Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Motivasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor yang mendorong seseorang
melakukan sesuatu. Menurut Komang Ardana dkk. (2017: 31), faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi seseorang adalah sebagai berikut:

1. Karakteristik individu, antara lain: minat, sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan
   dan situasi pekerjaan, kebutuhan individual kemampuan atau kompetensi,
   pengetahuan tentang pekerjaan, emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan
   nilai-nilai
2. Faktor-faktor pekerjaan, antara lain: (a) Faktor lingkungan pekerjaan, yaitu:
   gaji yang diterima, kebijakan-kebijakan sekolah, supervisi, hubungan antar
   manusia, kondisi pekerjaan, budaya organisasi; (b) Faktor dalam pekerjaan,
   yaitu: sifat pekerjaan, rancangan tugas atau pekerjaan, pemberian pengakuan
   terhadap prestasi, tingkat atau besarnya tanggung jawab yang diberikan,
   adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan, adanya kepuasan dari
   pekerjaan

Menurut Robin (2010:120) karakteristik pekerjaan terdiri dari teknik-teknik
sebagai berikut:

1. Mengkombinasikan tugas-tugas
2. Langkah yang dilakukan adalah mengumpulkan tugas-tugas yang telah terbagi
   untuk membetuk modul pekerjaan yang lebih besar (pemekaran pekerjaan),
   untuk meningkatkan keragaman keterampilan dan identitas tugas.
3. Menciptakan unit kerja yang alami
4. Mendesain tugas-tugas yang membentuk satu kesatuan yang dapat
   diidentifikasi dan bermakna untuk meningkatkan “kepemilikan” pegawai
   terhadap pekerjaan.
5. Membangun hubungan dengan klien
6. Bila memungkinkan, membangun hubungan langsung antara pekerja dengan
   klien merek untuk meningkatkan keragaman keterampilan, otonomi, dan
   umpan balik.
7. Memperluas pekerjaan secara vertical
8. Perluasan secara vertical memberikan tanggungjawab dan kendali kepada
   pegawai hala-hal yang dilakukan oleh manajer sehingga dapat meningkatkan
   otonomi pegawai.
9. Membuka saluran umpan balik
10. Umpan balik yang langsung memungkinkan pegawai mengetahui seberapa
    baik mereka melaksanakan pekerjaan mereka dan apakah kinerja pegawai
    membaik.

Pekerjaan pada dasarnya adalah pekerjaan adalah sekelompok posisi yang
agak serupa dalam hal elemen-elemen pekerjaannya, tugas-tugas dan tanggung
jawab-tanggung jawab yang dicakup oleh deskripsi pekerjaan yang sama
(Simamora, 2015). Karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai sifat tugas yang
meliputi besarnya tanggung-jawab dan macam-macam tugas yang diemban
karyawan (Porter, 2015). Karakteristik pekerjaan merupakan sifat tugas karyawan
yang meliputi macam tugas, tanggung jawab, dan tingkat kepuasan yang diperoleh
dari karakteristik pekerjaan itu sendiri (Stoner dan Freeman dalam Sumarsono,
2014). Selanjutnya menurut Jatmiko (2011) Karakteristik pekerjaan adalah
menunjukkan seberapa besar pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan
kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus dirampungkan oleh
karyawan.
Karakteristik pekerjaan merupakan dasar bagi produktivitas organisasi dan
kepuasan kerja karyawan yang memainkan peranan penting dalam kesuksesan dan
kelangsungan hidup organisasi. Dalam kondisi persaingan yang semakin
meningkat, pekerjaan yang dirancang dengan baik akan mampu menarik dan
mempertahankan tenaga kerja dan memberikan motivasi untuk menghasilkan
produk dan jasa yang berkualitas. Simamora (2014) mengatakan bahwa
karakteristik pekerjaan merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan
pekerjaan.
Program pemerkayaan pekerjaan berusaha merancang pekerjaan dengan
cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka dan
pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan
menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan, metode ini meningkatkan
tanggung jawab, otonomi, dan keja secara vertikal (vertikal job loading). Menurut
Agung Panudju (2014:52), karakteristrik pekerjaan menunjukkan seberapa besar
pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan kepada pekerjaannya, dan
seberapa banyak tugas yang harus dirampungkan oleh karyawan. Selanjutnya
menurut Robbins dan Judge (2015:124) karakteristik pekerjaan adalah sebuah
pendekatan dalam merancang pekerjaan yang menunjukkan bagaimana pekerjaan
dideskripsikan ke dalam lima dimensi inti yaitu keanekaragaman keterampilan,
identitas tugas, arti tugas, otonomi dan umpan balik.

Penilaian kinerja di lingkungan pegawai negeri sipil (PNS) dikenal dengan
sebutan penilaian pelaksanaan pekerjaan (Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun
1979) dikutip oleh Nurjanah (2008). Penilaian kinerja tersebut dilaksanakan
menggunakan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3), dengan unsur-unsur
yang terdapat di dalamnya, meliputi :

1. Kesetiaan
   Yang dimaksud dengan kesetiaan, adalah kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian
   kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah. Unsur
   kesetiaan terdiri atas sub-sub unsur penilaian sebagai berikut:
   1) Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap,
   tingkah laku, dan perbuatan.
   2) Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, serta senantiasa
   mengutamakan kepentingan Negara dari pada kepentingan diri sendiri,
   seseorang, atau golongan.
   3) Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan Undang-Undang
   Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelaiari haluan Negara, politik
   Pemerintah, dan rencana-renca Pemerintah dengan tujuan untuk
   melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan berhasil guna.
   4) Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat
   dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila UndangUndang Dasar 1945, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia, atau
   Pemerintah.
   5) Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang
   dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang-Undang
   Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah.

Bangun (2012:231), menjelaskan bahwa penilaian kerja adalah proses yang
dilakukan oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan pegawai
dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan
hasil kerja yang dicapai pegawai dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang
diperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang
pegawai termasuk pada kategori baik. Demikian sebaliknya, seorang pegawai yang
hasil kerjanya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak
baik atau rendah.
Secara umum tujuan dari penelitian kinerja adalah memberikan timbal balik
kepada pegawai dalam upaya memperbaiki kinerja pegawai, dan untuk meningkatkan
produktivitas organisasi. Secara khusus tujuan penilaian kinerja adalah sebagai
pertimbangan keputusan-keputusan organisasi terhadap pegawainya mengenai
promosi, mutasi, kenaikan gaji, pedidikan, dan pelatihan ataupun kebijakan
manajerial lainnya. Menurut Rivai (2011:563) manfaat penilaian kinerja adalah
sebagai berikut :
1) Manfaat bagi pegawai yang dinilai, antara lain :
a. Meningkatkan motivasi.
b. Meningkatkan kepuasan kerja.
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan.
d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas.
e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
2) Manfaat bagi penilai
a. Meningkatkan kepuasan kerja.
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi kecenderungan kinerja
pegawai.
c. Meningkatkan kepuasan kerja baik para manajer maupun pegawai.
d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi pegawai.
e. Bisa mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi pegawai.
3) Manfaat bagi perusahaan
a. Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan.
b. Meningkatkan kualitas komunikasi.
c. Meningkatkan motivasi pegawai secara keseluruhan.
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan
masing-masing karyawan.

Kondisi kerja yang baik akan sangat besar pengaruhnya dalam meningkatkan
kinerja pegawai. Aspek-aspek lingkungan kerja yang dapat memberikan dampak
positif kepada para pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerjanya secara optimal,
menurut Alex Nitisemito (2011:183) diantaranya:

1. Lingkungan kerja yang selalu bersih, sejuk, dan rindang
2. Tempat kerja yang dapat memberikan rasa aman saat bekerja
3. Tersedianya alat-alat memadai
4. Tersedianya ruang kerja yang memiliki penerangan cukup baik
5. Tersedianya ruang kerja yang mencakupi dan memadai serta lokasi yang jauh dari
   kebisingan dan getaran sehingga tidak mengganggu konsentrasi saat bekerja.
   Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga
   dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi
   lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila
   manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.
   Ketidak sesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang
   lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga
   dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem
   kerja yang efisien. Banya faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi
   lingkungan kerja. Untuk menciptakan kondisi lingkungan kerja yang baik sesuai
   dengan kebutuhan pegawai yang dapat meningkatkan semangat kerja pegawai, ada
   faktor-faktor yang membentuknya

Ketidak nyamanan saat bekerja merupakan kondisi yang sangat tidak baik
bagi tenaga kerja dalam beraktivitas, karena pekerja akan melakukan aktivitasnya
yang kurang optimal dan akan menyebabkan lingkungan kerja yang tidak
bersemangat dan membosankan. Sebaliknya apabila kenyamanan kerja tercipta saat
pegawai melakukan aktivitasnya maka pekerja akan melakukan aktivitasnya dengan
optimal, dikarenakan kondisi lingkungan pekerjaan yang sangat baik dan mendukung
serta akan memberikan kepuasan kerja tersendiri bagi pegawai. Sedarmayanti
(2011:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi
menjadi 2 yakni:
1) Lingkungan kerja fisik
Semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni:
a. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai, seperti: pusat
kerja, kursi, meja dan sebagainya.
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan
kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur,
kelembabab, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau
tidak sedap, warna dan lain-lain.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja.
a. Hubungan dengan atasan
b. Hubungan sesama rekan kerja
c. Hubungan dengan bawahan

