Tag: Judul Akutansi

Adamy (2016;96) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja adalah sebagai berikut:

1. Faktor Kemampuan
   Secara psikologis, kemampuan (Ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
   dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki
   IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk
   jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia
   akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Faktor Motivasi
   Motivasi terbentuk dari sikap (Attitude) seorang karyawan dalam menghadapi
   situasi (Situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri
   karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan.
3. Faktor Situasi
   Meliputi sejumlah karakteristik organisasi yang mempengaruhi kinerja baik
   positif maupun negatif.
   Menurut Indrasari (2017;54) mengatakan bahwa ada dua faktor yang
   mempengaruhi kinerja, yaitu:
4. Faktor individu
   a. Usaha (Effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
   digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
   b. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan
   suatu tugas
5. Faktor situasi lingkungan
   a. Kondisi fisik
   b. Peralatan
   c. Waktu
   d. Material
   e. Pendidikan
   f. Supervisi
   g. Desain Organisas

Menurut Sodikin (2017;130) kinerja adalah performance yang merupakan hasil
kerja secara total dan berkualitas yang dicapai seorang karyawan dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan menurut Indrasari (2017;50) kinerja keryawan diartikan sebagai hasil
usaha seseorang yang dicapai dengan kemampuan dan perbuatan dalam situasi
tertentu.
Menurut Adamy (2016;91) kinerja merupakan seberapa banyak karyawan
memberikan kontribusi kepada perusahaan yang antara lain termasuk kuantitas
output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja dan sikap
kooperatif. Sedangkan Widiana (2015;39) kinerja adalah catatan hasil-hasil yang
diperoleh dari pekerjaan yang dilakukan yang digunakan sebagai dasar penilaian
atau evaluasi bagi perusahaan.
Budiasa (2021;15) menyatakan bahwa kinerja adalah kemampuan
seseorang dalam memanfaatkan sumberdaya yang dimiliki untuk mencapai hasil
pekerjaan baik secara kualitas maupun kuantitas, kinerja yang baik adalah kinerja
yang mengikuti tatacara atau prosedur sesuai standar yang telah ditetapkan. Dari
berbagai pendapat para ahli diatas peneliti menyimpulkan bahwa kinerja adalah
hasil kerja yang telah dicapai seorang karyawan dari tingkah laku kerjanya dalam
melaksanakan ativitas pekerjaan sebagai upaya untuk mencapai tujuan perusahaan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program atau kegiatan sesuai
dengan tujuan, visi dan misi perusahaan

Menurut Hasibuan (2003:141) dalam Wijaya (2012:5)
menjelaskan motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti
dorongan atau menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya
ditujukkan pada sumber daya manusia umumnya adalah
bawahan/karyawan. Motivasi sendiri mempersoalkan bagaimana
caranya mengarahkan sumber daya dan potensi bawahan agar mau
bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan memwujudkan
tujuan yang telah ditentukan. Motivasi merupakan suatu keahlian
dalam mengarahkan karyawan dan organisasi agar mau bekerja
secara berhasil, sehingga keinginan para karyawan dsn tujuan
organisasi sekaligus tercapai. Motif dapat diartikan sebagai daya
pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk
bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang
menyebabkan manusia bertindak.
Menurut Ardana, dkk (2012:193) yang menyatakan bahwa
“motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatu tindakan secara internal dan eksternal yang dapat
berupa motivasi positif atau negatif untuk mengarahkannya sangat
bergantung kepada ketangguhan pimpinan”. Menurut Sutrisno
(2013:109) “motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang
untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering kali
diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang”. Oleh
sebab itu motivasi merupakan salah satu aspek yang penting dalam
menentukan perilaku seseorang termasuk perilaku kerja.
Menurut Hasibuan (2003:95) mengatakan bahwa “motivasi
kerja merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan. Faktor pendorong penting yang menyebabkan
manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus di penuhi

Menurut Sedarmayanti (2009) lingkungan kerja non fisik
adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan
kerja, ataupun dengan bawahan.
Sedangkan menurut Nitisemito (2000) lingkungan kerja
non fisik juga mencerminkan kondisi yang mendukung kerjasama
antara tingkat atasan dengan bawahan maupun sesama rekan kerja
yang memiliki status jabatan sama di perusahaan. Kondisi yang
diciptakan perusahaan terkait dengan lingkungan kerja non fisik
meliputi suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik antara atasan
dengan bawahan dan pengendalian diri.
Menurut Ahyari (2001) faktor lain dalam lingkungan kerja
non fisik yang tidak boleh diabaikan adalah hubungan karyawan di
dalam perusahaan yang bersangkutan tersebut.
Dari beberapa penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja non fisik adalah kondisi lain dari lingkungan
kerja fisik yang berkaitan dengan hubungan kerja karyawan yang
dapat mempengaruhi produktivitasnya.
Berikut ini penjelasan mengenai indikator lingkungan kerja
non fisik dalam Sedarmayanti (2009) :
a. Hubungan Atasan dengan Bawahan
Hubungan atasan dengan bawahan terjadi saat atasan memberikan
tugas-tugas untuk dikerjakan bawahannya. Menurut Hariandja
(2002) penyampaian informasi dari pimpinan ke bawahan bisa
meliputi banyak hal seperti tugas-tugas yang harus dilakukan
bawahan, kebijakan organisasi, tujuan-tujuan yang ingin dicapai
dan adanya perubahan-perubahan kebijakan. Hubungan atau
interaksi antara atasan dengan bawahan harus di jaga dengan
harmonis dan saling menjaga etika serta menghargai satu sama
lain agar terciptanya lingkungan kerja yang nyaman. Lingkungan
kerja yang nyaman akan membuat kedua belah pihak antara atasan
dan bawahan dapat saling meningkatkan kinerjanya.
b. Hubungan antar Karyawan
Hubungan antar karyawan dalam lingkungan kerja dalam
perusahaan merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan sebab
yang mana akan menimbulkan tingkat kepuasan kinerja karyawan.
11
situasi lingkungan dalam menyelesaikan pekerjaan dan interaksi
antar karyawan demi untuk menciptakan kelancaran kerja.
Menurut Hariandja (2002) hubungan antar karyawan adalah
hubungan kesamping antara karyawan dengan tingkat yang sama
dalam organisasi tetapi mereka mempunyai tugas yang berbeda.
Menjalin hubungan yang baik dan harmonis sesama karyawan
merupakan sarana untuk dapat lebih meningkatkan produktivitas
dan kinerja karyawan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa dalam
menciptakan suasana lingkungan kerja yang baik dengan
karyawan lainnya, maka pekerjaan akan lebih cepat selesai dan
menghasilkan kinerja yang lebih baik, karena setiap kesalahan
yang terjadi dapat di evaluasi oleh karyawan yang lain

Untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik ada beberapa hal
yang harus diperhatikan menurut Siagian (2006) yaitu :

1. Bangunan tempat kerja
2. Ruang kerja yang lega
3. Ventilasi pertukaran udara
4. Tersedianya tempat-tempat ibadah keagamaan
5. Tersedianya sarana angkutan khusus maupun umum untuk
   karyawan nyaman dan mudah
   Menurut Sedarmayanti dalam Wulan (2011) menyatakan bahwa
   secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua faktor yaitu
   faktor lingkungan kerja fisik dan faktor lingkungan kerja non fisik.
6. Faktor Lingkungan Kerja Fisik:
   a. Pewarnaan
   b. Penerangan
   c. Udara
   d. Suara bising
   e. Ruang gerak
   f. Keamanan
   g. Kebersihan
7. Faktor Lingkungan Kerja Non Fisik
   a. Struktur kerja
   b. Tanggung jawab kerja
   c. Perhatian dan dukungan pemimpin
   d. Kerja sama antar kelompok
   e. Kelancaran komunikasi
   Menurut (Suwatno dan Priansa, 2011:163) secara umum
   lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja
   psikis

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan
proses produksi dalam suatu perusahaan,namun lingkungan kerja
mempunyai pengaruh lansung terhadap para karyawan yang
melaksanakan proses produksi tersebut.
Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan
aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan
rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal.
Jika karyawan menyenagi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka
karyawan tersebut akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya
sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungan
kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan.
Beberapa ahli mendifinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai
berikut:
Menurut Nitisemito dalam Nuraini (2013) linkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi
dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan
adanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya.
Menurut Isyandi (2004) Lingkungan kerja adalah sesuatu yang
ada di lingkungan para pekerja yang dapat mempegaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas seperti temperatur, kelembapan, ventilasi, penerangan,
kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat
perlengkapan kerja
Menurut Simanjuntak (2003) lingkungan kerja dapat diartikan
sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
dimana seorang bekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya
baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.
Sedangkan menurut Mardiana (2005) lingkungan kerja adalah
lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Dari
beberapa defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja/karyawan yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja karywan dalam melaksanakan
pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil kerja yang maksimal, dimana
dalam lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas kerja yang mendukung
karyawan dalam penyelesaian tugas yang bebankan kepada karyawan
guna meningkatkan kerja karyawan dalam suatu perusahaan

Menurut Robbins (2006:260) indikator untuk mengukur
kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu sebagai
berikut:

1. Kualitas, yaitu berkaitan dengan baik tidaknya mutu yang
   dihasilkan. Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan
   pengukuran “tingkat kepuasan” yaitu seberapa baik
   penyelesaiannya.
2. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
   Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari
   proses atau pelaksanaan kegiatan, ini berkaitan dengan jumlah
   keluaran yang dihasilkan.
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang
   direncanakan. Ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari
   pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu
   penyelesaian suatu kegiatan.
4. Efektivitas, yaitu tingkat penggunaan sumber daya manusia
   (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan
   maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan
   sumber daya.
5. Kemandirian, yaitu tingkat dimana seorang karyawan yang
   nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya tanpa meminta
   bantuan atau bimbingan dari orang lain, diukur dari persepsi
   karyawan dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing
   sesuai dengan tanggung jawabnya.
6. Komitmen kerja, yaitu tingkat dimana karyawan mempunyai
   komitmen kerja dengan organisasi dan tanggung jawab karyawan
   terhadap organisasi

Menurut Mathis dan Jackson (2001:82) mengemukakan
bahwa dalam mengetahui tingkat kinerja seorang karyawan dalam
suatu perusahaan, ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhinya,
antara lain:

1. Faktor-faktor yang pendukung kinerja
   a. Kemampuan yang baik
   Secara psikologis kemampuan atau ability karyawan
   terdiri atas, kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita.
   b. Motivasi yang tinggi
   Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalm
   mengahdapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
   menggerakkan diri karyawan untuk mencapai tujuan kerja.
   Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong
   seseorang untuk beusaha mencapai potensi kerja secara
   maksimal.
   c. Dukungan yang diterima
   Dukungan yang diterima oleh lingkungan sekitar seperti
   keluarga, saudara, dan teman ikut memberikan pengaruh yang
   baik bagi peningkatan kinerja karyawan tersebut.
2. Faktor-faktor penghambat kinerja
   a. Keberadaan pekerjaan yang dilakukan yang tidak sesuai
   Faktor yang dapat menghambat kinerja karyawan adalah
   keberadaan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.
   b. Hubungan dengan organisasi yang kurang baik
   Faktor lainnya yang dapat menghambat kinerja karyawan
   adalah hubungan karyawan tersebut dengan organisasi seperti
   hubungan yang tdak baik kepada karyawan lainnya, atasannya,
   bahkan dengan bawahannya

Menurut Mathis & Jackson (2006) dalam rivai (2015:406)
“penilaian kinerja (performance appraisal) merupakan proses
mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka
jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan”.
Sedangkan menurut Simamora (2006:338) “penilaian kinerja adalah
proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan
kerja individu karyawan maupun kelompok”.
Menurut Sinambela (2016:519) “kinerja karyawan
berpengaruh signifikan terhadap pertumbuhan organisasi untuk
mengetahui kinerja pegawai perlu dilakukan penilaian kinerja yang
teratur dan sistematis”.
Dari pendapat para ahli yang telah dipaparkan diatas, maka
penilaian kinerja menjadi penting karena sebagai perbandingan
standarr perusahaan dalam menilai dan mengevaluasi kinerja
karyawan. Penilaian ini penting bagi setiap karyawan agar mereka
mampu bekerja sesuai standar atau juga sebagai tolak ukur standar
kinerja yang mereka hasilkan untuk meningkatkan prestasi kerjanya.
Apabila penilaian kinerja dilakukan dengan benar maka dapat
meningkatkan loyalitas kerja karyawan dan organisasi

Kinerja sering diartikan sebagai pencapaian tugas seseorang
dalam bekerja. Pencapaian tersebut harus sesuai dengan kriteria kerja
yang telah ditetapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Pencapaian setiap individu berbeda tergantung kepada kemampuan
masing-masing individu. Menurut Simanjuntak (2015) dalam Rivai
(2015:406) “kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas
pelaksanaan tugas tertentu”.
Menurut Mangkunegara (2013:67) “kinerja merupakan hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya”. Sedangkan menurut
Sedarmayanti (2010:176) menyatakan bahwa “kinerja adalah hasil
kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu
organisasi secara keseluruhan dimana hasil kerja tersebut harus dapat
ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur atau
dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan”

o Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
o Perbaikan kinerja
o Kebutuhan latihan dan pengembangan
o Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
o Untuk kepentingan penelitian pegawai

o Bersifat evaluasi
 Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian
kompensasi
 Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
 Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem
seleksi.
o Bersifat development
 Prestasi riil yang dicapai individu
 Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja
 Prestasi- pestasi yang dikembangkan

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena
adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya
manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat
bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan,
melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya
tentang bagaimana kinerja karyawan.
Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of
measuring the contribution of individuals to their organization “.
Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu (
karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) “penilaian kinerja adalah sebuah
gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan
kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”.
Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja
adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis
tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi
pengembangannya”.
Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja
adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi
pelaksanaan kerja individu karyawan”.

