Category: Judul Akutansi

Kelelahan kerja atau kelelahan kerja yang dialami seorang pegawai dapat
dilatarbelakangi oleh beberapa faktor dimaan faktor-faktor tersebut kemudian
terakumulasi dalam tubuh yang akhirmya menyebabkan adanya kelelahan kerja
yang dirasakan pegawai. Menurut Prawirakusumah (2009) ada enam penyebab
seorang pekerja mengalami Kelelahan kerja, antara lain:

1. Lingkungan, yaitu (iklim, penerangan, kebisingan, getaran, dan lain-lain)
   Menurut Sedarmayanti (2009) jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu
   lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik
   adalah semua yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
   pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkan lingkungan
   kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
   hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja
   ataupun hubungan dengan bawahan. Aruan & Fakhri (2015) menjelaskan jika
   pegawai memiliki persepsi yang positif terhadap lingkungan kerja, pegawai
   akan menerima hal tersebut sebagai hal yang menyenangkan. Sebaliknya, bila
   pegawai memiliki persepsi yang negatif terhadap lingkungan kerja, maka
   pegawai akan menerima hal tersebut sebagai sesuatu yang tidak
   menyenangkan. Lingkungan kerja fisik yang tidak dikondisikan dengan baik
   bisa berakibat mempercepat munculnya kelelahan dan keluhan subjektif pada
   pekerja, menurunya tingkat kenyamanan dan kesehatan pekerja (Abidin &
   Widagdo, 2009). Lingkungan kerja fisik sangat berpengaruh pada kelelahan
   kerja pegawai, apabila lingkungan kerja tidak kondusif akan meningkatkan
   kelelahan kerja begitupun sebaliknya apabila lingkungan kerja mendukung
   akan menurunkan kelelahan kerja pada pegawai (Munandar, 2014).
2. Intensitas dan lama kerja mental dan fisik
   Lama seseorang bekerja dengan baik dalam sehari pada umumnya 6-10 jam.
   Sisanya 14-16 jam dipergunakan untuk kehidupan dalam keluarga dan
   masyarakat, istirahat, tidur dan lain-lain. Memperpanjang waktu kerja lebih dar
   kemampuan lama kerja tersebut akan menurunkan tingkat efisiensi dan
   efektivitas dalam bekerja. Kemudian apabila bekerja dengan waktu yang lebih
   lama hal ini akan memicu timbulnya kelelahan.
3. Monoton
   Pekerja dapat mengalami kejenuhan ketika melakukan pekerjaan yang sama
   dan berulang setiap harinya. Hal tersebut bisa dikurangi dengan mendesain
   ulang lingkungan kerjanya, bekerja sambil mendengarkan musik dan
   sebagainya.
4. Konflik dan ambiguitas peran
   Konflik peran dan tidak jelasnya tanggung jawab tuntutan pekerjaan atau beban
   kerja pada pekerja secara psikologis dapat membuat pekerja merasa tertekan
   dan hal ini yang akan memicu timbulnya kelalahan kerja.
5. Kondisi kesehatan tidak fit sehingga cepat lelah.
   Kesehatan dapat mempengaruhi kelelahan kerja yang dapat dilihat dari riwaya
   penyakit yang diderita. Beberapa penyakit yang dapat mempengaruh kelelahan
   yaitu penyakit jantung, penyakit gangguan ginjal, penyakit asma, tekanan
   darah rendah, hipertensi.
6. Kekhawatiran dan konflik batin manusia memiliki pemikiran dan
   pertimbangan.
   Salah satu pikiran yang megganggu adalah pikiran yang berakar pada
   kekhawatiran. Khawatir kalau perusahaan akan bangkrut, khawatir kalau dipecat,
   khawatir melakukan salah dan sebagainya. Rasa kekhawatiran ini sering meningkat
   menjadi tegangan pikiran yang bisa mengganggu kesehatan pekerja.
   Menurut Sholihah dan Fauzia (2013) faktor penyebab kelelahan kerja
   berkaitan dengan:
7. Faktor internal. Faktor internal yang meliputi, faktor faktor somatik atau fisik,
   gizi, jenis kelamin, umur, pengetahuan dan sikap atau gaya hidup.
8. Faktor eksternal. Sementara termasuk faktor eksternal adalah keadaan fisik
   lingkungan kerja (kebisingan, suhu, pencahayaan, faktor kimia (zat beracun),
   faktor biologi(bakteri, jamur), faktor ergonomis, kategori pekerjaan, sifat
   pekerjaan, disiplin atau perusahaan peraturan, upah, hubungan sosial dan status
   kerja.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi beban menurut Rodahl &
Manuaba (dalam Alif, 2017) adalah sebagai berikut:

1. Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti:
   a. Tugas (Task). Meliputi tugas bersifat fisik seperti, stasiun kerja, tata ruang
   tempat kerja, kondisi ruang kerja, kondisi lingkungan kerja, sikap kerja,
   cara angkut, beban yang diangkat. Sedangkan tugas yang bersifat mental
   meliputi, tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerja dan
   sebagainya.
   b. Organisasi kerja. Meliputi lamanya waktu kerja, waktu istirahat, shift
   kerja, sistem kerja dan sebagainya.
   c. Lingkungan kerja. Lingkungan kerja ini dapat memberikan beban
   tambahan yang meliputi, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja kimiawi,
   lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.
2. Faktor internal yaitu faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi
   beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai stresor, meliputi faktor somatic
   (jenis kelamin,umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan, dan
   sebagainya), dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan,
   kepuasan, dan sebagainya).

Beban kerja adalah pelaksanaan suatu kegiatan yang membutuhkan proses
mental atau keterampilan yang harus diselesaikan baik secara fisik maupun mental
dalam jangka waktu tertentu. Tarwaka (2014) mengemukakan bahwa beban kerja
dihasilkan dari interaksi antara tuntutan tugas, lingkungan tempat kerja,
keterampilan, perilaku, dan persepsi dari pekerja. Sitepu (2013) menyatakan bahwa
beban kerja itu adalah besaran pekerjaan yang harus dilakukan oleh suatu posisi
jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan
norma waktu. Beban kerja merupakan besaran tugas atau pekerjaan yang harus
diselesaikan oleh suatu jabatan/unit organisasi yang merupakan hasil kali antara
norma waktu dan volume kerja (Achyana, 2016). Sedangkan menurut Paramitadewi
(2017), beban kerja adalah sejumlah atau serangkaian kegiatan yang wajib
diselesaikan oleh suatu jabatan dan harus segera diselesaikan dalam jangka waktu
tertentu.
Menurut Vanchapo (2020:1), beban kerja menjadi suatu proses atau
kegiatan yang harus diselesaikan oleh seorang pegawai dalam jangka waktu
tertentu. Jika seorang pekerja dapat menjalankan serangkaian tugas yang telah
ditentukan, maka hal itu tidak akan menjadi beban kerja. Namun, jika pegawai tidak
berhasil, maka tugas dan kegiatan tersebut akan menjadi beban kerja bagi pegawai.
Pendapat lainnya menurut Linda (2014) menyatakan bahwa beban kerja adalah
usaha yang harus dilakukan seseorang atas permintaan untuk menyelesaikan suatu
tugas. Menurut Monika (2018), beban kerja adalah proses yang dilakukan oleh
seseorang untuk menyelesaikan tugas suatu pekerjaan atau kelompok jabatan,
biasanya diadakan selama periode waktu tertentu. Berdasarkan beberapa pengertian
beban kerja diatas, dapat disimpulkan bahwa beban kerja adalah proses yang
dilakukan seseorang untuk menyelesaikan tugas suatu pekerjaan yang dilaksanakan
dalam keadaan normal dalam jangka waktu tertentu

Menurut Stoner, et al. dalam Munandar (2008: 73) faktor-faktor yang
mempengaruhi konflik peran adalah sebagai berikut:

1. Time Pressure
   Semakin banyak waktu yang digunakan untuk bekerja maka semakin sedikit
   waktu untuk keluarga.
2. Family size dan support
   Semakin banyak anggota keluarga maka semakin banyak konflik dan semakin
   banyak dukungan keluarga maka semakin sedikit konflik.
3. Kepuasan kerja
   Semakin tinggi kepuasan kerja, maka semkain sedikit konflik yang dirasakan.
4. Size of Firm
   Banyaknya pegawai dalam intansi atau organisasi mungkin saja mempengaruhi
   konflik peran seseorang

Menurut Sedarmayanti (2007: 362) faktor-faktor yang mempengaruhi
konflik peran adalah:

1. Masalah Komunikasi
   Hal ini disebabkan salahnya pengertian yang berkaitan dengan kalimat, bahasa
   yang kurang atau sulit dipahami atau informasi tidak jelas dan tidak lengkap
   serta gaya individu yang tidak konsisten.
2. Masalah Struktur Organisasi
   Masalah yang disebabkan karena adanya peraturan kekuasaan antar
   departemen dengan yang berkepentingan atau sistem penilaian yang
   bertentangan dan persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas
   atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok kegiatan kerja untuk
   mencapai tujuan mereka.
3. Masalah Pribadi
   Hal ini disebabkan karena tidak sesuai dengan tujuan atau nilai-nilai sosial
   pribadi pegawai dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka dan
   perbedaan dalam nilai-nilai perseps

Menurut Rizzo, House & Lirtzman dalam Priatna (2013) indikator konflik
peran yaitu:

1. Sumber daya manusia
   Mengerjakan suatu tugas dengan cara yang berbeda-beda serta menerima
   penugasan tanpa mempertimbangkan sumber daya manusia yang cukup untuk
   menyelesaikan tugas tersebut.
2. Mengesampingkan aturan
   Mengesampingkan suatu aturan yang ada agar dapat menyelesaikan
   perintah/penugasan serta menerima permintaan dua pihak atau lebih yang
   saling bertolak belakang.
3. Kegiatan yang menguntungkan satu pihak
   Melakukan kegiatan atau pekerjaan yang cenderung hanya diterima oleh salah
   satu pihak namun tidak diterima oleh pihak lainnya serta melakukan pekerjaan
   yang tidak penting.
4. Arahan yang tidak jelas
   Terdapat arahan dari atasan yang tidak pasti serta perintah yang tidak jelas.
   Adapun menurut Greenhaus & Beutell dalam Fandi (2014:21) konflik
   peran memiliki 3 indikator yaitu:
5. Time based conflict
   Time based conflict adalah konflik yang muncul karena waktu yang dihabiskan
   untuk melakukan satu peran sehinga tidak dapat memenuhi peran yang lain.
   Artinya, seseorang yang mengalami konflik peran ganda tidak akan mampu
   melakukan lebih dari satu peran dalam waktu yang bersamaan.
6. Strain based conflict
   Strain based conflict adalah ketegangan yang dikarenakan adanya salah satu
   peran membuat seseorang merasa sulit untuk dapat memenuhi tuntutan peran
   lainnya. Ketegangan yang dirasakan akan mempengaruhi kualitas hidup secara
   keseluruhan. Ketegangan peran ini dapat berupa stres, mudah emosi, tekanan
   darah tinggi, kecemasan, dan sakit kepala.
7. Behaviour based conflict
   Behaviour based conflict merupakan konflik yang terjadi ketika suatu perilaku
   efektif untuk satu peran tetapi tidak efektif untuk peran yang lain.
   Ketidakefektifan perilaku ini mungkin disebabkan oleh kurangnya kesadaran
   individu akan dampak perilakunya terhadap orang lain

Peran merupakan serangkaian perilaku yang diharapkan dari individu yang
menjabat pada posisi tertentu di dalam sebuah organisasi. Harapan peran muncul
dikarenakan adanya sebuah tuntutan tugas atau pekerjaan.apabila terdapat adanya
ketidakjelasan peran atas tanggungjawab dan tugas yang seharusnya dilakukan
seseorang maka dapat mengakibatkan terjadinya kekacauan peran. kekacauan peran
tersebut merupakan dampak dari adanya harapan peran yang tidak sesuai dengan
apa yang sebenarnya menjadi tugas dan kewajiban yang harus diselesaikan oleh
seseorang. Konflik peran merupakan konflik internal yang bermula dari dalam diri
individu. Konflik peran dapat terjadi ketika seseorang dihadapkan dengan
ketidakpastian kerja, dimana terdapat kondisi adanya berbagai tuntutan pekerjaan
yang saling bertolakbelakang serta tidak sesuai dengan kemampuannya. Konflik
peran merupakan ketidaksesuaian antara harapan yang telah ditetapkan dengan
peran yang dijalankan.
Fanani et al., (2008) menyatakan bahwa konflik peran dapat disebabkan
oleh adanya dua perintah yang berbeda serta bertolakbelakang dalam satu waktu
yang bersamaan. Hal ini tentunya dapat mengakibatkan timbulnya
ketidaknyamanan yang dirasakan pegawai di tempat kerja, ketegangan kerja, dan
faktor negatif lainnya yang dapat memnyebabkan kinerja pegawai tidak maksimal.
Menurut Luthans (2006), seseorang yang mengalami konflik peran ketika memiliki
dua peran atau lebih yang haruss dilakukan pada waktu yang bersamaan. Orang
yang memiliki konflik peran yang tinggi akan cenderung mengalami stres kerja
(Hon, 2013). Wolfe et al., (1962) dalam Azhar (2013) berpendapat bahwa konflik
peran merupakan bentuk tekanan dari dua hal yang berbeda sehingga tidak
memungkinkan untuk mengikuti aturan dari kedua hal yang saling bertentangan
tersebut. dalam hal ini konflik peran menjadi sebuah konflik pertentangan didalam
diri pegawai yang dikarenakan adanya perbedaan peran yang harus dikerjakan
dalam satu waktu tertentu.
Menurut Hanna & Firnanti (2013), konflik peran merupakan jenis
ketidaksesuai antara birokrasi kontrol, norma, aturn, etika, dan independensi
profesional. Penekanan atas gambaran konflik peran ini adalah terdapat
ketidaksesuaian dalam peran yang harus dipenuhi yang dilihat dari tuntutan
profesionalisme. Ketidaksesuaian ini dianggap sebagai bentuk konflik peran.
Johnson & Stinson dalam Sharma (2011:27) berpendapat bahwa konflik peran
adalah sejauh mana tuntutan mengharuskan tugas yang mereka yakini seharusnya
tidak menjadi bagian dari kewajiban dan tugas mereka.
Hanif (2013) mengemukakan bahwa konflik peran merupakan gejala
psikologis yang dialami oleh anggota suatu organisasi yang dapat menyebabkan
ketidaknyamanan di tempat kerja dan menurunkan motivasi kerja sehingga dapat
mempengaruhi kinerja pegawai secara keseluruhan. Wibowo & Rahardja (2015)
menyatakan bahwa konflik peran dan kelelahan kerja memiliki dampak yang
signifikan, dimana semakin tinggi konflik peran dan kelelahan kerja, semakin
rendah kinerja pegawai. Konflik peran terjadi ketika manajemen memberikan tugas
yang tidak dapat diselesaikan oleh pegawai dengan baik karena kurangnya waktu
dan sumber daya seperti dana dan peralatan (Permatasari, 2012). Konflik peran
tingkat tinggi yang dialami pegawai menyebabkan perasaan cemas, takut,
timbulnya ketegangan, dan rasa tidak aman, yang mengindikasikan tingkat kinerja
pegawai yang lebih rendah. Yasa (2017) mengatakan bahwa konflik peran dan
ambiguitas peran tertentu yang terkait dengan pekerjaan mereka dapat
mempengaruhi kinerja pegawai, ada indikasi bahwa hal itu dapat menyebabkan
tingkat stres kerja yang ddapat mempengaruhi kinerja pegawai.

Menurut Friz Heider (1958) teori atribusi merupakan teori yang
menjelaskan tentang perilaku manusia. Teori atribusi menggambarkan mengenai
proses bagaimana kita menentukan penyebab atas perilaku seseorang. Teori atribusi
mengacu tentang bagaimana seseorang menjelaskan penyebab perilaku orang lain
atau dirinya sendiri yang akan ditentukan apakah dari internal misalnya sifat,
karakter, sikap, ataupun eksternal misalnya tekanan situasi atau keadaan tertentu
yang akan memberikan pengaruh terhadap perilaku individu. Friz Haider juga
berpendapat bahwa kekuatan internal seperti kemampuan, usaha dan kelelahan
maupun kekuatan eksternal seperti atribut lingkungan (aturan dan cuaca) itu dapat
menjadi penyebab perilaku manusia. Atribusi internal maupun eksternal telah
dinyatakan dapat berdampak terhadap kinerja seseorang misalnya dalam hal
menetapkan cara seorang atasan dalam memperlakukan bawahannya dan
mempengaruhi sikap serta kepuasan individu terhadap kerja.
Teori atribusi ini dijadikan sebagai pijakan untuk menganalisis penelitian
kinerja pegawai didalam suatu perusahaan, karena teori ini merupakan proses
tingkah laku kerja seseorang. Tidak dapat dipungkiri bahwa tidak semua pegawai
mampu untuk meningkatkan kinerjanya, apabila mendapatkan situasi yang sama.
Kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh faktor individu maupun faktor situasi
perihal tersebut merupakan salah satu cara yang mampu digunakan untuk melihat
suatu perkembangan perusahaan. Dengan adanya teori atribusi pemimpin mampu
untuk melihat hasil dari peneilian kinerja pegawai. Ketika suatu perusahaan dapat
mengetahui bagaimana sifat, keadaan, dan perilaku setiap pegawai dengan baik.
Pegawai tersebut akan mengerti apa yang sebenarnya diinginkan sehingga dapat
menghasilkan sesuatu yang menjadikan tujuan dari pekerjaannya. Berdasarkan hal
tersebut sangat berkaitan dengan teori atribusi yang menjelasakan tentang perilaku
seseorang

Peterson dkk.(2005), memperluas definisi ambiguitas peran dengan
memasukkan ketidak pastian akan tindakan yang harus diambil untuk
memenuhi tuntutan peran tersebut. Ritzer (2006) mengatakan bahwa
masyarakat saat ini terus berkembang dan bergerak ke arah makin
kompleksnya peran serta terjadi proses pelembagaan peran.
Pengaruh ambiguitas peran terhadap kinerja pagawai sudah pernah
diteliti sebelumnya.Penelitian Nurqamar et al (2014) menunjukkan bahwa
ambiguitas peran berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

. Sikap kerja adalah kemampuan individu untuk dapat
melaksanakan pekerjaan yang sedang dilakukannya. Adapun aspek-aspek
psikologi yang termasuk didalamnya adalah (Mangkunegara, 2008):
a. Sistematika kerja, merupakan kemampuan individu untuk melakukan
kegiatan atau menyelesaikan pekerjaannya secara sistematis.
b. Daya tahan kerja, adalah kemampuan individu untuk tetap
mempertahankan produktivitasnya tanpa kehilangan motivasi untuk
melakukan kegiatan kerja tersebut.
c. Ketelitian kerja, adalah kemampuan individu untuk melakukan sesuatu
dengan cara cepat, cermat serta teliti.
d. Kecepatan kerja, yaitu kemampuan individu untuk mengerjakan suatu
pekerjaan dengan batas waktu tertentu.
e. Keajegan kerja, adalah konsistensi dari pola atau irama dalam bekerja
Menurut Robbins dan Judge (2011), sikap kerja terdiri tiga
komponen yaitu;
a. Komponen kognitif (komponen perseptual), yaitu komponen yang
berkaitan dengan pengetahuan, pandangan, keyakinan, yaitu hal-hal
yang berhubungan dengan bagaimana orang mempersepsi terhadap
obyek sikap.
b. Komponen afektif (komponen emosional), yaitu komponen yang
berhubungan dengan rasa senang atau tidak senang terhadap obyek
sikap. Rasa senang merupakan hal yang positif, sedangkan rasa tidak
senang adalah hal negatif.
c. Komponen konatif (komponen perilaku, atau action component), yaitu
komponen yang berhubungan dengan kecenderungan bertindak atau
berperilaku terhadap obyek sikap.
Berdasarkan uraian di atas maka pengukuran sikap kerja didasarkan
pada pendapat Robbins dan Judge (2011), yaitu; (1) komponen kognitif, (2)
komponen afektif, (3) komponen perilaku

Menurut Robbins dan Judge (2011) sikap adalah“evaluative
statements either favourable or unfavourable about objects, people, or
events”. Pernyataan evaluative baik berupa favourable maupun
unfavourable mengenai obyek, orang atau peristiwa. Sementara Kreitner
dan Kinicki (2005) mendefinisikan sikap sebagai kecenderungan merespon
sesuatu secara konsisten untuk mendukung atau tidak mendukung dengan
memperhatikan objek tertentu.Setyobroto (2004) merangkum batasan sikap
dari berbagai ahli psikologi sosial diantaranya pendapat G.W. Alport,
Guilford, Adiseshiah dan John Farry, serta Kerlinger yaitu :
a. Sikap bukan pembawaan sejak lahir
b. Dapat berubah melalui pengalaman
c. Merupakan organisasi keyakinan-keyakinan
d. Merupakan kesiapan untuk bereaksi
e. Relatif bersifat tetap
f. Hanya cocok untuk situasi tertentu
g. Selalu berhubungan dengan subjek dan objek tertentu
h. Merupakan penilaian dari penafsiran terhadap sesuatu
i. Bervariasi dalam kualitas dan intensitas
j. Meliputi sejumlah kecil atau banyak item
k. Mengandung komponen kognitif, afektif dan komatif
Gibson (2007), menjelaskan sikap sebagai perasaan positif atau
negatif atau keadaan mental yang selalu disiapkan, dipelajari dan diatur
melalui pengalaman yang memberikan pengaruh khusus pada respon
seseorang terhadap orang, obyek ataupun keadaan. Sikap lebih merupakan
determinan perilaku sebab, sikap berkaitan dengan persepsi, kepribadian
dan motivasi. Sementara kerja menurut Hasibuan (2001) adalah
pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang
atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu”
Menurut pengertian Maulana (2003), sikap kerja karyawan adalah
cara kerja karyawan didalam mengkomunikasikan suasana karyawan
kepada pimpinan ataupun perusahaan. Karyawan merasakan adanya
kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Kesimpulannya, sikap kerja adalahrespon atau pernyataan baik
yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan dalam melakukan
pekerjaan atau pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan
barang-barang atau jasa-jasa, yang dapat diukur dengan keyakinan bahwa
kinerja baik berasal dari bekerja keras, perasaan, dan perilaku untuk
mencapai tujuan

Dimensi landasan etika yang dapat dijadikan pedoman dalam
bertindak,yaitu: (1) kebenaran (truth), yang mempertanyakan esensi dari
nilai-nilai moral beserta pembenarannya dalam kehidupan sosial, (2)
kebaikan (goodness), yaitu sifat atau karakteristik dari sesuatu yang
menimbulkan pujian, (3) keindahan (beauty), yang menyangkut prinsip-
prinsip estetika mendasari segala sesuatu yang mencakup penikmatan
rasa senang terhadap keindahan, (4) kebebasan (liberty), yaitu
keleluasaan untuk bertindak atau tidak bertindak berdasarkan pilihan-
pilihan yang tersedia bagi seseorang, (5) persamaan (equality), yaitu
adanya persamaan antar manusia yang satu dengan yang lain, dan (6)
keadilan (justice), yaitu kemauan yang tetap dan kekal untuk
memberikan kepada setiap orang apa yang semestinya. (Adler, 2004).
Dimensi inilah yang akan digunakan dalam penelitian ini, yang
membagi etika birokrasi berdasarkan kebenaran (1) (truth), (2) kebaikan
(goodness) (3) keindahan (beauty), (4) kebebasan (liberty), (5)
persamaan (equality), (6) keadilan (justice).