Pada dasarnya setiap pekerjaan pasti mempunyai karakteristik sendiri. Antara
satu pekerjaan dengan pekerjaan yang lain dimungkinkan adanya kesamaan
karakteristik namun dipastikan bahwa mayoritas pekerjaan mempunyai perbedaan
karakteristik. Panudju (2010:7), menyebutkan bahwa setiap pekerjaan memiliki lima
karakteristik, yaitu :
a. Otonomi, yaitu kebebasan untuk mengendalikan sendiri pelaksanaan tugasnya
berdasarkan uraian dan spesifikasi pekerjaan yang dibebankan kepadanya, dengan
indikator kebebasan dalam merencanakan pekerjaan dan kebebasan dalam
melaksanakan tugas.
b. Variasi perkerjaan, yaitu keterampilan/metode/cara yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan tugas, keterampilan dan variasi tugas.
c. Identitas tugas, yaitu aktivitas yang dilakukan karyawan dalam merencanakan dan
melaksanakan tugas, dengan indikator tingkat pemahaman prosedur kerja dan tingkat
keterlibatan kerja.
d. Signifkansi tugas, yaitu pentingnya pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan,
dengan indikator dampak pekerjaan terhadap pegawai lain dalam satu departemen
dan lain departemen.
e. Umpan balik, yaitu informasi atau tanggapan mengenai hasil pelaksanaan kerja
karyawan, dengan indikator penerima informasi tentang keberhasilan yang telah
dicapai dan penerimaan informasi tentang kesesuaian pelaksanaan kerja dengan
keinginan atasan.

Menurut Flippo (1981) yang dikutip oleh Suwanto dan Priansa (2011 :
30)fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi :
1) Fungsi Manajerial
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah proses penentuan tindakan untuk mencapai tujuan.
Sebelum tujuan akhir perusahaan ditentukan, informasi, khususnya informasi
mengenai kepegawaian harus lengkap. Kelengkapan informasi mengenai
kepegawaian itu datangnya dari manajer kepegawaian. Sehubungan dengan
perencanaan kepegawaian, manajer kepegawaian harus dapat mengajukan dan
menjawab pertanyaan-pertanyaan.
b. Pengorganisasian(Organizing)
Setelah diadakan perencanaan, tindakan selanjutnya adalah membentuk
organisasi untuk melaksanakan tujuan yang telah ditentukan untuk dicapai.
Proses organisasi ialah membentuk organisasi, kemudian membaginya dalam
unit-unit yang sesuai dengan fungsi-fungsi yang telah ditentukan, dan
dilengkapi dengan pegawai serta ditambah fasilitas-fasilitas tertentu.
c. Pengarahan (Directing)
Sesudah dilakukan pengorganisasian, maka tahap selanjutnya adalah
mengadakan pengarahan. Pengarahan berarti memberi petunjuk dan mengajak
para pegawai agar mereka berkemauan secara sadar untuk melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan yang telah ditentukan perusahaan. Pengarahan ini
sering disebut sebagai penggerak, motivasi, dan pemberian perintah. Jadi
dalam pengarahan ini adalah agar pegawai bekerja sukarela tanpa merasa
dirinya dipaksa dan mau bekerjasama dengan pegawai lainnya dalam
perusahaan.
d. Pengendalian(Controlling)
Setelah diadakan perencanaan, pengorganisasian, dan pengarahan maka fungsi
manajerial yang terakhir adalah pengendalian. Pengendalian berarti melihat,
mengamati dan menilai tindakan atau pekerjaan pegawai. Pengendalian
membandingkan hasil yang dicapai pegawai dengan hasil atau target yang
direncanakan. Kalau terjadi penyimpangan dari rencana semula perlu
diperbaiki dengan memberi petunjuk-petunjuk kepada pegawai. Dalam hal ini
dipakai pengendalian (controlling) bukan pengawasan, karena pengawasan
merupakan bagian dari pengendalian. Pengawasan berarti mengawasi pegawai
yang sedang bekerja, tetapi tidak menilai apakah dia benar atau salah
melakukan pekerjaan. Sedangkan pengendalian disamping mengamati
pegawai, juga turut serta menilai hasil pekerjaan yang dicapai oleh pegawai.
2) Fungsi Operatif dan Fungsi Teknis
a) Pengadaan (Recruitment)
Fungsi operasional manajemen kepegawaian yang pertama adalah
memperoleh jumlah dan jenis pegawai yang tepat untuk mencapai tujuan
organisasi, fungsi ini terutama berkaitan dengan penentuan kebutuhan
pegawai dan penarikannya, seleksi dan penempatannya. Penentuan kebutuhan
pegawai menyangkut mutu dan jumlah pegawai. Sedangkan seleksi dan
penempatan menyangkut masalah memilih dan menarik pegawai, pembahasan
tentang formulir-formulir surat lamaran, mengadakan tes psikologis dan
wawancara, dan lain sebagainya.
b) Pengembangan (Development)
Sesudah pegawai diterima, kemudian pegawai perlu dibina dan
dikembangkan. Pengembangan ini dilakukan dengan tujuan untuk
meningkatkan keterampilan melalui latihan yang diperlukan untuk dapat
menjalankan pekerjaannya dengan baik. Kegiatan ini dianggap semakin
penting untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan, dan semakin
rumitnya tugas-tugas pekerjaan.
c) Kompensasi (Compensation)
Fungsi kompensasi sangat besar bagi pegawai. Kompensasi adalah sebagai
pemberian penghargaan kepada pegawai sesuai dengan sumbangan mereka
untuk mencapai tujuan organisasi. Kompensasi ini biasanya diterima pegawai
dalam bentuk uang yang ditambah dengan tunjangan-tunjangan lain.
d) Pengintegrasian (integration)
Walaupun sudah menerima pegawai, sudah mengembangkannya, dan sudah
memberi kompensasi yang memadai, perusahaan masih mengalami masalah
yang sulit, yaitu pengintegrasian. Pengintegrasian adalah penyesuaian sikapsikap, keinginan pegawai, dengan keinginan perusahaan dan masyarakat.

Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja tidak hanya
meliputi variabel kerja, hingga kerja dan perpindahan, tetapi juga variable nonkerja
seperti kesehatan dan kepuasan hidup (priansa, 2017).
Hubungan penelitian membuktikan bahwa ada pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja, baik secara langsung maupun tidak langsung. Hingga
membuktikan bahwa kepuasan kerja berkaitan dengan motivasi kerja yang ada
akhirnya meningkatkan kinerja. Hubungan juga ada yang membuktikan bahwa
kepuasan kerja dan kinerja akan lebih tinggi pada pekerjaan yang menghargai
kinerja yang bagus ketimbangan pekerjaan yang tidak memberikan penghargaan.
Dengan demikian karyawan yang memiliki kinerja baik akan mendapatkan
penghargaan itu menyebabkan kepuasan kerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan berpindah cukup kompleks
dan saling untuk berkaitan satu sama lain. Diantara faktor-faktor tersebut yang akan
dibahas antara lain sebagai berikut (Novliadi, 2007).

1. Usia
   Tingkat keinginan untuk berpindah yang cenderung lebih tinggi pada
   karyawan berusia muda disebabkan karena memiliki keinginan untuk
   mencoba-coba pekerjaan atau organisasi kerja serta ingin mendapatkan
   keyakinan diri lebih besar melalui cara coba-coba tersebut. Hal ini juga
   didukung oleh Chen dan Chan (2008), bahwa keinginan berpindah lebih
   kuat pada karyawan dengan masa kerja yang lebih pendek dan lebih kuat
   pada karyawan yang lebih muda dari pada karyawan yang lebih tua.
2. Lama Kerja
   Semakin lama masa kerja semakin rendah kecenderungan untuk keinginan
   berpindah lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih
   singkat.Interaksi memungkinkan keinginan berpindah.
3. Tingkat Pendidikan dan intelegensi
   Mereka yang mempunyai tingkat intelegensi tidak terlalu tinggi akan
   memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan sumber kecemasan.
   Iamudah merasa gelisah akan tugas dan tanggungjawab yang diberikan
   padanya dan merasa tidak nyaman. Sebaliknya mereka mempunyai tingkat
   intelegensi yang lebih tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaanpekerjaan monoton. Mereka akan berani keluar mencari pekerjaan baru
   daripada mereka yang tingkat pendidikannya terbatas, karena kemampuan
   intelegensinya terbatas pula.
4. Keterikatan terhadap perusahaan
   Karyawan yang mempunyai rasa keterkaitan yang cukup kuat terhadap
   perusahaannya berarti mempunyai dan membentuk perasaan memiliki
   (Sense of belonging), rasa aman, efikasi, tujuan dan arti hidup serta
   gambaran diri positif. Akibat secara langsung adalah menurunya dorongan
   diri untuk berpindah pekerjaan dari perusahaan.