Kinerja dalam organisasi ,merupakan jawaban dari berhasil
atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan
atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah sangat buruk
atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak
mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot
sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius.
Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan
mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67).
“Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223)
“Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.
Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah
pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah
suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.
Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai
bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang
telah ditentukan”.
Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja
adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan perannya dalam perusahaan”.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan
Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa
kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan”.
Menurut John Witmore dalam Coaching for Perfomance
(1997 : 104) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut
dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum
keterampilan”

o Imbalan Ektrinsik
Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :

• gaji
• upah
• honor
• bonus
• komisi
• insentif
• upah, dll
  Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit /
  tunjangan pelengkap contohnya seperti :
• uang cuti
• uang makan
• uang transportasi / antar jemput
• asuransi
• jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja
• uang pensiun
• rekreasi
• beasiswa melanjutkan kuliah, dsb

o Mendapatkan karyawan berkualitas baik
o Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi
gemilang
o Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
o Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek
hukumnya
o Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan
atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa
berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada
karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada
organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.
Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para
pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan
membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya
berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari
jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi
dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain
sebainya.
Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan
pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila
karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka
dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi
lebih baik.

Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan kerja
adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi
kerja meningkat.
Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan
orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan
dengan tepat, yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang
benar dan dalam skala waktu yagn ditentukan. Prestasi kerjanya akan
dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan
menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya
akan tinggi

Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi, dan fisik
dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam
melaksanakan tugasnya. Kehidupan manusia tidak terlepas dari
berbagai keadaan lingkungan sekitarnya, antara manusia dan
lingkungan terdapat hubungan yang sangat erat. Dalam hal ini,
manusia akan selalu berusaha untuk beradaptasi dengan berbagai
keadaan lingkungan sekitarnya. Demikian pula halnya ketika
melakukan pekerjaan, karyawan sebagai manusia tidak dapat
dipisahkan dari berbagai keadaan disekitar tempat mereka bekerja,
yaitu lingkungan kerja. Selama melakukan pekerjaan, setiap pegawai
akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat dalam
lingkungan kerja.
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para
pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1992:25). Selanjutnya menurut
Sedarmayati (2001:1) lingkungan kerja merupakan kseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana
seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila
manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan
nyaman.
Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam
jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja
yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih
banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja
yang efisien (Sedarmayanti, 2001:12).
Menurut Bambang (1991:122), lingkungan kerja merupakan
salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai.
Seorang pegawai yang bekerja di lingkungan kerja yang mendukung
dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik,
sebaliknya jika seorang pegawai bekerja dalam lingkungan kerja yang
tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal
akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah
sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah

Dalam pembagian kerja didasarkan pada latar belakang pendidikan,
pengalaman kerja, keterampilan, jenis kelamin dan sebagainya akan memberikan
jaminan terhadap kestabilan, kelancaran, dan efektivitas kerja. Dengan demikian,
pembagian kerja dengan penempatan kerja, beban kerja, serta spesialisasi
pekerjaan yang baik akan meningkatkan efektivitas kerja.
Menurut Hasibuan (2010), Pembagian kerja adalah informasi tertulis yang
menguraikan tugas serta tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan
serta aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi

Lingkungan kerja non fisik ialah sesuatu disekitar pekerjaan yang dapat
membantu kelancaran karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawab yang diberikan, situasi yang kondusif dapat membuat karyawan betah serta
merasa nyaman melaksanakan beban kerja yang diberikan sehingga tugas serta
pekerjaannya mencapai hasil yang baik. Lingkungan kerja menjadi suatu hal yang
penting untuk diperhatikan oleh perusahaan. Lingkungan kerja yang tidak
memadai dapat menurunkan kinerja karyawan, dan sebaliknya lingkungan kerja
yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Efektivitas kerja karyawan yang baik tidak lepas dari lingkungan kerja yang
dimiliki perusahaan. Karyawan yang ditempatkan dalam lingkungan kerja yang
nyaman, aman serta sesuai dapat meningkatkan efektivitas kinerja sehingga
mempermudah untuk mencapai tujuan

Untuk mengukur pembagian kerja digunakan indikator-indikator sebagai
berikut (Sutarto, 2012) :

1. Penempatan karyawan, Penempatan karyawan yaitu setiap karyawan
   ditempatkan sesuai kemampuan, keahlian serta pendidikan yang dimiliki
   karena ketidak tepatan dalam menetapkan posisi karyawan akan membuat
   pekerjaan menjadi kurang lancar serta tidak maksimal.
2. Beban kerja, Beban kerja merupakan tugas pekerjaan yang dipercayakan
   oleh satuan organisasi atau seorang karyawan tertentu. Beban kerja harus
   dilaksanakan karyawan dengan merata, sehingga dapat dihindarkan adanya
   karyawan yang mempunyai beban kerja terlalu banyak atau terlalu sedikit.
   Namun demikian beban kerja yang merata ini tidak berarti bahwa setiap
   karyawan di perusahan tersebut harus tetap sama beban kerjanya.
3. Spesialisasi pekerjaan, Spesialisasi pekerjan adalah pembagian kerja
   berdasarkan oleh keahlian atau ketrampilan khusus

Adapun manfaat pembagian kerja bagi suatu organisasi menurut (Sutarto,
2012) menyebutkan bahwa :

1. Untuk mengatur pekerjaan.
2. Untuk menggabungkan tugas atau peralatan kerja.
3. Untuk membagi tugas secara merata.
4. Untuk menentukan kebutuhan jumlah pegawai.
5. Untuk menemukan letak suatu hambatan kerja.
6. Untuk mendorong minat kerja

Menurut Hasibuan (2014), Pembagian kerja yaitu informasi tertulis yang
mengurain tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan
aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalm organisasi.
Menurut Robbins (2012), Pembagian kerja digunakan untuk menggambarkan
sejauh mana berbagai kegiatan dalam organisasi dibagi-bagi menjadi beberapa
pekerjaan tersendiri yaitu pekerjaan dipecah-pecah menjadi sejumlah tahap, yang
masing-masing tahap diselesaikan oleh seorang individu.
Menurut Sutarto (2012), Pembagian kerja merupakan Rincian serta
pengelompokkan aktivitas-aktivitas yang semacam atau serta hubungannya satu
sama lain yang dilakukan oleh satuan organisasi

Sedarmayanti (2012), menguraikan indikator lingkungan kerja non fisik,
sebagai berikut ;

1. Hubungan Kerja antar Karyawan, Hubungan Kerja antar Karyawan
   merupajan Keadaan yang terjadi antar sesama rekan kerja.
2. Hubungan Kerja antar Atasan dengan Bawahan, Hubungan Kerja antar
   Atasan dengan Bawahan merupakan Keadaan yang terjadi antara atasan
   dengan bawahan.
3. Suasana Kerja, Suasana kerja merupakan kondisi bekerja yang kondusif
   seperti suasana yang nyaman atau tidak.

Menurut Sedarmayanti (2012), jenis lingkungan kerja dibagi menjadi 2 yaitu
lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Sedarmayanti (2012), menyatakan “lingkungan kerja non fisik
   merupakan semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan
   kerja, baik dengan atasan maupun sesama rekan kerja ataupun dengan
   hubungan bawahan”. Lingkungan kerja fisik merupakan semua keadaan
   berbentuk fisik yang terdapat disekitar lingkungan tempat kerja.
   Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua yaitu, lingkungan yang
   berhubungn langsung serta lingkungan perantara. Lingkungan yang
   berhubungan langsung dengan karyawan (seperti: pusat kerja, kursi,
   meja, dsb). Sedangkan, lingkungan perantara dapat juga disebut
   lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:
   temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, bau
   tidak sedap, tata warna dan lain-lainnya.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Menurut Wursanto (2012), menyatakan lingkungan kerja non fisik
   ialah semua keadaan yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
   hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun
   hubungan dengan bawahan. Menurut Nitisemito (2011) menjelaskan
   bahwa: “Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang
   mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang
   memiliki status jabatan yang sama di perusahaan”.

Dalam suatu organisasi, mulai dari yang organisasi kecil sampai besar akan
membentuk sebuah lingkungan kerja. Lingkungan kerja tersebut terbentuk akibat
adanya sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu.
Lingkungan pada suatu organisasi bisa berbeda-beda, perbedaan ini disebabkan
oleh ciri dari karakteristik kegiatan yang berlangsung didalamnya. Sedarmayanti
(2014) Lingkungan kerja ialah suatu tempat dimana pegawai melaksanakan tugas
sehari-hari, lingkungan kerja merupakan pengaturan penerangan tempat kerja,
pengontrolan terhadap suara gaduh dalam pabrik, pengontrolan terhadap udara,
pengaturan kebersihan tempat kerja, dan pengaturan tentang keamanan tempat
kerja.
Menurut sofyan (2013), menyebutkan bahwa lingkungan kerja adalah faktor-
faktor diluar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi.
Sedangkan menurut Nitisemito (2011), yang disebutkan lingkungan kerja
merupakan sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan pekerjaan yang dibebankan.
Menurut Luthans (2015), Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana
karyawan melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan yang kondusif bisa
tercapai jika terjalin komunikasi yang baik dalam lingkungan tersebut, interaksi
yang baik antar karyawan, motivasi kerja tinggi, tidak ada saling curiga serta
memberikan kontribusi menjadi orientasi karyawan (Kisworo, 2012). Lingkungan
kerja dapat mempengaruhi emosi karyawan, jika karyawan menyenangi
lingkungan kerja, maka karyawan tersebut akan betah ditempat kerjanya untuk
melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif .

Menurut Suwarto (2012) indikator efektivitas kerja adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan
   Suatu kemampuan yang di dapat melalui proses pembelajaran
   karyawan atau latar belakang pendidikan.
2. Keterampilan
   Ketrampilan karyawan berhubungan dengan pendidikan yang di dapat
   saat proses pembelajaran seperti ketrampilan melakukan transaksi
   penjualan, ketepatan dan kecepatana dalam melaksanakan transaksi
   penjualan, ketepatan mengatasi komplain.
3. Pengetahuan
   Pengetahuan yang didapat seorang dalam proses edukasi maupun
   pengalaman saat bekerja yang di alami atas suatu objek.
4. Sikap
   Pernyataan evaluatif terhadap objek orang atau peristiwa
   (mencerminkan perasaan seseorang terhadap sesuatu).

:
Menurut Saleh (2010), terdapat empat faktor yang mempengaruhi efektivitas
kerja yaitu :

1. Karakteristik Organisasi/Perusahaan
   Karakteristik organisasi tersusun atas struktur dan teknologi
   organisasi. Struktur merupakan hubungan yang relatif tetap sifatnya,
   seperti dalam organisasi. Struktur terdiri atas bagaimana cara organisasi
   mengelompokan orang-orang didalam menyelesaiakan pekerjaan.
   Sedangkan teknologi ialah mekanisme perusahaan untuk mengubah bahan
   baku menjadi barang jadi. Dengan teknologi yang tepat akan membantu
   kelancaran organisasi di dalam mencapai tujuan , disamping itu juga
   dituntut adanya penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat pula.
2. Karakteristik Lingkungan
   Terdiri dari lingkungan luar dan lingkungan dalam. Kedua lingkungan
   tersebut dinyatakan berpengaruh terhadap efektivitas kerja, keberhasilan
   hubungan perusahaan lingkungan tampaknya sangat bergantung pada
   tingkat variabel kunci yaitu tingkat keterdugaan keaadaan lingkungan,
   ketepatan persepsi keadaan lingkungan, tingkat rasionalisme organisasi.
3. Karakteristik Pekerja
   Pada kenyataannya sumber daya manusia merupakan faktor pengaruh
   yang paling penting karena perilaku merekalah yang dalam jangka panjang
   akan memperlancar dan mempermudah tercapainya tujuan organisasi.
4. Karakteristik dan Praktek Manajemen
   Dengan semakin berkembangnya teknologi serta makin rumit dan
   kejamnya lingkungan, peranan manajemen dalam mengkoordinasi sumber
   daya manusia dan proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit.

