Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Keterlibatan pekerjaan mengukur derajat sejauh mana seseorang
memihak secara psikologis pada pekerjaannya dan menganggap tingkat
kinerjanya yang dipersepsikan sebagai penting untuk harga diri (Robbins,
2003). Dapat dinyatakan bahwa aktif berpartisipasi dalam pekerjaan dapat
menunjukkan seseorang pekerja terlibat dalam pekerjaan. Aktif paritisipasi
adalah perhatian seorang terhadap seseuatu. Keterlibatan kerja merupakan
faktor penting dalam sikap kerja lain yang terkait dengan kinerja. Orang
dengan keterlibatan kerja tinggi memfokuskan sebagian sebagian besar pada
pekerjaan mereka sehingga menjadi benar – benar tenggelam dan menikmati
pekerjaan tersebut (Suharti 2013).
Keterlibatan kerja merupakan suatu ukuran sampai dimana karyawan
dapat berpatisipasi dalam dalam pekerjaan secara psikologis dan mengagap
pekerjaan dan kinerjanya penting. Menurut Hao et al. (2009), seseorang
memiliki involvement yang tinggi jika (1) meyakini bahwa pekerjaannya
memiliki manfaat; (2) memiliki kontrol terhadap pencapaian pekerjaan; (3)
memelihara norma-norma perilaku; (4) memberikan umpan balik atas
penyelesaian pekerjaan; dan (5) adanya hubungan baik dengan atasan maupun
rekan kerja. Lebih jauh lagi Hao et al. (2009) menyatakan bahwa karyawan
dengan keterlibatan kerja tinggi akan berupaya keras dalam mencapai tujuantujuan organisasi. Sedangkan menurut Gibson (2000) Keterlibatan kerja pada
setiap individu adalah berbeda yaitu dalam hal sejauh mana: (1) Pekerjaan
merupakan pusat perhatian hidup, (2) Mereka secara aktif turut serta dalam
pekerjaan, (3) Mereka memandang pekerjaan sebagai pusat harga diri, dan (4)
Mereka memandang pekerjaan sesuai dengan konsep pribadi. Orang yang
tidak terlibat dalam pekerjaannya tidak dapat diharap untuk mencapai
kepuasan yang sama dengan mereka yang terlibat.

Menurut Wirawan (2013) dalam kinerja, terdapat faktor-faktor yang
mempengaruhi. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :

a. Organizational Citizenship Behavior (OCB), bila seorang karyawan dalam
melakukan segala sesuatu, tidak selalu digerakkan oleh hal-hal yang
menguntungkan bagi dirinya, namun dikarenakan karyawan tersebut akan
mempunyai perasaan puas jika dapat membantu atau mengerjakan sesuatu
yang lebih perannya.
b. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan yang standar kinerja pekerjaan.
Karena pekerjaan yang berbeda mempunyai deskripsi pekerjaan yang
berbeda, program evaluasi kinerja haruslah menyediakan cara yang
sistematik untuk mempertimbangkan perbedaan-perbedaan ini dan
memastikan evaluasi yang konsisten di seluruh pekerjaan dan karyawan
yang mendudukinya.
c. Keterlibatan kerja adalah mengimpilkasikan suatu pernyataan positif dan
lengkap dari ketertarikan aspek inti pada diri sendiri dalam pekerjaan.
Sehingga keterlibatan kerja akan meningkatkan produktivitas.
d. Tujuan-tujuan penilaian kinerja. Tujuan – tujuan penilaian kinerja secara
mendasar dapat digolongkan kepada dua bagian besar yaitu evaluasi dan
pengembangan.
e. Sikap para pekerja dan atasan terhadap evaluasi
Menurut Gibson (2000) faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja
sebagai berikut :
a. Faktor Individu. Faktor individu meliputi : kemampuan, keterampilan,
latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi
seseorang.

b. Faktor Psikologis. Faktor – faktor psikologis terdiri dari : persepsi, peran,
sikap, kepribadian motivasi lingkungan kerja dan kepuasan kerja.
c. Faktor Organisasi. Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan
dan imbalan
Menurut Siagian (2008) faktor – faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja seseorang karyawan yang mempunyai karater baik apabila:
a. Mempunyai keahlian yang tinggi
b. Kesediaan untuk bekerja
c. Lingkungan kerja yang mendukung
d. Adanya imbalam yang layak dan mempunyai harapan masa depan

Menurut Wiraman (2013) setiap perusahaan mempunyai metode
sistem penilaian kinerja yang berbeda. Di bawah ini uraian tentang metode- metode penilaian kinerja di perusahaan.
a. Esai tertulis yaitu, metode yang paling mudah untuk menilai suatu kinerja
adalah dengan menulis sebuah narasi yang menggambarkan kelebihan,
kekurangan, prestasi waktu lampau, potensi dan saran – saran mengenai
seorang karyawan untuk perbaikan. Esai tertulis ini tidak membutuhkan
bentuk format yang rumit atau latihan. Tetapi hasil tulisan itu seringkali
menggambarkan kemampuan penulisnya. Baik atau buruknya sebuah
penilaian sama-sama ditentukan oleh keterampilan menulis si penilai dan
tingakat aktual kinerja seorang pekerja.
b. Keadaan kritis yaitu, metode keadaan kritis memfokuskan perhatian si
penilai pada perilaku-perilaku yang merupakan kunci untuk membedakan
anatara sebuah pekerjaan efektif atau yang tidak efektif. Si penilai menulis
anekdot yang menggambarkan apa-apa saja yang dilakukan para pekerja
dengan efektif atau tidak efektif. Disini yang menjadi kunci adalah
perilaku yang sifatnya khusus, dan bukan sifat-sifat personal yang samar,
melainkan yang disebutkan. Sebuah daftar keadaan kritis memuat
serangkaian contoh-contoh, dimana dengan daftar ini para pekerja dapat
meliahat perilaku-perialku yang diharapkan dan perilaku-perilaku yang
membutuhkan penegembangan.
c. Grafik skala penilaian yaitu, salah satu metode tertua dan terpopuler untuk
penilaian adalah dengan menggunakan grafik skala penilaian. Di dalam
metode ini, dicatat faktor-faktor kinerja, seperti kualitas dan kuantitas
kerja, tingkat pengetahuan,kerja sama, loyalitas, kehadiran, kejujuran dan
inisiatif. Selanjutnya, si penilai memeriksa daftar tersebut dan menilai
setiap faktor sesuai dengan skala peningkatan. Skala-skala tersebut
menghasilkan spesifikasi berdasarkan lima poin, sehingga sebuah faktor
seperti pengetahuan kerja bisa dinilai 1 hingga 5.
d. Skala peningkatan perilaku yaitu, skala peningkatan perilaku telah
dianggap sebagai pemikiran yang hebat pada tahun-tahun terakhir ini.
Skala ini mengkombinasikan elemen penting dari metode keadaan kritis
dengan metode pendekatan grafik skala penilaian
e. Skala peningkatan perilaku yaitu, menentukan dengan pasti, bersifat dapat
diamati, dan dapat mengukur perilaku kerja. Contoh perilaku di dalam
bekerja dan dimensi kinerja ditemukan dengan meminta para peserta untuk
memberiksan ilustrasi spesifik tentang efektif atau tidak efektifnya sebuah
perilaku berdasarkan dimensi kinerja. Contoh-contoh perilaku tersebut
selanjutnya diterjamahkan ke dalam sebuah perangkat dimensi kerja,
setiap dimensi memiliki bermacam-macam tingkat kinerja. Hasil dari
proses ini merupakan deskripsi perilaku, seperti antisipasi perencanaan,
pelaksanaan, pemecahan masalah, menjalankan perintah yang mendesak
dan penanganan situasi darurat.
f. Perbandingan multipersonal yaitu, metode perbandingan multipersonal
mengevaluasi satu kinerja individu dengan membandingkannya dengan
individu atau individu- individu lainnya. Cara ini bersifat relatif, bukan
sebagai alat pengukur yang absolut. Tiga pembanding yang sangat populer
adalah peringkat urutan kelompok, peringkat individu, dan perbandingan
berpasangan.

Menurut Rivai dan Basri (2005) penilaian kinerja merupakan kajian
sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal
yang dikaitkan dengan standar kinerja yang yang telah ditentukan oleh
perusahaan. Dessler (2008) berpendapat bahwa penilaian kinerja adalah
mengevaluasi dari seorang karyawan baik saat ini maupun dimasa lalu
dihubungkan dengan standar kinerja dari karyawan tersebut. Hasil penilaian
kinerja dapat menunjukkan apakah SDM telah memenuhi tuntutan yang
dikehendaki perusahaan, baik dilihat dari sisi kualitas maupun kuantitas.

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada 6
Bernadin dan Russel (2003), yaitu :
a. Kualitas, kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan
c. Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalakan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari
orang lain atau pengawas.
f. Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan instansi dan tangung jawab karyawan terhadap
kantor.

Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai
bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik
secara alami atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk
berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat – saat
tertentu saja. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut kemampuan,
sedangkan ekspresi dikenal sebagai kinerja (Brahmasari & Agus 2008).
Kinerja individu juga disebut dengan job perfomance, task
perfomance, work outcome. Kinerja (perfomance) dapat diartikan sebagai
kesuksesan didalam melaksanakan suatu pekerjaan. Arti lain job perfomance
adalah Successful role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatan- perbuatannya Cash and Fischer, Robert, Baron and Greenberg, Mair, Lawler
and Porter (dalam Irien, 2014). Pada umumnya kinerja dapat diartikan
sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Arti lain
Job Perfomance adalah Successful role achievement yang diperoleh
seseorang dari perbuatan-perbuatannya. Kedua batasan pengertian tersebut
menunjukkan bahwa yang dimaksud Job Perfomance adalah hasil yang
dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang
bersangkutan.
Tika (2006), mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai seseorang atas sekelompok orang dalam rangka penyampaian
tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Kinerja disini merupakan
hasil – hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam
suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk pencapaian
tujuan organisasi dalam waktu tertentu.
Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai
dari pekerjaan tersebut. Kinerja juga merupakan apa yang diharapkan dan
bagaimana cara mengerjakannya. Selanjutnya kinerja adalah hasil karya yang
dapat dicapai dari seseorang atau sekelompok dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing dalam rangka
pencapaian tujuan organisasi atau instansi yang bersangkutan secara ilegal,
tidak melanggar hukum seseuai dengan moral maupun etika Prawirasentoso
(dalam Irien, 2014).

Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Gred Oldman, model
karakteristik pekerjaan (job characteristic model) mengatakan bahwa kita dapat
menggambarkan suatu pekerjaan dalam bentuk lima dimensi utama pekerjaan
yaitu (Robbins dan Judge, 2015:155-156) :

1. Keahlian yang bervariasi adalah kondisi yang mana suatu pekerjaan
   memerlukan aktivitas berbeda yang bervariasi sehingga pekerja dapat
   menggunakan keahlian dan bakat;
2. Identitas tugas adalah keadaan di mana suatu pekerjaan memerlukan
   penyelesaian secara keseluruhan dan dapat mengindentifikasikan hasil kerja;
3. Signifikansi tugas adalah di mana suatu pekerjaan memengaruhi kehidupan
   atau pekerjaan orang lain;
4. Kemandirian adalah keadaan di mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan
   yang cukup besar dan keleluasan kepada individu dalam menjadwalkan
   pekerjaan dan dalam menetapkan prosedur yang akan digunakan untuk
   melaksanakannya;
5. Umpan balik adalah keadaan di mana pelaksanaan aktivitas kerja
   menghasilkan informasi secara langsung dan jelas tentang kinerja anda
   sendiri.

Menurut Triguno dalam Ruliyansa (2018 : 83) Budaya kerja merupakan
hal yang perlu diperhatikan dalam kegiatan perusahaan atau organisasi dalam
membangun prestasi dan produktivitas kerja para pegawai sehingga
mengarahkan perusahaan kepada keberhasilan yang dilakukan dengan kesadaran
masing-masing individu, sedangkan kesadaran adalah merupakan sikap
seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas
dan tanggung jawabnya.
Budaya kerja adalah Cara kerja sehari-hari yang bermutu dan selalu
mendasari nilai-nilai yang penuh makna, sehingga menjadi motivasi, memberi
inspirasi, untuk senantiasa bekerja lebih baik, dan memuaskan bagi masyarakat
yang dilayani (Ruliyansa, 2018 : 83) .
Sedangkan menurut Sulaksono, (2010 ) budaya kerja adalah “ The way
we are doing here” artinya sikap dan perilaku pegawai dalam melaksanakan
tugas.
Selanjutnya Robbins (2015:721) budaya kerja mengarah kepada kesatuan
sistem makna bersama yang dianut oleh anggota organisasi yang membedakan
organisasi itu dengan organisasi yang lain. Budaya kerja adalah perwujudan dari
kehidupan yang dijumpai di tempat kerja. Secara lebih khusus, budaya kerja
merupakan suatu sistem makna yang terkait dengan kerja, pekerjaan dan interaksi
kerja yang disepakati bersama dan digunakan di dalam kehidupan sehari-hari.
Budaya kerja yang terdapat dalam suatu organisasi adalah tempat mengasah
anggota organisasi berkarya di organisasi tersebut. Kualitas dari karakter budaya
kerja inilah yang akan membentuk besar kecilnya kemauan, hasrat, dan gairah
anggota organisasi untuk memunculkan dan memanfaatkan potensi insani mereka
untuk dikontribusikan pada proses penciptaan kinerja organisasi (Hartanto, 2009).
Menurut Moeljono (2005: 90) budaya mempunyai suatu dampak yang
sangat kuat dan semakin besar pada prestasi kerja organisasi, yaitu:

1. Budaya korporat dapat mempunyai dampak signifikan pada prestasi kerja
   ekonomi organisasi dalam jangka panjang;
2. Budaya korporat bahkan mungkin merupakan faktor yang lebih penting dalam
   menentukan sukses atau kegagalan suatu organisasi dalam masa mendatang;
3. Budaya korporat yang menghambat prestasi keuangan yang kokoh dalam
   jangka panjang adalah tidak jarang, dan budaya itu berkembang dengan
   mudah, bahkan dalam organisasi yang penuh dengan orang yang bijaksana
   dan pandai;
4. Walaupun sulit diubah, budaya korporat dapat dibuat untuk lebih
   meningkatkan prestasi.

Menurut Mangkunegara (2017: 75) indikator yang dapat mengukur variabel
kinerja adalah sebagai berikut:

1. Kuantitas Kerja (Quantity Of Work)
   Kuantitas kerja menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu
   atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap
   pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut pegawai
   harus memenuhi persyaratan tersebut jika pengalaman keterampilan,
   maupun kemampuan yang sesuai.
2. Kualitas Kerja (Quality Of Work)
   Kualitas kerja sesuai dengan kebutuhan ilmu pengetahuan dan teknologi
   yang berkembang peat, melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan
   yang sistematis, kualitas pekerjaan yang dicapai berdasarkan persyaratan
   penerapan dan kesiapan yang tinggi pada gilirannya akan menghasilkan
   penghargaan, kemajuan, dan pengembangan organisasi.
3. Ketepatan Waktu (Pompteness)
   Apakah waktu penyelesaian pekerjaan terkait dengan target waktu yang
   direncanakan. Segala upaya dilakukan untuk menyelesaikan sesuai rencana
   agar tidak mengganggu tugas-tugas lainnya.
4. Inisiatif (Initiative)
   Ketika memenuhi tugas dan tanggung jawab, setiap individu harus
   melakukan sesuatu secara sadar. Bawahan atau pegawai dapat melakukan
   tugas tanpa harus tergantung pada atasan sepanjang waktu.
5. Kemampuan Kerjasama (Cooperative Capability)
   Tidak semua pekerjaan dapat dilakukan oleh suatu pegawai. Beberapa jenis
   pekerjaan mungkin perlu dilakukan oleh dua atau lebih pegawai, kerjasama
   antar pegawai sangat diperlukan. Kinerja pegawai dapat dinilai dari
   kemampuan bekerjasama dengan rekan kerja lainnya.

Menurut Suparyadi (2016: 304) tujuan kinerja karyawan diantaranya yaitu
sebagai berikut:

1. Tujuan Organisasi
   a. Mendukung strategi
   Setiap organisasi dalam upayanya dapat mencapai tujuan organisasi
   yang telah ditetapkan, biasanya menggunakan strategi tertentu.
   Misalnya, organisasi atau perusahaan menetapkan strategi kepuasan
   pelanggan, yang mana organisasi akan berupaya untuk memenuhi
   kebutuhan dan keinginan pelanggan baik tentang kualitas produk
   maupun layanan.
   b. Pelatihan dan pengembangan karyawan
   Evaluasi yang dilakukan terhadap kinerja akan menghasilkan
   kesimpulan apakah kinerja karyawan saat ini telah sesuai dengan apa
   yang diharapkan untuk mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan
   atau belum.
   c. Administratif
   Penilaian kinerja karyawan akan mengasilkan kesimpulan tentang
   prestasi yang dicapai oleh karyawan dan potensi manajerial mereka.
   Karyawan yang berprestasi perlu mendapatkan penghargaan agar lebih
   termotivasi dalam melaksanakan pekerjaannya. Misalnya memberikan
   bonus atau promosi jabatan bagi mereka yang memiliki potensi untuk
   dapat lebih berkembang.
2. Tujuan Individu Karyawan
   a. Karir yang tinggi
   Setiap individu pada umumnya mengharapkan untuk dapat menduduki
   jabatan yang lebih tinggi dari pada sebelumnya. Dengan posisi jabatan
   yang lebih tinggi, maka tidak hanya memiliki peluang untuk terus
   mengembangkan kemampuannya, tetapi juga memiliki wewenang dan
   tanggungjawab besar sehingga dapat terlihat dalam pengambilan
   keputusan strategi bagi organisasi.
   b. Hidup sejahtera
   Dengan posisi jabatan yang semakin tinggi, karyawan akan memperoleh
   kompensasi yang lebih baik dari pada sebelumnya sehingga hal ini dapat
   meningkatkan kesejahteraan diri dan keluarganya.
   c. Status
   Dengan status sosial yang tinggi, ia akan menjadi seorang yang
   dihormati, disegani, dan dijadikan tokoh panutan oleh komunitasnya.

Menurut Mangkunegara (2017: 60) karakteristik orang yang mempunyai
kinerja tinggi adalah sebagai berikut:

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
   merealisasikan tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
   kegiatan kerja dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
   diprogramkan.

Menurut Priansa (2016: 269) kinerja dalam bahasa inggris disebut dengan
job performance atau actual performance atau level of performance, yang
merupakan tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Kinerja bukan merupakan karakteristik individu, seperti bakat, atau
kemampuan, namun merupakan perwujudan dari bakat atau kemampuan dalam
bentuk karya nyata. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam
mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari organisasi.
Menurut Mangkunegara (2017: 67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Sulaksono (2015: 91) kinerja merupakan perbandingan hasil yang
diraih dan peran serta karyawan per satuan waktu umumnya per jam. Kinerja
juga diartikan selaku ungkapan seperti output, efisiensi dan efektivitas yang
berhubungan dengan produktivitas.

Kinerja karyawan merupakan hal yang penting bagi organisasi maupun
perusahaan. Karena setiap perusahaan mengharapkan karyawannya
menunjukkan kinerja yang optimal dalam menunjang tercapainya tujuan yang
telah ditetapkan perusahaan. Sehingga untuk tercapainya tujuan maka
perusahaan harus memperhatikan kinerja karyawan.