Keinginan berpindah dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar
dari organisasi. Keinginan berpindah menurut Robbins dan Judge (2011) adalah
tindakan pengunduran diri secara permanen yang dilakukan oleh karyawan baik
secara sukarela ataupun tidak secara sukarela. keinginan berpindah dapat berupa
pengunduran diri, berpindah ataupun keluar unit organisasi, pemberhentian atau
kematian anggota organisasi. Culpeper (2011) menyatakan bahwa keinginan
berpindah merupakan prediktor terbaik untuk mengidentifikasi secara perilaku
keinginan yang akan terjadi pada karyawan suatu organisasi.
Keinginan berpindah pada karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor
kepuasan kerja yang dirasakan di tempat kerja (Abdillah, 2012). Sebagai aspek
yang cukup menarik perhatian adalah mendeteksi faktor-faktor motivasional yang
akan dapat mengurangi niat karyawan untuk meninggalkan organisasi, niat bentuk
pindah yang kuat pengaruhnya memerlukan biaya yang besar dalam bentuk
kerugian yang besar akan membutuhkan tenaga ahli, yang mungkin juga
memindahkan suatu spesifik dalam perusahaan kepada pesaing (Carmeli dan
Weisberg, 2006).

Menurut Panuju (2001) iklim organisasi meliputi :
a. Tanggung jawab tingkat pendelegasian yang dialami pegawai.
b. Standar, yakni harapan tentang kualitas kerja pegawai.
c. Imbalan, pengakuan dan penghargaan atas kinerja dan penolakan
terhadap penyimpangan kerja.
d. Keramahan semangat tim, persaudaraan, saling mempercayai penuh
kejujuran.
e. Kesiapan teknologi. Penyempurnaan metode kerja.
f. Komunikasi terbuka, kecukupan informasi dan terbuka bagi saran- saran.

Swammy, Nanjundeswaraswamy dan Rashmi (2015) mengemukakan 8
(Delapan) faktor yang mempengaruhi kualitas kehidupan kerja. Yaitu sebagai
berikut:
a. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah tempat di mana seseorang bekerja. Lingkungan
ini adalah lingkungan sosial dan profesional di mana karyawan seharusnya
berinteraksi dengan sejumlah orang, dan harus bekerja sama dengan
koordinasi dengan satu atau sebaliknya. Kondisi kerja yang aman dan
sehat memastikan kesehatan yang baik, kelangsungan layanan,
menurunnya hubungan manajemen buruh yang buruk. Seorang pekerja
yang sehat mencatat produktivitas yang tinggi. Karyawan ceria, percaya
diri dan bisa membuktikan aset tak ternilai bagi organisasi jika lingkungan
kerja baik. Hal ini terdiri dari situasi kerja fisik dan mental yang aman dan
menentukan jam kerja yang masuk akal.
b. Budaya Organisasi dan Iklim
Budaya organisasi adalah seperangkat sifat dan iklim organisasi adalah
perilaku kolektif orang-orang yang merupakan bagian dari nilai, visi,
norma, dan lain-lain. Peluang promosi, promosi dan evaluasi penghargaan
yang digunakan keduanya berada di bawah kendali langsung dari sebuah
organisasi dan tunduk pada kebijakan organisasi.
c. Hubungan dan Kerjasama
Hubungan dan kerjasama adalah komunikasi antara manajemen dan
karyawan, mengenai keputusan di tempat kerja, konflik dan penyelesaian
masalah. Pekerjaan dan karir biasanya dikejar dalam kerangka organisasi
sosial dan sifat hubungan pribadi menjadi dimensi penting kualitas
kehidupan kerja. Penerimaan pekerja didasarkan pada keterampilan, sifat
terkait pekerjaan, kemampuan dan potensi tanpa mempertimbangkan ras,
jenis kelamin, penampilan fisik, dan lain-lain.
d. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan merupakan kegiatan organisasi yang
bertujuan untuk meningkatkan kinerja individu dan kelompok. Kualitas
kehidupan kerja dipastikan untuk pengembangan karyawan dan dorongan
yang diberikan oleh manajemen untuk melakukan pekerjaan, memiliki
kondisi yang baik untuk meningkatkan pemberdayaan dan keterampilan
pribadi.
e. Kompensasi dan Penghargaan
Kompensasi dan penghargaan adalah faktor motivasi. Pelaku terbaik diberi
penghargaan, dan ini membangun kompetisi di antara para karyawan
untuk bekerja keras dan mencapainya baik tujuan organisasi maupun
individu. Kepentingan ekonomi karyawan mendorong mereka untuk
bekerja dan kepuasan karyawan bergantung pada tingkat tertentu pada
kompensasi yang ditawarkan. pembayaran harus ditetapkan berdasarkan
pekerjaan yang dilakukan, keterampilan individu, tanggung jawab yang
dilakukan, kinerja dan prestasi.
f. Fasilitas
Fasilitas memainkan peran utama dalam aktualisasi tujuan dan sasaran
dengan memuaskan kebutuhan fisik dan emosional para karyawan.
Fasilitas termasuk layanan makanan, transportasi, keamanan, dan
sebagainya. Banyak pengusaha merasa beruntung dapat memberikan
alternatif pengaturan kerja bagi karyawan mereka. Inilah salah satu metode
untuk meningkatkan produktivitas dan semangat kerja karyawan.
Pengaturan kerja alternatif untuk karyawan termasuk jam kerja yang
fleksibel, lebih pendek atau tidak ada jalan buntu, dan lingkungan kerja
yang aman.
g. Kepuasan Kerja dan Jaminan Kerja
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh desain pekerjaan. Pekerjaan yang kaya
akan elemen perilaku konstruktif seperti otonomi kerja, variasi tugas,
identitas, signifikansi kerja dan umpan balik turut berkontribusi pada
kepuasan karyawan. Jaminan kerja merupakan faktor lain yang menjadi
perhatian karyawan. Pekerjaan tetap memberikan keamanan kepada
karyawan dan meningkatkan kualitas kehidupan kerja mereka.
h. Otonomi Kerja
Karyawan diberi kebebasan pengambilan keputusan. Pekerja sendiri
merencanakan, mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan terkait
pekerjaan. Ini juga mencakup berbagai kesempatan bagi personil seperti
kemandirian di tempat kerja dan memiliki wewenang untuk mengakses
informasi terkait untuk tugas mereka

Berkaitan dengan pernyataan di atas, Job Demand-Resource
Concept juga menjadi salah satu faktor yang mendasari menjadi terciptanya
WOM. Teori ini menjelaskan bahwa setiap pekerjaan memiliki resiko
tersendiri yang berhubungan dengan stress kerja, diantaranya yaitu Job
Demand (tuntutan kerja) dan Job Resources (sumber daya pekerjaan)
(Bakker & Demerouti, 2007). Menurut Bakker & Demerouti (2007),
tuntutan kerja mengacu pada tujuan organisasi sehingga membutuhkan
upaya atau keterampilan yang menguras energi baik secara fisik, psikologis,
maupun sosial untuk menggapainya. Dilihat dari dampaknya secara
berkelanjutan, tuntutan kerja dapat menyebabkan keletihan yang memicu
stress di tempat kerja. Hal tersebut tentunya akan berpengaruh terhadap
produktivitas karyawan, misalnya dalam berinovasi. Berkebalikan dengan
tuntutan kerja, sumber daya pekerjaan menjadi jawaban dalam
menyelesaikan permasalahan tersebut. Sumber daya pekerjaan dapat
mengurangi tuntutan pekerjaan, biaya fisiologis dan psikologis, serta
merangsang pertumbuhan, pembelajaran, dan perkembangan individu
(Bakker & Demerouti, 2007). Oleh karena itu, diperlukan keseimbangan
antara kedua faktor di atas untuk membuat karyawan tetap bekerja secara
optimal.
Sejalan dengan Job Demand-Resource Concept, Guest (2017) juga
menyarankan organisasi untuk menetapkan kebijakan HRM yang
memberikan prioritas terhadap kesejahteraan karyawan. Terdapat tiga
alasan utama yang mendasari hal tersebut, yaitu atas dasar etika karena
kurangnya perhatian pemangku kepentingan terhadap kesejahteraan
karyawan; tekanan kerja yang mengancam kesejahteraan karyawan; serta
manfaat dari praktik berorientasi pada kesejahteraan dalam hal peningkatan
kinerja dan pengurangan biaya (Guest, 2017). Menurut Guest (2017),
kesejahteraan karyawan tercermin melalui psikologis, kesehatan fisik, dan
hubungan sosial yang positif di tempat kerja. Selain itu, Guest (2017) juga
mengusulkan pendekatan terkait praktik berorientasi kesejahteraan perlu
dipromosikan untuk studi lebih lanjut di masa depan.
Atas dasar pandangan di atas, maka Salas-Vallina et al., (2020)
mengusulkan sebuah model sebagai pengembangan dari praktik HRM
terhadap kesejahteraan karyawan, yaitu Well-Being Oriented Management
(WOM). Praktik ini ditujukan untuk memenuhi kebutuhan dasar psikologis,
fisik, dan sosial karyawan. Untuk memenuhi aspek tersebut, Salas-Vallina
et al., (2020) membagi praktik WOM ke dalam empat poin yaitu
memperkaya (penggunaan variasi keterampilan, signifikansi tugas, umpan
balik, refleksi dan work-life balance), memperkuat (pelatihan,
pendampingan, toleransi terhadap kesalahan, keamanan, gaji yang sesuai,
pengakuan, kesehatan dan keselamatan kerja), menghubungkan (kerja tim,
kemitraan, interaksi eksternal), dan memberdayakan (otonomi, hak
bersuara, representasi kolektif) karyawan. Berikutnya, akan dijelaskan lebih
lanjut terkait konsep WOM dan pemenuhannya terhadap aspek psikologis,
fisik, dan sosial yang mendorong kesejahteraan.
Merujuk pada teori Job Characteristics Model, dijelaskan bahwa
tingkat dimensi pekerjaan yang semakin terstruktur akan meningkatkan
kepuasan, motivasi, dan kinerja karyawan (Hackman, 1980). Karyawan
cenderung menghargai pekerjaan mereka ketika proses pelaksanaanya lebih
terstruktur. Maka dari itu, praktik WOM dalam hal pengayaan tugas
memiliki pengaruh positif terhadap motivasi sehingga berdampak pada
kesejahteraan psikologis karyawan (Salas-Vallina et al., 2020)