Efektivitas menurut Suwarto, (2010) definisi efektivitas berkaitan dengan
pendekatan umum. Efektivitas berasal dari kata efektif yang artinya:

1. Ada efeknya (pengaruhnya, akibatnya, kesannya).
2. Penggunaan metode/cara,sarana/alat dalam melaksanakan aktifitas
   sehingga berhasil guna (mencapai, hasil yang optimal).
   Efektivitas kerja yaitu suatu keadaan dimana aktifitas jasmani dan rohani yang
   dilakukan oleh manusia mampu mencapai hasil akhir sesuai yang dikehendaki
   (Sutarto, 2012). Aktifitas jasmani yang dimaksud dalam penelitian ini meliputi
   ketepatan bekerja sedangkan rohani meliputi nilai diri seperti kejujuran dan etika
   dalam bekerja.
   Efektivitas merupakan kemampuan melaksanakan tugas, fungsi dari pada
   suatu organisasi atau sejenisnya yang tidak terdapat tekanan atau ketegangan saat
   melaksanakan (Kurniawan, 2015). Menurut Siagian (2012) efektivitas merupakan
   pemanfaatan sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu secara
   sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atas jasa
   kegiatan yang dijalankan.

Penilaian kinerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2) Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan
gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif.
3) Mendorong pertanggung jawaban karyawan.
4) Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain.
5) Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam:
a) Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer
rotasi pekerjaan.
b) Promosi, kenaikan jabatan.
c) Training atau latihan.
6) Meningkatkan motivasi kerja
7) Meningkatkan etos kerja
8) Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui
diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
9) Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karir
selanjutnya.
10) Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektivitas.
11) Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karir
dan keputusan perencanaan suksesi.
12) Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai
untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
13) Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi dan berbagai
imbalan lainnya.
14) Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi
maupun pekerjaan.
15) Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.
16) Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk
mengambil inisiatif dalam rangka memperbaki kinerja.
17) Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi
rekrutmen, pelatihan, dan analisi pekerjaan sebagi komponen yang
saling ketergantungan diantara fungsi-fungsi SDM.
18) Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar
kinerja menjadi baik.
19) Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
20) Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.
(Rivai dan Sagala,2011:552)

Ukuran keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan bisa dilihat dari kinerja
karyawannya. Karena itulah sangatlah penting jika seorang pimpinan melakukan
evaluasi/penilaian kinerja karyawannya demi tercapainya tujuan organisasi.
Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk
menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai tugas dan
tanggung jawabnya (Mengginson dalam Mangkunegara,2014:10).
Menurut Umar dalam Mangkunegara, 2014:18 Indikator atau aspek-aspek
yang dinilai dalan penilaian kinerja antara lain mutu kerja, kejujuran karyawan,
inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan,
tanggung jawab dan pemanfaatan waktu kerja.
Sedangkan indikator kinerja karyawan menurut pendapat lainnya antara lain:
1) Quantity of work: jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang
ditentukan.
2) Quality of work: kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya.
3) Job knowledge: luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.
4) Creativenes: keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan timbul.
5) Cooperation: kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain atau sesama
anggota organisasi.
6) Dependability: kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan
penyelesaian kerja.
7) Initiative: semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
8) Personal qualities: hal ini menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-
tamahan dan integritas pribadi.
(Jansen dalam Titisari,2014:78

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) yang meliputi kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge+skill) serta faktor motivasi (motivation) yaitu suatu sikap pimpinan
dan karyawan terhadap situasi di lingkungan organisasinya
(Mangkunegara,2014:13).
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain:
1) Faktor individu, antara lain :
a) Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental
yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
b) Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan
suatu tugas.
c) Role/task perception, yaitu segala aktivitas yang dirasa perlu oleh
individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
2) Faktor lingkungan menurut Byar dan Rue dalam Sutrisno, 2009:151 antara
lain kondisi fisik, peralatan, waktu,material, desain organisasi,pelatihan
dan keberuntungan.
Pendapat lainnya mengatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh :
1) Faktor internal, yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat
seseorang. Maksudnya adalah jika seseorang memiliki sifat pekerja keras
maka kinerjanya juga tinggi dan sebaliknya.
2) Faktor eksternal, yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang
berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap dan tindakan-tindakan
rekan kerja, bawaan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi
(Timpe dalam Mangkunegara,2014:15)
Sama halnya dengan lingkungan kerja dan stres kerja, kinerja karyawan juga
sangat dipengaruhi oleh banyak hal, tidak hanya faktor eksternal saja yaitu
lingkungan kerja atau lingkungan dirumah, faktor internalpun yang sangat
berhubungan dengan kemampuan kerja seseorang sangat berpengaruh pada
kinerja seorang karyawan

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan Rivai dan
Sagala (2011:548). Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,2013:67)
Tingginya performa dari sebuah perusahan dapat dilihat dari kinerja
karyawan. Kinerja karyawan didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam
melakukan sesuatu keahlian tertentu (Sinambela,dkk dalam Manggiasih dan
Sunardi,2014:23).
Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi
organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis suatu organisasi
(Titisari,2014:74)
Performa perusahaan yang baik hanya bisa dicapai dengan adanya kinerja
karyawan yang baik pula. Sangat penting bagi perusahaan untuk memperhatikan
faktor-faktor apa saja yang mampu mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga
perusahaan dapat mencapai tujuannya

Pendekatan stres kerja dapat dilakukan dengan cara :

1. Pendekatan individu, meliputi :
   b) Meningkatkan keimanan
   c) Melakukan meditasi dan pernapasan
   d) Melakukan kegiatan olah raga
   e) Melakukan relaksasi
   f) Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga
   g) Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan
2. Pendekatan perusahaan, meliputi :
   a) Melakukan perbaikan iklim organisasi
   b) Melakukan perbaikan terhadap lingungan fisik
   c) Menyediakan sarana olah raga
   d) Melakukan analisis dan kejelasan tugas
   e) Meningkatkan partisipasi dalam pengambilan keputusan
   f) Melakukan restrukturasi tugas
   g) Menerapkan konsep manajemen berdasarkan sasaran
   (Rivai dan Sagala,2011:1008)

1) Dampak Negatif stres
Stres dapat menimbulkan dampak negatif bagi individu. Dampak tersebut
bisa merupakan gejala fisik maupun psikis dan akan menimbulkan gejala-gejala
tertentu. Reaksi dari stres bagi individu dapat digolongkan menjadi beberapa
gejala yaitu sebagai berikut :
a) Gejala fisiologis, berupa keluhan seperti sakit kepala, sembelit, diare,
sakit pinggang, urat tegang pada tengkuk, tekanan darah tinggi, kelelahan,
sakit perut, maag, berubah selera makan, susah tidur, dan kehilangan
semangat.
b) Gejala emosional, berupa keluhan seperti gelisah, cemas, mudah marah,
gugup, takut, mudah tersinggung, sedih dan depresi.
c) Gejala kognitif, berupa keluhan seperti susah berkonsentrasi, sulit
membuat keputusan, mudah lupa, melamun secara berlebihan, dan pikiran
kacau.
d) Gejala interpersonal, berupa sikap acuh tak acuh pada lingkungan, apatis,
agresif, minder, kehilangan kepercayaan pada orang lain, dan mudah
mempersalahkan orang lain.
e) Gejala organisasional, berupa meningkatnya keabsenan dalam kerja/
kuliah, menurunnya produktivitas, ketegangan dengan rekan kerja,
ketidakpuasan kerja dan menurunnya dorongan untuk berprestasi.
(Rice dalam Safaria dan Nofrans,2009:30)
Banyak sekali dampak negatif yang ditimbulkan apabila seseorang
mengalami stres, pada awal stres seseorang akan mengalami pusing atau penat
serta malas melakukan kegiatan sehari-hari, apabila gejala ini dibiarkan saja tanpa
ada usaha dalam mengatasinya, maka akan seseorang akan mengalami banyak
penyakit yang berhubungan dengan syaraf,serta penyakit lainnya.
2) Dampak positif stres
Stres sendiri dapat bersifat mendorong ke arah kemajuan dapat pula
menghambat performa. Sedikit stres berarti tidak ada tantangan di dalam
pekerjaan anda. Hal ini akan menyebabkan seseorang kehilangan semangat untuk
bekerja secara optimal (Rice dalam Safaria dan Nofrans,2009:30)
Beberapa dampak positif stres antara lain :
a) Dapat membantu seseorang menjadi lebih kreatif.
b) Baik untuk system ketahanan tubuh seseorang.
c) Membuat seseorang lebih sehat
d) Menjaga orang-orang terkasih seperti anak-anak.
e) Menjadi lebih termotivasi

Banyak sekali faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya stres kerja,
mulai dari masalah pribadi hingga semua hal yang berhubungan kemampuan
kerja seseorang. Menurut Mangkunegara, 2013:157 Penyebab stres kerja,
antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang
mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak
sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung
jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang
frustasi dalam kerja.
Ada dua kategori penyebab stres, yaitu on-the-job dan off-the-job
Sejumlah kondisi kerja yang menyebabkan stres bagi para karyawan,
diantaranya adalah :
1) Beban kerja yang berlebihan
2) Tekanan atau desakan waktu
3) Kualitas supervise yang jelek
4) Iklim politis yang tidak aman
5) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6) Kemenduaan peranan
7) Frustasi
8) Konflik antar pribadi dan antar kelompok
9) Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan
10) Berbagi bentuk perusahaan.
Sedangkan faktor off-the-job antara lain:
1) Kekuatiran finasial
2) Masalah-masalah phisik
3) Masalah-masalah perkawinan
4) Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
5) Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara
(Handoko,2012:201)

Stres merupakan hal yang melekat pada kehidupan. Siapa saja, dalam kadar
berat ringan yang berbeda dan dalam jangka panjang-pendek yang tidak sama,
pernah atau akan mengalaminya. Menurut Soewondo dalam Gaffar,2012:9 Tak
seorangpun bisa terhindar daripadanya stres kerja akan muncul bila terdapat
kesenjangan antara kemampuan individu dengan tuntutan-tuntutan dari
pekerjaannya
Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses berpikir,
dan kondisi seorang karyawan. Stres yang terlalu besar dapat mengancam
kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan (Rivai dan
Sagala,2011:1008)
Stres adalah suatu reaksi fisik dan psikis terhadap setiap tuntutan yang
menyebabkan ketegangan dan mengganggu stabilitas kehidupan sehari-hari.
Menurut World Health Organization (2003), stres adalah reaksi/respon tubuh
terhadap stressor psikososial (tekanan mental/beban kehidupan
(Priyoto,2014:2).
Stres dapat terjadi pada individu ketika terdapat ketidakseimbangan
antara situasi yang menuntut dengan perasaan individu atas kemampuannya
untuk bertemu dengan tuntutan-tuntutan tersebut (Kendall dan
Hammen,dalam Safaria dan Nofrans,2009:28). Stres menurut pendapat
Kartono dan Gulo dalam Safaria dan Nofrans (2009:28) adalah sebagai
berikut :
1) Suatu stimulus yang menegangkan kapasitas-kapasitas (daya) psikologis
atau fisiologis organisme.
2) Sejenis frustasi, dengan aktivitas yang terarah pada pencapaian tujuan
telah terganggu atau dipersukar, tetapi tidak terhalang-halangi, peristiwa
ini biasanya disertai oleh perasaan was-was khawatir dalam pencapaian
tujuan.
3) Kekuatan yang diterapkan pada suatu system, tekanan-tekanan fisik dan
psikologis yang dikenakan pada tubuh dan pribadi.
4) Suatu kondisi ketegangan fisik atau psikologis disebabkan oleh adanya
persepsi ketakutan dan kecemasan

Kondisi lingkungan kerja pada dasarnya dapat dibedakan menjadi dua, antara
lain :
1) Lingkungan fisik atau tempat kerja: ventilasi, penerangan, tata letak,
dan peralatan
2) Kondisi psikososial atau perlakuan yang diterima: Tempat kerja yang
memudahkan interaksi sosial yang tercipta tersebut dapat berpengaruh
positif terhadap prestasi kerja karyawan (Simamora dalam Husien dan
Hady,2012:36)
Tidak hanya lingkungan fisik saja lingkungan kerja juga terdiri dari
lingkungan non fisik yang sangat mempengaruhi seorang karyawan, karyawan
biasanya akan lebih bersemangat dan memiliki konsentrasi yang tinggi terhasad
pekerjaan apabila lingkungan kerjanya bersih serta tanpa adanya suara bising yang
mengganggu dan kerjasama yang baik dengan teman kerja

Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada dilingkungan para pekerja
yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur,
kelembaban, polusi, udara, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebisingan,
kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat dan perlengkapan kerja
(Nitisemo dalam Husien dan Hady,2012:35).
Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting di
dalam karyawan melakukan aktivitas kerja (Sunyoto dalam Manggiasih dan
Sunardi,2014:23).
Lingkungan kerja yang tidak mendukung sangat berpengaruh besar
terhadap aktivitas karyawan, misalnya saja saat karyawan mendapatkan tugas
dari pimpinan yang harus segera diselesaikan, namun ada rekan kerja yang
berbuat gaduh atau berisik, maka secara tidak langsung konsentrasi karyawan
dalam melakukan tugas akan terpecah dan hasil pekerjaannya tentu tidak
maksimal karena adanya gangguan yang terjadi disekitar karyawan tersebut

Work envinronment sangat berpengaruh terhadap kinerja petugas
dalam mencapai tujuan organisasi. Lingkungan kerja juga dapat
mempengaruhi petugas dalam menjalankan segala aktivitas kerjanya.
Lingkungan kerja yang baik bagi petugas adalah suasana kerja yang dapat
memberikan rasa aman dan nyaman bagi mereka selama berada di lingkungan
kerjannya. Selain itu, lingkungan kerja merupakan elemen sistem sosial dalam
organisasi yang dapat mempengaruhi pembentukan secara alamiah perilaku
individu sehingga berpengaruh juga terhadap prestasi organisasi (Mawardi &
Yunita, 2022). Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap semangat kerja
dimana perawat tidak mungkin dapat melakukan pekerjaan sebagaimana yang
diharapkan tanpa ditunjang lingkungan kerja yang mendukung kenyamanan
perawat di dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari (Sani, 2019)