Menurut Koesomowidjojo (2017: 33) ada beberapa indikator beban kerja
yaitu sebagai berikut:

1. Kondisi Pekerjaan
   Kondisi pekerjaan yang dimaksud adalah bagaimana seorang karyawan
   memahami pekerjaan tersebut dengan baik. Misalnya, karyawan yang
   berada pada divisi produksi tentunya akan berhubungan dengan mesinmesin produksi. Sejauhmana kemampuan dan pemahaman karyawan dalam
   penguasaan mesin-mesin produksi untuk membantu mencapai target
   produksi yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, perusahaan hendaknya
   telah memiliki dan mensosialisasikan SOP (Standartd Operating
   Procedure) kepada semua unsur di dalam lembaga sehingga karyawan yang
   bekerja di dalamnya dapat:
   a. Mudah mengoperasikan pekerjaan yang telah didelegasikan;
   b. Meminimalisir kesalahan dalam melaksanakan tahapan pekerjaan;
   c. Meminimalisir kesalahan kerja;
   d. Mengurangi beban kerja karyawan dan meningkatkan comparability,
   credibility, and defensibility;
   e. Memudahkan evaluasi atas setiap proses kerja yang telah ditetapkan
   oleh perusahaan;
   f. Memudahkan karyawan dalam mengambil keputusan apabila terdapat
   perubahan dalam prosedur kerja sehingga kualitas kerja yang ditetapkan
   akan jauh lebih mudah dicapai;
   g. Memudahkan karyawan untuk memiliki komunikasi yang baik dengan
   atasan maupun rekan kerja.
2. Penggunaan waktu
   Waktu kerja sesuai dengan SOP tentunya akan meminimalisir beban kerja
   karyawan. Namun apabila suatu organisasi tidak memiliki SOP atau tidak
   konsisten dalam melaksanakan SOP, penggunaan waktu kerja yang
   diberlakukan karyawan cenderung berlebihan. Beberapa indikator yang
   perlu ditentukan dalam SOP yaitu kedisiplinan waktu, pembagian waktu,
   efisiensi waktu, dan efektivitas waktu.
3. Target yang harus dicapai
   Target kerja yang ditetapkan perusahaan tentunya secara langsung akan
   mempengaruhi beban kerja yang diterima oleh karyawan. Semakin sempit
   waktu yang disediakan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu akan
   semakin besar beban kerja yang diterima oleh karyawan. Sehingga sangat
   dibutuhkan penetapan waktu yang seimbang dalam menyelesaikan banyak
   pekerjaan tertentu dalam sebuah organisasi atau perusahaan yang jumlahnya
   berbeda satu sama lain.
4. Lingkungan kerja
   Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja
   yang mempengaruhi dirinya dalam menjalakan tugas.

Suatu organisasi melakukan analisis beban kerja untuk dapat memperbaiki
kualitas dari sumber daya manusia yang diberdayakan. Adapun manfaat analisis
beban kerja menurut Koesomowidjojo (2017: 91) sebagai berikut:

1. Penentuan jumlah kebutuhan karyawan.
   Melakukan penentuan jumlah kebutuhan karyawan ditujukan agar
   organisasi memiliki dasar untuk melakukan penambahan (rekrutmen) atau
   pengurangan (PHK) tenaga kerja pada suatu unit kerja. Dengan mengetahui
   jumlah tenaga kerja optimal dan komposisi yang dibutuhkan pada unit kerja
   yang yang berbeda, diharapkan akan meningkatkan efektivitas sumber daya
   manusia.
2. Melakukan proses yang terorganisir dalam melakukan penambahan atau
   pengurangan karyawan.
   Proses yang terorganisir dalam melakukan penambahan atau pengurangan
   karyawan diharapkan akan menempatkan karyawan sesuai kualifikasi dan
   pendidikannya. Karyawan yang memiliki kualifikasi baik dan berprestasi
   tentunya akan ditempatkan pada posisi-posisi strategis dalam organisasi,
   mendapatkan fasilitas yang jauh lebih baik dalam organisasi. Namun, bagi
   karyawan yang memiliki kualifikasi rendah, organisasi tentunya akan
   mengarahkan karyawan tersebut mengikuti program pelatihan dan
   pengembangan atau dilakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) apabila
   tidak dapat memperbaiki kinerjanya.
3. Melakukan penyempurnaan tugas dalam jabatan-jabatan yang ada pada
   setiap organisasi.
   Untuk mencapai suatu kinerja organisasi yang unggul, penempatan sumber
   daya manusia akan disesuaikan dengan kompetensinya. Jabatan-jabatan
   strategis yang dipegang oleh sumber daya manusia yang mumpuni akan ikut
   meningkatkan produktivitas organisasi.
4. Melakukan perhitungan beban kerja karyawan dalam suatu periode tertentu.
   Dengan melakukan perhitungan beban kerja karyawan dalam satu periode
   tertentu akan diketahui apakah dalam suatu unit kerja dibutuhkan tambahan
   tenaga kerja atau bahkan pengurangan tenaga kerja. Jumlah tenaga kerja
   yang sedikit tentunya akan menghambat tumbuh kembang perusahaan.
   demikian pula apabila jumlah tenaga kerja berlebihan, efektivitas kerja
   dalam suatu unit kerja/organisasi tentunya akan berkurang.
5. Penyempurnaan SOP (Standar Operating Procedure).
   Penyempurnaan SOP akan dilakukan apabila pada beberapa unit kerja atau
   mendatangkan dampak kerja yang cukup signifikan, baik kepada karyawan
   sebagai individu, unit kerja sebagai kelompok maupun perusahaan sebagai
   organisasi dimana karyawan tersebut bekerja.
6. Penyempurnaan struktur organisasi.
   Penyempurnaan ini tentunya dengan tujuan agar unsur-unsur di dalam
   organisasi yang mengalami perubahan utamanya karyawan yang bekerja di
   dalamnya dapat bekerja sesuai kompetensi yang dimilikinya. Ketika analisis
   beban kerja dilakukan, akan diketahui pada bagian mana sajakah yang
   memerlukan perbaikan akibat dari terlalu tingginya atau terlalu rendahnya
   beban kerja karyawan pada bagian-bagian dalam organisasi.
7. Pengukuran waktu kerja dan melakukan penentuan standar waktu dalam
   menyelesaikan tugas.
   Dalam menjalankan operasional organisasi, penentuan standar waktu dalam
   menyelesaikan tugas akan menjadi salah satu hal yang mutlak dijadikan
   tolak ukur apakah suatu pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik atau
   tidak. Minimnya penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan target waktu
   akan berimbas pada produktivitas organisasi. Namun, pada penetapan
   standar waktu kerja tentunya akan disesuaikan dengan kompetensi
   karyawan.
8. Penentuan jumlah kebutuhan pelatihan (training needs) bagi karyawan.
   Dengan adanya analisis beban kerja, organisasi dapat menentukan jumlah
   kebutuhan pelatihan bagi karyawan. Penentuan jumlah kebutuhan pelatihan
   bagi karyawan dengan cara mengidentifikasi waktu normal tiap karyawan
   nilainya lebih besar dibandingkan dengan waktu standar yang digunakan
   untuk melakukan suatu pekerjaan/aktivitas. Dengan mengimplementasikan
   analisis beban kerja, organisasi/perusahaan akan dapat melakukan prediksi,
   menetapkan perhitungan komposisi jumlah karyawan, komposisi
   kualifikasi karyawan dan komposisi pekerjaan.

Menurut Vanchapo (2020: 4) beban kerja meliputi dua jenis yaitu sebagai
berikut:

1. Beban kerja kuantitatif
   Beban berlebihan secara fisik maupun mental, yaitu individu harus
   melakukan banyak hal dalam pekerjaannya dan dapat memungkinkan
   menjadi sumber stress pekerjaan. Unsur lain yang menimbulkan beban
   berlebih kuantitatif ini adalah desakan waktu dan desakan target.
2. Beban kerja kualitatif
   Beban kerja kualitatif merupakan tuntutan pekerjaan yang lebih tinggi dari
   batas kemampuan dan teknis individu. Pada batasan tertentu, beban kerja
   tersebut menyebabkan pekerjaan tidak produktif dan juga kelelahan mental
   yang tercermin dari reaksi emosional.

Untuk menganalisis beban kerja suatu lembaga perusahaan tentunya
memiliki harapan agar beban yang diampu seorang karyawan tidak
memberatkan dan sesuai dengan kemampuan/kompetensi seorang karyawan
pada umumnya. Untuk itu, perusahaan hendaknya memperhatikan faktor-faktor
yang mempengaruhi beban kerja. Adapun menurut Koesomowidjojo (2017: 24)
faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja baik internal maupun eksternal
adalah sebagai berikut:

1. Faktor Internal
   Faktor internal yang mempengaruhi beban kerja adalah faktor yang berasal
   dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban kerja eksternal berupa jenis kelamin,
   usia, postur tubuh, status kesehatan (faktor somatis) dan motivasi, kepuasan,
   keinginan atau persepsi (faktor psikis). Jenis kelamin, usia, postur tubuh, dan
   status kesehatan adalah hal yang dipertimbangkan oleh perusahaan atau
   lembaga dalam memberikan tanggung jawab suatu pekerjaan.
2. Faktor Eksternal
   Faktor eksternal dalam dunia kerja juga akan mempengaruhi beban kerja
   karyawan. Faktor eksternal yang dimaksud adalah faktor dari luar tubuh
   karyawan seperti:
   a. Lingkungan kerja
   Lingkungan kerja yang berhubungan dengan kimiawi, psikologis,
   biologis dan lingkungan kerja secara fisik. Lingkungan kerja yang
   nyaman tentunya akan berpengaruh terhadap kenyamanan karyawan
   menyelesaikan pekerjaannya.
   b. Tugas-tugas fisik
   Tugas-tugas yang dimaksud adalah hal-hal yang berhubungan dengan
   alat-alat dan sarana bantu dalam menyelesaikan pekerjaan, tanggung
   jawab pekerjaan, bahkan tingkat kesulitan yang dihadapi ketika
   menyelesaikan pekerjaan.
   c. Organisasi kerja
   Seorang karyawan tentunya membutuhkan jadwal kerja yang teratur
   dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga lamanya waktu bekerja,
   shift kerja, istirahat, perencanaan karier hingga penggajian atau
   pengupahan akan turut memberikan kontribusi terhadap beban kerja
   yang dirasakan oleh masing-masing karyawan.

Beban kerja menurut Koesomowidjojo (2017: 21) mengemukakan bahwa
beban kerja merupakan segala bentuk pekerjaan yang diberikan kepada sumber
daya manusia untuk diselesaikan dalam kurun waktu tertentu.
Sedangkan Menurut Aprilia (2017: 91) beban kerja adalah sekumpulan atau
sejumlah kegiatan yang diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang
jabatan dalam jangka waktu tertentu.
Adapun Menurut Nabawi (2019: 175) beban kerja adalah sebuah proses
yang dilakukan seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan
atau kelompok jabatan yang dilaksanakan dalam keadaan normal dalam suatu
jangka waktu tertentu.
Menurut Sugiharjo (2018: 130) beban kerja adalah beban yang terlalu
banyak dapat menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang sehingga
menimbulkan stress. Hal ini bisa disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut
terlalu tinggi, kecepatan kerja mungkin terlalu tinggi, volume kerja mungkin
terlalu banyak dan sebagainya.
Menurut Tjiabrata (2017: 1572) beban kerja adalah suatu kondisi dari
pekerjaan dengan uraian tugasnya harus diselesaikan pada batas waktu tertentu

Menurut Salamun et. all (2017: 16) ada beberapa indikator yang dapat
digunakan untuk mengukur etos kerja yaitu sebagai berikut:

1. Kerja keras
   Kerja keras ialah bahwa didalam bekerja mempunyai sifat mabuk kerja atau
   berusaha sekuat tenaga untuk dapat mencapai sasaran yang ingin dicapai.
   Dengan memanfaatkan waktu yang optimal sehingga kadang-kadang tidak
   mengenal waktu, jarak, dan kesulitan yang dihadapi.
2. Disiplin
   Disiplin sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat
   terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak
   tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima
   sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan
   kepadanya.
3. Jujur
   Kejujuran yaitu kesanggupan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya
   sesuai dengan aturan yang sudah ditentukan.
4. Tanggung jawab
   Tanggung jawab adalah memberikan asumsi bahwa pekerjaan yang
   dilakukan merupakan suatu yang harus dikerjakan dengan ketekunan dan
   kesungguhan.
5. Rajin
   Rajin adalah seseorang yang bekerja secara teratur, rajin, keras hati, dan
   bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaanya. Dengan
   terciptanya kebiasaan karyawan untuk menjaga dan meningkatkan apa yang
   sudah dicapai.

Dalam sebuah aspek etos kerja terdapat dimensi-dimensi yang bisa menjadi
acuan dalam menentukan tingkat etos kerja tersebut. Menurut Priansa
(2016:287) mengemukakan ada delapan dimensi etos kerja, yaitu sebagai
berikut:

1. Kerja adalah Rahmat
   Segala macam jenis pekerjaan yang kita lakukan adalah rahmat dari Tuhan
   YME, entah itu pengusaha, pekerja kantor, atau buruh sekalipun. Semua itu
   kita terima dari Tuhan tanpa adanya syarat tertentu.
2. Kerja adalah Amanah
   Bekerja juga merupakan sebuah titipan dari Tuhan yang harus kita lakukan
   dengan penuh rasa tanggung jawab serta dikerjakan dengan baik dan benar.
3. Kerja adalah Panggilan
   Bekerja dengan penuh integritas adalah ciri bahwa kita telah melakukan
   pekerjaan yang kita anggap merupakan sebuah panggilan jiwa bagi diri kita.
   Kita akan bertekad dalam diri bahwa apa yang kita kerjakan adalah yang
   paling baik dari yang kita bisa agar merasa puas terhadap hasil kerja kita.
4. Kerja adalah Aktualisasi
   Untuk mencapai hakikat manusia yang tinggi, bekerja merupakan sebuah
   sarana dalam menciptakan hal tersebut. Beragam pekerjaan yang ada di
   dunia, semuanya merupakan sebuah aktualisasi diri dari setiap orang, entah
   dokter, guru, atau ahli hukum sekalipun.
5. Kerja adalah Ibadah
   Suatu hal yang baik jika dikerjakan dengan ikhlas akan dinilai sebagai
   sebuah ibadah oleh Tuhan, begitu pun dengan pekerjaan. Bekerja dengan
   ikhlas akan membawa kita kepada sebuah ibadah yang akan membentuk
   sebuah bakti dan ketakwaan terhadap Tuhan YME.
6. Kerja adalah Seni
   Bekerja hendaknya dianggap menjadi sebuah seni demi mencapai titik
   bahagia saat melakukan pekerjaan tersebut seperti saat kita melakukan
   sebuah hobi. Dengan demikian, bekerja akan bisa dinikmati oleh seseorang
   jika mereka menganggap pekerjaan sebagai sebuah seni.
7. Kerja adalah Kehormatan
   Sekecil apapun pekerjaan yang kita lakukan maka anggaplah itu sebagai
   suatu kehormatan yang harus kita jaga. Jika hal kecil bisa kita jaga
   kehormatannya, maka hal lain yang kehormatannya lebih besar akan
   mendatangi kita.
8. Kerja adalah Pelayanan
   Selain untuk memenuhi kebutuhan pribadi bekerja merupakan sebuah
   bentuk pelayanan kita terhadap orang lain. Bekerja harus dilakukan dengan
   penuh kerendahan hati dan sesuai kemampuan diri.

Menurut Priansa (2016: 285) etos kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor,
baik internal maupun eksternal diantaranya, sebagai berikut:

1. Faktor Internal
   a. Agama
   Agama membentuk nilai-nilai, keyakinan, dan perilaku. Sistem nilai
   tersebut akan mempengaruhi atau menentukan pola hidup para
   penganutnya. Cara berpikir, bersikap, dan bertindak pegawai pastilah
   diwarnai oleh ajaran agama yang dianutnya.
   b. Pendidikan
   Pendidikan yang baik dapat menginternalisasikan etos kerja dengan
   tepat, sehingga individu akan memiliki etos kerja yang tinggi. Melalui
   pendidikan yang baik maka dalam diri pegawai akan terbentuk etos
   kerja yang tinggi.
   c. Motivasi
   Individu yang memiliki etos kerja yang tinggi adalah individu yang
   memiliki motivasi yang tinggi. Etos kerja merupakan suatu pandangan
   dan sikap, yang tentunya didasari oleh nilai-nilai yang diyakini pegawai,
   yang juga dipengaruhi oleh motivasi yang timbul dari dalam dirinya.
   d. Usia
   Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa pegawai dengan usia di
   bawah 30 tahun memiliki etos kerja yang lebih tinggi dibandingkan
   dengan pegawai yang berusia diatas 30 tahun.
   e. Jenis Kelamin
   Jenis kelamin sering kali diidentikkan dengan etos kerja, beberapa pakar
   mempublikasikan hasil penelitiannya bahwa perempuan cenderung
   memiliki etos kerja, komitmen dan loyalitas yang tinggi dibandingkan
   dengan laki-laki.
2. Faktor Eksternal
   a. Budaya
   Sikap mental, tekad, disiplin dan semangat kerja masyarakat juga
   disebut sebagai etos budaya. Kemudian etos budaya ini secara
   operasional juga disebut sebagai etos kerja. Kualitas etos kerja
   ditentukan oleh sistem orientasi nilai budaya masyarakat yang
   bersangkutan. Masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya maju
   memiliki etos kerja yang tinggi. Sebaliknya, masyarakat yang memiliki
   sistem nilai budaya yang konservatif akan memiliki etos kerja yang
   rendah, bahkan bisa sama sekali tidak memiliki etos kerja.
   b. Sosial Politik
   Tinggi dan rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada
   atau tidaknya struktur politik yang mendorong masyarakat untuk
   bekerja keras dan dapat menikmati hasil kerja keras mereka dengan
   penuh.
   c. Kondisi Lingkungan (Geografis)
   Etos kerja dapat muncul dikarenakan faktor kondisi geografis.
   Lingkungan alam yang mendukung mempengaruhi manusia yang
   berada di dalamnya melakukan usaha untuk dapat mengelola dan
   mengambil manfaat, dan bahkan dapat mengundang pendatang untuk
   turut mencari penghidupan di lingkungan tersebut.
   d. Struktur Ekonomi
   Tinggi rendahnya etos kerja yang dimiliki masyarakat juga dipengaruhi
   oleh struktur ekonomi yang ada di negara tersebut.
   e. Tingkat Kesejahteraan
   Tingkat kesejahteraan masyarakat juga sangat mempengaruhi etos kerja
   yang tumbuh dan berkembang di masyarakat.
   f. Perkembangan Bangsa Lain
   Semakin berkembangnya teknologi, informasi, dan komunikasi
   mendorong negara berkembang untuk meniru etos kerja negara lain
   yang lebih maju.