Keberhasilan sebuah organisasi bergantung pada tingkat kinerja
inovatif di dalamnya. Brem et al., (2016) mendefinisikan kinerja inovatif
sebagai akumulasi dari kegiatan inovatif dalam sebuah industri. Hal tersebut
diperkuat dengan beberapa konsensus yang menunjukkan bahwa sumber
daya utama dalam menggapai kesuksesan organisasi adalah inovasi (AlEssa
& Durugbo, 2021), khususnya dalam menciptakan keunggulan kompetitif
(Anderson et al., 2014; Aziz & Samad, 2016). Terkait dengan pernyataan
tersebut, De Jong & Den Hartog (2007) mengidentifikasi Innovative Work
Behavior (IWB) sebagai kunci bagi organisasi untuk lebih berinovatif.
Menurut Janssen (2000), IWB merupakan sekumpulan kegiatan untuk
menciptakan, memperkenalkan, dan menerapkan ide – ide baru dengan
sengaja di tempat kerja yang berkontribusi pada kinerja. Singkatnya, IWB
berkaitan erat dengan kreativitas karyawan untuk menghasilkan manfaat di
tempat kerja (Bos-Nehles et al., 2017). Untuk memahami istilah ini lebih
lanjut, organisasi perlu mengidentifikasi berbagai faktor yang
mempengaruhi terciptanya IWB di tempat kerja.
Zhou & George (2001) mengidentifikasi lingkungan kerja sebagai
faktor yang mempengaruhi perilaku inovatif seseorang. Ketika karyawan
merasakan lingkungan kerja yang mendukung, maka respon terhadap
perilaku inovatif meningkat. Selain itu, persepsi terhadap iklim organisasi
juga memiliki keterkaitan dengan IWB karena peran penting manajer di
dalamnya untuk menciptakan / memperkuat hubungan sosial serta
memberikan dukungan langsung kepada karyawan di berbagai situasi
(Wojtczuk-Turek & Turek, 2016). Oleh karena itu, dukungan manajemen
atau praktik human resource management (HRM) menjadi faktor penting
dalam meningkatkan perilaku inovatif (Parker et al., 2006)
Praktik HRM dianggap sebagai sumber daya yang mendorong
kinerja inovatif di sebuah organisasi. Tingkat kinerja inovatif akan
berbanding lurus dengan pengembangan praktik HRM di tempat kerja
(Berber & Lekovic, 2018). Terkait dengan hal tersebut, Bos-Nehles et al.,
(2017) mengidentifikasi tujuh praktik HRM yang dikategorikan sebagai
aspek terbaik dalam merangsang IWB. Praktik – praktik tersebut meliputi
pengembangan dan pelatihan, penghargaan, keamanan kerja, otonomi,
komposisi tugas, tuntutan pekerjaan dan tekanan waktu, serta umpan balik.
Selain itu, terdapat salah satu pendekatan yang telah dikembangkan untuk
menjawab keterkaitan antara perilaku inovatif dengan praktik HRM, yaitu
Job Demand-Resource Concept. Secara umum, teori ini menjelaskan bahwa
organisasi harus menyediakan sumber daya (praktik – praktik HRM) yang
cukup bagi karyawan agar mereka memiliki energi dalam menyelesaikan
setiap tuntutan pekerjaan, termasuk proses inovasi.

Self Determination Theory merupakan salah satu teori motivasi yang
dikembangkan oleh Edward L. Deci dan Richard Ryan tahun 1985. Teori
ini menjelaskan tentang pentingnya pemenuhan kebutuhan psikologis
bawaan seperti kompetensi, otonomi, dan keterkaitan sebagai konstruksi
dasar motivasi instrinsik seseorang (Deci & Ryan, 2000). Motivasi
instrinsik ini kemudian mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu
secara mandiri (Gagné et al., 2014) seperti mencari, mengembangkan, dan
menerapkan ide atau pengetahuan baru yang pada akhirnya menuju
ke perilaku inovatif. Secara umum, teori ini menjadi payung besar yang
akan direpresentasikan melalui variabel dalam penelitian ini karena
keterkaitannya pada kesejahteraan, perilaku otonom, dan kemauan untuk
menemukan hal-hal baru

Menurut Timotius Huda (2018:15) faktor-faktor pendukung perilaku
organisasi adalah sebagai berikut:

1. Keberagaman Kebutuhan
   Merupakan suatu kondisi untuk memahami dan menyampaikan ide-ide
   yang merupakan suatu tolak ukur mencapai keberhasilan yang harus
   dipahami disuatu organisasi.
2. Perkembangan Zaman
   Perkembangan zaman diera ini harus dibarengi dengan adanya
   perubahan yang mana dapat membawa organisasi menjadi kuat dalam
   menghadapi persaingan yaitu dengan menggunakan teknologi digital,
   mesin-mesin dan alat-alat pendukung lainnya.
3. Pengorganisasian
   Penyesuaian bidang atau keahlian individu dalam bekerja yang tepat
   atau sesuai akan meningkatkan kinerja sehingga organisasi harus lebih
   memperhatikan penempatan struktur organisasi yang sesuai sehingga
   tujuan organisasi dapat dicapai.
4. Kesetiaan
   Loyalitas individu terhadap perusahaan memang merupakan hal yang
   harus diperhatikan, karena indivu didalam organisasi dapat menetukan
   berhasil atau tidaknya suatu organisasi sehingga harus diperhatikan
   fasilitas, penunjang kerja, dan gaji yang sesuai dengan hak yang
   seharusnya diperoleh

Menurut Badeni (2014:3) mengemukakan bahwa perilaku organisasi
adalah suatu bahasan yang memperhatikan tingkah laku individu atau
kelompok yang berada dalam organisasi yang mana dapat meningkatkan
kinerja yang efektif dan efisien sehingga tujuan organisasi dapat terwujud.
Menurut Thoha dalam Timotius Huda (2018:8) menyatakan bahwa
perilaku organisasi merupakan suatu aspek-aspek tingkah laku yang
diperhatikan didalam suatu kelompok yang berada didalam suatu
organisasi.
Menurut Robbins dalam Timotius Huda (2018:9) menyatakan bahwa
perilaku organisasi merupakan suatu ilmu yang mempelajari dampoak
adanya pengaruh yang ditimbulkan individu, kelompok dan struktur
organisasi terhadap perilaku orang-orang yang mungkin terlibat
didalamnya untuk kemudian dapat disimpulkan suatu pengetahuan yang
mana dapat meningkatkan efektivitas organisasi.
Kesimpulan dari definisi diatas bahwa pengertian perilaku
organisasi merupakan suatu ilmu yang mempelajari tingkah laku suatu
kelompok, atau individu, mengenai keterlibatan individu didalam suatu
organisasi yang mana dapat meningkatkan tujuan organisasi.

Menurut Spencer dalam Sutrisno (2011:206)

1. Motivies (Motif) merupakan suatu cara mencirikan kompetensi melalui
   tindakan dengan cara berfikir dalam mengambil suatu tujuan
   pekerjaannya yang mana karyawan memberikan semangat dan tantangan
   pada dirirnya agar memberikan tanggung jawab yang dapat memberikan
   kepuasan dalam bekerja.
2. Traits (watak) merupakan suatu dasar yang berasal dari dalam diri
   seseorang terhadap perilaku dalam menyelesaikan pekerjaan
3. Self concept (sikap dan nilai-nilai) merupakan suatu cara untuk
   mengidentifikasi seseorang melalui tes terhadap responden untuk
   mengetahui nilai atau sikap yang dimiliki oleh seseorang untuk sesuatu
   yang menarik terhadap sikap karyawan.
4. Knowledge (Pengetahuan) merupakan pengetahuan yang dimilki
   seseorang berkaitan dengan ketrampilan keahlian terhadap suatu bidang
   pekerjaan.
5. Skills (kemampuan) merupakan penyelesaian tugas yang dilakukan oleh
   seseorang yang didukung oleh kemampuan fisik maupun mental yang
   diharuskan mempunyai hal tersebut.