Penelitian ini menggunakan indikator kinerja seperti yang digunakan oleh
penelitian (Suhaeni, 2016), yaitu:

1. Kuantitas Kerja, yaitu meliputi jumlah pekerjaan yang dapat
   diselesaikan. Seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu
   harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap
   pegawai itu masing-masing
2. Kualitas Kerja, yaitu seberapa baik seorang pegawai mengerjakan apa
   yang seharusnya dikerjakan, ini berlaku sebagai standar proses
   pelaksanaan kegiatan rencana organisasi. Pengukuran kualitatif
   mencerminkan pengukuran tingkat “kepuasan”, yakni seberapa baik
   penyelesaiannya
3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, yaitu pemenuhan kesesuaian
   waktu yang dibutuhkan atau diharapkan dalam pelaksanaan kegiatan,
   sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran
   ketepatan waktu merupakan jenis khusus penyelesaian suatu kegiatan

Menurut (Masram & Mu’ah, 2017), tujuan penilaian kinerja antara lain:

1. Meningkatkan pemahaman bersama perawat tentang persyaratan
   kinerja.
2. Memperbaiki dan mengenali pekerjaan perawat sedemikian rupa
   sehingga termotivasi untuk berbuat lebih baik atau setidaknya
   mencapai prestasi yang sama dengan sebelumnya.
3. Memberikan kesempatan kepada perawat untuk mendiskusikan
   keinginan dan aspirasi mereka serta meningkatkan kesadaran akan
   karir atau pekerjaan mereka.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali tujuan masa depan
   sehingga perawat termotivasi untuk mencapai potensi mereka.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan sesuai dengan
   kebutuhan pelatihan, khususnya rencana pelatihan dan menyetujui
   rencana tersebut jika tidak ada perubahan

Terdapat beberapa metode penilaian kinerja menurut (Syarief et al., 2022),
yaitu:

1. Rating Scale. Dalam metode ini, penilai harus memberikan penilaian
   terhadap kinerja individu dalam skala numerik yang bervariasi dari
   kurang. di atas. baik
2. Checklist. Dalam metode ini, pernyataan yang paling tepat untuk
   menggambarkan kinerja individu harus dipilih selama evaluasi
3. Paired Comparison Method. Dalam metode ini, semua perawat
   dievaluasi bersama dengan rekan kerja lainnya berdasarkan kriteria
   tertentu.
4. Alternation Ranking Method. Dalam evaluasi kinerja, metode ini
   menggunakan seluruh perawat dari yang berkinerja terbaik hingga
   yang tekurang.
5. Critical Incidence Method. Dalam metode ini, perilaku yang dianggap
   tidak biasa dan buruk dicatat untuk kemudian diperiksa oleh staf pada
   waktu yang telah ditentukan.
6. Narative Form. Metode Penilaian Pilihan memberikan penilaian
   dalam bentuk naratif atau esai tertulis.
7. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) Metode ini
   menggabungkan peringkat naratif dengan skala penilaian kuantitatif.
8. Management by Objectives (MBO) Evaluasi diputuskan oleh perawat
   bersama dengan manajer untuk melakukan evaluasi bersama secara
   berkala.
9. 360 Degree.
   Evaluasi hanya dilakukan oleh supervisor, jadi dalam metode ini
   evaluasi 360 derajat yaitu. dari semua pihak termasuk atasan, bawahan,
   rekan kerja, evaluasi diri, klien dan semua pihak yang terlibat dalam
   proses tersebut. proses kerjanya bersifat individual.
   Penilaian kinerja difasilitasi oleh beberapa pihak, antara lain
   perawat itu sendiri, rekan kerja, manajer langsung atau atasan, bawahan
   dan pelanggan. Pihak-pihak yang melakukan penilaian kinerja menurut
   (Adamy, 2016) adalah :
10. Perawat itu sendiri, perawat sendiri dapat menilai apakah hasil
    kerjanya sudah mencapai standar kerja atau belum, berdasarkan hasil
    analisa kerja perawat dapat menilai sendiri kinerjanya.
11. Rekan kerja, selain rekan kerja itu sendiri atau anggota tim, dapat
    mengevaluasi kinerja perawat, rekan kerja tahu banyak tentang
    kemampuan kerja perawat.
12. Direksi atau atasan, manajer memiliki kendali atas kinerja perawatnya,
    seperti halnya bawahan, manajer atau atasannya memiliki kriteria
    tertentu untuk menilai perawat. .
13. Bawahan sebagai evaluator Saat ini banyak perusahaan yang meminta
    bawahannya untuk mengevaluasi kinerja atasannya. Di masa lalu,
    tinjauan kinerja semacam itu sangat jarang, dan bahkan mungkin tidak
    ada perusahaan yang menerapkannya.
14. Pelanggan sebagai evaluator, pihak lain di luar perusahaan dapat
    diminta untuk menilai kinerja perawat di perusahaan, karena
    pelanggan merupakan sumber informasi yang dapat digunakan untuk
    penilaian kinerja dari luar perusahaan.

Menurut (Enny, 2019), kinerja dipengaruhi oleh:

1. Kemampuan dan kompetensi
   Keahlian atau kemampuan yang dimiliki seseorang dalam
   pekerjaannya. Semakin banyak keterampilan dan keahlian yang pilih,
   semakin baik dapat menyelesaikan pekerjaan persis seperti yang
   diputuskan.
2. Pengetahuan
   Informasi tentang pekerjaan, pengetahuan kerja yang baik memberikan
   hasil yang baik dan sebaliknya. Perawat yang berkompeten harus
   memiliki pengetahuan baik sehingga diharapkan mampu melaksanakan
   asuhan keperawatan dengan efektif dan efisien. Sehingga kinerja pun
   akan semakin baik (Admin et al., 2020).
3. Rencana kerja
   Apabila pekerjaan direncanakan dengan baik, hal itu mendorong
   pelaksanaan pekerjaan yang benar dan lancar. Pada dasarnya
   penjadwalan pekerjaan digunakan untuk memudahkan perawat dalam
   bekerja.
4. Personality
   Kepribadian atau watak yang dimiliki oleh seseorang, setiap orang
   memiliki kepribadian atau watak yang berbeda satu sama lain.
5. Motivasi kerja
   Motivasi untuk bekerja merupakan kondisi ketika perawat mendapat
   motivasi yang kuat dari perusahaan dan dari dalam dirinya sendiri,
   maka perawat tersebut terdorong untuk melakukan pekerjaan dengan
   baik (Enny, 2019). Motivasi kerja berpengaruh positif sigifikan
   terhadap kinerja karyawan. Seorang karyawan mau berkerja karena
   memiliki motivasi kerja dalam dirinya. Motivasi yang menggerakan
   seorang karyawan untuk mau bekerja, berpengaruh terhadap kinerja
   yang dihasilkannya. Semakin baik motivasi kerja yang dimiliki,
   semakin baik pula kinerja karyawan yang dihasilkan (Prabaningtyas &
   Djastuti, 2019).
6. Kepemimpinan
   Perilaku pemimpin dalam mengatur, memimpin dan mengangkat
   bawahannya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang
   dibebankan kepadanya. Gaya kepemimpinan adalah gaya atau sikap
   pemimpin dalam menghadapi atau memerintah bawahannya. Dalam
   prakteknya, gaya manajemen ini dapat diterapkan sesuai dengan
   kondisi organisasi (Enny, 2019). Pemimpin yang menonjolkan gaya
   kepemimpinan otoritasnnya dengan memberikan instruksi tanpa
   memperhatikan ide dan pendapat bawahan seperti gaya kepemimpinan
   otoriter, tidak akan meningkatkan motivasi bawahan, karena
   cenderung terlalu mengatur. Demikian halnya bila pemimpin hanya
   tergantung pada bawahan, dimana setiap tindakan selalu selalu
   melibatkan bawahan seperti pada gaya kepemimpinan demokratis akan
   menyebabkan proses pengambilan keputusan menjadi lambat (Admin
   et al., 2020).
7. Budaya organisasi
   Kebiasaan atau norma yang diterapkan dan dimiliki oleh organisasi
   atau perusahaan. Ini mengatur hal-hal yang diakui dan diterima secara
   umum dan harus diikuti oleh semua anggota perusahaan atau
   organisasi. saya.
8. Kinerja
   Perasaan senang atau gembira, atau perasaan disukai oleh orang
   lain sebelum dan sesudah melakukan pekerjaan. Demikian pula jika
   seseorang tidak senang atau bahagia dan tidak menyukai pekerjaannya,
   hal itu juga mempengaruhi kinerja perawat. Dengan demikian, kinerja
   dapat mempengaruhi kinerja. jam.
9. Lingkungan kerja
   Lingkungan kerja adalah suasana atau kondisi tempat kerja.
   Lingkungan kerja dapat berupa lokasi, tata letak, sarana dan prasarana,
   tetapi juga dapat berupa hubungan kerja dengan rekan kerja.
10. Loyalitas
    Loyalitas berarti kesetiaan perawat untuk terus bekerja dan melindungi
    perusahaan tempatnya bekerja. Loyalitas ini ditunjukkan dengan terus
    bekerja keras meski perusahaan sedang dalam kondisi buruk.
11. Komitmen
    Komitmen berarti bahwa perawat mengikuti perusahaan atau aturan di
    tempat kerja. Komitmen juga berarti bahwa perawat menepati janjinya.
12. Disiplin kerja
    Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui
    proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai
    ketaatan, kepatuhan, keteraturan, dan ketertiban. Karena sudah
    menyatu dengan dirinya, maka sikap atau perbuatan yang dilakukan
    bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban, bahkan
    sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat
    sebagaimana lazimnya (Yulizar, 2019)

Indikator-indikator lingkungan kerja oleh Nitisemito dalam (Sari,
2022) yaitu sebagai berikut:

1. Suasana Kerja
   Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar perawat yang
   sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan
   pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas
   dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan
   termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat
   tersebut termasuk hubungan antara atasan dan bawahan.
2. Hubungan dengan rekan kerja
   Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan
   kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan
   sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi perawat tetap
   tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis
   diantara rekan kerja (Rangkuti et al., 2021). Hubungan yang harmonis
   dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat
   mempengaruhi kinerja perawat. Mereka merasakan betapa bekerja di
   isntansi tersebut bukan seperti tempat kerja melainkan seperti berada
   di tengah-tengah orang yang dicintainya dan tidak ada kata
   membosankan, dan itu menjadi hal yang positif agar perawat dapat
   bekerja sebaik mungkin secara efektif dan efisien.
3. Tersedianya fasilitas kerja
   Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk
   mendukung kelancaran kerja lengkap/mutakhir. Tersedianya fasilitas
   kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu
   penunjang proses dalam bekerja

Lingkungan kerja terbagi menjadi dua jenis, yaitu lingkungan kerja
fisik dan non fisik. Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang
berwujud dan berada di lingkungan kerja yang secara langsung dan tidak
langsung mempengaruhi karyawan, sedangkan lingkungan kerja non fisik
adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan hubungan kerja dan
suasana kerja (Rahmadia et al., 2019). Berikut ini penjelasan tentang
lingkungan kerja fisik dan non fisik:

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik
   yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
   pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung (Santika
   & Antari, 2020). Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua
   kategori menurut Sedarmayanti dalam Santika dan Antari (2020),
   yaitu:
   a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai, seperti:
   pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya
   b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
   lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:
   temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan.
2. Lingkungan kerja non fisik
   Lingkungan kerja non fisik bisa juga disebut lingkungan rekan kerja
   yang merupakan lingkungan yang berhubungan langsung dengan
   karyawan. Kinerja seorang karyawan selalu berkesinambungan dan
   berhubungan dengan rekan kerjanya. Semakin baik lingkungan rekan
   kerjanya, semakin baik pula kinerja yang dihasilkan karyawan
   (Prabaningtyas & Djastuti, 2019)

Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja menurut (Enny, 2019)
adalah:

1. Faktor pribadi/individu meliputi: pengetahuan, keterampilan,
   kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen setiap orang.
2. Faktor kepemimpinan meliputi: kualitas motivasi, semangat,
   bimbingan dan dukungan pimpinan.
3. Faktor tim meliputi: kualitas dukungan dan semangat rekan tim,
   kepercayaan pada rekan kerja, kekompakan dan kedekatan antar
   anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, ruang atau infrastruktur kerja
   yang disediakan organisasi, proses organisasi dan budaya kinerja
   dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasi), meliputi: tekanan dan perubahan
   lingkungan eksternal dan internal

Manfaat lingkungan kerja menurut beberapa peneliti adalah:

1. Pegawai dapat bekerja secara efektif dan efesien, karena lingkungan
   kerja dapat mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan tugas yang
   dibebankan baik secara langsung maupun tidak langsung. Manfaat
   lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
   produktivitas dan prestasi kerja meningkat (Sani, 2019).
2. Lingkungan kerja menyediakan akses informasi, sumber, dukungan,
   dan kesempatan untuk belajar serta berkembang merupakan suatu
   pemberdayaan (empowerment) (Pashar & Dwiantoro, 2020).
3. Semakin baik lingkungan kerja, maka para perawat akan merasa
   nyaman dengan tempatnya bekerja dan pada akhirnya berdampak pada
   kinerja perawat yang semakin membaik dan memberikan hasil kinerja
   yang maksimal (Yulizar, 2019).