Menurut Priansa (2016: 283) etos kerja memiliki sejumlah karakteristik
yang menjadi identitas dari makna etos kerja itu sendiri. Adapun tiga
karakteristik utama dari etos kerja yaitu sebagai berikut:

1. Keahlian Interpersonal
   Keahlian interpersonal adalah aspek yang berkaitan dengan kemampuan
   pegawai untuk menjalin hubungan kerja dengan orang lain atau bagaimana
   pegawai berhubungan dengan pegawai lain yang ada di dalam organisasi
   maupun pegawai yang ada diluar organisasi. Keahlian interpersonal meliputi
   kebiasaan, sikap, cara, penampilan, dan perilaku yang digunakan pegawai pada
   saat disekitar orang lain serta mempengaruhi bagaimana individu berinteraksi
   dengan orang lain. Terdapat tujuh belas sifat yang dapat menggambarkan
   keahlian interpersonal pegawai, yaitu: sopan, bersahabat, gembira, perhatian,
   menyenangkan, kerjasama, menolong, disenangi, tekun, loyal, rapi, sabar,
   apresiatif, kerja keras, rendah hati, emosi yang stabil, dan keras dalam kemauan.
2. Inisiatif
   Inisiatif merupakan karakteristik yang dapat memfasilitasi pegawai agar
   terdorong untuk lebih meningkatkan kinerjanya dan tidak langsung merasa puas
   dengan kinerja biasa. Aspek ini sering dihubungkan dengan iklim kerja yang
   terbentuk di dalam lingkungan pekerjaan yang ada di dalam organisasi.
   Terdapat enam belas sifat yang dapat menggambarkan inisiatif yang berkenan
   dengan pegawai, yaitu: cerdik, produktif, banyak ide, berinisiatif, ambisius,
   efisien, efektif, antusias, dedikasi, daya tahan kerja, akurat, teliti, mandiri
   mampu beradaptasi, gigih, dan teratur.
3. Dapat Diandalkan
   Dapat diandalkan adalah aspek yang berhubungan dengan adanya harapan
   terhadap kinerja pegawai dan merupakan suatu perjanjian implisit pegawai
   untuk melakukan beberapa fungsi pekerjaan. Pegawai diharapkan dapat
   memuaskan harapan minimum organisasi, tanpa perlu terlalu berlebihan
   sehingga melakukan pekerjaan yang bukan tugasnya. Aspek ini merupakan
   salah satu hal yang sangat diingat oleh pihak organisasi terhadap pegawainya.
   Terdapat tujuh sifat yang dapat menggambarkan seorang pegawai yang dapat
   diandalkan, yaitu: petunjuk, mematuhi peraturan, dapat diandalkan, dapat
   dipercaya, berhati hati, jujur, dan tepat waktu.

Secara etimologis bahwa istilah etos berasal dari bahasa Yunani yang
mempunyai arti “tempat hidup”. Pada awalnya tempat hidup dimaknai sebagai
suatu alat istiadat atau kebiasaan. Seiring berjalannya waktu kata etos
mempunyai makna yang makin kompleks. Dari kata tersebut muncul istilah
“athikos” yang berarti teori kehidupan, kemudian berubah menjadi “etika”.
Dalam bahasa inggris etos disimpulkan sebagai character. Sedangkan dalam
bahasa Indonesia etos sering disebut sebagai sifat dasar, permunculan atau
disposisi (watak)

Perilaku kerja kontraproduktif muncul akibat dari persepsi keadilan
karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang merasa diperlakukan dengan adil
akan merasa senang dan nyaman berada di lingkungan kerja. Pada penelitian yang
dilakukan oleh Lubis dan Weldali (2016) menyatakan bahwa keadilan organisasi
dapat mempengaruhi perilaku kerja kontraproduktif. Semakin tinggi persepsi
karyawan terhadap keadilan yang diterapkan di organisasi maka semakin rendah
perilaku kerja kontraproduktif yang muncul. Para karyawan akan berperilaku
positif jika organisasi dapat memberi perlakuan adil terhadap kinerja karyawan
dapat di evaluasi dengan adil.
Hasil penelitian tersebut dapat didukung dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Oge, Ifeanyi dan Gozie (2015), perilaku kerja kontraproduktif mulai
ditunjukkan oleh karyawan untuk menyesuaikan diri dengan stres yang terjadi
akibat ketidakadilan yang diberikan organisasi. Sehingga perusahaan tidak dapat
mengabaikan pentingannya keadilan organisasi terhadap perilaku kerja
kontraproduktif yang terjadi pada karyawan. Organisasi harus mampu membangun
hubungan kerja yang adil terhadap karyawan dengan memenuhi kebutuhan dan
memberikan kondisi kerja yang adil untuk mencegah terjadinya perilaku kerja
kontraproduktif.
Keadilan organisasi memiliki tiga aspek menurut Colquitt (2001), yaitu
keadilan prosedural, keadilan distributif dan keadilan interaksional. Keadilan
prosedural merupakan presepsi karyawan terhadap kebijakan dan prosedur yang
berlaku di organisasi. Karyawan akan merasa diperlakukan dengan adil apabila
keputusan yang dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku di organisasi
serta melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Karyawan yang
diberikan kesempatan untuk menyuarakan pendapat di lingkungan organisasi akan
merasa mendapatkan keadilan dan menghargai keputusan organisasi sehingga dapat
mencegah perilaku kerja kontraproduktif.
Keadilan prosedural berkaitan dengan keadilan metode, kebijakan dan
prosedur yang digunakan dalam mengambil keputusan daripada hasil keputusan.
Presepsi tidak adil yang akan menyebabkan karyawan memiliki rasa marah dan
berprasangka buruk sedangkan prosedur yang adil akan menghasilkan kepuasan
kepada individu walaupun hasil yang diterima tidak sesuai dengan yang mereka
inginkan. Prosedur dalam membuat keputusan lebih penting daripada jumlah
imbalan yang karyawan terima, karena keputusan dalam proses yang adil akan lebih
mudah diterima oleh karyawan. Prosedur yang adil akan mempengaruhi penilaian
keadilan karyawan terhadap prosedur pengambilan keputusan di organisasi
sehingga akan meningkatkan tingkat kepuasan kerja, komitmen dan mencegah
perilaku kontraproduktif.

Aspek-aspek dari organisasi terdiri dari tiga aspek menurut Colquitt
(2001), yaitu:
a. Keadilan Prosedural
Keadilan prosedur terkait dengan organisasi, misalnya komitmen
organisasi dan prosedur formal yang ada di organisasi. Keadilan
prosedural dianggap sebagai nilai untuk membandingkan proses yang
dialami seseorang dengan beberapa peraturan yang telah
digeneralisasikan. Ratnawati dan Amri (2013) menyebutkan bahwa
keadilan prosedural merupakan penilaian karyawan terhadap kebijakan
dan prosedur yang berlaku di organisasi dalam membuat keputusan sudah
sesuai dengan aturan yang berlaku.
Aturan keadilan prosedural tersebut mencakup proses aturan yang
diterapkan secara konsisten dari waktu ke waktu kepada karyawan,
penekanan bias seperti pembuatan keputusan yang bersifat netral,
ketepatan informasi, kemampuan koreksi dalam membandingkan prosedur
yang baru untuk memperbaiki hasil yang buruk, keterwakilan seluruh
aspirasi semua anggota karyawan dalam memutuskan suatu kebijakan,
proses dalam menegakkan etika dan moral pribadi.
Keadilan prosedural yang terjadi pada instansi pemerintahan X
seperti adanya teguran secara tertulis sebanyak 3 (tiga) kali pada karyawan
yang datang terlambat, namun instansi tidak memberikan teguran kepada
karyawan yang tidak berada di instansi saat jam kerja dan karyawan yang
berada di kantin saat jam kerja. Instansi dianggap telah adil dalam
menanggapi aspirasi karyawannya seperti jika ada karyawan yang
memberikan saran untuk kenyamanan ruang kerja instansi dengan cepat
menanggapi dan memberikan solusi. Adanya penghargaan berupa
satyalancana karya satya bagi karyawan yang telah bekerja dengan rajin
dan mengabdi selama 10, 20 dan 30 tahun pada instansi.
b. Keadilan Distributif
Keadilan distributif merupakan keadilan dari sebuah distribusi
dimana semua pihak mendapatkan hasil atau pembagian yang sama.
Ratnawati dan Amri (2013) menyebutkan bahwa keadilan distributif dapat
diartikan sebagai penilaian karyawan terhadap kesesuaian imbalan atau
kompensasi yang diterima dari organisasi sudah sesuai dan dianggap
wajar. Keadilan distributif berkaitan dengan keadilan terhadap alokasi
sumber daya yang dianggap oleh karyawan sudah tepat atau bertentangan
terhadap keadilan selama proses dalam pengambilan keputusan (Alzubi,
2010). Hal tersebut didukung oleh penyataan yang dikemukakan oleh
Rokhman (2013) menyebutkan bahwa keadilan distributif mengacu pada
makna keadilan yang dirasakan oleh karyawan berdasarkan hasil
keputusan alokasi.
Keadilan distributif yang terjadi pada instansi pemerintahan X
seperti adanya pembagian hasil perjalanan dinas yang lebih banyak pada
karyawan yang lebih rajin. Hasil perjalanan dinas juga akan berikan lebih
banyak ketika karyawan bekerja lembur.
c. Keadilan Interaksional
Keadilan interaksional merupakan persepsi rasa hormat, sopan
santun, bermartabat yang dirasakan oleh karyawan terhadap perlakuan
seorang atasan dalam mengambil sebuah keputusan kepada karyawannya.
Keadilan interaksional berkaitan dengan bagaimana kewajaran perlakuan
interpersonal yang dirasakan oleh karyawan dalam pengambilan
keputusan didalam organisasi (Hasan, 2002). Aspek ini mencakup
berbagai tindakan yang menunjukkan bagaimana kepekaan sosial seperti
bagaimana seorang atasan memperlakukan karyawannya dengan hormat
dan bermataba

Keadilan organisasi adalah bagian terpenting bagi sebuah organisasi
untuk dapat mencapai target dan membentuk stategi agar tujuan organisasi
dapat tercapai (Guven & Gursoy, 2014). Karyawan menggunakan istilah
keadilan organisasi untuk menggambarkan suatu keadilan yang berlangsung di
lingkungan organisasi (Alzubi, 2010). Gillilannd dan Chand (Anderson, Deniz,
Sinangil & Viswesvaran, 2001) menyebutkan bahwa keadilan organisasi
merupakan kesetaraan yang dirasakan oleh karyawan dalam mempresepsikan
keadilan yang diputuskan oleh organisasi.
Hal tersebut didukung oleh penyataan yang dikemukakan Irwandi dan
Puspitadewi (2012) mendefinisikan keadilan organisasi sebagai pandangan
atau perasaan pegawai terhadap diri sendiri dan orang lain mengenai hasil
keputusan yang diambil. Berbeda dengan penyataan yang dikemukakan oleh
Dundar dan Tabancali (2012) mendefinisikan keadilan organisasi merupakan
imbalan dan hukum yang diberikan organisasi melalui aturan atau keputusan
yang diumumkan sebagai interaksi antara karyawan dan organisasi.
Colquitt (2001) menjelaskan bahwa keadilan yang diberikan organisasi
harus memiliki pertimbangan besar terhadap sikap karyawan di tempat kerja
termasuk komitmen karyawan dan kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang
diperlakukan secara adil dalam keadilan secara interpersonal akan memiliki
kepercayaan terhadap atasannya. Perlakuan yang tidak adil terhadap karyawan
dapat menimbulkan efek mendalam terhadap karyawan sehingga akan
mengganggu perilaku mereka terutama perilaku dalam bekerja (Colquitt &
Judge, 2004).
Laghari dan Memon (2015) berpendapat bahwa keadilan organisasi
menjadi elemen utama yang berfokus pada keadilan yang terjadi di tempat
kerja dan kepuasan yang dirasakan oleh karyawan. Sehingga keadilan
organisasi didasari oleh bagaimana setiap karyawan menilai sikap dan perilaku
karyawan lain dan bagaimana perilaku organisasi terhadap mereka. Hal
tersebut didukung oleh pernyataan yang dikemukakan oleh Atalay dan Ozler
(2013) persepsi karyawan terhadap bagaimana mereka melihat hal yang serupa
pada karyawan lain tergantung pada keyakinan apakah mereka telah
diperlakukan dengan adil. Keadilan organisasi diartikan sebagai suatu perasaan
yang ada didalam diri individu yang hendak diperlakukan dengan adil dalam
lingkungan kerja (Ratnawati & Amri, 2013).
Oge, Ifeanyi dan Gozie (2015) menyebutkan bahwa keadilan yang
diberikan organisasi kepada karyawannya menjadi faktor kunci keberhasilan
dalam suatu organisasi agar karyawan merasa puas, berkomitmen dan setia
didalam organisasi. Keadilan organisasi memahami presepsi setiap karyawan
di organisasi mengenai keadilan atas hasil yang telah mereka terima,
bagaimana prosedur yang digunakan organisasi dalam pembagian hasil dan
perlakuan yang mereka terima selama bekerja (Muhammad & Fajrianthi,
2013). Keadilan organisasi menjadi suatu sikap adil yang telah diberikan oleh
atasan kepada karyawan sehingga karyawan merasa puas terhadap keputusan
yang telah ditetapkan oleh organisasi (Antari & Suwandana, 2016). Keadilan
yang dirasakan karyawan akan dapat mengubah persepsi karyawan tentang
bagaimana mereka diperlakukan oleh organisasi terkait dengan keadilan yang
telah ditetapkan oleh organisasi (Akram, Haider & Feng, 2016).

Faktor-faktor yang mempengaruhi terbentuknya perilaku kerja
kontraproduktif menurut Sacket dan Devore (Anderson, Deniz, Sinangil &
Viswesvaran, 2001), yaitu:
a. Faktor kepribadian
Faktor kepribadian tertentu ditemukan dapat mempengaruhi
karyawan terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif. Ciri-ciri
kepribadian yang telah diteliti berkaitan dengan perilaku kerja
kontraproduktif adalah kestabilan emosi, ektroversi, agreeableness,
keterbukaan dan kesadaran untuk membangun pengalaman. Hasil
penelitian menunjukkan hubungan yang konsisten dengan perilaku kerja
kontraproduktif yang dilakukan karyawan di lingkungan kerja.
b. Karakteristik pekerjaan
Karakteristik pekerjaan yang diberikan dan cara kerja pada
organisasi akan mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan tugas
dengan sempurna, bertanggung jawab atas tugas yang diberikan dan hasil
kerja yang dicapai. Perilaku kerja kontraproduktif akan terjadi ketika
karyawan terlalu diawasi dengan ketat oleh atasan dan selalu diawasi
sehingga karyawan tidak mempunyai kesempatan untuk dapat
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan rencana dan wawasan mereka
sendiri.
c. Karakteristik kelompok kerja
Karakteristik kelompok kerja dapat mempengaruhi antar pekerja di
lingkungan organisasi. Individu cenderung akan mengikuti tingkah laku
yang menjadi kebiasan didalam kelompok organisasi. Perilaku yang biasa
diterapkan pada kelompok kerja memiliki pengaruh yang besar terhadap
perilaku individu karena apa yang dilakukan oleh orang lain akan
menimbulkan dampak terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Individu
akan mengembangkan sikapnya sesuai dengan kelompok kerjanya.
Karyawan akan mengamati perilaku karyawan lainnya dan melihat
konsekuensi yang ditimbulkan dari perilaku tersebut. Sehingga mereka
akan menyesuaikan tingkah laku mereka berdasarkan konsekuensi yang
dialami.
d. Budaya organisasi
Budaya organisasi dan karateristik kelompok kerja memiliki
kesamaan karena keduanya merupakan pengaruh sosial yang mampu
mempengaruhi individu di tempat kerja. Namun, budaya organisasi
mencakup lebih luas yang dipengaruhi oleh faktor diluar kelompok kerja.
Perilaku kerja kontrproduktif biasa terjadi pada perusahaan dimana kode
etik yang berlaku tidak didefinisikan dengan baik. Salah satu bidang yang
menjadi fokus budaya organisasi adalah mengenai konsep iklim kejujuran
yang ada di organisasi.
e. Sistem pengendalian organisasi
Sistem pengendalian organisasi merupakan entitas fisik atau
prosedural yang ada di tempat kerja khusus untuk mengurangi terjadinya
perilaku kerja kontraproduktif melalui pengawasan atau dengan
meningkatkan hukuman. Pertama dapat dilakukan dengan pengawasan
oleh atasan kemudian dapat di tingkatkan dengan menggunakan teknologi.
Praktik sistem pengendalian organisasi dapat berupa sistem keamanan
20
melalui aplikasi komputer, pelatihan karyawan, pengawasan oleh atasan
dan memasang cctv.
f. Ketidakadilan organisasi
Ketidakadilan organisasi dapat menimbulkan perilaku kerja
kontraproduktif jika usaha atau imbalan yang diterima karyawan tidak
sesuai dengan usaha yang telah diberikan sehingga karyawan merasa tidak
adanya keadilan di lingkungan organisasi. Karyawan akan membandingkan
imbalan yang didapatkan atas usaha yang telah mereka berikan kepada
organisasi dengan imbalan yang diterima oleh karyawan lain berdasarkan
usaha mereka masing-masing. Jika rasio usaha atau imbalan yang didapat
tidak proporsional dan tidak adil maka kemungkinan beberapa karyawan
akan merasa menerima imbalan yang lebih dan beberapa karyawan lain
akan merasa kurang beruntung. Ketidakadilan tidak hanya dilihat dari
alokasi penghargaan atau hukuman yang tidak setara namun dapat berupa
ketidakadilan dalam keputusan atau prosedur yang dibuat oleh atasan