Menurut Busro (2018:26) kompetensi merupakan suatu kemampuan yang
dimilki oleh seseorang yang menjadi faktor penentu dalam menyelesaikan
pekerjaan dengan pengetahuan, keterampilan dan faktor-faktor individu
seperti sikap seseorang dalam menilai suatu pekerjaan.
Menurut Sutrisno (2011:202) kompetensi berasal dari kata competence
merupakan yang sudah dimiliki oleh seseorang yang mana menjadi bagian
dari dirinya seperti kemampuan, wewenang dan kecakapan sebagai dasar
keunggulan kemampuan menyelesaikan semua pekerjaan yang telah
diterapkan.
Menurut Rivai (2010:298) menyatakan bahawa kompetensi merupakan
suatu kemampuan, keterampilan serta kecakapan yang dimiliki oleh seseorang
dalam menjalankan pekerjaannya yang mana dapat membantu untuk
memcahkan masalah yang ada dipekerjaannya.

Karakteristik pekerjaan menurut Robbins (2009:268) menyatakan bahwa
suatu rincian didalam pekerjaan yang mana dideskripsikan dalam dimensi
keanekaragaman keterampilan dan tanggung jawab dalam menyelesaikan
pekerjaan. Karaktertistik pekerjaan antara pegawai mempunyai karakteristik
yang berbeda dalam menilai pekerjaan serta bagaimana menyelesaikan
keberagaman tugas yang telah dibebankan.
Menurut Elbadiansyah (2019:41) karakteristik pekerjaan adalah suatu
uraian yang memberikan informasi dari pekerjaan yang berkaitan dengan
tugas-tugas dan tanggung jawab dari pelaksanaan tugas dan kewajiban dari
sebuah pekerjaan yang dibebankan karyawan.

Menurut Robbins dalam Busro (2018:101) Kepuasan kerja (job satisfaction)
karyawan merupakan segala sesuatu kondisi emosional yang dirasakan secara
positif tentang suatu pekerjaan yang berasal dari evaluasi pekerjaanya.
Kepuasan kerja karyawan merupakan faktor penunjang karyawan didalam
melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan
kepadanya.
Menurut Sutrisno (2011:74) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
merupakan sesuatu yang diterima karyawan terhadap sikap terhadap sesuatu
yang berhubungan dengan hal yang menyangkut situasi kerja, kerja tim
dengan rekan kerja, gaji yang diperoleh dari hasil pekerjaan, serta hal yang
terkait dengan faktor fisik dan psikologis karyawan.
Menurut kesimpulan para ahli mengenai kepuasan kerja adalah suatu cara
keadaan dalam menilai suatu kondisi disekitar karyawan didalam pekerjaan
karyawan yang mana setiap karyawan memiliki perbedaan dalam memenuhi
kebutuhan masing-masing. Kepuasan kerja karyawan juga dapat dirasakan
apabila kesesuaian antara harapan karyawan dengan hasil yang mereka terima
terhadap pekerjaannya.

Fungsi manajemen Menurut Umi Farida (2017:12) dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia I mengatakan bahwa pengertian fungsifungsi manajemen yang dikelompokan menjadi dua fungsi manajemen antara
lain:

1. Fungsi Manajerial
   Fungsi manajerial yaitu fungsi yang berwenang memimpin sumber
   daya manusia lain.
   a. Perencanaan
   Merencanakan terlebih dahulu apa yang akan dilakukan atau
   program sumber daya manusia yang dapat membantu tujuan
   perusahaan. Fungsi manajemen perencanaan ini berfungsi sebagai
   awal dari penentuan suatu organisasi dalam menentukan hal-hal apa
   saja yang harus dipikirkan dalam mencapai tujuan organisasi.
   b. Pengorganisasian
   Menetapkan organisasi dengan menetapkan fungsi-fungsi dan
   merancang susunan jabatan, personalia, dan faktor-faktor fisik.
   Pengorganisasian juga sering disebut dengan pengelompokkan yang
   mana sudah di diarahkan oleh manajer untuk ditempatkan sesuai
   dengan tugas-tugas yang telah ditetapkan oleh organisasi.
   c. Pengarahan
   Proses pemberian suatu arahan terhadap melaksanakan tugas
   dengan memeberikan arahan perintah dan saran-saran agar
   pekerjaan dapat berjalan dengan efektif dan efisien.
   d. Pengawasan
   Proses mengamati dan membandingkan apabila terjadi
   penyimpangan terhadap proses bekerja dengan mengendalikan
   proses agar kembali ke proses atau tujuan awal. 
2. Fungsi Operasional
   Fungsi operasional yaitu fungsi yang melaksanakan tugas-tugas
   dibawah pengawasan fungsi manajerial
   a. Pengadaan sumber daya manusia
   Adalah proses mendapatkan atau penarikan SDM yang telah
   melewati pemilihan SDM sesuai dengan criteria yang dibutuhkan
   didalam organisasi.
   b. Pengembangan SDM
   Adalah pemberian keterampilan lewat latihan dan pendidikan
   yang diperlukan untuk mengembangkan kebutuhan atau skill SDM
   untuk memenuhi tujuan organisasi.
   c. Pemberian kompensasi SDM
   Setelah menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tujuan
   perusahaan maka SDM diberikan penghargaan yang layak dan
   sebagai dasar penilaian prestasi kerja karyawan didalam organisasi.
   d. Pengintergrasian SDM
   Proses integrasi didalam organisasi adalah menyesuaikan
   permintaan atau keinginan pekerja secara individu dengan
   keinginan dari organisasi dan masyarakat.
   e. Pemeliharaan SDM
   Adalah proses mempertahankan atau meningkatkan kondisi yang
   berjalan saat ini dan harus memelihara kondisi pekerja didalam
   program pelayanan karyawan. 
   f. Pemutusan hubungan kerja SDM
   Adalah proses pemeberhentian karyawan yang harus didasarkan
   dengan prosedur seperti sudah memasuki masa pensiun,
   ketidakmampuan operasional perusahaan serta kebijakan organisasi
   dalam menangani sanksi karyawannya

Tuntutan kerja menurut Kristensen (2004) adalah sebuah atau
beberapa permintaan pekerjaan yang harus diselesaikan dalam waktu yang
singkat dan bersamaan, di dalam tuntutan pekerjaan terdapat aspek waktu
dan aspek kecepatan kerja. Sedangkan Tuntutan kerja menurut Schaufeli
dan Bakker (2004) adalah aspek fisik, psikis, sosial dan organisasi dari
pekerjaan itu sendiri yang membutuhkan usaha (fisik) dan keterampilan,
karena hal ini tuntutan kerja berkaitan dengan biaya psikis (psychological
cost), tekanan kerja dan tuntutan emosional karyawan. Tuntutan kerja
menurut Hussain dan Khalid (2011) merupakan sumber penyebab
terjadinya stress kerja yang berkaitan dengan jumlah beban kerja dan
beban tanggung jawab yang diterima oleh karyawan yang harus
diselesaikan dalam kuantitas waktu yang dibatasi dan ketika karyawan
mendapatkan tugas yang sulit/tidak diharapkan

Organisasi merupakan wadah tempat berkumpulnya orang-orang
yang melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan,
suatu organisasi yang berhasil dalam mencapai tujuannya adalah
organisasi yang mampu memenuhi kepuasan kerja karyawannya.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat
individual. Setiap individual memiliki tingkat kepuasan yang berbedabeda, secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan sebagai hal yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan karyawan dalam memandang
pekerjaannya (Sahlan,dkk.,2015). Menurut Sutrisno (2014:73) kepuasan
kerja menjadi masalah yang cukup penting, karena terbukti besar
manfaatnya bagi individu, industry dan masyarakat.
Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya dan
menganggap pekerjaannya sebagai sesuatu yang menyenangkan akan
cenderung memiliki kinerja yang baik. Menurut Handoko (2012:193)
menyatakan kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Hasibuan (2013:202)
kepuasan kerja adalah sikap emosional karyawan yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya.