Etika menurut Darwin (1999) adalah prinsip-prinsip moral yang
disepakati bersama oleh suatu kesatuan masyarakat, yang menuntun
perilaku individu dalam berhubungan dengan individu lain
masyarakat.Selanjutnya Darwin (1999) juga mengartikan Etika
Birokrasi (Administrasi Negara) adalah sebagai seperangkat nilai yang
menjadi acuan atau penuntun bagi tindakan manusia dalam organisasi.
Dengan mengacu kedua pendapat ini, maka etika mempunyai dua
fungsi, yaitu pertama sebagai pedoman, acuan, referensi bagi
administrasi negara (birokrasi publik) dalam menjalankan tugas dan
kewenangannya agar tindakannya dalam birokrasi sebagai standar
penilaian apakah sifat, perilaku, dan tindakan birokrasi publik dinilai
baik, buruk, tidak tercela, dan terpuji. Seperangkat nilai dalam etika
birokrasi yang dapat digunakan sebagai acuan, referensi, penuntun, bagi
birokrasi publik dalam menjalankan tugas dan kewenangannya antara
lain, efisiensi, membedakan milik pribadi dengan milik kantor,
impersonal, merytal system, responsible, accountable, dan
responsiveness.
Etika birokrasi digambarkan sebagai suatu panduan norma bagi
aparat birokrasi dalam menjalankan tugas pelayanan pada masyarakat.
Etika birokrasi harus menempatkan kepentingan publik di atas
kepentingan pribadi, kelompok, dan organisasinya.Etika harus diarahkan
pada pilihan-pilihan kebijakan yang benar-benar mengutamakan
kepentingan masyarakat luas (Dwiyanto, 2002). Oleh karena itu, etika
pelayanan publik harus menunjukkan cara dalam melayani publik
dengan menggunakan kebiasaan-kebiasaan yang mengandung nilai-nilai
hidup dan hukum atau norma-norma yang mengatur tingkah laku
manusia yang dianggap baik (Kumorotomo, 2006).
Di Indonesia, etika birokrasi merupakan bagian dari aturan main
dalam organisasi birokrasi atau pegawai negeri yang secara struktural
telah diatur aturan mainnya, dan dikenal sebagai “Kode Etik Pegawai
Negeri Sipil (PNS)”. Adapun dasar hukum ditetapkannya etika PNS
adalah (1) Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok
kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor
43 Tahun 1999, (2) Undangundang Nomor 28 Tahun 1999 tentang
Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan bebas KKN, (3) Peraturan
Pemerintah Nomor 53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri
Sipil. (4) Peraturan Pemerintah Nomor 42 tahun 2004 tentang
Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil.

Untuk untuk memahami indikator pengukuran stres kerja, maka
harus melihat stres kerja sebagai interaksi dari beberapa faktor, yaitu stress
di pekerjaan sebagai faktor eksternal dan faktor internal seperti karakter
dan persepsi dari pegawai. Dengan kata lain, stres kerja tidak semata-mata
disebabkan masalah internal sebab reaksi terhadap stimulus akan sangat
tergantung pada reaksi subyektif individu masing-masing. Beberapa
indikator untuk mengukur stres kerja menurut Cooper (dalam Margiati,
2005) adalah kondisi pekerjaan, masalah peran, hubungan interpersonal,
kesempatan pengembangan karir, dan struktur organisasi.
a. Kondisi pekerjaan.
1) Lingkungan kerja.
Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab pegawai
mudah jatuh sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi dan menurunnya
produktivitas kerja. Jika ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara
kurang memadai, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang
bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja pegawai.
2) Overload.
Sebenarnya overload ini dapat dibedakan secara kuantitatif dan
kualitatif. Dikatakan overload secara kuantitatif jika banyaknya
pekerjaan yang ditargetkan melebihi kapasitas pegawai tersebut,
akibatnya pegawai tersebut mudah lelah dan berada dalam “tegangan
tinggi”. Overload secara kualitatif bila pekerjaan tersebut sangat
kompleks dan sulit, sehingga menyita kemampuan teknis dan kognitif
pegawai.
3) Deprivational stress.
Deprivational stress adalah kondisi pekerjaan yang tidak lagi
menantang, atau tidak lagi menarik bagi pegawai. Biasanya keluhan
yang muncul adalah kebosanan, ketidakpuasan, atau pekerjaan tersebut
kurang mengandung unsur sosial (kurangnya komunikasi sosial)
4) Pekerjaan berisiko tinggi.
Ada jenis pekerjaan yang beresiko tinggi, atau berbahaya bagi
keselamatan, seperti pekerjaan di pertambangan minyak lepas pantai,
tentara, pemadam kebakaran, pekerja tambang, bahkan pekerja cleaning
service yang biasa menggunakan gondola untuk membersihkan gedung-
gedung bertingkat. Pekerjaan-pekerjaan ini sangat berpotensi
menimbulkan stress kerja karena mereka setiap saat dihadapkan pada
kemungkinan terjadinya kecelakaan.
b. Masalah peran.
Ada sebuah penelitian menarik tentang stres kerja yang
menemukan bahwa sebagian besar pegawai yang bekerja di perusahaan
yang sangat besar, atau yang kurang memiliki struktur yang jelas,
mengalami stress karena konflik peran. Mereka stress karena ketidak
jelasan peran dalam bekerja dan tidak tahu apa yang diharapkan oleh
manajemen. Kenyataan seperti ini mungkin banyak dialami pekerja di
Indonesia, dimana perusahaan atau organisasi tidak mempunyai garis-
garis haluan yang jelas, aturan main, visi dan misi yang seringkali tidak
dikomunikasikan pada seluruh pegawainya. Akibatnya, sering muncul
rasa ketidakpuasan kerja, ketegangan, menurunnya prestasi hingga
akhirnya timbul keinginan untuk meninggalkan pekerjaan.
Para wanita yang bekerja dikabarkan sebagai pihak yang
mengalami stres lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Masalahnya,
wanita bekerja ini menghadapi konflik peran sebagai wanita karir
sekaligus ibu rumah tangga. Terutama dalam alam kebudayaan
Indonesia, wanita sangat dituntut perannya sebagai ibu rumah tangga
yang baik dan benar sehingga banyak wanita karir yang merasa bersalah
ketika harus bekerja. Perasaan bersalah ditambah dengan tuntutan dari
dua sisi, yaitu pekerjaan dan ekonomi rumah tangga, sangat berpotensi
menyebabkan wanita bekerja mengalami stres.
c. Hubungan interpersonal.
Hubungan interpersonal adalah kebutuhan akan kerjasama secara
timbal balik antara pegawai dengan atasan atau dengan teman sekerja.
Makin baik hubungan interpersonal seseorang maka makin terbuka
orang untuk mengungkapkan dirinya dan makin cermat mempersepsikan
tentang orang lain dan diri sendiri, sehingga makin efektif komunikasi
yang berlangsung antara komunikan.
Titik sentral hubungan interpersonal adalah manusia yang tidak
lepas dalam hubungan dan interaksi dengan orang lain. Hubungan
interpersonal mempunyai tujuan tertentu, yaitu untuk memelihara
harmoni, saling mempengaruhi, mengubah sikap perilaku, dan
sebagainya. Hubungan interpersonal dapat memperlancar komunikasi
dengan mengembangkan segi-segi positif dari tabiat manusia. Hubungan
interpersonal yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya
kepercayaan yang rendah dan minat yang rendah dalam melakukan
kerjasama dengan sesama pegawai.
d. Kesempatan pengembangan karir.
Setiap orang pasti mempunyai harapan-harapan ketika mulai
bekerja di suatu perusahaan atau organisasi. Bayangan akan kesuksesan
karir, menjadi fokus perhatian dan penantian dari hari ke hari. Namun
pada kenyataannya, impian dan cita-cita mereka untuk mencapai prestasi
dan karir yang baik seringkali tidak terlaksana. Alasannya bisa
bermacam- macam seperti ketidakjelasan sistem pengembangan karir
dan penilaian prestasi kerja, budaya nepotisme dalam manajemen
perusahaan, atau karena tidak ada kesempatan lagi untuk naik jabatan.
e. Struktur organisasi.
Gambaran perusahaan Asia dewasa ini masih diwarnai oleh
kurangnya struktur organisasi yang jelas. Salah satu penyebabnya adalah
karena perusahaan di Asia termasuk Indonesia, masih banyak yang
berbentuk family business. Kebanyakan bisnis-bisnis lain di Indonesia
yang masih sangat konvensional dan penuh dengan budaya nepotisme,
minim akan kejelasan struktur yang menjelaskan jabatan, peran,
wewenang dan tanggung jawab. Tidak hanya itu, aturan main yang
terlalu kaku atau malah tidak jelas, iklim politik perusahaan yang tidak
sehat serta minimnya keterlibatan atasan membuat pegawai jadi stress
karena segala sesuatu menjadi tidak jelas

Jenis-jenis Stres menurut Quick dan Quick (dalam Rivai dan
Mulyadi, 2003) mengkategorikan jenis stres menjadi dua, yaitu:
a. Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat
sehat,positif, dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut
termasuk kesejahteraan individu dan juga organisasi yang
diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi,
dan tingkat performance yang tinggi.
b. Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidaksehat,
negatif, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut
termasukkonsekuensi individu dan juga organisasi seperti
penyakitkardiovaskular dantingkat ketidakhadiran (absenteeism) yang
tinggi, yang diasosiasikan dengankeadaan sakit, penurunan, dan
kematian

Menurut Stephen P. Robbins (2011) stress merupakan suatu kondidi
dinamik yang didalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu
peluang, kendala (constrains), atau tuntutan (demands) yang dikaitkan
dengan apa yang diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai
tidak pasti dan penting. Sedangkan menurut Anoraga (1992) stress
diartikan sebagai suatu bentuk tanggapan seseorang baik secara fisik
maupun mental terhadap perubahan di lingkungannya yang dirasakan
mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam.
Sementara lebih spesifik stress kerja oleh Ilmi dan Bahrul (2003)
didefinisikan sebagai perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan, yang disebabkan oleh stresor yang datang dari
lingkungan kerja seperti faktor lingkungan, organisasi dan individu. Tinggi
rendahnya tingkat stres kerja tergantung dari manajemen stres yang
dilakukan oleh individu dalam menghadapi stresor pekerjaan tersebut.
Dari pernyataan diatas maka dapat disimpulkan bahwa stress kerja
merupakan beban yang ditanggung karyawan terhadap peluang, kendala,
atau tuntutan yang datang dari lingkungan kerja seperti faktor lingkungan,
organisasi dan individu yang menyebabkan konfrontasi terhadap keinginan
serta persepsi sehingga menyebabkan karyawan mengalami perasaan
tertekan atau terancam.
Stres sendiri tidak selalu buruk, meskipun biasanya dibahas dalam
konteks negatif, stres juga memiliki nilai positif.Stres merupakan sebuah
peluang ketika hal ini menawarkan potensi hasil.Sebagian stres bisa positif,
dan sebagian lagi bisa negatif.Peristiwa yang memunculkan stress dapat
saja positif (misalnya: merencanakan perkawinan) atau negatif (contoh:
kematian keluarga). Sesuatu didefinisikan sebagai peristiwa yang menekan
19
(stressfull event) atau tidak, bergantung pada respon yang diberikan oleh
individu. (Fausiah dan Widury, 2007).
Dewasa ini, para peneliti berpendapat bahwa stres tantangan, atau
stres yang menyertai tantangan dilingkungan kerja (seperti memiliki
banyak proyek, tugas dan tanggung jawab), beroperasi sangat berbeda dari
stres hambatan, atau stres yang menghalangi dalam mencapai tujuan
(birokrasi, politik kantor, kebingungan terkait tanggung jawab bekerja)
Robbins (2011

Khan, dkk.(2004); Rizzo, House dan Ritzman (1970); menyetujui
adanya empat dimensi ambiguitas peran yang mungkin dialami oleh
pemegang peran dan berdasar pada persepsi dari pemegang peran. Keempat
dimensi tersebut adalah :
a. Ambiguitas harapan, yakni apa yang diharapkan, apa yang harus
dilakukan.
b. Ambiguitas proses, yakni bagaimana caranya menyelesaikan tugas yang
diberikan, bagaimana caranya mencapai tujuan organisasi.
c. Ambiguitas prioritas, kapan sesuatu tugas harus dilaksanakan dan
dengan cara apa.
d. Ambiguitas perilaku, bagaimana saya mengharapkan untuk bertindak
dalam berbagai situasi? Perilaku apa yang bisa membawa saya
menghasilkan hasil yang dibutuhkan?
Berdasar dari beberapa penelitian tentang ambiguitas peran sebelumnya,
Singh, dkk (1996) menyebutkan ada empat aspek yang menyebabkan terjadinya
ambiguitas peran.Keempat aspek ini mungkin sering dialami oleh pekerja.
Keempat aspek itu adalah :
a. Ambiguitas harapan.
Seorang pekerja yang tidak tahu tentang apa yang seharusnya dilakukan.
b. Ambiguitas prioritas.
Karena seorang pekerja tidak menguasai bidang yang diberikan padanya,
maka kapan pekerjaan itu harus selesai dia tidak tahu.
c. Ambiguitas proses.
Seorang pekerja yang tidak tahu bagaimana cara menyelesaikan
pekerjaannya.
d. Ambiguitas perilaku.
Perilaku macam apa yang harus ditunjukkan untuk menyelesaikan
pekerjaannnya.
Babin & Boles (1998, h.89), menyebutkan indikator-indikatordari
ambiguitas peran dan mendefinisikannya sebagai berikut :
a. Otoritas (wewenang).
Seorang pekerja tidak mengetahui dengan jelas wewenang apa saja yang
diemban olehnya dalam menjalankan pekerjaan.
b. Tujuan atau sasaran.
Seorang pekerja tidak mengetahui tujuan atau sasaran pekerjaan yang
direncanakan dengan baik dan jelas.
c. Harapan.
Seorang pekerja tidak mengetahui apa yang diharapkan oleh pihak atau
orang lain dari pekerjaannya.
d. Tanggung jawab.
Seorang pekerja tidak mengetahui tanggung jawab yang diemban
berkaitan dengan pekerjaannya.
e. Gambaran pekerjaan.
Seorang pekerja tidak mengetahui dengan baik hal-hal yang berkaitan
dengan pekerjaannya.
Dari uraian diatas maka dapat di simpulkan bahwa aspek-aspek dari
ambiguitas peran adalah; otoritas (wewenang), tujuan dan sasaran, harapan,
tanggung jawab, dan gambaran pekerjaan. Aspek-aspek tersebut dipilih
karena sangat tepat untuk mewakili terjadinya ambiguitas peran

Beberapa ahli mendefinisikan ambiguitas peran dengan kalimat
yang berbeda-beda namun kebanyakan memiliki persamaan arti pokoknya.
Para ahli tersebut mendefinisikan ambiguitas peran sebagai keadaan
kurangnya informasi yang jelas mengenai tanggung jawab dan harapan dari
suatu jabatan, yang dibutuhkan bagi pemegang peran (role incumbent)
untuk dapat berkinerja dengan memadai sesuai peran yang dipegangnya
(Kahn, dkk., 2004), Klenke-Hamel & Mathieu (2000). Kahn dkk.,
berargumen bahwa stresor peran ditimbulkan dari lingkungan sosial yang
diciptakan oleh organisasi. Mereka memandang bahwa organisasi adalah
suatu jaringan peran yang saling berkait dengan pemberi peran yang
muncul dari berbagai tempat dalam organisasi. Top management,
supervisor menengah dan teman sekerja serta anggota tim akan mungkin
berfungsi sebagai pemberi peran (role sender) untuk seorang pemegang
peran, (Kahn, dkk. 2004).
Peterson dkk.(2005), memperluas definisi ambiguitas peran dengan
memasukkan ketidak pastian akan tindakan yang harus diambil untuk
memenuhi tuntutan peran tersebut. Ritzer (2006) mengatakan bahwa
masyarakat saat ini terus berkembang dan bergerak ke arah makin
kompleksnya peran serta terjadi proses pelembagaan peran. Katz dan Kahn
(1978) mengatakan bahwa pergeseran pada pemberi peran, yang muncul
pada saat organisasi mengubah strategi ataupun struktur, misalnya, berubah
ke arah orientasi tim, dan fungsi tim menggantikan peran supervisor, sama
artinya dengan perubahan dalam identitas peran yang bisa diperkirakan
dapat menimbulkan ambiguitas peran. Menghadapi perubahan peran,
tanggung jawab tugas yang beraneka-ragam dan baru, serta kemajuan
teknologi, seorang pekerja atau pemegang peran mendapati dirinya berada
dalam situasi yang ambigu.(Huber, 2001)

“Memiliki lebih dari satu peran bisa memicu tekanan yang berlebihan.
Hal ini disebabkan oleh seseorang dalam kesehariannya tidak hanya memiliki
satu peran. Stres dapat terjadi jika individu sulit menginterpretasikan harapan-
harapan dari orang lain, terdapat konflik antara harapan atas peran yang satu
dengan peran yang lainnya. Tekanan-tekanan pekerjaan dapat mengakibatkan
kelelahan (burnout) secara emosional dan fisik, yang pada akhirnya dapat
menurunkan kinerja auditee. Hal ini juga dapat menimbulkan keinginan untuk
berpindah dan menurunnya kepuasan kerja auditee

“Kelebihan peran (role overload) adalah konflik dari berbagai prioritas
yang timbul dari ekspektasi bahwa individu dapat melakukan tugas yang luas
dan mustahil untuk dikerjakan dalam waktu yang terbatas. Kebutuhan tenaga
kerja yang tidak direncanakan dapat membuat auditor mengalami kelebihan
peran, terutama pada masa peak season ketika perusahaan kebanjiran pekerjaan
dan staf auditee beserta auditor internal yang tersedia harus mengerjakan semua
pekerjaan pada waktu yang sama. Semakin berat beban pekerjaan seorang
auditee, maka semakin meningkat stres kerja yang dialami oleh auditee
tersebut. Beban kerja yang dirasakan oleh auditee dapat menentukan kinerja
dari auditee.

“Ketidakpastian peran (role ambiguity) adalah situasi yang terjadi ketika
individu tidak mendapat informasi yang cukup untuk menyelesaikan perannya
di suatu perushaan. Penyebab peristiwa ini terjadi yaitu tidak adanya informasi
yang disampaikan oleh seseorang dan kurangnya pengetahuan mengenai peran
yang telah diberikan kepadanya. Sehingga seseorang tidak mengetahui
perannya dengan baik dan tidak menjalankan perannya sesuai dengan
diharapkan dan berdampak pada mereka yang tidak efisien dan terarah dalam
bekerja dan dapat menurunkan Kinerja Auditee after Auditor Internal

“konflik peran (role conflict) yaitu. konflik yang timbul dari mediasi
institusional yang tidak tepat standar, aturan, etika dan independensi
profesional. Fenomena ini terjadi karena ada dua order yang diterima pada saat
yang sama dan hanya satu yang dieksekusi hanya agar perintah lain diabaikan.
Peristiwa tersebut dapat menyebabkan Ketidaknyamanan di tempat kerja dan
dampaknya terhadap Kinerja Auditee after Auditor Internal berkurang

“Azas ketergantungan antara auditor dengan auditee merupakan hal
sifatnya akan terus terjadi. Tentu saja diperlukan batasan yang mengatur bahwa
pola ketergantungan ini dapat dipertanggungjawabkan kepada stakeholder
(pemangku kepentingan) masing-masing. Stakeholder auditee yang utama
adalah pemegang sahamnya, sedangkan stakeholder auditor adalah kepada
Ikatan Profesi Auditor. Sungguh tidak masuk akal apabila auditor karena
dianggap menerima jasa pembayaran dari auditee, menjadi tidak independen
dalam berhubungan dengan auditee disebabkan masing-masing pihak
bertanggungjawab kepada stakeholdernya.”
“Secara praktis dapat disimpulkan bahwa pada organisasi manapun,
proses audit pasti merepotkan auditee. Apalagi apabila auditee sistem kerjanya
belum mapan atau memadai, mungkin tidak bisa dilakukan proses audit, namun
lebih kepada asistensi pembenahan sistem kerjanya terlebih dahulu. Untuk
membuat pola hubungan auditee dengan auditor yang efektif dan efisien tentu
harus disepakati sejak awal oleh auditee dengan auditor bagaimana cara kerja
simultan dari auditor dengan memperhatikan kesibukan auditee dalam
menjalankan rutinitas pekerjaan

Tugas auditee dalam proses audit adalah:
a. Memberikan akses kepada auditor untuk melakukan audit, termasuk
memberikan informasi yang diperlukan dan menyediakan fasilitas yang
diperlukan.
b. Menjawab pertanyaan-pertanyaan dari auditor dan memberikan informasi
yang diperlukan untuk membantu auditor melakukan audit yang efektif.
c. Menjalankan operasional perusahaan/organisasi dan keuangan organisasi
sesuai dengan standar yang ditetapkan, sehingga informasi yang disajikan
dapat diandalkan dan dapat dipertanggungjawabkan.
d. Menindaklanjuti rekomendasi yang diberikan oleh auditor, jika diperlukan,
untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi operasi dan keuangan
organisasi.
e. Bekerja sama dengan auditor untuk memastikan bahwa proses audit berjalan
lancar dan hasil audit dapat diterima oleh pihak yang berkepentingan.