Aspek-aspek dari perilaku kerja kontraproduktif terdiri dari lima aspek
menurut Spector, Goh, Bruursema, Kessler, Fox dan Penney (2006), yaitu:
a. Pelecehan terhadap orang lain
Pelecehan terhadap orang lain merupakan perilaku berbahaya yang
dilakukan kepada rekan kerja. Dampak dari perilaku ini dapat merugikan
secara fisik maupun psikologis seperti ancaman, komentar buruk,
mengabaikan orang lain, merusak kemampuan seseorang untuk dapat
bekerja secara efektif. Kebanyakan penelitian menilai perilaku tersebut
merupakan perilaku dalam bentuk nonfisik. Maka, kondisi kerja yang
penuh tekanan dapat menyebabkan penyalahgunaan perilaku yang dapat
diterima antar pekerja.
Pelecehan terhadap orang lain yang terjadi pada instansi
pemerintahan X seperti berupa ancaman terhadap gaji perjalanan dinas
yang tidak diberikan jika karyawan menolak untuk bekerja pada hari libur.
Komentar buruk diberikan kepada karyawan ketika karyawan melakukan
kesalahan dalam bekerja atau tidak menyelesaikan pekerja dengan tepat
waktu.
b. Penyimpangan produksi
Penyimpangan produksi merupakan kegagalan yang dilakukan
pekerja dalam melakukan pekerjaannya secara efektif dengan cara yang
seharusnya. Penyimpangan produksi biasanya lebih pasif karena tindakan
yang dilakukan kurang dapat dilihat dengan jelas, tidak merusak properti
dan memerlukan bukti yang jelas. Perilaku penyimpangan produksi
biasanya berupa mengabaikan pekerjaan saat jam kerja, bekerja tidak
sesuai tugas, tidak mampu menyelesaikan tugas dengan baik, menundanunda pekerjaan.
Penyimpangan produksi yang terjadi pada instansi pemerintahan X
seperti perilaku menunda-nunda pekerjaan saat diminta untuk membuat
surat atau membalas pesan yang masuk untuk instansi yang seharusnya
segera dikerjakan. Masih terdapat karyawan yang bekerja tidak sesuai tugas
seperti saat adanya undangan rapat untuk kepala dinas, kepala dinas
memerintahkan kepala bidang dan staff dari bidang Pencegahan dan
Pengendalian Penyakit (P2P) untuk menghadiri rapat. Seharusnya bidang
yang tepat untuk menghadiri undangan rapat tersebut adalah bidang
Sumber Daya Kesehatan (SDK).
c. Sabotase
Sabotase merupakan perilaku sengaja menghancurkan sesuatu atau
properti milik organisasi dan tidak mempergunakan fasilitas milik
organisasi dengan sebagaimana mestinya. Perilaku sabotase
memungkinkan karyawan untuk dikenakan sanksi oleh organisasi karena
perilaku sabotase merupakan perilaku yang aktif yang berdampak
merugikan organisasi dengan merusak properti dan akan ditindak
tergantung beratnya kerusakan yang dilakukan. Perilaku sabotase dapat
berupa merusak komputer milik organisasi, merusak alat transportasi milik
organisasi, dan membiarkan ruangan kerja yang kotor.
Perilaku sabotase yang terjadi pada pemerintahan X seperti
pemakaian air conditioner dan pemakaian lampu ruangan yang menyala
selama 24 jam. Karyawan tidak mematikan air conditioner dan lampu saat
pulang bekerja ataupun saat ruangan tidak sedang digunakan. Masih ada
karyawan yang membuang sampah sembarang dan tidak merapikan meja
dan kursi kerja setelah digunakan.
d. Pencurian
Pencurian merupakan perilaku menyimpang yang bersifat
mengambil atau mencuri barang milik organisasi dan tidak
mengembalikannya. Pencurian yang dilakukan oleh karyawan merupakan
masalah besar bagi organisasi karena sebagian besar karyawan melakukan
tindakan pencurian disebabkan oleh banyak faktor. Kebanyakan karyawan
melakukan tindak pencurian tidak untuk membahayakan organisasi tetapi
16
untuk mencapai keuntungan ekonomi yang diinginkan dengan anggapan
bahwa organisasi tersebut tidak adil kepada karyawannya. Perilaku
pencurian oleh karyawan biasanya berupa membawa barang milik
organisasi tanpa izin dan mengambil uang milik organisasi. Perilaku
pencurian yang terjadi pada pemerintahan X seperti membawa printer,
laptop dan kertas milik instansi tanpa izin dan digunakan untuk
kepentingan pribadi.
e. Penarikan diri
Penarikan diri merupakan perilaku yang dilakukan karyawan
dengan cara membatasi jumlah waktu kerja kurang dari jam seharusnya
seperti ketidakhadiran, datang terlambat, mengambil jam istirahat lebih
lama dari waktu seharusnya. Penarikan diri merupakan usaha untuk
menghindari situasi lingkungan kerja. Karyawan menarik diri dari
lingkungan organisasi dikarenakan untuk melepaskan diri dari stres,
ketidakadilan dan ketidakpuasan dari atasan

Perilaku kerja kontraproduktif merupakan perilaku yang dilakukan oleh
anggota organisasi secara sukarela dan mempengaruhi prestasi kerja serta
melemahkan efektivitas organisasi (Lau, Au & Ho, 2003). Gruys dan Sackett
(2003) mengemukakan bahwa perilaku kerja kontraproduktif dilakuan dengan
sengaja oleh anggota organisasi yang dipandang organisasi sebagai perilaku
yang bertentangan dengan kepentingan yang sah. Pernyataan tersebut serupa
dengan pernyataan yang dikemukakan oleh Goh, Bruursema, Kessler, Spector,
Fox dan Penney (2006) menambahkan bahwa perilaku kerja kontraproduktif
memiliki dampak kerugian pada organisasi dan anggota organisasi. Perilaku
kerja kontraproduktif merupakan perilaku kerja yang sangat mengganggu
kinerja organisasi secara umum dan penurunan produktivitas kerja karyawan
secara khususnya (Rusdi, 2015).
Selain itu, Budiman (2015) mendefinisikan perilaku kerja
kontraproduktif adalah suatu tindakan yang diambil oleh pekerja yang dapat
merugikan seluruh lingkungan kerja. Perilaku kerja kontraproduktif dapat
mengganggu organisasi secara langsung pada fungsi organisasi atau dengan
menyakiti anggota kerja dengan tujuan untuk menurunkan keefektifan kerja
karyawan (Wahyuni & Nugraheni, 2016). Fox, Spector dan Miles (2001)
mendefinisikan bahwa perilaku kerja kontraproduktif merupakan perilaku
yang dilakukan oleh karyawan dengan efek yang dapat merugikan organisasi
dan anggota kerja. Perilaku kerja kontraproduktif menjadi jenis perilaku kerja
yang menyimpang dengan maksut menyakiti organisasi dan anggota organisasi
(Bai, Wang & Lin, 2016).

Komitmen organisasi identik dengan rasa kecintaan seorang
individu terhadap entitas dimana orang tersebut berkontribusi. Komitmen
dapat terbentuk dari berbagai macam hal, baik dari dalam diri individu
tersebut maupun organisasi. Individu yang memiliki komitmen yang tinggi
terhadap organisasi dapat dikarenakan kesamaan nilai perusahaan dengan
nilai pribadi, kepuasan individu dengan pekerjaan yang diberikan,
kepantasan kompensasi, keamanan dan kenyamanan fasilitas tempat kerja,
kejelasan jenjang karir dan lain – lain. Organisasi dapat menciptakan
komitmen organisasi pada diri tiap individu dengan memenuhi apa yang
mereka janjikan kepada individu yang berkontribusi pada organisasi
tersebut.
Luthans (2008; 147) mengartikan komitmen organisasi sebagai:
1) . A strong desire to remain a member of particular
organization; Keinginan yang kuat untuk seseorang
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tertentu.
2) A willingness to exert high levels of effort on behalf of the
organizations; Sebuah kemauan yang kuat untuk berusaha
mempertahankan nama organisasi.
3) A definite belief in, and acceptance of, the values and goals of
the
organization; Keyakinan dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan
organisasi.
Menurut Robbins (2001:123) komitmen pada organisasi merupakan
suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi
dan tujuan tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu; “Organizational commitment is the collection of feelings
and beliefs that peoplehave about their organization as a whole”

Motivasi secara bahasa berasal dari kata movere (bahasa latin) yang
berarti dorongan, keinginan, sebab, atau alasan seseorang melakukan
sesuatu. Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible
yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku
dalam mencapai tujuan (Rivai, 2005). Dorongan tersebut terdiri dan 2
(dua) komponen, yaitu: arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan), dan
kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja). Motivasi
meliputi perasaan unik, pemikiranan dan pengalaman masa lalu yang
merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal lembaga. Selain
itu motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan individu untuk
melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya. Apabila individu
termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan
sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan mereka (Rivai, 2005).
Robbins (2008) mendifinisikan motivasi (motivation) sebagai
proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu
untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi tersebut
adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Intensitas berhubungan dengan
seberapa giat seseorang berusaha. Ini adalah elemen yang paling banyak
mendapat perhatian ketika membicarakan tentang motivasi. Namun,
intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerja
yang memuaskan kacuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang
menguntungkan organisasi. Dengan demikian, kita harus
mempertimbangkan kualitas serta intensitas upaya secara bersamaan.
Upaya yang diarahkan dan konsisten dengan tujuan-tujuan organisasi
merupakan jenis upaya yang seharusnya kita lakukan. Terakhir, motivasi
memiliki dimensi ketekunan. Dimensi ini merupakan ukuran mengenai
berapa lama seseorang bisa mempertahankan usahanya. Individu-individu
yang termotivasi bertahan melakukan suatu tugas dalam waktu yang cukup
lama demi mencapai tujuan mereka (Robbins, 2008).

Karakteristik budaya organisasi menurut Robbins (2006: 279)
dikemukakan ada tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama
menangkap hakikat budaya organisasi. Ketujuh karakter tersebut yaitu:
1) Inovasi dan mengambil risiko berkaitan dengan sejauh mana para
anggota organisasi/karyawan didorong untuk inovatif dan berani
mengambil risiko.
2) Perhatian pada rincian berkaitan dengan sejauh mana para anggota
organisasi/karyawan diharapkan mau memperlihatkan kecermatan
(presisi), analisis dan perhatian kepada rincian.
3) Orientasi hasil mendiskripsikan sejauh mana manajemen fokus
pada hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk
mendapatkan hasil tersebut.
4) Orientasi manusia menjelaskan sejauh mana keputusan manajemen
memperhitungkan efek hasil kepada orang-orang di dalam
organisasi tersebut.
5) Orientasi tim berkaitan dengan sejauh mana kegiatan kerja
organisasi dilaksanakan dalam tim-tim kerja, bukan pada individu
individu.
6) Agresivitas menjelaskan sejauh mana orang-orang dalam
organisasi menunjukkan keagresifan dan kompetitif, bukan
bersantai.
7) Stabilitas sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau
inovasi

Menurut Robbins (2006), budaya menjalankan sejumlah fungsi di
dalam suatu organisasi. adapun fungsi budaya organisasi tersebut adalah :

1. Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas, artinya
   budaya menciptakan pembeda yang jelas antara satu
   organisasi dengan yang lain.
2. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota
   organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu
   yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.
4. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
5. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan
   mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap
   serta perilaku para karyawan.
   Sedangkan Fungsi budaya organisasi menurut Pabundu (2010: 14)
   adalah sebagai berikut:
   1) Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi
   maupun kelompok.
   2) Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi
   sehingga dapat mempunyai rasa memiliki, partisipasi dan rasa
   tanggung jawab atas kemajuan perusahaan.
   3) Mempromosikan stabilitas sistem sosial, sehingga lingkungan
   kerja menjadi positif, nyaman dan konflik dapat diatur secara
   efektif.
   4) Sebagai mekanisme kontrol dalam memandu dan membentuk
   sikap serta perilaku karyawan. Sebagai integrator karena
   adanya sub budaya baru.
   5) Dapat mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan yang
   terdiri dari sekumpulan individu yang berasal dari budaya yang
   berbeda.
   6) Membentuk perilaku karyawan, sehingga karyawan dapat
   memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi.
   7) Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok
   organisasi.
   8) Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.
   9) Sebagai alat komunikasi antara atasan dengan bawahan atau
   sebaliknya, serta antar anggota organisasi.
   10) Sebagai penghambat berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya
   organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang
   menyangkut lingkungan eksternal dan integritas internal.

Budaya organisasi memilki makna yang luas. Menurut Luthans
(2003:108), budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai
organisasi akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar
diterima oleh lingkungannya. Budaya organisasi dapat dipandang sebagai
sebuah sistem.
Budaya organisasi terdiri dari asumsi-asumsi dasar yang dipelajari
baik sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dalam proses
penyesuaian dengan lingkungannya, maupun sebagai hasil memecahkan
masalah yang timbul dari dalam organisasi, antar unit-unit organisasi yang
berkaitan dengan integrasi. Budaya timbul sebagai hasil belajar bersama
dari para anggota organisasi agar dapat tetap bertahan. Asumsi-asumsi
dasar yang di anggap absah diajarkan kepada anggota-anggota baru
sebagai cara yang tepat dalam hal mengamati, memikirkan, dan merasakan
dalam hubungannya dengan masalah-masalah tersebut. Bagian pertama
dari definisi Schein menjelaskan bagaimana budaya organisasi terbentuk
dan bagian kedua menjelaskan bagaimana budaya organisasi
dipertahankan. Dapat lebih jauh disimpulkan bahwa budaya organisasi
dapat berubah, yaitu bila asumsi dasar yang digunakan dalam
memecahkan masalah (eksternal dan internal) ternyata tidak absah dan
perlu diganti dengan asumsi dasar lain (Munandar, 2004:262).
Robbins (2003:305) menjelaskan bahwa budaya organisasi
mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggotaanggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.
Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan lebih saksama merupakan
seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu.

Wirawan (2009:105) menjelaskan bahwa secara umum aspek-aspek
kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis yang dalamnya
terkandung indikator-indikator dari kinerja, yaitu adalah sebagai berikut:
a. Hasil kerja
Hasil kerja adalah hal yang dihasilkan dari apa yang telah
dikerjakan (keluaran hasil atau keluaran jasa), dapat berupa barang
dan jasa yang dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya.
Kualitas kerja yang merupakan kemapuan karyawan menunjukkan
kualitas hasil kerja yang ditinjau dari segi ketelitian dan kerapian.
Kuantitas kerja yang merupakan kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan sejumlah hasil tugas pada setiap harinya (Wirawan,
2009:105).
b. Perilaku kerja
Dalam kesehariannya di tempat kerja, seorang karyawan akan
menghasilkan dua bentuk perilaku kerja, yaitu:
1) Perilaku pribadi adalah perilaku yang tidak ada hubungannya
dengan pekerjaan, contohnya cara berjalan, cara makan siang,
dll.
2) Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang berhubungan
dengan pekerjaannya, contohnya disiplin kerja, perilaku yang
disyaratkan dalam prosedur kerja dan kerja sama, komitmen
terhadap tugas, ramah pada pelanggan, dll. Perilaku kerja juga
bisa meliputi inisiatif yang dihasilkan untuk memecahkan
permasalahan kerja, seperti ide atau tindakan yang dihasilkan,
serta mampu untuk membuat alternatif solusi demi
memperlancar pekerjaan, agar dapat menghasilkan kinerja
tinggi. Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang
berniat untuk menaati segala peraturan organisasi yang didasari
atas kesadaran diri untuk menyesuaikan diri dengan peraturan
organisasi atau perusahann. Kerja sama (team work) adalah
keinginan untuk bekerja sama dengan orang lain secara
kooperatif dan menjadi bagian dari kelompok.
c. Sifat pribadi
Sifat pribadi adalah sifat yang dimiliki oleh setiap karyawan. Sifat
pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan
pekerjaannya. Sebagai seorang manusia biasa, seorang karyawan
memiliki banyak sekali sifat bawaan, artinya sifat yang memang
sudah dibawa sejak lahir atau watak. Sifat bawaan yang diperoleh
sejak lahir ini akan diperkuat oleh pengalaman-pengalaman yang
diperoleh pada saat manusia beranjak dewasa. Untuk dapat
menunjang pekerjaan agar dapat terlaksana dengan baik maka
seorang karyawan memerlukan sifat pribadi tertentu seperti
kemampuan beradaptasi yang merupakan kemampuan seseorang
dalam menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya, kesabarn
yang merupakan menunggu, bertahan, atau menghindari respon
buruk dalam bekerja untuk beberapa saat sampai dapat merasa
tenang dan pikiran dapat berfungsi kembali dengan baik, dan
kejujuran dalam bekerja merupakan menceritakan informasi,
fenomena yang ada dan sesuai dengan realitas tanpa ada perubahan
dalam menyelesaikan pekerjaan.

Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang
memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi
kerja. Namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang luas, bukan
hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan
berlangsung (Wibowo, 2007:7).
Lebih lanjut Simamora (2006) menyampaikan bahwa kinerja
(performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang
membentuk sebuah pekerjaan karyawan dan merefleksikan seberapa baik
karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan, namun sering
disalahtafsirkan sebagai upaya (effort) yang mencerminkan energi yang
dikeluarkan, kinerja diukur dari segi hasil.
Armstrong dan Baron (Wibowo,2007:7) menjelaskan bahwa
kinerja merupakan pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan
kontribusi ekonomi.
Robbins (2003:98) mengatakan kinerja adalah sebagai fungsi
interaksi antara kemampuan atau Ability (A), motivasi atau motivation
(M), dan peluang atau Opportunity (O) yaitu kinerja= f (A x M x O) yang
artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan peluang.

Menurut Aldag dalam (Wahyu dan Akdon, 2005:87) mengemukakan bahwa
hubungan performasi kerja adalah “Hubungn antara konflik dengan kinerja
perusahaan menunjukkan bahwa, apabila tingkat konflik optimal yaitu tingkat
konflik sangat fungsional maka kinerja akan maksimal. Bila konflik terlalu rendah,
performasi perusahaan mengalami stagnasi atau rendah dan perusahaan menjadi
lambat dalam menyesuaikan diri dengan berbagai perkembangan lingkungan. Jika
tingkat konflik terlalu tinggi, akan timbul kendala, tidak kooperatif, dan
menghalangi pencapaian tujuan perusahaan tersebut”. Penelitian yang dilakukan
oleh Ahmad Yofandi (2017) mengatakan Konflik kerja, berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.

Menurut Jong & Hartog (2008:5), perilaku kerja inovatif merupakan
perilaku individu yang bertujuan untuk mengenalkan ide, proses, produk atau
prosedur baru dan berguna kepada kelompok atau organisasi. Perilaku kerja inovatif
sangat dibutuhkan dalam pengembangan organisasi dan meningkatkan kinerja
melalui perbaikan atau efisiensi berbagai aktifitas melalui inovasi yang dihasilkan.
Penelitian yang dilakukan oleh Larsen Barasa, Agus Leonard togatorop, dan
Mutiara Szeze (2021) mengatakan bahwa terdapat pengaruh yang kuat dan positif
antara perilaku kerja dengan kinerja karyawan.

Sikap kerja yang baik juga menjadi salah satu faktor yang penting agar
kinerja dapat berjalan secara optimal. Menurut Kreitner dan Kinicki (2008),
dijelaskan bahwa sikap kerja adalah suatu kecenderungan yang dipelajari untuk
merespon secara konsisten terhadap sikap yang menyenangkan dan tidak
menyenangkan dengan rasa menghargai kepada suatu objek tertentu. Menurut
George dan Jones (2005), sikap kerja adalah kumpulan perasaan, kepercayaan, dan
pemikiran tentang cara berperilaku yang dipegang oleh seseorang tentang pekerjaan
dan organisasinya. Penelitian yang dilakukan oleh Siti Lam’ah Nasution (2019)
mengatakan bahwa sikap kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kinerja pegawwai dapat ditingkatkan melalui budaya orgaisasi. Jika budaya
organisasi baik, maka pegawai akan merasa nyaman pada posisinya dan
menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya. Secara teori, semakin baik
budaya organisasi suatu perusahaan maupun institusi, maka akan semakin baik juga
kinerja pegawainya. Penelitian yang dilakukan oleh Sunaryo (2017) mengatakan
Secara bersama-sama perubahan organisasi, budaya organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan .

Menurut Werther dan Davis yang dikutip oleh Suwanto dan Doni
(2011:197), tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
a. Performance Improvement (peningkatan kinerja), yaitu berujuan untuk
memungkinkan karyawan dan manajer untuk mengambil tindakan yang
berhubungan dengan peningkatan kinerja.
b. Compensation Adjustment (kesesuaian kompensasi), yaitu bertujuan untuk
menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
c. Placement Decision (penempatan keputusan), yaitu bertujuan untuk
menentukan mengenai promosi, transfer dan demotion (penurunan pangkat).
d. Training and Development Needs (pelatihan dan pengembangan), yaitu
bertujuan untuk mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi
karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.
e. Career Planning and Development (perencanaan karir dan pengembangan),
yaitu memadu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang akan
dicapai.
f. Staffing Process Defieciencies (ketenaga kerjaan), yaitu mempengaruhi
prosedur pengrekrutan karyawan.
g. Information Inaccuracies and Job-Design Errors (kesalahan informasi dan
pekerjaan), membantu menjelaskan kesalahan yang telah terjadi dalam
manajemen sumber daya manusia, terutama dalam bidang job design, job
analysis, dan sistem informasi manajemen Sumber Daya Manusia.
h. Equal Employment Oportunity (kesempatan dalam bekerja sama),
menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif.
i. External Challenges (tantangan eksternal), yaitu kinerja karyawan
dipengagruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi,
kesehatan, dan lain-lainnya.
j. Feedback (umpan balik), yaitu memberikan umpan balik bagi urusan
karyawan maupun karyawan itu sendiri.