Pengertian karakteristik kerja menurut Ni Made Gunastri (2013:14)
adalah sebagai berikut : “Merupakan sifat dan tugas yang meliputi
tanggung jawab, macam tugas, tingkat kepuasan yang diperoleh dari
pekerjaan itu sendiri, aturan dan pedoman pelaksanaan tugas”.
Agung Panudju (2010:6) mendefinisikan karakteristrik pekerjaan
sebagai berikut : “Menunjukkan seberapa besar pengambilan keputusan
yang dibuat oleh karyawan kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak
tugas yang harus dirampungkan oleh karyawan”.
Wijono (2008:7) menyebutkan ada lima aspek dalam karakteristik
pekerjaan yaitu :

1. Keragaman keterampilan (Skill Variety), yaitu tingkat dimana seseorang
   karyawan menggunakan berbagai keterampilan/cara pelaksanaan tugas/
   bagaimana tugas itu dilakukan atau dilaksanakan dan berbagai
   kemampuan untuk melakukan pekerjaan. Pekerjaan yang mempunyai
   keragaman tinggi ini membuat karyawan menggunakan beberapa
   keterampilan dan bakat untuk menyelesaikan tugas tersebut.
2. Kejelasan tugas (Task Identity), yaitu tingkat sejauh mana penyelesaian
   pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali
   sebagai hasil kinerja seseorang dalam penyelesaian tiap tahap pekerjaan
   dari awal hingga selesai.
3. Kepentingan tugas (Taks Significance), yaitu tingkat sejauh mana
   pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain,
   baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan
   yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar.
4. Otonomi (Autonomy),yaitu mengendalikan sendiri pelaksanaan tugasnya
   berdasarkan uraian dan spesifikasi pekerjaan yang dibebankan
   kepadanya.
5. Umpan balik (Feed Back), yaitu tingkat dimana pemberian umpan balik
   pada setiap pekerjaan membantu meningkatkan kinerja karyawan dan
   tingkat kepuasan karyawan didalam perusahaan, para karyawan perlu
   mengetahui seberapa baik prestasi yang telah dilakukan.

Kompetensi adalah kecakapan (skills), kemampuan (abilities), dan
pengetahuan (knowledge) yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu tugas
spesifik, juga merupakan seperangkat perilaku atau perbuatan seseorang
yang meliputi kemampuan, keterampilan dan pengetahuan.
Francoise (2005) dalam Kagaari dan Munene (2008) menyatakan
terdapat empat klasifikasi dimensi kompetensi secara universal, yaitu :

1. Kompetensi kognitif
   Kompetensi kognitif menjelaskan mengenai tingkat pengetahuan
   seorang karyawan. Tingkat pengetahuan individu membantu pekerja
   untuk memperoleh kompetensi lainnya yang dibutuhkan oleh pekerja.
2. Kompetensi fungsional
   Kompetensi fungsional menjelaskan mengenai tingkat keterampilan
   seorang karyawan.
3. Kompetensi sosial
   Kompetensi sosial menjelaskan mengenai bagaimana kebiasaan dan
   perilaku seorang karyawan.
4. Kompetensi meta
   Kompetensi meta berhubungan dengan kemampuan untuk memperoleh
   sebuah kompetensi melalui pengetahuan individu itu sendiri.
   Menurut Sutrisno (2011:204) Indikator kompetensi sebagai berikut :
5. Pengetahuan, yaitu tingkat pengetahuan seorang karyawan mengenai
   pekerjaan dan keterampilan atau teknis yang digunakan pada pekerjaan.
6. Pemahaman, yaitu seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
   harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karateristik dan
   kondisi kerja secara efektif dan efisien.
7. Keterampilan/Keahlian, yaitu kemampuan yang dimiliki oleh individu
   untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
8. Pendidikan, yaitu latar belakang pendidikan yang menyangkut kegiatan
   guna mencapai tujuan.
9. Pengalaman kerja, yaitu suatu dasar seorang karyawan dapat
   menempatkan diri, mampu menghadapi tantangan dengan penuh
   tanggung jawab serta menghasilkan individu yang kompeten dalam
   bidangnya,karyawan dengan pengalaman kerja akan lebih mudah dalam
   melaksanakan pekerjaannya.
   Kompetensi yang dimiliki karyawan akan menunjang kinerja
   karyawan, semakin baik kompetensi yang dimiliki karyawan maka kinerja
   karyawan akan meningkat dan karyawan yang menunjukkan kompetensi
   lebih tinggi maka akan dapat hasil yang lebih baik.

Menurut Micahel Zwell (2008:56) terdapat beberapa faktor yang
bisa mempengaruhi kompetensi seseorang. Faktor-Faktor yang
mempengaruhi kompetensi tersebut diantaranya adalah :

1. Keyakinan dan nilai-nilai
   Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan
   sangat mempengaruhi prilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka
   tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang
   cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu setiap
   orang harus berpikir positif tentang dirinya, maupun terhadap orang lain
   dan menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan.
2. Keterampilan
   Dengan memperbaiki keterampilan, individu akan meningkat
   kecakapannya dalam kompetensi.
3. Pengalaman
   Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman.
   Diantaranya pengalaman dalam mengorganisasi orang, komunikasi
   dihadapan kelompok, menyelesaikan masalah,dsb. Orang yang tidak
   pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kelompok tidak
   mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami
   dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan. Orang yang
   pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran strategis kurang
   mengembangkan kompetensi daripada mereka yang telah menggunakan
   pemikiran startegis bertahun-tahun.
4. Karakteristik Kepribadian
   Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat berubah. Kepribadian
   seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang merespon dan
   berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitar. Walaupun dapat
   berubah, kepribadian cenderung berubah dengan tidak mudah. Tidaklah
   bijaksana mengharapkan orang memperbaiki kompetensinya dengan
   mengubah kepribadiannya.
5. Motivasi
   Dengan memberikan dorongan apresiasi terhadap pekerjaan bawahan,
   memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat
   memberikan pengaruh positif terhadap motivasi seseorang bawahan.
6. Isu Emosional
   Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Misal,
   takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau
   tidak menjadi bagian, cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
7. Kemampuan Inteletktual
   Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti, pemikiran
   analitis, dan pemikiran konseptual

Menurut Moeheriono (2010:13) mengemukakan bahwa dalam
setiap individu terdapat beberapa karakteristik kompetensi dasar, yaitu
sebagai berikut :

1. Watak (traits), yaitu membuat seseorang memiliki sikap dan perilaku
   atau bagaimana orang tersebut merespon sesuatu dengan cara tertentu,
   seperti percaya diri, kontrol diri, ketabahan atau daya tahan.
2. Motif (motive),yaitu sesuatu yang diinginkan seseorang secara konsisten
   dengan dipikirkan dan diinginkan yang mengakibatkan suatu tindakan
   atau dasar dari dalam yang bersangkutan untuk melakukan suatu
   tindakan.
3. Bawaan (self concept), yaitu sikap dan nilai-nilai yang dimiliki
   seseorang.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang dimiliki seseorang pada
   bidang tertentu.
5. Keterampilan atau keahlian (skill), yaitu kemampuan untuk
   melaksanakan tugas tertentu baik secara fisik maupun mental.
   Kompetensi pengetahuan dan keterampilan cenderung lebih mudah
   untuk dikembangkan dengan adanya pendidikan dan pelatihan bagi
   pegawai yang dianggap masih kurang kompetensinya, sedangkan
   kompetensi watak, motif dan konsep diri lebih tersembunyi, sehingga
   cukup sulit untuk dikembangkan (Moeheriono,2010:14).

Istilah Kompetensi menurut Webster’s Dictionary mulai muncul
pada tahun 1596. Istilah ini diambil dari kata lain “competere” yang
artinya “to be suitable”. Kemudian ini secara substansial mengalami
perubahan dengan masuknya berbagai isu dan pembahasan mengenai
konsep kompetensi dari berbagai literatur. Kompetensi adalah kemampuan
dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang karyawan berupa
pengetahuan, keterampilan dan sikap prilaku yang diperlukan dalam
pelaksanaan pekerjaan, sehingga dapat melaksanakan pekerjaannya secara
profesional, efektif dan efisien.
Menurut Hutapea dan Thoha (2008:28) menjelaskan bahwa
kompetensi adalah “Kemampuan dalam melakukan sebuah tugas dengan
kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.” Ada
tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu :

1. Pengetahuan (knowledge), informasi yang dimiliki seseorang karyawan
   untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan
   bidang tertentu.
2. Kemampuan (skill), sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk
   melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan.
3. perilaku individu (attitude), perasaan senang tidak senang atau suka
   tidak suka

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh
Mangkunegara (2012:56) adalah sebagai berikut :

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
   4.Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
   tujuannya.
4. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja
   yang dilakukannya.
5. Mencari kesempatan merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

