunegara (2011) penyebab terjadinya konflik kerja
antara lain:
1) Koordianasi kerja yang tidak dilakukan oleh pekerja.
2) Ketergantungan pegawai dalam pelaksanaan tugas.
3) Tugas yang diberikan tidak jelas.
4) Perbedaan dalam orientasi kerja.
5) perbedaan dalam memahami tujuan organisasi.
6) Perbedaan persepsi.
7) Sistem kompetensi insentif.
8) Strategi permotifasian yang tidak tepat

Menurut Robbin dan Judge (2015) tipe dan lokus konflik adalah:
1) Jenis konflik
Konflik tugas terkait dengan yang terjadi isi dan tujuan dari suatu
pekerjaan itu. Konflik hubungan konflik yang didasari atas
hubungan interpersonal dalam suatu organisasi tersebut. Konflik
proses adalah konflik yang terjadi saat sedang mengerjakan segala
pekerjaan yang sudah ada, tentang bagaimana cara
menyelesaikannya.
2) Lokus konflik
Konflik ini baru akan terjadi apabila ada 2 orang. Konflik
intragrup sudah bisa dipastikan bahwa konflik ini akan terjadi
didalam sebuah grup atau tim. Konflik antar kelompok, sudah bisa
dipastikan bahwa konflik ini akan terjadi di antar grup atau tim.

Ada beberapa pandangan tentang konflik menurut para ahli, antara lain
1) Pandangan tradisional atas konflik menurut Robbin dan Judge
(2015), menyatakan bahwa yang harus dihindari dan bahaya bisa
diyakini bahwa itu konflik. Akibat dari komunikasi yang buruk,
kurangnaya keterbukaan dan kepercayaan serta kegagalan dari
manajer untuk menjadi responsif terhadap kebutuhan dan masukan
dari para karyawan membuat konflik dipandang sebagai hasil dari
disfungsional atau sering disebut kegagalan fungsi.
2) Pandangan Interaksionis atas konflik menurut Robbin dan Judge
(2015), untuk perubahan dan inovasi kita harus membuat kerjasama
kelompok yang harmonis, damai dan tenang. Memahami bahwa
konflik mempunyai level yang minimal yang dapat membangun
suatu kelompok tetap bersemangat, kritis terhadap diri sendiri dan
kreatif. Semua konflik bukan konflik yang baik menurut pendapat
interakionis. Ada 2 jenis konflik menurut interasksionis. Yang
pertama, konflik fungsional ini adalah jenis konflik yang
membangun. Yang kedua adalah konflik disfungsional konflik ini
adalah konflik yang menghancurkan.