Menurut Handoko (1987) kinerja adalah ukuran terakhir keberhasilan
seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
a. Lingkungan kerja, lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada
di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi karyawan dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
b. Quality (Kualitas), yaitu tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada
cara yang ideal di dalam melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas
yang sesuai harapan.
c. Quantity (Kuantitas), yaitu jumlah yang dihasilkan, diwujudkan melalui
nilai mata uang, jumlah unit, jumlah dari siklus aktifitas yang telah
diselesaikan.
d. Timeliness (Ketepatan Waktu), yaitu tingkatan dimana aktifitas telah
diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari waktu yang ditentukan
dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktifitas lain.
e. Interpersonal Impact (Hubungan Rekan Kerja), yaitu tingkatan dimana
seorang karyawan merasa percaya diri, punya keinginan yang baik dan
bekerja sama diantara rekan kerja.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara
lain yang dikemukakan oleh Kasmir (2016: 189)

1. Kemampuan dan Keadilan
   Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam
   melakukan suatu pekerjaan. semakin memiliki kemampuan dan
   keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar,
   sesuai dengan yang telah ditetapkan. Artinya, karyawan yang memiliki
   kemampuan dan keahlian yang lebih baik, maka akan memberikan
   kinerja yang baik pula, demikian pula sebaliknya bagi karyawan yang
   tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya secara
   benaar, maka akan memberikan hasil yang kurang baik pula, yang pada
   akhirnya akan menunjukkan kinerja yang kurang baik, dengan demikian
   kemampuan dan keahlian akan mempengaruhi kinerja seseorang.
2. Pengetahuan
   Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang pekerjaan
   secara yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan
   memberikan hasil pekerjaan yang baik pula, demikian sebaliknya.
3. Rancangan kerja
   Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyaawan
   dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki
   rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan
   pekerjaan tersebut secara tepat dan benar.
4. Kepribadian
   Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang.
   Setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama
   lainnya. Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik,
   akan dapat melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh
   tanggung jawab sehingga hasil pekerjaannya juga baik.
5. Motivasi Kerja
   Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan
   pekerjaannya. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam
   dirinya atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak peusahaan)
   maka karyawan akan terangsang atau terdorong untuk melakukan
   pekerjaanya dengan baik.
6. Kepemimpinan
   Kepemimpinan merupakan perilaku seseorang pemimpin dalam
   mengatur, mengelola, dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan
   sesuatu tugas dan tanggungjawab yang sudah diberikan.
7. Gaya Kepemimpinan
   Merupakan gaya atau sikap seseorang pemimpin dalam menghadapi
   atau memerintahkan bawahannya. Dalam praktiknya gaya
   kepemimpinan ini dapat diterapkan sesuai dengan kondisi organisasinya.
8. Budaya Organisasi
   Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan
   dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan
   atau norma-norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima
   secara umum serta harus dipatuhi oleh segenap anggota atau perusahaan
   atau organisasi.
9. Kepuasan Kerja
   Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang
   sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika karyawan merasa
   senang atau gembira atau suka untuk bekerja, maka hasil pekerjaannya
   pun akan berhasil baik.
10. Lingkungan Kerja
    Merupakan suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat bekerja.
    Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sra dan prasarana, serta
    hubungan kerja sesame rekan kerja.
11. Loyalitas
    Merupakan kesetiaan karyaawan untuk tetap bekerja dan membela
    perussahaan dimanaa tempatnya bekerja. Kesetiaan ini ditunjukkan
    dengan terus bekerja sungguh-sungguh sekalipun perusahaannya dalam
    kondisi yang kurang baik.
12. Komitmen
    Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau
    peraturan perusahaan dalam bekerja. Komitmen juga diartikan
    kepatuhan karyawan kepada janji-janji yang telah dibuatnya. Atau
    dengan kata lain komitmen merupakan kepatuhan untuk menjalankan
    kesepakatan yang telah dibuat.
13. Disiplin Kerja
    Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya
    secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa
    waktu misalnya masuk kerja selalu tepat waktu. Kemudian disiplin
    dalam mengerjakan apa yang diperintahkan kepadanya sesuai dengan
    perintah yang harus dikerjakan.

Setiap perusahaan sejatinya pasti memiliki misi jangka panjang yang ingin
dicapai. Oleh sebab itu perusahaan ingin agar setiap karyawawnnya melakukan
tugasnya dengan baik, agar sesuai dengan standar yang diinginkan oleh perusahaan.
Yang perusahaan peprlu perhatikan ialah kinerja karyawan itu sendiri, apakah
kinerja karyawannya baik atau tidak. Shore dalam Katiningsih (2007)
mendefinisikan kinerja sebagai “the extent og actual, work performed by individual”
atau sampai sejauh mana kerja actual yang diperlihatkan oleh seorang individu.
Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam melakukan
pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu.
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang.
Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja,
tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adlah tentang melakukan
dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Menurut (Sedarmayanti, 2011)
definisi kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja
seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara
keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara
konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Amstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2014) mengemukakan bahwa kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis
organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Dengan demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang
dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan
bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil dalam
rangka mewujudkan tujuan perusahaan (Rivai, Mansyur, Muthis, & Arafah, 2015).
Kasmir (2016: 182) kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah
dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan
dalam satu periode tertentu. Kinerja dapat diukur dari kemampuan seseorang dalam
menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
Moehoeriono (2014: 60-61) pengertian kinerja merupakan gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan
melalui perencanaan strategis suatu organisasi, kinerja dapat diketahui dan diukur
jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar
keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh organisaasi. Kinerja seorang tenaga
kerja atau karyawan dalam suatu organisasi atau institusi kerja, dipengaruhi oleh
banyak faktor, baik faktor dari dalam diri karyawan itu sendiri maupun dari
lingkungan atau prganisasi kerja itu sendiri.
Sebuah kinerja yang baik yang dilakukan oleh karyawan terhadap
organisasinya, dapat menentukan keberhasilan sebuah organisasi tersebut.
Pengertian kinerja ini umumnya menunjuk kepada keberhasilan karyawan dalam
menyelesaikan atau menjalankan tugasnya dalam waktu yang telah diberikan
atasannya terehadap karyawan tersebut. Dalam setiap perusahaan diperlukan
karyawan yang berkualitas, kinerja yang bagus dan karyawan sebagai sumber ddaya
manusia yang berfungsi mengeloa faktpr produksi, agar perusahaan memiliki
kinerja yang tinggi sehingga dapat unggul didalam persaingan.

Menurut (Wirawan, 2010) terdapat lima jenis konflik, diantaranya :
a. Kompetisi (competing)
Kompetisi merupakan gaya yang berorientasi pada kekuasaan, dimana
seseorang akan menggunakan kekuasaan yang dimilikinya untuk
memenangkan konflik terhadap lawannya.
b. Kolaborasi (collaborating)
Kolaborasi merupakan upaya dalam melakukan negosiasi untuk
menciptakan solusi yang sepenuhnya memuaskan pihak-pihak yang terlibat
konflik. Menurut Derr dalam (Wirawan, 2010) kolaborasi merupakan gaya
manajemen konflik yang paling disukai karena mendorong hubungan
interpersonal, kekuatan kreatif untuk inovatif dan perbaikan, meningkatkan
balikan dan aliran informasi, serta mengembangkan iklim organisasi yang
lebih terbuka, terpercaya, pengambilan resiko dan perasaan terhadap
integritas.
c. Kompromi (compromising)
Kompromi merupakan gaya dalam konflik yang berada di tengah antara
kolaborasi dan kompromi. Dalam keadaan tertentu, kompromi berarti
membagi perbedaan diantatra dua posisi untuk mencari titik tengah.
d. Menghindari (avoiding)
Menurut Thomas dan Kilman (Wirawan, 2010) bentuk menghindar tersebut
bisa berupa menjauhkan diri dari pokok masalah, menunda pokok masalah
hingga waktu yang tepat, atau menarik diri dari konflik yang mengencang
dan merugikan.
e. Mengkomodasi (accomudating)
Mengkomodasi merupakan gaya mengabaikan kepentinngan diri sendiri
dan upaya dalam memuaskan kepentingan dari lawan konfliknya. Gaya
akomodasi memberi kesan dalam menyetujui ide seseorang dan ingin
bekerja sama dan kesan demikian hanya diperlukan bukan kenyataan.
Beberapa penulis telah mengidentifikasi jenis-jenis konflik yang dihadapi
oleh perusahaan dan individu, diantaranya yaitu :
a. Konflik dalam diri seseorang
Dimana seseorang dapat mengalami konflik di dalam dirinya karena ia
memilih tujuan yang bertentangan.
b. Konflik Interpersonal
Konflik yang ada di antara dua orang disebut konflik interpersonal. Konflik
yang berada di luar setiap orang (karena itu menjadi awalan) dan hanya ada
di antara dua orang saja. Konflik antar pribadi dapat dilihat setiap kali dua
orang tidak setuju pada suatu topic.
c. Konflik Antar Kelompok
Konflik antar kelompok merupakan konflik yang berkaitan dengan
kelompok-kelompom orang yang terkonsolidasi. Konflik ini terjadi terusmenerus selama kampanye politik yang memanas. Bukan hanya dua
kandidat yang berkonflik, tetapi individu yang sangat mengidentifikasi
dengan satu atau yang lain mungkin terlibat dalam benturan ide dan ideologi.
d. Konflik Antar Kelas
Konflik antar kelas ini terjadi pada saat individu maupun kelompok berada
pada tingkatan kelas masyarakat secara vertical yang berbeda. Misalnya
seperti antara buruh pabrik dengan pendiri pabrik yang menunt kenaikan
upah dan sebaliknya.
e. Konflik Ras
Konflik rasa tau etnis adalah proses dasar dalam kehidupan sosial dan dapat
bersifat merusak dan kohesif. Dalam beberapa situasi, ini dapat merusak
bagi beberapa kelompok dan bertindak sebagai kekuatan kohesif bagi yang
lain. Kelompok rasa dan etnis dapat menjaadi sumber dan hasil dari dua
wajah konflik sosial, bertindak sebagai penanda batas antara kelompok yang
melihat diri mereka berbeda dalam kepentingan dan nilai mereka dari
kelompok lain.

1. Perbedaan Pendapat
   Suatu konflik dapat terjadi karena perbedaan pendapat, dimana masingmasing pihak merasa paling benar. Bila suasana makin tidak baik, maka
   dapat menimbulkan perasaan kurang enak, ketegangan, dan lain-lain.
2. Salah paham
   Salah paham juga termasuk salah satu hal yang dapat menimbulkan konflik.
   Misalnya tindakan seseorang yang mungkin bertujuan baik tapi dianggap
   pihak lain sebagai tindakan yang merugikan.
3. Perbedaan Kepribadian
   Penyebab konflik ditempat kerja juga terjadi karena perbedaan karakter dan
   kepribadian tiap karyawan.
4. Titik Tekanan
   Disetiap tempat kerja, seringkali seorang karyawan yang mendapat kritikan
   dapat memicu konflik. Karena setiap orang mempunyai titk tekanan atau
   suatu hal yang dapat menjadi pemicu dirinya bereaksi terhadap situasi
   tertentu.
5. Masalah Pribadi
   Beberapa tanda seseorang mempunyai masalah pribadi diantaranya sering
   datang terlambat ke tempat kerja, kurang produktif, sering izin karena sakit,
   ssering gagal menyelesaikan tugas tepat waktu.

Menurut (Taufiq, 2016) ada 4 bentuk konflik dalam suatu organisasi, yaitu
sebagai berikut :
a. Konflik Hierarki (Hierarchical Conflict), yaitu konflik yang terjadi pada
tingkatan hierarki organisasi.
b. Konflik Fungsional (Funcitional Conflict), yaitu konflik yang terjadi dari
bermacam-macam fungsi departemen dalam organisasi.
c. Konflik Staff dengan Kepala Unit (Line Staff Conflict), yaitu konflik yang
terjadi antara pemimpin unit dengan staffnya, terutama staff yang
berhubungan dengan wewenang atau otoritas kerja.
d. Konflik Formal-Informal (Formal-Informal Conflict), yaitu konflik yang
terjadi yang berhubungan dengan norma yang berlaku di organisasi informal
dengan organisasi formal

Menurut (Fahmi, 2014) konflik adalah sebuah persepsi yang
berbeda dalam melihat suatu situasi dan kondisi yang selanjutnya teraplikasi
dalam bentuk aksi-aksi sehingga telah menimbulkan pertentangan dengan
pihak-pihak tertentu. Menutur (P. Hasibuan, 2013), konflik merupakan
suatu persaingan kurang sehat berdasarkan ambisi dalam hal-hal seperti
ketidakcocokan, ketidaksetujuan atau ketegangan baik antar bagian,
individu maupun interentitas sosial seperti individu, kelompok, atau
organisasi.
Konflik kerja adalah suatu ketidaksesuaian, perselisihan dan
pertentangan anatara dua orang atau dua kelompok dalam suatu organisasi
atau perusahaan karena adanya hambatan atau perbedaan komunikasi,
persepsi, status, nilai, tujuan dan sikap sehingga salah satu atau keduanya
saling terganggu. Konflik adalah suatu proses interaktif yang termanifestasi
dalam hal-hal sepeti ketidakcocokan, ketidaksetujuan, atau kejanggalan
baik diantara individu maupun intern entitas sosial seperti individu,
kelompok ataupun organisasi.
Menurut Tommy (2010), konflik kerja adalah adanya suatu
pertentangan antara seseorang dengan orang lain atau ketidakcocokan
kondisi yang dirasakan pegawai karena adanya hambatan komunikasi,
perbedaan tujuan dan sikap sserta ketergantungan aktivitas kerja.
Sedangkan Menurut Wahyudi (2011), konflik kerja adalah suatu
perselisihan, pertentangan antara dua orang atau dua kelompok dimana
adanya perbuatan yang satu berlawanan dengan yang lainnya sehingga salah
satu atau keduanya saling merasa terganggu.
Konflik kerja adalah ketiaksesuaian dua orang atau lebih anggota
atau kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa
mereka harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan kerja atau
karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan nilai
dan persepsi (Nawawi, 2010).
Konflik kerja dapat diukur dengan menggunakan indikator menurut
(Fitriana, 2013) antara lain :
a. Kesalahan komunikasi.
b. Perbedaan tujuan.
c. Perbedaan persepsi.
d. Interdependensi aktivitas kerja.
Ada beberapa sifat konflik yang terdapat didalam sistem kerja, menurut
(Siswandi, 2013) diantaranya yaitu :
a. Konflik Laten, konflik ini terjadi ketika kondisi konflik muncul
b. Konflik Yang dikenal Orang, atau kelompok mulai mengetahui bahwa
konflik benar-benar ada dan terjadi.
c. Konflik Manifest, konflik yang dimana semua pihak terlibat dalam
konflik sama-sama menyadari ada untung dan ruginya

Keberhasilan di berbagai wilayah kehidupan ternyata ditentukan oleh
perilaku manusia, terutama perilaku keerja. Sebagian orang menyebut perilaku
kerja ini sebagai motivasi, kebiasaan (habit) dan budaya kerja. Oleh karena itu
diupayakan untuk membentuk perilaku kerja yang konsisten dan positif. Menurut
Sinamo (2011), ada delapan paradigm di tingkat perilaku kerja yang sanggup
menjadi basis keberhasilan baik ditingkat pribadi, organisasional maupun sosial,
yaitu :

1. Bekerja Tulus
   Bekerja dengan tulus merupakan pilar utama terlaksananya
   pekerjaan secara maksimal, mencapai hasil yang terbaik, dan
   kepuasan diri terhadap profesi yang telah dijalani.
2. Bekerja Tuntas
   Dalam bekerja seorang karyawan mampu mengorganisasikan
   bagian usaha secara terpadu dari awal sampai akhir untuk dapat
   menghasilkan usaha sampai selesai dengan maksimal.
3. Bekerja Benar
   Dimana seseorang karyawan bekerja dan masih belajar untuk
   menjadi dewasa dalam sikap maupun rohani.
4. Bekerja Keras
   Seorang karyawan yang bekerja secara sungguh-sungguh tanpa
   mengenal lelah atau berhenti sebelum target kerja tercapai dan selalu
   mengutamakan atau memperhatikan kepuasan hasil pada setiap
   kegiatan yang dilakukan.
5. Bekerja Serius
   Bekerja serius ialah bekerja dengan sungguh-sungguh dan menekuni
   pekerjaan yang sedang dijalaninya.
6. Bekerja Kreatif
   Bekerja kreatif tidak hanya dibutuhkan oleh karyawan-karyawan
   yang bergerak dibidang tertentu saja, yang membutuhkan karyawan
   yang memiliki daya kreatifitas tinggi, tapi juga mereka yang bekerja
   dibidang-bidang lainnya.
7. Bekerja Unggul
   Bekerja unggul dapat dilihat dari kerja keras, selalu terdepan,
   memiliki kelebihan dibandingkan yang lain, dan tidak pernah
   merasa puas atas prestasi yang diraihnya.
8. Bekerja Sempurna
   Bekerja sempurna adalah bekerja dengan keahlian karyawan yang
   dimiliki sehingga memiliki kecocokan ketika menjalaninya.

Dalam melakukan sebuah penelitian akan menjadi lebih mudah bila
mana ada indikator atau pengukurannya yang bertujuan untuk mempermudah dan
memperjelas sebuah penulisan. Maka indikator perilaku kerja menurut Andi Eko
Prasetyo (2011:26) antara lain persepsi karyawan tentang :

1. Motivasi
2. Produktif
3. Tanggung jawab
4. Kerja keras
   Ada empat indikator yang dapat digunakan untuk mengetahui
   perilaku kerja menurut Griffiths (2003:41).
5. Sosial relationships (hubungan sosial)
   Seorang pekerja harus memiliki hubungan sosial yang baik dengan
   pekerja lain, dimana masing-masing pekerja harus mengawasi rekan
   kerja agar bertindak dijalan yang benar dan mengingatkan apabila
   ada kesalahan.
6. Vocational skill (keahlian kejuruan)
   Keahlian yang dimiliki seseorang sesuai dengan pekerjaannya.
   Misalnya seseorang dengan keahlian memasak cocok untuk menjadi
   seorang chef.
7. Work Motivation (motivasi kerja)
   Adanya kemauan untuk bekerja untuk mencapai suatu tujuan
   tertentu seperti kebutuhan fisiologi, rasa aman, cinta, harga diri, dan
   aktualisasi diri.
8. Initiative-confidence (inisiatif-percaya diri)
   Dalam perilaku kerja yang baik harus memupuk rasa percaya diri
   yang penuh serta mengambil inisiatif bahwa semua pekerjaan dapat
   dilaksanakan sesuai dengan job description yang ada.

Sebagai seorang anggota suatu organisasi, seharusnya tidak kehilangan identitasnya
yang khas karena hal itu merupakan kekhususan atau kebanggaan tersendiri yang
dimiiki orang tersebut. Orang yang mampu mempertahankan identitasnya kan
mempunyai harga diri yang tinggi pada gilirannya kan muncul dalam bentuk
keinginan untuk dihormati dan diperlakukan secara manusiawi oleh pimpinannya.
Oleh karna itu, seorang manager perlu memahami faktor-faktor pembentukan
perilaku seorang karyawan Siagian (2016).