Sejak pandemi covid-19, terjadi beberapa perubahan terkait dengan sistem
kerja di Indonesia. Pengaturan kerja yang fleksibel marak dilakukan sebagai
dampak dari adanya covid-19. Pengaturan kerja yang fleksibel merupakan bekerja
alternatif yang memungkinkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan di luar
batasan waktu dan atau tempat pada hari kerja normal. Terdapat dua bentuk
pengaturan kerja fleksibel yang umum dilakukan yaitu flexy time atau kebebasan
terkait waktu bekerja dan flexy place atau kebebasan terkait lokasi bekerja
(Shockley & Allen dalam Ham & Etikariena, 2021, p. 10).
Work From Home atau disingkat WFH adalah salah satu bentuk sistem kerja
yang fleksibel. Pola kerja WFH merupakan bagian dari ruang kerja fleksibel
(Flexible Working Space / FWS) yang merupakan suatu terobosan baru mengenai
cara kerja di era pandemi covid-19. FWS adalah pengaturan pola kerja pegawai
yang memaksimalkan teknologi informasi dan komunikasi untuk meningkatkan
dan menjaga produktivitas pegawai serta menjamin keberlangsungan pelaksanaan
tugas dengan memberikan fleksibilitas lokasi kerja selama periode tertentu (BPS
RI, 2021, p. 47). WFH adalah sebuah konsep bekerja dari mana saja namun dalam
situasi dan kondisi yang berbeda, atau lebih dikenal dengan virtual working, yang
menuntut top management level untuk mampu secara bersama-sama menjaga
keamanan karyawannya dalam bekerja dan kestabilan performa perusahaan
(Sakitri, 2020, p. 1).
Menurut Mustajab et al., (2020, pp. 13–14), WFH adalah metode dan
budaya kerja dengan bekerja dari rumah, memanfaatkan teknologi informasi
dimana organisasi melakukan transformasi dalam semua aspek untuk membangun
startegi keuntungan kompetitif, sebagai sebuah fenomena dalam upaya mencegah
penyebaran covid-19 di banyak negara di dunia yang dapat berdampak pada
produktifitas karyawan. Sejalan dengan Putri & Amran, (2021, p. 31), WFH atau
bekerja dari rumah adalah istilah umum untuk berbagai praktik kerja yang
melibatkan informasi teknologi komunikasi (TIK) dan lokasi kerja selain kantor
utama. Kerja dari rumah bisa memiliki dampak positif atau negatif pada
keseimbangan kehidupan kerja bagi setiap karyawan. Ini dapat memiliki hasil yang
berbeda karena work life balance memiliki tolak ukur yang unik, yaitu kembalinya
nilai dan prioritas hidup seseorang. Misalnya, bagi sebagian orang bekerja dari
rumah dapat meningkatkan kualitas hubungan dengan keluarga. Di sisi lain, bekerja
dari rumah dapat meningkatkan kaburnya batas antara pekerjaan dan keluarga,
sehingga upaya untuk memisahkan waktu antara bekerja dan waktu untuk keluarga
menjadi sulit. Lebih lanjut Putri & Amran, (2021, p. 31) mengemukakan 4 (empat)
aspek yang bertindak sebagai dimensi dalam mengukur Work From Home, yaitu:
lokasi kerja, informasi dan komunikasi teknologi (ICT), waktu, dan hubungan
dengan rekan kerja.
Penerapan sistem kerja work from home (WFH) ini membuat pegawai
memiliki waktu yang fleksibel dalam pengerjaan tugas. Hal ini akan membuat
pegawai lebih produktif sehingga pegawai ASN menjadi bahagia dan kehidupan
pribadi akan menjadi seimbang ataupun sebaliknya membuat pegawai menjadi
tidak disiplin dan mengurangi kepuasan kerja (Fahmi et al., 2021, p. 2218). Menurut
Tamunomiebi & Oyibo, (2020, pp. 3–4), dalam organisasi dimana karyawan
bekerja pada lingkungan yang tidak fleksibel, akan cenderung mengalami stres dan
konflik peran, karena organisasi yang menerapkan jam kerja fleksibel dapat
memenuhi kebutuhan dan harapan karyawan.

Otonomi kerja atau job autonomy diartikan sebagai sejauh mana suatu
pekerjaan tertentu dapat memberikan kebebasan yang besar, kemandirian, dan
keleluasaan individu dalam penjadwalan kerja dan menentukan prosedur yang akan
digunakan dalam pelaksanaannya (Johari et al., 2018, p. 109). Hackman dan
Oldham dalam Johari et al., (2018, p. 109) menegaskan bahwa otonomi kerja
mengarah pada keadaan psikologis secara kritis dimana adanya rasa tanggung
jawab pada karyawan untuk hasil pekerjaannya, berdasarkan pengalaman yang
pada akhirnya mengarah pada efisiensi kerja yang lebih baik serta tingkat motivasi
kerja yang lebih tinggi. Menurut Spector dan Saragih dalam Johari et al., (2018, p.
115), otonomi kerja memungkinkan karyawan untuk menentukan urutan dan
kecepatan dalam pengerjaan serta prosedur yang diperlukan untuk menyelesaikan
tugas-tugasnya.
Dalam tulisannya, Ugargol & Patrick, (2018, p. 45) menyebutkan bahwa
kebebasan yang diberikan dalam pengaturan kerja yang fleksibel juga dapat
meningkatkan performa karyawan, karena ketika karyawan diberikan kebebasan
terkait pengaturan kerja yang fleksibel, maka karyawan memiliki lebih banyak
sumber daya untuk mencapai tujuan dalam bekerja, serta memiliki kontrol yang
lebih besar akan pekerjaannya. Hal tersebut dapat membantu karyawan untuk
memiliki lebih banyak energi yang ditujukan pada pekerjaannya, sehingga dapat
memengaruhi performa kerja. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa ketika
karyawan dapat memanfaatkan kebebasan dalam mengontrol pekerjaannya,
karyawan dapat mencapai performa kerja.
Menurut Pearson et al., (2009, p. 44), otonomi kerja atau job autonomy
merupakan tingkat kebebasan, independensi, dan kebijaksanaan yang dimiliki
seseorang dalam merencanakan suatu pekerjaan dan menentukan cara apa yang
digunakan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Otonomi merupakan faktor
yang sangat penting karena jika pegawai diberikan kendali atas waktu kerja dan
metode kerja, maka dapat berinovasi merencanakan pekerjaan dengan caranya
sendiri. Sebagai contoh pegawai yang memiliki pilihan untuk memilih prosedur
kerja lebih cenderung memanfaatkan teknologi dan informasi dengan cara baru atau
inovatif supaya dapat menyelesaikan tugas lebih cepat atau akurat. Dengan begitu
pegawai tersebut memiliki kebebasan untuk menjadwalkan pekerjaannya sendiri
dan bisa mengatur waktu untuk bereksperimen dengan perangkat lunak atau
teknologi lain untuk menemukan cara dan solusi yang lebih efisien untuk
pekerjaannya.
Dalam tulisannya, Hutasuhut, Syauffa Pratiwi., (2016, p. 63)
mendefinisikan otonomi kerja sebagai tingkat kebebasan, independensi, dan
kebijaksanaan yang dimiliki seseorang dalam merencanakan suatu pekerjaan dan
menentukan cara apa yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.
Pengukuran otonomi kerja berdasarkan indikator yang diukur dengan poin-poin
berskala ordinal (likert). Otonomi pekerjaan adalah kemampuan untuk memutuskan
kapan, dimana, dan bagaimana pekerjaan itu harus dilakukan (Clark dalam Sarri,
2016, p. 5). Lebih lanjut Thompson dan Prottas dalam Sarri, (2016, p. 5)
menemukan bahwa karyawan dengan tingkat otonomi pekerjaan yang lebih tinggi
lebih mungkin untuk puas dengan pekerjaannya sehingga kinerjanya akan baik.
Otonomi kerja (job autonomy) adalah sebagai tingkatan yang dimana
sebagai individu diberikan kebebasan, kemandirian dan diskresi dalam pelaksanaan
tugas seperti penjadwalan kerja dan prosedur yang telah ditentukan (Hackman dan
Oldham) dalam Pratama, (2017, p. 155). Xie dan Johns dalam Pearson et al., (2009,
p. 44) menemukan bahwa ketika otonomi sesuai dengan persyaratan tugas
karyawan maka kinerja pekerjaan lebih tinggi.
Otonomi dalam suatu pekerjaan memberikan kebebasan pada karyawan
untuk mengatur dan menentukan prosedur yang digunakan dalam
menyelesaikan pekerjaan. Yang diharapkan dengan adanya kebebasan yang
diberikan, dapat digunakan dengan tanggung jawab. Dengan adanya
kebebasan ini, kinerja karyawan akan menjadi meningkat terhadap
pekerjaan yang diberikan (Pratama, 2017, p. 155).