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu di sekitar karyawan yang
dapat mempengaruhi mereka dalam pelaksanaan tugas yang diberikan,
seperti kebersihan, musik, dan lain-lain (Sivagama et al., 2020).
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di sekitar karyawan
yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan dan menyelesaikan tugas-
tugas yang diberikan kepadanya dalam suatu wilayah (Rahayu &
Rushadiyati, 2021).
Lingkungan kerja merupakan keadaan atau tempat di mana
seseorang melaksanakan tugas dan kewajibannya serta dapat
mempengaruhi pegawai dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan
(Rahayu & Rushadiyati, 2021). Lingkungan kerja mempunyai peranan
yang sangat penting dalam pelaksanaan tugas-tugas yang diberikan
bagi perawat, dengan adanya lingkungan kerja yang menyenangkan dan
memberi kepuasan serta rasa nyaman sehingga mempengaruhi
peningkatan kerja karyawan, lingkungan kerja sebagai sikap, nilai, norma
dan perasaan yang lazim dimiliki oleh karyawan sehubungan dengan
organisasi mereka (Sivagama et al., 2020).

Menurut Wibowo, (2013:6) menjelaskan indikator loyalitas karyawan,
yaitu:
a. Lama kerja
yaitu masa kerja yang telah ditempuh karyawan sehinggan karyawan tersebut
tidak berencana untuk mencari kerja ditempat lain.
b. Kepercayaan karyawan
yaitu kepastian kepercayaan yang diberikan karyawan tercipta dari
operasional dari perusahaan yang tidak lepas dari kepercayaan perusahaan
terhadap karyawan itu sendiri untuk melaksanakan pekerjaannya.
c. Peran serta karyawan
yaitu bentuk peran serta anggota organisasi dalam menggunakan tenaga dan
pikiran serta waktunya dalam mewujudkan tujuan organisasi pada perusahan
yang bersangkutan.
d. Kebanggaan karyawan
yaitu kebanggaan dalam diri dan akan tetap menjaga nama baik organisasi
dimata orang luar

Adapun yang mempengaruhi faktor faktor dari loyalitas karyawan menurut
Onsardi, (2018) diantaranya yaitu :

1. Kompensasi
   Segala bentuk imbalan yang diterima seorang karyawan atas hasil kerja
   karyawan terebut pada perusahaan. Kompensasi bisa berupa fisik maupun
   non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan
   pengorbanan yang telah diberikannya kepada perusahaan.
2. Pemberdayaan
   Suatu proses kegiatan usaha untuk lebih memberdayakan melalui perubahan
   dan pengembangan manusia itu sendiri, berupa kemampuan, kepercayaan
   wewenang dan tanggung jawab dalam rangka pelakasanaan kegiatan dalam
   meningkatkan kinerja.
3. Kepuasan Karyawan
   Sikap menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dirasakan karyawan
   yang muncul sebagai akibat dari pekerjaan yang dilakukan. Berhubungan
   dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja,
   kerjasama antara pemimpin dan sesama karyawan

Aspek-aspek loyalitas kerja menurut Hasibuan, (2013:65), sebagai berikut :
ketaatan/kepatuhan pada peraturan perusahaan, rasa tanggung jawab yang tinggi,
pengabdian terhadap perusahaan dan kesanggupan karyawan dalam melaksanakan
kerja.

1. Ketaatan atau kepatuhan
   yaitu seorang karyawan yang loyal akan selalu taat pada peraturan. Sesuai
   dengan pengertian loyalitas , ketaatan ini timbul dari kesadaran karyawan jika
   peraturan yang dibuat oleh perusahaan semata-mata disusun untuk
   memperlancar jalannya pelaksaan kerja perusahaan.
2. Rasa tanggung jawab tinggi
   yaitu ketika seorang karyawan memiliki sikap sesuai dengan pengertian
   loyalitas, maka secara otomatis ia akan merasa memiliki tanggung jawab yang
   besar terhadap perusahaannya.
3. Pengabdian terhadap perusahaan
   yaitu adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat
   karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap
   perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan sikap sesuai dengan
   pengertian loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan.
4. Kesanggupan karyawan dalam melaksanakan kerja
   yaitu karyawan yang memiliki sikap sesuai dengan pengertian loyalitas, tidak
   segan untuk bekerja sama dengan karyawan lain.

Loyalitas karyawan didefinisikan sebagai kesediaan karyawan menjaga dan
membela organisasi didalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang
tidak bertanggung jawab Hasibuan, (2016:60).
Menurut Jusuf, (2014:1), loyalitas merupakan suatu sikap yang timbul
sebagai akibat keinginan untuk setia dan berbakti, baik itu pada pekerjaanya dan
kelompok serta pada tempat kerjaanya yang menyebabkan seseorang karyawan rela
berkorban demi memuaskan pihak lain atau lembaga. Menurut Elita & Rini, (2020),
loyalitas karyawan adalah sikap kesetiaan kepada perusahaan serta menjaga nama
baik perusahaan.

Menurut Afandi, (2021:82) indikator kepuasan kerja meliputi beberapa point
diantaranya yaitu :
a. Pekerjaan
Isi pekerjaan yang dilakukan karyawan apakah memiliki element yang
memuaskan.
b. Upah
Jumlah bayaran yang diterima karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan kerja
apalah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
c. Promosi
Kemungkinan karyawan dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.
d. Rekan kerja
Teman – teman kepada siapa karyawan senantiasa berinteraksi dalam
pelaksanaan pekerjaan.

Menurut Afandi, (2021:75) bahwa ada lima faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja diantaranya yaitu :

1. Pemenuhan Kebutuhan
   Ditentukan pada tingkatan kerakteristik pekerjaan memberikan kesempatan
   kepada karyawan untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan
   Kepuasan merupakan hasil dari memenuhi harapan, pemenuhan harapan
   mecerminkan perbedaan antara yang diharapkan dan apa yang diperoleh
   karyawan dari pekerjaanya.
3. Pencapaian Nilai
   Pencapaian merupakan hasil dari persepsi pekerjaan dan memberikan
   pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan
   Merupakan kepuasan fungsi dari seberapa adil karyawan diperlakukan di
   tempat kerjanya.
5. Budaya Oraganisasi
   Dalam sebuah organisasi harus terjalin sebuah budaya kerja yang baik dan
   harmonis maka karyawan akan merasa puas dalam bekerja dan berupaya
   bekerja dengan baik

Menurut Afandi, (2021:75) bahwa ada lima faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja diantaranya yaitu :

1. Pemenuhan Kebutuhan
   Ditentukan pada tingkatan kerakteristik pekerjaan memberikan kesempatan
   kepada karyawan untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan
   Kepuasan merupakan hasil dari memenuhi harapan, pemenuhan harapan
   mecerminkan perbedaan antara yang diharapkan dan apa yang diperoleh
   karyawan dari pekerjaanya.
3. Pencapaian Nilai
   Pencapaian merupakan hasil dari persepsi pekerjaan dan memberikan
   pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan
   Merupakan kepuasan fungsi dari seberapa adil karyawan diperlakukan di
   tempat kerjanya.
5. Budaya Oraganisasi
   Dalam sebuah organisasi harus terjalin sebuah budaya kerja yang baik dan
   harmonis maka karyawan akan merasa puas dalam bekerja dan berupaya
   bekerja dengan baik

Menurut Fattah, (2017:68) kepuasan kerja dapat diartikan untuk melihat
perasaan akan senang atau tidaknya terhadap pekerjaan yang dilakukan. Serta
sesuatu efektifitas yang dilakukan seorang karyawan dalam melakukan
pekerjaanya.
Menurut Handoko, (2020:193) kepuasan kerja adalah perilaku yang
menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaannya terhadap pendapatan yang
diterimanya, hal ini terlihat dari perasaan dan perilaku baik karyawan terhadap hasil
pekerjaan dan semua hal yang dialami dalam lingkungan kerja.
Menurut Afandi, (2021:73) bahwa kepuasan kerja merupakan efektifitas
atau respons emosional terhadap aspek pekerjaan serta seperangkat prasaan
karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.

Komunikasi merupakan proses pemindahan suatu informasi, ide, pengertian
dari seorang kepada orang lain dengan harapan orang lain tersebut dapat mengerti
dengan penyampaian maksud tersebut. Menurut Afandi, (2021:64) yang menjadi
indikator dalam komunikasi ada dua yaitu :

1. Penyampaian Tugas
   a. Bijaksana
   Pada dasarnya bijaksana merupakan suatu tindakan yang dilakukan
   seorang karyawan dalam menanggapi suatu pekerjaan terkait tugas dan
   arahan yang diberikan dengan pandai.
   b. Kesopanan
   Suatu tindakan seorang karyawan dalam menanggapi penyampaian
   informasi atau tugas yang diberikan dengan tutur kata yang baik dan
   benar.
   c. Kata yang tepat
   Dalam manggapi suatu perkejaan diperlukan penggunaan kata yang baik
   dalam berkomunikasi agar tidak terjadinya kesalahpahaman dalam
   berkomunikasi.
2. Umpan Balik
   a. Penerimaan tanggapan dari pesan yang disampaikan
   Menerima masukan dari rekan kerja dengan baik dalam berdiskusi terkait
   pekerjaan maupun tugas yang diberikan atasan.
   b. Penerimaan kepastian tugas
   Menanyakan kembali suatu tugas yang diberikan atasan dengan tujuan
   memastikan agar tidak adanya kesalah pahaman.

Menurut Afandi, (2021:64) berdasarkan teori yang mempengaruhi
komunikasi dalam organisasi memiliki beberapa point diantaranya yaitu :
a. Keterbukaan
Peranan keterbukaan dalam meningkatkan kinerja karyawan tergantung
pada kemampuan karyawan itu sendiri. Seorang karyawan harus mampu
untuk berkomunikasi secara terbuka, untuk menciptakan suasana
keterbukaan pegawai harus akrab satu sama lain. Artinya karyawan harus
mengerti kesan bersahabat, paham dan simpati serta jauh dari kesan marah,
pimpinan hendaklah memberikan kebebasan pada bawahan untuk
mengemukakan perasaannya, pendapat, saran dan pertanyaan.
b. Empati
Empati pada umumnya kemampuan untuk mengetahui apa yang sedang
dialami orang lain. Mampu memahami kondisi orang lain sehingga bisa
menyesuaikan komunikasinya dengan kondisi orang yang ditemani
berkomunikasi.
c. Sikap Positif
Sikap positif dalam komunikasi adalah kemampuan untuk melihat secara
positif apa yang ada pada lawan bicara dan pada diri sendiri dimana sikap
positif ini bisa diwujudkan dalam bentuk dorongan. Sikap positif ini
dilakukan secara spontan.
d. Kedisiplinan
Disiplin merupakan kepatuhan untuk menghormati dan melaksanakan
suatu system yang mengharuskan seseorang mengikuti keputusan, perintah
dan peraturan yang berlaku.

Menurut Afandi, (2021:54) terdapat beberapa prinsip dasar yang harus
diperhatikan dalam berkomunikasi diantaranya yaitu :
a. Respect
Merupakan sikap hormat dan mengahargai terhadap lawan bicara. Hal
tersebut belajar untuk berhenti sejenak agar tidak mementingkan diri kita
sendiri tetapi lebih mengutamakan kepentingan orang lain.
b. Empati
Empati kemampuan untuk menepatkan diri pada kondisi yang sedang
dihadapi orang lain. Hal ini berusaha untuk memahami sikap seseorang serta
ikut dalam kondisi yang sedang dialami orang lain

Menurut Afandi, (2021:47) komunikasi merupakan suatu proses dimana
sumber mentransmisikan pesan kepada penerima melalui bermacam macam
saluran. Dimana suatu proses yang mentransmisikan kepada penerima pesan
melalui media yang dilakukan komunikator dalam suatu tindakan komunikasi.
Menurut Busro, (2018:207) Komunikasi adalah pertukaran informasi atau
pesan secara dua arah antara komunikator dan komunikan, baik langsung maupun
tidak langsung, baik dengan menggunakan maupun tidak menggunakan media.
Menurut Sutrisno, (2015:43), komunikasi adalah suatu penyampaian dan
penerimaan suatu pesan/informasi. Pesan itu dapat berbentuk verbal maupun non
verbal. Menurut Khair, (2020) mengatakan bahwa komunikasi tidak hanya
terjadi antara atasan dan bawahan saja tetapi juga antara sesama rekan kerja, dengan
adanya komunikasi yang baik antar sesama rekan kerja diharapkan dapat
membangun hubungan yang harmonis dalam perusahaan.