1. Faktor genetic
   Faktor genetic dalam hal ini adalah sifat-sifat yang dibawa sejak lahir
   yang bahkan merupakan warisan dari kedua orang tuanya. Oleh karna
   itu diperlukannya data setiap karyawan mengenai latar belakang
   kehidupan karyawan. Data tersebut dikumpulkan pada saat karyawan
   melamar pada perusahaan. Data demikian akan sangat penting untuk
   referensi dalam mengarahkan perilaku karyawan yang bersangkutan,
   baik dalam melakukan koreksi terhadap perilaku organisasi yang
   sifatnya positif.
2. Faktor lingkungan
   Faktor lingkungan disini adalah situasi dan kondisi yang dihadapi
   seseorang pada masa muda di dalam rumah dan dalam lingkungan yang
   lebih luas, termasuk lingkungan sekolah dan lingkungan masyaraka.
   Beberapa hal yang berpengaruh terhadap lingkungan seseorang adalah :
   a. Lingkungan yang tentram, dalam arti penuh kedamaian dan bebas
   dari kehidupan yang curiga mencurigai.
   b. Lingkungan yang rukun, dimana esama warga tidak memiliki sikap
   acuh tak acuh.
   c. Lingkungan yang bersih.
   d. Tersedianya fasilitas yang memadai.
   e. Suasana masyarakat yang mencerminkan keakraban.
3. Faktor pendidikan
   Pendidikan dapat bersifat formal dan non formal. Sasaran pendidikan
   tidak semata-mata pengalihan pengetahuan dan keterampilan saja. Salah
   satu bagian yang teramat penting adalah pembinaan watak (caracter
   bulding). Berkaitan dengan pendidikan sebagai faktor pembentukan
   perilaku kerja adalah keterampilan. Yang dimaksud keterampilan adalah
   kemampuan untuk melakukan sesuatu kegiatan tertentu yang dapat
   dipelajari dan dikembangkan.
4. Faktor pengalaman
   Pengalaman seseorang sejak kecil turut membentuk perilaku dalam
   kehidupan organisasinya. Pengalaman dapat membentuk sifat apatis,
   keras kepala, tidak toleran, mudah putus asa, dan sebagainya. Salah satu
   sumber pengalaman lain yang dapat membentuk perilaku kerja
   seseorang adalah peristiwa yang mungkin pernah dilaluinya pada
   organisasi lain, baik secara langsung maupun tidak

Menurut Sapran Reanaldi (2015) dalam penelitian terdapat 5 indikator sikap
kerja, yaitu :
a. Kondisi kerja, meliputi lingkungan fisik maupun sosial berpengaruh
kenyamanan dalam bekerja.
b. Pengawasan atasan, pengawasan dan perhatian yang baik dari atasan dapat
mempengaruhi sikap dan semangat kerja.
c. Kerja sama dari teman kerja, adanya kerja sama dari teman sekerja juga
berpengaruh, dengan kualitas dan prestasi dalam menyelesaikan pekerjaan.
d. Kesempatan untuk maju, jaminan terhadap karir dan hari tua dapat
ddijadikan salah satu motivasi dalam sikap kerja.
e. Keamanan, rasa aman dan lingkungan yang terjaga akan menjamin dan
menambah ketenangan dalam bekerja.

Adapun macam-macam sikap kerja antara lain :

1. Sikap kerja yang Efektif adalah suatu pekerjaan yang dapat diselesaikan
   tepat waktu, sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
2. Sikap kerjya yang Efisien adalah perbandingan yang terbaik antara input
   dan output, antara daya usaha dan hasil usaha, atau antara pengeluaran dan
   pendapatan.
3. Sikap kerja Prestatif merupakan salah satu modal dasar untuk mencapai
   kesuksesan dalam berwirausaha. Prestatif dalam hal ini mempunyai arti
   bahwa seseorang yang berwirausaha mempunyai sikap yang selalu
   berambisi ingin maju dalam segala bidang. Mengapa perilaku kerja prestatif
   perlu dilakukan? Berikut ini adalah 3 alasan utama yang mengharuskan
   untuk berperilaku kerja prestatif.
   a) Persaingan Bebas
   b) Perubahan semakin cepat
   c) Derasnya situs informasi yang semakin luas

Sikap memiliki sejumlah fungsi psikologis yang berbeda, berdasarkan hasil
penelitian Walgito (2010;111) terdapat empat fungsi sikap, yaitu sebagai berikut :
1) Sikap berfungsi sebagai alat untuk menyesuaikan diri. Bahwa sikap adalah
sesuatu yang bersifat communicable, artinya sesuatu yang mudah menjalar,
sehingga mudah pula menjadi milik bersama.
2) Sikap berfungsi sebagai pengatur tingkah laku.
3) Sikap berfungsi sebagai alat ukur pengalaman-pengalaman. Dalam hal ini
perlu dikemukakan bahwa manusia di dalam menerima pengalamanpengalaman dari luar sikapnya tidak pasif, tetapi diterima secara aktif,
artinya pengalaman yang berasal dari dunia luar itu tidak semuanya dilayani
oleh manusia, tetapi manusia lebih memilih mana yang perlu dan mana yang
tidak perlu dilayani.
4) Sikap berfungsi sebagai pernyataan kepribadian. Sikap sering
mencerminkan pribadi seseorang. Ini sebabnya karena sikap tidak pernah
terpisah dari pribadi yang mendukungnya

Sikap mengandung komponen-komponen yang membentuk struktur sikap,
Menurut Azwar S (2011:23) sikap terdiri dari 3 komponen yang saling menunjang,
yaitu sebagai berikut :
1) Komponen Kognitif
Merupakan representasi apa yang dipercayai oleh individu pemilik sikap,
komponen kognitif berisi kepercayaan stereotype yang dimiliki individu
mengenai sesuatu yang dapat disamakan penanganan opini) terutama
apabila menyangkut masalah isu atau Sesutu yang kontroversial.
2) Komponen Afektif
Merupakan perasaan yang menyangkut aspek emosional. Aspek emosional
inilah yang biasanya berakar paling dalam sebagai komponen sikap dan
merupakan aspek yang paling bertahan terhadap pengaruh-pengaruh yang
mungkin adalah mengubah sikap seseorang komponen afektif disamakan
ddengan perasaan yang dimiliki seseorang terhadap sesuatu.
3) Komponen Konatif
Merupakan aspek kecenderungan berperilaku tertentu sesuai dengan sikap
yang dimiliki oleh seseorang. Aspek ini berisi tendensi atau kecenderungan
untuk bertindak atau bereaksi terhadap sesuatu dengan cara-cara yang
tertentu.

Seorang individu sangat erat hubungannya dengan sikapnya masing-masing
sebagai ciri dari pribadinya. Sikap pada umumnya sering diartikan sebagai suatu
tindakan yang dilakukan individu untuk memberikan tanggapan pada suatu hal.
Pengertian sikap dijelaskan oleh Anzwar (2010) sikap diartikan sebagai suatu reakti
atau respon yang muncul dari seorang individu terhadap objek yang kemudian
memunculkan perilaku individu terhadap objek terssebut dengan cara-car tertentu.
Pengertian sikap juga disampaikan oleh Sarwono & Meinarno (2009) sikap adalah
proses penilaian yang dilakukan oleh seorang individu terhadap suuatu objek.
Objek yang disikapi individu dapet berubah benda, manusia atau informasi. Proses
penilaian seseorang terhadap suatu objek dapat berupa penilaian positif dan negatif.
Sikap merupakan bentuk ungkapan perasaan sesorang terhadap sesuatu.
Sikap menurut Secord dan Backman dalam Azwar S (2011:5) “sikap adalah
keteraturan tertentu dalam hal perasaan, pemikiran, dan predisposisi tindakan
seseorang terhadap suatu aspek di lingkungan sekitarnya. Sedangkan pengertian
sikap kerja menurut Maulana (2009:72) sikap kerja karyawan adalah cara kerja
karyawan di dalam mengkomunikasikan suasana karyawan kepada pimpinan atau
perusahaan. Sikap merupakan pernyataan evaluative, baik yang menguntungkan
onjek atau tidak, orang atau peristiwa. Sikap kerja sebagai kecenderungan pikiran
dan perasaan puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya. Indikator karyawan
merasa puas pada pekerjaannya akan berusaha keras, jujur, tidak malas dan ikut
memajukan perusahaan. Sebaliknya karyawan yang tidak puas pada pekerjaannya
akan bekerja seenaknya saja, mau bekerja kalau ada pengawasan, tidak berlaku
jujur, dan akhirnya akan dapat merugikan perusahaan

Menurut Robert (2003: 80) ada beberapa faktor yang mempengaruhi budaya
organisasi dalam sebuah perusahaan. Adapun faktor-faktor tersebut adalah sebagai
berikut :

1. Nilai
2. Kepercayaan
3. Perilaku yang dikehendaki
4. Keadaan yang amat penting
5. Pedoman menyeleksi atau mengevakuasi kejadian
6. Perilaku
   Sedangkan menurut Veithzal (2003: 81) faktor-faktor yang mempengaruhi
   budaya organisasi dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan
   adlah dipengaruhi oleh 3 hal. Yaitu sebagai berikut :
7. Pola-pola yang dipandu oleh norma
8. Nilai-nilai
9. Kepercayaan yang ada dalam diri individu.

Variabel budaya organisasi terdiri dari 7 (tujuh) indikator, yaitu :

1. Inovasi dan Keberanian Mengambil Risiko
   Pegawai memiliki dorongan untuk terus berinovasi seperti berkreatifitas
   dalam melakukan pekerjaannya serta berani mengambil risiko dan
   bertanggung jawab terhadap tugas yang dikerjakannya.
2. Perhatian Terhadap Detail
   Pegawai memiliki perhatian terhadap detail dalam melaksanakan
   pekerjaannya seperti memperhatikan posisi kecermatan, menganalisis, dan
   perhatian pada setiap rincian pekerjaan.
3. Berorientasi Pada Hasil
   Pegawai mampu mencapai target atau hasil yang telah ditentukn serta
   mampu memanajemen pekerjaannya, yang mana hasil pekerjaan tersebut
   berfokus pada hasil yang ingin dicapai.
4. Berorientasi Kepada Manusia
   Pegawai memberikan pelayanan yang baik kepada orang yang dilayani, hal
   tersebut akan sangat berdampak baik kepada orang yang dilayani dan untuk
   pegawai dalam meningkatkan kinerjanya.
5. Berorientasi Tim
   Pegawai memiliki hubungan yang baik sesame anggota sehingga mampu
   bekerja sama dengan baik sesama anggota-anggota lainnya dalam
   menyelesaikan pekerjaan.
6. Agresif
   Pegawai memiliki inisiatif sendiri apa yang seharusnya dikerjakan tanpa
   harus menunggu perintah pimpinan agar dapat mengefesienkan waktu
   pekerjaan
7. Stabil
   Pegawai memiliki dorongan untuk terus berprestasi dengan memberikan
   hasil kerja yang memuaskan untuk meningkatkan kinerja bukan menjadikan
   kinerja menurun dan tidak memiliki motivasi untuk berprestasi.

Untuk memberikan pengertian yang sangat mudah, terdapat 10 (sepuluh)
karakteristik penting yang dapat dipakai sebagai ancuan dalam memahami serta
mengukur keberadaan budaya organisasi menurut (Robbins 2001: 36) sebagai
berikut :

1. Inisiatif individu, tingkat tanggung jawab, kebebasan dan kemandirian yang
   dimiliki individu.
2. Toleransi resiko, tingkat pengembalian resiko, inovasi dan keberanian
   individu.
3. Arahan, kemampuan organisasi dalam menciptakan kreasi terhadap sasaran
   dan harapan kinerja.
4. Integritas, kemampuan organisasi dalam melakukan koordinasi semua unit
   menjadi satu kesatuan gerak.
5. Dukungan manajemen, kemampuan jajaran dalam proses komunikasi,
   pembimbingan dan memberikan dukungan terhadap bawahan.
6. Control, seberapa besar aturan, arahan, supervise mengontrol kerja bawahan.
7. Identitas, seberapa kuat jati diri sosial organisasai dalam diri pegawai.
8. System imbalan, sejauh mana alokaasi imbalan didasarkan atas kinerja.
9. Toleransi konflik, kesempatan pegawai untuk dapat meningkatkan konflik
   secara terbuka.
10. Pola komunikasi, seberapa jauh komunikasi yang dibangun organisasi
    hirarki secara formal.

Budaya organisasi sebagai dasar dala, mengontrol perilaku anggota
organisasi, yang tentunya mempunyai fungsi dan manfaat bagi suatu organisasi.
Budaya organisasi berfungsi untuk membangun dan merancang kembali system
pengendalian manajemen organisasi, ialah sebagai alat dalam menciptakan
komitmen supaya para manajer serta karyawan terdorong melakukan perencanaan
strategis programming, budgeting, controlling, monitoring, evaluasi dan lainnya.
Adapun budaya organisasi memiliki beberpa manfaat dalam organisasi menurut
Robbins (1996), (Ismail Nahwawi, 2017) sebagai berikut :
a. Budaya organisasi mewujudkan perbedaan yang jelas dari suatu organisasi
dengan organisasi yang lainya.
b. Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas terhadap anggota
organisasi.
c. Budaya organisasi memudahkan lahirnya pertumbuhan komitmen pada
suatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual
d. Budaya korporat itu meningkatkan konsistensi sistem sosial.

Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan empersepsikan
karakteristik dari budaya suatu organisasi, bukan dengan apa mereka menyukai
budaya itu atau tidak. Artinya, budaya itu merupakan suatu istilah deskriptif.
Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh semua
anggota organisasi. Robbins (2001) menyatakan budaya organisasi adalah mengacu
kepada suatu system makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang
membedakannya organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.
Selanjutnya David (2004) menyatakan budaya organisasi adalah pola
tingkah laku yang dikembangkan oleh suatu organisasi yang dipelajarinya ketika
mengalami masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah terbukti
cukup baik untuk disahkan dan diajarkan kepada anggota baru sebagai cara untuk
menyadari, berfikir dan merasa.

Mengutip dari buku Bahan Ajar Manajemen SDM

1. Tujuan Organisasional ditujukan untuk mengenali keberadaan
   Manajemen Sumber Daya Manusia dalam memberikan kontribusi pada
   pencapaian efektivitas organisasi.
2. Tujuang Fungsional ditujukan untuk mempertahankan kontribusi
   departmene pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap
   kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui
   tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.
4. Tujuan Personal ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian
   tujuannya

Dalam pengelolaan sumber daya manusia di perusahaan, MSDM
mempunyai dua fungsi menurut Sunyoto (2013; 5). Kedua fungsi tersebut terdiri
dari fungsi manajerial dan operasional. Berikut adalah penjelasannya :
a. Fungsi Manajerial
1) Perencanaan
Fungsi Perencanaan meliputi penentuan program sumber daya
manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang sudah
ditetapkan.
2) Pengorganisasian
Fungsi Perorganisasian adalah membentuk organisasi dengan
meracang sususunan dan berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan
faktor-faktor fisik.
3) Pengarahan
Fungsi pengarahan adalah mengusahakan agar karyawan mau
bekerja secara efektif melalui perintah motivasi
4) Pengendalian
Fungsi pengendalian adalah mengadakan pengamatan atas
pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana dan mengoreksinya jika
terjadi penyimpangan atau jika perlu menyesuaikan kembali rencana yang
telah dibuat.
b. Fungsi Operasional
1) Pengadaan
Fungsi pengadaan meliputi perencaan sdm, perekrutan, seleksi,
penempatan dan orientasi karyawan, perencanaan mutu dan jumlah
karyawan.
2) Pengenmbangan
Fungsi pengembangan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan,
pengetahuan dan sikap karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan
baik
3) Kompensasi
Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pembrian penghargaan
yang adil dan layak kepada karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.
4) Integrasi
Fungsi pengintegrasian karyawan ini meliputi usaha-usaha untuk
menyelarasakan kepentingan invidu karyawan, organisasi dan masyakarat.
Usaha perlu memahami sikap dan perasaan karyawan.
5) Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan tidak hanya mengenao usaha mencegah
kehilangan karyawan-karyawan tetapi dimaksud untuk memelihara sikap
kerjasama dan kemampuan bekerja karyawan tersebut.
6) Pemutusan Hubungan Kerja
Fungsi pemutusan hubungan kerja yang terakhir adalah
memutuskan hubungan kerja dan mengembalikannya kepada masyarakat,
proses pemutusan hubungan kerja yang utama adalah pensiun,
pemberhentian dan pemecatan.

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintregrasian, pemeliharaan dan pemisah
tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara,2016)

Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan
organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta
dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi
kebutuhan pekerjanya. Dalam usaha mendukung pencapaian tenaga kerja yang
memiliki motivasi dan berkinerja tinggi, yaitu dengan cara memenuhi kebutuhan- kebutuhannya.
Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam
membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak organisasi
mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa kompensasi tidak lebih
sekadar a cost yang harus diminimisasi. Tanpa disadari beberapa organisasi yang
mengabaikan potensi penting dan berpersepsi salah telah menempatkan sistem
tersebut justru sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau
counter productive. Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal seperti low
employee motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible behaviour
dan bahkan employee dishonestry yang berawal dari sistem kompensasi yang tidak
proporsional.
Menurut Handoko (2013) menyatakan faktor pendorong penting yang
menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia yang
harus dipenuhi dimana keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup, manusia bekerja
dengan menjual tenaga, pikiran dan juga waktu yang dimilikinya kepada perusahaan
dengan harapan mendapatkan kompensasi (imbalan).
Secara umum kompensasi merupakan sebagian kunci pemecah bagaimana
membuat anggota berbuat sesuai dengan keinginan organisasi. Sistem kompensasi ini
akan membantu menciptakan kemauan diantara orang-orang yang berkualitas untuk
bergabung dengan organisasi dan melakukan tindakan yang diperlukan organisasi.
Secara umum berarti bahwa karyawan harus merasa bahwa dengan melakukannya,
mereka akan mendapatkan kebutuhan penting yang mereka perlukan. Dimana
didalamnya termasuk interaksi sosial, status, penghargaan, pertumbuhan dan
perkembangan.
Menurut Long (2013) mendefinisikan sistem kompensasi adalah bagian dari
sistem reward yang hanya berkaitan dengan bagian ekonomi, namun demikian sejak
adanya keyakinan bahwa perilaku individual dipengaruhi oleh sistem dalam spektrum
yang lebih luas maka sistem kompensasi tidak dapat terpisah dari keseluruhan sistem
reward yang disediakan oleh organisasi. Sedangkan reward adalah semua hal yang
disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan individual. Adapun
dua jenis reward tersebut adalah sebagai berikut:

1. Ekstrinsik kompensasi yaitu kompensasi yang memuaskan kebutuhan dasar
   untuk survival dan security dan juga kebutuhan sosial dan pengakuan.
   Pemuasan ini diperoleh ari faktor-faktor yang ada di sekeliling para
   karyawan dan disekitar pekerjaannya.
2. Intrinsik kompensasi yaitu kompensasi yang memenuhi kebutuhan yang
   lebih tinggi tingkatannya, misalnya untuk kebanggaan, penghargaan, serta
   pertumbuhan dan perkembangan yang dapat diperoleh dari faktor-faktor
   yang melekat dalam pekerjaan karyawan itu, seperti tantangan karyawan
   atau interest suatu pekerjaan yang diberikan, tingkatan keragaman atau
   variasi dalam pekerjaan, adanya umpan balik, dan otoritas pengambilan
   keputusan dalam pekerjaan serta signifikansi makna pekerjaan bagi nilai- nilai organisasional.