4. Contoh Auditee
   “Contoh auditee adalah perusahaan, badan usaha, organisasi nirlaba,
   atau entitas lain yang menjadi subjek dari audit. Auditor akan melakukan audit
   terhadap organisasi tersebut untuk memverifikasi bahwa semua aspek operasi
   dan keuangan organisasi tersebut sesuai dengan standar yang ditetapkan.”
   “Sebagai contoh, sebuah perusahaan publik mungkin menjadi auditee
   dalam audit tahunan yang dilakukan oleh auditor eksternal untuk memastikan
   bahwa laporan keuangan perusahaan tersebut dapat diandalkan dan sesuai
   dengan standar akuntansi yang berlaku

“Perbedaan utama antara auditor dan auditee adalah posisi yang mereka
miliki dalam proses audit. Auditor adalah seseorang atau sebuah organisasi
yang bertanggung jawab untuk melakukan audit, yaitu menilai keandalan dan
kewajaran informasi keuangan. Sedangkan auditee adalah seseorang atau
sebuah organisasi yang menjadi subjek dari audit, yaitu yang harus memberikan
informasi yang diperlukan untuk melakukan audit yang efektif

“Auditee adalah seseorang atau sebuah organisasi/perusahaan yang
diaudit. Auditee adalah subjek dari audit yang harus memberikan informasi
yang diperlukan oleh auditor untuk melakukan audit yang efektif. Auditor akan
bertanya kepada auditee tentang berbagai aspek operasi dan keuangan mereka
untuk memverifikasi bahwa semua hal tersebut sesuai dengan standar yang
ditetapkan. Tujuan audit adalah untuk menilai keandalan dan kewajaran
informasi keuangan, serta untuk memberikan opini yang independen kepada
pihak yang berkepentingan tentang apakah informasi tersebut dapat
diandalka

“Burnout adalah istilah kondisi stres kronis di mana pekerja merasa
lelah secara fisik, mental, dan emosional gara-gara pekerjaannya. Burnout
ditandai dengan tiga hal, pertama kelelahan fisik. Mereka yang mengalami burn
out akan selalu merasa kekurangan energi dan merasa lelah sepanjang waktu itu
diperkenalkan oleh (Freudenberger, 1974) dan banyak penelitian dalam literatur
penelitian bidang kesehatan dan psikologi terapan (Almer dan Kaplan, 2002).
Kelelahan dapat dipahami sebagai kelelahan emosional yang dialami seorang
individu, baik fisik maupun mental. memiliki tingkat keterlibatan emosional
yang tinggi dan waktu yang lama. (String dan Daughterty, 1993)
mendefinisikan burnout sebagai suatu sindrom stres psikologis sebagai reaksi
negatif ini terjadi karena tekanan yang dihasilkan pekerjaan (stressor).”
(Maslach dan Leiter ,1997) Beberapa indikator mempengaruhi formasi
mereka kelelahan seperti di bawah ini:
a. Terlalu banyak beban kerja (work overload)
“Ada beban kerja pribadi karena kesalahpahama antara apa yang dia
lakukan, dan siapa dia, itulah pekerjaannya. Orang yang dituntut selesaikan
pekerjaan secepat mungkin dapat menghasilkan pekerjaan yang berkualitas
menurun, kreativitas manusia menurun, komunikasi yang tidak tepat dengan
lingkungan bekerja dan memicu kelelahan.”
b. Dihargai untuk pekerjaan (rewarded for work)
“seorang individu di organisasi mungkin tidak merasa dihargai
ketika.tidak dihargai lingkungan kerja. Lebih dari sekedar bentuk pengakuan
tentang uang tetapi juga tentang hubungan sosial baik di tempat kerja, baik di
antara karyawan atau dengan supervisor akan berdampak pada individu.”
c. Perlakuan tidak adil
“Keinginan untuk diperlakukan secara adil menyebabkan kelelahan.
perasaan bersama rasa hormat dan toleransi yang tinggi untuk membangun
kepercayaan antara komunitas bisnis untuk dipercaya karyawan apa yang
dianggapnya pantas atau adil. (Kalbers et al., 2005) mengatakan dia berada di
urutan ketiga aspek kelelahan ini adalah keadaan psikologis.dengan polanya
yang unik anteseden terkait dengan stres peran

“Kelebihan peran adalah perselisihan yang muncul pada gagasan bahwa
individu mampu untuk menyelesaikan misi anda tepat dalam waktu singkat
tidak mungkin (Abraham, 1997). (Yustrianthe, 2008) menyimpulkan bahwa
mungkin juga ada peran penyederhanaan yang berlebihan terjadi ketika
keterampilan dan waktu tidak cocok dengan beban kerja. di musim ramai dari
Oktober sampai bulan April , KAP akan menerima banyak pekerjaan tahun
depan sehingga auditor sering memacu waktu dan didorong untuk
menyelesaikan pekerjaan bekerja untuk waktu yang terbatas padahal harus
dilakukan oleh lebih dari satu orang.”
“Penugasan peran adalah konflik prioritas hal ini didasarkan pada
harapan bahwa seseorang dapat melakukan berbagai tugas tidak dapat
dilakukan dalam waktu yang terbatas (Abraham, 1997). Angka saat
merencanakan persyaratan, auditor dapat mengalami kelebihan peran terutama
selama musim puncak ketika KAP kewalahan. dan semua pekerjaan harus
dilakukan oleh personel inspeksi yang tersedia. periode waktu yang sama

“Ambiguitas peran tidak cukup informasi bagi seseorang untuk
menjalankan memainkan peran yang memuaskan (Kahn et al. 1964 dan Dyah
2002). (Rebele & Michaels, 1990) Ambiguitas peran adalah ketidakpastian
tentang prospek pekerjaan, metode harapan yang diketahui dan/atau hasil
kinerja harus dipenuhi atau peran tertentu. Tentang ambiguitas peran dengan
ketidakpastian dalam harapan bekerja untuk memenuhi harapan ini, atau
pengaruh peran atau kinerja tertentu (Rebele dan Michael, 1990).”
“Menurut Munandara (2001:34), Jenis konflik ini terjadi ketika terjadi
kelaparan. pengalaman pengetahuan sebagai individu dan melaksanakan tugas
pokok dan fungsi atau tidak selesai menunggu pekerjaan terkait peran tertentu
(Maslach dan Jackson, 1984) menjelaskan auditor memiliki informasi ini lebih
atau kurang menyelesaikan tugas atau peran terkait pekerjaannya dan juga
informasi tidak cukup untuk menimbulkan tujuan dan arah kerja menjadi tidak
jelas, kesannya seperti. jangan lakukan itu karena membutuhkan energi mental
yang tinggi menyelesaikan ambiguitas peran individu (Maslach dan Jackson,
1984)

“Konflik peran (Role Conflict) perselisihan muncul dari keberadaan
tidak ada kecocokan antara peran yang dimainkan etika, standar, aturan dan
profesionalisme. Di sisi lain, Fanani dkk. (2008), hal ini terjadi karena adanya
beberapa instruksi mana yang bertemu dan mendapat satu instruksi kursus dapat
mengarah ke tutorial lain tidak dilakukan. Konflik ini adalah pemenuhan
persyaratan peran menyebabkan kesulitan untuk memenuhi kebutuhan lainnya.
Di Sini ketidakcocokan antara instruksi dan misalkan peran membuat mereka
muncul Konflik peran (Rahmawati, 2011).”
“Jika tetap berlarut-larut, konflik ini menimbulkan stres mental, baik
fisik maupun mental atau fisik. Konflik peran muncul di lingkungan kerja
auditor karena tidak mengikuti petunjuk Kepemimpinan (Utami & Nahartyo,
2013). Umumnya,auditor memiliki dua peran, pertama, bagaimana pakar etika
peraturan saat ini dan yang kedua adalah anggota dalam sebuah organisasi
dengan sistem kontrol sendiri. Ini sering mengarah ke pengawas mereka
terbalik. Konflik peran disebabkan oleh adanya dua “perintah” yang berbeda.
diterima secara bersamaan saat mengeksekusi hanya satu instruksi dan
mengabaikan hasil dan perintah lainnya. (Wolfe & Snoke, 1962 dan Arfan
İkhsan dan Muhammad İshak, 2005).

“(Hardy dan Conway, 1978) mendefinisikan role stress sebagai
konstruksi social, kondisi dimana tanggung jawab peran tidak jelas, sulit,
kontradiktif, atau tidak mungkin dipenuhi Dengan kata lain, tekanan peran
merupakan kondisi struktur sosial. peran tidak jelas, sulit, kontradiktif atau tidak
mungkin Tekanan silinder pada dasarnya adalah suatu kondisi peran setiap
orang memiliki harapan yang berbeda yang mempengaruhi harapan orang lain,
ketika harapan ini mungkin bertentangan, Perannya ambigu dan kompleks,
karenanya perannya tidak pasti, sulit, kontradiktif atau tidak mungkin.
Penelitian sebelumnya tentang stres peran dalam profesi akuntan publik
menggunakan dua elemen ketegangan peran; di sini Unsur tekanan peran
berdasarkan pengalaman dan persepsi auditor Terkait dengan karakteristik
organisasi akuntan publik adalah konflik peran. (konflik peran) dan ambiguitas
peran (Bamber, Snowball, dll. 1989). (Gregson, Wendell dan Aono, 1994).
(Sorensen, 1974) “Ini adalah ciri dari profesi akuntan publik,” katanya.
Kemungkinan konflik dan ketidakpastian dengan kata lain, profesi akuntan
publik dianggap sebagai salah satu pekerjaan dengan potensi konflik dan Peran
ambigu. Selain itu, ( Fogarty et al, 2000) dan (Almer dan Kaplan, 2002)
menambahkan unsur penelitiannya ke lingkungan akuntan publik Tekanan
Peran, kelebihan peran (role overload). Oleh karena itu, penelitian ini
menggunakan tiga elemen tekanan peran (role stress), seperti yang
dikemukakan oleh ( Fogarty et al, 2000) dan (Almer & Kaplan, 2002), yang
terdiri dari konflik peran (role conflict), ketidakjelasan peran (role ambiguity),
dan kelebihan peran (role overload)

“Penekanan pada teori peran sifat individu dalam perilakunya di
masyarakat disinkronkan dengan posisi yang diduduki (Solomon et al., 1985).
(Harijanto dkk. 2013) mencerminkan konsep teori peran posisi rata-rata
individu masyarakat dalam suatu sistem sosial yang memiliki Hubungan antara
hak dan kewajiban dan kekuasaan serta tanggung jawab. Setiap orang memiliki
peran, dan keluarga, pekerjaan dan lingkungan sosial, di mana ia berperilaku di
masing-masing peran ini Jika tidak. Misalnya, pekerja bekerja Bisa ada lebih
dari satu orang di perusahaan satu, sebagai bagian dari perusahaan, Anggota
serikat atau ketika itu komite keselamatan Interaksi sosial memegang peranan
penting. dalam sebagai identitas interpretative Identitas dan siapa yang bisa
bertindak sekarang. Hasilnya adalah, Apa profesi yang mendefinisikan
seseorang, Mereka diharapkan berperilaku social dengan perannya masing-
masing. Menurut (Agustina, 2009), peran stres atau Tekanan silinder pada
dasarnya adalah suatu kondisi di mana peran juga terpengaruh keinginan orang
lain, untuk Transisi bisa tidak pasti dan sulit. Hal Ini memperumit peran tidak
jelas, kontradiktif, atau sulit diadaptasi mengharapkan. Ada tiga jenis stres
peran: konflik peran, ambiguitas peran, dan kelebihan peran (Fogarty,et al.,
2000)

. Usman A., et al.(2011) konflik peran dan ambiguitas peran berpengaruh positif
terhadap stres kerja, Sedangkan Nurqamar(2014) Konflik peran berpengaruh pada stres kerja
sedangkan ambiguitas peran berpengaruh negatif terhadap stres kerja. Agus Joko Triyono
dan Agus Prayitno (2017) membuktikan bahwa konflik peran dan ambiguitas peran memiliki
pengaruh positif terhadap stres kerja dengan konflik peran memiliki pengaruh yang dominan

Usman dkk (2011) membuktikan bahwa ambiguitas peran berpengaruh positif
signifikan terhadap stres kerja. Quarat-ul-ain, dkk (2012) juga menyimpulkan bahwa
ambiguitas peran yang meningkat mengakibatkan pegawai semakin stres. Jika pegawai
dituntut bekerja secara baik, tetapi tidak diikuti dengan kejelasan peran, kejelasan
Konflik Peran Stres Kerja Pegawai pertanggungjawaban, kewewenangan yang cukup, dan pemahaman peranan pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi maka pegawai memiliki kecenderungan menjadi stres

Penelitian yang dilakukan Usman, dkk(2011) membuktikana bahwa konflik peran
memiliki pengaruh positif terhadap stres kerja. Jika pegawai merasa terdapat pertentangan
antara tugas-tugas yang harus ia lakukan dengan tanggung jawab yang dimiliki, tugas yang
dilakukan bukan pekerjaannya, bertentangan dengan tuntutan atasan dan rekan kerjanya, dan
bertentangan dengan nilai-nilai yang diyakini maka akan stres membuat seorang pegawai.
Sejalan dengan hasil penelitian Quarat-ul-ain, dkk (2012) dan Nurqamar, dkk (2014) yang
menyimpulkan konflik peran berpengaruh positif signifikan terhadap stres kerja. Semakin
besar konflik peran seorang pegawai akan menjadi mudah stres

Reaksi – reaksi terhadap stres menurut Isniar, Deden &Sriwidodo (2018:160)
diantaranya:

1. Kecemasan
   Respon paling umum merupakan tanda bahaya yang menyatakan diri sendiri dengan
   suatu penghayatan yang khas yang sukar di gambarkan.
2. Kemarahan dan agresip
   18
   Adalah perasaan jengkel sebagai respon terhadap kecemasan yang dirasakan sebagai
   ancama.
3. Depresi keadaan
   Yang di tandai dengan hilangnya gairah dan semangat, terkadang disertai rasa sedih

Indikator stres kerja pegawai menurut Roberts, dkk, dalam Cindy Silvia, Ahyar
Yuniawan (2017).yaitu:

1. Kepemimpinan Organisasi
   Atasan tidak memberikan intruksi dengan jelas dan bertindak kurang adil dalam
   pembagian pekejaan kepada bawahan
2. Tuntutan Tugas
   Merasakan beban yang berat karena tuntutan pekerjaan yang tinggi dan sering terlibat
   dalam kegiatan yang bertentangan dengan pekerjaan
3. Tuntutan antar Pribadi
   Merasakan kesulitan dalam memenuhi standar kinerja perusahaan dan mengalami
   hambatan komunikasi yang baik dengan atasan, bawahan maupun rekan kerja
4. Tuntutan Peran
   Karyawan sering diminta untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang di
   lakukan oleh karyawan lain sehingga merasa kelelahaan karena banyaknya tuntutan
   pekerjaan dari perusahaan

Stres adalah reaksi tubuh terhadap situasi yang tampak sulit dan membuat ketidak
seimbangan dalam hidup Isniar, Deden &Sriwidodo (2018:157) dan Isniar, Deden
&Sriwidodo (2018:162) Mengatakan juga bahwa stress adalah reaksi tubuh terhadap situasi
yang tampak dimana manusia merasa ada tuntutan sehingga membutuhkan suatu kemampuan
untuk mengatasinya, dan Stres Pegawai suatu keadaan dimana karyawan mendapat beban
pekerjaan yang berlebihan dari perusahaan yang melebihi batas kemampuannya Roberts, dkk,
dalam Cindy Silvia, Ahyar Yuniawan (2017).
Dapat di simpulkan bahwa Stres kerja Pegawai Adalah suatu keadaan dimana
pekerjaan yang di berikan tidak sesuasi yang dapat mengakibatkan ketidak seimbangan dapat
mengancan kemampuan seseorang untuk menghadapinya.

Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya ambiguitas peran menurut Everly dan
Giordano dalam Munandar (2010:392) antara lain :

1. Ketidak jelasan dari sasaran-sasaran (tujuan-tujuan)
2. Kesamaran tentang tanggungjawab.
3. Ketidak jelasan tentang prosedur kerja.
4. Kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh orang lain.
5. Kurang adanya ketidakpastian tentang unjuk kerja pekerjaan.

Indikator Ambiguitas Peran menurut Rosita (2013) yaitu:.

1. Wewenang
   Mengerti seberapa besar wewenang yang di miliki dalam perusahaan dan memiliki
   rencana yang jelas untuk pekerjaan
2. Tanggung Jawab
   Memiliki tujuan yang jelas untuk pekerjaan dan membagi waktu dengan tepat adalah
   hal yang penting
3. Kejelasan Tujuan
   Mengetahui apa saja tanggung jawabnya dan Mengetahui dengan jelas apa yang
   seharusnya di kerjakan
4. Cakupan Pekerjaan
   Mengetahui apa saja cakupan pekerjaannya dan bagai mana kinerjanya di evaluas

Ambiguitas Peran yaitu keadaan dimana karyawan tidak menerima kejelasan
informasi yang berkaitan dengan pekerjaannya seperti cakupan dari pekerjaanya, apa yang
seharusnya dikerjakan, bagaimana cara menyelesaikan pekerjaannya, wewenangnya dalam
perusahaan dan lain-lain sehingga hasil pekerjaan tidak sesuai dengan harapan perusahaan
Rosita (2013). Ambiguitas peran menurut Kreitner and Kinicki yang diterjemahkan oleh Biro
Bahasa Alkemis (2014:16) terjadi ketika anggota tatanan peran gagal menyampaikan kepada
penerima peran ekspektasi yang mereka miliki atau informasi yang dibutuhkan untuk
melakukan peran tersebut, entah itu karena mereka tidak memiliki informasinya atau karena
mereka sengaja menyembunyikanya. peran menurut Kreitner and Kinicki yang
diterjemahkan oleh Biro Bahasa Alkemis (2014:14), adalah tatanan perilaku yang diharapkan
seseorang dari suatu posisi.
Dapat di simpulkan ambiguitas peran suatu keadaan dimana seseorang tidak
mendapatkan informasi dan wewenang sehingga tidak mempunyai arahan yang jelas
mengenai harapan akan peranya

Ciri-ciri Konflik Peran Nimran (2009:91) menyebutkan ciri-ciri seseorang yang
berada dalam konflik peran, yaitu :

1. Mengerjakan hal-hal yang tidak perlu.
2. Terjepit di antara dua atau lebih kepentingan yang berbeda (atasan dan bawahan atau
   sejawat).
3. Mengerjakan sesuatu yang diterima oleh pihak yang satu tetapi tidak oleh pihak yang
   lain.
4. Menerima perintah yang bertentangan.
5. Mengerjakan sesuatu atau berhadapan dengan keadaan dimana saluran komando
   dalam organisasi tidak terpenuhi

Macam – macam konflik menurut Isniar, Deden &Sriwidodo (2018:152)
diantanya :

1. Konflik individu dengan individu
   Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu
   pimpinan dari berbagai tingkatan. Individu pimpinan dengan individu karyawan
   maupun antara individu karyawan dengan individu karyawan lainya.
2. Konflik individu dengan kelompok
   Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok
   ataupun antara individu karyawan dengan kelompok pimpinan

Indikator Konflik Peran menurut Rizzo, House dan Lirtzman dalam Priatna (2013)
adalah:

1. Sumber Daya Manusia
   Menyelesaikan pekerjaan dengan cara yang berbeda – beda dan menerima penugasan
   tanpa SDM yang cukup untuk menyelesaikannya
2. Mengesampingkan Aturan
   Mengesampingkan aturan agar dapat menyelesaikan pekerjaan dan menerimaa
   permintaan dari dua pihak atau lebih yang tidak sesuai antara satu dengan yang
   lainnya
3. Kegiatan Yang Tidak Perlu
   Melakukan pekerjaan yang cenderung di terima oleh satu pihak saja dan seringkali
   melakukan pekerjaan yang sebenarnya tidak perlu
4. Arahan Tidak Jelas
   Bekerja di bawah arahan dan perintah yang tidak jelas

Pengertian Konflik Peran
Menurut Robbins and Judge yang diterjemahkan oleh Saraswati dan Sirait (2015:183)
konflik peran adalah “Suatu situasi dimana individu dihadapkan oleh ekspektasi peran yang
berbeda-beda.” Sedangkan menurut Arfan Ikhas Lubis (2010:57) menyatakan bahwa:
“Konfllik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh individu bisa
menimbulkan ketidak nyamanan dalam bekerja dan berpotensi menurunkan kerja. Konflik
Peran Merupakan keadaan karyawan ketika mengalami dua atau lebih tuntutan dalam satu
waktu yang bersamaan sehingga kesulitan untuk memenuhi tuntutan-tuntutan tersebut Rizzo,
House dan Lirtzman dalam Priatna (2013).
Dapat di simpulkan bahwa konflik peran merupakan poses yang saling berbeda atau
peselisihan dan bertentangan yang mengakibatkan terganggunya pencapaian tujuan baik yang
berkaitan akan suatu peran maupun tuntutan pekerjaan

Ambiguitas peran terjadi karena deskripsi pekerjaan yang tidak
dijelaskan secara rinci serta tidak adanya standar kinerja yang jelas
sehingga ukuran tentang kinerja yang baik dipersepsikan secara kabur
oleh anggota organisasi
Menurut teori peran, ambiguitas peran berkepanjangan dapat
mendorong terjadinya ketidakpuasan kerja, mengikis rasa percaya diri,
dan menghambat kinerja pekerjaan. Tidak adanya mbiguitas peran
diperlukan untuk menghasilkan performance yang baik, karena
karyawan perlu mengetahui tujuan dari pekerjaan, apa yang diharapkan
untuk dikerjakan serta skope dan tanggung jawab dari pekerjaan
mereka. Saat tidak ada kepastian tentang definisi kerja dan apa yang
diharapkan dari pekerjaannya maka akan timbul ambiguitas peran
(Rivai dan Basri, 2008).
Individu yang mengalami role ambiguityakan mengalami kecemasan,
menjadi lebih tidak puas, danmelakukan pekerjaan menjadi tidak
efektif dibanding individu yang lain sehingga menurunkan kinerja
mereka. Menurut Luthans (2006), ambiguitas peran menghalangi
peluang untuk meningkatkan kinerja kerja, mengurangi job
satisfaction(kepuasan kerja) dan meningkatkan terjadinya turnover
(keluar masuk) karyawan. Semakin besar tingkat ambiguitas peran
yang dirasakan oleh karyawan semakin rendah kinerja karyawan di
organisasi tersebut. Individu yang mengalami ketidakjelasan peran
akan mengalami kecemasan, menjadi lebih tidak puas, dan melakukan
pekerjaan dengan kurang efektif dibanding individu lain sehingga
menurunkan kinerja mereka.
Fanani (2008) yang melakukan penelitian berjudul Pengaruh Struktur
Audit, Konflik Peran, danKetidakjelasan Peran Terhadap Kinerja
Auditordan Hanna dan Firnanti (2013) menunjukkan adanya hasil yang
sama tentang pengaruh ambiguitas peran terhadap kinerja, yaitu bahwa
ambiguitas peran (role ambiguity) berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kinerja.Artinya semakin besar role ambiguity yang dihadapi
karyawan, semakin menurun pula kinerjanya. Sebaliknya semakin
kecil role ambiguity yang dihadapi karyawan maka kinerjanya akan
semakin meningkat.