Keseimbangan kehidupan kerja atau work life balance menurut Abendroth
dan Dulk dalam Johari et al., (2018, p. 110) mengacu pada keharmonisan antar
berbagai domain kehidupan. Daipuria, P. & Kakar, (2013, p. 47) mendefinisikan
keseimbangan kehidupan kerja sebagai keseimbangan antara pekerjaan dan
kehidupan, serta perasaan nyaman dengan komitmen peran ganda yang dijalankan
yaitu pekerjaan dan keluarga. Konsep keseimbangan kehidupan kerja dibangun di
atas gagasan bahwa kehidupan kerja dan kehidupan pribadi pada dasarnya saling
melengkapi satu sama lain dalam mewujudkan kesempurnaan hidup seseorang.
Namun, terkadang diantara pekerjaan dan keluarga sulit dijalankan secara
seimbang, sering terjadi salah satunya memerlukan prioritas penuh. Kehidupan
seseorang dapat dianggap tidak seimbang ketika jumlah waktu bekerja
menyebabkan konflik atau stres di bidang kehidupan lainnya.
Pilihan yang dibuat untuk menentukan salah satu prioritas, bisa jadi
menyebabkan konflik dengan rekan kerja dan/atau anggota keluarga. Stres juga bisa
disebabkan oleh spillover di mana seseorang mengkhawatirkan masalah kehidupan
saat bekerja dan mengkhawatirkan masalah pekerjaan saat di rumah. Keseimbangan
kehidupan kerja seseorang didasarkan pada persepsi seseorang tentang
keseimbangan. Lebih lanjut, Saikia dalam Johari et al., (2018, p. 110)
mendefinisikan konsep ini sebagai sejauh mana seseorang terlibat dan sama-sama
puas dengan pekerjaan dan peran pribadinya. Byrne menegaskan bahwa
keberhasilan dalam mencapai keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan
membuat karyawan lebih termotivasi, produktif, dan mengurangi stres.
Keseimbangan kehidupan kerja juga dapat meningkatkan produktivitas dan
mengurangi tingkat turnover (Johari et al., 2018, p. 110).
Bulger dan Fisher menjelaskan definisi keseimbangan kehidupan kerja
adalah kemampuan untuk mencapai tujuan atau memenuhi tuntutan pekerjaan dan
kehidupan pribadi seseorang, serta mencapai kepuasan dalam semua domain
kehidupan. Mengapa keseimbangan kehidupan kerja begitu penting? Sudah banyak
penelitian yang telah membuktikan bahwa keseimbangan kehidupan kerja
memainkan peran penting dalam kepuasan hidup secara keseluruhan serta kepuasan
domain (Lee, D. J., & Sirgy, 2018, p. 772). Selanjutnya penelitian telah menunjukan
bahwa keseimbangan kehidupan kerja mempengaruhi pengalaman dalam
kehidupan kerja dengan meningkatkan komitmen organisasi dan mengurangi stress
kerja pegawai.
Secara teori yang disampaikan oleh Clark, work life balance adalah
kehidupan yang seimbang dimana individu mampu melaksanakan tanggung
jawabnya di tempat kerja, di rumah dan di masyarakat dengan konflik peran yang
sangat minimal. Apabila didefinisikan secara keseluruhan, work life balance adalah
sejauh mana individu terlibat dan sama-sama merasa puas dalam hal waktu dan
keterlibatan psikologis dengan perannya di dalam kehidupan kerja dan kehidupan
pribadi misalnya pasangan, orang tua, keluarga, teman dan anggota masyarakat,
serta tidak adanya konflik diantara kedua peran tersebut (Adiningtiyas &
Mardhatillah, 2016, p. 327). Menurut Kossek et al., (2014, p. 300), work life
balance adalah kepuasan dan persepsi keberhasilan yang dicapai oleh seseorang
dalam memenuhi tuntutan peran pekerjaan dan non pekerjaan, serta rendahnya
tingkat konflik dalam kedua peran yang dimilikinya. Dengan kata lain work life
balance merupakan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan dalam
menyeimbangkan antara pekerjaan dengan peran lainnya di luar pekerjaan juga
mencakup bagaimana peran tersebut mempengaruhi kesejahteraan psikologis,
ekonomi, dan mental karyawan.
Kirchmeyer dalam Tamunomiebi & Oyibo, (2020, p. 2) mendefinisikan
work life balance sebagai pencapaian pengalaman yang memuaskan di semua
domain kehidupan dan untuk melakukannya membutuhkan sumber daya pribadi
seperti energi, waktu dan komitmen untuk didistribusikan dengan baik di seluruh
domain. Greenhaus, Collins dan Shaw dalam Tamunomiebi & Oyibo, (2020, p. 2)
juga mendefinisikannya sebagai sejauh mana seorang individu terlibat dan setara
kepuasannya antara peran pekerjaan dan peran keluarganya. Haar, Russo, Sune dan
Ollier Malaterre dalam Tamunomiebi & Oyibo, (2020, p. 2) berpendapat bahwa
work life balance adalah penilaian individu tentang bagaimana menyeimbangkan
banyak peran kehidupan secara efektif.

Pencapaian hasil kerja individu diketahui melalui penilaian kinerja
organisasi terhadap individu tersebut. Kamaroellah, (2014, p. 33) mendefinisikan
penilaian kinerja sebagai analisis dan interpretasi keberhasilan atau kegagalan
pencapaian kinerja. Sedangkan menurut Haryono, (2018, p. 18), penilaian kinerja
berkenaan dengan seberapa jauh pegawai mengerjakan tugas dan tanggung
jawabnya, dimana kinerja individu pegawai diukur dengan tiga deskriptor atau
dimensi kinerja yaitu:
1) Hasil kerja, meliputi: kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja, serta efisiensi
dalam melaksanakan tugas.
2) Perilaku kerja, meliputi: disiplin kerja, inisiatif, dan ketelitian.
3) Sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan, meliputi: kepemimpinan,
kejujuran, dan kreativitas.

Menurut Frone, M.R (2000) konflik peran ganda merupakan suatu bentuk konflik
peran dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak
dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Ketika seseorang berusaha memenuhi
tuntutan peran dalam pekerjaan dan usaha tersebut dipengaruhi oleh kemampuan
orang yang bersangkutan untuk memenuhi tuntutan keluarganya atau sebaliknya,
dimana pemenuhan tuntutan peran dalam keluarga dipengaruhi oleh kemampuan
orang tersebut dalam memenuhi tuntutan pekerjaan.
Adanya konflik peran yang dialami oleh ibu bekerja dan tidak dapat dikelola
dengan baik akan menghambat kepuasan kerja mereka. Perasaan bersalah
(meninggalkan peran sementara waktu sebagai ibu rumah tangga) membuat
mereka tidak dapat menikmati perannya dalam dunia kerja yang dapat
menimbulkan ketidakpuasan mereka dalam melakukan pekerjaannya.

Studi-studi tentang pentingnya perbedaan karakteristik pekerjaan menemukan
secara konsisten bahwa sifat pekerjaan itu sendiri adalah determinan utama dari
kepuasan kerja. Beberapa studi terakhir telah berusaha mengidentifisir dimensidimensi penting dari materi pekerjaan dan mengetahui bagaimana kepuasan
pekerja ditentukan bersama oleh materi pekerjaan dan sifat individu.
Dimensi-dimensi inti antara lain: ragam ketrampilan (skill variety), identitas
pekerjaan (task identity), signifikasi tugas (task significance), otonomi dan umpan
balik pekerjaan itu sendiri. Kelima karakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga
keadaan psikologis yang penting bagi karyawan, yaitu: keberartian tugas,
tanggung jawab, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi
psikologis ini akan mempengaruhi motivasi secara internal, kualitas kerja, serta
kepuasan kerja karyawan (Mathis, R.L dan Jacson 2006).

Menurut Hasibuan (2001:202), untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dapat
dilakukan melalui beberapa aspek yaitu:

1. Kedisiplinan
   Kedisiplinan merupakan suatu keharusan dan perlu dimiliki oleh setiap karyawan
   dalam bekerja. Menurut Handoko (2001), disiplin merupakan kegiatan
   manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional.
   Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan karyawan
   merupakan kesadaran dan kesediaan karyawan dalam mentaati semua peraturan
   perusahaan.
2. Moral kerja
   Moral kerja merupakan suatu perasaan bertanggung jawab karyawan atas
   pekerjaannya sehingga akan berpengaruh terhadap hasil pekerjaan dari karyawan
   tersebut.
   Karyawan yang memilki moral kerja rendah cenderung memiliki hasil
   pekerjaanya yang kurang maksimal, begitu juga sebaliknya karyawan yang
   memiliki moral kerja tinggi akan memiliki hasil pekerjaannya yang lebih
   maksimal. Terbentuknya moral kerja berawal dari adanya persepsi pegawai
   terhadap situasi di dalam organisasi secara keseluruhan. Hasil dari proses persepsi
   dan pengalaman kerja di lingkungan organisasi tersebut akan menjadi bagian dari
   mekanisme penyesuaian secara terus-menerus antara kepercayaan (beliefs) dan
   perasaan (feelings) yang membentuk atau mengubah sikap individu.
   Jadi moral kerja bisa dikatakan sebagai keterlibatan atau kepedulian, minat dan
   antusiasme pekerja untuk melakukan pekerjaan mereka.
3. Turnover
   Turnover yaitu tingkat pergantian atau keluar masuknya karyawan pada suatu
   perusahaan. Pada umumnya apabila seorang karyawan kurang memiliki kepuasan
   dalam bekerja pada suatu perusahaan, maka karyawan tersebut akan memiliki
   keinginan untuk keluar dari perusahaan tersebut. Tidak adanya titik temu antara
   perusahaan dengan karyawan menimbulkan ketidakpuasan pada salah satu pihak,
   sebagai akibatnya perputaran karyawan tidak dapat dihindarkan (Handoko, 2001).
   Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja karyawan meningkat
   maka tingkat absensi dan turnover karyawan dari perusahaan kecil, begitu juga
   sebaliknya (Handoko, 2001).

Two factor theory dikemukakan oleh F. Herzberg (2003), berdasarkan hasil
penelitiannya Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang
terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu:
a. statisfers atau motivator, faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai
sumber kepuasan yang terdiri dari: pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung
jawab, status, promosi dll.
b. dissatifiers atau hygiene factors, yaitu faktor-faktor yang terbukti menjadi
sumber ketidakpuasan, seperti: gaji, keamanan, kondisi kerja, hubungan
interpersonal yang baik, jaminan perusahaan dll