Seseorang dalam menyelesaiakan suatu pekerjaan banyak dipengaruhi oleh
kemampuannya dalam bidang pekerjaan tersebut. Oleh karena itu agar pekerjaan
tersebut dapat diselesaikan dengan baik harus dikerjakan oleh orang yang memiliki
kompetensi di bidang pekerjaan yang dimaksud. Menurut Muhaimin (2011)
menyatakan kompetensi adalah seperangkat tindakan intelegen penuh tanggung
jawab yang harus dimiliki seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu
melaksankan tugas-tugas dalam bidang pekerjaan tertentu. Kompetensi menurut
Spencer (2013) yaitu karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan
efektifitas kinerja individu dalam pekerjaanya (an underlying characteristi`s of an
individual which is causally related to criterion referenced effective and or superior
performance in a job or situation).
Kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada
seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas
pekerjaan. Sedangkan kata causally related berarti kompetensi adalah sesuatu yang
menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. Dan kata criterion referenced
mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang
berkinerja baik dan kurang baik, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.
Gulo (2012) berpendapat bahwa kompetensi terdiri dari dua aspek yang saling
berinteraksi, yaitu aspek yang tampak atau yang disebut performance dan aspek yang
20
tidak tampak atau yang disebut aspek rasional. Performance ditunjukan dalam bentuk
tingkah laku yang dapat didemonstrasikan sehingga dapat dilihat, diamati dan
dirasakan. Sedangkan aspek rasional tidak dapat diamati karena tidak tampil dalam
bentuk prilaku empiris. Ahsan (2011) mengemukakan bahwa kompetensi “…is a
knowledge, skills, and abilities or capabilities that a person achieves, which become
part of his or her being to the extent he or she can satisfactorily perform particular
cognitive, affective, and psychomotor behaviors. yang diartikan sebagai pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi
bagian dari dirinya, sehingga dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif, afektif, dan
psikomotorik dengan sebaik-baiknya.
Sofo (2011) mengemukakan a competency is composed of skill, knowledge, and
attitude, but in particular the consistent applications of those skill, knowledge, and
attitude to the standard of performance required in employment dimana dengan kata
lain kompetensi tidak hanya mengandung pengetahuan, keterampilan dan sikap,
namun yang penting adalah penerapan dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap
yang diperlukan tersebut dalam pekerjaan. Menurut Prihadi (2014) ada dua
penggunaan istilah kompetensi untuk merujuk pada area pekerjaan atau peranan yang
mampu dilakukan oleh seseorang dengan kompeten. Untuk merujuk pada dimensi
perilaku yang terIetak di balik kinerja yang kompeten (efficiency oreentation, result
driven). Kompetensi pada dasarnya terdiri dari tiga unsur utama yaitu pengetahuan
(cognitive domain), keahlian dan keterampilan (psychomotor domain), perilaku dan
sikap (affective domain)

Luthans (2011) mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam
menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis,
sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu
banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Menurut Schuler (2013)
stres adalah suatu kondisi dinamis dimana individu dihadapkan pada kesempatan,
hambatan dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat
dipastikan.
Stres kerja yang dialami oleh karyawan dapat menimbulkan dampak positif,
sekaligus dampak negatif bagi yang bersangkutan dan bagi organisasi atau
perusahaan. Aspek positif dari stres kerja itu dapat temukan jika dilihat dari
kegunaannya dan kesediaan kita dalam menggunakannya. Berdasarkan dua hal ini
maka muncul penjelasan bahwa stres akan positif apabila kadarnya proporsional.
maksudnya disini adalah tidak terlalu berat dan tidak terlalu ringan. Adanya
penyikapan yang konstruktif (membangun). Penyikapan disini adalah bagaimana
karyawan meresponi tekanan-tekanan dari pekerjaan. Respon disini biasanya terkait
dengan apakah karyawan melihat tekanan itu sebagai tekanan atau sebagai tantangan
(challenge). Tantangan adalah sesuatu yang mendorong karyawan untuk
menjawabnya atau melangkah maju dengannya.
Stres kerja dapat dirumuskan sebagai suatu keadaan tegang yang dialami
seseorang didalam suatu organisasi. Stres ini dapat merupakan akibat dari lingkungan
fisik, sistem dan teknik dalam organisasi, interaksi sosial interpersonal, sruktur
pekerjaan, tingkah laku sebagai anggota dan aspek-aspek organisasi lainnya
(Leila,2012). Stres terjadi pada hampir semua pekerja, baik tingkat pimpinan maupun
pelaksana. Kondisi kerja yang lingkungannya tidak baik sangat potensial untuk
menimbulkan stres bagi pekerjanya. Stres dilingkungan kerja memang tidak dapat
dihindarkan, yang dapat dilakukan adalah bagaimana mengelola, mengatasi atau
mencegah terjadinya stres tersebut, sehingga tidak menganggu pekerjaan
(Notoatmodjo,2010).
Menurut Handoko (2011) menyatakan stress adalah kondisi-kondisi yang
menyebabkan stres disebut dengan istilah stressors. Stres dapat disebabkan oleh satu
stessor, biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi beberapa stessor. Ada
dua kategori penyebab stres, yaitu on the job dan off the job. Hampir dalam setiap
kondisi pekerjaan diperusahaan dapat menyebabkan stres tergantung pada reaksi
karyawan

Fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan bagi instansi terhadap
karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga
dapat meningkatkan kinerja karyawan (Robbins,2013). Husnan (2012) menyatakan
fasilitas kerja adalah sarana dan prasarana yang diperlukan untuk membantu
karyawan agar lebih mudah menyelesaikan pekerjaan sehingga dapat meningkatkan
kinerjanya. Fasilitas kerja ini merupakan suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap
karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga
dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Adanya fasilitas kerja yang disediakan oleh organisasi sangat mendukung
karyawan dalam bekerja. Sementara Djoyowirono (2012) menyatakan bahwa fasilitas
adalah alat yang diperlukan untuk menggerakkan kegiatan manajemen dalam rangka
mencapai tujuan organisasi. Fasilitas kerja merupakan faktor-faktor yang tidak dapat
dipisahkan dari dunia kerja dan merupakan hal yang vital bagi karyawan untuk
menyelesaikan tugas-tugasnya. Dengan tersedianya fasilitas berupa sarana dan
prasarana penunjang kerja yang lengkap maka karyawan akan terdorong untuk
meningkatkan kinerjanya.
Robbins (2014) menyatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi fasilitas
kerja, yaitu:

1. Fasilitas alat kerja merupakan suatu perkakas atau barang yang berfungsi
   secara langsung untuk digunakan dalam proses produksi. Dalam bekerja
   sehari-hari seorang karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya tanpa
   menggunakan alat kerja.
2. Fasilitas kelengkapan kerja merupakan semua benda atau barang yang
   digunakan dalam melakukan pekerjaan. Fasilitas perlengkapan ini berfungsi
   sebagai pelancar dan pelengkap serta alat bantu dalam bekerja.
3. Fasilitas sosial merupakan fasilitas yang disediakan perusahaan untuk
   kepentingan pelayanan bagi karyawan dalam kegiatan sehari-hari yang
   berfungsi sosial. Fasilitas sosial didalam perusahaan biasanya dapat berupa
   pelayanan makan dan minum, adanya kamar mandi, kantin, tempat ibadah,
   penyediaan fasilitas kesehatan

Perilaku organisasi adalah suatu studi yang mempelajari tingkah laku manusia
dimulai dari tingkah laku secara individu, kelompok dan tingkah laku ketika
berorganisasi, serta pengaruh perilaku individu terhadap kegiatan organisasi dimana
mereka melakukan atau bergabung dalam organisasi tersebut. Perilaku organisasi
merupakan suatu bidang studi yang mengamati tentang pengaruh perilaku individu,
kelompok dan perilaku dalam struktur organisasi dengan maksud untuk mendapatkan
pengetahuan guna memperbaiki keefektifan organisasi. Perilaku organisasi adalah
suatu disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana seharusnya perilaku tingkat
individu, tingkat kelompok, serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja
individual, kelompok, maupun organisasi).
Toha (2013) menyatakan bahwa yang dimaksud perilaku organisasi adalah
suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu
organisasi atau suatu kelompok tertentu. Perilaku organisasi merupakan suatu istilah
yang agak umum yang menunjukkan kepada sikap dan perilaku individu dan
kelompok dalam organisasi, yang berkenaan dengan studi sistematis tentang sikap
dan perilaku, baik yang menyangkut pribadi maupun antar pribadi di dalam konteks
organisasi. Robbins (2012) bahwa perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang 
menyelidiki dampak perorangan, kelompok dan struktur pada perilaku dalam
organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki
keefektifan organisasi

Menurut Robbins & Judges (2014, h. 127-129),
terdapat 2 faktor penentu kepribadian, yaitu :

1. “Faktor Keturunan”
   Keturunan merujuk pada faktor genetis seorang
   individu. Tinggi fisik, bentuk wajah, gender, temperamen,
   komposisi otot dan refleks, tingkat energi, dan irama
   biologis adalah karakteristik yang pada umumnya
   dianggap, entah sepenuhnya atau substansial, dipengaruhi
   oleh siapa orang tua.
2. “Faktor Lingkungan”
   Faktor lingkungan yaitu lingkungan dimana kita tumbuh
   dan dibesarkan, norma dalam keluarga, teman-teman,
   kelompok sosial dan pengaruh-pengaruh lain yang kita
   alami. Kepribadian seseorang dapat berubah pada situasi
   yang dihadapi.

Menurut Robbins & Judge (2014, h. 132-133), Model
Lima Besar (Big Five Model) kepribadian yang mendasar dan
sangat relevan dengan kegiatan sumber daya manusia dalam
perusahaan yaitu :
a. Ekstraversi (Extroversion)
Ekstaversi (Extroversion) mencerminkan tingkat
kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan
individu lain. Ekstrover cenderung tegas, suka bergaul
dan mampu bersosialisasi. Ekstrover juga cenderung
berkinerja lebih tinggi pada keseluruhan pekerjaan.
b. Keramahan (Agreeableness)
Agreeableness merupakan kecenderungan
individu untuk patuh terhadap individu lainnya. Individu
yang senang akan bekerja sama, kooperatif, penuh
kepercayaan, dan hangat merupakan individu yang
mudah bersepakat.
c. Kehati-hatian (Conscientiounsness)
Karyawan yang memiliki sifat kehati-hatian pada
umumnya dapat diandalkan, bertanggung jawab, teratur,
dan gigih dalam bekerja. Orang-orang yang berhati-hati
cenderung berkinerja tinggi dibandingkan dengan orang
yang kurang berhati-hati dalam bekerja.
31
d. Stabilitas Emosi (Emotional Stability)
Stabilitas emosi adalah penyesuaian emosional.
Pekerjaan membutuhkan karyawan yang tenang, stabil,
dan merasa aman. Stabilitas emosional karyawan
menyebabkan karyawan terlihat lebih handal daripada
rekan-rekan mereka yang kurang stabil. Dalam hal ini,
sisi agama juga berpengaruh dalam emosi yang ada alam
diri seseorang. Seseorang yang mempunyai sifat religius
tinggi, ia akan berusaha untuk mengatasi emosinya
sendiri dengan tenang.
e. Keterbukaaan terhadap hal-hal baru (Openness to
experience)
Individu dengan tingkat keterbukaan tinggi
bersedia untuk mendengarkan ide-ide baru dan
mengubah ide, keyakinan dan sikap mereka sendiri
sebagai respons terhadap adanya informasi baru.
Karyawan dengan keterbukaan yang lebih besar
diharapkan berkinerja lebih baik karena fleksibilitas
mereka dan kemungkinan bahwa mereka akan diterima
secara lebih baik oleh orang lain dalam organisasi.

Menurut Robbins & Judge (2014, h. 127), Personality
(kepribadian) sebagai jumlah total cara dimana seorang
individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.
Penggabungan dari seperangkat karakteristik mental dan fisik
seseorang yang merupakan cerminan diri seseorang individu
adalah hasil dari kepribadian itu sendiri.
Griffin & Moorhead (dalam Ria Mardiana Yusuf &
Darman Syarif, 2017, h. 91), mengemukakan bahwa
Personality (kepribadian) adalah kumpulan atribut psikologis
yang relatif stabil yang membedakan seseorang dari orang
lain. Personality (kepribadian) merupakan kecenderungan
untuk memiliki keyakinan tertentu, sikap, dan perilaku.
Personality (kepribadian) memiliki dua elemen yaitu
elemen internal dan eksternal. Ciri-ciri eksternal adalah
perilaku yang dapat diamati sehingga dapat digunakan untuk
mengindentifikasi personality (kepribadian) seseorang.
Keadaan internal mewakili pikiran, nilai-nilai, dan
karakteristik genetik yang dapat disimpulkan dari perilaku
yang diamati. Kepribadian setiap individu berbeda-beda,
namun sikap yang berkaitan dengan kepribadian perlu
dikembangkan ke arah yang lebih positif demi tercapainya
kinerja mereka.

”
Perilaku merupakan interaksi berupa sikap dan
tindakan seseorang terhadap lingkungannya. Perilaku setiap
individu sangat berbeda-beda antar satu dengan yang lainnya.
Seseorang manajer harus memahami perilaku individu
karyawannya agar dapat memenentukan keputusan yang tepat
untuk menjalankan kegiatan perusahaan.
Irham Fahmi (2016, h. 34) memberikan definisi reaksi
dari seseorang karyawan dalam bersikap terhadap apa yang ia
lihat, dengar, dan rasakan merupakan definisi perilaku
individual.
Background (latar belakang) dari masing-masing
individu itu berbeda beda, sehingga perilaku setiap individu
ketika memahami suatu hal pun dapat berbeda. Keputusan
dalam pehaman tersebut dapat memberikan pengaruh pada
perusahaan yang sedang dijalankannya. “Performa
merupakan output dari setiap perilaku karyawan yang
berkaitan langsung dengan tugas-tugas pekerjaan dan perlu
dilaksanakan untuk mencapai sasaran-sasaran perusahaan”.
Irham Fahmi (2016, h. 195) menyebutkan terdapat 3
(tiga) kelompok variabel yang secara langsung
mempengaruhi perilaku dan performa seseorang karyawan,
yaitu :

1. Individual
   a. Kemampuan dan ketrampilan
   Kemampuan & ketrampilan adalah kapasitas
   seseorang untuk melaksanakan beberapa kegiatan
   dalam satu pekerjaan.
   b. Latar belakang (keluarga, kelas sosial, pengalaman)
   c. Demografik (umur, jenis kelamin)
   27
2. Psikologikal
   a. Persepsi
   Persepsi merupakan suatu proses memperhatikan
   dan menyeleksi, mengorganisasikan, dan
   menafsirkan stimulus lingkungan.
   b. Sikap
   Sikap merupakan faktor yang harus dipahami agar
   dapat memahami individu lain. Dengan saling
   memahami sikap individu maka organisasi dapat
   berjalan dengan baik.
   c. Kepribadian
   Kepribadian sebagai cara dengan mana individu
   bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.
   d. Motivasi
   Merupakan dorongan dalam diri seseorang karyawan
   untuk melakukan suatu pekerjaan.
   e. Belajar
   Belajar merupakan suatu proses perubahan yang
   relatif konstan dalam tingkah laku yang terjadi
   karena adanya pengalaman atau latihan.
3. Keorganisasian
   a. Kepemimpinan
   Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi yang
   dilakukan seseorang terhadap seseorang dalam
   mencapai suatu tujuan organisasi.
   b. Imbalan-imbalan
   Merupakan balas jasa yang diberikan kepada
   seseorang.
   c. Desain pekerjaan
   Desain pekerjaan adalah suatu rincian tugas dan cara
   pelaksanaan tugas dalam suatu pekerjaan.
   d. Sumber-sumber daya
   Sumber daya merupakan apa yang dimiliki dari
   perusahaan tersebut. Misalnya : sumber daya
   finansial dan manusia.

Menurut John A. Wagner & Hollenbeck (dalam Ria
Mardiana Yusuf & Darman Syarif, 2017, h. 5) terdapat 3
subbidang perilaku organisasi yang berkembang, yaitu :
a. Perilaku Oganisasi Mikro
Perilaku Oganisasi Mikro berkaitan dengan perilaku
individu yang bekerja
b. Perilaku Organisasi Meso
Perilaku organisasi meso berkaitan dengan pemahaman
perilaku individu-individu yang berkerjasama secara tim
atau kelompok
c. Perilaku Organisasi Makro
Perilaku organisasi makro berfokus pada pemahaman
perilaku organisasi secara keseluruhan

“Organisasi adalah suatu perserikatan atau persatuan
individu-individu yang bekerjasama untuk mengembang visi
dan misi yang sama atau tujuan yang sama”. Suatu organisasi
dikatakan baik apabila keberadaaanya oleh masayarakat atau
lingkungan sekitar karena memberi kontribusi tertentu dalam
masyarakat atau lingkungan tersebut.
Menurut John A. Wagner & Hollenbeck (dalam Ria
Mardiana Yusuf & Darman Syarif, 2017, h. 4) menyatakan
bahwa perilaku organisasi adalah bidang studi yang berupaya
untuk memahami, menjelaskan, memprediksi, dan mengubah
perilaku manusia yang terjadi dalam konteks organisasi.
Perilaku Organisasi (Organizational behavior) adalah
suatu bidang studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki
oleh individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku dalam
organisasi yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan
semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi
(Robbins & Judge, 2014, h. 11).

Penilaian kinerja dikenal dengan istilah “Performance
rating, performance appraisal, personel assesment, employee
evaluation, merit taing, efficiency rating, and service rating”.
Andrew E. Sikula (dalam Mangkunegara, 2013, h. 69)
menjelaskan bahwa Penilaian kerja merupakan evaluasi
sistematis dari pekerjaan pegawai/ karyawan dan potensi
yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses
penkasiran/ penentuan nilai, kualitas, atau status dari
beberapa objek, orang ataupun sesuatu.
Sedangkan Leon C. Megginson (dalam
Mangkunegara, 2013, h. 69) mengemukakan bahwa
performance appraisal adalah suatu proses digunakan atasan
untuk menentukan apakah pegawai/karyawan melakukan
pekerjannya sesuai dengan yang dimaksudkan.
Berdasarkan pendapat diatas, penilaian pegawai
adalah suatu proses penilaian kerja pegawai yang dilakukan
pimpinan perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan
yang ditugaskan kepadanya.
Menurut Gary Desler (2009, h. 264), tujuan dari
penilaian kinerja karyawan, yaitu :
a. Mengetahui ketrampilan dan kemampuan karyawan
b. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan
karyawan secara optimal
c. Mendorong terciptanya hubungan baik antar atasan dan
bawahan atau sesasama rekan kerja
d. Mengetahui kinerja karyawan karywan dalam bekerja
e. Karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan
masing-masing
f. Hasil penilaian pelaksanaa pekerjaan dapat bermanfaat
bagi peneliti dan pengembangan dibidang kepegawaian

Mangkunegara (2013, h. 67), mengemukakan faktorfaktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan
adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation).
a. “Faktor kemampuan”
Kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan reality (knowladge & skill) dan kemampuan
potensi (IQ). Semakin tinggi IQ seseorang maka kinerja
pegawai akan sesuai dengan harapan. Oleh karena itu,
pegawai harus ditempatkan sesuai dengan keahlianya
(the right man in the right places, the right man on the
right job).
b. “Faktor Motivasi”
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang
pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
(tujuan kerja).
Selain itu, Wirawan (2015, h. 276) juga menyebutkan
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
antara lain:
a. Faktor Lingkungan Organisasi”
Meliputi : manajemen SDM, kepemimpinan,
kompensasi, budaya organisasi, tim kerja, fasilitas kerja.
b. Faktor pegawai”
Meliputi : etos kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja,
semangat kerja, loyalitas, stres kerja, komitmen
organisasi, pengalaman kerja, dan motivasi kerja.