Konflik peran adalah suatu konflik yang timbul karena
mekanismepengendalian birokrasi organisasi tidak sesuai dengan
norma, aturan, etika dankemandirian profesional. Kondisi tersebut
biasanya terjadi karena adanya duaperintah yang berbeda yang
diterima secara bersamaan, dan pelaksanaan salahsatu perintah saja
akan mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain.Menurut Tsai
dan Shis (2005) dalam Fanani et al (2008) konflik peran merupakan
suatu gejala psikologis yang dialami oleh karyawan yang bisa
menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan secara potensial
menurunkan motivasi kerja sehingga bisa menurunkan kinerja secara
keseluruhan.
Berdasarkan teori motivasi faktor higieneyang dikembangkan oleh
Herzberg, yaituapabila kondisi kerja memadai, sepertikonflik peran
yang dihadapi kecil, makadapat menentramkan pekerjaan,
sepertimeningkatnya komitmen organisasi.Dengan kata lain,
meningkatnya konflikperan yang dialami oleh seorangkaryawan akan
berakibat pada turunnyakinerja karyawan karena karyawantersebut
lebih mencurahkan tenaganyauntuk mengatasi konflik peran
yangdihadapi daripada menyelesaikanpekerjaan dengan baik
(Pesireron dan Aponno, 2014).
Kurniasari (2013) yang melakukan penelitian berjudul “Pengaruh
Konflik Peran Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Glory Industrial Semarang II” dan Patria et al (2016) yang melakukan
penelitian berjudul Pengaruh Konflik Peran Dan Ambiguitas Peran
Terhadap Kinerja Auditor dengan Kecerdasan Emosional
SebagaiVariabel Moderasi menunjukkan hasil yang sama yaiu bahwa
konflik peran mempunyai pengaruh negatif terhadap kinerja yang
berarti bahwa jika konflik peran yang dialami karyawan meingkat
maka kinerja akan menurun

Indikator Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2009), kinerja karyawan dapat diukur
dari lima komponen atau indikator yaitu:
1) kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang
diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai
terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
2) Kualitas output
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi.
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati
sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari
penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang
diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari
persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan
serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan
pegawai.
3) Jangka waktu output, yaitu mampu menghasilkan output yang
maksimal pada jangka waktu tertentu.
4) Kehadiran
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan
sesuai dengan jam kerja.
5) Sikap kooperatif (kerjasama)
Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga
kerja untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam
menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan
sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-
besarnya.
Sedangkan menurut Robbins (2006) terdapat enam indikator yang
terdiri Sembilan belas komponen dari masing-masing indikator yang
dapat digunakan untuk mengukur kinerja individu yaitu:
1) Kualitas
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati
sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari
penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang
diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari
persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan
serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan
pegawai.
2) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah
aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
3) Ketepatan Waktu/jangka waktu
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal yang dinyatakan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
Ketepatan waktu diukur dari persepsi pegawai terhadap suatu
aktivitas yang diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output
4) Kemandirian
Adalah tingkat seorang pegawai dapat melakukan fungsi
kerjanya tanpa minta bantuan, bimbingan dari orang lain atau
pengawas. Kemandirian dapat diukur dari persepsi pegawai
terhadap tugas dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing
pegawai sesuai dengan tanggung jawab pegawai itu sendiri.
5) Efektivitas
Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber
daya. Efektivitas kerja persepsi pegawai dalam menilai
pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas, efektivitas
penyelesaian tugas yang dibebankan organisasi.
6) Kehadiran
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan
sesuai dengan jam kerja

Menurut Mathis dan Jackson (2009),penilaian kinerja dapat dilakukan
oleh siapapun yang mengetahui dengan baik kinerja dari karyawan
secara individual. Kemungkinannya adalah sebagai berikut:
1) Para supervisor yang menilai karyawan mereka
Penilaian secara tradisional atas karyawan oleh supervisor
didasarkan padaasumsibahwa supervisor langsung adalah orang
yang paling memenuhi syarat untuk mengevaluasi kinerja
karyawan secara realistis dan adil.
2) Para karyawan yang menilai atasan mereka
Sejumlah organisasi dimasa sekarang meminta para karyawan
atau anggota kelompok untuk memberi nilai pada kinerja
supervisor dan manajer.Satu contoh utama dari penilaian jenis
ini terjadi diperguruan tinggi dan universitas, dimana para guru
dapatmemberikan penilaian terhadap kepala sekolahnya,
siswa/mahasiswa mengevaluasi kinerja para
pengajarnya.Industri jugamenggunakan penilaian karyawan
menilai manajer untuk tujuan pengembangan
manajemen.Praktek terbaru bahkan mengevaluasi dewan direksi
perusahaan.
Dengan karyawan menilai para manajerdapat memberikan tiga
keuntungan utama.Pertama, dalam hubungan manajer karyawan
yang bersifat kritis, penilaian karyawan dapat sangat berguna
dalam mengidentifikasi manajer yang kompeten.Penilaian
terhadappara pemimpin oleh para tentara tempur adalah salah
satu contohnya.Kedua, program penilaian jenis ini membantu
manajeragar lebih responsif terhadap karyawan, meskipun
keuntungan ini dapat dengan cepatberubah menjadi kerugian
jika manajer lebih berfokusuntuk bersikap baik daripada
menjalankan tugasnya.Orang-orang yang baik tanpa memiliki
kualifikasi lainnya tidak dapat menjadi manajer yang baik dalam
banyak situasi.Ketiga, penilaian karyawan memberi kontribusi
pada perkembangan karier manajer.
Kerugian utama dari menerima penilaian karyawan adalah
reaksi negatif yang ditunjukkan oleh banyak atasan karena harus
dievaluasi oleh karyawan. Disamping itu ketakutan akan adanya
pembalasan semakin besar disaat karyawan memberikan
penilaian yang realistis.
3) Anggota tim yang menilai sesamanya
Penggunaan rekan kerja dan anggota tim sebagaipenilai adalah
jenis penilaian lainnya yang berpotensi baik untuk membantu
ataupun sebaliknya. Sebagai contoh, ketika kelompok dari
tenaga penjualan mengadakan pertemuan sebagai komite
untukmembicarakan mengenai nilai satu sama lain, mereka
dapat mencari ide-ide yang dapat digunakan untuk
meningkatkan kinerja dari individu-individu yang memiliki nilai
lebih rendah. Namun kemungkinan lainnya, kritik yang ada
dapat mempengaruhi secara negatif hubungan antar sesama
rekan kerja dimasa depan.
Penilaian oleh tim dan rekan kerja khususnya berguna ketika
para supervisor tidak memiliki kesempatan untuk mengamati
kinerja setiap karyawan, tidak demikian halnya dengan anggota
kelompok kerja. Meskipun penilaian formal tampaknya tidak
sesuai, penilaian informal oleh rekan kerja tetap dapat terjadi
sewaktu-waktu untuk membantu mereka yang berkinerja
kurang.
Kesulitan menilai tim. Meskipunpara anggota tim mempunyai
banyak informasi kinerja satu sama lain, mereka mungkin saja
tidak bersedia untuk berbagi. Mereka mungkin akan menyerang
secara tidak adil atau ”bermurah hati” untuk menjagaperasaan.
Beberapa organisasi mencoba untuk mengatasimasalah seperti
ini dengan menggunakan penilaian anonim dan/atau menyewa
konsultan atau manajer untuk menerjemahkan penilaian
tim/rekan kerja. Tetapi beberapa bukti mengindikasikan bahwa
dengan menggunakan orang luar untuk memfasilitasi proses
penilaian tidak selalu menghasilkan persepsi dimana sistem
tersebut dipandang lebih adil oleh mereka yang dinilai.
Meskipun dengan adanya masalah tersebut, penggunaan
penilaian kinerja tim/rekan kerja, mungkin tidak dapat dihindari,
khususnya dimana tim kerjadigunakan secara ekstensif.
4) Sumber-sumber dari luar
Penilaianjuga dapat dilalukan oleh orang-orang (penilai) dari
luar yang dapat diundang untuk melakukan tinjauan kinerja.
Contoh-contoh meliputi tim peninjau yang mengevaluasi potensi
perkembangan seseorangdalam organisasi. Tetapi orang-
orangdari luar mungkin tidak sepenuhnya mengetahui
kebutuhan permintaan penting penilaian kerja dalam
organisasi.Pelanggan atau klien dari sebuah organisasi adalah
sumber nyata untuk penilaiandari luar.
5) Karyawan menilai diri sendiri
Menilai diri sendiri dapat ditetapkan dalam situasi-situasi
tertentu.Sebagai alat pengembangan diri, hal ini dapat memaksa
para karyawan untuk memikirkan mengenai kekuatan dan
kelemahan mereka dan menetapkan tujuan
untukpeningkatan.Karyawan yang menilai diri sendiri tetap
dapat menjadi sumber informasi kinerja yang berharga dan
terpercayabagi organisasi
6) Karyawan dan multisumber (umpan balik 360 derajat)
Penilaian dari multisumber atau umpan balik 360 derajat,
popularitasnya meningkat.Dalam umpan balik multisumber,
manajer tidak lagi menjadi sumber tunggal dari informasi
penilaian kinerja.Alih-alih, beberapa rekan kerja dan
pelangganlah yang memberikan umpan balik mengenai
karyawan kepada manajer, sehinggamemungkinkan manajer
untuk mendapatkan masukan dari berbagaisumber.Tetapi
manajer tetap menjadi titik pusat untuk menerima umpan balik
dari awal dan untuk terlibat dalam tindak lanjut pengambilan
keputusan yang diperlukan. Jadi persepsi manajer mengenai
kinerja karyawan masih berpengaruh dalam jalannya proses
tersebut. Penelitian pada umpan balik 360 derajat relatif terjadi
pada akhir-akhir ini dan belum dilakukan dalam volume besar,
tetapi penelitian yang telah dilakukan sejauh ini menyatakan
bahwa sering kali terdapat ketidak sesuaian diantara sumber
penilaian.Harus diingat bahwa tujuan dari umpan balik 360
derajat adalah bukanuntuk meningkatkan reliabilitas dengan
mengumpulkan pandangan yang sama, tetapi lebih untuk
menangkap berbagai evaluasi atas peran yang berbeda dari
karyawan secara individual

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut
Mangkuprawira (2011) terdiri dari :
1) faktor intrinsik
Faktor Personal atau individual, yaitu pengetahuan,
keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan
komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
2) Faktor ekstrinsik
a) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek mutu manajer dan
team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan
dan dukungan kerja pada karyawan.
b) Faktor tim, meliputi aspek dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap
sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
c) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau
infrastruktur yang diberikan oleh proses organisasi dan kultur
kerja dalam organisasi.
d) Faktor situasional, meliputi tekanan dan perubahan baik pada
faktor internal maupun lingkungan eksternal.
Menurut Mangkunegara (2011), ada empat faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu:
1) Faktor Kemampuan (Ability)
Manusia pada dasarnya memiliki dua kemampuan
yaitukemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality.
Kemampuan realitymerupakan penggabungan antara
pengetahuan (knowledge) danketerampilan (skill). Karyawan
yang memiliki potensi diatas rta-rata (IQ 110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatan dan terampil dalam
mengerjakanpekerjaan sehari-hari, maka karyawan tersebut akan
lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.Dalam dunia
kerja, untuk dapat mencapaikinerja yang baik, pegawai,
karyawan atau pekerja harus memilikikemampuan yang sesuai
dengan pekerjaan yang dilakukannya.Misalnya karyawan bagian
mesin harus mengetahui seluk belukmesin atau otomotif begitu
juga dengan karyawan di bagiankeuangan harus mengetahui dan
menguasai ilmu keuangan.
2) Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi disini diartikan “kondisi atau
energi yang menggerkan individu yang terarah atau tertuju
untuk mencapai tujuan organisasi”. Sikap mental individu yang
positif yang mendorong dirinya untk mencoba mencapai kinerja
secara maksimal. Sikap mental yang siap secara psikofisik
terbentuk karena karyawan mampu mengolah otak dengan ktif
dan licah dan juga berkeinginan untuk maju, memiliki rasa ingin
tahu yang tinggi, energik dan berpikir luas.
3) Faktor Lingkungan
Hubungan relasi ditempat kerja perlu diciptakan agar iklim kerja
dalam orgnisasi menjadi kondusif Kita perlu menyadari bahwa
kita berhubungan dengan orang lain karena adanya saling
membutuhkan. Demikian pula adanya hubungan personal antara
karyawan yang lain dengan adanya hubungan yang baik maka,
akan tercipta lingkungan dan suasana kerja yang menyenangkan
yang akan menunjang kegiatan operasioanal.
4) Faktor Kepemimpinan
Dua peran yang mutlak yang ada didalam sebuah organisasi
adalah pern sebagai pemimpin clan peran sebgai anggota.
Pemimpin yang baik perlu memiliki ketrampilan untuk
berkomunikasi. Secara efektif danproduktif dalam membangun
hubungan kerja, maka akan dapat dicapai tujuan organisasi

Suatu organisasi, baik itu organisasi profit maupun non profit,
selalu digerakan oleh sekelompok orang yang berperan aktif untuk
mencapai tujuan yang ingin dicapai dari organisasi tersebut. Tujuan
organisasi tentunya tidak akan tercapai jika kinerja anggota atau
pegawainya tidak maksimal. Istilah kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance yang berarti pretasi kerja atau
prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang sehingga
kinerja karyawan dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2011).
Rivai dan Basri (2008) mendefinisikan kinerja sebagai hasil
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran
atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama.Mangkunegara (2011) mendefinisikan kinerja dengan
mengukur kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan, yaitu
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Hasibuan(2009) mengemukakan bahwa kinerja (prestasi kerja)
adalah suatu hasilkerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yangdibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalamandan kesungguhan serta waktu.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan
bahwa kinerja karyawan adalah perilaku nyata yang ditunjukkan oleh
karyawan sebagai hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan perannya di dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan
prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas
berdasarkan standarkerja yang telah dicapai karyawan per satuan
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya

Rizzo et al (1970) dalam Fanani et al (2008) telah mengembangkan
enam indikator untuk mengukur ambiguitas peran, yaitu:
1) Pengetahuan rencana dan tujuan pekerjaan di perusahaan
2) Pengetahuan cara membagi waktu untuk perusahaan
3) Pengetahuan tanggung jawab di perusahaan
4) Pengetahuan terhadap apa yang diharapkan perusahaan
5) Pemahaman terhadap wewenang
6) Pengetahuan terhadap Deskripsi pekerjaan (job desripyion)

Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya ambiguitas peran
menurut Everly dan Giordano (dalam Munandar, 2001):
1) Ketidakjelasan dari sasaran-sasaran kerja
2) Kesamaran tentang tanggung jawab
3) Ketidakjelasan tetntang prosedur kerja
4) Kesamaran apa yang diharapkan oleh orang lain
5) Kurang adanya balikan, atau ketidakpastian tentang unjuk kerja
pekerjaan

Ambiguitas peran merupakan suatu kondisi dimana karyawan
tidak mendapatkan informasi yang cukup mengenai arahan dan tujuan
yang jelas peran yang dialami karyawan dapat mempengaruhi emosi,
proses berfikir dan kondisi seseorang. Keambiguitasan peran dapat
mempengaruhi kemampuan seseorang untuk menghadapi pekerjaan
yang nantinya dapat menghambat pencapaian kinerja yang diharapkan
dan tentunya akan merugikan organisasi. Munandar (2008)
menyatakan bahwa ambiguitas peran dirasakan jika seorang karyawan
tidak memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya,
atau tidak mengerti atau merealisasi harapan-harapan yang berkaitan
dengan peran tertentu.
Ambiguitas yang di alami oleh karyawan tentunya akan
merugikan organisasi yang bersangkutan karena ketidakjelasan sasaran
atau tujuan bekerja dan kesamaran tentang tanggung jawab akan
menyebabkan kinerja yang dihasilkan menurun.
Peran ganda (ambiguitas peran) muncul ketika seseorang
berharap memegang peran tertentu tetapi tidak secara jelas dimengerti
dan tidak yakin pada apa yang di lakukannya. Dalam pengertian lain
menjelaskan ambiguitas peran muncul ketika karyawan merasa bahwa
terdapat banyak sekali ketidakpastian dalam aspek-aspek peran atau
keanggotaan karyawan tersebut dalam kelompok.
Peran ganda (ambiguitas peran) muncul ketika seseorang
berharap memegang peran tertentu tetapi tidak secara jelas dimengerti
dan tidak yakin pada apa yang di lakukannya. Dalam pengertian lain
menjelaskan ambiguitas peran muncul ketika karyawan merasa bahwa
terdapat banyak sekali ketidakpastian dalam aspek-aspek peran atau
keanggotaan karyawan tersebut dalam kelompok.Ambiguitas peran
dapat terjadi ketika individu mengalami ketidakpastian mengenai
beberapa hal yang berhubungan dengan pekerjaannya, seperti:
mengenai lingkup tanggung jawabnya, apa yang diharapkan darinya,
dan bagaimana mengerjakan pekerjaan yang beragam.Ambiguitas
sering tidak disukai dan cukup mengakibatkan tekanan bagi banyak
orang akan tetapi hal ini sering pula tidak dihindarkan.
Kreitner dan Kinicki (2005), mendefinisikan ambiguitas peran
adalah pengharapan orang lain yang tidak diketahui. Ambiguitas peran
dirasakan jika seorang karyawan tidak memiliki cukup informasi untuk
dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau merealisasi
harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu. Ambiguitas
peran menurut Yousep (2002), yaitu situasi di mana seseorang atau
individu tidak memiliki arah yang jelas mengenai harapan akan
perannya dalam organisasi.
Luthans, (2006). Ambiguitas perandalah pengharapan orang
lain yang tidakdiketahui, terjadi ketika individu kurang memiliki
informasi, arahan, dan tujuan yang jelas tentangharapan peran dan
persyaratan atau metode untukmenyelesaikan tugas-tugas mereka.
Berdasarkan pendapat di atas dapt disimpulkan bahwa
ambiguitas peran adalah ketidakjelasan seseorang dalam organisasi
yang disebabkan oleh tidak adanya arahan yang jelas dari pihak
manajemen

Rizzo et al (1970) dalam Fanani et al (2008) telah mengembangkan
tujuh indikator untuk mengukur konflik peran, yaitu:
1) Bekerja pada dua kelompok atau lebih yang cara melakukannya
berbeda
2) Mengabaikan aturan atau kebijakan
3) Diminta melakukan beberapa pekerjaan yang saling bertentangan
4) Melakukan hal-hal yang tidak dapat diterima oleh orang lain
5) Melakukan hal-hal yang tidak harus dilakukan seperti biasanya
6) Dukungan material dan sumberdaya
7) Dukungan sumberdaya manusia

Konflik peran dapat terjadi dimana dan kapan pun pada manusia
baik dalam kedudukannya sebagai makhluk individu maupun sebagai
makhluk sosial.Konflik peran yang terjadi tersebut banyak bentuknya
dan beragam pula jenisnya. Menurut Wijono (2010) konflik dapat
dikelompokkan dalam dua unsur yaitu
1) Konflik antar individudengan dirinya sendiri
Konflik antar individu dengan dirinya sendiri terjadi jika ada satu
pertentangan yang terjadi di dalam diri individu yang diakibatkan
oleh adanya unsur-unsur yang saling bertentangan yang
mengakibatkan individu tersebut mengalami kesulitan dalam
menentuukan sikap.
2) Konflik antar individu dengan lingkungan organisasi.
Konflik antara individu dengan lingkungan dalam organisasi
muncul ketika individu mengalami ketidakcocokan antara
kepentingan diri sendiri dengan kepentingan orang lain atau
kelompok yang mempunyai tujuan yang sama dalam organisasi
tersebut.
Muchlas (2008) menjelaskan bahwa ada tiga jenis konflik peran
diantaranya yaitu :
1) Konflik antara orang dan peran
Konflik ini terjadi akibat adanya pertentangan kepribadian
seseorang dengan ekspektasi peran.Misalnya, karyawan bagian
produksi yang sekaligus sebagai anggota serikat buruh yang
ditujuk menduduki jabatan penyelia.Penyelia yang baru ini tentu
tidak mempercayai perlunya kontrol produksi yang ketat.Hal ini
bertentangan dengan kepribadian yang seharusnya dimiliki oleh
seorang pengawas produksi yang begitu diharapkan oleh kepala
produksi.
2) Konflik dalam peran (intrarole)
Jenis yang kedua adalah konflik yang timbul akibat adanya
ekspektasi yang saling bertentangan, bagaimana peran yang
diberikan itu sebaiknya dimainkan atau dijalankan.
3) Konflik antar peran (interrole)
Konflik ini muncul akibat adanya persyaratan yang berbeda antara
dua atau lebih peran-peran yang harus dijalankan pada saat yang
sama.

Penyebab atau Sumber Konflik
Konflik muncul karena ada kondisiyang melatar-belakanginya
(antecedentconditions). Kondisi tersebut, yangdisebut juga sebagai
sumber terjadinyakonflik, terdiri dari tiga ketegori, yaitu:komunikasi,
struktur, dan variabel pribadi. Menurut Muchlas (2008) ada tiga faktor
yang dapat dianggap sebagai sebab atau sumber dari konfik, yaitu :
1) Komunikasi
Sumber komunikasi direpresentasikan sebagai kekuatan-kekuatan
yang bertentangan yang bisa muncul dari kesulitan-kesulitan
semantik, salah pengertian dan gumuruhnya suara-suara lain
dalam media komunikasi.Sesuatu yang sudah klasik disebutkan
adalah komunikasi yang buruh sebagai alasan timbulnya konflik.
Menurut Serdamayanti (2007), komunikasi dapat menjadi sumber
konflik karena diakibatkan adanya salah pengertian yang
berkenaan dengan kalimat, bahasa yang kurang atau sulit
dimengerti atau informasi yang mendua dan tidak lengkap serta
gaya individu yang tidak konsisten
2) Struktur
Semakin besar sebuah kelompok dan semakin terspesialisasinya
kegiatan-kegiatan, makin besar pula kemungkinan terjadinya
konflik.Kelompok-kelompok didalam organisasi memliki tujuan
yang berbeda-beda, perbedaan tujuan diantara kelompok-
kelompok ini bisa menjadi sumber pokokterjadi konflik.
Selain itu, konflik yang bersumber dari struktur dapat terjadi
karena adanya pertarungan kekuasaan antar departemen dengan
kepentingan-kepentingan atau sistem penilaian yang
bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya-
sumber daya yang terbatas atau saling ketergantungan dua atau
lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan
mereka (Sedarmayanti, 2007)
3) Variabel-variabel pribadi
Variabel-variabel pribadi dalam konteks ini adalah faktor-faktor
pribadi, termasuk sistem nilai individual yang dimiliki oleh setiap
orang dan karakteristik-karakteristik kepribadian yang
bertanggung jawab terhadap terjadinya penyimpangan dan
perbedaan-perbedaan. Menurut Serdamayanti (2007), hal ini
disebabkan, karena tidak sesuai dengan tujuan atau nilai-nilai
sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada
jabatan mereka, dan perbedaan dalam nilai-nilai persepsi.
Menurut Munandar (2008), konflikperan timbul jika seorang
karyawan mengalami adanya:
1) Pertentangan antara tugas-tugas yang harus ia lakukan dan antara
tanggung jawab yang ia miliki.
2) Tugas-tugas yang harus ia lakukan yang menurut pandangannya
bukan merupakan bagian dari pekerjaannya.
3) Tuntutan-tuntutan yang bertentangan dari atasan, rekan,
bawahannya, atau orang lain yang dinilai penting bagi dirinya.
4) Pertentangan dengan nilai-nilai dan keyakinan pribadinya
sewaktu melakukan tugas pekerjaannya