Suasana lingkungan kerja fisik dari suatu perusahaan atau organisasi harus
memiliki suasana yang nyaman serta menyenangkan agar dapat menciptakan hasil
yang baik. Indikator lingkungan kerja menurut Sedamaryanti, (2017:30) yaitu:

1. Penerangan Cahaya
   Penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat
   keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab ituperlu diperhatikan adanya
   penerangan (cahaya) yangyang baik. Tidak terlalu terang karena akan
   menyilaukan mata para karyawan, ataupun cahaya yang kurang jelas (redup),
   sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada
   akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Temperatur
   Temperatur di tempat kerja dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh
   manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha
   untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang
   sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri tersebut ada batasya, yaitu bahwa
   manusia masih dapat meyesuaikan dirinya dengan perubahan di luar tubuh.
3. Kelembaban
   Kelembaban merupakan banyaknya air yang terkadung dalam udara, biasa
   dinyatakan dalam presentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi
   oleh temperatur udara, dan secara bersama – sama antara temperatur dan
   kelembaban mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau
   melepaskan panas dari tubuhnya.
4. Sirkulasi Udara
   Sirkulasi udara oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup
   untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk metabolisme. Udara disekitar
   dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang
   dan telah bercampur dengan gas atau bau – buan yang berbahaya bagi
   kesehatan tubuh.
5. Kebisingan
   Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasi adalah
   kebisingan, yaitu yang tidak dikehendaki oleh telinga. Karena pekerjaan
   membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar
   pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas
   kerja meningkat.
6. Getaran ditempat kerja
   Getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanisme, yang sebagian dari getaran ini
   sampai ketubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak
   diinginkan. Pada umumnya menggangu tubuh karena ketidakteraturannya.
7. Bau – Bauan
   Adanya bau – bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
   pencemaran, karena dapat menggangu konsentrasi bekerja, dan bau – bauan
   yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
8. Tata warna
   Pada kenyataanya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan
   dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pangaruh besar
   terhadap perasaan.
9. Dekorasi atau tata letak
   Berhubungan dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya
   berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan dengan cara mengatur
   tata letak dan tata warna untuk bekerja.
10. Musik
    Musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana watu dan tempat dapat
    membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu
    lagu – lagu yang dipilih dengan selektif untuk didengarkan di tempat kerja.
11. Keamanan
    Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja dalam keadaan aman
    maka perlu diperhatikan adanya keberadaan. Salah satu upaya untukmenjaga
    keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
    Keamanan

Menurut Afandi, (2018:66) ada beberapa faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis,
antara lain:

1. Faktor lingkungan kerja Fisik
   Faktor lingkungan fisik adalah lingkungan yang berada disekitar pekerja itu
   sendiri. Kondisi di lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja
   karyawan yang meliputi:
   a. Rencana Ruang Kerja
   Meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak peralatan kerja, hal ini
   berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan tampilan kerja karyawan.
   b. Rancangan Pekerjaan
   Meliputi peralatan kerja dan prosedur kerja atau metode kerja, peralatan
   kerja yang tidak sesuai dengan pekerjaannya akan mempengaruhi kesehatan
   hasil kerja karyawan.
   c. Kondisi Lingkungan Kerja
   Penerangan dan kebisingan sangat berhubungan dengan kenyamanan para
   pekerja dalam bekerja.
   Sirkulasi udara, suhu ruangan dan penerangan yang sesuai sangat
   mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya.
   d. Tingkat Visual Pripacy dan Acoustical Privacy
   Dalam tingkat pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat
   memberi privasi bagi karyawannya. Yang dimaksud privasi disini adalah
   sebagai “keleluasan pribadi” terhadap hal-hal yang menyangkut dirinya dan
   kelompoknya. Sedangkan acoustical privasi berhubungan dengan
   pendengaran.
2. Faktor Lingkungan Psikis
   Faktor lingkungan psikis adalah hal-hal yang menyangkut dengan hubungan
   sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis yang mempengaruhi kepuasan kerja
   karyawan adalah:
   a. Pekerjaan Yang Berlebihan
   Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang terbatas atau mendesak
   dalam penyelesaian suatu pekerjaan akan menimbulkan penekanan dan
   ketegangan terhadap karyawan, sehingga hasil yang didapat kurang
   maksimal.
   b. Sistem Pengawasan Yang Buruk
   Sistem pengawasan yang buruk dan tidak efisien dapat. menimbulkan
   ketidak puasaan lainnya, seperti ketidak stabilan suasana politik dan
   kurangnya umpan balik prestasi kerja.
   c. Frustasi
   Frustasi dapat berdampak pada terhambatnya usaha pencapaian tujuan,
   misalnya harapan perusahaan tida sesuai dengan harapan karyawan, apabila
   hal ini berlangsung terus menerus akan menimbulkan frustasi bagi
   karyawan

Menurut Sedamaryanti, (2017:25) lingkungan kerja merupakan keseluruhan
alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang
bekerja, metode kerjanya serta pengaturan kerjanya bagi sebagi perseorangan
maupun berkelompok.
Menurut Afandi, (2018:65) lingkungan kerja adalah adalah sesuatu yang ada
disekitar para karyawan yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil kerja yang maksimal,
dimana dalam lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas kerja kerja yang
mendukung karyawan dalam penyelesaian tugas dalam menigkatkan kerja
karyawan dalam suatu perusahaan.
Menurut Anam, (2018:46) lingkungan kerja ialah sesuatu yang ada
disekeliling karyawan sehingga dapat mempengaruhi karyawan untuk
mendapatkan rasa aman, nyaman, serta rasa puas dalam melakukan dan
menuntaskan pekerjaan yang diberikan oleh atasan

Kondisi lingkungan kerja dianggap baik dan sesuai apabila seseorang
mampu melakukan aktivitasnya secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Dalam
jangka panjang, lingkungan kerja yang tepat dapat terlihat. Keadaan lingkungan
kerja memiliki dampak yang besar terhadap kepuasan kerja karyawan. Lingkungan
kerja adalah lingkungan di mana karyawan bekerja dan dapat mempengaruhi
karyawan untuk melakukan tugas yang diberikan.
Motivasi adalah dorongan seseorang untuk bertindak atas beberapa proses
perilaku manusia dengan mempertimbangkan arah, intensitas, dan ketekunan untuk
mencapai suatu tujuan. Motivasi adalah proses eksternal mempengaruhi atau
mendorong individu atau kelompok sehingga mereka ingin melakukan pekerjaan
atau tugas yang telah diidentifikasi sebelumnya. Motivasi atau dorongan ini
dimaksudkan sebagai dorongan alami untuk memuaskan dan mempertahankan
hidup.
Jumlah kompensasi ditentukan sebelumnya, sehingga karyawan tahu persis
berapa banyak yang akan mereka terima. Besarnya kompensasi yang diterima
mencerminkan status, pengakuan dan kepuasan atas kebutuhan yang dinikmati oleh
setiap karyawan dan keluarganya. Jika karyawan itu dibayar lebih, berarti posisinya
lebih tinggi dari sebelumnya, statusnya semakin baik dan kepuasan permintaan
yang akan dia nikmati akan meningkat. jadi, kepuasan kerja terhadap perusahaan
akan semakin membaik.

Pemberian kompensasi merupakan salah satu bentuk balas jasa atas kontibusi
yang diberikan karyawan kepada perusahaan. Apabila dikelola dengan baik,
pemberian kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan
organisasi. Menurut Rivai (2013:741) tujuan pemberian kompensasi adalah untuk
membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan
menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Syaifullah dan Prasetyo,
(2018) mengemukakan bahwa salah satu cara manajemen untuk meningkatkan
prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah
melalui kompensasi. Ketika pihak perusahaan dapat menetapkan kompensasi yang
tepat, maka perusahaan akan memperoleh imbalan prestasi kerja (kinerja) yang
lebih besar dari karyawan.
Selain penjelasan diatas keterkaitan antara kompensasi terhadap kepuasan
kerja karyawan didukung oleh penelitian yang dilakukan Imam Tanthowi (2019),
Kumar (2016), Fatima dan Ali (2016); yang membuktikan bahwa kompensasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

Menurut Mangkunegara, (2017:67) motivasi merupakan proses pemberian
dorongan, baik dari dalam diri sendiri maupun dari orang lain yang mampu
membangkitkan semangat seseorang agar mampu bekerja dengan semaksimal
mungkin dengan sepenuh hati bahkan meemberikan seluruh kemampuan serta
pengorbanan untuk mencapai tujuan perusahaan secara maksimal. Motivasi juga
memegang peranan penting bagi karyawan. Menurut Hasibuan, (2015:162),
motivasi adalah suatu kondisi atau energi yang menggerakkan individu yang terarah
dan terarah untuk mencapai tujuan organisasi

Menurut Erlina, (2018) indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

1. Perkerjaan
   Unsur-unsur yang memuaskan termasuk dalam pekerjaan yang menjadi
   tanggung jawab karyawan.
2. Upah
   Menyesuaikan kompensasi yang diperlukan dengan cara yang layak dan adil
   berdasarkan kinerja pekerjaan.
3. Promosi
   Karyawan memiliki kesempatan untuk memajukan karir mereka melalui
   promosi. Hal ini terkait dengan kemungkinan memperoleh pengembangan
   profesional di tempat kerja.
4. Pengawas
   Pemberian perintah dan instruksi selalu datang dari orang-orang yang terlibat
   dalam pekerjaan.
5. Rekan Kerja
   Hubungan karyawan saat mereka melaksanakan pekerjaannya. Rekan kerja
   yang menyenangkan atau tidak dirasakan oleh karyawan

Menurut pendapat Indrasasi, (2017:44) mengemukakan jika kepuasan kerja
dapat dipengaruhi oleh sebagian faktor:

1. Mentally Challenging
   Menunjukkan karyawan lebih suka membagikan kesempatan mereka
   menggunakan seluruh kemampuan secara leluasa untuk menuntaskan sesuatu
   pekerjaan yang diberikan.
2. Equitable Rewards
   Karyawan berharap kebijakan organisasi dan peluang promosi pada sistem
   pembayaran adil serta sesuai dengan harapan. Jika upah dibayar dengan adil,
   yaitu sesuai dengan kondisi pekerjaan, sesuai dengan keahlian karyawan, serta
   sesuai dengan standar dapat terciptanya kepuasan kerja.
3. Supportive Working Conditions
   Untuk mendapatkan rasa nyaman karyawan selalu memperhatikan lingkungan
   kerja. Karyawan tidak menyukai sarana kerja yang tidak menyenangkan serta
   berisiko untuk menjamin keselamatan jiwanya. Karyawan menginginkan
   suasana lingkungan kerja yang dekat dengan suasana di rumah.
4. Supportive Colleagues
   Karyawan bekerja tidak selalu untuk uang ataupun imbalan materi. Sebagian
   besar karyawan, bekerja bertujuan penuhi kebutuhan komunikasi sosial.
   Dukungan aktif dari teman kerja akan memberikan kepuasan kerja. Sikap
   kepemimpinan juga pengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Indrasari, (2017:45) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan
emosional karyawan, dalam hal ini apakah terdapat konvergensi antara batasan
pelayanan karyawan dan tingkat perbedaan antara jasa keuangan dan non-
keuangan. Menurut Hamali, (2016:203), kepuasan kerja adalah sikap seorang
karyawan terhadap pekerjaan, yang berkaitan dengan kondisi kerja, kerjasama antar
karyawan, kompensasi yang diterima di tempat kerja, dan hal-hal lain termasuk
faktor fisik dan psikologis.
Beberapa perspektif lain tentang kepuasan kerja, menurut Rozzaid et al
(2015), bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional dimana karyawan merasa
senang ketika melihat pekerjaan yang mereka lakukan, dan kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Nabawi, (2019:174)
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seseorang tentang
pekerjaannya, terutama tentang kondisi pekerjaannya, dan terkait dengan apakah
pekerjaannya dapat memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya

Menurut Enny (2019:39), kompensasi memiliki fungsi sebagai berikut:

1. Alokasi sumber daya manusia yang efisien. Kompensasi yang tepat oleh
   perusahaan dapat merangsang semangat kerja karyawan, bekerja lebih baik dan
   meningkatkan efisiensi kerja. Memberdayakan karyawan untuk berprestasi di
   tempat kerja memungkinkan karyawan berkinerja tinggi untuk berpindah dari
   posisi bergaji rendah ke tempat kerja bergaji lebih tinggi.
2. Penggunaan sumber daya manusia yang lebih efektif dan efisien. Dengan
   menawarkan kompensasi kepada karyawan, menunjukkan bahwa organisasi
   mampu menggunakan sumber daya manusia secara efektif. Dengan cara ini,
   suatu organisasi akan mendapatkan keuntungan yang maksimal. Dalam hal ini
   produktivitas pekerja sangat menentukan.
3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Dengan penggunaan sumber
   daya manusia yang efisien dan efektif di perusahaan yang bersangkutan,
   diharapkan sistem kompensasi dapat menstabilkan perekonomian perusahaan
   dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

Berikut beberapa indikator kompensasi menurut Nawa dan Kempa (2017:33),
yaitu:

1. Gaji dan upah diberikan secara adil sesuai beban kerja.
   Perusahaan harus memberikan kompensasi yang adil berupa upah dan gaji
   berdasarkan pekerjaan yang dilakukann oleh karyawan.
2. Insentif yang sepadan dengan pengorbanan.
   Berikan penghargaan kepada karyawan berdasarkan kontribusi mereka kepada
   perusahaan. Insentif yang diberikan dapat berupa finansial yang dapat diberikan
   kepada karyawan jika karyawan tersebut melebihi target yang telah ditentukan.
3. Tunjangan sesuai dengan harapan
   Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada
   karyawan atas jasa dan kontribusinya.
4. Fasilitas
   Perusahaan harus menyediakan fasilitas pendukung bagi karyawan untuk
   meningkatkan produktivitas

Hasibuan, (2017:122) menjelaskan bahwa asas kompensasi harus sesuai
dengan asas layak dan keadilan serta menjaga hukum ketenagakerjaan yang
berlaku.