Menurut Moeheriono (2014, h. 95), kinerja berasal
dari kata job performance dan disebut juga actual
performance atau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai
oleh seseorang karyawan. “Kinerja atau performance
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian
karyawan adalam pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi
organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis
suatu organisasi.
Menurut Mangkunegara (2013, h. 67), kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Pihak pemberi kerja pasti menginginkan
karyawannya memiliki kinerja ysng baik untuk dapat
memberikan hasil yang memuaskan bagi perusahaan.
Sehingga perusahaan mampu berkembang dan bersaing
dengan kompetitif. Ada hubungan erat antara kinerja
perseorangan/individu dengan kinerja perusahaan. Apabila
kinerja karyawan baik, maka kemungkinan besar
perusahaan juga baik.

Menurut Umi Farida & Hartono (2016, h. 10-15),
beberapa faktor yang dapat memengaruhi terbentuknya suatu
kondisi lingkungan kerja fisik di antaranya :

1. “Pewarnaan”
   Faktor warna dalam suatu ruangan dapat
   berpengaruh dalam diri manusia, utamanya pada
   karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
   Perusahaan setidaknya harus memperhatikan faktor
   warna dalam perusahaan untuk meningkatkan semangat
   dan gairah kerja karyawan yang ada ditempat tersebut.
2. “Kebersihan Lingkungan”
   Terdapat banyak pepatah tentang kebersihan
   yang muncul dimasyarakat, diantaranya yaitu
   “Kebersihan pangkal kesehatan” dan “Kebersihan
   sebagian dari iman”. Pepatah tersebut memberikan arti
   bahwa kebersihan lingkungan itu sangat penting.
   Kebersihan lingkungan haruslah dijaga dalam setiap
   perusahaan, karena hal tersebut dapat mempengaruhi
   karyawan dalam bekerja. Entah itu berhubungan
   dengan konsentrasi kerja, kesehatan kejiwaan
   karyawan, semangat dan gairah kerja karyawan.
3. “Penerangan/cahaya di tempat kerja”
   Cahaya atau penerangan sangat besar
   manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan
   dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu, perlu diperhatikan
   adanya penerangan/cahaya yang cukup.
4. “Pertukaran udara/ ventilasi”
   Pertukaran udara yang cukup akan
   menyegarkan fisik karyawan dan jika pertukaran udara
   kurang, maka dapat menimbulkan rasa pengap sehingga
   mudah menimbulkan kelelahan dari para karyawan.
   Perusahaan harus memperhatikan pertukaran udara
   yang ada di perusahaan tersebut. Apabila merasa
   pertukaran udara secara alami kurang, maka bisa
   menambahkan kipas angin, AC, dsb.
5. “Keamanan”
   Faktor keamanan perlu diwujudkan
   keberadaannya, karena apabila karyawan merasa aman
   berada di tempat kerja tersebut maka ia akan
   mendapatkan ketenangan dalam bekerja dan apabila
   karyawan tidak merasa aman ditempat kerja tersebut
   maka ini akan menimbulkan kegelisahan ketika
   melaksanakan pekerjaan mereka yang kemudian
   berimbas pada menurunnya kinerja karyawan. Salah
   satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja,
   dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan
   (SATPAM).

“Lingkungan kerja adalah keadaan dimana tempat
kerja yang baik meliputi fisik dan non fisik yang dapat
memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram, dan lain
sebagainya. Menurut Sedarmayanti (2009, h. 26), pengertian
dari lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk
fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja dimana dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak
langsung. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan
suatu hubungan yang berkaitan dengan rekan kerja, atasan,
dsb.
Lingkungan kerja yang sehat (aman, nyaman dan
bersih) harus menjadi perhatian bagi setiap perusahaan.
Karena dengan lingkungan kerja yang seperti itu, para
karyawan akan terhindar dari gangguan yang tidak diinginkan
yang dapat merusak semangat kerja dan berimbas pada
kinerja mereka juga. Kebersihan lingkungan seharusnya
menjadi tanggung jawab bersama sehingga semua karyawan
diharapkan bisa menjaga kebersihan lingkungannya. Banyak
manfaat yang didapatkan jika lingkungan kerja perusahaan
dipelihara dan kelolan dengan baik. Bukan hanya bagi pihak
perusahaan, namun bagi pihak luar perusahaan juga

“
Menurut Wirawan (2015, h. 280), indikator disiplin
kerja yang dapat dipergunakan untuk mengetahui tinggi
rendahnya tingkat kedisiplinan tenaga kerja dalam suatu
oraganisasi, antara lain :

1. Integritas
   Integritas merupakan suatu sikap konsisten dari
   karyawan yang dapat membangun kinerja karyawan
   suatu perusahaan. Integritas dari karyawan berhubungan
   dengan perilaku dapat dipercaya dalam melaksanakan
   tugas serta dapat menghormati pimpinan dan rekan kerja.
2. Mematuhi peraturan
   Peraturan adalah hal-hal apa yang perlu dilakukan
   ataupun tidak perlu dilakukan. Peraturan yang berlaku
   disuatu perusahaan harus dipatuhi oleh karyawan,
   sehingga itu dapat memperlancar jalannya aktivitas kerja.
3. Mematuhi jam kerja
   Jam kerja berkaitan dengan waktu dimana karyawan
   dapat datang kerja ataupun pulang kerja.
4. Manajemen waktu
   Manajemen waktu meliputi hal dalam mempergunakan
   jam kerja untuk melaksanakan tugas pekerjaan dan
   melakukan pekerjaan sesuai dengan skedul kerja.

Menurut Mangkunegara (2013, h. 129-130), terdapat
2 macam disiplin kerja, yaitu disiplin preventif, dan disiplin
korektif.

1. “Disiplin Preventif”
   Disiplin Preventif adalah upaya yang dilakukan
   untuk mencegah/menggerakkan karyawan agar
   mematuhi peraturan yang berlaku dalam perusahaan
   (tidak melakukan kesalahan/ pelanggaran). Disiplin
   Preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan
   dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang
   ada dalam organisasi. Disiplin kerja akan lebih mudah
   digerakkan apabila sistem organisasinya baik.
2. “Disiplin Korektif”
   Disiplin Korektif merupakan upaya menggerakan
   seseorang untuk memperbaiki, memelihara, dan
   memberikan pelajaran bagi yang melanggar peraturan
   yang berlaku dalam perusahaan dengan memberikan
   sanksi atau hukuman.

Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2013, h. 129)
mengemukakan bahwa “Dicipline is management action to
enforce organizatition standards”. Berdasarkan pendapat
Ketih Davis tersebut, disiplin kerja dapat diartikan sebagai
pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedomanpedoman organisasi.
Bedjo Siswanto (dalam Umi Farida & Sri Hartono,
2016, h. 40), mendefinisikan bahwa “Disiplin kerja sebagai
suatu sikap patuh, menghormati, menghargai dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun
tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar
tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.

“Tujuan dilakukannya tindakan disiplin kerja
karyawan adalah untuk meningkatkan kualitas kinerja SDM
perusahaan. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Robert Bacal
(dalam Irham Fahmi, 2016, h. 42), yaitu “Disiplin adalah
sebuah proses yang digunakan untuk menghadapi
permasalahan kinerja, proses ini melibatkan manajer dalam
mengidentifikasi dan mengkomunikasikan masalah-masalah
kinerja kepada para karyawan”. Selain itu disiplin kerja
bertujuan agar para karyawan dapat berhati-hati dalam
melakukan suatu pekerjaan, karena peraturan-peraturan yang
ditetapkan merupakan penyelesaian masalah yang tejadi.
Karyawan harus mengetahui aturan tentang apa yang boleh
dilakukan atau tidak.

Mulyadi (2015, h. 2), menjelaskan bahwa manajemen adalah
ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunaan sumber daya
manusia dalam mencapai tujuan tertentu dengan menggunakan orang
lain. Sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional dengan
mengatur mereka mulai dari awal sampai berkembangnya karier
mereka dalam perusahaan.

Menurut Robbins (2015), Komitmen organisasi adalah suatu
keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta
tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan
dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi
berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara
komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang
merekrut individu tersebut. Adapun indikator yang mempengaruhi
komitmen organisasi yaitu :
1) Komitmen afektif (affective commitment): yaitu perasaan emosional
untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai- nilainya.
2) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment): yaitu nilai
ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila
dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. seorang
karyawan mungkin berkomitmen kepada pemberi kerja karena ia
dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari perusahaan
akan menghancurkan keluarganya.
3) Komitmen normatif (normative commitment): yaitu kewajiban
untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan- alasan moral atau
etis.

Menurut Juniarari (2011) menyatakan bahwa manfaat dari
komitmen organisasi antara lain:
1) Para pegawai yang serius menunjukkan komitmen tinggi kepada
organisasi memiliki kemungkinan yang jauh lebih besar untuk
menunjukkan tingkat keikutsertaan yang tinggi dalam organisasi.
2) Mempunyai keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja di
organisasi yang sekarang dan bisa terus memberikan sumbangan
untuk mencapai tujuan.
3) Secara penuh terlibat dengan pekerjaan, karena pekerjaan tersebut
merupakan mekanisme kunci dan saluran individu untuk
memberikan sumbangan dalam pencapaian tujuan organisasi.

Terdapat tiga faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi
menurut pendapat Allen dan Meyer, (2011) sebagai berikut:
1) Karakteristik Pribadi, terbagi kedalam dua variable yaitu variable
demografis dan variable disposisional. Variable demografis
mencakup gender, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan dan
lamanya seseorang bekerja pada suatu organisasi. Sedangkan
variable disposisional mencakup, kepribadian dan nilai yang
dimiliki anggota organisasi. Variabel disposisional ini memiliki
hubungan yang lebih kuat dengan komitmen berorganisasi, karena
adanya perbedaan pengalaman masing-masing anggota dalam
organisasi tersebut.
2) Karakteristik Organisasi, yang termasuk dalam karakteristik
organisasi itu sendiri yaitu: struktur organisasi, desain
kebijaksanaan dalam organisasi dan bagaimana kebijaksanaan
organisasi tersebut disosialisasikan.
3) Pengalaman Organisasi, tercakup ke dalam kepuasan dan motivasi
anggota organisasi selama berada dalam organisasi, perannya
dalam organisasi tersebut dan hubungan antara anggota organisasi
dengan supervisor pimpinannya.

Komitmen adalah sesuatu yang membuat seseorang
membulatkan hati, bertekad berjerih payah, berkorban, dan
bertanggung jawab demi mencapai tujuan dirinya dan tujuan
organisasi atau perusahaan yang telah disepakati atau ditentukan
sebelumnya. Menurut Mathis dan Jackson (2017, 72) Komitmen
Organisasi merupakan tingkat kepercayaan dan penerimanan tenaga
kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap
ada di dalam organisasi tersebut. Ketika karyawan tidak mempunyai
komitmen terhadap organisasi, maka mereka akan bekerja secara acuh
tak acuh, dan tidak akan mampu menghasilkan kinerja yang tinggi
yang pada akhirnya mereka akan meninggalkan organisasi, baik karena
kesadaran sendiri maupun diberhentikan oleh perusahaan. (Suryaman,
2016). Komitmen memiliki peranan penting terutama pada kinerja
seseorang ketika bekerja, hal ini disebabkan oleh adanya komitmen
yang menjadi acuan serta dorongan yang membuat mereka lebih
bertanggung jawab terhadap kewajiban (Robbins,2011)
menyebutkan komitmen adalah tingkatan di mana seseorang
mengidentifikasikan diri dengan organisasi dan tujuan tujuannya dan
berkeinginan untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi.
Bansal, Irvin dan Taylor (2012) mendefenisikan Komitmen sebagai
kekuatan yang mengikat seseorang pada suatu tindakan yang memiliki
relevansi dengan satu atau lebih sasaran. Komitmen organisasi
terbentuk dari keseharian seseorang dalam memahami situasi dan
kondisi organisasi, sehingga membentuk suatu proses mental yang
kuat, yang mampu menghidupkan ghirah atau semangat dalam
berorganisasi dengan berusaha melakukan segala aktifitas organisasi
dengan segala ketekunan dan kekosistenan. Pemahaman ini timbul dari
rasa kepedulian yang tinggal untuk melakukan perubahan yang sangat
signifikan terhadap kondisi fisik maupun kondisi non fisik organisasi.
dalam organisasi, pegawai merupakan ujung tombak dari sukses
tidaknya capaian tujuan yang sudah ditentukan sebelumnya. Sejalan
dengan pandangan ini, Mathis dan Jackson (2014) menegaskan bahwa
komitmen organisasi yang dimiliki karyawan pada menumbuhkan
keyakinan dan menerima tujuan organisasi,serta berkeinginan untuk
tinggal bersama atau meningglkan perusahaan pada akhirnya tercermin
dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan.(Wijaya dan
Rifa’i,2016:167-169).

Menurut Robbins (2017:132) terdapat beberapa indikator kepuasan
kerja yang meliputi
1) Hubungan kerja
Hubungan kerja merupakan sesuatu yang abstrak dan merupakan
hubungan hukum antara pengusaha dengan seorang pekerja
atau buruh.
2) Tantangan kerja
Pekerjaan yang memberikan tantangan secara mental membuat
individu merasa puas menjalankan pekerjaannya.
3) Perlindungan kerja
Perlindungan ini sebagai wujud pengakuan terhadap hak-hak
pekerja sebagai manusia yang harus diperlakukan secara
manusiawi dengan mempertimbangkan keterbatasan
kemampuan fisiknya, sehingga harus diberikan waktu yang
cukup untuk beristirahat.

Menurut Hasibuan (2012) berpendapat bahwa kepuasan kerja
dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut:
1) Balas jasa yang adil dan layak.
2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
3) Berat dan ringannya suatu pekerjaan.
4) Suasana dan lingkungan pekerjaannya.
5) Peralatan dan fasilitas yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7) Sifat pekerjaan yang monoton atau tidak.
Menurut Mangkunegara (2010) ada 2 faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu:
1) Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur,
jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa
kerja, kepribadian emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja
2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, stuktur organisasi,
pangkat, kedudukan, mutu pengawasan,
jaminan finansial, kesempatan,promosi jabatan, interaksi sosial,
dan hubungan kerja Menurut Susilo Martoyo (2013)Masalah
kepuasan kerja

Pada dasarnya dalam kepuasan kerja terlihat adanya perbedaan
individual, sesuai dengan persepsi individu tersebut terhadap
pekerjaannya. Persepsi individu terhadap pekerjaan dan hasil-hasilnya
maupun faktor-faktor terkait di sekitar pekerjaannya mempengaruhi
perasaan atau sikap individu tersebut terhadap pekerjaannya. Menurut
Kreitner dan Kinicki (2014:169), kepuasan kerja adalah sebuah
tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan
seseorang. Definisi ini secara tidak langsung menyatakan bahwa
kepuasan kerja bukanlah sebuah konsep kesatuan. Namun seseorang
bisa merasa cukup puas dengan salah satu aspek pekerjaannya dan
merasa kurang puas dengan satu atau beberapa aspek lainnya. Kepuasan
kerja merupakan perasaan positif tentang suatu pekerjaan yang
merupakan hasil evaluasi dari beberapa karakteristik. Perasaan positif
maupun negatif yang dialami karyawan menyebabkan seseorang dapat
mengalami kepuasan mau ke tidak puasaan Robbins (2017:101)
Menurut Hellriegel dan Slocum (2011:88), kepuasan kerja
mencerminkan sejauh mana individu menemukan kepuasan dalam
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja rendah dapat mengakibatkan absensi,
keterlambatan, dan kesehatan mental. Menurut Robbins dan Judge
(2013:79), kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan positif
terhadap pekerjaan mereka yang dihasilkan dari evaluasi karakteristik.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memegang
perasaan positif terhadap pekerjaan mereka, sementara orang yang tidak
puas memegang perasaan negatif terhadap pekerjaan mereka.
Menurut Hasibuan (2012) menyatakan kepuasan kerja adalah
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor dari kinerja seorang
karyawan. Kemudian menurut Herberg (2017:122) mengemukan
bahwa kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif yang merupakan
hasil dari suatu evaluasi atas hasil yang di peroleh dengan hasil yang
diharapakan

Adapun indikator – indikator yang mempengaruhi sifat kerja
menurut Robbins (2011) yaitu
1) Sikap yang memiliki arah arti nya sikap tersebut mendukung atau
tidak mendukungnya dalam menerima pekerjaan tersebut
2) Sikap memiliki intensitas maksudnya sikap yang memiliki
kedalaman atau kekuatan dalam menerima sesuatu yang belom pasti
3) Sikap mempunyai keluasaan artinya kesetujuan atau
ketidaksetujuan terhadap suatu objek yang akan di kerjakan
4) Sikap yang memiliki konsistensi, maksudnya kesesuaian antara
pernyataan sikap yang dikemukan dengan responnya terhadap
objek sikap tersebut
5) Sikap yang memliki spontanitas artinya menyangkut sejauh mana
kesiapan individu untuk menyatakan sikapnya secara spontan

Adapun macam-macam sikap kerja antara lain:
1) Sikap kerja yang Efektif adalah suatu pekerjaan yang dapat
diselesaikan tepat waktu, sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan. Dengan kata lain, efektif adalah sampai tingkat apakah
tujuan itu sudah dicapai dalam arti kualitas dan kuantitas.
2) Sikap kerja yang Efisien adalah perbandingan yang terbaik antara
input dan output, antara daya usaha dan hasil usaha, atau antara
pengeluaran dan pendapatan. Dengan kata lain, efisien adalah
segala sesuatu yang dikerjakan dengan berdaya guna atau segala
sesuatunya dapat siselesaikan dengan tepat, cepat, hemat, dan
selamat.
a) Cepat artinya tidak menghabiskan waktu yang tidak perlu.
Pekerjaannya selesai dengan tepat sebelum waktu yang
ditetapkan.
b) Hemat artinya dengan biaya yang sekecil-kecilnya tanpa
adanya pemborosan dalam bidang pekerjaan apa pun.
c) Tepat artinya kena sasaran sesuai dengan yang diinginkannya
atau semua yang dicita-citakan tercapai.
d) Selamat artinya segala sesuatu sampai pada tujuan pekerjaan
yang dimaksud, tanpa mengalami hambatan-hambatan,
kelemahan-kelemahan, atau kemacetan-kemacetan.
3) Sikap kerja Prestatif adalah bersikap atau berperilaku kerja prestatif
merupakan salah satu modal dasar untuk mencapai kesuksesan
dalam berwirausaha. Prestatif dalam hal ini mempunyai arti bahwa
seorang yang berwirausaha mempunyai sikap yang selalu berambisi
ingin maju dalam segala bidang. Mengapa perilaku kerja prestatif
perlu dilakukan? Berikut ini adalah 3 alasan utama yang
mengharuskan untuk berperilaku kerja prestatif.
a) Persaingan bebas
b) Perubahan yang semakin cepat
c) Derasnya situs informasi yang semakin luas