Robbins (2008), mendefinisikan konflik sebagai sebuah proses yang
dimulai ketika satu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain telah
memengaruhi secara negatif, atau akan memengaruhi secara negatif,
sesuatu yang menjadi perhatian dan kepentingan pihak pertama.
Menurut Mangkunegara (2011) konflik adalah suatu pertentangan yang
terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya,
orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya.
Dipandang sebagai perilaku, konflikmerupakan bentuk interaktif
yang terjadipada tingkatan individual, interpersonal,kelompok atau pada
tingkatan organisasi.Konflik ini terutama pada tingkatanindividual yang
sangat dekathubungannya dengan stres (Winardi,2003).
Winardi (2003) membagi konflik menjadi empat macam, dilihat
dari posisi seseorang dalam struktur organisasi. Keempat jenis konflik
tersebut adalah sebagai berikut:
1) Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang
memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya,
antara atasan dan bawahan.
2) Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjadi antara mereka yang
memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi.
Misalnya, konflik antar karyawan, atau antar departemen yang
setingkat.
3) Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini
yang biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf
yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.
4) Konflik peran, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang
mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan.
Menurut Luthans (2006), seseorang akan mengalami konflik peran
jika ia memiliki dua peran atau lebih yang harus dijalankan pada waktu
yang bersamaan. Menurut Winardi (2003), konflik peran adalah konflik
yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang
saling bertentangan.
Konflik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami
oleh seseorang yang bisa menimbulkan rasa tidak nyaman dan secara
potensial bisa menurunkan motivasi kerja sehingga bisa menurunkan
kinerja secara keseluruhan. Konflik peran muncul karena adanya
ketidaksesuaian pengharapan yang disampaikan pada individual di
dalam organisasi dengan orang lain di dalam organisasi dan di luar
organisasi (Tsai dan Shis, 2005Fanani et al, 2008).
Konflik peran didefinisikan sebagai kondisi yang simultan dari
dua atau lebih bentuk tekanan pada tempat kerja, dimana pemenuhan
dari satu peran membuat pemenuhan terhadap peran lainnya lebih sulit
(Carnicer, 2005). Artinya terjadina konflik peran ketika seseorang yang
melaksanakan satu peran tertentu membuatnya merasa kesulitan untuk
memenuhi harapan peran yang lain. Konflik ini cenderung makin
berkembang ketika tuntutan pekerjaan dan tuntutan peran sosial sebagai
tanggung jawab yang harus dilaksanakan. Konflik mampu
menghancurkan organisasi melalui penciptaan dinding pemisah antara
rekan sekerja, menghasilkan kinerja yang buruk, dan bahkan
pengunduran diri

Sudarno (2013) menyatakan bahwa fungsi audit internal merupakan bagian
penting dari pengendalian internal perusahaan, fungsi audit internal dapat
digunakan sebagai acuan bagi auditor eksternal dalam perencanaan proses audit.
Berdasarkan Konsorium Organiasi Profesi Audit Internal (2004) internal audit
adalah kegiatan assurance dan konsultasi yang independen dan obyektif, yang
dirancang untuk memberikan nilai tambah dan meningkatkan kegiatan operasi.
Menurut (Tugiman, 1997), internal audit adalah suatu fungsi penilaian yang
independen dalam suatu organisasi untuk menguji dan mengevaluasi kegiatan
organisasi yang dilaksanakan. Menurut (Sawyer, 2005), internal audit adalah
sebuah penelitian yang sistematis dan objektif yang dilakukan auditor internal
terhadap operasi dan control yang berbeda-beda dalam organisasi untuk
menentukan apakah tujuan organisasi telah dicapai secara efektif.
Pengendalian internal dirancang, diimplementasi dan dipelihara oleh
TCGW (those charge with governance), manajemen dan karyawan lain untuk
menangani risiko bisnis dan risiko kecurangan yang mengancam pencapaian tujuan
entitas, seperti pelaporan keuangan yang andal/dapat dipercaya. Pengendalian
merupakan tanggapan terhadap suatu ancaman. Oleh karena itu, langkah bagi
manajemen, TCWG maupun auditor; ketika mengevaluasi rancangan pengendalian
adalah; tentukan risiko apa yang perlu ditangkal dan dimitigasi. Langkah kedua,
bagi manajemen, TCWG dan auditor adalah: pastikan bahwa ariab pengendalian
yang dibangun, memang menangkal risiko tersebut (Tuanakotta, 2013)

Tata kelola perusahaan (corporate governance) bertujuan untuk
menyelaraskan kepentingan pribadi antara principal dan agen. Pada tata kelola
perusahaan yang baik (good corporate governance) mengarahkan manajemen
untuk bertindak sesuai dengan kepentingan pemegang saham serta dapat
memberikan derajat kepercayaan yang lebih tinggi kepada pemegang (Bar Yosef &
Prencipe, 2013). Sedangkan Organization Economic Cooperation and
Development (OECD) berpendapat bahwa Corporate Governance merupakan
struktur hubungan serta kaitannya dengann tanggung jawab di antara pihak-pihak
terkait yang terdiri dari pemegang saham, anggota dewan direksi dan komisaris
termasuk manajer, yang dirancang untuk mendorong terciptanya suatu kinerja yang
kompetitif yang diperlukan dalam mencapai tujuan perusahaan. Menurut Forum for
Corporate Governance in Indonesia (FCGI, 2001) corporate governance adalah
seperangkat peraturan yang menetapkan hubungan antara pemegang saham,
pengurus, pihak kreditur, pemerintah, karyawan serta para pemegang kepentingan
intern dan ekstrem lainnya sehubungan dengan hak-hak dan kewajiban mereka, atau
dengan kata lain system yang mengarahkan dan mengendalikan perusahaan. Dan
tujuan dari Corporate Governance adalah meningkatkan nilai bagi pemegang
saham.
The Indonesian Institute for Governance (IICG) juga memiliki definisi
mengenai corporate governance. Menurut IICG¸ Good Corporate Governance
(tata kelola perusahaan guna memberikan nilai tambah perusahaan yang baik) pada
hakekatnya merupakan struktur, system, dan proses yang digunakan oleh organ
perusahaan guna memberikan nilai tambah perusahaan secara berkesinambungan
dalam jangka panjang. Struktur merupakan satu kesatuan yang terdiri dari dewan
komisaris, dewan direksi, dan pihak-pihak yang berkepentingan (stakeholders).
Sistem merupakan suatu landasan operasional yang menjadi dasar mekanisme
check and balances kewenangan atas pengelolaan perusahaan. Proses merupakan
cara untuk memastikan pelaksanaan prinsip Tata Kelola Perusahaan yang Baik
(tanggung jawab, akuntabilitas, keadilan, dan transparansi) dalam menentukan
tujuan dan sasaran, pencapaian, pengukuran kinerja perusahaan.
Menurut The Forum for Corporate Governance in Indonesia, kegunaan dari
Corporate Governance yang baik adalah:

1. Lebih mudah memperoleh modal.
2. Biaya modal (cost of capital) yang lebih rendah, yaitu sebagai dampak dari
   pengelolaan perusahaan yang baik tadi menyebabkan tingkat bunga atas
   dana atau sumber daya yang dipinjam oleh perusahaan semakin kecil seiring
   dengan turunnya tingkat resiko perusahaan.
3. Memperbaiki kinerja usaha.
4. Mempengaruhi harga saham, serta
5. Memperbaiki kinerja ekonomi.
   Menurut Forum for Corporate Governance in Indonesian (FCGI), terdapat
   dua jenis struktur perusahaan yang mendasari penerapan praktik corporate
   governance, antara lain one-tier system dan two-tier system.
6. One-tier system atau dikenal juga dengan Sistem Hukum Anglo Saxon ini
   hanya memiliki satu Dewan Direksi (Board of Director), yang biasanya
   terdiri dari manajemen atau pengurus senior sebagai Direktur Eksekutif dan
   Direktur Independen yang bekerja paruh waktu sebagai Direktur Non-
   Eksekutif. Dari Dewan Direksi biasanya akan dipilih minimal dua orang di
   antara mereka untuk menjabat sebagai Chief Executive Officer (CEO); Chief
   Financial Officer (CFO), dan sering juga ditambah satu orang untuk
   menjabat sebagai Chief Operating Officer (COO)

Dalam rangka memahami konsep Corporate Governance, maka
digunakanlah dasar perspektif hubungan keagenan. Hubungan keagenan
merupakan hubungan antara dua pihak dimana salah satu pihak menjadi agent dan
pihak yang lain bertindak sebagai principal (Hendriksen, 2000). Teori keagenan
diungkapkan oleh Jensen dan Meckling pada tahun 1976. Jensen dan Meckling
mendefinisikan manajer perusahaan sebagai agen dan pemegang saham sebagai
principal. Teori keagenan ditekankan untuk mengatasi dua permasalahan yang
dapat terjadi dalam hubungan keagenan (Eisenhardt, 1989).
(Isnanta, 2008) menggunakan tiga asumsi sifat dasar manusia guna
menjelaskan tentang teori agensi yaitu: (1) manusia pada umunya mementingkan
diri sendiri (self interest). (2) manusia memiliki daya pikir terbatas mengenai
persepsi masa mendatang (bounded rationality). Dan (3) manusia selalu
menghindari resiko (risk averse). Berdasarkan asumsi tersebut, dapat disimpulkan
bahwa alam bawah sadar manusia (subconscious mind of human) akan melakukan
sesuatu berdasarkan sifat opportunistic. Pengertian oportunisme sendiri berasal dari
kata opportunism menurut kamus Oxford ‘the practice of looking for and using
opportunities to gain an advantages for oneself, without considering if this is fair
or right’.
Teori Agensi mampu menjelaskan potensi konflik kepentingan diantara
berbagai pihak yang berkepentingan dalam perusahaan tersebut. Konflik
kepentingan ini terjadi dikarenakan perbedaan tujuan dari masing-masing pihak
berdasarkan posisi dan kepentingannya terhadap perusahaan. Sebagai agen,
seharusnya mementingkan kepentingan dan mempertanggungjawabkan secara
moral keuntungan pemilik. Namun, sebagai seorang manusia agen pun memiliki
kepentingan sendiri yaitu agen selalu ingin menerima keuntungan dengan
memperoleh kompensasi. Dengan demikian terdapat dua kepentingan yang berbeda
di dalam perusahaan dimana masing-masing pihak berusaha untuk mencapai atau
mempertahankan tingkat kemakmuran yang dikehendaki (Isnanta, 2008) Masalah
keagenan dapat terjadi karena adanya asymmetric information antara pemilik dan
manajer, di mana salah satu pihak memiliki informasi yang tidak dimiliki pihak
lainnya. Asymmetric information terdiri dari dua tipe. Pertama, adverse selection,
yaitu pihak yang merasa memiliki informasi lebih sedikit dibandingkan pihak lain
yang berpengaruh pada perjanjian yang tidak terjadi, pihak ini akan membatasi
dengan kondisi yang sangat ketat dan biaya yang sangat tinggi. Kedua adalah moral
hazard, yang terjadi adalah kapanpun manajer melakukan tindakan tanpa
sepengetahuan pemilik untuk keuntungan pribadinya dan menurunkan
kesejahteraan pemilik (Agustina, 2013)
Pemikiran mengenai corporate governance berkembang dengan bertumpu
pada agency theory dimana pengelolaan perusahaan harus diawasi dan dikendalikan
untuk memastikan bahwa pengelolaan telah dilakukan penuh dengan kepatuhan
pada peraturan dan ketentuan yang berlaku. Good corporate governance
menghasilkan berbagai mekanisme yang bertujuan untuk meyakinkan bahwa
tindakan manajemen sudah selaras dengan kepentingan pemegang saham
(Herawaty & Susiana, 2007). Dengan adanya masalah agensi yang disebabkan
karena konflik kepentingan pribadi dan asimetri informasi ini, maka perusahaan
harus menanggung biaya keagenan (agency cost). (Meckling, 1976) menjelaskan
biaya keagenan dalam tiga jenis yaitu:

1. Biaya monitoring (monitoring cost), merupakan biaya yang dikeluarkan
   untuk melakukan pengawasan terhadap aktivitas-aktivitas yang dilakukan
   oleh agen.
2. Biaya bonding (bonding cost), merupakan biaya untukmenjamin bahwa
   agen tidak akan bertindak merugikan principal, atau dengan kata lain untuk
   meyakinkan agen, bahwa principal akan memberikan kompensasi jika agen
   benar-benar melakukan tindakan tersebut.
3. Biaya kerugian (residual loss), merupakan nilai uang yang ekuivalen
   dengan pengurangan kemakmuran yang dialami oleh principal akibat dari
   perbedaan kepentingan

Audit delay adalah lamanya waktu penyelesaian audit dari akhir tahun fiscal perusahaan
sampai tanggal laporan audit dilaporkan. Audit delay merupakan lamanya waktu atau rentang
waktu penyelesaian audit yang diukur dari tanggal penutupan tahun buku sampai dengan tanggal
diterbitkannya laporan audit.
Audit delay ini lah yang dapat mempengaruhi ketepatan informasi yang dipublikasikan,
sehingga akan berpengaruh terhadap tingkat ketidakpastian keputusan yang berdasarkan
informasi yang dipublikasikan.
Audit delay berpengaruh terhadap kualitas audit karena semakin lama auditor
mengeluarkan laporan keuangan sesuai dengan peraturan yang telah diterapkan yaitu dengan
laporan akuntan public dengan pendapat yang lazim disampaikan kepada BAPEPAM –LK
selambat-lambatnya pada akhir bulan ketiga (90) hari setelah tanggal laporan keuangan tahunan,
yang sebelumnya adalah 120 hari

Rotasi KAP bertujuan agar perusahaan dengan akuntan publik tidak memiliki kedekatan,
karena apabila antara akuntan publik dengan kliennya memiliki kedekatan, maka profesionalitas
akuntan publik dapat berpengaruh pada kualitas audit yang akan dihasilkan oleh akuntan publik
tersebut.
Hal ini dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi rotasi KAP yang dilakukan oleh
perusahaan dalam penggunaan jasa akuntan publik maka semakin baik kualitas audit yang
dihasilkan oleh akuntan publik tersebut, sebaliknya semakin rendah rotasi KAP yang dilakukan
oleh perusahaan dalam penggunaan jasa akuntan publik maka kualitas audit yang dihasilkan
akan semakin buruk. Berdasarkan hal diatas maka dapat disimpulkan bahwa rotasi KAP
mempengaruhi dari kualitas audit

Penelitian Ndubuisi dan Ezechukwu, (2017:117-130) menemukan bahwa fee audit
memiliki hubungan yang signifikan terhadap kualita audit.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Nindita dan Siregar, (2012:91-104) bahwa
manajer perusahaan yang rasional tidak akan memilih auditor yang berkualitas tinggi dan
membayar fee yang tinggi apabila kondisi perusahaan yang tidak baik. berkualitas

1) Ukuran Perusahaan
a. Ukuran perusahaan adalah besar atau kecilnya suatu perusahaan.Ukuran
perusahaan dapat ditandai dengan beberapa ukuran antara lain total aset, total
penjualan, jumlah pegawai, nilai pasar perusahaan, dan nilai buku perusahaan.
b. Menurut Dyer dan McHugh (1975) dalam Rachmawati (2008:3) menyatakan
bahwa manajemen perusahaan besar memiliki dorongan untuk mengurangi
penundaan audit (audit delay) dan penundaan laporan keuangan yang disebabkan
oleh karena perusahaan besar senantiasa diawasi secara ketat oleh para investor,
asosiasi perdagangan dan agen regualator.
2) Profitabilitas
Menurut Munawir (2014:33) profitabiltas adalah kemampuan perusahaan yang
menghasilkan laba selama periode tertentu menggunakan aktivanya secara produktif.
3) Semakin tinggi nilai rasio ini menunjukkan bahwa semakin tinggi keuntungan yang
diperoleh perusahaan dari hasil investasi pada asetnya dan begitu pula sebaliknya.
Menurut G. Sugiyarsi dan F. Winarni (2015:118) rasio profitabilitas adalah
profitabilitas menunjukan kemampuan perusahaan memperoleh laba dalam
hubungannya dengan penjualan, total aktiva maupun modal sendiri.
4) Solvabilitas
Solvabilitas merupakan rasio yang mengukur kemampuan perusahaan dalam menutupi
seluruh kewajibannya baik jangka pendek maupun jangka panjang. Menurut Hanafi
(2016:40) solvabilitas adalah rasio yang mengukur kemampuan perusahaan memenuhi
kewajiban jangka panjangnya. Proporsi yang besar dari hutang terhadap total aktiva
akan meningkatkan kehati-hatian dari auditor terhadap laporan keuangan yang akan
diaudit. Hal ini disebabkan karena tingginya proporsi dari hutang akan meningkatkan
pula resiko kerugiannya. Oleh karena itu perusahaan yang memiliki kondisi keuangan
yang tidak sehat cenderung biasanya dapat melakukan kesalahan manajemen (mis-
management) dan kecurangan (fraud).
5) Proporsi yang tinggi dari hutang terhadap aset akan mempengaruhi likuiditas yang
berkait dengan masalah kelangsungan hidup perusahaan (going concern)yang pada
akhirnya memerlukan kecermatan yang lebih dalam pengauditan. Dalam penelitian ini
yang menjadi tolak ukur solvabilitas yaitu rasio total debt to total asset (TDTA) yang
membandingkan jumlah utang (baik jangka pendek ataupun jangka panjang) dengan
jumlah aktiva (total asset).
6) Opini Auditor
SPAP (Standar Profesional Akuntan Publik) terbaru mengatur secara spesifik opini
audit atas laporan keuangan pada SA 700, “Perumusan suatu opini dan Pelaporan atas
Laporan Keuangan” (SA 700).
Berdasarkan SA 700, opini audit atas laporan keuangan dibagi menjadi 2 (dua)
kelompok besar, yaitu (1) Opini audit tanpa modifikasi, dan (2) opini audit dengan
modifikasi. Opini audit tanpa modifikasi adalah opini audit yang menyimpulkan bahwa
laporan keuangan yang disusun, dalam semua hal material sesuai dengan kerangka
dasar pelaporan keuangan yang berlaku (SAK). Opini audit tanpa modifikasi biasa juga
disebut dengan opini audit bentuk baku. Opini audit dengan modifikasi dapat berupa
(1) unqualified opinion dengan paragraf tambahan, (2) qualified opinion (opini dengan
kualifikasi atas suatu hal), (3) adverse opinion (opini tidak wajar), dan (4) disclimer of
opinion (tidak memberikan pendapat).
7) Bagi perusahaan go public opini audit dapat mempengaruhi harga saham, atau bahkan
kelangsungan pendanaan dari pihak investor. Penerimaan opini selain qualified
merupakan indikasi terjadinya konflik antara auditor dan perusahaan yang pada
akhirnya memperpanjang audit delay. Jadi, perusahaan yang tidak menerima opini audit
standar unqualified opinion mengalami audit delay yang panjang.

Penerapan ketentuan tentang adanya rotasi mandatory ini menggunakan tujuan agar
dapat mempertinggi independensi auditor baik secara tampilan juga secara fakta. Untuk
menjaga perilaku independen menjadi auditor maka perusahaan wajib untuk melakukan rotasi
audit. Rotasi audit merupakan peraturan perputaran auditor yang wajib dilakukan oleh sebuah
entitas. Peraturan Menteri Keuangan Indonesia (Permenkeu) Nomor 17/PMK.01/2008
mengenai Jasa Akuntan Publik. Pasal 3 ayat (1) pada peraturan tersebut menyatakan bahwa
pemberian jasa audit umum atas laporan keuangan dari suatu entitas dilakukan oleh Kantor
Akuntan Publik paling lama untuk 6 (enam) tahun buku berturut-turut dan oleh Akuntan Publik
paling lama untuk 3 (tiga) tahun buku berturut- turut. Tetapi pada tahun 2015, pemerintah
mengeluarkan peraturan baru yang mengatur pergantian auditor, yaitu Peraturan Pemerintah
No. 20/2015 mengenai Praktik Akuntan Publik. Dalam PP No. 20/2015 Pasal 11 ayat (1)
dijelaskan bahwa KAP tidak lagi dibatasi dalam melakukan audit atas suatu perusahaan.
Pembatasan hanya berlaku bagi Akuntan Publik yaitu selama 5 tahun buku berturut-turut.
Peraturan rotasi dibentuk dengan tujuan menaikkan kualitas audit. Pernyataan tersebut
berdasarkan pada perkiraan semakin lama hubungan antara auditor dengan kliennya akan
mengurangi independesi auditor. Tetapi berdasarkan dari segi kompetensi adanya rotasi dapat
mengakibatkan penurunan kualitas audit. Atas keputusan tersebut maka perusahaan wajib
melakukan pergantian auditor dan Kantor Akuntan Publik setelah terdapatnya jangka waktu
yang sudah ditentukan oleh peraturan tersebut. Diharapkan juga dapat mempertahankan suatu
independensi auditor agar kualitas yang dicapai menjadi maksimal.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa rotasi audit
merupakan peraturan untuk menjaga sikap independen dari auditor agar kualitas audit yang di
dapat maksimal dan tidak terjadi kecurangan antara pihak satu dengan pihak lainnya.
Besarnya ukuran KAP diperlihatkan oleh tingginya kualitas yang dihasilkan dari
jasanya yang selanjutnya akan berpengaruh pada jangka waktu penyelesaian audit, waktu audit
yang cepat merupakan salah satu cara KAP dengan kualitas tinggi untuk mmepertahankan
reputasi mereka

Mulyadi (2016: 46) berpendapat bahwa indikator yang dapat mempengaruhi besarnya
Fee Audit yaitu:
1) Risiko audit, besar kecilnya fee audit yang diterima oleh auditor dipengaruhi oleh risiko
audit dari kliennya.
2) Kompleksitas jasa yang diberikan, fee audit yang akan diterima auditor, disesuaikan
dengan tinggirendahnya kompleksitas tugas yang akan dikerjakannya. Semakin tinggi
tingkat km pleksitasnya maka akan semakin tinggi fee audit yang akan diterima oleh
auditor.
3) Tingkat keahlian jasa, auditor yang memiliki tingkat keahlian yang semakin tinggi akan
lebih mudah untuk mendeteksi kecurangan-kecurangan pada laporan keuangan kliennya.
4) Struktur biaya KAP, auditor mendapatkan fee-nya disesuaikan dengan struktur biaya pada
masing-masing KAP. Hal ini dikarenakan untuk menjaga auditor agar tidak terjadi perang
ta(levels of expertise)rif.
Berdasarkan pemikiran diatas, maka indikator untuk fee audit merupakan karakteristik
keuangan dan operasi, lingkungan, aktivitas eksternal auditor, risiko audit, kompleksitas jasa,
tingkat keahlian jasa, dan struktur biaya KAP

Dalam setiap pekerjaan yang dilakukan seseorang pasti mengharapkan imbalan yang
sesuai dengan apa yang sudah kerjakan, begitu juga seorang auditor, auditor mengharapkan
imbalan atau fee yang sesuai menggunakan apa yang telah kerjakan.
Soekrisno (2018:73) definisi audit fee atau biaya auditor adalah besarnya biaya
tergantung antara lain risiko penugasan, kompleksitas jasa yang diberikan, tinggi keahlian yang
diperlukan untuk melaksanakan jasa tersebut biaya KAP yang ersangkutan dan pertimbangan
profesional lainya.
Mulyadi (2016:63) audit fee merupakan fee yang diterima akuntan publik setelah
melaksanakan jasa audit, berupa imbalan atau upah.
Besarnya fee anggota dapat bervariasi tergantung antara lain, resiko penugasan,
kompleksitas jasa yang diberikan, tingkat keahlian yang diperlukan untuk melaksanakan jasa
tersebut, struktur biaya KAP yang bersangkutan dan pertimbangan profesional lainnya.
Sedangkan, fee kontinjen adalah fee yang ditetapkan untuk pelaksanaan suatu jasa prosfesional
tanpa adanya fee yang akan dibebankan, kecuali ada temuan atau hasil tertentu tersebut. Fee
dianggap tidak kontinjen jika ditetapkan oleh pengadilan atau badan pengatur dalam hal
perpajakan, jika dasar penetapan adalah hasil penyelesaian hukum atau temuan badan pengatur.
Berdasarkan ke-3 pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa audit fee adalah imbalan
atau balas jasa yang auditor berikan kepada klien sebagai kuantitas jasa audit yang diminta oleh
manajemen, dan diterima akuntan publik setelah melaksanakan jasa audit dengan besarnya fee
yang bervariasi.
Penetapan audit fee tidak kalah penting dalam penerimaan penugasan, auditor tentu
bekerja untuk memperoleh penghasilan yang memadai. Besaran audit fee yang akan diterima
Auditor diduga berpengaruh terhadap kualitas audit. Oleh karena itu, penentuan audit fee perlu
disepakati antara klien dengan auditor, agar tidak terjadi perang tarif yang bisa menghambat
kredibilitas akuntan publik.
Surat Keputusan Ketua Umum Institut Akuntan Publik Indonesia Nomor:
KEP.024/IAPI/VII/2008 mengenai kebijakan penentuan fee audit yaitu dalam memutuskan
imbalan jasa (fee) audit, Akuntan Publik wajib mempertimbangkan hal-hal berikut : kebutuhan
klien; tugas dan tanggung jawab dari hukum (statutory duties); independensi; taraf keahlian
dan tanggung jawab yang melekat dalam pekerjaan yang dilakukan, dan tingkat kompleksitas
pekerjaan; banyak waktu yang dibutuhkan dan secara efektif dipakai oleh Akuntan Publik dan
stafnya untuk menuntaskan pekerjaan; dan basis penetapan fee yang disepakati.
Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI) dalam Perarturan Pengurus Nomor 2 Tahun
2016 yang dimaksud biaya auditor adalah imbalan jasa yang diterima oleh akuntan publik dari
entittas klienya sehubungan dengan pemberian jasa audit.
Dalam penetapan besar imbalan audit, akuntan publik harus memperhatikan tahapan
dalam pekerjaan audit antara lain:
1) Tahap perencanaan audit diantaranya: pendahuluan perencanaan, pemahaman bisnis klien,
pemahaman proses akuntansi, pemahaman struktur pengendalian internal, penetapan
risiko pengendalian, melakukan analisis awal, menentukan tingkat materialitas, membuat
program audit, risk assessment atau akun, dan fraud discussion dengan management.
2) Tahap pelaksanaan audit diantaranya: pengujian pengendalian internal, pengujian
substantif transaksi, prosedur analitis, dan pengujian detail transaksi.3.
3) Tahap pelaporan diantaranya: review kewajiban kontijensi, review atas kejadian setelah
tanggal neraca, pengujian bukti final, evaluasi dan kesimpulan, komunikasi dengan klien,
penerbitan laporan audit, dan capital commitment.