1. Prinsip keadilan
   Artinya bahwa ketika memberikan kompensasi, perusahaan harus
   memperhitungkan tanggung jawab, prestasi kerja, jenis pekerjaan dan posisi.
2. Prinsip layak
   Artinya, ketika meberikan kompensasi, kelayakannya harus dipertimbangkan.
   Oleh karena itu, dalam rangka pemberian kompensasi telah disesuaikan dengan
   peraturan pemerintah yang berlaku dan peraturan lainnya

Menurut Fauzi, (2014:173) ada beberapa tujuan diadakannya kompensasi,
diantaranya:

1. Mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas.
2. Mempertahankan karyawan yang ada
3. Menjamin keadilan
4. Memberikan apresiasi terhadap perilaku yang diinginkan.
5. Mengontrol biaya.
6. Menaati aturan hukum yang berlaku.
7. Memberikan fasilitas pengertian dan meningkatkan efisiensi administrasi.

Untuk memotivasi karyawan, perusahaan sering menggunakan kompensasi
sebagai sarana untuk memotivasi karyawan, membentuk partisipasi aktif karyawan,
sehingga dapat lebih meningkatkan kinerja perusahaan. Kompensasi adalah
substansi yang diterima karyawan sebagai imbalan atas layanan atau kontribusi
untuk bekerja, dan juga berarti penghargaan atas keahlian, kesetiaan, dan pekerjaan
individu. Menurut Hasibuan (2017:182), Kompensasi adalah semua pendapatan
yang diperoleh seorang karyawan sebagai bentuk penghargaan atas jasa yang
diberikan kepada suatu perusahaan, baik dalam bentuk barang langsung/tidak
langsung, maupun dalam bentuk uang.
Mangkunegara, (2017:89) menyatakan bahwa kompensasi adalah sebuah
reward yang diberikan oleh perusahaan yang memberikan keuntungan untuk
seluruh anggota yang dibagikan sesuai dengan prosedur serta mekanisme yang telah
ditentukan. Dengan memberikan kompensasi, akan memacu semangat para
karyawan yang berkualitas untuk bergabung dengan organisai, dan melakukan
kegiatan yang diperlukan organisasi. Dengan kata lain, dengan adanya kompensasi
mampu mempengaruhi karyawan agar bekerja mencapai tujuan organisasi.
Tentunya apabila kompensasi dikelola dengan baik akan memberikan manfaat yang
lebih bagi karyawan dan perusahaan, sebaliknya jika terjadi penyimpangan dan
ketidakterbukaan antara pihak manajemen dengan karyawan pasti akan
menimbulkan kerugian bagi karyawan dan karyawan. para karyawan.

Indikator motivasi kerja menurut Ilham et al., (2019) antara lain sebagai
berikut::

1. Responsibility, artinya seseorang harus memiliki rasa tanggung jawab
   terhadap pekerjaannya.
2. Prestasi kerja, yaitu mengerjakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
3. Kesempatan promosi, yaitu kesediaan untuk menerima upah yang sesuai
   dengan pekerjaannya.
4. Pengakuan kinerja, yaitu keinginan untuk menerima lebih dari imbalan
   utama.
5. Pekerjaan yang menantang, bekerja dengan keinginan untuk berlatih
   memahami bidang Anda

Menurut Hasibuan (2017:121), jenis-jenis motivasi yang diberikan dapat
dibedakan menjadi:

1. Motivasi Positif
   Jenis motivasi positif ini biasanya diberikan kepada karyawan oleh manajer
   dengan menginformasikan bahwa mereka yang dapat mencapai yang terbaik
   dan di atas rata-rata akan diberi penghargaan yang ditentukan oleh perusahaan.
2. Motivasi negative
   Motivasi negatif biasanya berupa punishment atau hukuman bagi pegawai yang
   kinerjanya tidak sesuai dengan yang ditentukan atau di bawah rata-rata yang
   telah ditentukan. Dengan cara ini karyawan akan bekerja sekeras mungkin tanpa
   dihukum. Hal ini secara tidak langsung memotivasi karyawan untuk melakukan
   pekerjaannya dengan baik

Menurut Hasibuan (2017:123), tujuan pemberian Motivasi adalah sebagai
berikut:

1. Meningkatkan semangat kerja dan kepuasan kerja karyawan
   Pemberian motivasi diharapkan dapat meningkatkan semangat kerja dan
   kepuasan kerja bagi setiap orang karyawan yang terlibat dalam perusahaan.
2. Meningkatkan produktivitas.
   Pemberian motivasi diharapkan dapat meningkatkan produktivitas karyawan.
3. Menjaga stabilitas karyawan perusahaan
   Memotivasi setiap karyawan diharapkan dapat menciptakan stabilitas
   karyawan, sehingga mengurangi terjadinya turnover karyawan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
   Pemberian insentif yang tepat dapat membangun kedisiplinan di antara
   karyawan, yang dapat berdampak positif bagi kepentingan perusahaan.
5. Menyederhanakan pengadaan karyawan
   Memberikan motivasi dapat membantu perusahaan mendapatkan karyawan
   secara lebih efisien, memungkinkan perusahaan memperoleh karyawan yang
   benar-benar memenuhi syarat untuk pekerjaan itu.
6. Membangun hubungan kerja yang baik
   Pemberian motivasi dapat mendorong hubungan kerja yang baik, seperti antara
   atasan dengan bawahan, dan dengan rekan kerja.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan keterlibatan karyawan
   Pemberian insentif dapat mendorong terbentuknya loyalitas karyawan terhadap
   perusahaan. Selain itu, motivasi diharapkan dapat meningkatkan kreativitas dan
   keterlibatan karyawan dalam bekerja.
8. Tingkatkan tunjangan karyawan
   Pemberian insentif dapat meningkatkan kesejahteraan setiap karyawan di
   perusahaan.
9. Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan atas pekerjaan mereka sendiri
   Pemberian motivasi yang tepat akan menimbulkan rasa tanggung jawab pada
   setiap pegawai, yang nantinya mempengaruhi usaha pegawai tersebut untuk
   menyelesaikan tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat dan bahan baku
    Pemberian motivasi yang tepat akan mendorong perusahaan untuk
    menggunakan alat dan bahan baku secara efektif dalam menjalankan
    aktivitasnya.

Indah (2013:83), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang
adalah sebagai berikut:

1. Karakteristik individu, antara lain: minat, sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan
   dan situasi pekerjaan, kebutuhan individual kemampuan atau kompetensi,
   pengetahuan tentang pekerjaan, emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan
   nilai-nilai
2. Faktor – faktor pekerjaan, antara lain :
   a. Faktor lingkungan kerja, yaitu: upah, kebijakan sekolah, pengawasan,
   hubungan interpersonal, kondisi kerja, budaya organisasi
   b. Faktor-faktor dalam pekerjaan, yaitu: sifat pekerjaan, desain tugas atau
   pekerjaan, pengakuan pencapaian, tingkat atau besarnya tanggung jawab
   yang diberikan, perkembangan dan kemajuan pekerjaan, kepuasan kerja

Berfokus pada karyawan dalam suatu organisasi dalam bentuk motivasi kerja
sangat bermanfaat bagi kepentingan organisasi, terutama dalam hal dampaknya
terhadap kinerja setiap individu atau kelompok dalam organisasi. Menurut
Hasibuan (2017:92), motivasi didefinisikan sebagai segala sesuatu yang
mendorong, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, sehingga
membuatnya mau bekerja keras dan bersemangat untuk mencapai hasil yang sebaik
mungkin. Sedangkan menurut Heriyana, (2018), motivasi diartikan sebagai proses
menjelaskan kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam mencapai suatu
tujuan”.

Untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik bagi karyawan, tentunya
setiap bisnis harus fokus pada indikator lingkungan kerja yang dapat meningkatkan
kinerja karyawan. Menurut Sedarmayanti, (2019:22) indikator lingkungan kerja
adalah sebagai berikut:

1. Penerangan
   Sertakan cahaya yang cukup masuk ke ruang kerja setiap karyawan, yang
   mempengaruhi kondisi kerja setiap karyawan.
2. Suhu udara
   Suhu udara disini berkaitan dengan tingkat suhu udara di setiap ruang kerja
   karyawan. Pengaturan suhu udara di ruang kerja yang benar memberikan
   kenyamanan bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
3. Kebisingan
   Sertakan seberapa sensitif karyawan terhadap suara di sekitar tempat kerja, yang
   dapat memengaruhi aktivitas mereka.
4. Penggunaan warna
   Termasuk memilih warna yang tepat untuk setiap ruang kerja karyawan
5. Ruang yang dibutuhkan
   Ruang adalah proses pengaturan posisi kerja antar karyawan, termasuk alat
   bantu kerja seperti meja dan kursi.
6. Kemampuan untuk bekerja
   Workability meliputi kondisi yang memberikan rasa aman dan ketenangan
   kepada setiap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
7. Hubungan pegawai dengan pegawai lainnya
   Penciptaan hubungan yang harmonis antara pegawai satu dengan pegawai
   lainnya dapat membantu perusahaan dalam usaha pencapaian tujuan organisas

Lingkungan kerja suatu perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu.
Menurut Darmawan (2019:43), faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
adalah sebagai berikut:

1. Pencahayaan tempat kerja
   Untuk keselamatan dan keamanan pekerja, pencahayaan perlu diperhatikan.
   Pencahayaan digunakan untuk menerangi tempat kerja sehingga karyawan
   dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. Pencahayaan yang baik dapat
   membuat karyawan lebih produktif dalam bekerja dan sebaliknya.
2. Suhu kerja
   Setiap karyawan memiliki suhu tubuh yang berbeda, dan tentunya setiap
   karyawan juga memiliki kemampuan untuk beradaptasi dengan suhu
   lingkungan yang berbeda. Oleh karena itu, pengaturan suhu yang tepat
   mempengaruhi kondisi karyawan di tempat kerja.
3. Kelembaban di tempat kerja
   Kelembaban udara di tempat kerja menjadi salah satu faktor yang
   mempengaruhi lingkungan kerja. Kelembaban udara disini meliputi banyaknya
   air yang terkandung dalam udara yang nantinya akan mempengaruhi keadaan
   tubuh setiap karyawan.
4. Sirkulasi udara di tempat kerja
   Sirkulasi udara merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi lingkungan
   kerja. Sirkulasi udara yang baik bermanfaat bagi kesehatan manusia karena
   sirkulasi yang baik mencegah munculnya gas atau bau yang dapat mengganggu
   dan membahayakan kesehatan karyawan. Sumber utama sirkulasi udara yang
   baik dalam suatu perusahaan dapat diperoleh dari tanaman di sekitar tempat
   kerja.
5. Kebisingan kerja
   Kebisingan di tempat kerja dapat mengalihkan perhatian karyawan untuk
   menyelesaikan pekerjaan. Untuk meningkatkan kinerja dalam pekerjaan yang
   membutuhkan konsentrasi tingkat tinggi, kebisingan di tempat kerja harus
   dihindari.
6. Bau tidak sedap
   Adanya bau tidak sedap di sekitar lingkungan kerja dapat mengganggu kinerja
   karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu, setiap perusahaan harus mencari cara
   untuk menghilangkan bau tidak sedap yang dapat mengganggu lingkungan
   sekitar
7. Dekorasi di tempat kerja
   Dekorasi, yang terdiri dari warna, peralatan, tata letak, dan lain-lain,
   mempengaruhi kinerja karyawan suatu perusahaan.
8. Musik di tempat kerja
   Mendengarkan musik yang sesuai dan mendukung di tempat kerja dapat
   menginspirasi antusiasme karyawan untuk bekerja.
9. Keselamatan Kerja
   Salah satu hal penting yang harus diperhatikan perusahaan adalah keamanan.
   Untuk menjaga dan menciptakan lingkungan kerja yang aman, perusahaan
   dapat menggunakan satuan satpam (satpam).

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu
untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Apabila motivasi
kerja tinggi maka produktivitas kerja akan optimal, sedangkan apabila motivasi
kerja rendah maka produktivitas kerja tidak optimal. Hal tersebut dikarenakan,
apabila karyawan mendapat motivasi, maka karyawan akan mendapatkan
dorongan mental untuk bekerja. Kebutuhan akan motivasi ini merupakan hal yang
harus juga diperhatikan. Kebutuhan karyawan seperti keselamatan, pengakuan atau
pujian atas pekerjaan, dan gaji haruslah disesuaikan dengan pengeluaran dari
karyawan, karena jika pengeluaran dari karyawan tidak terpenuhi maka motivasi
kerja dari karyawan akan menurun sehingga produktivitas kerja akan menurun

Lingkungan kerja juga mempengaruhi peningkatan produktivitas karyawan.
Dengan adanya lingkungan kerja yang mendukung seperti kebersihan di perusahan
membuat suasana kerja yang menyenangkan, hubungan dengan rekan kerja yang
harmonis, tersedianya fasilitas kerja yang memadai, bisa menunjang proses dalam
bekerja sehingga dapat meningatkan produktivitas karyawan

Indikator untuk mengukur produktivitas kerja karyawan ada enam, diantaranya
yaitu: kemampuan, meningkatkan hasil yang dicapai, semangat kerja,
pengembangan diri, mutu, dan efisiensi.(Siswadi, 2017)
Indikator produktivitas kerja karyawan diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :
Kemampuan
Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada ketrampilan yang
dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.
Meningkatkan Hasil yang Dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu
yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil
pekerjaan tersebut.
Semangat Kerja
Semangat kerja merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin yang dapat
dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapainya.
Pengembangan Diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan harapan apa yang
akan dihadapi.
Mutu
Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang
pegawai. Meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik
yang pada akhirnya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.
Efisiensi
Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan
pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.

Peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah keperilakuan, tetapi
juga megandung aspek-aspek teknis. Untuk mengatasi hal itu perlu pemahaman
yang tepat tentang faktor-faktor penentu keberhasilan meningkatkan produktivitas
kerja. Adapun faktor-faktor tersebut adalah:
Perbaikan Terus Menerus
Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu implikasinya ialah
bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus
menerus. Secara internal, perubahan yang terjadi adalah perubahan srategi
organisasi, perubahan pemanfaatan teknologi, perubahan kebijaksanaan, dan
perubahan dalam praktik-praktik SDM. Adapun perubahan eksternal adalah
perubahan yang terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi
yang dominan peranannya di masyarakat.
Peningkatan Mutu Hasil Pekerjaan
Peningkatan mutu menyangkut semua jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh
semua satuan kerja, baik pelaksanaan tugas pokok maupun pelaksana tugas
penunjang dalam organisasi. Peningkatan mutu tersebut tidak hanya penting secara
internal, akan tetapi juga secara eksternal karena akan tercermin dalam interaksi
organisasi dengan lingkungannya yang pada gilirannya turut membentuk citra
organisasi di mata berbagai pihak di luar organisasi.
Pemberdayaan SDM
Memberdayakan SDM merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang harus
dipegang teguh oleh semua eselon manajemen dalam hierarki organisasi.
Memberdayakan SDM bisa dilakukan dengan berbagai cara seperti mengakui
harkat dan martabat manusia, perkayaan mutu kekaryaan dan penerapan gaya
manajemen yang partisipatif melalui proses demokratisasi dalam kehidupan
berorganisasi

Berbagai faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yang
dikemukakan oleh Sedarmayanti (Dunggio, 2013) diantaranya adalah:
1) Pendidikan
Tingkat kecerdasan karyawan dilihat dari tingkat pendidikannya. Semakin tinggi
pendidikan semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan tujuan kejenjang
yang lebih baik. Oleh karena itu, pendidikan berhubungan dengan produktivitas
kerja staf dan karyawan.
2) Kesehatan jasmani dan rohani
Salah satu tugas pimpinan perusahaan adalah menjamin kesehatan karyawan yaitu
dengan cara mengatur jam kerja, meniadakan lembur sehingga dapat menciptakan
kegiatan kerja para karyawan. Karyawan yang sehat juga pasti akan dapat
meningkatkan produktivitas kerjanya.
3) Lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang baik akan berpengaruh besar dalam meningkatkan
produktivitas. Lingkungan kerja yang bersih dapat mempengaruhi karyawan untuk
bekerja lebih giat.
4) Faktor Manajerial
Gaya kepemimpinan yang efektif, memotivasi, mengarahkan, dan menggerakan
bawahannya agar dapat bekerja dengan lebih semangat dan bergairah dalam
melaksanakan tugas.
5) Motivasi
Pemberian motivasi oleh seseorang pimpinan yang baik akan membimbing dan
melatih karyawannya. Memotivasi setiap karyawan tidaklah mudah, sebab setiap
karyawan mempunyai latar belakang, pengalaman, harapan dan keinginan yang
berbeda.
6) Peralatan yang digunakan
Peralatan yang digunakan mempunyai efek yang sangat penting dalam
meningkatkan produktivitas kerja. Produktivitas kerja seorang karyawan perlu
mendapat perhatian dari perusahan karena produktivitas kerja akan meningkatkan
keuntungan bagi perusahaan. Produktivitas dapat dimaksudkan sebagai
penggunaan sumber-sumber ekonomi yang digerakan secara efektif dan
memerlukan keterangan organisator dan teknik sehingga mempunyai tingkat hasil
guna yang tinggi artinya hasil yang diperoleh seimbang dengan masukan yang
diolah.

Produktivitas kerja berasal dari bahasa Inggris, product: result outcome
berkembang menjadi kata productive, yang berarti menghasilkan, dan productivity:
having the ability make or creative. Perkataan itu dipergunakan dalam bahasa
Indonesia adalah menjadi produktivitas yang berarti kekuatan atau kemampuan
menghasilkan sesuatu, dalam organisasi. Produktivitas adalah ukuran dari kualitas
dan kuantitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan
biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan. Produktivitas
diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-
jasa: “Produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-
sumber dalam memproduksi barang atau jasa.” (Saleh & Utomo, 2018)

IMenurut (Yunimas & Putro, 2016) indikator motivasi kerja dapat dibedakan
sebagai berikut:
1) Motivasi internal
a) Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas
b) Melaksanakan tugas dengan target yang jelas
c) Memiliki rasa senang dalam bekerja.
d) Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya.
2) Motivasi eksternal
a) Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya.
b) Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya.
c) Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan.

Teori “Tiga Kebutuhan“ dikemukakan oleh David McCleland, teori ini terletak
pada pendapat yang mengatakan bahwa pemahaman tentang motivasi akan
semakin mendalam apabila disadari bahwa setiap orang mempunyai tiga jenis
kebutuhan, yaitu:
Kebutuhan akan berprestasi (need for achievement)
Seorang yang memiliki motivasi dari pencapaian akan menyukai tantangan dan
penyelesaian masalah. Mereka yang membangun motivasi dengan cara membuat
goal berupa pencapaian ini memiliki rasa yang kuat agar mereka mampu
menyelesaikan masalah yang mereka hadapi.
Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)
Untuk orang-orang yang membangun motivasi untuk mendapatkan kekuasaan,
mereka akan lebih suka mengontrol orang lain dan menjadi seseorang yang
bertanggung jawab.
Kebutuhan afiliasi (need for affiliation)
Sedangkan orang yang biasanya termotivasi karena ingin membangun hubungan,
maka mereka biasanya tidak suka terlihat menonjol atau mengambil risiko. Karena
mereka lebih menghargai hubungan di atas segalanya

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan” atau daya
penggerak. Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang
anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk
keahlian atau ketrampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai
kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam
rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya. (Kusuma, 2013)
Pengertian motivasi kerja juga dinyatakan oleh (Audrey Josephine & Dhyah
Harjanti S.E., 2017) bahwa motivasi kerja adalah seperangkat faktor internal
maupun eksternal yang sifatnya sebagai pendorong dari berbagai perilaku yang
berhubungan dengan pekerjaan. Van Niekerk (1987) dalam Ayub (2011, p. 334)
juga menyatakan bahwa motivasi kerja dipahami sebagai kondisi atau keadaan
yang menyebabkan pekerja untuk bekerja atau melakukan sebuah kegiatan dari
kemauannya sendiri dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan secara
bersamaan bisa memuaskan kebutuhan mereka. Menurut Serdamayanti (2017:154)
Motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu
tindakan atau tidak yang pada hakikatnya ada secara internal dan ekternal, positif
atau negatif untuk mengarahkan sangat bergantung pada ketangguhan pemimpin.
Menurut Chukwuma & Obiefuna (2014) Motivasi adalah proses membangkitkan
perilaku, mempertahankan kemajuan perilaku, dan menyalurkan perilaku tindakan
yang spesifik. Dengan demikian, motif (kebutuhan, keinginan) mendorong
karyawan untuk bertindak.
Dari pendapat para ahli diambil kesimpulan motivasi adalah berbagai usaha yang
dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya.
Namun, agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah
didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal. Dalam pemenuhan kebutuhannya,
seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang
mendasari perilaku seseorang tersebut.
Dan menurut beberapa ahli terdapat beberapa kendala dan faktor Pendukung
Motivasi.
1) Kendala-kendala Motivasi
a) Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif.
b) Pimpinan sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan.
c) Pimpinan sulit memberikan insentif yang adil dan layak
d) Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, sulit karena keinginan setiap
individu karyawan tidak sama. (PRASETYA, 2017)
2) Faktor Pendukung Motivasi Motivasi
Seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupa kan hal yang rumit, karena
motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual dan faktor organisasional. Yang
tergolong pada faktor-faktor yang sifatnya individual adalah kebutuhan (needs),
tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes), dan kemampuan-kemampuan (abilities).
Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi
pembayaran atau gaji (pay), pengawasan (supervision), pujian (praise) dan
pekerjaan itu sendiri (job it self).

Menurut (Kusuma, 2013) Indikator-indikator lingkungan kerja yaitu sebagai
berikut :

1. Suasana kerja
   Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan
   pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Suasana
   kerja ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,
   pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang
   ada ditempat tersebut.
2. Hubungan dengan rekan kerja
   Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis dan
   tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat
   mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya
   hubungan yang harmonis diantara rekan kerja. Hubungan yang harmonis dan
   kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
   karyawan.
3. Tersedianya fasilitas kerja
   Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung
   kelancaran kerja adalah lengkap dan mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja yang
   lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses dalam
   bekerja.

Menurut (Panjaitan, 2017) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
meliputi :
Hubungan karyawan
Terdapat dua hubungan didalam hubungan karyawan yaitu hubungan antara
individu dan hubungan antara kelompok.
2) Tingkat kebisingan lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang tidak nyaman akan mengganggu jalannya aktivitas bekerja.
Tingkat kebisingan di lingkungan kerja menjadi faktor ketidaktenangan karyawan
dan menjadi pengaruh kurang baik.
3) Peraturan kerja
Peraturan yang dibuat dengan jelas dan baik akan membuat karyawan merasa patuh
dan mentaati peraturan yang berlaku serta karyawan dapat menjalankan kinerja
dalam mengembangkan karir.
4) Penerangan
Penerangan tidak hanya listrik tetapi termasuk juga pancaran sinar matahari.
Kondisi penerangan lingkungan kerja yang cukup dan memungkinkan membuat
karyawan nyaman bekerja.
5) Sirkulasi udara
Pengadaan ventilasi yang memadai membuat sirkulasi udara di ruangan menjadi
baik.
6) Keamanan
Menimbulkan rasa keamanan dan kenyamanan di lingkungan kerja menjadi
dorongan semangat bekerja

Sedangkan menurut Sarwoto dalam Sidanti (2015) secara garis besar jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yakni :
a. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung
maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori,
yakni:
Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat kerja,
kursi, meja, dan sebagainya.
Lingkungan tidak langsung atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan
kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya temparatur, kelembaban,
sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna
dan lain-lain.
Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka
langkah pertama harus mempelajari manusia, baik mengenal fisik dan tingkah
lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang
sesuai.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan
sesama rekan kerja ataupun dengan bawahan

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, hal ini disebabkan
karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan.
Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan produktivitas karyawan dan
sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan
produktivitas karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia
dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian
lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lingkungan
kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan
tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
Menurut (Khairani, 2013) lingkungan kerja adalah “segala sesuatu yang berada di
sekitar karyawan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan dan menyelesaikan
tugas-tugas yang diberikan kepadanya dalam suatu wilayah”. Pengertian dari
lingkungan kerja juga dinyatakan oleh Taiwo (2010, p. 301), lingkungan kerja adalah
segala sesuatu, kejadian, orang-orang dan lainnya yang mempengaruhi cara orang-
orang bekerja. Lingkungan kerja merupakan kumpulan dari faktor yang bersifat fisik
maupun non fisik, di mana keduanya mempengaruhi terhadap cara karyawan bekerja.
Situasi di tempat kerja adalah lingkungan kerja non fisik, sedangkan orang-orang atau
peralatan merupakan lingkungan kerja fisik.
Menurut Sunyoto (2015) lingkungan kerja adalah komponen yang penting bagi
karyawan dalam melakukan aktivitas kerja. Dengan memperhatikan lingkungan kerja
yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk
bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kinerja karyawan dalam bekerja.
Menurut (Mangkunegara, 2017) lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja,
metode kerjanya serta pengaturan kerjanya baik secara perseorangan maupun
kelompok. Dalam pengertian lain lingkungan kerja menurut Sunyoto (2012:43) adalah
bagian dari sebuah komponen penting yang berasal dari dalam aktivitas karyawan saat
bekerja. Didalam perusahaan faktor lingkungan kerja sangat mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan.
Menurut Noah dan Steve (2012, p. 37), lingkungan kerja adalah keseluruhan
hubungan yang terjadi dengan karyawan di tempat kerja. Segala sesuatu yang berada
di tempat kerja merupakan lingkungan kerja. Lingkungan Kerja merupakan segala
sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito,2012). Dalam
instansi/perusahaan lingkungan kerja yang baik memiliki peranan penting dalam
meningkatkan produktivitas kerja pegawai