Kualitas audit dapat diartikan sebagai bagus tidaknya suatu pemeriksaan yang telah
dilakukan oleh auditor. Berdasarkan Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP) audit yang
dilaksanakan auditor dikatakan berkualitas, jika memenuhi ketentuan atau standar pengauditan.
Standar pengauditan mencakup mutu professional, auditor independen, pertimbangan
(judgement) yang digunakan dalam pelaksanaan audit dan penyusunan laporan audit. Kualitas
audit akan berpengaruh pada laporan audit yang dikeluarkan auditor.
Kualitas audit merupakan kemampuan dari seorang akuntan public pada saat mendapatkan
salah saji yang material dan keinginan untuk menyampaikan dari kesalahan tersebut, dimana
standar auditing dan kode etik akuntan publik yang bersifat relevan menjadi pedoman auditor
dalam menjalankan tugasnya (Novrilia et al., 2019 : 256-257).
Auditor dituntut untuk menggunakan kompetensi dan independensinya semaksimal
mungkin dalam melakukan proses audit agar menghasilkan opini yang sesuai karena reputasi
auditor juga ikut dipertaruhkan ketika opini ternyata tidak sesuai dengan kondisi perusahaan
yang sesungguhnya.
Kualitas audit merupakan proses pemeriksaan sistematis sistem mutu yang dilakukan
oleh auditor mutu internal atau eksternal atau tim audit. Auditor dituntut untuk memberikan
pendapatnya mengenai kewajaran laporan keuangan yang dibentuk oleh manajemen dalam
bentuk laporan keuangan yang berkualitas dengan mempertahankan banyak sekali atribut
kualitas audit.
Auditor yg kompeten merupakan auditor yang mempunyai kemampuan teknologi,
memahami dan melaksanakan mekanisme audit yang benar dan memahami juga memakai
metode penyampelan yang benar. Sebaliknya auditor yang independent merupakan auditor
yang menemukan pelanggaran, akan secara independent melaporkan pelanggaran tersebut.
Probabilitas auditor akan melaporkan adanya pelanggran atau independensi auditor tergantung
pada tingkat kompetensi mereka.
Definisi kualitas audit dapat di simpulkan dua dimensi terkait kualitas auditor, yaitu
auditor kompeten adalah auditor yang mampu menemukan adanya pelanggaran, sedangkan
auditor yang independen adalah auditor yang mau mengungkapkan pelanggaran tersebut. Jika
auditor bersikap independen maka ia akan memberi penilaian sesuai kenyataan terhadap
laporan keuangan yang di periksa tanpa memiliki beban apapun terhadap pihak manapun. Oleh
karena itu penilaian nya mencarminkan kondisi yang sebenarnya dari sebuah perusahaan yang
di periksa dengan demikian maka jaminan atas kendala laporan yang diberikan oleh auditor
tersebut dapat di percaya oleh semua pihak yang berkepentingan. (Ardianingsih, 2018:24)
Laporan keuangan yang lengkap biasanya meliputi neraca, laporan laba rugi, laporan
perubahan posisi keuangan (yang dapat disajikan dalam berbagai cara seperti, misalnya sebagai
laporan arus kas, atau laporan arus dana), catatan dan laporan lain yang materi pejelasan
merupakan bagian integral dari laporan keuangan.”
Tujuan dari audit atas laporan keuangan oleh auditor eksternal adalah untuk memberikan
opini tentang kewajaran untuk semua hal yang material, neraca, perubahan modal dan arus kas
berdasarkan dengan Standar Akuntansi Keuangan di Indonesia.
Di dalam perusahaan, audit sangat diperlukan karena pendapat auditor eksternal sebagai
pihak ketiga yang bersifat independen memiliki peran penting dalam menentukan kejujuran
dari laporan keuangan yang disajikan oleh manajemen.
Audit dapat dikatakan berkualitas apabila memenuhi ketentuan atau standar pengauditan.
Kualitas audit menggambarkan pelaksanaan audit yang dilakukan sesuai standar, sehingga
auditor mampu mengungkapkan dan melaporkan apibila terjadi pelanggaran yang dilakukan
klien.
Standar yang mengatur pelaksanaan audit di Indonesia adalah Standar Profesional
Akuntan Publik. Audit yang berkualitas akan mampu mengurangi faktor ketidakpastian.
Perbaikan terus menerus atas kualitas audit harus dilakukan, karena kualitas audit menjadi
topik yang selalu memperoleh perhatian yang mendalam dari profesi akuntan, pemerintah,
masyarakat dan investor (Tandiontong, 2016:83).

Teori Agensi merupakan teori mengenai hubungan antara principal (pemegang saham) dan
agen dari prinsipal (manajer perusahaan). Dalam arti luas, hal ini menunjukkan bahwa
perusahaan dapat dilihat sebagai perhubungan kontrak antara pemegang sumber daya dengan
manejer perusahaan. Teori agensi mengasumsikan agen menjadi individual yg rasional, mempunyai
kepentingan langsung & ingin memaksimumkan kepentingan pribadinya. Menurut Fahmi (2014:19-
20), agency theory (teori keagenan) merupakan suatu kondisi yang terjadi pada suatu perusahaan
dimana pihak manajemen sebagai pelaksana yang disebut lebih jauh sebagai agen dan pemilik modal
(owner) sebagai prinsipal membangun sebuah kontrak kerjasama yang disebut dengan “nexus of
contract”, kontrak kerjasama ini berisi kesepakatan-kesepakatan yang menjelaskan bahwa pihak
manajemen perusahaan harus bekerja secara maksimal untuk memberi kepuasan yang maksimal
seperti profit yang tinggi kepada pemilik modal (owner). Teori ini menerangkan tentang pemantauan
bermacam-macam jenis biaya dan memaksakan hubungan antara kelompok tersebut. Manajemen
akan berusaha memaksimalkan kesejahteraan untuk dirinya sendiri dengan cara meminimalkan
berbagai biaya keagenan, hal tersebut merupakan salah satu hipotesis dalam teori agency. Oleh sebab
itu, perusahaan diharapkan akan memilih prinsip akuntansi untuk memaksimalkan kepentingannya
dengan cara memilih prinsip akuntansi yang sesuai. Principal lalu mendelegasian kewenangan
pengambilan keputusan pada agent. Teori agensi berasumsi bahwa pemilik & manajemen
perusahaan masing-masing mempunyai kepentingan terhadap perusahaan. Pihak manajemen
menjadi pelaksana aktivitas operasional perusahaan berkewajiban memenuhi kepentingan para
pemegang saham menjadi pemilik perusahaan. Pihak manajemen pula mempunyai kepentingan
untuk memenuhi kesejahteraan mereka. Perbedaan kepentingan antara pihak manajemen menjadi
agen menggunakan pihak pemegang saham menjadi pemilik perusahaan dapat mengakibatkan
pertarungan yang biasa dianggap menjadi kasus keagenan atau agency problem.
Teori agensi ini bisa membantu seorang auditor untuk memahami perkara yg terjadi antara
agen & principal. Dalam konteks keagenan peran pihak ketiga berfungsi untuk memonitori
perilaku manajemen selaku agen & memastiakan agen bertindak sesuai dengan kehendak
principal.
Auditor dipercaya menjadi pihak yang sanggup menjembatani pihak principal & agen
menjadi bentuk pertanggungjawaban pihak agen pada pihak principal. Tugas yang dimiliki
auditor merupakan untuk memberiakan opini atas kewajaran berdasarkan output laporan
keuangan yang tersaji oleh agen yang kendalanya bisa ditinjau berdasarkan kualitas audit yang
didapatkan oleh auditor.
Teori keagenan menyatakan perlunya jasa auditor sebagai pihak yang dapat mengurangi
atau mengatasi ketidaksesuaian informasi (asymmetric information) antara pihak pemilik
dengan pihak manajemen untuk tugas auditor adalah memberikan opini atas kewajaran laporan
keuangan yang diberikan oleh pihak agent yang keandalannya bisa ditinjau berdasarkan kualitas
audit yang didapatkan oleh auditor. Auditor dituntut untuk selalu mempertahankan perilaku
mental dan independensinya selama melakukan proses audit. Seorang auditor wajib mampu
bersikap profesional

Konsep biaya menurut Charter (2012:30) adalah suatu nilai tukar,
pengeluaran, atau pengorbanan yang dilakukan untuk menjamin perolehan
manfaat. Pengeluaran atau pergorbanan dalam akuntansi keuangan,
dicerminkan oleh penyusutan atas kas atau atas aset lain. Adapun biaya yang
terjadi dan dibukukan dalam laporan laba rugi selanjutnya disebut dengan
beban.
Perusahaan dalam menjalankan kegiatan usahanya mengeluarkan
biaya sebagai penunjang, salah satunya yaitu biaya operasional. Rudianto
(2006:23)

Manajemen laba adalah sebagai upaya manajer perusahaan untuk
mengintervensi atau mempengaruhi informasi-informasi dalam laporan
keuangan dengan tujuan untuk mengelabui stakeholder yang ingin mengetahui
kinerja dan kondisi perusahaan. (Sulistyanto). Perpajakan dapat menjadi
motivasi bagi manajer untuk melakukan manajemen laba, yaitu dengan cara
memperkecil taxable income dalam rangka mengurangi pajak. Berbagai
metode akuntansi digunakan pihak manajemen dalam rangka penghematan
pajak.penelitian yang dilakukan oleh Chandra Yuliana (2011) menunjukan
hasil bahwa motivasi pajak mempunyai pengaruh terhadap manajemen laba

Debt to Equity Ratio adalah perbandingan rasio total hutang dengan
ekuitas yang didefenisikan sebagai proporsi penggunaan total hutang dengan
modal sendiri (ekuitas) dalam kebijakan struktur modal perusahaan. Semakin
tinggi rasio berarti semakin rendah pendanaan perusahaan yang disediakan
oleh pemegang saham. Peraturan pajak penghasilan (PPh) di Indonesia
membedakan perlakuan biaya bunga pinjaman dengan pengeluaran
deviden,bahwa bunga pinjaman dapat dikurangkan sebagai biaya (Tax
deductible) sesuai pasal 6 ayat (1) huruf a UU Nomor 17 tahun 2000
sedangkan pengeluaran deviden tidak dapat dikurangkan sebagai biaya (Non
Tax deductible) sesuai pasal 9 ayat (1) huruf a UU Nomer 17 tahun 2000.
Pendanaan yang didominan berdasar dari hutang akan menimbulakan biaya
berupa bunga hutang yang tinggi,yang tentunya hal ini akan berdampak pula
pada besaran pajak perusahaan.Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Endah Nilam Rahmadani (2010) tentang pengaruh Debt to Equity Ratio
berpengaruh signifikan dan memiliki hubungan positif terhadap pajak
penghasilan badan terutang. Namun berbeda dengan penelitian yang dilakukan
oleh yulianti tentang pengaruh Debt to Equity Rasio terhadap pajak
penghasilan badan terutang yang menunjukan bahwa Debt to Equity Ratio
berpengaruh signifikan dan dan memiliki hubungan negatif terhadap pajak
penghasilan badan terutang yang berarti semakin besar Debt to Equity Ratio
maka akan menurunkan jumlah pajak penghasilan badan terutang

Long Term Debt to Asset Ratio adalah rasio yang mengukur seberapa
besar jumlah aktiva perusahaan yang dibiayai oleh hutang jangka
panjang.Aktiva didanai dari dua sumber: yaitu dari investor dan
kreditor.Penggunaan hutang oleh perusahaan akan menimbulkan biaya bunga
yang harus dibayarkan secara periodik kepada kreditur atau investor
obligasi.Peraturan Perpajakan memperlakukan biaya bunga sebagai bagian
dari biaya usaha. Oleh karena itu,semakin besar bunga hutang perusahaan
maka pajak yang terutangnya akan menjadi lebih kecil karena bertambahnya
unsur biaya usaha sebagaimana dijelaskan dalam pasal 6 ayat (1) a UU Nomor
17 tahun 2000 yang menyatakan bahwa biaya bunga dapat menjadi unsur
pengurang penghasilan kena pajak.Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Endah Nilam Rahmadhani (2010) tentang pengaruh Long Term Debt to Asset
Ratio terhadap pajak penghasilan badan terutang menunjukan semakin besar
rasio Long Term Debt to AssetRatio maka akan menurunkan jumlah pajak
penghasilan badan terutang

Peraturan Pajak Penghasilan yang tercantum pada pasal 2 (1)
mendefinisikan pajak penghasilan yaitu pajak yang terutang oleh wajib pajak
untuk tiap penghasilan yang diterima dari berbagai sumber baik dari dalam
negeri maupun luar negeri dengan nama dan bentuk apapun. Salah satu subjek
pajak penghasilan adalah badan usaha, sehingga pajak penghasilan badan
dapat didefinisikan sebagai pajak yang terutang oleh badan berkedudukan di
Indonesia atas penghasilan yang diperoleh dari kegiatan usaha selama periode
tahun pajak. Untuk menghitung pajak penghasilan badan suatu perusahaan
perlu dilakukan koreksi fiskal terlebih dahulu atas laporan keuangan
komersial.
Menurut Muljono dan Wicaksono (2009:59), koreksi fiskal adalah
koreksi yang diakibatkan adanya perbedaan pengakuan perhitungan laba
menurut akuntansi komersial dengan laba menurut ketentuan perpajakan
(fiskal). Perbedaan pengakuan akuntansi dengan perpajakan dapat berupa beda
tetap dan beda temporer.
Dilakukannya koreksi fiskal pada laporan laba/rugi komersial
dimaksudkan untuk memperoleh besarnya penghasilan kena pajak atau yang
disebut laba fiskal. Setelah diketahui besarnya laba fiskal selanjutnya
dikalikan dengan tarif pajak badan sesuai ketentuan yaitu pasal 17 (1)
Undang-Undang Nomor 36 tahun 2008 tentang Pajak Penghasilan, sehingga
untuk menghitung besarnya pajak penghasilan dari perusahaan atau badan
adalah sebagai berikut:
Laba fiskal x tarif pajak penghasilan badan

Konsep biaya menurut Charter (2012:30) adalah suatu nilai tukar,
pengeluaran, atau pengorbanan yang dilakukan untuk menjamin perolehan
manfaat. Pengeluaran atau pergorbanan dalam akuntansi keuangan,
dicerminkan oleh penyusutan atas kas atau atas aset lain. Adapun biaya yang
terjadi dan dibukukan dalam laporan laba rugi selanjutnya disebut dengan
beban.
Perusahaan dalam menjalankan kegiatan usahanya mengeluarkan
biaya sebagai penunjang, salah satunya yaitu biaya operasional. Rudianto
(2006:23) merumuskan perhitungan biaya operasional sebagai berikut:
Biaya operasional = Biaya penjualan + biaya administrasi dan umum
Biaya pemasaran/penjualan merupakan keseluruhani biaya yang
dikeluarkan perusahaan untuk mendistribusikan barang produksi hingga
sampai kepada konsumen,sedangkan biaya administrasi dan umum
menampung keseluruhan aktivitas administrasi berkaitan dengan kantor, yaitu
urusan hukum, merk dagang, pajak, biaya listrik dan telpon, dan lain
sebagainya (Rudianto, 2006:209)

Secara umum terdapat beberapa hal yang memotivasi individu atau
badan usaha melakukan tindakan creative accounting atau manajemen laba
(Andy Azhari. 2015), yaitu :
a. Motivasi Bonus
Dalam sebuah perjanjian bisnis, pemegang saham akan memberikan
sejumlah insentif dan bonus sebagai feedback atau evaluasi atas kerja manajer
dalam menjalankan operasional perusahaan. Insentif ini diberikan dalam
jumlah relatif tetap dan rutin, semantara bonus yang relatif lebih besar
nilainya hanya akan diberikan ketika kinerja manajer berada di area
pencapaian bonus yang telah ditetapkan oleh pemagang saham.kinerja manajer
salah satu nya diukur dari pencapaian laba usaha.pengukuran kinerja
berdasarkan laba dan skema bonus tersebut memotivasi para manajer untuk
memberikan performa terbaiknya sehingga tidak menutup peluang mereka
melakukan tindakan manajemen laba agar dapat menampilkan kinerja yang
baik demi mendapatkan bonus yang maksimal.
b. Motivasi utang
Selain melakukan kontrak bisnis dengan pemegang saham untuk
kepentingan ekspansi perusahaan, manajer sering kali melakukan beberapa
kontrak bisnis dengan pihak ketiga, dalam hal ini adalah kreditor. Agar
kreditor mau menginvestasikan dana nya di perusahaan tentunya manajer
harus menunjukan performa yang baik dari perusahaan nya.untuk memperoleh
hasil maksimal,yaitu pinjaman dalam jumlah besar,prilaku kreatif dari manajer
untuk menampilkan performa yang baik dari laporan keuangannya pun sering
kali muncul.
c. Motivasi Pajak
Tindakan manajemen laba tidak hanya terjadi pada perusahaan go
public dan selalu untuk kepentingan harga saham,tetapi juga untuk
kepentingan perpajakan. Kepentingan ini didominasi oleh perusahaan yang
belum go public. Perusahaan yang belum go public cenderung melaporkan
dan menginginkan untuk menyajikan laporan laba fiskal yang lebih rendah
dari nilai yang sebenarnya. Kecenderungan ini memotivasi manajer untuk
bertindak kreatif melakukan tindakan manajemen laba agar seolah olah laba
fiskal yang dilaporkan memang lebih rendah tanpa melanggar aturan dan
kebijakan akuntansi perpajakan.
d. Motivasi Initial Public Offering (IPO).
Motivasi ini banyak digunakan perusahaan yang akan go public
ataupun yang sudah go public. Perusahaan yang akan go public akan
melakukan penawarann saham perdananya ke public atau lebih dikenal dengan
istilah Initial Public Offering (IPO) untuk memperoleh tambahan modal usaha
dari calon invetor. Begitupun dengan perusahaan yang sudah go public untuk
kelanjutan dan ekspansi usahanya.
e. Motivasi Pergantian Direksi
Praktik manajemen laba biasa nya terjadi pada sekitar periode
pergantian direksi atau chief executive officer (CEO). Menjelang berakhirnya
masa jabatan, direksi cenderung bersifat kreatif dengan memaksimalkan laba
agar performa kerja nya tetap terlihat baik pada tahun terakhir ia menjabat.
Motivasi utama yang mendorong hal tersebut adalah untuk memperoleh bonus
yang maksimal pada akhir jabatannya.
f. Motivasi Politis
Motivasi ini biasa nya terjadi pada perusahaan besar yang bidang
usaha nya banyak menyentuh masyarakat luas, seperti perusahaan
perusahaan strategis semisalnya,perminyakan, gas, listrik, dan air.Demi
menjaga tetap mendapatkan subsidi, perusahaan perusahaan tersebut
cenderung menjaga posisi keuangannya dalam keadaan tertentu sehingga
prestasi atau kinerja nya tidak terlalu baik karena jika sudah baik,
kemungkinan besar subsidi tidak lagi diberikan.
Dari penjelasan diatas terdapat beberapa motivasi yang mendorong
terjadi nya manajemen laba, namun yang sejalan dengan penelitian ini yaitu
ditinjau dari motivasi perpajakan (taxation motivations). Scot mengemukakan
bahwa motivasi penghematan pajak menjadi motivasi manajemen laba yang
paling nyata ,namun demikian kewenangan pajak cenderung untuk
memaksakan aturan akuntansi pajak sendiri untuk menghitung pendapatan
kena pajak. Seharusnya secara umum perpajakan tidak mempunyai peran
besar dalam keputusan manajemen laba. Inti nya manajer termotivasi untuk
melakukan manajemen laba untuk menurunkan laba demi mengurangi beban
pajak yang harus dibayar.

Manajemen laba secara umum didefenisikan sebagai upaya manajer
perusahaan untuk mengintervensi atau mempengaruhi informasi-informasi
dalam laporan keuangan dengan tujuan untuk mengelabui stakeholder yang
ingin mengetahui kinerja dan kondisi perusahaan (Sulistyanto). Istilah
intervensi dipakai sebagai dasar sebagian pihak untuk menilai manajemen laba
sebagai kecurangan. Sementara pihak lain tetap menganggap aktifitas rekayasa
manajerial ini bukan sebagai kecurangan. Alasannya intervensi itu dilakukan
manajer perusahaan dalam kerangka standart akuntansi,yaitu masih
menggunakan metode dan prosedur akuntansi yang diterima dan diakui secara
umum.
Menurut Healy and Wahlen, manajemen laba terjadi ketika para
manajer menggunakan keputusan tertentu dalam laporan keuangan dan
mengubah transaksi untuk mengubah laporan keuangan sehingga
menyesatkan stakeholder yang ingin mengetahui kinerja ekonomi yang
diperoleh perusahaan atau untuk mempengaruhi hasil kontrak yang
menggunakan angka angka akuntansi yang dilaporkan dalam laporan
keuangan

Menurut warsono (2003:236) struktur modal suatu perusahaan secara
umum terdiri dari dua komponen, yakni hutang jangka panjang dan modal
sendiri, yang diuraikan sebagai berikut :

1. Hutang jangka panjang (long term debt)
   Menurut Keown (2004:38) hutang jangka panjang meliputi pinjaman
   dari bank atau sumber lain yang meminjamkan uang untuk waktu jangka
   panjang lebih dari 12 bulan.pinjaman hutang jangka panjang dapat berupa
   pinjaman berjangka (pinjaman yang digunakan untuk membiayai kebutuhan
   modal kerja permanen, untuk melunasi hutang lain,atau membeli mesin dan
   peralatan) dan penerbitan obligasi (hutang yang diperoleh melalui penjualan
   surat surat obligasi dalam surat obligasi ditentukan nilai nominal bunga per
   saham dan jangka waktu pelunasan obligasi tersebut).
2. Modal sendiri
   Modal sendiri atau ekuitas merupakan modal jangka panjang yang
   diperoleh dari pemilik perusahaan atau pemegang saham.modal sendiri
   diharapkan tetap berada dalam perusahaan dalam jangka waktu yang tidak
   terbatas sedangkan modal pinjaman memliki jatuh tempo.ada 2 sumber utama
   dari modal sendiri yaitu modal saham preferen dan modal saham
   biasa,sebagaimana dijelaskan berikut ini :
   a. Modal saham preferen
   Saham preferen memberikan para pemegang sahamnya beberapa hak
   istimewa yang menjadikan nya lebih senior atau lebih diprioritaskan dari pada
   pemegang saham biasanya.oleh karena itu,perusahaan tidak memberikan
   saham preferen dalam jumlah yang banyak.
   b. Modal saham biasa
   Pemilik perusahaan adalah pemegang saham biasa yang
   menginvestasikan uangnya dengan mengharapkan pengembalian dimasa
   yang akan datang. pemegang saham biasa kadang kadang disebut pemilik
   residual sebab mereka hanya menerima sisa setelah seluruh tuntutan atas
   pendapatan dan aset telah dipenuhi.
   
   

Debt to Equity Ratio merupakan suatu perbandingan antara nilai
seluruh hutang (total debt) dengan total ekuitas. Rasio ini menunjukkan
persentase penyediaan dana oleh pemegang saham terhadap pemberi
pinjaman. “Semakin tinggi rasio semakin rendah pendanaan perusahaan yang
disediakan oleh pemegang saham, dari perspektif kemampuan membayar
kewajiban jangka panjang, semakin rendah rasio akan semakin baik
kemampuan perusahaan dalam membayar kewajiban jangka panjang”. (Erna,
2014). Berdasarkan penelitian sebelumnya DER memiliki ketidakkonsistenan.
Penelitian Yulianti (2008) dan Rahmadani (2010) bahwa DER berpengaruh
terhadap pajak penghasilan badan terutang. Sedangkan penelitian Septiani
(2009) bahwa DER tidak berpengaruh terhadap pajak penghasilan badan
terutang

Long Debt to Asset Ratio merupakan rasio yang mengukur seberapa
besar jumlah aktiva yang dibiayai oleh hutang jangka panjang. Menurut
Modligiani dan Miller dalam buku Brigham dan Houston (2001) berpendapat
bahwa “suatu perusahaan yang memiliki rasio hutang (leverage) akan
memiliki nilai (value) lebih tinggi jika dibandingkan dengan perusahaan tanpa
memiliki leverage, kenaikan nilai perusahaan terjadi karena pembayaran
bunga atas utang merupakan pengurang pajak sehingga laba yang mengalir
kepada investor menjadi semakin besar”. Berdasarkan penelitian sebelumnya
LDAR memiliki hasil yang tidak konsisten. Penelitian Septiani (2009) bahwa
LDAR berpengaruh terhadap pajak penghasilan badan terutang, sedangkan
penelitian Rahmadani (2010) bahwa LDAR tidak berpengaruh terhadap pajak
penghasilan badan terutang

Weston dan Copeland memberikan suatu konsep tentang faktor
leverage sebagai rasio proksi dari struktur modal.Faktor leverage adalah rasio
antara nilai buku seluruh hutang (debt= D) terhadap total aktiva (total aset =
TA) atau nilai total perusahaan.Bila membahas tentang total aktiva yang
dimaksudkan adalah total nilai buku dari aktiva perusahaan berdasarkan
catatan akuntansi.Nilai total perusahaan berarti total nilai pasar seluruh
komponen seluruh modal perusahaan. Rasio leverage merupakan rasio untuk
mengukur seberapa bagus struktur permodalan perusahaan.Struktur
permodalan merupakan pendanaan permanen yang terdiri dari hutang jangka
panjang,saham preferen dan modal pemegang saham (Andy azhari,2015)

Teori struktur modal atau struktur keuangan dimulai oleh David
Durand pada tahun 1952 yang mengemukakan bahwa perhitungan nilai
perusahaan dapat dilakukan melalui tiga pendekatan, periode kedua,
Modigliani dan Miller (1958) mengeluarkan teori keuangan dan dianggap
merupakan awal dari teori struktur modal.Teori ini dikenal dengan teori MM
dengan proposisi I, II Dan III, baik tanpa pajak maupun dengan pajak. Ketiga,
Donaldson (1961) mengemukakan teori pecking order yang membahas urutan
pendanaan perusahaan. Selanjutnya pada periode keempat muncul Stiglizt
(1969), Haugen dan Papas (1971) dan Rubenstein (1973) yang menawarkan
model atau teori trade-off tentang financial distress. Teori ini dikenal juga
dengan sebutan teori balancing. Periode kelima, Jansen dan Meckling (1976)
mengemukan teori agensi yang berkaitan dengan nilai perusahaan, yaitu
dengan adanya konflik kepentingan antara manajemen perusahaan (agent)
dengan pemegang saham (principal). Adapun Myers (1984) mengkritik
temuan teori pecking order dan teori trade-off yang berpendapat bahwa
terdapat inkonsistensi pada kedua pemikiran tersebut. Hal ini terjadi karena
adanya informasi asymetris.
Dari sejumlah teori yang akan diuraikan, secara garis besar
mengandung dua dasar pemikiran atau alasan perusahaan ketika membuat
keputusan untuk memilih sumber dana tertentu. Pertama, perusahaan
mendasarkan keputusan pendanaan pada struktur modal yang di targetkan atau
struktur modal yang optimal. Oleh karena itu, perusahaan berupaya untuk
mempertahankan struktur modal yang optimal untuk memaksimalkan nilai
perusahaan. Struktur modal yang optimal dibentuk dengan menyeimbangkan
benefit misalnya berupa penghematan pajak karena pembayaran
bunga,terhadap cost misalnya berupa biaya kebangkrutan.Alasan pendanaan
seperti ini didasarkan pada pemikiran teori balancing.
Kedua perusahaan berusaha untuk menerbitkan sekuritas berdasarkan
suatu urutan yang paling menguntungkan bagi perusahaan dan tidak
mendasarkan keputusan pendanaan pada suatu struktur modal yang di
targetkan, pemikiran seperti ini disebut dengan teori pecking order.
Menurut Husnan (2000:275),struktur modal adalah perbandingan
antara sumber jangka panjang yang bersifat pinjaman dan modal sendiri.
Struktur modal juga dapat didefenisikan sebagai perimbangan atau
perbandingan antara utang jangka panjang dengan modal sendiri (Riyanto
2001:296). Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut dapat disimpulkan
bahwa struktur modal adalah perbandingan antara utang jangka panjang
dengan modal sendiri

Menurut teori keagenan dari Jansen & Meckling (1976), permasalahan
keagenan ditandai dengan adanya perbedaan kepentingan dan asimetri
informasi antara pemilik perusahaan (principal) dan manajer (agent).
Perbedaan kepentingan di karenakan oleh kemungkinan bahwa agent tidak
selalu bertindak sesuai dengan kepentingan principal. Oleh karena itu perlu
adanya suatu mekanisme pengawasan untuk meminimumkan konflik
kepentingan antara manajer dan pemegang saham. Munculnya mekanisme
pengawasan atau kegiatan pemantauan ini akan menyebabkan timbulnya suatu
biaya yang disebut dengan agency cost.Biaya keagenan (Agency cost) adalah
biaya yang dikeluarkan pemilik untuk mengatur dan mengawasi kinerja para
manajer sehingga mereka bekerja untuk kepentingan perusahaan. Jansen &
Meckling (1976) menyebutkan tiga jenis biaya keagenan yaitu meliputi
monitoring cost,bonding cost, residual losses. Monitoring cost adalah biaya
yang timbul dan ditanggung oleh principal untuk memonitor perilaku para
agent, yaitu untuk mengukur, mengamati, dan mengontrol perilaku agent,
contohnya seperti biaya audit dan biaya untuk menetapkan rencana
kompensasi manajer, pembatasan anggaran, dan aturan-aturan operasi.
Bonding cost adalah biaya yang ditanggung oleh agent untuk menetapkan dan
mematuhi mekanisme yang menjamin bahwa agent akan bertindak untuk
kepentingan principal. Contohnya seperti biaya yang dikeluarkan oleh
manajer untuk menyediakan laporan keuangan kepada pemegang saham.
Sedangkan residual lost timbul dari kenyataan bahwa tindakan agent kadang
berbeda dari tindakan yang memaksimumkan kepenting principal

Teori agensi merupakan konsep yang menjelaskan hubungan
kontraktual antara principals dan agents. Pihak principals adalah pihak yang
memberikan mandat kepada pihak lain, yaitu agent, untuk melakukan semua
kegiatan atas nama principals dalam kapasitasnya sebagai pengambil
keputusan (Jensen dan Smith, 1984).
Perspektif hubungan keagenan merupakan dasar yang digunakan untuk
memahami corporate governance. Manajer mempunyai kewajiban untuk
memaksimalkan kesejahteraan pemegang saham. Namun disisi lain, manajer
juga mempunyai kepentingan untuk memamksimalkan kesejahteraan mereka,
penyatuan kepentingan ini, sering kali menimmbulkan konflik yang dinamakan
konflik keagenan (Dessy,2008).
Hubungan agency sebagai suatu kontrak dibawah satu atau lebih
(principal) yang melibatkan orang lain (agent) untuk melaksanakan beberapa
layanan bagi mereka dengan melibatkan pendelegasian wewenang
pengambilan keputusan kepada agen (Jansen dan Meckling (1976) .Teori
agensi yang memiliki saham sepenuhnya adalah pemilik (pemegang
saham)dan manajer di minta untuk memaksimalkan tingkat pengembalian
pemegang saham, baik principal maupun agent diasumsikan sebagai orang
ekonomi yang rasional dan semata mata termotivasi oleh kepentingan pribadi
(Berle dan Means 1932).
Teori yang melandasi teori agensi,Teori teori tersebut dibedakan
menjadi tiga jenis asumsi yaitu asumsi tentang sifat manusia, asumsi
keorganisasian, dan asumsi informasi. Asumsi sifat manusia menekankan
bahwa manusia memiliki sifat untuk mementingkan dirinya sendiri (self
interest) memiliki keterbatasan rasionalitas (bounded rationality) dan tidak
menyukai resiko (risk aversion). Asumsi keorganisasian menekankan bahwa
adanya konflik antar anggota organisasi dan adanya asimetri informasi antara
principal dan agent. Sedangkan asumsi informasi menekankan bahwa
informasi sebagai barang komoditi yang bisa diperjual belikan, jadi yang
dimaksud dengan teori keagenan yaitu membahas tentang hubungan keagenan
antara principal dan agent. (Eisendhart.1989)
Konflik kepentingan antar agent dan principal dalam mencapai
kemakmuran yang dikehendakinya disebut sebagai masalah keagenan (agency
problem). Masalah keagenan tersebut dapat terjadi akibat adanya asimetri
informasi antara pemilik dan manajer. Asimetri informasi ini terjadi ketika
manajer memiliki informasi internal perusahaan yang relatif lebih banyak dan
mendapatkan informasi di banding lebih cepat dari pada pihak eksternal,
seperti investor dan kreditor. Kondisi ini memberikan kesempatan kepada
manajer untuk menggunakan informasi yang diketahuinya untuk
memanipulasi pelaporan keuangan sebagai usaha untuk memaksimalkan
kemakmuranya (Richardson,1998).
Informasi asimetry mempunyai dua tipe, tipe pertama, adverse
selection. Pada tipe ini pihak yang merasa memiliki informasi lebih sedikit
dibandingkan pihak lain tidak akan mau untuk melakukan perjanjian dengan
pihak lain tersebut apapun bentuknya, dan jika tetap melakukan perjanjian dia
akan membatasi dengan kondisi yang sangat ketat dan biaya yang sangat
tinggi. Contohnya, adalah kemungkinan konflik yang terjadi antara orang
dalam (manajer) dengan orang luar (investor potensial). Berbagai cara dapat
dilakukan oleh manajer untuk memperoleh informasi di bandingkan investor,
misalnya dengan menyembunyikan, menyamarkan, memanipulasi informasi
yang diberikan kepada investor. Akibatnya investor tidak yakin terhadap
kualitas perusahaan atau membeli saham perusahaan dengan harga sangat
rendah (Scott. 1967). Contoh lain dari informasi asimetri adalah ketika
kreditor dan pemegang saham minoritas memiliki informasi yang lebih sedikit
dibandingkan manajer dan pemegang saham, mayoritas tipe kedua dari
informasi asimetri adalah moral hazard. Moral hazard terjadi ketika manajer
melakukan tindakan tanpa sepengetahuan pemilik untuk kepentingan
pribadinya dan menurunkan kesejahteraan pemilik. Contohnya pada
perusahaan yang relatif besar,dengan terpisahnya kepemilikan dan
pengendalian manajemen, maka sulit bagi pemegang saham dan kreditur
untuk melihat sejauh mana kinerja manajer sejalan dengan tujuan yang
diinginkan pemegang saham, manajer cenderung bekerja kurang optimal.
Moral hazard juga menghambat operasi perusahaan secara efisien. Isu good
corporate governace muncul sekitar tahun 1934 karena terjadi nya pemisahan
antara kepemilikan dengan pengelolaan perusahaan. Dalam pemisahan ini
pemilik memberikan kewenangan kepada pengelola (manajer atau direksi)
untuk mengurus jalannya perusahaan, seperti mengelola dana dan mengambil
keputusan perusahaan atas nama pemilik (Berle & Jeans,1934). Corporate
governace dapat digunakan untuk mengurangi permasalahan keagenan antara
pemilik pengelola perusahaan.

Seorang auditor harus memiliki sikap profesionalisme. Seorang auditor
yang memiliki sikap profesionalisme seharusnya bertanggung jawab untuk
memberikan jaminan atas kehandalan dari laporan keuangan yang telah diaudit.
Seorang auditor yang memiliki sikap profesionalisme membuat para pengguna
laporan percaya bahwa tidak adanya salah saji maupun kecurangan dalam laporan
keuangan tersebut. Sebagai profesional auditor tidak boleh bertindak ceroboh atau
dengan niat buruk, tetapi mereka juga tidak diharapkan sempurna (Simanjuntak,
2015). Seorang auditor yang profesional adalah seorang auditor yang melakukan
perencanaan terlebih dahulu atas tugas yang akan dilaksanakannya. Menurut
penelitian Hutabarat (2015) profesionalisme berpengaruh positif terhadap
kemampuan auditor dalam mendeteksi kecurangan. Hal ini didukung oleh
penelitian Prasetyo (2015) yang mengatakan bahwa profesionalisme berpengaruh
positif terhadap kemampuan auditor dalam mendeteksi kecurangan

Arsendy (2017) pengunaan sikap skeptisisme profesional auditor dapat
dipergunakan ketika auditor menyelidiki bukti audit yang ada, lalu mendeteksi
indikasi kecurangan yang substansial atau yang dirasa. Seorang auditor lazimnya
mempertanyakan dan mencari tahu secara detail terhadap masing-masing bukti
audit dan tidak menyetujui begitu saja atas bukti yang ada atau penjelasan dari
klien. Fullerton dan Durtschi (2004) dalam Faradina (2016), mengatakan bahwa
ketika seorang auditor yang skeptis dihadapkan kepada tanda-tanda kecurangan,
mereka akan mengembangkan pencarian informasi tambahan untuk meningkatkan
kemampuan mendeteksinya. Tanpa penerapan skeptisisme profesional, auditor
hanya mendapatkan salah saji yang timbul karena kekeliruan saja serta sulit
mendapatkan salah saji yang timbul karena kecurangan, karena kecurangan
biasanya ditutupi oleh pelakunya (Noviyanti, 2008).
Menurut penelitian Kusnurhidayati dan Wahidahwati (2020) skeptisisme
profesional berpengaruh positif terhadap kemampuan auditor dalam mendeteksi
kecurangan. Hal ini didukung oleh penelitian Sari dan Helmayunita (2018) yang
mengatakan bahwa skeptisisme profesional berpengaruh positif terhadap
kemampuan auditor dalam medeteksi kecurangan

Menurut Kumaat (2011) dalam Anggriawan (2014) mendeteksi
kecurangan adalah usaha auditor memperoleh tanda-tanda awal kecurangan yang
cukup sekaligus menutup ruang gerak pelaku kecurangan. Mendeteksi kecurangan
adalah tindakan yang dilakukan untuk mengetahui kecurangan apa yang terjadi,
siapa yang menjadi korban dan siapa pelakunya dan apa akibat dari kecurangan
yang dilakukan.
Dalam penemuan kecurangan, sebagian besar pembuktian salah saji ialah
pembuktian yang bentuknya tidak langsung. Pertanda terdapatnya kecurangan
umumnya ditunjukkan dengan timbulnya gejala (symptoms) semacam
terdapatnya dokumentasi yang meragukan, komplain dari pegawai maupun
keraguan dari teman sekantor.
Menurut Anto, Mustafa dan Florensia (2020) dalam melaksanakan
pendeteksian kecurangan seorang auditor diwajibkan memiliki beberapa
kemampuan/keahlian yang bisa membantunya dalam melaksanakan pendeteksian,
yaitu :

1. Kemampuan teknis (technical skills)
   Kemampuan teknis wajib dimiliki oleh seorang auditor dalam mendeteksi
   kecurangan. Kemampuan teknis mencakup kemampuan audit, teknologi informasi
   serta kemampuan investigasi. Zaman semakin berkembang, para pelaku
   kecurangan dapat melakukan banyak cara untuk menutupi bukti dari kecurangan
   yang dilakukan. Dengan kemampuan yang dimiliki seorang auditor dapat
   menemukan bukti-bukti yang ditutupi oleh para pelaku kecurangan.
2. Keahlian/kemampuan untuk dapat bekerja dalam sebuah tim
   Sesama auditor didalam sebuah tim wajib saling bekerja sama dan saling
   menghargai pendapat satu sama lain. Di dalam kelompok auditor wajib bisa
   menampung ide, pengetahuan serta kemampuan yang diberikan rekan sesama
   auditor dengan komunikasi dan berpikiran terbuka.
3. Kemampuan menasehati (mentoring skill)
   Kemampuan yang wajib dikuasai oleh seorang auditor senior di mana sesorang
   auditor senior wajib bisa membimbing auditor junior sepanjang proses investigasi
   berlangsung

Kecurangan adalah tindakan yang identik dengan tindakan tidak jujur.
Tindakan kecurangan adalah tindakan yang disengaja untuk mendapatkan
keuntungan pribadi maupun kelompok. Menurut Arens (2015) mengartikan
kecurangan selaku ketidakjujuran yang terencana untuk mengambil hak ataupun
kepemilikan orang lain ataupun pihak lain.
Menururt Sudarmo (2009) dalam Anto, Mustafa dan Florensia (2020)
terdapat 3 elemen fundamental dalam kecurangan, yaitu :

1. Kecurangan yang dikerjakan oleh seorang secara sengaja
2. Kecurangan merupakan berwujud penipuan atau pemaksaan ataupun
   penyembunyian kenyataan.
3. Kecurangan bermaksud untuk mendapatkan laba dari pihak tertentu.
   Menururt Association of Certified Fraud Examiners (2017) kecurangan
   dibagi menjadi tiga bagian, yaitu :
4. Korupsi (Corruption)
   Korupsi adalah salah satu bentuk kecurangan yang sering terjadi baik di institusi
   pemerintahan, dunia bisnis dan lainnya. Korupsi terbagi atas empat macam yaitu
   konflik kepentingan (conflict of interest), penyuapan (bribery), penerimaan illegal
   (illegal gratituties) serta pemerasan ekonomi (economic extortion).
5. Penyalahgunaan Aset (Asset Misappropriation)
   Dalam asset misappropriation atau “pengambilan” asset secara ilegal seseorang
   mengambil ataupun menyalahgunakan sumber daya organisasi (perusahaan).
   Penyalahgunaan aset dibagi dalam dua jenis, yaitu (1) Penyalahgunaan kas (Cash
   Misappropriation) yang dilaksanakan dalam wujud larceny, fraudulent
   disbursements, atau skimming (2) Pengalahgunaan non kas (Non Cash
   Misappropriation) dalam bentuk penyalahgunaan (misuse) ataupun pencurian
   (larceny) atas persediaan serta aset lainnya.
6. Kecurangan Laporan Keuangan (Flaudulent Financial Statement)
   Kecurangan pada laporan keuangan termasuk kegiatan yang dilaksanakan oleh
   eksekutif perusahaan ataupun pejabat atau badan pemerintah untuk
   menyembunyikan keadaan keuangan yang sebenarnya dengan membuat rekayasa
   keuangan pada saat menyajikan laporan keuangan untuk tujuan mendapatkan
   laba.
   Kecurangan pada laporan keuangan dapat dilaksanakan dengan berbagai
   cara, yaitu dengan cara (1) mencatatkan pendapatan fiktif (fictitous revemues), (2)
   mencatatkan pendapatan (revenue) serta beban (expenses) dalam waktu yang tidak
   tepat, (3) menutupi beban (concealed liabilities and expenses) serta kerwajiban
   yang bertujuan untuk menghilangkan ataupun mengurangi beban serta jumlah
   kewajiban, sehingga perusahaan tampak mempunyai banyak aset dibandingkan
   kewajiban, (4) menghilangkan atau mengurangi informasi atau dengan sengaja
   mencantumkan informasi yang tidak benar dalam catatan atas laporan keuangan
   (improper disclousures), atau (5) menilai aset secara tidak tepat (improper asset
   valuation).
   Gagasan yang meneliti tentang apa penyebab terjadinya kecurangan
   disebut dengan segitiga kecurangan atau fraud triangle yang diciptakan oleh
   Donald R. Cressey (1953) dalam Iqbal dan Murtanto (2016). Terdapat tiga
   komponen dalam Fraud Triangle, yaitu :
7. Tekanan (Pressure)
   Adalah tekanan atau kebutuhan mendorong yang menjadi faktor seseorang untuk
   melakukan tindakan kecurangan. Tekanan dibagi menjadi empat bagian yaitu :
8. Tekanan keuangan
   Tekanan keuangan adalah salah satu hal yang umum yang menjadi faktor
   seseorang untuk melakukan tindakan kecurangan. Tekanan keuangan dapat berupa
   ketamakan, hidup dibawah kehendak orang lain, memiliki banyak hutang,
   kerugian ekonomi pribadi serta kebutuhan uang yang mendadak.
9. Personal Financial need
   Seseorang dapat melaksanakan tindakan kecurangan karena kecenderungan
   berjudi, menggunakan obat-obat terlarang, biaya hidup keluarga yang tinggi dan
   kecanduan minum alkohol.
10. Financial Target
    Seseorang dapat melakukan kecurangan karena merasa perusahaan kurang
    menghargai pekerjaannya, takut kehilangan pekerjaan, merasa kurang puas
    dengan dengan pekerjaannya, takut tidak dipromosikan, dan secara ekonomi
    merasa kurang dihargai.
11. Tekanan Lainnya
    Tekanan lainnya yang dapat membuat seseorang melakukan tindakan kecurangan
    adalah berupa keinginan pasangan untuk hidup mewah serta menyenangkan orang
    tuanya.
12. Peluang (Opportunity)
    Peluang menjadi salah satu komponen dalam penyebab terjadinya kecurangan
    setelah tekanan. Sebuah organisasi ataupun perusahaan perlu melakukan
    pengawasan dalam kontrol di perusahaan untuk meminimalkan karyawan
    menemukan peluang untuk melakukan kecurangan. Kecurangan terjadi tidak
    hanya ketika ada pressure, tetapi juga ketika pelaku kecurangan melihat adanya
    peluang untuk melaksanakan kecurangan. Beberapa faktor yang dapat
    meningkatkan kesempatan untuk mendorong seseorang melakukan kecurangan,
    yaitu :
13. Kurangnya kontrol untuk menghindari serta mendeteksi penyimpangan
14. Ketidakmampuan untuk menilai kualitas kinerja dengan tepat
15. Kegagalan mendisplinkan pelaku kecurangan
16. Terbatasnya informasi
17. Ketidak perdulian, apatis serta ketidakmampuan
18. Terbatasnya jejak audit
19. Rasionalisasi (Rationalization)
    Cressey (1953) dalam Damayanti dan Ramlah (2020) mengatakan bahwa penipu
    membenarkan cara bagaimana mereka berperilaku yang mengabaikan
    kepercayaan sebagai cara berperilaku yang dapat diterima serta diwajarkan.
    Pembelaan yang digunakan oleh pelaku sangat penting dan signifikan untuk
    pelanggaran pidana kepercayaan keuangan, karena memungkinkan individu untuk
    mendapatkan alasan argumen yang relevan serta substansial untuk bertindak, yaitu
    untuk meyakinkan diri mereka sendiri bahwa melakukan pelanggaran terhadap
    kepercayaan finansial adalah perilaku yang dapat diterima serta dibenarkan.
    Menurut Albrecht et al., (2006) dalam Anugerah (2014) tanda-tanda
    kecurangan dikelompokkan menjadi enam kelompok, yaitu :
20. Accounting Anomalies
    Misalnya pemakaian salinan dokumen serta pembatalan atas kelebihan
    pembayaran ataupun kredit.
21. Internal control weeknesses
    Mencakup kelemahan dalam lingkungan pengendalian, aktivitas pengendalian
    serta prosedur, sistem akuntansi. Misalnya adalah terbatasnya pencatatan arsip
    yang memadai dan sistem akuntansi yang terbatas.
22. Analytical anomalies
    Merupakan suatu prosedur, hubungan maupun kejadian yang tidak biasa serta
    wajar. Mencakup prosedur, kebijakan maupun praktik yang tidak biasa serta
    kekurangan ataupun kelebihan kas.
23. Extravagant lifestyle
    Adalah gaya hidup yang mewah. Salah satu indikasi kecurangan adalah gaya
    hidup seseorang yang sebelumnya biasa saja kemudian menjadi bergaya hidup
    mewah seperti berpergian ke luar negri.
24. Unusual behavior
    Merupakan tindakan yang tidak biasa. Penelitian psikolog mengatakan bahwa
    ketika seorang sedang melaksanakan fraud atau kecurangan (terutama bagi
    mereka yang baru pertama kali melakukannya) pelakunya diliputi ketakutan dan
    rasa bersalah, serta stress. Selanjutnya pelaku akan bertindak berbeda dari
    biasanya, untuk menutupi perasaan atau stressnya.
25. Tips and complaints
    Mencatumkan informasi serta laporan mengenai kemungkinan terjadinya
    kecurangan.

Menurut Arens (2015) profesionalisme auditor adalah tanggung jawab
untuk bekerja lebih lebih dari pemenuhan tanggung jawab sendiri serta ketentuan
hukum serta peraturan terhadap masyarakat, sehingga mereka memahami
pentingnya prinsip selaku auditor profesional yaitu rasa tanggung jawab,
kepentingan publik, integritas, ruang lingkup, kompetensi, objektivitas serta sifat
jasa yang hendak didedikasikannya. Sebagai profesional, auditor independen,
mengakui adanya tanggung jawab kepada klien, rekan praktisi, serta masyarakat
termasuk perilaku yang terhormat, meskipun itu berarti pengorbanan diri.
Seorang auditor yang bertanggungjawab adalah seorang auditor yang
berusaha untuk bekerja lebih keras dalam menjalankan tugasnya serta menangani
tugas yang dipercayakan dengan baik serta sesuai dengan standar yang berlaku.
Seseorang auditor wajib menaati prinsip perilaku profesional, yang mengharuskan
auditor untuk mematuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku serta
menghindari kepribadian yang diketahui atau seharusnya diketahui dapat
mencemari profesi auditor (IAPI seksi 110, 2020).
Penggunaan kemahiran profesional dengan teliti serta seksama
memungkinkan seorang auditor mendapatkan keyakinan cukup bahwa laporan
keuangan telah bebas dari salah saji material, baik yang diakibatkan oleh
kecurangan ataupun kekeliruan. Keyakinan mutlak tidak dapat diperoleh karena
karakteristik kecurangan serta sifat bukti audit. Oleh sebab itu, audit yang
dilakukan sesuai dengan standar auditing yang ditetapkan oleh Ikatan Akuntan
Indonesia |(IAI) kemunginan besar tidak akan dapat menemukan salah saji
material (Standar Profesional Akuntan Publik, SA seksi 230 dalam IAPI 2015).
Menurut Arens (2015) berpendapat bahwa untuk meningkatkan
profesionalisme, sering akuntan wajib menunjukkan perilaku profesinya, yang
berupa :

1. Tanggung jawab
   Dalam menjalankan kewajiban sebagai profesional, setiap anggota wajib
   menampilkan kepekaan profesional serta pertimbangan moral dalam setiap
   kegiatan yang dilaksanakan.
2. Kepentingan Masyarakat
   Akuntan wajib menerima kewajiban untuk mengambil kegiatan yang
   mengutamakan kepentingan masyarakat, menghormati kepercayaan masyarakat,
   serta memperlihatkan komitmen terhadap profesionalisme.
3. Integritas
   Akuntan wajib menjalankan seluruh tanggung jawab profesional dengan integritas
   yang paling tinggi untuk menjaga serta memperluas kepercayaan masyarakat.
4. Objektivitas dan Independensi
   Akuntan wajib menjaga objektivitas serta dibebaskan dari konflik kepentingan
   dalam melaksanakan tanggung jawab profesional dalam menjalankan praktik
   sebagai akuntan publik.
5. Kompetensi
   Akuntan wajib memenuhi etika profesi serta standar teknis, berupaya untuk
   meningkatkan kompetensi serta kualitas jasa serta melaksanakan tanggung jawab
   profesional dengan keahlian terbaiknya.
6. Lingkup dan Sifat Jasa
   Akuntan wajib berpegang pada prinsip-prinsip perilaku profesional dalam
   menentukan ruang lingkup serta jasa audit yang hendak diberikan.
   Hall (1986) dalam Widiyastuti dan Pamudji (2009) mengemukakan lima
   konsep dari profesionalisme, yaitu :
7. Hubungan dengan sesama profesi (community afiliation)
   Yaitu melibakan hubungan profesi termasuk organisasi formal sebagai acuan serta
   sebagai sumber ide utama dalam menjalankan pekerjaan melibatkan kelompok
   kolega informal.
8. Kewajiban sosisal (social obligation)
   Adalah pemikiran tentang pentingnya profesi dan manfaat yang didapat baik
   profesional maupun masyarakat sebagai hasil dari pekerjaan.
9. Keyakinan terhadap peraturan sendiri/profesi (belief self regulation)
   Adalah yang paling berkompeten dalam penilaian kerja profesional merupakan
   sesama profesional, bukan orang luar yang tidak mempunyai keahlian dalam
   bidang ilmu serta pekerjaannya.
10. Dedikasi pada profesi (dedeication)
    Mencerminkan keinginan untuk terus bekerja meskipun imbalan ekstrinsik tidak
    mencukupi dengan memanfaatkan pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki.
    Karena sikap ini adalah ekspresi dari komitmen penuh untuk bekerja, imbalan
    utama yang diharapkan dari suatu pekerjaan adalah kepuasan mental, diikuti
    dengan kepuasan materi.
11. Kebutuhan untuk mandiri (autonomy demand)
    Adalah pandangan bahwa seorang profesional wajib memiliki pilihan untuk
    menentukan keputusannya sendiri tanpa tekanan dari berbagai pihak (pemerintah,
    klien dan mereka yang bukan anggota profesi). Penghambar independensi
    profesional dianggap sebagai intervensi dari luar.

Menurut Anggriawan (2014) skeptisisme merupakan perilaku kritis dalam
menilai kehandalan atas asersi ataupun bukti yang didapatkan, sehingga seorang
auditor dalam melaksankaan proses audit seorang auditor memiliki kepercayaan
yang cukup tinggi terhadap bukti atau asersi yang didapatkan serta meninjau
kecukupan serta kesesuaian atas bukti yang didapatkan. Seorang auditor yang
memiliki bukti akan kecurangan yang dilakukan harus memeriksa apakah bukti
yang diperoleh sudah sesuai dengan kebenarannya.
Skeptisisme profesional merupakan suatu sikap yang meliputi suatu
pikiran yang selalu mempertanyakan, menyadari kondisi yang dapat
mengindikasikan kemungkinan salah saji, baik karena kecurangan maupun
kesalahan, serta penilaian penting atas bukti audit (Standar Profesional Akuntan
Publik, SA seksi 200 dalam IAPI 2021). Dengan memiliki sikap skeptisisme
profesional yang tinggi seorang auditor dapat menemukan apa kecurangan yang
terjadi pada laporan keuangan, siapa pelaku kecurangan tersebut dan dengan
memiliki sikap skeptisisme yang tinggi juga membuat seorang auditor tidak
gampang tertipu akan bukti-bukti yang ada.
Menurut Noviyanti (2008) auditor yang memiliki tingkat kepercayaan
tinggi terhadap klien akan menurunkan sikap skeptisisme profesionalnya. Di
zaman sekarang ini banyak orang yang melakukan kecurangan tetapi tidak mau
bertanggung jawab akan apa yang dilakukannya. Pelaku kecurangan sering
melakukan manipulasi terhadap bukti-bukti yang ada. Manipulasi dilakukan
dengan cara penghilangan atas barang bukti yang ada. Dengan manipulasi bukti
ini dapat membuat orang yang tidak bersalah menjadi bersalah dan orang yang
bersalah menjadi tidak bersalah. Banyak pelaku kecurangan melakukan
manipulasi ini agar dapat bersembunyi dan tidak mau bertanggung jawab akan
kecurangan yang dilakukannya.
Skeptisisme Profesional wajib dimiliki oleh auditor terutama pada saat
menerima serta menilai bukti audit. Auditor tidak boleh mengasumsikan begitu
saja bahwa manajemen adalah tidak jujur, serta auditor juga tidak boleh
mengasumsikan bahwa manajemen sepenuhnya jujur (IAI 2000, SA seksi 230;
AICPA 2002, AU 230 dalam Noviyanti, 2008). Seorang auditor yang memiliki
sikap skeptis adalah seorang auditor yang akan mencari tahu lebih dalam akan
permasalahan yang dihadapi, meneliti satu persatu bukti yang dimiliki untuk
mencari tahu akar dari pemasalahan. Bukti-bukti yang dimiliki oleh auditor harus
diperiksa kebenarannya.
Menurut Tuanakotta (2012) dalam Butar dan Perdana (2017) unsur-unsur
skeptisisme profesional definisi IFAC :

1. A critical assessment – ada penilaian yang kritis, tidak menerima begitu
   saja
2. With a question mind – dengan cara berpikir yang terus menerus
   mempertanyakan serta bertanya
3. Of the validity of audit evidence obtained – keabsahan dari bukti yang
   diperoleh
4. Allert to audit evidence that contradicts – waspada terhadap bukti yang
   kontradiktif
5. Brings into question the realibilty of documents and responses to inquiries
   and other information – mempertanyakan keandalan dokumen serta jawaban atas
   pertanyaan serta informasi lainnya
6. Obtained from management and those charged with governance – yang
   diperoleh dari manajemen serta pihak yang berhak dalam pengelolaan
   (perusahaan).
   Hurt et al. (2010) dalam Butar dan Perdana (2017) mengembangkan enam
   karakteristik skeptisisme profesional pada awalnya terdiri atas tiga karakteristik
   yang memiliki hubungan dengan pengujian bukti (examination of evidence) serta
   pemeriksaan bukti yaitu question mind, suspension of judgment, serta search of
   knowledge. Karakteristik keempat berkaitan terhadap pemahaman penyedia
   informasi (understanding evidence providers) serta pertimbangan aspek manusia
   ketika mensurvei bukti audit yaitu interpersonal understanding. Serta dua
   karakteristik terakhir yaitu self-confidence dan self-determination berhubungan
   terhadap keberanian profesional auditor.
   Gusti dan Ali (2008) dalam Sari dan Helmayunita (2018) mengatakan
   bahwa auditor wajib melakukan pekerjaannya sesuai dengan standar yang
   diberlakukan dengan sikap skeptisisme profesional, serta agar kulitas audit tetap
   terjaga auditor harus menjunjung tinggi kaidah dan norma.
   Skeptisisme profesional mencakup kewaspadaan terhadap antara lain hal-
   hal sebagai berikut (Standar Profesional Akuntan Publik, SA seksi 200 dalam
   IAPI 2021) :
7. Bukti Audit yang berlawanan terhadap bukti audit lainnya yang didapat
8. Informasi yang memaparkan pertanyaan mengenai kualitas dokumen serta
   jawaban terhadap permintaan penjelasan yang dipergunakan selaku bukti audit
9. Kondisi yang mengindikasikan peluang terjadinya kecurangan
10. Keadaan yang memperlihatkan perlunya prosedur audit tambahan selain
    yang disyaratkan oleh SA

Semakin tinggi leverage perusahaan akan meningkatkan risiko yang dihadapi
investor sehingga mereka menuntut perusahaan untuk memperoleh keuntungan
yang besar. Kondisi ini memicu manajer untuk melakukan manajemen laba yang
berdampak pada integritas laporan keuangan. Watts dan Zimmerman (1990:139)
menyatakan dalam hipotesis utang (debt covenant hypothesis) bahwa semakin
tinggi utang suatu perusahaan atau semakin dekat perusahaan kearah pelanggaran
persyaratan utang yang didasarkan atas angka akuntansi maka manajer akan
terdorong untuk menyajikan laporan keuangan dengan integritas yang rendah
melalui pemilihan prosedur-prosedur akuntansi yang memindahkan laba periode
mendatang ke periode berjalan.
Seiring dengan penelitian yang dilakukan oleh Saad (2019) yang membuktikan
bahwa berpengaruh negatif terhadap integritas laporan keuangan. Semakin tinggi
leverage yang dimiliki suatu perusahaan maka semakin rendah integritas laporan
keuangan perusahaan tersebut. Sebaliknya, apabila semakin rendahnya tingkat
leverage yang dimiliki oleh perusahaan, maka semakin tinggi tingkat integritas
laporan keuangan dalam sebuah perusahaan

Berhubungan dengan pelaporan keuangan, tugas dan tanggung jawab komite
audit adalah memantau dan mengendalikan audit atas laporan keuangan dan
memastikan kepatuhan terhadap standar dan prinsip keuangan yang berlaku,
memeriksa kembali apakah laporan keuangan telah sesuai dengan standar dan
kebijaksanaan tersebut dan apakah sudah kompatibel dengan informasi lain yang
diketahui publik, anggota komite audit dan evaluasi kewajaran kualitas layanan dan
biaya yang diajukan oleh auditor eksternal. Adanya komite audit adalah satu upaya
untuk mengurangi tingkat manipulasi dalam penyajian laporan keuangan.
Hubungan komite audit searah dengan integritas laporan keuangan sehingga
apabila terjadi kenaikan jumlah komite audit yang berlatar belakang akuntansi dan
keuangan maka akan terjadi kenaikan pula pada integritas laporan keuangan. Hal
tersebut didukung dengan penelitian yang dilakukan Sofia (2018) yang menyatakan
bahwa komite audit berpengaruh positif terhadap integritas laporan keuangan

Watts dan Zimmerman (1990:139) menyatakan bahwa semakin tinggi utang
suatu perusahaan atau semakin dekat perusahaan kearah pelanggaran persyaratan
utang yang didasarkan atas angka akuntansi maka manajer akan terdorong untuk
menyajikan laporan keuangan dengan integritas yang rendah melalui pemilihan
prosedur-prosedur akuntansi yang memindahkan laba periode mendatang ke
periode berjalan. Dalam hal ini, diperlukannya pihak independen dalam suatu
perusahaan yaitu Kantor Akuntan Publik (KAP) untuk meningkatkan kualitas audit
dalam mencapai integritas laporan keuangan. Selain itu, kualitas audit yang
dihasilkan diharapkan mampu mengurangi perilaku manajemen oportunistik,
mengurangi masalah keagenan, mengurangi salah saji yang material, dan
ketidaksesuaian informasi.
Dalam penelitian Pratiwi (2018) dan Himawan (2019) leverage berpengaruh
positif terhadap integritas laporan keuangan yang dimoderasi oleh kualitas audit.
Hal ini dikarenakan besarnya leverage perusahaan akan menyebabkan perusahaan
meningkatkan kualitas pelaporan keuangan dengan tujuan untuk mempertahankan
kinerja yang baik di mata investor dan auditor namun tidak semua perusahaan
mampu melakukan aktivitas ini karena sangat tergantung pada kredibilitas
perusahaan

Terdapat beberapa pihak yang bertugas mengawasi proses pelaporan keuangan
perusahaan, salah satunya komite audit dan keterlibatan auditor eksternal
sebagaimana upaya menerapkan kebijakan dan praktik akuntansi yang penting.
Alsmairat et al. (2018) menjelaskan bahwa perusahaan harus melaksanakan audit
eksternal untuk mencegah masalah keagenan. Auditor eksternal berperan atas
kewajaran laporan keuangan yang mencerminkan kondisi ekonomi perusahaan
sebenarnya. Kualitas audit yang dihasilkan diharapkan mampu mengurangi
perilaku manajemen oportunistik, mengurangi masalah keagenan, mengurangi
salah saji yang material, dan ketidaksesuaian informasi.
Himawan (2019) dalam penelitiannya menyatakan bahwa keberadaan kualitas
audit menghasilkan ke arah positif atau memperkuat komite audit sebagai alat
kontrol dalam membantu dewan komisaris dalam memastikan integritas laporan
keuangan. Namun dalam penelitian Pratiwi (2018) dan Kusumawardani et al.
(2021) menyatakan bahwa kualitas audit tidak memperkuat komite audit terhadap
integritas laporan. Hal ini dikarenakan bahwa walaupun komite audit sudah
berpengalaman menjadi komite audit sebelumnya tidak dapat akan meningkatkan
penyajian laporan keuangan dan belum memaksimalkan perannya dalam memantau
tindakan manajemen. Serta walaupun manajemen perusahaan menggunakan jasa
auditor terspesialisasi dengan memiliki kualitas audit tinggi belum tentu akan
memperkuat pengaruh komite audit terhadap penyajian laporan keuangan
berintegritas. Hal tersebut terjadi dikarenakan kualitas audit ini tidak mampu
mendorong komite audit dalam menjalankan peran yaitu memonitor manajemen
dalam proses pelaporan keuangan berintegritas.

Keterkaitan leverage dengan integritas laporan keuangan sangat erat.
Perusahaan dengan leverage yang tinggi dituntut untuk mengungkapkan informasi
keuangan dengan luas dibandingkan dengan perusahaan leverage yang rendah. Hal
ini dikarenakan untuk menarik investor dan sebagai pertanggung jawaban kepada
pemegang saham tersebut. Melalui rasio leverage ini, pemilik perusahaan dan pihak
eksternal dapat menilai kinerja manajemen dalam mengelola dana yang telah
dipercayakan, termasuk dalam hal membayar aset tersebut. Namun risiko yang
dihadapi oleh investor akan meningkat sehingga mereka akan menuntut untuk
mendapatkan laba atas investasi mereka.
Menurut Kasmir (2014:113) mendefinisikan leverage sebagai rasio yang
berguna untuk mengukur seberapa besar aset perusahaan yang berasal dari utang.
Rasio yang digunakan adalah Debt to Asset (DAR). DAR adalah rasio keuangan
yang menggambarkan kemampuan perusahaan untuk membayar kembali utang
yang dengan menggunakan asset (Wardhani, Widya Kusuma, 2020).
Winasis et al. (2020) menyatakan leverage berpengaruh signifikan terhadap
integritas informasi laporan keuangan. Dari hasil penelitian ini memberikan arti
bahwa meningkatnya tingkat leverage pada sebuah perusahaan akan meningkatkan
integritasi informasi laporan keuangan perusahaan. Sedangkan dalam penelitian
Abubakar (2018) menyatakan bahwa leverage berpengaruh positif terhadap
integritas laporan keuangan. Ketika rasio leverage tinggi, perusahaan sulit untuk
mengelola operasi perusahaan, yang dapat menyebabkan manipulasi agar terlihat
menguntungkan bagi investor. Tingkat utang yang tinggi menempatkan pemegang
saham dalam risiko, sehingga manajer memanipulasi mereka untuk meyakinkan
pemegang saham bahwa mereka mendapatkan pengembalian atas investasi mereka
dan untuk menenangkan kreditur bahwa perusahaan dapat membayar hutangnya.
Semakin banyak hal terlibat, semakin banyak waktu yang dibutuhkan dan membuat
manajer memanipulasi. Atiningsih & Suparwati (2018) menyatakan leverage
berpengaruh negatif terhadap integritas laporan keuangan. Sehingga semakin
rendah leverage maka integritas laporan keuangan perusahaan semakin meningkat.
Berlawanan Anggraeni et al. (2020) menyatakan bahwa leverage tidak berpengaruh
terhadap integritas laporan keuangan. Sebaiknya perusahaan mengurangi tingginya
hutang atau menjauhi perusahaan ke arah pelanggaran persyaratan hutang yang
didasarkan atas angka akuntansi maka manajer akan terdorong untuk menyajikan
laporan keuangan dengan integritas yang tinggi